Başyazı
Değerli Karınca Dostları, Kooperatifçilik Sevdalıları
Karınca dergimizin 925. sayısı ile karşınızdayız. Ocak ayında çıkan bu sayımız, yeni bir yılın umutlarıyla,
beklentileriyle, daha güçlü ve yaygın kooperatifleşme arzumuzla bizlerde farklı heyecanlar uyandırıyor.
2013’ün olumsuzlukları karşısında yepyeni bir yılda, yepyeni gelişmelere daha istekli ve kararlı yaklaşıyoruz. Gerek dünyada gerekse de ülkemizde genelde ekonomide özelde ise kooperatifçilik sektöründe halkımızın beklentilerinin karşılanmasını bekliyoruz. Umut ediyoruz...Bu hususta Türk Kooperatifçilik Kurumu
olarak üzerimize düşenleri yapma konusunda kararlılığımızı, azmimizi ortaya koyuyoruz.
Geçtiğimiz ay 21 Aralık tarihinde her yıl olduğu gibi yine Dünya Kooperatifçilik Gününü kutladık. Her
zaman olduğu gibi bu dönemde gerek ülkemizde gerekse dünyada kooperatifçiliğe olan ilgi biraz daha
arttı, kamuoyunun gündeminde kooperatifçilik biraz daha fazla yer aldı. Ancak tüm bu faaliyetler maalesef
gerçekleri örtmüyor. Dünyada kooperatifleşmeden aldığı güçle hızlı gelişen, kalkınan ve insanının refahını
artıran ülke örneklerine her geçen gün daha fazla tanık olunurken, ülkemizde bu alana gereken önemin
verilmemesi nedeniyle göz göre göre yaşanan sorunlar bizleri fazlasıyla üzüyor. Siyasilerimiz artık bu gerçekleri görmek ve bir an önce gerekli tedbirleri almak zorunda. Aksi halde ülkemiz bu alanda az gelişmiş
ülkelerin sınıfına düşecek!
Böylesine önemli olan kooperatifler halka dayanan ve gücünü halktan alan demokratik kuruluşlar
olarak, ülkemizde kendi güçleri derecesinde, önlerine çıkarılan bir çok engele rağmen, geniş halk kitlelerine ve meslek gruplarına yönelik faaliyetlerini sürdürmeye çalışıyorlar. Kooperatiflerimiz bu yönleriyle
milletimizin hayatında toplumsal ve ekonomik açıdan bir çok faydalar sağlıyorlar. Toplumsal adaletin sağlanmasında, insanların uyum ve dayanışma duygularının beslenmesinde, örgütlenme ve demokratikleşme yeteneklerinin geliştirilmesinde kendilerini düşeni yapmaya çalışıyorlar. Toplumun daha az ayrıcalıklı
kesimlerine daha iyi yaşam koşulları sağlanması, ekonomik güçleri zayıf olan bu kesimin içinde yaşadıkları
koşulları geliştirmek ve onlara daha iyi yaşam koşulları oluşturabilmek için uğraşıyorlar. Ekonomik ve sosyal örgütlenme sürecinde ekonomik güçleri yetersiz bireylerin ihtiyaç duydukları hizmetleri elde edebilme
güçlerini ve becerilerini geliştiriyorlar. Bu güven ve güvenç kazanma süreci içinde, bireyler birbirlerine
bağımlılıklarının bilincine vararak toplum için yararlı kişiler olabiliyorlar.
Değerli Karınca Dostları;
Böylesine önemli olan kooperatifçilik konusunun, kamuoyunun gündeminde hak ettiği yere ulaşabilmesi için yürütülen çalışmalara; Türk Kooperatifçilik Kurumu olarak her ay düzenli olarak çıkardığımız
Karınca ve yılda iki defa çıkardığımız akademik, hakemli 3. Sektör Sosyal Ekonomi dergilerimiz ile katkıda
bulunmaya çalışıyoruz. Şu an elinizde olan Karınca dergimizin 925. sayısında yeni makale ve değerlendirmelerle karşınızdayız. Bu sayımızda ilk makalemiz, Oktay Tuncay’ın Tarım Satış Kooperatifleri üzerine
yaptığı değerlendirmeden oluşuyor. Ardından, Mukadder Emiroğlu; Kooperatifçilik ve Kadın kooperatifleri
konusunu sorguluyor. Gerçekten özellikle yoksullukla mücadelede çok önemli rol oynayacak kadın kooperatifçiliğinin ülkemizde daha da yaygınlaşması için tüm aktörlere görev düşüyor. Bu sayıda Akif Özer sağlık
kooperatifçiliği üzerine hazırladığı çalışması ile katkıda bulunuyor. Ülkemizde kooperatifçiliğin gelişmesine, gelişmiş bir çok ülkede oldukça yaygın olan sağlık kooperatifçiliğinin önemli bir ivme kazandıracağını düşünüyoruz. Bu yazının ardından İsmail Uluocak Özel Öğretim Kurumları ve Kooperatifleşme başlıklı
makalesi ile eğitim kooperatifçiliğini sorguluyor. Efkan Güler’in krizleri etkin yönetebilmeyi ortaya koyan
yazısı ve Murat Akçakaya’nın norm kadro çalışmalarını değerlendirdiği makalesi, dergimizin Ocak sayısına
renk katıyor. Ayrıca Nail Tan, ülkemizde çay sektörüne büyük katkı sağlayan Prof. Dr. Feramuz Özdemir’in
yaşam hikayesini anlatarak, bizi farklı mecralara taşıyor. Züleyha Aylin Aktuna ise teknolojik gelişmeler
kapsamında 2014 yılının Eylül ayında piyasaya çıkması beklenen Iphone 6 hakkında bilgi vererek, bu alana ilgili okuyucularımızın meraklarını gidermeye çalışıyor. Her zamanki gibi dergimizin son kısmında Kooperatifçilikten haberlerle sektörümüzdeki gelişmeleri değerlendiriyoruz. Tüm yazarlarımıza katkılarından
dolayı şükranlarımızı sunuyoruz. Yeni sayıda buluşmak üzere sağlıcakla kalın.
1
TARIM SATIŞ KOOPERATİFLERİ
BİRLİKLERİ ÜZERİNE DÜŞÜNCELER
Oktay TUNCAY *
Çağdaş kooperatifçiliğin ülkemizdeki ilk uygulamasının, 1863 yılında devlet eliyle kurulan
“memleket sandıkları” ile (tarım kredi kooperatifçiliği benzeri bir yapı) başladığı kabul
edilmektedir. Ancak, kooperatifçiliğimizde ilk
esaslı gelişme Cumhuriyet dönemine rastlamaktadır.
Ülke kooperatifçiliği için en önemli fırsatlardan
birisi, Cumhuriyetimizin kurucusu Mustafa
Kemal ATATÜRK’ ün kooperatifçiliğin potansiyelini ve katkısını fark etmiş olmasıdır. ATATÜRK, 1920’den ölümüne kadar sürekli olarak
Türkiye’deki kooperatif hareketinin içinde yer
almıştır. Gittiği yerlerde, yaptığı konuşmalarında kooperatifçiliğe yer vererek halkın bilinçlenmesine çalışmıştır. Ayrıca ATATÜRK, kooperatifçiliğin koruyucusu, hamisi ve bizzat kendisi
kooperatif ortağı olmuştur. Ülkemizde 1920 ile
1938 yılları arasında kooperatiflere yönelik yapılan tüm hukuki düzenlemeler ATATÜRK’ ün
önderliğinde gerçekleştirilmiştir. Kooperatifçilik Genel Müdürlüğü (Mülga Teşkilatlandırma
Genel Müdürlüğü) 1939 yılında Ticaret Vekaleti Bünyesinde kurulmuş, toplumun geniş bir
kesimi ilgilendiren kooperatif kuruluşları ile ilgili hizmetleri yürüten, köklü bir hizmet birimi
olarak ortaya çıkmıştır.
1914 yılında Aydın ilinde incir üreticileri tarafından “Kooperatif Aydın İncir Müstahsilleri
Ortaklığı” adıyla ilk tarım satış kooperatifi; ilk
birlikler ise İzmir’de 1937 yılında Tariş Üzüm ve
İncir Birliği olarak kurulmuş, onu 1938 yılında
Fiskobirlik, 1940 yılında Çukobirlik izlemiştir. En
son 2000 yılında Gapbirlik kurulmuştur. Kooperatiflerle ilgili 1960 sonrasının en önemli gelişmelerinden birisi şüphesiz, kooperatifçiliğin
Anayasa’da yer almasıdır. 1961 Anayasasının
* Dr. Araştırmacı Yazar ([email protected])
2
51. Maddesinde; “Devlet, kooperatifçiliğin gelişmesini sağlayacak tedbirleri alır.”ifadesinin
yer alması kooperatifçiliğin gelişmesi için devleti daha aktif ve sorumlu duruma getirmiştir.
İlk olarak, o zamanki toplumsal ve ekonomik
faktörler nedeniyle, kooperatifçilik tarımsal
alanlarda ortaya çıkmış, uzun yıllar tarımsal
alanda yoğunlaşmıştır. Daha sonra, ekonomik
ve sosyal yapıda meydana gelen değişimler ve
ortaya çıkan yeni ihtiyaçlar sebebiyle, başta
konut/işyeri inşaatı olmak üzere taşımacılık,
tüketim, kredi-kefalet gibi alanlara da yayılmıştır.
Türkiye’de 1961 yılından sonra devletin kooperatifçilik politikası etkinleşmiş, beş yıllık kalkınma planlarında kooperatifçiliğin geliştirilmesi
çoğu zaman ilke olarak benimsenmiş ve özellikle tarımsal kooperatifçilik, kalkınma politikasının önemli araçlarından biri olarak görülmüştür. Devlet zaman içerisinde düzenleyici
yetkisini de kullanarak genel ve özel kooperatif
kanunları çıkartmış ve kooperatifleri diğer kuruluşlardan ayıran bir hukuki statü belirleme
yoluna gitmiştir. Yine, birçok kooperatifin kurulup gelişmesine de devlet tarafından öncülük
edilmiştir. Kooperatifçilik alanına ilişkin temel
düzenlemelerin tamamı 1956 yılında çıkarılan
mülga 6762 sayılı Türk Ticaret Kanununun “Ticaret Şirketleri” ile ilgili kısımda yer almakta
idi. Devletin kooperatifçiliğe verdiği önemin
artması, Anayasada ilk defa kooperatifçiliğin
gelişmesiyle ilgili hükümler konulması, kalkınma planı ve gelişmeler sonrasında1969 yılında
müstakil bir kooperatifler kanunu çıkarılmıştır.
Bu düzenleme ile kooperatifler, mülga 6762 sayılı kanun kapsamından çıkarılarak, 24.4.1969
tarihinde yürürlüğe giren ve kooperatiflere
ilişkin temel kanun olan 1163 sayılı Kooperatifler Kanununda yer almıştır. Tarımdan sana-
yiye, ulaşımdan eğitime, krediden sigortaya,
üretimden tüketime kadar birçok alanda kooperatiflerin kurulup gelişmesini sağlayan bu
Kanunun 98. maddesine göre, kanunda aksine
açıklama bulunmayan konularda, mülga 6762
sayılı Türk Ticaret Kanunu’ndaki anonim şirketlere ilişkin hükümler, kooperatifler hakkında
da uygulanmaktaydı.
Halen yürürlükte olan 1982 tarihli Türkiye
Cumhuriyeti Anayasası’nda, en üst düzeyde
kooperatifçiliğin geliştirilmesi benimsenmiştir. Anayasamızın 171. maddesi, Devlete, milli
ekonominin yararlarını dikkate alarak öncelikle
üretimin artırılması ve tüketicinin korunmasını
amaçlayan kooperatifçiliğin gelişmesini sağlayacak tedbirleri alma görevini vermiştir.
Dünyada ve ülkemizde ekonomik ve ticari hayatın değişen ve gelişen ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla hazırlanan, ticari hayatımızın kurallarını yeniden düzenleyen yeni Türk Ticaret
Kanunu 1 Temmuz 2012’de yürürlüğe girmiş
bulunmaktadır. Bu yeni TTK’nın özel kanunlarında düzenleme bulunmayan durumlarda kooperatifleri ilgilendiren yönleri bulunmaktadır. Tekrar edersek; Tarım Satış Kooperatifleri
ve Birlikleri 1935 tarihli ve 2834 sayılı yasaya
göre kurulmuştur. 1984 yılında bu kanunun
yerini 238 sayılı Kanun Hükmünde Kararname almış ve 1985 yılında 3186 sayılı Kanun ile
anılan kararname kanunlaşmıştır. Son olarak,
Tarım Satış Kooperatif ve Birliklerini yeniden
düzenleyen 4572 sayılı Kanun 16 Haziran 2000
tarihinde yürürlüğe girmiştir. “57. Hükümet
dönemine kadar Tarım Satış Kooperatif ve Birlikleri mali, idari, teknik ve ticari yapılarında
önemli sorunları olan, kooperatifçilik anlayışından uzaklaşmış, faaliyetlerini devlete yüksek maliyetleri olan destekler ile yürütebilen
kuruluşlardı. O dönem yıllarca sürüncemede
bırakılmış yapısal ekonomik ve mali sorunlara
neşter atıldığı gibi, Tarım Satış Kooperatif ve
Birlikleri meselesi de, o günün şartlarına göre köklü bir yapısal değişim düzenlemesi olan
4572 sayılı yasa ile yapılmıştır. Birlikler 1960’lı
yıllara kadar kendi nam ve hesaplarına ürün
alımı yaparak faaliyetlerini sürdürmüşler, bu
yıllarda devlet destekleme alımları uygulaması
başlamıştır. Birlikler yıllar itibariyle belirlenen
farklı sayıdaki üründe devlet adına alım yapmışlardır.
Birliklerin hizmet komisyonu karşılığı devlet
adına üreticilerden ürün aldığı bu dönem, birliklerin sınai tesislerinin en fazla ortaya çıktığı
ve büyüdükleri yıllar olmuştur.
1994 yılından başlayarak birliklerin destekleme alımı yapması uygulamasına son verilmiştir. Halen kendi adlarına alım yapan birliklerin
finansman ihtiyaçları destekleme ve fiyat istikrar fonundan verilen kredilerle karşılanmaktadır.
4572 sayılı Yasa ile birlikte, birliklere sağlanacak mali desteklere sınırlandırma getirilerek,
birliklerin daha çok kendi mali imkanları ile
ürün almaları hedeflenmiştir.
Bügün17 adet Tarım Satış Kooperatifleri birliği
çalışmasını sürdürmektedir. Bunlar: Antbirlik,
Çukobirlik, Fiskobirlik, Gapbirlik, Gülbirlik, Güneydoğubirlik, Karadenizbirlik, Kayısıbirlik, Kozabirlik, Marmara Birlik, Tariş İncir Birliği, Tariş
Üzüm Birliği, Tariş Pamuk Birliği, Tariş Zeytin ve
Zeytinyağı Birliği, Taskobirlik, Tiftikbirlik, Trakyabirlik.Tarım satış kooperatiflerinde yetkili bakanlık ve birimi; Sanayi ve Ticaret Bakanlığı - “İl
Müdürlükleri” dir. Bakanlığın kooperatif ve birliklerin kuruluşundaki takdir yetkisi kaldırılmış,
güçsüz ve etkin olmayan oluşumları önlemek
için kooperatiflerde kurucu ortak sayısı 30’a
çıkarılmıştır. Kooperatif ve birliklerin ilk işleme
hüviyetindeki işletme ve tesisleri dışında kalan
sonraki üretim aşamaları için kuracakları iktisadi işletmelerin anonim şirket statüsünde kurulması kuralı getirilmiştir. Pamuk, yağlı tohumlar,
zeytin, çekirdeksiz kuru üzüm, kuru incir, fındık
gibi temel tarım ürünlerin üretilmesi, sanayisi
ve ticareti konusunda kilit öneme sahip olan
Tarım Satış Kooperatifleri Birlikleri’nin faaliyetlerine konu olan ürünlerdeki mevcut durumu,
Birliklerin zaman içerisinde uyguladıkları farklı
destek ve finansman modellerinin üreticiler
üzerindeki etkilerini ve Birliklerin mali ve idari
yapı olarak ne derecede sürdürülebilir olduk-
3
larını ortaya koymayı hedeflemiştir. Böylelikle,
önümüzdeki dönemde söz konusu kuruluşlar
konusunda uygulamaya konulacak politikaların doğru bir şekilde tasarlanmasına katkıda
bulunulması ve ülkemizdeki temel tarım ürünleri üretiminin sürdürülebilir bir yapı içerisinde
geliştirilmesi amaçlanmıştır.
TBMM Genel Kurulu’nda, Torba Yasa olarak
adlandırılan Tarım Satış Kooperatif ve Birlikleri Kanunu ile bazı kanun ve kanun hükmünde
kararnamelerde değişiklik yapılmasına dair kanun yasalaşmıştır. Yürürlüğe giren yasanın ilk
taslağında Tarım Satış Kooperatif ve Birliklerine yeni bir finansman modeli getirilmesi konusunda iktidarın söz verdiğini, ancak Hazine’den
sorumlu Bakan’ın karşı çıkmasıyla bu alanda
mağduriyet oluşturulduğunu söyletebiliriz.
Yeniden yapılandırmadan faydalanmak üzere
süresi içinde başvuruda bulunan birliklerle Ziraat Bankası arasında en geç 31 Aralık 2013 tarihine kadar protokol imzalanacak, hesaplanan
borç toplamı yılda bir ödemeli olmak üzere en
fazla 15 yılda eşit taksitler halinde ödenecek
ve ilk taksit ödemesi 2014 yılı içinde yapılacak.
Bakanlar Kurulunun “Tarım Satış Kooperatifleri Birliklerinin Destekleme ve Fiyat İstikrar
Fonu Kaynaklı Kredi Borçlarının Yeniden Yapılandırılmasına Dair Kararı” Resmi Gazete’de
yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Kararın kapsamına, 4572 sayılı Kanunun ilgili maddesinde
öngörülen süre içinde yapılandırma amacıyla
müracaat eden birliklerin, Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun kapsamında
takip edilenler de dahil olmak üzere, Destekleme ve Fiyat İstikrar Fonu Gider Hesabından
ilgili mevzuat uyarınca kullandıkları ve bakiyesi
bulunan kredi borçları girecek.
Yeniden yapılandırmaya konu edilecek anapara tutarının belirlenmesinde, birliğin muhtelif
tarihlerde kullandığı ve bakiyesi bulunan kre-
4
di toplamından, o krediye ilişkin varsa yapılan tüm ödemeler, ödemenin yapıldığı aydaki
mevcut anapara bakiyesinden düşüldükten
sonra elde edilecek tutar esas alınacak. Bakiyesi bulunmayan krediler yeniden yapılandırma hesaplamalarında dikkate alınmayacak. Bu
konuda getirilen düzenlemeler yapısal değil
sadece geçici finansal tedbirler olup , daha uzu
soluklu, uzun vade de kooperatif ve birliklerinin kendi ayakları üzerinde durabilecekleri yapısal tedbirlerin alınması lazımdır.
Özetle; Tarım Satış Kooperatifleri ve Birliklerinin çözüm bekleyen sorunları var. Kooperatifler ve Birliklerin rekabet dezavantajlarını
ortadan kaldıracak şekilde desteklenmesi ve
dış finansman ihtiyacının karşılanması amacıyla yeni bir finansman modelinin uygulamaya
konulmalıdır. Tarım ürünlerine ve üreticilere
yönelik destekleme politikaları bir bütüncül
yaklaşımla ele alınmalı ve bu kuruluşların faaliyet konusuna giren ürünlere yönelik destekleme politikaları geliştirilmelidir. Birliklerin
uygulamalarını tamamlayıcı veya kolaylaştırıcı
bir yaklaşımla belirlenmesi ve uygulamada yaşanan vergi sorunlarına yönelik alternatifler
üretilmelidir. Türkiye’ye ekonomik ve sosyal
yönden yıllardan bu yana katkı sunan Tarım
Satış Kooperatifleri ve Birliklerinin yalnız bırakılmayarak her alanda desteklenmesi gerektiği
ortadadır. Tarımsal yapının verim ve rekabet
gücünün artırılmasını teminen, Tarım Kanunu,
Üretici Birlikleri Kanunu, Kooperatifçilik Kanunu ve TSKB Kanunu bir bütünlük içersinde gözden geçirilmelidir. Bu amacın gerçekleştirilmesini sağlamak üzere, destekleme sistemi elden
geçirilmeli, yeni bir finansman modeli hayata
geçirilerek, kooperatifçilik sistemi bir bütün
olarak ele alınmalıdır. Hükümet, parça parça,
günü kurtarmaya dönük girişimler yerine, meselelere temelden ve kalıcı çözüm üreten yaklaşımla hareket etmelidir
KOOPERATİFÇİLİK & KADIN
KOOPERATİFLERİ
Mukadder EMİROĞLU *
GİRİŞ
Kooperatifler insanların bir araya gelerek
sosyal, ekonomik ve kültürel amaçlarına demokratik karar verme yoluyla ulaşmalarını
sağlayan bir girişim modelidir. Paylaşmanın,
dayanışmanın yardımlaşmanın, güçlü sermaye karşısında rekabet edebilmenin önemli
bir yoludur.
Toplumun ekonomik ve sosyal kalkınmasında refah seviyesinin artmasında, üretime
dayalı bir büyümenin gerçekleşmesinde, demokrasi kültürünün gelişmesinde bu model
ciddi katkılar oluşturmaktadır.
Kooperatifçiliğin bir ekonomik organizasyon
biçimi olarak ortaya çıkışı 19. Yüzyılın ortalarına kadar uzanmaktadır. Sanayi ve ticaret
alanında sağlanan gelişmeler toplumların
ve bireylerin ortak menfaatinin korunmasına yönelik çaba ve arayışları artırmıştır.
Bu arayışlar sonucunda ortaya çıkan model
“kooperatifçilik” menfaatlerin ortak sağlanmasına hizmet etmiştir. Nitekim Birleşmiş
Milletler Genel Sekreteri Ban Ki-moon’un
“Kooperatifler, ekonomik canlılığın ve sosyal sorumluluğun bir arada yürütülmesinin
mümkün olduğunu topluma hatırlatmaktadır.” değerlendirmesi konunun önemini ortaya koymaktadır1.
Kooperatifçilik toplumların işbirliği yaparak
zorlukları dayanışma içerisinde aşma ve başarıyı birlikte yakalama bilinç ve yeteneğinin
* Gümrük ve Ticaret Bakanlığı Ziraat Mühendisi
([email protected])
1 http://www.eczacidergisi.com/kose-yazilari/ebubekirbeyri.html.
ürünüdür. Yani bizim yüzyıllar boyu yabancı
olmadığımız bir kültürün ürünüdür. Lonca
ve Ahilik gibi bizim medeniyetimize ait sosyo-ekonomik sistemlerin ülkemizde çağdaş
anlamda kooperatifçiliğin gelişmesine de zemin oluşturduğunu görmekteyiz.
Kooperatifler; genel olarak tarım, toptan ve
perakende ticaret, konut yapımı, su, enerji,
eğitim, turizm, taşımacılık, sağlık, bankacılık
ve sigortacılık alanlarda/sektörlerde faaliyet
göstermektedirler. Ancak, bilgi ve iletişim
teknolojisi gibi alanlarda, yaşlı ve çocuk bakımı hizmetleri, el sanatları ve kültürel alanlarda da yeni kooperatif türleri yaygınlaşmaktadır. 2
Birleşmiş Milletler’in yaptığı çalışmaya göre
dünya genelinde yaklaşık 800 bin kooperatif
ve bir milyardan fazla kooperatif ortağı bulunmaktadır. Ayrıca istihdam açısından kooperatiflerin dünya çapında 100 milyondan
fazla kişiye iş imkânı sağladığı tahmin edilmektedir. Bu rakam sadece AB üyesi ülkeler
için yaklaşık 5,4 milyon kişi olarak tespit edilmiştir.3
Bu çalışmada; toplumda dezavantajlı grup
olarak görülen kadınların kooperatif modeli
ile ekonomiye katılmaları ve ihtiyaçlarını bu
yolla karşılamaları konuları üzerinde durula2 Gümrük ve Ticaret Bakanlığı- Dünyada Başarılı
Kooperatifçilik Uygulamaları Ankara 2012 s.4
3 Güncel bilgiler, BM’nin 2012 Uluslararası Kooperatifler
Yılı için kurduğu internet sitesinden, ICA resmi internet
sitesinden ve ILO resmi internet sitesinden 05.04.2011 tarihinde alınmıştır. Adresler: http://social.un.org/coopsyear/
background.shtml
http://www.ica.coop/coop/statistics.html 5
cak ve bu amaçla kurulan kooperatifler hakkında bilgiler verilecektir.
TÜRKİYE’DE
KOOPERATİFÇİLİK
Ülkemizde kooperatifçiliğin geçmişi Osmanlı
Dönemine kadar uzansa da önemli gelişmeler 1163 Sayılı “Kooperatifler Kanununun”
yürürlüğe girmesiyle başlamıştır.
Ülkemizde kooperatifler genellikle faaliyet alanına göre gruplandırılmaktadır.
Başlangıçta üretim, tüketim, konut, temintevzi ve kalkınma kooperatifleri ağırlıklı iken,
son zamanlarda sektör ağırlıklı kooperatiflerin kurulduğu gözlenmektedir. Sektörel anlamda tarım satış kooperatifleri yanı sıra ulaştırma, basın-yayın, sağlık ve eğitim alanlarında yeni tür kooperatiflere de rastlanmaktadır. Halen 31 ayrı türde yaklaşık 80.000 bin
adet kooperatif, 600 adet kooperatif birliği
bulunmakta olup, kooperatif ortak sayıları 8
milyon kişiye ulaşmıştır.
Başlangıçta ortak menfaatlerin korunması
ve küçük ekonomik işletmeler gibi çalışan
kooperatifler günümüzde ulaşılan ekonomik
büyükle üçüncü sektör olarak kabul edilmektedir. Gerek sayısal olarak büyüme gerekse
ekonomik değerin artmış olması kooperatifçiliğe stratejik ve eylem temelli yaklaşımı
gerekli kılmıştır. Bu kapsamda Gümrük ve Ticaret Bakanlığının öncülüğünde hazırlanarak
Başbakanımız Sayın Recep Tayyip ERDOĞAN
tarafından açıklanan “Türkiye Kooperatifçilik
Stratejisi ve Eylem Planı” önemli bir gelişme
olarak kabul edilmelidir. KADIN KOOPERATİFÇİLİĞİ
Kadının toplum içindeki yeri ve önemi oldukça büyüktür. Nesillerin çoğalmasında doğurgan rolü üstlenen kadınların, sosyal yaşam
ve ekonomi içinde de etkin rol alması toplumların kazancına olacaktır.
6
Kadınların çalışma hayatında karşılaştıkları
sorunlar, kadının kendisini psikolojik ve sosyal yönden olumsuz etkilediği kadar, ailesi ve
toplum içinde ki yeri bakımından da olumsuz
sonuçları olmaktadır 4.
Tüm ekonomik sistemlerde kadınların iş yaşamı ve iş gücüne katılımı bakımından dezavantajlı oldukları kabul edilmektedir. Kadının
ekonomik faaliyette riski az ve sosyal yaşamda daha etkin olmasını sağlayacak en önemli
yöntem kooperatifçiliktir. Konunun önemine
dikkat çekebilmek ve çözüm üretebilmek için
Hindistan, İran, Nijerya, Tayland’ta FAO ve ILO gibi uluslararası kuruluşlar çeşitli projeler
geliştirerek Kadın Kooperatifleri çalışmalarına destek sağlamışlardır5.
Ülkemizde ise konuya en kapsamlı şekilde,
Türkiye Kooperatifçilik Stratejisi ve Eylem
Planı’nda ortaya konulan “Kadınlarımızın
girişimcilik kabiliyetlerinin artırılması ve
ekonomide bir aktör olarak yer almalarının
sağlanması için kooperatifler çatısı altında
örgütlenmeleri yönünde çalışmalarda bulunulması” hedefle yaklaşılmıştır. Bu hedefe
ulaşabilmek için; başka bir işte çalışma olanağı olmayan kadınlarımızın kooperatifler
çatısı altında örgütlenmeleri teşvik edilerek,
çalışma, üretme ve pazarlama imkânlarının
artırılması, sosyal ve kültürel ihtiyaçlarının
giderilmesi konusunda çalışmalar yapılması
gibi tedbirler yer almaktadır. TÜİK verilerine göre ülkemizde son yıllarda
kadın istihdamında artış sağlanmış olsa da
halen istenilen seviyeye ulaşamadığı değerlendirilmektedir. 2010 yılında % 27,6 olan
işgücüne kadın katılım oranı, 2011 yılında %
28,8, 2012 yılında % 29,5 olarak gerçekleşmiştir. Bu oranın düşük olmasında ekonomik
4 Yrd. Doç. Dr. Abdulkerim Bahadır. Selçuk Üniv. İlahiyat
Fak. Tarihte ve Günümüzde Kadın.
5 FAO, Promoting rural women’s cooperative businesses in
Tahilland” A training kit, RAP Publication
2004/1, FAO and UN Regional Office for Asia and Pacific,
Bankok.2003.
Kadın Kooperatifi Türü
Kooperatif
Sayısı
İl
İşletme Kooperatifleri
81
Adana, Ağrı, Adıyaman, Ankara, Aydın, Balıkesir,
Bursa, Bitlis, Çanakkale, Diyarbakır, Düzce, Erzincan,
Eskişehir, Gaziantep, Hatay, İstanbul, İzmir, Kocaeli,
Kayseri, Konya, Manisa, Muğla, Mardin, Nevşehir,
Sakarya, Tekirdağ, Tokat, Şanlıurfa, Van
Küçük Sanat Kooperatifleri
5
Ankara, Balıkesir, İzmir, İstanbul
Tüketim Kooperatifi
3
Konya, Çorum, Mersin
Üretim ve Pazarlama
Kooperatifleri
3
Çanakkale, Samsun, Kilis
Yayıncılık Kooperatifi
1
İstanbul
TOPLAM
93
Çizelge-1. Gümrük ve Ticaret Bakanlığı Bünyesinde Kurulan Kadın Kooperatiflerinin Sayısal Görünümü
modeller ve çalışma hayatının yapısal özelliklerinin etkili olduğu belirtilmektedir.6
yıllarda kadınlar tarafından kurulan kooperatif sayısında artış gözlenmektedir (çizelge-1)
Ülkemizde istihdama kadın katılımında
ekonomideki büyüme yanında yeni
ekonomik modellerin de önem taşıyacağı
söylenebilir. Bu düşünceden hareketle kurucuları kadın olan ve kadın istihdamı sağlayan kooperatiflerin kurulmasına yönelik
çalışmalar başlamış ve “Kadın, Çevre, Kültür
ve İşletme Kooperatifi” ana sözleşmesi 2011
yılında uygulamaya konmuştur. Bu ana sözleşme kapsamında kooperatifler kurulurken,
sektörün talepleri ve ticari hayatın değişen
koşulları da dikkate alınarak 2013 yılında
“Kadın Girişimi Üretim ve İşletme Kooperatifi” unvanlı yeni kooperatifler kurulmuştur
(http://www. koop.gtb.gov.tr/bilgi-bankasi/anasozlesmeler).
Çizelge-1’de görüleceği üzere kadın kooperatifleri fonksiyonel olarak 5 tür altında sınıflandırılmaktadır. Beş farklı türde kurulan
kadın kooperatiflerinin sayısı 2013 sonu itibariyle 93’e ulaşmıştır. En fazla sayıda kurulan kooperatif türü işletme kooperatifi olup,
yayıncılık kooperatifi henüz yeni başlamıştır.
Küçük sanat kooperatifleri, tüketim kooperatifi ve üretim ve pazarlama kooperatifi ise
kadın kooperatifçiliğinin diğer alanlarıdır.
Kayıtlı ilk kadın kooperatifi 2011 yılında kurulmuş olup, kadın kooperatiflerinin ortaklık yapısına bakıldığında ortaklarının % 80100’ü kadınlardan oluştuğu görülmektedir.
Kadın kooperatifçiliğinin desteklenmesi ve
geliştirilmesi aynı zamanda kadın girişimciliğini de geliştirmesi anlamına gelmektedir. Bu
amaca yönelik olarak Gümrük ve Ticaret Bakanlığınca yapılan çalışmalar sonucunda son
6TOBB Ekonomi Rapor 2012 s.191
Kadın kooperatifleri, kooperatifin ruhuna uygun olarak kadınlara sosyal yaşamda olduğu
kadar ekonomik hayatta da katkılar sağlamaktadır. Bilhassa dikiş, nakış, keçe yapımı,
seramik, cam yapımı, el ürünleri tasarımı,
moda tasarımı, takı tasarımı, ev yemekleri,
unlu gıda yapımı, pasta-çikolata yapımı ve
süslemecilik gibi beceri kazandırma ve gelir
temin eden uğraşılara da fırsat oluşturmaktadır.
Kadın kooperatifi ana sözleşmesinde “Kooperatifin amacı ortaklarının ekonomik, sosyal ve kültürel ihtiyaçları ile ekonomik faaliyetleri kapsamında yer alan mal ve hizmet
üretimi ile bunların pazarlanmasına yönelik
7
ihtiyaçlarını karşılamak, girişimlerini desteklemek, üretim becerilerini geliştirmek,
böylece ortaklarının ekonomik menfaatlerini koruyarak sağlıklı ve gelişmiş bir çevrede
yaşamalarını sağlamaktır” denilmektedir. Diğer kooperatiflerden farklı olarak kadın
kooperatiflerinde, üretim becerisini geliştirmeye vurgu yapılmıştır. Kadın kooperatiflerinin çalışma alanlarını;
El becerileri için eğitici kurslar düzenlemek,
Geleneksel gıda ürünlerinin üretim ve pazarlanması,
Lokantacılık,
Özürlü eğitimi ve bakımı,
Okul öncesi eğitimi,
Kadınların el emeği ile ürettikleri giyim, hediyelik eşya vb. ürünlerin pazarlanması,
Okuma-yazma, bilgisayar, girişimcilik kursları
düzenlemek,
Mahalle anneliği,
Çevre düzenleme,
Sağlık ve
İnsan hakları gibi
kadının yaşam kalitesini yükseltecek çeşitli
faaliyetler yanı sıra, kooperatifin yurt içi ve
yurt dışında tanıtımını sağlamak için fuar,
şenlik, sergi, kermes vb. etkinlikler düzenlemek, şeklinde sıralanmaktadır.
SONUÇ
Özellikle ekonomik ve sosyal ihtiyaçlarını
karşılamak ve kendilerine iş alanı yaratmak
konusunda sıkıntılar yaşayan ve dezavantajlı
grup olarak değerlendirilen kadınların,
ekonomik hayata katkılarının artırılması
ve sosyal yaşama etkin katılımlarının
sağlanması için uygun modellerden birinin
8
kooperatifçilik olacağı değerlendirilmektedir.
İster toplumsal yarar ister istihdam yaratmak
isterse üretim yapmak amacıyla kurulmuş
olsunlar, kooperatifler her durumda kadınlar
için bir etkileşim ve dayanışma imkân
sağlamaktadır. Kooperatif çatısı altında
farklı yeteneklere sahip kadınların bir araya
gelerek ortak bir kapasite oluşturabilmeleri,
ülkelerin sosyal ve ekonomik yönden
kalkınmalarına büyük faydalar sağlayacaktır.
Bu bağlamda, ekonomik yönden ayakta
durabilen kadınlar ailesine, yaşadığı
toplumsal çevreye ve ülkesine daha faydalı
bir birey olarak toplumsal hayatta hak ettiği
yeri alabilecektir. Dolayısıyla kooperatifler,
özellikle kadınların, bulunduğu toplumda
ekonomik ve sosyal hayata katılım
sağlamalarında önemli bir işletme modeli
olarak değerlendirilebilir.
2023 yılında ülkemizin önemli hedeflerinden birisi milli gelirimizi iki trilyon dolara
çıkararak, dünyanın en büyük on ekonomisinden birisi olmaktır. Bu doğrultuda ülke
nüfusunun yarısını oluşturan kadınların bir
işletme modeli olan kooperatifler yoluyla
üretim süreçlerine dahil edilerek, ülkemizin
2023 hedeflerine ulaşmasına ciddi katkılar
yapılabileceği değerlendirilmektedir. Bunun
sağlanmasında da “Kadın Kooperatif Girişimciliği” önemli araçlardan biri olacaktır.
Ülkemizde
son
yıllarda
kadın
kooperatifçiliğinde gelişme sağlanmış olsa
da, henüz arzu edilen sonuçlara ulaşıldığını
söylemek mümkün değildir. Son zamanlarda başlatılan kooperatif desteklerinde kadın
kooperatiflerine yönelik mevcut desteklere
ilave desteklemeler yapılmalıdır.
SAĞLIK KOOPERATİFLERİ*
M.Akif ÖZER **
Son yıllarda Amerikan federal sağlık reformu
tartışmalarında yoğun bir şekilde gündeme
gelmesine rağmen, sağlık hizmetlerinin özellikle de sağlık sigortacılığının kooperatifler
eliyle de görülmesi, yeni bir süreç değildir.
Esasında ABD’de sağlık alanında hizmet veren
kooperatifler, bir tür karşılıklı sigorta yapan
şirketler olarak, hissedarların sigortacı olarak
hizmet sundukları yapılardır. Kooperatifler
Amerika’da yaşayan insanlara sağlık sigortasını Büyük Bunalım’dan beri sunmaktadırlar.
1947’den günümüze dek sadece Midwest’teki Çiftlik Güvenlik İdaresi, 600.000 insanı sağlık sigortası yapmıştır.
Kooperatifler, ister sağlık sigortacılığı alanında faaliyette bulunsun, isterse diğer alanlarda, hepsinin aşağıda belirtilen ortak yönleri
ve ilkeleri vardır:
Gönüllülük ve Açık Üyelik
Kooperatifler gönüllü kuruluşlardır ve faaliyette bulunmak isteyen herkese açıktır.
Kooperatifler üyeleri kabul ederken; sosyal,
cinsel, dinsel ayrım yapmazlar. Kooperatifler
üyelerince desteklenir ve kuruluşa yeni üye
çekebilirlerse ayakta kalabilirler. Bütün hayal
kırıklığına uğrayan üyeler, esasında kooperatiflerince sağlanan hizmetlerden memnun
değillerdir. Ya da artık kooperatifin hizmet
sunmasına ihtiyaç duymazlar ve üye olarak
kalmaya gerek görmezler. Bunun yanında bazı üyeler kooperatifin gelecekteki muhtemel
başarılarına karşı ön yargılıdırlar. Başka bir
* Bu metin; Robin Richardson’ın hazırladığı veAmerican Academy of Family Physicians http://www.aafp.org
(23-03-11) adresinde yayınlanan “Health Care Cooperatives: Definitions and State Examples” isimli çalışmadan
yararlanılarak hazırlanmıştır.
** Doç. Dr., Gazi Ün. İİBF Kamu Yön. Böl.
([email protected])
ifadeyle kooperatifin gönüllülük ve açık üyelik
yani serbest giriş ve çıkış ilkesi, sınırsız sayıda üyenin kooperatiflere girebileceği anlamına gelmez. Uygulamada belirli kooperatifler
(özellikle işçi kooperatifleri) kapasitelerine
bağlı olarak belirli sayıda üye kabul ederler.
Burada altı çizilmesi gereken nokta, kooperatiflerin kadın, erkek, cinsiyet, din, sosyal sınıfı
ne olursa olsun tüm bireylere açık kuruluşlar
olduğudur.
Demokratik Üye Kontrolü
Kooperatifler, kararların verilmesi ve politikaların belirlenmesi sürecinde aktif olarak
katılan üyelerce kontrol edilen demokratik
kuruluşlardır. Seçilmiş temsilciler olarak görev yapan kadın ve erkekler, üyelik sorumluluğunu taşırlar. Birincil kooperatiflerde bir
üye bir oy kuralı gereği, tüm üyelerin eşit oy
hakları vardır. Diğer kooperatif türlerinde de
demokratik kuralların uygulanması ve buna
göre örgütlenme esas alınmaktadır. Bireylerin ağırlıkta olduğu ticari faaliyetlerde özellikle kooperatifin üye sayısı fazlaysa tüm üyelerin iş ve faaliyetleri yönetmeleri mümkün olmaz. Bu durumda bireyler arasında atama ya
da seçim yapmak gerekir ve onlara yönetici
ya da müdür olarak hizmet etme konusunda
yetki verilmelidir. Böylelikle bu kişiler üyeler
adına hareket ederler ve kooperatifi diğer kuruluşlarla ilişkilerinde temsil ederler.
Üyelerin Ekonomik Katılımı
Üyeler kooperatiflerin demokratik kontrol
sürecine katılarak bu kuruluşlara sermayeleriyle destek olurlar. En azından bu süreç
kooperatiflerin genel malvarlığı üzerinde gerçekleşir. Üyeliğin genellikle karşılığı sınırlıdır.
Bazı durumlarda da ticari faaliyet için koope-
9
ratife üyelik şartı getirilebilir. Kooperatiflere
üye olmanın; kooperatiflerin geliştirilmesi,
mümkün olduğunca rezervlerin korunması,
birçok işlemin kooperatif kanalı ile daha kolay
gerçekleştirilmesi, kooperatifçiliğin özendirilmesi, üyeliğin gerektirdiği diğer işlemlerin
desteklenmesi gibi çok çeşitli faydaları bulunmaktadır. Ayrıca kooperatifler, kuruluşun
takım gücünü oluşturan kullanıcı - sahiplerin
sinerjisini kullanmaktadırlar. Kooperatiflerin
faaliyet alanı çevresinde üyeler arası işbirliği, onların sermayeye katkısından daha fazla
anlamlıdır. Sermayenin rolü yalnızca üyelerin
çıkarlarına hareket edilmesini sağlamaktır.
Kooperatif faaliyetlerine fon temin eder. Bir
oy bir üye kuralının izlenmesini sağlayarak ve
sermayeye katkıları oranında ödül olarak da
üyelerin hasıladan pay alma kuralını sınırlandırarak, gücü dağıtmaz ve daha dar alanda
tutarak daha etkin kullanılmasını sağlar.
Özerklik ve Bağımsızlık
Kooperatifler üyeleri tarafından kontrol edilen, özerk ve kendi kendine yardım eden
kuruluşlardır. Eğer hükümet kuruluşları ile
anlaşma yaparlarsa ya da dış kaynaklardan sermaye sağlarlarsa, bu süreci üyelerinin
demokratik kontrol aracı olan sözleşme ile
somutlaştırırlar ve kendi kooperatif özerkliklerini korurlar. Uzun yıllardır dünyanın belirli
birçok bölgesinde özellikle geçiş sürecinde
olan gelişmekte olan ülkelerde, kooperatifler;
kamu otoritelerince ve kalkınma ajanslarınca
kalkınma planlarında ve hükümet programlarında önemli bir kalkınma aracı olarak kabul gördüler. Bu alanda projeler yapıldı. Bu
faaliyetlerin bir çoğu kooperatif ismi altında
gerçekleştirildi. Bunların çoğu zorunlu üyelik
gereği gerçekleştirildi. Hatta samimiyetsiz bir
şekilde üyelere vergi avantajı, düşük maliyetli
borçlar ve kredi tahsisleri önerildi. Bu sözde
sahte kooperatifler için bir temel hedefi gerçekleştirmeleri planlandı: Hükümetlerin kooperatiflere yönelik planlarının gereğini yerine
getirmek. Ancak bu kooperatiflerin çoğu faaliyetleri sürecinde başta ekonomik katkı ol-
10
mak üzere üyelerinin tam desteğini ve aktif
katılımın sağlayamadılar.
Eğitim, Öğretim ve Bilgi
Kooperatifler; üyelerine, seçilmiş temsilcilerine, yöneticilerine ve çalışanlarına, kooperatifin daha etkin gelişimine katkı vermelerini
sağlamak amacıyla eğitim imkanı sunarlar.
Kamuoyunu özellikle de gençleri ve kanaat
önderlerini kooperatifler aracılığıyla sağlanan işbirliğinin ve faydaları ve özellikleri konusunda bilgilendirirler. Bir kooperatifte grup
dayanışması aile köklerine dayanmaz ancak
sözleşmeye bağlılık esastır. Kooperatif üyesi
olmak isteyenlerle, kooperatif üyeleri, örgütsel yapıda hak ve yükümlülüklerini bilmek
zorundadırlar. Üyeler bir arada nasıl çalışacaklarını öğrenmek ve grup çıkarını etkileyecek kendi bireysel çıkarlarından vazgeçmek
zorundadırlar. Kooperatifler Arasında
İşbirliği
Kooperatifler; yerel, ulusal, bölgesel ve uluslararası yapıda işbirlikleri yaparak, üyelerine
etkin hizmet sunarlar ve böylelikle kooperatif
hareketini yaygınlaştırırlar. Organize olarak
çalışıp kaynakları bir araya getirmek ve sürece etkinlik kazandırmak, sadece bireysel bir
çaba değil aynı zamanda kooperatiflerin de
uyguladığı bir yöntemdir. Bu altıncı ilkenin arkasında yatan temel fikir de budur.
Toplumsal Duyarlılık
Kooperatifler üyelerin onayından geçen politikalarla toplumlarının sürdürebilir kalkınmaları için çalışırlar. Nerede olursa olsun, kooperatifler ait oldukları toplumla iç içedirler. Toplumun yaşamı kolaylaştıran hizmetler, alt yapı
kolaylıkları gibi tüm unsurlarından yararlanırlar. Bu nedenle kooperatiflerin bulundukları
topluma karşı sorumlulukları vardır ve onların ihtiyaçlarını göz ardı edemezler. Tabi ki bu
durum üyelerin; kooperatifin faaliyette bulunduğu toplumun gelişimine ne kadar katkı
sağlayacağına karar vermelerine bağlıdır.
SAĞLIK KOOPERATİFİ
TÜRLERİ
Amerika Birleşik Devletleri’nde oldukça yaygın
olan ve uzun bir geçmişe sahip olan sağlık kooperatifleri genelde üç kategoriye ayrılmaktadırlar.
Tüketim Kooperatifleri
Tüketim kooperatifleri kooperatifin ürün ve
hizmetlerini satın olan ya da kullanan kişilerin sahibi oldukları yapılardır. Doktor istihdam
ederler ve kendi sağlık hizmeti veren üniteleri
vardır. 3 temel kooperatif türünden olan tüketim kooperatifleri yukarıda belirtilen temel ilkelere uygun kurulur ve hareket ederler. Ancak
bunlar arasında ABD’de sağlık planları kapsamında incelendiğinde gerçek tüketim kooperatiflerinin payı 1970’lerde yüzde 15’lerdeyken
günümüzde yüzde 5’e kadar düşmüştür.
ABD’de bir çok eyalet HMOS’ları karamacı gütmeyen ya da karşılıklı sigortayı içeren yasal düzenlemeler kapsamında birleştirmek istiyorlar.
Wisconsin ve Minnesota HMOS’lara kooperatif
statüsü veren aynı zamanda kar amacı gütmeyen kuruluşlar olarak kabul eden az sayıdaki
eyaletlerden ikisi. Minnesota ise HMOS’ların
kar amacı gütmeyen kuruluşlar olmasını isteyen tek eyalet. 308A.503 sayılı kanunla Minnesota sağlık bakım kooperatifleri üyelerini,
bireysel üye olan, çalışan ya da diğer üye sınıflandırmaları olarak hepsini poliçe sahibi olarak
kabul etmektedir.
Kooperatifçilikte Sağlık Sigortası Örnekleri
•
Grup Sağlık Kooperatifi:
-Seattle, Washington’da kurulmuştur. Ancak
hem Washington eyaletinde hem de İdoha’da
580.000 kişiye hizmet vermektedir.
-Bünyesinde bireysel küçük grupların yanında
büyük işveren gruplarda vardır.
•
Sağlık Ortakları:
-Ülke genelinde 1.250.000 tıbbı ve diş sağlık
planı olan üyeye hizmet etmektedir.
-Eyaletin en
HMO’sudur.
büyük
tüketici
mülkiyetli
-Minneapolis, Minnesota’da faaliyetlerini sürdürür.
-1957 yılında kurulmuştur.
Satın Alınan/Paylaşılan Hizmetler Kooperatifleri
Bu tür kooperatifler; bireysel küçük esnaf,
küçük belediyeler, bazı durumlarda rekabeti,
hizmet kalitesini artırmak isteyen, sundukları
hizmetlerin maliyetlerini düşürmeye uğraşan,
bu şekilde satın alma gücünü artırmaya çalışan
bazı kamu kuruluşları tarafından kurulmaktadırlar. Daha çok ittifaklar, satın alma havuzları,
takas merkezleri şeklinde faaliyet yürütebilmektedirler.
Minnesota’nın 308A.503 sayılı kanunu eyalet
devletine yada herhangi bir kuruluşa, araçsal
olarak ya da eyaletin siyasal bölümlemeleri
kapsamında sağlık bakım kooperatiflerine üye
olma hakkı vermektedir. En az 25 diğer eyalet
yönetimi de mevzuatını açıkça sağlık sigortası
satın alan kooperatiflerin kurulmasına uygun
hale getirdi. Ancak, söz konusu bu süreçte kooperatiflerin önemli bir kısmı, özellikle işverenleri sağlık planlarına dahil etme hususunda
başarısız oldu.
Sağlık Sigortası Örnekleri
Küçük İşletmeler Konseyi: Özel kooperatif merkezi olarakk Cleveland, Ohio da kurulmuştur ve
alandaki işletmelere hizmet vermektedir. Küçük işletmelerin (150’den az üyeli) üyelerine
25 çeşit sağlık planı seçeneği sunmaktadırlar.
Ayrıca işverenlerin de çalışanlarına beş çeşit
teklif de bulunmasına izin verir. 1972 yılında
kurulmuştur. 17.000’den fazla üyesi vardır.
Üyelerine sağlık sigortasının faydaları yanında
farklı programlar da sunar.
11
PacAdvantage: Kaliforniya Sağlık Sigortası Planı olarak Kaliforniya Eyalet Parlamentosu tarafından 1993 yılında kurulmuştur. Parlamento
tarafından 1999 yılında özelleştirilmiş ve ismi
PacAdvantage olarak değiştirilmiştir. 2006 yılı
sonu itibarıyla, Kaliforniya’daki küçük işletmelerdeki her 50 çalışandan iki tanesine sağlık sigortası planları sundu.
İşçi Kooperatifleri
İşçi kooperatifleri çalışanlara aittir ve onlar tarafından yönetilmektedir. Bu kooperatifler ekonominin tüm sektörlerinde faaliyet gösterirler ve çalışanlara istihdam ve mülkiyet sahipliğinden doğan fırsatlar sunarlar. Bu kooperatif
türü sağlık alanında nispeten daha yenidir ve
çoğunlukla evde sağlık ihtiyaçları olan hastalar
için bakım sağlamaya dönük hizmetler sunarlar. Amerika Birleşik Devletleri İşçi Kooperatifleri Federasyonu’na göre bir çok eyaletin işçi
kooperatiflerinin kurulması konusunda özel
düzenlemeleri bulunmaktadır ancak bu eyalet
yönetimlerinin çoğunda söz konusu demokratik çalışma yerlerinin başka ticari yapılarla
işbirliği yapabileceklerine dair hukuki düzenleme bulunmamaktadır. Anonim ve limitet şirketler bu yeni formlara örnek verilebilir.
Sağlık Bakım Örnekleri
Benzersiz Özel Bakım ve Vaka Yönetimi Şirketi:
Evde yardım, kişisel bakım ve rehabilitasyon
hizmetlerini veren ülkenin ilk hemşirelik kooperatifidir. Raleigh, Kuzey Carolina merkezinde
faaliyetlerini sürdürmektedir.
Kooperatif Bakımı: Merkezi Wautoma, Wisconsin’dedir. Kişisel ve ev bakım hizmetleri
sağlayan çalışanların sahip oldukları bir kooperatiftir.
Diğer Eyaletlerde Durum: Missouri, Kuzey Dakota, Oregon, Vermont ve Washington eyaletlerinde bu tür kooperatiflerin kurulmasına ilişkin genel yasalar bulunuyor. Ancak bu yasalar
sadece sağlık veya sağlık sigorta sektörlerine
özgü değil. Daha genel düzenlemeler. 2011 yasama döneminde, en az altı devlette - Arizona,
Colorado, Illinois, Missouri ve Virginia- sağlık
12
kooperatiflerin çalışmalarının yasal altyapısı ve
bunlar için teşvik sistemi düzenlenmiş. 23 Mart
2011 itibarıyla bu teşvik tedbirlerin tamamına
dönük yasal süreç tamamlanmış durumda.
Federal Sağlık Reformu: ABD’de Hasta Koruma
ve Ekonomik Bakım Yasası (ACA) ile Tüketici
Odaklı Koruma Planı’nın (CO-OP) bir program
dahilinde hazırlanmasını sağladı. Burada amaç; bireysel ve küçük grup pazarlarına sağlık
planları sunmak ve bu alanda rekabet oluşturmak için nitelikli ve kar amacı gütmeyen sağlık sigortası ihraççıların oluşturulmasını teşvik
etmekti. CO-OP’un 15 üyeli, doktorları, sigortacıları, sigorta düzenleyicileri ve küçük esnafı
temsil eden Danışma Komitesi, 2011’in başında 3 toplantı yaptı ve kamuoyunun gündemini
tartıştı, son durumu analiz ederek, geleceğe
dönük öngörülerde bulundu.
14 Mart 2011 tarihinde Danışma Komitesi nihai toplantısını yaptı ve CO-OP programı ile ilgili görüş ve önerilerini kamuoyu ile paylaştı.
Danışma Komitesi dört temel ilke ve uygulama
üzerinde durdu:
1-Tüketici faaliyetleri, kontrol ve sektöre odaklanma CO-OP’un temel belirgin özelliği olmalıdır.
2-Tüketicilerin ödeme gücü ve bu alandaki
kapsamlı finansal istikrar titizlikle muhafaza ve
teşvik edilmelidir.
3-CO-OP yerel hizmet sağlayıcıları ve sağlık
planları ile ilgili piyasalarda, uygulanabilir ölçüde bakım koordinasyonunu, kaliteyi ve verimliliği teşvik etmelidir.
4-CO-OP’un sağlık yardımları ili ilgili süreçte
rekabet edebilirliğinin korunabilmesi ve güçlendirilmesi için, 2011’in sonu itibarıyla, mümkün olduğunca program ve sunulan ilk-temel
krediler geniş kesimlere tanıtılmalıdır.
Kurul ayrıca eyalet çapında ağ ve bakım koordinasyonunun yetersizliğine vurgu yaparak bu
alanda yerel ağı güçlü ve entegre bakım modeline sahip olanlara öncelik verilmesini önermeli ve teşvik etmelidir.
ÖZEL ÖĞRETİM KURUMLARI VE
KOOPERATİFLEŞME
İsmail ULUOCAK *
Birbirinden çok farklı uygulamalara yer veren kooperatifçilik düşüncesi, tarım, üretim,
tüketim, esnaf vb. alanlarda faaliyet gösteren kuruluşlarda temel ilke olarak alındığı
halde, faaliyet alanı ne olursa olsun toplumların belirli bir iktisadi ve sosyal görüşünü
yansıtmaktadır. Amacı, birlik ve dayanışma
sayesinde müşterek bir eser ortaya koymak
olan bu düşünce, bir bakıma iktisadi ve sosyal meselelerin çözümünde ele alınan bütün
diğer doktrinler karşısında hayal kırıklığına
uğrayan insanların adeta bir ümidi haline
gelmiştir. Kooperatifçilik, halka kendi işlerini kendilerinin görmesini öğretmiştir1. Şunu da belirtmek gerekir ki kooperatifçiliğin
bulunmadığı ve organize olmadığı ülke yok
gibidir. Kapitalist ülkelerden sosyalist ülkelere, Asya’dan Afrika’ya Avrupa’dan Amerika
ve Avustralya kıtasına kadar, farklı ırk, kültür
ve medeniyet sahalarına mensup bütün toplumlarda kooperatifçilik hareketi mevcuttur2.
Bu yazımızda, bir türlü kendinden
bekleneni veremeyen Özel Öğretim
kurumlarının boşluğunu doldurmada Eğitim
Kooperatiflerinin önemi üzerinde durulacaktır.
Bir toplumu veya kurumu oluşturan kişilerin
sahip olduğu nitelik ve kalite o kurumun veya toplumun kalitesini belirleyen en temel
olgudur. Toplumların geliştirilebilmesi büyük
ölçüde bünyesindeki insan gücünün nitelikli
eğitilmesine ve sürekli geliştirilmesine bağlıdır3.
* Dr. Araştırmacı Yazar ([email protected])
1 Osman Altuğ, ‘‘Kooperatifçilik Üzerine’’, Kooperatif
Dünyası Dergisi, Sayı: 282, ( Eylül 1994), s.3
2 Kamil Turan, Kooperatifçiliğin Sosyo-Politik Yapısı,
Ankara: Özkan Yayınları, 1994, s.63
3 Mustafa Karabal, ‘‘Toplumda Eğitimin Önemi’’, Eğitim-
Özel öğretim kurumları, devletin temel görevlerinden olan toplumun dinamik kısmının
eğitim-öğretim işlevini paylaşmaktadır. Bu
işlevi sadece parasal kazanç dışında, idealist
bir anlayışla, iddialı ve kaliteli düzeyde sürdürmektedir. Özel öğretim kurumları; hızla
değişen ve birkaç yıl sonrası bile zor tahmin
edilebilen dünyamızda; ayakta kalabilen,
öğrenen, sorgulayan, sorumluluk alabilen
gençler yetiştirmeyi hedef olarak seçmişlerdir4.
İnsan hakları konusunda ‘‘İnsan Haklarının
ve Temel Özgürlüklerinin Korunmasına İlişkin Sözleşmeye Ek Protokol’’ ile eğitim hakkı
uluslararası düzeyde ifade edilmiştir. Eğitim
hakkı, bu protokolün ikinci maddesinde ‘‘Eğitim Hakkı’’ başlığı altında tanımlanmıştır.
Buna göre; ‘‘Hiçkimse eğitim hakkından yoksun bırakılamaz, devlet, eğitim ve öğretim
alanında yükleneceği görevlerin yerine getirilmesinde, ana ve babanın bu eğitim ve öğretimin kendi dini ve felsefi inançlarına göre
yapılmasını sağlama hakkına saygı gösterir’’5
ifadesi ile açıklanmıştır. Ek protokolün ikinci maddesinde öngörülen eğitim hakkı esas
itibariyle temel eğitime yöneliktir. Devlet ilk
temel eğitimi herkese sağlamakla yükümlüdür.
Bilindiği üzere eğitim hakkı sosyal hakların
başında gelmektedir. Eğitim öğretim hakkı
toplum içinde yaşayan her bireyin en temel
hakkıdır. Hiçbir birey bu haklardan mahrum
bırakılamaz, engellenemez. Devlet, bu konude Çağdaş Yaklaşımlar, Samsun: Mayıs 2004, s.281
4 Eyüpoğlu Rüstem, ‘‘Açılış Konuşmaları’’, Özel Okullar ve
Eğitimde Yeni Yaklaşımlar, Antalya: 28-29 Ocak 2005, s.3
5 Mustafa Kemal Ata, ‘‘Özel Öğretim Kurumlarının Kuruluşu İşleyişi ve Denetimi’’, (Yayınlanmamış Yüksek Lisans
Tezi, Marmara Üniversitesi SBE, 2006), s.12
13
da gerekli her türlü tedbiri alır. Aynı zamanda eğitim demokrasi ile sıkı sıkıya bağlıdır.
Eğitim ve öğretim özgürlüğü, kişiye inançlarını, manevi niteliklerini kazanma ve gerçekleştirme olanaklarını sağlar.
Günümüzde gelişmiş ülkelerin temeline bakıldığında eğitim ve öğretime verilen değer
ortaya çıkar. Refah seviyesinin yükselmesi
ile eğitim arasında sıkı bir ilişki vardır. Bireyin kendini geliştirme çabası, toplumun
gelişmesinde itici bir güç unsuru olmuştur.
Eğitim ve bilgi olmadığı sürece kişiler hak ve
özgürlüklerinin farkına varamayacakları gibi
toplumsal olarakta çağdaş bir seviyeye ulaşmak mümkün olmayacaktır. Eğitim konusu
günümüze kadar sürekli değişen, sürekli yenilenen bir yapıya sahiptir6.
Eğitim- öğretim hizmetinin devlet tarafından
bütün vatandaşlarına sağlanması gerektiğini
belirtmiştik. Ancak toplum hayatının gittikçe
genişlemesiyle artan eğitim talebinin mutlaka devlet tarafından görülmesi koşulu artık
aranmamakta, bunların dışında özel kişilerce
de gerçekleştirilebileceği kabul edilmektedir.
Eğitim-öğretim hizmetinin özelleştirilmesi
ihtiyacı toplumsal refahı ve kaynak kullanımını maksimuma çıkarılması düşüncesinden
doğmaktadır. Topluma sunulan hizmetlerin
maliyeti yine toplum tarafından karşılanmaktadır. Eğer toplum üyeleri arasında çeşitli dengesizlikler var ise bunları giderecek
düzenlemelerin yapılması gerekir7.
Anayasamıza göre, eğitim ve öğretim devletin gözetim ve denetimi altında yapılmakta
ve eğitim-öğretim konusu devletin asli ve sürekli görevleri arasında bulunmaktadır. Devlet, özel ilk ve orta dereceli okulların açılmasına izin vermekle bu asli görevini özel öğretim kurumlarına devredebilmektedir. Milli
Eğitim Bakanlığı’nın özel öğretim kurumları
üzerindeki yetkisi sadece yüzeysel denetim
6 İbrahim Ethem Başaran, Türkiye Eğitim Sistemi, 3.
Basım, Ankara:Yargıcı Yayınları, 1996, s.106-107
7 Ata, s.23-24
14
değildir. İçerik olarak da uygulanan hizmetin denetimi yapılmaktadır. Yapılan faaliyetin
müfredata uygunluğu kurumların teftişi ile
sağlanmaktadır. Kuruluş izni verildikten sonra kurumlar her yıl genel teftişe tabi tutulmakta ve denetleme sürekli sağlanmaktadır.
Özel öğretim kurumlarının, devlet okulları ile
erişilmek istenen seviyeye uygun olarak kurulmalarının kanunla düzenlenmesi de yine
Anayasa gereğidir. Anayasanın 42. maddesi
gereği yürürlükte bulunan 625 sayılı ÖÖKK
(Özel Öğretim Kurumları Kanunu)’nu 2. maddesi, özel öğretim kurumlarının bakanlığın
denetim ve gözetimi altında bulunduğunu
belirtmek suretiyle Anayasaya uygun düzenleme getirmiş ve özel öğretim kurumlarının
faaliyetlerini sadece kazanç sağlamak için
düzenleyemeyeceklerini belirtmek suretiyle
gelir sağlarken sosyal içerikli kamu hizmetinin bu kurumlar vasıtası ile yerine getirilmesi
öngörülmüş bulunmaktadır.
Derslik açığı ve okul ihtiyacının yanında ayrıca işsiz öğretmen sayısının fazlalığı da dikkat
çekmektedir. Türkiye, önümüzdeki beş yıl içinde işsiz öğretmenler ordusu ile karşı karşıya kalacaktır. Bugün elinde öğretmen diploması ve tezsiz yüksek lisans belgesi bulunan
işsiz öğretmen sayısı 300 bini geçmiştir. Her
yıl 40 bini eğitim fakültelerinden 50 bini diğer fakültelerden mezun olmak üzere 90 bin
kişi öğretmenlik için hazırlanmaktadır. Bu rakamların gösterdiği en açık ve belki de en acı
gerçek, bugünkü fakülte giriş kontenjanları
esas alındığında 2018 yılında işsiz öğretmen
adayı sayısının 600 bini aşması olacaktır. Bugünkü öğretmen açıklarını kapatmak için önümüzdeki 5 yılda 150 bin öğretmen ataması
yapılsa bile, 450 bin öğretmen işsiz kalmaya
devam edecektir. Eğer şimdiden gerekli önlemler alınmazsa yarın hem eğitim sistemimiz, hem de öğretmen adayları açısından
çok geç olacaktır. Öğretmen açığını kapatacak yeterli atamanın yapılmaması eğitimin
niteliğini düşürürken aynı zamanda binlerce
öğretmen adayını işsizliğe, umutsuzluğa ya
da düşük ücretle, iş güvencesinden yoksun
olarak çalışmaya itmektedir8.
Ülkemizdeki derslik açığının kapatılabilmesi,
yeni okulların inşa edilip eğitimimize
kazandırılabilmesi ve işsiz öğretmenlerimizin
kamu sektörü veya özel sektörde istihdam
edilebilmesi günümüz koşullarında ancak
eğitim kooperatiflerinin yaygınlaşmasıyla
mümkün olabilecektir. Dünyanın gelişmiş
ülkeleri incelendiğinde özel okullaşma
oranının yüksek olduğu görülmektedir. Bu
ülkelerde özel sektör müteşebbisi eğitim
alanına girerek devletin içinde bulunduğu
yükü hafifletmekte, bunun sonucu olarak
devlet kaynaklarını eğitime daha rasyonel
kanalize edebilmekte ve eğitimde fırsat eşitliği sağlanmaktadır. Özel okullaşma oranının
%20-30 civarlarında olduğu bu ülkelerde eğitim ve öğretimin niteliği ve kalitesi artmakta
derslik başına düşen öğrenci sayısı azalmakta ve kaynaklar etkin olarak kullanılmaktadır. Gelişmiş ülkelerde dikkat çeken diğer bir
özellik de bu ülkelerde devletin özel sektör
yatırımcısına gerekli teşviki sağlaması ve özel
okul açmayı ve işletmeyi özendirmesidir. Bu
suretle yatırımcı, devletten almış olduğu teşvik sayesinde yatırım ve işletme maliyetinin
üzerinde bir kazanç sağlayabilmektedir.
letmede eğitim kooperatifleri önemli görevler üstlenebilirler.
Peki nedir bu Eğitim Kooperatifi kavramı? Eğitim Kooperatifleri, Öğrenci velileri,
öğretmenler ya da eğitim gönüllüleri
tarafından kurulan ortakların, çocuklarının,
yakınlarının ya da diğer kişilerin eğitim
ve öğretim gereksinimlerini karşılamak
üzere kurulan organizasyonlardır. Eğitim
kooperatifleri özel öğretim yasalarına uygun
olarak her derece ve türde özel öğretim
kurumları açma ve işletme hakkına sahip
işletmelerdir.
Eğitim
kooperatiflerinin
kuruluşuna Gümrük ve Ticaret Bakanlığı
onay verirken, Eğitim kooperatiflerine bağlı
kurulan eğitim kurumlarının izni pek tabi
Milli Eğitim Bakanlığına aittir.
Bütün dünya ülkelerinin ekonomik yapısı incelendiğinde, kamu ve özel sektörlerin yanı
sıra kooperatiflerinde bu ekonomik yapıda
önemli bir rol aldıkları görülmektedir. Özellikle gelişmiş olan ülkelerde kooperatiflerin
ülke ekonomisine olan katkıları önemli bir
seviyeye ulaşmıştır. Kooperatifler, ekonomik
yararlarının yanında sosyal adaletin sağlanmasına da imkan verdiklerinden dolayı güçlü
bir orta sınıfın oluşmasını sağlamaktadırlar.
Kooperatifçiliğin topluma hakim ve etkili
hale gelmesiyle sosyal ve ekonomik bünye
kuvvetlenmiş ve geçim seviyesi yükselmiş
olacaktır.
Gelişmiş ülkelerin aksine ülkemizde özel
okullaşma oranının % 3’ler seviyesinde kaldığı görülmektedir. Bu duruma neden olarak
da, özel sektör yatırımcısının, yatırım ve işletme maliyetinin üzerinde bir kazanç sağlayamayacağı endişesi yatmaktadır. Ülkemizde
devlet, derslik açığına, okul yetersizliğine
rağmen özel okul açacak yatırımcılara gerekli
teşviki sağlayamamıştır. Bu sebeple eğitimde
devletin yükü giderek artmış ve özel öğretim
kurumları yeterli gelişme gösterememiştir.
Bu sebeple özel öğretim kurumlarının boşluğunu doldurmada ve devletin yükünü hafif-
Kooperatifler, pek çok ülkenin ekonomik,
sosyal amaçlarına ulaşmasına önemli katkı
sağladığı gibi ülkelerin eğitim alanındaki sorunlarına da çözüm sağlamıştır. Danimarka,
Hollanda,Japonya ve İspanya’da Eğitim Kooperatifleri birçok okulun yönetiminde yer
almakta ve ortaklarının (ebeveynler veya
öğretmenler veya her ikisi birden) doğrudan
yönetimde söz sahibi olmalarını sağlamaktadır.
8 http://www.gunfm.com/haberdetay.asp?ID=171,
(12.01.2009)
Yukarıda adı geçen ülkelerde öğretmenlerin
kurdukları kooperatifler ise öğretmenlere
15
meslekleri konusunda yardımcı olmaktadır.
Bu kooperatifler devlet okullarıyla sözleşme yaparak eğitim programı hazırlanması
ve yürütülmesi konularında hizmet de vermektedirler. Ayrıca bu kooperatifler okullar
için idari hizmet sağlayarak, okulun mali ve
akademik başarısı için çalışmaktadırlar. Sektörde yer alan tüm kooperatiflerin 2 milyar
Dolar’a yakın cirosu olduğu tahmin edilmektedir.
Ülkemizde eğitim yükü çok büyük bir oranda
devletin üzerine yıkılmış durumdadır. Devlet
bu talebi karşılamakta zorlanmakta; özel
sektör ise yetersiz kalmaktadır. Öğrenci
velileri çocuklarının çağın gereklerine uygun
nitelikli ve kaliteli eğitimden geçmesini
istemekte ancak sınırlı kaynaklar nedeni ile
bu pek mümkün olamamaktadır. Devlete sürekli yük getiren ve gittikçe de getirmesi bek-
16
lenen eğitim sorunu kanımızca ‘‘Eğitim Kooperatifi’’ uygulamasıyla rahatlıkla aşılabilir.
Eğitim kooperatifleri, bir türlü kendinden
bekleneni veremeyen özel öğretim kurumlarının boşluğunu doldurarak ekonomiye büyük katkılar sağlayabilir.
Okul ve eğitim kurumları yapma ve işletme
maliyeti, öğrenci velileri, öğretmenler ya da
eğitim gönüllüleri tarafından çözülebilirse
Türkiye’nin önünde yeni ufuklar açılacaktır. Kar amacının yanında iyi ve daha çağdaş eğitim ve öğretimi hedef alan kurumlar
oluşturulursa gelişmenin önündeki en büyük
engel olan eğitim sorunu ortadan kaldırılmış
olacaktır. Bu durum Türk Milli Eğitiminin de
önünü açacak bir gelişme olacaktır.
Kooperatifçi Saygı ve Selamlarımla,
KRİZİ ETKİN YÖNETMEK (I)
Efkan GÜLER *
Kriz yönetimi, kamu yönetimine işletme yazınından girmiş ve giderek karmaşıklaşan
ilişkiler bağlamında önemi daha da artan bir
yönetim tekniğidir.
Kriz Yönetiminin Tanımı
Yönetim; belirli bir işbirliği ve ilişki sistemi içinde bir araya gelen insanların, ortak
amaçlarını gerçekleştirmek üzere yapacağı
faaliyetlerin düzenlenmesi sürecidir (Dinçer,
Fidan, 1996: 4). Bir başka anlatımla yönetim;
örgütün amaçlarını gerçekleştirmek için,
başlıca planlama, örgütlenme, yöneltme
ve denetim süreçleri yoluyla tüm kaynakların eşgüdümlenmesidir (Ergün, Polatoğlu,
1988:4).
Kriz yönetimi, özel sektörden kamu sektörüne birçok alanda uygulama olanağı bulsa
da daha çok, uluslararası ilişkiler, işletme,
siyaset bilimi ve yönetim bilimleri alanında
kullanılır.
Türk Dil Kurumu Türkçe Sözlüğü’ne göre:
“Kriz Yönetimi, İşletmelerde hatalı üretim,
ham madde, kalite düşüklüğü, pazarlama
vb. sebeplerle ortaya çıkan sorunlu dönemde, işbaşına getirilen yöneticilerin davranışı
” nı ifade eder. (Türk Dil Kurumu, 2005) Bu
tanım, işletme yazını içinde bir tanım olup,
kriz yönetimi hakkında bilgi vermekle birlikte kamu yönetiminde kriz yönetimi olgusunu
tam anlamıyla ifade edememektedir. Kamu
yönetimi anlamında kriz yönetimine örnek
olarak aşağıdaki tanımlar verilebilir:
* Dr, Kamu Yönetimi Uzmanı ([email protected])
“Kriz yönetimi, kriz olarak nitelenen durumu
ortadan kaldırmak için yapılan planlı, sistematik, ve rasyonel bir şekilde uygulanan
faaliyetler topluluğudur. Sistematik olarak
adım adım verilecek kararları, bu kararları uygulayacak ekibi oluşturmayı, uygulama
sonuçlarını hızla alarak yeni kararlar vermeyi
kapsamına alır”(Tüz, 2004:85).
“Kriz yönetimi: krizi tahmin etme, önleme,
hazırlanma, önceliklerini belirleme, iyileşme
ve öğrenme mekanizmalarının planlaması ve
uygulaması gibi seri faaliyetleri içeren bir süreçtir” (Bozgeyik, 2004: 42).
“Kriz Yönetimi, bir yöneticinin muhtemel
tehlike durumlarında kendi amaçlarını kabul
edilebilir bir maliyetle karşılamaya çalışması
sürecidir” (Dinçer, 2004 : 423).
Mevzuatta ve uygulamada aralarında planlama, organizasyon ve uygulama açısından
farklılıklar bulunan kriz yönetimi, afet yönetimi, acil durum yönetimi gibi kavramların
birlikte kullanılması bir kavram karmaşasına
neden olmaktadır. Oysa bu kavramlar aciliyet gerektiren durumlara, can ve mal kayıplarına ilişkin olmak gibi birtakım ortak noktalar taşısalar da birbirlerinden farklıdırlar.
Kriz yönetim, diğer iki kavrama göre daha
yeni bir kavram olmasına rağmen afet yönetimi ve acil durum yönetimini de içeren bir
üst kavramdır. Bir başka deyişle kriz yönetimi
afet yönetimi ve acil durum yönetimine göre
daha kapsamlı bir yönetim şeklidir.
Afet yönetimi özellikle ülkemizde daha çok
hukuki düzenlemelerin öne çıktığı bir yönetim yapısına işaret ederken, kriz yönetimi
17
insan ve çevre ilişkileri bağlamında risk yönetimini de içerecek şekilde konuya daha
kapsamlı yaklaşan bir yönetim anlayışını
yansıtmaktadır.
İngilizce emergency sözcüğünün karşılığı,
olarak ivedilik gerektiren tüm durum ve halleri karşılayacak şekilde kullanılan acil durum
ve acil durum yönetimi kavramları ise afet
yönetiminden farklı olarak, sürekliliği olmayan, zamanla sınırlı, acil durum olarak değerlendirilen bir olayın meydana gelmesiyle
başlayıp, acil durumu gerektiren nedenler
ortadan kalktığında sona eren bir yönetim
şeklidir.
Genellikle sürekli faaliyetler gerektiren kriz
yönetimi ve afet yönetiminin olaya müdahale ve kısa süreli iyileştirme faaliyetlerini
kapsamaktadır. Kriz yönetimi Olağanüstü hal
kavramından farklıdır.
2935 Sayılı OHAL Kanunu’na göre OHAL, ”
doğal afetler, tehlikeli salgın hastalıklar veya
ağır ekonomik bunalımlar, anayasa ile kurulan hür demokrasi düzenini veya temel hak
ve hürriyetleri ortadan kaldırmaya yönelik
yaygın şiddet hareketlerine ait ciddi belirtilerin ortaya çıkması veya şiddet olayları nedeniyle kamu düzeninin ciddi şekilde bozulması” halleri olarak tanımlamaktadır.
Bu haliyle OHAL, kriz halleri tanımı ile hemen hemen aynıdır. OHAL Yönetiminin kriz
yönetiminden farkı; olağanüstü hal yönetiminin yasayla düzenlenmesi ve olağanüstü
hal yönetimlerinin yasada belirtilen sürelerle sınırlandırılması, ilan ve yürürlüğe giriş
şekillerinin farklı olması, OHAL’in kriz yönetimine göre olağan yönetim usulleri ve olağan
hukuk kurallarına göre alınacak önlemlerle
çözülemeyecek olaylara ilişkin olmasıdır.
Kriz ve kriz yönetimi kavramları dış politikada da çok sık kullanılmaktadır. Dış politika da
kriz ile dış politikayla ilgili bir konunun sınırından çıkması, tehlikeli bir döneme girmesi
kastedilir (Öztürk, 2004: 19).
18
Kriz Yönetiminin
Özellikleri
-Kriz Yönetimi Üç Aşamadan Oluşan Bir Süreçtir
Kriz yönetimi; kriz öncesi, kriz anı ve kriz
sonrası yönetimi olmak üzere üç evreden
oluşan karmaşık bir süreçtir. “Kriz yönetimi
süreci; krizle ilgili olabilecek tüm belirtilerin
ortaya çıkmasıyla birlikte kriz nedeni olabilecek unsurların, kriz boyutunun ve etkilerinin
önceden bilinerek (reduction), krizin başlangıcında uygulanacak tekniklerin etkinliğinin
arttırılması (Onset management), krizlere
neden olan olayların etkilerine karşı yapılacak faaliyetlerin detaylandırılarak geliştirilmesi (Response management) ve krizin etkilerinin ortadan kaldırılması için zarar gören
maddi ve manevi kaynakların etkili ve süratli
bir şekilde tekrar düzeltilmesinden oluşmaktadır” (Tekin, Zerenler, 2005 : 109). Bu görünümüyle kriz yönetimi, dikkatli ve ayrıntılı
planlamayı, işlevsel örgütlenmeyi gerektiren
karmaşık bir süreçtir.
Günümüz yönetiminde daha çok çıktı almak
için daha sıkı ve daha uzun süre çalışmak yerine daha akıllıca çalışmak yani daha verimli
çalışmak gerektiği görüşü egemendir. Buna
göre, verimlilik, bilginin işe uygulanmasının
bir sonucudur (Drucker, 1998: 25). Kriz yönetiminde olağan dönemlerdeki yönetime
benzer şekilde – belki de daha çok - verimlilik için dört kilit kaynak sürekli, sistemli ve
dikkatli bir şekilde yönetilmelidir. Bu dört
kilit kaynak; sermaye (bütçe, insan kaynakları vb.), hayati fiziksel kıymetler, zaman ve
bilgidir (Drucker, 1998: 30).
-Kuruluşların Misyon ve Vizyonlarıyla Çatışan Durumlardır.
Krizler kuruluşların temsil ettiği değerleri
yıpratacak, misyon ve vizyonlarıyla çatışacak
nitelikteki durumlarla ilgilidir. Krizler, kuruluşların özelliklerine ve görev alanlarına göre
farklılık gösterir. Bunun için hazır ve standart
bir kriz yönetimi reçetesinden söz edilemez.
Krizler uluslararası gelişmelerden etkilenmekle birlikte ülkenin kendi iç dinamikleri
doğrultusunda oluşmaktadır.
Bu nedenle de oluşan krizlere karşı her ülkenin yöneticileri farklı duyarlılıklara sahiptir. Örneğin; ABD’de sel, tayfun, hortum gibi
doğa kaynaklı krizler oluşurken, İngiltere’de
tren kazaları, büyük yangınlar ve stadyumda
oluşan izdihamlar gibi insan kaynaklı krizler
oluşmaktadır.
Ülkemizde ise daha çok ekonomi kaynaklı
krizler ile, deprem, sel gibi doğal afetler ile
yangınlar, izinsiz gösteri veya terör gibi insan
kaynaklı krizler oluşmaktadır.
-Tanımlama, Müdahale Etme, Engelleme,
Çözme Faaliyetlerini Kapsar.
İyi işleyen bir kriz yönetimi kriz/krizlerin tanımlanmasını, krize bir plan dâhilinde müdahale etmeyi, oluşmadan engellemeyi,
oluştuktan sonra çözmeyi kapsar. Başarılı bir
yönetici olmak aynı zamanda iyi bir kriz yöneticisi de olmayı gerektirir. Başarılı bir kriz
yöneticisi ise krizleri olmadan önce görebilecek öngörüye, oluştuktan sonra çözebilecek
bilgi birikimine, algılamaya ve ekip kurabilme yeteneğine sahip olmalı, liderlik özellikleri taşımalıdır.
Her alandaki ulusal çıkarlarının korunmasıdır. Bütün bu korunması ve katkı-da bulunulması söz konusu olan konularda, ortaya çıkan veya çıkma ihtimali bulunan gelişmeleri
ulusal çıkar ve hedeflere en uygun biçimde
yönlendirmek ve bunları silahlı kuvvetleri
fazla devreye sokmadan yapmaktır. Kriz yönetiminde, ulusal çıkar ve hedeflerin, savaş
yapılmadan korunması söz konusudur (Öztürk, 2004: 59).
-İnterdisipliner Bir Bakış Açısı Gerektirir.
Kriz yönetimi, krizin türü, büyüklüğü ve do-
ğurduğu sonuçlarına göre farklı bilim alanlarının birikimini gerektirir. Buna göre kriz
yönetimi, hukuk, psikoloji, sosyoloji, maliye,
ekonomi, halkla ilişkiler, işletme eğitim gibi
sosyal bilim dallarına gereksinim duyabileceği gibi ve ayrıca tıp, mühendislik gibi teknik
bilim dallarına da gereksinim duyabilecektir.
-Özel Bir Yönetim Modelidir.
Olağan dönemin koşullarına göre tanımlanmış süreçlerle kriz yönetilemez. Kriz durumlarında gerekli bilgi ve beceriler gündelik
hayatta yapılan işlerden farklılık gösterir. Kriz
yönetimi, beklenmedik dönemlerde ortaya
çıkan ve olağan dönemlerden farklı özellikler
gösteren, özel nitelikli uygulama yapılmasını
gerektiren yönetim modelidir.
Algılamak, karar vermek ve uygulamak bir
bütündür. Kriz yönetiminin; krizi yönetmeye
hazır olmak, krizi tanımlamak, krizi dondurmak, krizi çözmek, krizden yarar sağlamak
olmak üzere beş adımdan oluştuğunu söyleyebiliriz. (Baltaş, 2002: 26-27)
Kriz Yönetimi, kriz belirtilerinin alınması, krizi önleme ve kontrol, ve kriz sonrası iyileştirme faaliyetlerinin başarılı bir şekilde yürütülebilmesi faaliyetlerini zorunlu kılar. Bu da
kuruluşa bir sistem çerçevesinde bakılmasını
gerektirir.
Bu gereklilik; teknoloji, altyapı, insan faktörü, örgütsel kültür unsurlarını, kuruluşu bir
sistem anlayışıyla krize hazırlama veya krizi
yönetmek üzere harekete geçirmeyi öngörmektedir.
Kriz yönetimi operatif değil, taktik ve stratejik seviyede bir kontrol sistemidir. Bu yüzden
kriz yönetimi, oluşacak krizin stratejik düzeyde kontrolünü ve yönetimini gerektirir.
Kriz Yönetiminin Gelişimi
Kriz yönetimi işlevsel olarak özel sektörde,
mekan olarak ise Batı Avrupa’da ve ABD’de
19
ortaya çıkmış, ülkemize de 90’lı yıllarda girmiştir. Özellikle ülkemizde, özel sektörde kriz
yönetimi anlayışı daha önce yer edinmiş, yaşanan tarihi deneyimlerin aksine özel sektör
kamuya öncülük etmiştir. Bu anlamda kamu
yönetimi özel sektöre çok şey borçludur.
Bayındırlık ve İskan Bakanlığı’nın 1958 yılındaki kuruluşuna kadar geçen sürede ortaya
çıkan afet olaylarında her olay için özel yasa
çıkarılarak ortaya çıkan sorunlar giderilmeye çalışılmıştır. 1939 Erzincan Depremi için
7 Ocak 1940 tarihinde çıkarılan ‘3773 Sayılı
Erzincan’da ve Erzincan Depreminde Müteessir Olan Mıntıkalarda Zarar Görenlere
Yapılacak Yardımlar Hakkında Kanun’ buna
örnek olarak verilebilir.
14 Ocak 1943 yılında ise ‘Taşkın Sulara ve Su
Baskınlarına Karşı Korunma Kanunu’ çıkarılarak ilk defa sel ve su baskınlarına karşı kriz
ortamı oluşmadan önce alınacak önlemler
belirlenmeye çalışılmıştır. 18 Temmuz 1944
tarihinde ‘4623 Sayılı Yer Sarsıntılarında Evvel ve Sonra Alınacak Tedbirler Hakkında
Kanun’ ve 1959 yılında çıkarılan ‘7269 Sayılı Umumi Hayata Müessir Afetler Dolayısıyla Alınacak Tedbirlerle Yapılacak Yardımlara
Dair Kanun’ çıkarılarak ülkemizde gerçek anlamda doğal afet zararlarının azaltılmasına
yönelik çalışmalar başlatılmıştır. Ancak, yapılan düzenlemeler daha çok afetler ve afet
yönetimi ile ilgilidir.
Özellikle son yirmi yıldır yaşanan bölücü terör, komşu ülkelerle
olan sorunlar, özellikle Ortadoğu’da gelişen
olaylar nedeniyle,
gelişmiş ülkelerde var olan kriz yönetim örgütlerinin Türkiye`de de
kurulması
düşünülmüş; MGK G e nel Sekreterliği`nin koordinatörlüğünde çalışmalara 1994 yılında başlanmıştır.
Doğrudan kriz yönetimi ile ilgili ilk düzenle-
20
me ise Bakanlar Kurulunun 30.9.1996 tarihli
kararı ve ‘96\8716 Sayılı Başbakanlık Kriz Yönetim Merkezi Yönetmeliği’ çerçevesinde
yapılmıştır. Yönetmeliğin getirdiği ilk düzenleme de Başbakanlık Kriz Yönetim merkezi,
krizle ilgili hususları çözümlemek ve krizi
sona erdirmek üzere Başbakanın sorumluluğunda MGK Genel Sekreterliği bünyesinde
kurulan bir merkezi ifade etmektedir (mad.
4/c).
Yönetmeliğin ilk halinde başbakanlık kriz
yönetim merkezine “krizlerin önlenmesi, ortadan kaldırılması veya milli menfaatler
doğrultusunda sona erdirilmesi maksadıyla
Genelkurmay Başkanlığı, ilgili bakanlık, kurum ve kuruluşlar arasında koordinasyon,
işbirliği, sürat ve etkinlik sağlayarak krizin en
az zararla ve milli menfaatlerimiz doğrultusunda atlatılmasını sağlama” görevi verilmiş,
Başbakanlık Kriz Yönetim Merkezi Sekretaryası, yönetmeliğin yayımlanmasını müteakip Milli Güvenlik Kurulu Genel Sekreterliği
Topyekûn Savunma Hizmetleri Başkanı başkanlığında çekirdek olarak Milli Güvenlik Kurulu Genel Sekreterliği nezdinde kurulur ve
çalıştırılır hükmü getirilerek, MGK Genel sekreteri bu yönetmelik esasları dâhilinde yürütülen kriz yönetim faaliyetlerini başbakan
veya krizden sorumlu devlet bakanı adına
koordine etmekten ve başbakanlık kriz yönetim merkezinin devamlı faal halde tutulmasından, sistem içerisinde yer alan birimlerin
bilgilendirilmesinden sorumlu tutulmuştur.
Kriz Yönetim Merkezi, kriz belirtilerinin ortaya çıkması ile birlikte ilgili organlardan birinin (MGK, Bakanlar Kurulu, ilgili bakanlıklar,
MGK Genel Sekreteri ve Başbakanlık Müsteşarlığı) teklifi ve Başbakanın direktifiyle faaliyete geçecek şekilde yapılandırılmıştır. Yönetmeliğin 6/d maddesi, kriz önlenemezse
ya da tırmanma eğilimi gösterirse, duruma
göre, olağanüstü hal, sıkıyönetim, seferberlik ve savaş hallerinden birinin ilan edilmesini ilgili mercilere önerme yetkisini, sekre-
terliğini MGK’nın yaptığı Kriz Koordinasyon
Kurulu’na vermiştir.
Ayrıca kriz halinde, kamu kurum ve kuruluşları ve özel kuruluşların bilgi, haber ve istihbaratı periyodik raporlarla Başbakanlık Kriz
Yönetim Merkezi’ne iletme zorunluluğu getirilmiştir.
Ancak yönetmelik 4.7.2002 tarihinde
2002/4518 sayılı Bakanlar Kurulu kararı ile
önemli değişikliklere uğramıştır. Yapılan değişiklikle birlikte MGK, sadece 5. maddede
belirtilen a) ve b) kriz hallerine ait faaliyetleri
başbakan adına koordine etmekten sorumlu
tutulmuştur. Yine aynı madde hükmüne göre yeni oluşturulan TAY Genel Müdürlüğü c),
d), f), g), ı) bentlerinde belirtilen kriz hallerini; ekonomiden sorumlu devlet bakanlığı
h) bendinde belirtilen kriz hâlini; ve sağlık
bakanlığı da e) bendinde belirtilen kriz halini
koordine etmekten sorumlu tutulmuşlardır.
17 Ağustos 1999 tarihinde
Bölgesi’nde meydana gelen
Marmara
depremde oluşan hasarların en kısa zamanda bertaraf edilmesi için
dünya bankasında depreme ilişkin harcamalarla ilgili olarak bütçenin
finansmanı amacıyla 252.53 milyon ABD doları ve proje kredisi
olarak 505 milyon ABD doları olmak üzere
toplam 757.53 ABD doları tutarında kredi
sağlanmasına dair ikraz anlaşması çerçevesinde oluşturulan Marmara depremi acil yeniden yapılandırma projesi kapsamında 583
Sayılı KHK ile başbakanlık bünyesinde TAY
başkanlığı kurulmuştur.
TAY başkanlığı daha sonra çıkarılan 600 Sayılı
KHK ile TAY Genel Müdürlüğü adını almıştır.
10.10.1984 Tarih ve 3056 Sayılı Başbakanlık Teşkilatı Hakkında KHK’nın Değiştirilerek
Kabulü Hakkında Kanun’un 2. Maddesine
15.11.1999 tarihinde eklenen (ı) bendine
göre; ”Ülke güvenliğini etkileyecek ölçekteki deprem, heyelan, kaya düşmesi, yangın,
kaza, meteorolojik afet, nükleer ve kimyasal
madde kazaları ve göç hareketleri ile ilgili acil
durum yönetiminin ülke düzeyinde etkin bir
şekilde gerçekleştirilmesi için gerekli önlemleri almak ve acil durum yönetimi gerektiren
olayların vukuundan önce alınacak önlemler,
olay sırasında yapılacak arama, kurtarma ve
yardım faaliyetleri ve olay sonrasında gerçekleştirilecek iyileştirme çalışmalarını yürüten kurum ve kuruluşlar arasında koordinasyonu sağlamak.” Başbakanlığın görevleri
arasında sayılmıştır.
Bu sayma yapılırken deprem, heyelan, kaya
düşmesi, yangın, kaza, meteorolojik afet,
nükleer ve kimyasal madde kazaları ve göç
hareketleri acil durum yönetimini gerektiren haller olarak dolaylı da olsa belirtilmiş,
bu tanımlamayla afet yönetimine yakın bir
sınırlama yapılmıştır. Yine aynı yasanın 7.
maddesine 18.5.2000 tarihinde eklenen (e)
bendine göre; Türkiye Acil Durum Yönetimi
Genel Müdürlüğü, Başbakanlık Teşkilatının
ana hizmet birimleri arasında sayılmıştır.
Tarihi süreç içinde karşımıza tartışılması gereken bir konu ortaya çıkmaktadır. Tekalif-i
Milliye Emirlerinin ülkemizde uygulanan ilk
kriz yönetimi örneği olduğu söylenebilir. Buna göre, Kurtuluş Savaşı sırasında Atatürk etrafında toplanmış Türkler için Sakarya Savaşı
öncesi ve sırasında topyekûn savaş yaşanmıştır. Eskişehir-Kütahya Muharebelerinden
sonra geri çekilen Türk Ordusunun düşmanı
yenebilmesi için 25 gün gibi kısa bir zamanda en az 100 bin askere, bu askerlerin donatılmasına ve büyük miktarda cephaneye
ihtiyaç doğmuştur. Eskişehir- Kütahya Savaşlarından yeni çıkmış yorgun ordu ise bu standartlardan çok uzak bulunmaktaydı. Atatürk
bu zor durumda “harbin iki ordunun değil,
iki milletin bütün varlıklarıyla, bütün maddi
ve manevi güçleriyle karşı karşıya gelmesi
ve bir ideal için vuruşması demek olduğu-
21
nu “milletine inandırarak” Topyekûn Harp
Doktrini’ni oluşturdu ve uyguladı. Savaşa
hazırlanmak için ancak üç hafta kadar zaman
olduğu bu olağanüstü dönemde olağanüstü
tedbirlerin alınması şart olduğu için Atatürk
meclisin tüm yetkilerine üç aylığına sahip olmuş ve Tekalif-i Milliye Emirlerini yayınlamıştır (Ağustos 1921).
Daha önce de benzer şekilde Balkan Savaşları ve 1. Dünya Savaşı sırasında Tekalif-i
Harbiye emirleri yayınlanmıştı. Atatürk, ordunun ihtiyaçlarını belirledikten sonra 7-8
Ağustos 1921 tarihlerinde kanun gücünde
olan Tekalif-i Milliye Emirleri adında on emir
yayınlamıştır. Ayrıca bu emirleri ve içeriklerini daha ayrıntılı bir şekilde açıklayan umumi
emirler yayınlanmıştır. Başlangıçta Sakarya
Savaşı’nın ihtiyaçlarını karşılamak için çıkarılan Tekalif-i Milliye Emirlerinin uygulanmasına kurtuluş savaşı kazanılıncaya kadar devam edilmiştir.
Bu emirler her ilçe merkezinde yörenin en
büyük mülki amiri başkanlığında kurulan
Tekalif-İ Milliye Komisyonlarınca yerine ge-
22
tirilmiş, (Bu komisyonlarda o il veya ilçedeki
en büyük mülki memurun yanında en büyük
askeri memur, idare meclisi, belediye, bulunan yerlerde ticaret odasından ikişer üye
Anadolu ve Rumeli Müdafa-i Hukuk cemiyetinden iki üyede görev yapmıştır.) bu komisyonlar aracılığıyla toplanan araç-gereç, eşya
Müdafa-i Milliye Genel Müdürlüğü’ne bağlı
ve tamamen askerlerden oluşan Menzil Bölge Müfettişlikleri, Menzil Hat Komutanlıkları,
Menzil Nokta Komutanlıkları ve Menzil Konak Komutanlıkları aracılığıyla cepheye taşınmış, depolanıp dağıtılmıştır. Ayrıca, yayınlanan emirlerin uygulanmasını takip etmek
ve uygulanmama durumlarında getirilen
yaptırımları uygulamak için 5 yerde (Ankara,
Kastamonu, Konya, Samsun, Yozgat) doğrudan Mustafa Kemal Paşa’ya bağlı olarak
İstiklal Mahkemeleri kurulmuştur. Tekalifi-i
Milliye Emirleri ve ilgili tüm ilanlar Ankara’da
yayınlanan Hakimiyet- i Milliye Gazetesi ile
halka duyurulmuş, bunun yanında çıkan yerlerde mahalli basından da yararlanılarak iyi
bir halkla ilişkiler örneği verilmiştir.
devam edecek
ÖRGÜTLERDE NORM KADRO
UYGULAMASI VE ÖNEMİ
Murat AKÇAKAYA *
Yönetimde reorganizasyon, yeniden düzenleme, yeniden yapılanma ve idari reform
gibi değişik, ancak birbirine çok yakın kavramlarla anlamlandırılan sürekli yenilenme
yaklaşımı, öz olarak, daha hızlı, da-ha etkili
ve daha verimli bir kamu yönetimi sisteminin kurulabilmesini amaçlamaktadır. Gerçekten de kamu yönetimini yeniden düzenleme
gereksiniminin gerisinde yatan temel neden;
var olan sistemin işleyişinde beliren sorunları saptayarak; sistemi, öngörülen amaçları
daha etkin ve ussal yollarla gerçekleştirebilecek bir niteliğe kavuşturmak düşüncesine
dayanmaktadır.
Dünya konjuktüründeki değişim, ekonomik
ve siyasal bunalım dönemleri, kamuda reform çalışmalarının da ivme kazandığı dönemlerdir. Çünkü kamunun ekonomik, verimli ve etkin çalışmasına olan gereksinim bu
dönemlerde kendini daha çok hissettirmekte, bu konudaki sorunlara çözüm açısından
da belirleyicilik kazanmaktadır.
Var olan insan kaynaklarının, en rasyonel
yöntemlerle, optimal kullanımı, toplumsal
refaha ulaşmanın itici gücüdür. Günümüzde egemen olan “çağdaş yönetim anlayışı”,
kuruluşların en değerli kaynağının insan olduğunu kabul ederek, bu kaynakların verimliliğini ve etkililiğini sağlayacak çalışmalar
yapmaktadır. İnsan kaynakları yönetiminde
başarı; insan kaynağının, nitelik ve nicelik
olarak belirlenerek istihdam edilmesini, doğru pozisyonlarda yerleştirilmelerini, gelişimlerine yönelik eğitim almalarını sağlayacak
plan, program ve bunları sağlamaya yönelik
* Doç. Dr. Gazi Üniversitesi İİBF Kamu Yönetimi Bölümü
([email protected])
kullanılan araçlarla sağlanabilir. Norm kadro
çalışmaları da bu araçlardan biridir.
Hem reorganizasyon hem de sistem uyarlamalarında kullanılabilen norm kadro çalışmasını, “Kuruluşların, görevlerini yerine
getirebilmek için ihtiyaç duydukları optimal
kadronun nitelik ve nicelik olarak belirlenmesi” olarak tanımlayabiliriz. Tanımdan da
anlaşılacağı üzere, bu çalışmalar sadece kurumlardaki personeli sayı olarak belirlemeye
yönelik olmayıp, işin gerçekleşeceği koşullardan başlayarak, işe uygun personel niteliğini, örgüt yapısını ortaya koymayı da içeren
kapsamlı bir çalışmadır. Kapsamı kurumların
gereksinimlerine göre değişebilen bu çalışmaların başlangıç noktası, amaç belirlenmesidir. Bu süreci kısaca:
- Kurumun mevcut ve ileriye dönük amaçlarının belirlenmesi,
- Belirlenen amaçlar doğrultusunda örgütsel
yapının dizaynı, (örgüt analizi),
- Yeni yapıya yönelik iş analizlerinin yapılması, görev tanımlarının yapılması, (iş analizi ve
görev tanımı),
- Her görev için personel niteliğinin belirlenmesi (görev gerekleri),
- Mevcut personel envanterinin çıkarılması,
- Mevcut ile yeni oluşturulan arasındaki farkın nasıl giderileceğinin hesaplanması,
- Her bir birim için norm kadro sayısının
belirlenmesi(norm kadro sayısı)
olarak açıklayabiliriz. Gerçekte bu basamakları;
1) Örgüt analizi 2) İş analizi 3) Görev tanımları 4) Norm kadro sayısının tespiti, olarak dört
aşama olarak da gösterebiliriz.
23
Norm Kadro Kavramı
1980’lerin başından itibaren dünyada yaşanan hızlı değişim ve dönüşüm süreci ve
getirmiş olduğu yeni yönetim yaklaşımları,
hem özel kesimde hem de kamu kesiminde
hemen her etkinliğin odak noktasına insanı
yerleştirmiştir. Bu ortamda her iki kesim için
de insan kaynaklarının kullanımı stratejik bir
fonksiyon olarak gelişmeye başlamış, sahip
olunan insan kaynakları da stratejik bir unsur
olarak önem kazanmıştır, Bu durum geçmişte sermaye ve hammadde gibi diğer ekonomik kaynakların planlanmasına verilen önemin insan kaynakları için de, hem de daha
ciddi bir biçimde yapılmasının gereğini ortaya koymuştur. Böylece, insan kaynağının sağlanmasından kullanımına kadar pek çok konunun yeniden ele alınması zorunlu olmuş,
insan kaynaklarının (insan gücü, personel
veya beşeri kaynakların) planlaması da ayrı
bir önem kazanmıştır(Demirkan,2003:1).
Genel anlamda insan kaynakları planlamasını; organizasyonların (kamu yada özel) insan
kaynağını bulmak, seçmek, yerleştirmek,
kullanmak ve geliştirmek üzere uygulamış oldukları stratejilerin bütünü şeklinde tanımlamak mümkündür. İnsan kaynakları planlaması kavramı, iş gören miktarının sayıca ilgili her
türlü işlemin belli bir sıraya göre düzenlenmesine kadar geniş, değişik ve çeşitli nitelikte anlamlara çekilmektedir(Kaynak,1996:8).
Buna göre insan kaynakları planlaması ile
organizasyonlarda mevcut insan kaynaklarının yapısal özellikleri ve gelecekteki insan
kaynakları ihtiyacı araştırılıp gelecekte hangi
birimlerde, ne tür işlerde, hangi nitelikte ve
ne kadar sayıda insanın istihdam edileceği
kurumsal hedefler göz önünde bulundurularak tahmin edilmektedir.
İnsan kaynakları planlaması, örgütlerin insan
kaynaklarına ilişkin öngörüde bulunmaları
sürecidir. Ancak, planlanacak olan şeyin insan ve/veya doğrudan insanları ilgilendiriyor olması insan kaynakları planlamasının
24
temel sorunu olarak karşımıza çıkmaktadır.
Yani, planlamanın teknik veya sayısal boyutlarının yanında davranışsal veya diğer
bir deyişle psikolojik ve sosyal boyutlarının
bulunması insan kaynakları planlayıcılarını
güç durumda bırakmaktadır. Bir görüşe göre, insan kaynakları kurumdaki insanların
işe alımı, geliştirilmesi, yönetimi ve motivasyonuna stratejik bir yaklaşım uygulanması
üzerinde durur, İnsan kaynakları planlaması
da stratejik bir bakış vasıtasıyla bu amaçların başarılmasına hizmet eder. Bu doğrultuda sayısal olmaya özellikle insanların motivasyonuna, kişisel ve insani olana daha çok
önem verir(Bramham,1989:8). Norm kadro
çalışmaları, kamu personel yönetiminin altyapısını ve insan kaynakları planlamasının
esasını oluşturmaktadır. Bu çalışmalarda kamu hizmetinin etkin ve verimli yürütülmesi
amacıyla insan kaynaklarının (kadroların)
kamu kurum ve kuruluşlarındaki hizmetin
gereklerine uygun olarak belirlenmesi, gelecekteki değişikliklerin de bu doğrultuda yapılması öngörülmektedir.
“Kadrolama” veya “Norm Kadro” kavramını
açıklayabilmek için bu deyimi oluşturan sözcüklerin anlamlarını belirtmek gerekir. Norm
sözcüğü, normal sözcüğünün köken, olup,
“düzgü, kural, doğal yasa” anlamlarını ifade
etmektedir. Bu sözcüğü bir bakıma “belli bir
tip üzere yapılmış veya ayrılmış” anlamında
“standart ve tekdüze” sözcükleriyle eş anlamda düşünmek mümkündür. “Normal”
sözcüğü, en kısa şekilde, “NORM’a uygun”
olarak tanımlanmaktadır. Bu tanımın özündeki “NORM” terimi örnek, standart (tekdüze), kip, model olma durumlarını içermekted
ir(Kalkandelen,1997:33).
Kadro ise, “bir görevin (işin) yürütülmesi için
gereken, bir cinsten şeylerin topu” anlamını
ifade etmektedir. Kadro sözcüğü bazı kez,
bir işin yürütülmesinde bir cinsten kişilerin toplamı anlamında da kul-lanılmakladır.
Örneğin “Milli Mücadele Kadrosu” deyimi,
ulusal mücadelede, memleketin düşmandan
temizlenmesinde gönül, fikir ve kader birliği etmiş kişilerin toplamını anlatmaktadır.
Bizim için kadro anlayışı, bu olmayıp, birinci
tanımla ilgili bulunmaktadır. Bunu biraz daha
somut duruma getirmek gerekirse, kadroyu,
bir örgütte benzer nitelikteki ödevlerden
oluşan bir görevin yürütülmesine olanak veren saymaca (itibari) bir yapı diye tanımlamak mümkündür. Bu yapı, personelin atanmasından, görevin yürütülmesine ve aylık
veya ücretin ödenmesine ve tüm personel
işlemlerinin uygulanmasına olanak sağlar.
Bu özellik ve niteliklerine bakarak kadroyu
en kısa biçimde “görev yeri” olarak tanımla
yabiliriz(Kalkandelen,1997:33).
Modern kadro anlayışında kadro, belli ödevler, yetkiler ve sorumluluklardan oluşan bir
sandalye veya koltuk olup buna oturabilecek
personelin genel ve özel nitelikleri, önceden
belirlenmiştir. Bu gereklere sahip olan personel tarafından bu sandalye ve koltuklar,
işgale hazır ise de bunlara, istendikçe değişik
nitelikteki kişilerin oturması veya bunların
değişik görevler için kullanılması kesin olarak
söz konusu bulunmamaktadır.
Düzenleme sözcüğü ise, “birtakım şeylerin
amaca göre kurallı duruma getirilmesi” anlamını taşımaktadır.
Yukarıda belirtilen üç sözcüğün tanımlarını birleştirdiğimiz zaman, “Norm Kadro
Düzenlemesi”nin somut anlamı belirlenmiş
olmaktadır. Buna göre, bu anlam, “bir örgütte benzer nitelikteki ödevlerden oluşan görevlerin yürütülmesine olanak veren itibari
yapının amaca göre belli bir tip halinde düzenlenmesi”, olarak ifade edilmektedir.
Pratik veya uygulamada Norm Kadro Düzenlemesi ise, “benzer nitelikteki ödevler toplamının, analiz yoluyla her ödev için gerekli
yetkilerle donatılması; ödev ve yetkilerin yerine getirilmemesi halinde de sorumluluklarla ilişkilendirilmesi ve bu ödevleri ifa edecek,
yetkileri kullanacak ve bu sorumluluklarla
karşı karşıya gelecek personelin sahip olması
gereken genel ve özel niteliklerin belirtilmesi
ve kadronun, parasal değerinin saptanması” işlemlerini ifade etmektedir(Kalkandele
n,1997:34).
Norm, Fransızca bir sözcük olup, “Standart,
örnek tip, kural” anlamına gelmektedir. İngilizce “position” karşılığında kullanılmaktadır.
Kadro sözcüğü ise, Kamu Yönetimi
Sözlüğü’nde, “Kamu hizmetlerinin sürekli ve
düzenli bir biçimde yürütülmesini sağlamak
üzere oluşturulan ve bu hizmetleri yerine
getirecek kişileri sayı, nitelik, derece, ödev
yetki ve sorumluluklar itibariyle gösteren çizelge” olarak tanımlanmaktadır(Bozkurt ve
Ergun,1998:125).
Norm Kadro terimi sözlük anlamıyla; iş analizlerine ve görev tanımlarına dayanılarak
yapılan değerlendirmeler sonucunda örgütlerin birimleri ve konumları itibarı ile ihtiyaç
duydukları insan kaynağının niteliksel ve
niceliksel açıdan standart ölçülere bağlanması olarak tanımlanmaktadır(Bozkurt ve
Ergun,1998:180).
Kadroların niteliksel olarak tespiti ile kamu
kurum ve kuruluşlarında bulunması gereken kadro unvanları ve bu kadrolara atanacaklarda aranacaklarda bulunması gereken
şartlar belirlenmiş olmaktadır. Kadroyu organizasyon ve personel yönetimi açısından
da tanımlayabiliriz. Organizasyon açısından
kadro, “belirli bir pozisyon veya pozisyonlar bütünüdür(Tosun,1982:74)”. Bu anlamda kadro teşkilatlandırma süresi sonunda,
belli yetki, sorumluluk ve karşılıklarla bütünleştirilmiş, işbölümü açısından hareketle gruplandırılmış faaliyetlerin yürütüldüğü
mevki’leri ifade eder. Başka bir deyişle kadro
denildiğinde, “belirlenmiş bir görevler topluluğu, bu görevlerin yürütülmesini sağlayan
sorumluluk ve yetki türleri ile bu işi yapmanın karşılığı olan maddi ve maddi olmayan
haklar bütünü anlaşılır.”
Kamu yönetiminde kadro, aynı zamanda bir
hizmet yeridir ve kişiyle ilişkilendirilen hukuksal bir araçtır, Zira yasayla kurulan bir
kuruluşun kurulma işlemi, ancak kadro alın-
25
ması ve bu kadrolara kişilerin atanmasıyla
tamamlanır ve örgüt yaşama geçer. Bu yüzden kadrosuz örgüt kurulamaz ve kadrosuz
memur çalıştırılamaz. Bu anlamda kadro,
kamusal örgütlerin yapı taşlarıdır. Kurumlara
yasayla veya Bakanlar Kurulu kararıyla tahsis
edilen kadrolar, o kuruluşta çalıştırılabilecek
memurların azamî sayısını gösterir. Her kadro aynı zamanda bir görev yerini ve o göreve atanacak kişinin alacağı ücreti de ifade
eder. Bu nedenle kadrolar, personel hukuku
ve bütçe yasası ile doğrudan ilgilidir. Ayrıca
personel hukuku yönünden kadro, memur
güvencesinin de bir parçasıdır. Her kadro,
tahsis edildiği kurum, birim (yer), unvan, sınıf, derece ve varsa ek gösterge’den oluşur.
Bu yüzden kadro, personelin atama, görev
ve yer değişikliği, derece yükselmesi, atama
usulü, aylık, ödenek, harcırah, tazminat, ikramiye ve emeklilik aylığı gibi tüm özlük işlemlerinde kullanılan temel ölçüttür(Bilgin
ve Aytürk,2003:159). Kadro sınıflandırması
personel işlemlerini basitleştirmek ve tek
biçime sokmak amacıyla geniş ölçüde kullanılan bir araçtır. Sınıflandırmada kadro, tek
bir görevliye verilen ödev ve sorumlulukların
tümüdür(Simon vd.,1975:326).
Norm kadro ise, kadrolama, kadro düzenlemesi ya da kadro standardizasyonu demektir. Nitekim Kamu Yönetimi
Sözlüğü’nde Norm Kadro, “Standart hale
getirilmiş, tipleştirilmiş kadro ve görev”
olarak tanımlamaktadır(Bozkurt ve Ergun,1998:181). Bu kadronun standart hale
getirilmesi için, önce o kadronun tanımlanması gerekir.
Norm kadro, bir kişinin çalıştırılmasını gerektiren ödev, yetki ve sorumlulukları ve
bunları yerine getirecek kişide bulunması
gereken nitelikleri gösterir. Dolayısıyla, norm
kadro, ancak belli niteliklere sahip kişilerin
belirli görev, yetki ve sorumlulukları yerine
getirmek için işgal edebilecekleri bir hizmet
yeridir(Tamer,2007:35).
Norm kadro, iş analizlerine ve iş/görev ta-
26
nımlarına dayanılarak yapılan değerlendirmeler sonucunda, kuruluşların ihtiyaç
duydukları kadroların sayısal ve niteliksel
olarak belirlenmesi ve standart bir ölçüye
bağlanmasıdır. Norm kadro sonucunda, kuruluşlarda gereksiz personel birikimi, keyfî
atama, nakil ve görevlendirmeler ile insan
gücü savurganlığı önlenir ve personelin niteliklerine uygun olarak istihdam edilmesi
sağlanır(Bilgin ve Aytürk,2003:159).
Norm kadro, kamu kurum ve kuruluşlarının,
görevlerini etkin ve verimli bir şekilde yerine
getirebilmeleri için ihtiyaç duydukları optimal, diğer ifade ile ihtiyaçtan ne daha az ne
de daha fazla kadronun nitelik ve sayısal yönüyle tespit edilmesidir(DPB,:159).
Kadroların niteliksel olarak tespitine yönelik
çalışmalarla, kurum ve kuruluşlara ait birimlerde bulunması gereken kadro unvanları ve
bu kadrolara atanacaklarda aranacak nitelikler belirlenmiş olur. Bu çalışmalar, iş analizleri ve iş analizlerine dayalı olarak yapılacak
görev tanımları ile iş gereklerinden oluşmaktadır.
Kadroların sayısal olarak tespiti ise, kurum ve
kuruluşların ihtiyaç duydukları kadro sayılarının belirlenmesi amacıyla yapılan çalışmalardır. Bu çalışmalar sonunda bir kurum veya
kuruluşta, hangi birimde hangi unvandan ne
kadar sayıda kadroya gerek duyulacağı, iş
etütleri vasıtasıyla yapılacak çeşitli ölçüm ve
hesaplamalarla tespit edilmektedir.
Diğer taraftan, norm kadro sayısının tam ve
sağlıklı bir şekilde tespit edilebilmesi için,
öncelikle kurum ve kuruluşlarda örgüt analizinin yapılması gerekmektedir.
İnsan gücü planlaması ve personel yönetimi açısından ise kadro; teşkilatın sahip
olduğu “İşgücü varlığını (mevcudunu)” ifade eder. Bu anlamda kadro, personel sayısını ve bu personelin seçimine, tayinine ve
terfisine ilişkin nitelikler bütününü ifade
eder(Seçim,1987:5).
Norm kadro kavramının, çeşitli tanımları
yapılmaktadır. Bir tanıma göre norm kadro, “İşletmenin ya da kuruluşun saptanan
amacına ulaşabilmesi için kullandığı teknoloji de göz önünde tutularak gerekli personel sayısının nitelikleri itibariyle tespit
edilmesidir(Timur,1986:152).” Bu anlamda
norm kadro, personelin değerlendirilmesinde alt yapı görevi görür. Kadro, yönetim birimlerinin hücresi sayılabilir(Pirler
vd.,1999:44).
Bir başka tanımda norm kadro “bir örgütte
benzer nitelikteki ödevlerden oluşan görevin
yürütülmesine imkân veren saymaca (itibarî)
yapı” olarak ifade edilmektedir(Kalkandele
n,1987:29).
Norm kadroya, yönetimin bir fonksiyonu
olarak bakan görüşe sahip kişilerce de bazı
tanımlar getirilmiştir. Bu amaçla yapılan tanımlardan birine göre norm kadro; “Organizasyonda ihtiyaç duyulan insan kaynaklarını
sağlama sürecidir. Bu süreç; aday toplama,
seçim ve yerleştirme eylemlerini içerir.” diye
tanımlanmaktadır. Organizasyondaki diğer
fonksiyonlar ile ilişkilendirilen bir başka tanıma göre de norm kadro; “Organizasyon fonksiyonlarının gereği olarak ortaya çıkan etkinlikler için ihtiyaç duyulan personelin muhafazası ve geliştirilmesini içerir(Tikici,1989:1).”
Buraya kadar yapılan tanımlardaki ortak
noktaları göz önünde bulundurarak en geniş
şekli ile norm kadroyu şu şekilde tanımlamak
mümkündür: “Kuruluşun ya da işletmenin
belirlenen amacına ulaşabilmesi için ihtiyaç
duyulan personel sayısının nitelikleri itibariyle belirlenmesi, personelin temin edilmesi, muhafazası ve geliştirilmesini içeren bir
süreçtir.” Bu süreçte personelin nitelikleri; iş
analizleri ile toplanan verilerden hareketle
iş tanımlarının yapılması ve iş gereklerinin
tespit edilmesiyle, ihtiyaç duyulan personel
sayısı ise iş ölçümleri ile belirlenmektedir.
Dar anlamda norm kadro ise, “Kurum ya da
işletme içinde faaliyetlerin yürütülmesini
sağlayacak kadroların tespiti ve personelin
tayinidir.” Diğer bir değişle teşkilat yapısı
içindeki işgücü ihtiyacının tespit edilmesidir.
Çağdaş personel yönetiminin vazgeçilmez
unsurlarından biri olan liyakat ilkesinin somut bir ifadesi olan norm kadro uygulaması ile adama göre iş yerine; tanımı yapılmış,
standartları ve nitelikleri belirlenmiş işe
ve pozisyona göre uygun kişinin seçilmesi
amaçlanmaktadır. Kamu personel yönetiminin evrimi içinde siyasal iktidarların yağma
sistemi uygulaması ile başta insan kaynağının ve mali kaynakların savurgan biçimde
harcandığı dönemlerden, standartları belirlenmiş pozisyonların belirlendiği bir döneme
geçilmesi insan kaynağının rasyonel bir işleyişe kavuşması bağlamında ileri bir adım olarak karşımıza çıkmaktadır. Özetle norm kadro
kamu kuruluşlarının görevlerini, amaçlarına
uygun biçimde etkin ve verimli olarak yerine
getirebilmeleri için ihtiyaç duydukları optimal kadroların unvan, sayı, atanacaklarda
aranacak nitelikler yönünden belirlenmesi
ve bunların kural haline getirilmesidir(Bilgin
ve Aytürk,2003:159).
Norm Kadronun Amacı
Norm kadro veya kadrolamanın amacı, bir
bakıma, bu işlemin dayandığı sınıflamanın amacıdır. Ayrıntılı bir sınıflama olarak
da tanımlayabildiğimiz kadrolama, sınıflamada öngördüğümüz amaçların gerçekleştirilmesine yardımcı olur. Bir başka
yönde ise kadrolama, personel ihtiyacının
tahmini, personelin tedariki, atanması, eğitimi, değerlemesi, personelin kademe ilerlemesi ve derece yükselmesinden emekliliğe
kadar süre giden tüm personel işlemlerinde
alt yapı hizmetini görür.
Teşkilat yapısı içindeki işgücü ihtiyaçlarının
belirlenmesi, potansiyel işgücünün başvurusunun sağlanması, kaydedilmesi, seçimi yerleştirilmesi, terfisi, değerlendirilmesi ve eğitilmesinde kullanılan bir yönetim fonksiyonu
olarak norm kadro; teşkilatın oluşumunda,
aşamalardan birini oluşturması nedeniyle önemli bir role sahiptir(Kalkandelen,1987:43).
27
Norm kadronun bu önemi dikkate alındığında amacının, teşkilat için en uygun elemanı
bulmak ve bu insanların yeteneklerini geliştirmek olduğu ortaya çıkmaktadır.
Hiç kuşkusuz teşkilatın başarısı, iyi bir düzenleme ve kadrolama ile birlikte bu düzenin ve
kadrosal taleplerin gereklerine göre yürütülecek bir uygulamaya bağlı bulunmaktadır.
Böyle bir durumda norm kadro düzenlemesi (kadrolama) nin sağlayacağı çeşitli tür ve
sayıda faydası vardır. Bunlar bir bakıma da
kadrolamanın amaçları olmaktadır. Kadrolamanın amaçları alt yapıya ve personel işlemlerine ilişkin olarak sınıflandırabilir.
Alt Yapıya İlişkin Amaçlar
Alt yapıya ilişkin olarak; norm kadro düzenlemesi iş analizleri yoluyla işlerin, gerçek karakterleri ile ve başka işlerden farklılıklarını
da gösterir biçimde tanınmasına ve işlerin
çeşitli faktörler karşısındaki durumlarının
belirlenmesine, iş tanımlaması ve değerlendirmesi yapılabilmesi için gerekli malzemenin sağlanmasına, iş performanslarının
belirlenmesi ile insan gücü ve organizasyon
planlanmasının yapılmasına yardımcı olur,
imkan sağlar.
Personel İşlemlerine İlişkin Amaçlar
Personel yönetimine ilişkin olarak da; çeşitli
personel işlemlerinin tarafsız, adil, verimlilik
ve ekonomi gereklerine uygun biçimde yürütülmesine ve böylece bilimsel yönetim düzeninin kurulmasına ve işlemlerine yardımcı
olur. Norm kadro düzenlemesinin yardımcı
olacağı belli başlı personel işlemlerinden bazıları aşağıda belirtilmiştir.
Personel Sınıflaması
Sınıflama, “bir veya daha çok özellikleri yönünden birbirine benzeyen şeylerin (örneğin
görevler ve ödevlerin) belirli bir amaçla bir
araya getirilme işlemi” olarak tanımlanmaktadır.
Norm kadro işlemlerinden îş analizleri ile elde edilen sonuçlar itibariyle birbirine benzer
görevler, bir veya daha çok özellikleri yönün-
28
den teşkilatın ihtiyaçları ve imkanları karşısında bir kadro kapsamında toplanmaktadır.
Bundan sonra, bu görevler için gerekli yetkiler ve sorumluluklar belirlenmekte ve bu
işleri yerine getirerek personelin sahip bulunması gereken nitelikler ile bu kişilere verilecek ücret ve aylığın belirlenmesi suretiyle,
belli bir amaç ile görevleri ve bunları yerine
getirecek kişiler (nitelikleri bakımından) sınıflara ayrılabilir.
Adil Bir Ücret Sisteminin Kurulması
Aylık ve ücrette adil bir düzenin kurulması,
personel yönetiminin en büyük güvencesidir.
Bunu sağlayan araç ise bilimsel ve teknik mahiyette bir analize dayalı iş değerlemesidir.
Bu değerlemenin dayanacağı veriler, ciddi ve
güvenilir iş analizi ile işlerin belirli faktörler
karşısındaki öteki görevlere bakarak, ifade
ettikleri ve puanla belirtilen değerleridir. Bu
yöntemin dışında herhangi bir göreve değer
takdir etmek sübjektif bir özellik taşır.
Personelin Tedariki
Personelin niteliklerine ve işlerin gereklerine
en uygun personel tedariki geniş anlamı içinde ele alındığında; personelinin bulunması,
bulunanlar, arasından en iyilerinin seçilmesi
ve seçilenlerin nitelikleri, uygun kadrolara
yerleştirilmesi ve atanması gibi çeşitli işlemleri içermektedir. Bütün bu işlemlerin tarafsız ve modern yönetim esaslarına göre yürütülebilmesi için, bu kadro görevlerinin analiz
edilmesi ve analiz sonucunda her kadronun
değerlendirilerek tanımlanması iş analizleri
yoluyla mümkündür.
Personelin Yetiştirilmesi ve Eğitilmesi
Bazı personeli daha önceden belirlenmiş
personel ihtiyaç tahminlerine dayanarak yetiştirmek gerekir. Hizmetteki personelinde,
ortaya çıkan yeni bilgi, beceri ve davranışlara
sahip kılınması, kısaca eğitilmesi gerekir. Bu
her iki durum kadrolara atanacak personelin
çeşitli nitelikler ve özellikler bakımından sahip olması gereken formasyonu ifade eder.
Yönetimler buna bakarak bu nitelikteki per-
soneli yetiştirmeye veya geliştirmeye çalışırlar. İşte bu ölçüt, yine iş analizine dayalı iş
tanımları ile elde edilmektedir.
Personelin Değerlendirilmesi
Personelin mesleğinde çalışmaların sürdürdüğü sırada performansının yani belirli zaman süresi içindeki mal veya hizmet üretiminin belirlenmesinde bir ölçüte ihtiyaç duyulmaktadır. Bu ölçüt personelin belirli zaman
süreleri içinde üretmesi gereken standart
mal veya hizmet miktarını göstermektedir.
Amirlerin de olması gereken standart mal
veya hizmet üretim miktarlarını bildikten
sonra personeli ve üretimini bu ölçütle karşılaştırması suretiyle değerlendirilebilmesi
imkân dâhilinde bulunmaktadır. Böylesine
bilimsel bir değerleme, her kadroya ilişkin
görevlerin standart üretim boyutlarının önceden belirlenmiş olmasını gerekli kılar. Bu
ise ancak iş analizi ile elde edilen verilerin
belirlenmesi ile gerçekleşir.
Personelin Kademe İlerlemesi ve Derece
Yükselmesi
Kurumlarda ya da işletmelerde olsun, işinde çalışan personelin aylıklarında zamanla
artışlar olması, işlerin doğal bir gereğidir. Bu
artışlar genellikle iki biçimde ortaya çıkmaktadır. Bunlardan birincisi, belli zaman aralıkları içinde ve standart üretim düzeyindeki
başarılı kişilerin işleri aynı kalmakla birlikte
aylık ücretlerinde bir artış meydana gelir. Buna kademe ilerlemesi denir.
İkincisi ise, personelin belli şartlara sahip olması halinde yine standart üretim düzeyinde
başarılı olması kaydıyla, aynı durumdaki öteki personel ile ayrıca bir yarışma veya seçme
sınavına girerek en üst başarı durumunda
olduğunu kanıtlaması halinde görevinin önemi, sorumluluğu ve unvanı değişirken aylıkda da farklı derecede artış göstermektedir.
Buna da derece yükselmesidir.
Her iki durumda da ortak olan nokta personelin belli derecelerde ve belli kadrolarda
standart üretim düzeyine eriştiğinin belir-
lenmesidir. Bu işin yapılabilmesi her şeyden
önce bu standart üretim düzeylerinin (performanslarının) bilinmesine bağlıdır. Ancak,
bu durumda objektif bir takdir ve uygulama
mümkün olabilmektedir. Bunları sağlayan araç ciddi bir iş analizi ve buna dayalı standart
üretim düzeylerinin belirlenmesidir.
Personele İlişkin Çeşitli İşlemler
Norm kadro düzenlemesinin öteki personel
işlemleri bakımından sağlayacağı daha birçok yararlar bulunmaktadır. Bu işlemler arasında personelin yer değiştirmesi, mesleğe
yöneltilmesi, unvan standardizasyonunun
yapılması sayılabilir.
Norm Kadronun Yararları
Norm kadro çağdaş personel yönetiminde,
personel sisteminin temel yapısıdır. Bu yüzden norm kadro, kuruluşlarda personel gereksiniminin saptanması, personelin seçimi
ve işe alınması, değerlendirilmesi, yükseltilmesi ve ücretlendirilmesi işlemlerinde alt
yapı hizmetini görür.
Norm kadronun personel yönetiminde
sağladığı yararlar şunlardır(Bilgin ve Aytürk,2003:159-160):
1 Kadro ve görev unvanlarına açıklık getirmek; kadroları ve görevleri tanımlamak,
2 Unvan ve kadro standardizasyonu yapmak,
3 Kadro gereklerine uygun nitelikli personelin seçilip işe alınmasını sağlamak,
4 Personelin işe/hizmete uygun olarak eğitilmesini ve yetiştirilmesini sağlamak,
5 Personel yönetiminde tarafsızlık ve objektiflik içinde liyakat ilkesinin uygulanmasının sağlamak,
6 Personelin değerlendirilmesini, parasal
ve/veya görevsel olarak yükseltilmesini sağlamak,
7 Personelin görev ve yer değişikliklerinde
yardımcı unsur olarak yararlanmak,
8 Personel ile ilgili istatistiksel verilerin der-
29
lenmesinde ve değerlendirilmesinde kullanmak,
9 Personelin görevsel gereksinimlerinin
(makine, malzeme, araç-gereç vb.) saptanmasına olanak vermek,
10Kuruluşta eşit ve adil bir ücret sisteminin
kurulmasına yardım etmek,
11Kuruluşun bütçesinin gerçekçi biçimde
hazırlanmasına yardımcı olmaktır.
Başka bir kaynakta norm kadro düzenlemesinden beklenen yararlar şu başlıklar altında
sıralanmaktadır(Demirkan,2003:2-3):
1 Norm kadro çalışması, personel seçimi ve
terfisinde kadro veya işin gereklerine uygun
nitelikte insanların bulunup istihdam edilmesine imkân tanır. Bu aynı zamanda objektif olmayı ve adaleti gerektirir ve dolayısıyla
yönetime güven sağlar.
2 önetimin mevcut personelin kadrolarına
ilişkin eksikliklerini görmesine ve onların bilgi ve becerilerini en uygun ölçüde kullanıp
değerlendirmesine yardımcı olur. Bu doğrultuda mevcut personelin eğitim ihtiyaç analizlerinin yapılabilmesi de mümkün olur.
3 Norm kadro ile kadro unvanları belirginleştirilir ve standartlaştırılır. Kadrolara ilişkin
oluşabilecek karışıklıklar ve yanlışlıklar giderilebilir, kadro ilerleme ve derece yükseltilmesinde liyakat sistemi kuralları işletilebilir.
4 Kamu personel yönetiminde insan kaynakları ihtiyacının tespitinden personelin
yerleştirilip geliştirilmesine kadar sistematik bir süreç izlenir. Böylece personele ilişkin düzenlemeler belli bir plan ve program
dâhilinde yürütülür, sorunların tanı ve çözümü kolaylaşır.
5- Personel giderlerinin gerçeğe uygun olarak önceden saptanması ve buna göre bütçe
işlemlerinin yapılması mümkün olur.
6 Kurumlar arasında kadro ve mesleklerin
tanımlanmasından, bunlara ilişkin belgelerin
düzenlenmesine, ücretlerden eğitim ihtiyaçlarının giderilmesine kadar birçok konuda
kamu yönetiminde bir standart oluşturula-
30
bilir. Böylece kamu hizmetinin yerine getirilmesinde etkinlik ve verimlilik artışı yanında,
adalet ve kurumlar arası uyum sağlanabilir,
7 Norm kadro çalışması bir takım istatistiklerin düzenli olarak tutulmasını zorunlu kılmaktadır. İşe ve personele ilişkin gerekli istatistiksel verilerin zamanında hazırlanması
karar vericilerin işlerini zamanında ve doğru
olarak yapmalarına imkân tanır.
8 Norm kadro çalışmaları bir takım tanımlama ve sistemleştirme faaliyetlerini içerdiğinden işe ve işin yapılışına ilişkili belirsizlikleri ortadan kaldırır. Belirsizlikler insanların
değişime direncini arttırdığından kamu yönetiminde bir takım işlerin açık ve net bir
şekilde yapılması hem değişimi kolaylaştırır,
hem de güveni arttırır.
Norm kadro emek verimliliğini olumlu yönde etkiler. Çünkü norm kadro çalışmalarında
işletmenin ya da kuruluşun saptanan amacına ulaşması için yapılması gerekli işler ve
günlük mesaiyi dolduracak işgücü, iş analizi
yönteminden yararlanılarak saptanır.
Ayrıca norm kadro yöntemiyle işletmenin
öngörülen amacına ulaşması için gerekli personel sayısı saptanmakta, her iş için gerekli
personelin nitelikleri de belirlenmektedir.
Her işe uygun personelin atanması, işe uygun olmayan personelin, o işin gerektirdiği
nitelikleri kazanması için eğitime tabi tutulması, keza emek verimliliğine olumlu yönde
etki eder.
İş değerlendirme yöntemiyle her işe, o işin
değerine göre ücret verileceğinden ve ücretler arasındaki dengesizlikler giderileceğinden, personelin motivasyonu yükseltilmiş,
işine bağlılığı sağlanmış ve bunun doğal sonucu olarak verimliliği arttırılmış olur.
Gerek norm kadro, gerek iş değerlendirilmesi, sadece emek verimliliğini arttırmakla kalmamakta, işe uygun elemanın işe alınmasını
sağlamakta, terfi ve nakillerde daha isabetli
kararların verilmesine yardımcı olmakta, eğitim programlarının ağırlık noktalarının sap-
tanmasını mümkün kılmaktadır.
Hiç kuşkusuz örgütlerin başarısı, iyi bir düzenleme ve kadrolama ile birlikte bu düzenin ve kadrosal isterlerin gereklerine göre
yürütülecek bir uygulamaya bağlı bulunmaktadır. Böyle bir ortamda norm kadro düzenlemesinin, çeşitli tür ve sayıda yararları
bulunmaktadır. Bunlar bir bakıma norm kadronun amaçları olmaktadır. Şimdi, bunlardan
birkaçı belirtilmeye çalışılacaktır(Kalkandele
n,1997:38-41).
1 Kadro unvanlarına açıklık getirir ve değişik anlayışları önler. Kadro unvanlarının,
kadroyu meydana getiren öğelerin ortak
özelliklerini yansıtması ve onu başka kadrolardan ayırt edici biçimde saptanmış olması,
bu amacın geliştirilmesine yardımcı olur. Bu
durum, tüm personel işlemlerinde, kadro
alışverişinde ve bununla ilgili haberleşmede
kolaylık sağlar.
2 Tarafsız (objektif) yönetimin sağlam temellere dayandırılmasında yapısal eleman
hizmetini görür. Her türünden, personele
ilişkin işlemler için temel teşkil eder, yönetimlerin, kadrolama ile saptanan esaslara
dayanarak, siyasal iktidarların kayırma sistemine kaymalarına karşı çıkar. Personelin,
yönetimlerine güven duymalarını sağlar ve
bu duyguyu korur. Dolayısıyla işlerin etkinliği
ve verimini arttırır. Kadro performanslarının
saptanmış olması halinde, bilimsel bir yönetimin sayısal temeller üzerine kuruluş ve işleyişine olanak verir.
3 Eşit işe eşit aylık veya ücret sisteminin
kurulmasına yardım eder. Norm kadro, görev/iş değerlemesine dayandığı için, görevin
önemi, güçlüğü, sorumluluğu gibi çeşitli etmenlere (faktörlere) göre saptanan aylık ve
ücreti belirttiğinden ve ona göre işlem yapılmasını zorunlu kıldığından, personel arasında aylık veya ücret adaletsizliklerinden doğan çekişmeleri önler Grup çabası ile uyum
içinde çalışma ortamını, yönetici-memur/işçi ilişkilerini geliştirip, amaçta bütünleşmeyi
mümkün kılar.
4 Personel ihtiyaçlarının tahmin edilmesine ve saptanmasına olanak verir. Her örgütün belirli dönemler itibariyle kadro tür
ve sayılarının gerekleri yönünde personele
olan ihtiyacının saptanması, bu ihtiyacın
giderilmesi için gerekli bir ön işlemdir. Her
norm kadro, ihtiyaç saptanmasında, kullanılacak bir “birim”, bir “ölçek” durumundadır.
Bunların birine, (x) kadar ihtiyaç olduğunun
ifadesi, bir sayfa açıklamadan daha anlaşılır
nitelikledir. Zira her kadronun adı veya kod
numarası, kadronun tüm özellik ve gereklerini içermekte ve kadroyu en kısa biçimde
tanıtmaktadır Elde kadro şemalarının bulunmaması, ihtiyacın standart esaslara göre
saptanması olanağını da ortadan kaldırır.
5 Personel giderlerinin gerçeğe en uygun
biçimde saptanmasına, çeşitli seçeneklerle
ilgili mali portenin hesaplanmasına, bütçenin gerçekçi bir karakter kazanmasına olanak
verir.
Ayrıca işlerin çok kısa zaman içinde yapılmasını da mümkün kılar. Kadro şemalarının
oluşturulduğu bir örgütte, her tür kadronun
aylık veya ücreti ile kadro sayılarının çarpılarak toplamlarının alınması, değişik seçeneklere göre mali portenin, ayrıntılı işlemler de
dâhil olmak üzere en gerçekçi biçimde ve
çok kısa bir zamanda hesabına olanak vermektedir
Personel yönetiminde belli başlı işlemler açısından norm kadro aracılığı ile gerçekleştirilmesi öngörülen yararlar ise,
6 Kadro gereklerine uygun niteliklerde
personelin bulunup işe alınması. Bu husus,
norm kadro düzeninin gerçekleştirebileceği
etkili unsur, insan gücü olup, bu unsurun iş
gereklerine uygun olarak sağlanması, başarının nedenidir. İşte norm kadronun ortaya
koyduğu standartlara veya normlara bakarak her iş için personel bakımından en uygun niteliklerin neler olduğunu öğrenip bu
niteliklere yeterince sahip olan personeli işe
alabiliriz. Böylesine bir ölçüt elde olmadıkça,
çeşitli kadro hizmetleri için ne personel açı-
31
sından en uygun nitelikleri bilebiliriz, ne de
bu niteliklere sahip personeli işe alabiliriz.
7 Kadro gereklerine uygun nitelikte personelin bulunmaması halinde bunların yetiştirilmeleri. Bu durumda da norm kadro düzeni, yetiştirilmesi gereken personel ve onun
nitelikleri konusunda bize bilgi vermekte ve
bizi yönlendirmektedir.
8 Personelin eğitim ihtiyacının saptanması. Eğitimcinin elinde norm kadro düzeninin
her kadro personeli için nitelikler ve performans bakımlarından öngördüğü sayısal hedefler bulunmadıkça, örgütlerin, personelinin bu hedeflerin neresinde bulunduğunu
bilmeleri düşünülemez. Bu durum, yalnızca
kadrolamanın ortaya koyduğu veriler kullanılmak suretiyle yürütülebilmektedir. Kısaca
eğitimcinin çalışması ve başarısı norm kadro
yapısının varlığına bağlı bulunmaktadır.
9 Personelin
etkinliğinin
değerleme
(tezkiye)’si. Norm kadro düzeni, her görev
bakımından, bu görevi yürütecek personel
için öngörülen nitelik ve performansları açıklamaktadır.
Değerleme amirleri personel hakkında değerleme raporlarını düzenlerken, bu verilere
bakarak personelin bunlar karşısındaki durumunu saptamak ve böylece personelin başarısı, başarısızlığı ve bunların boyutları veya
dereceleri üzerinde karar vermek durumundadırlar. Kadro şemalarının bulunmadığı bir
örgütte, personelin etkinliğinin değerlemesinden söz etmek olanaksızdır.
10 Kademe ilerlemesi ve derece yükseltilmesinin, liyakat sistemi kurallarına uygun
olarak ve kadro ödevlerinin etkinliğini arttırıcı biçimde yürütülebilmesi. Bu hizmet ancak,
norm kadrolara ilişkin verilerin kullanılması
ile mümkün olabilmektedir. Örneğin, kademe ilerlemesinde söz konusu iki koşuldan
birisinin, belirli hizmet süresi içinde “başarılı hizmet” olduğu bilinmektedir. Buradaki
başarının ölçüsü, personelin çalıştığı kadro
için norm kadrolama ile saptanmış bulunan
üretim hedefleridir. Değerleme amirleri bu
32
ölçütlere bakarak, ilgili personelin çalışmasını değerleyebileceklerdir.
Kademe ilerlemesinde olduğu gibi derece
yükselmesinde de durum aynı olup, her iki
işlem için norm kadronun öngördüğü sayısal
hedefler elde bulunmadıkça ciddi bir değerleme olanak dışında kalmaktadır.
11 Nakil, karşılıklı yer değiştirme (becayiş),
güdüleme (motivasyon) ... ve öteki personel
işlemleri için kadrolama sonuçlarını birer ölçüt olarak kullanmak suretiyle bunlardan başarılı sonuçlar elde etmek mümkündür.
12 Personel istatistiklerinin ve personele
ilişkin konularda alınacak kararlar için gerekli
verilerin hızla ve güvenilir nitelikte çıkarılması. Kadrolama, bu verilerin hızla ve güvenilir
nitelikte elde edilmesi yanında Elektronik
Bilgi İşlem Sistemi’nin (EBİS’in) ihtiyacına cevap verici bilgilerin standart biçimde çıkarılmasına ve bu sistemin kullanılmasına olanak
sağlamaktadır.
13 Personel arasındaki icabı ve selbi anlaşmazlıkları ortadan kaldırma ve ortak amaçlara çevrik uyumlu bir çalışma ortamı yaratıp
geliştirme. Kadrolama ile benzer ödevler,
ilgili görevlerin yapılarında yer alacağı için,
aynı ödevin birden çok kadro personelince
aynı zamanda (mükerrer olarak) görülmesini
önlemekte ve her ödevin mutlaka bir kadro yapısında yer alması sağlandığı için bazı
ödevlerin aksatılması engellenmektedir. Bu
durumun doğal bir sonucu olarak da, personel arasında, birbirinin ödevini yapmaktan
veya bir ödevi yapamamaktan doğan çelişmeler ortadan kalkmakta ve uyum sağlanmaktadır.
Norm Kadronun Önemi
Personel yönetiminin kurumlarda ve örgüt
içindeki görevleri klasik olarak şöyle sıralanabilir; Kurumun ya da işletmenin işgücü
ihtilacını belirleyerek insan gücü planlaması
yapmak, iş analizleri yapmak, işe alınacak
personeli bulmak, seçmek ve işe yerleştirmek, hizmet içi eğitim programları hazırla-
mak ve uygulamak, adil ve teşvik edici bir
ücret sisteminin oluşturulabilmesi için iş değerlendirmesi yapmak, her türlü iş güvenliği
tedbirlerini almak, sendikalarla toplu iş sözleşme görüşmelerini yürütmek ve personelin
özlük işlerini takip etmek(Seçim,1987:19).
Bu çerçeve içerisinde, personel yönetiminin
temel görevlerinden biri olan norm kadronun önemini iki açıdan ortaya koyabiliriz.
a) Örgüt Açısından Norm Kadronun Önemi
Genellikle bütün kurumlarda veya örgütlerde nitelikleri üzerinde önemle durulduğu bilinmektedir. Çünkü nitelikli personelin
bulunması, kurum veya örgütün amaçlarına
ulaşabilmesi için önemli bir güvencedir. Bu
nedenle nitelikli personelin kurum için taşıdığı değer büyüktür. Nitelikli personel seçiminde önemli faktörlerden birisi, adaylar
hakkında olası bütün bilgileri öğrenmektir
ki, bu da ancak norm kadro ile sağlanabilir.
İşgücü ihtiyacının tespiti, mevcut personelin ve yeni alınanların eğitim ihtiyaçlarının
belirlenmesi, personel değerlendirmesinde objektif kriterlerin esas alınması, işlerin
performans standartlarının belirlenmesi
görevlerinin kurumların ya da işletmelerin
verimliliğine ve etkinliğine katkıda bulunacak şekilde yürütülmesinde de norm kadro
düzenlemesi öncelikle ele alınması gereken
bir konu olarak önem taşımaktadır.
Yöneticinin planlama, teşkilatlanma ve kontrol fonksiyonları, esas olarak bazı önemli
mekanistik özelliklere sahip birer objektif
görevler gibi görünmektedir. Oysa norm
kadro insanı içermektedir. Tamamen insanla ilgili bir çalışma olması nedeniyle de çok
önemlidir(Tikici,1989:2).
b) Personel Açısından Norm Kadronun Önemi
Bugün kurum ve işletmelerde personel açısından önemli bir sorun ücret sistemi, görev,
yetki ve sorumlulukların kesin bir ayrıma tabi tutulmamış olmasıdır. Bu bakımdan norm
kadro düzenlemesinde iş tanımları ve iş ge-
rekleri yoluyla bir işin yapılması için personelde aranılacak nitelikler, o işin görev, yetki
ve sorumlulukları ile çalışma şartları ortaya
konulmuş olacağından personel de işi hakkında bilgi sahibi olacaktır. Ayrıca iş değerlendirmesi yöntemiyle işleri başka işlerden
farklılıklarını da gösterir biçimde tanımasına
ve işlerin çeşitli faktörler karşısındaki durumlarının belirlenmesine eşit işe eşit ücret prensibinin gerçekleştirilmesi yönünden
önem taşımaktadır.
Norm Kadro Çalışmalarına
İlişkin sorunlar
Norm kadronun belirlenmesinin önemi ve
faydaları kurum ve örgütler tarafından anlaşılmasına rağmen, bu uygulamaya her zaman mümkün değildir. Çünkü norm kadro
uygulamasını engelleyen bazı faktörler bulunmaktadır Bu faktörleri örgüt dışı faktörler
ve içi faktörler olmak üzere iki temel başlık
altında inceleme imkânı bulunmaktadır.
a) Örgüt Dışı Faktörler
Norm kadro uygulamasını engelleyen örgüt
dışı faktörlerin başında, hükümetler tarafından çıkarılan kanunlar, diğer kanuni düzenlemeler ve standart kurallar gelmektedir. Bunun dışında yöneticilerin kamu çıkarlarına,
onların kanuni ihtiyaçlarına ve bağlı oldukları ahlaki kurallara daha fazla önem vermeleri de engelleyici bir rol oynamaktadır. Son
olarak, örgütün içinde bulunduğu ekonomik
çevre de norm kadro uygulamasını engelleyen bir faktör olarak sayılabilir(Tikici,1989:6).
b) Örgüt İçi Faktörler
Norm kadro uygulamasını engelleyen örgüt içi faktörleri üç başlık altında toplamak
mümkündür.
- İçeriden terfii zorunluluğu,
- Dışarıdan anahtar yönetici atama zorunluluğu,
- Mevcut personeli tutma zorunluluğu,
En yalın ifadesi ile içeriden terfi, personelin
33
kademe ilerlemeleri ve daha sonra organizasyon yapısı içinde yukarı kademelere doğru yükselmeleridir. Örgütleri içeriden terfi
politikasına zorlayan nedenler ve içeriden
terfinin sağlayacağı yararların başlıcaları
şunlardır.
- İçeriden terfii personel arasında rekabetin
ortaya çıkmasını sağlar,
- Çalışan personel arasındaki itibar ve moral
üzerinde olumlu etkiler yapar,
-Terfi için gerekli niteliklere sahip adayların
yeterli miktarda bulunması durumunda yeni
ve eski çalışanlar arasında yöneticilik potansiyeline göre ücretlemeye imkan verir.
Anahtar yöneticiler, bir programı harekete
geçiren ve onu tanımlayan kişilerdir. Her ne
kadar yöneticiler organizasyonun her düzeyinde bulunabilirse de, anahtar yöneticiler
genellikle teşkilat yapısının üst kısımlarına
yakın yerlerde bulunmaktadırlar. Anahtar
yöneticiler, örgütün ulaşmak istediği amaçların tasarlanması ve bunlar hakkında karar
verilmesini sağlar.
Dışarıdan anahtar yönetici atanmasının örgüt içi avantajı, dışarıdan adaylar düşünüldüğünde içerideki potansiyel adayların harekete geçerek, firmadaki önemli pozisyonları
doldurabilmek için bütün enerjilerini yoğun
bir şekilde harcamalarını sağlamasıdır.
Dışarıdan anahtar yönetici atanmasının dezavantajı da bulunmaktadır. Bunlardan en
önemlisi, içerideki elemanların yönetici olamama kaygısından kaynaklanan moral problemi ve bunun endişesi ile alt yöneticilerin
birbirlerine düşmesidir(Tikici,1989:6).
Örgütler üstün niteliklere sahip olan ve temininde güçlük çekilen elemanların, kurum ya
da işletmede kalmalarını sağlayabilmek için
onlara ayrıcalıklı imkânlar sağlarlar. Kurumların bu yönteme başvurmak zorunda kalmaları, norm kadro uygulamasını engelleyici
bir faktör olmaktadır.
Bir kaynakta, norm kadro çalışmalarında karşılaşılan ve uygulamada karşılaşılması muh-
34
temel olan genel sorunlar şöyle özetlenmişti
r(Demirkan,2003:4-5):
1- Birinci ve belki de en önemli sorun norm
kadro çalışmalarının daha başlangıç aşamasında karşımıza çıkmaktadır, Kamu kurum ve
kuruluş yöneticileri norm kadro uygulamasının anlamını bilmeden, artı ve eksi yönlerini
tahlil etmeden ve en önemlisi de inanmadan, sadece bu konuda bir Bakanlar Kurulu
Kararı var diye işe başlamaktadırlar. Hatta
kendilerinin norm kadroya inanmadıklarını
açıkça ifade ettikleri gözlenmektedir. Oysaki
bu tür stratejik kararlarda tepe yönetiminin
inancı çok önemlidir. Çünkü geleceğe ilişkin
bir değişim öngörülmekte ve bu değişime
önce üst yönetimin inanması ve öngörülen
değişimi gerçekleştirmesi, ait kademelerin
de buna uymaları gerekir.
2- İkinci sorun yine bu konu ile ilgilidir. Başlangıç çalışmalarında iş görenlerin yeterince
bilinçlendirilmediği gözlenmektedir. Yani,
norm kadro çalışmalarının temel amaç ve
faydalarının, uygulama usul ve esaslarının,
çalışanlara neleri getireceğinin açık ve net
bir şekilde izah edilmediği veya bu konuda
yeterli çaba gösterilmediği görülmektedir.
Bu durum daha çalışmaların başlangıcında
soranlara neden olmaktadır. Örneğin, norm
kadro gereği işlerin tanımlanması gerekir.
Bunun için de iş analizleri yapılır. İş analizleri
için de iş görenlerden bilgi toplanır. Ancak iş
görenler konunun anlam ve önemini bilmediklerinden veya çalışmaya yeterince inandıramadıklarından, anket uygulamalarında
bilerek ya da bilmeyerek eksik bilgi vermektedirler, Bu da işin eksik tanımlanmasına neden olmaktadır.
3- Buna paralel olarak, belirsizliğin veya yeterince açık olamamanın getirmiş olduğu
tereddütler de özellikle iş görenlerin değişime direncini arttırmaktadır. Bu çerçevede
çalışmalar bir şekilde tamamlanmış olsa da
uygulamada beklenen değişimin olamayacağı açıktır.
4- Değişime direncin bir başka nedeni de;
meydana gelecek kadro değişikliklerinin (yetersizliğinin bilincinde olan kamu personeli
için) getireceği statü ve gelir kaybı korkusudur. Bu hem norm kadro çalışması yapanları,
hem de norm kadroya tabi olanlar için geçerlidir. Kamu yönetiminde işin gerektirdiği
sayı ve özelliklerden çok, başka nedenlerle
istihdam yapıldığı ve bir kadro şişkinliğinin
söz konusu olacağı herkesçe bilinmektedir,
Dolayısıyla norm kadro çalışmalarında bu
insanların tepkilerinden doğacak bir çatışma
kaçınılmaz gözükmektedir. Bu noktada yönetimin bu insanları çatışmaya izin vermeden
değerlendirmesi önem arz etmektedir.
5- Türk kamu yönetiminde işlerin yapılması
veya yerine getirilmesi sırasında sıkça karşılaşılan kültürel temelli bir takım açmazlar
vardır ve bu açmazlar gereklerine göre işin
yerine getirilmesini engellemektedir. Bunları
şu başlıklar altında sıralamak mümkündür:
a) “Bir bedel-karşılık ödemeden elde etme
alışkanlığı”,
b) Liyakat kültüründen çok, sadakat kültürüne olan inanç,
c) Amirlere aşırı bağlılık ve kişisel girişimin
olmaması,
d) İşin gerektirdiği esnekliği gösterememek,
e) Metotsuzluk, analitik düşünce ve planlama alışkanlığının olmaması,
f) İşin gerektirdiği vasıf veya özellikleri taşımamak,
g) Nemelazımcılık, ilgisizlik,
h) Vizyon eksikliği ve günlük rutin işleri yapmakla yetinmek.
Bu ve benzeri olumsuz durumlar norm kadro
çalışmalarından beklenen sonuçları almayı
engelleyecek cinsten gözükmektedir. Zira
bunların tamamı da kültürel temelli ve etik
tavırla ilgili sorunlardır. Bilindiği gibi kültürel
yapıyı değiştirmek de o kadar kolay değildir.
Bu bakımdan belki de norm kadro uygulamalarından beklenen sonuçların alınmasını
ve kamu yönetiminin yeniden yapılandırılmasını engelleyecek veya en azından gecik-
tirecek temel noktalar bunlardır.
KAYNAKÇA
Bilgin, K. Ufuk ve Aytürk, Nihat(2003),
“Türkiye’de Kamu Kuruluşlarında Norm Kadro”, Türk İdare Dergisi, yıl 75, sayı 438, Mart.
Bozkurt, Ömer ve Ergun, Turgay(1998), Kamu
Yönetimi Sözlüğü, TODAİE Yayını, Ankara.
Bramham, John(1989), Human Resource
Planning, First Published, Institue of Personel
Management, London.
Demirkan, Mahmut(2003), “Kamuda İnsan
Kaynakları Planlaması ve Norm Kadro Çalışmalarına İlişkin Bir Değerlendirme” Siyasal
Vakfı Bülteni, Yıl 9, Sayı 14.
DPB(Tarihsiz), Norm Kadro El Kitabı.
Kalkandelen, Hayrettin(1987), İşletmelerde
ve Kamu Kuruluşlarında Norm Kadro ve Teknolojisi, Genişletilmiş 4. Baskı, MPM Yayını,
Ankara.
Kalkandelen, A. Hayrettin(1997), Örgütlerde
Yeniden Yapılanma ve Norm Kadro, Anı Yayıncılık, 2. Basım, Ankara.
Kaynak, Tuğray(1996), İnsan Kaynakları Planlaması, Alfa Basım Yayım, İstanbul.
Seçim, Hikmet(1987), Sanayi İşletmelerinde
Norm Kadro Tespit Yöntemi, Anadolu Üniversitesi Yayını, Eskişehir.
Simon, Herbert A. , Smithburg, Donald W. ve
Thomson, Victor A.(1975), Kamu Yönetimi,
Çev. Cemal Mıhçıoğlu, Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Yayınları No: 354, A. Ü.
Basımevi, Ankara.
Tamer, Mustafa(2007), Yerel Yönetimlerde
İnsan Kaynakları, Seçkin Yayınları, 1. Baskı,
Ankara, Ocak.
Tikici, Mehmet(1989), Hizmetiçi Eğitimin
Norm Kadro ile İlişkilendirilmesi ve Kamu İktisadi Teşebbüslerinde Örnek Uygulama, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir.
Tosun, Kemal(1982), İşletme Yönetimi, Genel
Esaslar, Savaş Yayınları, Ankara.
35
BİR ÇAY UZMANI BİLİM ADAMI:
PROF. DR. FERAMUZ ÖZDEMİR
Nail TAN *
Ülkemizde çay bitkisinin üretimi, çay tarımı
denilince ilk akla gelen isimler ziraat mühendisi Zihni Derin (1880-1965) ve onun yetiştiren hocası Ali Rıza Erten (1887-1964)’dir.
1924-1925 yıllarında Batum’dan getirdiği çay
fidanlarıyla Rize’de kurduğu Çay Araştırma
Enstitüsünün bahçesinde ilk çay fidanlığını
oluşturup yetiştirdiği fidanları halka dağıtan
Zihni Derin, bugün Doğu Karadeniz yöresinin
ekonomisini canlandıran kişi olarak saygıyla anılmaktadır. Zihni Derin’in başlattığı bu
hamle sonucu, ülkemizde halkımızın ihtiyacını karşılayacak kadar çay üretilmekte hatta
ihraç bile edilmektedir.
Çay tarımı alanında, ülkemiz Ziraat Fakültelerinden önemli sayıda bilim adamı, ziraat mühendisi yetişmiştir. Bu alandaki belli
başlı bilim adamlarımızdan biri de hemşehrisi olmakla övündüğüm Prof. Dr. Feramuz
Özdemir’dir. Meslekî çalışmalarının önemli
bir bölümü çay tarımı üzerinedir. Bu yazımda, okuyuculara onu, çay tarımıyla ilgili çalışmalarını tanıtmak istiyorum.
Prof. Dr. Feramuz Özdemir
kimdir?
1957 yılında Kastamonu’da doğdu. 19761981 yılları arasında Atatürk Üniversitesi Ziraat Fakültesi Zootekni Bölümünde lisans ve
yüksek lisansı öğrenimini tamamladı.
Millî Eğitim Bakanlığında 1976-1981 yılları
arasında ilkokul öğretmenliği yaptı. 19831995 yılları arasında Çay İşletmeleri Genel
Müdürlüğü bünyesindeki Hayrat, Eskipazar
* Araştırmacı Yazar ([email protected])
36
ve Taşçılar Çay
Fabrikalarında
mühendis, işletme müdürü
ve müdür yardımcılığı görevlerinde bulunurken çay ile
ilgili çalışmalarını Çay Araştırma Enstitüsü bünyesinde
yürüttü. ÇAY-KUR’da çalıştığı süre içerisinde
Atatürk Üniversitesinde doktorasını Gıda Bilimi ve Teknolojileri Ana Bilim Dalında 19881992 yılları arasında yaptı.
1995 yılında Akdeniz Üniversitesi bünyesinde göreve başlayan Özdemir, 1995-1998 yılları arasında Yrd. Doç. Dr., 1998-2004 yılları
arasında Doç. Dr., 2004 yılında da Prof. olup
2008 yılından itibaren de Akdeniz Üniversitesi Mühendislik Fakültesi Dekanlığını uhdesinde bulundurmaktadır.
Yalnız ÇAY-KUR’da da değil, ÇAY-KUR’dan
ayrıldıktan sonra da çaya olan sevdası sona
ermeyen Özdemir, çay ile ilgili çalışmalarını,
mücadelesini devam ettirmektedir.
Çay tarımı üzerine yayınları
2012
● “Süre ve Sıcaklığın Yeşil Çayda Deme Geçen Kateşinler Üzerine Etkisi”, 11. Gıda Kongresi, 2012.
● “Çay Kalitesi ve Sürgün Dönemi”, Çay Dünyası gazetesi, 7 Eylül 2012.
● “Bilimsel Gerçekler Işığında Çay ve Sağlık”,
Çay Dünyası gazetesi, 27 Temmuz 2012.
● “Türk Çaycılığını İçten Kemiren Kurt: Yanma ya da Kızışma”, Çay Dünyası gazetesi, 21
Mayıs 2012.
● “Kaliteli Çayı Nasıl Alırız”, Çay Dünyası gazetesi, 23 Nisan 2012.
● “Çay Demlemede Sürenin Önemi”, Çay
Dünyası gazetesi, 6 Mart 2012.
● “Niçin Yeşil Çay”, Çay Dünyası gazetesi, 21
Ocak 2012.
● “Yeşil Çay Pudrası”, Çay Dünyası gazetesi,
6 Ocak 2012
2010
Torun, M., Şahin, H., Özdemir, F., (2010);
“Geçmişten Günümüze Türkiye’de Çay”,
Dünya Gıda, Ağustos, 26-29.
2008
me Physical and Chemical Characteristics of
Different Classes of Turkish Green Tea, 3rd
Central Europen Food Congress”, 22-24 May,
Sofia, Bulgaria, Book of Abstracts, 176.
2001
● Özdemir, F., Gölükcü, M., Erbaş, M. (2001);
“Çay Tohumunun Bazı Özellikleri ve Çay Tohumu Yağının Yağ Asit Kompozisyonu”, Gıda,
26 (2), 135-138.
1998
● Özdemir, F., Doğan, Ü., Certel, M. (1998);
“Harmanlanmamış Bazı Siyah Çayların Kurşun ve Kadmiyum İçeriği”, Gıda, 25 (5), 331336.
● Özdemir, F., Topuz, A., Erbaş, M. (1998);
“Orthodoks ve Çaykur Yöntemi ile Üretilen
Farklı Sınıf Çayların Mineral İçerikleri”, Tr. J
Agriculture and Forestry, Ek Sayı, 23 (4), 809815.
● Özdemir, F., Şahin, H., Akdoğan, A., Dinçer,
G., Topuz, A (2008); “Türk Siyah Çayının Fenolik Madde Kompozisyonu Üzerine Rakım
Sürgün Dönemi ve Çay Sınıfının Etkisi”, Türkiye.
● Özdemir, F. (1998); “Siyah Çay Dem ve Posasının Duygusal Özellikleri ve Bunlar Üzerine Etkili Faktörler”, Akdeniz Üniversitesi Ziraat Fakültesi Dergisi, 10, 368-373.
2007
● Özdemir, F., Karkacier, M. (1997); “Bazı
Siyah ve Yeşil Çayların Kimyasal Bileşimi ve
Ekstraksiyon Verimi”, Ekonomi ve Teknik
Dergi Standard, 36 (431), 86-91.
● Özdemir, F., Şahin, H. (2007); “Importance
of Tea in Daily Life of Turkish People, The 3rd
International Conference on 0-CHA (Tea)”,
Culture and Science, November 2-4, Shizuoka, Japan.
● Şahin, H., Akdoğan, A., Dinçer, C., Topuz,
A., Özdemir, F. (2007); “Phenolic Composition of Different Turkish Green Teas. The 3rd
International Conference on 0-CHA (Tea)”,
Culture and Science, November 2-4, Shizuoka, Japan.
2006
Ilgaz, A.Ş., Şahin, H., Özdemir, F. (2006); So-
1997
1995
● Özdemir, F. (1995); “Siyah Çayda Uçucu
Aroma Bileşikleri ve Önemi”, Akdeniz Üniversitesi Ziraat Fakültesi Dergisi, 8, 230-237.
● Özdemir, F., Gökalp, H. Y., Nas, S. (1995);
“Siyah Çay Sanayiinde Uygulanan Farklı Kıvırma Metotlarının Fabrika Kuruluş Alanı,
İşçilik ve Enerji Girdisi Açısından Analizi”, Ekonomik ve Teknik Dergi Standard, 34 (406),
79-81.
37
1994
1990
● Özdemir, F., Gökalp, H. Y., Nas, S. (1994);
“Siyah Çayın Bazı Fiziksel Özellikleri Üzerine İmalat Metodu ve Sürgün Dönemlerinin
Etkisi”, Atatürk Üniversitesi Ziraat Fakültesi
Dergisi, 25 (4), 568-578.
● Özdemir, F. (1990); “Çaydan Elde Edilecek
Değişik Ürünler Yeşil Çay Pudrası” Çaykur
Dergisi, 6 (14), 27.
1993
● Özdemir, F., Gökalp, H. Y. (1989); “Siyah
Çayda Kalite Karakteristikleri ve Etki Eden
Faktörler”, Atatürk Üniversitesi Ziraat Fakültesi Dergisi, 20 (2), 135-145.
● Özdemir, F., Gökalp, H. Y., Nas, S. (1993);
“Effeccts of Shooting Period, Times Within
Shooting Periods and Processing Systems
of the Extract, Caffeine an Crude Fiber Contents of Black Tea”, Z. Lebensm Unters Fosch,
197, 358-362.
● Özdemir, F., Nas, S., Gökalp, H. Y.(1993);
“Siyah Çay İmalatında Farklı Kıvırma Metotlarının Üç Sürgün Dönemi Çayın İşlenmesi
Üzerindeki Etkinliği ve Üretilen Siyah Çayların Bazı Karakteristik Özellikleri”, Ekonomik
Teknik Dergi Standard, 32 (376), 46-50.
1992
● Özdemir, F., Gökalp, H. Y., Nas, S. (1992);
“Influence of Flushing Period Different Times Within Each Flushing Period and Different Processing Methods on Some Quality
Parameters of Black Tea”, Tea, 13 (2), 138147.
● Özdemir, F., Gökalp, H. Y. (1992); “Siyah
Çay İmalatında Kıvırma Teknolojisi ve Dikkat
Edilecek Hususlar” Gıda, 17 (1), 73-79.
● Özdemir, F., Gökalp, H. Y., Nas, S. (1992);
“Effect of Rolling Method on Physical Characteristics of Rolled Leaves”, S.L.J., Tea Sci.,
61 (2), 51-58.
1989
● Nas, S., Özdemir, F., Ulutaş, F., Gökalp, H. Y.
(1989); “Türk Çayları Üzerine Yapılan Araştırma Sonuçlarına Göre Çay Sanayiinin Kuruluşunda Bugüne Kadar Türk Çayı Kalitesindeki
İlerlemeler”, 1. Uluslararası Gıda Sempozyumu, Uludağ Üniversitesi Ziraat Fakültesi,
Tarım Orman Köyişleri Bakanlığı, 4-6 Nisan,
Bursa.
Prof. Dr. Feramuz Özdemir, çayla bu kadar haşir neşir olduktan sonra çayla ilgili bir edebî
metin yazma ihtiyacını duydu. 9 Aralık 2012
tarihinde yazdığı bu çok güzel metni 2 Aralık
2013 tarihinde bana da gönderdi. Yazımı, bu
olağanüstü güzel yazıyla bitirmek istiyorum.
Eline, kalemine sağlık Sayın Özdemir.
BİR BARDAK ÇAYIN
GİZLEDİKLERİ
Bir bardak çayda; bir Karadeniz kadını gizlidir…
1991
Bir bardak çayda; gün doğmadan kalkan,
sepetini sırtına, makasını eline alıp yağmur
çamur demeden; dala, ota, çamura tutunarak, çaylık yolunda bayırı tırmanan Karadeniz
kadınının öyküsü gizlidir.
● Özdemir, Nas, S., F., Gökalp, H. Y. (1991);
“Birinci Sürgün Dönemi Çaylardan Orthodoks Metotla Üretilen Farklı Sınıf Çayların
Bazı Kimyasal-Kalitatif Özellikleri”, Ekonomik
ve Teknik Dergi Standard, 30 (358), 18-21.
Bir bardak çayda; gün boyu çay toplayan,
ağzı bir dilim mısır ekmeği ile minci olan,
“Çocuklar acaba karınlarını duyurabildi mi?”
diye kaygılanan, kocası gurbette Karadeniz
kadınının öyküsü gizlidir.
38
Bir bardak çayda; ıslak çay yaprağını ıslak
bezlere sarıp ıslak sırtına vuran, bazen yokuş
inen, bazen çıkan, her adımı atarken titreyen, her biri bir Seyit Onbaşı olan Karadeniz
kadınının öyküsü gizlidir.
Bir bardak çayda; çay alım yerleri önünde
taşın toprağın içinde tek tek her filizi, her
yaprağı elden geçirip ayıklayan, bekleyen,
beklerken sabırsızlanan, sabrı taşan ama yine de bağrına taş basan Karadeniz kadının
çilesi gizlidir.
Bir bardak çayda; günün ortasında, gecenin
yarısında, sabahın günü beklediği şafağında,
daha dün tamirciden çıkardığı kamyonun bir
tekerinin yarısı uçurumda dönen Temel’in
dudak uçurtan cesareti ve basireti gizlidir.
Bir bardak çayda; komşudan geçim derdi
deyip bir umutla gelen, yevmiyesini, çilesini, hasretini yüreğinde saklayan Gürcistanlı
komşunun gayreti, emeği, alın teri gizlidir.
Bir bardak çayda; planlayan, programlayan,
bir yaprak yanarsa kahrolan, elektrik kesilmesin diye dua eden, ömür boyu yazın tatil yapmayan, günlerin adını hatırlamayan,
hafta sonunu hesaba katmayan, buna da angarya demeyen, çocuklarının nasıl emeklediğini, yürüdüğünü, okula başladığını bir türlü
hatırlayamayan, işi hayatı olan mühendisin
kayıp giden ömrü gizlidir.
Bir bardak çayda; dedesinin sırtında merdivenlerden yukarı taşıdığı çayı taşıyan bantı
yapan, döküleni toplayan, kıvırma makinesinin zamanını kollayan, “Biz işe başladığımızda fermantasyon tavaları vardı.” diye gençlere, kendince çayın tarihini anlatan, yorgun
fabrika işçisinin emeklilik umudu gizlidir.
Bir bardak çayda; kömürün katran karası çilesi, buhar kazanının cehennem ateşi, kızgın
buharın ıslığı, baca dumanının savruluşu,
balkonda kuruyan çamaşırın isi, dişliler arasında yağın eriyişi, dönen motorun vınlayışı,
yanan kayışın lastik kokusu, eleğin sarsılışı
gizlidir.
Bir bardak çayda; torba torba, yöre yöre,
mevsim mevsim karışan, kaynaşan çayın
harman tadı, paketi katlayan ellerin kıvraklığı, çabukluğu, paketleme makinesinin akıl almaz hızı ve mahareti, terazinin şaşmaz adaleti, deponun insanı üşüten serin büyüklüğü,
zenginliği gizlidir.
Bir bardak çayda; mahalle bakkalının samimiyeti, market rafının tahrik edici düzeni, asgari ücretlinin, “Haftaya alırız yavrum.” diyen
mahzun sesi, her markanın uzaktan tanınan
rengi, kasa önünde tanışan hanımların, “Ay
ben üç çeşit çayı alıp karıştırıyorum.” tavsiyesindeki muzaffer edası gizlidir.
Bir bardak çayda; kumun cam oluşundaki
ateş, camın bardak oluşundaki sıcak nefes,
bardağı tutan eldeki feraset, laledeki nezaket, mutfaktaki nefaset, sofradaki bereket,
“Bir bardak çay daha içseydiniz?” sözündeki
ısrarlı davet gizlidir.
Bir bardak çayda; “Haydi gel, bir çay içelim.”
Sözündeki hasret, ilk görüşmede mahcubiyet, çay bahçesindeki muhabbet, simit evindeki lezzet, moladaki bir çay iki dilim ekmek,
bunu gören yabancıdaki hayret gizlidir.
Bir bardak çayda; pancarın tarla tarla ekilişi,
katar katar vagonlarla fabrikaya gelişi, yıkanıp, dilimlenip, haşlanıp özünün akışı, bir gelin kızın ak gelinliğine dönüşü, toz oluşu, küp
oluşu gizlidir.
Bir bardak çayda; nur gölünde yatası Uşaklı
Nuri Şeker’in tadı gizlidir.
Bir bardak çayda; peynirin her çeşidi, zeytinin siyahı yeşili, rafadan yumurtanın akına
karışmış sarısı, sucuklu yumurtanın kokusu,
salamın Macar’ı, pastırmanın pahası, tereyağı ile balın vuslatı, reçelin boyun büküşü,
servisin köşeyi dönüşü, asansör karşısında
son yudumun içilişi gizlidir.
Bir bardak çayda; yaprak sarmanın kalem gi-
39
bisi, kurabiyenin az şekerlisi, pastanın, kekin
en güzeli, dedikodunun âlâsı, altın gününün
her haftası gizlidir.
düşen, denize bile horon tepercesine giren,
gök kuşaklı alabalıklı derelerin hikâyesi gizlidir.
Bir bardak çayda; mahallenin kahvesi, emeklinin genci yaşlısı, politikanın hası, toplumun nefesi, okeyin çifti, tavlanın düşeşi,
Ahmet Dede’nin bozuk para sayışı, Mehmet
Emmi’nin kahkahası, Musa Dayı’nın yemini
gizlidir.
Bir bardak çayda; Ovit, Anzer, Hemşin, Hopa,
Ayder, Sürmene, Çaykara gizlidir. Bir bardak
çayda Of gizlidir. Nice nice “offfff”lar gizlidir.
Bir bardak çayda doğudan batıya, güneyden
kuzeye bütün Türkiye gizlidir.
Bir bardak çayda; Ali Rıza Erten Hoca’nın
nasihatı, Zihni Derin’in gayreti, Sait Tahsin
Tekeli’nin ilmi, Yılmaz Telatar’ın ihtilali, nice
atsız kahramanın emeği, katkısı, alın teri, nicelerinin de ihaneti gizlidir.
Bir bardak çayda; tohumun çimlenmesi, filizin toprağı yırtması, güneşin ısıtması, yağmurun ıslatması, günün kısalması, karın yağması, tomurcuğun patlaması, ve nice umutların yeşermesi gizlidir.
Bir bardak çayda; Kaçkarlar’ın karlı zirvelerinden akıp gelen; coşan, taşan, şelale olup
40
Bir bardak çayda; Anadolu insanının sevgisi,
muhabbeti, hasreti, dostluğu, yolculuğu, ayrılığı, kavuşması, düğünü, doğumu, ölümü,
estetiği, kültürü, misafirperverliği, geçmişi,
geleceği gizlidir.
Bir bardak çayda; bir küçük kız çocuğunun
gülüşü gizlidir.
Velhasıl,
Bir bardak çayda; nice sevdalar gizlidir.
Unutmalayım ki, en güzel çay sevdiklerimizle
içtiğimiz çaydır.
iPhone 6 ve Özellikleri
Züleyha Aylin AKTUNA *
Apple’ın piyasaya sürdüğü iPhone 5C ve 5S
modellerinden sonra bir sonraki iPhone’un
nasıl olacağı merak konusu oldu[1]. iPhone
6 ‘nın tahmini piyasaya çıkış tarihi ise 2014
Eylül ayı olarak ön görülüyor[5].
Business Insider sitesi, iPhone 6’ya yönelik
iddiaları bir araya getirdi ve ‘olası’ iPhone
6’nın nasıl görüneceğini ortaya koydu[7]. Yeni nesil iPhone’dan beklenen özellikler:
Federico Ciccarese isimli bir tasarımcı,
Apple’ın, iPad’ler üzerinde yeni kullanmaya başladığı Air tasarımının, iPhone’lara da
uygulanabileceğini ve iPhone 6’nın aslında
iPhone Air olabileceğini düşünerek, iPad
Air’deki tasarım öğelerini iPhone’a ekledi ve
temsili bir iPhone 6 görüntüsü ortaya çıkardı.
iPhone 6 hakkındaki en önemli “dedikodu”
ise, yeni telefonunun, rakipleri gibi “ekran
büyütebileceği.” Dolayısıyla Apple’ın tasarımını zenginleştirmek için kullanabileceği çok
daha geniş bir yüzeye sahip olacağı kesin gibi[2]... Başarılı Apple öngörüleri ile ünlü Jeffiers analisti Peter Misek, şirketin Asya’daki
tedarikçilerine dayandırdığı bilgilere göre
gelecek iPhone modelinde ekran büyüklüğünün artacağını iddia etti. Ekran Büyüklüğünü
sadece 1 kez değiştiren Apple, iPhone 5 ile
4 inç’e geçti. Analistin edindiği bilgilere göre
yeni iPhone’un ekran büyüklüğü 4.8 inç olacak. Cihazın güncelleme döngüsünde bir değişim beklenmezken, tahmini piyasaya çıkış
tarihi ise 2014 Eylül ayı olarak öngörülüyor.
4.8 inç ekrana sahip yeni iPhone modeli
satışa çıktığında, 85 milyon eski iPhone sa* Gazi Ün. Mühendislik Fak. Bilgisayar Müh. Bölümü
Öğrencisi ([email protected])
hibinin yükseltmeye hazır durumda olacağı
da Misek’in tahminleri arasında. Analist, bu
rakama 5- 10 milyon kadar da iPhone 5S /
5C güncellemesini es geçenlerden katkı geleceğini düşünüyor. Bakalım Apple bir sonraki
iPhone’da ekran boyutunu artıracak mı[5]?
Yeni iPhone 6’nın 4.8 inç ekranla gelmesi
bekleniyor. iPhone’ların 4 inç üzerine çıkması uzun süredir bekleniyordu. iPhone 5’in
4 inç’le gelmesi kullanıcılarda hayal kırıklığı
oluşturmuştu. Özellikle iPhone 5’in tam da
büyük telefonların çıkışına denk gelmesi iPhone’lara olan ilgiyi biraz düşürmüştü.
iPhone 6 hakkında gelen söylentiler Jefferies & Co. Analistleri tarafından destekleniyor.
Büyük ekranlı iPhone’un Retina ile gelmesi de ekrana güzellik katacak. Bu dönemde
Amerika’da teknoloji ile ilgili her analisti farklı bir ekran boyutu telaffuz ediyor. Şimdilik
bilinen tek şey ise daha büyük bir iPhone’un
cebimize gireceği. Dahası iPhone 6’ya şimdiden bir fiyat biçilmiş durumda. iPhone 6’nın
600$ fiyatla gelmesi bekleniyor[5].
Samsung ile Apple dünya arenasında sürekli
kavga ediyor ve mahkemelerde savaşıyor gibi görünsen de iPhone 5S içinde kullanılan
64 bit A7 işlemcisi Samsung tarafından üretiliyor. Apple’ın TSMC (Tayvan Yarıiletken Üretim A.Ş.) ile A7 işlemcilerin üretimi konusunda anlaştığı bir süre önce gündeme gelmişti
ama üretim sürecindeki bazı eksikliklerden
dolayı çipleri Samsung üretmek durumunda kalmıştı. Apple’ın yeni nesil iPhone 6’da
yada iPhone 6S’te kullanılması planlanan A8
işlemcisinin TSMC (Tayvan Yarıiletken Üretim A.Ş.) tarafından üretilmesi planlanıyor.
41
Böylece firmanın Samsung bağımlılığının da
önüne geçilecek. Bakalım TSMC 20 nanometre üretim teknolojisinin zorluğunun üstesinden gelebilecek mi[7]?
tarak yine diğer cihazlarla ortak özelliği kalmaması düşünülüyor olabilir. Ancak yine de
%30’luk bir ihtimalle Apple’ın bu özelliği getireceği düşünülüyor[6].
Zaman zaman yeni nesil iPhone cihazlar için
inanılmaz konsept ürünler gösteriliyor. Bunlar keşke gerçek olsa dediğimiz ürünler. LG
G2 telefonunda neredeyse ekranın yan taraflarında çıtasız bir konsept yaptı. Bu konsept
bir çok kullanıcı tarafından da oldukça beğeni kazandı. Yeni nesil iPhone telefonlarında
bundan daha ilerde bir teknoloji benimseyeceğini düşünüyorum. Yeni telefonun nasıl
ve ne şekilde olacağı bilinmese de Apple’ın
plastik iPhone 5C’den çok kötü bir tecrübe
edinerek yeni telefonunun içinde bile plastik
kullanacağını zannetmiyorum[7].
Haziran 2010 yılına döndüğümüzde,
Toshiba’nın Nand Flash 128GB hafıza modüllerini hatırlarsınız. iPhone’dan beklenen
özelliklerden bahsetmişken bazı kullanıcılar
128GB’lık versiyonunun da çıkması gerektiğini düşünüyor. Ancak 64 GB genişletilemeyen hafıza bulunan iPhone’un 128GB’lık
versiyonunun çıkma olasılığı %20 diyebiliriz.
Ayrıca bu gerçekleşirse fiyatının 500$ daha
artacağını düşünüyoruz[6].
The Wall Street Journal Apple’ın 6 inç bir telefon hakkında testlere başladığının haberini
bu hafta yayınlamıştı. Yeni nesil telefonun
5,7 inç boyutunda olacağı düşünülüyor. İOS
7 ile gelmesi kesinleşen telefonun kısa bir
süre içinde İOS 8 işletim sistemine geçirilmesi planlanıyor. Apple’ın 1500 mah pil gücünden 3000 mah pil gücüne geçmesine de
kesin gözüyle bakabiliriz. iPhone 6 iki farklı
ekran modeli ile gelecek olursa 4,7 inç HD,
5,7 inç Full HD o zaman küçük ekranda A7
işlemcisini, büyük ekranda A8 işlemcisini
kullanılacaktır. Sadece tek iPhone 6 olacaksa
da A7 işlemcisi ile yola devam edilecek. A8
işlemcisi de iPhone 6S’te kullanılacaktır[7].
Şifreler artık tarih oluyor. Daha akıllı sistemlerin olduğu günümüzde telefonlarımıza artık şifre girmek istemiyoruz. Tek bir kaydırma
işlemiyle parmak izimizi algılayarak açılabilir
telefonlar, ne dersiniz[6]?
NFC teknolojisi aslında iPhone’larda olmasını istediğimiz ancak beklemediğimiz özelliklerden biri. iPhone 4S’ten beri beklenen
ancak bir türlü gelmeyen bu özelliği Apple’ın
standart olarak görmediği düşünülüyor. iPhone’lara has bir sistemle bu özelliği kapa-
42
iPhone 4S’in telefon marketine girişindeki
en büyük yankılardan biri Siri ile olmuştu. iPhone 5 her şeyiyle gelişerek gelen bir telefon
olsa da Siri gibi yeni bir özellikle gelmediğinden beklentileri karşılayamadı. iPhone 6’da
da mutlaka göreceğimiz özelliklerden biri
daha gelişmiş bir ses asistanı, Siri olacak[6].
Wireless şarj cihazları Lumia’lardan sonra
yaygınlaşmaya başladı. Aslında wireless şarjları için aksesuarlar bulunuyor ancak %20 gibi küçük bir ihtimalle iPhone’un wireless şarj
ile gelmesi bekleniyor[6].
Android widget’leri etkin kullanan bir çok
kullanıcı var ve widget’ler ana ekranda kısa yol olarak kullanılan şık özelliklerden biri. Yeni iOS’ta da böyle bir kısa yolun ya da
widget’lar olması bekleniyor. Ancak iOS öyle
görünüyor ki bir süre daha ara yüzü değişikliğine gitmeyi düşünmüyor[6].
Mutlaka diyebileceğimiz özelliklerden biri
de işlemci. Apple işlemcisini de yenilemezse
elinde fazla bir şey kalmıyor zaten. Yani yeni
nesil iPhone’da da daha hızlı işlemci %90 gelecek[6].
Zor ancak imkansız olmayan özelliklerden biri yüksek performans ve uzun batarya kullanımı olacak. İmkansız değil çünkü Droid Razr
Maxx kullanıcıları 15 saate yakın kullanım
sunan telefonlarından oldukça memnun, iPhone 5’te her ne kadar bu konuda gelişmeler
görsek de Apple’ın bu konuda kötü ün saldığını söyleyebiliriz. Dolayısıyla bir sonraki
iPhone’da bir batarya gelişmesi daha görmek kullanıcıları memnun edecektir[6].
yollayabiliyor. Daha çok Android app’lerde
gördüğümüz bir özellik iOS 7 ile işletim sisteminin içine girmiş durumda. Arama yapan,
mesaj atan, Facetime ile darlayan kişileri
ayarlar sayfasından kolayca bloklamak artık
mümkün[14].
iOS 7 İşletim Sistemi ve
Özelliği
5. Salla e-mailler çağlasın: iOS yapısında
çöp kutusu imgesine dokunup bir e-postayı
yanlışlıkla silmek fazlasıyla olasıydı. Artık silinmiş e-maili bulmak için çöpü karıştırmanıza gerek yok. Sildikten hemen sonra telefonu
salladığınızda silinen e-posta geri geliyor. Aynı geri alma işlemini yazı yazarken de deneyin. Yüzde 100 çalışıyor[14].
1. Kontrol merkezi seyahati: iPhone kullanırken en büyük dertlerden biri sıkça değiştirilen ayarlar için ekran ekran dolaşma zorunluluğu idi. iOS 7’de ekranı aşağıdan yukarı
kaydırarak kontrol merkezini ulaşabilirsiniz.
Bu ekrandan Wi-Fi ve Bluetooth, uçak modu
ve parlaklık gibi ayarları tek tıkla değiştirmek
artık mümkün. Aynı ekranda artık bir el feneri özelliğinin bulunduğunu da ekleyeyim[14].
2. Arama çalışmaları: Eski iOS versiyonlarında cihaz içinde arama yapmak için tüm
ekranları sağa atana kadar ilerlemek gerekmekteydi. iOS 7’de hangi sayfada olursanız
olun ekranı aşağı kaydırdığınızda arama kutucuğu belirecek. Ve hayatınızın 2.3 saniyesini boşa harcamamış olacaksınız[14].
3. iMessage kaçta gelmişti: Mobil chat
dünyasında Whatsapp’ın başını çektiği büyük bir rekabet mevcut. Bu vahşi rekabet
içinde tüm iMessage mesajlarının yanında
gönderilme ve alınma zamanının yer almaması oldukça tuhaf bir durumdu.
iOS 7 ile her mesajın zamanını görmek olası.
Konuşma balonunun üzerine dokunup parmağınızı sola kaydırmanız yeterli. Artık sevgilinizle o mesajın kaçta gönderildiği ile ilgili
tartışırken ayaklarınız daha fazla yere basabilir[14].
4. Sapıklara kötü haber: Cep telefonları,
insanların özellikle de kadınların hayatını kolaylaştırdığı kadar bazen zorlaştırabiliyor da.
İstemediğiniz kişiler mesaj veya arama yoluyla huzurunuzu ve sizi ayrı köşelere kolayca
6. Dosyalar kalınlaştı: İlgili uygulamaları biraraya toplamaya, telefonu daha az dağınık
göstermeye yarayan klasörler için bir kapasite sınırı artık mevcut değil. Gazetelik dahil
istediğiniz kadar app’i tek bir klasöre doldurabilirsiniz[14].
7. Zil Sesleri: Sadece içerdiği zil sesleri sayesinde telefon satmak son 10 yıldan daha
uzun bir süredir bir taktik olarak karşımıza
çıkmamıştı. Fakat bu durum, Apple’ın iPhone 5S ve iPhone 5C çıkışında yeni zil sesi koleksiyonunu göstermesini engellemedi. iOS
7’de yer alan tümüyle yenilenmiş zil seslerine ek olarak Apple’ın az bilinen özel Titreşim
menüsünde bir yenileme de mevcut. Zil sesi
seçeneklerinin içinde gizlenmiş olarak bulunan Titreşim menüsü sayesinde “Yeni Titreşim Oluştur” özelliğini kullanarak zil çalma
ritmini özelleştirebilirsiniz[12].
8. Su Terazisi: iOS 7’nin başka bir gizli özelliği de Su Terazisi uygulaması içinde yer almakta. Bu uygulamanın ikinci sayfasına geçmek için ekranı kaydırın. Burada minimaliz
bir su düzeci bulacaksınız. Bu araç size telefonunuzun düz bir yüzeyde olup olmadığını
gösterecektir[13].
Apple Inc., eski adıyla Apple Computer Inc.,
çok uluslu California merkezli tüketici elektroniği tasarımı,geliştirmesi ve satışı yapan,
43
bilgisayar yazılımı ve kişisel bilgisayar üreten
bir şirkettir. En çok bilinen ürünleri Mac bilgisayarları, iPod müzik çaları, iPhone akıllı
telefonu ve iPad tablet bilgisayarıdır.
Bu ürünler OS X ve iOS işletim sistemi ve
bunlarla birlikte iTunes media uygulaması,
Safari web tarayıcısı ve ayrıca iLife ve iWork
gibi yaratıcı içerikler üretmenizi sağlayan uygulama paketleri içerir. Şirket 1 Nisan 1976
yılında kurulmuş, resmi olarak Apple Computer Inc adınıysa 3 Ocak 1977 yılında almıştır. İsminde yer alan “Computer” (Bilgisayar)
eki 9 Ocak 2007’de iPhone tanıtımıyla birlikte tüketici elektroniğine yönelmelerinden
dolayı kaldırılmıştır[4].
Apple, Samsung’tan sonra dünyanın en büyük ikinci bilgi teknolojileri şirketi ve Samsung ve Nokia’dan sonra da dünyanın en
büyük üçüncü telefon üreticisidir. Fortune
dergsine göre Apple, 2008 yılında Amerika
Birleşik Devleri’nin en ünlü markası haline
gelmiş ve 2012 yılına kadar da dünya çapında bu ününü korumuştur[4].
2012 Kasım ayı itibariyle 14 ülkede 394 mağazasına, online Apple Mağazası ve iTunes
Mağazası’na sahiptir. 2013 Ocak ayı itibariyle 414 milyar dolarlık değeriyle dünyanın en
büyük ikinci halka açık şirketi konumundadır.
29 Eylül 2012 tarihi itibariyle dünya çapında
72,800 tam-zamanlı, 3,300 yarı-zamanlı çalışanı vardır. 2012 yılındaki dünya çapındaki
geliri 156 milyar dolardır[4].
Türkiye’deki disbiritörlüğünü Bilkom ve INDEX Bilgisayar yönetmektedir[4].
44
KAYNAKÇA
1. http://www.chip.com.tr/haber/iphone-6bu-tasarimdaki-gibi-olur-mu_43625.html
2. http://www.maxicep.com/portal/tag/
iphone-6-ozellikleri
3. http://www.internethaber.com/haber/iPhone%206
4. http://www.pirsushaber.com/appleiphone-6-ozellikleri-ve-fiyati-808709n.html
5. http://www.haberfx.net/iphone-6fiyati-ozellikleri-turkiyeye-ne-zaman-gelecektanitim-video-haber-1137271/
6. http://haber.gazetevatan.com/iphone6da-olacak-9-ozellik/511702/43/teknoloji
7. http://www.internethaber.com/iphone6-nasil-olacak-iste-merak-edilenler-602734h.
htm
8. http://www.ntvmsnbc.com/id/25410700/
9. http://www.chip.com.tr/haber/iphone-6ve-apple-cihazlarinda-onu-gorecegiz_43561.
html
10. http://www.chip.com.tr/haber/iphone-6da-ekran-dev-gibi-olacak_43090.html
11. http://www.chip.com.tr/haber/appleiphone-6-icin-samsung-a-muhtac-mi_42955.
html
12. http://www.sabah.com.tr/fotohaber/teknoloji/apple-ios-7-isletim-sisteminin-13-gizli-o
zelligi?albumId=50474&tc=14&page=3
13. http://www.sabah.com.tr/fotohaber/teknoloji/apple-ios-7-isletim-sisteminin-13-gizli-o
zelligi?albumId=50474&tc=14&page=6
14. http://www.internethaber.com/ios-7ningizli-ozellikleri-602721h.htm
KOOPERATİFLERDEN HABERLER
Halim UTLU *
Bakan Bayraktar:
Türkiye’de binaların
yarısında mühendislik
hizmeti yok
ANTALYA - Çevre ve Şehircilik Bakanı Erdoğan
Bayraktar, Türkiye’de 20 milyon konut stoğunun
olduğunu, bunların yarısının mühendislik hizmeti almadığını söyledi. Bayraktar, deprem fay hattı
üzerinde bulunan binalardan 6.5 milyon kontun
mutlaka yenilenmesi gerektiğini kaydetti.
Türkiye Kent Kooperatifleri Merkez Birliği (TÜRKKENT) tarafından düzenlenen 25. ilkbahar semineri Antalya’nın Kemer ilçesine bağlı Göynük beldesindeki Kilikya Palace Otel’de başladı.
Dört gün sürecek toplantıda ‘Türkiye Kooperatifçilik Stratejileri ve Eylem Planı Işığında Kent Kooperatifçiliğinin Geleceği, Kentsel Dönüşüm ve
Enerji Verimliliği ve Türkiye’nin Anayasa İhtiyacı’
başlıklı oturumlar düzenlenecek. Toplantının açılış konuşmasını Çevre ve Şehircilik Bakanı Erdoğan Bayraktar yaptı. Bakan Bayraktar, yapı kooperatiflerinin son 10–15 yıl içerisinde kan kaybettiğini söyledi. Kooperatiflerin artık büyümediğini
belirten Bayraktar, bunda kendi siyasi politikalarının da etkili olduğunu ancak, kooperatiflerin de
kendilerini gelişen zamana göre dizayn etmeleri
gerektiğini ifade etti. Eski anlayıştaki bitmeyen
inşaatlarım olduğunu, bunun da vatandaşları
üzdüğünü belirten Bayraktar, bunlara dikkat edilmesini ve mutlaka kooperatiflerin desteklenmesi
gerektiğini anlattı.
TÜRKKENT’in Türkiye genelinde 250 bin konut
üretilmesine destek olduğunu belirten Bakan
Bayraktar, “Bunun güçlenmesi konusunda bizde bakanlık olarak elimizden geleni yapacağız.
yapı denetimlerinin sıkı hale getirilmesi için bir
çalışma üzerindeyiz.” dedi.Türkiye’nin 70-80’nin
fay hattı üzerinde olduğunu belirten Bayraktar,
* Tarım ve Hayvancılık Bakanlığı Başkontrolörü
([email protected])
20 milyon konut stoğunun yarısının mühendislik
hizmeti almadığını, bilimsellikten uzak olduğunu
kaydetti.
Deprem fay hattı üzerinde bulunan binalardan
6.5 milyon konutun mutlaka yenilenmesi gerektiğini ifade eden Bayraktar, “Türkiye Osmanlı’nın
son dönemlerinde kendine mahsus bir yapı tarzı
oluşturmaya başladı. Türkiye arada kaldı. Sosyal
devletler yolları, meydanları düzenli bir şekilde
yaptı. Avrupa ülkelerinde tarihlerini koruyarak
çok çabuk şehirlerini güzel konumlara getirdiler.
Ama Türkiye ortada kaldı.”dedi. Kentsel dönüşüm
projeleri uygulayabilmesini öngören 5998 sayılı
Belediye Kanunu’nda Değişiklik Yapılmasına İlişkin Kanun’a da değinen Bakan Bayraktar, bunun
devrim niteliğinde bir kanun olduğunu ifade etti.
Vatandaşların riskli olan binaların yeniden inşa
edilmesi ve tadilatının yapılması için devlet olarak kira desteği verdiklerini hatırlatan Bayraktar,
alınan kredilerde faizlerin yüzde 4’ünü ve vergi
muafiyeti sağladıklarını kaydetti. Binaların yenilenmesi konusunda kooperatiflerin de faydası olduğunu belirten Bayraktar, dönüşümle ilgili çok
kanun olduğu, ama son kanunun devrim niteliğinde olduğunu kaydetti.
“İNŞALLAH KALICI BARIŞ
OLUR”
Türkiye’nin başında terör belası olduğuna değinen Bayraktar, “Bizim başımızda bir bela var. PKK
belası var. Terör belası. Onun için Türkiye bir mücadele veriyor. Barış diyoruz, kardeşlik diyoruz,
açılım diyoruz. Türkiye çare ağrıyor. İnşallah bu
çare baharla birlikte Türkiye’ye bir kalıcı barış gelir.” diye konuştu.
Türkiye’nin en önemli ikinci sorunun da kentsel
dönüşüm olduğunu ifade etti. Bakan Bayraktar,
hedeflerinin 10 yıl içerisinde, atık su arıtma sistemleri halletmiş, gaz salınım sorunlarını halletmiş Avrupa kriterleri yakalamış bir Türkiye olduğunu söyledi.
45
Toplantıda konuşma yapan Türkiye Milli Kooperatifler Birliği Genel Başkanı Muammer Niksarlı,
kooperatifçiliğin önemine değindi. Kooperatifçiliğin Türkiye’de tam olarak anlaşılmadığını
belirten Niksarlı, bakanlıklar tarafından da bazı
sorunlar yaşadıklarını belirtti. Niksarlı, sorunlarıyla ilgili Bakan Bayraktar’a bilgi vererek çözüm
bulunmasını istedi.
(CİHAN)(Erişim
tarihi;9.11.201),(http://www.
haberler.gen.al/2013-04-26/bakan-bayraktarturkiyede-binalarin-yarisinda-muhendislikhizmeti-yok/) İzmir’de tarım ve gıda
zirvesi yapılacak
İZMİR - Milletvekili İlknur Denizli’nin öncülüğünde tarım ve gıda temsilcilerinin Gıda Tarım ve
Hayvancılık Bakanı Mehdi Eker’le yaptıkları toplantıdan, İzmir tarımı için yapılacakların geniş bir
katılımla ele alınacağı “İzmir Tarım ve Gıda Zirvesi” kararı çıktı.
Bakan Eker ve bürokratları, İzmirli tarım ve gıda
sektörü temsilcileriyle bir araya geldi. Toplantıda
görüş alışverişinde bulunuldu, tarım sektörünü
doğrudan ilgilendiren somut sonuçlar alındı. Buluşmayı organize eden Milletvekili Denizli, yaptığı açıklamada, “Benim adıma son derece olumlu
bir toplantı oldu. İzmir tarım temsilcilerinin kimi
talepleri hemen hayata geçirildi. Sayın Bakan,
İzmir tarımını büyütmek ve geliştirmek için yapılacaklar konusunda her türlü desteği vermeye
hazır olduklarını belirttiler. Bu amaçla daha geniş
bir tarım zirvesinin İzmir’de yapılacağının müjdesini verdiler.” şeklinde konuştu.
‘İZMİR, TÜRK TARIMI İÇİN ÇOK ÖNEMLİ’
Söz konusu toplantıda konuşan Bakan Eker ise,
“Tarım açısından her türlü olumlu koşulların var
olduğu iklimi, çiftçisinin birikimi ve gelişmiş tarımıyla İzmir özel bir ilgiyi hak ediyor. Milletvekilimiz İlknur Denizli ve İzmirli temsilcileri dinledikten sonra İzmir’de bir tarım zirvesinin çok faydalı
olacağına inandım.” dedi.
Tarım sektörü adına toplantıda görüşlerini belirten Tire Süt Kooperatifi Başkanı Mahmut Eksiyörük, kooperatifçiliğin çiftçi için öneminden
bahsetti: “Süt hayvancılığının gelişmesi, süt ve
46
süt ürünleri sanayisinin gelişmesiyle birlikte ele
alınmalı. Süt üretimimiz hızla artıyor, ancak kooperatif usulüyle süt toplanmadığı, çok sayıda
tüccar topladığı için maliyet artıyor. Bunu önlemek için devlet, kooperatifleri desteklemeli.”
İzmir’de örgütlü yapının eksikleri bulunduğunu
ancak desteklerin olumlu olduğunu belirten Eskiyörük, “KDV oranında kooperatifler için indirim
yapılmalı ve örgütlü yapıları güçlendirilmeli. Kooperatifler desteklenirse onlar da çiftçiyi destekler.” diye konuştu.
İzmir Damızlık Sığır Yetiştiricileri Birliği Başkanı
Mehmet Çelikkaleli ise destek uygulamalarıyla
ilgili önerilerini aktardı. Enerji maliyetlerinin kendilerini zorladığını kaydeden Çelikkaleli, “Kooperatiflere sağlanan imkanların bize de verilmesi
gerekiyor. Teknolojimizi geliştirmek için yapacağımız yatırımları teşvik uygulamaları geliştirilmeli.” dedi.
İzmir Koyun Keçi Yetiştiricileri Birliği Başkanı Özer
Türer de, “Islah projeleri geliştirilmeli. Kıl keçisinde kredi verilmesine ihtiyacımız var. Soğuk zincir
süt toplamamız sebebiyle maliyetimiz, sıcak toplayanlara göre yüksek. Rekabetin eşit koşullarda
olabilmesi için soğuk zincir konusunda standart
getirilmeli.” şeklinde taleplerini iletti.
Süs bitkileri ve çiçekçilik adına görüşlerini aktaran Ali Osman Öymen ve Selahattin Altun, sektörün önünün çok açık olduğunu, imkan sağlanması halinde ithalat azalacağı gibi, büyük bir ihracat
potansiyeline sahip olduklarını belirterek, bakanlıkta kendileriyle ilgili bir birim kurulmasını talep
etti. Süs bitkileri ve çiçek üreticileri de enerji maliyetlerinin kendileri için çok büyük sıkıntı olduğunu söyledi.
Enerji maliyetlerinin azaltılması adına jeotermal
enerjiyi tarım sektörünün hizmetine sunacaklarını belirten Milletvekili İlknur Denizli ise şunları
kaydetti: “Seferihisar başta olmak üzere jeotermal enerjiyi tarım sektörünün hizmetine sunacağız. Bu konuda çalışmalarımız devam ediyor. Tahsislerin yapılmasıyla birlikte bölgede jeotermal
seracılık yeni bir ivme kazanacak. Böylece sevgililer ve anneler günü gibi talebin arttığı dönemlerde, çiçek ithal etmek zorunda kalmayacağız.”
(CİHAN),(Erişim
tarihi;9.11.201),(http://www.haberler.gen.al/2013-03-12/izmirde-tarim-ve-gida-zirvesiyapilacak/)
MHP’den ‘su ürünleri
mühendisleri’ için TBMM’ye
kanun teklifi
ANKARA - Milliyetçi Hareket Partisi (MHP) Genel Başkan Yardımcısı Ahmet Kenan Tanrıkulu,
su ürünleri mühendislerinin Gıda, Tarım ve Hayvancılık Bakanlığı’nca kooperatiflerde istihdam
edilmesi için Türkiye Büyük Millet Meclisi’ne
(TBMM) kanun teklifi verdi.
MHP Genel Başkan Yardımcısı Tanrıkulu, su ürünleri kooperatiflerinde en az bir kişi olmak üzere,
maaş ve özlük haklarının Gıda, Tarım ve Hayvancılık Bakanlığı’nın karşılayacağı su ürünleri mühendisi istihdam edilmesi yönünde TBMM’de
kanun teklifi verdi.
Kanun teklifi hakkında açıklama yapan Tanrıkulu; “3 tarafı denizlerle çevrili ülkemiz 24,6 milyon
hektar deniz üretim alanına, 1,5 milyon hektar
içsu ve baraj gölü ve nehire sahiptir. Bu alanlarda
yaklaşık 20 bin adet balıkçı teknesi ile balıkçılık
yapılmaktadır. Diğer yandan ülkemizdeki 17 adet
su ürünleri fakültesinden her yıl yaklaşık 700
gencimiz su ürünleri mühendisi olarak mezun
olmaktadır. Bu genç mühendislerimiz su ürünleri
sektöründe çalışmak, okuldan aldıkları bilgileri
hayata geçirmek isteği ile sektörlerine katkı sunmak istemektedirler.” diye konuştu.
TÜRKİYE’NİN 523 SU
ÜRÜNLERİ KOOPERATİFİ VAR
Ahmet Kenan Tanrıkulu, bugün Türkiye’nin kıyılarında ve iç su çevrelerimizde kurulu 523 adet
su ürünleri kooperatifinin mevcut olduğunu aktarıp, şöyle devam etti:
“Kooperatiflerimiz iç sularda ve denizlerimizde
balıkçılık yapan teknelerin bağlı olduğu balıkçılık
örgütlenmelerinden oluşmaktadır. Ancak hiçbir
kooperatifimizde su ürünleri fakültelerinde eğitim almış, yüksek lisans yapmış, balıkçılık bilgisine sahip su ürünleri mühendisi istihdam edilmemektir. Ayrıca denizlerimizde avcılık yapan ve
endüstriyel balıkçılık olarak tanımlanan (gırgır ve
trol) teknelerinde de su ürünleri mühendisi yoktur. Bunun sebebi de, gerek kooperatiflerimizin
maddi imkansızlıkları, gerekse değişik faktörlere
bağlı olmaktadır. Bu yüzden biran evvel her kooperatifimizde, bölge birliklerimizde, merkez birli-
ğinde ve endüstriyel balıkçılık yapan teknelerde
su ürünleri mühendislerinin istihdam edilmesi
gereklidir.”
Tanrıkulu, kanun teklifi ile kooperatiflerde çalışacak olan su ürünleri mühendislerinin özlük
haklarının belli bir süre Gıda, Tarım ve Hayvancılık Bakanlığı’nca karşılanacak, bununla birlikte
kooperatifler yetkilendirildikçe su ürünleri mühendislerinin özlük haklarının sorumluluğu kooperatiflere devredilebileceğini kaydetti. Tanrıkulu, su ürünleri mühendislerinin kooperatiflerde
istihdam edilmesi ile yeni istihdam alanlarının
açılacağını, kayıt dışılığın önleneceğini belirtti.
Ekonomiye ve balıkçılık sektörünün katkı ve sürdürülebilirlik sağlanmasına büyük fayda sağlanacağını belirten Tanrıkulu, AK Parti’nin bu teklife
sırtını dönmemesini istedi.
(CİHAN),(Erişim tarihi;9.11.201),(http://www.haberler.
gen.al/2013-03-07/mhpden-su-urunleri-muhendisleriicin-tbmmye-kanun-teklifi/)
Şeker:Çevre dizaynı ve peyzaj mimarisi çiçekçiliğe olan ilgiyi arttırdı
İZMİR - Orman Genel Müdür Yardımcısı Yunus
Şeker, son yıllarda çevre dizaynı ve peyzaj mimarisinin bir adım öne çıktığını, bu kapsamda da çiçekçiliğin önem kazandığını belirtti.
Yunus Şeker, İzmir’in Ödemiş ilçesinde bu yıl 8.’si
düzenlenen Süs Bitkileri ve Fidancılık Fuarı’nın
açılışına katıldı. Şeker açılışta yaptığı konuşmada, “Uluslararası arenada yer almak istiyorsak
ürünlerimizin standartlar üzerinde olması gerek.
Son 8 yılda 136 fidanlık kuruldu ve 15 milyon lira
kredi verildi. Orman Genel Müdürlüğü olarak 18
milyon fidan alışverişi yaptık. Bu alışveriş kooperatifler üzerinden yapıldı. Amaç kooperatiflerin
güçlendirilmesi ve üyelerinin artmasının sağlanması.” dedi.
İzmir Gıda, Tarım ve Hayvancılık Müdürü Ahmet
Göldal ise Ödemiş’in son yıllarda süs bitkileri alanında ciddi bir gelişme kaydettiğini aktardı. Göldal böylesine önemli bir fuarda üretici ve tüketiciyi buluşturmanın sektör açısından çok önemli
bir gelişme olduğunu kaydetti.Daha sonra fuarın
açılışı yapılarak stantlar gezildi. Ülke çapından 77
firmanın katıldığı fuarın, 18 Kasım’a kadar açık
kalacağı bildirildi.
(CİHAN),(Erişim
tarihi;9.11.201),(http://www.haberler.gen.al/2012-11-15/seker-cevre-dizayni-ve-peyzajmimarisi-cicekcilige-olan-ilgiyi-arttirdi/)
47
KURUMUMUZDAN HABERLER
Türk Kooperatifçilik Kurumu Yönetim Kurulu
Başkanı ve Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Öğretim Üyesi Prof. Dr. Nurettin Parıltı, 20 Aralık 2013 Cuma günü TRT OKUL
KANALINDA sunuculuğunu Pınar Ayhan’ın yaptığı Günlük Rehber programına konuk olmuş
ve Türkiye’de Kooperatifçilik, dünyada kooperatifçilik hareketinin gelişimi ve kooperatifçilik
ilkeleri üzerine bilgiler vermiştir.
Türk Kooperatifçilik Kurumu Yönetim Kurulu
Başkanı ve Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari
Bilimler Fakültesi
Öğretim Üyesi Prof.
Dr. Nurettin Parıltı,
21 Aralık Dünya Kooperatifçilik Günü
nedeniyle Anadolu
Ajansına açıklamalarda bulundu.
Türkiye’de kooperatifçilik sektörünü
değerlendiren Prof.
Dr. Nurettin Parıltı,
“Bazı sektörlerde
çok büyük firmaların ortaya çıkması,
kooperatiflerin iktisadi faaliyet göstermesini biraz daha zorlaştırdı” dedi. Parıltı, 21 Aralık Dünya Kooperatifçilik
Günü dolayısıyla AA muhabirine yaptığı açıklamada, dünyada kooperatifçilik sektörünün sıkıntılı dönemden geçtiğini söyledi. Bu duruma
3. sektör hareketinin birtakım hataları yanında
zamanla ticari hayattaki yeni değişmelerin de
etken olduğunu ifade eden Parıltı, “Bazı sektörlerde çok büyük firmaların ortaya çıkması,
kooperatiflerin iktisadi faaliyet göstermesini
biraz daha zorlaştırdı” diye konuştu. Parıltı,
kooperatifçiliğin insanların tek başına gerçekleştiremedikleri ekonomik, sosyal ve kültürel
amaçlarına ulaşmak için oluşturulan örgütlenme olduğunu kaydederek, Ticaret Kanunu’nda
48
kooperatif şirket ifadesinin, diğer şirketlerle
eşit kabul edilen anlayışla düzenlendiğini aktardı. Kooperatifçiliğin Türkiye’de yardımlaşma
geleneğinden kaynaklanan geçmişe sahip olduğunu belirten Parıltı, şunları dile getirdi:
“Türkiye’de yapı kooperatiflerinde birtakım
problemler var. Bu durum bile kooperatifçiliğin
2. plana atılması için bir neden değildir çünkü
insanlar zor ve uzun sürede de olsa kooperatiflerden ev sahibi olabiliyor. Son zamanlarda
Gümrük Ve Ticaret Bakanlığı ve Kooperatifler
Genel Müdürlüğünün birtakım çalışmaları var. 1163
sayılı kanunda değişiklik yaparak kooperatiflere yeni
düzenleme yapmaya çalışıyorlar. Biz
de kurum olarak
çalışmalara katıldık.
Sanıyorum, bu çalışmalar sonucunda kooperatifçilik
alanında köklü bir
değişiklik meydana
gelecektir.”
“Dünyada yeni kooperatifçilik anlayışı ortaya
çıktı”
Parıltı, dünyadaki bazı ülkelerde “yeni kooperatifçilik hareketi” ortaya çıktığına dikkati çekerek, sosyal ekonomi kavramının yaygınlaşmasının başlıca etken olduğunu kaydetti.
Söz konusu yaklaşımdan hareketle engelli, yaşlı
ve bazı küçük grupların örgütlenmeye yönlendirildiğini ve ekonomiye kazandırılmaya çalışıldığını aktaran Parıltı, “Bu, batıda ve İskandinav
ülkelerinde yaygın şekilde kullanılıyor. Bu yaklaşım Türkiye’de de yavaş yavaş uygulanmaya
çalışılıyor” şeklinde konuştu.
Download

İndir (PDF, 1.61MB) - Türk Kooperatifçilik Kurumu