Başyazı
“19 Mayıs ulusal egemenliğin başlangıç günüdür. Ben Samsun’u ve Samsun Halkını gördüğüm zaman, memlekete ve millete ait bütün düşünce ve kararlarımın yerine getirilebileceğine dair bir defa daha kuvvetle inanmıştım. Samsun’luların hal ve durumlarında gördüğüm gözlerinden okuduğum vatanseverlik ve fedakarlık;
ümit ve tasavvurlarımı olumlu bir inanca götürmeye yetmişti...”
“Her şeye rağmen muhakkak bir ışığa doğru yürümekteyiz. Bende bu imanı yaşatan kuvvet, yalnız aziz memleket ve milletimin hakkındaki sonsuz sevgim değil, bugünün karanlıları, ahlâksızlıkları, şarlatanlıkları içinde
sırf vatan ve hakikat aşkıyla ışık serpmeye ve aramaya çalışan bir gençlik görmemdir.” Mustafa Kemal Atatürk
Değerli Karınca Dostları, Kooperatifçilik Sevdalıları
Karınca dergimizin 929. sayısı ile karşınızdayız. Mayıs ayında her zaman ki gibi Atamızın gençlere armağanı 19
Mayıs Gençlik ve Spor bayramını coşkuyla kutlamak istemiştik. Ancak bu yıl Manisa Soma’da yaşadığımız acı
felaket bayram sevincimize engel oldu. Milletçe yas tuttuğumuz bu olay hepimizi derin hüzne boğdu.
Hepimizin bildiği gibi tarihimizde kutlanması gereken birçok gün bulunuyor. Bunlardan birisi de 19 Mayıs
1919’dur. 19 Mayıs 1919 Anadolu’da yeni Türk Devleti’nin fiilen temellerinin atıldığı gündür ve Türkiye Cumhuriyeti tarihimizin başlangıcıdır. Mustafa Kemal’in Büyük Nutkunu bu olayla başlatması, doğum gününü soranlara 19 Mayıs’ı işaret etmesi bunun kanıtı sayılmalıdır. 19 Mayıs’ın millî bayram olarak ilân edilmesi bu
yargıyı daha da pekiştirmiştir. Atatürk, gerek Millî Mücadele döneminde, gerekse Cumhuriyet döneminde
yurdumuzun birçok şehrini ziyaret etmiştir. Ancak bu ziyaretler, o şehirlerin mahallî övünç günleri olarak kutlandığı halde sadece 19 Mayıs yasa ile millî bayram kabul edilmiştir.
Bu kutsal yolculuk 19 Mayıs 1919 tarihinde 9. Ordu Müfettişi Mustafa Kemal’in Bandırma Vapuru ile Samsun’a
hareket etmesi ile başlamıştır. Bu olay tarihimizde Kurtuluş Savaşı’nın fiili başlangıcı olarak kabul edilmektedir. Samsun’da Rum çeteleri ve halkımız arasında meydana gelen çatışmaların sonlandırılması için Osmanlı
hükümeti tarafından Mustafa Kemal görevlendirilmiş ve kendisine 9. Ordu’nun müfettişliği verilmişti. Bunun
üzerine müfettiş görev bölgesine Bandırma Vapuru ile ulaşmış ve bir hafta boyunca Mantıka Palas’ta kalmıştır. Bu süreçte bölgede meydana gelen çatışmaların sebebini araştırmış ve işgalcilere karşı bizzat Türk direniş
örgütlerinin kurulmasında etkin rol oynamıştır. Bu yönüyle 19 Mayıs, sadece Türk millî kurtuluş hareketinin
başlangıcı olmakla kalmamış, yeni Türk devletinin çağdaş değerlerle milletler ailesi içerisinde yerini almasını
da sağlamıştır.
Değerli Dostlar; Maalesef hep bayram sevincine alıştığımız Mayıs ayı, bu sefer 2014 yılı için tarihimize en büyük maden kazalarından birinin yaşandığı ay olarak tarihe geçti. Türkiye’nin en önemli kömür madeni yataklarına sahip
Manisa Soma’da madencilik tarihinin en büyük kazalarından biri yaşandı. Eynez mevkisinde Soma Kömür
İşletmeleri A.Ş’nin işlettiği ve toplam 5 bin maden işçisinin çalıştığı ocakta 13 Mayıs Salı günü 15.10’da yangın
çıktı. Havalandırma fanlarının devreye girmemesi nedeniyle yaklaşık 420 metre derinlikte ve 3,5 kilometre
uzunluğunda olan galerilere duman nüfuz etmeye başladı. Bu sırada maden içinde bulunan çalışanlar elektriklerin kesilmesi sonucu mahsur kaldı.
Fazıl Hüsnü Dağlarca da 1965 yılında Zonguldak Ağıdı şiirinde madencileri şöyle anlatmıştı: “Bir kömür, bir
uzak, bir kara, bir derin / Ellerin, yer altında yitmiş kocaman ellerin / Yıllarca çalışırsın gündeliğin on lira / Açsın, susar kuyular bağıra bağıra / Ko yamyassı ayakların balçık toprağa girsin / Kim yürürse öldürürler bilirsin”
Olay haber ajanslarına ilk ulaştığında dumandan etkilenen 4 işçinin Soma Devlet Hastanesine kaldırıldığı bilgisi geldi. Ancak Soma Kaymakamı’nın 20 madencinin hastaneye kaldırıldığını, 1 işçinin öldüğünü, 200’e yakın
işçinin mahsur kaldığı bilgisini vermesinin ardından tüm kamuoyu ilçeden gelecek bilgilere kilitlendi. Mahsur
kalan işçilerin dumandan etkilenmemesi için madenin içine temiz hava pompalandığı belirtilirken aynı gece
çok sayıda işçi madenden çıkarılmaya başlandı. Sedyelerle çıkarılan işçiler başta Soma Devlet Hastanesi olmak çevre il ve ilçelerdeki hastanelere kaldırıldı. HSYK, faciayla ilgili yürütülen soruşturma kapsamında otopsi
1
işlemleri için 28 savcı görevlendirdi. Ocaktaki son 2 ceset ise olaydan 96 saat sonra çıkartıldı. Maden kazası
Cuma hutbelerinde de işlendi. Tüm Türkiye’de ve dünyanın farklı ülkelerinde Müslümanlar, Cuma vakti kazada ölenler için gıyabi cenaze namazı kıldı. Yerli ve yabancı onlarca basın kuruluşu, bölgede günlerce yayın
yaptı. Enerji ve Tabii Kaynaklar Bakanı Taner Yıldız, facianın bilançosunu “301 işçi yaşamını yitirdi, 485 işçi
kurtarıldı” şeklinde açıkladı.
Hızlı hızlı giden yolcu
Bu mezarda bir garip var
Bak taşına acı acı
Bu mezarda bir garip var
Kurumuş yeşil otları
Toprak olmuş umutları
Gökte mavi bulutları
Bu mezarda bir garip var
İzi bile yok dünyada
Onu aramak beyhuda
Ne gezersin bu ovada
Bu mezarda bir garip var
Gökler yüksek toprak derin
Rüzgar eser serin serin
Senin olsun çiçeklerin
Bu mezarda bir garip var
(Aşık Mahzuni Şerif)
301 insanımıza mezar olan Soma Faciası bizlere iş güvenliğinin önemini acı bir şekilde bir kez daha hatırlattı.
Oysa bu konuda yeni çıkmış, oldukça kapsamlı bir kanunumuz olmasına rağmen hatalardan kaynaklanan bu
felaket neden engellenemedi? Yazılı metinler üzerinde tedbirleri alırken bunları bir türlü uygulamaya aktaramamız, bir kez daha insanımızın hayatına mal oldu. Bu kez de ateş düştüğü yeri yaktığı gibi 76 milyon-hepimizi
derinden yaraladı. Bu olay gelişmiş ülke olma yolunda hızla ilerleyen Türkiye için soru işaretleri ortaya çıkardı.
Silkelenip kendimize gelip, insan canının her şeye bedel olması gerektiğini bizlere tekrar hatırlattı.
Oysa insanın en temel hakkı olan ‘yaşama hakkına’ saygı duymamız gerektiği için, çalışanlara ve ailelerine
karşı her şeyden önce vicdani sorumluluk çerçevesinde manevi yükümlülüğümüz olduğu için ve en önemlisi
sağlıklı bir toplum ve güvenli yarınlar için iş güvenlik tedbirlerini, hem kamu hem de özel sektörün tam olarak
alması gerekiyordu. Kamusuyla, özel sektörüyle yapamadık ve 301 canımız gitti.
Değerli Karınca Dostları;
Böylesi üzüntülü bir dönemde Karınca dergimizin 929. sayısında yeni makale ve değerlendirmelerle karşınızdayız. Bu sayımızda ilk makalemiz, ekonomide haklı bir başkaldırış olarak nitelendirilen ve İsmail Uluocak
tarafından kaleme alınan kadın girişim kooperatifçiliği. Makalede kadınların güçlendirilip, ekonomide istenen
noktaya getirilmesi, kendilerine verdikleri değer, seçenek sahibi olma, fırsat ve kaynaklara ulaşma, ev içi ve dışında hayatlarını kontrol etme gibi işlevler üslenecek kadın girişim kooperatifçiliğinin desteklenmesi gerektiği
belirtiliyor. Bu yazının ardından Emrah Erdem uluslararası çevre mevzuatı ve Türkiye’deki yansımalarını, Yeter
Demir Uslu ise; insan kaynakları yönetiminde yeni bir aşama olarak yetenek yönetimi konularını inceliyorlar.
Kooperatifçilik Uzmanı Fatma Uludağ’ın Tarım Satış Kooperatif ve Birlikleri Kanununda yapılan değişiklikleri
ele aldığı makalesi ile özellikle bu alanda yaşanan hukuksal farklılıkları dikkatimize sunuyor. Bu çalışmaların
yanında; Aziz Gökalp, işyerinde psikolojik taciz ve çözüm önerilerini ortaya koyduğu makalesiyle, Ahmet N.
Dündar ise kadına yönelik şiddete dikkat çektiği çalışmasıyla, Züleyha Aktuna ise hepimizin bilgisayarlarda
kullanmaya başladığı Windows 8.1 işletim sisteminin inceliklerini anlattığı yazısıyla dergimize zenginlik katıyorlar. Tüm yazarlarımıza katkılarından dolayı şükranlarımızı sunuyoruz. Yeni sayıda buluşmak üzere sağlıcakla kalın.
2
EKONOMİDE HAKLI BİR BAŞKALDIRIŞ:
KADIN GİRİŞİMİ KOOPERATİF
İsmail ULUOCAK *
Son yıllarda, kadınların, çalışma hayatına büyük oranda katılımları, ekonomide daha aktif
rol alarak girişimcilik faaliyetlerinde bulunmaları, gelişen ekonomiler için “stratejik” bir
önem taşımaktadır. Çünkü iş dünyasında söz
sahibi olmanın, kullanılmayan potansiyeli etkin hale getirip yeni iş sahaları oluşturmanın
yolunun, kadın girişimciliğinin teşvik edilmesinden geçtiği gerek akademik çevrelerde,
gerekse iş dünyasında ifade edilmektedir.
Yapılan çalışmalarda kadın girişimcilerin kişisel karakteristikleri; dinamik, bağımsız, özgüvenli, rekabetçi ve amaç yönelimli olarak
tanımlanmaktadır. Bu bağlamda kadınların
ekonomik hayatta erkeklerin yanında yer
almalarını sağlayacak politika ve projelere öncelik verilmesi ile onları ekonomik ve
sosyal gelişmeye önemli katkılar sağlayan
potansiyel güç haline getirmek mümkündür.
Bununla birlikte kadınların, girişimcilik faaliyetlerinde önemli engellerle karşılaştıkları
ve oldukça zorlandıkları ifade edilebilir1. Bu
makale, girişimciliğin hız kazandığı günümüz
dünyasında, ülkemiz perspektifinden, kadınların girişimcilik faaliyetlerinde karşılaştıkları
engelleri ve yakalayacakları fırsatları kooperatif modeli ile ele almayı amaçlamaktadır.
Dünya genelinde kadın girişimciliği konusu
1980’li yıllardan itibaren farklı disiplinlerin
ilgi alanı haline gelmiştir2. Gelişmiş ülkelerde
kadın girişimcilere yönelik çalışmalar daha
yoğun olmasına karşın Türkiye gibi gelişmek* Dr. Kooperatifçilik Uzmanı ([email protected])
1 Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, ‘‘Türkiye’de Kadın Girişimciler: Engeller Ve Fırsatlar’’, Sayı:65-1, Şubat 2010, s.83
2 Nalan Yetim, “Sosyal Sermaye Olarak Kadın Girişimciler: Mersin Örneği,”http://155.223.1.158/edergi/,2008.
te olan ülkelerde kadın girişimciliği üzerine
yapılan çalışmalar oldukça sınırlıdır.3
Türkiye’de kadın girişimci çalışmalarının yapılmasında, gelişmiş ülkelerden başlayarak
artış gösteren kadın girişimci sayısı ve AB,
OECD, BM gibi uluslararası kuruluşların kadın girişimciliğini destekleyici ve yaygınlaştırıcı politikalar izlemesi etkili olmuştur. Buna
rağmen Türkiye’de girişimci kadınlar üzerine
ancak 1990’lı yıllardan itibaren çalışmalar yapılmaya başlanmıştır.
Kadın girişimciliği konusunda yapılan tanımlamalar incelendiğinde; Kadın girişimci evinde veya ev dışı bir mekanda, kendi adına kurduğu bir veya birden fazla işyeri bulunan, bu
işyerinde tek başına veya istihdam ettiği kişilerle birlikte çalışan, herhangi bir mal veya
hizmetin üretimi, dağıtımı ve pazarlamasını
yapan veya yaptıran, işle ilgili konularda, ilgili
kişilerle kendi adına iletişimi gerçekleştiren,
işinden elde ettiği kazanç üzerinde söz sahibi
olan kimsedir4.
Türk kadınının ekonomiye, siyasete, toplumsal hayata eşit katılımlarını sağlayacak sözlerden ziyade artık rasyonel adımlar atmak
ve bu söylemlerin gereğini yerine getirme
zamanı gelmiştir. Kadınların işgücüne katılım oranındaki yükseliş trendinin güçlenerek
devam etmesi için gerekli önlemler alınmalı
ve farklı alternatif politikalar oluşturulmalı3 ALLEN, Shelia ve TRUMAN, Carole (1993): Women in
Business:Perspectives on Women Entrepereneurs, London,
Routledge.
4 Nazan Yelkikalan “Başarılı Girişimcilikte Cinsiyetin
Rolü: Kadın ve Girişimciler”, Girişimcilik ve Kalkınma
Dergisi, Journal of Entrepreneurship and Development,
Cilt 1, Sayı.1, Vol.1, No.1, Haziran,2006,
3
dır. Bu alternatif politikaların en önemlilerinden biri kanımızca Kadın Girişim Kooperatifleridir. Ülkemizde, Gümrük ve Ticaret
Bakanlığınca, Kadın Girişimi Üretim ve
Pazarlama Kooperatifi olarak isimlendirilen bu kooperatif türünü sadece üretim ve pazarlama konusu ile kısıtlamamak için Kadın
Girişim Kooperatifi olarak adlandırmakta
yarar görüyoruz. Zira girişim kavramı çok
yönlüdür ve her sektörde kendine yer bulur.
Esasında, girişimcinin cinsiyetinin olmadığı
genel kabul gören bir kanıdır. Eğitimli kadın
sayısının artışı, iş dünyasında kadınların daha
aktif ve kendi işletmelerini kurarak kadın
girişimci sıfatını almalarına olanak sağlamıştır. Özellikle son yıllarda, kadınları girişimci
olmaya iten nedenler arasında hükümetler
tarafından kadınların yerel ekonomiyi kalkındırmada önemli bir aktör olarak görülmesi
politikası da sayılabilir. Bu aşamada kadın girişim kooperatifleri de özellikle yerel ve ulusal ekonominin kalkınması açısından önemli
unsur olarak karşımıza çıkmaktadır.
Kadınların ekonomik ve sosyal hayatta gerçek yerini alabilmesi açısından Kadın Girişim
Kooperatifleri önemli araçlardandır ve bu
kooperatif türü kadınlar için yeni bir alandır.
Özellikle işsizlik ve yoksullukla mücadelede
işbirliği yaparak oluşturacakları bu kurumlar
onları toplum içinde yeni bir konuma oturtacaktır.
Bilindiği gibi kadınlar çok farklı şekillerde bulundukları toplumlara katkıda bulunur. Ne
var ki bu katkılar tam olarak tanınıp takdir
edilmez. Kadın Girişim Kooperatifleri, kadınların sosyal ve ekonomik kapasitelerini geliştirmek için kendilerini gösterebilecekleri ciddi bir fırsattır. Kadın Girişim Kooperatiflerinin
istenilen ivmeyi yakalayabilmesi için üyelerinin, üretim, pazarlama ve çalışma alanları ile
ilgili süreç ve konularda yeterli bilgiye sahip
olması önemlidir.
Kooperatifler, kadınların ekonomik alanda
var olma ihtiyaçlarına cevap verebilmeleri
4
nedeniyle önemli roller üstlenmektedirler.
Kooperatifler, kadın ortakları ve çalışanlarına
uygun iş fırsatları, kredi kolaylıkları, yaşam
standartlarını geliştirme olanakları sağlayan
etkin örgütsel ortamlardır. Ayrıca kadınlar
kendi kurmuş oldukları ve sahibi oldukları
kooperatiflerde özgüven kazanmakta, ekonomik, kültürel ve sosyal durumlarını iyileştirmektedirler.
Kadınların güçlendirilip, ekonomide istenen
noktaya getirilmesi, kendilerine verdikleri
değer, seçenek sahibi olma, fırsat ve kaynaklara ulaşma, ev içi ve dışında hayatlarını kontrol etme, ulusal ve uluslararası alanda daha
adil bir sosyal ve ekonomik düzenin oluşmasına katkı sağlamak gibi belirleyici özelliklerle gerçekleştirilebilir. İşte kooperatifler tüm
bunlara hitap etmekte ve gerçekten dünyanın her yerinde kadınlar için güçlenme fırsatı
oluşturmaktadır.
Dünya da kadınlar, kooperatif girişimleri,
ekonomik ve sosyal ihtiyaçlarını karşılamak,
gelir getirici fırsatlar yaratmak, ihtiyaç duydukları ürün ve hizmetleri elde etmek amaçlarıyla cazip seçenek olarak görmektedirler.
Kooperatifler demokratik olarak sahip olunan ve yönetilen ve kendi kendine yardım,
kendine karşı sorumluluk, eşitlik, hakkaniyet
ve dayanışma değerlerinin yönlendirdiği girişimlerdir. Kişileri faaliyetlerinin merkezine
yerleştirir ve ortakların demokratik karar
verme vasıtasıyla ekonomik, sosyal ve kültürel amaçlarına nasıl ulaşacaklarını belirlemelerini mümkün kılar.
Ülkemizde son yıllarda kadın girişimciliğini
geliştirmek açısından bazı çalışmalar
gerçekleştirilmiştir. Gelir Vergisi Kanunu’nda
yapılan değişiklikle, ev içi üretimden
elde edilen gelirlerde vergiden muafiyet
getirilmiştir. 2007-2013 dönemini kapsayan
Dokuzuncu Kalkınma Planı’nda kadın
girişimciliğinin desteklenmesi amacıyla
birtakım
tedbirler
alınmıştır.
Kadın
girişimciliğinin desteklenmesi amacıyla
bankalar kredi programlarını daha etkin
hale getirmişlerdir. Türkiye Halk Bankası
“Girişimci Destek Paketi”ni devreye
sokmuştur. Türkiye Odalar ve Borsalar
Birliği (TOBB), Kadın Girişimciler Kurulunu
kurmuştur. Yukarıda da ismi geçen kamu
kuruluşları, meslek örgütleri ve sivil toplum
kuruluşları tarafından kadın girişimciliğini
arttırmaya yönelik uygulamaya aktarılan ve
yürütülen projeler de bu kapsamda ifade
edilebilir. Diğer taraftan KOSGEB, Tarım
Bakanlığı, Çalışma Bakanlığı, İŞKUR gibi
kurumlar da kadın girişimciliği konusunda
yoğun
faaliyetlerde
bulunmaktadırlar.
Özellikle yerel yönetimler, sivil toplum
örgütleri, Halk Eğitim Merkezleri girişimcilik
eğitimleri vermektedirler. Ancak burada
özellikle kooperatiflerin devreye sokulması
açısından yeterli destek sağlanamamıştır. Kadın kooperatifleri tabandan gelen bir örgütlenme modeliyle gelişme göstermiştir.
Dünyada yoksulluğa çözüm olması, istihdamı arttırması açısından kooperatifler önemli
ekonomik kalkınma araçlarıdır. Özellikle yoksulluktan işsizlikten en çok etkilenen dezavantajlı gruplardan biri olan kadınlar, kadın
girişim kooperatifleri ile bu durumu aşmaya
çalışmaktadır. Dünyada Hindistan, Yugoslavya, İran, Nijerya, Tayland gibi ülkelerde FAO
ve ILO gibi kuruluşların çeşitli projeleri ile
kadın girişim kooperatifleri birlikte çalışmalar yapmaktadır5. Burkina Faso, Hindistan,
Japonya, Honduras, ABD’den kadınlar benzer
kooperatif deneyimlerini paylaşmaktadırlar.
Hindistan’da başarılı bir kadın girişimci ve kooperatif ortağı olan Bayan Kumari kooperatif
ile ilgili deneyimini aktarırken özetle “Beni
güçlü bir kadın yaptığı ve hayallerimin gerçekleşmesini sağlama imkânı tanıdığı için kadınlar kooperatif bankasına teşekkür etmek
istiyorum” demiştir6.
5 FAO, Promoting rural women’s cooperative businesses
in Tahilland” A training kit, RAP Publication 2004/1,
FAO and UN Regional Office for Asia and Pacific, Bankok.2003.
6 G.Özdemir, “Cooperative- Shareholder Relations in
Kadınlar için kooperatifler, girişimcilik açısından çekici gelmektedir. Kadınlar kooperatifler kanalıyla sermayelerini birleştirmekte,
gelir yaratıcı faaliyetlerde bulunabilmekte
ve işlerini esnek bir biçimde organize edebilmektedirler. Bu kooperatiflerde, kadınlar özgüvenlerini kazanmakta, mesleki sorumluluk
üstlenmekte ve çalışmalarının karşılığında
gelir elde etmektedirler7.
Türkiye’de işverenler içerisinde kendi işini kuran ve girişimcilik faaliyetleri içerisinde olan
kadınların oranı %13 olarak belirlenmiştir8.
Bu oran batı dünyasında toplam girişimciliğin
yaklaşık %30’unu temsil etmektedir. Ülkemiz
açısından bu oran oldukça düşük olup kooperatifler kadınlara bu açıdan itici güç olacaktır9.
Tüm bu sonuçlardan hareketle Kadın Girişim
Kooperatifleri ülkemiz ekonomisi ve kadın
girişimciliği açısından çok önemli bir fırsattır. Gelişme seyrine baktığımızda diğer birçok kooperatiften farklı olarak tabandan gelen bir hareket olması, ulusal ve uluslararası
birçok kuruluşun desteği, gerçek demokratik
yapıda ilerlemesi, yoksulluğa çözüm olması
ve istihdama katkıları açısından değerlendirilmelidir. Bu şekilde ülke dinamikleri ortaya
çıkarılmış ve daha önce fırsat verilmemiş bir
grup harekete geçirilmiş olur. Böylece kooperatifler yerel güçleri ortaya çıkararak ulusal
hatta uluslararası alanda kadın girişimciliği
açısından başarı sağlayabilirler.
Kooperatifçi Saygı ve Selamlarımla,
Agricultural Cooperatives in Turkey”, Journal of Asian
Economics, Volume 16, Issue 2, April 2005, Pages 315-325
7 ICA “Equal rights, equal opportunities: Progress for
all” Dünya Kadınlar günü için International Cooperative
Alliance (ICA) Gender Equality Committee tarafından
yayınlanan mesaj. http:www.ica.coop, 2010.
8 Örücü,Cam Tavan Sendromu ve Kadınlar, s. 117-135.
9 M.Minniti and P.Arenius, “Women In Entrepreneurship,”
The Entrepreneurial Advantage Of Nations: First Annual
Global Entrepreneurship Symposium (United Nations
Headquarters), 2003.
5
ULUSLARARASI ÇEVRE MEVZUATI
VE
TÜRKİYE’DEKİ YANSIMALARI
Emrah ERDEM *
GİRİŞ
Birleşmiş Milletler Çevre programına göre çevre; hava ,su,toprak gibi kirlenmeye
ya da bozulmaya açık olan ve korunması
gereken doğal kaynaklar bütünüdür. Günümüz dünyasında çevre sorunlarının çeşitliliğinin artması, ölçeğinin büyümesi ve
sınırlar ötesi hareketliliği dikkate alındığında, Türkiye’de çevre yönetim stratejileri
belirlenirken küresel çevre politikalarının
da göz ardı edilmemesi kaçınılmaz olmaktadır.
nın getirdiği ve getireceği yararları ortaya
koyarak stratejik bir yol haritasının hazırlanmasına kaynak oluşturmaktır.
Bu çalışmada öncelikle çevre kavramı üzerinde durulacak,Türkiye ve Avrupa birliği
çevre konuları karşılaştırılacak ve uluslar
arası sözleşmelerin çevre üzerindeki yaptırımlarından bahsedilerek genel bir değerlendirme yapılacaktır.
Araştırma literatür, anayasa, kanun ve internet taraması şeklinde yapılmıştır.Yapılan kanun ve stratejik planların toplumu
Avrupa birliği uyum sürecinde Türkiye bir en çok etkileyen maddeleri üzerinde duçok yeni kanun, yönetmelik ve düzenleme rulmuştur.
yapılmaktadır. Bu düzenlemeler uygulaKavramsal Çerçeve
mada ve kavramların algılanabilmesinde
sorunlara neden olabilmektedir. Bunun Çevre Kavramı
neticesi olarak, insan tabanlı olan bu sürecin sonucunun ölçülmesinde güçlüklerle Canlıların yaşamları boyunca ilişkilerini
karşılaşılarak Türkiye’nin bu konuda duru- sürdürdükleri ve karşılıklı olarak etkileşim
munu ve çevre vakıflarının toplum bilinci- içinde bulundukları biyolojik, fiziksel, sosni oluşturmada son derece önemli olduğu yal, ekonomik ve kültürel ortamıdır.
konusu karşımıza çıkmaktadır.
Çevre, doğal ve yapay olmak üzere ikiye
Avrupa birliği çevre mevzuatı incelene- ayrılarak incelenmektedir. Bunlardan dorek Avrupa birliği uyum süreci içinde olan ğal çevre, insan müdahalesinin olmadığı
Türkiye’nin bu uyum sürecinin neresinde için değişikliğe uğramamış çevre olarak
tanımlanırken, yapay çevre, insanlığın vaolduğu belirlenmeye çalışılacaktır.
roluşundan beri gelişen bir süreç içinde
Bu çalışmada amaç, Avrupa Birliği’nin çev- müdahalesi ile oluşturduğu çevreye dere başlığı bölümlerini irdeleyerek, Avrupa nilmektedir. Son zamanlarda, çevre fiziki
Birliği uyum sürecinde yasal açıdan ülke- ve kültürel özellikleri ile algılanmakta ve
mizin durumunu ve toplumda bu çalışma- tanımlanmaktadır. İnsan merkezli çevre* Gazi Ün. SBE Yönetim Bilimleri Yüksek Lisans Öğrencisi de insanın biyolojik ve kültürel ihtiyaçları
([email protected])
karşılanmaktadır. Onun için çevreyle ilgili,
6
“Canlılar, özellikle de insanı etkileyen ve Çevre sorunlarının temelinde nüfus faktörondan etkilenen dış şartların tamamı” şek- leri yatmaktadır.Bu açıdan çevre sorunlarını anlayabilmek için nüfusla ilgili faktörleri
linde
iyi irdelemek gerekir. Nüfus artışı, kaynakla
bir tanım yapmak daha anlamlı olabilir.
üzerinde talebi etkileyen ve çevrenin bozulmasına yol açan önemli faktörlerden
Çevre Yönetimi
biridir.Bu bağlamda,çevre üzerinde nüfus
İdarî, teknik, hukukî, politik, ekonomik, faktörünün etkisi, gelecekte bugünkünsosyal ve kültürel araçları kullanarak doğal den fazla olacaktır.
ve yapay çevre unsurlarının sürdürülebilir
Türkiye, OECD ülkeleri arasında nüfus artış
kullanımını ve gelişmesini sağlamak üzere
oranı en fazla olandır. Birleşmiş Milletlerin
yerel, bölgesel, ulusal ve küresel düzeyde
yaptığı nüfus tahminlerine göre,Türkiye
belirlenen politika ve stratejilerin uygulannüfusunun 2025 yılında 92 milyona ulaşmasıdır. Bu kanundan da anlayacağımız giması beklenilmektedir. Bu durum ülkemibi çevre yönetimi basit bir olgu olmamakla
zin bugün olduğu gibi gelecekte de önemli
beraber bir çok konunun alanına girerek çevre sorunları ile karşılaşacağının bir göshepsini birden geliştirilerek ve geleceğe tergesidir.
yatırım yaparak sonuca odaklı olduğunu
Kentleşme
göstermektedir.
Çevre Yönetim Sistemi; genel yönetim sisteminin, çevre politikasının geliştirilmesi,
uygulanması, başarıya ulaştırılması, gözden geçirilmesi ve idamesi amacını güden,
kuruluş yapısı, planlama faaliyetleri, sorumluluklar, uygulamalar, usuller, işlemleri
de içine alan parçasıdır.
Yukarıdaki tanımlardan yola çıkarak çevre
yönetiminin amacının;hava,su,toprak gibi
çevresel değerlerin ve ekolojik dengenin
korunmasının,bu yönetim yapısı ile nasıl ve
ne etkinlikte gerçekleştirilebileceği sorusuna cevap aramak olduğu görülmektedir.
Sanayileşme ve ekonomik gelişmeye koşut
olarak,kent sayısının artması ve kentlerin
büyümesi sonucunu doğuran,toplum yapısında artan oranda örgütlenme,iş bölümü
ve uzmanlaşma yaratan,in sanların davranış ve ilişkilerinde kentlere özgü değişikliklere yol açan bir nüfus birikimi olarak tanımlanabilir.
Ülkemizde kentleşme, Avrupa kentlerinde
olduğu gibi bir yüzyıllık döneme yayılarak
ortaya çıkmamış,daha çok ani ve sıçramalı
bir büyüme göstermiştir.Başka bir deyişle ülkemiz,kentleşme sürecine çok hazırlıksız girmiştir.Bu da hem Batı’da hem de
Türkiye’nin kendi geçmişinde örneği göÇevre Yönetimini Gerekli rülmeyen boyutlarda kentleşme sorunlarına yol açmıştır. Gerek Türkiye gibi gelişKılan Sebepler
mekte olan ve herkese az gelişmiş ülkelerNüfus
de kentleşmenin sadece bir nüfus hareketi
olarak algılanması sonucu yaşanan düzenDünya nüfusu her geçen gün hızlı bir şesiz kentleşme,bir çok çevre sorununu dokilde artmakta, artan nüfusla birlikte doğal
ğurmaktadır.
kaynaklara olan toplumsal talepler de hızla
çeşitlenmektedir.
Sanayileşme
7
Sanayileşme süreci ile doğal kaynakların
kullanım sekli değişmiş ve buna bağlı olarak ortaya çıkan kentleşme olgusu, göç,
turizm vb. sosyo-ekonomik faaliyetler doğal kaynakların azalmasına neden olmakta, bu durum insanların gelecekteki doğal
çevrede yasam ve kullanım şeklini kısıtlamaktadır.
dönüştürülmüştür. Bu Kanun Hükmünde
Kararnamede Çevre Müsteşarlığı oldukça
geniş yetkilerle donatılmıştır.
2003 yılında ise Çevre ve orman Bakanlığı kurulmuştur. 29/6/2011 tarihinde de
çıkarılan kanun hükmünde kararname
ile Çevre ve Şehircilik Bakanlığı olarak adı
Sanayileşme, eskiden doğrudan doğ- ve bakanlık teşkilat yapısı değiştirilmiştir.
ruya kullanılan veya tüketilen; kulla- Teşkilat yapısında çevre yönetimi ile ilgili
nım süre ve alanları sınırlı olan tüketim özellikle önem verilen konular ana teşkilat
maddelerinin,bir sürü işlemlere tabi tu- yapısı şekline oluşturulmuştur. Bunlar; Su
tulduktan sonra,tüketim etkinliklerinin ve Toprak Yönetimi, Deniz ve Kıyı yönetimi,
arttırılmasını,tüketim süre ve alanlarının Yönetim Hizmetleri ve Finansman, İklim
genişletilmesini imkan dahiline sokmuş- Değişikliği, Kimyasallar Yönetimi, Atık Yötur.Bu sebeple sanayileşme,çevrenin daha
netimi, Hava Yönetimi. Bu başlıklar Avrupa
geniş alanlarda çok miktardaki kaynağın
seferber edilmesini,daha uzunca bir süre i- Birliği temel çevre yönetimi kriterleri araçinde daha çok sayıda işleme tabi tutulma- sındadır.
sını ve daha genişçe bir alana dağıtılmasını
Avrupa Birliği’nde Çevre Teşkilatları
gerekli kılmakta bu da bazı çevre problemleri beraberinde getirmektedir.
Çevre Genel Müdürlükleri genelde;
Çevre Teşkilatı
• Genel Müdür Ofisi
Türkiye’de Çevre Teşkilatları
• Genel Müdür Yardımcısı
Çevre konusunda yetkili ilk kamu kuruluşu
“Çevre Sorunları Koordinasyon Kurulu”dur.
1978 yılında ise çevrenin korunmasına yönelik temel politikaların belirlenmesi, konuyla ilgili plan ve projelerin hazırlanması,
bunların uygulanmasında ilgili bakanlık ve
kuruluşlar arasında koordinasyon sağlanması amacıyla “Başbakanlığa bağlı Çevre
Müsteşarlığı” kurulmuştur.
• Müdürlüğü A: Hukuk İşleri ve Uyum
8 Haziran 1984 tarihli ve 222 sayılı Kanun
Hükmünde Kararname ile Çevre Müsteşarlığı kaldırılarak Başbakanlığa bağlı, tüzel kişiliğe haiz, katma bütçeli bir kuruluş olarak
“Çevre Genel Müdürlüğü” kurulmuştur.
29 Ekim 1989 tarihinde ise Çevre Genel
Müdürlüğü tekrar Çevre Müsteşarlığı’na
8
• Müdürlüğü B: Doğa, Biyolojik Çeşitlilik
ve Arazi Kullanımı
• Müdürlüğü C: Sürdürülebilir Kaynakları
Yönetimi, Sanayi ve Hava
• Müdürlüğü D: Su, Deniz Çevre ve Kimyasallar
• Müdürlüğü E: Uluslararası ilişkiler, YAŞAM & Eko-inovasyon
• Müdürlüğü F: Strateji
• Paylaşılan Kaynakları Müdürlüğü’nden
oluşur.
1980 yılında alınan ekonomik istikrar tedbirleri ile Türkiye ekonomisi, liberalleşme
ve piyasa güçlerine daha büyük rol vermeye başlanmıştır. Liberalleşme ekonomik
ve çevresel politikaların entegrasyonunda
dikkat çekmektedir. Özel sektör faaliyetlerinin büyümesiyle planlamada devletin roTürkiye’de Çevre Mevzuatının Oluşum ,
lü azalırken alt yapı planlamasında ve çevGelişim Süreci ve Politikaları
resel hizmetleri de içine alan “kamu hizEn geniş anlamıyla politika, belli bir soru- metlerinin” sağlanmasında devletin rolü
nun çözümü için geleceğe yönelik olarak artarak, politikalar ve işler arasında daha
alınması gereken önlemlerin ve benimse- da büyük bir koordinasyonu gerektirmiştir
(ÇOB, 1993).
nen ilkelerin bütünüdür.
Türkiye ve Avrupa
Birliği’nde Çevre Mevzuatı
Oluşun Süreçleri ve
Hedefler
1982 Anayasasının kabulü ile çevre koruması kavramı ilk defa Anayasaya girmiştir.
Genel olarak Türk Çevre Politikası’nın temel
ilkelerini belirleyen 1982 Anayasası’nda
çevrenin sağlıklı ve dengeli olmasından
söz edilmekle beraber, ideal çevrenin nasıl
olması gerektiği veya hangi unsurların çevreye dahil olduğuna ilişkin düzenlemede
bulunulmamaktadır. Dolayısıyla, çevrenin
hukuken korunan alanı anayasal olarak beTürkiye’de çevre konusunda ulusal poli- lirlenmediği gibi Sürdürülebilir Kalkınma iltikalar geliştirilmesi gereği ilk defa 1972 kesinin de 1982 Anayasasında açıkça ifade
yılında düzenlenen Birleşmiş Milletler Çev- edilmediği görülmektedir.
re Konferansından sonra ortaya çıkmıştır.
Türkiye’de çevre bilincinin gelişmeye baş- Türkiye’de sürdürülebilir kalkınma politilamasının bir göstergesi olarak, kalkınma kalarının zaman içindeki gelişimi Devlet
planlarında ilk kez çevre sorunlarına ayrı Planlama Teşkilatı tarafından beş yılda bir
bir yer verilmiştir. Çevre hakkı ve gelecek hazırlanmakta olan Kalkınma Planlarından
nesillerin yaşama haklarını kavrayan ve de izlenebilmektedir. 1992 yılında gerçekleşçevre politikalarının sanayileşme ile kal- tirilen Rio zirvesinde ağırlıklı biçimde ele
kınma politikalarını engellememesi gereği alınan sürdürülebilir kalkınmayı hedefleüzerinde duran bütüncül politikalar 1973 yen yaklaşım, ilk kez 1990-1994 dönemini
kapsayan 6. Beş Yıllık Kalkınma Planı’nda
yılından sonra geliştirilmeye çalışılmıştır.
benimsenmeye başlamıştır.
Çevre kavramının uluslararası çalışmalarla
ve buna bağlı ulusal örgütlenmelerle birlik- AB’nin genişleme sürecine girmesiyle birte kalkınma stratejilerine ancak 1970’li yıl- likte Helsinki Zirvesinde Türkiye aday ülke
larda yerleştiği görülmektedir. Türkiye’de ilan edilmiştir. 10-11 Aralık 1999 tarihinde
üst düzeyde etkin ve yönetimsel bir olu- gerçekleştirilen zirvede Türkiye’nin, oy birşum sağlama çabaları neticesinde; 1978’de liği ile ve diğer ülkelerle eşit şartlarda AB’ye
Başbakanlık Çevre Örgütü kurulmuştur.
aday ülke olarak kabul edilmesi, ülkemiz
Türkiye geç sanayileşen bir ülke olması
dolayısıyla çevre sorunları ile de geç karşılaşmıştır. Dolayısıyla çevre anlayışı batıda olduğundan farklı şekillenmiştir. Sanayi
devriminin geç etkilediği Türkiye de, çevre
koruma zihniyetinin de geç gelişmeye başladığını söyleyebiliriz. Ancak Osmanlıdan
günümüze kadarda olsa birtakım ilerlemeler sağlanmıştır.
9
açısından son derece önemli bir gelişmedir. Zirvede, üyelik için gerekli olan reformları gerçekleştirmesi için “Katılım Öncesi
Strateji”nin geliştirilmesi ve bu kapsamda
basta Kopenhag Kriterlerine (ekonomik ve
siyasi) uyum olmak üzere Türkiye’nin AB
müktesebatını üstlenmesine yönelik olarak bir “Ulusal Program” hazırlaması kararlaştırılmıştır. Devlet Planlama Teşkilatı
Koordinatörlüğü’nde, ilgili kamu kurum ve
kuruluşlarının da katkısıyla yürütülmekte
olan Ulusal Program çalışmalarının DPT’nin
görev alanına giren kısmına ilişkin ilk aşaması sonuçlanmıştır. Hazırlanmış olan Ulusal Programda; AB müktesebatına uyum
sağlanması için Türk mevzuatında ne gibi
değişikliklere ve yeniliklere ihtiyaç olduğu,
söz konusu uyum için gerekli beşeri ve mali kaynakları, katılım ortaklığı belgesinde
yer alan önceliklerin yanı sıra ,Türkiye’nin
uyum için gerekli gördüğü kendi öncelikleri ve bu önceliklerin yerine getirilmesi için
düzenlenmiş bir takvim yer almaktadır.
Türkiye’nin önümüzdeki 5 yıllık dönemde
önceliklerinin ve hedeflerinin tespit edildiği VIII. Beş Yıllık Kalkınma Planında yer alan
ana ilkeler ve hedeflerin birbiriyle uyumu
ve tamamlayıcı niteliği tartışılır özelliktedir. Türkiye, bölgesel ve uluslararası işbirliği anlamında OECD, NATO, BDT, AB, ... vb.
topluluklarla işbirliği süreci içersindedir.
yönetmeliklerin bir kısmı resmi gazetede
yayınlanarak yürürlüğe girmiş olmakla beraber bir kısmı taslak olarak hazırlanmış ve
yürürlüğe girmemiştir.Taslak yönetmeliklerin yürürlüğe girmesi için geçiş süreleri
vardır. Diğer mevcut türk çevre mevzuatında yer alan diğer yönetmeliklerin AB çevre
mevzuatındaki direktiflere uyum için revizyon çalışmaları hızla devam etmektedir.
Yüksek Çevre Kurulu
Görevleri
• Etkin bir çevre yönetiminin sağlanması
için hedef, politika ve strateji belirlemek.
• Sürdürülebilir kalkınma ilkesi çerçevesinde ekonomik kararlara çevre boyutunun dahil edilmesine imkân veren hukukî
ve idarî tedbirleri belirlemek.
• Birden fazla bakanlık ve kuruluşu ilgilendiren çevre konularına ilişkin uyuşmazlıklarda nihai kararı vermek.
Çevresel Etki
Değerlendirilmesi
Gerçekleştirmeyi plânladıkları faaliyetleri
sonucu çevre sorunlarına yol açabilecek
kurum, kuruluş ve işletmeler, Çevresel
Etki Değerlendirmesi Raporu veya proje
T.C. Başbakanlık Devlet Planlama Teşkilatı tanıtım dosyası hazırlamakla yükümlüdür(DPT) Müsteşarlığının desteği ile 2003 yılın- ler. Çevresel Etki Değerlendirmesi Olumlu
da Bölgesel Kalkınma Programı çalışmaları Kararı veya Çevresel Etki Değerlendirmesi
başlatılmıştır. DPT Avrupa Birliği Bölgesel Gerekli Değildir Kararı alınmadıkça bu proProgramlar Daire Başkanlığı uzmanları ve jelerle ilgili onay, izin, teşvik, yapı ve kullayabancı uzmanlar tarafından illerde çeşitli nım ruhsatı verilemez; proje için yatırıma
çalışmalar yapılmış, bölge SWOT analizi ile başlanamaz ve ihale edilemez.
illerin güçlü ve zayıf yönleri, fırsatları, tehditleri ve öncelikli sektörleri belirlenmiştir. Petrol, jeotermal kaynaklar ve maden arama faaliyetleri, Çevresel Etki DeğerlendirTürk çevre mevzuatı AB uyum sürecinde mesi kapsamı dışındadır.
olduğumuz bu süreç içerisinde sürekli bir
değişime maruz kalmaktadır.Bahsedilen Çevresel Etki Değerlendirmesine tâbi pro10
jeler ve Stratejik Çevresel Değerlendirmeye tâbi plân ve programlar ve konuya ilişkin usûl ve esaslar Bakanlıkça çıkarılacak
yönetmeliklerle belirlenir.
mi, Gürültü Kirliliği, Su Kalitesi, Doğal Kaynakların Korunması, Kimyasallar, İklim Değişikliği, Nükleer Güvenlik ve Radyasyonla
ilgili mevzuattır.
T.C Anayasasında çevre ile ilgili “Madde
56- Herkes, sağlıklı ve dengeli bir çevrede
yaşama hakkına sahiptir” maddesiyle çevrenin önemi anayasal güvence altına alınmıştır.
Avrupa Topluluğu çevre politikasının kökeni olarak 1972 yılında Paris’te yapılan
Avrupa Zirvesi görülmektedir (McCarty,
1989). Avrupa birliğinin ilk Çevre Eylem
Planı 1973 yılında kabul edilmiş ve mevcut
Avrupa Birliği Çevre Mevzuatı Oluşum, mevzuattaki boşluklar Çevre Eylem Planları ile kapatılmaya çalışılmıştır. İleriki yılGelişim Süreçleri ve Politikaları
larda 5 çevre eylem planı yayınlanmıştır ,
AB’nin çevre politikası, Birliğin çeşitli böl- bunlardan daha sonraki bölümlerde bahse
gelerindeki durumların farklılığını dikkate konu olacaktır.
alarak, yüksek düzeyde bir koruma hedefler. Bu politika, ihtiyati ilkeye ve önle- • -Birinci Çevre Eylem Programı (1973-1976)
yici tedbirlerin alınması, çevre hasarının • -İkinci Çevre Eylem Programı (1977-1981)
öncelik olarak kaynağında düzeltilmesi ve
kirletici unsurun cezasını çekmesi gerektiği • -Üçüncü Çevre Eylem Programı (1982-1986)
ilkelerine dayanır.
• -Dördüncü Çevre Eylem Programı (1987Avrupa Birliği, ekonomi, sanayi, siyaset,
yurttaş hakları ve dış politika alanlarını kapsayan çok-sektörlü bütünleşmenin
en ileri biçimidir. Avrupa Kömür ve Çelik
Topluluğu’nu (AKÇT) kuran Paris Antlaşması (1951), Avrupa Ekonomik Topluluğu’nu
(AET) ve Avrupa Atom Enerjisi Topluluğu’nu
(Euratom) kuran Roma Antlaşmaları
(1957), Avrupa Tek Senedi (1986) ve Maastricht Avrupa Birliği Antlaşması (1992),
üye devletleri egemen devletlerarasındaki geleneksel anlaşmalardan daha sıkı bir
biçimde birbirine bağlayan AB’nin hukuki
temellerini meydana getirmektedir
1992)
• -Beşinci Çevre Eylem Programı (1993-2000)
• -Altıncı Çevre Eylem Programı (2001-2010)
1. Eylem Planı:1973 ve 1976 yıllarını kapsayan bir plandır. Bu plan içinde topluluk
üç eylem kategorisi oluşturmuştur; kirlilik
ve gürültü yapıcı şeyleri önlemek ve azaltmak, yaşam şartlarını ve çevreyi iyileştirmek, uluslararası örgütlerle işbirliği geliştirmek
2. Eylem Planı:1978 ve 1982 yılları arasında yürütülen program 1.Eylem planının
devamı ve genişletilmiş halidir. Bu planda
Çevre yönetimine ait konularda mevzuat
öncelik, su ve havanın kirlenmesinin en“Yatay “ ve “Dikey” olarak tanımlanmıştır:
gellenmesindedir. Bunun yanında Çevresel
Yatay Mevzuat: Çevresel Enformasyon, Av- Etki Değerlendirmesi (ÇED) ilk kez burada
rupa Çevre Ajansı ve Çevre Etki Değerlen- gündeme getirilmiştir. AT, bu iki eylem planı sonrası aşağıda sıralanan kararları almışdirmesi, LIFE ve Raporlama mevzuatıdır.
tır.
Dikey Mevzuat: Hava Kalitesi, Atık Yönetimi, Sanayi Kirliliği Denetimi ve Risk Yöneti- • Kirlenmenin önlenmesi, meydana gel11
mesinden sonra
• ortadan kaldırılmaya çalışılmasından
daha etkilidir,
• Kirleten öder ilkesi,
geçmiştir (Budak, 2000). 1993–2000 yılları
arasında yürürlüğe girmiş olan bu program
içerisinde çevreyi kirlenmeden önce koruma ve ortak sorumluluk ilkesi ana temayı
oluşturmaktadır
6. Eylem Planı: 24 Ocak 2001 tarihinde yürürlüğe giren ve “Çevre2000 Geleceğimiz,
Seçimimiz” adını alan bu planda gelecek
• önüne alınması ilkesi,
on yıl içindeki temel hedefler belirlen• Çevresel eylemlerin en uygun ve en el- miştir.İklim değişikliği, doğa ve biyolojik
çeşitlilik,çevre ve sağlık, doğal kaynaklar
verişli düzeyde
ve atıklar konuları programın dört ana ko• ele alınması ilkesidir.
nusunu oluşturmaktadır.Bu planın 2010 yı3. Eylem Planı: 1982 ve 1986 yılları arası lında bitmesi hedeflenmiştir.
süren bu program ilk iki eylem planında
13 Ekim 2004 tarihinde, Brüksel’de AB’ye
yer almayan konuları kapsamaktadır. Progüye devlet hükümetleri temsilcileri tarafınramın içeriğinde; Çevre politikasının diğer
dan imzalanan Anayasa Taslak Antlaşması
politikalar ile uyumlaştırılması, ÇED proseile birlikte Avrupa için ortak bir anayasa’nın
dürünün
ilk temeli atılmıştır. AB’nin çevre politikası
hazırlanması, bazı önemli noktalara çev- hedefleri, Avrupa Anayasası’nın III. Bölüresel konumu açısından öncelik verilmesi, münün 3. Kısmı Bölüm-5’teki Çevre Baslığı
yer almaktadır
altında belirtilmiştir.
• Herhangi bir faaliyetin çevreye etkisinin
de göz
4. Eylem Planı: 1987 ve 1992 yılları arasında 4. Çevre Eylem Planı devreye sokulmuştur. Bu plan içerisinde dört temel konu yer
almaktadır. Bunlar sırasıyla, kirliliğin önlenmesi, kaynakların işletilmesinin düzenlenmesi, uluslararası faaliyetler ve destek
sağlayıcı araçların geliştirilmesidir İçerisinde içme suyu ve deniz suyu öncelikli maddeler içerisinde yer almıştır. Bu dönemde
AB gündeminde “halk sağlığı” olması sebebiyle içme suyu kalitesi, yüzme suyu kalitesi ve su ürünleri üretim alanlarındaki su
kalitesi ile ilgili düzenlemeler yapılmıştır.
AB’nin Çevre Politikalarının Hedefleri
• Çevre Kalitesinin Korunması ve iyileştirilmesi
• İnsan Sağlığının Korunması
• Doğal Kaynakların Dikkatli ve Rasyonel
Kullanımı
Ortak Bir Çevre Politikası Gereği
Her ülkenin kendi özelliklerine göre gelişen
farklı çevre hedefleri ve stratejileri olmasına karşın, çevrenin ve doğal kaynakların
5. Eylem Planı: 7 Şubat 1992 tarihinde im- korunması ve geliştirilmesi, kişilerin sağlıklı
zalanan ve 1 Kasım 1993 tarihinde yürürlü- bir çevrede yaşamalarının sağlanması gibi
ğe giren Maastricht Anlaşması ve Birleşmiş genel kabul gören ortak hedefler de vardır.
Milletler (BM) Çevre ve Kalkınma konfe- Bir ülkenin çevre politikasına esas oluşturansında kabul edilen yeni bildiriler sonu- rabilecek ilkeler aşağıdaki şekilde sıralanacunda çevre politikaları yeni bir boyuta bilir.
12
• Ekolojik ve ekonomik kararların birbiriyle uyum ve bütünlük içinde ele alınması sağlanmalıdır.
• “Temiz bir çevrede yaşamak kişilerin
doğal anayasal hakkıdır” ilkesi, temel hareket noktası olmalıdır.
• Doğal kaynakların korunmasının ve geliştirilmesinin gelecek kuşaklara karşı borcumuz olduğu daima hatırlanmalıdır.
• Çevrenin bozulmasını ve kirlenmesini
önleyici önlemleri almanın, devletin temel
görevlerinden biri olduğu kabul edilmelidir.
• Çevreyi korumanın sanayileşmeye
karşı çıkmak olmadığı, ancak sanayi kuruluşlarının da çevreyi kirletmeye haklarının
bulunmadığı kabul edilmelidir.
• Çevreyi korumak ve çevre sorunlarının etkilerini gidermek amacıyla hukuki
düzenlemeler yapmanın ve değişen ihtiyaçlara göre bunları geliştirmenin önemi
dikkate alınmalıdır.
• Uluslararası çalışmalara katılmanın,
bunları izlemenin ve değerlendirmenin
hem ülke yararlarını korumak hem de gelişmelere ayak uydurmak açısından önemi
bilinmelidir.
• Çevre sorunlarının önemli bir nedenini
oluşturan nüfus artış hızının azaltılabilmesi
için çalışmalar yapılmalıdır.
• Modern çağın sorunları olan çevre sorunlarının, bürokrasinin katı ve dar kalıpları arasında daha da çözülmez hale getirmeden, gerekli idari düzenlemeler yapılmalıdır.
• Baskı grubu olabilecek ve kamuoyu yaratabilecek gönüllü kuruluşların çalışmaları desteklenmelidir.
• Çevrenin korunması, geliştirilmesi,
kirlenmenin önlenmesi ve giderilmesi için
yerel yönetimlere parasal, hukuki ve teknik
açıdan destek verilmelidir.
• Çevre ve ekonomi politikalarının bütünleştirilmesinde; pratik, o ülkenin koşullarına uygun ilkeler ve ekonomik esaslar
belirlenmelidir.
• Enerji politikaları gözden geçirilerek
temiz ve yenilenebilir enerji kaynaklarının
kullanımı teşvik edilmelidir.
• Çevre eğitimine özel bir önem verilmeli, örgün ve yaygın eğitim kurumlarından yararlanarak bilimsel, teknik ve mali
araçlarla desteklenmelidir.
• Çevre politikalarında açıklık konusu izlenmeli; toplumun, çevrenin korunmasına
ve sorunların çözümüne ilgisini ve katılımını sağlayıcı düzenlemeler yapılmalıdır.
Türkiye çevre kirlenmesi ile ilgili kavramları 1970’li yıllarda AB’nin aynı yıllarda bu
sorunla karşı karşıya kalmasıyla oluşturmuştur.2000 yılına kadar yapılan Kalkınma
planlarında ise çevre ile ilgili değerlendirmeler hep ikinci planda kalmış, planlar
hep ulusal kalkınma çabalarının çevresel
politikalarla zedelenebileceği ihtimaline
dayalı olarak oluşturulmuş ,ancak sekizinci
beş yıllık kalkınma planı ile çevre sorunlarının çözümü için uygulanan politikalar ve
alınan kararların Avrupa Birliği normları
ve uluslar arası standartlara uyumlu hale getirilmesi çalışmalarına yer verilmiştir.
Türkiye’nin çevre politikasının şekillenmesinde hazırlanan Ulusal Çevre Stratejisi ve
Eylem Programının önemli yeri vardır. .Bu
programın hedefleri arasında kirliliğin önlenmesi ,çevre altyapı ve hizmetlerine erişimin kolaylaştırılması,yenilebilir kaynakların kullanımının teşvik edilmesi ve çevre
ile ekonomiyi birlikte sürdürülebilir kılacak
13
politikaların oluşturulması yer almaktadır.
Avrupa Birliği’ni çevre sorunlarıyla ilgilenmeye iten nedenler nelerdir? Birliğin
yayınlarına bakıldığında ortak bir çevre
politikasının gerekçesi olarak, “Avrupa’da
çevre üzerindeki baskının giderek ağırlaşması; doğal kaynakların tükenme noktasına gelmesi; sel, kuraklık, orman yangını gibi yıkımların çoğalması; evlerden ve ulaşım
araçlarından kaynaklanan karbondioksit emisyonunun sürekli artış göstermesi; özellikle kentsel yerleşim yerlerinde kirlilik ve
gürültüden dolayı yaşam kalitesinin düşmesi; her yıl yaklaşık iki milyar ton atığın
üretilmesi ve bunun yılda ortalama %10
artması…”2 gibi sorunların ön plana çıkarıldığı görülmektedir. Gerçekten de, “nitelik ve nicelik olarak giderek büyüme gösteren çevre sorunları, Birlik çapında ortak
politikalar belirlenmesini zorunlu kılmıştır”
demek yanlış olmayacaktır. Ancak konuya
biraz daha yakından bakıldığında, ortak bir
çevre politikası oluşturup eyleme geçilmesinde başka etmenlerin de rol oynadığı görülecektir. Yukarıda değinilen, somut çevre
sorunlarına birlikte çözüm bulma kaygısı
dışarıda bırakılırsa, Birliğin çevre sorunları
konusunda ortak politikalar belirlemesinin
ardındaki etmenler şöyle sıralanabilir:
Üye ülkelerdeki yaşam koşullarının iyileştirilmesi ve yaşam kalitesinin bütün
Avrupa’da ortak bir düzeye yükseltilmesi
amacı, Birliğin çevre sorunları ile ilgilenmesinin bir diğer nedenidir. Yukarıda da
değinildiği gibi, bir yandan, doğal kaynaklar üzerinde baskının giderek artması ekonominin sürdürülebilirliği sorununu gündeme getirmiş, bir yandan da, iklim değişikliği, genetiği değiştirilmiş organizmalar
(GDO) gibi yeni sorun alanları gündelik yaşamda etkilerini hissettirmeye başlamıştır.
Kentsel ve kırsal yerleşim yerlerinde yaşam
düzeyinin yükseltilmesi, sağlık önlemleri14
nin geliştirilmesi, bölgesel dengesizliklerin
giderilmesi, ancak sağlıklı ve dengeli bir
çevrede mümkün olabilecekti.
Ortak bir çevre politikası oluşturma zorunluluğun bir nedeni de, çevre sorunlarının
“sınır tanımama” özelliği ile ilgilidir. Ortaya çıkan pek çok sorunun, yerel boyutu
aşarak kısa sürede bölgenin, Avrupa’nın,
bir gündem maddesi haline geldiği, bu tür
sorunlarda birlikte harekete geçmenin zorunlu olduğu anlaşılmıştır. Ozon tabakasının incelmesi, iklim değişikliği, uluslararası
suların kirliliği, yaban yaşamının korunması gibi konularda Birlik düzeyinde önlemlerin alınması bununla ilgilidir. Bu konuda
verilebilecek en iyi örnek, kıyı ülkelerince
sürekli kirletilen Avrupa’nın üç yarı-kapalı
denizinin (Baltık Denizi, Akdeniz ve Kuzey
Denizi) içinde bulunduğu durumdur.
Çevreyle İlgili Türkiye’yi
İlgilendiren Uluslararası
Sözleşme ve Raporlar
Türkiye’nin AB’ne adaylık statüsü verilmesi
hakkındaki karar ile başlayan AB katılım süreci, bir takım önemli reformların yapılması sorumluluğunu beraberinde getirmiştir.
Birliğe üye olmanın şartlarından biri, aday
ülkelerin ulusal mevzuatının AB mevzuatına uyumlaştırılmasıdır.
Çevre Faslı’nın açılması çalışmaları çerçevesinde hazırlanan Ulusal Stratejimizin
uygulanması kapsamında, Strateji’de yer
alan veriler mevcut ihtiyaçlar doğrultusunda düzenli olarak gözden geçirilmekte,
ilgili kurumlarla işbirliği ve eşgüdüm sağlamaktadır. Öte yandan, idari kapasitesinin
geliştirilmesi çalışmaları da devam etmektedir.
Birleşmiş Milletler (BM), Ekonomik İşbirliği
ve Kalkınma Teşkilatı (OECD), Avrupa Güvenlik ve İşbirliği Teşkilatı (AGİT) ve uluslararası finans kuruluşları, sorunlara çözüm bulunabilmesini teminen çok-taraflı
işbirliği yollarını geliştirmeye yönelik girişimleri teşvik etmekte ve bu çalışmalar
arasında eşgüdümü sağlamak çabasındadır. 1972 yılında yapılan BM İnsan Çevre
Konferansı’nın (Stockholm Konferansı) bir
sonucu olarak oluşturulan Birleşmiş Milletler Çevre Programı (UNEP) çevre sorunlarının çözümüne yönelik faaliyetlerin eşgüdümü için çalışmaktadır.
Haziran 2012’de gerçekleştirilecek BM Sürdürülebilir Kalkınma Konferansı’nın odaklanacağı dört alan;
• Taahhütlerin gözden geçirilmesi,
• Ortaya çıkan yeni sorunlar,
• Yoksullukla mücadele ve sürdürülebilir
kalkınma bağlamında “Yeşil Ekonomi” ve
• Sürdürülebilir kalkınma için kurumsal
çerçeve
olarak belirlenmiştir.
Uluslararası ve Bölgesel Sözleşmeler
Maddeleri ;
• Birleşmiş Milletler;İklim Değişikliği Çerçeve Sözleşmesi (BMIDÇS) ve Kyoto Protokolü ;
• Birleşmiş Milletler Çölleşme ile Mücadele Sözleşmesi
• Karadeniz’in Kirliliğe Karşı Korunması
Sözleşmesi (Bükreş Sözleşmesi)
• Nesli Tehlike Altındaki Türlerin Ticaretine İlişkin Sözleşme (CITES)
• Biyolojik Çeşitlilik Sözleşmesi
• Tehlikeli Atıkların Sınır Aşırı Taşınması
ve Bertaraf Edilmesinin Kontrolüne İlişkin
Basel Sözleşmesi
• Akdeniz’in Kirliliğe Karşı Korunması Sözleşmesi (Barselona Sözleşmesi)
Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü
(OECD Çevresel Performans İncelemeleri:
Türkiye)
Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü
(OECD), 30 demokratik hükümetin, küreselleşmenin yol açtığı sosyal, ekonomik ve
çevresel sorunlarla mücadelede birlikte
çalıştığı eşsiz bir forumdur.
1999 yılında yayınlanan ilk incelemeden
bu yana kaydettiğimiz gelişme, bu ikinci
raporda açıkça görülmektedir. Hava ve su
yönetiminden, doğa korumaya, sürdürülebilir kalkınma hedeflerinden, uluslar arası
yükümlülüklerine kadar hemen her alanda
incelenen ülkemiz çevre sektörünün kaydettiği gelişme, bu rapor ile açıkça ortaya
konulmaktadır.
Türkiye, OECD’nin kurucu üyesidir ve OECD
Konseyi’nin tüm çevresel kararlarına bağlıdır.
İnceleme döneminde, AB uyum süreci önde gelen bir ulusal çevre reformunun ana
itici gücü haline gelmiştir. Bu durum, çok
sayıda yeni çevresel yasa ve yönetmelik ile
kendisini göstermiştir.
Bu strateji, çevre mevzuatının büyük bir
kısmının güncellenmesini
tetiklemiş: genel olarak 44 adet yeni mevzuat yayınlanmıştır.
Genel olarak, Türkiye’nin çevresel yasal
çerçevesi artık daha güçlü ve AB çevre
müktesebatına daha yakındır.
Çevre politikalarının uygulanmasının güçlendirilmesi için AB uyum süreci, büyük
15
çaplı bir ulusal çevre reformu için temel yapı ve insanların bu duruma bakış açısı
hiç hesaba katılmadan yaklaşılmış, sonuçta
itici güç haline gelmiştir.
uygulamada ve yapılan çalışmaların sonuAvrupa Komisyonu Türkiye 2011 Yılı İler- cunu almada istenilen seviyeye gelinemeleme Raporu
diği anlaşılmıştır.Bunun sebebi Avrupa Birliğine uyum sürecinde, mevzuatta yapılan
Fasıl 27: Çevre
değişiklerin hızlı olmasına karşın aynı hızın
Türkiye’nin AB üyeliğine hazırlık sürecinde uygulamada gerçekleştirilemeyişidir.Yeni
kaydettiği ilerleme hakkındaki bu Rapor, yapılacak önlem paketlerinde bu konuya
Birlik ve Türkiye arasındaki ilişkilere kısaca ağırlık verilmesi gerekmektedir.
değinmekte;
Türkiye Çevre Teşkilat Yapısı daha da iş• üyelik için karşılanması gereken siyasi levselleştirilerek amacına uygun hale
kriterler açısından Türkiye’deki durumu in- getirilmiş,fakat çalışmalar hala erken aşacelemekte;
mada olduğu için sonuçları alınamamıştır.
Çevre ve şehircilik bakanlığının 2012 yılı
• üyelik için karşılanması gereken ekoprogramında eksikliklerin çoğu tespit edinomik kriterler açısından Türkiye’deki dulerek çalışmaların başlatıldığı görülmekterumu incelemekte;
dir.
• Türkiye’nin üyelik yükümlülüklerini,
“Çevre alanındaki hazırlıklar erken aşamadiğer bir ifadeyle, Antlaşmalar, ikincil mevdadır. Çevre alanında yatay mevzuatta sızuat ve Birlik politikalarından oluşan AB
nırlı ilerleme kaydedilmiştir. Çevre alanınmüktesebatını üstlenme kapasitesini gözdaki yatırımların artırılması gerekmektedir.
den geçirmektedir.
Bakanlıklar ve kurumlar arasında işbirliği
İlerleme, alınan kararlar, kabul edilen mev- ve koordinasyonun desteklenmesi yönünzuat ve uygulanan tedbirler temelinde de- de kayda değer çaba sarf edilmesi gerekmektedir”, bahse konu madde ile eksiklikğerlendirilmektedir.
ler ortaya konmuştur.
SONUÇ
KAYNAKÇA
Geleceğe bakıldığında, Türkiye’nin çevresel sorunlarını etkin bir şekilde çözmek için 2872 Nolu Çevre Kanununu Madde 2 - (Deği• Çevresel politikalarını güçlendirmesi
ve uygun olan yerlerde bunları uygulaması;
• Çevresel kaygıları ekonomik ve sektörel kararlara daha fazla dahil etmesi;
• Uluslararası çevresel işbirliğini daha da
geliştirmesi gerekmektedir.
Türkiye gelişmekte olan bir ülke olduğundan kısa zamanda kalkınmanın gerçekleştirilmesi ana hedef alınmış, tüm politikalar buna göre şekillenmiş, fakat; kültürel
16
şik: 26.4.2006 / 5491 Md.2
Görmez, Kemal; Çevre Sorunları ve Türkiye,
Ankara, Gazi Kitabevi,3.Baskı, 2003.S.15
2872 Nolu Çevre Kanununu Madde 2 - (Değişik: 26.4.2006 / 5491 Md.2
Mustafa H.Çolakoglu, Kobi Rehberi,Türkiye
Odalar Borsalar Birligi(TOBB) Genel Yayın No Genel : 359 - PM : 2,Ankara:Yorum
Matbaacılık,2002,s.259.
Ahmet Sandal,Sekizinci Beş Yıllık Plana Çevre Yönetimi Açısından Bakış,Çevre
ve İnsan Dergisi,T.C. Çevre Bakanlığı Yayın
Organı,Sayı:48,S.53-54
Politikası,İstanbul,Büke Yayınları Araştırma Dizisi, 2000,s.22).
Kuleli, Tuncay ,Çevre Yönetimi ve Kıyı Bilgi Sistemi, Türkiye Kıyıları,1991
Egeli, G.. Avrupa Birliği ve Türkiye’de Çevre Politikaları, Türk Çevre Vakfı Yayını, Ankara 1996
http://ekutup.dtp.gov.tr/cevre/eylempla/torosa.pdf (01.02.12)
Egeli G., a.g.m., 1996
http:www.peyzaj.org /medya/index.htm
(08.01.12)
zerrin toprak karaman,Kent Yönetimi ve Politikası,4.baskı İzmir Anadolu matbaacılık ekim
1998 s.5.
zerrin toprak karaman,a.g.m., s.5.
İsmail Türköz,Çevre Yönetimi ve Metotları,
Standart Ekonomik ve Teknik Dergi,Yıl:36 Sayı:421 ,Ocak 1997,S.55
h t t p : / / w w w. c s b . g o v.t r / t u r kc e / s a y f a .
php?Sayfa=teskilat_semasi ( 22.03.2012)
Keleş,Ruşen, Hamamcı, Can; Çevre Politikası,
Ankara, İmge Kitabevi, 5. Baskı, 2005.S.243
Swot analizi; işletmelerin içinde bulundukları
durumun dış etkenler (fırsatlar ve tehditler;
opportunities, threats: OT) ve iç etkenler (güçlü ve zayıf yönler; strenghts, weaknesses: SW)
açısından analiz edilmesi ile ilgili bir yöntemdir. G.Yumuk,H.inan, Trakya Bölgesindeki İmalat Sanayi İşletmelerinin Kalite Maliyetlerinin
SWOT Analizi İle Değerlendirilmesi, Tekirdağ
Ziraat Fakültesi Dergisi,2005.
Türkiye Çevre Vakfı, 2012).
Yıldız, Kasım, Sipahioğlu, Şengül, YILMAZ,
Mehmet; Çevre Bilimi ve Eğitimi, Ankara, Seçkin Kitabevi, 2005 S.255
Uğur Yıldırım,Sevim Budak,Son Gelişmeler
Işığında Avrupa Birliği Çevre Politikasında Değişim ve Türkiye’nin Politik Yaklaşımı,Avrupa
Araştırmaları Dergisi,Cilt 13,Sayı 12,2005,s
197-199
Office for Official Publications of the European
Communities, The European Community and
the Environment, Luxembourg, 1987, s.15-19;
Hüseyin Pazarcı, Nami Çağan ve diğerleri, Avrupa Topluluğu’nda ve Türkiye’de Çevre Mevzuatı, Türkiye Çevre Sorunları Vakfı, Ankara,
1989, s.17-19; Nahit Töre, Onur Ülkü, Sanem
Baykal, Avrupa Birliği’nde ve Türkiye’de Çevre
Mevzuatı, Türkiye Çevre Vakfı, Ankara, 2001,
s.32,
Mark Blacksell, “Environmental Policies and
Resource Management”, The European Challenge, Mark Blacksel ve Allan M. Williams
(Eds), Oxford University Press, 1994, Oxford,
s.323.
DPT, 2010. Devlet Planlama Teşkilatı, www.
dpt.gov.tr,01.02 2012.
http://www.mfa.gov.tr/sub.tr.mfa?e4ff72e949cf-4b09-94a9-29dfa4319d1b (22.03.2012)
Çevre Kanunu Kanun No : 2872 Madde 4 - (Değişik: 26.4.2006 / 5491 Md.4)
http://www.mfa.gov.tr/avrupa-birligi-ile-cevre-alaninda iliskiler.tr.mfa(22.03.2012)
Çevre Kanunu Kanun No : 2872 Madde 10 (Değişik: 26.4.2006 / 5491 Md.7)
http://www.mfa.gov.tr/sub.tr.mfa?e4ff72e949cf-4b09-94a9-29dfa4319d1b (22.03.2012)
TUSİAD 2002
OECD Çevresel Performans İncelemeleri : Türkiye
Türkiye Çevre Vakfı, 2012
Sevim Budak,Avrupa Birliği ve Türk Çevre
Avrupa Komisyonu Türkiye 2011 Yılı İlerleme
Raporu Fasıl 27: Çevre
17
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE
YENİ BİR AŞAMA: YETENEK
YÖNETİMİ
Yeter Demir USLU *
YETENEK KAVRAMI
Yetenek üretkenlik doğuracak şekilde insan doğasındaki uygulamaya dönük tekrarlanabilen düşünme, duygu ve davranış
kalıbıdır. Yetenek doğuştan gelir ve insanın
içindedir.1
Yetenek; bir kişinin tekrar edebilen düşünme, hissetme ve davranma yetilerinin
üretken bir şekilde uygulanabilmesidir.2
Yetenek kavramı için bir başka tanımlamayı da şu şekilde yapabiliriz; yetenek; bir kişinin tekrar edebilen düşünme, hissetme
ve davranma yetilerinin üretken bir şekilde
uygulanabilmesidir. Bu tanıma göre çekicilik, stratejik düşünme, rekabetçilik, empati
kurabilme, odaklanabilmek ve zarafet birer yetenektirler.3
olduğu zihinsel ve bedensel kapasiteyi ifade ettiği, uyum sağlamayla ilgili olduğu ve
büyük ölçüde doğuştan gelen bir güç olduğu genel olarak kabul edilmektedir.4
İş yaşamında yetenekli insan tabiri; yüksek
potansiyel sahibi, engin bilgisi ve becerisi
olan, değişimleri yönetebilecek, değer
yaratarak kurumu geliştirebilecek kişiler
için kullanılmaktadır.5Yetenekli çalışan sahip olduğu bilgi ve beceriler ile işverene
katkısı olan çalışandır.6
Yetenekle ilgili olup zaman zaman da karıştırılan bazı kavramlar vardır. Bunlardan
birincisi yetkinliktir. Yetkinlik, çalışmaların
daha verimli ve etkin bir biçimde yapılabilmesi için çalışanda bulunması gereken bilgi
beceri ve yetenek düzeyi olarak kabul edilmektedir.7 İkincisi performans kavramıdır.
Performans, sıradan bir çabanın ötesinde
Türk Dil Kurumu sözlüğüne göre de yete- belirli bir birikime ve beceriye dayalı olarak
nek, bir kimsenin bir şeyi anlama veya ya- özenli bir biçimde ve kaliteli olarak bir
pabilme niteliği, kabiliyet ya da duruma faaliyetin ortaya konulmasıdır.8Performans
uyma konusunda organizmada bulunan ve
4 Nevin Ceylan,“İnsan Kaynakları Yönetiminde Yetenek
doğuştan gelen güç kapasitesidir.
Yetenek için yapılan tanımlara bakıldığında
yeteneğin davranışla ilgili olduğu, potansiyel bir yapabilme kabiliyeti içerdiği, kalıtsal
* Doç. Dr. Ordu Üniversitesi, SBE
([email protected]
1 Seçkin Polat, “Yetenek Yönetimi” Ankara Sanayi Odası
Yayın Organı Mayıs-Haziran 2011, Ankara, s.28
2 Buckingham ve Vosburgh “The 21st Century Human Resources Function: İt’s theTalent, Stupid!”,2001, S:21
3 Marcus Buckingham; Richard M Vosburgh, “The 21st
century human resources function: It’s the talent, stupid,”
Human Resource Planning, Vol.24 N.4, 2001. S. 21.
18
Yönetimi ve Bir Uygulama Basılmamış Yüksek Lisans Tezi,
İÜ SBE, 2007, İstanbul, s.5-6
5 Rhea Duttagupta,“İdentfiying and Managing
YourAssets:Talent Management,2010,http://www.buildingipvalue.com/05_SF/374_378.htm
6 Lodewijk,Niels ,Mastenbroek, Roselique “İnitialScreening
A talentsQualitiesWithintheMatchingprocessBetweenEmployerAndTalent in The Business Sector”(Baltiv Business
School At TheUniversity of Kallmar Sweden,2008, s.10
7 Sinan Ünsar, “Yetkinliğe Dayalı Ücret Yönetiminin Genel Bir Değerlendirmesi” Çukurova Üniversitesi İktisadi ve
İdari bilimler Dergisi, Cilt 10, Sayı 1, 2009,S:43
8 Nezih Metin Özmutaf,“Örgütlerde Bireysel Performans
Unsurları ve Çatışma Çukurova Üniversitesi İktisadi İdari
Bilimler Dergisi Cilt8, Sayı2,2007 S.42
belli bir dönem sonunda elde edilen çıktı/
sonuca göre, işletmenin hedefinin ya da
kişisel görevin yerine getirilme derecesini
ifade etmektedir.9 Son olarak da potansiyel
kavramının yetkinlik ile aynı anlama geldiği ileri sürülmektedir. Nitekim potansiyel,
çalışanın gelecekte sorumluluk alabileceği
üst görevler için ortaya koyacağı başarının
ölçüsü olarak kabul edilmektedir.10 Performans ve potansiyel arasındaki en önemli
fark performansın hali hazırda olan görevlerde gösterilen başarının ölçüsü, diğerinin
ise gelecekte daha yüksek düzeyde nitelik
gerektiren işlerde gösterilecek başarının
ölçüsü olmasıdır.11
İŞ YAŞAMINDA YETENEKLİ
ÇALIŞANLARIN ÖNEMİ VE
ETKİNLİKLERİ
Yetenekli çalışanlar, Rekabet üstünlüğü
yaratmada kritik öneme sahip, çağın gereksinimlerini karşılayacak düzeyde bilgi
ve nitelik sahibi, yüksek potansiyelli, ortalamanın üstünde, hatta üst düzeyde verim sergileyebilecekleri öngörülen uyum
becerisi yüksek bireylerdir.12 Yönetici koçluğu, liderlik geliştirme strateji danışmanlığı alanında 25 yıllık deneyime sahip olan
iki isim Margeret Butteris ve Bill Roiter,
yazdıkları “Corporate MVP’s: Managing Your Company’s Most Valuable Performers”
isimli kitapta yüksek potansiyel sahibi çalışanları ‘Kurumların En Değerli Çalışanları’
olarak tanımlamakta ve özelliklerini söyle
9 Akal,2003, s. 23
10 Mehmet Altınöz ,“Yetenek Yönetimi” Nobel Yayıncılık,
Ekim, 2009,S:9
11 Sanem Aker , “ Yetenek Yönetimi: Yetenek Yönetilir mi?
İş ve Özel Yaşama Psikolojik Bakışlar”, İstanbul: Epsilon
Yayınları, 2008,S:18
12 Robert Fulmer ve JayConger, “Growing Your Company’s
Leaders How Great Organizations Use Succession Management to Sustain Competitive Advantage USA: McGrawHill 2004
sıralamaktadır; 13
En Değerlilerin Sekiz Özelliği;
Değişim ve gelişim süreklidir; Sürekli değişir ve gelişirler. Devamlı olarak aynı şekilde
davranmazlar.
Yeni yetenekleri çekerler; Yeni yetenekleri
çekmede çok başarılıdırlar. İnsanlar onlarla
çalışmak ister.
Her koşulda başarılıdırlar; Her yerde başarılı olabilirler. Her türlü kültür ve çevrede
bu çalışanlar başarıyı yakalayabilir.
Çalışacakları şirketleri dikkatle seçerler
ama neredeyse her yerde zaten başarılı olma potansiyelleri vardır.
Şirketin büyükelçileridir; Şirketi gerçekten
de çok iyi temsil ederler. İnsanlar bu kişilerle çalışmaktan keyif alırlar.
Kısıtlanmaya gelemezler; Sürekli öğrenmek
ve gelişmek isterler. Hareket edemedikleri,
kısıtlandıkları yerlerden nefret ederler.
İyi rol modeli olurlar; Sadece kendilerini
geliştirmekle kalmazlar, diğer insanları da
geliştirmek isterler. Diğerlerine çok iyi rol
modeli olurlar.
Güven kazanmayı başarırlar; Diğerlerinin güvenini kazanırlar. Pek çok insan
MVP(Most Valuable Performers)’leri
kıskanır. Özellikle de yöneticiler MVP’lerin
başarılarından nefret ederler ve onları bastırmaya çalışırlar.
İyi takım oyuncularıdır; Şirket için değer
yaratırlar. Hepsi iyi birer takım oyuncusudur. Sadece kendileri için değil, şirketin iyiliği için de çalışırlar. Yerinde sayan projelere son verme konusunda cesaretleri vardır.
13 N. Aslı Tekinay, “En Değerliler Nasıl Bulunur?”, (Çevrimiçi),
http://www.capital.com.tr/haber.aspx?HBR_
KOD=2753, Erişim Tarihi: 08.10.2013
19
Yetenekli çalışanların kendini ve işini sürekli olarak geliştirmeye odaklı, yeni ve farklılık yaratan ürün ve hizmetler sunma çabası
içinde oldukları ve işletmenin mükemmel
iş sonuçlarına ulaşmasına yönelik gayretler
içerisinde olduklarını görmekteyiz.14
YETENEK YÖNETİMİ
Yetenek yönetimi, iş için en uygun çalışanı
temin etmek, yerleştirmek, psikolojik sözleşme ile bağlılığını arttırmak, işi doğrultusunda eğitip geliştirmek, kariyerini yönetmek ve performansını yükseltip rekabet
ortamında başarılı olmayı hedeflemektedir.
Yetenek yönetimi kavramı 1990 lı yılların
sonlarında ABD de ortaya çıkmış ve ingilizce “Talent Management” karşılığı olarak
kullanılmıştır. Bu kavramın uygulamada ve
akademik olarak gündeme gelmesi Mckinsey danışmanlık firmasının 1997 yılında
yaptığı “yetenek savaşları” araştırmasıyla başlamıştır. Bu araştırma, işletmelerin
yetenekli insanları elde etmek ve tutmak
için diğer işletmeler ile zorlu bir rekabet
içerisinde oldukları gerçeğini ortaya çıkarmış ve gelecek yıllarda en önemli kurumsal kaynağın “yetenek “ olacağını ortaya
koymuştur. Kendi tarihimize baktığımızda
üstün yetenekli bireyleri tespit etme, geliştirme ve konumlama açısından en önemli
kurum Osmanlı İmparatorluğu saray okulu
olan Enderun’ dur. Enderun, yeteneklere
yönelik programlarla ortalama 10-15 yıllık
eğitimden sonra devletin ihtiyaç duyduğu
üst düzey yönetici, asker ve sanatçıları yetiştirmesiyle yetenek yönetimi ve eğitiminde öncülük yapmıştır.15
14 Altınöz , a.g.e. 2009,S:13
15 Cengiz Çolak, Yetenek Yönetimi, http://www.kaynakakademi.com/article.aspx?ID=162, Erişim Tarihi,
07.10.2013
20
Yeteneklerin ayırt edici gücünden faydalanamayan işletmelerin, giderek dinamikleşen rekabet koşullarında, rekabet güçlerini
kaybedecekleri tartışmasız bir ön kabul haline gelmiştir. Bu zihniyet değişimine paralel olarak insan kaynağı yönetimi, yetenek
kaynağı yönetimini dönüşmeye başlamıştır.16
İşletme içerisinde paylaşıma dayalı
bir öğrenmenin ürünü olarak açığa
çıkan yetenekler; her türlü bilgi ustalık
deneyim, kültürel kodlar ve teknik
süreçlerle etkileşerek, işletmeye özgü
temel yeteneğe dönüşürler ve bunun
sonucunda, kopyalanamaz rekabet gücünü
oluştururlar.17
Geleneksel insan kaynakları ölçüm ve uygulamalarının ihtiyacı karşılayamaz duruma gelmesi, “Yetenek Yönetimi” olarak
adlandırılan ve insan kaynakları yönetimine yüklenen yeni rol ve sorumlulukların
getirdiği yeni bir yaklaşım ya da yönetim
felsefesini ortaya çıkarmıştır.18
Bu yeni yönetim felsefesi, yetenekli çalışanların üst yönetim tarafından en önemli
üretim faktörü olarak görüldüğü yetenek
stratejisinin işletme stratejisi ile eşitlendiği,
yetenekli kişilerin işe alınması, geliştirilmesi ve elde tutulması süreçlerini kapsayan
ve yetenekli çalışanların kendilerini ifade
edebilecekleri en uygun ortamı sağlamaya
çalışan değer odaklı bir yaklaşımdır.19
16 Nevriye Altuntuğ,”Rekabet Üstünlüğünün Sürdürülmesinde Yeteneklerin Rolü: Yetenek Yönetim Yaklaşımı”,
Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler
Fakültesi Dergisi C:14 2009:449
17 Prahalad,Hamel,” The Core Competence of The Corporation” Harvard Business Review M.A 1990, S:82;Javidan,
“Core Competence: What Does it Mean in Practise?”
LongRange Planning, V:31 No:1 1998 S:62-63
18 Dinçer Atlı, “Yetenek Yönetimi, İnsan kaynakları Yönetiminin Yeni Vizyonu” Crea Yayıncılık, Haziran 2012,
S:98,99
19 S.JHeinen, S.J.ve C. O’Neill,“Managing Talent To Maximise Performance, Employment Relations Today. Vol 31,
Yetenek yönetimi sürecinde üzerinde du- çıkmaya başlayan bir yaklaşımdır.21
rulması gereken bazı amaçlar vardır. Şöyle
Yetenek yönetiminin 2000li yıllardan
ki;
sonra giderek yaygınlaşmasının ve
Çalışanların geleceğe dair potansiyellerini popülerleşmesinin ana sebebi olarak
değerlendirmek ve bu sayede, fark yaratan dünya ölçeğindeki ekonomik kriz öne
sürülmekle birlikte yeteneğin organizasyoyetenekleri belirlemek,
nel başarı için önemi nedeniyle McKinsey
İşletmedeki mevcut yeteneklerin kariyer Danışmanlık şirketinin danışmanları tarave gelişim planlamalarını yaparak, hem fından “yetenek için savaş” kavramı gelişİnsan Kaynakları hem de organizasyonu tirilmiştir.22
geleceğe taşımak.
Yetenek yönetimin yaklaşımının öneminin
Çalışanların sistemli bir yaklaşım ile sebepleri,
değerlendirilmesi,
insan
kaynakları
süreçlerinin bu doğrultuda planlanmak Yetenek bulunabilirliğinin kısıtlılığı
ve işletme performansını üst düzeye
Çalışan hareketliliği
çıkaracak çalışanları geliştirmek ve elde
Rekabet artışı23
tutmak
İnsan Kaynakları Planlama Perspektifi:
Yetenek Yönetimi doğru insanları, doğru
zamanda, doğru yerde, doğru işleri yapmak üzere planlamayı ve konumlandırmayı esas alır.
Yetenek yönetimi işletmenin ihtiyaç duyduğu beceri, hüner ve yeteneğe sahip kişilerin belirlenmesi, işe alınması, geliştirilmesi, bu kişilerin şirkete sadakatle bağlanmalarının sağlanması ve belirli bir strateji
izleyerek kilit görevlere yerleştirilmesini
ifade eder.20
Yetenek yönetimi; işletmelerin stratejik hedeflerine ulaşmak için ihtiyaç duyduğu yetenekli insanları işletmeye çekme, bunun
için cazip işveren olma, işletme bünyesine
çekilen insanların potansiyellerini performansa çevirme ve elde tutma çalışmalarını
içeren bir bakış açısıdır. Bu bağlamda yetenek yönetiminin üç önemli unsuru göze
çarpmaktadır. Bunlar:
Cezbetmek
Geliştirmek
Elde tutmak
Yetenek Yönetimi işletmelerin bütün kademelerinde ki yöneticiler arasında işbirliği Chowdhury ye göre yetenekli çalışanların
ve iletişimi gerektiren; iş gücü planlama- cezbedilmesinin yolları aşağıdaki şekilde
sı, personel alımı, eğitilmesi, geliştirilme- sıralanabilir:
si, yeteneklerin gözden geçirilmesi, başarı 21 Selen Doğan ve Özge Demiral,“İnsan Kaynakları
planlaması, performans değerlendirme, yönetiminde Çalışanların Kendilerine Doğru Yolculuk
sahip olunan yeteneklerin elde tutulması Yöntemi: Yetenek Yönetimi” Çukurova Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü Dergisi. Cilt 17, S.3,2008, s.148.
gibi çeşitli aşamaları içeren ve günümüzde 22 DavidCollings ve KamelMellahi,“Strategic TalentMabirçok işletmenin zorunlu olarak karşısına nagement : AreviewandResearchAgenda” Human Resource
2004, s67.
20 CIPD,Talent Management, Factsheet,2008
Management Review. 19,2009 USA, S.305
23 Seçkin Polat, “Yetenek Yönetimi” Ankara Sanayi Odası
Yayın Organı Mayıs-Haziran 2011,S.27
21
Yetenekli insanlara müşteri olarak davranmak
Yetenek yönetimi sistemine sahip olmak.
İşletmenin içeriden kendi yetenek
havuzunu oluşturup, yeteneklerini kendi
eğitmesi yöntemi
İşletme yetenekli çalışanı işe alırken,
İleriye yönelik takdir ve ödüllendirmelerin
aradığı pozisyonun işletme içindeki
şirkete ortaklık ve hisse seçenekleri ve
kapsamını ve bu kapsamı etkileyecek
performans bazlı ücret paketleri ile gergerekli diğer faktörleri göz önünde
çekleşmesinin taahhüt edilmesi
bulundurması gerekmektedir. Bu faktörler
Esnek bir işçevresi ve pozitif bir kültüre sa- arasında örgütün yapısı, hedefleri, misyonu, vizyonu, kurumsal değerleri, kültürü,
hip olmak.
stratejik planları ve bütçesi yer almaktadır.
Kişiye uygun eğitimler ve araştırma olaPozisyonun, sorumluluklar, fırsatlar, sorunnakları sağlamak
lar ve gerekli olan tüm beceriler gibi temel
Vizyoner bir yönetim ve liderlik uygulamak boyutlarının ele alınması gerekmektedir.25
Eğitim ve geliştirme programlarında yöneticilerin rolü büyüktür. Yöneticiler çalışanlarının kendilerini geliştirme hususlarınYetenek yönetimi sürecinde işletmeler ön- daki ihtiyaçlarını ve arzularını kendileriyle
celikle kendileri için en yüksek değeri sağ- tartışmalarına zemin hazırlamalı ve bunun
layacak, işletme kültürüne uyumlu aday- için zaman ayırmalıdır.26
ları organizasyon içinde verimli bir şekilde
tutmaya çalışmaktadırlar. Süreç, söz konu- Geliştirme, genellikle çalışanlara yönelik
su çalışanlar için uygun ücret seviyesi ve bireysel ve sürekli nitelikteki eğitin faalidiğer hakların belirlenmesi, kariyer planla- yetlerini ifade eder. Bu kapsamda geliştirması yapılması, çalışanların gelişimleri için meyle kişilerde var olan ancak gizli kalmış
çeşitli fırsatların sunulması, performansla- yeteneklerin ortaya çıkarılması, iyileştirilrının değerlendirilmesi ile devam etmek- mesi ve süreklilik oluşturan değişim ve getedir. Çalışanları elde tutmanın en uygun lişmelere karşı hazır hale getirilmesi amaçolan yolları işletmelerce araştırılmakta ve lanmaktadır.27
uygulamaya alınmaya çalışılmaktadır.
Günümüzde yetenek yönetimi, bir çalışan
Yetenek yönetimine girdi sağlayan en ö- markasının oluşturulmasından, işe alım
nemli süreç seçme ve yerleştirmedir. Doğ- ve işe alıştırma, geliştirme, kariyer, ayrılan
ru seçme yerleştirme sistem ve araçlarıyla personelin yerine kimin seçileceği, perforyüksek potansiyelli gelecek vadeden, ya- mans yönetimi ve motivasyona kadar olan
ratıcı, yenilikçi, katma değer yaratacak bi- bütün bir döngüyü içermektedir.
reylerin yeteneklerinden kolay bir şekilde
25 Altınöz, a.g.e. 2009 S:97
yararlanabilecektir.
26 Seçkin Polat,“Yetenek Yönetimi” Ankara Sanayi Odası
Performans gözden geçirmeleri ve yedekleme planlarını yönetme24
Yeteneklerin dışarıdan Temin edilmesi
yöntemi
24 Chowdhury, Subir. Talent Era, The: AhievingaHigh
Return on Talent. New Jersey: FTPress,2001:S.12
22
Yayın Organı Mayıs-Haziran 2011 S.3
27 Z Şimşek, “İnsan Kaynaklarında Eğitim Yönetiminin
Yeri ve Önemi ve Bir Uygulama”, Basılmamış Yüksek
Lisans Tezi, İstanbul: Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı İnsan Kaynakları
Yönetimi Bilim Dalı.,2007,S:18
*Çalışanlarına kişisel eğitimi için yeterli çıkmaktadır 28
desteği sağlaması.
Yüksek yetenekli çalışana dayalı yetenek
*Kurum personelinin gelişimi için eğitimler yönetiminde iki ana yaklaşım vardır. Birinci
yaklaşımda tüm işlerin bu tip çalışanlarla
düzenlenmesi
doldurulması anlayışı hakimdir. Bu yakla*Kurum çalışanlarına yeterli maddi deste- şım “yıldız odaklı yetenek yaklaşımı “ olağin sağlanması.
rak adlandırılabilir. Bu yaklaşım ekonomik
29
*Kurum yöneticilerinin personeli yetenek- değildir.
lerine göre değerlendirmesi
İkinci yaklaşım birincinin sakıncasını
*Kurum çalışanlarına işlerinin nasıl yapılacağı konusunda inisiyatif tanınması.
*Yetenek yönetimi yaklaşımı, çalışılabilecek pek çok yer olmasına rağmen kurumun
tercih edilen iş yeri olmasına sebep olur.
*Yetenek yönetimi yaklaşımı anlayışı çalışanın yeteneklerinin çok büyük bir kısmını
işine yansıtmasına olanak tanır.
ortadan kaldıracak şekildedir ve bazı işlerde yüksek yetenekli kişiler çalışmalıdır
prensibine dayanır. Buna göre A sınıfı işler A
sınıfı çalışanlar tarafından yürütülmelidir.30
A sınıfı İşler(Stratejik)
B Sınıfı İşler(Destek)
C sınıfı İşler (Diğer)31
Yetki seviyesi açısından işler 3 e ayrılır. A
sınıfı işler bağımsız karar vermeyi gerektirirken, B sınıfı işler belirli prosedürler takip
edilerek karar verilmesini gerektirir. Karar
vermenin düşük olduğu işler C sınıfının
Günümüz işletmeleri, iş hedeflerini sürekli özelliğidir. Firma için iki ana değer söz koolarak gerçekleştirmek ve geleceğin nusudur. Birincisi firmaya gelir sağlamak,
liderlerini bünyesinden çıkarmak için ikincisi ise firmanın maliyetlerini azaltmakyetenek yönetimini önemli önceliklerden tır. Bir firmada ki işler bu değeri üreten, bu
birisi olarak konumlamakta, bu alanda glo- değeri üreten birimlere destek sağlayan
bal ve lokal olarak ciddi yatırımlar yapmak- ve bu iki sınıfın dışında kalan ve ekonomik
etkisi düşük olan işler olarak üçe ayrılabitadır.
lir. A, B, C sınıfı işler sırasıyla bu niteliklere
Yetenek konusunun önemini yansıtacak karşılık gelir. İşlerin sınıfını belirlemede
diğer hususlar, bu konunun iş dünyasında değer katmanın yanında değer azaltma
gördüğü ilgi ile anlaşılabilir. Üst yönetici- riski de önemlidir. A sınıfı işler sonuçlalerin zamanının ne kadarını yetenek ile ilgili konulara ayırdığı, yetenek yönetiminin 28 David Collings ve KamelMellahi,“Strategic TalentMaiş dünyasındaki öneminin bir yansıması nagement : AreviewandResearchAgenda” Human Resource
olarak kabul edilebilir. Üst yöneticilerin Management Review. 19,2009 USA, S.305
29 MA Huselid RW Beatty BE Becker 2005 A playersoryetenek yönetimi ile ilgili konulara ayırdı- Positions Harvard Business RewievDecember,2005, S.110ğı zaman yüzde 20’den fazladır; bazı üst 117
yöneticiler için bu oran yüzde 50’ye kadar 30 Polat, a.g.e.2011 S.35
*Yetenek yönetimi yaklaşımında kurum
değerleri ile çalışan değerlerinin birbirine
olabilecek en yakın seviyede tutulması önem taşır.
31 MA Huselid RW Beatty BE Becker 2005 A playersorPositions Harvard Business RewievDecember,2005, S.110117
23
rı yüksek maliyete ya da gelir kaybına yol
açan hataları içerir. B sınıfı işler A kadar olmasa da maliyete yol açabilir. C sınıfı işlerde önemli maliyetler ortaya çıkmaz.
Yetenek Yönetimi, şirkete bütünsel olarak
bakmayı gerektiren ve disiplinli bir şekilde
uygulama gerektiren bir süreçtir. Bu süreçte arzu edilen sonuçları elde edebilmek
için izlenmesi gereken adımlar sırasıyla
aşağıda açıklanmıştır. 32
deneyim, ilgi ve eğitim, deneyim alanı vb.
olarak ayrıntılı bir şekilde belirtilmelidir. Bu
ideal profil tanımı, ilgili pozisyona bir kişiyi
yetiştirirken ya da atarken ulaşmayı hedeflediğimiz nokta olacaktır.
Potansiyellerin Belirlenmesi: Kilit pozisyonlar için belirlenen ideal profile ulaşabilme ve söz konusu görevi başarıyla yerine
getirebilme potansiyeline sahip adaylar bu
aşamada belirlenir. Bu aşamada doğru çalışmaların yapılması yetenek yönetimi koHedeflerin ve Stratejilerin Belirlenmesi: nusunun düğüm noktasını oluşturmaktaHedefler, stratejileri belirlemek için gerek- dır. Potansiyellerin belirlenmesinde kurum
li olup, Yetenek Yönetimi uygulamalarının içi ve dışı kaynaklardan yararlanılabilir.
ana kaynağıdır. Şirket olarak nerede olmak Potansiyel belirleme sürecinde öncelikle
istiyoruz ve bunun için izleyeceğimiz yol kurumun kendi sahip olduğu yetenekler
nedir sorularının cevaplarından yoksun değerlendirmeye alınmalı, içeride isteniolarak kurgulanan bir sistem, geride boşa len özellikleri taşıyan potansiyel adaylar
harcanmış çabaların dışında hiç bir şey bı- bulunamazsa kurum dışından yeni yeterakmayacaktır. Bu sebeple Yetenek Yöne- neklerin kuruma dâhil edilmesi yoluna gitimi uygulamaları kurgulanırken öncelikle dilmelidir. Kurum dışından iyi yeteneklerin
hedef ve stratejiler gözden geçirilmeli ve kuruma çekilebilmesi dışarıdan şirketin
netleştirilmelidir.
nasıl algılandığına doğrudan bağlıdır. Bu
Kilit Pozisyonların Tespit Edilmesi: Belirle- nedenle şirket bünyesinde var olan insan
nen stratejilerin hayata geçirilebilmesi için kaynakları uygulamalarına bu perspektifönem taşıyan yönetsel ve teknik pozisyon- ten yaklaşmakta fayda vardır. Kurum içi ya
lar belirlenmelidir. Bu pozisyonları belir- da dışından olsun, potansiyellerin belirlenlerken, söz konusu pozisyonda yaşanacak mesindeki can alıcı soru, “Doğru Kişinin
olan bir başarısızlığın, arzulanan hedefe Kim Olduğunun Nasıl Belirleneceğidir”. Geulaşmayı doğrudan etkileyecek bir niteliğe nelde kişileri seçerken ilk bakılan değişken,
sahip olması esastır. Aksi halde, tüm pozis- kişinin mevcut işindeki performansıdır. Bu
yonlar için yetenek yönetimine odaklan- önemli olmakla birlikte, asıl üzerinde dumak gerekir ki, bu çok maliyetli bir çalışma rulması gerekli husus kişinin, hazırlamak
istediğimiz pozisyon için kabiliyet ve poolacaktır.
tansiyelinin ölçülmesidir. Bunun için yapıYetenek Profilinin Çıkartılması: Bu aşa- lan çalışmalardan birisi değerleme merkezi
mada, bir üst adımda belirlenen kilit po- yaklaşımıdır. Psikolojide bunu belirlemeye
zisyonların hakkını verebilecek, istenilen yönelik olarak bir takım testler geliştirilmeperformansı gösterebilecek ideal çalışan ye çalışılmaktadır. Bakılması gereken diğer
özellikleri tanımlanır. İdeal çalışanın sahip bir nitelik, potansiyel adayların karakterleolması istenilen özellikler; bilgi, beceri, rinin güvenilir olup olmadıklarıdır.
32 Wellinsve Development Dimensions International
Inc,2009
24
Yetenek Açığının Analizi: Bu adımda kilit
pozisyonlar aday olarak belirlenen potan-
siyellerin sahip olduğu özelliklerin, ideal
profil ile ne kadar örtüştüğü analiz edilir ve
açıklar ortaya konur. Bu analiz bize, potansiyel adayların nasıl bir gelişim sürecinden
geçmeleri gerektiğini ve hangi yetkinliklere
ihtiyaçları olduğunu gösterir.
ve sorumluluklarda başarısızlık riskini en
aza indirmek için yavaş yavaş ve kontrollü
olarak bu geçişin yapılmasıdır. Terfi kararının verilmesinin ardından atanan potansiyel çalışan izlenmeli, kendisine sistematik
bir biçimde geri bildirimde bulunulmalıdır.
Gelişim Planlarının Hazırlanması ve Uygulanması: Bu aşamada, potansiyel olarak
belirlenen çalışan için, bir üst adımdaki analizden hareketle gelişim faaliyetleri planlanır. Eğitim, koçluk, mentörlük, rotasyon
vb. tüm gelişim çeşitleri adayın geleceğe
hazırlık planı dâhilinde dikkate alınmalıdır.
Adayın geliştirilmesi gereken her bir yönü
için ihtiyaç duyduğu gelişim aktivitesi farklı
olabilir, olmalıdır. Buradaki en önemli hata,
gündelik iş ve uğraşların yeteneğin geliştirilmesi sürecinin önüne geçerek gelişimin
ertelenmesi yani kişinin yetiştirilmesinin
unutulmasıdır(!).
Yetenek Yönetim’ tarihsel açıdan insan
kaynakları yönetiminin geldiği son noktada yer almaktadır. Bu süreçte ilk basamak
personel yönetimi bu aşamada ağırlıklı olarak kayıt tutan bu bölüm, ikinci basamakta ise insan kaynakları yönetimi ile birlikte
insanın yeniden keşfedildiği kaynak temelli
bir bakış açısı kazanmaktadır. Akademik
alandaki bazı tartışmalar ile birlikte üçüncü ve son basamak ise “Yetenek Yönetimi”
sürecidir. Bu yüzden yetenek yönetimi yaklaşımının bir yönetim modası olmaktan
çok insan kaynakları yönetiminde yeni bir
aşamaya işaret ettiğini söylemek yanlış olmayacaktır.33
Adayın Performansının Değerlendirilmesi:
Bu adımda, gelişim planları kapsamında
kişiye yapılan yatırımlar sonucunda, ideal
profil ile olanağın ne derecede kapandığı
değerlendirilir. Diğer bir ifadeyle, adayın
hazırlık sürecindeki performansı incelenir.
Yapılan değerlendirme, adayın terfi ettirilmesi, potansiyeller havuzunda kalmaya
devam etmesi veya havuzdan çıkarılmasına ilişkin karara etki etmelidir.
SONUÇ VE ÖNERİLER
Zaman veya mekân fark etmeksizin çalışma şekline uyum sağlayabilen günümüz iş
gücü yapısı, geçmiş yıllardaki iş gücü yapısına kıyasla çok daha yüksek performans
sergilemektedir. Bununla birlikte küresel
çalışma ortamı değişimde sınır tanımazken, çalışan ihtiyaçları ve yetenekleri de
Durum Değerlendirmesi ve Terfi: Potansi- aynı paralelde değişim göstermektedir.
yeller havuzunda bulunan adaylar, bir ihti- Değişime yön verebilmek, sürekli mevcut
yaç durumunda yetiştirildikleri pozisyona yöntem, ürün ve hizmetlerini sorgulayan
atanmak üzere değerlendirmeye alınırlar. ve ilkleri bulan ve uygulayan yenilikçi bir
Bu değerlendirmede, adayın mevcut ek- işletme olmayı gerektirmektedir. Nitekim
sikliklerinin atanacağı pozisyondaki başarı- Anlamlı, motive edici, kendini geliştirebisına etki etme olasılığı, söz konusu açığın leceği, sürekli öğreneceği, kendi yetenekkapanmasının alacağı süre vb. faktörler lerine uygun ve iş-yaşam dengesi olan bir
göz önünde bulundurulmalıdır. Burada işte çalışmak günümüz insanının en önemli
dikkat edilmesi gereken nokta, gelecekte beklentileri arasında sayılabilir.
önemli bir pozisyonu doldurmasını arzu 33 Dinçer Atlı, Yetenek Yönetimi, Crea Yayınları, İstanbul.
ettiğimiz çalışanın alacağı yeni yetkilerin 2013, s. 211
25
Başarılı işletmeler çalışanlarını ve onların
gelişim ihtiyacını anlamakta önemli çabalar sarf etmektedir. Onlar bu çabaları, yetenek yönetimi programları ile uyumlu iş
gücünü bölümlendirme uygulamalarında
da göstermektedirler.
belirlenmesi
Çalışanlarımızın mevcut işlerindeki bilgi,
beceri ve yetkinliklerinin geliştirilmesi,
CIPD(2008),Talent Management, Factsheet” July 2008
Kariyerlerinde ilerleyebilecekleri alanların
Collings, David G. Mellahi(2009). “Strate-
Buna yönelik eğitim ihtiyaçlarının belirlenerek temin edilmesi
Bilgi ve becerilerin doğru alanlarda kullanımı ile performans artışının sağlanması
Yetenek yönetimi, çalışana yatırımda, ya- amaçlanır.
tırım kaynaklarının etkin kullanılabilmesi
KAYNAKLAR
amacıyla, insan kaynağını yönetenlerin
tümü tarafından aynı anlayışla uygulanan Aker, Sanem(2008). “ Yetenek Yönetimi:
kurumsal bir kaynak yönetimi olarak de- Yetenek Yönetilir mi? İş ve Özel Yaşama
ğerlendirilebilir. Organizasyonların gelecek Psikolojik Bakışlar”, İstanbul: Epsilon Yanesillerini, gelecekteki iş liderlerini yetiş- yınları, 2008
tirmek amacıyla organizasyon genelinde
koordine edilen, bütünsel ve sistematik Altınöz, Mehmet(2009). “Yetenek Yönetiuygulamaların tümü de yetenek yönetimi mi” Nobel Yayıncılık Ekim 2009
süreci olarak adlandırılabilir. Bu süreçte,
Atlı, Dinçer(2013). “Yetenek Yönetimi, İnbirey; bilgi, deneyim, yetkinlik, kişisel özelsan kaynakları Yönetiminin Yeni Vizyonu”
lik ve bireysel performans boyutları ile bir
Crea Yayıncılık, Haziran 2012
bütün olarak ele alınmaktadır.
Buckingham,Marcus ve Clifton, Donald
Günümüzde rekabette başarılı olmuş ve
O(2002). Now, Discover Your Strenghts.
başarılı olmayı hedefleyen çok sayıda işletUK: Simon&Schuster
me, en büyük değerin “çalışanlar” olduğu
inancıyla; onların gelişimlerini sağlamak, Buckingham, Marcus; Vosburgh, Richard
performanslarını artırmak ve kariyer yol- M. (2001).“The 21st century human resolarının haritasını çıkarabilmek için yeni urces function: It’s the talent, stupid!,” Huprojeler geliştirmek ve hayata geçirmek man Resource Planning, Vol.24 N.4, s.21niyetiyle faaliyetlerini sürdürmektedirler. 37
Globalleşme ve yoğun rekabet ortamında,
firmaların farkındalığını ortaya koymaları Ceylan, Nevin(2007). “İnsan Kaynakları
ve rekabet üstünlüğünü sağlamalarındaki Yönetiminde Yetenek Yönetimi ve Bir
en önemli faktörün, “yetkin insan kaynak- Uygulama Basılmamış Yüksek Lisans
ları” olduğu düşüncesinden hareketle ha- Tezi, İstanbul üniversitesi Sosyal Bilimyata geçirilmeye çalışılan yetenek yönetimi ler Enstitüsü İşletme anabilim Dalı, İnsan
projeleri ve çalıştayları konunun öneminin Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı 2007
vurgulanması açısından ve çalışanların sü- Chowdhury, Subir(2011). Talent Era, The:
rekli gelişiminin sağlanması açısından kay- AhievingaHigh Return on Talent. New Jerda değerdir.
sey: FTPress,2001
26
gic TalentManagement : AreviewandRe- Sector”(Baltiv Business School At TheUnisearchAgenda” Human Resource Manage- versity of Kallmar Sweden,2008)
ment Review. 19,2009 USA, ss.305
Richard S. Wellins(2009). Nine Best PracÇırpan, Hamit., Şen, Adnan(2009). “İşlet- ticesForEffectiveTalent Management, Demelerde Yenilikçiliği Geliştirmede Etkili Bir velopment Dimensions International Inc.,
Araç: Yetenek Yönetimi” Çerçeve Dergisi, 2009.
52(16) s.110-116
Özmutaf, Nezih Metin(2008). “Örgütlerde
Doğan, Selen ve Demiral, Özge(2008). Bireysel Performans Unsurları ve Çatışma
“İnsan Kaynakları İyönetiminde Çalışan- Çukurova Üniversitesi İktisadi İdari Bilimların Kendilerine Doğru Yolculuk Yöntemi: ler Dergisi Cilt8, Sayı2, S.41-60
Yetenek Yönetimi” Çukurova Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi. Cilt 17, Peters, Tom(2006). “Leaders As TalentsF
anatics”LeadershipExcellenceNovember
S.3,2008, ss.148.
s.12-13 2006
Duttagupta,Rhea(2010). “identfiyingandManagingYourAssets: Talent Management Polat, Seçkin(2011). “Yetenek Yönetimi”
Ankara Sanayi Odası Yayın Organı Mayıs12 Mart 2010
Haziran
Fulmer, Robert M. Conger, Jay(2004).
“GrowingYourCompany’sLeaders
How Şimşek, Zeki(2007). İnsan Kaynaklarında
Great OrganizationsUseSuccession Mana- Eğitim Yönetiminin Yeri ve Önemi ve Bir
gement toSustainCompetitive Advantage Uygulama, Basılmamış Yüksek Lisans Tezi,
İstanbul: Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal
USA: McGraw- Hill 2004
Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı İnHeinen, S.J.ve O’Neill, C.(2004). “Mana- san Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı.
gingTalentToMaximisePerformance, EmploymentRelationsToday. Vol 31, 2004, TDK Güncel Türkçe Sözlük(2008). “Yetenek”, www.tdk.gov.tr 4 Ekim 2013
ss67.
Huselid M. Beatty R Becker B.(2005). A pla- Tekinay, N. Aslı;(2013). “En Değerliler Nasıl
yersor Positions Harvard Business Rewiev Bulunur?”, (Çevrimiçi), http://www.capital.com.tr/haber.aspx?HBR_KOD=2753.
December 110-117
Lodewijk ,Niels ,Mastenbroek, Roselique(2008). “İnitial Screening A talents Qualities Within the Matchingprocess Between Employer And Talent in The Business
Ünsar, Agâh Sinan(2009). “Yetkinliğe Dayalı Ücret Yönetiminin Genel Bir Değerlendirmesi” Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi ve idari bilimler Dergisi, Cilt 10, Sayı 1,
S,43-56
27
TARIM SATIŞ KOOPERATİF VE
BİRLİKLERİ KANUNUNDA YAPILAN
DEĞİŞİKLİKLER
Fatma Azapay ULUDAĞ *
Türk kooperatifçiliği açısından 1935 yılında önemli bir gelişme yaşanmış, iki önemli
yasa olan 2834 sayılı Tarım Satış Kooperatifleri ve Birlikleri Kanunu” ve “2836
sayılı Tarım Kredi Kooperatifleri Kanunu”
çıkarılmıştır. Tarım satış kooperatifleri,
kendilerine özgü kimliklerini, örgüt yapılarını ve faaliyet biçimlerini ilk olarak çıkarılan bu 2834 sayılı Tarım Satış Kooperatifleri
ve Birlikleri Kanunu ile kazanmıştır.
1937 yılında, 2834 sayılı Kanun hükümleri çerçevesinde, 1914 yılında Aydın ilinde incir üreticileri tarafından “Kooperatif
Aydın İncir Müstahsilleri Ortaklığı” adıyla
ilk tarım satış kooperatifi; ilk birlikler ise
İzmir’de 1937 yılında Tariş Üzüm ve İncir
Birliği olarak kurulmuş, onu 1938 yılında
Fiskobirlik, 1940 yılında Çukobirlik izlemiştir. En son 2000 yılında Gapbirlik kurulmuştur.
2834 sayılı yasanın yürürlüğe girmesi ile
tarım satış kooperatifleri ve birlikleri hızla
yaygınlık kazanmış ve birlikler 1960’lı yıllara kadar kendi nam ve hesaplarına ürün alımı yaparak faaliyetlerini sürdürmüşler, bu
yıllarda devlet destekleme alımları uygulaması başlamıştır.11964 yılından itibaren ise
tarım satış kooperatifleri ve birlikleri, uygulanan tarım politikasının bir enstrümanı olarak devlet adına, ürün mübayaa et* Gümrük ve Ticaret Bakanlığı, Kooperatifçilik Genel Müdürlüğü Gümrük ve Ticaret Uzmanı ([email protected])
1 http://koop.gtb.gov.tr/bilgi-bankasi/tarim-satis-
kooperatifleri-ve-birlikleri/tarim-satis-kooperatifleri-vebirliklerinin-tarihcesi
28
mek, tarım ürünleri piyasasını düzenlemek
görevlerini yerine getirmişlerdir. Birlikler
yıllar itibariyle belirlenen farklı sayıdaki üründe devlet adına alım yapmışlardır.
Tarım satış kooperatiflerinin devlet adına
destekleme alımlarıyla görevlendirilmeleri
bu kooperatifler üzerinde devletin vesayetini daha da artırmıştır.2
Gerek ülkemizde gerekse de dünyadaki
siyasi ve ekonomik gelişmeler karşısında
1963 yılından 1994 yılına kadar yoğun olarak devlet destekleme alımlarını yerine getiren birlikler, bu dönem boyunca kooperatif faaliyetinden uzaklaşarak, üreticilerin
fiyat yoluyla doğrudan desteklenmesi politikası uygulamalarına aracılık eden kuruluşlar haline gelmiş ve her yıl oldukça yüklü
miktarlarda ürün satın almışlardır. Bu şekilde işleyen süreç sonunda, birliklerin stok
maliyetleri, personel fazlalığı, yüksek ücret
tespiti gibi önemli yapısal sorunları ortaya
çıkmış ve zaman içinde sermaye yapılarını
da güçlendiremeyen birlikler, faaliyetlerini
yürütebilmekte kamu kaynaklarına bağımlı
hale gelmişlerdir.3
Yarım yüzyıl uygulanan 2384 sayılı Tarım
Satış Kooperatifleri Kanunu, 1984 yılında
238 sayılı Kanun Hükmünde Kararname
ile değişikliğe uğramış, bu Kanun Hükmün2 http://koop.gtb.gov.tr/bilgi-bankasi/tarim-satiskooperatifleri-ve-birlikleri/tarim-satis-kooperatifleri-vebirliklerinin-tarihcesi
3 Doç.Dr. Fatma Doğruel.Tarım Destekleme Politikaları
Ve Sonuçları :ABD, AT ve Türkiye. http://www.ito.org.tr/
itoyayin/0001074.pdf.21.03.2014.
de Kararname de 1985 yılında değiştirilerek 3186 sayılı Tarım Satış Kooperatifleri
ve Birliklerinin Kuruluşu Hakkında Kanun
Hükmünde Kararnamenin Değiştirilerek
Kabulüne Dair Kanun olarak yürürlüğe girmiştir. 3186 sayılı bu Kanunda 2000 yılında
4572 sayılı yasanın kabul edilmesine kadar
yürürlükte kalmıştır. 3186 sayılı Kanunun
yürürlükte olduğu süre içerisinde tarım
satış kooperatifleri, devletle bir anlamda
iç içe olup, adeta yarı kamusal bir statüye
bürünmüşlerdir. 4
yılından başlayarak, çeşitli tarım ürünlerinin
destekleme alımının yapılabilmesi için DFİF
kaynaklı kredi kullandırılması uygulamasına 2000 yılında yürürlüğe giren 4572 sayılı
Tarım Satış Kooperatifleri Yasası ile son verilmiştir. Tarım satış kooperatifleri için yeni
bir yapılanmayı öngören bu Kanun ve Yeniden Yapılandırma Programı ile birliklerin
yüksek ücret ve aşırı istihdam politikaları
ile piyasa fiyatının üzerinden ürün alımlarına son verilmesi ve bu kuruluşların, kamu
bütçesi üzerindeki yüklerinin ortadan kal1990’lı yıllarda Türkiye ekonomisinde gö- dırılması, bu kooperatif ve birliklerin, faarülen büyük cari açıklar ve kamu açıkları liyetlerinin ekonomik etkinlik ve verimlilik
ile yaşanan makroekonomik dengesizlikler ilkeleri çerçevesinde sürdürülebilir bir yasonucunda 1994 yılında “5 Nisan Karar- pıya kavuşturulabilmesi, gerçek sahibi olan
ları” olarak da bilinen “Ekonomik İstikrar üretici ortakları tarafından yönetilir hale
Tedbirleri” uygulamaya konulması ile bir- getirilmesi, ekonomik faaliyetlerini etkin
liklerin faaliyet konularına giren ürünler ve verimli bir şekilde sürdürebilecekleri bir
devlet destekleme alımları kapsamından mali yapıya sahip olmaları, tarım ürünleriçıkarılmış, bu kuruluşların destekleme alı- nin pazarlanması ve işlenmesinde devletin
mı görevleri de böylece sona ermiştir.5 Bir- rolünün azaltılarak mali özerklik ve bağımliklere bu yıldan itibaren bölgesel bazda sızlıklarının sağlanması, bu kooperatiflerin
belirlenen fiyatlar üzerinden kendi nam ve ortağı oldukları birlikler üzerindeki mülve hesaplarına yaptıkları ürün alımlarında kiyet haklarını kullanma yeteneklerinin aroluşturulan “Destekleme ve Fiyat İstikrar tırılarak asli fonksiyonlarına dönmelerinin
Fonu (DFİF)” ndan Ziraat Bankası kanalıy- sağlanması amaçlamıştır.
la kullandırılan % 50 basit faizli kredi sağYeniden yapılandırma sürecine rağmen
lanmıştır. 1994 sonrasında tarım satış kotarım satış kooperatifleri ve birlikleri için
operatifleri birliklerinin, ürün alımlarının
başta finansman olmak üzere yapısal sodüşük faizli DFİF kredileriyle desteklenerek
runlar devam etmiştir. Faaliyetlerini sürpiyasayı düzenleme politikası da bu kredidürebilir bir yapıya kavuşturulabilmesi için
lerin geri dönüşlerinin gerçekleştirilemebu kuruluşların yeniden düzenlenmesi ve
mesi nedeniyle başarılı olamamıştır.6
geçmişten gelen yapısal sorunlarının çöTarım satış kooperatifleri birliklerine 1995 züme kavuşturulması bir zorunluluk haline
gelmiştir. Bu sorunların çözülebilmesi ve
4 Prof.Dr.İ.Hakkı İNAN,Ars.Gör. Burçin Basaran, Prof.Dr.
tarım satış kooperatifleri ve birliklerin sağGamze SANER ,Doç.Dr. Murat Yercan,Ögr. Gör. Çağdas
İnan, Ömer Özdogan, Türk Tarım Kooperatiflerinin AB
lıklı olarak işlevlerini yerine getirebilmeleri
Tarım Kooperatiflerine Uyumu Ve Tarımsal Sanayiye
amacıyla; fiilen tamamlanmış bulunan yeEtkileri.http://www.zmo.org.tr/resimler/ekler/a845d4dniden yapılandırma programının sonlandı23b883ac_ek.pdf.14.03.2014.
5 Gümrük ve Ticaret Bakanlığı TSKB Değerlendirme
rılması, birlikler açısından önemli problemi
Raporu. Ankara: GTB
6 Gümrük ve Ticaret Bakanlığı (GTB), TSKB Değerlendir- teşkil eden finansman konusunda acilen
bir çözüm oluşturulması, bu kapsamda
me Raporu. Ankara: GTB
29
DFİF kredisi borçlarının uygulanabilir bir
yöntemle yeniden yapılandırılması, kooperatif ve birliklerin rekabet dezavantajlarını
ortadan kaldıracak şekilde desteklenmesi
ve bu kapsamda dış finansman ihtiyacının
karşılanması için yeni bir finansman modelinin uygulamaya konulması, yeniden aynı
problemlerin yaşanmaması için kooperatif
ve birliklerin yönetişim konusunda güçlendirilmesi ve alım, işleme ve pazarlama
gibi asli faaliyetlerin mümkün olduğunca
profesyonel üreticiler eliyle yürütülmesi
ve bu yönde gerekli yapılanmaya gidilmesi
yönlendirici ve gözetici bir dış denetimin
uygulamaya konulması ve iç denetimin
güçlendirilmesi etkinliği ve verimliği bulunmayarak ekonomik yönden artık ihtiyaç
kalmamış kooperatiflerin ilgili birliklerce
birleştirilmesi ve bunların iyileştirici programlara tabi tutulması ve tüm bu kapsamda da ilgili mevzuatta değişikliğe gidilmesi
gerekmiştir.7
Tarım satış kooperatifleri çoğunlukla dar
gelirli olan üretici ortaklarının bir organizasyon yapısı içinde örgütlenmesini sağlayarak, elde edilen ürünleri en işi şekilde
değerlendirmek, yurtiçi ve yurtdışı rekabet
koşullarını iyileştirmek, piyasaları düzenleyerek fiyatlardaki spekülatif dalgalanmaların önüne geçmek ve üreticilere ucuz girdi
temin etmek amacıyla kurulan çoğunlukla
ortakları olan üreticilerin, ürünlerini satın
alıp bir kısmını işledikten sonra satmak faaliyetinde bulunan bu kooperatif ve birlikler günümüze kadar, gerek devletten sağladıkları kaynaklarla, gerekse özkaynaklarını
kullanarak birçok önemli faaliyeti yerine
getirmişlerdir.
ülkemizde, 17 birliğe bağlı toplam 322 tarım satıs kooperatifi ve bunların yaklaşık
700 bin ortağı bulunmaktadır. Faaliyet gösterdikleri illere bakıldığında Doğu Anadolu
Bölgesinin bir kısmı haricinde, Türkiye’nin
tamamına yakınında (57 ilde) tarım satış
kooperatifleri vardır. Bu kooperatifler; 23
üründe (ipek kozası, gül çiçeği, kayısı yağlı tohumlar, zeytin ve zeytinyağı, üzüm,
pamuk, fıstık, incir narenciye gibi) faaliyet göstermektedir. Yaşadıkları finansman
sıkıntılarına ve temel bazı yapısal sorunlarına rağmen tarım satış kooperatifleri
ve birlikleri ürün piyasalarının önemli
aktörleri olarak birçok üründe yönlendirici
ve piyasa yapıcı rol oynamaktadırlar.
Anayasanın 171 inci maddesinde; Devlet tarafından, millî ekonominin yararlarını dikkate alarak, öncelikle üretimin
arttırılmasını ve tüketicinin korunmasını
amaçlayan kooperatifçiliğin gelişmesini
sağlayacak tedbirleri alacağı hükme bağlanmıştır. Anayasanın söz konusu hükmü
de gözetilerek hazırlanan ve Yüksek Planlama Kurulunun onayı ile 17 Ekim 2012
tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanarak
yürürlüğe konulan Türkiye Kooperatifçilik
Stratejisi ve Eylem Planı’nda tarım satış
kooperatifleri ve birliklerinin sürdürülebilir
mali ve idari yapılara sahip olmaları amacıyla yapılarının iyileştirilmesine yönelik
önemli hedef ve eylemlere yer verilmiştir.
Bu kapsamda, fiilen tamamlanmış bulunan
Yeniden Yapılandırma Programının sonlandırılması ve bu kuruluşların sürdürülebilir idari ve mali yapıya kavuşturulması
amacıyla 6455 sayılı Gümrük Kanunu İle
Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde KararTarım satış kooperatifleri ve birlikleri, gü- namelerde Değişiklik Yapılmasına Dair
nümüzde de tarım ürünleri ticareti ve sa- Kanunla 4572 sayılı Kanunda değişikliğe
nayinde önemli rol oynamaktadırlar. Halen gidilmiştir.8Yapılan bu değişiklikler şu şekil7 Gümrük ve Ticaret Bakanlığı Kooperatifçilik Genel Müdürlüğü TSKB Durum Analizi/Simülasyon Raporu, 2012.
30
86455 Sayılı Kanun Gerekçesi. http://www.sayilikanun.
com/6455-sayili-kanunun-gerekcesi/.17.03.2014.
dedir;
Kanunun amacı yeniden düzenlenmiş ve
bu kuruluşların özerk olarak, piyasa koşullarında var olacak şekilde bağımsız bir
mali yapıya sahip olmaları, bu sayede faaliyetlerini daha etkin ve verimli olarak,
sürdürülebilir bir şekilde gerçekleştirmeleri
amaçlanmıştır.
da muaf tutularak mali bir destek oluşturulmuştur.
Kooperatif ve birlik organları ile temsile
yetkili personelinin tüm faaliyet ve kararlarında, iş ve işlemlerinde genel kabul görmüş rasyonel işletmecilik uygulamaları ile
kooperatifçilik ilkelerini dikkate alacağı, bu
kuruluşların kuruluş amaçları doğrultusunda hareket etmeleri; varlıklarını, mali yapıOrtaklık paylarının devrini kısıtlayan hü- sını ve rekabet gücünü koruyup geliştirme
küm yürürlükten kaldırılarak, ortaklık pa- yönünde gerekli titizliği göstermeleri ve
yının devri mümkün kılınmıştır. Tarım satış basiretli bir tacir gibi davranmaları hükme
kooperatifi ortaklığı böylece işlevsel bir bağlanmıştır.
özellik kazanmakta ve bu kooperatiflerin
sermaye yapılarının güçlendirilmesi amaç- Türkiye Kooperatifçilik Stratejisi ve Eylem
lanmaktadır.
Planında öngörülen hedefler doğrultusunda organlar, temsil, genel müdürlük ve
Tarım satış kooperatifleri ve birliklerinin personel ile ilgili hususlar düzenlenerek,
çalışma konuları ve çalışmalarda uyulacak denetim kurulu kaldırılarak, bu kooperatif
esaslarına kapsamlı bir düzenlemeyle yer ve birliklerin organları yalnızca genel kuverilmiştir. Bu kooperatif ve birlikler, faali- rul ve yönetim kurulu olarak düzenlenmiş,
yet konuları itibariyle diğer tür kooperatif- birliklerde genel müdürün olduğu gibi koolerden özellik arz eden bir konumdadırlar. peratiflerde de müdürlere veya vekillerine
Bu nedenle de hem çalışma konuları hem yönetim kurulunun doğal üyesi olarak yer
de bu esnada uyacakları esaslar detaylı verilmiştir.
olarak düzenlenmektedir. Ortaklara belirli
bir miktarda ürün teslimi zorunluluğu ge- Yönetim kurulu üyelerinin görev süreleri
tirilerek, hem ortağın kooperatif ortağı ol- en fazla dört yıl olarak belirlenerek, bu
masının gereğini yerine getirmesi hem de üyelere ücret olarak ayda en fazla iki
kooperatiflerin faaliyetini sürdürerek, var- toplantı için huzur hakkı ve harcırah ödelığını yerine getirmesi amaçlanmıştır.
neceği hükmedilmiştir. Belirli haller dışında, yönetim kurulu üyelerinin görev
Kooperatif ve birliklerin birbirleri ile ve or- süreleri dolmadan azli ve yerlerine yeniletakları ile üretim girdisi temini ve ürünlerin rinin seçilmesi zorlaştırılmış, yönetiminde
değerlendirilmesi amacıyla yaptıkları her istikrar sağlanması amaçlanmıştır. Ayrıca
türlü muameleden borsa tescil ücreti alın- profesyonel yönetim anlayışıyla hareket
mayacağı ayrıca birliklere ek bir mali yük edebilmeleri amacıyla da genel müdür
oluşturan ve Türk Standardları Enstitüsü dışındaki yönetim kurulu üyelerinin en az
Kuruluş Kanunu uyarınca yükümlendirilen ikisinin dört yıllık üniversite mezunu olma
nisbi aidatlardan muaf tutuldukları hükme zorunluluğu getirilmiştir.
bağlanmıştır. Borsa tescil ücreti alınmasına
son verilerek bu kooperatif ve birliklerin ü- - Birliklerde icra birimi olan genel müdür
rünlerinin pazarlanmasındaki mali bir kül- ve genel müdürlüğün görev alanları kapfetten kurtarılmış, ayrıca nispi aidatlardan samlı olarak yeniden düzenlenmiş, genel
31
müdürlerin görevden alınmalarını makul,
kabul edilebilir ve objektif gerekçelere dayandırma zorunluğu getirilmiştir.
sınırlı olmak kaydıyla ortaklara ek ödeme
yükümlülüğü getirilebilecektir ve birliklerin Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkın da Kanun kapsamında takip edilenlerÖnceki uygulamada uygulaması gerçekleştirilememiş olan bağımsız denetim ve de dahil olmak üzere, 1/5/2000 tarihinden
işlevsel olamayan denetim kurulları tarım sonra DFİF Gider Hesabından ilgili mevzuat
satış kooperatifleri için kaldırılmış, belirli uyarınca kullandıkları krediler yeniden yakıstaslar dahilinde belirlenen birlikler için pılandırılmıştır. Yeniden yapılandırılan tutar yılda bir defa olmak üzere en fazla on
bağımsız denetim getirilmiştir
beş yılda tamamlanacaktır.
Diğer yandan, tarım satış kooperatifleri
ve birliklerinin mali yapılarının güçlendiril- Tarım satış kooperatif ve birliklerinin güçlü
mesi amacıyla; erken risk yönetim sistemi, bir mali ve kurumsal yapıya kavuşturulmabelirli şartlar dahilinde uzmanlardan bir ları önem taşımaktadır. Tarım satış koopekomite kurulması, birliklerin, kendilerine ratiflerinin piyasada rekabet etmeleri ve
bağlı olup, etkinliği ve verimliliği azalmış ayakta kalabilmeleri için profesyonel bir
veya varlıklarının yarısı karşılıksız kalmış yönetim anlayışına sahip, özerk ve mali
ortak kooperatifleri harekete geçirerek yönden bağımsız olmaları doğrultusunda
durumlarını düzeltmeye zorlamaları eko- yapılan bu düzenlemeler ile tarım satış
nomik yönden etkinlik ve verimlilik gös- kooperatiflerinin piyasadaki rekabet ortateremeyen kooperatiflerin birleşmeye mı ve dalgalanmalar karşısında varlıklarızorlanması, gibi çeşitli düzenlemelere yer nı devam ettirmelerini sağlayarak, katma
verilmiştir.
değerli ürün üreten, alıcıların isteklerini
Geçici maddelerle de kooperatif ve birlik- takip edebilen, yeniliklere açık, ortakları
lerin sağlıklı bir mali yapıya kavuşturulabil- yönlendirebilen ve bu sayede kooperatifin
mesi için bu kuruluşların bilançolarındaki kendi ayakları üzerinde durmasını sağlaaçıklarının yedek akçelerle ve fonlarla kar- yarak devletle olan ilişkisinde de bağımsız
şılanamadığı taktirde yalnızca bu açıklarla olmalarını sağlayacaktır.
32
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ
(MOBBİNG) VE ÇÖZÜM ÖNERİLERİ
S. Aziz GÖKALP *
İş ortamında sergilenen Psikolojik Taciz olgusu, İngilizcede “mobbing” sözcüğü ile karşılanmaktadır. Literatürde mobbing yerine
zorbalık (bullying), işyerinde taciz (harassment at work), duygusal taciz (emotional abuse) gibi kavramlara da rastlanmaktadır (Uluğ ve Beydoğan, 2009: 56). Psikolojik Taciz
(mobbing) terimini hayvanların davranışlarını incelemede kullanan ilk kişi Konrad Lorenz
olarak bilinmektedir. Lorenz, mobbing kavramını büyük hayvanların daha küçük hayvanları korkuttuğu durumlar için kullanırken, bu
terimi daha sonra kullanan İsveçli bir bilim
adamı mobbingi ders saatlerinde öğrencilerin birbirlerine olan davranışlarını incelerken
kullanmış ve bir grup öğrencinin tek bir öğrenci üzerindeki yıkıcı baskısını mobbing olarak tanımlamıştır (Leymann, 1996: 167). Daha sonra bu konuda çeşitli çalışmalar yapan
Leymann ise mobbingi bireye karşı bir kişi
veya grup tarafından yapılan şiddetli baskı
olarak ifade etmiş ve bu baskıyı psikolojik
terör olarak tanımlamıştır (Leymann, 1990:
120). Yine Davenport’a göre psikolojik taciz
(mobbing) şiddetin bir çeşididir ve bireyler
üzerinde hırsızlığın yaratmış olduğu tahribattan daha fazla olumsuz etkiye yol açarak,
bireyleri intihara kadar sürükleyebilen bir
durum haline de dönüşebilmektedir (Davenport, 2002).
Bir davranışın mobbing olarak ifade edilebilmesi için üç unsuru içermesi gerektiği söylenebilir (Leymann, 1996: 168);
•
•
Kasıtlı olarak yapılması.
Sistematik olarak tekrarlanması.
* Kamu Yönetimi Uzmanı, ([email protected])
• Uzun bir zamandan beri (en az altı ay)
devam ediyor olması.
Buradan hareketle yöneticilerin çalışanlarına kasıtlı olarak sürekli baskı uygulaması ile
mobbing davranışının gerçekleştiği söylenebilir. Yine burada Leymann’ın mobbing davranışlarını beş kategoriye ayırdığı görülmektedir (Leymann, 1996: 170);
• Birinci Kategori; Bireyin iletişimine yönelik saldırılar (yönetimin kişiye iletişim olanağı tanımaması, kişinin susturulması, sözel
saldırı ve tehdit alması).
• İkinci Kategori; Bireyin sosyal ilişkilerine
yönelik saldırılar (iş arkadaşlarının mağdurla
konuşmaması, kişi yokmuş gibi davranmaları, kişinin odasının diğerlerinden izole bir yere taşınması).
• Üçüncü Kategori; Bireyin kişisel imajına
yönelik saldırılar (Mağdur hakkında dedikodu çıkarılması, konuşmasıyla, yürüyüşüyle,
etnik kökeniyle alay edilmesi).
• Dördüncü Kategori; Bireyin mesleki kariyerine yönelik saldırılar (mağdura hiç iş
verilmemesi ya da çok anlamsız işlerin verilmesi).
• Beşinci Kategori; Bireyin sağlığına
yönelik saldırılar (mağdurun tehlikeli, ağır ve
zor işler yapmaya zorlanması, mağdura şiddet ve hatta cinsel taciz uygulanması).
Nasıl sınıflandırılmış olursa olsun, çalışanların işyerinde maruz kaldığı bu tarz davranışlar dolayısıyla bireyler üzerinde psikolojik
baskılar meydana gelir ve bireylerin bunalıma sürüklenerek toplumdan soyutlanma riski ortaya çıkar.
Uluslar arası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 1998
33
yılında yayınlamış olduğu Vıolence at Work
(İşyerinde Şiddet) adlı kitapta mobbing kavramının cinayet ve hırsızlık kavramları ile
aynı listede yer aldığı görülmektedir (Davenport, 2002). Dolayısıyla günümüzde yeni yeni tanınmaya ve kullanılmaya başlanan bu
kavramın ne tür olumsuz durumlara yol açabileceğini kestirmek mümkündür.
İlk başta bireyi ve daha sonra bireyin ait olduğu çevreyi etkileyen ve hatta bireyleri intihara kadar sürükleyebilen psikolojik tacizin
örgütlere ve toplumlara ciddi zararları vardır.
Mobbing dolayısıyla bireylerde uyku bozukluğu, sinir sisteminde düzensizlik, konsantre
eksikliği, panik atak gibi durumlar söz konusu olabilmektedir (Davenport, 2002). Dolayısıyla bireyler üzerinde geri dönüşü olmayan
yıkıcı etkiler oluşmaktadır. Bu etkilere maruz
kalan kişinin motivasyonu olumsuz etkilenerek performansı düşmekte ve bu da bağlı olduğu örgüt için dezavantajlı bir durum meydana getirmektedir. Bu tür bir baskıya maruz
kalan birey neden başka bir işe geçmiyor sorusu akla gelebilir ancak birey başka bir işe
geçebilmesi için gereken yeteneklere sahip
olmayabilir ya da yaşı ilerlediğinden dolayı
kabul görmeyebilir (Leymann, 1996: 174).
Böyle bir durumda bireyin bu tür baskılardan
daha çok etkilenmesi söz konusu olabilir.
Mobbing ile bireyler gizliden gizliye ya da
açıktan açığa bir duygusal çöküntüye itilmekte ve işlerini yanlış yapmalarına sebep
olunmaktadır (Davenport, 2002). Bu davranış şekli, kişileri ekonomik, sosyal, ruhsal
ve fiziksel yönden çöküntüye itmekte ve bireyler üzerinde ağır hasarlara yol açmaktadır. Ruhsal ve fiziksel sağlığın iyileştirilmesi
amacıyla yapılan tedavi harcamaları, sosyal
imajın zedelenmesi, bireyin depresif davranışları nedeniyle arkadaşları tarafından terk
edilmesi, özgüven ve özsaygının yitirilmesi,
bireyin mesleki kimliğini yitirmesi mobbingin meydana getirdiği sonuçlardan bazılarıdır (Tınaz, 2006: 24). Bireyin zarar görmesi
34
sonucu sürekli etkileşim halinde bulunduğu sosyal çevresinde de birtakım sorunlar
meydana gelmesi olağandır. Bireyin ailesi
ile olan ilişkilerinde, işyerinde etkileşim halinde olduğu bireyler ile olan ilişkilerinde ve
sosyal çevresi ile olan ilişkilerinde iletişimi
kesilme noktasına gelmekte ve kendisini dışlanmış olarak hissetmektedir. Bu sorunların
artarak devam etmesi sonucu bireyin ruhsal
bir çöküntü içine girmesi kaçınılmazdır. Yine
mobbingin topluma ve ülke ekonomisine de
olumsuz etkileri söz konusudur. Mağdurun
sağlık problemleri nedeniyle yapılan sağlık
harcamalarının artması, sigorta masraflarında artış, işsizlik, erken emeklilik oranının
artması, mağdurun kaba ve şiddet kullanan
bir birey haline gelmesi sonucunda boşanmış ve parçalanmış ailelerin bulunduğu toplum, mutsuz bireyler ve ailelerin yer aldığı ve
çalışma barışının bulunmadığı bir iş yaşamı
bu olumsuzluklar arasında sayılabilir (Tınaz,
2006: 26).
T.C. Anayasasının 17 inci ve 18 inci maddelerinde kimseye işkence ve eziyet yapılamayacağı, ülke ihtiyaçlarının zorunlu kıldığı
alanlarda öngörülen vatandaşlık ödevi niteliğindeki beden ve fikir çalışmaları hariç kimsenin zorla çalıştırılamayacağı belirtilmiştir.
Dolayısıyla bireyler üzerinde baskıcı ve yıldırıcı bir politika izlenemeyeceği anayasal güvence altına alınmıştır. Yine 6098 sayılı Türk
Borçlar Kanununun 417 inci maddesinde
işverenin, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini
korumak ve saygı göstermek ve işyerinde
dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel
tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri
için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğu belirtilmiştir. Bu güvencelerin yanında
mobbing ile mücadelede devlet tarafından
birtakım çalışmaların yapıldığı görülmektedir. Bunlardan en önemlisi Mart 2011 tarih
ve 27879 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan
Başbakanlık Genelgesidir. Bu genelge ile psi-
kolojik tacizin bireyler üzerinde yıkıcı etkileri
olabileceğine değinilmiş ve bunu önleyebilmek adına alınacak tedbirler sekiz madde
halinde sıralanmıştır;
a. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları
için gerekli bütün önlemleri alacaktır.
b. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.
c. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen
gösterilecektir.
ç. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar
vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.
d. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici
politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve
ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle
Mücadele Kurulu” kurulacaktır.
e. Denetim elemanları, psikolojik taciz
şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.
f. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş
ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
g. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar,
işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.
Bu doğrultuda, psikolojik tacizin önlenme-
sine yönelik Başbakanlık Genelgesinin “ç”
maddesi gereğince; psikolojik tacize uğrayan
bireylerin başvuruda bulunabilmeleri için
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde ALO 170 iletişim merkezi oluşturulmuştur. Psikolojik tacize uğrayan bireylerin
bu hattı arayarak psikolojik taciz konusunda
uzman psikologlardan yardım alabilmeleri
sağlanmıştır. Yine söz konusu bakanlığın yayınlamış olduğu İşyerlerinde Psikolojik Taciz
(Mobbing) Bilgilendirme Rehberinden alınan
verilere göre de 19.03.2011 - 19.03.2013 tarihleri arasındaki iki yılık süreçte ALO 170’e
toplam 5.890 adet işyerinde psikolojik taciz
başvurusu yapıldığı; bu başvuruların %33’ünün kamu sektöründen, %67’sinin ise özel
sektörden olduğu; cinsiyete göre yapılan
değerlendirmede ise kamu sektöründen gelen başvuruların %49’unun erkek, %51’inin
bayan; özel sektörden gelen başvuruların ise
%58’inin erkek, %42’sinin bayan olduğu tespit edilmiştir (www.cgb.gov.tr).
“Psikolojik tacizin önlenmesine yönelik Başbakanlık Genelgesinin “d” maddesi gereğince; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
bünyesinde, sivil toplum kuruluşları ve ilgili
tarafların katılımıyla Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu oluşturulmuştur. Kurul, çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar
üretmekle görevlendirilmiştir. Psikolojik
Tacizle Mücadele Kurulu, Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü
başkanlığında, Türkiye İnsan Hakları Kurumu, Devlet Personel Başkanlığı, TİSK, TÜRKİŞ, HAK-İŞ, DİSK, MEMUR-SEN, KAMU-SEN
ve KESK’in Genel Sekreterlerinin katılımı ile
yılda iki kere olağan, gerekli hallerde olağanüstü toplanmaktadır. Söz konusu çalışma
grubu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü, Türkiye İnsan
Hakları Kurumu, Devlet Personel Başkanlığı,
TİSK, TÜRK-İŞ, HAK-İŞ, DİSK temsilcilerinin
katılımı ile çalışmalarını tamamlamış ve İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgi-
35
lendirme Rehberini hazırlamıştır” (www.
cgb.gov.tr).
TBMM Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonunun 2011 Nisan ayında yayınlanan raporunda da işyerinde psikolojik taciz (mobbing)
konusu ele alınarak çözüm önerileri dile getirilmiştir. Bu bağlamda 4857 sayılı İş Kanunu
ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanununda psikolojik tacizin açık bir tanımı yapılarak bunu önlemeye yönelik tedbirlerin alınması gerektiği
belirtilmiştir.
Tüm bu açıklamalardan anlaşılacağı üzere
mobbing bireyleri olumsuz olarak etkilemekte ve performanslarını düşürerek bağlı
bulundukları örgüte zarar vermektedir. Bunun yanında mobbing dolayısıyla bireylerin
ailesi ve bağlı bulunduğu sosyal çevresiyle
olan ilişkileri bozulmakta ve bireyleri içinden
çıkılamaz bir bunalıma sürüklemektedir. Bunu önleyebilmek adına örgütlere ve yöneticilere önemli sorumluluklar düşmektedir.
Mobbingle mücadelede örgütlerin yapacağı
en önemli şey, farkındalığın artırılarak bütün
çalışanların birbirlerine saygılı davrandığı
bir işyeri kültürü oluşumunu sağlamak ve
mobbing davranışının ortaya çıkışını en aza
indirgemeye çalışmaktır (Tınaz, 2006: 26).
Devletin anayasa ve kanunlarında mobbing
konusuna değinerek çözümü için işverenlere sorumluluklar yüklemesi olumlu bir adım
olmuştur. İşverenlerin mevzuata uygun bir
şekilde bu sorumlulukları yerine getirmesi
ve çalışanların mobbing mağduru olmasını
engellenmesi büyük önem taşımaktadır. İşverenlerin yanı sıra çalışanların da bu tarz
davranışlara göz yummaması ve birtakım
sorumluluklar yüklenmesi gerekmektedir.
Kendini geri çekme ve içine kapanma tarzı
bir davranış sergilendiği takdirde mobbing
uygulayan taraf bu davranışın şiddetini artırabilir ve bu durum mağdur için içinden çıkılamaz bir trajediye dönüşebilir. Bunun için
bireyler bu davranış kim tarafından yapılıyor
ise öncelikle onu uyarmalı ve durumu amir-
36
lerine iletmelidir. Birey bu davranışı sineye
çekme ya da aldırış etmeme yolunu seçerek
mobbing uygulayıcısını cesaretlendirmemelidir. Bunun yanında bireyler mobbing
benzeri bir davranışa maruz kaldığı takdirde
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde kurulan ALO 170 iletişim merkezini
arayabilir ve Başbakanlık İletişim Merkezine (BİMER) başvuruda bulunabilirler. Bunun yanında mobbing uygulayan kişi/kişiler
hakkında Borçlar Kanunu ve Medeni Kanun
çerçevesinde tazminat davası da açabilirler.
Dolayısıyla bireylerin bu tarz davranışlar karşısında bunalıma sürüklenmemeleri ve en
azından kendilerine olan saygılarını yitirmemeleri adına mobbing ile mücadelede kendilerine büyük görev düşmektedir.
KAYNAKLAR
• DAVENPORT, Noa; When Conflict In The Workplace Escalates To Emotional Abuse, Erişim (www.
mediate.com//articles/davenport.cfm).
• LEYMANN, Heinz; “Mobbing and Psychological Terror at Workplaces”, Violence and Victims
(Erişim) (www.mobbingportal.com), Vol:5, No:2,
1990, s.119-126.
• LEYMANN, Heinz; “The Content and Development of Mobbing at Work”, Eureopean Journal
of Work and Organizational Psychology (Erişim)
(www.organizedmobbing.com), Vol:5, No:2, 1996,
s.165-184.
• TINAZ, Pınar; “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Erişim (http://
www.calismatoplum.org), Sayı:4, 2006, s. 13-28.
• ULUĞ, Feyzi, BEYDOĞAN, Başak; “Kamu Örgütlerinde Psikolojik Taciz”, Amme İdaresi Dergisi,
Cilt: 42, Sayı: 1 , 2009, s. 55-86.
•
http://www.cgb.gov.tr
• http://www.tbmm.gov.tr/komisyon/kefe/index.htm
•
http://www.resmigazete.gov.tr
KADINA YÖNELİK ŞİDDET…
Ahmet Nihat DÜNDAR *
Evimizde bir konuda karar verilecekse veya
o konu tartışılıyorsa son noktayı hep annem koyar ve genellikle merhum babamı
ön plana çıkararak “o bilir.” Derdi. Herkes
öyle bilir, denilene de inanırdı ama dikkatli
bir gözle bakıldığında aslında babamın değil, evde annemin kararının uygulandığını,
sözünün geçtiğini görürdük…
Anadolu’da pek çok evde akıllıca uygulanan bu kural , aklın, mantığın eseri, önemli
bir yönetim göstergesiydi…. Ama maalesef
gençler arasında bu kural yeterince uygulanmıyor, daha çok “ben, egoizm” kendini
gösteriyor ve ön plana çıkıyor.
Gün geçmiyor, kadınla ve şiddetle ilgili bir
haber olmaksızın…
Bu oran, Hindistan’da % 45, Filipinler’de %
47,2 ve Kenya’da % 52’dir (United Nations
Educational Scientific and Cultural Organization, 2000). Türkiye’de yapılan çalışmalarda ise, kadınların %26-58’nin fiziksel şiddete uğradığı, kadının aile içinde her türlü
şiddete (dövülme, küçümsenme, istismar,
tecavüz) maruz kaldığı belirlenmiştir. (Kocacık ve Doğan, 2006; T.C. Başbakanlık KaTahminlere göre dünya kadınlarının % 20- dının Statüsü Genel Müdürlüğü, 2008).
30’u yaşamlarının herhangi bir döneminde
eşi/partneri tarafından fiziksel ya da cin- Brezilya’da yapılan bir çalışmaya göre; aisel şiddete uğramaktadır (Mehra, 2004). le içinde yaşanan şiddetin % 55’i duygusal,
Gelişmekte olan ülkelerde kadınların ya- % 38’i fiziksel şiddettir (Kronbauer & Merısından fazlasının eşi/partneri tarafından neghel, 2005). Çin’de yapılan bir çalışmada
fiziksel şiddete uğradıkları belirtilmiştir. ise aile içi şiddet görülme sıklığı % 22,6’dır
(Wu, Guo & Qu, 2005). Hindistan’da yapı* Dr. E. Emniyet Müdürü, Kamu Yönetimi Uzmanı,
lan bir çalışmada ise kadınların % 24’ü evSiyaset ve Yönetim Bilimi Doktoru.
([email protected])
lilik süresince kocaları tarafından fiziksel
Artık “Kadına Yönelik Şiddete Son” demenin günü geldi geçiyor… Erkek kadınsız, kadın erkeksiz olmuyor, uzlaşmak, işbölümü
yapmak, birlikte hareket etmek, sorunlarını konuşarak, kaba kuvvet kullanmadan
çözmek zorundalar, ama araştırma ve gözlemler sistemin arzu edilen şekilde yürümediğini de gösteriyor.
37
şiddete maruz kaldığını belirtmiştir (Jain, haftada birden sık, % 25,8’inin ayda birden
Sanon, Sadowski & Hunter, 2004).
sık, % 45,2’sinin yılda birden sık fiziksel
şiddete maruz kaldığı belirlenmiştir. EşleGüney Afrika’da yapılan bir diğer çalışmarinden şiddet gören 62 kadın hastanın %
da, ev içi şiddetin kültürel olarak kabul
88,7’si elle fiziksel şiddet, % 11,3’ü odun
gören bir davranış olduğunu söyleyenlerin
sopa, maşa gibi cisimlerle şiddet görmüşoranı % 58’dir ve bunu kişisel olarak kabul
lerdir.
edenlerin sıklığı ise % 34’dür. Bu oranlar
bölgelere göre daha da artabilmektedir.
Kadına Yönelik Şiddetin
İran’da yapılan bir çalışmada rapor edilen
Türleri
sonuçlar da ekonomik etmenlerin yaygın
ev içi şiddete (bir yıl içinde % 38) yol açtığı
Kadına yönelik şiddet, uygulanışı ve şiddeşeklindedir (Ghazizadeh, 2002).
tin uygulandığı kişiler dikkate alındığında
İngiltere’ de eş şiddeti, cinayetlerden yak- farklı şekillerde ortaya çıkabilir. Uygulanışılaşık olarak beşte birinin nedenidir, aile içi na göre: Fiziksel, psikolojik, cinsel ve ekoşiddet her hafta iki kadının ölümüne sebep nomik şiddetten söz edilebilir.
olmakta ve aile içi cinayetler tüm cinayet1. Fiziksel Şiddet
lerin %35’ini oluşturmaktadır (Richards,
2003).
Tokat atmak, tekmelemek, yumruklamak,
hırpalamak, kolunu bükmek, boğazını sıkBolu’da yapılan kesitsel bir çalışmada, ev
mak, bağlamak, saçını çekmek, kesici veya
kadınları arasında açıklanan fiziksel şiddet
vurucu aletlerle yaralamak, kezzap veya
prevalansı % 41,4, duygusal şiddet % 25,9,
kaynar suyla yakmak, vücudunda sigara
cinsel şiddet % 8,6, herhangi bir kontrol
söndürmek, ellerini ayaklarını ezmek, saedici davranış % 77,6 ve hayatının herhankat bırakmak, işkence yapmak, sağlıksız kogi bir döneminde fiziksel şiddete uğrama
şullarda yaşamaya mecbur bırakmak, sağoranı %50.9 olarak saptanmıştır (Mayda ve
lık hizmetlerinden yararlanmasına engel
Akkuş, 2003).
olarak bedensel zarar görmesine neden
Gölge ve arkadaşlarının (2000) çalışmasın- olmak gibi eylemler fiziksel şiddettir.
da kadınların % 30’unun, erkeklerin % 6’sıKadına yönelik fiziksel şiddetin en ağır binın eşleri tarafından fiziksel şiddete maruz
çimlerinden biri, töre/namus bahanesiyle
kaldıkları, kadınların % 3’ünün, erkeklerin
kadına uygulanan şiddettir. Kadının giydiği
% 28’inin eşlerine fiziksel şiddet uyguladıkkıyafet, gittiği yer, yabancı kişilerle konuşları saptanmıştır (Gölge, Gökdoğan, Canması, evlilik dışı ilişkisinin olması, evlilik
türk, Saflan, Çöloğlu ve Yavuz, 2000).
dışı hamile kalması, bakire olmaması, aiDoğanavşargil ve Sertöz’ ün (2007) iki ku- lenin ya da akrabalarının uygun gördüğü
şağı geriye dönük inceledikleri araştırma- kişi ile evlenmek istememesi, boşanması
larında, 104 evli kadın hastada evlilikte gibi bahanelerle kadına eşi ya da akrabalafiziksel şiddetin yaşam boyu prevalansı % rı tarafından şiddet uygulanması ya da öl62 olarak bulunmuştur. 59 hasta yalnızca dürülmesi töre/namus bahanesiyle kadına
eşinden şiddet gördüğünü, 3 hasta eşine uygulanan şiddettir. Ne yazık ki, bu suçun
karşılık verdiğini ve karşılıklı şiddet uygula- işlenmesine eş ya da kadın akrabalar karar
dıklarını bildirmiştir. Hastaların % 14,5’inin verebilmektedir. Töre/namus bahanesiyle
38
kadına uygulanan şiddet yasalarımıza göre
suçtur ve cezalandırılmaktadır.
2. Psikolojik Şiddet
Bağırmak, korkutmak, küfür etmek, tehdit etmek, hakaret etmek, ailesiyle akrabalarıyla, komşularıyla, arkadaşlarıyla ya
da başkalarıyla görüştürmemek, eve kapatmak, küçük düşürmek, çocuklarından
uzaklaştırmak, kıskançlık bahanesiyle sürekli kontrol altında tutmak, başka kadınlarla kıyaslamak, kadının nasıl giyineceği,
nereye gideceği, kimlerle görüşeceği konusunda baskı yapmak, kadının kendini
geliştirmesine engel olmak gibi eylemler
psikolojik şiddettir.
3. Cinsel Şiddet
Şiddete Maruz Kalan
Kadınların Özellikleri
Birlikte olduğu erkeğin kadına uyguladığı şiddet yaş, sosyoekonomik durum, din,
etnik kökenden etkilenmemektedir. Ancak
gebelik, bekarlık ve boşanmış olmak veya
eşinden ayrı yaşamak kadının şiddet görme riskini artırmaktadır. Şiddet gören kadın duygusal acıdan katı bir aile ortamında
pasif olmaya yöneltilmiştir, sosyal açıdan
yalnızdır, şiddetin bütün ailelerde olduğuna inanmaktadır, saldırganın davranışlarından kendini sorumlu tutmaktadır, onun
bir gün değişeceğine dair inancını hiç kaybetmez, bu nedenle itaatkardır, özbenlik
saygısı az ve bağımlı kişilik özelliği olan bu
kadınlar, oldukça ciddi fizyolojik ve psikolojik sorunları olmasına karşılık, yaşadıkları
şiddeti inkar etme eğilimindedir, aile içi ve
çevresindeki rolü gelenekselcidir (Lowdermilk, Perry & Bobak, 2000 )
Evli olduğu kişi bile olsa kadını istemediği
yerde, istemediği zamanda ve istemediği
biçimlerde cinsel ilişkiye zorlamak (tecavüz), başkalarıyla cinsel ilişkiye zorlamak,
cinsel organlara zarar vermek, çocuk doğurmaya ya da doğurmamaya, kürtaja, enŞiddetin Kadın Sağlığı
ses’ te (akrabalar arası cinsel taciz ve tecaÜzerine Etkileri
vüz), fuhuşa zorlamak, zorla evlendirmek,
telefonla-mektupla ya da sözlü olarak cinKadına yönelik şiddet kadın sağlığını olumsel içerikli rahatsızlık verici davranışlarda
suz etkilemekte, bütün sağlık sistemleri
bulunmak gibi eylemler cinsel şiddettir.
üzerinde global bir yük oluşturmaktadır.
ABD’de yapılan bir araştırmaya göre şiddet
4. Ekonomik Şiddet
gören kadınların sağlık harcamaları 2.5 kat,
Para vermemek veya kısıtlı para vermek, sağlık kuruluşlarına başvurusu ise 2 kat artailenin tasarrufları, gelir ve giderleri konu- mış olarak bulunmuştur (Violence Against
sunda bilgi vermemek, kadının mallarını Women, 1996).
ve diğer gelirlerini elinden almak, çalışmaSadece kadın olmaları nedeniyle uğrasına izin vermemek, istemediği işte zorla
çalıştırmak, çalışıyorsa iş hayatını olumsuz dıkları şiddet nedeniyle üreme çağındaetkileyecek kısıtlamalar getirmek, aileyi ki kadınların sağlıklı yaşanacak yıllarının
ilgilendiren ekonomik konularda kadının %5-%16’sını kaybettikleri belirtilmektedir.
fikrini almadan tek başına karar vermek gi- Şiddet sadece bir sağlık sorunu değil aynı
bi eylemler ekonomik şiddettir (T.C. Başba- zamanda sağlığı olumsuz etkileyen bir risk
kanlık Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü, faktörü olarak da ele alınmaktadır. Kadına
2008).
yönelik şiddet kesi, kırık, iç organ yaralan39
maları, organ kayıpları, kalıcı sakatlıklarla,
istenmeyen gebeliklere, HIV dahil cinsel
yolla bulaşan hastalıklara, PID ve düşüklere neden olabilmektedir. Ayrıca şiddet
gören kadınlarda kronik pelvik ağrı, astma
ve baş ağrıları sık görülen sağlık sorunlarıdır. Şiddet gören kadınlarda madde kötüye
kullanımı, korunmasız cinsel ilişkide bulunma gibi kendine zarar verici davranışlar sık
rastlanmaktadır. Şiddet gören kadınlarda
depresyon, korku, anksiyete, azalmış özbenlik saygısı, cinsel işlevlerde bozukluklar, yeme problemleri, obsesif-kompulsif
davranış bozukluklarıyla, post travmatik
stres bozukluğu gibi ruhsal sorunlar da sık
görülmektedir (Violence Against Women,
1996).
4.- Eğitimli toplum, eğitimli anneden geçiyor.
HEPİMİZ BİLİYOR ve
İNANIYORUZ Kİ…
Bedeni daha çok çalışan insanın kafası daha az çalışıyor.
Şiddet, cahillik göstergesinin en üst sınırındaki bir uygulamadır.
Usulca söylersen (d)uyarım, bağırırsan (d)
uymam.
Sabır ve hoşgörünün olduğu yerde şiddet
zor barınır.
Genellikle kavgayla düşman, sevgiyle dost
Şiddet kadını intihara sürükleyebilmekte,
kazanılır.
cinayete kurban gitmesine neden olabilmektedir. Ayrıca şiddet, anne ölümlerini Sopayla eğitilmeye çalışılanların korkuları,
arttırmakta, HIV/AIDS’in yayılmasına ne- umutlarından daha da büyük olur.
den olabileceği belirtilmektedi
Demir dövülerek, çocuk sevilerek işlenir.
Ülkemizde, Kadına şiddet, günümüzün en
önemli sorunlarından biridir ve alınmaya Dayak güçsüzün silahıdır, güçlü olan daha
çalışılan tüm önlemlere rağmen, kadına çok aklını kullanır.
uygulanan şiddetin önünün alınamaması
Dövebildiğin kadar değil, sevebildiğin kada kanayan ayrı bir yaramızdır.
dar kazanırsın.
1.-Aslında kadına yönelik şiddet insan hakları ihlalidir. Kadına uygulanan şiddet ayrı- Ama gene de sözün bittiği yerde şiddetin
başlamasına mani olamıyor, çözüm üreca bir insanlık suçudur.
temiyoruz… Bazı insanlara ZORLA her şey
2.- Türkiye’de de tüm dünyada olduğu gibi yaptırabilirsiniz ama onu ZORLA kazanmaeğitim ve şiddet arasında bir ilişkinin var nız mümkün olmaz. Ömür boyu kuşku ile
olduğu kabul edilmektedir.
yaşamak da Şiddete maruz kalmaktan da3.- Araştırmalara göre refah düzeyi daha ha zor dur… Hepinize ve hepimize şiddet
düşük olan ailelerde şiddet olayları daha ve stresten uzak günler diliyorum. Kalın
fazla yaşanıyor
sağlıcakla…
40
Windows 8.1
Züleyha Aylin AKTUNA *
Windows 8.1’in getirdiği yenilikler Windows 8’i baştan aşağı değiştirmiyor olabilir, ancak aslında hepimizin işine yarayacak
geliştirmeler var: 8.1’in hayatınızı kolaylaştıracak yenilikleri sizin onları keşfetmenizi
bekliyorlar.
çok sızan işletim sistemi ve Windows sürümü olma rekorunu kırmıştır. Yenilikler şunlardır; Giriş ekranı daha renklidir. Kutucuklar için boyut seçenekleri vardır. Internet
Explorer 11 gelmiştir. Dört uygulama yan
yana koyulabilmektedir. Bilgisayar ayarları
masaüstünden çıkıp daha kapsamlı olmuşKasım ayının sonuçlarına göre Windows tur. Bu güncellemede Başlat menüsünün
8.1 işletim sistemi en popüler bilgisayar iş- ve Windows 7’deki bazı özelliklerin geri döletim sistemleri arasında beşinci oldu.
nebileceği söylentileri vardır. Microsoft’un
Birincilik %46,64 oranla Windows 7’nin yapacağı Haziran 2013’te başlayacak “BUoldu. Onun ardından kendi kullanıcılarını İLD 2013” konferansında tanıtılacaktır.
çok yavaş hızla kaybeden (bu ay %31,22,
Ekim ayında %31,24) Windows XP gelmekte. Üçüncülük kürsüsünde ise Windows 8
(%6,6) var.
Dördüncü yer de Microsoft’un bir diğer
işletim sistemi Windows Vista’ya (%3,57)
ait. Net Applications istatistiklerine göre
Windows 8.1 - %2,64, OS X 10.9 Mavericks Microsoft’un işletim sisteminde yapmayı
- %2,42 payları ile beşinci ve altıncılığı pay- planladığı diğer değişiklikler arasında yeni
laştı.
bir Internet Explorer ve gelişmiş SkyDrive
bütünleşmesi ve Başlangıç menüsü daha
Windows XP’nin isteksizce pazarı terk ediçok özelleştirilebilir olmuştur. 26 Haziran
şi dikkat çekici. Bu eğilimin 2014 baharına
2013’te önizleme sürümü çıkmıştır.
kadar devam edip etmeyeceği ise henüz
bilinmemekte. Microsoft Nisan ayında bu Windows 8’i yüklemek için bilgisayarınız
işletim sistemi için güncellemeleri ve bu şu gereksinimlere sahip olmalıdır:
sistemin bireysel kullanıcılarını desteklemeyi durduracak.
Windows 8.1 işletim
sistemi özellikleri
Mart 2013’te Windows Blue yapı numarası 9364 internete sızmıştır. Microsoft yapTanıdığınız dosyalar ve simgelerle alışkın
tığı açıklamada Windows Blue’nun adının
olduğunuz masaüstü yine burada. Üstelik
Windows 8.1 olduğunu söylemişlerdir. En
burada olmakla kalmıyor, yeni görev yö* Gazi Ün. Mühendislik Fak. Bilgisayar Mühendisliği
neticisi ve düzenlenmiş dosya yönetimiyle
Bölümü Öğrencisi ([email protected])
aslında eskisinden daha da iyi. Hem de tek
41
bir dokunma veya tıklamayla masaüstünü- 6) Kişisel kilit ekranı: Kilit ekranınız sevdiğize ulaşabiliyor ve Başlangıç ekranına geri niz fotoğrafların slayt gösterisini görüntüler. Artı olarak, bilgisayarınızın kilidini bile
dönebiliyorsunuz.
açmadan Skype aramalarını yanıtlayabilir
1)Programlar: Bunları her zamanki gibi ve fotoğraf çekebilirsiniz.
kullanın. Word, Excel, PowerPoint ve güvendiğiniz diğer programlar aynı alışkın 7) Resimli parola: Parola yazmak yerine bir
olduğunuz şekilde çalışıyor. Fare ve klavye resim üzerinde parmağınızla veya farenizle
kullanarak malzemelerinizi masaüstünde şekiller çizerek bilgisayarınızın kilidini açabilirsiniz. Köpeğinizin burnuna üç dokunuş
klasörler halinde düzenleyin.
veya tıklama mı? Çocuğunuzun gülücüğü2) Güvenlik: Windows Defender ve Win- nün üzerinden geçmek mi? Seçim sizin.
dows SmartScreen, bilgisayarınızın virüsler, casus yazılımlar ve diğer kötü amaçlı Ve daha pek çok özelliğe rastlayabilirsiniz,
yazılımlara karşı gerçek zamanlı olarak ko- bunlar neler mi? Gelin birde bunlara bakarunmasına yardımcı olabilir. Aile Koruması, lım;
çocuklarınıza belirli bir düzeyde özgürlük Bing akıllı arama hizmetiyle bilgisayarıtanırken yaptıklarını izlemeyi de bırakmaz. nızdan, uygulamalarınızdan ve web’den
3) Fare ve klavye: Fare ve klavye kullanarak Windows masaüstünüzde her zamanki
gibi çalışmaya devam edebilirsiniz. Üstelik Windows Mağazası’ndaki uygulamaları
kullanma ve Başlangıç ekranında gezinme
gibi dokunarak yaptığınız işlemler, fare ve
klavye kullanılarak da yapılabilir.
sonuçlara ulaşabilirsiniz. Sonuçlar temiz,
grafik bir görünümde gösterildiğinden aradığınızı hızla bulabilirsiniz. (Belirli özellikler
bazı bölgelerde kullanılamaz.)
5) Kutucuklar: Sık kullandığınız uygulamalar, siteler ve insanlar: Hepsini yeniden
boyutlandırabileceğiniz, yerlerini değiştirebileceğiniz ve istediğiniz gibi düzenleyebileceğiniz kutucuklara dönüştürün. Bazı
kutucukların en son bilgilere göre animasyonu vardır, böylelikle canlı güncellemeleri
bir bakışta görebilirsiniz. Oturum açtığınız
anda durum güncellemelerini, hava durumu tahminlerini ve Tweet’leri alın.
Microsoft hesabınızı kullanarak Windows
8.1 çalıştıran cihazlarınızdan herhangi birinde oturum açın; aynı düzeni, uygulamaları ve ayarları göreceksiniz. Microsoft
Hesabınızla (bu sadece e-posta adresinizden ve kendi seçtiğiniz bir paroladan
oluşur) oturum açtığınızda, Windows Mağazası’ndaki uygulamalar dünyasına da
erişebilir ve SkyDriveile çevrimiçi ortamda
belgelerinizle fotoğraflarınızı kaydedebilir,
Windows 8.1 istediğiniz yöntemle çalışmanıza olanak tanır ve bir konudan diğerine
sorunsuz geçiş yapar. Arkadaşınızla sohbet
4) Başlangıç ekranı: Fotoğraflar, arkadaşlar- ederken bir tartışmayı sona erdirmek için
dan haberler, sık kullandığınız uygulamalar bir Vikipedi makalesini getirin. Özgeçmişive siteler: En çok önem verdiğiniz öğeleri nizi düzeltirken bir müzik videosu oynatın.
Başlangıç ekranına yerleştirin. Renklerinizi Ekranınızın boyutuna bağlı olarak, aynı anseçin ve her şey tam olarak istediğiniz gibi da dört uygulamaya kadar görüntüleyebilirsiniz.
görünene kadar öğelerin yerlerini değiştirin.
Gittiğiniz her yere sizinle gelir.
42
görüntüleyebilir ve düzenleyebilirsiniz.
kalabilir).
SkyDrive, Windows 8.1 üzerine yapılandırılmış ücretsiz bir çevrimiçi depolamadır.
Belgeleri, fotoğrafları ve diğer dosyaları
SkyDrive’a otomatik olarak kaydedin ve
bunlara istediğiniz zaman, bilgisayarlarınızın veya cihazlarınızın herhangi birinden
erişin. Ayrıca, bilgisayarınızda bir sorun
olduğunda dosyalarınızı korumak için de
SkyDrive’ı kullanabilirsiniz.
Başlat menüsü değil, başlat düğmesi geri
geldi. Böylelikle Başlangıç ekranına gitmek
için sol alt kenara fare ile kasmak zorunda
kalmıyorsunuz. Ayrıca Başlangıç ekranı yerine direkt uygulama ekranına da gidebilirsiniz.
SkyDrive’ı kullanarak başkalarıyla öğe paylaşabilir ve işbirliği yapabilir, malzemelerinizi mobil cihazlarda ve Windows olmayan
cihazlarda görüntüleyebilirsiniz.
Artık Samsung’un Android’inde olduğu gibi, masaüstü arka planınız neyse, hem başlangıç menüsü, hem de uygulama menüsü
arka planınızı olarak onu ayarlayabiliyorsunuz. Üstelik temanızda, bu arkaplanın rengine göre değişebilir (veya isterseniz sabit
KAYNAKÇA
1)http://teknoloji.milliyet.com.tr/windows-8-1rakiplerini-gecti/teknoloji/detay/1802044/default.
htm
2)http://windows.microsoft.com/tr-tr/windows-8/
features#personalize=startscreen
3)http://tr.wikipedia.org/wiki/Windows_8
4)http://windows.microsoft.com/tr-tr/windows-8/
update-from-preview
5)http://www.chip.com.tr/galeri/windows-8-1-deneler-yeni_2980_3.html
6)http://windows.microsoft.com/tr-tr/windows-8/
update-from-windows-8-tutorial
7)http://www.chip.com.tr/makale/windows-8-1in-gizemini-20-ipucunda-cozduk_43565.html
43
KOOPERATİFÇİLİĞİMİZİN TEMEL
TAŞLARINDAN….
M. Akif ÖZER *
Yakın zamanda ülkemizde kooperatifçiliğin teorik çerçevesinin çizilmesi açısından en önemli
çalışmalardan Prof. Dr. Ziya Gökalp Mülayim
tarafından hazırlanan “Kooperatifçilik” kitabının 7. baskısı Ankara’da Yetkin Yayınları tarafından yapıldı.
Kitap kooperatifin ne olduğunu teorik olarak
anlatan en derli toplu kaynak olarak dikkat çekiyor. Kooperatifin sermaye şirketinden farkları, tarihçesi, Atatürk dönemindeki kooperatifçilik uygulamaları, bu alanda görülen üst örgütlenmeler, genel, tarım ve tarım dışı kooperatifçilik, ülkemizde ve yabancı ülkelerde bu alanda
görülen gelişmeler, ülkemiz kooperatifçiliğinin
üst örgütlenme, mevzuat, eğitim, denetim ve
AB’ye uyum gibi alanlarda sorunlarının neler
olduğu ve bunların nasıl çözülebileceği gibi konular, kitabın ana kolularını oluşturuyor.
Kitap yazarın kooperatifçilik konusunda bir uzman ve bilim adamı olarak elli yılı aşkın yoğun
çalışmalarının ve Ankara Üniversitesi’nde verdiği kooperatifçilik derslerinin toplu bir ürünü
olarak değerlendirilebilir. Çok kapsamlı bir literatür taramasını da içeren çalışma yaklaşık
370 kaynak ile kooperatifçilik alanında temel
taşlardan birisi olduğunu da ortaya koyuyor.
3 ana bölüm, 26 alt bölüm ve 583 sayfadan
oluşan kitabın kapsamındaki temel hususlar şu
şekilde belirtilebilir:
Genel Kooperatifçilik: Tarihçe-Kooperatifin Tanımı-Kooperatif İlkeleri-Kooperatifle Sermaye
Şirketi Arasındaki Farklar-Özel Sektör Karşısında Kooperatiflerin DurumuDevlet ve
Kooperatifler-Kooperatifçilik ve Mevzuatı-Kooperatiflerde Üst Örgütlenme
* Doç. Dr. Gazi Ün. İİBF Kamu Yönetimi Böl.
([email protected])
44
Tarımsal Kooperatifçilik: Tarım Kooperatifi
Nedir, Ne Zaman Kurulur? Tarım Kooperatiflerinin Küçük Tarım İşletmelerini Tamamlayıcı
İşlevleri-Tarım Kooperatiflerinin Sınıflandırılması-Tarım Alım Kooperatifleri-Tarım Kredi Kooperatifleri-Tarım Sigorta Kooperatifleri-Tarım
Satış Kooperatifleri-Tarım İşleme Kooperatifleri-Arazi Kullanma Kooperatifleri-Tarım Hizmet
Kooperatifleri-Tarımsal Kalkınma Kooperatifleri-Toprak Reformu Kooperatifleri
Tarım Dışı Kooperatifçilik: Tüketim Kooperatifleri-Konut Kooperatifleri-Esnaf ve Sanatkârlar
Kredi ve Kefalet Kooperatifleri-Tarım Dışı Hizmet Kooperatifleri
Türk Kooperatifçiliğinin Genel Bir Değerlendirmesi, Sorunları Ve Öneriler: Türk Kooperatifçiliğinin Genel Bir Değerlendirmesi-Türk Kooperatifçiliğinin Sorunları ve Öneriler
Prof. Dr. Ziya Gökalp Mülayim; kooperatifçiliğimizin sorunları karşısında dikkate değer çözüm
önerileri getiriyor. Kısaca bunları değerlendir-
menin faydalı olacağını düşünüyoruz:
Finansman Sorunumuz: Türkiye’de kooperatif hareket, ancak kendi bağımsız finansman
kurumuna, yani yönetim ve finansmanına
demokratik kooperatif ve üst örgütlerinin bütünüyle egemen olduğu bir Kooperatif Bankasına sahip olursa, kendisinden beklenilen ekonomik görevleri yerine getirdiği gibi, yönetsel
bağımsızlığına da kavuşmuş olur. Kurulacak Kooperatif Bankasına mutlaka mevduat toplama
olanağı verilmelidir. Çünkü böylece, kooperatif
ve gerçek kişilerin bankaya yatıracakları paralarla Kooperatif Bankasına büyük kaynaklar oluşturulabilir. Ayrıca Kooperatif Bankası; devletin tahsis ettiği fonlardan, Merkez Bankası’nca
munzam karşılığı ayrılacak paylardan çıkaracağı tahvillerden, diğer kredi kuruluşlarından
elde edeceği kredilerden ve uluslar arası kredi
kuruluşlarından da kaynak sağlayabilir. Kooperatif Bankası, ortakları olan kooperatif ve üst
örgütlerine kredi sağlama yanında, yatırım
bankaları gibi kooperatiflere teknik hizmet de
sunabilir.
Üst Örgütlenme Sorunumuz: Prof. Dr. Ziya Gökalp Mülayim; kooperatiflerimizin üst örgütlenmelerini henüz tamamlamamış olmalarını,
kooperatifçiliğimizin gelişmesini engelleyen en
önemli sorun olarak görmektedir. Türk kooperatifçilik hareketinin gelişebilmesi ve dünya kooperatif hareketine ayak uydurabilmesi, büyük
aracı ve tefecilerle yarışabilmesi, dış ticarette
ve sanayileşmede etkin rol oynayabilmesi ve
hatta Avrupa Birliğine kooperatifçiliğine entegre olabilmesi için, bağımsız demokratik üst örgütlenmelerini kısa zamanda tümüyle tamamlamaları gerekmektedir. Hocamız; tamamlama
derken, sadece her alanda kooperatif üst örgütü (birlik, merkez birliği, milli birlik) kurulması
değil, kurulmuş ve kurulacak olan üst örgütlerin faaliyet alanındaki tüm kooperatifleri de
aktif olarak içerlerine almalarını kastediyor.
Bunun sağlanması için Kurumlar Vergisi kolaylığı dışında (ki bu kolaylık da bugün kaldırılmıştır. Daha önce üst örgütüne üye olan kooperatifler Kurumlar Vergisinden muaf tutuluyordu.
2006 yılında Kurumlar Vergisi yasasında yapı-
lan değişiklikle Kurumlar Vergisi muaflığından
yararlanmak için kooperatiflerin üst örgütüne
üye olma koşulu yasadan çıkartılmış, yani bu
özendirme de kaldırılmıştır) özendirici başka
yasal ve ekonomik önlemler alınmalıdır. Bu
konuda kooperatif yöneticilerinin bilinçlendirilmeleri de gerekmektedir.
Kooperatifçilik Eğitimi Sorunumuz: Prof. Dr. Ziya Gökalp Mülayim Ankara Üniversitesi Ziraat
Fakültesi’nde Zirai Kooperatifçilik derslerini ilk
okutanlardandır. “Zirai Ekonomi” öğrencilerine
bu dersi vererek kooperatifçilik ruh ve prensiplerini benimsetmeye çalışmıştır. Bu şekilde
Ankara Üniversitesi’nde sahte kooperatifçilikten ülkeyi kurtararak, kooperatiflerimizi bütün
dünyanın kabul etmiş olduğu gerçek kooperatif prensiplerine göre kurup, yürütüleceği öğretimleşe çalışılmıştır. Mülayim, iyi bir kooperatifçi olarak ülkeye yararlı olabilmek için gerçek kooperatifçiliğe ve prensiplerine yürekten
inanmak gerektiğini ve sadece bir zirai kooperatifin nasıl kurulup yürütüleceğini bilmenin iyi
bir kooperatifçi olmak için yeterli olmayacağı
sürekli derslerinde vurgulamıştır.
Mülayim’e göre ülkemiz kooperatifçiliğinin gelişebilmesi için kooperatifçilik eğitimine büyük
önem verilmesi gerekmektedir. Her seviyedeki
okullara, kooperatifçilik dersleri konulmalıdır.
Medyada kooperatifçilik eğitimi programlarına
yer verilmelidir.
Devlet ve kooperatif üst örgütlerince kooperatifçilik okulları açılmalıdır. Yine kooperatif üst
örgütlerince ve sendikalarca, kooperatifçilik
eğitimleri yapılmalıdır.
Kooperatifçilik eğitimi konusunda çalışmalar
yalnızca devletten beklenilmemeli, devletin bu
alandaki faaliyetleri yanında, kurulmuş ve kurulacak kooperatif üst örgütleri de, yurt çapında ortak ve ortak dışı kooperatif eğitimi yapmalıdır. Kooperatif üst örgütleri aynı zamanda
seçilmiş ve atanmış kooperatif yönetici ve personeline dönük hizmet içi eğitim programları
uygulanmalıdır. Eğitim görevlerini yerine getirebilmeleri için de kooperatif üst örgütleri, yeterli olanaklara kavuşturulmalıdır.
45
Mevzuat Sorunumuz: Kooperatifçilikle ilgili çok
fazla ve dağınık yasa bulunmaktadır. Bu yasalar, kooperatifçilik politikası açısından çok ayrı
kooperatif tiplerini öngörmekte, bu durum ise
büyük karışıklıklara yol açmaktadır. Nitekim bu
değişik yasalar nedeniyle ülkemizde devlet güdümlü ve demokratik olmak üzere iki ayrı tip
kooperatifin geliştiği görülmektedir. Devletin,
Türk kooperatifçiliğinin bu temel konusunda
seçimini demokratik kooperatifçilikten yana
yapması gerekmektedir. Tüm kooperatiflerimiz demokratik olmalı ve bu kadar farklı yasalarla yönetilmemelidir. Ülkemizde tarım ve
tarım dışı tüm kooperatiflerin tek bir demokratik Kooperatifler Yasası’na göre kurulup işletilmesi gerekmektedir. Bunun için 1163 sayılı
Kooperatifler Yasası; 2000 yılı değişikliğine
rağmen nispeten güdümlü tarım satış ve 1995
ve 2005/5330 değişikliği ile oldukça demokratikleşmiş tarım kredi kooperatifleri dahil, tüm
kooperatiflerimizi kapsayacak ve 1995 yılı ICA
(Uluslar arası Kooperatifler Birliği) kongresinde dünyaca kabul edilen demokratik ve çağdaş
kooperatifçilik ilkelerini içerecek biçimde yeniden düzenlenmelidir.
Denetim Sorunumuz: Türkiye’de kooperatifçiliğin başarılı olabilmesi için etkili bir denetim
şarttır. Bunun için; en başta devletin kooperatif denetiminde etkin yasal denetim görevi
almasının sağlanması gerekmektedir. 1163 sayılı Kooperatifler Kanunu’nun 86. maddesinin
2. fıkrasına göre ilgili bakanlık, kooperatifleri,
merkez birliklerini ve Türkiye Milli Kooperatifler Birliği’ni teftiş etmek, denetlemek veya
denetlettirmek görevi ve yetkilerine sahiptir
denilmektedir. Bu düzenlemeden de anlaşılacağı gibi devlet kooperatifleri yasal denetleme
yetkisine sahiptir. Burada sorun denetimin etkili yapılamamasıdır. Burada etkili denetim yapacağız diye kooperatif ve üst örgütlerin yönetimine karışmak ise ayrı bir hata olacaktır. Bu
durum güdümlü kooperatifçiliğin önünü açar.
Bu nedenle ülkemizde bir taraftan kooperatiflerde seçimle gelen denetim kurulu üyelerinin,
özdenetimin bilincine vardırılmaları için eğitilmeleri, diğer taraftan denetimden sorumlu
kuruluşların yeterli sayıda tarafsız denetim elamanlarına sahip olmaları gerekmektedir.
46
Sonuç olarak kooperatifçiliğimizin önündeki
sorunların çözümünde Prof Dr. Ziya Gökalp
Mülayim; sorunların çözümü için genel ve bütüncül bir kooperatifçilik politikasının geliştirilmesi, bir kooperatifler bankasının kurulması,
kooperatiflerin birlikten ulusal birliğe kadar
üst örgütlenmesinin etkili bir biçimde tamamlanmasın, kooperatif eğitim araştırma kuruluşlarının oluşturulmasını, demokratik kooperatifçiliği öngören yeni ve tek bir Kooperatifçilik
Yasası’nın çıkarılmasını ve hatta mümkünse bir
Kooperatifler Bakanlığı’nın kurulmasını önermektedir. Hoca’mızın kısa özgeçmişi de aşağıda bilgilerinize sunulmuştur.
Prof. Dr. Ziya Gökalp Mülayim 1932 yılında Adana Ceyhan’da doğmuş. 1950 yılında Kabataş
lisesini bitirdikten sonra İtalya’ya giderek, Floransa Üniversitesi Ziraat Fakültesi’nden mezun
olmuş. Aynı okulda kooperatifçilik konusunda
doktora yapmış. Mülayim, 1970 yılında Ankara
Üniversitesi Ziraat Fakültesine Tarım Ekonomisi Profesörü olmuş. Bu arada 1 yıl Amerika’da
Harvard Üniversitesi’nde, 8 ay Almanya Giessen Üniversitesi Kooperatifçilik Enstitüsü’nde
inceleme ve araştırmalarda bulunmuş. 19701980 yılları arasında aktif siyasette yapan
Mülayim, 1958-2000 yılları arasında Ankara
Üniversitesi Ziraat Fakültesinde kooperatifçilik dersleri vermiş. Hocamızın kooperatifçilik
konusunda Türkçe, İtalyanca ve İngilizce çok
sayıda çalışması buluyor.
TÜRK KOOPERATİFÇİLİK KURUMU
2013 YILI GENEL KURULU YAPILDI
Türk Kooperatifçilik Kurumunun 2013 yılı (Seçimli) Olağan Genel Kurulu 05 Nisan 2014 Cumartesi saat 11:00 de Kurum merkezindeki
Nusret Namık UZGÖREN toplantı salonunda
115 üyemizin katılımı ile yapıldı.
Divan Başkanlığını Hüsnü POYRAZ’ın yaptığı
Genel Kurul Saygı duruşu ve İstiklal Marşının
okunmasından sonra başladı.
Kurum Başkanı Prof. Dr. Rasih DEMİRCİ, kurum
adına açılış konuşmasını yaparak faaliyetleri
özetledi. Kurum Başkanı; Kurumun 82. Faaliyet
yılını tamamlarken, uluslararası kuruluşlara
üyeliğin devam ettirilerek dünya kooperatifçiliğindeki gelişmelerin ülkemize taşındığını,
akademik bir dernek olan kurumumuzun bugüne kadar 102 adet kitap bastırıp, yayımladığını Kurumun Türk kooperatifçilik mevzuatının
oluşumunda katkı vermeye devam ettiğini,
Türk Kooperatifçilik Kurumu misyonuna, vizyonuna ve standartlarına uygun birçok proje
ve etkinliklerde yer aldığını ve bundan sonra
da devam edeceğini Türkiye Cumhuriyetine,
Türk Hatırasına ve Türkiye’nin Üniter yapısına
sahip çıkmak gibi çok önemli ve hayati haiz bir
misyonunda taraflarından olup yurtiçi ve özellikle yurtdışı etkinliklerinde misyonun gereğini
de hakkıyla yerine getirmeye gayret göstermekte ve bu gayretleri artırarak 2014 Yılı güz
döneminde Saray Bosna da yapılacak olan 21.
Milletlerarası Türk kooperatifçilik Kongresine
katılmayı planladıklarını belirterek yapılan faaliyetleri anlattı.
Başkanın açılış konuşmasından sonra Kurum
üyelerinden 30. Yılını dolduran A. Orhan KALKAN, Prof. Dr. Ahmet ÖZÇELİK, Betül ŞEHİRLİOĞLU, Prof. Dr. Burhan AYKAÇ, Enver OYMAK,
Prof. Dr. Kadir ARICI, Mehmet KARA, Mevlüt
ZEYBEK, Prof. Dr. Rıza AYHAN’a plaket verildi.
2013 Yılı faaliyet raporları ve denetleme raporları ile 2014 Yılı tahmini bütçeleri ibra edildi.
Daha sonra yeni yönetim ve denetleme kurulu
seçimlerine geçildi. Büyük bir olgunluk içerisinde oylama sonucunda seçilen üyeler, Hüsnü POYRAZ başkanlığında ilk toplantısını yaptı.
Toplantı sonucunda yeni Yönetim Kurulu görev
dağılımı aşağıdaki şekilde oluştu.
YÖNETİM KURUL ÜYELERİ
ASIL
Prof.Dr. Rasih DEMİRCİ(Başkan)
Prof.Dr. Nurettin PARILTI(Başkan Yrd.)
Prof. Dr. Mehmet ARSLAN(Muhasip)
Prof. Dr. İzzet GÜMÜŞ
Prof. Dr. Nevzat AYPEK
Prof. Dr. Ali Fuat ERSOY
Prof. Dr. Hikmet KAVRUK
Prof. Dr. Harun TANRIVERMİŞ
Prof. Dr. Enver AYDOĞAN
Prof. Dr. Nail ÖZTAŞ
Doç. Dr. Mehmet Akif ÖZER
DENETLEME KURULU
ASIL
Prof. Dr. Mevlüt KARAKAYA
Dr. Erol DEMİR
Turgut AĞIRNASLIGİL
HAYSİYET DİVANI
ASIL
Prof. Dr. İhsan ERDOĞAN
Hüsnü POYRAZ
Özdemir ÜNSAL
47
TÜRK KOOPERATİFÇİLİK EĞİTİM
VAKFI GENEL KURULU YAPILDI
TÜRK KOOPERATİFÇİLİK EĞİTİM VAKFI
Türk Kooperatifçilik Eğitim Vakfı 31. Olağan
YÖNETİM KURULU
Genel Kurulu 05 Nisan 2014 Cumartesi saat 12:00 de Kurum toplantı salonunda yaProf. Dr. Nevzat AYPEK (Başkan)
pıldı.
Saygı duruşu ve İstiklal Marşının okunmasından sonra Divan Başkanlığına Hüsnü
POYRAZ seçildi. Vakıf Başkanı Prof. Dr. Nevzat AYPEK’in açılış konuşmasından sonra
Vakfın 2013 Yılı faaliyetleri okundu ve ibra
edildi. Denetleme Kurulu raporu okundu
ve kabul edildi. 2014 Yılı tahmini bütçe ve
faaliyetleri onaylandı.
Daha sonra yeni Yönetim ve Denetleme
Kurulu üyelerinin seçimine geçildi. Yönetim ve Denetleme Kurulu için önerge verildi. Önerge Divan başkanı tarafından oylandı ve oybirliği ile kabul edildi.
48
Prof. Dr. İzzet GÜMÜŞ (Başkan Yard.)
Prof. Dr. Nurettin PARILTI (Muhasip)
Prof. Dr. Rasih DEMİRCİ
Prof. Dr. Mehmet ARSLAN
Prof. Dr. Ali Fuat ERSOY
Prof. Dr. Harun TANRIVERMİŞ
Veli ÇELEBİ
Turgut AĞIRNASLIGİL
DENETLEME KURULU
Prof. Dr. Mevlüt KARAKAYA
Nevzat USLUCAN
İ. Akın ŞEHİRLİOĞLU
Download

İndir (PDF, 1.57MB) - Türk Kooperatifçilik Kurumu