Aralık 2012 Yıl : 78
Sayı : 912
Aralık 2012 Yıl : 78
ISSN : 1300-1450
Sayı : 912
ISSN : 1300-1450
YIL : 78 SAYI : 912
Aralık 2012
Başyazı
1
Ahmet ÇATLI
SOSYAL DEVLET ANLAYIŞININ
KOOPERATİFÇİLİK ÜZERİNE ETKİLERİ
3
Özlem ÇATLI
KOOPERATİFÇİLİK – SOSYAL DEVLET
İLİŞKİSİ ÜZERİNE BİR BAKIŞ
6
Prof.Dr. Harun TANRIVERMİŞ
Doç.Dr. Mehmet ARSLAN
Doç. Dr. M.Akif ÖZER
Nurettin PARILTI
Ahmet BAYANER
Muharrem ÇETİN
Rasih DEMİRCİ
Hikmet KAVRUK
Mehmet Akif ÖZER
Adnan TEPECİK
Eriman TOPBAŞ
1271 sk.
www.koopkur.org.tr
adm
[email protected]
Doç.Dr. Mehmet Akif ÖZER
Veli ÇELEBİ
Osman BOSTAN
Nilüfer YÜCEDAĞ - Diler YAMAN
KÜRESELLEŞME SÜRECİNDE SOSYAL
DEVLET VE KOOPERATİFÇİLİK
10
Selçuk ALPARSLAN
SPOR KOOPERATİFLERİ KURULMALIDIR
13
M. Akif ÖZER
PERFORMANSI YÖNETMEK!
17
Yeter DEMİR USLU
İŞ HUKUKUNDA İŞ GÜVENCESİNİN YERİ VE
AB ÜYESİ BAZI ÜLKELERDE İŞ
GÜVENCESİNE İLİŞKİN DÜZENLEMELER
23
M. Ziya GÖZLER
SU HAKKININ KULLANILMASI
34
Hikmet YILMAZ
YOLSUZLUKLA MÜCADELE KURUMU
38
Aydın BAKOĞLU
HİZMET İÇİ EĞİTİM UYGULAMALARI
ÜZERİNE DEĞERLENDİRMELER
39
Metin DEMİRSOY
TÜRK DÜNYASINDAN HABERLER
47
20.12.2012
Dergimizde yayınlanan yazıların sorumluluğu yazarlarına
aittir.
Turgut AĞIRNASLIGİL
Hüsnü POYRAZ
Prof.Dr. İhsan ERDOĞAN
Özdemir ÜNSAL
Başyazı
Çağdaş kooperatifçiliğin Dünya’da ilk uygulaması 21 Aralık 1844 tarihinde İngiltere’nin Manchester Eyaleti Rochdale şehrinde kurulan “tüketim
kooperatifleri” olarak kabul edilirken; Türkiye’de ise 1863 yılında devlet
eliyle kurulan “memleket sandıkları” başlangıç kabul edilmektedir. Ancak, Türk Kooperatifçiliğinin gelişimi Cumhuriyet ile birlikte başlamıştır.
Nitekim, kooperatifçilikle ilgili tüm hukuki düzenlemeler 1920-1938 yılları arasında Gazi Mustafa Kemal Atatürk’ün liderliğinde gerçekleşmiştir.
Türk Kooperatifçiliğinde önemli adımlardan birisi de 1961 Anayasasının
51. maddesinde “Devlet, kooperatifçiliğin gelişmesini sağlayacak tedbirleri alır.” ifadesinin yer almasıdır. Bu adımı Türk kooperatifçilik Kurumunun
katkıları ile hazırlanan ve gayretleri ile 1969 yılında yürürlüğe giren 1163
sayılı Kooperatifler Kanunu takip etmiştir. Nitekim, yürürlükte olan 1982
Anayasasının 172.maddesi ile devletin kooperatifçiliğe katkılarının devamı
temin edilmiştir.
Türk Kooperatifçiliğinin temel kanunu olan 1163 sayılı Kooperatifler
Kanunu’nun hazırlanması ve kanunlaşmasında mührü bulunan Türk Kooperatifçilik Kurumu kurulduğu 1931 yılından beri sözkonusu misyonunu
büyük bir inanç ve azimle devam ettirerek; 17.10.2012 tarihinde kanunlaşmış olan ve Türk Kooperatifçiliğinde önemli bir adım olarak kabul edilebilecek “Türkiye Kooperatifçilik Stratejisi Ve Eylem Planı 2012–2016” da
da tarihinden gelen misyonunun gereğini yerine getirmiştir. Türk Kooperatifçilik Kurumu; Gümrük ve Ticaret Bakanlığı liderliğinde belge hazırlık
çalışmasına Gıda, Tarım ve Hayvancılık Bakanlığı , Çevre ve Şehircilik Bakanlığı, Türkiye Milli Kooperatifler Birliği ve Alman Kooperatifleri Konfederasyonu (DGRV) Türkiye Temsilciliği ile birlikte paydaş kuruluşlar arasında
yer alarak katkı sağlamıştır.
Türkiye Kooperatifçilik Stratejisi Ve Eylem Planı 2012–2016; Dünyada ve
Türkiye’de Kooperatifçilik, Durum Analizi ve Stratejik Yaklaşım olmak üzere üç ana bölümden oluşmaktadır. Geliştirilen stratejinin sahada uygulanması ise Eylem Planı ile mümkün olabilecektir. Eylem Planı, belirlenen
stratejik hedeflere uygun olarak, hangi eylemin hangi zaman dilimi içerisinde ve hangi enstrüman ile uygulanacağını tanımlamaktadır.
1.Kamu teşkilatlanması ve kooperatiflere hizmet sunum biçimi yeniden
yapılandırılacaktır.
1
2.Eğitim, danışmanlık, bilgilendirme ve araştırma faaliyetleri geliştirilecektir.
3. Örgütlenme kapasitesi ve kooperatifler arası işbirliği olanakları arttırılacaktır. 4. Sermaye yapısı ile kredi ve finansmana erişim imkanları güçlendirilecektir. 5. İç ve dış denetim sistemleri tümüyle revize edilecektir. 6. Kurumsal
ve profesyonel yönetim kapasitesi arttırılacaktır. 7. Mevzuat altyapısı uluslararası esaslara ve ihtiyaçlara göre geliştirilecektir. olarak belirlenen stratejik
hedefler ve işbu hedeflere ulaşmak için 2012-2016 yılları arasında muhtelif
yıllarda gerçekleştirilmek üzere toplam 36 faaliyet planlanmıştır.
Türk Kooperatifçilik Kurumu ve Türk Kooperatifçilik Eğitim Vakfı, “2. Eğitim,
danışmanlık, bilgilendirme ve araştırma faaliyetleri geliştirilecektir.” Stratejik
hedefine ulaşmak için planlanan ; “2.2. Kooperatif Girişimciliği Eğitim Projesi” (KGEP) çalışması yapılarak, uygulamaya konulacaktır.”, “2.8.Kooperatifçilik
konusunda, eğitim, araştırma ve yayın faaliyetinde bulunan gönüllü kuruluşların projelerinin desteklenmesi yönünde çalışmalarda bulunulacaktır.”, “2.9.
Ülke kooperatifçiliğinin içinde bulunduğu durum ve uluslararası gelişmeler
hakkında her yıl düzenli olarak “Ülke Kooperatifçilik Raporu” hazırlanacaktır.”
faaliyetlerini gerçekleştirecek olan Sorumlu/İşbirliği Yapılacak Kuruluşlar arasında yer almaktadır. Bunlara ek olarak;
“2.1. Kooperatifçilik eğitim ve araştırma faaliyetlerini yürütecek bir yapılanmaya gidilecektir.” faaliyetinin gereği olarak ; “Kooperatifler Kanunu değişikliğine bağlı olarak, eğitim ve araştırma faaliyetlerinin etkin ve verimli bir şekilde yürütülebilmesi amacıyla, İlgili Bakanlıkların, Üniversitelerin ve kooperatif
üst kuruluşlarının katılımı ile eğitim ve araştırma faaliyetlerini yürütecek bir
yapılanma oluşturulacaktır.” açıklamasının kooperatifçilik alanında 80 yıldan
beri eğitim , araştırma, danışmanlık ve yayın faaliyetlerinde bulunan ve Cumhuriyetimizin kazanımlarından olan Türk Kooperatifçilik Kurumunu ve Türk
Kooperatifçilik Eğitim Vakfını çağrıştırdığı ve söz konusu yapılanma için bu iki
kurumun her yönden hazır olduğu ve hatta biçilmiş kaftan olduğu kanaatindeyiz.
2
SOSYAL DEVLET ANLAYIŞININ
KOOPERATİFÇİLİK ÜZERİNE
ETKİLERİ
Ahmet ÇATLI *
Sosyal devlet, devletin sosyal ve ekonomik
hayata müdahalesi yoluyla, toplumdaki sınıf
çatışmalarını yumuşatan, aşırılıkları törpüleyen, vahşi liberalizm içerisinde bireylerin
zarar görmesini engelleyen ve milli bütünleşmeyi sağlamaya çalışan bir devlet anlayışıdır (Gözler, 2000: s.154).
Sosyal devletin daha çok kurumsal bir yapıya dönüşmesi ise genelde liberal felsefeyi hayata geçirmiş olan ulus devletlerde
ortaya çıkmıştır. Sosyal devlet liberalizmin
ikinci yarısında ulaştığı dönüm noktasında
kendini sürdürme çabasının sonucudur. Liberal felsefedeki ‘minimal devlet’ ve ‘sınırlı
devlet’ anlayışı içinde dönüşüm yaşanmış
ve sosyal devlete ulaşılmıştır. Sosyal devlet
kavramı kendi içerisinde birçok düşünceyi
barındırması açısından da önem taşır. Sosyal devletin amaçları arasında sosyal tabaka
ve gruplar arasındaki çelişkileri gidermek
suretiyle sosyal bütünleşmeyi gerçekleştirmek, yasama güvenliğini, tam istihdamı ve
çalışma hayatının korunması gibi düşünceler mevcuttur. Sosyal devlet geleneksel devlet veya diğer devlet türlerinden ayrı olarak
sosyal sorumluluğu da yerine getirir (Kitapçı, 2007, s.16).
Liberalist-Kapitalist teoride özel kesim tüm
üretim araçlarına sahip olabilmekte, dolayısıyla devlet, ekonomide üretim aşamasında
işletmecilik yapmamaktadır. Piyasayı görünmez bir el rasyonel bir şekilde çalıştırdığından tam istihdama otomatikman ulaşıl* Giresun Üniversitesi, MYO, Pazarlama Bölümü Öğretim
Görevlisi
makta bireysel çıkarlar maksimumlaşırken
toplamsal çıkarlar da maksimumlaşmaktadır. Bu sistemde her arz kendi talebini yaratacağından talebin dolayısıyla bölüşümün
(gelir dağılımının) üzerinde durmaya gerek
yoktur. Üretim-bölüşüm, neden sonuç ilişkisinde önemli olan nedendir, yani üretimdir.
Üretim sorununun çözülmesi aynı zamanda
bölüşüm sorununun çözülmesi demektir.
Böyle bir teori uygulamada hiçbir zaman
gerçekleşmemiştir. Üretim açısından tam
istihdama ulaşılamadığı gibi sermayenin yoğunlaşması sonucu meydana gelen kartkel
ve tröstler piyasa mekanizmasının işleyişine engel olurken aynı zamanda ve daha da
önemlisi gelir dağılımında çok adaletsiz bir
tablo ortaya çıkmıştır. Bu durum karşısında
devletin ekonomik amaçların da ötesinde
sosyal amaçlarla ekonomiye müdahalesi bir
zorunluluk olmuştur. 1929 öncesinde de hissedilen bu zorunluluk, özellikle 1929 bunalımı ile pekişmiştir. Benzer durum 1999 öncesinde de yaşanmaktadır. Ekonomiye sosyal
amaçlarla müdahale eden devlet, sosyal
devlettir. Bu tür devlet, gelir dağılımında adaleti gerçekleştirmek, sosyal güvenlik sağlamak gibi sosyal amaçlar yanında bunlarla
çok yakın ilişkili görülen yaşam düzeyini
yükseltmek, maddi olanaklar sağlamak, ulusal geliri arttırmak, kalkınma amaçlı yatırım
yapmak gibi ekonomik amaçlara da sahiptir. Bu doğrultuda özellikle enerji, ulaşım,
eğitim, sağlık gibi hizmet kesimleri yanında
özel teşebbüsün kârsız ve riskli bulduğu alanlarda yatırım yapar. Kaynak israfının önlenmesi ve sosyal adalet içinde kalkınmanın
sağlanması için planlar hazırlar. Bu planlar
3
özel kesim için bazı faaliyetlerin yapılması
için özendirici (ayrıca yapılması istenmeyen
faaliyetler konusunda engelleyici), kamu kesimi için emredicidir. Bu sistem, bazen kapitalist ve sosyalist sistemler arasında yer alan
ve her ikisinin özelliğini taşıyan bir sistem olarak görülmekte ve karma ekonomi diye iki
sistem arasında bir üçüncü bir sistem olarak
nitelendirilebilmekte ise de ayrı bir sistem
söz konusu değildir. Bu durum, kapitalizme
değişik bir bakış açısıdır. Eleştiricilerin de
haklı olarak vurguladıkları gibi, liberal kapitalizmin tıkanıklıklarının ve bunalımlarının
devletçe giderilmesidir. (http://atam.gov.tr/
ataturk-ve-sosyal-devlet)
Sosyal devlet, değişen şartlara göre, hem
ekonomik hem de toplumsal faaliyetlere,
belirlenmiş anlayış istikametinde çözümler
üreterek, her iki faaliyet alanı da kontrol
edip ve yönlendirerek, birini diğerine feda
etmez. Dünyada da serbest ticareti, piyasaları izler ve elbette ekonomisini koruyacak
önlemleri de alır. Ekonomik faaliyetleri denetleyerek haksız rekabete yol açacak gelişmeleri durdurup, teşvik tedbirleri, vergi
düzenlemeleri vb. gibi politikalarla yatırımcıyı korur ve ülkedeki bölgesel farklılıkları
dengelemeye çalışır. Ekonomik krizlerde
üreticiyi piyasa şartlarına terk edip seyretmez, arz ve talebi düzenleyecek tedbirler
alır. Gerektiğinde stratejik yatırımlar yapar.
Gerekli gördüğü takdirde batan şirketleri
kurtarmak isteyebilir. Döviz kurları ve gümrük uygulamalarıyla sanayiciyi koruyarak,
zor rekabet şartlarında çeşitli düzenlemeler yapar. Çalışma şartlarını ve ücretlerini
insanca yaşam standartlarına yükseltmeye
çalışır. Doğayı ve canlı hayatı insan hırslarının merhametine terk etmez. Böylece sosyal devlet insanları, devlete veya birilerine
mahkûm olmadan, onuruyla, özgürce ve
refah içinde yaşanacak bir ortam yaratma
çabası içindedir.(http://www.insanmedeniyeti.com/?p=486) Sosyal devlette devlet
4
bireylere üretim araçları üzerinde özel mülkiyet hakkı ve özel teşebbüs hürriyeti tanır.
Ekonomik hayatın düzeni, esas itibarıyla,
serbest rekabete ve piyasa ekonomisi kurallarına dayanır. Fakat devlet, özel teşebbüslerin millî ekonominin gereklerine ve sosyal
amaçlara uygun yürümesini, güvenlik ve
kararlılık içinde çalışmasını sağlayacak tedbirleri alır. Aynı zamanda devlet bu amaçla
özel teşebbüs hürriyetini sınırlandırabilir
(Beyhan, 2008: s.3).
Kooperatifler ise serbest piyasa ekonomisinin hakim olduğu günümüz toplumunda,
küçük tasarrufların birleştirilerek bir finansman kaynağı haline getirilmesini, mülkiyetin
tabana yayılmasını ve tüketicinin korunmasını sağlayan bir araç olarak, sosyal politika
acısından büyük önemi olan kurumlardır.
Üretici ile tüketici arasındaki ilişkileri dengede tutabilme ve küçük tasarrufları yatırıma kanalize edebilme özellikleri nedeniyle,
kooperatifçiliğin önemi, gelişmekte ve sanayileşmekte olan ülkelerde her gecen gün
artmaktadır (İnan, 2002, s.15).
Kooperatif işletmelerin ekonomik ve toplumsal kalkınmaya katkı sağlayabileceği
alanlar, şu şekilde sıralanabilir (Turan, 2002,
s.85):
• Kooperatif ortaklarının ve ortak ailelerinin, gelir düzeylerinin yükselmesi ve harcama güçlerinin artması ile yeni yatırımların
canlanması ve bölgesel kalkınmanın gerçekleşmesi,
• Üretim için gerekli olan girdilerin, ucuza sağlanmış ve tarım ve tarım dışı kesimde
üretkenlik ve verimliliğin artması,
• Ürünlerin işlenme ve pazarlama sürecinin ortakların denetiminde olması ve bu
nedenle maliyet tasarrufu sağlanması,
• Yerel düzeyde kırsal girişimcilik ve liderliğin gelişmesi,
• Yeni iş olanaklarının yaratılması ve istihdamın desteklenmesi,
• böylelikle kırdan kente göçün önlenmesi,
• Kaynakların daha etkin yönetilmesi ve
kullanılmasının sağlanması,
• Ekonomik ve toplumsal demokrasinin
sağlanması ve refahın daha adil dağıtılması,
• Toplumsal iş birliği ve dayanışma ruhunun gelişmesi,
• Yoksulluğun azaltılmasına katkı sağlanması,
• Sermaye oluşumunun arttırılması,
Yukarıda sıralanmış olan kooperatifçiliğin
sağlayacağı etkiler sosyal devlet anlayışı ile
oldukça paraleldir. Soysal devlet anlayışının
gerçek anlamda var olması için kooperatifçilik faaliyetlerine verilmesi gerek önem burada görülmektedir.
Sosyal devlette olması gereken kooperatifsel hareketin gelişimi için gerekli önlemleri
almak devletin görevi olarak sayılmışsa da
uygulamada büyük farklılıklar ortaya çıkmaktadır. Bugün kooperatifçilik Dünya da
hemen hemen bütün ülkelerde az veya çok
bir ekonomik araç ve bir kalkınma aracı olarak görülmüştür (İnan, 2002, s.16). Devletlerin kooperatifçiliğe katkısı değişik olabilmektedir. Kooperatifçiliği destekleyen devletler özel kooperatif yasaları çıkarmakta ve
bazı ayrıcalıklar tanımaktadır. Bazı ülkelerde
örneğin, ülkemizde devletin kooperatifleri
koruyucu ve geliştirici önlemler alması anayasal emir olarak kabul edilmiştir. Birçok ülkede kooperatifler vergiden muaf tutulmuş,
finansal yardımlar ve finansal kaynaklar
sağlanmıştır. Bununla birlikte devletin katkısının geçici olması gerektiği söylenebilir
(Başar, 1983: s.57).
Bu sistemde kooperatif ile devlet iç içedir.
Kooperatifler devletleştirilmiş ve özdeşleşmiştir. Bu sistemde kooperatifler demokratik olmaktan çıkmış devletin birer organı
olmuşlardır. Devlet kooperatiflerin kuruluş
ve yönetimlerine doğrudan katılır. Devletin
en fazla müdahale ettiği sistemdir. Devlet
yol gösterici olarak görünüyorsa da uygulamada devlet kooperatiflerin yönetimini üstlenir (İnan, 2002, s.21).
Sonuç olarak kooperatifçilik faaliyetleri olmadan sosyal devlet sistemi düşünülemez,
sosyal devletin hakim olduğu kooperatifçilik faaliyetlerin de ise devlet müdahalesi ve
desteği kaçınılmazdır.
KAYNAKÇA
• AKIN Beyhan, Sosyal Devlet, Abant İzzet
Baysal Üniversitesi, Mart 2008.
• BASAR Hasmet, Türkiye’de ve Dünya’da
Kooperatif Kuruluşların Sosyo-Ekonomik Yapısı, Uludağ Üniversitesi Yayınları Yayın No: 3020-0066, (Bursa 1983), s. 57-58.
• GÖZLER Kemal, Türk Anayasa Hukuku,
Bursa, Ekin Kitapevi Yayınları, 2000.
• İNAN Mubin, Türkiye’de Devlet- Kooperatif İlişkileri Açısından Pancar Ekicileri Kooperatifleri, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi, Eskişehir, Şubat
2002.
• KİTAPÇI Mail, Sosyal Devlet Işığında Türk
Sosyal Güvenlik Sisteminin Sorunları Ve Reform Arayışları, Süleyman Demirel Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü Maliye Anabilim Dalı
Yüksek Lisans Tezi, 2007, Isparta.
• TURAN Nurcan, Kooperatif İşletmelerin
Ekonomik Ve Toplumsal Kalkınmayı Gerçekleştirmede Başarı Saişletmeciliği Açısından
Ele Alınması, Afyon Kocatepe Üniversitesi, İibf
Dergisi, (C.Iv,S.2, 2002)
• http://atam.gov.tr/ataturk-ve-sosyaldevlet/
• h t t p : / / w w w . i n s a n m e d e n i y e t i .
com/?p=486
5
KOOPERATİFÇİLİK – SOSYAL
DEVLET İLİŞKİSİ ÜZERİNE BİR
BAKIŞ
Özlem ÇATLI *
Kooperatifçilik bir düşünce sistemi olarak
kapitalist rekabetin emekçi sınıflar üzerinde büyük bir baskı halinde oluştuğu 19.
Yüzyılın başlarında kendini göstermektedir. Söz konusu yüzyılda geçmişin kalıtımı
olan sosyal ve ekonomik dayanışma rekabet karşısında çöküp gitmiş, kır ve kentteki küçük üreticiler ekonomik ve hukuki
tedbirlerle mülkiyetlerinden edilmişler
ve kentleri doldurmuşlardır. Gittikçe daha
çok meta üreterek ve bunları daha ucuza
mal ederek kapitalizm rekabeti arttırmış,
küçük ve orta mülk sahiplerinin mülksüzleşmesini hızlandırmıştır (Dinçer, 1975, s.
115).
pitalizme karşı değil bu sistemin aşırı kar
hırsının toplumu yoksun bırakmasına karşıdırlar. Bu nedenle aynı amacı hedefleyen
meslek, sanat ve geçimlerine ait hayatlarını devam ettirmek isteyen insanlar bir
araya gelerek rekabet güçlerini geliştirir
ve korurlar. Yani kooperatif işletmelerde
hedef insanın kendisidir. İnsanların işbirliği ve dayanışma ile hayatlarını devam ettirmeleridir (Aypek, 2002, s.2).
Türkiye azgelişmiş ülkeler arasında emperyalizme karşı ilk bağımsızlık savaşını
veren ve sosyalist ülkeler dışında ekonomi de ilk planlı kalkınma modelini deneyen bir ülkedir. 1930’lu yıllarda bu modeli
başarıyla hayata sokmuş ve Türk ekonomi
tarihinde hala etkin olan bir kurumsallaşma süreci başlatmıştır. Türkiye’nin bağımsızlık savaşı, daha sonraları pek çok üçüncü dünya ülkeleri için bir model olarak
benimsenmiştir. 1930’larda uygulamaya
koyduğu güdümlü ve planlı kalkınma modeli de, özellikle İkinci Dünya Savaşı sonrasında başta Fransa olmak üzere, pek
çok gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerin
başvurduğu kalkınma yöntemlerinden biri
olmuştur (Çıkın, 2003, s.25). Bu durum ise
Türkiye’nin sosyal devlet ilkesini anayasada yer almasıyla doğrudan alakalı olmaktadır.
Kooperatifler, 19. yüzyıldaki sanayileşme
sürecinin doğal sonucu olarak ortaya çıkan sosyal ve ekonomik dengesizliklere
karşı toplumda oluşan bir tepkinin örgütlenmiş bir şeklidir. Bu örgütlenme şekli,
çok yönlü fonksiyonları ve çok amaçlı faaliyetler ile tarımsal üreticiler için, bulundukları toplumun kalkınmasında gerçek
ve rasyonel bir araç olarak sosyal ve ekonomik hayatın önemli birer örgütlenme
şeklini oluşturmuştur. (Olalı ve Duymaz,
1987, s.4). Kooperatif işletmeler rekabet
ortamının iyi işlemediği bir sistemde gelir
dağılımı dengesizliğine karşı doğmuştur.
Kooperatifler bu yönü ile bir rekabet aracıdır ve rekabetin eksik olduğu yerde onu Vatandaşların sosyal durumlarıyla ilgiletamamlarlar. Dolayısıyla kooperatifler ka- nen ve onlara asgari bir yaşam düzeyi sağlamakla görevli olan sosyal devlet (refah
* Gazi Üniversitesi, TTEF, İşletme Eğitimi Bölümü.
([email protected])
devleti), “insan onuru”nun korunmasını
6
amaçlar. Bunun sosyal adaleti sağlamaktan geçtiğine inanır ve bu yüzden devletin
sosyal ve ekonomik yaşama aktif müdahalesini meşru ve gerekli gören bir anlayışı ifade eder. Bu yönüyle o, 19. yüzyılın,
liberal felsefeden esinlenen ve devletin
görevlerini dışarıya karşı savunmaktan
ve yurt içinde düzen ve güvenliği sağlamaktan ibaret gören; devletin ekonomik
yaşama müdahalesini gereksiz, hatta ekonominin doğal kanunlarının işleyişini bozacağı için zararlı bulan, “jandarma devlet” anlayışından ayrılır . Bireyin mutlak
özgürlüğüne inanan ve dolayısıyla sanayi
devriminin doğurduğu toplumsal tezatlara aldırmayan klasik liberal anlayışa karşı
getirilen eleştiriler, sosyal devletin düşünsel temellerini atmış ve onun uygulamaya
geçmesini sağlamaya çalışmıştır. Bu yeni
anlayış çerçevesinde devlete biçilen konum, artık özgürlükler konusunda pasif
kalmakla yetinmemek, yani vatandaşlara
kişisel ve siyasal haklar tanıyarak bir yana
çekilmemek; aksine sosyal ve ekonomik
haklar dolayısıyla bir takım faaliyetlerde
bulunmak olmuştur. (Bulut, 2003, s.2-3).
tur. 1990‟lı ve 2000 yıllarda küreselleşmenin de etkisiyle kooperatiflerde devlet
desteklerinin azaldığı ve devlet öncülüğün
kalktığı bir dönem olarak karşımıza çıkmaktadır. Kooperatifler serbest piyasanın
getirdiği rekabet ortamında faaliyetlerini
devam ettirmekle beraber çok etkin olamadıkları söylenebilir (Bilgin ve Tanıyacı,
2008, s.137).
Gelişmiş kapitalist ülkelerde refah devleti, azgelişmişlerde sosyal devlet olarak
adlandırılan devlet biçimi, kapitalizmin
kendini dünya sosyalist sisteminin baskısı altında biçimlendirmek zorunda kaldığı bir yüzyılın yapısıdır. Refah devleti/
sosyal devlet olgusunda bu etkenin varlığı temel önemdedir; bu yönüyle sosyal
devlet “sermaye zorunlulukları”nın doğal
sonucu değil, dünya genelinde yürüyen
kapsamlı bir toplumsal sınıfsal mücadele zorlamasının siyasal ürünlerinden
biridir. Tekelci devlet kapitalizminin bu
devlet biçimi, sermayenin tüm kesimlerince değil dünya genelinde büyük işgal
hareketini yürüten bir azınlığı tarafından
reddedilmektedir(Güler,2006, s.2). koKooperatifçiliğin tarihi seyrine bakıldığın- operatifçilik ile sosyal devlet anlayışı bu
da devlet adamlarının öncülüğünde ya noktada kapitalizmin sömürgeciliğine karda devletin verdiği teşviklerin koopera- şı olduğu durumda karşımıza çıkmaktadır.
tiflerin gelişmesinde önemli rol oynadığı Kooperatif, kapitalist sektöre karşı bireygörülmüştür. Bu teşvikler, kooperatiflerin leri birleştirerek ekonomik yönden savunbüyümesine ve sayısal olarak artmasına malarını sağlamakla beraber, ortaklarının
sağlamıştır. Buna karşın devlet destekleri, özel mülklerini ve işletme bütünlüklerikooperatiflerin demokratik olarak ortakla- ni korumaktadır. Kooperatifler ortakları tarafından yönetilmesini engelleyerek, rı müşterek bir ekonomik amaç uğruna
devlet güdümlü kooperatiflerin ortaya birleştirmek suretiyle, onların ekonomik
çıkmasına da neden olmuştur. Devletin bağımsızlık ve özgürlüklerini de gözardı
kooperatiflere ilgisi anayasalara ve beş etmemektedir. Bu anlamda kooperatifçiyıllık planlara da yansıyarak, uzun yıllar lik tüm gelişmiş ve gelişmekte olan ülkedevam etmiştir. Türkiye‟de kooperatifçilik lerin sosyal ve ekonomik kalkınmasında
halktan, tabandan gelen bir hareketten çok önemli katkı sağlamış ve hâlâ bu katçok, üstten devlet öncülüğünde oluşmuş- kısı devam etmektedir. Bugün gelişmiş ve
7
gelişmekte olan ülkelerde kooperatifçilik
önemli bir sosyal ve ekonomik hareket
olarak kabul edilmektedir. Dünyada demokrasinin, barışın, çevrenin korunması
ve istihdam yaratma, kaynakları harekete
geçirme, yatırım oluşturmanın yanı sıra
kooperatifçiliğin, ekonomiye sürdürülebilir kalkınmaya ve yoksullukla mücadeleye
katkıları üzerinde durulmakta; bütünüyle
ülkelerin ekonomik ve sosyal kalkınma ve
gelişmelerinde önemli bir araç olarak kullanılmaktadır (Haseki, 2007, s.10).
tedir.
Kooperatifçilik, Modern Sosyal politikaların birçok ilkeleri ile aynı hedeflere yöneliktir. Sosyal Politikaların hedefleri, toplumun hedefleridir.
Kooperatifçiliğin temelinde topluma hizmet anlayışı bulunduğundan kooperatiflerin sosyal devlet ilkesinin hayata geçirilmesinde rolü büyüktür
Sosyal devlet niteliğine sahip bir ülke olunduğunda kooperatifler önemli girişim
modelleri arasında yer almaktadır. Zira
kooperatiflerin gelirin adil paylaşımı, sermayenin tabana yayılması, sosyal devlet
ilkesinin hayata geçirilmesi noktasında
çok ciddi fonksiyonlar üstlenmesi, sosyal
devletin gerekleri ile birebir örtüşmektedir (http://burdurkoykoop.com/ropdetay.
aspx?id=5).
Devlet bakanı Hayati Yazıcı ise bir söyleminde Kooperatif işletmelerinin, gelirin
• Sosyal Gelişme
adil paylaşımı, sermayenin tabana yayılması, sosyal devlet ilkesinin hayata geçi• Sosyal Adalet
rilmesi noktasında çok ciddi fonksiyonlar
üstlendiğini belirtmiş,, bu özellikleri nede• Sosyal Barış ve Denge
niyle, 2008 krizinin ardından kooperatifle• Eşitlik, Demokrasi gibi ilkelerdir.
rin öneminin daha da arttığını vurgulamışBu hedefler, toplumu bunalım ve çatışma- tır.
lardan koruyacak sağlıklı bir düzen oluş- Esasen Türkiye’de yardımlaşma, işbirliği,
turmaya yöneliktir. Beynelmilel Koopera- dayanışma ve belli bir ortak amacı gerçektifçiliğin hedefleri de bu ilkelere benzerlik leştirmek için çeşitli kurumların bünyesintaşır: 1937 de yapılan Uluslararası Koope- de bir araya gelme çok eski tarihlerden
ratifler Birliğinin 15. Kongresinde, yukarıberi çeşitli şekillerde görülmektedir (Ahidaki ilkeleri sağlayıcı kararlar alınmıştır:
lik, imece, kooperatifler gibi). Bunlardan
kooperatifler Türkiye‟de uzun süredir fa• Açık üyelik
aliyetlerine devam etmektedir. Türkiye’de
• Demokratik Yönetim
kooperatifler bir yüzyıldan fazla mevcut
olmalarına ve sayısal olarak belli bir se• Irk, din, siyasal tarafsızlık
viyeye ulaşmalarına rağmen istenen dü• Eğitim ve işbirliği
zeyde etkin olamadıkları bilinmektedir.
Bunda kooperatif- devlet ilişkilerinin etkisi
• Faizin sınırlandırılması
vardır. Türkiye’de kooperatifçilik hareketi,
gibi ana hedefler belirlenmiştir. Bu da ko- halkın gönüllü hareketinden ve katılımdan
operatifçilik ile sosyal devlet anlayışı ile daha çok, üst düzey devlet memurlarının
arasındaki uyum ve esnekliği göstermek- öncülüğünde başlamıştır. Devletin yapmış
Bunlar da (Deligöz, 2005, s.3);
8
olduğu teşviklerden dolayı kooperatiflerin
sayısı artmıştır. Devletçe sağlanan bu teşvikler kooperatiflerin sayısını artırırken,
devlet müdahalesine açık hale getirmiştir.
Bunun sonucunda kooperatiflerin piyasada kendi ayakları üzerinde durmasını engelleyen ve devlete bağımlı yarı kamu nitelikli örgütlerin ortaya çıkmasına neden
olmuştur. (Bilgin ve Tanıyacı, 2008: 137).
Sosyal devlet ilkesi gereği kooperatifler
üzerinde eli bulunan devletin kooperatiflerin sadece sayı olarak değil nitelik olarak
gelişmesi için de çeşitli tedbir ve önlemler
alması gerekmektedir.
kültesi Dergisi.
•ÇIKIN Ayhan, (2003), “Atatürk Dönemi Ekonomi Politikaları ve Kooperatifçilik.” YAR
Müdafaai Hukuk Dergisi. Kasım 2003. Sayı
: 62. s: 2532.
•DELİZGÖZ Muzaffer,(2005) Karınca Dergisi, Kooperatifçilik Hakkında, Sayı 824,
Ağustos.
•DİNÇER Nabi, (1975), “Kooperatif Devlet
İlişkileri”, Amme İdaresi Dergisi, Cilt: 8, Sayı: 3, 115-122.
•HASEKİ Murat İsmet, (2007 “Kooperatifçilik Ve Pazarlama Anlayışı: Tarım Satış
KAYNAKÇA
Kooperatiflerinin Pazarlama Faaliyetlerine
•AYMAN GÜLER Birgül, (2006) “Sosyal Yönelik Tüketici Görüşlerinin Belirlenmesi
Devlet Ve Yerelleşme”, Memleket Siyaset Üzerine Bir Çalışma”, ), Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme AnaYönetim–Dört Aylık Kuramsal Dergi.
bilim Dalı Adana.
•BİLGİN N. Ve TANIYICI Ş. (2008),
“Türkiye’de Kooperatif Ve Devlet İlişkileri- •OLALI, H. ve DUYMAZ İ. (1987), Tarımın
nin Tarihi Gelişimi”, KMU İİBF Dergisi Yıl:10 Türk Ekonomisindeki Yeri ve Ekonomik Gelişmeye Katkısı, İzmir: İTB Yayınları.
Sayı:15 Aralık.
•BULUT Nihat, (2003), “Küreselleşme: (http://burdurkoykoop.com/ropdetay.
Sosyal Devletin Sonu Mu?” AÜ Hukuk Fa- aspx?id=5).
9
KÜRESELLEŞME SÜRECİNDE
SOSYAL DEVLET VE
KOOPERATİFÇİLİK
Nilüfer YÜCEDAĞ *
Diler YAMAN **
En genel tanımıyla sosyal devlet, ekonomik ve toplumsal yaşama kamusal araçlarla doğrudan ve dolaylı olarak müdahale
etme yetkisiyle donatılmış devlettir (Güler,
2005: 3). Sosyal devlet, vatandaşlarına insan onuruna yakışır asgari düzeyde bir yaşam standardı sağlamayı hedefleyen ve bu
hedefi insan hakları ilkelerine bağlı olarak
gerçekleştiren bir devlet şeklidir (Öztürk
ve Gül, IV. Sosyal Haklar Ulusal Sempozyumu). Sosyal devlet, vatandaşların siyasal
ve toplumsal yaşama katılabilmeleri için,
insan onuruna yakışan asgari düzeyde bir
gelir temini, adil gelir dağılımı, yoksullukla mücadele, fırsat eşitliği, sosyal güvenlik,
sosyal barış, sosyal denge, sosyal bütünleşme, ekonomik büyüme ve kalkınma gibi
amaçları gerçekleştirmeyi hedefler (Özdemir, 2008: 79-90). Sosyal devletin sahip
olduğu yetki, devletin her şeyden önce,
kamusal hizmetleri vergilendirme üzerinden finansmanına dayalı modelle görmesi
demektir. İkinci olarak bu yetki, devletin
satışlar sırasında fiyatları denetlemekten
kamu iktisadi teşebbüsleri aracılığıyla doğrudan üretimde yer almasına ve fiyatların
oluşumunda belirleyici rol üstlenmesine
kadar uzanır. Bu yetki, Kapsamlı vergilendirme ve doğrudan kamu üretimciliği
üzerinde yükselen eğitim, sağlık, sosyal
* Arş. Gör. - Gazi Ü. Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi,
([email protected])
** Öğt. Gör. - Toros Ü. İktisadi İdari ve Sosyal Bilimler
Fakültesi, ([email protected])
10
güvenlik, barınma, istihdam ihtiyaçlarının
karşılanması, nüfusun her kesimine açık,
herkesçe eşit biçimde ulaşılabilir olanaklar
halinde devletçe güvence altına alınan hak
alanları olarak görülür (Güler, 2005: 3).
1970’li yıllarda yaşanan ekonomik ve siyasi gelişmelerin etkisi ile sosyal devlet
sorgulanmaya başlanmış, devletin sosyal
ve ekonomik alanlardan elini çekerek, sadece savunma, güvenlik, adalet gibi kısıtlı
görevler üstlenmesi öngörülmüştür. Bunun yanında, merkezi yönetim küreselleşmenin de sonucu olarak gücünü ulus-üstü
ve ulus-altı ekonomik, sosyal, yönetsel ve
siyasal yapı ve güçlerle paylaşmaya zorlanmıştır. Devletin örgütlenme yapısında,
hiyerarşisinde, yönetiminde, sorumluluk
alanlarında ve hizmet sunum biçimlerinde
değişiklikler meydana gelmiş, kamu yönetimi girişimcilik, rekabetçilik, yönetişim,
hesap verebilirlik ve şeffaflaşma sürecine
girmiştir (Öztürk ve Gül, IV. Sosyal Haklar
Ulusal Sempozyumu)
Küreselleşme süreci, devletleri ekonomik çerçevede belirli kalıplara sokmaya
çalışan ve onlara yön veren bir süreçtir.
Bu süreçle birlikte gelişmiş ülkeler teknolojik üstünlüklerini korumak, kâr getiren
alanların ve süreçlerin önündeki engelleri
kaldırmak, uluslararası sermeyenin dolaşımını kolaylaştırmak ve bu alanda gerekli
güvenlik tedbirlerini alarak bir takım görev ve sorumluluklar üstlenmişlerdir. Ge-
lişmekte olan ülkeler ise serbest bölgeler,
yüksek faizler, aşırı mevduat garantileri ve
özelleştirme gibi uygulamalarla bir yandan
sermaye girişini kolaylaştırırken; diğer yandan da çalışanların taleplerini duymazdan
gelerek veya bastırarak sermaye kârlarını
artırmaya çalışmışlardır. Küreselleşmenin
ekonomik yapıya bu şekilde yansıyan etkisi, özellikle gelişmekte olan ülkeleri yoğun
bir rekabete ve yarış içine itmekte ve söz
konusu ülkeler uluslararası sermayenin ortaya çıkardığı ilkeler çerçevesinde hareket
etmeye zorlanmaktadır.
yal kalkınmalarında etkin bir araç olarak
yararlanılmaktadır. Özel sermayenin karşısında gelir grubu düşük fakat sayıca fazla kişiler emek ve ürünlerini tek başlarına
değerlendirmede güçlük çekerler. Ancak
kooperatifler gibi örgütler aracılığıyla bu emek ve ürünlerini daha iyi şartlarda değerlendirebilirler. Böylece içinde bulundukları
toplumdaki gelirin adaletsiz dağılımından
minimum şekilde etkilenmeye çalışırlar, bu
açıdan kooperatifler ortaya çıkan ekonomik ve sosyal sorunları çözmede bir denge
unsuru işlevi görmektedir (Akın ve Uysal,
1980’li yılların başından itibaren etkisini 2011:40). Kooperatifler öncelikle ortak ve
iyice hissettiren küreselleşme süreci so- çalışanlarının kalkınmasını sağlarken öte
nucu ulusal sosyal devletlerin bir takım taraftan toplumun kalkınması için dolaylı
görev ve yetkilerini devretmesinin ve sos- fayda yaratmaktadırlar. Dünyada yaşanan
yal haklardan vazgeçilmesinin bir sonucu çeşitli ekonomik ve sosyal gelişmeler bir
olarak piyasa süreçleri, özelleştirme, birey- çok yapıyı derinden etkilemiştir. Özelikle
sel haklar, bireysel sorumluluk ve sivil top- son yirmi yaşanan gelişmeler ve sonucunlum anlayışı öne çıkmıştır. Bu yeni anlayış, da ortaya çıkan küreselleşme olgusu tüm
sosyal ve ekonomik problemlerin, sosyal kurum ve yapıları etkilemiştir. Küreselleşdevlet uygulamaları ve sosyal hak iddiaları me süreci üretimin uluslararası boyutunu
ile bunların sonucu oluşan kaynak verim- öne çıkarmış, bilgi ve teknolojide ulusal
sizliği nedeniyle ortaya çıktığını ve bunun sınırlar aşılmış, dünyada bölgeler boyutuniçin devletin küçültülmesi gerektiğini vur- da ekonomik bütünleşme hareketleri başgulamaktadır. Küreselleşme, yerelleşme, lamıştır. Küreselleşmenin olumsuz etkileri
piyasalaştırma, rekabete açma, özelleş- de gözlenmeye başlanmıştır.
tirme gibi politikalar merkeziyetçi sosyal Sosyal devlet ilkesinin göz ardı edilmesi,
devlet uygulamalarının zayıflamasına ve ulusal ve uluslararası gelir dağılımının dasosyal haklar anlayışının terk edilmesine
ha da bozulması gibi olumsuzluklar bunlar
neden olmuştur. Bunun sonucu olarak,
arasındadır. Yeni teknolojiler, özellikle hasosyal devletin görev ve sorumlulukları,
berleşme teknolojilerinde hızlı gelişmeler,
özel sektöre, piyasaya, sivil topluma, aileekonomik ve sosyal yaşamı da önemli ölye, ve bireylere devredilmektedir (Öztürk
çüde değiştirmektedir. Kıyasıya rekabet
ve Gül,:388).
ortamı daha kaliteli mal ve hizmet üretiKooperatifler, 19. yüzyıldaki sanayileşme mini hızlandırmış, ürün çeşitliliği artmıştır.
sürecinin doğal sonucu olarak ortaya çı- Küreselleşmeden beklenen olumlu sonuçkan sosyal ve ekonomik dengesizliklerin ların sürekliliğinin sağlanmasında, sosyal
toplum üzerinde yarattığı olumsuz etkilere politikalara ve küreselleşmenin eksik olan
karşı durabilmek için “birleşerek güç ka- sosyal devlet boyutuna önem verilmesi
zanma” düşüncesinden doğmuştur. Koo- gerekmektedir. (http:// ekutup.dpt.gov.tr/
peratiflerden, toplumun ekonomik ve sos- planlama/42nciyil/bircani.pdf ). Küresel11
leşmenin en önemli sosyolojik sonucunun
sosyal birliğin parçalanması olduğu ileri sürülmektedir. Bu açıdan ele alındığında küreselleşme kooperatifçiliğin temeli ile ters
düşmektedir (Parıltı, 2002: 82).
Küreselleşmenin kooperatifçiliği de bazı etkileri olmuştur. Özellikle rekabet, etkin yönetim, sermaye yoğunluğu gibi ekonomik
bazda kooperatif işletmeleri yoğun baskı
altında kalmış, küçüklü büyüklü birçok kooperatifsel faaliyet sona ermiş, birçok kooperatif türü sıkıntı içerisine girmiştir. Küreselleşmenin ekonomik boyutunu temsil
eden büyük işletmeler ve onların uluslar
ötesi yayılma stratejileri özellikle yerel düzeydeki ya da küçük ölçekli ekonomik yapıdaki kooperatif işletmelerini tehdit eden
büyük bir gelişme olmuştur. Diğer yandan
bir çok ülkede işletmelerin yatay ve dikey
bütünleşmeler yoluyla birleşmeleri kooperatifler için önemli bir tehdit unsuru haline
gelmiştir (Güloğlu ve Korkmaz, 2011:813).
Küreselleşme, sosyal içerikli bir işbirliği
modeli olan kooperatif işletmelerinin ekonomik yapılarını güçlendirmeleri konusunda yönlendirmiştir.
İşletmelerin kooperatiflere karşı önemli
fiyat ve maliyet avantajları elde etmeleri
sonucunda 1995 yılında yapılan çalışmalar
neticesinde kooperatifçilik ilkeleri yeniden
gözden geçirilmiş ve içsel ve dışsal sorunlar karşısında daha rekabet edilebilir bir
anlayış benimsenmiştir. Bunun sonucunda
kooperatifçilik ilkelerinin bazıları tarihsel
süreç içinde anlamlarını yitirmişler (peşin
satış gibi), bazıları da teorik önemlerini ko-
12
rumuş (serbest giriş, demokratik yönetim,
eğitim), bazıları ekonomik ve sosyal gelişmelere paralel olarak yeni anlamlar kazanmış (risturn verilmesi, sermayeye sınırlı faiz verilmesi) ortaya çıkan ekonomik, sosyal
ve küresel gelişmelere paralel olarak yeni
ilkeler kabul edilmiştir (kooperatifler arası
işbirliği, toplumsal sorumluluk). (Güloğlu
ve Korkmaz, 2011: 830).
KAYNAKÇA
• Akın, S ve Uysal E. (2011). Toplam Kalite Yönetimi Ve Kooperatif İşletmelerde
Uygulanabilirliği Üzerine Bir Araştırma:
Çukobirlik Örneği. HR.Ü.Z.F. Dergisi, 15(2):
39-48
• Güler, A.B. (2005). Sosyal Devlet ve Yerelleşme, Yasal Değişim Sürecinde İnsan,
Toplum, Çevre, Kent ve Mimarlık Sempozyumu, s.1-13
• Güloğlu, T. ve Korkmaz, A. (2011). Kooperatifçilik İlkeleri, Küreselleşme ve Kooperatifçilikte Yeni Eğilimler. İktisat Fakültesi Mecmuası.
• Öztürk, H. ve Gül, H. IV. Sosyal Haklar
Ulusal Sempozyumu, s. 377-392.
• Özdemir, İ. M. (2008). Küreselleşme
Sürecinde Türkiye’de Sosyal Devlet ve Sosyal Hizmetler, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya.
• Parıltı, N. (2002). Küreselleşme Sürecinde Üçüncü Sektör İşletmelerin Pazarlama Anlayışına Etkileri. XVII. Milletlerarası
Türk Kooperatifçilik Kongresi
SPOR KOOPERATİFLERİ
KURULMALIDIR
Selçuk ALPARSLAN *
“ Bir elin nesi var, iki elin sesi var”
Spor her geçen gün dünyamızın en popüler
ve entelektüel olayı haline gelmeye başladı. Milyarları TV başına çeken, tribünleri
dolduran olayın kahramanı spordur. Sporsuz yaşanamaz. Hayatımız da, bir spor değil mi… Hayat kavgası veren insan her gün
sağdan sola, soldan sağa durmadan koşturmuyor mu? İş arayan ve bulamayan insan o
kapı senin bu kapı benim derken en az bir
10 kilometre yürümüyor mu?..
Sporun vazgeçilmez bir tutku olduğu gerçek. Spor için tesisler salonlar, büyük entegre spor kompleksleri, kurulmuyor mu…
Spor sanayi doğmadı mı? Spor araç ve gereçleri ile malzemeleri her geçen gün yepyeni modeller ve aksesuarlarla karşınıza
çıkmıyor mu.. Bunun yanında artık spor
pahalı bir hale gelmeye başladı. Şöyle hafiften bir çocuğunuzu donatın. En az ikiyüz
bin lira… Bir de Avrupa markalı spor araç
ve malzemelerini düşünürseniz, rakam bir
anda yükselmektedir. Spor gittikçe pahalanmaktadır. Bunun sonucu ileride artık amatör amaçlı kulüpler kapanacaktır. Kamu
kuruluşu ve bankalar veya büyük holdingler sporu yaşatacaklardır. Bu güzel diyelim.
Peki. Bir ailenin fertleri spor yapmayacak
mı?.. Adam neyinden fedakarlık etsin de.
Oğlunu veya kızını spora göndersin. O zaman sporsuz bir topluma doğru hızla gideceğiz. Spor ülkelerin en büyük en büyük
* Araştırmacı - Yazar ([email protected])
propagandasını ve tanıtımı yapan bir reklam aracıdır. Sporda tanıtım için milyarlar
dökülmektedir. Ama ülkemizin bu kadar
büyük bir spor ihtiyacını zamanla karşılayamayacak duruma düşmesi, çok üzücü
olur. Hani bir sigara eksik iç. Türk sporuna
500 milyon kazandır demiştik. Bu ancak ülkemizin spor tesisleri içindir. Tesisleri kurdun. Peki içine gelecek olan sporcu nerede. Çok var, bunu nasıl giyindireceksin. Bir
çok velilerin durumları ortada. Ortadirek
Türkiyesi ‘nde güçlükle geçimini sağlayan
bir baba nasıl çocuğunu 300 bin liraya spor
kıyafeti alsın. Binlerce okulu göz önüne getiriniz. Bu çocuklar spor yapmayacak mı ?
Yapacak, yapacak ta kundura ayakkabıyla
mı yoksa kot pantolanla mı koşsun. İşte bu
dertleri ve sıkıntıları önleyecek tek yol sporun, kooperatifleşmesinden geçer. Kooperatifin anlamı birlik beraberlik ve dayanışmadır. Ekonomik güçleri en az ülkeler, her
konuda kooperatifleşmeye gitmiştir. Yapı,
Tarım, Esnaf, Taşıyıcı, Su Ürünleri, Üretim,
Tüketim, Sağlık, Yayın ve diğerleri her türlü konuda birleşme yani kooperatifçilik
modelleri Batı Avrupa ve birçok ülkelerde
hızla yayılmaktadır. Size bir örnek vermek
isterim. Hayatınızda hiç cenaze işleri kooperatifi duydunuz mu?. Ben duydum izin
verirseniz anlatayım.
İsveç’te birçok kasabalarda, o yörenin sakinleri bir cenaze işleri kooperatifi kuruyorlar. Köyde kaç kişi var. Diyelim 500 kişi. Bu
kooperatif ortakları ayda 10.000 lira veriyor diyelim. Ayda 5 milyon yılda 60 milyon
paraları oluyor. Bu kooperatif bu parayı da
13
değişik amaçlarda kullanarak kaynağını
yükseltiyor.
Allah gecinden versin kooperatif ortaklarından birisi ölüyor. Ailesi bu acılı günde
hiçbir şeyle meşgul olmuyor.
Kooperatif görevlileri geliyor. Cenazenin
her türlü defin yani gömme ve dini işlemlerini tanımıyor. Faturasını hazırlıyor. Gelip
cenaze sahibinden imzasını alıyor. Kooperatif için az bir masraf alıyor. Ortak ta cenazesi için borcunu 10 taksitte ödüyor. Ayrıca
kooperatif bütün mezarları da bir bir yaptırıyor. Mezarlık bir cennet bahçesi haline
geliyor. Bakıcısı, toprak atıcısı, din adamı ve
diğer tüm personelin masrafını da cenaze
işleri kooperatifi veriyor. Hatta sandukayı
yapan marangozhanesi, cenazeyi taşıyan
arabası aklınıza gelen her türlü hizmet Cenaze İşleri Kooperatifi tarafından yürütülüyor. Bir de bizde düşünün. Allah korusun
bir yakınınız ölse. Bir yıkım… Nefes verilen
saatten itibaren ölünün kabire koyuluşuna
kadar eliniz cebinizden çıkmaz. Helal olsun
verelim verelim de olmayan ne yapsın. Bu
örneği vermenin nedeni güzel bir insan
dayanışmasının ve yakınlaşmasının mutlu
sonlarını size anlatabilmek içindi…
İşte bu beğeneceğinizi umduğum Kooperatif modelinden sonra gelelim. Eğer kooperatiflerine bu uygar görüşü eğer Türkiye’de
uygularsak, emin olunuz. Sporda bizim bileğimizi kimse bükemez. Sporda köşeyi döneriz.
Spor Kooperatifleri, öyle büyük bir organizasyondur ki. Kimsenin cebinden para
çıkmadan, yani fazla para çıkmadan, hem
parayı vereceksin, paran artacak, bunun
karşılığında çocuğunla ve ailece spor yapacaksın. Her mahallede en az bir ufak spor
tesisi, araç ve gereçleri hatta spor malzemesi, araç ve gereçleri imal eden kooperatife bağlı imalathaneler hepsi kooperatifin
14
içinde mütalaa edilecektir. Kafanızı karıştırmayalım isterseniz konuyu biraz daha açalım…
Önce birkaç model kooperatif kuralım.
Sporun çok sevildiği kooperatifçilik kavramının iyi anlaşıldığı birkaç şehir alalım. İstanbul, Ankara ve İzmir… İstanbul’da Zeytinburnu, Ümraniye, Ankara’da Yenidoğan,
Antep, İzmir’de Şemikler, Kadifekale… Buralar birer semte. Bu semtin sakinlerinin
bir spor kooperatifi kurmak için müracaat
ettiklerini düşünelim. Bu semtte kaç aile
var, örneğin 5 bin aile var. Bu ailelerin birer
okul çağında çocuğu olduğunu düşünün
yani spor çağında veya spor yapmak isteyen 5000 çocuk var. Bu çocuklar spor yapmak istiyor. Nasıl yapacak. Kaynak nerede
para yok. Birtakım spor kıyafeti (Eşofman,
Ayakkabı, Tişört ve şort) en az 200.000.-TL.
O da Türk malının ikinci kalite malzemesi.
Amma buna mecbur veli okul istiyor alacak
bunu. Nasıl alsın borç harç yapıyor. Gidiyor
bir spor mağazasından bunu alıyor. Halbuki
spor kooperatifi ortağı olsa. 5 bin kişi ayda
5 lira verse ayda toplam 25 milyon, yılda
300 milyon eder. İşte yukarıda adını verdiğim semtlerin Spor Kooperatiflerinin yılda
asgari 300 milyon hele bir de bu iş tutar da
10 bin lira verilirse, çünkü kooperatif kanununa göre en az ortaklık payı 10 bin TL’dir.
600 milyon. Bir de 5 pay yüklenebilir yani
taahhüt edilirse, 50 bin liradan 3 milyar bir
kaynak. Diyelim ki 17 no’lu Yenidoğan Spor
Kooperatifinin 3 milyar lira parası var. İşte
tesisi, sporcunun giyimi ve diğer çok amaçlı faaliyetler kooperatifin kaynaklarını artıracaktır. Bir benzin istasyonu açabilir. Bir
ekmek büfesi kurabilir. Bir malzeme yapan
küçük bir imalathane kurabilir. Bu imalathanede spor araç ve gereçleri imal edilir.
Ayakkabıdan tutun, eşofmanına kadar. Mahallede ev kadınları var. Bizim Türk Kadının
elinden terzilik gelir. İşte ev hanımlarına iş.
Bu sanatkârlar da kooperatifin ortağı olur.
Hem de maaş alır. Bu teşkilatlanmayı biraz
genişletin. Türkiye hudutlarını genişliğinde
bakın. Amma olaya zor bakmayın. Ben hayal gemisinde değilim. Türkiye’de kooperatiflerin ilk uygulandığı yıllarda bu konuya
tamamen ters bakılmış.
Ancak çıkan birçok kanunlarla kooperatifçilik bir üst seviyeye gelmiştir. Ülkemizde
kooperatifçiliğin geçmişi 1929’lara dayanır.
Eğer bizde spor kooperatiflerinin adımını
şimdiden atarsak, birçok sporseverleri bu
çatıda toplarsak, bir iki modelle spor kooperatifçiliğinin faydalarını ve getireceklerini kanıtlarsak, o zaman ne biçim spor
patlamasının olduğunu büyük bir sevinçle
göreceğiz.
Spor Kooperatifleri kapsamını biraz daha
büyütürsek, zannederim bu konuyu seveceksiniz. Kısa vadede olmasa bile, uzun
vadede Türk sporuna neler getireceğini
göreceğiz. 21’inci yüzyılın Spordaki sloganı, Spor Kooperatifleri olacaktır. Çünkü
kaynakta finans bulamayan her konu iflasa
gider. Nasıl bir şirketin veya holdingin candamarı para ise, sporda da en önemli faktör para olayıdır. Bu kaynaklar bulunmadan
Türk sporunun bir yere gelmesi mümkün
değildir. Dünyada Ekonomi sihirbazları çıkmıştır. Almanya 1945 yıllarında tamamen
yıkıldığı zaman, enflasyon ve ekonomi de
çökmüş, bütün fabrikaları yıkılmış, endüstri merkezleri salonlar, sahalar yok olmuş,
Almanya bir tarla haline gelmiştir. Amma
Alman ideolojisi ve Germen fikri ekonomide bir patlama noktası saptamıştır. Hedef
Kooperatifçiliktir, demiş Raiffeisen yeni
Rayfaysen kooperatiflerinin hızlı bir atağa kalkması, her konuda kooperatifçiliğe
önem verilmesi 1990’ın ekonomide en hızlı
ülkesi haline gelmesini sağlamıştır. Mark
bundan 25 yıl önce Türkiye’de 1 lira iken,
bizi katlamış. 2.000.- Türk Lirası’na doğru
koşar adımlarla gider olmuştur.
Yıkılan Almanya sporda da büyük atılım
yapmış. Eğer kökene inerseniz, birçok spor
tesislerinin arkasında dev kooperatifler
bulunmaktadır. Demek ki kooperatifçilik
temelde, yardımlaşma esasına dayanan,
bir araya gelme ve güçbirliği yapma fikri bulunduğu için, basitten büyüğe giden
bir modeldir. İşte Spor Kooperatifleri de
sokaklardan, mahallelere, mahallelerden
bucak, ilçe ve illere doğru güçlü kulüpler
kurulacak, tesisler ve kapalı spor salonları
çığ gibi büyüyecektir. Halep orada ise, arşın buradadır. Birlikten kuvvet doğar. Eğer
birlik, beraberlik, yardımlaşma güçlenirse
bu kuvvetin önünde kimse duramaz. Spor
kooperatifleri de Tarım Kredi Kooperatifleri
gibi küçükten başlayacaktır. Türkiye’de Pancar (Penkoop), Esnaf Kefalet Kooperatifleri
devleşmiştir. Atatürk’ün söylediği gibi, Kooperatif Yapmak, Maddi ve Manevi kuvvetleri, Zeka ve Maharetleri birleştirmektir
demiş. 1929 yılında Türk Kooperatifçiliğinin
temelleri atılmış. İşte milyonlarca Türk çiftçisi ve köylüsü teşkilatlanarak güçlenmiştir.
Kooperatifler tek amaçlı değil çok amaçlıdır. Spor Kooperatifleri kurulduğu taktirde,
yavaş yavaş büyüyecek. Spor Kooperatifleri
kanalıyla tesisler ortaya çıkacak, spor kulüpleri destek görecek, mahallelerde, sokaklarda çocuklar koşuşturmayacak, spor
aşkı yüzünden yollarda trafik kazaları olmayacaktır. Nedeni de saha ve tesis olmaması
yüzündendir. İşte tatil başlıyor. Milyonlarca
çocuk ne yapacaktır. Babasının hali vakti
yerinde olanlar, spor yapacak, ya diğerleri.
Çelik çomak oynayacak veya haylazlık yapacaktır. Sağlıklı bir Türk gençliği, ancak spor
salonlarından geçer. Aksini iddia edecek bir
kişi çıkacağına inanmıyorum. Fikirler ortaya atılır. Önce bazı aksaklıklar olabilir. İtimat, inat ve inanç denilen 3 (İ) prensibi uygulanırsa, sonuç fevkalede olacaktır. Spor
15
konjektürünü açmanın reçetesi, spor kooperatifleridir. Bu kooperatifler Spor Genel
Müdürlüğü tarafından yöneltilebilir. 1982
Anayasası da bu önemli hükmü getirmiştir.
Ne diyor 1982 Anayasamız ( Madde 171 :
Devlet Milli Ekonominin yararlarını dikkate
alarak öncelikle üretimin artırılmasını ve
tüketicinin korunmasını amaçlayarak, kooperatifçiliğin gelişmesini sağlayacak tedbirleri alır. Kooperatifler devletin her türlü
kontrole denetimine tabi olup, siyasetle
uğraşamaz ve siyasi partilerle işbirliği yapamaz. Der Demek ki, Devlet, millet elele
dersek, spor kooperatifçiliğinin temeldeki
esasları tespit edilir. Bir yol izlenir. Spor
kooperatiflerinin amacı ve yapacağı önemli
maddeler saptanır. Bu espri üzerinden gidilir.
Bu zor bir iş değildir. Bir organizasyondur.
Kooperatifçilikte uzman ve otoriter kişiler
vardır. Gerekirse Türk Kooperatifçilik Kurumunun önderliğinde Spor Kooperatifleri
paneli açılır. Açık oturumda konular tartışılır, çıkış yolları aranılır. Örnek, birkaç Spor
Kooperatifi çalışması yapılır.
Spor Kooperatifleri tasarımız, başarıya
ulaşmasa dahi, bir ön çalışma yapılır. Her
yeni harekete karşı bir takım tepkiler gelebilir. Yorumlar ve tenkitler olabilir. Olması
da iyidir. Çünkü çözüm böyle halledilir.
Size geçen sayımızda Cenaze İşleri Kooperatifimizden bir örnek vermiştim. İlginç
bulmuşsunuzdur. İşte Süt Kooperatifçiliği
Hollanda’da herkesin kapısına ama ortak
olan herkese sabahları bir şişe süt bırakılır.
Bu bedavadır. Bunun karşılığı, kooperatifin
ortak dışı satışlarından karşılanır. Balıkçılık
Kooperatifi, Süngercilik Kooperatifi, Taşıyıcılar Kooperatifi, Yayıncılık Kooperatifi, Eczacılık Kooperatifi kuruluyor da, neden bir
Spor Kooperatifçiliği kurulmasın.
16
Spor Kooperatifleri birer numara alacak,
mahalleye veya köye göre bu kooperatiflere, ortaklar 50 bin lirayı pay aidatı yatırmayı taahhüt ederler. Her mahalleden, her
köyden 100 kişi bu sisteme güvense, Türkiye Spor Kooperatifleri Birliği kurulsa, 1 milyon kişinin bu Spor Kooperatifleri Birliği’ne
en az bir yılda 50.000. lira ödeyeceğini düşünürsek, ayda 5 bin liradan az bir miktar
ödeyeceklerdir. Bir paket sigara parası, yarım şişe rakı parası. İşte dev bir rakam 50
milyar lira. 50 milyarlık sermayesi olan bir
holdingi düşünün, Türkiye’de kaç tane var.
Bu spor kooperatif holdingi neler yapmaz,
neler yapmaz. Biz hayal gemisine binmiyoruz. Rakamlar yalan söylemez hele biraz
daha inanıp payları şöyle ayda 10 bin liraya
çıkartın 100 milyarlık bir kaynak yaratılacaktır. Türkiye nüfusunun 60 da biridir bu
rakam. Korkunç bir yaklaşım, düşünebiliyor
musunuz?
Bir kimse çocuğuna spor araç veya malzemesi almayı düşünürse, sağa sola gidemeyecek spor kooperatifinden alışveriş yapacak, hatta gıda maddesini de oradan alacak, kendi kurduğu Spor Kooperatifi salonlarından ve tesislerinden faydalanacaktır.
Eskiden biz babamızdan kaçamak yaparak
top oynamaya veya spor sahasına giderdik.
Şimdi herkes çocuğuna spor yaptırmak için
torpil kullanıyor. Her okulda spor var, 19
Mayıs hareketlerinde binlerce çocuk eşofman, ayakkabı almak için spor mağazalarına hücum ediyor.
Bir de Spor Kooperatifinin diğer çok önemli yanı, kendi malını kendin üreteceksin.
Bu işi bilen çocuğun babası ve yakını spor
mağazalarında çalışacak, spor ve gereçleri,
spor kooperatiflerinin imalathanelerinde
yapılacak. Spor kooperatifi ortağı hem üretici, hem de tüketici olacak. İşte Türkiye’de
büyük işsizlik açığı önlenecektir.
PERFORMANSI YÖNETMEK!
M. Akif ÖZER *
Yönetim, sadece örgüt içinde gelişen bir süreç
değildir. Bir sistemin performansı için sorumluluk üslenme anlamını da içerir. Performans
yönetimi, örgütlerde tüm çalışanların performansının sürekli gelişimini hedefleyen ortak
amaçlarda birleşmeyi ve bu amaçlara ulaşmak
için gerekli planlama-ölçme-yönlendirmekontrol işlevini, yönetimin diğer işlevleri ile
eşgüdümlü olarak yürütmeyi öngören bir yönetim biçimidir. Amaçların kurgulanması, performans ölçümü ve düzenli değerlendirmeler,
yönetimi geliştirmeyi hedefleyen performans
kaynaklı bu yeni paradigmanın temelidir (Kubalı, 1999:36).
Performans yönetimi, insan kaynaklarının yönetimi açısından son derece önem taşımaktadır. İyi planlanan ve ciddiyetle uygulanan bir
performans değerlendirme sisteminin örgütlere sağlayacağı yararlar oldukça fazladır. İyi
bir performans yönetimi; yönetici ile çalışanlar arasındaki iletişimin artmasına, çalışanların
güçlü ve zayıf yönlerinin ortaya çıkarılmasına
ve bunların düzeltilmesine, çalışanlarının daha
yakından tanınmasına, onlara yetki ve sorumluluk devredilmesine imkan sağlar. Aynı şekilde, performans yönetimi sayesinde geri bildirim ile değerlendirme sonuçlarının çalışanlara
aktarılması mümkün olur. Ayrıca performans
değerlendirme ve ölçme, organizasyonda mikro ve makro düzeyde verimliliğin artmasına
yardımcı olur (Özkan, 2007:2).
Performans yönetiminde, amaçların kurgulanması, performans ölçümü ve bunun düzenli
değerlendirmeleri üzerinde odaklanılır. Temel
amaç, yönetimi geliştirmeyi hedefleyen performans kaynaklı yeni bir sistem kurmaktır
(Kubalı, 1999:36). Bundan dolayı perfor* Doç. Dr. Gazi Ün. İİBF Kamu Yönetimi Böl. ([email protected]
edu.tr)
mans yönetimi; yöneticilerin örgütsel başarıyı
etkileme ve çalışanların performansını artırmak düşüncesiyle beklentilerini karşılamak,
sonuçları ölçmek, değerlendirmek ve performansı ödüllendirmek amacıyla çalışanlarla
birlikte hareket edilen entegre bir süreç olarak
görülebilir (Eren-Çalık, 2007:237).
Performans yönetimi, bir örgütü istenen amaçlara yönetmek için örgütün mevcut ve geleceğe ilişkin durumları ile ilgili bilgi toplama,
bunları karşılaştırma ve performansın sürekli
gelişimini sağlayacak yeni ve gerekli etkinlikleri başlatma ve sürdürme görevlerini yüklenen
bir yönetim sürecidir (Ateş, 2007:70). Bu süreçte sistem üç temel unsur üzerine kurulur:
Etkinlik, verimlilik ve ekonomiklik. Etkinlik;
önceden belirlenen amaçlara ulaşma düzeyi
iken, ekonomiklik ise mevcut girdilerle elde
edilebilecek en yüksek miktarda çıktıya ulaşmaktır. Verimlilik ise, hedeflere ulaşmada kaynaklardan nasıl yararlanıldığını gösteren bir
kavramdır. Etkinlik, verimlilik ve ekonomiklik
arasında doğru orantı vardır ve bunlardan birindeki artış diğerlerinin de artması doğal olarak performans artışı anlamına gelir (Ateş-Çetin, 2004:257).
Performans yönetimi sisteminde, örgütü istenen amaçlara yöneltme amacıyla örgütün
mevcut ve geleceğe ilişkin durumları ile ilgili
bilgi toplama, bunları karşılaştırma ve performansın sürekli gelişimini sağlayacak yeni ve gerekli düzenlemeleri ve etkinlikleri başlatma ve
sürdürme süreçleri söz konusudur. Bu süreçler
örgütsel sistemlerin her düzeyinde ve her biriminde uygulanmaktadır (Akal, 1992:50).
Performans yönetimi sürecinde ayrıca bir
çalışan ile onun en yakın denetçisi arasında
gerçekleşen, ortaklığa dayalı, etkileşimsel ve
sürekli iletişim sağlanır. Bu süreç; çalışandan
17
yapması beklenilen temel iş fonksiyonlarına,
çalışanın yaptığı işin örgütün hedeflerine nasıl katkıda bulunacağına, bir işi iyi yapmanın
somut terimlerle neyi ifade ettiğine, çalışanın
performansını oluşturmak, güçlendirmek ve
geliştirmek amacıyla çalışanın ve denetçinin
nasıl çalışacaklarına, iş performansının nasıl
ölçüleceğine, performans engellerinin tanımlanmasına ve bu engellerin iyileştirilmesine
ilişkin açık beklentilerin ve karşılıklı anlayışın
oluşmasını içerir (Çalık, 2003:12). Tüm bu süreçler, performans yönetiminin temel hedefi
olan çalışanların verimliliğini yükseltmek hedefine ulaşmasını sağlayan temel unsurlardır.
Performans yönetimi çalışanların yönetiminde kullanılan tüm örgütsel etkinliklere yönelik
kullanışlı bir şemsiyedir. Bu şemsiye, pek çok
etkinliği ve disiplin prosedürlerini kapsar (Çalık, 2003:12). Bundan dolayı performans yönetiminin örgütlere sağladığı katkı çok fazladır.
Performans yönetiminin genel amacı, örgütün
etkinliklerini, kendi becerilerini ve katkılarını
sürekli iyileştirmeleri için, bireylerin ve grupların sorumluluk üstlendikleri bir kültür oluşturmaktadır. Örgütler bu sayede çalışanları için
ayarlanmış hedefleri ve bu çalışanların ulaştıkları standartları kontrol etmek ve standartların altında kaldıklarında ödülü saklı tutarken,
standartların üstüne çıktıklarında ödüllendirerek personelin performanslarını kontrol etmektedirler (Çalık, 2003:15).
Genel olarak performans yönetiminin iki temel
amacı bulunmaktadır. Bunlardan ilki, iş süreci
hakkında bilgi edinmektir. Bu bilgi, yönetsel
kararlar alınırken gerekli olmaktadır. Çünkü bir
örgütün yönetim kadrosu, performans yönetimi sonucunda elde edilen bilgiler olmadan
yönetsel kararlar veremez. Performans yönetiminin diğer bir amacı da, çalışanların iş tanımlarında ve iş analizlerinde saptanan standartlara ne ölçüde yaklaştığına ilişkin geri bildirim
sağlamaktır. Geri bildirim, çalışanlara olumlu
bir yaklaşımla verildiği ve mesleki eğitimle
desteklendiği takdirde çok yararlı olacaktır. Ayrıca, çalışanların örgüt içindeki kariyerlerinin
ne yönde ilerlediğini ve çalışanların örgütün
18
neresinde durduklarını görebilmelerini sağlayacaktır (Çukurçayır-Eroğlu, 2005:133).
Performans yönetiminin amaçları; sunulan
hizmetlerin durumunu ve amacına ulaşıp ulaşmadığını takip etmek, yöneticilerin karar
verme yetenek ve yeterliliklerini artırmak, hesap verebilirlik mekanizmasını güçlendirmek,
verimliliği ve yaratıcılığı teşvik etmek, bütçe
performansını artırmak, hizmet önceliklerini
belirlemek ve hizmetlere ve müşteri taleplerine odaklanmak (Ateş, 2007:73-75) şeklinde özetlenebilir. Performans yönetimi ile çalışanlar,
kendilerinden tam olara ne beklenildiğini bilir.
Verilen hedeflere ulaşmak için neler yapılması
gerektiğini ve yöneticileriyle şimdiki durumunu, gelecekteki gelişimini ve eğitim ihtiyaçlarının ne olduğunu tartışırlar. Böylece kendi gelişim düzeylerini belirleyebilirler.
Yöneticiler ise performans yönetimi sayesinde çalışanlardan ne beklenildiğini açıkça ortaya koyarlar. Bu durumda çalışan nerede, ne
zaman ve ne yapacağını bilir. Çalışana performans ile ilgili daha yapıcı geri bildirim verebilir.
Yeteneklerini en iyi şekilde kullanılması yönünde rehberlik yapma olanağı bulur. Kişisel gelişim ve eğitim ihtiyaçlarını planlayabilir. Böylece örgütsel öğrenme süreci hızlanmış olacaktır.
Karşılıklı güven ve saygıya dayalı yakın iş ilişkilerinin kurulması süreci daha da verimli biçimde değerlendirilebilir. Bu anlamda performans
yönetiminin örgüte artı dinamizm kazandıracağı açıktır. Performans yönetimi ayrıca örgüt
ve takım hedeflerinin kişisel hedeflerle bütünleşmesine, bireysel katkıların belirlenmesine
ve çalışanlar arasında kariyer planlaması yapılmasına yardımcı olabilir (Çalık, 2003:21-22).
Örgütlerde performans yönetimi sürecinde çalışanların performanslarının ölçülmesi ve değerlendirilmesinin amacı insan kaynaklarının
örgüt amaçlarına ne ölçüde katkıda bulunduğunun belirlenmesidir. Örgütlerde bu süreçte
yapılan performans değerlendirme ve ölçme
çalışmalarının amaçları şu şekilde belirtilebilir:
• Örgütte çok çalışan ile az çalışanı ayırmak
ve daha fazla çalışanları ödüllendirmek,
• Daha fazla çalışma gayreti içerisinde olanları motive etmek,
hayata ilişkin ayrıntılı değerlendirmelere yer
verilmemelidir.
• Ücret artışı yapılırken bunu daha rasyonel
ve objektif kriterlere dayandırmak,
• Performans kriterleri, çalışanlar tarafından önceden bilinmelidir.
• Örgütlerde çalışanların kariyerlerini geliştirmek,
• Performans değerlendirme ve ölçme
formlarında eğer bir puanlama yer alıyorsa bu
puanların dağılımında da yine objektiflik esas
alınmalıdır.
• İşten çıkarma veya bir işten diğer bir işe
kaydırmak
• Gizli kalmış bazı yetenekleri tespit etmek
ve su yüzüne çıkarmak,
• Geri bildirim ile kişinin kendi kendinin performansını değerlendirmesini sağlamak,
•
Örgütteki eğitim ihtiyacını belirlemek,
• Örgütte sürekli gelişme felsefesini kurumsallaştırmak (Akal, 1992:5).
• Mükemmel performans sergileyen çalışanları yetiştirmek ve böylece performansı
yüksek bir örgüt oluşturmak,
• Çalışanların potansiyelini belirlemek ve
geliştirmek,
• Çalışanların eğitim ve gelişim ihtiyaçlarını
belirlemek,
• Örgütün stratejik planı doğrultusunda
performans geliştirmek ve ilerletmek
• Hem kariyer geçiş planlaması hem de başarı planlaması için merkez noktası ya da mekanizması oluşturmak (Çalık, 2003:15).
Daha önce de belirttiğimiz gibi performans yönetimi sistemi, başlıca motivasyon,
ödüllendirme, terfi, eğitim ihtiyacının tespiti, insan kaynaklarının planlanması gibi saç
ayakları üzerine kurulmaktadır. Söz konusu bu
unsurlarla ilgili yapılacak değerlendirmelerin
mutlaka bilimsel bazı kriterler ve ilkeler çerçevesinde yapılması gerekmektedir. Bu kriterleri
de şu şekilde belirtebiliriz:
• Öncelikle kriterler objektif ve ölçülebilir
olmalıdır. Çalışan hakkında sübjektif değerlendirmelere mümkün olduğu ölçüde yer verilmemesinde yarar vardır.
•
Kriterler yapılan işle ilgili olmalıdır. Özel
• Performans değerlendirme kriterleri tespit edilirken amacın başarıyı tanımak ve ödüllendirmek olduğu unutulmamalıdır.
• Performans değerlendirme kriterleri tespit edilirken çalışma sonuçlarının ölçülmesine
özen gösterilmelidir.
• Çalışanın liderlik ve yöneticilik yeteneği de
performans değerlendirme ve ölçülmesinde
dikkate alınmalıdır. Aynı şekilde çalışma grupları içerisinde uyum ve işbirliği dahilinde çalışma durumu da dikkate alınmalıdır.
Yukarda belirtilen kriterlere uyulduğunda
performans yönetimi, örgütlere yalnızca değerlendirme tekniğinin seçilerek, ilgili formların doldurulmasını sağlayan statik sürecin çok
ötesinde kazançlar sağlar. Performans yönetimi sadece, performans düzeyinin saptaması
ile sınırlı kalmayacak kadar önemlidir. Bu nedenle, örgütler, performans yönetimini dinamik bir süreç olarak değerlendirilmektedir. Bu
doğrultuda performans yönetiminin örgütlere yararlarını şu şekilde belirtebiliriz (Çalık,
2003:13-14):
• İş ve sonuçlar üzerinde yönetim kontrolünü artırır.
• Olumsuz sorunları erken teşhis etmek için
yönetim etkinliğini artırır.
• Objektif verileri birleştirir ve objektif organizasyon oluşur. Bu suretle çalışanlar için katkı
sağlar.
• Çalışanları nesnel standartlara uygun çalışmayı motive eder.
• Yönetimin beklentilerine katılımı ve katkıda bulunmayı sağlar.
19
• Standartlarla ilgili iyileştirme veya disiplin
cezalarını destekler, bunları nesnel bir şekilde
ortaya koyar.
• Daha objektif bir şekilde çalışanlara ve yönetime yönetim sistemi yaklaşımı sağlar.
• Yönetimin mali hususlarda ve terfi için kararlar alabilmesine imkan tanır.
• Genellikle her çalışan için merkezi performans kayıt sistemi sağlar.
Performans yönetiminin herhangi bir
örgüte en önemli katkısı, çalışanların kendi
örgütlerinin nereye gittiğini anlamalarına yardımcı olmasıdır. Bundan dolayı performans
yönetiminin hangi araç kullanılırsa kullanılsın,
asıl amacın dikkate alınması, hatta amacın
kullanılan araçlara yön vermesi çok önemlidir
(Ateş, 2007:77). Ancak bu süreçte örgütlerde
performans yönetim sistemlerinin başarısı için
söz konusu amaç ve araçlarla uyum sağlayacak
bazı temel ilkelerin benimsenmesi gerekmektedir. Bu ilkeleri aşağıdaki gibi özetleyebiliriz:
• Sistem, örgütün iç/ dış çevresiyle ilgili performans durumları hakkında bilgi vermelidir.
• Sistem, örgütün mevcut durumunda gelişmeyi sağlayan bir güdü yaratmalıdır. Yöneticilerin davranışlarını, karar almalarını yönetim
sürecinde amaçlar ve işlevler arasındaki ilişkiyi
açıklayabilmelidir.
• Sistem, yanlış anlamaya ya da önemli konuları gözden kaçırmaya neden olabilecek kadar fazla ya da az bilgi içermemelidir. Her ikisi
de aynı derecede sakıncalıdır.
• Sistemin, sağladığı bilgi kullanacaklar tarafından kolayca anlaşılabilir ve kabul edilebilir olmalıdır. Aynı koşul, ölçülenler için de
geçerlidir. Bunun için tüm ilgili kesimlerin sistem tasarımına ve uygulamalarına katılmaları
sağlanmalıdır. Katılım düzeyi nicel ve nitel olarak arttıkça onaylama ve destek de o derece
büyür. Onaylama performans geliştirme amacı
için temel koşuldur.
• Sistem, ortaya koyacağı ters ya da beklenmeyen sonuçlar karşısında savunma ve karşı
20
savları çürütebilme gücüne sahip olmalıdır.
• Sistem, bilgiyi zamanında sağlamalı, bilginin sunuluşu ile gerekli kararların alınması
ve uygulanması arasında yeterli zamanı vakit
geçirmeden verebilmelidir. Bunun için ölçüm
sistemleri, düzenli ve sürekli bir yapıya kavuşturulmalıdır.
• Sistem, performanslardaki değişmeleri
gerçekçi olarak belirleyecek bir yapıda olmalıdır. Seçilen göstergeler gerçekten ölçülmek istenen performans alanlarına uygun olmalıdır.
Göstergelerin çoğu, verimlilik göstergeleri gibi
kısmi ölçümlere olanak verirler. Bu da olayların tek yönlü değerlendirilmesine yol açar. Bu
nedenle, ya çok çeşitli göstergeler bütünsel bir
yapıda kullanılmalı ya da toplam performans
ölçüm yöntemleri kullanılmalıdır.
• Ölçümlerde çok fazla kesinlik aranması
sistemi zorlayabilir. Ortalama değerlerle çalışmak da kimi zaman önemli gelişmelerin gözden kaçmasına neden olabilir. Ölçümlerde bu
iki uç arasında uygun bir yer seçilmesi gerekir.
• Ölçüm sistemleri iç ve dış koşullardaki değişmelere duyarlı, esnek ve dinamik bir yapı
taşımalıdır. Yarınların sorununun, dünün yöntemleri ile çözümlenemeyeceği bilinmeli, sistem sürekli denetlenmelidir. Sistemde kısmi
düzeltmelere gidilmesi yerine örgütün değişen
koşullarına uygun yeni ölçüm sistemleri geliştirilmelidir.
• Bir performans ölçüm sisteminde önemli
bir koşul da tanım birliğidir. Sistemin ilettiği bilgiler iç ve dış çevrede aynı biçimde algılanmalı
ve yorumlanmalıdır.
• Sistemin maliyet etkinliği sağlanmalıdır.
Bunun için sistem olduğunca basit tutulmalı,
ölçüm, kayıt ve analizlerde işletmenin mevcut
olanaklarından mümkün olduğunca yararlanılmalıdır. Ölçümlerle veri sağlamanın gerektirdiği çaba, zaman ve para, bu verilerin geçerliliği
ve yararları ile karşılaştırılabilir olmalıdır.
• Bir ölçüm sisteminde analiz biriminin tanımı çok önemlidir. Ölçümü yapılacak birimin sı-
nırları belirlenmiş olmalıdır. Ölçümlerde uygun
tekniklerin ve ölçütlerin seçilebilmesi bu koşul
altında mümkün olabilir.
• Performansın tüm yönleri ile ölçümü olanaksızdır ve değerlendirmelerde öznel yargılar
her zaman söz konusu olabilir. Her şeyin ölçülebileceği savı da maliyet açısından her zaman
uygun olmayabilir. Bu nedenle performans ölçüm sistemlerinin tam anlamıyla mükemmel
olamayacağını kabul etmek gerekir.
• İyi bir ölçüm sistemine ulaşmanın yolu
deneme ve yanılmadan geçer. Kağıt üstünde
mükemmeli yakalamak mümkün değildir. İşe
önce basit sistemlerle başlamalı, uygulamaya
göre sistemlerin geliştirilmesine çalışılmalıdır
(Aktan, 1999:2-3)
Performans yönetimi; iyi bir performans seviyesine ulaşabilmek için yönetimin, performans
planlamasını ve denetimini de içeren geniş bir
anlayış geliştirmesidir. Performans yönetimi
daha çok sonuca önem veren yönetim şeklidir ve performans amaçları ve hedefleri yapılan plan ve programlarla belirlenir. Gösterilen
performans seviyesi ölçülerek rapor edilir ve
sonuca göre ödül ve ceza verilir. Performans
ölçümü performans göstergelerine ve performansın değerlendirmesine dayanmaktadır.
Daha önce de bahsettiğimiz gibi performans
göstergeleri, performansın yeterli olup olmadığını gösteren temel verilerdir. Performans
göstergelerinin incelenmesi sonucu hizmet
kalitesi ortaya konur. Göstergelerin, objektif ve
ölçülebilir olmasına özen gösterilmesi gerekmektedir. Yönetimin başarısından ve başarısızlığından çalışanların ve toplumun bilgilendirilmesi için performans göstergelerinin duyurulması gerekmektedir. Performans merkezli yönetimde hizmet kalitesi önemli bir unsurdur. Performans hedefleri,
hizmet kalitesinin arttırılmasına yönelik olmalıdır. Örgüt yönetimi tarafından hazırlanan
performans raporları ve performans bilgileri
sayılabilir olmalı ve karar mekanizmalarınca
kullanılabilmelidir. Performans iyileştirilmesinde temel unsur olan ödüllendirme ve cezalan-
dırmalar, performans programında elde edilen
başarılara göre yapılmalıdır (Ekici, 2002:48).
Örgütlerde performansın yüksek düzeye ulaşması için bireysel amaçlarla örgütsel amaçların
birleştirilmesi gerekmektedir. Yöneticilerin ve
çalışanların yüksek başarı düzeyine ulaşma arzusu taşımaları gerekmektedir. Ancak yüksek
başarıya ulaşma amacının astlara empoze edilmesi yerine amaçların oluşturulması sürecine
çalışanların katılabileceği bir mekanizmanın
oluşturulması gerekmektedir (Efil, 1999:287).
Bu anlamda ideal bir performans yönetimi sistemi aşağıdaki hususları kapsamalıdır: :
• Örgütün geleceğine yönelik vizyon oluşturulması,
• Mevcut durumun incelenerek geleceğe
yönelik stratejilerin belirlenmesi,
• Performans gelişimleriyle ilgili girişimlerin tasarlanması, geliştirilmesi ve uygulanması
(DPT, 2000:76),
• Hedeflenen yöne gidilip gidilmediğini, nasıl gidildiğini gösterecek bir ölçüm ve değerlendirme sisteminin tasarlanması, geliştirilmesi ve uygulanması,
• Performans düzeyini sürekli geliştirmeyi
sağlayacak ödüllendirme ve özendirme sistemlerinin kurulması,
• Bu amaçlara ulaşmak için örgüt yapısının
yeniden düzenlenmesi (Akal, 1992:51).
Yukarda saydığımız hususları kapsayan bir
performans yönetim sisteminde iki temel süreç unsuru yer almaktadır. Şimdi bu hedefleri
kısaca özetleyelim.
*Kurumsal hedefler: Örgütler, performans
yönetiminden; hangi işlerin nasıl yapılacağını
belirlemesini, çalışanlarla birlikte bunları planlanmasını, terfi ve ücret konularında verilecek
kararlara yardımcı olmasını, çalışanlar için eğitim, geliştirme ve destek gibi çeşitli konularda verilecek kararlar için bilgi sağlamasını ve
örgütün misyonuyla vizyonunu oluşturmasını
bekler. Performans yönetimi bunları belirlediği
kurumsal hedeflerle gerçekleştirir.
21
*Bireysel hedefler: Performans yönetimi sürecinde sadece kurumsal olarak değil, tek tek
çalışanlar için de belli hedefler saptanmalıdır.
İş tanımlarıyla ve analizleriyle belirlenen bu
hedefler, yapılan her işte performansla ilgili
beklentilerin saptanmasıyla ilgilidir. Böylece
çalışanlar kendilerinden ne beklendiğini anlarlar ve kendileri hakkında yapılacak değerlendirmenin hangi temelde yürütüleceğini de
bilirler (Çukurçayır-Eroğlu, 2005:135).
Teknikleri (4): İnsan Mühendisliği, TÜGİAD, İstanbul, 1999.
Performans yönetimi son zamanlarda giderek
yaygınlaşan bir kavram olup, yönetimin planlama ve denetim faaliyetlerinin daha geniş sınırlarda ve performans kavramındaki gelişmeler
ışığında uygulanmasına yönelik bir yönetim
anlayışıdır (DPT, 2000:77). Örgütler bu süreçte
belirlenen hedefler doğrultusunda amaçlanan
etkinlik ve verimlilik düzeylerine ulaşabilmek
için yoğun çaba harcamaktadırlar. Bu süreçte
ortaya çıkan yönetim eksiklikleri süreci sekteye
uğratabilmektedir (Yüksel, 2004:8).
• ÇALIK, Temel; Performans Yönetimi, Tanımlar,
Kavramlar, İlkeler, Gündüz Eğitim ve Yayıncılık, Ankara, 2003.
Esasında örgütlerde çalışanların performans
açısından bağlı olduğu ilk insan yöneticileridir
(Drucker, 2000:176). Dolayısıyla performans
yönetiminde üst yönetim ve şirket patronları
belirleyicidir. Bundan dolayı performans yönetimi sürecinde yöneticiler;
• ATEŞ, Hamza-Dilek ÇETİN; “Kamuda Performans Yönetimi ve Performansa Dayalı Bütçe”, Çağdaş Kamu Yönetimi II, Ed.M.Acar-H.Özgür, Nobel
Yay., Ankara, 2004.
• ATEŞ; Hamza; “Belediyelerde Kurumsal Performans Yönetimi: Uygulamada Başarı İçin Öneriler”, Kamu Yönetimi Yazıları, Ed.B.Eryılmaz-M.Eken,
Nobel Yay., Ankara, 2007.
• ÇUKURÇAYIR, M.Akif-H. Tuğba EROĞLU; “Yerel Yönetimler ve Performans Denetimi”, Yerel Yönetimler Üzerine Güncel Yazılar I, Ed. H.Özgür-M.
Kösecik, Nobel, Ankara, 2005.
• DPT; Kamu Yönetiminin İyileştirilmesi Ve Yeniden Yapılandırılması Özel İhtisas Komisyonu Raporu, Ankara 2000.
• DRUCKER, Peter; Gelecek İçin Yönetim,
Çev.F.Üçcan, İş Bank.Yay., Ankara, Nisan, 2000.
• EFİL, İsmail; İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, 6. Baskı, Alfa Yay., İstanbul, 1999.
• EKİCİ, Birol; “Performans Denetimi ve İl Yönetiminde Uygulanabilirliği”, Türk İdare Der., S.436,
Eylül, 2002.
• Örgütün ortak amacını örgütü oluşturan
en alt sisteme kadar bu sistemlerin özel amaçlarını da içerecek şekilde tüm örgüte yaymak
ve benimsetmek,
• EREN, Veysel-Filiz ÇALIK; “Kamu Kesiminde
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi”, Kamu Yönetimi Yazıları, Ed.B.Eryılmaz-M.Eken-M.L.Şen, Nobel
Yay., Ankara, 2007.
• Örgüt içinde yukardan aşağı aşağıdan yukarı karşılıklı bilgi akışını sağlayacak bir iletişimi
gerçekleştirmek,
• HOŞGÖRÜR, Vural; “Yönetimde TKY Anlayışı
Üzerine Bir Değerlendirme”, Teoriden Pratiğe Kamu
Yönetimi, Ed. N.Talat Arslan, Aktüel Yay., İstanbul,
2005.
• Yönetilen birimlerini performansını sürekli geliştirmek, performans ölçüm ve denetim
sistemi kurmak (Hoşgörür, 2005:209) gibi önemli ve zor görevleri başarmak zorundadırlar.
KAYNAKÇA
• AKAL; Zuhal, İşletmelerde Performans Ölçüm
ve Denetimi; Çok Yönlü Performans Göstergeleri,
Ankara: MPM Yayını, Ankara, 1992.
• AKTAN, C.Can; 2000’li Yıllarda Yeni Yönetim
22
• KUBALI, Derya; “Performans Denetimi”, Amme İdaresi Dergisi, C.32, S.1, Mart 1999
• ÖZKAN, Mehmet; “Personel Yönetimi Performans Ve Sonuç Göstergeleri www.danismend.com
(20.10.07/a).
• YÜKSEL, Fatih; “Kamu Yönetiminde Yeni Eğilimler Perspektifinde Türk Kamu Yönetiminde Reform İhtiyacı ve Kamu Yönetimi Reformu Yasatasarısı”, Kamu Yönetimi, Ed.A. Yılmaz-M. Ökmen, Gazi
Kitapevi, Ankara, 2004.
İŞ HUKUKUNDA İŞ GÜVENCESİNİN
YERİ VE AB ÜYESİ BAZI ÜLKELERDE
İŞ GÜVENCESİNE İLİŞKİN
DÜZENLEMELER
Yeter DEMİR USLU *
GİRİŞ
Sosyal devlet anlayışının gelişmesiyle birlikte, devlet çalışma hayatında dengeyi
sağlamak amacıyla işçiyi korumak ve onun
yanında yer almak ihtiyacını hissetmiştir.
Bu itibarla da iş güvencesi, modern toplumların ve modern iş hukukunun kaçınılmaz hedeflerinden biri haline gelmiş ve çalışma hayatında yerini almıştır. Bu çerçevede, işçinin işinde devamlılığının sağlanarak,
kendisinin ve ailesinin geçim kaynağı olan
ücretten mahrum kalma endişesinden uzaklaştırılmasını, objektif ve geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarılamamasını ve iş
sözleşmesinin feshedilmesi sonucu işçinin
gireceği ekonomik ve sosyal etkinin azaltılmasını amaçlayan iş güvencesine yönelik
düzenlemeler bir gereklilik olarak ortaya
çıkmıştır.
İŞ GÜVENCESİ KAVRAMI VE
TARİHSEL GELİŞİMİ
Doktrinde iş güvencesinin çeşitli tanımları
yapılmıştır. Genel olarak değerlendirirsek,
iş güvencesi, işçinin işinde devamlılığının
sağlanarak işinin teminat altına alınmasını
ve objektif ve geçerli bir neden olmaksızın
işten çıkarılamamasını ifade etmektedir.
Devlete ve işverene, çalışma barışını sağ* Yrd. Doç. Dr. Ordu Üniversitesi, İ.İ.B.F. İşletme Bölümü
Öğretim Üyesi ([email protected])
lamak ve işçiyi korumak için getirilen yükümlülükler, işçilerin ve işçi örgütlerinin
uyması gereken kurallar, davranış biçimleri ve işçi hakları İş Hukuku’nun konusunu
oluşturmaktadır(Şakar, 2002: 4).
İşçi, işveren ve devlet arasındaki üçlü ilişkileri düzenleyen İş Hukuku, sermayenin
sahibi olan, işçiyi istihdam eden ve işçi karşısında bariz bir üstünlüğe sahip olan işveren karşısında işçiyi koruma amacı gütmektedir. Çünkü maddi olanaklara ve üretim
araçlarına sahip olan işveren ile hayatını
sürdürmek için emeğinden başka arz edebileceği bir şeyi olmayan işçi arasında büyük güç farkı bulunmaktadır. İş Hukuku, iki
tarafın güçlerinden kaynaklanan bu dengesizliği işçi lehine emredici kurallar koymak
suretiyle gidermeye çalışır. Böylece çalışma
barışı ve toplumsal huzurun sağlaması ve
korunması amaçlanır. Ancak çalışma yaşamında arzulanan barış ve huzur ortamı
sadece mevcut iş hukuku kurallarının varlığı ile sağlanamaz. Bu kuralların pratikte
de uygulama ve kullanılabilme alanı bulmasını sağlayacak ortamın oluşturulması
gerekir(Ağer, 2006: 3).
İş hukukunun işçiye sağladığı hakların kullanılabilmesi için öncelikle iş güvencesi hükümlerinin etkin bir şekilde düzenlenmesi
gerekir. Emeğini arz ederek üretim sürecine giren işçi, ancak iş güvencesine yönelik
düzenlemelerin varlığıyla sosyal, ruhsal ve
23
fiziksel açıdan iyi ve istekli bir durumda
olabilir. Bu da işçilerin sosyal açıdan mutlu
olmalarını ve geleceğe daha güvenle bakmalarını sağlar. Keyfi nedenlerle işverenin
iş sözleşmesini feshetmesi konusundaki
tedirginliğinden kurtulan işçinin ise performansı ve verimi artar.
İş sözleşmesinin feshedilmesi sonucunda
işini kaybeden ve ücretinden başka geliri
olmayan işçi ile yeni işçi bulma güçlüğüne
düşen işverenin uğrayacağı zararlar karşılaştırıldığında işçinin kaybı çok daha büyük
olmaktadır.
İş sözleşmesi gereği işçinin işverene bağımlı olması, sözleşmenin feshine ilişkin koşulları da etkilemekte, dolayısıyla işverenin fesih hakkının yasa koyucu tarafından belirli
oranda sınırlandırılmasına yönelik düzenlemeler kaçınılmaz olmaktadır.
İşçi, işverenle yaptığı iş sözleşmesi nedeniyle bağımlı olarak iş görme borcu altına
girmekte ve tarafların çalışma ilişkisindeki
hakları konusunda bağımlılık unsurundan
kaynaklanan eşitsizlik söz konusu olmaktadır. Bu olgu, işçiye tabi olduğu bağımlılıktan
kurtulması amacıyla iş akdinin feshinde daha fazla serbesti tanınmasını, buna karşılık
işverenin fesih hakkının belirli ölçüde sınırlandırılmasını gerekli kılmaktadır.
Tarafların güçleri arasındaki eşitsizlik çalışma ilişkilerinin bütününe yansımakta ve
çalışma hayatında çeşitli sorunlar ortaya
çıkmaktadır. Örneğin, işçiden görevi dışında bir iş görmesini istendiğinde, sözleşmeye aykırı şekilde işyeri değiştirildiğinde veya yasal çalışma süresinden fazla çalıştırılıp
bazen bu fazla çalışmasının karşılığı verilmediğinde, işçi işinden olmayı göze alamadığı için bunlara ses çıkaramamaktadır.
Bunun yanı sıra, işletmenin kârını yükseltme, en azından belirli bir düzeyde tutma
24
kaygısında olan işveren, ekonomik açıdan
sıkıntıya girdiğinde aklına gelen ilk önlem
işçi sayısının azaltılması olmaktadır. Ayrıca
işverenin hukuka aykırı talimatlarına işçinin
uyma zorunluluğu olmamasına rağmen,
uygulamada yönetim hakkını hukuka aykırı
bir biçimde kullanan işverenin hukuka aykırı emirlerine işçinin uymaması, iş güvencesinin getirilmediği hukuk düzenlerinde
sıkça görülen işten çıkarma sebeplerinden
biri olarak karşımıza çıkmaktadır(Taşkent,
1991: 26).
Sürekli olarak işini kaybetme endişesi içinde, işverenin tüm haksız ve adaletsiz uygulamalarına katlanan, geleceğinden güven
duymayan ve yasaların kendilerine tanıdığı
olanaklardan yararlanamayan işçilerin varlığı, hem toplumsal hem de bireysel açıdan telafisi zor zararlar doğurur. Böyle bir
ortamda ne gerçek anlamda çalışma barışı
sağlanabilir ne de huzursuz işçiden verim
alınabilir. Böylece işsizlerin toplumda yarattığı bunalıma bir de çalışanların verimsizliğinin getirdiği sıkıntılar eklenmiş olur.
Batı’da buhar gücünün keşfedilmesiyle
bağlayan ve Sanayi Devrimi’nin ortaya çıkmasıyla devam eden süreçle birlikte üretim biçiminde değişiklikler yaşanmış, geleneksel üretim araçları terk edilmiş ve seri
üretim sistemine geçilmiştir. Bu gelişmeler
sonucunda fabrikaların sayısı hızla artmış
ve bunun sonucunda da burada çalışanların sayısında büyük artışlar yaşanmıştır. Bu
sürecin sonunda ise yeni bir sınıf, yani işçi
sınıfı ortaya çıkmıştır.
Liberal düşüncenin, teknolojik gelişmeyle
bütünleşmesi sonucu, üretim faaliyetlerine hakim olan ahlâki ve toplumsal değerler
yerini kâr ve verimlilik ilkelerine bırakmıştır. Bu ilkeler ise işletme faaliyetlerini düzenlemede en önemli etkenler olarak ortaya çıkmış ve bunun sonuncunda da işçi-
işveren ilişkilerinde değişimler yaşanmaya
başlamıştır.
güvencesi ise bunların en önemlilerinden
biridir(Bilgili: 2005: 2).
İşçi-İşveren ilişkilerinin değişmesiyle, liberal düşüncenin temel felsefesi olan “bırakınız yapsınlar, bırakınız geçsinler” düşüncesi ekonomiye ve çalışma hayatına hakim
olmuş ve devletin çalışma hayatına karışmaması ve tarafsız kalması gereği üzerinde
durulmuştur. Dışarıdan müdahale olmaması durumunda ise dengelerin optimal noktada gerçekleşeceği ve devletin işçi işveren
ilişkisine kayıtsız kalmasıyla en iyi çözümün
elde edileceği savunulmuştur. İşçi ve işverenlerin hür iradeleriyle, sözleşme özgürlüğüne dayanarak çalışma şartlarını düzenlemesi gerektiği ve bu özgürlüğe dışarıdan
bir müdahalenin yapılmamasının gerekliliği
savunulmuştur. Böyle bir sistemin sağlıklı
sonuçlar verebilmesi için ise tarafların eşit
güçlere sahip olması gerekir. Ancak gerçek
hayatta bu eşitlik mevcut değildir. Çünkü
bir tarafta sermayenin tarafı olan işverenler bulunurken diğer tarafta emeğinden
başka hiçbir şeyi olmayan ve bu emek sonucu elde ettiği ücretle geçimini sağlamaya
çalışan işçiler bulunmaktadır. Sosyal devlet
anlayışının ortaya çıkmasıyla birlikte, 19.
yüzyıl liberal ve kapitalist devlet anlayışı
etkinliğini yitirmiş, devlet bireyler ve sosyal
taraflar arasındaki ilişkilerde tarafsız kalma
tutumundan vazgeçmiş ve çalışma hayatında dengeyi sağlamak amacıyla ekonomik
ve hukuksal açıdan işverene bağımlı olarak
çalışan işçiyi korumak ve onun yanında yer
almak gereğini duymuştur (Koç, 2005: 21).
Batı’da Sanayi Devrimi ile birlikte çok sayıda
işçinin bir arada çalıştığı seri üretim sistemine geçilmiş ve bu durum da işçi sınıfının
doğuşunu hazırlamıştır. Ancak Türkiye’de
sanayileşme hareketleri Batı ile eş zamanlı
olarak gerçekleşmemiş ve bu yöndeki gelişmeler cumhuriyetin ilânı ile ve özellikle
1950’lerden sonra ortaya çıkmıştır. Dolayısıyla işçi sınıfının ortaya çıkış süreci Batı’ya
oranla Türkiye’de çok daha sonra yaşanmıştır.
Devletin tutumunda ortaya çıkan bu değişimle birlikte ise çalışma koşullarında ve iş
sözleşmesinin sona erdirilmesinde işverene sınırlamalar getirilmiştir. Çalışma koşullarının düzeltilmesi, toplu sözleşme, kıdem
tazminatı, ihbar süreleri, grev, işsizlik sigortası gibi iş hukuku düzenlemeleri işçi lehine yapılan düzenlemelerden bazılarıdır. İş
Türkiye’de işçi sınıfının ortaya çıkması ve
dünya ile paralel olarak sosyal devlet anlayışının benimsenmesiyle birlikte işçilerin
işverenler karşısında korunması fikri ağırlık
kazanmış ve bu fikirler 1961 anayasasının
sağladığı geniş özgürlükler ortamında daha
da gelişme imkanı bulmuştur. 1961 anayasası ile öngörülen ekonomik ve sosyal hak
ve ödevler doğrultusunda 1963 yılında 274
sayılı Sendikalar Kanunu ile 275 sayılı Toplu
ĠĢ Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunları
çıkarılmış, işçilere örgütlenme hakkı, grev
hakkı ve toplu iş sözleşmesi yapma hakkı
tanınmıştır.
Ülkemizde işçi-işveren ilişkilerini düzenleyen genel nitelikteki ilk yasa ise 1936 tarihli
3008 sayılı İş Kanunu’dur. Gerek bu Yasanın
gerekse 4857 sayılı İş Kanunu’ndan önce
yürürlükte bulunan 1971 tarihli 1475 sayılı
İş Kanunu’nun 13. maddesinde, işverenlere
belirli bir süre önceden ihbar etmek koşuluyla, mutlak ve sınırsız bir fesih serbestîsi
tanınmıştır. İşçinin bu şartlar altında sadece ihbar süresi verilmek suretiyle gerçek
anlamda feshe karşı korunduğundan söz
etmek olanaksızdır. Aynı anlayış 854 sayılı Deniz İş Kanunu ile 5953 sayılı Basın
Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında
25
Kanun’da da egemendir. İş hayatını düzenleyen her üç yasa da belirli bildirim sürelerine uyularak iş sözleşmesinin dilendiği
an sona erdirilebilmesine olanak tanımıştır.
Birçok Avrupa ve Latin Amerika ülkelerinin
aksine belirli fesih nedenlerinin varlığı ise
bu dönemde hukukumuzda aranmamıştır.
Bunun yanı sıra 4857 sayılı İş Kanunu’nda
olduğu gibi 1475 sayılı eski İş Kanunu’nda
da işveren haklı nedenlere dayanarak işçinin sözleşmesini önelsiz ve tazminatsız feshetme hakkına sahiptir. Ancak 1475 sayılı
eski İş Kanunu, işverenin yaptığı bu feshin
haksız bir fesih olması durumunda, işçiye
sadece belirli bir tazminatın verilmesini
öngörmüş, işçinin işe iadesi bakımından ise
hiçbir düzenlemeye yer vermemiştir(Kaya,
2011: 76). Bununla birlikte belirtmek gerekir ki toplu işçi çıkarma sisteminde 1951
yılından itibaren yeni bir düzenlemeye gidilmiş, 3008 sayılı İş Kanunu’nda anılan yılda 5518 sayılı yasa ile yapılan değişiklikle,
toplu işçi çıkarmak isteyen işverenlerin bu
durumu nedenleriyle birlikte Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığının ilgili teşkilatına bildirmelerine yönelik yükümlülükler
getirilmiş ve fesih sisteminde bu bakımdan
önemli bir aşama kaydedilmiştir.
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ise iş
güvencesine yönelik olarak, 1963 yılında
hizmet ilişkisinin sona ermesi hakkındaki
tavsiye kararını ve 1982 yılında ise hizmet
ilişkisine işveren tarafından son verilmesi
hakkındaki 158 sayılı sözleşmeyi kabul etmiş ve birçok üye devlet de mevzuatına getirdiği düzenlemelerle bu normları dikkate
almıştır. Türkiye’de ise söz konusu 158 sayılı ILO sözleşmesi, 9 Haziran 1994 tarihinde
onaylanarak kabul edilmiş ve iş güvencesi
yasasının çıkartılması için önemli bir temel
oluşturulmuştur(Koç, 2005: 36)
158 sayılı sözleşmede feshin yalnız geçerli
26
bir nedenin varlığında hukuka uygun olacağı, böyle bir nedenin işçinin yeterliliğine, davranışlarına ya da işyeri gereklerine
dayanması gerektiği öngörülmüştür. Buna
karşılık sendika üyeliği, sendikal faaliyette
bulunma, hastalık veya kaza sonucu geçici
olarak ortaya çıkan iş görememe durumları
fesih için uygun neden sayılmamıştır. İşçinin
iş sözleşmesi, hatalı davranışı, işini gereği
gibi yerine getirmemesi dolayısıyla feshediliyor ise kendisine iddialara cevap verme
olanağının da tanınması öngörülmüştür.
Ayrıca 158 sayılı sözleşmeyle birlikte geçerli sebepler kavramı bir ölçüde somutlaştırılmıştır. İşçinin yeterliliği veya davranışları
işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler ise iş yeri ile ilgili sebepleri oluşturmaktadır(Günay,
2005: 570). Öte yandan, 158 sayılı ILO
sözleşmesinin TBMM’de kabul edilmesiyle birlikte, iç mevzuatın anılan ILO sözleşmesi hükümleriyle uyumlu hale getirilmesi
yükümlülüğü de ortaya çıkmıştır(Yankın,
2002: 34). Bu nedenle dönemin Çalışma
Bakanlığı tarafından, çalışma yasalarının
uluslararası normlar ve piyasa ihtiyaçları
doğrultusunda uyumlaştırılması amacıyla hazırlanan bir protokol ile işçi, işveren
ve hükümetin eşit sayıda önerdiği bilim
adamlarından oluşan dokuz kişilik bir Bilim
Kurulu oluşturulmuştur. Protokolde, kurulun oybirliği ile alacağı kararlara tarafların
itiraz edemeyeceği kararlaştırılmıştır. Bilim
Kurulu tarafından öncelikle iş güvencesi ve
Kıdem Tazminatı Kanun Tasarıları hazırlanmış ve 28 Mayıs 2001 tarihinde Bakanlar
Kurulu’na sevk edilmiştir. Belirtmek gerekir
ki, kamuoyunda iş Güvencesi Yasası olarak
bilinen 4773 sayılı Yasa 10 ve daha fazla işçinin çalıştığı iş yerlerini iş güvencesi kapsamına alırken, 4857 sayılı İş Kanunu bu kapsamı önemli ölçüde daraltarak, 30 ve daha
fazla işçinin çalıştığı iş yerlerini iş güvencesi
kapsamına almıştır.
ması toplu işçi çıkarma sayılır.
İŞ GÜVENCESİNİN
DÜZENLENMESİ
AÇISINDAN AB ÜYESİ
BAZI ÜLKELERDEKİ GENEL
DURUM VE ULUSLARARASI
DÜZENLEMELER
İkinci yönteme göre ise; 90 günlük zaman
dilimi içerisinde kural olarak işletmelerde
kaç kişi çalışırsa çalışsın en az 20 işçinin
işten çıkarılması toplu işçi çıkarma sayılır.
Ayrıca söz konusu yönergede toplu işçi çıkarmak isteyen işverenin bir uzlaşmaya varabilmesi için isçi temsilcileriyle görüşmesi
de düzenlenmiştir. Görüşmede toplu işçi
çıkartmaktan vazgeçilmesi, toplu işçi çıkartılmasının sınırlandırılması veya isçiler üzerindeki olumsuz etkilerinin azaltılması gibi
konular üzerinde tartışılarak her iki taraf
için de en uygun çözümlerin bulunması amaçlanır. İşveren bu toplantıda işten çıkarmanın sebeplerini açıklar ve aynı şeklide
bu sebepleri ayrıca yetkili idari makama da
bildirir. Yetkili makama bildirilen toplu işçi
çıkarmaları, bildirimin yapılmasından 30
gün sonra hükümlerini doğurur. İdari makam ise bu arada sorunların çözümü için
alternatifler geliştirmeye çalışır.
AB’nin kuruluşundaki ilk adım 1951 yılında
Paris’te imzalanan Avrupa Kömür ve Çelik Topluluğu anlaşmasıdır. Kurucu üyeler
Belçika, Federal Almanya, Fransa, İtalya,
Lüksemburg ve Hollanda 25 Mart 1957 tarihli Roma Antlaşması ile Avrupa Ekonomik
Topluluğu’nu kurmuşlardır. AET’nin amacı.
Avrupa’daki barışı korumak, güçlendirmek
ve üye devletlerle ekonomik birlik kurarak,
siyasi birliğe ulaşma hedefini gerçekleştirmek olmuştur. AB’nin temel anlaşmalarından olan Roma Antlaşması’nın 117. maddesi ile üye devletler işçilerinin yaşama ve
çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve eşitlenmesi konusunda yükümlü kılınmıştır.
AB tarafından çalışma yaşamı ile ilgili birçok düzenleme yapılmıştır. Bunların en
önemlilerinden biri olan 17 Şubat 1975
tarihli Toplu İşçi Çıkarma Konusunda Üye
Devletlerin Mevzuatlarının Yakınlaştırılmasına İlişkin Yönerge’ye göre, üye ülkelere
işten çıkarılacak işçilerin sayısı bakımından
iki seçenek sunulmuştur. Bunlardan birincisi, 30 günlük zaman dilimi içerisinde;
• 20 işçiden fazla, 100 işçiden az işçi çalıştıran işletmelerde en az 10 kişi
• 100 kişiden fazla, 300 kişiden az işçi çalıştıran işletmelerde işçilerin en az %10’u
• Kural olarak en az 300 işçinin çalıştığı
işletmelerde en az 30 işçinin işten çıkarıl-
AB normları açısından iş güvencesi ile ilgili son gelişme ise, 2000 yılında onaylanan
Avrupa Birliği Temel Haklar Bildirgesi’dir.
Bu bildirgenin 30. maddesi “ Haksız İşten
Çıkarmaya Karşı Korunma” başlığını taşımakta ve “her işçi, topluluk hukuku ve
ulusal yasalar ve uygulamalara göre, haksız işten çıkarmaya karşı korunma hakkına
sahiptir” hükmünü içermekte ve keyfi işten
çıkarmalara karşı işçilerin korunma hakkını
düzenlemektedir.
AB tarafından çalışma hayatına ilişkin oluşturulan düzenlemelerle, sosyal tarafların
işbirliğine ve karşılıklı güven esasına dayalı,
adil ücret yapısı, düşük ücret farklılıkları ve
yaygın sosyal güvenlik sistemlerini hedefleyen ve çalışanlarla birlikte işsizlere karşı
da koruyucu önlemler içeren etkin bir sistem hedeflenmektedir Birçok Batı ülkesi
teknolojik gelişmenin ve küresel ekonomik
27
düzenin yarattığı yeni çalışma şekillerine
ayak uydurmak için mevzuatlarında çeşitli
değişiklikler yaparken uluslararası normlar
da bu gelişmelerin dışında kalmamıştır.
ALMANYA
İşten çıkarmanın geçerli bir nedene dayanması konusu ilk kez 1917 tarihli Meksika
Anayasası’nda yer almış ve 1918 yılında
Almanya’da işçinin feshe karşı korunmasına yönelik düzenlemeler yapılmıştır.
Almanya’nın Birinci Dünya Savaşı’nı kaybetmesi sonucunda çok sayıda askerin sivil
yaşama dönmesi ve sanayinin çökmesi sonucunda 1920 yılında bütün fesihler bir yasa ile yasaklanmıştır. Daha sonra işverene
iş sözleşmelerinin feshinde işçi temsilcileriyle görüşme zorunluluğu getirilmiştir. Nazilerin iktidarda olduğu 1934 yılında ise işçi
temsilcileriyle görüşme zorunluluğu ortadan kaldırılmıştır. 1951 yılına gelindiğinde
ise Almanya’da Feshe Karşı Koruma Yasası
işçi ve işveren temsilcilerinin uzlaşması sonucunda kabul edilmiştir. Türkiye’de ise iş
güvencesi yasası hazırlanırken büyük ölçüde Alman Feshe Karşı Koruma Yasası’ndan
ve uygulamalarından etkilenilmiştir(Bilgili,
2005: 5). Almanya’da işveren, ancak işçinin
kişiliğinden, davranışlarından veya işyeri
gereklerinden doğan bir neden ile iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla sona erdirebilir.
Aksi takdirde sosyal yönden haksız bir fesih
söz konusudur.
Sosyal bakımdan haklı neden olarak, işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği, bilgi
eksikliği, işe sürekli geç kalması sayılabilir.
İşyerinden kaynaklanan nedenler arasında
ise işyerinde talep yetersizliği nedeniyle
üretimin azalması, işletmenin mali krize
girmesi sayılabilir. Ayrıca işçinin aynı işyerinde veya işletmenin başka bir iş yerinde
çalıştırılma imkanı varsa ve işçi bunu kabul
ediyorsa, iş sözleşmesinin feshedilmesi yi-
28
ne haksız bir fesih niteliği oluşturur. İşveren
her fesihten önce işyeri kurulunun görüşünü almak zorundadır. Bu kurulun görüşü
alınmadan yapılan fesihler ise geçersizdir.
Ancak burada kuruldan sadece görüş alınmaktadır. Yani burada işyeri kurulu bir onay
makamı niteliği taşımaz(İş sözleşmesi sona
erdirilen işçi, yapılan feshin geçersiz olduğu iddiası ile tespit davası açabilir. Dava sonucunda feshin geçersiz olduğu anlaşılırsa
işçi, işe iadesi ile birlikte boşta geçen sürelerin ücretini de isteyebileceği gibi iş ilişkisinin devamı yerine 12-18 aylık tazminatı
da isteyebilir (Koç, 2005: 40).
FRANSA
Fransa 1973 yılında bireysel işçi çıkarmalarına karşı ilk koruyucu hükümleri getirmiş ve işçi çıkarılmasında gerçek ve ciddi
nedenlerin varlığını aramıştır. Fransa’da
öncelikle işveren işine son vermek istediği
işçiyi, fesihten önce çağırarak görüşmede
bulunmak zorundadır. Bu görüşmede işveren feshin nedenlerini anlatır ve işçiye de
kendisini savunması için fırsat vermiş olur.
Sözleşme ancak bu süreden sonra feshedilebilir. Bu yükümlülüğe uyulmaması fesih
işleminde hakkın kötüye kullanıldığının öne
sürülebilmesi için yeterlidir(Taşkent, 1991:
30). Fesih hakkının doğumu gerçek ve ciddi
nedenlerin varlığına bağlanmış; ancak, bu
nedenler yasada açıkça ifadesini bulamamıştır. Yani bu noktada Fransız Hukuku’nda
hakime takdir yetkisi verilmiştir. İşe iade
davasında eğer feshin geçersizliğine karar
verilirse, hakimin kanaatine göre işe Belirtmek gerekir ki, kamuoyunda İş Güvencesi
Yasası olarak bilinen 4773 sayılı Yasa 10
ve daha fazla işçinin çalıştığı iş yerlerini iş
güvencesi kapsamına alırken, 4857 sayılı İş
Kanunu bu kapsamı önemli ölçüde daraltarak, 30 ve daha fazla işçinin çalıştığı iş yerlerini iş güvencesi kapsamına almıştır. İade
veya yüklü bir tazminat kararı verilir. Ancak
sözleşmesi feshedilen kişi temsilci ise yargıç kesin olarak işe iade kararı verir. Ayrıca
Fransa’da iş güvencesi yasası tüm işçileri
değil, 10’dan fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde en az iki yıllık kıdeme sahip olan işçileri kapsamaktadır(Tuncay, 2011: 2)
İTALYA
İtalyan hukuk sisteminde feshin hukuka aykırı olduğu saptandığında, hakimin kararı
üzerine, işveren işçiyi işe almakla yükümlü
olur. Ayrıca bu durumda işçi, fesih ile mahkemenin kararına kadar geçecek süreye ilişkin olarak tazminat da isteyebilir. İşveren
işe iade kararına rağmen işçiyi işe almazsa
işçinin ücretini vermeye devam eder. Yani
İtalyan sisteminde işe iade mekanizması
zorunlu nitelik taşımaktadır(Çelik, 2011:
2). İtalya’da sanayi ve ticaret işyerlerinde
15’den az, tarım işletmelerinde 5’ten az,
diğer işyerlerinde ise 35’ten az işçi çalıştıran işyerleri iş güvencesi yasasının kapsamı
dışında bırakılmışlardır.
İNGİLTERE
İngiliz hukukunda 1963 yılına kadar büyük
ölçüde örf adet hukukuna dayanan işçi ve
işveren ilişkileri 1963 tarihli Hizmet Akitleri Yasası’nın kabulüyle çeşitli düzenlemelere tabi kılınmıştır. ILO’nun 1963 yılında
Cenevre’de aldığı 119 sayılı tavsiye kararı
doğrultusunda 1971 tarihli Endüstri İlişkileri Yasası’nın kabul edilmesiyle birlikte ise
çalışma hayatına ilişkin düzenlemeler bu
alandaki esas gelişimini göstermiştir. 1972
yılından itibaren çeşitli değişikliklere uğrayan yasanın amaçlarından biri işçileri feshe
karşı korumak ve iş sözleşmesinin feshini
belirli sebeplere dayandırmaktır(Optur,
2005: 18).
İngiltere’de son olarak kabul edilen düzen-
lemelere göre, iş sözleşmesinin ancak haklı
nedenle feshedilebilmesi öngörülmüştür.
Eğer işçi iş sözleşmesinin haklı bir nedene
dayanmadığını ispat ederse işverene karşı
belirli taleplerde bulunabilmektedir. Özellikle işverenin iyi niyet ve dürüstlük kuralına
aykırı olarak sözleşmeyi sona erdirmesi durumunda, fesih hukuka aykırı sayılır. Feshin
geçersiz sayılması sonucu da iş ilişkisi hiç
bozulmamış gibi devam eder. Buna karşılık, iş sözleşmesinin feshi işçinin yetersizliği
veya işletme-işyeri gereklerine dayanıyorsa
burada bir “haklı” nedeninin varlığından
söz edilmektedir(Taşkent, 1991: 47).
İSVEÇ
İsveç’te 1974 yılında yürürlüğe giren yasa
ile birlikte işçilerin feshe karşı korunmaları
sağlanmıştır. Bu yasaya göre işverenler ancak haklı ve objektif bir nedene dayanarak
iş sözleşmesini feshedebilir. İşten çıkarma
üretimin azalması gibi objektif bir nedene
dayanıyorsa işveren durumu önce sendikaya bildirmek zorundadır. Ayrıca işine son
verilen işçi, bir yıl içinde yeniden işçi alınması söz konu olduğunda öncelikle işe alınma hakkına sahiptir. Haksız nedenden dolayı işine son verilen işçi, feshin geçersizliğine karar verilmesini hakimden isteyebilir.
Feshin geçersizliğine karar verilirse hakim
işe iade kararı verir. İşveren işe iade kararını uygulamaz ise 16-32 aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur(Koç,
2005: 47).
HOLLANDA
Hollanda’da iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde, hem idari hem de adli denetim
mekanizmalarının rol aldığı sıkı bir sistem
kabul edilmiştir. İş sözleşmelerinin feshinde
herhangi bir şekil şartı aranmamasına rağmen, fesih için yetkili idari makamdan izin
alınmamış ise fesih geçersizdir. Ayrıca izin
29
alınmış olsa bile işçi feshin geçerli sebebe
dayanmadığı iddiasıyla dava açabilir. Fesih
haksız ise hakim tazminata karar verebileceği gibi işe iade kararı da verebilir. Ayrıca
işçinin fesih tarihinden hakimin kararına
kadar geçen süre dahilindeki işçinin ücret
hakkı saklıdır(Başbuğ ve Tuğ, 1992: 39).
İş güvencesiyle ilgili hükümler, Birleşmiş
Milletler(BM), Avrupa Konseyi, Avrupa
Birliği(AB) ve ILO gibi uluslararası kuruluşların belgelerinde yer almıştır.
BM’nin 1948 yılında kabul ettiği ve
Türkiye’nin de 1949 yılında onayladığı İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’nde yer alan
herkesin serbestçe çalışma, işini serbestçe
seçme, işsizliğe karşı korunma, adaletli ve
uygun koşullarda çalışma, sendika kurma
ve sendikaya üye olma hakları iş güvencesi
bakımından önemli bir ilk adım olarak kabul edilmektedir.
Türkiye’nin de onayladığı Avrupa Sosyal
Şartı’nın 1. maddesi çalışma hakkı başlığı altında, sözleşmeye taraf olan ülkelerin
çalışanların özgürce edindikleri bir işte çalışma haklarını etkin bir biçimde korumayı üstlendiklerini belirtmiştir. Burada sözü
edilen korumanın iş güvencesi sağlamaya
yönelik bir amaç taşıdığı açıktır.
Avrupa Sosyal Şartı’nın 8. maddesi çalışan
kadınların korunma hakkını düzenlemiş ve
söz konusu maddenin 2. fıkrasında işverenin, kadın bir işçiye doğum izni sırasında
işten çıkarma bildiriminde bulunmasının
yasa dışı sayılması gerektiği belirtilmiş,
dolayısıyla işverenin söz konusu hususta
fesih hakkı sınırlandırılmıştır. 1996 yılında
ise Avrupa Sosyal Şartı yeniden gözden geçirilerek iş güvencesiyle ilgili daha detaylı
düzenlemelere gidilmiştir. Bu çerçevede,
158 sayılı ILO sözleşmesiyle paralel olarak
Avrupa Sosyal Şartının 24. maddesi, iş akdinin sona erdirilmesine karşı korunma hakkı
30
başlığıyla geçersiz fesihlere karşı işçilerin
korunma hakkını düzenlenmiştir(Çetik ve
Akaya, 1999: 98).
ILO’nun iş güvencesiyle ilgili ilk belgesi
1963 tarihli ve 119 sayılı Hizmet İlişkisinin
Sona Ermesi Hakkında Tavsiye Kararı’dır.
119 sayılı bu kararda, iş ilişkisine işçinin
yeteneksizliğinden, davranışlarından ya
da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden doğan haklı (uygun görülebilir) bir
neden olmadıkça son verilemeyeceği öngörülmüştür. Tavsiye kararında ayrıca hangi nedenlerin sözleşmenin sona erdirilmesi
bakımından haklı görülemeyeceği de belirtilmiştir. Ancak bu dönemde bu konuda yeterli uzlaşma sağlanamaması nedeniyle bir
sözleşme oluşturulamamıştır. Uluslararası
Çalışma Örgütü’nün iş güvencesi ile ilgili en
önemli düzenlemesi ise, 1982 tarihli 158
sayılı Hizmet Akdinin İşveren Tarafından
Sona Erdirilmesine İlişkin Sözleşme ve yine
aynı yıl benimsenen 166 sayılı İstihdamın
Sona Ermesine İlişkin Tavsiye Kararı’dır. 135
sayılı İşletmelerde İşçi Temsilcilerinin Korunması ve Onlara Sağlanacak Kolaylıklar
başlığını taşıyan sözleşme de dolaylı olarak
iş güvencesiyle ilgili bir sözleşmedir.
158 sayılı sözleşme temel olarak, fesihlerin
geçerli bir nedene dayandırılması zorunluluğunu, işten çıkarma karşısında işçilerin
yargı yolunu kullanabilmesini ve yapılan
feshin mahkemece geçersiz sayılması sonucunda işçinin işe iadesini veya belirli bir
tazminatın ödenmesini düzenlemektedir.
158 sayılı sözleşmenin iş güvencesi bakımından en önemli düzenlemesi, 4. madde de yer alan iş akdinin sona ermesinin
geçerli bir nedene dayandırılması zorunluluğudur. Ayrıca 158 sayılı sözleşmede
hangi nedenlerin geçerli bir neden oluşturmayacağı da belirtilmektedir. Bu nedenler ise söz konusu sözleşmede şu şekilde
sıralanmıştır(Soyer, 2002: 271):
• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri
dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatlerinde sendikal faaliyete katılmak,
• İşçi temsilciliği yapmış olmak, yapmak
veya işçi temsilciliğine aday olmak,
• İşvereni şikayet etmek veya işveren
aleyhinde mevzuata aykırılık iddiasıyla başlatılmış sürece katılım veya işveren aleyhine idari makamlar nezdinde müracaatta
bulunmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile sorumlulukları, hamilelik, din, siyasi görüş,
etnik veya sosyal köken,
• Doğum izni sırasında işe gelmemek.
Yukarıdaki hususlar sözleşmede sayılırken “özellikle bu hususlar fesih için geçerli neden oluşturmaz” denerek, kapsamın
sayılan hallerle sınırlı olmadığını, başka
nedenlerin de geçerli neden sayılamayacağını belirtmiş olmaktadır. Nitekim 166 sayılı
tavsiye kararı, yaş, geçici süreli askerlik ve
kamu hizmeti nedeniyle geçici olarak işe
gelmemeyi de iş sözleşmesinin feshinde
geçerli bir neden saymamaktadır.
158 sayılı sözleşmenin yukarıda değinilmeyen diğer önemli düzenlemelerini sıralayacak olursak(Selamoğlu, 2003: 170);
• Md. 7, “İşçinin iş sözleşmesi, hatalı
davranışı ve işini gereği gibi yerine getirmemesi dolayısıyla feshediliyor ise kendisine
iddialara cevap verebilme olanağı da tanınmalıdır.”
• Md. 8, “İşine son verilen işçi uygun bir
süre içinde tarafsız bir merci önünde feshe
karşı itirazda bulunabilmelidir.”
• Md. 9, “Ulusal hukuk fesih için haklı bir
neden bulunduğuna ilişkin kanıt yükünü
bütünüyle işverene yükleyebileceği gibi,
her iki taraftan kendi iddialarını kanıtlamalarını isteme olanağını tarafsız merciye bırakan bir yöntemi de benimseyebilecektir.”
• Md. 10, “Feshe karşı itirazda bulunulan merci, fesih işleminin haksız olduğu
sonucuna varırsa, feshin geçersizliğinin ve
işçinin işe iadesinin uygun görülmediği ya
da ulusal hukukun bunu öngörmediği durumlarda, işveren işçiye uygun bir tazminat
ödemekle yükümlü olmalıdır.”
• Md. 13, “İşçi temsilcileri tasarlanan fesihlerin nedenleri ve kapsamı konusunda
zamanında haberdar edilmeli ve temsilcilere, karşı önlemler hususundaki düşüncelerini bildirme olanağı tanınmalıdır.”
158 sayılı sözleşme ile aynı yıl kabul edilen
166 sayılı İstihdamın Sona Ermesine İlişkin
Tavsiye Kararı’nda da yine çalışma ilişkileri konusunda çok önemli düzenlemelere
gidilmiştir. Bu anlamda 166 sayılı Tavsiye
Kararı 158 sayılı sözleşmeyi tamamlayıcı
ve yorumlayıcı nitelik taşımaktadır. Bu tavsiye kararı ile uluslararası belgelerle sağlanan güvencenin, belirli süreli sözleşmeler
yapılması yolu ile ortadan kaldırılmasının
önlenmesine ilişkin düzenlemelere gidilmiş ve fesih nedenlerini öğrenme hakkının tanınması, işçiye bildirim süreleri içinde ücretli yeni iş arama izni verilmesi gibi
önlemler öngörülmüştür. Tavsiye kararı
ayrıca, sözleşmenin ekonomik, teknolojik,
yapısal ve benzeri nedenlerle sona erdirilmesi konusunda da ek düzenlemelere
gitmiştir(Tunçomağ ve Centel, 1999: 25).
TBMM, aralarında 158 sayılı sözleşmenin
de bulunduğu 7 adet ILO sözleşmesinin
onaylanmasını 25 Kasım 1992 tarihinde
uygun görmesine rağmen, dönemin Cumhurbaşkanı Turgut Özal, 158 sayılı sözleşme
ile ilgili kanunu tekrar görüşülmek üzere
TBMM’ye geri göndermiştir. TBMM, 158
31
sayılı sözleşmenin onaylanmasını 9 Haziran
1994 tarih ve 3999 sayılı kanun ile ikinci
kez uygun bulduktan sonra Bakanlar Kurulu kendisine tanınan yetkiye dayanarak
158 sayılı sözleşmenin onaylanmasını 10
Ağustos 1994 tarihinde kararlaştırmış ve
böylece Türkiye iç hukukunu 158 sayılı ILO
sözleşmesine uygun olarak düzenleme yükümlülüğü altına girmiştir.
• İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile
çalışmış olması ve
SONUÇ
İşverenin yukarıda sıralanan koşulları gerçekleştirmiş olan ve dolayısıyla iş güvencesinin kapsamı içinde olan işçilerin iş
sözleşmelerini feshederken, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanması
gerekmektedir. Sonuç olarak, belirtmek gerekir ki, dünyadaki diğer ülkelerle karşılaştırıldığında ortalamanın çok üstünde olan
30 işçi ölçütünün düşürülmesi, küçük ve
orta ölçekli çok sayıda işletmesi olan ülkemiz açısından kaçınılmaz bir zorunluluktur.
Dünyadaki uygulamalara paralel olarak 30
işçi ölçütünün düşürülmesi ile hem 158 sayılı ILO sözleşmenin özüne tam anlamıyla
uyulacak hem de ülkemizdeki işletmelerin
büyük bir çoğunluğunun küçük ve orta ölçekli olduğu düşünüldüğünde de milyonlarca işçinin güvence kapsamına alınması
sağlanacaktır. Ayrıca, iş güvencesinin kapsamının genişletilmesiyle, kayıt dışı çalışan
işçi sayısı azaltılarak, daha fazla vergi ve sigorta primi toplanabilecek, işçilerin geleceğe yönelik kaygıları azaltılarak verimlilikleri
arttırılacak ve dolayısıyla işletmelerine ve
ülkelerine önemli ölçüde katkı sağlamaları
sağlanabilecek ve kayıt içi sektör ile kayıt
dışı sektör arasında yaşanan haksız rekabetin olumsuz etkileri azaltılabilecektir.
İş Hukuku düzenlemeleri açısından değerlendirdiğimizde iş güvencesi kavramı temel
olarak, fesihlerin geçerli bir nedene dayandırılması zorunluluğunu, işten çıkarma karşısında işçilerin yargı yolunu kullanabilmesini ve yapılan feshin mahkemece geçersiz
sayılması sonucunda işçinin işe iadesini veya belirli bir tazminatın ödenmesini ifade
etmektedir. ILO tarafından ortaya konulan
ve genel itibariyle iş güvencesine yönelik
olarak yukarıda belirtilen hususları içeren
158 sayılı sözleşmenin ülkemiz tarafından
1994 yılında kabul edilmesiyle birlikte, iş
güvencesiyle ilgili olarak iç mevzuatımızda
değişiklikler yapmak kaçınılmaz olmuş ve
iş güvencesi kavramı çalışma yaşamımıza
ilk olarak 4773 sayılı Yasa ve daha sonrada
4857 sayılı İş Kanunu ile tamamen girmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde, iş güvencesine yönelik olarak yapılan düzenlemeleri incelediğimizde ise, iş güvencesinden yaralanmak için işyeri ve işçi bazında
bazı koşulların gerçekleştirilmesinin gerektiğini görmekteyiz. Bunları sıralayacak olursak;
• Otuz veya daha fazla işçinin çalıştığı ve
İş Kanunu’na tabi bir işyerinin bulunması
(tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri
ve işletmelerde bu sayının en az 51 olması
gerekir),
• İşçinin en az 6 ay kıdeminin bulunması,
32
• İşçinin, işletmenin bütününü sevk ve
idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden
ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi
bulunan işveren vekillerinden olmaması
gerekir.
YARARLANILANKAYNAKLAR
Ağer, İ. (2006), Türk Çalışma Yaşamında İş
Güvencesi, Ankara: Adalet Yayınevi.
Bilgili, A. (2005), İş Güvencesi Hukuku, Adana, Karahan Kitabevi
2000-2003 Yıllığı İstanbul: Petrol-İş Yayınları.
Çelik, A.(2011). “İş Güvencesi: İşçinin Feshe Karşı Korunması ve 4773 Sayılı Yasa”,
www.ceterisparibus.net/arsiv/a_celik.doc
[02.05.2011].
Soyer, P. (2002).“158 Sayılı ILO Sözleşmesi
Çerçevesinde Yapılması Gerekenler”, İktisadi, Sosyal ve Uluslararası Hukuki Boyutu
İle İşçinin Feshe Karşı Korunması-Sempozyum, 18-19 Mayıs 2001, İstanbul: İstanbul
Barosu Yayınları, 2002)
Çetik, M.Y. Akaya. (1999), Türkiye’de Endüstri İlişkileri, İstanbul: Türkiye Toplumsal
ve Ekonomik Tarih Vakfı Yayınları.
Demircioğlu, M. (2003), Sorularla Yeni İş
Yasası, İstanbul: İTO Yayınları
Günay, C.İ.(2005), İş Kanunu Şerhi, Ankara:
Yetkin Yayınevi.
Kaya,P.A.(2010). İş Hukukunun Temel Yasaları, Bursa: Dora Yayınları
Koç, M.(2005), Tüm Yönleriyle İş Güvencesi, Ankara: Yaklaşım Yayıncılık.
Optur, G.E.(2005). “4857 Sayılı İş Yasası’nın
İş Güvencesi Hükümleri ve İKY Uygulamaları Üzerindeki Etkilerini Belirlemeye Yönelik
Bir Araştırma” (Yüksek Lisans Tezi, ĠÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü)
Selamoğlu, A.(2003). “İstihdam Politikaları, Esneklik Arayışları ve Etkileri”, Petrol-İş
Şakar, M.(2002), İş Hukuku Uygulaması, İstanbul: Beta Yayınevi.
Taşkent, S.G.(1991), İş Güvencesi İşçinin
Feshe Karşı Korunması, İstanbul: Hazar Yayınları.
Tuncay, A.C.(2011). “İş Güvencesi Yasası
Neler Getiriyor”, www.cmis.org.tr/dergi/012003/makale_1.pdf [12.08.2011].
Tunçomağ,
K.T.
Centel,(1999).
İş
Hukuku’nun Esasları, İstanbul: Beta Yayıncılık.
Yankın, B.(2002). “Çalışma Hakkı ve İş Güvencesi”, BASİSEN
Tuğ, A. A. Başbuğ, (1992). İş Güvencesiz İş
Hukuku, Ankara: Öz iplik-İş Sendikası Eğitim Yayınları.
33
SU HAKKININ KULLANILMASI
M. Ziya GÖZLER *
Su konusunda yakınlarınızdaki insanlar ne
bilmektedir? Hiç fikir alışverişinde bulundunuz mu? Ya da TBMM’de bulunan ülkenin en
önemli şahsiyetlerinin bu konudaki bilgileri
nedir? Daha ilerisi, dünyada söz sahibi olan
ülkelerin ileri gelenleri suyun bir müddet
sonra dünyanın en önemli meselesi haline
geleceği konusunda gerekli bilgelere sahip
midirler? Su konusunda kiminle görüşseniz
size, suyun insanlık için bir nimet ve hak olduğu, medeniyetlerin gelişmesinde önemli
rol oynadığı gibi sudan ifadelerle fikirlerini
beyan ederler. Hatta daha ileri gidip su sıkıntısı çeken insanlara yardım etmenin bir
insanlık borcu olduğunu dile getirirler. Ama
emin olunuz üzülerek ifade etmek gerekirse
dünya, suyun gerçek yüzünü bilmemektedir.
Dünyayı rahatsız eden ve insanları fakirleştiren her konuda olduğu gibi, su meselesi de,
her ne hikmetse insanların görüş alanlarının
dışında tutulmaktadır. Su ve savaş kelimeleri
yan yana geldiğinde vakit çok geç olacaktır.
Su meselesinin günümüz dünyasındaki durumunu ana hatları ile anlatmaya çalışalım.
Suyun zamanımızda ülkemiz ve dünyadaki
macerasına geçmeden önce, dünyanın ve
suyun oluşumuna kısaca göz atalım: Bilimin orta koyduğu neticelere göre, kâinat 15
milyar önce büyük bir patlama ile oluşmaya
başladı. ’’Big Bang’’ adı verilen bu patlama
sonrası yıldızlar, gezegenler ve birçok gök
cismi kâinattaki yerini aldı. Ancak bu patlayan şeyin ne olduğu ve bu patlamaya neyin
sebep olduğu bugüne dek bilim adamları tarafından açıklanamamıştır. Şimdilerde adına
* Jeoloji Yüksek Mühendisi ([email protected])
34
Tanrı parçacıkları verilen parçacığın bulunarak evrenin sırları çözülmeye çalışılıyor. Çok
zor bir iş… Güneşin kâinatta yerini almasından sonra, hızlı dönmesinden veya başka bir
gezegenin çekimi sebebi ile güneşten kopan
bir kütle dağılarak bir toz bulutu meydana
getirmiştir. Bu toz bulutu zamanla soğuyarak
ve başka toz bulutları ile de çarpışarak bugünkü sistemimizdeki gezegenleri meydana
getirmiştir. Dünya da bu gezegenlerden biridir. Diğer taraftan dünyanın oluşumu ile ilgili şu fikir de ileri sürülmektedir. Kâinat, Big
Bangin etkisi ile genişledi ve soğudu. Kâinat
oluştuğunda bir toz bulutu halinde olan dünya, dıştan içe soğumaya başladı. 4.5 milyar
yıl önce bir ateş topu olan dünyamız 1,5 milyar yıl sonra soğumaya başladı ve kâinattaki
yerini aldı. İşte böylesine karışık ve uzun bir
hikâyesi olan dünyamızda acaba sular nasıl
meydana geldi? Bilim adamları, dünyadaki suların iki şekilde meydana geldiğini ileri
sürmektedir.
Yanardağlardan fışkıran gazlarla birlikte su
buharının çıkması sonrası, önce bulutlar
meydan geldi, sonra da yağmurlar yağdı.
Buzullardan ibaret kuyruklu yıldızların ve
donmuş asteroitlerin dünyaya çarpması neticesinde, içlerinde bulunan sular açığa çıktı
ve dünya sularla örtüldü.
Yüzyıllardır dünyada kullanılan ve akan milyonlarca m3 su miktarında çok önemli değişiklikler meydana gelmemiştir. Ancak zaman
içinde insanoğlunun tabiata verdiği zararlar
neticesinde kuraklıklar olmuş ve halen de
kuraklık belirli bölgelerde devam etmekte-
dir. Dünya üzerindeki suların buharlaşması
neticesinde bulutlar meydana gelir, yağış
olur ve sular toprağa düşer göl, nehir, yeraltına, deniz ve okyanuslara ulaşır. Bu döngü
böylece devam eder. Ne var ki, medeniyetin gelişmesi insanoğlunun çevreye verdiği
zararın yanı sıra su kaynaklarını da verimli
kullanmadığı gerçeğini gözler önüne sermiş
bulunmaktadır. Dünyadaki insan faaliyetleri
ve tabiatın her geçen gün daha çok tahrip
edilmesi su kaynaklarının kullanılabilmesini
azaltmaktadır. Nüfus artışı, şehirleşme ve
hayatın her anında suya yönelme isteği suya
olan ihtiyacı, bağımlılığı ve su tüketimini artırmaktadır. Teknolojideki tahripkâr ilerleyiş
ve insanın tabiatı gerektiği gibi koruyamaması çevre kirliliği ile birlikte su havzalarını
da kirletmekte ve suların kullanımını zorlaştırmakta ve hatta tehlikeli hale getirmektedir. Şehirleşme, tarım arazilerinin kötü kullanımı, oto yollar, demir yolları, hava alanları,
sanayi tesisleri, madencilik, çevreyi tahrip
ettiği gibi su havzalarını da kirletmekte, su
kullanım alanlarını bozmakta ve daraltmaktadır. 1 araba üretimi için 378 ton, 1 ton çelik
üretiminde 246 ton, 1 ton kâğıt için 350 ton,
1 ton alüminyum üretimi için 1350 ton su
kullanılmaktadır. Ayrıca, 1 ton şeker için üretiminde 1000 ton, 1000 ton tahıl üretiminde
1500 ton, 1 ton pirinç üretiminde ise 10000
ton suya ihtiyaç vardır. Diğer taraftan her yıl
temiz sulara bırakılan atık su miktarı yaklaşık
2 milyon ton civarındadır. 1 litre atık su da
8 litre temiz suyu kirletmektedir. Bugün için
yeryüzünde yaklaşık 300 milyon hektar sulanarak tarım yapılmaktadır. Suyun böylesine
kullanımı ve kirlilik bu hızda ve biçimde gittiği takdirde 15-20 yıl içinde iyice bozulacak
olan eko-sistem su kaynaklarına daha çok
zarar verecektir. Dünya nüfusunun 2050 yılında 9 milyar olacağı da hesaba katılırsa, su
ile ilgili meseleler bütün dünyayı daha da huzursuz edecektir. Bu sebepledir ki, teknolojinin ilerleyişini gerçekleştirenler insanı ve de
tüm canlıları düşünerek yollarına devam etmelidirler. Dünya’nın yüzölçümü 510 milyon
km2’dir. Bunun 361 milyon km2’sini (%70,8)
sular, 149 milyon km2’sini de (%29,2) karalar teşkil etmektedir. Mevcut suların %97,5’i
deniz ve okyanuslarda bulunan tuzlu sular, %2,5 ise kullanılabilir olan tatlı sulardır.
Dünyadaki toplam su miktarının yaklaşık 1,4
milyar km3 olduğu kabul edilirse, bu suyun
1,3 milyar km3’ü tuzlu su (%97,5), 35 milyon
km3’ü ise (%2,5)tatlı sudur. Dünya yüzeyine
düşen yıllık ortalama yağış miktarı 120.000
km3civarındadır. Bu su miktarının da yaklaşık 43.000 km3’ü nehirler vasıtası ile deniz,
okyanus ve göllere ulaşmaktadır. Kullanılabilen su miktarı ise ancak 9.000 km3’tür.
Ülkemizde ortalama yağış miktarı 643 mm
civarındadır. Bu da topraklarımıza yılda ortalama 501 milyar m3 yağış düştüğünü göstermektedir. Bu suyun, 274 milyar m3’ü buharlaşma yolu ile atmosfere geri dönmektedir.
158 milyar m3’ü nehirler vasıtasıyla denizlere ve göllere akmaktadır. 69 milyar m3’ü yer
altı sularını beslemektedir. Bu miktarın da 28
milyar m3’ü kaynaklar aracılığıyla tekrar yerüstü sularına karışmaktadır. Komşu ülkelerden de ülkemize yaklaşık 7 milyar m3 su girmektedir. Böylece ülkemizin brüt su potansiyeli 193 milyar m3’e ulaşmaktadır. Yeraltında
kalan 41 milyar m3 su da hesaba katılırsa
ülkemizin yenilenebilir su potansiyeli 234
milyar m3 olarak gözükmektedir. Bütün değerlendirmeler dikkate alındığında ise teknik
ve ekonomik sebeplerden dolayı tüketilebilir
su miktarı şöyledir: Akarsulardan 95 milyar
m3, yer altı sularından 14 milyar m3 ve komşu ülkelerden gelen 3 milyar m3 su ile birlikte toplam 112 milyar m3 su, tüketilebilir
potansiyel olarak belirlenmiştir. Günümüzde
bu miktarın da yaklaşık 46 milyar m3’ü kullanılmaktadır. Ülkemizdeki suyun %74’ü tarımda (AB-%33), %16’sı genel ihtiyaçlarda
(AB-%16), %11’ sanayide (AB-%51) kullanılmaktadır. Kullanılan 46 milyar m3 suyun,
34 milyar m3’ü tarımda, 7 milyar m3’ü içme
ve kullanma suyu olarak genel ihtiyaçlarda,
5 milyar m3’ü de sanayide tüketilmektedir.
35
Bugün için ülkemizde kişi başına düşen kullanılabilir su miktarı 1600 m3 civarındadır.
Bu durum su bakımdan zengin değil ama su
sıkıntısı çeken bir ülke olmadığımız sonucunu göstermektedir. Ancak, 2030 yılında ülke
nüfusu 100 milyona yaklaştığında ve gerekli
tedbirler alınmadığı takdirde kullanılabilir su
miktarı 1100 m3 civarına gerileyeceği ileri
sürülmektedir. Bu da ülkemizi bekleyen çok
büyük problemler arasında şimdiden yerini
almış bulunmaktadır.
Ülkemizde su sıkıntısı ile karşı karşıya kalmamak için:
KISA VADEDE ALINMASI
GEREKEN TEDBİRLER
1. Türk toplumuna suyun önemi ve değeri
kolay, anlaşılabilir bir şekilde anlatılmalıdır.
Suların gürül gürül aktığı bir dünyanın artık çok gerilerde kaldığını insanımıza eğitim
öncesinden başlayan bilgilerle anlatılmak
bir mecburiyet haline gelmiştir. Nüfusumuz
100 milyona dayandığında bugün kişi başına
düşen su miktarının azalacağını göz önünde
bulundurmamız gerekmektedir.
2. Su kaynakları, su politikaları devletin ilgili
birimleri tarafından birbirinden habersiz bir
şekilde değil, tek elden sürekli denetlenmeli
ve güç bir yerde toplanmalıdır. Yasal düzenlemelerle belirlenecek su politikalarının takibi, su havzalarının denetimi, yağış miktarlarının bölgesel takibi, suyun stratejik bir kaynak
olduğu gerçeğinden yola çıkarak insanımıza
verilecek eğitimin planlaması, barajların yer
seçimi ve kullanımı, nüfus yoğunluğu ile suyun bölgesel ve yerel dağılımının göz önünde
bulundurulması gibi konuların tek elden takibi faydalı olur. Su havzalarının korunması ile
ilgili 2012 yılında çıkarılan yönetmelik bu bakımdan çok önem arz etmektedir. Belediyelerin su havzalarının korunması konusunda,
bilimsel verileri dikkate alarak önemli yatırımlar yapmaları ve bu yatırımların da sürekli
36
denetlenmesi gerçekleştirilmelidir. Diğer taraftan su halka yüksek fiyattan satılmaktadır.
Kendi kaynağımız olan dağda bayırda sessiz
sedasız akan sular şehre geldiğinde belirli bir ücret karşılığında halka satılmaktadır.
Alınan bu ücretler nerede kullanılmaktadır?
Köyündeki pınardan su alıp kullanan köylünün, şehre geldiğinde su ücreti karşısındaki
şaşkınlığı halen devam etmektedir.
3. Suların barajlardan, göletlerden kullanıcılara ulaşan dek olan su kaçaklarının, şebeke
kayıplarının ve gereksiz su tüketimlerinin önlenmesi için gereken tedbirler alınmalıdır. Su
şebekelerinin ve diğer alt yapı hizmetlerinin
çoğunluğunun yenilenmesi için gereği yapılmalıdır. Ayrıca sel ve taşkınların önlenmesi
içinde geçici olmayan, kalıcı ciddi tedbirlerin
alınmasına başlanmalıdır.
4. Ülkemizde hemen her alanda suların çok
kötü kullanılmasından dolayı su kayıplarımız
fazla olmaktadır. Suların daha verimli kullanılması için gereken hukuki düzenlemelerin
zaman geçirmeden yapılması gerekmektedir. Bu düzenlemeler sadece şebeke suları
için değil, dağda, bayırda, ovada ülkenin neresinde su var ise onların yasalarla korunma
altına alınması şarttır. Mevcut yasaların da
denetiminin çok iyi yapılması ve su konusundaki yasaların yasaklarla güçlendirilmesi
insanları daha dikkatli olmaya sevk edebilir.
ORTA ve UZUN VADEDE
ALINMASI GEREKEN
TEDBİRLER
1. İklim ve coğrafi sebeplerden ötürü ülkemiz
topraklarına dengesiz düşen suların kısa vadede bölgesel ve yerel çözümlerle halledilip
vatandaşa ulaştırılması yanında, uzun vadede (100-200 yıllık) ülke genelini kapsayacak
büyük projelerin hayata geçirilmesi için çalışmalar başlatılmalıdır. Kullanılabilir suların
ülke geneline dengeli olarak dağıtımını ger-
çekleştirecek büyük su havzaları düşünülmelidir. Su havzalarının ve boşa akan nehirlerin
kanallarla birleştirilerek baraj, suni göl ve
göletlerin yapılması, giderek suyu azalan ve
kurumakta olan göllerin bu sularla eski hallerine kavuşturulmaları sağlanmalıdır. Göllerin yeniden su ile dolması neticesinde eko
sistem de eski haline gelebilecektir. (Göllerin
kapalı havza haline getirilmesi çalışmalarına
başlanılması).
2. Nehirler arasında suların boru hatları ile
taşınması.
3. Akarsularımızın üzerlerine küçük hesler
(Fırtına ve Alakırçay örneğinde olduğu gibi)
yapılarak tabiatın dengesinin alt üt edilmemesi için, enerji yatırımlarında kendi kaynağımız olan kömür ile çalışan santrallerin ve
nükleer santral yapılmasının hızlandırılması.
4. Yüzeyden akan suların yeraltındaki boşluklara kaçmaması ve buharlaşmanın önlenmesi için yeraltına geçirimsiz büyük göletlerin
yapılması.
5. Aşırı yağışlar sonrası afet dediğimiz taşkın
ve sellerin önlenerek yağmur sularının daha
çok kullanılabilir hale getirilmesi için devasa
göletlerin yapılması.
6. Deniz suyundan tatlı su elde edilmesi konusunda yatırımlar yapılması.
7. Yeraltı su havzalarının, akiferlerin kontrol
tutularak, tarımda gereksiz su kullanımının
önüne geçilmesi. Akiferler arasındaki su geçişlerini sağlayacak kanallar yapılması.
8. Bilindiği üzere sular, bitki ve böcek ilaçları, gübrelerdeki azot ve fosfor bileşikleri, asit
yağmurları, deterjanlar, hidrokarbon atıkları, fabrika atıkları (arsenik, siyanür, fenol),
nükleer atıklar, ağır metal atıkları (kobalt,
kadmiyum, nikel, bakır, kurşun, çinko), tarafında kirletilmektedir. Bu ciddi tehlikenin gi-
derilmesi için ülkede akan veya durgun olan
bütün su kaynaklarının bütünün kirlilikten
arındırılması şarttır. İnsan için bir hak olan su
asla ve asla kirletilmemelidir. Bu meseleye
insani, dini, vicdani ve mali açıdan bakmakta
fayda vardır.
Çevre ve Orman Bakanlığı’nın hazırladığı
2008-2013 su eylem planında 11 il merkezinde su açığının bulunduğu belirtilmektedir. Bu
iller İstanbul, Ankara, Aydın, Bursa, Çorum,
Erzurum, Nevşehir, Mardin, Siirt, Sinop ve
Şırnak’tır. Durum böyle iken, devlet 200 yıl
sonrasının da sıkıntılarını ortadan kaldıracak
ve 250 milyonluk bir Türkiye’yi düşünerek
gerekli tedbirleri şimdiden almaya mecburdur, mahkûmdur. Karadeniz’i Marmara’ya
akıtacak olan bir ülkü, suya da hâkim olamaz
mı?
İnsanın günde ortalama 2-3 litre su içerek
hayatiyetini koruyabileceği bilimsel bir gerçektir. Bedenimizin %65-70’i sudan ibarettir.
Hücre içi hayatın devamı, besinlerin yakılması, sindirilmesi ve bedenimizin ısı dengesinin
suya bağlı olduğu bilinmektedir. Ayrıca toksinlerin temizlenmesinde suyun önemli rolü
bulunmaktadır. Susuz bir vücutta böbreklerin çalışmadığı, karaciğerin görevini yapamadığı ve yağ oranının da yükseldiği unutulmamalıdır. Netice itibariyle, vücuttaki su kaybı
%10’lar civarında olduğu takdirde hayati
tehlike başlamaktadır.
İnsanlık suyun önemini sadece 22 Mart günü
hatırlayarak geçirdiği takdirde gelecek nesillerin su ile savaşının çok çetin olacağı unutulmamalıdır. Su haktır, su nimettir, su medeniyettir, su sevgidir gibi insani görünen sözlerin
suyun yönetiminde hiç ama hiçbir öneminin
olmadığı açıkça görülmektedir. Zira su birileri
için savaştır. Yine de, insanlığı yarınlarının iyi
olması için mücadele edenlerin, su savaşını
kazanmaları en büyük dileğimdir.
37
YOLSUZLUKLA MÜCADELE KURUMU
Hikmet YILMAZ *
Yolsuzlukla mücadelenin istendiği ve beklendiği bu dönemde, özellikle önleyici ve gerektiğinde de müdahale edici nitelikleri taşıyan
bir kurumsallaşmaya aşırı ihtiyaç vardır. İnşa
edilmesi planlanan yeni kamu yönetim anlayışı ve yapısı yolsuzlukla mücadelenin önemini
daha da artırmaktadır. Sadece yolsuzlukların
üzerine gidilmesi değil, daha da önemlisi yolsuzlukların önlenmesi yönünde düzenlemeler
ve uygulamaların önemi artmaktadır. Bu bakımdan teşhis edici hekimlikten ziyade, önleyici ve tedavi edici hekimlik yaklaşımının esas
alınması ve yapılacak düzenlemelerin bunu
sağlaması beklenir. Aksi takdirde, moda yolsuzluk edebiyatından ileri gidilemeyeceği ve
hatta halkın kandırılmış olacağı açıktır. İstenen
ve beklenen, yolsuzlukların yapılamaması ve
toplumun kaynaklarının israf edilmemesi ve
çalınmamasıdır.
Peki ne yapılmalı? Ayrıntıya girmeden, yapılması gereken iki önemli işten sözetmek isterim: Bunlardan ilki, toplumda adalet duygu ve
isteğinin artırılması ve hakka saygı bilincinin
yükseltilmesidir. Hak ve adalet talep etmenin
önü sonuna kadar açık tutulmalı ve özellikle
teşvik edilmelidir. Böylece yolsuzlukları önleyici tedbirlerin hayata geçebilme şansı artırılmış olacaktır. Yapılması gereken ikinci iş ise,
genel olarak önleyici ve müdahale edici iki temel fonksiyonu olan mali ve idari yönden tam
bağımsız güçlü bir “Yolsuzlukla Mücadele Kurumu” (YMK) oluşturulmalıdır. Çıkarılacak bir
yasa ile kurulacak olan YMK iki temel görevi
üslenmelidir:
1) Yapılacak olan her türlü mevzuat düzenlemelerinde YMK’nın yolsuzlukların önlenmesi
açısından inceleme yaparak görüş vermesi
ve ilgili kurumların bu önerileri değerlendirme zorunluluğu konmalıdır. Ayrıca YMK’nın,
* Bilim ve Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı Müşaviri
38
yolsuzlukların önlenmesi bakımından mevcut
mevzuatı inceleyerek yapılması gereken değişiklikleri önermesi sağlanmalıdır.
Olabilecek yolsuzlukları önlemeye matuf düzenlemeler yapmak, normlar ve yöntemler geliştirip uygulamaya koymak, hükümete ve yasama organına öneriler sunmak gibi görevlerle
donatılmalıdır.
2) YMK, yapılan yolsuzlukların üzerine tarafsızca, ivedilikle ve kararlılıkla gidebilen, bağımsız
bir şekilde müdahale edebilen ve yargı sürecine kadar işlemleri yürütebilen yetki ve görevlerle donatılmalıdır.
Ana hatları ile tanımlanan ve görevlerinden
söz edilen YMK’nın oluşturulmasında Başbakanlık Teftiş Kurulu, Bakanlıklar Teftiş Kurulları
ve diğerleri, bu bağlamda değerlendirilebilir
diğer denetim birimleri bir araya toplanarak
Yürütmenin etki alanının dışında ama gerektiğinde Yürütme ile eşgüdüme giren, TBMM ile
ilişkili, yolsuzlukları önleme anlayış ve isteğini
geliştiren, yolsuzluklarla mücadele amacıyla
her tür inceleme, araştırma ve geliştirme yapan, ilgili mercilere önerilerde bulunan, yolsuzlukları önleyici ve giderici düzenlemeler
yapan ve tedbirler alan, gerektiğinde soruşturma yaparak yargı organlarına suç duyurusunda bulunan, toplumsal bilincin geliştirilmesine
dönük her tür çalışmaları yapan yada yaptıran
bir “Yolsuzlukla Mücadele Kurumu”, ülkemiz
için bugün ve yarın önemli bir ihtiyaca cevap
verecektir.
Kaynakların israfının ve çalınmasının önüne
geçmek, saygın, güvenilir ve medeni bir ülke olmak için yolsuzlukla mücadeleyi, moda
haline getirilmiş bir söylem olmaktan çıkarıp,
yapılmış yolsuzlukların kavgasının daha da ötesinde, yolsuzlukların yapılamayacağı bir ortamın oluşturulması hedefi ile kararlı ve sürekli
yapmalıdır.
HİZMET İÇİ EĞİTİM UYGULAMALARI
ÜZERİNE DEĞERLENDİRMELER
Aydın BAKOĞLU *
Giriş
Günümüz çalışma hayatında özellikle de küreselleşmenin yoğun ve bilinen etkileri ile
birlikte tüm kurumlarda bilgi, anahtar bir
role sahip olmaktadır. Öyle ki işletmelerin uzun ömürlü olmalarını, yaşamlarını sürdürmelerini sağlayanın da, kısa zamanda silinip
gitmelerine sebep olanın da bilgi olduğunu
artık biliyoruz.
Bu açıdan bakıldığında kurumların öz yeteneklerini bulması, bu sayede etkinliklerini
sürekli kılmaları stratejik bir unsur olarak
kabul edilmektedir. Bireylerin öğrenmesi
yerine kurumların birlikte ve birbirlerinden
öğrenmesinin yarattığı itici güç ve bunun
doğal sonucu olarak bilginin evrimi de bizleri şaşırtacak bir hızda ve şekilde olmaktadır.
Ülkemizde yetişmiş insan kaynağı, entelektüel sermaye yönetimi her geçen gün önem
kazanmakta ve bu bağlamda da yetişkin eğitimi, yetişkin öğrenmesi ciddiyetle ele alınmaya başlanmaktadır. Kurumların yapıları,
kültürleri; her düzeyden yöneticilerin karar verme yetkinlikleri, kendileri ve ekipleri
için öğrenme fırsatı yaratmaları, etkin geri
bildirim kültürünü yaygınlaştırmaları; tüm
çalışanların ise öncelikle kendilerini ve potansiyellerini tanımaları, bu potansiyellerini
performansa dönüştürebilmeleri ancak bilgi gücü ile sağlanabilecektir. Bu alana dönük
ihtiyaçlar her geçen gün artmakta ve çeşitlenmektedir.
* Bilim Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı
([email protected])
Eğitime Stratejik Bakış
Kurum vizyon ve misyonu doğrultusunda
oluşturulan stratejiler ve iş planları ile eğitim ve gelişim faaliyetlerini ilişkilendirebilmek, eğitim ve gelişimi stratejik amaçlara
ulaşmada etkili bir biçimde kullanabilmek
önem arz eder.
Belirlenen kurumsal amaç ve hedeflere paralel olarak kurum–işletme çalışanlarının,
niteliklerini uyumlu bir şekilde geliştirmek,
kendine özgü beceri ve yeteneklerini yükselterek bilinçli bir şekilde değişken ve çok
boyutlu hayata hazırlanması gerekir.
Eğitim ve İktisadi Gelişme
Eğitim, sektörel açıdan milli gelirin oluşumuna katkıda bulunurken, ekonomide milli gelirin teşekkülünde en fazla paya sahip
olan sanayi ve hizmetler sektörüne girdi temin ederek, üretim faktörlerinin en önemli
unsuru konumundaki beşeri sermayenin
oluşumu ve gelişimine de olumlu etkide bulunur.
Bu iki yönü dikkate alındığında, eğitim, mal
ve hizmetlerin üretimi, dağıtımı ve tüketimiyle ilgilenen bir bilim şeklinde karşımıza
çıkmaktadır.
Ekonomik büyüme, en genel anlamıyla bir
ülkedeki ekonomik faaliyet hacminde meydana gelen artış şeklinde tanımlanabilir. Bu
artış kişi başına düşen reel gelirin yükselmesine yol açacaktır. Bir ülkede ekonomik büyüme çeşitli unsurlara bağlıdır. Bu unsurlar-
39
dan en önemlileri; tasarruf ve yeni sermaye
yatırımı, beşeri sermaye yatırımı ve yeni
teknolojik buluşlardır.
Eğitim değişen teknolojilere ayak uydurabilmeye yardımcı olurken, imalat sanayi ve
hizmetler sektöründeki verimliliği arttırmaya ve ekonomik büyümeye de katkı sağlamaktadır.
Beşeri sermayenin geliştirilmesi ve etkin bir
şekilde kullanılabilmesi, özellikle az gelişmiş
ve gelişmekte olan ülkeler açısından oldukça önemlidir. Bunun için eğitimli ve sağlıklı
bir topluma ihtiyaç vardır. Öte yandan, burada kişilerin maddi imkânlar ve sosyal ilişkiler bakımından memnuniyet derecesi de
vazgeçilmez bir koşuldur.
Toplumların ekonomik gelişme süreçlerinde
başarılı olabilmeleri, fiziki sermayeleri yanında beşeri sermayelerinin de geliştirilmesine bağlıdır. Bu anlamda, beşeri ve sosyal
sermayeye yatırım yapmayan ülkelerin iktisadi alanda yüksek bir performans göstermesi mümkün değildir.
Tarım toplumundan sanayi toplumuna geçişi henüz tamamlayamayan bir ülke olarak
Türkiye, her ne kadar bilgi toplumunun sonuçlarından etkilense de bilgi toplumuna
ulaşımı oldukça zorlu bir süreci gerektirmektedir. Çünkü eğitim ile bilim ve teknoloji, bilgi toplumundaki yapısal dönüşümün
arkasındaki en önemli faktörlerin başında
gelmektedir.
Ancak, Türkiye’nin bilim ve teknolojide kullanıcı olmaktan öteye geçememesi, AR-GE
ve eğitim harcamalarındaki yetersizlik, toplumun büyük bir kültürel değişime çok açık
olmaması ve zihniyet devrimini gerçekleştirememesi önemli zorluklar olarak görülmektedir
Bu durumda iktisadi gelişmenin sağlanabilmesi için gerekli toplumsal değişmenin,
40
ancak bilgi birikim ile sağlanabileceği, bilgi birikiminin oluşumunda ve aktarımında,
eğitim sistemi ve kurumlarının önemli yer
tuttuğu sonucuna varmak mümkündür.
Eğitim ve Beşeri Sermaye
Eğitim, işgücünün nitelikli hale getirilmesinde rol oynayan en önemli unsurlardan birisidir. Bu nedenle, beşeri sermayeyi inceleyen birçok çalışma genellikle eğitim üzerine
odaklanmakta ve söz konusu çalışmalarda
eğitim ile beşeri sermaye kavramları eş anlı
olarak kullanılmaktadır.
Bir ülkede eğitim düzeyini belirleyen temel
kriterler; eğitim kayıtları, eğitim düzeyi, mali ve fiziki göstergeler ile okuryazarlık durumudur. Eğitim kayıtları, bir ülkede nüfusun
farklı eğitim düzeyleri arasındaki dağılımını
göstermektedir.
Eğitim düzeyi ile genellikle ortalama eğitim
süresi kastedilmektedir. Mali göstergeler,
eğitime yapılan harcamaları ifade etmektedir. Eğitim harcamalarının GSYİH içerisindeki payı ve kişi başına eğitim harcamaları en
önemli mali göstergelerdendir. Söz konusu
göstergeler ülkeler arası karşılaştırma yapılmasını da kolaylaştırmaktadır.
Fiziki göstergeler; bir ülkedeki öğrenci ve
öğretmen sayıları, öğrenci ve öğretmen oranları, okul sayısı, laboratuar ve bilgisayar
sayısı gibi göstergelerdir. Okuryazarlık oranı ise, bir ülkenin eğitim düzeyini ve beşeri
sermaye stokunu ölçmede kullanılan en basit göstergedir.
Ekonomik kalkınmanın sürekliliği için, beşeri sermaye olarak bireyin performansının
maksimize edilmesini sağlayacak bilgi ile
donatılması, yani eğitilmesi gereklidir. Dolayısıyla, eğitim beşeri sermayenin oluşumunda birinci derecede rol oynayan önemli
bir faktör olarak karşımıza çıkmaktadır.
Nitekim eğitimin teknolojik değişme ile ilişkili olduğunu ileri süren Easterlin, iktisadi
büyümenin ardında yatan teknolojik yayılmanın önemli ölçüde nüfusun “biçimsel
eğitim sistemi ”ile uygun özellikleri ve güdüleri edinme düzeyine bağlı olduğunu ifade etmiştir. Günümüz bilgi ekonomilerinde,
eğitimin sonsuz uçlu bir süreç olduğundan
hareketle “yaşam boyu eğitim ve öğretim
felsefesi” hâkim olmaya başlamıştır.
Dokuzuncu Kalkınma Planı eğitim sisteminin
yaşam boyu öğrenme görüşü ile ilişkilendirerek bilgisayar yoluyla öğrenmeyi de içeren yaygın eğitim fırsatlarının geliştirilmesini öngörmüştür. Dokuzuncu Kalkınma Planı
ile paralel olarak MEB toplumun yaşam
boyu öğrenme düşüncesini içselleştirmelerine yardımcı olacak her tür yaygın eğitim
ortamını destekleyici uzun vadeli hedefler
önermiştir. Bu konuyla ve stratejiyle ilgili olarak yapılan ilk çalışmalar bir Avrupa Birliği
Projesi (MEGEP) ile başlamıştır. Ve ilk adım
olarak ‘Türkiye’de Yaşam Boyu Öğrenmeye
İlişkin Bir Politika raporu hazırlanmıştır.
İlgili olarak yapılan en son düzenleme 2006
tarihli Mesleki Yeterlilik Kurumu Kanunu
dur. Ulusal mesleki yeterlilikleri geliştirme
olarak değerlendirilen bu yeni düzenleme
yaşam boyu öğrenmeye doğru teşvik edici
bir görüştür.
Hizmeti İçi Eğitim
Faaliyetlerinin Amacı
Kendilerine özgü özellikleri olan kurum ve
işletmelerin işgücü ihtiyacı olan pratik bilgi
ve beceri, genellikle üniversite, teknik okul
veya benzeri eğitim kurumlarından tamamıyla sağlanması mümkün olamamaktadır.
Bu ihtiyaç kurumun kendi hizmet içi eğitim
programlarıyla aşağıda sıralanan hedefler
çerçevesinde gerçekleştirilmektedir.
• Hizmette kaliteyi yükseltmek ve sürekli-
liğini sağlamak amacı ile personelin bilgi ve
becerisini artırarak etkin ve verimli olmalarını sağlamak,
• Modern çağın bilgi ve teknoloji toplumu
gereklerine uygun, fonksiyonlarını mevcut
insan ve mali kaynaklarla en verimli şekilde
yerine getiren bir kurum olmasını sağlamak,
• Personelin görev ve sorumluluk bilincinin gelişmesini temin için görev, yetki, sorumluluk ve hakları konularında yetişmesini
sağlamak,
• Hizmette kaliteyi ve verimliliği artırmak
amacıyla; yönetime katılımcı, araştırmacı,
tartışmacı, sorgulayıcı, yenilikçi, problem
çözücü, yaratıcı ve bilgi sistemlerinden yararlanabilen personel yetiştirmek,
• Personel arasında iletişim, ilişki ve koordinasyonu güçlendirmek,
• Personelin güven duygusunu geliştirmek, güdülemek ve moralini yükseltmek,
• Personeli üst düzey görevlere ehil hale
getirmek için gerekli altyapıyı hazırlamak,
• Kurumda yetişmiş personel sayısını
arttırarak personele yer değiştirme ve yükselme imkânı sağlamak ve bu suretle başka
kurumlara geçişleri asgariye indirmek,
• Gerçekçi ve ihtiyaca yönelik eğitim plan
ve programları yapabilmek,
Bu bağlamda; aşağıda belirlenen eğitim türleri uygulanmaktadır.
-
İşe Uyum Eğitimleri,
- Adaylık Eğitimleri, (Temel ve Hazırlayıcı
Eğitim),
-
Oryantasyon Eğitimi,
- Geliştirme Eğitimi (Kişisel ve Mesleki
beceri eğitimleri),
41
-
Tamamlama Eğitimi,
-
Yükselme Eğitimi,
-
Özel Alan Eğitimi,
Kamu Sektöründe Hizmet
İçi Eğitim
DMK’nun 214 maddesinde, “devlet memurlarının yetiştirilmesini sağlamak, verimliliğini artırmak ve daha ileriki görevlere
hazırlamak amacıyla uygulanacak hizmet
içi eğitim, Devlet Personel Başkanlığı tarafından ilgili kurumlarla birlikte hazırlanacak
yönetmelik dâhilinde yürütülür”. hükmü
yer almaktadır; buna göre kurumlar eğitim
faaliyetlerini planlama ve yürütme noktasında sorumluluk alırlar.
Yine bu kanunun 215 ve 216. maddeleri ile
kamu kurumlarının hizmet içi eğitimi verebilmeleri için bünyelerinde “eğitim birimi”
ve “eğitim merkezi” kurmalarıyla ile ilgili
hükümler yer alır. Buna göre, Eğitim birim
ve merkezlerinin kuruluş ve işleyişleri Başbakanlık Devlet Personel Başkanlığının görüşü alınmak suretiyle kurumlarınca hazırlanacak yönetmeliklerle düzenlenir.
yıllar sonra 19 Ekim 1983 yılında çıkarılmış
olması, eğitime ne denli önem verildiğinin
kanıtıdır.!
Aday memurların yetiştirilmelerine yönelik
olarak da kanunun 55. maddesinde temel
ve hazırlayıcı eğitimin çerçevesi belirlenmiştir.
Yine bilgilerini artırmak üzere dış memleketlere gönderilme başlığı altında 78.maddede vücut bulan amir hükümler ile yurt
dışı eğitimin genel esasları belirlenmiştir.
Ayrıca, “Yetiştirilmek Amacıyla Yurt Dışına
Gönderilecek Devlet Memurları Hakkında Yönetmelik” Bakanlar Kurulu Kararı ile
21.1.1974 tarih ve 7/7756 sayıyla kararlaştırılmış ve Resmi Gazete ‘de yayımlanarak
yürürlüğe konulmuştur; Bu çerçeve yönetmelik kapsamında kurumlar da kendi yönetmeliklerini hazırlamış oldular.
Hizmet içi eğitimlerin ikinci hukuki dayanağı ise “devlet memurları eğitimi genel
Planı’dır. Bu plan ile ilgili amir hükümler
DMK’nun 217 maddesinde belirlenmiştir.
Buna göre;“Devlet memurları eğitimi genel
planı, Maliye ve Milli Eğitim bakanlıklarıyla
Türkiye ve Orta - Doğu Amme İdaresi Enstitüsü, Devlet Planlama Teşkilatı ve ilgili kurumların görüşleri alındıktan sonra Başbakanlık Devlet Personel Başkanlığı tarafından
hazırlanarak Bakanlar Kurulu kararnamesiyle yürürlüğe konulur.” hükmü yer alır.
Yukarıdaki genel çerçeveye göre kamu kurumları hizmet içi eğitim yönetmeliklerini
ve uygulama esaslarını belirleyip uygulamaya koyarlar. Bazı kurumlar ise ilave olarak
Bakanlık genel stratejileri paralelinde olmak
üzere 3 yıllık eğitim stratejilerini de eş zamanlı olarak uygulamaya koymaktadırlar.
Örneğin Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığında hazırlanan eğitim stratejisi ile eğitim
programları, oluşturulan kişisel ve mesleki
gelişim kataloglarına aktarılmış, mesleki eğitimler ana hizmet birimlerince ve merkezi
eğitim biriminin kontrolünde yürütülmekte
kişisel gelişim eğitimleri ise sadece personel dairesi başkanlığının uhdesinde yürütülmektedir. Belirlenen eğitim kataloğunda
eğitim konuları kodlanmakta ve her unvan
grubunun hangi eğitim kodlarında yer alan
eğitimleri alacağı belirlenmektedir.
Bu madde ile hizmet içi eğitim faaliyetlerinin bir bütünlüğe ve sisteme bağlanması
amaçlanmıştır. Fakat eğitimde bütünlüğü
sağlamayı amaçlayan bu planın yasadan
Devlet Memurları Genel Planı ve hizmet içi
eğitim yönetmelikleri çerçevesinde hazırlanan eğitim programı ve uygulama sonuçlarının Devlet Personel Başkanlığı tarafından
42
takip ve kontrolünün yapılması yasal yükümlülük olmasına rağmen etkinlik noktasında bazı sorunların olduğu görülmektedir.
Sözgelimi temel eğitim program içeriklerinin ve sürelerinin günümüz koşullarına göre
güncellenmesi gerekmektedir. Örneğin milli
güvenlik derslerinin okullarda kaldırılmasına rağmen program içeriklerinde halen
var olması 1980’li yılların jakoben anlayışını
yansıtmakta olduğunu söyleyebiliriz.
Keza, Kamu kurum ve kuruluşlarının Yönetsel beceriler başlığı altındaki kişisel gelişim
eğitimlerinin Devlet Personel Başkanlığı
nezdinde TODAİE ile planlanması ve uygulanması yönünde yönetsel tasarruflarla karşılaştığını da söyleyebiliriz.
Her ne kadar devlet memurları Genel Eğitim Planında Devlet Personel Başkanlığına
bu hususta görev verilmiş olsa da kurumların diğer yetkin eğitim firmalarına da ulaşma haklarının olduğu pek tabiidir.
Kurumların hizmet içi eğitim faaliyetlerinin
etkili bir şekilde yürütülebilmesi için gerekli
personel sayısının olmadığı görülmektedir.
Personel-Eğitim Dairesi başkanlıklarının genel müdürlük olarak örgütlenmesi nisbi olarak iyileştirme sağlayacaktır.
Yine eğitim uygulamalarında kurum içinden
ve diğer kamu kurumlarından eğitimci temin edilmekte, bir kısım program içerikleri
de dış sahadan yani eğitim firmalarından
hizmet alımı şeklinde gerçekleştirilmektedir.
Bu kabullerde ilgili firmaların referansları,
eğitmen anket değerlemeleri, eğitim ücretleri incelenmekte, firma mukayese cetvellerine aktarılmakta ve nihayetinde üst yöneticiler tarafından karar verilmektedir. Bu
yöntem dışında, eğitim firmalarının yetkinliklerini ölçmede istifade edilecek üst düzey
bir akreditasyon kurumu mevcut değildir.
Eğitim uygulama sonuçlarının, memnuniyet düzeyini ölçen anketlerle sınırlı kalması,
gerçekleşen eğitimlerin maliyet fayda oranlarının bilimsel temelde değerlendirilememesi, eğitim birimlerindeki uzman sayılarının yetersizliğine de işaret etmektedir.
Yaygın eğitim faaliyetleri araştırması kapsamında Türkiye İstatistik Kurumunun bütün
kurumlardan faaliyet raporlarını yıllık olarak
istediği bilgisiyle Devlet personel Başkanlığına ayrıca aynı bilgilerin 6 şar aylık dönemler
itibariyle iletilmesinin mevzuat gereği olmasına karşın paydaşlar arasındaki koordinasyonsuzluğu da resmettiğini söyleyebiliriz.
Eğitim kodu, her eğitim konusu için ayrı ayrı belirlenir ve hangi eğitimin hangi unvan
grubuna ve hangi yıllarda uygulanacağı hususları ilgili kılavuzda yer alır. Bu yöntemle iş
birimlerinden gelecek eğitim ihtiyaçlarının
merkezi eğitim birimince hazırlanan eğitim
stratejisi ve eğitim program öncelikleriyle
uyumlu hale gelmesi sağlanır.
Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı nezdinde yapılan incelemede, Bakanlık hizmet
içi eğitim yönetmeliğine göre 2009 yılında
yapılan eğitim faaliyetlerinin, 2010 yılında
Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı eğitim stratejisi belge ekleri örneği
Mesleki ve Kişisel Eğitim Kataloğu
EĞİTİM
KODU( *)
EĞİTİMİN
ADI
EĞİTİMİN
HEDEFİ
EĞİTİMİN
ALINACAĞI
MERCİ ( ** )
EĞİTİM
SÜRESİ (GÜN)
43
oluşturulan eğitim stratejisi belgesiyle birlikte incelendiğinde eğitim faaliyet sayılarının ve çeşitliliğinin arttığı aynı paralelde
eğitim bütçesinin de aritmetik olarak artığı
gözlemlenmiştir.
Ayrıca, eğitim stratejisi belgesinin Bakanlığın genel stratejik planıyla uyumlu olduğunHİZMET GRUPLARI
müştür. Yine bütçe tertipleri de daha inandırıcı olmakta ve Maliye Bakanlığı nezdinde
kabulünü kolaylaştırmaktadır.
Anlamlı bir örnek olması amacıyla Bilim,
Sanayi ve Teknoloji Bakanlığındaki eğitim
uygulamalarını dönemsel olarak verebiliriz.
Buna göre 2009 yılı eğitim ödeneği 40.000
KİŞİSEL
YILAR (İlk dört yılda alınacak eğitimler) 1 2 3 4 1
1 ÜST DÜZEY YÖNETİM GRUBU (Eğitim 09 17 19 21 101
kodları)
2 ORTA DÜZEY YÖNETİM GRUBU
3 DENETİM GRUBU
4 KARİYER MESLEK GRUBU
5 HUKUK VE DANIŞMA GRUBU
6 TEKNİK HİZMETLER GRUBU
7 İDARİ HİZMETLER GRUBU
8 BİLGİ İŞLEM GRUBU
9 KORUMA VE GÜVENLİK GRUBU
10 SAĞLIK HİZMETLERİ GRUBU
11 YARDIMCI HİZMETLER GRUBU
EĞİTİM KOD NUMARALARI
KİŞİSEL EĞİTİMLER
MESLEKİ EĞİTİMLER
EĞİTİMİN ALINACAĞI MERCİLER ( **)
BİRİM EĞİTİM HAVUZU
BAKANLIK EĞİTİM HAVUZU
ÖZEL EĞİTİM KURUMLARI
ÖZEL EĞİTMENLER
DİĞER KAMU KURUMLARI
da eğitim önceliklerinin daha spesifik olarak
belirlendiği, sübjektif kriterlerin olabildiğince azaldığı ve daha önemlisi belirlenen
hedeflere ulaşılıp ulaşılamadığı konusunda,
stratejik hedeflerin karar vericiler tarafından titizlikle kontrolünün yapıldığı görül-
44
2
3
4
102 107 109
1 - 100
100 - …
A
B
C
D
E
TL iken 2010 yılı eğitim stratejisi ile bu miktar 138.000 TL olarak artış göstermiştir. Keza 2009 yılı merkez ve taşra teşkilatı olarak
ücretli eğitim program sayısı sıfır iken (Ücretsiz rutin eğitimler hariç) 2012 yılında
stratejik hedefler kapsamında bu sayı mer-
kez ve taşra teşkilatı olarak 32 olmuştur. En
önemlisi yıllardır ihmal edilen, orta ve üst
düzey yöneticilerine yönelik yönetsel beceriler eğitimleri ile bilimsel bir zemin oluşturulmuş, farkındalık düzeyleri artırılmıştır.
Diğer çalışanlara yönelik olarak teknik- idari
mesleki eğitimlerin yanı sıra ilk defa kurumlarına olan aidiyet duygularını geliştirecek
kurumsal kültür ve kurum içi iletişim eğitimleri tüm çalışanlara merkezi bir iradeyle uygulanmıştır. Zira 635 sayılı KHK ile Bakanlıkların yeniden oluşturulması, ayrılması
birleştirilmesiyle çalışanlar arasında yabancılaşma itkisi kaçınılmaz olmuştur. Bu husus
yukarıdaki eğitim uygulamalarının diğer Bakanlıklara da uygulanması gerçeğini de açığa vurmaktadır.
Bu cümleden olarak, yukarıdaki ihtiyaca
dönük farklı sektörlerden eğitim ve gelişim
alanında söz söyleyen, eyleme geçen, sonuçlarını kurumsal ve ulusal kalkınma için
hayata geçirmekten çekinmeyen gerçek ve
tüzel kişiliklerin yeterince var ya da etkin olmadığını da söyleyebiliriz.
Kamu kesiminde Devlet Personel Başkanlığı
ve ilgili Bakanlıkların eğitim departmanları
ve TODAİE, TÜBİTAK ve Kalkınma Bakanlığı
taraf ve paydaş olarak görülmektedir. Üniversitelerin sürekli eğitim merkezleri de sürece yavaş yavaş dâhil olmaktadırlar. Ancak
süreci iyileştirme noktasında söz konusu
paydaşların amaca uygun olarak ilgili çalıştayları sık sık düzenlemediklerini de maalesef gözlemekteyiz. Aslında özel sektörün
ve özel sahada yetkin eğitim firmalarının
da sürece müdahil olmaları beklenmelidir.
Ancak son dönemde TEGEP (Türkiye Eğitim
ve Geliştirme Platformu) örneği dışında bir
yapılanmayı da görmemekteyiz.
Kaldı ki özel sahada hizmet veren eğitim firmalarının yetkinlikleri de ayrı bir tartışma
konusu olmalıdır. Biliyoruz ki belli hizmet
kollarında ürün denetimleri, piyasa kalite-
fiyat denetimleri İlgili kamu otoriteleri tarafından yapılmakta ve ilgili firmaların akreditasyonları (C€) kontrol edilmektedir. Eğitim
sahasında böyle bir üst birlik ve uluslararası
akreditasyonun varlığı henüz bulunmamaktadır.
Sonuç ve Çözüm Önerileri
Türkiye’de yetişkin öğrenim sürecini analiz
ederek, sistem yaklaşımı ile mevcut yapıyı
bilimsel düzeye yükseltmek stratejik hedefimiz olmalıdır. Değişime, sürece etkin olarak
müdahil olmak, eğitimde sürekliliği gerektirir. Bu sürekliliği tesis ve kontrol edecek olan
yetkili ve etkili uzmanlaşmış üst kuruluşların
varlığıdır.
Ülkemizde; eğitim içeriği tasarımı konusunun, eğitim tedarikçilerinin eğitmen yönetim sisteminin olup olmadığının, standartların mevcudiyetinin, kamusal mevzuatın
eğitim alanındaki yönlendirici gücünün nasıl
kullanılabileceğinin, AR-GE adına kimlere
görev düştüğünün konuşulması gerekiyor.
Tüm bunları yapacak olan da üst düzey kurumsal organizasyondur.
657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 214.
maddesinde hizmet içi eğitim faaliyetlerinin
uygulanacağı hükmü belirtilmiştir. Bu faaliyetleri gerçekleştirmek için de 215. madde
her kurumda bir eğitim biriminin kurulmasının zorunlu olduğunu belirtmektedir.
İlgili maddede eğitim birimlerinin kurum
içindeki yerinin nerede olacağı belirtilmemiştir. Bu durum, her kurumda hizmet içi
eğitim birimlerinin kendi örgüt şemalarına
uygun farklı basamakta ve yapıda kurulmalarına neden olmuştur.
Bu farklılıklar kaynakların boş yere harcanmasına yol açacak hizmet içi eğitim birimlerini, yetkisiz, çalışamayan kaynak tüketen
bir duruma düşürmektedir. Hizmet içi eğitim
birimlerinin daire başkanlığı düzeyinde bü-
45
tün kurumlarda örgütlenmesi ve bu organizasyonlarda alan uzmanlarının yeterli sayıda
istihdam edilmesi gerekir.
İç eğitmenler tarafından yürütülen hizmet
içi eğitim faaliyetlerinde ek ders ücreti ödeme usul ve esasları 657 DMK madde 89 ve
176. maddesinde belirtilmesine rağmen
kurumların eğitim uygulama esaslarını yönetmelik babında çıkarmamaları nedeniyle
ödemelerde sorun çıkmaktadır. Çözüm, hizmet içi eğitim yönetmeliği ile eğitim uygulama esaslarının eşzamanlı olarak Başbakanlık
nezdinde çıkarılmasıdır.
Meslekte ilerleme ve üst basamaklardaki
görevlere gelmenin hizmet içi eğitim faaliyetleri sonunda başarılı olma şartına bağlanması gereklidir.
Devlet Personel Başkanlığı’nın yetkilerinin
artırılarak idari mali özerkliği sağlanmalıdır.
Ve tüm paydaşların koordinasyonundan sorumlu etkin bir yapıya kavuşturulması gerekir. Bu örgütsel yapı yasal bir çerçeveye
tabi olmalıdır. Ayrıca kurulacak yeni organizasyonun spesifik konularda başvuru yapıp
danışabileceği, eğitim hizmetini alanında
uygulayıp fiyatlandıran kurumların da refere edileceği bir AKREDİDASYON kurumunun
varlığı da elzemdir.
Buna ilişkin örnek bir örgütlenme modelinde aşağıdaki paydaşlar yer almalıdır.
- Kalkınma Bakanlığı
- Devlet Personel Başkanlığı
- Türkiye İstatistik Kurumu
- Bakanlık eğitim birimleri
- Üniversite sürekli eğitim merkezleri
- Özel sektör eğitim departmanları
- Özel eğitim firmaları ve oluşturulan üst
dernekler
- Mesleki Yeterlilik Kurumu
- Akredidasyon Kurumu
Oluşturulacak ideal yapıdan aşağıdaki sonuçlar beklenir;
46
- Sektörel standartların belirlenmesi ve
hukuki altyapının oluşturulması
- Sektörel ortak dilin oluşturulması ile yayın ve basım çalışmaların yapılması
- Sektörün gelişimi için etik değerlerin
oluşturulması
- Çalıştay ve zirvelerin organize edilmesi
ile “En İyi Uygulama” ların paylaşılması
- İlkeli, bilimsel ve nitelikli düzeyde yetişkin eğitimi
- Mesleki standartlar
- Akreditasyon
- Yerel bilgi ve deneyim
- Bilimsel araştırmalar
KAYNAKLAR
Recai Çınar - Ö. Selçuk EMSE; Eğitim ve İktisadi Gelişme: İl Ekonomisi ve Sosyal yapısı üzerindeki etkileri İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt: 15, Sayı: 1-2,
Mart 2001.
İlker Parasız, İktisada Giriş, 1997, s.5.
Karadeniz, 2007, s.20; Necati ÖZTÜRK; Hizmet içi
Eğitim Uygulamaları, Üniversite, Sanayi ve Endüstri
İşbirliği, s.2.
Sosyal Ve Beşeri Bilimler Dergisi; Beşeri Sermayenin
Ekonomik Gelişme Üzerindeki Etkileri: Dünya Deneyimi Ve Türkiye Üzerine Gözlemler, Cilt 1, Sayı 2, 200,
s.54.
Atik, 2006, s.20.
Karagül, 2002, s.39.
Atik, 2006, s.21.
Karadeniz; 2007: 14-15); Sosyal Ve Beşeri Bilimler
Dergisi; Beşeri Sermayenin Ekonomik Gelişme Üzerindeki Etkileri: Dünya Deneyimi Ve Türkiye Üzerine
Gözlemler, Cilt 1, Sayı 2, 200, s.45.
DMK.Madde 214 - (Değişik madde: 31/07/1970 1327/72 md.)
DMK.Madde 215 – 216
DMK.Madde 21
DMK.Madde 55
DMK.Madde 78
Yetiştirilmek Amacıyla Yurt Dışına Gönderilecek Devlet Memurları Hakkında Yönetmelik
Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı eğitim stratejisi
belge ekleri (www.sanayi.gov.tr)
Azerbaycan’da Bayrak Günü
Coşkuyla Kutlandı
http://www.yg.yenicaggazetesi.com.tr,
9 Kasım 2012
Azerbaycan’ın başkenti Bakü’de düzenlenen
Bayrak Günü kutlamalarında, Bayrak Meydanı ziyaretçi akınına uğradı. Çok sayıda vatandaş sabahın
erken saatlerinden itibaren ellerinde Azerbaycan
bayrakları ile Bayrak Meydanı’nı ziyaret etti. Bayrak
Meydanı konferans salonunda düzenlenen kutlama
töreninde Azerbaycan Milli Marşı’nın okunmasının
ardından, ilkokul öğrencileri tarafından müzik ve
halk oyunları gösterisi düzenlendi. Törende, bayrak konulu resim yarışmasında başarılı olan ilkokul öğrencileri ödüllendirilerek, ardından Bayrak
Meydanı’nda bulunan Bayrak Müzesi ziyaret edildi.
Ziyaretçiler, müzede sergilenen Azerbaycan tarihinin çeşitli dönemlerine ait bayrak, flama ve armalara büyük ilgi gösterirken, 1918 yılında İstanbul’daki
Azerbaycan Cumhuriyeti temsilciliğinde dalgalanan
bayrağı çok sayıda ziyaretçi yakından inceledi. Azerbaycan Cumhurbaşkanı İlham Aliyev de yayımladığı
mesajında, “Bayrağımız, gurur kaynağımızdır. Bayrağımız canımız, kanımızdır. Bugün Azerbaycan’ın
her yerinde bu bayrak dalgalanmaktadır. Toprak bütünlüğümüz temin edildikten sonra, bu bayrak, işgal
altındaki bölgelerimizde de göndere çekilecektir. Bu
bayrak, Karabağ’da, Hankendi’nde, Şuşa’da dalgalanacaktır. Var olsun Azerbaycan bayrağı! Yaşasın
Azerbaycan!” ifadelerini kullandı. Üç renkli Azerbaycan bayrağı, 9 Kasım 1918’de Azerbaycan Halk
Cumhuriyeti hükümeti toplantısında kabul edilmişti.
Sovyetler Birliği’nin dağılması ile bağımsızlık elde
eden Azerbaycan, Halk Cumhuriyeti döneminde kabul edilen bayrağı, 1991’de tekrar milli bayrak olarak
benimsemişti. 9 Kasım 2009, Devlet Bayrak Günü
ve resmi tatil ilan edilmişti.
Türk Dünyası Kültür Başkenti
Ulaşımında “Devrim”
http://www.haberler.com, 8 Kasım 2012
Eskişehir Valisi Kadir Koçdemir, 2013 yılında
Türk Dünyası Kültür Başkenti olmaya hazırlanan
kentte ilk yerli otomobil “Devrim”in taksi olarak kullanılması için çalışma yaptıklarını bildirdi. Aynı zamanda Eskişehir 2013 Türk Dünyası Kültür Başkenti
Ajansı Yönetim Kurulu Başkanı olan Koçdemir, AA
muhabirine yaptığı açıklamada, Eskişehir’in ilklerin
kenti olduğunu söyledi. Birçok ilkin Eskişehir’de gerçekleştiğini belirten Koçdemir, “Türkiye’nin ilk ‘Türk
Dünyası Kültür Başkenti’ biziz. Bu ilklerden biri de
ilk yerli otomobil Devrim’in Eskişehir’de yapılmış
olması. Fizibilite çalışmalarını yaptırdık, yaklaşık
maliyetlerini çıkarttık. İnşallah, realize edeceğiz. Bu
Devrim otomobillerinin taksi olarak hizmet etmesini sağlamak istiyoruz. Şu anda lisansları, onayları
alınmış bir aracın şasisi üzerine Devrim arabasının
kaportasını, döşemesini, kadranını yerleştirmeyi
planlıyoruz. 2013 yılında Eskişehir’e gelecek olanların, kent içi ulaşım hizmetlerinde ilk yerli otomobil Devrim’den yararlanıp seyahat edebilmelerini
arzuluyoruz. Bu da zannediyorum, Eskişehir’e olan
ilgiyi önemli ölçüde artıracak projelerden biri olacaktır” dedi. Koçdemir, 2013 yılını, Eskişehir’in tanıtımı
bakımından bir fırsat olarak değerlendirdiklerini kaydetti. Bu çerçevede ilk akla gelenin, Yunus Emre etkinliklerinin boyutunun daha da genişlemesi ve daha
küresel bir boyutta ele alınması olduğunu ifade eden
Koçdemir, şöyle konuştu: “Geçen sene New York’a,
Washington’a Yunus Emre Oratoryosu’nu götürmüş,
bir hafta müddetçe dünyanın 26 noktasında Yunus
Emre’yi tanıtmıştık. Bu sene Yunus Emre Türbesi etrafında bir çevre düzenlemesi yaparak, orayı iç açıcı, güzel bir yer haline getireceğiz. Bu vesileyle bu
yılın temasının da Yunus Emre’nin ‘Nasihatler Kitabı
(Risalet-ün Nushiyye)’ olduğunu ifade etmek isterim.
Okullarımız ve diğer etkinliklere katılacak olanlar, bu
Tema çerçevesinde hazırlanacaklar. Yine üç yılda
bir yaptığımız bilimsel çalışmanın bu seneki konusu,
Yunus’a ve Günümüze Tesirleri ile İmam Maturidi
ve Hoca Ahmet Yesevi olacaktır. Bunları da enine
boyuna inceleyip, Yunus’a ve günümüze tesirlerini
ortaya koyacağız.” Koçdemir, öte yandan Eskişehir
2013 Türk Dünyası Kültür Başkenti Ajansı Yönetim
Kurulu’nca 2013 yılının maskotu olarak Nasrettin
Hoca’nın seçildiğini açıkladı. Bu maskot çerçevesinde özellikle hedef kitle 8-18 ve 18-30 yaş arası insanların hoşuna gidecek Nasrettin Hoca ile ilgili çok
sayıda etkinlik ve ürün geliştirileceğini vurgulayan
Koçdemir, “Ayrıca Seyyit Battal Gazi’nin yeni nesiller ve yurt dışında tanınmasıyla ilgili yayın, yapım
çalışmaları gerçekleştirmek istiyoruz. Buna benzer
şekilde, bugün dahi Balkanlardan çok sayıda insan
tarafından türbesi ziyaret edilen Şeyh Şucaeddin
Hazretleri’ni de önce anlayıp, sonra başkalarına tanıtmak istiyoruz. Eskişehir’in mutfağından musikisiSAYI: 304 • ARALIK 2012 • TÜRK YURDU 87
47
ne, tarihinden sanayi yapılanmasına kadar pek çok
husus, önümüzdeki yıl tanıtım ve anlama bakımından gündeme getirilecektir” ifadelerini kullandı.
Aşkabat’taki BDT Zirvesi Ertelendi
http://turkkazak.com, 1 Kasım 2012
Kasım ayının başında Türkmenistan’da yapılması beklenen Bağımsız Devletler Topluluğu (BDT)’na
üye ülke devlet başkanları zirvesi Aralık ayına ertelendi. Bu yıl Tacikistan’dan BDT dönem başkanlığını
devralacak Türkmenistan’ın daha önce planlanmış
tarihte Bağımsız Devletler Topluluğu(BDT)’na üye
ülke devlet başkanları zirvesinin düzenlenmesine hazır olduğu, fakat BDT İcra Komitesi’nin isteği üzerine
zirvenin 5 Aralık 2012 tarihine erteleneceği açıklandı. Bununla birlikte, 4 Aralık’ta Aşgabat’ta Bağımsız
Devletler Topluluğu (BDT)’na üye ülke başbakanları
toplantısının da düzenleyeceği de belirtildi. Geçen
sene kuruluşunun 20. yıldönümü kutlayan BDT’nin
liderler zirvesine 8 devlet başkanı katıldı. Zirvede,
Tacikistan Devlet Başkanı İmamali Rahman, Rusya Devlet Başkanı Dmitri Medvedev, Türkmenistan
Devlet Başkanı Gurbanguli Berdimuhamedov, Kırgızistan Devlet Başkanı Roza Otunbayeva, Kazakistan Devlet Başkanı Nursultan Nazarbayev, Ukrayna
Devlet Başkanı Viktor Yanukoviç ve Ermenistan
Devlet Başkanı Serj Sarkisyan hazır bulunmuştu.
Zirveye, Azerbaycan Devlet Başkanı İlham Aliyev,
Özbekistan Devlet Başkanı İslam Kerimov ve Belarus Devlet Başkanı Aleksandr Lukaşenko katılmadı.
Bu ülkelerden ise başbakan düzeyinde katılım sağlandı. Gürcistan’ın ayrılmasının ardından 11 ülkeye
düşen BDT’de Rusya, Azerbaycan, Ermenistan, Kazakistan, Kırgızistan, Tacikistan, Türkmenistan, Özbekistan, Belarus, Moldova ve Ukrayna yer alıyor.
Türk İnşaat Şirketlerinden
Türkmenistan’a Medeniyet
http://www.yg.yenicaggazetesi.com.tr,
27 Ekim 2012
Türkmenistan’da faaliyet gösteren Türk inşaat
şirketleri, bu ülkenin imarına büyük katkı sağlıyor.
Türk şirketleri tarafından inşa edilen mermer kaplı beyaz binalar bir birinin ardından hizmete açılıyor. Türk Merv İnşaat firması tarafından başkent
Aşkabat’a 35 kilometre mesafede bulunan Izgant
köyünde inşa edilen sosyal amaçlı tesisler, Devlet
Başkanı Gurbanguli Berdimuhamedov’un katılımıyla hizmete açıldı. Türk şirketi, bu köyde Medeniyet
Köşkü ve Spor Kompleksi inşa etti. Berdimuhamedov, Türkmenistan’ın bağımsızlığının 21. yıldönü-
88
48
TÜRK YURDU • ARALIK 2012 • SAYI: 304
mü dolayısıyla düzenlenen açılış etkinliğine katıldı.
Berdimuhamedov, Türk şirketi tarafından inşa edilen
Medeniyet Köşkü ve Spor Kompleksi’ni gezdikten
sonra açılış alanından ayrıldı. Açılışa, Aşkabat’taki
yabancı misyon şefleri, bakanlar, Türkmenistan’ın
yurtdışındaki büyükelçileri, Türk işadamları ve çok
sayıda davetli katıldı. Merv İnşaat’ın inşa ettiği 500
kişilik Medeniyet Köşkü 17 milyon dolara mal oldu.
Özbekistan’da Hedef Turizmi
Geliştirmek
http://www.turkdunyasihaber.com,
21 Ekim 2012
Özbekistan hükümeti turizm konusunda yeni bir
yasayı uygulamaya koymayı planlıyor. Buna göre, ülkeye gelen turistlerden alınacak para bütçe dışında
oluşturulacak bir fonda biriktirilecek ve yeniden turizme yatırım kaynağı olarak kullanılacak. Bu hedef
doğrultusunda ilk olarak, her bir turist Özbekistan’da
kaldığı süre boyunca günlük 2 dolar ödeyecek. Böylece biriken gelirler turizm sektörü için oluşturulacak
fona aktarılacak ve yeniden turizmin canlanması ve
kazanılması için harcanacak. Tarihi kentler, anıtlar,
müzeler, sanat galerileri, eski binalar, ulusal festivaller ve kültürel etkinliklerin turistleri cezbettiği Özbekistan, 2011 yılında bir milyondan fazla yabancı konuğa ev sahipliği yaptı. Özbekistan Turizm Bakanlığı, hedeflerinin 2015 yılı için 2 milyondan fazla turist
olduğunu belirtti.
ECO Bakanlar Konseyi Toplantısı
Bakü’de Başladı
http://www.turkdunyasihaber.com,
16 Ekim 2012
Azerbaycan’ın ev sahipliği yaptığı, Ekonomik
İşbirliği Teşkilatı (ECO)’nın 20. Bakanlar Konseyi Toplantısı Bakü’de başladı. Bakü’de başlayan
Ekonomik İşbirliği Teşkilatı (ECO)’nın 20. Bakanlar
Konseyi Toplantısı’nda yarın da ülkelerin hükümet
başkanları veya devlet başkanları bir araya gelecek.
Toplantı’da 2010’da İstanbul’da gerçekleştirilen zirveden bugüne kadar sağlanan gelişmeler görüşülecek. Ayrıca, ECO 2015 Vizyon Belgesi’nde öngörülen hedeflere ve teşkilatın performansına ilişkin fikir
alışverişinde bulunulacak. Yarın ki toplantıdan sonra
2010’dan beri Türkiye’nin yürüttüğü ECO dönem
başkanlığı Azerbaycan’a geçecek. Türkiye’yi Dışişleri Bakanı’nın temsil ettiği toplantıya ilk defa KKTC
Dışişleri Bakanı da davet edildi.
Hazırlayan: Metin DEMİRSOY
Download

İndir (PDF, 3.03MB) - Türk Kooperatifçilik Kurumu