KÜLTÜR VE BİLGİ PAYLAŞIMI
 Kültür, toplumun temel bireyi olan insanın, yaşayarak
öğrendiği ve aktarıp öğrettiği maddi ve manevi
herşeyden oluşan karmaşık bir bütünüdür. Kültür,
ulaşabildiğimiz, dokunabildiğimiz, görebildiğimiz ya
da duyabildiğimiz somut bir şey değil, insan
davranışlarını gözleyerek çıkartabileceğimiz soyut bir
olgudur.
2
 Toplumlar gibi kurumların da zaman içinde şekillenen
bir iş yapma biçimi vardır. Kurum kültürü bir bakıma
başarılarımızın ve başarısızlıklarımızın sosyal
mimarisidir. Kurumsal kültürü bir kurumun en zor
taklit edilebilecek varlığıdır. Bir kurumun ürünleri,
hizmetleri ve diğer entelektüel varlıkları bir ölçüde
taklit edilebilirse de, kurumun kültürü aynı kolaylıkla
taklit edilemez.
3
Ulusal Kültür Boyutları
 Ulusal Kültür üzerindeki en kapsamlı çalışma 1980
yılında Hofstede’in kültürel farklılıklar üzerinde ortaya
koyduğu çalışmadır.
 Dört boyut ortaya koymuştur.
- Bireycilik-Toplulukçuluk
- Güç Aralığı
- Belirsizlikten kaçınma
- Erkeksilik-Kadınsılık
4
 Bireycilik- Toplulukçuluk:
Bu boyut toplum- birey ilişkisini açıklayan, kültürel
farklılaşmanın en önemli boyutudur. Temel olarak
bireyin kendisini tanımladığı ile ilgilidir. Bireycilik,
toplumda bireylerin kendilerini diğerlerinden
bağımsız olarak tanımladığı bir kültürdür. Bireyciliğin
diğer kutbu toplulukçuluktur.
Toplulukçuluk, bireylerin kendilerini ait hissettikleri
gruplara olan bağlılıklarının derecesini gösterir.
5
 Bireyselciliğin egemen olduğu toplumda bireyler
arasındaki bağlar zayıftır. Toplulukçuluğun egemen
olduğu topluluklarda ise kişiler çok güçlü bağlarla
birbirine bağlıdır. Çalışanlar birlikte iş yapmaya,
dolayısıyla ekip çalışmalarına daha yatkındırlar.
Konulara ve olaylara ait olunan grubun gözü ile
bakılma eğilimi fazladır.
6
 Bilgi paylaşımı açısından bakılacak olursa, toplulukçu
kültürlerin egemen olduğu organizasyonlarda
enformasyon ana kaynağı sosyalleşmedir. Alt gruplar
arasında yatay ve dikey biçimsel olmayan bilgi akışı
görülür. Bilgi alt gruplar arasında kolaylıkla dolaşır.
Bilginin karara dönüşmesi aşamasında öznel etmenler
yoğun bir şekilde devreye girer.
7
 Örneğin bireysel performansa yönelik oldukça sağlam
temelli bilgi sistemleri ve veritabanları olsa bile,
işletme bundan yeterince etkin yararlanamaz. Bireyci
kültürlerde ise bilginin ana kaynağı kurumsal bilgi
platformlardır. Bu kültürlerde bilgi akışının biçimsel
kanallardan yapılma eğilimi daha fazladır. Bireyci
kültürlerde kişiler bilgi ve deneyimlerini diğer kişilerle
kolaylıkla paylaşma eğiliminde değildir.
8
 Güç Aralığı: Gücün toplumda eşit olarak dağılmadığı
ve bu olgunun daha az güçler tarafından ne derece
kabul gördüğünü ortaya koyan bir kültür boyutudur.
Güç aralığının yüksek olduğu kültürlerde toplumsal
eşitsizlik olağan karşılanır. Toplumsal ilişkilerde
hiyerarşinin yüksek oranda belirleyiciliği vardır.
9
 Bir toplumda, güç aralığının ne kadar açık olduğu
insan yaşamının üç ayrı ilişki düzeyinde rahatlıkla
gözlenebilir. Bunlar, ailede ebeveyn çocuk ilişkileri,
okul çağında öğretmen öğrenci ilişkileri, iş yaşamı
evresinde yöneten-yönetilen ilişkileridir. Güç
aralığının yüksek olduğu toplumlarda dikey
çatışmalara daha az rastlanır.
10
 Güç aralığının yüksek olduğu toplumların
organizasyonlarında, yönetici ve çalışan ayrımı çok
nettir. Çalışanlar yöneticileri ile tartışmaya girmekten
kaçınırlar, olası bir tartışma durumunda kazanan taraf
yöneticidir. Güç aralığının yüksek olduğu
organizasyonlarda ideal lider “babacan bir patron “
iken, düşük olduğu toplumlarda ideal lider “yetenekli
ve yetkin bir demokrakttır”.
11
 Bilgi paylaşımı açısından bakılacak olursa, aşağıdan
yukarıya doğru iletişimin yüksek güç aralığı olan
işletmelerde sorunlu olacağı öngörülebilir. Biçimsel
iletişim yukarıdan aşağıya doğru işler. Üst yönetime
rahatlıkla erişilmeyi amaçlayan açık kapı politikaları ve
benzeri yaklaşımlar bu tür kültürlerde etkin
çalıştırılamaz, çalışanlar üst yönetime görüş ve
düşüncelerini rahatça açıklayamazlar. Yüksek güç
aralığı olan işletmelerde biçimsel yatay iletişim de
gelişmez.
12
 Belirsizlikten Kaçınma: Kültürün bu boyutu bir
toplumun belirsizlikten ne ölçüde kaçındığını ortaya
koyar. Bir toplumun, bilginin yetersiz olduğu ve açık
olmadığı, karmaşıklığın var olduğu, değişimlerin hızlı
ve öngörülemez bir biçimde geliştirdiği ortamlardan
duyduğu tedirginliğin düzeyi ile ilgilidir.
 Belirsizlikten kaçınmanın yüksek olduğu toplumlarda
organizasyonlar değişime karşı tepkili ve endişelidir.
Çalışanlar risk almak ve inisiyatif kullanmak
istemezler. Genellikle düşük iş tatmini söz konusudur.
13
 Belirsizlikten kaçınmanın yüksek olduğu toplumlarda
insanlar daha heyecanlı, stresli ve kendilerini tehdit
altında hissederlerken, düşük olduğu toplumlarda
daha ağır kanlı ve heyecansızdırlar. Belirsizlikten
kaçınmanın çok olduğu kültürlerde, yöneticiler
kontrolü yitirme ve belirsiz durumlara sürüklenme
endişesi ile daha otoriter tarzları tercih ederler.
14
 Bilgi yönetimi açısından bakılacak olursa, astların
inisiyatifi kontrol altında tutulduğundan ve yazılı
kuralların çokluğundan, belirsizlikten kaçınmanın
yüksek kültürlerde, bilginin belgelendirilmesi prim
verilen bir davranıştır. Bu tür organizasyonlarda
onlarda prosedür, yüzlerce talimat görmek
mümkündür. Çalışanlar inisiyatif almak
istemediklerinden işlerin her adımını üstleri ile
paylaşmak eğilimindedir. Bu da nispeten daha çok
sayıda bilgilendirmeye yönelik iç yazışmaların
gönderilmesine neden olur.
15
 Erkeksilik- Kadınsılık:
Erkeksi kültür girişkenlik, başarı, rekabet, kazanma,
kararlılık, meydan okuma, güçlü olma gibi özellikler
taşır.
Kadınsı kültür, yaşam kalitesi, iş birliği, hizmet, şefkat,
merhamet, bireyler arası sıcak ilişkiler ve affedicilik
gibi kadınsı değerlerle tanımlanmaktadır.
16
 Erkeksiliğin yüksek olduğu toplumların
organizasyonunda yüksek iş stresinden söz edilebilir.
Çalışanlar kendilerine en iyisini yapma fırsatının
verilmesini beklerler, terfi etmeyi ve yüksek kazanç
elde etmeyi önemserler. Bu kültürde yöneticiler
kararlılığa ve girişimciliğe önem verirler.
17
 Bilgi paylaşımı açısından bakılacak olursa, erkeksi
kültürlerde daha rasyonel olma ve veriye dayalı karar
alma eğilimi ağır basacağından, veritabanlarının ve
bilginin biçimsel kanallarının bu kültürlerde daha
önemseneceği söylenebilir.
18
Kurum Kültürü Türleri
 Özellikle 80’lerin başından itibaren kurum kültürü
organizasyonel davranışın ve giderek yönetim
kavramının önemli bir boyutu haline gelmiştir. Artık
kültürün de işletmelerdeki pek çok süreç gibi
yönetilebilir bir olgu olduğu konusunda yaygın bir
kanı oluşmuştur.
19
 Pek çok akademisyen değişik kurum kültürü modelleri
ve kategorileri oluşturmuştur. Goffee ve Jones
tarafından geliştirilmiş “Çift S Küp” olarak adlandırılan
kurum kültürü modeli ele alınacaktır. Çift S Küp
temelinde kurumsal kültürleri sosyalleşme ve
dayanışma boyutlarıyla açıklayan bir modeldir. Model
birbirine yapışık bir küp ile gösterilmektedir.
20
 Bu modelde dört ayrı kurum kültürü yer almaktadır.
 Şebekeleşmiş Kültür
 Paralı asker kültürü
 Topluluksal kültür
 Bölümlenmiş kültür
21
 Bir ulusal kültürün iyi ya da kötü olduğundan söz
edilemeyeceği gibi, bir kurum kültürün iyi ya da kötü
olduğundan da söz edilemez. Kültür ancak bir
referansa göre uygunluğu değerlendirilebilecek bir
olgudur.
22
 “Çift S Küp” modeli içerisinde dört temel ilke
barındırır. Bunlar;
 1. Bir kuruluş kurumsal kültürü temsil eden bu dört
kültür türünden yalnızca biri ile tanımlanabiliyor olsa
da, pek çok kuruluş bünyesinde aynı anda birden fazla
kurumsal kültür barındırabilir.
 2. Dört kurumsal kültür türü kendi içlerinde bir yaşam
döngüsü göstermektedir.
23
 3. Kurumsal kültürü temsil eden bu dört bölgesinden
hangisinin daha iyi olduğunu söylemek olanaksızdır.
 4. Her kurumsal kültürün hem olumlu hem de
olumsuz yönü vardır.
24
 “Çift S Küp” modelim ön yüzünün iki boyutu
sosyalleşme ve dayanışmadır. Bunlar;
Sosyalleşme: Bir topluluğun üyesi olan bireyin grubuun
diğer bireylerine karşı dost ve arkadaş canlısı olabilirlik
derecesinin ölçüdür. Sosyalleşme işletmelerde çoğu
kez doğal olarak ortaya çıkar.
25
 Sosyalleşme ekip çalışmasını, bilgi paylaşımını ve yeni
fikirlere açık hale gelmeyi destekler. Bu haliyle
sosyalleşme yaratıcılık ve yenileşim için işletmelerde
kritik önem taşımaktadır.
26
 Dayanışma: Performansa dayalı değer yargılarının ve
davranış biçimlerinin egemen oluşunun derecesidir.
Dayanışma duygularından çok mantığa dayalı bir
kurumsal kültür boyutudur. Sosyalleşme boyutuna
göre içerisinde daha çok stres barındıran dayanışma
boyutu, açıklık ve netlik sunan ortamlarda çalışmaktan
hoşlanan kişilerin tercih ettikleri bir boyuttur.
27
 “Çift S Küp” modelinde yer alan kurum kültürüne
ayrıntılı bakacak olursak
Şebekeleşmiş Kültür: Şebekeleşmiş kültür
sosyalleşmenin yüksek, dayanışmanın düşük olduğu
bir kültür bölgesidir. Bir dostluk ve nezaket
kültürüdür. Çalışanlar birbirilerini tanır, gerçekten
sever ve dikkate alırlar. Arkadaşlık üzerine kurulu bir
kültürdür.
28
 Şebekeleşmiş kültürde, yüksek sosyalleşmenin
yansıması olarak, kişilere performansları ile ilgili
olumsuz geribildirim vermek çok zordur. Kararların
görüş birliğinin alınması konusundaki hassasiyet,
kararların gecikmesine ve zaman zaman temponun
düşmesine neden olabilir.
29
 Paralı Asker Kültürü: Paralı asker kültürü
dayanışmanın yüksek, sosyalleşmenin düşük olduğu
bir kültürdür. İş ve özel yaşamın ayrımı çok net
değildir. Paralı asker kültürü yüksek iş temposunun
olduğu bir kültürdür. Çalışanlar tez canlı, acımasız ve
görev saplantılı kişilerdir. Paralı asker kültüründe
karar ile uygulama arasındaki süre en aza
sürdürülmüştür.
30
 Kısa ve sonuç odaklı konuşmalar yaygındır. Yüksek
dayanışmalı bir kültür olduğu için müşteri odaklılığı
fazladır. Yüzü dışa dönük bir kültürdür, pazarı ve
rakiplerini izlerler. Paralı asker kültürü “tedavi
kültürü” olarak da kabul edilebilir. Yaratıcılığa ve
yenilikçiliğe uygun olmayan bir kültürdür. Yeterince
esnek bir kültür değildir. Çoğu kez çalışanların
birbirilerini rakip olarak gördükleri bir kültürdür.
31
 Topluluksal Kültür: Topluluksal kültür hem
sosyalleşmenin hem de dayanışmanın yüksek olduğu
bir kültürdür. Yaratıcı, açık ve rekabetçi bir kültürdür.
Çalışanların kuruluşa bağlılıkları ile ürün ve
hizmetlere duydukları tutku dikkat çekicidir. Kültürler
içinde “biz bir aileyiz” demeyi en çok hak eden
kültürdür. Kurumsal değerlere bağlılık söz konusudur.
Hem sonuç odaklılığın, hem de süreç odaklılığın bir
arada yürütüldüğü, toplam kalite yönetimine en uygun
kültürdür.
32
 Bölümlenmiş Kültür: Bölümlenmiş kültür hem
sosyalleşmenin hem de dayanışmanın olduğu bir
kurumsal kültür bölgesidir. Çalışanlar için kurum
kültürü göze çarpan bir öğe değildir. Çalışanların
bireysel kariyerlerini düşündükleri, ancak kuruluşun
vizyonunun ve geleceğini pek fazla umursamadıkları
bir kültürdür. Kurumsal bağlılık zayıftır. Diğer tüm
kurum kültürü türleri sektörden bağımsız olma
özelliğine karşın hastaneler, üniversiteler vb iş
kollarında yaygındır.
33
 Bölümlenmiş kültürün çalışanları, çalışma kalitelerine,
verimliliklerine ve üretkenliklerine göre
değerlendirilirler. Çalışanları en fazla esnek bırakan
kültürdür.
34
Kurum Kültürü ve İletişim
 Erkeksi kültürün egemen olduğu toplumlarda açık ve
doğrudan iletişime prim verilir. Bu kültürde
çocukluktan başlayarak evde ve okulda bireylerin
kendilerini ifade etmeleri sağlanır. Kadınsı kültürlerde
olumsuz geri bildirim vermek çok güçtür.
35
 Kurumsal iletişim kanalları “Çift S Küp” te yer alan
değişik kurum kültürleri ile birlikte
değerlendirildiğinde, sosyalleşme düzeyi yüksek olan
kültürlerde (Şebekeleşmiş, topluluksal) biçimsel
olmayan iletişim, dayanışma düzeyi (topluluksal,
paralı asker kültürü) yüksek olan kültürlerde ile
biçimsel iletişim kanalları yaygındır.
36
 Gerek dayanışmanın gerekse sosyalleşmenin yüksek
olduğu topluluksal kültürde, hem biçimsel hem de
biçimsel olmayan kanallar yoğun olarak
kullanılmaktadır.
 Dayanışmanın yüksek, sosyalleşmenin düşük olduğu
paralı asker kültüründe, kısa, öz ve kesin konuşmalar
ortama egemendir.
37
 Hem dayanışmanın hem de sosyalleşmenin düşük
olduğu bölümlenmiş kültürde, iletişim diğer kurumsal
kültürlere oranla oldukça düşüktür.
38
Değişik Kurum Kültürlerinde
Bilginin Paylaşımı
 Organizasyonlarda ve toplumda bilgiye önem veren,
bilgi çalışanını tanıyan, takdir eden, bilginin
paylaşıldıkça büyüdüğünü ve değer kazandığını
görebilen ve bilgiyi paylaşanları ve etkili kullananları
ödüllendiren bir kültüre ihtiyaç bulunmaktadır.
39
 Şebekeleşmiş Kültür: Bireyler arası iletişimin yoğun
olduğu ve bir ölçüde biçimsel olmayan oluşu,
bireylerce bilinen ancak alenen açıklanamayan örtülü
bilginin, grubun diğer üyeleri tarafından algılanmasına
çok uygun bir ortam sağlar. Örtülü bilginin bir kuruluş
içinde yayılımı her zaman güç olmasına karşın,
şebekeleşmiş kültür, sağladığı bu ortamla bu yayılım
için diğer kültürlerden daha uygundur.
40
 Şebekeleşmiş kültürde örtülü bilgi, uzun söyleşiler,
sorular, beden dili ve mimiklerle de olsa kendini
hissettirir ve kullanıma uygun duruma gelir.
 Şebekeleşmiş kültürdeki yoğun bilgi akışında belirli
oranda bir verimsizlikten de söz edilebilir. Çünkü
paylaşılan her bilgi değerli değildir. Biçimsel olmayan
bilgi akışının oldukça yaygın olduğu bu kültürde,
yoğun e-posta ve telefon trafiği yaşanır.
41
 Paralı Asker Kültür: Paralı asker kültüründe
kararların en kısa sürede eyleme dönüşmesi esas
olduğundan, bilgi akışının hızı çok kritiktir. Bu
kültürün olumlu yüzündeki işletmelerde biçimsel
iletişim kanallarının oluşumu için kaynak ayırmaktan
kaçınılmaz. Bu kanallar yukarıdan aşağıya iletişim
düşünülerek tasarlanır.
42
 Paralı asker kültürü sosyalleşme düzeyi düşük bir
kültür olduğundan, çalışanlar arasındaki biçimsel
olmayan iletişim de güçlü değildir. Bu durum da,
bilginin organizasyondaki yayılımı yalnızca biçimsel
kanallara bırakılan bir durumdur. Örtülü bilginin açık
bilgiye dönüşmesini fırsatları çok fazla yaratılamaz.
43
 Topluluksal Kültür: Topluluksal kültür bünyesinde
aynı anda hem şebekeleşmiş kültürü hem de paralı
asker kültürünü barındırdığından, olumlu yönünde
her iki kültürün de bilgi akışı açısından olumlu
özelliklerini taşır. Yüksek sosyalleşme örtülü bilginin
açık bilgiye dönüşmesine olanak sağlayan ortamlar
sunarken, gelişmiş biçimsel kanallar bilginin hızla
akışını sağlamaktadır.
44
 Bölümlenmiş Kültür: Bölümlenmiş kültürde
sosyalleşme düşük olduğundan kişiler arasındaki
iletişim de nispeten düşüktür. Kişilerin grup içinde
açık açık konuşmama eğilimleri örtülü bilginin de
paylaşılır hale gelmesini engellemektedir.
45
 Bölümlenmiş kültürde bir aile ya da ekip olma duygusu
egemen olmadığından, çalışanların birbirini
desteklemesi, bir diğerine yardımcı olması çok ender
görülen davranışlardır. Profesyonel bağlamda
birbirilerini rakip gören kişilerin zaman zaman
danışıldıkları durumda, çok paylaşımcı olmayıp, hatta
“ bilsem bile niye söyleyeyim ki?” yaklaşımında
oldukları görülür. Bölümlenmiş kültür kurumsal
öğrenme olgusunu engeller. Bilgi paylaşılmadığından
kişiler bunu tek başlarına öğrenmek durumunda
kalırlar.
46
Download

Şebekeleşmiş Kültür