Univerzita Palackého v Olomouci
Psychologie a výběr pracovníků
PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie FF UP v Olomouci
Psychodiagnostika
Typy testů užívané pro výběr
pracovníků
-
Testy inteligence
Testy osobnosti
Testy schopností
On-line testování x tužka/papír
Hlavní výhody on-line psychodiagnostiky:
-
možnost testování "na dálku”
rychlost testování i vyhodnocení výsledků
možnost automatického vytváření
výstupních zpráv
snadná možnost sběru dat pro normy
Validita testů pro výběr pracovníků
-
Vyjádřená korelačním koeficientem, kdy 1,0
je dokonalá korelace mezi testem a
následným chováním; 0 znamená, že mezi
testem a následným chováním neexistuje
žádný vztah (Smith, 1984)
-
více než 0,5 vynikající
0,4 – 0,49 dobrý
0,3 – 0,39 přijatelný
Méně než 0,3 špatný
Testy inteligence
-
Většinou používáme z dvou důvodů: potřebujeme
vyřadit příliš inteligentní uchazeče; nebo
potřebujeme zajistit minimální přípustnou
inteligenci. Obě varianty platí spíše pro nižší a
střední pozice
Pro vyšší pozice používáme testy inteligence jako
prediktor řešení neočekávaných a komplikovaných
situací
-
-
x obchodníci
Testy inteligence
-
Vídenský maticový test
BOMAT (Bochumský maticový test)
Raven
IST
Testy osobnosti
-
Snaží se předpovědět pravděpodobné chování lidí v
nějaké roli
Přístupy:
-
-
-
Teorie rysů - BIG 5 (Rogers, 1997) – faktory z Big 5 jsou
validním prediktorem pracovního výkonu, zejména faktor
„svědomitost“
Dotazníky orientované na zájmy
Dotazníky orientované na hodnoty
Dotazníky orientované na pracovní chování
Validita: 0,39 (Smith, 1988)
Šestnáctifaktorový dotazník 16PF a
OPQ
1. Šestnáctifaktorový dotazník 16PF
2. OPQ (Occupational Personality Questionnaire)






Výsledkem je osobnostní profil
Dobrá validita
16 PF – měrí 16 osobnostních faktorů
OPQ měří 30 různých stránek chování, zájmů a rysů
osobnosti v pracovním prostředí
Oba testy se používají i na hodnocení týmových rolí
Korelace 16PF a OPQ s týmovými rolemi dobrá (p<0,01)
Bochumský osobnostní dotazník (BIP)
•
BIP je orientován na diagnostiku schopností, které jsou rozhodující pro
úspěch v zaměstnání.
Celkem 14 dimenzí osobnosti je přiřazeno ke 4 různým oblastem
profesních předpokladů.
•
•
Profesní orientace
–
•
Motivace k výkonu, motivace k utváření, motivace k vedení
Pracovní chování
–
•
•
Svědomitost, flexibilita, rozhodnost
Sociální kompetence
Senzitivita (12 položek)
–
•
Schopnost kontaktů, sociabilita, orientace na tým, schopnost
prosadit se
Psychická konstituce
–
Emocionální stabilita, odolnost vůči zátěži, sebevědomí
Hoganův osobnostní dotazník (HPI) /
Hogan Personality Inventory
•
•
•
•
HPI (Hogan Personality Inventory) postihuje osobnostní
vlastnosti, které jsou podstatné pro úspěch v
zaměstnání, v mezilidských vztazích, při vzdělávání a v
životě obecně.
HPI hodnotí normální osobnost a předpovídá úspěch v
profesionálním životě.
Byl navržen primárně pro použití při výběru
zaměstnanců, jejich rozvoji a kariérovém plánování.
Základní údaje o testu: Založen na osvědčeném
pětifaktorovém modelu osobnosti,206 položek typu
souhlasím/nesouhlasím,doba vyplnění testu cca 15-20
minut,české normy pro osoby od 18 let (N=3076).
Hoganův rozvojový test (HDS) /
Hogan Development Survey
•
HDS odhaluje dispozice k dysfunkčním a rizikovým
vzorcům chování, které se mohou projevit pouze v
krizových a zátěžových situacích. Tyto vzorce
chování negativně ovlivňují naši kariéru a
mezilidské vztahy a představují "odvrácenou
stránku" osobnosti. V pracovním kontextu mohou
znemožnit efektivní komunikaci či vedení týmu a
snížit tak naši produktivitu. Když tyto vzorce
chování rozpoznáme, můžeme je překonat.
Výsledky HDS slouží především jako podklad pro
koučování a individuální rozvoj.
Inventář motivů, hodnot a preferencí
(MVPI) / Motives, Values, Preferences
Inventory
•
Inventář MVPI je zaměřen na zjišťování vnitřních
hodnot, preferencí a motivů. Na jejich základě lze
odvodit, jaká profese, práce a prostředí bude
zaměstnance nejvíce motivovat a uspokojovat. Na
základě výsledků MVPI lze predikovat, do jaké míry
bude pracovníkovi vyhovovat určitá pozice,
pracovní tým či firemní kultura společnosti a jakou
organizační kulturu bude on sám v roli vedoucího
pravděpodobně vytvářet
LMI – test motivace výkonu (Schuller,
Procházka)
•
•
Cílem konstrukce LMI byla formulace široce pojatého konceptu
motivace k výkonu v profesním kontextu. Osobnostně teoretické
pozadí tvoří chápání motivace k výkonu jako podíl osobnosti na
vlastní výkonnosti.
LMI se skládá ze 17 dimenzí (škál) motivace k výkonu v
profesním kontextu: vytrvalost, kompenzační úsilí, dominance,
hrdost, angažovanost, ochota učit se, důvěra v úspěch,
preference obtížnosti, flexibilita, samostatnost, flow,
sebekontrola, nebojácnost, orientace na status, internalita,
soutěživost, cílevědomost


Nevýhoda – dlouhý
Výhoda – podrobný
Testy osobnosti






NEO - Big 5
ICL
FIRO B
Kariérové kotvy
AIST-R Test struktury zájmů (vytvořena pro účely
kariérového poradenství, které je poskytováno dětem a
mládeži školního věku. Je však všeobecně použitelná i pro
adolescenty a dospělou populaci)
B-I-T II Test profesních zájmů (pro volbu povolání a pro
výběr vhodné profese v rámci poradenské psychologie,
školní psychologie a psychologie práce a organizace)
Testy schopností
-
Měří charakteristiky související s prací, jako
například numerické, verbální, mechanické
schopnosti nebo schopnosti vnímání
-
Testy potenciálních schopností
-
-
Snaží se předpovídat potenciál
Testy získaných schopností (např. psaní na stroji)
Testy schopností
-
-
Testy paměti (Wechsler memory scale; LGT
3)
Pozornost (D2, Bourdon, NQ-S)
Testy verbálních a matematických schopností
Různé specializované testy dle popisu
pracovního místa
Širší pojetí (McKenna, 2000)
 Projektivní testy (ROR, TAT – marketingové
výzkumy (Anastasi, 1979); hand test, test
stromu, kresba postavy (např. výběr řidičů
tramvají)
 Grafologie
K užívaní testů:







Psychologické testy by měl interpretovat výhradně
psycholog
Testy by neměly být použity nikdy bezdůvodně (bez vztahu k
pozici)
Pokud se jedná o test vyžadující speciální schopnosti, měl by
pracovník mít dostatečné vzdělání v dané oblasti (skupiny
testů A, B, C)
Ujistěte se, že dané testy jsou pro danou situaci opravdu
vhodné (že test měří faktory které přímo souvisí s popisem
pracovní pozice)
Používejte standardizované testy
Dbejte všech rušivých vlivů a chaotických proměnných
Výsledky testů by nikdy neměly být použité jako jediný
základ pro rozhodování
K užívaní testů:
 Testy neúspěšných kandidátů by měli být
zničeny
 Uchazeč by měl dostat pozitivní zpětnou
vazbu – hlavně pokud nebyl přijat
 Ne všude je užívání testu pro výběr povoleno
(v Itálii nepovoleno, v Nizozemsku a Švédsku
musí dát uchazeč souhlas s užitím výsledků
(první kdo vidí výsledky je uchazeč))
Díky za pozornost!
[email protected]
Download

Výběr zaměstnanců IV