PERFORMANS
DEĞERLEMESİ
DOÇ. DR. MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
KONU BAŞLIKLARI
PERFORMANS, PERFORMANS DEĞERLEMESİ VE
PERFORMANS YÖNETİMİNİN TANIMI
PERFORMANS DEĞERLEMESİNİN ÖNEMİ VE AMAÇLARI
PERFORMANS DEĞERLEMESİNİN İŞLEVLERİ
PERFORMANS DEĞERLEMENİN KULLANIM ALANLARI
PERFORMANS DEĞERLEME VE ÇEVRESEL FAKTÖRLER
PERFORMANS DEĞERLEME SÜRECİ
PERFORMANS DEĞERLEME YÖNTEMLERİ
ETKİLİ BİR DEĞERLEME SİSTEMİNİN ÖZELLİKLERİ
PERFORMANS DEĞERLEMEDE YAPILAN HATALAR VE
ALINACAK ÖNLEMLER
DEĞERLEME GÖRÜŞMESİ
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
2
PERFORMANS, PERFORMANS DEĞERLEMESİ
VE PERFORMANS YÖNETİMİNİN TANIMI
Gelecekte, sadece, insan kaynaklarının performansını
iyileştirme yoluyla verimliliği arttırabilen şirketler
başarılı olacaktır.
Bu nedenle, işgücünün performansını sürekli olarak
değerlemek ve performansı iyileştirmek firmalar için
kaçınılmaz bir olgudur.
Performans değerleme, ilk olarak 1900’lü yılların
başında A.B.D.’ de kamu hizmeti veren kurumlarda
kullanılmaya başlanmıştır.
Daha sonraları Taylor’ un iş ölçümü uygulamalarının bir
sonucu
olarak
performans
değerlemeden
iş
örgütlerinde de bilimsel olarak yararlanılmaya
başlanmıştır.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
3
PERFORMANS, PERFORMANS DEĞERLEMESİ
VE PERFORMANS YÖNETİMİNİN TANIMI
Performans
Belirlenen koşullara göre bir işin yerine
getirilme düzeyi veya işgörenin davranış
biçimi olarak tanımlanabilir.
Başka bir ifadeyle, performans,
“bir çalışanın belirli bir zaman kesiti
içerisinde kendisine verilen görevi yerine
getirmek suretiyle elde ettiği sonuçlardır.”
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
4
PERFORMANS, PERFORMANS DEĞERLEMESİ
VE PERFORMANS YÖNETİMİNİN TANIMI
Performans Değerlemesi
“Kişinin yeteneklerini, kendi gücünü, iş alışkanlıklarını,
davranışlarını vb. niteliklerini diğer kişilerle karşılaştırmak
suretiyle yapılan sistematik bir ölçmedir.”
 Performans değerlemesi, bir örgütteki işgörenlerin belirli bir
dönem içinde çalışmalarının veya yeteneklerinin önceden
belirlenmiş bir ölçüte göre birçok yönden sistemli olarak
ölçülmesi ve onların gelecekteki gizli güçlerinin ortaya
çıkarılmasını sağlar.
 Kısaca performans değerleme, bir bireyin veya bir takımın iş
performansını gözden geçirme ve değerleme sistemidir.
 Ancak performans değerleme sistemlerinin bireyleri motive
etmediği ve gelişmelerine etkili bir şekilde katkı
sağlamadığına dair önemli kanıtların olduğu ve ayrıca bu
sistemlerin astlar ile üstler arasında çatışma yarattığı ve
işlevsel olmayan davranışlara götürdüğü görüşü ortaya
konmuştur.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
5
PERFORMANS, PERFORMANS DEĞERLEMESİ
VE PERFORMANS YÖNETİMİNİN TANIMI
Performans Yönetimi (PY)
“Üzerinde anlaşmaya varılmış gayeler, amaçlar ve
standartlar çerçevesi içinde performansı anlayıp
yöneterek örgütten, takımlardan ve bireylerden
daha iyi sonuçlar almanın bir aracıdır.
Performans
yönetiminin
üç
ana
amacı
bulunmaktadır. Bunlar;
1. Örgütsel etkinliği iyileştirmek,
2. İşgörenleri motive etmek,
3. Eğitim ve geliştirmeyi mükemmelleştirmek.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
6
PERFORMANS DEĞERLEMESİNİN
ÖNEMİ VE AMAÇLARI
Örgütlerin verimliliği sadece teknoloji ve sermayeye bağlı
değildir. Bunlarla birlikte insan kaynakları da bu konuda
aynı derecede önem arz etmektedir.
Çünkü işgörenlerin yaptığı veya yapmadığı şeyler, bir
örgütün verimliliğini etkiler. Bu nedenle çalışanların
davranışlarının, kendilerinden beklenen rolleri yerine
getirip getirmediklerinin, özellikle iş performanslarının
değerlenmesi zorunludur.
Değerlendirme sistemleri, adam kayırma unsurunu ve
personel kararlarında öznel yargıyı azaltmak amacıyla
geliştirilmiş bulunmaktadır.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
7
PERFORMANS DEĞERLEMESİNİN
İŞLEVLERİ

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
İşletmeyi oluşturan sermaye, işgücü, yönetim ve örgüt
öğelerinin “büyüme”, “kararlılık” ve “etkileşim” gibi
ana amaçların gerçekleştirilmesine katkıda bulunan
performans değerlemesi birçok farklı amaca hizmet
etmektedir. Sıralamak gerekirse;
İş uyumunu iyileştirmek için değerleme,
Örgütsel değerlerin ve amaçların iletişimi,
“Kendini iyileştirme” için bilgilendirme,
Eğitim ve kariyer geliştirme,
Performansa dayalı ödüllendirme,
Diğer İK uygulamalarının geçerliliği,
Örgütte kalması ve çıkarılması gerekenler hakkında
karar verme,
Yasal savunma.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
8
PERFORMANS DEĞERLEMESİNİN
KULLANIM ALANLARI
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
İnsan kaynakları planlaması
Tedarik ve seçim
Eğitim ve geliştirme
Kariyer planlaması ve geliştirme
Ücret ve maaş programları
Örgüt içi işgören ilişkileri
İşgören potansiyeli değerlemesi
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
9
PERFORMANS DEĞERLEME VE
ÇEVRESEL FAKTÖRLER
Dış ve iç çevresel faktörlerin birçoğu değerleme sürecini
etkiler.
Yasal bir takım sınırlamalar dışında, özellikle işçi
sendikaları bir firmanın değerleme sürecini etkileyebilen
önemli bir faktördür.
İç çevre içindeki faktörler de aynı zamanda performans
değerleme sürecini etkileyebilir. Kuşkusuz bu faktörlerden
en önemlisi stratejidir.
Bunların dışında, örgütün kullandığı teknoloji, iş
organizasyonu ve iş türleri PD sisteminin niteliğini önemli
derecede etkilemektedir. Aynı zamanda örgüt kültürü de bu
konuda etkilidir.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
10
PERFORMANS DEĞERLEME SÜRECİ
Performans değerleme amaçlarını
belirleme
Performans kriterlerini oluşturma
İfa edilen işi inceleme
Performans değerleme
İşgören ile değerleme sonuçlarını tartışma
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
11
PERFORMANS DEĞERLEME SÜRECİ
Performans Değerleme Planı
Performans değerlemesinden beklenen yararların elde
edilebilmesi için gelişi güzel değerleme yerine sistemli
bir değerleme planının geliştirilmesi ve belli bir sürecin
izlenmesi gerekir.
Değerlemeye Alınacak Nitelikler
Özellikler
Davranışlar
Görev çıktıları
İyileştirme ve geliştirme potansiyeli
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
12
PERFORMANS DEĞERLEME SÜRECİ


1.
2.
3.
4.
5.
Değerleyicilerin Belirlenmesi
Değerleyicinin seçiminde etkili olan etmenlerin başında,
değerleyecekleri işgörenlerin işlerini bilmeleri, işletmeyi
tanımaları, duygusal eğilimlere ve peşin yargılara
kapılmadan işgörenin başarısını ellerindeki ölçütlere göre
yansız, nesnel olarak değerleme durumunda bulunmaları
gerekmektedir.
En azından bu özelliklere sahip olmaları koşulu ile
değerlemeyi yapacak kişiler şöyle özetlenebilir;
İşgörenin bağlı olduğu en yakın üst veya amir
İş arkadaşları ve astlar tarafından değerleme yapılması
İşgörenlerin kendi kendilerini değerlemeleri
Bir komite veya grup tarafından değerleme
Müşteri değerlemesi
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
13
PERFORMANS DEĞERLEME SÜRECİ
Değerleme Dönemi
Değerlemenin belirli zaman aralıklarıyla ve hatta yılda
bir defa yapılması yaygın olan bir uygulamadır. Bunun
yanında değerlemenin sabit bir zaman aralığıyla
yapılmasından çok, belirli durumlara bağlandığı örnekler
de söz konusudur.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
14
PERFORMANS DEĞERLEME YÖNTEMLERİ
1.
Grafik Dereceleme Yöntemi; belirli bir işin başarı ile
yürütülmesi bakımından “en önemli” görülen niteliklerin
bir ölçek üzerinde en kötüden en iyiye veya en iyiden
en kötüye doğru derecelendirilmesi esasına dayanır.
Grafik dereceleme yöntemi, en eski ve en yaygın
olarak kullanılan dereceleme ölçeği türüdür.
İşgörenlerin
gelişi
güzel
değerlenmelerini
ve
değerlemede kullanılan formlar nedeniyle astları
hakkında farklı düşünmelerini önlemesi ve amirleri
arasında ortak görüşlerin gelişmesine yardımcı olması
gibi yararları söz konusudur.
Dezavantajları ise; formlarda kullanılan sıfatların etkisi,
değerlemeyi yapanlara göre değişebilmektedir. Ayrıca
bu yöntemin uygulanmasında “merkezi eğilim” denilen
bir durum ortaya çıkmaktadır.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
15
PERFORMANS DEĞERLEME YÖNTEMLERİ
2.
Karşılaştırma Yöntemleri
Sıralama
yöntemi:
esası,
bir
kişiyi
diğerleriyle
karşılaştırmaktır.
Değerleyici bunu yaparken kişiyi ve başarıyı bir bütün olarak
göz önünde bulundurur.
Karşılaştırmada tüm işgörenler, işbirliği, tutum, kişisel girişim
gibi bir veya daha fazla nitelik açısından en iyi olanından en
zayıf olanına doğru sıralanırlar.
Adam-Adama Karşılaştırma: bu yöntem kesin bir sıralama
ortaya çıkarır ve sadece bir bireyin başka birine
üstünlüğünün, özen, doğruluk, hız, işbirliği gibi nitelikler
açısından yargı yoluyla oluşturulmasını öngörür.
Zorlanmış Dağılım Yöntemi; değerleyicilerin değerledikleri
işgörenleri öznel yargılarla değerleme ölçeğinin herhangi bir
yerinde kümelendirmelerini ve bu nedenle ortaya çıkacak
tutarsızlıkları önlemek amacıyla geliştirilmiş bulunmaktadır.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
16
PERFORMANS DEĞERLEME YÖNTEMLERİ
3.
Kontrol Listesi Yöntemi; Bu yönteme göre değerleyiciler,
işgörenlerin başarılarını değerlemekten çok, onların
çalışmaları hakkında yorumda bulunurlar.
İşgörenin çalışması ve davranışlarını belirlemek
amacıyla bir seri sorunun bulunduğu bir liste veya ölçek
kullanılır.
Yanıtların geçerliliği araştırıldıktan sonra değerleme
çizelgesi, işaretlenen tüm tanıtımsal deyimlerin ağırlık
ortalaması alınarak puanlanır.
Ağırlıklı puanların toplanmasıyla işgörenin performans
düzeyi bulunur.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
17
PERFORMANS DEĞERLEME YÖNTEMLERİ
4.
Zorunlu Seçim Yöntemi; bu yöntemde kullanılan
değerleme ölçeği formunda her biri dört veya beş
cümleden oluşan çok sayıda tanıtımsal deyim grupları
yer almaktadır.
Değerleyici, her bir grup içinde değerlenmekte olan
bireyi en iyi biçimde tasvir eden ve kişinin durumuna en
çok uyan iki cümleyi işaretlemek zorundadır.
Her dörtlük, işgörenin lehinde olan iki olumlu ve
aleyhinde olan iki olumsuz cümleden oluşmaktadır.
Her cümleye verilen ağırlık değerleyiciden gizlenmiştir.
Değerleyiciler, mümkün olan en iyi biçimde işgörenlerin
davranışlarını rapor etmek ve bunlara uyduğunu
düşündükleri cümleleri işaretlemek durumundadırlar.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
18
PERFORMANS DEĞERLEME YÖNTEMLERİ
5.
6.
Kritik Olay Yöntemi; Bu yöntem işgören davranışındaki
kritik olayları teşhis etmeyi, sınıflandırmayı ve
kaydetmeyi içerir. Örneğin değerleyiciler, çalışanların
davranışlarında aşağıdakiler gibi kritik olaylar belirlemek
için eğitilebilirler;
İşgören, bir satış elemanına önemli derecede kaba
davrandı.
Bir alıcının oldukça seyrek ve zor satın alınan bir siparişi
tercih etmesine yardımcı oldu.
Önemli bir telefon konuşmasına yanıt vermede başarısız
oldu.
Yerinde İnceleme ve Gözlem Yöntemi; bu yöntem ismini,
performans
değerleyicinin
masasından
ayrılarak
işgörenlerin çalışmaları hakkında bilgi elde etmek için
onların görev sahasında olmasından almaktadır.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
19
PERFORMANS DEĞERLEME YÖNTEMLERİ
7. Davranışsal değerlemelere dayalı değerleme
ölçekleri; geleneksel değerleme ölçekleri ile kritik
olay yönteminin unsurlarının bileşiminden
oluşmaktadır. Bu ölçekler, kişileri çeşitli kişilik
özelliklerine sahip olup olmamalarına göre değil,
spesifik iş gereklerini etkinlikle yerine getirecek
davranışları ne oranda sergileyebildiklerine göre
değerlemektedir.
8. Sonuçlara Dayalı Sistemler; yönetici ve ast bir
sonuca dayalı sistemde, gelecek değerleme
dönemi için amaçlar konusunda anlaşırlar.
Değerleme döneminin sonunda işgörenin bu
amaçlarını ne kadar gerçekleştirdiği ölçülür.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
20
PERFORMANS DEĞERLEME YÖNTEMLERİ
360 Derece Geri Bildirim; bu yaklaşıma göre bir birey,
astlarından, arkadaşlarından, üst yöneticilerinden,
amirinden, kendisinden, hatta müşterilerinden ve takım
söz konusu ise takım arkadaşlarından kendisi
hakkındaki performans değerlemesi alınır.
10. Takıma Dayalı Performans Değerleme; takıma dayalı
performans
değerlemede
üç
faktörden
yararlanılmaktadır;
 Tüm takımca başarılan, süreç kalitesini esas alan süreç
geliştirme miktarı,
 Takımın süreç geliştirme çabalarına bireyin katkısı,
 Süreç geliştirmek ve takıma katkıda bulunmak için
çalışan tarafından geliştirilen yeteneklerin düzeyi.
9.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
21
PERFORMANS DEĞERLEME YÖNTEMLERİ
• Diğer yandan takıma dayalı performans
değerlemesinin başarısı için aşağıda belirtilen
koşulların
oluşturulması
gerektiği
ifade
edilmektedir;
 Firmada çalışanları, performans yönetimi, süreç
geliştirme ve ölçme, beklentiler ve ödüllendirme
mekanizmaları konusunda eğitmek, ürün, hizmet
ve süreç ölçütleri toplamak,
 Amaçlara göre performansı izlemek,
 Çalışanlara geri bildirim yapmak,
 Süreç geliştirimi üzerinde yoğunlaşmış takımları
ödüllendirmek.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
22
ETKİLİ BİR DEĞERLEME SİSTEMİNİN
ÖZELLİKLERİ
1.
2.
3.
4.
5.
İş ile ilişki,
Performans beklentileri,
Standardizasyon,
Eğitimli değerleyiciler,
Sürekli açık iletişim.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
23
PERFORMANS DEĞERLEMEDE YAPILAN
HATALAR VE ALINACAK ÖNLEMLER







İnsana ilişkin değerlendirmelerde ne kadar nesnel davranılırsa
davranılsın, her zaman beraberinde yanılgı payları taşıdığı
bilinmektedir.
Yaygın olarak bahsedilen sorunların bir çoğu değerleme yönteminin
tabiatından değil, fakat daha ziyade yöntemin uygun olmayan bir
şekilde
kullanımından
ve/veya
değerleyicilerden
kaynaklanmaktadır.
Yaygın olarak kabul gören hatalar veya sorunlar aşağıda
incelenmiştir;
Tam Nesnel Olamama,
Hale Etkisi-Hatası(Baskın Özellik-Halo Error)
Tolerans-Katılık
Tek Yönlü Ölçüm Hatası
Ortalama Eğilimi
Kişisel Önyargılar
Kontrast Hataları
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
24
DEĞERLEME GÖRÜŞMESİ
Değerleme görüşmesi, performansın iyileştirilmesine
yönelik olarak yöneticilerle astlar arasında yapılır ve bu
görüşmede değerleme sonuçları yüz yüze tartışılır.
Bu durumda değerleme sonuçlarının işgörenlere
iletilmesi ve onlarla durumları hakkında görüşme
yapılması uygun bir tutum olacaktır.
Başarılı bir değerleme görüşmesinin hem üstün hem
de astın onu bir hata bulma oturumundan ziyade bir
problem çözme oturumu olarak görmesine izin
verecek bir tarzda planlanması gerekir.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
25
DEĞERLEME GÖRÜŞMESİ
1.
2.
3.
Planlamayı yapanlar, üç temel amacı göz önünde
bulundururlar. Bu amaçlar;
İşgörenin performansını tartışma,
Amaç oluşturmada ve kişisel gelişme planları
yapmasında işgörene yardımcı olma,
Yönetici ve firma tarafından sağlanmış destek dahil
oluşturulmuş amaçları gerçekleştirmek için araçlar
sağlama.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
26
TEŞEKKÜRLER…
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
27
Download

performans değerleme yöntemleri