PERFORMANS
DEĞERLENDİRME
EĞİTİMİ
Performans Değerlendirme
• Bireyin belirli bir dönemdeki fiili başarısını ve
geleceğe yönelik gelişme potansiyelini
belirlemek için yapılan değerlendirme
çalışmalarına performans değerlendirme
denir.
Performans değerlendirme
• Bir süreçtir
• Duygusal bir süreçtir.
• Hazırlık gerektiren duygusal bir süreçtir.
Performans Değerlendirmenin
Amaçları
• Geliştirmeye yönelik amaçları
• Değerlendirmeye yönelik amaçları
Performans değerlendirmenin kullanım alanları
• Ücret ve diğer maddi ödüllerin belirlenmesi
• Kariyer Planlama (dikey ve yatay kariyer
hareketleri
• Eğitim ihtiyacının belirlenmesi
• İK Planlama
Performans Yönetimi Sistemi
• Performans değerlendirmeyi statik bir
değerlendirme faaliyeti olarak değil, dinamik
bir süreç olarak ele alarak, çalışanların
performanslarını planlama, değerlendirme ve
geliştirmeyi amaçlar.
PYS’nin temel unsurları
• Bireysel performansın planlanması (dönem
başında eleman ile yöneticisinin birlikte
eleman için hedef belirlemeleri)
• Bireysel performansı değerlendirmek için
gerekli kriterlerin belirlenmesi
• Performansın gözden geçirilmesi
PYS’nin temel unsurları
• Kişiye performansına ilişkin geri-besleme
sağlanması
• Sağlanan geri-besleme doğrultusunda
performansın geliştirilmesi için kişinin
yönlendirilmesi(coaching)
• PD sonuçlarının bireye ilişkin kararların
alınmasında temel oluşturması
Performans Değerlendirmenin yararları(yönetici
için)
• Yöneticinin bireysel performansını geliştirir,
yönetsel becerilerini daha etkin bir biçimde
kullanmasını sağlar.
• Departmanın performansını geliştirir.
• Kişilerarası iletişim ve ilişkileri geliştirir.
Performans Değerlendirmenin yararları(yönetici
için)
•
•
•
•
Astların güçlü/güçsüz yönlerinin teşhisini kolaylaştırır.
Yöneticinin kendisini tanımasına yardımcı olur.
Yetki devrini kolaylaştırır.
Departmandaki varolan ve potansiyel sorunların
teşhisini kolaylaştırır.
• Departmanın eğitim ihtiyacının belirlenmesine
yardımcı olur.
Performans Değerlendirmenin
yararları(çalışanlar için)
• Işletmedeki rolünü ve önemini daha iyi anlar
• işletme/departman hedeflerinden haberdar
olup, bunlar doğrultusunda kendi hedeflerinin
belirlenmesine katılır.
• Yöneticisinin kendi hakkında yaptığı
değerlendirmelere ilişkin görüşlerini bildirme
olanağını elde eder
Performans Değerlendirmenin yararları(işletme
için)
• Karlılığı, etkinliği ve kaliteyi geliştirir.
• Eğitim ihtiyaçlarının daha güvenilir bir biçimde
belirlenmesine yardımcı olur.
• Kısa ve uzun dönemli İK planlaması için gerekli
bilgileri sağlar.
• İK faaliyetlerinin daha etkin bir biçimde yerine
getirilmesinde önemli bir araçtır.
PD’ye ilişkin olumsuz tutumların
nedenleri(yöneticiler)
• Değerlendirme amaçlarını tam olarak
anlamama
• Standartların belirlnmesindeki bazı güçlükler
• Elemanların kendi kontrollerinde olan ve
olmayan faktörlerin ayırdedilmesindeki
güçlükler
• Olumsuz geri-besleme vermedeki güçlük
PD’ye ilişkin olumsuz tutumların
nedenleri(elemanlar)
• PD’nin amacını tam anlamı ile anlamama
• Değerlendirmenin adil ve objektif
olmamasından duyulan kuşku
• Sonuçlar/iş çıktıları yerine, kişilik özelliklerine
göre değerlendirileceğini düşünme
• Başarılı kişilerden giderek daha yüksek
performans bekleneceğine ilişkin görüş
PD’ye ilişkin olumsuz tutumların
nedenleri(elemanlar)
• Performans değerlendirme sonuçlarının
uygulamalarda görülememesi(değişen pek bir
şey olmaması)
Değerlendirmeyi kim/kimler yapar?
•
•
•
•
•
•
Elemanın ilk üstü
Diğer yönetici/yöneticiler
Kişinin kendini değerlendirmesi
Eşitler/iş arkadaşları
Astlar
Müşteriler
Değerlendirme hataları
•
•
•
•
•
•
•
Hale etkisi
Belirli puanlara yönelme
Yakın geçmişteki olaylardan etkilenme
Kontrast hatası
Pozisyondan etkilenme
Gruplandırma
Kişisel önyargılar
Performans Değerlendirme Yöntemleri
• Geleneksel Yöntemler
– Sıralama
– Faktör derecelendirme(değerlendirme skalaları)
– İşaretleme listesi
– Kritik olaylara dayalı değerlendirme
– Davranışsal değerlendirme skalaları
Performans Değerlendirme Yöntemleri
• Modern Yöntemler
– Performansın dönemsel hedeflerle
değerlendirilmesi/Amaçlara göre yönetim(MBO)
– Değerlendirme merkezi yaklaşımı
– Yetkinliklere dayalı değerlendirme
Performans Değerlendirme Yöntemleri
• Kişiler arası Karşılaştırmalara Dayalı Yaklaşım
• Ortak Performans Kriter ve Standartlarına
Dayalı Yaklaşım
• Bireysel Performans Standartlarına Dayalı
Yaklaşım
Performans Değerlendirme Yöntemleri
• Kişiler arası Karşılaştırmalara Dayalı Yaklaşım
– Sıralama Yöntemi
– Zorunlu Dağılım Yöntemi
Performans Değerlendirme Yöntemleri
• Ortak Performans Kriter ve Standartlarına
Dayalı Yaklaşım
– Geleneksel Değerlendirme Skalaları
– Kritik Olay Yöntemi
– İşaretleme Listesi
Performans Değerlendirme Yöntemleri
• Bireysel Performans Standartlarına Dayalı
Yaklaşım
– Amaçlara Göre Yönetim (MBO)
Değerlandirmede kullanılan faktörler
• Sonuçları ölçen faktörler
• İş davranışlarını ölçen faktörler
• Kişilikle ilgili faktörler
Faktörlerin özellikleri
•
•
•
•
•
Gözlemlenebilir olmalı
İşin yapılışı için gerekli olmalı
Faktörler arasında geçişim olmamalı
Faktörlerin sayısı amaca göre belirlenmeli
Faktörler açık ve net olarak tanımlanabilmeli,
yoruma açık olmamalı
Amaçlara Göre Yönetim(AGY)
• Amaçlara göre yönetim organizasyonlarda
birlikte çalışan kişilerin, ortak amaçlar
belirleyerek, bunların gerçekleştirilmesi için
çabalarını koordine ettikleri bir süreçtir.
AGY Sürecinin özellikleri
• Katılıma imkan veren bir yönetim felsefesidir.
• Planlama ve kontrol faaliyetlerini bünyesinde
toplar.
• Personel ve yöneticinin kendini geliştirmesini
sağlar.
• İş tatmini ve motivasyonu artırır.
AGY’de amaç türleri
• AGY’de amaçlar
– Organizasyon
– Departman
– Yöneticiler
– Bireyler
Düzeyinde belirlenir.
AGY’de yönetimin sorumlulukları
• Çalışanların bu sistemi tanıyıp,
benimsemelerini sağlamak
• Çalışanların hedeflere ulaşmak için
gösterecekleri çabaları kontrol ve koordine
etmek
• Çalışanların hedeflerine ulaşabilmeleri ve
organizasyona katkıda bulunabilmeleri için
gelişmelerini sağlamak
AGY’nin türleri
• Formal bir yönetim sistemi olarak uygulanan
AGY (Yazılı planlar/hedefler ve bunların
gözden geçirildiği /değerlendirildiği formal
mülakatlar)
• İnformal AGY uygulamaları (Tarafların biraraya
gelerek neler yaptıklarını ve neler yapmaları
gerektiğini belirlemeleri)
AGY’nin evreleri
•
•
•
•
Hedeflerin belirlenmesi
Faaliyetlerin planlanması
Uygulama ve kendi kendini kontrol
Dönem sonunda hedeflerin değerlendirilmesi
AGY’nin yararları
• Organizasyona canlılık getirir, katılımı teşvik
eder
• Planlama ve kontrol işlevlerini etkin hale
getirir
• Kontrol için gerekli, açık ve belirgin standartlar
oluşturulur
• Kişiler kendilerini kontrol etmeyi öğrenirler
AGY’nin yararları
• Yöneticilerin daha etkin planlama yapmalarına
neden olur
• Sorunların kolay ve zamanında teşhisini sağlar.
Ast ve üst sorunlarını ve nedenlerini birlikte
araştırırlar.
• Ast ve üst arasındaki çatışma ve anlaşmazlığı
önler.
AGY’nın başlıca sorunları
• Başarısı önemli ölçüde yönetimin katkı ve
desteğine bağlıdır.
• Amaç belirleme aşamasında sorunlarla
karşılaşılır.
• Bazen kişisel ve organizasyonel amaçlar
birbiriyle çelişebilir.
• Bireysel amaçların yetersiz kalması nedeni ile
grup amaçlarının belirlenmesi gerekir
AGY’nın başlıca sorunları
• Yazışma, toplantı ve raporlamayı artırabilir.
Hedef nedir?
• Performans standartlarının
– kişinin ilgi alanı, yetenek, beceri, deneyim vb.
özelliklerine uygun olarak,
– kişiyi motive edici/harekete geçirici
– geliştirici/eksik yönlerini giderici hale
dönüştürülmesi ile elde edilen performans düzeyi
hedeftir.
Hedeflerin özellikleri
•
•
•
•
•
•
•
Spesifik
ölçülebilir
ulaşılabilir
Gerçekçi
zamana dayalı
geçerli/yapılan işe, sonuca yönelik
kişiyi motive edici/geliştirici
Hatalı hedefler
•
•
•
•
•
Çok yüksek/çok yüklü
Çok düşük
Çok uzun süre tanıyan/kısa süreli
Dengesiz ve gereksiz konularda
içinde bulunulan koşulları dikkate almayan
Hedef türleri
• Rutin hedefler
– İş tanımlarının bir bölümünü oluşturur
– Aksayan rutin görevlerin dönemsel olarak gözden
geçirilmesini sağlar.
– Kısa dönemli verilmesi ve dikkatle izlenmesi
gerekir.
Hedef türleri
• Yaratıcı hedefler
– Yenilik ve değişimi amaçlayan hedeflerdir
– İşletme dışındadoğmuş bazı fikirlerin tanıtımını
sağlar
– Yeni yöntem, sistem ve yaklaşımların işletmede
uygulanmasını sağlar.
Hedef türleri
• Kişisel gelişim hedefleri
– Kişinin kendisi ya da yöneticisi tarafından
öngörülebilir.
– Kişiler bu tür hedeflerle ilgili faaliyeterin ne amaçla
yapıldığını iyi anlamalıdırlar.
– Kişinin çalışma davranışındaki değişikliğin, işletme
için önemi belirlenmelidir.
– Hedeflerdeki gelişimin sürekli izlenmesi gerekir.
Hedef belirleme görüşmesi
• Görüşme öncesi elemanın dikkat etmesi
gerekenler:
– Görev tanımınızdaki temel sorumluluk
alanlarınızda hedefler belirleyin
– Hedeflerinizi destekleyici bilgi, malzeme ve diğer
kaynakları hazırlayın
– Diğer bölümlerle olan işbirliği ve koordinasyon
ihtiyacını belirleyin.
Hedef belirleme görüşmesi
• Görüşme öncesi elemanın dikkat etmesi
gerekenler:
• Görüşme sırasında yöneticinize soracağınız
soruları ve karşılaşabileceğiniz muhtemel
sorunları belirleyiniz.
Hedef belirleme görüşmesi
• Görüşme öncesi yöneticinin dikkat etmesi
gerekenler:
– Elemanınızın hazırlamış olduğu hedefleri
inceleyin.Hedefler görve tanımına uygun mu?
– Kendi hazırladığınız hedeflerle karşılaştırın ve
hedeflerin öncelik sırasını belirleyin
– Elemanınızın bu hedeflere ulaşabilmesi için sizin
desteğinize olan ihtiyacı nedir?
Hedef belirleme görüşmesi
• Görüşme sırasında elemanının dikkat etmesi
gerekenler:
– Hedeflerinizi güçlü bir biçimde savunun
– Gelecekte yapmanız gerekenleri vurgulayın,
geçmiş hataların üzerinde durmayın
– Yöneticinizi dikkatli bir biçimde dinleyin
– Nihai kararlara net ve kesin bir biçimde ulaşmaya
çalışın.
Hedef belirleme görüşmesi
• Görüşme sırasında yöneticinin dikkat etmesi
gerekenler:
– Uzlaşmaya hazırlıklı olun ve esnek davranın
– Elemanınızın katılımını destekleyin
– Başarı standartları açık değilse, açıklayın , işlerin
sonuçlandırılması gereken tarihler eksikse ilave
edin
Hedef belirleme görüşmesi
• Görüşme sonrası elemanın dikkat etmesi
gerekenler:
– Hedeflerinizi etkileyecek önemli değişiklikleri
anında yöneticinize bildirin, sözkonusu hedefi
yeniden gözden geçirin
– Diğer bölümlerden gerekli yardım ve desteği
sağlayamıyorsanız, gecikmeden durumu
yöneticinize bildirin.
Hedef belirleme görüşmesi
• Görüşme sonrası yöneticinin dikkat etmesi
gerekenler:
– Elemanlarınızın önceki dönemlere ait hedeflerini
saklayın
– Elemanınızdan gelişmelere ilişkin sürekli bilgi
alabileceğiniz bir sistem geliştirmesini isteyin, ya
da bu sistemi birlikte geliştirin.
Değerlendirme Görüşmeleri
• Elemanların değerlendirme görüşmelerine
tepkilerinin nedenleri:
– Görüşme tarihinin elemana önceden
duyurulmaması
– Görüşmelerin genellikle eleştiri ağırlıklı olması,
asta yapıcı, spesifik, olumlu geri-besleme
verilememesi
– Görüşme sonrası eleman ile yöneticisi arasında
oluşan mesafeli ve soğuk havanın yönetici
tarafından giderilememesi
Değerlendirme görüşmelerinin etkinliği
• Değerlendirme öncesi dikkat edilmesi
gerekenler:
– Yöneticilerin değerlendirme görüşmeleri
konusunda (özellikle iletişim ve geri besleme
becerileri) eğitilmeleri
– Elemanların da görüşme için hazırlıklı olmalarının
sağlanması
Değerlendirme görüşmelerinin etkinliği
•
•
•
•
Görüşme sırasında dikkat edilmesi gerekenler:
Görüşme için uygun zaman ve mekan seçimi
Görüşmeye elemanın katılımının sağlanması
Elemana etkili geri-besleme sağlanması
Değerlendirme görüşmelerinin etkinliği
• Görüşme sonrası dikkat edilmesi gerekenler:
– İletişimin süreliliğinin sağlanması ve hedeflere
yönelik gelişmenin izlenmesi
– Ödüller ile performans arasında ilişki kurulması
Download

Performans Değerlendirme Eğitimi