sindikalna
rijeè
GODINA XI
BROJ 28
OKTOBAR-DECEMBAR
LISTOPAD-PROSINAC
2007. GOD.
U Vogo{}i kod Sarajeva, u hotelu "Park"
DELEGACIJA EUROAZIJSKE
01. i 02. decembra odr`ani sindikalni
FEDERACIJE SINDIKATA OD
susreti PPDIVUT-a BiH
29. OKTOBRA DO 01. NOVEMBRA
SEMINAR I IZBORNE SKUP[TINE
U POSJETI PPDIVUT-u BIH
SEKCIJA @ENA I MLADIH
! Delegaciju predvodio gosp. Cemail Bakindi predsjednik Euroazijske federacije sindikata
!
!
Na seminaru izlagali prof. dr Berin Ergin i
prof. dr Sayim Yorgun - predstavnici
Euroazijske federacije sindikata i istaknuti
profesori Univerziteta u Istanbulu
!
Izabrana nova rukovodstva sekcija `ena i
mladih i utvr|eni programi aktivnosti za
naredni period
Tokom ~etverodnevnog boravka ostvarene
brojne aktivnosti
U Ambasadi Republike Turske u Sarajevu
ÈLANOVIMA SINDIKATA PPDIVUT BIH,
RADNICIMA I GRAÐANIMA BOSNE I
HERCEGOVINE ÈESTITAMO SVE VJERSKE I
PRAZNIKE, SA NAJLJEPŠIM
NOVOGODI[NJE PRAZNIKE,
ŽELJAMA ZA PUNO USPJEHA I ZDRAVLJA U
2008. GODINI!
Novogodi{nja poruka dr Mehmeda Avdagi}a str. 2
U~esnici sindikalnih susreta
Aj{a ^engi} - ponovo
predsjednica Sekcije
`ena PPDIVUT-a
I U F
U I T A
I U L
Tea Mandilovi} novoizabrana predsjednica
Sekcije mladih PPDIVUT-a
NOVOGODI[NJA PORUKA
Novogodišnja poruka dr Mehmeda Avdagiæa
MORAMO KRENUTI U SINDIKALNO „VELIKO SPREMANJE“
Drage kolegice i kolege sindikalci,
Obraæam vam se na kraju godine, sa željom da
saopštim vlastite impresije iz naših aktivnosti u proteklom
periodu i da ova poruka bude doprinos ohrabrenju za našu
predstojeæu sindikalnu akciju.
Godina iza nas bila je teška ne samo zbog sindikalnih
problema sa kojima se borimo, veæ i zbog politièkih - što
nam je dodatno otežavalo ionako tešku situaciju.
Iako je prevazilaženje nekih problema u BiH veæ
zapoèelo, nama sindiklacima ostavljeno je da se
neposredno suoèimo sa posljedicama neopravdanih
poveæanja cijena osnovnih životnih namirnica i usluga,
kao i ostalih roba široke potrošnje - što je direktna
posljedica neaktivnosti aktuelne vlasti .
Naša Sekcija žena odmah je reagovala na ovakvu
situaciju i u saopštenju za javnost s pravom je istaknuto
zgražavanje nad neopravdanim poveæavanjem cijena u
situaciji kad ogromna veæina graðana ionako jedva
preživljava.
Zato nam predstoji dodatni sindikalni napor da
energièno zahtijevamo zaustavljanje neopravdanog rasta
cijena i znatno veæi stepen socijalne zaštite ugroženih
radnika i graðana.
Osim toga, naša sindikalna borba u brojnim
privrednim društvima se nastavlja, posebno tamo gdje
poslodavci ne pokazuju dobru volju za izgraðivanjem
partnerskih odnosa sa Sindikatom. U svim našim
sindikalnim organizacijama moramo pokrenuti „veliko
spremanje“ i kadrove PPDIVUT-a usmjeriti na aktivno
uèešæe u procesima priprema Bosne i Hercegovine za
pristupanje EU.
Proces globalizacije na prostoru BiH veæ se poèeo
osjeæati kod ulaska multinacionalnih kompanija. U takvim
sluèajevima prisutne su tendencije za umanjivanjem veæ
steèenih prava radnika, pa bi se ovim problemom morao
prioritetno pozabaviti cjelokupan sindikalni i radnièki
pokret u Bosni i Hercegovini. Meðutim, ni to neæe biti
dovoljno i sindikati u procesima globalizacije moraju
odgovoriti tako što æe se meðusobno povezivati u
odgovarajuæe internacionalne asocijacije koje æe biti kadre
suprotstaviti se namjerama multinacionalnih komapnija
da umanje steèena prava radnika, te se izboriti da ta prava
budu izjednaèena u svim zemljama u koje je ušao
multinacionalni kapital.
Cijeneæi da ne smijemo dozvoliti da nas vrijeme i neki
procesi pregaze, sredinom ove godine Sindikat PPDIVUT
BiH bio je jedan od osnivaèa Euroazijske federacije
sindikata, u èiji sastav je ušlo dvadeset sindikata iz
dvanaest zemalja Evrope i Azije. Dobar broj èlanica ove
2
sindikalne asocijacije su sindikati zemalja u tranziciji, pa
je i pomoæ sindikalnih organizacija èlanica iz razvijenih
zemalja veæ na djelu.
Osim toga, naše ranije èlanstvo u odgovarajuæoj
Evropskoj i Svjetskoj sindikalnoj asocijaciji i dalje je
èvrsto i aktuelno, tako da smo, dodajuæi tome i najnovije
èlanstvo u Euroazijskoj sindikalnoj federaciji,
obezbijedili solidne uslove za izgraðivanje strategije
odnosa prema multinacionalnim kompanijama. U ovim
procesima nas naroèito raduje i èinjenica da su sindikati èlanice Euroazijske federacije sindikata ukazali posebno
povjerenje Sindikatu PPDIVUT BiH donošenjem odluke
da se u Sarajevu, u našoj Centrali, uspostavi ured za
Balkan i izborom predsjednika PPDIVUT-a za sekretara
ovog Ureda.
Na unutrašnjem planu našeg sindikalnog rada i
djelovanja moramo u mnogome mijenjati metode borbe u
zaštiti i afirmaciji radnièkih i sindikalnih prava. Treba još
više omasoviti našu akciju i jedno od težišta mora biti
obrazovanje našeg èlanstva, kako bi što spremniji u{li u
izazove koje donosi proces pridruživanja EU i
globalizacija.
Znaèajno je u tome i kolektivno pregovaranje i
potpisivanje kolektivnih ugovora u privrednim društvima
i kompanijama. Do sada smo ove akte zakljuèili u polovini
kompanija i privrednih drštava gdje djeluje naše èlanstvo,
a u narednoj godini ove aktivnosti moramo intenzivirati
kako bi bili što bliže našem strateškom cilju da zakljuèimo
kolektivne ugovore u svim kompanijama u kojima imamo
èlanstvo.
Moramo, isto tako, puno više pažnje posvetiti
provoðenju izbora za vijeæa zapioslenika svuda tamo gdje
za to postoje zakonski uslovi, a funkcionisanje veæ
izabranih vijeæa stalno unapreðivati i educirati èlanove
ovih organa.
I, na kraju, drage kolegice i kolege sindikalci, neka vas
u narednoj 2008. godini i dalje prati nepokoljebljivost u
našoj zajednièkoj sindikalnoj borbi i, sa željom za dobro
zdravlje, èestitam vam sve predstojeæe vjerske i
novogodišnje blagdane i praznike, uz sindikalni pozdrav
SINDIKALNA RIJE^
ZAJEDNO SMO JAÈI!
PREDSJEDNIK PPDIVUT-a
dr Mehmed Avdagiæ
oktobar-decembar
listopad-prosinac
2007.
ME\UNARODNA SARADNJA
Od 29. oktobra do 01. novembra
DELEGACIJA EUROAZIJSKE FEDERACIJE
SINDIKATA U BOSNI I HERCEGOVINI
Samostalni sindikat PPDIVUT BiH, u èijoj se Centrali u Sarajevu nalazi i regionalni
ured Euroazijske federacije sindikata za Balkan, bio je domaæin èetveroèlanoj
delegaciji koju je predvodio predsjednik Federacije gospodin Cemail Bakindi
Nepuna dva mjeseca nakon osnivaèke Konferencije, u posjetu Bosni i Hercegovini u Sarajevo je
29. oktobra iz Istanbula doputovala visoka delegacija
Euroazijske federacije sindikata, koju je peredvodio
predsjednik Cemail Bakindi. U sastavu delegacije
još su bili: Mehmet Karatas - generalni sekretar
Euroazijske federacije sindikata, Recep Ali Celik zamjenik generalnog sekretara i Yusuf Kutlu finansijski sekretar sindikata Toleyis.
Domaæin ovoj visokoj sindikalnoj delegaciji bio
je Samostalni sindikat PPDIVUT BiH - jedan od
osnivaèa i 20 sindikata èlanica iz 12 država, u èijoj se
Centrali u Sarajevu nalazi i regionalni ured
Euroazijske federacije sindikata za Balkan.
Prvog dana boravka u Sarajevu naše kolege iz
Turske uèestvovale su u razgovoru sa kadrovima
PPDIVUT-a iz Sarajeva. Tom je prilikom gospodin
Bakindi govorio o razlozima formiranja Euroazijske
federacije sindikata, njenim osnivaèima i èlanicama,
organizacionoj strukturi, principima i strategiji
djelovanja posebno u borbi za ujednaèavanje prava
radnika u sluèajevima kad je isti kapital prisutan u
razlièitim zemljama, širenju Federacije, te o
kratkoroènim i dugoroènim ciljevima u borbi za
radnièka i sindikalna prava, protiv siromaštva i svih
negativnih posljedica globalizacije.
Razgovor sa kadrovima PPDIVUT-a u Sarajevu
2007.
oktobar-decembar
listopad-prosinac
Posebno je bilo rijeèi o zadatku koji je pred sebe
postavila novoformirana Euroazijska federacija
sindikata, a to je da se sinhronizovanim aktivnostima
èlanica u njihovim državama daje prednost onom
kapitalu koji omoguæava organizovanje radnika u
sindikat i prihvata ga kao partnera u izgraðivanju
podrške radu i kapitalu.
Èlanovi delegacije su bili saglasni da æe ovakvi
sindikalni razgovori i razmjena iskustava biti od
velikog znaèaja i u funkciji priprema za održavanje
naredne sindikalne konferencije Euroazijske federacije iduæe godine u Rumuniji.
Uz 29. oktobar Dan Republike Turske
Visoka sindikalna delegacija je povodom 29.
oktobra Dana Republike Turske prisustvovala i
sveèanom prijemu u Domu armije u Sarajevu, koji je
organizovala Turska Ambasada. Zajedno sa turskim
kolegama, prijemu je prisustvovala i delegacija
Samostalnog sindikata PPDIVUT BiH koju je
predvodio predsjednik dr Mehmed Avdagiæ.
Posjeta kompaniji „Lijanoviæi“ i
obilazak Mostara
U Širokom Brijegu je 30. oktobra uprilièena
posjeta sindikalcima i upravi kompanije "Lijanoviæi", a razgovarano je i povodom aktivnosti ove
kompanije na izgradnji fabrike mesnih preraðevina u
Turskoj. Èetveroèlanu delegaciju visokih sindikalnih
dužnosnika i predstavnike Sindikata PPDIVUT BiH
primili su gospodin Slavo Ivankoviæ-Lijanoviæ
predsjednik uprave, Vlado Ivankoviæ - predstavnik
menadžmenta i Toni Èugelj sindikalni povjerenik u
kompaniji "Lijanoviæi".
U razgovoru je predstavljena lièna karta Kompanije, kao i reference koje je sa preko 1000 zaposlenih
radnika stekla na domaæem i inostranim tržištima.
SINDIKALNA RIJE^
3
ME\UNARODNA SARADNJA
Gospodin Džemail Bakindi je izrazio zadovoljstvo
što je njegovo prvo putovanje u funkciji predsjednika
ove meðunarodne sindikalne asocijacije upravo u
Bosni i Hercegovini. Takoðer je naglasio da su, osim
sindikalnog povezivanja i meðusobnog solidarnog
sindikalnog pomaganja, ciljevi ove Federacije da
njeni predstavnici budu i svojevrsni ambasadori
povezivanja privreda zemalja èlanica, te da æe se,
zajedno sa sindikalnim, voditi i razgovori sa
poslodavcima u onim kompanijama u kojim djeluju
sindikati i koje imaju socijalnu dimenziju u
izgraðivanju partnerskih odnosa sa sindikatima.
Nakon što su razmijenjene informacije, kako je
naglasio Mehmed Avdagiæ, bilo je jasno da se
razgovori vode upravo u takvoj kompaniji.
Sagovornicima nije trebalo dugo da dogovore
konkretne aktivnosti i susrete u Istanbulu radi
podrške predstavnicima kompanije "Lijanoviæi" u
aktivnostima izgradnje Fabrike, èija je lokacija 200
km od Istanbula na putu prema Ankari i koja æe pri
puštanju u pogon zapošljavati 250 radnika.
Posebnu zahvalnost na ovoj posjeti izrazio je
gospodin Slavo Ivankoviæ Lijanoviæ - predsjednik
Uprave i istaknuo da se samo zajednièkim radom i
saradnjom radnika, sindikata i èlanova menadžmenta i
Uprave može doæi do zavidnih rezultata. A kad se tome
doda podrška, razumijevanje i pomoæ pri iskoraku na
inostrano tržište, onda æe uspjeh biti još potpuniji.
Nakon posjete kompaniji "Lijanoviæi", visoka
delegacija Euroazijske federacije sindikata, zajedno
sa predstavnicima domaæina PPDIVUT-a BiH,
obišla je grad Mostar, a posebno su se zadržali u
obilasku Starog mosta i sa divljenjem razgledali staru
jezgru Mostara.
Razgledanje starog jezgra Mostara i predah na po~etku
luka Starog Mosta
Susret sa sindikalcima Tuzlanskog kantona
Razgovor u kompaniji "Lijanovi}i"
Sa doma}inima u [irokom Brijegu
4
U hotelu „Tuzla“ 31. oktobra voðeni su razgovori
sa kadrovima PPDIVUT-a sa podruèja Tuzlanskog
kantona. Skupu od pedeset sindikalaca obratio se
Cemail Bakindi i istaknuo da je Euroazijska
federacija formirana kako bi se pomoglo radnicima,
ne gledajuæi pri tome kojoj naciji pripadaju, bez
obzira na boju i vjeroispovjest.
Ljudi na Balkanu su proživjeli igre imperijalista,
sada je cilj uspostaviti mir, da se više ne proliva krv,
naveo je Bakindi i poruèio da ova organizacija insistira da radnici rade po internacionalnim standardima, a tako i plaæeni kako bi mogli normalno da žive.
Mehmed Avdagiæ, lider PPDIVUT-a BiH i
potpredsjednik ove federacije zadužen za Balkan,
kazao je kako je Federacija vrlo bitna organizacija za
zaštitu prava radnika u procesu globalizacije. Zato
ove aktivnosti moramo intenzivirati, posebno putem
regionalnih ureda Euroazijske federacije kakav je
osnovan u Sarajevu za podruèje Balkana. Dalje je
naglasio da je ulaskom u ovu federaciju Bosna i
SINDIKALNA RIJE^
oktobar-decembar
listopad-prosinac
2007.
ME\UNARODNA SARADNJA
Hercegovina uèvrstila svoju poziciju u sindikalnim
kretanjima u Evropi i svijetu, te da æe toj poziciji
Gosti iz Turske polo`ili su cvije}e na Kapiji - mjestu zlo~ina
nad tuzlanskom mlado{}u
preraðivaèke fabrike ove kompanije u Turskoj.
Mehmed Avdagiæ je izrazio spremnost da æe
Sindikat PPDIVUT BiH pružati punu podršku
kapitalu koji dolazi iz Turske u BiH, u èijim æe
kompanijama radnici imati punu slobodu sindikalnog organizovanja i djelovanja u zaštiti njihovih
prava i interesa.
Istovremeno je iskoristio priliku da zahvali na
podršci pri angažovanju jednog broja sindikalaca na
besplatnom uèenju Turskog jezika u procesu
obrazovanja kadrova za potrebe sarajevskog ureda
Euroazijske federacije sindikata.
Fotografija sa Ambasadorom Republike Turske
REAGOVANJE
Povodom najnovijeg vala poskupljenja osnovnih životnih namirnica i usluga Sekcija žena
PPDIVUT-a je krajem novembra uputila saopštenje za javnost:
ZGRAŽAVAMO SE NAD NEKONTROLISANIM POSKUPLJENJIMA
Sekcija žena Samostalnog sindikata PPDIVUT
BiH povodom najnovijeg vala nekontrolisanih
poskupljenja osnovnih životnih namirnica i ostalih
roba široke potrošnje i usluga ovim putem izražava
zgražavanje nad ovom pojavom. Zgražavanje iz
razloga što nas niko ne može ubijediti argumentima
da ovakva poskupljenja nisu vještaèki izazvana i
možemo javnosti saopæiti da su veæ drastièno
ugrožene egzistencije ogromne veæine zaposlenih
radnika, meðu njima posebno žena, trudnica, majki
sa djecom...
2007.
oktobar-decembar
listopad-prosinac
Kad je ovakva situacija sa zaposlenim, pitamo se
kako je tek onda nezaposlenim ljudima i ogromnom
broju penzionera sa primanjima ispod 250 KM?
U granama u kojima djeluje Sindikat PPDIVUT
BiH veæina radnika, a posebno žena, je i do sada bila
slabo plaæena, a mnogi i sada sa po nekoliko, pa i
preko 20, neisplaæenih plaæa èekaju sudske presude.
Da apsurd bude veæi, to su upravo radnici zaposleni u
poljoprivredno - prehrambenom sektoru, ugostiteljstvu, turizmu i trgovini, èiji poslodavci izgleda
bez ikakve kontrole odluèuju o poveæavanju cijena
SINDIKALNA RIJE^
5
REAGOVANJE
proizvoda koje ti radnici proizvode, a koje nema
nikakvog uticaja na njihove mizerne plaæe i
primanja..
Zato ovim javnim protestom i saopštavamo da
smo kao ugroženi dio sveukupne populacije maksimalno solidarni sa svim radnicima drugih djelatnosti.
Pitamo se kako æe mladi ljudi u ovakvim
uslovima uopæe biti u stanju planirati porodicu i
roðenje djece?! Hoæemo li iskljuèivo zbog loše
ekonomske situacije i nemoguæih uslova za osnovni
život na široka vrata uvesti „ Bijelu kugu „ na ove
naše prostore, jer æe vrlo brzo raðanje djece biti
svojevrstan luksuz povlaštenih i bogatih?!
Zgražavamo se i pri samoj pomisli da takvo što može
biti naša bliska buduænost, ako veæ i nije realnost za
materijalno najslabije porodice.
Zato, kao dio Sindikalne organizacije PPDIVUTa, koji okuplja žene - majke, supruge, kæeri i sestre,
upuæujemo naš krik u javnost da se pokrenu
aktivnosti na zaustavljanju ovog do sada neviðenog
vala poskupljenja. Ovo moramo uèiniti zajedno sa
svim preostalim pozitivnim snagama društva. U
protivnom, neæe biti daleko dan kada æe glad biti
epidemija, a najugroženija æe biti djeca i ženska
populacija.
Kako podnijeti neopravdana poskupljenja
SINDIKALNI SUSRETI
SEMINAR I IZBORNE SKUPŠTINE
SEKCIJA ŽENA I MLADIH
Na seminaru izlagali prof.dr Berin Ergin i prof.dr Sayim Yorgun predstavnici
Euroazijske federacije sindikata i istaknuti profesori Univerziteta u Istanbulu
! Izabrana nova rukovodstva sekcija žena i mladih i utvrðeni programi aktivnosti za
naredni period
!
U organizaciji Sindikata PPDIVUT BiH i
Euroazijske federacije sindikata, prvog i drugog
decembra u Sarajevu su, u hotelu „Park“ Vogošæa,
održani sindikalni susreti koji su okupili pedesetak
kadrova PPDIVUT-a iz svih dijelova BiH. Na ovim
susretima su, pored predstavnika Euroazijske
federacije sindikata, prisustvovale i delegacija
Sindikata ugostiteljstva i turizma Crne Gore, koju je
predvodila predsjednica Èede Milinoviæ i delegacija
istoimenog sindikata Srbije, koju je predvodio
predstavnik ovog sindikata Miodrag Dragoviæ.
6
Seminarska aktivnost
Seminarska aktivnost realizovana je kroz dvije
teme: „Meðunarodno radno pravo, meðudržavne
kompa-nije i pravo kolektivnog pregovaranja“ predavaè profesorica dr Berin Ergin i „Proces
globalizacije, sindikati i Euroazijska federacija
sindikata“ predavaè profesor dr Sayim Yorgun.
Izlaganja predavaèa - eminentnih profesora
Univerziteta iz Istanbula pobudila su veliku pažnju.
SINDIKALNA RIJE^
oktobar-decembar
listopad-prosinac
2007.
SINDIKALNI SUSRETI
Profesorica dr Berin Ergin na poèetku svoga
izlaganja ukazala je da su u svim zemljama
seminarski sindikalni skupovi od izuzetne važnosti.
Edukativna aktivnost u sindikatu mora se odvijati
paralelno sa svakodnevnim sindikalnim akcijama.
Istakla je da radnièka prava nisu sviugdje ista. Svaka
zemlja ima svoju istoriju, specifiènosti, obièaje... Da
bi sindikat opstao, mora biti demokratije, a svaka
zemlja da bi bila demokratska mora biti stabilna. U
demokratskom sistemu mora se uspostaviti veza
izmeðu radnika i poslodavaca koji radnike koriste
kao sredstvo da bi realizovali svoj interes. Zato
radnici moraju biti jaki, a sindikat je taj koji ih jaèa.
Nema ekonomije bez ljudi, bez èovjeka, a sindikat je
taj koji èovjeka èini èovjekom, i to sretnim. Jedan od
najveæih globalnih problema za sindikat su strani
ulagaèi i sindikat mora uspostaviti pravila kako æe se
dalje razvijati, jer u globalizaciji države meðusobno
saraðuju, a tako moraju i sindikati. Globalizacija
radnicima donosi velike promjene i ovi procesi traže
obrazovane radnike i tu sindikat ima problem koji
U~esnici susreta prate izlaganja na seminaru: u prvom redu gosti
iz Crne Gore i Srbije
2007.
oktobar-decembar
listopad-prosinac
mora riješiti. Najvažniji zadatak sindikata je da se
izbori za što povoljnija prava radnika po osnovu rada,
da omoguæi radnicima što bolji rad i znanje.
Najefikasnije sredstvo za posizanje ove sindikalne
uloge i cilja su kolektivni ugovori.
Smisao formiranja i djelovanja Euroazijske
federacije sindikata je upravo zajednièka borba da
poslodavci moraju uvažavati radnièka prava u
razlièitim zemljama Evrope i Azije...
Profesor Sayim Yorgun je takoðe imao veoma
kvalitetno i nadahnuto izlaganje i naglasio da u
procesima globalizacije sindikati moraju zbiti svoje
redove i sindikalni pokret se mora „diæi na noge“ da
uspostavi odnose sa multinacionalnim kompanijama
radi zaštite radnièkih prava. Istaknuo je da æe se
putem Euroazijske federacije sindikata ova radnièka
prava znatno efikasnije štititi.
Nakon izlaganja seminarskih tema, zapaženo
uèešæe imali su gospoða Èede Milinoviæ - predsjednica Sindikata ugostiteljstva i turizma Crne Gore i
Miodrag Dragoviæ predstavnik Sindikata ugostiteljstva i turizma Srbije. Dali su poseban doprinos
raspravi o radno pravnom položaju radnika u procesu
globalizacije i složili su se sa procjenom dr Mehmeda
Avdagiæa, predsjednika PPDIVUT-a BiH, da æe
proces globalizacije u mnogome otežati položaj
radnika, jer se tamo gdje ulazi kapital multinacionalnih kompanija ide na smanjenje veæ steèenih
radnièkih prava.
On je takoðe naglasio da je globalizacija nešto što
se ne može izbjeæi, jer je èitav svijet zahvaæen
procesom stvaranja novog sistema. Unutar njega se
moraju naæi poluge koje æe neutralizirati negativne
pojave koje ga prate. Ako države i narodi ne
prepoznaju sebe u tom procesu i ne integrišu se u
njega, bit æe asimilirani. U tom procesu èovjek je
poistovjeæen sa resursom koji stvara i donosi profit.
Naglasio je da djelovanje sindikata u okviru država
na nacionalnom nivou nema te moæi da odgovori
pritiscima kako bi zaštitili prava radnika u procesu
globalizacije. Zato je i formiranje Euroazijske
federacije sindikata pokušaj da mjenjamo takvu
situaciju i da na taj naèin stvaramo odbrambene
mehanizme kojima æemo se u procesu globalizacije
efikasno zajednièki suprostaviti tendencijama koje
idu ka smanjenju prava radnika.
Na završetku seminara svim uèesnicima uruèeni
su odgovarajuæi certifikati, prvi koje je dodijelila
Euroazijska federacija sindikata.
SINDIKALNA RIJE^
7
SINDIKALNI SUSRETI
Za èlanove Izvršnog odbora Sekcije žena
Samostalnog sindikata PPDIVUT BiH u mandatnom
periodu 2007.-2011. godine izabrani su:
AJŠA ÈENGIÆ Sarajevo, KATA ŽIVKOVIÆ Orašje, SEVLETA KABIL - Tuzla, SULTANIJA
MELEZ - Sarajevo, LEJLA DŽAFIÆ - Distrikt
Brèko, ZEHTA USTIÆ - Republika Srpska, SADIJA
HADŽIÆ - Goražde, AZIZA FETIÆ - Zenica,
SUNITA SKENDEROVIÆ - Velika Kladuša,
SANJA BAKULA - Kiseljak, VELIDA BEKIÆ Tuzla, MIRJANA MURIÆ - Tuzla, BOŽANA
BURAZEROVIÆ - Sarajevo, SONJA BULJEVIÆ Mostar i AMNA HADŽIÆ - Bihaæ.
Sekcije žena i mladih
Sadržaj susreta bile su i izborne skupštine sekcija
žena i mladih Samostalnog sindikata PPDIVUT BiH,
koje su održane u popodnevnim satima 1. decembra..
Na ovim skupštinama izvršena je analiza dosadašnjeg rada i donijeti su programi aktivnosti za naredni
period. Oštre rasprave na obje skupštine do kraja su
razoblièile veoma težak položaj žena i mladih u
dobrom broja kompanija. Ovo naroèito pri ostvarivanju prava na rad, obrazovanje i struèno usavršavanje.
Takoðe se èulo da je ugroženo i pravo na proširenje
porodice, da žene koje planiraju porodicu i trudnice
nisu poželjne u nekim kompanijama, a da je pri
Za predsjednicu Sekcije žena ponovo je izabrana
zapošljavanju mladih i njihovom daljem obrazovanju i usavršavanju prisutan protekcionizam, nepo- AJŠA ÈENGIÆ iz Sarajeva, a za njenu zamjenicu
tizam i brojne druge negativnosti koje koèe zapo- KATA ŽIVKOVIÆ iz Orašja.
šljavanje i afirmaciju kvaliteta u radu mladih.
Aj{a ^engi} - ponovo predsjednica
Sekcije `ena PPDIVUT-a
Radno predsjedni{tvo Izborne skup{tine sekcije `ena
Zato su i osnovne poruke sa skupština obje
sekcije naglasile oštru borbu protiv svih nosilaca
istaknutih negativnosti.
Da bi se ta borba što efikasnije realizovala, ukazano je i na nužnost daljeg organizovanja podružnica
ovih sekcija u svim sindikalnim organizacijama. Nekoliko puta èule su se i kritike da ne mali broj naših
sindikalnih povjerenika nije odgovorio na dosadašnje inicijative da se organizuju ove podružnice.
Zato su i osnovni programski zadaci obje sekcije
dalje organizovanje podružnica i omasovljenje sindikalnog djelovanja žena i mladih.
Nova rukovodstva
Tea Mandilovi} novoizabrana predsjednica
Sekcije mladih PPDIVUT-a
Za èlanove izvršnog odbora Sekcije mladih
Samostalnog sindikata PPDIVUT BiH u mandatnom
periodu 2007. - 2011. godine izabrani su:
TEA MANDILOVIÆ - Sarajevo, VELIDA
BEKIÆ - Tuzla, NERMINA TURSIÆ - Sarajevo,
ADNAN HALILOVIÆ - Sarajevo, LEJLA DŽAFIÆ
- Distrikt Brèko, AMELA PERLA - Goražde,
ADMIR BEKIÆ - Tuzla, AZELMA IMAMOVIÆ Visoko, MUAMER DŽINOVIÆ - Sarajevo, EMINA
KARO - Sarajevo i AMNA HADŽIÆ - Bihaæ.
Na izbornim skupštinama obavljeni su i izbori
Za predsjednicu sekcije mladih izabrana je TEA
novih izvršnih odbora sekcija, a izabrani su i njihovi MANDILOVIÆ iz Sarajeva, a za njenu zamjenicu
predsjednici i zamjenici.
VELIDA BEKIÆ iz Tuzle.
8
SINDIKALNA RIJE^
oktobar-decembar
listopad-prosinac
2007.
SINDIKALNI SUSRETI
BULJEVIÆ, MIRSADA ÈIZMIÆ, BERIN ERGIN,
REDŽEP ALI ÈELIK, SAYIM YORGUN, DŽEMIL
Izborne skupštine sekcija žena i mladih bile su i CIFICI, MIRSADA HODŽIÆ i MIRSADA
prilika da se uruèe i priznanja i zahvalnice ovih sek- KULOVAC.
cija jednom broju kadrova PPDIVUT-a koji su u proPosjeta Mostaru i Srebrenici
teklih sedam godina od formiranja dali znaèajan doprinos aktivnostima i pružili pomoæ u njihovom radu.
Priznanja su uruèena IBRI MUJKIÆU i
Kolege - predstavnici Euroazijske federacije
SEVLETI KABIL, a zahvalnice su primili: SADIJA sindikata izrazili su želju da za vrijeme boravka u
HADžIÆ, MEHMED AVDAGIÆ, FAHRUDIN Bosni i Hercegovini posjete grad Mostar i Stari most i
È U T U N A , G O R D A N A C E T I N , Š E F I J A Memorijalni centar u Potoèarima - Srebrenica.
SALAKOVIÆ, RAMIZ KARADŽA, ZUMRA
Tako su naši gosti u popodnevnim satima 1.
AVDIÆ, AZIZA FETIÆ, ZEHTA USTIÆ, SEAD decembra obišli staru jezgru Mostara i Stari most, a u
MUŠINBEGOVIÆ, SANJA BAKULA, IVANKA nedjelju 2. decembra, nakon završetka seminarskih
JAHURA, NERMINA HRVAT, VELJKO KRNETA, aktivnosti, posjetili su i Memorijalni centar u
AJŠA ÈENGIÆ, VELIDA BEKIÆ, SONJA Potoèarima.
Priznanja i zahvalnice
Fahrudin ^utuna - jedan od dobitnika zahvalnice
Predstavnici Euroazijske federacije sindikata iz Turske
u posjeti Memorijalnom centru u Poto~arima - Srebrenica
IZ KOMPANIJA I SINDIKALNIH ORGANIZACIJA
Pregovori sa poslodavcem tuzlanskog hotela „Bristol“ za sada bez rezultata
PONAŠANJE POSLODAVCA U HOTELU „BRISTOL“
LOŠ PRIMJER ODNOSA PREMA RADNICIMA
Predstavnici Samostalnog sindikata PPDIVUT
BiH i sindikalci u hotelu „Bristol“ u Tuzli nastavili su
7. novembra pregovore sa predstavnicima Nadzornog odbora ove kompanije. Pregovaralo se o realizaciji isplate zaostalih plaæa i doprinosa na plaæe
radnicima po izvršnoj presudi suda u njihovu korist,
zatim o prijedlozima poslodavca za izmjene i dopune
važeæeg Kolektivnog ugovora na nivou Kompanije i
2007.
oktobar-decembar
listopad-prosinac
prijedlogu protokola o odustajanju od ostalih tužbi
koje su radnici podnijeli sudu radi isplate razlike
neisplaæenih plaæa prema pomenutom Kolektivnom
ugovoru za posljednje dvije godine u iznosu od oko
milion KM.
Naglašavajuæi da Kompanija posluje sa gubitkom
veæ nekoliko godina i da ukupan gubitak premašuje 5
miliona KM, što je 50 % od ukupne vrijednosti
SINDIKALNA RIJE^
9
IZ KOMPANIJA I SINDIKALNIH ORGANIZACIJA
kapitala, predsjednik Nadzornog odbora Asim
Omaniæ je u ime Hamzalije Ibriæa Jate - veæinskog
vlasnika istaknuo da je do održavanja današnjeg
sastanka advokatima - zastupnicima radnika predao
za isplatu novac po prvoj pravosnažnoj sudskoj
presudi prema Kolektivnom ugovoru na nivou
Kompanije, a kod ostalih tužbi radnika izrièito je
zahtjevao da se odreknu svih potraživanja. Osim
toga, kao uslov da se ne ide u likvidaciju istaknuo je i
zahtjev da se izmjeni Kolektivni ugovor Kompanije u
dijelu koji æe omoguæiti poslodavcu da plaæe
radnicima isplaæuje i ispod zajamèenog iznosa za
vrijeme dok se posluje sa gubitkom, te naglasio da se
o ova dva zahtjeva ne može raspravljati. Uz ovo je bio
izrièit da svi oni radnici koji ostanu pri aktuelnim
tužbama nemaju više mjesta u ovoj kompaniji.
Radnici su zauzeli èvrst stav da nikako neæe
odustati od pokrenutih tužbi, a isto tako ne prihvataju
nikakve korekcije Kolektivnog ugovora kompanije
na njihovu štetu, koje bi omoguæile poslodavcu da
isplaæuje plaæu ispod zajamèene za vrijeme dok firma
posluje sa gubitkom, dakle na neodreðeno vrijeme.
Kao uèesnik u ovim pregovorima, dr Mehmed
Avdagiæ predsjednik PPDIVUT - a je izrazio i
spremnost da se u teškoj situaciji poslodavcu može
pružiti odreðena podrška time da radnici najduže pet
mjeseci primaju zajamèenu plaæu, ali ne na
neodreðeno vrijeme, te istaknuo da se ne smije vršiti
pritisak na radnike da poklanjaju svoj zaraðeni
novac. Isto tako, upozorio je poslodavca i iznio
energièan stav Sindikata PPDIVUT BiH da
poslodavac ne smije, kako je to do sada èinio,
pozivati radnike na pojedinaène razgovore radi
vršenja pritiska za odustajanje od tužbi. Predložio je
poslodavcu da ove stavove sindikata još jednom
razmotri, te da se pregovori dalje nastave i ujedno
naglasio da su ovakva previranja u „Bristolu“ veoma
loš primjer drugim poslodavcima i potencijalnim
investitorima kako da se ponašaju prema radnicima.
Ipak odluka o likvidaciji i otkazi...
Neposredno pred štampanje ovog broja „Sindikalne rijeèi“,
obaviješteni smo da je 10. decembra Skupština dionièara
„Ljeèilišta slana banja“ dd Tuzla donijela odluku o likvidaciji
kompanije, kojom su svi uposlenici zakljuèno sa 11.12.2007.
godine dobili otkaze.
Sindikalna organizacija i Sindikat PPDIVUT BiH odmah
su reagovali i u aktivnosti razriješavanja ovog problema
ukljuèili predstavnike nadležnog ministarstva i službe
inspekcijskih poslova TK, jer, sigurni smo da iza ovakve odluke
stoji namjera eliminacije Kolektivnog ugovora i gašenja
sindikalnog rada radi izbjegavanja izmirivanja obaveza prema
radnicima po osnovu veæ steèenih prava.
Na inicijativu Sindikata PPDIVUT BiH
U SARAJEVSKOM KISELJAKU OD JANUARA 2008. GODINE PLATE VEÆE ZA 5 %
Poèetkom novembra je u Sarajevu, u Domu
sindikata BiH, obavljeno potpisivanje Aneksa prije
šest mjeseci potpisanog Kolektivnog ugovora o
pravima i obavezama poslodavca i zaposlenika u dd
„Sarajevski kiseljak“ Kiseljak, èiji je potpisnik na
strani poslodavca tada bio gosp. Ivica Todoriæpredsjednik uprave zagrebaèkog „Agrokora“.
Naime, za proteklih šest mjeseci došlo je do
znaèajnog poboljšanja poslovnih rezultata, pa je
Sindikat PPDIVUT BiH inicirao Upravi da razmotri
moguænost poveæanja plaæa od 7%. Poslije kraæih
pregovora, u kojima je uèestvovao i gosp. Mate
Greganiæ-izvršni direktor zagrebaèkog „Agrokora“,
postignuta je saglasnost da se poèev od janura 2008.
godine plaæe radnicima poveæaju za 5%. Ovo
poveæanje je znaèajno utoliko više što je u primjeni
Kolektivnog ugovora došlo kao normalan sljed
zajednièke aktivnosti Sindikata i uprave „Sarajevskog kiseljaka“ i zagrebaèkog „Agrokora“, èime je
izražena spremnost da i svi radnici kontinuirano
uèestvuju u raspodjeli dobiti.
10
Potpisnici Aneksa bili su direktor „Sarajevskog
kiseljaka“ Tomislav Sliškoviæ i sindikalni povjerenik
ove kompanije Milenko Markanoviæ, a supotpisnik i
ovaj put bio je dr. Mehmed Avdagiæ - predsjednik
Samostalnog sindikata PPDIVUT BiH.
S obzirom na dosadašnje rezultate i aktivnosti
ove uzorne kompanije i njenih vrijednih radnika,
oèekivati je da æe se i u buduæe zadržati ovakvi odnosi
Sindikata i poslodavaca i da æe biti još sliènih
primjera njihovog meðusobnog uvažavanja i partnerstva na prostorima Bosne i Hercegovine.
SINDIKALNA RIJE^
Milenko Markanovi} - sindikalni
povjerenik: vidljivi rezultati
sindikalne aktivnosti
oktobar-decembar
listopad-prosinac
2007.
IZ KOMPANIJA I SINDIKALNIH ORGANIZACIJA
I pored èvrstih obeæanja uprave „Konzuma“ prilikom preuzimanja radnika „Džananoviæa“ u Maglaju:
OTKAZI ZA ŠEST RADNIKA
Predsjednik sindikata PPDIVUT BiH Mehmed Avdagi} reagovao odmah po saznanju o otkazima
Šest radnika „Konzuma“ BiH iz centra u Maglaju
26. oktobra upoznali su Mehmeda Avdagiæa
pedsjednika PPDIVUT-a o iznenadnim otkazima
koji su im uruèeni dan uoèi Bajrama.
Naime, nakon saznanja o ovim otkazima,
Mehmed Avdagiæ je htno u Sarajevo pozvao
godpodina Matu Greganiæa - izvršnog direktora
zagrebaèkog „Agrokora“, u èijem je sastavu
„Konzum“ BiH, da u zajednièkom razgovoru sa
otpuštenim radnicima pokušaju riješiti ovaj problem.
Ovom razgovoru prisustvovao je i gospodin Josip
Paviæ - predsjednik Sindikata PPDIV Hrvatske, èiji
se boravak u Sarajevu podudario sa ovim dogaðajem.
Istièuæi da su prevareni prilikom „Konzumovog“
preuzimanja tržnog centra „Džananoviæ“, radnici su
naveli da im je tada reèeno da potpišu ugovor o radu
na odreðeno vrijeme, na dva mjeseca, nakon èijeg
isteka je èvrsto obeæano da æe potpisati ugovor na
neodreðeno vrijeme. Ova obeæanja uèinila su im se
vjerodostojnim, posebno i zbog èinjenice da su bili
dugogodišnji radnici.
Osim toga, ako se zaista radi o potrebi za
smanjivanjem radne snage u „Konzumovom“ Centru
u Maglaju, izrazili su spremnost raditi u Zenici, ili
bilo kojem bližem mjestu gdje „Konzum“ ima svoje
prodajne centre.
Meðutim, umjesto smirujuæe, došla im je vrlo
uznemirujuæa poruka iz sarajevskog sjedišta
„Konzuma“ da od njihovog daljeg rada u bilo kom
objektu „Konzuma“ u BiH nema ništa. Uz ovo im je
direktor Ismir Brkiæ zaprijetio da æe ih izbaciti uz
pomoæ policije ukoliko se budu našli u bilo kojem
„Konzumovom“ objeku.
Navodeæi da su svoje radne zadatke izvršavali
vrlo kvalitetno, ozbiljno i odgovorno, za šta su visoko
ocjenjivani, radnici su, oèigledno još uvijek u šoku i
nevjerici, prisutnima uputili pitanje: kako je moguæe
da se ovako nešto desi u „Konzumu“, da se preko
noæi radnici obesprave i da ih se bez ikakvih prava
bukvalno izbaci na ulicu.
Mato Greganiæ - izvršni direktor zagrebaèkog
„Agrokora“ je izrazio žaljenje što se sve ovo na
ovakav naèin dogodilo i naglasio da se otkaz
radnicima nije smio desiti, pogotovo ne uoèi
Bajrama. Istaknuo je da se ovakve stvari do sada nisu
2007.
oktobar-decembar
listopad-prosinac
dešavale u „Konzumu“, te da je ovaj sluèaj za
„Konzum“ veoma loša poruka.
Izrazio je posebno èuðenje zašto radnicima nije
ustupljena potrebna personalna i druga dokumentacija na osnovu koje bi mogli ostavriti svoja
prava na birou za zapošljavanje. Èvrsto je obeæao
radnicima da æe odmah stupiti u kontakt i razgovarati
sa direktorom „Velpro Konzuma“ Ismirom Brkiæem,
te da æe o ovom sluèaju detaljno upoznati Ivicu
Todoriæa - vlasnika i predsjednika uprave koncerna
„Agrokor“ Zagreb.
Mehmed Avdagiæ je izrazio oèekivanja sindikata
PPDIVUT BiH da æe gospodin Greganiæ uèiniti sve
da se otklone moguænosti za negativno etiketiranje
radnika, što im se prema nekim namjerama veæ želi
uèiniti, te izrazio zahtjev da se radnicima uru~i
pravnovaljana dokumentacija o otkazima zbog
smanjenja obima posla kako bi ostvarili svoja prava
na birou za zapo{ljavanje. Posebno se založio da se
ovim radnicima ostavi moguænost za njihovo dalje
radno angažovanje u novim prodajnim centrima
„Konzuma“.
Na potezu su uprave „Konzuma“ i zagrebaèkog
„Agrokora“.
O~ekuje se povoljan ishod
Petnaestak dana nakon ovog sastanka, Mehmeda
Avdagiæa obavijestio je Mato Greganiæ - izvršni
direktor „Agrokora“ za ljudske resurse da æe svih šest
otpuštenih radnika biti vraæeni na posao na raspoloživa radna mjesta u budu}em "Konzumovom"
tr`nom centru u Zenici, koji treba da po~ne raditi od
januara 2008. godine.
Dakle, treba oèekivati povoljan ishod ove drame.
SINDIKALNA RIJE^
11
IZ KOMPANIJA I SINDIKALNIH ORGANIZACIJA
Rukovodioci i sindikalci Mlina “Husinski rudar” i Pekare Ljubaèe jednoglasni:
ZAHVALJUJUÆI BRIZI I PODRŠCI
SARAJEVSKOG “KLASA” IZMIRUJU SE
ZAOSTALA POTRAŽIVANJA RADNIKA
Aktuelna situacija u Mlinu “Husinski rudar” i
“Pekari” Ljubaèe, nakon što je ove kompanije
preuzeo sarajevski “Klas”, bila je tema razgovora
koji je poèetkom novembra u Ljubaèama vodio
predsjednik Sindikata PPDIVUT BiH dr Mehmed
Avdagiæ.
Na proširenom sastanku, pored sindikalnih
povjerenika Mlina i Pekare Seada Suljiæa i Ankice
Ðuriæ, uèestvovali su i direktori Mlina Adnan
Kureviæ i Pekare Fahrudin Salihoviæ.
Dva direktora su iznijeli nekoliko veoma
znaèajnih informacija. Tako je u momentu preuzimanja ovih kompanija od strane sarajevskog “Klasa”
u Mlinu bilo neuplaæenih poreza i doprinosa za 16
isplaæenih plaæa, te tri bruto neisplaæene plaæe. Sve
ove obaveze do danas su uredno izmirene, a kad je
rijeè o Pekari, do danas su izvršene sve zaostale
uplate poreza i doprinosa za 13 isplaæenih plaæa, a
isplaæeno je i ukupno devet zaostalih bruto plaæa. U
Pekari je, prema rijeèima direktora, preostalo izmiriti
samo još jednu zaostalu plaæu - što æe se dogoditi do
kraja ove godine.
Ovom prilikom su sindikalci Mlina i Pekare
izrazili zahvalnost sarajevskom “Klasu” na brizi i
pruženoj podršci radnicima kroz njihovo neposredno
upošljavanje na preradi odreðenih kolièina pšenice u
Mlinu, èije brašno koristi u svojoj proizvodnji i
Pekara. Zahvaljujuæi ovome, radnici i jedne i druge
kompanije zaposleni su u punom kapacitetu.
Sindikalci su posebno istaknuli da su ovakva
pozitivna kretanja rezultat veoma dobre saradnje sa
poslodavcima, koji su uvažavali sindikalne zahtjeve
za izmirivanjem zaostalih radnièkih potraživanja.
Izražavajuæi spremnost za jaèanje meðusobne
saradnje, predstavnici sindikata i poslodavaca ove
dvije kompanije naroèito su naglasili potrebu za
razumijevanjem vrlo teške situacije u kojoj se nalazi
mlinsko pekarska industrija zbog visokih carina na
uvoz pšenice i nepostojanja carina na uvoz brašna.
Još jednom je upozoreno da se sa ovakvom politikom
ide u propast i gašenje mlinsko pekarske industrije.
12
Mlin "Husinski rudar" Ljuba~e
SINDIKALNA RIJE^
oktobar-decembar
listopad-prosinac
2007.
IZ KOMPANIJA I SINDIKALNIH ORGANIZACIJA
Povodom znaèajnog iskoraka na ino - tržištu:
Za sedam godina rada:
ÈESTITKA „MIMS-u“ d.o.o.
SARAJEVO
ÈESTITKA
„MERCATOR-u“ BH
Na vijest o dobijanju dozvole za proizvodnju
gazirane i negazirane vode i gaziranih sokova u
Libiji, vlasniku, menadžmentu i radnicima kompanije „MIMS“ doo Sarajevo Sindikat PPDIVUT BiH
izražava posebno priznanje za ovakav iskorak na vrlo
izbirljivo ino tržište.
Ovaj, kao i svaki vaš uspjeh, èini nas posebno
radosnim, jer je vaša kompanija jedna od rijetkih koja
je uložila ogroman napor i postigla veliki uspjeh kako
na domaæem, tako posebno na inostranom tržištu.
Vaš primjer treba poslužiti i drugim privrednicima u Bosni i Hercegovini, a koristimo ovu
priliku da politièarima poruèimo da ovakve programe stimulišu i da im krèe put ka opæedruštvenoj
afirmaciji, a ne, kao što se nerijetko dešavalo, da ih
sputavaju.
Od srca èestitamo i želimo da svojom proizvodnjom i znanjem osvajate dalje nova tržišta na
dobrobit naših èlanova i graðana Bosne i
Hercegovine.
Povodom 1. decembra, kada se navršava sedam
godina od otvaranja prvog „Mercatorovog„
trgovaèkog centra u BiH Sarajevo, upuæujemo naše
iskrene èestitke, sa željom za dalji uspješan rad na
zadovoljstvo svih zaposlenih u vašoj kompaniji i
graðana BiH.
Ujedno izražavamo i našu zahvalnost na
doprinosu izgradnji partnerskih odnosa menadžmenta „Mercatora“ BH i sindikata PPDIVUT BiH.
Kretanje èlanstva od poèetka 2007. godine
BROJ ÈLANOVA
U PORASTU
Povodom uruèenja prestižnog
certifikata ISO 22000:
ÈESTITKA
„SARAJEVSKOM KISELJAKU“
Sedmog decembra je predstavnicima „Sarajevskog kiseljaka“ sveèano uruèen certifikat ISO
22000 za sistem upravljanja sigurnošæu prehambenih
proizvoda, èime je zaokružen sistem certificiranja
proizvodnje prema najvišim standardima EU.
Èestitamo menadžmentu, upravi i zaposlenicima
„Sarajevskog kiseljaka“, sa željom za što veæim
uspjesima u daljem radu i proizvodnji.
2007.
oktobar-decembar
listopad-prosinac
Èlanstvo u Samostalnom sindikatu PPDIVUT
BiH za deset mjeseci ove godine ima znaèajan trend
rasta. Naime, interesantno je posmatrati podatke da je
u ovom periodu za 388 èlanova PPDIVUT-a taj status
prestao po raznim osnovama, i to: zbog prelaska u
druge firme, gašenjem firmi, zbog penzionisanja itd.
Istovremeno i paralelno sa procesom osipanja, tekao
je i proces uèlanjivanja novih èlanova, pa je u istom
periodu porodici PPDIVUT-a pristupilo ukupno 824
nova èlana, a prema nekim oèekivanjima do kraja
godine ovaj broj bi mogao premašiti hiljadu.
Uprkos poznatim problemima u društvu, posebno
u procesima privatizacije, kriza sindikalnog èlanstva
je i dalje opšteprisutna, jer veliki broj radnika ostaje
bez posla. No, i pored svih nedaæa, porodica
PPDIVUT-a iz dana u dan je sve veæa. Ovo
prvenstveno zahvaljujuæi razvoju nekoliko vodeæih
firmi, poput sarajevskog „Klasa“, „Mercatora“ BH,
MIMS - Merkur, FDS, Sarajevske pivare, kompanija
u sastavu koncerna „Agrokor“ Zagreb itd.
SINDIKALNA RIJE^
13
DOPISNA SINDIKALNA [KOLA SAMOSTALNOG SINDIKATA PPDIVUT BIH
ODGOVORI NA PITANJA IZ TEME BROJ 3: ULOGA SINDIKATA U PROCESU
PRIVATIZACIJE KAO BITNA SOCIJALNO ZAŠTITNA FUNKCIJA
1. Pitanje: Ukratko odgovorite u kojim se oblastima društvenog života odvija tranzicija?
Tranzicija se odvija kao politièka, ekonomska, zatim tranzicija sistema orijentacionih vrijednosti i kao
civilizacijska tranzicija.
2. Pitanje: Koji je bitan èinilac ekonomske tranzicije?
Bitan èinilac ekonomske tranzicije je privatizacija društvene i državne svojine.
3. Pitanje: Nabrojite tri tipa privatizacije?
1. Denacionalizacija deeksproprijacija, što podrazumijeva vraæanje bivšim privatnim licima njihove
svojine na odreðeni naèin i pod odreðenim uslovima.
2. Tzv. “interna privatizacija” po nultoj, povlašæenoj ili realnoj cijeni, pri èemu su kupci radnici i drugo
osoblje (èlanovi kolektiva) radne organzacije. Dakle, oni postaju vlasnici akcionari.
3. Treæi tip privatizacije je eksterna privatizacija. Ona predstavlja prodaju akcija domaæim i stranim
fizièkim i pravnim licima po realnoj, ili beneficiranoj referencijalnoj cijeni.
4. Pitanje: Koje je godine u Sindikatu PPDIVUT BiH donesena odluka o organizovanju raznovrsnih
oblika obrazovanja i osposobljavanja kadrova i èlanstva o svim aspektima privatizacije?
U drugoj polovini 1996. godine
5. Pitanje: Šta je to radnièko dionièarstvo i koji je model organizovanja radnika najpogodniji za
njegovo razvijanje?
Radnièko dionièarstvo se realizuje kada radnici u odgovarajuæem obimu otkupe imovinu i dionice
preduzeæa u kojima su zaposleni, gdje postaju veæinski ili vlasnici znaèajnog udjela u dionièkom kapitalu.
Najpogodniji model za razvijanje radnièkog dionièarstva su udruženja malih dionièara u privrednim
društvima, koja se registruju kod nadležnih državnih organa i djeluju prema vlastitim statutima,
programskim dokumentima i odlukama koje donose njihovi organi.
14
SINDIKALNA RIJE^
oktobar-decembar
listopad-prosinac
2007.
DOPISNA SINDIKALNA [KOLA SAMOSTALNOG SINDIKATA PPDIVUT BIH
TEMA BROJ 4:
KOLEKTIVNO PREGOVARANJE I ZAKLJUÈIVANJE KOLEKTIVNIH UGOVORA SA
POSLODAVCIMA JEDAN OD GLAVNIH INSTRUMENATA U OSTVARIVANJU SOCIJALNO
ZAŠTITNIH FUNKCIJA SINDIKATA
3. Kolektivni ugovor kao bitan instrument zaštite radnièkih sloboda i prava i djelovanja sindikata
Kolektivni ugovor jeste jedan od najvažnijih instrumenata legalnog djelovanja sindikata i legalnog pravnog
utvrðivanja prava i obaveza radnika i posloprimaca, ali nije jedini. U nekim zemljama, na osnovu kolektivnog ugovora i
u skladu sa zakonskim odredbama sklapaju se i pojedinaèni ugovori o radu koji još konkretnije, neposredno, utvrðuju
odnose izmeðu poslodavaca i posloprimaca. Postojanje individualnih ugovora je korisno jer konkretizuje i
individualizuje instrument kolektivne zaštite - kolektivni ugovori, ali u svim sluèajevima u kojima sindikat nema
odgovarajuæi uvid i nadzor nad izvršavanjem kolektivnog ugovora, kao i u svim sluèajevima u kojima kolektivnim
ugovorom nije definisan okvir pojedinaènog radnog ugovora i odstupanja od standarda, individualni kolektivni
ugovori mogu dovesti do odstupanja od kolektivnog ugovora, pa i do njegove deformacije. Naravno, sindikat se ne
može protiviti povoljnijim rješenjima od rješenja u kolektivnim ugovorima pod uvjetom da se individualnim
ugovorima ne vrši smanjivanje utvrðenih prava.
Bitni momenti kolektivnog ugovora su:
- koncipiranje, izrada, usvajanje kolektivnog ugovora u sindikatu i u drugim subjektima (komori, državi,
poslodavcima);
- pregovaranje o kolektivnom ugovoru;
- prihvatanje i potpisivanje kolektivnog ugovora;
- primjena kolektivnog ugovora i
- nadzor nad primjenom kolektivnog ugovora i intervencije tokom primjene.
Kolektivni ugovor - kolektivno pregovaranje - predviðeno je kao sindikalno pravo i sloboda naprijed navedenim
meðunarodno - pravnim dokumentima. Kolektivni ugovor može da bude utvrðen i kao zakonsko pravo i obaveze
subjekata i sklapanja kolektivnog ugovora, kao i arbitraža u toku pregovaranja i primjene kolektivnog ugovora.
3.1. Koncipiranje i utvrðivanje sadržaja kolektivnog ugovora
Sklapanje kolektivnog ugovora spada u najsloženije poslove sindikata zato što je dokument usaglašavanja stavova
i usklaðivanja interesa i volja mnoštva subjekta, što obuhvata mnoge bitne sadržaje i odnose èije odreðenje donosi
trajne posljedice i što, kao dokument, mora ispunjavati odreðena svojstva, medu kojima su najvažnija: potpunost,
odreðenost, realistiènost, primjenjivost, jednoznaènost i jasnost.
Iako konaènu formulaciju teksta kolektivnog ugovora daje nadležni organ sindikata, to mora da bude djelo
angažovanja èlanstva i sindikalnih podružnica na sopstvenu inicijativu ili na inicijativu odreðenog organa sindikata.
Opæa pretpostavka je da nadležni organ sindikata, na osnovu analize i ocjene situacije zasnovane na valjanim
obavještenjima, doðe do zakljuèka da je potrebno sklopiti odgovarajuæi kolektivni ugovor - ili postojeæi treba
izmijeniti. Na osnovu sopstvenih saznanja i uz konsultaciju sa odgovarajuæim nauènicima i struènjacima, nadležni
organ saèinjava «teze» odnosno stavove o formi i sadržini kolektivnog ugovora - ili u nekim hitnim ili drugim
specijalnim sluèajevima, izraðuje nacrt kolektivnog ugovora, koji upuæuje organima, povjerenicima i sindikalnom
èlanstvu na razmatranje. Istovremeno obavještava o ranijim akcijama pripremljenu javnost i animira je da podrži (ili da
se bar ne protivi) prihvatanju odredaba teksta ugovora koji je na raspravi. Rasprava o odredbama kolektivnog ugovora
ima dvije bitne funkcije. Prva je izrada odredaba koje æe zaista izraziti istinske potrebe i interese sindikalnog èlanstva;
druga funkcija je mobilizaciona i informativno-agitaciona. Rasprava o osnovi ili nacrtu dokumenta jaèa legimitet
sindikata u procesu pregovaranja. Na kraju, nadležni organ, na osnovu svih sugestija i primjedaba, formira tekst
kolektivnog ugovora koji æe predložiti partnerima-pregovaraèima.
Sadržaj kolektivnog ugovora zavisi od vrste ugovora, situacije i konkretnih ciljeva ugovora u okviru generalnog
cilja «samozaštite sindikalnog èlanstva» i radnika.
Po raznim kriterijumima razlikujemo više vrsta kolektivnih ugovora. Prema predmetu ugovora razlikuju se
proceduralni i substitutivni kolektivni ugovori. Kao što im naziv kaže, proceduralni kolektivni ugovori utvrðuju
proceduru pregovaranja oslanjajuæi se na postojeæa (veæ stogodišnja) iskustva, uzuse i dobre obièaje i važeæu
2007.
oktobar-decembar
listopad-prosinac
SINDIKALNA RIJE^
15
DOPISNA SINDIKALNA [KOLA SAMOSTALNOG SINDIKATA PPDIVUT BIH
normativnu regulativu, ali imajuæi u vidu strateške i taktièke prednosti i manjkavosti svakog od pregovaraèa.
Proceduralni ugovori najveæu pažnju poklanjaju subjektima (predstavnicima i predstavljanju u pregovorima), oblicima
iniciranja i zapoèinjanja pregovora, a posebno oblicima mirnog razrješavanja spora izmeðu pregovaraèa. Stoga se
posebna pažnja posveæuje pitanjima posredovanja, mirenja i arbitraže. Po pravilu, sredstva neposrednog pritiska ne
obraðuju se proceduralnim kolektivnim ugovorima.
Proceduralni kolektivni ugovori su prethodni i pripremni, ali nisu nužni i naroèito ne moraju da budu posebni veæ
mogu biti (prvi) dio supstitutivnih ugovora.
Supstitutivni ugovori sadrže bitne odredbe potreba i interesa saugovaraèa (a kad se ne sklapaju posebni
proceduralni ugovori i proceduralne odredbe).
Njihov sadržaj može da bude obuhvatniji ili manje obuhvatan, i po pravilu se odnosi:
- kada postoji državnopravna regulativa o minimalnim nadnicama, uvjetima rada i zapošljavanja,
zaštite na radu i socijalne zaštite, itd. na zahtjeve i rješenja povoljnija od zakonskih;
- kada odreðena pitanja nisu zakonski regulisana, kolektivni ugovor može i ta pitanja rješavati.
Najminimalniji sadržaji kolektivnog ugovora su visina, dinamika i oblik isplata zarada (nadnica, plata) i sistem
obraèuna; radno vrijeme (dužina dnevna i nedjeljna, smjene, skraæeno i prekovremeno, doba dana, itd.); plaæeni godišnji
odmori, plaæeno i neplaæeno odsustvovanje sa posla; posebni uvjeti zapošljavanja i rada žena, mladih i priuèenih
radnika; kvalifikacijsko razvrstavanje na radna mjesta; disciplinske i kaznene mjere; uvjeti za prekid radnog odnosa;
struèno obrazovanje radnika; higijensko-tehnièki uvjeti rada; odreðena prava i obaveze u vezi s penzijama radnika.
Od vremena nastanka kolektivnih ugovora pa do danas evidentna je tendencija proširivanja sadržaja kolektivnih
ugovora. Tako u sadržaj nekih - suvremenih kolektivnih ugovora ulaze i odluèivanje o promjenama - uèešæe u
odluèivanju o uvoðenju nove tehnologije i o posljedicama nastajuæih promjena; zapošljavanju i otpuštanju radnika;
promjenama u sistemima utvrðivanja zarada; naèinu rješavanja tehnološkog viška; napredovanju, obrazovanju i
prekvalifikacijama radnika; toku proizvodnje, prvenstveno o intenzitetu rada; razmještaju i premještaju zaposlenih;
organiziranju rada (fleksibilna organizacija) i izmjenama u radnom vremenu, pa i o nekim pitanjima radno pravne
zaštite, komunikacija i informisanja.
Kao što se vidi, sadržaj kolektivnih ugovora je veoma obiman i složen i zahtijeva mnogo ekspertskog i društvenog rada.
Osim pomenutih, po kriterijumu obuhvatnosti, možemo razlikovati cjelovite i parcijalne kolektivne ugovore.
Cjeloviti ugovori obuhvataju cjelinu materije koja se reguliše (cjelina je ovdje shvaæena relativno), a takvi ugovori, ako
nisu prvi, sklapaju se po pravilu i odreðenim rokovima ili pri radikalnoj promjeni situacije. Meðutim, postoje situacije u
kojima postoji razlog i moguænost za izmjenu samo jednog èinioca ugovora - npr. samo visine nadnica ili samo trajanja
radne nedjelje. Parcijalnim ugovorima se tada reguliše samo taj jedan elementarni sadržaj. Po pravilu, to su izmjene veæ
postojeæih ugovora ili njihove dopune. Ponekad se ona koriste i kao taktika pritiska uèestalim uznemiravanjem bilo s
jedne, bilo s druge strane.
Po kriterijumima roka trajanja kolektivni ugovori mogu da budu:
- ugovori sa zatvorenim rokovima trajanja,
- ugovori sa otvorenim rokovima trajanja-važenja i
- ugovori sa uslovnim rokovima važenja.
Ugovori sa zatvorenim rokovima trajanja-važenja su oni u kojima su precizirani datumi poèetka važenjaprimjene i datumi prestanka važenja-primjene. Ovi ugovori se, po pravilu, ne mogu podvrgnuti reviziji ili
raskidanju prije isteka roka važenja, osim ako svi potpisnici ugovora o tome ne budu saglasni. Rok važenja ugovora
je obièno 2-3 godine.
Ugovori sa otvorenim rokovima su ugovori u kojima je preciziran datum poèetka važenja, ali nisu precizirani
datumi revizije odnosno prestanka važenja. Zavisno od situacije nastale u toku primjene ugovora, saugovaraèi se
sporazumijevaju o potrebi revizije postojeæeg i potrebi sklapanja novog ugovora.
Ugovori sa uslovljenim rokovima važenja modalitet su prvenstveno ugovora sa otvorenim rokovima važenja, ali mogu
biti i modalitet ugovora sa zatvorenim rokovima važenja. Njihova specifiènost je u tome što se u njima umjesto
odreðenih datuma predviðaju situacije ili važna, znaèajna dogaðanja koja su razlog revizije ili raskida postojeæeg i
izmjena ili sklapanje novog ugovora. Najèešæi razlozi za to su nesrazmjerno velike razlike u visini zarada (plaæa,
nadnica, itd.) unutar iste profesije ili grane, nesrazmjera izmeðu cijena «korpe životnih namirnica» i primanja
zaposlenih, radikalne promjene u uvjetima rada (npr. uvoðenje nove tehnologije), promjene u sistemu vrednovanja
rada i radnog efekta (prelazak sa sistema plaæanja rada po vremenu na plaæanje po komadu), veliki poremeæaji na tržištu
roba, kapitala ili radne snage, itd.
16
SINDIKALNA RIJE^
oktobar-decembar
listopad-prosinac
2007.
DOPISNA SINDIKALNA [KOLA SAMOSTALNOG SINDIKATA PPDIVUT BIH
Svi kolektivni ugovori imaju i obilježja ugovora sa uslovljenim rokovima jer sadrže odredbe koje omoguæavaju
reviziju ili raskid ugovora pod nedefinisanim okolnostima dejstva «više sile» ili saglasnosti potpisnika da se važeæi
ugovor revidira ili raskine.
Zbog mnoštva moguæih kvalitativnih i kvantitativnih svojstava sadržaja i formi kolektivnih ugovora, ne možemo ih
ovdje sve obraditi, te æemo spomenuti još samo dvije vrste ugovora po kriterijumu broja potpisnika i po kriterijumu
nivoa ugovora.
Po svom porijeklu i principu slobodnog ugovaranja tržišnog odnosa rada i kapitala, kolektivni ugovori su
dvokarakterni. Oni su ugovor izmeðu poslodavca (predstavnika poslodavca ili poslodavaca) s jedne strane i
posloprimaca (predstavnika posloprimaca-sindikata) s druge strane. Praksa kolektivnog ugovaranja, zaèeta u
socijalistièkom i nastavljena u postsocijalistièkom i tranzicionom društvu, kao i pluralizam sindikata, usložili su
pitanje legalnih i legitimnih nosilaca vlasništva i ovlaštenja predstavljanja i zastupanja. Ti problemi su izraziti kada je u
pitanju društvena svojina kao nesvojina. Ako se (u suštini ipak dosta nekorektno) prihvata da vlasnike zastupa
menadžer - dakle i komora sjedne strane i država kao garant s druge strane, postavlja se pitanje uloge sindikata kao
subjekta ugovaranja. Koga predstavlja i zastupa sindikat? Radnike-samoupravljaèe (pri tumaèenju da su svi zaposleni
na društvenoj svojini kao specifiènoj društvenoj akcionarskoj svojini) ili èlanove sindikata i prema kome? Nije li to
zaštita jednih radnika od drugih ili zaštitu radnika od rukovodeæe i upravljaèke strukture? Još je složenije pitanje u
sluèaju mješovitih preduzeæa, djelimièno privatiziranih, zbog dokapitalizacije. Da li kolektivni ugovor štiti radnike od
privatnih vlasnika nad privatiziranim dijelom radne organizacije ili i nad dijelom radne organizacije u društvenoj
svojini? I da li ih kolektivnim ugovorom štiti na isti naèin? Mnoga teorijska pitanja postavljaju se i u sluèaju potpuno
privatiziranih preduzeæa u kojima su svi zaposleni, po osnovu besplatnih, beneficiranih i komercijalnih akcija
akcionari.
Ne ulazeæi u teorijske rasprave o sociološkoj, pravnoj i drugoj svojini i nesvojini, za sindikat je bitna èinjenica da se
može po nekom osnovu (po osnovu upravljaèkih i upravnih ovlaštenja) utvrditi titular odnosno subjekat sa kojim æe
sindikat potpisati ugovor. U poèetnim fazama tranzicije izgleda korisno, zbog uloge koju imaju, da predstavnici
vlasnika kao potpisnici budu država, privredna komora i menadžer (koji u standardnim privatno-vlasnièkim
situacijama predstavlja vlasnika) - ne iskljuèujuæi da to bude i predsjednik upravnog odbora ili predsjednik skupštine
akcionara. Ovo treba urediti zakonom, èime se uspostavlja pravna osnova za potpisivanje ugovora.
Sa pluralizacijom sindikata javljaju se i pitanja koji od više sindikata treba i može da se javi kao supotpisnik
kolektivnog ugovora. Pluralizam sindikata je èinjenica, ali se ona može tumaèiti na dva naèina.
Prvo, moguæe je da u okviru istog preduzeæa postoji više strukovnih sindikata, kao što i u složenim preduzeæima
može postojati više sindikalnih podružnica. Ako su oni organizirano objedinjeni u istu širu organizaciju sindikata (npr.
granski sindikat, opæinski sindikat, savez sindikata, odnosno postoji zajednièka sindikalna centrala) to se rješava
sindikalnim sporazumom. Varijante tog sporazuma su takoðer mnogobrojne i zavise kako od svojstava preduzeæa
(radne organizacije) tako i od karakteristika sindikata.
Druga je da se pluralizam sindikata javlja u vidu dva ili više konkurentskih sindikata - preduzetnih (jedinstveni
sindikati preduzeæa) koji nisu ukljuèeni ni u jednu sindikalnu širu organizaciju ni centralu, konkurentskih, strukovnih,
granskih i saveza odnosno konfederacija sindikata, ili teritorijalno organiziranih lokalnih sindikata. Ranije
konstituisani sindikalni poreci izloženi su iskušenjima, sjedne strane pritiscima inozemnih koncepcija i prakse
demokratskih zemalja èiji broj radnika višestruko prevazilazi broj stanovnika BiH, a s druge strane nezadovoljenih
potreba i oèekivanja radnika. Koji se od konkurentskih sindikata tada javlja kao ovlašteni predstavnik-potpisnik?
Moguæa su i u praksi se javljaju sljedeæa rješenja:
1. Ovlašteni potpisnik je «veæinski» sindikat. U sluèaju da postoji samo jedna sindikalna organizacija koja
objedinjava sve granske, strukovne, preduzetne, teritorijalne sindikalne organizacije, ovo se pitanje ne postavlja.
Postojeæi, jedan sindikat, na raznim nivoima javlja se kao ovlašteni potpisnik. Meðutim, èim postoje konkurentski
sindikati, pitanje se postavlja u smislu što je to veæinski sindikat? Da li je to sindikat (strukovni, granski, ukupna
sindikalna organizacija-savez, federacija, konfederacija sa jednom centralom) na nivou entiteta koji ima najveæi broj
èlanova (jednog èlana više od konkurentskog sindikata) ili se utvrðuje veæinski sindikat za svaki nivo sindikalnog
organiziranja posebno. Posebno se javljaju problemi kada se konkurentski sindikati etiketiraju kao «režimski» i
«nezavisni», «opozicioni», itd. jer su onda više obojeni politièki. U tim i takvim sluèajevima moguæe je da država
proglasi-prizna jedan sindikat kao veæinski i da on bude ovlašteni potpisnik.
2. Ovlašteni potpisnici su svaki sindikat za svoje èlanstvo. Ovo rješenje, ma kako pravedno jer sprjeèava
naturanje normi rješenja jednog sindikata drugom (jedne sindikalne centrale drugoj) otvara mnoštvo pitanja i
problema. Prvo, hoæe li poslodavac prihvatiti da sklapa kolektivne ugovore sa više konkurentskih sindikata? Drugo,
hoæe li manji i slabiji sindikati moæi da se izbore za jednako povoljna rješenja kao i veæi i jaèi sindikati? Treæe, koje
2007.
oktobar-decembar
listopad-prosinac
SINDIKALNA RIJE^
17
DOPISNA SINDIKALNA [KOLA SAMOSTALNOG SINDIKATA PPDIVUT BIH
norme i rješenja æe se primjenjivati na radnike koji su van sindikalne organizacije? Èetvrto, neæe li razdijeljenost
sindikata u toku kolektivnog pregovaranja dovesti do ukupno nepovoljnijih normi i rješenja za sve zaposlene?
18
SINDIKALNA RIJE^
oktobar-decembar
listopad-prosinac
2007.
DOPISNA SINDIKALNA [KOLA SAMOSTALNOG SINDIKATA PPDIVUT BIH
akcije». Najèešæe se pominju akcije: «spori rad», «strogo pridržavanje pravila», «zabrana prekovremenog rada», štrajk i lokaut.
U stabilnim demokratijama i sindikalnom demokratskom tradicijom, ovi metodi kada su dobro organizirani i
sistemski i disciplinirano primijenjeni, mogu da prevaziðu znaèajan efekat (s izuzetkom lokauta, što je zastarjeli
metoda vlasnièke akcije). Tako je, prije nešto više od jedne decenije poznata veoma uspješna akcija „strogo i doslovno
pridržavanje pravila“ italijanskih carinika. Njihova naglašena savjesnost i doslovno pridržavanje propisa dovelo je do
potpunog višednevnog zakrèenja pograniènih prelaza i do velikih materijalnih gubitaka države i privrede kao i do
nezadovoljstva putnika i onih koji obavljaju saobraæaj, ali su carinici i njihov sindikat ostvarili svoje interese. U
zemljama u tranziciji, sve ove «metode nasilja» moraju se koristiti izuzetno, u krajnjem sluèaju, da ne bi doveli do
efekata suprotnih oèekivanjima. Zemlje u tranziciji, veoma siromašne, gladne kapitala i hljeba, sa velikom ponudom i
malom potražnjom radne snage, sa zastarjelom tehnologijom i sa niskom angažiranošæu privrednih kapaciteta, sa
nedovoljno stabiliziranim privrednim i politièko pravnim sistemom i optereæene drugim teškoæama, teško mogu da
podnesu teške potrese bez velikih šteta po èitavo društvo.
Ovo posebno važi za štrajk i lokaut, o èemu æemo posebno govoriti. Pobrojane metode pritiska - «direktne akcije» «nasilne metode» mogu biti aktivnosti koje prethode kolektivnom pregovaranju, u toku kolektivnog pregovaranja, ali i
poslije njega.
Kada prethode pregovaranju, najèešæe imaju jednu od sljedeæih funkcija:
- da iniciraju ili iznude kolektivno pregovaranje;
- da obezbijede što povoljniju poziciju sindikatu (sindikatima) u kolektivnom pregovaranju;
- da privuèe pažnju javnosti na nepovoljan i nehuman položaj radnika koji treba popraviti kolektivnim
pregovaranjem.
Meðutim, ovi metodi nikada ne donose povoljan efekat ako nisu primijenjeni u sklopu ukupnog sistema metoda
sindikalnog angažovanja.
Kada se ovi metodi koriste u toku pregovora, po pravilu imaju jedan-dva najèešæa cilja:
- da podrže zahtjeve sindikata koji nailaze na otpor;
- da izazovu prekid pregovora èiji tok se ne smatra prihvatljivim.
Štaviše, metodi pritiska u toku kolektivnog pregovaranja mogu biti najavljeni ili se èak može zapoèeti sa njihovom
primjenom u vrijeme trajanja neke od metoda mirnog rješavanja sukoba (npr. posredovanja ili neobavezne arbitraže),
ali ne moraju biti široko i intenzivno primijenjeni, veæ mogu biti sporadièno aktivirani - više u formi najave moguæeg u
odreðenom sluèaju.
Primjena, «nasilnih metoda» poslije sklapanja kolektivnog ugovora sa otvorenim rokovima važenja po pravilu je
izraz nezadovoljstva postignutim i najava ponovnog pokretanja pitanja o nezadovoljavajuæim odredbama ugovora.
Ipak, ako se potpuno ne odustane od kolektivnog ugovaranja (recimo da država privremeno prisvoji pravo
striktnog potpisivanja materije kolektivnog ugovaranja), završni èin je ugovaranje odredbi kolektivnog ugovora. Ovo
je faktièki najsloženiji i najvažniji èin jer je to efekat pregovaranja. Konkretan èin ugovaranja ostvaruje se postizanjem
saglasnosti volja pregovaraèima, saglasnosti u formulacijama iskaza odredbe-norme za svaku pojedinu stavku
sadržaja kolektivnog ugovora. Formulacijama iskaza i jezikom kolektivnog ugovora moraju se sprijeèiti sve
nedoumice, višeznaènosti, moguænosti raznih tumaèenja - potpuna jasnost i razumljivost. Mada pravnièke izraze i
jezik, kao i druge struène (npr. ekonomske) izraze ne možemo izbjeæi, moramo iskazati tako da u svakom laiku (a
sindikalno èlanstvo upravo èine laici na koje se dokument i zaštita njime odnose) bude dovoljno jasan i razumljiv. Na
kraju slijedi primjena kolektivnog ugovora.
Meðutim, za radnike i èlanove sindikata kljuèna je primjena kolektivnih ugovora. U praksi se nerijetko susreæemo sa
znatnim odstupanjima, djelimiènom primjenom, odlaganjem primjene, svojevoljnim tumaèenjima i drugim
manjkavostima u primjeni. Uloga sindikata svodi se u ovoj fazi na nadzor nad primjenom kolektivnog ugovora i na
adekvatne intervencije. Na osnovu liènog uvida povjerenika, žalbi i primjedbi radnika i saznanja steèenih na druge naèine,
nedlažni organi sindikata informišu potpisnike, upozoravaju ih, pokreæu sporove oko «sukoba prava», pravno zastupaju
radnike pred sudovima, obraæaju se javnosti, itd. sve do primjene «metoda sile», posebno raznih vrsta štrajkova.
3.3. Uticaj države na kolektivno pregovaranje
Kolektivno ugovaranje i njegova primjena su pod velikim uticajem države. Njen uticaj prvo, na njenoj stvarnoj
društvenoj ulozi, koja se ostvaruje kako na meðunarodnom, tako i na unutrašnjem planu. Drugo, njen uticaj zasniva se i
na njenom ustavno-pravnom položaju jer je ona institucija kojoj pripada zakonodavna, upravna i sudska vlast. Ona
2007.
oktobar-decembar
listopad-prosinac
SINDIKALNA RIJE^
19
DOPISNA SINDIKALNA [KOLA SAMOSTALNOG SINDIKATA PPDIVUT BIH
reguliše ustavni i pravni položaj sindikata, ona izvršava zakone i utvrðuje i vodi politiku i ona presuðuje i obezbjeduje
prijetnjom i primjenom sile svoje odluke. Treæe, njen uticaj zasniva se na mjerama i intervencijama tokom izvršavanja
20
SINDIKALNA RIJE^
oktobar-decembar
listopad-prosinac
2007.
DOPISNA SINDIKALNA [KOLA SAMOSTALNOG SINDIKATA PPDIVUT BIH
2007.
oktobar-decembar
listopad-prosinac
SINDIKALNA RIJE^
21
DOPISNA SINDIKALNA [KOLA SAMOSTALNOG SINDIKATA PPDIVUT BIH
22
SINDIKALNA RIJE^
oktobar-decembar
listopad-prosinac
2007.
DOPISNA SINDIKALNA [KOLA SAMOSTALNOG SINDIKATA PPDIVUT BIH
Poštovani èitaoci,
Kao što smo i do sada povremeno objavljivali u našem Sindikalnom glasilu, koristimo ovu priliku da vam
prezentiramo zajednièki nauèni rad prijatelja ovog Sindikata profesora dr Mirka Cariæa i mr Mladena
Peèujlije, koji æe biti ukljuèeni u predstojeæe edukativne aktivnosti Samostalnog sindikata PPDIVUT BiH.
Cijeneæi da je objavljivanje ovog rada od izuzetne važnosti kako za autore, tako i za naše èlanstvo,
oèekujemo da æe èitaoci, a naroèito polaznici naše Sindikalne škole, iskoristiti ovu priliku da se dodatno
obrazuju i prošire svoja znanja.
Predsjednik Samostalnog sindikata PPDIVUT BiH
dr Mehmed Avdagiæ
FAKTORSKA STRUKTURA STAVOVA ZAPOSLENIH
PREMA INOVACIJAMA
(Cariæ Marko, Peèujlija Mladen)
REZIME RADA
Glavni cilj ovoga rada je konstrukcija upitnika koji bi merio inovativni potencijal zaposlenih u preduzeæu. Polazeæi od
teorijskih pretpostavki Drakera i Stonera konstruisali smo upitnik koji sadrži 21 stavku i distribuirali ga zaposlenima u 5 preduzeæa
po principu sluèajnog uzorka. Faktorskom analizom ekstrahovali smo 7 faktora stava zaposlenih prema inovacijama. Konstruisani
upitnik se pokazao kao dobra osnova za kreiranje podloge za odabir metoda uvo|enja inovacija u preduzeæa. Pokazalo se da nije
dobro mehanièki primenjivati Stonerov model okuraživanja inovacija na naša preduzeæa, obzirom da taj model ne uzima u obzir
tranzicionu realnost naših preduzeæa.
Pokazalo se da u ispitivanim preduzeæima postoji svest o potrebama inovacija ali i veliki otpor prema njima, loša inovativna
klima i izražena želja za statusom quo u ispitivanim preduzeæima. Sa druge strane, pokazala se diskriminativnost upitnika prema
svakom preduzeæu ponaosob, što daje sjajnu perspektivu ovom upitniku.
O promeni i inovaciji
Upravljanje promenama blisko je povezano sa upravljanjem inovacijama, s obzirom da inovacije koriste
promene, a takoðe, i dovode do promena u preduzeæu. Ovaj koncept uvodi Draker, zalažuæi se da se
upravljanje inovacijama tretira kao posebna nauèna disciplina. Inovacije predstavljaju posebno sredstvo
pomoæu koga menadžeri, koristeæi promene, mogu da utièu na efikasnost obavljanja poslovnih aktivnosti i
poslovnih procesa. Upravljanje inovacijama podrazumeva istraživanje razlièitih moguænosti i izvora
inovacija i definisanje naèina za njihovu realizaciju i sprovoðenje u praksi, kako bi se postigle željene
promene u preduzeæu. Proces dolaženja do inovacija obuhvata sistematsko i organizovano traganje za
promenama, koje mogu da dovedu do potrebnih inovacija, odnosno za odreðenim inovativnim
moguænostima preduzeæa.
Sposobnost za upravljanje promenama predstavlja vrstu moæi da se anticipiraju izmene preko kojih se
otklanjaju prepreke i stvaraju uslovi za buduænost preduzeæa u dinamiènom okruženju. Koncept upravljanja
promenama podrazumeva transformacije u organizacionoj strukturi, proizvodnoj i tržišnoj strategiji,
strategiji razvoja, naèinu upravljanja, korišæenju materijalnih i kadrovskih resursa, sprovoðenju pojedinih
investicionih zahvata, integrisanju ili dezintegrisanju u odnosu na druga preduzeæa, što sve predstavlja
kompleks savremene strategije opstanka i razvoja preduzeæa.
2007.
oktobar-decembar
listopad-prosinac
SINDIKALNA RIJE^
23
DOPISNA SINDIKALNA [KOLA SAMOSTALNOG SINDIKATA PPDIVUT BIH
O organizacionoj kulturi
Organizaciona kultura predstavlja sumu predstava o vrednostima, pravilima i normama uz koje zajedno
žive i rade nosioci upravljaèkih i izvršnih procesa. Kultura je izraz komunikativne i meðuljudske istine jedne
firme. Svaka konkretizacija, u slogu, formularima, u opremanju kancelarija, u ophoðenju zaposlenih,
pokazuje u kojoj meri je utvrðena filozofija preduzeæa postala i njegova kultura. Sadržaj organizacione
kulture èine sledeæi elementi: filozofija preduzeæa (dominantne vrednosti, verovanje i stavovi), norme i
standardi.
Konsolidovanjem firme se ostvaruju akcije unapreðenja organizacione kulture i razvoja inovativne
organizacione klime koja podstièe profitabilne promene u organizaciji. Iskustvo u preduzeæima pokazuje da
su otpori svakoj promeni veoma izraženi uprkos tome što su novi projekti koji se predlažu perspektivni i
oèekuje se izuzetna dobit njihovim sprovoðenjem. Oni koji su imali dobar položaj i oseæali sigurnost u
starom sistemu suprotstavljaju se svim nagoveštajima moguæe promene.
Zaposleni
Pozitivci
5%
]utljiva ve}ina
90%
Podr{ka
5%
Slika 1 Raspored zaposlenih i njihov stav prema novom projektu
Empirijski je utvrðeno da æe biti veoma mali broj onih koji æe u preduzeæu podržati novi program, dok æe
oko 90% Ijudi, meðutim, da se naðe u -æutljivoj veæni-. Glasni protivnici novog programa su takoðe
malobrojni, svega oko 5% prema empirijskim podacima za veæi uzorak.
Na slici 1. predstavljen je raspored zaposlenih s obzirom na njihov stav prema novom projektu.
Æutljiva veæina zaposlenih je puna dilema i stavlja primedbe ili postavlja pitanja sledeæeg tipa:
- Sumnjam da æe ovaj program biti išta bolji od onog prethodnog,
- Ako ovaj preživi, da li ja mogu da uspem u njemu?
- Da li æe ugroziti moj položaj i posao?
Rad na organizovanom i sistematskom menjanju organizacione kulture podrazumeva najviše obraæanje
upravo grupi æutljive veæine- koja ima neodreðene stavove i izražava nesigurnost usled nedovoljno preciznih
informacija o novom projektu. Svaki novi projekat koji znaèi uvoðenje promena u organizaciji trebalo bi da
obuhvati i fazu izmene stavova, oseæanja i navika zaposlenih. Ljudi treba da promene naèin na koji:
- doživljavaju funkcionisanje organizacije;
- razmišljaju o svom poslu;
- rade (obavljaju) svoj posao.
Ne postoji ništa složenije od sprovoðenja, niti sumnjivije po uspeh, niti opasnije, od toga da se inicira novi
poredak stvari, jer reformator ima neprijatelje u svima onima koji su profitirali u starom poretku, a samo slabe
pristalice u onima koji bi profitirali novim poretkom. Ova slaba podrška nastaje delimièno iz straha od
protivnika koji imaju zakon na njihovoj strani, a delimièno usled nepoverenja ljudi koji istinski ne veruju ni u
šta novo dok nisu imali stvarno iskustvo sa tim. Promena kulture u kompaniji je ozbiljan zadatak. Promenom
se mora upravljati u skladu sa procedurom, sa ispitanim i proverenim pristupom koji æe nositi najmanji rizik.
24
SINDIKALNA RIJE^
oktobar-decembar
listopad-prosinac
2007.
DOPISNA SINDIKALNA [KOLA SAMOSTALNOG SINDIKATA PPDIVUT BIH
Od operativnog ka inovativnom preduzeæu
U savremenoj privredi je odluèujuæe da se stvori preduzeæe koje uèi na sopstvenim i tuðim iskustvima,
koje ima razvijen smisao informisanja i koje komunicira sa relevantnim èiniocima u privredi i društvu.
Sve više se oseæa potreba za preduzeæem koje je u stanju da ima strategiju usaglašenu sa strukturom koja
omoguæava normalno funkcionisanje, odnosno da ima sposobnost da uoèi potrebu i izvrši promene
inovativnog karaktera. Bitne promene u strategiji pretpostavljaju sposobnost promena strukture kako bi se
promene inovativnog karaktera efikasno sprovele. Kljuèno pitanje je koje komponente organizacije treba da
se menjaju da se ojaèa sposobnost da se otkrivaju potrebe za promenom i da se vrše promene inovativnog
karaktera, pa iz tog razloga treba uoèiti razliku koja postoji izmeðu sadašnje operativne i buduæe inovativne
organizacije.
Struktura operativne organizacije je birokratska -visok stepen specijalizacije i podele rada sa
hijerarhijskom kontrolom. Procesima se upravlja sa vrha - organizacione jedinice se kontrolišu i koordiniraju
od strane najvišeg rukovodstva koje stvara strategijske planove i vrši alokaciju kapitala i opertaivno
planiranje. Nagrade su finansijske. Unapreðenje znaèi položaj, moæ i status. Regrutovanje ljudi se obavlja na
osnovu potreba organizacione strukture za specifiènim profilima.
Inovativna struktura je plitka, bez hijerarhijske kontrole. Stvaraju se posebni timovi za odreðene zadatke.
Procesi su usmereni ka generisanju, izboru, stvaranju i razvoju ideja. Strategijsko planiranje je fleksibilno, a
finansijska i operativna kontrola su labave. Nagrada je veæa autonomija, priznanje i jednakost participiranja u
novim poduhvatima. Kljuèna je potreba za kreatorima ideja koji kombinuju potrebno tehnièko znanje sa
liènim osobinama.
Inovativna preduzeæa omoguæavaju interno preduzetništvo koje obavljaju pojedinci. Potrebne su ne samo
inventivne, veæ i inovativne sposobnosti. Njima se omoguæava da stvaraju relativno autonomne
organizacione jedinice koje se posle uspešnog poduhvata integrišu u postojeæu organizacionu strukturu.
Preduzeæa kojima se daje epitet inovativna, imaju razvijen interni sistem povezivanja svih poslovnih funkcija
i svih organizacionih jedinica. Stvorena je u njima klima da ljudi sa razlièitim iskustvima mogu da doprinesu
inovacijama. Postoji razvijen ne samo sistem priznanja, veæ i nagraðivanja inovativnih poduhvata.
Put od operativne do inovativne organizacije preduzeæa mukotrpan je i dug proces. Taj proces je trasiran
stalnom potrebom za upravljanje promenama, a pre svega, promenama putem inovacija. Njega nije lako preæi
jer traži ambijent u kome inovacije uspešno nastaju.Taj ambijent mora da podržava i okuražuje nastanak
inovacija.
Stoner smatra da postoje pravila koja okuražuju inovaciju:
- stvarati atmosferu prihvatanja promena -zaposleni treba da veruju da je promena od koristi kako za
preduzeæe tako i za njih;
- ohrabrivanje ideja -atmosfera da su dobrodošle;
- omoguæavanje više meðusobnih kontakata,
- tolerisati promašaje -mnoge nove ideje su nepraktiène ili nekorisne;
- dati jasne ciljeve i slobodu da se ostvare;
- davati priznanja - kreativni Ijudi treba da budu motivisani.
Uspešne realizacije tehnoloških inovacija su pravi put. One stvaraju klimu novog ambijenta ili ambijenta
da su na pravom putu. Na tom putu preduzeæe mora da razreši neke dileme, kao na primer:
- inovativno preduzeæe mora imati konzistentnu tehnološku strategiju kao kontinuelan tok dobrih projekata
koji doprinose stvaranju kompetentnosti, koja omoguæava relativno trajnu konkurentsku prednost, a ne kao
seriju nezavisnih projekata,
- preduzeæe mora da istražuje u podruèjima koja su vitalna za relativno trajnu konkurentnost preduzeæa na
domaæem meðunarodnom tržištu. Naime, po pravilu komuniciranje izmeðu najvišeg rukovodstva preduzeæa
i istraživaèko-razvojne jedinice u preduzeæu koja radi na novim proizvodima i uslugama je u dobrom broju
sluèajeva nedovoljno efikasno. Posebno u periodima kada je to najbitnije -kada se stvaraju strategijski
planovi preduzeæa,
- ono mora biti uèeæa organizacija, odnosno preduzeæe koje se obnavlja metodom uèenja. lako zaposleni u
preduzeæu ne vole ono što zahteva veæi od uobièajenog napora i komplikuje život, ali, kada se jednom ugradi
proces promena inovativnog karaktera, sa kojim se zaposleni sažive, to postaje nešto normalno u
svakodnevnoj poslovnoj aktivnosti.
2007.
oktobar-decembar
listopad-prosinac
SINDIKALNA RIJE^
25
DOPISNA SINDIKALNA [KOLA SAMOSTALNOG SINDIKATA PPDIVUT BIH
Kao posledica uspešnosti tehnološke inovacije javljaju se proširenja moguænosti za dalji rad i težnju ka
strategijskom liderstvu, preko:
- troškova i cena, odnosno
- tehnologije i kvaliteta.
U sklopu tog trenda promena, stvoren je ambijent da se elementi meke infrastrukture (organizaciona
klima, poslovnost, motivacija) brže menjaju.
Na primer, oseæaj sigurnosti je pretpostavka da èlanovi organizacije budu spremni za veæe izazove u
poslovnoj aktivnosti preduzeæa. lz tih razloga stvara se poželjna atmosfera koja stimulira individualne i
grupne doprinose, a to pretpostavlja slobodu zaposlenih da sami strukturiraju svoj posao.
Takoðe, treba znati da nezainteresovanost i sumnjièavost prema svakoj ideji, posebno onih koje dolaze sa
nižih nivoa organizacione strukture, stvara nepovoljnu klimu-atmosferu za inovativnost zaposlenih, pa njeno
prevazilaženje poboljšava inovativni ambijent.
Prepreku inovativnosti, koja se menja racionalizacijom postupka, predstavljaju procedure koje svaku
novu ideju posmatarju sa više nivoa u organizacionoj strukturi ili na više komisija u preduzeæu.
Promene ne zaobilaze ni podruèje davanja sugestija. Jer ukoliko se problemi u poslovanju preduzeæa
tretiraju kao slabosti menadžmenta, zaposleni æe se ustruèavati da daju sugestije i predloge inovativnog
karaktera da se one prevaziðu. Izrazito kritièka ocena sa prizvukom omalovažavanja ogranièava
inicijativnost zaposlenih. U takvim preduzeæima uglavnom postoji veoma mali broj onih koji kreativno
razmišljaju, a od ostalih se oèekuje da budu samo dobri izvršioci.
Konaèno, poželjno je prihvatanje i primena sugestija inovativnog karaktera. Veæi stepen inovativnosti
postoji u preduzeæima koja okuražuju i stimuliraju uèenje i obuku zaposlenih, kao i u preduzeæima u kojima
postoji veæi stepen sklonosti za timski rad.
Kao posledica tih, i uzrok buduæih promena, poboljšanje i razvoj meke infrastrukture preduzeæa putem
neprestanog prilagoðavanja doprinosi:
- višem nivou prenetih ovlašæenja,
- formiranju multifunkcionalnih timova sa visokim stepenom harmonija kreativnosti,
- veæoj moguænosti za razvoj kulture uèenja kao baze za inovativnost,
- moguænostima za razvoj motivacije putem upravljanja karijerom, i dr.
Može se zakljuèiti da ulaganje u istraživaèki rad preko upravljanja znanjem i putem kreativnog uèenja,
doprinosi da se inovativnost širi na celo preduzeæe što preduzeæe uvodi u krug inovativnih, podižuæi znaèaj i
obiènih Ijudi da rade na poboljšanju mikrosredine, èime se stvara ambijent da se uz razvoj kulture uèenja
upravlja karijerom, a prenosom ovlašæenja (i smanjenjem hijerarhijskih nivoa) formiraju multifunkcionalni
timovi, èiji bi stepen harmonije kreativnosti imao trend neprekidnog rasta.
Oblikovanje organizacione strukture
Oblikovanje organizacione strukture procesima izgradnje, prilagoðavanja ili menjanja organizacije da bi
se efikasno ostvarili postavljeni ciljevi naziva se organizacioni dizajn. Pored pojma dizajniranje koriste se i
pojmovi strukturiranje i modeliranje sa namerom da se objasne procesi organizovanja i istaknu upravljaèki
aspekti organizacione teorije.
Reè je o osnovnim tipovima organizacionih struktura imajuæi u vidu upravo razlièite kombinacije
grupisanja poslova: mehanièke koordinacije i raspodele autoriteta. Na ovaj naèin diferencirani su sledeæi
tipovi organizacionih struktura: funkcionalni, divizioni i matrièni.
Funkcionalna organizaciona struktura rezultat je grupisanja poslova prema kriterijumu procesa,
koordinacije putem pravila, procedure i planova i delegiranja autoriteta do prvog nivoa - nivoa funkcionalnih
rukovodilaca, tako da je po pravilu i raspon kontrole veliki. Radi unapreðenja obrade brojnih informacija
uvode se štabne funkcije, èime se još više utièe na poveæanje raspona kontrole. Ova organizaciona struktura
ima malu kompleksnost a visoku formalizaciju i centralizaciju, odgovara uslovima stabilnog okruženja, a
primenljiva je u malim i srednjim organizacijama koje su pretežno u fazi formiranja.
Diviziona organizaciona struktura nastaje grupisanjem poslova prema kriterijumu svrhe, što znaèi da se
prema proizvodu, potrošaèu ili geografskoj lokaciji formiraju organizacione celine sa relativno zaokruženom
strukturom funkcija. U celini ovo vodi ka više diferenciranoj strukturi, koja u svom sastavu ima više ili manje
meðuzavisne operativne delove. Prevazilaze se problemi koordinacije izmeðu razlièitih delova. Autoritet i
26
SINDIKALNA RIJE^
oktobar-decembar
listopad-prosinac
2007.
DOPISNA SINDIKALNA [KOLA SAMOSTALNOG SINDIKATA PPDIVUT BIH
odgovornost za donošenje odluka delegiraju se rukovodiocu kurzionog dela koji ujedno postaje i profitni
centar.
Danas, pored ova dva nekad dominantna modela razvija se novi matrièni, nastao kombinacijom
navedenih poprimajuæi osobine matriènog oblika. On je karakteristièan za velika preduzeæa.
Naime, velika preduzeæa prilagoðavaju upravljaèki sistem i organizaciono - pravnu strukturu zahtevima
vremena na više naèina, po više modela, u skladu sa svojim tehno-ekonomskim karakteristikama, sa nivoom
dostignute razvijenosti kako svoje, tako i svog okruženja, sa institucionalnom infrastrukturom i politièkokulturološkim karakteristikama država u kojima deluju.
Tehnike prilagoðavanja preduzeæa mogu se svrstati u nekoliko skupina, od kojih svaka ima više varijanti:
- prva, decentralizacijom svoje poslovne strukture, koja otvara moguænosti da preduzeæe istovremeno ima
koordinirane strateške ciljeve i odgovorne za ostvarenje te strategije i operativnu efikasnost i odgovornost
jedinica i delova preduzeæa.
- druga, decentralizacijom, èime se elementi strukture kompanije osamostaljuju, dok centralni autoritet
ima samo ogranièena prava u operativnim odlukama.
Postoji visok stepen saglasnosti da su efikasnije korporacije, koje su svoju unutrašnju strukturu otvorile
tržištu, i svakoj jedinici dale visok stepen autonomije, od onih koje se u tome ustruèavaju. U svim tim
sluèajevima menja se uloga centralnog autoriteta, odnosno uprave korporacija. Upravi ostaje dominantna
uloga na tri podruèja: finansijska politika, personalna politika i planiranje statusnih promena (kupovine i
prodaje preduzeæa), na finansijskom tržištu.Takav pristup vodi do radikalnih promena u strukturi
korporacija. Štabovi pri centralnoj upravi se toliko smanjuju da se svode na nekolicinu vrsnih eksperata,
Štabovi su vrlo èesto, kako se može analizom strukture korporacija uoèiti, nepotrebne grupe planera,
ekonomista, struènjaka centralne nabave i drugih specijalista i sl..., tako da se u velikom broju sluèajeva
dolazi do zakljuèka da umesto kvaliteta korporacije oni, zapravo, predstavljaju razlog njene neefikasnosti. Iz
tih razloga sasvim normalno zvuèi, kada Mc Kinseyeva konsultantska kuæa, jedna od najpoznatijih u svetu,
tvrdi da se za nju vrednost stvara samo u operativnim jedinicama.
I ovde se funkcija centralne uprave svodi na alociranje korporacijskog kapitala izmeðu internih i eksternih
investicija, prati se pažljivo tok investicija i smenjuju menadžeri koji ne udovoljavaju zahtevima budžeta i
profita, tj. korporacije i njenih vlasnika.
Za ogromne i bitne pomake, koji se dešavaju u organizacionim strukturama najveæih korporacija, direktor
kuæe Mc Kinsey, Stephen Coley je vrlo dobro izrazio: -Novi trend osmišljava korporacijski centar kao malu
trgovaèku banku ili holding kompaniju, koja investira kapital izmeðu razlièitih preduzeæa, prateæi da li je
profitabilnost svakog u skladu sa projektovanim, zatim smenjuje glavne direktore koji ne ispunjavaju
oèekivanja i stalno traži nove moguænosti investicija-.
Savremena korporacija postaje organizovana u dva nivoa, s time da se na nivou poslovne jedinice
praktièno autonomno realizuje sva poslovna aktivnost, posebno svi operativni poslovi u potpunom tržišnom
okruženju, u uslovima oštre konkurencije, dok se na nivou korporacije alocira kapital, vodi personalna
politika i odluèuje o statusnim promenama.
Drugi model kojem se velike kompanije - korporacije priklanjaju, model holdinga, ima iste karakteristike,
s tim da su veze na nivou korporacije svedene, samo na upravljanje putem vlasnièkog uèešæa koje može biti
vrlo autoritativno i efikasno, ali nije kao takvo posebno institucionalizovano, veæ zavisi od diskrecionih
odluka vlasnika.
U stvari, struktura holdinga odgovara sistemu -mreže-, za koji nije bitno velièina nego društvena
organizovanost i intezitet meðuveza preduzeæa ukljuèenih u mrežu. Japanske velike korporacije,
predstavljaju grupu malih dobavljaèa, koje veliki finalni montažer povezuje dugoroènim odnosima
korporacije, s tim da u mrežnom sistemu ne moraju biti ni u delimiènom ni u potpunom vlasništvu velike
korporacije /princip koncerna/.
Proces decentralizacije organizacije i upravljanja, s novim organizacionim i upravljaèkim rešenjima,
odgovor je na rastuæe disfunkcionalnosti birokratizovanih tehnologija, na disekonomnije velièine sve
prisutnije u savremenim korporacijama i velikim preduzeæima.
U skladu sa navedenim teorijskim postavkama nas u ovom istraživanju interesuje inovativni potencijal
ljudi u preduzeæima. Naime, da bi se jedno preduzeæe moglo reformisati u skladu sa navedenim postavkama
potrebno je prvo snimiti kakva je situacija meðu zaposlenima, kakvi su njihovi stavovi prema promenama i
inovacijama da bi smo mogli adekvatno sprovesti organizacionu i upravljaèku reorganizaciju preduzeæa od
operativnog ka inovativnom i izvršiti adekvatna upravljaèka decentralizacija.
2007.
oktobar-decembar
listopad-prosinac
SINDIKALNA RIJE^
27
DOPISNA SINDIKALNA [KOLA SAMOSTALNOG SINDIKATA PPDIVUT BIH
Problem i metodologija
Iz navedenog izlaganja se vidi da je u svakom procesu transformacije preduzeæa jako bitno biti upoznat sa
stavovima zaposlenih u njemu. U ovom sluèaju nas interesuju stavovi zaposlenih prema promenama,
inovacijama u preduzeæu.
Za potrebe ovog istraživanja konstruisali smo upitnik koji smo nazvali UPITNIK INOVATIVNOG
POTENCIJALA ZAPOSLENIH.
Upitnik se sastoji iz dvadeset i jedne stavke na koju ispitanici odgovaraju na petostepenoj Likertovoj
skali stavova.
Interesovalo nas je kakvi su stavovi zaposlenih u pojedinim preduzeæima prema promenama i uvoðenju
inovacija i koji su dominantni faktori koji najbolje opisuju stav zaposlenih prema uvodjenju inovacija.
Istraživanje
Upitnik je distribuiran sluèajnom uzorku zaposlenih u pet preduzeæa koji su bili motivisani da uzmu
uèešæa u istraživanju (Tabela 1, Slika 1). Upitnik je popunilo ukupno 77 zaposlenih. Preduzeæa koja su bila
obuhvaæena istraživanjem su sledeæa:
Tabela 1: Broj ispitanika po preduzeæima koji su popunili upitnik
Preduzece
Preduzece
ALBUS Novi Sad
BRATSTVO
Subotica
Srbija GAS
DDOR Novi Sad
NLB HLB Banka
0
10
20
30
40
Procenat
Slika 2: Broj ispitanika po preduzeæima koji su popunili upitnik
28
SINDIKALNA RIJE^
oktobar-decembar
listopad-prosinac
2007.
DOPISNA SINDIKALNA [KOLA SAMOSTALNOG SINDIKATA PPDIVUT BIH
Izgled upitnika
PRED VAMA SE NALAZI UPITNIK VEZAN ZA VAŠE STAVOVE PREMA INOVACIJAMA U VAŠEM PREDUZEÆU.
POD INOVACIJOM PODRAZUMEVAMO
-
NOV PROIZVOD
NOVU USLUGU
NOVU TEHNOLOGIJU
OVDE NEMA TAÈNIH I NETAÈNIH ODGOVORA I UPITNIK JE POTPUNO ANONIMAN TE VAS MOLIMO DA DAJETE
ISKRENE ODGOVORE.
PORED SVAKE TVRDNJE NALAZE SE BROJEVI OD 1 DO 5
1 znaèi
2 znaèi
3 znaèi
4 znaèi
5 znaèi
UOPŠTE SE NE SLAŽEM
NE SLAŽEM SE DELIMIÈNO
NEMAM MIŠLJENJE
SLAŽEM SE DELIMIÈNO
POTPUNO SE SLAŽEM
1. VIŠE VOLIM DA DRUGI U PREDUZEÆU RAZMIŠLJAJU O NOVINAMA NEGO DA SE JA OKO TOGA
NAPREŽEM
1
2
3
4
5
2. SVAKU INOVACIJU U MOM PREDUZEÆU TREBA ODLOŽITI DOK NE BUDEMO SIGURNI DA ÆE DONETI
ŽELJENE REZULTATE
1
2
3
4
5
3. INOVACIJU TREBA UVESTI BRZO I ODLUÈNO, BEZ PUNO RAZMIŠLJANJA O POSLEDICAMA JER BEZ
RIZIKA NEMA USPEHA
1
2
3
4
5
4. POTREBNO JE DOBRO PROMISLITI PRE UVOÐENJA BILO KAKVE INOVACIJE U PREDUZEÆU
1
2
3
4
5
5. UVOÐENJE INOVACIJA JE NUŽNO ZA OPSTANAK I RAZVOJ PREDUZEÆA
1
2
3
4
5
6. BOLJE JE NE UVODITI NIKAKVE INOVACIJE NEGO SE IZLAGATI NEPOTREBNOM RIZIKU
1 2
3
4
5
7. INOVACIJE SU DOBRE SAME PO SEBI, BEZ OBZIRA NA NJIHOV ISHOD
1 2
3
4
5
8. VOLIM DA PREISPITUJEM NOVE IDEJE I NOVE PRISTUPE
1
2
3
4 5
9. UVOÐENJE INOVACIJA U MOM PREDUZEÆU JE MOGUÆE ALI JE JAKO BITNO DA BUDE JASAN NAÈIN
NJIHOVOG UVOÐENJA
1
2
3
4 5
10. MOM PREDUZEÆU NISU POTREBNE NIKAKVE INOVACIJE, BITNO JE DA LJUDI U NJEMU DOBRO RADE
1
2
3
4 5
11. MOJE PREDUZEÆE MOŽE DA RAÈUNA NA MENE U PRONALAŽENJU INOVACIJA
1
2
3
4 5
12. U MOM PREDUZEÆU POSTOJE ADEKVATNI STRUÈNJACI ZA IZNALAŽENJE INOVACIJA
1
2
3
4 5
2007.
oktobar-decembar
listopad-prosinac
SINDIKALNA RIJE^
29
DOPISNA SINDIKALNA [KOLA SAMOSTALNOG SINDIKATA PPDIVUT BIH
13. RUKOVODSTVO MOGA PREDUZEÆA JE SPOSOBNO ZA UVOÐENJE INOVACIJA
1
2
3
4 5
14. LJUDI U MOM PREDUZEÆU SE PLAŠE INOVACIJA
1
2
3
4 5
15. MISLIM DA JE BOLJE DA PREDUZEÆE ULAŽE U STANDARD NJEGOVIH ZAPOSLENIH NEGO U
INOVACIJE
1
2
3
4 5
16. INOVACIJA BEZ OBZIRA NA ULAGANJE DONOSI DOBIT PREDUZEÆU
1
2
3
4 5
17. DANAS NIJE MOGUÆ OPSTANAK PREDUZEÆA BEZ INOVACIJA
1
2
3
4 5
18. NEOPHODNO JE DA PREDUZEÆE ULAŽE SREDSTVA U ISTRAŽIVANJA RADI UVOÐENJA INOVACIJA
1
2
3
4 5
19. PREDUZEÆE MORA DA IMA PARTNERE DA BI UVELO INOVACIJE
1
2
3
4 5
20. JEDINO POTPUNO ORIGINALNA INOVACIJA IMA SMISLA
1
2
3
4
5
21. INOVACIJA MORA RADIKALNO DA PROMENI NAÈIN RADA U PREDUZEÆU DA BI BILA USPEŠNA
1
2
3
4
5
Ovaj upitnik predstavlja operacionalizaciju stava prema promenama i inovacijama u preduzeæu i
konstruisan je tako da snimi i emotivnu i saznajnu i voljnu komponentu toga stava a sadržaj stavki se oslanja
na gore navedene teorijske okvire.
30
SINDIKALNA RIJE^
oktobar-decembar
listopad-prosinac
2007.
DOPISNA SINDIKALNA [KOLA SAMOSTALNOG SINDIKATA PPDIVUT BIH
Rezultati istraživanja
Analizom dobijenih podataka dobili smo sledeæe stavove ispitanika prema inovacijama:
Tabela 2: Jaèina stavova ispitanika
Iz Tabele 2 vidimo da su najizraženiji stavovi ispitanika da je uvoðenje inovacija nužno za opstanak i
razvoj preduzeæa, da je potrebno dobro promisliti pre uvoðenja bilo kakve inovacije u preduzeæu, da je
potrebno da zaposlenima bude jasan naèin uvoðenja inovacija i da je potrebno da preduzeæe ulaže u
istraživanja radi uvoðenja inovacija. Sa druge strane, vidimo da su najmanje izraženi stavovi da je uspešna
samo inovacija koja radikalno menja naèin rada u preduzeæu, da je bolje ne uvoditi inovacije nego se izlagati
nepotrebnom riziku, da inovacije nisu potrebne nego je potrebno da ljudi u preduzeæu rade dobro i da je
potrebna odluènost u uvoðenju inovacije.
2007.
oktobar-decembar
listopad-prosinac
SINDIKALNA RIJE^
31
DOPISNA SINDIKALNA [KOLA SAMOSTALNOG SINDIKATA PPDIVUT BIH
Faktorska analiza upitnika
Upitnik je faktorizovan metodom glavnih komponenti i u obzir su uzeti faktori èiji su karakteristièni
koreni veæi od 1, izvršena je Varimaks rotacija i dobijeni su sledeæi rezultati:
Tabela 3: Komunaliteti
Tabela 4: Objašnjena varijansa ekstrahovanim faktorima
Kvantitativna analiza rotirane matrice faktorskog sklopa (Tabela 4) pokazuje da 7 faktora objašnjava 68%
ukupne varijanse. Procenat uèešæa pojedinih faktora u ukupnoj varijansi je neujednaèen i prvi faktor
uèestvuje sa 15%, drugi faktor sa 13% dok sedmi faktor uèestvuje u samo 7% ukupne varijanse. Komunaliteti
stavki upitnika (Tabela 3) kreæu se od 0,51 (stavka 05) do 0,84 (stavka 04)
32
SINDIKALNA RIJE^
oktobar-decembar
listopad-prosinac
2007.
DOPISNA SINDIKALNA [KOLA SAMOSTALNOG SINDIKATA PPDIVUT BIH
Tabela 5 Rotirana matrica ekstrahovanih faktora
Iz Tabele 5 vidimo da je broj varijabli koje imaju negativno faktorsko zasiæenje veoma mali (samo dve) i
da nema varijabli koje ulaze u sastav dva ili više faktora.
Ekstrahovani faktori
Prvi od ekstrahovanih faktora posle direktne Varimaks rotacije u ukupnoj varijansi uèestvuje sa 15,294 %
i njega saèinjavaju 5 stavki upitnika sa zasiæenjima koja se kreæu od 0,470 do 0,795. Te stavke i njihova
faktorska zasiæenja su:
-
Stavka 03: (Inovaciju treba uvesti brzo i odluèno, bez puno razmišljanja o posledicama jer bez rizika nema
uspeha), faktorsko zasiæenje 0,677.
Stavka 07: (Inovacije su dobre same po sebi, bez obzira na njihov ishod), faktorsko zasiæenje 0,792.
Stavka 16: (Inovacija bez obzira na ulaganje donosi dobit preduzeæu), faktorsko zasiæenje 0,778.
Stavka 17: (Danas nije moguæ opstanak preduzeæa bez inovacija), faktorsko zasiæenje 0,470.
Stavka 20: (Jedino potpuna originalna inovacija ima smisla), faktorsko zasiæenje 0,795.
2007.
oktobar-decembar
listopad-prosinac
SINDIKALNA RIJE^
33
DOPISNA SINDIKALNA [KOLA SAMOSTALNOG SINDIKATA PPDIVUT BIH
Stavke koje se okupljaju oko ovog faktora apsolutno afirmativno govore o inovacijama i njihovom
znaèaju za preduzeæe tako da æemo ovaj faktor nazvati SVEST O POTREBI INOVACIJE.
Drugi ekstrahovani faktor objašnjava 13,272 % ukupne varijanse i njega saèinjavaju 5 stavki upitnika sa
zasiæenjima koja se kreæu od 0,563 do 0,758. Te stavke i njihova zasiæenja su:
-
Stavka 01: (Više volim da drugi u preduzeæu razmišljaju o novinama nego da se ja oko toga naprežem),
faktorsko zasiæenje 0,758.
Stavka 02: (Svaku inovaciju u mom preduzeæu treba odložiti dok ne budemo sigurni da æe doneti željene
rezultate), faktorsko zasiæenje 0,563.
Stavka 08: (Volim da preispitujem nove ideje i nove pristupe), faktorsko zasiæenje 0,676 (negativno
zasiæenje).
Stavka 11: (Moje preduzeæe može da raèuna na mene u pronalaženju inovacija), faktorsko zasiæenje
0,699 (negativno zasiæenje).
Stavka 15: (Mislim da je bolje da preduzeæe ulaže u standard njegovih zaposlenih nego u inovacije),
faktorsko zasiæenje 0,690.
Stavke koje se okupljaju oko ovog faktora ukazuju na nepristajanje na inovacije u preduzeæu. Dve stavke
imaju negativno faktorsko zasiæenje i to je je jednostavno objasniti, obzirom da nepristajanje na inovacije
podrazumeva da zaposleni ne žele da se ukljuèe u timski rad prilikom iznalaženja inovacija i da ne žele da
razmišljaju o bilo kojoj vrsti novina u preduzeæu. Ovaj faktor æemo nazvati OTPOR PREMA
INOVACIJAMA .
Treæi ekstrahovani faktor objašnjava 9,411 ukupne varijanse i njega saèinjavaju 3 stavke upitnika sa
zasiæenjima koja se kreæu od 0,597 do 0,787. Te stavke i njihova zasiæenja su:
-
Stavka 06: (Bolje je ne uvoditi nikakve inovacije nego se izlagati nepotrebnom riziku), faktorsko
zasiæenje 0,787.
Stavka 10: (U mom preduzeæu nisu potrebne nikakve inovacije, bitno je da ljudi u njemu dobro rade),
faktorsko zasiæenje 0,747.
Stavka 21: (Inovacija mora radikalno da promeni naèin rada u preduzeæu da bi bila uspešna), faktorsko
zasiæenje 0,597.
Stavke koje se okupljaju oko ovog faktora ukazuju na potrebu zaposlenih za održavanjem postojeæeg
stanja u preduzeæu (statusa QUO). Ovaj faktor æemo nazvati ŽELJA ZA STATUSOM QUO.
Èetvrti ekstrahovani faktor objašnjava 8,767 ukupne varijanse i oko njega se grupišu 2 stavke našeg
upitnika sa zasiæenjima koja se kreæu od 0,819 do 0,873. Te stavke i njihova faktorska zasiæenja su:
-
Stavka 12: (U mom preduzeæu postoje adekvatni stru~njaci za iznalaženje inovacija), faktorsko zasiæenje
0,819.
Stavka 13: (Rukovodstvo moga preduzeæa je sposobno za uvo|enje inovacija), faktorsko zasiæenje
0,873.
Stavke koje se okupljaju oko ovog faktora su afirmativne u odnosu na upravljaèki i struèni deo preduzeæa
po pitanju kapaciteta za uvoðenje inovacija tako da æemo ovaj faktor nazvati POVERENJE U RESURSE
PREDUZEÆA.
34
SINDIKALNA RIJE^
oktobar-decembar
listopad-prosinac
2007.
DOPISNA SINDIKALNA [KOLA SAMOSTALNOG SINDIKATA PPDIVUT BIH
Peti ekstrahovani faktor objašnjava 7,120 ukupne varijanse analizirane pojave i oko njega se okupljaju 2
stavke našeg upitnika èija se zasiæenja kreæu od 0,509 do 0,901. Te stavke i njihova faktorska zasiæenja su:
-
Stavka 04: (Potrebno je dobro promisliti pre uvo|enja bilo kakve inovacije u preduzeæu), faktorsko
zasiæenje 0,901.
Stavka 05: (Uvo|enje inovacija je nužno za opstanak i razvoj preduzeæa), faktorsko zasiæenje 0,509.
Kada pogledamo stavke koje se grupišu oko ovog faktora može nam se uèiniti da su meðusobno
kontradiktorne, no kada bolje promislimo, vidimo da u suštini iz nužnosti proizilazi opreznost u pristupu,
tako da æemo ovaj faktor nazvati OPREZ.
Šesti ekstrahovani faktor objašnjava 6,756 ukupna varijanse i oko njega se grupišu 3 stavke upitnika èija
se faktorska zasiæenja kreæu od 0,551 do 0,747. Te stavke i njihova faktorska zasiæenja su:
-
Stavka 14: (Ljudi u mom preduzeæu se plaše inovacija), faktorsko zasiæenje 0,747.
Stavka 18: (Neophodno je da preduzeæe ulaže sredstva u istraživanja radi uvo|enja inovacija), faktorsko
zasiæenje 0,597.
Stavka 19: (Preduzeæe mora imati partnere da bi uvelo inovacije).
Stavke koje se grupišu oko ovog faktora ukazuju da je potrebno negovati inovativnu klimu u preduzeæu i
sistematski pristup u iznalaženju i uvoðenju inovacija tako da æemo ovaj ekstrahovani faktor nazvati
INOVATIVNA KLIMA U PREDUZEÆU.
Sedmi izdvojeni faktor objašnjava 6,556 od ukupne varijanse posmatrane pojave i za njega je
karakteristièno da se oko njega grupiše samo jedna stavka ali sa visokim faktorskim zasiæenjem. Ta stavka i
njena faktorska zasiæenost je:
-
Stavka 09: (Uvo|enje inovacija u mom preduze}u je mogu}e ali je jako bitno da bude jasan naèin
njihovog uvo|enja), faktorska zasiæenost 0,841.
Ovaj faktor æemo jednostavno nazvati STRAH OD PROCESA INOVACIJE.
Diskusija rezultata
Dobijeni rezultati nam jasno sugerišu da je stav zaposlenih prema promenama i inovacijama u preduzeæu
vrlo kompleksan i da je u njemu predominantna emotivna komponenta stava bez obzira što prvi ekstrahovani
faktor, koji objašnjava najveæi deo varijanse (SVEST O POTREBI INOVACIJE), predstavlja kognitivnu
komponentu stava prema inovacijama. Ako pogledamo ekstrahovane faktore
-
Prvi faktor: SVEST O POTREBI INOVACIJE
Drugi faktor: OTPOR PREMA INOVACIJAMA
Treæi faktor: ŽELJA ZA STATUSOM QUO
Èetvrti faktor: POVERENJE U RESURSE PREDUZEÆA
Peti faktor: OPREZ
Šesti faktor: INOVATIVNA KLIMA U PREDUZEÆU
Sedmi faktor: STRAH OD PROCESA INOVACIJE
2007.
oktobar-decembar
listopad-prosinac
SINDIKALNA RIJE^
35
DOPISNA SINDIKALNA [KOLA SAMOSTALNOG SINDIKATA PPDIVUT BIH
Vidimo da samo prvi i peti faktor predstavljaju kognitivne elemente stava, drugi faktor predstavlja voljnu
komponentu stava dok ostali faktori snimaju emotivnu komponentu stava prema promenama i inovacijama.
Èetvrti i šesti ekstrahovani faktori se odnose na fundamentalnu pozitivnu emociju poverenja dok je u
osnovi treæeg i sedmog faktora strah. Sa stanovištva zaposlenih u preduzeæima bilo koja promena i inovacija
predstavlja za njih emotivno vrlo konfliktnu situaciju i na menadžmentu je kompleksan zadatak da uspostavi
sa jedne strane poverenje zaposlenih, a da sa druge strane, suzbije strah i neizvesnost zaposlenih od promene i
inovacija. Ako pogledamo Stonerova pravila koja okuražuju inovaciju i naše dobijene rezultate vidimo da ne
postoji veliko odudaranje jer se i on zalaže za formiranje pozitivnog stava zaposlenih prema inovacijama. No,
za razliku od Stonera, kod nas postoji veliki strah od korenitih promena i inovacija i on ne pridaje dovoljnu
važnost emotivnoj komponenti stava, što je i normalno, jer ne diskutuje tranzicione ekonomije.
U nas bi mehanièka aplikacija Stonerovih pravila izazvala veliki otpor zaposlenih i veliki strah, tako da je
kod nas potreban drugaèiji pristup da bi se došlo do željenih rezultata. Mišljenja smo da bi promena sistema
nagraðivanja i sistema vrednosti u preduzeæu dovela do stvaranje pozitivne inovativne klime u preduzeæu,
umanjila želju za statusom quo i poveæala participaciju zaposlenih u inovativnim procesima. Ako pogledamo
grafièki prikaz faktorskih skorova ispitanika na upitniku (Slika 2), biæe nam jasnija situacija o kojoj prièamo.
Vidimo da su svi elementi potrebni za uspešno provo|enje promena inovacija dosta loše pozicionirani,
obzirom da je vrlo izražena želja za statusom quo i strah od samog procesa inovacija, da je loša inovaciona
klima, niska svest o potrebi inovacija, nisko poverenje u inovativne resurse preduzeæa, no da oprez i otpor
prema inovacijama nisu toliko izraženi.
Slika 3: Faktorski skorovi ispitanika na Upitniku inovativnog potencijala
36
SINDIKALNA RIJE^
oktobar-decembar
listopad-prosinac
2007.
DOPISNA SINDIKALNA [KOLA SAMOSTALNOG SINDIKATA PPDIVUT BIH
Dakle, sa jedne strane pred menadžmentom naših firmi je težak zadatak kada je u pitanju uvoðenje
inovacija u preduzeæa a sa druge strane, metodološki nije moguæa mehanièka aplikacija Stonerovih pravila,
veæ se u punoj meri mora uvažiti tranzicioni specifitet naših preduzeæa.
Situacija po ispitivanim preduzeæima je dosta heterogena (Slika 3), no to daje posebnu vrednost našem
upitniku jer njime taèno možemo ustanoviti na kom faktoru stava prema inovacijama treba raditi u svakom
preduzeæu ponaosob da bi se dobili željeni rezultati. Iz grafikona se jasno vidi da preduzeæe Albus ima
znaèajan.
Inovativni potencijal u odnosu na preduzeæe Bratstvo bez obzira što je svest o potrebi inovacija izraženija
u Bratstvu jer je u tom istom preduzeæu vrlo izražena želja za statusom quo i slabo je poverenje u resurse
samog preduzeæa. Dakle, dobili smo jedan vrlo zanimljiv instrument, èije su prediktivne moæi respektabilne,
ali naravno, moramo ga aplicirati na mnogo veæem uzorku ispitanika.
Svest o
potrebi
inovacije
ALBUS Novi
Sad
Otpor prema
inovacijama
Preduzece
BRATSTVO
Subotica
Zelja za
statusom
QUO
Poverenje u
resurse
preduzeca
Srbija GAS
Oprez
DDOR Novi
Sad
Inovativna
klima u
preduzecu
Strah od
procesa
inovacije
NLB HLB
Banka
-2,00000 -1,00000
0,00000
1,00000
Vrednost faktorskih skorova
Slika 4 : Faktorski skorovi ispitanika na Upitniku inovativnog potencijala po ispitivanim preduzeæima
Reliability Statistics
Tabela 6: Alfa koeficijent upitnika
Ako pogledamo relijabilnost ovog upitnika (Tabela 6), videæemo da je i ona vrlo zadovoljavajuæa tako da je
pred ovim instrumentom lepa buduænost jer pruža vrlo solidnu podlogu za utvrðivanje metodologije
sprovoðenja inovacija u preduzeæima.
2007.
oktobar-decembar
listopad-prosinac
SINDIKALNA RIJE^
37
DOPISNA SINDIKALNA [KOLA SAMOSTALNOG SINDIKATA PPDIVUT BIH
Literatura
38
SINDIKALNA RIJE^
oktobar-decembar
listopad-prosinac
2007.
SINDIKATIZMI I RADNIKALIZMI
(Ivo M. Andri})
Kod nas je sve više onih koji otvoreno…
Priznaju tuðe greške.
Gospodo politièari, ne padajte nisko.
Dolje je narod.
Kad padne standard, posljedice osjeæa narod,
A ne oni koji su ga oborili.
Dok potrošaèi vièu ho - ruk, trgovci podižu cijene.
Obiènom èovjeku najteže padaju …
pun mjesec i prazan stomak.
Na putu za bolju buduænost,
mnogi su izgubili dobru prošlost.
U bolje sutra više vjeruju oni kojima je bolje
danas.
Kad se narod navikne na teškoæe,
teško ga je od toga odviæi.
Vrijeme radi za nas,
A nevrijeme protiv poljoprivrednika.
Državni poticaji sve više potièu
Poljoprivrednike na prosvjede
I blokadu puteva.
2007.
oktobar-decembar
listopad-prosinac
SINDIKALNA RIJE^
39
B
Osniva~ i izdava~: Samostalni sindikat PPDIVUT BiH; Za izdava~a: Dr Mehmed Avdagi}; Ure|uje: Ure|iva~ki odbor; Glavni i odgovorni urednik:
Muamer D`inovi}; Informativno i obrazovno glasilo "Sindikalna rije~" upisana je u evidenciju javnih glasila kod Ministarstva obrazovanja, nauke,
kulture i sporta Federacije BiH pod brojem 08-651-227-4/97 od 11.06.1997. godine.
Adresa uredni{tva: Sarajevo, Obala Kulina Bana 1; Tel.: 033 440-034; Fax.: 033 213-720; e-mail: [email protected]; www.ppdivut.ba; Tira`: 5000
primjeraka; Grafi~ko oblikovanje: "SONIC STUDIO" Tel./Fax: 033 216-205 e-mail: [email protected]
Dostavlja se ~lanovima Samostalnog sindikata PPDIVUT BiH besplatno
Download

2007. - ppdivut