İnsan Kaynakları
Yönetimi
AYLİN DİLER
İNSAN KAYNAKLARI UZMANI
HOŞGELDİNİZ
Yetkinlik Bazlı İşe Alım Mülakat
Teknikleri







Aday gözüyle mülakat
İşveren gözüyle mülakat
Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri
Star Tekniği
İş görüşmesine hazırlık
İş arama teknikleri /İş Bulma Yöntemleri
Özgeçmiş Hazırlama İpuçları
Yetkinlik Bazlı İşe Alım Mülakat
Teknikleri


Mülakat Nedir?
İşveren ya da şirket yöneticileriyle işe başvuran adayın 15-45
dakika süren bir oturumda adayın geçmişi, kişiliği, bilgi birikimi,
akademik başarıları ve kariyer hedefleri gibi konuları gözden
geçirdikleri toplantıdır

Yetkinlik Nedir?

İşi yapmak için gerekli olanya da yüksek performanslı çalışanı
ortalama performanslı çalışandan farklılaştıran her bilgi,
davranış ve kişisel özellik.

Yetkilikler kesin değildir , iş durumuna göre değişir.
Yetkinlik Bazlı İşe Alım Mülakat
Teknikleri

Yetkinlik Tanımlama Yaklaşımı
İş Analizi
İşin gerektirdiği
Yetkinlikleri
tanımlar
Kişi
Değerlen
dirmesi
İş –Kişi
Eşleştirmesi
Kişisel Yetkinlik Seviyelerini
Belirler.
YETKİNLİK
Yetkinlik Temelleri
Degisik Seviyelerdeki Özellikler:
Beceri: Kisinin yapmayı bildikleridir.Ör:Kar-Zarar Tablosunu okumak
Bilgi: Kisinin belirli bir alanda sahip oldugu bilgilerdir.Ör:Temel Muhasebe
Prensipleri
Sosyal Rol: Kisinin kendisi ile ilgili baskalarına yansıttıgı görüntüdür.Kisinin
degerlerini yansıtır.Kisiye göre neyin yapılmasının önemli oldugunu
gösterir.Ör:Baskalarını gelistirmek ya da misyon & yönetim anlayısı olusturmak
Öz Algı: Kisinin kendisini nasıl gördügüdür- iç benlik yada iç kimlik
kavramı.Ör:Kisinin kendini bir koç veya lider olarak algılaması
Mizaç: Kisinin nispeten kalıcı kisilik özellikleridir.Ör:yi bir dinleyici olmak, ya da
birbirleri ile iliskili görünmeyen faktörler arasındaki baglantıyı fark edebilmek.
Güdü: Kisinin davranıslarını yöneten, harekete geçiren ve belirleyen dogal ve
degismeyen düsünce ve tercihlerdir.(Basarma,iliski, güç vb.)
ANLATIYORUM







etkinlikler & Davranıslar
Yetkinlikler davranıs olarak tarif edilir
Davranıslar gözlemlenebilir ve iste basarıyı
belirler
Yetkinlikler her seviyede çıkabilir
Güdüler insanların motorlarıdır; temel dürtüler ve
ihtiyaçlar
Yetkinlikler










Yetkinlikler
Analitik Düşünme
İletişim
Müşteri Odaklılık
Sonuç Odaklı
Takım Çalısmasına Yatkınlık
Kendini güveni olmak
Yaratıcılık
Strateji Geliştirme
Etkileme
Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri
Yetkinliklerin Faydaları
Ortak şirket davranış kültürü oluşturmak
Hedef ve süreç odaklı yaklaşım için ortak
stratejiler geliştirmek
İnsan Kaynakları planlaması ve
geliştirilmesi için doğru stratejiler
oluşturmak.
Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri

Temel Yetkinlikler
 Bir yetkinliği tanımlayan beceriler, bilgiler ve
davranışlar olmalıdır.Örneğin ;
 İletişim için davranış
tanımlanmalıdır.Başkalarını dinleme, kendini
doğru ifade edebilme, bilgiyi doğru ve
saklamadan anlatma, empati geliştirebilme.
 İletişim yetkinliğine bakıldığında içinde ,
dinleme, empati geliştirme, algılama, geri
besleme yapabilme, dikkat gibi becerilerin
olduğu görülür.
10
Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri

Görevsel Yetkinlikler
 İşin yapılması için her iş özelinde gereken
yetkinliklerdir.
 Bu yetkinliklerin de davranış kriterlerinin
tanımlanması gerekir.

Örneğin; Satış işi için ikna becerileri gibi.
11
Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri

Yönetsel Yetkinlikler
 Yönetim fonksiyonu için gereken yetkinliklerdir.
 Bu yetkinliklerin de davranış kriterlerinin
belirlenmesi gerekmektedir.
 Örneğin, liderlik, coaching, vizyon oluşturma
gibi.
12
Yetkinlik Bazlı İşe Alım Mülakat
Teknikleri

Geçmiş deneyimler gelecekteki davranışların en iyi
tahmincisidir.

Yetkinlik Bazlı Mülakat Nedir?

İşin gerçekleşmesi için kritik derecede gerekli olan özellik ve
davranışları adayın geçmişte benzer işleri nasıl yaptığını
sorgulayarak ortaya çıkaran yöntemin adı.
Yetkinlik Bazlı İşe Alım Mülakat
Teknikleri

Yetkinlik bazlı mülakat tekniği, bir insanın geçmiş performansını
bilmenin gelecek performansını tahmin etmeye ilişkin iyi bir
bilgi kaynağı oldugu temel alır, dolayısıyla geçmiş deneyimlerle
ilgili bilgi toplamayı amaçlar. Mülakatlarda sıklıkla gördüğümüz
"Böyle bir durumda nasıl davrandınız?" sorusunun yerini
yetkinlik bazlı mülakatlarda "Nasıl davrandınız" alır.
Yetkinlik Bazlı İşe Alım Mülakat
Teknikleri

En yaygın davranış bazlı mülakat tekniğidir. Aynı zamanda
geçmişte edindiğiniz benzer rollerde verilen
/karşılaştırılmak istenen durumla ilgili ne gibi adımlar
attığınız, hangi sonuçlara ulaştığınız ve performans
düzeyiniz ile değerlendirilen durumsal yaklaşımlı mülakat
tekniği olarakta adlandırılabilinir.
Yetkinlik Bazlı İşe Alım Mülakat
Teknikleri






Geçmiş deneyimlerle ilgili yanlış anlamaları ortadan kaldırır
İyi bir izlenim ve imaj elde etme çabasını doğru yönde
kullanılmasına olanak verici bir ortam hazırlar
Varsayımları azaltır ”
Kişisel etkileme alanlarının önüne geçerek daha profosyonel
ve objektif değerlendirmeye olanak verir
Gerçek bilgi, beceri ve katkıya ulaşmayı sağlar
Kontrolü sağlar ve tüm anahtar rollerle ilgili bir fikre varılır.
Neden?
Neden Yetkinlik Bazlı Mülakat Kullanalım?
Avantajları;

Dogru insan-dogru yer

Daha düsük oranda personel devri

Egitim & gelisim ihtiyaçlarının daha iyi tanımlanması

Daha iyi performans

iyi bir sirket imajı

Daha yüksek istatistiki güvenilirlik

Mülakat Kılavuzu






Mülakat Kılavuzu
Her yetkinlik için örnek sorular ve takip soruları
içerir.
Sözlükteki davranıssal ölçekler orada yazılıdır.
Unutmayın: Tüm yetkinlikler için kanıt bulmaya
Çalışın.
Mülakat Sırasında
Adayla güvenilir bir iliski kurun
Mülakat sürecini takip edin
Etkin dinleme teknikleri kullanın
Adayın sorulanı yanıtlayın
Bir çok not alın
Öncelikle olayların genel hatlarını çıkarın sonra
detaylara inin
Somut olarak “ne yaptıgını” ortaya çıkarmak için
sorular sorun
Mülakat Sırasında











Adayı kızdırmayın,kisisel tepkilerinizle onu etkilemeyin,
psikolog olmaya çalısmayın, mülakatı bir stres testi haline
getirmeyin.
NEDEN sorusunu SORMAYIN!!!.Mülakatı felsefi bir
zemine götürür.
Ne yapabilirdiniz diye SORMAYIN
Sözleri agzına TIKMAYIN
“BZ” yorumlarını kabul etmeyin
Teorileri ya da degerleri kabul ETMEYN-”genelde
……… yaparım”
Duygu katmamaya dikkat edin.
anlatıyorum










Aday nasıl cevap vermesinden emin degil
• “Nasıl, ne zaman,kiminle” sorularını sorun- basit cevaplar
isteyin
Bilgiyi dagınık bir sekilde veriyor
• “Sırayı anladıgımdan emin degilim, lütfen bir kez daha
özetleyin”
Mülakatı yapanlar olayın genel hatlarını anlamadan ayrıntılara
girmemeliler
• “Olay nasıl ortaya çıktı?Kimler ilgiliydi?Ne yaptınız?Ne
dediniz?Ne hissettiniz?
Aday hatırlamadıgını söylüyor
• Bir fikir verin,diyalogu yeniden kurun “O zaman sürecinde
yaptıgınız baska bir sey varmıydı?
Aday rahat degi
• Adayı, “bu tam ögrenmek istedigim bilgi” seklinde
Mülakat Süresinin Yapısı

Mülakatı Baslat
Kariyer Geçmisi
Son iki senede yasanan olaylar
Sorular Ve Bitis
5 dak.
15 dak.
40 dk max
10 dak..

Son olarak Degerlendirme
20 dak



Yetkinlik Bazlı İşe Alım Mülakat
Teknikleri
STAR




Situation
Task
Action
Result
TEKNİĞİ




Durum
Görev
Hareket
Sonuç
Yetkinlik Bazlı İşe Alım Mülakat Teknikleri
STAR TEKNİĞİ

Genellemelerden kaçınarak spesifik
örnekler vermesi gerektiğini belirterek
Durum/Görev
adaya
içinde
bulunulan
ve
(S/IT-Situation/Task) tamamlanması gereken görev hakkında
bilgi isteyiniz. Sorunuzu sorduktan
sonra adaya ne istediğinizi tam olarak
anlattığınızdan emin olunuz. Eski iş
deneyimi, staj, projeler, özel ilgi
alanları
vs.
hakkında
sorular
sorabilirsiniz.
Adaya bahsettiği durum ve verdiği
örnekler hakkında ne yaptığını, nasıl bir
Hareket
yol izlediğini sorunuz. Bunu yaparken
(Action)
bahsedilen deneyimlerin pozisyonla
ilgisini kurabilirsiniz. Burada dikkat
etmeniz gereken takımın ne yaptığı
değil bireyin ne yaptığı ve ne
yapabileceği değil ne yapıldığıdır.
Sonuç
(Result)
Bahsedilen
örneğin
nasıl
sonuçlandığını,
başarıya
ulaşıp
ulaşmadığını ve adayın olaydan ne
kazandığını sormalı; adaydan genel bir
Yetkinlik Bazlı İşe Alım Mülakat
Teknikleri

Sonuç:

Tam STAR,
Kısmi STAR,
Sahte STAR


Yetkinlik Bazlı İşe Alım Mülakat Teknikleri







Kismi STAR
Adayın anlatımında, S/T, A veya R'den herhangi biri
eksiktir. Takip soruları ile eksik olan kısım
tamamlanmalidir.
Sahte STAR
Adayin yasadigi durum hakkinda dogru bilgiler
anlatmamasi ile ortaya cikar.
(Aday, basina gelen bir olayi anlatirken -bilincli ya da
bilincsizce- varsayimsal konusmaya ve ideal olani
anlatmaya baslamis olabilir.)
Tam STAR
Adayin anlattiklari ile S/T, A ve R rahatlikla ve tamamen
tespit edilir.
İşveren Açısında Mülakat


WIN-WIN
Çift Taraflı Süreç
İşveren Açısında Mülakat



Davranışsal Bazlı Mülakat Tekniği:
Neden ?
Nasıl?
İşveren Açısından Mülakat

Davranış Odaklı Mülakat Tekniği;

Neden ve nasıl sorularını tekrarla
Mümkünse 2 mülakatçı kullan
Özel 1 örnek iste
Bir yeteneğe odakla



Davranışsal Olay Mülakatı

Yetkinlik degerlendirmede en titiz metod bireye,
is konusunda etkili bir bakıs

“Siz kimsiniz & yaptıgınız isi nasıl yapıyorsunuz”
Derinlemesine bir süreç
Davranıssal Olay Mülakatı
Temel Varsayımlar:
Her iste bazı kisiler baskalarından daha etkin bir
performans gösterirler.
istisnai çalısanlar, islerine ortalama çalısanlardan
daha farklı çalısırlar.

Davranıssal Olay Mülakatının
Özellikleri




Geçmise odaklanır
Yapılanlara odaklanır
Basarı nasıl elde ettigini sorgular
Güdü ve mizaç da sorgulanır
Davranışsal Mülakat Değerledirme






Geçerli Kanıt Bulmak
2 temel ilke
1. Verilen örnekteki davranısı, modeldeki seviye ile
karsılastırılabiliyorsa ve aday tarafından
gösterilmisse kodlanabilir.
2. Kendiliginden özellikle belirtilmiş hikayeleri dinle
not al
Not Alma

1- Kanıt oluşturabilecek şeyleri not alın.

Son 2 yılın olayları - Aksiyonlar Yeni Aksiyonlar - Sonuç
Değerlendirme





Degerlendirmenizi mülakattan hemen
sonra yapın
Birbirleriyle karsılastırmayın
Yetkinlikleri ayrı ayrı degerlendirin
Somut örnekleri baz alın
Adayla ilgili kararınızı verin.
İşveren Açısında Mülakat

Bu iş için neden uygun olduğunuzu"
işvereninize ispatlama olanağı vermektedir
İşgören Açısından Mülakat







Davranış Belirleyici Mülakatlar
Davranış Belirleyici Mülakat teknikleri, adayın başarı potansiyelini
belirlemek amacıyla deneyim ve davranışlarının değerlendirilmesine
odaklanır.
İş görüşmelerinde kullanılan oldukça yeni bir yöntemdir.
Bu yöntemin temelinde yatan görüş, gelecekteki performansın en iyi
göstergesinin geçmişte aynı ortamlarda gösterilen performans
oluşudur.
Bu yöntem ile işte gösterilecek performansın %55 olarak doğru tahmin
edildiği söylenmektedir.
İşe alma kararlarında nesnel gerçekleri ortaya çıkarır.
Geleneksel mülakat anlayışından daha fazla inceleme/ araştırma
gerektirir.
İşgören Açısından Mülakat





Geleneksel Mülakatlar
Bu teknik ile işte gösterilecek performans sadece %10 olarak
doğru tahmin edilebilmektedir.
Görüşmeyi yapan kişi, "Biraz kendinden bahseder misin?" gibi
genel sorular yöneltir.
Görüşme yapılan kişi genel bilgiler verir.
Görüşme yapılan kişiye "X durumunda nasıl davranırdın?" gibi
ortama bağlı sorular sorulur, ancak, bunlar kuramsal /
varsayımlı örnekler olacağından geçerliliği tartışılabilir
Bir Şirketin Adaylarda Aradığı
Özellikler Nelerdir ?












Kendine Güven ve Kendi Kendini Motive Edebilme Yeteneği
Kendini Tanımak ve Değerlerinin Farkında Olmak
Zeka
Dikkat
Eleştirel Düşünme ve Sorun Çözme Becerileri Analitik Düşünme
Takım Çalışması / İletişim Becerileri
Öğrenme Hevesi
Profesyonellik
Liderlik
Müşteri Odaklılık
Kurumsal Kültüre Uyum
Yeteneklerini Doğru Kullanmak
İşveren Açısından Mülakat
Yetkinlik
Müşteri Odaklılık
İletişim
Takım Çalışması
Problem Çözme
Stratejik Düşünme
İnsiyatif Alabilme
Analitik Düşünme
Liderlik
Yetkinlik
Tanımlamaları/Davranış
Boyutları
İşveren Açısından Mülakat



Uygulama I
Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknik/Soruları
Biz İşvereniz
İşveren Açısından Mülakat

Uygulama II
İşveren Açısından Mülakat




Mülakata Başlarken
Mülakat Süresi
Mülakat Sırasında
Mülakat Sonrası
İşveren Açısından Mülakat

Görüşmeye Çağrılmama Nedenleri:

Rastgele Başvuru
Bir firmanın 1 den çok pozisyonuna başvuruda bulunulması
Ön Yazı
Güncel Olmayan Özgeçmiş
İşe göre Özgeçmiş
Özgeçmişteki fotograf





İşveren Açısından Mülakat






PUANDEĞERLENDİRME
DEĞERLENDİRME
PUAN
5 BEKLENEN STANDARTIN ÇOK ÜSTÜNDE
4 BEKLENEN STANDARTIN ÜSTÜNDE
5 BEKLENEN STANDARTIN ÇOK ÜSTÜNDE
BEKLENTİYE
UYGUN ÜSTÜNDE
OLABİLİR/ DÜŞÜNÜLEBİLİR
43
BEKLENEN
STANDARTIN
32
BEKLENTİYE
OLABİLİR/
DÜŞÜNÜLEBİLİR
BEKLENENUYGUN
STANDARTIN
ALTINDA
21
BEKLENEN
ALTINDA İÇİN ÇOK
BAŞARILISTANDARTIN
BİR PERFORMANS
1 BAŞARILI BİR PERFORMANS İÇİN ÇOK
Aday Açısından Mülakat













TAKIM ÇALIŞMASI:
Bu sorularla adayın kurumsal hedefleri gerçekleştirmek ve
sorunları bulup çözmek için bir organizasyon içersinde diğer
insanlarla çalışabilmesi değerlendirilir.
Adaydan verdiği kararların diğer insanlar üzerindeki etkilerinden
bahsetmesi istenir.
1. Bir proje üstüne birlikte çalıştığınız kişilerin kararlarınıza
katılmadığı bir duruma örnek veriniz. Bu durumda nasıl
davrandınız?
2. Bir takım çalışmanızda zamanlamayı nasıl belirlediniz?
3. Bir takım çalışmanızda, bulduğunuz sonuçların
danışmanınızın beklentileriyle uyuşmadığı bir duruma örnek
verin. Bu durumda ne tür bir tavrınız oldu?
Aday Açısından Mülakat











Mülakatın Geçerliliği; mülakat sonucu ile adayın iş
başarımı arasında uyumun olması, adayın işe uygun
seçilmiş olması demektir.
Ne gibi bilgisel, bedensel ve zihinsel özelliklere sahip
kişilerin bu işe alınması gerekir sorusuna cevap
vermek geçerliliğin sağlanması için gerekli olan ilk
adımı atmaktır.
İkinci adım, uygun mülakat yönteminin belirlenmesi
ve amaç doğrultusunda adayın analiz edilmesidir.
Sonuç olarak, en uygun adayın alınması için mülakat
safhasında karar verilmesidir.
Aday Açısından Mülakat














En iyi hazırlık firma hakkında bilgi sahibi olmak
Dış görünüş
Dakik olmak
Kendini Tanıtmak
Pozitif olmak
İyi Dinleyin
Soruları gerçek-yaşanmış örneklerle cevaplayın
Hemen cevap vermek için acele etmeyin, düşünün.
Sorulana cevap verin, soru doğru anlayın.
Takım çalışması
Problem çözme yeteneği
Dogru İnsiyattif Kullanma
Hiyerarşi ve prosedürler
Bağlılık
Aday Açısından Mülakat

MÜLAKAT SIRASINDA BAŞVURANIN YAPMASI
GEREKENLER
Aday Açısından Mülakat






Mülakatlarda başarılı olmanın anahtarı:
Mülakata kendinizi özenle, fakat abartısız
hazırlamak,
Gelebilecek soruları nasıl yanıtlayacağınızla ilgili
“ düşünsel bir taslak”
oluşturmaktır
Aday Açısında Mülakat






Düşünsel Taslak” Nasıl Oluşur?
Geçmiş deneyimleriniz üzerinde odaklanın:
Ödev, Proje ve Stajlarınız Üstlendiğiniz görev ne idi / nasıl
gelişti?
Zamana, baskıya ve beklenmedik durumlara karşı hangi
yöntemleri kullandınız?
Yapmış olduğunuz çalışmaları gözden geçirirken,hazırlanma
aşamasında karşılaştığınız zorlukları
nasıl başarıyla tamamladığınızı düşünün
Aday Açısından Mülakat

Adayın İşverene Sorduğu Sorular

Eğitim Programları-Planı
Kurum İçi Kariyer Fırsatları
Projeler, sorumluluklar
Bağlı olunacak/Raporlana Kişi
Performans Değerleme Sisteme
Çalışan Profili
Sonraki Süreç






Aday Açısından Mülakat

Kötü İzlenim Yaratan Şeyler:

Negatiflik
Gecikme
Görünüş
Para üzerinde odaklanma
Kariyer Hedefi olmama
Firma ve Poz Hakkında Bilgi Sahibi Olmama
Rakip Firmaların özelliklerinden bahsetme
Gerçekçi örnekler verememe, hatırlayamama







Mülakat Hataları






MÜLAKAT HATALARI
Adaydan kaynaklanan mülakat hataları
Mülakatçının adaya karşı taraflı davranmasından kaynaklanan
hatalar
İletişim Hatası
Yanlış Özellik Analizi
Olgunlaşmayan kararlar ve kalıplaştırılan yargıya bağlı mülakat
hataları
Mülakat

Mülakat uygulama alanları şunlardır:

1. Personel Seçiminde Mülakat
2. Terfi (Yükselme) Mülakatı
3. Başarı Değerleme Mülakatı
4. Özel Amaçlı Mülakatlar



Mülakat Çeşitleri





Yapılandırılmamış (Plansız) Mülakat Yöntemi
Yapılandırılmış Mülakat Yöntemi
Karma Mülakat Yöntemi
Sorun Çözmeye Yönelik Mülakat Yöntemi
Bireysel veya Grup Mülakat Yöntemi
Mülakat Çeşitleri






Yapılandırılmamış (Plansız) Mülakat Yöntemi:
Adayın konuşma biçimi,
Olaylara yaklaşımı,
Kendisini veya fikirlerini savunma biçimi.
Bu yöntem değerlendirilecek olursa; Bilgilerin geçerliliği çok yüksek
değildir.Adaylara sorulan sorular farklı olacağından,
karşılaştırma standart olmayacaktır. Önemli olan mülakatı yapanın
aday hakkındaki kanaatidir. Dolayısıyla, her görüşmecinin adayda biraz
kendisini aradığı söylenebilir.
Mülakat Yöntemleri











Yapılandırılmış Mülakat Yöntemi
Sorulacak sorular, bir uzman grubu tarafından önceden hazırlanır ve
her adaya aynen sorulur. Alınan cevaplar, bir mülakat formuna
kaydedilir. Daha sonra,verilen cevaplar ayrı ayrı incelenerek değerleme
yapılır.Bu yöntem değerlendirilecek olursa;
Bilgilerin geçerliği yüksektir.
Adaylar arası karşılaştırma daha objektif olur.
Sorular standart olduğundan, adayların özel
ve yaratıcı yönleri analiz edilemeyebilir.
Adayların bekleyen adaylarla teması
olacağından alınan cevaplar benzer olmaya
başlar. Değerleme daha mekanik, objektif ve
karşılaştırmaya müsaittir.
Mülakat Yöntemleri









Karma Mülakat Yöntemi
Planlı ve plansız mülakat birlikte uygulanır. Önceden
hazırlanan sorular sorulur ve gerekli görülürse, ilave
sorularla plansız mülakat uygulanır.
Bu yöntem değerlendirilecek olursa;
Böylelikle, adaylar hakkında daha geniş bilgi
elde edilir.
Adaylar hakkında daha fazla bilgi edinilir.
Ancak, ilave sorulan soruların baskın çıkarak önceden belirlenen
sorulara verilen cevapları ikinci plana itmemesine dikkat
edilmelidir. Mülakatı yöneten ve yönlendiren kişilerin eğitimli
olması doğru değerleme için gereklidir.
Download

Yetkinlik Bazlı İşe Alım Mülakat Teknikleri