L JUDSKI RESURSI
Školsko znanje nedovoljno
Uloga treninga
i razvoja zaposlenih
O autoru
Snežana Filipović je rođena 1970. u Beogradu. Diplomirani je ekonomista, ovlašćeni računovođa, revizor i sertifikovani HR specijalista od strane
Cambridge Internacional centra. Ima 17 godina iskustva u radu u različitim kompanijama, a od toga 14 godina na menadžerskim pozicijama.
Osnivač je i direktor kompanije Merit plan d.o.o, koja se bavi pružanjem
svih usluga iz oblasti upravljanja ljudskim resursima i održavanjem
treninga i edukacija za usavršavanje zaposlenih u kompanijama.
Autor:
Snežana Filipović,
direktor Merit plana
T
rening i razvoj zaposlenih možemo smatrati ključnim instrumentom proaktivnog
i adaptivnog delovanja savremene kompanije u odnosu na postojeće okruženje i jedan od bitnih elemenata za formiranje opšte
strategije razvoja svake kompanije. Školsko
znanje, po svojoj prirodi, nije dovoljno zaposlenima da mogu uspešno da odgovore na
zahteve savremenog načina rada i pogotovo
nije dovoljno za prilagođavanje na stalno nove i nove zahteve savremenog tržišta. Da bi u
potpunosti bile zadovoljene potrebe privrede,
uz formalni sistem obrazovanja, u kompanijama se sve intenzivnije razvija funkcija obrazovanja i obučavanja. Sada već svaka ozbiljnija kompanija teži da ima svoj trening centar gde se zaposleni i menadžeri obučavaju
za obavljanje posla na sadržajima iz sopstvene poslovne politike i prakse ili pak koristeći
dostupna, nova, stručna znanja. Istovremeno, velikom brzinom razvija se i tržište obrazovnih usluga i taj trend postepeno zahvata
i našu sredinu.
Planiranje edukacije
Planiranje edukacije za zaposlene u organizaciji treba da bude proces koji organizuje kompanijski HR sektor ili eksterno angažovan HR
stručnjak. Sam proces podrazumeva čitav niz
aktivnosti, počev od utvrđivanja poslovnih i
Uspešne kompanije se razlikuju od onih drugih po tome
što njihovu organizacionu kulturu karakterišu norme i
standardi koji podstiču organizaciono ponašanje usmereno
na stalni rast i razvoj, a ne na sigurnost i prosečnost.
organizacionih potreba kompanije, odrđjivanja
budžeta za edukaciju zaposlenih, obezbeđjivanja saglasnosti u okviru kompanije (utvrđivanje ko će sve imati koristi od treninga, zašto,
kada i kako će imati korist), planiranje treninga
i obuka, njihovo sprovođenje, pa sve do evaluacija i povratnih informacija vezanih za eventualne korekcije planirane edukacije.
Utvrđivanje potreba za treningom
Za definisanje programa obuke potrebno je
prvo analizirati potrebe organizacije. Potrebe
za treningom zavise od potreba organizacije u celini i njenih strategijskih planova i ciljeva, potreba odelenja u kome je zaposleni i individualnih potreba zaposlenog, kao i njegovih rezultata i potreba samog radnog mesta.
6
Potrebe je moguće identifikovati na mnogo
načina, a neki od njih su:
• Utvrđivanjem razlike između planiranog
standarda rada, ponašanja i prakse zaposlenih i onog koje je trenutno aktuelno
• Na osnovu podataka koji već postoje u organizaciji – analize radnih mesta i psihološkog i profesionalnog profila zaposlenih, planova razvoja, finansijskih podataka, podataka o proizvodnji
• Putem razgovora sa neposrednim menadžerom
• Razgovora sa zaposlenim
• Samoprocenjivanjem (self appraisal)
• Upitnicima za veći broj zaposlenih
• Praćenjem rada i direktnim posmatranjem
• 3600 procene
09/2011
L JUDSKI RESURSI
• Procenom učinka (performance appraisal)
• Korišćenjem assesment centra
Kada HR stručnjak utvrđuje potrebu za konkretnim treningom treba da prilikom tog procesa pokuša da definiše odgovor na pitanje
šta kompanija ima od konkretnog treninga i
šta svako od učesnika ima od treninga. Takođe, kada se ustanovi jaz između postojećeg i željenog stanja u kompaniji, potrebno
je utvrditi koliko će kompaniju koštati dostizanje željenog stanja. Cost benefit analizom
potrebno je utvrditi da li je mogući benefit veći od onoga što se ulaže radi dostizanja željenog stanja i tek nakon te potvrde preduzimati dalje korake.
Pravljenje plana podučavanja
Trening treba da bude usmeren na promenu
veština, znanja, stavova ili ponašanja pojedinca. To podrazumeva promene u tome: šta zaposleni znaju, kako rade, kakvi su njihovi stavovi prema poslu, kakav je njihov odnos prema saradnicima ili menadžerima. Plan treninga
i podučavanja podrazumeva definisanje: ciljeva obuke (SMART), tehnika obuke - metode,
logistike, mesta obuke i trenera koji vrši obuku. Pod postavkom ciljeva obuke HR stručnjak podrazumeva utvrđivanje trenutnog KSA
(knowledge, skills, attitude) i željenog KSA da
bi na osnovu toga definisao jaz koji treba premostiti. U ciljevima je sadržano ono što zaposleni treba da bude u stanju da uradi pošto uspešno završi obuku. Cilj mora da bude specifičan, a ne generalan (na primer ne naučiti
excel, nego naučiti da se prave tabele u excelu). Cilj zatim definiše sadržaj obuke. Obuka
će, takođe, biti beskorisna ako zaposlenom
nedostaje sposobnost ili motivacija da izvuče korist iz nje. Sam program treninga treba
napraviti tako da bude prilagođen nivou obrazovanja, iskustvu i veštinama radnika koji su
njime obuhvaćeni. Potrebno je, osmisliti način da se zaposlenima ukaže na potrebu za
obukom. Takođe, potrebno je da se u obuci
koriste prepoznatljivi primeri, odnosno primeri iz poslovne prakse zaposlenog.
Sprovođenje treninga i procena rezultata
Postoje različite metode treninga koje se mogu koristiti kao što su, na primer, prezentacija odnosno predavanje, upotreba grupnog rada, analiza slučajeva (case study), praktične
vežbe, igranje uloga (role play). Nakon sprovođenja treninga potrebno je utvrditi efekte
održanog treninga. HR stručnjak prati četiri osnovne kategorije rezultata obuke koje se
mogu izmeriti:
• Reakcija učesnika – zadovoljstvo. Utvrđujemo da li im se program svideo, da li smatraju da je vredan utrošenog vremena. Koristi
se feedback polaznika, menadžera.
• Učenje – moguće je testirati učesnike da bi
se videlo da li su naučili principe, veštine i
09/2011
Kako kompanija može da
motiviše zaposlene da uče
činjenice koje je trebalo da nauče. Može se
koristiti test za proveru, opservacija trenera ili iganje uloga.
• Promena u ponašanju, odnosno primena
- potrebno je proveriti da li se ponašanje
učesnika na radnom mestu promenilo posle programa obuke. Na primer, da li su zaposleni u odelenju za žalbe kupaca ljubazniji prema nezadovoljnijim kupcima nego
ranije. Za proveru primene može se koristiti akcioni plan, procena učinka, analiza
360 feedback.
• Rezultati – procenjuje se kakvi su krajnji rezultati, ako se uzmu u obzir ciljevi koji su postavljeni pre obuke (na primer, da li je procenat škarta manji, da li je manje žalbi kupaca, da li je utvrđen porast produktivnosti, kvaliteta i drugo).
Treninzi za razvoj menadžment veština
Važno je da menadžeri koji vode kompaniju
konstantno razvijaju veštine upravljanja i rukovođenja. Pod ovim treninzima podrazumevamo treninge za razvoj veština neophodnih
za upravljanje ljudima, vremenom, promenama, stresom, zatim veštine komunikacije, organizacije, prezentacije i tome slično. Za menadžere se može koristiti obučavanje putem
menadžerskih igara (podele se na grupe od
po pet ili šest ljudi i takmiče se na simuliranom tržištu), spoljnih seminara, programa povezanih sa univerzitetima i drugo. Razvoj menadžerskih veština je često usmeren na razvoj
njihove sposobnosti da prevazilaze ono što je
zastarelo i da povećavaju motivisanost i produktivnost zaposlenih.
7
• Tako što njeni rukovodioci stalno uče
• Što su dokazi o završenoj obuci i dodatnom obrazovanju zaposlenih uslov za povećanje (zadržavanje) zarade, raspoređivanje na radna mesta, obavljanje određenih
zadataka
• Tako što rukovodioci stvaraju uslove za učenje i primenu naučenog
• Stvaranjem opšte klime koja daje podršku učenju
• Tako što se primena naučenog pohvaljuje i podstiče
• Podržavanjem i stimulisanjem novina u radu, upravljanju i rukovođenju koje daju veće efekte i kvalitet
• Tako što podstiče da svaki zaposleni percipira kako kompanijsku tako i ličnu korist
od konkretnog učenja.
Šta je trening, a šta razvoj
Trening je aktivnost učenja usmerena na sticanje znanja i veština neophodnih za uspešno obavljanje određenog konkretnog posla ili
zadatka. Trening pomaže zaposlenima da rade svoj trenutni posao bolje, a razvoj podrazumeva pripremu pojedinaca za budućnost,
fokus je na učenju i ličnom usavršavanju. Razvoj može biti usmeren kako na razvoj pojedinaca, tako i na razvoj timova. Uspešne kompanije se razlikuju od onih drugih po tome što
njihovu organizacionu kulturu karakterišu norme i standardi koji podstiču organizaciono ponašanje usmereno na stalni rast i razvoj, a ne
na sigurnost i prosečnost. Planiranje razvoja je posebno važno za one kompanije koje
svoju snagu temelje na znanju i sposobnostima zaposlenih. ■
Download

Uloga treninga i razvoja zaposlenih