7. BÖLÜM
SEÇİM VE YERLEŞTİRME
DOÇ.DR. MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
SUNUM İÇERİĞİ
PERSONEL SEÇİMİNİN TANIMI VE ÖNEMİ
SEÇİM SÜRECİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER
SEÇİM SÜRECİNİN AŞAMALARI
SEÇİM AŞAMASINDA KULLANILAN TESTLERİN ÖNEMİ
TEST TÜRLERİ
İŞ GÖRÜŞMESİNİN ÖNEMİ
İŞ GÖRÜŞMESİNİN TEMEL NİTELİKLERİ VE YÖNTEMLERİ
ULUSLAR ARASI İŞ GÖREN SEÇİMİ
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
2
PERSONEL SEÇİM İŞLEMİNE GİRİŞ
•Teknolojide sağlanan büyük ilerlemelerle birlikte
toplumun refah seviyesi yükselmektedir. Milyarlık
yatırımlar yapmak, on binlerce iş gören çalıştırmak gittikçe
daha da karmaşıklaşan bir süreçtir.
•Özellikle görev ve sorumlulukların
son derece karmaşık olduğu iş örgütünde
ihtiyaç duyulan personeli geleneksel seçim araçlarını
kullanarak sağlamak
son derece hatalıdır. Bu konuda gelişi-güzel
yöntemler kullananlar, sonuçta hatalı davrandıklarını
ve yanlış yöntemler kullandıklarını anlamışlardır.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
3
ÇAĞDAŞ ÖRGÜTLER
İnsan kaynakları birimini kurarak;
• Personelin nasıl tedarik edileceği
• Hangi kaynaklara başvurulacağı
• Personel seçiminde hangi araçların kullanılacağı ve
nelere dikkat edileceği?
Sorulara yanıt bulmak amacıyla geniş araştırma ve
inceleme yapmaktadır.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
4
BU ÇERÇEVEDE
Personel tedarik süreci sonucunda oluşturulan
aday havuzu çok sayıda nitelikli adaylarla
doldurularak daha sonra başvuranların
değerlenmesine geçilir, yani seçim süreci
başlatılır.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
5
PERSONEL SEÇİMİ
•Personel tedariki, iş arayan bireyleri örgüte
başvurmalarını sağlamayı öngörürken, seçim süreci,
başvuran adaylar arasından en nitelikli olanları
belirlemeyi ve işe almayı öngörmektedir.
•Seçim, örgüt ve belirli bir pozisyon için
en iyi şekilde bireysel uyum gösterecek
müracaatçılar grubu arasından seçim yapma
sürecidir.
•Başka bir deyişle seçim, iş için başvuranlar
arasından iş gereklerine en uygun olanları
belirleme işlevidir.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
6
PERSONEL SEÇİMİ HAKKINDA
• Bireyler farklı yapıya, düşünceye, davranışa ve yeteneklere
sahiptir. İşletmede yapılan işler arasında da farklılıklar
bulunmaktadır.
• Önemli olan, bu işlerle farklı yapıya sahip bireyler arasında
uyumun sağlanmasıdır.
• İşe yeni alınacak personelin, işin gerektirdiği nitelik ve
yeteneklere sahip olup olmadıklarının güvenilir bir biçimde
belirlenmesi gerekir. Bu verimlilik ve etkinlik amacı taşıyan
tüm örgütler için zorunlu bir eylemdir.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
7
PERSONEL SEÇİMİ HAKKINDA
• Personel seçimi faaliyetlerinin amacı, eleman alınacak
görevin gerektirdiği niteliklere uygun özellikler ve
yetenekler taşıyan adayların saptanmasıdır. Bu nedenle;
öncelikle işin gerektirdiği nitelik ve yeteneklerin neler
olduğunu belirlemek önemlidir.
• Belirli bir işi yapacak kişinin hangi yetenek ve niteliklere
sahip olacağını iş analizi sonucu geliştirilen iş
şartnamelerinde bulabiliriz. Bu şartnamelerde
öngörülenleri, ölçütler olarak kabul edip iş gören adayları
arasından bunlara en uygununu belirlemek için
kullanabiliriz.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
8
BAŞARILI BİR SEÇİM İŞLEMİ İÇİN
• Seçim sürecinin her aşamasında alınacak bilgiler
doğrultusunda adayların ölçütlere göre durumları
belirlenir. Seçim işlemleri bu şekilde titizlikle
gerçekleştirilirse iş ile işçi arasında uyum sağlanmış olur.
Böylece, örgütün amaçlarına ulaşmasına, insan kaynakları
yönetiminin başarısına ve bu suretle seçilip işe kabul edilen
iş görenlerin performans ve tatminlerine katkıda
bulunulmuş olur.
• Uyum ve denge sağlanamazsa, bundan firma kadar iş gören
de olumsuz yönde etkilenecektir.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
9
AYRICA
Seçilecek elemanlar, sadece
atanacakları işin gerektirdiği
nitelikler açısından
değerlenmemeli, onların o
örgütte hizmette
bulunacakları süre boyunca
ilerleme isteği duyup
duymayacakları veya böyle
bir ihtiyaç düşünülerek
adayların gelişme ve ilerleme
potansiyellerine sahip olup
olmadıkları öğrenilmelidir.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
10
SEÇİM SÜRECİ HEM DİĞER İNSAN
KAYNAKLARI İŞLEVLERİNİ ETKİLER
HEM DE ONLARDAN ETKİLENİR.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
11
PERSONEL SEÇİM İŞLEVİNİ ETKİLEYEN
FAKTÖRLER
ADAY HAVUZU
KARAR ALMA
HIZI
YASAL
DÜZENLEMELER
ÖRGÜTSEL
HİYERARŞİ
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ÖRGÜTÜN
TÜRÜ
DENEME
DÖNEMİ
12
PERSONEL SEÇİM SÜRECİ
Personel seçim süreci, başvuran adayları değerlenmesini
içeren bir dizi faaliyeti ve sonuçta ihtiyaca göre adaylardan
birinin veya birkaçının kiralanması ile sonuçlanan bir karar
sürecini ortaya koyar.
Bu süreç, aynı zamanda aday ve adaylar hakkında bilgiler elde
edilmesine yardımcı olacak yöntemler serisidir.
Personel seçim sürecinde adaylar hakkında anlamlı bilgiler
elde edilmesine yardımcı olacak çeşitli yöntem ve aşamalar
bulunmaktadır.
Seçim sürecindeki aşamaların sayısı veya kullanılan araçlar,
örgütün çapına, doldurulmak istenen işin düzenine, türüne
ve insan kaynakları yönetimi felsefesine göre değişiklik
gösterir.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
13
BAŞLANGIÇ GÖRÜŞMESİ
Firmalar, genellikle, adayların iş için bizzat
başvurmalarını istemektedir. Başvuruların
kabulünden sonra, adaylarla insan kaynakları
biriminden bir yetkili arasında bir ön görüşme veya
başlangıç görüşmesi yapılır. Bu görüşmenin amacı
işin gereklerine uymayanların ayıklanmalarıdır ve
süresi oldukça kısadır .
Öngörülen koşullara uymayanlar belirlenerek
reddedilir.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
14
BAŞLANGIÇ
GÖRÜŞMESİ
Bu görüşmede adayın
dış görünüşü ve
konuşma durumu
hemen değerlenir.
Adaylara çok kere
böyle bir şirkete iş için
neden başvurdukları
sorulur ve onların en
son mezun oldukları
okullar, önceki işleri
ve iş yerleri sorularak
eğitim ve deneyim
durumları öğrenilir.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
15
Başlangıç görüşmesi yüzyüze yapıldığı gibi
telefon ya da internet aracılığı ile de
yapılabilmektedir.
BAŞVURU FORMU DOLDURMA
Bu form başvuru sahibi
hakkında bir seri bilgi elde
etmeye yönelik oldukça hızlı ve
sistemli bir yaklaşım sağlar.
Formda yer alacak soruların, iş
başarısının ya da
başarısızlığının geçerli
göstergeleri olacak biçimde
seçilmeleri gerekir. Soruların
renk, ırk, dil ve siyasi
düşünceleri açığa çıkaracak
nitelikte olmaması gerekir.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
17
PSİKOLOJİK TESTLER
Bu testlerin en yaygın kullanım
alanı personel seçimidir.
Belirli bir iş için oluşturulan ve
seçilen kabiliyet testleriyle bir
bireyin işini nasıl ve ne düzeyde
yapabileceği daha etkili bir
biçimde tahmin edilebilir.
Testlerin gerektiği şekilde
kullanıldığı örgütlerde eğitim
masraflarında düşmeler olmuş,
iş kazası sayısında ve personel
dönüşüm hızında azalmalar
meydana gelmiştir.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
18
PSİKOLOJİK TESTLERİN NİTELİĞİ
Bir aday havuzundan nitelikli adayları seçmenin
güvenilir ve doğru bir aracı olarak kabul edilen bu
testlerle, bireylerin yetenekleri, kişisel özellikleri,
bilgi ve becerileri analiz edilmektedir.
Testler, sonucu sayısal olarak gösteren bir değerleme,
karşılaştırma ve tahmin aracıdır. Bu bakımdan
psikolojik testler, bir davranışın nesnel ve
biçimlendirilmiş bir ölçütüdür.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
19
Psikolojik testler, insan kaynakları yönetiminde personel seçimi
dışındaki amaçlar içinde kullanılmaktadır.
•Çalışanları mesleğe
yöneltme
•Personelin iş
değiştirmelerini
gerçekleştirme
•Çalışanları terfi ettirme
•Eğitim programlarının
etkinliğini değerleme
•Eğitim için gerekli
ihtiyaçları belirleme
•Personel için tavsiyelerde
bulunma
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
20
PSİKOLOJİK TESTLERDE BULUNMASI
GEREKEN ÖZELLİKLER
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
21
PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ
ZEKA TESTLERİ
İşletme yönetiminde psikoteknik
ölçme ve değerleme açısından,
kişilerin çevrelerine uyumunu
sağlayan, olayları karşılaştırma ve
kavrama yeteneğini oluşturan
zihinsel bir yapıdır.
Zeka testleri, belirli tipteki zihinsel
yetenekleri ölçmek amacıyla
kullanılmaktadır. Bu yetenekler;
idrak, düşünsel özellikler, ifade
düzgünlüğü, bellek, uyum
çabukluğu, mantık, öğrenme, sayı
sayma kolaylığı, algılama hızı,
kavrayış gücüdür.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
22
PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ
YETENEK TESTLERİ
Yetenek, kişinin belirli ilişkileri
kavrayabilme, analiz edebilme,
çözümleyebilme, sonuca varabilme gibi
zihinsel özellikleri ile bazı olguları
gerçekleştirebilmesi biçimindeki bedensel
özelliklerin tamamıdır.
Bireylerin halihazırda kazanmış
bulundukları beceriler ile bir beceriyi
kazanma veya öğrenme kapasitesidir.
Yetenek, eğitim, deneyim ve çalışmayla
elde edilen veya geliştirilen zihinsel ve
fiziksel güçtür.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
23
PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ
BAŞARI TESTLERİ
Başarı, bir kişinin işinin
gereklerini ne ölçüde yerine
getirdiğiyle ilgilidir.
Başarı testleri söz konusu
adayın iyi bildiği, yaptığını iddia
ettiği işlerde başarı derecesini
ölçmeye yarar.
Yeterlik,iş bilgisi, iş ustalığı,
meslek testleri de denilen başarı
testleriyle bireyin yapabildiği ve
halihazırda başarabildiği işler
ortaya çıkarılabilir.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
24
PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ
İLGİ TESTLERİ
İlgi testlerinin amacı, bir bireyin
mesleği veya ifa ettiği görevi
karşısında tutkularını, zevklerini, iş
dışı uğraşlarını, tatil ve boş
zamanlarını nasıl değerlendirdiğini
belirlemektedir.
Yapılan araştırmalar başarısızlıkların
yetenek eksikliğinden olduğu kadar,
ilgi eksikliğinden de kaynaklandığını
ortaya koymuştur.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
25
PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ
SİMÜLASYONLAR
Taklit testleri ve
simülasyonlar bir adayın
temsili bir işin görevlerini ifa
etmesini gerektiren
testlerdir.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
26
PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ
KİŞİLİK TESTLERİ
Özel bir kişiyi nitelendiren
bireyler arasındaki farklılığı
ortaya koyan psikolojik
özelliklerin tamamını yansıtır.
Bireyin kişiliği onun bir işe veya
örgüte uyumunda birinci
derecede rol oynamaktadır.
Bu test türleri yalan makinesi, el
yazısı analizi, dürüstlüktür.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
27
PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ
UYUŞTURUCU VE ALKOL TESTİ
Bu tür alışkanlıklara sahip olanların istihdamı durumunda
bazı sorunlar yaşanmaktadır.
Uyuşturucu testine, uyuşturucu kullanmanın doğru bir
ölçümü ve ondan vazgeçirmenin bir aracı olarak
bakılmalıdır.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
28
PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ
GENETİK TESTLER
Genetik araştırmalar
ilerledikçe, özel gen
değişiklikleri ile hastalıklar
arasında teyit edilmiş
bağlantılar ortaya
çıkmaktadır.
Bu testler çok kritik işlerde
istihdam edilecek iş görenler
için kullanılabilir.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
29
İŞ GÖRÜŞMESİ (MÜLAKAT)
Görüşme belirli bir amaçla, normal olarak iki insan arasında
yüz yüze konuşma ya da sözlü karşılıklı etkileşimdir.
Her görüşmede, işe alma, iş göreni değerleme ve terfi ettirme,
iş görenin arzuladığı değişiklikleri yapmak gibi amaçlar söz
konusudur.
Görüşme, başarı veya yeteneği ölçmek için tasarlanmış
soruları içermektedir. Günümüzde iş görüşmesi, kişilik
değerlemesinin en yaygın kullanım yöntemidir.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
30
İŞ GÖRÜŞMESİNDE
BİLGİ
DÜZEYİ
EĞİTİMİ
FİZİKSEL
GÖRÜNÜMÜ
OLGUNLUĞU
EKİP
RUHU
TOPLUMSALLIK
HEYECANLILIK
DURUMU
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
YÖNETME
YETENEĞİ
KUMANDA
ETME
YETENEĞİ
31
İŞ GÖRÜŞMESİ ESNASINDA İŞLETME
HAKKINDA ADAYA BİLGİ VERİLİR. İŞE ALMA
KARARININ SADECE İŞ GÖRÜŞMESİ SONUCU
VERİLMESİ UYGUN DEĞİLDİR. İŞ
GÖRÜŞMESİYLE EKSİK OLAN BİLGİLER
TAMAMLANMAYA ÇALIŞILIR.
İYİ BİR BİÇİMDE YÜRÜTÜLEN SEÇİM
GÖRÜŞMESİNİN YERİNE GETİRDİĞİ İŞLEVLER
1. KİŞİLİĞİ DEĞERLEMEK MAKSADIYLA ADAYIN
DÜRTÜLERİ VE DAVRANIŞI HAKKINDA BİLGİ
SAĞLAMAK
2. ADAYIN KENDİSİ HAKKINDA DAHA ÖNCE VERDİĞİ
FİİLİ BİLGİYİ KONTROL ETMEK, İŞE UYGUNLUĞUNU
İNCELEMEK VE SEMBOLİK TERİMLERLE BAŞARI TESTİ
YAPMAK
3. ADAYA İŞ VE İŞLETME HAKKINDA BİLGİ VERMEK
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
33
İŞ GÖRÜŞMESİNİN AŞAMALARI
HAZIRLIK
GÖRÜŞMENİN
YÜRÜTÜLMESİ
GÖRÜŞMENİN
SONA
ERDİRİLMESİ
DEĞERLEME
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
34
İŞ GÖRÜŞMESİNİN AŞAMALARI
HAZIRLIK
Sorulacak soruların niteliği ve hangi
konulara ağırlık verileceği gibi
konularda hazırlık yapılması olanağı
doğar.
Görüşmeci, bu aşamada görüşme
yapılacak kişi veya kişiler hakkında
ayrıntılı bilgiler edinmelidir.
Görüşmenin yapılacağı gün ve saat
görüşme yapılacak kişilere herhangi
bir değişikliğe uğramadan
bildirilmelidir.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
35
İŞ GÖRÜŞMESİNİN AŞAMALARI
GÖRÜŞMENİN YÜRÜTÜLMESİ
Bu aşamada konuşmaya konu dışı
meseleler hakkında sorular
yöneltilerek başlanılır ve böylece
heyecan ve gerginlik içinde bulunan
adayın rahatlaması sağlanmış olur.
Yöneltilen sorular açık ve
konuşmacıyı teşvik edici nitelikte
olmalıdır.
Sınırlı bir zaman içerisinde
sürdürülen görüşmede gerekli
bilgiler elde edilmeye çalışılır ve
görüşmenin sona ermesi aşamasına
geçilir.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
36
İŞ GÖRÜŞMESİNİN AŞAMALARI
GÖRÜŞMENİN SONA
ERDİRİLMESİ
Görüşmeci, görüşmenin sona
erdiğini göstermek için açık bir
işaret kullanmalıdır.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
37
İŞ GÖRÜŞMESİNİN AŞAMALARI
DEĞERLEME
Görüşmeci, elde ettiği
izlenimler ve ayrıntılar
belleğinde canlılığını
sürdürürken, hemen adayı
değerleme görevini yerine
getirmelidir.
Değerlemede elde edilen
bilgiler, bir bütün olarak
dikkate alınmalıdır.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
38
İŞ GÖRÜŞMESİNİN İLKELERİ
ADAYIN MOTİVASYONU
Görüşme yapılan kişinin
görüşme esnasında kendisini
tam olarak ifade edebilmesi,
görüşmeyi yürüten görevlinin
tutum ve davranışına bağlıdır.
Bu nedenle görüşmeci,
sempatik olmalı ve adayı
eleştirmekten kaçınmalıdır. Bu
bakımdan adayla tam bir
iletişimin kurulabilmesi için,
onun motive edilmesi ve
görüşmeden hoşnut olması
sağlanmalıdır.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
39
İŞ GÖRÜŞMESİNİN İLKELERİ
İLETİŞİMDE ENGELLER
Birey, kendisinin değer ve
inançlarıyla görüşmecinin ki
arasında önemli bir ayrılık
hissederse, çekingen
davranacaktır.
Aday, görüşmecinin onunla
aynı düşüncede olmadığını
veya ifadelerinin
reddedileceğini algılarsa, o
zaman da kendisini
görüşmecinin beğeneceği
biçimde belirtecek, özgürce
konuşmaktan kaçınacaktır.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
40
İŞ GÖRÜŞMESİNİN İLKELERİ
GÖRÜŞMECİNİN
ÖNYARGISI
Önyargılardan ne kadar çok
uzaklaşılırsa, verilecek karar
da o derece nesnel olacaktır.
Görüşmecinin, ön yargıların
değerlemeler üzerinde etkili
olacağının farkında olması
gerekir.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
41
GEÇMİŞ GELECEĞE IŞIK TUTAR
BİR KİŞİNİN GEÇMİŞTEKİ TUTUM VE
DAVRANIŞLARI İLE DENEYİMLERİNİ
İNCELEMEK, O KİŞİNİN GELECEKTE GÖREVİNİ
NASIL İFA EDECEĞİ HUSUSUNDA EN DOĞRU
YOL GÖSTERİCİ OLACAKTIR.
GÖRÜŞME SIRASINDA BELİRTİLEN VE
HAKKINDA BİLGİ EDİNMEK AMACIYLA ADAYA
DOLAYLI VEYA DOLAYSIZ SORULAR
YÖNELTİLİR. BUNUNLA BİRLİKTE,
GÖRÜŞMECİNİN ADAYIN BAHSETTİĞİ TEK BİR
OLAYA GÖRE ONU DEĞERLEMEMESİ GEREKİR.
GÖRÜŞMECİ, ELDE ETTİĞİ BİLGİLERİN TÜMÜNÜ
BİRLİKTE DEĞERLEYEREK BİR KARARA
VARMALI.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
42
GÖRÜŞMECİNİN BİLGİ VE BECERİSİ
Görüşmecinin öncelikle, örgüt felsefesi, örgüt şeması,
örgütün ve birimlerinin amaçları, bölümler ve işler
arasındaki ilişkiler, işlerin içeriği ve iş gören
nitelikleri, işletmelerin istihdam politikaları ve
süreçleri hakkında bilgi sahibi olması gerekmektedir.
Görüşmeci, özellikle insanlar hakkında önemli
yargılarda bulunacağından, özellikle insan psikolojisi
alanında belirli bir temel bilgiye sahip olmalıdır.
Bireysel farklılıklar, kişilik dinamikleri, motivasyon,
sinirlilik, tutumlar, yetenekler gibi konularda bilgili
olmalıdır.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
43
İŞ GÖRÜŞMESİ YÖNTEMLERİ
KALIPLI GÖRÜŞME
Bu tür görüşme yönteminin maksadı, standartlaştırılmış soruların
kullanımı aracılığıyla adaylar hakkında bilgiler elde etmektir.
Bu tekniğe göre, görüşmeden önce sorulacak sorular belirlenir ve
bunlar bir form biçimine getirilir ve kolaylık olsun diye yanıtlar
için formda bir yer ayrılır. Form, ya görüşme sırasında ya da
görüşmeden hemen sonra doldurulur. Sorular, önceden iyice
düşünülerek hazırlandığı için unutkanlığa yer vermez.
Bu yöntemde esneklik söz konusu olmadığı ve belirli bir kalıba
bağlı kalındığı için görüşmenin akışı içerisinde ortaya çıkacak
yeni durumlara uygun sorular yöneltilemeyecek ve bilgi
kaybına neden olunacaktır.
Sorular standart olduğu için adayların özel ve yaratıcı yönleri
öğrenilmeyebilir.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
44
DOLAYLI GÖRÜŞME
BU GÖRÜŞME YÖNTEMİNDE, GÖRÜŞMECİLER
ÖNCEDEN HERHANGİ BİR HAZIRLIK
YAPMAKSIZIN ADAYLARDAN BİLGİ ALMAYA
ÇALIŞIRLAR. AYRICA BU YÖNTEMDE GÖRÜŞME
YAPILAN KİŞİYE ÖNEMLİ ÖLÇÜDE ÖZGÜRLÜK
TANINMAKTADIR.
GÖRÜŞMECİNİN BURADAKİ BAŞLICA İŞLEVİ,
ADAYI YÖNLENDİRMEK VE ÖNEMLİ SÖZCÜKLERİ
VE CÜMLELERİ TEKRARLATMAKTIR.
BU YÖNTEMLE, ADAYIN ÖNCEKİ DENEYİMLERİ,
AİLE YAŞANTISI VE KİŞİLER ARASI
İLİŞKİLERİNDEKİ TUTUMLARI HAKKINDA
OLDUKÇA FAZLA BİLGİ ELDE EDİLİR.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
45
GRUP GÖRÜŞMESİ
BİR VEYA DAHA FAZLA
GÖRÜŞMECİNİN BİR KAÇ ADAYLA
AYNI ANDA GÖRÜŞME
YAPMASIDIR.
GÖRÜŞMECİ BU YÖNTEMLE, BİR
KONUYU GÜNDEME GETİREREK
ADAYLARIN CEVAP VERME
TARZI, TUTUM VE DAVRANIŞLARI
İLE DOĞRU CEVAP VERİP
VERMEDİKLERİNİ İZLER.
ADAYLARIN BİR KONUYU KENDİ
ARALARINDA TARTIŞMALARI
İSTENEREK, KİŞİLERARASI İLİŞKİ
KURMA YETENEKLERİNİN OLUP
OLMAMASI HAKKINDA BİLGİ
TOPLANIR.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
46
KURUL (KOMİSYON) GÖRÜŞMESİ
KURUL GÖRÜŞMESİNDE BİRDEN FAZLA FİRMA
TEMSİLCİSİ GÖRÜŞMECİNİN BİR ARADA
ADAYLARLA TEK TEK GÖRÜŞMESİ SÖZ
KONUSUDUR.
ÇOKLU GÖRÜŞMELERİ KULLANMA SADECE DAHA İYİ
KARARLAR ALMAYA GÖTÜRMEZ, AYNI ZAMANDA
BU GEÇİŞ SÜRECİNİ DE BAŞLATIR. ADAY, ŞİRKET,
EKİP KÜLTÜRÜ, ÜYELERİ VE İŞ HAKKINDA BİRÇOK
ŞEY ÖĞRENMİŞ OLUR.
ZAMANIN ÖRGÜTLER AÇISINDAN ÖNEMLİ BİR
MALİYET UNSURU OLMASINDAN DOLAYI BU TÜR
İŞ GÖRÜŞMELERİ ÖZELLİKLE ÜST YÖNETİM
KADEMELERİNDE GÖREV ALACAK KİŞİLERİN
SEÇİMİNDE KULLANILIR.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
47
BASKILI GÖRÜŞME
BASKILI GÖRÜŞMEDE, ADAYIN İŞTE GERİLİM
DURUMLARINA NASIL TEPKİ GÖSTERECEĞİNİ
BELİRLEMEK AMACIYLA BİLİNÇLİ OLARAK
BASKILI VE GERİLİMLİ BİR ORTAM OLUŞTURULUR.
BU YÖNTEME GÖRE; GÖRÜŞMECİ, ANSIZIN OLDUKÇA
SALDIRGAN OLUR, ADAYI KÜÇÜMSER VE ONU
SAVUNMA DURUMUNDA BIRAKIR. BU SIRADA
ADAYIN TEPKİLERİ GÖZLENİR.
GÖRÜŞMECİNİN BURADAKİ ROLÜ ÇOK ÖNEMLİDİR.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
48
ELEKTRONİK İŞ GÖREN SEÇİMİ
İŞ GÖREN TEDARİKİNDE OLDUĞU GİBİ GÜNÜMÜZDE
İŞ GÖREN SEÇİMİ İNTERNET ÜZERİNDEN DE
YAPILABİLMEKTEDİR.
E-SEÇİMİN KULLANILMASININ TEMEL AMAÇLARI,
MALİYETLERİ EN AZA İNDİRMEK VE ÖRGÜTÜN
BEŞERİ SERMAYESİNDEN EN YÜKSEK DÜZEYDE
YARARLANMAKTIR.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
49
E-İŞ GÖREN SEÇİM SİSTEMİNE GÖRE
SEÇİM SÜRECİ
1. Adaylar, firmanın web sitesini ziyaret ederler ve
özgeçmişlerini sitede yer verilen forma yazarlar.
2. Tedarik işlevini yerine getiren İnsan Kaynakları
Departmanı yetkilisi, potansiyel işe uygun olan
özgeçmişleri belirlemeye çalışır.
3. Yetkili,adaylara e-posta gönderir ya da adayları
arar ve site üzerinden test yapmak için bir zaman
belirlenir.
4. Test yöneticisi, elektronik ortamda adayları
karşılar ve test yapmak için web sitesine bağlar.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
50
E- İŞ GÖREN SEÇİM SİSTEMİNE GÖRE
SEÇİM SÜRECİ
5. Aday talimatları okur, internetteki ilk test
bataryasını doldurur. Eğer bu testten arzu edilen
en az puanı alırsa, varsa ikinci test bataryasındaki
soruları cevaplar.
6. Aday testten geçerse, test yöneticisi e-posta
veya telefonla olumlu sonucu bildirir ve mülakat
için çağrıda bulunur.
7. Tedarik yetkilisi, seçim yöneticisiyle mülakat
yapması için program yapar.
8. Seçim yöneticisi adayla bir mülakat yapar. Aday
mülakatta başarılı olursa kendisine iş teklifinde
bulunulur.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
51
DEĞERLENDİRME MERKEZLERİ
Bu yöntem, başta iş gören seçimi olmak üzere, yönetsel
yeteneğin başlangıçta teşhisi, geliştirme planlaması, eğitim
ihtiyaçlarının belirlenmesi, terfi gibi amaçlarla
kullanılmaktadır.
Değerlendirme merkezleri yöntemi, bir bireyin potansiyelini
değerlendirmek için görüşmeleri, testleri, simülasyonları,
oyunları ve gözlemleri kullanır.
Daha çok yönetsel işler için seçim yapılırken kullanılır.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
52
GEÇMİŞİN ARAŞTIRILMASI
(REFERANSLARIN KONTROLÜ)
BU ARAŞTIRMA
ÇEŞİTLİ YOLLARLA
YAPILMAKTADIR.
TELEFON, E-MAİL,
MEKTUP VEYA BİR
YETKİLİNİN REFERANS
VERENLE YÜZ YÜZE
GÖRÜŞMESİ
REFERANSLARIN
KONTROLÜNDE
KULLANILMAKTADIR.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
53
ÖN SEÇİM- İLK AMİRİN ONAYININ ALINMASI
İlk amir, işi daha iyi
tanımakta ve biriminde
çalışan diğer astların uyum
durumlarını ve yapılarını
yakından bilmektedir. İşe
alınacak kişinin
çalışmasından ve
başarısından bizzat sorumlu
tutulacaktır. Bu nedenle ilk
amirin görüşü alınmalı ve
aday hakkında elde edilen
bilgiler kendisine
sunulmalıdır.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
54
BEDENSEL (TIBBİ) MUAYENE
Tıbbi muayene seçim
sürecinde önemli bir role
sahiptir. Seçim sürecinin son
aşamalarındandır.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
55
BEDENSEL MUAYENENİN YAPILMA
AMAÇLARI
• Adayın örgütteki işe uygunluğunu değerlemek
• Fiziksel nitelikleri, çalıştıracakları işin gereklerini
karşılamada yetersiz olanları reddetmek
• Daha sonra meydana gelebilecek bir kaza nedeniyle
iş görenin tazminat iddiası olasılığı nedeniyle,
kiralama zamanında o iş görenin fiziksel durumunu
belirlemek
• Bulaşıcı hastalık taşıyan kişilerin istihdamlarını
önlemek
• İstihdam edilebilir olanları yerleştirmek, fakat
sadece belirli işlere engelli iş görenlerin kabullerini
sağlamak.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
56
SON SEÇİM- İŞE ALMA KARARLARI
Söz konusu aşamalarda yapılan değerlemelerde olumlu
sonuçlar alınan adayların sayısı ihtiyaç duyulandan fazla
olabilir. Bu yüzden bu aşamada kimlerin alınacağına bu
aşamada karar verilmelidir.
Kimin veya kimlerin istihdam edileceğine karar verildikten
sonra istihdam önerileri ya personel ya da ilgili bölümün
başkanı tarafından üst yönetime sunulur. Üst yönetimin
onayı alındıktan sonra istihdam kesinleşir ve aday işe
başlama durumuna gelir.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
57
İŞE YERLEŞTİRME
İşe yerleştirme aşaması, yeni bir işgörenin örgüte
sunulmasıyla ve yöneltme sorunuyla ilgilidir.
Bu aşamada, yönlendirme ve iş başında eğitim başlayacaktır.
Amirin yeni iş göreni işe alıştırma ve eğitme işini etkili bir
biçimde yapabilmesi için, seçim süreci sırasında geliştirilen
dosyanın ilgili kısımlarını incelemesi gerekir.
Seçim sürecindeki değerlendirmeler hatalı yapılmış olabilir.
Bu yüzden yeni işgörenler, bir çok sorunla karşı karşıya
kalabilirler. Bunun için belirli aralıklarla onlar üzerinde
denetimlerini sürdürmek, onlarla görüşme yapmak yararlı
olur.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
58
ULUSLAR ARASI İŞGÖREN SEÇİMİ
ANA
ÜLKEDEN
SEÇİM
12/13/2015
EV
SAHİBİ
ÜLKEDEN
SEÇİM
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ÜÇÜNCÜ
ÜLKEDEN
SEÇİM
59
ANA ÜLKEDEN
GÖREVLENDİRİLENLERİN SEÇİMİ
Çok uluslu şirketler, çeşitli amaçlarla gittikçe artan bir
şekilde ana ülkeden yabancı ülkelerdeki bağlı
şirketlere eleman görevlendirme yoluna
gitmektedir.
Bağlı şirketlere görevlendirilenler, ortaklıklara
teknoloji transfer etmek, örgütsel kültürünü
yaymak, yeni pazarlara girmek, iş görenlerin uluslar
arası becerilerini geliştirmek ve üst yönetim
kademelerine ilerlemek için kullanılmaktadır.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
60
KADIN GÖREVLİLERİN SEÇİMİ
Çok uluslu şirketlerin ana ülkeden yabancı ülkelerdeki
bağlı şirketlerine atayacakları kadın görevlilerin
durumu, erkeklerin durumundan oldukça farklıdır.
Daha yüksek yönetim kademelerine ilerleme
arzusunda olan kadınlar, bir açıdan uluslar arası
görevleri üstlenmek zorundadır. Ancak kadınların bu
konudaki şansı çok azdır. Bunun nedeni, sistematik
olmayan seçim süreçleri ve onların uygunluğu
konusundaki olumsuz yargılardır.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
61
EV SAHİBİ ÜLKE VATANDAŞLARININ SEÇİMİ
Ev sahibi ülkedeki faaliyetleri kolaylaştırmak veya bu
ülkeyle yapılan anlaşmalar gereği yerel iş görenlerin
istihdam edilmeleri gerekebilir.
Çok uluslu şirketlerin yabancı ülkelerde faaliyette
bulunmasının en önemli nedeni düşük ücretli iş
gücünden yararlanmaktır. Bu nedenlerle yerel
adayların seçimi gündeme gelmektedir.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
62
ÜÇÜNCÜ ÜLKE VATANDAŞLARININ SEÇİMİ
Ana ülke ve ev sahibi ülke vatandaşlarının çalıştırılmasının
sakıncalarından sakınmak ve küresel anlayışı geliştirmek
amacıyla özellikle yönetsel pozisyonlara üçüncü ülke
vatandaşı yöneticiler istihdam edilmektedir.
Yurt dışı deneyimi fazla, küresel düşünebilen, farklı bakış
açısına sahip üçüncü ülke vatandaşlarının seçilmesi ve
istihdam edilmesi çok uluslu şirket açısından önem arz
etmektedir.
12/13/2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
63
TEŞEKKÜRLER…
Download

BÖLÜM SEÇME VE YERLEŞTİRME