Studie č. 6 :
Minimální mzdové tarify zařazování zaměstnanců
v odvětví stavebnictví
Vytvořeno pro:
Projekt reg.č.: CZ.1.04/1.1.01/02.00013
Název projektu: Posilování bipartitního dialogu v odvětvích
Objednatel: Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR
Sídlo objednatele: Václavské nám. 21, 113 60 Praha 1
Vytvořil:
Dodavatel: DIREKTA GROUP s.r.o., Zenklova 2, Praha 8.
Autor textu: Doc. Ing. Michael Kroh, CSc.
Datum finální verze: 11.3.2011
© 2011, Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů České republiky,
Praha 1, Václavské náměstí 21.
Obsah:
1. Obecný úvod
3
2. Výsledky dotazníkového šetření
7
3. Problém mzdových tarifů v kolektivním vyjednávání
17
4. Přejímání zahraničních zkušeností v oblasti minimálních mzdových
tarifů a pracovních katalogů
19
5. Možné vlivy vládních reforem na výši minimální mzdy a mzdové tarify
20
6. Závěry, doporučení pro další postup při realizaci projektu
25
Příloha č.1
Výňatek z KSVS
26
Příloha č.2
Zaručená mzda
27
2
Minimální mzdové tarify - zařazování zaměstnanců v odvětví
stavebnictví
(DOPADOVÁ STUDIE)
1. Obecný úvod:
Institut minimální mzdy a mzdových tarifů je běžně používaným nástrojem regulace
pracovně právních vztahů. Zabezpečuje, aby nedocházelo ke snižování mzdy
pod hranici chudoby a každý, kdo pracuje mohl důstojně žít a zabezpečit rodinu. Tyto
zásady nachází svoji oporu i v Listině základních práv a svobod (čl. 28). Ochrana
mzdy, na kterou zaměstnanci vzniká nárok na základě vykonané práce, tak nabývá
na významu.
Otázky odměňování se netýkají pouze mzdy, do této problematiky spadá
i problematika platů či odměny z dohod, nicméně předkládaná dopadová studie se
zaměří právě na mzdu. Zákoník práce definuje v § 109 mzdu jako peněžité plnění a
plnění nepeněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem
zaměstnanci za práci, nestanoví-li tedy zákoník práce něco jiného. Za stejnou práci
nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u téhož zaměstnavatele
stejná mzda. Jedná se o vyjádření principu spravedlivé odměny nebo také stejné
mzdy za práci stejné hodnoty, jež reflektuje následující:
o musí se jednat o práci stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti
a namáhavosti,
o práce se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách,
o jedná se o práci stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a
výsledcích práce,
o a samozřejmě se musí jednat o práci v rámci stejného zaměstnavatele.
Při sjednávání mzdy se uplatňuje princip autonomie vůle (na rozdíl třeba od platu),
přesto zde samozřejmě najdeme limity (otázky minimální a zaručené mzdy). Mzda
může být sjednána v pracovní smlouvě (zde je třeba upozornit, že se nejedná o
nutnou náležitost pracovní smlouvy, ale o tzv. doplňkové ujednání; zákoník práce
považuje za nutné náležitosti sjednání druhu práce, místa či místa výkonu práce a
den nástupu do práce), v kolektivní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji
zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem či mzdovým výměrem. Je-li zaměstnanec
statutárním orgánem zaměstnavatele, sjednává s ním mzdu nebo mu ji určuje ten,
kdo ho na pracovní místo ustanovil, pokud tedy není stanoveno jinak. Jestliže údaje
o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy neobsahuje smlouva nebo
vnitřní předpis, je zaměstnavatel povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci
písemný mzdový výměr, který tyto údaje bude obsahovat.
Problematika ochrany mzdy v sobě zahrnuje ochranu její minimální výše i ochranu již
splatné mzdy. Ochrana minimální výše mzdy je představována dvěma instituty, a to
minimální a zaručenou mzdou. Minimální mzda představuje nejnižší přípustnou
výši odměny v pracovním poměru či v právních vztazích založených dohodami
o pracích konaných mimo pracovní poměr. Mzda, plat či odměna z dohod
nesmí tedy být nižší než minimální mzda. Základní sazbu minimální mzdy stejně
jako další podrobnosti a podmínky pro poskytování stanoví vláda nařízením.
Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas,
3
příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí
a za práci v sobotu a v neděli.
Zaručená mzda je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle
zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo
platového výměru. Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její
poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě,
a pro zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat, stanoví vláda opět
nařízením. Nyní se jedná o nařízení č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších
úrovních zaručené mzdy…….., ve znění pozdějších předpisů. Minimální tarif činí u
hodinových mezd 48,10 Kč v nařízení vlády (49,20 Kč /hod dle dodatku č.2 KSVS) a
u měsíčních mezd 8000,- Kč měsíčně (8550,- Kč /měsíčně v KSVS). Nejnižší úroveň
zaručené mzdy však nesmí být nižší než částka, kterou stanoví zákoník práce jako
základní sazbu minimální mzdy. Ochrana již splatné mzdy v sobě pak zahrnuje
zejména následující aspekty: problematiku srážek ze mzdy, výplaty mzdy a ochrany
mzdy při platební neschopnosti zaměstnavatele.
Zákon stanoví, že srážky ze mzdy mohou být provedeny pouze v případech
stanovených zákoníkem práce či zvláštním zákonem, na základě dohody o srážkách
ze mzdy či k uspokojení závazků zaměstnance a také k úhradě členských příspěvků
zaměstnance, který je členem odborové organizace, bylo-li toto sjednáno v kolektivní
smlouvě nebo na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou
organizací, souhlasí-li s tím zaměstnanec, který je členem této odborové organizace.
Vyplácena musí být mzda pouze zaměstnanci. V pracovněprávním poměru se jedná
o osobní výkon závislé práce za odměnu, proto se mzda vyplácí přímo zaměstnanci.
Jiné osobě než zaměstnanci je možné vyplatit mzdu jen na základě písemné plné
moci, tato podmínka platí i pro manžela či partnera zaměstnance. Bez písemného
zmocnění může být mzda vyplacena jiné osobě než zaměstnanci, jen pokud toto
stanoví zákon.
V případě, že se zaměstnavatel ocitne v platební neschopnosti, poskytuje
zaměstnancům ochranu zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební
neschopnosti zaměstnavatele (ve znění pozdějších předpisů). Na základě tohoto
zákona má zaměstnanec právo na uspokojení splatných mzdových nároků
nevyplacených mu jeho zaměstnavatelem, který je v platební neschopnosti.
Za podmínek stanovených tímto zákonem může zaměstnanec požádat o uspokojení
svých mzdových nároků kterýkoliv úřad práce.
Minimální mzdové tarify představují minimální cenu práce v jednotlivých
kvalifikačních třídách. Pokud by tomu tak nebylo, došlo by s největší
pravděpodobností k velmi výrazným rozdílům a především k velkému chaosu.
Zaměstnanci by neměli téměř žádnou obranu proti nekalým zaměstnavatelům a
docházelo by ke zneužívání této situace v neprospěch slabšího účastníka
pracovněprávních vztahů, tj. zaměstnance. Pokud by nebyly stanoveny závazně
určité hranice minimální ceny práce pro určité činnosti (zaručená mzda), pak by ani
nebylo možné kontrolovat ze strany státních (inspekce práce) či jiných orgánů (např.
odborové organizace) dodržování jednoho ze základních práv občana, uvedeného
v listině základních práv a svobod – čili právo na spravedlivou odměnu. Tuto okolnost
nezpochybňuje ani většina zaměstnavatelů, i když jejich objektivním zájmem je
4
minimalizace nákladů s cílem zvýšit konkurenceschopnost. Ani oni netouží
po návratu do dob z počátku kapitalismu, což je nepřijatelné i z hlediska porušení
celé řady mezinárodních dokumentů a mohlo by to způsobit porušení sociálního
smíru.
Pokud bychom se statisticky podívali na vazbu průměrné mzdy v oboru a růstu
minimálních mzdových tarifů, pak lze konstatovat, že ve většině případů dochází
k situaci, kdy výsledky dohodnutých navýšení minimálních mzdových tarifů jsou
jedním z více faktorů ovlivňujících vývoj mezd v oboru. Mezi další faktory patří
zejména: produktivita práce, hospodářské výsledky firem a situace na trhu práce.
Výsledný růst průměrné mzdy pak s ohledem na výše uvedené faktory zpravidla
překračuje dohodnuté procento růstu minimálních mzdových tarifů. Toto lze
vysledovat i ve statistickém zjištění, kdy např. v roce 2008 byl dohodnutý průměrný
růst tarifů na úrovni 5,4 %, přičemž výsledný růst průměrné mzdy byl na úrovni 11,6
% (subjekty s 20 a více zaměstnanci) resp. 9,0 % - odhad za všechny subjekty
působící ve stavebnictví. V roce následujícím pak došlo na doporučení
zprostředkovatele k navýšení minimálních mzdových tarifů o 2,3 %, výsledný růst byl
však podle předběžných údajů 4,5 % resp. 3,8 %.
Z výše uvedeného konstatování je patrné, že funkce sjednávání minimálních
mzdových tarifů představuje především určitou pojistku, neboli garanci takového
vývoje minimální ceny práce, který zaručuje udržení přijatelného ohodnocení pro
zaměstnance v oboru. To vše pak pouze v případě, kdy jsou daná pravidla jasně
dodržována a nedochází k přesunům z vyšší tarifní třídy do nižší.
Problematika minimální mzdy mzdových tarifů v resortu stavebnictví se v zásadě
neliší od jiných odvětví. Abychom dokázali lépe vystopovat specifika oboru, provedli
jsme v průběhu února výběrové dotazníkové šetření na vzorku 116 subjektů, jehož
výsledky uvádíme v druhé části této studie.
V praxi se vyskytují problémy v oblasti zařazování zaměstnanců. Katalogy, které jsou
doporučené v KSVS pro potřebu zařazování zaměstnanců, jsou datovány rokem
1996 (Katalog prací podle povolání a stupňů (REVA – OLIVA), resp. rokem 1992
(Sborník pracovních činností ve stavebnictví (MP ČR). Oba jsou poměrně podrobné,
nicméně profesní struktura a druhy prací jsou již posunuty dále. Z tohoto pohledu by
stálo za úvahu iniciovat reedici těchto či podobných dokumentů.
Hlavním problémem z hlediska zaměstnanců, je však nedostatečné využívání
procesu zařazování zaměstnanců. Mnohde se lze setkat pouze s obecnými odkazy,
v některých firmách (statistika chybí – nicméně nebude jich určitě málo) jsou pouze
opsány příslušné pasáže ze zákona či z KSVS (v lepším případě), nicméně
konkretizace chybí. Podnikové katalogy lze dohledat pouze u větších firem (např.
Eurovia CS). Ve firmách z oblasti výroby stavebních hmot se nezřídka lze setkat se
situací, kdy všichni zaměstnanci jsou vedeni jako výrobní dělníci, a jejich zařazení se
mění dle potřeby zaměstnavatele, nikoliv dle skutečně vykonávané práce. V tomto
úmyslném chaosu je pak velmi problematické posoudit, zda zařazení příslušného
zaměstnance je v souladu s dohodnutou normou. K zpřehlednění celé situace by
bezesporu přispělo jednak již výše zmíněná reedice katalogu, či vypracování
katalogu se specializací stavebnictví. Je zde však určitý problém v tom, že
5
jednoznačně vymezit profese, které se pohybují ve stavebnictví je velmi
problematické.
Jednotlivé pracovní katalogy si firmy vytvářejí samy a přiřazují k jednotlivým pozicím
mzdové třídy zcela dle vlastního uvážení a mají vlastní katalogy základních mezd
v jednotlivých třídách. Systém je zcela individuální a funguje jen u velkých firem.
Malí podnikatelé žádné pracovní katalogy nemají a práci jednotlivců hodnotí (a
oceňují) případ od případu.
Doporučoval bych proto velmi důslednou revizi celého problému a zvážit zavedení
závazného odvětvového katalogu prací, avšak pouze v tom případě, dohodnou-li se
na tom smluvní partneři v rámci vyjednávání o KSVS. Pokud se tak nestane,
považujeme za vhodnější využívat inovovaný katalog jako doporučený vzor.
Na základě tohoto katalogu prací, by bylo možné zpracovat interní (vlastní –
podnikový) katalog, který by však byl nucen respektovat zásady uvedené
v odvětvovém katalogu. Tak tomu je sice i nyní, nicméně nedůsledná kontrola
způsobuje to, že zařazování zaměstnanců je nedostatečné. Zejména pak v menších
firmách toto působí velké problémy, neboť do jisté míry přežitý katalog prací podle
povolání a stupňů „REVA – OLIVA“ je pro tyto firmy příliš rozsáhlý a na vytvoření
vlastního (dostatečně podrobného a použitelného) katalogu nemají příslušnou
kapacitu a v důsledku nízké, resp. nulové kontroly v tomto směru ani zájem.
Domníváme se však, že hlavním důvodem tohoto postoje je nechuť k regulaci
obecně, neboť právě používání vzorových katalogů podnikovým manažerům
usnadňuje práci.
6
2. Výsledky dotazníkového šetření
2.1. Charakter firem
První skupina otázek směřovala k charakteru firem. Dotazník byl samozřejmě
anonymní, nicméně pro detailnější rozbor odpovědí bylo třeba znát, kolik procent
ze zkoumaného vzorku byly malé a střední podniky a kolik podniky „velké“.
Pro rozdělení zkoumaného vzorku na MSP a ostatní jsme využili metodiku Evropské
komise (Nařízení č. 364 z roku 2004). Podle ní se za drobného, malého a středního
podnikatele (MSP) se považuje podnikatel, pokud:
a) zaměstnává méně než 250 zaměstnanců,
b) jeho aktiva/majetek nepřesahují korunový ekvivalent částky 43 mil. EUR nebo
má obrat/příjmy nepřesahující korunový ekvivalent 50 mil. EUR.
Za malého podnikatele se považuje podnikatel, pokud:
a) zaměstnává méně než 50 zaměstnanců,
b) jeho aktiva/majetek, nebo obrat/příjmy nepřesahují korunový ekvivalent 10 mil.
EUR.
Za drobného podnikatele se považuje podnikatel, pokud:
a) zaměstnává méně než 10 zaměstnanců a
b) jeho aktiva/majetek nebo obrat/příjmy nepřesahují korunový ekvivalent 2 mil.
EUR.
Ve zmíněném Nařízení EK je však dále stanovena podmínka, že zkoumaný podnik
musí být tzv. „samostatný“. „Samostatným“ je každý podnikatel, který není
klasifikován jako „partnerský“ nebo jako „spojený“. „Partnerskými“ jsou všichni
podnikatelé, kteří nejsou klasifikováni jako spojení a mezi kterými je tento vztah:
podnikatel vlastní buď výlučně, nebo společně s jedním nebo více spojenými
podnikateli 25% až 50% kapitálu nebo hlasovacích práv jiného podnikatele.
Podnikatel se však může považovat za samostatného, a tudíž za nemajícího žádné
partnery, i když tento 25% práh přesáhnou následující investoři za předpokladu, že
tito investoři nejsou spojeni, a to buď jednotlivě nebo společně u dotyčného
podnikatele :
a) veřejné investiční společnosti, společnosti rizikového kapitálu, jednotlivci nebo
skupiny jednotlivců provozující běžně činnost v oblasti investic rizikového
kapitálu, které investují do vlastního kapitálu nekótovaných podniků
(„obchodní andělé“), za předpokladu, že celková investice těchto obchodních
andělů v tomtéž podniku je menší než 1 250 000 EUR;
b) vysoké školy nebo nezisková výzkumná centra (subjekty, jejichž předmětem
činnosti je výzkum a jsou nezisková);
c) institucionální investoři včetně fondů regionálního rozvoje;
d) samostatné orgány místní samosprávy s ročním rozpočtem menším než 10
milionů EUR a s méně než 5 000 obyvateli.
„Spojení“ jsou podnikatelé, kteří mají mezi sebou některý z těchto vztahů:
a) podnikatel má většinu hlasovacích práv akcionářů, společníků nebo členů
jiného podnikatele ;
b) podnikatel má právo jmenovat nebo odvolávat většinu členů správního,
řídícího nebo dozorčího orgánu jiného podnikatele;
7
c) podnikatel má právo uplatňovat dominantní vliv nad jiným podnikatelem podle
smlouvy uzavřené s tímto podnikatelem nebo podle ustanovení v jeho
zakladatelské listině nebo zakladatelské smlouvě;
d) podnikatel, který je majitelem akcií nebo členem jiného podnikatele, sám
kontroluje podle dohody s ostatními akcionáři, společníky nebo členy
uvedeného podnikatele většinu hlasovacích práv akcionářů, společníků nebo
členů v uvedeném podnikateli.
Otázky v dotazníků nemohly v důsledku jejich anonymní povahy na sto procent
rozhodnout, zda je daný subjekt MSP nebo ne. Velký vliv má totiž nejen počet
pracovníků a obrat, ale i výše uvedené kritérium nezávislosti. Poměrně výrazný počet
stavebních firem je z více jak 25 % kontrolováno jinými subjekty, ale není jasné, zda
celý konglomerát nesplňuje kritéria MSP (výpočet je dosti složitý a nemohl být
použit). Proto jsme všechny „závislé“ (partnerské či spojené) firmy zařadili mezi
„velké“. I tak však zkoumaný vzorek v zásadě odpovídá rozložení velikosti firem
v odvětví.
Druhá část otázek směřovala do oblasti existence odborové organizace, využívání
kolektivní smlouvy vyššího stupně a realizace veřejných zakázek. Potvrdila význam a
využívání KSVS, které byly rozebrány podrobněji v jiné studii v rámci projektu.
Tabulka č.1: Výsledky šetření v oblasti charakteru firem
Otázka
1. Jedná se o firmu s méně než 50
zaměstnanci?
2. Jedná se o firmu s méně než 250, ale více
než 50 zaměstnanci?
3. Jde o firmu s obratem do 50 mil. Kč ročně?
4. Jde o firmu s obratem mezi 50 a 800 miliony
Kč?
5. Jde o firmu s obratem nad 800 mil. Kč?
6. Jedná se o firmu, která je s více jak 25 %
dceřinou společností jiné firmy?
7. Existuje ve firmě odborová organizace?
8. Řídí se firma ustanoveními kolektivní smlouvy
vyššího stupně jako členský subjekt SPS?
9. Řídí se firma ustanoveními kolektivní smlouvy
vyššího stupně na základě rozšíření její
platnosti?
10. Realizuje firma veřejné zakázky?
MSP
ANO
NE
NEVÍM
25
85
6
55
53
8
28
45
88
68
0
3
38
31
75
76
3
9
84
103
32
9
0
4
98
13
5
81
68
25
48
10
0
Zdroj: SPS, OS Stavba
8
2.2. Minimální mzda, využívání tarifů
První tabulka v této části představuje celkové výsledky průzkumu bez ohledu na
charakter firem.
Tabulka č.2: Celkové výsledky průzkumu
Otázka
ANO NE Nevím ANO
NE
Nevím
1. Má existovat státem určená
minimální mzda?
88
24
4 75,86% 20,69%
3,45%
2. Jsou u vás zaměstnanci pracující za
minimální mzdu?
17
96
3 14,66% 82,76%
2,59%
3
2,59%
3. Je využití minimální mzdy u vás
častý jev?
4. Považujete stanovenou výši
minimální mzdy za příliš nízkou?
1 112
56
4
5. Považujete stanovenou výši
minimální mzdy za příliš vysokou?
1
52
6. Zaměstnali byste více pracovníků,
kdyby jste nebyli vázáni minimální
mzdou?
7. Pokud nevyužíváte minimální mzdu,
jak se od ní liší nejnižší vyplácená
mzda? Minimálně?
8. Používá se ve vaší firmě tarifní
systém?
9. Využíváte při stanovování mezd
(zařazování do tarifních tříd) katalog
prací dle povolání a stupňů
(REVA/OLIVA 1996)?
10. Potřeboval by výše uvedený
katalog nějaké úpravy?
4
11. Uvítali byste, kdyby byl katalog
prací závazný?
12. Konzultujete zařazování do
tarifních tříd se SPS (OS Stavba)?
0,86% 96,55%
56 48,28%
3,45%
48,28%
63
0,86% 44,83%
54,31%
74
38
3,45% 63,79%
32,76%
24
71
21 20,69% 61,21%
18,10%
110
5
27
1 94,83%
4,31%
0,86%
75
14 23,28% 64,66%
12,07%
22
10
84 18,97%
8,62%
72,41%
40
61
15 34,48% 52,59%
12,93%
65
36
15 56,03% 31,03%
12,93%
Zdroj: SPS, OS Stavba
První otázka se týkala občas diskutovaného institutu minimální mzdy. Je to
z hlediska předkládané studie kruciální problém. V první polovině nedávno uplynulé
dekády to bylo velmi časté téma odborných i politických diskusí. Po nástupu
Topolánkovy vlády v roce 2006 toto téma ustoupilo jiným, v té době aktuálnějším.
Nicméně poměr odpovědí ANO/NE ukazuje, že i majitelé a manažeři firem si
uvědomují význam ustanovení minimální mzdy. Potěšitelná je i snaha současného
vedení Ministerstva práce a sociálních věcí tvrdě postihovat nedodržování legislativy
zejména u různých pracovních agentur pronajímající své zaměstnance firmám.
Samozřejmě mezi odboráři není žádná odpověď NE, ale i u dotazníků dodaných SPS
ANO převládá.
9
Převážně kladná odpověď na první otázku těsně souvisí se zápornou odpovědí na
otázku č.2 „Jsou u vás zaměstnanci pracující za minimální mzdu?“. Ukazuje se
totiž, že jen v minimální části zkoumaného vzorku (14,66 %) se vůbec najdou
pracovníci, kteří pobírají minimální mzdu. Šetření nezkoumalo, na jakých pozicích tito
pracovníci působí, ale je pravděpodobné, že to budou pomocné profese (úklid,
přidavači, bourací a kopáčské práce …). Kromě toho na základě odpovědí na třetí
otázku „Je využití minimální mzdy u vás častý jev?“ je jasné, že i tam, kde se využití
minimální mzdy vyskytuje, jde o zřídkavý jev (méně než jedno procento kladných
odpovědí). Minimální mzda proto v té podobě, v jaké existuje, nepředstavuje
pro odvětví stavebnictví zásadní problém.
Složitější problém představovala v průzkumu otázka č. 4 „Považujete stanovenou
výši minimální mzdy za příliš nízkou?“, podobně jako „obrácená“ otázka č.5
„Považujete stanovenou výši minimální mzdy za příliš vysokou?“. Jednoznačně
se projevil názor minimální mzdu dále nesnižovat. Pouze méně než jedno procento
respondentů považuje současnou výši minimální mzdy za příliš vysokou. Ovšem co
se týče případného zvýšení, panuje velká nejistota. Procento odpovědí NEVÍM je
otázky č. 4 shodné (48,28 %) jako odpověď ANO, u otázky č. 5 dokonce vyšší (54,31
%) než logické NE. Respondenti si nejsou evidentně jisti, zda a o kolik by se mohla
minimální mzda zvýšit. V doprovodných vysvětleních k otázce č. 7 (viz dále) je
naznačeno, že rozdíl mezi druhou nejnižší a minimální mzdou je tam, kde se
vyskytuje minimálně 5 – 10 %, někdy i více (až 20 %). To by naznačovalo, že
kdyby vláda minimální mzdu zvýšila cca o 10 % (což v důsledku plánovaného
zvýšení nižší sazby DPH může klidně udělat), k žádnému zemětřesení by
v odvětví nedošlo. Tento problém se ale ještě může diskutovat na následných
seminářích, workshopech a konferencích.
Na tomto místě lze namítnout, že vzorek subjektů pro dotazníkové šetření nebyl
optimální, že neodpovídal skutečně struktuře odvětví. Rozhodující ale je, že
ve vzorku je drtivá většina rozhodujících podniků na trhu. U menších podniků totiž je
absolutní úspora z případného poklesu minimálního mzdového tarifu absolutně tak
nízká, že nedokáže většinou vygenerovat ani jedno pracovní místo navíc.
Rozhoduje jednoznačně objem zakázek.
Za velmi zajímavé lze považovat odpovědi na otázku č. 6 „Zaměstnali byste více
pracovníků, kdyby jste nebyli vázáni minimální mzdou?“. Samozřejmě, nízké
procento odpovědí ANO (3,45 %) souvisí s jen malým využíváním minimální mzdy
v odvětví, nicméně vysoká procenta odpovědí NE a NEVÍM zpochybňují často se
vyskytující tvrzení mnohých ekonomů (a hlavně politiků, kteří to po nich rádi opakují),
že plošná opatření snižující cenu pracovní síly přinášejí nová pracovní místa.
Problém je výslednicí působení více faktorů a cena práce je pouze jedním z nich (a
jak se ukazuje nikoli rozhodující). Když nejsou zakázky, pak ani plošné snížení ceny
práce nepomáhá.
Na otázku č. 7 „Pokud nevyužíváte minimální mzdu, jak se od ní liší nejnižší
vyplácená mzda? Minimálně?“ jsme již narazili v předchozím textu. Většina
odpovědí je NE (61,81 %), což s odpověďmi NEVÍM znamená, že rozdíl je ve velké
většině případů (téměř 80 %) vyšší.
10
Další skupina otázek se týkala mzdových tarifů. Otázka č. 8 zněla „Používá se
ve vaší firmě tarifní systém?“. 94,83 % respondentů odpovědělo kladně. Je vidět,
že tarifní systém je vhodným nástrojem nejen regulace, ale i personálního řízení
firmy. Ani manažeři firem se jej nepřipravují zrušit. Opět se projevuje nesoulad mezi
praktiky a teoretickými ekonomy (a některými politiky), z nichž mnozí proti tarifům
brojí a navrhují vše převést na čistě smluvní bázi. Podle názoru zpracovatele této
studie přispívají mzdové tarify významně k sociálnímu smíru, který je výhodný
i pro podnikatele a manažery. To si uvědomují i podnikatelé a proto na jejich
zrušení netlačí. Význam mzdových tarifů totiž navozuje otázku „spravedlivé“ mzdy a
pokud je dohodnutá mzda v rámci určitého tarifu, obě strany mají pocit, že jde
o mzdu spravedlivou.
Tuto situaci lze ilustrovat názorem zástupce zaměstnavatelů, že stanovení
minimálního tarifu nepovažují za okolnost, která by významně ovlivňovala
podnikatelské prostředí. Teoreticky je možné, že u malých firem, zejména pokud
nelegálně zaměstnávají cizince mohou být výdělky nižší. Průměrné mzdy v odvětví
sledují křivku tarifů ve tř. 1 - 7 u hodinových mezd a tř. 1-12 u měsíčních mezd podle
KSVS. Podobně argumentují i odboráři.
Otázka č. 9 se týkala využívání vzorového katalogu prací. Zněla:“ Využíváte při
stanovování mezd (zařazování do tarifních tříd) katalog prací dle povolání a
stupňů (REVA/OLIVA 1996)?“. Zde převládala spíše odpověď NE (64,66 %), což
může být způsobeno i neznalostí tohoto katalogu. Ne všichni respondenti byli
obeznalí s personálním systémem řízení ve firmě. To potvrzují i odpovědi na otázku
č. 10 „Potřeboval by výše uvedený katalog nějaké úpravy?“, kdy 72,41 %
odpovědí bylo NEVÍM.
Vysvětlení je poměrně jednoduché. Podniky nepřejímají tarifní pravidla z katalogu
prací, nýbrž z uzavřené kolektivní smlouvy vyššího stupně, kterou se drtivá většina
řídí bez ohledu na členství v SPS. Nicméně partneři KSVS při přípravě obsahu
smlouvy výše uvedený katalog využívají.
Závaznost výše uvedeného katalogu (otázka č. 11) preferují spíše odboráři, ale i
tak se většina respondentů (52,59 %) vyslovila proti ní. I podle názoru zpracovatele
studie by katalog měl sloužit spíše jako vzor, nikoli jako závazná šablona, pokud se
ovšem partneři sociálního dialogu nedohodnou jinak. Nicméně pokud se partneři
dohodnou převzít z něj určité pasáže, stávají se prostřednictvím KSVS závaznými.
Možné je také zpracování vlastního odvětvového dialogu.
Co se týče možných úprav katalogu, lze se domnívat, že jsou zapotřebí. Vždyť
poslední vydání je z roku 1996 a od té doby se toho ve stavebnictví hodně změnilo.
Doporučuji, aby se tento problém stal předmětem dalších diskusí v rámci projektu.
Poslední otázka č. 12 se týkala konzultací při zařazování do tarifních tříd. Pilnější
jsou v tomto směru podnikatelé a i díky jim převládá odpověď ANO (56,03 %). Je
logické, že na Svaz se obracejí spíše firemní manažeři, kteří denně řeší problémy
personálního charakteru. Jejich kladné odpovědi potvrzují přínos Svazu podnikatelů
ve stavebnictví pro rozvoj oboru a jeho celkovou potřebnost a smysl. U odborářů se
jedná především o konzultace v případech sporů se zaměstnavateli. Ani nižší
11
procento využívání institutu konzultaci nezpochybňuje prospěšnost odborů pro hájení
zájmů zaměstnanců a vedení kolektivního vyjednávání.
2.3. Rozdíly mezi středními a „velkými“ podniky
Ve většině otázek nebyly shledány zásadní rozdíly mezi odpověďmi ze strany MSP a
„velkých“ podniků. V dalším textu se proto soustředíme na problematičtější témata.
Jedním z nich je první a základní otázka č. 1 o tom, zda má být státem určovaná
minimální mzda. Zde se projevily výraznější rozdíly mezi tzv. „velkými“ a „malými a
středními“ podniky. Zachycuje je tabulka č. 3.
Má existovat státem určená
minimální mzda?
ANO
Velké podniky
MSP
Odchylka od celkového výsledku
%
47 97,92%
41 60,29%
ANO
Velké podniky
MSP
%
22,05%
-15,57%
NE
%
0
0,00%
24 35,29%
NE
%
-20,69%
14,60%
NEVÍM
%
1 2,08%
3 4,41%
NEVÍM
%
-1,36%
0,96%
Zdroj: SPS, OS Stavba, vlastní výpočet zpracovatele
Z tabulky je patrno, že větší podpora státem určovaných minimálních mzdových
tarifů je u tzv. „velkých“ firem“. V nich se prakticky neobjevuje odpor vůči
minimální mzdě. Minimální mzdové tarify zde buď vůbec nehrají roli nebo působí
pozitivně ve směru sociálního smíru. Také zde působí silné odborové organizace.
Naopak nižší než celkový průměr je podpora minimálního mzdového tarifu
u malých a středních podniků. Z charakteru průzkumu nebylo možné vystopovat
základní příčiny tohoto stavu a tak můžeme pouze usuzovat na kombinované
působení silnějšího postavení vlastníků (kteří se většinou přímo podílejí na řízení
firmy – je zde výraznější personifikace vlastnického vlivu) a jejich ideologických
postojů, slabší pozice nebo přímo neexistence odborové organizace atd. To ovšem
neznamená, že v těchto firmách se minimální mzda nepoužívá nebo že by o tomto
institutu nevěděli, což potvrzují i odpovědi na otázku č. 2 a 3 v předchozím textu.
Pouze jde o vyjádření negativního stanoviska.
Tuto tezi potvrzuje i tabulka č. 4, týkající se odborové organizovanosti v malých a
velkých podnicích.
12
Existuje ve firmě odborová
organizace?
ANO
Velké podniky
MSP
%
NE
48 100,00%
36 52,94%
Odchylka od celkového výsledku
ANO
Velké podniky
MSP
%
NEVÍM
0
0,00%
32 47,06%
%
NE
27,59%
-19,47%
%
%
0 0,00%
0 0,00%
NEVÍM
-27,59%
19,47%
%
0,00%
0,00%
Zdroj: SPS, OS Stavba, vlastní výpočet zpracovatele
Ještě výraznější je závislost pozitivního postoje k institutu minimálního mzdového
tarifu na existenci odborové organizace ve firmě. Potvrzuje to tabulka č. 5.
Má existovat státem určená
minimální mzda?
ANO
Podniky s odborovou organizací
Podniky bez odborové organizace
%
NE
80 68,97%
8
6,90%
Odchylka od celkového výsledku
ANO
Podniky s odborovou organizací
Podniky bez odborové organizace
%
NEVÍM
0
0,00%
24 20,69%
%
NE
-6,90%
-68,97%
%
%
4 3,45%
0 0,00%
NEVÍM
-20,69%
0,00%
%
0,00%
-3,45%
Zdroj: SPS, OS Stavba, vlastní výpočet zpracovatele
Přehledně lze vyjádřit zjištěné závislosti v grafické podobě.
Graf č.1: Míra akceptace minimální mzdy v závislosti na vybraných faktorech
Závislost akceptace minimální mzdy na vybraných faktorech
90
80
80
70
Četnost
60
50
47
ANO
NE
41
40
NEVÍM
30
24
24
20
8
10
0
3
1
4
0
0
0
Velké podniky
MSP
Podniky s odborovou
organizací
Podniky bez odborové
organizace
Zdroj: SPS, OS Stavba, vlastní výpočet zpracovatele
13
Ještě zřetelněji je souvislost patrná z grafu č. 2.
Graf č.2: Míra akceptace minimální mzdy v závislosti na vybraných faktorech
Míra akceptace minimální mzdy v závislosti na vybraných faktorech
90
80
70
Četnost
60
50
40
30
20
10
0
ANO
Velké podniky
NE
MSP
NEVÍM
Podniky s odborovou organizací
Podniky bez odborové organizace
Zdroj: SPS, OS Stavba, vlastní výpočet zpracovatele
U dalších otázek je vzhledem k jednoznačným odpovědím zbytečné zkoumat rozdíly
mezi MSP a velkými podniky, protože jsou minimální. Proto jsme se zaměřili
na otázku využívání vzorového katalogu prací REVA/OLIVA, kde nebyla zjištěna
jednoznačnost. Výsledky zachycuje tabulka č. 6.
Využíváte při stanovování mezd
ANO
(zařazování do tarifních tříd)
katalog prací dle povolání a stupňů
(REVA/OLIVA 1996)?
Velké podniky
MSP
Odchylka od celkového výsledku
Velké podniky
MSP
%
16 33,33%
11 16,18%
ANO
%
10,06%
-7,10%
NE
%
28 58,33%
47 69,12%
NE
%
-6,32%
4,46%
NEVÍM
%
4 8,33%
10 14,71%
NEVÍM
%
-3,74%
2,64%
Zdroj: SPS, OS Stavba, vlastní výpočet zpracovatele
Vidíme, že i u této otázky byla zjištěna u velkých podniků kladná odchylka a u MSP
záporná. Z toho vyplývá, že velké podniky v průměru více využívají katalogu prací
REVA/OLIVA než podniky menší. I zde byl potvrzen původní předpoklad, že
u velkých firem je v důsledku vyšší variability pracovních pozic a složitější profesní
struktury katalog prací dle povolání a stupňů potřebnější a také častěji používán.
Menší firmy jsou často vysoce specializované (dokonce i na jednu činnost –
14
například pokrývači a klempíři, izolatéři, elektrikáři …) a se zařazováním pracovníků
do tarifních tříd nemají problém (v případě potřeby se poradí na SPS nebo OS
Stavba).
Zkoumali jsem i odchylky od průměru u podniků, kde existuje odborová organizace a
bez ní. Výsledky jsou zachyceny v tabulce č. 7.
Využíváte při stanovování mezd
ANO
(zařazování do tarifních tříd)
katalog prací dle povolání a stupňů
(REVA/OLIVA 1996)?
Podniky s odborovou organizací
Podniky bez odborové organizace
Odchylka od celkového výsledku
%
22 26,19%
5 15,63%
ANO
Podniky s odborovou organizací
Podniky bez odborové organizace
%
2,91%
-7,65%
NE
%
54 64,29%
24 75,00%
NE
%
-0,37%
10,34%
NEVÍM
%
8 9,52%
2 6,25%
NEVÍM
%
-2,55%
-5,82%
Zdroj: SPS, OS Stavba, vlastní výpočet zpracovatele
Byla zjištěna velmi mírná kladná odchylka od průměru u podniků, kde působí
odborová organizace a o něco větší (i když nijak dramaticky) odchylky tam, kde
odbory neexistují. To nás vede k závěru, že vliv existence odborů na používání
katalogu prací dle povolání a stupňů je minimální. Jde zřejmě převážně o kompetenci
managementu. Pokud jsou odbory přesvědčeny, že využívání katalogu prací
pro zajištění lepších podmínek a jistot zaměstnanců ve firmách je potřebné, měly by
vyvinout větší aktivitu. Druhou možností je zahájení dialogu o tom, jak katalog prací
novelizovat tak, aby lépe odrážel změny v technologiích a organizaci práce v odvětví
stavebnictví a byl vhodnějším vodítkem pro činnost personálních útvarů a manažerů
firem. Řešením by bylo i vypracování vlastního odvětvového katalogu, který by byl
přílohou KSVS. Tyto problémy je možné dále diskutovat v následných aktivitách
při realizaci projektu v OP LZZ.
2.4. Shrnutí závěrů z dotazníkového šetření.
Provedené dotazníkové šetření potvrdilo základní pracovní hypotézy týkající se
uplatňování institutu minimálního mzdového tarifu v odvětví stavebnictví. Ukázalo, že
minimální mzda není v odvětví zásadním problémem, manažeři o ní ví, respektují ji.
Nicméně jen v málo případech jsou v podnicích přijímáni pracovníci za minimální
mzdu, většinou se jedná o mzdy o řády vyšší. Rozdíly mezi minimálním mzdovým
tarifem a skutečnou nejnižší mzdou ve firmách jsou řádu tisíců a představují
minimálně 5 – 10 %, mnohdy i více. Tato situace vytváří prostor pro další zvyšování
minimální mzdy bez toho, aby docházelo k poklesu konkurenceschopnosti firem.
Častá klišé části ekonomů a politiků o negativním dopadu minimální mzdy
na konkurenceschopnost zaměstnavatelů nebyla šetřením potvrzena. Drtivá většina
podniků (i těch velkých) by nevytvořila nová pracovní místa, i kdyby minimální mzda
klesla. Rozhodující je stav konjunktury a množství zakázek.
O něco větší odpor vůči zvyšování minimálního mzdového tarifu je u manažerů a
vlastníků malých a středních podniků, kteří se staví zejména proti jeho zvyšování.
15
Vzhledem k tomu, že ani v těchto podnicích se minimální mzdový tarif nevyužívá, jde
spíše o ideologický postoj (obecný odpor vůči regulaci).
Další skupina otázek se týkala využívání katalogu prací REVA/OLIVA. Zde bylo
zjištěno, že katalog používá pouze menšina zkoumaných firem. Převládá také
mínění, že by katalog neměl být závazný. Co se týče případných úprav katalogu,
odpovědi byly poznamenány zřejmě neznalostí ze strany dotazovaných. Je to ale
vhodný námět pro další diskuse.
Co se týče využívání konzultací problémů se zařazováním pracovníků na pozice
dle katalogu a v závislosti na tom i výší mzdy, SPS i OS Stavba plní svoji úlohu.
Firmy této možnosti využívají. U odborů jde především o řešení sporů a problémů.
16
3. Problém mzdových tarifů v kolektivním vyjednávání
Provedené šetření naznačilo i pozice partnerů. Zaměstnavatelé většinově respektují
institut minimální mzdy, ti, kteří jsou proti, spíše vyjadřují ideologický postoj. Problém
je příliš netíží, protože mzdy jsou většinou o hodně výše než je minimální tarif.
Zástupci odborů ustanovení minimální mzdy vesměs podporují a nebyli by ani proti
jejímu zvýšení.
Výše minimálních mzdových tarifů se sjednává v KSVS, uzavřené mezi OS Stavba
ČR a SPS v ČR na dobu platnosti 1 roku a následnými dodatky ke KSVS se
každoročně upravovala jejich výše. Jinak to je až nyní, kdy sjednáním Dodatku č.3
byla prodloužena platnost stávajících tarifů na dobu delší než 1 rok až do 31.3.2011.
Sjednané tarify jsou vyšší než v uvedeném nařízení vlády. Základním problémem
při vyjednávání o minimálních mzdových tarifech je skutečnost, že tyto tarify tvoří jen
část celkové mzdy zaměstnance (tj. zaručenou mzdu) a zaměstnavatelé mají
dostatečný prostor při tvorbě jednotlivých mzdových složek zohlednit další podstatné
faktory pro stanovení či sjednání mzdy jako takové. Oproti tomu zaměstnavatelé
tvrdí, že se tímto jedná o zvýšení mezd, na které nemají mzdové prostředky, a
vyjednávání o příslušném článku KSVS upravující minimální mzdové tarify bývá proto
nejobtížnější a to i v době, kdy hospodářská krize nebyla a stavebnictví prožívalo
období rozvoje. O zvýšení mezd se totiž fakticky jedná pouze tehdy, dojde li
k navýšení v 1. tarifním stupni, který je též sjednán vyšší než stanoví nařízení vlády.
Podle nařízení vlády se rovná 1.stupeň minimálního mzdového tarifu minimální
mzdě.
Proč nevzniká při kolektivním vyjednávání zásadní problém? Počet zaměstnanců
pracujících ve tř. 1 pro kterou minimální tarif platí, je maximálně 1-2% všech
zaměstnanců s nejnižší kvalifikací patří sem zejména vrátní, uklízečky apod. Ale i
tito zaměstnanci až na výjimky dostávají odměny a prémie a proto je i v tomto
případě dosahována mzda vyšší než minimální tarif. Odbory, jakkoliv mají o
minimálních tarifech logicky jiné představy, je vnímají jako institut pozitivně a to
zejména jako limit proti dumpingovým mzdám.
Ukazuje se jednoznačně, že vládou stanovená minimální mzda je – jakkoli si o ní
mnozí mohou myslet cokoli – významným faktorem sociálního smíru. Tlumí případné
konflikty mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, protože ti mají výchozí základnu
pro vyjednávání. Pozitivní je i stanovení minimální mzdy na vyšší úrovni než stanoví
vláda svým nařízením.
Vzhledem k tomu, že je mezi stanovenou (sjednanou) minimální mzdou a průměrnou
úrovní mezd v odvětví poměrně značný rozdíl, neočekáváme velké problémy
při kolektivním vyjednávání ani v případě, že zvýšení DPH v souvislosti
s důchodovou reformou donutí vládu minimální mzdový tarif zvýšit. Ministr Drábek se
už o této možnosti zmínil. Ani zvýšená vládou stanovená minimální mzda by však
neměla kolektivní vyjednávání v odvětví stavebnictví výrazněji ovlivnit.
Při nadcházejícím kolektivním vyjednávání se neuvažuje s úpravou tarifů
dohodnutých v dnešní kolektivní smlouvě. Firmy upřednostňují prioritu zachování
zaměstnanosti před růstem výdělků. S tím souhlasí i většina zaměstnanců. Nová
pracovní místa však odbory zajistit nemohou. Proto se soustřeďuje přednostně
17
na mzdová vyjednávání. Na jejich návrh je v návrhu nové KSVS proto obsažen i
článek, týkající se přiměřeného zvýšení tarifů.
Co se týče využívání katalogu prací, v současné době se nepočítá s úpravou
pracovního katalogu „REVA – OLIVA“ resp. „MP ČR“. Dle názoru odborů je tento
v zásadě vyhovující, je pouze třeba provést jeho aktualizaci a doplnění některých
profesí, které zde chybí (např. Sádrokartonář apod.). Pokud dojde k dohodě
na těchto krocích (jedná se o politické rozhodnutí), považují odbory zároveň s touto
dohodou za potřebné učinit dohodu týkající se přenesení tohoto aktualizovaného
katalogu do praxe, včetně nástrojů na kontrolu dodržování (něco jako vytvoření tzv.
tarifních smírčích orgánů). Dokud nedojde k tomuto kroku, budou podle nich všechny
byť dobře míněné kroky zbytečné.
Zaměstnavatelé (zejména z řad MSP) tuto otázku nepovažují ve své většině
za natolik významnou, aby se o ní vyjednávalo na úrovni partnerů KSVS.
Názor zpracovatele studie (již vyjádřený na jiném místě) je, že úprava katalogu je
potřebná, stejně jako vytvoření vlastního odvětvového katalogu. O jeho eventuální
závaznosti musejí rozhodnout partneři sociálního dialogu. Tento problém lze rozebrat
v následných seminářích.
18
4. Přejímání zahraničních zkušeností v oblasti minimálních mzdových tarifů
a pracovních katalogů
Jak SPS tak OS Stavba jsou členy evropských asociací. Tyto instituce se nepodílejí
na akcích souvisejících s uzavíráním KSVS, tudíž ani na jednáních o stanovení výše
minimální mzdy. Důvodem je odlišnost práva v jednotlivých členských zemí, díky níž
se jen těžko hledají vhodné společné postupy.
Nelze vnášet do kolektivního vyjednávání vnější prvky, které by neměly oporu
v platné legislativě a provádět konzultace jen pro zajímavost je z tohoto hlediska
kontraproduktivní. Navíc institut minimální mzdy stanovené vládou není zaveden
ve všech členských zemích EU.
Smluvní partneři se tak jen omezují na vzájemnou výměnu výsledků vyjednávání o
kolektivních smlouvách na národní úrovni, a to jak v rámci pravidelného setkávání,
tak prostřednictvím volně dostupných informačních kanálů. V uplynulém roce
proběhla v tomto směru velmi podrobná konzultace OS Stavba se slovenskými a
rakouskými kolegy.
Určitým návodem by mohl být náhled na příklady z okolních zemí, kdy např.
v Rakousku se sjednávají tzv. profesní tarify. O toto se OS jako smluvní partner
v rámci odvětvového kolektivního vyjednávání již pokusil, toto však bylo pro SPS
nepřijatelné. Podařilo se pouze dohodnout profesní tarify v KSVS uzavírané v té
době s cechem podnikatelů ve stavebnictví. Tyto profesní tarify měly doporučující
charakter.
Tolik současný stav. Zpracovatel posudku je toho názoru, že na sjednocení
úpravy minimální mzdy (respektive jejího zavedení tam, kde ještě není) pro
celou EU ještě nedozrál čas, protože pracovněprávní legislativa se
v jednotlivých zemích značně liší. Bohužel odchylky od úrovně běžné ve vyspělých
zemích se v méně rozvinutých zemích považují za konkurenční výhodu (jde o nefér
výhodu, ale zcela legální) a tyto země se jich zatím nemíní vzdát. Rozdíly ve výši
minimální mzdy odpovídají platové úrovni v jednotlivých zemích.
Případné semináře či zahraniční cesty k tomuto tématu by se měly zaměřit
na získávání informací o způsobu stanovování minimální mzdy v zemích EU,
zejména co všechno se do ní zahrnuje
19
5. Možné vlivy vládních reforem na výši minimální mzdy a mzdové tarify
Předem je třeba zdůraznit, že tato pasáž byla do studie zařazena dodatečně namísto
nelogicky vsunutého problému bezpečnosti práce a rizik při výkonu zaměstnání.
Vyřazení tohoto tématu bylo předem dohodnuto s oběma garanty tématu – SPS i OS
Stavba. Oba se shodli v tom, že BOZP ani pracovní rizika s tématem minimální
mzdy a mzdových tarifů nesouvisí.
Naproti tomu problém dopadů chystaných reforem na situaci zaměstnavatelů i
zaměstnanců ve stavebnictví trápí obě strany sociálního dialogu. A nejde jen
o dopady na nízkopříjmové skupiny obyvatel, ale i konkurenceschopnost odvětví jako
celku.
O připravované důchodové reformě se toho hodně napsalo a ještě dlouho bude psát.
Nejde zatím o definitivní koncept, pouze o návrh, který musí ještě dopracovat vládní
koalice a projednat s opozicí. Pouze souhlas opozice se základními opatřeními totiž
zajistí, že reforma bude mít alespoň po určitou dobu stabilní parametry a nebude se
měnit po dalších volbách. Tento souhlas bude ale velmi těžké získat, protože opozice
nesouhlasí se zrušením (výrazným omezením) snížené sazby DPH. Nicméně
rozebíraný scénář vychází z toho, že reforma projde v navržené podobě a po dalších
volbách bude jen parametricky upravena.
Z návrhu reformy lze na prvním místě vypíchnout dvě opatření, která budou mít
na situaci v odvětví vliv: snížení odvodů na politiku zaměstnanosti a povinné
úrazové pojištění a již zmíněné „sjednocení“ sazeb DPH na výši 20 %. Ostatní
opatření budou mít víceméně neutrální vliv. Lidé si budou moci dobrovolně vyvést
z průběžného systému 3 %, přidat si další 2 % a spořit si na důchod ve fondech.
Bude to však jejich individuální rozhodnutí, které na situaci ve firmách nebude mít
zásadní vliv.
Odborníci se rozcházejí v názoru, jaký vliv bude mít zvýšení DPH na výši inflace a
jak zatíží různé věkové a příjmové skupiny obyvatelstva. Rovněž nejsou jednotní, jak
se promítne snížení zdanění práce do tvorby nových pracovních míst.
Nejprve se věnujme problému snížení odvodů na státní politiku zaměstnanosti a
úrazové pojištění o 1,8 %. Je třeba připomenout, že jde o snížení především
relativní, ale rozhodující bude jeho přepočet na reálné peníze v jednotlivých firmách.
V absolutním měřítku budou náklady práce stejně mnohem nižší než je v SRN či
Rakousku. Srovnání s ostatními zeměmi nemá valný smysl, protože stavebnictví má
do značné míry regionální povahu.
Ačkoli premiér Nečas hovoří o 30 000 nových pracovních místech na každé procento
snížení, lze o jeho optimismu úspěšně pochybovat. Kouzlo detailu je totiž v tom, jak
se toto snížení promítne do rozpočtu jednotlivých firem. A zde už není situace tak
optimistická. Lze si troufnout předpovědět, že s touto předpovědí to dopadne stejně,
jako s podobnou vizí Topolánkova „batohu“. Ten měl přinést asi 70 – 100 tisíc
pracovních příležitostí, opak byl však pravdou.
Udělejme si malý příklad. Předpokládejme, že firma každý měsíc realizuje
(super)hrubou mzdu ve výši 1 000 000 Kč (to je již poměrně velká firma). Z toho
20
vyplývá, že až dosud odváděla na sociální zabezpečení 26 %, tj. 260 000 Kč. Nyní
to bude o 1,8 % méně, tj. bude to 24,2 %, v penězích 242 000 Kč. Rozdíl je tedy
„celých“ 18 000 Kč za měsíc, za rok 216 000 Kč. To je zhruba náklad na jedno
pracovní místo, špatně placené, spíše na nekvalifikovanou práci. Otázkou navíc je,
zda vůbec firma takové místo potřebuje. Nového pracovníka přijme pouze
za předpokladu, že pro něj bude mít práci. Lze se domnívat, že ve většině případů
prostředky raději rozpustí do zvýšení mezd stávajícím pracovníkům. Na počtu
pracovních míst má daleko větší vliv konjunktura než „prorůstová“ opatření vlády.
Manažeři stavebních firem by si spíše měli odpovědět na otázku, proč díky tomu, že
v absolutním měřítku jsou náklady práce u nás podstatně nižší než v SRN nebo
Rakousku, není stavební trh těchto zemí zahlcen působením českých stavebních
firem. Mohou se sice vymlouvat na omezení pracovního trhu v těchto zemích
(výjimka z přístupových dohod k EU), ale tato opatření končí a přesto se žádná
invaze českých stavbařů na západ a jih od našich hranic nekoná. Naopak zejména
německé menší stavební firmy z příhraničí čile podnikají na našem teritoriu a i přes
vyšší osobní náklady dosahují velmi konkurenceschopných cen při dodržení vysoké
kvality a spolehlivosti.
S tímto problémem výše minimální mzdy ani mzdových tarifů bezprostředně
nesouvisí. I kdyby byly dále sníženy, konkurenceschopnost českých stavebních firem
to nezvýší. Ta spočívá ponejvíce v systému řízení, schopnosti pružně reagovat
na požadavky zákazníků, dodržování kvality atd. Manažerům také chybí jazykové
znalosti (již dvacet let se na to poukazuje, ale úroveň se zvedá pouze velmi pomalu),
obchodní a komunikační dovednosti a znalosti marketingu. Tyto handicapy snížení
odvodů nevyváží.
Větší vliv na odvětví stavebnictví bude mít ovšem uvažované „sjednocení“ sazeb
DPH na 20 % (potažmo na nějaké jiné procento blízké této částce). Dopad bude
minimálně dvojí. Za prvé se zvednou (dost výrazně v absolutní hodnotě) ceny
bytů a domů (většina jich až dosud byla v nižší sazbě) a tím dlouhodobě klesne
poptávka. Těsně předtím než začne nový zákon platit může ovšem dojít k menšímu
oživení, protože lidé se budou snažit pořídit byt ještě za nižší cenu. Budou moci
vybírat z velké nabídky neprodaných bytů, což může developerům vyprodat „sklady“.
Poté ovšem dojde přinejmenším na několik let k poklesu v této části stavební výroby.
Bude-li tento pokles vyrovnán zvýšením aktivity v dalších oblastech, je otazníkem.
Objem veřejných zakázek se vzhledem k potřebě snížit deficity rozpočtů příliš
zvyšovat nebude, evropské peníze po roce 2013 již nebudou v takové míře
k dispozici a investiční aktivity soukromého sektoru v oblasti průmyslu a obchodu se
jen těžko dají odhadnout. O žádný boom typu let 2004 – 2007 ale nepůjde.
Nelze také počítat s tím, že developeři pokryjí zvýšené DPH na úkor svých marží. Už
dnes mají jen málo prostoru pro snižování cen z konjunkturálních důvodů, protože si
půjčili od bank na základě odlišných kalkulací a nemohou se lehce vyvázat
ze splácení úvěrů. Nedostatek likvidity řeší na úkor dodavatelů, kterým platí později
nebo se pokusí dále stlačit již nasmlouvané ceny a dostávat je tak do druhotné
platební neschopnosti. I to může být pro mnohé stavební firmy likvidační.
Řešením by mohl být právě již zmíněný vývoz stavebních prací s využitím
konkurenční výhody absolutně nižších nákladů práce. Lze proto předpokládat, že
21
peníze ušetřené nižšími odvody firmy (alespoň ty kvalitní) spíše využijí na zvyšování
kvalifikace manažerů, průzkumy trhu, účasti v zahraničních tendrech a dalších
aktivitách spojených s exportem.
Druhým dopadem zvýšení DPH na odvětví bude vliv na mzdové tarify a reálnou výši
mezd. Ačkoli se odborníci přou o procenta vyvolané inflace (od 1,6 z pera prof.
Švejnara a jeho skupiny IDEA až po několik procent z odborného zázemí odborových
svazů), všichni se shodují na tom, že se inflace o něco zvýší. Optimismus
ekonomických ministrů Nečasovy vlády, že to všechno pokryjí firmy ze svých marží,
nesdílí prakticky nikdo. Naopak lze již dnes jmenovat odvětví, kde se zvýšení DPH
promítne do cen v plné výši. Jde právě o klíčová odvětví vodárenství, výroby tepla
atd. Také některé potraviny podraží, protože marže výrobců a obchodníků jsou
vzhledem k velké konkurenci už dnes nízké. Velmi negativně se projeví zvýšení DPH
i na cenách knih a léků.
Růst inflace se dříve nebo později projeví v tlaku na zvýšení mezd. Není vyloučeno,
že vláda zvýší v souvislosti se zdražením minimální mzdu, naopak je to velmi
pravděpodobné. Jak jsem uvedli v předchozím textu, existuje sice mezi minimální
mzdou a nejnižšími skutečně vyplácenými mzdami ve stavebnictví určitý polštář, ale
ten se může v důsledku inflace postupně vyčerpat. Kolektivní vyjednávání budou
určitě ještě tvrdší než v současnosti.
Projeví se zde známý řetězec příčin a následků, kdy se na jedné straně firmám
„uleví“, ale na druhé straně se vytvoří podmínky pro zhoršení jejich situace. Nemusí
být náhoda, že snížení odvodů se procentně téměř shoduje s odhadem růstu inflace
Jana Švejnara. Tvůrci reformy si asi byli vědomi (i na základě připomínek
z podnikatelských svazů), že kdyby nesnížili odvody, reformu by koneckonců
do značné míry zaplatily firmy v podobě zvýšených mezd a dalších nákladů.
Tento názor sdílejí se zpracovatelem i četní podnikatelé, se kterými měl možnost o
tomto tématu hovořit.
Třetím negativním dopadem, který je ovšem dnes ještě velmi těžko možné
kvantifikovat, může být zdražení materiálu, energie a subdodávek. Inflace
samozřejmě vyvolává obecně řetězové tlaky na pohyb cen směrem vzhůru
bez ohledu na to, že zvýšené DPH si firmy mohou odečíst na vstupu a čistě
teoreticky by tento dopad mohl být minimální. Jenže když už určité opatření vyvolá
cenový pohyb, těžko se trh ubrání sekundárním vlivům. Ke zdražení materiálu,
energie a subdodávek nepochybně dojde. Jak bude vysoké, lze jen velmi těžko
předvídat, protože se projeví i konjunkturální faktory a ty jsou z hledisky inflační
prognózy alespoň v současné době velmi nepříznivé (nejistota a společenské změny
v řadě zemí – producentů surovin, neúroda, klimatické výkyvy atd.).
Čtvrtým negativním dopadem může být i zvýšení atraktivity nelegální práce a
dovozu pracovních sil. Zvýšení DPH v oblasti bytové výstavby zdraží i drobné
práce pro domácnosti (opravy střech, fasád, vodovodních a kanalizačních systémů,
potřebné zateplování a další rekonstrukční práce), což vyvolá větší „poptávku“
po nehlášené práci a melouchaření. Zadavatelům prací ze strany vlastníků bytů a
rodinných domů se nelze divit, že si budou snažit pomoci nehlášenou prací, protože
zvýšení DPH je naprosto zbytečně plánováno jako jednorázová akce a není
rozloženo v čase, aby si lidé mohli zvyknout (nikdo neví a ani neumí odhadnout, jaký
22
bude zpočátku výpadek příjmů státu z odvodů sociálního zabezpečení – podle
názoru zpracovatele bude alespoň zpočátku menší než se oficiálně počítá, protože
mnozí mladí lidé budou rozhodnutí odkládat až do vytčené hranice 35 let a mezi
staršími nebude o fondové spoření takový zájem). Ukazuje se, že pro vládu je
pravděpodobně prvořadý příliv peněz na snížení deficitu, aby nemusela provést další
nutná opatření na příjmové straně rozpočtu – například zavedením (zvýšením)
majetkových daní, které by mohly odhalit minulé daňové úniky a další podvody. Těm
se totiž brání vlivné skupiny finančníků a manažerů.
Tlak na zvyšování mezd může zvýšit i nelegální dovoz pracovní síly. Tento jev může
být umocněn i možnou migrační vlnou v důsledku vývoje na severu Afriky a
na Blízkém Východě. Firmy budou tlačeny odběrateli (ze soukromého i veřejného
sektoru) ke snižování cen a tudíž bude opět populární zaměstnávat agenturní
pracovníky, většinou původem ze zahraničí. Tento problém však podrobněji
rozebereme v jiné studii věnované dovozu pracovních sil.
Vzniká otázka, co je vlastně na návrhu důchodové reformy a opatření s ní spojených
vlastně pozitivního. Samozřejmě budou (pokud nedojde v průběhu let k obdobnému
vývoji jako v Polsku či Maďarsku) zde vítězové v podobě bank a soukromých
penzijních fondů, jejichž současné produkty jsou bez masivní státní podpory
(nejvyšší v EU) neprodejné. Způsob provedení reformy si také vlastně v podobě
Bezděkovy komise 2 připravili samy pro sebe. Dobrým nápadem je umožnit dětem
posílat 1 % ze svých odvodů rodičům na zvýšení penze. Pro podnikatele a
zaměstnance ve stavebnictví však způsobí zhoršení podmínek na trhu a
oslabení konkurenceschopnosti, které snížení odvodů jen stěží vykompenzuje.
To nás vede k závěru, že zaměstnavatelské svazy by měly pečlivě promyslet a
zvážit další postup ve vztahu k reformám (u odborů se jednoznačné negativní
stanovisko dá předpokládat), které jsou nutné, nicméně v provedení dle Nečasovy
vlády přinejmenším rozporuplné. Je otázkou, zda zvýšení složené daňové kvóty o 4
- 5 % (včetně mírného zvýšení daně z příjmů fyzických a právnických osob kromě
mírného zvýšení DPH) spolu s reformou prvního pilíře důchodového spoření by
nebylo přijatelnějším řešením i pro podnikatele než je řešení předložené.
Kritické stanovisko zaujala Hospodářská komora (navrhuje sjednotit DPH na 17 %) i
podnikatelské svazy, u nichž se dá očekávat největší negativní dopady (vydavatelé,
knihkupci, hoteliéři, producenti potravin …). Naskýtá se otázka, proč se podnikatelé
zdráhají připojit k odborářům a parlamentní opozici a nevyvinou větší tlak na vládu
k přijetí méně nákladné varianty důchodové reformy. Samozřejmě, někde převládají
ideologické předsudky a bariéry, ale podle zpracovatele studie je hlavní příčinou
obava z ještě horších variant, k čemuž přispívá i to, že protivná strana zatím nebyla
schopna se sjednotit na všeobecně přijatelné variantě a její někteří významnější
představitelé nutnost reforem buď vůbec popírají nebo bagatelizují. Přitom
zkušenosti zejména ze skandinávských zemí a Německa ukazují, že takové varianty
existují a jsou přijatelné pro pravici i levici.
Závěrem shrňme. Na výši minimální mzdy nebude mít sjednocení sazeb DPH
zásadní vliv, pokud sama vláda ji nezvýší svým nařízením. Dojde však
k většímu tlaku na úpravu mzdových tarifů a snaze o rozsáhlejší zabudování
různých inflačních pojistek do kolektivních smluv. Bude obtížnější udržet
23
sociální smír. V důsledku zvýšení DPH u občanské výstavby bytů a domů dojde
minimálně k dočasnému poklesu poptávky a utlumení výstavby. Může dojít
ke zvýšení cen materiálů, energií a subdodávek. Zvýší se atraktivita nelegální
(nehlášené) práce a dovozu pracovních sil včetně negativních jevů s tím
spojených. Firmy budou muset čelit tomuto negativnímu vývoji vyšší
efektivitou řízení, hledáním vnitřních úspor a především exportem.
24
6. Závěry, doporučení pro další postup při realizaci projektu
Většina účastníků kolektivního vyjednávání na úrovni svazů se shoduje v pozitivním
hodnocení institutu minimální mzdy stanovené vládním nařízením a jsou rozhodnuti ji
do 31.3.2011 opět vtělit do dodatku KSVS, popřípadě smlouvy nové. Přesvědčení o
zbytečnosti minimální mzdy je u některých podnikatelů a manažerů spíše důsledkem
ideologického přesvědčení než projev praktických zájmů. Mezi minimální mzdou
v odvětví (která je stanovena o něco výše než vládou) a skutečně nejnižšími platy je
v důsledku různých odměn, prémií a benefitů poměrně velký rozdíl, který umožňuje
se vypořádat i s případným zvýšením minimální mzdy v rámci důchodové reformy.
Na otázku, zda existuje alternativa k minimální mzdě (vyskytuje se v zadávací
dokumentaci), lze jednoznačně konstatovat, že sice ano, ale je to alternativa
pouze teoretická a navíc nevýhodná. Tento fakt prokázala i kvantifikace na
základě získaných údajů v dotazníkovém průzkumu.
Drtivá většina firem také používá mzdové tarify, část z nich využívá katalog prací
REVA/OLIVA z roku 1996, který by potřeboval ovšem určité úpravy zachycující
technologický pokrok od doby vzniku. Většinově se ovšem firmy přiklánějí k jeho
nezávaznosti a chtěly by jej využívat hlavně jako vzor a pomůcku při tvorbě vlastních
tarifů. Jako potřebné se jeví i vytvoření vlastního odvětvového katalogu. Zde by se
hodily i zkušenosti ze zahraničí, například z Rakouska, kde existují tzv. profesní
tarify. Tuto otázku lze diskutovat jako příklad alternativního řešení, nicméně
s ohledem na rozdílnou legislativu málo pravděpodobnou.
Návrh důchodové reformy vytvořený současnou vládou není pro odvětví stavebnictví
příznivý. Zdraží bytovou výstavbu, zvýší inflaci, dočasně sníží poptávku v některých
segmentech trhu a vyvolá tlaky na zvyšování mezd.
Doporučené okruhy k projednání na seminářích, případně zahraničních studijních
výjezdech v rámci další realizace projektu:
o jak lépe využívat institut minimální mzdy a mzdových tarifů
o oblasti, kde by bylo dobré upravit stávající katalog prací (REVA/OLIVA)
o problém vytvoření vlastního odvětvového pracovního katalogu a jeho
závaznosti
o vliv chystaných změn v legislativě (především důchodové reformy)
na kolektivní vyjednávání v oblasti mezd
o využití zahraničních zkušeností při vytváření mzdových tarifů.
25
Příloha č.1 – výňatek z KSVS (dodatek č.2)
Článek 33
Tarifní soustava
a) Při odměňování zaměstnanců budou zaměstnavatelé vycházet z této tarifní
soustavy a dalších podmínek dále uvedených.
Výše mzdového tarifu v jednotlivých stupních je minimální a v podnikových
kolektivních smlouvách může být dohodnuto pouze navýšení.
Minimální mzdové tarify platné od 1.4.2009
38,75
37,5
Stanoven 40
á týdenní hod/týden hod/týden hod/týden
Mzdový
Mzdový
pracovní Mzdový
tarif
tarif
tarif
doba
(Kč/hodin (Kč/hodin (Kč/hodin
Tarifní
a)
a)
a)
stupeň
1
49,20
50,10
52,50
2
52,70
54,00
55,80
3
57,30
58,80
60,90
4
62,40
64,00
66,20
5
69,30
71,40
73,70
6
76,20
78,60
81,30
7
84,90
87,70
90,60
8
16.300
9
17.850
10
19.650
11
21.600
12
23.600
Mzdový
tarif
(Kč/měsí
c)
8.550
9.000
9.900
10.800
12.050
13.250
14.800
26
Příloha č.2 – Zaručená mzda
____________________________________________________________
Systém ASPI - stav k 10.10.2010 do částky 105/2010 Sb. a 41/2010 Sb.m.s.
Obsah a text 567/2006 Sb. - stav k 5.11.2010
§3
Nejnižší úrovně zaručené mzdy
(1) Nejnižší úrovně zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40
hodin jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti
vykonávaných prací, zařazených do 8 skupin, takto:
--------------------------------------------------------------Skupina prací Nejnižší úroveň zaručené mzdy
--------------------------------------v Kč za hodinu v Kč za měsíc
--------------------------------------------------------------1. 48,10 8 000
--------------------------------------------------------------2. 53,10 8 900
--------------------------------------------------------------3. 58,60 9 800
--------------------------------------------------------------4. 64,70 10 800
--------------------------------------------------------------5. 71,50 12 000
--------------------------------------------------------------6. 78,90 13 200
--------------------------------------------------------------7. 87,10 14 600
--------------------------------------------------------------8. 96,20 16 100
--------------------------------------------------------------(2) Jde-li o zaměstnance, kterým je podle zákoníku práce poskytován plat1)
zahrnují skupiny prací podle odstavce 1 práce zařazené do jednotlivých platových
tříd zvláštním právním předpisem2), a to:
a) 1. skupina prací zahrnuje práce v 1. a 2. platové třídě,
b) 2. skupina prací zahrnuje práce ve 3. a 4. platové třídě,
c) 3. skupina prací zahrnuje práce v 5. a 6. platové třídě,
d) 4. skupina prací zahrnuje práce v 7. a 8. platové třídě,
e) 5. skupina prací zahrnuje práce v 9. a 10. platové třídě,
f) 6. skupina prací zahrnuje práce v 11. a 12. platové třídě,
g) 7. skupina prací zahrnuje práce ve 13. a 14. platové třídě a
h) 8. skupina prací zahrnuje práce v 15. a 16. platové třídě.
(3) Jde-li o zaměstnance, kterým je podle zákoníku práce poskytována mzda3),
jsou obecné charakteristiky skupin prací podle odstavce 1 a příklady prací
v těchto skupinách stanoveny v příloze k tomuto nařízení.
____________________
1) § 109 odst. 3 zákoníku práce.
27
2) Nařízení vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační
předpoklady a kterým se mění nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců
ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů.
3) § 109 odst. 2 zákoníku práce
28
Download

DS č.6-MINIMÁLNÍ MZD.TARIFY v odvětví stavebnictví