UREDNIK
JOVAN
BELGRADE
ZUBOVIĆ
Tematski zbornik
AKTIVNE MERE
NA TRŽIŠTU RADA
I PITANJA ZAPOSLENOSTI
Beograd 2011
TEMATSKI ZBORNIK
AKTIVNE MERE
NA TRŽIŠTU RADA
I PITANJA ZAPOSLENOSTI
Objavljivanje ove monografije pomoglo je
Ministarstvo prosvete i nauke Republike Srbije
Monografija se objavljuje u okviru projekta „Macroeconomic analysis and
empirical evaluation of active labor market policies in Serbia“ Regionalnog
programa podrške istraživanju u oblasti društvenih istraživanja na Zapadnom
Balkanu (RRPP) Univerziteta u Friburgu koji finansira Swiss Agency for
Development and Cooperation (SDC).
TEMATSKI ZBORNIK
AKTIVNE MERE
NA TRŽIŠTU RADA
I PITANJA ZAPOSLENOSTI
Urednik
JOVAN ZUBOVIĆ
Institut ekonomskih nauka, Beograd
2011
Urednik:
Dr Jovan Zubović
Naziv:
Aktivne mere na tržištu rada i pitanja zaposlenosti
Recenzenti:
Prof. dr Slobodan Cvetanović
Prof. dr Boban Stojanović
Prof. dr Srđan Marinković
Prof. dr Živka Pržulj
Prof. dr Vlastimir Leković
Izdavač:
Institut ekonomskih nauka, Beograd, Zmaj Jovina 12
Za izdavača:
Prof. dr Dejan Erić, direktor
Slika na korici:
San Francisko, lukobran broj 7
Štampa:
Dis Public, Beograd, Braće Jerković 111
Tiraž:
500 (štampano i CD izdanje)
ISBN :
978-86-80315-86-7
© Institut ekonomskih nauka 2011. Sva prava pridržana. Bez pismene saglasnosti
izdavača nije dozvoljen ni jedan oblik reprodukcije, kopiranja ili prenošenja kako
celine, tako i posebnih delova ove publikacije.
PREDGOVOR
Srbija je početkom novog milenijuma ušla u proces tranzicije, sa ciljem da svoju
privredu prilagodi tržišnim principima. Pozitivni efekti u oblasti ekonomskog
rasta koji su ostvareni do početka svetske krize 2008. godine nisu na pravi način
iskorišćeni, odnosno nisu prevedeni u otvaranje dovoljnog broja novih radnih
mesta. Značajno smanjenje broja zaposlenih u tom periodu u državnim (i društvenim) firmama nije apsorbovano odgovarajućim povećanjem zaposlenosti u privatnom sektoru. Kako je u Srbiji u prethodnoj deceniji bila prisutna izrazito visoka
stopa nezaposlenosti koja je pojačana nakon 2008. godine, privreda zemlje je
dovedena u opasnost da ostane bez pokretačke energije za ekonomski oporavak.
Zaposleni i ljudski kapital su u modernoj ekonomiji osnova ekonomskog napretka, a gubitak ljudskog kapitala je proces koji izrazito pogađa dugoročno nezaposlene, odnosno one koji nisu u mogućnosti da koriste i obnavljaju svoja znanja i
veštine. Iz tog razloga je kritično da se tim ljudima omogući da pronađu posao, ili
da se u toku trajanja nezaposlenosti stručno usavršavaju i unapređuju svoja znanja
i veštine, ne bi li odgovorili na modifikovane zahteve tržišta i našli posao.
Srbija se danas nalazi u fazi kroz koju su prošle ili prolaze sve tranzicione zemlje
istočne i jugoistočne Evrope. U skladu sa tim, jedna od posledica tranzicionih
kretanja je jačanje državnog intervencionizma koje se eksponira kroz aktivnije
kreiranje politika na tržištu rada. Pored pasivnih mera koje se kontinuirano sprovode, 2005. godine se započelo sa intenzivnijom primenom aktivnih mera, koje su
bile napuštene od početka 80-ih godina prošlog veka zbog nedostatka sredstava.
Sveobuhvatna politika zapošljavanja i kreiranje aktivnih mera (ALMP) do tada
nisu bili jasno definisani i postavljeni u održivi politički okvir. Donošenje Nacionalne strategije za zapošljavanje za period 2005-2010. godine je uključivalo neke
od ciljeva Lisabonske strategije EU: punu zaposlenost (prilagođenu domaćem
privrednom okruženju), unapređenje kvaliteta i produktivnosti radne snage, jačanje socijalne kohezije i uključivanje na tržište rada. Time je i zvanično napravljena državna platforma za sprovođenje aktivnih mera, dok se planirano ostvarenje pune zaposlenosti sprovodilo kroz nacionalne akcione planove zapošljavanja.
Očekuje se da će i Nacionalna strategija zapošljavanja za period 2011-2020.
godine biti usaglašena sa smernicama i preporukama Evropske strategije 2020.
Osnovni cilj nove politike zapošljavanja bi tako trebao biti uspostavljanje
efikasnog, stabilnog i održivog trenda rasta zaposlenosti do 2020. godine. U korak
sa procesom pridruživanja, politika zapošljavanja, kao i aktivnosti institucija
tržišta rada, moraju potpuno da se usklade sa tekovinama EU, uz smanjenje
razlika u indikatorima tržišta rada.
vi
PREDGOVOR
Izdvajanja sredstava za aktivne mere, kao osnovnog instrumenta državnog uticaja
na kretanja na tržištu rada, su nekoliko godina za redom relativno mala. Budžet za
aktivne mere se kretao na nivou oko 1 promila BDP. Taj iznos je i nominalno i
relativno značajno manji od 7.6 promila koliko iznosi prosek u EU. U tekućoj
godini planirana sredstva su povećana na 1.7 promila, dok se u narednom periodu
očekuje povećanje na 4 promila do 2013. godine, i stabilizacija na 0,5% do 2020.
godine. Ministarstvo ekonomije i regionalnog razvoja u svom sektoru za
zapošljavanje planira kvalitetno praćenje i temeljne evaluacije programa i mera,
kao i njihovo efikasno targetiranje kroz orijentaciju na teže zapošljiva lica i
ranjive grupe.
Ovaj tematski zbornik se prevashodno bavi zaposlenošću i ljudskim resursima u
Srbiji koji su prepoznati kao strategijski faktori privrednog rasta i razvoja. On je
jednim delom nastao kao plod diseminacije rezultata istraživanja Instituta ekonomskih nauka na projektu „Makroekonomska analiza i empirijska evaluacija
aktivnih mera na tržištu rada u Srbiji“ (Macroeconomic analysis and empirical
evaluation of active labor market policies in Serbia) koji se realizuje u sklopu
programa za promociju regionalnih istraživanja na Zapadnom Balkanu
univerziteta u Friburgu u Švajcarskoj (RRPP Western Balkans).
U zborniku su predstavljeni radovi iz dve oblasti koje uključuju istraživanje o
strategijama i regulativi u vezi sa politikom tržišta rada u Srbiji i istraživanja o
ekonomskim efektima aktivnih mera na tržištu rada u Srbiji tokom prethodnih pet
godina. Zbornik sadrži ukupno trideset četiri rada koji su u skladu sa istraživačkim
oblastima podeljeni u dve tematske celine: „Zaposlenost i ekonomija rada“ i
„Tržište rada i aktivne mere“. Prvi deo čini 19 poglavlja koja obrađuju teme u vezi
sa formalnim obrazovanjem i njegovom usklađenošću sa potrebama privrede,
uticajem naprednih tehnologija na zaposlenost, različitim modalitetima zaposlenja,
kao i uticajem privrednih kretanja i krize na zaposlenost. U drugom delu zbornika,
koga čine 15 poglavlja, obrađene su teme u vezi sa kretanjima na tržištu rada,
aktivnim merama i njihovoj evoluciji i evaluaciji, kao i značajna pitanja o
ugroženim i posebno ranjivim grupama.
Nadam se da će ova publikacija biti korisna naučnoj i stručnoj javnosti u Srbiji i
da će odgovoriti na pitanja koja su značajna za poboljšanje stanja na tržištu rada.
Tržište rada je inkubator privrednog razvoja kako na mikro, tako i na makro
nivou, te očekujem da će i budući kreatori razvojnih politika u Srbiji veliku pažnju posvetiti tržištu rada i zaposlenosti, kao gorućim problemima naše privrede.
Urednik
SADRŽAJ
I
ZAPOSLENOST I EKONOMIJA RADA
1. Povezanost obrazovnog sistema i potreba privrede
Dr Verica Babić, Mr Marko Savković
2. Obrazovni sistem i potrebe privrede u Srbiji
Dr Mirjana Radović Marković
3. Kljucne determinante tržišno orijentisanog modela
obrazovnog sistema Srbije
Dr Petar Veselinović, Dr Srđan Đinđić
1
27
43
4. Visoko obrazovanje, nezaposlenost i stanje na tržištu rada
Mr Isidora Beraha
61
5. Atraktivnost stimulacija zaposlenih u savremenom društvu
Mr Slavica Stevanović, Mr Grozdana Belopavlović
77
6. Odnos studenata pedagogije prema budućoj profesiji
i procesu traženja posla
Dr Nikoleta Gutvajn, Mr Ivana Đerić, Milica Marušić
7. Primena modela prognoze u proceni životnog
standarda stanovništva u Republici Srbiji
Dr Snežana Mijailović, Dr Aleksandar Marić
92
111
8. Digitalna podela i rast zaposlenosti
Dr Đorđe Mitrović, Dr Slobodan Pokrajac
130
9. Digitalna podela i virtuelna radna mesta
Dr Slavoljub Milovanović
153
10. Značaj implementacije HRIS-a u savremenoj ekonomiji
Mr Aleksandra Bradić Martinović
177
11. Fleksibilni oblici zapošljavanja
Dr Živka Pržulj
199
viii
SADRŽAJ
12. Fleksibilni oblici zapošljavanja i ekonomska kriza
Mr Maja Jandrić
212
13. Analiza sistematizacije radnih mesta u procesu pripreme za downsizing 234
Mr Ana Jaško, Dr Mladen Čudanov, Mr Jovan Krivokapić
14. Uloga marketinga u unapređenju kvaliteta ljudskih resursa
Dr Ivana Domazet
260
15. Poslovna etika i društvena odgovornost u upravljanju ljudskim resursima 280
Bojana Radovanović Ma, Filip Brković Ma, Anđela Lalović
16. Tranzicija i kretanje zaposlenosti u javnom i privatnom sektoru
Mr Sonja Đuričin
17. Izmene uslova privređivanja kao pretpostavka ekonomskog
razvoja i povećanja nivoa socijalne uključenosti
Dr Rajko Kosanović, Mr Sanja Paunović, Ljuban Žigmund
298
319
18. Postkrizni pravci kretanja zaposlenosti u Srbiji
Dr Srđan Redžepagić, Marko Danon, Dr Ivan Stošić
338
19. Uticaj krize i pada životnog standarda u Srbiji na poljoprivredu
Dr Jonel Subić, Mr Marko Jeločnik, Mr Lana Ivanović
355
II
TRŽIŠTE RADA I AKTIVNE MERE
20. Regulatorni aspekti i reforme na tržištu rada
Dr Vlastimir Leković, Dr Gordana Marjanović
387
21. Tržište rada, socijalna isključenost i siromaštvo
Dr Nataša Golubović
410
22. Promene na globalnom tržištu rada i perspektive Srbije - neki aspekti
Dr Slavenko Grgurević
432
23. Evaluacija institucionalne efektivnosti evropskih tržišta rada
u uslovima globalne krize
Dr Marko Malović
443
24. Pravci međunarodnih migracija stanovništva Srbije i moguće
posledice po tržište radne snage u narednoj deceniji
Dr Mirko Savić, Mr Stojanka Dakić
459
25. Mere aktivne politike zapošljavanja u Republici Srbiji
Svetlana Aksentijević
477
26. Teorijski pristup aktivnim merama tržišta rada i praksa EU
Mr Kosovka Ognjenović
495
SADRŽAJ
27. Aktivne mere na tržištu rada i evaluacija uticaja
Dr Jovan Zubović
28. Decentralizovani pristup – aktive mere za podsticanje zapošljavanja
u niškom regionu
Dr Biljana Predić, Dr Maja Ivanović-Đukić
ix
519
540
29. Dugoročne politike zapošljavanja u EU i Srbiji
560
Dr Olja Munitlak-Ivanović, Simonida Vučenov Ma, Andrea Andrejević Ma
30. Značaj dinamičkih mera dugoročne nezaposlenosti
u prognozama kretanja na tržištu rada
Dr Olgica Bošković, Nikola Njegovan
579
31. Položaj različitih kategorija ranjivih grupa
Dr Ibrahim Totić
597
32. Položaj različitih kategorija ranjivih grupa u gradu Nišu
Dr Suzana Stefanović, Mr Danijela Stošić
613
33. Karakteristike žena na tržištu rada Srbije
Mr Biljana Pejić
648
34. Položaj posebno ranjivih grupa na tržištu rada u Srbiji
Mr Saša Stefanović
669
x
SADRŽAJ
DEO
I
ZAPOSLENOST I EKONOMIJA RADA
ORIGINALNI NAUČNI RAD
POGLAVLJE 1
POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I
POTREBA PRIVREDE
Verica Babić1, Marko Slavković2
Apstrakt: Osnovni cilj rada je da omogući uvid u disproporcije koje postoje u
potrebama poslodavaca u odnosu na kvalifikacije potencijalnih zaposlenih i da
istovremeno ukaže na suštinske probleme koji postoje između zahteva
poslodavaca i sistema obrazovanja, a koji se objektiviziraju na tržištu rada. Kroz
komparativnu analizu kvalifikacione strukture zaposlenih u Srbiji i Evropskoj
Uniji utvrđeni su standardi za koncipiranje buduće politike i strategije obrazovanja. Težnja razvijenih zemalja da što pre postanu društva zasnovana na znanju,
otvorila je nove tendencije i zahteve u odnosu na znanja, veštine i kompetencije
ukupne populacije. Predstavljeni model interakcije obrazovnog sistema, tržišta
rada i poslodavaca treba da podstakne veću saradnju navedenih konstituenata. U
posebnom delu rada su predstavljeni rezultati originalnog istraživanja koje je
sprovedeno u cilju identifikacije potreba poslodavaca u odnosu na znanja, veštine
i kompetencije zaposlenih. U završnom delu rada su predstavljene mogućnosti
pojedinih obrazovnih koncepata u odnosu na postojeće probleme poslodavaca i
tržišta rada.
Ključne reči: Ekonomija znanja, tržište rada, poslodavci, obrazovanje, doživotno
učenje, veštine, kompetencije
1.1. EKONOMIJA ZNANJA I PROMENE NA TRŽIŠTU RADA
Ekonomija znanja definisana je na političkom nivou od strane OECD (1996) kao
„ekonomija bazirana na znanju“ i „ekonomija koja je direktno ustanovljena na
bazi stvaranja, distribucije i korisnosti od znanja i informacija“ (Foss, 2005, str.
5). U ekonomiji baziranoj na znanju intelektualna aktiva je mnogo značajnija
1
2
Dr Verica Babić, Redovan profesor, Ekonomski fakultet Univerziteta u Kragujevcu,
Đure Pucara Starog 3, 34000 Kragujevac, [email protected]
Mr Marko Slavković, Asistent, Ekonomski fakultet Univerziteta u Kragujevcu, Đure
Pucara Starog 3, 34000 Kragujevac, [email protected]
2
BABIĆ, SLAVKOVIĆ
nego fizička aktiva. Znanje, intelektualni kapital, veštine i kompetencije imaju
ključnu ulogu u određivanju strategije poslovanja i tržišnog pozicioniranja, a
tradicionalni resursi i tehnologija su samo sredstvo za realizaciju konkurentske
prednosti bazirane na znanju (Babić i Slavković, 2009, str. 350). Kreiranje i
unapređenje znanja je zapravo kritična aktivnost preduzeća koja određuje
konkurentsku poziciju na izabranom tržištu (Wickramasinghe i Lubitz, 2007, str.
5). Centralno pitanje u ekonomiji znanja je kako izvršiti transfer znanja sa jednog
agenta na drugog agenta odnosno kako prenositi znanje između društvenih
subjekata (Stough, 2006, str. 3). Generalno, u ekonomiji postoji tranzicija od
naglašene vertikalne integracije ka horizontalnoj integraciji, od nacionalnog nivoa
ka internacionalnom ili globalnom nivou, od relativne stabilnosti do
turbulentnosti i nesigurnosti, kao i sve izraženije konkurentsko nadmetanje
između ekonomskih regiona. Ovome treba dodati i relativno visoku mobilnost
poslovnih subjekata, tendenciju ka što manjem uplitanju države u poslovne
tokove i izraženu potrebu poslovnih subjekata da deo ili većinu proizvoda ili
usluga nabavljaju kroz outsourcing. Sve ove promene imaju veliki uticaj na širi
društveni kontekst. U odnosu na radnu snagu, postoji tendencija izgradnje odnosa
međusobne saradnje i izgradnje dobrih odnosa. Politički ciljevi su sve više
fokusirani na kreiranje radnih mesta koja stvaraju visok nivo nove vrednosti, a
samim tim i obezbeđuju zaposlenima visoke zarade. Obrazovanje dobija novu,
značajnu, ulogu koja podrazumeva usvajanje novih veština, učenje kroz praksu i
unapređenje procesa obuke.
Ekonomija znanja je ubrzala stvaranje novog odnosa između zaposlenih i
poslodavaca u smislu da se radnici više ne posmatraju kao trošak, već kao
stvaraoci nove vrednosti kroz pragmatičnu upotrebu znanja. Intenzivna upotreba
znanja u poslovnim procesima na većini radnih mesta dovela je do oživljavanja
paradigme radnika znanja (knowledge workers). Radnici znanja se jednostavno
mogu opisati kao zaposleni članovi organizacije koji u izvršavanju zadataka
koriste organizaciono znanje i rade na njegovom unapređenju. Nove obaveze za
radnike znanja se odnose na izgradnju sistema i strategije zasnovane na znanju,
kao i treninga baziranih na znanju (knowledge-based training). Kreiranje sistema i
treninga zasnovanih na znanju često podrazumeva primenu tehnologije, poslovnih
veština i integraciju telekomunikacija (McFarlane, 2008, str. 2). Pored ovog
stanovišta koje radnike znanja izdvaja kao posebnu grupu zaposlenih, postoji i
stanovište po kome se svi zaposleni u eri znanja, u kojoj se trenutno nalazimo,
posmatraju kao radnici znanja zbog sve većih zahteva za unapređenjem postojećih
znanja, veština i kompetencija (Cortada, 1998, str. 11).
Prema prognozama, obrazovanje će postati jedan od najznačajnijih sektora u
globalnoj ekonomiji tokom 21. veka. Već sada se može naslutiti trend porasta
opšteg obrazovnog nivoa i potreba na tom planu. Predviđa se da će se takav trend
POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I POTREBA PRIVREDE
3
narednih godina ne samo nastaviti, već i intenzivirati. Učenje i usavršavanje na
svim poljima će postati sve neophodnije za pojedince koji žele da napreduju i
usavršavaju se. Najznačajnija novina odnosi se na činjenicu da je to proces koji
traje ne samo do trenutka okončanja formalnog obrazovanja, bilo srednjoškolskog
ili visokog, već tokom čitavog života. U uslovima ekonomije znanja identitet
obrazovanja se menja, od procesa koji se vezivao za određeni period života, ka
procesu koji je sve manje centralizovan (i institucionalizovan) i koji je dostupan
građanima u svim životnim dobima i prilagođen individualnim potrebama.
Kraj prethodnog i početak ovog veka je obeležio novi pritisak okruženja na organizacije u obliku sve izraženije potrebe da se u poslovnim procesima intenzivno
koristi znanje. U prilog tome govori i činjenica da se broj manuelnih radnika
drastično smanjio u odnosu na ukupan korpus radne snage tako da sada ne prelazi
više od 25 %, što je u poređenju sa nekadašnjih 80 % izuzetno veliko smanjenje
(Babić i Slavković, 2009, str. 439). Ovome treba dodati i podatke Ministarstva za
rad Sjedinjenih Američkih Država koji ukazuju na činjenicu da 10 zanimanja koja
su bila najtraženija u 2010. godini nisu ni postojala u 2004. godini, a da prosečan
student do svoje 38. godine života promeni od 10 do 14 zanimanja.
Slične tendencije na tržištu rada postoje i u Evropi u kojoj se značajna sredstva
ulažu u stvaranje društva znanja (knowledge society) u okviru jedinstvenog prostora Evropske Unije. Proces izgradnje društva znanja se odvija kroz kombinaciju
ekonomskih performansi i socijalne inkluzije, ali uz brojne otežavajuće okolnosti.
Na prvom mestu se izdvaja podatak da su trenutne procene takve da oko 80 miliona stanovnika Evropske Unije ne raspolaže sa dovoljno veština odnosno da su
njihove veštine zastarele. Takođe, ranije procene su ukazivale na podatak da će do
2010. godine skoro polovina novostvorenih radnih mesta zahtevati ljude sa tercijarnim nivoom obrazovanja, manje od 40 % ljude sa sekundarnim nivoom obrazovanja i oko 15 % sa osnovnim nivoom obrazovanja. Navedeni podaci ukazuju
na činjenicu da se smanjuju mugućnosti za zapošljavanje za one pripadnike
društva koji ne raspolažu sa dovoljno veština i znanja (Tessaring i Wannan, 2004,
str. 4). U razvijenim ekonomijama će poslovi, za čije je obavljanje potrebno
manje veština, biti automatizovani ili dislocirani tamo gde se mogu obavljati uz
niže troškove kroz angažovanje jeftine radne snage (Froy, 2009, str. 24).
Tendencija izgradnje društva zasnovanog na znanju i postojeći zahtevi
poslodavaca generisaće veliku potrebu za visokoobrazovnim radnicima koji
raspolažu različitim veštinama i kompetencijama primenljivim na radnom mestu.
Istraživanja i projekcije (Cedefop, 2009, str. 62) koji su sprovedeni na nivou
Evropske Unije i koji su dati na Grafiku 1 pokazuju projektovano povećanje
učešća visoko obrazovnih kadrova u ukupnoj strukturi zaposlenih, kao i značajno
smanjenje učešća nisko obrazovanih kadrova u ukupnoj strukturi zaposlenih do
4
BABIĆ, SLAVKOVIĆ
2020. godine. Najmanje promene u budućoj tražnji za kadrovima postoje u
strukturi srednje obrazovanih kadrova i sa grafika se lako može zaključiti da je
njihovo učešće u budućoj strukturi zaposlenih skoro nepromenjeno i da u svim
posmatranim godinama iznosi oko 50 % od ukupnog broja.
Grafik 1: Prošla i verovatna buduća kvalifikaciona struktura zaposlenih
Zbog svega prethodno navedenog, obrazovanje i treninzi sa ciljem sticanja
određenih veština su postali jedna od ključnih agendi Evropske Unije. U tom
smislu su potrebne i značajne promene u obrazovnom sistemu kako bi se
zadovoljila buduća tražnja za visoko obrazovnim kadrovima, uz istovremeno
povećanje znanja i veština postojećih zaposlenih. Istraživanja pokazuju (Cedefop,
2009, str. 2) da se uz neophodne promene u obrazovnom sistemu u Evropskoj
Uniji može očekivati poboljšana kvalifikaciona struktura zaposlenih i to tako što
će se do 2020. godini u velikoj meri smanjiti broj nisko kvalifikovanih radnika, uz
istovremeno značajno povećanje visoko obrazovnih radnika. Na Grafiku 2 se
jasno vidi da se najmanje promene u ponudi radne snage dešavaju u domenu
srednje obrazovanih ljudi i da je ovakva tendencija u skladu sa prognoziranom
tražnjom za zaposlenima sa srednjim nivoom obrazovanja.
POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I POTREBA PRIVREDE
5
Grafik 2: Trend ponude radne snage na osnovu kvalifikacija
Pored posedovanja znanja i veština iz određenih stručnih oblasti, od zaposlenih se
očekuje i posedovanje određenog talenta za obavljanje posla. Kompanije su u
današnje vreme sve više orijentisane na traženje menadžera koji mogu da
odgovore izazovima preduzeća, uz iskazivanje određenog nivoa kreativnosti u
radu i liderskih veština. Tražnja za talentovanim menadžerima se najbolje ogleda
u zahtevima kompanija za što bržim popunjavanjem menadžerskih pozicija kroz
proces regrutacije (Brown i Hesketh, 2004, str. 69). Upravljanje talentima je za
poslodavce postalo podjednako važno kao i upravljanje znanjem i veštinama
zaposlenih. U tom kontekstu treba i sagledati staru i novu realnost u ekonomiji
koje su dijametralno suprotne (Michaels, Handfield-Jones i Axelrod, 2001, str. 6).
Grafik 3: Stara i nova realnost na tržištu rada
Stara realnost
Ljudi traže kompanije
Nova realnost
Kompanije traže ljude
Mašine, kapital i geografska
lokacija su konkurentska prednost
Talentovani ljudi su konkurentska
prednost
Bolji talenti stvaraju određenu
razliku
Bolji talenti stvaraju veliku razliku
Poslovi su deficitarni
Zaposleni su lojalni i poslovi su
sigurni
Ljudi prihvataju standardne radne
uslove koji im se nude
Talentovani ljudi su deficitarni
Ljudi su mobilni i njihova
posvećenost je kratkoročna
Ljudi traže mnogo više
Svi prethodno navedeni podaci impliciraju na značajne promene u kompetencijama radne snage što uslovljava potrebu dodatnog prilagođavanja obrazovnog sistema novim potrebama tržišta rada odnosno zahtevima poslodavaca. Brzina kojom
će obrazovni sistem odgovoriti naraslim zahtevima privrede za talentovanim
visokoobrazovnim kadrovima će determinisati buduće smernice razvoja nacional-
6
BABIĆ, SLAVKOVIĆ
nih ekonomija. Drugim rečima, nivo stvorene vrednosti u jednoj ekonomiji biće u
funkciji opšteg obrazovnog nivoa populacije. Takođe, ovo će direktno uticati i na
strukturu privrede u smislu da će nacionalne ekonomije sa visokim obrazovnim
nivoom stanovništva moći sebi da obezbede povoljniju strukturu proizvodnje, a
samim tim i bolju poziciju u odnosima razmene sa drugim zemljama.
Prethodna izlaganja o promenama na tržištu rada su se odnosila na razvijene
ekonomije i to pre svega zemlje Evropske Unije, pa se sa pravom može postaviti
pitanje zbog čega su navedeni podaci važni za Srbiju? Za prethodnu elaboraciju
postoje najmanje tri važna razloga, a od kojih je najvažniji onaj koji se odnosi na
konkurentnost srpske privrede. Podizanjem obrazovnog nivoa stanovništva u
Srbiji može se ostvariti proizvodnja dobara sa višim fazama prerade što može u
velikoj meri doprineti smanjenju spoljnotrgovinskog deficita zemlje. Drugi
značajan faktor je strateško opredelje političke elite koja se zalaže za pristupanje
Evropskoj Uniji, što će značiti izjednačavanje svih standarda Srbije, pa i u
domenu obrazovanja, sa standardima Evropske Unije. U ovom kontekstu, postojeće iskustvo Evropske unije se može posmatrati kao svojevrsni benčmark za sve
zemlje koje su u nekoj od faza procesa pristupanja. Treći važan razlog je mogućnost komparativne analize kvalifikacione strukture stanovništva između Srbije i
Evropske Unije čime se dobijaju smernice za obrazovne politike.
1.2. OBRAZOVANJE I TRŽIŠTE RADA U SRBIJI
Osnovni preduslov za razvoj kvalitetnog sistema obrazovanja u nacionalnim
okvirima predstavlja iznos sredstava koji se u toku godine opredeli za ovu
namenu. Državna ulaganja u obrazovanje u Srbiji su relativno mala, ali se u
protekloj dekadi beleži uzlazni trend. Prema drugom izveštaju o sprovođenju
strategije za smanjenje siromaštva koji je objavljen u avgustu 2007. godine, javni
rashodi u oblasti obrazovanja mereni procentualnim učešćem u BDP povećani su
sa 2,7 % koliko su iznosili u 2001. godini, na 3,5 % koliko su iznosili u 2006.
godini, dok je u 2010. godini došlo do njihovog pada na 3,3 %. Ukoliko se kao
standard za poređenje uzme preporuka organizacije UNESCO da učešće javnih
rashoda za obrazovanje treba da iznosi oko 6 % BDP, lako se može izvesti
zaključak da su ulaganja u obrazovanje u Srbiji još uvek nedovoljna. Ovome treba
dodati i podatak da Memorandumom o budžetu i ekonomskoj i fiskalnoj politici
za 2010. godinu, sa projekcijama za 2011. i 2012. godinu, nije predviđeno
relativno povećanje javnih rashoda za obrazovanje u naredne dve godine.
U toku 2009. godine, osnovnim obrazovanjem bilo je obuhvaćeno 98,53 %
populacije i to je povećanje veće od 1 % u odnosu na prethodnu godinu.
Povećanje se registruje i u domenu sekundarnog i tercijarnog obrazovanja, ali je
POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I POTREBA PRIVREDE
7
ono minimalno. Ukoliko se u obzir uzmu apsolutne cifre, u 2009. godini je bilo
637.947 đaka u osnovnim školama, 284.887 đaka u srednjim školama i 235.940
studenata i njihov broj se smanjio u odnosu na prethodnu godinu za oko 2000.
(Republički zavod za statistiku, 2010, str. 371). Stopa napuštanja školovanja
iznosila je 0,4 % za osnovno i 2,3 % za srednjoškolsko obrazovanje. Međutim,
drugi podaci ukazuju na znatno višu stopu napuštanja školovanja, tako da ona
iznosi 15% za osnovno i oko 30% za srednjoškolsko obrazovanje, u poređenju sa
zvaničnim podacima koji ne prate učenike po starosnim kategorijama (ETF, 2010,
str. 6). Prethodni podaci, pre svega, ukazuju na očekivano zaostajanje u
kvalifikacionoj strukturi radne snage u Srbiji u budućnosti u odnosu na prosek
Evropske Unije što će i dalje uticati na smanjenu mogućnost za otvaranje novih
radnih mesta koja stvaraju visok nivo nove vrednosti. Pored toga, postojeća
nepovoljna kvalifikaciona struktura se neće poboljšati što će usloviti probleme
regrutovanja kadrova kod poslodavaca.
Grafik 4: Struktura zaposlenih lica prema obrazovnom nivou
Visoko obrazovani
21.3%
Bez škole
0.6%
Nisko obrazovani
22.3%
Srednje obrazovani
55.7%
Prema Anketi o radnoj snazi iz oktobra 2010. godine, u ukupnoj strukturi
zaposlenih lica dominiraju srednje obrazovani kadrovi sa 55,7 %, dok je učešće
nisko obrazovanih i visoko obrazovanih približno isto i iznosi oko 22 %
(Republički zavod za statistiku, 2010, str. 13).
Ukoliko se ovi podaci uporede sa podacima koji su prikazani na Grafiku 1
zaključuje se da je procentualno učešće nisko obrazovanih kadrova u ukupnom
broju zaposlenih identično u Srbiji i Evropskoj Uniji, ali da značajna odstupanja
postoje u odnosu na visoko i srednje obrazovanje. Procenat visoko obrazovanih u
ukupnoj strukturi zaposlenih je za više od 5 % procenata veći u Uvropskoj Uniji,
dok je za isti procenat učešće srednje obrazovanih kadrova veće u Srbiji.
Uporedni podaci o obrazovnoj strukturi zaposlenih u Srbiji i Evropskoj Uniji u
2010. godini dati su u narednom grafiku.
8
BABIĆ, SLAVKOVIĆ
Grafik 5: Uporedni prikaz strukture zaposlenih lica prema obrazovnom nivou u
Srbiji i Evropskoj Uniji
60
50
40
Srbija
30
EU
20
10
0
Nisko obrazovani
Srednje obrazovani
Visoko obrazovani
Grafik 6: Struktura nezaposlenih lica prema obrazovnom nivou
Visoko obrazovani
13.6%
Bez škole
0.4%
Nisko obrazovani
17.1%
Srednje obrazovani
68.9%
U obrazovnoj strukturi zaposlenih postoji značajan broj obrazovanih i stručnih
radnika, ali je i učešće nestručnih u ukupnom broju još uvek veoma visoko. U
strukturi nezaposlenih dominantno mesto zauzimaju nekvalifikovani i polukvalifikovani radnici, ali se broj obrazovanih visokokvalifikovanih nezaposlenih dramatično uvećava. Nezaposlenost, ali pre svega nefleksibilnost tržišta rada (nedostatak programa koji ispunjavaju zahteve tržišta rada za specifičnim znanjima i
veštinama, karijernog savetovanja i vođenja, sistema za priznavanje i prepoznavanje kompetencija i kvalifikacija i aktivne politike zapošljavanja) jedna je od osnovnih prepreka ukupnom održivom socijalno-ekonomskom razvoju (Arandarenko i Nojković, 2007, str. 26).
Raspodela zanimanja po sektorima ukazuje na najveću zastupljenost usluga i to sa
45,5 %, dok je u primarnom sektoru zaposleno 25,3 %, odnosno 29,2 % u
industriji. Broj zaposlenih u privatnom sektoru, koji bi trebalo da predstavlja
POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I POTREBA PRIVREDE
9
glavni instrument za održivi rast u zapošljavanju u budućnosti, manji je od
1.000.000 u odnosu na ukupan broj radno sposobnog stanovništva od približno
5.000.000 ljudi. Tržište rada nije uspelo da zadrži radnike koji su ostali bez posla
u procesu privatizacije i restruktuiranja preduzeća i da omogući otvaranje
dovoljnog broja radnih mesta za mlade i odrasle koji čekaju zaposlenje. Iako je
mladih sve manje u ukupnoj populaciji, oni se ipak suočavaju sa teškoćama pri
prelasku iz sistema obrazovanja na tržište rada. Prema podacima iz pregleda radne
snage iz aprila 2009. godine, stopa nezaposlenosti mladih iznosila je 40,7 % i
veća je nego 2008. godine kada je iznosila 35,1 % (ETF, 2010, str. 7).
Ukoliko se ukupna nezaposlenost diferencira na tri vrste i to na: 1) frikcionu
nezaposlenost; 2) strukturnu nezaposlenost i 3) cikličnu nezaposlenost (Mankju,
2005, str. 611), čini se da će u dugom roku najveći problem tržišta rada biti upravo
strukturna nezaposlenost nastala kao posledica neodgovarajućih veština i znanja
nezaposlenih u odnosu na zahteve poslodavaca. Proces se dodatno komplikuje
činjenicom da se populacija stanovništva u Srbiji smanjuje i da u ponudi radne snage,
pored problema kvaliteta, u narednih nekoliko godina može eskalirati problem
kvantiteta, naročito u situaciji kada se povećava prosečna starost stanovništva.
1.3. ZAHTEVI POSLODAVACA U ODNOSU NA ZNANJA,
VEŠTINE I SPOSOBNOSTI ZAPOSLENIH
Analizom kvalifikacione strukture zaposlenih i nezaposlenih i komparacijom
stanja u Srbiji i Evropskoj Uniji dobija se uvid u obrazovne zahteve poslodavaca
koji je dimenzioniran na tri nivoa: nisko kvalifikovani, srednje kvalifikovani i
visoko kvalifikovani. Za dublju analizu potreba poslodavaca i odnosa na tržištu
rada potrebno je utvrditi konkretna znanja, veštine i kompetencije koje poslodavci
očekuju od svojih zaposlenih. Na osnovu tih podataka moguće je izvršiti bolje
usklađivanje obrazovnog procesa i potreba privrede.
U okviru Tempus projekta „Development of Lifelong Learning Framework in
Serbia”, čiji je nosilac Univerzitet u Kragujevcu, sprovedeno je istraživanje o
potrebama poslodavaca u odnosu na zahtevane kompetencije, znanja i veštine
njihovih zaposlenih, u saradnji sa partnerima sa Univerziteta u Beogradu, Univerziteta u Novom Sadu, Univerziteta u Novom Pazaru i Univerziteta u Nišu. Projektni zadatak bio je podeljen u dva dela. Prvi deo se odnosio na prikupljanje podataka kroz popunjavanje upitnika, pri čemu je svaki partner bio u obavezi da dostavi
najmanje 30 upitnika, dok se drugi deo zadatka odnosio na obradu prikupljenih
podataka i obavljen je od strane projektnog tima.
10 BABIĆ, SLAVKOVIĆ
Tabela 1. Statistika uzorka
KraguBeograd Novi Sad
jevac
Opšti podaci
Prikupljeno upitnika
Nevalidnih upitnika
Validnih upitnika
Pravna forma
Samostalni preduzetnik
Ortačko društvo
Komanditno društvo
DOO
Akcionarsko društvo
Institucija / Fond
Javno preduzeće
Ostalo
Ukupno
Vrsta delatnosti
Proizvodnja
Trgovina
Usluge
Ukupno
Veličina firme
2 - 9 zaposlenih
10 - 49 zaposlenih
50 - 249 zaposlenih
preko 250 zaposlenih
Ukupno
31
33
31
Niš
Novi
Pazar
30
Ukupno
33
33
7
26
21
2
19
30
11
6
1
16
26
3
19
3
8
7
14
2
2
31
35
8
4
4
5
6
33
19
30
34
0
0
75
17
4
12
6
148
19
6
6
31
10
12
13
35
3
2
28
33
5
2
12
19
20
5
5
30
57
27
64
148
8
16
7
31
12
10
7
6
35
12
9
6
6
33
2
6
2
9
19
10
16
4
36
49
35
28
148
3
30
148
9
139
Osnovni cilj istraživanja sastojao se u dobijanju što pouzdanijih informacija o
znanjima, veštinama i kompetencijama koje poslodavci očekuju od svojih
zaposlenih. Istraživanje je bilo kvantitativnog tipa i sprovedeno je u periodu od
01.08.2010 do 01.10.2010. godine. Istraživanje je sprovedeno na široj teritoriji
gradova u kojima su locirana sedišta univerziteta koji participiraju u projektu
(Kragujevac, Beograd, Novi Sad, Novi Pazar i Niš). Kao tehnike i instrumenti u
istraživanju su korišćeni: usmeni intervju „licem u lice“, telefonski intervju
„licem u lice“, a samo prikupljanje podataka obavljeno je metodom „papir i
olovka“, pri čemu je prosečna dužina trajanja intervjua iznosila 15 minuta. U
istraživanju je učestvovalo 148 preduzeća, izabranih po metodu slučajnog uzorka.
Obradom podataka obuhvaćeni su samo validni upitnici, kojih je bilo 139.
Upitnikom je bilo obuhvaćeno 31 pitanje koje je povezano sa širom problematikom koncepta doživotnog učenja, tako da je za potrebe ovog rada predstavljen
POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I POTREBA PRIVREDE
11
samo deo istraživanja koji se odnosi na zahtevana znanja, veštine i kompetencije
zaposlenih, kao i deo istraživanja koji se odnosi na potrebe poslodavaca u smislu
tražnje za kadrovima određenog profila na tržištu rada.
Rezultati istraživanja su pokazali da, i pored visoke nezaposlenosti, veliki broj
firmi ima problema sa pronalaženjem adekvatnih kadrova. Najveći broj firmi
nema problema u pronalaženju adekvatnih kadrova, ali broj firmi koji stalno ili
povremeno imaju problema u pronalaženju kadrova je veći od 50 % posmatranog
uzorka. Na osnovu ovoga može se zaključiti da kvalifikaciona struktura
nezaposlenih lica nije adekvatna, odnosno da njihova znanja, veštine i
sposobnosti ne odgovaraju zahtevima tržišta rada. Sve ovo ukazuje na potrebu
prekvalifikacije i dokvalifikacije nezaposlenih u cilju bržeg zapošljavanja i
smanjivanja nezaposlenosti u zemlji. Ovakvo stanje, sa aspekta poslodavaca,
može da znači i smanjenje mogućnosti za rast i razvoj firme, što u krajnjem
ishodu dovodi do usporavanja privrednog rasta.
U jednom od pitanja od poslodava se očekivalo da na 5-stepenoj Likertovoj skali
definišu važnost određenih karakteristika za svoje zaposlene.
Grafik 7: Važnost određenog stepena stručne spreme
60
50
40
30
20
10
0
Izuzetno važno
Veoma važno
Važno
Malo važno
Nevažno
Grafik 8: Važnost zanimanja stečenog formalnim obrazovanjem
60
50
40
30
20
10
0
Izuzetno važno
Veoma važno
Važno
Malo važno
Nevažno
12 BABIĆ, SLAVKOVIĆ
Grafik 9: Važnost kvalifikacija (bez obzira na način sticanja)
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Izuzetno važno
Veoma važno
Važno
Malo važno
Nevažno
Grafik 10: Važnost radnog iskustva na poslovima koja obavljaju
60
50
40
30
20
10
0
Izuzetno važno
Veoma važno
Važno
Malo važno
Nevažno
Grafik 11: Važnost brzine, veštine, preciznosti, efikasnosti i sl
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Izuzetno važno
Veoma važno
Važno
Malo važno
Nevažno
Sa prethodnih grafika jasno se može zaključiti da poslodavci u velikoj meri cene
kod zaposlenih ostvareni stepen stučne spreme i zanimanje koje je stečeno kroz
sistem formalnog obrazovanja. Sa Grafika 9 se vidi da su poslodavci veoma
spremni da vrednuju i određene kvalifikacije koje nisu stečene kroz sistem
formalnog obrazovanja, ali omogućavaju efikasno izvršavanje radnih operacija.
POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I POTREBA PRIVREDE
13
Slična situacija je i u odnosu na radno iskustvo što se može tumačiti potrebom
poslodavaca da angažuju zaposlene koji u određenoj meri već poznaju posao koji
će obavljati. Grafik 11 pokazuje da je za poslodavce od izuzetne važnosti brzina,
veštine i preciznost u izvršavanju posla što zapravo govori o težnji za povećanjem
produktivnosti.
Grafik 12: Važnost sposobnosti za timski rad
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Izuzetno važno
Veoma važno
Važno
Malo važno
Nevažno
Grafik 13: Važnost veština komunikacije u timu, organizaciji, sa strankama
60
50
40
30
20
10
0
Izuzetno važno
Veoma važno
Važno
Malo važno
Nevažno
Grafik 14: Važnost upravljanja vremenom
60
50
40
30
20
10
0
Izuzetno važno
Veoma važno
Važno
Malo važno
Nevažno
14 BABIĆ, SLAVKOVIĆ
Istraživanjem je utvrđena i velika važnost „mekih veština“ (soft skills) za
poslodavce, pri čemu se posebno izdvajaju sposobnosti za timski rad i veštine
komunikacije u organizaciji i van nje. Ovo se potvrđuje i setom pitanja kojima se
od poslodavaca tražilo da na 5-stepenoj Likertovoj skali definišu važnost
određenih znanja, veština i sposobnosti prilikom izbora programa obuke. Na
osnovu grafika koji slede jasno se potvrđuju izneti stavovi u odnosu na sledeće
veštine i sposobnosti: upravljanje vremenom, sposobnost učenja, kreativnost,
liderstvo i pregovaranje.
Grafik 15: Važnost sposobnosti učenja
60
50
40
30
20
10
0
Izuzetno važno
Veoma važno
Važno
Malo važno
Nevažno
Grafik 16: Važnost kreativnosti
60
50
40
30
20
10
0
Izuzetno važno
Veoma važno
Važno
Malo važno
Nevažno
Težnja poslodavaca da podstiču kreativnosti i učenje u svojim organizacijama
predstavlja način za razvoj inovacija u organizaciji koje doprinose boljim
performansama organizacije, što zahteva promovisanje ovih sposobnosti. Takođe,
proces stvaranja radnika znanja podrazumeva neprestano unapređenje organizacionog znanja koje nije moguće obaviti bez talentovanih i kreativnih ljudi sa
dobrim idejama koje je moguće realizovati u praksi. Naravno da se ovim ne rešavaju problemi izvora finansiranja koji su bitni za marketizaciju ideja, ali je izuzetno bitan proces podizanja značaja znanja u svesti poslodavaca i samih zaposlenih.
POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I POTREBA PRIVREDE
15
Grafik 17: Važnost liderstva
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Izuzetno važno
Veoma važno
Važno
Malo važno
Nevažno
Grafik 18: Važnost razvoja pregovaračkih sposobnosti
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Izuzetno važno
Veoma važno
Važno
Malo važno
Nevažno
Da bi se utvrdile tendencije u promenama potrebnih veština, poslodavcima je
postavljeno pitanje da identifikuju znanja i veštine na koje će biti orjentisani
njihovi programi obuke u narednom periodu. Na sledećem grafiku se uočava
dominacija tehničkih veština u odnosu na sve ostale.
Grafik 19: Plan obuke u narednom periodu
Ostalo
Učenje jezika
Rad na računaru
Sistem kvaliteta
Liderstvo
Timski rad
Veštine prodaje
Komunikacione veštine
Tehničke veštine
0
10
20
30
40
50
60
70
16 BABIĆ, SLAVKOVIĆ
Rezultate koji podržavaju prethodno navedeno su dala i druga istraživanja, koja
su se takođe bavila problemom potreba poslodavaca sa aspekta određenih znanja,
veština i sposobnosti, sa malim oscilacijama u prioritetima. Slično istraživanje
(TNS Medium Gallup, 2009, str. 35) je pokazalo da poslodavci najviše traže
prodajne veštine, tehničke veštine, menadžerske veštine, poznavanje stranog
jezika, rad na računaru, a da su im u nešto manjoj meri važne ostale veštine.
1.4. MODEL INTERAKCIJE POSLODAVACA, TRŽIŠTA RADA I
SISTEMA OBRAZOVANJA
Rezultati istraživanja o potrebama poslodavaca sprovedenih u okviru implementacije projekta „Development of Lifelong Learning Framework in Serbia“ su
pokazala da najveći broj firmi koje su bile obuhvaćene uzorkom ima problema u
obezbeđivanju potrebnih kadrova za nesmetano odvijanje poslovnih procesa.
Problem zadovoljavanja tražnje za kadrovima određenih profila bio je predmet
opservacije i u drugim istraživanjima, pri čemu su dobijeni rezultati gotovo
identični (TNS Medium Gallup, 2009, str. 29). Na narednom grafiku se uočava da
55 % poslodavaca ima ozbiljnih problema u pronalaženju adekvatnih kadrova, a
da se manje od 20 % poslodavaca izjašnjava da nema problema u zadovoljavanju
kadrovskih potreba.
Grafik 20: Teškoće u pronalaženju adekvatnih radnika
Bez odgovora
4.0%
Teško je
55.0%
Nije teško
19.0%
I jeste i nije teško
22.0%
Analizirajući prethodni problem, kao logično se nameće pitanje utvrđivanja
razloga zbog kojih radna mesta ostaju upražnjena. Na osnovu podataka iz Tabele
2 se zaključuje da se poslodavci pre opredeljuju da ne zaposle nikoga, nego da
zaposle nekoga čije kvalifikacije ne odgovaraju zehtevima radnog mesta (Institut
za ekonomska i socijalna istraživanja, 2009, str. 47). Problem se može posmatrati
i sa druge strane i može se objasniti težnjom poslodavaca da dobiju „gotov
kadar“, sa minimalnim ulaganjima u orjentaciju i obuku zaposlenih. Međutim,
POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I POTREBA PRIVREDE
17
ovo tumačenje se može prihvatiti kao realno samo u meri u kojoj su poslodavci
spremni da odlažu svoju nameru o zapošljavanju novih kadrova.
Tabela 2. Najčešći razlozi za upražnjenost radnih mesta
Neodgovarajuća kvalifikaciona struktura
tražilaca zaposlenja
Neodgovarajuće veštine i znanja
Uslovi rada
Zarada
Oblik zaposlenja (određeno, sezonski,
povremeno)
Udaljenost od mesta stanovanja
Odluka uprave da ne uposli lica koja nemaju
odgovarajuću kvalifikaciju
Drugo
Broj preduzeća sa slobodnim poslovima
Beograd
Novi Sad
Niš
4.4
9.1
2.9
11.1
4.4
4.4
15.9
0.0
0.0
17.1
0.0
2.9
8.9
4.5
2.9
4.4
6.8
5.7
42.2
27.3
48.6
37.8
45
31.8
44
48.6
35
Kao glavne probleme u pronalaženju odgovarajućih kadrova poslodavci navode
nedostatak dovoljno kvalifikovanih kanditata, kao i nemogućnost Nacionalne
službe za zapošljavanje da pronađe kadrove odgovarajućih profila. Kod 9 %
ispitanih poslodavaca, kao problem se javlja slab odziv kandidata na ponuđeni
posao odnosno potpuni izostanak prijave na konkurs za ponuđeno radno mesto.
Samo 7 % anketiranih se izjasnilo da nema problema u pronalaženju pravih
radnika (TNS Medium Gallup, 2009, str. 29).
Grafik 21: Glavni problemi u pronalaženju pravih radnika
U okviru istog istraživanja načinjen je pokušaj da se identifikuju načini koji bi
pomogli rešavanje problema pronalaženja adekvatnih kadrova. Više od 50 %
poslodavaca se izjasnilo da ne zna način na koji se mogu rešiti postojeći problemi
na tržištu rada ili se uopšte nije izjasnilo po ovom pitanju (TNS Medium Gallup,
18 BABIĆ, SLAVKOVIĆ
2009, str. 30). Ovaj podatak u punoj meri odslikava pasivnu ulogu poslodavaca u
kreiranju tržišta rada i govori u prilog tezi da poslodavci u vrlo maloj meri mogu
da utiču na kreiranje novih odnosa na tržištu rada.
Grafik 22. Načini za poboljšanje procesa pronalaženja adekvatnih kadrova
Prezentovani podaci dobijeni kroz različita istraživanja ukazuju na potrebu
uspostavljanja drugačijih odnosa i relacija između tri konstituenta koji su ključni
za smanjenje nezaposlenosti i ostvarivanje visokih i održivih stopa privrednog
rasta, a to su: sistem obrazovanja, tržište rada i poslodavci. U predloženom
modelu interakcije ova tri konstituenta, tržište rada se ponaša kao „crna kutija“
(black box) i nalazi se pod stalnim pritiskom sistema obrazovanja i to kroz
apsorpciju nezaposlenih nakon završenog školovanja. Nešto manji pritisak na
tržište rada postoji od strane poslodavaca u vidu onih koji su prešli iz statusa
zaposlenih u status nezaposlenih.
Postojanje povratnih sprega u navedenim odnosima je ključno i kroz njih je
moguće ostvariti inicijaciju procesa prilagođavanja ponude kadrova sa potrebama
poslodavaca. Putem povratne sprege između poslodavaca i tržišta rada, koje
reprezentuje Nacionalna služba za zapošljavanje, treba da se dobiju inicijative za
prekvalifikaciju i koncipiranje programa doživotnog učenja. Trajnim uspostavljanjem i uvažavanjem ovih predloga dobila bi se dobra osnova za projektovanje
kadrovskih potreba poslodavaca u narednom periodu. U određenoj meri, ova
povratna sprega funkcioniše i u postojećim uslovima.
Druge dve povratne sprege polaze od poslodavaca i tržišta rada i upućene su na
obrazovni sistem i imaju za cilj da prenose predloge za promenu nastavnih
planova i programa, uvođenje novih zanimanja i koncipiranje stručne prakse.
Ovaj vid povratne sprege u postojećim uslovima u Srbiji skoro da ne funkcioniše,
bez obzira na proklamovane strategije.
POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I POTREBA PRIVREDE
19
Grafik 23: Model interakcije
Država
O
b
r
a
z
o
v
n
i
s
i
s
t
e
m
Visoko
obrazovanje
Državni
sektor
Tržište
rada
Srednje
obrazovanje
Osnovno
obrazovanje
Privatni
sektor
Inicijativa
za LLL i
prekvalifikaciju
Nevladin
sektor
P
o
s
l
o
d
a
v
c
i
Predlozi za uvođenje novih zanimanja
Profesionalne
asocijacije
Predlozi za promenu nastavnih planova i uvođenje prakse
Tok ljudi
Povratna sprega
Regulativa
Država je faktor koji putem strategija, zakona i procedura ima dominantan uticaj
na kreiranje ambijenta za funkcionisanje sa tri posmatrana konstituenta u
predloženom modelu. Iako je njen uticaj značajan, predloženim modelom državni
uticaj nije obuhvaćen u punoj meri jer je cilj bio da se kroz identifikaciju
međusobnih odnosa utvrde načini uspostavljanja boljeg međusobnog
funkcionisanja poslodavaca, obrazovnog sistema i tržišta rada, čak i u situaciji u
kojoj država sporo reaguje na realnosti na tržištu, što se u praktičnim uslovima
veoma često dešava.
20 BABIĆ, SLAVKOVIĆ
1.5. ZNAČAJ I ULOGA KONCEPTA DOŽIVOTNOG UČENJA
Koncept doživotnog učenja nije tekovina savremenog društva, iako savremeno
društvo nema perspektivu daljeg razvoja bez njegove primene, već se njegovi
začeci nalaze u drevnoj Persiji i Kini, staroj Grčkoj i Rimu. Već tada se uvidelo
da razvoj jedne civilizacije nije moguć bez neprestanog unapređenja znanja kroz
proces učenja.
Koncept doživotnog učenja (Lifelong Learning – LLL) se definiše na različite
načine u različitim nacionalnim kontekstima za različite svrhe. Na nivou
Evropske Unije doživotno učenje se definiše kao koncept koji obuhvata sve
aktivnosti učenja preduzete tokom života u cilju poboljšanja znanja, veština i
kompetencija, kako sa individualnog nivoa, tako i sa građanskog, socijalnog i/ili
aspekta zapošljavanja (UNESCO, 1972, str. 143). Ovaj koncept pokriva
celokupan obrazovni proces, kako sa aspekta pojedinaca tako i sa aspekta društva
(European Commission, 2001, str. 12). To znači da obrazovanje nije zatvoren
proces, koji jednom započne i jednom se završi, sa ciljem da se zaposedne neko
radno mesto. To je trajan proces koji se odvija tokom celog života.
Visokospecijalizovani pojedinci moraju prihvatiti da njihova uža specijalnost ima
rok trajanja. Promene se događaju i dovode do potrebe razvoja posebnih znanja i
veština. Tradicionalne nepremostive prepreke između radnih mesta se smanjuju,
neka područja ljudske ekspertize zamenjuju se novim oblastima.
Koncept doživotnog učenja je u potpunosti komplementaran sa osnovnim
determinantama ekonomije bazirane na znanju. Iako je to nepobitna činjenica,
dugi niz godina je u akademskim i političkim krugovima vođena rasprava o
svrsishodnosti koncepta, kao i osporavanju mogućnosti njegove primene i
integracije. Razlog za razmimoilaženje u stavovima se nalazi u nepostojanju
sistematskog i opšteprihvaćenog razumevanja prirode učenja (Hager, 2004, str.
31). Prevazilaženjem tih nesuglasica otvoren je prostor za širu društvenu podršku
konceptu doživotnog učenja, a samim tim i promociji znanja u ostvarivanju cilja
koji se ukratko može opisati kao blagostanje jedne nacije.
Postoji velika potreba za investiranjem na nacionalnom nivou u obrazovanje
odraslih u Srbiji, kako u kontinuirane obuke u vezi sa poslom, tako i u opšte
obrazovanje odraslih. O konceptu doživotnog učenja se diskutuje, ali više u
retoričkom nego praktičnom smislu. Zbog svoje akutne potrebe u ovoj oblasti,
Srbija bi mogla da iskoristi postojeće nesagledavanje koncepta doživotnog učenja,
za izgradnju koherentnog sistema, ali fokusirajući se prvenstveno na pristupu
učenja za svakoga (Klenha, Nielsen, Petkova i Su, 2010, str. 58).
POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I POTREBA PRIVREDE
21
Upoređujući pristupe konceptu doživotnog učenja u Srbiji i pojedinim zemljama
Evropske Unije možemo zaključiti da je tržište radne snage jedan od ključnih
faktora od koga se polazi u koncipiranju strategije doživotnog učenja. Takođe,
može se primetiti da značaj ovog faktora opada sa smanjenjem stope
nezaposlenosti, odnosno da se u zavisnosti od stanja na tržištu rada na različit
način određuju i prioriteti doživotnog obrazovanja. Na primer, u Danskoj, koja
ima izuzetno nisku stopu nezaposlenosti, ključni cilj strategije doživotnog učenja
je stvaranje društva znanja. U Rumuniji, novoj članici Evropske Unije, koja je
takođe u značajnoj meri rešila problem nezaposlenosti, ključni cilj strategije
doživotnog učenja je transformacija kompletnog obrazovnog sistema u skladu sa
principima doživotnog učenja. Nasuprot navedenim primerima, ključni cilj
strategije doživotnog učenja u Srbiji je rešavanje problema nezaposlenosti kroz
proces inoviranja znanja odraslih i otklanjanje disproporcija u zahtevima
poslodavaca u odnosu na potrebne veštine i znanja i one veštine i znanja koje nudi
postojeći obrazovni sistem.
Očekivanja onih koji poznaju problematiku doživotnog učenja u Srbiji su velika,
jer se od ovog koncepta očekuje da reši nagomilane probleme na tržištu rada
uzrokovane delovanjem različitih faktora (starenje stanovništva, privatizacija,
neadekvatna kvalifikaciona struktura i slično) u dužem vremenskom periodu. S
druge strane, veoma mali broj društvenih i privrednih subjekata je upoznato sa
samim konceptom što najbolje ilustruje podatak dobijen istraživanjem u okviru
implementacije projekta „Development of Lifelong Learning Framework in
Serbia“. Rezultati prikazani na narednom grafiku (Babić i Slavković, 2010, str.
29) ukazuju na potrebu šire afirmacije samog koncepta, kao i na potrebu
značajnih ulaganja u njegovu praktičnu primenu.
Grafik 24: Poznavanje koncepta doživotnog učenja
Da
25%
Ne
46%
Da, u određenoj
meri
29%
Uspostavljanje sistema doživotnog učenja u Srbiji omogućilo bi obuku i dalji
strukovni razvoj za studente, nezaposlene, profesore fakulteta i srednjih i
22 BABIĆ, SLAVKOVIĆ
osnovnih škola, kao i za grupe sa posebnim potrebama, kao što su: ljudi sa
invaliditetom, starija populacija, radnici sa nižim stepenom školovanja i obuke,
itd. Radi ostvarivanja tog cilja neophodno je stvoriti institucionalni okvir, razviti
institucionalne mehanizme i definisati infrastrukturu za realizaciju koncepta
doživotnog učenja (Babić i Slavković, 2009, str. 347).
1.6. UKLJUČIVANJE POSLODAVACA U OBRAZOVNI PROCES
U cilju ostvarivanja što bolje povezanosti obrazovnog procesa sa zahtevima
poslodavaca postoji potreba da se preispita celokupna struktura sistema
obrazovanja, kroz bolju interakciju, horizontalnu i vertikalnu mobilnost između
različitih nivoa obrazovanja i usklađivanje opštih i stručnih profila sa uslovima na
tržištu rada. Takođe, postoji i potreba za promocijom prelaza iz srednjeg stručnog
obrazovanja u visoko obrazovanje. Ove promene su neraskidivo vezane sa
razvojem kvalifikacija za srednju i visoku stručnu spremu, i treba ih sprovoditi u
bliskom dijalogu sa svim socijalnim partnerima, a naročito sa predstavnicima
poslodavaca.
Na osnovu sprovedenog istraživanja potvrđena je pretpostavka o minimalnoj
participaciji poslodavaca u dizajniranju sistema obrazovanja na svim nivoima
(Babić i Slavković, 2010, str. 30). Na Grafiku 25 vidi se da poslodavci najčešće
ne održavaju nikakav odnos sa obrazovnim institucijama, a da se interakcija sa
obrazovnim sistemom svodi na obezbeđivanje uslova za stručnu praksu.
Grafik 25: Odnos poslodavaca i institucija koje se bave obrazovanjem
Ostalo
Ne održavamo odnos sa ovim insttucijama
Obezbeđivanje uslova za stručnu praksu
Izrade obrazovnih standarda
Izrada planova i programa obuke i obrazovanja
Učešće u ispitnim komisijama
0
10
20
30
40
50
60
70
Većim uključivanjem poslodavaca u sistem obrazovanja obezbedila bi se njihova
bolja interakcija koja bi donela brojne prednosti za obe strane. Pre svega,
POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I POTREBA PRIVREDE
23
obezbedilo bi se brže usklađivanje obrazovnih programa sa potrebama privrede,
bez obzira na postojeću rigidnost stipulisanu propisima same države u vezi načina
i mogućnosti promene obrazovnih programa. S druge strane, nastavni i studijski
programi bi bili mnogo atraktivniji za potencijalne đake i studente, jer bi
omogućavali brže zapošljavanje u odnosu na trenutnu situaciju. S obzirom na to
da je istraživanjem utvrđena tendencija poslodavaca da imaju „gotove kadrove“,
obezbeđivanjem uslova za obavljanje stručne prakse zadovoljili bi se interesi sve
tri strane: obrazovnih institucija, koje bi na taj način obezbeđivale kvalitetnije
kadrove, đaka i studenata, koji bi na taj način obezbedili sticanje praktičnih
znanja i samih poslodavaca, koji bi pored „gotovih kadrova“, obezbedili sebi i
prilično jeftin izvor regrutovanja potencijalnih kandidata, kao i obavljanje
preliminarne selekcije, jer se obavljanje stručne prakse može posmatrati i kao
jedan vid probnog rada, ukoliko poslodavac ima potrebu za zapošljavanjem novih
kadrova.
Još jedan važan aspekt u razvoju obrazovanja predstavlja slabo učešće socijalnih
partnera u donošenju i sprovođenju politika kontinuiranog stručnog obrazovanja i
obuke. Takođe, jedan od ključnih problema u razvoju obrazovanja i obuke
odraslih predstavlja slaba veza između formalnog i neformalnog obrazovanja. Ne
postoji sistem za validaciju prethodnog učenja i neformalnih obuka, iako su
regionalni centri za obuku koji su zasnovani na srednjim stručnim školama razvili
50 profesionalnih programa obuke i dodelili sertifikate po završenim programima.
Na kraju, nedostatak javnog finansiranja, mehanizama za sufinansiranje između
države i poslodavaca, kao i nedostatak olakšica za poslodavce i pojedince
negativno utiču na razvoj obrazovanja i obuke (ETF, 2010, str. 6).
Jedan od modela za unapređenje sistema obrazovanja je i alternativni sektor
tercijarnog obrazovanja (Alterative Sector of Tertiary Education – ASTE), koje se
u interpretaciji pojedinih autora naziva i „kraće tercijarno obrazovanje“. Koncept
kraćeg tercijarnog obrazovanja, kao potpuno nov u oblasti obrazovanja je još
uvek u početnoj fazi nastanka, ali na osnovu ključnih elemenata na kojima je
baziran može da bude jako dobra alternativa tradicionalnom tercijarnom
obrazovanju.
Institucije alternativnog sektora tercijarnog obrazovanja su relativno nove u
poređenju sa tradicionalnim univerzitetskim centrima, ali se za njihovo
razvrstavanje koristi već nekoliko klasifikacija: 1) Karnegijeva klasifikaciona
šema (Carnegie Classification Scheme) koja se koristi u Sjedinjenim Američkim
Državama; 2) tripartitna institucionalna tipologija, i 3) Međunarodni standard za
klasifikaciju obrazovanja (International Standard Classification of Education –
ISCED-97) usvojen od strane organizacije UNESCO-a (Mikhail, 2008, str. 3).
24 BABIĆ, SLAVKOVIĆ
Za unapređivanje sistema obrazovanja važno je razviti nove pristupe u pružanju
usluga obrazovanja i obuke, koji podrazumeva uključivanje različitih provajdera
od obrazovnih institucija, agencija, kompanija, profesionalnih asocijacija,
privatnih i nevladinih organizacija do čitavog niz javnih institucija.
U uslovima sveobuhvatnih promena u ekonomskim, tehnološkim i društvenopolitičkim dimenzijama okruženja menjaju se zahtevi tržišta rada. Potrebno je da
pojedinci u svim delatnostima i profesijama, nekada važeću paradigmu „posao za
ceo život“, zamene novom paradigmom „učenje tokom celog života“. To znači
da pojedinci moraju biti spremni da prihvate promene u karijeri ne kao pretnju,
već kao dinamično radno okruženje koje nudi izazove.
1.7. ZAKLJUČAK
Na osnovu podataka koji su dobijeni istraživanjem za potrebe realizacije projekta
„Development of Lifelong Learning Framework in Serbia“, kao i podataka koji su
dobijeni u nekim drugim istraživanjima (koja su u velikoj meri komplementarna)
utvrđeno je da kvalifikaciona struktura zaposlenih ne odgovara potrebama
poslodavaca. Ova neusaglašenost se može posmatrati sa dva aspekta:
nezadovoljavajući nivo kvalifikacija u smislu nivoa obrazovanja (osnovno,
srednje i visoko obrazovanje) i nedostatak znanja, veština i kompetencija
primerenih trenutnom nivou tehnološkog razvoja. Trenutna situacija na tržištu
rada, uzrokovana nepostojanjem odnosa saradnje i uključenosti između
poslodavaca i obrazovnog sistema, je još dramatičnija ukoliko se postojeći podaci
uporede sa stanjem u Evropskoj Uniji. Rešenje nagomilanih problema se nalazi u
trouglu koji čine: 1) država, čija je uloga dominantna zbog funkcije finansiranja
obrazovnog sistema; 2) poslodavaci, koji nisu u punoj meri uključeni u obrazovni
proces i koji zbog toga ne mogu da artikulišu svoje potrebe; i 3) obrazovni sistem,
koji je u velikoj meri introvertan i koji je često u situaciji da je „sam sebi
dovoljan“. Neki od koraka koje treba preduzeti u cilju rešavanja problema se
odnose na: 1) unapređenje znanja i veština kroz razvoj koncepta doživotnog
učenja; i 2) veće uključivanje poslodavaca u obrazovni sistem kroz razne oblike
saradnje. Problemi se ne mogu rešiti bez aktivne uloge države koja mora da
obezbedi infrastrukturu, finansije i propise koji će podstaći razvoj učenja i
konstantnog unapređenja znanja i kompetencija stanovništva. Takođe, ovome
treba dodati i nužno podizanje svesti o potrebi samozapošljavanja kroz aktiviranje
preduzetničkih sposobnosti.
POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I POTREBA PRIVREDE
25
LITERATURA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
Arandarenko, M., Nojković, A. 2007, Pregled tržišta rada u Srbiji, Center for
Democracy and Reconciliation in Southeast Europe, Beograd
Babić, V., Slavković, M. 2009, 'Razvoj menadžmenta kompetencijama u ekonomiji
znanja', Zbornik XXXVI Simpozijuma o operacionim istraživanjima, SYM-OP-IS,
Ivanjica, str. 439-442.
Babić, V., Slavković, M. 2009, 'Uticaj lifelong learning koncepta na tržište radne
snage: komparativna analiza', Zbornik XIV naučnog skupa – Regionalni razvoj i
demografski tokovi zemalja jugoistočne Evrope, Ekonomski fakultet, Niš, str. 349347.
Babić, V., Slavković, M. 2010, Izveštaj o potrebama poslodavaca za
kompetencijama, znanjima i veštinama, Development of Lifelong Learning
Framework in Serbia, Kragujevac
Brown, P., Hesketh A. 2004, Mismanagement of Talent: Employability and Jobs in
the Knowledge Economy, Oxford University Press, New York
Cedefop, 2009, Future skill supply in Europe - Medium-term forecast up to 2020:
Key Findings, Publications Office, Luxembourg
Cedefop, 2009, Future skill supply in Europe - Medium-term forecast up to 2020,
Publications Office, Luxembourg
Cortada, J.W. 1998, 'Where Did Knowledge Workers Come From?' in Rise of the
Knowledge Worker, ed. J.W. Cortada, Butterworth-Heinemann, Boston
ETF, 2010, Country Information Note Serbia, Working Paper, Publications Office,
Luxembourg
European Commission, 2001, National actions to implement Lifelong Learning in
Europe, Directorate Generale for Education and Culture, Brussels
Foss, J. N., 2005, Strategy, Economic Organization, and the Knowledge Economy:
The Coordination of Firms and Resources, Oxford University Press, New York
Froy, F. 2009, 'Local Strategies for Developing Workforce Skills' in Designing Local
Skills Strategies, ed. F. Froy, S. Giguère & Andrea Hofer, OECD
Hager, P. 2004, Lifelong learning in the workplace? Challenges and issues, Journal
of Workplace Learning, Vol. 16, No. 1/2, pp. 22-32
Institut za ekonomska i socijalna istraživanja, 2009, Prognoze kretanja na tržištu
rada – Pilot teritorije: Grad Beograd, Južnobački i Nišavski okrug, Beograd
Klenha, V., Nielsen, S., Petkova, E., Su, A.E. 2010, Serbia: Review of Human
Resources Development, Publications Office of the European Union, Luxembourg
Mankju, N.G. 2005, Principi ekonomije, Centar za izdavačku delatnost Ekonomskog
fakulteta, Beograd
McFarlane, D.A. 2008, Effectively Managing The 21st Century Knowledge Worker,
Journal of Knowledge Management Practice, Volume 9, Number 1
Michaels, E., Handfield-Jones, H., Axelrod, B. 2001, The War for Talent, Harvard
Business School Press, Boston
Mikhail, S.W. 2008, The Alternative Tertiary Education Sector: More than NonUniversity Education, Working Paper Series – Education, Number 10, The World
Bank, Washington
Republički zavod za statistiku, 2010, Anketa o radnoj snazi, Beograd
26 BABIĆ, SLAVKOVIĆ
21. Republički zavod za statistiku, 2010, Statistički godišnjak Srbije, Beograd
22. Stough, R.R. 2006, 'Origin and development of the knowledge economy in functional
regions' in Entrepreneurship and Dynamics in the Knowledge Economy, ed. C.
Karlsson, B. Johansson & R.R. Stough, Routledge, New York
23. Tessaring, M., Wannan, J. 2004, 'Vocational Education and Training – Key to the
Future', CEDEFOP Synthesis of the Maastricht Study, Luxembourg
24. TNS Medium Gallup, 2009, Istraživanje lokalnih poslodavaca – Jugozapadna Srbija,
Beograd
25. UNESCO, 1972, Learning to Be (The Faure Report), UNESCO, Paris
26. Wickramasinghe, N., Lubitz, D.V. 2007, Knowledge-Based Enterprise: Theories and
Fundamentals, Idea Group Publishing, Hershey
PREGLEDNI RAD
POGLAVLJE 2
OBRAZOVNI SISTEM I POTREBE
PRIVREDE U SRBIJI 1
Mirjana Radović-Marković2
Apstrakt: Srbija se suočava sa višegodišnjim raskorakom između ponude i
potražnje za radnom snagom. Da bi se ovaj raskorak smanjio, treba usaglasiti
programe obrazovanja sa potrebama na tržištu rada. Shodno tome,u radu se
postavljaju nekoliko krucijalnih pitanja, kao što su: Koji modaliteti edukacije
mogu da doprinesu bržem premošćavanju ovih razlika?Koje kompetencije treba
razviti kod budućih diplomaca, kako bi oni bili spremni da lako rešavaju
probleme sa kojima će se suočavati na budućem poslu? Kako treba kombinovati
teorijska znanja i iskustvo da bi se odgovorilo zahtevima poslodavaca?
Suštinu predloga koji se izlažu u radu, čini tesno partnerstvo između obrazovnih
institucija i poslodavaca. Ono treba da igra važnu ulogu u pomaganju mladim
ljudima kod prelaska iz obrazovnog procesa u proces rada. Prema mišljenju
autora, ovo partnerstvo može da se ojača kroz: obezbeđivanje više sredstava za
obrazovne programe; veće uključivanje poslodavaca u kreiranje programa
edukacije; stalnu obuku nastavnika i veću spregu između studenata, nastavnika i
poslodavaca. Svi ovi predlozi i preporuke autora, moraju da budu u funkciji
potreba privrede i politike zapošljavanja u Srbiji.
Ključne reči: Obrazovanje, tržište rada, kompetencije kadrova, nezaposlenost,
zaposlenost, Srbija
1
2
Ovaj rad je deo istraživačkih projekata pod šiframa 47009 (Evropske integracije
društveno-ekonomske promene privrede Srbije na putu ka EU) i 179015 (Izazovi
perspektive strukturnih promena u Srbiji: Strateški pravci ekonomskog razvoja
usklađivanje sa zahtevima EU), finansiranih od strane Ministarstva za nauku
tehnološki razvoj Republike Srbije.
Dr Mirjana Radović-Marković, Redovan profesor, Institut ekonomskih nauka,
Beograd, email: [email protected]
i
i
i
i
28 RADOVIĆ-MARKOVIĆ
2.1. UVOD
Svetska ekonomska i finansijska kriza, koja je u drugoj polovini 2008. godine
imala negativan uticaj na ekonomski rast i na kretanje ekonomskih aktivnosti u
Srbiji, odrazila se i na pad zaposlenosti i nastavljanje trenda rasta nezaposlenosti.
Pored ekonomske i finansijske krize, kao najčešći uzroci pogoršavanja stanja na
tržištu rada u poslednjih nekoliko godina, uzimaju se višegodišnji raskorak
između ponude i potražnje za radnom snagom, ogromni broj neupotrebljivih
diploma, deficitarnost pojedinih zanimanja, nedostatak znanja i veština,
nedovoljna mobilnost radne snage, zastarela nomenklatura zanimanja, nedovoljna
zainteresovanost privrednika da ulažu u usavršavanje zaposlenih i slični problemi.
Da bi se prebrodio jaz koji je sve dublji između onoga što obrazovani sistem nudi
kao i onoga što tržištu rada potražuje, potrebno je reformisati sistem obrazovanja i
otvoriti mogućnosti za nove modalitete osposobljavanja za rad. Naime, prioritet
reforme obrazovanja jeste usmeravanje obrazovanja u smeru pružanja boljih
odgovora na potrebe tržišta rada. Da bi se to i postiglo neophodno je stalno pratiti
kretanja na tržištu rada i njegove indikatore.
2.2. INDIKATORI TRŽIŠTA RADA
Uprkos tome što je doneta Prva nacionalna strategija zapošljavanja Republike
Srbije za period od 2005. do 2010. godine u kojoj su bili definisani pravci i obim
aktivnosti koje treba preduzeti da bi se uspešno rešavali problemi nezaposlenosti i
razvijalo efikasno tržište rada, nisu postignuti željeni rezultati. Oni nisu
postignuti, pre svega, zbog tri grupe faktora (Radović Marković, M et al. 2010):
1. procesa tranzicije i privatizacije;
2. radnog zakonodavstva i institucija na tržištu rada i
3. sistema oporezivanja plata.
Status na tržištu rada je značajna determinanta ekonomske dobrobiti, a biti
nezaposlen, biti u neformalnom sektoru, ili raditi neki drugi „loš posao“ snažno se
povezuje sa siromaštvom (Ministarstvo za rad i socijalnu zaštitu Srbije, 2006.).
Mladi ljudi, žene i marginalizovane grupe (uključujući Rome, izbeglice i interno
raseljena lica) imaju veoma loš status na tržištu rada u Srbiji. Takođe, indikatori
tržišta rada su znatno lošiji u Srbiji od proseka EU, a stopa zaposlenosti je daleko
od lisabonskog cilja od 70%.
OBRAZOVNI SISTEM I POTREBE PRIVREDE U SRBIJI
29
2.2.1.Formalna i neformalna zaposlenost
Od početka krize 2008. godine, broj zaposlenih pokazuje stalnu tendenciju opadanja. Tako je ukupan broj zaposlenih u Srbiji krajem oktobra 2010. godine iznosio
1.801.503, što ukazuje da je u odnosu na isti mesec prethodne godine broj zaposlenih smanjen za 3%. U istom mesecu 2010. godine stopa zaposlenosti u Srbiji je
bila 37,7% (grafikon 1), dok je stopa zaposlenosti za muškarce iznosila 45,0% , a
za žene 30,9%. Stopa zaposlenosti je najviša kod stanovništva sa visokim
obrazovanjem i iznosi 56,9%, sa srednjim obrazovnim nivoom 43,4% a najniža je
kod stanovništva bez završene škole i iznosi 11,7 % (RZS, oktobar, 2010).
Grafikon 1. Stope zaposlenosti u Srbiji (April 2008. 2009. i 2010 godine)
Izvor: Anketa o radnoj snazi, RZS, 31.12.2009 i 31.12.2010.
Najveća stopa zaposlenosti za isti period, zabeležena je u centralnoj Srbiji (42,
0%), a zatim u Beogradu (41, 0%), dok je najmanja bila u Vojvodini (38,3%).
Žene su najviše zastupljene u strukturi neformalne zaposlenosti. Naime,one žene
koje nisu ostale van procesa rada u otežavajućim okolnostima ekonomskog
privređivanja, radile su pretežno u onim granama privrede koje su najmanje
profitabilne ili su radile u neformalnom (rezidualnom sektoru). Često skroman
porodični budžet nije im dozvoljavao da samostalno započnu vlastiti biznis
sopstvenim sredstvima ili sredstvima štednje, koja žene najviše koriste za
pokretanje novih biznisa. Takođe, nije bilo pomoći od strane društva, niti je bilo
namenskih kredita kao ni zajmova, što se odrazilo na nemogućnost žena da svoje
nesumnjive preduzetničke i menadžerske potencijale realizuju u praksi. Stoga,
većina njih se zadovoljavala marginalnim poslovima u neformalnoj ekonomiji ili
30 RADOVIĆ-MARKOVIĆ
radeći na nekim mestima u državnim ili društvenim firmama, koja uglavnom nisu
bila rukovodeća.
Kretanja od 2002. godine pokazuju de neformalni sektor u sve većem broju
apsorbuje nekvalifikovanu i nestručnu radnu snagu. Od ukupnog broja zaposlenih
u neformalnom sektoru u 2010 godini53% su lica sa nižim obrazovanjem, 39% sa
srednjim i 8% lica sa višim i visokim obrazovanjem. Pored kvalifikacione
strukture zaposlene radne snage u neformalnom sektoru privređivanja, treba
ukazati i na neke specifičnosti u pogledu regionalne zastupljenosti neformalnog
sektora. Naime, potrebno je istaknuti ispoljene značajne razlike u regionalnoj
zastupljenosti neformalnog sektora. Tako je najmanji procenat zaposlenih u
neformalnom sektoru zabeležen u Beogradu sa 21%, a najveći u zapadnoj Srbiji
sa preko 47%.
Grafikon 2. Stope zaposlenosti i nezaposlenosti u Srbiji
(april 2008, 2009. i 2010 godine ) – uporedni pregled
Izvor: Anketa o radnoj snazi, RZS, 31.12.2009 i 31.12.2010.
2.2.2. Nezaposlenost
Poslednji zvanični podatak Nacionalne službe za zapošljavanje (NSZ) je da je
posao u decembru 2010. godine tražilo 729.520 lica. Nezvanične procene govore
da makar još polovina od tog zvaničnog broja formalno pravno ne radi ali nema
status zvanično nezaposlenih lica i bavi se nekim poslom u sivoj ekonomiji.
Tržište rada u Srbiji takođe karakterišu oštre razlike na skoro svim nivoima
teritorijalne agregacije. Najveće razlike su ispoljene između ruralnih u odnosu na
gradska područja, južni u odnosu na severne delove zemlje, u koncentraciji radnih
OBRAZOVNI SISTEM I POTREBE PRIVREDE U SRBIJI
31
resursa kako po obimu i strukturi, tako i kvalitetu u velikim gradskim centrima u
poređenju sa drugim područjima.
Grafikon 3. Stopa zaposlenosti i nezaposlenosti za stanovništvo staro 15 i više
godina
80
60
stopa zaposlenosti
40
stipa nezaposlenosti
20
0
ukupno
žene
25‐34
45‐54
65 i više
Izvor: Anketa o radnoj snazi, Republički zavod za statistiku, 10/2010
Po regionalnoj strukturi nezaposlenih, na posao se čeka duže od 12 meseci (što se
smatra dugotrajnom nezaposlenošću) u Raškom okrugu (75,96 odsto),
Jablaničkom (71,12%), Pomoravskom (70,64%), Rasinskom ( 70,41%) i
Zaječarskom okrugu (69,77%). Najmanje učešće dugotrajne nezaposlenosti
zabeleženo je u Severnobačkom (55,26%), Sremskom (56,14%),
Srednjebanatskom (56,52%), Beogradskom upravnom okrugu (56,86 odsto) i
Braničevskom okrugu (58,21%). Što se gradova i opština tiče, najveći broj
nezaposlenih na evidenciji NSZ-a je u Beogradu - 95.071, u Nišu je 34.620
nezaposlenih, Novom Sadu 28.263, Kragujevcu 22.363, Leskovcu 20.531 i
Novom Pazaru 20.313 nezaposlenih. Najmanji broj nezaposlenih je u Požarevcu 3.930, u Užicu 5.142, Sremskoj Mitrovici 6.462, Zaječaru 7.031 i Smederevu
7.145 nezaposlenih (Nacionalna služba za zapošljavanje,septembar 2010).
Posmatrano po obrazovnoj strukturi nezaposlenih (grafikon 4. i tabela 2. u anexu),
zapaža se značajan broj niskokvalifikovanih u ukupnom broju nezaposlenih lica
(27,1% u oktobru 2010). Naime, u strukturi nazaposlenih dominantno mesto
zauzimaju nekvalifikovani i polukvalifikovani radnici, ali je zapaženo i da se broj
visoko obrazovanih kadrova drastično uvećeva. Prevashodni razlozi za to kriju se
u nefleksibilnosti tržišta rada, odnosno nedostatku programa koji ispunjavaju
zahteve tržišta rada za specifičnim znanjima i veštinama, karijernom savetovanju i
vođenju sistema za prepoznavanje kompetencija i kvalifikacija aktivne politike
zapošljavanja.
32 RADOVIĆ-MARKOVIĆ
Grafikon 4. Stope zaposlenosti i nezaposlenosti po polu i obrazovnom nivou,
oktobar 2010.
60
50
40
30
20
10
0
no
ukup
mu š
i
karc
žene
e
škol
bez
Stopa zaposlenosti
niže
z.
obra
sred
nje
viso
ko
Stopa nezaposlenosti
Izvor: Anketa o radnoj snazi, Republički zavod za statistiku, 10/2010
Prema raspoloživim statističkim podacima krajem decembra 2010. godine, žene
su ostvarile najveće učešće u strukturi nezaposlenih lica, koje je dostiglo 52,87%.
Stopa nezaposlenosti žena je u oktobru 2010. godini iznosila 20,4 a muškaraca
18,3% ( grafikon br. 4 i tabela 1.u anexu).
Najviše nezaposlenih imaju regioni Šumadije i Zapadne Srbije, 32,53% ukupno
registrovanih, a sledi Vojvodina sa 27,16%. Posmatrano po gradovima i
opštinama najveći broj lica na evidenciji NSZ ima Beograd, 94.314 lica, a
najmanji Požarevac 3.836 lica. Istovremeno sa rastom nezaposlenosti povećao se
broj siromašnih, odnosno broj gladnih povećan je za 10%.
Nazaposlenost se posebno negativno odražava na starije od 50 godina (11,79%),
koje izrazito sporo i teško pronalaze novo zaposlenje. Takođe, u dugotrajnoj
nezaposlenosti žene su učestvovale sa 55,41%. Najveći broj nezaposlenih posao
traže od jedne do dve godine (18,35 odsto), oko 12,17 odsto nezaposlenih posao
traže do tri meseca, 11,90 odsto traži zaposlenje od tri do pet godina, 10,69
procenata su lica koja posao traže od pet do osam godina, od dve do tri godine na
posao čeka 10,63 odsto osoba, dok je onih koji ga traže više od 10 godina 9,12
odsto. Postoje mnogobrojni razlozi što pojedini segmenti nezaposlene radne snage
dugo čekaju na novi posao. Najčešće je u velikoj meri izražen nedostatak prilika
za nalaženje posla, što se posebno ispoljava u nerazvijenim delovima zemlje.
Jedan od problema može biti i spremnost za preseljenje u razvijenije delove
zemlje i veće gradske centre. Najzad, neki od radnika koji su duže vreme
OBRAZOVNI SISTEM I POTREBE PRIVREDE U SRBIJI
33
nezaposleni izgubili su posao zbog restrukturiranja njihovih preduzeća i u stanju
su da s tim izađu na kraj zahvaljujući povećanim otpremninama, produženim
primanjem naknada za nezaposlenost i drugim oblicima podrške. Čak i tamo gde
postoje prilike za zapošljavanje mnogi ne mogu da nađu posao jer ne poseduju
adekvatno obrazovanje ili veštine koje se traže. Stoga je od posebne važnosti
usmeriti pažnju na obrazovanje (kvalitet i vrstu programa koji se nude, kvalitet
predavača , stvaranje kompetencija budućih diplomaca kroz edukaciju i drugo) i
njegovu ključnu ulogu u zadovoljavanju potreba tržišta rada.
2.2.3. Preporuke i mere za rešavanje nezaposlenosti u Srbiji
Nacionalna strategija zapošljavanja usvojena je aprila 2005. godine i predstavlja
osnovni strateški dokument za podsticanje zapošljavanja u Srbiji u periodu od
2005. do 2010. godine. Dakle, period njene primene u dobroj meri se poklapa sa
periodom primene Strategije privrednog razvoja Srbije, što se proteže do 2012.
godine. Drugi važni dokumenti obuhvataju do sada usvojene zvanične strateške
dokumente Republike Srbije, Strategiju za smanjenje siromaštva i Strategiju podrške malim i srednjim preduzećima. Ključna uloga ove strategije je da ukaže na
specifične pravce rešavanja problema nezaposlenosti u verovatno najosetljivijoj
fazi procesa tranzicije kod nas, kao i da ponudi rešenja primerena toj fazi i
trenutno raspoloživim ljudskim i finansijskim resursima, koja će biti detaljnije
specifikovana u akcionim planovima zapošljavanja.
Sa postepenim izlaskom iz krize tokom 2011. mogu se očekivati pozitivniji
trendovi na tržištu rada, i na srednji rok opadajući trend stope nezaposlenosti. U
sledećih nekoliko godina se očekuje investicija od 1,1 milijarde evra, koje treba
da investira poznata švedska fabrika za proizvodnju nameštaja, čime bi se otvorio
prostor za zapošljavanje oko 9000 ljudi. Ova investicija bi doprinela smanjenju
nezaposlenosti, kao i dalje investicije Gaspromnjefta i Fiata. Osim ovih investicija
koje su veoma izvesne, treba očekivati i druge investitore, kako strane tako i
domaće čim se steknu bolji ekonomski uslovi izlaskom iz krize. Naime, to bi bio
pravi trenutak da se uđe u dalje strukturalne reforme i da se unaprede
institucionalni kapaciteti i institucionalni okvir u cilju poboljšanja poslovne klime
i privlačenja veoma potrebnih novih investicija. Takođe, plan Vlade Republike
Srbije je da dve hiljade preduzetničkih radnji bude otvoreno od strane
nezaposlenih lica koji se nalaze na evidenciji Nacionalne službe za zapošljavanje,
koja će u 2011. godini izdvojiti 160.000 dinara za svakog potencijalnog preduzetnika. To se odnosi na one koji imaju biznis ideju, koju žele da razviju u novi
posao. Taj iznos će biti veći u nerazvijenim sredinama i kretaće se između 300 i
400 hiljada dinara u zavisnosti od toga koliko će budući preduzetnici zaposliti još
lica sa zavoda za zapošljavanje. To je od posebnog značaja, s obzirom da se broj
zaposlenih u sektoru malih i srednjih preduzeća smanjio u 2010. godini u
34 RADOVIĆ-MARKOVIĆ
poređenju sa 2009. godinom, tj. sa 485 hiljada u oktobru 2009. na 455 000 u
oktobru 2010. (RZS, 2011). Pored toga što se ovakve mere mogu nazvati
palijativnim u kombinaciji sa stranim investicijama u ključnom ulogom koje
obrazovanje treba da ima u zadovoljavanju potreba na tržištu rada, mogu dati
dugoročne rezultate i smanjiti nezaposlenost u Srbiji. Stoga ćemo se posebno
ovde fokusirati na ulogu obrazovanja, koje mora da bude u funkciji novog
zapošljavanja i smanjenja razlika između ponude radne snage i potreba privrede.
2.3. KLJUČNA ULOGA OBRAZOVNOG SISTEMA U
ZADOVOLJAVANJU POTREBA NA TRŽIŠTU RADA
Evropska Komisija je naglasila značaj obrazovanja za sticanje znanja, koja bi
doprinela razvijanju sposobnosti radne snage za njihovo aktivno učestvovanje u
kreiranju društvenog bogatstva: „to je presudno da svaki mladi čovek dobije
mogućnost da iskoristi svoj potencijal“ (European Commission, 2007, str. 2).
Važno je pri tome naglasiti da visokoškolske ustanove moraju da imaju glavnu
ulogu u razvoju "Evropskog znanja" (European Commission, 2003). "Mladi ljudi
treba da se osposobe, kako bi bili spremni za ulazak na tržište rada, ali takođe da
im se stvore mogućnosti da se obrazuju tokom svog životnog i radnog veka (lifelong learning). Kroz lični razvoj jedino mogu da se prilagode promenljivim
profesionalnim okolnostima i da odgovore na sve njihove izazove." (European
Commission, 2007, str. 3). U Beloj knjizi (European Commission, 2001) navodi
se da se mora poboljšati kvalitet obrazovanja kako bi se osiguralo da mladi ljudi
steknu odgovarajuće veštine koje će im omogućiti da postanu dobro informisani,
aktivni i odgovorni građani i osigurati njihovu socijalnu uključenost i spremnost
za profesionalni život (European Commission, 2001, str 31).
Kvalitet visoko obrazovnih institucija mora da zadovolji opšte prihvaćene
standarde, koji su regulisani zakonom o visokom obrazovanju. Njihov kvalitet se
može meriti pozicijom, koju zauzimaju diplomirani studenti u svetu rada. Stoga,
jedno od najvažnijih pitanja se odnosi na raspoložive potencijale visokoškolskih
ustanova za razvoj kompetencija, koje su relevantne za potrebe tržišta rada i
uključivanje radne snage u proces rada. Imajući to u vidu, visokoškolske ustanove
treba da budu svesne onoga šta je potrebno od znanja i veština za uspešan ulazak
na tržište rada i bolje zapošljavanje njihovih diplomaca. Da bi se imao visoko
kvalitetan kadar, to podrazumeva poklanjanje posebne pažnje svim nivoima
obrazovanja-od osnovnog do fakultetskog.
U cilju podizanja obrazovnog nivoa kadrova, Evropska Komisija predlaže jače
delovanje na evropskom nivou u pogledu sprovođenja reformi i modernizacije
evropskih fakulteta. Kao ključni akteri u ekonomiji znanja (knowledge economy)
OBRAZOVNI SISTEM I POTREBE PRIVREDE U SRBIJI
35
i društvu znanja, fakulteti se suočavaju sa mnogim izazovima. Pre svega, neophodno je da se naprave potrebne reforme kako bi fakulteti mogli da u potpunosti
učestvuju na globalnom tržištu na području nastave, istraživanja i inovacija. Te
reforme iziskuju restrukturiranje fakulteta, veću mobilnost studenata i profesora,
priznavanje kvalifikacija i sklapanje partnerstva s poslovnim svetom i firmama na
globalnom nivou. Smanjivanje razlika između visokog obrazovanja i tržišta rada
na nacionalnom i globalnom nivou može se postići kroz razvoj opštih i specifičnih kompetencija studenata, koje treba da budu usaglašene sa zahtevima tržišta
rada. Da bi se ove razlike smanjile u Srbiji, neophodno je uzeti u obzir da obrazovni sistem ima ključnu ulogu u zadovoljavanju potreba na tržištu rada i shodno
tome usaglasiti programe obrazovanja sa ovim potrebama. Bolje povezivanje
obrazovanja sa potrebama tržišta rada iziskuje preduzimanje sledećih mera:
• Poboljšavanje obrazovnog sistema;
• Utvrđivanje uloge državnih i privatnih obrazovnih institucija u pogledu
zadovoljavanja potreba tržišta rada;
• Veće povezivanje politike obrazovanja sa politikom radne snage;
• Obraćanje veće pažnje na upisnu politiku; prikupiti podatke o potrebama
tržišta rada, te u skladu s tim prilagoditi upisnu politiku u institucijama
visokog obrazovanja;
• Potrebno je standardizovati i definisati vidove neformalnog obrazovanja,
kao i kreirati sertifikovane i nesertifikovane programe edukacije;
• Formirati centre za neformalno obrazovanje i angažovati isključivo
licencirane predavače;
• Pronaći načine finansiranja centara za prekvalifikaciju i dokvalifikaciju,
preispitati postojeći model finansiranja projekata podrške zapošljavanju,
te razviti funkciju posredovanja pri zapošljavanju kroz omogućavanje
pokretljivosti radne snage
2.4. NOVI MODALITETI OBRAZOVANJA
Obrazovanje prestaje biti vremenski ograničeno i sve više postaje “celoživotni”
(long-life learning) proces, koji treba da afirmiše država. Da bi se Srbija približila
evropskim standardima i u sferama koje do sada nisu imale tradiciju na ovim
prostorima, kao što je “celoživotno učenje“, važna je promocija “celoživotnog
učenja” i neformalnog obrazovanja. Naime, često se osobe koje su ranije završile
svoje redovno obrazovanje nalaze u poziciji da je njihovo znanje zastarelo i da ga
je potrebno inovirati kako bi dobili posao na tržištu rada. Shodno tome,
neformalno obrazovanje u tom kontekstu treba da odigra posebnu ulogu i dobije
sve više na značaju. Pored onih čije je znanje zastarelo, postoji i jedna velika
grupacija ljudi koji žele da se edukuju za neka nova zanimanja za kojima je
iskazano veće interesovanje među poslodavcima. Sve to iziskuje modernije i
36 RADOVIĆ-MARKOVIĆ
fleksibilnije programe edukacije, koji će pratiti tražnju i zahteve tržišta rada. U
skladu sa tim, predviđa se da svi koji budu „organizatori obrazovanja” moraju biti
licencirani u pogledu ispunjavanja uslova za obavljanje programa koje nude na
tržištu. Takođe, treba pojačati i druge oblike kontrole ovih programa (načine
prenošenja znanja, dužine trajanja programa i nivoa stečenog znanja, primenjivost
programa u praksi i sl.).
Obrazovanje i obučavanje obavljaju se na više načina - u firmama i izvan njih.
Pohađanje kurseva i polaganje testova preko interneta bitno menjaju dosadašnji
način sticanja znanja u klasičnim učionicama i omogućavaju brzu razmenu
informacija, veću pristupačnost najnovijim znanjima i iskustvima u ovom domenu
i uštedu vremena i novca. Dakle, gotovo da su se ostvarila predviđanja naučnika
od pre više decenija da će u ovom milenijumu klasičan način sticanja obrazovanja
u školama i učionicama postepeno biti zamenjivan nekim drugim oblicima
edukacije, u kojima će dominirati učenje iz svojih kuća i kancelarija uz pomoć
kompjutera i mrežnog povezivanja sa centrima za edukaciju širom planete.
Interaktivno obrazovanje treba da pruži jednu sasvim novu dimenziju u sticanju
znanja i da olakša onima koji pohađaju određene kurseve da lakše i brže dođu do
njih i savladaju ih. Drugim rečima, kao podrška “celoživotnom učenju” sve više u
svetu dobijaju na značaju novi oblici učenja kao što su Internet studije ili elearning. Ovaj oblik sticanja znanja je namenjen svim starosnim grupama
stanovništva i u tome i leži njegova osnovna prednost, s obzirom da klasični
oblici studiranja isključuju ljude u zrelim godinama. A upravo srednje generacije
pokazuju poslednjih godina sve veće interesovanje za svojim ličnim i profesionalnim usavršavanjem, bilo što u mlađim godinama nisu imali materijalne mogućnosti da studiraju ili zato što su zbog prirode posla primorani da se usavršavaju ili
su ostali bez posla i prinuđeni su da se dokvalifikuju. U skladu sa tim, sve više je
virtuelnih fakulteta koji svoje programe studija isključivo namenjuju ovom
segmentu tržišta. Osim programa za pomenutu ciljnu grupu, mnogi virtuelni
fakulteti su orijentisani na zaposlene ljude, koji zbog preopterećenosti poslom i
profesionalnim obavezama nisu u stanju da redovno prisustvuju nastavi, već im
više odgovara da studiraju od svojih kuća i u vreme kada to njima najviše
odgovara. Na taj način mogu lakše da usklade svoje porodične sa profesionalnim
obavezama ,što mnogi smatraju izuzetnom pogodnošću.
U Srbiji ovaj vid obrazovanja nema još uvek veći broj pristalica, jer su retke prave
internet studije. Drugim rečima, internet edukacija se još uvek smatra jednom
vrstom dopisnog studiranja. Takođe, ne postoje na mnogim fakultetima ni odgovarajući softveri i prateća oprema za ovu vrstu studija, kao ni adekvatna obuka
kadrova koji bi ih koristili u svom radu sa studentima. Osim toga, razvoj internet
studija kod nas još nije na pravi način zaživeo, jer do nedavno naša zemlja se
nalazila pri dnu lestvice među zemljama po broju korisnika interneta. Sa poveća-
OBRAZOVNI SISTEM I POTREBE PRIVREDE U SRBIJI
37
nim brojem korisnika interneta (prema podacima Republičkog zavoda za statistiku za 2009. godinu u Srbiji 36,7% domaćinstava posedovalo je internet priključak), ovaj vid prenošenja znanja će postati mnogo prihvatljiviji i kod nas. Otežavajući faktor za brži razvoj internet edukacije kod nas je i činjenica što se svest
ljudi ovde veoma sporo menja po pitanju novotarija bilo koje vrste , a posebno u
obrazovanju. U skladu sa tim, većina ljudi ne može da zamisli „ učionicu bez
zidova“, kao i sasvim drugačiji način učenja. Za jedan veći broj ljudi je nezamislivo da ne odlaze na fakultet i da ne slušaju predavanja, jer se na taj način ne
osećaju akademskim građanima. Među njima je i sigurno veliki broj onih koji su
skeptični po pitanju kvaliteta obrazovanja, stečenog na ovaj način. Shodno tome,
iako je Ministarstvo obrazovanja u svom zakonu predvidelo internet obrazovanje,
ono je još uvek ovde u povoju i nije dobilo na svojoj medijskoj promociji. Da bi
se postojeće predrasude razbile, neophodno je široj javnosti predočiti pogodnosti
on-line obrazovanja, kako bi o njemu pravu sliku stekli kako budući studenti, tako
i njihovi potencijalni poslodavci. Očekuje se stoga s pravom da će pored visokih
profita fakulteta, ipak najveću korist imati studenti koji će dobiti obrazovanje po
vlastitoj meri i potrebama, kao i prema zahtevima njihovih budućih radnih mesta.
2.5. POVEĆANJE KOMPETENCIJA RADNE SNAGE KAO
ODGOVOR NA ZAHTEVE POSLODAVACA I RADNOG MESTA
Kompetencija je sposobnost osobe, koja se potvrđuje nekim pisanim dokumentom
i odnosi se na činjenicu da je ta osoba meritorna za obavljanje određenog
zanimanja (Pukelis, 2009, str 20). Važno je napomenuti da tokom procesa
obrazovanja i osposobljavanja za neko zanimanje, osoba razvija svoje sposobnosti
u skladu sa standardima tog zanimanja.
Veliki broj kompetencija može se svesti na dve vrste:
• kompetencije koje se mogu uspešno primeniti kod velikog broja različitih
zadataka (opšte kompetencije);
• znanja, veštine ili strategije koje su prikladne za organizaciju koja je
specifična i koja iziskuje prilagođavanje na poseban način (Weinert,
2003, str .60).
Jim Allen i Rolf van der Velden su 2005. godine napravili metodologiju na
osnovu koje se od visoko obrazovanih kadrova očekuje da će razvijati najmanje
pet područja opštih kompetencija:
1. Profesionalna stručnost: očekuje se od visokoobrazovanih da postanu
stručnjaci na svom profesionalnom polju;
2. Funkcionalna fleksibilnost: podrazumeva da visokoobrazovani kadrovi moraju
biti u mogućnosti da odgovore na nove izazove i da brzo usvajaju nova znanja;
38 RADOVIĆ-MARKOVIĆ
3. Inovativnost i upravljanje znanjem: od visoko obrazovanih lica očekuje se da
pored uspešnog obavljanja radnih zadataka stvore okruženje u kojem će na
osnovu znanja upravljati inovacijama;
4. Mobilizacija ljudskih resursa: od visoko obrazovanih kadrova očekuje se da bi
mogli da izvrše mobilizaciju svih raspoloživih ljudskih resursa i da ih usmeravaju
u željenom pravcu;
5. Međunarodna orijentacija: od visoko obrazovanih lica očekuje se da budu
snažno međunarodno orijentisani, s obzirom na procese globalizacije. (Allen, van
der Veld en, 2005, str. 2-4)
Shema 1. Strategija ekonomije znanja (Knowledge Economy)
PREMOŠĆAVANJE RAZLIKA
Knowledge
Economy
tražnja
ponuda
Visoko obrazovanje
(posmatrano sa aspekta
ciljeva i rezultata učenja,
sadržanog u programu
edukacije)
(zasnovana na
kompetencijama
diplomiranih studenata)
potrebne
kompetencije
rezultati
učenja
Poslednjih godina se u istraživanju obrazovanja, posebno razmatraju opšte
kompetencije (Bridgstock, 2009; Barth et al, 2007;. Canto-Sperber, Dupuy, 2001;
Holmes, Hooper, 2000; Bennett i Sur, 1999). Jedan od najvažnijih razloga za
razvoj ovih istraživanja je cilj da se poboljša kvalitet studiranja i nivo znanja koje
studenti stiču nakon završetka obrazovnih programa u visoko obrazovanim
institucijama. "Cilj u ovom slučaju, pored stručnog usavršavanja, je da promoviše
razvoj ličnosti omogučujući joj da se nosi sa složenim situacijama i lako donosi
odluke“ ( Barth, Godemann, Rieckmann, Stoltenberg, 2007, str 421). Za razliku
od opštih kompetencija,specifične kompetencije mogu se dodatno klasifikovati na
one koje se direktno odnose na specifičnosti preduzeća, posebne zadatke i one
koje se odnose na ekonomske sektore (Gracia-Aracil, van der Velden, 2008).
Kompetencije su povezane sa praktičnim radom na tržištu rada, dok su rezultati
studiranja u direktnoj vezi sa uslovima učenja i predavanja, gde se simuliraju
realne poslovne situacije.
Novi oblici rada, nove tehnologije i novi zahtevi koji se postavljaju pred
zaposlene, doveli su postepeno do redefinisanja obrazovanja i do usmeravanja
pojedinaca i obrazovnih institucija u tom pravcu. Obuka ljudskih resursa za
određene poslove obavlja se prvenstveno u smislu povećanja znanja i
kompetencija zaposlenih, s namerom da se što bolje izađe u susret i odoli
OBRAZOVNI SISTEM I POTREBE PRIVREDE U SRBIJI
39
konkurenciji koja dolazi iz spoljnog okruženja. Permanentna obuka, kao
kontinuirani proces, obostrana je zaštita i za zaposlene i za firme. Naime, obuka
se ne odnosi samo na jednokratnu obuku, već predstavlja kontinuiran proces koji
traje ceo radni i životni vek. Pored savremenih načina sticanja znanja, u svetu se
sve više kombinuje formalno i neformalno stečeno znanje sa praktičnim radnim
iskustvom. Povećanje nivoa znanja, obučenosti i kvalifikovanosti zaposlenih je
presudan faktor u tržišnoj utakmici. Brojne studije pokazale su da se obuka na
radnom mestu kao i angažovanje i sponzorstvo poslodavaca vezuje za pozitivnije
rezultate u poređenju sa obukom i programima koji se organizuju u učionici, koji
nisu povezani sa privatnim sektorom. Neke studije takođe ukazuju na vrednost
povezivanja obuke sa zvaničnom kvalifikacijom kadrova.
Svakoj obuci mora da prethodi priprema u obliku jasnog odgovora na bar
nekoliko pitanja: Kome je namenjena? Koliko će da traje obuka? Šta se očekuje
kao rezultat obuke? Od odgovora na pomenuta i neka slična pitanja u mnogome
će zavisiti da li će obuku voditi naučnici ili uspešni poslovni ljudi ili i jedni i
drugi. Takođe se mora unapred znati da li će se obuka odvijati u radno vreme,
kako će se meriti rezultati, da li prezentirana stručna znanja mogu da se apliciraju
u svakodnevnom praktičnom radu, kolika je cena obuke, itd .
Cilj obuke i osposobljavanja jeste da obezbedi učenicima i odraslima sticanje
znanja, veština i sposobnosti (kompetencija) koje su im potrebne i dovoljne da bi
mogli da obavljaju jedan ili više srodnih poslova. Takođe, proces stručnog
obrazovanja i osposobljavanja treba da im omogući profesionalnu pripremu u
okviru koje će pojedinac dobiti takve veštine koje će mu pomoći da se lako
adaptiraju na promenljive radne zahteve. U skladu sa ovakvim shvatanjima
sadržaj stručnog obrazovanja može da bude orijentisan prema zahtevima tržišta
rada, direktno usmeren na posao ili zanimanje ili njihovu kombinaciju, ali mora
da uključi i opšte obrazovanje i stručno teorijsko obrazovanje. Koliko i kako se
ovi elementi usklađuju zavisi od specifičnosti i karakteristika svakog nacionalnog
sistema obrazovanja i osposobljavanja.
2.6. ZAKLJUČAK
Iako se obrazovna postignuća u Srbiji mogu porediti sa onima u drugim zemljama
u tranziciji, možemo zaključiti da bez obzira na značajan broj visoko obrazovanih
i kvalifikovanih radnika, obrazovna struktura stanovništva Srbije je nepovoljna.
Skoro 50% odraslog stanovništva se nalazi na elementarnom obrazovnom nivou i
ispod njega, što znači da oko 2 miliona ljudi starijih od 15 godina ne poseduju
adekvatne veštine i kompetencije koje su im neophodne da bi mogli da pronađu
odgovarajući posao. Osim toga, međunarodni podaci o rezultatima učenja ukazuju
40 RADOVIĆ-MARKOVIĆ
na to da mladi ljudi u Srbiji zaostaju i da nisu dobro pripremljeni za privredu u
kojoj posao i razvoj zavise od znanja i inovacija.
Imati visoko kvalitetan kadar podrazumeva poklanjanje posebne pažnje svim
nivoima obrazovanja-od osnovnog do fakultetskog. Evropska Komisija predlaže
jače delovanje na evropskom nivou u pogledu sprovođenja reformi i modernizacije evropskih fakulteta. Kao ključni akteri u ekonomiji znanja (knowledge
economy) i društvu znanja, fakulteti se suočavaju sa mnogim izazovima. Pre
svega, neophodno je da se naprave potrebne reforme kako bi fakulteti mogli da u
potpunosti učestvuju na globalnom tržištu na području nastave, istraživanja i
inovacija. Te reforme, iziskuju restruktuiranje fakulteta, veću mobilnost studenata
i profesora, priznavanje kvalifikacija i sklapanje partnerstva s poslovnim svetom i
firmama na globalnom nivou.
Sistem obrazovanja ne može da reši pitanje nezaposlenosti u potpunosti, ali
svakako da može i mora da bude direktno povezan sa politikom zapošljavanja u
Srbiji. Partnerstvo između obrazovnih institucija i poslodavaca mora da igra
važnu ulogu u pomaganju mladim ljudima kod prelaska iz obrazovnog procesa u
proces rada. Ovo partnerstvo može da se ojača kroz:
• više sredstava za obrazovne programe;
• veće uključivanje poslodavaca u njihovo kreiranje;
• obuku za nastavnike i
• veću komunikaciju i spregu između studenata, nastavnika i poslodavaca.
Za uspostavljanje komunikacije, kao načina sporazumevanja, između različitih
subjekata - od pojedinaca koji traže posao, poslodavaca, službe za zapošljavanje,
obrazovnih institucija, institucija zaduženih za statistički monitoring - podatak o
zanimanju (kvalifikacijama) je krucijalan. On pripada sistemu informacija, koji je
neophodan za usklađivanje ponude i tražnje. Stoga je potrebno je jačati dobru
komunikaciju između obrazovnih institucija, tržišta rada, lokalne uprave i
poslodavaca na definisanju potreba za obrazovanjem, kao i uspostaviti bolju
saradnju između škole i poslodavaca pri realizaciji obrazovanih programa za
mlade i programa obrazovanja za odrasle.
Razvoj savremenih tehnologija, a posebno interneta sa jedne strane i promene u
načinu upravljanja, komunikacija i organizacije rada u firmama sa druge strane,
uslovili su u zadnjih nekoliko godina promene u vrstama znanja i načinima za njihovo sticanje. S obzirom da je internet u Srbiji naišao na svakodnevnu upotrebu u
raznim domenima zabave ali i u obavljanju mnogih poslovnih transakcija, upotreba interneta i u sferi obrazovanja je sasvim očekivana. Naime, u sferi obrazovanja internet nudi globalnu platformu za skladištenje informacija i njihovo
prezentovanje u tekstualnom, vizuelnom, grafičkom ili nekom drugom obliku.
41
OBRAZOVNI SISTEM I POTREBE PRIVREDE U SRBIJI
Isto tako služi i kao sredstvo sinhronizovane i ansihronizovane komunikacije
(Keegan, 2000). Imajući u vidu gore navode, logično je očekivati da će online
studije dobijati još više na popularnosti i da će se i u budućnosti širiti mreža
virtuelnih fakulteta. Shodno tome, internet edukacija će vrlo brzo postati dominantan vid obrazovanja u svetu, koji će tek za nekoliko godina dostići svoj vrhunac. Istovremeno se može očekivati da će se još više usavršavati načini rada između studenata i profesora i raditi na poboljšanju kvaliteta ovog načina studiranja.
Ključna stvar za jačanje performansi tržišta rada je poboljšanje ponude radne snage u smislu obogaćivanja znanja kako nezaposlenih, tako i zaposlenih, što
podrazumeva značajne investicije u ljudski kapital. Bez obrazovane i obučene
radne snage nisu realna očekivanja promene proizvodne strukture jer promena
strukture menja karakter tražnje za radom, kako regionalno tako i sektorski i po
stručnoj spremi. Država treba da se fokusira na maksimalno podsticanje ovih
investicija, koje su poslednjih decenija najrentabilnije. Takođe, država mora promeniti upisnu politiku, koja treba da se bazira na realnim potrebama tržišta rada.
ANEX
Tabela 1. Stope zaposlenosti i nezaposlenosti po polu i obrazovnom nivou,
oktobar 2010.
Ukupno
Pol
Muški
Stopa
zaposlenosti
Stopa
nezaposlenosti
Obrazovni nivo
Ženski Bez škole
Niži
Srednji
Visoki
37,7
45,0
30,9
7,6
24,5
43,4
56,8
19,2
18,3
20,4
11,7
15,4
22,7
13,2
izvor: Anketa o radnoj snazi, Republički zavod za statistiku, 10/2010
Tabela 2. Stopa zaposlenosti i nezaposlenosti za stanovništvo staro 15 i više
godina, oktobar 2010.
starosne grupe
ukupno muškarci
Stopa
zaposlenosti
Stopa
nezaposlenosti
žene
15-24 25-34 35-44 45-54 55-64
65 i
više
37,7
45,0
30,9
15,2
56,4
71,0
62,9
33,1
7,5
19,2
18,3
20,4
46,1
27,5
15,4
14,7
12,2
0,7
Izvor: Anketa o radnoj snazi, Republički zavod za statistiku, 10/2010
42 RADOVIĆ-MARKOVIĆ
LITERATURA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Allen J., Velden R. van der (2005). The Flexible Professional in the Knowledge
Society:Conceptual Framework of the REFLEX Project REFLEX Working paper 1
Draft version 1-3-2005. Available at: http://www.fdewb.unimaas.nl/roa/reflex/ Page
visited on 23 December of 2008.
Barth M., Godemann J., Rieckmann M., Stoltenberg U. (2007) Developing key
competencies for sustainable development in higher education // International Journal
of Sustainability in Higher Education. 2007, Vol. 4, No. 4, p.p. 416-430.
Bennett N., Dunne E., Carré C. (1999.) Patterns of core and generic skill provision in
higher education // Higher Education, No. 37. pp. 71–93. Kluwer Academic
Publishers
Canto-Sperber M., Dupuy J.P. (2001). Competencies for the Good Life and the Good
Society/ Key Competencies for a Successful Life and a Well-Functioning Society. Ed
European Commission (2001). European Commission White Paper “A New Impetus
for European Youth”. COM(2001) 681 final. Brussels, 21.11.2001. Available on :
http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/site/en/com/2001/com2001_0681en01.pdf
European Commission (2003). Communication from the Commission to the Council,
the European Parliament, the Economic and Social Committee and the Committee of
the Regions: The future of the European Employment Strategy (EES) "A strategy for
full employment and better jobs for all". COM(2003) 6 final. Brussels, 14.1.2003.
Dostupno: http://ec.europa.eu/employment_social/news/2003/jan/ees_03_com_en.pdf
European Commission (2007). Communication from the Commission to the Council,
the European Parliament, the Economic and Social Committee and the Committee of
the Regions: “Promoting young people's full participation in education, employment
and society“. COM(2007) 498 final. Brussels, 04.09.2007. Available at:
http://ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy/pdf/youthcom_2007_en.pdf
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
Holmes G., Hooper N. (2000). Core competence and education // Higher Education,
No. 40,pp. 247–258, Kluwer Academic Publishers
Keegan, D (2000). Distance training: taking stock at a time of change. London:
Routledge Falmer
Mesečni statistički bilten-Anketa o radnoj snazi (2011), Republički zavod za
statistiku, 10/2010
Puikelis, K (2009), Ability, Competency, Learning outcome, Qualification and
Competence: THEORETICAL DIMENSION, Vytautas Magnus University
.Available at : http://skc.vdu.lt/downloads/amk_6/qhe_2009_012_035.pdf
Privredni subjekti u Republici Srbiji (2011), „Saopštenje“ (31.10.2010), Republički
zavod za statistiku, br.29, 2011
Radović Marković M.,“ Karaktersitike e-learning sistema i perspektive njegovog
razvoja i primene u visokoškolskom obrazovanju (istraživanje) ,“Nastava i
vaspitanje“, Filozofski fakultet u Beogradu i Pedagoško društvo Srbije, br. 4, 2007.
Radović Marković M. Et.al.,“Nezaposlenost, zaposlenost i zapošljavanje u
neformalnom sektoru privređivanja u Srbiji “, Journal of Women’s Entrepreneurship
in Education”, 3-4 ,2010.
Srbija: Procena tržišta rada (2006), Izveštaj br. 36576 , Ministarstvo za rad i socijalnu
zaštitu
PREGLEDNI RAD
POGLAVLJE 3
KLJUČNE DETERMINANTE TRŽIŠNO
ORIJENTISANOG MODELA
OBRAZOVNOG SISTEMA SRBIJE1
Petar Veselinović2, Srđan Đinđić3
Apstrakt: U Srbiji postoji pogrešna predstava o povoljnoj obrazovnoj strukturi
stanovništva, koja je posledica verovanja da je socijalizam stvarao dobre
pretpostavke za obrazovanje celokupnog stanovništva. Tačno je da je u periodu
socijalizma ostvaren značajan rezultat na popravljanju obrazovne strukture
(gotovo nepismenog) predratnog stanovništva, ali današnja situacija ni izbliza ne
odgovara potrebama privrede i društva koji se nalaze u tranzicionom
procesu.Značaj proučavanja i iznalaženja mogućnosti tržišnog pristupa
obrazovanju u Srbiji proizilazi iz činjenice da su savremene obrazovne metode
istovremeno i takozvane "tehnologije znanja". Koncept i uloga obrazovanja,
njegovo prilagođavanje evropskim standardima, savremeno shvatanje i
razumevanje, ključne su pretpostavke ukupnog razvoja nacionalne privrede.
Povezanost obrazovnog sistema i potreba privrede, predstavlja veoma
kompleksan i interdisciplinaran proces koji evoluira sa razvojem naučnih
saznanja, teorije i prakse. U tom kontekstu u radu će biti ukazano na trenutno
stanje obrazovne strukture stanovništva Srbije, kao i na neophodnost reformskih
procesa na ovom području u skladu sa tržišnim principima, odnosno potrebama
nacionalne privrede.
Ključne reči: Obrazovanje, ljudski kapital, privreda, tržišni principi, strategija,
razvoj, Srbija.
1
2
3
Ovaj rad je deo istraživačkog projekat pod šifrom 179015 (Izazovi i perspektive
strukturnih promena u Srbiji: Strateški pravci ekonomskog razvoja i usklađivanje sa
zahtevima EU), finansiranih od strane Ministarstva prosvete i nauke Srbije.
Prof. dr Petar Veselinović, [email protected], Ekonomski fakultet Univerziteta u
Kragujevcu
Doc. dr Srđan Đinđić, [email protected], Ekonomski fakultet Univerziteta u Kragujevcu
44 VESELINOVIĆ, ĐINĐIĆ
3.1. UVOD
Obrazovanje kao važan činilac napretka i razvoja svake zemlje, zaokuplja pažnju
prvenstveno njenih naučnika i stručnjaka koji ga istražuju sa najrazličitijih strana.
U sadašnjem vremenu, domenu obrazovanja posvećuje se posebna pažnja, s
obzirom da ga brojni naučnici u svetu nazivaju "vreme obrazovnog društva",
želeći time da pokažu da je ono okosnica razvoja savremenog društva u celini,
kao i svih njegovih segmenata pojedinačno.
Obrazovanje jeste jedan od bitnih faktora efektivnosti i brzine privrednog razvoja.
Kao takvo obrazovanje predstavlja najveće društveno dobro samo po sebi. Samim
tim, obrazovanje možemo označiti kao organizovanu aktivnost gde se danas
stvara ljudski kapital, kao najznačajniji činilac ubrzanog rasta i razvoja privrede
zemlje koja proizvodi nezavisne i univerzalno sposobne ličnosti. Obrazovanje
samim tim ima dvojak karakter: osvajanje potrebnog znanja i primenu tog znanja
u praksi.
Pored burnih ekonomskih i krupnih političkih događanja, u svetu se poslednjih
godina odigrava jedan značajan proces za budućnost čovečanstva: naučnotehnološko i obrazovno ulaženje u Treći milenijum.
Naime, u svetu se ubrzano grade novi elementi tehnološke, obrazovne i naučne
infrastrukture, čiji je cilj obezbeđenje što veće efikasnosti u svim oblastima
ljudskog stvaranja. Imajući u vidu veliki značaj tih procesa u budućnosti kao i
činjenicu da se lutanja i zakašnjenja na tom planu najskuplje plaćaju, srpsko
društvo mora jasno sagledati pravce svog delovanja na strateškom planu
organizovanja i funkcionisanja naučno-istraživačkog i obrazovnog sistema.
Obrazovanje je prezentacija krive učenja i marketinga znanja, koje se istorijski
dokazalo kao najbolji podstrek intelektualnog razvoja kadrova. Kad ovo kažemo
imamo u vidu strateško opredeljenje Srbije da razvija privredu zasnovanu na
znanju, konkurentnosti i socijalnoj odgovornosti države.
Iz ovoga proizilazi da je osnovna svrha i razvojni cilj obezbeđenje kvalitetnog
sistema obrazovanja u Srbiji koji će biti usaglašen sa sistemom obrazovanja
vodećih zemalja sveta (SAD, Japan, EU), odnosno biti orijentisan na potrebe
tržišta.
KLJUČNE DETERMINANTE TRŽIŠNO ORIJENTISANOG MODELA ...
45
3.2. POSLEDICE (NE)ADEKVATNOG
OBRAZOVNOG SISTEMA SRBIJE
Nivo obrazovanja stanovništva jedan je od osnovnih faktora stvaranja društva
zasnovanog na znanju i u direktnoj je vezi sa ostalim faktorima (ulaganje u
istraživanje i razvoj, primena rezultata istraživanja, inovacije, razvoj i primena
informacionih i komunikacionih tehnologija).
Uprkos konstantnom poboljšanju, u poslednjih nekoliko decenija, prosečni
obrazovni nivo stanovništva Srbije je još uvek nizak i nalazi se ispod nivoa
zemalja članica Evropske unije, kao i određenog broja zemalja u okruženju.
Tabela 1. Obrazovna struktura stanovništva Srbije
Broj
stanovnika
Bez škole
1-4 razreda osnovne škole
5-7 razreda osnovne škole
Osnovna škola
(osmogodišnja)
Srednja stručna škola u
trajanju 1-3 godine
Srednja stručna škola u
trajanju 4-5 god. ili
gimnazija
Viša škola
Fakultet, akademija ili
visoka škola
Magistar nauka
Doktor nauka
Učešće u
stanovništvu
(15+),%
Kumulativno
učešće,%
219012
626473
167381
3,45
9,87
2,64
3,45
13,31
15,95
1417166
22,32
38,27
1257054
19,80
58,06
1830812
28,83
86,89
318641
5,02
91,91
480399
7,56
99,47
17927
15462
0,28
0,24
99,76
100,00
Izvor: Republički zavod za statistiku, "Anketa o radnoj snazi", Beograd, 2009.
Imajući u vidu prethodnu tabelu, jasno se može zaključiti da od ukupnog broja
stanovništva Srbije, 3,45% je nepismenog stanovništva, odnosno skoro 220000
hiljada, 22,32% ima samo osnovno obrazovanje, dok je najveći procenat
(28,83%) stanovništva sa završenom srednjom školom. Prilično zabrinjava
podatak da je učešće stanovništva sa završenim fakultetom, akademijom ili
visokom školom tek 7,56%. Ovakva obrazovna struktura stanovništva ukazuje na
prilično spore reforme u ovoj oblasti, kako sa kvantitativnog tako i sa
kvalitativnog aspekta.
46 VESELINOVIĆ, ĐINĐIĆ
Naime, sistem obrazovanja u Srbiji od 2001. godine modernizuje se u pravcu
povećavanja njegove efikasnosti i rasta kvaliteta znanja, kako bi se obezbedio
veći doprinos obrazovanja privrednom razvoju i društvenom napretku, kao i
njenom približavanju Evropskoj uniji. Međutim, može se zaključiti da nisu
ostvareni značajniji rezultati u decentralizaciji obrazovnog sistema i u
povezivanju sa tržištem rada, kao ni u poboljšanju kvaliteta nastavnih programa i
sadržaja obrazovanja, sistema ocenjivanja, stručnog usavršavanja nastavnika,
opremanja obrazovnih institucija i uvođenja novih obrazovnih profila.
U ovom trenutku, u Srbiji postoji veliki jaz između nauke, istraživačkorazvojnog sektora i inovacionog stvaralaštva sa jedne strane, i privrede, odnosno
sveukupnog društvenog života, sa druge strane. Transfer znanja, novih
dostignuća, inovativnih rezultata ili primera dobre prakse, još uvek je opterećen
mnogim poteškoćama. Svakako da je to posledica teškog kriznog perioda kroz
koji je naše društvo prolazilo, što je prouzrokovalo da se razvojna komponenta u
privrednom i svakodnevnom životu smanjivala do mere kada je postala toliko
mala, da nije mogla značajnije da utiče na konkurentnost Srbije u odnosu na
druge zemlje.
Jedan od osnovnih problema je bio neprepoznatljivost ukupnog naučnoistraživačkog i inovativnog potencijala kojim raspolažemo i nepostojanja jasne i
potpune slike o njihovom kadrovskom, tehničkom i prostornom rasporedu.
Takođe, javljao se i problem prepoznavanja ekspertskih celina u pojedinim
oblastima, od strane potencijalnih korisnika, pa se ne retko posezalo i za "stranim"
rešenjima u situaciji kada se raspolagalo sa validnim domaćim znanjima i
mogućnostima. Istovremeno, u prethodnom periodu, vršena je koncentracija
naučnog, istraživačkog i inovacionog potencijala u velikim centrima, što je
dovelo do jednog vida njihovog "otuđenja" od rešavanja konkretnih problema u
privredi, odnosno primeni znanja u cilju lokalnog i regionalnog razvoja. Na taj
način, ova vrsta delatnosti mogla je da se vrši samo na univerzitetima, fakultetima
i institutima. To je prouzrokovalo da su pojedini regioni ostajali bez kadrova koji
su mogli biti nosioci njihovog razvoja, a infrastrukturni objekti koji su nekad
korišćeni, materijalno i kadrovski su zapuštani. U isto vreme, mladi ljudi koji su
imali želju da se bave ovom delatnošću nisu ostvarivali ni svoje elementarne
egzistencijalne potrebe u velikim gradovima zadovoljenjem i osnovnih potreba.
Sve to je doprinelo padu atraktivnosti bavljenja naučno-istraživačkim i inovativnim radom u Srbiji kod mladih ljudi i većem okretanju disciplinama koje nisu
direktno povezane sa većim stvaralaštvom materijalnih dobara i povećanjem
bruto domaćeg proizvoda naše zemlje.
Obrazovanje, kao osnovni preduslov razvoja i tehnološkog napretka je u
proteklom periodu značajno narušeno i usled nedostatka jasne državne strategije
KLJUČNE DETERMINANTE TRŽIŠNO ORIJENTISANOG MODELA ...
47
privrednog razvoja, tako da su mladi ljudi prepušteni sopstvenom izboru profila
ne u smislu jasnih perspektiva, već pre svega potencijalnih afiniteta ili što je sve
prisutnija pojava, traženja linija manjeg otpora i sticanja "kvazi obrazovanja" koje
je praktično u našim uslovima neprimenljivo. U ovom trenutku, veoma mali broj
stručnih škola održava određene veze sa lokalnim privrednim subjektima ali su i
te veze vrlo slabe.
Srbija za istraživanja i razvoj izdvaja veoma mala sredstva. Iz budžeta Republike
za nauku se godišnje izdvaja oko 0,3% BDP, a privreda za istraživanje i razvoj
izdvaja samo 0,1% BDP, što je daleko ispod nivoa iz Lisabonske preporuke
evropskih zemalja prema kojoj izdvajanja za istraživanja i razvoj članica
Evropske unije treba da dostignu 3% BDP (budžet i privreda).
Grafikon 1. Procenat BDP-a izdvajanja za nauku, razvoj i inovacije
Slovenija
Češka
Mađarska
Hrvatska
Poljska
Slovačka
Grčka
Srbija
0
0,2
0,4
0,6
0,8
1
1,2
1,4
Izvor: Privredna komora Srbije, Beograd, 2009.
Prema podacima EUROSTATA, Srbija u korišćenju Interneta zaostaje za
prosekom, kao i za većinom članica Evropske unije. U Srbiji je 33% pojedinaca
koristilo Internet u 2009. godini (prosek EU-27 je 60%), 26% procenata
domaćinstava (prosek EU-27 -54%), i 87% preduzeća (prosek EU-27 je 93%). Na
niži nivo razvoja Interneta u Srbiji u odnosu na zemlje Evropske unije ukazuje i
način pristupa Internetu. Za poboljšanje stanja na ovom području veoma je
značajna i uloga države, odnosno finansijski i institucionalni monitoring.
Kod nas je pomoć države u strateškom planiranju i vođenju najčešće izostajala,
tako da su značajni istraživački potencijali korišćeni neadekvatno, a često samo
kroz nesistemsku, ad hoc saradnju sa privredom. Našu naučno-istraživačku i
obrazovnu delatnost udaljavale su od svetskih tokova i brojne neracionalnosti:
48 VESELINOVIĆ, ĐINĐIĆ
•
•
•
•
•
nedostatak strateškog plana u obrazovanju,
finansiranje, u najvećoj meri, samo istraživanja za koja se obezbedi
participacija privrede,
nedovoljno ulaganje u vlastitu pamet što je nadoknađivano uvozom
licencnih tehnologija,
zapostavljanje istraživanja u pratećim disciplinama i
nametanje nauci "okova" političkog ocenjivanja.
Samim postojanjem ovakvih neracionalnosti došli smo do nesagledivih posledica
po naše obrazovanje i celokupnu privredu. Posledice ovakvih odnosa vrlo su se
nepovoljno odrazile i na naše društvo, što se ogledalo u sledećem:
• Umesto da se bave strateškim i baznim istraživanjima i kompleksnim
razvojem najkreativniji naučni radnici su često prisiljeni da se bave
rutinskim poslovima.
• Saradnja sa privredom, po pravilu, nije temeljena na dugoročnim
programima kompleksnog razvojnog karaktera već se zasnivala na
rešavanju ad hoc problema, što nije omogućavalo dobijanje vrednijih
razvojnih ostvarenja.
• Naučni rad sve više je postajao individualan (samo je manji broj fakulteta,
instituta i zavoda uspeo da očuva formu timskog rada).
• Nedostatak velikih i dugoročnih razvojnih projekata i strateškog plana bio
je jedan od glavnih uzročnika odlaska upravo najkvalitetnijih kadrova u
inostranstvo.
• Neadekvatna saradnja fakulteta i instituta sa privredom bila je značajna
barijera ukupnom razvoju zemlje.
Sve ove anomalije, a naročito one koje su dublje zahvatile sistem obrazovanja,
koje su odlučnije menjale postojeću praksu, izazvale su dosta potresa u našoj javnosti. Zajedničko svim izvedenim reformama, i onim koje su dublje zahvatile sistem obrazovanja i onim koje su se odnosile na programe, jeste to što su one temeljene na idejnim opredeljenima politike, kao i na iskustvu i zapažanjima iz prakse.
Međutim, sistematskih, temeljnih proučavanja (teorijskih, komparativnih, empirijskih) koncepcije sistema obrazovanja nije bilo usled nedostatka strateškog plana.
Ovakvo stanje na području naučno-obrazovnog sistema i ukupnog privrednog
ambijenta dovelo je do značajnih deformacija pre svega, u realnom sektoru
ekonomije kad je u pitanju kretanje zaposlenosti i nezaposlenosti.
Najveći problemi na tržištu rada danas su niska zaposlenost, nepovoljna struktura
zaposlenosti, kao i visoka nezaposlenost. Relativno brz privredni rast u prethodnom periodu nije bio praćen rastom zaposlenosti zbog tranzicije i restrukturiranja
i teškog nasleđenog stanja, kretanja na tržištu rada ali i institucionalnih i
KLJUČNE DETERMINANTE TRŽIŠNO ORIJENTISANOG MODELA ...
49
strukturnih ograničenja i grešaka ekonomske politike. Takođe, rast zaposlenosti
nije bio definisan kao krajnji cilj tranzicije i ekonomskog razvoja, što je rezultiralo produženim trajanjem „besposlenog rasta“ koji je obeležio proteklu deceniju.
Ekonomska kriza je poništila prve znake oporavka na tržištu rada do kojih je
došlo 2008. godine, jer je u 2009. zaposlenost pala "dublje" nego privredna
aktivnost, a taj trend se nastavio i dalje. Februara 2011. godine ukupna
zaposlenost stanovništva radnog uzrasta dostigla je istorijski minimum, a
odgovarajuća stopa zaposlenosti je pala na 47%. Istovremeno, odgovarajuća stopa
nezaposlenosti dostigla je 19,2%, što ponovo svrstava Srbiju među nekoliko
evropskih zemalja sa najvišom stopom nezaposlenosti.
Struktura zaposlenosti odlikuje se mnogim nepovoljnim karakteristikama:
postojanje dualnih tržišta rada; zaposlenost u javnom sektoru je
predimenzionirana; zaposlenost u privatnom korporativnom sektoru je veoma
mala; neformalna i "ranjiva" zaposlenost su relativno visoke; poljoprivredna
zaposlenost odraslog stanovništva je u 2009. nadmašila zaposlenost u industriji;
stope zaposlenosti i aktivnosti "ranjivih" grupa su veoma niske.
U Srbiji se u proseku na posao čeka četiri godine, a posao traži i 37 magistara i
doktora nauka. Najveće učešće u registrovanoj nezaposlenosti, posmatrano prema
godinama starosti, imaju osobe od 25 do 29 godina, skoro 14 %.
Od avgusta 2008. godine pa do kraja 2010. godine, bez posla je ostalo blizu
300.000 građana. Trend daljeg pada zaposlenosti, ocena je ekonomista, biće
nastavljen i u godini koja je počela (2011).
Tabela 2. Najtraženija zanimanja u Srbiji
1.
2
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Računovođe
Komercijalisti
Finansijski direktori
Eksperti za plan i analizu
Eksperti za kontroling
Tehnolozi
Elektrotehničari
Građevinci (svih profila)
Profesori stranih jezika
Profesori matematike
Izvor: http://poslovi.infostud.com/
50 VESELINOVIĆ, ĐINĐIĆ
Najnovije istraživanje koje je obuhvatilo mlade, populaciju od 18 do 27 godina,
sprovedeno u četiri grada Srbije (Beogradu, Nišu, Novom Sadu i Kragujevcu),
donelo je jasan rezultat. Kao glavni problem sa kojim se suočavaju, čak 61%
anketiranih istaklo je nezaposlenost.
Tabela 3. Poslovi za koje nema dovoljno stručnih radnika
1.
2.
3.
4.
5.
Zavarivači s atestom
Knjigovođe
Barmeni
Vozači tranvaja
Defektolozi
Izvor: http://poslovi.infostud.com/
Tabela 4. Profili koji najteže dolaze do posla
1.
2.
3.
4.
Gimnazijalci
Kadrovi iz drvne industrije
Kadrovi iz metalske industrije
Kadrovi koji se bave preradom kože i obuće
Izvor: http://poslovi.infostud.com/
Imajući u vidu podatke prethodno navedenog istraživanja može se istaći da proces
organizovanog učenja posebno mora biti intenzivan u zemljama u tranziciji,
kakva je i Srbija, budući da kompanije u tim zemljama, njihovi menadžeri i
zaposleni, moraju da savladaju ogroman jaz u poznavanju funkcionisanja
savremene tržišne privrede i menadžmenta.
Ove promene u svetu imaju odraz i u akademskoj sferi. Na akademskom planu,
postepeno se formira posebna disciplina istraživanja, ali i nastave koja se najčešće
naziva organizaciono učenje ili upravljanje znanjem. Pojavljuju se i prvi
konsultanti specijalizovani za pomoć kompanijama u organizovanju procesa
upravljanja znanjem i organizacijom učenja.
Dakle, strateški plan u obrazovanju kao i vođenje obrazovanja moraju biti proaktivni i dugoročni, sa široko shvaćenom vizijom i putem kako da se do nje stigne.
Da bi strateški plan bio adekvatan potrebna je jasna specifikacija uloga i
odgovornosti univerziteta, fakulteta i pojedinaca.
Strateški plan treba da bude temeljno pripremljen. Reforma koja počinje bez
detaljnih temeljnih priprema, sa nejasnim ciljevima, bez dovoljno sredstava, uz
KLJUČNE DETERMINANTE TRŽIŠNO ORIJENTISANOG MODELA ...
51
spore zakonske promene, osuđena je na propast. Sa druge strane, dobre prethodne
analize koje u sebi uključuju sve troškove i dobiti, kao i prikaz stanja kojem
strateški plan teži, a uz podršku zakonodavstva, stvaraju situaciju u kojoj se
reforme mogu izvesti u razumnom roku i uz minimalno trošenje energije.
Samo jasno definisan i postavljen strateški plan može da nam da odgovor na
pitanje kuda ide obrazovanje u Srbiji i da nas dovede u ravan sa obrazovnim
sistemima regiona Evrope i sveta.
3.3. STRATEŠKI ASPEKT REFORMISANJA
OBRAZOVNOG SISTEMA SRBIJE
Obrazovanje se danas smatra jedinim održivim resursom konkurentske prednosti
u dugom roku. Posle prirodnih resursa, novih tehnologija i finansija, znanje
postaje osnovni izvor konkurentske prednosti u XXI veku. Nisu više u prednosti
one kompanije i institucije koje samo imaju pristup prirodnim resursima,
tehnologijama i ogromnim finansijskim sredstvima. Njihovo mesto zauzimaju one
kompanije koje imaju mogućnost i sposobnost neprestanog (kontinuelnog) učenja,
a to znači sticanja i korišćenja znanja u cilju ostvarivanja celokupnog društvenog
napretka (Reindhardt, Boremann, Pawlovsky, Schneider, 2001, str. 68.).
Pod uticajem svesti da jedino znanje stvara dodatnu vrednost, u poslednje vreme
sve veći značaj se pridaje učenju i korišćenju znanja. Takođe poslednjih nekoliko
godina evaluacija visokoškolskog obrazovanja i nastave postala je vrlo aktuelna.
Već više decenija jedan od najvećih problema savremenih evropskih država, a sa
kojim se susreće i Srbija, je usklađivanje sistema obrazovanja sa potrebama tržišta
rada. Obrazovanje u XXI veku postaje jedan od ključnih faktora ekonomskog i
društvenog razvoja, kao i faktor činilac unapređenja savremenih društvenih i
ekonomskih odnosa. (Šaćibović, Janićijević, Petković, 2005, str. 126).
Poslednja decenija razvoja obrazovne misli "okitila" se principom liberalističkog
koncepta društvenog, ekonomskog i socijalnog razvoja u čijem je središtu trasiran
put neminovnog prelaska na tržišnu privredu putem privatizacije društvenog i
državnog kapitala. Opšti nalet privatizacije u gotovo svim bivšim socijalističkim
zemljama usidrio se čak i u strukturi društvenog sistema sa ciljem da "oduva" i
minimalne funkcije države.
Geneza odnosa u obrazovanju razvijenog sveta tokom poslednjih godina ide u
pravcu naglašenog respektovanja tržišta i priznavanja profita kao ciljne funkcije
poslovanja obrazovnih institucija. Međutim, ne treba izgubiti iz vida, ma koliko
52 VESELINOVIĆ, ĐINĐIĆ
uvažavali neophodnost prisustva ekonomskih zakonitosti u obrazovanju, činjenicu
da upravo ova oblast predstavlja tako važan segment ukupne društvene strukture,
da je ni jedna zemlja u svetu neće prepustiti isključivo delovanju tržišnih
zakonitosti.
Proces obrazovanja u skladu sa tržišnim potrebama privrede krajnje je neophodan.
U tom smislu afirmisanje tržišta predstavlja neophodnost oko koje se ne treba
sporiti. Savremena etika razvoja svih zemalja označava, pored ostalog, i promenu
nekih prethodno postojećih postavki u funkcionisanju obrazovanja i uvažavanje
tržišnih zakonitosti primenjenih na ovu oblast, što je od velikog značaja za
ukupan društveni prosperitet i ekonomski razvoj.
Međutim, zbog svog socijalnog i humanog značaja, sistem obrazovanja ni u
jednoj zemlji u svetu ne funkcioniše isključivo po tržišnim kriterijumima. Svuda
je prisutan određeni uticaj države odnosno administrativnih uplitanja u postupku
zadovoljavanja pojedinih obrazovnih potreba. Uticaj državnih organa, u ovom
smislu je, pored velikog doprinosa, doveo i do ispoljavanja određenih negativnih
posledica koje se ogledaju u stvaranju neracionalnih obrazovnih sistema koji ne
daju ni približne efekte u poređenju sa teorijski mogućim. Zbog toga se, u
poslednje vreme, u sistem obrazovanja naglašeno ugrađuju tržišni principi koji
treba da doprinesu podizanju efikasnosti finansijskih sredstava koji se usmeravaju
u obrazovanje. Ne umanjujući ni jednog trenutka neospornu neophodnost uticaja
državnih organa u svim savremenim privrednim sistemima, izvesno je da razvoj i
primena tržišnih zakona na obrazovanje i ekonomska logika sve više dolaze do
izražaja.
Uticaj savremene države u oblasti obrazovnog sistema treba shvatiti kao
nastojanje za stvaranjem takvog makroekonomskog ambijenta koji će maksimalno pogodovati realizaciji cilja obrazovnog sistema definisanog kao nastojanje
da se postigne bolji/povoljniji odnos između što širih prava na obrazovanje pod
jednakim uslovima.
Osnovne funkcije države u oblasti obrazovanja ogledaju se u donošenju zakonodavstva, definisanju strateških ciljeva, odnosno oblikovanju adekvatne strategije
razvoja obrazovanja na globalnom planu za određeni vremenski period, te donošenju standarda kvaliteta obrazovnih usluga (ekonomskih standarda). Uspešan
ekonomski razvoj zemlje u jasnoj je korelacionoj vezi sa praćenjem i korišćenjem
vrhunskih naučnih dostignuća. Držanje koraka sa svetskim trendovima
imperativno nameće neophodnost rastućih finansijskih izdvajanja za sticanje
novih znanja. Praćenje i promena savremenih dostignuća neminovno su uslovili
tržišni rast neophodnog minimuma finansijskih ulaganja u procesu dolaženja do
novih znanja i na toj osnovi izgradnji savremenih obrazovnih sistema.
KLJUČNE DETERMINANTE TRŽIŠNO ORIJENTISANOG MODELA ...
53
Proučavanje pojedinih aspekata obrazovanja posebno su naglašene u periodu
proteklih dvadsestak godina, što pored ostalog, korelira i sa epohom sve snažnije
naučne i tehnološke ofanzive tržišno najrazvijenijih zemalja u svetu. Pod tenzijom
rastućih razvojnih problema tokom devedesetih godina ozbiljno su počela da se
preispituju mnoga tradicionalna shvatanja ključnih makroekonomskih pojmova,
uključujući tu i kategoriju koja se odnosi na fenomen obrazovanja. (McNay,
1995, str. 254).
Svaki ozbiljniji pokušaj osvetljavanja logike ponašanja pojedinih obrazovnih
subjekata u sistemu moderne tržišne ekonomije neminovno mora započeti od
elementarnih pitanja vezanih za problem oskudice. Raskorak između rastućih
potreba ljudi u oblasti obrazovanja i limitiranih mogućnosti društva da te potrebe
situiraju, ostaje i dalje veliki. Taj paradoks prerasta u jedan od najkrupnijih
problema sa kojima se suočavaju savremeni sistemi obrazovanja, u skoro svim
bivšim socijalističkim zemljama. Okolnost da se, zbog dugoročnog karaktera
obrazovnih investicija, vreme ulaganja u obrazovanje ne podudara sa vremenom
efektuiranja uloženih sredstava, može se navesti kao važan otežavajući momenat
potpune aplikacije opšte prihvaćenog instrumentarija ekonomskog vrednovanja
obrazovanja. Ove konstatacije nedvosmisleno ukazuju na neophodnost stavljanja
u fokus imperativa povećanja efikasnosti obrazovanja, tj. odnosa između postignutih rezultata i uloženih resursa. To dalje znači da sve prisutniji zahtevi za primenom rigorozne tržišne analize u oblasti obrazovanja, odnosno zahtevi za primenom ekonomskih kriterijuma efikasnosti ne smeju, ni u kom slučaju, dovesti u
pitanje realizaciju osnovne funkcije obrazovanja. (Brown, Scase, 1994, str.10-30).
Problem koji u ovom trenutku otežava efikasnije povezivanje obrazovanja i tržišta
rada je pre pitanje shvatanja suštine obrazovanja i njegovog uključivanja u
društvene tokove, nego što je to pitanje pravca reformi ili reformske orijentacije.
Stara ubeđenja još uvek minimiziraju problem efektivnosti i efikasnosti
obrazovanja, posmatrajući obrazovanje kao stvar slobode i prava pojedinca da se
široko obrazuje. Pri tome, zanemaruje se da moderno obrazovanje mora da
odgovori potrebama tržišta i ukupnog društvenog razvoja. Napraviti ravnotežu
između tržišta, ekonomskog razvoja i obrazovanja je stvar strateškog izbora i to
je važan zadatak za kreatore ekonomske politike, ali i pitanje strategije razvoja
države. S tim u vezi, vlada mora da prezentira javnosti svoje opredeljenje u
pogledu mesta obrazovanja u svojim dugoročnim razvojnim strategijama.
Sa svoje strane neke specifičnosti obrazovanja dovode danas u pitanje rasprostranjene stavove o neophodnosti uvođenja tržišnog mehanizma u obrazovanje i
profit kao ciljnu funkciju poslovanja mnogih obrazovnih institucija. Osnovni
54 VESELINOVIĆ, ĐINĐIĆ
smisao uvođenja tržišta u sistem obrazovanja je traganje za izvorima kapitala
odnosno težnja da se institucionalizuje profitno poslovanje obrazovnih ustanova.
Ali, u ovom kontekstu može se tvrditi da se nikada ni u jednoj sredini regulisanje
svih odnosa u oblasti finansiranja obrazovne delatnosti ne može prepustiti
slobodnom delovanju tržišta. (Johnes, Taylor, 1990, str. 148). Ovakav stav, ni iz
daleka, ne znači odbacivanje tržišta u oblasti obrazovanja. Naprotiv, puno
respektovanje tržišnih pravila privređivanja mora da egzistira u svim segmentima
ljudske delatnosti, uključujući tu i oblast obrazovanja.
Glavni faktori konkurentnosti u globalnom privrednom razvoju su znanje i na
osnovu njegove primene inovativnost proizvoda, nove tehnologije i sistema
usluga. Integrisati razvoj jedne zemlje u razvojni sistem zasnovan na znanju podrazumeva uspostavljanje efikasnog i kompetentnog istraživačko-razvojnog i inovacionog sistema za racionalnu primenu raspoloživih i novih znanja i tehnologija
u razvoju novih proizvoda i procesa. Posebno za zemlje u tranziciji, razvoj zasnovan na znanju i novim tehnologijama kao fundamentalnom resursu omogućuje:
a)
b)
c)
prevazilaženje koncepta razvoja zasnovanog na korišćenju komparativnih prednosti u jeftinom i manje kvalifikovanom radu, prirodnim
resursima, geografskom položaju i sl.;
priključenje globalnom naučno-tehnološkom razvoju, koji određuje i
uslovljava uslove koje zemlja mora da obezbedi u strategiji dostizanja i
održavanja nivoa znanja za razvoj globalno konkurentne privrede;
razvoj za priključenje globalnom tehničko-tehnološkom i proizvodnom
sistemu, koji je u celini zasnovan i koordiniran na bazi informacionih
tehnologija.
Privreda Srbije je u intenzivnoj tranziciji. Pri tome, u celini ima veoma nizak i
neefikasan inovacioni potencijal što posebno uslovljava i traži dalji razvoj
zasnovan na znanju. Tehnološki razvoj ostvarivan je, pre svega, kupovinom
stranih tehnologija i opreme. Naučna i razvojna istraživanja u Srbiji, koja se vrše
u postojećim naučnim i razvojnim institucijama i na univerzitetima, a koje
prevashodno finansira država nisu u najvećem obimu generator znanja koje može
biti ozbiljan faktor razvoja nove - globalno konkurentne privredne proizvodnje.
Srbiji, tokom naredne decenije u kojoj će se priključiti Evropskoj uniji, predstoji
veliki zadatak da značajno smanji sadašnju ogromnu razliku između svojih
indikatora tržišta rada i odgovarajućih prosečnih indikatora u Evropskoj uniji,
odnosno da obezbedi konvergenciju u ovom domenu. To će biti moguće samo
ukoliko stopa privrednog rasta u Srbiji bude bitno veća nego u zemljama Evropske unije i ukoliko taj rast bude radno-intenzivniji. Naime, razlika u ključnim pokazateljima tržišta rada između Srbije i Evropske unije, a pre svega, u stopi zapos-
KLJUČNE DETERMINANTE TRŽIŠNO ORIJENTISANOG MODELA ...
55
lenosti stanovništva radnog uzrasta, koja trenutno iznosi skoro 18 procentnih
poena, toliko je izražena da to predstavlja jednu od najvećih suštinskih prepreka
ispunjavanju Kopenhaških kriterijuma za priključivanje Srbije Evropskoj uniji.
Strategija „Evropa 2020“’ definiše ključne ciljeve postignuća na tržištu rada i u
domenu obrazovanja i unapređivanja ljudskog kapitala. Ovi ciljevi uključuju:
povećanje stope zaposlenosti stanovništva starosti 20-64 godine sa sadašnjih 69%
na 75% do 2020 godine, obezbeđujući istovremeno veće relativno učešće žena,
starijih radnika i migranata; smanjenje stope napuštanja školovanja sa sadašnjih
15% na 10%, uz istovremeno povećanje fakultetski obrazovanog stanovništva u
starosnoj grupi 30-34 godine, sa 31% na najmanje 40%.
Važno je naglasiti da će karakter i brzina privrednog rasta u narednoj deceniji
odlučujuće uticati na kretanje zaposlenosti i povezanih parametara tržišta rada, ali
da institucije i politike tržišta rada treba da odigraju važnu pomoćnu ulogu u
kreiranju povoljnog okruženja za novo zapošljavanje, kao i u prevazilaženju
negativnih posledica krize, ali i postkriznog, razvojnog zaokreta na određene
grupe na tržištu rada.
Strategija pod nazivom „Evropa 2020.“ razvijena je u uslovima svetske
ekonomske krize i globalnih izazova na koje treba da odgovori. „Evropa 2020“ se
zasniva na:
• pametnom rastu koji podrazumeva ekonomiju znanja i podršku
inovacijama,
• održivom rastu koji promoviše efikasnije korišćenje prirodnih resursa i
energije i
• inkluzivnom rastu koji treba da omogući teritorijalnu i socijalnu koheziju.
Nova strategija definiše gde bi Evropska unija trebalo da bude kroz deset godina s
obzirom na sledeće kvantitativne ciljeve:
• povećanje stope zaposlenosti stanovništva starog od 20 do 64 godine
• na najmanje 75%,
• podizanje procenta BDP-a koji se izdvaja za istraživanje i razvoj sa
• 1,9 na 3%,
• smanjenje emisije ugljen-dioksida za 20% u odnosu na nivo iz 1990.
• godine (ili čak 30% ako to uslovi omoguće) i povećanje udela
• obnovljive energije za 20%, kao i 20% povećanje energetske
• efikasnosti,
• smanjenje stope ranog napuštanja škole na ispod 10%, sa trenutnih
• 15%, uz istovremeno povećanje procenta stanovništva sa
• fakultetskom diplomom sa 31% na 40% i
56 VESELINOVIĆ, ĐINĐIĆ
• smanjenje broja ljudi koji žive ispod linije siromaštva za 25%, što u
stvari znači izbavljenje preko 20 miliona ljudi iz siromaštva.
Ovi međusobno povezani ciljevi će se, kao i do sada, prevesti u nacionalne ciljeve
putem seta integrisanih preporuka. Umesto dosadašnjih 24, broj novih smernica
biće sveden na 10, što bi trebalo da obezbedi koherentnost u vođenju ekonomske
politike i politike zapošljavanja država članica.
Tabela br. 5. Stopa zaposlenosti u Srbiji i Evropskoj uniji
Ciljevi
Stopa zaposlenosti
(15-64 godine)
Stopa zaposlenosti
(20-65 godine)
EU
2010. 2020.
Srbija
2010. 2020.
Razlika
2010. 2020.
66
73
48
65
-18
-8
68
75
49
66
-19
-9
Izvor: FREN (2010), str. 85.
Srbiji predstoji težak i ambiciozan zadatak da, u narednoj deceniji, ostvari
konvergenciju sa Evropskom unijom tako što će više nego prepoloviti sadašnje
drastično zaostajanje u stopi zaposlenosti kao glavnom sintetičkom pokazatelju
stanja na tržištu rada. Naime, razlika u ključnim pokazateljima tržišta rada između
Srbije i Evropske unije, a pre svega, u stopi zaposlenosti stanovništva radnog
uzrasta koja trenutno iznosi 18 procentnih poena, predstavlja jednu od najvećih
suštinskih prepreka priključivanju Srbije Evropskoj uniji.
Izlazak srazmerno većih i manje obrazovanih kohorti starijih generacija iz
stanovništva radnog uzrasta i njihova zamena srazmerno manjim i bolje
obrazovanim kohortama, takođe će doprineti popravljanju formalnih indikatora
ljudskog kapitala, kao što je učešće visokoobrazovanih u stanovništvu uzrasta 2554 godina ili učešće stanovnika bez kvalifikacija (sa osnovnom školom i manje) u
stanovništvu radnog uzrasta.
Međutim, u suštinskom pogledu, da bi se ostvario projektovani rast, kvalitet
raspoloživog ljudskog kapitala i njegova iskorišćenost na tržištu rada će morati da
poraste znatno iznad poboljšanja do koga će doći prostom smenom generacija.
Ovaj „obrazovni izazov“ je utoliko veći ukoliko se ima u vidu da reforma
obrazovnog sistema kasni u odnosu na druge velike sektorske reforme, te da za
njeno puno ostvarivanje treba mnogo vremena. S druge strane, ako se ne osmisli
strategija dugoročnog unapređenja ljudskog kapitala i otvaranja mogućnosti za
produktivno i kreativno zaposlenje, suočićemo se sa opasnošću od intenziviranja
odliva tek kreiranih stručnjaka i kvalifikovanih radnika, pre svega, u Evropskoj
KLJUČNE DETERMINANTE TRŽIŠNO ORIJENTISANOG MODELA ...
57
uniji. U sučeljavanju sa demografskim i obrazovnim izazovima, verovatno će biti
potrebna i neka hrabra i atipična rešenja, koja mogu da uključuju i podsticanje
imigracije mlađih i obrazovanih radnika, pre svega iz susednih zemalja.
Sadašnju situaciju određuje velika nesrazmera između sredstava namenjenih
aktivnim merama, kao što su programi obuka i subvencija za zapošljavanje, i
pasivnim merama, u koje pre svega spadaju naknade za nezaposlenost, u korist
ovih drugih. Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti je otvorio određeni fiskalni prostor za povećanje sredstava za aktivne programe, u okvirima fiskalne neutralnosti ili blagog povećanja postojećeg ukupnog nivoa sredstava za politike tržišta rada, koja su na nivou od oko 1% bruto domaćeg proizvoda.
Brzo povećanje sredstava za aktivne programe je potrebno da bi se ublažile
negativne posledice ekonomske krize, ali i da bi se kasnije, sa ubrzavanjem rasta,
permanentno pomagalo najranjivijim grupama koje će najkasnije osetiti koristi od
privrednog uzleta, kao i grupama i pojedincima koje će se pojaviti kao relativni
gubitnici usled zaokreta prema novoj strategiji razvoja. Pošto je teško očekivati da
će klasični obrazovni sistem biti u stanju da se u kratkom roku prestroji u skladu
sa promenjenom strukturom tražnje za radom, kvalifikacijama i veštinama,
politike tržišta rada bi trebalo da podrže, u većoj meri nego što je to do sada bio
slučaj, unapređivanje i prilagođavanje ponude rada izmenama u tražnji za radom.
Uloga politika tržišta rada takođe bi trebalo da se brzo i radikalno osnaži, već
tokom neposrednog postkriznog perioda, u sklopu ostvarivanja kontraciklične
politike tržišta rada.
Novi Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti određenim
smanjenjem prava po osnovu osiguranja od nezaposlenosti, otvorio je budžetski
prostor za povećanje izdataka za aktivne programe tržišta rada. Stoga bi trebalo,
već u narednih nekoliko godina, povećati učešće izdataka za aktivne programe
tržišta rada sa sadašnjih 0,1% na 0,4% , paralelno radeći na kvalitetnijem praćenju
i temeljnim evaluacijama postojećih programa i njihovom efikasnijem targetiranju
prema ranjivim grupama. Naravno, veliki izazov leži i u političkoj izvodljivosti
obezbeđenja ovog neophodnog povećanja, u uslovima opšteg smanjenja javne
potrošnje, čak i ako se ukupni izdaci za programe tržišta rada (aktivne i pasivne)
ne promene.
3.4. ZAKLJUČAK
Ekonomija Srbije i obrazovanje u njoj se danas nalaze na veoma važnoj prekretnici. Kao što je već dosta puta pominjano, Srbija se, tek sada, na početku XXI
veka, sa dosta velikim zakašnjenjem, nalazi na početku neophodnih reformi.
58 VESELINOVIĆ, ĐINĐIĆ
Zaostajanje od jedne decenije je ogroman nedostatak, ali i velika šansa da se
izvuku adekvatne pouke iz, sada već bogatog iskustva drugih zemalja. Reformski
procesi dobijaju novi zamah, a budućnost u evro-atlantskim integracijama, postaje
sve izvesnija. Promene koje su se dogodile 2000. godine obeležene su uspostavljanjem makroekonomske stabilizacije, novim vođstvom i stvaranjem
povoljnog investicionog ambijenta, a na toj osnovi i podsticanjem rasta i razvoja
celokupnog društva.
Jedan od osnovnih reformskih zahvata danas u Srbiji treba da bude suštinsko
restrukturiranje obrazovanja. Ali, kreiranje i primena strategije javnog upravljanja
i javne uprave u obrazovanjem podrazumeva, sa jedne strane, osavremenjivanje
upravljanja ovom delatnošću, a sa druge strane, uvođenje menadžment principa i
odnosa u čitav sektor društvenih delatnosti. Poznato je da se državno obrazovanje
svrstava u neprofitni sektor, pa zato njemu nije ni posvećivana veća pažnja što se
tiče upravljanja. Međutim, taj neprofitni sektor doprinosi izvršenju fundamentalnog određenja prema građanskoj odgovornosti u zajednici, rastu osećaja
građanske odgovornosti za kvalitet života u društvu, i održavanju vrednosti
društva i tradicije. Sagledavanje stvarnog stanja u kome se nalazi obrazovanje u
Srbiji, kao i čitav javni sektor, sa čitavim nizom ograničenja, slabosti i pretnji, ali
i sa određenim prednostima, mogućnostima i šansama, preduslov je koji na
ključan način uslovljava viziju, misiju, strategiju i politiku promena ukupnog
obrazovnog sektora, kao i svih javnih delatnosti. Za iznalaženje najboljih rešenja
potrebno je ugledati se na one sisteme koji su na tom planu dostigli zavidan nivo,
ali i na iskustvu zemalja koje su u tranziciji kao i na iskustvu zemalja iz
neposrednog okruženja, s obzirom na slične društvene prilike.
Takođe, ovde ne smemo zanemariti novo vođstvo, kao primarni faktor daljeg
napretka društva i sprovođenja reformi u njemu. Profesionalizam definitivno treba
da potisne improvizacije i amaterizam. Međuzavisnost zrele politike i ekonomskog oporavka treba da ojača društvenu koheziju, da rezultira stvaranjem novih
institucija i organizacija u svim sektorima javnog života, koje bi bile usaglašene
sa onima iz razvijenih zemalja.
Brze promene u svetu uvećale su strah od budućnosti i zato savremene nacije već
brinu za buduće generacije, koje treba osposobiti za visoko tehnološke poslove, te
se industrijski razvijene zemlje stoga okreću svojim obrazovnim sistemima,
budući da postoji generalna saglasnost da je nedostatak solidnog obrazovanja i
adekvatnog rukovodstva u njemu, izvor svih ekonomskih problema.
Fokus menadžmenta u tržišnom modelu obrazovanja zasniva se na: znanju,
razvojno-istraživačkom kompleksu i informacionim tehnologijama i to u sklopu
sa aktuelnim okruženjem koje se još uvek nalazi u procesu tranzicije. Proces
KLJUČNE DETERMINANTE TRŽIŠNO ORIJENTISANOG MODELA ...
59
tranzicije postepeno ali radikalno menja sve delove prethodno razvijene
ekonomske i socijalne strukture. U razvijenim zemljama pokazana je uska povezanost ulaganja u naučno-istraživački rad sa rezultatima i efektima koje ostvaruje,
za razliku od subjekata zemalja u razvoju i tranziciji kod kojih to nije slučaj.
Aktuelnost istraživanja preobražaja obrazovanja u Srbiji na tržišnim principima i
prilagođavanje evropskim standardima, potencirano je i činjenicom da je naša
zemlja, a samim tim i obrazovanje u njoj, desetak godina bilo u izolaciji, što znači
bez mogućnosti razmene novih naučnih saznanja i transfera novih metoda u
obrazovanju.
U tom kontekstu, aktivnosti koje mogu u značajnoj meri unaprediti obrazovni
sistem Srbije mogu se sumirati u sledećem:
a) Potreba naučnog sagledavanja problematike preobražaja obrazovanja na
tržišnim principima i mogućnost načina transformacije obrazovnog
sistema Srbije je od dugoročnog i strategijskog značaja za ukupan
društveni razvoj.
b) U vremenu informatičkog društva i implementacije visoko sofisticiranih
informacionih tehnologija u sve oblasti privređivanja, te i obrazovanja,
pitanje njihovog efektivnog i efikasnog korišćenja nije više nikakvo
tehničko ni tehnološko pitanje kako smo ga mi do sada tretirali, već je
strateško pitanje društveno-ekonomskog razvoja i ekonomske politike
zemlje. Praćenje savremenih dostignuća u oblasti obrazovanja postalo je
nezaobilazna stavka razvoja. S tim u vezi, možemo slobodno reći da je
uključivanje našeg obrazovanja u evropski i svetski prostor nezaobilazan
pravac. Nepostojanje društvene svesti i usaglašenog stava o tome moglo
bi nam se vratiti kao bumerang, sa nesagledivim posledicama.
c) Uloga i značaj primene standarda u obrazovanju dugo je kod nas
pogrešno shvatana i zanemarivana. Razvoj novih metoda u sistemu obrazovanja i primena standarda u obrazovanju zemalja u tranziciji, pa
samim tim i u Srbiji, je vrlo i važna, ali i različita usled delovanja faktora
koje je moguće identifikovati i na njih uticati. Moramo što pre shvatiti da
je primenjivanje standarda u obrazovanju kompleksan proces planiranja,
organizacije, koordinacije i upravljanja organizacijom obrazovnog
subjekta, od prosvetne ustanove do ukupnog obrazovnog sistema, radi
ostvarenja obrazovnih ciljeva države i potreba privrede.
60 VESELINOVIĆ, ĐINĐIĆ
LITERATURA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
Ainley, P., Degrees of Difference: Higler Education in the 1990., Londnon,
Lawerence and Wishart, 1994.
Brown, P., R., Scase., Higler Education and Corporate Realties, London, UGL
Press, 1994.
Crawen, J., Social Choice, Cambridge Universitu Press, 1992.
Drucker, P., Management of Non Profit Organization, London, Butterworh,
Heineman, 1990.
Đuričin, D., Janošević, S., Menadžment i strategija, Beograd, Ekonomski
fakultet, 2006.
Johnes, J., J, Taylor., Performance Indicators in Higler Educationm,
Buckinghem, SRHE-Open University Press, 1990.
Marga, A., The Reform of Education in 1999., Bucharest, Alternative, 1999.
McNay, I., From Coiiegial Academy to Corporate Enterprise: The Changing
Cultures of Universities, The Changing University, Buckingham, SRHE/Open
University Press, 1995.
OECD, Public Education Expenditure, Cost and Financing, Paris, Menadžment
ljudskih resursa-Menadžment znanja, Ekonomski fakultet u Beogradu, Beograd,
1999.
Petrović, M., Antevski, M., Reformisanje javnih preduzeća u Srbiji, Ekonomska
politika u 2006. godini., Ekonomski fakulte u Beograd i Naučno društvo
ekonomista sa Akademijom ekonomskih nauka, Beograd., 2005.
FREN (2010) Postkrizni model ekonomskog rasta i razvoja Srbije od 2011
do2020., Fond za razvoj ekonomske nauke-Ekonomski fakultet Beograd,
Ekonomski institut Beograd, USAID, Beograd
Reindhardt, R., M, Boremann., P, Pawlovsky, U, Schneider., Intelectual Capital
and Knowledge Managment, Perspectives on Mesuring Knowledge, Oxford
University Press., 2001.
Republički zavod za statistiku, Anketa o radnoj snazi, Beograd, 2009.
Veselinović, P., Tekuća privredna kretanja i njihovi efekti na tok tranzicionog
procesa u narednom periodu, Zbornik radova: Institucionalne promene kao
determinanta privredog razvoja Srbije, Ekonomski fakultet u Kragujevcu,
Kragujevac, 2007.
http://www.nsz.gov.rs/page/info/sr/poslovi.html
http://poslovi.infostud.com/
STRUČNI RAD
POGLAVLJE 4
VISOKO OBRAZOVANJE,
NEZAPOSLENOST I
STANJE NA TRŽIŠTU RADA1
Isidora Beraha 2
Apstrakt: Uticaj obrazovanja na strukturne performanse tržišta rada sve je
izraženiji. Pitanje međuzavisnosti visokog obrazovanja i kretanja na tržištu rada
postaje posebno relevantno u uslovima rastuće nezaposlenosti sa kojom se
suočavaju tranzicione ali sve više i razvijene zemlje sveta. Rezultati istraživanja
ukazuju da u razvijenim tržišnim ekonomijama visokoobrazovani imaju mnogo
manje šanse da budu nezaposleni, kao i veće mogućnosti da traže i pronađu
posao sa boljom zaradom i boljim uslovima rada, od čega koristi imaju i
pojedinac i država. U strukturi nezaposlenih lica u Srbiji dominiraju radnici sa
nižom stručnom spremom koje je i najteže ponovo zaposliti, a prema procentu
visokoobrazovanog stanovništva Srbija je u zaostatku ne samo za prosekom EU
već i za zemljama u regionu. Imajući u vidu da obrazovanje doprinosi kvalitetu
radne snage, inovacijama, istraživanju i otvaranju novih radnih mesta, Srbija, u
kojoj je svega 6,5% fakultetski obrazovanih građana, se nalazi pred velikim
izazovom i teško da će u godinama koje dolaze svoj rast i razvoj zasnivati na
ekonomiji znanja. Pored analize stanja na tržištu rada Srbije i poređenja odnosa
između stepena obrazovanja i stope nezaposlenosti u zemljama EU i Srbiji, cilj
istraživanja u okviru ovog rada je i davanje sugestija kreatorima ekonomske
politike u pogledu povećanja procenta visokoobrazovanih, kao preduslova
smanjenja stope nezaposlenosti.
Ključne reči: tržište rada, nezaposlenost, visoko obrazovanje, privredni rast i
razvoj
1
2
Rad je deo istraživačkih projekata pod šiframa 47009 (Evropske integracije i društvenoekonomske promene privrede Srbije na putu ka EU) i 179015 (Izazovi i perspektive
strukturnih promena u Srbiji: Strateški pravci ekonomskog razvoja i usklađivanje sa
zahtevima EU) finansiranih od strane Ministarstva za nauku i tehnološki razvoj
Republike Srbije
Mr Isidora Beraha, Institut ekonomskih nauka, Zmaj Jovina 12,
[email protected]
62 BERAHA
4.1. UVOD
Pitanje međuzavisnosti nivoa obrazovanja i strukturnih performansi tržišta rada
već decenijama unazad privlači pažnju naučne i stručne javnosti, a posebno
postaje relevantno u uslovima rastuće nezaposlenosti sa kojom se suočavaju
tranzicione, ali sve više i razvijene zemlje sveta. Usled široko rasprostranjenog
stanovišta prema kojem visokoobrazovani imaju manje šanse da budu nezaposleni
i lakše i brže pronalaze zaposlenje, sa većom platom i boljim uslovima rada, cilj
povećanja učešća visokoobrazovanog stanovništva postaje ključan i neizostavan
stub strategija ekonomskog rasta i razvoja u razvijenim tržišnim ekonomijama.
Kreatori ekonomske politike zemalja EU prepoznali su tranziciju ka na znanju
zasnovanoj ekonomiji kao imperativ, što je inkorporirano u ciljevima postavljenim Lisabonskim sporazumom, a sadržano je i u strategiji rasta EU za predstojeću
deceniju. U dokumentu pod nazivom ″Evropa 2020″ jasno je izražena intencija da
se u godinama koje dolaze u EU ostvari pametan, održiv i sveobuhvatan rast.
Povećanje zaposlenosti, učešća visokoobrazovanog u ukupnom stanovništvu i
ulaganja u istraživanje i razvoj direktno je u funkciji ostvarivanja postavljenih
ciljeva.
U Srbiji je teško nasleđeno stanje na tržištu rada dodatno pogoršano efektima
tranzicije i restrukturiranja, kao i odsustvom adekvatnih institucionalnih mera, a
broj zaposlenih je u 2010. godini dostigao svoj istorijski minimum. Stopa
nezaposlenosti od 20% (RZS, 2010) svrstala je Srbiju u red zemalja sa najvišom
nezaposlenošću u Evropi, što je ujedno i jedan od njenih najvećih socijalnih i
ekonomskih problema. Visoka nezaposlenost u kombinaciji sa izrazito niskim
procentom visokoobrazovanih u ukupnom stanovništvu radnog uzrasta,
predstavlja ozbiljnu prepreku na putu oporavka i intenzivnijeg ekonomskog rasta i
razvoja Srbije, posebno imajući u vidu da je povećanje zaposlenosti definisano
kao jedan od ključnih ciljeva EU (Strategija ″Evropa 2020″) u narednoj deceniji.
Povećanje stope zaposlenosti stanovništva radnog uzrasta trebalo bi da bude
okosnica strategije privrednog razvoja, ali i prioritetan cilj ekonomske i politike
zapošljavanja iz razloga što predstavlja jedan od preduslova i trenutno možda
najveću prepreku priključivanja Srbije EU. Unapređenje nivoa obrazovanja
direktno je u funkciji ostvarivanja pomenutog cilja, iz razloga što doprinosi
kvalitetu radne snage i olakšava njen ulazak i mobilnost na tržištu rada. U radu su,
polazeći od ocene stanja na tržištu rada Srbije, a uvažavajući rezultate istraživanja
o međuzavisnosti visokog obrazovanja i kretanja na tržištu rada, date osnovne
smernice i sugestije na polju povećanja broja visokoobrazovanih kadrova kao
preduslova dugoročnog rešavanja problema nezaposlenosti u Srbiji.
VISOKO OBRAZOVANJE, NEZAPOSLENOST I STANJE NA TRŽIŠTU RADA
63
4.2. OCENA STANJA NA TRŽIŠTU RADA SRBIJE
Proces tranzicije ka tržišnom modelu privređivanja a priori je praćen velikim
otpuštanjima zaposlenih usled privatizacije i restrukturiranja i prelaska sa
zagarantovanog stalnog zaposlenja na model zapošljavanja zasnovan na tržišnim
principima. Zemlje u tranziciji koje su bile uspešne što se tiče učinka na tržištu
rada uglavnom su prošle kroz dugi proces koji se sastojao od dve faze, pri čemu
na tržištu rada u početnoj fazi dominira ukidanje velikog broja radnih mesta jer se
državni sektor smanjuje, čime se stvaraju preduslovi za drugu fazu u kojoj je rast
predvođen dinamičnim privatnim sektorom, u kome se osnivaju nove firme dok
se postojeće proširuju (Izveštaj Svetske banke br. 36576-YU, 2006, str. 1). U
Srbiji su izostali pozitivni rezultati u procesu kreiranja dinamičnog tržišta rada na
kojem postoji intenzivno otvaranje novih radnih mesta u privatnom sektoru,
regulativa koja favorizuje mobilnost zaposlenih i sistem obrazovanja koji je u
skladu sa potrebama tržišta rada. Otvaranje novih radnih mesta u privatnom
sektoru odvija se polako, uprkos prilično jakom privrednom rastu poslednjih
godina. To je rezultiralo slabim učinkom tržišta rada, pogotovo kad se on
procenjuje prema standardima uspešnijih zemalja u tranziciji (Izveštaj Svetske
banke br. 36576-YU, 2006, str. 1).
Umesto stvaranja efikasne tržišne privrede, pokretanja proizvodnje, privrednog
razvoja i povećanja ili barem održavanja postojećeg nivoa zaposlenosti, reforme
su u Srbiji prouzrokovale potpunu deindustrijalizaciju i još veću nezaposlenost
praćenu osiromašenjem velikog dela stanovništva Srbije. U periodu od 2001. do
2009. godine broj zaposlenih smanjen je za 463.000 (Kosanović, Paunović,
Žigmund, 2010, str. 133).
Dinamičan rast zaposlenosti u sektoru malih i srednjih preduzeća, u kojem je u
periodu od 2004. do 2008. godine zaposleno približno 200.000 novih radnika
(Izveštaj o MSPP 2008, 2009, str. 9), u određenoj meri je neutralisao smanjenje
broja zaposlenih u velikim preduzećima usled procesa restrukturiranja i doprineo
smanjivanju socijalnih tenzija u zemlji, premda je bio nedovoljan da apsorbuje
celokupne viškove radne snage, pa su nepovoljni trendovi na tržištu rada
nastavljeni. Usled delovanja efekata svetske finansijske krize i činjenice da veliki
broj malih i srednjih preduzeća nije uspeo da preživi, u 2009. godini broj
zaposlenih u ovom sektoru smanjen je za 7,2% (Izveštaj o MSPP 2009, 2010, str.
11) čime je prekinut pozitivan trend povećavanja zaposlenosti u privatnom
sektoru.
Napuštanje sistema pune odnosno zagarantovane zaposlenosti i njegova zamena
onim koji se zasniva na principima tržišne ekonomije imalo je za posledicu
pogoršavanje svih indikatora tržišta rada u Srbiji, koje danas karakterišu visoka
64 BERAHA
nezaposlenost koja pokazuje tendenciju daljeg povećanja i u kojoj dominira
dugotrajna nezaposlenost, posebno težak položaj mladih, žena i lica starijih od 50
godina, izrazito nizak procenat visokoobrazovanih i kvalifikovanih radnika
odnosno neusklađenost ponude sa zahtevima i potrebama tržišta rada.
Indikatori tržišta rada u Srbiji su drastično lošiji u odnosu na prosek EU. Prema
Anketi o radnoj snazi iz oktobra 2010. godine (RZS, 2010), stopa nezaposlenosti
merena kao učešće nezaposlenih u ukupnom broju aktivnih stanovnika iznosila je
19,2% što je za 2.6% više nego u istom periodu prethodne godine i čak 5,2% više
u odnosu na oktobar 2008. godine. Posebno zabrinjava činjenica da zvanična
statistika Nacionalne službe za zapošljavanje o broju nezaposlenih u Srbiji, usled
određenih pravila o brisanju lica sa evidencije, ne prikazuje realno stanje i da je
stvaran broj nezaposlenih već dostigao broj od 1,5 miliona. Prema podacima
Republičkog zavoda za statistiku u avgustu 2010. godine stopa zvanično
registrovane nezaposlenosti iznosila je 26,21%. U EU-27, prema Eurostatu,
decembra 2010. godine stopa nezaposlenosti je iznosila 9,6%, što ukazuje na
činjenicu da je ona u Srbiji više nego dvostruko veća od proseka EU. Reforme
koje su u Srbiji započete posle političkih promena 2000. godine prouzrokovale su
brojne poremećaje na tržištu rada, a pre svega su dovele do povećanja opšte stope
nezaposlenosti. Stopa zaposlenosti u Srbiji od 37,7% ukazuje koliko je nerealno
da će Srbija uspeti da ostvari ciljeve postavljene Strategijom ″Evropa 2020″,
prema kojima 75% stanovništva uzrasta od 20 do 64 godine treba da bude
zaposleno u EU do 2020. godine. Poražavajuće stanje na tržištu rada Srbije
naročito dolazi do izražaja kada se uporedi sa stanjem u EU. Uprkos efektima
svetske ekonomske krize, stopa ukupne zaposlenosti u EU u 2009. godini je
iznosila 64,6% (Eurostat, Employment rate by gender, 2009, str. 1), što je samo
5,4 procentnih poena ispod lisabonskog cilja od 70%. U posmatranoj godini, broj
ukupno zaposlenih je iznosio skoro 12.5 miliona, što je za 6% više nego 2000.
godine.
Prema podacima Republičkog zavoda za statistiku, ukupan broj zaposlenih u
Srbiji 2001. godine je iznosio 2.101.668, a 2010. godine 1.795.775. U posmatranom periodu broj zaposlenih je smanjen za 305.893, pri čemu je najveći pad
zabeležen u 2009. godini što je i prikazano na narednom grafikonu. U 2009.
godini bilo je 5,5% manje zaposlenih nego u prethodnoj godini. Prema podacima
iz poslednje Ankete o radnoj snazi iz oktobra 2010. godine, u Srbiji je bilo
zaposleno 2.382.307 lica radnog uzrasta, dok je nezaposlenih koji traže posao
bilo 566.720.
VISOKO OBRAZOVANJE, NEZAPOSLENOST I STANJE NA TRŽIŠTU RADA
65
Grafikon 1. Dinamika smanjenja broja zaposlenih u Srbiji u periodu 2001-2010.
godina
Izvor: RZS, Statistički godišnjaci više godina
Problem visoke nezaposlenosti u Srbiji posebno se usložnjava kada se ima u vidu
da u strukturi ovih lica dominira dugotrajna nezaposlenost. U 2009. godini više od
65% od svih nezaposlenih radnika je bilo bez posla duže od godinu dana, a takav
trend nastavljen je i u 2010. godini. Krajem septembra 2010. godine, prema
podacima Statističkog biltena, najveće učešće u registrovanoj nezaposlenosti
imala su lica koja zaposlenje traže od 1 do 2 godine (18,35%), dok je posao duže
od godinu dana tražilo 65,04% od ukupnog broja nezaposlenih. Razloge ovako
dugačkih razdoblja nezaposlenosti treba tražiti pre svega u nedostatku prilika za
nalaženje posla, neusklađenosti obrazovanja i kvalifikovanosti ovih lica sa
potrebama tržišta rada kao i činjenici da u strukturi nezaposlenih lica u Srbiji
dominiraju radnici sa nižom stručnom spremom koje je i najteže ponovo zaposliti.
Pronalazak posla izuzetno je otežan za lica starija od 50 godina. Privatizacija
društvenih i državnih preduzeća rezultirala je u sistematskim otpuštanjima
radnika, od kojih je veliki broj u srednjim godinama. Scenario prema kojem u
prvoj fazi tranzicije dolazi do ukidanja velikog broja radnih mesta usled
smanjenja državnog sektora, da bi u narednoj fazi jačanje privatnog sektora
prouzrokovalo otvaranje novih u Srbiji se do ovog trenutka nije realizovao. Stariji
nezaposleni smatraju se jednom od najvećih žrtava tranzicije jer im je teško da se
prekvalifikuju i prilagode zahtevima na tržištu rada. Krajem septembra 2010.
godine, prema evidenciji Nacionalne službe za zapošljavanje, lica starosti od 45
do 54 godine su u ukupno registrovanoj nezaposlenosti učestvovala sa 23,72%.
Indikatori nezaposlenosti koji se odnose na pomenuta lica verovatno bi bili još
drastičniji da deo njih ne pronalazi spas u sivoj ekonomiji, kao i kada bi ukupan
broj nezaposlenih uključivao i ona lica koja posle izvesnog vremena bivaju
66 BERAHA
obeshrabrena te prelaze u kategoriju neaktivnog stanovništva ili odbijaju da se
evidentiraju kod Nacionalne službe za zapošljavanje iz razloga što ne veruju da bi
to dovelo do željenog ishoda.
Položaj žena na tržištu rada Srbije je posebno težak, što je identifikovano i u prvoj
nacionalnoj Strategiji za zapošljavanje za period 2005 – 2010. godina. Aktivnosti
i mere usmerene na otklanjanje ili minimalizovanje gorućih problema na tržištu
rada Srbije, a pre svega na smanjenje nezaposlenosti, konkretizovane su i oličene
u Nacionalnom akcionom planu zapošljavanja za period 2006 – 2008. godina.
Indikatori zaposlenosti žena su znatno nepovoljniji od onih koji se odnose na
muškarce, pa je tako u 2009. godini stopa zaposlenosti žena bila za 15 procentnih
poena niža od stope zaposlenosti muškaraca. Razlika u stopama zaposlenosti
muškaraca i žena radnog uzrasta (15-64) je u određenoj meri smanjena u periodu
od 2005. do 2009. godine, ali je i dalje izrazito velika (Radović-Marković,
Beraha, Jaško, 2010. str. 23). U aprilu 2010. godine stopa zaposlenosti žena
iznosila je, prema Republičkom zavodu za statistiku, 31,4%, dok je stopa
zaposlenosti muškaraca iznosila 45,5%. Ukupna stopa nezaposlenosti žena bila je
20,1%, a muškaraca 18,6%. Teškom položaju žena dodatno doprinosi njihovo
manje učešće u samozapošljavanju i preduzetništvu, kao i činjenica da one duže
traže posao i zarađuju manje od muškaraca. Prema podacima Republičkog zavoda
za statistiku, broj zaposlenih žena je u 2009. godini iznosio 837.643, što je za
62.758 manje u odnosu na 2005. godinu. Na evidenciji Nacionalne službe za
zapošljavanje na kraju septembra 2010. godine, od ukupno 721.043 nezaposlenih
lica 380.038 odnosno 52,71% su bile žene, a njihovo učešće u ukupnom broju
nezaposlenih koji posao traže duže od godinu dana iznosilo je 55,10%. U EU-27
stopa zaposlenosti žena u 2009. godini je bila 58,6% a muškaraca 70,7%.
Grafikon 2. Broj zaposlenih žena u Srbiji u periodu 2005-2010. godina
Izvor: RZS, Statistički godišnjaci više godina
VISOKO OBRAZOVANJE, NEZAPOSLENOST I STANJE NA TRŽIŠTU RADA
67
Odsustvo ozbiljnog sistemskog pristupa rešavanju problema zapošljavanja mladih
u Srbiji rezultiralo je velikim zaostajanjem u pogledu stope njihove zaposlenosti
za prosekom zemalja EU. Mladi se suočavaju sa poteškoćama prilikom ulaska na
tržište rada iz više razloga. Pre svega, kod prvog zaposlenja od njih se zahteva
radno iskustvo koje oni nisu imali prilike da steknu, posebno imajući u vidu da
koncept prakse i volonterskog rada u Srbiji još uvek nije zaživeo. Međutim,
Ministarstvo ekonomije i regionalnog razvoja i Nacionalna služba za
zapošljavanje su realizacijom Programa zapošljavanja mladih "Prva šansa"
napravile značajan korak napred u rešavanju pomenutog problema. U 2009.
godini u programu stručnog osposobljavanja i zapošljavanja mladih učestvovalo
je 9.577 lica starosti do 30 godina sa minimum završenom srednjom školom,
(Izveštaj o radu Nacionalne službe za zapošljavanje za 2009. godinu, 2010, str.
17), dok je u 2010. godini kroz volontersku praksu i pripravništvo angažovano
čak 17.175 mladih (Izveštaj o radu Nacionalne službe za zapošljavanje za 2010.
godinu, 2011, str. 23). Takođe, sistem obrazovanja je, sa jedne strane,
neadekvatan i pruža samo teoretska znanja bez ikakvih praktičnih veština koje
odmah mogu biti upotrebljene, dok je sa druge strane prosek studiranja u Srbiji 8
godina nakon čega mladi obrazovani ljudi postaju manje interesantni
poslodavcima. Mladi ne samo što ne poseduju veštine potrebne tržištu rada, već i
često ne vladaju znanjima vezanim za vođenje i razvoj karijere, odnosno i kada
poseduju veštine ne umeju da se prijave na oglas za posao ili se ne snalaze u
testovima koji su sastavni deo procesa regrutovanja poslodavaca.
Visokoobrazovani mladi u Srbiji, a naročito u Beogradu, često imaju inflatorna
očekivanja u pogledu visine zarada i pokazuju veliku selektivnost prilikom
odabira zaposlenja (Krsmanović, str. 7). Lica starosti od 25 do 29 godina i od 30
do 34 godine su ostvarila najveće učešće (13,20% i 12,50% respektivno) u
ukupnoj registrovanoj nezaposlenosti u Srbiji, prema podacima iz septembra
2010. godine.
4.3. UTICAJ VISOKOG OBRAZOVANJA NA KRETANJA NA
TRŽIŠTU RADA
Nivo obrazovanja u svetu se povećao u periodu od 70-ih godina XX veka, a
posledično i učešće visokoobrazovane u ukupnoj radnoj snazi uz odgovarajuće
smanjenje učešća onih sa srednjom i nižom stručnom spremom. Na tržištu rada
većine razvijenih zemalja, došlo je do drastičnog preokreta u tražnji za radnom
snagom u korist onih sa višim stepenom obrazovanja. Jedan od pet prioritetnih
ciljeva postavljenih od strane Evropske komisije i sadržanih u dokumentu pod
nazivom ″Evropa 2020″ odnosi se na povećanje stepena obrazovanja u svim
zemljama članicama EU. U kontekstu ostvarivanja osnovnih ciljeva ekonomske
68 BERAHA
politike EU, i stvaranja konkurentne, na znanju zasnovane ekonomije, učešće
stanovništva sa visokim obrazovanjem bi do 2020. godine trebalo da iznosi 40%.
Srbija, sa svega 6,4% visokoobrazovanog stanovništva (Saopštenje - prvi rezultati
popisa za 2002. godinu, 2002, str. 38), spada u red zemalja sa izrazito
nepovoljnom obrazovnom strukturom što ima negativne implikacije na indikatore
tržišta rada. Srbija zaostaje za većinom evropskim zemalja i u pogledu ulaganja u
obrazovanje, istraživanje i razvoj, korišćenje informacionih i komunikacionih
tehnologija i primenu rezultata istraživanja.
Nepovoljne tendencije na tržištu rada Srbije, među kojima treba posebno istaći
istorijski minimalan broj zaposlenih, delom se mogu pripisati neobrazovanoj,
nekvalifikovanoj i nekonkurentnoj ponudi radne snage. U razvijenim tržišnim
ekonomijama postoji pozitivna korelacija između stepena obrazovanja i stope
zaposlenosti, odnosno visokoobrazovani imaju mnogo manje šanse da budu
nezaposleni. Sa povećanjem nivoa obrazovanja smanjuje se rizik od
nezaposlenosti, što se smatra i njegovim najvećim benefitom. Obrazovanje ne
samo što doprinosi kvalitetu radne snage, već i obezbeđuje bolje uslove rada i
veću zaradu i skraćuje dužinu trajanja nezaposlenosti.
Koristi od obrazovanja su višestruke i za pojedinca i za društvo. Na
individualnom nivou, viši stepen obrazovanja omogućava veću zaradu i smanjuje
rizik od nezaposlenosti tokom čitavog radnog veka. Na nivou društva, ulaganje u
obrazovanje postaje ključna determinanta produktivnosti i ekonomskog rasta, iz
razloga što je samo rast koji se zasniva na tehničkoj i tehnološkoj superiornosti,
inovacijama i istraživanju i razvoju dugoročno održiv a za to su potrebni
visokoobrazovani i kvalifikovani radnici. Ulaganjem u obrazovanje ostvaruju se
koristi i za širu društvenu zajednicu tako što visokoobrazovano stanovništvo
pokazuje veću sklonost uključivanja u društveni život zemlje, doprinosi socijalnoj
koheziji, očuvanju zdravlja i smanjenju kriminala.
Ulaganje u obrazovanje za pojedinca je investicija od koje se očekuje da će u
budućnosti odbaciti odgovarajući prinos. Meren indikatorima tržišta rada, prinos
se ogleda u većoj zaradi, smanjenom riziku od nezaposlenosti, boljim uslovima
rada, većoj stabilnosti zaposlenja i većoj mobilnosti nagore u visini primanja.
Zaposleni sa višim stepenom obrazovanja, takođe, su produktivniji na svom
radnom mestu što doprinosi većoj proizvodnji dobara i usluga i posledično većoj
stopi produktivnosti privrede kao celine.
Analiza odgovarajućih pokazatelja i rezultata istraživanja koja se odnosi na EU i
SAD, a prikazana je u narednom delu rada, govori u prilog tvrdnjama prema
kojima stope nezaposlenosti variraju prema stepenu obrazovanja, pri čemu lica sa
VISOKO OBRAZOVANJE, NEZAPOSLENOST I STANJE NA TRŽIŠTU RADA
69
nižom stručnom spremom pokazuju veću sklonost da budu nezaposlena, kao i da
obrazovani imaju manje šanse da budu nezaposleni i tokom svog radnog veka
zarađuju više od onih sa nižim stepenom stručne spreme.
Rezultati jednog istraživanja sprovedenog u SAD (Mercatus Center, George
Mason University i College of Business and Behaviour Science, Clamson
University) ukazuju da postoji deficit visokoobrazovanih kadrova, što u uslovima
rastuće tražnje za stručnim i kvalifikovanim radnicima i opadajuće tražnje za
licima sa nižim stepenom stručne spreme, uzrokuje rast stope nezaposlenosti. U
junu 2010. godine stopa nezaposlenosti lica starijih od 25 godina sa srednjom
stručnom spremom iznosila je 10%, dok je isti pokazatelj za visokoobrazovane
bio 4,4%. Na grafikonu br. 3 je prikazana stopa nezaposlenosti prema stepenu
obrazovanja u periodu od 2000 do 2010. godine. Mogućnosti zaposlenja lica sa
nižim stepenom stručne spreme su sve manje, što je posebno došlo do izražaja u
uslovima recesije. Istraživanje je pokazalo i da osobe bez srednje škole imaju čak
tri do pet puta veće šanse da budu nezaposlene od onih sa fakultetskim
obrazovanjem. Usled nedovoljng stepena obrazovanja radne snage, nije realno
očekivati značajnije zaustavljanje trenda povećanja nezaposlenosti u SAD, kao ni
rast zasnovan na ekonomiji znanja budući da je razvoj ljudskog kapitala njegov
ključni preduslov.
Grafikon br. 3. Stopa nezaposlenosti prema stepenu obrazovanja u SAD u periodu
2000-2010. godina
Izvor: US Bureau of Labor Statistics
70 BERAHA
Pojava inverznog odnosa između stepena obrazovanja i stope nezaposlenosti
karakteristična je i za gotovo sve zemlje članice EU. U 2009. godini zabeležena
stopa nezaposlenosti lica sa nepotpunom ili završenom osnovnom školom bila je
12,8%, dok je stopa nezaposlenosti osoba sa tercijarnim obrazovanjem bila više
nego dvostruko manja i iznosila 4,5%. Obrazovanje ostvaruje pozitivan uticaj na
indikatore tržišta rada u svim razvijenim ekonomijama, pa je tako u EU-27, u
posmatranoj godini, stopa zaposlenosti lica uzrasta 25 do 64 godine sa tercijarnim
obrazovanjem bila 84,5%, dok je za one sa osnovnom školom i nižim srednjim
obrazovanjem iznosila 54,7%, a onih sa srednjim 73,7%. Prosečna zarada po satu
zaposlenih sa tercijarnim obrazovanjem u EU najmanje je dvostruko veća od one
koju ostvaruju radnici sa nižim stepenom obrazovanja (European commission
earning statistics 2009, 2009, str. 1).
Obrazovanje doprinosi kvalitetu radne snage obezbeđujući na taj način neophodne
pretpostavke za intenziviranje istraživačko-razvojnih aktivnosti i povećanje
mogućnosti za nastanak inovacija. Iako istraživačko-razvojne aktivnosti velikog
intenziteta ne rezultiraju, a priori, u inovacijama, evidentan je njihov doprinos
ostvarivanju ekonomskog rasta i poboljšanju performansi. Inovacije su
pretpostavka održivog razvoja i vodeći pokretači ekonomskog rasta. Samo novi
proizvodi i usluge, odnosno novi načini njihove proizvodnje i isporuke, kreiraju
vrednost i omogućavaju povećanje životnog standarda stanovništva. U osnovi
buduće konkurentnosti ekonomija, zdravlja, zaštite životne sredine i opšteg dobra
stanovništva, leži zahtev za vrhunskim istraživanjem i razvojem. Za unapređenje
istraživačko-razvojnih aktivnosti neophodna je obezbeđenost materijalnih
sredstava i raspolaganje odgovarajućim znanjima i poslovnim veštinama. Napori
moraju biti usmereni ka razvoju kulture koja podstiče obrazovanje, koje se smatra
preduslovom daljeg ekonomskog rasta i povećanja zaposlenosti.
Uzroci izrazito niskog procenta visokoobrazovanih u Srbiji duboko su ukorenjeni
u sistemu razmišljanja u kojem se obrazovanje smatra oportunim. Svest o
rentabilnosti ličnog ulaganja u obrazovanje još uvek je na nezadovoljavajućem
nivou. Prema podacima Statističkih godišnjaka za 2001. i 2010. godinu, školske
2000/2001. godine u Republici Srbiji je na fakultetima i višim školama studiralo
ukupno 194.198 studenata, dok taj pokazatelj za školsku 2008/2009. godinu
iznosi 235.940, od čega 113.557 na državnim, 26.280 na privatnim univerzitetima
a ostatak se odnosi na više škole. Na državnim univerzitetima 2008. godine
diplomiralo je ukupno 15.325 studenta, dok je na privatnim iste godine
diplomiralo svega 2.654. Izdvajanja države za obrazovanje, nauku i istraživanje i
razvoj su daleko ispod proseka EU, a Srbija se po broju visokoobrazovanih nalazi
na samom dnu liste evropskih, pa čak i zemalja u regionu. Dok je u Sloveniji više
od 22% visokoobrazovanih, u Hrvatskoj 15%, u Makedoniji 7,3% u Srbiji je
svega 6,4% (OECD, 2009). Imajući u vidu navedene poražavajuće podatke,
VISOKO OBRAZOVANJE, NEZAPOSLENOST I STANJE NA TRŽIŠTU RADA
71
postaje jasno da će iznalaženje načina za rešavanje problema visoke
nezaposlenosti u Srbiji biti dugotrajan i težak proces.
Prema podacima iz Ankete o radnoj snazi (oktobar 2010. godine), stopa
nezaposlenosti obrnuto je srazmerna nivou obrazovanja, što nedvosmisleno
ukazuje na neophodnost sistematskog pristupa unapređenju nivoa obrazovanja a u
cilju smanjenja nezaposlenosti. Učešće u dugoročnoj nezaposlenosti, takođe, je
manje kod nezaposlenih sa visokim u odnosu na lica sa srednjim i nižim
obrazovanjem (57,3%, 72,7%, 57,3%, respektivno). Stope nezaposlenosti prema
obrazovnom nivou u Srbiji prikazane su na narednom grafikonu.
Grafikon 4. Stope nezaposlenosti prema obrazovnom nivou u Srbiji, oktobar
2010. godine
Izvor: RZS, Anketa o radnoj snazi oktobar 2010.
Nepovoljna kretanja na tržištu rada u Srbiji delom su posledica neusklađenosti
ponude i tražnje za radnom snagom. Sa jedne strane, tržište nije u mogućnosti da
apsorbuje veliki broj radnika sa srednjim obrazovanjem, dok sa druge strane ne
postoji dovoljna ponuda visokoobrazovanih i kvalifikovanih. Jedan od prioritetnih
ciljeva u godinama koje dolaze trebalo bi da bude unapređenje sistema
obrazovanja i obuke kako bi kvalitet radne snage bio u skladu sa potrebama i
zahtevima tržišta rada. Rešenje, međutim, ne treba tražiti u prostoj hiperprodukciji
visokoobrazovanog kadra, već treba sagledavati potrebe privrede i obezbediti
dovoljan broj onih stručnjaka koji su neophodni za njen razvoj. Usled odsustva
projekcija potreba za specifičnim profilima obrazovanja, stvara se prekomerna
ponuda jednih uz istovremeni deficit drugih profila. Samo u školskoj 2008/2009
godini od ukupno 235.940 studenata na državnim fakultetima u Srbiji, njih 94.576
72 BERAHA
je studiralo društvene nauke, poslovanje i pravo, dok je u 2008. godini, od ukupno
10.725 studenata koji su diplomirali na Beogradskom univerzitetu bilo 841
ekonomista i 1189 pravnika (RZS, Statistički godišnjak 2010, str. 386). Kada bi
se u obzir uzeli i studenti na ostalim državnim i privatnim univerzitetima u zemlji,
sasvim sigurno bi se moglo tvrditi da u Srbiji postoji ekspanzija visokoobrazovanih kadrova iz oblasti prava i ekonomije, što za posledicu ima neusklađenost
ponude i tražnje na tržištu rada, kao i svoje negativne implikacije na
nezaposlenost.
Problem nedovoljne ponude obrazovanih kadrova na tržištu rada ne može biti
rešen ad hoc pristupom, već zahteva dugoročnu strategiju razvoja obrazovanja i
reformu postojećih sistema obrazovanja. Rešenje problema nezaposlenosti treba
tražiti i u nedovoljnom otvaranju novih radnih mesta koja bi apsorbovala viškove
radne snage, naročito ako se pođe od pretpostavke da je problem nezaposlenosti
cikličnog a ne strukturnog karaktera, te da će trenutno nezaposleni vremenom
uspeti da pronađu zaposlenje na osnovu veština i kompetencija koje poseduju. U
tom slučaju unapređenje nivoa obrazovanja neće dovesti do željenog smanjenja
nezaposlenosti, već rešenje treba tražiti u podizanju nivoa aktivnosti primarnog i
sekundarnog sektora. U uslovima rasta privredne aktivnosti preduzeća će imati
potrebu da ponovo zaposle kvalifikovane radnike koje su u periodu recesije
otpustili.
4.4. SUGESTIJE NA POLJU UNAPREĐENJA BROJA
VISOKOOBRAZOVANIH KADROVA U SRBIJI
Stvaranje konkurentne ekonomije i rešavanje problema visoke nezaposlenosti u
Srbiji neće biti moguće bez odlučnog sistematskog pristupa unapređenju sistema
obrazovanja. Veća ulaganja i povećanje efikasnosti obrazovnog sistema, naučnoistraživačkog rada i istraživanja i razvoja trebalo bi da omoguće podizanje opšteg
nivoa obrazovanja u zemlji i stvore pretpostavke za zasnivanje budućeg dugoročnog rasta i razvoja na principima ekonomije znanja. Jedna od ključnih pretpostavki povećanja učešća visokoobrazovanih u ukupnom stanovništvu Srbije odnosi
se na jačanje svesti o neophodnosti ulaganja u lično obrazovanje. Ulaganje u lično
obrazovanje treba da se doživljava kao dugoročna investicija koja će odbacivati
prinos, koji se može meriti indikatorima tržišta rada, i to tokom čitavog radnog
veka pojedinca.
Imajući u vidu da Srbija prema obrazovnoj strukturi stanovništva u velikoj meri
zaostaje za svim razvijenim evropskim zemljama, napori bi trebalo da budu
usmereni na određivanje razumne dinamike razvoja humanog kapitala i prilagođavanja obrazovanja na svim nivoima evropskim standardima. Uspostavljanjem
VISOKO OBRAZOVANJE, NEZAPOSLENOST I STANJE NA TRŽIŠTU RADA
73
odgovarajućeg institucionalnog okvira u kojem će se unapređenje sistema
obrazovanja zasnivati na principima postignuća omogućiće produkciju
visokoobrazovanog kadra koji poseduje znanja i veštine neophodne tržištu rada,
što će imati implikacije na smanjenje stope nezaposlenosti.
Visoka nezaposlenost je jedan od najvećih socijalnih i ekonomskih problema i
ozbiljna prepreka na putu pridruživanja Srbije EU. Problem visoke nezaposlenosti
koji je u Srbiji već hroničnog karaktera, veliko učešće dugoročne u ukupnoj
nezaposlenosti i posebno suočavanje mladih sa otežanim pronalaženjem
zaposlenja, doprinelo je kreiranju ambijenta u kojem se višestruki pozitivni efekti
obrazovanja i za pojedinca i na ekonomski rast i razvoj još uvek neadekvatno
vrednuju. Povećanje nivoa obrazovanja stanovništva trebalo bi da bude okosnica
strategije privrednog razvoja i ključan input u procesu dugoročnog smanjenja
nezaposlenosti. Sa tim u vezi neophodna su veća ulaganja i temeljna reforma
obrazovnog sistema. Cilj dubokih promena treba da bude obezbeđivanje visokog
kvaliteta obrazovanja i istraživanja, kao preduslova inovacija i privrednog rasta,
što samim tim treba da bude pitanje od opšteg društvenog značaja.
Kreatori ekonomske politike bi trebalo da obezbede ulazak u sistem tercijarnog
obrazovanja za veći broj mladih, a da kvalitet stečenog obrazovanja ne bude
ugrožen. Od države se očekuje da formulisanjem programa orijentacije, boljim
informisanjem o potencijalnim mogućnostima nakon diplomiranja na različitim
visokoškolskim ustanovama, većom transparentnošću programa različitih
obrazovnih institucija, kao i promovisanjem većih mogućnosti zaposlenja za
visokoobrazovane kadrove, obezbede pristup sistemu visokog obrazovanja za veći
broj mladih, pri čemu se ne misli na obezbeđivanje finansijskih sredstava za
školarine, već pre svega na sistemsko ohrabrivanje za nastavak školovanja. Izazov
kreiranja većih mogućnosti za sticanje visokog obrazovanja daleko prevazilazi
sam sistem visokoobrazovnih institucija, i zapravo svoje utočište nalazi u
predškolskom, osnovnom i sistemu srednjeg obrazovanja. Uticaj porodice i škole
je ključan u procesu odlučivanja o nastavku obrazovanja. Afirmacija značaja
visokog obrazovanja trebalo bi da se zasniva na činjenici da veće kompetencije
vode ka većoj produktivnosti zaposlenih a samim tim i manjem riziku od
dugoročne nezaposlenosti, kao i na doprinosu koji transfer znanja i tehnologije iz
sistema visokog obrazovanja i nauke ka privredi i društvu može da ima na
ekonomski razvoj zemlje.
Rešavanje problema otežanog ulaska visokoobrazovanih mladih na tržište rada
direktno je u funkciji ohrabrivanja mladih za sticanje visokog obrazovanja, što bi
se pozitivno odrazilo na rešavanje problema visoke nezaposlenosti. Problem
zapošljavanja mladih je alarmantne prirode, jer skoro polovinu onih koji su bez
posla čine mladi ljudi, dakle oni koji su radno najproduktivniji i oni koji bi trebalo
74 BERAHA
da su nosioci razvojnog potencijala zemlje (Krsmanović, str. 5), Srbija zaostaje u
odnosu na razvijene i zemlje koje su nedavno završile proces evro-tranzicije.
Naime, u Rumuniji i Bugarskoj je stopa nezaposlenosti mladih za pola manja
nego u Srbiji (Krsmanović, str. 6). Razloge tome treba tražiti u sistemu
obrazovanja koji mladima ne pruža dovoljno praktičnih znanja i veština koje se
traže na tržištu rada, zatim u odsustvu programa obuke i prakse, selektivnosti
prilikom odabira zaposlenja i nerealnih očekivanja u pogledu visine zarade, što je
naročito svojstveno visokoobrazovanim mladim ljudima. Jedan od razloga
otežanog pronalaska zaposlenja mladih nakon završetka studija je i prosečna
dužina studiranja, zbog čega je neophodno podsticati mlade da u razumnom roku
okončaju studije. Prosek studiranja u Srbiji je 8 godina, a kadrovi koji se tada
pojave nisu dovoljno interesantni poslodavcima, naročito inostranim
(Krsmanović, str. 7). Među mlađom populacijom još uvek ne postoji dovoljno
razvijena svest o značaju sticanja visokog obrazovanja i oni ulaganje u lično
obrazovanje ne percipiraju kao dugoročno isplativu investiciju, zbog čega su
neophodne duboke promene u sistemu obrazovanja od predškolskog, preko
osnovnog i srednjoškolskog, pa zaključno sa visokim.
U cilju uključivanja što većeg broja već zaposlenog stanovništva u sistem
obrazovanja, neophodno je jačanje uloge institucija visokog obrazovanja u
sistemu doživotnog učenja i uspostavljanje čvršćih veza između ovih institucija i
tržišta rada. Sistem visokog obrazovanja trebalo bi da bude fleksibilniji i da se
prilagodi potrebama i zahtevima radno aktivnog stanovništva, odnosno zahtevima
tržišta rada.
Definisanjem prioritetnih oblasti, odnosno zanimanja neophodnih za privredni
rast i razvoj, i njihovim promovisanjem među mlađom populacijom, omogućilo bi
se otklanjanje neusklađenosti koje postoje između ponude i tražnje za radnom
snagom na tržištu rada, povećala stopa zaposlenosti, kao i stopa prinosa na
investicije u obrazovanje i na individualnom i na nivou društva kao celine.
4.5. ZAKLJUČAK
Svojim doprinosom kvalitetu radne snage, otvaranju novih radnih mesta, boljim
uslovima rada i većim mogućnostima za zaposlenje, kao i za inovativne i
istraživačko-razvojne aktivnosti, obrazovanje ostvaruje višestruk pozitivan uticaj
na kretanja na tržištu rada i privredni rast i razvoj uopšte. U razvijenim tržišnim
ekonomijama postoji direktna veza između stepena obrazovanja i stope
zaposlenosti, odnosno visokoobrazovani lakše i brže nalaze zaposlenje sa boljim
uslovima rada i većom zaradom. Veće učešće stanovništva sa visokim
VISOKO OBRAZOVANJE, NEZAPOSLENOST I STANJE NA TRŽIŠTU RADA
75
obrazovanjem je pretpostavka ne samo povećanja zaposlenosti već i opšteg
društvenog napretka i boljitka.
Istraživanja nedvosmisleno ukazuju na međuzavisnost obrazovanja i zaposlenosti,
odnosno na sve izraženiji uticaj znanja i obrazovanja na strukturne performanse
tržišta rada. U razvijenim tržišnim ekonomijama visokoobrazovani imaju veće
mogućnosti da traže i pronađu posao sa boljom zaradom i boljim uslovima rada,
od čega koristi imaju i pojedinac i država, odnosno imaju mnogo manje šanse da
budu nezaposleni. Sprovedena ocena stanja na tržištu rada Srbije ukazuje da su
svi njegovi indikatori drastično lošiji od proseka u zemljama članicama EU.
Problem visoke nezaposlenosti je već hroničnog karaktera, naročito kada su u
pitanju mladi, žene i starija lica. U strukturi nezaposlenih lica u Srbiji dominiraju
radnici sa nižom stručnom spremom koje je i najteže ponovo zaposliti, a prema
procentu visokoobrazovanog stanovništva Srbija je u zaostatku ne samo za
prosekom EU već i za zemljama u regionu. Imajući u vidu da obrazovanje
doprinosi kvalitetu radne snage, inovacijama, istraživanju i otvaranju novih radnih
mesta, Srbija se nalazi pred brojnim izazovima i teško da će u godinama koje
dolaze svoj rast i razvoj zasnivati na ekonomiji znanja.
U cilju rešavanja problema nezaposlenosti, kao i zasnivanja budućeg rasta i
razvoja Srbije na principima ekonomije znanja, od kreatora ekonomske politike se
očekuje da napore usmere pre svega na afirmaciju značaja visokog obrazovanja,
ali i povećanje njegove dostupnosti. Neophodna je duboka i sveobuhvatna
reforma sistema obrazovanja kako bi se stvorili kvalitetni kadrovi sposobni da
odgovore zahtevima tržišta rada. Obezbeđivanje visokog kvaliteta obrazovanja i
istraživanja i većeg broja visokoobrazovanih kadrova je ključan preduslov
inovacija i privrednog rasta.
LITERATURA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Efficiency and Effectiveness of public expenditure on tertriary education in the EU,
Joint Report by the Economic Policy Committe and the Directorate General for
Economic and Financial Affairs, European Economy Occasional Papers No 70.
Employment rate by gender, Eurostat, 2009
European Commission earning statistics 2009, Wages and Labor costs, Eurostat
Hanushek, E., Woessmann, L. Do Better Schools Lead to More Growth, Cognitive
Skills, Economic Outcomes, and Causation, IZA Discussion Paper 4575, November
2009
High Unemployment and Education Deficit, Mercatus Center, George Mason
University i College of Business and Behaviour Science, Clamson University, 2010,
SAD
Journal of Women’s Entrepreneurship and Education, No. 3-4/2010, Institut
ekonomskih nauka, Beograd
76 BERAHA
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
June Unemployment Rate by Educational Attainment Adults, 25 and over: 20002010, US Bureau of Labor Statistics, 2010
Kosanović, R., Paunović, S., Žigmund, Lj. Privatizacija u Republici Srbiji i stavovi
sindikata, Kraj privatizacije posledice po ekonomski razvoj i nezaposlenost u Srbiji,
Institut ekonomskih nauka, Beogradska bankarska akademija, Savez samostalnih
sindikata, Beograd, 2010
Krsmanović, D., Mladi na tržištu rada u Srbiji, Pravni fakultet Univerziteta u
Beogradu, Beograd
Nacionalna služba za zapošljavanje, Izveštaj o radu Nacionalne službe za
zapošljavanje za 2009. godinu, 2010, Beograd
Nacionalna služba za zapošljavanje, Izveštaj o radu Nacionalne službe za
zapošljavanje za 2010. godinu, 2011, Beograd
Republički zavod za informatiku i statistiku, Saopštenje - prvi rezultati popisa 2002,
2002, Beograd
Republički zavod za statistiku, Anketa o radnoj snazi, oktobar 2010. godine, Beograd
Republički zavod za statistiku, Saopštenje br. 19 – god. LXI, 28.01.2011, Statistika
zaposlenosti
Republički zavod za statistiku, Statistički godišnjaci više godina (2000-2010),
Beograd
Unemployment Statistics, Recent developments in unemployment at a European and
Member State level, Eurostat, dosupno na
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Unemployment_statist
ics
http://ec.europa.eu/employment_social/eie/index_en.html
http://www.calculatedriskblog.com/2011/02/duration-of-unemploymentunemployment.html
http://www.bls.gov/bls/unemployment.htm
PRETHODNA SAOPŠTENJA
POGLAVLJE 5
ATRAKTIVNOST STIMULACIJA
ZAPOSLENIH U SAVREMENOM
DRUŠTVU 1
Slavica Stevanović 2, Grozdana Belopavlović 3
Apstrakt: Nagrađivanje predstavlja efikasan instrument usklađivanja interesa
zaposlenih i vlasnika kapitala preduzeća, tako da potpuno angažovanje i posvećenost vlasnici mogu očekivati samo od zaposlenih koji su dovoljno motivisani.
Istaknut značaj podsticaja zaposlenih da preduzimaju poslovne, investicione i
finansijske aktivnosti u skladu sa interesima vlasnika kapitala, za rezultat ima
uvođenje stimulacionih planova kojima se definišu mogućnosti i uslovi pod
kojima zaposleni mogu biti nagrađivani. Kako efektivnost stimulacija zavisi od
merila na bazi kojih se obračunavaju, važno je identifikovati moguće indikatore i
analizirati njihovu konzistentnost sa vrednošću stvorenom za vlasnike kompanije.
Cilj rada je isticanje atraktivnosti stimulacija zaposlenih u savremenom društvu i
njihovog uticaja na efikasnost sistema korporativnog upravljanja. U radu nastojimo
izložiti određene aspekte stimulacija zaposlenih kroz isticanje potrebe davanja
stimulacija, prikaz njihovih vrsta i analizu odnosa datih stimulacija i performansi
kompanije. U nastavku rada se identifikuju kriterijumi za ostvarenje prava na
podsticaje, uz poseban osvrt na finansijske indikatore uspeha koji se koriste kao
kriterijum za ostvarenje stimulacija zaposlenih i značaj novčanih tokova prilikom
merenja doprinosa zaposlenih uspehu kompanije.
Ključne reči: stimulacije, zaposleni, korporacije, indikatori uspeha, novčani
tokovi
1
2
3
Rad je deo istraživačkih projekata pod šiframa 47009 (Evropske integracije i društvenoekonomske promene privrede Srbije na putu ka EU) i 179015 (Izazovi i perspektive
strukturnih promena u Srbiji: Strateški pravci ekonomskog razvoja i usklađivanje sa
zahtevima EU) finansiranih od strane Ministarstva za nauku i tehnološki razvoj
Republike Srbije
Mr Slavica Stevanović, Institut ekonomskih nauka, [email protected]
Mr Grozdana Belopavlović, Beogradska bankarska akademija, Beograd,
[email protected]
78 STEVANOVIĆ, BELOPAVLOVIĆ
5.1. UVOD
Uspešno poslovanje savremenog društva podrazumeva efikasno upravljanje ljudskim resursima. Kvalitetan ljudski kapital predstavlja pokretačku snagu i preduslov za ostvarenje profitabilnosti, rasta i razvoja savremenog društva. Kompetentni zaposleni koji poslu pristupaju sa dužnom profesionalnom pažnjom predstavljaju važan faktor rasta i razvoja preduzeća, pri čemu u kontinuiranom
sticanju znanja i veština, osim zaposlenih, značajnu ulogu ima i sama organizacija. Potpuni razvoj zaposlenih je neophodan kako bi postavljeni korporativni
ciljevi bili uspešno ostvareni. Sengi ističe da je glavni momenat u evoluciji jedne
organizacije onaj kada se cela organizacija u potpunosti preda dobrobiti svojih
zaposlenih (Sengi, 2007, str. 155).
Kako efikasno upravljanje ljudskim resursima za efekat ima unapređenje
poslovanja, nije iznenađujuća činjenica da menadžment ljudskih resursa, kao
razvojna funkcija preduzeća, stalno dobija na aktuelnosti. Ukoliko se menadžment
ljudskih resursa posmatra kao organizacioni proces koji za cilj ima organizacionu
uspešnost preduzeća i zadovoljavanje potreba zaposlenih, važan zadatak menadžmenta ljudskih resursa predstavlja kreiranje adekvatnog motivacionog sistema
zaposlenih. Savremeni uslovi poslovanja vlasnicima preduzeća nameću obavezu
uvažavanja interesa zaposlenih, bilo da se radi o neposrednim izvršiocima ili o
menadžerima na različitim nivoima upravljanja.
Stimulacije predstavljaju deo sistema upravljanja ljudskim resursima koji je
usklađen sa ostalim delovima sistema, ali se isto tako uklapa u ukupnu strategiju
ljudskih resursa i podržava sposobnosti, znanja i vrednosti koje su važne za
organizaciju. Oblikovanjem sistema stimulacija omogućava se realizacija definisane strategije ljudskih resursa i njeno sprovođenje u praksi. Podsticajni planovi
kompanija se sastoje iz različitih oblika stimulacija i nagrada koji su usmereni na
veću motivaciju zaposlenih na svim nivoima organizacione strukture. Kroz
osiguranje i poboljšanje materijalnog statusa i zadovoljavanje drugih potreba
zaposlenih, kompanije utiču na stvaranje dobre poslovne klime i približavanje
ličnih interesa zaposlenih ciljevima organizacije. Dobra poslovna pozicija,
društveni status, mogućnost isticanja znanja i veština, i adekvatno vrednovanje
istih, doprinose satisfakciji zaposlenih, i u krajnjoj liniji, ostvarenju planiranih
poslovno-finansijskih performansi kompanije.
5.2. POTREBA STIMULISANJA ZAPOSLENIH
Zaposleni predstavljaju posebnu interesnu grupu koja preduzeće posmatra kao
mesto gde mogu pokazati poslovne sposobnosti i veštine, ispoljiti ambicije,
ATRAKTIVNOST STIMULACIJA ZAPOSLENIH U SAVREMENOM DRUŠTVU
79
ostvariti određeni status, steći nova znanja i iskustva, ali pre svega kao izvor zarade. Svakog od zaposlenih u preduzeću mogu i treba da vode zajednički interesi,
ali je isto tako moguće da se prilikom obavljanja dodeljenih aktivnosti rukovode
pojedinačnim ili grupnim interesima koji su u konfliktu sa osnovnim ciljevima
preduzeća i vlasnika kapitala. Potencijalni konflikti na relaciji vlasnici-zaposleni i
negativni efekti po poslovanje preduzeća, učinili su da se poslednjih godina u
literaturi i praksi posebna pažnja posveti interesima menadžera i ostalih
zaposlenih.
Menadžeri kao zaposleni u preduzeću, ali i kao agenti vlasnika kapitala imaju
zadatak da upravljaju raspoloživim kapitalom na način koji će omogućiti oplodnju
istog i povećati bogatstvo principala koji ih angažuje. Različita funkcija
menadžmenta i akcionara, uslovljena specifičnostima korporativnih pravnih lica,
ima za rezultat da menadžeri detaljnije poznaju strukturu poslovanja i imaju
pristup većem broju informacija u odnosu na vlasnike kapitala preduzeća.
Postojanje asimetričnih informacija između menadžera i vlasnika otvara prostor
za nastanak određenih problema koji se odnose na upravljanje preduzećem.
Velika moć u vidu prava na upravljanje i odlučivanje, preneta na upravljački vrh
preduzeća, često i strah od ostvarenja loših poslovno-finansijskih performansi,
gubitka bonusa, slabljenja rejtinga i sl., može navesti menadžment na neočekivane
poslovne poteze i odluke koje, po pravilu, odstupaju od onih koje bi zadovoljile
zahteve vlasnika. Menadžeri koji za svoje angažovanje dobijaju fiksnu zaradu,
zbog nedovoljne motivisanosti za povećanje profitabilnosti preduzeća mogu da
posluju u skladu sa sopstvenim interesima koji se razlikuju od interesa vlasnika
kapitala. S druge strane, nedovoljna motivisanost za rezultat može imati slabije
zalaganje u aktivnostima koje mogu da unaprede performanse preduzeća,
odnosno izbegavanje visoko profitabilnih ulaganja zato što podrazumevaju
naporno angažovanje i visok rizik. Ukoliko se prethodno navedenom doda
mogućnost neumerenog korišćenja pozicije koju imaju u preduzeću za uživanje u
luksuznim kancelarijama, restoranima i događajima, tzv. agencijski troškovi, koji
nepovoljno utiču na tržišnu vrednost preduzeća, postaju neminovnost.
Brojne konfliktne situacije izazvane razdvajanjem vlasništva i upravljanja,
nameću pitanje na koji način uspešno rešiti sve prisutniji principal–agent problem.
Koliko principal-agent problem može biti ozbiljan, pokazuju malverzacije u
kompanijama Enron i Tyco International, u kojima su menadžeri optuženi da su
sredstva koristili za lične potrebe (Mishkin, 2006, str. 181). Rešavanjem
principal-agent problema na adekvatan način, teško da će biti eliminisani
agencijski problemi, ali je sigurno da se nakon preduzimanja određenih mera
mogu očekivati niži agencijski troškovi. Problem se donekle rešava primenom
važeće računovodstvene i revizorske regulative i efikasnim funkcionisanjem
sistema interne kontrole. Razvijena interna revizija i ovlašćeni interni revizori čiji
80 STEVANOVIĆ, BELOPAVLOVIĆ
je zadatak procena pouzdanosti sistema interne kontrole, smanjuju „manevarski
prostor“ menadžmentu u pogledu poslovanja u skladu sa sopstvenim ciljevima i
interesima. Angažovanje odbora direktora, češća revizija preduzeća, zahtevi za
češćim finansijskim izveštavanjem od strane menadžmenta, provera rada
menadžmenta za cilj imaju monitoring menadžmenta, ali i dodatne troškove, ne
samo u vidu novčanih izdataka, već i utrošenog vremena za monitoring.
S obzirom na mogućnost nastanka visokih troškova, a uz to i neizvesno rešavanje
principal-agent problema prilikom nadgledanja zaposlenih, vlasnici kapitala
tragaju za rešenjima koja bi uticala na veću motivisanost zaposlenih da svoje
individualne ciljeve stave u kontekst opštih ciljeva preduzeća. Nagrađivanje se
ističe kao efikasniji instrument usklađivanja interesa zaposlenih i vlasnika
kapitala u odnosu na monitoring. Razvijanje i kontinuirano unapređenje svesti o
pripadnosti organizaciji i promovisanje preduzeća kao zajedničkog interesa svih
zaposlenih podrazumeva postojanje adekvatnog sistema motivacije i njegovu
efikasnu primenu. Potpuno angažovanje menadžmenta na pronalaženju
profitabilnih i izbegavanju neprofitabilnih ulaganja i po tom osnovu nastalo
povećanje tržišne vrednosti preduzeća, vlasnici mogu očekivati od menadžmenta
koji je dovoljno motivisan. Istaknut značaj podsticaja menadžmenta preduzeća da
preduzimaju poslovne, investicione i finansijske aktivnosti u skladu sa interesima
vlasnika kapitala, za rezultat ima uvođenje kompenzacionih planova kojima se
definiše mogućnost i uslovi pod kojima menadžeri i ostali zaposleni mogu biti
stimulisani i nagrađeni. Kompanija O. M. Scot je primer gde je, između ostalog,
unapređenjem stimulacije menadžera unapređena uspešnost poslovanja, koja je
bila znatno narušena. Kompanija je povećanjem broja zaposlenih koji
participiraju u bonusima i povećanjem učešća zaposlenih u kapitalu kompanije,
uspela da poveća prodaju za 25% i dobitak pre kamata i poreza za 56% (Malinić,
2002, str. 308).
Stepen izjednačavanja individualnih interesa zaposlenih i opštih ciljeva preduzeća
i mera u kojoj će menadžment efikasno upravljati kapitalom vlasnika, u smislu
povećanja vrednosti za vlasnike, zavisi od postojanja i vrste podsticaja. Činjenica
je da se partnersko ponašanje zaposlenih odražava na performanse preduzeća, ali i
to da izabrane metode stimulacije preduzeću nameću dodatne troškove. Zato se
ističe da su visina, način podsticaja i ciljna grupa na koju se motivacioni plan
preduzeća odnosi određeni mogućnostima preduzeća. Politika koju preduzeće
vodi vezano za motivaciju zaposlenih u skladu je sa mogućnostima finansiranja,
ali i sa koristima koje procenjuje da će realizacijom kompenzacionog plana
preduzeće imati. U nastavku navodimo vrste stimulacija koje su zastupljene u
praksi, s tim da svako preduzeće pravi kompenzacionu šemu za zaposlene u
skladu sa sopstvenom politikom.
ATRAKTIVNOST STIMULACIJA ZAPOSLENIH U SAVREMENOM DRUŠTVU
81
5.3. VRSTE STIMULACIJA ZAPOSLENIH
Kvalitet poslovnih aktivnosti zaposlenih i njihov učinak u preduzeću, rezultat su
njihove kompetentnosti i ujedno su posledica postojećeg stepena motivisanosti
zaposlenih. Veza između kompenzacija koje zaposleni primaju za učinjeni napor i
njihovog ponašanja je potvrđena u teoriji4 i praksi. Primanja zaposlenih po osnovu
redovnih zarada, povećanja zarada i premija utvrđenih ugovorom, predstavljaju
pravnu obavezu preduzeća i kao neizbežni poslovni rashodi iskazani su na teret
prihoda, odnosno dobitka posmatranog obračunskog perioda. Reč je o primanju
po osnovu obima i kvaliteta rada zaposlenih, pozicije u preduzeću, odgovornosti i
veština koje su neophodne za obavljanje poverenih zadataka. Ostala novčana
primanja zaposlenih su definisana motivacionim planom koji je prilagođen
specifičnostima i mogućnostima konkretnog preduzeća. Sistem motivacije
najčešće obuhvata kombinaciju nekoliko oblika stimulacije, kako finansijske, tako
i nefinansijske prirode, što za cilj ima nagrađivanje zaposlenih koji se po
ostvarenim rezultatima pozitivno ističu u odnosu na prosečna ostvarenja ostalih
zaposlenih.
Kompenzacioni paket preduzeća, pored osnovne zarade koja se utvrđuje na
osnovu vrednosti poslova, stručnosti i veština zaposlenih, sadrži podsticaje
zaposlenih koji postoje u različitim oblicima materijalne i nematerijalne prirode.
Kao kratkoročne stimulacije zaposlenih mogu se koristiti nagrade za postizanje
natprosečnih rezultata, isplate kao priznanje za izuzetno stručno angažovanje,
nagrade za položeni stručni ispit i unapređenje znanja i bonusi. Kategorizacija
navedenih stimulacija kao kratkoročnih opredeljena je činjenicom da se
stimulacije izvršavaju najčešće na godišnjem nivou, a godišnje finansijske
performanse preduzeća služe kao kriterijumi za njihovo sticanje. Bonusi
predstavljaju najzastupljeniji oblik podsticaja zaposlenih i uobičajeno se dodeljuju
zaposlenima ukoliko ostvare unapred definisane ciljeve po pitanju radnih rezultata
i doprinosa uspešnosti preduzeća. Po svojoj prirodi, bonusi ne predstavljaju
sastavni deo redovne zarade, već imaju karakter učešća u dobitku preduzeća.
Kompenzacioni plan preduzeća može da sadrži plaćene stipendije, školarine i
seminare, zatim razne vrste beneficija poput penzijskog i životnog osiguranja,
naknadu za bolovanje koja je viša od zakonski zagarantovane. Korišćenja kredita
preko preduzeća pod povoljnijim uslovima, besplatni pravni i finansijski saveti,
4
Stručna literatura ukazuje na postojanje veze između motivacionih podsticaja i
ponašanja zaposlenih kroz brojne teorije motivacije, poput teorije potreba (Maslow),
teorije vrednosti (Mc Clelland), teorije očekivanja (Wroom), teorije pravičnosti
(Adams) itd.
82 STEVANOVIĆ, BELOPAVLOVIĆ
službeni auto, besplatan prevoz avionom, članstvo u fitnes klubu primeri su
pogodnosti u kojima zaposleni mogu uživati.
Pored prethodno pomenutih finansijskih podsticaja i raznih povlastica
nefinansijske prirode, stimulacija zaposlenih da rade u interesu vlasnika kapitala,
a samim tim i u interesu prosperiteta preduzeća na dugi rok, može se vršiti
uključivanjem zaposlenih u vlasništvo preduzeća. Planovi koji stimulišu učešće u
vlasništvu kompanije, planovi opcija na akcije kompanije, planovi dodele akcija
uz ograničenja prava, planovi dodele prava na porast vrednosti akcija i odloženi
bonus planovi, primeri su najčešće korišćenih dugoročnih podsticajnih planova
(Malinić, 2007, str. 77). Uključivanje zaposlenih u vlasništvo preduzeća, vlasnici
kapitala prihvataju kao efikasan način da zaposlene stimulišu da se srode sa
preduzećem i da sopstvene interese približe, što je više moguće, interesima ostalih
interesnih grupa. Učešće u vlasništvu predstavlja snažan motivacioni faktor za
menadžment i efikasno sredstvo za prevazilaženje razlika i ujednačavanje interesa
principala i njihovih agenata. Samim tim što postaju vlasnici dela preduzeća, i po
tom osnovu ostvaruju sva vlasnička prava, menadžment će svoje veštine i
sposobnosti usmeriti na donošenje kvalitetnih upravljačkih odluka i ostvarenje
planiranih performansi. Dugoročna stimulacija zaposlenih doprinosi ostvarenju,
ne samo kvantitativnih, već i kvalitativnih ciljeva preduzeća, podstičući razvoj
novih procesa proizvodnje, proizvoda i tržišta.
Činjenica je da se zarade, stimulacije, beneficije i druge pogodnosti koje
zaposleni uživaju u preduzeću mogu posmatrati kao aktivnosti koje direktno ili
indirektno imaju za posledicu odliv novčanih sredstava koji može biti materijalno
značajan u odnosu na ukupne odlive gotovine. Ipak, ukoliko vlasnici kapitala
novčane izdatke ili u drugom obliku isplaćene i date kompenzacije shvate kao
investiciju, od zaposlenih mogu očekivati kvalitetan rad, posvećenost, željena
ostvarenja i poboljšanje poslovanja preduzeća.
5.4. KRITERIJUMI ZA OSTVARENJE STIMULACIJA
Merenje ostvarenja zaposlenih predstavlja relevantan element motivacionog
sistema preduzeća. Usklađivanje pojedinačnih i opštih ciljeva preduzeća
podrazumeva, između ostalog, i adekvatno merenje individualnih i grupnih
doprinosa pozitivnim performansama preduzeća, kao i distribuiranje adekvatnih
podsticaja u skladu sa njima. Činjenica je da efektivnost kompenzacija zavisi od
merila na bazi kojih se obračunavaju kompenzacije. Samo ukoliko su merila
doprinosa zaposlenih uspehu preduzeća konzistentna sa postavljenim standardima
i vrednošću stvorenom za vlasnike, može se govoriti o efikasnom nagrađivanju. U
suprotnom se mogu desiti situacije da ostvarene loše performanse budu nagrađene
ATRAKTIVNOST STIMULACIJA ZAPOSLENIH U SAVREMENOM DRUŠTVU
83
umesto sankcionisane, ali i da visoko ostvarene performanse od strane zaposlenih
na svim nivoima organizacione strukture preduzeća budu nedovoljno nagrađene.
Postupak ocenjivanja performansi zaposlenih se sastoji od niza aktivnosti kojim
se povezuju organizacioni ciljevi i individualni radni rezultati. Merenje ostvarenja
zaposlenih podrazumeva utvrđivanje kriterijuma radne uspešnosti, izbor metoda i
instrumenata merenja, izbor izvora informacija o uspešnosti, postupak merenja i
razgovor o oceni i utvrđivanje korektivnih mera. (Pržulj, 2007, str. 302).
Vrednovanje radne uspešnosti, između ostalog, obuhvata identifikovanje
rezultata, ponašanja i karakteristike zaposlenih koje su potrebne za ostvarivanje
ciljeva preduzeća, pri čemu postupak vrednovanja treba prilagoditi vrsti poslova
koje zaposleni obavljaju. Nezavisno od toga koji su aspekti radnog učinka
predmet vrednovanja, važno je da izbor merila radne uspešnosti bude pouzdan i
objektivan. Prilikom procenjivanja doprinosa zaposlenih uspešnosti poslovanja
preduzeća, mogu se kombinovati ocene iz više izvora informacija, kako iz
internih izvora od strane nadređenih, podređenih i kolega, tako i od strane
poslovnih partnera i komiteta za procenu kao eksternih i objektivnijih izvora
informacija. Ocena uspešnosti zaposlenih najčešće podrazumeva kombinaciju
nekih od prethodnih procena, a delom može biti i rezultat tzv. samoocene
zaposlenih, sve u cilju objektivnog pristupa nagrađivanju zaposlenih.
Za odmeravanje pojedinačnih ili grupnih doprinosa zaposlenih uspehu preduzeća,
mogu se koristiti tradicionalna računovodstvena merila zasnovana na dobitku,
merila zasnovana na novčanim tokovima, tzv. ekonomska merila, kao i
nefinansijski indikatori uspeha. Izabrani indikator ili češće izabrana kombinacija
indikatora određuje visinu i dinamiku kompenzacija datih zaposlenima, pre svega
menadžerima preduzeća. U istraživanju sprovedenom u SAD, od 177 ispitanih
američkih kompanija, 68 kompanija koristi samo jedno merilo performansi u
svojim godišnjim kompenzacionim planovima, a ostalih 109 kompanija
kombinuje dva ili više merila, pri čemu se u oba slučaja u najvećem procentu
(91% posmatranih kompanija) koriste performanse zasnovane na dobitku
(Murphy, 1999, p. 67).
Prema kompenzacionim planovima preduzeća, kao kriterijumi za ostvarenje
novčanih bonusa zaposlenih mogu se koristiti dobitak, prihodi, troškovi, prinos na
ukupnu imovinu, prinos na sopstveni kapital, zarada po akciji, dividende po
akciji, neto novčani tok iz poslovanja, slobodan novčani tok i sl. Troškovne i
prihodne performanse se najčešće koriste za merenje ostvarenja neposrednih
izvršilaca i menadžera na nivou profitnih i investicionih centara. Poboljšanje
troškovnih performansi se ogleda u pronalaženju načina da se troškovi smanje ili
da se bar izbegne nastanak većih stvarnih u odnosu na planom predviđene
troškove. Povećanje obima prodaje i prihoda od prodaje za rezultat ima
84 STEVANOVIĆ, BELOPAVLOVIĆ
unapređenje prihodnih performansi. Prethodno navedena računovodstvena merila
se mogu posmatrati kao merila doprinosa zaposlenih stvaranju vrednosti za
akcionare, s tim da se korišćenjem iznosa i trenda dividendi po akciji nastoji
pravo i visina kompenzacija menadžera direktno vezati za primanja akcionara u
obliku dividendi.
Bonusi zasnovani na dobitku su jedan od najčešće korišćenih načina podsticaja
zaposlenih da predviđene aktivnosti obavljaju u skladu sa interesima vlasnika
kapitala. Iznos bonusa koji se vezuje za dobitak ili za performanse zasnovane na
dobitku, može se odrediti na nekoliko načina. Fiksno učešće u ostvarenoj dobiti je
najjednostavniji način utvrđivanja vrednosti bonusa. Definisanjem određenog
procenta učešća u ostvarenom dobitku, ali samo preko određene stope prinosa,
izbegava se isplata bonusa u slučaju niske vrednosti dobitka i nagrađivanje po
osnovu nezadovoljavajuće stope prinosa na vlasnički kapital. Unapređenje
performansi u odnosu na nivo iz prethodnih godina, u odnosu na ostvarenja na
nivou drugih preduzeća ili na nivou proseka grane kojoj preduzeće pripada,
takođe se može koristiti kao kriterijum za sticanje bonusa. Visina bonusa u
zavisnosti od planiranih ostvarenja može biti preporučljiv kriterijum za sticanje
stimulacija, pod uslovom da se planirane vrednosti zasnivaju na realnim
pretpostavkama.
Tržišna vrednost preduzeća, dodata ekonomska vrednost, dodata tržišna vrednost,
ukupni prinos akcionara predstavljaju finansijske indikatore uspeha koji se sve češće
koriste kao kriterijum za ostvarenje kompenzacija menadžera preduzeća. Dodata
ekonomska vrednost, kao razlika između neto poslovnog dobitka posle poreza i
ukupnih troškova kapitala, pokazuje da li je ostvarena vrednost za akcionare i u
kojoj meri je ta vrednost iznad očekivanih prinosa akcionara i kreditora. Može se
reći da samo menadžment koji je u mogućnosti da ostvari dobitak u iznosu koji je
veći od troškova kapitala u celini, stvara vrednost za akcionare, tako da se nivo
kompenzacija menadžmenta vezuje za očekivano povećanje dodate ekonomske
vrednosti i povećanje dodate ekonomske vrednosti iznad očekivanog nivoa.
Dodata tržišna vrednost (Market Value Added – MVA) se takođe posmatra kao
merilo vrednosti stvorene za akcionare, s obzirom da predstavlja razliku između
tržišne vrednosti sopstvenog kapitala i iznosa kapitala investiranog od strane
akcionara (Fabozzi, 2006, p. 15). U teoriji se dodata tržišna vrednost posmatra i
kao sadašnja vrednost svih očekivanih dodatih ekonomskih vrednosti. Ukupan
prinos akcionara (Total Shareholder Return – TSR) objedinjuje prinos po osnovu
dividendi (iskazan u obliku dividendi po akciji) i kapitalnih dobitaka, stavljajući
zbir prinosa u odnos sa tržišnom cenom akcija preduzeća na početku posmatranog
perioda. Posmatrano iz ugla akcionara, na ovaj način utvrđen prinos predstavlja
povećanje vrednosti za akcionare, tako da se može koristiti i kao merilo doprinosa
menadžmenta povećanju vrednosti.
ATRAKTIVNOST STIMULACIJA ZAPOSLENIH U SAVREMENOM DRUŠTVU
85
Kompenzacioni planovi preduzeća pored finansijskih merila uspeha mogu sadržati i
nefinansijska merila kao što su razvoj novih proizvoda, satisfakcija kupaca,
povećanje proizvodnih kapaciteta. Isticanje nefinansijskih merila uspeha je
rezultat zapažanja da određene aktivnosti menadžera u cilju minimiziranja
gubitaka, izbegavanja nepovoljnih kretanja i smanjenja štetnih posledica po
preduzeće mogu biti veći uspeh nego dostizanje planirane profitabilnosti u
normalnim uslovima poslovanja.
5.4.1 Novčani tokovi kao kriterijum za ostvarenje prava na stimulacije
Sposobnost stvaranja vrednosti za akcionare se može posmatrati pomoću
ostvarene stope prinosa na sopstveni kapital. Stabilan rast stope prinosa najčešće
ukazuje na efikasno korišćenje kapitala, koji su na raspolaganje preduzeću stavili
vlasnici, s tim da ne mora uvek biti tako. Motivi da se prinosna moć kapitala
iskaže većom nego što stvarno jeste su različiti, ali je činjenica da se iza takvih
nastojanja krije dominacija ličnih interesa menadžmenta preduzeća. Često je
oblikovanje performansi preduzeća od strane menadžmenta motivisano željom da
se ispune predviđeni kriterijumi za sticanje prava na kompenzacije. Značaj
posmatranih kriterijuma za realnu dodelu kompenzacija može se istaći kroz
primer preduzeća čija se odluka o visini kompenzacija među menadžerima dve
divizije razlikuje u zavisnosti od toga da li se kao kriterijum posmatra samo
očekivana ROE stopa prinosa ili se uz nju posmatraju i cash flow performanse
(Brigham, 2004, p. 99). Ukoliko se visina kompenzacije određuje samo na osnovu
ROE stope prinosa, viši nivo kompenzacija će biti pripisan menadžmentu divizije
B koja predviđa višu stopu prinosa na sopstveni kapital, što se može videti u
primeru prikazanom u tabeli 1.
Tabela 1. Nivo kompenzacija menadžmenta zasnovan na ROE stopi prinosa
Naziv pozicije
Očekivana ROE stopa prinosa
Nivo kompenzacija
Divizija preduzeća
A
B
15%
16%
Niži
Viši
Posmatranjem istovremeno stabilnosti novčanih tokova preduzeća i očekivane
stope prinosa na sopstveni kapital kao kriterijuma za ostvarenje kompenzacija,
može se zaključiti da je na prethodni način napravljen neravnopravan odnos
kompenzacija među menadžerima dve divizije, što se može videti u primeru
datom u tabeli 2. Menadžment divizije B se može pohvaliti višom stopom
prinosa, ali nestabilni novčani tokovi mogu biti uzrok neostvarenja očekivane
stope prinosa u narednim periodima, zatim nemogućnosti isplate novčanog dela
86 STEVANOVIĆ, BELOPAVLOVIĆ
kompenzacija i ostalih novčanih izdataka preduzeća, što sve zajedno može uticati
na lošiju ocenu prinosne snage, finansijske pozicije i finansijske fleksibilnosti
preduzeća. Zasluge menadžera divizije A da dobiju veće kompenzacije u odnosu
na menadžment divizije B, mogu se pravdati činjenicom da su, bez obzira na
nešto nižu očekivanu stopu prinosa divizije A, sposobni da efikasno upravljaju
kapitalom vlasnika, ali i da generišu stabilne novčane tokove.
Neravnopravan odnos kompenzacija među menadžerima, ali i neosnovano visoke
kompenzacije mogu biti rezultat preteranog isticanja ostvarenja prinosa na
kapital, bez posmatranja cash flow performansi, ali i ostalih ciljeva preduzeća
poput održanja ili rasta tržišnog učešća, razvoja proizvoda, tehnologija, kadrova i
održanja ugleda preduzeća, što povratno u dužem roku može ugroziti i sam prinos
na kapital.
Tabela 2. Nivo kompenzacija zasnovan na
ROE stopi prinosa i cash flow riziku
Naziv pozicije
Očekivana ROE stopa prinosa
Stepen cash flow rizika
Nivo kompenzacija
Divizija preduzeća
A
B
15%
Nizak
Viši
16%
Visok
Niži
Česte su situacije u praksi da preduzeća pored prodaje, dobitka, stopa prinosa i
ostalih tradicionalnih performansi, kao kriterijum za ostvarenje prava na
kompenzacije zaposlenih koriste i performanse zasnovane na novčanim tokovima,
poput neto novčanog toka iz poslovanja i slobodnog novčanog toka (Kapić, 2009,
str. 41), pri čemu se može zahtevati ostvarenje rastućih performansi ili tačno
precizirati koju stopu rasta pojedinih performansi treba ostvariti i u kom periodu.
Upotreba visine slobodnog novčanog toka kao osnove za dodelu kompenzacija,
tumači se činjenicom da povećanje slobodnog novčanog toka dovodi do rasta
tržišne cene akcija preduzeća, na osnovu čega se može potvrditi i individualan
doprinos menadžmenta uspehu preduzeća.
Činjenica je da su performanse preduzeća zasnovane na dobitku češće pod
uticajem manipulativnih aktivnosti u odnosu na cash flow performanse. Ipak ne
treba zanemariti mogućnost da su i iskazani novčani tokovi preduzeća podložni
kreativnoj računovodstvenoj praksi. Precenjivanjem neto novčanog toka iz
poslovanja, i na osnovu toga iskazivanjem free cash flow vrednosti veće od
realne, menadžment vlasnicima preduzeća želi poslati pozitivan signal o
performansama preduzeća i po tom osnovu ostvariti neke lične interese na štetu
vlasnika, ali i ostalih interesnih grupa preduzeća. Tyco International (Mulford and
ATRAKTIVNOST STIMULACIJA ZAPOSLENIH U SAVREMENOM DRUŠTVU
87
Comiskey, 2005, p. 29) je primer kompanije koja kompenzacionim planom
definiše pravo menadžmenta na višim hijerarhijskim nivoima na opcije na akcije
kompanije, a kao kriterijume za sticanje opcija na akcije, predviđa povećanje
dobitka i poboljšanje neto novčanog toka iz poslovanja. Tyco International
kompanija je istovremeno primer kompanije čiji menadžment pribegava
oblikovanju neto gotovine iz poslovanja u pravcu nerealnog povećanja njene
vrednosti, sve u cilju povećanja tržišne cene akcija i kompenzacionih ostvarenja u
trenutku izvršenja opcije.
Korišćenje performansi zasnovanih na novčanim tokovima kao merila za ocenu
doprinosa zaposlenih povećanju vrednosti preduzeća, predstavlja dobar način za
stvaranje poslovnog ambijenta u kome će zaposleni delovati u interesu vlasnika
kapitala i u pravcu povećanja tržišne vrednosti preduzeća. Koristi od dodeljenih
stimulacija mogu biti značajne za zaposlene lično, ali i preduzeće u celini. Ipak,
dodela stimulacija podrazumeva određeno finansijsko naprezanje preduzeća,
naročito ukoliko je reč o visokim novčanim izdacima, tako da se neto gotovina i
likvidnost preduzeća mogu posmatrati kao ograničavajući faktori realizacije
predviđene podsticajne politike.
5.5. STIMULACIJE ZAPOSLENIH – PRAKSA U SRBIJI
Efikasna stimulaciona politika preduzeća utiče na stvaranje povoljne poslovne
klime i unapređenje znanja i vrednosti koje su važne za organizaciju. Dobar
sistem upravljanja stimulacijama zahteva stalnu procenu i preispitivanje u odnosu
na izmenjene okolnosti. Promena motivacionog sistema kroz definisanje i
sprovođenje mera koje će umanjiti uticaj finansijske krize na poslovanje
kompanija, očekivana su reakcija na promenjene globalne finansijske uslove u
poslednje tri godine kod preduzeća u Srbiji. Mere u domenu upravljanja ljudskim
resursima koje se odnose na optimizaciju troškova zaposlenih podrazumevaju
najvećim delom smanjenje troškova zarada, putovanja, treninga i razvoja,
organizovanja korporativnih dešavanja i zapošljavanja, ali i zamrzavanje rasta
pomenutih troškova. Kompanije radije pribegavaju kratkoročnim merama, dok je
manji broj kompanija koje su spremne da sprovedu veće promene poslovnih
procesa i motivacionog sistema. Kada su u pitanju kratkoročne stimulacije,
preduzeća u Srbiji u većem broju sprovode kvantitativne promene, poput smanjenja bonusa i ostalih oblika podsticaja, dok su promene sistema nagrađivanja i
redefinisanje odnosa između rezultata i sistema nagrađivanja, kao i odnosa
osnovne zarade i ostalih kompenzacija znatno manje prisutne u 2009. godini.
Kada su u pitanju beneficije zaposlenih, kompanije pribegavaju ograničavanju i
88 STEVANOVIĆ, BELOPAVLOVIĆ
kontroli upotrebe službenih automobila, službenih mobilnih i fiksnih telefona,
korišćenje usluga taksi prevoza i slično.5
Tabela 3. Mere u domenu kratkoročnih podsticaja u Srbiji u 2009. godini
Kompanije koje
planiraju ...
Smanjenje
Zamrzavanje rasta
Povećanje
Ukupno
Budžet za kratkoročne
podsticaje
Broj
%
kompanija
15
58%
11
42%
0
0%
26
100%
Ciljni nivo bonusa
Broj
kompanija
9
10
1
20
%
45%
50%
5%
100%
Izvor: www.pwc.com/rs
Posmatrajući rezultate pomenutog istraživanja, od ukupnog broja posmatranih
kompanija koje su uvele izmene u ukupni budžet za kratkoročne podsticaje, ne
postoje kompanije koje se odlučuju na povećanje ovog budžeta, već se za
smanjenje ukupnog budžeta za kratkoročne podsticaje opredeljuje 58%, a nešto
manji procenat od 42% se odlučuje za zamrzavanje rasta budžeta za kratkoročne
podsticaje. Kada se napravi poređenje sa prethodnim istraživanjem, može se
zaključiti da su kompanije bile optimističnije početkom 2009. godine i da su
planirale povećanje ovog budžeta. Kada se analiziraju pojedine pogodnosti koje
su zaposlenima na raspolaganju, promene se registruju kod članstva u fitness
klubovima i korišćenju povoljnijih kredita preko kompanije.
Ukupan iznos i način alokacije bonusa zaposlenih moguće je unapred definisati u
skladu sa politikom koju preduzeće vodi po pitanju podsticaja zaposlenih. Zaposlene
je moguće nagrađivati po diskrecionom principu, kada se nakon protekle poslovne
godine vrše detaljne analize uspešnosti poslovanja, finansijskih mogućnosti
preduzeća, uticaja podsticaja na poslovnu klimu u preduzeću i u skladu sa postojećim
stanjem donose odluke o visini i načinu raspodele stimulacija zaposlenima u
preduzeću. Definisanje tzv. ciljnog nivoa bonusa je jedan od načina regulisanja visine
i raspodele bonusa zaposlenima. Ciljni bonus se stiče nakon dostizanja ciljnih
performansi preduzeća i najčešće se kreće u rasponu od 20-30% ispod ciljnih
performansi do 20-30% iznad ciljnih performansi preduzeća. Visina ciljnog nivoa
5
Pomenute mere, kao i u nastavku navedeni podaci, predstavljaju rezultate istraživanja
koje je kompanija PricewaterhouseCoopers sprovela u 2009. godini na 50 domaćih i
stranih kompanija koje posluju u Srbiji. Detaljniji podaci se mogu pogledati u HR
barometru, www.pwc.com/rs.
ATRAKTIVNOST STIMULACIJA ZAPOSLENIH U SAVREMENOM DRUŠTVU
89
bonusa i faktori uspešnosti koji se koriste kao merila ciljnih performansi, stvar su
odluke konkretnog preduzeća i usklađeni su sa postojećim bonus planom preduzeća i
aktuelnim uslovima poslovanja. Teško je očekivati da se u otežanim uslovima
poslovanja kompanije odlučuju na povećanje ciljnih nivoa bonusa, tako da najveći
broj kompanija u Srbiji koje su analizirane u pomenutom istraživanju, izmene u
ovom domenu sprovodi smanjenjem ciljnih nivoa bonusa ili zamrzavanjem rasta
istih. Prosečno posmatrano, rezultati istraživanja pokazuju da smanjenje ciljnih
nivoa bonusa iznosi 30%, gde se od ukupnog broja kompanija koje su odgovorile
na pitanje izmena ciljnih nivoa bonusa, za smanjenje rasta odlučilo 50%, za
zamrzavanje rasta 45% ispitanih kompanija, a za povećanje ciljnog nivoa bonusa
samo jedna kompanija.
Kompenzacioni plan preduzeća podrazumeva postojanje skale za dodelu bonusa
zaposlenima. Nezavisno od toga da li se primenjuje bodovni ili postupak
rangiranja prilikom utvrđivanja skale, realno je očekivati izmene i unapređenje
načina računanja i rangiranja bonusa u skladu sa izmenjenim uslovima poslovanja
i anticipiranim budućim poslovnim događanjima. Negativni efekti finansijske krize
po poslovanje preduzeća dovode do toga da se u velikom broju kompanije
uzdržavaju od izmena u načina utvrđivanja bonusa, s tim da u grupi kompanija
koje su bile predmet istraživanja, postoje kompanije koje planiraju ili su već
sprovele izmene o kojima se prethodno govorilo i zajedno čine 23% od ukupnog
broja kompanija koje su se izjasnile.
Okvir korporativnog upravljanja bi trebalo da omogući blagovremeno i tačno
objavljivanje informacija o svim materijalnim pitanjima u vezi sa poslovanjem
preduzeća, uključujući i pitanja koja se tiču zaposlenih. Jedna od odredbi
aktuelnog Zakona o privrednim društvima u Srbiji ističe da skupština akcionara
odlučuje o politici nagrada i izdacima po osnovu nagrađivanja direktora društva
ili članova upravnog odbora putem izdavanja akcija, varanata i drugih finansijskih
i nefinansijskih davanja. Reč je o važnoj odredbi, s obzirom da vlasnici kapitala
treba da budu upućeni u proces definisanja visine i raspodele kompenzacija
menadžera preduzeća. Složeno i veoma značajno pitanje regulisanja motivacionog
sistema zaposlenih i definisanja kompenzacionog plana zahteva dobro postavljenu
regulatornu osnovu, što u našem slučaju znači propisivanje kvalitetnijih
procedura. Kvalitetna zakonska regulativa i adekvatna primena iste, preduslov su
za kvalitetan podsticajni sistem zaposlenih u preduzeću. Činjenica da u praksi
egzistiraju kompanije koje subjektivno pristupaju utvrđivanju bonusa i ostalih
oblika stimulacija zaposlenih, ukazuje da postoje nedostaci u pogledu aktuelne
zakonske regulative u Srbiji, ali i nedostaci po pitanju poštovanja osnovnih
etičkih principa ponašanja .
90 STEVANOVIĆ, BELOPAVLOVIĆ
5.6. ZAKLJUČAK
Adekvatan stepen motivacije i zadovoljstva zaposlenih je u funkciji ostvarenja
postavljenih ciljeva preduzeća. Ulaganje u ljudski kapital postaje osnovni vid
investiranja i stvaranja konkurentske prednosti, tako da izgradnjom kvalitetnog
sistema motivacije zaposlenih preduzeće može povećati svoju konkurentsku prednost i tržišnu vrednost. Stimulacija i nagrađivanje zaposlenih se može posmatrati
kao efikasan instrument usklađivanja interesa zaposlenih i vlasnika kapitala.
Naravno, svest o pripadnosti organizaciji i promovisanje zajedničkog, a ne ličnih
interesa, podrazumeva postojanje adekvatnog sistema motivacije zaposlenih i
njegovu efikasnu primenu.
Zaposleni mogu biti u poziciji da ispunjenje opštih ciljeva preduzeća posmatraju
kao zadovoljavanje individualnih interesa, što je moguće ostvariti uvođenjem
nagrada za postignute rezultate, usavršavanjem i stečenim priznanjima, podelom
raznih bonusa, plaćanjem stipendija, školarina, seminara, osiguranja, pribavljanjem
kredita pod povoljnijim uslovima i obezbeđivanjem mnogih drugih oblika beneficija.
Struktura kompenzacionog paketa, u pogledu vrste podsticaja i načina raspodele istih,
stvar je politike pojedinačnog preduzeća, što je u skladu sa finansijskim mogućnostima i koristima koje procenjuje da će realizacijom kompenzacionog plana
preduzeće imati.
Primarni kriterijum za participaciju zaposlenih u raspodeli bonusa i ostalih oblika
stimulacija treba da bude individualan ili grupni doprinos zaposlenih pozitivnim
performansama preduzeća. Bez obzira da li se za odmeravanje doprinosa
zaposlenih uspehu preduzeća koriste tradicionalna računovodstvena merila zasnovana na dobitku, merila zasnovana na novčanim tokovima, tzv. ekonomska merila
ili nefinansijski indikatori uspeha, važno je da kompenzacije odražavaju pravu
meru doprinosa zaposlenih ostvarenim performansama preduzeća.
Satisfakcija zaposlenih, njihova posvećenost ciljevima i rezultatima preduzeća i
ponašanje u pravcu poboljšanja performansi preduzeća, determinisane su između
ostalog i stimulacionom politikom koju preduzeće vodi. Kvalitetna zakonska
regulativa i etički principi ponašanja zaposlenih predstavljaju relevantnu podršku
za postavljanje i funkcionisanje efektivnog sistema stimulacija zaposlenih. Pod
pretpostavkom da će se u predstojećem periodu raditi na unapređenju zakonske
regulative i da će poštovanje standardnih vrednosnih normi poslovnog ponašanja,
kako zaposlenih, tako i vlasnika preduzeća biti realnost, može se očekivati efikasnije funkcionisanje motivacionog sistema preduzeća u Srbiji. Optimizacija
troškova zaposlenih, kvantitativne promene u smislu smanjenja ili zamrzavanja
podsticaja zaposlenih, ograničavanje i kontrola pogodnosti u kojima zaposleni u
ATRAKTIVNOST STIMULACIJA ZAPOSLENIH U SAVREMENOM DRUŠTVU
91
preduzećima u Srbiji uživaju, neke su od kratkoročnih mera prilagođavanja
preduzeća postojećim kriznim uslovima poslovanja.
LITERATURA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
Brigham, E., Houston, J. (2004) Fundamental of Financial Management, Thomson,
South-Western.
Fabozzi, F., Peterson, P. (2006) Analysis of Financial Statements, John Wiley &
Sons, Inc. Hoboken, New Jersey.
Kapić, J. (2009) Cash flow statements, Economic Analysis, Vol. 42, No. 3-4, Institute
of economic sciences, Belgrade.
Malinić, D. (2007) Kompenzacione šeme za menadžere, Zbornik radova:
Korporativno i javno upravljanje u funkciji razvoja konkurentnosti, Miločerski
ekonomski forum, Savez ekonomista Srbije, Beograd.
Malinić, D. (2002) Politika dobiti korporativnog preduzeća, Ekonomski fakultet,
Beograd.
Mishkin, F. (2006) Monetarna ekonomija, bankarstvo i finansijska tržišta, Data
status, Beograd.
Mulford, C., Comiskey, E. (2005) Creative Cash Flow Reporting: Uncovering
Sustainable Financial Performance, John Wiley & Sons, Inc. Hoboken, New Jersey.
Murphy, K.J. (1999) Executive Compensation, http://windbichler.rewi.hu-berlin.de.
Pržulj Ž. (2007) Menadžment ljudskih resursa, Fakultet za trgovinu i bankarstvo
«Janićije i Danica Karić», Beograd.
Sengi. M.P. (2007) Peta disciplina-umeće i praksa organizacije koja uči, Asee, Novi
Sad.
Stevanović, N., Malinić, D. i Milićević, V. (2009) Upravljačko računovodstvo,
Ekonomski fakultet, Beograd.
Vujović, S. (2010) Uticaj emocionalnog rukovođenja na stavove zaposlenih, časopis
Ekonomske teme, broj 4, 591-605.
Zakon o privrednim društvima, Službeni glasnik RS, broj 125/2004.
www.pwc.com/rs/sr/publications/hr-barometer.jhtml
ORIGINALNI NAUČNI RAD
POGLAVLJE 6
ODNOS STUDENATA PEDAGOGIJE
PREMA BUDUĆOJ PROFESIJI I PROCESU
TRAŽENJA POSLA1
Nikoleta Gutvajn, Ivana Đerić i Milica Marušić2
Apstrakt: Naše interesovanje usmereno je na razumevanje načina na koji studenti
pedagogije razmišljaju o budućoj profesiji i pronalaženju posla u struci, u
periodu, kada još uvek nemaju prilike da svoja profesionalna očekivanja ostvare i
evaluiraju u odnosu na realnost sveta rada. Konkretnije, zanimalo nas je kakva su
očekivanja studenata pedagogije u pogledu pronalaženja budućeg zaposlenja,
kako procenjuju vlastitu profesionalnu kompetentnost i koje aktivnosti
preduzimaju u vezi sa pronalaženjem posla u struci. U istraživanju je primenjena
metoda studija slučaja. Uzorak je prigodan. U istraživanju je učestvovalo pedeset
i tri studenta treće i četvrte godine sa Odeljenja za pedagogiju Filozofskog
fakulteta u Beogradu. S obzirom na to da je naša studija eksplorativnog
karaktera, opredelili smo se za kvalitativnu analizu prikupljenog materijala.
Nalazi istraživanja pokazuju da značajan broj studenata ima negativna
očekivanja u pogledu pronalaženja posla u struci, ali i da svoj budući poziv
doživljava kao izazov, što ukazuje na neophodnost osmišljavanja aktivnih mera
tržišta rada u rešavanju pitanja nezaposlenosti.
Ključne reči: Očekivanja, uverenje u sopstvenu efikasnost, proces pronalaženja
posla, studenti pedagogije, tržište rada.
1
2
Članak predstavlja rezultat rada na projektima „Od podsticanja inicijative, saradnje,
stvaralaštva u obrazovanju do novih uloga i identiteta u društvu (br. 179034) i
„Unapređivanje kvaliteta i dostupnosti obrazovanja u procesima modernizacije Srbije“
(br. 47008), koje finansira Ministarstvo za nauku i tehnološki razvoj Republike Srbije
(2011-2014).
Dr Nikoleta Gutvajn, mr Ivana Đerić i Milica Marušić, Institut za pedagoška
istraživanja, Beograd, Srbija, E-mail adrese: [email protected];
[email protected]; [email protected]
ODNOS STUDENATA PEDAGOGIJE PREMA BUDUĆOJ PROFESIJI ...
93
6.1. UVOD
Nezaposlenost mladih predstavlja jedan od najvažnijih društveno-ekonomskih
problema u Republici Srbiji (Arandarenko, 2006). Prema podacima Ankete o
radnoj snazi Republičkog Zavoda za statistiku iz oktobra 2010. godine, kao i
prethodnih godina, dominanto je učešće najmlađe starosne grupe (od 15. do 25.
godine) sa stopom nezaposlenosti od 46.1%, dok stopa nezaposlenosti za grupu
mladih između 25. i 34. godine života iznosi 27.5%. Najtraženiji poslovi na
tržištu rada, namenjeni visokoobrazovnim osobama u 2010. godini, su IT
stručnjaci, inženjeri elektrotehnike i ekonomisti, dok je potražnja za diplomiranim
pedagozima na tržištu rada relativno mala. Na osnovu objavljenih oglasa na sajtu
poslovi.infostud.com tokom prethodne godine, u okviru 39 postojećih kategorija
radnih mesta, izvedeni su podaci o strukturi najtraženijih zanimanja. Naime,
nalazi o procentualnom učešću objavljenih oglasa, ukazuju da posao pedagoga
pripada kategoriji „ostale ponude sa manje zastupljenim radnim mestima“
(10.34%). Navedeni podaci ne iznenađuju s obzirom na neusklađenost obrazovnog sistema sa potrebama tržišta rada i činjenicu da mladi veoma teško pronalaze posao bez obzira na dostignuti nivo obrazovanja. Imajući u vidu veoma nepovoljnu sliku o statusu mladih na tržištu rada, jedan od ciljeva „Nacionalne strategije za mlade“ iz 2008. godine, između ostalog, jeste podsticanje i stimulisanje
svih oblika zapošljavanja, samozapošljavanja i preduzetništva mladih.
Potpunije sagledavanje problema nezaposlenosti mladih zahteva primenu različitih pristupa: ekonomskog (na primer, karakteristike tržišta rada), sociološkog (na
primer, demografski činioci, profesionalna mobilnost, diskriminacija pri
zapošljavanju) i psihološkog (na primer, percepcija, očekivanja, stavovi) (Feather,
1992; Vukelić, 2008; Basbug & Elgin, 2010). U ovom radu ćemo se, prevashodno
usmeriti na proučavanje psiholoških aspekata problema (ne)zaposlenosti mladih,
kao što su: doživljaj vlastite profesionalne kompetentnosti, uverenje u sopstvenu
efikasnost, profesionalna očekivanja i izbor aktivnosti usmerenih na pronalaženje
budućeg posla. Prvi deo rada biće posvećen teorijskim razmatranjima odnosa
mladih prema budućoj profesiji, s posebnim osvrtom na proces traženja posla u
struci i važnost nivoa i vrste profesionalnih očekivanja za ishode u pogledu
pronalaženja budućeg posla. U drugom delu rada prikazaćemo nalaze našeg
istraživanja o očekivanjima studenata pedagogije u pogledu budućeg zaposlenja,
njihovim percepcijama vlastite profesionalne kompetentnosti i aktivnostima u
vezi sa pronalaženjem posla u struci. Konačno, poslednji deo rada odnosi se na
preporuke koje imaju za cilj unapređivanje aktuelnih praksi tržišta rada u rešavanju pitanja nezaposlenosti mladih.
94 GUTVAJN, ĐERIĆ, MARUŠIĆ
6.2. OSNOVNE PRETPOSTAVKE
ZA USPEŠNO PRONALAŽENJE POSLA
Odnos mladih prema budućoj profesiji i procesu traženja posla je veoma aktuelna
i izazovna tema, za nas kao istraživače, zbog toga što: (a) predstavlja nezaobilazni
element složene priče o politikama zapošljavanja mladih koji će u bliskoj
budućnosti steći status akademskih građana; (b) otvara pitanje o proaktivnom
odnosu mladih prema budućoj profesionalnoj ulozi; (c) podstiče na razmišljanje o
pripremnim aktivnostima koje bi mladi trebalo da preduzimaju, kako bi s jedne
strane, bili spremni za ulazak u proces traženja posla, a s druge strane, kako bi
povećali svoje šanse na tržištu rada. Proaktivan odnos mladih prema
profesionalnom pozivu je, svakako, važan preduslov koji doprinosi stvaranju
većih mogućnosti za pronalaženje budućih poslova, posebno ukoliko imamo u
vidu da današnje mlade generacije žive u društveno-ekonomskom sistemu koji ne
garantuje isto radno mesto tokom celokupnog radnog veka. Evidentno je da
proces traženja posla zahteva aktivnu pripremu koja povećava konkurentnost
mladih na domaćoj i svetskoj pozornici rada. S obzirom na to, u okviru
Nacionalne službe za zapošljavanje, osmišljena je radionica Aktivno traženje
posla koja ima za cilj da obuči kandidate da samostalno pronalaze posao, da
ovladaju veštinama uspešne komunikacije sa poslodavcem, da ojačaju svoje
samopouzdanje, kao i da realno sagledaju vlastite mogućnosti i zahteve tržišta
rada (Pravilnik o kriterijumima i načinu sprovođenja mera aktivne politike
zapošljavanja, 2010; Izveštaj o radu Nacionalne službe za zapošljavanje, 2010).
U naučnoj literaturi susrećemo se sa različitim određenjima pojma „proces
traženja posla“. Najčešće, ovaj pojam se definiše kao specifična vrsta ponašanja
koja se odnosi na uloženo vreme i napor da se steknu informacije o alternativama
na tržištu rada (Bretz, Boudreau & Judge, 1994). Pored toga, proces traženja posla
se definiše kao svrsishodno i voljno ponašanje osobe koja prvenstveno nastoji da
identifikuje cilj i da se posveti njegovom ostvarivanju (Kanfer, Wanberg &
Kantrowitz, 2001).
Proces traženja posla može da se sagleda i kao oblik suočavanja osobe sa
statusom nezaposlenosti, a da li će nezaposlena osoba biti uspešna u pronalaženju
posla zavisi od načina na koji traži posao (Saks & Ashforth, 1999; Kanfer,
Wanberg & Kantrowitz, 2001; Vukelić, 2008; Belada, 2009). Postoji nekoliko
različitih dimenzija traženja posla: prvo, broj poslovnih prijava tokom određenog
vremenskog perioda; drugo, „širina prijavljivanja“ – ukoliko je osoba konkurisala
za posao koji je iznad njenih mogućnosti ili budući poslodavac traži uslove koje
potencijalni zaposlenik ne može da ostvari (na primer, neadekvatan nivo
obrazovanja); treće, primena različitih strategija tokom traženja posla (od
„uobičajenih“ strategija kao što je gledanje oglasa posredstvom štampe i drugih
ODNOS STUDENATA PEDAGOGIJE PREMA BUDUĆOJ PROFESIJI ...
95
medija do slanja prijava radnim organizacijama bez obzira da li se oglašavaju
povodom zapošljavanja novih lica). Definitivno, proces traženja posla zahteva
različite vrste ponašanja od pojedinaca kao što su priprema biografije (CV),
čitanje oglasa, raspitivanje kod osobe iz okruženja i potencijalnih poslodavaca,
kao i odlasci na intervjue za posao.
Proces traženja posla predstavlja važan period u životu mlade osobe, kao i
značajan izvor stresa. Prelazak sa statusa nezaposlenog na status zaposlenog
označava se kao tranzicioni period u životu svakog pojedinca. Istraživanja o
ponašanju mladih tokom procesa traženja posla, drastično su porasla u poslednjih
nekoliko decenija (Ellis & Taylor, 1983; Vinokur & Caplan, 1987; Kulik &
Rowland, 1989; Steffy, Shaw, & Noe, 1989; Caska, 1998; Kanfer, Wanberg &
Kantrowitz, 2001; van Hooft et al., 2003; Brown, 2006). Istraživanja koja su
merila aktivnost traženja posla uglavnom su obuhvatala varijable kao što su
intenzitet traženja posla i trud koji nezaposleni ulažu u pronalaženje posla.
Varijable u ovim istraživanjima uglavnom se dele na prediktore (na primer,
osobine ličnosti, očekivanja, samoevaluacija, motivacija za zapošljavanjem) i
negativne i pozitivne ishode procesa traženja posla. Intenzitet traženja posla je u
pozitivnoj vezi sa zadovoljavanjem potrebe za finansijskom sigurnošću (Schwab
et al., 1987; Vinokur i Caplan, 1987), namerom da se traži posao (Vinokur &
Caplan, 1987), socijalnom podrškom, ekstraverzijom i savesnošcu (Wanberg et
al., 1996), samopoštovanjem (Schwab et al., 1987), kompetencijom (Lay &
Brokenshire, 1997), očekivanjem pozitivnog ishoda (Wanberg et al., 2000),
samoefikasnošću u pogledu veština traženja posla (Kanfer & Hullin, 1985; Eden
& Aviram, 1993), vrednovanjem rada (Feather, 1992), vladanjem životom
(Vinokur & Schull, 2002) (prema: Marić, 2005b). Autori koji su uradili metaanalizu o problematici traženja posla kod nezaposlenih i osoba koje završavaju
školovanje, utvrdili su najjaču povezanost između traženja posla i prediktora kao
što su ekstraverzija i savesnost (Kanfer, Wanberg & Kantrowitz, 2001). Prema
tumačenju ovih autora ta povezanost je smislena i očekivana, a razlog tome može
biti činjenica da proces traženja posla zahteva osobine ličnosti kao što su
asertivnost, prodornost, istrajnost, lako uspostavljanje kontakata, usmerenost ka
rešavanju problema i tome slično. Konačno, važno je ukazati da je riskantno
donositi zaključke o konačnim faktorima koji utiču na proces traženja posla zbog
veoma složenih međusobnih odnosa između njih i velikog broja medijatorskih
uticaja (Marić, 2005b; Vukelić, 2008).
Postavlja se pitanje kojim znanjima, veštinama i sposobnostima je neophodno da
pojedinci ovladaju kako bi mogli da efikasno pronađu željeni posao? Veoma je
značajno da mlada osoba preduzima određene oblike ponašanja kako bi povećala
šanse da dobije zaposlenje. Priprema i intenzitet traženja posla predstavljaju
značajne prediktore efikasnog pronalaženja budućeg zaposlenja (Saks &
96 GUTVAJN, ĐERIĆ, MARUŠIĆ
Ashforth, 1999), što znači da bi mladi trebalo da budu uporni i da steknu
određene veštine i sposobnosti koje zahteva taj proces. Međutim, potraga za
poslom može biti uspešna ili neuspešna što zavisi od sociodemografskih varijabli
kao što su pol, starost i nivo obrazovanja (Kanfer, Wanberg & Kantrowitz, 2001),
„realne“ percepcije vlastitog nivoa obrazovanja i profesionalnih kompetencija,
pozitivnih očekivanja o pronalaženju budućeg posla (Oettingen & Mayer, 2002),
proaktivnog ponašanja nezaposlenih osoba (Crant, 2001; Brown et al., 2006),
samopouzdanja (Kanfer, Wanberg & Kantrowitz, 2001; Fugate et al., 2004;
Cober et al., 2006), samoefikasnosti (Saks & Ashforth, 1999; Brown et al., 2006),
prethodnog radnog iskustva, mobilisanja raspoloživih resursa u svom okruženju
(prijatelji, porodica, kolege studenti, profesori), kao i od veština
samoprezentovanja budućem poslodavcu (McCorkle et al., 2003). Ova slika može
da se upotpuni i nalazima o relevantnim faktorima iz našeg okruženja∗: dužina
studiranja (prosek studiranja u našoj sredini je osam godina); neiformisanost
mladih o strategijama za aktivno traženje posla i karijerno usavršavanje;
neodgovoran i pasivan odnos mladih prema ličnom i profesionalnom razvoju;
neusklađen sistem obrazovanja sa potrebama budućih poslodavaca; nedostatak
funkcionalnih i upotrebljivih znanja nakon završenog obrazovanja; nepotizam i
slično.
Važan element u procesu traženja posla, sa psihološkog aspekta proučavanja,
jeste i suočavanje sa brojnim neprijatnim situacijama i okolnostima koje mogu da
se negativno odraze na fizičko i mentalno zdravlje pojedinca (Feather et al., 1992;
Hooft et al., 2004; Vansteenkiste et al., 2004, 2005; Marić, 2005; McKee-Ryan et
al., 2005). Ponovljeni neuspesi prilikom traženja posla mogu da prouzrokuju
stres, anksioznost, osećaj beznađa i obeshrabrenja što dalje utiče na efikasno
traženje novog posla (Wanberg & Kanfer, 1999; Van Hooft et al., 2004;
Vansteenkiste et al., 2005). Proces traženja posla je posebno problematičan za
diplomirane studente (Brown et al., 2006). Nasuprot tome, nalazi nekih
istraživanja navode da nezaposlenost može imati i pozitivne psihološke ishode na
pojedinca (na primer, gubitak posla može da se doživi kao osveženje, „gašenje“
izvora stresa, promena toka karijere i slično). Navedeni faktori mogu biti važni u
pronalaženju posla, zbog čega bi autori programa obuke ili podrške trebalo da ih
uzimaju u obzir prilikom aktivne pripreme mladih za izlazak na tržište rada.
Inostrana iskustva potvrđuju da bi programi obuke trebalo da pomognu mladima u
procesu donošenja odluke u vezi sa svojom budućom karijerom (na primer, da
∗
Podaci o faktorima „rizika“ u procesu traženja posla preuzeti su iz eseja „Mladi na
tržištu rada u Srbiji“ autora Duška Krsmanovića. Rad je preuzet 18. januara 2011.
godine sa web adrese
http://www.poslovnamreza.org/download%20serb/esej/Dusko_Krsmanovic_esej.pdf
ODNOS STUDENATA PEDAGOGIJE PREMA BUDUĆOJ PROFESIJI ...
97
analiziraju veštine i sposobnosti koje se traže na tržištu) i pripreme za teškoće
koje ih očekuju u procesu pronalaženja posla (Brown et al., 2006; Belada, 2009).
6.3. UVERENJE U SOPSTVENU EFIKASNOST
I USPEH U TRAŽENJU POSLA
U literaturi postoji nekoliko psiholoških teorija na koje se autori oslanjaju u
proučavanju odnosa prema budućem zaposlenju i problemu nezaposlenosti, kao
što su: teorija samoefiksanosti, teorija o naučenoj bespomoćnosti i teorija
atribucije (Vansteenkiste et al., 2005). U nastavku teksta prikazaćemo teorije koje
predstavljaju naš referentni okvir za proučavanje odnosa mladih prema budućoj
profesiji i procesu traženja posla. To su: teorija samoefiksanosti, teorija
planiranog ponašanja i teorija vrednosti i očekivanja.
Teorija samoefikasnosti. Od vremena kada je Bandura (1977) izložio teoriju
samoefikasnosti, njena primenljivost ispitivana je u sasvim različitim oblastima, a
istraživački nalazi dosledno upućuju na zaključak da opažanje sopstvenih
sposobnosti u ostvarenju željenog ishoda ima ključnu ulogu u čovekovom
funkcionisanju, adaptaciji i postignuću. Jedan od značajnih strukturalnih
koncepata sociokognitivne teorije ličnosti jeste samoefikasnost, prema kojem
pojedinac opaža da je sposoban da izvrši određenu aktivnost. Sociokognitivna
perspektiva usmerena je na proaktivnu stranu čovekove ličnosti i naglašava ulogu
vere u sopstvenu efikasnost u svim aspektima ljudskog funkcionisanja:
motivacionom, afektivnom i delatnom (Bandura & Walters, 1963; Bandura &
Schunk, 1981; Bandura & Cervone, 1983; Bandura, 1986, 1997; Schunk, 1989;
Cantor, 1990; Mischel, 1990; Milošević, 2004a, 2004b). Sintagma „vera u
sopstvenu efikasnost“ podrazumeva uverenje pojedinca o vlastitim sposobnostima
u vezi sa izvršavanjem određene aktivnosti i očekivanja koja su vezana za ishod.
Svakako, pojedinac misli, oseća i ponaša se drugačije u situacijama u kojima je
siguran u svoje sposobnosti, nego u situacijama u kojima se oseća nesigurno ili
nekompetentno. Istraživanja pokazuju da doživljaj samoefikasnosti pozitivno
utiče na uspeh u pronalaženju posla (Kanfer & Hulin, 1985; Eden & Aviram,
1993; Saks & Ashforth, 1999). Čak i pojedinci koji su bez posla duže od godinu
dana, ali koji još uvek imaju visoka očekivanja za pronalaženjem nove i
odgovarajuće pozicije, dobili su posao mnogo brže nego oni koji su imali niska
očekivanja (Schaufeli & Van Yperen, 1993). Takođe, pokazalo se da pozitivna
očekivanja diplomiranih studenata o budućem zaposlenju predstavljaju važan
faktor u pronalaženju posla u struci. Diplomirani studenti čija su očekivanja bila
veća u pogledu uspeha, dobili su više ponuda za posao, nego studenti sa niskim
očekivanjima (Holms & Verbel, 1992; Schaufeli & Van Yperen, 1993; Steffy,
Shaw, & Noe, 1989; Oettingen & Mayer, 2002). Nacionalna služba za
98 GUTVAJN, ĐERIĆ, MARUŠIĆ
zapošljavanje u Republici Srbiji prepoznala je značaj podsticanja i razvijanja
uverenja u sopstvenu efikasnost, u cilju prevencije dugoročne nezaposlenosti i
pružanja podrške nezaposlenim osobama u procesu traženja posla. Konkretnije,
organizuje se Trening samoefikasnosti koji je namenjen dugoročno nezaposlenim
i teže zapošljivim licima, s ciljem prevencije njihove socijalne isključenosti,
podsticanja psihološkog osnaživanja, podizanja nivoa kompetentnosti i lične
efikasnosti u postupku traženja posla (Pravilnik o kriterijumima i načinu
sprovođenja mera aktivne politike zapošljavanja, 2010). Prema aktuelnim
podacima, ovim programom je obuhvaćeno dve hiljade osoba tokom prethodne
godine (Izveštaj o radu Nacionalne službe za zapošljavanje, 2010).
Teorija planiranog ponašanja. Ova teorija nudi veoma koristan konceptualni
okvir za predviđanje i razumevanje ljudskog ponašanja u određenom kontekstu
(Fishbein & Ajzen, 1975; Ajzen & Fishbein, 1980). Prema shvatanjima
predstavnika teorije planiranog ponašanja najvažnija determinanta ljudskog
ponašanje jeste individualna namera koja predstavlja kombinaciju stavova i
subjektivnih normi prema određenom ponašanju. U skladu sa postavkama ove
teorije, namera pojedinca da pronađe posao zavisi od tri ključna faktora: (a)
stavovi prema traženju posla; (b) subjektivne norme koje označavaju stepen
uverenja osobe o tome šta značajni drugi očekuju od nje u pogledu pronalaženja
posla; (c) verovanje pojedinca u vlastite sposobnosti u pogledu pronalaženja posla
i prevazilaženja prepreka u tom procesu. Koncept vere pojedinca u sopstvene
sposobnosti u procesu pronalaženja posla kompatibilan je sa konceptom
samoefikasnosti u Bandurinoj teoriji (Ajzen, 1991).
Rezultati mnogobrojnih istraživanju potvrđuju u potpunosti ili delimično postavke
teorije planiranog ponašanja (Caska, 1998; Griffeth, Hom & Gaertner, 2000;
Kanfer et al., 2001; Vinokur & Schull, 2002; Oettingen & Mayer, 2002). Stav
prema traženju posla i subjektivne norme su značajni prediktori traženja posla
(Wanberg et al., 2000). Pojedinci koji ulažu vreme u traženje posla, ne samo da
dobijaju željeni posao, već duže vremensko i psihiloško investiranje u
pronalaženje posla dovodi do većeg uspeha u pregovaranju i sklapanju ugovora sa
budućim poslodavcima (Oettingen & Mayer, 2002).
Teorija vrednosti i očekivanja. Ova teorija polazi od osnovne pretpostavke da se
ljudi orijentišu prema svetu u skladu sa svojim očekivanjima i vrednostima
(Fishbein, 1971). Teorija vrednosti i očekivanja se primenjivala u različitim
oblastima, a posebno u domenu procesa traženja posla. U okviru ove teorije
razlikuje se dve vrste očekivanja: očekivanja o samoefikasnosti i očekivanja o
mogućim ishodima. Drugačije rečeno, nečije ponašanje je određeno, istovremeno,
individualnim očekivanjima u odnosu na ishode ponašanja i vrednostima koje
pripisuje ovim ishodima. Dok se očekivanja odnose na nečija uverenja da će neko
ODNOS STUDENATA PEDAGOGIJE PREMA BUDUĆOJ PROFESIJI ...
99
ponašanje voditi ka poželjnim ishodima, vrednosti se odnose na opažanje
atraktivnosti tih ishoda. S jedne strane, očekivanja su oblikovana percepcijom o
sposobnostima da se postignu poželjni ishodi, a s druge strane, vrednosti se
formiraju na osnovu potreba pojedinca ili njegove životne filozofije.
Ova teorija predviđa da će nezaposlena osoba sa visokim očekivanjima u pogledu
pronalaženja posla mnogo intenzivnije da traga za poslom, u odnosu na
nezaposlene osobe koji imaju niži nivo očekivanja u pogledu toga. Preciznije, što
više neki pojedinac očekuje da će pronaći posao i što ga više vrednuje, tražiće ga
u većoj meri. Istraživački nalazi o povezanosti između „očekivanja prema poslu“ i
aktivnosti usmerenih ka traženju posla nisu konzistentni među istraživačima.
Naime, jedna grupa istraživača ukazuju da postoji pozitivan odnos između
„očekivanja prema poslu“ i intenziteta traženja posla (Feather & Davenport, 1981;
Basbug & Elgin, 2010), druga grupa istraživača ukazuje da između ovih varijabli
postoji negativna povezanost (Vansteenkiste et al., 2005), dok postoje i oni koji
tvrde da između ovih varijabli nije utvrđena povezanost (Feather & O’Brien,
1987).
6.4.STUDENTI PEDAGOGIJE O BUDUĆOJ PROFESIJI
I PROCESU TRAŽENJA POSLA
O problemu (ne)zaposlenosti mladih pedagoga gotovo da ne postoje naučnoistraživački radovi u našoj sredini, iako su alarmantni podaci o broju diplomiranih
pedagoga koji „čekaju u redu“ na svoje prvo zaposlenje u struci. Naše
interesovanje usmereno je na razumevanje načina na koji studenti pedagogije
razmišljaju o budućoj profesiji i pronalaženju posla u struci. Nastojati smo da
„uhvatimo” jedan moment u toku razvoja profesionalnih vrednosti, kada se one
kristališu i ogledaju kroz značaj koji studenti pridaju različitim aspektima posla,
još uvek nemajući prilike da svoja profesionalna očekivanja ostvare i evaluiraju u
odnosu na realnost sveta rada.
Učesnici u istraživanju. Uzorak istraživanja je prigodan. U istraživanju je
učestvovalo pedeset i tri studenta treće i četvrte godine sa Odeljenja za
pedagogiju Filozofskog fakulteta u Beogradu, što je u skladu sa preporukama za
izvođenje kvalitativnih istraživanja. U istraživanju je učestvovalo 26 studenata
treće i 27 studenata četvrte godine. Najveći broj učesnika istraživanja je ženskog
pola (96.2%). Izrazita polna neujednačenost u korist ženskih subjekata je
očekivana, s obzirom na to da se za pedagošku profesiju, uglavnom, opredeljuju
pripadnice ženskog pola. Prosečna starost (kalendarski uzrast) učesnika
istraživanja iznosila je dvadeset i četiri godine i šest meseci. Istraživanje je
sprovedeno tokom školske 2010/11. godine.
100
GUTVAJN, ĐERIĆ, MARUŠIĆ
Metod i tehnika istraživanja. S obzirom na to da se naše istraživanje bazira na
proučavanju načina na koji studenti pedagogije razmišljaju o budućoj profesiji i
procesu pronalaženja posla u struci, izabrana istraživačka strategija počiva na
pretpostavci da pojedinci konstruišu teorije o svojoj budućoj profesionalnoj ulozi
i da upravo te konstrukcije „vode” njihove aktivnosti u procesu traženja posla u
određenom smeru. U istraživanju je primenjena metoda studija slučaja. Iako se
studija slučaja, najčešće, odnosi na pojedinca, slučaj nije uvek vezan za samo
jednu osobu, to može biti i jedna škola, odeljenje u okviru škole ili grupa
studenata, porodica, ali i program, specifičan projekat, kao i određeni odnosi i
procesi (Flyvbjerg, 2006; Ristić, 2006; Ševkušić, 2008). Slučaj, odnosno predmet
našeg istraživanja, predstavlja grupa studenata pedagogije koji su na završnim
godinama studija pedagogije.
Za potrebe ovog istraživanja konstruisan je upitnik sa pitanjima otvorenog tipa
koja su glasila: „Šta Vam prvo pada na pamet kad pomislite – pronaći posao u
struci?“; „Na koji način se informišite o mogućnostima budućeg zaposlenja?“; Da
li planirate da preduzimate aktivnosti, koje po vašem mišljenju, mogu uvećati
šanse za pronalaženje budućeg posla? Koje?“; „Zamislite da ste diplomirali. Da li
se osećate kompetentnim za obavljanje posla pedagoga?“; „Koje teškoće
očekujete u obavljanju budućeg profesionalnog poziva?“; „Šta očekujete od
budućeg poslodavca?“; „Pokušajte da definišite prvi korak koji bi tržište rada
trebalo da napravi u rešavanju pitanja nezaposlenosti mladih pedagoga“. S
obzirom na to da je naša studija eksplorativnog karaktera, opredelili smo se za
kvalitativnu analizu prikupljenog materijala. Korišćeni analitički postupak se
može svrstati u kvalitativnu tematsku analizu, koja podrazumeva traganje za
dominantnim obrascima u prikupljenom materijalu (Braun & Clarke, 2006). Da bi
smo identifikovali teme koje se ponavljaju u razmišljanjima učesnika u
istraživanju, njihovi odgovori razvrstani su po sličnosti i razlikama. Tokom
analitičkog postupka izvršeno je poređenje između naših kategorija i inicijalnih
odgovora učesnika u istraživanju. Konačno, naše kvalitativne nalaze poredili smo
sa nalazima relevantnih istraživanja u ovoj oblasti. Važno je ukazati da smo se
opredelili za kvalitativno istraživanje odnosa studenata pedagogije prema budućoj
profesiji i procesu traženja posla, zbog toga što omogućava dublji uvid u lična
značenja koja studenti pedagogije pripisuju svom budućem profesionalnom
pozivu.
Analiza i diskusija rezultata. Početni zadatak našeg istraživanja odnosio se na
upoznavanje sa prvim asocijacijama studenata pedagogije koje se javljaju pri
pomisli na pronalaženje posla u struci. Kod više od polovine studenata
preovlađuje uverenje da je posao u struci izuzetno teško pronaći i da je
nedovoljna zaposlenost pedagoga gorući problem našeg obrazovnog sistema i
društva u celini. Prve asocijacije kod ove grupe studenata su čekanje, traženje,
ODNOS STUDENATA PEDAGOGIJE PREMA BUDUĆOJ PROFESIJI ...
101
glavobolja, „nemoguća misija“, napor, borba. Manje od polovine studenata ističe
ličnu upornost kao glavni preduslov za pronalaženje posla u struci, kao i
oslanjanje na značajne druge i sudbinu („potrebna mi je veza“ ili „posao se
isključivo može naći preko veze“, „to je stvar sreće“, „to ne zavisi od mene“).
Važno je naglasiti da manji broj studenata navodi kao ključnu prepreku prilikom
zapošljavanja korupciju, odnosno nepotizam, zapošljavanje „preko veze“. Sledeći
isečak govora, ilustruje prethodno navedeno:
„Sreća! Treba imati ludu sreću naći posao u našoj struci u neko blisko
vreme nakon završetka studija. U ovoj zemlji traženje posla je Sizifov
posao! Situacija je takva da diplomiranih pedagoga ima više na birou,
nego u školi ili vrtiću.“
(Studentkinja četvrte godine pedagogije)
Nalazi istraživanja pokazuju da više od polovine studenata ima negativna
očekivanja u pogledu mogućnosti pronalaženja posla u struci, a skoro svi studenti
doživljavaju budući poziv kao izazov za lični i profesionalni napredak. Bez obzira
na jasno definisana očekivanja studenata u pogledu benefita koji posao pedagoga
omogućava, većina studenata ima svest o tome da ih nakon diplomiranja očekuju
realne prepreke za ulazak u svet rada. Stoga, neophodno je osmisliti jasne
strategije i programe podrške u procesu zapošljavanja visokoobrazovanih
kadrova, kako bi mogli da zadovolje lične i profesionalne potrebe i vrednosti.
„Posao pedagoga je takav da zahteva kontinuirano lično usavršavanje i
preispitivanje. Nakon završetka studija smatram da ću i dalje težiti
stalnom usavršavanju. Ne želim biti isključena iz aktuelnih dešavanja, već
želim da idem u korak sa vremenom, da budem stalno informisana o
promenama i tako sama doprinesem napretku sebe i drugih“
(Studentkinja treće godine pedagogije)
Aktivan odnos mladih prema budućem profesionalnom pozivu je, svakako, važan
preduslov koji doprinosi stvaranju boljih prilika i mogućnosti za pronalaženje
budućih poslova. Lična inicijativa studenata u procesu prikupljanja informacija o
budućem zaposlenju i izboru načina za pronalaženje posla, svakako, predstavljaju
značajne indikatore aktivnog odnosa mladih prema budućoj profesiji. Polovina
studenata pedagogije prikuplja informacije o budućem zaposlenju od strane
„značajnih drugih“ iz neposrednog okruženja (profesori pedagogije, pedagozi
zaposleni u školama i vrtićima, roditelji, diplomirani studenti). Pored toga, o
slobodnim radnim mestima informišu se prateći specijalizovane sajtove za
zapošljavanje i štampane medije. Od ukupno 53 studenata pedagogije njih
dvadeset i troje navodi Internet i štampane medije kao koristan izvor informacija
za pronalaženje posla posredstvom poslovnih oglasa (na primer, dnevne novine,
102
GUTVAJN, ĐERIĆ, MARUŠIĆ
Mali oglasi, Infostud, Lako do posla). Zanimljivo je da budući pedagozi ne
opažaju Nacionalnu službu za zapošljavanje kao partnera u procesu traženja
budućeg posla. Takođe, neznatan broj studenata izjavljuje da su neinformisani,
kao i da je beskorisno tragati za informacijama, jer postoje „nepravilnosti“ u
konkursnoj proceduri.
„Konkursi koje objavljuju škole su uglavnom namešteni, tako da ako
nemate vezu informacije su beskorisne.“
(Studentkinja četvrte godine pedagogije)
Kad su u pitanju konkretne aktivnosti koje studenti pedagogije preduzimaju, kako
bi doprineli većoj verovatnoći pronalaženja budućeg posla, izdvajaju se sledeći
izbori koje smo grupisali u četiri kategorije: (a) nastavak školovanja (diplomske
akademske studije pedagogije – master); (b) volontiranje u državnom i
nevladinom sektoru koji se bave decom i mladima; (c) učlanjenje u vladajuću
stranku, kao i traženje donatorstva i sponzorstva; (d) uspostavljanje kontakata sa
relevantnim pojedincima koji mogu da pomognu pri zaposlenju. Suprotno
preporukama stručnjaka, slanje CV-a, obavljanje honorarnih i „part-time“
poslova, naši studenti u manjoj meri opažaju kao relevantne aktivnosti koje mogu
da doprinesu efikasnijem zaposlenju. Oni studenti koji ističu značaj volontiranja
tokom studiranja uviđaju korisnost takvih aktivnosti za lični i profesionalni
razvoj:
„Volontiranje u različitim organizacijama pruža veće šanse pri
zapošljavanju, makar samo na papiru. Osim toga, značajno je stečeno
iskustvo tim putem koje će svakako koristi u kasnijem radu.“
(Studentkinja četvrte godine pedagogije)
Neznatan broj studenata ne prepoznaje konkretne aktivnosti koje bi trebalo da
preduzme radi povećanja šansi za zaposlenje, već kao „poželjnu“ opciju vidi
napuštanje zemlje, što je u skladu sa trendom odliva mozgova u protekle dve
decenije. Čini se interesantnim predlog jedne studentkinje da udruživanje sa
kolegama i dobijanje podrške od države u vidu kredita omogućava dobre početne
pozicije u svetu rada:
„Kako je sve krenulo mislim da ću se udružiti sa još nekim kolegama,
tražiti kredit od države pomoć mladima pri prvom zaposlenju i pokrenuti
nešto naše.“
(Studentkinja četvrte godine pedagogije)
Imajući u vidu navedene rezultate, možemo zaključiti da studenti koriste
„uobičajene“ načine za traženje posla, ali ne i raznovrsne kako bi sebi povećali
ODNOS STUDENATA PEDAGOGIJE PREMA BUDUĆOJ PROFESIJI ...
103
šanse za zaposlenje. Čini se da u njihovim opisima konkretnih koraka koje
nameravaju da preduzmu, preovlađuje oslanjanje na druge nasuprot većoj ličnoj
inicijativi. Odgovori studenata u kojima je naglasak na ličnoj inicijativi upućuju
na njihovu spremnost da investiraju dodatno vreme i energiju za volontiranjem u
institucijama koje se bave vaspitno-obrazovnim radom.
Aktivan odnos studenta prema pronalaženju budućeg posla počiva, između
ostalog, na doživljaju profesionalne kompetentnosti (Schunk, 1991) i proceni
sopstvene efikasnosti u pogledu pronalaženja budućeg posla. Uverenje o
efikasnosti predstavlja prediktor zainteresovanosti i pozitivnog stava prema
pronalaženju budućeg posla, utiče na izbor ciljeva, količinu uloženog napora,
istrajavanje i očekivane ishode. Osobe sa visokom samoefikasnošću, dakle,
pokazuju veću kognitivnu snalažljivost, fleksibilnost i efikasnost (Bandura, 1997;
1999). Imajući to u vidu sledeći zadatak našeg istraživanja odnosio se na
upoznavanje sa načinima na koji studenti procenjuju vlastitu kompetentnost za
obavljanje buduće profesionalne uloge.
Nalazi pokazuju da od ukupnog broja studenata, njih trideset i devet procenjuje da
se ne oseća dovoljno kompetentnim za obavljanje posla pedagoga, dok svega
četrnaest studenata vlastitu kompetentnost procenjuje kao zadovoljavajuću. Od
studenata koji smatraju da su kompetentni, većina ih je sa treće godine studija.
Ključni razlog vlastite nekompetentnosti, iz ugla studenata pedagogije, jeste
zanemarivanje praktičnih znanja i uvežbavanja veština tokom studija pedagogije,
što za proishod ima osećaj vlastite nesigurnosti. Ove nalaze pojačavaju odgovori
studenata na pitanje o anticipiranim teškoćama u pogledu budućeg profesionalnog
poziva. Naime, više od polovine studenata oseća strah od nemogućnosti da se
snađe u konkretnim situacijama zbog nedovoljnog znanja i nedostatka prakse
tokom školovanja.
„Mislim da mi znanja koja sam stekla na fakultetu ne znače mnogo za
obavljanje posla pedagoga. Mogu da pomognu, ali ona treba da budu i u
vezi sa poslom koji ću obavljati kao pedagog. Nedovoljno prakse, tokom
studija, doprinosi da se osećam nekompetentnom za obavljanje ovog
posla.“
(Studentkinja četvrte godine pedagogije)
Napred navedeni nalazi nisu u skladu sa novim shvatanjem znanja kao
ekonomskog resursa, u kome se naglasak stavlja na upotrebljivost znanja
(Drucker, 1994). Neophodno je transformisati ideju „znanje radi znanja” u pravcu
shvatanja znanja kao ekonomskog resursa koji doprinosi održivom razvoju,
uvećanju produktivnosti i podsticanju preduzetničke kulture.
104
GUTVAJN, ĐERIĆ, MARUŠIĆ
Opšte je poznato da pozitivna očekivanja u pogledu budućeg zaposlenja
doprinose većem uspehu u pronalaženju i obavljanju profesionalne delatnosti.
Pretpostavljamo da uvid u načine na koje studenti pedagogije anticipiraju teškoće
u pogledu obavljanja budućeg profesionalnog poziva, može doprineti njihovom
osnaživanju, kako bi bili spremni da se uhvate u koštac sa početnom nesigurnošću, neiskustvom i sličnim problemima. To se može postići kroz profesionalno
usmeravanje budućih pedagoga tokom studiranja, a ujedno predstavlja i
pripremnu fazu u kompleksnom i dinamičnom procesu pronalaženja budućeg
posla. U prilog tome, istraživački nalazi pokazuju da vera u sopstvenu efikasnost,
s jedne strane, olakšava pronalaženje posla u struci (Kanfer & Hulin, 1985; Eden
& Aviram, 1993; Saks & Ashforth, 1999), a s druge strane, predstavlja ključni
faktor u uspešnom obavljanju profesionalne delatnosti (Bandura, 1997).
Na pitanje koje teškoće očekujete u obavljanju budućeg profesionalnog poziva, od
ukupnog broja studenata, njih trideset i devet ističe da su „značajni drugi“ u
profesionalnoj sferi glavni izvor teškoća. Konkretnije, studenti pedagogije imaju
bojazan kako da uspostave kvalitetnu saradnju sa kolegama, učenicima i
roditeljima i kako da prevaziđu strah od neprihvaćenosti u kolektivu. Na osnovu
odgovora studenata pedagogije stičemo uvid u načine na koji oni anticipiraju
svoju buduću profesionalnu ulogu. Zanimljivo je da u odgovorima preovlađuju
negativna stereotipna uverenja o tome kako studenti vide ulogu pedagoga u očima
njihovih zamišljenih kolega: „pedagozi su na lošem glasu u školi“; „pedagozi
teško uspostavljaju saradnju sa nastavnicima“; „nastavnici doživljavaju pedagoge
kao vannastavna lica koja kontrolišu njihov rad“; „nastavnici i druge kolege sa
dužim radnim iskustvom imaju otpor prema mladim pedagozima, čiji je zadatak
da unapređuju vaspitno-obrazovni rad“; „pedagog u školi je pozicioniran kao
papirolog, a ne kao ekspert za vaspitno-obrazovne probleme“. Kad mlada osoba
„zakorači“ u svet rada sa ovakvim skupom pretpostavki, ponašaće se u skladu sa
svojim anticipacijama o tome kako je drugi u kolektivu doživljavaju. Na taj način,
mlada osoba ulazi u „začarani krug“ i „beskonačnu seriju refleksija“ o svojim i
tuđim anticipacijama. Ostaje otvoreno pitanje način na koji će se sadašnji
studenti, a budući pedagozi izboriti za odnos budućih kolega i „poslodavca“
prema njima.
Pozicija zaposlenog na budućem poslu u značajnoj meri zavisi od njihovih
očekivanja od budućeg poslodavca (Vukelić, 2008). Nalazi našeg istraživanja
pokazuju da studenti pedagogije prave dve vrste anticipacija u kreiranju profila
idealnog poslodavca. Prva vrsta anticipacija odnosi se na poželjne osobine ličnosti
budućeg poslodavca, dok se druga vrsta anticapacija odnosi na njegove veštine.
Poželjne osobine ličnosti budućeg poslodavca, iz perspektive studenata, su:
kooperativnost, pouzdanost, strpljivost i otvorenost za kreativna rešenja i
promene. Svim učesnicima istraživanja je izuzetno značajno da između njih i
ODNOS STUDENATA PEDAGOGIJE PREMA BUDUĆOJ PROFESIJI ...
105
budućeg poslodavca postoji uzajamno poverenje, da budući poslodavac ima
razumevanja za njihovo početno neiskustvo, da poštuje njihovu individualnost i
pruža podršku i slobodu u radu. Veštine koje bi budući poslodavac trebalo da
poseduje, prema mišljenju studenata su: taktičnost, obzirnost prema zaposlenima
(poštovanje, uvažavanje sposobnosti zaposlenih, obezbeđivanje adekvatnih uslova
za rad i stručno usavršavanje), kompetentnost, smisao za timski rad i organizaciju
posla. Uvidom u načine na koje studenti anticipiraju svog budućeg poslodavca,
možemo zaključiti da preferiraju participativni, odnosno demokratski stil
ponašanja poslodavca. Poznato je da je demokratski orijentisan poslodavac
okrenut ka zaposlenima, da ih uključuje u proces donošenja odluka, podstiče
njihovu samostalnost i timski rad. Karakteristike autokratskog i permisivnog stila
ponašanja i rukovođenja ne uklapaju se u njihov profil idealnog poslodavca.
Konačno, pitali smo učesnike našeg istraživanja da pokušaju da definišu prve
korake koje bi tržište rada trebalo da napravi u rešavanju pitanja nezaposlenosti
mladih pedagoga. Studenti pedagogije predložili su sledeće korake: (a) otvaranje
novih radnih mesta, (b) uvećanje budžeta za obrazovanje i (c) identifikovanje
talentovanih studenata i omogućavanje njihovog adekvatnog profesionalnog
razvoja.
6.5. PREPORUKE ZA KREATORE POLITIKA
O ZAPOŠLJAVANJU MLADIH
Pitanje zapošljavanja mladih trebalo bi da se rešava u saradnji sa svim
institucijama, poslodavcima i obrazovnim sektorom. To istovremeno znači da je
uključivanje institucija formalnog obrazovanja u ovakvu vrstu obuke neophodno,
da bi se obezbedio kontinuiran i održiv rad sa mladima na njihovoj pripremi za
izlazak na tržište rada. Stručnjaci, u cilju unapređivanja aktuelnih praksi tržišta
rada u rešavanju pitanja nezaposlenosti mladih, između ostalog, preporučuju
promovisanje principa aktivnog traženja posla među mladima, kao i uvođenje
formalnih i neformalnih programa za permanentno karijerno obrazovanje i usmeravanje mladih na nivou lokalne i šire zajednice. Očigledno je da bi kreatori politika o zapošljavanju mladih trebalo da doprinesu razvijanju svesti o značaju njihovog proaktivnog odnosa prema budućem zaposlenju. Zašto? Nalazi relevantnih
istraživanja pokazali su da postoji direktna veza između dimenzije „proaktivna
ličnost“ i ishoda u procesu traženja posla (Claes & De Witte, 2002; Brown 2006).
Proaktivne osobe imaju veće mogućnosti da se zaposle i izaberu posao koji je u
skladu sa njihovim ličnim preferencijama i vrednostima (Brown 2006).
Nalazi našeg istraživanja sugerišu da je neophodno: (a) osmišljavanje jasne
strategije i programa karijernog obrazovanja i usmeravanja namenjeni mladima,
106
GUTVAJN, ĐERIĆ, MARUŠIĆ
kako bi im se pružila podrška da se nakon završenog procesa obrazovanja
upoznaju sa osnovnim pretpostavkama koje doprinose uspehu u traženju posla (na
primer, upoznavanje sa psihološkim mehanizmima delovanja negativnih
očekivanja i anticipacija na ponašanje, uspešna komunikacija sa budućim
kolegama i poslodavcima, vera u sopstvenu efikasnost, razvijanje lične inicijative,
upoznavanje sa različitim načinima informisanja o načinima traženja posla); (b)
otvaranje novih radnih mesta; (c) razvijanje pozitivnijeg imidža Nacionalne
službe za zapošljavanje, kako bi mladi ovu instituciju doživljavali kao poželjnog i
vidljivog partnera u procesu traženja posla; (d) osmišljavanje adekvatnih mera
kako bi se zaustavio trend „odliv mozgova“ koji je prisutan u našoj sredini u
proteklih dve decenije; (e) profesionalno usmeravanje mladih tokom studiranja,
što predstavlja ujedno i pripremnu fazu u kompleksnom i dinamičnom procesu
traženja posla u struci; (f) kreiranje mogućnosti i prilika da mladi tokom
studiranja obavljaju honorarne, volonterske i „part-time” poslove kako bi u
budućem periodu mogli da efikasnije pronađu željeni posao; (g) dominantnije
prisustvo praktičnih aktivnosti i znanja u programima osnovnih i master studija,
kao i usklađivanje sadržaja programa sa potrebama i perspektivama tržišta rada;
(h) identifikovanje talentovanih studenata koji su spremni da se dalje
profesionalno usavršavaju i napreduju, kako bi društvo u celini moglo da iskoristi
takav potencijal za sopstveni razvoj.
LITERATURA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Ajzen, I. & M. Fishbein (1980): Understanding attitudes and predicting social
behaviour. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Ajzen, I. & M. Fishbein (2000): Attitudes and the attitude-behaviour relation:
reasoned and automatic processes; In W. Stroebe & M. Hewstone (eds.): European
Review of Social Psychology (1-33). New York: Wiley.
Ajzen, I. (1985): From intentions to actions: a theory of planned behaviour; in J. Kuhl
& J. Beckmann (eds.): Action-control: from cognition to behaviour (11-39).
Heidelberg: Springer.
Ajzen, I. (1991): The theory of planned behavior, Organizational Behavior and
Human Decision Processes, Vol. 50, No. 2, 179-211.
Anketa o radnoj snazi (2010). Beograd: Republički zavod za statistiku.
Arandarenko, M. (2006): Pregled pitanja vezanih za tranziciju od škole do posla u
Srbiji (neobjavljeni materijal).
Bagozzi, R. (1982): A field investigation of causal relations among cognitions, affect,
intentions and behavior, Journal of Marketing Research, Vol. 19, No. 4, 562-584.
Bagozzi, R.P., H. Baumgartner & Y. Youjae (1982): State versus action orientation
and the theory of reasoned action: an application to coupon usage, Journal of
Consumer Research, Vol. 18, No. 4, 505-518.
ODNOS STUDENATA PEDAGOGIJE PREMA BUDUĆOJ PROFESIJI ...
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
107
Bandura, A. & D. Cervone (1983): Selfevaluative and self-efficacy mechanisms
governing the motivational effect of goal systems, Journal of Personality and Social
Psychology, Vol. 45, No. 5, 1017-1028.
Bandura, A. & D.H. Schunk (1981): Cultivating competence, self-efficacy, and
intrinsic interest through proximal self-motivation, Journal of Personality and Social
Psychology, Vol. 41, No. 3, 586-598.
Bandura, A. & R.H. Walters (1963): Social learning and personality development.
New York: Rinehart and Winston.
Bandura, A. (1986): Social faundations of thought and action: a social cognitive
theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Bandura, A. (1997): Self-efficacy: the exercise of control. New York: Freeman.
Bandura, A. (1999): Social cognitive theory of personality; in L.A. Pervin & O.P.
John (eds.): Handbook of Personality: theory and research (154-197). New York:
Guilford Press.
Basbug, G. & C. Elgin (2010): The more expecting to have a job, the more having it.
Retrieved
January,
2011
from
World
Web
Wide
http://www.econ.boun.edu.tr/public_html/RePEc/pdf/201010.pdf
Belada, M. (2009): Pohađanje seminara, aktivno traženje posla i lokus kontrole,
Primenjena psihologija, Vol. 2, No. 2, 191-215.
Braun, V. & V. Clarke (2006): Using thematic analysis in psychology, Qualitative
Research in Psychology, Vol. 3, No. 2, 77-101.
Bretz, R.D., J.W. Boudreau & T.A. Judge (1994): Job search behavior of employed
managers, Personal Psychology, Vol. 47, No. 2, 275-293.
Brown, D.J., R.T. Cober, K. Kane, P.E. Levy & J. Shalhoop (2006): Proactive
personality and the successful job search: a field investigation with college graduates,
Journal of Applied Psychology, Vol. 91, No. 3, 717-726.
Cantor, N. (1990): From thought to behavior: having and doing in the study of
personality and cognition, American Psychologist, Vol. 45, No. 6, 735-750.
Caska, B.A. (1998): The search for employment: motivation to engage in a coping
behavior, Journal of Applied Social Psychology, Vol. 28, No. 3, 206-224.
Claes, R. & H. De Witte (2002): Determinants of graduates’ preparatory job search
behaviour: a competitive test of proactive personality and expectancy-value theory,
Psychologica Belgica, Vol. 42, No. 4, 251-266.
Cober, R.T., D.J. Brown, P.E. Levy, L.M. Keeping & A.J. Cober (2003):
Organizational web site content and style as determinants of organizational attraction,
International Journal of Selection and Assessment, Vol. 11, No. 1, 158-169.
Crant, J.M. (2000): Proactive behavior in organizations, Journal of Management,
Vol. 26, No. 3, 435-462.
Drucker, P. (1994): Knowledge Work and Knowledge Society: The Social
Transformations of this Century. Retrieved December, 2010 from World Wide Web
http://soundknowledgestrategies.com/documents/DruckerGodkinLecture.pdf
Eden, D. & A. Aviram (1993): Self-efficacy training to speed reemployment: helping
people to help themselves, Journal of Applied Psychology, Vol. 78, No. 3, 352-360.
Ellis, R.A. & M.S. Taylor (1983): Role of self-esteem with the job-search process,
Journal of Applied Psychology,Vol. 68, No. 3, 632-640.
108
GUTVAJN, ĐERIĆ, MARUŠIĆ
28. Feather, N.T. & P.R. Davenport (1981): Unemployment and depressive affect: a
motivational and attributional analysis, Journal of Personality and Social Psychology,
Vol. 41, No. 3, 422-436.
29. Feather, N.T. & G.E. O’ Brien (1986): A longitudinal study of the effects of
employment and unemployment on school leavers, Journal of Occupational
Psychology, Vol. 59, No. 2, 121-144.
30. Feather, N.T. (1992): Expectancy-value theory and unemployment effects, Journal of
Occupational and Organizational Psychology, Vol. 65, No. 4, 315-330.
31. Fishbein, M. & I. Ajzen (1975): Belief, attitude, intention, and behavior: an
introduction to theory and research. Reading, MA: Addison-Wesley.
32. Fishbein, M.A. (1971): Some comments on the use of “models” in advertising
research; In Proceedings: Seminar on translating advanced advertising theories into
research reality (297-318). Amsterdam: The Netherlands: European Society of
Market Research.
33. Flyvbjerg, B. (2006): Five misunderstandings about case-study research, Qualitative
Inquire, Vol. 12, No. 2, 219-245.
34. Fugate, M., A.J. Kinicki & B.E. Ashforth (2004): Employability: a psycho-social
construct, its dimensions, and applications, Journal of Vocational Behavior, Vol. 65,
No. 1, 14-38.
35. Griffeth, R., P. Hom & S. Gaertner (2000): A meta-analysis of antecedents and
correlates of employee turnover: update, moderator tests and research implications for
the next millennium, Journal of Management, Vol. 26, No. 3, 463-488.
36. Holmes, B.H. & J.D. Werbel (1992): Finding work after job loss: the role of coping
resources, Journal of Employment Counseling, Vol. 29, No. 1, 22-29.
37. Izveštaj o radu Nacionalne službe za zapošljavanje (2010). Beograd: Nacionalna
služba za zapošljavanje.
38. Kanfer, R. & C.L. Hulin (1985): Individual differences in successful job searches
following lay-off, Personnel Psychology, Vol. 38, No. 4, 835-847.
39. Kanfer, R., C. Wanberg, & T. Kantrowitz (2001): Job search and employment: a
personality-motivational analysis and review, Journal of Applied Psychology, Vol.
86, No. 5, 837-855.
40. Kulik, C.T. & K.M. Rowland (1989): The relationship of attributional frameworks to
job seekers perceived success and job search involvement, Journal of Organizational
Behavior, Vol. 10, No. 4, 361-367.
41. Lay, C.H. & R. Brokenshire (1997): Conscientiousness, procrastination and persontask characteristics in job searching by unemployed adults, Current Psychology, Vol.
16, No. 1, 83-96.
42. Marić, Z. (2005a): Mentalno zdravlje i nezaposlenost: predikcija simptoma depresije
kod nezaposlenih osoba, Psihologija, Vol. 38, No. 1. Retrieved Decembar, 2010 from
World Web Wide http://www.doiserbia.nb.rs/img/doi/0048-5705/2005/004857050501005M.pdf
43. Marić, Z. (2005b): Predikcija intenziteta i namere traženja posla na uzorku
nezaposlenih, Psihologija, Vol. 38, No. 2. Retrieved Decembar, 2010 from World
Web
Wide
http://www.doiserbia.nb.rs/img/doi/0048-5705/2005/004857050502181M.pdf
ODNOS STUDENATA PEDAGOGIJE PREMA BUDUĆOJ PROFESIJI ...
109
44. McCorkle, D.E., J.F. Alexander, J. Reardon & N.D. Kling (2003): Developing selfmarketing skills: are marketing students prepared for the job search? Journal of
Marketing Education, Vol. 25, No. 3, 196-207.
45. McKee-Ryan, F.M., Z. Song, C.R. Wanberg & A.J. Kinicki (2005): Psychological
and physical well-being during unemployment: a meta-analytic study, Journal of
Applied Psychology, Vol. 90, No. 1, 53-76.
46. Milošević, N. (2004a): Vera u sopstvene sposobnosti i školski uspeh. Novi Sad: Savez
pedagoških društava Vojvodine; Vršac: Viša škola za obrazovanje vaspitača.
47. Milošević, N. (2004b): Procena samoefikasnosti i postignuće, u: S. Milanović-Nahod
i N. Šaranović-Božanović (prir.): Znanje i postignuće (167-177). Beograd: Institut za
pedagoška istraživanja.
48. Mischel, W. (1990): Personality dispositions revisited and revised: a view after three
decades; in L.A. Pervin (ed.): Handbook of personality: theory and research (111134). New York: Guilford Press.
49. Nacionalna strategija za mlade (2008). Službeni glasnik RS, Br. 55/05, 71/05 ispravka I 101/07. Retrieved January, 2011 from World Web Wide
http://www.mos.gov.rs/upload/dl/OMLADINA/Strategije/nacionalna_strategija_za_
mlade0081_cyr.pdf
50. Oettingen, G. & D. Mayer (2002): The motivating function of thinking about the
future: expectations versus fantasies, Journal of Personality and Social Psychology,
Vol. 83, No. 5, 1198-1212.
51. Pravilnik o kriterijumima i načinu sprovođenja mera aktivne politike zapošljavanja
(2010). „Službeni glasnik RS“, Br. 7/2010. Beograd: Nacionalna služba za
zapošljavanje.
52. Ristić, Ž. (2006): O istraživanju, metodu i znanju. Beograd: Institut za pedagoška
istraživanja.
53. Saks, A.M. & B.E. Ashforth (1999): Effects of individual differences and job search
behaviors on the employment status of recent university graduates, Journal of
Vocational Behavior, Vol. 54, No. 2, 335-349.
54. Schaufeli, W.B. & N.W. Van Yperen (1993): Success and failure in the labor market,
Journal of Organizational Behavior, 14, 559-572.
55. Schunk, D.H. (1989): Self-efficacy and achievement behaviors, Educational
Psychology Review, Vol. 1, No. 3, 173-208.
56. Schunk, D.H. (1991): Self-efficacy and academic motivation, Educational
Psychologist,
Vol. 26, No. 3, 207-231.
57. Schwab, D.P., S. Rynes, & R.J. Aldag (1987): Theories and research on job search
choice; In K.M. Rowland and G.R. Ferris (eds.): Research in personnel and human
resource management (129-166). Greenwich, CF: JAI Press.
58. Steffy, B.D., K.N. Shaw & A.W. Noe (1989): Antecedents and consequences of job
search behaviors, Journal of Vocational Behavior, Vol. 35, No. 3, 254-269.
59. Ševkušić, S. (2008): Kvalitativna studija slučaja u pedagoškim istraživanjima:
saznajne mogućnosti i ograničenja, Zbornik Instituta za pedagoška istraživanja, God.
40, Br. 2, (239-256). Beograd: Institut za pedagoška istraživanja.
60. Van Hooft, E., M.P. Born, T.W. Taris & H. Van der Flier (2004): Predictors of job
search behavior among employed and unemployed people, Personnel Psychology,
Vol. 57, 25-29.
110
GUTVAJN, ĐERIĆ, MARUŠIĆ
61. Vansteenkiste, M., W. Lens, H.D. Witt & N.T. Feather (2005): Understanding
unemployed people’s job search behavior, unemployment experience and wellbeing:
a comparison of expectancy-value theory and self-determination theory, British
Journal of Social Psychology, Vol. 44, 269-287.
62. Vinokur, A.D. & R.D. Caplan (1987): Attitudes and social support: determinants of
job-seeking behaviour and well-being among the unemployed, Journal of Applied
Social Psychology, Vol. 17, No. 12, 1007-1024.
63. Vinokur, A. & Y. Schull, Y. (2002): The web of coping resources and pathways to
reemployment following a job loss, Journal of Occupational Health Psychology, Vol.
7, No. 1, 68-83.
64. Vukelić, A. (2008): Percepcija savjetnika hrvatskog zavoda za zapošljavanje o
čimbenicima zapošljavanja nezaposlenih, Informatologia, Vol. 41, No. 1, 23-32.
65. Wanberg, C.R., J.D. Watt & D.J. Rumsey (1996): Individuals without jobs: an
empirical study of job-seeking behavior and reemployment, Journal of Applied
Psychology, Vol. 81, No. 1, 76-87.
66. Wanberg, C.R. & R. Kanfer (1999): Unemployed individuals: motives, job-search
competencies, and job-search constraints as predictors of job seeking and
reemployment, Journal of Applied Psychology, Vol. 84, No. 6, 897-910.
67. Wanberg, C.R., R. Kanfer & J.T. Banas (2000): Predictors and outcomes of
networking intensity among unemployed job seekers, Journal of Applied Psychology,
Vol. 85, No. 4, 491-503.
PRETHODNA SAOPŠTENJA
POGLAVLJE 7
PRIMENA MODELA PROGNOZE U
PROCENI ŽIVOTNOG STANDARDA
STANOVNIŠTVA U REPUBLICI SRBIJI
Snežana Mijailović 1, Aleksandar Marić 2
Apstrakt: Finansijska i ekonomska kriza su kroz više kanala uticali na smanjenje
neto prihoda stanovništva u Srbiji što je imalo uticaja i na: smanjenje zaposlenosti i povećanje nezaposlenosti, promenu dinamike zarada, zamrzavanje penzija
oktobra 2008. godine, povećanje obaveza kod servisiranja kredita, a zbog pada
kursa dinara, smanjenje priliva stranog kapitala, koji se delimično prelivao
stanovništvu, smanjenje kreditiranja stanovništva od strane banaka itd. Ovi
faktori su doveli do smanjenja tražnje na domaćem i inostranom tržištu kao i
kupovne moći stanovništva odnosno životnog standarda što je uticalo na
smanjenje kvaliteta života.
U radu je predstavljen deterministički model (zasnovan na analizi vremenskih
serija) u proceni životnog standarda stanovništva aproksimiran odnosom
prosečne neto zarade po zaposlenom i prosečne potrošačke korpe. Ocenjeni
parametri modela dobijeni su metodom sume najmanjih kvadrata.
Model prognoze u proceni životnog standarda je testiran na podacima
Republičkog zavoda za statistiku, a potom je izvršena analiza rezultata i data
prognoza prosečne neto zarade stanovništva za treći kvartal 2010. godine i prvi
kvartal 2011.godine.
Ključne reči: ekonomska kriza, životni standard, model prognoze, kvalitet života.
1
2
Dr Snežana Mijailović, Fakultet za poslovno industrijski menadžment, Kruševac, Majke
Jugovića 4, e-mail:[email protected]
Dr Aleksandar Marić, Fakultet za poslovno industrijski menadžment, Kruševac, Majke
Jugovića 4, e-mail:[email protected]
112
MIJAILOVIĆ, MARIĆ
7.1. UVOD
Pojam kvalitet života podrazumeva činioce koji imaju uticaj na životne uslove
pojedinaca ili društva a oblast je izučavanja u filozofiji, medicini, veri, ekonomiji
i politici.
Analiza kvaliteta života podrazumeva, kao osnovu, poznavanje ljudskih potreba.
Obično se polazi od Maslovljeve hijerarhije ljudskih potreba koja podrazumeva
pet grupa potreba, poređanih od najnižih ka najvišim: fiziološke potrebe, potrebe
za sigurnošću, potrebe za pripadnošću, potreba za uvažavanjem, i potreba za
samoostvarenjem.
Četiri niža nivoa (fiziološke potrebe, sigurnost, pripadnost i poštovanje) su
grupisani kao potrebe nedostatka, koje se vezuju za fizičke potrebe. Zadovoljenje
ovih potreba pomaže osobi da raste i razvija se kao ljudsko biće. Za razliku od
njih koje se moraju zadovoljiti, potrebe rasta (samoostvarenje) se stalno razvijaju.
Osnovna pretpostavka je da se više potrebe iz ove hijerarhije pojavljuju tek nakon
što su zadovoljene, većinom ili potpuno, sve potrebe nižeg nivoa.
Ova hijerarhija potreba bazirana je na kulturološkim vrednostima Amerike. U
kulturama koje vrednuju izbegavanje neizvesnosti, kao što su Japan i Grčka,
sigurnost posla i doživotno zaposlenje su snažniji motivatori od samoostvarenja.
U Danskoj, Švedskoj i Norveškoj, socijalne potrebe su snažnije od
samoostvarenja i samopoštovanja. U Kini, Japanu i Koreji, koje vrednuju
kolektivizam i zajednički rad nad individualnim dostignućima, pripadanje i
sigurnost su značajniji od ispunjenja potreba rasta. Stoga, iako potrebe koje je
Maslov identifikovao mogu biti univerzalne, logički ili hijerarhijski redosled se
razlikuje od kulture do kulture. [Čukić, 1999.]
Koncept kvaliteta života odnosi se na sveukupnu dobrobit unutar društva, a
usmeren je na to da omogući svakom članu društva da ostvari svoje ciljeve. To
znači da se kvalitet života meri preko različitih ekonomskih, ali i neekonomskih
pokazatelja. Pristup kvalitetu života oslanja se ne samo na indikatore materijalnog
životnog standarda (pokazatelji dohodovne nejednakosti, realnog dohotka, stope
siromaštva), već i na različite subjektivne činioce koji utiču na ljudski život (npr.
društveni odnosi, sigurnost, mentalno zdravlje, kvalitet životne sredine, korišćenje
slobodnog vremena, kulturni resursi i sl.).
Evropsko udruženje za poboljšanje životnih i radnih uslova (European Foundation
for the Improvement of Living and Working Conditions) sprovelo je 2003. godine
istraživanje kvaliteta života u 28 evropskih zemalja, od čega su 15 bile članice
Evropske unije, deset je bilo u procesu pristupanja EU (10 zemalja koje su postale
PRIMENA MODELA PROGNOZE U PROCENI ŽIVOTNOG STANDARDA ...
113
članice EU u 2004. godini) te tri tadašnje zemlje kandidatkinje (Bugarska,
Rumunija i Turska). Istraživanje kvaliteta života izvršeno je u Hrvatskoj 2006.
godine, pre svega sa namerom da se detaljnije istraže regionalne
razlike/nejednakosti u kvalitetu života u Hrvatskoj. [23]
Upitnik o kvalitetu života obuhvatao je šest područja i to: 1) ekonomsku situaciju,
2) zaposlenost, 3) porodicu i broj članova porodice, 4) život zajednice i socijalnu
participaciju, 5) zdravlje i brigu o zdravlju, 6) znanje, obrazovanje i usavršavanje.
Procena kvaliteta vlastitog života složena je i individualna i može se procenjivati
na osnovu zajedničkih parametara koji se koriste u različitim zemljama. Bez
obzira na državno uređenje i ekonomsku situaciju (broj zaposlenih i nezaposlenih,
stručne kvalifikacije, prosečne plate, godine staža...) postoji deset uobičajenih i
opšte prihvaćenih parametara na osnovu kojih možemo napraviti ličnu procenu
kvaliteta života, slika 1.
Slika1. Parametri lične percepcije kvaliteta života
Tretirajući poboljšanje kvaliteta života kao globalni cilj kako pojedinca tako i
društva, model koji se predlaže razmatra kvalitet globalnog cilja kroz kvalitet
podciljeva kvaliteta života. Veličine pondera pi se određuju na osnovu iskustva ili
kroz rad timova koji se bave analizom parametara čiji se nivo veličine vezuje za
uspešnost realizacije procesa koji su sa njima u vezi. [2,3]
114
MIJAILOVIĆ, MARIĆ
Model kvaliteta života sadrži sledeće oznake:
n
QLP – ocena kvaliteta života, pi – ponder;
∑p
i
= 1,
i =1
Кi – neponderisana ocena kvaliteta parametara
10
QLP =
∑ pi ⋅ Ki
(1)
i =1
QLP = p1 ·K1+p2 ·K2+p3 ·K3+p4 ·K4+p5 ·K5+p6 ·K6+p7 ·K7+p8 ·K8+p9 ·K9+p10· K10 (2)
U ovom radu biće analizirani neki pokazatelji životnog standarda: stopa inflacije,
nivo korupcije, nivo zarada, nezaposlenost, kupovna moć stanovništva,
siromaštvo, itd. što je u direktnoj vezi sa mogućnošću ostvarivanja, pre svega,
elementarnih potreba, odnosno, kvalitetom života stanovništva Republike Srbije.
Pojam održivi razvoj uspostavlja direktnu vezu između kvaliteta proizvoda,
kvaliteta tehnologija i kvaliteta života, koja se mora ozbiljno izučavati i rešavati
naučnim metodama [24].
7.2. ANALIZA UTICAJA MAKROEKONOMSKIH KRETANJA NA
ŽIVOTNI STANDARD STANOVNIŠTVA U PERIODU KRIZE
7.2.1. Analiza postojećeg stanja
Analiza finansijske i ekonomske krize se sagledava na osnovu ekonomskog
pokazatelja kretanja višegodišnjeg rasta bruto društvenog proizvoda od preko 5%
godišnje. Prve znake krize analitičari ukazuju za treći kvartal u 2008. godini, kada
se beleži smanjenje izvoza proizvoda i industrijske proizvodnje. U prvoj polovini
2009. godine dolazi do realnog smanjenja bruto društvenog proizvoda po stopi od
4% i smanjenja industrijske proizvodnje za jednu petinu [Vlada Republike Srbije,
2009.].
Smanjenje izvoza naših proizvoda zbog blage recesije u razvijenim zemljama je
posledica smanjenja bruto društvenog proizvoda i priliva inostranog kapitala, kao
i smanjenja tražnje potrošača za proizvodima. Uzrok smanjenja industrijske
proizvodnje su ekonomski i socijalni problemi, što otežava i ostvarivanje jednog
od strateških ciljeva zemlje – integraciju u Evropsku uniju.
Industrijska proizvodnja u Srbiji u aprilu 2008. je bila 11,3% veća nego u istom
mesecu 2009. godine, dok je u odnosu na prosek 2009. godine bila manja za
1,7%. U prvom kvartalu 2010. godine u poređenju sa istim periodom 2009.
godine ostvaren je rast industrijske proizvodnje od 4,8% [Vlada Republike Srbije,
PRIMENA MODELA PROGNOZE U PROCENI ŽIVOTNOG STANDARDA ...
115
2010.]. Rastu industrijske proizvodnje ne doprinosi domaća tražnja, koja je u
istom periodu opala. Pri tome su i investicije u prva tri meseca bile za 8 % manje
nego u istom periodu prošle godine.
Spoljni dug raste i trend rasta će se nastaviti što predstavlja mehanizam države
kako bi izašla u susret budžetskim potrebama u cilju amortizovanja skokovitog
pada vrednosti dinara. Suštinskih reformskih zahvata za rešavanje problema u
zemlji nema, koji bi obezbedili nove investicije i time ojačali privrednu strukturu
zemlje. Postoje mišljenja da javni dug nije veliki i da smo manje zaduženi od
zemalja u regionu. Ovo je tačno, međutim brzina njegovog rasta je velika što
dodatno ugrožava privrednu stabilnost, odbija investitore, koči privredni rast i rast
zaposlenosti. Prema podacima Ministarstva finansija krajem maja 2010. godine
ukupni javni dug Republike Srbije iznosio je 10,54 milijardi evra, što je 31,9 %
bruto domaćeg proizvoda (BDP). Na kraju prošle godine javni dug bio je 9,85
milijardi evra, što znači da je u prvih pet meseci 2010. povećan za oko 691 milion
evra. Na kraju 2008. godine javni dug Srbije bio je 8,78 milijardi evra, što je
iznosilo 25,6 odsto BDP-a [Vlada Republike Srbije, 2010.].
Inflacioni pritisci se nastavljaju. Oni su dodatno podstaknuti padnom vrednosti
dinara, ali još uvek i prekomernom javnom potrošnjom. Smanjeni priliv kapitala
iz inostranstva i nedovoljna konkurentnost privrede Srbije uslovili su pad
vrednosti dinara što se odražava na inflaciju preko nepotrošačkih cena. Uz to,
treba računati i na više cene hrane usled nepovoljnih klimatskih prilika, što će,
bez obzira na nisku kupovnu moć stanovništva dodatno ojačati inflacione tenzije
u privredi.
Potrošačke cene u maju 2010. godine, u odnosu na isti mesec 2009. godine
povećane su za 3,7%, a u odnosu na decembar 2009. godine povećane su za 4,1%.
Posmatrano po glavnim grupama proizvoda i usluga klasifikovanih prema nameni
potrošnje od početka 2010. godine, najveći rast cena zabeležen je u grupama:
alkoholna pića i duvan (9,0%), stan, voda električna energija, gas i druga goriva
(6,3%), transport (6,2%).
Kupovna moć stanovništva je jedan od ključnih pokazatelja životnog standarda
stanovništva i izražava se kroz indeks kupovne moći. Za svaku zemlju indeks
kupovne moći se formira na osnovu više relevantnih pokazatelja a u obzir se
uzima paritet cena. Prema ovom indeksu, koji se pravi za više od 40 zemalja u
Evropi, Srbija je jedna od dve zemlje koje su osetile pad kupovne moći još 2008.
godine. Sve ostale tada su zabeležile porast. U Srbiji je 2008. godine, svaki
građanin godišnje imao 3.080 evra na raspolaganju za potrošnju, uključujući sva
moguća primanja. Godinu dana ranije taj iznos je bio 3.227 evra. Srbija je u 2008.
bila na 33. mestu u Evropi, u 2009. godini na 34. mestu, dok na kraju 2010.
116
MIJAILOVIĆ, MARIĆ
možemo očekivati 35. poziciju . U februaru su građani, pokazuje statistika,
kupovali za deset odsto manje nego prošle godine, kada je kriza bila u jeku.
Potrošači se odriču luksuza, biraju samo najneophodnije i najjeftinije namirnice.
Poseban problem predstavlja i činjenica da se broj penzionera približava broju
registrovanih zaposlenih u Srbiji. Stanovništvo Srbije svrstava se u red najstarijih
u Evropi, a od članica Evropske Unije je najstarije[7]. Očekuje se da će
nezaposlenost biti jedan od ključnih problema privrede do kraja 2012. godine.
Po stopi nezaposlenosti, Srbija je krajem prošle godine prednjačila u Evropi. Sa
stopom od 26,7 odsto pretekli smo i Hrvatsku gde je ovaj pokazatelj 18 odsto, ali i
Crnu Goru i Sloveniju, te države poput Grčke, Španije i Mađarske gde je kriza u
Evropi najviše uzela danak. Iza Srbije je jedino ostala Bosna i Hercegovina u
kojoj je nezaposlenost veća za tek pola procenta (slika 2).
Slika 2. Stopa nezaposlenosti po godinama
SEKA
Izvor: RZSS, Privredna komora Srbije za 2011.
Porast nezaposlenosti odražava se na životni standard i jedan je od neposrednih
uzroka siromaštva. U Srbiji je siromaštvo definisano kao višedimenzioni fenomen
koji, pored nedovoljnih prihoda za zadovoljenje životnih potreba, podrazumeva i
nemogućnost zapošljavanja, neodgovarajuće stambene uslove i neadekvatan
pristup socijalnoj zaštiti, zdravstvenim, obrazovnim i komunalnim uslugama. U
ostale ključne aspekte siromaštva ubrojeni su i neostvarivanje prava na zdravu
životnu sredinu i prirodna bogatstva, pre svega na čistu vodu i vazduh.
Siromašnim se smatra svako lice čiji je dohodak ispod nekog egzistencijalnog
minimuma (linije siromaštva), neophodnog za zadovoljavanje minimalnih
životnih potreba. Egzistencijalne potrebe jednog pojedinca ili porodice mogu biti
definisane na različitim nivoima, pa je linija siromaštva relativno arbitrarna
PRIMENA MODELA PROGNOZE U PROCENI ŽIVOTNOG STANDARDA ...
117
kategorija koja zavisi od vremena i prostora za koji se definiše.
Međutim,utvrđeno je da su apsolutno ili ekstremno siromašni svi koji nisu u
stanju da dnevno obezbede sve što im je neophodno za život u količini koja u
SAD košta dolar i 25 centi. [10]
Broj siromašnih, tokom poslednjih godina krize, u Srbiji povećao se za 100.000
ljudi ili 20%.Trenutno oko 650.000 ljudi je ispod granice siromaštva ili na granici
siromaštva, što znači da ne može da zadovolji ni najosnovnije potrebe.[5,7]
Fleksibilnost tržišta radne snage je generalno niska, posebno u formalnom sektoru
u kome vlada evropski sistem zaštite radnih mesta. Zarade su brzo rasle tokom
perioda 2001-2007. godina, pa je njihov rast dostizao i prelazio svake godine 10%
na godišnjem nivou [OECD, 2008.]. Taj rast je bio znatno brži od rasta
produktivnosti. Prema podacima ARS-a, tokom 2008. godine, realne zarade su se
smanjile, delimično i usled metodološke promene, tj. isključenja zarade sa
sporednog posla iz obračuna. Po drugom statističkom izvoru (RAD) zarade su i u
2008. godini realno porasle i to za 3,9%. Tokom čitavog posmatranog perioda
zarade u Beogradu su bile znatno više nego u drugim regionima. Prosečne zarade
muškaraca su bile veće od zarada žena, ali ta razlika nije bila velika – kretala se u
posmatranom periodu od 11 do 15%.
U periodu pre nastanka krize životni standard u Srbiji obeležen je pre svega
značajnim smanjenjem apsolutnog siromaštva. O tome svedoče podaci različitih
istraživanja koja su sprovedena između 2002. i 2008. godine, kako na osnovu
ankete o životnom standardu, tako i na osnovu ankete o potrošnji domaćinstva
(APD). Prema podacima APD-a stopa siromaštva se smanjila od 8,8% u 2006.
godini na 6,1% u prva tri kvartala 2008. godine. Dubina i oštrina siromaštva su
takođe prepolovljene tokom posmatranog perioda. Prvi znaci krize na tržištu
radne snage uočavaju se već krajem 2008, ali značajniji uticaj krize zabeležen je
tek u prvom kvartalu 2009. godine.
Analizom raspodele sredstava u mesečnoj potrošnji stanovništva indikativno je da
prosečno domaćinstvo u Srbiji, više od polovine mesečnih prihoda 56 % troši na
osnovne životne potrebe – hranu, stanovanje, komunalije, dok se samo na hranu i
bezalkoholna pića izdvaja 41% novčanih sredstava, što je daleko iznad proseka
razvijenih zemalja EU (15-30%).[9,12].
Indeks globalnih cena hrane Organizacije Ujedinjenih nacija za hranu i poljoprivredu (FAO) se u februaru 2011. povećao za 2,2 % i nalazi se iznad nivoa iz
2008. [11]. Ovaj indeks, izražava mesečnu promenu cene korpe prehrambenih
proizvoda uključujući žitarice, uljarice, mlečne proizvode, meso, šećer itd.
118
MIJAILOVIĆ, MARIĆ
Slika 3. Potencijal racionalizacije potrošnje
Međutim, istraživanjem koje je sprovela Nacionalna organizacija potrošača
Srbije, februara 2011. godine, pokazuje pravce moguće racionalizacije potrošnje,
tj. smanjenja rasipanja resursa (slika 3).
Svaka individualna tražnja za svakim dobrom zavisi od cene i pojedinačnog
novčanog dohotka [6]. Kupovna moć stanovništva, kao jedan od pokazatelja
životnog standarda, je predstavljena kao funkcija cena na malo roba i usluga (p) i
količina proizvoda (q), sadržanih u potrošačkoj korpi i neto dohodka zaposlenih
(M) sa kojim treba da se plati potrošačka korpa, tj. F(p, q, M). U ovoj analizi
kupovna moć stanovništva je merena odnosom parametara prosečnih neto zarada
po zaposlenom i prosečne potrošačke korpe.
7.2.2. Analiza kretanja kupovne moći stanovništva
Analiza kupovne moći stanovništva u periodu krize je sprovedena po mesecima
za vremenski period od septembra 2008. do avgusta 2010. godine. Analiza
podataka o kretanju kupovne moći stanovništva se prati za duži vremenski period,
zbog sagledavanja uzroka i mogućih rešenja. Kupovna moć stanovništva je
merena odnosom prosečne neto zarade po zaposlenom (bez poreza i doprinosa) i
prosečne potrošačke korpe (tabela 1). Izvor i metodologija prikupljanja podataka
je zakonski regulisana. Podaci o zaposlenima u preduzećima, ustanovama i
organizacijama dobijeni su na osnovu Polugodišnjeg izveštaja o zaposlenima i o
zaradama zaposlenih, i putem Ankete za dopunu polugodišnjeg izveštaja. Podaci
o privatnim preduzetnicima, licima koja samostalno obavljaju delatnost i o licima
zaposlenim kod njih prikupljeni su putem Polugodišnjeg izveštaja dobijenog od
Republičkog zavoda za zdravstveno osiguranje zaposlenih.
PRIMENA MODELA PROGNOZE U PROCENI ŽIVOTNOG STANDARDA ...
119
Tabela 1. Pregled kretanja kupovne moći u Republici Srbiji
u periodu septembar 2008. – decembar 2010. godine
U periodu 2008. godine
Prosečna
neto zarada
po
zaposlenom
Januar
28.230
Februar
30.982
Mart
30.809
April
32.562
Maj
32.147
Jun
32.648
Jul
33.058
Avgust
33.131
Septembar
32.969
Oktobar
34.311
Novembar
33.613
Decembar
38.626
Mesec
U periodu 2009. godine
Prosečna
potrošačka
korpa
30.468,49
30.743,94
31.313,07
32.651,35
33.053,18
33.366,45
32.414,29
32.692,40
33.060,65
33.784,92
33.743,16
33.573,10
Prosečna
neto zarada
po
zaposlenom
28.877
31.121
30.362
32.571
31.086
31.768
32.553
31.338
31.319
31.734
31.576
36.789
Prosečna
potrošačka
korpa
34.874,93
35.648,66
35.724,62
36.481,14
36.930,09
37.173,96
36.365,80
36.178,13
35.985,77
36.014,47
36.451,97
35.782,70
U periodu 2010. godine
Prosečna
neto zarada
po
zaposlenom
29.929
32.336
33.508
34.952
33.463
34.161
34.591
33.955
34.570
34.422
34.444
39.580
Prosečna
potrošačka
korpa
36.067,49
36.196,45
36.202,56
37.070,48
37.843,57
37.414,63
37.825,98
38.360,42
38.596,17
38.390,85
39.499,18
39.779,00
Izvor: RZS, 2010
Pri sprovođenju istraživanja o zaposlenima usvojen je organizaciono-teritorijalni
princip posmatranja, gde je opština uzeta kao osnovna teritorijalna jedinica.
Anketa za dopunu polugodišnjeg izveštaja obezbeđuje ocene zaposlenih u
preduzećima i drugim organizacijama koje nisu obuhvaćene redovnim
polugodišnjim izveštajem a koje imaju manje od 50 zaposlenih. Ocene se dobijaju
na osnovu stratifikovanog prostog slučajnog uzorka obima 400 jedinica.
Polugodišnjim izveštajem o privatnim preduzetnicima, licima koja samostalno
obavljaju delatnost i o licima zaposlenim kod njih obuhvaćena su lica
registrovana kod zajednica zdravstvenog osiguranja.
U istraživanjima koja se zasnivaju na izveštajnom metodu prikupljanja podataka,
pod pojmom zaposleni podrazumevaju se lica koja imaju formalno-pravni ugovor
ili rešenje o zaposlenju, odnosno o obavljanju delatnosti ili profesije. Pod pojmom
zaposleni u Anketi o radnoj snazi, podrazumevaju se sva lica koja su najmanje
jedan dan u sedmici za koju se vršilo anketiranje obavljala neki posao u cilju
sticanja sredstava za život [Metodologije i standardi, br. 12/2005].
Podaci o prosečnoj zaradi prikazuju zarade isplaćene u mesecu i dobijeni su
putem redovnog mesečnog statističkog istraživanja Mesečni izveštaj o zaposlenima i o zaradama zaposlenih (obrazac RAD-1) [Metodologije i standardi, br.
12/2005.]. U istraživanjem obuhvataju se zaposleni i zarade zaposlenih u preduze-
120
MIJAILOVIĆ, MARIĆ
ćima, ustanovama, zadrugama i organizacijama u društvenoj, zadružnoj, mešovitoj, državnoj i privatnoj svojini. Opština uzeta kao osnovna teritorijalna jedinica.
Zaradu u smislu člana 105. Zakona o radu, čini zarada koja sadrži porez i
doprinose koji se plaćaju iz zarade koju je zaposleni ostvario za obavljeni rad i
vreme provedeno na radu, uvećana zarada, naknada zarade i druga primanja
(osim: naknade troškova za dolazak i odlazak sa rada i za vreme provedeno na
službenom putu u zemlji i inostranstvu, otpremnine pri odlasku u penziju,
solidarne pomoći, jubilarne nagrade, naknade troškova pogrebnih usluga i
naknade štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja). Prosečna zarada
izračunava se tako što se ukupno isplaćena masa zarada u mesecu deli sa brojem
zaposlenih po kadrovskoj evidenciji.
Prema podacima Republičkog zavoda za statistiku (tabela 1) u 2008. godini, došlo
je do tendencije usporavanja rasta prosečnih realnih neto zarada, uključujući
usporavanje rasta zarada u javnom sektoru. Prosečna neto zarada po zaposlenom
u septembru 2008. godine je iznosila 30.646 dinara i manja je za 7.980 dinara u
odnosu na prethodni mesec. Prosečna potrošačka korpa u septembru 2008. godine
je iznosila 31.294,21 dinara i manja je za 2.278,89 dinara u odnosu na prethodni
mesec što je ukazivalo na početak krize. Prosečna potrošačka korpa za mesec
oktobar 2010. godine iznosila je 38.390,85 dinara i manja je za 0,53% ili 205,32
dinara, u odnosu na prethodni mesec. Prosečna neto zarada bez poreza i doprinosa
u Srbiji u oktobru 2010. godine bila je 34.422 dinara. U odnosu na zaradu
isplaćenu u septembru 2010. godine zarada je nominalno manja za 0,4 %, a realno
je manja za 1,6 %. U odnosu na oktobar 2009. godine, prosečna neto zarada
nominalno je veća za 8,5 %, a realno je manja za 0,1 %. Prosečna neto zarada u
periodu januar-oktobar 2010. godine u odnosu na januar-oktobar 2009. godine,
nominalno je veća za 7,4 %, a realno je veća za 2,2 %. Obim prosečne prehrambene potrošačke korpe uvećan je sa 49 na 75 proizvoda. Novi proizvodi koji
su na listi su: više vrsta hlebova, peciva, kukuruzno brašno, spanać, zelena salata,
paradajz, šargarepa, konzervisano i smrznuto povrće, pomorandže, suve šljive,
slanina. U decembru 2010. godine prosečna korpa iznosila je 39.779 dinara, a po
novoj metodologiji korpa u decembru koštala bi 52.701 dinar, što je više za 32,49
% [RZS, 2011]. Prosečna neto zarada po zaposlenom u decembru 2010. godine je
39.580 dinara, koja nije dovoljna za kupovinu prosečne potrošačke korpe. Za
pokriće prosečne potrošačke korpe u oktobru 2010. godine bilo je potrebno 1,12
prosečnih zarada, koliko je bilo neophodno i u septembru tekuće godine. Za
pokriće prosečne potrošačke korpe u januaru 2010. godine bilo je potrebno 1,21
prosečnih plata, u oktobru 2009. godine 1,13 a u decembru 2009. godine 0,97
prosečnih plata.
PRIMENA MODELA PROGNOZE U PROCENI ŽIVOTNOG STANDARDA ...
121
Na usporavanje rasta zarada značajno je uticao pad ekonomske aktivnosti, tako da
su u 2009. godini realne neto zarade povećane samo 0,2%, međutim u 2010.
godini uočava se kako nominalni tako i realni rast zarada. U periodu januar - april
2010. godine u odnosu na isti period 2009. godine, nominalni rast zarada je bio
6,1%, dok je realan rast u istom periodu bio 1,8%. U aprilu 2010. godine dolazi
do značajnijeg porasta prosečne zarade u odnosu na prethodnu godinu, što
predstavlja najveći realni međugodišnji rast od 2008. godine. Činjenica da su
zarade u javnom sektoru zamrznute, neočekivani porast prosečne zarade
prvenstveno dolazi usled realnog međugodišnjeg rasta zarada u privredi od 6,3%
(nominalno 10,6%), a potom i usled realnog međugodišnjeg rasta zarada u javnim
državnim preduzećima od 2,2% [Ministarstvo trgovine i usluga, 2010.].
Objašnjenje nalazimo u činjenici da je za godinu dana smanjen broj zaposlenih u
privrednim granama sa nižim zaradama (naročito u prerađivačkoj industriji), a u
granama koje zapošljavaju visokokvalifikovan kadar broj zaposlenih je porastao.
U nekim granama je došlo i do povećanja zarada, što je uticalo na to da se ukupno
isplaćena neto masa zarada nije značajnije smanjivala, a pri tome se raspoređuje
na manji broj radnika, tako da dovodi do povećanja prosečnih zarada. Prosečna
neto zarada u septembru 2010. godine iznosila je 34.952 dinara (u privredi 33.152
dinara) i bila je veća nominalno za 7,3%, a realno za 3,1% u odnosu na april
prošle godine. U odnosu na prosečnu zaradu bez poreza i doprinosa isplaćenu u
martu 2010. godine, nominalno je veća za 4,3%, a realno je veća za 3,6%
[Ministarstvo trgovine i usluga, 2010.].
Potrebe četvoročlanog domaćinstva ogledaju se u strukturi prosečne potrošačke
korpe. Za hranu i piće je predviđeno 20.810 dinara mesečno, za neprehrambene
potrebe (higijena, lekovi, odeća, obuća, usluge i drugo) – 7.337 dinara, dok je
ostalih 8.923 dinara predviđeno za plaćanje svih ostalih usluga (komunalije,
električna energija, prevoz, telefon). Strukturu minimalne potrošačke korpe ne
razmatramo, zbog činjenice da je prosečan neto dohodak po zaposlenom
podmirivao njenu vrednost u periodu 2008-2010. godine.
Sasvim je sigurno da se četvoročlano domaćinstvo sa primanjima u visini
minimalne zarade, koja pokriva manje od 70% minimalne potrošačke korpe,
odnosno oko 40% prosečne potrošačke korpe, suočava sa ozbiljnim
egzistencijalnim potrebama i siromaštvom. U prvom kvartalu 2010. godine
prosečne porodice mesečno su raspolagale sa ukupno 45.246 dinara. To znači da
kada isplate sve mesečne dažbine i kupe hranu, prema statističarima, preostane im
oko 5.000 dinara. U Srbiji se najviše troši na hranu, na koju mesečno, u proseku,
odlazi od 39 do 41 odsto mesečne zarade. U razvijenim zemljama, poređenja radi,
troškovi hrane su između 10 i 20 odsto, za komunalije, vodu, struju i gas mesečno
se u proseku izdvaja 16,8 odsto [Ministarstvo trgovine i usluga, 2010.].
122
MIJAILOVIĆ, MARIĆ
Analiza vrednosti prosečnih neto zarada po zaposlenom i prosečne potrošačke
korpe po mesecima u periodu 2008 – 2010. godine ukazala je na mogućnost
projektovanja matematičkog modela i izbor kvantitativne metode za predviđanje
budućih kretanja kupovne moći stanovništva.
7.3. MODEL PROGNOZE ZA PREDVIĐANJE KUPOVNE MOĆI
STANOVNIŠTVA
7.3.1. Analiza ulaznih podataka
Vrednost prosečnih neto zarada po zaposlenom i prosečna potrošačka korpa po
kvartalima u periodu od septembara 2008. do avgusta 2010. godine su ulazni
podaci za projektovanje modela prognoze (slika 4).
Prosečna neto zarada
po zaposlenom po kvartalima
Slika 4. Pregled kretanja kupovne moći u Republici Srbiji po kvartalima u
periodu septembar 2008. - avgust 2010. godine
40.000
35.682
36.662
33.540
36.059
36.384
37.861
35.000
34.043
34.880
31,686
30.000
32.854
32.681
30.733
25.000
IX-XII
2008.
I-IV 2009.
Prosečna neto zarada
V-VIII
2009.
IX-XII
2009.
I-IV 2010.
V-VIII
2010.
Prosečna potrošačka korpa po kvartalima
Prosečna potrošačka korpa
U cilju što preciznijeg projektovanja modela prognoze za predviđanje kretanja
kupovne moći stanovništva za zadnji kvartal 2010. godine i prvi 2011. godine,
koriste se podaci u dužem periodu, kako bi se sagledale određene zakonitosti
varijabilne pojave. Analiza kretanja kupovne moći stanovništva u periodu krize je
ukazala na visoki koeficijent korelacije podataka prosečnih neto zarada po
zaposlenom i prosečne potrošačke korpe (slika 5). Na dijagramu raspršenosti
prikazane su različite povezanosti varijacija prosečnih neto zarada po zaposlenom
- Y i prosečne potrošačke korpe po kvartalima – X (slika 5).
PRIMENA MODELA PROGNOZE U PROCENI ŽIVOTNOG STANDARDA ...
123
Prosečna neto zarada po
zaposlenom
Slika 5: Primer oblika veze na dijagramu raspršenosti
Y
35.500
35.000
34.500
34.000
33.500
33.000
32.500
32.000
31.500
31.000
30.500
Prosečan neto
dohodak
X
33.000
34.000
35.000
36.000
37.000
38.000
39.000
Prosečna potrošačka korpa
Tačke se približno grupišu u karakter krivolinijske linije, što ukazuje da je u
pitanju nelinearna zavisnost. U pitanju je stohastička veza, kod koje individualni
slučajevi pokazuju odstupanja od opšte pravilnosti. Povećanjem vrednosti
promenljive X, promenljiva Y ne uzima striktno veće vrednosti. Analizom
empirijskih vrednosti prosečne neto zarade po zaposlenom i prosečne potrošačke
korpe po kvartalima u periodu 2008-2010. godine uočena je zakonomernost u
predstavljanju. Reč je o nelinearnom modelu, polinomu drugog stepena, koji je
dat izrazom :
Y t = a + bx t + cx t2
(3)
gde su: Yt –
prosečna vrednost neto zarada po zaposlenom (bez poreza i
doprinosa) u t-tom kvartalu - endogena promenljiva,
Xt
– prosečna potrošačka korpa u t-tom kvartalu - egzogena
promenljiva i
a, b i c – parametri modela koji se izračunavaju metodom sume
najmanjih kvadrata.
Primenom metode najmanjih kvadrata određene su vrednosti za parametre a , b i
c . Ovi se parametri određuju na osnovu sistema jednačina [14]:
N
N
t =1
t =1
aN + b ∑ X t + c ∑ X t2 −
N
∑Y
t =1
N
N
N
N
t =1
N
t =1
N
t =1
N
t =1
n
t =1
t =1
t =1
t =1
t
=0
a∑ X t + b∑ X t2 + c∑ X t3 − ∑ X t Yt = 0
a∑ X t2 + b∑ X t3 + c∑ X t4 − ∑ X t2Yt = 0
6a + 216,19b + 7.799,81c = 196,88
216,19a + 7.799,81b + 281.764,34c = 7.090,85
7.799,81a + 281.764,34b + 10.191.165,75c = 255.739,12
(4)
124
MIJAILOVIĆ, MARIĆ
Rešavanjem sistema jednačina (4) metodom zamene dobijaju se sledeće vrednosti
za ocenjene parametre modela i to: cˆ = 0,3351, bˆ = −24,1298 aˆ = 466,6748 .
Ocenjena linija trenda koja opisuje zavisnost prosečnih mesečnih neto zarada (Yt)
u
funkciji
vrednosti
prosečne
potrošačke
korpe
Xt ,
je:
Yˆt = 466,6748 − 24,1298 X t + 0,3351X t2 . Standardna greška modela (standardna
devijacija σˆ yˆ ) je apsolutni pokazatelj reprezentativnosti modela i omogućava
upoređivanje i određivanje najbolje prilagođene funkcije trenda, što je dato
izrazom:
σˆ
yˆ
=
ε
t
(5)
N
n
gde su: εt = ∑(Yt −Yˆt )2 - ocena suma kvadrata rezidualnih odstupanja
t =1
N – razmatrani period vremenske serije.
Analiza rezultata modela prognoze je sprovedena na osnovu ocenjene linije trenda
i standardne greške.
7.3.2. Principi prognoziranja
Prognoziranje je kompleksna oblast, koja predstavlja interesantan problem u
teorijskom i praktičnom smislu. Zahteva veliko iskustvo i pridržavanje principa
da bi se došlo da relativno precizne prognoze. Deset najvažnijih principa kojih
smo se pridržavali u prognoziranju su: [Armstrong Skot, 2001]
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Budite sigurni da je prognoza nezavisna od politike.
Koristite različite izvore podataka.
Uvek podatke prikažite grafički.
Koristite kvantitativne metode prognoziranja umesto kvalitativne.
Dajte više važnosti najnovijim podacima.
Uvek koristite jednostavnije metode, osim ako empirijska evidencija ne
zahteva kompleksne.
Metod prognoziranja treba da pruži realističnu sliku pojave.
Budite konzervativni u situaciji kada je velika neizvesnost i velika
nestabilnost.
Ne predviđajte ciklična kretanja.
Sakupite prognoze od raznovrsnih eksperata.
U prognoziranju budućih kretanja kupovne moći stanovništva izabrani su parametri koji su zakonski regulisani. Odlike ovog prognoziranja su: različiti izvori za
prikupljanje podataka, podaci su prikazani grafički, kvantitativne i jednostavnije
PRIMENA MODELA PROGNOZE U PROCENI ŽIVOTNOG STANDARDA ...
125
metode prognoziranja, ulazni podaci su noviji. Prognoziranje budućih vrednosti
prosečnih neto zarada po zaposlenom je obuhvatilo dva kvartala zbog uslova
neizvesnosti dok model prognoze odslikava realnu sliku pojave, pri čemu su
respektovani i načini prognoziranja drugih eksperata.
7.3.3. Analiza rezultata modela prognoze
Procenjene vrednosti prosečnih neto zarada po zaposlenom za treći kvartal 2010. i
prvi kvartal 2011. godine, izračunate su na osnovu ocenjene linije trenda, što je
dato izrazom. : Yˆt = 466 , 6748 − 24 ,1298 X t + 0 , 3351 X t2 .
Vrednost parametra aˆ (466,675) označava da je prosečna neto zarada po
zaposlenom u periodu 2008-2010. godine 466.675 dinara. Vrednost parametra bˆ
(24,1298) pokazuje da se prosečna neto zarada po zaposlenom opada po kvartalu
u proseku za 24.130 dinara, a vrednost (0,335) prosečne potrošačke korpe rasla je
po kvartalu za 335 dinara u periodu 2008-2010. godine. Provera prognoziranih
vrednosti kretanja prosečnih neto zarada po zaposlenom po kvartalima za period
septembar 2008 – avgust 2010. godine prikazana je u tabeli provera modela u
Izveštaju modela prognoze (Slika 7). Prosečna suma kvadrata odstupanja
empirijskih podataka od ocenjene linije trenda je ε t = 4,1834 , tj. 4.183 dinara
(Slika 8) . Standardna greška je iskazana izrazom
σˆ
yˆ
=
ε
t
N
=
4 . 183
= 26 , 40
6
(6)
Vrednost 26,40 dinara je iskazana u istim mernim jedinicama kao zavisna
promenljiva (prosečna neto zarada po zaposlenom) i zavisi od njenog nivoa.
Empirijske vrednosti prosečnih neto zarada po zaposlenom su u proseku sa nižim
nivoom odstupanja, što je uticalo na malu standardnu grešku i preciznost u
prognoziranju. Na grafikonu modela prognoze uočljiva su mala odstupanja
empirijskih podataka po kvartalima u periodu septembar 2008. - avgust 2010.
godine od procenjenih vrednosti ocenjene linije trenda (slika 8). Cilj
projektovanja modela prognoze je prognoziranje budućih vrednosti prosečnih
neto zarada po zaposlenom sa malom standardnom greškom i rezultatima koji
ukazuju na poboljšanje životnog standarda u odnosu na period krize [15].
Grafički su prikazane procenjene vrednosti kretanja kupovne moći stanovništva
po kvartalima u periodu septembar 2008 – avgust 2010. godine, gde su empirijske
vrednosti ulazni podaci (statistika) za model prognoze. Tačke dijagrama rasipanja
leže oko ocenjenog modela pravca. Ocenjeni trend pravca je ucrtan kroz dve tačke
za vrednosti promenljive Xt i kroz njih ucrtana linija pravca (Slika 6). U primeru
126
MIJAILOVIĆ, MARIĆ
su izračunate tačke pravca Yˆt za kvartal IX-XII 2008. vrednost prosečne neto
zarade po zaposlenom koja se uzima kao početna i za krajnju vrednost kvartal VVIII 2010. godina.
YˆIX − XII 2008 . = 466 ,6748 − 24 ,1298 ⋅ 33,541 + 0,3351 ⋅ 33,541 2 = 34 ,282
Yˆ
= 466 ,6748 − 24 ,1298 ⋅ 37 ,861 + 0,3351 ⋅ 37 ,8612 = 33,394
V −VIII 2010 .
Prosečna neto zarada po zaposlenom
po kvartalima
Slika 6. Grafički prikaz ocenjenog nelinearnog modela po kvartalima
u periodu septembar 2008 – avgust 2010. godine
35.500
35.000
34.500
34.000
Stvarna
vrednost
33.500
33.000
32.500
Ocenjena
vrednost
32.000
31.500
31.000
30.500
Prosečna potrošačka korpa po kvartalima
Prognoza buduće vrednosti prosečne neto zarade po zaposlenom za treći kvartal
2010. i prvi kvartal 2011. je sprovedena na osnovu provere prognostičkog modela
(tabela 2).
Tabela 2. Provera prognostičkog modela za treći kvartal 2010.
i prvi kvartal 2011.
Period
Xt
Yˆt =a+bxt +cxt2
Yt
IX-XII 2010.
39.066
35.430
35.754
I-IV 2011.
40.566
39.266
Yt −Yˆt
324
Analizom rezultata na osnovu provere prognostičkog modela merenih odnosom
empirijskih vrednosti prosečne neto zarade po zaposlenom i prosečne potrošačke
korpe po kvartalima u periodu septembar 2008 – avgust 2010. godine ukazuju na
sledeće:
PRIMENA MODELA PROGNOZE U PROCENI ŽIVOTNOG STANDARDA ...
127
Slika 7: Izveštaj modela prognoze
• Prognoza buduće vrednosti prosečne neto zarade po zaposlenom za kvartal
IX-XII 2010. godine na osnovu ocenjenog modela je 35.430 dinara, a
stvarna vrednost na osnovu podataka RZS je 35.754 dinara. Prosečna
potrošačka korpa u kvartalu IX-XII 2010. godine je 39.066. Prosečna neto
zarada po zaposlenom nije dovoljna da podmiri kupovinu prosečne
potrošačke korpe.
• Prognoza buduće vrednosti prosečnih neto zarada po zaposlenom za
kvartal I-IV 2011. godine na osnovu ocenjenog modela je 39.266 dinara,
Ni ovaj iznos neće biti dovoljna za podmirivanje prosečne potrošačke
korpe, čija je predviđena vrednost 40.566 dinara. Empirijska vrednost
prosečne zarade po zaposlenom za januar 2011. godine je 34.099 dinara i
prosečna potrošačka korpa za januar 2011. - 34.570 dinara. Cene na malo
za robe i usluge imaju trend rasta, što ukazuje da se u drugoj polovini
godine može očekivati rast prosečne neto zarade po zaposlenom, zbog
128
MIJAILOVIĆ, MARIĆ
predviđenih većih investicionih ulaganja, veće stope zaposlenosti a time i
veće kupovne moći stanovništva.
• Prognoza budućih kretanja kupovne moći stanovništva na osnovu ocenjene
linije trenda ukazuje na poboljšanje u trećem kvartalu 2011. godine tako
da vrednost prosečnih neto zarada može da podmiri prosečnu potrošačku
korpu.
• Standardna greška je 26,40 din i smatra se za optimalnu liniju trenda.
Nedostatak ovog metoda prognoziranja je u tome što zahteva relativno veliki broj
podataka iz prethodnog perioda, da bi se ocenili parametri trenda. Ocenjena linija
trenda ostaje nepromenjena u celom posmatranom periodu, bez obzira na moguća
velika odstupanja empirijskih podataka u uslovima neizvesnosti. U ilustrativnom
primeru nisu prisutna velika odstupanja a ocenjena linija trenda je najbolje
prilagođena podacima.
Model prognoze je softverski projektovana aplikacija u programskom jeziku
Visual C# 2008 pod operativnim sistemom Windows.
7.4. ZAKLJUČAK
Ekonomski rast je temelj svake ekonomske politike. Važnost ekonomskog rasta
svake zemlje, naročito posle perioda krize, kao i rast preduzeća zasniva se
prvenstveno na rastu proizvodnje, broju i količini roba kojom se snabdeva tržište,
na rastu dobiti tj. bogatstvu društva i pojedinaca, rastu zaposlenosti.
Ekonomski razvoj nije automatski proces već svesna akcija aktera koji donosi
odluku, a ekonomski rast je posledica tih akcija. Primena modela prognoze u
predviđanju kupovne moći stanovništva na ilustrativni način daje doprinos u
rešavanja problema i mogućnost preduzimanja adekvatnih akcija.
Rastuća stopa inflacije, visok nivo korupcije, smanjenje kupovne moći, porast
siromaštva, te samim tim i nemogućnost ostvarivanja i elementarnih potreba,
urušava životni standard što ima za posledicu značajno smanjenje kvaliteta života
stanovništva Republike Srbije, čije se unapređenje nameće kao imperativ
aktuelnog trenutka.
PRIMENA MODELA PROGNOZE U PROCENI ŽIVOTNOG STANDARDA ...
129
LITERATURA
[1]Arsovski, S.: Kvalitet i zadovoljstvo životom, 2. Nacionalna konferencija o kvalitetu
života, Kragujevac, 08.-11. maj 2007.
[2] Arsovski, S.: Kvalitet života- stalni proces ostvarivanja ljudskih vrednosti, 2.
Nacionalna konferencija o kvalitetu života, Kragujevac, 10.-12. maj 2006.
[3] Arsovski, S.: Menadžment procesima, Mašinski fakultet Kragujevac, Centar za
kvalitet, Kragujevac, 2006.
[4] Arsovski, S.: Unapređenje kvaliteta života kroz reinženjering sistema
vodosnabdevanja, 2. Nacionalna konferencija o kvalitetu života, Kragujevac, 08.11.maj 2007.
[5] Bogićević B., KrstićG, Mijatović B.:Siromaštvo u Srbiji i reforma državne pomoći
siromašnima, Centar za liberalno - demokratske studije, Beograd, 2002.
[6] Hal R. Varijan, Mikroekonomija , Izdavački centar Ekonomskog fakulteta, Beograd,
str.263, 20, 2005.
[7] http://webrzs.stat.gov.rs/WebSite/public/ReportView.aspx
[8] http://www.infostud-istrazivanjeplata.com/
[9] http://www.izit.rs/
[10] www.lifeq.org/
[11] http://www.mtu.gov.rs/
[12] http://www.nops.org.rs/cms/
[13] http://www.poslodavci.org.rs/
[14] Lovrić Miodrag., Osnovi statistike, Ekonomski fakultet - Univerzitet u Kragujevcu,
Kragujevac, 2009. , str.468
[15] Mijailović, S.: Donošenju odluka o izboru pouzdanih isporučioca korišćenjem
modela prognoze , Stručni rad, časopis „Tehnika“, Savez inženjera i tehničara,
Menadžment, (2010/2), Beograd, str.83, 2010.
[16] Matković G., Mijatović B., Petrović M., Uticaj krize na tržište radne snage i životni
standard u Srbiji , Centar za liberalno-demokratske studije, str.3, januar 2010.
[17] Metodologije i standardi, broj 12/2005
[18] OECD (2008), Serbia: Labor Market in Transition
[19] Progressive: www.vibilia.rs
[20] Republički zavod za statistiku (2011), Anketa o životnom standardu
[21] Republički zavod za statistiku (2009), Baza podataka statistike stanovništva
[22] Scott Armstrong, Principles of Forecasting: A Handbook for Researchers and
Practitioners, Kluwer Academic Publishers, 2001.
[23] Šućur Z. i grupa autora: Siromaštvo, nezaposlenost i socijalna isključenost, Zagreb,
2006.
[24] Uzunović, R., Jakšić, B.: Strategija i realizacija- program Vlade Republike Srbije za
unapređenje kvaliteta, Ministarstvo za nauku i tehnologiju Republike Srbije - Savet
za kvalitet, Beograd, 1994.
[25] Vlada Republike Srbije (2009), Revidirani memorandum o budžetu i ekonomskoj i
fiskalnoj politici za 2010. godinu sa projekcijama za 2011. i 2012. godinu
PREGLEDNI NAUČNI RAD
POGLAVLJE 8
DIGITALNA PODELA I RAST
ZAPOSLENOSTI
Đorđe Mitrović 1, Slobodan Pokrajac 2
Apstrakt: Razlika u ekonomskim performansama između zemalja je posle 2000.
godine u značajnoj meri prouzrokavana različitim nivoima difuzije i upotrebe
informacione i komunikacione tehnologije (IKT) i dostignutim stepenima
razvijenosti nove ekonomije i informacionog društva. Upotreba informacione i
komunikacione tehnologije pored pozitivnih efekata na ekonomski rast i razvoj
zemlje nosi sa sobom i određene negativne posledice koje se najviše ogledaju u
vidu digitalne podele. Digitalna podela podrazumeva nejednak ekonomski razvoj
u zemlji i između zemalja, pojedinaca, domaćinstava i regiona po pitanju pristupa
i upotrebe IKT. Društveno-ekonomske razlike koje proizilaze iz digitalne podele
imaju svoj odraz i na tržište rada. U radu se analiziraju izazovi, problemi i
mogućnosti za ekonomsku analizu i statističko praćenje socijalnih i ekonomskih
efekata digitalne podele, a pre svega na kretanje (ne)zaposlenosti. U radu su
sagledani uticaji informacione i komunikacione tehnologije na porast
produktivnosti rada, zaposlenosti, kreiranje novih ili gašenje postojećih radnih
mesta i promenu ekonomskog blagostanja pojedinaca i društva u sklopu
odgovarajućeg regulatornog, institucionalnog i makroekonomskog okruženja.
Posebna pažnja je posvećena mogućim uticajima digitalne podele na
funkcionisanje tržišta rada u Srbiji u poređenju sa razvijenim zemljama EU i
zemljama u tranziciji. Za potrebe ovog rada kao indikator stepena prisutnosti
digitalne podele upotrebljen je Indeks digitalne podele (Digital Divide Index).
Ključne reči: digitalna podela, nova ekonomija, informaciono društvo, ekonomski
rast i razvoj, zaposlenost, tržište rada
Dr Đorđe Mitrović, Univerzitet u Beogradu, Ekonomski fakultet,
[email protected]
2
Prof. dr Slobodan Pokrajac, Univerzitet u Beogradu, Mašinski fakultet,
[email protected]
1
DIGITALNA PODELA I RAST ZAPOSLENOSTI
131
8.1. UVOD
Celokupna društveno-ekonomska struktura koja nastaje sve većim uplivom
informacione i komunikacione tehnologije (IKT) u sve domene ljudskog života
naziva se informacionim društvom (ID). Ekonomski sistem koji se razvija pod
uticajem navedene tehnologije u okviru ID u literaturi se definiše kao „nova
ekonomija“ (new economy). Pojam “nova ekonomija” se počeo upotrebljavati
krajem 1990-ih godina kako bi se objasnio čitav niz novih ekonomskih, socijalnih
i kulturnih promena podstaknutih razvojem informacione tehnologije. Uobičajeno
se ovaj termin koristi za sve ono što ima veze sa IKT, odnosno sa pojavom i
upotrebom Interneta. Nova ekonomija (NE) kao privredni segment tzv.
informacionog društva nastaje kao rezultat dva savremena procesa koji se
istovremeno odvijaju. Sa jedne strane, NE proizilazi iz procesa globalizacije pod
kojim podrazumevamo deregulaciju i međusobnu integraciju tržišta rada, kapitala,
proizvoda i usluga na svetskom nivou, a samim tim i sve veću konkurenciju. Sa
druge strane, NE kao posve novi ekonomski sistem nastaje, pre svega, kao
rezultat tehnološke revolucije, koja se zasniva najviše na IKT čija upotreba na
mikronivou (promena modela poslovanja u preduzećima i tipova radnih mesta,
odnosno promena celokupnog poslovnog okruženja) utiče na makroekonomske
pojave i procese, a samim tim i na privredu kao celinu.
ID i NE su pojedinačno obrađeni u velikom broju naučnih radova, ali je veoma
mali broj njih posvećen međusobnom odnosu ova dva entiteta. To naročito dolazi
do izražaja u domaćoj literaturi u kojoj se veći značaj pridaje sociološkim i
kulturološkim aspektima ID, kao i načinu njegove izgradnje. Sa druge strane,
veoma malo pažnje se poklanja pitanju koji su to ekonomski i institucionalni
aspekti koji omogućavaju zemljama u tranziciji, odnosno Srbiji, da izgradi
ekonomski sistem na mikro i makro nivou zasnovan na IKT tehnologiji koji bi joj
omogućio što brži održivi rast i razvoj, odnosno sustizanje razvijenih zemalja.
Zbog toga postoji potreba da se ovo pitanje posebno analizira i obradi, naročito
ako se ima u vidu da Srbija spada u zemlje u tranziciji i da su u toku ili joj tek
predstoje krupne reforme privrednog sistema kako bi se omogućilo njeno
punopravno uključivanje u svetsko tržište. U radu ćemo se ograničiti samo na
jedan aspekt ovako složene problematike. Predmet istraživanja rada jesu
institucionalne specifičnosti privrednog sistema koji se razvija na osnovu IKT
tehnologije u okvirima samog informacionog društva i to u domenima
ekonomskog rasta i kretanja zaposlenosti.
Ekonomske performanse razvijenih zemalja su početkom XXI veka u značajnoj
meri zavisile upravo od nivoa difuzije i upotrebe IKT i dostignutim stepenima
razvijenosti NE i ID. Upotreba IKT pored pozitivnih efekata na ekonomski rast i
razvoj zemlje nosi sa sobom i određene negativne posledice koje se najviše
132
MITROVIĆ, POKRAJAC
ogledaju u vidu digitalne podele. U prvom delu rada su kroz pregled relevantne
literature data osnovna teorijska objašnjenja pojma i uzroka nastanka digitalne
podele. U skladu sa postavljenim ciljem analize sagledani su uticaji IKT na porast
produktivnosti rada, zaposlenosti, kreiranje novih ili gašenje postojećih radnih
mesta i promenu ekonomskog blagostanja pojedinaca i društva u sklopu
odgovarajućeg regulatornog, institucionalnog i makroekonomskog okruženja. U
drugom delu rada se prvo sagledava uticaj IKT na ekonomski rast i produktivnost
rada u Srbiji i zemljama EU, a zatim i proces reorganizacije radnih mesta u
uslovima nove ekonomije. Analiza izazova, problema i mogućnosti za ekonomsku
analizu i statističko praćenje socijalnih i ekonomskih efekata digitalne podele bi
trebalo da nam da odgovor na pitanje kako pristup i upotreba IKT utiče na na
kretanje (ne)zaposlenosti. Za potrebe ovog rada kao indikator stepena prisutnosti
digitalne podele upotrebljen je Indeks digitalne podele (Digital Divide Index). Na
kraju rada, posebna pažnja je posvećena izazovima koji stoje pred kreatorima
ekonomske politike prilikom sprovođenja politike zaposlenosti u Srbiji u
uslovima nove ekonomije.
8.2. POJAM I UZROCI NASTANKA DIGITALNE PODELE
U okviru tradicionalne ekonomije razvijene, bogate zemlje i nerazvijene,
siromašne zemlje su se međusobno razlikovale po mogućnostima pristupa i
raspolaganju sirovinama, fizičkim kapitalom (mašine, fabrike, putevi) i ljudskim
kapitalom (obrazovana radna snaga) koji su neophodni za ekonomski razvoj.
Međutim, u okviru nove ekonomije dolazi do polarizacije između razvijenih i
nerazvijenih zemalja po pitanju pristupa idejama, znanju i savremenoj IKT.
Siromašnim zemljama nedostaju ideje i znanje koji se koriste u razvijenim
industrijskim zemljama za stvaranje ekonomske vrednosti. Jaz koji postoji između
zemalja, regiona i pojedinaca po pitanju pristupa IKT u literaturi se obično
definiše kao digitalna podela (digital divide) ili digitalni jaz (digital gap).
Ipak, digitalna podela je mnogo više od proste podele na one koji imaju
kompjutere i pristup internetu i one koji to nemaju. Van Dijk razlikuje četiri polja
na kojima postoje faktori ograničenja po pitanju pristupa osnovnim elementima
ključnim za upotrebu IKT i četiri tipa pristupa koje oni ograničavaju:
1) nedostatak elementarnog digitalnog iskustva zbog nedostatka interesovanja,
odbojnosti prema kompjuterima i neprivlačnosti nove tehnologije –
mentalni pristup (mental access);
2) neposedovanje kompjutera i mrežnih konekcija – fizički pristup (material
access);
DIGITALNA PODELA I RAST ZAPOSLENOSTI
133
3) nedostatak digitalnih sposobnosti i veština zbog neadekvatnog obrazovanja,
nedovoljne okrenutosti korisniku neke od IKT ili neadekvatne društvene
podrške – pristup sposobnostima (skills access);
4) u velikoj meri nedostatak mogućnosti upotrebe – pristup upotrebi (usage
access) (Van Dijk, Hacker, 2003, pp. 315-316).
Kada je u pitanju upotreba interneta, Noris razlikuje podele na tri nivoa:
1) globalna podela, koja obuhvata razlike između razvijenih i nerazvijenih,
zemalja u razvoju i zemalja u tranziciji;
2) društvena podela, koja ukazuje na nejednakosti između stanovnika unutar
jedne zemlje, i
3) demokratska podela, koja se odnosi na razlike između onih koji koriste i
onih koji ne koriste IKT kako bi se uključili i učestvovali u javnom životu
(Norris, 2001).
Vilson se nadovezuje na ovu klasifikaciju, identifikujući sedam komponenti
potpunog pristupa IKT u društvu:
1) fizički pristup (physical access) – mogućnost da potencijalni korisnik ima
pristup fizičkoj IKT infrastrukturi na određenom geografskom području;
2) finansijski pristup (financial access) – pokazuje da li korisnici (bilo
pojedinci bilo čitave zajednice) mogu sebi priuštiti internet konekciju;
3) kognitivni pristup (cognitive access) – razmatra da li su ljudi obučeni da
koriste internet i da pronađu i procene tip informacija koji im je potreban;
4) pristup sadržaju (content access) – razmatra da li postoji dovoljno
raspoloživog materijala koji odgovara korisnikovim potrebama (pre svega
na njegovom jeziku);
5) politički pristup (political access) – uzima u obzir da li korisnici imaju
pristupa institucijama koje regulišu tehnologije koje koriste, odnosno da li
stanovništvo aktivno učestvuje u kreiranju projekata koji su u njegovom
interesu;
6) pristup interfejsu (design access) – pristup onom obliku komunikacije
(interfejsu) između čoveka i mašine koji je za samog korisnika najpogodniji
(u slučaju slepih, nepismenih i sl.);
7) pristup institucijama (institutional access) – odnosi se na veliki broj
različitih organizacionih formi i regulacija koji oblikuju i definišu pristup
digitalnom sadržaju na određeni način; odnosno broj korisnika IKT se
drastično razlikuje ukoliko se pristup omogućava samo kroz domaćinstva ili
kroz škole, biblioteke, institute, poštanske kancelarije (Wilson, 2004, pp.
299-304)...
134
MITROVIĆ, POKRAJAC
Slično Van Dijku, Varšauer smatra da pored fizičkog pristupa IKT, drugi faktori
kao što je sadržaj, jezik, pismenost, obrazovanje i institucionalne strukture takođe
moraju biti uzete u obzir prilikom procene nivoa dostupnosti i upotrebe IKT u
jednom društvu (Warschauer, M. 2002).
Molberger, Tolberg i Stenberi smatraju da problem digitalne podele nije
jednoznačan, već da se pod tim konceptom u širem smislu podrazumeva
višestruka podela između pojedinaca ili domaćinstava po pitanju:
1) fizičkog pristupa (access divide);
2) posedovanju znanja i veština o upotrebi IKT (skills divide);
3) mogućnosti upotrebe IKT za pronalaženje radnog mesta, upotrebe na poslu
i konstantnog učenja (economic opportunity divide) i
4) mogućnosti upotrebe IKT u demokratskim procesima (glasanje, npr.)
(democratic divide) (Mossberger, Tolbert, Stansbury, 2003. p. 9).
Negativni efekti koje nova ekonomija može imati po nerazvijene i zemlje u
razvoju se ogledaju u vidu dva fenomena, a to su “digitalna podela rada” i
“tehnološka zamka” (Piatkowski, 2002, p. 10). Naime, nova ekonomija nije samo
nešto što treba pasivno prihvatiti, već proces koji treba aktivno iskoristiti u pravo
vreme, što, naravno, nije moguće za sve zemlje. One koje ne budu u stanju da
aktivno prihvate “novu ekonomiju” moraće da se pomire sa činjenicom da se
između njih i razvijenih zemalja stvara još jedna barijera i povećava postojeći jaz.
Ovog puta se takvo ograničenje u literaturi naziva “digitalna podela” između onih
koji imaju pristup novoj tehnologiji i onih koji ga nemaju. Značaj koji će
digitalna podela imati za dalji razvoj svetske privrede može se uporediti sa
značajem podele na pismene i nepismene. Sa druge strane, nerazvijene i zemlje u
razvoju koje imaju veoma slabo razvijenu infrastrukturu koja treba da služi
informacionoj tehnologiji (kao Albanija, na primer) se mogu naći u “tehnološkoj
zamci”. U takvim zemljama su prinosi na informacionu tehnologiju i njoj
pripadajuću infrastrukturu veoma mali, pa se u takvim zemljama smatra
profitabilnijim ulaganje u bazičnu infrastrukturu (Piatkowski, 2002, p. 12). Pored
toga, u nerazvijenim zemljama su još uvek dosta izraženi neki od oblika
„tradicionalnog siromaštva“ (nedostatak hrane, vode za piće, osnovnih
zdravstvenih i obrazovnih usluga). Zbog toga se postavlja pitanje da li ove zemlje
treba da ionako oskudne resurse preusmeravaju na zatvaranje digitalnog jaza.
Rezultati tog novog načina delovanja i promišljanja mikrosubjekata ogledaju se u
sledećem (Atkinson, 2002, p. 4):
1) Nove industrije u području trgovine i e-trgovine postaju sve značajnije u
udelu nacionalne proizvodnje;
DIGITALNA PODELA I RAST ZAPOSLENOSTI
135
2) Mnoge industrije i preduzeća, čak i «tradicionalne proizvodnje», nastoje da
koriste napredne tehnologije;
3) Statički pojam komparativnih prednosti, koji se zasnivao na raspoloživosti
resursa, na prometnim putevima i na blizini tržišta potrošača i nižim
troškovima proizvodnje, gubi značaj;
4) Ekonomski će uspeh sve više biti determinisan sposobnošću preduzeća za
efikasnu implementaciju sve brojnijih tehnoloških inovacija i razvijanja
preduzetničkih veština;
5) Najznačajniji faktor uspeha postaje obrazovana radna snaga.
Ovim nalazima možemo dodati još jedan, za naše prilike itekako važan, mada bi
se već trebao podrazumevati: preduzetništvo, shvaćeno kao ''pogonski točak'' svih
poslovnih i ekonomskih aktivnosti i samim tim kao generator nove zaposlenosti.
8.3. UTICAJ IKT NA EKONOMSKI RAST
I PRODUKTIVNOST RADA
Jedno od najznačajnijih pitanja u ekonomskoj teoriji jeste da li investiranje u IKT
povećava produktivnost rada i ubrzava ekonomski rast. I pored brojnih
empirijskih istraživanja, nije dat nedvosmislen odgovor na to pitanje. Naime, iako
bi bilo logično očekivati da sa razvojem nove ekonomije dolazi do porasta
produktivnosti rada, veoma je teško tu vezu sagledati iz niza razloga. Dok je samo
postojanje informatičke revolucije u novoj ekonomiji veoma vidljivo (upotreba
kompjutera i interneta), njen uticaj na produktivnost rada i ekonomski rast je
dosta teško uočiti. Prva istraživanja povezanosti informacione tehnologije i
produktivnosti rada su bila motivisana masovnim porastom investiranja u
računarsku tehnologiju i smanjivanjem produktivnosti u američkoj privredi
krajem 1970-ih i početkom 1980-ih godina. Ekonomisti su bili zbunjeni
činjenicom da se sve više ulaže u računarsku tehnologiju, naročito u sektoru
usluga, dok produktivnost rada raste sve sporije, pa čak i opada. Zbog nedostatka
dokaza o pozitivnoj korelaciji između investicija i kretanja produktivnosti rada u
ekonomskoj literaturi je počeo da se upotrebljava termin „paradoks produktivnosti.“ Terminom „paradoks produktivnosti“ je opisana uočena kontradiktornost
između sve bržeg razvoja kompjuterske tehnologije i relativno sporog rasta
produktivnosti na nivou privrede i preduzeća. Prvi ga je upotrebio Brinjolfson
(Brynjolfsson, 1993).
Sredinom 1990-ih godina, produktivnost rada u SAD je počela da pokazuje znake
oživljavanja i od tog perioda u ekonomskoj literaturi počinje da se sve više govori
o novoj ekonomiji. Nordhaus je, analizirajući kretanje produktivnosti rada u tom
periodu, došao do zaključka da je ona najviše porasla upravo u onim sektorima
136
MITROVIĆ, POKRAJAC
koji najviše koriste kompjutersku tehnologiju, mikroprocesore i sl. (Nordhaus,
2001). Sa druge strane, i dalje je bilo onih koji su sumnjali da postoji direktna
veza između investiranja u IKT i produktivnosti rada. Gordon je zastupao tezu da
internet i informaciona tehnologija u suštini imaju manje značajan efekat na
privredu nego što je to bilo slučaj sa nekim ranijim inovacijama, kao što je
električna energija. (Gordon, 2000) Tokom empirijskih istraživanja je utvrđeno da
jedino u SAD postoji čvrsta korelacija između investiranja u IKT i ekonomskog
rasta. (Daveri, 2003, pp. 101-120) Tokom 1990-ih godina doprinos kapitala
uloženog u IKT ukupnoj proizvodnji se povećao, dok se doprinos ostalog kapitala
smanjio. Doprinos kapitala uloženog u IKT ukupnom obimu proizvodnje je bio
dva puta veći nego u razvijenim evropskim zemljama u istom periodu. Takođe,
uočene su velike disproporcije između zemalja Evropske unije po pitanju
doprinosa investicija u IKT ekonomskom rastu. (Jalava, Pohjola, 2001, p. 5)
Ovim empirijskim studijama je uočeno da je investiranje u IKT u SAD direktno
povezano sa poboljšanjem ekonomskih performansi, dok u ostalim razvijenim i
zemljama u razvoju nije mogla biti pronađena korelacija između ovih veličina.
I pored toga, u ekonomskoj literaturi je preovladalo generalno mišljenje da
investicije u IKT podstiču porast produktivnosti rada i da je „paradoks
produktivnosti“ nastao usled određenih nedostataka u statističkim merenjima,
metodologiji i uticajima drugih faktora koji o(ne)mogućavaju da pozitivni uticaji
primene IKT dođu do puno izražaja (Clark, 2003, pp. 13-14).
Prvo, smanjivanje cena kompjutera je dovelo do pojave ekonomskih eksternalija
koje se ogledaju u supstituisanju ostalih inputa u procesu proizvodnje
kompjuterskim uslugama (Bosworth, Triplett, 2001, pp. 19-30). S obzirom da
nema dokaza da neke neekonomske eksternalije utiču na povećavanje
produktivnosti rada, smatra se da u tom slučaju i ne postoji „paradoks
produktivnosti“.
Drugo, privreda je u uslovima nove ekonomije sve više dematerijalizovana, što
znači da sve veći deo BDP-a otpada na informatičke ili digitalne proizvode. Pošto
veliki deo koristi koji dolazi od primene IKT u stvari predstavlja poboljšanje
kvaliteta proizvoda, njegovih varijeteta i približavanja željama kupaca, te koristi u
stvari se i ne registruju u statistici. Samim tim najznačajnije koristi od nove
ekonomije će se odraziti na blagostanje potrošača digitalnih proizvoda, dok će
doprinos investiranja u IKT biti nezabeležen kao da nema uticaja na
produktivnost.
Treće, uticaj investiranja u IKT je veoma slab ukoliko nedostaje komplementarno
investiranje u neophodnu organizacionu infrastrukturu. Za razliku od razvijenih
zemalja, nerazvijenim zemljama nedostaje fizička infrastruktura, ljudski kapital i
DIGITALNA PODELA I RAST ZAPOSLENOSTI
137
državne politike koje će poboljšati i pojačati efekte investiranja u IKT. Samim
tim, ekonomski prinosi na investicije u IKT u zemljama u razvoju će biti slabi.
Četvrto, mora se prvo postići kritična masa investicija u IKT pre nego što koristi
od produktivnosti postanu uočljive. Porast produktivnosti se odvija sa određenim
vremenskim kašnjenjem u odnosu na investicije u IKT, zato što je potrebno vreme
da se ovlada novom tehnologijom (Brynjolfsson, Hitt, 2000, 14:23-48).
Peto, s obzirom da kapital uložen u IKT još uvek ima relativno mali udeo u
ukupnom kapitalu, deo ukupnog BDP-a koji je porastao zahvaljujući ulaganju u
IKT je mali, tako da čak i velika poboljšanja produktivnosti mogu ostati
nevidljiva u opštem porastu produktivnosti. To je naročito izraženo kod zemalja u
razvoju koje još uvek nedovoljno investiraju u IKT da bi povećanja
produktivnosti zbog toga bila vidljiva u nacionalnim računima.
Doprinos informacione i komunikacione tehnologije ekonomskom rastu značajno
varira između zemalja. Investiranje u informatička dobra i usluge može povećati
ekonomski rast zemlje na različite načine. Prvo, kroz proizvodnju informatičkih
dobara i usluga koja direktno doprinose ukupnoj dodatoj vrednosti proizvedenoj u
jednoj zemlji. Drugo, kao input u proizvodnji drugih dobara i usluga upotrebom
IKT. Treće, kroz uticaj IKT industrije na multifaktorsku produktivnost, odnosno
uticaj IKT industrije na efikasnost i produktivnost u ostalim sektorima koji ne
spadaju u domen IKT. S obzirom da proizvodnja informatičkih dobara zahteva
upotrebu naprednih tehnoloških proizvodnih procesa, upravljanje takvim
proizvodnim aktivnostima može povećati produktivnost rada mnogo više nego u
ostalim ekonomskim sektorima. Samim tim povećanje učešća IKT proizvodnje u
ukupnom ekonomskom autputu može povećati ukupan nivo produktivnosti u
jednoj zemlji (Albers, 2006, pp. 93-112).
Najveći broj autora koji su proučavali makroekonomske posledice uvođenja i
primene informacione tehnologije je uglavnom obraćao pažnju na promene u
produktivnosti rada. Alokacija potencijalnih koristi stvorenih informacionom
tehnologijom nije u značajnijoj (i zadovoljavajućoj) meri tretirana u literaturi.
Subjekti koji imaju koristi od tehnološkog progresa jesu vlasnici kapitala (u vidu
viših profitnih stopa), radnici (u vidu viših najamnina) i kupci krajnjih proizvoda
(kroz niže cene). Primenom informacione tehnologije dolazi do porasta profita i
najamnina, ali su te promene relativno male u odnosu na brz pad relativnih cena
proizvoda informacione tehnologije. To u suštini znači da one zemlje koje koriste
takve proizvode imaju veće koristi od onih zemalja koje ih proizvode, jer ove
druge gube određene koristi usled pogoršanja odnosa razmene. Teorijski
posmatrano, koristi koje se stiču padom cena proizvoda informacione tehnologije
se mogu posmatrati kroz povećanje potrošačevog viška. Povećanje potrošačevog
138
MITROVIĆ, POKRAJAC
viška ne zavisi samo od iznosa ukupnih investicija u informacionu tehnologiju,
već i od njihove strukture. One zemlje koje veći deo svojih investicija ulažu u
opremu za elektronsku obradu podataka (čija cena pada mnogo brže nego cene
telekomunikacione opreme ili softvera), ostvaruju veći porast potrošačevog viška.
Mada je informaciona tehnologija u gotovo svim sredinama obnovila istorijske
strahove da će radnici postati nepotrebni jer, tobože, nastaje društvo bez posla,3
neki poznati autori (M. Castells, 2000) pokazuju kako je zbog ranijih tehnoloških
promena povećana produktivnost poljoprivrede, što je smanjilo potrebu za
radnom snagom u tom sektoru, ali je omogućilo veće investiranje u druge sektore,
i time veće zapošljavanje u njima. Principijelno, ovaj argument ima vrednost i za
industrijsku proizvodnju danas, jer ona nije podigla svoj tehnološki nivo kako se
očekivalo (npr. ekstenzivna robotizacija i sl.).
Pesimističko gledište polazi od argumenata da se pravi efekti novih tehnologija na
zaposlenost još ne vide u punom svetlu, jer informaciona tehnologija još nije
prodrla u sve sfere proizvodnje. Ostaje još dosta sektora u kojima će se morati
zapošljavati dosta živog rada, a to je velika šansa za ekstenzivno zapošljavanje.
Osim toga, u svetskoj privredi, a delimično i u našoj, ukrštaju se dva
suprotstavljena procesa: 1. deindustrijalizacija i brzi rast tercijarnog, tj. uslužnog
sektora koji je zaslužan za barem polovinu ukupnog rasta zaposlenosti i 2.
reindustrijalizacija kao proces tehnološke renesanse nekih tradicionalnih
proizvodnih sektora u koje je ''zadocnila'' IKT tehnologija. Ovaj drugi proces
otvara velike nade i za zapošljavanje i može biti naročito privlačan za tranzicijske
zemlje, pa tako i za Srbiju.
Mada i doslovni prevod pojma ’’reindustrijalizacija’’ kod nas asocira na sasvim
prihvatljiv sadržaj, pogotovo zbog potrebe obnove nekih razorenih i ekonomski
uništenih industrijskih grana, treba reći da ovaj pojam ima daleko složenije i
slojevitije značenje. Pre svega, reč je o pojmu koji nas upućuje na veoma složen
proces selektivne modernizacije industrije na osnovama novih znanja i novih
tehnologija, ali i novih zahteva i kriterijuma ekologije, kao i rastućih zahteva u
pogledu kvaliteta proizvoda, narastajuće globalne konkurencije i dr.
U tom smislu naše shvatanje reindustrijalizacije je unekoliko drugačije od većine
ostalih: reindustrijalizacija nije cilj per se, već je vidimo kao sredstvo da se i neke
stare industrijske grane (dodatne analize će pokazati koje grane treba obnoviti,
3
Ove strahove je dodatno pojačalo povećanje nezaposlenosti tokom aktuelne globalne
ekonomske krize, naročito u Evropi.
DIGITALNA PODELA I RAST ZAPOSLENOSTI
139
svakako ne sve), i sve sadašnje, a pre svega one buduće, sofisticiraju, odnosno
ojačaju novim sadržajima znanja, kako opredmećenog, tako i ’’nemog’’ (tacit), a
koje proističe iz ukupnog iskustva, vizije, kreativnosti, ali i voljnosti i upornosti
da se postigne uspeh tj. prodor na konkurentska tržišta. To se, naravno, ne može
postići ni brzo ni lako, ni jeftino. Ali, na tome se mora strpljivo i smišljeno raditi i
stvarati ambijent prihvatanja takvog ’’mentalnog reinženjeringa’’ ili radikalne
promene ’’mape uma’’ svakog pojedinca u našem društvu.
Jednostavno rečeno, potrebno je reafirmisati kult proizvodnje, što, priznajemo,
nije nimalo jednostavno. Ali nije nemoguće. Akademskoj i uopšte stručnoj
javnosti je dobro poznato da niti jedna razvijena i danas bogata zemlja nije to
postala bez snažnog razvoja proizvodnih sektora, industrije pre svega. Iluzije
brzog rasta i ekstremne profitabilnosti po modelu „dot.com“ s kraja prošlog veka
brzo su se rasplinule nakon serije bankrotstava tzv. internet biznisa. Naravno, taj
oblik poslovanja ne treba odbacivati kao jednu od opcija, ali mišljenja smo da u
našoj zemlji primat treba dati proizvodnji čijoj efikasnosti će, naravno, internet
mreže i uopšte informacione tehnologije biti snažna podrška. Bilo bi idealno kada
bismo imali potrebnu kritičnu masu znanja, ljudi i kapitala za komercijalni razvoj
skupih informatičkih proizvoda (npr. softvera), ali to ipak nemamo i zato se
moramo okrenuti onim ekonomskim aktivnostima u kojima imamo izvesni
kompetitivni potencijal. Njegovo aktiviranje često ne traži velike investicije, a
obezbeđuje značajnu zaposlenost i amortizuje realne socijalne pritiske. Na tu
dimenziju ekonomskog života nikad se ne sme zaboraviti. Preduzetnici,
menadžeri, ekonomisti, inženjeri i svi drugi na strani investitora uglavnom
razumeju logiku rentabilnosti poslovanja, ali neretko zanemaruju da iza svega
stoje i neki drugi živi ljudi, njihove porodice i naročito oni nezaposleni, koji su,
takođe deo društva u kojem se odvija to poslovanje. Zato svima treba da je najviše
stalo da se ostvari što je moguće viša produktivnost rada, jer ona je, definitivno,
najbolji pokazatelj kvaliteta našeg ukupnog rada. Davno je rečeno da se na
ekonomiju vremena svodi sva suština ekonomije.
Ekonomska teorija nas uči da će, pri konstantnim ostalim ekonomskim
varijablama, tehnološka promena poboljšati produktivnost i smanjiti tražnju za
radom (a time i nivo zaposlenosti). S druge strane, kada raste produktivnost –
mogu se smanjiti cene što stimuliše tražnju, a ovo će stimulisati povećanje
zaposlenosti. Međutim, ako su cene konstantne – povećanje produktivnosti
povećava plate ili profit, što će takođe značiti povećanje tražnje i investicija, pa
samim tim i povećanje zaposlenosti. Zbog svega, ključan je pravi odnos između
inovacije procesa i inovacije proizvoda. Ako inovacija procesa napreduje brže –
ovo će rezultirati padom zaposlenosti, a ako inovacija proizvoda drži tempo s
ovom – zaposlenost će rasti.
140
MITROVIĆ, POKRAJAC
8.4. TRŽIŠTE RADA I REORGANIZACIJA RADNIH MESTA U
NOVOJ EKONOMIJI
S obzirom da znanje predstavlja najznačajniji resurs na kojem je zasnovana nova
ekonomija, investiranje u ljudski kapital, sa stanovišta produktivnosti rada,
postaje isto tako značajno kao i ulaganje u IKT. U toku poslednjih desetak godina
većina preduzeća u SAD, Velikoj Britaniji, Francuskoj i Italiji je usvojila na
znanju zasnovane radne procese i radna mesta. Njihova osnovna karakteristika
jeste da su zaposleni radnici koji nisu menadžeri uključeni u rešavanje problema i
identifikovanje mogućnosti za inovacije i rast (Pokrajac, 2007, pp. 53-65). To sa
druge strane povećava usmerenost menadžera na upravljanje kvalitetom i
kontinuirane inovacije i što je najvažnije, kako potvrđuju empirijska istraživanja,
doprinosi u najvećoj meri porastu produktivnosti rada, naročito u SAD.4
Nova ekonomija i primena IKT u svakodnevnom poslovanju preduzeća je takođe
unela i određene inovacije na tržištu rada i radnim mestima. U literaturi se ističu
četiri komponente ovih inovacija koje su povezane sa produktivnošću rada,
kretanjem najamnina i tražnjom za radnom snagom. Komponente navedenih
inovacija su davanje radnicima prava glasa u donošenju određenih odluka u
preduzeću, dizajn radnog mesta, trening radne snage i plaćanje radnika i
menadžera u skladu sa ukupnim performansama preduzeća (Freeman, 2002).
Prva inovacija odnosi se na promenu statusa radnika (pre svega onih koji nisu
menadžeri i koji su manje ili više direktno vezani za proizvodni proces), u smislu
da dobijaju pravo da učestvuju u donošenju odluka koje se odnose na dizajniranje
proizvodnih procesa i veću autonomiju i diskreciju na samom radnom mestu.
Tradicionalni oblici organizacije radnih mesta su bili veoma rigidni u smislu
vezanosti za sam zadatak koji je trebalo obaviti. Svaki radnik je imao tačno
određeni zadatak koji je trebalo da obavi. Kada ga jednom savlada i nauči,
njegovo izvršavanje prelazi u rutinu i više nema mesta nezavisnom i samostalnom
mišljenju. Međutim, novi oblici organizacije radnih mesta u uslovima nove
ekonomije mnogo više uključuju zaposlene, naročito proizvodne radnika na nižim
nivoima proizvodnje, u proces proizvodnje dajući im veće mogućnosti da
samostalnim odlukama doprinesu povećanju efikasnosti proizvodnje. Kako
radnici imaju više mogućnosti da samostalnije procenjuju situaciju i reaguju u
4
Rezultati najnovijih istraživanja o karakteristikama tržišta rada u uslovima nove
ekonomije sumirani su u zborniku radova Abraham, K. G., Spletzer, J. R. i Michael
Harper (eds.), 2010. Labor in the New Economy, University of Chicago Press, Chicago,
London
DIGITALNA PODELA I RAST ZAPOSLENOSTI
141
skladu sa svojim odlukama i mišljenjem, tako preduzeće više iskorišćava njihovo
znanje sa kojim raspolažu (Fountain, 2006).
Druga inovacija jeste dizajn radnog mesta, uključujući i ukrštanje proizvodnih
procesa, što doprinosi fleksibilnijoj alokaciji i realokaciji rada u preduzećima.
Dizajn radnog mesta podrazumeva menjanje strukture zaposlenih (npr.
povećavanje ili smanjivanje tehničkih radnika), smanjivanje broja radnika po
jednom rukovodiocu ili broja menadžment nivoa u preduzeću i uvođenje ili
proširivanje rotacije zaposlenih i deljenje poslova. Pod dizajnom radnog mesta
podrazumevaju se i metodi kojima preduzeća procenjuju svoju poslovnu praksu u
odnosu na ostale, kao što je benčmarking (Benner, 2002).
Treća komponenta promena koje se odvijaju na polju tržišta rada u uslovima nove
ekonomije jeste dodatno obučavanje zaposlenih. Bez njega bi bilo veoma teško
sprovesti ozbiljniji timski rad ili redizajn radnih mesta. Dodatno obučavanje na
radnom mestu je zajednička odluka radnika i preduzeća da investiraju u dodatno
obrazovanje i usavršavanje znanja i veština posle samog zaposlenja. Dodatno
obrazovanje radnika se ne sprovodi samo kada je u pitanju uvođenje nove
tehnologije, već i kada se menja organizaciona struktura ili uvodi timski rad. U
svim tim slučajevima zaposleni moraju da nauče da rade u novom okruženju
(Heijke, Muysken, 2000).
U pokušaju da interese stejkholdera i menadžmenta stavi u ravan sa interesima
radnika, preduzeće uvodi kompenzacije i plaćanja radnicima u skladu sa ukupnim
performansama preduzeća. Ovde spada učešće radnika u profitu, opcije sa
akcijama i bonusi za ostvarivanje specifičnih proizvodnih ciljeva za veći broj
radnika. Da bi radnik uopšte predložio neku ideju koja bi mogla da poboljša
proizvodni proces, ali koja isto tako nosi za njega rizik da ostane bez radnog
mesta, mora mu se pružiti odgovarajući podsticaj da bi uradio tako nešto.
8.5. OSNOVNI MAKROEKONOMSKI INDIKATORI
POVEZANOSTI ZAPOSLENOSTI I RAZVOJA NOVE
EKONOMIJE
Ekonomski pokazatelj koji je usko povezan sa razvojem nove ekonomije i
kretanjem zaposlenosti jeste produktivnost rada. Promene u nivou produktivnosti
rada utiču na investitore prilikom donošenja odluke o izboru zemlje u kojoj će
ulagati u IKT industriju, što je u ovom slučaju za njih mnogo važnije nego kada
su u pitanju druge privredne grane i delatnosti. Povećanje produktivnosti rada je
takođe povezano i sa tražnjom za IKT uslugama i proizvodima, naročito ono koje
se ostvaruje kroz smanjenje broja radnika. To ima pozitivne efekte na tražnju za
142
MITROVIĆ, POKRAJAC
IKT proizvodima i uslugama, ali može dovesti do daljeg povećavanja razlika u
razvijenosti koje već postoje između pojedinih regiona, zemalja i društvenih
grupa stanovništva unutar zemlje. Iako bi povećavanje produktivnosti
povećavanjem broja radnika smanjilo te razlike, odrazilo bi se negativno na
tražnju za IKT proizvodima.
Slika 1. Dinamika produktivnosti rada (% od EU-27 proseka), 2003-2007.
120,00
100,00
2003
80,00
2004
2005
60,00
2006
40,00
2007
20,00
Srbija
Hrvatska
Slovačka
Slovenija
Rumunija
Poljska
Mađarska
Litvanija
Letonija
Estonija
Češka
Bugarska
ЕU-27
0,00
Izvor: Republički zavod za statistiku Republike Srbije - http://www.stat.gov.rs, Eurostat http://epp.eurostat.ec.europa.eu/
Kada poredimo zemlje Centralne i Istočne Evrope sa Srbijom po pitanju nivoa
produktivnosti rada, možemo ih podeliti u dve grupe. U prvu grupu spadaju
zemlje čija produktivnost rada prelazi 60% EU-27 proseka, kao što su Češka,
Mađarska, Slovenija, Poljska, Slovačka, Hrvatska i Srbija. U drugoj grupi su
siromašnije zemlje kao što su Bugarska, Rumunija i Turska čija produktivnost
jedva da prelazi 40% EU-27 proseka. Ukoliko posmatramo dinamiku
produktivnosti rada takođe možemo izdvojiti dve grupe zemalja. Jednu grupu čine
one zemlje čija je produktivnost rada ubrzano rasla u periodu 2003-2007
(Estonija, Letonija, Litvanija, Rumunija, Slovačka, Srbija), dok u drugu spadaju
zemlje čija je produktivnost u posmatranom periodu stagnirala (Bugarska, Češka,
Mađarska), pa čak pojedinih godina se i smanjivala (Poljska i Hrvatska).
Produktivnost rada u Srbiji je porasla sa oko 40% 2003. godine na skoro 60% EU27 proseka 2007. godine. Iako je takav rast u Srbiji i drugim zemljama koje su
zabeležile ubrzano povećavanje produktivnosti rada uglavnom nastao usled
porasta BDP-a (i investicija u zemlji), njegov doprinos je mali. Naime, do
povećanja produktivnosti rada u ovim zemljama je došlo ili uz nepromenjenu
DIGITALNA PODELA I RAST ZAPOSLENOSTI
143
stopu zaposlenosti (Mađarska, Slovenija) ili uz stalno smanjivanje zaposlenosti
(Poljska, Slovačka, Rumunija, Srbija), što ukazuje na preovlađujući efekat
dinamike na tržištu rada. Produktivnost rada bi trebalo da se poboljšava (što važi i
za one zemlje koje su dostigle visok nivo produktivnosti rada) uz povećavanje
stope zaposlenosti i poboljšanja uslova funkcionisanja tržišta rada i njegove
fleksibilnosti.
Slika 2. Kretanje stope zaposlenosti (%), 2003-2007.
80
70
60
2003
50
2004
40
2005
2006
30
2007
20
10
Makedonija
Crna Gora
Srbija
Turska
Hrvatska
Slovačka
Slovenija
Rumunija
Poljska
Mađarska
Litvanija
Letonija
Estonija
Češka
Bugarska
ЕU-27
0
Izvor: Republički zavod za statistiku Republike Srbije - http://www.stat.gov.rs, Eurostat http://epp.eurostat.ec.europa.eu/
Stopa zaposlenosti, kao treći bitan ekonomski indikator, je kod svih zemalja još
uvek ispod 70%, koliko bi trebalo da iznosi 2010. godine u skladu sa
Lisabonskom strategijom. Međutim, u odnosu na 2003. godinu, veliki broj
zemalja Centralne Evrope je uspeo da pređe ili da se približi proseku EU-27
(Češka, Estonija, Litvanija, Slovenija). Sve zemlje Centralne Evrope su ostvarile
u periodu 2003-2007. brzi rast zaposlenosti, osim Slovačke u kojoj se zaposlenost
povećavala dosta sporije (što važi i za Hrvatsku). Od zemalja Jugoistočne Evrope
Bugarska je ostvarila dinamičan porast zaposlenosti i približila se proseku EU-27,
dok je u Rumuniji poslednjih 5 godina prisutna stagnacija u nivou zaposlenosti.
Turska, Makedonija i Crna Gora imaju stopu zaposlenosti ispod 50%, dok je u
Srbiji zabeleženo kolebanje stope zaposlenosti oko te vrednosti (u periodu 20042006. došlo je do pada zaposlenosti). Najznačajniji faktor pada stope zaposlenosti
u Srbiji je restrukturiranje preduzeća i strukturne reforme u privredi koje su
dovele do značajnog otpuštanja radnika u skoro svim privrednim sektorima.
Određenog uticaja na porast zapslenosti u Srbiji 2007. godine imao je rast BDP-a
(slično kao u Bugarskoj, Litvaniji, Estoniji), ali bi značajniji porast zaposlenosti
144
MITROVIĆ, POKRAJAC
trebalo očekivati tek posle krupnijih reformi tržišta rada i smanjivanja udela sive
ekonomije (kao što je to bio slučaj u Slovačkoj i Mađarskoj).
Slika 3. Kretanje dugoročne nezaposlenosti (%), 2003-2007.
Izvor: Republički zavod za statistiku Republike Srbije - http://www.statserb.sr.gov.yu,
Eurostat - http://epp.eurostat.ec.europa.eu/
Još jedan bitan lisabonski indikator koji odslikava stanje na tržištu rada jeste udeo
onih koji su nezaposleni duže od godinu dana u ukupnom broju nezaposlenih ili,
kao druga varijanta istog pokazatelja, njihov udeo u ukupnom radno aktivnom
stanovništvu (dugoročna nezaposlenost). Ovde možemo uočiti da postoji velika
razlika između dve grupe zemalja. U jednoj grupi zemalja su Poljska, Slovačka i
Hrvatska koje imaju stopu dugoročne nezaposlenosti veću od 5%, odnosno daleko
veću od proseka EU-27. Sa druge strane, za razliku od 2003. godine, većina
zemalja Centralne Evrope ima u 2007. godini stopu dugoročne nezaposlenosti
manju od 5%. Ekstremni slučajevi su Srbija i Crna Gora u kojima je stopa
dugoročne nezaposlenosti veoma visoka (čak i 2007. godine je tek nešto niža od
15%, što znači da za oko 10 procentnih poena veća od proseka EU-27). To je
rezultat velike rigidnosti tržišta rada, strukturnih promena u privredi koje su još
uvek u zamahu i još uvek velike opšte stope nezaposlenosti. U literaturi je
dokazano da postoji pozitivna korelacija između nivoa nezaposlenosti i stope
dugoročne nezaposlenosti, kao i to da zemlje koje imaju visoke stope
nezaposlenosti i dugoročne nezaposlenosti imaju i veće razlike u stopama
zaposlenosti između pojedinih regiona. Dati podaci nam pokazuju da su
Bugarska, Poljska, Slovačka, Baltičke zemlje i Crna Gora imale u periodu 2003-
DIGITALNA PODELA I RAST ZAPOSLENOSTI
145
2007. nagli pad stope dugoročne nezaposlenosti, dok one zemlje koje su inače
imale ovu stopu blizu proseka EU-27 taj pad je bio laganiji i postepeniji (izuzev
Mađarske u kojoj se ova stopa malo povećala). U Srbiji koja ima u 2007. godini
(pored Crne Gore) najveću stopu dugoročne nezaposlenosti zabeleženo je njeno
dosta sporije opadanje zato što se još uvek ne uspeva tokom strukturnih reformi
da se adekvatno transformiše ubrzavanje ekonomskog rasta u otvaranje novih
radnih mesta.
Zaposlenost i dugoročna nezaposlenost su bitni indikatori za ocenu stepena
razvijenosti informacionog društva zato što ukazuju na regionalne i socijalne
razlike, a samim tim i na mogućnosti podjednakog pristupa IKT uslugama i
proizvodima. Uopšteno posmatrajući, one zemlje koje imaju veću stopu
dugoročne nezaposlenosti imaju manje vrednosti onih indikatora koji direktno
ukazuju na razvijenost nove ekonomije, stepen primene IKT i mogućnosti njihove
upotrebe (kasnije u tekstu kada budemo analizirali indikatore koji su direktno
povezani sa IKT uočićemo datu povezanost). Pored uticaja na strani tražnje za
IKT proizvodima i uslugama, visoka stopa dugoročne nezaposlenosti i niska stopa
zaposlenosti takođe negativno utiču i na stranu IKT ponude, jer je to signal da u
privredi postoje određeni strukturni problemi što umanjuje spremnost i volju
domaćih, a naročito inostranih investitora da ulažu značajnija finansijska sredstva
u razvoj IKT sektora.
8.6. STEPEN PRISUTNOSTI DIGITALNE PODELE U SRBIJI
Na ovom mestu ćemo analizirati jedan od kompozitnih indeksa kojim se u načelu
mogu sagledati opšte karakteristike privrede u domenu prisutnosti digitalne
podele. Indeks digitalne podele (Digital Divide Index – DIDIX) razvijen je u
okviru SIBIS projekta za merenje stepena razvijenosti informacionog društva u
okviru Evropske unije. SIBIS indikatori (SIBIS - Statistical Indicators
Benchmarking the Information Society) predstavljaju skup pokazatelja za merenje
razvijenosti NE koje je predložio Univerzitet primenjenih nauka Solothurn
Northwest Switzerland (FHSO) u okviru projekta „Statistički merni indikatori za
informaciono društvo“ (ST-26276-SIBIS). Ovaj sistem indikatora se sastoji od
ukupno 133 indikatora od kojih su 34 izdvojena kao najvažnija i najpogodnija za
praćenje razvoja informacionog društva. Indikatori su konstruisani tokom rada na
pomenutom projektu, ali jedan broj potiče i iz drugih izvora (drugi projekti,
nacionalne statističke službe, Eurostat, Eurobarometers...). Značaj i važnost
indikatora su određeni u skladu sa politikom razvoja informacionog društva na
nivou Evropske unije (European Commission, 2003).
146
MITROVIĆ, POKRAJAC
DIDIX indeks je razvijen u većoj meri za potrebe kreiranja i vođenja ekonomske
politike, a u mnogo manjoj meri za naučne svrhe. No, bez obzira na tu činjenicu,
ovaj indeks je dosta jednostavan za konstruisanje i može nam poslužiti kao dobar
primer na kojem možemo sagledati sve prednosti složenijih kompozitnih indeksa
nad individualnim. DIDIX indeks predstavlja kombinaciju četiri
sociodemografska faktora (pol, starost, obrazovanje i dohodak) u odnosu na tri
IKT indikatora. Inicijalni kompozitni indikator nam pokazuje relativan stepen
prihvatanja IKT i konstruiše se na osnovu sledećih elemenata:
1) procenat korisnika računara;
2) procenat korisnika interneta;
3) procenat korisnika koji internetu pristupaju od kuće (Hüsing, Selhofer,
2004, pp. 21–38).
Indeks konstruisan na ovaj način se zatim detaljnije analizira kroz četiri
potencijalno ugrožene grupe u okviru informacionog društva:
1) žene;
2) stanovništvo koje je starije od 50 godina;
3) stanovništvo koje nije nastavilo obrazovanje posle 15 godine života i
4) siromašniji slojevi stanovništva sa najnižim primanjima (što se definiše od
zemlje do zemlje) (Hüsing, Selhofer, 2004, pp. 21–38).
Tabela 1. Izračunavanje DIDIX indeksa – Srbija, 2007.
A
Kompjuteri (%)
%
ukupno
%
Upotreba ukupno
B
Internet (%)
%
%
ukupno
C
Internet kod
kuće (%)
Subindeks
%
0,5*A+0,3*B
%
ukupno
+0,2*C
41,20
=100
29,90
=100
22,69
=100
7,99
19,39
4,19
14,01
3,80
16,75
17,25
Žene
36,70
89,08
24,50
81,94
18,45
81,31
85,38
Obrazovanje < 15
24,90
60,44
15,90
53,18
11,96
52,71
56,71
Nezaposleni
31,60
76,70
19,70
65,89
15,01
66,15
71,35
54,23
57,67
Starost 55+
Subindeks
61,40
53,75
Izvor: kalkulacija dr Đ. Mitrović
Osnovni DIDIX indikator predstavlja odnos (racio) između indikatora prihvatanja
IKT u određenoj rizičnoj grupi i vrednosti odgovarajućeg indikatora za celokupno
DIGITALNA PODELA I RAST ZAPOSLENOSTI
147
stanovništvo. Ukoliko je vrednost indikatora IKT upotrebe u određenoj grupi
jednaka onoj koja se odnosi na prosek za celokupno stanovništvo, onda bi
vrednost odgovarajućeg osnovnog DIDIX indikatora trebalo da bude jednaka 100
(Vehovar, Sicherl, Hüsing, Dolnicar, 2006, 22: 279-290).
Na slici 4 i u tabeli 1 su predstavljene osnovne vrednosti DIDIX indikatora za
četiri rizične grupe, kao i opšti DIDIX indeks koji je izračunat kao aritmetička
sredina osnovnih DIDIX indikatora merenih u okviru četiri pomenuta segmenta.
Međutim, zbog postojanja delimičnih podataka za Srbiju za pomenuta tri
indikatora u okviru grupe najsiromašnijih stanovnika, analiziraćemo grupu
nezaposlenih (pod pojednostavljenom pretpostavkom da upravo nezaposleni u
Srbiji imaju najniža primanja) (Republički Zavod za statistiku Srbije, 2007).
Slika 4. Vrednosti DIDIX indeksa za Srbiju i Sloveniju, 2007
DIDIX Dohodak Obrazovanje Pol Starost 0
10 20
30
40
Srbija
50
60
70
80
90 Slovenija
Izvor: kalkulacija dr Đ. Mitrović
Iz tabele 1 i slike 4 vidimo da, na primer, osnovni DIDIX indeks koji se odnosi na
obrazovanje za Srbiju u 2007. godini iznosi 56,71, što znači da su ljudi koji nisu
nastavili školovanje posle 15 godine života usvojili IKT na onom nivou koji
iznosi 57% nivoa koji je dostiglo celokupno stanovništvo. Iz navedenih podataka
takođe možemo uočiti da je vrednost indeksa digitalne podele za stanovništvo
koje je starije od 55 godina 17,25, što znači da je ovde veoma izražena digitalna
podela, odnosno da ljudi stariji od 55 godina koriste IKT na nivou manjem od 1/5
ukupne upotrebe IKT u zemlji.
148
MITROVIĆ, POKRAJAC
Kada je u pitanju ukupni DIDIX indeks za Srbiju u 2007. godini njegova vrednost
je iznosila 57,67, što znači da navedene četiri rizične grupe stanovništva koriste
IKT na nivou koji je manji od 2/3 ukupne upotrebe IKT u zemlji. Kada navedene
podatke uporedimo sa Slovenijom videćemo da u Srbiji digitalna podela još uvek
nije tako izražena kao u Sloveniji. Naime, vrednost ukupnog DIDIX indeksa u
Sloveniji iznosi 32,50, što znači da četiri navedene rizične grupe u ovoj zemlji
upotrebljavaju internet tek na nivou od 1/3 ukupne upotrebe. Analiza
pojedinačnih indikatora, pre svega se to odnosi na upotrebu interneta, bi nam
pokazla da je u Srbiji dosta lošija situacija po pitanju upotrebe IKT. Međutim,
kompozitni indeks kakav je DIDIX nam je otkrio da iako se u Srbiji u manjoj
meri koristi internet, dostupnost i upotreba interneta je mnogo ravnomernija,
odnosno vrednost ukupnog DIDIX indeksa je bliža 100. To je naročito izraženo
kod rizičnih grupa kao što su nezaposleni, odnosno ljudi sa malim primanjima i
ljudi sa nižim obrazovanjem. Naravno, ni vrednost DIDIX indeksa ne treba
uzimati kao datu veličinu i jedini parametar prilikom sagledavanja digitalne
podele, jer je vrlo verovatno da će se on smanjivati kako se informaciono tržište
bude razvijalo u Srbiji i kako skuplja sofisticiranija softverska (uz smanjivanje
piraterije) i hardverska rešenja budu sve više u upotrebi.
8.7. NOVI IZAZOVI ZA SPROVOĐENJE POLITIKE
ZAPOSLENOSTI
Kao što je već podvučeno, bez novih investicija, posebno u novu tehnologiju, ne
može biti niti privrednog rasta niti nove zaposlenosti. Podsticanje preduzetništva i
samozapošljavanja, aktiviranje privatne štednje, stimulisanje raznih modela
javno-privatnih partnerstava, zajednička ulaganja itd. samo su deo mera koje se
moraju daleko intenzivnije primenjivati nego do sada, posebno zbog prevelike
inostrane zaduženosti.
Zbog svega, reindustrijalizacija može biti dobar početni korak, a njen nužan
produžetak zahvatiće i druge proizvodne sektore: poljoprivredu, energetiku,
građevinski sektor, kao i sve druge oblasti privrede (ne samo proizvodne) koje
moraju biti izložene intenzivnoj intelektualizaciji i scijentizaciji. Afirmacija i
favorizovanje realnog sektora mora postati strateški pravac ekonomske obnove
srpskog društva koji ne sme obeshrabriti nikakva postmodernistička retorika o
tobožnjoj prevaziđenosti produkcionističke paradigme u navodno već
sveprisutnom postindustrijskom i informacionom društvu. Nažalost, treba biti
iskren prema sebi i jasno priznati da mi još nismo u ’’toj priči’’ i da puki broj
računara, mobilnih telefona, internet pretplatnika (treba istražiti za šta se koriste
ove visoke tehnologije!!!) i sličnih pokazatelja informacionog društva, još nikako
ne znači da smo mi na nekom visokom tehnološkom nivou. Čak ni u uslužnom
DIGITALNA PODELA I RAST ZAPOSLENOSTI
149
sektoru koji je u velikom usponu i koji generiše većinski deo BDP. Uostalom,
dovoljno je podsetiti na nedopustivo nizak nivo obrazovanosti zaposlenih (jedva
između 7-8% ima visoko obrazovanje) koja je nekoliko puta niža od proseka u
EU, Japanu ili SAD. Čak većina zemalja iz najbližeg okruženja u tom pogledu
stoji bolje od nas. O kvalitetu bismo takođe mogli da se zamislimo.
Zato smo uvereni da se samo agresivnom intelektualizacijom može zaustaviti
zahuktala fizička, tehnološka i ekonomska destrukcija i devastacija naše privrede,
kao i demografska restrikcija i moralna dekonstrukcija našeg društva. Znači,
uslov za zaustavljanje svih ovih procesa jeste kreativna obnova i novi uzlet svih
preostalih stvaralačkih potencijala koji će zajedno sa svim prirodnim,
prostornim i socijalnim kapitalom dati novi zamah, kvalitet i održivost razvoja,
povratiti samopuzdanje svakom našem građaninu, dati mu šansu da se potvrdi kao
kreativno biće i smeo preduzetnik ako to želi, obnoviti nadu i poljuljani
optimizam i omogućiti porast blagostanja svima.
Sve to je još jedan dokaz da ’’terapija’’ mora poći od proizvodnje, dakle
podsticanja i čak veoma intenzivnog favorizovanja ove ključne faze ili karike
reprodukcionog lanca.
Proizvoditi, ali šta? ’’ŠTA’’ je, zapravo, pitanje svih pitanja. To je ključ bez kojeg
se ne može tražiti i dobiti iole valjan odgovor na bilo koje drugo (pot)pitanje.
8.8. ZAKLJUČAK
U radu su sagledani uticaji informacione i komunikacione tehnologije na porast
produktivnosti rada, zaposlenosti, kreiranje novih ili gašenje postojećih radnih
mesta i promenu ekonomskog blagostanja pojedinaca i društva u sklopu
odgovarajućeg regulatornog, institucionalnog i makroekonomskog okruženja u
Srbiji. Posebna pažnja je posvećena uticajima digitalne podele na funkcionisanje
tržišta rada u Srbiji u poređenju sa razvijenim zemljama EU i zemljama u
tranziciji. Za potrebe ovog rada kao indikator stepena prisutnosti digitalne podele
upotrebljen je Indeks digitalne podele (Digital Divide Index).
Kada je Srbija u pitanju i njen budući privredni razvoj u odnosu na zemlje EU,
potrebno je istaći da se digitalna podela i njeni negativni efekti na zaposlenost
mogu izbeći jedino putem ’’reindustrijalizacije’’, pre svega zbog potrebe obnove
nekih razorenih i ekonomski uništenih industrijskih grana. Reindistrijalizacija u
Srbiji bi predstavljala veoma složen proces selektivne modernizacije industrije na
osnovama novih znanja i novih tehnologija, ali i novih zahteva i kriterijuma
150
MITROVIĆ, POKRAJAC
ekologije, kao i rastućih zahteva u pogledu kvaliteta proizvoda, narastajuće
globalne konkurencije i dr.
U tom smislu naše shvatanje reindustrijalizacije je unekoliko drugačije od većine
ostalih: reindustrijalizacija nije cilj per se, već je vidimo kao sredstvo da se i neke
stare industrijske grane (dodatne analize će pokazati koje grane treba obnoviti,
svakako ne sve), i sve sadašnje, a pre svega one buduće, sofisticiraju, odnosno
ojačaju novim sadržajima znanja, kako opredmećenog, tako i „nemog“ (tacit), a
koje proističe iz ukupnog iskustva, vizije, kreativnosti, ali i voljnosti i upornosti
da se postigne uspeh tj. prihvat na konkurentskim tržištima. To se, naravno, ne
može postići ni brzo ni lako, ni jeftino. Ali, na tome se mora strpljivo i smišljeno
raditi i stvarati ambijent prihvatanja takvog „mentalnog reinženjeringa“ ili
radikalne promene „mape uma“ svakog pojedinca u našem društvu. Ukoliko se
brzo ne suočimo sa tim izazovom nestaćemo i kao država i kao društvo!
LITERATURA
1.
Abraham, K. G., Spletzer, J. R. and Michael Harper (eds.), 2010. Labor in the New
Economy, University of Chicago Press, Chicago, London
2. Albers, R. M. 2006. “From James Watt to Wired Networks: Technology and
Productivity in the Long Run” in Mas, M. and P. Schreyer (ed.). Growth, Capital and
New Technologies, Bilbao: Fundacion BBVA
3. Atkinson, R.D. i dr. 2002. The 2002 New Economy Index. Washington: PPI, www.
ppionline.org
4. Benner, C. 2002. Work in the New Economy: Flexible Labor Markets in Silicon
Valley, Wiley-Blackwell
5. Bosworth, B. P., Triplett, J. E. 2001. “What’s New About the New Economy? IT,
Economic Growth and Productivity”. International Productivity Monitor, Number
Two, Spring 2001
6. Brynjolfsson, E. 1993. "The Productivity Paradox of Information Technology:
Review and Assessment", http://ccs.mit.edu/papers /CCSWP130/ccswp130.html
7. Brynjolfsson, E., Hitt L.M. 2000. “Beyond computation: information technology,
organizational transformation and business performance”. Journal of Economic
Perspective. 14:23-48
8. Castells, Manuel, .2000. Uspon umreženog društva, Golden marketing, Zagreb
9. Clark, M. 2003. Е-development? Development and the New Economy. UNU WIDER
Policy Brief № 7
10. Daveri, F. 2003. “Information Technology and Productivity Growth across Countries
and Sectors” in Jones, D. C. 2003. New Economy Handbook”. Elsevier
11. European Commission. 2003. SIBIS – New eEurope Indicator Handbook, Brussels
12. Fountain, C. 2006. "Networks in the New Economy: Labor Market Institutions and
the Job Matching Process" Paper presented at the annual meeting of the American
Sociological Association, Montreal Convention Center, Montreal, Quebec, Canada,
August 11, 2006, http://www.allacademic. com/meta/p104001_index.html
DIGITALNA PODELA I RAST ZAPOSLENOSTI
151
13. Freeman, R. B. 2002. The Labour Market in the New Information Economy. NBER
Working Paper № 9254, http://www.nber.org/papers/ w9254
14. Gordon, R. J. 2000. Does the »New Economy” Measure Up to the Great Inventions of
the Past?, NBER Working Paper № W7833, August 2000
15. Heijke, H. and Joan Muysken (eds.). 2000. Education and Training in a Knowledgebased Economy (Applied Econometrics Association), Palgrave Macmillan
16. Hüsing, T., Selhofer, H. 2004. “DIDIX: A Digital Divide Index for Measuring
Inequality in IT Diffusion“, IT&Society, Vol. 1, Issue 7, Spring/Summer 2004, pp.
21–38
17. Jalava, J., Pohjola, M. 2001. Economic Growth in the New Economy: Evidence from
Advanced Economies. WIDER Discussion Paper № 2001/5
18. Jan van Dijk. 2008. The Handbook of Internet Politics, Routledge, London and New
York
19. Jandrić M., Aksentijević, S., Mitrović, Đ. 2009. Fleksibilnost i sigurnost na tržištu
rada u Srbiji, u M. Jakšić, A. Praščević (redaktori), Ekonomska politika Srbije u
2009. godini i izazovi svetske ekonomske krize, Ekonomski fakultet Beograd, str. 363380
20. Mitrović, Đ. 2006. Zemlje u tranziciji i globalizacija - Ekonomski i institucionalni
aspekti, monografija, SD Publik i Beoknjiga, Beograd
21. Mitrović, Đ. 2008. Individual Versus Composite Indexes for Digital Divide
Measuring, in J. Paul-Guichard et al. (editors), Challenges of Economic Sciences in
the 21st Century, Institute of Economic Sciences, Belgrade, pp. 481-487
22. Mitrović, Đ., Ilić, B., Slijepčević, Đ. 2008. Nova ekonomija u uslovima globalizacije i
informatičkog društva, monografija, Ekonomski fakultet, Banja Luka
23. Mitrović, Đ., Jandrić, M. 2010. Ekonomski aspekti tranzicije ka informacionom
društvu u Srbiji 2005-2010. – izazovi i mogući scenariji budućeg razvoja, u Jakšić
M., Praščević A. (red.) 2010. Ekonomsko-socijalna struktura Srbije: Učinak prve
decenije tranzicije, Ekonomski fakultet, Beograd, 531-553
24. Mossberger, K., Tolbert, C. J., Stansbury, M. 2003. Virtual Inequality – Beyond the
Digital Divide, Georgetown University Press, Washigton D.C.
25. Nordhaus, W.D. 2001. Productivity growth and the new economy. Working Paper,
NBER, Cambridge MA
26. Norris, P. 2001. Digital Divide: Civil Engagement, Information Poverty and the
Internet in Democratic Societes. Cambridge University Press, New York
27. Piatkowski, M. 2002. The Institutional Infrastructure of the »New economy” and
Catching-up Potential of Post-Socialist Countries, TIGER Working Paper № 16,
Warsaw, March 2002
28. Pokrajac, S. 2007. „New Knowledge and New Technology as Source of New
Economy and New Management”, Scientific Review, Vol. 36, pp. 53-65
29. Pokrajac, S. 2010. Preduzetništvo: izazovi i putevi ’’kreativne destrukcije’’ privrede
Srbije, monografija, Mašinski fakultet, Beograd, XXVII + 277
30. Republički Zavod za statistiku Srbije, Upotreba informaciono-komunikacionih
tehnologija u Srbiji, Beograd, 2007.
31. Van Dijk, J., Hacker, K. 2003. “The Digital Divide as a Complex and Dynamic
Phenomenon”. The Information Society, 19: 315-326, 2003
32. Vehovar, V., Sicherl, P., Hüsing, T., Dolnicar, V. 2006, “Methodological Challenges
of Digital Divide Measurements“, The Information Society, 22: 279-290
152
MITROVIĆ, POKRAJAC
33. Warschauer, M. 2002. Reconceptualizing the Digital Divide. First Monday 7(7)
34. Wilson, E. J. 2004. The Information Revolution and Developing Countries, The MIT
Press, Cambridge
PREGLEDNI NAUČNI RAD
POGLAVLJE 9
DIGITALNA PODELA I VIRTUELNA
RADNA MESTA
Slavoljub Milovanović 1
Apstrakt: Digitalna podela je termin koji se pojavio krajem devedesetih godina
prošlog veka i znači podelu ljudi na one koji imaju pristup informacionokomunikacionim tehnologijama (IKT) i na one koji nemaju taj pristup. Digitalna
podela se može posmatrati na nivou jedne države, kao i na globalnom nivou,
između država. Na globalnom nivou, postoji podela na one države u kojima veliki
deo stanovništva ima pristup IKT i na one države koje zaostaju u tom pogledu.
Srbija, kao zemlja koja se nalazi u tranzicionom periodu, spada u ovu drugu
grupu država, međutim, poslednjih godina, naglo se povećava broj ljudi koji
imaju pristup IKT. Sve veći pristup IKT, a posebno internetu, povećava šansu
ljudi za zapošljavanje, jer se za većinu administrativnih poslova traže znanja i
veštine za rad sa informacionim tehnologijama. Osim toga, internet konekcija
pruža priliku za udaljeni rad od kuće ili nekog drugog mesta i otvaranje
virtuelnih radnih mesta. Ova opcija otvaranja novih radnih mesta je pogodnija i
za firme, jer su manji troškovi otvaranja ovih radnih mesta u odnosu na klasična
radna mesta. Ovaj rad ima za cilj da analizira mogućnost otvaranja virtuelnih
radnih mesta i smanjenja digitalne podele između ljudi, kao i između država.
Ključne reči: Digitalna podela, Virtuelna radna mesta, Informacione tehnologije,
Internet
9.1. UVOD
Mnogi istraživači i kreatori politike se slažu da je IKT infrastruktura esencijalna
za brži ekonomski razvoj i povećanje zaposlenosti u siromašnim i srednje
razvijenim zemljama kao što je naša. Naravno da pored IKT značajnu pažnju
zaslužuju i drugi faktori, kao što je ljudski kapital, zdravstvena i civilna
infrastruktura (putevi, čista voda, električna energija itd.).
1
Prof. dr Slavoljub Milovanović, Univerzitet u Nišu, Ekonomski fakultet,
[email protected]
154
MILOVANOVIĆ
Tehnološke promene i ubrzana ekspanzija IKT infrastrukture su bili ključni
faktori razvoja ekonomije, zaposlenosti i produktivnosti u mnogim zemljama.
Širom sveta, internet i druge informaciono-komunikacione tehnologije
transformišu državne organe, neprofitne i poslovne organizacije u sledećim
oblastima: donošenje odluka, radna snaga, poslovni procesi, struktura zaposlenih,
timski rad i proizvodi. Postoji generalni konsenzus da je ova revolucija još u
početnoj fazi i da će nastaviti da transformiše način na koji živimo i radimo.
Međutim, postavlja se pitanje da li će ta unapređenja u IKT povećati jaz i
nejednakost između ljudi u korišćenju IKT ili će kreatori politike u pojedinim
državama biti sposobni da usmere efekte tehnološke revolucije u korist svih
stanovnika i slojeva društva?
Jedan od efekata tehnološke revolucije koji bi se mogao ostvariti u našoj zemlji je
masovnije otvaranje virtuelnih radnih mesta. Otvaranje virtuelnih radnih mesta bi
omogućilo zapošljavanje ljudi koji ne bi na drugi način našli mesto u nekoj firmi.
Virtuelni posao se odvija na lokaciji udaljenoj od centralne uprave preduzeća ili
proizvodnih postrojenja, gde zaposleni nema lični kontakt sa saradnicima, ali je u
mogućnosti da komunicira sa njima elektronski. Inovacije u IKT su dale veće
mogućnosti firmama i zaposlenima, kad je u pitanju otvaranje virtuelnih radnih
mesta i rad na daljinu. Novi, efektivni načini komunikacije, razmene informacija i
saradnje znače da zaposleni ne mora da deli isti fizički prostor sa ostalim
članovima njegovog tima. Rad na daljinu je popularna opcija koja se brzo širi u
razvijenim zemljama i predstavlja alternativu klasičnom kancelarijskom stilu
rada. To pokazuje podatak da dve od tri Fortune 500 kompanija zapošljavaju
radnike koji rade od kuće ili sa nekog drugog udaljenog mesta. (Cascio, 2000, pp.
81-90)
U ovom radu se polazi od osnovne pretpostavke da smanjenje digitalne podele na
nacionalnom i lokalnom nivou utiče na otvaranje radnih mesta i smanjenje
nezaposlenosti. Da bi mere za smanjenje digitalne podele i nezaposlenosti dale
puni efekat, potrebno je sa naučno-istraživačkog aspekta osvetliti problem
digitalne podele, definisati njegove indikatore i dati preporuke kreatorima politike
u našoj zemlji koji bi radili praktično na smanjenju digitalne podele. Osim toga,
treba proučiti sve forme virtuelnih radnih mesta koje stoje na raspolaganju
organizacijama i pojedincima, analizirati prednosti i nedostaci ovakvog
organizacionog rešenja i definisati preporuke za otvaranje virtuelnih radnih mesta.
Ovaj rad daje doprinos, pre svega, u osvetljavanju i boljem razumevanju
navedenih problema, a onda i u definisanju opštih pravila i preporuka koje treba
slediti u njihovom rešavanju. Da bi ispunio ovaj cilj, rad je struktuiran u dva dela.
Prvi deo rada pokušava da nađe odgovor na pitanje da li se digitalna podela
DIGITALNA PODELA I VIRTUELNA RADNA MESTA
155
smanjuje ili povećava na globalnom nivou, ali pre svega tretira problem merenja
indikatora digitalne podele i definiše preporuke za njeno smanjenje. U drugom
delu rada se identifikuju osnovne forme virtuelnih radnih mesta, analiziraju
prednosti i nedostaci ovakvog organizacionog rešenja i, na kraju, definišu koraci u
implementaciji ovakvog rešenja.
9.2. MERENJE DIGITALNE PODELE I PREPORUKE ZA NJENO
SMANJENJE
Danas postoji velika razlika između ljudi i država širom sveta u korišćenju,
ulaganjima i raspoloživosti IKT. Ova razlika, koja se po tvrdnji nekih autora
povećava, je označena u naučnoj literaturi kao digitalna podela. Na primer, u
izveštaju Svetskog ekonomskog foruma o globalnoj digitalnoj podeli se kaže da je
88% svih korisnika interneta iz industrijalizovanih, razvijenih zemalja u kojima
živi samo 15% svetske populacije (World Economic Forum, 2002).
Iako su neke zemlje u razvoju ostvarile značajne rezultate u ekspanziji IKT i
ekonomskom razvoju, druge zemlje imaju značajne poteškoće. U studiji koja
obuhvata 60 zemalja i koju je sproveo The Economist u 2002. godini se izveštava
i upozorava da zemlje u razvoju ne ostvaruju isti prinos na investicije u IKT kao i
razvijene zemlje. U svom izveštaju o razvoju IKT iz 2006. godine,
Internacionalna Telekomunikaciona Unija (ITU) iznosi stav da je potrebno
merenje progresa na nacionalnom nivou, da bi se utvrdilo da li je ostvaren
socioekonomski razvoj uz pomoć IKT. ITU predlaže dvofazni proces merenja
uticaja IKT na ekonomski razvoj: 1. merenje efikasnosti IKT investicija i
njihovog uticaja na expanziju infrastrukture i troškove obezbeđenja IKT usluga;
2. merenje uticaja IKT na određene socijalne i ekonomske indikatore.
(Ngwenyama, Morawczynski, 2009, pp. 237–258)
Ovde pokušavamo da nađemo odgovor na pitanje da li se digitalna podela
smanjuje ili povećava na globalnom nivou, s obzirom da postoje različita
mišljenja o tom pitanju. Takođe, pažnja se poklanja i problemima merenja
digitalne podele, definisanju indikatora digitalne podele i predlaganju mera za
njeno smanjenje.
9.2.1. Dileme vezane za digitalnu podelu
Kao što postoje mišljenja da se digitalna podela povećava, tako isto postoje
tvrdnje da se ona smanjuje na internacionalnom nivou, kao i na nivou pojedinih
država. Ova debata je počela 2002. godine u SAD objavljivanjem vladinog
dokumenta (James, 2008, pp. 54-61) prema kome je veći broj siromašnijih
156
MILOVANOVIĆ
porodica usvajao internet u odnosu na bogatije porodice, u periodu između 1998. i
2001. godine. Godišnja stopa rasta korišćenja interneta kod porodica sa nižim
primanjima je bila duplo veća nego kod porodica sa višim prihodima. Ljudi iz
državne administracije SAD, kao i neki istraživači, su zaključili da se digitalna
podela ubrzano smanjuje, jer se korišćenje računara i interneta stalno povećava
kod siromašnijih kategorija stanovništva. Oni tvrde da je digitalna podela potpuno
ista kao i druge podele koje su se javljale u istoriji, da nije ništa specijalno i da ne
zahteva posebnu pažnju države i vlade. Kao i pređašnje podele, i digitalna podela
će se anulirati sama po sebi, pod uticajem tržišnih sila. Naime, digitalna podela u
SAD ne zahteva više pažnje nego predhodne nejednakosti u difuziji trajnih
potrošnih dobara, kao što je automobil.
Kada je u pitanju digitalna podela na internacionalnom nivou, između siromašnih
zemalja u razvoju i razvijenih, bogatih zemalja, takođe, se došlo do zaključka da
se ova podela smanjuje i gubi. Na osnovu podataka Svetske banke, izračunata je
stopa prihvatanja IKT između 1975. i 2000. godine. Takođe, izveštaj ITU
(International Telecommunication Union) iz 2006. godine pokazuje rast
korišćenja interneta i mobilnih telefona između 1994. i 2004. godine. Oba ova
izveštaja (James, 2008, pp. 54-61) pokazuju jasnu tendenciju prihvatanja IKT od
strane siromašnih država, po većoj stopi nego kod bogatih država. Prema
optimističkoj proceni, ovakva tendencija će se nastaviti, pa će ova stopa rasti brže
u zemljama u razvoju u odnosu na razvijene zemlje. To je u SAD potkrepilo
neintervencionistički pristup smanjenju digitalne podele, uz tvrdnju da vlade u
nerazvijenim zemljama treba samo da otvore telekomunikaciona tržišta i da će
firme i kupci sami eliminisati digitalnu podelu.
Zagovornici teze da će se digitalna podela anulirati pod uticajem tržišnih faktora
su uočili istorijsku sličnost između difuzije IKT i trajnih potrošačkih dobara, kao
što su automobili, klima uređaji i neki kućni aparati. Međutim, ovde se
zanemaruju specifičnosti interneta i drugih IKT u odnosu na ova trajna potrošna
dobra. IKT se zasnivaju na velikim inovativnim sposobnostima stručnjaka koji su
pre svega koncentrisani u razvijenim zemljama. Ove zemlje imaju naučnoistraživački potencijal za različite tehnološke inovacije, tako da se razlika u
tehnološkom smislu između njih i siromašnih zemalja produbljuje, umesto da se
smanjuje.
Podaci ITU pokazuju rast korišćenja interneta i mobilnih telefona između 1994. i
2004. godine, u nerazvijenim zemljama. Taj rast je mnogo brži nego u razvijenim
zemljama. Ako se analiziraju podaci za 1994. godinu, vidi se da je broj korisnika
interneta u razvijenim zemljama na 100 stanovnika bio 73 puta veći nego u
zemljama u razvoju. Ako se posmatraju podaci za 2004. godinu, razlika između
siromašnih i bogatih zemalja se smanjila, pa je broj korisnika interneta u razvije-
DIGITALNA PODELA I VIRTUELNA RADNA MESTA
157
nim zemljama na 100 stanovnika bio 8 puta veći nego u zemljama u razvoju. Ovi
podaci su, takođe, dali argumente nekim autorima da zaključe da će se digitalna
podela dalje smanjivati i da će vremenom nestati. (James, 2008, pp. 54-61)
Objašnjenje za ovakav trend se nalazi u činjenici da su zemlje u razvoju imale
veoma mali broj korisnika interneta, tako da svako povećanje izgleda dramatično.
S druge strane, broj korisnika interneta u razvijenim zemljama je bio na veoma
visokom nivou, tako da je potpuno razumljivo da je povećanje mnogo skromnijih
razmera. Osim toga, nije sigurno da li će se ovaj trend nastaviti, usporiti ili možda
zaustaviti i krenuti u suprotnom pravcu.
Teško je upoređivati digitalnu podelu iz prošlosti kad je, na primer, telefon ili
televizor u pitanju. Za korišćenje ovih uređaja nije potrebno veliko znanje, dok je
za korišćenje računara i interneta potrebno znanje engleskog jezika, kompjuterska
pismenost i tehničko znanje. Zato se ne može preuzeti model smanjenja digitalne
podele iz prošlosti, kada je samo povećanje ličnih i porodičnih prihoda bilo
dovoljno da se nabave tehnički uređaji, kao što su TV aparati i telefoni, i da ljudi
postanu jednaki po tom osnovu. Osim visine prihoda, u smanjenju digitalne
podele važnu ulogu igraju upravo znanje i veštine u korišćenju IKT. To, takođe,
znači da nije bitan samo pristup internetu, već kako se koriste njegovi potencijali.
Tu treba dodati i mnoštvo kulturoloških i antropoloških faktora koji definišu, na
primer, sposobnost korisnika da konceptualizuje informacije, da prikuplja
informacije koje su bitne za njegove konkretne potrebe.
U zemljama u razviju, najveći broj korisnika interneta je iz kategorije
stanovništva koja je visoko obrazovana, sa višim prihodima i iz urbanih krajeva.
Na drugoj strani su siromašniji građani, nižeg stepena obrazovanja iz ruralnih
krajeva. Oni, u stvari, imaju najmanje sposobnosti i znanja za korišćenje računara
i interneta. Prva kategorija stanovništva je privilegovani segment društva koji čini
relativno mali procenat ukupne populacije i ne može da dugoročno služi kao
tržište za budući rast korišćenja interneta. Koliko će dugo služiti kao tržište, zavisi
od različitih faktora, kao što su: nivo prihoda po glavi stanovnika, stepen
nejednakosti i brzina prihvatanja interneta u svakoj konkretnoj zemlji.
9.2.2. Problemi u merenju digitalne podele
Da bi kreatori politike imali uspeha u smanjenju digitalne podele u njihovim
državama, ova podela se mora na neki način izmeriti i utvrditi faktori koji utiču na
tu podelu. Interesovanje kreatora politike je pre svega pronalaženje načina za
dublje razumevanje uzroka digitalne podele, dugoročnih procesa vezanih za tu
podelu i nalaženje načina za njeno smanjenje i prevazilaženje. S druge strane,
158
MILOVANOVIĆ
istraživači se više interesuju za pouzdanost i validnost indikatora koji mere digitalnu podelu. Ova dva pristupa koja su dosta različita se moraju nekako pomiriti.
Digitalne podela se može analizirati i meriti na dva načina: jednodimenzionalno,
korišćenjem jednog indikatora i sveobuhvatno (integralno ili multidimenzionalno), odnosno uzimajući u obzir celokupni kontekst u kome se manifestuje
digitalna nejednakost među ljudima. Izbor odgovarajućeg indeksa digitalne
podele ili skupa indikatora je od vitalne važnosti, kako za teoriju, tako i za praksu.
U odlučivanju koji pristup merenju digitalne podele koristiti treba uzeti u obzir
sledeće: svrhu konkretnog alata (indeksa ili indikatora), nivo observacije i metod
pristupa podacima. Kreatori politike često upadaju u zamku prikupljanja podataka
koji već postoje, umesto da se prvo angažuju na sistematskom konceptualizovanju
digitalne podele, njenom operacionalizovanju u odgovarajućem kontekstu, pa tek
onda da sakupljaju podatke.
Kreatori politike obično posmatraju digitalnu podelu iz tehnološki determinističke
perspektive. To najbolje ilustruju reči jednog bivšeg zvaničnika vlade SAD koji
upoređuje digitalnu podelu sa posedovanjem ili neposedovanjem trajnih potrošnih
dobara, kao što je automobil. On kaže da bi voleo da ima Mercedes, ali da to ne
može da priušti sebi (Barzilai-Nahon, 2006, pp. 269-278). Na taj način se sugeriše
da će digitalna podela sama nestati podizanjem životnog standarda siromašnijeg
stanovništva koje će onda moći da kupi računar i internet pristup. Pristup IKT i
internetu se veoma često uzima kao indikator digitalne podele iz jednostavnog
razloga što se lako meri. Osim toga, ove jednostavne mere se mogu iskoristiti da
se utiče na javno mnjenje, jer omogućavaju ljudima da izgrade odnos prema
njima. Međutim, glavni razlog prihvatanja ovih tehnološki determinističkih mera
od strane kreatora politike je njihova potreba da opravdaju alociranje resursa.
Tada je zadatak lakši, jer mogu da kreiraju standarde i da upoređuju jednu državu
sa drugom u odnosu na te standarde. Oni više vole da imaju „objektivne“
komparativne alate, a manje ih interesuje da li te mere odgovaraju specifičnom
kontekstu konkretne zemlje, regiona ili društvene zajednice.
Često se standardne mere digitalne podele postavljaju veštački prema nekom
najmanjem zajedničkom sadržaocu za sve zemlje, što rezultira u uskom pogledu
na digitalnu podelu i daje nejasnu sliku te podele. Nasuprot tome, standardi koji
se obično koriste u tehnološki razvijenim zemljama mogu da se zasnivaju na
najvećem zajedničkom sadržaocu koji možda ne odgovara zemljama koje
tehnološki zaostaju. Fiksna i arbitrarna važnost i težina koja se pridaje svakom
faktoru digitalne podele je kompromis koji odgovara većini zemalja ili možda
najjačoj i ne odgovara realnim odnosima u svakoj zemlji. Lakše je posmatrati
osnovne elemente digitalne podele (npr. mrežna povezanost, internet pristup)
umesto da se ulazi u aspekte koji zahtevaju ocenu konteksta i zahtevaju
DIGITALNA PODELA I VIRTUELNA RADNA MESTA
159
diferencijaciju. Na primer, besmisleno je analizirati faktor korišćenja IKT u
zemlji gde je mrežna povezanost skoro nula ili posmatrati faktor cenovne
pristupačnosti infrastrukture tamo gde je takva usluga besplatna. Prema tome,
kontekst treba da bude jedan od najvažnijih okvira kada se konceptualizuje
digitalna podela i konstruiše indeks za njeno merenje.
Literatura je puna studija jednog problema koji je lokalan i vezan za specifičan
kontekst. Jednodimenzionalne mere digitalne podele obično identifikuju jednu ili
nekoliko varijabli koje utiču na zavisnu varijablu, koja onda odražava jedan
aspekt te podele, kao što je svest o značaju IKT, pristup IKT, stavovi o IKT ili
oblast korišćenja IKT. Svaki od njih može služiti kao instrument za merenje nivoa
ovog jaza ili podele. Među tim jednodimenzionalnim merama mogu se ubrojati:
prihod, pol i starost, obrazovanje, geografska lokacija, etnička i rasna pripadnost,
religioznost, jezik, porodična struktura, učestalost korišćenja IKT, vreme provedeno on-line, svrha, informatičke veštine, autonomija, razumna cena IKT usluga,
struktura konkurentskog tržišta, vlasništvo i gustina računara i web sajtova i
komunikaciona infrastruktura.
Ove jednodimenzionalne mere digitalne podele su kao krajnji rezultati važne
same po sebi, ali nisu dovoljne da bi služile kao prosek ili kao jedini zajednički
imenitelj. Različiti konteksti u kojima se meri digitalna podela i mogućnost
upoređenja takvih mera nisu međusobno isključivi koncepti. Prvi izazov kada se
konceptualizuje kompleksni koncept kao što je digitalna podela je odgovor na
sledeće pitanje: Koja je svrha indeksa koji se konstruiše? Umesto da se upadne u
zamku zajedničkog imenitelja za sve zemlje, treba uzeti indeks koji uzima u obzir
kontekst digitalne podele u svakoj zemlji. To znači da će svaka zemlja vrednovati
faktore digitalne podele koji odražavaju njen specifičan kontekst i potrebe, ali bi
opšti koncept bio ono što se konačno upoređuje. Ako je svrha alata da se uporedi
mrežna povezanost, ne treba posmatrati indeks koji odražava digitalnu podelu, već
treba posmatrati jednu meru koja jednostavno upoređuje tu veličinu bez analize konteksta. Ako je svrha da se realno izrazi digitalna podela, onda kontekst mora biti
uključen. Na primer, zemlje koje nemaju infrastrukturu će mnogo više vrednovati
infrastrukturne faktore, dok će zemlje koje već imaju dobru mrežnu povezanost
više vrednovati druge faktore, kao što je korišćenje ili politički kontekst.
Za analizu i merenje digitalne podele treba još jednom naglasiti kontekst, jer IKT
nisu neutralni faktori. Internet, kao jedna IKT koja stvarno reprezentuje
informatičko društvo, sa različitim nivoima aplikacija, kreira prostor za ljudsku
interakciju koji nije neutralan. Internet nije neutralan, ne samo po svom sadržaju i
logičkim slojevima, već i po svojim osnovama i strukturi. Svaka konceptualizacija digitalne podele koja ne posmatra internet kao socijalni i politički prostor
160
MILOVANOVIĆ
će imati ograničenu korist. Na sreću, svest o internetu kao socijalnom i političkom
prostoru počinje da raste u akademskim i drugim krugovima.
Druga dimenzija koju kreatori politike treba da uzmu u obzir je nivo observacije.
Nivo observacije se uzima u obzir kada se donosi odluka o tome kakvu vrstu
indikatora koristiti (jednodimenzionalni ili sveobuhvatni) i karakteristike tog
indikatora. Većina sadašnjih indikatora digitalne podele je skoro isključivo na
internacionalnom i nacionalnom nivou. Uprkos tome, digitalna nejednakost
postoji na drugim različitim nivoima: sektoru, društvenoj zajednici i na
individualnom nivou. Viši nivo analize digitalne podele ne tretira objektivno
detaljne i veoma važne podatke na mikronivoima. Na primer, mnoge društvene
zajednice unutar jedne države su daleko iza ostatka države u pogledu pristupa i
korišćenja IKT. Takve zajednice oblikuju korišćenje IKT prema njihovim
kulturnim normama. Ne treba zanemariti velike razlike na lokalnim nivoima i
indikatore korišćenja i pristupa IKT kada su takvi indikatori ispod nacionalnog
proseka. U mnogim slučajevima, ovaj nivo analize je mnogo značajniji od
nacionalnog i internacionalnog koji je danas mnogo popularniji.
Međutim, ovo ne znači da treba uključiti sve ove nivoe u jednom indeksu
(indikatoru), već treba koristiti dizajn sličnog indeksa za sve nivoe, dok će se
važnost (vrednost) svakog faktora menjati prema specifičnom kontekstu. To bi
obezbedilo maksimalnu fleksibilnost u nivou merenja, bilo da je to nivo jednog
sektora ekonomije i društva, lokalni nivo, nacionalni ili internacionalni nivo. Na
primer, indeks koji meri digitalnu podelu na nivou imigrantske zajednice jedne
države će naglašavati važnost jezika u odnosu na druge faktore u ovom indeksu.
Ako se konstruiše indeks digitalne podele među regionima jedne države koji su na
različitim nivoima ekonomske razvijenosti, onda će biti naglašena važnost
prihoda u odnosu na druge faktore u ovom indeksu.
9.2.3. Analiza najvažnijih indikatora digitalne podele
Kao što smo već naglasili, integrisani (višedimenzionalni) indikatori ili indeksi
nude sveobuhvatniji pogled na digitalnu podelu, u odnosu na jednodimenzionalno
merenje digitalne podele. Različite institucije i eksperti su predložili i primenili
nekoliko integrisanih indeksa digitalne podele. Među tim indeksima najvažniji su:
1. SIBIS (Statistical Indicators Benchmarking the Information Society), 2. DIDIX
(Digital Divide Indeks) i 3. Digital Access Indeks. (Barzilai-Nahon, 2006, str.
269-278)
1. SIBIS. SIBIS kao projekat Evropske komisije (European Commission) je
ambiciozan pokušaj da se analiziraju i uporede različiti indikatori digitalne
podele. Međutim, SIBIS projekat je bio koncentrisan samo na varijable pristupa i
DIGITALNA PODELA I VIRTUELNA RADNA MESTA
161
korišćenja: korišćenje računara, korišćenje interneta, kućni pristup internetu,
odustajanje od korišćenja interneta, raširenost širokopojasnog (broadband)
pristupa. Svi indikatori koji su kreirani u SIBIS projektu su uglavnom
jednodimanzionalni ili dvodimenzionalni, osim DIDIX indeksa koji je razvijen
kao sveobuhvatniji i integrativniji. Upoređenje različitih indikatora, uključujući
indeks digitalne podele iz SIBIS projekta pokazuje dva trenda: prvo, slab je
naglasak na socioekonomskoj podeli i socijalnim nejednakostima, drugo, postoji
potreba za sveobuhvatnijim indeksom.
2. DIDIX. Iz SIBIS projekta je proistekao DIDIX kao mnogo integrativniji
indeks. On se koncentriše na četiri „rizične“ grupe: žene, ljudi iznad 50 godina
starosti, ljudi sa nižim nivoom obrazovanja, ljudi sa nižim nivoom prihoda. U isto
vreme, DIDIX tretira digitalnu podelu samo sa aspekta pristupa i korišćenja IKT.
Svaki faktor digitalne podele koji čini ovaj indeks je vrednovan. Na primer,
korišćenje računara je vrednovano koeficijentom 0,5; korišćenje interneta,
koeficijentom 0,3; korišćenje interneta od kuće, koeficijentom 0,2. Međutim,
postoje tri metodološke slabosti u ovom procesu merenja digitalne podele:
vrednovanje važnosti pojedinih faktora je nekako arbitrarno, rizične grupe nisu
međusobno isključive, ovakva konstrukcija indeksa ne odražava neke interne
dinamike na nacionalnom nivou i nižim nivoima analize. Zato je važno
konstruisati složeni indeks, gde je dinamika između tih varijabli uzeta u obzir.
3. Digital Access Indeks. Treći indeks digitalne podele koji je vredan pažnje je
indeks digitalnog pristupa (DAI - Digital Access Indeks) koji je predložila ITU
(International Telecommunication Union) i koji uključuje sledeće faktore: IKT
infrastruktura, cenovna pristupačnost infrastrukture, znanje (pismenost odraslih i
broj upisanih u škole), kvalitet infrastrukture (propusna moć mreže po glavi
stanovnika i broj pretplatnika širokopojasnog interneta) i korišćenje IKT.
Najveći izazov čije rešenje se najviše isplati je konstrukcija unificiranog,
jedinstvenog indeksa koji odražava multivarijacijske dimenzije i osvetljava
socijalne i tehnološke aspekte digitalne podele. Konstrukcija ovakve metrike je
značajna za formulisanje politike, može doprineti javnom diskursu, može pomoći
u racionalnom donošenju odluka i biti korisna za istraživanja. U tom smislu,
napor Internacionalne Telekomunikacione Unije da kombinuje različite aspekte
digitalne podele u jedan indeks je naročito značajan. Međutim, ITU je uglavnom
koncentrisana na međunarodne razlike i podele, a zanemaruje lokalne i mikro
nivoe analize, kao što su različite društvene zajednice. ITU je povezala
infrastrukturne faktore, kao što su: faktor cenovne pristupačnosti infrastrukture
(npr., cena pristupa kao procenat bruto nacionalnog dohotka po glavi), faktor
znanja (izražen kroz pismenost odraslih i broj upisanih u osnovne, srednje i
visoke škole), faktor kvaliteta (meren kroz propusnu moć interneta po glavi
162
MILOVANOVIĆ
stanovnika i broj pretplatnika širokopojasnog interneta na 100 stanovnika) i faktor
korišćenja (izražen brojem internet korisnika na 100 stanovnika). Sve ove mere
su, zbog toga, više agregatne na internacionalnom i nacionalnom nivou, a manje
na nivou zajednice i pojedinca. To umanjuje značaj Digital Access Indeksa, jer
digitalna podela predstavlja problem ne samo na internacionalnom i nacionalnom
nivou, već i na individualnom, lokalnom i sektorskom nivou. Na svim tim
nivoima digitalnu podelu treba analizirati, meriti i smanjivati.
9.2.4. Definisanje integrisanog indeksa digitalne podele
U definisanju integrisanog indeksa digitalne podele polazimo od faktora koje je
predložila nevladina organizacija Bridges (www.bridges.org). Cilj ove
organizacije je da pomaže ljudima u zemljama u razvoju da koriste IKT radi
unapređenja njihovog života. Ona predlaže sledeće faktore: broj korisnika ili
računara, pristup infrastrukturi, prihvatljiva cena pristupa, obuka, relevantni
sadržaj, IKT sektor (veličina IKT sektora i integracija u postojeće industrije),
siromaštvo i demografske podele (geografska podela, podela po rasi, religiji,
starosti, polu i invalidnosti). Koncept koji se ovde predlaže se zasniva na modelu
koji odražava međusobnu zavisnost ovih faktora. U tabeli 1 su prikazani faktori
digitalne podele, na osnovu kojih je nastala konceptualna mapa njihove međusobne zavisnosti, prikazana na slici 1. Svaki faktor prikazan na slici 1 predstavlja
u isto vreme i indeks (indikator).
Tabela 1. Faktori digitalne podele
1. Pristup infrastrukturi (PI)
Komunikacioni kanali i kapacitet
Broj računari po glavi stanovnika
Broj web sajtova po glavi
Broj ISP (Internet Service Provider) po glavi
ISP: vladini oficijelni i privatni
2. Cenovna pristupačnost infrastrukture i usluga (CPIU)
Fizički sloj (infrastruktura)
Logički sloj (aplikacije i softver)
Sadržaj
3. Korišćenje (K)
Učestalost korišćenja
Vreme provedeno on-line
Svrha korišćenja
Veštine korisnika
Autonomija u korišćenju
4. Socijalna i vladina ograničenja/podrška (SVOP)
Obuka
DIGITALNA PODELA I VIRTUELNA RADNA MESTA
163
Aktivna pomoć
Podrška/Sprečavanje/Nezainteresovanost
Investicije i fondovi
5. Sociodemografski faktori (SDF)
Socioekonomski status
Pol
Starost
Obrazovanje
Geografska disperzija
Etnička pripadnost
Rasa
Religioznost
Jezik
6. Mogućnost pristupa
(invalidi i populacija sa specijalnim potrebama) MP
Slika 1. Odnosi između indikatora i uticaj na digitalnu podelu
SVOP
CPIU
K
Indeks
Digitalne
Podele
PI
SDF
MP
Direktna veza sa indeksom
Indirektna veza sa indeksom
Slika 1. pokazuje da nisu uzete u obzir samo direktne veze različitih indikatora sa
digitalnom podelom, već su uzete u obzir i međusobne veze između samih
indikatora koje odražavaju indirektni uticaj na digitalnu podelu. Na primer,
164
MILOVANOVIĆ
mogućnost pristupa može uticati na indeks digitalne podele direktno, ali takođe,
utiče na njega i indirektno kroz indikator korišćenja.
Kao što smo već istakli, IKT nije neutralan elemenat u društvu, već njegove
različite aspekte treba razumeti i objasniti unutar određenog konteksta. IKT je deo
dnevne politike i socijalnog života, tako da treba pristupiti IKT kao socijalnom i
biheviorističkom fenomenu. Konceptualni okvir predložen ovde treba da pruži
sveobuhvatniji pristup merenju digitalne podele. Međutim, ovaj okvir nije savršen
i konačan, već ga treba usavršavati, da bi se shvatila kompleksnost digitalne
podele. U tom smislu, potreban je dalji napor na usavršavanju ovog modela i
konstrukciji skupa podataka specifično za svaki faktor opisan u tabeli 1.
Usavršeni model bi omogućio mnogo bolje odluke onih koji vode politiku na
međunarodnom, nacionalnom, lokalnom i personalnom nivou.
Polazeći od ovog sveobuhvatnog okvira za merenje digitalne podele, možemo dati
korisne preporuke kreatorima politike u državi koje treba da slede u cilju
smanjenja digitalne podele, podsticanja ekonomskog rasta i zapošljavanja.
9.2.5. Preporuke za smanjenje digitalne podele
Za jednu državu i kreatore njene politike je bitno da utvrdi koji faktori utiču na
veća ulaganja u IKT i veće korišćenje IKT. Dobar putokaz za analizu ovih faktora
predstavlja istraživanje koje se bavi merenjem uticaja socioekonomskih i vladinih
faktora, kao i faktora pristupačnosti IKT na korišćenje i ulaganja u IKT, u 71
zemlji. Istraživanje analizira uticaj ovih faktora na korišćenje i ulaganje u
infrastrukturu IKT, što odražava tehnološku zrelost neke zemlje i njen potencijal
da iskoristi mogućnosti IKT. Ono otkriva relevantna pitanja koja mogu pomoći
kreatorima politike da identifikuju socijalne, obrazovne i ekonomske faktore
povezane sa digitalnom podelom. (Pick, Azari, 2008, pp. 91-115)
Najvažniji rezultati ovog istraživanja pokazuju da povećanje broja publikacija
naučno-tehničkih časopisa rezultira u većem korišćenju IKT i ulaganjima u IKT
infrastrukturu. Kada se zanemari ovaj faktor (broj publikacija), najveći pozitivni
uticaj imaju strane direktne investicije, vladini prioriteti kad je u pitanju IKT i
kvalitet matematičkog i naučnog obrazovanja. Relativno manji uticaj ima javna
potrošnja usmerena u obrazovanje. Povećanje broja naučno-tehničkih publikacija
u jednoj zemlji pokazuje da postoji veliki broj naučnih i tehničkih talenata, da se
razvijaju kreativnije i produktivnije industrije, što rezultira u većoj dominaciji tehnologije i njene infrastrukture, kao i jačoj ekonomiji uopšte. Kreativnost neke nacije dolazi iz obrazovanih segmenata populacije koji obuhvataju zaposlene u nauci, inženjerstvu, zdravstvu, poslovnom pravu, arhitekturi i dizajnu, industriji zaba-
DIGITALNA PODELA I VIRTUELNA RADNA MESTA
165
ve i umetnostima. Kreativnost ovog segmenta populacije uključuje inovacije u
IKT.
Na osnovu ovoga, ponovo možemo konstatovati da se tehnološki jaz između
razvijenih i nerazvijenih, bogatih i siromašnih ne može rešiti samo putem
slobodnog tržišta, bez svesnog planiranja i vođenja dobre politike. Ovde
prezentiramo politike i preporuke koje treba da usvoje pre svega vlade zemalja u
razvoju:
• investirati u stimulisanje, privlačenje i rast kreativne tehničke i naučne radne
snage (mereno brojem publikacija, patenata i nivoom produktivnosti u
istraživanjima);
• učiniti pristupačnijim obrazovanje i unaprediti digitalnu pismenost
stanovništva,
• smanjiti podelu po polovima i omogućiti ženama da imaju veći udeo u radnoj
snazi vezanoj za oblast IKT;
• promovisati strane direktne investicije, transfer tehnologije i otvorenost
trgovine za stimulisanje i izgradnju domaće ekonomije;
• podsticati nacionalne politike obrazovanja, otvorenost radne snage i
toleranciju, da bi se stimulisalo veće učešće žena u radnoj snazi i unapredile
šanse za obrazovanje i obuku;
• olakšati globalnu cirkulaciju talentovanih ljudi, radi dopune kreativne radne
snage u zemlji sa inostranom radnom snagom;
• podsticati investicije u intenzivno istraživanje i razvoj (R&D) u određenim
gradskim područjima i regionima zemlje.
Generalna preporuka za zemlje u razvoju je da ne smatraju obezbeđenje IKT
opreme i infrastrukture kao jedino rešenje za digitalnu podelu i ekonomski razvoj.
Nasuprot tome, naglasak treba da bude na alokaciji resursa koji deluju sinergijski,
radi ostvarenja ekonomskog i socijalnog razvoja. Najvažniji resursi su strane
direktne investicije, investicije u obrazovanje, pristupačnost obrazovanja za sve
slojeve društva i vladini prioriteti kad je u pitanju IKT. Ovo su elementi koji
imaju potencijal da deluju zajedno na sinergijski način.
9.3. VIRTUELNA RADNA MESTA –
OSNOVNE FORME, PREDNOSTI I NEDOSTACI
Smanjenje digitalne podele samo sa jednog aspekta, kao što je povećanje broja
ljudi koji imaju pristup IKT, ne može imati velike efekte na ekonomski razvoj i
zaposlenost. Moraju se uključiti i drugi aspekti, kao što je svrha korišćenja IKT i
interneta. U tom smislu, treba podsticati korišćenje IKT u svrhu sticanja
166
MILOVANOVIĆ
informatičkih veština i znanja za nova radna mesta, pronalaženja novih radnih
mesta preko weba i zapošljavanja na virtuelnim radnim mestima.
U razvijenim zemljama se poslednjih godina značajno povećao broj virtuelnih
radnih mesta. Američka firma CBI/Pertemps je objavila podatak da 46%
poslodavaca u 2008. godini nudi mogućnost virtuelnog zapošljavanja, u poređenju
sa 14%, samo dve godine ranije. Takođe, analitičari američke konsultantske firme
IDC su procenili da je u 2009. godini 200.000 agenata call centara radilo od kuće
i predvideli da će taj broj u 2010. godini biti 330.000. Mnoge firme u SAD koriste
prednosti ovakvog načina zapošljavanja. Na primer, Aetna je firma koja ima
veliki broj virtuelnih radnih mesta. Početni cilj ove firme je bio da se putem
virtuelnih radnih mesta zadrže talentovani radnici i stručnjaci tokom perioda
konsolidacije firme. Kasnije je broj virtuelnih radnih mesta u firmi porastao za
300%. Firma Alpine Access je povećala virtuelnu radnu snagu za 1200
zaposlenih, samo u prvom kvartalu 2009. godine. Takođe, poznat je primer IBM,
globalne tehnološke kompanije koja je uštedela $54 miliona u prvoj godini
uvođenja virtuelnih radnih mesta. (Burns, 2009)
Naša država, kao i privredne i druge organizacije treba da prate ovaj trend
otvaranja virtuelnih radnih mesta, jer se tako postižu velike koristi. Glavna korist
za pojedince je obezbeđenje posla i uspostavljanje pravilnog balansa između
privatnog i profesionalnog života, dok bi za organizacije najveća korist bila
povećanje produktivnosti uz manje troškove. Na kraju, država bi smanjila broj
nezaposlenih, koji se u ovo vreme ekonomske krize naglo povećao.
U ovom delu rada, pažnja je fokusirana na osnovne kategorije i forme virtuelnih
radnih mesta, na glavne pretpostavke za otvaranje virtuelnih radnih mesta, na
prednosti i nedostatke ovog organizacionog rešenja, kao i na uputstva za
organizovanje i implementaciju virtuelnih radnih okruženja.
9.3.1. Osnovne forme virtuelnih radnih mesta
Virtuelno izvršavanje radnih zadataka je takvo organizaciono rešenje gde neki ili
svi zaposleni rade izvan klasične kancelarije korišćenjem tehnologija, kao što su:
računari, fax mašine, mobilni telefoni, fiksni telefoni, smart telefoni,
konferencijski pozivi i internet. Ove tehnologije im služe da bi bili u kontaktu i
završili njihove radne obaveze. Ovo organizaciono rešenje je sve popularnije i
definisano je različitim terminima, kao što je telekomuting (telecommuting), rad
na daljinu (teleworking), rad na daljinu preko weba (web commuting).
Telekomuting je termin koji je možda najčešće u upotrebi. Marchel Alverson
definiše telekomutera kao “osobu koja radi kod kuće ili u nekoj udaljenoj
DIGITALNA PODELA I VIRTUELNA RADNA MESTA
167
kancelariji izvan uprave preduzeća, bar jednom nedeljno“ (Alverson, 1998, pp.
20-25).
Telecommuting pomaže da se zadovolje potrebe za radnom snagom i da se
podigne moral i zadovoljstvo zaposlenih. Sve je manje porodica koje imaju
tradicionalnu strukturu gde majka ostaje kod kuće sa decom. Rad od kuće
zadovoljava potrebe roditelja koji moraju da se staraju o maloj deci ili starijim
članovima svoje porodice. Koristi od telekomutinga za zaposlene su: poboljšanje
zdravlja, povećanje zadovoljstva zaposlenih i kvaliteta života, fleksibilnost u
obavljanju posla sa aspekta mesta i vremena, smanjenje stresa, stabilnost posla i
smanjenje izdataka za benzin, odeću i hranu. Generalno, telecommuting pomaže
zaposlenima da pronađu pravi balans između porodičnog i profesionalnog života.
Koristi za poslodavca su: manji troškovi kancelarijskog prostora i opreme,
povećanje produktivnosti zbog skraćenja vremena za socijalizaciju, rad po
sopstvenom rasporedu, manji broj izgubljenih dana zbog bolovanja i
nekontrolisanih događaja, kao što je kašnjenje zbog loših uslova putovanja na
posao. Firme mogu inovirati i menjati svoj poslovni model sa smanjenim
infrastrukturnim troškovima i mogućnošću da zaposle najveće talente, bez obzira
na lokaciju. Osim toga, telekomuting doprinosi zaštiti životne okoline, smanjujući
emisiju gasa i potrošnju goriva.
Neke firme aktivno podstiču rad na daljinu, kao što Ford Motor Company i Delta
Air daju zaposlenima PC za kućnu upotrebu. Pored rada od kuće, telekomuting
može da ima i druge forme, kao što su: hoteling, hot desking i telework centri.
(Cascio, 2000, pp. 81-90)
Hoteling znači da udaljeni radnici koriste radne stanice i sobe za sastanke u
obližnjim hotelima. Kada je firma Ernst&Young implementirala hoteling, njeni
radnici su se manje fokusirali na kancelariju, a više na klijente.
Hot desking je deljenje udaljenih kancelarija između većeg broja ljudi. Oko
20000 zaposlenih u firmi IBM (najviše onih u prodaji i servisu), dele kancelarije u
proseku sa četvoro ljudi iz drugih firmi. Cisco Systems, IT firma iz SAD, ima
nekoliko hiljada ljudi koji dele poslovni prostor širom sveta.
Telework centri su minijaturna poslovna kancelarijska okruženja koja nude više
tehnologije nego što zaposleni imaju kod kuće. Ovi centri mogu biti locirani u
susedstvu gde zaposleni stanuje. Male grupe zaposlenih koji žive u blizini rade u
tim centrima, umesto da putuju do firme. Na primer, firma Ontario Telebusiness
Work Center kod Los Anđelesa nudi elektronski opremljene prostorije
zainteresovanim kompanijama. Ove lokacije pozicionirane u predgrađima
minimiziraju vreme putovanja na posao, dok se maksimizira produktivno vreme.
168
MILOVANOVIĆ
Telekomuteri su pretežno muškarci (65%, nasuprot 35% žena), starosti oko 40
godina i uglavnom imaju visoko obrazovanje (oko 80%). Oni pripadaju sledećim
profesijama: tehničari/profesionalci, prodavci, službenici/administrativni radnici,
rukovodioci. Na jednoj strani su visokoobrazovani, iskusni, stalno zaposleni
profesionalci koji izvršavaju njihov posao od kuće u toku regularnog radnog
vremena. Na drugoj strani su honorarno zaposleni radnici sa dugogodišnjim
iskustvom koji pomoću računara izvršavaju administrativne i profesionalne
poslove od kuće, izvan regularnog radnog vremena. (Luyt, 2007)
Osim toga, telekomuteri se mogu podeliti u još nekoliko kategorija: mobilni
radnici koji pretežno rade izvan tradicionalnih kancelarija, radnici koji rade izvan
redovnog radnog vremena, kampus radnici koji veći deo vremena provedu na
fixnoj kancelarijskoj lokaciji, radnici koji provode veći deo vremena u kućnim
kancelarijama ili drugim udaljenim fiksnim lokacijama.
9.3.2. Glavne pretpostavke za otvaranje virtuelnih radnih mesta
Virtuelna radna mesta predstavljaju dramatične promene u načinu izvršavanja
poslova i postavljaju dva nova izazova za rukovodioce. Ovi izazovi proizilaze iz
fizičke odvojenosti radnika i menadžera koja je karakteristična za telekomuting i
virtuelne timove. Prvi upravljački izazov virtuelnog radnog mesta je napraviti
tranziciju od upravljanja vremenom (zasnovano na aktivnostima) do upravljanja
projektima (zasnovano na rezultatima). Drugi izazov za rukovodioca je da
opravda svoj posao i da bude adekvatno vrednovan za njega, s obzirom da
upravlja zaposlenima koji nisu fizički prisutni. U tom smislu, nije potrebno
smanjivati broj menadžera, već poboljšati kontrolne veštine postojećih
menadžera.
Firma mora ozbiljno da uzme u obzir ove probleme i izazove. S obzirom da
virtuelna radna mesta nisu pogodna za sve poslove, poslovi moraju da se procene,
da li mogu da se izvrše virtuelno (na pr., prodaja ili računovodstvo) ili ne mogu
(npr. proizvodnja). Ako neki poslovi mogu delimično da se izvrše virtuelno, da li
ima smisla dozvoliti ljudima da deo vremena rade virtuelno? Ako ti ljudi rade
virtuelno, kako možemo biti sigurni da li rade u takvom radnom okruženju koje
vodi do najboljeg učinka, odnosno, koja infrastruktura je potrebna za virtuelni
rad?
Nisu svi jednako sposobni i vešti da rade virtuelno. Neki ljudi su više zavisni od
podrške svojih saradnika i menadžera, tako da su produktivniji kada rade u
klasičnom radnom okruženju i uz bliski kontakt sa kolegama i rukovodiocima.
Glavno pitanje za organizacije je kako identifikovati takve ljude i kako ih obučiti i
uposliti kada se pređe na virtuelno radno okruženje?
DIGITALNA PODELA I VIRTUELNA RADNA MESTA
169
U stvari, organizacija mora prvo da shvati parametre svakog posla koji namerava
da prebaci u virtuelno radno okruženje. Organizacija mora odrediti: koje funkcije
se obavljaju na svakom poslu; da li se posao izvršava preko telefona, ličnim
kontaktom, preko računara ili u nekoj kombinaciji tih sredstava; koliko vremena
zaposleni troši u direktnim kontaktima sa drugim zaposlenima, kupcima i
poslovnim partnerima; da li je lokacija kancelarije kritična za učinak zaposlenog;
da li radno vreme mora da bude standardno i da li zaposleni mora da bude
trenutno dostupan.
Poslovi u prodaji, marketingu, projektnom inžinjeringu i konsaltingu bi bili
najpogodniji za virtuelna radna mesta, jer zaposleni na tim poslovima već rade sa
klijentima preko telefona ili u prostorijama klijenata. Ovi poslovi su orjentisani ka
uslugama i znanju, dinamički su, jer se razvijaju saglasno potrebama klijenata.
Čak i u tim poslovima, virtuelna radna mesta se ne preporučuju za nove zaposlene
i one koji su novi na određenim pozicijama. Novi radnici zahtevaju period
socijalizacije, radi adaptacije na okruženje nove firme, nove menadžere i
saradnike. Njima je potrebno vreme da nauče poslovne veštine i da shvate kako i
zašto se poslovi odvijaju u novoj firmi ili novoj poziciji i kakva je organizaciona
kultura u firmi.
Prema tome, prvo se biraju zaposleni koji su pogodni za virtuelna radna mesta,
koji su interno motivisani za takva radna mesta, koji dobro poznaju svoj posao i
koji su tehnički osoposobljeni za samostalni rad. Sa ovim zaposlenima treba raditi
mnogo pre planirane tranzicije na virtuelno radno mesto. Firme, kao što su IBM i
Hewlett-Packard imaju pisane vodiče, obuku i mrežu saradnika, da bi
zaposlenima olakšali tranziciju ka virtuelnim radnim mestima. Na primer,
Hewlett-Packard-ovi vodiči za virtuelna radna mesta objašnjavaju teme, kao što
su: ko može participirati, porodična pitanja i pitanja domaćinstva, postavljanje
udaljene kancelarije i administrativni procesi.
Kao što svi zaposleni nisu pogodni za rad izvan njihovih primarnih poslovnih
lokacija, nisu ni svi menadžeri podobni da upravljaju zaposlenima na virtuelnim
radnim mestima. Lideri u virtuelnom okruženju treba da razviju dodatne veštine i
sposobnosti koje će im omogućiti: da vode tim koji je geografski rasut širom
regiona, države ili globalno; da raspodele odgovornost za posao između više
članova tima; da podstiču timski duh među ljudima koji se možda nikad nisu
videli. Bez živog kontakta sa zaposlenima, lider mora da pažljivo sluša, da
komunicira jasnije i da na senzitivniji način interpretira informacije koje dobija od
zaposlenih. Na taj način će bolje saznati, na primer, koliko je zaposleni angažovan
na poslu ili otkriti šta je ostalo nedorečeno u e-mailu. U suštini, lideri treba da
imaju sledeće karakteristike:
170
•
•
•
•
MILOVANOVIĆ
Otvoren, pozitivan stav koji je fokusiran na probleme, a ne na traženje razloga
za zatvaranje virtuelnih radnih mesta.
Upravljački stil usmeren na rezultate. Rukovodioci koji zahtevaju strukturu i
kontrolu, najverovatnije neće biti uspešni u virtuelnim radnim okruženjima.
Efektivne komunikacione veštine, formalne i neformalne, za komunikaciju sa
zaposlenima koji rade udaljeno i sa zaposlenima koji rade u primarnim
poslovnim lokacijama.
Sposobnost za efektivno delegiranje poslova i praćenje izvršenja tih poslova.
Iako se ove karakteristike vezuju za progresivne menadžere i u konvencionalnim i
u virtuelnim radnim okruženjima, potrebnije su u virtuelnim okruženjima.
Virtuelna okruženja nemaju atribute tradicionalnih socijalnih konteksta, kao što je
fizička blizina, verbalne i neverbalne aluzije, norme ponašanja i, u slučaju tima,
osećaj zajedništva i jedinstva.
9.3.3. Prednosti i nedostaci virtuelnih radna mesta
Glavni razlozi za otvaranje virtuelnih radna mesta koje firme obično uzimaju u
obzir su: smanjenje troškova, povećanje angažovanja i produktivnosti, privlačenje
i zadržavanje vrednih talenata, podsticanje kreativnosti i inovativnosti, izgradnja
organizacije koja bolje reaguje na promene. (Haid, 2010)
Smanjenje troškova. Omogućavajući zaposlenima da rade virtuelno, firme
smanjuju potrebu za nabavkom dodatne opreme i kancelarijskog prostora. Kada
period zakupa prođe i kada oprema bude potpuno amortizovana, firme imaju
mogućnost da smanje kancelarijske troškove uvođenjem virtuelnih radnih mesta.
Što više zaposlenih radi izvan sedišta firme, to su veće uštede za firmu.
Povećanje angažovanja i produktivnosti. Smanjenje troškova nije najvažniji i
jedini razlog uvođenja virtuelnih radnih mesta. Raditi virtuelno znači raditi
drugačije, što zahteva unikatni skup veština i kompetencija. Rad izvan klasične
kancelarije nudi zaposlenom veću slobodu, ali i veću odgovornost. On mora da
bude sposoban da se samoorganizuje i da sam upravlja svojim aktivnostima.
Telekomuter mora da razvije samopouzdanje za prevazilaženje prepreka i
rešavanje problema, sigurnost, samodisciplinu da bi se posao izvršio na vreme i
angažovanost da bi poslovni doprinos bio na visokom nivou. Kada su zaposlenom
data veća ovlašćenja, kada je ohrabren da preuzme vlasništvo nad svojim poslom i
kada mu je dato ovlašćenje da realizuje neki cilj, onda je on više angažovan. Zato
je virtuelni posao značajan faktor povećanja produktivnosti i angažovanja
zaposlenih.
DIGITALNA PODELA I VIRTUELNA RADNA MESTA
171
Privlačenje i zadržavanje vrednih talenata. Zaposleni stalno traže veću
fleksibilnost, kad su u pitanju uslovi rada. Nuđenjem mogućnosti virtuelnog
posla, firme će bolje privući i zadržati visoko talentovane ljude kojima je dosta
važna ova fleksibilnost. Ovi talentovani radnici imaju veću mogućnost da
kontrolišu i upravljaju svojim vremenom i da balansiraju svoje radno angažovanje
sa njihovim privatnim životima. Oni su, takođe, oslobođeni geografskih
ograničenja, jer mogu da rade gde žele i da žive gde im najviše odgovara. Firme,
takođe, mogu da angažuju vredne talente, bez obzira gde se nalaze.
Podsticanje kreativnosti i inovativnosti. U okruženju virtuelnih radnih mesta,
geografska ograničenja ne postoje, pa stoga ne postoje ni restrikcije ko će raditi
zajedno u timu ili koji će zadaci biti dodeljeni svakom članu tima. Kreativnost i
inovativnost se bolje razvijaju kada se gradi tim uzimajući u obzir talente na
globalnoj osnovi. Takođe, talenti se bolje razvijaju kada se pojedinci izlože
globalnom dijapazonu izazova i perspektiva.
Izgradnja organizacije koja bolje reaguje na promene. U virtuelnom
okruženju, posao nije više ograničen na tradicionalno radno vreme. Zaposleni
kojima je važna fleksibilnost virtuelnog radnog mesta su mnogo spremniji da rade
izvan redovnog radnog vremena. Firme su sposobnije da odgovore promenljivim
uslovima poslovanja i mogu da koordiniraju posao između više poslovnih jedinica
u različitim vremenskim zonama.
Nasuprot ovim prednostima, postoje ozbiljni nedostaci koje rukovodilac treba
pažljivo da razmotri, pre nego što ustanovi virtuelna radna mesta: troškovi
postavljanja i održavanja virtuelnih radnih mesta, gubitak efikasnosti, pitanja
organizacione kulture, osećanje izolovanosti, nedostatak poverenja, nedostatak
fokusa i organizacione promene. (Cascio, 2000, pp. 81-90)
Troškovi postavljanja i održavanja virtuelnih radnih mesta. Za svakog
zaposlenog, dodatni troškovi potrebni za opremanje mobilne ili kućne kancelarije
variraju od 3000 do 5000 dolara, plus oko 1000 dolara svake naredne godine za
unapređenja softvera i razne nabavke. Osim toga, da bi bila dostupna, virtuelna
kancelarija zahteva on-line materijale koji mogu biti preuzeti preko mreže i
odštampani; baze podataka o proizvodima i kupcima koje su dostupne sa
udaljenih lokacija; dobro indeksirane, automatizovane, centralizovane fajlove koji
su dostupni sa udaljenih lokacija i način praćenja lokacije mobilnih radnika. IKT
je najvažniji element virtuelnog radnog mesta. U odsustvu administrativne i
tehničke podrške za kućnu kancelariju, može doći do nefunkcionalnosti IKT
opreme. Tehnička podrška treba da postoji 24 sata dnevno, sedam dana u nedelji
(ili bar help desk treba da funkcioniše od 8h do ponoći). Rukovodioci moraju da
172
MILOVANOVIĆ
razmotre i inkrementalne troškove vezane za ustanovljavanje i održavanje
virtuelnih radnih mesta.
Gubitak efikasnosti. Kada su skupa oprema ili usluge koncentrisani na jednoj
lokaciji, više korisnika može da im pristupi. Kada su oprema ili usluge
distribuirani na više lokacija, efikasnost može biti smanjena. Na primer, u
industriji osiguranja, neki izvori informacija u realnom vremenu su neophodni.
Mnoge kvote akcija su raspoložive na internetu sa 15 minuta zakašnjenja, što
odgovara potrebama većine ljudi. Međutim, za brokere i trgovce koji ističu cene
za svoje klijente, imperativ je da kvote budu tačne u sekundu. Firme, kao što su
Bloomberg, Reuters Quotron i ILX Systems, obezbeđuju ovu uslugu u realnom
vremenu. Svaka od ovih firmi je spremna da instalira sistem na mestu koje
izabere klijent. Obično su troškovi oko 1200 dolara mesečno za prvu instalaciju
takvog sistema i oko 200 mesečno za instaliranje svakog dodatnog sistema na
istoj lokaciji. Ako su ovim firmama neophodne real-time informacije za 50
brokera, zajedno sa odgovarajućim uslugama (na pr., CDA Spectrum,
Multex.com’s Market Guide), mnogo je jeftinije i efikasnije da imaju sve
zaposlene na jednoj lokaciji, umesto da rade na mnogo različitih lokacija.
Pitanja organizacione kulture. Virtuelne organizacije koje funkcionišu na
globalnoj sceni moraju da prenesu svoju poslovnu politiku i kulturu na
distribuirane poslovne timove. Poslovni timovi su često distribuirani na više
geografskih lokacija koje pripadaju različitim kulturama. To može dovesti do
potencijalnih sukoba poslovnih i nacionalnih kultura, što može destabilizovati
organizaciju. Ako članovi virtuelne organizacije ili tima nemaju veća ovlašćenja
za donošenje odluka, tehnologija koja omogućava njihovu saradnju neće biti od
velike koristi, a konkurentska prednost vezana za brze odgovore na tržišne
zahteve će biti izgubljena.
Osećanje izolovanosti. Najveći izazov kod uvođenja virtuelnih radnih mesta je
osećaj izolovanosti. Budući da virtuelni rad može biti usamljenički, da li će
kreativnost i produktivnost biti manja? Kako obezbediti da virtuelni radnik ostane
u kontaktu sa saradnicima i menadžerima? Kako stvoriti mogućnost za
neformalne razmene informacija i kontakte koji često dovode do produktivnijih
ideja? Neki nivo socijalne interakcije sa saradnicima i rukovodiocima je važan u
skoro svim poslovima. Bez te interakcije, radnici se osećaju izolovano, izvan
komunikacionih tokova i bez važnih kontakata sa rukovodiocima koji mogu
pozitivno ili negativno da utiču na njihove karijere.
Problem izolovanosti se rešava mesečnim pismima o novostima u firmi koje
zaposleni dobijaju preko interneta, što jača osećaj socijalne povezanosti.
Rukovodioci mogu da organizuju i obuku o pravilima koja važe u njihovim
DIGITALNA PODELA I VIRTUELNA RADNA MESTA
173
organizacijama. Organizuju se i godišnje ili dvogodišnje konferencije, gde se svi
sakupljaju na nekoliko dana radi obuke, informisanja, ali najviše zbog međusobne
socijalne interakcije.
Nedostatak poverenja. Glavni element uspeha u organizovanju virtuelnih radnih
mesta je poverenje da će saradnici ispuniti njihove obaveze i ponašati se
predvidivo. Nedostatak poverenja može poništiti pozitivne efekte svake druge
akcije u organizovanju virtuelnih radnih mesta, kao što je pažljiv izbor zaposlenih
za rad u virtuelnom okruženju, obuka rukovodilaca i zaposlenih i upravljanje
performansama.
Nedostatak fokusa. Da bi bio uspešan, virtuelni tim i njegovi članovi moraju biti
fokusirani na radni zadatak. Kako tim da održi fokus, kada se članovi nikada nisu
videli? Kako da se projekti odvijaju po planu, kada su ljudi često opterećeni
drugim urgentnijim obavezama? Da bi se izbegla sporost u radu, virtuelni tim
mora da radi unutar okvira koji je struktuiraniji nego kog klasičnog tima. Ciljevi,
rokovi, odgovornosti moraju da budu jasnije definisani nego kod klasičnih radnih
mesta.
Organizacione promene. Virtuelni posao zahteva velike organizacione promene
koje se odnose na nove načine rada. Za početak, firme i njihovi zaposleni moraju
da izvrše tranziciju ka načinima rada koji su više usmereni na rezultate i koji su
zavisni od novih procedura i IKT. Svaka firma mora da proceni koliko je
sposobna da upravlja ovim promenama.
9.3.4. Koraci u implementaciji virtuelnog radnog okruženja
Izvlačenje maksimalnih koristi iz virtuelnih radnih okruženja i prevazilaženje
izazova koji se javljaju kod implementacije ovog organizacionog rešenja zahteva
pažljivo planiranje. Ovde ukratko analiziramo šest koraka koje treba preduzeti
kod implementacije ovog rešenja.
1. Ocena zaposlenih. Prvi korak se sastoji od ocene podobnosti postojećih ili
novih zaposlenih za virtuelni posao. Za jedan tim je najgore ako postoji član tima
koji ne želi ili ne može da odgovorno izvršava radne obaveze i doprinosi
ostvarivanju poslovnih ciljeva. Ocenjivanjem zaposlenih se identifikuju nedostajuće veštine i ponašanja koja mogu da pokvare uspeh tima. Mora se preduzeti
obuka zaposlenih u cilju sticanja sledećih veština: adaptibilnost, autonomija u
radu, brzo donošenje odluka, pouzdanost, tolerancija na stres, snalažljivost u
brzom rešavanju problema.
174
MILOVANOVIĆ
2. Ocena radnog okruženja. Zaposleni na virtuelnim radnim mestima ne
zahtevaju kancelarijski prostor, ali im treba obezbediti adekvatno radno okruženje
i alate. Treba obezbediti ljudima pravu IKT za podršku virtuelnom poslu i sigurno
okruženje sa minimalnim odvaraćenjem pažnje na druge stvari i najmanjim
prekidima u radu. Moraju se prvo oceniti najvažnije IKT koje omogućavaju da
zaposleni budu produktivni. Oslonac samo na e-mail i telefon može ograničiti
produktivnost i sprečiti interakciju. Sada postoje mnoge jeftine i jednostavne za
korišćenje IKT koje nude daleko veću funkcionalnost. Na primer, web
konferencijski alati olakšavaju održavanje on-line sastanaka, gde udaljeni učesnici
mogu da pregledaju dokumenta i sarađuju na njima, kao i na drugim materijalima,
u realnom vremenu. Ostala tehnološka rešenja pogodna za virtuelno radno mesto
su: siguran, udaljeni web pristup računaru u firmi; udaljena tehnička podrška za
brzo rešenje problema koji zaposleni ima sa računarom; webinar (seminar preko
weba) za izvođenje obuke zaposlenih ili držanje većih sastanaka u firmi;
inteligentni (smart) telefoni i drugi priručni i prenosni uređaji; kvalitetne i
cenovno pristupačne audio-konferencijske usluge.
3. Ocena liderskih sposobnosti. Virtuelno obavljanje poslova nije uspešno bez
jakog liderstva. Kao i zaposleni, lideri se ocenjuju da bi se utvrdilo da li imaju
nedostataka u veštinama i ponašanju. Lider mora stalno da unapređuje svoje
sposobnosti, da bi zadovoljio specifične potrebe zaposlenih na virtuelnim radnim
mestima. Lider mora da ima dobre komunikacione veštine, a ukoliko ih ne
poseduje mora da radi na njihovom razvijanju. U odsustvu ličnog kontakta, on
mora pažljivije da sluša i da interpretira verbalne signale, da prenosi svoju viziju,
da nagradi i inspiriše tim, da ima razumevanje za zaposlene, da gradi poverenje i
da razvije odgovornost kod zaposlenih. Lider ne sme da bude rezervisan, pasivan
i hladan, već treba da budu u kontaktu sa ljudima, da bi im dao energiju za posao.
4. Obezbeđenje strukture. Sa većim naglaskom na rezultate, zajedno sa većim
nivoom odgovornosti i manjom socijalnom interakcijom, rad u virtuelnom
okruženju može biti mnogo teži nego rad u klasičnom okruženju. Na virtuelnom
radnom mestu, obezbeđenje jake strukturalne podrške je možda i važnije, da bi se
ostvarili poslovni rezultati. Očekivanja moraju biti jasnije definisana, provere
češće i sastanci tima redovniji.
5. Obezbediti kontakt između zaposlenih. Iskorišćenje punog potencijala
komunikacionih tehnologija je esencijalno, da bi se očuvala kohezija tima i
pojedinci izbegli izolaciju. Instant poruke, na primer, mogu biti koristan način da
zaposleni neformalno dele ideje i razmišljanja. Isto tako, webinari na teme koje
nisu direktno vezane za tekuće odvijanje poslova, već za njihov profesionalni
razvoj, mogu stimulisati timsko razmišljanje, diskusiju i kreativnost.
DIGITALNA PODELA I VIRTUELNA RADNA MESTA
175
6. Ne dozvoliti „sagorevanje“ na poslu. Kao što virtuelni posao može da
poboljša balans između privatnog i profesionalnog života, takođe, može i da
naruši ovaj balans. IKT koja omogućava virtuelni posao može stvoriti kulturu
neprekidnog rada, što ima negativne posledice na angažovanje i produktivnost
zaposlenih. Firme i lideri moraju da vode računa da zaposleni ne „sagorevaju“ na
poslu, proveravajući ih stalno. Oni moraju da definišu i ugovore pravila
angažovanja sa zaposlenima, da bi održavali pravi balans.
9.4. ZAKLJUČAK
Merenje i određivanje stepena digitalne podele na nacionalnom ili lokalnom
nivou je veoma važna aktivnost koja prethodi kreiranju politike smanjenja
digitalne podele. U ovom radu se predlaže integrativni indeks digitalne podele
koji na najbolji i najsveobuhvatniji način određuje stepen digitalne podele i sve
faktore koji utiču na ovu podelu. Osim toga, treba razviti odgovarajući metod
merenja uticaja IKT na ekonomski razvoj. Međutim, problem nije jednostavno
odrediti efikasnost IKT infrastrukture, njenog iskorišćenja i odrediti uticaje na
socijalno-ekonomske indikatore. Ukoliko želimo da ostvarimo koristi od IKT,
moramo prvo da identifikujemo faktore koji blokiraju ekspanziju IKT
infrastrukture i njeno korišćenje u našoj zemlji. Samo sa ovim informacijama i
saznanjima možemo da napravimo dobru strategiju za upravljanje tim faktorima,
izbegnemo pogrešnu alokaciju vrednih resursa, smanjimo digitalnu podelu i
povećamo zaposlenost.
Kreatorima politike predlažemo sledeće korake, da bi se postigao viši tehnološki
nivo i smanjila digitalna podela: stimulisati istraživanja i razvoj i kreativnu
naučnu radnu snagu, obezbediti pristup obrazovanju najširim slojevima društva,
staviti IKT i obrazovanje na vrh prioriteta vladinih inicijativa, unaprediti
informatičku pismenost, unaprediti veštine, promovisati direktne strane
investicije, privući talente kroz migraciju u zemlji i na internacionalnom nivou,
smanjiti podelu po polovima kad je u pitanju radna snaga, podsticati socijalnu
otvorenost i toleranciju i podržati razvoj najkreativnijih gradova i regiona u
zemlji. Konačno, pored resursa i programa, rezultati na nacionalnom nivou u
oblasti unapređenja IKT zavise od političke volje i liderstva koje ocenjuje kako
ovi multidimenzionalni faktori treba da budu kombinovani za razvoj ekonomije i
društva.
Obezbeđenje internet pristupa najširom slojevima stanovništva je neophodni
uslov za otvaranje virtuelnih radnih mesta i smanjenje nezaposlenosti, ali nije
dovoljan. Pored osnovnog pristupa, ljudima treba obezbediti i druge alate za
komunikaciju i saradnju, radi obavljanja poslova na daljinu. Ono što je preko
176
MILOVANOVIĆ
potrebno su programi obuke za povećanje informatičke pismenosti stanovništva i
sticanje znanja i veština u korišćenju različitih alata za obradu podataka i
komunikaciju. Bez obzira na koristi koje od otvaranja virtuelnih radnih mesta
mogu imati zaposleni, firme i država u celini, ne treba zanemariti sve izazove i
probleme koje treba rešiti u implementaciji ove strategije. Zato ovaj rad skreće
pažnju na ove izazove i predlaže moguća rešenja za njih.
LITERATURA
1.
2.
Alverson, M., Welcome to the Virtual Workplace, Women in Business, 50, 1998.
Barzilai-Nahon, K., Gaps and Bits: Conceptualizing Measurements for Digital
Divide, Information Society, Vol. 22, Issue 5, 2006.
3. Burns, K., Exploring the Virtual Workplace With Home Agents, Labor Analytics
Group, Global Research and Consulting, Special Report, Spring 2009.
4. Cascio, W. F., Managing a Virtual Workplace, Academy of Management Executive,
Vol. 14, No. 3, 2000.
5. Haid, M., The Workplace Revolution: Six Steps to Build a Successful Virtual
Workforce, Right Management, Manpower Company, 2010.
6. James, J., Digital Divide Complacency: Misconceptions and Dangers, Information
Society, Vol. 24 Issue 1, January 2008.
7. Luyt, K., Mindsets Required for Implementing a Virtual Workplace, Doctoral
Dissertation, Gordon Institute of Business Science, University of Pretoria, 2007.
8. Ngwenyama, O., Morawczynski, O., Factors Affecting ICT Expansion in Emerging
Economies: An Analysis of ICT Infrastructure Expansion in Five Latin American
Countries, Information Technology for Development, Vol. 15 (4), 2009.
9. Pick, J. B., Azari, R., Global Digital Divide: Influence of Socioeconomic,
Governmental, and Accessibility Factors on Information Technology, Information
Technology for Development, Vol. 14 (2), 2008.
10. World Economic Forum, Annual report of the global digital divide initiative, Geneva:
World Economic Forum 2002.
PREGLEDNI NAUČNI RAD
POGLAVLJE 10
ZNAČAJ IMPLEMENTACIJE HRIS-a U
SAVREMENOJ EKONOMIJI 1
Aleksandra Bradić-Martinović 2
Apstrakt:Razvoj organizacije, komparativna prednost i ostvarivanje ekstra
profita, u savremenom okruženju, direktno je povezano sa uravnoteženom
upotrebom resursa koji su raspoloživi preduzeću. Jedna od ključnih tačaka
uspešnog poslovanja je i upravljanje ljudskim resursima, koje danas
podrazumeva značajnu upotrebu informacionih tehnologija. U tu svrhu koriste se
tzv. Human Resource Information Systems (HRIS), informacioni sistemi
namenjeni prikupljanju, pothranjivanju, analizi i preuzimanju podataka koji se
odnose na ljuske resurse konkretne organizacije. Cilj ovog rada je da istakne
značaj HRIS sistema i da pruži sveobuhvatan uvid u ovu temu. Poseban fokus
rada biće i na prikazu stepena primene ovih sistema u srpskim preduzećima. Ona
moraju biti svesna da se pozitivni rezultati mogu očekivati samo pravilnim
pristupom ovoj temi.
Ključne reči: upravljanje ljudskim resursima, informacioni sistemi, HRIS, ERP
10.1. UVOD
Socijalne i organizacione promene u društvenom i privrednom okruženju su
brojne i opsežne. U tom kontekstu veoma je važno da upravljanje ljudskim
resursima (HR menadžment), kao jednim od parametara uspešnog poslovanja,
bude sveobuhvatno, kvalitetno, brzo, dovoljno fleksibilno i u skladu sa dolazećim
1
2
Ovaj rad je deo istraživačkih projekata pod šiframa 47009 (Evropske integracije
društveno-ekonomske promene privrede Srbije na putu ka EU) i 179015 (Izazovi
perspektive strukturnih promena u Srbiji: Strateški pravci ekonomskog razvoja
usklađivanje sa zahtevima EU), finansiranih od strane Ministarstva za nauku
tehnološki razvoj Republike Srbije.
Mr Aleksandra Bradić-Martinović, Institut ekonomskih nauka, Beograd,
[email protected]
i
i
i
i
178
BRADIĆ-MARTINOVIĆ
trendovima. Primena tehnoloških dostignuća i prednosti informacione tehnologije
postavio se kao imperativ i u domenu ljudskih resursa.
Upravljanje resursima preduzeća (Enterpise Resource Planning – ERP) ima
veoma široku primenu u radu odeljenja za upravljanje ljudskim resursima.
Pomoću ovih sistema efikasnije se prati životni ciklus zaposlenih i planira
angažovanje nove radne snage. Te vrste promena mogu se posmatrati i kao
transakcioni događaji, jer su karakteristični po tome što počinju zaposlenjem
radnika, a završavaju se njegovom alokacijom u okviru organizacione strukture
preduzeća. Kao takvi, idealni su za tradicionalnu ERP infrastrukturu. U skladu sa
navedenim, procesi upravljanja ljudskim resursima našli su veoma brzo
odgovarajuću podršku ERP sistema. Međutim, savremena ekonomija znanja i
statistika zapošljavanja3 (labour statistics) nameću potrebu za konzistentnim
inicijativama, koje se obavljaju u realnom vremenu, tako da odeljenja za
upravljanje ljudskim resursima moraju da sprovode te inicijative daleko pre
faktičkog zaposlenja radnika. Iz navedenih razloga javila se potreba odvajanja
HRIS sistema od standardnih ERP rešenja, zato što su HRIS sistemi mogli da
ponude širi spektar mogućnosti, kao na primer stalna prilagođavanja izveštaja
potrebama statistike zapošljavanja.4
Terminologija koja se koristi da bi se ovi sistemi opisali, u najvećem broju
slučajeva, svodi se na upotrebu tri termina: e-HRM (e-Human Resource
Management; e-upravljanje ljudskim resursima), HRIS (Human Resource
Information Systems; Informacioni sistemi ljudskih resursa) i HRMS (Human
Resource Managment Systems; Sistemi za upravljanje ljudskim resursima).
Između termina e-HRM i HRIS postoji fundamentalna razlika. HRIS, kao
informacioni sistemi upravljanja ljudskim resursima, direktno su okrenuti
odeljenju ljudskih resursa i zaposleni u ovom odeljenju dominantno su korisnici
HRIS sistema. Ovaj tip sistema ima za cilj da poboljša procese odeljenja ljudskih
resursa, a kroz poboljšanje rada tog odeljenja da unapredi celokupno poslovanje.
Termin e-HRM obuhvata servise koji su namenjeni ne samo HR službi, već i
zaposlenima van ovog odeljenja (i potencijalnim zaposlenima) i menadžmentu.
Servisi koji se nude zaposlenima uglavnom su dostupni preko Interneta ili
Intraneta. Ukratko, razlika između HRIS-a i e-HRM-a bi se mogla definisati kao
prelaz sa automatizacije HR servisa na tehnološku podršku informacija HR
servisa. Sa druge strane, HRIS se može posmatrati i kao sistem baze podataka ili
3
4
Svaka država vodi statistiku zapošljavanja. Republika Srbija, na osnovu „Zakona o
evidencijama u oblasti rada“ („Službeni list SRJ, broj 46/96 i 101/05) prikuplja
neophodne podatke koje organizacije moraju da dostave u zakonski propisanom roku.
Ovo tvrđenje bi se, ipak, moglo shvatiti uslovno, zato što je na tržištu softvera veoma
izražena konkurencija, tako da proizvođači vrlo brzo reaguju na uočene nedostatke.
ZNAČAJ IMPLEMENTACIJE HRIS-a U SAVREMENOJ EKONOMIJI
179
serija međusobno povezanih baza podataka, a HRMS je softverska aplikacija koja
kombinuje više HR funkcija (Venkateswaran, 2007). Međutim, praktično
posmatrano razlika je zamagljena i veoma često se ovi termini pojavljuju kao
sinonimi u raznim izvorima. Termin HRIS će u ovom radu biti posmatran u
najširem kontekstu, jer cilj rada nije precizna definicija termina, već uvid u značaj
i neophodnost uvođenja savremene informacione tehnologije u proces upravljanja
ljudskim resursima.
Cilj rada je da na sveobuhvatan način prikaže HRIS sisteme, njihovu evoluciju,
strukturu, prednosti i eventualne nedostatke, kao i proces uvođenja u jednu
organizaciju i na taj način ukaže na značaj koji oni imaju u savremenom
poslovanju.
U prvom delu rada detaljno je objašnjen pojam HRIS sistema i data je kratka
evolucija. Evolucija ovih sistema data je, pre svega, sa stanovišta promene
funkcije upravljanja ljudskim resursima u preduzećima uopšte, odnosno prelazak
sa evidencione na stratešku ulogu. HRIS sistemi su se, sledeći te promene,
prilagođavali, nudeći nove mogućnosti sve širem spektru korisnika. U drugom
delu rada izložena je struktura standardnih HRIS rešenja i opisana funkcionalnost
najvažnijih softverskih celina namenjenih različitim poslovima vezanim za
upravljanje ljudskim resursima, dok su u trećem delu predstavljene prednosti
upotrebe sistema. Četvrti deo rada daje uvid u niz prednosti koje preduzeće
ostvaruje upotrebom ovih sistema, ali ukazuje i na par potencijalnih problema sa
kojima se preduzeća sreću tokom implementacije. U petom delu su opisane
metode koje preduzećima stoje na raspolaganju prilikom odlučivanja o
opravdanosti uvođenja HRIS sistema, dok šesti deo daje kratak prikaz situacije u
ovoj oblasti, u Srbiji.
10.2. POJAM I EVOLUCIJA HRIS SISTEMA
Efikasno upravljanje ljudskim resursima u preduzeću, sa ciljem obezbeđenja
komparativne prednosti, zahteva odgovarajuće ažurne informacije o trenutno
zaposlenim, ali i potencijalnim radnicima na tržištu rada. Evolucija informacione
tehnologije veoma je unapredila tehniku generisanja tih informacija kroz kreiranje
tzv. HRIS sistema (Kavanagh, Mohan, 2009, str. 5). HRIS obuhvata sisteme i
procese koji povezuju funkciju upravljanja ljudskim resursima i informacione
tehnologije. Organizacije se najčešće opredeljuju za uvođenje ovog
informacionog sistema nakon uspešne implementacije ERP (Enterprise Resource
Planning) i CRM (Customer Relationship Management) rešenja, sa ciljem da
unaprede procese koji su povezani sa donošenjem odluka o zaposlenima.
Informacione tehnologije omogućile su široku primenu HRIS aplikacija koje
180
BRADIĆ-MARTINOVIĆ
pomažu preduzećima da poboljšaju efikasnost uopšte, kroz povećanje efikasnosti
upravljanja ljudskim resursima (Nuasair, Parsa, 2007, str. 70).
Vujović (2005, str. 310) ističe da se u savremenim uslovima kadrovska funkcija
ne svodi samo na administrativne postupke prijema radnika, raspoređivanja na
posao i regulisanja njihovih prava i obaveza, već da glavnu ulogu u stvaranju
korporativne kulture imaju kadrovi, koji se javljaju u ulozi predlagača, upravljača,
realizatora i kontrolora planskih odluka, tako da se razvoj kadrovskih resursa
mora prilagođavati novim zahtevima. Kao vid proširenja ovog stava, De Sanctis
(1986, str. 15) ukazuje na to da pored operativnih i dnevnih informacija, HRIS
ima mogućnost da snabdeva menadžment preduzeća strateškim podacima, i to ne
samo u fazi regrutovanja i zadržavanja strategije, već i u fazi uključivanja HRIS
podataka u široku lepezu ostalih strategija preduzeća. Podaci koji se prikupljaju u
okviru HRIS-a omogućuju menadžmentu mehanizam za podršku odlučivanju.
Kroz ispravno upravljanje ljudskim resursima, preduzeća su u stanju da obezbede
kalkulacije koje će imati posledice po kompletno poslovanje. Te kalkulacije
obuhvataju: troškove zdravstvene zaštite po zaposlenom, stopu obrta i troškove,
vreme potrebno da se popuni odgovarajuće radno mesto, povraćaj investiranog
kapitala u ljudske resurse i povećanje vrednosti ljudskog kapitala. Brojne studije
nudile su dokaze u prilog afirmaciji uloge HRIS sistema u podršci strateškog
odlučivanja. Upravo iz tog razloga, tokom vremena je došlo do dramatičnog
povećanja upotrebe HRIS sistema u kompanijama. Na primer, Lower i Mohrman
(2001) objavili su da je upotreba HRIS-a u konstantnom povećanju tokom godina.
Očigledno, upotreba HRIS rešenja podigla je održivi razvoj čak i u onim
preduzećima u kojima upravljanje ljudskim resursima nema stratešku ulogu.
Na posebnu dimenziju ove teme ukazuje Vujović (2005, str. 311) stavom da
savremeno poslovanje zahteva intenzivnu primenu znanja zasnovanog na
multidiscipliranosti, a obrazovanje treba da omogući sticanje novih veština, kao
što su: pronalaženje relevantnih informacija, podsticanje kreativnog razmišljanja,
efikasno komuniciranje, timski rad i sl. Već se javljaju organizacije u kojima
zaposleni, pored obavljanja radnih dužnosti, stiču nova znanja i ove organizacije
nazivaju se „organizacijama koje uče“ (learning oraganizations).
Prema sistematizaciji koju je izvršio Hendrickson (2003, str. 382) svest o značaju
zaposlenih u organizaciji i njihovo obuhvatanje u formi ljudskog kapitala prvi put
se javlja u periodu između 1945-60. godine. Ipak, tada još uvek ne dolazi do
suštinske promene u funkcionisanju HRIS-a5. U narednih dvadesetak godina
5
Informacioni sistemi egzistirali su i funkcionisali i bez primene savremene informacione
tehnologije, iako je u današnjim uslovima takav koncept nezamisliv
ZNAČAJ IMPLEMENTACIJE HRIS-a U SAVREMENOJ EKONOMIJI
181
(1960-80.) odeljenja za upravljanje ljudskim resursima postaju sastavni deo
osnovne (core) delatnosti preduzeća. U tom periodu pojavljuju se računari6 koji
pružaju novu dimenziju u procesu prikupljanja, čuvanja i obrade informacija o
ljudskim resursima. Vremenom HR odeljenja postaju jedan od najvažnijih
korisnika7 računarskih resursa. Ipak, suštinski posmatrano funkcionisanje HRIS
sistema u tom periodu svodila se na transakciono procesiranje informacija. Do
značajnog preokreta dolazi u poslednih dvadesetak godina prošlog veka, kada
računari postaju masovno dostupni (uz komercijalizaciju Internet servisa) i kada
se formira jasan stav o strateškom značaju upravljanja ljudskim resursima.
Menadžment je, sada već i u srednjim i malim preduzećima, počeo da se oslanja
na HRIS sisteme prilikom donošenja odluka o ljudskom kapitalu. Prema tome, u
savremenim uslovima HRIS predstavlja integrisan sistem koji je dizajniran sa
ciljem da obezbede informacije koje se koriste za donošenje odluka o ljudskim
resursima. Osnova njihovog funkcionisanja su baze podataka koje se koriste za
prikupljanje, čuvanje, pretraživanje i manipulaciju podataka o zaposlenima i
ostalih podataka koji su povezani sa ljudskim resursima. Tipičan HRIS sistem
obuhvata lične podatke o zaposlenima, podatke o primanjima, informacije o
raznim vrstama obuke, najraznovrsnije izveštaje i slično.
Potpuno je jasno da se HRIS sistemi razvijaju prateći potrebe koje im postavljaju
ili odeljenja za upravljanje ljudskim resursima ili menadžment preduzeća. U tom
smislu, potrebno je istaći da su se promene, koje su se odigrale u ulozi ljudskih
resursa u preduzeću, odrazile i na razvoj HRIS sistema. Opšte posmatrano,
transformacija uloge upravljanja ljudskim resursima odvijala se kroz tri faze:
a) fazu upravljanja osobljem, b) fazu upravljanja ljudskim resursima i c) fazu
strateškog upravljanja ljudskim resursima. Upravljanje osobljem svodilo se na
razne oblike kadrovskih službi i ta odeljenja su se zvala personalna ili kadrovska
odeljenja. Angažovani u njima imali su zadatak da administrativno vode
evidenciju o ličnim podacima zaposlenih (dosijee), obrađuju njihove plate,
beneficije, godišnje odmore i slično. U sledećoj fazi, kada je postalo jasno da je
značaj ljudskih resursa mnogo veći nego što se to prvobitno smatralo i u tom
periodu se pojavio termin upravljanje ljudskim resursima (HR menadžment).
Tada ova funkcija zauzima ravnopravno mesto uz ostale aspekte upravljanja i
ljudski resursi postaju komponenta komparativne prednosti. Poslednja faza uvodi
stratešku komponentu u upravljanje ljudskim resursima i može se definisati kao:
„razvoj i implementacija ljudskih strategija koje su integrisane sa strategijom
kompanije i koje obezbeđuju da kultura, vrednosti i struktura kompanije, kao i
kvalitet, motivacija i posvećenost zaposlenih doprinose u potpunosti ispunjavanju
6
7
Uglavnom u formi mainframe sistema.
Kadrovska evidencija, obračun plata i sl.
182
BRADIĆ-MARTINOVIĆ
ciljeva kompanije“ (Dainty, Loosemore, Lingard, 2003, str. 37). U ovoj fazi
postoji mnogo viši stepen integrisanosti u procesu upravljanja ljudskim resursima,
nego u prethodnoj fazi. HRIS sistemi prate navedenu transformaciju i to je
najjednostavnije sagledati uvidom u Grafik 1.
Grafik 1. Prikaz uporednog razvoja funkcije
upravljanja ljudskim resursima i HRIS-a
Izvor: Sopstvena istraživanja
Naredna dimenzija posmatranja HRIS sistema odnosi se na korisnike. Savremeni
HRIS sistemi predstavljaju određenu vrstu kičmenog stuba u preduzeću i oni
moraju da zadovolje potrebe određenog broja stekjholdera u preduzeću. Izdvajaju
se tri ključne grupe: 1) HR profesionalci neposredno angažovani u HR odeljenju,
2) menadžment preduzeća i 3) zaposleni u preduzeću. Svaka od navedenih grupa
ima svoj interes u upotrebi HRIS sistema. (Hendrickson, 2003, str. 381). Svaka od
navedenih grupa korisnika u sistemu ima na raspolaganju posebne module kojima
može da zadovolji potrebe.
Kao što je to prikazano na Grafiku 2. upotreba HRIS sistema kreće se od
strateškog, preko funkcionalnog do operativnog nivoa. Za svaki nivo upotrebe
potrebni su odgovarajući podaci, tako da kompanije koje proizvode konkretna
softverska rešenja kreiraju odgovarajuće aplikacije sa ciljem zadovoljenja svih
potrebnih funkcija.
ZNAČAJ IMPLEMENTACIJE HRIS-a U SAVREMENOJ EKONOMIJI
183
Upotreba HRIS sistema dobila je posebnu dimenziju pojavom računarskih mreža.
Do tada su na nepovezanim računarskim sistemima samo pojedinci mogli da
obavljaju operacije ili da koriste resurse jednog velikog sistema, kroz mrežu
terminala. Takva rešenja su bila dostupna i isplativa samo velikim preduzećima, a
korisnici sistema su bili zaposleni u odeljenju za ljudske resurse i eventualno
menadžment preduzeća. Međutim, nagla ekspanzija mreža i pad cena računara
omogućila je svima da postanu deo sistema, bez obzira gde se nalaze. U novim
uslovima svaki zaposleni može da koristi HRIS sistem u onoj meri u kojoj mu je
to potrebno ili dozvoljeno. Struktura HRIS sistema postaje značajno složenija, a
javljaju se i novi problemi, pre svega vezani za sigurnost i privatnost podataka o
zaposlenima.
Grafik 2. Tri nivoa upotrebe HRIS sistema
Izvor: Sopstvena istraživanja
HRIS sistemi, kao i svi ostali informacioni sistemi, moraju biti fleksibilni i prilagodljivi promenama. Moraju da prate razvoj organizacije, sa ciljem da zadovolje
sve postojeće, ali i nove potrebe. Sa druge strane, ukoliko preduzeće ne prati tendencije na ovom polju, može se naći u situaciji da koristi neefikasan ili nedovoljno efikasan HRIS sistem (zastareo ili neprilagođen konkretnoj organizaciji).
184
BRADIĆ-MARTINOVIĆ
Posledično, to će se odraziti na ukupno poslovanje preduzeća, posebno ukoliko su
u pitanju velika preduzeća, sa kompleksnom organizacionom strukturom.
10.3. STRUKTURA HRIS SISTEMA
HRIS aplikacije su sistemi baza podataka koji omogućuju korisnicima da čuvaju i
prate sve tipove podataka koji su u vezi sa ljudskim kapitalom u preduzeću.
Potrebno je skrenuti pažnju i na to da se u praksi sreću parcijalna softverska
rešenja koja samo delimično obuhvataju funkciju upravljanja ljudskim resursima,
npr. samo prikupljanje osnovnih podatka o zaposlenih i obračun plata. Takvi
sistemi se ne mogu klasifikovati kao HRIS, jer da bi se mogli smatrati sistemima
potrebno je da budu sveobuhvatni i da, kao takvi predstavljaju integraciju funkcije
upravljanja ljudskim resursima (Human Resource Management – HRM) i
informacionih sistema (Information Systems – IS). Jedino pravilno postavljeni
sistemi koji prožimaju celo preduzeće imaće maksimalne pozitivne efekte. To su
sistemi koji se koriste za prikupljanje, skladištenje, manipulaciju, analizu,
preuzimanje i distribuciju informacija u vezi sa ljudskim resursima.
Softversko rešenje pojedinačnih HRIS sistema se, naravno, razlikuje i zavisi od
kompanije koja razvija konkretnu aplikaciju. Rešenja koja softverske kompanije
nude mogu se uopšteno podeliti na tri grupe. Prva grupa su moduli za upravljanje
ljudskim resursima koji se nalaze kao sastavni deo sistema za upravljanje
resursima preduzeća - ERP sistema (npr. SAP HRMS kao jedan od najvećih
modula SAP R/38 sistema). Drugu grupu predstavljaju integralna softverska
rešenja koja objedinjavaju različite module za automatizaciju poslova upravljanja
ljudskim resursima – integralni HRIS sistemi. U treću grupu spadaju parcijalni
softverski paketi koji pokrivaju samo jednu funkciju. Ova grupa predstavlja
jednostavno i relativno jeftino rešenje za mala preduzeća kojima nije potrebno da
imaju sve module ili rešenje u slučaju da preduzeće smatra da je potrebno
automatizovati i unaprediti samo pojedini segment upravljanja ljudskim
resursima. Ono što je zajedničko za sva rešenja jesu delovi, tj. moduli koji
objedinjeni u celinu čine HRIS sistem u jednom preduzeću.
U najvećem broju slučajeva HRIS sistem sadrži sve (ili najveći deo) narednih
modula:
8
Poslednja verzija SAP sistema. R je skraćenica za real-time data processing
(procesiranje u realnom vremenu), a 3 je skraćenica za 3-tier (troslojnu klijent-server
arhitekturu).
ZNAČAJ IMPLEMENTACIJE HRIS-a U SAVREMENOJ EKONOMIJI
ƒ
185
Prikupljanje i praćenje prijava za zaposlenje – je aplikacija koja
omogućuje sa jedne strane kandidatima da apliciraju za određeno radno
mesto, a sa druge strane odeljenju za ljudske resurse da prikupe i obrade
pristigle prijave. U ovom segmentu rada HRIS sistema veoma su izražene
prednosti mrežnog pristupa, tako da ukoliko se koriste računarski sistemi,
online prikupljanje prijava kandidata je postalo standard u razvijenim
zemljama.
Kada se sakupe prijave, pristupa se narednom nivou upotrebe modula. To
podrazumeva podršku sledećih aktivnosti: generisanje izveštaja kojima se
prate statistički podaci o tržištu rada u konkretnoj zemlji (u SAD to je tzv.
EEO obrazac9), automatsko praćenje obavljenih intervjua i dodeljenih
ocena od strane osoblja zaduženih za njihovu evaluaciju, automatsko
praćenje opisa radnih mesta, vođenje internih statistika o zapošljavanju,
analiza potreba za novim zaposlenim, analiza troškova zapošljavanja,
automatsko praćenje i analiza profila prijavljenih kandidata, kreiranje lista
elektronskih adresa (za slanje cirkularnih pisama), pravljenje online
primedbi i druge.
ƒ
Upravljanje dosijeima zaposlenog osoblja – je aplikacija koja u osnovi
ima bazu sa svim podacima o zaposlenom osoblju. Veoma je važno
raspolagati ovim podacima, a posebno je značajno podatke imati u
standardizovanoj formi. Ukoliko preduzeću npr. treba podatak o tome da
li neki zaposleni poseduje certifikat za određenu vrstu posla, za kojim se
prvi put pojavila potreba, a preduzeće pri tom zapošljava 7.000 radnika,
ovakva vrsta pretraživanja može se efikasno obaviti samo pomoću
pretraživanja standardizovanih zapisa baze zaposlenih.
Ovaj modul najčešće obuhvata podatke za redovan i hitni kontakt sa
zaposlenim, podatke o svim do tada primljenim platama (wage history),
podatke o izostancima sa posla, obukama, treninzima i sertifikatima,
procenama karakteristika zaposlenih, podatke o eventualnim
disciplinskim merama, povredama na radu, ali i podatke koje preduzeća
mogu da definišu samostalno, ukoliko ne spadaju u sastav standardnog
softverskog paketa. Pored ovih podataka, omogućeno je i čuvanje
skeniranih dokumenata zaposlenih (diplome o završenom obrazovanju,
izvodi iz matičnih knjiga, odluke o izborima, presude i sl.).
9
EEO – Equal Employment Opprotunity
186
BRADIĆ-MARTINOVIĆ
ƒ
Modul za obračun plata - automatizuje proces prikupljanja podataka o
prisustvu zaposlenih na radnom mestu, na osnovu toga obračun plata, uz
odbitke različitih poreza, doprinosa, rata kredita i sl. Ovaj modul veoma
često nije u potpunosti deo HRIS sistema, zato što je u velikoj meri
integrisan u sistemu za upravljanje finansijama koje preduzeća obavezno
poseduje. Ipak, ono što se ne nalazi u ovom sistemu, a neophodan je input
za obračun plata su podaci o vremenu provedenom na radu, izostancima,
učinku, ispunjenosti normi. U ovom segmentu postoje veoma različita
rešenja veze ove dve aplikacije u informacionim sistemima preduzeća.
Modul za analizu radnog vremena – omogućuje praćenje doprinosa
svakog zaposlenog, što je ujedno i osnova za njegovu platu. Da bi
obavljao svoju funkciju, ovaj modul mora da obezbedi veoma fleksibilne
metode za prikupljanje podataka, zato što postoji čitav spektar različitih
formi koje preduzeća koriste za merenje radnog doprinosa zaposlenih.
Modul omogućuje analize tipa broj sati po radnom danu, broj sati po
radnoj nedelji (mesecu, godini). Kao osnovne merne jedinice i primarne
funkcije ovog modula su analiza troškova i efikasnost zaposlenih.
ƒ
Modul upravljanja dobrobitom zaposlenih (Benefits Administration)
obezbeđuje sistem za organizaciju i administraciju učešća zaposlenih u
različitim formama beneficija. Svi zaposleni moraju biti upoznati sa
svojim pravima i obavezama u ovom segmentu. Najvažnije aktivnosti su
uključivanje u penzijske planove10, kupovina polisa životnog osiguranja,
ali i uključivanje u podelu akcija preduzeća ili deoba profita. Osnovna
funkcija ovog modula je praćenje svih benifitarnih programa kako bi se
na vreme primetili eventualni nedostaci.
U ovom modulu naročito dolazi do izražaja prednost mrežnog pristupa
podacima. Najbrži i najjeftiniji način da se baza podataka o beneficijama
u preduzeću stalno održava jeste mogućnost online pristupa zaposlenih
svojim podacima. U tzv. self servisu oni mogu sami da se izjašnjavaju po
navedenim pitanjima.
ƒ
10
Modul za obuku i učenje zaposlenih – omogućuje praćenje i upravljanje
naporima koje zaposleni postižu na polju obuke i učenja. Ovaj modul se
obično zove i LMS (Learning Management System) ukoliko se na tržištu
pojavljuje kao zasebna celina.
U SAD, gde je primena HRIS sistema najmasovnija, poslodavci biraju koji od
raspoloživih penzijskih planova mogu da obezbede svojim zaposlenima.
ZNAČAJ IMPLEMENTACIJE HRIS-a U SAVREMENOJ EKONOMIJI
187
Najvažnije funkcije ovog modula su praćenje nivoa obrazovanja
zaposlenih, njihovih kvalifikacija i/ili veština. Osim toga, omogućeno je
čuvanje i prikazivanje raznih vrsta kurseva, knjiga, predavanja ili
materijala koji su prikladni za web učenje (web learning). Online učenje i
testiranje zaposlenih predstavlja izuzetnu uštedu u vremenu i novcu, a
zaposlenima pruža visoku dozu fleksibilnosti u učenju.
ƒ
Modul za praćenje ispunjenja plana – Kontinuirano praćenje i procena
su od ključnog značaja kada se donose zaključci o tome koliko je HRIS
sistem doneo koristi preduzeću, da li su postavljeni ciljevi ispunjeni i koji
segment bi trebalo usavršiti. Za preduzeće je jako važno da stalno
nadgleda funkcionisanje HRIS sistema. Cilj nije kritika i osuda loših
aspekata, već uvid u mogućnosti ispravke ili nadogradnje, odnosno
unapređenja sistema. Ovaj modul sadrži mogućnosti za praćenje
performansi samog sistema, čime obezbeđuje vredne informacije
menadžmentu preduzeća.
ƒ
Modul za samostalni pristup zaposlenih (Employee Self-Service) u
savremenom okruženju predstavlja module zasnovan na veb tehnologiji
(web based) koji omogućuje stručnjacima u odeljenju za ljudske resurse,
ali što je mnogo važnije i samim zaposlenima da upravljaju podacima u
bazi zaposlenih. Oni mogu, ukoliko je to predviđeno nivoom pristupa
sistemu, da imaju uvid u sve svoje podatke, a pojedine podatke mogu da
menjaju. U zavisnosti od konkretnog rešenja u preduzeću pristup
podacima se može obezbediti u okviru Intraneta i tada je sigurnost
sistema veća, ali i putem Interneta, a u tom slučaju je dostupnost
podacima veća. Ove aplikacije se najčešće vezuju za standarde internet
pretraživače kao što su Internet Explorer ili Firefox.
Pored navedenih modula, koji predstavljaju osnovne funkcije svakog HRIS
sistema, javljaju se još brojna rešenja. Među njima su modul u kome se nalaze
kompanijska dokumenta kao što su razna uputstva za zaposlene11 i programi
zaštite zaposlenih; modul planiranja ljudskih resursa, među koje spadaju i analiza
dotadašnje politike zapošljavanja; zatim razvoj baze podataka zaposlenih, procena
poslova i radnih mesta i sprovođenje raznih upitnika o zadovoljstvu radnika u
preduzeću.
11
Naziv za ova uputstva je Employee Manual (Handbook) i obično sadrži sva uputstva za
nove zaposlene (razna uputstva i pravila ponašanja, etički kod, razne politike,
procedure), kako bi se što brže i lakše uključili u rad preduzeća.
188
BRADIĆ-MARTINOVIĆ
Izbor softverskog rešenja zavisi od odluke menadžmenta preduzeća. Kao i kada je
u pitanju izbor bilo kog softvera podrazumeva se mogućnost interne izrade,
kupovine gotovog paketa (outsourcing) ili iznajmljivanje resursa (cloud
computing)12. Ipak, bez obzira na izbor konkretnog softvera, menadžment mora sa
što većom sigurnošću da proceni svoje potrebe i da na taj način odabere
softversko rešenje koje će imati najviši stepen iskorišćenosti. Podjednako je loše
odabrati softver koji ima previše opcija, koje se ne koriste ili koji ne poseduje
neophodne opcije. Odluka o izboru HRIS sistema mora se shvatiti kao strateška
odluka preduzeća.
10.4. PREDNOSTI UPOTREBE HRIS SISTEMA
Kada administrativni poslovi i zadaci odeljenja ljudskih resursa postanu preobimni, implementacija HRIS sistema može da bude održivo rešenje nastalog
problema. Preduzeća svih veličina već su prepoznala prednosti rešenja i
kontinuirano vrše implementaciju softverskih paketa, čime poboljšavaju
efikasnost celokupne organizacije.
Uopšteno gledano prednosti HRIS sistema mogu se sistematizovati prema
Kovach-u (Kovach, et.al., 2002, str. 47) na sledeći način: Povećanje
konkurentnosti poboljšanjem praktičnog aspekta u radu odeljenja za ljudske
resurse; Mogućnost za sprovođenje većeg broja raznovrsnih operacija vezanih za
ljudske resurse; Prebacivanje fokusa sa operativnog (transakcionog) značaja
informacija o ljudskim resursima na strateški značaj; Uključivanje zaposlenih u
aktivni deo funkcionisanja HRIS sistema i Reinženjering kompletne funkcije
odeljenja za ljudske resurse.
Mnogi autori (Hendirks, 2003; Beadles, et.all, 2005, Kovach, 2002) isticali su
prednosti koje HRIS sistemi imaju za preduzeće. Sistematizacijom ovih stavova,
kao i uključivanjem praktičnih preporuka na Internet stranicama kompanija koje
predstavljaju HRIS sisteme kao gotove aplikacije (www.employease.com,
www.hrworld.com, www.link-softsolutions.com i drugi) prednosti HRIS sistema
možemo posmatrati u tri dimenzije: koristi za menadžment preduzeća, koristi za
odeljenje ljudskih resursa i koristi za zaposlene.
12
Korišćenje/iznajmljivanje ICT resursa od specijalizovanih kompanija koji te servise
nude. Kompanije koje nude usluge iznajmljivanja servisa zovu se Managed Service
Provider i nude široku lepezu servisa koji se naplaćuju na godišnjem/mesečnom nivou.
Prednost za preduzeće ogleda se u tome da ona plaćaju upravo onoliko koliko ICT
resursa efektivno koriste.
ZNAČAJ IMPLEMENTACIJE HRIS-a U SAVREMENOJ EKONOMIJI
189
Najvažnije prednosti koje menadžment preduzeća ima su:
ƒ Povećanje opšte efikasnosti odlučivanja.
ƒ Smanjenje troškova i bolja kontrola budžeta.
ƒ Transparentnost u poslovanju.
ƒ Jasna vizija poslovanja.
ƒ Jasan uvid u proces zapošljavanja i otpuštanja zaposlenih, na agregatnom
nivou.
Odeljenje za ljudske resurse ima, takođe, veliki broj konkretnih koristi od
uvođenja HRIS sistema:
ƒ Posedovanje jedinstvene baze podataka svih zaposlenih u preduzeću, sa
svim neophodnim informacijama i mogućnostima predstavljanja raznih
vrsta izveštaja i pretraživanja;
ƒ Mogućnost ažuriranja baze u realnom vremenu, na osnovu svake promene
i akcije koju učine zaposleni, što je od izuzetno velikog značaja u onim
preduzećima koja su prostorno diversifikovana;
ƒ Ukidanje papirnih formi koje su neuporedivo sporije i sa mnogo većom
verovatnoćom grešaka;
ƒ Minimiziranje grešaka izazvanih ljudskim faktorom;
ƒ Zaposleni u odeljenju za ljudske resurs ne moraju se stalno pozivati na
uputstva o radnom vremenu, jer je aplikacija konfigurisana prema već
postojećim uputstvima, čime su smanjena kašnjenja i nedoumice;
ƒ Poboljšane mogućnosti upravljanja sistemom saglasno sa zakonskom
regulativom;
ƒ Redukcija ili eliminacija redudantnost u sistemu;
ƒ Omogućena standardizacija poslovnih procesa;
ƒ Visoka sigurnost podataka u sistemu, bilo da se radi o eksternim ili
internim pretnjama;
ƒ Povećan nivo zadovoljstva zaposlenih u odeljenju za ljudske resurse zbog
olakšanog i efikasnijeg obavljanja postavljenih zadataka;
ƒ Mogućnost uspostavljanja potpune kontrole nad internim migracijama
zaposlenih i na upravljanju njihovim talentima i
ƒ Mogućnost preduzimanja preventivnih mera kako bi se izbegle neprijatne
situacije u preduzeću.
Poslednjoj grupi stejkholdera - zaposlenima, HRIS sistemi, takođe pružaju
određene prednosti u radu, među kojima su najvažnije:
ƒ Mogućnost samostalnog pristupa podacima, a koji najčešće podrazumeva
rad u jednom radnom prozoru;
ƒ Ušteda vremena (na primer, ukoliko radnik želi da ostvari pravo na
slobodan dan najjednostavniji način je da popuni online obrazac koji se
190
BRADIĆ-MARTINOVIĆ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
nalazi kao sastavni deo HRIS opcija i da sačeka odobrenje od strane
nadređenih);
Automatsko praćenje i podsećanje na poslovne obaveze i događaje;
Ohrabrivanje zaposlenih da donose odluke i inicijative na osnovu
informacija koje dobijaju u HRIS sistemu (na primer, radnici mogu da
prate interne konkurse za radna mesta i da na taj način napreduju u svom
preduzeću);
Dostupnost podacima 24 sata, 7 dana u nedelji;
Smanjenje vremena čekanja da bi se dobile željene informacije, koje su
dostupne u sistemu;
Mogućnost pohađanja internih kurseva putem veb obuka i usavršavanja
ličnih znanja i veština;
Povećanje morala zaposlenih.
Pored svih navedenih prednosti koje su posledica uvođenja i upotrebe HRIS
sistema, postoji i mali broj nedostataka koje je potrebno pomenuti. Pre svega tu je
potreba za dodatnim obučavanjem zaposlenih da bi mogli da koriste modul
sistema za samostalni pristup podacima. Problem postoji i na relaciji navikavanja
zaposlenih da koriste nove mogućnosti koje im sistem pruža, a ne da posao
obavljaju na način na koji su do tada navikli (kontakt telefonom u cilju dobijanja
željene informacije). Osim toga, sami zaposleni u odeljenju za ljudske resurse
moraju da prođu detaljnu obuku da bi se osposobili za upotrebu moduli i bili u
stanju da iskoriste sve mogućnosti koje on pruža. Ovom problemu se pridaje
posebna pažnja u preduzećima, jer bez kompetentne upotrebe softverskih paketa
izostaje veliki broj navedenih prednosti. Poslednji problem i nedostatak koji bi
mogli da izdvojimo odnosi se na situaciju kada preduzeće želi da zameni svoj
HRIS sistem novim. Ukoliko se preduzeće opredeli za drugog proizvođača ili
provajdera može da se javi problem nekompatibilnih podataka ili eventualne
opasnosti po sigurnost podataka u bazi. Posebno zbog problema privatnosti proces
zamene softverskih rešenja može da traje mnogo duže u odnosu na druge tipove
softverskih integracija.
Bez obzira na nekoliko nedostataka koji se javljaju u primeni HRIS sistema, a kao
što vidimo vezani su za prelomne tačke (uvođenja ili zamene) sistema, prednosti
koje ovi sistemi pružaju su dominantne. Međutim, ovi sistemi se ne smeju uvoditi
bez prethodne analize potreba preduzeća. U tom kontekstu se postavlja pitanje
koji su to kriterijumi koje preduzeća koriste prilikom odlučivanja o uvođenju ili
zameni postojećeg HRIS sistema.
ZNAČAJ IMPLEMENTACIJE HRIS-a U SAVREMENOJ EKONOMIJI
191
10.5. UVOĐENJE I ZAMENA HRIS SISTEMA U PREDUZEĆU
Poslovi koje obavljaju zaposleni u odeljenju za upravljanje ljudskim resursima
veoma su pogodni za računarsku obradu. Veliki broj tih aktivnosti spada u grupu
transakcionih procesa, rutinskih, koji se ponavljaju svakodnevno, nedeljno, mesečno. Studija sprovedena na primeru jedne farmaceutske kompanije13 pokazala je da
je neposredno pre uvođenje HRIS sistema 71% zaposlenih u odeljenju za ljudske
resurse obavljalo transakcione i administrativne poslove. Drugim rečima, značajno
vreme je odvajano za poslove kao što su provera radnih listi (karneta), ažuriranje
raznih podataka o zaposlenima (promena adrese, brojeva telefona, raznih statusa i
sl.) i praćenje podataka o benificijama zaposlenih (osiguranje, doprinosi i sl.).
Uvođenje HRIS sistema predstavlja značajnu investiciju za svako preduzeće.
Preduzeća se opredeljuju za taj korak kada poslovi vezani za ljudske resurse
postanu toliko obimni, spori i neefikasni da počinju da ograničavaju efikasnost
odlučivanja. Ipak, postoji značajna razlika kada se posmatraju mala i srednja
preduzeća, u odnosu na velika preduzeća.
Ukoliko pretpostavimo organizaciju velike kompanije koja nema centralizovano
poslovanje, već objedinjuje veliki broj poslovnica i centara, a pri tom zapošljava
veliki broj radnika ubrzo ćemo doći do zaključka da je neophodno uvođenje određenog nivoa HRIS sistema u organizaciju posla ovog odeljenja. Obavljanje poslova
manuelno ili delimično računarski objedinjeno u ovim uslovima je vrlo sporo i
skupo. Takve kompanije se opredeljuju za raznovrsna rešenja. Pojedine interno razvijaju informacioni sistem, oslonjeni na sopstvene kapacitete, dok pojedine implementiraju ERP sisteme koji sadrže i module za upravljanje ljudskim resursima.
Mala i srednja preduzeća uglavnom pronalaze alternativne metode rešavanja nagomilanog manuelnog rada u ovom odeljenju. U tu svrhu koriste standardne pakete tipa Microsoft Office, a pre svega Excel. Srednja preduzeća se već odlučuju
na kompleksnija rešenja. Na tržištu, se u tu svrhu mogu naći i open source rešenja, kao što je na primer OrangeHRM program14 ili mogu interno izvršiti automatizaciju niza poslova. Osim toga, veb sajtovi kao što je www.comparehris.com
nudi preduzećima besplatne savete u izboru HRIS/HRMS softvera15.
13
www.citeman.com/8022-hris-in-action/#ixzz1A4KwG16u
Ova kompanija sa veb stranice www.orangehrmlive.com nudi mogućnost preuzimanja
programa i iznosi podatak da ima 500.000 kompanija-korisnika. Oni nude i Live verziju
za čiju upotrebu preduzeću nisu potrebni IT stručnjaci, instalacija programa ili serveri.
15
Kada preduzeće odgovori na niz pitanja, dobija listu predloga koji bi softver bio najbolji
za njih.
14
192
BRADIĆ-MARTINOVIĆ
U praksi je uobičajeno da preduzeća, a to se posebno odnosi na mala i srednja,
kreću sa ad-hoc mrežom i informacionim sistemom. Kreću od osnovnih potreba i
nakon toga lagano dodaju informaciono-komunikacione resurse, ali samo na
osnovu neophodnosti istih. Drugim rečima, ne zahteva se posebna analiza
opravdanosti uvođenja. Takav sistem lagano raste i postaje sve komplikovanije za
dalje održavanje. Nakon izvesnog vremena, kada informacioni sistem dostigne
kritičnu masu, menadžment u preduzeću se sreće sa problemom daljeg razvoja.
Tada se obično postavlja pitanje koji objektivni kriterijum koristiti za procenu
zamene dotadašnjeg rešenja(Milašinović, 2010, str. 1).
Preduzećima, bez obzira na veličinu, na raspolaganju stoji nekoliko tehnika za
procenu isplativosti uvođenja HRIS sistema.
Prvi kriterijum kojim može da se meri doprinos i značaj uvođenja ovih sistema je
prinos na ulaganja, odnosno ROI koeficijent. On predstavlja odnos profita i
ulaganja, za koje se prinos meri. Obračun ovog koeficijenta nije jednostavan kada
su u pitanju prinosi koje ostvaruje odeljenje za upravljanje ljudskim resursima,
zato što su mnoge ostvarene koristi finansijski nemerljive. Međutim, i pored toga
preporuka je da se ova analiza sprovede.
ROI analiza bi trebalo da obuhvati sledeće segmente:
1. Upravljanje podacima (sa ciljem dostizanja zadovoljavajućeg nivoa
operativne efikasnosti). U ovom segmentu potrebno je izračunati uštede
koje se ostvaruju kroz redukciju vremena i resursa za ispunjenje zadataka,
koristi koje se dobijaju povećanjem pouzdanosti i vrednosti podataka u
sistemu i na kraju je potrebno uključiti troškove za kupovinu i održavanje
sistema.
2. Upravljanje ljudskim resursima (kao organizaciona celina – odeljenje).
Potrebno je izračunati uštede koje se ostvaruju kroz redukciju vremena i
resursa za ispunjenje zadataka, koristi koje se dobijaju povećanjem
pouzdanosti i vrednosti podataka u sistemu, koristi od unapređenja
individualnih i timskih performansi i unapređenja atraktivnosti poslova u
ovom odeljenju, čime se zadržavaju kvalitetni zaposleni.
3. Upravljanje talentima. Kao i u prethodna dva slučaja potrebno je
izračunati redukciju vremena, koristi od povećanja pouzdanosti, ali i
doprinos ostvarenju strateških poslovnih ciljeva i ostvarenju strateških
ciljeva na polju razvoja talenata u preduzeću.
4. Upravljanje organizacijom. U ovom segmentu potrebno je fokusirati se
na izražavanje globalnih koristi od ostvarenja strateških ciljeva i ciljeva
na polju razvoja talenata.
ZNAČAJ IMPLEMENTACIJE HRIS-a U SAVREMENOJ EKONOMIJI
193
Ostali deo analize ROI koeficijenta svodi se na uključivanje merljivih troškova
investicija, direktnih troškova, koje je neophodno realizovati da bi se HRIS sistem
implementirao u preduzeće, ili izvršila njegova zamena. Ova analiza je korisna u
kada se vrši presek sistema u određenom trenutku.
Kao što je moguće zaključiti na osnovu navedenog, analiza ROI koeficijenta
predstavlja proširenu analizu troškova i koristi (Cost/Benefit analizu). Analiza
troškova i koristi obuhvata sagledavanje svih pozitivnih i negativnih uticaja koji
se javljaju prilikom implementacije novog ili zamene starog HRIS sistema. Cilj
ove analize je da se svi pozitivni i negativni uticaji postave jedni nasuprot drugim,
da se izvrši određena vrsta vrednovanja njihovog uticaja i da se na osnovu dobijenog rezultata donese odluka o isplativosti uvođenja posmatranog rešenja. Ova
analiza je korisna kada se HRIS sistem posmatra u dužem vremenskom periodu.
Treći metod koji se može koristiti prilikom donošenja odluke o HRIS sistemu je
Kaplan-Nortonova metoda – Balanced Scorecard performance measure system.
Ona polazi od pretpostavke da je potrebno objediniti i finansijske i nefinansijske
mere sa ciljem da se obezbedi kvalitetna pretpostavka za donošenje odluka od
strane menadžmenta. Ovaj metod zahteva od svakog preduzeća, koje ga koristi, da
razvije sopstveni sistem mera za ocenu organizacionih performansi. To je neophodno
učiniti kroz četiri dimenzije: a) perspektivu korisnika, b) perspektivu internih procesa,
c) perspektivu finansija i d) perspektivu učenja i rasta. Kada se izvrši ocenjivanje
vrši se procena uspešnosti organizacije, u ovom slučaju HRIS sistema.16
Kao što se na osnovu priloženog može zaključiti, predstavljeni metodi, koji se
koriste u praksi, ne predstavljaju idealno rešenje u oceni isplativosti ulaganja u
HRIS sisteme, ali svakako se preporučuje upotreba nekog od njih, kao bi se ovaj
proces pratio kroz vreme. Informacioni sistemi će se u budućnosti menjati i
usavršavati, tako da je za preduzeća koristno da imaju određene repere koji će im
pomoći prilikom donošenja odluke u ovom segmentu poslovanja.
10.6. HRIS U SRBIJI
Upotreba informacionih sistema u poslovanju u Republici Srbiji se povećava
tokom godina, mada je situacija daleko od zadovoljavajuće. Polazeći od podataka
16
Više o temi: Hagood, W., Friedman, L. (2002), „Using the Balanced Scorecard to
Measure the Performance of Your HR Information System“, Public Personnel
Management, Vol. 31, No. 4
194
BRADIĆ-MARTINOVIĆ
dobijenih istraživanjem Republičkog zavoda za statistiku Srbije, a predstavljenih
u publikaciji „Upotreba informaciono-komunikacione tehnologije u Republici
Srbiji 2010. godine“ tokom te godine 97,8% preduzeća koristilo je u svom
poslovanju računar, a 79,5% preduzeća poseduje Wire based LAN. Kada se
posmatra upotreba ERP sistema situacija je veoma loša, jer je samo 11,5%
preduzeća koristilo tu vrstu sistema. Analiza preduzeća prema veličini pokazuje
da od ukupnog broja velikih preduzeća ERP sistem poseduje 43,1%, dok je
srednjih preduzeća više nego upola manje – 17,8%. Najlošija situacija je u malim
preduzećima, jer samo 7,6% poseduje ERP sistem. Banke i osiguravajuća društva
najviše koriste ove sisteme – 27,3%, a za njima slede preduzeća iz oblasti
Prerađivačke industrije – 15,4%.
Većina velikih preduzeća je prinuđena da zbog organizacije poslovanja,
povećanja efikasnosti i uštede koristi prednosti informacionih tehnologija i uvodi
savremene softverske pakete. Preduzeća koja su uvela ERP sisteme, kao sastavni
deo ovih sistema koriste i module za upravljanje ljudskim resursima, u većoj ili
manjoj meri (primera radi 2008. godine kompanija Zdravlje Actavis uvela je SAP
HR funkciju). Situacija u malim i srednjim preduzećima je mnogo lošija. Većina
ovih preduzeća nema specijalizovane i obučene zaposlene koji se bave ljudskim
resursima, a vrlo često nema ni dovoljno informacija o ovoj temi. U malim
preduzećima Microsoft Excel je više nego dovoljna alatka da zadovolji sve
zahteve upravljanja ljudskim resursima, ali kada broj zaposlenih poraste potreban
je specijalizovan softver odgovarajuće namene.
Jedna od poslednjih inicijativa ciljem povećanja svesti o značaju ljudskih resursa i
vođenju računa o zaposlenima, sproveli su krajem decembra meseca 2010. godine
ProCredit banka i kompanija Infostud. „One su započele zajednički projekat praktične podrške u oblasti upravljanja timovima u malim i srednjim preduzećima u
Srbiji. Naime, oko 7.000 malih i srednjih preduzeća, klijenata ProCredit banke,
kao novogodišnji poklon dobile su šest meseci besplatnog pristupa HR znanjima,
stručnom sadržaju o radu sa ljudima i vođenju zaposlenih na sajtu za poslodavce
Infostud-a.“17
Osim toga, na domaćem tržištu ističu se dva preduzeća koja proizvode HRIS
module. Kompanija SoftLINK iz Beograda, na tržištu nudi HRIS (zaštićeno ime),
softversku platformu koja pruža kompletno rešenje za upravljanje ljudskim
resursima u preduzećima različitih veličina, bez obzira na delatnost. Njihov
proizvod koriste Wurth, Imlek, Tropic Group i Tagor Electronic. Druga
17
http://poslovi.infostud.com/vesti/Pomoc-malim-i-srednjim-preduzecima-ukvalitetnijem-vodjenju-zaposlenih/52/17457
ZNAČAJ IMPLEMENTACIJE HRIS-a U SAVREMENOJ EKONOMIJI
195
kompanija koja nudi ovu vrstu softvera je Perftech, takođe iz Beograda. Oni su
projektovali tzv. Modul KADROVI koja obuhvata sve najvažnije evidencije, ali i
dodatne opcije, kao što je npr. trening o zaštiti na radu ili evidencija stipendista.
Na osnovu svega što je izloženo u ovom radu, nameće se zaključak da preduzeća
ne mogu da ostvare visok nivo konkurentnosti, a u pojedinim oblastima ni opstanak, ukoliko ne implementiraju adekvatne informacione sisteme. Svest o ovoj
potrebi u Srbiji se značajno poboljšala u poslednih desetak godina, ali opšti je utisak
da ne postoji sistematska analiza koja se sprovodi prilikom uvođenja rešenja. U
mnogim situacijama uvođenje se obavlja ad hoc, što je možda i opravdano u situaciji kada se vrši zamena manuelnog procesa elektronskim, ali svakako ne može biti
princip kada se vrši unapređenje sistema. Bilo bi veoma zanimljivo sprovesti
sveobuhvatnu analizu domaćih preduzeća, malih, srednjih i velikih, kako bi se
došlo do zaključka na kom nivou razvoja je primena HRIS sistema u Srbiji.
10.7. ZAKLJUČAK
Upravljanje ljudskim resursima, tokom proteklih pedesetak godina doživelo je
korenitu promenu u domenu značaja i uticaja na konkurentnost preduzeća. Sa
druge strane, tehnološki razvoj omogućio je transformaciju mnogih poslovnih
aktivnosti, tako da je njegova primena u ovoj oblasti sasvim očekivana. Mala i
srednja preduzeća su, sa manje ili više uspeha, uspevala da savladaju poslove
upravljanja ljudskim resursima, ali velika preduzeća, sa masovnim brojem
zaposlenih, to više nisu u mogućnosti, bez primene informacionih sistema. Značaj
HRIS sistema je višestran i kreće se od operativne pomoći u prikupljanju, čuvanju
i pripremi podataka za izveštaje, ubrzanja i pojednostavljenja procesa kontrole
raspoloživih podataka od strane samih zaposlenih, do redukcije troškova rada
odeljenja za ljudske resurse, ali i pružanja pravovremenih i raznovrsnih
informacija menadžmentu preduzeća, na osnovu koga je moguće donositi
kvalitetne strateške odluke koje se odnose na ljudski kapital.
U okviru zaključka potrebno je istaći i par trendova koji vode daljem poboljšanju
rada ovih sistema. Pre svega očekuje se usavršavanje sistema na nivou prikaza
podataka, a pre svega to se odnosi na upotrebu tzv. dashboard prikaza
(elektronske kontrolne table), čime će u strukturi preduzeća svi nivoi upravljanja
imati uvid u tačne one informacije koje su im potrebne. Zatim se očekuje
poboljšanje procesa automatizacije i oslanjanja na Internet i Intranet u okviru
modula za samostalni pristup, kao i dalji razvoj e-učenja, za koji se smatra da će
postati veoma popularno kod mlađih generacija. Očekuje se i razvoj rada na
daljinu, a HRIS sistemi će unaprediti kontrolu i evidenciju učinka ove kategorije
zaposlenih, a tehnološka dostignuća omogućiće i široku upotrebu određenih
196
BRADIĆ-MARTINOVIĆ
funkcija HRIS sistema putem veba, mobilnih telefona, WAP ili PDA uređaja, uz
upotrebu elektronske pošte, kao ključne komponente.
Na kraju bi se poenta značaja ovih sistema mogla istaći i citatom Martina
Slomana18: „Profesionalci koji se bave pitanjima ljudskih resursa, a koji propuste
da uvide značaj potencijala HRIS sistema, neće biti u stanju da ispune svoju
ulogu u organizaciji. Oni neće biti u mogućnosti da obezbede menadžmentu
informacije koje su im potrebne da bi uspešno upravljali troškovima rada i
razvoja svojih zaposlenih. Rukovodioci odeljanja za ljudske resurse trebalo bi da
budu još ambiciozniji po pitanju svojih zahteva i da se što više udruže za IT
sektorom, kako bi omogućili bolje funkcionisanje sistema.“
LITERATURA
[1]
[2]
[3]
[4]
[5]
[6]
[7]
[8]
[9]
[10]
[11]
18
______ (2010) Upotreba informaciono-komunikacione tehnologije u Republici
Srbiji, RZS Srbije
Beadles, A., Lowery, C., Johns, K., (2005), „The Impact of Human Resource
Information Systems: An Explarotary Study in the Public Sector“, Communications
of the IMMA, Volume 5, Issue 5
Dainty, Loosemore, Lingard, Human Resource Management in Construction
Projects - Strategic and Operational Approaches, Taylor & Francis, 2003
De Sanctis, G. (1986), “Human Resource Information Systems- A Current
Assessment”, MIS Quarterly, Vol. 10, No.1
Hendrickson, A. (2003), „Human Resource Information Systems: Backbone
technology of contemporary humam resources“, Journal of Labour Research,
Volume XXIV, No. 3
http://www.e-hrmresearch.org/index.php?id=submissions.htm
Kaplan, R., Norton D. (1992), „The Balanced Scorecard: Measures that Drive
Performance“, Harvard Business Review
Kavanagh, M.J, Mohan, T. (2009), Human Resource Management – Basics,
Applications and Future Directions, Sage
Kovach, K.A, Hughes, A.A, Fagan, P, Maggitti, P.G. (2002), „Administrative and
Strategic Advantages of HRIS“, Employment Relations Today, Vol. 29, Issue 2
Mayfield, M, J. Mayfield, S. Lunce, (2003), Human Resource Information Systems:
A Review and Model Development, Advances in Competitivness Research, Vol. 11,
Issue 1
Milašinović, S. (2010), „Optimizacija informacionih sistema korišćenjem Cloud
Computing rešenja“, Savetovanje ZITEH 10 – Zloupotreba informacionih sistema i
zaštita, Beograd
Martyn Sloman, CIPD Training, Learning and Development Adviser,
www.hrplatform.org/general/a/articles/embrace_hrtech.html
ZNAČAJ IMPLEMENTACIJE HRIS-a U SAVREMENOJ EKONOMIJI
197
[12] Nuasair, K.K., Parsa, H.G. (2007), „Critical Factors in Implementing HRIS in
Restaurant Chains“, Advances in Hospitality and Leisure, Vol. 3, ed. Joseph S. Chen,
Elsevier, UK
[13] Venkateswaran, N. (2007), e-HRM, Department of Management Studies Panimalar
Engineering College Chennai, web izvor:
http://www.indianmba.com/Faculty_Column/FC555/fc555.html
[14] Vujović, S. (2005), Informacioni sistemi u poslovanju i menadžmentu, Slobomir P
Univerzitet, Republika Srpska
ANEX
Prema istraživanjima tima kompanije Workforce Management19 najveći američki
provajderi u 2010. godini, u oblasti informacionih sistema za podršku upravljanju
ljudskim resursima su:20
ƒ ADP – Automatic Data Processing, čiji proizvodi Workforce Now,
HR/Benefits Solution, HR Expert, Enerprise HR, Enterprise eTime,
ezLabourManager, TimeSaver imaju 32.000 kompanija-klijenata;
ƒ ASCENTIS, čiji proizvod Ascentis HR ima 1.400 kompanija-klijenata;
ƒ CERIDIAN, čiji proizvodi Ceridian Talent Acquisition & Management
Solutions, Ceridian Health & Productivity Solutions, Ceridian Benefits
Services, Ceridian HR Management/HR/Payroll imaju 25.000 kompanijaklijenata;
ƒ KRONOS – čiji proizvodi Workforce Central, Kronos iSeries Central,
Timekeeper Central, Workforce HR, Workforce Payroll, Workforce
Acquisiton imaju 26.700 kompanija-klijenata;
ƒ LAWSON SOFRWARE – čiji proizvodi Lawson Talent Managment,
Lawson Human Resource Management, Lawson Workforce Management
imaju 1.400 kompanija-klijenata;
ƒ MANGROVE – čiji proizvod Workforce Empowerment ima 1.400
kompanija-klijenata;
ƒ META4 – čiji proizvod Meta4 People Net ima 1.300 kompanija-klijenata;
ƒ NUVIEW SYSTEMS – čiji proizvod NuViewHR Product Suite with
Payroll ima 2.300 kompanija-klijenata;
ƒ SAGE NORTH AMERICA – čiji proizvodi Sage Abra HRMS, Abra
Payroll, Abra Attendance, Sage Tax Filling Services, Sage Compliance
Trainter, Sage Abra SupportPlus imaju 6.898 kompanija-klijenata;
19
20
www.workforce.com/index.html
Nazivi kompanija poređani su po abecednom redu, a ne po tržišnom učešću ili nekom
sličnom pokazatelju.
198
BRADIĆ-MARTINOVIĆ
ƒ
ƒ
ƒ
SILKROAD TECHNOLOGY – čiji proizvod HeartBeat ima 1.500
kompanija-klijenata;
SPECTRUM HUMAN RESOURCE SYSTEMS – čiji proizvod iVantage
ima 2.000 kompanija-klijenata i
ULTIMATE SOFTWARE – čiji proizvod Ultimate Software/UltiPro ima
1.900 kompanija klijenata.
Osim navedenih softverskih kompanija i paketa neophodno je navesti još tri
kompanije koje predstavljaju lidere u ovoj oblasti, a čiji se moduli za upravljanje
ljudskim resursima nalaze u okviru integralnih ERP rešenja. To su:21
ƒ SAP ERP Human Capital Management (SAP ERP HCM) je
sveobuhvatno i integralno rešenje koje pruža značajnu pomoć, pre svega,
velikim kompanijama u ovoj oblasti. Osim standardnih modula ovaj paket
posebnu pažnju posvećuje Upravljanje talentima zaposlenih (Talent
Management). Smatra se da je ovo jedan od najkvalitetnijih softvera koji
se trenutno nude u ovoj oblasti, ali da je nedostupan za mala i srednja
preduzeća.22
ƒ ORACLE HRMS je program visoko rangiran i sa izuzetnim
mogućnostima, ali slično prethodnom nije dostupan malim i srednjim
preduzećima. Proizvodi firme ORACLE su kompatibilni u mnogim
segmentima sa SAP modulima, čime je povećana fleksibilnost njihove
upotrebe.
MICROSOFT AXAPTA HUMAN RESOURCE MANAGEMENT III je
kompatibilan sa MS Dynamics AX ERP sistemom i u odnosu na prethodne
verzije dopunjen je modulom za razvoj karijere (career development)
zaposlenih na individualnom nivou23.
21
www.hrworld.com/features/top-hr-modules-erp-062608
Mada kompanija ulaže napore da se približi i učini dostupnim svoje proizvode i ovom
tržištu.
23
Ovaj modul je često izostavljen iz softverskih aplikacija.
22
PREGLEDNI RAD
POGLAVLJE 11
FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA
Živka Pržulj 1
Apstrakt: U ovom radu se zapošljavanje i zaposlenost sagledavaju iz ugla
savremenih uslova poslovanja. Pošto savremeni uslovi privređivanja zahtevaju
fleksibilnost kao formulu za preživljavanje, u radu se analiziraju posledice takvih
uslova na način zapošljavanja. Pri tome se polazi od pretpostavke da suočavanje
sa tom stvarnošću može pomoći u traženju efikasnijih rešenja, koja mogu
zadovoljiti i poslodavce i zaposlene. Dok se nekad pod pojmom zapošljavanja i
zaposlenosti podrazumevao radni odnos na neodređeno vreme i sa punim radnim
vremenom provedenim u prostorijama poslodavca, danas se zaposlenost
posmatra sve šire u skladu sa potrebama poslodavca da ima na raspolaganju
zaposlene onoliko i onda kada mu je to potrebno. U tom kontekstu se analiziraju
različiti oblici i rešenja fleksibilnog zapošljavanja i radnog angažovanja koji su
sve više zastupljeni u razvijenim zemljama. Cela problematika fleksibilnog
zapošljavanja se u radu posmatra u kontekstu privredne efikasnosti i efektivnosti,
sa jedne, i promenjenog sistema vrednosti, životnog stila i karakteristika novih
generacija, sa druge strane. Na kraju se ukazuje na nužnost promene horizonta
posmatranja problema zapošljavanja u skladu sa savremenim privrednim
tokovima, kao i propisa koji će omogućiti primenu rešenja fleksibilnog
zapošljavanja u našoj praksi.
Ključne reči: zapošljavanje,
poslodavci, propisi, praksa
fleksibilnost,
privredni
subjekti,
promene,
11.1. UVOD
Fleksibilnost je magična reč koja zadnjih decenija simboliše sposobnost opstanka
privrednih subjekata u svetu dinamičnih promena. Ona je proizvod zahteva
vremena koje karakterišu promene, nesigurnost i neizvesnost. Uopšteno gledajući,
fleksibilnost se odnosi na sposobnost prilagođavanja promenama.
1
Prof. dr Živka Pržulj, Beogradska bankarska akademija
200
PRŽULJ
Današnje vreme karakterišu brze promene, nesigurnost i neizvesnost. Opstanak u
takvom svetu je uslovljen sposobnošću prilagođavanja. Prilagođavanje u svetu
rada predstavlja istovremeno potrebu privrednih subjekata, kao i pojedinaca.
Naime, na laissez faire tržištima globalnog kapitalizma smatra se da opstanak
organizacija zavisi od dva imperativa: usklađivanja ponude sa tražnjom i dovoljne
prilagodljivosti promenama.[1] Oba imperativa pretpostavljaju internu
fleksibilnost prvenstveno strukture i ljudskih resursa.
Na značaj fleksibilnosti ukazao Igor Ansoff još 1965. godine sugerišući da je
preduzećima neophodna eksterna i interna fleksibilnost kako bi se nosile sa
nesagledivim neizvesnostima.[2] Početkom 90-tih fleksibilnost postaje
dominantna tema u menadžmentu. Najveći deo debate o fleksibilnosti ukazuje na
novi pristup na nivou industrijskog društva. Nova paradigma kapitalizma stvorena
je tako što je za nju karakteristična fleksibilna proizvodnja, diferencirana,
segmentirana potrošnja i restrukturirana socijalna funkcija države. [1]
Konkurencija na globalnoj sceni zahteva stalne inovacije i snižavanje troškova, a
nove tehnologije nova znanja, veštine, način i obim rada. To od subjekata
privređivanja zahteva mnogo više slobode u alokaciji svih resursa.
11.2. OBLICI FLEKSIBILNOSTI
Današnje vreme karakterišu brze promene, nesigurnost i neizvesnost. Opstanak u
takvom svetu je uslovljen sposobnošću prilagođavanja. Prilagođavanje u svetu
rada predstavlja istovremeno potrebu privrednih subjekata, kao i pojedinaca. Za
organizacionu fleksibilnost obično se navode dva osnovna cilja: efikasnost i
kvalitet. Ostvarivanje ovih ciljeva pomoću fleksibilnosti omogućava:
•
•
•
•
Da se poveća produktivnost i kompetitivnost. Za većinu firmi ovo
predstavlja pritisak da smanjuju troškove poslova i obim radadownsizing. Ovo rezultira konsekventnom potrebom da se traga za
optimalnim korišćenjem ljudskih resursa.
Da organizacije prilagode ubrzanim tehnološkim promenama. Ovo
zahteva kontinuiranu proveru veština i organizacionih struktura, ali i
omogućava nove forme organizacije.
Da se povećaju mogućnosti za zapošljavanje. Postoji povećan pritisak
grupa nezaposlenih koje se teško uklapaju u standardno puno radno
vreme (9,00-17,00). Takođe, trendovi društvenog razvoja i stila života u
razvijenim zemljama su usmereni na smanjenje radnih sati.
Da se poveća sposobnost organizacija da reše probleme povećanog
opterećenja na radu kada dođe do povećanog obima posla ili fluktuacije.
FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA
•
201
Da se način rada prilagodi potrebama zaposlenih. Ljudi danas žele
interesantnije poslove i više slobodnog vremena [4].
Prema tome, fleksibilnost nekog preduzeća ili organizacije najvećim delom se
oslanja na fleksibilnost veština, oblika i obima rada zaposlenih. U vezi s tim
Atkinson daje model fleksibilnosti koji obuhvata oba ova oblika:
Slika 1. Atkinskonov model fleksibilne firme
Izvor: Atkinskon (1984)
Fleksibilnost zapošljavanja ne može da se posmatra izvan pojma fleksibilnosti
preduzeća. U teoriji i praksi se govori o različitim oblicima fleksibilnosti. Pošto se
fleksibilnost zapošljavanja mora posmatrati u funkciji fleksibilnosti preduzeća,
može se govoriti o internoj i eksternoj fleksibilnosti.
Interna fleksibilnost odnosi se na održavanje fleksibilnih odnosa sa postojećim
stalnim zaposlenim, uključujući razne forme kao što su transferi, premeštanje,
rotacije ili variranje radnih sati. Ona od zaposlenih zahteva prvenstveno
funkcionalnu fleksibilnost. To znači sposobnost pomeranja zaposlenih na više
202
PRŽULJ
srodnih ili različitih poslova i različite varijacije radnih sati i radnog vremena
zaposlenih sa standardnim ugovorima. Jedan od prvih oblika interne fleksibilnosti
uveden je u Nemačkoj još 1967. godine kada se usled velikih saobraćajnih gužvi
dala mogućnost zaposlenim da individualno izaberu početak i završetak vremena
rada. Interna fleksibilnost može da obuhvati sledeće oblike:
ƒ Funkcionalna fleksibilnost. Ako se varijabilnost rada odnosi na sadržaj
posla, koristi se termin „funkcionalna fleksibilnost“ što se odnosi na
multifunkcionalnost, rotaciju posla, timski rad i srodne oblike
horizontalnog pomeranja zaposlenih. To zahteva sposobnost zaposlenog
da sa jednog zadatka prelazi na drugi.
ƒ Temporalna fleksibilnost. Ovaj oblik fleksibilnosti podrazumeva
vremenske varijacije u angažmanu radnika. Najčešći oblici takvog rada
su: smenski rad, rad na godišnjem nivou sati, rad sa skraćenim radnim
vremenom u radnom odnosu (part-time secure), plaćena odsustva, rad po
varijabilnom šablonu, sabijena radna nedelja i sl.
ƒ „Ad hoc fleksibilnost“ koja označava varijaciju u broju radnih sati
zaposlenih prema ad hoc potrebama. To se odnosi na plaćeni ili
neplaćeni prekovremeni rad, viškove sa privremenim udaljavanjem sa
posla, povremene poslove i sl.
Eksterna fleksibilnost odnosi se na mogućnost brzog angažovanja zaposlenih sa
tržišta rada na kratkoročnim poslovima i u formi odnosa između poslodavca i
zaposlenih (ugovorima) koji mogu lako da se prekinu. Eksterna fleksibilnost
podrazumeva da nema čvrste vezanosti između preduzeća i zaposlenog. Radi se o
privremenim ili vremenski ograničenim ugovorima bez izgleda za regularni
ugovor o zapošljavanju. Specifične forme eksterne fleksibilnosti u zapošljavanju
angažmani preko raznih agencija, podugovaranja, zaposleni na poziv, privremene
zamene, ugovori bez definisanog i varijabilnog broja sati i zarade, izmeštanje
(Outsourcing), i čitav niz povremenih i privremenih zaposlenja.
Prema Atkinsonovom modelu, eksterna fleksibilnost bi pogađala prvu i drugu
perifernu grupu, kao i spoljašnje radne angažmane. U tom kontekstu može da se
govori o sledećem obliku eksterne fleksibilnosti:
ƒ Numerička fleksibilnost. Ovaj oblik fleksibilnosti odnosi se na varijacije
u broju angažovanih radnika, koje obuhvataju zapošljavanje na određeno
vreme (temporary contracts), rad preko agencija, rad sa skraćenim
radnim vremenom bez radnog odnosa (part-time), rad za više
poslodavaca (labour pool), izmeštanje poslova izvan organizacije
(outsourcing), podugovaranje, honorarni rad.
FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA
203
11.2.1. Fleksibilni oblici zapošljavanja
Prema međunarodnim standardima i ključnim indikatorima tržišta rada
Međunarodne organizacije rada (ILO), pod zaposlenim licem smatra se svako lice
čije nedeljno radno angažovanje iznosi najmanje 1/4 od punog radnog vremena
(40 časova), što znaci najmanje 10 časova nedeljnog radnog angažovanja [5].
Međutim, u nekim zemljama i svako lice koje radi najmanje jedan sat dnevno
smatra se zaposlenim. Fleksibilni oblici zapošljavanja su nastali kao posledica
uvođena novih tehnologija u proces rada (automatizacije, kompjuterizacije,
robotizacije) i kao reakcija poslodavca na standardni (tipični) oblik rada.
Fleksibilna organizacija rada zahteva fleksibilnu i mobilnu radnu snagu.
Najkraća definicija ovog oblika zapošljavanja glasila bi da su fleksibilni oblici
zapošljavanja i rada atipični (nestandardni) oblici radnog odnosa i vremenskog
angažovanja radnika, koji se po svojim karakteristikama razlikuje od radnog
odnosa na neodređeno vreme i sa punim radnim vremenom.
Zapošljavanje je odraz potreba privrede za radnom snagom, pa se tako zahtevi za
fleksibilnošću nužno prenose i na to područje. Dok je početak prošlog veka kao
rezultat sindikalnih aktivnosti i civilizacijsku tekovinu stvorio radni odnos kao
relativno trajnu i stabilnu relaciju poslodavaca i zaposlenih, kraj tog istog veka i
početak ovoga, ozbiljno je uzdrmao stabilnost radnog odnosa. U svetu rada su
uočljive velike promene, koje su se manifestovale u fleksibiliziranju oblika
zapošljavanja kao i u visokom stepenu strukturne nezaposlenosti. Zapošljavanje
kao nerazdvojni segment privređivanja ne može se posmatrati izvan konteksta
tokova u privredi i ekonomiji uopšte. Danas te tokove karakteriše konkurencija na
globalnoj sceni i ogromno ubrzanje razvoja novih tehnologija, koje u temelju
menjaju strukturu rada.
Fleksibilnost je tako postala realan zahtev i stvarnost u tokovima zapošljavanja
poslednjih decenija, sa tendencijom da postane i jedini model zapošljavanja. To se
pokazalo kao logična reakcija na promene na tržištima rada kao posledica
promenjenih uslova privređivanja, prvenstveno u razvijenim zemljama. Naime,
poslednjih decenija povećana nezaposlenost u razvijenim zemljama se pojavila
istovremeno sa privrednim rastom kao rezultat promenjene strukture rada.
Pokazalo se da su uzroci povećane nezaposlenosti prvenstveno u rigidnosti i
nefleksibilnosti tržišta rada, koje nije pratilo promene uslova i načina
privređivanja u visoko tehnološki razvijenoj i globalnoj ekonomiji. Stoga se kao
logičan postavio zahtev za povećanjem fleksibilnosti tržišta rada, kako bi ljudi
mogli lakše da se uključe u svet rada.
204
PRŽULJ
Pokazalo se da su kruti propisi koji su regulisali radni odnos u prethodnom
periodu industrijskog razvoja otežavali preduzećima da prilagode proizvodnju
potražnji i tako kao neprimereni za nove okolnosti označeni kao prepreka bržem
ulasku u svet rada. Novim okolnostima su pokušali da se prilagode zakonodavci,
relevantne institucije, kao i sami zaposleni i oni koji traže posao. Tako su mnoge
zemlje prilagodile svoje propise i praksu novim zahtevima.
Fleksibilnost u svetu rada i zapošljavanja postaje sve aktuelnija. Na to ukazuje
istraživanje Brewster-a i dr. 1992. godine u devet evropskih zemalja [3]. Tako je,
na primer, rad na određeno vreme u Nemačkoj povećan u periodu 1991. - 2001.
za 44 %. Indikativan je podatak da u nemačkoj u tom periodu skoro u istom
obimu opada broj zaposlenih na neodređeno vreme i raste broj zaposlenih na
određeno vreme [8].. Međutim, nedavno objavljeni Izvještaj Evropske komisije o
"Fleksibilnom radnom vremenu i rodnoj ravnopravnosti", koji daje sveobuhvatni
pregled postojećih praksi u 27 država članica EU-a i članicama Evropskog
ekonomskog prostora (EEA - Island, Norveška, Lihtenštajn i Švicarska) pokazuje
da je fleksibilno radno vreme raširenije u severnoj i zapadnoj Evropi, dok u
novim državama članicama iz istočne Europe dominira tradicionalno radno vreme
od 40 sati nedeljno. Najdalje u tome su otišle Danska, Švedska, Njemačka, Finska
i Norveška gde nešto više od polovine radnika koristi neki oblik fleksibilnosti u
svom radnom vremenu. [7]
Način ovakvog privremenog zapošljavanja u razvijenim zemljama ima dugu
tradiciju posebno u onim zemljama gdje je sređeno tržište rada i fleksibilnost
zapošljavanja regulisana propisima kao odgovor na zahtev privrede koja je već
decenijama pod pritiskom konkurentnosti na globalnom tržištu. Naime, ideja
fleksibilnog zapošljavanja nastala je kao pomoć kompanijama koje posluju na
globalnom tržištu, kako bi što efikasnije i jeftinije mogle da obave ugovorene
poslove. Kao osnovni ciljevi ovog oblika zapošljavanja mogu da se identifikuju:
•
•
•
•
•
obezbeđenje kvalitetne radne snage u kratkom roku,
kontrolisanje troškova radne snage u skladu sa vrstom poslovanja
mogućnost kombinacije radnog odnosa na zadovoljstvo radnika i
poslodavca
smanjenje troškova po zaposlenom radniku
povećanje konkurentnosti na tržištu.
Sa druge strane, i zaposleni često imaju svoje ciljeve i koristi od fleksibilnog
zapošljavanja. Kao najvažniji se obično navodi „balans privatnog i poslovnog
života“. Mnogi ljudi zbog porodičnih, zdravstvenih ili drugih obaveza, ne mogu
da obavljaju poslove puno radno vreme. Ima i takvih koji žele da imaju dovoljno
slobodnog vremena za sopstveni život ili aktivnosti koje obavljaju kao hobi. Uz
FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA
205
to, fleksibilni oblici zapošljavanja pružaju mogućnost da se stekne radno iskustvo
(mladi koji su tek izišli iz školskih klupa) ili da nauče nove veštine, koje mogu
ojačati njihovu konkurentnost na tržištu rada. Posebno treba da se istakne
generacijska razlika u odnosima prema poslu. Poznato je da savremene mlade (net
generacije) karakteriše multi-tasking i minorno emocionalno vezivanje za
kompaniju u kojoj rade, kao i spremnost za promene posla.
Fleksibilno zapošljavanje u užem i širem smislu obuhvata brojne oblike nestandardnog i vremenski ograničenog angažovanja radnika, od kojih se najčešće
pominju [6]:
1. Radni odnos na određeno vreme. U ovom slučaju radni odnos se
zaključuje se na ograničeni period trajanja, što je ujedno ključna razlika u
odnosu na radni odnos na neodređeno vreme. Ovaj oblik radnog odnosa
pogodan je za sezonske poslove, poslove na izradi određenih projekata,
poslove na kojim je došlo do privremenog povećanja obima rada, zamena
odsutnog radnika, i druge poslove koji po svojoj prirodi traju određeno
vreme. U toku trajanja radnog odnosa na određeno vreme radnici imaju
ista prava i obaveze kao i radnici na neodređeno vreme uz razliku u
činjenici da je radni odnos vremenski ograničen i da ova vrsta ugovora
može prema našem zakonodavstvu da traje najduže dve godine, kada ovaj
radni odnos prerasta u radni odnos na neodređeno vreme.
2. Radni odnos sa skraćenim radnim vremenom (part-time work). Ovaj oblik
radnog odnosa karakteriše rad u vremenu kraćem od punog radnog
vremena (40 sati sedmično). Kod nas ovaj ugovor o radu može biti
zaključen na neodređeno ili na određeno vreme. Nepuno radno vreme
preračunava se na puno radno vreme. Radnik koji radi sa skraćenim
radnim vremenom ostvaruje platu i druga prava iz radnog odnosa
srazmerno vremenu određenom ugovorom o radu.
3. Rad po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima (occasional
contigent work). Privremenim i povremenim poslovima smatraju se
poslovi koji s obzirom na proces rada nisu stalni i neprekidni nego traju
kraće vreme, ili se potreba za takvim radom javlja povremeno. Ovo radno
angažovanje radnika ne predstavlja radni odnos. Kako je teško povuci
granicu između privremenih, tj. povremenih poslova i poslova zbog kojih
se u praksi zasniva radni odnos, često su kod nas prisutne zloupotrebe,
zbog čega se trajanje ovog ugovora vremenski ograničava.
4. Rad kod kuće (work at home). Za razliku od tradicionalnog ugovora o
radu, rad van prostorija poslodavca obavlja se kod kuće radnika ili u
drugom prostoru u ime i za račun poslodavca. Prostor za rad obezbeđuje
zaposleni.
206
PRŽULJ
5. Rad za pomoć u kući (domestic workers). U ovom slučaju ugovor o radu
može se zaključiti za obavljanje poslova kućnog pomoćnog osoblja.
Naknada za izvršeni rad može se ugovoriti u novcu ili kombinovano. To
podrazumeva da se jedan deo naknade isplaćuje u novcu a drugi može da
se isplati naturalnim davanjima, koja se takođe moraju izraziti u novcu.
Ovde treba dodati i time-sharing kao oblik fleksibilnog zapošljavanja koji
podrazumeva podelu radnog mesta na dve ili više osoba sa skraćenim radnim
vremenom.
Pored raznih oblika fleksibilnog i vremenski ograničenog zapošljavanja, u
poslednje vreme postaje sve aktuelniji rad od kuće, što je posledica razvoja
informacionih tehnologija i potrebe za snižavanjem cene radnog mesta. U tom
kontekstu su virtuelne firme postale već stvarnost u mnogim krajevima sveta.
Pokazalo se takođe da fleksibilno radno vreme podstiče zapošljavanje žena i
pomaže im da bolje usklade privatni i profesionalni život, iako je omogućeno
uglavnom u slabije plaćenim sektorima sa slabijim prilikama za napredovanje što
nije dobro za rodnu ravnopravnost.
11.2.2. Primer Holandije
Jedna od razvijenih zemalja sa bogatim iskustvom u fleksibilnosti zapošljavanja
je Holandija. Njeno tržište rada sa visokokvalitetnom radnom snagom
poslodavcima nudi fleksibilnost i efikasnost i na taj način udovoljava potrebama
internacionalnih kompanija. Dobri radni odnosi i regulative te oblasti omogućava
privatnom sektoru maksimum pogodnosti sa tržišta rada.
Holandija ima oko 16 miliona stanovnika. Sadašnji i predviđeni rast populacije
korespondira s međunarodnim kretanjima što znači sve veći rast obima
raspoložive radne snage na tržištu, koji već sada iznosi 1,5% godišnje. Uz to,
Holandija je zemlja Evropske Unije u kojoj su otvorene granice za migraciju
radne snage[8].
S obzirom na strukturu i obim raspoložive radne snage, postojeća situacija
zadovoljava potrebe privrede. Najveći broj nedavno diplomiranih studenata na
univerzitetima i visokim stručnim školama je iz oblasti tehnologije i ekonomije.
Pored toga većina Holanđana govori jedan ili više stranih jezika. Oni su poznati
po učenju stranih jezika već od najranije dobi te ih većina govori engleski,
nemački i francuski. Upravo zbog te višejezičnosti mnoge evropske zemlje
otvaraju vrata tim stručnjacima. Pored toga, poznato je da u holandski radnici
vredni, visoko motivirani i spremni za učenje novih veština, što rezultira većom
FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA
207
produktivnošću nego u drugim evropskim zemljama. Relativno niska stopa
nezaposlenosti delomično je posledica i uspešne vladine politike smanjenja
poreza i socijalnih doprinosa. Ova politika dugoročno podržava umeren rast
troškova rada što vodi blagom smanjenju nezaposlenosti.
U poređenju sa drugim evropskim zemljama, Holandija prednjači po broju lica
koja traže zaposlenje uključenih u razne obrazovne oblike. Stalnim
prilagođavanjem potreba privrede i obrazovnog sistema vlada ove zemlje ima
aktivnu ulogu u zadovoljavanju potreba privrede za ljudskim potencijalima.
Karakteristično je da strukturu zaposlenih u Holandiji čini relativno visok
procenat mladih ljudi koji se sve više angažuju na određeno vreme. To
omogućava poslodavcima da tokom ugovora na određeno vreme bolje upoznaju
potencijalne kandidate za zaključivanje dugotrajnijeg radnog odnosa. Porast
zaposlenosti u zadnje vreme pripisuje se upravo porastu fleksibilnih ugovora.
Pored toga, sve se više zapaža i trend osnivanja tzv. job pools (nekoliko
preduzeća deli iste zaposlene) što doprinosi fleksibilnosti rada. Ovakav tip
kreativnog rešenja također doprinosi radnoj fleksibilnosti.
Vrste radnih ugovora koji se koriste za fleksibilno zapošljavanje obuhvataju fixterm ugovore koji zakonski prestaju dogovorenog datuma, stand-by ugovore (rad
na poziv) u kojima je regulisano zapošljavanje za određeni period i tzv. minimummaximum ugovori u kojima su navedeni minimalni i maksimalni radni sati
nedeljno.
Korišćenje fleksibilnih ugovora je veoma popularno u Holandiji zato što i
poslodavcima i onim koji se zapošljavaju nude najpovoljnija rešenja. Fleksibilne
poslove obavljaju uglavnom oni koje angažuju agencije za privremeno
zapošljavanje, koji rade na poziv (stand-by ugovori) ili oni koji imaju i druge
poslove s neregularnim radnim vremenom.
Mnogi poslodavci daju prednost fleksibilnim ugovorima zbog toga što im
omogućavaju lakše upravljanje promenama u obimu poslova upravo kada ima
najviše posla. Što se tiče zaposlenih, oni na taj način mogu lakše kombinovati
posao s privatnim obavezama (npr: podizanje i odgajanje dece). Također im se
otvara mogućnost da u kratkom vremenskom periodu rade za različite poslodavce
i steknu različite veštine, koje povećavaju njihovu konkurentnost na tržištu rada.
Najčešći oblik fleksibilnog ugovora su stand-by (preliminarni ugovori) i ugovori s
odgođenim izvršenjem (deferred fulfillment).
208
PRŽULJ
Stand-by ugovori (preliminarni ugovori) znače da poslodavac nije obavezan da
pozove radnika da radi, niti je radnik obavezan da se odazove. Ugovor je
neobavezan za obe strane. Zarada se obično isplaćuje za sate koje je radnik
stvarno radio. Preliminarni se ugovor sam po sebi ne smatra kao ugovor o
zapošljavanju (Dutch Civil Code).
Deferred fulfillment ugovori (sa odgođenim izvršenjem) podrazumeva da će
radnik raditi samo ako bude pozvan. Sam ugovor se tretira kao ugovor o
zapošljavanju (Dutch Civil Code) zbog toga što se je radnik obavezan da bude na
raspolaganju i da se javi na posao kada ga poslodavac zove. Ugovor može biti
zaključen za određeno i neodređeno vreme. Poslodavac je obavezan da pozove
radnika kada ima posla za njega i radnik je obavezan da se odazove. Kada je
određeni posao završen radnik prestaje s radom, ali ugovor i dalje ostaje na snazi.
U razdoblju kada radnik nije pozvan i nema posla nema pravo na platu.
U slučaju da poslodavac radnika redovno poziva i kada je to manje-više redovno
zapošljavanje, postoji mogućnost da se ugovor s odgođenim izvršenjem obaveze
smatra kao normalni part-time ugovor o zapošljavanju.
Zero-hours ugovor je takođe oblik ugovora s odgođenim izvršenjem. U ovom
slučaju nije dogovoren tačan broj sati rada nedeljno i radnik ne zna za koliki će
broj sati mesečno/godišnje biti pozvan na posao. Radnik svakako mora biti
dostupan za posao 40 sati nedeljno. Platu prima samo za sate koje je odradio.
Minimum-maksimum ugovor predstavlja ugovor u kojem je naznačen
minimalni i maksimalni broj radnih sati nedeljno. Ovaj ugovor omogućava
radniku da radi 4 dana nedeljno plus ili minus jedan dan: pet dana nedeljno u
periodima kada je najviše posla, tri dana nedeljno kada je najmanje posla. Na ovaj
način se može postići fleksibilnost stalno zaposlene radne snage od oko 10%.
Neke kompanije smatraju da obim stalno zaposlenih treba “pokrivati” oko 90%
dugoročnih proizvodnih planova, dok drugi smatraju da taj procenat treba da
iznosi 80 %, a za ostatak treba tražiti fleksibilna rešenja.
Holandsko zakonodavstvo omogućava preduzećima primenu fleksibilnosti u radu
i na druge načine, kao što je uvođenje fleksibilnih radnih sati, rotacija posla,
privremeno angažovanje, job-sharing program i sl..
11.2.3. Fleksibilnost zapošljavanja u Srbiji
Srbija kao zemlja u tranziciji nalazi se još uvek između prošlosti u kojoj je
prevladavala sigurnost posla u okviru socijalističke samoupravne ekonomije i
započete budućnosti tržišnog načina privređivanja, koji se bazira na konkurenciji
FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA
209
kao osnovnoj regulacionoj poluzi. Tržište i konkurencija pretpostavljaju slobodu
odlučivanja privrednih subjekata i funkcionisanje mehanizama tržišta roba,
kapitala i rada. Tržište, konkurencija i sloboda nose nesigurnost koja se odnosi i
na područje zapošljavanja. Za zemlju čiju kultura karakteriše izbegavanje
neizvesnosti, motiv sigurnosti i socijalni motiv, period prelaska na tržišnu
privredu zahteva prilagođavanje novim uslovima, među kojim je i prihvatanje
činjenice da je sve manje sigurnosti zaposlenja i radnog angažovanja na
neodređeno vreme, a sve više potrebe da se zapošljava povremeno i privremeno.
Postojeće radno zakonodavstvo u Srbiji reguliše većinu oblika fleksibilnog
zapošljavanja, ali praksa nije dovoljno iskoristila te mogućnosti. Problem je u
tome što je vremenska merna jedinica za zaradu mesec, a ne sat. Zato se, i pored
potrebe za angažovanjem radnika sa skraćenim radnim vremenom i korišćenja
drugih oblika nestandardnih varijacija radnog vremena, ovi oblici retko koriste u
praksi. Oni su najčešće izvor zapošljavanja „na crno“, čime gubi država (porezi i
doprinosi, sivi tokovi novca), poslodavci (rizik za bezbednost na radu, lojalnost,
pouzdanost i odgovornost zaposlenih) i radnici (ostvarivanje prava iz radnog
odnosa, pravna zaštita).
Pokušaj da se sagleda i analizira obim fleksibilnog zapošljavanja u Srbiji ne može
dati odgovarajuće rezultate pošto nema adekvatne metodologije praćenja ovih
oblika zapošljavanja. Fleksibilno zapošljavanje se kod nas još uvek svodi na
standardno zapošljavanje u punom radnom vremenu sa ograničenim trajanjem –
rad na određeno vreme. Obim fleksibilnog zapošljavanja u Srbiji nije iskazan u
zvaničnim statističkim podacima. Jedino Nacionalna služba za zapošljavanje prati
potrebe (tražnju) za radnicima prema kategorijama na neodređeno i na određeno
vreme. Tako je prema statističkim izveštajima krajem 2010. godine 49,31%
tražnje bilo na određeno , а 50,69% na neodređeno vreme. To pokazuje da se
privreda u Srbiji sve više orijentiše na oblike zapošljavanja sa ograničenim
vremenskim trajanjem. Postalo je uobičajeno da se prvo zaposlenje zasniva na
osnovu ugovora na određeno vreme, koji se kasnije produžava i po nekoliko
godina. Razlog za to je najčešće u potrebi da se novozaposleni proveri neko
vreme i da se drži osećaj nesigurnosti, kako bi zaposleni bio pod pritiskom ne
samo da dobro radi, nego i da prihvata nepovoljne radne uslove, neplaćeni
prekovremeni rad i sl.
Pošto je za ljude u Srbiji sigurnost posla još uvek izuzetno značajna, postoji veliki
pritisak na zapošljavanje u državnim službama i javnom sektoru. Međutim, i ove
organizacije već moraju preispitati svoju politiku zapošljavanja u kontekstu
potreba, razvoja novih tehnologija i produktivnosti. Sigurno je da će potrebe za
raznim oblicima fleksibilnog zapošljavanja rasti i u ovim institucijama, a posebno
210
PRŽULJ
u sektoru usluga koji se stalno suočava sa zahtevom za usklađivanjem kapaciteta i
tražnje.
Problem sa fleksibilnim zapošljavanjem u Srbiji može da se javi prvenstveno u
manjoj zaradi u slučaju fleksibilnih oblika rada. Razlog tome nije prvenstveno u
diskriminaciji, nego tome što se ovim oblicima zapošljavanja uglavnom
zadovoljavaju potrebe za jednostavnijim poslovima na kojim rade periferne grupe
zaposlenih, pa su tim poslovi manje plaćeni. Ukoliko se radi o manjem broju
radnih sati, onda je plaćanje usklađeno sa ostvarenim vremenom rada. U zemlji u
kojoj je potrošačka korpa duplo veća od minimalne zarade, ovim oblikom
zapošljavanja ne bi se mogla obezbediti egzistencija. Međutim, oni mogu biti od
velike koristi za neke druge ciljeve i motive. To je prvenstveno potreba da se
stekne prvo radno iskustvo, zatim da se prošire raspoložive veštine, iskustva i
znanja kao pretpostavka boljeg pozicioniranja na tržištu rada i, konačno, da se
omogući ljudima koji iz nekog razloga ne mogu ili ne žele da rade puno radno
vreme da svoja znanja i veštine obnavljaju ili unapređuju i ne zapadnu u socijalnu
izolaciju. U vezi s tim, interesantan je podatak Republičkog zavoda za statistiku
da je u 2010. godini došlo do prestanka radnog odnosa 7.236 zaposlenih usled
obaveza čuvanja dece i nemoćnih lica. Svakako da bi mnogi od ovih ljudi mogli
prihvatiti neki oblik fleksibilnog zapošljavanja.
Da bi se bolje iskoristile mogućnosti fleksibilnog zapošljavanja i time doprinelo
konkurentnosti privrednih subjekata i stvaranju multifunkcionalnosti i radnog
iskustva nakon završene škole, nužno je na više načina podržati ove mogućnosti.
Pre svega, neophodno je vrednosno i pravno izjednačiti ovaj oblik zapošljavanja
sa zapošljavanjem na neodređeno vreme (koje i ne može to da bude u ekonomiji u
kojoj svakodnevno prestaju sa radom preduzeća). U Srbiji je takođe potrebno da
oni koji vode preduzeća promene svoj vidokrug i raskinu sa predrasudama o
nužnosti da zaposleni fizički budu prisutni minimalno 8 sati dnevno, kako bi se
mogli kontrolisati oni, a njihovi radni rezultati. Istovremeno postoji potreba
redefinisanja socijalne uloge države kao podrške fleksibilnosti zapošljavanja.
11.3. ZAKLJUČAK
Trendovi u svetu rada pokazuju velike promene poslednjih decenija. U
promenljivom i nesigurnom svetu u kojem opstanak privrednih subjekata zavisi
od njihove sposobnosti prilagođavanja promenama (fleksibilnosti) fleksibilnost
postala uslov opstanka. To se odnosi i na unutrašnju relaciju organizacije i njenih
zaposlenih, kao i odnos prema angažovanju radnika sa eksternog tržišta rada.
FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA
211
Posebno je važno da se istakne generacijska razlika u odnosu prema fleksibilnom
zapošljavanju. Starije generacije teško prihvataju „oproštaj“ od radnog odnosa na
neodređeno vreme. I pored toga što fleksibilnost predstavlja potpunu preorijentaciju u odnosu na sigurnost radnog mesta kao prirodnu ljudsku potrebu (težnju),
ona je kod mladih generacija prihvaćena kao normalan način života i opstanka.
Fleksibilno zapošljavanje je u porastu u razvijenim zemljama poslednjih decenija,
dok je klasično zapošljavanje na neodređeno vreme u padu u skoro istom obimu.
Porast fleksibilnog zapošljavanja je posebno uočljiv u sektoru usluga, kod kojeg
je najuočljiviji problem balansiranja između kapaciteta i tražnje.
Praksa pokazuje da su neki fleksibilni oblici zapošljavanja su u Srbiji u porastu.
Radi se prvenstveno o zapošljavanju na određeno vreme (1 do 3 meseca) sa
standardnim radnim vremenom. Međutim, ovi oblici zapošljavanje se statistički
još uvek neadekvatno prate, a angažovanje na manji broj radnih časova u toku
dana uglavnom se obavlja „na crno“.
Zbog svojih karakteristika pogodnih i za preduzeće i za zaposlene, fleksibilnost
treba prihvatiti kao realnost u tendencijama zapošljavanja u savremenom svetu,
regulisati propisima na odgovarajući način i pružiti odgovarajuću podršku u
okviru mera podsticanja zapošljavanja. Stoga je nužna promena horizonta
posmatranja problema zapošljavanja u skladu sa savremenim privrednim
tokovima, kao i propisa koji će omogućiti primenu rešenja fleksibilnog
zapošljavanja u našoj praksi.
LITERATURA
[1] Leopold, J., Harris, L., Watson, T.:The Strategic Managing of Human Resources,
Prentice Hall, 2005, str.35
[3]Brewster et oth. (1992) : Flexible Working Patterns in Europe, Issues in People
management, No.6, London
[4]Galin (1991), Fleksible work patterns – why how, when and where?, Bulletin of
Comparative Labour Relations, 22, pp- 3-18
[5] Branko A. Lubarda,:Evropsko radno pravo, CID Podgorica, Podgorica, 2004.
[6] Janković, M.: Fleksibilni oblici zapošljavanja, 6. Naucni skup sa međunarodnim
učešćem Sinergija 2010. Univerzitet Sinergija Bijeljina, dostupno na
www.singipedia.com/attachment.php?attachmentid=207&d...
[7] yep.mojakarijera.com/node/1229
[8] hgd.mvpei.hr/gospodarski_prikaz/nizozemska/12
[9] Vogel, Claudia: Flexible Beschäftigung und soziale Ungleichheit:
Teilzeitbeschäftigung in Großbritannien und Deutschland im Vergleich,doktorska
disertacija, Philosophische Fakultät III der Humboldt-Universität zu Berlin, 2006, str. 119,
http://edoc.hu-berlin.de/dissertationen/vogel-claudia-2006-12-01/PDF/vogel.pdf
PRETHODNA SAOPŠTENJA
POGLAVLJE 12
FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA I
EKONOMSKA KRIZA
Maja Jandrić 1
Apstrakt: Koncept ”fleksigurnosti” (flexicurity) koji je jedna od okosnica
Evropske strategije zapošljavanja možemo posmatrati i kao skup
elemenata koji kombinuju fleksibilnost i sigurnost i uključuju kako
eksterne, tako i interne komponente. U toku recesije 2008-2009. veliki broj
zemalja Evropske unije promoviše upravo elemente interne fleksibilnosti u
cilju minimiziranja gubitaka broja zaposlenih. Jedna od osnovnih mera je
uvođenje programa skraćenog radnog vremena (short time working
arrangements). Ekonometrijske analize pokazuju da su ovi programi
značajno doprineli ublažavanju pada zaposlenosti tokom recesije. Broj
zaposlenih sa punim radnim vremenom je u toku krize opadao, prateći pad
BDP-a (ublaženo i sa docnjom), ali je delimično nadoknađen rastom broja
zaposlenih sa nepunim radnim vremenom. S druge strane, broj zaposlenih
na određeno vreme je opadao tokom krize, ali već nakon početka
privrednog oporavka, ovaj oblik zapošljavanja beleži snažan rast. Udeo
fleksibilnih oblika zapošljavanja u ukupnoj zaposlenosti u Srbiji je znatno
ispod proseka Evropske unije. Pored toga, kretanja ovih oblika
zapošljavanja u toku krize su imala suprotan smer u odnosu na kretanja u
Evropskoj uniji, što ukazuje na činjenicu da mogućnosti korišćenja
fleksibilnih oblika zapošljavanja za ublažavanje šokova na tržištu rada
nisu iskorišćene.
Ključne reči: recesija, flexicurity, fleksibilni oblici zapošljavanja
1
Mr Maja Jandrić, Ekonomski fakultet Beograd, Kamenička 6, [email protected]
FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA I EKONOMSKA KRIZA
213
12.1. KONCEPT FLEKSIGURNOSTI U USLOVIMA RECESIJE
Prema istraživanjima Međunarodne organizacije rada, samo povećanje fleksibilnosti ne dovodi obavezno do bolje efikasnosti tržišta rada, jer i zaposleni i poslodavci imaju potrebu za određenim nivoom stabilnosti i sigurnosti. U skladu s tim,
ističe se potreba da se formira takav set institucija i politika tržišta rada koji bi
omogućio da se mobiliše radna snaga, da se poboljša njena adaptibilnost i
mogućnost zapošljavanja, i, uopšteno, da se poboljša efikasnost tržišta rada. Ne
postoji jedinstven model koji bi mogao uspešno da se primeni na sve zemlje, i,
takođe, ne postoji jedna institucija/politika koja bi omogućila adekvatan odnos
između fleksibilnosti i sigurnosti – neophodno je uzeti u obzir više institucionalnih elemenata, kao i njihove interakcije, pre svega zakonodavstvo vezano za
tržište rada, sisteme naknade za slučaj nezaposlenosti, aktivne mere politike tržišta rada (nadalje: APTR) i institute vezane za formiranje nadnica. “Flexicurity“
pristup (fleksigurnost) koji kombinuje fleksibilno tržište rada praćeno relativno
velikodušnim sisitemima naknade za slučaj nezaposlenosti i jakim naglaskom na
APTR bi mogao da da odgovor na pitanje kako istovremeno steći i zadržati
konkurentnost i stvoriti okvir za povećanu socijalnu uključenost. Lisabonska
strategija Evropske unije, kao i Međunarodna organizacija rada naglašavaju
značaj ovog koncepta. Pored toga, naglašava se i činjenica da je ovaj pristup
ključan da se, uz povećanje konkurentnosti, očuva i evropski socijalni model.
Značaj ovog koncepta u EU automatski se reflektuje i na zemlje u tranziciji, kako
nove članice EU, tako i zemlje koje su na putu ka pridruživanju EU.
Činjenica da fleksibilnost i sigurnost ne moraju nužno biti kontradiktorne ogleda
se u konceptu «flexicurity». Ovaj, relativno nov pojam, može da se posmatra iz
dva ugla:
1. Wilthagenova definicija identifikuje osam osnovnih elementa fleksibilnosti i
sigurnosti koji se mogu prikazati u sledećoj matrici:
Tabela 1. Wilthagenova matrica flexicurity-ja
Sigurnost
Fleksibilnost
Eksterna numerička
Interna numerička
Funkcionalna
Fleksibilnost zarada
Zaposlenja
Posla (job
(Employment Prihoda Kombinovanja
security)
Security)
214
JANDRIĆ
Osnovni elementi matrice obuhvataju: mogućnost zapošljavanja i otpuštanja
radnika, kao i mogućnosti korišćenja ugovora na određeno vreme (eksterna
numerička fleksibilnost); lakoću s kojom se mogu izvršiti promene u količini
korišćene radne snage bez otpuštanja i zapošljavanja, npr. kroz promene broja
radnih časova (interna numerička fleksibilnost); lakoća promena organizacije rada
(funkcionalna fleksibilnost); fleksibilnost zarada; očekivanja u pogledu
zadržavanja određenog radnog mesta (sigurnost posla/job security); očekivanja u
pogledu ostajanja u radnom odnosu, ne obavezno kod istog poslodavca (sigurnost
zaposlenja), stepen zaštite dohotka u slučaju prestanka plaćenog radnog odnosa
(sigurnost dohotka) i mogućnost kombinovanja posla sa drugim privatnim i
društvenim obavezama (sigurnost kombinovanja).
2. Druga definicija vezuje se za danski “flexicurity” model (slika 1) koji se bazira
na kombinaciji fleksibilnosti (visok nivo mobilnosti zahvaljujući umerenoj
zakonskoj zaštiti zaposlenja - EPL2) i sigurnosti (velikodušan sistem naknada za
nezaposlene i visok nivo izdataka za APTR. Dve strelice koje povezuju sistem
naknade za slučaj nezaposlenosti i fleksibilno tržište rada ukazuju na tok radnika
koji su pogođeni nezaposlenošću, ali se vrlo brzo ponovo zapošljavaju. Oni koji
ne nađu posao u kraćem vremenskom roku prolaze kroz programe APTR.
Madsen (2002) naglašava da je danski sistem rezultat serije reformi i da je bio
potreban veliki broj iteracija usklađivanja da bi se dostigla sadašnja efikasnost
sistema (OECD, 2004, str. 98). Pored toga, ovakav sistem zahteva relativno
visoke izdatke.
Kada su u pitanju zemlje u tranziciji, tokom 1990-ih preporučene politike su bile
uglavnom u skladu sa ortodoksnim gledanjem na tržište rada: promene
zakonodavstva vezanog za tržište rada u smislu povećanja fleksibilnosti i
pooštravanje sistema naknada za nezaposlene koji su na početku tranzicije bili
relativno velikodušni (Cazes i Nesporova 2007). U početku su se objašnjenja za
relativno slabe performanse tržišta rada po pitanju zaposlenosti oslanjala na spor
ekonomski oporavak ovih privreda, ali se ni posle početne faze tranzicije u
velikom broju zemalja iz ove grupe oporavak privrednog rasta nije adekvatno
preneo na rast zaposlenosti.
2
EPL (Employment Protection Legislation – zakonska zaštita zaposlenja) se odnosi na
propise koji regulišu pitanja zapošljavanja i otpuštanja, posebno u pogledu opravdanosti
razloga za otpuštanje, prekidanja radnog odnosa iz ekonomskih razloga, isplate
otpremnine, otkaznog roka, administrativnih procedura pri otpuštanju, dužine trajanja
radnih ugovora i prethodnih konsultacija sa sindikatima i/ili drugim predstavnicima
radnika.
FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA I EKONOMSKA KRIZA
215
Slika 1. Danski Flexicurity model
Izvor: European Commission (2006)
Flexicurity koncept se odnosi na kombinaciju fleksibilnog tržišta rada i visokog
nivoa sigurnosti zaposlenja i dohotka. Jedan od važnih aspekata ovog koncepta je
i promovisanje fleksibilnih oblika zapošljavanja koji podstiču učešće na tržištu
rada dajući zaposlenima mogućnost da izbalansiraju posao sa drugim segmentima
života. Ipak, neophodno je imati u vidu da je potrebno obezbediti da proces
prilagođavanja privrede usled makroekonomskih šokova ne padne
neproporcionalno na deo zaposlenih koji su angažovani u fleksibilnim oblicima
zapošljavanja. Fleksibilnost i sigurnost se ne posmatraju obavezno kao
kontradiktorne varijable - one u pravoj kombinaciji mera podstiču jedna drugu.
Osnovna ideja ovog koncepta je da se s jedne strane podstakne fleskibilnost
tržišta rada, a s druge sigurnost zaposlenja i socijalna sigurnost.
Razlikujemo interne i eksterne oblike fleksigurnosti. Ovaj pojam obuhvata
promene i prilagođavanja unutar preduzeća (interna fleksigurnost), kao i promene
zaposlenja - prelaske iz jednog u drugo preduzeće- i prelaske iz zaposlenosti u
samozaposlenost (eksterna fleksigurnost). Prema Cazes (2007) samo povećanje
fleksibilnosti ne doprinosi povećanju efikasnosti. Pored toga, dodatno se
naglašava da nikada samo jedan izolovan institut tržišta rada ne određuje odnos
fleksibilnosti/sigurnosti.
Brojna empirijska istraživanja povezanosti institucija tržišta rada i nivoa
nezaposlenosti ne daju uvek konzistentne rezultate. Howell et. al daju pregled
najuticajnijih studija iz ove oblasti i njihove najznačajnije rezultate (Tabela 2.).
216
JANDRIĆ
Tabela 2. Uticaj institucija tržišta rada na nezaposlenost
Koordina
Gustina
EPL* ( UB*
UB
Obuhvat
ALMP
cija
Porezi
sindikat
porast za racio trajanje
sindikata
* + 10
+ 10 PP
+1
a
jednu zamene + 1
+10 PP
PP
jedinica
+10 PP
jedinicu ) + 10 PP godina
1
1. Scarpetta 1996
1.1
0.37
1.3
-insig
--3.07
insig
2. Blanchard /
0.24
0.70
1.27 insig
0.84
insig
-1.13
0.91
Wolfers 2000
3. Belot &Van
Insig
-1.20
--1.5
-insig
insig
Ours 2005
4. Nickell et al.
insig
.96
.17
-.30
--3.92
insig
2003/2005
5. MMF 2003
0.51
0.53
--2.24
--0.342 -0.692
6. Baccaro & Rei
insig
insig
--1.02
-insig
insig
(ILO) 2005
7. OECD 2006
insig
1.20 --2
-insig
--1.42
2.80
*EPL (engl. employment protection legislation) – propisi o zaštiti zaposlenih
UB - (engl. unemployment benefit) – nadoknada za nezaposlene
ALMP – (engl. active labor market policies) – APTR
1
”Insig”- nije statistički značajan uticaj, na nivou od 5%.
(--) znači da varijabla nije uključena u regresiju.
2
Za detalje videti: Howell et al. (2006).
Izvor: Na osnovu: Howell et al. (2006).
Krajem 1990-ih većina zemalja u tranziciji (prvenstveno zemlje CEE) su imale
sličan set institucija tržišta rada kao zemlje EU. Izabrani institucionalni paketi su
uglavnom srednja rešenja – kada se porede za institucionalnim aranžmanima u
EU nisu ni među najfleksibilnijim, ni među najrigidnijim, što je naročito izraženo
kada je u pitanju EPL. Cazes (2002) navodi da je reakcija tržišta rada u zemljama
u tranziciji na promene institucionalnih varijabli slična kao u zemljama OECD-a
(Cazes, 2002, str. 22). Pored toga, smatra se da su ključne institucije tržišta rada u
tranziciji institucije kolektivnog pregovaranja i APTR. Pored interaktivnog uticaja
institucija, specifičnosti privrednog i institucionalnog okvira zemlje takođe
moraju biti uzeti u obzir u cilju postizanja optimalnog nivoa sigurnosti i
fleksibilnosti.
Različiti institucionalni okviri tržišta rada u okviru Evropske unije ukratko su
prikazani na slici 2. i u tabeli 3. Tabela 3. prikazuje rangiranje pojedinih zemalja
prema: striktnosti EPL, izdašnosti sistema naknada za nezaposlene i APTR i
centralizaciji sistema kolektivnog pregovaranja.
FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA I EKONOMSKA KRIZA
217
Slika 2. Različiti modeli tržišta rada, Prema: Zirra ( 2007).
Sam koncept fleksigurnosti stavlja u prvi plan sigurnost zaposlenja u odnosu na
sigurnost radnog mesta. Drugim rečima, cilj nije zadržavanje radnika na
postojećem radnom mestu, već obezbeđenje njihove „zapošljivosti“ . U principu,
koncept podrazumeva relativno nizak EPL, ali, u slučaju da radnik ostane bez
posla, jake mere aktivne politike tržišta rada i sistem naknada za nezaposlenost,
zajedno sa čitavim setom mera koji obezbeđuju konstantno unapređenje znanja i
veština radnika, omogućuju da on relativno lako nađe novo zaposlenje. Pored
toga, neophodne su i mere koje će podsticati smanjenje kontingenta neaktivnog
stanovništva, kao i mere usmerene ka smanjenju segmentacije tržišta rada. Skup
mera koji obezbeđuje lakši prelazak sa jednog na drugo zaposlenje odnosi se
prvenstveno na eksternu fleksigurnost. Međutim, u situaciji ekonomske krize,
mogućnosti za nalaženje novog zaposlenja su vrlo ograničene, tako da se
naglasak prebacuje na internu fleksibilnost. Interna fleksigurnost se pre svega
odnosi na promene i prilagođavanja koji se odvijaju unutar preduzeća. Poslodavci
(sa ili bez pomoći države) investiraju u formiranje i unapređenje znanja i veština
zaposlenih, da bi bili u mogućnosti da ih premeste i na druge poslove unutar
preduzeća, kao da i unaprede organizaciju i produktivnost rada. U slučaju
nepovoljnih makroekonomskih šokova, prilagođavanje putem interne
fleksigurnosti pre svega podrazumeva promene u broju časova rada kojima se
izbegava ili minimizira otpuštanje zaposlenih.
218
JANDRIĆ
Tabela 3. Karakteristike pojedinih modela tržišta rada-rangovi
EPL
Belgija
Švedska
Danska
Holandija
Francuska
Finska
Austrija
Španija
Portugal
Italija
Nemačka
Grčka
Irska
Velika
Britanija
SAD
Japan
Legenda:
Anglosaksonski
model
Naknada za
APTR
Kolektivno
nezaposlene
pregovaranje
Najrestriktivnije Najvelikodušnije Najviše Najcentralizovanije
9
5
2
4
7
6
3
7
12
2
1
8
10
1
4
6
3
3
5
14
11
8
6
3
8
10
9
2
4
7
7
9
1
4
11
11
5
9
12
10
6
12
8
12
2
14
14
5
14
11
10
1
15
15
13
13
16
13
Manje
restriktivno
13
16
Manje
velikodušno
16
15
16
15
Manje
centralizovano
Skandinavski model
Najniže
Kontinentalni
model
Mediteranski
model
Izvor: Boeri (2010).
Programi skraćenog radnog vremena obuhvataju internu numeričku fleksibilnost,
sigurnost dohotka i sigurnost kombinovanja. Način na koji se koncept
fleksigurnosti u EU primenjuje u kontekstu ekonomske krize sažet je u sledećem:
ƒ Održavanje nivoa zaposlenosti kada god je to moguće (kroz uvođenje
fleksibilnih oblika organizacije rada i drugih oblika interne fleksibilnosti
unutar preduzeća);
ƒ Unapređenje sistema predviđanja i upravljanja procesom restrukturiranja
što bi omogućilo ublažavanje efekata ekonomske krize i efikasnije
investiranje u ljudski kapital;
ƒ Unapređenje poslovne klime kroz stvaranje tržišta rada koje obezbeđuje
adekvatan odnos fleksibilnosti i sigurnosti – kreiranje boljeg sistema
podsticaja za rad i smanjenje administrativnih troškova preduzeća;
FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA I EKONOMSKA KRIZA
219
ƒ Jačanje mera politike aktivacije i obezbeđenja dohotka, a posebno mera
koje su usmerene na grupe najviše pogođene ekonomskom krizom;
ƒ Povećano investiranje u ljudski kapital, uključujući i zaposlene na
određeno vreme, kao i zaposlene sa nepunim radnim vremenom i radnike
sa nižim nivoima obrazovanja;
ƒ Smanjenje segmentacije i obezbeđenje boljeg funkcionisanja tržišta rada.
12.2. UTICAJ RECESIJE 2008-2009. NA BDP I ZAPOSLENOST U
ZEMLJAMA EU
Uprkos širokom spektru mera koji je ublažio pad zaposlenosti u EU tokom 2008. i
2009. godine, u ovom periodu je zabeležen izražen pad broja zaposlenih. Nakon
nekoliko godina koje su karakterisali pozitivni trendovi na tržištu rada, u drugoj
polovini 2008. godine, pod uticajem svetske ekonomske krize, stanje na tržištu
rada u EU se značajno pogoršava. Početak pada privredne aktivnosti u EU
zabeležen je u drugom kvartalu 2008, što se odražava i na pad zaposlenosti. S
druge strane, oporavak zaposlenosti se beleži tek od drugog kvartala 2010, skoro
godinu dana nakon oporavka privredne aktivnosti (slika 3).
Slika 3. Kretanje zaposlenosti, nezaposlenosti i BDP-a tokom krize
Izvor: prema: European Commission (2010).
Pad BDP-a je značajno varirao u različitim državama-članicama, kao i trajanje
recesije:
220
JANDRIĆ
Slika 4. Promena BDP-a u pojedinim državama članicama EU
u periodu Q2 2008. – Q2 2010.
Izvor: European Commission (2010).
U toku krize značajno je opala tražnja za radnom snagom – stopa slobodnih
radnih mesta (odnos broja slobodnih radnih mesta i svih radnih mesta) je opadala
od drugog kvartala 2008. godine do trećeg kvartala 2009. godine. Pored toga,
prema ERM (European Restructuring Monitor, 2010.), stvaranje novih radnih
mesta je bilo na veoma niskom nivou tokom cele 2009. godine, kao i u prvoj
polovini 2010. godine.
Nivo zaposlenosti je na recesiju reagovao sa uobičajenom docnjom – rast
zaposlenosti postaje negativan u trećem kvartalu 2008. Pad broja zaposlenih je
bio najizraženiji tokom prva tri kvartala 2009, a početkom 2010. zaposlenost
prestaje da pada prvi put u toku skoro dve godine. Rezultat je pad zbroja
zaposlenih od 5,6 miliona u periodu Q2 2008.-Q2 2010. Ipak, ukoliko uporedimo
kretanje zaposlenosti u SAD i EU, vidimo da je u SAD pad zaposlenosti bio
izraženiji.
FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA I EKONOMSKA KRIZA
221
Slika 5. Pad zaposlenosti u EU i SAD u periodu 2008-2010.
kvartalne promene
godišnje promene
Izvor: European Commission (2010)
Postoje značajne razlike i u reakciji tržišta rada na pad privredne aktivnosti u
različitim zemljama članicama EU – na ove razlike uticali su različiti nivoi pada
privredne aktivnosti, razlike u privrednoj strukturi, kao i različite mere
ekonomske politike usmerene ka ublažavanju pada zaposlenosti.
Elastičnost zaposlenosti u odnosu na pad BDP-a u periodu Q2 2008. do Q1 2010.
na nivou EU iznosi svega 0,5, dok u SAD ona iznosi 1,4. U okviru EU takođe
postoje značajne razlike u reakciji zaposlenosti na pad BDP-a: elastičnost varira
od skoro 2% u Španiji do vrlo niskih vrednosti u Nemačkoj, gde je pad BDP-a od
oko 6,6% bio praćen padom zaposlenosti od samo 0,3%. Pored Španije, jaku
reakciju zaposlenosti na pad privredne aktivnosti imale su baltičke države,
Danska, Irska i Portugal, dok su niske elastičnosti zabeležene u Austriji, Belgiji,
Italiji, Holandiji i Velikoj Britaniji.
Ove razlike proističu iz različitih struktura privrede (zemlje sa većim učešćem
zaposlenih u sektoru građevinarstva u ukupnoj zaposlenosti su više pogođene), s
tim da nivoi produktivnosti sektora koji su više pogođeni krizom takođe imaju
značajan uticaj na reakciju zaposlenosti na pad BDP-a. Međutim, široka upotreba
mera podsticanja interne fleksibilnosti, kao i udeo zaposlenih na određeno vreme
u ukupnom broju zaposlenih takođe su imali značajnu ulogu u određivanju
dominantne putanje prilagođavanja privrede tokom recesije.
S druge strane, u SAD je pad broja zaposlenih bio osnovni mehanizam prilagođavanja. Stopa participacije tokom krize u EU je ostala približno nepromenjena,
dok je u SAD zabeležen njen pad. I pored visokog nivoa stope nezaposlenosti u
EU, njen porast je tokom krize bio znatno manji nego u SAD. Pored strukturnih
222
JANDRIĆ
razlika, jedan od uzroka ovakve reakcije evropskog tržišta rada su i mere
usmerene ka podsticanju interne fleksibilnosti preduzeća. Naime, iako su
preduzeća i u SAD i u EU smanjivala broj radnih sati, u EU je relativno veći deo
pada ukupnog broja radnih sati realizovan kroz smanjenje prosečnog nedeljnog
broja radnih sati zaposlenih, dok je smanjenje ukupnog broja zaposlenih bila
dominantna reakcija preduzeća u SAD.
Smanjenje broja radnih sati po zaposlenom u periodu 2008-2009. je bila
dominantna reakcija tržišta rada u velikom broju zemalja EU, a posebno u
Nemačkoj gde je skoro 100% smanjenja ukupnog broja radnih sati realizovano na
ovaj način. Nasuprot tome, u Bugarskoj, Portugalu i Španiji dominantan mehanizam prilagođavanja je bio putem smanjenja ukupnog broja zaposlenih, a prosečan
broj radnih časova po zaposlenom je blago porastao (European Commission,
2010). U proseku, u EU je smanjenje broja radnih sati po zaposlenom činilo oko
40% ukupnog smanjenja broja časova rada, naspram samo 25% u SAD. Ovakva
rekacija tržišta rada izazvala je i odgovarajuće promene u produktivnosti rada – u
periodu Q2 2008. do Q2 2009. svega jedna trećina pada BDP-a u EU manifestovala se kroz pad zaposlenosti, dok su dve trećine vezane za pad produktivnosti
rada. U periodu Q2 2009. – Q2 2010. slika je znatno drugačija – u većini zemalja
EU zabeležen je oporavak produktivnosti rada i nastavak opadanja broja
zaposlenih. Drugim rečima, oporavak privredne aktivnosti u ovom periodu je
praćen pre svega rastom produktivnosti rada - pre nego rastom broja zaposlenih.
Prilagođavanje broja zaposlenih padu BDP-a odvijalo se velikim delom kroz pad
broja zaposlenih na određeno vreme. Već u Q2 2008. beleži se pad zaposlenosti u
ovoj grupi. S druge strane, takođe u skladu sa kretanjem BDP-a, početkom 2010.
ovaj oblik fleksibilnog zapošljavanja ponovo beleži rast. Ovakvo kretanje broja
zaposlenih na određeno vreme potvrđuje činjenicu da je ovaj oblik zaposlenosti
najpodložniji uticajima cikličnog kretanja privredne aktivnosti.
Rast broja zaposlenih na neodređeno vreme bio je pozitivan sve do Q2 2009, a
nakon toga je i pad ovog oblika zaposlenosti bio znatno umereniji. Ipak, i pored
početka privrednog oporavka u 2010. godini, nema naznaka jačeg oporavka ovog
dela zaposlenosti. Pored toga, zabeleženo je i povećanje značaja zaposlenih sa
nepunim radnim vremenom. Stopa rasta broja zaposlenih sa punim radnim
vremenom je od prvog kvartala 2009. godine negativna, dok je broj zaposlenih sa
nepunim radnim vremenom i tokom krize beležio rast. Ovakvo kretanje ukazuje
na značajnu ulogu zapošljavanja na nepuno radno vreme za apsorbovanje uticaja
makroekonomskih šokova na zaposlenost. Udeo zaposlenih na nepuno radno
vreme značajno varira između država članica, a u proseku je najniži u novim
članicama EU. Struktura zaposlenih prema trajanju radnog ugovora se takođe
FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA I EKONOMSKA KRIZA
223
razlikuje po zemljama – najveći udeo zaposlenih na određeno vreme imaju
Poljska i Španija, a najniži Rumunija, Slovačka i Baltičke zemlje.
Ovakva reakcija tržišta rada na pad privredne aktivnosti je velikim delom
posledica mera ekonomske politike koje su bile usmerene ka podsticanju interne
fleksibilnosti u cilju ublažavanja pada zaposlenosti.
12.3. PROGRAMI SKRAĆENOG RADNOG VREMENA3
Pored opštih mera ekonomske politike usmerenih ka povećanju agregatne tražnje,
formulisan je i skup mera usmerenih ka održanju nivoa zaposlenosti, stvaranju
novih radnih mesta i promovisanju mobilnosti radnika. Najznačajnije mere su:
•
•
•
•
•
Programi skraćenog radnog vremena;
Subvencionisanje nadnica;
Smanjenje troškova koji nisu vezani za nadnice;
Zapošljavanje u javnom sektoru, i
Podsticanje samozapošljavanja.
Programi skraćenog radnog vremena su direktno usmereni na povećanje interne
fleksibilnosti u cilju minimiziranja otpuštanja radnika.
Osnovna karakteristika ove grupe mera je njihov kontraciklični karakter. Iako
mogu da se primenjuju u bilo kojoj fazi privrednog ciklusa, njihova upotreba je
prvenstveno vezana za recesiju i ublažavanje uticaja pada privredne aktivnosti na
zaposlenost. Pored činjenice da se, privremeno ili trajno, odlaže povećanje
nezaposlenosti i smanjuju troškovi traženja i zapošljavanja nove radne snage u
periodu privrednog oporavka, ove mere imaju za posledicu i održanje kupovne
moći stanovništva, ublažavanje pesimističnih očekivanja i sprečavanje preteranog
pada agregatne tražnje. Pored toga, smanjuje se opasnost od gubljenja znanja i
veština radne snage usled nezaposlenosti, naročito ukoliko se ove mere
kombinuju sa programima obuke, što je i sprovedeno u jednom broju zemalja.
Time se smanjuje i opasnost od udaljavanja dela radne snage sa tržšta rada, kao i
mogućnost pojave histerezisa na tržištu rada i daljeg nepovoljnog uticaja na rast
privredne aktivnosti. Istovremeno se teret uticaja krize ravnomernije raspodeljuje
na sve aktere na tržištu rada – na veći broj zaposlenih, poslodavce i državu. S
druge strane, postoji opasnost da se odloži neophodno restrukturiranje privrede i
da se veštački održavaju radna mesta koja ne odgovaraju optimalnoj privrednoj
3
Short Time Working Arrangements
224
JANDRIĆ
strukturi. Za prevazilaženje ovih opasnosti ključnu ulogu ima dizajn mera – pre
svega kriterijumi pristupa i trajanje prava na učešće u ovim programima.
Programi skraćenog radnog vremena se mogu definisati kao privremeno
smanjenje broja radnih sati (privremeno delimično skraćenje regularne radne
nedelje ili privremeno uvođenje „radne nedelje“ sa nula časova rada) s tim da
ugovor između zaposlenog i poslodavca i dalje ostaje na snazi. Zaposleni koji su
obuhvaćeni ovom merom primaju određenu nadoknadu za izgubljene časove rada.
Isplate zaposlenima mogu da se vrše ili preko poslodavca (koji prima punu ili
delimičnu subvenciju od države po ovom osnovu), ili direktno od institucije
nadležne za isplatu naknada za nezaposlene. Postoje značajne razlike među
zemljama u pogledu:
• Zahteva koje zaposleni moraju da ispunjavaju da bi primali ovu vrstu
•
•
•
•
nadoknade (ovi zahtevi su obično vezani za uslove koje lice mora da
ispuni da bi imalo pravo na naknadu za nezaposlene);
Zahteva koje preduzeće mora da ispuni da bi učestvovalo u ovim
programima (u većini slučajeva, preduzeća imaju pravo učešća bez obzira
na veličinu i delatnost, ali je od izuzetnog značaja izbor kriterijuma koji
će dokazati da je u pitanju samo privremeni pad aktivnosti i da preduzeće
ima dugoročnu perspektivu opstanka4);
Subvencije države mogu da se odnose na finansijsku podršku usmerenu ka
nadoknadi izgubljene zarade zaposlenih i/ili refundiranje drugih troškova
poslodavca (prvenstveno doprinosa za socijalno osiguranje), kao i na
podsticaje za obuke zaposlenih;
Velikodušnost sistema znatno varira u okviru EU – kako po pitanju stope
zamene prethodne zarade, tako i po pitanju dužine trajanja programa;
Finansiranje programa vezano je prvenstveno za sistem naknade za
nezaposlene, ali je moguće i korišćenje drugih sredstava i fondova.
U toku recesije 2008-2009. ovi programi su u velikoj meri korišćeni u većini
zemalja EU5. U najvećem broju zemalja nove mere su se oslanjale na postojeći
sistem programa skraćenog radnog vremena – kao odgovor na krizu uvedene su
privremene izmene u nivou, trajanju i obuhvatu programa, kao i pojednostavljenje
procedura i dodatni podsticaji za učešće zaposlenih u obukama.
4
U manjem broju slučajeva, ovi programi mogu da se uvode i sa ciljem da olakšaju
strukturna prilagođavanja, što značajno menja uobičajene kriterijume.
5
Osim Švedske, Grčke, Estonije, Malte i Kipra.
FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA I EKONOMSKA KRIZA
225
U devet zemalja EU programi skraćenog radnog vremena su prvi put uvedeni sa
izbijanjem krize 2008-20096. Novouvedeni programi su u proseku manje
velikodušni (sa nižim nadoknadama i kraćim trajanjem programa) i predviđaju
uglavnom strožije kriterijume za preduzeća koja žele da učestvuju u programima,
naročito u pogledu dokaza da su u pitanju samo privremene teškoće u poslovanju
usled globalne krize. S druge strane, obuhvat zaposlenih je u globalu širi, jer se u
većini slučajeva ne pravi razlika između različitih kategorija zaposlenih (pre
svega između zaposlenih u fleksibilnim ili standardnim oblicima zapošljavanja).
Pored toga, u ovoj grupi zemalja vrlo je čest zahtev da se učešće u programu
poveže sa programima obuke zaposlenih.
Pored izmene postojećih sistema u smislu produženja mogućeg trajanja učešća u
programima i viših nivoa subvencionisanja, važne izmene su usmerene ka smanjenju razlika u mogućnostima učešća u programima između stalno zaposlenih sa
punim radnim vremenom i zaposlenih u pojedinim fleskibilnim oblicima zapošljavanja, što, između ostalog, za cilj ima i smanjenje segmentacije tržišta rada.
U prethodnih nekoliko decenija reforme radnog zakonodavstva su u velikoj meri
doprinele segmentaciji tržišta rada (Boeri, 2010). Rigidnost propisa koji štite
zaposlene su jedan od ključnih elemenata eksterne fleksibilnosti. Propisi koji štite
zaposlene se često navode kao jedan od osnovnih uzroka nefleksibilnosti tržišta
rada. Međutim, u literaturi još uvek ne postoji konsenzus oko uticaja EPL na
nezaposlenost. Posledica veće zaštite zaposlenih je smanjenje otpuštanja u slučaju
pada privredne aktivnosti, ali i manje zapošljavanje u slučaju oživljavanja
privrede, što je prouzrokovano strahom poslodavaca od nemogućnosti otpuštanja
prekomerne radne snage u budućnosti. Jedna od posledica je i povećanje broja
ugovora na određeno vreme. S druge strane, striktnost ovih propisa povećava
sigurnost zaposlenja, što može pozitivno da utiče na spremnost radnika da
unapređuju svoja znanja i veštine. S obzirom da EPL smanjuju i otpuštanja i nova
zapošljavanja, konačni uticaj na nezaposlenost je nejasan. Izvesno je da taj uticaj
nije isti za različite grupe. OECD-ov indeks zakonske zaštite zaposlenja (EPL)
izračunava se kao ponderisani prosek 22 pokazatelja kojima se kvantifikuju
različite procedure, troškovi, ograničenja i rokovi vezani za postupak otkazivanja
ugovora o radu. Pomenuti pokazatelji podeljeni su na tri osnovna područja: 1.
regulativa vezana za pojedinačne otkaze ugovora o radu na neodređeno vreme, 2.
regulativa vezana za privremeno zapošljavanje i 3. regulativa vezana za
kolektivne otkaze. Indeks uzima vrednosti od 0 do 6, pri čemu veća vrednost
indeksa ukazuje na veću rigidnost zakonodavstva. Ukoliko se izvrši deregulacija
6
Bugarska, Češka, Mađarska, Litvanija, Letonija, Holandija, Poljska, Slovenija i
Slovačka.
226
JANDRIĆ
dela vezanog za privremeno zapošljavanje (zapošljavanje na određeno vreme), a
regulativa vezana za zaposlene na neodređeno vreme ostane relativno rigidna,
produbljuje se segmentacija tržišta rada. Empirijske analize pokazuju da ovakav
sistem reformi dovodi do povećanja učešća zaposlenih na određeno vreme u
ukupnom broju zaposlenih (slika 6).
Slika 6. Veza između promene EPL i strukture zaposlenih po vrsti ugovora
*statistički značajno na 10%
Izvor: European Commission (2010)
Iako zapošljavanje na određeno vreme ima izvesne prednosti (ublažavanje
asimetrije informacija između poslodavca i zaposlenog u pogledu sposobnosti i
produktivnosti zaposlenog, lakše prilagođavanje preduzeća promenama u
agregatnoj tražnji), u literaturi se ističe niz opasnosti vezanih sa segmentirano
tržište rada (mogućnost konačnog negativnog uticaja na stopu nezaposlenosti i
ukupno blagostanje, smanjenje ukupne produktivnosti faktora proizvodnje, kao i
povećanje ciklične volatilnosti zaposlenosti).
Pored toga, postoje indicije da nivo EPL utiče i na primenu mera interne
fleksibilnosti (Cahuc, 2010). Naime, programi skraćenog radnog vremena su više
korišćeni u zemljama sa višim nivoima indeksa EPL (Belgija, Nemačka, Italija,
Luksemburg i Turska). Prema Cahuc (2010) postoji jaka korelacija između ove
FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA I EKONOMSKA KRIZA
227
dve varijable. S obzirom na visoke troškove otpuštanja, u uslovima visokog nivoa
EPL, preduzećima je lakše da se prilagođavaju kroz promenu radnih sati, nego
kroz promene nivoa zaposlenosti. Arpaia et al. (2010) ističu da bi kriterijumi i
dizajn programa skraćenog radnog vremena trebalo da budu fleksibilniji u
zemljama sa višim nivoima EPL. S druge strane, u ovakvim uslovima postoji veća
opasnost od pogoršanja položaja autsajdera u odnosu na insajdere, produžavanje
trajanja nezaposlenosti i delovanje histerezis efekta –što dovodi do toga da rizik
od visoke stope nezaposlenosti postoji i nakon izlaska iz krize. Takođe, identifikovana je pozitivna veza između neto stope zamene naknade za nezaposlene i
stope učešća u programima skraćenog radnog vremena (Cahuc, 2010).
Ranije studije ukazuju na značaj uticaja programa skraćenog radnog vremena na
adaptibilnost preduzeća u uslovima makroekonomskih šokova, naročito u
uslovima relativno striktnih EPL (Abraham, 1994; Van Audenrode, 1994).
Interesovanje za ovu oblast ponovo je oživelo posle recesije 2008-2009, ali su
neophodna dalja istraživanja za konačne zaključke, pogotovo da bi se sagledao
uticaj ovih programa na zaposlenost u postrecesionom periodu. Većina
dosadašnjih empirijskih analiza (Hijzen, 2010; Arpai, 2010; Cahuc, 2010; OECD,
2010) potvrđuju značaj ovih programa za ublažavanje pada zaposlenosti tokom
krize, kao i njihov uticaj na pojačanu fleksibilnost časova rada zaposlenih. Cahuc
(2010) nalazi da je pozitivan uticaj programa skraćenog radnog vremena bio veći
za zaposlene na neodređeno vreme, i pored toga što je izvršeno proširenje
obuhvata ovih programa na početku recesije.
Prema OECD (2010), uticaj programa skraćenog radnog vremena u toku recesije
2008-2009. može da se sumira na sledeći način:
• u zemljama koje su imale programe skraćenog radnog vremena pad broja
zaposlenih na neodređeno vreme nastao usled pada agregatne tražnje bio je
manji nego u zemljama bez ovih programa, dok je pad prosečnog broja
radnih sati zaposlenih bio veći,
• pad broja zaposlenih na neodređeno vreme je bio najmanji u zemljama
koje su već imale ove programe na početku krize, nešto veći u zemljama
koje su programe uvele u toku krize, a najveći u zemljama koje nisu imale
programe.
Slika 7. pokazuje da je u zemljama bez programa skraćenog radnog vremena pad
broja zaposlenih na neodređeno radno vreme bio veći, kao i da je u zemljama koje
su koristile ove programe bilo izraženije prilagođavanje preko broja časova rada.
Međutim, postoji mogućnost da su ostale mere i institucije tržišta rada u zemljama
koje su imale ove programe takođe doprinele da se prilagođavanje izvrši
prvenstveno kroz promenu broja časova rada, umesto preko broja zaposlenih.
228
JANDRIĆ
Slika 7. Uticaj PSRV na responzivnost zaposlenosti i broja časova rada u slučaju
smanjenja autputa za 10%
* programi skraćenog radnog vremena
** i *** - statistički značajno na nivou od 5% i 1%, respektivno
Izvor: Na osnovu: OECD Employment Outlook 2010.
Slika 8. Uticaj PSRV na očuvanje broja zaposlenih na neodređeno vreme u toku
recesije 2008-2009. – procene OECD-a.
Procenjeni apsolutni broj sačuvanih radnih mesta (na neodređeno vreme) – desna
skala
Procentualna razlika u broju zaposlenih na neodređeno vreme nastala
zahvaljujući PSRV-leva skala
*Označava zemlje koje su ove pograme uvele kao odgovor na recesiju. Procenjeni uticaj
programa odnosi se na period do kraja Q3 2009.
FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA I EKONOMSKA KRIZA
229
Detaljnija ekonometrijska analiza7, ipak, pokazuje da su ovi programi zaista
doprineli očuvanju broja zaposlenih na neodređeno vreme tokom recesije, dok na
zaposlene na određeno vreme nije pronađen statistički značajan uticaj. Ovakvi
zaključci ukazuju na opasnost dalje segmentacije tržišta rada i jačanja pozicije
insajdera. Uticaj ovih mera je znatno varirao među zemljama – procenjeni efekti
programa skraćenog radnog vremena na očuvanje zaposlenosti u pojedinim
zemljama prikazani su na slici 8.
12.4. SPECIFIČNOSTI REAKCIJA TRŽIŠTA RADA U SRBIJI ZA
VREME RECESIJE
Uprkos oživljavanju privrednog rasta tokom 2010. godine, indikatori tržišta rada i
dalje ostaju loši. Stopa aktivnosti stanovništva radnog uzrasta je u opadanju: sa
62,6% u 2008. godini opala je na 58,8% u oktobru 2010, stopa zaposlenosti je
opala za 6,2 procentna poena (sa 53,3% na 47,1%), a stopa nezaposlenosti je
porasla za čak 5,3 procentna poena (na 20% u oktobru 2010.), što je Srbiju
svrstalo među nekoliko evropskih zemalja sa najvišom stopom nezaposlenosti.
Slika 9. Promena broja zaposlenih (%) i stopa rasta BDP-a u Srbiji
Izvori : ARS 2008-2010 i Kvartalni monitor.
7
Za detalje videti OECD Employment Outlook 2010.
230
JANDRIĆ
Uočljivo je da je reakcija zaposlenosti na pad proizvodnje bila izuzetno jaka - dok
je BDP za vreme krize ukupno opao za 4,7%, zaposlenost je ukupno opala za
12,5%, što daje elasticitet zaposlenosti od 2,6. (Kvartalni monitor broj 21, 2010).
Kada su u pitanju institucije tržišta rada, ostaje izazov da se prilagođavanjem
radnog zakonodavstva ostvari bolji balans između sigurnosti i fleksibilnosti, čime
bi se povećala efikasnost tržišta rada, kao i da se otkloni jaz između primarnog i
sekundarnog, kao i formalnog i neformalnog tržišta rada (Arandarenko, 2010).
Slika 10. Promena učešća zaposlenih na ne/određeno radno vreme
Izvor : ARS 2008-2010.
Slika 11. Promena učešća zaposlenih sa ne/punim radnim vremenom
Izvor : ARS 2008-2010.
FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA I EKONOMSKA KRIZA
231
Slike 10 i 11. pokazuju da u toku krize nije došlo do značajnijih promena učešća
pojedinih fleksibilnih oblika zapošljavanja. Dok je u EU udeo zaposlenih na
određeno vreme prvo opao, kao posledica jače reakcije ovog oblika zapošljavanja
na pad privredne aktivnosti, pa onda ponovo skoro dostigao učešće s početka
krize, u Srbiji je učešće broja zaposlenih na određeno vreme u toku celog perioda
beležilo blagi rast. Učešće zaposlenih sa radnim vremenom kraćim od punog je
nešto opalo u odnosu na pretkrizni nivo.
Tabela 4. Struktura zaposlenih prema časovima rada u uobičajenoj sedmici
Do 40 časova nedeljno
Više od 40 časova
nedeljno
2008.
13.31
2009.
12.50
2010.
12.11
86.61
87.49
87.79
Izvor: ARS 2007-2010.
Tabela 4. pokazuje da je udeo zaposlenih sa radnim vremenom manjim od 40
časova nedeljno tokom krize opadao. U julu 2009. godine Zakon o radu je
izmenjen u cilju održavanja nivoa zaposlenosti i predviđa mogućnost plaćenog
odsustva (u slučajevima smanjenog obima posla) dužeg od 45 dana (koliko je bilo
predviđeno pretkriznim zakonskim odredbama). Zaposleni pri tom ima pravo na
naknadu zarade u visini od 60% prosečne zarade ostvarene u tri prethodna
meseca, koju isplaćuje poslodavac, ili više, ako je tako predviđeno kolektivnim
ugovorom. Iako su poslodavci imali zakonsku mogućnost da skraćuju radno
vreme zaposlenih, ovakav zakonski okvir ipak ne predstavlja sveobuhvatan skup
mera skraćenog radnog vremena. Osnovno ograničenje primene ovih mera u
Srbiji je pre svega nedostatak resursa, ali i veoma zahtevan dizajn ovih programa
koji bi umanjio rizike koje neadekvatno postavljene mere donose u pogledu
odlaganja restrukturiranja privrede.
12.5. ZAKLJUČAK
S obzirom na teškoće u primeni koncepta fleksigurnosti u toku recesije,
prvenstveno usled smanjenja mogućnosti za nalaženje novog zaposlenja, naglasak
se sa eksterne prebacuje na podsticanje interne fleksibilnosti. U slučaju
nepovoljnih makroekonomskih šokova, prilagođavanje putem interne
fleksigurnosti prvenstveno podrazumeva promene u broju časova rada kojima se
izbegava ili minimizira otpuštanje zaposlenih. Smanjenje broja radnih sati po
zaposlenom u periodu 2008-2009. je bila dominantna reakcija tržišta rada na pad
privredne aktivnosti u velikom broju zemalja EU. S druge strane, izlazak iz
232
JANDRIĆ
recesije je praćen pre svega rastom produktivnosti rada - pre nego rastom broja
zaposlenih. I pre recesije 2008-2009, empirijske studije ukazuju na značaj uticaja
programa skraćenog radnog vremena na adaptibilnost preduzeća u uslovima
makroekonomskih šokova. U toku recesije 2008-2009. ovi programi su u velikoj
meri korišćeni u većini zemalja EU, a empirijske analize potvrđuju njihov uticaj
na ublažavanje pada zaposlenosti tokom krize, kao i uticaj na pojačanu
fleksibilnost časova rada zaposlenih. Značaj ovih mera je znatno varirao među
zemljama. Pored toga, s obzirom na nejednak uticaj ovih programa na pojedine
oblike zapošljavanja, empirijske analize ukazuju i na opasnost od daljeg
produbljivanja segmentacije tržišta rada i jačanja pozicije insajdera. Dizajn
programa, pre svega kriterijumi pristupa i trajanje prava na učešće, ima
dominatnu ulogu u otklanjanju opasnosti od veštačkog održavanja radnih mesta
koja ne odgovaraju optimalnoj privrednoj strukturi. I pored neospornog značaja
programa skraćenog radnog vremena za ublažavanje pada zaposlenosti u toku
recesije, neophodne su dalje analize uticaja ovih mera na performanse tržišta rada
u postrecesionom periodu. Jedan od ključnih zadataka u postrecesionom periodu
je pravilan vremenski raspored postepenog ukidanja mera i/ili uvođenje određenih
modifikacija koje odgovaraju trenutnom stanju u privredi.
LITERATURA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Abraham, K., Houseman, S. (1994) ‘Does Employment Protection Inhibit Labor
Market Flexibility? Lessons from Germany, France, and Belgium. Edited by R.
Blank. Social Protection Versus Economic Flexibility: Is There a Tradeoff? Chicago:
University of Chicago Press.
Arandarenko, M., Vujić, V. (2010), ‘Projekcije zaposlenosti na tržištu rada Srbije do
2020. godine‘, Kvartalni monitor br. 21, april-jun, FREN, str. 73-83.
Arpaia, A., N. Curci, E. Meyermans, J. Peschner and F. Pierini (2010), ‘Short
Time Working Arrangements as Response to Cyclical Fluctuations’, a joint paper,
prepared in collaboration by Directorate-General for Employment, Social Affairs
and Equal Opportunities and by Directorate - General for Economic and
Financial Affairs,
Ashenfelter, O. and Card, D. (eds.) (2010), Handbook of Labor Economics
Bentolila, S., Cahuc, P., Dolado, J.,Le Barbanchon,T. (2010), "Two-Tier Labor
Markets In The Great Recession: France Vs. Spain,"Working Papers wp2010_1009,
CEMFI.
Boeri, T., (2010) “Institutional Reforms and Dualism in European Labor Markets” In
Ashenfelter,
Cahuc, P., Carcillo, S. (2010) ‘Is Short-Time Work a Good Method to Keep
Unemployment Down? ‘,IZA Discussion Papers 5430, Institute for the Study of
Labor (IZA).
Cazes, S., (2002) Do Labour Market Institutions Matter in Transition Economies? An
Analysis of Labour Market Flexibility in the Late Nineties, DP/140/2002, ILO, 2002.
FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA I EKONOMSKA KRIZA
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
233
Cazes, S., Nesporova, A. (2007) “Flexicurity – a Relevant Approach in Central and
Eastern Europe“, ILO.
European Commission (2010), Employment in Europe 2010,
European Commission (2006), Employment in Europe 2006,
Extending Flexicurity – The Potential of Short-Time Working Schemes (2010). ERM
Report, European Foundation for the Improvement of Living and Working
Conditions.
Hijzen, A. and D. Venn (2011), “The Role of Short-Time Work Schemes during the
2008-09 Recession”, OECD Social, Employment and Migration Working Papers, No.
115, OECD Publishing. doi: 10.1787/5kgkd0bbwvxp-en
Howell, D, Baker D., Glyn, A., Schmitt J. (2006), ‘Are Protective Labor Market
Institutions Really at the Root of Unemployment? A Critical Perspective on the
Statistical Evidence‘, CEPR Reports and Issue Briefs 2006-14, Center for Economic
and Policy Research (CEPR).
Kvartalni monitor (2008-2010), Fond za razvoj ekonomske nauke, Beograd
Layard, R., Nickell, S., Jackmann R. (2005) “Unemployment – Macroeconomic
Performance and the Labour Market“, Oxford University Press.
Madsen, K. (2002) Security And Flexibility: Friends Or Foes? Some Observations
From The Case Of Denmark, Symposium France/ILO 2002,
http://www.ilo.org/public/english/bureau/inst/download/madsen.pdf
OECD (2004), Employment Outlook 2004
OECD (2010), Employment Outlook 2010,
Van Audenrode, M. A., (1994), ‘Short Time Compensation, Job Security and
Employment Contracts: Evidencfrom Selected OECD Countries, The Journal of
Political Economy Vol. 102, No. 1. (Feb.), pp. 76-102.
Zirra, S. (2007) ‘Varieties of European Flexicurity‘, ESPAnet.
PRETHODNA SAOPŠTENJA
POGLAVLJE 13
ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH
MESTA U PROCESU PRIPREME ZA
DOWNSIZING 1
Ana Jaško 2, Mladen Čudanov 3, Jovan Krivokapić 4
Apstrakt: Najčešći problemi sa kojima se poslednjih nekoliko decenija suočavaju
javna preduzeća u Srbiji posledica su višegodišnjeg nerentabilnog poslovanja,
akumuliranih gubitaka, finansijske neravnoteže ali i natprosečnih zarada, viškova
zaposlenih, neadekvatne kvalifikacione i starosne strukture. Procena
iskorišćenosti vremena rada postojećih zaposlenih je jedna od aktivnosti u
sprovođenju strategije redukcije troškova poslovanja. Izbegavanje paušalnog,
linearnog i nekontrolisanog pristupa smanjenju zaposlenosti u javnom sektoru je
moguće uz primenu analize sistematizacije radnih mesta i adekvatnih metoda
ocene učinaka i iskorišćenosti radnog vremena. U radu će biti predstavljen metod
rada koji je projektni tim sa Fakulteta organizacionih nauka koristio u realizaciji
projekta čiji je predmet bio analiza organizacije grupe javnih i javno-komunalnih
preduzeća. Projekat je realizovan u drugoj polovini 2009. godine, a njime je bilo
obuhvaćeno 21 javno i javno-komunalno preduzeće u Srbiji, u kojima je u radnom
odnosu preko 18.000 ljudi. Primenjena metodologija bazira na primeni
Mintzbergovog modela strukture, Porterovom lancu vrednosti i tipizaciji radnih
mesta. Detaljnji prikaz sprovedenih analiza i podataka nije moguće prikazati u
radu zbog obaveza koje proističu iz ugovora sa korisnikom projekta a odnose se
tajnost podataka.
Ključne reči: downsizing, javna preduzeća, tipizacija radnih mesta, analiza
sistematizacije
1
Rad je deo istraživačkih projekata pod šiframa 47009 (Evropske integracije i društveno
ekonomske promene privrede Srbije na putu ka EU) i 179015 (Izazovi i perspektive
strukturnih promena u Srbiji: Strateški pravci ekonomskog razvoja i usklađivanje sa
zahtevima EU), finansiranih od strane Ministarstva za nauku i tehnološki razvoj
Republike Srbije.
2
Ana Jaško, MSc, Institut ekonomskih nauka Beograd, [email protected]
3
Dr Mladen Čudanov, Fakultet organizacionih nauka Beograd, [email protected]
4
Jovan Krivokapić, MSc, Fakultet organizacionih nauka Beograd, [email protected]
ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...
235
13.1. UVOD
Jedna od najdramatičnijih posledica tekuće ekonomske krize je potreba da veliki
broj javnih preduzeća sprovede drastične mere restrukturiranja, što pre svega
znači proces otpuštanja zaposlenih, s obzirom da čak i kompanije koje su manje
zahvaćene krizom najavljuju sužavanje operacija i broja zaposlenih, kako bi
očuvali stabilnost core biznisa, do novog perioda rasta privrede.
Pored smanjenja broja zaposlenih postoji i trend smanjenja fonda časova rada kao
alternativne mere za smanjenje broja zaposlenih. U Nemačkoj je čak i država
podržala takav program sa plaćanjem polovine socijalnih doprinosa za zaposlene
sa skraćenim radnim vremenom, kako bi se sprečila otpuštanja radnika. U US
Steel Srbija, ali i u Slovačkoj Republici, radna nedelja je skraćena na 4 dana, dok
je peti plaćen samo 65% od pune dnevnice. U brojnim autokompanijama su
vršena privremena zaustavljanja proizvodnje, na nekoliko dana, ali su neki pogoni
zatvoreni i na duže vreme (Wolksvagen u Belgiji).
Različiti pristupi downsizing-u nude i različita rešenja, pri čemu najradikalniji
imaju za rezultat drastično smanjenje broja zaposlenih, bez izmena u dizajnu
organizacije. Drugi, manje radikalni, nude redizajn organizacije koja za krajnju
posledicu ima promene u sistematizaciji radnih mesta. Treći, proaktivni pristupi,
baziraju na pažljivom planiranju ljudskih resursa u skladu sa promenama u proizvodnom portfoliju, tehnološkoj opremljenosti kompanija, novim distribucionim
kanalima ili mogućnostima za efikasnije obavljanje poslova putem outsourcing-a.
13.2. STRATEŠKI PRISTUP DOWNSIZING-U JAVNOG SEKTORA
Prilikom restrukturiranja preduzeća javnog sektora, često se javlja potreba za
sprovođenjem kompleksnog ograničenog procesa poznatog pod nazivom
downsizing (smanjenje veličine). U proteklim decenijama ključni problemi sa
kojima su se suočavala preduzeća javnog sektora uglavnom su bili uslovljeni
dugogodišnjim nerentabilnim poslovanjem, akumuliranim gubicima iz
prethodnog perioda, finansijskom neravnotežom ali i pitanjima koja su se
odnosila na pojavu viškova zaposlenih. Nagomilani problemi uslovili su potrebu
za procesom restrukturiranja javnih preduzeća. Ciljevi restrukturiranja su najčešće
bili vezani za redukciju troškova (57 % menadžera je označilo redukciju troškova
u prošloj godini kao prvi prioritet), promena kulture (45%), otpuštanje zaposlenih
(45%), eliminisanje hijerarhijskih nivoa (32%), korišćenje plaćenog odsustva
(28%), zatvaranje fabrika ili gradilišta (27%), korišćenje privremenih kadrova
(31%), i outsourcing (18%). [6]
236
JAŠKO, ČUDANOV, KRIVOKAPIĆ
Prilikom sprovođenja procesa restrukturiranja javnog sektora uočene su određene
koristi bilo da se one odnose na povećanje odgovornosti, porast profitabilnosti i
produktivnosti. Utvrđena su i značajna pogoršanja u nivoima lojalnosti, morala,
motivacije i opažanja sigurnosti posla. Ove informacije su povećale interesovanje
za oba zapažanja i potrebu za obimnim i rapidnim promenama, kao i
istraživanjima načina na koji će promene biti implementirane i upravljane.
Pokazalo se da otpuštanje radnika u procesu restrukturiranja ima određene
negativne efekte. Gubitak ključnih veština i znanja, povećanje nesigurnosti posla,
moral i motivacija zaposlenih su najviše pogođeni pri redundanci. [12]
13.2.1. Strategije implementacije downsizing-a
Pregled literature iz oblasti downsizing-a otkriva da postoji veći broj različitih
strategija implementacije downsizing-a. Cameron i njegove kolege [2], [1] iznose
dva velika istraživanja, koja se tiču implementacije procesa downsizing-a. Prvo, i
najvažnije se odnosi na identifikovanje i diferenciranje tri različita tipa
implementacionih strategija, a to su:
• strategija redukcije radne snage,
• strategija organizacionog redizajna,
• sistemska strategija.
Strategija redukcije radne snage se koncentriše primarno na eliminaciju režijskih
troškova i/ili redukciju broja zaposlenih. Obuhvata aktivnosti, kao što su
prevremeno penzionisanje, prirodna fluktuacija, otpuštanja i smanjivanja,
transferi i zapošljavanje van organizacije i pakete otpremnina [2]. Strategija
redukcije radne snage se frekventno implementira na reaktivan način kao mera
smanjenja troškova i može poslužiti kao kratkoročna reakcija na uočeno
smanjivanje profita [11].
Empirijska istraživanja su takođe otkrila da su takvi “bomba-tip“ pristupi
downsing-u retko uspešni i pozitivni [1]. Strategija redukcije radne snage može
imati i brojne negativne konsekvence. Na primer, teško je determinisati količinu
relevantnog znanja, organizacione memorije, i drugih kritičnih veština, koje mogu
biti izgubljene u organizaciji prilikom implementacije jednog ovakvog paušalnog,
kratkoročnog pristupa. Sa druge strane, tako radikalne “odseći-i-zapaliti strategije“, fokusirane na kratkoročnu isplativost [6], su verovatno rezultat
neposredne redukcije veličine i troškova, i mogu prouzrokovati “nezamrzavanje
organizacije” [2].
Na narednoj slici je prikazan primer starosne strukture stručnog kadra jedne naše
hemijske kompanije koja upravo zbog navedenih rizika nije donela odluku da
sprovede program smanjenja radne snage zasnovan na dobrovoljnom odlasku, jer
ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...
237
su rizici odliva iskusnih kadrova visoki, a sa njima i odlivi organizacione
memorije i znanja [7].
Slika 1. Primer starosne strukture stručnog kadra u jednoj hemijskoj kompaniji
Starosna struktura VS i VSS
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
82
76
59
VI-1
41
35
VIII
10
51
-5
5
56
-6
0
3
1
46
-5
0
1
41
-4
5
36
-4
0
2
VII-2
26
10
9
31
-3
5
26
-3
0
21
-2
5
20
do
25
22
56
61
-6
5
30
76
VII-1
42
Strategija organizacionog redizajna uglavnom je fokusirana na eliminisanje posla,
pre nego na redukciju broja zaposlenih [8]. Obuhvata aktivnosti kao što su
ukidanje funkcija, redizajn zadataka, eliminisanje hijerarhijskih nivoa, grupa,
divizija i proizvoda, konsolidovanje i merdžovanje jedinica i globalno smanjenje
radnih časova. Strategije organizacionog redizajna se obično smatraju kao teže za
brzo implementiranje, usled činjenice da bi organizacije morale najpre biti redizajnirane do određenog stepena. Empirijska istraživanja su takođe otkrila da organizacije u kojima je sprovedena ova strategija downsizing-a, postaju sposobne da
dostignu veći stepen efikasnosti usled pojednostavljenja strukture [1].
U nastavku je slika 2. na kojoj je sadržan predlog redizajna organizacione
strukture koji će obezbediti primenu strategije downsizing-a zasnovanu na
outsourcing-u procesa podrške i pratećih poslova. U prvoj fazi izdvojile bi se u
zasebne kompanije, na osnovama vlasničke povezanosti sa maticom, delovi koji
obavljaju prateće poslove, a zatim i celine u kojima se obavljaju procesi podrške.
Na taj način bi broj zaposlenih bio smanjen za oko 35%, bez ikakvih posledica po
obavljanje core funkcija u domenu elektrodistributivne delatnosti. Ova strategija
se već delimično realizuje tako da su dve celine iz prateće i jedna iz podrške već
institucionalno izdvojene iz kompanije.
Sistemska strategija je fundamentalno drugačija od prethodne dve strategije u
smislu da sistemska strategija nastoji da primeni holistički pristup organizacionim
promenama. Zato, downsizing treba da obuhvati sve aspekte organizacije uključujući snabdevače, istraživače, dizajniranje procesa, metode proizvodnje,
odnose sa kupcima i marketing [1]. Sistemska strategija se primarno fokusira na
238
JAŠKO, ČUDANOV, KRIVOKAPIĆ
menjanje suštine organizacione kulture, stavova i vrednosti njenih zaposlenih [2],
[8]. Stoga, se downsizing posmatra kao“način života“ tj. kontinuirani i
inkrementalni proces [2].
Slika 2. Predlog redizajna organizacione strukture preduzeća
Tabela 1. Pregled strategija downsizing-a
Ljudi
Strategija
organizacionog
redizajna
Poslovi i
organizacione jedinice
Posao
Status quo procesi
Kratko
Srednje
Dugo
Srednjoročna
isplativost
Dugoročna isplativost
Strategija redukcije
radne snage
Fokus
Meta
Vreme
potrebno za
implementaciju
Vreme
isplativosti
Inhibitori
Primeri
Radnici
Kratkoročna
isplativost
Dugoročna
adaptabilnost
• Prirodna
fluktuacija
• Zamrzavanje
zapošljavanja
• Paketi otpremnina
• Otpuštanja
Sistemska strategija
Kultura
Kratkoročne troškovne
uštede
• Učešće zaposlenih
Ukidanje funkcija
• Pojednostavljenje
Merdžovanje jedinica
procesa
Redizajn posla
• promene od dna ka vrhu
Eliminisanje
• Kontinuirana
hijerarhijskih nivoa
poboljšanja
Brz povraćaj
•
•
•
•
Izvor: Cameron, Freeman & Mishra (1991, 1993).
ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...
239
Od posebnog značaja je činjenica, da se unutar ovog okvira, zaposleni ne
posmatraju kao primarni cilj downsizinga, već kao resurs, koji proizvodi i
inkorporiše ideje [1]. Pregled strategija implementacije downsizing-a je izložen u
tabeli 1.
Cameron [1] zaključuje da ove tri strategije nisu međusobno isključive i mogle bi
hipotetički da budu adaptirane i implementirane simultano.
Cameron i njegove kolege su takođe klasifikovali downsizing na bazi dubine i
širine downsizing strategija, što je prikazano u tabeli 2.
Tabela 2 . Dubina i širina downsizinga
Povećanje dubine
Povećanje širine
Strategija
redukcije
radne
snage
•
Prirodna
fluktuacija
•
Otpuštanja/
smanjivanja
•
Prevremena
penzionisanja
•
Paketi
otpremnina
Strategija
organizacionog
redizajna
•
Eliminisanje
hijerarhijskih nivoa
•
Merdžovanje
jedinica
•
Eliminisanje
proizvoda
•
Reinženjering
procesa
Sistemska
strategija
•
Sistemska
analiza procesa
•
Promena
kulture
•
Dizajn
od
dna ka vrhu
Izvor: Adaptirano prema (Cameron, Freeman & Mishra 1991, 1993).
Tabela 2. otkriva da organizacije koje inkorporiraju veći broj akcija iste kategorije
implementacione strategije, na primer kombinaciju prirodne fluktuacije,
otpuštanja, prevremenog penzionisanja i paketa otpremnina idu u „dubinu“ u
realizovanju downsizing strategije. Sa druge strane, organizacije koje sprovode
različite tipove navedenih strategija, postižu veću „širinu“ u realizovanju
daunsajzing strategije. Rezultati četvorogodišnje studije 30 američkih
organizacija koje su sprovele daunsajzing su otkrili da su organizacije više
sprovodile po dubini nego po širini svoju globalnu strategiju daunsajzinga [1] .
U zavisnosti od strategijskog stanja u kome se nalazi njihova organizacija,
menadžerima na raspolaganju stoje dva moguća pristupa smanjenju radne snage.
Freeman-a [5] je nazvao ove koncepte “konvergencija” i “reorijentacija”. U svojoj
240
JAŠKO, ČUDANOV, KRIVOKAPIĆ
osnovi, pristupi pojačanja i reorijentacije su izgrađeni na različitim modelima
organizacionih promena.
Konvergencija podrazumeva reaktivan proces smanjenja radne snage koji se
koristi kao sredstvo za redukciju troškova. Na taj način menadžment pokušava da
očuva profitabilnost i ostvari postavljene ciljne normative odnosa prihoda i
troškova. Međutim, problem sa ovim pristupom je u tome što se veoma često
dešava da menadžment ne računa na neke „skrivene“ troškove koji prate
smanjenje radne snage, što u krajnjoj instanci poništava uštede po osnovu manjeg
broja radnika. Značajan problem ovog pristupa je i izostanak šireg redizajna
organizacije. Na kraju treba voditi računa i da u uslovima krize primena istog
pristupa može da potraje, naročito ako je determinisana eksternim faktorima, što
može dovesti do većih smanjenja radne snage, koji su obično nekontrolisani jer su
zasnovani na dobrovoljnom ili stimulisanom odlasku i na prirodnom odlivu usled
nesigurnosti zaposlenih, kada po pravilu odlaze najpre najsposobniji.
U nastavku je dat primer jednog elektrodistributivnog preduzeća sa primerom
rezultata primene strategije konvergencije i njenim uticajem na pokazatelje
organizacionih performansi merene brojem zaposlenih, produktivnošću,
iskazanom kroz isporučene GWh po zaposlenom i u odnosu na kapacitet pružanja
usluge iskazan kroz povećanje broja korisnika usluge. Podaci su prikazani u
vremenskoj seriji koja se odnosi na period od 1989-2002. godine.
Tabela 3. Uporedni pristup downsizing-u
Pristup pojačanja (konvergencije)
Inkrementalni downsizing i redizajn
Niži- nivo, manje radikalan pristup
Stabilnost
u
menadžmentu,
tehnologiji, i sistemima
Promene u poslu, umesto strukture
Pojačanje misije i strategije
Fokus na raditi stvari bolje
Isticanje kriterijuma efikasnosti
Downsizing predhodi redizajnu
Pristup reorjentacije
Diskontinualni downsizing i redizajn
Viši-nivo, radikalniji pristup
Promene u menadžmentu, tehnologiji,
i sistemima
Promene u strukturi, umesto posla
Redizajn misije i strategije
Fokus na raditi različite stvari
Isticanje kriterijuma efektivnosti
Redizajn predhodi downsizing-u
Izvor: Cameron, K.S., Freeman, S.J., & Mishra, A.K. 1993
Drugi pristup je reorijentacija i podrazumeva proaktivno delovanje menadžmenta.
Za razliku od prethodnog pristupa, smanjenje radne snage je planska aktivnost i
sastavni deo opšte strategije organizacije. Downsizing je u funkciji usklađivanja
strukture organizacije sa očekivanim promenama u budućnosti. Cilj je da se
ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...
241
zadrži postojeća profitabilnost. Proaktivni pristup nudi menadžerima mnogo više
manevarskog prostora za sprovođenje odluke o smanjenju radne snage. Samim
tim, minimiziraju se greške i otklanja se pritisak vremena, što je jako bitno za
postizanje percipirane pravičnosti i ostvarivanje poverenja u ceo proces.
Reorijentacija obuhvata širi set organizacionih promena koje obuhvataju i
strukturu i organizacionu kulturu [2].
13.3. METODOLOGIJA RESTRUKTURIRANJA ZASNOVANA NA
MIKROORGANIZACIONOM REDIZAJNU
U uslovima ekonomske krize, koja dovodi do pada likvidnosti i u javnim
preduzećima, usled administrativnog ograničavanja rasta cena njihovih usluga,
smanjenja subvencija iz budžeta i naplate potraživanja od potrošača, primena
mera racionalizacije troškova je jedna od očekivanih reakcija menadžmenta na
novonastalu situaciju.
Ekonomska kriza je dovela do ispod prosečnog pada neto zarada po zaposlenom u
javnom sektoru. Dok su zarade u privredi opale za 10,8%, dotle su u javnom
sektoru smanjene za 6,9%, tako su sada za 43% veće od proseka Srbije, što je za
6% više nego u 2008 godini) [6].
S obzirom da je učešće troškova zarada u uslovima nefleksibilnih kolektivnih
ugovora i dominirajuće pozicije sindikata gotovo nemoguće smanjiti na osnovu
smanjenja nivoa plata, mnoga javna preduzeća su počela da primenjuju
restriktivniju startegiju zasnovanu na smanjenju broja zaposlenih.
Tabela 4. Broj zaposlenih u javnom sektoru u Srbiji 2003-2009, u hiljadama
Javna državna preduzeća
Javna lokalna preduzeća
Administracija svi nivoi
Obrazovanje i kultura
Zdravstveni i socijalni rad
Ukupno
2003
126
57
63
117
148
510
2004
124
57
64
119
148
512
2005
111
61
60
119
142
493
2006
102
60
58
120
138
478
2007
100
58
59
123
140
480
2008
101
58
61
125
143
487
2009
93
57
64
123
142
479
Izvor: Adaptirano prema Republičkom zavodu za statistiku i časopisu Kvartalni monitor
br.19 oktobar-decembar 2009. [14], [13]
Republička javna preduzeća u Srbiji zapošljavaju 93.532 radnika, što predstavlja
smanjenje u odnosu na 2008. godinu od 7.5%, ali se troškovi zarada nisu smanjili,
242
JAŠKO, ČUDANOV, KRIVOKAPIĆ
imajući u vidu da su sva preduzeća ovo smanjenje iskoristila kao priliku za
povećanje zarada preostalog broja zaposlenih.
Najveći deo ovog smanjenja je nastao kao posledica izdvajanja i privatizacije
jednog broja preduzeća koja su se bavila sporednim i pomoćnim delatnostima u
javnom sektoru. Nastavak procesa smanjenja broja zaposlenih u core delatnosti je
moguće sprovesti samo izmenama na nivou mikroorganizacionog redizajna,
odnosno promenama u broju različitih radnih mesta, promeni veličine
organizacionih jedinica i raspona delatnosti zasebnih jedinica, što dovodi i do
promena u pogledu raspona rukovođenja, do smanjenja broja hijerarhijskih nivoa
i dr.
13.3.1.Ciljevi i pristup
Pristup downsizingu koji predstavlja centralnu temu ovog rada je povezan sa
mikroorganizacionim redizajnom koji podrazumeva promene u modelima
organizovanja svih poslovnih funkcija, uključujući i core aktivnosti. Pristup je
zasnovan, na bottom-up metodologiji koja obuhvata analizu i unapređenje rešenja
u samoj sistematizaciji radnih mesta kojom se formalizuje postojeće
organizaciono rešenje. Za potrebe ilustracije metodologije iskorišćeni su rezultati
projekta unapređenja organizacije 21 javnog i javno-komunalnog preduzeća sa
preko 20.000 zaposlenih.
Metodologija, koja je primenjena u toku rada na projektu, vođena je većim
brojem korisničkih zahteva budući da njena primena treba da obezbedi:
•
Efikasnost – kako bi projekat koji se realizuje bio završen u roku od dva
meseca i ako uključuje dobijanje rezultata za 21 javno preduzeće sa više od 20
hiljada zaposlenih,
•
Pouzdanost – podaci, zapažanja i preporuke koji su rezultat projekta treba
da budu tačni, proverljivi, ažurni,
•
Objektivnost - podaci, zapažanja i preporuke koji su rezultat projekta treba
da budu nezavisni od mišljenja i stavova menadžmenta, sindikata i zaposlenih u
preduzeću na koje se odnose,
•
Fokusiranost – odgovore na konkretne zahteve korisnika rezultata projekta,
•
Univerzalnost – kako bi podaci, zapažanja i preporuke u različitim
preduzećima javnog sektora bili uporedivi između preduzeća i u toku vremena.
Sadržaj projekta je opredelio da metodologija mora biti usmerena na pet područja
prikupljanja podataka, analize i definisanja preporuka:
1. Osnovni podaci o preduzeću,
2. Organizaciona struktura,
3. Kadrovska struktura,
ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...
243
4. Performanse i utvrđivanje rezervi,
5. Osnovne zarade.
U okviru ovog rada će biti pažnja posvećena samo 2,3 i 4 tačci analize, imajući u
vidu da su one najneposrednije povezane sa rešenjima i promenama i
sistematizaciji radnih mesta i downsizing-om.
13.3.2. Tipizacija radnih mesta kao pristup unapređenju analize i
promenama organizacione strukture
Organizaciona struktura preduzeća ukazuje na koji način je izvršena podela rada,
kako su kreirane organizacione jedinice i na osnovu toga kako je uspostavljena
struktura menadžmenta preduzeća. Imajući u vidu različitost delatnosti
posmatranih preduzeća (od klasičnih komunalnih preduzeća do preduzeća u
oblasti informisanja i kulture), zatim razlike u veličini (od 15 do 6.500
zaposlenih), stepen centralizacije (od centralizovanih koje rade na jednoj lokaciji,
do decentralizovanih na bazi teritorijalne raspoređenosti funkcija), može se reći
da je osmišljavanje jedinstvenog pristupa za sva preduzeća i donošenje
zajedničkih zaključaka o pravcima promena u organizacionoj strukturi, na osnovu
organizacije na nivou radnih mesta, vrlo otežano. Zbog toga je sproveden
postupak svođenja konkretnih modela organizacione strukture na dve najpoznatije
tipske strukture, kao i procedura po kojoj se to jednoznačno sprovodi.
Kao adekvatni modeli za sprovođenje snimka i analize organizacione strukture
usvojene su dve tipske strukture jer omogućuju standardizaciju aktivnosti
infrastrukture i stvaranja izlazne vrednosti i poređenje performansi tih aktivnosti u
različitim preduzećima javnog sektora, te donošenje zajedničkih preporuka za sva
preduzeća. Aktivnosti stvaranja izlaza predstavljaju osnovnu delatnost (core), a
samim tim i specifičnost svakog preduzeća u javnom sektoru, pa su poređenja
samo delimično moguća, ali su moguća na nivou grane delatnosti, čak i sa
preduzećima koja deluju u privatnom sektoru.
U prvom koraku, za potrebe kreiranja tipskog modela, korišćen je u literaturi
dobro poznat i u praksi proveren model Porterovog lanca vrednosti. Po njemu,
podela ukupnog zadatka se bazira na različitom doprinosu pojedinih aktivnosti
konkurentskoj sposobnosti preduzeća [10]. Funkcije su podeljene u dve grupe –
na aktivnosti podrške i na primarne aktivnosti – a zatim se dalje mogu
raščlanjavati na aktivnosti koje treba vezivati na tokove koji po prirodi stvari
integrišu nastale parcijalne skupove aktivnosti podelom po funkcijama [4].
244
JAŠKO, ČUDANOV, KRIVOKAPIĆ
U drugom koraku, Porterov lanac je kombinovan sa Mintzbergovim modelom, po
kome svaku organizaciju čini 5 elemenata, a to su strateški vrh, srednja linija
menadžmenta, operativno jezgro, tehnostruktura i osoblje za podršku [9].
Drugi pravac tipizacije u okviru organizacione strukture je nametnut načinom na
koji su kreirana radna mesta u svim javnim preduzećima. Preveliki broj različitih
radnih mesta čiji se opis poslova uopšte ili samo marginalno razlikuje je doveo do
nemogućnosti poređenja i unapređivanja kadrovske i organizacione strukture, kao
i do nemogućnosti unapređivanja sistema zarada. Zbog toga su još u fazi kreiranja
metodologije rada na projektu formirani tipski poslovi na koje su razvrstana sva
radna mesta vezana za aktivnosti infrastrukture. Na taj način je broj različitih
poslova infrastrukture sveden na 91 radno mesto, omogućeno je merenje
performansi na bazi istih indikatora i stvoren prostor da se na bazi drugačije
organizacije i sistematizacije poslova omogući veća kadrovska fleksibilnost, bolja
iskorišćenost različitih kadrova i pripreme uslovi za primenu naprednijih načina
nagrađivanja od postojećih.
Tipizacija poslova je izvršena i u aktivnostima kreiranja izlaza, ali je ona
specifična za svako preduzeće i pokazuje da se ni u jednom od njih ne može
prepoznati više od 100 različitih poslova, što omogućuje ista unapređenja kao i
kod aktivnosti infrastrukture.
Moguće je da između kategorizacije aktivnosti i kategorizacije tipskih radnih
mesta ne postoje relacije direktnog preslikavanja, jer se odgovarajuće
pridruživanje vrši na nižem nivou. Predstavljeni model je u konkretnim
preduzećima proširen za još neka specifična radna mesta i to u operativnom delu.
Tipska radna mesta su prikazana u nastavku. Primena ovog pristupa omogućuje i
prepoznavanje radnih mesta koja nisu direktno povezana sa osnovnom svrhom
postojanja neke organizacione celine, bilo da pripadaju core ili non-core
aktivnostima preduzeća. Ako se na ovaj način posmatranja primeni pristup da
treba minimizirati učešće non-core aktivnosti u strukturi, onda analiza može dati
dodatni prostor za unapređivanje organizacije.
U nastavku je dat pregled identifikovanih aktivnosti podrške i kreiranja izlaza.
1. AKTIVNOSTI PODRŠKE
1.1.
Top menadžment
1.1.1.
Izvršni odbor - Generalni direktor i menadžeri najvišeg nivoa koji
čine izvršni odbor ili bord direktora
1.1.2.
Štabno osoblje - osoblje koje direktno pruža stručnu podršku
linijskom top menadžment osoblju.
ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...
245
1.2.
Finansije i računovodstvo
1.2.1.
Rukovodilac finansija i računovodstva
1.2.2.
Finansijska operativa – izdavanje faktura, platni promet, likvidatura i
blagajna
1.2.3.
Računovodstvo – knjiženje poslovnih promena i izrade
računovodstvenih izveštaja
1.2.4.
Obračun zarada – obračun zarada zaposlenih, naknada i ostalih ličnih
primanja
1.3.
Kadrovski poslovi
1.3.1.
Rukovodilac kadrovskih poslova
1.3.2.
Radno pravo i kadrovska evidencija – sprovođenje konkursa za
zapošljavanje, izrada ugovora, rešenja i odluka vezanih za radno pravo, vođenje
kadrovske evidencije
1.3.3.
Razvoj kadrova – obuku i trening zaposlenih u preduzeću
1.4.
Pravni poslovi
1.4.1.
Rukovodilac pravnih poslova
1.4.2.
Pravni poslovi - Zastupanje preduzeća pred nadležnim institucijama,
izrada potrebnih pravnih akata, praćenje relevantnih propisa i obavljanje svih
poslova koji su u domenu pravne delatnosti, osim radnog prava
1.5.
Marketing i odnosi s javnošću
1.5.1.
Rukovodilac marketinških i poslova odnosa s javnošću
1.5.2.
Promocija i odnosi s javnošću - istraživanje tržišta, promocija
preduzeća, razvoj imidža i identiteta preduzeća, komunikacija sa internim i
eksternim javnostima
1.6.
Informacioni sistemi
1.6.1.
Rukovodilac IS
1.6.2.
Projektovanje IS - projektovanje, implementacija informacionih
sistema
1.6.3.
Održavanje IS – održavanje informacionih sistema i pružanje podrške
za korišćenje resursa informacionih i komunikacionih tehnologija u preduzeću
1.6.4.
Operater IS – unos podataka i osnovne operacije na IS
1.7.
Održavanje higijene i objekata
1.7.1.
Rukovodilac održavanja higijene i objekata
1.7.2.
Održavanje higijene – higijensko održavanje objekata
1.7.3.
Održavanje objekata - sitne popravke inventara i objekata preduzeća
1.7.4.
Održavanje kruga fabrike – održavanje ostalih površina u krugu
preduzeća
1.8.
Bezbednost i zaštita
1.8.1.
Rukovodilac bezbednosti i zaštite
1.8.2.
Fizičko obezbeđenje poslovnih objekata i kruga preduzeća obezbeđenje sigurnosti radnika, imovine i klijenata organizacije u poslovnim
objektima i na lokacijama koje pripadaju preduzeću
246
JAŠKO, ČUDANOV, KRIVOKAPIĆ
1.8.3.
Fizičko obezbeđenje eksternih lokacija - obezbeđenje sigurnosti
imovine preduzeća na lokacijama na kojima se izvode radovi
1.8.4.
Zaštita na radu - zaštita zaposlenih prilikom obavljanja svakodnevnih
aktivnosti na poslu
1.9.
Ishrana zaposlenih - priprema i posluživanje pića i hrane za zaposlene
u preduzeću
1.10.
Pisarnica i arhiva
1.10.1.
Rukovodilac pisarnice i arhive
1.10.2.
Prijem dokumenata (pisarnica) i arhiva - prijem pošte u preduzeću i
poslovi zavođenja i čuvanja svih dokumenata u preduzeću i ekspedovanje pošte
(kuriri)
1.11.
Ostalo pomoćno osoblje (sekretarice, daktilolgrafi, lični vozači i ostali
neraspoređeni) - sekretarski poslovi (prijem telefonskih poziva, ažuriranje
planera, umnožavanje materijala, pomoć prilikom korespondencije itd)
2. AKTIVNOSTI KREIRANJA IZLAZA
2.1.
Nabavka i ulazna logistika
2.1.1.
Rukovodilac nabavke
2.1.2.
Javna nabavka – realizacija konkursa javnih nabavki
2.1.3.
Nabavna operativa – nabavljanje osnovnih sredstava, materijala i
usluga i njihov prijem
2.1.4.
Skladištenje - uskladištenje i izdavanje osnovnih sredstava i
materijala
2.2.
Operativa
2.2.1.
Rukovodioci u proizvodnji – linijski rukovodioci
2.2.2.
Planiranje i priprema proizvodnje – planiranje, priprema i
organizacija proizvodnje
2.2.3.
Kontrola u proizvodnji – kontrola odvijanja procesa proizvodnje
2.2.4.
Pomoćno osoblje u proizvodnji
2.2.5.
Proizvodnja ili pružanje usluge – proizvodnja proizvoda ili pružanja
usluga iz osnovne delatnosti preduzeća
2.2.6.
Rukovodioci održavanja
2.2.7.
Planiranje i priprema održavanja
2.2.8.
Kontrola održavanja
2.2.9.
Pomoćno osoblje u održavanju
2.2.10.
Održavanje – održavanje sredstava direktno angažovanih u procesu
proizvodnje ili pružanja usluga
2.2.11.
Razvoj – razvoj proizvoda i usluga iz osnovne delatnosti preduzeća
kao i procesa njihove proizvodnje ili pružanja
ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...
2.3.
2.3.1.
2.3.2.
2.3.3.
2.4.
2.4.1.
2.4.2.
2.5.
2.5.1.
2.5.2.
247
Izlazna logistika (distribucija)
Rukovodilac distribucije
Skladištenje GP
Distribucija - distribucija proizvoda preduzeća krajnjim korisnicima
Prodaja
Rukovodilac prodaje
Prodaja – prodaja proizvoda ili usluga
Servis
Rukovodilac servisa
Servis – održavanje proizvoda nakon prodaje
Navedena podela omogućava analizu organizacione strukture koja će uzeti u
obzir:
• Procenat broja zaposlenih angažovanih na aktivnostima podrške prema
ukupnom broju zaposlenih,
• Procenat broja zaposlenih angažovanih na primarnim aktivnostima
prema ukupnom broju zaposlenih,
• Efikasnost po pojedinim delovima primarnih aktivnosti i procesa (javna
nabavka, nabavna operativa, skladištenje itd.),
• Efikasnost po pojedinim delovima poslova podrške (finansijska
operativa, računovodstvo, obračun zarada itd.)
Organizaciona struktura gradivnih blokova je uzeta kao drugi model tipske
organizacione strukture jer omogućava diferenciranje aktivnosti:
1. strateškog menadžmenta,
2. srednjeg menadžmenta,
3. tehnostrukture,
4. administrativne podrške,
5. operativnog jezgra.
Aktivnosti operativnog jezgra u velikoj meri korespondiraju sa aktivnostima
stvaranja izlaza u Porterovom modelu strukture, tako da je ovaj model korišćen sa
ciljem da omogući dodatne aspekte analize načina organizacije aktivnosti
infrastrukture jer uključuje njihovo diferenciranje na one koje su povezane sa
osnovnom delatnošću i one koje su administrativnog karaktera. Pored toga, model
nudi pogodnosti poređenja organizacije srednjeg i strateškog menadžmenta
između različitih preduzeća.
Na slici 3 je prikazan rezultat primene Mintzbergovog modela radi tipizacije
organizacione strukture jednog od analiziranih javno-komunalnih preduzeća, sa
više od 1300 zaposlenih.
248
JAŠKO, ČUDANOV, KRIVOKAPIĆ
Broj rukovodećih pozicija, broj hijararhijskih nivoa povezan sa rasponom
kontrole, odnosno brojem podređenih jednom rukovodiocu, su samo neke od
karakteristika menadžerske strukture, ali omogućuju određena zapažanja u vezi sa
uspostavljenim sistemom menadžmenta, stepenom decentralizacije i načinom
korišćenja kapaciteta menadžmenta. Primenjena je diferencijacija menadžerske
strukture na top menadžment, koji vodi poslovanje preduzeća kao celine, srednji
menadžment, koji vodi funkcije preduzeća i operativni koji vodi poslove.
Posmatrane indikatore menadžerske strukture možemo posmatrati za svaki od
nivoa menadžmenta ponaosob.
Slika3. Prikaz gradivnih blokova u organizaciji
U nastavku je dat pregled identifikovanih glavnih delova organizacije:
1.
Strateški vrh - Generalni direktor i menadžeri najvišeg nivoa koji su
neposredno hijerarhijski podređeni generalnom direktoru, uključujući i osoblje
koje im direktno pruža stručnu podršku,
2.
Srednja linija menadžmenta - Zaposleni koji se bave upravljanjem
osnovnim aktivnostima i procesima preduzeća, odnosno sve rukovodeće pozicije
koje su direktno ili indirektno podređene strateškom vrhu, a istovremeno
nadređene operativnom jezgru,
3.
Operativno jezgro - Zaposleni koji obavljaju aktivnosti koje pripadaju
osnovnim procesima proizvodnje ili pružanja usluga i čiji rad je direktno vezan za
ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...
249
osnovni tok ulaza, transformacije i izlaza iz preduzeća (proizvodni radnici
zaposleni na prijemu, skladištenju, proizvodnji ili pružanju usluga, održavanju,
prodaji, distribuciji i servisu), ne uključujući osoblje koje se bavi upravljanjem tih
procesa,
4.
Tehnostruktura - Zaposleni koji obavljaju aktivnosti koje predstavljaju
direktnu podršku osnovnim procesima proizvodnje ili pružanja usluga
(operativnom jezgru),
5.
Osoblje za podršku - Zaposleni koji obavljaju aktivnosti koje pružaju
indirektnu podršku osnovnim procesima proizvodnje ili pružanja usluga (pravni i
kadrovski poslovi, odnosi s javnošću, istraživanje i razvoj, održavanje higijene i
objekata i slično).
Navedena podela omogućava analizu organizacione strukture koja će uzeti u
obzir:
•
Procenat broja proizvodnih radnika u ukupnom broju zaposlenih,
•
Raspon kontrole linijskih rukovodioca na različitim nivoima hijerarhije
(rukovodioci koji upravljaju linijskim jedinicama),
•
Procenat broja zaposlenih koji pružaju direktnu podršku osnovnim
procesima preduzeća u odnosu na ukupan broj zaposlenih,
•
Procenat broja osoblja za podršku u ukupnom broju zaposlenih.
13.3.3. Analiza kadrovske strukture
Kadrovska struktura je analizirana sa stanovišta njene usklađenosti sa potrebama
efikasnog obavljanja svih zadataka preduzeća. U analizu su pored kvantitativnih
uključene i kvalitativne karakteristike organizacione strukture, ali samo u meri
koja je bila moguća u uslovima analize dostupnih podataka. Nestandardizovanost
podataka koji se odnose na zaposlene i njihove kvalifikacije je razlog što nisu bile
moguće dublje analize u postavljenim rokovima. Na primer, nepostojanje
nomenklature obrazovnih profila je onemogućilo jednoznačno povezivanje sa
procenom učinaka i procenom viškova zaposlenih iz čega proizilazi da je za jedno
radno mesto (tipsko ili stvarno) moguće vezati ocenu učinka, ali ne i za ljude koji
imaju određeni obrazovni profil (što bi bilo korisno sa stanovišta planiranja
kadrovskih procesa: zapošljavanja, preraspodeljivanja, preuzimanja). Iz istog
razloga nije moguće istražiti neadekvatnost raspoređivanje poslova na određene
izvršioce i obratno, putem poređenja potrebne i stvarne kvalifikacije izvršilaca na
radnim mestima.
U okviru analize kadrovske strukture uzete su u obzir kvantitativne karakteristike,
kao što su:
ƒ kretanje broja zaposlenih u proteklom periodu,
ƒ broj različitih radnih mesta,
250
JAŠKO, ČUDANOV, KRIVOKAPIĆ
ƒ odnos broja core i non-core radnih mesta, kao i brojeva izvršilaca,
ƒ odnos planiranih i popunjenih radnih mesta,
ƒ kvalifikaciona struktura,
ƒ broj zaposlenih u različitom statusu (neodređeno, određeno, honorarno,..)
ƒ fluktuacija – kvantitativno i kvalitativno,
ƒ starosna struktura i druge.
Broj analiziranih karakteristika nije identičan u svim preduzećima jer je model
podataka o zaposlenima i način na koji se oni čuvaju i obrađuju nestandardizovan.
Imajući u vidu odnos troškova i koristi koje bi preduzeća i gradska uprava imala
stvaranjem jedinstvene strukture podataka i definisanjem standardnog načina
kako se oni obrađuju, može se reći da je to jedan od prvih koraka koje treba
preduzeti ka usklađivanju organizacije preduzeća javnog sektora.
13.3.4. Analiza performansi i utvrđivanje viškova zaposlenih
Pod performansama preduzeća podrazumevamo njihovu sposobnost da ostvare
određeno postignuće – rezultat, u okviru datih uslova poslovanja. Performanse su
dakle sposobnosti da se pruže određene usluge ili proizvedu određeni proizvodi,
na osnovu čega će se ostvariti određeni prihod, sa određenim troškovima,
određenim brojem ljudi i za određeno vreme.
Analizom performansi možemo doći do zaključaka o tome u kom periodu je
postignuta veća ili manja efikasnost i indikovati koji su ključni uzroci postignutih
rezultata. Upravljanje performansama u kontekstu ovog projekta podrazumeva
utvrđivanje optimalnog odnosa između određenih karakteristika organizacione i
kadrovske strukture i rezultata koji se postižu. To znači da je moguće utvrditi u
kom pravcu se mogu preduzimati određene izmene (racionalizacije) u postojećoj
organizacionoj i kadrovskoj strukturi, a da to ne utiče na smanjenje sposobnosti
ispunjenja postavljenih zadataka. Odmah moramo napomenuti da se merenje i
upravljanje performansama može ostvariti na sledećim nivoima: na nivou
preduzeća, organizacionih celina, radnih mesta i konkretnih izvršilaca.
Za ocenu performansi neophodno je utvrditi indikatore na osnovu kojih će se
performanse pratiti. Pojedine indikatore je moguće meriti, dok se određeni broj
indikatora ocenjuje, pre svega od strane rukovodilaca organizacionih celina. Za
potrebe ovog projekta, koji nam služi kao studija slučaja u ovom radu utvrđena je
lista standardnih indikatora učinaka radnih mesta koji se prate za aktivnosti
infrastrukture i oni se odnose na prvi tipski model.
ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...
251
Tabela br. 5. Ocena performansi na osnovu indikatora
Tipski poslovi
Finansijska operativa
Obračun zarada
Finansijski plan i analiza
Radno pravo i kadrovski
poslovi
Pravni poslovi
Administrator IS
Operater IS
Održavanje higijene
Fizičko obezbeđenje
Zaštita na radu
Ishrana zaposlenih
Prijem dokumenata (pisarnica)
i arhiva
Ostalo pomoćno osoblje
Rukovodioci nabavke
Javna nabavka
Nabavna operativa
Skladištenje
Rukovodilac
planiranja
i
pripreme proizvodnje
Planiranje
i
priprema
proizvodnje
Rukovodioci u proizvodnji građevinska delatnost
Planiranje
i
priprema
proizvodnje - građevinska
delatnost
Rukovodioci u proizvodnji asfaltnih i betonskih proizvoda
Planiranje
i
priprema
proizvodnje - asfaltnih i
betonskih proizvoda
Indikatori
# redova na karticama / sati rada zaposlenih na
poslovima
# zaposlenih u preduzeću / sati rada zaposlenih na
obračunu zarada
ocena neposrednog rukovodioca
# zaposlenih u preduzeću / sati rada zaposlenih na
obračunu zarada
ocena neposrednog rukovodioca
# računara / ukupsno sati rada u IS
ocena neposrednog rukovodioca
sati rada zaposlenih na poslovima / površina objekta
koji se održava
potrebno sati nadzora / sati rada na fizičkom
obezbeđivanju...
# zaposlenih u preduzeću / sati rada zaposlenih na
poslovima
sati rada zaposlenih na poslovima / # zaposlenih u
preduzeću za koje se obezbeđuje ishrana i smeštaj
sati rada zaposlenih na poslovima / # dokumenata
upisanih u delovodnike
ocena neposrednog rukovodioca
vrednost nabavke / sati rada zaposlenih na poslovima
# realizovanih postupaka javne nabavke / sati rada
zaposlenih na poslovima
vrednost nabavke / sati rada zaposlenih na poslovima
vrednost prometa kroz magacin (ulaz+izlaz) / sati rada
zaposlenih na poslovima
sati prisustva odgovarajućih proizvodnih radnika / sati
rada zaposlenih na poslovima
sati prisustva odgovarajućih proizvodnih radnika / sati
rada zaposlenih na poslovima
Ukupno u dinarima / sati rada rukovodioca
UKUPNO u dinarima / sati rada zaposlenih na
poslovima
ukupno minuta urađeno / sati rada zaposlenih na
poslovima
ukupno vreme / sati rada zaposlenih na poslovima
252
JAŠKO, ČUDANOV, KRIVOKAPIĆ
Tipski poslovi
Indikatori
Rukovodioci u proizvodnji transport
pređeno km / sati rada zaposlenih na poslovima
Proizvodnja ili pružanje usluge
- transport
pređeno km / Ukupno sati redovna služba
# naloga za održavanje / sati prisustva radnika na
Rukovodioci održavanja
održavanju
vrednost prodate robe / sati rada zaposlenih na
Prodaja
poslovima
Lista performansi i indikatora koji su usvojeni se značajnije razlikuje u sementu
organizacije koji se odnosi na aktivnosti kreiranja izlaza, ili operativnog jezgra,
jer su izlazi iz različitih preduzeća vrlo raznorodni.
Objektivnost pristupa koji smo primenili bazira na činjenici da smo minimizirali
broj indikatora koji su povezani sa finansijskim rezultatom, cenama ili
troškovima, kako bi smo izbegli devijantne uticaje promene cena usluga,
materijala, opreme, zarada zaposlenih i drugo. Zbog toga smo naglasak stavili na
odnos obima izlaza i potrebnog vremena za njegovo ostvarenje, a kada to nije bilo
moguće, onda su u obzir uzeti i neki finansijski indikatori izlaza i potrebnog
vremena (na primer, troškovi nabavke, vrednost projekata, vrednost zaliha i sl).
Indikatori performansi su u ovom projektu praćeni u periodu od 01. januara 2008.
godine do 30. juna 2009. godine. Prvobitan plan da posmatrani period bude što
duži je bio neostvariv, s obzirom na nedostupnost traženih podataka o kretanju
indikatora, kao i podataka o promeni u organizacionoj i kadrovskoj strukturi u
istom periodu. Produženje posmatranog perioda bi svakako unapredilo
pouzdanost utvrđenih performasni i zaključaka koji su izneti, ali je taj zahtev, u
sadašnjim uslovima pripremljenosti podataka u pojedinim preduzećima,
neostvariv.
Pored performansi učinaka koji su analizirani za svako tipsko radno mesto,
analizirane su i neke od najznačajnijih performansi postojećeg modela
organizacione i upravljačke strukture.
Ako se kao indikator raspona kontrole iskoristi broj radnika koji su direktno
podređeni jednom rukovodiocu, mogu biti ostvarena neka značajna zapažanja u
vezi mogućnosti i potreba unapređenja ove performanse. Kretanje raspona
kontrole je povezano sa troškovima menadžmenta i efikasnošću kontrole izvršenja
zadatka. Iz podataka o preduzećima se vidi da je prosečan raspon kontrole u
preduzećima 6,68, pri čemu se ovaj indikator kreće u granicama između 3,18 do
19,59 podređenih jednom rukovodiocu. Vrlo je značajno da ovaj podatak možemo
analizirati i na različitim nivoima rukovođenja, kao i u različitim delovima
ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...
253
strukture (što nam omogućuje značajna saznanja o postojećim rezervama u
pogledu broja postojećih rukovodilaca).
Kako je jedan od vrlo zastupljenih pristupa smanjenju broja zaposlenih zasnovan
na smanjenju broja srednjih menadžera, korišćeni pristup je od velikog značaja za
donošenje preporuka u vezi sa primenom datog pristupa u konkretnom preduzeću.
Stručna sprema zaposlenih je analizirana po klasifikaciji na sedam stepeni stručne
spreme. Zaposleni sa magistraturom i doktoratom su zbog pojednostavljenja
svrstani u VSS. Kako je jedan od zahteva koji treba poštovati kod smanjenja broja
zaposlenih unapređenje kvalifikacione strukture, podaci su posebno praćeni kod
svakog preduzeća ali i na nivou celog uzorka. Nakon utvrđivanja mogućih i
potrebnih smanjenja utvrdiće se i kvalifikaciona struktura utvrđenih viškova.
Najčešća greška u pristupu smanjenju broja zaposlenih bazira na fokusu na
eliminaciji zaposlenih sa najnižim kvalifikacijama. Uvid u performanse po
kvalifikacionoj strukturi zaposlenih, a samim tim u kvalifikacionu strukturu
viškova je moguće ostvariti analizom podataka u tabeli 8. Iz tabele se vidi da je
značajno veće rezerve moguće naći u uposlenosti kvalifikovanijih zaposlenih,
tako da su razlike u prosečnoj uposlenosti najnižeg i najvišeg nivoa oko 10
procenata.
U posmatranim preduzećima (kako je delatnost većeg broja zaposlenih vezana za
fizičke i jednostavnije poslove čija je efikasnost obavljanja značajnije povezana
sa starosnom strukturom zaposlenih nego u delatnostima sa sofisticiranim
tehnologijama gde je naglasak na znanju ili iskustvu), starosna struktura je
analizirana po pokazateljima prosečne, minimalne i maksimalne starosti.
Klasifikacija deli radnike u grupe starosti po preovlađujućoj kulturi –
pragmatizma, egzistencijalizma ili konzervativizma. Grupa starosti do 30 godina
u principu (konkretna ispoljavanja zavise od organizacione kulture) ima pretežne
vrednosti pragmatizma, tj. teži uspehu, ostvarenju ambicija koji ih motivišu, i
spremna je na naporan rad uz korišćenje novih tehnologija. Grupa starosti od 3045 uslovno rečeno ima kulturu egzistencijalizma, gde su osnovni motivatori:
kvalitet života, konformizam, traženje autonomije, a lojalnost je najpre usmerena
ka sebi i sopstvenoj porodici. Grupa starosti preko 45 godina je karakteristična po
konzervativizmu, koji se u zavisnosti od okruženja može drugačije ispoljiti, a u
našem okruženju nije retko ispoljen kroz odbijanje promena, težnji za sigurnošću
posla i suprotstavljanju novim vrednostima koje se prihvataju u preduzeću.
Višegodišnji napor na smanjenje broja zaposlenih putem socijalnih programa koji
su zasnovani na isplati otpremenina u srazmeri sa dužinom radnog staža su doveli
do određenog “podmlađivanja” u preduzećima, ali je efekat ovih mera bio
ograničen vrlo restriktivnim pristupom zapošljavanju, koji je u pojedinim
254
JAŠKO, ČUDANOV, KRIVOKAPIĆ
periodima imao za rezultat i administrativnu zabranu zapošljavanja ili je
dozvoljavao samo zamenu zaposlenih koji su napustili preduzeća na osnovu
nekog od oblika prirodnog odliva. S tim u vezi, u preduzećima je analizirana i
dinamika kadrovskih procesa, čija je vrlo značajna karakteristika analiza
fluktuacije i staža zaposlenih.
13.3.5. Pristupi utvrđivanju rezervi
Pod rezervama se podrazumevaju kapaciteti vremena rada koji su na raspolaganju
preduzeću ukoliko bi svaki zaposleni obavio obim zadataka na nivou nekih
prosečnih vrednosti koje su usvojene kao standardne, odnosno, kao normativi
ostvarenja. Kako ni u jednom od posmatranih preduzeća ne postoje definisani
normativi rada po radnim mestima, već samo očekivani obim rada u toku radnog
vremena, pristupi utvrđivanju rezervi, odnosno viškova zaposlenih moraju biti
zasnovani na korišćenju namenski kreiranih učinaka koji se očekuju od
zaposlenih. Za potrebe realizacije ove faze projekta usvojena su tri pristupa
utvrđivanju viškova zaposlenih:
1. poređenje ostvarenih vrednosti indikatora performansi radnih mesta sa
standardnom vrednošću, u istom preduzeću, u toku prethodnih 18 meseci,
2. poređenje dostignutih vrednosti istog indikatora u različitim preduzećima,
3. ocena zauzetosti i radnog učinka od strane neposrednog rukovodica.
Slika 4. Određivanje standardnog učinka analizom ostvarenog učinka
INDIKATOR I STANDARDNI UČINAK
SEKTOR ZA PROIZVODNJU ASFALTNIH I BETONSKIH BAZA
4,50
4,00
3,50
3,00
2,50
2,00
1,50
1,00
0,50
0,00
Jan.
Feb.
Mart
Apr.
Maj
Jun
Juli
Avg.
Sept.
Okt.
Nov.
Dec.
Jan.
Feb.
Mart
Apr.
Maj
Jun
Prvi način utvrđivanja rezervi, odnosno nedovoljne uposlenosti raspoloživih ljudskih resursa, jezasnovan na poređenju ostvarenih vrednosti pojedinih indikatora
performansi radnih mesta, sa njihovom standardnom vrednošću koja je utvrđena
ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...
255
kao prosečna vrednost indikatora u periodu, na koju je dodata vrednost jedne
standardne devijacije, što znači da je za standardni učinak uzeta vrednost od koje
je veća postignuta tokom četiri od 18 prethodnih meseci, kao što je prikazano na
slici 4. Pregled posmatranih indikatora za pojedina radna mesta je dat u tabeli 5.
Drugi način utvrđivanja rezervi je bio zasnovan na poređenju ostvarenih rezultata
istog indikatora u različitim preduzećima. Dati pristup je moguće primeniti za one
vrste poslova koji su po svojoj svrsi i načinu obavljanja istovetni (finansije,
obezbeđenje, higijena, informatika). U stvarnosti se efikasnost obavljanja ovih
poslova razlikuje pre svega zbog različitog načina organizacije i korišćenja
različite tehničke ili softverske osnove za rad zaposlenih. Zbog toga ćemo kao
standardni učinak za ove poslove uzeti učinak koji je ostvaren u više od jedne
četvrtine preduzeća. Poređenjem tog učinka sa učinkom u konkretnom preduzeću
utvrdiće se postojanje rezerve.
Treći način utvrđivanja rezervi je primenjen za radna mesta na kojima se
obavljaju nestandardni poslovi, sa malo rutine, više kreativni, koji nemaju jedan
standardni, već više međusobno neuporedivih oblika izlaza, zbog čega je teško
utvrditi standardni izlaz. Standardni učinak za ove poslove utvrđen je na osnovu
ocene zauzetosti i radnog učinka koju je za pojedine zaposlene dao njihov
neposredni rukovodilac.
13.3.6. Analiza performansi masovnih tipskih radnih mesta
Svaku od performansi organizacione i kadrovske strukture je moguće, ali i
potrebno, analizirati na svim nivoima organizovanja preduzeća. Sa stanovišta cilja
ovog rada vrlo je značajno ovu analizu uraditi na nivou radnih mesta, koja su
osnovni element sistematizacije poslova i zadataka. Sada se još jednom, kao vrlo
značajna, dokazuje korisnost opredeljenja da se izvrši tipizacija radnih mesta,
koja omogućuje poređenja i rangiranja efikasnosti na takvim poslovima gde to do
sada nije bilo moguće.
U tabeli 7. je dat prikaz učinaka i rezervi za tipska radna mesta sa najvećim
brojem zaposlenih. Negativna vrednost u koloni "Rezerve" označava da na tom
radnom mestu postoji manjak radnika, dok pozitivne vrednosti u datoj koloni
označavaju rezerve po radnim mestima. Na osnovu analize ustanovljeno je da:
a) Prikazana radna mesta (20 najmasovnijih) pokrivaju 51,30% od
ukupnog broja od zaposlenih,
b) Najveće rezerve postoje kod radnog mesta “Radnik na ostalim
poslovima održavanja vozila” (356),
c) Najveći manjak postoji za mesto “Vozač autobusa” i iznosi 16 radnika.
256
JAŠKO, ČUDANOV, KRIVOKAPIĆ
Tabela 7. Analiza performansi po tipskim radnim mestima – JP i JKP
Tipsko RM
Vozač autobusa
Radnik na ostalim poslovima
održavanja vozila
Broj
zaposlenih
Prosečan
učinak
% ukupnog
broja
zaposlenih
Rezerva
2300
100,69%
12,23%
-16
1083
67,09%
5,76%
356
580
92,64%
3,08%
43
Vrtlar
Radnik na ostalim operativnim
poslovima
Radnik na poslovima održavanja
opreme
495
92,58%
2,63%
37
471
87,28%
2,50%
60
Vozač
428
98,74%
2,28%
5
Vozač tramvaja
Službenik za tehničke poslove
planiranja, pripreme i kontrole
425
102,45%
2,26%
-10
400
84,88%
2,13%
60
Rukovodilac operativnih poslova
378
88,96%
2,01%
42
Automehaničar
374
64,77%
1,99%
132
Vozač trolejbusa
340
101,47%
1,81%
-5
Poslovođa
315
91,53%
1,67%
27
Mašinista
315
96,03%
1,67%
13
Radnik FT obezbeđenja
Radnik na izgradnji i održavanju
postrojenja
309
88,16%
1,64%
37
304
75,74%
1,62%
74
Komunalni radnik na čišćenju ulica
Komunalni radnik na iznošenju
smeća
268
98,92%
1,43%
3
258
99,10%
1,37%
2
Prodavac
222
91,24%
1,18%
19
Službenik za ostale poslove prodaje
215
87,32%
1,14%
27
Rukovodilac održavanja opreme
211
89,96%
1,12%
21
51,30%
890
UKUPNO
9.642
13.3.7. Analiza performansi po stepenu stručne spreme
Analiza performansi po stepenu stručne spreme ukazuje na prosečne učinke i
rezerve po stručnoj spremi zaposlenih. Podaci su prikazani u narednoj tabeli:
a)
Najveći broj zaposlenih u javnim i javno komunalnim preduzećima ima
četvrti stepen stručne spreme (5.573 zaposlena),
ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...
257
b)
Najveći prosečni učinak imaju radnici sa prvim stepenom stručne spreme
(osnovna škola) i on iznosi 93,49%
c)
Najveće rezerve postoje u grupi radnika sa četvrtim stepenom stručne
spreme i on iznosi 514 zaposlenih.
Tabela 8. Analiza performansi po stepenu stručne spreme
Stepen stručne
spreme
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Ukupno
Broj
zaposlenih
2.329
457
5.491
5.573
2.278
789
1.889
18.806
Prosečan
učinak
93,49%
93,27%
91,65%
90,77%
87,28%
86,42%
85,88%
90,33%
Rezerve
152
31
458
514
290
107
267
1.819
13.4. ZAKLJUČAK I PREPORUKE
Pitanje adekvatnog dimenzionisanja broja zaposlenih u preduzećima je vrlo
značajno sa stanovišta konkurentnosti poslovanja. Preveliki broj zaposlenih
generiše probleme u pogledu troškova poslovanja i socijalnih tenzija usled
neadekvatne raspodele opterećenja poslom u različitim delovima organizacione
strukture. Unapređenje efikasnosti tehnologije, kao i sve liberalniji pristupi
uključivanju privatnog sektora u pružanja javnih usluga dovode do relativno
izražene potrebe za smanjivanjem broja zaposlenih u javnim preduzećima.
Pristupi koji su u radu navođeni variraju od proaktivnih do reaktivnih. U uslovima
ekonomske krize reaktivni pristupi su mnogo zastupljeniji jer su raspoloživi
rokovi za sprovođenje promena mnogo kraći, a postavljeni ciljevi su vezani za
efikasnost pre nego za dugoročna dostignuća. U praksi je smanjenje broja
zaposlenih često rezultat linearnih otpuštanja u svim delovima organizacije,
dobrovoljnog odlaska zaposlenih ili programa koji uključuju isplate otpremnina.
Vrlo retko je smanjivanje broja zaposlenih povezano sa strategijama redizajna,
koji uključuje i downsizing. U ovom radu je prikazana metodologija organizaionog redizajna zasnovana na analizi postojeće organizacione strukture, na svim
nivoima organizovanja, što podrazumeva analizu i promene u sistematizaciji
radnih mesta. Metodologija je primenjena u 21 javnom preduzeću sa više od 18
000 zaposlenih, tako da je uključivala dodatna metodološka unapređenja poznatih
pristupa i modela dizajniranja organizacione strukture. U prvom koraku je
izvršena tipizacija postojećih modela organizacione strukture posmatranih
258
JAŠKO, ČUDANOV, KRIVOKAPIĆ
preduzeća koja je izvršena svođenjem na model Porterovog lanca vrednosti, a u
drugom koraku na Mintzbergov model strukture sa pet elemenata, koji uključuje
aktivnosti menadžmenta, operativnog izvršavanja i podrške. Da bi poređenja bila
moguća na nivou radnih mesta, izvršena je tipizacija radnih mesta tako da je u
aktivnostima infrastrukture (Porterov model) broj različitih radnih mesta smanjen
sa 450 na 91. Radna mesta proizvođenja izlaza su tipizirana tako da ni u slučaju
najvećeg preduzeća njihov broj nije prelazio 100, a presek u svim preduzećima
čini oko 200 različitih radnih mesta, iako se radi o vrlo raznorodnim delatnostima
u kojima posmatrana preduzeća deluju. Sprovedene tipizacije su omogućile:
poređenja različitih modela organizacione strukture, utvrđivanje standarnih
učinaka za tipizirana radna mesta, analizu kadrovske strukture i utvrđivanje
rezervi na svim nivoima organizovanja. Na taj način su stvoreni preduslovi za
smanjivanje broja zaposlenih primenom bottom-up pristupa na objetivnim
osnovama.
LITERATURA
[1] Cameron, K.S. 1994, Strategies for successful organizational downsizing, Human
Resource Management, vol. 33 no. 2, pp.189-211.
[2] Cameron, K.S., Freeman, S.J., & Mishra, A.K. 1993, Downsizing and redesigning
organizations in Organisational change and redesign, eds G Huber & W Glick, Oxford
University Press, New York, pp. 19-63.
[3] Čudanov M., Savoiu G., Krivokapić J., „Organizacione konfiguracije i lanac stvaranja
vrednosti kao osnov za restrukturiranje“, Zbornik radova XII međunarodnog simpozijuma
SYMORG 2010, Fakultet organizacionih nauka, Beograd
[4] Dulanović Ž., Jaško O., Osnovi organizacije poslovnih sistema" Fakultet
organizacionih nauka, Beograd, 2009.
[5] Freeman, S.J. 1994, Organizational downsizing as convergence or reorientation:
implications for human resource management, Human Resource Management vol. 33 no.
2, pp. 213-238.
[6] Ilić, A., Zarade u javnom sektoru u Srbiji i njihov uticaj na makroekonomsku
stabilnost i međunarodnu konkurentnost zemlje, Srpski ekonomski forum, Beograd, 2010
[7] Jaško O., Jelaca A., Uticaj downsizinga na organizacione performanse preduzeća,
Zbornik radova sa XIV Internacionalnog simpozijuma Strateški sistemi i strateški
menadžment, Ekonomski fakultet Subotica, Palić, 2009.
[8] Luthans, B.C. & Sommer, S.M. 1999, ‘The impact of downsizing on workplace
attitudes’, Group and Organization Management, vol. 24 no. 1, pp. 46-70.
[9] Mintzberg H, Structure in Fives: Designing Effective Organizations, Englewood
Cliffs, Prentice Hall, New Jersey, 1983.
[10] Porter M. E., Strategy and the Internet, Harvard Business Review, 2001
[11] Ryan, L., & Macky K.A. 1998, Downsizing organizations: Uses, outcomes and
strategies, Asia Pacific Journal of Human Resource,s vol. 36 no. 2, pp. 29-45.
[12] Sennett, 1998
ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...
[13] www.kvartalnimonitor.rs, Zaposlenost i zarade u javnom sektoru, br.19.
[14] www.rzs.gov.rs
259
PREGLEDNI NAUČNI RAD
POGLAVLJE 14
ULOGA INTERNOG MARKETINGA U
UNAPREĐENJU KVALITETA LJUDSKIH
RESURSA 1
Ivana Domazet 2
Apstrakt: Ovaj rad se bavi internim marketingom kao konceptom čiji su bazični
ciljevi motivisanje, privlačenje i zadržavanje kvalitetnih i stručnih zaposlenih koji
su primarno orijentisani na kvalitet poslovnog portfolia koji se nudi kupcima, a
sve u funkciji unapređenja profitabilnosti kompanija. Izbor, motivacija i
zadržavanje najboljih zaposlenih vodi visokom stepenu ispunjenja poslovnih
obaveza, internoj konkurenciji ali i značajnom unapređenju kvaliteta zaposlenih.
Ako se usvoji i primenjuje u kompaniji interni marketing vodi dugoročnom rastu i
uspehu kompanije bez obzira na delatnost kojom se kompanija bavi. Interni
marketing ima značajnih dodirnih tačaka sa područjem ljudskih resursa, te je
analiza koncepta internog marketinga i njegovih osnovnih dimenzija koje se
nalaze u funkciji unapređenja ljudskih resursa značajan faktor za kreiranje
konkurentne prednosti u današnjem dinamičnom poslovnom okruženju.
Ključne reči : interni marketing, motivacija, satisfakcija i kvalitet zaposlenih.
14.1. KONCEPT INTERNOG MARKETINGA
Uspešno ostvarivanje ciljeva kompanija vezuje se za anticipiranje potreba i želja
ciljnih potrošačkih segmenata i njihovo zadovoljavanje, efikasnije i efektivnije od
konkurenata. Marketing koncepcija podrazumeva kontinuiranu aktivnost
menadžera u kreiranju efektivne strategije marketing komunikacija, zasnovane na
1
2
Rad je deo istraživačkih projekata pod šiframa 47009 (Evropske integracije i društveno
ekonomske promene privrede Srbije na putu ka EU) i 179015 (Izazovi i perspektive
strukturnih promena u Srbiji: Strateški pravci ekonomskog razvoja i usklađivanje sa
zahtevima EU), finansiranih od strane Ministarstva za nauku i tehnološki razvoj
Republike Srbije.
Dr Ivana Domazet, naučni saradnik, Institut ekonomskih nauka, Beograd
ULOGA INTERNOG MARKETINGA U UNAPREĐENJU KVALITETA ...
261
kompatibilnosti ciljeva i resursa organizacije i drugim elementima koji utiču na
izbor efektivnog komunikacionog miksa (Domazet, 2010, str. 1). Pritom, jedno od
ključnih pitanja jeste adekvatna komunikacija sa raznim tržišnim segmentima
(sadašnji i potencijalni klijenti, preduzeća, mediji), a poseban segment komunikacije predstavlja interni marketing usmeren na zaposlene.
Leonard Berry je, pre više od dvadeset godina, prvi upotrebio termin interni
marketing, definišući ga kao primenu teorije i prakse marketinga u usluživanju
eksternih kupaca na način koji podrazumeva: zapošljavanje i zadržavanje
najboljih kadrova i njihovu spremnost da na najbolji način urade svoj posao
(Little and Marandi, 2003, str. 114).
Interni marketing uključuje programe namenjene zaposlenima i njihovom razvoju.
Usmeren je na pronalaženje, motivisanje i zadržavanje zaposlenih orijentisanih
prema potrošaču, a jako je važan za radno intenzivne, posebno uslužne kompanije
jer znanje, stručnost, aktivnosti i ponašanje zaposlenih čine ukupan poslovni
portfolio koji potrošači/klijenti kupuju na eksternom tržištu. Neki kritičari
internog marketinga tvrde da je on sinonim za upravljanje ljudskim resursima, ali
istraživanja pokazuju da se oni razlikuju. Upravljanje ljudskim resursima je širi
pojam od internog marketinga i ima četiri značenja: naučna disciplina,
menadžerska funkcija, posebna poslovna funkcija u organizaciji i specifična
filozofija menadžmenta.
Upravljanje ljudskim resursima kroz osposobljavanje i motivisanje zaposlenih ka
što efektivnijem ispunjavanju tržišnih potreba kupaca, odnosno, privlačenje odgovarajućih kadrova, održavanje i unapređivanje dugoročnih odnosa sa njima, je
jedan od preduslova poslovnog uspeha. Frank Bradley interni marketing blisko
povezuje sa upravljanjem ljudskim resursima i sa načinom na koji organizacija
razvija svoju poslovnu kulturu (Bradley, 2005, str. 7). Milisavljević pri analizi
koncepta internog marketinga uzima u razmatranje zadatke menadžmenta ljudskih
resursa, odnosno motivisanje zaposlenih i kreiranje takve strukture kadrova koja
će obezbediti najviši nivo efikasnosti ukupnih interakcija. Zaposleni moraju biti
motivisani da rade na sprovođenju programa satisfakcije potrošača (Milisavljević,
2001, str. 7).
Interni marketing je stvaranje, razvijanje i održavanje unutrašnje kulture
poslovanja, kojom se pomaže i podržava ostvarivanje ciljeva kompanija. Osnovni
ciljevi internog marketinga su:
• uspešno ispunjenje svih poslovnih obaveza zaposlenih u funkciji
ostvarenja ciljeva kompanije,
• motivisati zaposlene da poslove obavljaju kao stručnjaci koji su
orijentisani na potrošača i koncentrisani na kvalitet proizvoda/usluge,
262
DOMAZET
• privući i zadržati kvalitetan ljudski kadar, orijentisan na klijente
kompanije.
14.1.1. Segmentacija internog tržišta
Interni marketing svoje rezultate pokazuje eksterno. Kompanija može da ima
brilijantne ideje, ali ako ne uspe da ih ostvari one same po sebi gube svaki smisao.
Vreme, trud i novac uloženi na promociju proizvoda su uzalud potrošeni ukoliko
nijedan zaposleni ne zna i nije obavešten o samom proizvodu i njegovoj
vrednosti. Vreme, proces, resursi i znanje moraju zajedno efikasno da deluju kako
bi kompanija obezbedila profit na eksternom tržištu.
Suština internog marketinga je u tome da zaposleni tretiraju svoje kolege koji
dolaze u poslovnom procesu nakon njih kao korisnike i da se principi internog
marketinga primenjuju unutar organizacije. Ako svako u kompaniji prihvata
marketinške principe, onda se svako od zaposlenih trudi da olakša posao drugima.
Na internom tržištu kompanija tretira svoje zaposlene kao potrošače.
Interno i eksterno tržište se prilično razlikuju, pa je za uspešnu primenu
marketinga na internom tržištu neophodno usvojiti specifičnosti i razviti
odgovarajući pristup. Interno tržište je zatvoreno i odnosi ponude i tražnje su
relativno fiksni. Takođe, delovanje faktora iz eksternog okruženja na aktere
internog tržišta znatno je smanjeno. Zbog toga je sam odnos učesnika internog
tržišta i razmena vrednosti među njima od presudne važnosti. Odnosno,
psihološki aspekti i kvalitet odnosa među učesnicima na internom tržištu ključni
su za postizanje rezultata koji se mere intenzitetom motivacije, zadovoljstva,
profesionalnog obavljanja posla itd.
Segmentacija internog tržišta se mora sprovoditi usled postojanja heterogenih
preferencija internih potrošača u kompaniji. Ljudi se međusobno razlikuju kada su
u ulozi potrošača ne eksternom tržištu, a isto tako i kada su u ulozi zaposlenih na
internom tržištu. Interni potrošači (korisnici) imaju mali ili nikakav izbor po
pitanju sa kim će poslovati, dok potrošači na eksternom tržištu mogu (izuzev u
slučaju monopola) birati između nekoliko ili više ponuđača.
Prema Jobberu interni marketing se koncentriše na interne potrošače tj. interno
tržište koje čine zaposlene, a segmentacija internog tržišta predstavljena je slikom
1. Osnovna tri segmenta internog tržišta činile bi sledeće grupe zaposlenih:
1. Simpatizeri - oni koji podržavaju promene,
2. Neutralni - nemaju stav po pitanju promena u organizaciji posla i
3. Protivnici - oni koji nisu za promene, već za održavanje statusa quo.
ULOGA INTERNOG MARKETINGA U UNAPREĐENJU KVALITETA ...
263
Slika 1. Interni marketing
Interni potrošači
Interna marketing
segmentacija
Targetirana
grupa
Targetirana
grupa
Targetirana
grupa
Simpatizeri
Neutralni
Protivnici
Interni marketing
miks 1
- proizvod
Interni marketing
miks 2
- proizvod
Interni marketing
miks 3
- proizvod
- cena
- cena
- cena
Izvor: Jobber, 1995
14.2. ELEMENTI INTERNOG MARKETING MIKSA
Osnovni instrument menadžmenta kompanije, u procesu zadovoljenja i motivacije
zaposlenih, a u cilju postizanja što boljeg kvaliteta usluga čine dodatni elementi
internog marketing miksa, i to (Saad, Ahmed, Rafiq, 2002, str. 33):
•
•
•
•
•
•
•
•
Strateške nagrade,
Interna komunikacija,
Interna koordinacija,
Edukacija i trening zaposlenih,
Organizaciona struktura,
Senior rukovodstvo,
Fizičko okruženje,
Zapošljavanje, izbor budućih zaposlenih,
264
DOMAZET
• Sistem motivacije,
• Ojačavanje i
• Operacione/procesne promene.
Na prvi pogled izgleda da ne postoji razlika između podsticajnog sistema i
strateške nagrade. Međutim, nijansa koja razlikuje stratešku nagradu je da ona
utiče na ponašanje, delovanje i dostignuća koja pomažu napredak organizacije u
realizaciji poslovnih ciljeva. Podsticajni sistem se odnosi na osnovni sistem
plaćanja definisan u kompaniji, a u cilju uspostavljanja organizacione kulture,
nagrađivanjem poslovnih aktivnosti, ponašanja i vrednosti koje senior menadžeri
žele da ohrabre.
Navedeni elementi internog marketing miksa su podložni kontroli i neophodno je
pravilno ih primenjivati kako bi se postigli željeni rezultati definisani kao
organizacione mogućnosti koje direktno utiču na poslovne performanse.
Slika 2. Elementi internog marketinga
MarketingFilozofija
Organizacione
sposobnosti
Tržišna
orijentacija
Interni
Marketing
Mix
Satisfakcija
zaposlenih
Poslovne
performanse
Individualne
sposobnosti
(kompetencije)
Instrumenti
Marketinga
Izvor: Saad, Ahmed, Rafiq, 2002, str. 34
Tržišna orijentacija, zadovoljstvo zaposlenih i posebne/individualne nadležnosti
su predstavljene kao instrument koji posreduje između internog marketing miksa i
poslovnih performansi organizacije. Tržišna orijentacija posreduje u tom odnosu
kako bi organizacija bila svesna i na pravi način reagovala na potrebe klijenata i
ULOGA INTERNOG MARKETINGA U UNAPREĐENJU KVALITETA ...
265
mogućnosti konkurenata. Tržišna orijentacija stvara konkurentsku prednost u
percepciji potrošača, što vodi ka boljim organizacionim performansama.
Suština internog marketinga je u tome da se ključ zadovoljavajućih poslovnih
rezultata nalazi u stvaranju zadovoljnih, motivisanih i ka spoljnim klijentima
orijentisanih zaposlenih.
Na kompaniju deluje puno faktora iz eksternog okruženja, na koje ono ne može
uticati niti ih može menjati, ali ih mora stalno pratiti i dobro poznavati kako bi im
prilagodilo svoje ciljeve i ostvarilo planirane rezultate. Za razliku od eksternog
okruženja, u unutrašnjem okruženju potrebno je osigurati neophodne uslove za
realizaciju ciljeva poslovanja i to najboljom mogućom kombinacijom sledećih
elemenata (Zubovic, 2010, str. 40):
•
•
•
ljudi sa svojim znanjima i veštinama,
tehnologije i
organizacije rada.
Osnovni rezultati primene instrumenata internog marketing miksa su kvalitetni,
sposobni i motivisani zaposleni, koncentrisani i uslužno orijentisani. Osim njih,
važni faktori internog marketinga su (Ferdous, 2008, str. 25):
• poslovi (radni zadaci);
• okruženje u kojem se poslovi obavljaju;
• autoritet, prava i odgovornosti zaposlenog;
• resursi sa kojima zaposleni raspolaže;
• sami procesi oblikovanja: organizacione strukture, strukture radnih
timova ili grupa, strukture delegiranja prava i odgovornosti, strukture
nagrađivanja;
• operativni aspekti (na primer: kada, gde i na koji način se održavaju
sastanci, ko ih može voditi i sl.).
Poslovi, odnosno radni zadaci, treba da budu takvih karakteristika da motivišu
zaposlene da na zadovoljavajući način odgovore zahtevima uprave koji se odnose
na oblikovanje, primenu i razvoj orijentisanog na potrošača, uspešnog
interaktivnog i eksternog marketinga.
Važan element koji se ne sme propustiti pri oblikovanju internog marketinga jeste
situacija u kojoj se danas nalaze preduzeća u gotovo svim, čak i u najrazvijenijim
zemljama. Naime, atraktivnost posla za zaposlene se smanjuje a zahtevi koji se
pred njih postavljaju rastu, povećava se doza stresa i traži se veća fleksibilnost.
Nasuprot tome najčešće nema odgovarajućeg napretka u smislu statusa,
materijalnih resursa i humanog odnosa prema zaposlenima. U takvom je
266
DOMAZET
okruženju jako težak zadatak održati atraktivnost ponuđenog proizvoda (posla) u
tržišnim uslovima koji stagniraju ili se čak pogoršavaju (Previšić, Ozretić-Došen,
2004, str. 565). Marketing deluje u pravcu razvijanja tehnika i procedura kojima
se osigurava sposobnost i želja zaposlenih za pružanjem kvalitetnih usluga.
Zadovoljstvo zaposlenih i zadovoljstvo klijenata usko su povezane.
U kontekstu internog marketinga cenu je poželjno posmatrati kao ravnotežu
između koristi/vrednosti prema trošku kako za kompaniju tako i za zaposlene.
Cena se najčešće određuje putem tradicionalnog koncepta odnosa utrošenog
(finansijskog i nefinansijskog) prema za uzvrat dobijenoj vrednosti. Tako je
moguće ustanoviti koliki su troškovi za zaposlenog (na primer psiholoških
zahteva i vremena) kada se od njega zahteva da promeni način ponašanja na
radnom mestu, kao i kolika se korist/vrednost takvim promenama može ostvariti.
Na primer, od zaposlenog se može zahtevati da radi kvalitetnije, da obavlja drugu
vrstu radnih zadataka, da usvoji nova znanja i veštine (sa njegovog gledišta to su
troškovi), ali isto tako on za uzvrat može dobiti: veći stepen slobode u
odlučivanju, unapređenje, postati nadređen većem broju zaposlenih, dobiti veću
platu, postati konkurentniji na internom (ali i eksternom tržištu rada) itd. Otuda,
cena internog marketinga se posmatra u odnosu uključenih napora, vremena,
predanosti radu i drugih kriterijuma sa time povezanih troškova naspram
vrednosti koju zaposleni dobija kroz ulogu koju ima u organizaciji, a vrednost
treba biti takva da zaposleni uz ličnu satisfakciju maksimizira ulaganja.
Prodaja i distribucija kao instrumenti u internom marketing miksu podrazumevaju
prodajne aktivnosti i distribucione kanale, te njihovu kombinaciju, kako bi se
došlo do željenog ciljnog tržišnog segmenta. Prodaja i distribucija su vidljivi i
opipljivi, ali i nevidljivi i neopiljivi aspekti radnog mesta i okruženja u kojem se
obavljaju poslovi. Oni se odnose na fizička radna mesta i atmosferu u kojima se
obavljaju transakcije između zaposlenih i preduzeća, ali i na kulturu preduzeća i
simboličke vrednosti organizacije. Kako je u eksternom marketingu važno imati
optimalnu kombinaciju i koordinaciju aktivnosti prodaje i kanala, tako je u
internom marketingu važno oblikovati adekvatno okruženje u okviru kojeg će se
brojem, strukturom, hijerarhijskim nivoima radnih mesta sa jedne strane, i
delegiranjem prava i odgovornosti zaposlenima sa druge strane, omogućiti
uspešno poslovanje na internom i eksternom tržištu.
U istraživanjima koja su sprovedena u SAD-u, na pitanje Šta zaposleni žele? kao
dominantan se pojavio odgovor „Otvorena komunikacija“ (Lings and Brooks,
1998, str. 330). Plata je rangirana tek na 16. mestu. Kada su ispitanici upitani
zbog čega žele napustiti postojeća radna mesta, najčešći odgovor bio je da žele
priznanje i osećaj da doprinose poslu, a da ne žele da se osećaju kao da rade u
vakumu. Komunikacija kao element internog marketing miksa podrazumeva
ULOGA INTERNOG MARKETINGA U UNAPREĐENJU KVALITETA ...
267
protok i podelu informacija. Ove informacije mogu se prenositi uz upotrebu:
novina kompanije, direktne pošte, videoprezentacija novih znanja i veština i sl.
Informacije se prenose u cilju povećanja svesnosti zaposlenih da deluju u skladu
sa zahtevima koje je pred njih postavila kompanija.
Ciljevi interne komunikacije mogu biti:
• komunikacija i analiza argumenata za promenu,
• motivacija zaposlenih (komunikacija o tome da su istražene brige i interesi
zaposlenih uočene i uvedene u planiranje novih postupaka),
• motivacija zaposlenih i posrednika da prihvate značenje promene,
• obrazovanje i trening zaposlenih za nove postupke,
• podsećanje svih na potrebe i uvedene promene,
• odgovaranje na pitanja i rešavanje problema,
• primanje povratnih informacija.
Interna komunikacija i promocija uspešne su u upoznavanju zaposlenih sa
činjenicama šta se od njih očekuje u kontekstu obavljanja poslova, čime se jasno
određuje uloga svakog zaposlenog u poslovanju preduzeća.
Stauss i Hoffmann diferenciraju komunikacijske ciljeve zavisno o željenom
uticaju na znanje, stavove i ponašanje zaposlenih (Stauss, Hoffmann, 2000, str.
145). Ako su u pitanju ciljevi vezani uz znanje, tada se radi o komunikaciji čija je
svrha informisanje zaposlenih (na primer o zahtevima potrošača/korisnika, o
obeležjima proizvoda/usluga i sl). Komunikacija povezana sa stavovima
zaposlenih odnosi se, na primer, na oblikovanje i usvajanje orijentacije prema
potrošaču/korisniku. Znanje i stavovi utiču na ponašanje, a odgovarajuća
komunikacija ima za cilj podsticanje aktivnog, samostalnog uključivanja u
rešavanje različitih situacija
Na slici 3. je, osim dva primarna toka komunikacije kompanije sa klijentima,
predstavljen i treći komunikacioni tok organizacije koji je usmeren ka internoj
javnosti (ka zaposlenima), odnosno interni marketing.
Tokovi komunikacija usmerenih na kupce/klijente kompanije obuhvataju:
• eksterne marketing komunikacije, gde se kroz oglašavanje, unapređenje
prodaje, sponzorstvo, PR, direktni marketing i ličnu prodaju komunicira sa
ciljnim klijentima;
• interaktivni marketing, gde dolazi do kontakta između uslužnog personala
i/ili uslužnog ambijenta sa klijentom i komunikacije se prenose putem
lične prodaje, call i contact centara, samog prodajnog mesta i celokupnog
uslužnog ambijenta sa svim njegovim elementima.
268
DOMAZET
• Interni marketing ima za cilj obezbeđenje nesmetane komunikacije unutar
kompanije i to kako kroz različite nivoe u organizacionoj strukturi
(vertikalna), tako i između pojedinih delova organizacije, odnosno
poslovnih funkcija, što predstavlja horizontalnu komunikaciju.
Slika 3. Zlatni trougao komunikacije kompanije
K om panija
Inte rni mark eting
Ek ste rn e mark eting
komu n ikaci je
vertik alne ko mu nik acije
Oglaš av anje
Unap ređ enje pro daje
Sp on zo rstvo
Odn os i s a jav no šću
Direktn i m ark etin g
L ična pro daja
ho ri zo ntaln e ko mun ik acij e
Zaposleni
Interaktivn i mar ke ting
K upci/Klijen ti
Ličn a p rod aj a
Cent ar za s erv is klijen ata
Mes to pro daje
Uslu žn i amb ijent
Izvor: Kitchen, 2004, str. 112
Izuzetno je važno unaprediti i internu komunikaciju, odnosno kroz interni
marketing obezbediti da se nesmetano obavlja komunikacija unutar kompanije i
to kako kroz različite nivoe u organizacionoj strukturi (vertikalna), tako i između
pojedinih delova organizacije, odnosno poslovnih funkcija, što predstavlja
horizontalnu komunikaciju.
Interni marketing miks može proizvesti zadovoljavajuće rezultate jedino ako su
ispunjeni sledeći uslovi (Grönroos, 2000, str. 232):
• interni marketing čini deo strateškog upravljanja,
• program internog marketinga ne sme biti onemogućen postojećom
organizacionom strukturom,
• menadžment preduzeća mora da pokazuje neprekidno pozitivan stav
prema procesu internog marketinga.
ULOGA INTERNOG MARKETINGA U UNAPREĐENJU KVALITETA ...
269
Primena internog marketinga i elemenata internog marketing miksa je u ranoj fazi
razvoja i smatra se da će ovo područje marketinga tek doživeti intenzivno
istraživanje i primenu u praksi. Rastuća potreba za internim marketingom postoji
zbog dominantne uloge ljudi u poslovanju u današnjim jako konkurentnim
uslovima poslovanja. Sve veća je prisutnost transformacije industrijskih delatnosti
u uslužne delatnosti. Značenje usluge i „uslužni know-how“ dobijaju sve veći
značaj jer su obrazovani, izvežbani i uslužno orijentisani zaposleni najkritičniji
resursi koji su potrebni preduzeću. Osnova za kvalitetno poslovanje jeste ulaganje
u kvalitet zaposlenih. Sve više kompanija delegira odgovornost na veći broj
zaposlenih zbog cilja izgradnje dugoročnih odnosa sa potrošačima, čime se
povećava potreba za neprekidnim usavršavanjem zaposlenih. Novi načini rada
stalno zahtevaju da zaposleni usvajaju nova znanja i veštine. Brojna preduzeća su
neprekidno u transformaciji. Događaju se spajanja, alijanse, smanjivanja,
preuzimanja. Svi ovi procesi zahtevaju potrebu za kontinuiranim komuniciranjem
sa zaposlenima.
Koncept internog marketinga primenjuju uspešne kompanije, a posebno vodeće
uslužne preduzeće. Najpoznatija kompanija sveta koje uspešno primenjuje
koncept internog marketinga svakako je The Walt Disney Company. Interni
marketing odlično funkcioniše i u drugim američkim kompanijama, kao što su
Delta Airlines, The Marriott Corporation (lanac hotela), Dun Bradstreet
(konsalting) itd. U Evropi na prvom mestu treba istaknuti British Airways, SAS –
Scandinavian Airlines, Marks & Spancer, Ericson. Sprovedena istraživanja
pokazuju da primena u Evropi nije tako učestala kao u Americi, ili tačnije, da su
primeri evropskih kompanija koja imaju formalno izrađene programe internog
marketinga još uvek relativno malobrojna. Primena internog marketinga u
srpskim kompanijama još uvek se sistemski ne istražuje, a povremena
prikupljanja podataka o nivou njegove primene pokazuju kako u našim
kompanijama postoje brojne aktivnosti koje po svojoj prirodi odgovaraju
aktivnostima internog marketinga (npr. školovanje zaposlenih, izbor i
nagrađivanje najboljih, nagradna podsticajna putovanja i sl.). Te se aktivnosti
većinom planiraju i sprovode bez postojanja formalnog plana internog marketinga
i najčešće čine deo prakse upravljanja ljudskim potencijalima u kompaniji.
14.3. AKTIVNOSTI INTERNOG MARKETINGA
Izbor i motivisanje odgovarajućih kadrova, kao i održavanje dugoročnih odnosa
sa njima, predstavlja osnovu izgradnje internog marketinga. Celokupan proces
počinje selekcijom i odabirom odgovarajućih kadrova. Kriterijumi odabira su
veština i znanja kojima oni raspolažu, spremnost da se edukuju i napreduju
zajedno sa organizacijom i usvoje ciljeve organizacije, jer se rad u organizaciji
270
DOMAZET
dizajnira tako da ne bude prisila, nego zadovoljstvo (Pržulj, 2007, str. 456). U tom
smislu, razvijanje strategija internog marketinga uključuje pristup od tri faze
(Egan, 2004, str. 164):
1. Stvaranje poslovnog okruženja koje unapredjuje sigurnost zaposlenih;
2. Dizajniranje organizacione strukture i linija komunikacije bez
funkcionalnih barijera;
3. Jasna vizija interne organizacije od strane top menadžmenta.
Kompanija treba da stvori poslovno okruženje u kom će se zaposleni osećati
sigurno. Na taj način kompanija pokazuje svoju posvećenost ka razvoju ljudskih
resursa i kreiranju uslova za pravilnu komunikaciju sa zaposlenima, što
podrazumeva kreiranje organizacione strukturu u kojoj su funkcionalne barijere
izbrisane. Jedan od načina efektivnog brisanja funkcionalnih barijera zaposlenih i
menadžera je organizovanje različitih treninga za razvoj timskog duha (Team
building), gde se najbrže briše distanca izmedju menadžera i zaposlenih. Osnovni
zadatak takvih okupljanja jeste rešavanje prisutnih i potencijalnih problema bez
pritisaka koji se vezuju za funkciju u kompaniji.
Profitabilnost kompanija zavisi od sposobnosti kompanije da se kontinuirano
prilagodjava dinamičnom i konkurentnom okruženju. Otuda, celokupna razvojna
strategija kompanije mora inkorporirati i kvalitetnu strategiju internog marketinga
čije su osnovne aktivnosti:
• edukacija zaposlenih u cilju prilagođavanja promenama u okruženju;
• briga o zaposlenima i motivisanje zaposlenih;
• stvaranje timskog duha kroz unapredjenje medjusobnih interakcija i
• stvaranje odgovarajuće infrastrukture radi izbegavanja barijera u internim
marketinškim komunikacijama.
U današnjim uslovima kompanije su primorane da svoje poslovanje uskladjuju sa
inovacijama ukoliko žele da zadrže korak sa dešavanjima na tržištu. Jedan od
načina da se prate trendovi u savremenom svetu jeste i stalna edukacija
zaposlenih.
Edukacija je nezaobilazna kod zapošljavanja novih radnika, kod uvodjenja novih
proizvoda ili usluga, odnosno kod uvodjenja bilo kakvih novina u poslovanje
kompanije, jer doprinosi unapređenju znanja i performansi zaposlenih, kao i
njihovoj produktivnosti. Poseban je značaj edukacije zaposlenih u procesu
prihvatanja novih tehnologija. Razvoj i primena novih tehnologija ogledaju se
kroz povećanje efektivnosti u komunikaciji i izvršavanju radnih zadataka u
internom okruženju, ali i kroz povećanje efektivnosti u procesu razvijanja dobrih
dugoročnih odnosa sa kupcima. Uspeh kompanija na konkurentnom tržištu u
velikoj meri zavisi od pronalaženja optimalne mere integracije novih tehnologija,
ULOGA INTERNOG MARKETINGA U UNAPREĐENJU KVALITETA ...
271
ali i od kreiranja odgovarajućih načina za prevazilađenje otpora zaposlenih, koji
je apriori prisutan kada se uvode nove tehnologije vezane za poslove koje su
zaposleni obavljali.
Većina kompanija je edukovala svoje zaposlene i na taj način smanjila otpor
prema promenama i osposobila ih da koriste nove tehnologije u obavljanju svojih
svakodnevnih zadataka. Pri tome, kompanije su koristile različite strateške
pristupe i taktike. Jedna od uspešnijih taktika internog marketing je uključivanje
treninga, s ciljem da se ohrabri formalna i neformalna komunikaciju, dok se na
strateškom nivou interni marketing širi do prihvatanja menadžerskih stilova i
kadrovskih politika koje afirmišu zaposlene, treninge za servis potrošača i
procedure planiranja (Egan, 2004, str. 164). Istraživanja koja razvijaju modele
ulaganja u područja performansi zaposlenih, ukoliko su sprovedena na
odgovarajući način, rezultiraju rastom profita kompanije. Naime, rezultati
istraživanja koje je u fokusu imalo uticaj obuke na ROI (Return on Investment,
odnosno povraćaj na investicije) su bili povećanje produktivnost od 17% i
ostvarivanje dugoročnijeg odnosa sa kompanijom od 14% (Trust Technology
Solutions).
Medjutim, da bi rezultati implementacije ovih modela bili još kvalitetniji, kroz
koncept internog marketinga potrebno je inkorporiranje interaktivnosti, kao
bazične determinante direktne komunikacije menadžera i zaposlenih. Razlog je
jednostavan - tradicionalni putevi internog mas marketinga (distribucija internih
novina i drugih informacija pisanim putem unutar kompanije) postaju nedovoljni
jer ne komuniciraju na pravi način sa zaposlenima, te je neophodno dodati
socijalnu dimenziju u interakciji sa zaposlenima (Gummesson, 2003, str.198).
Briga o zaposlenima i motivisanje zaposlenih od strane menadžmenta
kompanije na direktan način determiniše kreiranje dugoročnih odnosa zaposlenih
i menadžmenta, te su na taj način značajna dimenzija kompletnog procesa
upravljanja. Osnovni zadatak svakog menadžera jeste da kontinuirano analizira
okruženje, pravilno anticipira razvojne trendove i da vodi kompaniju u korak sa
promenama u njemu. Otuda, uloga menadžera podrazumeva pronalaženje
maksimalnog interesa u saradnji između organizacije, odnosno njenih zaposlenih i
eksternog okruženja. Kao važan faktor uspeha, tokom procesa saradnje, ističe se
emocionalna inteligencija menadžera.
Emocionalna inteligencija je sposobnost prepoznavanja osećaja, njihovog jasnog
identifikovanja, razumevanja, sposobnosti kontrolisanja i korišćenja za
izražavanje misli. U tom smislu, razumljiv je značaj emocionalne inteligencije
menadžera prilikom svakodnevnih poslovno stresnih situacija, ili tokom procesa
donošenja odluka. Uključenost menadžera u rešavanje problema zaposlenih,
odnosno sposobnost empatije utiče na povećanje motivisanosti i lojalnosti
272
DOMAZET
zaposlenih. Ispoljavanje empatije, pored znanja i veština, posebno je važno u
kontaktu između zaposlenih i klijenata. Pokazivanje iskrenog interesovanja i
uključivanje u prijateljsku konverzaciju sa ljudima koje ćete možda sresti,
predstavlja tzv. emocionalni napor (Zeithaml, Bitner, 2003, str. 322). Da bi došla
do zaposlenih sa navedenim sposobnostima, organizacija treba pažljivo da vrši
selekciju ljudi koji mogu da podnesu emocionalni stres, ali istovremeno i tada
sprovodi obuke u pravcu sticanja neophodnih znanja i veština. Menadžeri kod
kojih je stepen emocionalne inteligencije visok su sposobni da motivišu druge u
organizaciji. Takav način komunikacije menadžera i zaposlenih, u kombinaciji sa
pravilno kreiranim sistemom medjusobnih interakcija značajno unapredjuje
kvalitet poslovnog okruženja.
Unapređenje međusobnih interakcija i komunikacija smanjuje stepen rizika od
potencijalnog konflikta između zaposlenih na najmanju moguću meru, ali deluje i
preventivno u smislu reakcije na potencijalne probleme između zaposlenih.
Poslovno okruženje, u kome će se svi zaposleni osećati dobro i dati svoj
maksimum kao tim, može uticati na povećanje kvaliteta isporučenih proizvoda i
usluga, čijem kupovinom kupci bivaju zadovoljne i kao takve potencijalno lojalne
organizaciji. U ovom segmentu internog marketinga je evidentna uzročno
posledična veza između zadovoljstva zaposlenih i zadovoljstva kupaca, jer
ulaganje timskog napora u povećanje kvaliteta pruženih usluga je svrha svih
aktivnosti internog marketinga.
Da bi ove aktivnosti proizvele sinergetski efekat, neophodno je da svi zaposleni,
uključujući i sve nivoe menažmenta: budu lojalni kompaniji, da postoji visok
stepen međusobnog poverenja, i da veruju u kvalitet svojih proizvoda. Ukoliko su
zaposleni istovremeno i potrošači proizvoda koje proizvode ili prodaju, njihov će
učinak u kontaktu sa eksternim kupcima biti veći. Tada bismo zaposlene u
kompaniji mogli nazvati internim klijentima. Takođe, ukoliko su zaposleni lojalni
kompaniji, oni će biti najbolji promoteri svog okruženja, čime bi vrednost
propagande „od usta do usta“ došla do punog izražaja. Ako kompanija vodi brigu
o zaposlenima i van poslovnog okruženja, i ukoliko razume i ispunjava njihove
individualne potrebe, efekat lojalnosti neće izostati. Uz to, veoma je važno da
zaposleni veruju jedni drugima, a pre svega svojim nadređenima.
Međusobna podrška u obavljanju poslovnih zadataka može stvoriti atmosferu u
kojoj će biti manje konfliktnih situacija, ili će se one, ukoliko se dese, brže
rešavati. Pravilan sistem nagrađivanja i sankcionisanja, efektivna razmena
informacija u funkciji sticanja znanja i obaveštavanja, kao i tretiranje kadrova kao
najvrednijih resursa ključni su faktori za postizanje efektivnosti internog
marketinga.
ULOGA INTERNOG MARKETINGA U UNAPREĐENJU KVALITETA ...
273
Interni marketing je koncept koji funkcioniše kao sistem, tako da je neophodno da
elementi tog sistema proizvode odgovarajući sinergetski efekat. U tom cilju,
potrebno je da sve aktivnosti budu sinhronizovane u cilju pozitivnog uticanja na
zadovoljstvo i lojalnost zaposlenih. Osnovni uslov za usklađivanje aktivnosti je
uspostavljanje efikasnih sistema razmene informacija koji bi unapredili interne
marketing komunikacije između zaposlenih na svim nivoima (po vertikalnim i
horizontalnim osnovama). Moguće barijere internim marketing komunikacijama
su (Wright, 2004, str. 374):
• Neobaveštenost najvišeg nivoa menadžmenta o njihovom strateškom
značaju,
• Nedostatak formalnih ili neformalnih strateških pristupa,
• Nedostatak sistema komunikacije,
• Birokratske strukture i dr.
U cilju unapređenja krajnjeg efekta svih aktivnosti internog marketinga,
neophodno je imati u vidu potencijalna ograničenja, i to posebno na polju internih
komunikacija. Sredstvo koje može pojednostaviti i ubrzati komunikaciju nudi se u
obliku novih informaciono komunikacionih tehnologija (IKT). Menadžeri i
zapposleni koji poseduju informaciono znanje i IKT imaju šansu da brže
napreduju od drugih. Kontinuirano unapređenje poslovnih procedura u skladu sa
progresivnim razvojem novih tehnologija omogućava kompanijama da uspostave
efektivne interne komunikacije. Na taj način moguće je sprečiti potencijalne
konflikte na polju internih komunikacija i istovremeno unaprediti aktivnosti koje
čine interni marketing. Takođe, ovako uspostavljeni sistemi interne komunikacije
su dobra osnova za izgradnju efektivne komunikacije sa kupcima.
14.3.1. Interni marketing u funkciji satisfakcije kupaca
Interni marketing je usmeren ka unapređenju zadovoljstva zaposlenih koji će,
kroz povećanu lojalnost kompaniji, uticati na satisfakciju kupaca sa kojima su u
direktnom ili indirektnom kontaktu. Otuda, zaposleni treba da budu informisani u
vezi sa ponudom kompanije, ali i da razumeju poslovnu misiju, ciljeve, strategije i
organizacione procese. Prema Gummessonu interni marketing je nastao iz
uslužnog marketinga te je njegova svrha bila da utiče na osoblje koje je u
interaktivnom kontaktu sa kupcima/klijentima (tzv. zaposleni sa prve linije) u
pravcu boljeg upravljanja poslovnim portfoliom kompanije i ispoljavanja veće
samostalnosti u susretima sa kupcima/klijentima. Kod usluga su kraći kanali
isporuke, a kupac je najčešće u direktnom kontaktu sa pružaocem usluge
(proizvođačem usluge). Usluge su neodvojive od pružaoca i ne mogu se
skladištiti, tako da je jako važno da pružalac usluge bude zadovoljan poslom koji
radi i uslovima u kojima radi. Zaposleni su promoteri svoje kompanije čak i kada
su van svojih radnih mesta, tako da svojim ponašanjem u javnosti mogu da utiču
274
DOMAZET
na imidž firme. Satisfakcija zaposlenih utiče na satisfakciju kupaca (Little,
Marandi, 2003, str. 123).
Zavisnost izmedju satisfakcije i lojalnosti zaposlenih i satisfakcije kupaca
pokazuje pozitivnu povratnu spregu, jer profitabilnost raste ako je više lojalnih
kupaca, što znači da treba uložiti posebne napore u održavanje dobrih dugoročnih
odnosa sa postojećim kupcima, i to u pravcu proširenja saradnje. Takodje,
lojalnost kupaca raste ako su oni zadovoljni, a njihovo zadovoljstvo je veće
ukoliko je kvalitet usluge iznad očekivanog. Takva vrednost biće isporučena samo
od zaposlenih koji su zadovoljni i motivisani, i koji svoj posao poznaju dobro.
Ukoliko zaposleni veruju u to šta organizacija radi i znači, oni su motivisani da
rade više i njihova lojalnost prema organizaciji je veća (Bradley, 2005, str.7). Kao
što u eksternom okruženju, ishodi sprovođenja strategije zadržavanja kupaca
direktno zavise od njihovog zadovoljstva proizvodom/uslugom, tako i u internom
okruženju, zadržavanje zaposlenih zavisi od njihovog zadovoljstva poslom,
odnosno od kvaliteta internih usluga.
Slika 4. Krug satisfakcije zaposlenih i klijenata
Izvor: adaptirano prema Zeinthaml, Bitner, 2003, str. 320
Pozitivna korelacija navedenih dimenzija podrazumeva sprovođenje
mnogobrojnih aktivnosti koje je potrebno organizovati i koordinirati u cilju
postizanja njegovog kontinuiteta. Ukoliko se jedna od dimenzija ne ispolji na
odgovarajući način, aktivnosti koje se sprovode u nastavku neće imati smisla. To
je razlog zbog čega po Balantajnu ne postoje dokazi da postoji uzročnost između
satisfakcije zaposlenih i satisfakcije klijenata (Egan, 2004, str. 165). Drugim
rečima, satisfakcija zaposlenih sama po sebi nije dovoljna. Međutim, ukoliko je
pravilno usmerena i odnosi se na radno okruženje u kome se kreira i isporučuje
ULOGA INTERNOG MARKETINGA U UNAPREĐENJU KVALITETA ...
275
kvalitetan proizvod/usluga, ona može biti činilac satisfakcije i lojalnosti kupaca, a
posledično i veće profitabilnosti kompanije. Osnova povezivanja satisfakcije
zaposlenih i satisfakcije i lojalnosti kupaca/klijenata i, posledično, ostvarivanja
profita, prikazana je kroz uslužni profitni lanac koji je u osnovi isti kao i pozitivna
povratna sprega zadovoljstva zaposlenih prikazana na slici 4.
Uslužni profitni lanac ilustruje povezanost između kvaliteta internih usluga,
satisfakcije zaposlenih, njihove produktivnosti, vrednosti usluga koje su
obezbeđene klijentima i konačno zadovoljnih klijenata, održavanja dugoročnih
odnosa sa njima i profita. Suština njihovog objašnjenja počiva na sledećim
tačkama (Zeinthaml, Britner, 2003, str. 229):
• zaposliti prave ljude;
• zadržati najbolje ljude (nagrađivati kvalitetne i stručne zaposlene);
• edukovati zaposlene da isporuče kvalitetnu uslugu (treninzi u cilju
tehničkih i interaktivnih veština);
• promovisanje timskog rada;
• obezbediti neophodne sisteme podrške kroz merenje kvaliteta internih
usluga i obezbeđenje tehnologije za podršku i opreme;
• razvijanje internih procesa orijentisanih ka zaposlenima.
Imajući u vidu sve gore navedeno, interni marketing možemo definisati i kao skup
aktivnosti koje menadžment sprovodi u cilju obezbeđivanja uslova za isporuku
kvalitetne usluge pomoću aktivnosti koje se odnose na regrutovanje, treninge,
motivaciju, nagrađivanje kadrova i obezbeđivanje savremene opreme i
tehnologije (Zeinthaml, Britner, 2003, str. 230). Kako koncept internog
marketinga čine upravo aktivnosti navedene u ovoj definiciji, evidentna je veza sa
kvalitetom koji zaposleni isporučuju u formi proizvoda/usluge, odnosno sa
unapredjenjem znanja i veština zaposlenih. S druge strane, kvalitet ponude
definiše zadovoljstvo kupca i njegovu spremnost da postane lojalan i, kao takav,
vredan organizaciji. Međutim, pored kvaliteta ponude postoji još nekoliko faktora
koji mogu uticati na zadovoljstvo kupca. Jedan od najznačajnijih se odnosi na
percepciju, odnosno formirana očekivanja kupca. Ukoliko su očekivanja veća,
manja je verovatnoća da će kupac biti zadovoljan, i obrnuto. Zato, proces
upravljanja odnosima sa kupcima (CRM) treba koristiti kao način za usklađivanje
planiranog kvaliteta ponude sa očekivanjima kupaca, odnosno njihove percepcije
koja zavisi upravo od očekivanja, iz čega proizilazi njihovo zadovoljstvo.
14.3.2. CRM koncept kao faktor unapređenja internih komunikacija
CRM koncept podrazumeva mogućnosti, metodologiju i tehnologiju koja
omogućava da kompanija funkcioniše kroz unapređenje odnosa sa potrošačima.
Svrha CRM je da omogući efektivnije (i efikasnije) ostvarivanje ciljeva preduzeća
276
DOMAZET
kroz analitičnije sagledavanje realnih potreba potrošača. CRM se fokusira na
kreiranje i održavanje trajnih odnosa sa potrošačima. Iako postoji nekoliko
komercijalnih CRM programskih paketa na tržištu koji podržavaju CRM
strategiju, to nije tehnologija sama po sebi, već je to suštinska promena u
organizacionoj filozofiji čiji je naglasak na potrošaču. Ti programski paketi tj.
razvijanje odgovarajućeg softvera i hardvera, omogućavaju da CRM sistem
postane u velikoj meri automatizovan proces, sa zadatkom da pruži ne samo
informacije, već i da služi kao značajna podrška kod donošenja odluka i pri
analizi situacije na tržištu. Međutim, uspešna CRM strategija ne može biti
sprovedena jednostavnom instalacijom i integrisanjem programskog paketa i ne
može se sprovesti preko noći. Promene se moraju desiti na svim nivoima,
uključujući politiku kompanije, treninge zaposlenih, marketing sisteme,
informacioni menadžment i sl. To znači da se svi aspekti poslovanja moraju
uobličiti u skladu sa principima CRM-a (Domazet, Zubovic, 2007, str. 83).
CRM predstavlja usklađivanje poslovnih strategija, organizacione strukture i
kulture preduzeća, informacija o klijentima i informatičke tehnologije, sa ciljem
da se u svim kontaktima sa klijentima zadovolje njihove potrebe i ostvare
poslovna korist i dobit. Poslovna strategija koja klijenta postavlja u centar
poslovnih aktivnosti daje odgovor na pitanje na koje mnoga preduzeća često ne
znaju da odgovore - koliko klijenata imaju i koji od njih su stvarno profitabilni.
Efikasnost CRM procesa, koji treba da bude integrisan kroz marketing, prodaju i
kroz odnos sa potrošačima podrazumeva (Domazet, 2010, str 197):
• identifikaciju faktora koji doprinose uspešnom odnosu sa potrošačima,
• razvoj prakse odnosa sa potrošačima,
• razvoj procesa koji će pogodovati potrošačima,
• formulisanje pitanja koja bi na najadekvatniji način pomogla rešenju
potencijalnih problema potrošača,
• preporuku rešenja za potrošače koji imaju žalbu na proizvod/uslugu,
• praćenje prodaje kao i podršku potrošačima.
CRM model bi se mogao primeniti i u internom okruženju, samo što bi tada
podrazumevao modifikovane aktivnosti: definisanje vrednosti ponude,
segmentaciju, targetiranje i pozicioniranje, sistem poslovnih operacija i isporuke,
merenje i povratnu spregu, eksterno i interno tržište (slika 5).
Selekcijom i odabirom zaposlenih organizacija pravi osnovu za rast i razvoj,
kontinuirano pronalazeći načine za maksimalno iskorišćenje kadrovskih
potencijala. Interni marketing kao koncept koji povezuje satisfakciju zaposlenih,
njihovu privrženost organizaciji uz unapređenje poslovnih znanja i veština
zaposlenih, ali posledično, i zadovoljstvo i lojalnost kupaca, ukazuje na
ULOGA INTERNOG MARKETINGA U UNAPREĐENJU KVALITETA ...
277
neophodnost kreiranja pojedinačnih odnosa sa njima u cilju stvaranja privlačnog
radnog okruženja.
Slika 5. Upravljanje internim tržištem
Izvor: adaptirano prema Lovreta et al, 2010, str. 180
Analogno strategijama u spoljašnjem okruženju koje se sastoji od velikog broja
različitih kupaca, kompanije treba da kreiraju personalizovani odnos sa
zaposlenima u cilju upoznavanja njihovih dometa i iskorišćavanja njihovih
potencijala u pravcu razvijanja radnog okruženja koje će uz unapređivanje
ljudskih resursa profitabilno zadovoljavati potrebe kupaca/klijenata i na taj način
ostvariti raison de vivre svake kompanije – profit.
14.4. ZAKLJUČAK
Novi načini rada i primene novih tehnologija u svim aspektima poslovanja
zahtevaju da kompanija i zaposleni stalno usvajaju nova znanja i veštine, gde je
izgradnja učeće organizacije jedan od ključnih faktora dugoročnog tržišnog
uspeha. Cilj internog marketinga je da se usmeri pažnja zaposlenih na one interne
aktivnosti koje je potrebno razvijati, održavati, unapređivati u svrhu poslovanja i
jačanja konkurentnosti kompanije na eksternom tržištu. U tom kontekstu
implementacija internog marketinga usmerenog na stalno unapređenje kvaliteta
278
DOMAZET
zaposlenih, njihovu motivaciju i satisfakciju, je presudna za stvaranje visoko
konkurentnih i naprednih kompanija. Otuda, interni marketing kao koncept
fokusira uticaj i značaj menadžmenta ljudskih resursa, jer privlačenje i izbor
kompetentnih kadrova koji su istovremeno spremni da se razvijaju zajedno sa
kompanijom, predstavlja osnovu uspešnog poslovanja.
Zaposleni su spremni da preuzmu inicijativu i identifikuju svoje ciljeve sa
korporativnim ciljevima ukoliko postoji briga kompanije o zaposlenima koji se
edukuju, napreduju i motivišu u kontinuitetu. Sposobnost organizacije da vodi
brigu o zaposlenima zavisi od prepoznavanja značaja koncepta internog
marketinga, ali istovremeno i od stepena razvijenosti emocionalne inteligencije
menadžera. Naime, posmatrano sa strane menadžera, interni marketing utiče na
razvoj organizacionih kompetencija i na poboljšanje poslovnih performansi kroz
primenjivanje marketinga kao filozofije usmerene kako na eksterno poslovno
okruženje, tako i na ljudske resurse koji su najznačajniji instrument za
implementaciju strategije i ostvarivanje ciljeva kompanije. Ovaj koncept
podrazumeva kvalitetno izgrađen i implementiran sistem edukacije, motivacije i
stimulacije zaposlenih kao osnovu njihove lojalnosti, bez koje menadžment
kompanije ne može očekivati optimalne rezultate nakon primene koncepta
internog marketinga.
LITERATURA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Bannon, D.P. (2005) Internal marketing and Political Marketing, Paisley Business
School, University of Paisley, PSA.
Bradley B, et al. (2004) “Exploring the Linkage between Internal Marketing,
Relationship Marketing and Service Quality:a Case Study of a Consulting
Organizations“, Routledge, Total Quality Management, Vol. 15, No. 5-6, 593-601.
Bradley F. (2005) Strategic Marketing in the Customer driven organization, John
Wiley & Sons Inc.Chichester.
Domazet I, Zubović J. (2007) CRM (Customer Relationship Management): A factor
of global competitiveness improvement tematski zbornik Management and marketing
under globalization, Ekonomski fakultet, Beograd.
Domazet I. (2010)’’Integrisane marketing komunikacije finansijskih organizacija“
doktorska disertacija, Beogradska Bankarska Akademija, Fakultet za bankarstvo,
osiguranje i finansije, Beograd.
Egan J. (2004) Relationship Marketing, Prentice Hall, Harlow.
Ferdous A. S. (2008) Integrated Internal Marketing Communication, Internal
Marketing Integration of Internal Communication, 8, 32.
Filipović V, Kostić-Stanković M. (2009) Marketing menadžment, Beograd: FON.
Gavović B. (2007) „Liderstvo i sistemi upravljanja“,International Journal „Total
Quality Management &Excellence“, Vol. 35.No.1-2.
ULOGA INTERNOG MARKETINGA U UNAPREĐENJU KVALITETA ...
279
10. Gronroos, C. (2000) Service management and Marketing: A Customer Relationship
Approach, 2nd edition, John Wiley & Sons, ltd. Chichester.
11. Gummesson E. (2003) Total Relationship Marketing, Burlington (MA), Oxford.
12. Jobber, D. (1995) Principles and Practice of Marketing, McGraw-Hill, Berkshire.
13. Kitchen, P. (2004) Integrated Marketing Communications, Routledge, New York.
14. Lings I, Brooks R. (1998) Implementing and Measuring the Effectiveness of Internal
Marketing, Journal of Marketing Management, 4 (14).
15. Little E, Marandi E, (2003) Relationship Marketing management, Thomson Learning,
London.
16. Lovreta, et al. (2010) Menadžment odnosa sa kupcima, Data Status, Beograd.
17. Milisavljević M. (2001) Marketing na početku XXI veka, zbornik radova: Razvoj
marketinga – nove tendencije, Ekonomski fakultet, Niš.
18. Pentti J. (2009) Internal marketing and commitment of the employees when managing
the customer oriented business, School of business and economics, University of
Jyvaskyla, Finland.
19. Previšić J, Ozretić-Došen Đ. (2004) Marketing, Adverta, Zagreb.
20. Pržulj Ž. (2007) Menadžment ljudskih resursa, Fakultet za trgovinu i bankarstvo,
Beograd.
21. Saad M, Ahmed P, and Rafiq M. (2002) Internal Marketing: Using Marketing-Life
Approaches to Build Business Competencies and Improve Performance in Large
Malaysian Corporations, Asian Academy of Management Journal, Vol. 7, No 2, p. 2753, July 2002.
22. Stauss, B. and Hoffmann, F. (2000) Minimizing internal communication gaps by
using Business Television, London/New York.
23. Trust Technology Solutions (2011) Calculating the Return on Training, na
www.irisconsulting.com.au/PDF's/Calculating%20the%20Return%20on%20Training
.pdf , pristupljeno 16.2.2011
24. Wright R, (2004) Business-to-Business Marketing, Prentice Hall, Harlow
25. www.crm2day.com/library/50055.php, pristupljeno 15.2.2011.
26. Zeinthaml V.A. and M.J Bitner, (2003) Services Marketing: Integrating Customer
Focus Across the Firm, McGraw – Hill, New York.
27. Zubović J (2010) Razvoj privrede zasnovan na ulaganjima u ljudske resurse i stranim
investicijama, Institut ekonomskih nauka, Beograd.
28. Zubović J, Bradić-Martinović A, Dzopalić M. (2010) Effective implementation of ecrm strategy, Polish Journal of Management Studies 1(1), pp. 52-62.
29. Zubović J, Domazet I. (2010) Tranzicija i zaposleni u Srbiji. u: Drašković B, urednik
2010 Kraj privatizacije, posledice po ekonomski razvoj i nezaposlenost u Srbiji,
Institut ekonomskih nauka, Beogradska bankarska akademija, Savez samostalnih
sindikata Srbije, Beograd.
PREGLEDNI NAUČNI RAD
POGLAVLJE 15
POSLOVNA ETIKA I DRUŠTVENA
ODGOVORNOST U UPRAVLJANJU
LJUDSKIM RESURSIMA 1
Bojana Radovanović 2, Filip Brković 3, Anđela Lalović 4
Apstrakt: Autori ovog rada, pre svega, nastoje da utvrde ulogu poslovne etike i
koncepta društvene odgovornosti u upravljanju ljudskim resursima, a potom vrše
analizu poslovne prakse u Srbiji i Bosni i Hercegovini po pitanju odgovornog
odnosa prema zaposlenima, fokusirajući se prvenstveno na poštovanje zakonom
garantovanih prava radnika, ali i na aktivnosti koje prevazilaze poštovanje
zakona. Autori smatraju da postoje argumenti u prilog zahteva da menadžeri
treba da poštuju prava zaposlenih, kao i da kompanije imaju odgovornost prema
svojim zaposlenima, te da njihove ciljeve treba da uzmu u obzir prilikom
definisanja ciljeva kompanije. Uspostavljanje međunarodne inicijative u vidu
Globalnog dogovora UN za poštovanje ljudskih i radnih prava, zaštite prirodne
okoline i borbe protiv korupcije dodatno potvrđuje neophodnost odgovornog i
etičnog upravljanja ljudskim resursima. Srbija i Bosna i Hercegovina su
potpisnice ovog Dogovora. Takođe, obe zemlje uspostavile su zakonski okvir koji
garantuje zaštitu ljudskih i radnih prava. Međutim, u poslovnoj praksi dveju
zemalja primetni su brojni primeri kršenja radnih prava. Takođe, u obe zemlje
nedostaju društveno odgovorne aktivnosti prema zaposlenima koje prevazilaze
zakonom definisane obaveze.
Ključne reči: upravljanje ljudskim resursima, poslovna etika, društveno
odgovorno poslovanje, prava radnika, Srbija, Bosna i Hercegovina.
1
2
3
4
Rad je deo istraživačkih projekata pod šiframa 47009 (Evropske integracije i društveno
ekonomske promene privrede Srbije na putu ka EU) i 179015 (Izazovi i perspektive
strukturnih promena u Srbiji: Strateški pravci ekonomskog razvoja i usklađivanje sa
zahtevima EU), finansiranih od strane Ministarstva za nauku i tehnološki razvoj
Republike Srbije.
master Bojana Radovanović, Istraživač saradnik, Institut ekonomskih nauka
master Filip Brković, Stručni saradnika za pitanja društveno odgovornog poslovanja,
Galenika a.d.
Anđela Lalović, Referentica za istraživačke projekte, Centar za ljudska prava
Univerziteta u Sarajevu
POSLOVNA ETIKA I DRUŠTVENA ODGOVORNOST U UPRAVLJANJU ...
281
15.1. UVOD
Najvažniji resurs u svakom preduzeću jesu njegovi zaposleni (Zubović, 2008).
Upravljanje ljudskim resursima je deo sistema upravljanja u organizaciji koji se
odnosi na odluke, strategije, politike i aktivnosti koje imaju uticaj na ponašanje,
rezultate, vrednosti i motivaciju zaposlenih. (Bogićević, 2003). Da li su ljudski
resursi samo sredstvo za ostvarenje ciljeva preduzeća? Da li je sreća zaposlenih
legitimni cilj preduzeća? Šta su prava zaposlenih? Da li su preduzeća dužna da
doprinose ostvarenju ciljeva zaposlenih? Da li preduzeća imaju odgovornost
prema zaposlenima? Postavljajući ova i slična pitanja zalazimo u polje poslovne
etike. Kako bismo ponudili odgovore na postavljene dileme, u okviru prvog dela
rada ćemo ukratko predstaviti značajnije etičke teorije. Potom ćemo analizirati
koncept društvene odgovornosti preduzeća. Konačno, utvrdićemo značaj etičnog
odnosa između menadžera i zaposlenih i odgovornog poslovanja za upravljanje
ljudskim resursima. U okviru drugog dela rada razmotrićemo praksu društveno
odgovornog poslovanja u Srbiji i Bosni i Hercegovini, fokusirajući se pre svega
na poštovanje prava zaposlenih definisanih zakonskim okvirom, kao i na
aktivnosti usmerene prema ljudskim resursima koje se smatraju društveno
odgovornim i prevazilaze poštovanje zakona.
15.2. ZNAČAJ I ULOGA POSLOVNE ETIKE I KONCEPTA
DRUŠTVENE ODGOVORNOSTI
U UPRAVLJANJU LJUDSKIM RESURSIMA
Često čujemo ili upućujemo izjave kao što su da treba održati dato obećanje, da
pravičnost nalaže jednake nagrade za istovetne zasluge, zatim, da je čovekova
dužnost da govori istinu, da je plemenitost njegova vrlina, a da kada se dvoumimo
između dva postupka treba da izabremo onaj koji za posledicu ima veću sreću.
Pitanja koje se nameću jesu: na osnovu čega sudimo šta treba učiniti, šta je
pravedno, šta nam je dužnost, ili još uopštenije: kako treba živeti. Odgovore na
postavljena pitanja dale su različite normativne etičke teorije koje teže da
uspostave opšte moralne principe. Neke od njih, tzv. deontološke (od grčke reči
„deon“ što znači „dužnost“), tvrde da naši postupci treba da budu vođeni
moralnim pravilima koja se ne smeju kršiti, čak ni onda kada bi njihovo kršenje
moglo imati poželjnije polsedice. Sa druge strane, teleološke (od grčke reči
„teleos“ što znači „cilj“) upućuju da rđavost ili ispravnost naših postupaka zavisi
od posledica koje ti postupci imaju. Zapravo, posledice određuju moralnost
postupka, a ne namere ili poštovanje pravila. Stoga se ove teorije nazivaju
konsekvencijalističkim. Ove apstraktne principe normativnih teorija primenjena
etika primenjuje u konkretnim oblastima ljudskog delovanja, te tako poslovna
etika primenjuje opšte principe na konkretne situacije koje se javljaju u
282
RADOVANOVIĆ, BRKOVIĆ, LALOVIĆ
poslovanju. Stoga je upravo poznavanje ovih opštih principa koje različite etičke
teorije zastupaju značajno kada govorimo o etičkom rasuđivanju u poslovanju. Za
etiku u upravljanju ljudskim resursima, koja je značajna za našu analizu, upravo
je neophodno razumevanje osnovnih etičkih teorija, stoga ćemo ukratko
predstaviti Kantovu etiku, teoriju prava i utilitarizam.
Kantova teorija morala je najznačajnija od deontoloških teorija. Centralno pitanje
Kantove etike jeste: „Šta treba činiti?“. Odgovor na ovo pitanje zasniva se na
osnovnim principima ili maksimama postupanja, koji treba da budu univerzalni,
odnosno da važe za sve ljude. Zahtev univerzalnosti je ono što Kant naziva
kategoričkim imperativom koji glasi: „...ja ne treba nikada da postupam drukčije
do tako da mogu takođe hteti da moja maksima treba da postane jedan opšti
zakon“ (Kant, 2004, str. 29). Drugim rečima, kako bismo vodili moralno vredan
život, naši postupci treba da budu zasnovani na maksimama koje se mogu univerzalizovati. Oni koji se pridržavaju ovako formulisanih, moralno vrednih, principa
postupaju po dužnosti. Pored kategoričnog, Kant navodi i praktični imperativ koji
člasi: „Postupaj tako da ti čovečanstvo u svojoj ličnosti kao i u ličnosti svakog
drugog čoveka uvek upotrebljavaš u isto vreme kao svrhu, a nikada samo kao
sredstvo.“ (Kant, 2004, str. 74). Upotrebiti drugog znači postupiti prema njemu ili
njoj kao prema sredstvu - stvari, a ne kao prema agensu – ličnosti. Ovaj zahtev
poznat je kao shodno tome, postupanje prema drugima kao prema ciljevima
zahteva da druge podržavamo u unapređenju njihovih posebnih ciljeva (O’Nil,
2004). Odnosno, to podrazumeva podršku realizacije ciljeva drugih, mada ne
uspostavlja neograničenu obavezu pomaganja (O’Nil, Onora, 2004).
Još jedna od teorija koja nastoji da uspostavi univerzalna pravila koja se ne smeju
krštiti jeste teorija prava. Koreni shvatanja univerzalnih ljudskih prava nalaze se
u učenju o prirodnom zakonu. Grci su uvideli da su postojeći ljudski zakoni
promenljivi i relativni, te da mogu biti nepravedni, ali su verovali da postoje
prirodni zakoni koji nisu relativni niti promenjivi i koje svako može da shvati na
osnovu lične savesti (Brands, 2004). Upravo se na osnovu odstupanja od prirodnih zakona zaključuje da li su ljudski zakoni pravedni. Ideja prirodnih zakona
rađa pojam prirodnih prava. Prava su igrala ključnu ulogu u revolucijama osamnaestog veka, a njima su usledile deklaracije o pravima. Tako Lok (Brands, 2004)
navodi prava na život, slobodu i svojinu. Navedena prava su uključena u američku Deklaraciju o nezavisnosti, koja je umesto pojma svojine unela pojam traganja za srećom. Francuska nacionalna skupština je proklamovala deklaraciju o Pravima čoveka i građanina koja uključuju prava na slobodu, svojinu, bezbednost i
otpor tlačenju. U savremene deklaracije o pravima ubrajaju se Evropska konvencija za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda i Deklaracija o ljudskim pravima
Ujedinjenih nacija. Dok Evropska konvencija uspostavljanjem Evropskog suda za
POSLOVNA ETIKA I DRUŠTVENA ODGOVORNOST U UPRAVLJANJU ...
283
ljudska prava u Strasburu ima snagu zakona, Deklaracija UN-a je više vid
aspiracija potpisnica.
Konačno, prema utilitarizmu (teoriji korisnosti), najznačajnijom među konsekvencijalističkim teorijama, radnje su ispravne ukoliko doprinose povećanju korisnosti, odnosno sreće svih onih kojih se posledice tiču. Utilitarizam nam nalaže da
treba da činimo ono što ima najbolje posledice, gde su najbolje posledice najveće
moguće prevladavanje zadovoljstva (sreće) nad bolom. Zadovoljstvo je jedino
dobro „po sebi“, a sve ostalo je dobro u onoj meri u kojoj doprinosi povećanju
zadovoljstva, odnosno umanjenju boli (Mil, 2004). Ono što je dobro, mora biti
dobro odnosno korisno (od engl. utility) za nekoga. Da li ćemo određenu
radnju/odluku okarakterisati kao moralno ispravnu to isključivo zavisi od „količine“ korisnosti koju ona generiše za sve one na koje ima uticaja. Drugim rečima,
utilitarizam zahteva da donosilac odluka uzme u obzir ishode svih alternativa i
izabere onu koja maksimizira dobrobit za najveći broj ljudi (Dulić, 2005).
Pošto smo ukratko predstavili tri etičke teorije, pitanje koje se nameće jeste u
kojoj meri su one relevantne za upravljanje ljudskim resursima. Odnos između
menadžera i zaposlenih predstavlja ljudski odnos koji kao takav sa sobom povlači
pitanja moralnosti. Drugim rečima, uloga menadžera svakako ne podrazumeva
imunitet od prosuđivanja moralnosti njihovih postupaka. Ipak, videli smo da
različite etičke teorije daju različite odgovore na pitanje šta treba činiti, odnosno
šta je moralno ispravno. Stoga i prosuđivanje moralnosti odluka menadžera zavisi
od toga koja etička teorija se koristi kao okvir. Mada većina istraživanja upućuje
da menadžeri koriste utilitaristički okvir, ima onih i koja ukazuju da menadžeri
daju prednost deontološkom pristupu (Dulić, 2005). Kompleksnost odnosa
menadžera i svih onih sa kojima menadžeri dolaze u kontakt vršeći svoju
funkciju, kao i preduzeća kao entiteta i svih onih na koje poslovanje može imati
uticaj, izazvala je brojne debate o tome za šta su kompanije i menadžeri
odgovorni. Stoga će upravo analiza koncepta društvene odgovornosti preduzeća
biti predstavljena u okviru dela koji sledi.
15.2.1. Društveno odgovorno poslovanje
Poslovni rukovodioci, javni službenici, akademska i šira javnost sve više pažnje
poklanjaju raspravama i analizama koncepta društveno odgovornog poslovanja
(DOP), odnosno korporativne društvene odgovornosti (eng. Corporate Social
Responsibility). Dok se svi slažu da bi privredni subjekti trebalo da poštuju
zakone, ostaje dilema da li oni imaju dodatnu moralnu obavezu da svoje resurse
upotrebe za rešavanje problema i izazova sa kojima se suočava društvena
zajednica. Kako i sam naziv implicira, koncept društveno odgovornog poslovanja
284
RADOVANOVIĆ, BRKOVIĆ, LALOVIĆ
pretpostavlja da privredni subjekti imaju određene odgovornosti prema društvu u
kom vrše svoje ekonomske aktivnosti.
Mada se u stručnoj literaturi i široj javnosti dosta piše i govori o društvenoj
odgovornosti kompanija (korporativnoj društvenoj odgovornosti), ova sintagma
nije jednoznačno određena. Svetski savet za održivi razvoj definiše društvenu
odgovornost kompanija kao „kontinuiranu predanost preduzeća etičnom
ponašanju i ekonomskom razvoju, uz istovremeno poboljšanje kvaliteta života
zaposlenih i njihovih porodica, kao i lokalnih i širih društvenih zajednica“
(Svetski savet za održivi razvoj, 2009). Međunarodna finansijska korporacija
definiše korporativnu društvenu odgovornost kao „rešenost kompanija da
doprinesu ekonomskom razvoju putem rada sa zaposlenima, njihovim
porodicama, lokalnom zajednicom i širom društvenom zajednicom, a s ciljem
doprinošenja poboljšanju kvaliteta života, uz istovremeno ostvarenje dobrobiti i
za samo preduzeće“ (Međunarodna finansijska korporacija, 2009). Dok prema
Evropskoj Komisiji korporativna društvena odgovornost predstavlja „dobrovoljnu
aktivnost kompanija da tokom svojih svakodnevnih aktivnosti doprinose
ostvarivanju ciljeva društvene zajednice i očuvanju prirodne okoline“. (Evropska
Komisija, 2009) Možemo da zaključimo da korporativna društvena odgovornost
predstavlja mehanizam samoregulacije – način na koji kompanije upravljaju
svojim ekonomskim, društvenim i ekološkim uticajem i uključuje njihov odnos sa
svim interesnim grupama.
Pitanje koje se nameće jeste, prema kome su preduzeća odgovorna. Klasična
teorija – stokholder teorija odgovornosti privrednih subjekata najčešće se dovodi
u vezu sa Fridmanom, koji smatra da je uvećanje profita, ostvareno uz poštovanje
„pravila igre“ i zakonskih propisa, jedino za šta su kompanije društveno
odgovorne i da menadžeri kao nameštenici akcionara imaju odgovornost za
finansijsku dobrobit svojih principala (Fridman, 1970). Putem ubiranja poreza i
rasporeda budžeta, država je odgovorna za rešavanje problema društva. On smatra
da bi zahtev da kompanije učestvuju i u ostvarivanju društvenih ciljeva (pošto su
izmirile svoje poreske obaveze) bio samo nepotrebno dodatno opterećenje za
kompaniju, čiji menadžment ne može biti kompetentan za rešavanje socijalnih
problema. U uslovima slobodne tržišne privrede najveća odgovornost kompanija,
odnosno menadžera koji njima upravljaju, jeste dobro poslovanje, što se oslikava
u profitabilnosti. Svaki drugi cilj je u senci osnovnog cilja i može se opravdati
samo ukoliko je u funkciji povećanja profita.
Sa druge strane, Friman je istakao da kompanije imaju stejkholdere, odnosno
grupe kojima njene aktivnosti mogu doneti koristi ili štetu, kao i čija prava
kompanije mogu ugroziti (Freeman, 2004). Njegova teorija poznata je pod
nazivom stejkholder teorija. Prema široj definiciji stejkholdera, oni predstavljaju
POSLOVNA ETIKA I DRUŠTVENA ODGOVORNOST U UPRAVLJANJU ...
285
grupe koje su od suštinskog značaja za opstanak preduzeća, dok prema užoj,
interesne grupe obuhvataju sve one koji na neki način mogu da utiču na
kompaniju, ili na koje aktivnosti kompanije imaju uticaj. Friman navodi šest
osnovnih grupa stejkholdera i to vlasnike, menadžere, dobavljače, kupce,
zaposlene i lokalnu zajednicu. Kako svaka od ovih grupa ima određeni „ulog” u
kompaniji i snosi izvesne rizike, to one polažu određena prava. Zapravo,
kompanija je na izvestan način odgovorna prema svakoj od njih. Istovremeno,
svaka od interesnih grupa može pozitivno ili negativno uticati na preduzeće i u
određenim trenucima biti od vitalnog značaja za uspeh i opstanak preduzeća.
Vlasnici imaju finansijski ulog i snose finansijski rizik poslovanja preduzeća, te
očekuju prinos na investirana sredstva. Zaposleni rizikuju svoj posao i sredstva za
život, ulažu rad i za uzvrat očekuju platu, sigurnost i smislen posao. Ukoliko su
motivisani i zadovoljni, zaposleni će biti produktivniji i lojalniji preduzeću.
Dobavljači obezbeđuju materijale i sirovine od čega u mnogome zavisi kvalitet i
troškovi finalnih proizvoda. Sa druge strane, preduzeće je svojim dobavljačima
kupac, te je bitan faktor za njihov opstanak i uspeh. Potražujući proizvode
preduzeća, kupci daju konačni sud o vrednosti proizvoda. Prihod preduzeća zavisi
od rešenosti kupaca da koriste proizvode, dok zadovoljstvo kupaca proizvodom
zavisi od zadovoljenih očekivanja. U lokalnoj zajednici preduzeća grade
postrojenja i razvijaju posao. Ona je izvor resursa preduzeću – kako materijalnih,
tako i ljudskih. Opasnost po lokalnu zajednicu predstavljaju hazardersko ponašanje i zagađenje. Takođe, gašenje preduzeća izaziva socijalne probleme sa
kojima se lokalna zajednica može suočiti. Konačno, menadžeri imaju posebnu
ulogu u preduzeću. Sa jedne strane, kao zaposleni u preduzeću imaju
odgovornosti i snose rizike koji se javljaju u vezi sa ovom ulogom. Sa druge,
menadžeri imaju ulogu da se brinu o dobrobiti „apstraktnog entiteta“ –
kompanije, što podrazumeva balansiranje, često konfliktnih, ciljeva ostalih
stejkholdera. Iz navedenih razloga, svaka od interesnih grupa ima izvestan ulog u
preduzeću, stoga snosi određene rizike i zato, prema teoriji interesnih grupa, ni
jedna od njih ne sme biti sredstvo za postizanje cilja, već se svaka mora
posmatrati kao cilj. Zadatak menadžera je stoga da zaštite prava različitih
stejkholdera i da postupaju tako da poslovne odluke imaju pozitivan uticaj na
svaku od interesnih grupa. Odnosno, svrha preduzeća je ostvarenje ciljeva
stejkholdera.
Da li društveno odgovorno poslovanje treba prvenstveno da se fokusira na
upravljanje ljudskim resursima ili na aktivnosti usmerene ka široj zajednici koje
bi istovremeno mogle da posluže za izgradnju brenda društvene odgovornosti
pitanje je koje ćemo razmotriti u delu koji sledi.
286
RADOVANOVIĆ, BRKOVIĆ, LALOVIĆ
15.2.2. Društveno odgovorno poslovanje između upravljanja ljudskim
resursima i odnosa sa javnošću
Dilema fokusa društveno odgovornog poslovanja je zapravo nastavak evolucije
shvatanja ovog koncepta. Kanadski autori Adin Mis and Džejmi Bunham (Mis,
Bunham, 2006), navode da je društveno odgovorno poslovanje poštovanje bez
etičkog upravljanja ljudskim resursima, zapravo svođenje ove aktivnosti na odnose sa javnošću. Drugim rečima, kada se od društveno odgovornog poslovanja
oduzme komponenta odgovornosti prema zaposlenima, ono što od čitavog koncepta ostaje su akcije vezane za odnose sa javnošću. Pitanje koje se nameće jeste
šta su prednosti, a šta nedostaci ukoliko kompanija shvati društvenu odgovornost
samo kao deo odnosa sa javnošću, odnosno upravljanja ljudskim resursima.
Što se tiče stavljanja fokusa na odnose sa javnošću, prva velika prednost je
građenje imidža, javno profilisanje i brendiranje kompanije kao društveno
odgovorne i promocija društveno odgovornog poslovanja, kao forme etičkog
marketinga. Druga prednost vezivanja DOP-a za odnose sa javnošću nije u
direktnoj vezi sa samom društveno odgovornom kompanijom, već sa drugim
privrednim subjektima koji, kako bi i sami bili društveno odgovorni, često za
svoje akcije traže uzore u većim i bolje organizovanim kompanijama. Tako se
dobre prakse preuzimaju, kopiraju i na taj način se utiče na rasprostranjivanje
društveno odgovornih aktivnosti. Treća, najmanje pominjanja, ali možda i
najvažnija prednost fokusa na odnose sa javnošću je mogućnost ostvarivanja
partnerstava i sinergetskog efekta između više komapanija. Promovišući
sopstveno društveno odgovorno poslovanje, kompanija gotovo da objavljuje javni
poziv drugima kojima se akcija dopada da se u istu uključe.
Nakon definisanih prednosti, koncentrisaćemo se i na mane fokusiranja DOP na
odnose sa javnošću. Prva i najveća mana fokusiranja na akcije iz oblasti odnosa sa
javnošću, a može se reći i najveća opasnost za DOP svake kompanije, jeste pretvaranje društveno odgovornog poslovanja u jeftin marketing. Jednom okarakterisana kao kompanija koja zloupotrebljava svoj DOP u svrhe prostog marketinga,
sve dalje akcije te kompanije, koje mogu biti potpuno u duhu osnovnih vrednosti
društvene odgovornosti, obesmišljavaju se. Druga opasnost vezivanja za odnose
sa javnošću je negativna percepcija kompanije od strane zaposlenih. Ako
kompanija sponzoriše velike sportske klubove, ulaže u kulturu, pomaže opštini u
kojoj posluje i na kraju učestvuje u nacionalnim ekološkim akcijama, a ne
dozvoljava slobodno udruživanje sopstvenih radnika, ne sprečava diskriminaciju i
mobing, takva kompanija svakako negativno utiče na motivaciju zaposlenih.
Sa druge strane, prednosti fokusiranja DOP na akcije u sferi upravljanja ljudskim
resursima su takođe brojne, a najvažnije tri su, pre svega, razvoj sopstvenih
POSLOVNA ETIKA I DRUŠTVENA ODGOVORNOST U UPRAVLJANJU ...
287
ljudskih kapaciteta koji su prva i poslednja osnova i realizator društveno
odgovornog poslovanja. Bez društveno odgovornih zaposlenih svaka akcija
kompanije, po rečima autora Adin Mis and Džejmi Bunham, gubi na značaju zato
što kompanija ne poštuje ono što sama promoviše. Druga prednost fokusiranja na
moralno upravljanje ljudskim resursima je povećanje produktivnosti same
kompanije, ali i privlačnosti za nove kadrove. Na kraju, treća prednost leži u
ukupnom zadovoljstvu koje proističe iz rada.
Ipak, fokusiranje društveno odgovornih aktivnosti isključivo na upravljanje
ljudskim resursima nosi i izvesne opasnosti. U ovom pogledu, prva opasnost leži
u zatvaranju kompanije unutar sebe, njenu samodovoljnost i odsecanje od „sveta“.
Druga opasnost ovakvog pristupa je teže sklapanje partnerstava sa drugim
kompanijama. Fokusiranost na svoje radnike, ostavlja manje prostora za
priključivanje drugih i drugima, nego što to pružaju DOP akcije, na primer,
okrenute korportivnoj filantropiji. Na kraju, tu je i problem deljenja iskustava i
pokazivanja dobrih praksi drugima, što je možda i najveća opasnost fokusiranje
društveno odgovornih aktivnosti isključivo na upravljanje ljudskim resursima.
Na osnovu svega navedenog, društveno odgovorno poslovanje mora biti spoj
akcije koje su usmerene ka etičnom upravljanju ljudskim resursima i adekvatnog
odnosa sa javnošću. Na taj način, kompanija prvo, istovremeno gradi imidž i
brendira se kao društveno odgovorna, ali izbegava stigmu korisnika jeftinog
marketinga, zato što u praksi i pre svega prema svojim zaposlenima, u delo
sprovodi ono što propagira u javnosti. Drugo, ulaganjem i tretiranjem svojih
zaposlenih kao onih koji nose DOP i kao vrednog resursa, izbegava se mogućnost
da zaposleni osećaju odbojnost i stvaraju otpor prema uključivanju drugih
stejkholdera u raspodelu benefita dobrog poslovanja komapnija. Treće, kompanija
će uslove rada za radnike koje je već zaposlila približavati idealu zadovoljstva na
radnom mestu, ali će biti i u mogućnosti da nove ljude privuče, a druge kompanije
nauči, zato što će svoje dobre prakse upravljanja ljudskim resursima promovisati.
Iz ovog proizilazi i mogućnost ostvarivanja partnerstava i sinergetskog efekta
između više kompanija.
15.2.3. Zašto su rasprave o moralnosti i društvenoj odgovornosti
značajne za upravljanje ljudskim resursima?
Značaj rasprava o moralnosti i društvenoj odgovornosti za upravljanje ljudskim
resursima je višestruk. Budući da odnos između menadžera i zaposlenih kao takav
podleže etičkoj proceni, zahtevi moralnosti koji važe za bilo koji drugi
međuljudski odnos relevantni su i u ovom slučaju. Takođe, na osnovu argumenata
stejkholder teorije, budući da snose rizik poslovanja kompanije, kompanije bi
trebalo da se odnose odgovorno prema zaposlenima, uvažavajući njihove ciljeve
288
RADOVANOVIĆ, BRKOVIĆ, LALOVIĆ
prilikom definisanja ciljeva kompanije. Kako se upravljanje ljudskim resursima
upravo zasniva na planskim odlukama koje imaju uticaj na ponašanje, rezultate,
vrednosti i motivaciju zaposlenih, upravo poštovanje prava onih na koje se odluke
odnose i uzimanje u obzir njihovih ciljeva doprinosi povećanju motivacije. Dalje,
u modernim uslovima poslovanja u kojim potrošači, mediji i organizacije civilnog
sektora budno prate aktivnosti preduzeća, nemoralno ophođenje prema
zaposlenima može narušiti imidž kompanije i negativno uticati na tržišni uspeh.
Konačno, da su rasprave o društvenoj odgovornosti kompanija značajne za
upravljanje ljudskim resursima upućuju i brojne međunarodne inicijative
promovisanja etičnog i odgovornog poslovanja kakav je i (Globalni dogovor
Ujedinjenih nacija, 2011). Globalni dogovor Ujedinjenih nacija predstavlja
stratešku inicijativu preduzeća koja su posvećena usklađivanju svog poslovanja i
strategije sa deset univerzalno prihvaćenih načela odgovornog poslovanja, među
kojima se većina odnosi na poštovanje radnih i ljudskih prava zaposlenih. Deset
principa koje Globalni dogovor promoviše tiču se:
• zaštite ljudskih prava, gde se kompanije obavezuju da poštuju i podrže
zaštitu međunarodno priznatih ljudskih prava, i obezbede da se ne krše
ljudska prava tokom njihovog poslovanja;
• zaštite radnih prava, odnosno da zaposlenima garantuju slobodu udruživanja i efektivnoj primeni prava na kolektivno pregovaranje, da eliminišu
sve vrste prinudnog i prisilnog rada, pružaju podršku u zabrani zapošljavanja dece, eliminišu diskriminaciju na radnom mestu,
• zaštite životne sredine, gde privredni subjekti nastoje da odgovorno
pristupaju životnoj sredini, promovišu projekte koji štite životnu sredinu, učestvuju u razvoju tehnologije koja ne nanosi štetu životnoj sredini;
• privredni subjekti se uključuju u borbu protiv korupcije boreći se protiv
korupcije na svakom nivou, uključujući iznuđivanje i podmićivanje.
Na osnovu svega navedenog, možemo da zaključimo da ljudski resursi ne bi smeli
da se tretiraju samo kao sredstvo za ostvarenje ciljeva kompanije. Potom, da bi
ciljeve zaposlenih trebalo uzeti u obzir prilikom formulisanja ciljeva preduzeća.
Zatim da zakonom garantovana prava, kao i opšteprihvaćena ljudska i radna prava
zaposlenih, ne smeju da budu ugrožena odlukama menadžera. Da li se preduzeća
u Srbiji i Bosni i Hercegovini ophode odgovorno prema svojim zaposlenima
pitanje je kojim ćemo se baviti u drugom delu ovog rada.
POSLOVNA ETIKA I DRUŠTVENA ODGOVORNOST U UPRAVLJANJU ...
289
15.3. DRUŠTVENA ODGOVORNOST I ETIKA U UPRAVLJANJU
LJUDSKIM RESURSIMA U SRBIJI I BOSNI I HERCEGOVINI
Koncept društveno odgovornog poslovanja u Srbiji i Bosni i Hercegovini se
polako uvodi u poslovnu praksu pojedinih preduzeća. Jedan od pokazatelja ulaska
društveno odgovornog poslovanja u poslovnu praksu preduzeća jeste njihovo
učešće u Globalnom dogovoru UN-a. Na osnovu podataka predstavljenih na
internet stranicama Globalnog dogovora u Srbiji i Bosni i Hercegovini, primetno
je da je više od trideset preduzeća pristupilo Globalnom dogovoru u Srbiji, dok je
trenutno 9 preduzeća koja posluju u BiH registrovano kao partner Globalnom
sporazumu. Ono što je zanimljivo jeste da je u 2007. godini bilo 20 preduzeća iz
BiH koja su registrovana kao partneri Globalnom sporazumu UN. Dakle, uprkos
tome što je članstvo u ovoj mreži pokazatelj spremnosti određenog preduzeća da
preuzme odgovornost za svoje poslovne aktivnosti u smislu poštivanja principa na
kojima počiva Sporazum, to i dalje ne garantuje da je poslovna praksa u BiH
zaista i preuzela te principe kao podrazumevajuće u svom poslovanju.
U kontekstu ekonomske krize, etično i odgovorno upravljanje ljudskim resursima
se našlo pred testom u Srbiji i Bosni i Hercegovini. Upravljanje ljudskim
resursima iz aspekta poštovanja osnovnog minimuma, odnosno poštivanja
osnovnih prava radnika i zaštite na radu, prolazi kroz jedan obiman test kvaliteta.
Tek sada, u uslovima otežanog poslovanja i ekonomske krize koja utiče na
svakodnevno upravljanje preduzećem, mogu se identifikovati ona preduzeća koja
zaista posluju po principima društvene odgovornosti, pre svega odgovornosti
prema svojim zaposlenim. Upravljanje ljudskim resursima u kontekstu društveno
odgovornog poslovanja znači pre svega poštovanje prava radnika, a potom i
aktivnost koje prevazilaze zakonom definisane obaveze kompanija. U tom smislu,
potrebno je da postoji zakonski okvir koji stvara pretpostavke za uspostavljanje
društveno odgovornih praksi u vezi sa pravima radnika. Shodno tome, u nastavku
teksta biće predstavljen zakonski okvir u Srbiji i Bosni i Hercegovini.
15.3.1. Zakonski okviri
Društveno odgovorno poslovanje u Srbiji predodređeno je pre svega zakonskim
okvirom koji pruža mogućnost za razvoj društveno odgovornih praksi kompanija
u odnosu prema ljudskim resursima. Prava radnika u Srbiji regulisana su sledećim
zakonskim aktima: Zakon o radu (Sl. glasnik RS 24/05, 61/05 i 54/09), Zakon o
bezbednosti i zdravlju na radu (Sl. glasnik RS 101/05), Zakon o sprečavanju
zlostavljanja na radu (Sl. glasnik RS 36/10), Zakon o sprečavanju diskriminacije
290
RADOVANOVIĆ, BRKOVIĆ, LALOVIĆ
osoba sa invaliditetom (Sl. glasnik RS 33/06), Zakon o ravnopravnosti polova (Sl.
glasnik RS 104/09), Zakon o zabrani diskriminacije (Sl. glasnik RS 22/09).
Potom, diskriminacija, bilo indirektna ili direktna, kako prilikom zapošljavanja
tako i na radu po bilo kom osnovu (pol, rođenje, jezik, rasa, boja kože, starost,
trudnoća, zdravstveno stanje, invaliditet, nacionalnost, religija, bračni status,
politička i bilo koja druga uverenja, društveno poreklo, članstvo u sindikalnoj ili
političkoj organizaciji i dr.) zabranjena je samim Zakonom o radu, te istovremeno
i Zakonom o zabrani diskriminacije. Dodatno, Zakon o sprečavanju diskriminacije osoba sa invaliditetom zabranjuje diskriminaciju osoba sa invaliditetom u
pogledu ostvarivanja prava u oblasti rada naročito po pitanju određivanja naknade
za rad, radnih zadataka i uslova rada.
Uslovi rada u Republici Srbiji su regulisani Zakonom o radu, te Zakonom o
bezbednosti i zdravlju na radu. Puno radno vreme od 40 sati sedmično je
postavljeno kao zakonski maksimum. U slučaju da je u pitanju rad koji može
izložiti radnika dodatnom zdravstvenom riziku (bez obzira na korištenje zaštitne
opreme) ukoliko radi 40 sati sedmično, zakonski akti su omogućili skraćenje
satnice do minus 10 sati po sedmici rada. Zakon o radu reguliše pitanja
adekvatnih uslova rada, plaćenog odsustva, dnevnog, nedeljnog i godišnjeg
odmora i pauza na radu. Ovim zakonom regulisano je da između dve radne
nedelje poslodavac mora zaposlenima osigurati minimum od 24 časa odmora, dok
je minimum trajanja godišnjeg odmora 20 radnih dana. Zakon o radu takođe
reguliše pitanje zarada, naknada i isplata. Zaposlenima Zakon garantuje jednaku
naknadu za rad jednake vrednosti. Minimalna zarada regulisana je obično
odlukom Socijalno-ekonomskog saveta Republike Srbije ili iznimno odlukom
Vlade Republike Srbije. Period isplate zarade za prethodni mesec prema
odredbama Zakona o radu ne može biti duži od mesec dana, odnosno najkasnije
do kraja sledećeg meseca za prethodni mesec.
Prava radnika u Bosni i Hercegovini regulisana su entitetskim zakonima: Zakon o
radu Republike Srpske (prečišćeni tekst) (Sl.glasnik RS br. 55/07), Zakon o radu
Federacije BiH (Sl.novine FBiH br. 43/99, 22/00 i 29/03), Zakon o zaštiti na radu
RS (Sl.glasnik RS br. 01/08 i 13/10), Zakon o zaštiti na radu (SRBiH Sl.list
SRBiH 22/90) (koji je trenutno na snazi na teritoriji FBiH do donošenja novog
zakona), te Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji, osposobljavanju i zapošljavanju
invalida RS (prečišćeni tekst) (Sl.glasnik RS br. 54/09), Zakon o profesionalnoj
rehabilitaciji, osposobljavanju i zapošljavanju lica sa invaliditetom u Federaciji
BiH (Sl. novine FBiH 09/10). Poštivanje osnovnih prava radnika u kontekstu
upravljanja ljudskim resursima u Bosni i Hercegovini znači ispunjavanje zakonski
postavljenih pravila o antidiskriminaciji, uslovima rada i zaštiti na radu. Napori da
se svi zaposleni tretiraju jednako, bez obzira na polnu, versku, etničku, političku i
POSLOVNA ETIKA I DRUŠTVENA ODGOVORNOST U UPRAVLJANJU ...
291
bilo koju drugu pripadnost, te pripadnost sindikalnoj organizaciji, znače osiguranje osećaja sigurnosti i zadovoljstva među svim zaposlenim. Istovremeno,
obezbeđenje adekvatnih uslova rada (koji podrazumevaju radno okruženje, radnu
satnicu, sigurnost na radu, plaćene godišnje odmore, izmirene obaveze penzionog
i zdravstvenog osiguranja, mogućnost napredovanja i profesionalnog
usavršavanja) je osnova za uspostavljanje kvalitetnog odnosa sa zaposlenima i
predstavlja minimum preduslova za ostvarenje produktivnosti zaposlenih.
U Bosni i Hercegovini antidiskriminacija je regulisana Zakonom o ravnopravnosti
polova BiH (Sl. glasnik BiH 16/03) i Zakonom o zabrani diskriminacije BiH
(Sl.glasnik BiH 59/09). U prvom, regulisano je pitanje antidiskriminacije žena po
bilo kom osnovu – po pitanju zapošljavanja, unapređenja, obezbeđenja jednake
plate za rad jednake vrednosti i slično. Drugi reguliše pitanja antidiskriminacije
po bilo kom osnovu, uključujući pripadnost političkoj partiji, etničkoj grupi, rasi,
polu, članstvu u sindikalnoj organizaciji i dr. Dodatno, pitanje (ne)diskriminacije
pri zapošljavanju i na radu regulisano je antidiskriminatornim odredbama
entitetskih zakona o radu. Prema odredbama ovih zakona, osoba koja traži
zaposlenje ili je već zaposlena ne može biti stavljena u neravnopravan položaj
prilikom ostvarivanja svojih radnih prava po bilo kom osnovu.
Uslovi rada u Bosni i Hercegovini takođe su regulisani zakonima o radu na nivou
entiteta. Osnovni minimum koji se treba ispuniti po pitanju adekvatnih uslova
rada jeste radno vreme od 40 sati sedmično, te u slučaju prekovremenog rada
obaveza poslodavca da zaposleniku isplati odgovarajuću naknadu. Zakonski
osnov za adekvatne uslove rada reguliše i pitanje plaćenog odsustva, godišnjeg
odmora, te pauza na radu. Istovremeno, predviđen je minimum od jednog dana
odmora između dve radne sedmice, te najmanje 18 dana godišnjeg odmora. Bitan
segment uslova rada jeste visina plate i njena isplata. Najniža plata je obično
regulisana kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu, kao i periodi isplaćivanja
plate (ne duži od 30 dana).
Na osnovi uzvršene analize, možemo da zaključimo da u Srbiji i Bosni i
Hercegovini postoji zakonski okvir koji garantuje zaštitu ljudskih i radnih prava.
Pitanje kojim ćemo se baviti u narednom poglavlju jeste da li zakonski okvir i
garantuje poštovanje prava zaposlenih, te da li kompanije koje posluju na tržištu
Srbije i Bosne i Hercegovine primenjuju društveno odgovorne aktivnosti koje
prevazilaze zakonske obaveze.
292
RADOVANOVIĆ, BRKOVIĆ, LALOVIĆ
15.3.2. Praksa društvene odgovornosti i etičnosti u upravljanju
ljudskim resursima
Da je upravljanje ljudskim resursima još uvek daleko od adekvatno primenjivog
koncepta u Bosni i Hercegovini upućuje praksa velikog broja preduzeća koja ne
poštuju čak ni osnovna prava svojih zaposlenih (Ombudsmen BiH, 2010).
Ukoliko nisu u stanju da poštuju ni osnovna prava zaposlenih, sasvim je sigurno
da ne smatraju društveno odgovorno poslovanje i upravljanje ljudskim resursima
kao bitan segment svakodnevnog poslovanja. Tome dodatno doprinosi i
ekonomska kriza, koja često služi kao opravdanje poslodavaca za odbacivanje
koncepta kvalitetnog upravljanja ljudskim resursima i stavljanje društvene
odgovornosti u drugi plan.
Postojeća istraživanja o društvenoj odgovornosti kompanija u Bosni i Hercegovini
su uglavnom vezana za delovanje Globalnog dogovora UN-a u BiH, te mapiranje
trenutnog stanja po pitanju društveno odgovornih praksi. Prema istraživanju
agencije Prime Communications, 58% ispitanih predstavnika kompanija u BiH
smatra da su kompanije u BiH uglavnom društveno neodgovorne. Od preko 30
ispitanih predstavnika kompanija, njih 87,5 % dodaje da su kompanije u BiH
„okupirane drugim prioritetima i da će mnogo više vremena trebati da društveno
odgovorno poslovanje zauzme značajno mjesto u BiH“. Preduzeća u Bosni i
Hercegovini uglavnom učestvuju u društveno odgovornim aktivnostima u vidu
filantropije i donacija, odnosno obezbeđivanja finansijske pomoći školama,
sportskim klubovima i slično (Globalni dogovor UN, 2008, str. 7).
Imajući u vidu navedene rezultate malog broja dostupnih istraživanja o društveno
odgovornom poslovanju u BiH, nije iznenađujuća činjenica da veliki broj
preduzeća u BiH ne vidi društveno odgovorno poslovanje i upravljanje ljudskim
resursima u tom smislu kao bitan segment u poslovanju. Stoga je i očekivano da
se postavlja pitanje poštivanja prava radnika kao jednog od stubova društveno
odgovornog poslovanja prema standardima Globalnog dogovora. Najbolji
pokazatelji (ne)odgovorne prakse preduzeća u BiH po pitanju ispunjavanja jednog
od standarda Globalnog sporazuma UN – prava radnika su izveštaji brojnih
nevladinih organizacija, sindikata, Ombudsmena za ljudska prava u BiH o
kršenjima prava radnika.
Uprkos postojećem zakonskom okviru, te razvijenom konceptu društveno
odgovornog upravljanja, u izveštajima različitih institucija (nevladinih, ombudsmena, sindikata) ukazuje se na raširenu pojavu kršenja prava radnika, odnosno
rečnikom upravljanja ljudskim resursima rečeno ne uzimaju se uopšte u obzir
ciljevi i zadovoljstvo zaposlenih. Tako se, na primer, navodi česta praksa posloda-
POSLOVNA ETIKA I DRUŠTVENA ODGOVORNOST U UPRAVLJANJU ...
293
vaca da ne isplaćuju zaposlenima zarađene plate (Ombudsmen BiH, 2010, str.39).
Takođe, nije redak slučaj da trudnice, koje imaju ugovor o radu na neodređeno
vreme, dobiju otkaze pod izgovorom da su tehnološki višak (Ombudsmen BiH,
2010, str. 40). Neretko mediji izveštavaju o kršenjima radnih prava žena, diskriminaciji s kojom se suočava radno sposobno stanovništvo bilo tokom rada ili pri
traženju zaposlenja po osnovu nacionalnosti, verske pripadnosti, polnoj osnovi
čime se dodatno otežava položaj zaposlenih u bosansko-hercegovačkim
preduzećima.
Kroz sve dosadašnje izveštaje, navode se podaci o kršenjima prava radnika
najčešće u pogledu neuplaćivanja doprinosa, neisplaćivanja plata i ostalih
primanja poput regresa za godišnji odmor, naknada za prekovremeni rad, te
uskraćivanje prava na godišnji odmor i odsustva. Dodatno, radnici u većem delu
preduzeća u Bosni i Hercegovini (naročito u privatnim preduzećima) su prisiljeni
da rade i po dvanaest časova (iako im je radno vreme osmočasovno) uz šta im se
ne plaća noćna smena niti prekovremeni rad. Sve ovo navodi na pomisao da
upravljanje ljudskim resursima u preduzećima u Bosni i Hercegovini uopšte ne
postoji, ili ako postoji, onda ide u potpuno pogrešnom smeru.
Što se tiče prakse u Srbiji, na osnovu Strategije razvoja i promocije društveno
odgovornog poslovanja u Republici Srbiji za period 2010-2015 (Službeni glasnik
RS”, br. 55/05, 71/05-ispravka, 101/07 i 65/08) možemo zaključiti da kompanije
u Srbiji još uvek ne razlikuju u potpunosti DOP od korporativne filantropije i
povinovanja zakonu. Društveno odgovorne aktivnosti srpskih preduzeća se
odnose na podržavanje aktivnosti drugih aktera, kao što su lokalne samouprave,
dobrotvorne organizacije i sportski i kulturni događaji, dok su investicije
kompanija u lokalnu infrastrukturu relativno su retke. Takođe, broj programa koje
kompanije na sopstvenu inicijativu razvijaju i sprovode je još manji (kao što su na
primer odgovorno smanjenje broja zaposlenih ili davanje posebnih kreditnih linija
za stimulisanje lokalnog preduzetništva, itd).
Što se tiče zaštite prava zaposlenih, ovaj dokument ukazuje da velika većina
kompanija posvećena je „dobrobiti zaposlenih i stvaranju bezbednog i
stimulativnog radnog okruženja“ (Ibid, str. 5). Pa tako 86% kompanija ima jasno
formulisane i lako dostupne interne pravilnike o ponašanju i korporativnim
vrednostima, od kojih se 28% eksplicitno odnosi na posvećenost DOP-u i
održivim poslovnim praksama. Takođe, politike o jednakim mogućnostima (96%)
i o pravima zaposlenih (98%) transparentne su u skoro svim kompanijama. U
domenu bezbednosti i zdravlja na radu učinjen je značajan napredak koji se vidi
kroz drastičan porast broja kompanija sa SRPS OHSAS 18001 standardom.
Veoma je zanimljivo da je stalna edukacija zaposlenih prisutna u svim
kompanijama (96%) koje su bile predmet analize prilikom izrade Strategije, dok
294
RADOVANOVIĆ, BRKOVIĆ, LALOVIĆ
veliki broj kompanija teži da održi dijalog sa zaposlenima kako bi identifikovao
njihovo zadovoljstvo na radnom mestu kao i stavove prema poslovanju kompanije
(preko 80%). Program dobrovoljnog angažovanja zaposlenih postoji u polovini
anketiranih kompanija, što je neverovatan napredak u poređenju sa prethodnim
godinama, a preovlađuje u kompanijama sa stranim vlasništvom. Posle početka
primene odredaba Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba sa
invaliditetom („Službeni glasnik RS” br. 36/09) očekuje se da će se kompanije,
koje budu zapošljavale osobe sa invaliditetom, više angažovati na prilagođavanju
radnih mesta, poslova i procesa rada za ove zaposlene.
S druge strane, navodi isti dokument, sindikati ukazuju da veliki broj privatizovanih kompanija ne ispunjava obaveze iz kupoprodajnih ugovora. Oni takođe
ističu da veliki broj poslodavaca ne izmiruje obaveze prema zaposlenima (prema
tim podacima - mesečno, u proseku, preko sto hiljada zaposlenih ne prima
zaradu), kao ni prema državi (ne uplaćuju se porezi i doprinosi za socijalno
osiguranje). Veliki broj poslodavaca nije doneo akt o proceni rizika, iako je to
obaveza po Zakonu o bezbednosti i zdravlju na radu („Službeni glasnik RS“, br.
57/08), a velik broj ne poštuje u potpunosti odredbe kolektivnih ugovora.
15.4. ZAKLJUČAK
U okviru ovog rada izvršena je analiza nekoliko etičkih teroija, kao i naliza
koncepta društvene odgovornosti s ciljem utvrđivanja značaja etičnog i
odgovornog upravljanja ljudskim resursima. Autori zaključuju da postoje
argumenti da zahtevi moralnosti koji važe za bilo koji drugi međuljudski odnos
relevantni su i u ovom slučaju. Takođe, kompanije bi trebalo da se odnose
odgovorno prema zaposlenima, uvažavajući njihove ciljeve prilikom definisanja
ciljeva kompanije. Ovaj rad zatim ističe da je poštovanje prava onih na koje se
odluke odnose i uzimanje u obzir njihovih ciljeva doprinosi povećanju motivacije.
Konačno, u modernim uslovima poslovanja u kojim potrošači, mediji i
organizacije civilnog sektora budno prate aktivnosti preduzeća, nemoralno
ophođenje prema zaposlenima može narušiti imidž kompanije i negativno uticati
na tržišni uspeh. Uspostavljanje međunarodne inicijative u vidu Globalnog
dogovora UN za poštovanja ljudskih i radnih prava, zaštite prirodne okoline i
borbe protiv korupcije samo dodatno potvrđuje neophodnost odgovornog i
etičnog upravljanja ljudskim resursima.
Ovaj rad dalje navodi da u Srbiji i Bosni i Hercegovini postoji zakonski okvir koji
garantuje zaštitu ljudskih i radnih prava. Izvesna istraživanja upućuju na to da su
kompanije usmerene ka dobrobiti svojih zaposlenih, te stvaranju stimulativnog
radnog okruženje, što se posebno odnosi na Srbiju. Međutim, brojna istraživanja
POSLOVNA ETIKA I DRUŠTVENA ODGOVORNOST U UPRAVLJANJU ...
295
upućuju i da je primena zakona zaštite ljudskih i radnih prava u ove dve zemlje
još uvek na nezavidnom nivou. U tekstu smo naveli primere ozbiljnog kršenja
prava radnika: od neisplaćivanja zarađenih plata, diskriminacije po različitim
osnovama, uskraćivanja prava na odmor, neobezbeđenje naknade za
prekovremeni rad i dr. Takva praksa vodi ka široj društvenoj nestabilnosti i
nesigurnosti na tržištu rada. Ovakvo ponašanje jednog dela preduzeća u Srbiji i
BiH predstavljaju samo deo onoga što možemo nazvati lošim upravljanjem
ljudskim resursima i društveno neodgovornim poslovanjem.
LITERATURA
1. Bogićević Biljana, Menadžment ljudskih resursa, CID, 2003
2. De Džordž, Ričard: Poslovna etika, Filip Višnjić, 2003
3. Dejvis, Nensi, Savremena deontologija u Uvod u etiku (prir. Piter Singer) , Izdavačka
knjižnica Zorana Stojanovića, 2004
4. Dulić Dragana, Poslovna etika u upravljanju ljudskim resursima (prir. Dulić,
Dragana: Etički problemi upravljanja ljudskim resursima), FCO, 2005
5. Elmond Brands, Prava u u Uvod u etiku (prir. Piter Singer) , Izdavačka knjižnica
Zorana Stojanovića, 2004
6. Friеdman, Milton, The Social Responsibility of Business Is to Increase Its Profits,
New York Times Magazine, September 13, 1970
7. Freeman, Edward, A Stakeholder Theory of the Modern Corporation, u: Ethical
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
Theory and Business (prir. Beauchamp, Tom и Bowie, Norman), Prentice
Hall/Pearson, 2004
Gudin, Robert Konsekvencijalizam u Uvod u etiku (prir. Piter Singer) , Izdavačka
knjižnica Zorana Stojanovića, 2004
Kant, Emanuel: Zasnivanje metafizike morala, Dereta, 2004
Kotler, Filip i Li, Nensi, Korporativna društvena odgovornost: Učiniti najviše za
svoju kompaniju i za izabrani društveni cilj. Beograd: Hesperia, 2007
Leisinger, Klaus M. „On Corporate Responsibility for Human Rights“, 2006
Leisinger, Benjamin K. i Probst, Marc, (2007). Human Security & business. Zurich:
Ruffer & Rub
Mešanovic, Emira, Corporate Social Responsibility: Leading aspects of CSR concept
in Bosnia and Herzegovina. Sarajevo, 2005
Mil, Džon Stjuart, Utilitarizam, Dereta, ..
Mis, Adin i Buhman, Džejmi u Dedicated to make a diference, World Business
Council for Sustainable Development, Human resources and sustainable
development, University of Cambridge,2006
Ombudsman BiH, (2010). Godišnji izvještaj o rezultatima aktivnosti institucije
ombudsmena za ljudska prava Bosne i Hercegovine. Banja Luka: Institucija
ombudsmena/ombudsmana za ljudska prava Bosne i Hercegovine
O’Nil, Onora Kantovska etika u Uvod u etiku (prir. Piter Singer) , Izdavačka
knjižnica Zorana Stojanovića, 2004
296
RADOVANOVIĆ, BRKOVIĆ, LALOVIĆ
18. Petit Filip, Konsekvensijalizam u Uvod u etiku (prir. Piter Singer) , Izdavačka
knjižnica Zorana Stojanovića, 2004
19. Solomon, Robert, Poslovna etika u Uvod u etiku (prir. Piter Singer), Izdavačka
knjižnica Zorana Stojanovića, 2004
20. Special Representative of the Secretary General, Business and Human Rights:
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
Mapping International Standards of Responsibility and Accountability for Corporate
Acts, Report of the Special Representative of the Secretary-General (SRSG) on the
issue of human rights and transnational corporations and other business enterprises,
2007
Strategija razvoja i promocije društveno odgovornog poslovanja u Republici Srbiji za
period 2010-2015 (Službeni glasnik RS”, br. 55/05, 71/05-ispravka, 101/07 i 65/08)
United Nations Global Compact, Kako postati društveno odgovorno preduzeće:
priručnik Globalnog sporazuma za Bosnu i Hercegovinu. Sarajevo: UNDP, 2008
United Nations Global Compact, UNDP studija o društvenoj odgovornosti preduzeća
(DOP) u Bosni i Hercegovini – izvještaj. Sarajevo: UNDP, 2008
Zakon o radu FBiH (Službene novine FBiH br. 43/99, 22/00 i 29/03)
Zakon o radu Republike Srpske – prečišćeni tekst (Službeni glasnik RS br. 55/07)
Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju invalida – prečišćeni tekst
(Službeni glasnik RS br. 54/09)
Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji, osposobljavanju i zapošljavanju lica sa
invaliditetom u Federaciji BiH (Službene novine FBiH br. 09/10)
Zakon o zaštiti na radu RS (Službeni glasnik RS br. 01/08 i 13/10)
Zakon o zaštiti na radu SRBiH (Službeni list SRBiH br. 22/90)
Zakon o radu (Sl. glasnik RS 24/05, 61/05 i 54/09)
Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu (Sl. glasnik RS 101/05)
Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu (Sl. glasnik RS 36/10)
Zakon o sprečavanju diskriminacije osoba sa invaliditetom (Sl. glasnik RS 33/06)
Zakon o ravnopravnosti polova (Sl. glasnik RS 104/09)
Zakon o zabrani diskriminacije (Sl. glasnik RS 22/09)
Zubović, Jovan, Personality Model in Human Resources Management, Economic
Analysis, Vol. 41, no. 2008/1-2
Internet izvori
www.csrwire.com
http://www.bcccc.net/?gclid=CNiygLHtrpkCFdKR3wodqznQJQ
http://www.berr.gov.uk/whatwedo/sectors/sustainability/corpresponsibility/page45192.html/
http://www.businesslink.gov.uk/bdotg/action/layer?topicId=1075408468
http://ec.europa.eu/enterprise/csr/index_en.htm
http://www.wbcsd.org/templates/TemplateWBCSD5/layout.asp?type=p&MenuId=MTE0
OQ
www.ifc.org
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=331&langId=en
http://www.csrnetwork.com/csr.asp
POSLOVNA ETIKA I DRUŠTVENA ODGOVORNOST U UPRAVLJANJU ...
http://www.capital.ba/kompanije-u-bih-drustveno-neodgovorne/
(pristupljeno:
19.02.2011.)
www.business-humanrights.org/Documents/SRSG-report-Human-Rights-Council19-Feb-2007.pdf
www.nezavisne.com
www.bh-hchr.org
www.mozaik.ba
www.unglobalcompact.org
www.bosnalijek.ba
www.posao.ba
www.poslodavacpartner.org
http://www.unglobalcompact.org/
297
STRUČNI RAD
POGLAVLJE 16
TRANZICIJA I KRETANJE
ZAPOSLENOSTI U JAVNOM I
PRIVATNOM SEKTORU 1
Sonja Đuričin 2
Abstrakt : Uzimajući u obzir proces tranzicije privrede Srbije i njegov uticaj na
tržište radne snage u cilju istraživanja ispitana su kretanja zaposlenosti u javnom
i privatnom sektoru. Tranzicija je značajno uticala na pad društvenog proizvoda,
rast inflacije i tržište rada koje karakteriše visoka nezaposlenost, nisko učešće
zaposlenosti u privatnom sektoru i nedovoljna mobilnost radne snage. Polazeći
od privrednog rasta najvećim delom zasnovanog na stranim investicijama kroz
privatizaciju društvenih i državnih preduzeća uz izostanak privredne aktivnost
koja bi generisala nova radna mesta, ukazano je na značaj jačanja privatnog
sektora kao pokretačke snage tržišta rada. Poseban akcenat je na što efikasnijem
korišćenju potencijala sektora malih i srednjih preduzeća i preduzetništva
(MSPP) koji u cilju porasta zaposlenosti treba da bude zasnovan na znanju i
inovativnosti. Isticanje značaja MSPP leži u njihovoj fleksibilnosti i adaptibilnosti
na promenljive uslove poslovanja što ovom sektoru pruža mogućnost da čak i u
uslovima globalne krize doprinese povećanju produktivnosti, rastu društvenog
proizvoda i zapošljavanju radne snage.
Ključne reči: tranzicija, tržište rada, zaposlenost, javni sektor, privatni sektor,
sektor malih i srednjih preduzeća i preduzetništva, razvojni potencijali
16.1. UVOD
Dubina ekonomskih reformi i strukturnih promena u privredi jedne zemlje
najbolje se ogleda kroz stanje i kretanja na tržištu rada. Proces restrukturiranja i
1
Rad je deo istraživačkog projekta pod šifrom 47009 (Evropske integracije i društvenoekonomske promene privrede Srbije na putu ka EU) finansiran od strane Ministarstva za
nauku i tehnoliški razvoj Republike Srbije.
2
Mr Sonja Đuričin, Institut ekonomskih nauka, [email protected]
TRANZICIJA I KRETANJE ZAPOSLENOSTI U JAVNOM I PRIVATNOM SEKTORU
299
tranzicije doneo je ukidanje i smanjenje velikog broja radnih mesta u javnom
sektoru dok se otvaranje novih radnih mesta u privatnom sektoru, u ovoj fazi
tranzicije, još uvek ne odvija zadovoljavajućim tempom. Podsticanje sistema
razvoja sektora MSPP predstavlja jedno od najznačajnijih dostignuća tranzicije
domaće ekonomije, ali povećanje broja novoosnovanih i razvoj postojećih
preduzeća u privatnom sektoru zahteva veću makroekonomsku stabilnost i
podsticaj priliva stranih direktnih ulaganja (SDU – Foreign Direct Investments FDI) kroz unapređenje poslovne klime.
U Srbiji se reforma starog sistema i kreiranje novog poslovnog ambijenta vezuje
za formalno prihvatanje procesa privatizacije početkom devedesetih godina XX
veka. Nakon više od dvadeset godina privatizacija nije privedena kraju, a na
usporavanje samog procesa u velikoj meri uticali su ratni sukobi i uvođenje
sankcija koji su doveli do pada privredne aktivnosti i pojavu hiperinflacije. Iz tih
razloga, ozbiljnija ekonomska transformacija privrede iz planske u tržišno
orijentisanu vezuje se za period nakon 2000. godine kada su posle dužeg
vremenskog perioda zabeleženi dobri ali ne i održivi rezultati kako zbog još uvek
nepotpunih i nedovoljno ukorenjenih izmena u makroekonomskoj politici tako i
zbog uticaja efekata svetske ekonomske krize.
U daljem procesu tranzicije najpre se očekuje jačanje makroekonomske
stabilnosti uz demonopolizaciju i razvoj tržišne slobode što bi za posledicu imalo
jačanje sektora MSPP i produbljivanje tržišnih odnosa koji bi doprineli razvoju
integralnih tržišta. Pregled makroekonomskih kretanja u procesu tranzicije uz
ispitivanje njihovog uticaja na tržište radne snage i ispitivanje fleksibilnosti tržišta
kroz zaposlenost u privatnom i javnom sektoru ima za cilj da ukaže na potrebu
jačanja privatnog sektora, naročito MSPP, kao najvećeg generatora zaposlenosti i
pokretača održivog razvoja.
16.2. UTICAJ TRANZICIJE NA TRŽIŠTE RADNE SNAGE U
SRBIJI
Tranzicija u Srbiji, poput ostalih socijalističkih zemalja, uzrokovana je potrebom
za novim poslovnim ambijentom koji je zahtevao radikalnu reformu sistema u
cilju razvoja tržišne ekonomije za koju je karakteristična liberalizacija trgovine,
finansijskih tokova i razvoj integralnog tržišta u čijoj osnovi je privatizacija. Ne
uzimajući u obzir različita mišljenja o vremenskom određenju početka reforme
sistema činjenica je da Srbija zaostaje u procesu tranzicije o čemu svedoči niska
konkurentnost privrede sa usporenim tempom daljeg privrednog razvoja. Srbija se
prema kretanju Indeksa globalne konkurentnosti (Izveštaj o MSPP, 2009, str. 4),
od ukupno 133 zemlje, u 2009. godini nalazila na devedeset trećem mestu, dok je
300
ĐURIČIN
još uvek nedovoljno razvijeni poslovni ambijent potvrđen i od strane Svetske
banke u Izveštaju o poslovanju za 2010. godinu prema kome naša zemlja, od
ukupno 183 zemlje, zauzima osamdeset osmu poziciju.
Reforma postojećeg sistema i razvijanje novog poslovnog ambijenta zahtevali su
privatizaciju koja je u Srbiji formalno prihvaćena donošenjem Zakon o prometu i
raspolaganju društvenim kapitalom3 početkom devedesetih godina XX veka. U
cilju povećanja efikasnosti upravljanja preduzećima počeci privatizacije u Srbiji
ogledali su se u dokapitalizaciji sa popustima na račun društvenog kapitala pri
čemu je odredbom propisana isplata rasta zarada zaposlenih isključivo u
akcijama. Akcionarstvo zaposlenih je predstavljao najbezbolniji oblik
privatizacije preduzeća koja su funkcionisala u samoupravnom sistemu jer je
nastojao da smanji otpor radnika i menadžera koji su imali interesa da i dalje
upravljaju preduzećem. Pored manjkavosti ovakvog načina privatizacije koja se
ogledala u nedovoljnim prilivu investicija i odsustvu mogućnosti restrukturiranja
preduzeća u kojima zaposleni imaju interes da sprovode kontrolu, tokom 1990.
godine 1.200 preduzeća prešlo je u status mešovitih.
U cilju otklanjanja slabosti postojećeg modela privatizacije u Srbiji je 1991.
godine donet Zakon o uslovima i postupku pretvaranja društvene svojine u druge
oblike svojine4 koji je, nametnuvši oštrije procedure, za posledicu imao
usporavanje procesa privatizacije. U odnosu na prethodni proces privatizacije
novim zakonom je limitiran iznos kapitala, do 50%, koji se mogao privatizovati
uz popust koji je takođe korigovan sa 30% na 20%. Osnivanjem Agencije za
privatizaciju sam proces je stavljen pod nadzor države koja je ograničila
mogućnost privatizovanja preduzeća iz određenih sektora. Privatizacija je
usporena i ratnim sukobima na prostorima bivše SFRJ koji su rezultirali raspadom
jugoslovenskog tržišta i uvođenjem sankcija prema SR Jugoslaviji 1992. godine
što je uticalo na pad privredne aktivnosti i pojavu hiperinflacije u 1993. godini. U
periodu hiperinflacije došlo je do privatizacije velikog broja preduzeća. Izvršena
privatizacija u tom periodu je nakon donošenja Zakona o revalorizaciji poništena,
te do 1997. godine, ukoliko se izuzme činjenica da je iz velikog broja društvenih
preduzeća neformalnim putem kapital prešao u privatnu svojinu, u Srbiji nije bilo
značajnih privatizacija. Republičkа аgencijа zа privаtizаciju izvršilа je reviziju
prаvа 680 000 аkcionаrа, tаko dа je posle revаlorizаcije udeo аkcionаrskog
kаpitаlа u ukupnom kаpitаlu sа 43% smаnjen nа 2,91% (Đorđević, 2009. str. 7).
3
4
Službeni list SFRJ, 84/89 i 46/90
Službeni glasnik RS 48/91
TRANZICIJA I KRETANJE ZAPOSLENOSTI U JAVNOM I PRIVATNOM SEKTORU
301
Novi Zakon o svojinskoj transformaciji5 iz 1997. godine i dalje je podržavao
neobaveznu privatizaciju što je za posledicu imalo realizaciju osamnaest od
ukupno 350 započetih privatizacija iako su donete nove mere putem kojih je
vraćen popust za zaposlene i kojima je omogućeno da zaposleni u državnom i
društvenom sektoru i osigurani seljaci imaju pravo na besplatne akcije. Do 2000.
godine jedino veliko preduzeće koje se privatizovalo bilo je Telekom kod kojeg je
49% vlasništva prešlo u ruke stranih partnera.
O usporenom procesu privatizacije, iako je konstatovan blagi rast sa 19,2% u
19976 na 23,9% u 2000. godini, svedoči i dalje nisko učešće zaposlenosti u
privatnom sektoru. Za period do 2000. godine karakteristično je zakonom
zabranjeno otpuštanje radnika (Krstić, Stojanović, 2001. str. 18) te su državna i
društvena preduzeća iako u velikom broju slučajeva uništena i nerentabilna bila
primorana da posluju sa viškom radnika. Kako se nivo zaposlenosti nije
prilagođavao opadajaućem nivou aktivnosti, preduzeća se nisu prilagođavala
uslovima na tržištu te je došlo do pada vrednosti zarada i povećanja broja
penzionisanih i radnika na plaćenom odsustvu. Takvi uslovi podstakli su širenje
sive ekonomije na kategoriju zaposlenih koji su imali obezbeđeno potpuno
zdravstveno i socijalno osiguranje u formalnom sektoru, te su mogli prihvatiti i
znatno manje zarade u neformalnom sektoru, vršeći tako pritisak na dole na visinu
zarada na neformalnom tržištu rada (Krstić, Stojanović, 2001. str. 19).
Tabela 1. Odnos ponude rada i tražnje za radom u periodu 1989-2000. (000)
′89
′90 ′91 ′92
′93 ′94 ′95 ′96 ′97 ′98 ′99 ′00
Slobodna radna
mesta
36
27
14
Nezaposlena lica
561 615 656 683 676 668 716 759 750 769 684 722
Zasnivanje radnog
odnosa
24
19
23
21
19
15
11
17
13
22
19
26
22
31
23
34
25
30
24
34
27
Izvor: Prema podacima RZS, Statistički godišnjaci više godina
U celokupnom periodu bila je izražena neusklađenost između veoma visoke
tražnje za radom i niske ponude rada. Niska ponuda rada posledica je velikog
pada ekonomske aktivnosti, pošto se BDP7 u 1999. u odnosu na 1998. godinu
samnjio za 22,80%, dok je u 2000. godini došlo do blagog rasta istog u odnosu na
prethodnu godinu za 5,7% (RTS, Statistički godišnjak Srbije 2002, str. 118) i
5
Službeni glasnik RS 32/97
Od 1997. godine po prvi put su raspoloživi podaci o zaposlenosti u malim preduzećima
7
U milionima dinara u cenama iz 1994. godine
6
302
ĐURIČIN
nedovoljnog priliva stranih direktnih investicija, koje su u periodu 1997-1999.
godine ostvarene u neto iznosu od 654, odnosno 101 i 105 miliona eura (NBS,
Platni bilans Republike Srbije, 1997-2006., str. 1) dok se velika ponuda rada
javila kao rezultat rasta nezaposlenosti i velikog broja raseljenih lica naročito u
poslednjim godinama posmatranog perioda.
Uprkos velikom broju nezaposlenih lica, zasnivanje radnog odnosa je bilo niže od
ukupnog broja slobodnih radnih mesta koja su ostajala nepopunjena, a u prilog
tome govori činjenica da kvalifikaciona struktura nezaposlenih nije odgovarala
kvalifikacionoj strukturi tražnje za radom.
Grafikon 1. Slobodna radna mesta i zasnivanje radnog odnosa 1989-2000.
40
Slobodna radna mesta
Zasnivanje radnog odnosa
35
U hiljadama
30
25
20
15
10
5
0
1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000
Godine
Izvor: Prema podacima RZS, Statistički godišnjaci više godina
U periodu 1991-2000. godine8 zabeležen je pad ukupne zaposlenosti i rast
nezaposlenosti. Rast zaposlenosti u privatnom sektoru je bio evidentan ali ne i
dovoljan da nadoknadi pad zaposlenosti u javnom sektoru.
8
Od 1998. godine Republički zavod za statistiku obrađuje samo podatke za Republiku
Srbiju. Nisu obuhvaćeni podaci za Kosovo i Metohiju
TRANZICIJA I KRETANJE ZAPOSLENOSTI U JAVNOM I PRIVATNOM SEKTORU
303
Grafikon 2. – Kretanje zaposlenosti u periodu 1999-2000. godina
2500
2000
1500
1000
500
0
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
Godine
Ukupno zaposleni
Zaposleni u privatnom sektoru
Nezaposleni
Izvor: Prema podacima RZS, Statistički godišnjaci više godina
Izlazak iz izolacije i liberalizacija trgovine omogućili su uključivanje zemlje u
međunarodne robne i finansijske tokove i značili su završetak perioda opšte
nestabilnosti. U periodu oktobar 2000- januar 2001. godine metodom insajderske
privatizacije transformisano je negde oko 700 preduzeća (Đorđević, 2009. str 2).
Sredinom 2001. godine, donet je Zakon o privatizaciji9 kojim je propisan novi
model privatizacije putem direktne prodaje 70% kapitala po principu tendera za
velika i aukcije za mala preduzeća sa ciljem da se privuče što više stranog
kapitala. Međutim, iako evidentno veći nego u periodu pre liberalizacije, priliv
značajnijeg iznosa stranih direktnih ulaganja je izostao. Naime, u 2000. i 2001.
godini u Srbiji su ostvarene strane direktne investicije u iznosu od 54 miliona
eura, odnosno 184 miliona eura (NBS, Platni bilans Republike Srbije, 1997-2006.,
str. 1). Sredinom 2002. godine izmenama Zakona o preduzećima, donošenjem
Uredbe o proceni vrednosti i aukcijskoj privatizaciji i potpisivanjem Protokola o
saradnji u finansiranju privatizacije omogućeno je umanjivanje vrednosti kapitala
neprivatizovanih preduzeća, a sve u cilju podsticanja većeg priliva svežeg
kapitala.
U periodu od 2002-2009. godine privatizovano je ukupno 2.337 preduzeća pri
čemu je ostvaren prihod od 2.716,9 miliona eura, ugovoreno je 1.375,6 miliona
eura za investicije i 276,7 miliona eura za socijalne programe. Broj zaposlenih u
9
Službeni glasnik RS 38/2001, 18/2003, 45/2005
304
ĐURIČIN
privatizovanim preduzećima je iznosio 336.624 radnika, a uzimajući u obzir
činjenicu da je Agencija za privatizaciju u postupku kontrole raskinula ugovore sa
oko 25% do tada privatizovanih preduzeća, najčešće zbog neispunjavanja nekih
od delova ugovora, postavlja se pitanje kakve je to efekte imalo na tržište rada.
Tabela 2. Rezultati privatizacije preduzeća 2002-2009. godine u Srbiji
T
Broj
A
prodatih TK
preduzeća
∑
T
A
Broj
zaposlenih TK
∑
2002
2003
2004
2005
2006
11
153
48
212
11.719
10.994
14.802
37.515
16
515
106
637
13.966
42.778
20.079
76.823
7
188
42
237
9.811
18.438
11.101
39.350
12
163
130
305
7.758
18.827
32.157
58.742
26
168
76
270
16.044
17.976
12.072
46.092
T
200,7 594,8 11,2
35,6 177,3 91,7
Prihodi od A
TK
83,0 67,7 51,9
prodaje
∑
319,3 839,8 154,8
T
303,2 271,1 66,1
A
11,1 48,7 34,0
Investicije TK
5,9
0,0
0,0
∑
320,2 319,8 100,1
T
145,8 128,3
2,6
A
0,0
0,0
0,0
Socijalni
TK
0,0
0,0
0,0
program
∑
145,8 128,3
2,6
T- tender, A- aukcija, TK- tržište kapital
96,4
154,3
124,7
375,4
70,0
31,1
0,0
101,1
0,0
0,0
0,0
0,0
2007
2008
16
15
225
204
74
50
315
269
13.895 8.050
19.980 7.077
12.526 8.089
46.401 23.216
81,6 81,8
117,7 262,1
67,7 71,2
267,0 415,1
263,5 85,1
36,9 40,4
0,0
0,0
300,4 125,5
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
51,2
163,0
50,7
264,9
55,3
10,4
0,0
65,7
0,0
0,0
0,0
0,0
I-IX
2009
∑
7
110
62 1.678
23
549
92 2.337
2.963 84.206
2.880 138.950
2.642 113.468
8.485 336.624
u mil. eura
31,5 1.149,2
43,7 1.045,4
5,4 522,3
80,6 2.716,9
31,5 1.145,8
11,3 223,9
0,0
5,9
42,8 1.375,6
0,0 276,7
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0 276,7
Izvor: Bilten javnih finansija, novembar 2009.
Prekid kontinuiranog procesa poslovanja privatizovanih preduzeća imalo je za
posledicu izostajanje isplata zarada zaposlenima koji su suočeni sa malom
tražnjom za radom i velikom ponudom radne snage ostajali u najvećem broju
slučajeva bez posla o čemu svedoči i rast stope nezaposlenosti sa 13,3% u 2002.
na 20,9% u 2006. godini kada je zabeležen njen najviši iznos.
U periodu od 2005-2008. godine (videti tabelu 4), zabeležen je najveći pad
nezaposlenosti sa 20,8% na 13,6% ali se ovakav trend ne može oceniti kao
pozitivan iz razloga što smanjenje stope nezaposlenosti nije značilo samo
upošljavanje nezaposlene radne snage nego se velikim delom odnosilo i na njihov
TRANZICIJA I KRETANJE ZAPOSLENOSTI U JAVNOM I PRIVATNOM SEKTORU
305
prelazak u kategoriju neaktivnih lica. Takođe, u posmatranom periodu opada
ekonomska aktivnost te se uzroci smanjenja stope nezaposlenosti u ovom periodu
ne mogu pripisati realnom rastu BDP-a. Prema Anketi o radnoj snazi, (RZS,
oktobar 2010. godine), stopa aktivnosti je iznosila 46,7%, stopa neaktivnosti
53,3%, dok su stopa zaposlenosti i nezaposlenosti iznosile 37,7%, odnosno
19,2%. U strukturi stope nezaposlenosti najveće učešće sa 25,8% ima
neškolovano stanovništvo, zatim slede lica sa srednjom školom i niskim
obrazovnim nivoom sa po 22,9%, odnosno 17,8%, dok lica sa visokim
obrazovanjem učestvuju sa 13,3%. Poražavajuća je činjenica da u ukupnoj
nezaposlenosti stanovništvo uzrasta od 25-34 godine zauzima najveće učešće od
27,5%, ukoliko se izuzme učešće stanovništva uzrasta 15-24 godine koja su ili
maloletna i/ili se nalaze u procesu školovanja i usavršavanja i koja u
nezaposlenosti učestvuju sa 41,6%. Struktura neaktivnog stanovništva pokazuje
da visokoobrazovana lica imaju učešće od čak 9,2%, od čega se 7,2% odnosi na
starosnu strukturu 25-34. godine i 6,8% na starosnu strukturu 35-44 godine.
Tabela 3. Odnos ponude rada i tražnje za radom u periodu
2001-2009. godine (000)
Slobodna
radna mesta
Nezaposlena
lica
Zasnivanje
radnog odnosa
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
45
39
43
42
50
59
63
66
43
769
843
947
860
888
913
850
756
747
33
32
36
37
45
53
58
61
54
Izvor: Prema podacima RZS, Statistički godišnjaci više godina
Kao i u periodu 1989-2000. godine i za period 2001-2009. godine je
karakteristična velika tražnja za radom i mala ponuda rada sa ipak povećanim
procentom zasnivanja radnog odnosa. Međutim, od 2009. godine odnos slobodnih
radnih mesta i broja zasnovanih radnih odnosa treba posmatrati s rezervom s
obzirom da je stupanjem na snagu Zakona o zapošljavanju i osiguranju u slučaju
nezaposlenosti10 propisano da poslodavac koji ima upražnjeno radno mesto nije u
obavezi da Nacionalnoj službi prijavi radno mesto, ukoliko unapred zna lice koje
će zaposliti ili ne želi da mu Nacionalna služba posreduje pri zapošljavanju.
10
Službeni glasnik RS 36/2009. Tehničke mogućnosti za primenu ovog zakona stekle su
se u avgustu 2009. godine
306
ĐURIČIN
Grafikon 3. Slobodna radna mesta i zasnivanje radnog odnosa 2001-2009.
godine
Slobodna radna mesta
70
Zasnivanje radnog odnosa
U hiljadama
60
50
40
30
20
10
0
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
Izvor: Prema podacima RZS, Statistički godišnjaci više godina
Pogrešni koraci i dužina trajanja privatizacije prouzrokovali su nizak nivo
privredne aktivnosti i rast inflatornog pritiska. Monetarna politika nije bila u
stanju da suzbije inflaciju u zemlji sa niskim nivoom produktivnosti i visokim
nivoom budžetskog deficita (Vukotić-Cotič, Stošić, 2009, str. 32). Nepostojanje
jasne vizije o razvoju sistema uslovilo je slab razvoj mehanizma tržišne privrede i
odsustvo izgradnje potrebne infrastrukture, dok su gubitak srednje klase i jačanje
moći pojedinaca uz ograničene mogućnosti aktiviranja preuzetih preduzeća uticali
na gubitak preduzetničkog duha.
Smanjenje deficita robne razmene u 2009. u odnosu na 2008. godinu za 3.506 mil
eura svakako predstavlja pozitivan trend pri čemu je u cilju rasta konkurentnosti
privrede neophodno intenzivnije sniženje deficita robne razmene naročito
posmatrano u odnosu na rast spoljnog duga. Praćenje realnog rasta BDP-a i stope
inflacije ukazuje na nestabilan karakter procesa tranzicije što se ogleda i kroz
stanje i kretanje na tržištu rada.
Privatizacija koja je za posledicu imala izostanak privredne aktivnost koja bi
generisala nova radna mesta uslovila je tržište rada za koje je karakteristična
visoka nezaposlenost, nisko učešće zaposlenosti u privatnom sektoru i nedovoljna
mobilnost radne snage. U tom smislu, treba nastojati privlačenju stranih direktnih
investicije u cilju osnivanja novih i dokapitalizacije postojećih preduzeća kako bi
TRANZICIJA I KRETANJE ZAPOSLENOSTI U JAVNOM I PRIVATNOM SEKTORU
307
se u značajnoj meri doprinelo smanjenju stope nezaposlenosti, odnosno
poboljšanju uslova na tržištu rada i kapitala.
Tabela 4. Pokazatelji osnovnih privrednih kretanja u Srbiji
u periodu 2002-2009. godine
Pokazatelji
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
Realni rast
3,9
2,4
8,3
5,6
5,2
6,9
5,5
-3,1
BDP-a (%)
Strane direktne
500 1.194
774 1.250 3.323
1.821
1.824
1.402
invest. neto u
mil. eura
Devizne rezerve
2.208 2.854 3.131 4.952 9.041
9.660
8.190 10.602
NBS u mil. eura
Spoljni dug u
9.402 9.678 9.466 12.196 14.182 17.139 21.088 22.487
mil. eura
Deficit robne
razmene u mil. 3.755,1 4.144,3 5.791,7 4.831,0 5.360,1 7.519,1 9.049,2 5.543,2
eura
Stopa rasta cena
19,5
11,7
10,1
16,5
12,7
6,8
10,9
10,1
na malo (%)
Vrednost eura u
61,52 68,31 78,89 85,50 79,00
79,24
88,60
95,89
odnosu na dinar
Zaposlenost – stope
Aktivnost
56,1
55,7
55,5
53,5
51,0
51,0
51,5
49,1
Zaposlenost
48,6
47,6
45,2
42,3
40,4
41,8
44,4
41,2
Nezaposlenost
13,3
14,6
18,5
20,8
20,9
18,1
13,6
16,1
Izvor: Prema podacima NBS, Ministarstvo finansija i RZS, Anketa o radnoj snazi 2009.
Tokom devet godina priliv po osnovu stranih direktnih ulaganja (SDU)
kumulativno je premašio nivo od 15 mlrd eura, od čega je u poslednjih pet godina
privučeno 12 mlrd eura. Ipak, za period od 2008-2010. godine karakterističan je
opadajući trend kretanja SDU. Izrazito visok nivo investicija u 2006. godini
posledica je ulaganja Telenora nakon čega je zabeležen njihov konstantan pad što
nije umanjilo atraktivnost Srbije kao investicione destinacije.11 Prema podacima
za prva tri kvartala 2010. godine, posmatrano po granama delatnosti12, priliv SDU
je prilično neravnomeran. Najveći priliv SDU u iznosu od 232 miliona eura
ostvaren je u prerađivačkoj industriji, dok se na drugom mestu sa 216 miliona
11
Prema podacima PricewaterhouseCoopers Srbija među zemljama u razvoju zauzima
treće mesto po atraktivnosti ulaganja u proizvodnju i sedmo mesto po atraktivnosti
ulaganja u uslužni sektor.11
12
Uključeni robni i novčani tokovi
308
ĐURIČIN
eura nalazi sektor finansijskog posredovanja. Na trećem mestu je trgovina na
veliko i malo sa 140 miliona eura, dok se na četvrtom i petom mestu nalaze
poslovi sa nekretninama i iznajmljivanjem (104 miliona eura), odnosno, saobraćaj
(65 miliona eura). Poljoprivreda kao jedna od najvećih potencijala ostvarila je
nizak priliv SDU u vrednosti od 8 miliona eura što može imati negativne
implikacije po zaposlenost s obzirom na činjenicu da je ova grana delatnosti u
2010. godini sa ukupnim učešćem u zaposlenosti od 21,9% bila najdominantnija.
Visok priliv SDU u prerađivačkoj industriji bi trebao da doprinese rastu
zaposlenosti koja je u 2010. godini u ovom sektoru iznosila 17,1%. Po istom
osnovu se očekuje i rast zaposlenosti u finansijskoj delatnosti i poslovima sa
nekretninama kod kojih je zabeleženo učešće u ukupnoj zaposlenosti od svega
1,9%, odnosno 0,2%. Srbija treba da iskoristi kvalifikovanu radnu snagu,
povoljne poreske stope i da istraje u rešavanju postojećih barijera koje se tiču
nedovoljno razvijene infrastrukture, administrativnih barijera, korupcije,
političkog rizika, loše likvidnosti i profitabilnosti, limitirane domaće potrošnje,
odliva stručnih kadrova pri čemu treba imati u vidu da rast inflacije, nestabilnost
kursa i pravna nesigurnost dovode do negativne selekcije investitora.
Grafikon 4. Neto priliv stranih direktnih ulaganja u
Srbiji period 2002-2010. godine
3500
3000
U mil. EUR
2500
2000
1500
1000
500
0
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
Godine
Izvor: Prema podacima NBS, Osnovni indikatori makroekonomskih kretanja, 2010.
Ne treba zaboraviti da privatizacija predstavlja samo tek prvi korak (inicijalnu
kapislu) na dugom putu reformi koji treba da omogući unapređenje ukupne
konkurentnosti i kvaliteta privređivanja preduzeća (Stošić, Brnjas, Dedeić, 2010.
str. 78). Harmonizacija srpskog zakonodavstva sa pravnim okvirom, restrukturiranja preduzeća i reforma javnog sektora neophodni su u cilju poboljšanja
TRANZICIJA I KRETANJE ZAPOSLENOSTI U JAVNOM I PRIVATNOM SEKTORU
309
makro ekonomskih rezultata i nastavka procesa pridruživanja, dok jačanje
domaće valute, izvoza i ulaganje napora u izgradnju finansijskih tržišta vode
stabilnijem makro ekonomskom ambijentu i jačanju tržišne ekonomije koja bi
pružila uslove za razvoj sektora MSPP koji generiše najveći broj zaposlenih.
16.3. KRETANJE ZAPOSLENOSTI U JAVNOM I PRIVATNOM
SEKTORU
Niska produktivnost i odsustvo povezanosti rezultata i vrednovanja rada, u
socijalističkom društvenom uređenju, uslovili su neefikasno tržišno poslovanje. Iz
tih razloga, proces tranzicije je imao za zadatak da iznedri vlasničko upravljanje i
stvori preduzetnički duh poslovanja. Nakon 2001. godine privatizovan je veliki
broj preduzeća što je doprinelo promeni vlasničke strukture srpske privrede ali ne
i izgradnji stabilnog privrednog okruženja.
Grafikon 5. Zaposlena lica po sektoru svojine 2004-2009. godine
Procenti
80
Državna svojina
Privatna svojina
Društvena svojina
Ostali oblici svojine
70
60
50
40
30
20
10
0
2004
2005
2006
2007
2008
2009
Izvor: Prema podacima RZS, Statistički godišnjaci više godina
Posmatrano po godinama u periodu 2004-2009. godine zaposlenost u privatnom
sektoru u Republici Srbiji je porasla za 13%. U isto vreme, rast zaposlenosti je
zabeležen i u preduzećima državne svojine i to za 4,1%, dok je u preduzećima
društvene i ostalih oblika svojine evidentiran pad zaposlenosti u iznosu od 13%,
odnosno 3,1%.
310
ĐURIČIN
Grafikon 6. Zaposlenost po sektoru svojine u 2010. godini
Privatna registrovana svojina
Privatna neregistrovana svojina
Državna svojina
Društvena svojina
Ostali oblici svojine
Izvor: Prema podacima RZS, Anketa o radnoj snazi 2010.
U 2010. godini svega 53,9% zaposlenosti je registrovano u privatnoj svojini što
znači da je skoro jedna polovina zaposlenih van privatnog sektora. Pored 13,2%
zaposlenih u neregistrovanoj privatnoj svojini, ostatak zaposlenih je još uvek u
preduzećima državne (29,3%), društvene (2,1%) i ostalih oblika svojine (1,5%).
Tabela 5. Struktura zaposlenosti po granama delatnosti (%)
Grana delatnosti
Poljoprivreda, šumarstvo i vodoprivreda
Ribarstvo
Vađenje ruda i kamena
Prerađivačka industrija
Proizvodnja električne energije, gasa i vode
Građevinarstvo
Trgovina na veliko i malo, popravka
Hoteli i restorani
Saobraćaj, skladištenje i veze
Finansijsko posredovanje
Poslovi sa nekretninama, iznajmljivanje
Državna uprava i socijalno osiguranje
Obrazovanje
Zdravstveni i socijalni rad
Druge komunalne, društvene i lične usluge
Ukupno Republika Srbija
2007
3,77
0,07
1,64
27,35
3,14
5,78
13,69
1,70
7,61
2,14
4,65
4,79
9,03
10,96
3,68
100,00
Izvor: RZS, Statistički godišnjak 2010.
2008
3,40
0,07
1,63
25,93
3,21
5,78
13,97
1,66
7,59
2,29
5,23
4,86
9,31
11,24
3,83
100,00
2009
3,23
0,07
1,60
24,30
3,29
5,65
13,82
1,61
7,64
2,63
5,71
5,10
9,65
11,62
4,08
100,00
TRANZICIJA I KRETANJE ZAPOSLENOSTI U JAVNOM I PRIVATNOM SEKTORU
311
Pod uticajem efekata svetske ekonomske krize broj zaposlenih se znatno smanjio
u odnosu na 2008. godinu pri čemu je, posmatrano po granama delatnosti, pad
zaposlenosti evidentiran u poljoprivredi, trgovini, prerađivačkoj industriji,
građevinarstvu, dok je u energetici, državnoj upravi i socijalnom osiguranju,
zdravstvu i obrazovanju evidentiran blagi rast zaposlenosti čime je potvrđena
sigurnost posla u javnom u odnosu na privatan sektor.
Atraktivnost zasnivanja radnog odnosa u javnom u odnosu na privatan sektor
ogleda se i u visini zarada. Prosečna vrednost bruto zarada u 2009. godini je
iznosila 44.147 dinara pri čemu su zarade koje se kreću ispod proseka zabeležene
u poljoprivredi (38.421), industriji (35.166), trgovini (32.746) i ostalim granama
koje su potpuno ili u najvećoj meri privatizovane. Prema sektorskom rasporedu
MSPP najviše dominiraju u trgovini, prerađivačkoj industriji, poslovima sa
nekretninama i iznajmljivanjem i građevinarstvu u kojima je u 2009. godini
registrovano 73,3% preduzeća i 77,4% zaposlenih ovog sektora (Izveštaj o MSPP
2009. str 18).
Grafikon 7. Kretanje zarada po delatnostima
70000
Visina bruto zarada
60000
50000
40000
30000
20000
10000
0
PoljoprivredaIndustrija
Trgovina Prosečna Rudarstvo Energetika Državna
uprava
Izvor: RZS, Statistički godišnjak 2010
S druge strane, zarade iznad proseka su ostvarene u državnoj upravi (55.363),
rudarstvu (61.226) i energetici (62.227), odnosno granama koje u najvećoj meri
nisu privatizovane i čiji su nosioci uglavnom državna preduzeća. O nedovoljnoj
jačini privatnog sektora, za koji je još uvek karakteristična niska štednja, svedoči i
pad vrednosti zarada u 2009. u odnosu na 2008. godinu. Dok je u rudarstvu, energetici i državnoj upravi došlo do rasta zarada za 9,65%, 7,49%, odnosno 2% u
312
ĐURIČIN
trgovini, ugostiteljstvu i industriji su se zarade smanjile u 2009. u odnosu na
2008. godinu za 22,71%, 17,66%, odnosno 3,76%. Izuzetak je jedino poljoprivreda u kojoj je u ovom periodu zabeležen rast prosečne vrednosti zarada za 3,28%.
Grafikon 8. Kretanje zaposlenosti u periodu 2001-2009. godine
3000
2500
2000
Ukupno zaposleni
U hiljadama 1500
Zaposleni u privatnom sektoru
1000
Nezaposleni
500
0
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
Godine
Izvor: Prema podacima RZS
U odnosu na stanje do 2000. godine, evidentan je rast zaposlenosti u privatnom
sektoru u periodu 2001-2009. godine, ali rast privatnog sektora, pre svega malih i
srednjih preduzeća, još uvek nije dovoljno dinamičan da bi generisao povećanu
tražnju za radom. Iz tih razloga, smanjenje pritiska na budžetski deficit, povećanje
fleksibilnosti radne snage, razvoj tržišne privrede i rast njene konkurentnosti
zahteva dalji razvoj privatnog sektora koji je izvesan s obzirom na kretanje SDU i
njihovu zastupljenost u prerađivačkoj industriji, finansijskom posredovanju i
trgovini. Stabilan privatni sektor bi povećao tražnju za radnom snagom koja bi
rastom i razvojem istog nadmašila smanjenje zaposlenosti u javnom i društvenom
sektoru čime bi se ukupna nezaposlenost smanjila na dugi rok.
16.4. EFIKASNIJE KORIŠĆENJE POTENCIJALA MSPP U CILJU
RASTA ZAPOSLENOSTI
Fleksibilnost, adaptibilnost i mogućnost da stimulišu preduzetnički duh ističu
ulogu malih i srednjih preduzeća u sprovođenju strukturnih reformi i doprinosu
ekonomskog razvoja naročito putem oživljavanja privredne aktivnosti i otvaranjem novih radnih mesta, dok jačanje sektora MSPP značajno doprinosi formiranju integralnih tržišta i vodi demonopolizaciji i produbljivanju tržišnih odnosa.
Proces tranzicije u mnogome je doprineo izgradnji potrebne zakonske infrastrukture i efikasnom sprovođenju politike podsticanja razvoja MSPP koja je zasno-
TRANZICIJA I KRETANJE ZAPOSLENOSTI U JAVNOM I PRIVATNOM SEKTORU
313
vana na principima Evropske povelje o malim i srednjim preduzećima. Ocena
efikasnosti izgradnje sistema podsticanja razvoja MSPP sa indeksom 3,313 u 2009.
godini ukazuje da je Srbija prešla polovinu potrebnog puta u izgradnji sistema
podsticaja razvoja MSSP u odnosu na onaj stepen efikasnosti koji treba da
postigne u trenutku pristupanja EU. Po svim pokazateljima sektor MSPP je postao
značajan segment privrede Republike Srbije zbog čega treba raditi na njegovom
daljem jačanju u cilju izgradnje pokretača razvoja nacionalne ekonomije.
Prema podacima Izveštaja o MSPP za 2009. godinu, sektor malih i srednjih
preduzeća i preduzetništva je učestvovao sa 33% u BDP Republike, sa 42,3% u
ukupnoj zaposlenosti i ostvario 49,2% izvoza i 58% uvoza. Efekti ekonomske
krize uticali su na smanjenjem broja zaposlenih u MSPP sa najvećim posledicama
na mikro preduzeća kod kojih se zaposlenost smanjila za 8,1%, dok je u srednjim
i malim preduzećima došlo do pada zaposlenosti za 7,1% odnosno, 6,2% čime je
prekinut trend kontinuiranog otvaranja novih radnih mesta i doprinos smanjenju
ukupne nezaposlenosti u zemlji.
Tabela 6. Broj i struktura zaposlenih u nefinansijskom sektoru
u 2009. godini (000)
∑
%
∑ 1.049 100,00
Mikro
%
153 14,59
Mala
%
201 19,16
Srednja
%
259 24,71
Velika
%
436 41,54
Izvor: Izveštaj o poslovanju MSPP 2009
U periodu 2004-2008. godine u sektoru MSPP došlo je do rasta zaposlenosti za
24,9% (187.419 radnika), dok je u velikim preduzećima evidentiran pad
zaposlenosti za 26,3% (163.620 radnika) (Izveštaj o MSPP 2009. str. 17.) U 2009.
godini sektor MSPP je generisao 58,46% zaposlenih dok je u velikim
preduzećima bilo zaposleno 41,54% lica. U MSPP sektoru najveći procenat
zaposlenih od 24,71% zabeležen je u srednjim preduzećima, zatim slede mala i
mikro preduzeća sa 19,16%, odnosno 14,59% zaposlenih.14 Srednja preduzeća su
u 2009. godini učestvovala u strukturi MSPP svega 2,78%, mala preduzeća
13
Evropska povelja podsticaja razvoja MSPP pokriva deset oblasti politike razvoja
koristeći skalu od 1 do 5 gde indeks 5 ukazuje na nivo političke inicijative koji se
primenjuje u EU.
14
U poređenju sa prosekom EU Srbija ne zaostaje mnogo u broju zaposlenih u sektoru
MSPP ali je po pitanju iznosa profita po zaposlenom daleko ispod proseka. Profit po
zaposlenom u EU u proseku iznosi 10,9 eura, dok je u Srbiji u 2008, odnosno 2009.
godini iznosio 4,2, odnosno 3,6 eura.
314
ĐURIČIN
11,15%, dok su najveće učešće od 86,07% imala mikro preduzeća koja u
najmanjem procentu učestvuju u generisanju zaposlenih. Podrška razvoju srednjih
preduzeća u mnogome bi doprinela smanjenju broja nezaposlenih i razvoju MSPP
sektora zbog čega je neophodno raditi na povećanju njihovog učešće u ukupnoj
strukturi MSPP.
Grafikon 9. Struktura preduzeća u MSPP sektoru
90
80
70
60
Učešće u 50
strukturi 40
Mikro
Mala
30
Srednja
20
10
0
Mikro
Mala
Srednja
Oblik organizovanja
Izvor: Prema podacima Izveštaj o MSPP 2009.
Neto efekat broja osnovanih i ugašenih preduzeća iz godine u godinu je sve
slabiji. Tako je u 2006. godini na svako ugašeno osnovano skoro osam novih
preduzeća dok se taj odnos u 2009. godini smanjio na samo tri nova preduzeća.
Kada je u pitanju nivo obrazovanja zaposlenih u sektoru MSPP, posmatrano po
delatnostima u kojima je njihova koncentracija najveća, evidentirano je da su
zaposleni visokog obrazovnog nivoa sa 11,1% najzastupljeniji u prerađivačkoj
industriji koja zapošljava isto toliko lica sa niskim obrazovnim nivoom i 22% lica
srednje stručne spreme. U trgovini je sa 18,6% najzastupljenija zaposlenost lica sa
srednjim obrazovnim nivoom, dok visokoobrazovani i osobe sa niskim
obrazovanjem učestvuju sa po 10,5%, odnosno, 4,1%. U oblasti građevinarstva
2,1% zaposlenih nema školu, 5% je niskog obrazovnog nivoa, srednju stručnu
spremu ima 5,9% zaposlenih, dok visokoobrazovani učestvuju sa 3,2%.
Prema sprovedenom istraživanju u okviru projekta Ministarstva ekonomije i
regionalnog razvoja i Programa UN za razvoj (UNDP) (Izveštaj o MSPP, 2009.
str. 132) osnovni kriterijumi za zapošljavanje novih radnika u MSSP sektoru
ukazuju na značaj, kod čak 62% ispitanika, posedovanja sposobnosti praktične
primene znanja i veština. Na drugom mestu, kod 55% preduzetnika, presudan
značaj imaju veštine komunikacije, dok se na trećem i četvrtom mestu nalaze
TRANZICIJA I KRETANJE ZAPOSLENOSTI U JAVNOM I PRIVATNOM SEKTORU
315
spremnost za samostalno rešavanje problema (47%), odnosno, radno iskustvo
(45%). Kao značajni ali ne i presudni kriterijumi prilikom zapošljavanja novih
radnika izdvojili su se stečeno obrazovanje (65%), godine kandidata (60%),
preporuke i imidž kandidata sa po 55%, utisak koji kandidat ostavi na razgovoru i
spremnost za usavršavanje sa po 53% itd.
Poznavanje kriterijuma prilikom zapošljavanja novih radnika je značajno ali je
presudno obezbediti ekonomske prilike koja bi pružile mogućnost sektoru MSPP
da pravi planove o broju radnika koje namerava da zaposli, odnosno, otpusti u
budućem periodu. Iz tih razloga, neophodno je sprovoditi mere podrške razvoja
preduzeća koje bi uključivale aktivnosti istraživanja, pripreme poslovanja,
finansiranje osnivanja i otpočinjanja poslovne aktivnosti, a zatim i aktivnosti koje
se odnose na tehnološki razvoj, razvoj poslovanja i finansiranje rasta. Poboljšanje
poslovne klime i pružanje mogućnosti razvoja pre svega inovativnih malih i
srednjih preduzeća, uključivanje politike klastera i unapređenje instrumenata za
finansiranje doprineli bi održavanju i razvoju poslovne aktivnosti, a samim tim i
rastu zaposlenosti u MSPP sektoru.
Prema oceni EBRD Srbija se nalazi između druge i treće faze tranzicije (Izveštaj
o MSPP 2009. str. 91) što znači da je na dobrom putu uklanjanja ograničenja rasta
i razvoja preduzeća i formiranja tržišne privrede. Međutim, treba imati u vidu da
je razvijanje podsticajnih mera rasta i razvoja preduzeća još uvek na niskom
nivou te je ulaganje napora u cilju otklanjanja ograničavajućih faktora u
narednom periodu od izuzetnog značaja. U tom smislu, potrebno je raditi na
unapređenju već izmenjenog i u određenoj meri prilagođenog institucionalnog
okruženja i regulativa, uslova i oblika finansiranja, mehanizama uvođenja savremenih tehnologija, standarda, inovacija, pristupa informacijama vezanih za tržišta
i internacionalizaciji. Za održavanje kontinuiteta poslovanja, rasta i osvajanje
novih tržišta neophodan je intenzivniji rad na obučavanju, usavršavanju i
osposobljavanju preduzetnika i zaposlenih kroz savladavanje neophodnih veština
i znanja. Ovde se pre svega misli na upravljačke i istraživačko razvojne veštine u
cilju podsticaja internacionalizacije i lakšeg uočavanja šansi za povezivanje sa
velikim preduzećima koja bi MSPP sektoru donela dinamičniji razvoj i istakla
njihovu prednost oslikanu u fleksibilnosti i adaptibilnosti novim tržišnim
uslovima poslovanja. Na ovaj način bi se ne samo uklonila uska grla za ulazak
novih firmi nego bi se stvorili i uslovi za razvoj i rast dinamičnih preduzetničkih
firmi koje bi bile u stanju da apsorbuju veliki broj nezaposlenih, odnosno, smanje
stopu nezaposlenosti u Srbiji i poboljšaju prilike na tržištu radne snage.
316
ĐURIČIN
16.5. ZAKLJUČAK
Preduslov za izgradnju integralnih tržišta i funkcionisanje tržišne ekonomije sa
slobodnim kretanjem učinaka i faktora proizvodnje ogleda se u jačanju privatnog
sektora kroz proces privatizacije i održivi razvoj tržišne privrede. Proces tranzicije
uticao je na povećanje rizika i neizvesnost poslovanja što je uslovilo ograničenja
u pogledu kretanja radne snage između javnog i privatnog sektora. Vremenom je
privatizacija sa sobom donela potrebu za promenom delatnosti i zanimanja
velikog broja radnika koja uz njihovu prekvalifikaciju i dokvalifikaciju u
narednom periodu treba da doprinese podsticaju fleksibilnosti tržišta rada. U cilju
veće usklađenosti između ponuđenih radnih mesta i zasnivanja radnog odnosa kao
i zbog daljih integracija Srbije i očekivanog rasta potražnje rada neophodno je
raditi i na jačanju adekvatne kvalifikovanosti radne snage kroz reformu i jačanje
sistema obrazovanja i obučavanja.
Jačanje privatnog sektora kao nosioca privrednog rasta, kontinuiranog povećanja
produktivnosti i rasta izvoza, kroz unapređenje zakonodavnog i institucionalnog
okvira i pružanje veće podrške u procesu otvaranja novih radnih mesta doprineli
bi razvoju tržišne privrede i poboljšanju uslova na tržištu rada. Povećanje
konkurentnosti srpske privrede zahteva rast produktivnosti najmanje do nivoa koji
pokriva realni rast zarada i jačanje domaće valute u odnosu na rast inflacije,
snižavanje vrednosti spoljnog duga i deficita robne razmene kao i rast deviznih
rezervi i stranih direktnih investicija.
Završetak privatizacije i restrukturiranje javnih preduzeća uz intenzivne
strukturne reforme treba da budu prioritet u cilju izgradnje puta održivog razvoja.
Strukturne reforme bi uticale na kretanje resursa iz sektora niske produktivnosti u
sektore sa visokim potencijalom za rast čime bi se povećala fleksibilnost tržišta
rada i ukupna zaposlenost. Rast ukupne zaposlenosti bi se ostvario intenzivnijom
podrškom razvoju sektora MSPP kako zbog toga što imaju najveći potencijal za
otvaranje novih radnih mesta tako i zbog činjenice da restrukturiranje javnih
preduzeća sa sobom nosi gašenje velikog broja radnih mesta. Posebna pažnja
treba da bude posvećena podršci razvoja srednjih preduzeća koja generišu najveći
broj zaposlenih, a za koja je utvrđen nizak procenat učešća u ukupnoj strukturi
MSPP. Intenzivniji i održivi razvoj sektora MSSP zahteva poboljšanje investicione klime jačanjem makroekonomske i političke stabilnosti što bi se sveukupno
reflektovalo na stabilniji ekonomski rast i otvaranje novih radnih mesta.
TRANZICIJA I KRETANJE ZAPOSLENOSTI U JAVNOM I PRIVATNOM SEKTORU
317
LITERATURA
1. Goran Krstić, Božo Stojanović, Osnove reforme tržišta rada u Srbiji, Centar za
liberalno demokratske studije, Beograd. 2001.
2. Goran Matković, Boško Mijatović, Marina Petrović, Uticaj krize na tržište radne
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
snage i životni standard u Srbiji, Centar za liberalno demokratske studije, Beograd.
2010. Dostupno na stranici: http://www.clds.rs/newsite/publikacije_studije.html (Sajt
posećen: 09.02.2011.)
Grupa autora, Četiri godine tranzicije u Srbiji, Centar za liberalno demokratske
studije, Beograd, 2005. Dostupno na stranici:
http://www.clds.rs/newsite/publikacije_studije.html (Sajt posećen: 09.02.2011.)
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/eurostat/home/ (Sajt posećen:
15.02.2011.)
http://siteresources.worldbank.org/SERBIAEXTN/Resources/3009031106760681824/TRANZICIJA_Prvih_10_Godina.pdf (Sajt posećen: 15.02.2011.)
http://www.mfin.gov.rs/pages/article.php?id=7515 (Sajt posećen: 02.02.2011.)
http://www.nbs.rs/export/internet/cirilica/80/index.html (Sajt posećen: 13.02.2011.)
http://www.nbs.rs/export/internet/latinica/80/osnovni_makroekonomski_indikatori.xs
(Sajt posećen 31.01.2011.)
Ivan Stošić, Zvonko Brnjas, Predrag Dedeić, Uticaj privatizacije na poslovanje
privrednih subjekata i ekonomski rast Srbije, Kraj privatizacije posledice po
ekonomski razvoj i nezaposlenost u Srbiji, Institut ekonomskih nauka, Beogradska
bankarska akademija, Savez samostalnih sindikata Srbije, Beograd, 2010.
Ministarstvo ekonomije i regionalnog razvoja, Republički zavod za razvoj,
Nacionalna agencija za regionalni razvoj, Izveštaj omalim i srednjim preduzećima i
preduzetništvu, 2009. godina, Beograd, novembar, 2010.
Mladen Đorđević, Četiri srpske privatizacije, Ekonomska politika, Beograd, 2009.
Dostupan:http://www.swot.ba/index.php?modul=vijesti&poziv=vijest&idr=21&idv=
389 (Sajt posećen: 19.02.2011.)
Narodna banka Srbije, Osnovni indikatori makroekonomskih kretanja 2010. (Sajt
posećen: 15.01.2011.)
Narodna banka Srbije, Platni bilans Republike Srbije, 1997-2006. Dostupno na
stranici: http://www.nbs.rs/export/internet/cirilica/80/platni_bilans.html (Sajt
posećen: 01.03.2011.)
Republički zavod za statistiku, Anketa o radnoj snazi, Saopštenje br. 368, Beograd,
oktobar 2010.
Republički Zavod za statistiku, Statistički godišnjak 2000.
Republički Zavod za statistiku, Statistički godišnjak 2002.
Republički Zavod za statistiku, Statistički godišnjak 2005.
Republički Zavod za statistiku, Statistički godišnjak 2007.
Republički Zavod za statistiku, Statistički godišnjak 2010.
Svetska banka, Srbija: Procena tržišta rada, izveštaj br. 36576-YU, 2006. Dostupno
na stranici:
http://www.bgdream.net/hosting/29872/site/glasovi/uploads/sr/aktivnosti/zapo-
318
ĐURIČIN
ljavanje/tr-i-te-rada/wb-procena-tr-i-ta-rada/WB---procena-trzista-rada_1_1_1.pdf
(Sajt posećen 21.02.2011.)
21. Vladimir Petković, Tranzicija u Srbiji – Osam godina reforme, radni dokument,
Srpski ekonomski forum, Leskovac, 2008. Dostupno na stranici:
http://www.sef.rs/wp-content/uploads/pet_godina_tranzicije_vladimir_petkovic.pdf
(Sajt posećen: 02.02.2011.)
22. Vukotić-Cotič Gordana, Stošić Ivan, Inflation in Serbia and in the European Union,
Economic Analysis 3-4, Institut ekonomskih nauka, 2009.
PREGLEDNI NAUČNI RAD
POGLAVLJE 17
IZMENE USLOVA PRIVREĐIVANJA KAO
PRETPOSTAVKA EKONOMSKOG
RAZVOJA I POVEĆANJA NIVOA
SOCIJALNE UKLJUČENOSTI
Rajko Kosanović, Sanja Paunović, Ljuban Žigmund 1
Apstrakt: Problematiku siromaštva, u zemljama Evropske unije, sve više
zamenjuje problem socijalne isključenosti ili shvatanje siromaštva u širem smislu.
Naime, sve je jasnije da se siromaštvo ne može posmatrati samo kroz jednu
dimenziju, kao nedostatak finansijskih sredstava, već ono u stvarnosti predstavlja
kompleksnu mešavinu različitih vrsta deprivacije, od nedostatka najosnovnijih
sredstava za hranu do diskriminacije i nepoštovanja ljudskog dostojanstva.
Evropska unija usvojila je koncept socijalne uključenosti krajem 90-tih godina
prošlog veka, kao način borbe protiv siromaštva i socijalnih problema sa kojima
su se susretale države članice. Nakon potpisivasnja Sporazuma o stabilizaciji i
pridruživanju, pitanja socijalnog uključivanja i smanjenja siromaštva u narednom
periodu postala je obavezna komponenta politike integracije Republike Srbije u
Evropsku uniju.
Osnovni preduslov za rešavanje brojnih ekonomskih i socijalnih problema u
Srbiji, u prvom redu problema nezaposlenosti i siromaštva, što ujedno znači i
problema socijalne isključenosti, jesu pokretanje novog ciklusa privrednog rasta i
razvoja i reindustrijalizacija, za šta su neophodne nove investicije. U zemljama
tržišne privrede mala i srednja preduzeća predstavljaju okosnicu privrednog
razvoja, smanjenja nezaposlenosti i siromaštva, a da bi to bila i u Srbiji,
neophodan je odgovarajući poslovni ambijent za njihov rad.
Ključne reči: mala i srednja preduzeća, nezaposlenost, siromaštvo, socijalna
isključenost, fiskalno opterećenje
1
Dr Rajko Kosanović, Mr Sanja Paunović, Ljuban Žigmund, dipl. ek, Savez samostalnih
sindikata Srbije, email: [email protected]
320
KOSANOVIĆ, PAUNOVIĆ, ŽIGMUND
17.1. UVOD
Među stanovništvom radnog uzrasta, nezaposlenost je glavni uzrok siromaštva,
odnosno za sve one koji su radno sposobni zapošljavanje je najsigurniji put
izlaska iz siromaštva.
Privatizacija u Srbiji započela je sa ciljem: stvaranja efikasne tržišne privrede, sa
odgovarajućom vlasničkom strukturom, pokretanja proizvodnje, održavanja
postojećeg nivoa zaposlenosti i njegovog povećanja na srednji rok i dr. Međutim,
umesto proklamovanih ciljeva došlo je do deindustrijalizacije i još veće nezaposlenosti, praćene sve većom bedom i siromaštvom.
Neophodan je novi model privrednog rasta i razvoja, koji će počivati na investicijama, na realnom sektoru i na značajnoj ulozi države, a koji će zameniti postojeći
model koji se bazira na potrošnji, uslugama i slaboj ulozi države.
Osnovno pitanje koje se postavlja jeste kako povećati zaposlenost. Najvažniji
preduslovi za povećanje zaposlenosti jesu započinjanje procesa reindustrijalizacije, što zahteva nove investicije, kao i stvaranje odgovarajućeg privrednog
ambijenta za rad preduzeća, u prvom redu malih i srednjih preduzeća.
U sprovođenju strukturnih reformi u Srbiji, posebno u funkciji oživljavanja
ukupnog privrednog rasta i razvoja, reindustrijalizacije, povećanja društvenog
proizvoda, otvaranja novih radnih mesta i povećanja zaposlenosti, stvaranja
raznovrsnije ekonomske aktivnosti, povećanja izvoza, uravnoteženja regionalnog
ekonomskog razvoja, smanjenja siromaštva i drugo, jedna od vodećih snaga
ekonomskog razvoja, treba da postanu mala i srednja preduzeća.
Mala i srednja preduzeća treba da postanu značajan segment srpske ekonomije
imajući u vidu činjenicu da ona stimulišu privatnu inicijativu i preduzetničke
sposobnosti, da su fleksibilna i da se mogu brzo prilagođavati promenama na
tržištu. Da bi mala i srednja preduzeća odgovorila svojoj značajnoj ulozi i brojnim
očekivanjima, veoma je važan poslovni ambijent, odnosno uslovi pod kojima ona
posluju. U poslovanju malih i srednjih preduzeća, posebno izraženi su problemi
naplate potraživanja, sve veće nelikvidnosti, rasprostranjenosti sive ekonomije i
brojnih opterećenja koja proizilaze iz određenih zakonskih rašenja.
U ovom radu analiziramo aktuelne uslove poslovanja malih i srednjih preduzeća u
Srbiji. Cilj rada je da ukaže na osnovne probleme sa kojima se susreću mala i
srednja preduzeća u svome poslovanju, kao i da predloži odgovarajuće mere, kako
bi mala i srednja preduzeća postala istinski generator novih radnih mesta i
smanjenja siromaštva.
IZMENE USLOVA PRIREĐIVANJA KAO PRETPOSTAVKA EKONOMSKOG...
321
17.2.OSNOVNE KARAKTERISTIKE TRŽIŠTA RADA U SRBIJI
Tržište rada u Srbiji već dugi niz godina, pored ostalog, karakterišu: a) visoka
stopa nezaposlenosti, u prvom redu mladih, b) nepovoljna starosna i
kvalifikaciona struktura nezaposlenih, v) veliki broj nezaposlenih koji pripadaju
teže zapošljivim kategorijama, g) velike razlike između regionalnih tržišta rada i
niska mobilnost radne snage, d) veliko učešće dugoročno nezaposlenih, đ)
dugoročni trend smanjenja broja zaposlenih – ukupno, a posebno u realnom
sektoru, e) neusaglašenost ponude i potražnje radne snage i f) veliki broj
angažovanih u sivoj ekonomiji.
Ostvareni privredni rast i makroekonomska stabilnost, u periodu do 2008. godine,
nisu obezbedili privrednu aktivnost koja bi generisala nova radna mesta, iz
razloga što se privredni rast zasnivao na stranim investicijama, i to u prvom redu
kroz privatizaciju državnih i društvenih preduzeća.
Nezaposlenost je jedan od osnovnih uzroka velikog broja siromašnih u Republici
Srbiji i pada životnog standarda.
Povećanje proizvodnje i izvoza, i na toj osnovi obezbeđeno otvaranje novih
radnih mesta, jedini su način za smanjenje siromaštva u Republici.
Osnovni izvori podataka za praćenje kretanja na tržištu rada u Srbiji su Mesečni
statistički bilten Nacionalne službe za zapošljavanje i Anketa o radnoj snazi
Republičkog zavoda za statistiku. Podaci o stanju na tržištu rada sadržani u
pomenuta dva izvora razlikuju se zbog zazličite metodologije njihovog
prikupljanja i obrade.
Tabela 1. Osnovni indikatori tržišta rada u Republici Srbiji - prema izvoru
podataka (oktobar 2010.god.)
Izvor podataka
Broj zaposlenih
Bilten NSZ
Anketa o RS
1.803.302
2.382.307
Broj
nezaposlenih
717.503
566.720
Stopa
nezaposlenosti
26,2
19,2
Prema podacima Nacionalne službe za zapošljavanje, na kraju oktobra 2010.
godine u Srbiji registrovano je ukupno 1.803.302 zaposlenih i 717.503
nezaposlenih lica, a stopa nezaposlenosti iznosila je 26,2%.
Prema Anketi o radnoj snazi, u oktobru 2010. godine registrovano je ukupno
2.382.307 zaposlenih i 566.720 nezaposlenih lica, a stopa nezaposlenosti iznosila
322
KOSANOVIĆ, PAUNOVIĆ, ŽIGMUND
je 19,2%. Broj zaposlenih lica u oktobru 2010.godine u odnosu na broj zaposlenih
u aprilu 2009. godine bio je manji za 260.379 lica (predstavnici Misije MMF 16.
februara tekuće godine, izneli su podatak o približno 400.000 izgubljenih radnih
mesta u poslednje dve godine, što od strane vlade nije demantovano).
Najveći broj nezaposlenih, kako nam pokazuje Anketa o radnoj snazi, starosti je
od 25 do 34 godine (30,3%), a zatim slede nezaposleni starosti od 45 do 54
godine (20,7%), od 15 do 24 godine (19,8%), itd. Mladi starosti od 15 do 34
godine u ukupnom broju nezaposlenih učestvuju sa 50,1% (tabela 2: Starosna
struktura nezaposlenih lica prema ARS).
Tabela 2: Starosna struktura nezaposlenih lica prema ARS
Starosna
grupa
15-24 godina
25-34
35-44
45-54
55-64
65 i više god.
Ukupno
2008.
april
oktobar
20,9%
25,0%
29,9%
30,0%
21,1%
18,0%
20,7%
19,6%
7,1%
7,4%
0,2%
0,0%
100,0% 100,0%
2009.
april
oktobar
20,0%
20,9%
29,5%
27,5%
19,7%
21,8%
21,3%
20,9%
9,1%
9,0%
0,4%
0,1%
100,0% 100,0%
2010.
april
oktobar
19,6%
19,8%
29,6%
30,3%
21,3%
19,1%
20,5%
20,7%
8,9%
9,9%
0,1%
0,1%
100,0% 100,0%
Izvor: Republički zavod za statistiku, ARS
U oktobru 2010. godine stopa nezaposlenosti iznosila je 19,2%, stopa
zaposlenosti 37,7%, stopa aktivnosti 46,7% i stopa neaktivnosti 53,3%.
Tabela br. 3: Stope aktivnosti, zaposlenosti, nezaposlenosti i
neaktivnosti u Republici Srbiji
April 2009.
Stope
Aktivnosti
Zaposlenosti
Nezaposlenosti
Neaktivnosti
Ukupno
49,3
41,6
15,6
50,7
Oktobar 2010.
15
15 25 35 45
do Ukupno do do do do
64
24 34 44 54
60,8 46,7 28,2 77,7 83,9 73,7
50,8 37,7 15,2 56,4 71,0 62,9
16,4 19,2 46,1 27,5 15,4 14,7
39,2 53,3 71,8 22,3 16,1 26,3
Izvor: Republički zavod za statistiku, ARS
55
do
64
37,7
33,1
12,2
62,3
65
i
više
7,6
7,5
0,7
92,4
15
do
64
58,8
47,1
20,0
41,2
IZMENE USLOVA PRIREĐIVANJA KAO PRETPOSTAVKA EKONOMSKOG...
323
Stopa neformalne zaposlenosti u oktobru 2010. godine, prema Anketi o radnoj
snazi, iznosila je 19,6%. Neformalna zaposlenost predstavlja procenat lica koja
rade „na crno“ u ukupnom broju zaposlenih. Rad „na crno“ obuhvata zaposlene u:
a) neregistrovanoj firmi, b) registrovanoj firmi, ali bez formalnog ugovora o radu
i bez socijalnog osiguranja i c) neplaćene pomažuće članove domaćinstva.
17.3. SIROMAŠTVO I SOCIJALNA ISKLJUČENOST
17.3.1. Siromaštvo
Podatke o siromaštvu, po međunarodno priznatoj metodologiji, Republika Srbija
je prvi put dobila jе 2002. godine. Prikupljanje statističkih podataka koji se
odnose na siromaštvo, započelo je primenom Ankete o životnom standardu
(AŽS), sprovedene tokom 2002. i 2003. godine.
U Republici Srbiji, 2004. godine, doneta je odluka da se statistika siromaštva
zasniva na podacima dobijenim iz Ankete o potrošnji domaćinstava (APD). Prelaz
sa merenja siromaštva Anketom o životnom standardu (AŽS) na merenje
siromaštva Anketom o potrošnji domaćinstava (APD) učinjen je 2004. i 2005.
godine. Imajući u vidu da su podaci iz Ankete o potrošnji domaćinstva za 2004. i
2005. godinu metodološki nedovoljno zasnovani, to se podaci za ove dve godine
ne objavljuju.
Za potrebe merenja siromaštva u Republici Srbiji koriste se apsolutna i relativna
linija siromaštva izračunate na osnovu agregata potrošnje iz Ankete o potrošnji
domaćinstva (APD), koju redovno sprovodi Republički zavod za statistiku na
osnovu preporuke Eurostata i Međunarodne organizacije rada (ILO).
Za utvrđivanje apsolutne linije siromaštva primenjuju se dva metoda:
• metod 1(nutricionistička korpa) i
• metod 2 (Indeks potrošačkih cena-CPI).
Kod metoda 1 (nutricionistička korpa), apsolutna linija siromaštva definiše se na
osnovu linije hrane (minimalna potrošačka korpa hrane, odnosno nutricionistički
minimum od 2288 kilokalorija dnevno, izračunata na osnovu strukture potrošnje
domaćinstava iz prva četiri decila), koja je uvećana za iznos ostalih izdataka u
koje spadaju odeća i obuća, stanovanje, zdravstvo, obrazovanje, transport,
rekreacija i kultura i izdaci za ostala dobra i usluge. Imputirana renta i izdaci za
trajna dobra nisu uključeni u analizu (metod 1-Nutricionistička korpa). Ovako
definisana linija siromaštva je računata za svaku godinu posebno iz anketnog
materijala (APD).
324
KOSANOVIĆ, PAUNOVIĆ, ŽIGMUND
Kod metoda 2 (Indeks potrošačkih cena-CPI), apsolutna linija siromaštva
izračunata prema metodu 1 (nutricionistička korpa) u 2006. godini, uvećava se za
odgovarajući iznos inflacije (Indeks potrošačkih cena) za svaku godinu ( metod 2Indeks potrošačkih cena).
Siromaštvo u Republici Srbiji analizira se korišćenjem metoda 2 (indeks
potrošačkih cena) po striktnim preporukama Svetske banke, kako bi se mogli
pratiti trendovi od 2006. godine.
Pored apsolutne linije siromaštva, kao pokazatelj koristi se i relativna linija
siromaštva, koja se određuje kao 60% medijane lične potrošnje po potrošačkoj
jedinici. Siromaštvo u Srbiji, nakon pada broja siromašnih u periodu od 2002. do
2008. godine, u 2009. i 2010. godini ponovo ima tendenciju rasta.
Podaci Ankete o potrošnji domaćinstva za 2009. godinu pokazuju da je ispod
apsolutne linije siromaštva u 2009. godini živelo 6,9% stanovnika Republike
Srbije. Siromašna su bila sva domaćinstva u kojima je potrošnja bila ispod 8.022
dinara po potrošačkoj jedinici ( za jednočlano domaćinstvo mesečno), odnosno
22.000 za četvoročlano domaćinstvo mesečno.
Relativna linija siromaštva pokazuje da je u Srbiji u 2009. godini bilo siromašno
13,6% stanovništva i iznosila je 9.583 dinara mesečno po potrošačkoj jedinici.
Procenjuje se da danas u Srbiji ima oko 700.000 lica koja žive ispod granice
siromaštva. U 2010. godini u odnosu na 2009. godinu, broj siromačnih povećan je
za oko 100.000.
Tabela 4: Procenat siromašnih u Republici Srbiji
Dinara mesečno po
potrošačkoj jedinici
Procenat
siromašnih
2006.
2007.
2008.
Apsolutna linija siromaštva
2009.
2010.
6.221
6.625
7.401
8.022
8.300
8,8
8,3
6,1
6,9
8,8
Relativna linija siromaštva
Dinara mesečno po
potrošačkoj jedinici
Procenat
siromašnih
7.171
7.747
8.923
9.583
14,4
13,4
13,2
13,6
Izvor: Republički zavod za statistiku
IZMENE USLOVA PRIREĐIVANJA KAO PRETPOSTAVKA EKONOMSKOG...
325
Procenat siromašnih možemo pratiti prema: a) tipu naselja, b) regionima, c) tipu
domaćinstava, d) godinama starosti, e) obrazovanju nosioca domaćinstava i f)
prema socio-ekonomskom položaju nosilaca domaćinstava.
Siromaštvo je veće u seoskim, nego u gradskim sredinama. Siromaštvo u Srbiji,
regionalno posmatrano, koncentrisano je na jugu i jugoistoku zemlje, kao
tradicionalno nerazvijenim oblastima, a nakon devedesetih godina prošlog veka
pojavilo se i u pojedinim oblastima Centralne Srbije. Ono je posebno izraženo
kod mnogih socijalnih grupa, kao što su: deca (do 13 godina), stare osobe,
raseljena lica, osobe sa invaliditetom, Romi, ruralno stanovništvo, neobrazovani i
nezaposleni.
17.3.2. Socijalna isključenost
Problematiku siromaštva, u zemljama Evropske unije, sve više zamenjuje
problem socijalne isključenosti ili shvatanje siromaštva u širem smislu. Naime,
sve je jasnije da se siromaštvo ne može posmatrati samo kroz jednu dimenziju,
kao nedostatak finansijskih sredstava, već da ono u stvarnosti predstavlja
kompleksnu mešavinu različitih vrsta deprivacije, od nedostatka najosnovnijih
sredstava za hranu do diskriminacije i nepoštovanja ljudskog dostojanstva.
Evropska unija usvojila je koncept socijalne uključenosti krajem 90-tih godina
prošlog veka, kao način borbe protiv siromaštva i socijalnih problema sa kojima
su se susretale države članice. Na Lisabonskom samitu 2000. godine Evropski
savet definisao je osnovne strateške pravce razvoja EU do 2010. godine gde su
zemlje članice EU potvrdile svoju posvećenost odlučnom delovanju u pravcu
iskorenjivanja siromaštva do 2010. godine”.
Postoje različite definicije socijalne isključenosti. Zajednički izveštaj Evropske
komisije o socijalnojj uključenosti, iz 2004.godine2 definiše socijalnu isključenost
na sledeći način:
,,Socijalna isključenost je proces u kojem su određene grupe stanovništva gurnute
na marginu društva i nemogućnost njihovog potpunog učešća u društvu je
posledica siromaštva, neadekvatnog obrazovanja ili drugih znanja, ili je rezultat
diskriminacije. Ovo ih sprečava da sebi obezbede posao, prihode ili obrazovanje,
kao i da budu deo mreža i aktivnosti u društvu i zajednici. Njihov pristup vlasti i
telima koje donose odluke je ograničen, zbog čega se osećaju nemoćnim da vrše
kontrolu nad odlukama koje utiču na njihov svakodnevni život”.
2
Joint Report on Social Inclusion 2004, Social Security and Social Integration, p. 10.
326
KOSANOVIĆ, PAUNOVIĆ, ŽIGMUND
Odnos koncepta socijalne isključenosti u odnosu na siromaštvo je sledeći:
• socijalna isključenost je širi pojam od tradicionalnog koncepta siromaštva finansijsko siromaštvo je samo jedna od komponenti socijalne
isključenosti; neučestvovanje u aktivnostima društva je važno koliko i
samo siromaštvo;
• socijalna isključenost ukazuje na proces koji dovodi do isključenosti iz
različitih aktivnosti društva;
• socijalna isključenost predstavlja multi-dimenzionalni fenomen.
U okviru evropskog procesa socijalne uključenosti, praćenje socijalne
uključenosti ostvaruje se preko četiri osnovne dimenzije: finansijskog siromaštva;
zapošljavanja; zdravlja i obrazovanja. Takođe postoji potreba da se dodatno
uključi i dimenzija stanovanja, kao i dimenzija socijalne participacije.
Za praćenje socijalne isključenosti Evropska komisija je u Lakenu, predgrađu
Brisela, u decembru 2001. usvojila skup osnovnih 18 indikatora nazvanih Laken
indikatori, čija je poslednja revizija izvršena 2009. godine.
U Srbiji je takođe socijalna isključenost u fokusu interesovanja. U sklopu
pripreme Srbije za uključenje u Evropsku uniju Srbija je u obavezi da uzme
učešće u Procesu socijalne uključenosti.
Nakon potpisivasnja Sporazuma o stabilizaciji i pridruživanju, pitanja socijalnog
uključivanja i smanjenja siromaštva u narednom periodu postala je obavezna
komponenta politike integracije Republike Srbije u Evropsku uniju.
Od momenta sticanja statusa države kandidata za članstvo u Evropskoj uniji,
Republika Srbija će biti u obavezi da izraditi Zajednički memorandum o
socijalnom uključivanju, odnosno dokumentom će se ažurirati postojeće politike,
koje se samo delimično bave pitanjima socijalnog uključivanja, i razviti strateški
okvir koji će uzeti u obzir čitav spektar isključenosti.
U decembru 2010. godine , socijalni partneri su pozvani da dostave komentare na
Nacrt prvog izveštaja o socijalnom uključivanju i smanjenju siromaštva u
Republici Srbiji 2008-2010, koji obuhvata: pregled zakonskog, strateškog i
institucionalnog okvira relevantnih za procese socijalnog uključivanja i smanjenja
siromaštva, analizu trenutnog stanja u relevantim oblastima, pregled realizovanih
mera, zaključke i izazove i osnovne pravce razvoja za naredni period.
U Nacrtu prvog izveštaja socijalna isključenost definiše se kao: ,,Proces kojim
pojedinci i grupe bivaju istisnuti iz ekonomskog, političkog, kulturnog ili
IZMENE USLOVA PRIREĐIVANJA KAO PRETPOSTAVKA EKONOMSKOG...
327
društvenog sistema putem kojih se integrišu u društvo i bivaju sprečeni da svojim
punim kapacitetima učestvuju u društvenim odnosima i tokovima zbog svog
siromaštva ili nedostatka osnovnih znanja i mogućnosti za doživotno učenje, ili
kao rezultat diskriminacije. Ovakve pojave, pojedinca ili grupe stanovništva,
udaljavaju od mogućnosti za zaposlenje, ostvarivanje prihoda i mogućnosti
obrazovanja, kao i od uključivanja i učešća u društvenim mrežama i aktivnostima
u zajednici. Isključeni pojedinci i/ili grupe imaju nedovoljan i neadekvatan pristup
institucijama, organima vlasti i procesima donošenja odluka.”
Socijalno uključivanje, u istom Izveštaju definiše se kao: ,,Proces koji omogućava
da oni koji su u riziku od siromaštva i socijalne isključenosti dobiju mogućnost i
sredstva koja su potrebna za puno učešće u ekonomskom, društvenom i
kulturnom životu i postizanju životnog standarda i blagostanja koji se smatraju
normalnim u društvu u kojem žive. Socijalna uključenost osigurava veće učešće
građana u donošenju odluka što utiče na njihove živote i ostvarenje osnovnih
prava.”
17.4. BROJ PREDUZEĆA U REPUBLICI SRBIJI
U Republici Srbiji, u 2009. godini, od ukupno 89.115 preduzeća bilo je: 76.243
mikro (85,6%), 9.873 malih (11,1%), 2.470 srednjih (2,8%) i 529 velikih
preduzeća (0,5%).
Posmatrano po sektorima, najveće učešće u ukupnom broju preduzeća imale su:
trgovina na veliko i malo, opravka motornih vozila i dr. (38,9%), prerađivačka
industrija (20,8%), aktivnosti u vezi sa nekretninama, iznajmljivanje i poslovne
aktivnosti (15,2%), građevinarstvo (6,9%), saobraćaj, skladištenje i veze (6,5%), itd.
Tabela 5. Pokazatelji o aktivnostima preduzeća po raznim parametrima u 2009.
Preduzeća
Mikro (0 – 9 zaposlenih)
Mala (10 – 49 zaposlenih)
Srednja (50 – 249 zaposlenih)
Velika (250 i više zaposlenih)
Ukupno
Broj
Broj
preduzeća zaposlenih
76.243
9.873
2.470
529
89.115
53.074
200.954
259.129
435.751
1.048.908
Ostvareni
promet
(mil. Rsd)
935.282
1.229.336
1.291.436
2.078.312
5.534.366
Bruto
dodata
vrednost
(mil. Rsd)
132.145
224.576
268.796
608.384
1.233.902
Izvor: Republika Srbija – Republički zavod za statistiku: Preduzeća u Republici Srbiji,
prema veličini, 2009, Beograd, jul 2010, broj 70.
328
KOSANOVIĆ, PAUNOVIĆ, ŽIGMUND
U broju zaposlenih u Republici Srbiji, u 2009. godini, mala preduzeća
učestvovala su sa 19,2%, a srednja preduzeća sa 24,7%. Ostvareni promet u
Republici Srbiji, prema veličini preduzeća, u 2009. godini, distribuiran je na
sledeći način: mikro 16,9%, mala 22,2%, srednja 23,3% i velika 37,6%. Prema
veličini preduzeća, bruto dodatna vrednost u Republici Srbiji, u istoj godini,
distribuirana je na sledeći način: mikro 10,7%, mala 18,2%, srednja 21,8% i
velika 49,3%.
17.5. OSNOVNI PROBLEMI U POSLOVANJU MALIH I
SREDNJIH PREDUZEĆA
17.5.1. Naplata potraživanja
Značajnu prepreku nesmetanom poslovanju u Republici Srbiji predstavlja naplata
potraživanja. Prema anketi Unije poslodavaca Srbije3, sprovedenoj na uzorku od
2.356 privrednih subjekata (1.714 malih, 74 srednja, 49 velikih preduzeća i 499
preduzetnika) u 13 privrednih grana (poljoprivreda, turizam i ugostiteljstvo,
građevinska industrija, metalska industrija, hemijska industrija, farmaceutska
industrija, industrija nemetala, saobraćaj i telekomunikacije, drvna industrija,
zanatstvo, trgovina, informacione tehnologije i sektor usluga) u maju 2010.
godine u Republici Srbiji 61,04% privrednih subjekata naplaćuje svoja
potraživanja u roku dužem od 120 dana (62,3% malih preduzeća, 69,4% velikih
preduzeća, 51% srednjih preduzeća i 57,7% preduzetnika).
U Republici Srbiji ne postoji zakonsko ograničenje rokova plaćanja, s jedne
strane, a privreda s druge strane, prinuđena je da PDV plaća do desetog u mesecu
za prethodni mesec. Preduzeća koja su učestvovala u pomenutoj anketi navela su
da nikada ne naplate 7 do 10 odsto u ukupnoj masi potraživanja, iz razloga što
njihovi dužnici, bilo da odu u stečaj ili im izdaju nenaplative menice, a pojedini
dužnici nude da umesto novcem potraživanje isplate u robi ili uslugama.
Prosečni period naplate potraživanja u zemljama u okruženju i EU znatno je kraći
nego u Srbiji. Tako na primer ovaj period u Danskoj iznosi 17 dana, Nemačkoj
18, Švedskoj 21, Holandiji 23, Francuskoj 24, Španiji 32, Čaškoj 37, Hrvatskoj
(zakonsko ograničenje 45 dana) 34, Sloveniji (zakonsko ograničenje 90 dana) 39,
Makedoniji 76, Bosni i Hercegovini 104, a na samom dnu lestvice nalaze se
Albanija sa 127 dana i Srbija 128 dana.
3
Unija poslodavaca Srbije, Uslovi i opterećenja poslovanja i kolektivnog pregovaranja,
Beograd, 2010.
IZMENE USLOVA PRIREĐIVANJA KAO PRETPOSTAVKA EKONOMSKOG...
329
17.5.2. Nelikvidnost privrednih subjekata
Dominantni problem srpske privrede, prethodnih godina, jeste nelikvidnost. Ona
je posledica visoke opterećenosti privrednih subjekata, odnosno obaveza prema
državi na osnovu različitih zakona i propisa, bankarskih kamata na kredite (2 – 3
puta većeg u odnosu na zemlje EU), suvišnih birokratskih procedura koje
uzrokuju visoke troškove, dugih rokova plaćanja itd. U maju 2010. godine,
preduzeća u Republici Srbiji imala su prosečno 39 različitih oblika opterećenja.
Rezultati ankete sprovedene od strane Unije poslodavaca Srbije pokazuju sledeće
procente nelikvidnih u ukupnom broju nelikvidnih preduzeća: mala preduzeća
65,6%, srednja preduzeća 53,3%, velika preduzeća 53,0% i preduzetnici 65,7%.
Kao što vidimo, najranjivije dve kategorije u privredi Republike Srbije su mala
preduzeća i preduzetnici.
Privredni subjekti koji su u ne mogućnosti da naplate svoja potraživanja imaju
teškoće sa: isplatom zarada zaposlenih, redovnim servisiranjem rata kredita
bankama, tekućim obavezama prema poreskim upravama, državnim fondovima i
institucijama, nabavci sirovina i repromaterijala za proizvodnju i usluge, itd.
Rezultati ankete pokazuju, da u maju 2010. godine svega 17,6% od ukupnog broja
privrednih subjekata isplaćivalo je zarade redovno, prvog u mesecu, 19,03% sa
prosečno 15 dana zakašnjenja, 25,80% sa prosečno 30 dana zakašnjenja, 20,7% sa
prosečno 60 dana zakašnjenja, a kod 16,93% privrednih subjekata zarade su
kasnile 90 i više dana.
17.5.3. Siva ekonomija
Pod ekonomijom u senci / sivom ekonomijom / neformalnom ekonomijom podrazumevamo : 1) zapošljavanje u registrovanim firmama, bez zaključenih ugovora o
radu, 2) zapošljavanje u registrovanim firmama, čiji deo posla kojim se firma bavi
nije registrovan, odnosno firma nije registrovana za sve poslove kojima se bavi,
3) zapošljavanje u neregistrovanim firmama i 4) samozapošljavanje – a što sve
ima negativan uticaj kako na ostvarivanje prava zaposlenih, tako i na javne
finansije i poslodavce iz sfere formalne ekonomije.
U pogledu prisustva sive ekonomije, Republika Srbija u odnosu na druge zemlje
nije izuzetak, međutim ono što Srbiju izdvaja od velikog broja zemalja jeste veliki
broj i visok procenat učešća stanovništva koje je angažovano u sivoj ekonomiji u
ukupnom broju radno sposobnog stanovništva.
330
KOSANOVIĆ, PAUNOVIĆ, ŽIGMUND
Procenjuje se da je oko 750.000 radno aktivnih stanovnika na neki način
angažovano u sivoj ekonomiji (kao dodatni izvor prihoda uz posao, ili kao jedini
izvor prihoda). Rad na crno u Republici Srbiji prisutan je u građevinarstvu,
trgovini, turizmu i ugostiteljstvu, zanatstvu i uslužnom sektoru, a sve više prisutan
je i u malim i srednjim preduzećima. Prema procenama, u Srbiji se u sivoj
ekonomiji godišnje obavi promet vredan više od 4 milijarde evra, što iznosi čak
oko 30% ukupnog godišnjeg prometa roba i usluga.
Postoje brojni uzroci rada na crno u Republici Srbiji, a njih u prvom redu treba
tražiti u sledećem:
• visokoj stopi nezaposlenosti, a naročito stopi nezaposlenosti mladih;
• niskim primanjima i padu životnog standarda;
• nezaokruženom poreskom sistemu i slaboj poreskoj kontroli;
• blagim kaznama, tj. malom riziku u odnosu na očekivanu dobit;
• neizgrađenosti tržišnih mehanizama, institucija i neefikasnosti javne
administracije;
• dominaciji politike nad ekonomijom i dr.
Nadležni državni organi neretko radu na crno „gledaju kroz prste“, budući da je
rad na crno svojevrsni „socijalni“ ventil za regulisanje naraslih tenzija u društvu
zbog dugogodišnje ekonomske i socijalne krize.
Rad na crno ima brojne negativne posledice i to ne samo na zaposlene, već i na
poslodavce, kako na one koji prijavljuju, tako i na one koji ne prijavljuju
zaposlene, na državu i na čitavo društvo.
Poslodavci koji posluju legalno, u odnosu na poslodavce koji zapošljavaju radnike
na crno, izloženi su nelojalnoj konkurenciji, pošto imaju velike izdatke za poreze i
doprinose koje je teško pokriti iz poslovanja. Ovi poslodavci, na ovakav način
bivaju kažnjeni što poštuju zakon i izvršavaju svoje obaveze.
Preduzeća koja ne prijavljuju zaposlene, takođe u izvesnoj meri trpe posledice
rada na crno, s obzirom da neprijavljeni rad često znači nisku produktivnost koja
donosi dugoročne štete. Jasno je da je ponašanje ovih poslodavaca u suprotnosti
sa zakonom i da podleže krivičnoj odgovornosti.
Zbog povećanih socijalnih izdataka, država u velikoj meri opterećuje privredu,
zadržavanjem visokih stopa poreza i doprinosa, koji u najvećoj meri opterećuju
poslodavce koji posluju u skladu sa zakonom. Naplaćanje poreza i doprinosa
budžeti i fondovi ne ostvaruju potrebne prihode za finansiranje prava zaposlenih i
svih građana, što neretko ima za posledicu zaduživanje države i prebacivenje
tereta na buduće generacije.
IZMENE USLOVA PRIREĐIVANJA KAO PRETPOSTAVKA EKONOMSKOG...
331
Odnos države prema radu na crno, u suštini, može biti: ignorantski, represivni,
kontrolni i motivacioni (zaštitni). Procenjeno je da su prosečne razlike u
maloprodajnim cenama između istih proizvoda, koje prodaju registrovani
privredni subjekti i njihova konkurencija iz sive zone, u maju 2010. godine,
između 14% i 34%. Jasno je da ta razlika predstavlja deo maloprodajne cene za
koje su proizvodi kod registrovanih privrednih subjekata skuplji jer oni redovno
plaćaju poreze i doprinose, PDV, republičke i lokalne administrativne takse i
ostale obaveze prema državi.
17.5.4. Porez na dodatu vrednost
Veliko opterećenje za privredne subjekte predstavlja avansno plaćanje PDV-a (do
desetog u mesecu sa izdatih računa u prethodnom mesecu). Posebno su opterećena preduzeća u građevinskoj, metalskoj i prehrambenoj industriji koja imaju
narudžbine od države i republičkih i lokalnih javnih preduzeća. Isporučioci roba i
usluga često su u obavezi da podižu kredite kako bi pravovremeno platili PDV.
Procenjuje se da oko 36% kredita koje preduzeće i preduzetnici podižu kod komercijalnih banaka u Srbiji podignuti su samo zato da bi se PDV platio u
zakonskom roku.
17.5.5. Komunalne takse
Jedno od značajnih opterećenja privrede predstavljaju lokalne komunalne takse. U
periodu od 1. januara 2008. godine do 1. jula 2010. godine lokalne komunalne takse u
različitim opštinama u Srbiji povećane su sa 24% na preko 280%, bez ikakvog
realnog ekonomskog opravdanja. U periodu od 1. januara 2009. godine do 1. jula
2010. godine, od ukupno 150 opština i 24 grada, takse su podignute u 84 opštine i 13
gradova. Reč je o sledećim lokalnim komunalnim taksama: za obavljanje poslovne
delatnosti, za držanje sredstava za igre, za priređivanje muzičkog programa, za
držanje muzičkog uređaja, za korišćenje obale u poslovne ili druge svrhe, za
isticanje firme, za držanje robe u vitrini van poslovnog prostora i dr.
Dodatno opterećenje malim i srednjim preduzećima predstavljaju i lokalne
administrativne takse. U Beogradu, na primer na snazi je 66 lokalnih
administrativnih taksi, u rasponu od 170,00 do 276.000,00 dinara. Neke od ovih
taksi su sledeće: za opomenu kojim se obveznik poziva da plati taksu (170,00
dinara), za uloženje vanredne pravne lekove (1750,00), saglasnost za zauzeće
javne površine (3.080,00), rešenje o postavljenju privremenih objekata (6.150,00),
rešenje o unošenju imena Beograd u poslovno imenu privrednog subjekta
(276.000,00), itd.
332
KOSANOVIĆ, PAUNOVIĆ, ŽIGMUND
Tabela 6. Lokalne komunalne takse u Beogradu (RSD)
Red.
Vrsta lokalne komunalne takse
2010.
2009.
2008.
br.
1.
Za obavljanje poslovne delatnosti na
javnoj površini (godišnje po m2)
- ekstra zona
26.280 23.360 21.900
-I
24.820 19.345 18.250
- II
20.075 15.330 14.600
2.
Za držanje sredstava za igre (godišnje)
25.276 23.852 22.428
3.
Za priređivanje muzičkog programa (po
1.023
965
910
danu)
4.
Za držanje muzičkog uređaja (po danu)
424
400
380
5.
Za korišćenje obale u poslovne ili druge
svrhe (po metru kvadratnom)
- ekstra zona
45
35
33
-I
42
30
28
- II
39
23
22
6.
Za postavljanje građevinskih objekata
- ekstra zona
74
49
46
-I
69
49
46
- II
64
49
46
7.
Za isticanje firme (na godišnjem nivou)
- ekstra zona
210000 199000 187745
-I
200000 179000 168875
- II
180000 149270 140815
Tabela 7. Lokalne administrativne takse u Gradu Beogradu
VRSTA ADMINISTRATIVNE TAKSE
Za opomenu kojom se obveznik poziva da plati taksu
Za zahtev, molbu, predlog, prijavu i drugi podnesak
Za sva uverenja i potvrde koje izdaju organi Gradske uprave
Grada Beograda
Za uložene vanredne pravne lekove
Saobraćajno-tehnički uslovi za lokacijsku dozvolu
Rešenje o parkiranju teretnih motornih vozila mimo utvrđenog
parkinga
Rešenje o postavljanju plovnog objekta na delu obale i vodenog
prostora na teritoriji Grada Beograda
Saglasnost za zauzeće javne površine
IZNOS
(RSD)
170,00
200,00
200,00
1.750,00
2.560,00
3.000,00
3.080,00
3.080,00
IZMENE USLOVA PRIREĐIVANJA KAO PRETPOSTAVKA EKONOMSKOG...
Izvodi uz registara i baza podataka Jedinstvenog informacionog
sistema Beograda
Saobraćajno-tehnički uslovi za izgradnju planskih dokumenata
Potvrda projekta parcelacije i preparcelacije
Rešenje o postavljanju privremenih objekata
Rešenje o privremenom zauzeću javnih površina
Potvrda urbanističkog projekta
za kompleks od 5,0 do 10 ha
Lokacijska dozvola za objekte do 800m2
Lokacijska dozvola za objekte do 5000m2
Rešenje o unošenju imena Beograd u poslovno ime privrednog
subjekta
333
4.610,00
5.120,00
5.300,00
6.150,00
9.220,00
15.900,00
20,480,00
51.210,00
276.600,00
Izvor: Službeni glasnik Grada Beograda
17.5.6. Porezi i doprinosi
Čest prigovor malih i srednjih preduzeća odnosi se na opterećenje zarade po
osnovu poreza i doprinosa. Porez na zaradu plaća se po stopi od 12%. U
Republici Srbiji postoje sledeće doprinosi:
1) za penzijsko i invalidsko osiguranje:
• doprinos za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje;
• dodatni doprinos za staž osiguranja koji se računa sa uvećanim
trajanjem u skladu sa zakonom;
• doprinos za slučaj invalidnosti i telesnog oštećenja po osnovu
povrede na radu i profesionalne bolesti u slučajevima utvrđenim
zakonom.
2) za zdravstveno osiguranje:
• doprinos za obavezno zdravstveno osiguranje;
• doprinos za slučaj povrede na radu i profesionalne bolesti u
slučajevima utvrđenim zakonom.
3) za osiguranje za slučaj nezaposlenosti - doprinos za obavezno
osiguranje za slučaj nezaposlenosti.
Razlikujemo doprinos iz osnovice i doprinos na osnovicu. Doprinos iz osnovice je
iznos doprinosa koji obračunava, obustavlja i plaća poslodavac, odnosno drugi
isplatilac prihoda u ime i u korist osiguranika. Doprinos na osnovicu je iznos
doprinosa koji obračunava i plaća poslodavac, odnosno drugi isplatilac prihoda u
svoje ime, a u korist osiguranika ili osiguranik koji sam za sebe plaća doprinos.
334
KOSANOVIĆ, PAUNOVIĆ, ŽIGMUND
Stope po kojima se obračunavaju i plaćaju doprinosi su:
• za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje - 22%;
• za obavezno zdravstveno osiguranje - 12,3%;
• za osiguranje za slučaj nezaposlenosti - 1,5%.
Kada se doprinosi plaćaju istovremeno iz osnovice i na osnovicu, obračun
doprinosa vrši se po sledećim stopama:
• za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje - 11%;
• za obavezno zdravstveno osiguranje - 6,15%;
• za osiguranje za slučaj nezaposlenosti - 0,75%.
Porezi i doprinosi opterećuju isplatu zarada zaposlenih za dodatnih 64%.
17.5.7. Kamate
U najrazvijenim privredama, da bi se smanjila ukupna cena kapitala, referentna
kamatna stopa teži nuli. U Srbiji ona trenutno iznosi 12%, na koju poslovne
banke dodaju svoj procenat, što značajno poskupljuje cenu kapitala.
Tabela 8. Opšta eskontna stopa Narodne banke Srbije
Period
1
29.12.2009. - 22.03.2010.
23.03.2010. - 7.04.2010.
8.04.2010. - 10.05.2010.
11.05.2010. – 4.08.2010.
5.08.2010. - 6.09.2010.
7.09.2010. - 13.10.2010.
14.10.2010. – 10.11.2010.
11.11.2010. – 8.12.2010.
9.12.2010. – 31.12.2010.
1.01.2011. – 16.01.2011.
17.01.2011. -
Referentna
kamatna stopa NBS
- godišnja
2
9,50%
9,00%
8,50%
8,00%
8,50%
9,00%
9,50%
10,50%
11,50%
11,50%
12,00%
17.5.8. Ostala opterećenja preduzeća
Značajna opterećenja malim i srednjim preduzećima predstavljaju komunalne
usluge, troškovi javnih nabavki, carine i akcize kod uvoza, administrativne
procedure i dr.
IZMENE USLOVA PRIREĐIVANJA KAO PRETPOSTAVKA EKONOMSKOG...
335
Mala i srednja preduzeća, u ostalom kao i svi privredni subjekti, opterećeni su
obavezama koje proističu iz Zakona o radu, Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji
i zapošljavanju osoba sa invaliditetom, Zakona o zaštiti potrošača i drugih zakona.
17.6. PREDLOZI MERA
Za stvaranje povoljnijih uslova za rad malih i srednjih preduzeća, a time i za
povećanje zaposlenosti i smanjenje siromaštva, potrebno je preduzeti niz mera.
Posmatrano po oblastima koje su predmet ovog rada, potrebno je, pored ostalih,
preduzeti sledeće mere:
1) Naplata potraživanja i nelikvidnost:
• zakonsko ograničavanje rokova plaćanja (na 45 ili 60 dana);
• efikasniji rad državnih institucija, a posebno trgovinskih sudova.
2) Porez na dodatnu vrednost:
• izmena članova 16., 48., i 50.-tog Zakona o porezu na dodatnu
vrednost, koji obavezuju preduzeća da avansno plaćuju porez za robu
i usluge koje nisu naplatili;
• uplata PDV u roku od tri dana od dana realizacije ispostavljene
fakture.
3) Siva ekonomija:
• poboljšanje inspekcijske kontrole poslodavaca;
• izricanje kazni, pokretanje prekršajnih i krivičnih postupaka;
• zabrana rada (u zavisnosti od oblika sive ekonomije);
• izmene zakonskih propisa (registracija ugovora o radu i njegovo
čuvanje u sedištu poslodavca), itd.
4) Komunalne takse:
• donošenje Uredbe o minimalnim i maksimalnim iznosima lokalnih
komunalnih taksi;
• ograničavanje godišnjeg povećanja lokalnih komunalnih taksi na model
rasta inflacije plus/minus 5%;
• zoniranje opština prema stepenu razvijenosti i uvođenje jedinstvenog
modela formiranja lokalnih komunalnih taksi.
5) Troškovi javnih nabavki:
• uspostavljanje jedinstvenog Centralnog registra javnih nabavki, koji
bi trebao da omogući da svaka kompanija učesnik u procesu javnih
336
KOSANOVIĆ, PAUNOVIĆ, ŽIGMUND
nabavki svoja dokumenta dostavi ovoj instituciji i da ona budu
dostupna 24 časa dnevno svakoj tenderskoj komisiji u Srbiji.
6) Porezi i doprinosi:
• preispitivanje visine stopa poreza i doprinosa.
7) Kamata:
• smanjiti cenu kapitala.
Polazeći od nastojanja da mala i srednja preduzeća postanu okosnica i jedna od
vodećih snaga ekonomskog razvoja u Srbiji, neophodno je stvoriti odgovarajuće
pretpostavke u oblastima: poreske politike, kamatne politike, tržišta rada i u
drugim oblastima.
Neophodna je reindustrijalizacija srpske privrede i stvaranje većih privrednih
sistema, koji će za posledicu imati i razvoj malih i srednjih preduzeća. U stvaranju
pogodnog poslovnog ambijenta za rad malih i srednjih preduzeća, nezameljiva je
ne samo uloga države, već i poslodavaca i sindikata.
17.7. ZAKLJUČAK
Pokretanje novog ciklusa privrednog rasta i razvoja i započinjanje procesa
reindustrijalizacije, sa stavljanjem akcenta na izvoz, osnovni su preduslovi za
rešavanje brojnih ekonomskih i socijalnih problema u Srbiji, a u prvom redu
problema velikog siromaštva širokih slojeva stanovništva i nezaposlenosti.
Značajan segment srpske privrede treba da postanu mala i srednja preduzeća,
imjući u vidu da ona simulišu privatnu inicijativu, da su fleksibilna i da se mogu
brzo prilagoditi promenama na tržištu.
Neophodno je, merama poreske politike i drugim merama, stvoriti odgovarajući
poslovni ambijent za rad malih i srednjih preduzeća, a takođe neophodno je
pronaći način da se ona vežu za velike ekonomske sisteme i izvoznike.
LITERATURA
1.
Akcioni plan za otklanjanje i smanjenje administrativnih prepreka poslovanju malih i
srednjih preduzeća i preduzetnika u Republici Srbiji u 2009. godini, Privredna
komora Srbije
IZMENE USLOVA PRIREĐIVANJA KAO PRETPOSTAVKA EKONOMSKOG...
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
337
dr Rajko Kosanović, mr Sanja Paunović: “Kolektivno pregovaranje / Collective
Bargaining”, Friedrich Ebert Stiftung, Radnička štampa (Užice: Grafoplast plus),
Beograd, 2010.
dr Rajko Kosanović, mr Sanja Paunović, Ljuban Žigmund, Raširenost sive
ekonomije, Pregled – Republika Srbija, Informativno-dokumentarni tromesečnik br.
2, 2010. - str. 114-118.
dr Rajko Kosanović, mr Sanja Paunović, Ljuban Žigmund, „Privatizacija u Republici
Srbiji i stavovi sindikata“, Kraj privatizacije, posledice po ekonomski razvoj i
nezaposlenost u Srbiji, Institut ekonomskih nauka, Beogradska bankarska akademija,
Savez samostalnih sindikata Srbije, Radnička štampa, Beograd, 2010. – str. 128-140.
European Commission, “The European Platform against Poverty and Social
Exclusion: A European framework for social and territorial cohesion”,
Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the
European Economic and Social Committee and the Committee of the regions, SEC
(2010) 1564 final, COM (2010) 758 final, Brussels, 16.12.2010.
mr Sanja Paunović, dr Rajko Kosanović: “Siva ekonomija / Hidden economy”,
International Trade union Confederation (ITUC), Pan European Regional Council
(PERC), Radnička štampa (Beograd: Sa-Mi Grafika), Beograd, 2009.
Strategija razvoja konkurentnih i inovativnih malih i srednjih preduzeća za period od
2008. do 2013. godine, „Službeni glasnik RS“, br. 103/2008.
Studija o životnom standardu: Srbija 2002-2007, Republički zavod za statistiku
Srbije, The World Bank, DFID-Department for International Development, Beograd,
2008.
Unija poslodavaca Srbije u okviru projekat «Konsolidacija pravnih i institucionalnih
osnova socijalnog dijaloga u zemljama zapadnog Balkana i Moldaviji», ILO i
Austrijska agencija za razvoj, Uslovi i opterećenja poslovanja i kolektivnog
pregovaranja, 2010.
Vlada Republike Srbije, „Strategija za smanjenje siromaštva u Srbiji“, Beograd,
2003.
Vlada Republike Srbije, „Drugi izveštaj o implementaciji Strategije za smanjenje
siromaštva u Srbiji”, Beograd, avgust 2007.
Vlada Republike Srbije, „Analiza karakteristika siromaštva u Srbiji“, Beograd 2009.
Vlada Republike Srbije, „Praćenje socijalne uključenosti u Srbiji“, Beograd, jul
2010.
Vlada Republike Srbije, „Prvi nacionalni izveštaj o socijalnom uključivanju i
smanjenju siromaštva u Republici Srbiji – Pregled i stanje socijalne isključenosti i
siromaštva za period 2008-sredina 2010. godine – Nacrt“, Beograd, 2010.
PREGLEDNI RAD
POGLAVLJE 18
POSTKRIZNI PRAVCI KRETANJA
ZAPOSLENOSTI U SRBIJI 1
Srđan Redžepagić 2, Marko Danon 3, Ivan Stošić 4
Apstrakt: Svetska ekonomska kriza iz 2008. godine ima negativne posledice po
privredna kretanja u Srbiji. Zbog smanjene tražnje, kako na domaćim, tako i na
stranim tržištima, dolazi isprva do drastičnog pada potrošnje i trgovine sa
inostranstvom. Usporena privredna aktivnost, smanjena tražnja, pesimistička
očekivanja, inflatorni pritisak, nestabilna i nagla deprecijacija domaće valute,
smanjen nivo priliva stranih direktnih investicija, kao i povećanje javnog duga,
obeležili su period između 2008. i 2010. godine. Kroz mehanizam smanjenih
investicija, umanjenu inostranu tražnju za domaćim proizvodima, kao i kroz
složeniji pristup finansijskim sredstvima, svetska ekonomska kriza se preliva u
Srbiju. Domaće posledice: manji budžetski prihodi, povećani socijalni izdaci,
snažna deprecijacija u odnosu na evro, nejedinstvena politika fiskalnih i
monetarnih vlasti, što је sve imalo uticaja na veoma strmi pad zaposlenosti i
standarda.
U ovom radu se osvrćemo na uzroke krize u Srbiji, koja nije u potpunosti uvezena
iz inostranstva, već poseduje i odlike uzrokovane unutar srpske privede. Potom,
daćemo sektorski prikaz dinamike zaposlenosti u periodu posle 2000. godine, sa
analizom stanja u onim sektorima koji su ključni za zaposlenost..
Ključne reči: kriza, zaposlenost, Srbija, analiza sektora, ekonomska kretanja
1
Rad je deo istraživačkih projekata pod šiframa 47009 (Evropske integracije i društveno
ekonomske promene privrede Srbije na putu ka EU) i 179015 (Izazovi i perspektive
strukturnih promena u Srbiji: Strateški pravci ekonomskog razvoja i usklađivanje sa
zahtevima EU), finansiranih od strane Ministarstva za nauku i tehnološki razvoj
Republike Srbije.
2
Dr Srđan Redžepagić, Institut ekonomskih nauka, Beograd
3
Marko Danon, Doktorant na Univerzitetu u Nici Sophia Antipolis, Nica, Francuska
4
Dr Ivan Stošić, Institut ekonomskih nauka, Beograd
POSTKRIZNI PRAVCI KRETANJA ZAPOSLENOSTI U SRBIJI
339
18.1. ANALIZA POSTOJEĆE SITUACIJE
Jedno od najznačajnijih pitanja analize kretanja na tržištu rada njegove aktivne
politike je pitanje smanjenja stope nezaposlenosti i povećanjа stope zaposlenosti.
U „srcu“ mnogih ekonomija i država, ovo pitanje je u fokusu interesovanja. Tome
doprinosi i činjenica kompleksnosti razvoja tehnologija, specijalizacije rada,
migracija, ali i stalna potreba za edukacijom. U teoriji, ali i praksi, poznato je da
su kretanja na tržištu rada veoma asimetrična i vrlo često teško predvidiva, što je
razlog da su načini rešavanja problema na tom tržitšu kompleksni Zato nije
moguće ponuditi univerzalno rešenje, koje bi se moglo na efikasan način
primenjivati u privredama svih zemalja.
Srbija je 2011. godine ušla u četvrtu godinu ekonomske krize. Svetska kriza je u
našoj zemlji razotkrila da je dosadašnji model rasta, zasnovan na uslužnim i
finansijskim sektorima, bio neodrživ. Svetska kriza je naišla na ''plodno'' tle – i
tako uticala, preko mehanizma smanjene potrošnje, na rast nezaposlenosti i na
dalje slabljenje privredne aktivnosti.
Tabela 1. Osnovni makroekonomski pokazatelji u Srbiji
Period 2009-2011. godina
BDP rast, %
BDP (u milionima EUR)
BDP po glavi stanovnika, EUR
Potrošačke cene, %
Tekući račun platnog bilansa, % BDP
SDI, % BDP
Nezaposlenost, %
Realna stopa rasta zarada, %
Budžetski deficit-suficit, u % BDP
Javni dug Republike Srbije, % BDP
Spoljni dug, % BDP
Kamatna stopa Centralne banke
Vrednost dinara u odnosu na EUR
2009.
-2.9
29.967
4.093
6,6
-5,7
4,7
16,6
-0,1
-3,3
32
76,1
9,50
93,01
2010.
1.5
29.343
4.016
10,3
-9,7
3,4
20
2
-3,55
40,7
81,0
11,50
105,4982
2011.5
2.7
30.300
4.184
9,4
-8,9
7,3
18,8
-4,1
41,5
85,7
12
117,00
Izvor : Zavod za statistiku Republike Srbije; Narodna banka Srbije, procena NBS,
Ministarstvo finansija Republike Srbije, procena Unicredit banke
5
Podaci za 2011. godinu predstavljaju projekcije NBS i Unicredit banke
340
REDŽEPAGIĆ, DANON, STOŠIĆ
Sudeći po aktuelnoj situaciji, većina mladih u Srbiji sebe najradije vidi na mestu –
''državnog službenika''. Kao jedan od argumenata u korist državne službe mladi
navode sigurnost zaposlenja. Po ekonomskoj logici to bi značilo da su mladi
spremni da rade na radnom mestu koje je sigurnije pa i po cenu manje zarade. Sa
druge strane, postavlja se pitanje, da li je posao u državnoj službi u Srbiji slabije
plaćen od posla u privredi? Prema podacima Evropske komisije i Eurostata,
prosečna zarada u javnom sektoru u Srbiji je 2008. godine bila za 27,7% viša od
proseka zarade u privredi. U poslednje dve godine, zarade u javnom sektoru su
bile delimično „zamrznute“, pri čemu i zarade u sektoru privrede, takođe, nisu
rasle dok je u pojedim preduzećima došlo i do njihovog pada. Dakle, sasvim
suprotno od ekonomske logike, zarade su veće tamo gde je veća sigurnost radnog
mesta, odnosno u javnom sektoru u Srbiji. Postavlja se pitanje, da li je takva
situacija i u drugim zemljama u tranziciji iz našeg okruženja?
Na dijagramu 1 su prikazani podaci Eurostata za 2008. godinu, gde je na y-osi
dat indeks, koji predstavlja odnos prosečne zarade u javnom sektoru i prosečne
zarade u privredi za pojedine zemlje u tranziciji koje su 2004. i 2007. godine
postale članice Evropske unije i Srbiju.
Dijagram 1. Poređenje zarada u javnom sektoru i privredi u pojedinim zemljama
u tranziciji u 2008. godini
Izvor: Eurostat
Jasno je vidljivo da kod većine posmatranih zemalja ne postoji značajna razlika u
zaradama u javnom i privatnom sektoru. Negativan izuzetak predstavljaju
Bugarska, Letonija, Rumunija i Srbija, gde su zarade u javnom sektoru više i do
20%, dok je u Slovačkoj zarada u javnom sektoru niža za 15% u odnosu na
privredu. Očigledno je da postoji negativna povezanost između BDP po glavi
POSTKRIZNI PRAVCI KRETANJA ZAPOSLENOSTI U SRBIJI
341
stanovnika (kao pokazatelja razvijenosti ekonomije jedne zemlje) i odnosa zarada
u javnom sektoru u odnosu na prosek privrede. Kod razvijenijih zemalja, ne
postoji značajna razlika u nivou zarade u javnom u odnosu na sektor privrede (sa
jedinim izuzetkom Slovenije u datoj analizi), dok su, u manje razvijenim
zemljama, zarade u javnom sektoru značajno više u odnosu na prosek privrede.
Treba imati u vidu da, u privredi koja želi da se razvija, ekonomski zakoni moraju
da važe, a to znači da veći rizik mora da donosi veću zaradu, jer se jedino na taj
način stimuliše razvoj preduzetništva, naročito među mladim ljudima. Kada je u
pitanju Srbija, ekonomski održiv rast u narednom periodu treba da se zasniva na
povećanju zaposlenosti i zarada u sektoru privrede kao i izvoznoj tražnji, a nikako
na rastu zarada u javnom sektoru, jer su efekti rasta zarada u javnom sektoru na
ekonomski rast kratkoročni i neodrživi.
Svetska ekonomska kriza, u Srbiji je označila prekretnicu između dve faze
tranzicije. U prvoj fazi, koja je u našoj zemlji bila specifična zbog političkih
okolnosti, ekonomski rast je bio zasnovan na snažnoj potrošnji i, posledično,
značajnom prilivu finansijskih sredstava iz inostranstva.
Zbog loše startne pozicije, kreatori ekonomskih politika su pred sobom u prvoj
deceniji tranzicije, imali zadatak da objedine podizanje životnog standarda, kroz
rast lične i javne potrošnje, kao i da postave osnove za dugoročni rast, kroz
privlačenje stranih direktnih investicija, reformu institucija, itd. Oba cilja su
delimično postignuta – zbog pozitivnih ekonomskih rezultata najvećih svetskih
privreda, i optimizma koji je obeležio epohu u svetu između 2001. i 2008. godine.
Zahvaljujući tome, Srbija je ostvarila značajan priliv finansijskih sredstava iz
inostranstva, pre svega kroz privatno zaduživanje i privatizacije. Pri tome su
donosioci odluka, verovatno iz političkih razloga, prednost dali prvom cilju –
povećanju potrošnje – jer, osim što je bio lakše dostupan, donosio je i više
političke stabilnosti.
Zbog toga, u prvoj tranzicionoj deceniji je došlo do značajnog rasta potrošnje,
koja nije bila rezultat rasta produktivnosti. Rezultat toga je pad učešća
razmenjivih dobara u BDP, sa 32% u 2001. na 24% u 2008. godini. Kao posledica
toga, bivalo je sve manje robe za izvoz, uz istovremeni porast potreba za
uvoznom robom, što je neminovno rezultiralo rastućim deficitom. Takvom
situcijom se održivo može rukovoditi jedino u uslovima priliva značajnih
finansijskih sredstava iz inostranstva, kroz zaduživanje i privatizaciju.
Paralelno sa ovim, uočljiv je bio tok privatizacije i restrukturiranja društvenih i
državnih preduzeća. Usled toga, kao i u ostalim tranzicionim državama,
zaposlenost u Srbiji je naglo opala, čime je tržište rada ostalo preplavljeno
342
REDŽEPAGIĆ, DANON, STOŠIĆ
velikom ponudom često nedovoljno kvalifikovanih radnika. Dijagramima 2 i 3 su
detaljno predstavljeni trendovi zaposlenosti u periodu od 2005. do 2009. godine.
Dijagram 2. Zaposlenost u Srbiji u periodu 2005.-2009. godine
2200000
2000000
1800000
1600000
1400000
1200000
1000000
800000
600000
400000
200000
0
2005
2006
2007
2008
2009
Ukupno zaposlenih
Lica zaposlena u privredi
Lica koja samostalno obavljaju delatnost
Izvor: Statistički godišnjak 2010.
Broj zaposlenih je opao sa oko 2.060.000 na 1.880.000 u 2009. godini. Ovaj pad,
koji je posebno naglašen u 2009. godini, može se tumačiti kao posledica
ekonomske krize i usporavanja aktivnosti. Taj podatak je u vezi sa dinamikom
zaposlenosti u privredi, dok se broj samozaposlenih lica nije značajnije smanjio.
Dijagram 3. Zaposlenost, period 2005.-2009. godine
70000
1050000
65000
1000000
60000
950000
55000
900000
50000
850000
45000
800000
40000
750000
35000
30000
700000
2005
2006
Slobodna radna mesta
Prestanak radnog odnosa
2007
2008
2009
Zasnivanje radnog odnosa
Lica koja traže zaposlenje (desna osa)
Izvor : Statistički godišnjak 2010.
POSTKRIZNI PRAVCI KRETANJA ZAPOSLENOSTI U SRBIJI
343
Sa prethodnog dijagrama, predstavićemo dva najvažnija trenda. Prvo, slikovit
pokazatelj stanja zaposlenosti u Srbiji predstavlja raskorak između broja lica koja
traže zaposlenje i slobodnih radnih mesta, čiju dinamiku predstavljamo
dijagramom 4.
Dijagram 4. Odnos slobodnih radnih mesta i broja lica koja traže zaposlenje u
Srbiji u periodu 2005.-2009. godine
25
20
15
10
5
0
2005
2006
2007
2008
2009
Broj lica koja traže zaposlenje na jedno slobodno radno mesto
Izvor : Statistički godišnjak 2010.
Iako je došlo do pada broja lica koja traže zaposlenje, nova radna mesta su
zabeležila još drastičniji pad, zbog čega je u 2009. odnos onih koji traže posao i
slobodnih mesta bio 19:1.
Drugi uočljiv trend je drastičan pad od oko 20.000 slobodnih radnih mesta u
2009. godini. Pad broja slobodnih radnih mesta ima dvostruko značenje: smanjen
je broj zasnovanih radnih odnosa, ali je i povećan broj prekida radnih odnosa
(budući da prekid radnih odnosa jednim delom sugeriše i rast broja zatvaranja
preduzeća, do koga je došlo usled krize). To sugeriše da preduzetnici u Srbiji
koriste otpuštanje radnika kao način za održanje likvidnosti, dok je, u isto vreme,
uočljiva nespremnost, usled nedostatka optimističkih očekivanja, da se prime novi
radnici. Tako je 2005. godine u Srbiji prekinuto skoro 30.000 ugovora o radu, dok
je u 2009. taj broj skočio na oko 54.000, što predstavlja rast od 55%.
Osim detalja kretanja zaposlenosti u prethodnom periodu, značajno je da se
prouči dinamika realnih zarada, kao i odnos ovih varijabli sa cenama i kretanjem
344
REDŽEPAGIĆ, DANON, STOŠIĆ
BDP-a. Na dijagramu 5 predstavljamo dinamiku kretanja realnih zarada u
periodu između 2005. i 2010. godine.
Dijagram 5: Zarade, cene na malo, BDP u Srbiji u periodu 2005.-2010. godine
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
-2
-4
-6
-8
-10
-12
-14
2005
Realne zarade
2006
2007
Cene na malo
2008
BDP
2009
2010
Jedinična produktivnost rada
Izvor : Ministarstvo finansija Republike Srbije
Najuočljiviji trend je raskorak između kretanja realnih zarada i BDP-a. Sledeći
osnovnu ekonomsku logiku, ove dve veličine bi morale biti u tesnoj vezi. Iako u
većini slučajeva realne zarade rastu različitom brzinom u odnosu na BDP, da bi
privredni rast bio održiv, mora postojati izvesna korelisanost ove dve veličine.
Dosadašnji privredni rast u Srbiji je zavisio od potrošnje, za šta je bio važan brz
rast realnih zarada, što je bilo omogućeno finansijskim prilivima iz inostranstva.
U budućem periodu, biće sve važnije podsticati razvoj proizvodnje razmenjivih
dobara i usluga, za šta će rast jedinične produktivnosti rada biti od presudnog
značaja.
Drugi uočljiv trend jeste stalni rast cena, koji, u sadejstvu sa konstantnim
slabljenjem dinara, dovodi do drastičnog opadanja kupovne moći, što sprečava
dalji ekonomski rast zasnovan na potrošnji.
18.2. ANALIZA SEKTORA
U ovom delu dajemo prikaz rasta i zaposlenosti po sektorima. Sektorska analiza
nam omogućava da steknemo detaljniju sliku kretanja zaposlenosti u
posmatranom periodu. Svi sektori nisu imali isti značaj u prethodnom periodu,
POSTKRIZNI PRAVCI KRETANJA ZAPOSLENOSTI U SRBIJI
345
kako u pogledu zaposlenosti, tako i u smislu doprinosa ukupnom rastu. Na primer,
prema podacima Zavoda za statistiku Republike Srbije, dok je sektor prerađivačke
industrije spao sa oko 650.000 u 2001. na 350.000 zaposlenih u 2009. godini,
sektori – nosioci privrednog rasta zasnovanog na potrošnji - finansije, trgovina,
telekomunikacije i građevina - u 2009. godini zapošljavaju ukupno 415.000
osoba. Uz to, treba istaći da ovaj broj ne pokazuje trend rasta, koji bi mogao da
apsorbuje nezaposlenost generisanu u industriji. Na dijagramu 6 dajemo sektorski
prikaz rasta u periodu između 2005. i 2009. godine.
Dijagram 6. Rast po sektorima, rast BDP i nezaposlenost u Srbiji u periodu
2005.-2009. godine
30
25
21.8
21.6
18.8
20
16.9
14.4
15
10
5
0
-5
2005
2006
2007
2008
2009
-10
-15
-20
Poljoprivreda
Energetika
Hoteli, restorani
Poslovi sa nekretninama
Vađenje rude i kamena
Građevinarstvo
Saobraćaj
BDP
Prerađivačka industrija
Trgovina
Finansijsko posredovanje
Nezaposlenost, %
Izvor : Statistički godišnjak 2010.
Od pet godina između 2005. i 2009. godine, BDP ima rast od preko 5% u četiri
godine, dok u poslednjoj 2009. godini, ima pad od oko 3,5%, što se, uglavnom,
tumači kao posledica ekonomske krize. Rast bi se, sa izuzetkom 2009. godine,
mogao nazvati snažnim, ali ne i kvalitetnim, imajući u vidu perzistentnu i visoku
nezaposlenost. Privredni rast u posmatranom periodu je bio vođen pre svega
rastom sektora finansija, građevine, trgovine i saobraćaja. Sa druge strane, poljoprivreda je, usled varijabilnosti u obimu proizvodnje, veoma neuspešna, kao i
industrijska proizvodnja. Ni posle tranzicione decenije, industrijska proizvodnja
se nije vratila na nivo iz 1998. godine, a još je dalje od nivoa iz 1990. godine.
Industrijski rast od svega 4% je premašen samo jednom u posmatranom periodu;
346
REDŽEPAGIĆ, DANON, STOŠIĆ
osim toga, ovaj rast je bio veoma spor, sve do 2009. godine, kada je značajno
opao (-15,3%).6
Smatramo da rast, bar sa stanovišta tržišta rada, nije bio kvalitetan jer nezaposlenost svojim padom u najvećoj meri ne prati privredni rast. To je, upravo,
rezultat takvog modela privrednog rasta koji se bazira na sektorima finansijskih
transakcija, trgovine, saobraćaja i telekomunikacija. Ovi sektori, premda veoma
uspešni, nisu bili u stanju da apsorbuju veliki broj nezaposlenih iz najmanje dva
razloga. Prvi je taj što radna mesta u ovim sektorima zahtevaju različitu vrstu
obrazovanja i radne osposobljenosti, a drugi je što je u njima zaposleno tek oko
300.000 radnika, sa sporim trendom rasta.
Na dijagramu 7 prikazano je kretanje zaposlenosti po tri grupe sektora –
prerađivačkoj industriji, privrednim sektorima van prerađivačke industrije i
javnom sektoru, što ukrštamo sa rastom BDP-a. Prva dva sektora izdvajamo iz
dva razloga. Prvo, prerađivački sektor, na početku posmatranog perioda
zapošljava najviše radnika. Drugo, ovaj sektor je u istom periodu izgubio najviše
zaposlenih.
Dijagram 7: Zaposlenost u javnom sektoru i privredi (leva osa), rast BDP (desna
osa) u Srbiji u periodu 2001.-2009. godine
800000
750000
700000
650000
600000
550000
500000
450000
400000
350000
300000
2000
2001
2002
2003
Prerađivačka industrija
Javni sektor
2004
2005
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
-1
-2
-3
-4
2006
2007
2008
2009
2010
Privreda bez prerađivačke industrije
BDP, rast % (desna osa)
Izvor : Statistički godišnjak 2010.
6
Podaci Zavoda za statistiku Republike Srbije
POSTKRIZNI PRAVCI KRETANJA ZAPOSLENOSTI U SRBIJI
347
Posmatrano po sektorima, u periodu od 2001. do 2009. godine, vidljiv je trend
opadanja broja zaposlenih, uz istovremeni rast udela zaposlenih u javnom sektoru
(državna uprava, obrazovanje, zdravstsvo i komunalne usluge). Najznačajniji udeo
u padu zaposlenosti ima prerađivački sektor. U posmatranom periodu, prerađivačka
industrija je izgubila oko 280.000 zaposlenih, ili oko 45%. Broj zaposlenih u
privredi, van prerađivačke industrije, je u istom periodu smanjen za oko 106.000, ili
14%, dok se broj zaposlenih u javnom sektoru povećao za oko 30.000, što
predstavlja rast od 8%. Na početku perioda, na jednog zaposlenog u javnom sektoru
dolazi 1,57 radnika u prerađivačkoj industriji. Na kraju perioda, odnos je preokrenut
u 1,25:1 u korist javnog sektora.7 Činjenica da je zaposlenost u javnom sektoru
nadmašila zaposlenost u prerađivačkoj industriji, sugeriše da je država pokušala da
širenjem javnog sektora ukroti rast nezaposlenosti. Ovakav vid borbe protiv
nezaposlenosti, iako delotvoran na kraći rok, pokazao se kao manjkav u uslovima
ekonomske krize – usled smanjenih budžetskih prihoda i povećanih rashoda.
Tabela 2. Zaposlenost po sektorima u Srbiji u periodu 2007.-2009. godine, bez
samozaposlenih
Sektor
Poljoprivreda, šumarstvo i vodoprivreda
Vađenje ruda i kamena
Prerađivačka industrija
Proizvodnja električne energije
Građevinarstvo
Trgovina na veliko i malo
Hoteli i restorani
Saobraćaj
Finansijsko posredovanje
Nekretnine
UKUPNO - Privreda
Državna uprava
Obrazovanje
Zdravstvo
Komunalne i ostale usluge
UKUPNO – Javni sektor
UKUPNO
2007.
54090
24000
392000
45000
82759
196000
24000
109000
30663
66636
1024148
68000
129500
157080
52514
407094
1432851
Izvor : Statistički godišnjak 2010.
7
Podaci Zavoda za statistiku Republike Srbije
2008.
48505
23317
370354
46000
82569
200000
23644
108431
32775
74662
1010257
69500
133000
160580
54888
417968
1428500
2009.
45091
22287
340000
46000
79000
193000
22520
106400
36670
79883
970851
71222
135000
162389
57035
425646
1396700
348
REDŽEPAGIĆ, DANON, STOŠIĆ
Drugi zanimljiv podatak koji dobijamo, a koji prikazujemo u tabeli 2, vezan je za
kretanje BDP-a. Prema ovom dijagramu, u samo jednoj godini rast je negativan,
dok u čak šest posmatranih godina prelazi granicu od 5%. Ipak, ovaj snažan rast
nije imao značajnijeg uticaja na rast zaposlenosti, što jasno ukazuje na to da do
privredne ekspanzije u prvoj deceniji tranzicije nije ni došlo: rast je bio
podstaknut rastom sektora trgovine, saobraćaja i telekomunikacija, finansijskog
posredovanja i građevinarstva. Ova četiri sektora zajedno zapošljavaju 415.000
osoba, od čega jednu polovinu zauzima sektor trgovine.
18.3. ZAPOSLENOST U PERIODU KRIZE I NAKON NJE
Svetska ekonomska kriza označava prekretnicu u srpskoj tranziciji. Trendovi koje
smo prethodno pokazali odnose se na period između 2001. i 2009. godine. U
kriznom periodu, onom koji traje od 2008. godine, pojedini sektori su veoma
pogođeni. U prilog tome je činjenica da je u 2009, aktivnost prerađivačke
industrije pala za 15,3%, građevinarstva 14,3%, a trgovine za 9%. Samo ova tri
sektora zajedno su na kraju 2009. godine imala 41.000 manje zaposlenih nego u
2008. godini (pad od 6%) i 59.000 manje nego 2007. godini (pad od 9%).8
U periodu svetske ekonomske krize evidentno je ogoljena osnovna slabost srpske
privrede: nekonkurentna prerađivačka industrija, sa oslanjanjem na proizvodnju
nerazmenjivih dobara i usluga koje dovode do neodrživog rasta. Dosadašnji
visoki rast je bio moguć samo uz veliki finansijski priliv iz inostranstva, kroz
privatizacije, zaduživanje i doznake iz inostranstva. Osnovna razlika između
predkriznog i postkriznog perioda je ta što Srbija u ovaj drugi ulazi sa znatno
manjim privatizacionim potencijalima, skromnim privrednim okruženjem koje ne
podstiče „grinfild“ investicije, ali i većom zaduženošću koja obeshrabruje
potencijalne kreditore. U tom smislu, svi pravci budućeg rasta, kao i zaposlenosti,
pozicionirani su na oporavak prerađivačke industrije.
U tom smislu je značajna studija ''Postkrizni model ekonomskog rasta i razvoja
Srbije 2011 – 2020'', koju je objavio Fond za razvoj ekonomske nauke (FREN) u
saradnji sa Ekonomskim institutom i USAID-om. Ova studija ukazuje na
mogućnosti rasta i razvoja u periodu između 2011. i 2020. godine. Osnovna
pretpostavka je da dosadašnji model rasta, zasnovan na uslugama, nije održiv i da
ne daje pretpostavke daljeg rasta u postkriznom periodu. Druga pretpostavka je da
budući rast mora da bude investiciono i izvozno orijentisan.
8
Podaci Zavoda za statistiku Republike Srbije
POSTKRIZNI PRAVCI KRETANJA ZAPOSLENOSTI U SRBIJI
349
Autori studije smatraju da bi rast zasnovan na prosečnom rastu industrije od
6,9%, građevinarstva od 9,7% i sektora usluga od 5,5%, do 2020, stvorio
pretpostavke za promenu privredne strukture. Do kraja posmatranog perioda,
zaposlenost bi se povećala za 16,9% (porast od oko 440.000 radnih mesta). Udeo
razmenjivih proizvoda u BDP-u bi se povećao sa 30,7% u 2009. godini na 33,1%
u 2020. godini, dok bi se udeo građevinarstva i industrije, uzetih zajedno, povećao
sa 21% na 25,5%. Sa druge strane, udeo usluga bi se smanjio sa 55,3% na 52,9%.
Uslovi, da bi do ovakvih promena došlo, su sledeći:
• Podizanje udela fiksnih investicija na 25% u 2015. godini i 28% u 2020.
godini, uz prosečan godišnji rast od 9,7%.
• Smanjenje udela javne potrošnje u BDP-u sa 20,5% u 2009. godini na
12,4% u 2020. godini.
• Podizanje udela izvoza robe i usluga u BDP-u, sa 27,6% u 2009. godini na
65% u 2020. godini.
• Smanjenje deficita tekućih transakcija u platnom bilansu sa 7,1% u 2010.
na 3,3% BDP-a u 2020. godini.
Autori studije smatraju da je alternativa ovakvom konceptu tzv. ''populistički''
scenario, koji podrazumeva da bi donosioci odluka, zbog suženog horizonta
odlučivanja, bili primorani da odustanu od usmeravanja privrede ka industrijski
zasnovanom rastu. Takav scenario preti da dovede Srbiju u stanje dugotrajnog
usporenog privrednog rasta i visoke zaduženosti, jer dalji rast zasnovan na
uslužnom sektoru nije moguć u uslovima visokog trgovinskog deficita, skupog
zaduživanja u inostranstvu i neatraktivnosti privrede za strane ulagače. Prema
autorima studije, uslov da scenario bude realizovan je, između ostalih, i da rast
BDP-a bude sve vreme viši od rasta potrošnje. To konkretno znači da bi u tom
slučaju u narednoj deceniji rast realnih zarada stalno bio niži od rasta BDP-a, što
ukazuje na to da će predstojeći period biti veoma težak za celokupno
stanovništvo.
Prema projekciji ove studije, ukoliko bi došlo do ''nepopulističkog'' scenarija,
zaposlenost bi dotakla dno tokom 2010. i 2011. godine, a tek 2013. godine bi se
vratila na pretkrizni nivo. Posle 2013. godine, zaposlenost bi rasla prosečnim
tempom od 50.000 osoba godišnje, dok bi krajem perioda broj zaposlenih
dostigao 3.000.000. Broj nezaposlenih lica bi se, u slučaju primene ovog
scenarija, smanjio na 340.000. Smatra se da bi ovakav trend imao za rezultat rast
učešća industrije u ukupnoj zaposlenost sa sadašnjih 24,2% na 26,4% u 2020.
godini, pad učešća poljoprivrede sa 24,4% na 21,6%, rast učešća usluga sa 51,4%
na 52,1% i stagnaciju učešća javnog sektora.
350
REDŽEPAGIĆ, DANON, STOŠIĆ
Da bi se ovi trendovi ostvarili, smatramo da će, pored gore navedena četiri, biti
neophodno da budu ispunjena još četiri uslova :
•
•
•
•
oporavak svetske privrede
da ne dođe do šoka u cenama energenata
uspostavljanje javnog koncenzusa o ograničavanju rasta potrošnje
ograničavanje rasta javnog sektora.
Jasno je da bar dva od ova četiri uslova (prvi i drugi) ne zavise od odluka
domaćih donosilaca odluka, dok druga dva zavise u velikoj meri od raspoloženja
birača, to jest stanovništva u celini. Prema tome, razvoj ''nepopulističkog''
scenarija je veoma neizvestan upravo iz navedenih razloga.
Prvi uslov, oporavak svetske privrede, je od esencijalnog značaja za srpsku
privredu. Osnovne teorijske postavke ukazuju da je rast izvoza jedne privrede u
funkciji strane privredne aktivnosti. Pod stranom privrednom aktivnošću pre
svega mislimo na privrednu aktivnost zemalja u okruženju i pojedinih zemalja EU
– Nemačke, Austrije i Italije na prvom mestu. Rast strane privredne aktivnosti bi
imao trostruku pozitivnu ulogu – porastao bi uvoz srpskih roba i usluga, kao i
nivo stranih investicija, dok bi zaduživanje u inostranstvu bilo povoljnije. Bez
ambicije da ulazimo u detaljnu analizu, skrećemo pažnju na strukturne izazove
pred EU, oličenih u krizi zajedničke valute i javnih finansija, koja potresa Evropu
u poslednjih godinu dana. Ova kriza značajno iscrpljuje kapacitete oporavka naših
značajnih partnera, i unosi zebnju da bi se ova negativna kretanja mogla preliti i
kod nas.
Drugi uslov, na koji Srbija takođe nema uticaja, jeste kretanje cena energenata.
Politička nestabilnost u svetu već na samom početku posmatranog perioda donosi
rast cena nafte na svetskim tržištima. U Srbiji, pak, cene energenata i električne
energije su u stalnom porastu. Samo počev od aprila 2011, cena električne
energije za pravna lica je porasla 15%. Dodatni razlog za strahovanje je to što je
naša zemlja zavisna od uvoza energenata (nafte i gasa). Smatramo da je razvoj
proizvodnje energije iz alternativnih izvora – vetra, vode i biomase, velika prilika
za jačanje energetske nezavisnosti, ali i zaposlenosti.
Treći uslov, koncenzus o ograničenju rasta potrošnje, će biti veliki izazov, budući
da javnost očekuje brz rast standarda i popravljanje sveukupno teških uslova
života. Nažalost, brz rast potrošnje bi bio nauštrb privrednog razvoja. Jedan novi
period privrednog rasta zasnovanog na potrošnji bi bio dugoročno koban.
Četvrti uslov, ograničenje rasta javnog sektora, ostvariv je u okviru ukupnog
konsenzusa o pravcima budućeg razvoja. Da bi se javna potrošnja ograničila,
POSTKRIZNI PRAVCI KRETANJA ZAPOSLENOSTI U SRBIJI
351
političke strukture će morati da planiraju nezavisno od izbornih ciklusa.
Ograničenje javnog sektora znači i relativno smanjenje zarada i broja radnih
mesta u ovom sektoru u odnosu na sektor privrede.
U tabeli 3., prikazujemo projekciju kretanja zaposlenosti preuzetu iz pomenute
studije.
Tabela 3.Projekcija rasta zaposlenosti u Srbiji u periodu 2010.-2020. godina
(u 000) i rast u %.
Zaposleni
Poljoprivredne delatnosti
Industrija
Vađenje rude i kamena
Prerađivačka industrija
Proizvodnja el. energije, gasa i vode
Građevinarstvo
Uslužne delatnosti
Trgovina na veliko i malo, opravke
Hoteli i restorani
Saobraćaj, skladištenje i veze
Druge komunal. društvene i lične
usluge
Poslovi sa nekretninama, iznajmljivanje
Finansijsko posredovanje
Administracija, vojska, MUP i ostalo
Obrazovanje
Zdravstveni i socijalni rad
Ostalo
Prirast u
hiljadama
2020.-2009.
Rast u %
2020.-2009.
19,8
167,8
7,2
75,0
1,4
84,3
240,6
150,8
6
46,7
9,4
3,2
27,3
26,4
17,8
3,0
70,6
18,4
43,5
7,9
29,5
7,9
13,3
4,4
2,1
3,6
4,2
0
14,8
7,9
1,7
2,5
2,4
0
Izvor : Postkrizni model ekonomskog rasta i razvoja Srbije 2011-2020.
Ovde predstavljeni podaci predstavljaju odličnu skicu budućih kretanja
zaposlenosti. Autori ove studije daju podatke o tome koliko bi trebalo da iznosi
procentualni rast zaposlenih po sektorima da bi došlo do izmene modela rasta u
narednoj deceniji. U tom smislu, na dijagramu 8 predstavljamo procentualno
kretanje zaposlenosti po najznačajnijim sektorima.
352
REDŽEPAGIĆ, DANON, STOŠIĆ
Zdravstvo
Obrazovanje
Administracija
Nekretnine
Trgovina
Finansijsko
posredovanje
10
Komunalne usluge
20
Saobraćaj, skladištenje
i veze
30
Hoteli i restorani
40
Poljoprivreda
50
Građevinarstvo
60
Energetika
70
Prerađivačka industrija
80
Vađenje rude i kamena
Dijagram 8. Projekcija rasta zaposlenosti u Srbiji
u periodu 2010 – 2020. godine (%)
0
Poljoprivreda
Prerađivačka industrija
Građevinarstvo
Hoteli i restorani
Komunalne usluge
Finansijsko posredovanje
Obrazovanje
Vađenje rude i kamena
Energetika
Trgovina
Saobraćaj, skladištenje i veze
Nekretnine
Administracija
Zdravstvo
Izvor : Postkrizni model ekonomskog rasta i razvoja Srbije 2011-2020.
Autori studije smatraju da će, u predstojećoj deceniji, građevinarstvo imati najveći rast, što bi moglo sa sobom povući sektore koji su sa njim u korelaciji – promet
nekretninama, vađenje rude i kamena i prerađivačku industriju. Najverovatnije,
zbog neophodnosti bržeg razvoja infrastrukture, očekuje se takođe visok rast u
sektoru saobraćaja. Brz rast je očekivan i u sektoru vađenja ruda i kamena i
prerađivačkoj industriji, što je svakako posledica promene modela rasta ka
izvozno orijentisanom modelu. Upadljivo je nizak rast zaposlenosti u administraciji, obrazovanju, zdravstvu, komunalnim uslugama, što je posledica zamišljenog ograničenja rasta javnog sektora. Poljoprivredu očekuje nizak rast zaposlenosti koji bi mogao biti i negativan, imajući u vidu neophodnost ukrupnjavanja
poseda što je uslov za podizanje produktivnosti ovog sektora. Za sektor
energetike je planiran nizak rast, što smatramo nerealnim, budući da je ovaj sektor
jedan od perspektivnijih u srpskoj privredi, koji ima visok investicioni potencijal.
Takođe, ne očekujemo da će rast građevinarstva biti u toj meri značajan, budući
da ovaj sektor direktno zavisi od nivoa potrošnje, koji će, kako smo videli, biti
ograničen rastom BDP-a. Osim toga, smatramo da projektovani rast trgovinskog
sektora nije u skladu sa proglašenim ciljem preusmeravanja modela rasta sa
potrošnje ka reindustrijalizaciji.
POSTKRIZNI PRAVCI KRETANJA ZAPOSLENOSTI U SRBIJI
353
18.4. ZAKLJUČAK
Generalno posmatrano, očigledno je da su svetskom ekonomskom krizom
pogođeni svi slojevi stanovništva. S obzirom na to da se u krizi na biroima rada
našla i visokokvalifikovana radna snaga, moguće je da je takav sled događaja
imao uticaj i na redefiniciju procene ko je „dobitnik tranzicije“ među građanima
Srbije. Ujedno, ne sme se ispustiti iz vida ni činjenica da je neposredno pre
izbijanja svetske ekonomske krize, Srbija i sama bila na rubu finansijske krize,
kako radi dugoročno istrošenog modela ekonomskog rasta, tako i neposredno
zbog neodrživosti daljeg finansiranja previsokih penzija i nerealno visokih zarada
u pojedinim sektorima privrede.
Shodno svemu navedenom u ovom radu, postavlja se jasno pitanje da li to znači
da i ne treba očekivati od države da čini napore i formuliše strategije za izlazak iz
krize i preusmeravanje privrede i smanjenje nezaposlenosti u privredi generalno
posmatrano? U tom vidu i strateškom smislu, država treba da svojim aktivnostima
stvori povoljan ambijent i podsticaje za povećana domaća i strana ulaganja.
Veoma je bitno pitanje kvaliteta institucija za podršku izabranoj strategiji te je
očigledno neizmerno važna uloga države i njenog sistema u celini u realizaciji
ovakvih problema i zadataka. Dakle, kvalitet i kapaciteti institucija su taj kontekst
koji će omogućiti izvođenje državne strategije. Ključni izazov, svakako, biće
uspešno ostvarivanje politike reindustrijalizacije zemlje. Ipak, ovaj zadatak će biti
otežan opravdanim zahtevom građana za boljim uslovima života, što će uticati na
to da će donosioci ekonomskih odluka često imati problem kratkog horizonta
odlučivanja.
Nezaposlenost predstavlja jedan od ključnih problema savremenog sveta te je
jasno da sve zemlje i regioni nisu podjednako pogođene ovim problematikom (pa
čak ni u uslovima svetske ekonomske krize). Shodno prethodno datoj analizi
privrede Srbije, svakako treba imati u vidu da, u okviru jedne zemlje, postoje
delovi teritorija koje u dužem vremenskom razodoblju zaostaju u nivou
zaposlenosti, odnosno beleže veće stope nezaposlenosti u odnosu na nacionalni
prosek. To je odlika skoro svih zemalja regiona Balkana sa kojima se naša zemlja
graniči. Jedan od uzroka za ovu pojavu leži u činjenici da tržište rada ima svoje
brojne specifičnosti u odnosu na tržište roba i kapitala, pa se, s pravom, može reći
da je ovo tržište imperfektno. Zbog toga se, u vođenju politike regionalnog
razvoja, poseban značaj daje iznalaženju adekvatnih mera, mehanizama i
instrumenata koji mogu doprineti boljem funkcionisanju tržišta rada, a samim tim
i razvoju privrede u celini.
354
REDŽEPAGIĆ, DANON, STOŠIĆ
LITERATURA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
European Commission. (2010). Europe 2020. A Europeean Strategy for smart,
sustainable and inclusive growth. Brusseles: European Commission.
European Commission, Eurostat. (2010). Employment Statistics, august 2010.
Brusseles: European Commission.
European Commission. (2004). Facing the Challenge – The Lisbon Strategy for
growth and employment. Brusseles: European Commission.
Eurostat. (2010). Europe in Figures – Eurostat Yearbook 2010. Brusseles:
Eurostat.
Republički zavod za statistiku (2010), Statistički godišnjak Srbije, Beograd
Fond za razvoj ekonomske nauke (2010), Postkrizni model ekonomskog rasta i
razvoja Srbije 2011.-2020. godine, Beograd
ORIGINALNI NAUČNI RAD
POGLAVLJE 19
UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG
STANDARDA U SRBIJI NA
POLJOPRIVREDU
Jonel Subić1, Marko Jeločnik2, Lana Ivanović3
Apstrakt: Posledice svetske ekonomske krize u Srbiji bile su vidljive već tokom
druge polovine 2008. godine, kada je ostvaren pad industrijske proizvodnje i
izvoza. Evidentni efekti ekonomske krize prisutni su u svim privrednim i
vanprivrednim delatnostima. U ovakvim uslovima privređivanja za većinu domaćinstava u Srbiji primarni cilj postaje smanjenje, ili odlaganje troškova egzistencije, odnosno kreiranje strategije preživljavanja za vreme kriznog perioda.
Nažalost, ovakvi potezi štednje u domaćinstvima, mogući su pri korišćenju velikog
broja uslužnih aktivnosti i artikala široke potrošnje, dok kod poljoprivrednih i
prehrambenih proizvoda najčešće ne dolazi do redukcije konzumiranih količina,
koliko do eventualnog pada kvaliteta upotrebljenih namirnica. Shodno tome,
proizvodnji hrane odnosno poljoprivredi trebalo bi posvetiti značajniju pažnju,
naročito u periodima recesija i ekonomskih kriza. Kao jedna od baznih grana
nacionalne ekonomije i stvaralac značajnog dela bruto domaćeg proizvoda, te korisnik
naučno-tehničkog progresa, poljoprivreda predstavlja za Srbiju tradicionalnu
ekonomsku aktivnost, praktikovanu u prirodno adekvatnim uslovima, dosta povoljnijim
u odnosu na većinu zemalja jugoistočne Evrope. Nažalost, negativan uticaj svetske
krize, kao i posledice koje ona za sobom nosi, uslovili su da sadašnji nivo razvoja
domaće poljoprivrede bude ispod realnih mogućnosti koje pružaju klima, raspoloživi
zemljišni i ljudski resursi, naučna dostignuća, i ostalo. U radu su analizirani prosečna
potrošnja važnijih poljoprivrednih proizvoda, cene odabranih poljoprivrednih
proizvoda, kao i visina prosečno ostvarenih plata u sektoru poljoprivrede. Istraživanje
je obuhvatilo kako period koji je prethodio ekonomskoj krizi, tako i period od početka
krize do danas. Tokom izrade rada za analitičku obradu podataka korišćeni su
odgovarajući metematičko statistički metodi i metod komparativne analize.
Ključne reči: ekonomska kriza, životni standard, poljoprivreda, Republika Srbija
1
Doc. dr Jonel Subić, naučni saradnik, Institut za ekonomiku poljoprivrede, e-mail:
Mr Marko Jeločnik, istraživač saradnik, Institut za ekonomiku poljoprivrede, e-mail:
3
Mr Lana Ivanović, istraživač saradnik, Institut za ekonomiku poljoprivrede, e-mail:
2
356
SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ
19.1. UVOD
Kao oblast materijalne proizvodnje, poljoprivreda zauzima važno mesto u
privrednom sistemu Republike Srbije. Budući da joj sve zemlje sveta posvećuju
veliku pažnju, poljoprivredi se, na sadašnjem nivou društveno-ekonomskog
razvoja naše zemlje, s pravom može dodeliti epitet strateške grane. Utoliko pre,
ako znamo da i one zemlje koje nemaju odgovarajuće uslove za razvoj
poljoprivredne proizvodnje nastoje da sebi obezbede određenu stopu
samodovoljnosti kod osnovnih poljoprivrednih proizvoda (Subić, 2010, str. 1).
U procesu reformi i pripremanja Republike Srbije za pristupanje Evropskoj uniji
(EU), realizacija ciljeva nacionalnog programa za ekonomski oporavak i veće
respektovanje postulata tržišne ekonomije jeste, u velikoj meri, uslovljeno
ostvarivanjem višeg stepena efektivnosti i rentabilnosti proizvodnje i proizvodnih
faktora. U tom kontekstu, neophodan je pristup kompleksnom problemu redefinisanja
strategije dugoročnog razvoja nacionalne poljoprivrede u saglasnosti sa zahtevima
ostvarivanja u EU utvrđenih ciljeva agrarnog i ruralnog razvoja: prehrambene
sigurnosti, ekonomske, socijalne i ekološke efektivnosti. Jedan takav pristup treba
neminovno da ima u vidu kako eksterne, tako i interne uslove od uticaja na
poljoprivredni i ruralni razvoj. Shodno tome, potreban je model koji će promovisati
jedan nov koncept održivog poljoprivrednog i ruralnog razvoja, koji će u najkraće
mogućem roku eliminisati posledice ekonomske krize i dovesti do poboljšanja
životnog standarda u Srbiji.
Poljoprivredna proizvodnja je specifična grana privrede. Kao osnovne karakteristike
poljoprivredne proizvodnje, koje u velikoj meri imaju uticaja na formiranje cene su
sezonost proizvodnje, neusklađenost vremena proizvodnje i tražnje, kao i kolebanje
prinosa uslovljeno vremenskim prilikama tokom procesa proizvodnje. Vremenski
uslovi, odnosno visina prinosa u našim uslovima, u najvećoj meri utiču na formiranje
cena, sa obzirom na to da se kod nas veoma male količine poljoprivrednih proizvoda
čuvaju na savremen način.
Uticaj cena na životni standard dolazi do izražaja i kod proizvođača i kod
potrošača. Postižući za svoj proizvod određenu cenu, proizvođač ostvaruje i
određeni dohodak koji je namenjen ličnoj potrošnji, te utiče na njegov životni
standard. Međutim, kako se navodi, sa stanovišta potrošača povećanje cena znači
smanjenje životnog standarda. Iz iznesenog sledi da je cena poljoprivrednog
proizvoda na tržištu faktor koji utiče na životni standard i proizvođača i potrošača
(Hodžić i saradnici, 2009).
Imajući u vidu proces proširenja EU i perspektive koje iz toga proizilaze za
Srbiju, evidentno je da će u budućem razvoju naše poljoprivrede faktori
UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU
357
proizvodnje zauzimati važno mesto. Nažalost, sadašnji nivo razvoja domaće
poljoprivrede nalazi se ispod realnih mogućnosti koje pružaju klima, zemljišni
fond, ljudski resursi, nauka, i ostalo.
19.2. MATERIJAL I METOD RADA
Istraživanjem su obuhvaćeni dostupni izvori podataka, na prvom mestu
raspoloživi statistički podaci (Zavoda za statistiku Republike Srbije i FAO),
stručna literatura (domaćih i stranih autora), kao i elektronske baze podataka.
Važno je napomenuti da statističke publikacije nacionalnog zavoda za statistiku i
FAO, koje prate posmatrane pojave u poljoprivredi, često nisu ažurne, i
metodološki i vrednosno usaglašene sa drugim relevantnim izvorima, te su u
ovome prepoznati najčešći razlozi mogućih odstupanja, naročito kod podataka
baziranih na procenama.
Za potrebe ovog rada, uticaj krize i pada životnog standarda u Srbiji na
poljoprivredu su analizirani na osnovu sledećih kriterijuma:
1. poljoprivreda i prehrambena sigurnost;
2. cene i potrošnja poljoprivrednih proizvoda;
3. zaposlenost u poljoprivredi;
4. zarade u poljoprivredi.
Uzevši u obzir cilj istraživanja i raspoložive izvore podataka, analiza se bazira na
standardnim statističko-matematičkim metodama, a primenjeni metod je “istraživanje za stolom”. Posmatrani pokazatelji se prikazuju tabelarno i putem
grafikona, izraženi u apsolutnim i relativnim brojevima. Korišćeni metod je u
skladu sa ciljem istraživanja, te omogućava realno sagledavanje stanja odabranih
pojava unutar nacionalne poljoprivrede (sa kratkim osvrtom na zemlje iz sastava
bivše SFRJ, EU, SAD i Japan).
19.3 REZULTATI ISTRAŽIVANJA I DISKUSIJA
19.3.1. Poljoprivreda i prehrambena sigurnost
Bez obzira na geografski razmeštaj i vremensku zonu, osnovna funkcija
poljoprivrede jeste proizvodnja hrane (odnosno, obezbeđenje prehrambene
sigurnosti). Neophodnost održivog razvoja i modernizacije poljoprivrede, kroz
proces stalnog ulaganja kapitala, proizilazi upravo iz njene vitalne uloge u
zadovoljenju prehrambenih potreba stanovnika svih zemalja sveta.
358
SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ
Pojedini ekonomisti smatraju da je poljoprivreda kičmeni stub jedne nacije, da je
ona „vitalan sektor” ili okosnica razvoja ruralnih sredina, dok se u Francuskoj ona
smatra „zelenom naftom nacije” (Zahiu, 2009).
Koncept prehrambene sigurnosti je bio začet nakon drugog svetskog rata i potom
formulisan u okviru rasprava FAO. U toku godina, ovaj koncept se razvijao i
unapređivao radi iznalaženja adekvatnih solucija koje bi bile prihvatljive na
nacionalnom, regionalnom i globalnom nivou, a u cilju borbe protiv siromaštva i
nedostatka hrane. Shodno tome, FAO definiše prehrambenu sigurnost kroz
„neposredan pristup svih ljudi hrani za kojom imaju potrebu“ (Zahiu i Dachin, 2001).
Radi dobijanja što realnije slike o dosadašnjoj prehrambenoj sigurnosti u
Republici Srbiji, analizirana je potrošnja hrane kako na globalnom i regionalnom,
tako i na nacionalnom nivou.
Istraživanjem je obuhvaćen dvogodišnji trend (period pre ekonomske krize, 20062007. godina) koji oslikava prehrambenu sigurnost u Republici Srbiji i karakteristike
potrošnje hrane u zemljama regiona, EU, SAD i Japanu. Takođe, dat je osvrt na
potrošnju hrane u Srbiji i zemljama Evropske unije u vreme kada se vrše veliki napori
u pravcu prevazilaženja krize i njenog uticaja na životni standard domaćeg
stanovništva.
U periodu 2006-2007. godina, prosečna potrošnja osnovnih prehrambenih
proizvoda u Srbiji relativno odstupa od menija koji je zastupljen u pojedinim
državama članicama EU. Najveća odstupanja su u pogledu potrošnje žitarica,
grožđa, mleka, jaja i životinjskih masti, dok su najmanje razlike prisutne kod
konzumiranja mesa, povrća i biljnih ulja (Prilog/Tabela 1.).
Prosečna potrošnja hrane u Srbiji je vidno neujednačena, sa primetnom
oscilacijom u kratkom vremenskom intervalu, koja je pod znatnim uticajem
domaćih tržišnih prilika i spoljnotrgovinske razmene. Shodno tome, potrošačka
korpa u Srbiji se karakteriše kroz:
• nizak nivo potrošnje žitarica;
• nizak nivo potrošnje krompira;
• visok nivo potrošnje voća i povrća;
• zadovoljavajuću potrošnju mesa;
• veoma nisku potrošnju mleka;
• nizak nivo potrošnje jaja;
• nizak nivo potrošnje meda;
• nizak nivo potrošnje životinjskih masti i biljnih ulja;
• zadovoljavajuću potrošnju šećera;
• nizak nivo potrošnje alkoholnih pića.
UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU
359
Stanje koje je bilo prisutno na domaćoj trpezi u prethodnom periodu u velikoj
meri prati proizvodnju poljoprivredno-prehrambenih proizvoda, kvantitet, kvalitet
i kontinuitet, s jedne strane, kao i uticaj ponude i potražnje, s druge strane.
Naravno, kupovna moć stanovništva ne može uvek da prati zadovoljenje osnovnih
prehrambenih potreba, a kamoli želje koje sve češće odstupaju od svakodnevne
realnosti.
U odnosu na zemlje sa porostora bivše Jugoslavije, potrošnja osnovnih
prehrambenih proizvoda u Republici Srbiji odslikava vidne razlike kada je u
pitanju prosečno konzumiranje krompira, voća, jaja, meda, biljnih ulja i
životinjskih masti. Posebno su izražene razlike u prosečnoj potrošnji žitarica,
povrća, mesa, mleka i alkoholnih pića (Prilog/Tabela 2.).
Imajući u vidu činjenicu da razvijene zemlje pridaju veliki značaj obezbeđenju
prehrambene sigurnosti svoje nacije, da se po tom osnovu izdvajaju znatna
budžetska sredstva za podršku razvoju i unapređenju poljoprivrede, sledi prikaz
potrošnje hrane u EU, SAD i Japanu (Prilog/Tabela 3.).
U datom slučaju, merilo nije toliko životni standard i platežna moć lokalnog
stanovništva, koliko navika potrošača, geografski razmeštaj i vremenska zona. Bilo
kako bilo, Srbija značajno zaostaje u potrošnji elementarnih proizvoda u odnosu na EU
(žitarica, grožđa, mleka, jaja i životinjskih masti) i SAD (žitarica, mesa, mleka, jaja,
biljnih ulja i šećera). U Japanu je tradicionalno velika potrošnja ribe i morskih plodova,
dok se ovi proizvodi kod nas uglavnom konzumiraju u vreme posta i verskih praznika.
Evidentno, budućnost čovečanstva je vezana za prehrambenu sigurnost – stalan
pristup za sve ljude neophodnoj hrani koja će im osigurati aktivan i zdrav život.
Osnovni elementi prehrambene sigurnosti sadržani su u obezbeđenju potrebne
hrane po stanovniku (iskazane kroz kalorije i proteine) i u novčanoj snazi
stanovništva da istu pribavi. Ovo je moguće ostvariti kroz korelaciju
nutricionističkih i prehrambenih politika.
Osnovni cilj prehrambenih politika treba da se zasniva na obezbeđenju kvantitativnih
i kvalitativnih prehrambenih potreba za celokupno stanovništvo po cenama koje su
pristupačne svim socijalnim kategorijama.
Neophodna hranljiva vrednost koju prepisuju FAO nutricionisti za tzv. „normalnog
čoveka” treba da iznosi minimalno 2.200 kcal/dnevno. Kritična tačka koju FAO
procenjuje kreće se u intervalu 1.460-1.620 kcal/stanovniku/dnevno, dok se procena
svetske banke kreće u intervalu 1.840-2.060 kcal/stanovniku/dnevno. U poslednjih
deset godina, hranljiva vrednost na svetskom nivou je iznosila 2.699
360
SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ
kcal/stanovniku/dnevno (3.236 kcal/stanovniku/dnevno u razvijenim zemljama4,
2.412 kcal/stanovniku/dnevno u zemljama u razvoju).
U tabeli koja sledi, data je energetska vrednost prosečne potrošnje hrane kod nas i
odabranim zemljama članicama EU.
Tabela 1. Energetska vrednost prosečne potrošnje hrane u Srbiji i pojedinim
državama članicama EU
Specifikacija
Godine
Hranljiva vrednost
(kcal/stanovniku/
dnevno)
Proteini (g/stanovniku/dnevno)
Masti (g/stanovniku/dnevno)
*1kcal = 4.184 J
2006
Država
Srbija
Francuska Nemačka Poljska Rumunija
2.748
3.541
3.519
3.394
3.562
2007
2.710
3.532
3.547
3.421
3.455
2006
2007
2006
2007
74,40
74,70
119,80
119,50
112,30
112,90
163,20
164,70
98,60
101,00
143,50
144,30
101,20
102,70
113,70
113,90
111,50
109,90
112,10
107,60
Izvor: http://faostat.fao.org/site/368/default.aspx#ancor
Kako u odnosu na zemlje fondatore, tako i u odnosu na novije članice,
stanovništvo naše zemlje znatno zaostaje u trošenju kalorija i proteina, dok jedino
potrošnja masti prati donekle savremene standarde (nivo Poljske i Rumunije).
Tabela 2. Energetska vrednost prosečne potrošnje hrane u državama sa teritorije
bivše SFRJ
Proizvod
Godine
Hranljiva vrednost
(kcal/stanovniku/dnevno)
Proteini (g/
stanovniku/dnevno)
Masti (g/
stanovniku/dnevno)
2006
2007
2006
2007
2006
2007
Slovenija
Hrvatska
3.212
3.223
101,20
101,30
121,60
121,60
2.978
2.990
79,50
80,10
108,50
110,50
Država
Bosna i
Hercegovina
3.082
3.078
87,40
88,20
75,00
70,20
Crna
Gora
2.443
2.447
70,20
74,40
63,7
70,3
*Bez Republike Srbije.
**1kcal = 4.184 J
Izvor: http://faostat.fao.org/site/368/default.aspx#ancor
4
3.487 kcal/stanovniku/dnevno u EU.
Makedonija
2.974
3.105
74,70
79,00
114,40
125,50
UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU
361
Posmatrajući države nastale na prostoru bivše SFRJ, izuzimajući Sloveniju koja
zadovoljava postavljene EU standarde, Srbija gotovo da ne zaostaje za
Hrvatskom, dok je energetska vrednost domaće potrošnje hrane u proseku iznad
nivoa u Bosni i Hercegovini, Crnoj Gori i Makedoniji (Tabela 2.).
Da bi slika bila potpuna, ovom prilikom se takođe daje pregled nutritivne
vrednosti prosečne potrošnje hrane u razvijenim ekonomijama sveta (Tabela 3.).
Tabela 3. Energetska vrednost prosečne potrošnje hrane u EU, SAD i Japanu
Proizvod
Godine
Hranljiva vrednost (kcal/stanovniku/
dnevno)
2006
2007
2006
2007
2006
2007
Proteini (g/stanovniku/dnevno)
Masti (g/stanovniku/dnevno)
Država
EU
3.455
3.466
104,90
105,60
143,60
143,70
SAD
3.766
3.748
113,70
113,60
160,20
160,20
Japan
2.786
2.812
91,40
91,80
89,80
89,60
*1kcal = 4.184 J
Izvor: http://faostat.fao.org/site/368/default.aspx#ancor
Imajući u vidu opredelenje Republike Srbije da postane punopravan član EU, nameće
se potreba da se u dogledno vreme izjednače domaće sa nutritivnim vrednostima
Zajednice.
U novonastalim okolnostima, provociranim pojavom svetske ekonomske krize,
potrošnja osnovnih prehrambenih proizvoda u Srbiji i dalje vidno zaostaje za
prosekom zemalja Evropske unije. Pad životnog standarda i ostvarenih
nominalnih i realnih zarada domaćeg stanovništva značajno su doprineli
smanjenju obima prometa i potrošnje poljoprivredno-prehrambenih proizvoda u
našoj zemlji. Shodno tome, u Srbiji aktuelna potrošnja mesa po stanovniku
prosečno iznosi 43,30 kg (prosečna potrošnja junećeg i goveđeg mesa iznosi 4,00
kg, svinjskog mesa iznosi 16,00 kg, jagnjećeg mesa iznosi 1,30 kg, živinskog
mesa 17,40 kg i ostalog mesa 4,60 kg).
Potrošnja kravljeg mleka (bez prerađevina), u Srbiji prosečno iznosi 56,50
l/stanovniku i takođe je znatno manja u odnosu na prosek koji imaju zemlje
članice EU.
U prosečnoj potrošnji voća (62,10 kg/stanovniku/godišnje) i povrća (136,10
kg/stanovniku/godišnje), Srbija takođe znatno zaostaje u odnosu na prosek
potrošnje u EU.
362
SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ
19.3.2. Cene i potrošnja poljoprivrednih proizvoda
U periodu krize količine potrošenih poljoprivrednih i prehrambenih proizvoda ne
mogu mnogo da se menjaju, sa obzirom da su u pitanju namirnice koje služe za
zadovoljenje osnovnih životnih potreba stanovništva. Zbog neophodnosti
kupovanja ovih namernica od posebnog značaja je i kretanje visina cena u periodu
krize i njihov udar na budžet domaćinstava. Na formiranje cene poljoprivrednih
proizvoda velik uticaj imaju, pored visine cena inputa, i vremenski uslovi, odnosno
visina ostvarenih prinosa. Analizom prosečnih cena osnovnih poljoprivrednih i
prehrambenih proizvoda tokom 2008, 2009 i 2010. godine može se zaključiti da je
najčešće prosečna cena tokom 2010. godine bila na približno istom, ili čak nešto
nižem nivou u odnosu na prethodne dve godine (Prilog/Tabela 4.).
Međutim, ako se posmatra samo 2010. godina i prosečne mesečne cene tokom
čitave godine, jasno se može uočiti da je većina proizvoda na kraju godine imala
znatno više cene u odnosu na početak godine. Kretanje cena najneophodnijih
proizvoda koji se koriste u ljudskoj ishrani kao što su polubeli hleb, mleko i
kokošija jaja, tokom 2010. godine, prikazani su i grafički (Grafikon 1.).
Grafikon 1. Kretanje prosečnih cena na malo, određenih poljoprivrednih
proizvoda tokom 2010. godine
Prosečne cene na malo
70
60
50
40
30
20
10
0
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
IX
X
XI
XII
Mesec
Polubeli hleb
Mleko, sveže, ℓ
Kokošja jaja, komad
Izvor: Mesečni statistički pregled za mesece januar do decembar 2010. godine, Republički
zavod za statistiku Beograd, 2010 i 2011.
363
UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU
Na grafikonu 2. prikazano je kretanje prosečnih cena na malo jestivog ulja,
svinjskog mesa (tradicionalno se kod nas najviše konzumira) i šećera tokom 2010.
godine.
Kako se može videti, na ovom prikazu, cene navedenih proizvoda su u stalnom
porastu od početka ka kraju godine - vidljiva je tendencija rasta cena. Najveći porast
cena je ostvaren kod jestivog ulja, dok je kod svinjskog mesa vidljivo najveće
kolebanje cena. Sa obzirom na kretnja cena tokom 2010. godine i najave poskupljenja
hleba početkom 2011. Godine, može se očekivati dalji porast cena osnovnih
prehrambenih proizvoda.
Po metodologiji Republičkog zavoda za statistiku indeks potrošačkih cena se
definiše kao mera prosečne promene maloprodajnih cena robe i usluga koje se
koriste za ličnu potrošnju. Kako se navodi u sopštenju, potrošačke cene u 2010. u
odnosu na 2009. godinu u proseku su povećane za 6,5%. Takođe, u januaru 2011.
godine cene ovih proizvoda i usluga su u odnosu na decembar 2010. godine u
proseku više za 1,4%. Potrošačke cene su u januaru 2011. godine, u odnosu na isti
mesec 2010. godine, povećane za 11,2% (http://webrzs.stat.gov.rs/
WebSite/public/PublicationView.aspx?pKey=41&pLevel=1&pubType=2&pubKe
y=428).
Prosečne cene na malo
Grafikon 2. Kretanje prosečnih cena na malo, određenih poljoprivrednih
proizvoda tokom 2010. godine
450
400
350
300
250
200
150
100
50
0
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
IX
X
XI
XII
Mesec
Jestivo ulje, ℓ
Svinjsko meso
Kristal-šećer, kg
Izvor: Mesečni statistički pregled za mesece januar do decembar 2010. godine, Republički
zavod za statistiku Beograd, 2010 i 2011.
364
SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ
Koliki je značaj visine cena hrane i koliki je njihov uticaj na budžet domaćinstava
najbolje ilustruje podatak da od ukupne lične potrošnje na hranu i bezalkoholna
pića tokom 2008. i 2009. godine odlazi nešto više od 41% (kada se posmatraju
sva domaćinstva).
Na gradskim područjima učešće hrane i bezalkoholnih pića u ličnoj potrošnji je
nešto niže i iznosi 39,8% u 2009. godini, odnosno 40,0% u prethodnoj godini, dok
u ostalim područjima učešće iznosi oko 43,5%.
Kako se može videti iz statističkih podataka (Prilog /Tabela 5.) raspoloživa
sredstva po članu domaćinstva su dosta veća na gradskom području u odnosu na
ostala područja. Od raspoloživih sredstava prihodi domaćinstva u novcu na
gradskom području iznose 99% i više, a u ostalim područjima učestvuju sa nešto
više od 87%, dok su ostala sredstva obezbeđena kroz prihode domaćinstva u naturi.
Kao i u 2008 i 2009 godini, i u prva tri kvartala 2010. godine u pogledu
raspoloživih sredstava i lične potrošnje, analizom svih domaćinstava, može se
zaključiti da je više od 94% prihoda domaćinstva u novcu (Tabela 4.).
Tabela 4. Raspoloživa sredstva i lična potrošnja u prva tri kvartala 2010. godine,
za sva domaćinstva (prosek po domaćinstvu)
Specifikacija
Raspoloživa sredstva – ukupno
Prihodi domaćinstva u novcu
Prihodi domaćinstva u naturi
Lična potrošnja – ukupno
Hrana i bezalkoholna pića
Alkoholna pića i duvan
I kvartal
RSD
%
45.246 100,00
42.664
94,30
2.582
5,70
40.977 100,00
16.764
40,90
1.718
4,20
II kvartal
RSD
%
46.156 100,00
43.788
94,90
2.368
5,10
40.056 100,00
16.608
41,50
1.878
4,70
III kvartal
RSD
%
49.760 100,00
47.091
94,60
2.669
5,40
42.766 100,00
17.604
41,10
1.915
4,50
Izvor: Saopštenje broj 161, Anketa o potrošnji domaćinstava, Republički zavod za
statistiku, Republika Srbija, jun 2010; Saopštenje broj 270, Anketa o potrošnji
domaćinstava, Republički zavod za statistiku, Republika Srbija, septembar 2010;
Saopštenje broj 350, Anketa o potrošnji domaćinstava, Republički zavod za statistiku,
Republika Srbija, decembar 2010.
U ličnoj potrošnji – ukupno u RSD, kao i u prethodne dve godine (2008. i 2009.
godina) najveće učešće imaju hrana i bezalkoholna pića.
19.3.3. Zaposlenost u poljoprivredi
Do narednog popisa stanovništva i poljoprivrede (planirani su za oktobar 2011,
odnosno oktobar 2012. godine), trenutni broj poljoprivrednog stanovništva i radni
kontigent unutar domaćeg agrara može biti samo rezultat procena baziranih na
UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU
365
Popisu stanovništva, domaćinstava i stanova u 2002 godini. Prema njemu ukupan
broj poljoprivrednog stanovništva je 817.052 stanovnika (oko 11% ukupne
populacije Republike). Unutar ove grupacije 529.236 stanovnika je radno aktivno,
stim što i među 287.816 izdržavanih lica, mnoga na različite načine doprinose
obavljanju radnih aktivnosti na svojim porodičnim gazdinstvima. Takođe, pod
pritiskom tranzicionih procesa i negativnih efekata ekonomske krize, mnogi u
poljoprivredi nalaze dopunski način zarade, ili napuštanjem drugih privrednih
grana rešenja svojih egzistencijalnih problema pronalaze u sektoru poljoprivrede.
Srbija se definiše kao država u kojoj je ¾ teritorije sa obeležjima ruralnih sredina.
Na ovom prostoru živi preko 40% ukupne populacije, stim što je većina
pomenutih sredina ili u fazi odumiranja (senilizacije) ili demografske evakuacije
(izraženih migratornih procesa). Procenjuje se da trenutno ima manje od 750.000
poljoprivrednih domaćinstava, pri čemu je oko 490.000 domaćinstava sa
registrovanim gazdinstavom. U ovoj sumi porodičnih gazdinstava je malo onih
čija je proizvodnja namenjena isključivo tržištu, koja poseduju viziju i realne
razvojne mogućnosti, odnosno koja su etiketirana kao razvojno opredeljena. U
prilog ovome ide činjenica da je tokom 2009. godine samo oko 80.000
gazdinstava ostvarilo pravo korišćenja subvencija namenjenih agraru. Iako je
skoro 90% naselja u Srbiji seosko, u preko ¾ individualnih gazdinstava nema
aktivnih lica, pa čak ni poljoprivrednika.
Generalne karakteristike postojećih gazdinstava, a prenosno i kontigenta radne
snage u ruralnim krajevima su pored pomenutih migracija i senilizacije, i loša
obrazovna struktura i nedovoljan nivo stručne osposobljenosti poljoprivrednika,
koji za sobom povlače ekstenzivnost proizvodnje, otežan prodor inovativnih
tehničko - tehnoloških rešenja, svaštarenje, promenjiv kvalitet proizvoda, nisku
produktivnost rada, lošu proizvodnu strukturu, osustvo povezivanja farmera i drugo.
Fokusiravši se na značaj poljoprivrede za celokupnu privredu, nema prostora za
njen razvoj bez jačanja pozicija komercijalnih gazdinstava, proizvodnih jedinica
koje raspolažu najvećim delom proizvodnih potencijala u Republici. Gazdinstva
naravno zahtevaju svu neophodnu podršku nadležnih institucija, kako u cilju svog
osposobljavanja za dostizanje potpune profitabilnosti, tako i u segmentu izgradnje
nedostajuće ruralne i tržišne infrastrukture.
Nažalost, negativni efekti svetske ekonomske krize uticali su i na redukciju
ukupne sume budžetskih sredstva namenjenih Ministarstvu poljoprivrede,
šumarstva i vodoprivrede u prethodnih nekoliko godina. Naime njihova vrednost
za 2009. godinu je iznosila 25,6 milijardi RSD, ili oko 3,4% ukupnih budžetskih
izdataka, dok je njihova vrednost u 2010. bila na identičnom nivou. Zakonom o
budžetu za 2011. godinu, agraru je dodeljeno oko 32,6 milijardi RSD (oko 22
366
SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ
milijardi RSD budžetskih sredstava, te oko 10,6 milijardi RSD u vidu izdataka iz
dodatnih prihoda). Stručne ocene idu u prilog tome da agrarni budžet nije
razvojno orijentisan, odnosno da poljoprivreda kao strateška grana sa značajnim
udelom u strukturi BDP i pozitivnim spoljnotrgovinskim saldom u kriznom
periodu zaslužuje veća izdvajanja. Primera radi, postojeći budžet poljoprivrede je
duplo manji od dodeljenog mu tokom 2008. godine.
Skup ljudskih resursa u poljoprivredi obuhvata ne samo radnu snagu koja je neophodna
za obavljanje poljoprivrednih radova (mehanički i ručno), već i onu kojom se
obezbeđuje tehnička koordinacija, organizacija i upravljanje svim resursima u agraru.
Iako je otežana procena ukupno angažovanog radnog kontigenta u poljoprivredi,
zanimljivo bi bilo pogledati pregled Opština sa najvećim i najmanjim učešćem
aktivnog poljoprivrednog stanovništva u ukupnom poljoprivrednom stanovništvu5.
Naime ovako je moguće sagledati teritorije koje najbolje koriste raspoložive humane
potencijale u poljoprivrednoj proizvodnji. Ovi podaci su crpljeni iz publikacije
Republičkog zavoda za statistiku Opštine u Srbiji 2010, a na osnovu popisa
stanovništva iz 2002 godine (Prilog/Tabela 6. i Prilog/Tabela 7.).
Među prikazanim opštinama, na vodećoj poziciji je opština Svrljig sa učešćem
aktivnog u ukupnom poljoprivrednom stanovništvu od oko 85,4%. Sve prikazane
opštine karakteriše procenat učešća aktivnog stanovništva u poljoprivredi
značajno iznad republičkog proseka, gde u strukturi aktivnog poljoprivrednog
stanovništva dominiraju individualni poljoprivrednici.
Od prikazanih opština, u najlošijoj poziciji je opština Kula sa učešćem aktivnog u
ukupnom poljoprivrednom stanovništvu od oko 46,4%. Sve prikazane opštine
karakteriše procenat učešća aktivnog stanovništva u poljoprivredi značajno ispod
republičkog proseka.
Takođe, interesantan je i pregled zaposlenih unutar sektora poljoprivrede u
periodu 2008-2010 godina, u koji su uključeni svi zaposleni u pravnim licima -
5
Zvanična metodologija republičkog zavoda za Statistiku definiše Poljoprivredno
stanovništvo kao lica koja su po zanimanju radnici u poljoprivredi, ribarstvu i šumarstvu,
kao i sva lica koja oni izdržavaju; Aktivno poljoprivredno stanovništvo kao lica stara 15 i
više godina koja zanimanja obavljaju u radnom odnosu ili samostalno (na porodičnom ili na
tuđem imanju, preduzeću, zadruzi i slično) i koja na taj način stiču sredstva za život;
Individualne poljoprivrednike kao lica stara 15 i više godina koja samostalno obavljaju
zanimanje na poljoprivrednom gazdinstvu; Izdržavano poljoprivredno stanovništvo kao lica
koja nemaju sopstvene prihode, ili ih nemaju u dovoljnoj meri, pa ih izdržavaju lica koja
obavljaju poljoprivredno zanimanje.
UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU
367
privrednim društvima ustanovama, zadrugama, organizacijama i malim
privrednim društvima (do 50 zaposlenih) na osnovu redovnog polugodišnjeg
istraživanja - ocene anketa o zaposlenima. Prikazani pokazatelji za određene
teritorijalne jedinice (Prilog/Tabela 8., Prilog/Tabela 9. i Prilog/Tabela 10.)
predstavljaju godišnji prosek izračunat na bazi aritmetičke sredine stanja
zaposlenih na dan 31.03. i 30.09. u posmatranim godinama.
Na republičkom nivou učešće zaposlenih u preduzećima iz sektora poljoprivrede u
ukupnom broju zaposlenih iznosi oko 3,5%. Lidersku poziciju prema pomenutom
pokazatelju drži opština Palilula sa 2.672 zaposlena, ili oko 5,4% ukupno
zaposlenih u privrednim društvima i zadrugama u sektoru poljoprivrede, šumarstva
i vodoprivrede u Republici Srbiji.
Među pomenutim opštinama, Bačka Topola je administrativna jedinica sa
najvećim učešćem zaposlenih iz posmatranog sektora u ukupno zaposlenim u
privrednim društvima i zadrugama na svojoj teritoriji (oko 24,3%).
Kao i u prethodnoj godini, vodeća pozicija pripada beogradskoj opštini Palilula sa
2.678 zaposlenih, ili oko 5,8% ukupno zaposlenih u privrednim društvima i
zadrugama u sektoru poljoprivrede, šumarstva i vodoprivrede u Srbiji.
I tokom 2010. godine lidersku poziciju zadržava opština Palilula sa 2.738
zaposlenih, ili oko 6,3% ukupno zaposlenih u privrednim društvima i zadrugama
u sektoru poljoprivrede, šumarstva i vodoprivrede u Srbiji. Vodeća pozicija je
prvenstveno rezultat činjenice što se na njenoj teritoriji nalazi kompleks PKB.
Kako je gro opština iz prikaza koncentrisano na teritoriji AP Vojvodine, delu
Republike koji poseduje najveći deo najkvalitetnijih proizvodnih potencijala u
poljoprivredi (zemljište, voda, klimatski uslovi) pogodnih za zasnivanje ozbiljne
robne proizvodnje, logično je i da najviše zaposlenih u sektoru agrara (unutar
privrednih subjekata) bude vezano za ovu teritoriju.
Međutim, vredno je istaći da je u posmatranom periodu na teritoriji cele
Republike, broj radnika u poljoprivrednim preduzećima smanjen je za preko
6.000 radnika, odnosno za 14%. Pored toga, učešće zaposlenih u preduzećima iz
sektora poljoprivrede u ukupnom broju zaposlenih u 2010. godini iznosilo je oko
3,2%, a pad od 0,3% u odnosu na 2008. godinu rezultat je izraženijeg smanjenja
zaposlenih u sektoru poljoprivrede u odnosu na smanjenje ukupnog broja
zaposlenih. Ovo je najčešće posledica nezavršenog ili loše izvedenog procesa
privatizacije poljoprivrednih preduzeća, njihovog sporog razvoja, kao i efekata
globalne ekonomske krize. Realno je za očekivati da će se u narednom periodu
smanjivati broj zaposlenih u poljoprivrednim preduzećima.
368
SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ
Značajano je prikazati i učešće zaposlenih u sektoru poljoprivrede, na bazi
godišnjih proseka, u privrednim društvima i zadrugama tokom 2008. i 2009.
godine (Prilog/Tabela 11. i Prilog/Tabela 12.).
Među prikazanim teritorijalnim jedinicama, opština Sečanj je opština sa najvećim
učešćem zaposlenih u sektoru poljoprivrede, sa oko 30,9%. Na osnovu prikazanog
parametra takođe se može primetiti da vodeće opštine dolaze isključivo sa
teritorije Vojvodine. U pomenutim opštinama nije došlo do marginalizacije
poljoprivredne proizvodnje, odnosno poljoprivredna preduzeća učestvuju u
značajnijem obimu u ukupnoj privrednoj aktivnosti. Kao i u prethodnoj godini, i
tokom 2009. godine opština Sečanj je bila opština sa najvećim učešćem
zaposlenih u sektoru poljoprivrede (oko 31,20%).
Ne dovodi se u sumnju činjenica da se u ruralnim područjima Srbije kriju realne
mogućnosti zapošljavanja velikog broja nezaposelnih lica. Procenjuje se da su
ulaganja u ruralna područja i više nego opravdana, jer su to teritorije u kojima se
uz minimalna ulaganja mogu postići maksimalni efekti zapošljavanja. Buduće
zapošljavanje bi iniciralo ne samo razvoj određenih ruralnih sredina, već bi
uticalo i na uravnoteženje razvoja svih područja unutar Republike, uz razvoj kako
same poljoprivredne proizvodnje, tako i ostalih privrednih delatnosti (turizam,
saobraćaj, trgovina, ugostiteljstvo i drugo).
Srbija raspolaže sa zadovoljavajućim klimatskim uslovima i neophodnim
prirodno-proizvodnim potencijalima, kao predpostavkom neometanog razvoja
poljoprivrede. Savremena poljoprivredna proizvodnja predpostavlja multifunkcionalnost, gde se poljoprivredni resursi ne koriste isključivo za proizvodnju hrane,
već i za druge namene (proizvodnju energije, gajenje lekovitog bilja, lov, ribolov,
turizam i ostalo). Međutim, imavši u vidu stanje i limitirajuće karakteristike
elemenata humanog kapitala (poljoprivrednog, a naročito aktivnog poljoprivrednog stanovništva) i privrednih subjekata u agraru, u oba slučaja neophodno
je stvoriti odgovarajuće uslove koji će podsticati njihov razvoj. Pre svega se misli
na permanentnu edukaciju proizvođača, naučno – tehnološke transfere i
intenzifikaciju proizvodnje, uvođenje sistema kvaliteta i standardizacije,
revitalizaciju prehrambene i pratećih industrija, unapređenje ruralnih područja sa
stanovišta fizičke infrastrukture, primenu mera poreske politike i politike
zapošljavanja koja će ohrabrivati razvoj malih i srednjih preduzeća u ruralnim
sredinama, i drugo. Imperativ rečenom nalazi se u već započetim integrativnim
procesima Srbije u EU i njen agrarni sektor.
UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU
369
19.3.4. Zarade u poljoprivredi
Tokom celog analiziranog perioda u Republici je prisutan trend da su bruto zarade
po zaposlenom u vanprivrednim delatnostima na višem nivou od plata ostvarenih
u privrednim delatnostima (Prilog/Tabela 13.).
Primećuje se takođe da su apsolutno izražene zarade u posmatranom periodu
daleko brže rasle u vanprivredi, za oko 50,5%, nego u privredi, za oko 34,0%.
Tradicionalno zaposleni u oblasti finansijskog posredovanja, proizvodnji
električne energije, gasa i vode, te angažovani u državnoj upravi i na vađenju ruda
i kamena ostvaruju najviše zarade na republickom nivou. Sa druge strane u dosta
nepovoljnijem položaju su zaposleni u sektorima poljoprivrede, šumarstva i
vodoprivrede, ribarstva, prerađivačke industrije, trgovine, građevinarstva i
hotelijerstva.
Realnije sagledavanje kretanja zarada dosta se olakšava prikazom kretanja
deviznog kursa u posmatranom periodu. Prikazane vrednosti u tabeli predstavljaju
vrednosti u RSD za jedan EUR na kraju meseca.
Tabela 5. Kretanje kursa EUR tokom perioda 2008-2011. godina
God
Jan
/mes
2008
82,8
2009
94,1
2010
98,5
2011 104,6
Feb
Mar
Apr
Maj
Jun
Jul
Avg
Sep
Okt
Nov
Dec
83,5
93,8
99,6
-
82,3
97,8
99,8
-
80,1
95,2
99,3
-
82,4
94,7
102,7
-
79,0
93,4
104,4
-
77,0
93,2
106,2
-
76,4
93,1
105,1
-
76,6
93,0
106,2
-
85,0
93,4
107,4
-
89,2
94,8
107,2
-
88,6
95,9
105,5
-
Izvor: www.nbs.rs
Interesantno je pogledati kretanje prosečnih zarada bez poreza i doprinosa po
zaposlenom (neto plate) izražen kao prosek za sve delatnosti i poljoprivredu,
šumarstvo i ribarstvo (Prilog/Tabela 14. i Prilog/Tabela 15.). U ovom slučaju
prikazane zarade su definisane prema važećem Zakonu o radu (Službeni Glasnik
RS, broj 24/2005 i 61/2005). Primećuje se dosta niži nivo zarada ostvarenih u
poljoprivredi u odnosu na prosečnu zaradu svih delatnosti, za oko 22,5%.
Takođe, zanimljivo je pogledati pregled opština u kojima su ostvarene najveće i
najmanje neto zarade u sektoru poljoprivrede, šumarstva i vodoprivrede, kao i
raspon ostvarene zarade između opština sa minimalnom i maksimalnom zaradom.
370
SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ
Opština u kojoj je ostvarena maksimalna zarada po zaposlenom u sektoru
poljoprivrede u 2008. godini je opština Stara Pazova, sa 42.796 RSD. Sa druge
strane opština u kojoj su zaposleni u poljoprivredi ostvarili minimalna primanja je
opština Bojnik, sa 5.015 RSD.
Iznosi zarada u svim opštinama sa najvećim zaradama u sektoru poljoprivrede su
značajno iznad prosečne zarade za ovu granu privrede na republičkom nivou.
Poput slike u ogledalu, iznosi zarada u svim opštinama sa najmanjim zaradama u
sektoru poljoprivrede su daleko niži od prosečne zarade za ovu granu privrede na
republičkom nivou.
Primećuje se da su maksimalne zarade ostvarene u opštinama u kojima su
koncentrisani veći proizvođači (preduzeća i gazdinstva) unutar određenih linija
poljoprivrede i prehrambene industrije. Minimalne zarade su ostvarene u
opštinama u kojima je i pored postojanja dobrih uslova za organizovanje
poljoprivredne proizvodnje, tokom tranzicionih godina doslo do marginalizovanja
ove delatnosti. Raspon maksimalne i minimalne ostvarene zarada u sektoru
poljoprivrede kretao se tokom 2008 godine u odnosu 1:8,6 (odnosno tokom 2009
godine, u odnosu 1:7,3).
Svesno su zanemarene pojedine opštine grada Beograda (osim Palilule), na čijim
je teritorijama prijavljena velika prosečna zarada unutar sektora poljoprivrede,
šumarstva i vodoprivrede po prosečnom zaposlenom, a u kojima je uposlen mali
broj zaposlenih, čije bi uključivanje značajno uticalo na moguće zaključke.
19.4. ZAKLJUČAK
Posmatrajući prehrambenu sigurnost, u Srbiji prosečna potrošnja osnovnih
prehrambenih proizvoda po stanovniku opada i još uvek značajno zaostaje kako
količinski, tako i energetski za potrošnjom u razvijenim ekonomijama sveta (EU,
SAD, Japan).
Iako analiza koja je bazirana na statističkom pregledu ne odaje željenu sliku o
prosečnoj potrošnji hrane u Srbiji, u odnosu na ostale posmatrane teritorijalne
jedinice, ne treba zaboraviti činjenicu da se kod nas i dalje ne prati obezbeđenje
sopstvene prehrambene sigurnosti (potrošnja hrane i alkoholnih pića proizvedenih
na porodičnim poljoprivrednim gazdinstvima). Shodno tome, ima i dalje dovoljno
prostora da prihvatimo nezvaničnu tvrdnju da se u Srbiji dobro jede i dosta
konzumira alkohol, te da bi nam mogli pozavideti kako u regionu, tako i
razvijenim zemljama u kojima je životni standard znatno iznad platežne moći
domaćeg stanovništva.
UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU
371
Očuvanje stabilnih i niskih cena proizvoda koji se koriste u ishrani stanovništva,
odnosno poljoprivrednih i prehrambenih proizvoda, od posebnog je značaja
tokom perioda krize. U Republici Srbiji su domaćinstva u proseku po članu
domaćinstva tokom 2008, 2009 i 2010. godine trošila na hranu i piće oko 40%
ukupne lične potrošnje. Takođe, veći udeo hrane i bezalkoholnih pića u ličnoj
potrošnji je ostavaren u ostalim područjima u odnosu na gradska područja.
Analizom cena određenih poljoprivrednih i prehrambenih proizvoda u istom
periodu (2008-2010. godina) može se videti da su cene kod većine proizvoda
ostale na približno istom nivou. Međutim, ako se posmatra samo 2010. godina po
mesecima može se videti da je većina važnijih proizvoda ostavarila porast cena.
Tokom prethodnog perioda, broj lica uključenih u realizaciju poljoprivrednih
aktivnosti konstantno se smanjivao (kako zaposlenih u preduzećima i zadrugama,
tako i među individualnim proizvođačima). Pored toga visina prosečnih zarada
ostvarenih u sektoru poljoprivrede, šumarstva, vodoprivrede i ribarstva u dosta je
lošijoj poziciji u odnosu na prosečne zarade ostvarene u većini privrednih grana
(finansijsko posredovanje, proizvodnja električne energije, gasa i vode, i drugo)
ili van privrede.
U globalu, navedeno je posledica nezavršene, ili loše izvedene privatizacije
poljoprivrednih preduzeća, zastarele materijalne baze u poljoprivredi i njenog
sporog razvoja, te negativnog uticaja globalne ekonomske krize i nedostatka
investicionih sredstava koje zahteva domaći agrar. Realno je za očekivati da će se
i u narednim godinama smanjivati kako broj angažovanih lica, tako i visina
ostvarenih zarada u poljoprivredi.
LITERATURA
1. Bogdanov Natalija (2008): Small rural households in Serbia and rural non-farm
economy. UNDP, DAES, Belgrade, Serbia.
2. Cvijanović D., Vlahović B., Milić D. (2007): Zapošljavanje u ruralnim područjima Srbije
- činilac povećanja proizvodnje i izvoza hrane. Ekonomika poljoprivrede, br. 1/2007, IEP,
Beograd, Srbija.
3. Hodžić K., Ćejvanović F., Kapić R., Tatić K. (2009): Teorija tržišta i cijena. Institut za
ekonomiku poljoprivrede Beograd, Fakultet za poslovni menadžment Mostar.
4. Jeločnik M., Arsić Slavica, Potrebić V. (2008): Estimation of agricultural situation in a
typical municipality of the Kolubara district, Republic of Serbia. Scientific Papers (Series
“Management, Economic Engineering in Agriculture and Rural development”), Volume
8/2008, Bucharest, Romania.
372
SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ
5. Jeločnik M., Cvijanović D., Cicea C. (2007): Importance of transportation and
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
telecommunications infrastructure for rural development of Serbia in the context of European
integrations, Scientific Papers (Series “Management, Economic Engineering in Agriculture
and Rural development”), Volume 7/2007, Bucharest, Romania.
Jeločnik M., Ivanović Lana, Subić J. (2011): How strong is Serbian agriculture –
comparative analysis of few agricultural indicators of Serbia and Romania. Monograf Serbia and the European Union: economic lessons from the new member states.
University of Coimbra, Portugal
Jeločnik, M. (2009): Karakteristike organizacionih oblika subjekata u poljoprivredi.
Master teza. Poljoprivredni fakultet Novi Sad, Srbija.
Makroekonomske analize i prognoze, vol. 1, br. 1-2, 2010, Institut ekonomskih nauka,
Beograd, Srbija.
Mesečni statistički pregled za mesece januar do decembar 2010. godine. Republički
zavod za statistiku, Beograd, 2010 i 2011.
Novković N. (2007): Podsticanje unapređenja agrobiznisa i zaposlenosti u ruralnim
sredinama. Ekonomika poljoprivrede, br. 1/2007, IEP, Beograd, Srbija.
Opštine u Srbiji u 2009 i 2010 godini. Republički zavod za statistiku, 2010, Beograd,
Srbija.
Popis stanovništva, domaćinstava i stanova u 2002 godini - Poljoprivreda, knjiga 2.
Republički zavod za statistiku, 2003, Beograd, Srbija.
Saopštenje broj 161, Anketa o potrošnji domaćinstava, Republički zavod za statistiku,
Republika Srbija, god. LX, jun 2010.
Saopštenje broj 270, Anketa o potrošnji domaćinstava, Republički zavod za statistiku,
Republika Srbija, god. LX, septembar 2010.
Saopštenje broj 350, Anketa o potrošnji domaćinstava, Republički zavod za statistiku,
Republika Srbija, god. LX, decembar 2010.
Statistički godišnjak 2009. Republički zavod za statistiku, Republika Srbija, Beograd, 2009.
Statistički godišnjak 2010. Republički zavod za statistiku, Republika Srbija, Beograd, 2010.
Subić J. (2005): Radna snaga u poljoprivredi Srbije. Industrija, br. 3/2005, Ekonomski
institut Beograd, Srbija.
Subić J. (2010): Specifičnosti procesa investiranja u poljoprivredi. Monografija. Institut
za ekonomiku poljoprivrede, beograd.
Ševarlić M., Nikolić Marija (2007): Metodološka pitanja posedovne i socioekonomske strukture farmerskih domaćinstava u EU. Monografija - Međunarodna
iskustva u tranziciji agrarnog sektora i ruralnih područja. DAES, Poljoprivredni
fakultet, Beograd, Srbija.
Zahiu Letiţia (2009): Management agricol. Ed. Economică, Bucureşti.
Zahiu Letiţia, Dachin Aanca (2001): Politici agroalimentare comparate. Ed.
Economică, Bucureşti.
www.cekos.rs
www.euractiv.rs
http://faostat.fao.org/site/368/default.aspx#ancor
http://www.naslovi.net/rd/1696485
www.nbs.rs
webrzs.statserb.sr.gov.yu
UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU
373
29. http://webrzs.stat.gov.rs/WebSite/public/PublicationView.aspx?pKey=41&pLevel=1
&pubType=2&pubKey=428
30. www.stips.minpolj.gov.rs/node/951
PRILOG
Tabela 1. Prosečna potrošnja osnovnih prehrambenih proizvoda u Srbiji i
pojedinim državama članicama EU (kg/stanovniku/godišnje)
Proizvod
Žitarice
(ukupno)*
Godine
Država
Srbija
77,60
69,60
44,40
36,40
124,50
103,70
100,70
108,50
18,20
15,70
74,10
82,30
151,50
154,90
7,00
6,70
0,40
0,30
14,50
12,00
8,80
9,80
31,30
33,30
78,90
80,20
2006
2007
2006
Krompir
2007
Povrće
2006
(ukupno)
2007
Voće
2006
(ukupno)**
2007
2006
Grožđe
2007
2006
Meso (ukupno)
2007
Riba
2006
(ukupno)***
2007
Mleko
2006
(ukupno)****
2007
2006
Jaja (ukupno)
2007
2006
Med
2007
Biljna ulja
2006
(ukupno)
2007
Životinjske
2006
masti (ukupno) 2007
Šećer
2006
(ukupno)****
2007
2006
Alkoholna pića
2007
*Bez pivarskog ječma.
**Bez vinskog grožđa.
***Uključujući i morske plodove.
***Bez putera.
****Uključujući i zaslađivače.
Francuska
123,20
118,50
62,70
64,90
97,90
98,20
111,40
116,80
1,90
3,90
86,10
88,80
35,00
34,80
260,00
260,50
14,00
14,70
0,50
0,60
21,20
20,30
17,40
18,80
38,30
37,40
92,20
91,30
Nemačka
115,50
114,30
68,80
69,50
89,60
94,50
85,50
88,00
9,70
10,70
84,10
87,90
14,80
14,80
242,30
247,20
12,30
12,00
1,10
1,10
17,40
17,30
21,30
20,30
50,10
51,20
140,40
136,60
Poljska
148,60
150,30
132,30
122,90
113,00
130,30
51,70
50,00
3,90
3,90
76,20
76,60
9,50
9,50
188,80
198,50
11,30
11,60
0,10
0,10
11,90
11,20
14,30
14,60
44,50
43,70
102,70
105,80
Izvor: http://faostat.fao.org/site/368/default.aspx#ancor
Rumunija
182,10
180,60
99,00
98,00
193,10
151,40
70,10
58,80
3,40
4,50
63,10
63,20
5,20
5,30
259,40
266,20
14,90
12,80
0,40
0,50
14,80
13,30
3,90
3,70
32,20
28,70
106,00
119,80
374
SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ
Tabela 2. Prosečna potrošnja osnovnih prehrambenih proizvoda u državama sa
teritorije bivše SFRJ* (kg/stanovniku/godišnje)
Država
Proizvod
Godine
Slovenija Hrvatska
2006
136,70
2007
141,00
2006
62,20
Krompir
2007
64,20
2006
87,80
Povrće (ukupno)
2007
77,40
2006
135,60
Voće
(ukupno)***
2007
120,50
2006
36,00
Grožđe
2007
34,00
2006
86,30
Meso (ukupno)
2007
83,90
2006
9,40
Riba
(ukupno)****
2007
9,40
2006
241,40
Mleko
(ukupno)*****
2007
246,40
2006
6,50
Jaja (ukupno)
2007
8,90
2006
1,40
Med
2007
0,90
2006
12,80
Biljna ulja
(ukupno)
2007
12,70
16,30
Životinjske masti 2006
(ukupno)
2007
16,70
2006
23,00
Šećer
(ukupno)****** 2007
24,10
2006
97,40
Alkoholna pića
2007
103,80
*Bez Republike Srbije.
**Bez pivarskog ječma.
***Bez vinskog grožđa.
****Uključujući i morske plodove.
*****Bez putera.
******Uključujući i zaslađivače.
Žitarice
(ukupno)**
125,40
119,40
65,30
68,60
88,50
92,30
95,20
101,50
19,40
22,90
47,30
50,10
15,30
15,30
216,30
217,50
10,80
10,80
0,40
0,40
17,10
15,90
5,40
6,40
55,70
43,30
103,10
113,50
Bosna i
Crna
Makedonija
Hercegovina Gora
170,80
67,00
135,30
169,30
67,40
135,20
80,40
191,60
51,90
77,40
178,20
53,50
212,30
173,80
143,20
197,30
163,10
157,50
92,40
70,00
107,60
92,40
71,70
99,70
7,00
20,40
5,30
5,70
15,10
8,20
20,10
32,10
38,00
21,30
46,50
50,60
6,80
4,80
6,80
4,80
183,20
304,90
128,40
196,70
305,90
137,10
4,60
3,60
9,10
5,30
5,80
8,40
0,90
0,80
0,40
0,80
0,80
0,50
9,00
1,60
17,80
6,60
2,20
18,10
1,80
0,80
9,70
1,70
0,80
10,90
19,60
41,70
36,00
25,60
36,20
36,40
78,60
45,20
38,40
81,30
34,30
37,10
Izvor: http://faostat.fao.org/site/368/default.aspx#ancor
UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU
375
Tabela 3. Prosečna potrošnja osnovnih prehrambenih proizvoda u EU, SAD i
Japanu (kg/stanovniku/godišnje)
Proizvod
Godine
Žitarice (ukupno)*
Krompir
Povrće (ukupno)
Voće (ukupno)**
Grožđe
Meso (ukupno)
Riba (ukupno)***
Mleko (ukupno)****
Jaja (ukupno)
Med
Biljna ulja (ukupno)
Životinjske masti (ukupno)
Šećer (ukupno)****
Alkoholna pića
2006
2007
2006
2007
2006
2007
2006
2007
2006
2007
2006
2007
2006
2007
2006
2007
2006
2007
2006
2007
2006
2007
2006
2007
2006
2007
2006
2007
Država
EU
125,80
125,10
76,60
76,50
116,90
117,30
108,50
104,40
8,60
9,50
84,60
86,20
22,10
22,00
239,00
241,40
12,30
12,40
0,70
0,60
19,80
19,40
13,10
13,30
38,10
39,20
110,10
109,10
SAD
Japan
110,50
111,60
56,10
55,60
122,30
127,60
108,10
111,00
8,20
8,50
123,90
122,80
24,60
24,10
249,70
253,80
14,50
14,30
0,60
0,50
29,50
29,10
5,70
5,70
68,80
67,60
99,90
98,30
*Bez pivarskog ječma.
**Bez vinskog grožđa.
***Uključujući i morske plodove.
***Bez putera.
****Uključujući i zaslađivače.
Izvor: http://faostat.fao.org/site/368/default.aspx#ancor
115,40
115,10
21,10
22,60
106,20
106,20
55,60
58,20
2,30
2,40
45,70
46,10
60,80
60,80
75,30
76,40
19,00
19,60
0,30
0,30
15,80
15,60
1,80
1,80
27,80
30,10
44,20
47,10
376
SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ
Tabela 4. Prosečne cene na malo (u RSD)
Proizvodi
Hleb od pšeničnog brašna tip 850, kg
Polubeli hleb, kg
Hleb od pšeničnog brašna tip 500, kg
Pšenično brašno tip 500, kg
Krompir, kg
Pasulj, kg
Crni luk, kg
Jabuke, kg
Juneće meso, bez kostiju, kg
Teleće meso, bez kostiju, kg
Svinjsko meso, bez kostiju, kg
Jagnjeće meso, kg
Zaklano pile, kg
Kokošja jaja, komad
Mleko, sveže, ℓ
Domaći sir, beli, meki, kg
Maslac (puter), kg
Svinjska mast, domaća, kg
Jestivo ulje, ℓ
Margarin, kg
Kristal-šećer, kg
Pržena kafa, kg
Kuhinjska so, kg
Mlečna čokolada, kg
2008
57,64
70,28
51,97
34,66
187,96
39,91
64,44
469,56
743,23
420,57
541,47
207,81
9,49
56,61
231,19
612,07
92,32
127,03
187,51
58,65
589,80
27,30
774,19
Godine
2009
57,33
70,61
47,18
31,10
201,81
38,66
57,89
547,77
853,50
458,16
599,17
210,73
10,49
52,57
254,24
615,67
140,18
107,14
198,59
61,40
696,13
30,05
869,52
2010
54,88
42,04
37,53
195,92
60,52
56,18
419,79
366,11
198,13
9,47
55,60
260,37
670,34
137,26
104,20
205,24
68,37
728,54
31,35
770,62
Izvor: Statistički godišnjak 2009, Republički zavod za statistiku, Republika Srbija,
Beograd 2009; Statistički godišnjak 2010, Republički zavod za statistiku, Republika
Srbija, Beograd, 2010; Mesečni statistički pregled za mesece januar - decembar 2010
godine, Republički zavod za statistiku Beograd, 2010 i 2011.
377
UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU
Tabela 5. Raspoloživa sredstva i lična potrošnja, mesečni prosek po članu
domaćinstva (u 2008. i 2009. godini)
Specifikacija
Raspoloživa sredstva – ukupno
Prihodi domaćinstva u novcu
Prihodi domaćinstva u naturi
Lična potrošnja – ukupno, RSD
Hrana i bezalkoholna pića
Alkoholna pića i duvan
Raspoloživa sredstva – ukupno
Prihodi domaćinstva u novcu
Prihodi domaćinstva u naturi
Lična potrošnja – ukupno, RSD
Hrana i bezalkoholna pića
Alkoholna pića i duvan
Raspoloživa sredstva – ukupno
Prihodi domaćinstva u novcu
Prihodi domaćinstva u naturi
Lična potrošnja – ukupno, RSD
Hrana i bezalkoholna pića
Alkoholna pića i duvan
2008
RSD
Sva domaćinstva
14.315
13.562
753
13.191
5.451
589
Gradsko područje
15.780
15.641
139
14.263
5.702
592
Ostalo područje
12.280
10.695
1.585
11.771
5.114
584
2009
%
RSD
%
100,00
94,70
5,30
100,00
41,30
4,50
15.880
15.027
853
14.183
5.856
633
100,00
94,60
5,40
100,00
41,20
4,50
100,00
99,10
0,90
100,00
40,00
4,10
17.474
17.306
168
15.444
6.164
626
100,00
99,00
1,00
100,00
39,80
4,10
100,00
87,10
12,90
100,00
43,60
5,00
13.813
12.064
1.749
12.549
5.457
644
100,00
87,30
12,70
100,00
43,50
5,10
Izvor: Statistički godišnjak 2010 i Statistički godišnjak 2009, Republički zavod za
statistiku, Republika Srbija, Beograd 2009 i 2010 godina.
378
SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ
Tabela 6. Opštine u Srbiji sa najvećim učešćem aktivnog poljoprivrednog
stanovništva u ukupnom poljoprivrednom stanovništvu
Teritorijalna
jedinica
Rep. Srbija
Svrljig
Bor
Trgovište
Gadžin Han
Majdanpek
Osečina
Vranje
Raška
Knjaževac
Pirot
Poljoprivredno
stanovništvo
817.052
3.702
2.098
1.270
1.458
2.112
9.039
5.998
1.365
2.244
2.362
Aktivno
poljop.
stanovništvo
529.236
3.161
1.774
1.048
1.159
1.673
7.163
4.706
1.052
1.721
1.782
Individualni
poljoprivrednici
487.703
3.122
1.694
1.028
1.148
1.567
7.087
4.374
1.003
1.623
1.639
Učešće aktiv.
poljop. st. u ukup.
poljop. st. (%)
64,8
85,40
84,60
82,50
79,50
79,20
79,20
78,50
77,10
76,70
75,40
Izvor: Opštine u Srbiji 2010., Republički zavod za statistiku, Beograd.
Tabela 7. Opštine u Srbiji sa najmanjim učešćem aktivnog poljoprivrednog
stanovništva u ukupnom poljoprivrednom stanovništvu
Teritorijalna
jedinica
Rep. Srbija
Kula
Preševo
Srbobran
Bujanovac
Vrbas
Plandište
Sečanj
Sombor
Stara Pazova
Inđija
Poljoprivredno
stanovništvo
817.052
3.429
6.223
3.088
8.267
2.030
2.054
3.737
11.387
4.691
4.413
Aktivno
poljoprivredno
stanovništvo
529.236
1.593
2.913
1.546
4.220
1.047
1.079
2.001
6.154
2.549
2.414
Individualni
poljoprivrednici
487.703
1.106
2.877
1.159
4.108
639
888
1.408
4.549
2.207
2.020
Učešće aktiv.
poljop. st. u
poljop. st. (%)
64,80
46,40
46,80
50,00
51,00
51,60
52,50
53,50
54,00
54,30
54,70
Izvor: Opštine u Srbiji 2010., Republički zavod za statistiku, Beograd.
UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU
379
Tabela 8. Opštine u Srbiji sa najvećim brojem zaposlenih u privrednim društvima
i zadrugama u sektoru poljoprivrede (u 2008. godini)
Teritorijalna
Jedinica
Republika Srbija
Palilula
Novi Sad - grad
Sombor - grad
Pančevo - grad
Bačka Topola
Zrenjanin - grad
Bečej
Subotica - grad
Sremska Mitrovica
Bačka Palanka
Ukupno
1.428.457
45.192
102.135
16.713
26.069
7.064
25.467
7.385
35.158
11.940
10.023
Zaposleni
Poljoprivreda, šumarstvo,
vodoprivreda i ribarstvo
49.528
2.672
2.365
1.960
1.857
1.718
1.598
1.479
1.194
1.035
998
Izvor: Opštine u Srbiji 2009., Republički zavod za statistiku, Beograd.
Tabela 9. Opštine u Srbiji sa najvećim brojem zaposlenih u privrednim društvima
i zadrugama u sektoru poljoprivrede (u 2009. godini)
Teritorijalna
jedinica
Republika Srbija
Palilula
Novi Sad - grad
Sombor - grad
Pančevo - grad
Bačka Topola
Zrenjanin - grad
Bečej
Subotica - grad
Kikinda
Bačka Palanka
Ukupno
1.396.792
45.074
100.080
15.811
24.136
6.619
25.231
7.166
33.101
12.898
9.701
Zaposleni
Poljoprivreda, šumarstvo,
vodoprivreda i ribarstvo
46.429
2.678
2.320
1.715
1.652
1.634
1.584
1.453
1.064
898
868
Izvor: Opštine u Srbiji 2010., Republički zavod za statistiku, Beograd.
380
SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ
Tabela 10. Opštine u Srbiji sa najvećim brojem zaposlenih u privrednim
društvima i zadrugama u sektoru poljoprivrede (u 2010. godini)
Teritorijalna
jedinica
Ukupno
1.354.637
43.154
98.567
5.991
24.679
15.103
21.978
6.529
31.789
78.919
9.367
Republika Srbija
Palilula
Novi Sad
Bačka Topola
Sombor
Zrenjanin
Pančevo
Bečej
Subotica
Novi Beograd
Bačka Palanka
Zaposleni
Poljoprivreda, šumarstvo,
vodoprivreda i ribarstvo
43.384
2.738
2.348
1.637
1.538
1.524
1.364
1.301
993
858
838
Izvor: Zaposleni u Republici Srbiji u 2010. godini, Republički zavod za statistiku,
saopštenje broj 19, januar 2011.
Tabela 11. Opštine u Republici Srbiji sa najvećim učešćem zaposlenih u
privrednim društvima i zadrugama u sektoru poljoprivrede (u 2008. godini) - %
Teritorijalna
jedinica
Republika Srbija
Sečanj
Plandište
Žitište
Opovo
Bačka Topola
Alibunar
Titel
Nova Crnja
Bečej
Bač
Ukupno
Zaposleni u privrednim društvma,
ustanovama, zadrugama i organizacijama
Svega
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
71,40
83,70
83,30
85,30
99,90
88,10
83,30
75,50
81,70
80,20
66,20
Poljoprivreda, šumarstvo,
vodoprivreda i ribarstvo
2,50
30,90
25,60
23,80
22,30
21,40
18,40
17,60
16,10
16,00
15,30
Izvor: Opštine u Srbiji 2009, Republički zavod za statistiku, Beograd.
UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU
381
Tabela 12. Opštine u Republici Srbiji sa najvećim učešćem zaposlenih u
privrednim društvima i zadrugama u sektoru poljoprivrede (u 2009. godini) - %
Teritorijalna
jedinica
Ukupno
Republika Srbija
Sečanj
Plandište
Bačka Topola
Žitište
Opovo
Titel
Alibunar
Bečej
Bački Petrovac
Bela Crkva
100.00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
Zaposleni u privrednim društvma,
ustanovama, zadrugama i organizacijama
Poljoprivreda, šumarstvo,
Svega
vodoprivreda i ribarstvo
73,90
2,50
85,00
31,20
83,40
26,00
88,90
22,00
85,70
18,60
100,00
18,60
77,90
18,30
83,30
17,20
82,00
16,60
68,10
15,90
75,00
14,80
Izvor: Opštine u Srbiji 2010, Republički zavod za statistiku, Beograd.
Tabela 13. Prosečne bruto zarade u Srbiji (RSD u periodu 2008-2011. godina)
Opis
Ukupno
Privreda
Vanprivreda
Ukupno
Privreda
Vanprivreda
Ukupno
Privreda
Vanprivreda
Ukupno
Opis
Ukupno
Privreda
Vanprivreda
Ukupno
Privreda
Vanprivreda
Ukupno
Privreda
Vanprivreda
Ukupno
God.
2008
2008
2008
2009
2009
2009
2010
2010
2010
2011
God.
2008
2008
2008
2009
2009
2009
2010
2010
2010
2011
Januar
39.331
38.209
41.453
40.245
38.153
44.844
41.651
40.635
43.741
47.382
Jul
46.115
43.504
50.934
45.307
42.055
52.238
48.394
45.965
53.169
-
Februar
43.218
40.680
47.985
43.353
39.562
51.485
44.871
41.488
51.828
Avgust
46.222
43.927
50.458
43.597
40.074
51.265
47.190
44.577
52.455
-
Mart
42.873
40.135
47.992
42.213
38.032
51.624
46.457
43.337
52.731
Septembar
46.015
43.837
50.007
43.577
40.114
51.069
48.016
45.604
52.814
-
Izvor: www.cekos.rs
April
45.355
42.747
50.128
45.304
41.526
53.295
48.525
45.857
53.850
Oktobar
47.883
44.826
53.412
44.147
40.637
51.641
47.822
45.448
52.552
-
Maj
44.835
41.915
50.233
43.183
39.628
51.010
46.454
43.950
51.552
Novembar
46.944
44.177
51.910
43.895
40.400
51.256
47.877
45.440
52.666
-
Jun
45.608
43.332
49.806
44.246
40.684
51.828
47.486
45.033
52.355
Decembar
53.876
49.191
62.232
51.115
46.539
60.422
54.948
51.165
62.327
-
382
SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ
Tabela 14. Opštine u Republici Srbiji sa najvećim i najmanjim zaradama po
zaposlenom ostvarenim u sektoru poljoprivrede (u 2008. godini) - u RSD
Prosečna zarada po zaposlenom
Poljoprivreda, šumarstvo,
Prosek svih delatnosti
vodoprivreda
Republika Srbija
32.746
26.696
Opštine sa najvećim zaradama po zaposlenom u sektoru poljoprivrede
Stara Pazova
31.799
42.796
Despotovac
29.667
40.052
Sremska Mitrovica
32.629
38.456
Užice
31.697
37.938
Palilula
40.971
37.656
Novi Sad
38.128
37.312
Šid
29.115
35.653
Velika Plana
28.403
33.785
Pećinci
41.230
33.178
Paraćin
28.914
33.091
Opštine sa najmanjim zaradama po zaposlenom u sektoru poljoprivrede
Bojnik
15.502
5.015
Vladičin Han
14.945
6.021
Svilajnac
27.983
7.644
Žabari
27.619
7.902
Bosilegrad
22.668
8.730
Petrovac na Mlavi
25.286
9.133
Mionica
23.831
9.155
Veliko Gradište
25.856
9.364
Aleksinac
26.767
11.029
Surdulica
26.136
12.112
Teritorijalna
jedinica
Izvor: Opštine u Srbiji 2009, Republički zavod za statistiku, Beograd.
UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU
383
Tabela 15. Opštine u Republici Srbiji sa najvećim i najmanjim zaradama po
zaposlenom ostvarenim u sektoru poljoprivrede (u 2009. godini) - u RSD
Prosečna zarada po zaposlenom
Poljoprivreda, šumarstvo,
Prosek svih delatnosti
vodoprivreda
Republika Srbija
31.733
27.582
Opštine sa najvećim zaradama po zaposlenom u sektoru poljoprivrede
Velika Plana
26.958
43.231
Stara Pazova
25.166
40.933
Despotovac
29.981
39.660
Užice
30.542
38.919
Palilula
41.783
38.874
Negotin
27.011
36.453
Novi Sad
36.500
35.593
Sremska Mitrovica
29.476
34.732
Ruma
27.251
34.229
Pećinci
35.298
34.134
Opštine sa najmanjim zaradama po zaposlenom u sektoru poljoprivrede
Knjaževac
18.977
5.889
Sjenica
25.104
6.322
Medveđa
24.396
6.506
Ljig
23.282
7.779
Sremski Karlovci
28.832
9.035
Veliko Gradište
22.214
9.430
Petrovac na Mlavi
23.004
10.940
Aleksinac
24.762
11.641
Žabari
24.552
11.653
Bajna Bašta
28.388
11.911
Teritorijalna
jedinica
Izvor: Opštine u Srbiji 2010, Republički zavod za statistiku, Beograd.
DEO
II
TRŽIŠTE RADA I A K T I V N E M E R E
PREGLEDNI NAUČNI RAD
POGLAVLJE 20
REGULATORNI ASPEKTI I REFORME NA
TRŽIŠTU RADA 1
Vlastimir Leković 2, Gordana Marjanović 3
Apstrakt: Nepovoljna kretanja glavnih indikatora tržišta rada u Srbiji, razlog su
da se pristupi celovitoj analizi, kako zakonske regulative, koja uređuje odnose
među akterima na tržištu rada, tako i glavnih uzroka niske zaposlenosti, visoke
nezaposlenosti, strukturnih neusklađenosti, dualnosti tržišta rada itd.
Istovremeno, aktuelno stanje u društvu, koje karakteriše visoka nezaposlenost,
nalaže potrebu formulisanja strategije sveobuhvatnijeg reševanja problema
zapošljavanja, čija polazna pretpostavka treba da bude usklađenost ekonomske
politike, politike zapošljavanja i socijalne politike. To iz razloga što tržište rada,
bez aktivnog odnosa drugih segmenata ekonomije i društva kao celine, ne može
da značajno poveća zaposlenost ili eliminiše nezaposlenost. Međutim, socijalne
napetosti, koje su rezultat dugotrajnije visoke nezaposlenosti, mogu se ublažiti i
samim unapređenjem funkcija tržišta rada, zbog čega su reforme na tržištu rada
nužne.
Reforma na tržištu rada, posebno u uslovima krize, podrazumeva novi pristup
politici tržišta rada, kao integralnom delu politike zapošljavanja. Kako politika
tržišta rada integriše zakonodavstvo vezano za tržište rada, aktivne i pasivne
politike tržišta rada, cilj istraživanja u ovom radu je da se ukaže na neophodnost
reformisanja regulative, s jedne strane, i aktivne politike tržišta rada, s druge
strane. S obzirom da se od primene aktivnih mera očekuju pozitivni rezultati, u
radu se posebno ističe novi teorijski pristup ovoj problematici, kao i različita
iskustva u ovoj oblasti iz razvijenih zemalja, kao i zemalja u tranziciji.
Ključne reči: tržište rada, politika zapošljavanja, zaposlenost, nezaposlenost,
aktivne mere, institucije
1
2
3
Rad je deo istraživačkog projekta 179015 (Izazovi i perspektive strukturnih promena u
Srbiji: Strateški pravci ekonomskog razvoja i usklađivanje sa zahtevima EU),
finansiranih od strane Ministarstva za prosvetu i nauku Republike Srbije.
Prof. dr Vlastimir Leković, Ekonomski fakultet, Kragujevac
Doc. dr Gordana Marjanović, Ekonomski fakultet, Kragujevac
388 LEKOVIĆ, MARJANOVIĆ
20.1. UVOD
Problem visoke nezaposlenosti, sa kojom se Srbija suočava duži niz godina, koji
je praćen i smanjenjem nivoa zaposlenosti, zahteva da se svi relevantni faktori u
zemlji usredsrede na stvaranje realnih ekonomskih i društvenih uslova koji će
doprineti podizanju nivoa ekonomske dinamike u zemlji i otvaranju novih radnih
mesta. U tom kontekstu, u radu se analizira regulatorni aspekt tržišta rada i njegov
doprinos rešavanju problema nezaposlenosti. Ukazuje se na iskustva razvijenih
tržišnih privreda u kojima je adekvatna regulativa tržišta rada značajan faktor, ne
samo veće zaposlenosti, već i budućeg razvoja privrede. Otuda neophodnost da
se, u cilju sveobuhvatnijeg rešavanja problema zapošljavanja, postigne maksimalna usklađenost ekonomske politike, politike zapošljavanja i socijalne politike.
To iz razloga što tržište rada, bez aktivnog odnosa drugih segmenata ekonomije i
društva kao celine, ne može da značajno poveća zaposlenost ili eliminiše
nezaposlenost. U tome se ogleda odgovornost kreatora ekonomske politike da
doprinesu stvaranju poslovne klime koja bi, svojim podsticajnim delovanjem,
doprinela intenziviranju ekonomskih aktivnosti i većem investiranju, što je bitna
realna pretpostavka za otvaranje novih radnih mesta. Istovremeno, iako je
otvaranje novih radnih mesta izvan nadležnosti tržišta rada, adekvatni regulatorni
okviri i reformisanje politike tržišta rada imaju značajnu ulogu u pripremi
adekvatne ponude radne snage za novootvorena radna mesta.
Na bazi kretanja ključnih indikatora na tržištu rada u Srbiji u drugoj polovini prve
decenije dvadeset prvog veka, istraživanje u ovom radu pokazuje prisustvo određenih ograničenja, koja su posledica ne samo efekata tranzicije, već i mnogih
nepovoljnih tendencija koje su “nasleđene” iz ranijeg perioda. Jedno od ograničenja su i strukturne neusklađenosti, kako na strani ponude, tako i na strani tražnje,
na tržištu rada u Srbiji, koje imaju dugoročni karakter. Kao ozbiljan problem
nameće se pitanje odlaska mladih visokoobrazovanih lica u inostranstvo, što predstavlja nenadoknadiv gubitak za zemlji. Da bi se navedena, kao i brojna druga
ograničenja koja karakterišu tržište rada u Srbiji prevazišla, neophodne su sveobuhvatne mere ekonomske politike, ali i aktivna politika tržišta rada, pre svega.
20.2. REGULATORNI ASPEKTI TRŽIŠTA RADA
Bitna karakteristika stanja ekonomije Srbije tokom protekle decenije je nizak nivo
zaposlenosti i visoka nezaposlenost, što predstavlja jedan od najvećih ekonomskih
i socijalnih problema zemlje. Stopa zaposlenosti daleko zaostaje iza lisabonskog
cilja (zaposlenost od 70%), a stopa nezaposlenosti, prema zvaničnim podacima,
pokazuje da je svaki peti radno sposoban stanovnik nezaposlen. Razlozi ovakvih
nepovoljnih tendencija u oblasti zapošljavanja nalaze se, najvećim delom, u
REGULTORNI ASPEKTI I REFORME NA TRŽIŠTU RADA
389
posledicama procesa tranzicije. Naime, restrukturiranje i privatizacija preduzeća
rezultirali su zatvaranjem velikog broja radnih mesta, a u novim, privatizovanim
preduzećima, nova radna mesta su otvarana veoma sporo i nedovoljno da bi se
mogli apsorbovati svi zahtevi koje iskazuje tržište rada. Zato za politiku
zapošljavanja u našoj zemlji možemo konstatovati da je njena osnovna
karakteristika visoka nezaposlenost, koja je dugotrajna i koja kontinuirano raste.
Problem nezaposlenosti ima za pojedinca neposredne trajne posledice koje se
manifestuju ne samo u padu životnog standarda, nego i u određenim socijalnim i
psihičkim problemima. To je razlog da se ciljevi ekonomske politike usredsrede
na stvaranje realnih uslova za otvaranje novih radnih mesta i suzbijanje
nedovoljne zaposlenosti.
Zaposlenost, odnosno nezaposlenost, ima višestruko značenje. Za radnika ona
znači dohodak, razvijanje ličnih radnih sposobnosti, potvrđivanje u radu i sticanje
odgovarajućeg društvenog statusa. Za društvo, zaposlenost predstavlja osnovni
izvor bogatstva. Zbog toga, ciljevi zapošljavanja treba da imaju ključno mesto u
kreiranju i sprovođenju ekonomske i socijalne politike. To podrazumeva
neophodnost jasnog definisanja kratkoročnih, srednjoročnih i dugoročnih ciljeva,
kojima treba prilagoditi odgovarajuće instrumente ekonomske politike. Zbog
ozbiljnosti situacije, koja je rezultat visoke nezaposlenosti, neophodno je
rešavanje problema nezaposlenosti i pružanje pomoći da se nađe zaposlenje, uz
isplatu privremene novčane pomoći.
Problem (ne)zaposlenosti veoma je složen i kompleksan proces, na koji utiče veći
broj faktora. Prisustvo nezaposlenosti ukazuje na postojanje odgovarajućih
nedostataka u poretku suštinskih procesa i faktora uticaja, koji se nalaze u
dijapazonu od pojedinca, kao neposrednog aktera koji je zainteresovan za
rešavanje svojih egzistencijalnih problema, do tržišnog i društvenog
institucionalnog okvira, kao i društvenog ustrojstva. Zbog svoje složenosti,
rešavanje problema nezaposlenosti podrazumeva sveobuhvatan, multidisciplinarni
pristup, kako bi se sagledale sve slabe tačke i primenila se najefikasnija sredstva
kojima raspolaže tržište rada, kao i adekvatni instrumenti ekonomske i sistemske
politike. U slučaju Srbije, problem je kompleksniji usled prisustva problema
dugotrajne nezaposlenosti (godinu dana i duže bez zaposlenja), što je posledica
kumulacije više faktora koji otežavaju uspešnije posredovanje pri zapošljavanju.
Zbog toga je identifikovanje uzroka nezaposlenosti, bitan početni uslov za izbor
adekvatnih ekonomsko-političkih mera u cilju njenog suzbijanja. To podrazumeva
potrebu da se jasno specificira postojeća višestrukost uzročnih efekata, što je bitna
pretpostavka za preduzimanje delotvornih mera.
390 LEKOVIĆ, MARJANOVIĆ
U uslovima postojeće visoke nezaposlenosti, neophodno je da zapošljavanje, kao
faktor rešavanja problema siromaštva i davanja podrške privrednom rastu, dobije
prioritet u rešavanju aktuelnih problema našeg društva. To podrazumeva preduzimanje svih neophodnih mera koje treba da rezultiraju otvaranjem većeg broja
kvalitetnijih radnih mesta. Prvenstveno, treba napraviti strategiju sveobuhvatnog
rešavanja problema zapošljavanja. Bazična pretpostavka takve strategije podrazumeva usklađenost politike zapošljavanja, ekonomske i socijalne politike. Ta
usklađenost obuhvata: održavanje makroekonomske stabilnosti; kreiranje poslovne klime koja će biti podsticajna za investicije; omogućavanje pune mobilnosti
radne snage; unapređenje obrazovnog sistema, koji bi obezbedio kvalifikovanu i
fleksibilnu radnu snagu; adekvatnu socijalnu zaštitu, čime se obezbeđuje podrška
u periodu traženja novog zaposlenja. S druge strane, zaposlenje predstavlja uslov
da svaki radno sposoban pojedinac da svoj doprinos privrednom razvoju zemlje.
Napred navedene aktivnosti, i ciljevi kojima one teže, zahtevaju ne samo aktivnu
politiku tržišta rada, već, pre svega, sprovođenje kompleksnih programa
privrednih i regulatornih reformi, jer je to način da se unaprede uslovi
privređivanja, što je pretpostavka za poboljšanje situacije i u oblasti
zapošljavanja, čime će se ostvariti bolji ishodi tržišta rada. Da bi privredne
reforme rezultirale značajnijim pomacima u oblasti zapošljavanja, one treba da
budu sinhronizovane sa reformama koje su u funkciji unapređenja funkcionisanja
tržišta rada. Naime, iako je otvaranje novih radnih mesta izvan nadležnosti tržišta
rada, reformisanje politike tržišta rada je neophodno kako bi se pripremila
adekvatna ponuda radne snage za novootvorena radna mesta.
Iskustava razvijenih tržišnih privrede, pre svega onih sa socijalno-tržišnom
orijentacijom, pokazuju da koncepcija ekonomski održivog, socijalno pravičnog i
čoveka dostojnog uređenja privrede, na principima konkurencije, obuhvata
jedinstvenu grupu konstitutivnih i uređivačkih principa, kao osnove za uređenje
tržišta rada. To podrazumeva da uređenje tržišta rada bude značajan faktor budućeg razvoja privrede. Na taj način, adekvatna regulativa tržišta rada, dugoročno će
biti u funkciji ostvarivanje ekonomskih interesa, izraženih u održivosti rasta i
razvoja privrede i društva, a istovremeno će predstavljati stabilan instrument
poboljšanja životnog standarda. (Hose, H. R., et al, 2005. str. 96-97) S obzirom da
je dohodak od rada dominantna osnova egzistencije, za formiranje naknada na
tržištu rada potrebne su institucionalne regulative, u okviru kojih je bitno da se za
posebne grupe predvidi i posebna zaštita. Bitno je da budu uređeni, potencijalno
realni, kolektivno međuzavisni rizici nezaposlenosti, koja se može pojaviti usled
konjukturnih, strukturnih ili kriza privrednog rasta. Pri tome, bitno je imati u vidu
da rad nije jedinstveno dobro, već ga karakterišu različite kvalifikacije, usled čega
se različiti učinci i naknade mogu samo nepotpuno utvrditi.
REGULTORNI ASPEKTI I REFORME NA TRŽIŠTU RADA
391
Uređenje tržišta rada podrazumeva da budu prihvaćene određene početne
pretpostavke opšteg karaktera. Pre svega, bitno je da se, u formi socijalnog
partnerstva, uspostavi i garantuje puna autonomija pregovaranja između sindikata,
poslodavaca i države, a u cilju utvrđivanja minimalnih normi za pojedinačne
radne ugovore. Bitno je da, prilikom regulisanja odnosa između zaposlenih i poslodavaca, a pre svega u pogledu zapošljavanja i otpuštanja radnika, bude zastupljen princip obostrane dobrovoljnosti, što je značajna pretpostavka fleksibilnosti
tržišta rada, ali i sigurnosti zaposlenih. Tako utvrđen kolektivni dogovor ima
obavezujući karakter za sve zainteresovane strane, pri čemu se isti ne može
prekršiti na štetu radnika. Kao značajna institucija tržišta rada, Nacionalna služba
zapošljavanja ima bitnu ulogu u pogledu pružanja informacija, savetima za izbor
profesije, posredovanjem u zapošljavanju, kao i unapređenjem kvalifikacije i
mobilnosti radne snage. Na taj način, stvaraju se uslovi za prevazilaženje prepreka
i za izjednačavanje ponude i potražnje radne snage. Bitna je i uloga države koja, u
slučaju nezaposlenosti, ublažava socijalni pad obezbeđivanjem određene naknade
ili pomoći za nezaposlene. U uslovima tranzicije kada, usled restrukturiranja i
privatizacije preduzeća, jedan broj radnika ostaje bez zaposlenja, a istovremeno
nema mogućnosti za novo zapošljavanje, država treba da preuzme obavezu isplate
odgovarajuće naknade i regulisanja doprinosa za njihovo penzijsko i zdravstveno
osiguranje. Novčane nadoknade i pomoći za vreme nezaposlenosti, osim što treba
da pruže materijalno osiguranje nezaposlenima, važne su i kao mehanizam
regulacije tržišta rada. Naime, i nezaposleni treba da prihvate da je značajnije da
se državna pomoć usmerava u pravcu pomoći da na tržištu budu konkurentniji,
umesto što im se daje pomoć za izdržavanje. U takvom pristupu se i ogleda
osnovni smisao aktivne politike tržišta rada.
Aktivnom politikom tržišta rada može se povećati zaposlenost, ali je isto tako
značajan njen doprinos da se tržište rada uredi i da se socijalne napetosti ublaže.
Kao značajan prioritet aktivne politike tržišta rada, u uslovima smanjenja
zaposlenosti i povećanja nezaposlenosti, potrebno je da bude proširivanje
programa podsticaja zapošljavanja. U uslovima kada kvalifikaciona struktura
ponude rada ne odgovara potražnji od strane poslodavaca, institucije tržišta rada
treba da omoguće dodatno stručno osposobljavanje, kroz dokvalifikacije i
prekvalifikacije, u koje treba uključiti što je moguće veći broj nezaposlenih lica sa
neodgovarajućim kvalifikacijama. Stručno osposobljavanje ne treba da se
sprovodi samo za poznatog poslodavca, već korist od stručnog osposobljavanja
treba da bude znatno veća, kako sa stanovišta nezaposlenih lica, tako i iz ugla
poslodavaca. Bitno je da se što je moguće većem broju nezaposlenih lica pruži
mogućnost da dođu do odgovarajućeg znanja i veština. To je posebno značajno za
lica koja su, procesom restrukturiranja i privatizacije, ostala bez zaposlenja, a
njihova kvalifikacija nije adekvatna zahtevima tržišta rada, tj. novih poslodavaca.
Takođe je bitno da se stručna osposobljavanja usredsrede na ona znanja i veštine
392 LEKOVIĆ, MARJANOVIĆ
za kojima postoji potražnja na tržištu rada i koja odgovaraju potrebama
nezaposlenih lica.
Da bi se stvorili uslovi za funkcionisanje tržišta rada, neophodno je da se poboljša
transparentnost tržišta rada, kao i da se omogući mobilnost privrednih subjekata i
fleksibilnost naknada i ostalih uslova. To podrazumeva uspostavljanje jedne
kompleksne institucionalne regulative tržišta rada, unutar koje se kreću radnici i
poslodavci prilikom donošenja odluka. Institucionalnu regulativu tržišta rada čine
zakoni, procedure i funkcionalne institucije. Uređivanjem ove oblasti, omogućava
se veća mobilizacija potencijala tržišnih snaga u cilju smanjenja nezaposlenosti i
širenja obima zapošljavanja. (Hose, H. R., et al, 2005. str. 99) Kada je u pitanju
zakonska regulativa u oblasti radnih odnosa u Srbiji, možemo konstatovati da je,
u poređenju sa zemljama iz neposrednog okruženja (Albanija, Bosna i
Hercegovina, Bugarska, Hrvatska, Makedonija, Crna Gora i Rumunija), a prema
kriterijumu troškova zapošljavanja i otpuštanja radnika, radno zakonodavstvo
zadovoljavajuće. To upućuje na zaključak da je problem nezaposlenosti
dominantno uzrokovan realnim sektorom ekonomije i nemogućnošću otvaranja
novih radnih mesta.
Značajan segment u oblasti regulative tržišta rada je i radno pravo. Njegova uloga
ogleda se u zaštiti radnika od određenih nepravdi kojima može da bude izložen,
od ekonomskih nepogodnosti i zdravstvenog rizika. Regulativom u oblasti radnog
prava garantuju se minimalni standardi kao što je maksimalno dozvoljeno radno
vreme, minimalno plaćeni godišnji odmor, otkazni rokovi, isplate naknade u
slučaju bolesti. Utvrđivanjem minimalnih standarda za uslove rada, država nastoji
da zaštiti radnika od neopravdanih zahteva poslodavaca, kao i od objektivnotehničkih rizika kojima je rad izložen u savremenim uslovima. Sva ostala pitanja,
kao što je isplata zarade, druge nadoknade i bonusi i sl., regulišu se ugovorom o
radu između zaposlenog i poslodavca.
U postupku pridruživanja EU, a zatim i punopravnog članstva, neophodno je da
Srbija i u oblasti zapošljavanja i uređivanja tržišta rada, sprovede značajne
regulatorne reforme, kako bi se ostvarila harmonizacija sa regulativom zemalja
članica EU. Te reforme treba da omoguće stvaranje podsticajnog institucionalnog
okvira da tržište rada bude efikasno kako bi se postigli Lisabonski ciljevi u ovoj
oblasti – visok nivo zaposlenosti radno sposobnog stanovništva i postizanje
zadovoljavajućeg nivoa socijalne zaštite. Lisabonski ciljevi nisu kriterijum za
članstvo u EU, ali zemlje se podstiču da te ciljeve razmotre i implementiraju u
okviru svojih reformi.
Bitna pretpostavka za uspešnije rešavanje problema nezaposlenosti, pored
kvalitetne regulative i veće efikasnosti tržišta rada, jeste i poslovna klima koja bi,
REGULTORNI ASPEKTI I REFORME NA TRŽIŠTU RADA
393
svojim podsticajnim delovanjem, doprinela intenziviranju ekonomskih aktivnosti
i većem investiranju, što je i uslov za otvaranje novih radnih mesta. Dva su
osnovna segmenta koji se reflektuju na karakter poslovnog ambijenta u svakoj
zemlji – makroekonomsko okruženje i poslovanje preduzeća. U pogledu
ostvarivanja pozitivnih ekonomskih rezultata, od čega zavisi mogućnost
pozitivnog rešavanja problema nezaposlenosti i socijalne sigurnosti, posebno je
važno da se privatni sektor motiviše na veće učešće u investicionom ciklusu.
Da li Vlada Srbije kreira i vodi ekonomsku politiku, politiku zapošljavanja i
socijalnu politiku u skladu sa napred navedenim potrebama društva?
Od kreatora ekonomske politike zemlje, očekuje se stvaranje takve poslovne
klime koja će da bude podsticajna za kreiranje poslovnih aktivnosti preduzetnika,
što rezultira unapređenjem konkurentnosti, ali i otvaranjem novih radnih mesta.
Ako o poslovnoj klimi u zemlji sudimo prema izveštaju Svetske banke Doing
Business, možemo konstatovati da se ovaj parametar funkcionisanja ekonomije
veoma sporo menja, u smislu očekivanog unapređenja. U ukupnom rangiranju
zemalja prema lakoći poslovanja, u Izveštaju Doing Business 2010, Srbija je
rangirana na 88 mesto. U odnosu na prethodnu, 2009. godinu, Srbija je svoju
poziciju neznatno popravila u ukupnom rangu (za dva mesta), u pogledu
odobravanja kredita (za osam mesta), a značajnije poboljšanje pozicije je u
pogledu otpočinjanja posla (sa 108 na 73 mesto). Prema svim ostalim
pokazateljima lakoće poslovanja – davanje dozvola, zapošljavanje, registar
vlasništva, zaštita investitora, plaćanje poreza, poštovanje ugovora, spoljna
trgovina – pozicija Srbije je lošija u odnosu na Izveštaj za 2009. godinu.
Uz nesporan prioritet održavanja makroekonomske stabilnosti, neophodno je
kreiranje ekonomske politike kojom će se uspostavljati poslovna klima koja će
biti podsticajna za nove investicije, domaće i strane, kako bi se otvarala nova
preduzeća i proširivala postojeća, čime bi se otvarala nova radna mesta i
povećavala zaposlenost radne snage. Istovremeno, nove investicije, koje imaju za
rezultat inovacije u proizvodima i procesima, doprinose rastu konkurentske
prednosti preduzeća, pa samim tim i intenzivnijem otvaranju novih radnih mesta.
20.3. KRETANJE KLJUČNIH INDIKATORA
NA TRŽIŠTU RADA U SRBIJI
U kontekstu opštih ekonomskih kretanja u Srbiji, veoma značajno mesto
zauzimaju stanje, opšte karakteristike i tendencije na tržištu rada. Tokom prve
decenije dvadeset prvog veka, ostvareni su određeni pozitivni rezultatu u pogledu
uspostavljanja makroekonomske stabilnosti i izgradnje institucija tržišne privrede.
394 LEKOVIĆ, MARJANOVIĆ
U godinama pre početka manifestovanja i širenja globalne ekonomske krize
(2008.), ostvarena je pozitivna stopa rasta bruto društvenog proizvoda (najmanji
rast, od 2,5%, ostvaren je 2003, a najveći, od 8,4%, 2004. godine), dok tokom
krize taj trend nije nastavljen, odnosno zabeležena je negativna stopa rasta. Blagi
oporavak usledio je tek 2010. godine, kada je ostvarena veoma skromna pozitivna
stopa rasta BDP od 1,5%. Značajni segmenti ekonomske politike u prethodnom
periodu bili su: cenovna stabilnost, stabilnost deviznog kursa, liberalizacija
spoljnotrgovinskog režima i kreiranje i poboljšanje poslovnog ambijenta, gde su
ostvareni određeni rezultati. Međutim, najznačajniji pokazatelji na tržištu rada ne
pokazuju uopšte, ili pokazuju samo blagu korelaciju sa kretanjem BDP, pri čemu
je izražena tendencija opadanja zaposlenosti i rasta stope nezaposlenosti, naročito
tokom perioda krize. Tako je velika nezaposlenost, bila i ostala, jedan od ključnih
problema, kako ekonomske aktivnosti, tako i ekonomske politike u Srbiji.
Procena stanja na tržištu rada u Srbiji, vrši se na osnovu Ankete o radnoj snazi
(ARS), koja predstavlja celovito i zaokruženo istraživanje o svim relevantnim
kategorijama na tržištu rada, čija je metodologija usaglašena sa međunarodnim
standardima u ovoj oblasti, a pre svega sa metodologijom Eurostata. Prema
istraživanjima, koja su bazirana na ARS, u poslednjoj deceniji zabeležen je pad
zaposlenosti, što se smatra posledicom kako tranzicije i restrukturiranja, tako i
primene pogrešnih mera ekonomske politike. Kretanje ključnih indikatora tržišta
rada u periodu od 2005. do 2010. godine, prikazano je u Tabeli 1.
Tabela 1: Osnovni indikatori tržišta rada u periodu 2005-2010.
Godina
2005.
2006.
2007.
2008.
2009.
2010.
(april)
2010.
(oktobar)
Zaposleni
(u 000)
2.733
2.630
2.656
2.805
2.590
Nezaposleni
(u 000)
719
693
585
457
517
Stopa
zaposlenosti
42,3
40,3
41,8
44,2
40,8
Stopa
nezaposlenosti
20,8
20,9
18,1
14,0
16,6
2.412
573
38,1
19,2
2.382
566
37,7
19,2
Izvor: Republički zavod za statistiku, Anketa o radnoj snazi 2005-2010.
Nastanak i širenje ekonomske krize ima velike implikacije na kretanje osnovnih
indikatora tržišta rada. Promene na tržištu rada u Srbiji prate se kroz kretanje
zaposlenosti i nezaposlenosti (kao i kroz kretanje zarada kao osnovnog
pokazatelja životnog standard). Relevantni podaci pokazuju da je, u periodu od
REGULTORNI ASPEKTI I REFORME NA TRŽIŠTU RADA
395
aprila 2008. do oktobra 2010. godine, došlo do znatnog smanjenja ukupne
zaposlenosti, što je ilustrovano na dijagramu 1.
Analiza podataka o kretanju zaposlenosti, prezentiranih u Tabeli 1, pokazuje da je
došlo do rasta zaposlenosti u 2008. godini, što je bilo veoma brzo anulirano
negativnim tendencijama, koje su uzrokovane efektima ekonomske krize, tako da
je ukupna zaposlenost beležila oštar pad, što je ilustrovano na dijagramu1.
Dijagram 1. Kretanje zaposlenosti u Srbiji u periodu april 2008-oktobar 2010.
u 000
2900
2830
2805
2800
2700
2600
2642
2500
2500
2412
2382
2400
2300
2007.
04.2008.
10.2008. 04.2009.
10.2009. 04.2010.
10.2010.
Izvor: Republički zavod za Statistiku, Anketa o radnoj snazi 2008-2010.
Smanjenje ukupne zaposlenosti, od - 6,5% od 2008. do oktobra 2010. godine, ima
ogromne posledice na pad privredne aktivnosti, odnosno na ukupno ekonomsko i
socijalno stanje u Srbiji. Pad zaposlenosti praćen je povećanjem nezaposlenosti, a
negativan trend ovih pokazatelja neminovan je pratilac ekonomske krize. U
uslovima krize, privredni subjekti nastoje da smanje troškove poslovanja,
uključujući i troškove radne snage, odnosno da postojeći obim aktivnosti i profita
ostvare zapošljavanjem manjeg broja radnika. Neminovna posledica takve prakse
je povećanje nezaposlenosti, čije kretanje tokom perioda krize je prikazano na
dijagramu 2.
396 LEKOVIĆ, MARJANOVIĆ
Dijagram 2. Kretanje stope nezaposlenosti u periodu april 2008-oktobar 2010.
Izvor: Republički zavod za Statistiku, Anketa o radnoj snazi 2008-2010.
Kao rezultat kombinovanog dejstva smanjenja zaposlenosti i povećanja
nezaposlenosti, došlo je do povećanja stope nezaposlenosti sa 14% 2008. na
19,2% 2010. godine. Suočavamo se sa realnošću da pozitivni makroekonomski
trendovi nisu praćeni i padom nezaposlenosti, što bi bilo realno očekivati. Na taj
način, dugotrajna nezaposlenost postaje bitna karakteristika tržišta rada u Srbiji u
dužem vremenskom period. Nezaposlenost u Srbiji je više nego duplo veća od
stope nezaposlenosti u Evropskoj uniji, koja je u oktobru 2010. iznosila 8,6%.
(www.en.wikipedia.org/wiki) Stopa zaposlenosti aktivnog stanovništva značajnije
je, tokom 2009. i 2010. opala, sa 40,8% na 38,1%, i u poređenju sa zemljama
Evropske unije relativno je niska. Poređenja radi, prosečna stopa zaposlenosti u
zemljama Evropske unije u 2008. godini iznosila je 64%, uz očekivanja da se u
što kraćem vremenskom period približi nivou zaposlenosti od 70%, što je
projektovano kao cilj Lisabonske strategije do 2010. godine. Međutim,
ekonomska kriza je i u zemljama Evropske unije uslovila pad svih indikatora na
tržištu rada, pre svega pad zaposlenosti i povećanje stope nezaposlenosti. Na
osnovu rezultata istraživanja tržišta rada u evropskim zemljama u 2010. godini,
objavljenih u World of Work Report 2010, oporavak tržišta rada u Evropskoj uniji
od posledica ekonomske krize, predviđa se tek 2015. godine.
Jedan od strateških ciljeva koji je postavljen na tržištu rada u Srbiji pre početka
krize, jeste stopa zaposlenosti od 60%. Da bi se postigao projektovani cilj, bilo je
neophodno zaposliti 500.000 radnika u privatnom sektoru, što bi značilo povećanje zaposlenosti u tom sektoru za 50%. Da bi taj cilj mogao da se ostvari, prema
grubim procenama, uz pretpostavku godišnjeg rasta BDP od 5%, Srbiji je bilo
REGULTORNI ASPEKTI I REFORME NA TRŽIŠTU RADA
397
potrebno više od jedne decenije. (Arandarenko, M., 2009. str. 229-230). Međutim,
optimistički postavljeni ciljevi ne samo da nisu ostvareni, već je došlo do daljeg
pogoršanja svih pokazatelja na tržištu rada i pada BDP, tako da je stopa zaposlenosti u Srbiji 37,7%, što nije ni dve trećine od optimistički targetiranih 60%.
Analiza kretanja ključnih indikatora tržišta rada u Srbiji ukazuje da ukupna
zaposlenost poslednjih godina beleži ciklično kretanje i može se okarakterisati
kao prociklična varijabla. Kriva ukupne zaposlenosti ima karakterističan “U”
oblik, a podaci o kretanju zaposlenosti u 2010. godini govore o kontracikličnom
kretanju ove varijable. Sa druge strane, stopa nezaposlenosti beleži, uglavnom,
kontraciklično kretanje.
20.4. OGRANIČENJA TRŽIŠTA RADA
I MOGUĆNOSTI ZA NJIHOVO PREVAZILAŽENJE
Tržište rada u Srbiji karakterišu brojna ograničenja, koja su posledica ne samo
perioda tranzicije i restrukturiranja privrede, već i mnogih nepovoljnih tendencija,
“nasleđenih” iz ranijeg perioda. Ako se tome doda i činjenica da se tokom
poslednje decenije nedovoljno radilo na reformi ovog segmenta integralnog
tržišta, onda je jasno zašto postoje strukturne neusklađenosti, dugoročna
nezaposlenost, nedovoljna fleksibilnost, dualnost tržišta itd.
Bitna karakteristika tržišta rada u Srbiji jeste specifičan odnos između ponude i
tražnje za radnom snagom. Ponuda radne snage određena je demografskim
karakteristikama stanovništva i brojem aktivnih stanovnika, koga čine sva
zaposlena i nezaposlena lica starija od 15 godina. Aktivno stanovništvo, u 2010.
godini, čini 6.326.511, u 2009. godini bilo je 6.350.328 lica, a 2005. godine
6.456.000 lica. (ARS, 2005-2010.) Smanjenje aktivnog stanovništva za 130.000
lica od 2005. do 2010. godine, bitno određuje ponudu radne snage.
Pored sve manjeg broja aktivnog stanovništva, i kvalifikaciona struktura
zaposlenih i nezaposlenih radnika utiče na ponudu rada. U Srbiji, najveći deo
aktivnog stanovništva čine radnici sa srednjim obrazovanjem. Prema podacima
ARS iz oktobra 2010. godine, od ukupnog broja aktivnog stanovništva u Srbiji,
približno 1.720.000 lica ima srednjoškolsko obrazovanje, a sa visokim
obrazovanjem je oko 585.000 aktivnih lica.
Tražnja za radnom snagom zavisi od nivoa privredne aktivnosti, a prvenstveno je
determinisana nivoom investicione aktivnosti. S obzirom na činjenicu da postoji
direktna povezanost između nivoa investicione aktivnosti i BDP, nesporan je
uticaj investicija na povećanje zaposlenosti, odnosno na kreiranje novih radnih
398 LEKOVIĆ, MARJANOVIĆ
mesta. (Arandarenko, M., Ognjenović, K., 2008. str. 38-43) Priliv stranih
direktnih investicija (FDI) predstavlja jedno od rešenja za ubrzavanje privrednog
rasta, što treba da doprinese kreiranju novih radnih mesta, posebno u privatnom
sektoru. S obzirom da povećanje stope zaposlenosti treba da bude jedan od
glavnih ciljeva makroekonomske politike u Srbiji, stabilan priliv FDI bi znatno
doprineo ostvarivanju ovog cilja.
Analiza strukture zaposlenih i nezaposlenih radnika ukazuje na visoku stopu
nezaposlenosti mladih, iako se očekuje slabljenje ovog trenda. S druge strane,
očekuje se pogoršanje trenda, odnosno rast stope nezaposlenosti pripadnika radne
snage starijih od 50 godina. Kada je u pitanju polna struktura nezaposlenih, veća
je stopa nezaposlenosti žena od stope nezaposlenosti muškaraca, sa tendencijom
pogoršanja položaja žena.
Za ublažavanje strukturnih neusklađenosti na tržištu rada, potrebno je, pre svega,
prilagođavanje obrazovnog sistema potrebama tržišta rada. Osim pitanja
adekvatnosti, neophodno je pokrenuti pitanje efikasnosti školovanja, naročito
studiranja na višim i visokim školama. Nizak nivo efikasnosti studiranja, gde
gotovo polovina studenata ne završi fakultet, predstavlja potencijalni izvor još
većeg broja nezaposlenih mladih ljudi. Nedostaju ozbiljnije analize ovog
problema, pa tako nedostaju i preporuke za rešavanje problema neefikasnog
školovanja. Očekivanja pozitivnih pomaka u ovom segment usmerena su ka
rezultatima primene Bolonjskog procesa na univerzitetima u Srbiji. (Arandarenko,
M., Zelović, M., 2009. str. 24)
Dakle, strukturne neusklađenosti na tržištu rada u Srbiji su dugoročne, a njihovo
prevazilaženje zahteva promene, kako na strani ponude, tako i na strani tražnje za
radnom snagom. Na strani ponude, značajno ograničenje predstavlja sporo
prilagođavanje obrazovnog sistema i sistema obuke u odnosu na strukturu tražnje
za radnom snagom. Na strani tražnje su, takođe, prisutna ograničenja, pre svega
zbog ograničenih mogućnosti nedovoljno razvijenog privatnog sektora da
apsorbuje ponudu radne snage.
Tržište rada u Srbiji je dualnog karaktera. S jedne strane je segment koji obuhvata
radna mesta u javnom sektoru i razvijeni deo privatnog sektora, gde su radnici
zakonom zaštićeni i socijalno osigurani. S druge strane je segment koji obuhvata
ostale učesnike na tržištu rada (samozaposleni, poljoprivrednici, siva ekonomija
itd.), koji ne uživaju zakonsku i socijalnu zaštitu i koji, istovremeno, predstavljaju
najugroženiju kategoriju zaposlenih radnika, posebno u uslovima krize.
Pored izražene dualnosti tržišta rada, veoma bitna karakteristika jeste prisustvo
dugoročne nezaposlenosti. Prema ARS iz oktobra 2010. godine, učešće
REGULTORNI ASPEKTI I REFORME NA TRŽIŠTU RADA
399
dugoročne nezaposlenosti u ukupnom broju nezaposlenih iznosi 71,6%. Prema
(ARS, oktobar 2010.), posebno je izražena dugoročna nezaposlenost mladih, koja
je najveća za starosnu grupu od 25 do 34 godine. Najčešći razlozi koji se navode
kao uzročnici dugoročne nezaposlenosti su neadekvatna ponuda i nedovoljna
tražnja za radom, što govori u prilog činjenici da je u Srbiji izraženo prisustvo
strukturne nezaposlenosti. Zatim, znatan broj radnika je ostao nezaposlen tokom
procesa privatizacije i restrukturiranja privrede, pri čemu veliki broj radnika
prima naknade za osiguranje od nezaposlenosti. Takođe, kao razlog za postojanje
velikog broja dugoročno nezaposlenih radnika, ističe se ogroman nedostatak
tražnje za radnicima u nerazvijenim regionima.
Pri analizi ograničenja tržišta rada u Srbiji, često se postavlja pitanje njegove
efikasnosti i konkurentnosti. Analiza podataka iz Izveštaja Svetskog ekonomskog
foruma pokazuje da je efikasnost tržišta rada u Srbiji niska, u odnosu na zemlje u
okruženju. U Tabeli 2. dat je pregled efikasnosti tržišta rada deset izabranih
zemalja, prema sledećim parametrima: fleksibilnost u određivanju plata, rigidnost
zapošljavanja, odnos nadnica i produktivnosti i odliv mozgova.
Tabela 2: Efikasnost tržišta rada
R.b.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Država
Albanija
BiH
Bugarska
Hrvatska
Mađarska
Makedonija
Crna Gora
Rumunija
Srbija
Slovenija
Fleksibilnost
u određivanju
plata
64
40
59
76
35
6
77
82
70
117
Efikasnost tržišta rada
Rigidnost
Plate i
zapošljavanja produktivnost
64
82
46
121
58
33
27
114
86
125
16
129
58
96
48
51
62
33
91
72
Odliv
mozgova
107
138
127
122
99
126
55
116
136
48
Izvor: The Global Competitiveness Report 2010-2011, pp. 442-452.
Najnepovoljnija pozicija Srbije jeste po pitanju odliva mozgova, prema kome se
Srbija nalazi na 136 mestu od ukupno 139 zemalja rangiranih u The Global
Competitiveness Report 2010-2011. Na osnovu ovog pokazatelja, Srbija je bolje
rangirana jedino u odnosu na Bosnu i Hercegovinu (138), ali je iza Bugarske
(127), Makedonije (126), Hrvatske (122), Rumunije (116), Albanije (107) itd.
400 LEKOVIĆ, MARJANOVIĆ
Odliv mozgova (brain drain) predstavlja nenadoknadiv gubitak za zemlju iz koje
odlazi, pre svega, visokoobrazovani kadar, koji se za napuštanje zemlje, neretko,
odlučuje još tokom studija. Podaci iz Tabele 2. pokazuju da se Srbija nalazi među
vodećim zemljama u svetu po broju visokokvalifikovanih kadrova koji su
napustili svoju zemlju. Ova zabrinjavajuća tendencija ima za posledicu smanjenje
konkurentnosti tržišta rada i smanjenje kvaliteta ponude radne snage, pa na taj
način utiče na povećanje strukturne nezaposlenosti. S druge strane, odlaskom
visokoobrazovanih kadrova “šalje se negativan signal” potencijalnim investitorima za ulaganja u zemlju koju napuštaju najbolji kadrovi, (www.grupa484.org.rs)
i koja na taj način gubi i sadašnji i budući ljudski kapital. Stručni kadar odlazi u
druge zemlje, očekujući visoke zarade, bolje uslove života i rada, kao i veće
mogućnosti za profesionalni napredak. Prema podacima iz 2005. godine, Srbija i
Crna Gora imale su oko 150.000 iseljenih stručnjaka. (Grečić, V., 2009. str. 107)
Odgovarajućom politikom tržišta rada, odnosno segmentom ove politike koja se
odnosi na zakonodavstvo vezano za tržište rada, čine se pokušaji za otklanjanje
negativnih posledica odliva mozgova. Tako je Vlada Republike Srbije, u februaru
2010. godine, usvojila Strategiju naučnog i tehnološkog razvoja, kojom se nudi
rešenje za zaustavljanje odliva mozgova. Ovom Strategijom, definiše se izgradnja
naučne i tehnološke infrastrukture, uz kreiranje zaposlenja i izgradnju stanova za
mlade stručnjake, povezivanje sa našim stručnjacima u inostranstvu i definisanje
modela saradnje, kako bi i ovi naši stručnjaci, koji žive i rade u inostranstvu, dali
svoj doprinos razvoju nauke u Srbiji, kao i našem ukupnom ekonomskom i
društvenom razvoju. Takođe, Vlada Republike Srbije je, 2008. godine, usvojila
Nacionalnu strategiju za mlade, čiji su ciljevu u skladu sa sveukupnom
strategijom i politikom tržišta rada.
Najveće ograničenje za uspešno sprovođenje svih predviđenih mera jeste
nedostatak finansijskih sredstava, jer je sadašnjih 100 miliona evra, odnosno 0,3%
BDP, nedovoljno. Planom Vlade Republike Srbije predviđeno je da se, do 2015.
godine, izdvajanje za naučno-istraživačku delatnost poveća na 1% BDP. Očekuje
se da realizacija usvojenih strategija, uz povećanje finansijskih izdvajanja,
značajno doprinese zaustavljanju negativnih tendencija na tržištu rada koje su
rezultat odliva mozgova. Neophodno je da se mladi obrazovani ljudi zadrže u
zemlji i da budu maksimalno angažovani u svim sferama privrede i društva.
Odliv mozgova i visoka stopa nezaposlenih visokoobrazovanih lica ukazuje na
jednu nelogičnu, ekonomski i društveno neracionalnu situaciju u našem društvu.
Naime, u Srbiji ima svega oko 6% lica sa fakultetskim obrazovanjem, što je
daleko od evropskog proseka, a posebno od zacrtanog cilja da u Evropi 2020.
treba da bude 40% fakultetski obrazovane populacije. Sama činjenica da u zemlji
ne može da se obezbedi ni zaposlenost visokoobrazovanih lica, već da i ona
REGULTORNI ASPEKTI I REFORME NA TRŽIŠTU RADA
401
čekaju na posao po više od godinu dana, pokazuje koliku to iracionalnost za
društvo predstavlja. To još više ilustruje činjenicu da su mladi najranjivija
skupina na tržištu rada.
Još jedno ograničenje tržišta rada u Srbiji jeste nedovoljna fleksibilnost, odnosno
rigidnost ovog tržišta. Smatra se da zakonska regulativa, pre svega Zakon o radu,
pruža radnicima previše zaštite od otpuštanja, zbog čega su predviđene velike
otpremnine na osnovu kriterijuma godina radnog staža, ne uzimajući u obzir
vreme koje je radnik proveo u tom preduzeću. Zbog toga su poslodavci oprezniji
kod zapošljavanja novih radnika, posebno onih koji su već dobili otpremnine
zbog gubitka radnog mesta. Međutim, ukoliko bi se uvela fleksibilnija regulativa
na tržištu rada, to bi naišlo na veliki otpor kod radnika, jer većina smatra da je već
previše ugrožena i obespravljena. S druge strane, zaposleni u Srbiji mnogo su
zaštićeniji od svojih evropskih kolega.
Kao primer uvođenja fleksibilnosti na tržište rada, uzima se Slovačka (Ekonomist,
22.07.2010.), gde je sprovedena reforma kojom su radnicima smanjena, a
poslodavcima povećana prava u zapošljavanju i otpuštanju radnika. Tokom četiri
godine primene ovog modela u Slovačkoj, stopa nezaposlenosti je smanjena sa
20% u 2003. godini na 11,3% u 2007. godini. Poslodavcima je olakšano kako
zapošljavanje, tako i otpuštanje radnika, smanjeni su troškovi, smanjena je moć
sindikata i data mogućnost radnicima i poslodavcima da sami uređuju međusobne
odnose. Nova regulativa imala je pozitivne efekte, ne samo na stopu
nezaposlenosti, već i na povećanje konkurentnosti tržišta rada i poboljšanje
ukupne poslovne klime u Slovačkoj. Međutim, posle četiri godine primene, mnogi
zakoni su ukinuti ili vraćeni na stara rešenja. Stopa nezaposlenosti u Slovačkoj,
iznosila je u 2010. godini 14,1%. Međutim, teško je proceniti da li je povećanje
nezaposlenosti rezultat smanjenja fleksibilnosti tržišta rada ili je posledica
ekonomske krize.
Pored uvođenja veće fleksibilnosti tržišta rada, danas se sve više govori o primeni
novog modela, modela fleksigurnosti, koji je nastao u Holandiji 1990-ih godina.
Ovaj model predstavlja novi pogled na fleksibilnost i sigurnost na tržištu rada i
podrazumeva kombinaciju fleksibilnosti, sigurnosti i socijalne države sa aktivnom
politikom tržišta rada. On podrazumeva kombinaciju lakog zapošljavanja i
otpuštanja radnika, tj. fleksibilnosti za poslodavce i visokih naknada za
nezaposlene, odnosno sigurnosti za radnike. Radnici stavljaju akcenat na
sigurnost posla, ostajanje u radnom odnosu, koji ne mora da bude kod istog
poslodavca, sigurnost dohotka u slučaju prestanka radnog odnosa, mogućnost
kombinovanja više različitih poslova itd.
402 LEKOVIĆ, MARJANOVIĆ
Model fleksigurnosti, osim u Holandiji, primenjen je i u Nemačkoj, Belgiji i
Danskoj, a najbolje rezultate pokazao je danski model. Upravo navedene zemlje
imaju niže stope nezaposlenosti u odnosu na evropski prosek. Kao nedostatak
modela navodi se to što su neophodna znatna finansijska sredstva za realizovanje
programa koje ovaj model predviđa. To je, istovremeno, jedna od osnovnih
prepreka za primenu ovog modela na tržištu rada u Srbiji. (Marjanović, 2010. str.
227-237)
Za uspešno prevazilaženje mnogobrojnih ograničenja, koja karakterišu tržište rada
u Srbiji, potrebne su sveobuhvatne mere ekonomske politike. Za sprovođenje
reformi nije dovoljan globalni pristup politici zapošljavanja, koji podrazumeva
aktiviranje različitih sektorskih ekonomskih politika, sa ciljem kreiranja
zaposlenosti (monetarnu politiku, politiku razvoja malih i srednjih preduzeća,
industrijsku politiku, agrarnu politiku, politiku regionalnog razvoja, spoljnotrgovinsku politiku, socijalnu politiku, finansijsku politiku) i podržavanje zakonske
regulative čiji je cilj povećanje fleksibilnosti tržišta rada. Naime navedene, tzv.
egzogene promene, treba da budu podrška suštinskim endogenim promenama u
politici tržišta rada, čiji prioritet treba da bude aktivna politika tržišta rada.
20.5. AKTIVNA POLITIKA TRŽIŠTA RADA
KAO OSNOVNI SEGMENT REFORMI
Aktivne politike tržišta rada (Active Labour Market Policies – ALMP) nastale su u
prvim decenijama XX veka i predstavljale su pokušaj javnih organa da obezbede
posao onda kada ga nema na regularnom tržištu rada. Ove mere prvi put su
primenjene u većem obimu tokom Velike depresije, a najneposrednije u okviru
New Deal-a, kao program javnih radova u SAD i u Nemačkoj, između dva
svetska rata. Moderne ALPM nastale su posle Drugog svetskog rata i do danas su
prošle kroz tri razvojne faze.
Prva faza odnosi se na period 50-ih i 60-ih godina, u Švedskoj, kao integralni deo
švedskog modela ekonomskih i društvenih promena. Ove mere bile su usmerene
na stranu ponude rada u cilju povećanja profesionalne i geografske mobilnosti
radne snage, a ključni cilj je bio investiranje u razvoj ljudskog kapitala. U drugoj
fazi, u periodu naftnog šoka od 1973-1975. godine u Francuskoj, Nemačkoj i
SAD, realizovan je niz novih programa na strani ponude rada, koji su usmereni ka
osetljivim grupama. Ključna funkcija ALPM u ovom period bila je radna
okupacija. Treća faza odnosi se na period 1990-ih godina i nastanak Evropske
unije, kada su ALPM postale važne politike koje prate strukturne promene. Cilj je
bio da se nezaposleni i druga lica koja ne rade ohrabre i da im se olakša ulazak na
tržište rada, a ekstenzivno su korišćene za olakšavanje prilagođavanja radne snage
REGULTORNI ASPEKTI I REFORME NA TRŽIŠTU RADA
403
potrebama tržišta. U ovom periodu ALPM postaju deo strategije i u zemljama u
razvoju u formi javnih radova ili programa obuke. Tokom perioda tranzicije ove
mere su napredovale od državnih ka tržišno orijentisanim merama, ali ni do danas
nisu postale deo trajnog rešenja upravljanja rizicima na tržištu rada u zemljama u
tranziciji.
Dve osnovne prilagođavajuće funkcije ALPM su ekonomska i društvena. Njihovi
ciljevi su ublažavanje manjka tražnje za radom, podrška realokaciji radne snage,
smanjivanje neusklađenosti u veštinama itd. Aktivne, kao i pasivne mere na
tržištu rada nisu zamišljene za rešavanje problema dugoročne masovne
nezaposlenosti. ALPM su programi koji povećavaju (re)integraciju na tržište rada,
dok PLMP (passive labour market policies) podrazumevaju socijalne transfere
koji nisu uslovljeni pristupanjem nekom radnom ili programu obuke.
Ekonomska funkcija tržišta rada jeste: 1) usklađivanje ponude i tražnje za radnom
snagom (na primer: javne i privatne službe za zapošljavanje, posredovanje pri
traženju posla, registrovanje upražnjenih radnih mesta, pružanje informacija o
tržištu rada itd.), 2) povećanje ponude rada (obuka i ponovna obuka), 3)
redukovanje ponude rada (prevremeno penzionisanje), 4) kreiranje tražnje za
radom (javni radovi, otvaranje preduzeća, samozapošljavanje), 5) promena u
strukturi tražnje (subvencije za zapošljavanje novih radnika) itd. (Auer, P.,
Efendioğlu, Ű., Leschke, J., 2005. p. 10.)
ALPM su rešenja za tržišta rada kada postoji odsustvo redovnih, odnosno stalnih
poslova. Stalni poslovi mogu da eliminišu ALPM usmerene na stranu tražnje, ali
će uvek postojati potreba za ovim merama koje su usmerene na stranu ponude. S
obzirom da radna snaga nije homogena i da postoji neusklađenost između ponude
i tražnje, na tržištu rada nastaje frikciona i strukturna nezaposlenost. Ove
neusklađenosti nastaju kako u industrijalizovanim, tako i u tranzicionim i u
zemljama u razvoju, jer u većini ovih zemalja ponuda je mnogo veća od
(formalne) tražnje za radnom snagom. Zbog toga se osnivaju mnoge institucije
koje treba da budu most između ponude i tražnje za radom. Ovo „posredovanje“
na tržištu rada sastoji se od čitavog niza institucija tržišta rada, u čijem jezgru se
nalaze aktivne i pasivne politike tržišta rada. Dakle, ALPM su neophodan
elemenat tržišta rada u tržišnim privredama, pa predstavljaju instrument
upravljanja ovim tržištem. Slika 1. prikazuje tokove na tržištu rada u zemljama u
razvoju, gde se u središtu ovih tokova nalaze institucije posrednika na tržištu rada,
čija je centralna institucija ALPM.
Posebno su značajne institucije za praćenje ALPM, kao što su javne i privatne
službe za zapošljavanje, institucije za obuku, nevladine organizacije, opštine itd.
Međutim, kreiranje samo posredničke strukture na tržištu rada, uz pomoć ALPM,
404 LEKOVIĆ, MARJANOVIĆ
nije dovoljno, već je neophodna podrška adekvatne makroekonomske i
industrijske politike koje privlače investicije, kreiraju i podržavaju tražnju za
radom. U odsustvu povoljnog makroekonomskog okruženja, koji će rezultirati
povećanjem investicija, ekonomskog rasta i zaposlenosti, ALPM mogu pružiti
jedino privremenu podršku nezaposlenima. Naime, ALPM podržavaju kreiranje
zaposlenosti na dva osnovna načina:
• direktno, putem otvaranja novih radnih mesta (javni radovi, otvaranje
preduzeća, subvencije za zapošljavanje novih radnika), i
• indirektno, poboljšanjem zapošljivosti (obuka, efikasne berze rada koje
obezbeđuju bolje informacije o tržištu rada).
Slika 1. Tokovi na tržištu rada: zemlje u razvoju
Izvor: Prilagođeno po Auer, P., Efendioğlu, Ű., Leschke, J. (2005)
Jedan od principa ALPM jeste da one sadrže dva mehanizma politike: prvi se
odnosi na cirkulaciju, koja ima za cilj poboljšanje izgleda za nezaposlene osobe
da uspostave kontakt sa potencijalnim poslodavcem, a drugi predstavlja
integraciju koja se odnosi na instrumente koji direktno uvode nezaposlene u
zaposlenost. U skladu sa delovanjem tih mehanizama, Bonoli identifikuje četiri
različita idealna tipa ALPM, što je prikazano u Tabeli 3.
REGULTORNI ASPEKTI I REFORME NA TRŽIŠTU RADA
405
Prvi tip ALPM, pojačanje podsticaja, podrazumeva mere koje su usmerene na
jačanje radnih podsticaja primaoca naknada, u smislu smanjenja pasivnih naknada
(visine i vremena trajanja), uslovljavanje primaoca učešćem u radnim šemama ili
drugim programima tržišta rada (ove mere najviše su razvijene u Engleskoj).
Tabela 3. Četiri idealna tipa aktivnih politika na tržištu rada
Tip
Cilj
Pojačanje
podsticaja
Ojačati pozitivne i
negativne radne podsticaje
za ljude koji primaju
naknadu
Pomoć u
zapošljavanju
Ukloniti prepreke za
zapošljavanje i olakšati
(ponovni) ulazak na tržište
radne snage
Radna okupacija
Investiranje u
ljudski kapital
Radno okupirati ljude bez
posla, ograničiti
propadanje ljudskog
kapitala tokom perioda
nezaposlenosti
Pojačati izglede za
pronalaženje zaposlenja
putem poboljšanja veština
nezaposlenih
Alati
- Poreski kredit, naknade za
zaposlene
- Vremenska ograničenja
primanja naknada
- Smanjenje naknada
-Uslovljenost naknada
- Sankcije
- Službe zapošljavanja
- Subvencije za
zapošljavanje
- Savetovanja
- Programi traženja posla
- Šeme otvaranja radnih
mesta u javnom sektoru
- Programi obuke koji nisu
vezani za zaposlenje
- Osnovno obrazovanje
- Stručna obuka
Izvor: Bonoli, G. (2010)
Drugi tip ALPM usmeren je na uklanjanje prepreka za učešće na tržištu rada, gde
spadaju službe za zapošljavanje, programi promene posla itd. (primenjene su u
Engleskoj, nordijskim zemljama i zemljama kontinentalne Evrope).
Treći tip podrazumeva radnu okupaciju i ima za cilj promovisanje ponovnog
ulaska na tržište rada i sprečavanje propadanja ljudskog kapitala tokom perioda
nezaposlenosti (ovaj tip mera najviše je primenjen u zemljama kontinentalne
Evrope). Četvrti tip ALPM obezbeđuje stručne obuke za ljude bez posla ili
ponovno sticanje obrazovanja za ljude čije su veštine zastarele (velika primena
ovih mera je u nordijskim zemljama) (Bonoli, 2010. str. 10).
406 LEKOVIĆ, MARJANOVIĆ
ALPM usmerene su ka eliminisanju diskriminacije prema starijim i manje
kvalifikovanim radnicima, etničkim grupama i invalidima. Posebno su usmerene
prema mladim, nezaposlenim radnicima, jer mladi ljudi ne treba da započnu svoj
radni vek sa produženim periodom nezaposlenosti. Takođe, ALPM doprinose
ublažavanju siromaštva.
Primena ALPM u evropskim zemljama je vrlo zastupljena, kako u razvijenim
tako i u zemljama u tranziciji. Naime, zemlje koje su izdvojile najviše sredstava
za ALPM u 2008. godini su Danska (1,4% BDP) i Belgija (1,3% BDP), i one,
istovremeno, beleže stope nezaposlenosti koje su ispod prosečne stope nezaposlenosti u zemljama OECD, koja je u 2009. iznosila 8,3%. (Danska 6,1, Belgija 8,0).
Istovremeno, ove zemlje imaju visoka izdvajanja za PLMP (Danska 1,2% BDP, a
Belgija 2,0% BDP u 2008.) Najveća izdvajanja za ALPM (0,4% BDP) i PLMP
(0,6% BDP) u 2008. godini od zemalja u tranziciji ima Poljska, koja je u 2009.
godini registrovala 8,3% nezaposlenih radnika. (OECD: www.org/document)
ALPM zastupljene su, kao sastavni deo politike tržišta rada, i u Srbiji. Definisana
je u okviru dva dokumenta: Nacionalna strategija zapošljavanja 2005-2010. godine i Nacionalni akcioni plan zapošljavanja za 2011. godinu. S obzirom na mnogobrojna ograničenja, koja su prisutna na tržištu rada u Srbiji, ove mere dobijaju na
značaju u cilju ublažavanja negativnih tendencija u kratkom roku, dok je jasno da
je, na dugi rok, najbolji način suzbijanja nezaposlenosti stabilan privredni rast i
rast investicione potrošnje. Zato se traže najprihvatljivija rešenja i kombinacije
različitih mera politike zapošljavanja koje u kratkom roku mogu biti primenjene.
Nacionalni akcioni plan zapošljavanja za 2011. godinu, osnovni je instrument
sprovođenja aktivnih mera zapošljavanja na tržištu rada u Srbiji u tekućoj godini.
Institucije nadležne za sprovođenje politike zapošljavanja su Ministarstvo
ekonomije i regionalnog razvoja i Nacionalna služba za zapošljavanje. Osnovni
ciljevi aktivne politike definisani ovim planom su: povećanje zaposlenosti;
ulaganje u ljudski kapital i socijalna inkluzija.
Prioriteti politike zapošljavanja su: usklađivanje ponude i tražnje na tržištu rada;
otvaranje novih radnih mesta; poboljšanje obrazovanja i obuke; podsticanje
zapošljavanja „ranjivih kategorija“; decentralizacija i podsticanje razvoja
regionalne i lokalne politike zapošljavanja.
Nacionalnim akcionim planom zapošljavanja, precizirane su sledeće mere aktivne
politike tržišta rada: posredovanje u zapošljavanju; karijerno vođenje i savetovanje; subvencije poslodavcima za zapošljavanje; podrška samozapošljavanju;
REGULTORNI ASPEKTI I REFORME NA TRŽIŠTU RADA
407
dodatno obrazovanje i obuka; podsticanje na zapošljavanje korisnika novčane
naknade; javni radovi; zapošljavanje osoba sa invaliditetom.
Primena aktivnih mera i programa u Srbiji, poslednjih godina se povećava, broj
korisnika je veći, kao i iznos finansijskih sredstava koja se izdvajaju za ovu namenu. Međutim, da bi se postigli bolji rezultati u primeni ovih mera, neophodno je
pronaći adekvatne ciljne grupe gde ove mere mogu da daju najbolje rezultate i
pratiti efekat tih mera na zaposlenost. Naime, analiza primene aktivnih politika
tržišta rada u Srbiji, u periodu od 2004. do 2006. godine, pokazuje da najveći broj
lica koristi savetodavne usluge, odnosno podsticajne mere za aktivno traženje
posla. Sa druge strane, daleko manji broj korisnika učestvuje u programima direktnog kreiranja radnih mesta, zaključak je grupe autora studije Reforma tržišta
rada u Srbiji i Slovačkoj (Arandarenko, M., Ognjenović, K., 2008. str. 59-60).
Ukupni efekti aktivnih mera na zapošljavanje su pozitivni, ali nemaju veliki uticaj
na zaposlenost upravo zbog nepovoljne strukture, odnosno nedovoljne zastupljenosti aktivnih mera koje kreiraju i otvaraju nova radna mesta. U Tabeli 5. dat je
pregled iznosa finansijskih sredstava koja su u 2010. godini izdvojena za aktivne
mere tržišta rada, kao i plan finansijskih sredstava za 2011. godinu za ovu
namenu.
Tabela 5. Finansijska izdvajanja za ALPM u 2010. i 2011. godini (mil. dinara)
R.b.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Mere aktivne politike
zapošljavanja
Aktivno traženje posla i sajmovi
zapošljavanja
Programi za volontere i
pripravnike
Javni radovi
Subvencije za otvaranje i
opremanje novih radnih mesta
Subvencije i samozapošljavanje
Obuke
Ukupno
Finansijska
sredstva u
2010.
Planirana
finansijska sredstva
u 2011.
5
10
1.800
3.100
700
700
600
1.000
300
295
3.700
300
280
5.390
Izvor: Informator o radu Nacionalne službe za zapošljavanje, 29.12.2010.
i www.icr.rs/vesti/page/3/
Najveći deo finansijskih sredstava, u ovoj kao i u prethodnoj godini, usmeren je
ka procesu cirkulacije na tržištu rada, odnosno ka strani tražnje za radom. O
nepovoljnoj strukturi aktivnih mera govore podaci o izdvajanju za subvencije koje
znače otvaranje novih radnih mesta i samozapošljavanje, a koja su znatno manja
408 LEKOVIĆ, MARJANOVIĆ
od sredstava izdvojenih u okviru programa za volontere i pripravnike. Takođe,
nepovoljna struktura aktivnih mera najviše je izražena kod izdvajanja koja utiču
na ponudu rada, odnosno tzv. investiranje u ljudski kapital, jer je za obuku
planirano samo 280 miliona dinara u 2011. godini. To je značajan ograničavajući
faktor za pronalaženje zaposlenja putem poboljšanja veština nezaposlenih radnika. Programi obuke i dodatnog obrazovanja imaju pozitivne efekte na zaposlenost, uz pretpostavku dobrog izbora ciljnih grupa korisnika, zbog čega im treba
dati prioritet.
Srbija izdvaja malo sredstava za aktivne i pasivne politike na tržištu rada, tako da
su ova izdvajanja na nivou od 1% BDP u proteklih nekoliko godina. Izdvajanja u
evropskim zemljama za ove namene su između 1,5 i 1,9% BDP u 2009. godini,
pri čemu su izdvajanja za pasivne mere nešto veća od izdvajanja za aktivne mere.
(OECD Employment Outlook, 2009.) Međutim, u Srbiji je veoma nepovoljan
odnos između izdvajanja za aktivne (0,1%) i pasivne mere (0,9% BDP). Prema
planu za 2011. godinu, približno 0,2% BDP predviđeno je za primenu aktivnih
politika na tržištu rada.
Tržište rada u Srbiji funkcioniše, kao i u drugim zemljama, kao insajder-autsajder
struktura. Aktivne mere usmerene su ka autsajderima (nezaposlenim radnicima), s
obzirom da je njihov osnovni cilj smanjenje nezaposlenosti. S druge strane,
insajderi (zaposleni radnici) obuhvaćeni su neuporedivo manje ovim merama,
iako podjednako važan cilj treba da bude očuvanje i povećanje postojećeg nivoa
zaposlenosti.
20.6. ZAKLJUČAK
Smanjenje stope nezaposlenosti i povećanje stope zaposlenosti, najznačajnija su
pitanja tržišta rada i aktivne politike zapošljavanja. Kretanja na tržištu rada su
nepredvidiva, sa izraženim fluktuacijama, asimetrična i podložna cikličnim
trendovima, zbog čega je tržište rada specifično. Zato je gotovo nemoguće
pronaći i preporučiti jedinstven program za rešavanje mnogobrojnih problema,
koji bi mogao da se uspešno primeni u svim zemljama, pa čak i u svim regionima
jedne zemlje. Jedinstven program nije moguće kreirati ni za sva vremenska
razdoblja pošto su privrede izložene različitim cikličnim fluktuacijama tokom
vremena, posebno u specifičnim okolnostima, kao što je aktuelna ekonomska
kriza. Takođe, značajno ograničenje za kreiranje prihvatljivih programa za oporavak tržišta rada jeste nedovoljna istraženost, kao i nedovoljna sveobuhvatnost
relevantnih pokazatelja.
REGULTORNI ASPEKTI I REFORME NA TRŽIŠTU RADA
409
Iako mere ALPM ne mogu dugoročno da rešavaju problem nezaposlenosti,
poslednjih godina se na kreiranju i njihovoj primeni intenzivno radi, s obzirom na
pozitivne efekte u kratkom roku. Međutim, za postizanje boljih efekata ovih mera,
neophodno je prevazići brojna ograničenja koja ih prate. Ukazujemo na neka
ograničenja, čije bi prevazilaženje doprinelo boljem funkcionisanju tržišta rada.
1) Neravnomerna usmerenost na ponudu i tražnju za radnom snagom, gde je,
pored podsticanja otvaranja novih radnih mesta, značajno poboljšati ponudu,
odnosno kvalifikacionu strukturu nezaposlenih.
2) U postojećoj insajder-autsajder strukturi na tržištu rada, ALPM su usmerene ka
autsajderima, dok su insajderi vrlo malo zastupljeni. U cilju očuvanja postojeće
zaposlenosti, aktivne mere treba da obuhvate daleko veći broj insajdera.
3) U Srbiji se izdvaja nedovoljno finansijskih sredstava za finansiranje aktivnih
programa, tako da su izbor i sveobuhvatnost ovih mera ograničeni. Sa druge
strane, postoji i nepovoljan odnos između aktivnih i pasivnih mera, a bez
preusmeravanja finansijskih sredstava ka aktivnim merama, efekti na povećanje
zaposlenosti i smanjenje nezaposlenosti su limitirani.
LITERATURA
1. Anketa o radnoj snazi 2010. Republički zavod za statistiku
2. Anketa o radnoj snazi – arhiva
3. Arandarenko, M. (2010). Zaposlenost između tranzicije i ekonomske krize, u:
Tranzicija u Srbiji i globalna ekonomska kriza, Naučno društvo ekonomista Srbije,
Beograd,
4. Arandarenko, M., Zelović, M. (2009). Efekti evropskih integracija na tržištu rada u
Srbiji, FEFA, Beograd
5. Arandarenko, M., Ognjenović, K. urednici (2008). Reforma tržišta rada u Srbiji i
Slovačkoj, ESPI institut, Beograd
6. Auer, P., Efendioğlu, Ű., Leschke, J. (2005). Active labour market policies around the
world, ILO, Geneva
7. Bonoli, G. (2010). The political economy of active labour market policy, REC-WP
01.12.2010. Working Papers of the Reconciliation of Work and Welfare in Europe, na:
www.socialpolicy.ed.ac.uk/_data/assets/pdf_file/0010/39268/RECWP_0110_Bonoli.pdf
8. Doing Business 2010, A Copublication of Palgrave Macmillan, IFC and the World
Bank
9. Grečić, V. (2009). Bolje korišćenje talenata kao faktor povećanja konkurentnosti, u:
Ekonomsko-finansijski odnosi Srbije sa inostranstvom: Nužnost nove strategije,
Naučno društvo ekonomista sa Akademijom ekonomskih nauka; Ekonomski fakultet,
Beograd
ORIGINALNI NAUČNI RAD
POGLAVLJE 21
TRŽIŠTE RADA, SOCIJALNA
ISKLJUČENOST I SIROMAŠTVO 1
Nataša Golubović2
Apstrakt: Socijalna isključenost predstavlja progresivni proces marginalizacije
koji vodi ekonomskoj deprivaciji i različitim formama društvene i kulturne
izolovanosti. Radi se o višedimenzionalnom fenomenu koji se odnosi na
isključenost u ekonomskoj, društvenoj i političkoj sferi, pri čemu su različiti
aspekti socijalne isključenosti međusobno tesno povezani. Ovaj koncept vodi nas
dalje od samog opisivanja deprivacije i usmerava našu pažnju na procese,
institucije i aktere koji su u osnovi procesa deprivacije. Iako socijalna
isključenost ne može da se svede na ekonomske faktore, ovi faktori nesumnjivo
predstavljaju važnu determinantu socijalne isključenosti. Ekonomski faktori ne
obuhvataju samo siromaštvo, definisano kao nedovoljan dohodak, već i
isključenost sa tržišta rada. Isključenost sa tržišta rada, pak, pored nezaposlenosti
obuhvata i brojne druge aspekte. Nezavisno od oblika isključenosti sa tržišta
rada, negativni socijalni efekti slični su za sve pogođene grupe i sastoje se u
pogoršanju ekonomskog položaja pojedinaca i kvaliteta života uopšte. Imajući u
vidu činjenicu da isključenost sa tržišta rada lako može da podstakne
produbljivanje ostalih oblika socijalne isključenosti, osnovni cilj ovog rada je da
sagleda vezu između tržišta rada, socijalne isključenosti i siromaštva.
Ključne reči: isključenost, zaposlenost, nezaposlenost, tržište rada, siromaštvo,
depriviranost
1
2
Pripremljeno u okviru projekta Održivost identiteta Srba i nacionalnih manjina u pograničnim
opštinama istočne i jugoistočne Srbije (179013), koji se izvodi na Univerzitetu u Nišu – Mašinski
fakultet, a finansira ga Ministarstvo za nauku i tehnološki razvoj RS.
Dr Nataša Golubović, vanredni profesor, Ekonomski fakultet Niš;
[email protected]
TRŽIŠTE RADA, SOCIJALNA ISKLJUČENOST I SIROMAŠTVO
411
21.1. UVOD
Teoretičari ostalih društvenih nauka, kao i dobar broj ekonomista, izražavaju
veliku dozu rezerve u vezi sa mogućnošću da se ukupno ekonomsko i društveno
ponašanje svede na maksimizaciju korisnosti, bez razmatranja društvenih i
istorijskih elemenata. Ljudska bića nisu atomizovani pojedinci bez ikakvih
društvenih veza sa drugima. Nijedan pojedinac ne odrasta u društvenom
vakuumu. Svako je na određeni način utkan u društvenu strukturu, pri čemu
porodica, institucije, kultura i sl., utiču na obrasce ponašanja i očekivanja koja
usvajamo i predstavljaju važnu determinantu rezultata koji ostvarujemo. Iako je,
hronološki gledano, prisutna očigledna tendencija ignorisanja društvenih
determinanti ekonomske aktivnosti unutar mainstream ekonomije, društveni i
institucionalni faktori nikada nisu u potpunosti bili istisnuti iz ekonomske analize,
jer tako nešto naprosto nije moguće. Ključni problem savremene ekonomske
nauke nije potpuno isključivanje društvenog iz ekonomske analize, već krajnje
neadekvatan način na koji su relacioni, strukturni, institucionalni, organizacioni i
moralni faktori tretirani unutar discipline. Društveni faktori su uvek prisutni u
nekom obliku, ali su pojedinci hvaljeni i glorifikovani, umesto skromnog ali
vitalnog cementa koji ih drži na okupu. U tom kontekstu su koncepti poput
socijalnog kapitala (social capital), socijalne uključenosti (social inclusion) i
isključenosti (social exclusion) od posebnog značaja.
Socijalna isključenost predstavlja progresivni proces marginalizacije koji vodi
ekonomskoj deprivaciji i različitim formama društvene i kulturne izolovanosti
pojedinaca i grupa. Nedostatak resursa, nemogućnost korišćenja odgovarajućih
prava, oskudica dobara i usluga, nemogućnost da se participira u normalnim
društvenim odnosima i aktivnostima koje su dostupne većini u društvu utiču na
kvalitet života pojedinaca i na nivo socijalne kohezije. Stoga se socijalna
isključenost često percipira kao dezintegracija i fragmentacija društvenih odnosa,
koja umanjuje socijalnu koheziju. Važan aspekt socijalne isključenosti je njena
višedimenzionalna priroda, pri čemu su različiti aspekti socijalne isključenosti
međusobno tesno povezani. Iako socijalnu isključenost često poistovećuju sa
nejednakošću i siromaštvom, ona nesumnjivo predstavlja širi pojam od
siromaštva. Možemo je posmatrati kao stanje, ali i kao proces koji vodi
deprivaciji. Socijalna isključensot predstavlja svojevrsni začarani krug koji ima tri
komponente: nezaposlenost, siromaštvo i socijalna izolacija. Dobar deo procesa
socijalne isključenosti možemo objasniti mehanizmima u vezi sa tržištem rada. Za
mnoga domaćinstva, posebno ona siromašna, dohodak po osnovu rada predstavlja
osnovni izvor sredstava za egzistenciju. Zaposlenost obezbeđuje socijalnu
legitimnost kao i pristup dohotku. Nasuprot tome, nezaposlenost i nesigurni
412
GOLUBOVIĆ
poslovi vode isključenosti iz različitih sfera društva. Otuda, isključenost sa tržišta
rada može lako da podstakne produbljivanje ostalih oblika socijalne isključenosti
– siromaštva i isključenosti iz društvenih odnosa. Polazeći od toga, osnovni cilj
ovog rada je da sagleda vezu između tržišta rada, socijalne isključenosti i
siromaštva.
21.2. SOCIJALNA ISKLJUČENOST
Socijalna isključenost, poput socijalnog kapitala, spada u one koncepte koji se
često koriste u teorijskim raspravama a da ne postoji precizna definicija toga šta
obuhvataju. Silver (Silver 1994, str. 70) ističe da šarenilost definicija dolazi sa
određenim “teorijskim i ideološkim prtljagom”. Francuska republikanska
tradicija, koja se zasniva na Rusoovom učenju, sa naglaskom na solidarnosti i
ideji da je država otelotvorenje volje naroda, socijalnu isključenost vidi kao
kidanje veza između pojedinca i društva. Izraz “socijalna isključenost” prvi put je
upotrebljen u Francuskoj 1974. godine za označavanje onih kategorija ljudi koji
nisu obuhvaćeni sistemom socijalne zaštite i otuda percipirani kao “socijalni
problemi” – mentalno i fizički hendikepirani pojedinci, stariji, zlostavljana deca,
zavisnici od droge, pojedinci skloni samobistvu, stariji invalidi, delinkventi,
samohrani roditelji, ljudi sa društvenih margina i ostali “socijalno neprilagođeni”
pojedinci (Silver 1994, str. 63). Tokom 1980-tih fenomen socijalne isključenosti
postao je okosnica rasprave u vezi sa “novim siromaštvom” (new poverty),
povezanim sa tehnološkim promenama i ekonomskim restrukturiranjem. U tom
kontekstu, socijalna isključenost percipira se kao proces socijalne dezintegracije,
u smislu progresivnog kidanja veza između pojedinca i društva kao posledice
rastuće dugoročne nezaposlenosti (posebno nekvalifikovanih radnika i
imigranata), nemogućnosti mladih ljudi da uđu na tržište rada, nestabilnosti
porodice, rasta broja beskućnika i povećanja stope kriminaliteta u siromašnim
predgrađima. Uzrok kidanja pomenutih veza je dugoročna transformacija u
strukturi i organizaciji ekonomskog života.
U anglosaksonskoj tradiciji, koja se zasniva na liberalnoj misli, na aktere u
društvu gleda se prevashodno kao na pojedince koji mogu da prelaze granice
društvene diferencijacije i ekonomske podele rada. Nerealizovana socijalna prava
i tržišne greške smatraju se najčešćim uzrocima isključenosti. U ovoj paradigmi
isključenost odražava diskriminaciju, odnosno onemogućavanje pojedinaca da
ostvare puno učešće u razmeni ili društvenim interakcijama.
Vremenom je pojam socijalne isključenosti počeo da se vezuje za ugrožavanje
građanskih prava: civilnih, političkih i socijalnih. Rast interesovanja za fenomen
socijalne isključenosti u Evropi u tesnoj je vezi sa rastom stope nezaposlenosti,
TRŽIŠTE RADA, SOCIJALNA ISKLJUČENOST I SIROMAŠTVO
413
imigracije i smanjivanjem funkcija tzv. države blagostanja. Sporazum iz
Mastrihta i Amsterdama, koji uključuju obavezu borbe protiv socijalne
isključenosti, ukazuju na značaj koji se ovom problemu pridaje u EU. Evropska
komisija (European Commission) koncept socijalne isključenosti uzima kao
polaznu osnovu u koncipiranju socijalne politike.
Smatra se da je pojedinac socijalno isključen ukoliko ne participira u osnovnim
ekonomskim i društvenim aktivnostima u društvu u kome živi. Socijalna
isključenost tiče se mehanizama koji onemogućavaju pojedincima da se u
potpunosti uključe u društvo. Pojedinci koji žive u lošim uslovima, pohađaju
slabije škole i imaju malo mogućnosti za zaposlenje u svom kraju, uskraćeni su za
mogućnost da poprave svoj položaj. Ključni problem je, dakle, problem izolacije
odnosno odsustva participacije, koji može biti uzrokovan različitim faktorima (ne
samo nedovoljnim finansijskim sredstvima). Još jedna važna odlika je da
isključenost može da bude prisutna duž različitih (ali međusobno povezanih)
dimenzija i da bude koncentrisana u određenim geografskim oblastima. Često se
izraz socijalna isključenost koristi kao sinonim za ono što se dešava pojedincima
ili grupama suočenim sa problemima kao što je nezaposlenost, neadekvatne
veštine, nizak nivo dohotka, kriminogeno okruženje, loše zdravstveno stanje,
raspad porodice, neadekvatni uslovi stanovanja i sl. Nedostatak resursa,
nemogućnost korišćenja odgovarajućih prava, oskudica dobara i usluga,
nemogućnost da se participira u normalnim društvenim odnosima i aktivnostima
koje su dostupne većini u društvu utiču na kvalitet života pojedinaca i na nivo
socijalne kohezije. Stoga se socijalna isključenost često percipira kao
dezintegracija i fragmentacija društvenih odnosa, koja umanjuje socijalnu
koheziju. Za pojedince u određenim grupama, socijalna isključenost predstavlja
progresivni proces marginalizacije koji vodi ekonomskoj deprivaciji i različitim
formama društvene i kulturne izolovanosti. Budući da obuhvata ekonomski,
društveni i politički aspekt života, ona predstavlja multidimenzionalni fenomen.
Dalje, socijalna isključenost je relacioni fenomen. Ne možemo reći da je
pojedinac socijalno isključen posmatrajući samo njegovu poziciju u društvu.
Neophodno je uzeti u obzir i položaj drugih u cilju pravilne upotrebe kriterijuma
isključenosti. Uz to, socijalna isključenost je dinamičkog karaktera jer se
isključenim smatra onaj pojedinac čija se deprivacija nastavlja ili pogoršava
tokom vremena.
Koncept socijalne isključenosti pokreće pitanje lične odgovornosti. Socijalna
isključenost, svakako, može da bude posledica odluke pojedinca. Pojedinci mogu
da donesu odluku da napuste školovanje, daju otkaz i postanu ekonomski
neaktivni ili da ne glasaju na izborima. Međutim, često je socijalna isključenost
rezultat delovanja faktora koji su van njihove kontrole. Banke mogu da odbiju da
odobre platne ili kreditne kartice određenim pojedincima; osiguravajuće
414
GOLUBOVIĆ
kompanije mogu odbiti zahtev za osiguranjem pojedinaca, polazeći od njihove
prošlosti i porekla i sl. Radnik koji u starijoj dobi ostane bez posla teško da će
pronaći novi posao. Zato pri razmatranju fenomena socijalne isključenosti
moramo biti svesni interakcije između pojedinaca i njegove odgovornosti, s jedne
i uloge drušvenih faktora u determinisanju uslova u kojima egzistiraju pojedinci, s
druge strane.
Očigledno je da je socijalna isključenost višedimenzionalni fenomen koji se
odnosi na isključenost (depriviranost) u ekonomskoj, društvenoj i političkoj sferi.
Ovaj koncept vodi nas dalje od prostog opisivanja deprivacije i usmerava našu
pažnju na procese i institucije koji su u osnovi deprivacije. To znači da je reč o
društvenom a ne individualnom problemu, što je u suprotnosti sa dugogodišnjim
shvatanjem marginalizacije kao problema izolovanih, disfunkcionalnih
pojedinaca. Uzroci isključenosti su globalne a ne lokalne prirode. Mislimo tu na
uticaj brzih promena na tržištu rada, smanjenja udela industrije u rasta učešća
fragmentiranog sektora usluga, rasta strukturne nezaposlenosti itd. Radi se, dakle,
o sistemskom problemu koji ima globalni karakter s aspekta uzroka, a lokalni s
aspekta posledica (Byrne 1999).
Različiti aspekti isključenosti međusobno su povezani. Pojedinci koji pripadaju
manjinama ili onima koji ne završe školovanje, suočeni su sa većim rizikom da
budu nezaposleni, odnosno da budu zaposleni na nesigurnim poslovima i otuda
slabo plaćeni. Takvi pojedinci imaju zanemarljivu političku moć i malo
društvenih kontakata.
21.3. ODNOS SIROMAŠTVA I SOCIJALNE ISKLJUČENOSTI
Prema neoklasičnoj teoriji raspodele, zasnovanoj na graničnoj produktivnosti
faktora proizvodnje, ukupan proizvod predstavlja funkciju angažovanih faktora
proizvodnje: rada, kapitala i zemlje. Proizvodna funkcija pokazuje maksimalni
proizvod koji se može dobiti različitim kombinovanjem proizvodnih faktora.
Budući da svaki faktor proizvodnje učestvuje u stvaranju društvenog proizvoda,
to svakom faktoru pripada dohodak srazmeran njegovoj graničnoj produktivnosti,
odnosno doprinosu stvorenom društvenom proizvodu i to: radu – najamnina,
kapitalu – profit, zemlji – zemljišna renta. Ukoliko je tržište faktora proizvodnje
savršeno konkurentno, vlasnik prima stvarnu vrednost graničnog proizvoda
konkretnog faktora proizvodnje. Rezultirajuća raspodela dohodaka je „pravična“,
zato što vlasnik faktora proizvodnje prisvaja dohodak koji je jednak doprinosu
datog faktora ukupnom proizvodu. Ovakav način raspodele koji je zasnovan na
graničnoj produktivnosti podstiče vlasnike faktora proizvodnje da preduzimaju
mere usmerene na poboljšanje produktivnosti tih faktora. Odatle proizilazi da
TRŽIŠTE RADA, SOCIJALNA ISKLJUČENOST I SIROMAŠTVO
415
ukoliko bi država intervenisala u sferi raspodele, smanjio bi se podsticaj za
povećanje produktivnosti faktora, bilo bi manje investicija u ljudski kapital i obim
društvene proizvodnje bio bi manji. Budući da u neoklasičnom modelu privrede
(baziranom na individualnoj inicijativi, slobodi, efikasnosti i konkurenciji)
obezbedjena pravična raspodela (srazmerno graničnoj produktivnosti faktora
proizvodnje), nameće se zaključak da su siromašniji slojevi stanovništva sami
krivi za svoj neuspeh u tako savršenom sistemu.
Ljudska bića, međutim, nisu atomizovani pojedinci bez ikakvih društvenih veza
sa drugima. Porodica, institucije, običaji, kultura i sl., utiču na obrasce ponašanja i
očekivanja koja usvajamo i predstavljaju važnu determinantu rezultata koji
ostvarujemo. U tom kontekstu, siromaštvo se smatra ozbiljnim društvenim
problemom za koji se mora pronaći rešenje. Prvi korak u pronalaženju rešenja je
ustanovljavanje problema, a za to je potrebna definicija siromaštva. Međutim,
svaka definicija siromaštva nužno uključuje i vrednosne sudove.
Postoji dosta neslaganja u vezi sa tim da li siromaštvo treba meriti u apsolutnom
ili relativnom smislu. Merenje apsolutnog siromaštva zasniva se na pojmu
sredstava nužnih za život, odnosno na poređenju dohotka pojedinca ili
domaćinstva sa troškovima kupovine utvrđene količine dobara i usluga.
Apsolutno siromaštvo obično se meri tako što se određuje granica siromaštva, a
kao siromašni definišu se oni čiji prihod ne doseže tu crtu. Apsolutna granica
siromaštva izračunava se na osnovu vrednosti sredstava neophodnih za život,
odnosno na osnovu tačno utvrdjene potrošačke korpe prehrambenih proizvoda,
uvećane za neke druge troškove, kao što su npr. troškovi odeće, stanovanja i sl.
Ovo siromaštvo često se naziva i siromaštvom na rubu opstanka, što znači da se
merenje siromaštva ograničava na raspolaganje materijalnim dobrima. Neka
shvatanja apsolutnog siromaštva idu dalje od pojma siromaštva na rubu opstanka i
uvode ideju osnovnih kulturnih potreba, čime se proširuje pojam osnovnih
ljudskih potreba preko nivoa pukog fizičkog opstanka. Osnovne kulturne potrebe
uključuju obrazovanje, sigurnost, dokolicu i razonodu (Drewnowski i Scott 1966).
Jasno je da se apsolutna granica siromaštva može znatno razlikovati među
zemljama u zavisnosti od sadržaja potrošačke korpe. Pojam apsolutnog
siromaštva doživeo je ozbiljnu kritiku jer počiva na pretpostavci da postoje
minimalne osnovne potrebe za sve ljude, u svim društvima. To je argument koji je
teško braniti, čak i kada se radi o siromaštvu na rubu opstanka, koje se meri u
kategorijama hrane, odeće i stanovanja. Takve potrebe razlikuju se izmedju
različitih zemalja, kao i unutar istog društva. Bilo bi teško definisati prehrambene
potrebe a da se ne uzmu u obzir vrste i zahtevi zanimanja i način provodjenja
slobodnog vremena u nekom društvu. Slična se kritika može uputiti i pokušajima
da se odrede apsolutni standardi stanovanja. Pojam apsolutnog siromaštva još je
teže braniti kad se proširi tako da uključuje i osnovne kulturne potrebe.
416
GOLUBOVIĆ
Koncept relativnog siromaštva zasniva se na poređenju dohotka pojedinaca ili
domaćinstava sa dohotkom ostalih u društvu. Iako su im primanja iznad apsolutne
linije siromaštva, pojedinci se mogu smatrati siromašnima ako je njihov standard
znatno niži od standarda drugih pojedinaca u zemlji. Relativna granica siromaštva
obično se utvrdjuje kao odredjeni procenat medijalnog ili prosečnog dohotka
domaćinstva. Kao osnovicu za medjunarodna poredjenja, Svetska banka (World
Bank 2000) za granicu siromaštva uzima polovinu medijalnog dohotka. Važno je
napomenuti da oni koji su relativno siromašni, ne moraju da budu apsolutno
siromašni. Mesto na kome će biti povučena crta koja siromašne deli od ostalih
razlikovaće se zavisno od bogatstva datog društva. Ovako shvaćeno siromaštvo
se, očigledno, ne može iskoreniti.
Siromaštvo se ne može definisati isključivo u materijalnom smislu (kao manjak
materijalnih sredstava, odnosno nedostatak novca za kupovinu dobara koja se
smatraju nužnim za održanje prihvatljivog životnog standarda). Ono je
višedimenzionalni fenomen koji mora da se sagledava preko skupa različitih
pokazatelja. Naime, siromaštvo ne uključuje samo materijalnu depriviranost
(nedostatak materijalnih sredstava), već predstavlja oblik višestruke depriviranosti
koja može imati mnoga obeležja (Haralambos i Holborn 2002, str. 291). U tom
smislu, aspektima siromaštva mogu se smatrati i neodgovarajuće mogućnosti
školovanja, loši uslovi rada ili nedostatak moći. Nijedan od pomenutih aspekata
ne mora da bude direktno povezan sa prihodima pojedinca. Ali, svaki od njih
implicira da su, ukoliko želimo da smanjimo siromaštvo, preko potrebne šire
promene a ne samo povećanje prihoda najsiromašnijih članova društva.
Nije retkost da se u teorijskim raspravama poistovećuju socijalna isključenost i
siromaštvo. Ljudi, međutim, mogu da budu siromašni a da nisu socijalno
isključeni, kao što mogu biti socijalno isključeni a da nisu siromašni. S druge
strane, često se na siromaštvo gleda samo kao na jedan oblik socijalne
isključenosti (ekonomska isključenost). Uz to, socijalna isključenost često se
smatra manje ili više nužnom posledicom života u siromaštvu i kada pojedinac
postane socijalno isključen, mogućnosti izlaska iz siromaštva su veoma male.
Socijalna isključenost implicira da su pojedinci pre svega društvena bića a ne
jednostavno repozitorij korisnosti. Poseban doprinos koncepta socijalne
isključenosti je u tome što “ide dalje od ekonomskih i društvenih aspekata
siromaštva i uključuje političke aspekte, poput političkih prava, koji definišu
odnos između pojedinaca i države, kao i između društva i pojedinca" (Bhalla i
Lapeyre 1994, str. 10-11). Analitički gledano, socijalna isključenost potencira
međuzavisnost između siromaštva, zaposlenosti i društvene integracije. Dobitnik
Nobelove nagrade Amartja Sen (Amartya Sen 1981) naglašava da je važno ne ono
TRŽIŠTE RADA, SOCIJALNA ISKLJUČENOST I SIROMAŠTVO
417
što (siromašni) ljudi poseduju, već šta mogu da postignu tim resursima. Time
skreće pažnju sa posedovanja dobara ka ostvarivanju prava i kontrole nad
resursima pomoću različitih ekonomskih, političkih i društvenih mogućnosti u
okviru pravnog sistema. Apsolutna deprivacija u pogledu individualnih
mogućnosti (capabilities) povezana je sa relativnom deprivacijom u pogledu
dobara, dohotka i resursa. Siromaštvo je relativno u smislu da se razlikuje
izmedju društava i generacija u pogledu resursa koji su neophodni za
participiranje u društvu. Kada je reč o mogućnostima pojedinaca da iskoriste
svoje resurse, minimum uslova mora da bude ispunjen kako bi se sprečilo
socijalno isključivanje. Siromaštvo se javlja onda kada su relativni resursi u toj
meri ograničeni da ne obezbedjuju postizanje minimalnog nivoa mogućnosti,
neophodnog za participiranje u svakodnevnim društvenim aktivnostima. U tom
kontekstu, Sen (Sen 1988) smatra koncept socijalne isključenosti veoma
značajnim, posebno zato što ukazuje na relacione korene deprivacije.
Jedno od objašnjenja velike popularnosti koncepta socijalne isključenosti je da se
njime, za razliku od fenomena siromaštva koji implicira stanje, akcenat stavlja na
procese koji ljude dovode i nepovoljni položaj. Pokušavajući da razgraniči
siromaštvo i isključenost, Bergman (Berghman 1995) je karakteristike ova dva
fenomena sistematizovao na sledeći način:
Tabela 1. Koncepti koji opisuju siromaštvo i isključenost
Statičko stanje
Dinamički proces
Dohodak
Siromaštvo
Osiromašenje
Višedimenzionalnost
Deprivacija
Socijalna isključenost
Izvor: Berghman (1995), str. 21.
Međutim, percepcija socijalne isključenosti kao dinamičkog procesa takođe ima
svoje nedostatke. Naglašavanje procesa dovodi do toga da se gube iz vida
strukturni rezultati procesa (Silver 1994). Proces socijalnog isključivanje može da
dovede do trajne podele na insajdere i outsajdere u društvu i otuda do određene
društvene strukture. Ukoliko je isključenost proces, analitičari moraju da
specificiraju njen početak, kao i kraj. U tom kontekstu, Bergman (1995) ističe da
siromaštvo i socijalna isključenost imaju različite konotacije. I jedno i drugo
opisuje stanje i odnose se na situaciju koja nastaje kao rezultat procesa. “S jedne
strane, postoji statička konotacija koja se odnosi na nastalu situaciju, odnosno
rezultat, bilo da je to nedostatak dohotka (siromaštvo) ili višestruki nedostatak
(socijalna isključenost). S druge strane, oba koncepta odnose se na situaciju koja
je rezultat procesa. Iako višedimenzionalni fenomen socijalne isključenosti može
biti rezultat složenijih procesa nego siromaštvo uzrokovano nedovoljnim
418
GOLUBOVIĆ
dohotkom, i siromaštvo je takođe rezultat odgovarajućeg procesa - procesa
osiromašenja” (Berghman 1995, str. 20).
U analizi socijalne isključenosti akcenat nije na nedostatku finansijskih sredstava
u određenom vremenu, već na procesu sistematske marginalizacije ili izolacije
koji pogađa pojedince i grupe (Strobel 1996). Još jedan razlog za razlikovanje
siromaštva i socijalne isključenosti je taj da je kod drugog naglasak na relacionim
aspektima. Dok je siromaštvo uglavnom vezano za nedovoljni dohodak, socijalna
isključenost nas upućuje na društvene odnose.
21.4. UZROCI SIROMAŠTVA I SOCIJALNE ISKLJUČENOSTI
Neretko se ističe da je za isključenost i siromaštvo odgovornost na samim
pojedincima. Iz tog ugla gledano, pojedinci postaju i ostaju siromašni zbog
određenih individualnih karakteristika. U nekim slučajevima reč je prirodnim
karakteristikama, poput pola i rase; u drugim slučajevima okidač su stečene
karakteristike, poput obrazovanja, zanimanja, bračnog statusa i sl. Pojedinci
sličnih karakteristika imaju sličnu poziciju unutar društvene strukture. Pristup koji
se usredsređuje na individualne atribute u objašnjenju siromaštva i isključenosti u
prvi plan ističe dva faktora: individualne kognitivne mogućnosti i individualne
stavove i ponašanje. Inteligencija se nasleđuje, a neravnomerno je raspoređena u
populaciji. Otuda, nejednakost može da se objasni razlikama u kognitivnim
kapacitetima. Još jedno objašnjenje, zasnovano na individualizmu je da su
siromaštvo i isključenost uzrokovani ograničenim ljudskim kapitalom. Ljudi
postaju siromašni jer im nedostaju obrazovanje, obuka, radne veštine i sl.
(Jennings 1999). Oni nisu nužno manje inteligentni od drugih, ali njihove lične
veštine čine ih manje atraktivnim na tržištu rada i stoga ekonomski manje
mobilnim. Zato ljudi sa nižim nivoom obrazovanja, ograničenim radnim
iskustvom i nestabilnim vezama na tržištu rada, imaju veće šanse da budu
socijalno isključeni i siromašni.
Još jedna varijanta individualističkog objašnjenja u vezi je sa konceptom kulture
siromaštva (poverty culture). Proučavajući siromaštvo u Meksiku, Nju Jorku i
Porto Riku, Luis (Lewis 1968) je istakao postojanje gotovo univerzalne kulture
među siromašnima; kulture koju karakteriše skup stabilnih stavova i postupaka.
Kao rezultat prenosa tih stavova i postupaka iz generacije u generaciju, siromašni
upadaju u zamku siromaštva. Čak i onda kada se otklone prvobitni uzroci
siromaštva, oni i dalje ostaju siromašni. Ova kategorija ljudi razvija specifičnu
kutluru koja doprinosi održavanju i reprodukovanju njihove nepovoljne pozicije u
društvu. Kultura siromaštva oblikuje se prevashodno unutar porodice, ali i u
lokalnim zajednicama ili drugim društvenim odnosima. Zagovornici kulturnog
TRŽIŠTE RADA, SOCIJALNA ISKLJUČENOST I SIROMAŠTVO
419
determinizma pretpostavljaju da su pojedinci zarobljeni u siromaštvu zbog
jedinstvene i maladaptivne kulture (Marks 1999, str. 448). U svojoj najnegativnijoj formi, u političkoj retorici, shvatanje kulture siromaštva interpretira se
kao pozicija na dnu društvene lestvice uzrokovana lenjošću i nekompetencijom.
Nasuprot individualističkom, strukturalističko objašnjenje polazi od strukturnih
faktora kao pravog uzroka siromaštva i isključenosti. Siromaštvo i isključenost
objašnjavaju se strukturnim faktorima, poput karakteristika socijalne i politike
tržišta rada, karakteristikama modernog, individualističkog društva ili logikom
funkcionisanja kapitalističke privrede. U nekim slučajevima, strukturni faktori
koji održavaju ili produkuju siromaštvo i isključenost smatraju se faktorima koji
su van efektivne kontrole. U drugim slučajevima, siromaštvo i isključenost
smatraju se rezultatom procesa koji su kontrolisani od strane određenih grupa i
strana u društvu.
Smatra se da veoma značajnu ulogu u rastu siromaštva i isključenosti imaju
strukturne promene u privredi. Misli se prevashodno na smanjenje udela teške
industrije i masovne proizvodnje i prelazak na uslužni sektor i preduzeća koja
proizvode manje serije specijalizovanih proizvoda. Smanjuje se broj zaposlenih sa
sigurnim radnim mestima i raste broj povremenih, nesigurnih i privremenih
zaposlenja. Asimetrija između gubitka stabilnih radnih mesta u proizvodnji i
sporog rasta radnih mesta u sektoru usluga ima ozbiljne negativne posledice.
Pomenute strukturne promene dovele su i do promena na tržištu rada. Sa sve
većom mehanizacijom i automatizacijom raste tražnja za specijalizovanim
veštinama i sposobnostima, a smanjuje tražnja za nekvalifikovanim radom.
Nezaposleni i nedovoljno zaposleni obično imaju niske radne i obrazovne
kvalifikacije i ne mogu računati na visoku zaradu. Tehnološki razvoj dovodi do
brzih promena na tržištu rada, kojima se nekvalifikovani radnici sporije
prilagođavaju (Gottschalk i Smeeding 1997). Ljudi iz nižih dohodnih grupa imaju
slabiji pristup tehničkoj opremi kao što su personalni kompjuteri, i zaostaju u
tehnološkoj trci. Manjak tehničke kompetentnosti smanjuje mogućnost
zapošljavanja, što podstiče socijalnu isključenost i siromaštvo. Poslovi na
primarnom tržištu rada nude sigurnost radnog mesta, izglede za napredovanje,
mogućnost usavršavanja i srazmerno visoke zarade. Za razliku od toga,
sekundarno tržište rada nudi malu sigurnost radnog mesta, skromne mogućnosti
napredovanja i usavršavanja, kao i niske zarade. Primarno tržište rada obično se
nalazi u velikim i perspektivnim korporacijama. Manja preduzeća poslovno
zavise od velikih korporacija. Ona su u slabijem položaju i zato svojim
zaposlenima ne mogu da ponude iste uslove.
Kada je reč o zemljama centralne i istočne Evrope, na početku tranzicije bilo je
jasno da će reforme nužno dovesti do rasta nezaposlenosti, pre svega, zbog
420
GOLUBOVIĆ
privatizacije i otpuštanja radnika iz državnih/društvenih preduzaća. Istovremeno,
računalo se na to da će rast neto izvoza i rastuća raspoloživost dobara i usluga,
posebno u novonastajućem privatnom sektoru, stvoriti uslove da inicijalna
nezaposlenost bude brzo reasorbovana, čineći tako masovnu nezaposlenost
privremenim fenomenom. Na početku pad zaposlenosti dobrim delom bio je
rezultat dobrovoljnog napuštanja posla ili uvođenja šema ranijeg penzionisanja.
Veoma brzo su gro onih koji su ostajali bez posla činili oni koji su bili prinuđeni
da napuste svoj posao (stečaj preduzeća, restrukturiranje i sl.). S druge strane,
rastući privatni sektor pružao je nove mogućnosti za zapošljavanje. Međutim,
kako su de novo privatna preduzeća obično bila mala ili srednja po veličini, rast
zaposlenosti u njima bio je vezan za nesigurne, slabo plaćene poslove. Zato, ne
iznenađuje tvrdnja da je privatni sektor u periodu tranzicije povećavao ne samo
zaposlenost, nego i nezaposlenost. Naime, broj onih koji su ostajali bez posla
usled privatizacije državnih/društvenih preduzeća prevazilazio je broj radnih
mesta koji je stvaran u tzv. de novo privatnim preduzećima.
Savremeno društvo karakteriše povezivanje ljudi u razne grupe i asocijacije. Ove
grupe mogu da kreiraju visok nivo interne solidarnosti i poverenja i obezbede
čitav niz koristi svojim članovima. Međutim, one mogu da uzrokuju i štete
društvu, pogotovo u slučajevima gde se solidarnost unutar grupe ostvaruje po
cenu animoziteta prema onima koji ne pripadaju grupi. Članovi grupe mogu da
onemoguće autsajdere da dođu do određenih pozicija i mogućnosti. Isti društveni
odnosi koji olakšavaju i podstiču ekonomsku razmenu između članova grupe
mogu da nameću ograničenja onima koji joj ne pripadaju (Portes 1998, Waldinger
1995 str. 557). Visoki nivoi društvenog kapitala unutar grupe mogu potkopati
društveni kapital unutar zajednice, a grupe sa jakim vezama među svojim
članovima mogu čak negativno da utiču na ekonomski rast, između ostalog,
zahvatanjem nesrazmernog udela u nacionalnom dohotku (Adler i Kwon 2000;
Woolcock 1998).
21.5. OBLICI ISKLJUČENOSTI SA TRŽIŠTA RADA
U teorijskim raspravama najčešće se ističu tri dimenzije socijalne isključenosti:
osiromašenje, odnosno nedostatak odgovarajućih resursa (nizak dohodak ili
odsustvo bilo kakvih primanja); isključenost sa tržišta rada; i isključenost iz
društvenih odnosa (nedostatak društvenih kontakata i podrške).
Fenomen siromaštva najčešće se vezuje za nedostatak materijalnih ili novčanih
sredstava, a politika borbe protiv siromaštva usredsređena je na realokaciju
budžetskih sredstava (Poverty, Unemployment and Social Exclusion 2006). Ne
možemo se, međutim, zadržati samo na visini dohotka ukoliko ovaj fenomen
TRŽIŠTE RADA, SOCIJALNA ISKLJUČENOST I SIROMAŠTVO
421
želimo potpunije da istražimo, budući da određene karakteristike društva mogu da
doprinesu društvenoj izolaciji. S obzirom na oskudne prihode, siromašni nemaju
sredstava za osnivanje interesnih grupa. Nemaju na raspolaganju ni mehanizme
kojima bi svoje interese ostvarili. Ekonomska depriviranost izvor je političke
depriviranosti, a politička depriviranost sa svoje strane potpomaže održanju i
učvršćenju ekonomske depriviranosti (Haralambos i Holborn 2002, str. 338).
Postoji mnogo načina na koji ljudi mogu biti isključeni iz društvenih odnosa. Ova
vrsta isključenosti može da znači da je pojedinac u nemogućnosti da participira u
društvenim aktivnostima, poput posete prijateljima i porodici, bavljenja hobijem,
odlaska na odmor. Ljudi mogu biti isključeni iz društvenih odnosa ukoliko su
izolovani od porodice i prijatelja. Jedan vid ove isključenosti podrazumeva
odsustvo praktične i emotivne podrške u teškim vremenima. Ovde možemo da
uključimo i odsustvo građanskog angažovanja – glasanje, uključenost u političke
procese i sl.
Isključenost sa tržišta rada predstavlja jedan od najvažnijih aspekata socijalne
isključenosti. Neretko se u empirijskim analizama socijalne isključenosti koristi
samo ovaj indikator, pri čemu se fenomen socijalne isključenosti i isključenost sa
tržišta rada poistovećuju (Levitas 1996). Osnovni argument je da je za pojedinca
rad veoma važan, ne samo zato što obezbeđuje dohodak, već i zato što tržište rada
predstavlja veoma važan prostor na kome se odvijaju društvene interakcije. Stoga
isključenost sa tržišta rada lako može da dovede do drugih oblika socijalne
isključenosti – siromaštva i isključenosti iz društvenih odnosa. Smatra se da je
rast nezaposlenosti jedan od najvažnijih faktora koji utiče na produbljivanje
socijalne isključenosti. Sa dvocifrenom stopom nezaposlenosti u mnogim
zemljama Evrope (Španija, Grčka, Mađarska, Irska, Letonija, Litvanija, Estonija
itd.), osnova ekonomske egzistencije jednog broja evropljana je svakako
potkopana. Često se ističe da u Evropi nezaposlenost nije više tako veliki
društveni problem zbog razvijenog sistema socijalnih davanja koji obezbeđuje
naknade za slučaj nezaposlenosti i potporu onima sa nedovoljnim dohotkom.
Istovremeno se zaboravlja da socijalna davanja opterećuju budžet, sa svim
negativnim posledicama po privredu.
Stope nezaposlenosti ukazuju na isključenost sa tržišta rada, ali možemo da
govorimo i o isključenosti unutar tržišta rada. Istraživanja o segmentaciji tržišta
rada pokazala su da neke grupe ostaju zarobljene u segmentima tržišta rada koje
karakterišu nesigurni, loše plaćeni poslovi za koje nisu potrebne kvalifikacije
(low-skilled jobs). S jedne strane imamo „lošije“ poslove do kojih se lakše dolazi,
ali gde je koncentrisano siromaštvo, i „dobre“ poslove gde je pristup ograničen, a
koji obezbeđuju veći stepen sigurnosti i prihvatljive radne uslove. Odatle
proizilazi da postoje različiti nivoi isključenosti tako da je moguće biti uključen
422
GOLUBOVIĆ
na tržište rada a u isto vreme isključen sa onog segmenta tržišta rada koji
karakterišu „dobri“ poslovi. Segmentacija tržišta rada odvija se oko lako uočljivih
grupa (uglavnom na osnovu pola, rase i nacionalnosti), tako da je isključenost na
tržištu rada povezana sa ostalim formama socijalne isključenosti.
Socijalna isključenost nije samo posledica nezaposlenosti. Činjenica je da
nezaposlenost utiče na socijalnu isključenost. Pojedinac koji ne radi neće imati
dovoljno sredstava da obezbedi podmirenje egzistencijalnih potreba. Međutim,
rast zaposlenosti može da utiče na povećanje jaza između dohotka niže i više
plaćenih radnika, što svakako ne doprinosi smanjenju socijalne isključenosti.
Ponekad socijalna isključenost može da rezultira iz samog funkcionisanja tržišta.
Na primer, pojedinac možda neće moći da učestvuje u potrošnji jer ga politika
cena preduzeća, usmerena na maksimiziranje profita, isključuje sa tržišta. Ili ne
može da ima račun u banci jer ne ispunjava neke od uslova. Često sama država
podstiče socijalnu isključenost time što svoje programe pomoći usmerava ka
određenim grupama ili pojedincima.
Zaposlenost obezbeđuje pojedincu određeni stepen ekonomske sigurnosti u vidu
zarade, što je posebno važno u zemljama sa ograničenim obimom socijalnih
davanja. Polazeći od toga, obrazovanje i zapošljavanje smatraju se ključnim
oruđima u borbi protiv socijalne isključenosti. Međutim, negativni efekti
nezaposlenosti nisu ograničeni samo na gubitak dohotka. Socijalna davanja ne
mogu da kompenziraju druge štete koje su povezane sa nezaposlenošću.
Gubitkom posla nezaposleni bivaju lišeni mogućnosti da uče kroz posao, što vodi
depresijaciji njihovih veština. Pored toga, nezaposlenost može da uzrokuje
gubitak kognitivnih mogućnosti kao rezultat gubitka poverenja i osećaja kontrole
povezanih sa nezaposlenošću. Smatra se da participacija na tržištu rada ojačava
samopoštovanje, budući da se radi o aktivnostima koje društvo vrednuje. Štaviše,
mnoge studije pokazale su da nezaposlenost može da uzrokuje psihološke
probleme, a visoka stopa nezaposlenosti često je povezana sa visokom stopom
samoubistava. Nezaposlenost povećava incidencu raznih bolesti, što takođe može
da utiče na stepen socijalne isključenosti. Participacija na tržištu rada utiče i na
odnose koje pojedinac uspostavlja sa drugima. Nezaposlenost može da poremeti
porodične i društvene veze (Paugam 1995) i da liši pojedinca mogućnosti da
uspostavi društvene veze na poslu. Dalje, dugoročna nezaposlenost smanjuje
mogućnost nalaženja novog posla. Poslodavci se teško odlučuju da zaposle
nekoga ko je dugo bez posla jer se dugoročna nezaposlenost negativno odražava
na veštine i motivaciju pojedinca. Zaposlenost znači mogućnost da se uči kroz rad
i povećava samopoštovanje i motivisanost pojedinaca. Obeshrabrenost uzrokovana nezaposlenošću može da dovede do slabljenja motivacije i učini dugoročno
nezaposlene veoma pasivnim.
TRŽIŠTE RADA, SOCIJALNA ISKLJUČENOST I SIROMAŠTVO
423
Rast nivoa socijalne isključenosti često se vezuje za pad zaposlenosti, odnosno
rast nezaposlenosti. Naglašavanje plaćenog posla i njegovog značaja za blagostanje pojedinaca i njihovu društvenu integraciju nije ništa novo. Ovo naglašavanje značaja zapošljavanja navelo je neke da zaključe da “koncept socijalne
isključenosti devalvira neplaćen posao i zamagljuje fundamentalnu društvenu
razliku između klase vlasnika i ostatka društva” (Levitas 1996, str. 5). Ukoliko
društvena integracija proističe samo kroz plaćeni posao, onda ostali u društvu
nemaju nikakvih načina da izbegnu isključenost. Po Levitasu, to je očigledna
diskriminacija hendikepiranih i obezvređivanje značaja neplaćenog rada.
Očigledno je da nisu svi nezaposleni socijalno isključeni. Neki pojedinci se
opredeljuju da ostanu van tržišta rada, dok su ostali izgubili posao. Zato se u
novije vreme sve češće ističe da participacija na tržištu rada treba da se zameni
“participacijom u proizvodnoj aktivnosti” definisanoj kao “uključivanje u
ekonomski ili društveno vrednovanoj aktivnosti, kao što je plaćeni rad,
obrazovanje i obuka, briga o porodici itd.” (Burchardt et al. 1999, str. 231). Da li i
u kojoj meri neučestvovanje u proizvodnoj aktivnosti utiče na stepen
integrisanosti pojedinca u društvo predstavlja posebno pitanje koje zahteva
detaljnu elaboraciju.
21.6. ISKLJUČENOST SA TRŽIŠTA RADA U SRBIJI
Imajući u vidu negativne efekte isključenosti sa tržišta rada, primena mera u cilju
uključivanja što većeg broja radno sposobnih u aktivno stanovništvo (radnu
snagu) predstavlja jedan od važnih ciljeva ekonomske politike svake zemlje. U
tom kontekstu, treba videti koji je deo populacije u Srbiji, starosti između 15 i 64
godine, uključen u radnu snagu.
Tabela 2. Udeo aktivnog stanovništva u ukupnom stanovništvu uzrasta između
15 i 64 godine, u Srbiji i Evropskoj uniji (u %)
Aktivno stanovništvo
Neaktivno stanovništvo
Srbija
58,8
41,2
EU-27
71,3
28,7
EU-16
71,4
28,6
Izvor: Statistics in Focus 8/2011 i Anketa o radnoj snazi, 2010.
Zvanični statistički podaci o aktivnom stanovništvu iz Ankete o radnoj snazi za
2010. godinu ukazuju na postojanje isključenosti sa tržišta rada. Naime, tek 58,8
% stanovništva starosti između 15 i 64 godine čini aktivno stanovništvo u Srbiji.
Za EU-27 ovaj udeo iznosi 71,3%, a za EU-16 71,4% (Eurostat 2011), iz čega se
424
GOLUBOVIĆ
jasno vidi da Srbija osetno zaostaje u ovom pogledu za zemljama Evropske unije.
Pored nas, ovako nisku stopu udela aktivnog stanovništva od evropskih zemalja
imaju još Hrvatska (61,3), Malta (61%), Mađarska (62,9%) i Italija (61,4%).
U Srbiji, najveći broj onih koji nisu aktivni na tržištu rada su penzioneri (40,9%).
Pored njih, grupe koje su neaktivne na tržištu rada su oni koji nisu sposobni za rad
zbog nekog nedostatka ili bolesti (10,1%), oni koji se školuju ili obučavaju
(22,6%), oni koji su odustali od traganja za poslom (7,1%), oni koji su neaktivni
zbog ličnih i porodičnih razloga (9,0%), pojedinci koji vode brigu o deci ili
starijima (2,9%). Preostale grupe imaju zanemarljiv udeo u neaktivnom
stanovništvu. Veličina neaktivne populacije sama po sebi ne predstavlja indikator
socijalne isključenosti, ali je jasno da isključenost sa tržišta rada značajno
povećava rizik socijalne isključenosti.
Da bismo stekli potpuniji uvid u razmere isključenosti sa tržišta rada, neophodno
je da idemo dalje od podataka o stopi aktivnog stanovništva i da sagledamo
razloge isključenosti sa tržišta rada.
Tabela 3. Stope nezaposlenosti u Srbiji i odabranim evropskim zemljama
Stope nezaposlenosti
Zemlja
EU-27
EU-16
Belgija
Bugarska
Češka
Irska
Nemačka
Grčka
Španija
Francuska
Italija
Letonija
Litvanija
Slovačka
Slovenija
Hrvatska
BJR Makedonija
Srbija
Ukupno
Muškarci
Žene
9,3
9,7
8,7
9,5
7,1
13,8
6,7
12,4
19,8
9,1
7,6
18,0
17,8
14,1
7,1
11,6
31,7
19,2
9,3
9,7
8,4
10,1
6,0
16,8
7,1
9,7
19,3
8,7
6,8
20,0
20,3
13,9
7,0
11,0
32,1
18,3
9,4
10,0
9,0
8,8
8,5
10,0
6,3
16,1
20,4
9,6
8,7
15,9
15,3
14,3
7,1
12,2
31,0
20,4
Stope
dugoročne
nezaposlenosti
3,8
4,2
4,2
4,5
3,0
6,8
3,2
5,7
7,4
3,7
3,8
8,3
7,5
9,5
3,3
5,8
26,7
13,8
Izvor: Eurostat Statistics in Focus 8/2011 i Anketa o radnoj snazi, 2010.
TRŽIŠTE RADA, SOCIJALNA ISKLJUČENOST I SIROMAŠTVO
425
Očigledna grupa isključenih sa tržišta rada su nezaposleni. U tabeli 3 dati su
podaci o kretanju stopa nezaposlenosti u Srbiji i odabranim evropskim zemljama.
Iz navedenih podataka jasno se vidi da Srbija spada u grupu zemalja sa vrlo
visokom stopom nezaposlenosti. Jedino BJR Makedonija (31,7%) i Španija
(19,8%) imaju veću stopu nezaposlenosti od Srbije. Broj zaposlenih u Srbiji
konstantno opada počev od 1989. godine. Ako posmatramo kretanje udela
zaposlenih u aktivnom stanovništvu, taj udeo je 1989. godine iznosio 80%, 1992 76,27%, 1995 – 73,51%, 1998 – 70,57%, 2000 – 64,2%, 2004 - 53,4%, 2008 –
53,7%, 2010 – 38,1% (Statistički godišnjak Jugoslavije 1999, Statistički godišnjak
Srbije 2008 i Anketa o radnoj snazi, 2010.
Ono što je bitno za nezaposlene nije toliko stopa nezaposlenosti, koliko
mogućnost pronalaska novog posla. Visoka stopa nezaposlenosti konzistentna je
sa dva veoma različita tržiša rada: 1) visoko aktivno tržište rada u kome mnogi
radnici prolaze kroz nezaposlenost na putu ka drugom, boljem poslu ili 2) tzv.
"sklerotično" tržište rada gde je nezaposlenost ustajala bara i gde nezaposleni
imaju vrlo male šanse da brzo dođu do posla (Nuti 1996, str. 43). Po većini svojih
karakteristika, tržište rada Srbije odgovara drugom tipu.
Osnovne karakteristike nezaposlenosti u Srbiji su sledeće:
• Relativno visoka stopa nezaposlenosti, uz znatan broj dugoročno
nezaposlenih. Prema podacima iz Ankete o radnoj snazi 2010, stopa
dugoročne nezaposlenosti u Srbiji iznosi 13,8%. U Srbiji na posao duže od
jedne godine čeka 71,7% nezaposlenih. Od 1-4 godine posao čeka 34,8%
nezaposlenih, od 4-6 godina 14,9%, od 7-10 godina 10,9% i preko 10
godina 11,1%.
• Relativno visoka stopa ulaska u nezaposlenost (inflow to unemployment) i
veoma niska stopa izlaska iz nezaposlenosti u zaposlenost (outflow rate into
employment). Počev od 1990. godine, zbir broja onih koji su se po
prestanku radnog odnosa prijavili službi za zapošljavanje i novoprijavljenih
na tržište rada, veći je od broja onih koji su našli zaposlenje. Ova razlika je
1990. godine iznosila 264, 1995. godine 4.208, 2000. godine 5.452, 2005.
godine 19.105 a 2009. godine 40.980.
• Čak 37% nezaposlenih čine oni koji prvi put traže zaposlenje (bez radnog
staža).
• Oko 50,2% nezaposlenih čine mlađi od 35 godina.
• U strukturi nezaposlenih, 17,4% čine nekvalifikovani i oni sa nižom
stručnom spremom, dok je 82,6% sa srednjim i visokim obrazovanjem
(13,6% nezaposlenih je sa višom školom ili fakultetom).
426
GOLUBOVIĆ
Veliki problem predstavlja relativno visoka stopa nezaposlenosti mladih. Tome
treba dodati i činjenicu da u strukturi zaposlenih, mlađe kategorije imaju niži
procenat stalnog zaposlenja, a veći procenat privremenog zaposlenja u odnosu na
starije kategorije, što znači da kod njih postoji veći stepen rizika da pređu u
kategoriju nezaposlenih (vidi: Anketa o radnoj snazi 2010). Visoke stope
drugoročne nezaposlenosti imaju čitav niz pratećih negativnih efekata. Prvo, s
obzirom na to da sve više pojedinaca ostaje bez posla na duže vreme, dolazi do
gubitka njihovih radnih veština. Ne retko takvi pojedinci postaju obeshrabreni i
prestaju da tragaju za poslom. Ne treba posebno naglašavati da neiskorišćeni
ljudski resursi ne samo da utiču na to da stvarni društveni proizvod bude ispod
potencijalnog (a na dugi rok vode smanjenju potencijalnog proizvoda), već
uzrokuju i dodatni fiskalni teret u vezi sa socijalnim davanjima.
Nezaposleni predstavljaju očiglednu grupu koja je isključena, ali svesti
isključenost sa tržišta rada samo na nezaposlenost predstavlja usku percepciju
ovog fenomena. Sledeću grupu očigledno isključenih sa tržišta rada predstavljaju
obeshrabreni pojedinci. Koncept obeshrabrenih pojedinaca obuhvata one
pojedince koji žele posao i mogu da rade, ali su odustali od aktivnog traganja za
poslom jer veruju da ne mogu da ga nađu. Prema podacima iz Ankete o radnoj
snazi za 2010. godinu, u strukturi neaktivnog stanovništva 7,1% čine oni koji su
odustali od traganja za poslom jer veruju da ne mogu da ga nađu. Po pravilu,
visoke stope nezaposlenosti u određenim grupama praćene su visokim stopama
obeshrabrenosti. To je zato što je u uslovima visoke nezaposlenosti perspektiva
nalaženja posla veoma slaba, pa su pojedinci manje aktivni u traganju za poslom.
Budući da u Srbiji mladi ljudi teško dolaze do posla, što se jasno vidi iz stopa
nezaposlenosti po različitim starosnim grupama, logično bi bilo pretpostaviti da u
strukturi obeshrabrenih ima znatno više mlađih nego starijih. Stope nezaposlenosti najveće su za starosnu grupu 15 - 24 (46,1%) i grupu 25 - 34 (27,5%).
Međutim, u ovim starosnim grupama je najmanji procenat obeshrabrenih: u grupi
15-24 je 1,2% obeshrabrenih, a u grupi 25-34 ima 9,6% obeshrabrenih. Ovaj
procenat je osetno veći u starijim grupama (35-44, 45-55, 55-64). Dakle, iako je
stopa nezaposlenih kod mladih veća, oni nisu izgubili nadu da će doći do posla.
Osećaju se sposobnijim da se prilagode promenama na tržištu rada u odnosu na
starije stanovništvo. U principu, među starijima, onima koji žive u seoskim
sredinama i onima sa nižim i srednjim obrazovanjem ima najviše obeshrabrenih
(vidi: Anketa o radnoj snazi za 2010. godinu). Treća kategorija isključenih odnosi
se na one koji ne participiraju na tržištu rada zbog bolesti ili hendikepa. Ima onih
koji žele da rade ali ili ne mogu da nađu odgovarajući posao ili niko ne želi da ih
zaposli. Jedan deo njih ne radi ne zato što nije u stanju, već zato što im nisu
ponuđeni adekvatni uslovi. U Srbiji, u strukturi neaktivnog stanovništva 10,1% je
neaktivno zbog bolesti ili nekog hendikepa. Još jedna moguća grupa isključenih
su oni koji rade kod kuće i oni koji su otišli u prevremenu penziju. Pitanje je kako
TRŽIŠTE RADA, SOCIJALNA ISKLJUČENOST I SIROMAŠTVO
427
se postaviti prema njima u empirijskoj analizi, budući da nema informacija o tome
da li su oni sami izabrali da rade kod kuće, zašto se rano penzionišu i sl.
Nezavisno od toga da li je ova isključenost dobrovoljna ili ne, pozitivni društveni
efekti koji proizilaze iz zaposlenosti ovde izostaju.
Tabela 4. Deo populacije, starosti između 15 i 64 godine, koji je isključen sa
tržišta rada u Srbiji
Učešće (u %)
Status radne snage:
Zaposleni
Nezaposleni
Neaktivni zbog bolesti ili hendikepa3
Obeshrabreni
Nisu deo radne snage:
Struktura radne snage:
Isključeni sa tržišta rada
(nezaposleni, hendikepirani, obeshrabreni)
Nisu isključeni sa tržišta rada4:
47,09
11,74
0,62
3,94
36,61
16,3
83,7
Izvor: Anketa o radnoj snazi, 2010.
Pokušaćemo da na osnovu prethodne analize dođemo do približnih podataka o
stepenu isključenosti sa tržišta rada u Srbiji. Na osnovu udela broja nezaposlenih,
kao i obeshrabrenih i hendikepiranih pojedinaca u ukupnom radno sposobnom
stanovništvu starosti između 15 i 64 godine, dobijamo teoretski maksimalni
stepen isključenosti sa tržišta rada (tabela br. 4). Možemo da zaključimo da je
jedna šestina stanovništva u radnom dobu (15-64 god.) isključena sa tržišta rada.
Nezaposlenost je očigledno najozbiljniji problem kada govorimo o isključenosti
sa tržišta rada, što je i očekivano. Nezaposlenost se može smatrati ozbiljnijom
formom isključenosti sa tržišta rada nego hendikepiranost jer su, po definiciji, oni
koji su registrovani kao nezaposleni sposobni da rade i to što su isključeni sa
tržišta rada ima brojne negativne efekte, osim onih finansijske prirode (Flotten
2006). Istovremeno, ima hendikepiranih pojedinaca koji su sposobni da rade ali
ne traže posao jer su obeshrabreni situacijom na tržištu rada. Negativni socijalni
efekti nezaposlenosti slični su za obe grupe. Nezaposlenost i hendikepiranost
negativno se odražavaju na ekonomski položaj pojedinaca i kvalitet života uopšte.
3
4
Neaktivni, žele da rade, ali ne mogu da nađu odgovarajući posao zbog bolesti ili
hendikepa.
Oni koji nisu deo aktivnog stanovništva (radne snage) iz razloga drugačijih od
nezaposlenosti, hendikepa ili obeshrabrenosti, ne smatraju se isključenima s tržišta rada.
428
GOLUBOVIĆ
21.7. ISKLJUČENOST SA TRŽIŠTA RADA
I SIROMAŠTVO U SRBIJI
U Srbiji je siromaštvo definisano kao višedimenzionalni fenomen koji, pored
nedovoljnih prihoda za zadovoljenje životnih potreba, podrazumeva i
nemogućnost zapošljavanja, neodgovarajuće stambene uslove i neadekvatan
pristup socijalnoj zaštiti, zdravstvenim, obrazovnim i komunalnim uslugama.
Važnim aspektima siromaštva smatraju se i neostvarivanje prava na zdravu
životnu sredinu i prirodna bogatstva, pre svega na čistu vodu i vazduh. Za potrebe
merenja siromaštva u Republici Srbiji koriste se apsolutna i relativna linija
siromaštva. Ispod apsolutne linije siromaštva nalaze se punoletna lica čija je
potrošnja na mesečnom nivou niža od minimalnog iznosa neophodnog za hranu
(nutricionistički minimum – 2.288 kilokalorija dnevno), propisanog od strane UN
organizacije za hranu i poljoprivredu – FAO) i druge izdatke u koje spadaju odeća
i obuća, stanovanje, zdravstvo, obrazovanje, transport, rekreacija i kultura i izdaci
za ostala dobra i usluge. Relativna linija siromaštva određena je kao 60%
medijane prosečne potrošnje po potrošačkoj jedinici, a na osnovu metodologije
Eurostata (Anketa o prihodima i uslovima života – SILC).
Proces tranzicije uslovio je znatan rast siromaštva u Srbiji tokom 1990-tih. Rast
siromaštva bio je uzrokovan dugogodišnjim smanjivanjem BDP, koji je krajem
2000. godine iznosio svega 45% nivoa iz 1989. godine. To je moralo negativno da
se odrazi na sve aspekte života u Srbiji. Rast BDP-a u periodu između 2003. i
2008. godine značajno je doprineo padu siromaštva. Pomenuti rast ostvaren je bez
rasta zaposlenosti, tako da su stvarni efekti rasta manji od onih koji bi bili
ostvareni da je bio praćen rastom zaposlenosti i padom nezaposlenosti.
Prema podacima iz Ankete o potrošnji domaćinstava 2009, u 2008. godini 6,1%
stanovništva nalazilo se ispod apsolutne linije siromaštva (koja je iznosila 8.022
dinara mesečno po potrošačkoj jedinici), što je manje nego 2006. godine kada se
8,8% stanovništva nalazilo ispod linije siromaštva. Podaci o kretanju relativnog
siromaštva (linija siromaštva iznosila je 8.923 dinara mesečno po potrošačkoj
jedinici) pokazuju da je 2008. godine 13,2% stanovništva bilo relativno
siromašno. Period do četvrtog kvartala 2008. godine može se okarakterisati kao
period smanjenja siromaštva. Globalna finansijska i ekonomska kriza inicirala je
pad životnog standarda i ponovni rast siromaštva u Srbiji tokom 2009 i 2010.
godine. Međutim, indeks siromaštva u periodu krize još uvek je niži u poređenju
sa indeksom siromaštva iz 2006. i 2007. godine.
U principu, siromaštvo je povezano sa određenim demografskim i društvenim
karakteristikama populacije (pol, uzrast, ekonomska aktivnost i sl.). Najveći
indeks siromaštva zabeležen je kod ruralnog stanovništva, onih sa nižim
TRŽIŠTE RADA, SOCIJALNA ISKLJUČENOST I SIROMAŠTVO
429
obrazovanjem, nezaposlenih, primaoca socijalne pomoći, mlađeg stanovništva
(starosna grupa 0-14 godina) (Matković i dr. 2010). Siromaštvo je u poslednjoj
deceniji značajno smanjeno, ali je profil siromašnih ostao gotovo nepromenjen u
odnosu na 2002. godinu. Najugroženije je i dalje stanovništvo iz ruralnih
područja, nezaposleni, neobrazovano stanovništvo, kao i samačka domaćinstva i
domaćinstva sa dvoje i više male dece. Nova kategorija koja je ugroženija od
proseka populacije su deca do 14 godina starosti, iako su ona 2002. godine imala
ispodprosečan indeks siromaštva (Bajec i dr. 2008). Kod određenih grupa postoji
visoka stopa rizika da uđu u zonu siromaštva. Prema podacima Ankete o potrošnji
domaćinstava 2009, stopa rizika siromaštva najveća je kod nezaposlenih,
neaktivnog dela stanovništva, jednočlanih domaćinstava, samohranih roditelja sa
jednim ili više zavisne dece i domaćinstava sa troje i više zavisne dece.
Nezaposlenost ima jači uticaj na materijalni status muškaraca nego žena. Kada
ostanu bez posla žene su u mogućnosti da se oslone na finansijske prihode
supružnika ili drugih članova porodice (prosečna zarada muškaraca veća je od
prosečne zarade žena (Statistički godišnjak 2010)). Očigledno je da status na
tržištu rada značajno utiče na siromaštvo. Najveći rizik siromaštva imaju
neaktivna domaćinstva, kao i domaćinstva bez zaposlenih članova.
Analiza profila siromaštva u Srbiji ukazuje na relativno velike regionalne razlike
u stopama siromaštva, kao i jaku vezu između siromaštva, zaposlenosti i
obrazovanja. I dalje su prisutna izolovana područja koja imaju malu korist od
ekonomskog rasta, sa velikom koncentracijom siromašnih, poput ruralnih
područja jugoistočne Srbije (Krstić 2008).
21.8. ZAKLJUČNA RAZMATRANJA
Imajući u vidu sve konceptualne i metodološke probleme vezane za merenje
nivoa socijalne isključenosti, jasno je da ne možemo da dobijemo precizan uvid u
razmere isključenosti sa tržištu rada, ali svakako možemo da steknemo
elementarni uvid. Prethodna analiza ukazala je na to da je u Srbiji jedna šestina
stanovništva u radnom dobu isključena sa tržišta rada, kao i da je nezaposlenost
ključni faktor isključenosti sa tržišta rada. Status na tržištu rada značajno utiče na
siromaštvo, a najveći rizik siromaštva imaju neaktivna domaćinstva, kao i
domaćinstva bez zaposlenih članova. Imajući u vidu promene na tržištu rada koje
su prisutne od početka tranzicije, a koje su dovele do povećanja stope
nezaposlenosti, rasta dugoročne nezaposlenosti, kao i rasta broja pojedinaca sa
nesigurnim poslovima koji teško nalaze stabilno zaposlenje, Srbiji su preko
potrebne odgovarajuće mere koje bi ublažile problem isključenosti sa tržišta rada.
Smanjenje isključenosti sa tržišta rada predstavlja važnu kariku na putu smanjenja
ukupne socijalne isključenosti. U tom kontekstu, investiranje u ljudske resurse,
430
GOLUBOVIĆ
ekonomska politika i budžet orjentisani ka ugroženim grupama smatraju se
neophodnim elementom u borbi za povećanje stope zaposlenosti i povećanju
socijalne uključenosti. Posebna pažnja mora da se posveti aktivnim merama za
povećanje zaposlenosti ranjivih grupa, što zahteva sveobuhvatan pristup koji
uključuje adekvatne mere podrške i usluga u oblastima socijalne politike,
obrazovnih i zdravstvenih usluga, kao i mera usmerenih na poboljšanje
funkcionisanja tržišta rada. Neophodne su mere koje će omogućiti rast
zaposlenosti i smanjiti barijere za pristup tržištu rada, omogućiti smanjenje broja
nesigurnih poslova.
LITERATURA
1. Adler, Kwon i Seok-Woo (2000), “Social Capital: the Good, the Bad, and the Ugly”,
u: Lesser, Eric (ed), Knowledge and Social Capital: Foundations and Applications,
Butterworth-Heineman, Boston, str. 89-115.
2. Anketa o potrošnji domaćinstava, 2009, Beograd: Republički zavod za statistiku.
3. Anketa o radnoj snazi, oktobar 2010, Republika Srbija: Republički zavod za
statistiku.
4. Bajec, Jurij, Gorana Krstić, Ljiljana Pejin-Stokić, Goran Penev (2008), Socijalna
zaštita i socijalna uključenost u Srbiji, Beograd: Ekonomski institut.
5. Berghman, Jos (1995), “Social Exclusion in Europe”, u: Graham, Room (ed.), Beyond
the Threshold. The Measurement and Analysis of Social Exclusion, Bristol: The Polity
Press.
6. Bhalla, Ajit i Frederic Lapeyre (1994), “A note on exclusion”, Geneva, IlLS, mimeo.
7. Burchardt, Tania, Julian Le Grand i David Piachaud (1999), “Social Exclusion in
Britain 1991-1995”, Social Policy and Administration, vol. 33, no. 3, str. 227-244.
8. Byrne, David (1999), Social Exclusion. Buckingham: Open University Press.
9. Drewnowski, Jan i Wolf Scott (1966), The Level of Living Index, Geneva: UN
Research Institute for Social Development, Research Report 4.
10. Fløtten, Tone (2006), Poverty and Social Exclusion – Two Sides of the Same Coin? A
Comparative Study of Norway and Estonia, doctoral dissertation, Norway: Allkopi
AS.
11. Gottschalk, Peter i Timothy Smeeding (1997), “Cross-National comparisons of
Earning and Income Inequality”, Journal of Economic Literature, vol. 35, no. 2, str.
633-687,
12. Haralambos, Michael i Martin Holborn (2002), Sociologija – Teme i perspektive,
Zagreb: Golden Marketing.
13. Jennings, James (1999), “Persistent poverty in the United States. Review of Theories
and Explanations”, u: Kushnick, Louis i Jennings, James (eds), A New Introduction to
Poverty, The Role of Race, Power and Politics, New York and London: New York
University Press.
14. Krstić, Gorana (2008), Profil siromaštva u Srbiji u periodu 2002-2007, Studija o
životnom standardu, Srbija 2002-2007, Republički zavod za statistiku Srbije, The
World Bank i Department for International development.
TRŽIŠTE RADA, SOCIJALNA ISKLJUČENOST I SIROMAŠTVO
431
15. Lewis, Oscar (1968), “The Culture of Poverty”, u: Daniel P. Moynihan (ed.), On
understanding Poverty, New York: Basic Books.
16. Levitas, Ruth (1996), „The concept of social esclusion and the new Durkheimian
hegemony“, Critical Social policy, no. 16, str. 5-20.
17. Marks, Carole (1991), “The Urban Underclass”, Annual Review of Sociology, no. 17,
str. 445-466.
18. Matković, Gordana, Boško Mijatović i Marina Petrović (2010), Uticaj krize na tržište
radne snage i životni standard u Srbiji, Beograd: Centar za liberalno-demokratske
studije.
19. Nuti, Mario (1996), "Fighting Unemployment in Transitional Economies", MoctMost, no.1, 1996, str. 43.
20. Paugam, Serge (1995), “The spiral of precariousness a multidimensional apaproach to
the process of social disqualification in france, u: Graham Room, (ed), Beyond the
Threshold. The measurement and Analysis of Social Exclusion, Bristol: The Policy
Press.
21. Portes, Alejandro (1998), “Social Capital: Its Origins and Applications in Modern
Sociology”, Annual Review of Sociology, no. 22, str. 1-24.
22. Poverty, Unemployment and Social Exclusion, (2006), United Nations Development
Programme, Croatia.
23. Praćenje socijalne uključenosti u Srbiji – predgled i trenutno stanje socijalne
uključenosti u Srbiji na osnovu praćenja evropskih i nacionalnih pokazatelja, (2010),
Beograd: Tim za socijalno uključivanje i smanjenje siromaštva i Republički zavod za
statistiku, jul 2010.
24. Sen, Amartya (1981), Poverty and Famines, Oxford: Oxford University Press.
25. Sen, Amartya (1988), “The Concept of Development,” u: Chenery, H. i Srinivasan,
T.N., (eds), Handbook of Development Economics, Amsterdam: North Holland.
26. Silver, Hilary (1994), „Reconceptualizing social disadvantage: Three paradigms of
social exclusion“, u: Rodgers, G., Gore, C., Figueiredo, J. (1994), Social Exclusion:
Rhetoric, Reality, Responses. A Contribution to the World Summit for Social
Development, Geneva: International Institute for Labour Studies, United Nations
Development Programme.
27. Statistics in Focus, 8/2011, Eurostat.
28. Statistički godišnjak Jugoslavije 1999, Beograd: Savezni zavod za statistiku.
29. Statistički godišnjak 2008, Beograd: Republički zavod za statistiku
30. Strobel, Pierre (1996), “From Poverty to exclusion: a wage-earning society or a
society of human rights”, International Social Science Journal, vol. 148, no.2, str.
173-190.
31. Waldinger, Roger (1995), “The 'Other Side' of Embededness: a Case Study of the
Interplay Between Economy and Ethnicity”, Ethnic and Racial Studies, vol.18, str.
555-580.
32. Woolcock, Michael (1998), “Social Capital and Economic Development: Toward a
Theoretical Synthesis and Policy Framework”, Theory and Society, vol. 27, no. 2, str.
151-208.
33. World Bank (2000), Making Transition Work for Everyone: Poverty and Inequality in
Europe and Central Asia [online]. Washington: World Bank : Oxford University
Press. http://-lnweb18.worldbank.org/eca/eca.nsf
PREGLEDNI RAD
POGLAVLJE 22
PROMENE NA GLOBALNOM TRŽIŠTU
RADA I PERSPEKTIVE SRBIJE - NEKI
ASPEKTI 1
Slavenko Grgurević 2
Apstrakt: Globalna ekonomska kriza i njene posledice predstavljaju turoban i
izazovan scenario budućnosti čovečanstva. Obzirom da će oporavak biti dug, svet
će se suočiti sa perspektivom produženog rasta nezaposlenosti, što će imati za
posledicu dalji rast siromaštva i socijalnih nejednakosti. Ekonomska
revitalizacija, po prirodi stvari, odlaže oporavak zapošljavanja, a klasičan
povratak na prethodne nivoe i strukture zaposlenosti neće biti podjednako
delotvorne, kako sa stanovišta interesa korporacija, tako i nezaposlenih. Naime,
ekonomska kriza će direktno uticati na promene na globalnom tržištu rada, jer se
kriza radne snage generiše već sada, a njeni efekti će se pogotovo osetiti u bliskoj
budućnosti: problem nedostatka stručne radne snage. Globalni rat za nadarene
stručnjake postaje osnovna pokretačka snaga konkurentskih prednosti i izraz
moći pojedinaca, kompanija nacija (država), jer će talentovanih ljudi biti sve
manje u odnosu na potrebe. Sve će biti podložno promenama- obrazovni sistem
najviše. Već se sada kao ključna pitanja postavljaju : a) koliko su politički lideri,
korporacije i pojedinci spremni za te promene koje će biti nemilosrdne, stalne i
temeljne –u obimu i strukturi i b) kakva je perspektiva Srbije u tom procesu.
Ključne reči: promene, globalno tržište rada, Srbija, MOR
1
2
Ovaj rad je deo istraživačkih projekata pod šiframa 47009 (Evropske integracije i
društveno-ekonomske promene privrede Srbije na putu ka EU) i 179015 (Izazovi i
perspektive strukturnih promena u Srbiji: Strateški pravci ekonomskog razvoja i
usklađivanje sa zahtevima EU), finansiranih od strane Ministarstva za nauku i
tehnološki razvoj Republike Srbije.
Prof. dr Slavenko Grgurević, Institut ekonomskih nauka/BBA, potpredsednik Skupštine
Unije poslodavaca Srbije, [email protected]
PROMENE NA GLOBALNOM TRŽIŠTU RADA I PERSPEKTIVE SRBIJE – NEKI ASPEKTI
433
22.1 UVOD
Prva decenija Trećeg milenijuma je svet suočila sa trendovima čiji su smisao,
geneza i vizija teško dokučivi klasičnim analitičkim instrumentarijumom. Međuzavisnost pojava, njihova brzina i neočekivani ishodi (lomovi) su pobudili brojne
naučnike i institucije da istražuju suštinu i tok određenih pojava prevashodno sa
stanovišta budućnosti. Predviđanje budućnosti je stoga postala preovlađujuća
tema i ključ za projektovanje društvenih odnosa i ekonomskih tendencija u
okolnostima pet činilaca koji će presudno uticati na sudbinu pojedinca, nacija i
država širom sveta. Naime, brzina promena biće zaslepljujuća, sveprisutna i
imaće uticaja na sve vidove života. Složenost tih promena biće rezultat naizgled
nepovezanih sila koje će neposredno uticati na sve – od načina života i rada, lične
i nacionalne bezbednosti. Novi rizici i sve učestalije pretnje od agresivnih
nastojanja do globalnih ekonomskih poremećaja uneće promene u sve vidove
života. Drastično usklađivanje u svim sferama rada pojedinaca, zajednica i
međuljudskim odnosima primoravaju na brzo prilagođavanje radikalnim
promenama. Ponekad dobra, ponekad teško zamisliva iznenađenja postaće deo
svakodnevnog života često protiveći se svakom smislu i logici.
Sve je izvesnije da se na pragu druge decenije Trećeg milenijuma svet suočava sa
potrebom radikalnog drugačijeg poimanja budućnosti koja će biti puna promena,
izazova i rizika. Reč je o novoj vrsti budućnosti (ne stalno povremeno napredovanje uz povremene eksplozije inovativnosti) koja će biti izuzetno dinamična,
puna teškoća i multidimenzionalna. Trendovi kao: a) ekstremna konkurencija, b)
složena tehnologija, c) dinamička globalna trgovina, d) brojnije stanovništvo, e)
terorizam koji usporava razvoj, f) usavršeni kriminal, g) klimatski rizici, h) skupa
energija su već sada prepoznatljivi na početku druge dekade Trećeg milenijuma, a
njihova ekspanzija u budućnosti je neminovna. Svet u kome živimo: stereotipi i
recidivi, animozit