‐MOBING ILITI ZLOSTAVLJANJE NA RADU‐ PSIHOLOŠKI TEROR NA POSLU Po definiciji, mobing je psihološki teror u poslovnom životu . Ucene, ponižavanje, špijuniranje,
ismejavanje, ignorisanje, ukoliko se događaju na poslu predstavljaju psihološki teror koji se naziva
mobing. To je oblik ponašanja na radnom mestu, kojim jedna osoba ili više njih periodično ili
permanentno psihički zlostavlja i ponižava drugu osobu sa ciljem ugrožavanja njenog ugleda, časti,
ljudskog dostojanstva i integriteta. Najčešće se javlja “uspravni mobing” koji podrazumeva da pretpostavljeni zlostavlja jednog ili više
podređenih poslenika. Mnogo ređe se dešava da jedna grupa zaposlenih zlostavlja pretpostavljenog.
Drugi vid je “horizontalni mobing”, koji se dešava između onih koji imaju isti položaj na hijerarhijskoj
lestvici.
Žrtve mobinga su obično osobe koje se izdvajaju od ostalih načinom mišljenja i logikom razmišljanja,
najbolji ili najobrazovaniji pojedinci, koji za kolege predstavljaju opasnost ili konkurenciju. Često su to
zaposleni pred penzijom, ali i mladi koji tek počinju da rade, invalidi, osobe drugačije seksualne
orjentacije.
Kliničku sliku posledica čine poremećaji raspoloženja i ponašanja, a najčešće i ozbiljne somatske
smetnje.
A šta na to kaže zakon u Srbiji?
Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu donet je 2010. godine. Zakonom je izričito zabranjen bilo
koji vid zlostavljanja na radu i u vezi sa radom zaposlenih i drugih lica angažovanih van radnog odnosa
(lica koja obavljaju privremene i povremene poslove ili poslove po ugovoru o delu, lica na stručnom
osposobljavanju i usavršavanju kod poslodavca bez zasnivanja radnog odnosa, volontere i svako drugo
lice koje učestvuje u radu kod poslodavca, po bilo kom osnovu).
Ministar rada i socijalne politike je doneo Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u
vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu kojim se propisuju pravila ponašanja poslodavaca
i zaposlenih, odnosno drugih radno-angažovanih lica u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na
radu i u vezi sa radom, odnosno seksualnog uznemiravanja.
Poslodavac je dužan da deluje preventivno, kao i da zaposlene pismenim putem obavesti da je
Zakonom zabranjeno i sankcionisano zlostavljanje, seksualno uznemiravanje, kao i zloupotreba
prava na zaštitu od takvog ponašanja, da pojasni te institute I upozna zaposlene sa vrstama i
procedurama zaštite i posledicama po žrtvu i zlostavljača.
Mogući oblici zlostavljanja
Ponašanja od kojih se treba uzdržavati, definisana su članom 12. Pravilnika. Radi prevencije od
zlostavljanja i seksualnog uznemiravanja poslodavac i zaposleni treba da se naročito uzdrže od:
a) ponašanja koja se odnose na nemogućnost odgovarajućeg komuniciranja, kao što su:
- neopravdano i namerno onemogućavanje zaposlenog da iznese svoje mišljenje, kao i neopravdano
prekidanje zaposlenog u govoru,
- obraćanje uz viku, pretnju i vređanje,
- uznemiravanje zaposlenog putem telefonskih poziva i drugih sredstava za komunikaciju, ako to nije u
vezi sa radnim procesom i poslom koji zaposleni obavlja,
- druga istovrsna ponašanja;
b) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa, kao što su:
- ignorisanje prisustva zaposlenog, odnosno zaposleni se namerno i neopravdano izoluje od drugih
zaposlenih tako što se izbegava i prekida komunikacija sa njim,
- neopravdana fizička izolacija zaposlenog iz radne okoline,
- neopravdano oduzimanje zaposlenom sredstva potrebnih za obavljanje posla;
- neopravdano nepozivanje na zajedničke sastanke,
- neopravdana zabrana komuniciranja sa zaposlenim,
- druga istovrsna ponašanja;
v) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog, kao što su:
- verbalno napadanje, ismejavanje, ogovaranje, izmišljanje priča, širenje neistina o zaposlenom uopšte i u
vezi sa njegovim privatnim životom,
- negativno komentarisanje ličnih karakteristika zaposlenog,
- imitiranje glasa, gestova i načina kretanja zaposlenog,
- ponižavanje zaposlenog pogrdnim i degradirajućim rečima,
- druga istovrsna ponašanja;
g) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog, kao što
su:
- neopravdane stalne kritike i omalovažavanja rezultata rada zaposlenog,
- nedavanje radnih zadataka zaposlenom koje nije opravdano potrebama procesa rada,
- neopravdano onemogućavanje zaposlenog da izvršava radne zadatke,
- davanje ponižavajućih radnih zadataka kojih su ispod nivoa znanja i kvalifikacija,
- davanje teških zadataka ili onih koji su iznad nivoa znanja i kvalifikacija;
- određivanje neprimerenih rokova za izvršenje radnih zadataka,
- česta promena radnih zadataka ili neopravdana prekidanja u radu, koja nisu uslovljena procesom rada,
- neopravdano prekomerno nadziranje rada,
- namerno i neopravdano uskraćivanje ili zadržavanje informacija koje su u vezi s poslom,
- manipulisanje sa sadržinom i poslovnim ciljevima zaposlenog,
- zlonamerno, odnosno zloupotrebom ovlašćenja davanje radnih zadataka koji nisu u vezi sa poslovima za
koje je zaposleni radno angažovan,
- neopravdana, neosnovana ili prekomerna upotreba kamera i drugih tehničkih sredstava kojima se
omogućava kontrola zaposlenih,
- neopravdano i namerno isključivanje zaposlenog iz obrazovanja, stručnog osposobljavanja i
usavršavanja zaposlenih,
- druga istovrsna ponašanja;
d) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog, kao što su:
- neopravdane stalne pretnje (npr. raskidom radnog odnosa, odnosno otkazom ugovora o radu ili drugog
ugovora) i pritisci kojima se zaposleni drži u stalnom strahu,
- pretnja da će se protiv zaposlenog primeniti fizička sila,
- fizičko uznemiravanje koje nema elemente krivičnog dela,
- namerno izazivanje konflikata i stresa,
- druga istovrsna ponašanja;
đ) ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem, kao što su:
- ponižavajući i neprimereni komentari i postupci seksualne prirode,
- pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta,
- navođenje na prihvatanje ponašanja seksualne prirode uz obećavanje nagrade, pretnju ili ucenu,
- druga istovrsna ponašanja.
Dakle, po slovu zakona zlostavljanje postoji ako su kumulativno ispunjeni uslovi:
-da postoji ponašanje navedeno u članu 12. Pravilnika, ili drugo ponašanje kojim se narušava
dostojanstvo zaposlenog,
-da se ta ponašanja ponavljaju više puta u određenom vremenskom period(šest meseci), tako da se
može smatrati kontinuiranim ponašanjem, i
-da na strani lica koje vrši takvo ponašanje postoji namera povrede dostojanstva, ugleda, ličnog i
profesionalnog integriteta i narušavanja zdravlja zaposlenog.
Zlostavljanjem se ne smatraju:
• odluka, rešenje, ponuda aneksa ugovora o radu, upozorenje i dr., kojim je rešavano o pravima,
obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa, protiv koga zaposleni ima pravo na zaštitu u postupku
propisanom posebnim zakonom,
• uskraćivanje i onemogućavanje prava iz radnog odnosa neisplaćivanje zarade i drugih primanja,
određivanje prekovremenog rada suprotno zakonu, uskraćivanje prava na dnevni, nedeljni ili godišnji
odmor i dr.,
• radna disciplina koja je u funkciji bolje organizacije posla,
• aktivnosti koje su opravdane za ostvarivanje bezbednosti i zdravlja na radu,
• diskriminacija u vezi sa kojim se zaštita obezbeđuje u skladu sa posebnim zakonom,
• povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti u vezi sa obavljanjem poslova i radnih zadataka,
osim ako isti nemaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog i dr,
Procedure i postupci za zaštitu od zlostavljanja
Zaštita od zlostavljanja koja se ostvaruje kod poslodavca
Zakon kaže da zaposleni koji sumnja da je izložen zlostavljanju, pre svega, treba da se obrati licu
za koje sumnja da vrši zlostavljanje i da mu ukaže na njegovo ponašanje. Ako to ne da rezultate,
onda se obraća licu za podršku ili licu kod poslodavca ovlašćenom za podnošenje zahteva za zaštitu
od zlostavljanja, odnosno drugom licu koje uživa njegovo poverenje, radi predočavanja problema i
pružanja saveta o načinu daljeg postupanja i rešavanju sporne situacije.
Zahtev za zaštitu od zlostavljanja podnosi se u roku od šest meseci od dana kada je poslednji put
izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje, sa opisom spornog ponašanja i dokazima.
U roku od tri dana od dana prijema zahteva za zaštitu od zlostavljanja poslodavac, odnosno ovlašćeno lice
kod poslodavca je obavezno da odredi posrednika, odnosno ponudi lica sa spiska posrednika.
Ako strane u sporu i poslodavac ne mogu da se sporazumeju o izboru posrednika, obaveza je poslodavca
da bez odlaganja, podnosiocu zahteva i zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju a nije
podnosilac zahteva, dostavi pismeno obaveštenje da postupak posredovanja nije uspeo, jer nije postignut
sporazum o određivanju, odnosno izboru posrednika. Od dana dostavljanja obaveštenja teče rok od 15
dana, propisan Zakonom, za podnošenje tužbe sudu za zaštitu od zlostavljanja. Ali, ako poslodavac,
odnosno ovlašćeno lice kod poslodavca ne dostavi ponudu, u propisanim rokovima, rok za podnošenje
tužbe sudu za zaštitu od zlostavljanja teče od dana isteka roka za njihovo dostavljanje.
Postupak posredovanja zatvoren je za javnost. Podaci prikupljeni u toku posredovanja tajna su i mogu se
saopštavati samo učesnicima u postupku i nadležnim državnim organima u vezi sa postupkom za zaštitu
od zlostavljanja.
Postupak posredovanja se okončava u roku od osam radnih dana od dana određivanja, odnosno izbora
posrednika, a iz opravdanih razloga na predlog posrednika maksimalno 30 dana
Postupak posredovanja može da se okonča sporazumom o rešavanju spornog pitanja, istekom roka za
vođenje postupka posredovanja ako strane u tom roku ne zaključe sporazum ili obustavom postupka.
Ako posredovanje uspe, strane u sporu, uz učešće posrednika, zaključuju sporazum koji naročito
sadrži mere koje su usmerene na prestanak ponašanja koje predstavlja zlostavljanje.
Zaposleni, kome prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život,
ima pravo da odbije da radi, do okončanja postupka za zaštitu od zlostavljanja. U ovom slučaju zaposleni
je dužan da, bez odlaganja, obavesti poslodavca i inspekciju rada o odbijanju rada, i pri tome ima pravo
na naknadu zarade u visini prosečne zarade koju je ostvario u prethodna tri meseca, ali je i dužan je da se
vrati na rad po preduzimanju mera za sprečavanje zlostavljanja do okončanja postupka za zaštitu od
zlostavljanja od strane poslodavca, a najkasnije do okončanja postupka zaštite od zlostavljanja kod
poslodavca.
Zaposlenom koji je odbio da radi ne može da se otkaže ugovor o radu, odnosno izrekne mera prestanka
radnog odnosa.
Ako posredovanje nije uspelo poslodavac je dužan da pokrene postupak za utvrđivanje
odgovornosti zaposlenog, u slučaju da postoji osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje ili da je
zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja.
Poslodavac može zaposlenom, koji je odgovoran za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu
radne dužnosti zbog učinjenog zlostavljanja ili zloupotrebe prava na zaštitu od zlostavljanja, da izrekne
jednu od sledećih mera:
1) opomena;
2) mera udaljenja sa rada od četiri do 30 radnih dana bez naknade zarade;
3) mera trajnog premeštaja u drugu radnu okolinu - na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto, u
skladu sa zakonom.
Ako zaposleni, kome je zbog vršenja zlostavljanja izrečena mera, a u roku od šest meseci ponovo izvrši
zlostavljanje, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu, odnosno izrekne meru prestanka radnog
odnosa, u skladu sa zakonom.
Poslodavac je dužan da odluku donetu u postupku utvrđivanja odgovornosti zaposlenog koji se
tereti za zlostavljanje dostavi i zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju i od tog dana teče
rok od 15 dana za podnošenje tužbe sudu za zaštitu od zlostavljanja.
Tužba sudu
Tužba sudu je pravo zaposlenog koji smatra da je izložen zlostavljanju, a koji nije zadovoljan ishodom
postupka posredovanja, odnosno postupka za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog koji se tereti za
zlostavljanje.
Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju od strane poslodavca sa svojstvom fizičkog lica
(preduzetnik) ili odgovornog lica u pravnom licu (direktor i dr.), može da podnese tužbu sudu protiv
poslodavca bez prethodnog pokretanja postupka za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca.
Stručnjaci koji se iz raznih pozicija I uglova bave ovom pojavom, ipak, nisu zadovoljni usvojenim
zakonskim tekstom koji u sebi nosi različite protivrečnosti, i velike mogućnosti da se u praktičnom
pravnom životu upotrebljava uz značajne poteškoće.
Pre svega, kada je reč o seksualnom uznemiravanju Zakon unosi konfuziju tako što određuje da se
njegove odredbe primenjuju i na slučajeve seksualnog uznemiravanja, u skladu sa Zakonom o radu koji
definiše ovaj pojam kao oblik diskriminacije (najefikasnije je da oštećeni kvalifikuje ponašanje izvršioca
kao jedno ili drugo ponašanje, u zavisnosti od toga u kojem režimu zaštite će lakše ostvariti svoja prava).
Nadalje, stoje i primedbe da su nejasno postavljene aktivna i pasivna legitimacija, da nije svrsishodna
nemogućnost tužbe povodom pojedinačnog akta poslodavca (koji su često izvor trajnog ili kontinuiranog
zlostavljanja i može stvoriti dugotrajne posledice koje sasvim sigurno mogu biti posmatrane kao
zlostavljanje na radu) , da se tumačenje zakonski standarda "ponašanje koje se ponavlja" može
iskristalisati samo u sudskoj praksi, da je neadekvatno regulisano sankcionisanje zaposlenog koji je
počinio zlostavljanje i odgovornog lica u pravnom licu (pogotovo u slučaju kada je postignut sporazum).
Ipak, najviše je primedbi na nedostatke pri uređivanju postupka kod poslodavca, koji je prepušten
improvizaciji posrednika. Zlostavljač i poslodavac imaju interes da se postupak završi u internoj fazi dok to nije slučaj sa žrtvom. Realno je očekivati da mirenje neće uspeti, ili će rezultat celog postupka biti
konstatacija da će se strane u sporu uzdržavati od daljeg ponašanja koje bi škodilo međuljudskim
odnosima i procesu rada. Ovo ga čini ne samo neefikasnim sredstvom u borbi protiv zlostavljanja, već i
potencijalnim dodatnim oružjem za zlostavljača.
Ako mirenje ne uspe, žrtva ima izuzetno kratak rok od 15 dana za podnošenje tužbe nadležnom sudu Ako
mirenje uspe, "poništava" se sve što je zlostavljač do tog trenutka uradio, a jedina sankcija jeste ona koja
je u samom sporazumu napisana i na koju je zlostavljač pristao.
KAKO DO STATUSA, KAKO DO OSTVARIVANJA PRAVA (1. deo)
- O statusu samostalnog dramskog umetnika i samostalnog umetničkog saradnika Zaposleni i nezaposleni dramski umetnici i saradnici najčešće su “nesvesni” načina na
koji mogu da ostvare svoja kako-tako zakonski regulisana prava. Udruženje dramskih
umetnika Srbije kao jedino reprezentativno strukovno udruženje na teritoriji Srbije
omogućava svojim članovima da bolje razumeju i realizuju ona prava je Zakonodavac
predvideo. U ovom i narednom broju Ludusa objavljujemo objašnjenja vezana za
ostvarivanje ovih prava.
Definicija i regulisanje statusa
Aktivni dramski umetnik (glumac, reditelj, dramaturg, dramski pisac) i umetnički
saradnik (organizator scenskih delatnosti, producent) može regulisati svoj radni staž
(penzijsko-invalidsko osiguranje - PIO) i zdravstveno osiguranje na više načina:
* kao zaposleno lice (kada je u radnom odnosu na određeno ili neodređeno vreme – ako
rade na autorski ugovor, van svoje matične kuće, poslodavac je dužan da im uplaćuje
doprinose za PIO, čime može biti uvećana osnovica osiguranja tih umetnika),
* kao nezaposleno lice (radom po osnovu autorskog/interpretatorskog ugovora –
poslodavac je tada dužan da uplaćuje doprinose za PIO i zdravstveno osiguranje, tako da
nezaposleni umetnik može na taj način „sakupiti“ staž čije trajanje zavisi od visine i
učestalosti honorara i uplaćenih doprinosa,
* kao samostalni umetnik/umetnički saradnik – penzijsko-invalidsko osiguranje (staž) i
zdravstveno osiguranje utvrđuju određena reprezentativna umetnička udruženja na
osnovu određenih kriterijuma i dokaza o umetničkom radu umetnika; Zakon ne
obavezuje poslodavce da samostalnim umetnicima na autorske honorare obračunavaju i
uplaćuju doprinose za PIO i zdravstveno osiguranje.
Od 01.07.1983. određenim umetničkim udruženjima, među kojima je i UDUS, dato je
zakonsko pravo da utvrđuju status samostalnog umetnika, na osnovu koga je tim
umetnicima regulisan radni staž i zdravstveno osiguranje, a kasnije Zakonom o kulturi iz
2009. godine predviđeno je da reprezentativna umetnička udruženja (među kojima je
takođe i UDUS) mogu utvrđivati status samostalnog umetnika i davati obrazloženu ocenu
o ispunjenosti uslova za to na osnovu utvrđenih i usaglašenih merila i kriterijuma.
Predviđeno je donošenje pojedinih podzakonskih akata u roku od 6 meseci, ali do danas
ta akta nisu doneta, tako da reprezentativna umetnička udruženja i dalje rade na osnovu
ranije donetih pravilnika.
Udruženje dramskih umetnika Srbije utvrđuje status samostalnog dramskog umetnika ili
umetničkog saradnika na osnovu Pravilnika o merilima i kriterijumima za utvrđivanje i
održavanje statusa samostalnog dramskog umetnika i samostalnog umetničkog saradnika
koji je poslednji put dopunjen i izmenjen 21.06.2010. godine. Ovim Pravilnikom
Udruženje utvrđuje uslove, merila, kriterijume i način ostvarivanja osnovnih statusnih
prava, posebno:
-
način formiranja, rada i odlučivanja Komisije za statusna pitanja Udruženja
-
kriterijume i merila za utvrđivanje svojstva samostalnog dramskog umetnika i
istaknutog dramskog umetnika, odnosno samostalnog umetničkog saradnika u oblasti
kulture
-
kriterijume za održavanje statusa samostalnog dramskog umetnika, odnosno
umetničkog saradnika
-
postupak i uslove upisa, izdavanja isprava (uverenja i rešenja) i brisanja iz Evidencije
samostalnih umetnika, odnosno umetničkog saradnika, koju vodi Udruženje
-
način ostvarivanja prava na plaćanje doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje i
zdravstvenu zaštitu i regulisanje penzijskog staža
Pravilnik
O svim statusnim pitanjima odlučuje Komisija za statusna pitanja Udruženja (broji pet
članova), koju imenuje Predsedništvo Udruženja. Mandat Komisije je dve godine, uz
mogućnost produžetka mandata. Svojstvo samostalnog dramskog umetnika, odnosno
umetničkog saradnika, može steći lice koje se dramskom ili drugom delatnošću bavi
profesionalno u vidu zanimanja, bez obzira na članstvo u Udruženju.
Lice koje podnese zahtev Komisiji, ima pravo na sticanje statusa i upis u evidenciju
samostalnog dramskog umetnika, odnosno umetničkog saradnika, ukoliko ispuni sledeće
uslove:
-
da je državljanin Republike Srbije
-
da ima stalno prebivalište na teritoriji Republike Srbije
-
da nije izrečena mera zabrane javnog nastupanja
-
da nije u radnom odnosu
-
da nije osiguran po drugom osnovu
-
da nije vlasnik preduzeća ili samostalne radnje
-
da se dramskom umetnošću (glumom, režijom, dramaturgijom, pantomimom,
lutkarstvom) ili poslovima umetničkog saradnika (organizatori i producenti) bavi
profesionalno i samostalno u vidu zanimanja, radi obezbeđivanja uslova za život i rad
-
da je diplomirao na nekom od pozorišnih odseka Fakulteta dramskih umetnosti,
Akademije umetnosti u Novom Sadu, Akademije u Prištini, mogućih drugih priznatih
umetničkih akademija ili na umetničkim akademijama u inostranstvu, uz
nostrifikaciju diplome, ili
-
da ima neku drugu visoku, višu ili srednju stručnu spremu i da se najmanje četiri
godine bavi dramskom delatnošću kao osnovnim zanimanjem, o čemu podnosi
dokaze.
-
da ostvaruje rezultate u bavljenju dramskom delatnošću, odnosno da ispunjava sve
opšte i posebne uslove i kriterijume predviđene pomenutim pravilnikom.
Podnosilac zahteva za utvrđivanje statusa, pored opštih uslova, treba da od strane
Komisije za statusna prava članova, dobije pozitivnu ocenu rezultata bavljenja dramskom
delatnošću. Komisija ocenjuje: relevantnost njegovog prisustva u dramskom stvaralaštvu
na osnovu ocene kritike, profesionalnih umetničkih institucija, dobijenih nagrada i
priznanja, sopstvenog uvida i drugih elemenata, a uzimajući u obzir sledeće:
Opšte kriterijume:
-
kvalitet i umetničke vrednosti dela i rezultata
-
stepen doprinosa praksi i teoriji dramske delatnosti
-
obeležja autorskog stila
-
stepen inovacije i eksperimenta
-
mišljenje stručne kritike
-
dejstvo i odjek dela u javnosti, stečene nagrade i priznanja
-
složenost, težinu i obim zadataka
-
doprinos afirmaciji, unapređenju i popularizaciju dramske delatnosti
-
doprinos domaćoj dramskoj baštini i pisanoj istoriji pozorišta
-
doprinos afirmaciji i razvoju književnog jezika i kulturi govora itd.
-
kontinuitet delovanja
Podnošenje zahteva
Podnosilac, uz zahtev za priznavanje svojstva (statusa) samostalnog dramskog umetnika,
odnosno umetničkog saradnika i zahtev za upis u Evidenciju samostalnih umetnika,
odnosno umetničkih saradnika, prilaže sledeća dokumenta:
-
izjavu datu pod moralnom i materijalnom odgovornošću da se dramskom delatnošću
bavi profesionalno i samostalno u vidu zanimanja, da nije u radnom odnosu ili u penziji i
da nije vlasnik ili suvlasnik preduzeća ili zanatsko-umetničke radnje
-
fotokopiju lične karte
-
fotokopiju diplome
-
fotokopiju radne knjižice
-
fotokopiju vojne knjižice
-
podatke o adresi i kontaktima
-
dokaze o profesionalnom radu - ugovore, programe, plakate, potvrde umetničkih
institucija, kritike, recenzije i drugo.
Prilikom ocenjivanja rezultata rada podnosioca zahteva, Komisija Udruženja uzima kao
relevantan svaki profesionalni rad koji je ilustrovan traženom dokumentacijom,
uključujući i rad tokom studija, a na osnovu prvog profesionalnog ugovora koji o tome
svedoči, počev od III godine studija.
Za sticanje statusa samostalnog dramskog umetnika ocenjuje se četvorogodišnji
profesionalni rad umetnika (na osnovu umetničkog rada u prethodne 4 godine, utvrđuje
se status samostalnog umetnika u naredne 4 godine).
Duška Marković
Download

pravna pomoć - Udruženje dramskih umetnika Srbije