BILTEN HR RADNE GRUPE
HR NETWORK
Godina I, broj 1
IMPRESSUM:
Gl. i odgovorni urednik /
redakcija:
Milan Vučković
April, 2014
Dobrodošli u našu HR mrežu!
mail: [email protected]
Poštovane
i
drage koleginice i kolege i
poštovaoci HR
“zanata”, ovo
je prvi pilotbroj biltena
naše DSW HR radne
grupe.
Tel.: +381 11 202 8010
Izdavač:
DSW
Topličin venac 19-21
SRB - 11000 Beograd
U OVOM BROJU:
Novi zako o radu
2
Održan 12. HR
susret u Panason-
3
Timskim radom do
rešenja problema
3
Izgovori koji
blokiraju promene
4
Mercerove analize
bitne za budžet
4
Odnos menadžmenta i zaposlenih
5
Sledeći HR susret u
Vršcu
6
Nadam se da će Vam
se svideti koncept a
osnovna ideja pokretanja jednog ovakvog
glasila jednostavna je:
stalno rastemo i u ovom
trenutku pozive na naša
dešavanja šaljemo na 90ak
kompanija, odnosno rukovodiocima i HR menadžerima. Međutim, verujem
da govorim i u Vaše ime
kada kažem da bismo našu
grupu želeli da proširimo i
na one koji se još nisu
aktivirali od ukupno 260
kompanija koje su članovi
DSW.
Ukoliko se pitate kako smo
došli
na
ideju
da
pokrenemo ovaj bilten,
razlog je jednostavan: prilikom našeg druženja, u
proseku jednom kvartalno,
sve manje vremena imamo
za razmenu sopstvenog
iskustva po pitanju nekih
bitnih HR tema, koje u
ovom biltenu možemo da
obrađujemo i u formama
autorskih eseja, intervjua ili
nekoj drugoj novinarskoj
formi. Osim toga, imamo
mogućnosti da kao autore
ili sagovornike pridobijemo mnogo širu stručnu
publiku
koja
svoje
informacije, iskustvo i(li)
sugestije i savete, mogu
da podele sa nama.
Zato ubuduće očekujemo
Vaše konkretne reakcije i
predloge na našu inicijativu
budućeg zajedničkog uređivanja ovog biltena.
Želim Vam zadovoljstvo u
čitanju!
Milan Vučković
Ljudski resursi kao faktor uspeha
Postoji mnogo definicija o tome
šta u ekonomiji predstavljaju i
šta jesu ljudski resursi u praksi.
U velikim radnim organizacijama to su zaposleni koji su,
ujedno, najznačajniji pokretač
jedne kompanije. Iz tog razloga
pojedinci, koji upravljaju ovom
odgovornom oblašću, imaju
sposobnost i veštine da upravljaju odeljenjem koje je
nadležno za zapošljavanje, otpuštanje, obuku… kadrova u
organizaciji. Zbog toga se upravljanje ovim resursima, od
kojih presudno zavisi uspeh
jedne firme, smatra osnovnim
interesom organizacije kojim se
bave viši upravljački nivoi jedne
k om pan ije po d n az iv o m
“menadžment.” Naša Radna
grupa, zato, želi da i široj publici približi bolje razumevanje ove
teme kroz svoje aktivnosti.
STRANA
2
Novi Ministar
rada, A. Vulin
Novi zakon o radu
Dana 3. februara ove godine
osnovana je nova radna
grupa za izradu zakona o
radu (ZOR) koju su sačinjavali predstavnici vlade u
ostavci, sindikata i poslodavaca. Iako se špekulisalo da
će Rasim Ljajić biti novi
ministar Ministarstva rada i
socijalne politike (postavljen
na čelo radne grupe ZOR),
pokazalo se da je novo kadrovsko rešenje za tu poziciju
izvorni socijalista, Aleksandar
Vulin. Ova radna grupa već je
sebi postavila optimistički
datum za izradu novog nacrta
zakona o radu do kraja maja,
kako bi, potom, javna rasprava i zakon mogao da bude
usvojen do 30. juna. Međutim,
da baš sve neće ići tako
glatko, svedoči težak početak
pregovora u kome su sindikati
odmah počeli sa novim
uslovljavanjima koji je drugoj
strani potpuno neprihvatljiv.
Naime, prvi sastanak, a to se
potom nastavilo, protekli su u
diskusiji oko ukupno 5
instituta zakona: rad na
određeno vreme, otpremnine
za
tehnološke
viškove,
definisanje kriterijuma za
određivanje minimalne zarade kao i, na kraju, uslovi za
davanje otkaza i kolektivno
pregovaranje. Međutim, ovim
je u samom startu izostavljen
čitav niz od najmanje desetak
instituta koji su veoma loše
rešeni u aktuelnom zakonu.
Zato poslodavci, na čelu sa
svojim "sindikatom", Unijom
poslodavaca Srbije, nastoje
da prošire ovu listu na minimum interesa od strane
poslodavaca u zemlji.
Teme zakona o radu na kojima insistira UPS
Dragoslav Rajić:
“Svi navedeni
instituti u
sadašnjem zakonu
predstavljaju veliki
problem za
privredu i
preduzeća.”
Dragoslav
Rajić,
direktor Unije poslodavaca
Srbije,
u
svom nastupu na
proteklom
susretu
naše HR radne grupe u
Panasonic-u (16. aprila u
Svilajncu) rekao je da poslodavci i sve njihove asocijacije
imaju više šansi zajedno da
izbore neophodne i potrebne
promene zakonskih odredbi
nego da agiraju individualno.
U tom smislu drugoj strani, po
njemu, potrebno je jasno
nametnuti i one teme koje
dosadašnji socijalni dijalog
nije obuhvatio. A to su još:
definicija radnog odnosa,
plaćena odsustva (bolovanje i
godišnji odmori), zarade i
elementi za uvećavanje zarade (smenski, minuli, prekovremeni i noćni rad), troškovi i
način obračuna prevoza zaposlenih do posla, naknada
troškova
za
službeno
putovanje zaposlenih (u zemlji i inostranstvu), agencije
za zapošljavanje, osnivanje
sindikata i prava njihovih
predstavnika,
reprezentativnost sindikata kod poslodavca, preraspodela radnog
vremena, otpremnine, disciplinske mere i tehnološki
viškovi. Nije isključeno da
poslodavci insistiraju na još
nekim bitnim temama.
Bez agencija za zapošljavanje u zakonu?
U Srbiji
danas posluje ukupno
62 agencije
za zapošljavanje
Kakva će biti sudbina
sadašnjih
brojnih
agencija za zapošljavanje u novom zakonu o radu, nepoznanica je za sve a
najviše za one koje
to najviše pogađa.
Prema rečima Zorana Bukilića, iz kompanije Trenkwalder,
“država bi jasno morala da
uredi ovo pitanje zakonom, jer
to od nje očekuju ne samo
agencije i veliki broj zaposlenih kojima agencije na
vreme isplaćuju zarade i sve
ostale zakonske prinadležnosti, već i veliki broj inostranih
kompanija koje su u zemljama iz kojih dolaze navikle na
takav oblik saradnje.”
I zaista, neverovatno je da u
praksi funkcioniše, recimo,
lizing radne snage a da to
zakon uopšte nije precizirao i
da, istovremeno, drugi bitni
akteri, poput Ministarstva
rada i svih njegovih inspekcija
tu činjenicu, jednostavno,
ignorišu kao da ne postoji.
Trenutno, agencije nisu tema
u aktuelnom pregovoru.
HR NETWORK
STRANA
Održan 12. HR susret naše radne grupe
Dana 16. aprila o.g. u poslovnim
prostorijama fabrike Panasonic
u Svilajncu održan je 12. po
redu susret DSW radne grupe
za oblast ljudskih resursa.
Direktor kompanije Panasonic,
Dirk Bantel u svom pozdravnom
govoru naglasio je pozitivno
iznenađenje zbog velikog broja
gostiju koji su u Svilajnac stigli iz
cele Srbije ali i Slovenije. U ime
Delegacije nemačke privrede u
Srbiji i DSW goste je pozdravio i
obratio im se koordinator HR
radne grupe, Milan Vučković. On
Dirk Bantel, direktor Panasonica
je napomenuo da je ovaj susret
obeležen rekordnim odazivom,
tačnije na njemu je bilo prisutno
35 osoba iz ukupno 24 kompanije odnosno institucije. Posebna
zahvalnica išla je na račun
specijalnih gostiju: Radmili Krunić i Draganu Vukosavljeviću
(kompanija Mercer), Gregoru
Lapuhu (SIOL/PISK), zatim Svetlani Budimčević i Dragoljubu
Rajiću (Unija poslodavaca Srbije) Đorđu Pešiću, ex HR direktoru Siemensa, Gordani Vujić i
Goranu Ljubičiću (Walton) i Na-
taši Pavlovic Bujas (Blumen
Group). U izuzetno pozitivnoj
atmosferi kojoj je doprinela sjajna organizacija domaćina, gosti
su imali prilike da čuju informacije iz "prve ruke" o aktuelnom
statusu socijalnog dijaloga o
ZOR-u, ali i da se upoznaju sa
metodama i rezultatima redovnog istraživanja o proseku plata u Srbiji koju sprovodi kompanija Mercer. Kao i uvek za goste
je upriličeno gratis predavanje i
radionica na temu “savremeni
alati za optimizaciju procesa”.
Dragan Vukosavljević i Radmila Krunić, Mercer
Dragoljub Rajić, direktor UPS-a
i Svetlana Budimčević
Uz timski rad do rešenja problema
“Obezbeđivanje procesa kontinuiranog poboljšanja proizvodnih i drugih procesa u preduzeću
sasvim je realno i ostvarivo ako
preduzeće angažuje za to adekvatne stručnjake”, rezime̕ je
svih učesnika koji su imali prilike
da se upoznaju sa metodama
REFA (Međunarodnog udruženja
za oblikovanje rada, organizaciju
preduzeća i njihov razvoj) koju
zastupa slovenačka kompanija
PISK na čelu sa Gregorom
Lapuhom koji je održao veoma
inspirativno predavanje.
HR NETWORK
Prisutni
su,
ujedno,
imali
mogućnost da se putem radionice upoznaju sa osnovnim
karakteristikama metoda i tehnika REFA kao što su: fokusiranje
na konkretne ciljeve, odvajanja
kreativne faze od faze evaluacije, interdisciplinaran timski rad,
nadzor i kontrola uvođenja
rešenja i vizualizacija.
Učesnici su pomoću vežbi
saznali kako da postignu
promenu razmišljanja kod zaposlenih i podstaknu timski rad.
3
STRANA
4
Izgovori koji se koriste u blokiranju promena
Gregor Lapuh, PISK
U okviru svog predavanja
pred HR radnom grupom
gospodin Gregor Lapuh je
posebno naglasio da je veoma bitno za menadžere a i
radnike koji učestvuju u procesima poboljšanja rada u
svojoj organizaciji, njihova
spremnost da napuste uobičajeni način razmišljanja.
Ovo se postiže ukoliko se
akcenat stavi na razmišljanje kako se nešto može
uraditi i postići novim načinima bez postavljanja pitanja
“zašto se to već nije uradilo”
a da se bez izgovora svi
dosadašnji ustaljeni načini
stave pod upitnik. Problem
nekada predstavlja prevelika
ambicija: bolje je dostići
60% rešenja od teško
dostižnih 100%. I dalje, pitaj
“zašto?” pet puta kako bi
utvrdio prave uzroke problema. Na kraju, 10 radnika
uvek može bolje da reši
problem od jednog specijaliste. Zato jer se upravo ti
radnici konstantno konfrontiraju sa problemima te zato
znaju odakle oni nastaju.
Međutim, zanimljivi su izgovori povodom promena na
koje su se pozivali u kompanijama u kojima je Lapuh
imao
angažman.
Evo
najčešćih: To smo već ranije
probali i nije funkcionisalo. U
našem preduzeću to neće
funkcionisati. E, kad bi to
bilo tako jednostavno. Pa to
nije naš zadatak! A zašto da
menjamo kada i ovako
funkcioniše super? Ako je to
tako, kao što kažete, zašto
to onda još niko nije napravio? Čoveče, ovo je Srbija!
Israživanje o proseku plata
“Svi članovi DSW
HR radne grupe
imaju popust od
10% za učešće
njihove kompanije
u istraživanju o
proseku plata u
2014. ukoliko se
pravovremeno jave
do sredine maja
meseca Mercer-u”
Koliko je bitno da firme
učestvuju u istraživanju o
proseku plata sa što više
pozicija pokazao je nastup na
na našem HR susretu predstavnika kompanije Mercer,
Radmile Krunić i Dragana
Vukosavljevića. Oni su prisutnima predstavili metode kojima se ova poznata kompanija
koristi pri analiziranju proseka
plata i svih drugih neophodnih
parametara za budžetiranje
svake ozbiljne kompanije.
Radmila
Krunić,
kompanija
“Mercer”
HR NETWORK
Odnos menadžmenta i zaposlenih
Jedno od najčešćih pitanja jeste upravo
odnos i ponašanje menadžera prema
zaposlenima. Kako da obe strane budu
zadovoljne? Svrha upravljanja ljudskim
resursima leži upravo u poboljšanju
učinka zaposlenih na strateški, etički i
društveno odgovoran način. Poboljšanje
efikasnosti zaposlenih vodi ka poboljšanju ukupne efikasnosti organizacije.
Osnovni cilj upravljanja ljudskim
resursima je pojačavanje intenziteta
sinergije snage preduzeća radi
ostvarivanja ciljeva organizacije. Da bi
odgovorili izazovu opstanka, savremeni
menadžeri vrše harmonizaciju interesa i
ciljeva pojedinaca sa ciljevima
organizacije. To je jedan od ključnih
zadataka menadžera, čije razrešenje
može da znači razliku između uspeha i
neuspeha organizacije.
Temeljne funkcije ljudskog potencijala
se odnose na selekciju, rezultate i ocenu
njihovog ostvarivanja, nagrađivanje i
razvoj.
U savremenim preduzećima menadžeri i
zaposleni moraju timski delovati.
(Magazin “interFON“, e-izdanje)
Nezavisna promena u ovoj funkcionalnoj
zavisnosti je ponašanje. Različiti
programi promena nezavisno od njihove
specifičnosti, na kraju se uvek svode na
promenu ponašanja menadžera i
zaposlenih. Stoga se bitni aspekti
upravljanja ljudskim resursima odnose
na razumevanje njihovog ponašanja i
mogućnosti njihovog menjanja. Pri tome
je naglasak na aktivnostima tima, a ne
pojedinaca, i usklađivanju interesa
pojedinaca sa ciljevima tima. Drugim
rečima, ostvareni rezultati se
posmatraju kao rezultat rada tima.
Regrutacija top-menadžmenta
“Lov na profesionalce” naziv je
zanimljivog teksta autorke Ane
Krajnc, koji je u magazinu Nova
ekonomija objavljen u martovskom
broju. Neki od zanimljivih navoda su,
između ostalog, i očekivanja u
saradnji
sa
agencijama
za
zapošljavanje kada je u pitanju
“vrbovanje”
određenih
željenih
kadrova iz drugih kompanija: “Od
head-huntera gotovo uvek se
očekuje visoka diskrecija, pogotovo
zato što je promena upravljačkog
kadra vrlo osetljiva oblast, kako za
kompaniju koja traži, tako i za osobu
koja treba da promeni posao. Niko
ne želi da se zna da mu je u planu
promena posla, niti kompanija želi
da se zna da joj je upražnjena jedna
od ključnih pozicija. Angažovana
agencija treba detaljno da pretraži
tržište kako bi došla do iskusnih ljudi
u određenoj, često vrlo specija-
HR NETWORK
lizovanoj oblasti u poslovanju. Da bi
agencija našla “idealan” kadar, mora
da ponudi tri do pet vrhunskih
kandidata. Agencija mora dobro da
poznaje sistem rada kompanije,
konkurenciju, puls tržišta, ali je u
Srbiji malo specijalizovanih agenata
za
određene
oblasti.”
Svaki
konsultant je, zato, zadužen samo
za određene pozicije, kao, na primer, u okviru finansija ili ITsektora.
U istom prilogu u okviru teme
“očekivanja kandidata” navodi se
zanimljiv deo koji govori o imidžu
kompanija: “Ceo svet je video kako
izgledaju kancelarije Googla, ali ne
može svaka kompanija da obezbedi
takve uslove za svoje zaposlene. I
ne mora, ali da bi privukla najbolje
kandidate, mora da postoji nešto što
će da ih zainteresuje.” Navodi se da
su motivi koji ljude pokreću na
promenu radnog mesta različiti.
“Nekoga motiviše novac, nekog
međuljudski odnosi, radno vreme,
blizina posla, mogućnost daljeg
napredovanja i usavršavanja, ali je
najčešća odluka motivisana kombinacijom nekoliko faktora.”
“U Srbiji je najveći problem pronaći
kvalitetne kandidate koji su spremni
na relokaciju zbog posla.” Gordana
Vujić, poslovni partner u agenciji
Walton International, kaže da je za
visoke menadžerske pozicije, “kralj”
svih alata za procenu kandidata i
dalje intervju baziran na kompetencijama, urađen od strane iskusnog
intervjuera koji dobro razume
suštinu pozicije na kojoj radi.
U tekstu se, dalje, navodi da trošak
koji odlazak ili neuspeh novog
menadžera donosi jeste rizik koji bi
svaka kompanija želela da izbegne.
STRANA
5
STRANA
6
Novi susret HR Radne grupe 11. juna u Vršcu !
Pri kraju našeg susreta u Svilajncu koleginica Mariora Andraš-Tomić, HR menadžer kompanije Hemofarm
-Stada, predložila ja da njena kompanija bude domaćin narednog sastanka HR radne grupe u Vršcu, što
su prisutni sa zadovoljstvom prihvatili.
Ovo je drugi put da je naš aktivni član iz Vršca domaćin. Da podsetimo da je prethodni, takođe veoma
dobro posećen susret, u ovoj kompaniji bio organizovan 11. aprila prošle godine.
Dakle, radujemo se novom druženju ali i Vašim pravovremenim prijavama na e-mail: [email protected]
Za kraj našeg prvog broja:
šala meseca iz domena ljudskih resursa
Velika korporacija, vodeći se
politikom
o
ravnopravnosti,
zaposlila je veći broj ljudoždera.
ulažete. Međutim, pre neki dan
nestala je jedna od naših bitnih
sekretarica.
Na prvom sastanku im je
rukovodilac za ljudske resurse
rekao: “Sada ste deo ovog velikog
preduzeća. Imate isti status kao i
svi ostali, na raspolaganju imate i
menzu za užinu, ali molim Vas,
nikako ne jedite zaposlene!”
Dakle, da li neko od vas zna šta
se uopšte dogodilo s njom?”
Ljudožderi su obećali da neće.
Četiri nedelje kasnije njihov šef
odlučuje da organizuje novi
susret: “Svi radite jako puno i
dobro
i uistinu
sam jako
zadovoljan s vama i radom koji
Ljudožderi
složno
odmašu
glavama. Kad je šef otišao, vođa
ljudoždera se okrene ostalima i
upita: “Koji je od vas idiota pojeo
sekretaricu???“
Iz gomile se nevoljno digne jedna
ruka, na šta vođa ljudoždera
nastavi: “Ti kretenu!!! Već četiri
nedelje jedemo menadžere i niko
nije ništa primetio ali neeeeee, ti si
morao pojesti baš sekretaricu !!!”
HR NETWORK
Download

HR Newsletter 01/2014