BĠREYLERĠN YAġADIĞI Ġġ – AĠLE ÇATIġMASININ Ġġ PERFORMANSINA, AĠLE
TATMĠNĠNE VE AĠLE ORTAMINA ETKĠSĠ
1
Altuğ ÇAĞATAY, 2Yusuf IġIK, 3Ġdris KARSLIOĞLU
ÖZET
AraĢtırmada bireyin yaĢadığı aile ile iĢ arasındaki tercih nedenleri sonucu ortaya çıkan
çatıĢma yapısı ile iĢ ortamında bireyin iĢ performansına etkisi incelenmiĢtir. AraĢtırma
kapsamında Ankara ilindeki özel eğitim kurumları inceleme altına alınmıĢtır. AraĢtırmada 120
eğitimci ve diğer çalıĢanlar olmak üzere belirlenen kiĢilere anket uygulanmıĢtır. ÇalıĢmada
“iĢin tanımlanması ve iĢ üzerindeki hakimiyeti, aile – iĢ çatıĢmasında öz yeterlik ölçeği, iĢ –
aile çatıĢma ölçeği, aile tatmini ölçeği, iĢ performansı” ölçekleri ile kiĢilerden
değerlendirmelerde bulunmaları istenmiĢtir.
AraĢtırma sonucunda, kiĢilerin gelir düzeylerinin iĢ – aile çatıĢmasına etkisinin
olmadığı tespit edilmiĢtir fakat ücretteki düzey iĢ performansına büyük etki etmiĢtir. ÇatıĢma
faktöründe, eĢin çalıĢması durumu, çalıĢma süresi önem arz etmemiĢtir. Öte yandan kiĢilerin
gelirleri, unvan ve eğitim durumu önemli faktörler arasında yer almaktadır.
AraĢtırma sonucunda elde edilen bulgular ilgili literatürdeki araĢtırma sonuçlarıyla
karĢılaĢtırılmıĢ ve tartıĢılmıĢtır.
Anahtar Kelimeler: ĠĢ – aile çatıĢması, aile – iĢ çatıĢması, iĢ performansı, aile tatmini
EFFECT OF WORK-FAMILY CONFLICT IN INDIVIDUALS’ LIFE ON WORKING
PERFORMANCE, FAMILY SATISFACTION AND FAMILY EVRIONMENT
ABSTRACT
Structure of conflict which appear as a result of choice reasons between work and
family and its effect on the individual‟s working performance in working arena are analyzed
in the research. Private education institutions in Ankara are observed within the research. In
the research, questionnaire is applied to 120 trainers and individuals who are determined
among other workers. In the research it is wanted to make evaluation from persons by scales
1
Öğretim Görevlisi, GaziosmanpaĢa Üniversitesi, [email protected]
Öğretim Görevlisi, Mustafa Kemal Üniversitesi, [email protected]
3
Öğretim Görevlisi, Karadeniz Teknik Üniversitesi, [email protected]
2
as “identifying of work and dominance upon the work, self-sufficiency scale in family-work
conflict, scale of work-family conflict, scale of family satisfaction, working performance”.
In the end of the research, it is identified that individual‟s level of income does not
have any effect on work-family conflict but the level of price has considerable influence on
working performance. Working duration and working situation of partner do not have
importance on conflict factor. On the other hand, incomes, degree and educational status of
the individuals take place in important factors.
Findings which are attained from as results of the research are argued and compared
with the results of researches in related literature.
Key Words: Work-family conflicts, family- work conflict, working performance,
family satisfaction.
GĠRĠġ
Yoğun rekabetin yaĢandığı küresel çalıĢma yaĢamında organizasyonlar varlıklarını
sürdürebilmek için her zamankinden daha fazla etkin ve verimli olmak zorundadır. Organizasyonlar sürdürülebilir rekabet gücü yakalamak için çeĢitli enstrümanları kullanarak verimliliklerini arttırmaya çalıĢmaktadır. Bu çabanın temelinde olan performans faktörünün
optimizasyonu için bireysel ve örgütsel performans tüm değiĢkenleriyle incelenmekte ve "ne
yapmalı? sorusunun cevabı stratejik yönetim sürecinin her aĢamasında aranmaktadır. Bu
sorunsalın en önemli değiĢkenlerinden birisi performansın baĢlıca aktörü olan" insan"
faktörüdür.
Ġnsan kaynakları yönetiminde "insan" faktörü; göreceli olarak performans değiĢkeninin en önemli faktörlerinden birisidir. Bu faktörün önemi ise katsayısının önemli
derecede hassas ve değiĢtirilebilir olmasından kaynaklanmaktadır. Nitekim çalıĢanların
performansı pek çok sosyal etki ile artırılabilmektedir. ÇalıĢanların performanslarının
artırılmasında bireysel beklentilerin önemli bir rolü bulunmaktadır. ÇalıĢan beklentileri ile
örgütsel beklentiler arasındaki iliĢki 1960'lı yıllardan bu güne optimize edilmeye çalıĢılmaktadır. Blau'nun (1964) sosyal mübadele teorisi de, organizasyonlarda çalıĢan ile
iĢveren arasındaki iliĢkilerin bir çeĢit değiĢim olduğundan hareketle beklentinin karĢılıklı
olduğunu ifade etmektedir. ( Turunç, Çelik, 2010 14 (1): 209-232)
AB düzeyinde aile ve iĢ hayatı ahengini sağlamak üzere yapılan politika tartıĢmalarının kapsamı son dönemde oldukça değiĢmiĢ bulunmaktadır. Önceki dönemlerde, iĢ
hayatında kadın ve erkeğin eĢit muamele görmesi kapsamında gerçekleĢtirilen tartıĢmalar;
Ģimdilerde ekonomik büyüme için istihdamın arttırılması, aile ve iĢ hayatı dengesi ve yaĢlanan
Avrupa nüfusun yenilenmesi gibi konulara odaklanmıĢ bulunmaktadır. Buna ek olarak,
geliĢmiĢ insan kaynağı, istihdam, üretkenlik, kiĢinin kendini gerçekleĢtirmesi, sabit kiĢisel
iliĢkiler ve sosyal içerme itibariyle önemlidir. (Erdoğan, 2010: 20)
KAVRAMSAL ÇERÇEVE
Ġnsanların EtkileĢimde bulunduğu her ortamda çatıĢma kaçınılmaz bir olgudur.
Bireyler, gruplar ve örgütler amaçlarını gerçekleĢtirmek için çalıĢırken diğer bireyler, gruplar
ve örgütlerle sürekli bir etkileĢim içindedir. Bu etkileĢim sürecinde taraflar arasında iliĢkilerde
ve etkinliklerde uyuĢmazlık veya tutarsızlıklar iki taraf arasında çatıĢmayı oluĢturur.
UyuĢmazlıklar ve tutarsızlıklar tarafların her ikisinin de kıt olan bir kaynağı elde etmeye
çalıĢması ortak bir eylem veya etkinlikte farklı davranıĢ tercihlerinin olması, farklı değerlere,
tutumlara inançlara sahip olmaları durumunda ortaya çıkabilir. ÇatıĢma kaynaklar, güç, statü,
inançlar, çıkarlar ve diğer isteklere sahip olma çekiĢmesi olarak görülebilecek toplumsal bir
süreçtir. (Karip, 1999:1) Buna göre çatıĢma en genel anlamda, iki veya daha fazla kiĢi yada
grup arasındaki çeĢitli kaynaklardan doğan anlaĢmazlık (Koçel, 1984:395) zıtlık olan
interaktif bir etkileĢim sürecidir. (Rahim, 1992:16). ÇatıĢmalar; bütün toplumlarda var olan
bir dinamik etkileĢim sonucu ortaya çıkan doğal bir olgudur ve her toplumda az veya çok
bulunur. (Yazıcıoğlu ve Sökmen,2005:2) Stoner ve Freeman (1989, 391)'e göre çatıĢma, iĢleri
arasında fonksiyonel bağlılık olan birey ya da gruplar arasında farklı statüler, amaçlar,
değerler ya da algılamalara sahip olma nedeniyle ortaya çıkan anlaĢmazlıklardır.
ÇatıĢmanın Ġngilizce karĢılığı olan “conflict” kelimesinin etimolojik açıdan
incelediğimizde kelimenin ilk “con – com” kökü “beraber” anlamını taĢır. “flict” kısmı ise
“fligere” kelimesine denk olup “vurmak, çarpmak” anlamına gelir. Ġsmin kökü 15. yy‟a
dayanır ve Latinceden “conflictus” kökünden gelir. 1743 yılına kadar kelime “çıkarların
çatıĢması” olarak kullanıldı. Dolayısı ile çatıĢma kelimesi beraber çatıĢmak, vuruĢmak anlam
ve ifadelerinden günümüze karĢılıklı anlaĢmazlık terimi olarak karĢımıza çıkmaktadır.
(http://www.etymonline.com/index.php?term=conflict 01.05.2014)
ÇatıĢmanın Kaynakları
KiĢiler amaçlarını gerçekleĢtirmek için bir araya gelen bireyler arasındaki yaĢ,
cinsiyet, eğitim düzeyi ve örgütsel konum gibi birçok farklılıktan dolayı çeĢitli düzeylerde
çatıĢmalar yaĢanır. Örgüt içerisinde meydana gelen çatıĢmaların kökeni ve çatıĢmanın hangi
düzeyde olduğunun bilinmesi, çatıĢmanın yönetilmesine iliĢkin çözüm yollarının belirlenmesi
için önemlidir. Çünkü çatıĢmanın nedeni çatıĢmanın çözümüne giden yol haritasıdır.(ġendur,
2006:16)
ÇATIġMA YOLU
ÇATIġMAYI TETĠKLEYEN OLAY VE /
VEYA
GÜNDEMDEKĠ KONUSU
ÇATIġMA BAġLATMAK




YAPISAL TEPKĠLER
ÇatıĢmayı Asgariye Ġndiren
DavranıĢlar
YIKICI TEPKĠLER
ÇatıĢmanın ġiddetini Arttıran
veya ÇatıĢmayı Uzatan
DavranıĢlar
GÖREV ODAKLI
ÇATIġMA
(BĠLĠġSEL)
YIKICI TEPKĠLER
(DUYGUSAL)
Göreve ve problem
çözmeye odaklanmak
Olumlu etkiler oluĢturur
Gerilimi azaltır
Grup fonksiyonu
güçlendirir
ÇATIġMA AZALIR
ġekil 1. ÇatıĢma Yolu
Kaynak: Pinto, K., J., 2010:86




KiĢiliklerin üzerine
odaklanır
Olumsuz duygular
oluĢturur (sinirlilik,
gerilim)
Gerilimi artırır
Grupsal fonksiyonu azaltır
ÇATIġMA ARTAR
ÇatıĢmanın kapsayıcı hiyerarĢisi maddi olarak da adlandırılan performans, görev,
sorun, ya da aktif çatıĢma ile duygular arasındaki bir ayrımla baĢlar. Duygusal çatıĢmada, iyi
ve kötü çatıĢma arasında bir ayrım yapabilir, fakat bunun sonuncunda ise çatıĢma maddi
olarak iyi olur ve duygusal çatıĢma ise kötü olurdu. Ancak, güncel araĢtırmalara göre bir
meta-analizde, De Drue ve Weingart bu iki kavramın birbiriyle iliĢkili olduğunu ortaya
koydu. (korelasyon katsayısı, ρ= 0,54). (De Drue ve Weingart, 2003:742) Asli çatıĢma, grup
üyeleri arasında anlaĢmazlıklar ile gerçekleĢtirilen görevlerin içeriği veya kendi performansı
arasındaki çatıĢmadır (DeChurch ve Marks, 2001:15; Jehn, 1995:256). Bu tür bir çatıĢmada,
iki veya daha fazla sosyal varlık olan grupların bakıĢ açıları, fikirleri ve görüĢleri birbirine
uyuĢmaz. ÇatıĢma çözümünde ortak bir karara varamazlar (Jehn, 1995:257).
Johari Penceresi – KiĢilerarası ÇatıĢmayı TeĢhis Modeli
Bireyin, yaĢadığı çevre ve çalıĢtığı yer ile etkileĢim dinamiklerini en iyi biçimde
açıklığa kavuĢturan yaklaĢım Joseph Luft ve Harry Ingham tarafından geliĢtirilen modeldir.
(Bumin, 1990:73)
Bizim ne
bildiğimiz
ve onların
ne bildiği
Açık Alan
Kör Alan
Her biri için
bilinen
bilgiler
Bilgi
sadece
diğerlerine
sahiptir.
Bilgi
Payı
Bizim ne
bildiğimiz
onların ne
bilmedikleri
Geri
Bildiri
m
Bilgi sadece
kendisine aittir.
Gizli Alan
ġekil 2. Johari Penceresi
Kaynak: Nihfw,2008:27
Ġstenilen bilgiyi
beraber öğrenme.
Bilinmeyen
Alan
Bizim ne
bildiğimiz
ve onların
ne bildiği
Bizim ne
bildiğimiz
onların ne
bilmedikleri
ÇatıĢma yönetimi mutlaka çatıĢma çözümü anlamına gelmez. "ÇatıĢma yönetimi,
çatıĢma iĢlev bozukluklarını en aza indirmek için etkin makro düzeyde stratejiler
tasarlamıĢtır. Ayrıca bir örgütün öğrenme ve etkinliğini artırmak için çatıĢma yapıcı
fonksiyonları geliĢtirmiĢtir." (Rahim, 2002:208). Herhangi bir grubun uzun ömürlü olması
için o grupta öğrenme faaliyetinin devamı Ģarttır. Büyük kurumlar için özellikle öğrenme çok
önemlidir. Örgütsel öğrenmede ise bir Ģirketin pazarda kalması için önemli esastır. Doğru bir
Ģekilde idare edilen çatıĢma, öğrenmeyi artırır (Luthans, Rubach ve Marsnik, 1995:26).
De Dreu ve Weingart Kullanıcı 2003 meta-analizinde, maddi ve duygusal çatıĢmada
grup üye memnuniyeti eksi yöndedir. Yani duygusal çatıĢmada memnuniyet yoktur. (p= -32, 56, sırasıyla). Yine, maddi ve duygusal çatıĢmada takım performansı eksidir (p= -20; -25,
sırasıyla). Burada da performansta düĢüĢ olmuĢtur. Yapılan çalıĢmaların % 20‟si (25 de 5)
maddi çatıĢma ve görev performansı arasında pozitif bir korelasyon olması önemlidir. Bu
iliĢkiler, çatıĢmanın gruplar üzerinde olumsuz etkisini gösterir ve çatıĢma yönetiminin ne
kadar önemli olduğunu gözler önüne serer. (De Dreu & Weingart, 2003:743)
"Geçerli" ÇatıĢma Yönetim Modeli
Yönetim uzmanları arasında çatıĢmanın çözümü için tek bir yol yoktur. Yönetim
uzmanlarının ortak görüĢü, karar vermekte ve çatıĢmayı yönetmekte hiç kimse en iyi olamaz
görüĢüdür.(Rahim, 2002:235) Rahim, çatıĢma stilleri için özel bir model yerine iki boyutlu
bir meta-model oluĢturmuĢtur. Rahim‟ in oluĢturduğu bu meta-taksonomi DeChurch ve
Marksın (2001) modeline benzer Ģekilde oluĢturulmuĢ.
DĠĞERĠNE YÖNELĠK ĠLGĠ
YÜKSEK
DÜġÜK
YÜKSEK
KENDĠSĠNE YÖNELĠK ĠLGĠ
DÜġÜK
BÜTÜNLEġTĠRME
UYMA
Bizim Ġstediğimiz
Diğerlerinin İstediği
UZLAġMA
Zorunda Kaldığımız
HÜKMETME
KAÇINMA
Benim Ġstediğim
Çözüm Ġstemiyorum
ġekil 3. ÇatıĢma Yönetim Stratejileri Modeli
Kaynak: Rahim, M. A.,2002:235.
ĠĢ – Aile, Aile – ĠĢ ÇatıĢması ve Rol ÇatıĢması
ĠĢ – Aile çatıĢması; iĢ ve aile üzerindeki rollerde aile bireylerinin birbirlerine karĢı var
olan saygıların uyumsuzluğunu etkilediği bir çatıĢma Ģeklidir. Aile içindeki bu rol Ģekli, süreç
içerisinde ailenin bu role katılımı daha zorlaĢmaktadır. (Greenhaus ve Beutell, 1985:77).
ĠĢ – Aile ÇatıĢması
(ĠAÇ)
ĠĢ Etki Alanı
Rol Stresleri
ĠĢ Stresleri (+)
1. ĠĢ – Rol ÇatıĢması (+)
2. ĠĢ – Rol Belirsizliği (+)
3. ĠĢ – Rol AĢırılığı (+)
i. ĠĢ – Zaman Gerekleri (+)
Rol Katılımı
1. ĠĢ Katılımı
2. ÇatıĢma Ġlgisi / Merkezi (+)
Sosyal Destek
1. Organizasyonel Destek (+)
2. Gözetmen Desteği (+)
3. ĠĢ ArkadaĢlarının Desteği(+)
ÇalıĢma Özellikleri
1. Örgütsel Görev (-)
2. ĠĢ Görevi (-)
3. ĠĢ Türü (+)
4. Mevcut MaaĢ (+)
5. Görev ÇeĢitliliği (değiĢtirebilme) (+)
6. ĠĢ Özerkliği (-)
KiĢilik
7. Zamanlama Esnekliği (-)
1. Ġçsel Yer Kontrolü (-)
8. Aile ArkadaĢlarının Organizasyonu (-)
2. Olumsuz Etki /Nevrotiklik (DıĢa
dönüklük kiĢilik envanteri) (+)
Medeni Durum
Ebeveyn Durumu
Cinsiyet
Aile Alanı
Rol Stresleri
Aile Stresleri (+)
1. Aile – Rol ÇatıĢması (+)
2. Aile – Rol Belirsizliği (+)
3. Aile – Rol AĢırılığı(+)
i. Aile – Zaman Gerekleri (+)
ii. Ebeveyn Gerekleri (+)
a. Çocuk Sayısı / Bakmakla Yükümlü (+)
b. Çocukların YaĢı (-)
Rol ĠliĢkisi
1. Aile ĠliĢkisi (+)
2. Aile Ġlgisi / Merkeziliği (+)
Sosyal Destek
1. Aile Desteği
2. EĢ desteği
Aile Özellikleri
EĢin ÇatıĢması
(+) ÇatıĢması
ġekil 1.4. Önerilen
ĠĢ –Aile
2. Aile Geliri (+)
3. Aile
Ġklimivd.
(+) 2010:692
Kaynak:
Michel
Aile – ĠĢ ÇatıĢması
(AĠÇ)
Modeli
AraĢtırmacılar iĢ – aile çatıĢmasının kompleks ve çok yönlü bir yapı olduğuna
inanıyorlar. ĠĢ-aile çatıĢması iki yönlü (aileden iĢe ve iĢten aileye),birden fazla Ģekilde (zaman
temelli, çok çalıĢma sonucu gerilme temelli, davranıĢ temelli) ve spesifik çok yönlü hayat
rolleri olarak (eĢ, ailesel, ev bakımı, aile bakımı ve iĢsizlik) kavramlaĢtırılıyor. (Ahmad,
2008:58)
ĠĢ Katılımı
ĠĢ Stresi
ÇalıĢma
Desteği
ĠĢ – Aile
ÇatıĢması
Aile
Memnuniyeti
ÇalıĢma
Saatleri
ġekil 5. Frone ve arkadaĢlarının hazırladığı ĠĢ – Aile çatıĢması modeli
Kaynak: Ford, Heiner,ve Langkamer, 2007:58
ĠĢ-aile çatıĢması yapısal farklılıkları ve çatıĢmaya neden olan temel özellikleri
bakımından üç grupta ele alınmaktadır. Buna göre aile – iĢ çatıĢmasının türleri; zaman esaslı
çatıĢma, gerginlik esaslı çatıĢma, davranıĢ esaslı çatıĢma olarak tanımlanmıĢtır.
ĠĢ Alanı Baskıları
 Zaman Esaslı
- ÇalıĢma Saati Sayısı
- Katı ÇalıĢma Çizelgesi
- Vardiyalı ÇalıĢmalar
 Gerginlik Esaslı
- Rol ÇatıĢmaları
- Rol Belirsizlikleri
 DavranıĢ Esaslı
- Gizlilik Ve Objektiflik
gibi Beklentiler
ÇatıĢmanın Türü
 Bir Role ayrılan zamanın
diğer rolün
gereksinimlerinin yerine
getirilmesini
güçleĢtirilmesi,
 Bir rolün ürettiği
gerginliğin diğer rolün
gereksinimlerinin yerine
getirilmesini engellemesi
 Bir rolün gerektirdiği
davranıĢın diğer rolün
gereksinimlerinin yerine
getirilmesini engellemesi
Aile Alanı Baskıları
 Zaman Esaslı
- EĢin ÇalıĢması
- Küçük Çocuklar
- Aile Yapısı
 Gerginlik Esaslı
- Aile Ġçi AnlaĢmazlıklar
- EĢin Yetersiz Desteği
 DavranıĢ Esaslı
- Sıcaklık ve Açıklık gibi
Beklentiler
ġekil 6. ĠĢ Aile ÇatıĢması Türleri
Kaynak: Çarıkçı, 2001:3
Cardenas ve Major, (2005), Carlson vd., (1995) yaptıkları araĢtırmaya göre kiĢi sahip
olduğu rollerin gereklerini gün içerisinde yerine getirmek zorundadır. Üstlenilen her bir yeni
rol ise diğer rollere daha az zaman kalmasına neden olacaktır. Azalan bu zamanda rolün
gereklerinin tam olarak yerine getirilmesini güçleĢtirecek ve dolayısıyla da birey zaman esaslı
ya da zaman temelli çatıĢma yaĢayacaktır. (Özdevecioğlu ve Doruk, 2009:72-73)
ĠĢle özdeĢleĢmiĢ bir „ben‟
ĠġĠM
Aileyle özdeĢleĢmiĢ bir „ben‟
AĠLE
M
ĠġĠM
BEN
AĠLE
M
BEN
Ayrı bir alan olarak „ben‟
ĠġĠM
AĠLE
M
BEN
ġekil 7. Ben – Aile – ĠĢ Yapısı
Kaynak: Aycan, Z., Eskin, M., Yavuz, S., 2007:21
Performans Kavramı
Barutçugil (2002) bir örgütün performansını; stratejik, taktiksel ve iĢlevsel amaçlarının
gerçekleĢtirilmesinde, iĢ görenlerin iĢin nitelik ve gereklerini yerine getirmek için
gösterdikleri tüm çabaların değerlendirilmesi olarak tanımlamaktadır. Pakdil (2001) bireysel
performansı, iĢ görenin belirli bir süre içinde gerçekleĢtirdiği iĢ görme derecesi olarak
tanımlamaktadır. Akal (1998) ise, örgüt performansını, belli bir dönem sonunda elde edilen
sonuca göre örgüt hedefinin veya görevinin karĢılanma oranı olarak tanımlamaktadır. (Güçlü,
Cemaloğlu, 2009:7)
ĠĢ – Aile ÇatıĢmasının Performans Üzerindeki Etkisi
Bireylerin hayatlarının iki vazgeçilmez unsuru ailesi ve iĢidir. Bazı bireyler ailelerine
önem verirken iĢlerini aksatma eğilimindedir, bazıları ise iĢlerine önem vererek aileleri ile
iliĢkilerini zedeleme eğilimindedir. En doğrusu ve performans açısından arzu edileni iĢ ile aile
arasında denge kurabilmektir.(Özdevecioğlu ve Doruk, 2009:71)
ĠĢ – aile çatıĢması, rol çatıĢması bazında değerlendirmiĢ olup bu rol çatıĢması
sonucunda kiĢi, iĢinde veya evinde almıĢ olduğu rolü, değiĢtirdiği alanda halen devam
ettirmesi ( rol çatıĢması) kiĢinin iĢ performansıyla negatif yönlü bir iliĢkisi olduğunu (Fried.
1998: Fisher, 2001: Behrman, 1984) araĢtırmacılar ileri sürmüĢtür. Ancak bu iliĢki hakkında
farklı sonuçlara ulaĢan (Dubinsky. 1992: Travis. 2000) araĢtırmacılar da mevcuttur. (Ceylan
ve Ulutürk, 2006:50)
AraĢtırmanın Yöntemi ve Bulgular
Evren ve Örneklem
Bu araĢtırmanın çalıĢma evreninin örneklemini Türkiye – Ankara ilinde yaĢayan
aileler oluĢturmaktadır. Örneklem olarak Türkiye – Ankara da var olan özel eğitim
kurumlarında çalıĢan 120 adet eğitimci üzerinde uygulanacak anketle belirlenecektir.
Verilerin Toplanması
AraĢtırmada birincil ve ikincil veri kaynaklarından yararlanılmıĢtır. AraĢtırmanın
kavramsal ve kuramsal kısmında daha önce yapılmıĢ çalıĢmalar, makaleler, tezler gibi yazılı
kaynaklar taranacaktır. Bu çalıĢmalar ıĢığında ĠĢ – Aile çatıĢmasının çalıĢanların iĢ
performansına etkileri saptamaya yönelik anket uygulanmıĢtır.
ĠĢ – Aile çatıĢmasının çalıĢanların iĢ performansına etkileri ile ilgili çeĢitli araĢtırmacılar
tarafından farklı çalıĢmalar bulunmakla birlikte geliĢtirilmiĢ ölçme araçları gözlenmiĢtir. Bu
çalıĢmalardaki anket uygulamaları araĢtırma için kullanılmıĢtır.
H1.0:
ÇatıĢma faktörlerini ölçen göstergeleri açıklamada Unvan önemli bir faktör
değildir.
H1.1:
ÇatıĢma faktörlerini ölçen göstergeleri açıklamada Unvan önemli bir faktördür.
H2.0:
ÇatıĢma faktörlerini ölçen göstergeleri açıklamada “Eğitim Durumu” önemli
bir faktör değildir.
H2.1:
ÇatıĢma faktörlerini ölçen göstergeleri açıklamada “Eğitim Durumu” önemli
bir faktördür.
H3.0:
ÇatıĢma faktörlerini ölçen göstergeleri açıklamada “ÇalıĢma süresi” önemli bir
faktör değildir.
H3.1:
ÇatıĢma faktörlerini ölçen göstergeleri açıklamada “ÇalıĢma süresi” önemli bir
faktördür.
H4.0:
ÇatıĢma faktörlerini ölçen göstergeleri açıklamada “EĢin ÇalıĢma durumu”
önemli bir faktör değildir.
H4.1:
ÇatıĢma faktörlerini ölçen göstergeleri açıklamada “EĢin ÇalıĢma durumu”
önemli bir faktördür.
Tablo 1. AraĢtırmaya katılan kiĢilerin cinsiyet dağılımları
Cinsiyet
Sayı
%
Kadın
62
51,7
Erkek
58
48,3
120
100
Toplam
AraĢtırmaya katılan kiĢilerin cinsiyetlerine göre dağılımları Tablo 1‟ de gösterilmiĢtir.
Tablodaki verilere göre, ankete katılan kiĢilerden 62 kiĢi ile %51,7‟si kadın, 58 kiĢisi ile
%48,3‟ü erkekten oluĢmaktadır.
Tablo 2. AraĢtırmaya katılan kiĢilerin yaĢ dağılımları
YaĢ
Sayı
%
18 – 30
53
44,5
31 – 45
57
47,9
46 – 60
10
7,6
Toplam
120
100
AraĢtırmaya katılan kiĢilerin yaĢlarına göre dağılımları Tablo 2‟de gösterilmiĢtir.
Tablodaki verilere göre, ankete katılan kiĢilerden 53 kiĢi ile %44,5‟i 18 – 30 yaĢ aralığında,
57 kiĢi ile %47,9‟u 31 – 45 yaĢ aralığında, 10 kiĢi ile %7,6‟sı 46 – 60 yaĢ aralığındadır.
Tablo 3. AraĢtırmaya katılan kiĢilerin aylık gelir dağılımları
Aylık Kazanç
Sayı
%
< 1000
34
27,1
1001 – 1500
20
16,9
1501 – 2000
30
25,4
2001 – 2500
13
11,0
2501 – 3000
12
10,2
3001 – ve üzeri
11
9,3
120
100
Toplam
AraĢtırmaya katılan kiĢilerin aylık gelirlerine göre dağılımları Tablo 3‟de
gösterilmiĢtir. Tablodaki verilere göre, ankete katılan kiĢilerden 32 kiĢi ile %27,1‟i 1000 lira
veya altındaki bir kazanca, 20 kiĢi ile %16,9‟u 1001- 1500 lira arasındaki kazanca, 30 kiĢi ile
%25,4‟ü 1501 – 2000 lira arasındaki kazanca, 13 kiĢi ile %11,0‟ ı 2001 – 2500 lira arasındaki
kazanca, 12 kiĢi ile %10,2‟si 2501 – 3000 lira arasındaki kazanca, 11 kiĢi ile %9,3‟ü 3001 ve
üzeri kazanca sahiptir.
Tablo 4. AraĢtırmaya katılan kiĢilerin unvan dağılımları
Sayı
Unvan
%
Eğitimci
80
68,0
Diğer ÇalıĢanlar
40
32,0
120
100
Toplam
AraĢtırmaya
katılan
kiĢilerin
unvanlarına
göre
dağılımları
Tablo
4‟de
gösterilmiĢtir.Tablodaki verilere göre, ankete katılan kiĢilerden80 kiĢi ile %68.0‟ı eğitimci, 40
kiĢi ile %32,0‟ı diğer çalıĢanlar olarak belirlenmiĢtir.
Tablo 5. AraĢtırmaya katılan kiĢilerin eğitim durum dağılımları
Eğitim Durumu
Sayı
%
Ġlköğretim
5
4,2
Lise
9
7,6
Üniversite
79
65,5
Y. Lisans
27
22,7
120
100
Toplam
AraĢtırmaya katılan kiĢilerin eğitim durumlarına göre dağılımları Tablo 5‟de
gösterilmiĢtir. Tablodaki verilere göre, ankete katılan kiĢilerden 5 kiĢi ile %4,2‟si ilköğretim,
9 kiĢi ile %7,6‟sı lise, 79 kiĢi ile 65,5‟i üniversite, 27 kiĢi ile %22,7‟si yüksek lisans
mezunudur.
Tablo 6. AraĢtırmaya katılan kiĢilerin iĢyerinde çalıĢma süre dağılımları
Yıl
Sayı
%
5 ve altı
75
62,2
6 – 10
23
19,3
11 – 15
10
8,4
16 – 20
8
6,7
21 ve üstü
4
3,4
120
100
Toplam
AraĢtırmaya katılan kiĢilerin iĢyerinde çalıĢma sürelerine göre dağılımları Tablo 6‟da
gösterilmiĢtir. Tablodaki verilere göre, ankete katılan kiĢilerden 75 kiĢi ile %62,2‟si 5 ve altı
yıl, 23 kiĢi ile %19,3‟ü 6 – 10 yıl, 10 kiĢi ile %8,4‟ü 11 – 15 yıl, 8 kiĢi ile %6,7‟si 16 – 20 yıl,
4 kiĢi ile %3,4‟ü 21 ve üstü yıl bulundukları iĢ yerinde çalıĢmıĢlardır.
Tablo 7. AraĢtırmaya katılan kiĢilerin iĢ hayatlarındaki çalıĢma süre dağılımları
Yıl
Sayı
%
5 ve altı
46
38,3
6 – 10
28
23,3
11 – 15
20
16,7
16 – 20
15
12,5
21 ve üstü
11
9,2
120
100
Toplam
AraĢtırmaya katılan kiĢilerin iĢ hayatlarındaki çalıĢma sürelerine göre dağılımları
Tablo 7‟de gösterilmiĢtir. Tablodaki verilere göre, ankete katılan kiĢilerden 46 kiĢi ile
%38,3‟ü 5 ve altı yıl, 28 kiĢi ile %23,3‟ü 6 – 10 yıl, 20 kiĢi ile %16,7‟si 11 – 15 yıl, 15 kiĢi ile
%12,5‟i 16 – 20 yıl, 11 kiĢi ile %9,2‟ü 21 ve üstü yıl toplam mesleki anlamdaki tecrübeleridir.
Tablo 8. AraĢtırmaya katılan kiĢilerin çalıĢma saat düzen dağılımları
ÇalıĢma Saati
Düzenli
Sayı
%
56
46,7
Vardiyalı
6
5,0
Düzensiz
50
41,7
8
6,7
120
100
Diğer
Toplam
AraĢtırmaya katılan kiĢilerin çalıĢma saat düzenlerine göre dağılımları Tablo 8‟de
gösterilmiĢtir. Tablodaki verilere göre, 56 kiĢi ile %46,7‟si düzenli, 6 kiĢi ile %5,0‟ı vardiyalı,
50 kiĢi ile %41,7‟si düzensiz, 8 kiĢi ile 6,7‟si diğer türlü çalıĢma saat düzen Ģekline sahiptirler.
Tablo 9. AraĢtırmaya katılan kiĢilerin medeni durum dağılımları
Medeni Durum
Sayı
%
Evli
60
50,0
Bekar
52
43,3
8
6,7
120
100
BoĢanmıĢ
Toplam
AraĢtırmaya katılan kiĢilerin medeni durumlarına göre dağılımları Tablo 9‟da
gösterilmiĢtir. Tablodaki verilere göre, 60 kiĢi ile %50,0‟ı evli, 52 kiĢi ile %43,3‟ü bekar, 8
kiĢi ile %6,7‟si boĢanmıĢ olarak medeni durumlarını belirtmiĢlerdir.
Tablo 10. AraĢtırmaya katılan kiĢilerin eĢlerinin çalıĢma dağılımları
EĢin ÇalıĢma Durumu
Sayı
%
ÇalıĢıyor
46
38,3
ÇalıĢmıyor
58
17,5
EĢim Yok
53
44,2
120
100
Toplam
AraĢtırmaya katılan kiĢilerin eĢlerinin çalıĢmalarına göre dağılımları Tablo 10‟da
gösterilmiĢtir. Tablodaki verilere göre, 46 kiĢi ile %38,3‟ünü eĢi çalıĢıyor, 58 kiĢi ile %17,5‟i
eĢi çalıĢmıyor, 53 kiĢi ile %44,2‟si ise eĢinin olmadığı cevabını vermiĢlerdir.
Tablo 11. AraĢtırmaya katılan kiĢilerin eĢlerinin haftalık çalıĢma saat dağılımları
EĢin ÇalıĢma Saati
Sayı
%
40 saat ve daha az
28
23,3
40 saatten fazla
21
17,5
71
59,2
120
100
EĢim Yok veya
eĢim çalıĢmıyor
Toplam
AraĢtırmaya katılan kiĢilerin eĢlerinin haftalık çalıĢma saatlerine göre dağılımları
Tablo 11‟da gösterilmiĢtir. Tablodaki verilere göre, 28 kiĢi ile %23,3‟ü 40 saat ve daha az, 21
kiĢi ile %17,5‟i 40 saatten fazla, 71 kiĢi ile %59,2‟si ise eĢim çalıĢmıyor veya eĢim yok
cevabını vermiĢlerdir.
Tablo 12. AraĢtırmaya katılan kiĢilerin çocuk sahip dağılımları
Çocuk Sahipliği
Sayı
%
Yok
65
54,2
1–2
43
35,8
3 ve daha fazla
12
10,0
120
100
Toplam
AraĢtırmaya katılan kiĢilerin çocuk sahipliklerine göre dağılımları Tablo 12‟de
gösterilmiĢtir. Tablodaki verilere göre, 65 kiĢi ile %54,2‟si çocuğunun olmadığını, 43 kiĢi ile
%35,8‟i 1 veya 2 tane çocuğunun olduğunu, 12 kiĢi ile %10‟u ise 3 veya daha fazla çocuğa
sahip olduğunu cevabını vermiĢlerdir.
Tablo 13. AraĢtırmaya katılan kiĢilerin anne / baba sağ olma dağılımları
Anne / baba sağ durumu
Sayı
%
Sağ
98
81,7
Sağ Değil
22
18,3
120
100
Toplam
AraĢtırmaya katılan kiĢilerin anne / baba sağ olmalarına göre dağılımları Tablo 13‟de
gösterilmiĢtir. Tablodaki verilere göre, 98 kiĢi ile %81,7‟si anne – babasının sağ olduğunu, 22
kiĢinin %18,3‟ü anne – babasının sağ olmadığı cevabını vermiĢtir.
Tablo 14. AraĢtırmaya katılan kiĢilerin evlerinde yardımcı bulunma dağılımları
Yardımcı durumu
Sayı
%
Var
17
14,3
Yok
103
85,7
Toplam
120
100
AraĢtırmaya katılan kiĢilerin evlerinde yardımcı bulunmalarına göre dağılımları Tablo
14‟de gösterilmiĢtir. Tablodaki verilere göre,17 kiĢi ile %14,3‟ü evlerinde yardımcı birinin
var olduğunu, 103 kiĢi ile %85,7‟si ise evlerinde yardımcı birinin olmadığı cevabını
vermiĢlerdir.
Tablo 15. Ankette kullanılan ölçeklerin tanımlayıĢı istatistiksel verileri
Tanımlayıcı Ġstatistikler
Ölçekler
N
ĠĢteki Performans
ĠĢ – Aile ÇatıĢma Ölçeği
Aile – ĠĢ ÇatıĢma Ölçeği
ĠĢ Tanımlama Ölçeği
Ailenin Tatmini
Geçerli Örneklem
119
120
118
119
119
116
Minimum Maksimum Ortalama
1,00
1,00
1,00
1,00
1,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
3,9317
2,7780
4,0014
3,4340
4,2869
Standart
Sapma
,83514
1,08472
,84850
,82100
,84125
Demografik değiĢkenlerle, iĢ performansı ölçüleri,iĢ – aile çatıĢmasına yönelik olarak
tespit edilen faktör yükleri öncelikle orijinal likert ölçeğindeki 1 – 5 derecelendirilmesine
dönüĢtürülmüĢtür. Derecelendirmede 1. derece “Kesinlikle Katılmıyorum”, 2. derecede
“Katılmıyorum”, 3. derecede “Kayıtsızım”, 4. derecede “Katılıyorum” ve 5. derecede
“Kesinlikle Katılıyorum” olarak belirlenmiĢtir. Daha sonra ise bunların betimleyici
istatistikleri hesaplanmıĢ ve yukarıdaki tablo 15‟te sunulmuĢtur.
Buna göre;
 ÇalıĢmaya katılan deneklerin iĢ performansı ortalama 3,93; standart sapması
ise ± 0,84 dür. Örneklemde bulunan kiĢiler iĢ performans düzeylerinin oldukça
iyi olduğuna inandıkları tespit edilmiĢtir.
 Örneklem içinde bulunan deneklerin iĢ – aile çatıĢması ölçeği 2,77; standart
sapması ise ± 1,08 dir. ĠĢ – aile çatıĢması ölçeklerinin ifadeleri olumsuz
olduğundan anlam ile ortaya çıkan sonuç arasında ters bir iliĢki vardır. Bu
bakımdan soruları yanıtlayan denekler iĢ – aile çatıĢması yaĢamadıklarını
ortaya koymuĢlardır.
 ÇalıĢma içerisinde diğer bir ölçek olan aile – iĢ çatıĢması ölçeğinde ise
ortalama 4,00; standart sapması ± 0,84 tür. Sorulan sorular pozitif anlamda
olduğu için verilen cevap ile sonuç arasında doğru bir orantı vardır. Bu
bakımdan aile – iĢ çatıĢması ölçeklerine cevap veren kiĢiler aile – iĢ çatıĢması
yaĢamadıkları ortaya çıkmıĢtır.
 ÇalıĢmaya katılan deneklerin çalıĢtıkları iĢ üzerindeki hakimiyeti ve iĢinin
tanımlanmasına yönelik cevaplar incelendiğinde; ortalama değer 3,43; standart
sapması ise ± 0,82 olarak belirlenmiĢtir. Yani, ankete katılan kiĢilerin iĢlerini
tanımlamadaki belirleyici gücü ile iĢlerindeki zamanlamasını düzenleme yeti
düzeyleri oldukça yüksek olduğu tespit edilmiĢtir.
 ÇalıĢmanın diğer bir ölçek türü olan aile tatminine verilen cevaba istinaden,
ortalama cevap düzeyinin 4,28; ile standart sapması ± 0,84 olarak
belirlenmiĢtir. Bu Ģekilde ortaya çıkan tabloya göre kiĢilerin aile hayatındaki
tatmin düzeylerinin oldukça iyi oldukları ortaya çıkmıĢtır.
ÇalıĢmadaki en yüksek olarak ortaya konulan ölçek düzeyi “aile tatmini” olurken en
düĢük değer “iĢ aile” çatıĢması alanında tespit edilmiĢtir. Bunun anlamı ise, iĢ – aile
çatıĢmasının yüksek düzeyde olmadığıdır, yani genel olarak ailelerin durumlarının olumlu
olduğu tespit edilmiĢtir.
Tablo 16. Unvana göre çatıĢma faktörleri
ĠĢteki
Performans
ĠĢ – Aile
ÇatıĢma
Ölçeği
Aile – ĠĢ
ÇatıĢma
Ölçeği
ĠĢ
Tanımlama
Ölçeği
Ailenin
Tatmini
Varyansların eĢitliği
Varyansların eĢit olmadığı
Varyansların eĢitliği
Varyansların eĢit olmadığı
Varyansların
Ortalamalar EĢitliği için
EĢitliği için
t-testi
Levene Testi
Sig.
(2F
Sig.
t
df
tailed)
,164
,687
-1,976
115
,051
-2,107 82,507
,038
,553
,459
1,101
116
,273
1,049 64,665
,298
Varyansların eĢitliği
Varyansların eĢit olmadığı
,015
,902
-,906
114
-,921 76,671
,367
,360
Varyansların eĢitliği
Varyansların eĢit olmadığı
,739
,392
-1,428
115
-1,490 81,682
,156
,140
Varyansların eĢitliği
Varyansların eĢit olmadığı
,207
,650
-1,361
115
-1,495 89,024
,176
,139
Yukarıdaki tablo 16‟da unvana göre çatıĢma faktörlerinin farklılaĢıp farklılaĢmadığı T
istatistiğine göre test edilmiĢ, bunlardan iĢteki performans (P=0,038) düzeyinde anlamalı bir
farklılık olduğu tespit edilmiĢtir, diğer faktörler açısından anlamlı bir farklılık olmadığı tespit
edilmiĢtir.
Tablo17. Eğitim durumunun tek yönlü varyans analizi
Ölçekler
ĠĢteki
Performans
ĠĢ – Aile
ÇatıĢma
Ölçeği
Aile – ĠĢ
ÇatıĢma
Ölçeği
ĠĢ
Tanımlama
Ölçeği
Ailenin
Tatmini
Eğitim
Durumu
Lise
Üniversite
Y. Lisans
Toplam
Lise
Üniversite
Y. Lisans
Toplam
Lise
Üniversite
Y. Lisans
Toplam
Lise
Üniversite
Y. Lisans
Toplam
Lise
Üniversite
Y. Lisans
Toplam
N
Ortalama
14
77
27
118
14
78
27
119
14
76
27
117
14
78
26
118
14
77
27
118
3,8787
3,8634
4,2300
3,9491
3,6773
2,6159
2,7350
2,7678
3,7597
3,9414
4,3350
4,0105
3,2702
3,3987
3,6555
3,4400
4,1848
4,3131
4,3226
4,3000
Standart
Sapma
,72233
,86884
,65405
,81671
1,05966
,97683
1,19343
1,08343
1,02315
,86375
,60236
,84631
,82586
,80060
,87301
,82181
,64860
,90254
,72078
,83255
Yukarıdaki tablo 17‟de her bir faktörün kiĢilerin eğitim durumlarına göre dağılımları
verilmiĢtir. Eğitim durumu olarak ilköğretim, lise, üniversite ve yüksek lisans olarak
belirlenmiĢtir. Ġlköğretim basamağındaki kiĢi sayısı çok az olduğu için bu ölçeği “lise” olarak
düĢünülmüĢtür. Eğitim durumları belirlenen kiĢilere T – Testi uygulanmıĢtır. En yüksek
değerlendirme düzeyi 4,322 ortalama ve ± 0,720 standart sapma ile aile tatmini ölçeği
içerisinde “yüksek lisans” eğitim düzeyine sahip kiĢilerde görülmektedir. Diğer yandan 3,677
ortalama ve ±1,059standart sapma ile iĢ – aile çatıĢması ölçeği içerisinde “lise” düzeyi
eğitime sahip kiĢilerde gözlenmektedir. Bu da unvanların aile üzerinde etkilerinin olduğunu
ortaya koymaktadır. Sonuç olarak iĢ performansı, aile – iĢ çatıĢması, aile tatmini gibi
alanlarda unvan bazında kiĢilerin verdiği cevaplar birbirine yakın düzeyde gerçekleĢmiĢtir.
Tablo 18. Eğitim Gruplarına göre Anova Testi
ĠĢteki Performans
ĠĢ – Aile ÇatıĢma
Ölçeği
Aile – ĠĢ ÇatıĢma
Ölçeği
ĠĢ Tanımlama
Ölçeği
Ailenin Tatmini
Gruplar arası
Kareler
Toplamı
2,765
df
Ortalama
F
Sig.
Kare
2
1,383 2,112 ,126
Grup içi
75,276
115
,655
Toplam
Gruplar arası
78,041
13,409
117
2
6,705 6,217
Grup içi
125,102
116
1,078
Toplam
Gruplar arası
138,511
4,086
118
2
2,043 2,948
Grup içi
78,997
114
,693
Toplam
Gruplar arası
83,084
1,744
116
2
,872 1,298
Grup içi
77,274
115
,672
Toplam
Gruplar arası
79,018
,213
117
2
,106
Grup içi
80,884
115
,703
Toplam
81,097
117
,151
,003
,056
,277
,860
Yukarıdaki tablo 18‟de eğitim gruplarına göre çatıĢma faktörlerinin farklılaĢıp
farklılaĢmadığı T istatistiğine göre test edilmiĢ, bunlardan iĢ – aile çatıĢması ölçeği (P=0,003),
ile aile – iĢ çatıĢması (P=0,056) düzeyinde anlamalı bir farklılık olduğu tespit edilmiĢtir, diğer
faktörler olan “iĢ performansı, iĢ tanımlama ölçeği ile aile tatmini ölçeği” açısından anlamlı
bir farklılık olmadığı tespit edilmiĢtir.
Tablo 19. ÇalıĢma süresinin tek yönlü varyans analizi
Ölçekler
ĠĢteki Performans
ĠĢ – Aile ÇatıĢma Ölçeği
Aile – ĠĢ ÇatıĢma Ölçeği
ĠĢ Tanımlama Ölçeği
Ailenin Tatmini
ÇalıĢma Süreleri
Eğitim
Durumu
N
Ortalama
Düzenli 09:00- 17:00
73 3,8342
,86420
Vardiyalı
23 3,9837
,49533
Düzensiz
22 4,1521
,97988
Toplam
118 3,9226
,83282
Düzenli 09:00- 17:00
74 2,8528
1,05000
Vardiyalı
23 2,7915
1,11164
Düzensiz
22 2,5123
1,20270
Toplam
119 2,7780
1,08930
Düzenli 09:00- 17:00
74 3,9382
,86148
Vardiyalı
22 3,9536
,73065
Düzensiz
21 4,2265
,90659
Toplam
117 3,9928
,84704
Düzenli 09:00- 17:00
73 3,4033
,75087
Vardiyalı
23 3,5225
,89098
Düzensiz
22 3,3868
,96739
Toplam
118 3,4235
,81648
Düzenli 09:00- 17:00
73 4,2091
,87010
Vardiyalı
23 4,3999
,61041
Düzensiz
22 4,3947
,95873
Toplam
118 4,2809
,84224
Yukarıdaki tablo 19‟da her bir faktörün kiĢilerin çalıĢma durumlarına göre dağılımları
verilmiĢtir. ÇalıĢma durumu olarak “Düzenli 09:00- 17:00, Vardiyalı, Düzensiz ve Diğer”
olarak belirlenmiĢtir. Diğer basamağı ile vardiyalı basamağındaki kiĢi sayısı çok az olduğu
için bu ölçeği “Vardiyalı” olarak birleĢtirilmiĢtir. ÇalıĢma durumları belirlenen kiĢilere T –
Testi uygulanmıĢtır. Tabloya baktığımız zaman iĢteki performans bakımında alınan
cevaplardaki en yüksek değer 4,152 ortalama ve ± 0,979 standart sapma ile “düzensiz”
çalıĢma Ģekline sahip kiĢiler tarafından verilmiĢtir. Düzensiz çalıĢan kiĢilerin daha
performanslı çalıĢtıklarını ortaya koymuĢlardır. ĠĢ – aile çatıĢması ölçeğinde ise cevaplar tüm
çalıĢma Ģekillerinde hemen hemen aynı düzeyde vermiĢlerdir yani iĢ ile aile arasında
çatıĢmanın olmadığını ortaya koymuĢlardır. Aile – iĢ çatıĢma ölçeğindeki değerlerde hemen
hemen aynı düzeyde elde edilmiĢ ve aile ile iĢ arasında bir dengesizliğin olmadığını ortaya
koymuĢlarıdır. En yüksek değer ise her çalıĢma düzeyine göre aile tatmininde görülmektedir
yani kiĢilerin çalıĢma Ģekilleri ne olursa olsun ailelerinden aldıkları haz değiĢmemektedir.
Tablo 20. ÇalıĢma Süresi Gruplarına göre Anova Testi
Gruplar arası
ĠĢteki
Performans Grup içi
Toplam
Gruplar arası
ĠĢ – Aile
ÇatıĢma
Grup içi
Ölçeği
Toplam
Gruplar arası
Aile – ĠĢ
ÇatıĢma
Grup içi
Ölçeği
Toplam
Gruplar arası
ĠĢ
Tanımlama Grup içi
Ölçeği
Toplam
Gruplar arası
Ailenin
Tatmini
Grup içi
Toplam
Kareler
Toplamı
1,816
79,334
81,149
1,972
138,045
140,017
1,401
81,826
83,228
,285
77,711
77,996
,986
82,009
82,996
df
Ortalama
Kare
2
,908
115
,690
117
2
,986
116
1,190
118
2
,701
114
,718
116
2
,142
115
,676
117
2
,493
115
,713
117
F
Sig.
1,316
,272
,829
,439
,976
,380
,211
,810
,692
,503
Yukarıdaki tablo 20‟ ye göre iĢteki performans, iĢ – aile, aile – iĢ, iĢ tanımlama ve aile
tatmini ile alakalı çalıĢma süresi grupları arasında anlamlı farklılıklar gözlenememiĢtir.
Tablo 21. EĢin çalıĢması durumunun tek yönlü varyans analizi
Ölçekler
ĠĢteki Performans
ĠĢ – Aile ÇatıĢma Ölçeği
Aile – ĠĢ ÇatıĢma Ölçeği
ĠĢ Tanımlama Ölçeği
Ailenin Tatmini
EĢin
ÇalıĢması
ÇalıĢıyor
ÇalıĢmıyor
ÇalıĢıyor
ÇalıĢmıyor
ÇalıĢıyor
ÇalıĢmıyor
ÇalıĢıyor
ÇalıĢmıyor
ÇalıĢıyor
ÇalıĢmıyor
Eğitim
Durumu
45
21
46
21
44
21
46
21
45
21
N
3,9173
4,0688
2,7901
3,1052
4,0567
3,9588
3,5257
3,6024
4,2607
4,3827
Ortalama
,70443
,88470
1,10122
,96260
,75406
,87816
,85390
,85058
,74787
,91715
Yukarıdaki tablo 21‟ de her bir faktörün kiĢilerin eĢlerinin çalıĢma durumlarına göre
dağılımları verilmiĢtir. EĢin çalıĢma durumu olarak “ÇalıĢıyor ve ÇalıĢmıyor” olarak
belirlenmiĢtir. Bu faktör evli kiĢilerin cevap verebileceği bir soru olduğu için bekar olarak
iĢaretleme yapanlar istatistik dıĢı tutulmuĢtur. EĢinin çalıĢma durumları belirlenen kiĢilere T –
Testi uygulanmıĢtır. En yüksek değerlendirmeyi 4,382 ortalama ve ± 0,917 standart sapma ile
aile tatmini ölçeğindeki eĢinin “çalıĢmıyor” diye cevap veren kiĢilerde görülmektedir. EĢi
çalıĢmayan kiĢilerin ailedeki tatmin düzeyleri daha yüksek oldukları gözlenmektedir. Diğer
ölçeklere baktığımızda hemen hemen kiĢilerin aynı cevapları verdikleri gözlenmektedir.
Tablo22. Aile Tatmini Komponent (BileĢenler) Matrisi
Ölçekler
Çoğunlukla istekli bir Ģekilde eve gidiyorum
Aile hayatımdan hoĢnudum.
Gerçek mutluluğu aile hayatında buldum.
Aile hayatımdan hoĢnutluğum toplumsal ortalamanın üzerindedir.
BileĢenler
1
,797
,922
,849
,816
Yukarıdaki tablo 30‟da komponent (bileĢenler) matrisine göre aile tatmini durumu ile
ilgili olarak geliĢtirilen her bir sorunun bu alanı açıklamadaki gücü gösterilmiĢtir. Örneğin,
“Çoğunlukla istekli bir Ģekilde eve gidiyorum” aile tatminini %80 oranında uygun bir ölçü
olduğu tespit edilmiĢtir. Yani, seçilen (geliĢtirilen) soru aile tatmini konusunda önemli bir
güce sahiptir. En az güce sahip olan bileĢen (component/soru) ise %79,7 ile “Çoğunlukla
istekli bir Ģekilde eve gidiyorum.” olmuĢtur.
Tablo 23. Aile Tatmini Ölçümünde Cronbah Alpha Testi
Güvenilirlik Ġstatistiği
Cronbach's Alpha
,864
Öğeler
4
Aile tatmininin ölçülmesine yönelik olarak geliĢtirilen soruların amaca uygunluğu
(güvenirliği) Cronbah Alpha testi ile ölçümü, %86 oranında güvenilir olduğu tespit edilmiĢtir.
Bu oranın %70‟in üzerinde olması yeterli kabul edilir.
Sonuç ve Öneriler
1. Unvana göre çatıĢma faktörlerinin farklılaĢıp farklılaĢmadığı T istatistiğine göre test
edilmiĢ, bunlardan iĢteki performans (P=0,038) düzeyinde anlamalı bir farklılık
olduğu tespit edilmiĢtir. Unvan değiĢtikçe çalıĢanın performansında değiĢme
yaĢanmakta ve önemli bir hal almaktadır. Bu bakımdan H1.1 kabul edilmiĢtir.
2. ĠĢteki performansın çocuk sahibi olma ile iliĢkisine baktığımız zaman, performanstaki
en yüksek değerlendirme 4,111 ortalama ve ± 0,686 standart sapma ile çocuk sahibi
olma sayısı “2-1” cevabını veren kiĢilerde gözlenmiĢtir. Diğer yandan 3,812 ortalama
ve ± 1,117 standart sapma ile cevabını veren “3 ve daha fazla” çocuk sahibi olan
kiĢiler tarafından verilmiĢtir. Çocuk sahibi fazla olan kiĢilerin iĢlerindeki
performanslarının da düĢtüğü elde edilen veriler ıĢığında gözlenmiĢtir.
3. ĠĢ – aile çatıĢması ölçeği etrafındaki değerlendirmeye baktığımızda soru tipinin ters
orantılı olduğunu da hesaba katarsak en yüksek değer en az ortalama ile karımıza
çıkacaktır. 2,307 ortalama ve ± 1,218 standart sapma ile “3 ve daha fazla” çocuk
sahibi olan kiĢiler tarafından alınan cevaplarda gözlenmiĢtir. Çocuk sayısı fazla olan
kiĢilerin iĢ – aile çatıĢması yaĢamadıkları ortaya çıkmaktadır. Diğer taraftan en düĢük
değerlendirme ise 2,888 ortalama ve ± 1,004 standart sapma ile “1 - 2” sayıda çocuk
sahibi olanlardan alınmıĢtır.
4. Eğitim gruplarına göre çatıĢma faktörlerinin farklılaĢıp farklılaĢmadığı T istatistiğine
göre test edilmiĢ, bunlardan iĢ – aile çatıĢması ölçeği (P=0,003), ile aile – iĢ çatıĢması
(P=0,056) düzeyinde anlamalı bir farklılık olduğu tespit edilmiĢtir. Bu analizlere
istinaden varılan sonuca göre; iĢ – aile çatıĢması ile aile – iĢ çatıĢması ölçekleri
açısından eğitim durumunun etkisi bakımından baktığımızda H2.0 reddedilmiĢtir.
ĠĢ tanımlama, iĢ performansı ve aile tatmini ölçekleri açısından baktığımızda
eğitim durumunun etkisi açısından H2.1 kabuledilmiĢtir.
5. Aile – iĢ çatıĢması ölçeğine baktığımızda ise, en yüksek değer 4,154 ortalama ve ±
0,694 standart sapma ile çocuk sahibi olma sayısı “1-2” diye cevap verenlerden
alınmıĢtır. Öte yandan en az değer 3,870 ortalama ile ± 0,925 standart sapma ile çocuk
sayısı “yok” diye cevap verenlerde gözlenmiĢtir. Buda aile hayatında çocuğu
olmayanlarda çocuğu olan kiĢilere nazaran aile – iĢ çatıĢması yaĢandığı bulgusuna
ulaĢılmıĢtır. Edinilen verilere göre, 65 kiĢi ile %54,2‟si çocuğunun olmadığını, 43 kiĢi
ile %35,8‟i 1 veya 2 tane çocuğunun olduğunu, 12 kiĢi ile %10‟u ise 3 veya daha fazla
çocuğa sahip olduğunu cevabını vermiĢlerdir.
6. ÇalıĢma süresi açısından baktığımızda iĢteki performans, iĢ – aile, aile – iĢ, iĢ
tanımlama ve aile tatmini ile alakalı çalıĢma süresi grupları arasında anlamlı
farklılıklar gözlenememiĢtir. Bu bakımdan H3.0 kabul edilmiĢtir.
7. Günlük çalıĢma Ģeklinde, performans bakımında alınan cevaplardaki en yüksek değer
4,152 ortalama ve ± 0,979 standart sapma ile “düzensiz” çalıĢma Ģekline sahip kiĢiler
tarafından verilmiĢtir. Düzensiz çalıĢan kiĢilerin daha performanslı çalıĢtıklarını ortaya
koymuĢlardır.
8. Medeni duruma göre çatıĢma faktörlerinin farklılaĢıp farklılaĢmadığı T istatistiğine
göre test edilmiĢ, bunlardan iĢ tanımlama ölçeği (P=0,048) düzeyinde anlamalı bir
farklılık olduğu tespit edilmiĢtir. Yani çalıĢan kiĢilerin medeni durumları çalıĢma
hayatında, iĢ tanımlama ve iĢin çalıĢma mahiyetini Ģekillendirmede önemli bir unsur
olduğu gözlenmiĢtir.
9. EĢin çalıĢma durumuna göre çatıĢma faktörlerinin farklılaĢıp farklılaĢmadığı T
istatistiğine göre test edilmiĢ ve birbirinden farklı (P<0,05) olmadığı tespit edilmiĢtir.
Bu bakımdan H4.0 kabul edilmiĢtir.
10. Aile tatmin düzeyi ile alakalı ücret dağılımına göre çıkarımda bulunduğumuz zaman
ise, 4,815 ortalama ve ± 0,298 standart sapma ile “2501 – 3000” ücret aralığında en
fazla aile tatmin düzeyinin yaĢandığı sonucu elde edilmiĢtir. Çok yüksek para alan
kiĢilerin aile tatmin düzeyi iyi fakat “2501 – 3000” ücret aralığı kadar yüksek değil bu
yüzden kazanılan paranın çok fazla olması aile tatmin düzeyini arttırmıyor. Diğer
yandan aile tatmin düzeyinin en az yaĢandığı ücret paritesine baktığımız zaman 3,925
ortalama ve ± 1,103 standart sapma ile “≤ - 1000” ücret düzeyinde görülmüĢtür.
Kazanılan ücret düzeyinin az olması aile tatmin düzeyini azalttığı sonucu elde
edilmiĢtir.
11. Personel politikalarında unvan düzeylerine göre çatıĢma faktörleri değiĢtikçe çalıĢanın
performansında değiĢme yaĢanmakta ve önemli bir hal almaktadır. Bu yüzden geliĢim
eğilimi daha hassas incelenmeli ve çatıĢmayı giderecek önlemler ve politikalar
geliĢtirilmelidir.
12. KiĢilerin çalıĢtıkları örgütlerdeki verimliliklerinin arttırılması isteniyorsa unvanda
zamanla değiĢiklik yapılarak (terfi gibi) iĢteki performans arttırılabilir. Alınan sıfatla
kiĢiler daha yüksek performansla çalıĢmaktadırlar.
13. KiĢilerin düzenli, düzensiz ve vardiyalı çalıĢma Ģekillerinde bunlardan düzenli veya
vardiyalı çalıĢan kiĢilerin iĢ performanslarının yeteri kadar olmadıklarını ifade
etmiĢlerdir. Bu durum çalıĢan kiĢiler için önem arz etmekte ve çalıĢılan zaman ne
olursa olsun tüm zamanlarda kiĢilerin iĢ performanslarının yüksek tutulması için
iĢletme yöneticilerinin önlemler alması gerekmektedir.
14. KiĢilerin aile yapısından edindikleri tatmin düzeyleri oldukça iyidir. Bu yapı yabancı
makale ve tezlerden edinilen bilgilere göre, ailelerin tatmin düzeyleri negatif yöndedir.
Bu yapının ülkemizde pozitif yönde olması aile yapılarının daha duygusal bağla
bağlandıkları yargısı oluĢmuĢtur. Bu bakımdan yapılacak olan yeni araĢtırmalarda ve
çalıĢmalarda Türk aile yapı düzenini de dikkate almalıdırlar.
Kaynakça
Ahmad, A. (2008). The Journal of Human Resource and Adult Learning Vol. 4, Num. 1,
June ss.58
Aycan, Z., Eskin, M., Yavuz, S. (2007). Hayat Dengesi, Ġstanbul: Sistem Yayıncılık, ss:
11- 130
Bumin, B. (1990). Organizasyonlarda Çatışmanın Yönetimi, Ankara: Bizim Büro
Basımevi, ss.65-142
Ceylan, A., Ulutürk, Y., H. (2006). Rol Belirsizliği, Rol ÇatıĢması, ĠĢ Tatmini Ve
Performans Arasındaki ĠliĢkiler, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 1 (1), ss: 48-58
Çarıkçı, Ġ., H. (2001). Banka Çalışanlarının İş ve Aile Rollerinin Çatışması (Bireysel ve
Örgütsel Boyutlar), (BasılmamıĢ Doktora Tezi), Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Ġstanbul. ss. 34 - 36
De Dreu, C. K. W. & Weingart, L. R. (2003).Task versus relationship conflict, team
performance, and team member satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied
Psychology, 4, ss. 741-749.
DeChurch, L. A, & Marks, M. A. (2001).Maximizing the benefits of task conflict: The
role of conflict management. The International Journal of Conflict Management, 12, ss. 422.
Erdoğan S. (2010)ĠĢ ve Aile Hayatı ÇatıĢması,Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı AB
Koordinasyon Dairesi Başkanlığı Bülteni Sayı: 53, Mart - Nisan - Mayıs, ss. 19-27
Ford. M.T , Heinen, B.A.,& Langkamer. K L. (2007). Work and family satisfaction and
oonflıct: A meta-analysis of cross-domaĠn relations,Jotanal of Applied Psychohg ss. 5780.
Greenhaus, J. H., Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family
roles. Academy of Management Review, 10, ss.76–88.
Güçlü, N., Cemaloğlu, N., (2009). Performans Yönetimi, Kurumsal Performans Yönetimi
Komisyonu II. Dönem Raporu, MEB Öğretmen Yetiştirme ve Eğitimi Genel Müdürlüğü,
ss.7
Jehn, K. A. (1995). A multimethod examination of the benefits and determinants of
intragroup conflict. Administrative Science Quarterly, Num:40, ss. 256-282.
Koçel, T. (1984). İşletme Yöneticiliği, Ġstanbul: Venüs Ofset Matbaacılık, ss: 395
Luthans, F., Rubach, M. J., and Marsnik, P. (1995). Going beyond total quality: The
characteristics, techniques, and measures of learning organizations. International Journal
of Organizational Analysis, Num:3, ss. 24-44.
Michel, J. S., Kotrba, L. M., Mitchelson, J. K., Clark, M. A., Baltes, B. B. (2010).
Antecedents of work–family conflict: A meta-analytic review, Journal of Organizational
Behavior Published online 29 June 2010 in Wiley Online Library, ss. 692
Nihfw, R., B., (2008). Conflict Resolution,Strengthening Of Human Resources For Healt,
ss.27
Özdevecioğlu, M., Doruk, Ç. N. (2009). Organizasyonlarda ĠĢ-Aile Ve Aile ĠĢ
ÇatıĢmalarının ÇalıĢanların ĠĢ Ve YaĢam Tatminleriüzerindeki Etkisi, Erciyes Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı: 33, Temmuz-Aralık, ss. 69-99
Pinto, K., J. (2010). Project Management, Achieving Competitive Advantage, Pearson
Education, Inc. Publishing as Prentice Hall, ss. 86
Rahim, M. A. (2002).Toward a theory of managing organizational conflict. The
International Journal of Conflict Management, 13, ss: 206-235.
Rahim, M., A. (1992). Managing conflict in organizations (2nd ed.). Westport, CT:
Praeger. ss. 16
Stooner, J. A.F., Freeman, R. E., (1989) Management, Prentice-Hall International, ss.391
ġendur, F. E. (2006). Örgütsel Çatışma ve Çatışma Yönetimi, Yüksek Lisans Tezi, ss. 16.
Turunç, Ö. Çelik, M. (2010) Algılanan Örgütsel Desteğin ÇalıĢanların ĠĢ-Aile, Aile-ĠĢ
ÇatıĢması, Örgütsel ÖzdeĢleĢme ve ĠĢten Ayrılma Niyetine Etkisi: Savunma Sektöründe
Bir AraĢtırma, Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi 2010 14 (1): ss. 209232
Yazıcıoğlu, Ġ., Sökmen, A. (2005). Thomas Modeli Kapsamında Yöneticilerin ÇatıĢma
Yönetimi Stilleri ve Tekstil ĠĢletmelerinde Bir Alan AraĢtırması, Ticaret ve Turizm Eğitim
Fakültesi Dergisi, Sayı:1, ss.2-3
http://www.etymonline.com/index.php?term=conflict 01.05.2014 16:20
Download

BĠREYLERĠN YAġADIĞI Ġġ – AĠLE ÇATIġMASININ Ġġ - E-JOIR