Araştırma Raporu/2
01.10.2014
ULUSAL İSTİHDAM STRATEJİSİNDE İŞGÜCÜ PİYASASININ ESNEKLEŞTİRİLMESİ
Osman Nejat GÜNERİ1 ve Bertan Başar ERKEKSOY 2
ÖZET
Günümüz çalışma hayatında esnek çalışma modelinin önemli bir yeri bulunmaktadır. Artan işsizliğin azalmasında, üretimde
meydana gelen teknolojik ilerlemeleri karşılamada esnek çalışma modelleri uygulanmaktadır. Esnek çalışma modeli de
Türkiye çalışma hayatına kısa süre önce girmiş bulunmaktadır. Ulusal istihdam stratejisinin de önemli bir kısmını işgücü
piyasasının esnekleştirilmesi oluşturmaktadır. Bu esnek çalışma modelleri üzerinde durulmuş, bu esnek çalışma modellerinin
ulusal istihdam stratejisindeki yeri ele alınmıştır.
Anahtar Kelimeler: Esnekleştirme, Çalışma Hayatı, Ulusal Strateji
LABOUR MARKET FLEXIBILITY in NATIONAL EMPLOYMENT
STRATEGEY
ABSTRACT
Flexible working model has an important role in today's working life. For reducing the increasing unemployment and for
supplying the technologic advances in production flexible working models have a great contribution. Flexible working models
have participated in Turkish working life o short time ago and constitute important part of an the national employment
strategy. In this article dwelled on these flexible working models and emphasized on the position of these flexible working
models in national employment strategy.
Key Words: Flexible, Working Life, National Strategy
1
2
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Başmüfettişi, MİSAM Kıdemli Araştırmacı
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişi Yrd.
GİRİŞ
Günümüzde gelişen üretim tekniklikleri, teknoloji alanında gerçekleşen değişim ve ilerlemeler,
uluslararası rekabetin artması gibi konular günümüz çalışma hayatında önemli değişikler meydana
getirmiştir. Çalışma hayatında meydana gelen bu değişimler “esneklik” başlığı altında toplanmakta ve
günümüz çalışma hayatının ihtiyaçlarını belirleyip, endüstriyel ilişki kurallarının ortaya çıkan bu duruma
uyarlanmasını hedeflemektedir. Bu makalede de Türkiye’nin ulusal istihdam stratejisi içinde işgücü
piyasasının esnekleştirilmesi konusu ele alınacaktır.
Esnek Çalışma Kavramı
Esnek çalışma sistemini tanımlamadan önce esneklik kavramını tanımlamamız gerekmektedir. Esnek
kelimesinin Türk Dil Kurumu’nun Türkçe sözlüğündeki anlamı “esnek olma durumu, değişik yorumlara
elverişli, görüş ve tutumlarında katı olmama olarak tanımlanmıştır. Esnek çalışma en genel ifade ile
alışılagelmiş tam zamanlı ve sürekli çalışılan işlerden ayrılan tüm istihdam biçimleri için kullanılan
tanımdır. (F. Uhlmann Eyraud, D. Vaughan Whitehead, “Trends and potential risks in the EU labour
market”,International Relations in Europe, European Commission, Haziran 2006, s.135 )
Esneklik kavramının çalışma hayatı ile ilgili kısmına bakıldığında ise, işletme açısından esneklik,
işgücünün yani çalışanların işletme içinde gerekli zaman ve sayıda kullanılmasıdır. İş kanunu açısından
ise mevcut katı hükümlerin yerini tarafların uzlaşmalarına dayanan yeni bir sistem oluşturmasıdır.
Çalışma Hayatında Esneklik, TİSK Yayınları, Ankara, 1999, s. 7-8.
Esnek Çalışma Türleri
Esnek çalışma türleri istihdam biçimleri bakımından esnek çalışma ve çalışma süreleri bakımından
esnek çalışma olmak üzere iki ana başlık altında toplanabilir. İstihdam biçimleri bakımından esnek
çalışma türleri;
I-Tele Çalışma: Bilgisayar ve iletişim teknolojisi imkanlarının kullanılması ile geliştirilen çalışma
modelidir. Tele çalışmanın kendine ait özellikleri şöyle sıralanabilinir; işin iş yeri dışında ayrı bir yerde
görülmesi, bu yer ile esas işyeri arasında elektronik iletişim araçları ile kurulmuş bir ağ olmalı, işin
programlanabilir bir araç vasıtası ile ifa edilmesi. (TİSK,1999 s.40)
II-Evde Çalışma: Evde çalışma modelinde, işçi klasik çalışma modellerinin aksine, iş görme edimini
işyerinde değil, evde ifa etmesidir. Bu modelde çalışma, zaman esasına göre değil, parça başına
gerçekleştirilmektedir. (TİSK,1999 s.39)
III-Geçici İş ilişkisi: Geçici iş ilişkisi işverenin kendisine hizmet akdi ile bağlı olan işçisinin iş görme
edimini belirli ve geçici bir süreyle diğer bir işverenin emrine vermesidir. Geçici iş ilişkisi, bir işverenin
bazı güçlüklerle karşılaşmasına rağmen işçisini işten çıkarmak istemediğinde ve ihtiyaç duyduğu işçi
veya işçileri diğer bir işverene geçici bir süre vermek sureti ile yükünü hafifletmektedir. Ayrıca işveren,
mevsimlik işlerde ve ihtisas gerektiren işlerde olduğu gibi, geçici olarak duyduğu işgücü ihtiyacını, diğer
işveren ödünç olarak karşılayabilir. (TİSK,1999 s.41)
IV- Asıl İşveren – Alt İşveren: Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin
yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle
uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte
2
çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.(
4857 sayılı İş Kanunu md.2)
V- Çağrı Üzerine Çalışma: Kısmı süreli çalışmanın özel bir şeklidir. Bu çalışma modelinin temelinde
talebin az olduğu dönemde iş sürelerinin azaltılması; talebin arttığı dönemlerde ise çağrı üzerine
çalıştırmanın olanaklı hale geldiği çalışmadır. Çağrı üzerine çalışmanın iki türü mevcuttur. Bunlardan
birincisinde taraflar önceden belirli bir zaman diliminde (hafta,ay,yıl) işçinin toplam ne kadar süre
çalışacağını(çalışma süresini) saptayabilir. Böylelikle işverene, işçinin iş edimini ne zaman yerine
getireceğini çağrı yoluyla belirleme olanağı tanımaktadır. Çağrı üzerine çalışmanın diğer türünde ise,
işçinin belirlenen zaman dilimi içinde (hafta, ay, yıl) toplam ne kadar süre ve ne zaman çalışacağını
belirleme hakkının tamamı işverene bırakılmaktadır. (TİSK,1999 s.37)
Çalışma süreleri bakımından esnek çalışma modellerine gelindiğinde ise,
I-Kısmı Süreli Çalışma: Normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal
işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumuyla yapılan çalışmadır.(4857 sayılı İş Kanunu
md. 13)
II-Yoğunlaştırılmış İş Haftası: Toplam haftalık iş süresinin, klasik 5 veya 6 günde değil, daha az sayıda
işgününe sıkıştırmak sureti ile dağıtılmasını ifade eder. Sıkıştırılmış iş haftası işçiler için daha fazla
serbest zaman demek ve daha fazla mesleki eğitim imkanı demektir. İşveren açısından ise bakımonarım çalışmalarının işlerinin durmasına sebep olmadan yapılması gibi kolaylıklar sağlar.(TİSK,1999
s.38)
III- İş Paylaşımı: İş paylaşımı, tam gün çalışmanın avantajları ile kısmi süreli çalışmanın yararlarını
birleştiren bir sistemdir. Bu modelde, hizmet ediminin yerine getirilmesi, birden çok sayıdaki işçi
tarafından paylaşılıp üstlenilir. Bir başka değişle tam gün niteliğinde bir iş yapılması birkaç işçi
tarafından günün belirli saatlerinde sırasıyla işe gelinerek gerçekleştirilmekte ve bu iş için öngörülen
ücret ve sosyal haklar işi paylaşan işçiler arasında paylaştırılmaktadır. Bu çalışmayı kısmi süreli
çalışmadan ayıran en önemli özellik işin tam gün oluşudur. (TİSK,1999 s.33)
IV-Telafi Çalışması: Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya
sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde
altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde
işçinin bu çalışmadığı günler için çalışmasıdır.(4857 sayılı İş Kanunu md. 64)
Türkiye Mevzuatında Esnek Çalışma
Esnek çalışma modeli birçok ülkede olduğu gibi, Türk çalışma hayatına da yakın bir zamanda giriş
yapmıştır. 1475 sayılı eski İş Kanunda esnek çalışma ile ilgili herhangi bir düzenleme bulunmadığından
esnek çalışma ile ilgili mevzuat eksiklikleri yargı kararları ile giderilmeye çalışılmıştır. 2003 yılında
yürürlüğe giren 4857 sayılı yeni İş Kanununda esnek çalışma ile ilgili olan eksiklikler giderilmeye
çalışılmıştır. 4857 sayılı İş Kanununda esnek çalışma modelleri ile ilgili çeşitli hükümler yer almaktadır.
Telafi çalışması 4857 sayılı İş Kanunun 64. maddesinde düzenlenmiştir. Bu çalışma şekli mevzuatımıza
yeni bir esneklik aracı olarak ortaya çıkmıştır. Bu maddeye göre zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal
bayram ve genel tatillerden önce veya sonra iş yerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde
3
normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin
talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için, telafi
çalışması yaptırabilir denilmiştir.
Kısmi süreli çalışma, bu konu ile ilgili düzenleme 4857 sayılı iş kanunun 13. maddesinde düzenlenmiştir.
Yasanın ilgili maddesinde kısmi süreli çalışma ““İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş
sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumu” olarak
tanımlanmıştır.
Çağrı üzerine çalışma 4857 sayılı kanunun 14. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre “Yazılı
sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde, iş görme
ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi” olarak tanımlanmıştır.
Geçici iş ilişkisi ile ilgili düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu'nun 7. maddesinde yer almaktadır. Bu kanun
maddesinde “İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde
veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde
çalıştırılması koşuluyla, başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak
devrettiğinde, geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur” şeklinde tanımlanmıştır.
Asıl işveren - alt işveren ilişkisi 4857 sayılı kanunun 2. maddesinde tanımlanmıştır. Bu maddede bu
ilişki; bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl
işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan
ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı
işveren arasında kurulan ilişki olarak tanımlanmıştır.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Ulusal İstihdam Stratejisi” hazırlık çalışmalarına 2009 yılının
Ekim ayında başlamıştır. Hazırlık çalışmaları, istihdam alanında uzman akademisyenler ile kamu
görevlilerinin katılımıyla oluşturulan “İstihdam Danışma Kurulu” tarafından yürütülmüştür. Stratejinin
hazırlanmasında istihdamın artırılması politikalarının ancak bütüncül bir anlayışla genel bir strateji
çerçevesinde yürütülmesi hedeflenmiştir.
Strateji dört temel politika ekseni üzerine inşa edilmiştir. Temel politika eksenleri belirlenirken,
makroekonomik politikaların istihdamı teşvik edecek biçimde sürdürülmesi, işgücünün verimliliğinin
artırılması, işgücü piyasalarının katılıktan arındırılması, çalışanların istihdam güvencesinin artırılması,
istihdama erişimde güçlüklerle karşılaşan özel politika gerektiren grupların işgücüne katılımının
desteklenmesini ve bütün bu reformların sosyal koruma şemsiyesi genişleterek yapılması benimsenmiş,
güvenceli esneklik anlayışı temel yaklaşım olarak kabul edilmiştir. Söz konusu temel politika eksenleri;
Eğitim-istihdam ilişkisinin güçlendirilmesi, işgücü piyasasında güvence ve esnekliğin sağlanması, Özel
politika gerektiren grupların istihdamının artırılması, istihdam-sosyal koruma ilişkisinin güçlendirilmesi
olarak tespit edilmiştir.
Ulusal İstihdam Stratejisinin ekseninde işgücü piyasasının esnekleştirilmesi önemli bir yer tutmaktadır.
Stratejide, esnekleşme durum analizi, temel amaçlar, hedefler ile politika ve tedbirler başlıkları altında
öngörülmüştür.
A. DURUM ANALİZİ
1. Günümüzde, gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerin gündeminde olan işgücü piyasalarının
esnekleştirilmesine yönelik politikaların temelinde küresel ekonomideki yapısal dönüşüm yatmaktadır.
1970’li yıllara kadar standart malların kitlesel üretimini içeren, üretimin talebi yönlendirdiği, büyük ölçekli
işletmelerin ağırlıkta olduğu, istikrarlı istihdam ilişkilerinin yer aldığı, homojen işgücünün teknik ve
4
hiyerarşik kontrolünün sağlanabildiği, toplu pazarlığın esas olduğu, işçilerin basit ve monoton işler
yaptığı Fordist Üretim Modeli, yerini Post-Fordist Üretim Modeline bırakmıştır. Fordist üretim tarzının
daha fazla verimlilik artışı sağlayamaması, tüketici zevklerinin değişmesi ile beraber standart mallara
olan talebin azalması, küresel rekabetin artması, güçlü sendikalar ve işçi sınıfının hem maliyetleri
artırması hem de işletme yönetimini sınırlandırması ve bilgi teknolojilerinin gelişmesi bu üretim tarzının
büyük ölçüde son bulmasında etkili olmuştur. Çeşitli malların küçük ölçekli üretildiği, talebin üretimi
yönlendirdiği, işletme ve fabrika ölçeğinin küçüldüğü, istihdamın daha esnek ve güvencesiz hale geldiği,
çalışma ilişkilerinin çeşitlendiği, yerel ya da bireysel ücret pazarlığının ağırlık kazandığı, farklı işler
yapan vasıflı ve heterojen işgücünün bulunduğu Post-Fordist üretim tarzı günümüzde ağırlığını
artırmaktadır.
2. Bu kapsamda, küresel rekabetin artması, bilgi teknolojilerinin değişimi gibi her geçen gün değişen
ekonomik şartlara ve çalışma koşullarına uyum sağlama amacının yanı sıra işletmelerin iç ve dış
rekabet gücünü artırmak ve kronik hale gelmeye başlayan işsizlik sorunlarını çözmek amacıyla
dünyanın birçok ülkesinde işgücü piyasalarının esnekleştirilmesi öncelikli politika haline gelmiştir.
3. İşgücü piyasalarının esnekleştirilmesi çalışanlar açısından güvencesizlik sorununu da beraberinde
getirdiğinden, özellikle AB ülkeleri başta olmak üzere esneklik tartışmaları yerini “güvenceli esneklik”
kavramına bırakmıştır. Güvenceli esneklik kavramı, işgücü piyasasında esneklik ve güvencenin bir
arada sağlanabileceğini öngörmektedir. Bir yandan, işgücü piyasasının esnekleştirilmesi ile işletmelerin
rekabet ortamına ve değişen koşullara uyum gücünün artırılması hedeflenirken, bir yandan da işgücü
piyasasında yer alan kişilerin istihdam ve gelir güvencesinin sağlanması hedeflenmektedir. İşin
korunmasını ve aynı işte kalabilme güvencesini ifade eden “iş güvencesi” yerine, istihdamın
korunmasını ve tek bir işverene bağlı olmadan çalışmanın sürdürülmesi güvencesini ifade eden ve aktif
işgücü piyasası politikaları ile desteklenen “istihdam güvencesi” önem kazanmaya başlamıştır. Gelir
güvencesi ise sosyal güvenlik sigorta kolları ile işsiz kalan kişilerin gelir düzeyinin korunmasını
amaçlamaktadır. Bu kapsamda başarılı ülke uygulamaları incelendiğinde, Danimarka ve Hollanda
örnekleri dikkat çekicidir. Güvenceli esnekliğin en başarılı örneklerinden olan Danimarka, literatürde
“Altın Üçgen” olarak ifade edilen bileşimi (gelir güvencesi sağlayan işsizlik ödenekleri, esnek işgücü
piyasası ve etkin aktif işgücü piyasası politikaları) bir araya getirmeyi ve buna işlerlik kazandırmayı
başarmıştır. Hollanda’da ise, 1 Ocak 1999’da yürürlüğe giren “Esneklik ve Güvence Kanunu” ile işgücü
piyasası esnekleştirilmiş ve esnek çalışanlara yönelik istihdam ve gelir güvencesi ile bir denge
oluşturulmuştur. Bu gelişmelerin Hollanda’da istihdam artışına katkıda bulunduğu tespit edilmiştir. Söz
konusu uygulamalar ile 1995 yılında yüzde 6,6 olan işsizlik oranı 2009 yılında yüzde 3,4’e
düşürülmüştür.
4. Güvenceli esneklik, başarılı Danimarka ve Hollanda uygulamalarının sonrasında, 2000 yılında AB’nin
öncelikli politikası haline gelmiştir. Bu çerçevede, işgücü piyasalarında esnekliğin artmasının
güvencenin azalması demek olduğu hipotezine karşı, uygun politikalarla hem güvencenin hem de
esnekliğin gerek çalışanın gerekse işverenin lehine dengeli olarak artırılabileceği öne sürülmektedir.
Avrupa Birliği’nin güvenceli esneklik stratejisine göre, güvenceli esnekliğin başarılı şekilde
uygulanabilmesi için esnek çalışma düzenlemeleri, aktif işgücü piyasası politikaları, hayat boyu öğrenme
ve sosyal güvenlik sistemlerini içeren dört temel politika aracı uygulanmalıdır.
5. Güvenceli esnekliğin tam anlamıyla sağlanabilmesi için sosyal diyalog mekanizmalarının iyi işletilmesi
önem taşımaktadır. Her ülkenin işgücü piyasası ve refah devleti düzenlemeleri ve uygulamaları farklılık
gösterdiği için, Avrupa Birliği tek bir modelin uygulanması yerine, her ülkenin kendi özelliklerini dikkate
alarak bir güvenceli esneklik modeli oluşturabileceğini ve önceliklerini tespit edebileceğini belirtmiştir.
5
6. Türkiye, esneklik ve güvence göstergeleri açısından, diğer AB ülkeleri ile kıyaslandığında esnek
çalışma biçimlerinin yaygın olarak uygulanmadığı, kayıt dışı istihdamın fazla, işsizlik ödeneklerinden
yararlanan kişi sayısının sınırlı, aktif işgücü politikalarının yetersiz ve işsizliğin fazla olduğu bir ülkedir.
Bu nedenle, güvenceli olan ancak esnek olmayan kayıtlı çalışanlar ile esnek olan ancak güvencesi
olmayan kayıt dışı çalışanlar arasındaki farklılıklardan dolayı bölünmüş bir işgücü piyasası mevcuttur.
Bu çerçevede, Türkiye’de esneklik-güvence dengesinin henüz sağlanamamış olduğunu söylemek
mümkündür.
7. Güvenceli esnekliğin en önemli bileşenlerinden biri esnek çalışma biçimleridir. Esnek çalışma
biçimleri incelendiğinde, özellikle gelişmiş ülkelerde farklı esnek çalışma biçimlerinin yaygın olarak
uygulandığı görülmektedir. En yaygın esnek çalışma biçimleri arasında kısmi süreli çalışma, belirli süreli
çalışma, geçici istihdam büroları aracılığıyla geçici süreli çalışma, uzaktan çalışma, çağrı üzerine
çalışma, iş paylaşımı ve esnek zaman modeli ile çalışma bulunmaktadır.
8. Kısmi süreli çalışma, en eski ve yaygın olarak uygulanan esnek çalışma biçimidir. Kısmi süreli
çalışma, normal çalışma süresinden daha az sürede yapılan çalışmadır. Kısmi süre kapsamına giren
çalışma süreleri, farklı ülkelerde farklı şekillerde belirlenmiştir. Örneğin, ABD’de kısmi zamanlı çalışma
haftalık 35 saatten az, Kanada ve İngiltere’de haftalık 30 saatten az, Almanya’da ise haftalık 36 saatten
az olan çalışma olarak tanımlanmaktadır. Kısmi süreli çalışma, 1970’lerden sonra gelişmiş ülkelerde
tüm sektörlerde hızla yayılmıştır.
9. AB ülkelerinde kısmi zamanlı çalışanların büyük bir çoğunluğunun kadınlardan oluştuğu
görülmektedir. 2009 yılında AB-27’de kadın çalışanlar arasında kısmi süreli çalışan oranı yüzde 31,5
iken, erkek çalışanlar arasında kısmi süreli çalışan oranı yüzde 8,3’tür. Kısmi süreli çalışmanın işsizlik
oranının azalmasında ve iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasında etkili olduğunu gösteren araştırmalar
mevcuttur. Kısmi süreli çalışanların ayrımcılığa uğramasını engellemek amacıyla 1997/81/EC sayılı AB
Direktifi kabul edilmiştir. Özellikle son dönemlerde, yüksek ücret ve prestijli işler için de kısmi zamanlı
çalışan talebinin artmaya başlaması dikkat çekmektedir.
10. 4857 sayılı İş Kanununun 13.üncü maddesi kısmi süreli çalışmayı, “.. işçinin normal çalışma
süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi.”
şeklinde tanımlanmıştır. “Önemli ölçüde az” ibaresi, ‘İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği ile
netlik kazanmıştır. Yönetmelik “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi
oranına kadar yapılan çalışmayı” kısmi süreli çalışma olarak tanımlamıştır.. Kanunda ve Yönetmelik’te
kısmi çalışmanın ölçütü olarak işyerindeki tam süreli emsal işçi esas alınmıştır. Buna göre işyerindeki
emsal işçi haftada 45 saat çalışıyor ise en fazla 30 saate kadar yapılan çalışmalar kısmi çalışma olarak
değerlendirilmektedir.
11. Belirli süreli çalışma, belirli bir işin tamamlanması, belirli süreli işlerde veya belirli bir olgunun ortaya
çıkması gibi durumlarda uygulanan esnek bir çalışma biçimidir. 2009 yılı Eurostat verilerine göre, belirli
süreli çalışan oranı AB27 ülkelerinde % 13,5’tir. Belirli süreli çalışmanın en yaygın olduğu ülkeler
arasında Polonya (yüzde 26,5), İspanya (% 25,4), Portekiz (% 22) ve Hollanda (% 18,2) bulunmaktadır.
Türkiye’de ise, belirli süreli çalışma oranı yüzde 10,7’dir. Avrupa’da belirli süreli çalışmanın özellikle
gençler ve düşük eğitim seviyesine sahip kişiler arasında yaygın olduğu bilinmektedir. Belirli süreli
çalışma iş güvencesi kapsamı dışında olduğu için, işletmelerin işten çıkarma maliyeti olmadan
ihtiyaçlarına göre istihdam düzeylerini ayarlamalarına fırsat vermektedir. Bu sebeple, belirli süreli
çalışma, özellikle katı iş güvencelerinin olduğu ülkelerde önemli bir istihdam yaratma fırsatı olarak
görülmektedir. Ayrıca, işsizlerin işgücü piyasasına girişini ve tecrübe kazanmalarını
kolaylaştırabilmektedir. Mevcut istatistiklerde, belirli süreli çalışanların üçte birinin bir yıl sonra belirsiz
süreli işler bulduğu belirtilmektedir. Ancak, bu konuda istismar olaylarıyla karşılaşılması nedeniyle pek
6
çok ülke bu tip sözleşmelerin yalnızca belirli şartlarda imzalanmasına izin vermektedir. Belirli süreli
çalışmanın tekrar etmesi ile ilgili farklı ülkelerde farklı düzenlemeler mevcuttur. Örneğin, Belçika’da
azami iki yıl içerisinde dört, Almanya’da iki yıl içerisinde en fazla üç belirli süreli sözleşme zincirleme
olarak yapılabilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin zincirleme yapılarak istismar edilmesini önlemek
ve belirli süreli çalışanların ayrımcılığa maruz kalmalarını engellemek amacıyla 1999/70/EC sayılı AB
Direktifi kabul edilmiştir. Bu çerçevede, Türkiye’de belirli süreli çalışmanın yaygınlaştırılması, çalışanın
hak kayıplarının önlenmesi için yapılan düzenlemelerde, söz konusu AB Direktifi’nin dikkate alınması
önem arz etmektedir.
12. Çalışma Mevzuatında öteden beri var olan iş sözleşmesi türlerinden biri olan belirli süreli iş
sözleşmeleri, işin niteliğine göre ve bazı objektif koşulların var olması koşuluyla taraflar arasında yazılı
olarak yapılabilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca bir iş sözleşmesinin belirli süreli olabilmesi için;
sözleşmenin konusu olan işin belirli süreli olması veya sözleşmenin konusunun belli bir işin
tamamlanmasından ibaret olması, ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların varlığı
gerekmektedir. İş Kanunu uyarınca belirli süreli iş sözleşmesinin, esaslı bir neden olmadıkça birden
fazla üst üste (zincirleme) yapılması mümkün değildir. Belirli süreli çalışan işçinin korunması amacıyla;
ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş
sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulması İş Kanunu ile yasaklanmıştır.
13. Bir diğer önemli esnek çalışma biçimi, geçici istihdam büroları aracılığıyla yapılan geçici çalışmadır.
Geçici istihdam büroları, iş sözleşmesi imzaladığı çalışanlarını diğer (kullanıcı) işletmelere geçici olarak
çalışmak üzere devreden tüzel kişilerdir. Geçici istihdam bürosu, işveren sıfatına sahip olmasına
rağmen, fiili olarak bu kişiyi çalıştırmamaktadır. ILO; işçi, işçiyi istihdam eden ve resmi işveren olan
geçici istihdam bürosu ile işçiyi çalıştıran ve iş emirlerini veren üçüncü işletme arasındaki istihdam
ilişkisini “üç köşeli” iş ilişkisi olarak tanımlamaktadır. Son 20 yılda, özellikle Avrupa’da bu kapsamda
çalışan kişi sayısında artış görülmüştür. Eurociett (Özel İstihdam Büroları Avrupa Konfederasyonu)
verilerine göre, 2006 yılında geçici istihdam büroları 3,3 milyon kişiye iş sağlamıştır. Bürolar aracılığıyla
yapılan işe alımlar ortalama olarak Avrupa’daki toplam işe alımın yüzde 1,8’ini oluşturmaktadır. 19972007 yılları arasında geçici istihdam büroları çalışanlarının sayısının iki katına çıktığı görülmüştür. ABD,
Japonya ve İngiltere en fazla büro çalışanının olduğu ülkeler olup, toplam büro çalışanlarının yüzde
56’sı bu ülkelerde çalışmaktadır. AB üye ülkelerinde, büro çalışanlarının sayısı ve özelliklerine
bakıldığında, 2009 yılında Avrupa Yaşam ve Çalışma Koşullarını Geliştirme Vakfı’nın yayınlamış olduğu
rapora göre; özellikle Belçika, Fransa, Almanya, İtalya, Hollanda, İspanya ve Birleşik Krallık gibi
ülkelerde geçici istihdam bürosu çalışması yaygındır. Geçici istihdam bürolarında çalışanların
özelliklerine bakıldığı zaman, büro çalışanları arasında 30 yaşın altındaki çalışanlar çoğunluğu teşkil
etmektedir. Geçici istihdam bürolarında çalışanların eğitim düzeyi incelendiğinde, ülkeden ülkeye
farklılık göstermekle beraber, çalışanların çoğunluğunun düşük ve orta düzeyde eğitime sahip olduğu
görülmektedir. Sektörel dağılım açısından, geçici istihdam bürosu çalışanlarının hizmet sektörüne doğru
kaydığını söylemek mümkündür. Almanya, Belçika, Polonya, Macaristan gibi ülkelerde büro
çalışanlarının imalat sektöründe; Çek Cumhuriyeti’nde ise kamu sektöründe çalıştırılması yaygındır.
İskandinav ülkelerinde ise, büro çalışanlarının sayısı kamu ve sağlık sektöründe fazladır. Büro
çalışanlarının kullanıcı işletmedeki “çalışma süreleri” incelendiği zaman, Avrupa’da kiralanma süresinin
çoğunlukla üç ay olduğu görülmektedir.
14. Birçok AB ülkesinde, geçici istihdam büroları ve geçici çalışmaya ilişkin tanımlar ve hükümler, toplu
sözleşmelere bırakılmamış ve mevzuatta düzenlenmiştir. Mevzuat düzenlemelerinin bir kısmı geçici
istihdam bürolarının kuruluşu ve yetkilendirilmesine ilişkin iken; diğer bir kısmı geçici istihdam
bürolarında çalışanların haklarına ilişkindir. 1960’lı yıllardan itibaren bu alanda düzenlemeler yapan
birçok AB ülkesinde, geçici çalışmanın düzenlenmesi ile ilgili sosyal tarafların uzlaşısını sağlamak
amacıyla genel olarak iki yol izlenmiştir. Birinci yol, özellikle “eşit muamele ilkesi” ile ilgili düzenlemelerin
7
açık ve net şekilde yapılmasıdır. İkinci yol ise, büro çalışanlarının istismarını önlemek amacıyla geçici
çalışmaya ve sektörlere yönelik birtakım kısıtlamalar getirilmesidir.
15. Geçici istihdam bürosu çalışanlarının haklarını güvence altına almak amacıyla hazırlanan
2008/104/EC sayılı AB Direktifinin temel ilkesi, güvenceli esnekliğin bir gereği olarak, çalışanlara eşit
muamele edilmesidir. “Eşit muamele ilkesi”ne göre, büro çalışanlarının haklarının; ücret, çalışma
süreleri, fazla çalışma, ara dinlenmeleri, gece çalışması ve tatilleri de dâhil olmak üzere, çalışma
koşullarının “emsal çalışan” dikkate alınarak düzenlenmesi önemlidir. Direktifte istihdam, toplu hizmetler
ve mesleki eğitimden faydalanma hakları gibi hususlar da düzenlenmektedir.
16. Geçici istihdam büroları aracılığıyla geçici çalışmanın olası faydaları analiz edildiğinde, işletmede
ortaya çıkan yeni işgücü ihtiyacı veya geçici olarak artan iş yoğunluğu için geçici istihdam bürolarının
önemli bir alternatif olduğunu söylemek mümkündür. Eurociett verilerine göre, geçici istihdam büroları,
işletmeler açısından üretim taleplerindeki dalgalanmaları karşılayabilmeleri için önemli bir fırsattır. 2003
ve 2006 yılları arasında bu sektör Avrupa’da 669.000 iş ortaya çıkarmıştır. Bu sayı toplamda yaratılan
istihdamın yüzde 7,5’ine denk gelmektedir. Eurociett tarafından yapılan bir araştırmaya göre, kullanıcı
işletmelerin geçici istihdam bürolarını tercih etmelerinin en önemli sebebi, talep dalgalanmalarını
karşılamak ve hastalık, doğum gibi sebeplerle boşalan bir pozisyon için geçici olarak çalışan bulmaktır.
Çalışan açısından ise, özellikle iş tecrübesi eksik gençlerin, kadınların ve özürlüler gibi dezavantajlı
grupların işgücü piyasalarına dâhil olabilmeleri için geçici istihdam büroları önemli bir araç olarak
görülmektedir. İşgücü piyasasındaki geçişlerin sağlanmasında, ilk basamak olarak geçici istihdam
bürolarına kaydolmanın özellikle gençler için tecrübe kazanmak; uzun dönemli işsizler için geçici de olsa
işsizlikten kurtulmak ve işgücü piyasasının dışında kalmış olanlar için ise motivasyonlarını artırmak
açısından faydalı olabileceği belirtilmektedir. Örneğin, Fransa’da bu kapsamda çalışanların yüzde 87’si
daha önce herhangi bir işte çalışmamıştır. Hollanda’da ise, özürlülerin yüzde 28’inin, yaşlıların yüzde
26’sının dönemsel iş yoluyla kalıcı iş bulmaları sağlanmıştır.
17. Geçici istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi İş Kanununda düzenlenmemiştir. Bununla birlikte
İş Kanunu “Geçici İş İlişkisi” başlıklı 7.inci maddesinde kendine has bir geçici iş ilişkisi modeline imkan
tanımıştır. Bu düzenleme uyarınca aynı holding veya şirketler topluluğu içerisinde yer alan bir işverenin,
işçisini iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak başka bir işverene devretmesi geçici iş
ilişkisi olarak tanımlanmıştır. Bu haliyle, geçici iş ilişkisinin tanımı, Avrupa ülkelerindeki uygulamalarına
kıyasla daha dardır.
18. Uzaktan çalışma, bilgi iletişim teknolojilerini kullanarak işyerinin dışında uygulanan esnek bir çalışma
biçimidir. Uzaktan çalışma, bilgi iletişim teknolojilerinin gelişmesiyle özellikle gelişmiş ülkelerde 1980’den
bu yana hızla yayılmaktadır. Uzaktan çalışmanın yaygınlaşması üzerine AB’de sosyal taraflar arasında
“Uzaktan Çalışma Çerçeve Anlaşması” imzalanarak uzaktan çalışanların çalışma koşulları, iş sağlığı ve
güvenliği ile eğitim hakları gibi konularda düzenlemeler getirilmiştir. 2005 yılı itibarıyla AB-27’de uzaktan
çalışma oranı yüzde 7’dir. Uzaktan çalışmanın en yaygın olduğu ülkeler Danimarka ve Çek
Cumhuriyeti’dir. Bilgi iletişim teknolojilerinin gelişmesiyle birlikte önemli bir esnek çalışma biçimi olan ve
özellikle iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasında önem taşıyan uzaktan çalışmanın yaygınlaşması
beklenmektedir.
19. Uzaktan çalışmaya ilişkin İş Kanununda herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır.
20. Çağrı üzerine çalışma, yapılan iş sözleşmesi gereğince işçinin iş görme yükümlülüğünü önceden
belirlenmiş çalışma saatleri ve süresi yerine, ihtiyaç duyulması durumunda iş görme edimini yerine
getirmesi şeklinde tanımlanan bir esnek çalışma biçimidir. Bu tip çalışmanın, talebin arttığı dönemlerde
özellikle hastane, otel, lokanta ve gazetecilik işletmelerinde yaygın olduğu gözlenmektedir. İşletmeler,
8
genellikle talepteki dalgalanmalarla başa çıkmak, daimi işçi temin etmek için aday havuzu oluşturmak,
planlama esnekliğini artırmak, işgücü maliyetlerinden tasarruf etmek ve yasal sınırlamaları aşmak için
bu tip sözleşmelere başvurma eğilimindedirler. Çağrı üzerine çalışanların büyük bir kısmı yarı vasıflı
veya vasıfsız işçilerden oluşmaktadır. Gelişmiş ülkelerde işgücünün ne kadarının çağrı üzerine
çalıştığını tespit etmek oldukça zordur. Bu konuda az sayıda ülkeyle ilgili veri mevcuttur. 1999’da
ABD’de toplam 2 milyon çağrı üzerine çalışan bulunduğu tespit edilmiştir. AB verileri ise, AB-15’te
işgücünün yüzde 1,4’ünün çağrı üzerine çalıştığını göstermektedir. Bu tür çalışmada, işçiyi korumak
amacıyla belirli bir asgari çalışma ve önceden çağrı süresi öngörülmektedir.
21. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde, yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili
olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde, iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş
ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır. Düzenleme
uyarınca, hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar
belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılmaktadır. Çağrı üzerine
çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanmaktadır.
22. İş paylaşımı, işten çıkarmaları azaltmak için özellikle kriz zamanlarında çalışma sürelerinin
kısaltılarak işin paylaşılması ile üretimin sürdürülmesini amaçlayan bir çalışma süresi esnekliği türüdür.
Bir başka deyişle, “tam gün” niteliğinde bir işin yapılması birkaç işçi tarafından günün belirli saatlerinde
sırayla işe gelinerek gerçekleştirilmekte ve bu iş için öngörülen ücret ve diğer sosyal haklar, işi paylaşan
işçiler arasında paylaştırılmaktadır. Bu konuda en ileri olan ülkeler Almanya ve İngiltere’dir. 1990’lı
yılların ilk yarısından itibaren AB’de yüksek işsizliğe çare olarak iş paylaşım politikaları teşvik edilmiş
olup küresel krizden sonra iş paylaşımı tüm Avrupa’da artmıştır.
23. İş paylaşımına ilişkin İş Kanununda herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır.
24. Esnek zaman modeli, işçilerin işe başlama ve bitirme saatlerinin işletme yönetiminin belirlediği bir
limit çerçevesinde değişmesi olarak tanımlanabilecek çalışma sürelerine yönelik bir esnekliktir. Bu
düzenleme, işçilere çalışma gününün başlangıç ve bitiş saatleri hususunda tercih imkânı vermektedir.
Esnek zaman programları ilk kez 1970’li yıllarda Almanya, Fransa, İsviçre ve İskandinav ülkelerinde
uygulanmıştır. AB ülkelerinde giderek yaygınlaşan esnek zaman modeli, özellikle iş-aile yaşamının
uyumlaştırılması açısından önemli bir esneklik türüdür. Ayrıca, normal çalışma sürelerinin belirli bir
dönemde farklı şekillerde dağıtılabilmesine imkân veren denkleştirme süresi, telafi çalışması ve kısa
çalışma gibi uygulamalar da mevcuttur.
25. Esnek zaman modeline ilişkin İş Kanununda herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır.
26. Bahsi geçen esnek çalışma biçimleri açısından Türkiye’de 4857 sayılı İş Kanunu ile 2003 yılında
birtakım düzenlemeler yapılmıştır. Ancak, söz konusu esnek çalışma biçimlerinin uygulamada yaygın
olmadığı bilinmektedir. Bu çerçevede, Türkiye’de özellikle istihdam artışına katkıda bulunabilecek esnek
çalışma biçimlerinden mevcut olan ve olmayanları şu şekilde özetlemek mümkündür:
9
Tablo 1: Esnek Çalışma ve Mevzuattaki Yeri
27. Türkiye’de mevzuatta düzenlenmiş bazı esnek çalışma biçimlerinin kayıtlı sektörde yeterince
uygulanmadığı ve bu sebeple beklenilen istihdam artışını yaratmadığı bilinmektedir. Bu çerçevede,
esnek çalışmanın yaygınlaşmamasına sebep olan başlıca sorun alanları şunlardır:
a. Kayıt dışı istihdamın yaygın olması ve uygulamada yasal sürenin üzerinde fazla çalışma
yapılması, esnek çalışma biçimlerinin uygulama alanını daraltmaktadır. TÜİK Hanehalkı İşgücü Anketi
verilerine göre, 2009 yılında kayıt dışı istihdam oranı tarım sektöründe yüzde 86 iken tarım dışı
sektörlerde yüzde 30 oranındadır. Tarım dışı sektörlerde ücretli/yevmiyeli çalışanlarda kayıt dışı
istihdam oranı yüzde 24 olup yaklaşık 3 milyon ücretli/yevmiyeli kayıt dışı çalışmaktadır. Eurostat
verilerine göre, 2009 yılında, Türkiye’de tam zamanlı çalışanlar açısından fiili haftalık çalışma süresi
53,2 saattir. Bu oranla Türkiye, haftalık çalışma süresi 41,6 olan AB-27 ortalamasının oldukça
üzerindedir.
b. Esnek çalışmanın, özellikle kısmi süreli ve belirli süreli iş sözleşmeleri kapsamındaki
çalışmaların sosyal güvenlik açısından genel kurallara tabi tutulması ve teşvik edici düzenlemelerin
bulunmaması, söz konusu sözleşmelerin gerek işveren gerekse işçi tarafından tercih edilmemesine
sebep olmaktadır.
c. Esnek çalışmanın önemli ayaklarından biri olan belirli süreli iş sözleşmelerinin, esaslı bir
neden olmadıkça üst üste yapılamaması, bu uygulamanın yaygınlaşmasını engellemektedir.
d. Geçici istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisinin mevzuatta düzenlenmemiş olması,
işletmelerde ortaya çıkan yeni işgücü ihtiyacı veya geçici olarak artan iş yoğunluğunun karşılanması,
işgücü piyasasına entegrasyon ve işsizliğin azaltılması açısından önemli bir eksikliktir.
e. Esnek çalışanlara ilişkin veri eksikliği, esnek çalışmaya ilişkin doğru politikaların
oluşturulması ve yaygınlaştırılmasının önündeki önemli engellerden biridir.
28. Gerek bazı esnek çalışma biçimlerinin mevzuatta yer almaması, gerekse de mevzuatta yer alan
esnek çalışma biçimlerinin yukarıda açıklanan sebeplerden dolayı istenilen düzeyde yaygın bir
uygulama alanı bulamaması nedeniyle, Türkiye’de kayıtlı işgücü piyasası oldukça katı bir yapıya
sahiptir. 2008 yılı verilerine göre, Türkiye, istihdam koruma mevzuatı açısından 30’u OECD ülkesi olmak
üzere toplam 40 ülke içinde en katı mevzuata sahip ülke konumundadır.
10
29. Sürekli çalışanların bireysel işten çıkarılması, toplu işten çıkarmalar için özel koşullar ve geçici
istihdam biçimlerine ilişkin düzenlemeleri dikkate alarak oluşturulan endekste, Türkiye geçici istihdam
biçimlerine ilişkin düzenlemelerde en katı mevzuata sahip ülke olarak görülmektedir. Geçici istihdam
bürolarına ilişkin düzenlemelerin bulunmaması, belirli süreli iş sözleşmelerine ilişkin koşullar, süre ve
miktar kısıtlamaları bu alanda katılık yaratan temel nedenler olarak öne çıkmaktadır.
30. Toplu işten çıkarmanın tanımı, ilave ihbar koşulları, ihbar süresi başlangıcından önceki ilave
ertelemeler ile işverenlerin katlandığı diğer maliyetleri içeren toplu işten çıkarmalar için özel gereklilikler
alt endeksinde ise Türkiye, OECD ülkelerinden daha esnek düzenlemelere sahiptir.
31. İhbar prosedürü, ihbar ve kıdem tazminatı, haklı/haksız nedenle işten çıkarmanın tanımı, deneme
süresi, haksız nedenle işten çıkarmada tazminat ve azami itiraz süresini dikkate alan sürekli çalışanların
bireysel işten çıkarılması alt endeksinde ise Türkiye, 40 ülke içerisinde en katı mevzuata sahip 14’üncü
ülke konumunda bulunmaktadır. Bu alanda özellikle kıdem tazminatı miktarının yüksekliği işgücü
piyasasının katılık düzeyini artırmaktadır.
32. Ayrıca, Dünya Bankası tarafından yayınlanan 2010 yılı İş Yapma Kolaylığı Raporu’nda Türkiye, işçi
istihdam etme kriterleri açısından 183 ülke arasında 145’inci sıradadır. Bu endekste de özellikle belirli
süreli sözleşmelere ilişkin kısıtlamalar ile kıdem tazminatının yüksekliği işgücü piyasasında katılık
yaratan unsurlar olarak ortaya çıkmaktadır.
33. Yukarıda bahsedilen İstihdam Koruma Mevzuatı Endeksi’nin oluşturulmasında kullanılan kıdem
tazminatı verilerine göre Türkiye, OECD ülkeleri arasında Portekiz ile beraber en yüksek düzeyde kıdem
tazminatı ödemesini zorunlu tutan ülke konumundadır. Buna ek olarak, yine yukarıda bahsi geçen İş
Yapma Kolaylığı Raporu’na göre Türkiye, en yüksek kıdem tazminatı düzeyine sahip ilk 20 ülke
arasındadır. Kıdem tazminatı Türkiye’den daha yüksek olan ülkeler arasında Zimbabwe, Sierra Leone,
Zambiya, Mozambik ve Guatemala yer almaktadır.
34. Kıdem tazminatının yüksekliği, işletmeler açısından önemli bir maliyet kaleminin ortaya çıkmasına
neden olmaktadır. İşletmeler bu yükten kurtulmak için kayıt dışı istihdama yönelebilmekte ya da
çalışanların kıdem tazminatına hak kazanmasını önlemek için işçilere girdi-çıktı yaptırmakta, istifaya
zorlamakta, istifa dilekçesi alarak işe başlatmakta veyahut özellikle vasıfsız işçilerin kıdemi fazla
artmadan işlerine son verebilmektedir. Bunun sonucunda, işletmelerde önemli oranda verimlilik kayıpları
yaşanmaktadır.
35. İşçiler açısından bakıldığında, özel sektörde çalışan ve özellikle sendikalı olmayan birçok işçi, İş
Kanunu’nda öngörülen kıdem tazminatını fiilen alamamaktadır. Ayrıca, iş değiştirirken kıdem tazminatı
alacağının yeni işyerine transfer edilememesi, işgücünün hareketliliğini de sınırlandırmaktadır. Bu
kapsamda işini değiştirmek isteyen çalışanlar, birikmiş olan kıdem tazminatı hakkını kaybetmemek için
işlerine devam etmek zorunda kalmakta ya da iş sözleşmesini feshederek birikmiş kıdem tazminatı
hakkını kaybetmektedirler.
B. TEMEL AMAÇLAR
1. İşgücü piyasasının esnekliği artırılacaktır.
İş Kanunu’nda düzenlenen ancak yaygın olarak uygulanmayan esnek çalışma biçimlerinin uygulanabilir
kılınması, yasal altyapısı bulunmayan esnek çalışma biçimlerinin ise mevzuatta düzenlenmesi
amaçlanmaktadır.
11
2. Güvenceli esneklik yaygınlaştırılacaktır.
İşgücü piyasasının esnekliği artırılırken buna paralel olarak güvencenin de artırılması hedeflenmekte ve
esnek çalışanların da standart çalışanlar gibi emeklilik, işsizlik ödeneği gibi sosyal güvenlik haklarından
yararlanabilmeleri amaçlanmaktadır.
3. İşgücü piyasasının rekabet edebilirliği artırılacaktır.
Kıdem tazminatı reformu yapılarak ve bölgesel asgari ücret uygulamasına imkân tanınarak istihdam
üzerindeki mali yüklerin öngörülebilir ve rekabet edebilir bir düzeye çekilmesi amaçlanmaktadır.
C. HEDEFLER
1. İstihdam Mevzuatı Koruma Endeksi’nde, Türkiye’nin 3,46 olan endeks değeri, 2011 yılında 2,23 olan
OECD ortalaması düzeyine getirilecektir.
2. İş Yapma Kolaylığı Endeksi içinde yer alan ve Türkiye için 0,64 olan İşçi İstihdam Etme Endeksi
değeri, 2011 yılında 0,41 olan OECD ortalaması düzeyine getirilecektir.
3. Belirli süreli istihdam edilenlerin toplam istihdam içindeki oranı 2023 yılında AB ülkelerinin ortalama
seviyesine getirilecektir.
4. Kısmi süreli istihdam edilenlerin toplam istihdam içindeki oranı 2023 yılında AB ülkelerinin ortalama
seviyesine getirilecektir.
D. POLİTİKALAR VE TEDBİRLER
1. İşgücü piyasasının esnekliği artırılacaktır.
1.1. Yasal düzenlemesi bulunan ancak yeterli uygulama alanı olmayan esnek çalışma biçimlerinin
uygulanabilirliği artırılacaktır.
1.1.1. Belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir neden olmadıkça zincirleme yapılamaması koşulu
kaldırılacak, bu kapsamda belirli bir süre içerisinde tekrarlanma imkânı sağlanacaktır.
1.1.2. Belirli süreli iş sözleşmeleri, 25 yaş altı gruplar için daha esnek biçimde yapılandırılacaktır.
1.1.3. Özel istihdam bürolarının geçici istihdam büroları olarak da faaliyette bulunmalarına yönelik
düzenlemeler yapılacak; bu kapsamda, geçici olarak çalışanlara yönelik haklar, “Eşit Muamele İlkesine”
göre yasayla güvence altına alınacaktır.
1.2. İş paylaşımı, esnek zaman modeli, uzaktan çalışma gibi esnek çalışma biçimleri için gerekli yasal
düzenlemeler hayata geçirilecektir.
1.3. Deneme süresinin 25 yaş altı genç işgücü için dört ay olarak uygulanmasına imkân tanınacaktır.
1.4. Yasal haftalık çalışma sürelerinin üzerindeki aşırı çalışmalar sınırlandırılacaktır.
2. Güvenceli esneklik yaygınlaştırılacaktır.
2.1. Yasal düzenlemesi bulunan ancak yeterli uygulama alanı olmayan esnek çalışma biçimleri,
emeklilik hakları ve işsizlik ödeneği gibi sosyal güvenlik hakları ile bütünleştirilecek ve aktif işgücü
12
programları ile desteklenerek uygulanabilir kılınacaktır.
2.1.1. Esnek çalışmada geçen ve primleri ödenmeyen süreler için, normal çalışma biçimine geçildikten
sonra borçlanma hakkı tanınacaktır.
2.1.2. Esnek çalışmada geçen ve primleri ödenmeyen süreler için, isteğe bağlı işsizlik sigortası hakkı
tanınacaktır.
2.1.3. Çalışma süreleri açısından esnek bir şekilde çalışanlara, çalışmadıkları sürelerde eğitimler
verilecek ve bu kapsamda İşsizlik Sigortası Fonu’ndan AİPP için İŞKUR’a kaynak aktarılacaktır.
3. İşgücü piyasasının rekabet edebilirliği artırılacaktır.
3.1. İstihdam üzerindeki mali yükleri azaltacak, işletmelerdeki finansal öngörülebilirliği artıracak ve
işgücü hareketliliğini hızlandıracak kıdem tazminatı reformu yapılacaktır.
3.1.1. Tüm işçilerin erişebileceği, bireysel hesaba dayalı, mali açıdan sürdürülebilir bir Kıdem Tazminatı
Fonu kurulacaktır.
3.1.2. Kıdem tazminatı uygulaması kazanılmış hak kaybına neden olmayacaktır.
3.1.3. Kıdem Tazminatı Fonu gelirleri işveren tarafından yatırılacak olan primlerden oluşacaktır.
3.1.4. Prim oranları belirlenirken işverenin mevcut kıdem tazminatı yükü artırılmayacaktır.
3.1.5. Kıdem Tazminatı Fonu’na işverenin ödeyeceği prime geçici olarak İşsizlik Sigorta Fonu’ndan katkı
yapılacaktır.
3.1.6. En az 10 yıl kıdemi olan işçilere, işsiz kaldıkları dönemde kıdem tazminatı hesabından kısmen
para çekme hakkı verilecek, hesapta kalan bakiye ise emeklilikte ödenecektir.
3.1.7. Bir yıllık çalışma karşılığında verilen kıdem tazminatı miktarı, uzun vadede OECD ortalamasına
çekilecektir.
3.2. Bölgesel asgari ücret uygulamasına geçilecektir.
3.2.1. Düzey 2 İstatistiki Bölge Birimleri düzeyinde bölgesel asgari ücret uygulanacaktır.
3.2.2. Bölgesel asgari ücret uygulaması gönüllü olacaktır.
3.2.3. Bölgesel asgari ücret uygulaması yerel aktörlere bırakılacaktır.
3.2.4. Bölgesel asgari ücrete alt ve üst sınır belirlenecektir.
3.3. Asgari ücretin belirlenmesinde 16 yaşın doldurulmuş olup olmadığına göre mevcut durumda
uygulanmakta olan yaş farklılaşması 18 yaş üzerinden yapılacaktır.
13
Kaynakça
Ulusal İstihdam Stratejisi Belgesi (Tam Metin)
petrol-is.org.tr/sites/default/files/2012-03-uis-degerlendirme_0.pdf
www.mess.org.tr Görüşlerimiz
www.gazetea24.com/makale/Ulusal-Istihdam-Stratejisi_1758.html
www.isvesosyalguvenlik.com/anasayfa/aktuel22.htm
Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu, Çalışma Hayatında Esneklik 1999
14
Download

Araştırma Raporunun Tamamını Okumak İçin TIKLAYINIZ