Konference psychologie
práce a organizace v ČR
SOUVISÍ MOTIVOVANOST
SE SPOKOJENOSTÍ ?
PhDr. et Mgr. Štefan Medzihorský
Úvod
V manažerské a dokonce i v personalistické praxi
se setkáváme opakovaně s přístupy, které ve
skutečnosti neakceptují, či popírají Herzbergovu
dvoufaktorovou teorii.
Může být spokojený pracovník motivovaný, a
nebo je podmínkou motivace nespokojenost?
2
Celková spokojenost vyjadřuje obecnou míru
vztahu k vykonávané činnosti a zahrnuje
složky dílčích spokojeností. Dílčí spokojenosti
odrážejí spokojenost s jednotlivými faktory,
které na pracovníka působí. Oba tyto znaky
spokojenosti je nutné vnímat v oboustranné
závislosti (Kollárik 1986).
Kollárik k pracovní spokojenosti přistupuje
jako k sociálnímu jevu, nebo jako
k psychologickému jevu.
3
Porovnání Maslowova a Herzbergova modelu
Seberealizace
Motivační faktory
Úspěch
Uznání
Povýšení
Práce sama
Růstový potenciál
Zodpovědnost
Uznání a ocenění
Udržovací faktory
Mezilidské vztahy
Sociální
Jistoty a bezpečí
Fyziologické
Maslowova
hierarchie
potřeb
Herzbergův
dvoufaktorový
model
Kolegové, nadřízení, podřízení,
podniková politika, jistota
zaměstnání
Pracovní podmínky,
plat, soukromý život
4
OBLAST
MASLOWOVA HIERARCHIE
POTŘEB
HERZBERGOVA DVOUFAKTOROVÁ
TEORIE
1. VZTAHUJE SE
Na všechny lidi ve společnosti,
Většinou na duševní pracovníky a
ve všech typech zaměstnání ,
na vysoce kvalifikované specialisty.
ale i na důchodce.
2. VLIV POTŘEB
NA CHOVÁNÍ
Všechny potřeby mohou
motivovat chování.
Jen některé vnitřní potřeby mohou
fungovat jako motivátory.
3. ÚLOHA
PENĚŽITÉ
ODMĚNY
Může motivovat.
Není klíčovým motivátorem.
4. ZÁBĚR
Týká se všech lidí a jejich
životů.
Soustřeďuje se na práci.
5. TYP TEORIE
Deskriptivní( co je).
Preskriptivní (co by mělo být).
5
Pracovní spokojenost a motivace
Jakoby duch humanistické tradice vedl ke
konsekvenci, že kdo pracuje a je výkonný,
by měl být i spokojený a tím naopak
spokojenost povede k výkonové motivaci.
Přání otcem myšlenky.
Předsudek, společenská
a manažerská klišé.
6
Metody zkoumání pracovní
spokojenosti
Zkoumání pracovní spokojenosti jsme koncipovali jako
zjišťování celkové pracovní spokojenosti jakož i
zjišťování jednotlivých složek pracovní spokojenosti.
Ověřili jsme je v pilotním průzkumu u manažerů jedné ze
společností Automotive.
Ukázalo se, že umožňují získat informace
o spokojenosti a nespokojenosti. Použili jsme uvedené
otázky v rámci interview s manažery.
Navíc jsme uplatnili následný e-mailový dotazník na
celkovou spokojenost a spokojenost v 5 oblastech.
7
Metoda
Na zjišťování motivace k výkonu, osobnostních a dalších charakteristik
jsme použili 5 následujících standardizovaných testů a dotazníků,
doplněných o vlastní výzkumný dotazník MHM a polostrukturované
interview a následný dotazník spokojenosti – nespokojenosti.
1. LMI
2. Mřížka manažerského stylu
3. Bochumský osobnostní dotazník
4. Dotazník SVF
5. Test ICL
6. MHM – motivační hierarchizační metoda
7. Polostrukturované interview
8. Dotazník spokojenosti a nespokojenosti
8
I. Obsahovou analýzou interview s manažery jsme rozdělili
výsledky do 2 kategorií:
1.
2.
Projevená pracovní spokojenost
Projevená pracovní nespokojenost
II. Důvody spokojenosti i nespokojenosti z dotazníku jsme
zpracovali v 5 skupinách:
A. Mezilidské vztahy
B. Vlastní práce
C. Pracovní podmínky
D. Organizace a řízení
E. Ostatní důvody
9
PEARSONŮV KORELAČNÍ KOEFICIENT
-0,294*
-0,308*
Zameranie na vzťahy
vašom životě
Kariérny rast vo
0,476** 0,367**
0,454** 0,356**
0,257*
B6
B11
B13
0,329** 0,372** 0,523**
0,532** 0,304* 0,661** 0,410**
0,345**
0,347** 0,309*
0,610** 0,436** 0,624** 0,658**
0,494** 0,442** 0,465** 0,650**
0,502**
0,457**
0,698**
0,518**
0,403**
0,526**
0,578**
0,439**
0,536**
0,355**
0,351**
0,320* 0,512*
0,378**
0,544**
0,489**
0,628**
0,540**
0,330**
0,520**
0,466**
0,563**
0,393**
0,490**
0,509**
0,420**
0,373**
0,308*
0,559**
0,428**
0,425**
0,517** 0,375** 0,677**
0,332**
0,445**
0,303* 0,291*
0,615** 0,495**
0,468** 0,402**
0,511**
0,505**
0,319*
0,430** 0,266*
S1
S2
S3
SVF
S4
0,325**
0,557**
0,448**
0,463**
0,460**
0,291*
0,484**
0,443**
0,382**
0,338**
0,273*
0,678**
0,505**
0,368**
0,314*
0,399**
Odolnost´voči záťaži
0,293*
Výsledné
korelace I.
B3
sa
-0,288*
B2
Schopnost presadit
0,268*
0,254*
0,258*
BIP
B1
Rozhodnosť
GRID
GRID
Motivácia k vedeniu
M12
Motivácia k utváraniu
MHM
M11
Motivácia k výkonu
M8
Odborný rast
Vytrvalosť
Dominancia
Angažovanosť
Dovera v úspech
Flexibilita
Flow
Nebojácnosť
Internalita
Kompenzačné úsílie
Hrdosť na výkon
Ochota učiť sa
Preferencia obťažnosti
Samostatnosť
Seba kontrola
Orientácia na status
Súťaživosť
Cielavedomosť
LMI
LMI 1
LMI 2
LMI 3
LMI 4
LMI 5
LMI 6
LMI 7
LMI 8
LMI 9
LMI 10
LMI 11
LMI 12
LMI 13
LMI 14
LMI 15
LMI 16
LMI 17
Možnosti povýšenia
.
Výsledné
korelace II.
PEARSONŮV KORELAČNÍ KOEFICIENT
ICL
b4
b8
0,446**
0,618**
0,357*
0,471**
0,460** 0,286*
0,370**
S5
S6
S7
0,304*
0,305*
0,341*
0,409** 0,383** 0,684**
0,364* 0,593**
0,364*
0,311*
0,654**
-0,365**
0,318*
0,463** 0,287*
0,285*
0,333*
0,363* 0,295*
0,333*
0,442**
Kontrola reakcií
Kontrola situácie
Náhradné riešenie
Odklon
0,297*
0,436**
Odmietanie viny
Podhodnotenie
0,397**
0,382**
Zodpovednosť
0,331**
sebainštrukcia
0,405**
0,339*
0,344*
0,621**
0,527**
0,354*
Pozitívna
0,359*
0,490**
0,421**
0,397**
0,252*
Kritickosť
Asertivita
Dominancia
Vytrvalosť
Dominancia
Angažovanosť
Dovera v úspech
Flexibilita
Flow
Nebojácnosť
Internalita
Kompenzačné úsílie
Hrdosť na výkon
Ochota učiť sa
Preferencia obťažnosti
Samostatnosť
Seba kontrola
Orientácia na status
Súťaživosť
Cielavedomosť
LMI
b1
b2
LMI 1
LMI 2
LMI 3
0,264*
LMI 4
LMI 5
LMI 6
LMI 7
LMI 8
-0,268**
LMI 9 0,306*
LMI 10
LMI 11 0,326**
LMI 12
LMI 13
LMI 14
LMI 15
LMI 16
LMI 17 0,316*
10
Výsledky
Z korelací mezi nezávisle proměnnou, kterou představovaly výsledky
testu LMI v 17 faktorech se závisle proměnnými, které reprezentovaly
výsledky4 standardizovaných testů a dotazníků a 2
nestandardizovaných metod vyplynulo:
1. Nejvíce korelací vykázal test LMI s testem BIP v souladu
s konstrukcí. Logicky ve všech 3 motivacích (k výkonu, k utváření i
k vedení) na 0,01 % hladině významnosti. Významně však koreloval i
s dalšími osobnostními charakteristikami, (taktéž převážně na 0,01 %
hladině).
2. Z většinou faktorů LMI výrazně korelovaly následující položky
testu SVF vyrovnání se se zátěží:
Nejvíce Podhodnocení dále Pozitivní sebeinstrukce a Kontrola reakcí,
následované Kontrolou situace a Odklonem.
3. Z Learyho testu ICL korelovaly jen některé faktory s vybranými
faktory LMI, a to s Dominancí a Kritičností. Se Zodpovědností
a Dominancí korelovala Internalita (LMI) záporně na 0,01% hladině.
11
4. Z MHM korelovaly jen tři „ motivátory“ a to Odborný
růst, Možnost povýšení a Kariérový růst.
5. Z GRID ve směru zaměření na vztahy korelovaly
negativně jen tři faktory LMI a to Flexibilita Preference
obtížnosti a Sebekontrola.
6. V interview projevená spokojenost a projevená
nespokojenost nevykázaly významné odchylky od
průměru ve vztahu k LMI. Stejně z multivariační analýzy
vyplynulo, že projevené dimenze spokojenost
a nespokojenost netvoří významné rozdíly k LMI.
7. Z písemných vyjádření však významně koreluje
spokojenost s vlastní prací se Sebekontrolou a
Soutěživostí (LMI), rovněž spokojenost s organizací a
řízením s Rozhodností (BIP).
12
Závěr
Výsledky je nutné brát vzhledem k rozsahu vzorku
a k výběru metod jako orientační.
Výrazně se však potvrdila korelace téměř všech faktorů
LMI ve všech třech motivačních faktorech BIP a to na
0.01% hladině. Významně koreloval LMI i s dalšími
třemi položkami, které ukazují na úzký vztah výkonové
motivace k Rozhodnosti, Schopnosti prosadit se
a Odolnosti vůči zátěži. To dokládají i významné
korelace mnohých položek testu SVF, což poukazuje na
souvislost pozitivních strategií vyrovnávání se zátěží
s výkonovou motivací.
13
Souvislost Dominance a Kritičnosti s Výkonovou
motivací ukazuje nejen na osobnostní, ale
i možné manažerské vazby.
Překvapením byl malý počet preferovaných
motivátorů ve vazbě na LMI.
Nebyla překvapivá negativní korelace tří faktorů
LMI s GRID – zaměřením na vztahy.
Ve vztahu ke spokojnosti bude potřebné
věnovat se podrobně dílčím příčinám pracovní
spokojenosti.
14
Souvislost mezi motivací a spokojeností
obecně se u zkoumaného vzorku
neukázala.
Z pohledu tohoto výzkumu je odpověď na
úvodní otázku Ne.
Motivovanost se spokojeností celkově
nesouvisí. Řadu souvislostí však vykazují
dílčí spokojenosti s jednotlivými faktory
pracovními a osobnostními.
15
Literatura :
1.
DONNELLY, J. H., GIBSON, J.L., IVANCEVICH, J. M.: Management,
Praha: Grada Publishing, 2011,
2. DuBRIN, A.J. The active manager. How to Plan, Organize, Lead and
Control Your Way to Success. South-Western Pub: Softcover, 2000
3. HERZBERG, F.: Work and the Nature of Man. Fift Printing. New York:
World Publishing, October 1971.
4. KATZELL, R. A.: THOMPSON, D.E.: Work motivation: theory and
practice. American Psychologist, v.45, n.2,p.144-153, 1990
5. KOLLÁRIK, T.: Spokojnosť v práci. Bratislava: Práca, 1986.
6. LAWRENCE, P., NOHRIA N.: Driven: How human nature shapes our
choices, 2002
7. LISÁ, E.: Psychologické testovanie v práci. Univerzita Komenského
Bratislava, 2010
8. MASLOW, A.: The Farther Reaches of Human Nature NY: Viking, 1971.
Harmondworth, Eng: Penguin Books, 1973.
9. PROVAZNÍK,V., KOMÁRKOVÁ, R.: Motivace pracovního jednání,
Praha : Oeconomica, 2004
10. RŮŽIČKA, J.: Motivace pracovního jednání. Praha: VŠE, 1995,
Děkuji Vám za pozornost.
Kontakt :
e-mail: [email protected]
tel: 603 478 364
Download

Souvisí motivovanost se spokojeností?