IMPLIKACIJE PREDMETA I VRSTA ORGANIZACIONE POSVEĆENOSTI U
REPUBLICI SRBIJI
IMPLICATIONS OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT OBJECTS AND
TYPES IN SERBIA
Miloš Nikolić, JKP „Objedinjena naplata“ Niš, Ekonomski fakultet u Nišu1
Rezime: Kreiranje oblika ponašanja zaposlenih koji će savremenim tendencijama
stvaranja „agilne“ organizacione strukture moći da odgovore polazi od analize stepena
organizacione posvećenosti. Organizacionu posvećenost, kao sveukupni stav koji
zaposleni imaju prema svojojim organizacijama, možemo posmatrati sa nivoa radne
grupe, u okviru koje zaposleni mogu biti posvećeni formalnoj ili neformalnoj grupi
kolega, i nivoa organizacije, u okviru koga zaposleni mogu biti posvećeni samoj
organizaciji, ali i svom posrednom rukovodstvu. Pored toga, u svakoj organizaciji,
zaposleni mogu razviti afektivnu, kontinualnu i normativnu organizacionu posvećenost.
Ovaj rad sagledava četiri organizacije, ključne za razvoj regionalne ekonomije i
pokušava da identifikuje svaki od tipova, ali i nivoa (objekata i predmeta)
organizacione posvećenosti zaposlenih u njima. Takođe, rad nagoveštava postojanje
metodologije za identifikovanje „superheroja“ i „sabotera“ u organizacijama i
zaključuje da je organizaciona posvećenost ne samo odnos zaposlenih prema svom
radnom mestu, nego i način i kultura života uopšte.
Ključne reči: organizacija, grupa, posvećenost, afektivna, kontinualna, normativna
Abstract: Creating a employees behavior which will be able to respond to modern
tendencies of creating "agile" organizational structure begins with the organizational
commitment analysis. Organizational commitment, as the employees overall attitude
towards their organizations, can be observed on the work group level, in which
employees can be devoted to formal or informal group of colleagues, and the level of
organization in which employees can be committed to the organization as a whole, or
its top menagement. In addition, in every organization, employees can develop affective,
continuas and normative organizational commitment. This paper examines the four
organizations, leaders in regional economic development, and tries to identify each of
the types and levels (objects) of employees organizational commitment to their
organizations. The paper also suggests a methodology for identifying the "superheroes"
and "saboteurs" in organizations and comes to the conclusion that organizational
commitment is not only the ratio of employees attitudes towards their workplace, but
also a way of life and culture in general.
Keywords: organization, group, commitment, affective, continuas, normative
1. UVOD
Da bi odgovorile sve većim zahtevima tržišta organizacije nastoje da svoje
poslovne procese učine što fleksibilnijim. Tako dolazimo do skupa najvažnijih
1
[email protected], tel.063/1078071, 018/244542, Jovana Skerlića br.3/22,
18000 Niš
1
organizacionih promena današnjice, a to je proces postizanja “agilnosti”. One
organizacije koje mogu brzo odgovoriti neočekivanim zahtevima, nazivaju se “agilnim”
organizacijama. Tako, organizaciona agilnost postaje najveći poslovni prioritet ranog
dvadeset prvog veka. Konačni cilj agilne organizacije je shvatanje jedinstvenih zahteva
svakog potrošača/korisnika usluga i obezbeđenje njihovog zadovoljenja. Dakle,
kompanije danas ne pokušavaju samo da prodaju svoje proizvode, već nastoje da stalno
uvažavaju nove zahteve potrošača i inkorporiraju ih u svoje procese. Funkcija ljudskih
resursa je prepoznavanje ključne uloge zaposlenih u tim procesima, a identifikacija
uticaja organizacione posvećenosti, kao sveukupnog stava zaposlenih prema
organizaciji, važan aspect ovih tendencija i zaštite organizacione imovine u svakom
smislu. Da bi sve navedene savremene tendencije u organizacijama uspele, zahtevaju se
radikalne promene u ponašanju dela ili svih zaposlenih, a posvećenost organizaciji jeste
jedna od ključnih postavki svih savremenih istraživačkih koncepata. Kreiranje ovih
novih oblika ponašanja polazi od sektora/službe ljudskih resursa. Sve ovo menja i sam
način razumevanja organizacione posvećenosti, a praktična analiza ove pojave na
primerima konkretnih privrednih subjekata, koju ćemo u ovom radu predstaviti, postaje
važna za razumevanje budućih tendencija u organizacijama javnog i privatnog sektora u
Republici Srbiji.
2. PREDMETI I VRSTE ORGANIZACIONE POSVEĆENOSTI
Zaposleni se mogu vezivati za različite entitete u svojim organizacijama. Tako,
zaposleni mogu biti posvećeni:
•
nivou radne grupe, u okviru koje opet mogu biti posvećeni neformalnoj ili
formalnoj grupi kolega sa kojima su u neposrednim kontaktima na poslu, ali i
svojim neposrednim rukovodiocima. Taj osećaj posevećenosti može proizilaziti
iz prisnog prijateljskog odnosa koji se razvio među kolegama kao i iz
dugogodišnjeg zajedničkog rada i uzajamnog pomaganja. Posvećenost kolegama
može dolaziti i iz prijateljskih čak i rođačkih veza van radnog mesta.
Posvećenost nadređenom rukovodiocu dolazi najčešće kao posledica veoma
dobrog prijema zaposlenog od strane rukovodioca i odnosa razumevanja i
prijateljstva koje se vremenom razvija između njih,
•
nivou organizacije i to kako organizaciji kao takvoj tako i rukovodstvu
organizacije. U manjim organizacijama zaposleni su češće direktno posvećeni
harizmatičnom poslovodstvu dok je posvećenost organizaciji iz nje izvedena
kategorija. U većim organizacijama situacija je obratna: zaposleni ne poznaju
rukovodstvo preduzeća i posvećenost njima može doći samo kao posledica
posvećenosti organizaciji kao celini [1].
Budući da posvećenost može biti niska ili visoka kako na grupnom tako i na
organizacionom nivou to možemo konstruisati matricu posvećenosti.
Slika 1: matrica organizacione posvećenosti
2
Izvor: Robbins S.(2003), Organisational behavior, Englewood Cliffs:Prentice Hall Inc.
Sa druge strane, razlikujemo tri vrste (tipa) organizacione posvećenosti.
•
Afektivna posvećenost se definiše kao emocionalna privrženost, identifikacija i
uključenost koju zaposleni osećaju prema organizaciji i njenim ciljevima.
Zaposleni koji su afektivno posvećeni veruju u organizacione ciljeve i vrednosti,
spremni su da napore usredsrede na pomaganje organizaciji da ostvari iste, i
razvijaju relacioni odnos sa poslodavcem [2].
•
Kontinualna posvećenost je spremnost da se ostane u organizaciji zbog
nepostojanja drugih alternativa, radnog staža i eventualnog ostvarenja prava na
penziju, ali su kod ove vrste posvećenosti važni i kvalitetni odnosi sa drugim
zaposlenim radnicima. Dakle, zaposleni koji su kontinualno posvećeni ne ostaju
u organizaciji zato što žele, nego zato što moraju.
•
Normativna posvećenost je zavisna od socijalnih okolnosti i eksternih pritisaka
(porodica, okruženje), ali i od osećaja obaveze prema sopstvenom radnom mestu
[3].
Slika 2: tri tipa (vrste) organizacione posvećenosti u skladu sa Meyer-Alenn modelom
3
Izvor: Allen N.; Meyer J.P.: The Measurment and ancedents of affective, continuas and
normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology, 1990,
prema, Schultz, R. ( 2000 ), Organizational behavior, Psyhological Review
3. KARAKTERISTIKE ORGANIZACIJA I SUBJEKATA ISTRAŽIVANJA
Iako se uzroci i posledice organizacione posvećenosti intenzivno istražuju,
odnos između ovih varijabli nije u potpunosti jasan. Osim toga, bilo je malo istraživanja
koja su ispitivala sličnost organizacionih obaveza u različitim tipovima organizacija.
Kako su najavili Mathieu i Zajac (1990) u svojoj meta-analizi organizacione
posvećenosti, veći broj studija treba da se sprovodi sa zaposlenima iz različitih
organizacija. Posebno, postoji mali broj bilo kakvih istraživanja razlike između javnog i
privatnog sektora i organizacione posvećenosti u jednom i drugom sektoru, što je
posebno za uslove Republici Srbiji veoma važno, i tome ćemo se u ovom radu okrenuti.
U ovom početnom istraživanju, koliko je nama poznato prvom ove vrste i
predmeta u Republici Srbiji do danas, na primerima naših organizacija, a na osnovu
inicijalnog ispitivanja zaposlenih, pokušaćemo da ustanovimo koliki stepen i koje vrste
organizacione posvećenosti postoje u njima, ali i sagledamo savremene tendencije u
stvaranju agilne organizacione strukture, kao imperativa modernog poslovanja.
Analiziramo četiri organizacije, značajne za razvoj lokalne ekonomije regiona
grada Niša – dva preduzeća čiji je osnivač Skupština grada i dva preduzeća iz privatnog
sektora.
JKP “Objedinjena naplata” Niš, je uslužno preduzeće, osnovano je i posluje kao
komunalna banka čija je osnovna delatnost naplata stambeno – komunalnih usluga na
području grada Niša i okoline. Ukupan broj zaposlenih: 135, raspoređenih u tri sektora.
JKP “Tržnica” Niš obavlja poslove upravljanja, uređivanja i održavanja pijaca u gradu
Nišu kojima se obezbeđuje uredno ispunjavanje obaveza korisnika pijačnih usluga i
4
redovno i kvalitetno snabdevanje građana. Ukupan broj zaposlenih: 221, raspoređenih u
tri sektora.
“Rič” d.o.o. Prokuplje je privatno preduzece za promet roba i usluga na veliko i malo,
regionalni je lider u svojoj grani. Ukupan broj zaposlenih: 161, raspoređenih u dva
sektora (od toga 70% u sektoru maloprodaje).
“BQL” d.o.o. Niš, takođe u privatnom vlasništvu, preduzeće za proizvodnju čarapa,
preradu tekstilnih sirovina i trgovinu na veliko. Ukupan broj zaposlenih: 73,
raspoređenih u dva sektora.
Uzorak istraživanja obuhvata 20% zaposlenih (36% žena i 64% muškaraca)
različitog životnog doba (13%, 18 – 24; 11%, 25 – 34; 26%, 35 – 44; 28% 45 – 54;
22%, 55 –64; i 1%, 65+). Više od 85% ispitanika je srpske nacionalnosti (88%), a 12%
je romske i bugarske nacionalnosti, dok je 68% zaposleno na neodređeno vreme u
svojim organizacijama, 19% na određeno vreme, a 13% je odbilo da se izjasni po ovom
pitanju. Ispitanici su u svim preduzećima različitog stepena obrazovanja raspoređeni su
na različitim poslovima u različitim službama. Sve ovo naglašavamo, jer su navedene
karakteristike ključne u determinisanju tipova i predmeta organizacione posvećenosti.
4. IMPLIKACIJE OBJEKATA ORGANIZACIONE POSVEĆENOSTI U
PREDMETNIM ORGANIZACIJAMA
Relativno visok nivo posvećenosti prema svojim neposrednim kolegama na
poslu koji proizilaziti iz prisnog odnosa koji se razvio usled dugogodišnjeg zajedničkog
rada i međusobnog pomaganja prisutan je u JKP “Objedinjena naplata”, gde gotovo 6
od 10 ispitanika iskazuju posvećenost svojoj neformalnoj grupi. Sličan trend prisutan je
i u JKP “Tržnica” i “Rič” d.o.o. (više od 4 od 10). Nepovoljna posvećenost neformalnoj
grupi prisutna je u “BQL” d.o.o. gde manje od 30% zaposlenih iskazuje prisne odnose
sa svojim neposrednim kolegama, ali je uzrok tome verovatno broj godina provedenih u
organizaciji, koji je generalno u ovom preduzeću znatno manji nego u ostalim
analiziranim slučajevima.
U slučaju posvećenosti neformalnoj grupi, negativan trend prisutan je kada su u
pitanju novozaposleni u svim analiziranim organizacijama.
Tabela 1: istraživanje objekata organizacione posvećenosti
Istraživanje objekata organizacione
posvećenosti
Nivo radne
grupe
JKP
“Objedinjena
naplata”
JKP
“Tržnica”
“Rič”
d.o.o.
“BQL”
d.o.o.
Prosek
Neformalna
grupa
55%
45%
44%
29%
43%
Formalna
grupa
32%
21%
44%
33%
32%
Posvećenost
rukovodstvu
31%
18%
37%
31%
29%
Posvećenost
organizaciji
42%
21%
23%
19%
26%
Nivo organizacije
5
U svim analiziranim organizacijama samo 3 od 10 ispitanika iskazuju
posvećenost svojim neposrednim rukovodiocima, što odgovara i analizi psihološkog
ugovora u istim organizacijama. Ovo je najnepovoljnije u JKP “Tržnica” gde samo 21%
ispitanika iskazuje posvećenost formalnoj grupi.
Kako se može videti iz tabele posvećenost nivou organizacije nepovoljna je, jer
manje od 3 ispitanika prosečno ispoljava ovakvu posvećenost (najviše u JKP
“Objedinjena naplata” više od 4 od 10 ispitanika jeste organizaciono posvećeno, ali
“veru” u rukovodstvo ima samo 3 od 10, što opet kornspondira analiyi njihovih
psiholoških ugovora). Nivou organizacije u celini, kao objektu posvećenosti zaposlenih,
najneposvećeniji su radnici JKP “Tržnica”, što se sa svoje strane može objasniti čestim
promenama rukovodstva i organizacione politike.
Ako se uzme u obzir prethodno predstavljena matrica organizacione
posvećenosti (slika 3), možemo reći da je najnepovoljniji trend u JKP “Tržnica” i
“BQL” d.o.o., u kojima ni jedan ispitanik nije iskazao potpunu posvećenost (i nivou
radne grupe i nivou organizacije). Ali, sa druge strane, u svim analiziranim slučajevima,
takođe nema niti jednog ispitanika kod koga je uočen slučaj potpune neposvećenosti
(odsutnosti posvećenosti i nivou radne grupe i nivou organizacije).
U svim analiziranim slučajevima najbrojniji su lokalno posvećeni zaposleni
(37%), dok je globalno posvećenih zaposlenih, takođe na nivou svih slučajeva, samo
27%. Najpovoljniji trendovi organizacione posvećenosti u celini su u slučaju JKP
“Objedinjena naplata”, što se može objasniti relativno novom organizacionom
strukturom, politikom mesečnog nagrađivanja (stimulacija) i strahom od moguće
privatizacije. Međutim, JKP “Tržnica” se takođe nalazi u sličnim okolnostima, pa je u
istoj analizi organizacione posvećenosti trend u ovom preduzeću potpuno drugačiji, što
opet potencira presudan uticaj internih okolnosti u organizaciji i ličnih odnosa na ceo
proces organizacione posvećenosti.
5. IMPLIKACIJE VRSTA ORGANIZACIONE POSVEĆENOSTI U
PREDMETNIM ORGANIZACIJAMA
Ako prihvatimo zaljučak Meyer-a, Allen-a i Smith-a: Zaposleni sa snažnim
osjećanjem afektivne posvećenosti ostaju u organizaciji zbog želje, oni sa snažnom
kontinualnom posvećenošću zbog moranja, a oni sa snažnom normativnom
posvećenošću zbog osećanja dužnosi [4], i tri osnovna tipa (vrste) organizacione
posvećenosti razložimo na njihove pripadajuće činioce, dolazimo do zaključka da je u
istraživanju naše četiri organizacije najmanje zastupljena normativna posvećenost, sledi
afektivna, a najzastupljenija je kontinualna posvećenost i to bez sumnje zbog opšteg
stanja privrede Republike Srbije, nepostojanja adekvatnih alternativa za zaposlenjem i
željom da se ostvari veći broj godina radnog staža, a najmanje ličnim osećajem
dugogodišnjeg “investiranja” u razvoj organizacije, što nisu dobre okolnosti.
Iz napred navedenih razloga, deo tabele 2 koji se odnosi na želju da se ostvari
trajno članstvo u organizaciji, a kao činioc pripada afektivnoj posvećenosti, nosi sa
sobom visok procenat pozitivnih odgovora ispitanika (67%), i u tom delu se afektivna i
kontinualna posvećenost (deo koji govori o radnom stažu, penziji i benificijama – 72%)
povezuju, iako su prirode postavljenih pitanja, kao i samih tipova posvećenosti
drugačije.
6
Tabela 2: istraživanje vrsta (tipova) organizacione posvećenosti
JKP
“Objedinjena
naplata”
JKP
“Tržnica”
42%
21%
23%
19%
26%
42%
18%
30%
27%
29%
Želja da se
ostvari trajno
članstvo u
organizaciji
98%
87%
61%
20%
67%
Radni staž,
benificije
98%
100%
57%
31%
72%
Nepostojanje
alternativa
75%
90%
98%
100%
91%
Lične
"investicije"
10%
15%
30%
15%
18%
Moralna
obaveza
15%
10%
10%
10%
11%
Pritisak
okoline
10%
25%
20%
11%
17%
Istraživanje vrsta organizacione
posvećenosti
Verovanje u i
prihvatanje
organizacionih
ciljeva i
vrednosti
Afektivna
posvećenost
Kontinualna
posvećenost
Normativna
posvećenost
Spremnost da
se napor
usredsredi na
pomaganje
organizaciji
da postigne
ciljeve
“Rič”
d.o.o.
“BQL”
d.o.o.
Prosek
Afektivna posvećenost najzastupljenija je u JKP “Objedinjena naplata”, gde više
od 4 od 10 ispitanika veruje, prihvata i nastoji da pomogne organizaciji da ostvari
ciljeva (ali ne i menadžmentu, kako smo videli iz prethodne tabele), ali je ipak želja da
se ostvari trajno članstvo u organizaciji (98% ispitanika) presudna. Najnepovoljniji
trend afektivne posvećenosti je u “BQL” d.o.o. gde samo 2 od 10 ispitanika iskazuju
želju da trajno ostanu u preduzeću, ali skoro 3 od 10 ispitanika nastoji da pomogne
organizaciji da ostvari svoje ciljeve, što je povezano sa eventualnim nagradama u vidu
bonusa i predstavlja pozitivan trend. Na nivou svih posmatranih organizacija 26%
ispitanika veruje i prihvata organizacione ciljeve i vrednosti, a 3 od 10 ispitanika želi da
pomogne organizaciji u ostvarenju ciljeva poslovanja.
Kontinualna posvećenost najzastupljenija je kod zaposlenih u JKP “Tržnica”,
kako smo napred naveli, prvenstveno zbog sigurnosti zaposlenja, radnog staža i sigurne
penzije, ali i nepostojanja alternativa. Najmanji stepen kontinualne posvećenosti imaju
zaposleni u “BQL” d.o.o., gde su se svi ispitanici (100%) izjasnili da u organizaciji
7
ostaju, između ostalog, zato što nemaju drugih alternativa za zaposlenjem. Više od 9 od
10 ispitanika na nivou svih posmatranih slučajeva kontinualno su posvećeni zbog
nepostojanja alternativa na tržištu rada, dok osećaj “ličnih neopipljivih investicija” u
organizaciju imaju jedva 2 od 10 ispitanika (18%).
Analiza normativne posvećenosti u našim primerima pokazuje da vrlo mali broj
zaposlenih (1 od 10 na nivou svih posmatranih organizacija) oseća bilo kakvu moralnu
obavezu prema svom poslodavcu, što je u najmanju ruku nepovoljno. Skoro 2 od 10
ispitanika izjasnilo se da u organizacijama nastavljaju svoj radni vek iz razloga
eksternih uticaja i pritisaka (brak, porodica), što takođe dovoljno govori o krizi
pozitivnih trendova organizacione posvećenosti u preduzećima u Republici Srbiji.
Moramo reći da koncepti organizacione posvećenosti i posvećenosti karijeri
snažno utiču jedan na drugi, tako da bi i ta interakcija trebala biti ispitana u bliskoj
budućnosti, jer će bez sumnje zaposleni koji su posvećeni karijeri razviti visok nivo
(afektivne verovatno) organizacione posvećenosti i biti više organizaciono nego lično
orijentisani [5]. Tako da bi se dodatno mogla ispitati i interakcija odnosa uticaja
organizacione posvećenosti na posvećenost karijeri, ali i obratne relacije. Ako
sagledamo godine zaposlenja u određenoj organizaciji i godine starosti, nije do kraja
objašnjen uticaj tih varijabli na pojedine vrste organizacione posvećenosti i kakve
implikacije bi one mogle imati na moguća povoljnija ponašanja na radnom mestu.
Napominjemo da ni jedno od ovde predloženih budućih istraživanja do danas nije
sprovedeno u teoriji i praksi.
6. “SUPERHEROJI” I “SABOTERI”
Istraživanja pokazuju da je angažovanje zaposlenih direktno povezano sa
performansama koje se postižu u prodaji proizvoda preduzeća (u našem slučaju “Rič”
d.o.o.). Kada organizacija ne ispuni očekivanja zaposlenih ili prekrši psihološki ugovor,
kao implicitni set očekivanja koja zaposleni imaju od svojih poslodavaca, zaposleni će
osećati nepravdu i sve manje i manje će se angažovati i biti organizaciono posvećeni u
svakom smislu. Tako zaposleni pokušavaju da povrate narušenu ravnotežu smanjenjem rezultata svoga rada i smanjenjem posvećenosti poslu i organizaciji, ali i
neposrednom radnom okruženju. To sve vraća stvari na dogovornu stranu starog
psihološkog ugovora, u kome se zaposlenje pretpostavljalo i bilo garantovano celog
radnog veka, i kontinualni karakter organizacione posvećenosti – zaposleni rade ono što
je potrebno da zadrže svoje radno mesto ali ništa više od toga. Tako zaposlene možemo
podeliti na sledeći način:
Slika 3: “Superheroji i saboteri”
8
Izvor: Patrick Gilbert, Maria Dodd, David Tong (2008), „Developing a Performance
Based Culture: A New Look at The Psichological Contract“, Mercer Journal
Superheroji su su najinovativniji, i veruju da je organizacija potpuno ispunila
sve svoje obaveze prema njima, možda čak i više od očekivanog. Oni vode organizaciju
napred i predlažu inovacije, jer osećaju da trebaju podržavati menadžment u svim
poslovnim poduhvatima. Oni prevazilaze zahteve svojih radnih mesta i nastoje da
ostanu "slobodnog uma". Oni su obično afektivno organizaciono posvećeni i znatno i
lično povezani sa organizacijom.
Vojnici takođe kao i superheroji smatraju da su njihova očekivanja ostvarena. U
okviru definisanih ingerencija i parametara posla koji obavljaju, oni će se boriti da daju
i više organizaciji kroz brzinu i kvalitetan rad. Oni ostvaraju viziju koju su kreirali
superheroji. Kod njih će se razviti afektivna ili normativna organizaciona posvećenost.
Prestupnici su oni čija su očekivanja uglavnom ispunjena, ali su ipak razočarani.
Oni će ispuniti zahteve svog radnog mesta, ali retko organizaciji dati i više od toga –
kontinualna organizaciona posvećenost.
Oportunisti minimiziraju napore. Ovi pojedinci smatraju da mnoga njihova
očekivanja nisu u praksi ispunjena, i da organizacija nije ispunila svoje obaveze prema
njima. Oni se minimalno trude da zadovolje zahteve svog radnog mesta i stalno će
beležiti loše rezultate ukoliko ne postoji adekvatna kontrola. Ovi pojedinci po pravilu
razvijaju kontinualnu organizacionu posvećenost ili zbog pritiska okoline – normativnu
organizacionu posvećenost [6].
Saboteri uništavaju postojeću vrednost. Oni smatraju da postoji znatna povreda
njihovog psihološkog ugovora, što je situacija koja neminovno sledi u svakim uslovima
ukoliko postoji kontinuirano neispunjavanje očekivanja. Ovakvi pojedinci pružaju
aktivan ili pasivan otpor. Oni sabotiraju i menadžment i kvalitet samog posla da bi
uspostavili ravnotežu izazvanu povredom psihološkog ugovora. Ovo su neposvećeni
zaposleni.
9
7. ZAKLJUČAK
Posvećeni zaposleni osnov su razvoja svake uspešne organizacije. Posvećeni
zaposleni osećaju probleme organizacije kao svoje sopstvene, osećaju organizaciju kao
deo svoje porodice, emotivno su vrlo privrženi organizacionim vrednostima, i imaju jak
osećaj pripadnosti. Ovi zaposleni će se ponašati produktivnije i organizaciono
povoljnije od onih koji nisu posvećeni. Organizaciona posvećenost u velikoj meri utiče i
na opštu organizacionu kulturu, što se pokazalo istinitim i u našim analiziranim
slučajevima. Visok stepen posvećenosti zaposlenih ukazuje na veću motivisanost, a
shodno tome, i veći stepen produktivnosti njihovog rada. Posvećeni zaposleni će
sigurno manje odsustvovati sa posla i pokazivati manju sklonost ka napuštanju
organizacije, pa će i stepen organizacionih internih i eksternih fluktuacija biti manji.
Najzad, organizaciona posvećenost ima pozitivne lične posledice. Ona vodi boljem
shvatanju karijere uopšte a time i boljim i većim satisfakcijama i obavljanju kvalitetnijih
poslova u budućnosti. Posvećeni zaposleni su zadovoljniji svojim poslom, a to
zadovoljstvo se preliva i na privatni život, jer kako istraživanja govore, oni koji su
posvećeni svom poslu i u svojim organizacijama imaju uspešne karijere, vode i ugodan
život u svakom drugom smislu. Na kraju, organizaciona posvećenost može imati
značajne implikacije na organizacionu efikasnost i performanse. One organizacije koje
imaju posvećenu i lojalnu radnu snagu imaju većih potencijala od onih u kojima to nije
slučaj. Dakle, potreba za posvećim zaposlenim radnicima je veoma važna, a izgradnja
kvalitetne organizacione posvećenosti treba biti osnovna strategija ljudskih resursa
svake organizacije.
LITERATURA
[1] Angle, H.L. & Perry, J.L. (1983) “Organizational commitment: Individual and
organizational influences”. Work and Occupations, 10, 119-136.
[2] Allen N.; Meyer J.P.: The Measurment and ancedents of affective, continuas and
normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology, 1990,
23-42
[3] DeCotis, T. & Summers, T. (1989). “A path analysis of a model of the antecedents
and consequences of organizational commitment”. Human Relations, 40, 237- 312.
[4] Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1991). A Tree-component conceptualitazation of
organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 51-78.
[5] Meyer, J. P. Allen, N. J. Smith, C. A. (1993). “Commitment to Organizations and
Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization”. Journal of
Applied Psychology, 78, 4, 421-459.
[6] Patrick Gilbert, Maria Dodd, David Tong (2008), „Developing a Performance Based
Culture: A New Look at The Psichological Contract“, Mercer Journal, 8-10.
10
Download

Импликације предмета и врста организационе посвећености у