T.C.
KARA HARP OKULU
SAVUNMA BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
SAVUNMA YÖNETİMİ ANA BİLİM DALI
ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI, ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE
İŞ TATMİNİ ARASINDAKİ İLİŞKİLERE YÖNELİK GÖRGÜL BİR
ARAŞTIRMA
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hazırlayan
Ufuk BAŞAR
Tez Danışmanı
Doç. Dr. H. Nejat BASIM
ANKARA - 2011
TEZ TANITIM FORMU
TEZİN TARİHİ: 14. 04. 2011
TEZİN TİPİ: Yüksek Lisans Tezi
TEZİN BAŞLIĞI: Örgütsel Adalet Algısı, Örgütsel Özdeşleşme ve İş Tatmini
Arasındaki İlişkilere Yönelik Görgül Bir Araştırma
TEZİN YAPILDIĞI BİRİM: Kara Harp Okulu Savunma Bilimleri Enstitüsü
Savunma Yönetimi Ana Bilim Dalı
SPONSOR KURULUŞ: DAĞITIM LİSTESİ: Kara Harp Okulu Savunma Bilimleri Enstitüsü Tez
Hazırlama, Onay, Dağıtım ve Muhafaza Esasları Kılavuzunda Belirtilen
Yerlere.
TEZİN ÖZETİ: Bu çalışma, örgütsel davranış değişkenlerinden; örgütsel
adalet algısı, örgütsel özdeşleşme ve iş tatmini arasındaki ilişkileri araştırmak
amacıyla yapılmıştır. Bu maksatla, Çankaya bölgesindeki ilk ve orta dereceli
okullarda çalışan 422 öğretmenden toplanan verilerin analizi sonucunda
örgütsel adalet algısı alt boyutları ile örgütsel özdeşleşme ve iş tatmini alt
boyutları arasında, ayrıca örgütsel özdeşleşme ile iş tatmini alt boyutları
arasında çeşitli ilişki ve etkilerin var olduğu görülmüştür. Araştırma ile
çalışanların örgütsel adalet algısı, örgütsel özdeşleşme düzeyi ve iş
tatmininden kaynaklanan davranışlarının ulaşılan sonuçların paralelinde
açıklanabileceği ortaya koyulmuştur.
ANAHTAR KELİMELER: Örgütsel Adalet Algısı, Süreç Adalet Algısı,
Dağıtım Adalet Algısı, Kişilerarası Adalet Algısı, Bilgisel Adalet Algısı,
Örgütsel Özdeşleşme, İş Tatmini, Ücret Tatmini, Terfi Etme Fırsatlarından
Tatmin, Yönetimden Tatmin, Olası Ödüllerden Tatmin, İş Arkadaşlarından
Tatmin, İşin Doğasından Tatmin, İletişimden Tatmin.
SAYFA SAYISI: 169
GİZLİLİK DERECESİ: Tasnif Dışı
T.C.
KARA HARP OKULU
SAVUNMA BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
SAVUNMA YÖNETİMİ ANA BİLİM DALI
ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI, ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE
İŞ TATMİNİ ARASINDAKİ İLİŞKİLERE YÖNELİK GÖRGÜL BİR
ARAŞTIRMA
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hazırlayan
Ufuk BAŞAR
Tez Danışmanı
Doç. Dr. H. Nejat BASIM
ANKARA – 2011
KARA HARP OKULU
SAVUNMA BiLiMLERi ENSTiTUSU MUDURLUGUNE
P. Utgrn. Ufuk BA§AR'm, "Orgiitsel Adalet Algisi, Orgutsel 6zde§le§me ve i§
Tatmini Arasmdaki iliskilere Yonelik Gorgiil Bir Ara§tirma" konulu tez
sahsmasi, jurimiz tarafindan SAVUNMA YONETJMJ Ana Bilim Dahnda YUKSEK
LJSANS tezi olarak kabul edilmistir.
Baskan —
Do?. Dr. H. Cenk SOZEN
Uye
Dr. P. Bnb. Mustafa POLAT
Uye
—t
Do?. Dr. H. Nejat BASIM
(Damsman)
ONAY
Yukaridaki imzalarm, adi ge?en ogretim uyelerine ait oldugunu onaylanm.
2011
Ali i$ii\-H s -,^
Yrd. Dog. Dr. ~^fefi
Svn. Bil. Ens. Md.
TEŞEKKÜR
Bu çalışmayı tamamlayacak seviyede yetişmemi sağlayan Doç. Dr.
Topçu Alb. Ünsal SIĞRI’ya, tezin hazırlanışı esnasında yönlendirmeleriyle
bana yol gösteren danışmanım, Doç. Dr. H. Nejat BASIM’a, yardım ve
desteğini esirgemeyen komutanlarım; Dr. P. Bnb. Mustafa POLAT’a, Dr. P.
Bnb. Cem Harun MEYDAN’a ve Dr. P. Yzb. Harun ŞEŞEN’e çok teşekkür
ederim.
Gerek anket dağıtımı ve veri toplama sürecinde, gerekse tezin
yazımı safhasında bana uygun bir çalışma ortamı sağlayan, her türlü maddi
ve manevi desteği sunan anne ve babama, ayrıca bana imkanları nispetinde
yardım eden akraba ve arkadaşlarıma teşekkürü bir borç bilirim.
i
T.C.
KARA HARP OKULU
SAVUNMA BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
SAVUNMA YÖNETİMİ ANA BİLİM DALI
ANKARA 2011
ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI, ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE İŞ TATMİNİ
ARASINDAKİ İLİŞKİLERE YÖNELİK GÖRGÜL BİR ARAŞTIRMA
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Ufuk BAŞAR
ÖZET
İçinde
bulunduğumuz
çağda
örgütler
etkinliklerini
arttırmanın,
karlarını ve performanslarını maksimize etmenin arayışı içerisindedir. Bu
nedenle araştırmacılar tarafından örgütsel etkinliğin artmasına sebep olan
etkileri ortaya çıkarmaya yönelik çeşitli araştırmalar yürütülmektedir.
Geçekleştirilen araştırmaların büyük çoğunluğu örgütsel davranış çalışmaları
kapsamında yapılmaktadır. Bu araştırmalarla farklı örgütsel değişkenlerin
birbiri ile olan ilişkileri ölçülerek çalışanların davranışları öngörülmeye
çalışılmaktadır. Böylece çalışanların bireysel performansları arttırılarak
örgütsel etkinliğin sağlanması hedeflenmektedir. Bu kapsamda çalışmada,
çalışanların örgütsel davranış ve tutumlarından olan örgütsel adalet algısı,
örgütsel özdeşleşme ve iş tatmini arasındaki ilişki ve etkiler incelenmiştir.
Çalışanlar mensubu oldukları örgütte kazançların dağıtımına, dağıtım
kararlarının alındığı süreçlere, yöneticilerin kendilerine davranış şekillerine ve
ne kadar bilgilendirildiklerine ilişkin adalet algılarına sahiptir. Çalışanların
örgütlerine yönelik algıladıkları adaletin ölçüsü davranışlarını belirleyen
önemli faktörlerden biridir. Bununla birlikte çalışanlar çeşitli sebeplerden
dolayı kendilerini örgütleriyle bir hissederler. Bir çalışanın kendisini örgütüyle
bir hissetmesi, örgütün değer ve özeliklerini kendi benliği ile özdeşleştirmesi,
ii
bağlılığın çok ötesinde bir davranıştır. Çünkü örgütleriyle özdeş çalışanlar
diğer çalışanların aksine pek çok zorluğa göğüs gerebilir. Daha önceden
yapılmış olan araştırmalarda çalışanların adalet algıları ile özdeşleşme
düzeyleri arasında anlamlı ilişki değerleri elde edildiği görülmektedir. Örgütsel
adalet algısı ve örgütsel özdeşleşme ile ilişkisi olan diğer bir kavram
çalışanların işlerinden ne kadar tatmin olduğudur. Kuşkusuz çalışanların
işlerinden tatmin olmalarının birçok sebep ve sonucu bulunmaktadır. Ancak
bu çalışmada iş tatmini birbirinden farklı boyutlar halinde araştırmaya dahil
edilmiş ve bu boyutların örgütsel adalet algısı ve örgütsel özdeşleşme ile olan
ilişkileri incelenmiştir.
Araştırma, Çankaya bölgesinde, kamu okullarında çalışan 422
öğretmen ile yürütülmüştür. Öncelikle, araştırmada ele alınan değişkenlerle
ilgili literatür incelenmiş, sonrasında öğretmenlerden toplanan veriler analiz
edilmiş ve ulaşılan bulguların örgütsel ortamlarda doğurabileceği sonuçlar
değerlendirilerek
araştırmacılara
ve
örgüt
yöneticilerine
önerilerde
bulunulmuştur. Analiz sonucunda elde edilen bulgular; örgütsel adalet
algısının bazı boyutları ile örgütsel özdeşleşme arasında, örgütsel adalet
algısının bazı boyutları ile iş tatmininin bazı boyutları arasında ve örgütsel
özdeşleşme ile iş tatmininin bazı boyutları arasında anlamlı ve aynı yönlü
ilişkilerin var olduğunu göstermiştir. Ayrıca değişkenlerin boyutları arasında
ortaya çıkan etkilerin paralelinde, örgütsel adalet algısının hem örgütsel
özdeşleşmenin hem de iş tatmininin, örgütsel özdeşleşmenin ise iş tatmininin
yordayıcısı olduğu değerlendirilmektedir.
Anahtar Kelimeler : Örgütsel Adalet Algısı, Süreç Adalet Algısı, Dağıtım
Adalet Algısı, Kişilerarası Adalet Algısı, Bilgisel Adalet Algısı, Örgütsel
Özdeşleşme, İş Tatmini, Ücret Tatmini, Terfi Etme Fırsatlarından Tatmin,
Yönetimden Tatmin, Olası Ödüllerden Tatmin, İş Arkadaşlarından Tatmin,
İşin Doğasından Tatmin, İletişimden Tatmin.
Tez Yöneticisi : Doç. Dr. H. Nejat BASIM
Sayfa Sayısı : 169
iii
T.C.
TURKISH MILITARY ACADEMY
DEFENSE SCIENCES INSTITUTE
DEPARTMENT OF DEFENSE MANAGEMENT
ANKARA 2011
AN EMPRICAL RESEARCH INVESTIGATING RELATIONSHIPS
BETWEEN ORGANIZATIONAL JUSTICE PERCEPTION,
ORGANIZATIONAL IDENTIFICATION AND JOB SATISFACTION
MASTER’S THESIS
Ufuk BAŞAR
ABSTRACT
Organizations are in a quest for finding ways to maximize their
effectiveness, profits and performances in the current era. That’s why
researchers try to find out the reasons which cause organizational
effectiveness. Nowadays most of the researches are being conducted in the
context of organizational behavior. In these researches it is expected to
predict employees’ behaviors by measuring relationships between different
organizational variables. In this way it is aimed to maintain organizational
effectiveness by improving employees’ performance levels. Therefore in this
research, the relationships between organizational justice perceptions,
organizational identification and job satisfaction, which were one of
organizational behaviors or attitudes, were measured.
In a typical organization, employees have justice perceptions related
with outcome allocation, decision making processes, supervisor’s treatment
towards them and the amount of information shared by supervisor. The
amount of justice perceptions that employees have is one of significant
predictors of their behaviors. Additionally, employees feel themselves as one
with their organizations due to several considerations. The feeling of oneness
iv
with the organization is far beyond the commitment with organization.
Because the employees who are identified with their organizations can stand
out against many challenges. According to previous researches’ results it can
be seen that there is a significant relationship between employees’ justice
perceptions and organizational identification levels. Another variable, which is
in significant relationship with organizational justice perception and
organizational identification, is job satisfaction. Certainly job satisfaction has
many antecedents and outcomes. But in this research job satisfaction is
analyzed with several sub dimensions. The relationships between these
dimensions of job satisfaction, organizational identification and organizational
justice perception are measured.
This research was conducted with 422 teachers, working in public
elementary schools and high schools located in Çankaya district. At the
begining the literature on variables, studied in this research, was reviewed.
Then the data collected from teachers, were analysed and the outcomes of
the findings were appraised in relation with organizational contexts. Finally, in
the light of these appraisals, some proposals were made towards managers
and researchers. The findings of this research show that there are significant
relationships between some sub dimensions of organizational justice
perception and organizatioanl identification, between some sub dimensions
of organizatioal justice perception and some sub dimensions of job
satisfaction and between organizational identification and some sub
dimensions of job satisfaction. Beyond that, according to the effects between
sub dimensions of variables, it might be said that organizational justice
perception is a predictor of both organizational identification and job
satisfaction, at the same time organizational identification is a predictor of job
satisfaction.
Keywords
: Organizational
Justice
Perception,
Procedural
Justice
Perception, Distributive Justice Perception, Interpersonal Justice Perception,
Informational
Satisfaction,
Justice
Perception,
Satisfaction
From
Organizational
Pay,
Satisfaction
Identification,
From
Job
Promotion,
Satisfaction From Supervision, Satisfaction From Contingent Rewards,
v
Satisfaction From Coworkers, Satisfaction From Nature of Work, Satisfaction
From Communication.
Advisor
: Assoc. Prof. H. Nejat BASIM
Number of Pages : 169
vi
İÇİNDEKİLER
Sayfa
TEŞEKKÜR
i
İÇİNDEKİLER
vii
TABLOLAR
xiii
ŞEKİLLER
xvi
KISALTMALAR
xviii
GİRİŞ
19
BİRİNCİ BÖLÜM
KURAMSAL ÇERÇEVE
1. ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI
21
a. Tanımı ve Önemi
21
b. Örgütsel Adaletin Boyutları
24
(1)
Dağıtım Adaleti
24
(2)
Süreç Adaleti
29
(3)
Etkileşim Adaleti
32
(4)
Kişilerarası Adalet ve Bilgisel Adalet
33
c. Örgütsel Adalet Algısı ve Örgütsel Özdeşleşme
36
ç. Örgütsel Adalet Algısı ve İş Tatmini
39
2. ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME
41
a. Tanımı ve Önemi
41
b. İlk Kavram Geliştirme Çalışmaları
43
c. Sosyal Kimlik Yaklaşımı
46
vii
(1)
Sosyal Kimlik Teorisi
46
(2)
Öz Sınıflandırma Teorisi
48
ç. Sosyal Kimlik Yaklaşımının Örgütsel Süreçlere Uygulanması
50
d. Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel Bağlılık Ayrımı
53
e. Örgütsel Özdeşleşmenin Odak Noktası ve Olası Boyutları
55
(1)
Örgütsel Özdeşleşmenin Odak Noktası
55
(2)
Örgütsel Özdeşleşmenin Olası Boyutları
56
f. Örgütsel Özdeşleşmenin Öncülleri ve Ardılları Üzerine
Yapılan Bazı Çalışmalar
58
3. İŞ TATMİNİ
.
66
a. Tanımı ve Önemi
66
b. İş Tatmini Kavramının Ortaya Çıkışı
71
(1)
Ortaya Çıkan İlk Yaklaşımlar
71
(2)
İş Tatmininin Asıl Öğelerine İlişkin Yaklaşımlar
73
(a)
Mayo’nun İnsan İlişkileri Teorisi
73
(b)
İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi
75
(c)
ERG Teorisi
79
(ç)
İki Faktör Teorisi
81
(d)
Beklenti Teorisi
83
c. İş Tatmininin Boyutları ve Sonuçları
85
(1)
Ücret, Ek Kazançlar ve Olası Ödüller
86
(2)
Terfi Etme Fırsatları
88
viii
(3)
Örgüt Yönetimi
90
(4)
Çalışma Koşulları ve İşleyiş Prosedürleri
91
(5)
İş Arkadaşları
92
(6)
İşin Kendisi (İşin Doğası)
94
(7)
İletişim
96
(8)
İş Yerindeki Tatmin Olmuş ve Tatmin Olmamış
Çalışanların Tepkileri
97
ç. İş Tatmini ve Örgütsel Özdeşleşme
100
İKİNCİ BÖLÜM
YÖNTEM
1. ARAŞTIRMANIN AMACI
104
2. ARAŞTIRMANIN ÖNEMİ
104
3. KAPSAM ve SINIRLILIKLAR
105
4. ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ
106
5. ARAŞTIRMANIN MODELİ
107
6. ÖRNEKLEM
108
7. ARAŞTIRMADA KULLANILAN ÖLÇÜM ARAÇLARI
109
a. Örgütsel Adalet Algısı Ölçeği
110
b. Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği
112
c. İş Tatmini Ölçeği
113
8. KULLANILAN İSTATİSTİKSEL YÖNTEMLER
ix
115
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
BULGULAR
1. ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI, ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME
ve İŞ TATMİNİ BOYUTLARININ BETİMLEYİCİ BULGULARI
116
a. Boyutlara İlişkin Elde Edilen Ortalamalar ve Standart Sapma
Değerleri
116
(1)
Örgütsel Adalet Algısı
116
(2)
Örgütsel Özdeşleşme
117
(3)
İş Tatmini
117
b. Demografik Özellikler ve Araştırmada İncelenen Değişkenlerin
Boyutları Arasındaki İlişkiler
(1)
117
Demografik Özelliklerden Cinsiyetin Boyutlarda Sebep
Olduğu Farklılıklar
(a)
(2)
118
Cinsiyet ve Adalet Algısı Boyutları
118
(b) Cinsiyet ve Örgütsel Özdeşleşme
118
(c)
118
Cinsiyet ve İş Tatmini Boyutları
Demografik Özelliklerden Medeni Halin Boyutlarda
Sebep Olduğu Farklılıklar
(3)
119
(a)
Medeni Hal ve Adalet Algısı Boyutları
119
(b)
Medeni Hal ve Örgütsel Özdeşleşme
119
(c)
Medeni Hal ve İş Tatmini Boyutları
120
Demografik Özelliklerden Yaşın Boyutlarda Sebep Olduğu
Farklılıklar
(a)
120
Yaş ve Adalet Algısı Boyutları
x
120
(4)
(b)
Yaş ve Örgütsel Özdeşleşme
121
(c)
Yaş ve İş Tatmini
121
Demografik Özelliklerden Eğitim Durumunun Boyutlarda Sebep
Olduğu Farklılıklar
122
(a)
Eğitim Durumu ve Adalet Algısı Boyutları
122
(b)
Eğitim Durumu ve Örgütsel Özdeşleşme
122
(c)
Eğitim Durumu ve İş Tatmini
123
2. ÖRGÜTSEL
ADALET
ALGISI
BOYUTLARININ
ÖRGÜTSEL
ÖZDEŞLEŞME İLE İLİŞKİSİ
124
124
a. Boyutlar Arası Korelasyonlar
b. Örgütsel Adalet Algısı ve Örgütsel Özdeşleşme Yapısal
Regresyon Modeli
126
3. ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI BOYUTLARININ İŞ TATMİNİ İLE
129
İLİŞKİSİ
a. Boyutlar Arası Korelasyonlar
129
b. Örgütsel Adalet Algısı ve İş Tatmini Yapısal Regresyon Modeli
130
4. ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME İLE İŞ TATMİNİ İLİŞKİSİ
134
a. Boyutlar Arası Korelasyonlar
134
b. Örgütsel Özdeşleşme ve İş Tatmini Yapısal Regresyon Modeli
135
5. ÖRGÜTSEL ADALET ALGISININ İŞ TATMİNİ ÜZERİNDEKİ
ETKİSİNDE ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİN ARACILIK ROLÜ
xi
138
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
GENEL DEĞERLENDİRME VE SONUÇ
1. GENEL DEĞERLENDİRME
142
2. SONUÇ VE ÖNERİLER
150
KAYNAKÇA
155
EKLER
169
xii
TABLOLAR LİSTESİ
Sayfa
Tablo–1: Örgütsel Adaletin Sınıflandırılması
24
Tablo–2: Örgütsel Özdeşleşmenin Öncülleri
64
Tablo–3: Örgütsel Özdeşleşmenin Ardılları
65
Tablo-4: Örnekleme İlişkin Demografik Bilgiler
109
Tablo-5: Örgütsel Adalet Algısı Ölçeği DFA Modeli Uyum İndeksleri
111
Tablo-6: Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği DFA Modeli Uyum İndeksleri
112
Tablo-7: İş Tatmini Boyutları ve Boyutları Ölçen Maddeler
113
Tablo-8: İş Tatmini Ölçeği DFA Modeli Uyum İndeksleri
115
Tablo-9: Örgütsel Adalet Algısı Boyutlarına Ait Ortalama ve
Standart Sapma Değerleri
116
Tablo-10: Örgütsel Özdeşleşmeye Ait Ortalama ve Standart Sapma
Değerleri
117
Tablo-11: İş Tatminine Ait Ortalama ve Standart Sapma Değerleri
117
Tablo-12: Adalet Algısı Boyutları ve Cinsiyet Bağımsız Örneklem t Testi
Sonuçları
118
Tablo-13: İş Tatmini Boyutları ve Cinsiyet Bağımsız Örneklem t Testi
Sonuçları
119
Tablo-14: Adalet Algısı Boyutları ve Medeni Hal Bağımsız
Örneklem t Testi Sonuçları
119
Tablo-15: İş Tatmini Boyutları ve Medeni Hal Bağımsız Örneklem t
Testi Sonuçları
120
xiii
Tablo-16: Yaş ve Örgütsel Adalet Algısı Boyutları İçin Tek Yönlü
120
ANOVA Testi Değerleri
Tablo-17: Yaş ve İş Tatmini Boyutları İçin Tek Yönlü ANOVA
Testi Değerleri
121
Tablo-18: İşin Doğasından Tatmin Olma Boyutu Ortalama
Değerlerinin Yaş Gruplarına Göre Karşılaştırılması
121
Tablo-19: Eğitim Durumu ve Örgütsel Adalet Algısı Boyutları
İçin Tek Yönlü ANOVA Testi Değerleri
122
Tablo-20: Örgütsel Özdeşleşme Ortalama Değerlerinin Eğitim
Durumu Gruplarına Göre Karşılaştırılması
123
Tablo-21: Örgütsel Özdeşleşmenin Eğitim Durumuna Göre
Ortalama ve Standart Sapma Değerleri
123
Tablo-22: Eğitim Durumu ve İş Tatmini Boyutları İçin Tek Yönlü
ANOVA Testi Değerleri
124
Tablo-23: Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve Örgütsel
Özdeşleşme Arasındaki Korelasyon Katsayıları
125
Tablo-24: Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve Örgütsel
Özdeşleşme Arasındaki Kısmi Korelasyon Katsayıları
125
Tablo-25: Örgütsel Adalet Algısı ve Örgütsel Özdeşleşme
Yapısal Regresyon Modeli Uyum İndeksleri (1)
126
Tablo-26: Örgütsel Adalet Algısı Boyutlarının Örgütsel
Özdeşleşme Üzerindeki Etkileri (1)
127
Tablo-27: Örgütsel Adalet Algısı Boyutlarının Örgütsel
Özdeşleşme Üzerindeki Etkileri (2)
127
Tablo-28: Örgütsel Adalet Algısı ve Örgütsel Özdeşleşme
Yapısal Regresyon Modeli Uyum İndeksleri (2)
xiv
129
Tablo-29: Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve İş Tatmini
Arasındaki Korelasyon Katsayıları
129
Tablo-30: Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve İş Tatmini
Arasındaki Kısmi Korelasyon Katsayıları
130
Tablo-31: Örgütsel Adalet Algısı ve İş Tatmini Yapısal Regresyon
Modeli Uyum İndeksleri (1)
131
Tablo-32: Örgütsel Adalet Algısı ve İş Tatmini Yapısal Regresyon
Modeli Anlamlılık Değerleri
132
Tablo-33: Örgütsel Adalet Algısı İş Tatmini Yapısal Regresyon
Modeli Uyum İndeksleri (2)
133
Tablo-34: Örgütsel Adalet Algısı Boyutlarının İş Tatmini Üzerindeki
Etkileri
134
Tablo-35: Örgütsel Özdeşleşme ve İş Tatmini Arasındaki Korelasyon
Katsayıları
134
Tablo-36: Örgütsel Özdeşleşme ve İş Tatmini Arasındaki Kısmi
Korelasyon Katsayıları
135
Tablo-37: Örgütsel Özdeşleşme ve İş Tatmini Yapısal Regresyon
Modeli Uyum İndeksleri (1)
136
Tablo-38: Örgütsel Özdeşleşme ve İş Tatmini Yapısal Regresyon
Modeli Uyum İndeksleri (2)
137
Tablo-39: Süreç Adaleti Algısının İş Tatmini Üzerindeki Etkisinde
Örgütsel Özdeşleşmenin Aracılık Rolü YAM Uyum
139
İndeksleri
Tablo-40: Kişiler Arası Adalet Algısının İş Tatmini Üzerindeki
Etkisinde Örgütsel Özdeşleşmenin Aracılık Rolü
YAM Uyum İndeksleri
140
xv
ŞEKİLLER LİSTESİ
Sayfa
Şekil–1: Örgütsel Kimlik, Örgütsel Güven Algısı ve Örgütsel
Özdeşleşme İlişkisi
Şekil-2:
58
Örgütsel Özdeşleşmenin Öncül ve Ardıllarına İlişkin
Bir Model
Şekil-3:
60
Örgütsel Özdeşleşmenin Öncül ve Ardıllarına İlişkin
Bir Model (2)
61
Şekil–4: Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı
İlişkisi Hakkında Bir Model
62
Şekil–5: Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi
79
Şekil–6: Çalışanları Tatmin Eden ve Etmeyen Faktörlerin
Karşılaştırılması
82
Şekil–7: Tatmin Olmama Durumunda Çalışanların Sergilediği
Davranışlar
Şekil-8:
98
Araştırmada Kullanılan Değişkenler ve Aralarındaki
108
İlişkiler
Şekil-9:
Örgütsel Adalet Algısı Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi
Modeli
111
Şekil-10: Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi
Modeli
112
Şekil-11: İş Tatmini Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi Modeli
114
Şekil-12: Örgütsel Adalet Algısı ve Örgütsel Özdeşleşme
Yapısal Regresyon Modeli (1)
xvi
126
Şekil-13: Örgütsel Adalet Algısı ve Örgütsel Özdeşleşme
Yapısal Regresyon Modeli (2)
128
Şekil-14: Örgütsel Adalet Algısı ve İş Tatmini Yapısal Regresyon
Modeli (1)
131
Şekil-15: Örgütsel Adalet Algısı ve İş Tatmini Yapısal Regresyon
Modeli (2)
133
Şekil-16: Örgütsel Özdeşleşme ve İş Tatmini Yapısal Regresyon
Modeli (1)
136
Şekil-17: Örgütsel Özdeşleşme ve İş Tatmini Yapısal Regresyon
137
Modeli (2)
Şekil-18: Süreç Adaleti Algısının İş Tatmini Üzerindeki
Etkisinde Örgütsel Özdeşleşmenin Aracılık Rolü YAM
139
Şekil-19: Kişiler Arası Adalet Algısının İş Tatmini Üzerindeki
Etkisinde Örgütsel Özdeşleşmenin Aracılık Rolü YAM
xvii
141
KISALTMALAR LİSTESİ
ÇFSİ
: Çıkış, Fikir Bildirmek, Sadakat ve İlgisizlik
KFA
: Keşfedici Faktör Analizi
DFA
: Doğrulayıcı Faktör Analizi
KMO
: Kaiser Meyer Olkin
YAM
: Yol Analizi Modeli
xviii
GİRİŞ
Örgütler, günümüz dünyasının her alanının temel ve vazgeçilmez
unsurudur. Zaman ilerledikçe, gelişen teknoloji ile birlikte, bir ürün ya da
hizmeti tamamlayıp ortaya koyabilmek ve sunabilmek için daha fazla
uzmanlık gerektiren unsurun bir arada koordineli çalışmalar yürütmesi bir
zorunluluk
haline
gelmektedir.
Böylece
insanlar,
belirli
bir
amacın
gerçekleştirilmesi için kendi uzmanlıkları çerçevesinde süreç içerisinde rol
almakta ve örgütlenmelerin asıl öğesini oluşturmaktadır.
Örgütler sosyoteknik sistemlerdir. Öyle ki bir yanda teknik detayların
senkronizasyonu ve süreçlerin işlerliği devam ettirilirken, diğer yanda bu
süreçlerin işleyicileri olan insan unsuru ön plana çıkmaktadır. İnsanlar günlük
yaşantılarının önemli bir bölümünü çalıştıkları örgütte geçirmektedir. Bu
nedenle insanların sosyal yaşantılarını şekillendiren öğeler arasında örgütsel
faktörler önemli bir yer tutmaktadır. Diğer taraftan örgüt yönetimleri örgütsel
ve bireysel verimliliğin sürekliliğini sağlamak ve arttırmak için, örgüt
amaçlarının gerçekleştirilmesini sağlayan çalışanların tutum ve davranışlarını
anlamak ve çeşitli değerlendirmeler yapmak durumundadır. Bu noktada insan
kaynakları yönetimi, gerek çalışanların bir birleri arasındaki etkileşim ve
iletişimlerinden
kaynaklanan
sonuçların
değerlendirilmesinde,
gerekse
çalışanların örgütsel faktörlerin sebep olduğu davranışlarının anlaşılması,
değerlendirilmesi ve yorumlanmasında önemli bir örgütsel mekanizma olarak
kendini göstermektedir. Çalışanların örgütte gösterdiği davranışlar görevler,
işten kaytarma, işten ayrılma niyeti, bağlılık, verimlilik ve yönetim gibi
konularla ilişkili olarak incelenmelidir. Bu nedenle örgütsel davranış
araştırmaları iş tatmini ve çalışan motivasyonu, lider davranışı ve güç,
bireyler arası iletişim ve etkileşim, grup yapıları ve süreçleri, öğrenme, tutum
gelişimi, çalışan algıları, değişim süreçleri, çatışma, iş tasarımı ve iş stresi
gibi değişkenleri kapsamaktadır.
Anlaşılacağı
değişkenler
üzere
arasındaki
ilişki
örgütsel
ve
davranış
etkileri
analiz
çalışmaları,
ederek,
örgütsel
çalışanların
davranışlarını çeşitli şekillerde önceden öngörmeye çalışmaktadır. Bu sayede
örgüt içerisinde yaşanabilecek aksaklıkların sebepleri ortaya çıkarılabildiği
19
gibi
örgütsel
ve
bireysel
performansı
arttırmanın
yolları
da
araştırılabilmektedir. Bu noktadan hareketle bu araştırmada, çalışanların
örgütsel adalet algıları, örgütsel özdeşleşmeleri ve iş tatminleri arasındaki
ilişkiler çeşitli şekillerde incelenmiştir. Çalışmanın birinci bölümünde örgütsel
adalet algısı, örgütsel özdeşleşme ve iş tatmini kavramlarına ilişkin kuramsal
çerçeve oluşturulacak, ikinci bölümde verilerin analizi sürecinde kullanılacak
olan yöntemler açıklanacak, üçüncü bölümde elde edilen bulgular ortaya
koyulacak ve son bölümde elde edilen bulgular mevcut kuram çerçevesinde
değerlendirilerek gelecek çalışmalar için ve örgütler için geliştirilen öneriler
sunulacaktır.
20
BİRİNCİ BÖLÜM
KURAMSAL ÇERÇEVE
1. ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI
a. Tanımı ve Önemi
Adalet
kavramı,
tarihin
başlangıcından
günümüze
kadar
araştırmacıların, filozofların ve bilimin insanlarının odaklandığı bir konu
olmuştur. Tarihin en eski dönemlerine kadar geri gidildiğinde Aristo’dan 17’
inci yüzyılda Locke ve Hobbes’in araştırmalarına ve 19’uncu yüzyılda Mill’in
çalışmalarına kadar adalet kavramının normatif bir olgu olarak ele alındığı
görülmektedir. Tarihin başlangıcından beri söz konusu olan adalet, bir
düşünürden diğerine göre farklılık gösteren göreli bir kavramdır. Bunun
sebeplerinden biri; bireysel yargıların farklılık göstermesi, diğeri ise ideal olan
adalete ulaşmaya yönelik çabadır. Adalet; doğruluk, dürüstlük, eşitlik, hak,
hak yemezlik, hakkaniyet ölçülerine uyma, meşruluk, tarafsızlık, insaniyet ve
iyilik gibi kavramlarla eşdeğerlik ve benzerlikler gösterir (Karaman, 2009: 5).
Adalet kavramı, günlük hayatta doğru ve dürüst olarak nitelenen olguları
temsilen kullanılmıştır. Ahlaki bakış açısıyla yaklaşıldığında bir olayın adil
olup olmadığına, egemen olan felsefe sistemine göre karar verilir. Ancak ne
yazık ki genellikle egemen olması gereken felsefe sistemi hakkında bir görüş
birliği sağlanamaz. Örneğin Aristo’ya göre demokratların sürekli özgürlüğü
savunduğu, oligarkların ise sürekli zenginleşmeyi savunduğu gibi değişik
rollere bürünmüş kişiler de değişik yargı kurallarının savunucusu olabilirler
(Colquitt ve diğ., 2001: 425). Bu nedenle olayların objektif olarak
değerlendirildiği herkesçe kabul ve saygı gören adalet yaklaşımı zaman
içerisinde gelişme göstererek bu günkü şekline bürünmüştür.
Bireylerin haklarına saygı göstermeye, bir kişiyi diğerinden öncelikli
veya üstün tutmamaya herkesin hakkını eşit bir şekilde gözetmeye adalet
denir. Adalet insanların topluluk halinde yaşayabilmelerinin ve belirli amaçlar
doğrultusunda örgütlenmelerinin temelidir. Rawls (1971) adalet olgusunu
sosyal örgütlerin temel öğesi olarak tanımlamıştır. Ona göre adaletin iki ilkesi
21
bulunmaktadır birincisi herkesin eşit haklara sahip olması gerektiği, diğeri ise
herkesin fırsat eşitliğine sahip olabilmesidir (Eker, 2006: 2).
İnsanlar iş yaşantıları boyunca değişik konular hakkında karar
vermek zorunda kalır. Bu kararların bir kısmı ücretleri ile ilgili, bir kısmı almış
oldukları görevlerle ilgili bazıları ise içinde bulundukları sosyal çevre ile
ilgilidir. Alınan kararlar çok önemli sonuçlara sebep olabilmektedir. Bu
nedenle bireyler aldıkları kararları sorgularlar ve “aldığım bu karar adil
miydi?” sorusunun cevabını bulmak isterler (Colquitt, 2001: 386). Bu şekilde
iş yerindeki adalet kavramını açıklamaya ve anlamaya yönelik girişim ve
araştırmaların sonucunda, zaman içerisinde örgütsel adalet kavramı ortaya
çıkmıştır. Moorman’a (1991) göre örgütsel adalet, çalışanlara adil davranılıp
davranılmadığı ve sonuçta çalışanların işle ilgili davranış ve tutumlarının
etkilenip etkilenmediği ile ilgilidir (Sezgin, 2009: 26). Örgütsel adalet,
çalışanların çabalarının ne kadar adil değerlendirildiğinin ve bu çabaların
karşılığının verilmesinde ne kadar adil davranıldığının algısıdır (Özyurt, 2010:
35). Bu bağlamda, örgütsel adalet, en basit tanımıyla çalışanların örgüt
yönetiminin eylemleri hakkındaki adalet sezgileridir denebilir (Karaman, 2009:
6).
Örgütsel adalet, adil ve ahlaki uygulamalar ile kararların örgütte
yerleşmesini ve devamlılığının sağlanmasını gerektirir. Adil bir örgütün
mensupları örgüt yönetiminin aldığı kararları ve uygulamalarını adil, ahlaki ve
mantıklı olarak değerlendirir. Örgütsel adalet algısı hem yönetim hem de
çalışanlar açısından son derce önemlidir. Çünkü adalet algısı olumlu
davranışlara, tersi ise hem bireylerin hem de örgütlerin amaçlarının
gerçekleşmesini engelleyen olumsuz davranışların ortaya çıkmasına sebep
olur (Eker 2006: 5). Çalışanlar eşitsizlik hissettiklerinde genellikle altı farklı
davranış şekli gösterirler. İlki harcanan emek miktarını değiştirmektir. Fazla
emek harcamamak bu duruma örnek olabilir. Diğeri emeğinin sonucunda
ürettiği mal veya hizmette değişiklik yapmaktır. Örneğin ürettiği ürün başına
ücret alan bir çalışan ürettiği ürün miktarını arttırıp ücretini arttırma yoluna
giderken aynı zamanda ürettiği ürünün kalitesini düşürebilir. Başka bir
hareket tarzı olarak çalışan, kendilik algısını bozabilir. Bir bireyin eskiden
22
sıradan bir çalışan olduğunu sanarken şimdi herkesten daha çok çaba sarf
ettiğini düşünmesi bu duruma örnek teşkil edebilir. Diğer bir davranış olarak
birey, karşılaştırma yapmak için farklı bir referans seçebilir. Örneğin çalışan,
eskiden kendi başarısını kardeşinin başarısı ile kıyaslarken sonradan kendi
başarısını babasının onun yaşındayken elde ettiği başarılar ile kıyaslayabilir.
Çalıştığı örgütte adaletsiz uygulamalar olduğunu hisseden bir çalışanın son
hareket tarzı ise işi bırakmak olacaktır (Robbins ve Judge, 2007: 204).
Örgütsel adalet kavramının ortaya çıkış sürecinde sosyal adalet
teorilerinin örgütlere uyarlandığı ve bu şekilde örgütsel adalet kavramının
geliştiği görülmektedir (Eker, 2006: 3). Bu teoriler, Stouffer ve arkadaşlarının
(1949) göreli yoksunluk, Homans’ın (1961) dağıtım adaleti (sosyal mübadele)
ve Adams’ın (1965) eşitlik teorisi olarak sıralanabilir. İlk örgütsel adalet
çalışmaları olarak kabul edilen bu teoriler şu sebeplerden dolayı önemlidir
(Meydan, 2010: 69):
•
Stouffer ve arkadaşlarının (1949) geliştirdiği göreli yoksunluk teorisinin
önemi, sonuçtan duyulan memnuniyet algısında sosyal karşılaştırma
süreçlerine verilen öneme vurgu yapmasından kaynaklanmaktadır.
•
Homans’ın (1961) göreli yoksunluk teorisinden hareketle geliştirdiği
dağıtım adaleti teorisi, alış veriş ilişkisi içerisinde olan bireylerin
yaptıkları yatırımlar oranında sonuç beklentisi içinde olduklarını ve bu
beklenti karşılandığı zaman adaletin temin edildiği algısına sahip
olacaklarını ifade etmesi sebebiyle önem arz etmektedir.
•
Adams’ın (1965) dağıtım adaleti teorisine dayandırarak geliştirmiş
olduğu eşitlik teorisinin önemi ise uzun süre iş yerindeki adalet
sorunlarının
incelenmesinde
hakim
yaklaşım
olmasından
ileri
gelmektedir.
Tarihsel süreç içerisinde geliştirilmiş olan örgütsel adalet teorilerini
Greenberg (1987) iki ana boyut altında sınıflandırmıştır. Greenberg’e göre ilk
boyut reaktif – proaktif yaklaşım boyutudur. Reaktif teoriler bireylerin
algılanan adaletsizlik durumundan kaçınmaları üzerine odaklanırken, proaktif
teoriler
adaletin
sağlanmasını
destekleyen
davranışlar
üzerine
odaklanmaktadır. Teoriler arasında böylebir ayrım yapmanın amacı bir
23
grubun adaletsizliği düzeltmeye yönelik, diğer grubun ise adalet tesis etmeye
yönelik teoriler olduğunu göstermeye çalışmaktır. Diğer boyut ise süreç –
kapsam yaklaşımıdır. Süreç - kapsam ayrımı yargısal kararların veriliş şekli
ve yargısal kararların ne olduğu ayrımından türemiştir. Bu nedenle süreç –
kapsam yaklaşımı bir yanda ulaşılan kararla, diğer yanda ise kararlara
ulaşma şekli ile ilgilidir. Süreç yaklaşımı çeşitli sonuçların ve kazançların
kararına nasıl ulaşıldığı ve uygulanan süreçlerin adilliği ile ilgilidir. Diğer
taraftan kapsam yaklaşımı, kazanç ve sonuçların dağıtımının adilliği ile
ilgilidir. (Greenberg, 1987: 9 - 10).
Tablo – 1: Örgütsel Adaletin Sınıflandırılması (Greenberg, 1987: 10)
Kapsam – Süreç Boyutu
Reaktif – Proaktif Boyut
Reaktif
Kapsam
Eşitlik Teorisi (Adams, 1965)
Proaktif
Adalet Yargı Teorisi
(Leventhal, 1976a, 1980)
Süreç
Süreç Adaleti Teorisi
(Thibaut ve Walker, 1975)
Dağıtım Tercihi Teorisi
(Leventhal, Karuza ve Fry,
1980)
Örgütsel adalet araştırmalarında önemli yeri olan bu araştırmalar ve
ulaşılan sonuçlar, zaman içinde yürütülen birçok çalışmanın ürünüdür
(Ambrose vd., 2002; Bies ve Moag, 1986; Colquitt, 2001; Cohen-Charash ve
Spector, 2001; Greenberg, 1990; Nowakovski ve Conlon, 2005; Thibaut ve
Walker, 1975). Bu çalışmalar ile örgütsel adalet algılamalarının farklı
boyutlarının da olduğu ortaya konmuştur (Meydan, 2010: 71). Söz konusu
boyutlar ve boyutların ortaya çıkış süreçleri, örgütsel adalet alanındaki önemli
araştırmalarla birlikte aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır.
b. Örgütsel Adaletin Boyutları
(1)
Dağıtım Adaleti
Bir örgütte, ücretlendirme ve terfi kararları gibi kazançların
çalışanlara paylaşımı ve bu paylaşımın adilliğinin çalışanlarca algılanışı
dağıtım adaletidir (Cohen – Charash ve Spector, 2001: 280). Bu nedenle
dağıtım adaleti algısı, kazançların dağıtımı ile ilgili yönetimin almış olduğu
24
kararların adilliğine ilişkin çalışanların ilgi, merak ve endişelerine işaret eder
(Dailey ve Kirk, 1992: 308). Dağıtım adaleti algısını, çalışanların kendi
katkılarına karşılık elde ettikleri kazançlar ile diğerlerinin katkılarına karşılık
elde ettikleri kazançlara ilişkin yaptıkları kıyas sonucunda oluşturdukları
algılar olarak da tanımlamak mümkündür (McShane ve Von Glinow, 2009:
101).
Kazançlar
üzerine
odaklanmasından
dolayı
dağıtım
adaletinin
çalışanların bilişsel, duygusal ve davranışsal tepkileri ile ilişkili olduğu
düşünülmektedir. Bu nedenle belirli kazançların dağıtımının adil olmadığının
algılanması, çalışanlarda öfke, mutluluk ya da suçluluk gibi duyguların ortaya
çıkmasına yol açabilmektedir (Yöney, 2010: 4).
Dağıtım adaleti kavramı, kazançların dağıtımının normlara uygunluğu
esasından hareketle gelişmiştir (Colquitt, 2001: 386). Tarihsel gelişim süreci
içerisinde dağıtım adaleti üzerine yapılan ve kavrama katkıda bulunan
çalışmalar şunlardır: Stouffer ve arkadaşlarının (1949) geliştirdiği “göreli
yoksunluk teorisi”, Homans’ın (1961) “dağıtım adaleti teorisi”, Blau’nun
(1964)
“beklentilerin
rolü
teorisi”,
Adams’ın
(1965)
“eşitlik
teorisi”,
Leventhal’ın (1976) “adalet yargı modeli” ve Lerner’ın (1977) “adalet güdüsü
teorisi” dir (Karaman, 2009: 12).
Göreli yoksunluk teorisinin ortaya çıkışı, Stouffer, Suchman, De
Vinney, Star ve Williams’ın (1949) Amerika Birleşik Devletleri askerlerinin
2’nci Dünya Savaşı’nda gösterdikleri tutum ve davranışları incelemelerinin
sonucunda yazdıkları bir makalenin “The American Soldier” isimli askeri
dergide yayınlanması ile olmuştur. Araştırmacıların askerlere sordukları
sorulardan biri “Genellikle size adil bir şekilde davranıldı mı?” dır. Bu soruya
verilen cevaplar incelendiğinde, en çok adaletsizlik algısının oluştuğu
konunun terfi etme sisteminde yaşandığı görülmüştür. Stouffer ve arkadaşları
(1949) bu konuyu, hava kuvvetlerinde ve askeri inzibat birliklerinde görev
yapan askerlerin terfi etme fırsatlarına ilişkin algılarını kıyaslayan bir örnekle
tanımlamıştır. Örneğe göre askeri inzibat askerlerinin astsubaylığa terfi etme
şansı %34 iken aynı özelliklere sahip hava kuvvetleri askerlerinin
astsubaylığa terfi etme şansı % 56’dır. Buna rağmen hava kuvvetleri askerleri
askeri inzibat askerlerine kıyasla daha fazla hayal kırıklığı yaşamaktadır.
25
Askeri
inzibat
askerleri
kendilerini
hava
kuvvetleri
askerleri
ile
kıyaslamamaktadır. Terfi eden askeri inzibat askerleri kendilerini arkadaşları
içinde üçte birlik üst grubun içinde görmekte ve bu nedenle seçkin
hissetmektedir. Ancak terfi eden hava kuvvetleri askerleri kendilerini aynı
derecede seçkin hissetmemektedir. Çünkü hava kuvvetleri askerleri,
arkadaşlarının çoğunun elde ettiği bir başarıyı elde ettiklerini düşünmektedir.
Örnekten de anlaşılacağı gibi, göreli yoksunluk teorisi, bireylerin sonuçlarla
ilgili tepkilerinin, sonuçların gerçek seviyesinden ziyade, bireylerin diğerlerinin
elde ettiği sonuçlarla yaptığı karşılaştırmalara dayandığını göstermektedir.
Böylece terfi etmiş olmanın önemsizleşmesi hayal kırıklığının yaşanmasına
yol açmaktadır (Colquitt ve diğ., 2005: 12 – 13).
Homans (1961) göreli yoksunluk teorisinin kapsamını genişleterek
dağıtım adaleti kavramını geliştirmiştir. Bunu, önceden ileri sürdüğü sosyal
mübadele teorisine (1958) dayanarak gerçekleştirmiştir. Sosyal mübadele
teorisine (1958) göre bir bireyin davranışı en az bir diğer bireyin davranışını
etkilemektedir. Örneğin bir birey bir başkasına onun tarafından kabul görmek
karşılığında yardım edebilir. Homans’a (1958) göre bireyler zamanla,
gelecekte doğallıkla beklenir hale gelen mübadele geçmişleri oluştururlar.
Böylelikle yapılan yardımın karşılığında diğer bireyin “teşekkür ederim”
ifadesi göstermesi beklenir hale gelir. Homans (1961) bu durumu, geçmişteki
örnek olaylar gelecekte kabul edilmiş doğrular haline gelir, şeklinde
açıklamaktadır. Mübadele ilişkilerine dahil olan bireyler genellikle diğerlerinin
mübadele sonucunda fazla ya da az kazanç sağlamalarına karşı hassastır.
Homans’a göre (1961) bireyler, katkıları nispetinde kazanç sağlamanın
beklentisi içerisindedir ve bu karşılandığı takdirde adaletin sağlandığını kabul
ederler. Aksi takdirde, kazançlar katkılara kıyasla yetersiz olduğunda ya da
olması gerekenden fazla olduğunda adaletsizlik meydana gelir (Colquitt ve
diğ., 2005: 13 – 14).
Homans’ın (1961) dağıtım adaletini kavramlaştırdığı çalışmasında
araştırdığı öğeler Blau’nun (1964) mübadele ilişkilerine yönelik ileri sürdüğü
fikirler arasında yer almaktadır. Blau’ya göre (1964) mübadele ilişkilerinden
duyulan tatmin, beklentilere karşılık elde edilen kazançların miktarına
26
dayanmaktadır. Söz konusu beklentiler diğer grupların elde ettiği kazançlarla
yapılan kıyaslamalar sonucunda oluşmaktadır. Teoriye göre değişik tipte
beklentiler bulunmaktadır. Buna göre beklentiler genel beklentiler ve belirli
beklentiler olarak ikiye ayrılır. Genel beklentiler genel sosyal norm ve
standartlarla belirlenen beklentilerdir. Belirli beklentiler ise belirli bir mübadele
ortağının kabul edilebilir kurallara uyduğu ve diğer mübadele ortaklarından
elde edilebileceklerin, ortaklık ile sağlanabileceği inancı üzerine kurulmuş
olan beklentilerdir. Genel olarak bu beklentiler Blau’nun (1964) adil mübadele
olarak adlandırdığı kavrama dikkat çekmektedir. Blau’ ya (1964) göre adalet
kavramı, adil davranışı ahlaki bir prensip olarak öne çıkarmaktadır. Topluluk
içerisindeki üçüncü kişiler, yönetimi altındaki diğerlerine adaletsiz davranan
bir bireyi beğenmeyecektir, diğer taraftan adil davranışlar gösteren birey,
genel sosyal kabul görecektir (Colquitt ve diğ., 2005: 14 – 15).
Homans’ın (1961) dağıtım adaletiyle ilgili fikirlerinin çoğu Adams’ın
(1965) eşitlik teorisi ile daha da geliştirilmiştir. Adams’ın eşitlik teorisinin
dayanak noktası insanların kendilerine adil davranılmasını istemeleridir
(Eker, 2006: 3). Teoriye göre eşitlik veya eşitsizlik hissi, bireylerin kendi
kazanç/emek
oranlarını
diğerlerinin
kazanç/emek
oranları
ile
karşılaştırdıklarında ortaya çıkar. Emek; beceri, gayret, ün, performans,
tecrübe ve harcanan iş saati gibi öğeleri içermektedir. Kazanç ise çalışanların
emekleri karşılığında maaş, terfi, tanınma, ayrıcalıklı muamele görme ya da
gelecekteki iyi işlere tercih edilme gibi örgütlerinden aldıklarıdır. Çalışanlar
karşılaştırmayı başka bir çalışanla, aynı işi yapan başka bir grupla ya da
başka bir örgütle yapabilir (McShane ve Von Glinov, 2009: 102). Eğer bu
kıyaslama sonucunda oranlar eşit değilse oranı yüksek olan teorik olarak
fazla ödenen olarak kabul edilir ve suçluluk hisseder öte yandan oranı düşük
olan az ödenen olarak kabul edilir, öfke ve kızgınlık hisseder. Eşit oranlar ise
adalet duygusunu hissettirir ve tatmin duygusuna sebep olur. Teoriye göre
bireyler mevcut eşitsizlikleri düzeltmeye yönelik hareket ederler (Greenberg,
1990: 401).
Eşitlik
teorisi
sıkça
çalışılmasına
ve
araştırılmasına
rağmen
karşılaştırılan diğerlerini belirlemekte ve hangi emek ve kazanç öğelerinin
27
hangi çalışana göre daha değerli olduğu noktasında eksiklikler ihtiva
etmektedir. Bu noktada yöneticilerin çalışanlarını iyi tanımaları ve açık
iletişime izin vermeleri yararlı olabilir. Böylece yöneticiler aldıkları kararlar
çalışanlarca adaletsiz algılandığında bunu öğrenme fırsatına sahip olabilirler
(McShane ve Von Glinov, 2009: 102).
Leventhal’ın (1976a) adalet yargı modeli, Adams’ın (1965) eşitlik
teorisiyle çalışanların rolü noktasında farklılık göstermektedir. Leventhal’a
(1976b) göre bireyler kazançların adil dağıtım kararlarının alınabilmesi için
çeşitli dağıtım kurallarının uygulanmasını talep edebilir. Bu nedenle adalet
yargı modeline göre bireyler, kendi değerlerini birkaç adalet kuralı kullanarak
yargılarlar. Bu kurallar; katkıda bulunma, eşitlik ve ihtiyaçlar kuralıdır.
Bununla birlikte model, bireylerin kazançları değerlendirdiği dört aşama
olduğunu ileri sürer. Bir birey, hangi yargı kuralını kullanacağına karar verir
ve önem derecesini belirler. Her bir yargı kuralına göre çalışanın hak ettiği
kazancın tipini ve miktarını tahmin eder, nihai tahmine ulaşmak için her bir
kurala göre belirlenmiş tahminleri birleştirir ve son olarak hak edilen ve
gerçekte elde edilen kazançları karşılaştırır. Böylece bireyler proaktif bir
şekilde çeşitli adalet kurallarını uygulayarak karar vericilerin kazanç dağıtım
süreçlerini değerlendirir (Yöney, 2010: 7 – 8).
Lerner’ın (1982) adalet güdüsü teorisinin Leventhal’ın (1976a) adalet
yargı modeline kıyasla etik yönü daha öne çıkmaktadır. Teoriye göre, dağıtım
uygulamaları, dört farklı ilkeye dayandırılmaktadır. Bu ilkeler şu şekildedir:
•
Rekabet, dağıtımın kişilerin performanslarına göre yapılmasıdır.
•
Denklik, eşit dağıtımın sağlanmasıdır.
•
Adalet, dağıtımın göreli katkılar esas alınarak yapılmasıdır.
•
Marksist adalet, dağıtımın ihtiyaçlar esas alınarak yapılmasıdır.
Kısaca, adalet güdüsü teorisine göre, dağıtım kararları alınırken
izlenen ilke taraflar arasındaki ilişkiye dayanmaktadır. Örneğin, yakın bir
arkadaşının kazanımlarına ilişkin karar almak zorunda olan bir birey onun
gereksinimlerini göz önünde bulundurarak Marksist adalet ilkesini temel
alacaktır. Benzer şekilde daha uzak ilişkilerde denklik ilkesinin ön plana
28
çıkması, diğer çalışanlara karşı ise eşitlik ilkesinin ön plana çıkması
beklenmektedir (Greenberg, 1987: 13).
Her ne kadar 1960 ve 1970 li yıllarda adalet kavramına yönelik
çalışmalar dağıtım adaleti kapsamında yapılmış olsa da bu alanda çalışan
araştırmacılar yukarıda bahsi geçen çalışmalarında, zaman zaman daha
sonradan süreç adaleti olarak adlandırılacak olan adalet şekliyle ilgili
görüşlerde de bulunmuştur (Colquitt ve diğ., 2005: 21).
(2)
Süreç Adaleti
Örgütsel adalet araştırmalarındaki en belirgin gelişme, dağıtım ve
süreç adaleti kavramlarını birbirinden ayırmak olmuştur. Teorisyenler içerik
ya da kazançlar üzerine odaklanan ve kazançlara ulaşmada kullanılan
araçlar üzerine odaklanan örgütsel adalet kavramlaştırma çalışmalarını
birbirinden ayırmıştır (Greenberg, 1990: 404). Kazançların elde edilmesinde
yönetimin uygulamış olduğu yöntemler, işlemler ve süreçler her zaman hem
yönetim hem de çalışanlar açısından önemli olmuştur. Önceleri çalışanların
kazançlarının dağıtımına ilişkin adalet algısı başlı başına örgütsel adalet
kavramının kendisi olarak düşünülürken, kazançların dağıtımının kararı
alınırken uygulanan süreçlerin adilliği göz ardı edilmiştir. İşte göz ardı edilen
önemli konu süreç adaletidir (Eker, 2006: 17).
Ödeme
planlarının
nasıl
yapıldığı,
hangi
problem
çözme
yöntemlerinin uygulandığı gibi sorular teorisyenlerin süreç temelli adaletle
ilgilenmelerine
politikaların,
yol
açmıştır.
işlemlerin
ve
Süreç
süreçlerin
adaleti,
karar
algılanan
alırken
açıklık
ve
kullanılan
adilliğidir
(Greenberg, 1990: 402). Süreç adaleti, çalışanların kendi fikirlerini beyan
etmek istemelerinden, başka bir ifade ile yönetimin aldığı kararlarda söz
sahibi olmak istemelerinden dolayı gelişmiştir (Colquitt, 2001: 386).
Süreç adaleti algısı iki şekilde açıklanabilir. Birincisi, bireysel
ilgilerden kaynaklanan bir açıklamadır ve öz ilgi modeli olarak adlandırılır.
Bireysel ilgi açıklamasına göre; bireylerin örgütsel süreçler üzerinde kontrolü
oldukça, kendileri açısından daha faydalı ve avantajlı sonuçlar elde edilmesi
sağlanabilir. Diğer açıklama ise grup değer modelidir. Grup değer modeli,
29
bireysel ilgi modelinden farklı olarak, süreç adaleti algısının bireylerin
mensubu olduğu grup ve örgütlere duyduğu bağlılık duygusundan, grup
üyeliğine değer atfedilmesinden ve bu nedenle grup tarafından uygulanan
kural
ve
süreçlere
değer
verilmesinden
kaynaklandığını
savunur
(Viswesvaran ve Ones, 2002: 195).
Süreç adaleti kavramının ilk ortaya çıkışı Thibaut ve Walker’ın
1970’lerde çalışanların ihtilaflarını çözme sürecine ilişkin çalışmaları ile
olmuştur (Greenberg, 1990: 403). Thibaut ve Walker sadece alınan kararların
adalet algısının oluşması için yeterli olmadığını, kararların nasıl alındığının da
oluşacak algı üzerinde etkisi olduğunu düşünmüştür (Gürpınar, 2006: 10).
Thibaut ve Walker yargı sisteminde kullanılan süreçler hakkında çalışmış ve
iki farklı yargı sistemini bireylerin tatmini açısından karşılaştırmıştır. Bu yargı
sistemleri, İngiltere ve ABD’de kullanılan mücadeleci sistem ile Avrupa’da
kullanılan kıtasal sistemdir. Bireylere memnun olup olmadıkları sorularak
yapılan araştırmanın sonucuna göre, mücadeleci sistem daha memnuniyet
verici bulunmuştur. Sonucun bu şekilde çıkmasının sebebi Thibaut ve
Walker’a göre mücadeleci sistemde hakimin bir hakem gibi davranması,
tarafların adilane bir şekilde kendilerini savunmasına fırsat verilmesi ve
tarafları izleyen jurinin son kararı vermesidir. Buna karşılık kıtasal sistemde
yargıç hem hakem görevini yürütürken hem de son kararı vermektedir. Bu
nedenle kıtasal sistemin daha az adil olduğu sonucu ortaya çıkmıştır.
Çalışmanın
ilerleyen
aşamalarında
ayrıca
bir
yargı
meselesinin
çözümsüzlüğünde taraflara söz hakkı tanınmasının ulaşılan kararın adillik
algısını arttırdığı görülmüştür. Thibaut ve Walker’a göre söz sahibi olmanın
adillik algısını arttırmasının sebebi, tarafların fikirlerini rahatlıkla söyleyerek
son kazanç ya da karar üzerinde etkili olabileceklerini ve daha olumlu bir
karara ulaşılabileceğini düşünmeleridir (Yöney, 2010: 8). Başka bir şekilde
ifade etmek gerekirse Thibaut ve Walker (1978) süreç adaletine ilişkin
teorilerinde üç ayrı taraf ve iki ayrı aşama belirlemiştir. Bu taraflar
anlaşmazlık yaşayan iki taraf ve aracıdır. Aşamalar ise delillerin ortaya
konduğu süreç aşaması ile delillerin kullanıldığı karar aşamasıdır (Karaman,
2009: 19). Bu aşamalarda süreç kontrolü ve karar kontrolü olmak üzere iki
kontrol
mekanizması
geliştirilmiştir.
30
Araştırmaların
sonucu,
ihtilaflı
çalışanların süreç üzerinde kontrolünün olduğu kararların daha adil
algılandığını göstermiştir (Greenberg, 1990: 403). Elde edilen bu sonuç ile
sadece kazançların değil, kazançların elde edilme sürecinde kullanılan
yöntemlerin de adalet algılamalarında rol oynadığı ortaya çıkmıştır (Karaman,
2009: 19).
Thibaut ve Walker (1975) süreç kontrolü üzerinde önemle dursa da
Leventhal (1980) ile Leventhal ve arkadaşları (1980) süreç adaletinin diğer
yönleri üzerinde yoğunlaşmıştır. Özellikle karar vericilerinin seçimi, ödüllerin
değerlendirilmesini belirleyen kuralların yapılması, bilgi toplama metotları,
karar verme sürecinin belirlenmesi, başvuru işlemleri gibi çeşitli süreç
elemanlarının kazançların dağıtımının adilliğinin değerlendirilme sürecinde
kullanıldığını ileri sürmüştür (Greenberg, 1990: 403). Leventhal’a göre bir
örgütte
uygulandığında
çalışanların
adalet
algılarını
olumlu
yönde
etkileyebilecek altı adet faktör bulunmaktadır. Bu faktörler şu şekildedir:
•
Tutarlılık: Kazançların dağıtımıyla ilgili alınacak kararların birbiriyle ve
zaman içinde tutarlı olmasıdır.
•
Ön Yargılı Olmamak: Kazançların dağıtımının kararları alınırken veya
süreçler
uygulanırken
çalışanlara
karşı
önyargılardan
uzak
kalınmasıdır.
•
Doğruluk: Yönetimin çalışanlarla paylaştığı bilgilerin doğru olmasıdır.
•
Düzeltilebilirlik: Alınan kararlara çalışanların müdahale ederek
gerekli olduğunda düzeltebilme haklarının ve imkanlarının olmasıdır.
•
Temsil
Edilebilirlik:
etkileyebilecek
Çalışanları
kararların
olumlu
alınmasında
veya
olumsuz
çalışanlardan
yönde
seçilecek
temsilcilerin karar alma sürecine dahil edilmesidir.
•
Etik Olmak: Alınacak kararların ve uygulanan süreçlerin çalışanların
etik algıları ile aynı yönde olması gerektiğidir (Cohen – Charash ve
Spector, 2001: 280).
Araştırmalar dağıtım adaletinin eksildiği durumlarda süreç adaletinin
ön plana çıktığını göstermiştir. Öyle ki bir çalışan istediği bir kazancı elde
edemediği zaman neden elde edemediğini açıklığa kavuşturmak ister
(Robbins ve Judge, 2007: 206). Çalışanın örgütün genel işleyişinden
31
memnuniyeti süreç adaleti ile ilişkiliyken kazanç memnuniyeti dağıtım adaleti
ile ilişkilidir (Greenberg, 1990: 407). Örgütler süreç adaleti algılamalarını nasıl
iyileştirebilirler? Çalışanlara fikirlerini ifade etme fırsatı vermek bunun için iyi
bir başlangıç
noktası olabilir.
Ayrıca
yöneticinin
yanlış
ve
kayırıcı
davranışlardan uzak olması, örgüt yönetim politikasını doğrulukla uygulaması
ve problemleri etraflıca dinlemesi de bu sürece katkıda bulunur (McShane ve
Von Glinov, 2009: 103).
Süreç adaletine ilişkin çalışmalar arttıkça süreç adaleti algılarının,
anlaşmazlıkları çözmekte ya da kazançların dağıtımında kullanılan normal
süreçlerin ötesinde başka faktörler tarafından da etkilendiği görülmüştür.
Özellikle karar vericilerin davranışlarının ve uygulanan süreçlere ilişkin yeterli
bilginin çalışanlara açıklanmasının süreç adaletine ilişkin yargıları etkilediği
fark edilmiştir (Greenberg, 1990: 411).
(3)
Etkileşim Adaleti
Bies ve Moag (1986) yaptıkları örgütsel adalet araştırmalarında
çalışanların dağıtımın ve süreçlerin adil olmasına önem vermekle birlikte
süreçlerin uygulanışı sırasında tecrübe ettikleri etkileşimlerin ve davranışların
kalitesine karşı da duyarlı olduklarını fark etmişler ve böylece örgütsel
adaletin diğer bir öğesini keşfetmişlerdir. Bies ve Moag (1986) keşfedilen bu
öğeye etkileşim adaleti adını vermiştir (Colquitt ve diğ.,2001: 427). Bies ve
Moag (1986) etkileşim adaletinin süreç adaletinden farkını göstermek
amacıyla etkileşim adaletini oluşturan faktörleri belirleme yoluna gitmiş ve
bunun için Bies’in (1985) yayımlanmamış araştırmasından ilham almıştır.
Bies’in (1985) çalışmasında iş başvurusunda bulunan adaylara işe alımla
görevli olanların onlara nasıl davrandığı sorulmuştur. Çalışma ile kişilerarası
muamelelerin adilliği ile ilgili dört adet kural belirlenmiştir. Bu kurallar şu
şekildedir:
•
Doğru sözlülük: Otoriteler, iletişim esnasında karar verme süreçlerini
uygularken açık, dürüst ve samimi olmalıdır ayrıca her türlü
kandırmadan kaçınmalıdır.
32
•
Açıklama: Otoriteler, karar alma süreçlerinin sonuçları hakkında
yeterli açıklamalarda bulunabilmelidir.
•
Saygı: Otoriteler, bireylere içtenlikle ve saygı ile muamele etmeli,
onlara karşı kaba davranışlarda bulunmaktan kaçınmalıdır.
•
Uygunluk: Otoriteler, önyargılı ifadeler kullanmaktan ya da uygunsuz
sorular sormaktan kaçınmalıdır.
Bu kurallar işe alma sürecinde belirlenmiş olsa da diğer karar verme
süreçlerinde de kullanılabileceği değerlendirilmiştir. Önemli olan nokta, bu
kuralların Thibaut ve Walker (1975) ve Leventhal (1980) tarafından
tanımlanmış olan süreç adaleti kriterlerinden açık bir şekilde farklı olmasıdır
(Colquitt ve diğ., 2005: 29 – 30).
Adil süreçlerin uygulanması örgütsel adalet algısının oluşmasında
önemli bir unsur olarak yer etmiş olsa da etkileşim adaletinin süreç
adaletinden tamamen ayrı bir yapı olup olmaması konusunda tereddütler
bulunmaktadır ve etkileşim adaletinin süreç adaletinin tamamlayıcısı olduğu,
düşünülmektedir (Greenberg, 1990: 411). Bu nedenle bazı araştırmacılar
etkileşim adaletini ayrı bir yapı olarak test ederken (örn, Brockner, De Witt,
Grover ve Reed, 1990; Greenberg, 1990) diğerleri süreç adaletinin bir boyutu
olarak test etme yoluna gitmiştir (örn, Daily ve Kirk, 1992; Folger ve
Konovsky, 1989) (Colquitt ve diğ., 2005: 30).
Bu çalışmaların devamında yapılan araştırmalar sonucunda etkileşim
adaletinin iki farklı kişilerarası davranış boyutundan oluştuğu düşünülmüştür
(Greenberg, 1993a; Colquitt, 2001). Bu boyutlar kişilerarası adalet ya da
iletişim adaleti ve bilgisel adalet boyutlarıdır (Colquitt ve diğ.,2001: 427).
(4)
Kişilerarası Adalet ve Bilgisel Adalet
Greenberg’e göre (1993a) etkileşim adaleti yapısı, kişilerarası
adalet ve bilgisel adalet olmak üzere iki ayrı yapıya ayrılmalıdır. Kişilerarası
adalet, Bies ve Moag’ın (1986) geliştirdiği kurallardan “saygı” ve “uygunluğu”
kapsarken bilgisel adalet, “doğru sözlülük” ve “açıklama” kurallarını
kapsamaktadır. Ayrıca etkileşimsel adalet öğeleri yalnızca süreç adaletinin
sosyal yönünü oluşturmamaktadır (Colquitt ve diğ., 2005: 32).
33
Colquitt yeni bir örgütsel adalet ölçeği geliştirdiği çalışmasında (2001)
etkileşim adaletini kişilerarası adalet ve bilgisel adalet halinde ayrı yapılar
halinde ele almıştır. Oluşturulan ölçekte etkileşimsel adalet algısını ölçen
maddeler Bies ve Moag’ın (1986) geliştirdiği kuralları ölçmek üzere
hazırlanmıştır.
İki
bağımsız
örneklemde
yapılan
doğrulayıcı
faktör
analizlerinin sonucunda, Greenberg’in (1993a) görüşleriyle benzerlik arz
ederek, en iyi uyumun kişilerarası adalet öğelerinin (saygı ve uygunluk)
bilgisel adalet öğelerinden (doğru sözlülük ve açıklama) ayrılarak sağlandığı
görülmüştür (Colquitt, 2001: 392 – 396).
Folger ve Cropanzano (1998) da etkileşim adaletinin iletişim adaleti
ve bilgisel ya da açıklayıcı adalet öğelerinden oluştuğunu düşünmüştür. Buna
göre kişilerarası duyarlılık ya da iletişim adaleti, yönetimin çalışanlarına
saygılı, nezaketle ve adil bir şekilde davranmasıdır. Açıklama yapmak ya da
bilgisel adalet ise çalışanlara sunulan olumsuz kazançlara ilişkin onlara doğru
ve yeterli gerekçeler sunmaktır (Karaman, 2009: 29).
Kişilerarası adalet algısı, çalışanların kazançlarının belirlenmesi ve
süreçlerin
uygulanmasını
sağlayan
yöneticilerin
ve
üçüncü
kişilerin
çalışanlara karşı ne derecede nezaket ve saygı gösterdiği ile kıymet
verdiğinin algısıdır (Colquitt ve diğ.,2001: 427).
Tyler’ın (1988) bireylerin polisle ve yargıyla olan ilişkileri üzerine
yapmış olduğu araştırmasının sonuçlarına göre dürüstlük ve etik uygunluk,
davranışların adilliği algısının en öne çıkan belirleyicileri olarak bulunmuştur.
Kişiler arası iletişimin ve gösterilen davranışın kalitesi adil, makul ve nazik
davranışın değerlendirme ölçütü haline gelmiştir (Greenberg, 1990: 411). Bir
örgütte çalışanların bir birlerine karşı olan davranışları adalet algısını etkiler.
Bies ve Moag (1986) yaptıkları araştırmaların sonucunda yönetimin
çalışanlarına ölçülü, saygılı ve nezaketle davrandığı takdirde olumsuz bir
kazancın dahi çalışan tarafından adil olarak algılanabileceğini fark etmiştir.
(Eker, 2006: 23).
34
Milkovich ve Newman’a göre (1987) örgüt tarafından alınan
kararların çalışanlara yeterince açıklanmasının adalet algısını etkilediği fikri
insan kaynakları yönetimi yazınında yerleşmiş bir görüştür (Greenberg, 1990:
412). Bu bağlamda bilgisel adalet, süreçlerin uygulanışı ve kazançların
dağıtım kararlarının alınışı hakkında çalışanların yeterince ve doğru olarak
bilgilendirilmesi, onlara tatmin edici açıklamaların yapılmasıdır (Colquitt ve
diğ., 2001: 427).
Bilgisel adalet sürece yönelik tepkileri etkilemektedir (Karaman,
2009: 32). Son yıllarda yapılan araştırmaların sonuçları göstermiştir ki karar
alınırken uygulanan süreçlerin çalışanlara açıklanması, süreçlerin adilliği
algısının oluşmasıyla sonuçlanmaktadır. Çabalarının karşılığında beklediği
kazancı elde edemeyen bir çalışan, durum ve süreç hakkında yeterince
bilgilendirildiğinde uygulanan süreçlerin adil olduğunu düşünür. Ayrıca
yapılan açıklamaların yeterince mantıklı ve samimice yapılmış olmasının da
adalet algısını kuvvetlendirdiği görülmüştür (Greenberg, 1990: 412). Bu
bağlamda, Tyler ve Bies (1990) örgüt yönetiminin çalışanlara karşı
davranışlarının adilliği ile ilişkili beş adet ölçüt geliştirmiştir (Yöney, 2010: 12).
Bu ölçütler:
•
Diğerlerinin görüşlerini yeterince dikkate almak,
•
Kişisel yanılgıları bastırmak,
•
Karar verme kriterlerini sürekli ve tutarlı olarak uygulamak,
•
Alınan kararlar hakkında zamanında geri besleme sağlamak,
•
Alınan kararların temel mantığını yeteri kadar açıklamaktır.
Ortaya koyulan ölçütlerde de görülebildiği gibi alınan kararlar ve
süreçler hakkında çalışanlara açıklamalar yapılması nedeniyle bilgisel adalet,
süreç adaletinin sosyal yönünü değerlendirir denebilir. Böylece uygulanan
süreçler boyunca yönetimin çalışanlarla ne ölçüde ve ne doğrulukla bilgi
paylaştığının bilgisel adalet algısının oluşmasına sebep olduğu sonucuna
varılmıştır (Viswesvaran ve Ones, 2002: 194).
35
c. Örgütsel Adalet Algısı ve Örgütsel Özdeşleşme
Örgütsel adalet algısı ve örgütsel özdeşleşme kavramları günümüze
değin üzerinde pek çok araştırma yapılmış kavramlar olsa da çalışanların
örgütsel adalet algıları ile örgütleriyle özdeşleşmeleri arasındaki ilişkiyi
incelemeye yönelik fazla sayıda araştırmaya rastlanmamıştır. Ancak, az da
olsa aşağıda belirtilen araştırmalar sonucunda örgütsel adalet algısının
örgütsel özdeşleşmeyi etkileyen bir değişken olduğu görülmektedir. Bu
nedenle örgütsel adalet algısı olumlu olan çalışanların örgütleriyle daha
özdeş olduğu değerlendirilmektedir.
Cheung ve Law (2008) dağıtım adaleti, kişilerarası adalet ve bilgisel
adaletin örgütsel özdeşleşme üzerindeki etkisini algılanan örgütsel desteğin
aracı değişken olduğu bir modelde ölçmek amacıyla yaptıkları araştırma
sonucunda, dağıtım adaleti ile örgütsel özdeşleşme arasında orta düzeyli (r=
0,42, p<0,01), kişilerarası adalet ile örgütsel özdeşleşme arasında orta
düzeyli (r= 0,32, p<0,01) ve bilgisel adalet ile örgütsel özdeşleşme arasında
yine orta düzeyli (r= 0,35, p<0,01) bir ilişki olduğunu bulmuştur. Bununla
birlikte kişilerarası adalet ve bilgisel adaletin algılanan örgütsel desteğin
aracılık etkisi ile örgütsel özdeşleşmeyi anlamlı şekilde etkilediği ancak
dağıtım adaletinin örgütsel özdeşleşmeyi algılanan örgütsel desteğin aracılık
etkisi olmadan anlamlı bir şekilde etkilediği görülmüştür (β=0,39, p<0,05).
Ayrıca diğer adalet değişkenlerinden kişilerarası adalet (β=0,19, p<0,05) ve
bilgisel adaletin (β=0,17, p<0,05) algılanan örgütsel desteğin aracılık etkisi
olmadan da örgütsel özdeşleşmeyi etkilediği görülmüştür (Cheung ve Law,
2008: 221-222).
Olkkonen ve Lipponen (2006) bir araştırma enstitüsünde 270 kişi
üzerinde yaptığı çalışmada, çalışanların adalet algısının örgütle ve iş
grubuyla özdeşleşmenin öncülü olup olamadığını araştırmıştır. Araştırmada
dağıtım adaleti ve süreç adaletinin örgütsel özdeşleşme üzerindeki etkisi ile
kişilerarası adaletin iş gurubu ile özdeşleşme üzerindeki etkisi ölçülmüştür.
Elde edilen verilere göre örgütsel özdeşleşme ile dağıtım adaleti arasında
orta düzeyli (r=0,35, p<0,001) ve örgütsel özdeşleşme ile süreç adaleti
arasında orta düzeyli (r=0,41, p<0,001) bir ilişki bulunurken örgütsel
36
özdeşleşme ile kişilerarası adalet arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.
Bununla birlikte dağıtım adaletinin (β=0,23, p<0,01) ve süreç adaletinin
(β=0,34, p<0,001) örgütsel özdeşleşmeyi anlamlı bir şekilde etkilediği, ancak
etkileşim adaletinin örgütsel özdeşleşme üzerinde anlamlı bir etkisinin
olmadığı görülmüştür. Diğer taraftan etkileşim adaletinin (β=0,54, p<0,001) iş
grubuyla özdeşleşmeyi etkilediği ancak dağıtım ve süreç adaletinin iş
grubuyla
özdeşleşme
üzerinde
anlamlı
etkisinin
olmadığı
sonucuna
varılmıştır (Olkkonen ve Lipponen, 2006: 208).
Walumbwa ve arkadaşları (2009) örgütsel özdeşleşme ve lider üye
etkileşiminin iş performansını, gönüllü öğrenme davranışının aracılığı ile
etkileyebileceğini düşünmüş ve buna yönelik kurdukları araştırma modelinde
örgütsel özdeşleşmenin yordayıcıları olarak dağıtım adaleti ve süreç adaletini
kullanmıştır. Uygulamada örneklem olarak ABD’de bulunan bir otomobil
dağıtım firmasında çalışan 398 çalışan ve onların amirleri seçilmiştir.
Araştırmanın sonuçlarına göre örgütsel özdeşleşme ile dağıtım adaleti
arasında orta düzeyli (r=0,30, p<0,01), örgütsel özdeşleşme ile süreç adaleti
arasında orta düzeyli (r=0,41, p<0,01), örgütsel özdeşleşme ile kişilerarası
adalet arasında orta düzeyli (r=0,38, p<0,01) ve örgütsel özdeşleşme ile
bilgisel adalet arasında yine orta düzeyli (r=0,34, p<0,01) bir ilişki olduğu
bulunmuştur. Ayrıca adalet değişkenlerinden süreç adaleti ve dağıtım
adaletinin örgütsel özdeşleşme üzerindeki etkisine bakılmış ve dağıtım
adaleti (β=0,20, p<0,01) ve süreç adaletinin (β=0,32, p<0,01) örgütsel
özdeşleşme üzerinde anlamlı bir etkisinin olduğu sonucuna ulaşılmıştır
(Walumbwa ve diğ., 2009: 114-116).
De Cremer (2005), dağıtım adaleti ve süreç adaletinin bir biriyle
etkileşimli olarak örgütsel özdeşleşmenin aracılığı ile çalışanların iş birliği
davranışını etkileyebileceğini düşünmüş ve buna yönelik olarak Almanya’da
bulunan çok uluslu bir firmada çalışan 198 kişi üzerinde araştırmasını
gerçekleştirmiştir. Araştırmanın sonucunda dağıtım adaleti ile örgütsel
özdeşleşme arasında orta düzeyli (r=0,38, p<0,001) ve süreç adaleti ile
örgüsel özdeşleşme arasında yine orta düzeyli (r=0,45, p<0,001) bir ilişki
olduğu bulunmuştur (De Cramer, 2005: 8).
37
De Cramer ve arkadaşları (2006), süreç adaletinin çalışanların
örgütsel özdeşleşmeleri üzerindeki olası etkilerini ortaya çıkarmaya yönelik
yürüttüğü araştırmada örneklem olarak Güney Hollanda’da yer alan dokuz
adet belediyenin çalışanlarını seçmiştir. Araştırmaya 257 katılımcı katılmıştır.
Araştırmanın sonuçlarına göre örgütsel özdeşleşme ve süreç adaleti arsında
düşük düzeyli bir ilişki (r=0,16, p<0,01) değeri elde edilmiştir. Bununla birlikte
süreç adaletinin örgütsel özdeşlemenin anlamlı bir belirleyicisi olduğu
(β=0,17, p<0,05) görülmüştür. Bu nedenle örgütte uygulanan prosedürlerin
adil olarak algılanmasının çalışanların örgütsel özdeşleme düzeylerini
arttırdığı düşünülebilir (De Cramer ve diğ., 2006: 558).
Lipponen ve arkadaşları. (2004) örgütsel birleşmeden sonra
çalışanların süreç adaleti algılarının örgütsel özdeşleşmelerinin belirleyicisi
olup olmadığını araştırmıştır. Araştırma, Finlandiya’da bulunan iki hizmet
örgütünün birleşmesinden 11 ay sonra, henüz birleşme işlemleri yeni
tamamlanmış ve bu faaliyetlerin çalışanlar üzerindeki etkisi sürerken
yapılmıştır. Araştırmaya A örgütünden 110, B örgütünden 79 toplam 189
katılımcı katılmıştır. Çalışmanın sonucunda örgütsel özdeşleşme ve süreç
adaleti arasında orta düzeyli (r=0,44, p<0,001) bir ilişkinin olduğu ve ayrıca
süreç adaletinin örgütsel özdeşleşmenin anlamlı bir belirleyicisi (β=0,37,
p<0,001) olduğu görülmüştür (Lipponen ve diğ., 2004: 401-405).
Turunç (2011), örgütsel adalet algısının örgütsel özdeşleşme ve işten
ayrılma niyeti üzerindeki etkilerini iki farklı çalışan grubu üzerinde
incelemiştir. Araştırma, savunma sektöründe faaliyet gösteren bir kamu
kuruluşu ile özel bir bankada çalışanlar üzerinde yürütülmüştür. Kamu
kuruluşundan 115, özel bankadan ise 205, toplam 320 katılımcı araştırmada
yer almıştır. Araştırmanın sonucunda örgütsel özdeşleşme ile süreç adaleti
(r= 0,24, p<0,01), dağıtım adaleti (r= 0,26, p<0,01) ve etkileşim adaleti (r=
0,13, p<0,05) arasında anlamlı ve pozitif yönlü ilişki değerleri elde edilmiştir.
Ayrıca örgütsel adalet algısı boyutlarından yalnızca dağıtım adaleti algısının
(β= 0,26, p<0,05) örgütsel özdeşleşme üzerinde anlamlı ve pozitif yönlü bir
etkisinin olduğu sonucuna varılmıştır (Turunç, 2011: 151 – 156).
38
Elde edilen bulgulardan yola çıkarak örgütleri hakkında adil algıları
olan
çalışanların
örgütleriyle
daha
özdeşleşmiş
olmasını
beklemek
mümkündür. Bu nedenle adalet algısı boyutları örgütsel özdeşleşmenin birer
belirleyicisi olarak ele alınıp, araştırmaya dahil edilmiştir.
ç. Örgütsel Adalet Algısı ve İş Tatmini
Literatürde çalışanların örgütsel adalet algısı ve iş tatmini arasındaki
ilişkileri araştıran birçok araştırmaya rastlanmıştır. Aşağıda belirtilen
araştırmalar sonucunda örgütsel adalet algısının iş tatminini etkileyen bir
değişken olduğu görülmektedir. Bu nedenle örgütsel adalet algısı olumlu olan
çalışanların işlerinden daha fazla tatmin olduğu değerlendirilmektedir.
Meydan (2010) çeşitli örgütsel değişkenler arasındaki ilişkileri
incelediği kapsamlı çalışmasını kamu eğitim kurumlarında çalışan 394
öğretmen ile gerçekleştirmiştir. Araştırmanın sonuçlarına göre örgütsel adalet
boyutları ile iş tatmini arasında anlamlı ve aynı yönlü ilişkilerin olduğu (r =
0,19 – 0,44, p<0,001) ayrıca örgütsel adalet algısı boyutlarından süreç
adaleti ve bilgisel adalet algılarının iş tatmini üzerinde anlamlı bir etkisinin
olduğu (β = 0,10 – 0,20, p<0,01) görülmüştür (Meydan, 2010: 153 – 180).
McFarlin ve Sweeney (1992), adalet algısı boyutlarından süreç
adaleti ve dağıtım adaletinin örgütsel ve bireysel sonuçlar üzerindeki etkilerini
araştırmıştır. Araştırmanın örneklemi bir bankada çalışan 675 katılımcıdan
oluşmaktadır. Araştırmanın sonuçlarına göre süreç adaleti ve iş tatmini
arasında orta düzeyli (r=0,43, p<0,05), süreç adaleti ve ücret tatmini arasında
orta düzeyli (r=0,51, p<0,05), dağıtım adaleti ve iş tatmini arasında orta
düzeyli (r=0,47, p<0,05) ve dağıtım adaleti ile ücret tatmini arasında yine orta
düzeyli (r=0,63, p<0,05) bir ilişki elde edilmiştir. Ayrıca süreç adaletinin hem
ücret tatminini (β=0,14, p<0,001) hem de iş tatminini (β=0,18, p<0,001)
düşük düzeyde etkilediği, diğer taraftan dağıtım adaletinin ücret tatminini
(β=0,52, p<0,001) ve iş tatminini (β=0,30, p<0,001) orta düzeyde etkilediği
sonucuna varılmıştır (McFarlin ve Sweeney, 1992: 628 – 632).
Schappe (1998), dağıtım adaleti ve süreç adaletinin iş tatmini
üzerindeki etkisini karşılaştırmalı olarak araştırmıştır. Araştırmanın örneklemi
39
bir sigorta şirketinde çalışan 130 katılımcıdan oluşmaktadır. Araştırmanın
sonucunda iş tatmini ve süreç adaleti arasında orta düzeyli (r=0,58, p<0,001),
iş tatmini ve kişilerarası adalet arasında orta düzeyli (r=0,68, p<0,001), iş
tatmini ve dağıtım adaleti arasında yüksek düzeyli (r=0,70, p<0,001) ilişki
değerleri elde edilmiştir. Bununla birlikte dağıtım adaletinin (β=0,40, p<0,001)
iş tatminini süreç adaletinden (β=0,13, p<0,05) ve kişiler arası adaletten
(β=0,33, p<0,001) daha kuvvetli etkilediği sonucuna varılmıştır (Schappe,
1998: 497 – 500).
Clay – Warner ve arkadaşları (2005), dağıtım adaleti ve süreç
adaletinin iş tatmini üzerindeki etkisini, küçülen örgütlerde işten çıkarılan,
işten çıkarılmaktan kurtulan ve böyle bir durumla karşılaşmayanlar üzerinde
araştırmıştır. Araştırmanın örneklemi 2505 tam zamanlı çalışan katılımcıdan
oluşmaktadır. Örneklem içerisinde çalıştıkları örgütte küçülme olup bundan
dolayı işten çıkarılanlar “mağdurlar” olarak, örgütte küçülme yaşayıp işten
çıkarılmayanlar “kurtulanlar” olarak, böyle bir örgütsel küçülme yaşamayanlar
ise “etkilenmeyenler” olarak adlandırılmıştır. Araştırmanın sonucunda süreç
adaleti ve dağıtım adaletinin iş tatmini üzerinde anlamlı etkisinin olduğu (β =
0,12 – 0,43, p<0,001) görülmüştür (Clay – Warner ve diğ., 2005: 397 – 402).
Yürür de (2008) örgütsel adalet algısı ve iş tatmini arasındaki ilişkileri
ortaya çıkarmaya yönelik bir araştırma yapmıştır. Araştırma, Yalova’da kimya
sektöründe faaliyet gösteren bir sanayi işletmesinde yürütülmüştür. Bu
örgütte çalışan ve rastgele belirlenen 414 katılımcı, araştırmanın örneklemini
oluşturmaktadır. Araştırmanın sonucunda iş tatmini ve süreç adaleti (r=0,39,
p<0,05), etkileşim adaleti (r=0,43, p<0,05) ve dağıtım adaleti (r=0,35, p<0,05)
arasında orta düzeyli bir ilişki olduğu görülmüştür. Ayrıca süreç adaletinin
(β=0,219, p<0,05) ve etkileşim adaletinin (β=0,175, p<0,05) iş tatmini
üzerinde anlamlı bir etkisi varken, dağıtım adaletinin anlamlı bir etkisinin
olmadığı sonucuna varılmıştır (Yürür, 2008: 303 – 306).
Çakar ve Yıldız (2009) örgütsel adalet algısının iş tatmini üzerindeki
etkilerini araştırırken algılanan örgütsel desteğin bu ilişkiye aracılık
edebileceğini düşünmüştür. Ayrıca iş tatminini, yapılan işten tatmin,
yöneticiden tatmin ve ücret tatmini olmak üzere üç boyut halinde incelemiştir.
40
Buna yönelik olarak araştırmasının örneklemini bankacılık ve sigortacılık
sektöründe faaliyet gösteren on iki firmadan 356 çalışan olarak belirlemiştir.
Araştırmanın sonucunda süreç ve dağıtım adaleti algısı ile yapılan işten
tatmin, yöneticiden tatmin ve ücret tatmini arasında anlamlı ilişki değerleri
elde edilmiştir (r = 0,46 – 0,81, p<0,01). Ayrıca süreç adaleti ve dağıtımım
adaleti algısının iş tatmini boyutları üzerinde anlamlı etkilerinin olduğu
sonucuna ulaşılmıştır (β = 0,20 – 0,66, p<0,01). Sonuçlar incelendiğinde
dağıtım adaletinin süreç adaletine göre iş tatminini daha kuvvetli bir şekilde
etkilediğini söylemek mümkündür (Çakar ve Yıldız, 2009: 78 – 81).
Kumar ve arkadaşları, (2009) örgütsel adalet algısı, iş tatmini ve
örgütsel bağlılık arasındaki ilişkileri bir tıp kolejinde çalışan 128 katılımcı
üzerinde araştırmıştır. Araştırmanın sonucunda iş tatmini ile süreç adaleti
(r=0,59, p<0,01) ve dağıtım adaleti ( r=0,61, p<0,01) arasında orta düzeyli bir
ilişki değeri elde edilmiştir. Ayrıca dağıtım adaletinin iş tatmini üzerinde
anlamlı bir etkisi (β=0,32, p<0,01) varken süreç adaletinin bir etkisine
rastlanmamıştır (Kumar ve diğ., 2009: 29 – 31).
Al-Zu’bi (2010), örgütsel adalet boyutlarından dağıtım adaleti, süreç
adaleti ve etkileşim adaletinin iş tatmini ile olan ilişkisini araştırmıştır.
Araştırmanın örneklemi Ürdün’de elektrik endüstrisi firmalarında çalışan 229
katılımcıdan oluşmaktadır. Araştırmanın sonucuna göre iş tatmini ile dağıtım
adaleti (r=0,10, p<0,05), süreç adaleti (r=0,19, p<0,05), etkileşim adaleti
(r=0,18, p<0,05) ve örgütsel adalet algısı (r=0,19, p<0,05) arasında düşük
düzeyli ilişki değerleri elde edilmiştir (Al-Zu’bi, 2010: 104 – 109).
2. ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME
a. Tanımı ve Önemi
Örgütsel özdeşleşme kavramı, örgütsel davranış alanında merkezi bir
görüş haline gelmekte, ayrıca yönetim bilimi alanında yapılan araştırmalarda
konu daha fazla ilgi çekmektedir. Bu durumun örgütsel özdeşleşme
kavramının çalışan ve örgüt arasındaki esas bağı açıklayan kilit psikolojik
olgu olması ve bu nedenle gelecekte olası birçok çalışan tutum ve
41
davranışını açıklayabilecek ve öngörebilecek yapı olmasından kaynaklandığı
(Edwards, 2005: 207) değerlendirilmektedir.
Örgütler, örgütsel hedeflere bağlı ve ait olduğu birimin hedeflerini
gerçekleştirmeye yönelik yüksek gayret gösteren çalışanlara sahip olmak
ister. Bu nedenle örgütlerin öncelikli arayışları yalnızca örgüte bağlı
çalışanlara
sahip
olmak
değil,
aynı
zamanda
benliğini
örgütüyle
özdeşleştirmiş çalışanları uzun süreli olarak istihdam etmektir. Benliğini
örgütüyle özdeşleştirmiş çalışanlar örgütün imaj ve değerlerini benimseyerek
kendi değerleri olarak belirlerler (Miller ve diğ., 2000: 626). Özdeşleşme,
inanç, tutum ve duygulara neden olan karmaşık bir algı olarak duygusal ve
davranışsal ifadesini sadakatten alır (Mael ve Ashforth, 2001: 198). Örgütsel
özdeşleşme, bir çalışan ile mensubu olduğu örgüt arasındaki bir psikolojik
bağ olarak ifade edilebilir (Reade, 2001: 1269). Bu psikolojik bağ, çalışanların
mensubu oldukları örgütün tanımlayıcı özelliklerini kendi özellikleri olarak
benimsediklerinde gerçekleşir. Böylece bireyler kendilerini örgütün bir parçası
olarak görürler ve kendilerini mensubu oldukları örgütle “bir” hissederler
(Reade, 2001: 1270). Bir bireyin kendilik kavramı algılanan örgütsel kimlikle
aynı özellikleri ihtiva ettiğinde oluşan bu bilişsel bağ örgütsel özdeşleşme
olarak tanımlanır. Örgütsel özdeşleşme, bir örgüt mensubunun örgütü
tanımladığını düşündüğü özellikleri kendini tanımlarken kullanma derecesidir
(Dutton ve diğ., 1994: 239).
Örgütsel özdeşleşme bir örgüt içi ikna mekanizması olarak da
görülebilir. Öyle ki örgütsel özdeşleşme söz konusu olduğunda, örgütün
hedefleri çalışanların hedefleri haline gelir ve örgütüyle güçlü bir şekilde
özdeşleşen çalışanlar bu hedefleri gerçekleştirmeye yönelik daha kolay
motive edilebilir (Edwards, 2005: 208). Örgütsel özdeşleşme sosyal
özdeşleşmenin özel bir şeklidir. Bireyin kendisini mensubu olduğu örgütüyle
tanımlamasıdır. Çalışanlar kendilerini çalıştıkları örgütün bir parçası olarak
hissettiklerinde kendilerini örgütleriyle birlikte tanımlamak isterler (Katrinli ve
diğ., 2009: 67). Bu nedenle örgütsel özdeşleşme, çalışanın kendilik
kavramıyla örgütün psikolojik birleşmesidir. Çalışan örgütüyle özdeşleştikçe
örgütün değerlerini, normlarını, çıkarlarını kendilik kavramıyla birleştirir (Van
42
Knippenberg ve Sleebos, 2006: 572). Örgütsel özdeşleşme ile birçok pozitif
çalışan davranışı ilişkilendirilebilir. Bu davranışlar arasında diğer çalışanlarla
işbirliği yapmak, ihtiyaç duyulandan ve beklenenden fazla performans
göstermek ve her türlü şartta örgütün mensubu olarak kalmaya devam etme
azminde olmak sayılabilir (Reade, 2001: 1269).
b. İlk Kavram Geliştirme Çalışmaları
İlk kavramsal çalışmalardan birinde Foote (1951) bireylerin çevrelerinde
olan biten olayları düzenlemek amacıyla etraflarındaki sosyal dünyayı,
sınıflandırdıkları bireylerle tanımlama eğiliminde olduğunu ileri sürmüştür. Bu
sınıflandırma neticesinde bireylere olan bağlılıktan doğan çeşitli davranış
şekilleri
geliştirildiğini
düşünmüştür.
Ayrıca,
bu
şekilde
olan
bir
özdeşleşmenin bireylerin davranışları üzerinde zorlayıcı ya da sınırlayıcı
etkileri olabileceğini iddia etmiştir. Böylece Foote (1951), özdeşleşme
kavramının örgüt ortamına uyarlandığında neleri ihtiva edebileceğini ve
neden önemli olabileceğini göstermiştir. Foote’a (1951) göre çalışanlar
kendilerini örgütün mensubu olarak sınıflandırırlar ve bu öz sınıflandırma,
bireylerin örgütün menfaatleri doğrultusunda hareket edecek şekilde motive
olmalarını sağlamaktadır (Foote, 1951: 17 – 19).
Foote’un
(1951)
çalışmasından
20
yıl
sonra
Brown
(1969)
örgütlerdeki özdeşleşmeyi araştırmaya yönelik araştırmasını yayımlamıştır.
Brown, kavramlaştırma için Kelman’ın (1958) tanımlamasını kullanmıştır.
Kelman’a (1958) göre özdeşleşme, belirli ilişkilerden doğan öz tanımlayıcı bir
cevap niteliğindedir ve birey, ilişkilerle ortaya çıkan etkiyi benimser. Çünkü
kişi diğer kişilerle ya da gruplarla tatmin edici düzeyde öz tanımlayıcı ilişkiler
geliştirmek ve devam ettirmek ister. Buradaki önemli nokta özdeşleşmenin
çalışan ve örgüt arasında bir çeşit ilişkiyi içermesi ve bu ilişkinin çalışanın
kendilik algısını belirlemesidir (Kelman, 1958: 53). Brown’a (1969) göre
örgütsel özdeşleşmenin temel özellikleri, örgüt üyeliğini içermesi, bireyin
mevcut pozisyonunu yansıtması, performans ve motivasyon gibi konularda
öngörü sağlaması ve motivasyon faktörlerinin farklı ilişkilerini önermesidir.
Özdeşleşme,
belirli
bir
ilişkide
kurulan
öz
tanımlayıcı
cevaplardır.
Özdeşleşme, üyelikle ilgili ve içsel olarak motive eden faaliyetlerden
43
kaynaklanan başarılara ve tatminlere dayanır. Özdeşleşme, bireyin kendisiyle
ve sosyal bir öğeyle olan ilişkisinin temsili ile ilgilidir. Bir çalışan ancak
üyeliğinin sembolik motivasyonel durumlarla ilişkisi olduğunda bir örgütle
özdeşleşir. Sembolik motivasyon, bir bireyin faaliyetlerine kendi benliğini
katmasıdır. Sembolik motivasyonel durumlarda beklenti ve güdüleyici
değerler bir birine bağlıdır. Aksine faydacı motivasyonel durumlarda beklenti
ve güdüleyici değerler bir birinden ayrıdır. Bu şekilde gerçekleşen bir
özdeşleşme para, kıdem ve daha iyi çalışma koşulları gibi faydacı ödüllere
bağımlı değildir. Brown’a (1969) göre örgüt, bireysel başarıyı destekleyen
fırsatlar sağlıyorsa, bireyin örgüt içerisinde belirli bir gücü varsa ve
özdeşleşmenin çelişen kaynakları bulunmuyorsa bir birey örgütle özdeşleşme
eğilimi
gösterir.
Brown’ın
ileri
sürmüş
olduğu
bu
fikirler
örgütsel
özdeşleşmenin kavramsallaşması yolunda önemli bir yer tutmaktadır (Brown,
1969: 346 – 348)
March ve Simon’a (1966) göre örgütsel özdeşleşmenin yoğunluğu
bazı faktörlere bağlı olarak değişiklik gösterebilmektedir. March ve Simon’a
(1966) göre çalışanların ilk yılları hariç, hizmet edilen süre uzadıkça, örgütle
olan etkileşimi fazlalaşır, ihtiyaçları karşılanır ve böylece örgütle özdeşleşme
kuvvetlenir. Eğer örgüt içinde yükselme imkanları mevcutsa bu durum,
örgütsel özdeşleşmeye pozitif etki eder. Örgüt yöneticilerinin çalışanlara olan
yaklaşımı örgütsel özdeşleşmeyi etkileyebilir. Eğer yönetici çalışanın
ihtiyaçlarının tatminini kolaylaştırıyorsa, çalışanın örgütüyle özdeşleşme
düzeyi artar. Eğer çalışanın örgütle olan etkileşimi fazlaysa örgütle
özdeşleşmesi de fazla olur. Eğer çalışanın örgütle sınırlı bir etkileşimi varsa,
örgütten uzaklaşma eğilimi gösterir. Eğer çalışan örgütün prestijli olduğunu
düşünüyorsa, örgütle daha özdeş hale gelir. Eğer mensubu olunan örgüt, fark
edilebilir bir ürün üretiyor ya da hizmet sunuyorsa, bu da çalışanın örgütle
özdeşleşmesini kuvvetlendiren bir unsur olarak karşımıza çıkar. Örgüt
büyüdükçe ve örgüt içinde üst seviye pozisyonların sayısı çoğaldıkça,
çalışanlar örgütle daha çok özdeşleşir. Örgütün büyüme ve gelişme hızı
arttıkça çalışanların örgütsel özdeşleşmeleri de artar. Böylece örgütsel
özdeşleşmenin çalışanların örgütle olan etkileşimlerine, beklentilerinin
44
karşılamasına ve örgütün çalışan tarafından algısına dayanan bir bakış
açısıyla kavramlaştırma yoluna gidilmiştir (March ve Simon, 1966: 73 – 75).
Brown (1969) ile aynı zamanlarda Patchen (1970) örgütsel
özdeşleşmeyi diğer çalışanlarla paylaşılan özelliklerin algısı, dayanışma ve
birlik olma hissi ve örgütün desteği halinde üç olayı içerecek şekilde
kavramsallaştırma yoluna gitmiştir. Patchen (1970), dayanışma hissini, ait ve
bir olma, grubun parçası olma, bireyin kendisini mensubu olduğu örgütle
ifade etmesi olarak tanımlamıştır. Örgütün desteğini, örgütü destekleyen ya
da bireyin örgütle ilişkisini kuvvetlendiren tutum ve davranışlar olarak
tanımlamıştır. Bir iş yerinde çalışanlar, her hangi bir parasal karşılığı olmadan
gönüllü olarak fazladan çalışabilir, dışarıdan gelen çekici iş tekliflerini
reddedebilir, örgütün mensubu olmayanlara karşı örgütünü övebilir veya
savunabilir ya da örgütün hedeflerine bağlılık gösterebilir. Patchen’e (1970)
göre bu tür davranış ve tutumlar örgüte duyulan sadakat ve bağlılığın
göstergesidir. Bu davranışlarla birlikte çalışanlar, kendilerine örnek aldıkları
ya da olmak istedikleri kişinin davranış ve tutumlarını kopyalama yolunu
seçebilirler. Bir acemi çalışan daha kıdemli olan, kendisine örnek aldığı bir
çalışanın giyiniş şeklini ya da üslubunu taklit edebilir. Bu şekildeki taklit
davranışları, belirli kendilik algılarının benimsenmesi olarak ifade edilebilir.
Patchen (1970), paylaşılan özelliklerin algısını ise bireyler arasındaki
benzerliklerin algısına dayanan bilişsel süreçler olarak ifade etmiştir. Bu
duruma örnek olarak ırk, cinsiyet, yaş, eğitim, din ve milliyet gibi demografik
özellikler, ile birlikte herkesçe paylaşılan ortak ilgi, kazanç ve hedefler
verilebilmektedir (Patchen, 1970: 155 – 157).
Patchen’le (1970) aynı dönemde benzer fakat farklı bir yaklaşım da
Lee (1969, 1971) tarafından geliştirilmiştir. Lee birçok farklı görüşü
birleştirerek özdeşleşmenin, ait olma ve sadakat hissi ile paylaşılan ortak
özellikleri ihtiva ettiğini ileri sürmüştür. Ait olma hissinin, diğerleriyle
paylaşılan ortak hedefler sonucunda ya da çalışanların kişisel ihtiyaçlarının
karşılanmasında örgüt içerisindeki işlevlerinin önemli olduğunun hissedilmesi
ile ortaya çıkabileceğini ileri sürmüştür. Ayrıca örgütle özdeşleşmenin ileri
düzeyde sadakat şeklinde oluştuğu durumlarda bu halin çalışanların
45
mensubu oldukları örgütü savunucu ve destekleyici davranışları ile ilişkili
olabileceğini de iddia etmiştir. Paylaşılan ortak özellikler ise çalışanlar
arasındaki benzerliklerin seviyesi olarak nitelendirilmektedir (Lee, 1971: 214
– 215).
Örgütsel özdeşleşmenin daha ileri biçimde ele alındığı Hall ve
arkadaşlarının
(1970)
geliştirdiği
yaklaşımlar,
örgütün
değerlerini
ve
hedeflerini kabul eden ve benimseyen bireyler üzerine kurulmuştur. Bu
noktada örgütün değerleri ve hedefleri artık çalışanların değerleri ve hedefleri
haline gelmiştir. Böylece var olan hedef ve değerlerin çalışanlarca
benimsenmesi örgütle bir derecede duygusal bağın oluşmasına yol
açmaktadır (Hall ve diğ., 1970: 177).
Örgütsel özdeşleşme alanında öne çıkmış yazarlardan bir diğeri
George Cheney’dir. Cheney (1983a,b), ağırlıklı olarak özdeşleşme kavramını
ikna ve ortak sosyal role katılımı geliştirici bir araç olarak sunan Burke’nin
(1937) çalışmalarından etkilenmiştir. Cheney’e (1983a,b) göre birey,
kendisini belirli bir yapı ile tanımlar. Bu yapılar; kişiler, aileler, gruplar,
topluluklar olabilir. Bunlarla birlikte değerler, hedefler, bilgi, aktiviteler ve
görevler ile ise daha az tanımlayabilir. Özdeşleşme, birey ve grup için belirgin
olan sembolik bağın gelişimini ve devamlılığını gerektirir (Edwards, 2005:
211).
c. Sosyal Kimlik Yaklaşımı
Sosyal kimlik teorisi ve öz sınıflandırma teorisinin bir birleşimi örgütsel
özdeşleşmenin kavramsallaştırılmasına faydalı bir teorik temel oluşturabilir
(Van Dick ve diğ., 2005a: 189). Konuyla ilgili literatürde yer alan, son yirmi
yıldır örgütsel özdeşleşmeye ilişkin baskın yaklaşımlardan birisi sosyal kimlik
yaklaşımıdır. Sosyal kimlik yaklaşımı, sosyal kimlik teorisi ve öz sınıflandırma
teorisinin birlikte tanımlanmasından oluşmaktadır (Van Dick, 2001: 271).
(1)
Sosyal Kimlik Teorisi
Sosyal kimlik teorisi, grup içi davranışları ve grup dışı ayrımcılığını
tanımlamak
ve
anlamak
amacıyla
46
Tajfel
ve
arkadaşları
tarafından
geliştirilmiştir (Tajfel, 1978; Tajfel ve Turner, 1979; 1986’dan aktaran Van
Dick, 2001: 269), bunlarla birlikte grupla ilgili davranışları kişinin kendilik
tanımıyla ilişkili olarak açıklamaya çalışır (Van Dick ve diğ., 2005a: 190).
Sosyal kimlik teorisine göre kendilik kavramı bireye has özellikleri (eğilimler,
yetenekler vb.) içeren kişisel kimlik ve belirgin grupsal sınıflandırmaları
(milliyet, politik yatkınlık vb.) içeren sosyal kimlikten oluşur (Mael ve Ashforth,
2001: 198).
Sosyal kimlik, bireyin soysal bir gruba olan üyeliğinden ve bu gruba
atfedilen değer ile duygusal belirginlikten kaynaklanan kendilik kavramıdır
(Van Dick ve diğ., 2005b: 274). Sosyal kimlik, belirli bir grupsal
sınıflandırmaya ait olma algısıdır. Öyle ki birey kendisini o grubun sembolik
ya da asıl bir üyesi olarak algılar (ırk ya da bir futbol kulübünün taraftarlığı
gibi). Sosyal özdeşleşme sayesinde birey, grubun başarı ve başarısızlıklarını
paylaştığı gibi kendi kaderi ile grubun kaderini iç içe geçmiş olarak algılar
(Mael ve Ashforth, 1992: 105). Buna göre bireyler kendilerini ve diğerlerini
örgütsel üyelik, dini aidiyet, cinsiyet ve yaş gibi öğelere göre değişik sosyal
sınıflara ayırırlar (Ashforth ve Mael, 1989: 20). Sosyal sınıflandırma iki amaca
hizmet eder. Birincisi, sosyal çevreyi bilişsel olarak sınıflara ayırır ve buna
göre düzenler. Böylece bireye diğerlerini tanımlama olanağı sağlar. Bir kişi ait
olduğu kategorinin özelliklerine göre değerlendirilir. İkincisi, bireyin sosyal
çevre içinde kendisini tanımlamasını ve yerini belirlemesini sağlar. Böylece
sosyal özdeşleşme “Ben kimim?” sorusunun cevabına katkı sağlar (Ashforth
ve Mael, 1989: 21).
Gruplara yönelik yapılan birçok araştırmanın sonucunda Tajfel (1978)
grup üyelerinin kendilerini sınıflandırma davranışlarının, diğer sınıflara ya da
gruplara ait olanları kendilerinden ayırmaları için yeterli olabileceğini ileri
sürmüştür. Bu uygulamalarda Tajfel ve arkadaşları (1971) isteğe bağlı
gruplar teşkil etmiştir. Gruplar oluşturulduktan sonra grup üyelerinden kendi
grup üyelerine ve diğer grup üyelerine para dağıtması istenir. Aynı grubun
üyesi olmanın para dağıtımında önemli etkisi olduğu görülür, aynı grubun
üyesi olanların birbirini kayırdığı (iç grup kayırmacılığı) ve gruplar arası
ayrımcılığı iki tarafın da uyguladığı görülür. Bu çalışma grup içi dayanışmanın
47
oluşması için illa gerçek materyal çatışmalarına gerek olmadığını grup
ayrımcılığının da etkili olduğunu göstermiştir (Van Dick, 2001: 269). Sosyal
Kimlik Teorisi’nin psikolojik temeli şu şekilde özetlenebilir (Wagner ve Zick,
1990’dan aktaran Van Dick, 2001: 269):
•
Bireyler olumlu yönde öz saygı geliştirecek ve devam ettirecek şekilde
motive olurlar.
•
Bireylerin öz saygıları kısmen grup üyeliklerinden kaynaklanan sosyal
kimliklerine dayanmaktadır.
•
Olumlu sosyal kimlik arayışı, ilgili diğer gruplarla kıyaslama yapılarak
olumlu grup değerlendirmelerine yol açmaktadır.
Bu iddialar iki önkoşula bağlıdır. Bunlardan birincisi grup içi özdeşleşmenin
varlığıdır diğeri ise grup üyeliğinin sosyal ortam içerisindeki belirginliğidir.
(2)
Öz Sınıflandırma Teorisi
Turner ve arkadaşları (1987) sosyal kimlik teorisinin iddialarına
grup üyelerinin grup içi davranışlarını açıklayıcı yönde ilave sağlayacak
şekilde öz sınıflandırma teorisini geliştirmişlerdir (Van Dick, 2001: 269). Öz
sınıflandırma teorisi, grup davranışının bilişsel temeli olan sınıflandırma
sürecini belirler. Bireyin kendisinin ve diğerlerinin grup içindekiler ve grup
dışında
kalanlar
şeklinde
sınıflandırılması,
hedeflenen
öğenin
grup
içindekilere ve grup dışında kalanlara olan benzerliğine ilişkin algılamalara
vurgu yapmaktadır. Bu şekilde kendilik kavramının sosyal sınıflandırmaya
tabi tutulması, bireyin kendilik kavramının bilişsel olarak ait olunan grubun
grup içi prototipiyle ya da orijinal modeliyle asimile edilmesine yol açmaktadır
ve bireyin kendilik kavramı eritilmektedir. Sosyal Kimlik Teorisi kapsamında
daha önceki çalışmalarda grup içi süreçler bağlamında ele alınmamış olan
prototip kavramı, öz sınıflandırma teorisinin merkezinde yer almaktadır.
Bireyler grubun prototipi paralelinde grubun tanımlayıcı ve herkesçe
benimsenmiş özelliklerini taşırlar. Prototipler belirli özelliklerin listelendiği
kontrol formları değildir, aksine grup üyeliğinden doğan, mevcut grup
üyelerinin sergilediği yazılı veya bir yerde kayıtlı olmayan özellikler, inançlar,
tutumlar, duygular ve davranışlar bütünüdür. Prototipler grubu karakterize
48
eden bütün özellikleri bütünleştirerek ait olunan grubu diğer gruplardan
ayırmakta, bu sayede grup içindeki benzerlikleri ve gruplar arasındaki
farklılıkları maksimize etmektedir (Hogg ve Terry, 2000: 123 - 124).
Öz sınıflandırma teorisi grup içi süreçleri, özellikle özdeşleşme
üzerine olan bağlamsal etkileri belirginleştirir (Van Dick ve diğ., 2005a: 191).
Öz sınıflandırma teorisi çoğunlukla bireylerin kendilerini sınıflandırmaları
üzerine yoğunlaşır. Bu görüşe göre bir grup, farklı bireylerin kendilerini aynı
sınıfa ait hissetmeleri ile meydana gelir (Van Dick ve Wagner, 2002: 130). Öz
sınıflandırma teorisi sosyal kimlik teorisinin bir öğesi gibi düşünülebilir. Öz
sınıflandırma teorisinin temel faraziyeleri izlendiğinde, bireyler kendilerini
değişik seviyelerde sınıflandırabilir ve karşılaştırma yapabilir. Bu seviyeler;
bireysel seviye, diğer gruplardan hariç olarak mensubu olunan grup seviyesi
ve diğer canlılardan hariç olarak insan türünden olma seviyesidir (Van Dick,
2001: 270). Öz sınıflandırmanın seviyeleri bağlamsal değişikliklere göre
belirginleşir. Bu seviyeler bir örgütte bireylerin özdeşleştiği odaklar olarak
belirir (Van Dick ve diğ., 2004a: 172). Orta seviye olan grup seviyesinde
bağlamsal yapılara bağlı olarak birçok özdeşleşme şeklinin belirmesi
mümkündür. Örgütsel bağlamlar için belirgin öğe örgüt olduğundan bir birey
kendisini o örgütün üyesi olarak tanımlar. Eğer örgüt içerisindeki takımlar
arasında bir karşılaştırma yapılırsa başka bir özdeşleşme şekli ortaya çıkar ki
bu, bireyin ait olduğu takım ya da birimiyle özdeşleşmesidir (Van Dick ve
Wagner, 2002: 131).
Sosyal kimlik teorisi ve öz sınıflandırma teorisi, öz sınıflandırmanın
ve grup davranışının ortaya çıkabilmesi için iki ön koşul belirlemiştir. Bunlar
özdeşleşme ve sınıf belirginliğidir (Van Dick ve Wagner, 2002: 131). Sınıflar
ulaşılabilir olmalıdır, çünkü sınıflar bireyler açısından önemlidir, değerlidir,
sıklıkla bireyin kendilik kavramının birçok yönünü ihtiva eder ve bu nedenle
algısal olarak belirgin ayırımlardır. Sınıflar sosyal çevreye uyum sağlarlar
çünkü bireyler arasındaki durumsal benzerlikleri ve ayrılıkları açıklarlar.
Böylece belirgin sınıfsal ayrımlar bağlamsal belirgin davranışları açıklar
(Hogg ve Terry, 2000: 125). Öz sınıflandırma teorisi çerçevesinde ayrıntılı
olarak ele alınan sınıf belirginliği kavramı, özdeşleşmeyi durumsal etkilere
49
bağlar. Bruner’e (1957) göre fark edilebilirlik, bireyin bilişsel dağarcığındaki
sınıflandırmalara erişebilme imkanına bağlıdır. Diğer taraftan fark edilebilirlik,
sınıflandırmanın durumsal değişkenlere uyumuna da bağlı olabilir. Bu durum
bahsi geçen sınıflandırmanın diğer ilişkisel bağlamsal sınıflandırmalarla
karşılaştırılması durumunda fark edilebilirliğin artmasına işaret etmektedir
(Van Dick ve Wagner, 2002: 131). Özdeşleşme ise, bireyin üyesi olduğu
sınıfla tanımlanmasıdır. Cinsiyet buna bir örnek olabilir. Benzer şekilde
bireyin de kendisini mensubu olduğu sınıfla tanımlamasıdır (Van Dick ve diğ.,
2005a: 191). Bu nedenle öz sınıflandırma teorisi bireylerin kendilerini nasıl
tanımladıklarını ve belirgin sosyal kimlikler kullanılması halinde hangi grubun
bireylerin davranışlarıyla ilişkili olduğunu belirlemektedir (Van Dick, 2001:
270).
Tajfel (1978) kişisel ve sosyal kimleri birbirinden ayırmıştır. Tajfel
sosyal kimliği bireyin grup veya gruplara olan üyeliğine yüklediği değer ve
duygusal anlamlarla birlikte bu grup veya gruplara ilişkin üyelik bilgisinden
kaynaklanan bireyin kendilik algısı olarak tanımlamaktadır. Bu tanımla birlikte
Tajfel (1981) bir grupsal özdeşleşmenin dört öğesini şu şekilde belirlemiştir:
•
Kesin üyelik bilgisini gösteren, bilişsel öğe,
•
Gruba karşı duygusal bağlılığı gösteren duygusal öğe,
•
Gruba atfedilmiş olan anlamı gösteren değer öğesi,
•
Üyelik dolayısıyla gösterilen çaba ve davranışlara ilişkin öğedir.
Buna göre özdeşleşme, bir nesnenin benzer nesneler halinde
sınıflandırılmasıdır. Örneğin gözlük kullanan bir kişi gözlük kullananlar
grubuna aittir. Bu şekilde olan bir özdeşleşme dışarıdan yapılabileceği gibi
bireyin kendisi tarafından da yapılabilir. Sosyal kimlik teorisine göre bireyler
olumlu kendilik algısı geliştirmek için çabalar. Kendilik algısının bir kısmı grup
üyeliği üzerine oluşan sosyal kimliğe dayanır. Bu bağlamda örgütler bireylerin
özdeşleşebileceği önemli gruplar olmaktadır (Van Dick, 2001: 270).
ç. Sosyal Kimlik Yaklaşımının Örgütsel Süreçlere Uygulanması
Sosyal
Kimlik
Teorisinin
örgütsel
süreçlere
sistematik
olarak
uygulanmasının başını çekenler Ashforth ve Mael (1989) olmuştur. Bir
50
organizasyon, bir grup ya da birey, her varlık ya da oluşum “Biz kimiz?” ya da
“Ben kimim?” sorularının cevabına ihtiyaç duyar. Etkili iletişimi sağlayabilmek
için benzer şekilde diğer oluşumlar da “Onlar kim?” sorusuna cevap
arayacaktır. Bu nedenle kimlikler örgütlerin, grupların ve kişilerin yerini
belirler (Albert ve diğ., 2000: 13). Bu bağlamda bir bireyin mensubu olduğu
örgüt “Ben kimim?” sorusuna cevap verebilir. Bundan dolayı örgütsel
özdeşleşme sosyal özdeşleşmenin başka bir formu olarak düşünülebilir (Mael
ve Ashforth, 1992: 105). Sosyal kimlik yaklaşımına göre birey öz saygısını
artırmak amacıyla çeşitli sosyal sınıflarla özdeşleşir. Bireyin sosyal kimliği
sadece ait olduğu örgütten değil iş gruplarından, ait olduğu departmandan,
hatta yaş grubundan da kaynaklanabilir. Bu nedenle örgütten kaynaklanan
sosyal kimlik bambaşka kimlikleri de bünyesinde ihtiva edebilir. Bu da
bireylerin birden çok kimlikle olan ilişkisini gösterir. (Ashforth ve Mael, 1989:
23).
Bir örgütte sosyal özdeşleşme çeşitli açılardan gözlenebilir. Birincisi,
örgütsel sosyalleşmenin, örgütsel değer ve inançların bireyler tarafından
özümsenmesi üzerindeki etkisine özdeşleşmenin aracılık etmesidir. Böylece
sosyalleşme özdeşleşmeyi etkilemekte ve özümseme gerçekleşmektedir. Öz
şekillendirme ile bireyler grubun ve örgütün özelliklerini kendilerine adapte
ederler ve bu özelliklerle özdeşleşirler (Ashforth ve Mael, 1989: 22). Albert ve
Whetten’e (1985)’e göre bir örgüt, üyeleri arasında merkezi, ayırıcı, uzun
süreli bir ortak anlayışa dayalı kimliğe sahiptir. Bu kimlik, ortak değer ve
inançlarla, görevlerle, yapı ve süreçlerle örgüsel iklim ve diğer özelliklerle
kendini yansıtır. Bir örgütün özellikleri ne kadar belirgin ve tutarlı olursa
özümseme de o derecede kuvvetli olur (Ashforth ve Mael, 1989: 27). Sosyal
özdeşleşme, örgütsel süreçlerde somutlaştırma kavramından yola çıkılarak
da açıklanabilir. Mevcut örgütsel davranış yazınında birey örgüt ve birey grup
ilişkilerinin kişiler arası ilişkilerin genellemesi ile oluştuğu yönündedir. Buna
karşılık olarak bir grupla özdeşleşme, bireysel etkileşimin ötesinde bireyin
sosyal
sınıflandırmaları
psikolojik
gerçeklikler
olarak
algılayıp
bu
gerçekliklerle özdeşleşmesi şeklinde de gerçekleşebilir. Böylece özdeşleşme,
bireyin örgüt yönetiminin hatalarına rağmen örgütünün bütünlüğüne ve
51
doğruluğuna inanmasına devam etmesini sağlayacak bir mekanizma
yaratmaktadır (Ashforth ve Mael, 1989: 27).
Bir bireyin belirli bir örgütün üyesi olan kimliği alternatif kimliklerden
daha belirgin olduğunda ve kendilik kavramı, örgütü sosyal grup olarak
tanımlayan özelliklerle aynı özelliklere sahip olduğunda o örgütle kuvvetli bir
şekilde özdeşleşmiştir denebilir (Dutton ve diğ., 1994: 239). Bir bireyin
durumunun iyi oluşu ve davranışları, kendilerine atfettikleri özelliklerden ve
başkalarının o bireyin örgüt üyeliğinden kaynaklanan özelliklerine ilişkin
fikirlerinden etkilenir. Bir örgütün mensubu olmak örgütün olumlu özelliklerini
mensuplarına aktarılmasına yol açar. Böylece çalışanlar sosyal çevrede
kabul görmüş özelliklere sahip olduğundan dolayı o örgütün mensubu
olmaktan gurur duyarlar. Fakat örgüt mensubu olmak aynı zamanda örgütün
olumsuz özelliklerinin de mensuplarına aktarılmasına yol açar. Eğer
çalışanlar örgütün dışarıya yansıyan imajının olumsuz olduğunu düşünürse
depresyon ve stres gibi olumsuz kişisel sonuçlara ulaşabilirler (Dutton ve
diğ., 1994: 240). Bu yaklaşım, sosyal kimlik teorisini örgütün kimliğine ilişkin
hedefleri ve değerleri gibi özellikleri çalışanların kendilik kavramlarına katarak
kullanmaktadır. Bu yaklaşıma göre örgüt, çalışanların kendilik kavramlarının
önemli bir bölümünü teşkil eder (Edwards, 2005: 212).
Bir birey ile örgütün ortak çıkarları olduğunda bu durum aralarındaki
farklılıkları etkisizleştirir ve birey örgütle olan ilişkisinden bahsederken “biz”
kelimesini kullanmayı tercih eder. Bunu Rousseau (1998), yerleşik
özdeşleşme olarak adlandırmıştır. Daha ileri seviyede, çalışanla örgüt
arasındaki iş ilişkisi çalışanın örgüt ve kendisine ilişkin zihinsel modeli
değiştirdiğinde özdeşleşme gerçekleşir. Rousseau’nun (1998) derin yapı
özdeşleşmesi olarak adlandırdığı bu durum roller ve durumlar arasında,
zamanla iş ortamında şekillenen ve bireyin işine ilişkin kendilik kavramı ile
daha geniş anlamda kullandığı kendilik kavramını birleştiren bilişsel şemaya
atıfta bulunmaktadır. Bu şekildeki bir örgütsel özdeşleşme, bireyin sahip
olduğu kendine ilişkin zihinsel modelleri değiştirerek kendilik kavramının bir
kısmını
şekillendirebilir
(Rousseau,
1998:
218).
Rousseau’nun
gerçekleştirdiği kavramsallaştırmanın özgünlüğü, bu ayrımı ortaya çıkarmış
52
olmasındandır. Böylece yerleşik özdeşleşme daha yüzeysel ve kolay ortadan
kalkabilirken derin yapı özdeşleşmesi daha kuvvetli bir bağı işaret etmektedir
(Edwars, 2005: 212).
d. Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel Bağlılık Ayrımı
Özellikle son otuz yıllık süreçte, özdeşleşme ve bağlılık kavramları
örgütsel araştırmalar içinde önemli yer tutmuştur. Her iki kavram da
çalışanların mensubu oldukları örgüte karşı olan tutumları ile ilgilidir.
Tanımlardaki ve sonuçlardaki benzerlikler bu iki kavramın yakınlık ve
uzaklığını ortaya koymayı gerektirmiştir (Herrbach, 2006: 630). Özdeşleşme
ve bağlılık, çalışanlarla örgüt arasındaki bağı ifade eden birbirine yakın ilişkili
iki yapıdır (Riketta ve Van Dick, 2005: 491).
Örgütsel bağlılığın asıl kuvveti, diğer faktörlerden bağımsız olarak
bireylerin hareketlerini etkilemesidir. Meyer ve Allen’a göre (1984, 1997)
örgütsel bağlılığın üç öğesi bulunmaktadır. Bunlar; ihtiyaçtan kaynaklanan
devam eden bağlılık, zorunluluktan kaynaklanan normal bağlılık ve en çok
üzerine çalışılmış olan ve özdeşleşmeye en yakın form olan duygusal
örgütsel bağlılıktır (Van Knippenberg ve Sleebos, 2006: 573). Duygusal
bağlılık; Meyer ve Allen (1984) tarafından çalışılan örgüte karşı duyulan
bağlılık, bütünleşme ve özdeşleşme olarak tanımlanmıştır (Carmeli ve diğ.,
2006: 94). Duygusal bağlılık bazı araştırmacılar tarafından tutumsal bağlılık
olarak da adlandırılmıştır (Gautam ve diğ., 2004: 302). Bu yaklaşımlar
özdeşleşmeyi bağlılığın duygusal boyutu olarak görmektedir. Bu durumda
özdeşleşmenin bağlılıktan nasıl farklılık gösterdiği sorusu ön plana
çıkmaktadır. Bu sorunun cevabını vermek bireyle örgüt arasındaki ilişkiyi
daha iyi anlamaya yol açacaktır. Bazı teorisyenler özdeşleşmeyi bağlılıkla
denk tutarken, bazıları özdeşleşmeyi bağılılığın bir alt öğesi olarak
görmüştür. Örgütsel bağlılık, bireyin örgütüyle özdeşleşme ve bütünleşme
derecesi olarak tanımlanmıştır. Bu görüşe göre bağlılık, bireyin örgütün hedef
ve değerlerine olan inancı, örgüt lehine çaba harcama istekliliği ve örgütün bir
mensubu olmaya devam etme azmidir. Ancak bu tanımlama sosyal kimlik
yaklaşımı çerçevesinde yapılan özdeşleşme tanımıyla örtüşmemektedir.
Çünkü bir örgütün hedef ve değerleri başka örgütler tarafından da
53
paylaşılabilir (Ashforth ve Mael, 1989: 23). Bu nedenle bir çalışan o örgütün
kaderini paylaştığı için değil, onun kişisel kariyer hedeflerine ulaşmasında
örgüt iyi bir araç olduğu için örgütsel bağlılık seviyesi yüksek olabilir. Bu
durumda eğer başka bir örgüt daha uygun imkanlar sağlarsa çalışan o örgüte
transfer olacaktır. Fakat örgütüyle özdeşleşmiş çalışanlar için mensubu
olduğu örgütten her hangi bir sebepten dolayı ayrılması bazı psikolojik
kayıplara yol açabilecektir (Ashforth ve Mael, 1989: 23).
Ashforth ve Mael’e (1989) göre bu iki kavram arasındaki temel
farklılık özdeşleşmenin bireyin kendilik tanımını yansıtmasına karşın
bağlılığın bunu yapamamasıdır (Van Knippenberg ve Sleebos, 2006: 573).
Özdeşleşme, örgütün çalışanın kendilik kavramıyla bütünleştirdiği bilişsel ve
algısal bir yapı iken, bağlılık örgüte karşı sergilenen tutumlardır (Van
Knippenberg ve Sleebos, 2006: 573). Bu durumda birey ve örgüt farklı iki
varlık olarak kalmaktadır. Oysa örgütsel özdeşleşme bireyin kendilik
kavramını da kapsayan birey ve örgütün bir olması halidir. Pratt’ın (1998)
ifade ettiği şekliyle örgütsel bağlılık daha çok bireyin örgütüyle ne kadar
tatmin olduğu ve bireyin kendisini örgüttün bir üyesi olarak ne kadar mutlu
hissettiği ile ilgili iken örgütsel özdeşleşme, bireyin kendisini örgütle bağlantılı
olarak nasıl algıladığı ile ilgilidir (Ashforth ve diğ., 2008: 333). Cheney ve
Thomkins’e (1987) göre ise özdeşleşme, süreci işaret ederken ve davranış
kalıplarını kapsarken bağlılık, davranış kalıplarını şekillendirmeyi işaret eder.
Özdeşleşme örgütün kimliğini benimsemek iken bağlılık belirli davranışlara
bağlanmaktır (Edwards, 2005: 219).
Bağlılık
ve
özdeşleşme
kavramları
farklı
kaynaklardan
beslenmektedir. Özdeşleşme, birey ve örgütün sahip olduğu benzerlikler ile
kader birliği üzerine kurulurken bağlılık, daha çok çıkar ilişkisine ve birey ile
örgüt arasındaki karşılıklı alış verişe dayanan maddesel bir ilişki üzerine
kurulmaktadır (Gautam ve diğ., 2004: 305). Diğer bir husus ise, süregelen
bağlılık araştırma ve çalışmalarının bireyin örgütüyle bir olması hissini,
duygusal ve bilişsel açılardan ait olduğu örgütün bir üyesi olduğu algısını
görmezden gelmesidir (Van Dick ve Wagner, 2002: 133). Bu açıklamaların
paralelinde denilebilir ki örgütsel özdeşleşme, çalışanlarca algılanan ortak
54
kader ve benzerlikler noktasında belirgindir. Aynı şekilde bireyin örgüt
mensubu olarak kendilik kavramını geliştirmesinde yönlendiricidir. Oysa
bağlılığın çalışanlar üzerinde bu şekilde etkileri bulunmamaktadır (Van
Knippenberg ve Sleebos, 2006: 573).
e. Örgütsel Özdeşleşmenin Odak Noktası ve Olası Boyutları
(1)
Örgütsel Özdeşleşmenin Odak Noktası
Örgütsel özdeşleşme kavramını örgüt içi grupları düşünerek ele
aldığımızda çalışanların özdeşleştiği en az dört odak noktasının olduğu
söylenebilir. Bunlar çalışanın kendi kariyeri ile özdeşleşmesi, çalışanın
çalışma grubu ya da birimi ile özdeşleşmesi, çalışanın örgütün tamamı ile
özdeşleşmesi ve son olarak çalışanın mesleği ile özdeşleşmesidir. Sosyal
sınıflandırma teorisinin sınıflandırma aşamaları ile ilişkili olarak kariyer
özdeşleşmesi sınıflandırmanın kişisel seviyesine denk gelirken diğer üç odak
noktası grup seviyesine denk gelmektedir (Van Dick ve Wagner, 2002: 132).
Bu durumda grup başarısının bireyin özdeşleşme odak noktasından
etkilenebileceği
düşünülebilir.
Örneğin
bir
çalışan
kendi
kariyeriyle
özdeşleşmişse, bu kişiden daha çok bireysel yetkinliklerini sergileyen
davranışlar sergilemesi beklenebilir. Diğer taraftan eğer kişi kendi birimi ya
da çalışma grubu ile daha çok özdeşleşmişse, bu çalışanın ise grubun
çıktılarını geliştirici yönde davranışlar sergilemesi beklenebilir (Van Dick,
2001: 273).
Gözlenen odur ki örgütler çalışanlarını birçok grubun üyesi
yapmaktadır. Bir çalışan, örgütün, örgüt içinde bir birimin ve birim içinde bir
çalışma grubunun üyesi olabilir. Her bir üyelik çalışan açısından özdeşleşme
için bir odak noktası oluşturmaktadır. Bu nedenle hangi odak noktasıyla olan
özdeşleşmenin örgüt açısından daha yararlı olduğunu bulmak önemlidir (Van
Knippenberg ve Van Schie, 2000: 139). İş grubuyla özdeşleşme örgütün
bütünüyle olan özdeşleşmeden daha kuvvetli olabilir, bu nedenle daha
önemli olabilir. Bu durumun sebeplerinden bir tanesi Brewer’a (1991) göre iş
grubunun örgütün bütününe göre daha küçük olmasıdır ve bireylerin büyük
gruplardan ziyade küçük gruplarla özdeşleşmesidir. Diğer bir sebepse
55
çalışanların ait oldukları iş grubuyla daha çok ortak değere sahip olması ve
işle ilgili bir kader birliğinin oluşmasıdır (Van Knippenberg ve Van Schie,
2000: 140). Öte yandan farklı odak noktalarıyla özdeşleşme çatışmaya ve
sonuç olarak performans düşüklüğüne yol açabilir. Eş zamanlı olarak hem
kariyeriyle hem de örgütüyle kuvvetli bir şekilde özdeşleşmiş bir çalışan
düşünüldüğünde, kariyerle olan özdeşleşme gerektiğinde daha iyi kariyer
olanaklarına sahip olmak için örgütten ayrılmayı gerektirebilecek iken, örgütle
özdeşleşme aksi yönde bir harekete sebep olabilecektir (Van Dick, 2001:
273). Benzer şekilde bireyin mesleğiyle özdeşleşmesi ve örgütüyle
özdeşleşmesi arasında da bir çatışma yaşanabilir. Örgütün yaratmak istediği
örgütsel özdeşleşme ve bunun paralelinde gelişecek olan bağlanma hissi,
bireyin mesleğiyle özdeşleşmesi daha kuvvetli olduğunda nispeten zayıfça
gerçekleşebilir (Hall ve diğ., 1970: 176). Sosyal kimlik yaklaşımının
paralelinde,
odak
noktalarının
hangisinin
davranışları
belirleyeceğini
kategorilerin belirginliğinin ortaya çıkardığı ifade edilebilir. İş ortamı ve
görevlerin niteliği bireysel düzeye odaklanıyorsa çalışan kişisel çıkarları
doğrultusunda hareket edecektir, öte yandan iş ortamı sosyal kategoriyi öne
çıkarıyorsa birey de grubun çıkarları doğrultusunda çalışacaktır (Van Dick,
2001: 273).
(2)
Örgütsel Özdeşleşmenin Olası Boyutları
Pratt’a (1998) göre bireyin sosyal gruplarla özdeşleşmesi insan
ihtiyaçlarının karşılanmasında önemli bir adımdır. Buna örnek olarak güvenlik
ihtiyacı ve aidiyet ihtiyacı verilebilir. Pratt bireyin örgütüyle özdeşleşmesiyle
ve örgütün bireyin hayatının anlamlandırılmasında rol oynamasıyla aynı
şekilde çeşitli ihtiyaçlarını tatmin edilebileceğini düşünmüştür. Bu nedenle
özdeşleşme, çalışanları bir bütün olarak gören ve onların duygularını,
algılarını ve davranışlarını etkileyen bir olgu olarak görülebilir (Van Dick ve
diğ., 2004a: 173).
Tajfel (1978) tarafından önerilen ilk tanımına göre sosyal kimlik,
bireyin sosyal grup üyeliği bilgisinden ve bu üyeliğe atfedilen değer ve
duygusal belirginlikten kaynaklanan bireyin kendilik kavramının bir parçasıdır
(Boroş, 2008: 9). Tajfel’in klasik sosyal kimlik tanımlamasından başlayarak
56
Ellemers, Kortekaas ve Ouwerkerk (1999) bireyin sosyal kimliğine üç öğenin
katkıda bulunduğunu ileri sürmüşlerdir. Bu öğeler bilişsel öğe, değerlendirici
öğe ve duygusal öğedir (Boroş, 2008: 9). Sosyal kimlik yaklaşımının örgütsel
süreçlere
uyarlanması
çerçevesinde
bahsi
geçen
öğeler
örgütsel
özdeşleşmenin olası boyutları olarak karşımıza çıkmaktadır.
Özdeşleşmenin bilişsel, değerlendirici ve duygusal öğelerine ilave
olarak etnik kimlikler üzerine araştırmalar yürüten bazı araştırmacılara göre
dördüncü bir öğe olan davranışsal öğeden de söz edilmektedir (Van Dick ve
Wagner, 2002: 131). Bilişsel öğe bireyin kendisini belirli bir sınıfın üyesi
olarak düşünmesi ile, değerlendirici öğe, bireyin belirli bir sınıfa ilişkin
dışarıdan yapmış olduğu değerlendirmeleri ile ve duygusal öğe bireyin belirli
bir sınıfa ve bu sınıfa olan üyeliğine iliştirdiği ya da uygun gördüğü değer ve
anlamla ilgilidir, ayrıca hissettiği duygusal bağlılığı da ifade eder (Gautam ve
diğ., 2004: 302). Davranışsal öğe ise grubu tanımlayıcı davranışlara bireyin
gösterdiği katılım ile ilgilidir. Örgütsel geleneklere bağlı olarak hareket etmek
buna örnek olarak verilebilir (Van Dick ve Wagner, 2002: 131). Van Dick
(2001) örgütsel bağlamda sosyal kimlik araştırmalarını gözden geçirerek bu
dört boyutu şu şekilde kavramlaştırmıştır. Bilişsel öğe, bireyin belirli sınıfla
özdeşleşmesi için gerekli olan ilk adımdır. Bu, kimlik oluşturma sürecinde
duyguların daha önemsiz olduğu anlamına gelmez ancak eğer birey belirli bir
sınıfın üyesi olduğunun farkında olmazsa sınıf, bireyin kendilik kavramına
katkıda bulunamaz. Bir kere kişi kendisini belirli bir sosyal grubun üyesi
olarak algıladığında diğer üç öğe etkili olmaya başlar ve birey gruba karşı
duygusal bağ hissetmeye başlar, grubun özelikleri hakkında olumlu ya da
olumsuz
değerlendirmelerde
bulunur.
Böylece
grubu
savunucu
ve
destekleyici davranışlar sergilemeye başlar. Öğeler arasında her zaman bu
yönde bir sıralamadan bahsedilmese de öğeler arasında etkileşimin
varlığından söz edilebilir (Van Dick, 2001: 270). Birçok araştırmacı
özdeşleşmenin değişik olası boyutlarını ölçmeye yönelik ölçekler geliştirmiş
olsa da bu araştırmaların sonucunda büyük çoğunlukla bir boyutlu ya da iki
boyutlu yapılar elde edilmiştir (Van Dick ve Wagner, 2002: 132).
57
f. Örgütsel Özdeşleşmenin Öncülleri ve Ardılları Üzerine Yapılan Bazı
Çalışmalar
Tüzün ve Çağlar (2009) örgütsel güven, örgütsel kimlik ve örgütsel
özdeşleşmenin arasındaki ilişkiyi tespit etmek, bununla birlikte örgütsel kimlik
algısının örgütsel güven aracılığı ile örgütsel özdeşleşmeye yol açıp
açmadığını ortaya çıkarmak amacıyla Ankara’da altı farklı bankanın
çalışanlarından oluşan 545 katılımcı ile bir araştırma yürütmüştür. Tüzün ve
Çağlar’ın geliştirmiş olduğu model Şekil – 1’de görüldüğü gibidir.
Bilişsel Örgütsel
Güven
Algılanan
Örgütsel
Kimliğin
Çekiciliği
Örgütsel
Güven
Algısı
Örgütsel
Özdeşleşme
Duygusal Örgütsel
Güven
Şekil – 1: Örgütsel Kimlik, Örgütsel Güven Algısı ve Örgütsel Özdeşleşme
İlişkisi (Tüzün ve Çağlar, 2009: 289)
Araştırmanın sonuçlarına göre kurulan model için elde edilen uyum
değerleri x2 (6, n=545)=21, 70, p<0,002, GFI= 0,99, AGFI=0,95, CFI=0,99
kabul edilebilir aralıklarda çıkmıştır. Bununla birlikte örgütsel güven algısının
örgütsel özdeşleşmeyi anlamlı bir şekilde etkilediği (β=0,48, p<0,05), ayrıca
algılanan örgütsel kimliğin örgütsel özdeşleşme üzerinde doğrudan ve
anlamlı bir etkisinin olmadığı ancak örgütsel güven aracılığı ile örgütsel
özdeşleşmeyi anlamlı bir şekilde (β=0,39, p<0,05) etkilediği sonucuna
varılmıştır (Tüzün ve Çağlar, 2009: 289 – 290).
Katrinli ve arkadaşlarının (2009) özel bir hastanede çalışan 148
hemşire üzerinde gerçekleştirdiği çalışmasında görev çeşitliliği, görev kimliği,
58
görev belirliliği, özerklik, geri besleme ve diğer çalışanlarla ilişkilerden oluşan
iş boyutlarının ve işe dahil olmanın örgütsel özdeşleşmenin öncülü olup
olmadığı araştırılmıştır. Araştırmanın sonucunda iş boyutları ile örgütsel
özdeşleşme arasında anlamlı bir ilişki bulunmazken işe dahil olma ile
örgütsel özdeşleşme arasında orta düzeyli (r=0,42, p<0,05) bir ilişki olduğu
görülmüştür (Katrinli ve diğ., 2009: 68 – 69).
Reade (2001) çalışanların örgütleriyle özdeşleşmelerini çok uluslu
küresel örgütlerde incelemiştir. Bu bağlamda çalışanların hem fiilen
çalıştıkları
yerel
özdeşleşebileceğini
işletme
ile
hem
düşünmüştür.
de
küresel
Çalışmasında
boyuttaki
örgütleriyle
belirlemiş
olduğu
değişkenlerin yerel işletmeyle ve küresel örgütle olan özdeşleşmenin öncülü
olup olamayacağını araştırmıştır. Çalışma, küresel bir şirket olan Britcorp’un
Pakistan ve Hindistan yerel temsilciliklerinde, 122’si Pakistan temsilciliğinde
çalışan ve 195’i Hindistan temsilciliğinde çalışan toplam 317 yöneticinin
katılımı ile yürütülmüştür. Araştırmanın sonuçlarına göre prestij ve fark
edilebilirlik (β=0,32, p<0,001), amirlerin desteği (β=0,14, p<0,001), örgüt
hiyerarşisine milliyet farkı gözetilmeksizin erişebilmek (β=0,17, p<0,001) ve
yükselme fırsatlarının (β=0,16, p<0,001) yerel işletme ile özdeşleşme
üzerinde anlamlı bir etkisinin olduğu, buna karşılık küresel örgütle
özdeşleşmeyi yalnızca prestij ve fark edilebilirlik değişkeninin (β=0,12,
p<0,10) anlamlı bir şekilde etkilediği görülmüştür (Reade, 2001: 1274 –
1282).
Bamber ve Iyer (2002) meslekle özdeşleşme, örgütle özdeşleşme,
işten ayrılma niyeti, işte kalma süresi ve diğer bazı değişkenlerin birbirleri
arasındaki ilişkiler ile örgüt - meslek çatışması üzerine bir çalışma
yürütmüştür. Çalışmasını beş büyük denetim şirketinde çalışan 252 katılımcı
ile gerçekleştirmiştir. Bamber ve Iyer’in kuruduğu modelde örgütsel
özdeşleşme ile ilgili kısım Şekil – 2’de gösterilmiştir. Araştırmanın sonucunda
meslekle özdeşleşmenin (β=0,42,p<0,01), iş özerkliğinin (β=0,29, p<0,01) ve
denetim etkinliğinin (β=0,18, p<0,01) örgütsel özdeşleşme üzerinde anlamlı
bir etkisinin olduğu ancak işte kalma süresinin örgütsel özdeşleşmeyi
etkilemediği görülmüştür. Bununla birlikte örgütsel özdeşleşmenin örgüt-
59
meslek çatışması (β= -0,17, p<0,01) ile işte kalma süresi üzerinde (β= -0,11,
p<0,05) negatif yönlü ve anlamlı bir etkisinin olduğuna rastlanmıştır. Diğer bir
ifade ile örgütleriyle özdeşleşen çalışanların işte kalma sürelerinin uzadığı ve
meslek-örgüt çatışmasını daha az yaşadığı sonucuna varılmıştır (Bamber ve
Iyer, 2002: 26 - 33).
Meslekle
Özdeşleşme
İşten Ayrılma
Niyeti
İş Özerkliği
Örgütsel
Özdeşleşme
Denetim
Etkinliği
Örgüt –
Meslek
Çatışması
İşte Kalma
Süresi
Şekil - 2: Örgütsel Özdeşleşmenin Öncül ve Ardıllarına İlişkin Bir Model
(Bamber ve Iyer, 2002: 26)
Organ
ve
Greene
(1981)
örgüt
içerisinde
biçimselleşmenin
çalışanların örgütten yabancılaşmasına yol açtığını düşünmüştür. Bu nedenle
örgütsel biçimselleşmeye ilişkin daha iyi huylu bir bakış açısı yakalayabilmek
ve dengeleyici etkileri görebilmek için bir çalışma yürütmüştür. Çalışmasını,
üç farklı firmada çalışan tecrübeli bilim insanı ve mühendislerden oluşan 247
katılımcı ile gerçekleştirmiştir. Bu bağlamda yabancılaşma, biçimselleşme,
işe intibak etme, örgütsel özdeşleşme, rol belirsizliği ve rol çatışması gibi
değişkenler arasındaki etki ve ilişkileri incelemeye yönelik bir model
geliştirmiştir. Geliştirmiş olduğu modelin örgütsel özdeşleşme ile ilgili kısmı
Şekil – 3’de gösterilmiştir.
60
Rol Belirsizliği
Biçimselleşme
Örgütsel
Özdeşleşme
Yabancılaşma
Rol Çatışması
Şekil - 3: Örgütsel Özdeşleşmenin Öncül ve Ardıllarına İlişkin Bir Model (2)
(Organ ve Greene, 1981: 245)
Araştırmanın sonucunda rol belirsizliği (β= - 0,16, p<0,05) ve rol
çatışmasının (β= - 0,31, p<0,05) örgütsel özdeşleşme üzerinde negatif yönlü
ve anlamlı, biçimselleşmenin (β= 0,35, p<0,05) ise pozitif yönlü ve anlamlı bir
etkisinin olduğu görülmüştür. Diğer bir ifade ile rol belirsizliği ile rol
çatışmasını daha az yaşayan çalışanların örgütleriyle daha özdeş olduğu ve
biçimselleşmenin özdeşleşmeye yol açtığı sonucuna varılmıştır. Ayrıca
örgütsel özdeşleşmenin yabancılaşma üzerinde (β= - 0,36, p<0,05) negatif
yönlü ve anlamlı bir etkisinin olduğuna rastlanmıştır. Bu sonucu ise örgütle
özdeşleşmenin daha az yabancılaşmaya yol açtığı şeklinde yorumlamak
mümkündür (Organ ve Greene, 1981: 240 – 246).
Bell ve Mengüç (2002) müşterilerle etkileşim içerisinde olan
çalışanların yönetimine ilişkin yaptıkları araştırmada örgütsel vatandaşlık
davranışını çalışan-örgüt ilişkileri (algılanan örgütsel destek ve örgütsel
özdeşleşme) ve müşterinin servis kalitesi algısı arasındaki bağ olarak
incelemişler ve buna yönelik bir model geliştirmişlerdir. Geliştirmiş ve son
halini vermiş oldukları model Şekil – 4’te gösterilmiştir.
61
Algılanan
Örgütsel
Destek
Diğergamlık
Nezaket
Örgütsel
Özdeşleşme
Centilmenlik
Müşterinin
Hizmet
Kalitesi Algısı
Vicdanlılık
Sivil Erdem
Şekil – 4: Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İlişkisi
Hakkında Bir Model (Bell ve Mengüç, 2002: 141)
Araştırma ABD’de bulunan büyük bir sigorta şirketinde çalışan 276
katılımcı ile yürütülmüştür. Araştırmanın sonucunda algılanan örgütsel
desteğin örgütsel özdeşleşmeyi (β=0,28, p<0,01) anlamlı bir şekilde
etkilediği, ayrıca örgütsel özdeşleşmenin örgütsel vatandaşlık davranışı
boyutlarından diğergamlık (β=0,24, p0,01), nezaket (β=0,23, p<0,01),
centilmenlik (β=0,28, p<0,01), vicdanlılık (β=0,23, p<0,01) ve sivil erdem
(β=0,34, p<0,001) üzerinde anlamlı bir etkisinin olduğu görülmüştür (Bell ve
Mengüç, 2002: 136 – 141).
Cicero ve Pierro (2007), yaptığı araştırmada karizmatik liderliğin,
örgütsel özdeşleşmenin bir odağı olan iş grubu ile özdeşleşmenin bir öncülü
olabileceğini ayrıca iş grubu ile özdeşleşmenin karizmatik liderliğin iş tatmini,
performans ve işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisine aracılık edip
edemeyeceğini incelemiştir. Araştırma iki çalışma şekilde yürütülmüştür.
Birinci çalışma, bir İtalyan üretim fabrikasında çalışan 95 katılımcı ile
yapılmıştır. Birinci çalışmanın sonunda karizmatik liderlik ve işi grubu ile
62
özdeşleşme arasında orta düzeyli bir ilişki (r=0,32, p<0,001), ayrıca iş grubu
ile özdeşleşme ve işte gösterilen çaba arasında düşük düzeyli bir ilişki
(r=0,23, p<0,05) olduğu görülmüş, bununla birlikte iş grubu ile özdeşleşmenin
işte gösterilen çaba üzerinde anlamlı bir etkisinin (β=0,30, p<0,01) olduğu
bulunmuştur. Araştırmanın ikinci çalışması bir kamu kuruluşunda çalışan 105
katılımcı ile yapılmıştır. İkinci çalışmanın sonunda iş grubu ile özdeşleşme ve
karizmatik liderlik arasında orta düzeyli (r=0,47, p<0,001), iş grubu ile
özdeşleşme ve işe dahil olma arasında orta düzeyli (r=0,51, p<0,001), iş
grubu ile özdeşleşme ve iş tatmini arasında orta düzeyli (r=0,53, p<0,001), iş
grubu ile özdeşleşme ve performans arasında orta düzeyli (r=0,38, p<0,001),
iş grubu ile özdeşleşme ve işten ayrılma niyeti arasında negatif yönlü ve
düşük düzeyli (r= - 0,29, p<0,01) bir ilişkiye rastlanmıştır. Ayrıca iş grubu ile
özdeşleşmenin işe dahil olma (β=0,44, p<0,001), iş tatmini (β=0,32,
p<0,001), performans (β=0,24, p<0,001) ve işten ayrılma niyeti (β= - 0,23,
p<0,001) üzerinde anlamlı bir etkisinin olduğu görülmüştür (Cicero ve Pierro,
2007: 300 – 304).
Polat (2009) örgütsel özdeşleşmenin öncülleri ve ardılları üzerine
gerçekleştirdiği kapsamlı çalışmasında, literatür incelemesi sonucunda,
değişkenleri bireysel nitelikteki değişkenler ve örgütsel nitelikteki değişkenler
olmak üzere gruplandırmıştır. Tablo – 2’de örgütsel özdeşleşmenin öncülleri
görülmektedir. Örgütsel özdeşleşme üzerinde etkisi olabilecek değişkenler
kuramsal bütünlük içerisinde sunulmuştur. Bu çalışmaların bir kısmına
Polat’ın (2009) araştırmasında yer verilmiştir. Tablo – 3’te ise kuramsal
çerçeveye uygun şekilde seçilmiş olan ve örgütsel özdeşleşmenin ardılı
olarak araştırmalarda ele alınmış değişkenler görülmektedir.
63
Tablo – 2: Örgütsel Özdeşleşmenin Öncülleri (Polat, 2009: 41 – 78)
Örgütsel Özdeşleşmenin Öncülleri
Bireysel Nitelikteki Öncüller
Örgütsel Nitelikteki Öncüller
Yakın ilişki kurma ihtiyacı
Örgütsel adalet algısı
İş tatmini
Örgütsel bağlılık
Olumlu – olumsuz ruh haline sahip olmak
Bireysel imaj ve bireysel imaj – örgütsel
imaj uyumluluğu
Güven, güvenilirlik
İş yaşamında özerklik
Meslekle özdeşleşme
Duygusallık
Lider/Liderlik
Algılanan dış prestij ve örgütün farklılığına
ilişkin algı
Kariyer gelişimi ve başarı fırsatı
İş Arama
Grup içinde saygı görme
Değerler
Grubun büyüklüğü
Sosyalizasyon taktikleri, proaktif
davranışlar ve yeni gelenlerin öğrenimleri
İletişim
Liderlik
Rol çatışması ve rol belirsizliği
Bireyin örgütün statüsüne ilişkin algısı
Örgütsel üniforma kullanımı
Algılanan örgütsel kimliğin çekiciliği
Örgütsel güven
Örgüt içi rekabet
Sinizm
Gruptan gurur duyma
Gruba yönelik tehdit
Polat (2009) araştırmasını Makine Kimya Endüstrisi Kurumu Gazi
Fişek Fabrikası’nda çalışan 256 ve Ankara Büyük Şehir Belediyesi Zabıta
Daire Başkanlığı’nda çalışan 255 katılımcı ile yürütmüştür. Araştırmada
ulaşılan sonuçlar her iki örneklem için karşılaştırılmıştır. Araştırmada örgütsel
özdeşleşmenin öncüllerinden kişilik özellikleri, bireysel değerler, rol belirsizliği
ve örgüt içi güven’in örgütsel özdeşleşme üzerindeki etkileri ölçülmüştür.
Araştırmanın
sonuçları
incelendiğinde
çalışmaya
dahil
edilen
tüm
değişkenlerin zabıta daire başkanlığı örnekleminde, örgütsel özdeşleşme
üzerinde anlamlı etkisinin olduğu görülmüştür. Gazi Fişek Fabrikası
örnekleminde ise sonuçlarda farklılıklar gözlenmiştir. Bireysel değerler ile
kişilik özelliklerinden dışa dönüklük ve nevrotikliğin örgütsel özdeşleşme
üzerinde anlamlı bir etkisinin olmadığı görülmüştür (Polat, 2009: 203 – 204).
64
Tablo – 3: Örgütsel Özdeşleşmenin Ardılları (Polat, 2009: 83 - 108)
Örgütsel Özdeşleşmenin Ardılları
Bireysel Nitelikteki Ardıllar
Örgütsel Nitelikteki Ardıllar
İşten ayrılma niyeti
Örgütsel vatandaşlık davranışı
Lider algısı
Örgütsel bağlılık
İş tatmini
Değişim ve değişime direnç
Sağlık şikayeti
Çalışan devir hızı
Tükenmişlik
İşten kaytarma/devamsızlık
Yabancılaşma
Örgüte finansal yardım
İşbirliği davranışları
İşbirliği davranışları
Örgüte katılım konusunda başkalarını
teşvik
Diğer gruplarla çatışma
İşe yönelik olumlu tepkiler
Verimlilik
Yaratıcılık
Çalışma
Müşteri tatmini
Örgütsel, örgütün düzenlediği faaliyetlere
katılım
Sürekli gelişim çabası
İletişim
Müşteri yönelimi
Bireyim örgüte uyumu
Örgüt iklimi
Örgütsel hedeflere yönelim
Motivasyon
Performans
Yöneticiden memnuniyet
Araştırmada
örgütsel
özdeşleşmenin
öncüllerinin
özdeşleşme
üzerindeki etkilerinin yanında, örgütsel özdeşleşmenin, bazı ardılları
üzerindeki etkileri de ölçülmüştür. Bu bağlamda örgütsel özdeşleşmenin
ardıllarından
işten
ayrılma
niyeti
ve
örgütsel
vatandaşlık
davranışı
araştırmaya dahil edilmiştir. Her iki örneklemden toplanan veriler üzerinde
yapılan analizler sonucunda örgütsel özdeşleşmenin işten ayrılma niyeti ve
örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde anlamlı bir etkisinin olduğu
görülmüştür (Polat, 2009: 203 – 204). Polat’ın (2009) çalışması ve elde ettiği
pek çok sonuç, örgütsel özdeşleşme literatüründe ilk olma özelliğine sahiptir.
Bu
nedenle
çalışmanın
ve
elde
değerlendirilmektedir.
65
edilen
sonuçların
önemli
olduğu
3. İŞ TATMİNİ
a. Tanımı ve Önemi
İş tatmini kavramı iş dünyasının önemli konularından biridir. Literatürde
iş tatmini kavramı için iş doyumu ifadesi de kullanılmaktadır (Beşiktaş, 2009:
4). İş tatmini kişiden kişiye ve örgütten örgüte farklılık gösterebilir. Bazı
çalışanlar
işlerine
ilişkin
olumlu
duygular
beslerken,
bazıları
aksini
yaşayabilir. Bazı örgütlerde çalışanların moral ve tatmini yüksekken, bazı
örgütlerde hiç olmayabilir (Seta ve diğ., 2000: 314). Bu nedenle yıllar süren
araştırmalarla çalışanların işlerine karşı hissettikleri ve takındıkları duygu ve
tutumlarla davranışlar arasındaki ilişki araştırılmıştır ve iş tatmininin burada
önemli bir rol oynadığı görülmüştür (Yeltan, 2007: 53). İş tatmini bir çalışanın
işine karşı hissettiği beğeni ve hoşnutluğun seviyesidir. Eğer bir çalışan
işinden memnunsa, iş o kişinin istek ve ihtiyaçlarını karşılıyor demektir ve
işinden yüksek seviyede tatmin olur. Bu durumun tersinde ise eğer bir çalışan
işine karşı olumsuz duygular besliyorsa, kuvvetle muhtemel o kişinin iş
tatmini seviyesinin de düşük olması beklenmektedir (Catt ve Miller, 1991:
160).
Locke’a (1969) göre bir işten tatmin olma veya olmama, bir çalışanın
işinden elde ettiği kazançlarla, elde etmeyi arzuladığı kazançlar arasındaki
farka bağlıdır. Eğer arzu edilen kazançlarla elde edilen kazançlar arasında bir
fark oluşmazsa iş tatmininden söz edilebilir. Ancak arzu edilen seviyenin
altında bir kazanç elde edilirse iş tatminsizliğinden bahsetmek mümkündür.
Adams’ın (1965) eşitlik teorisi de çalışanlarda iş tatmininin ve iş
tatminsizliğinin oluşmasını anlamak için kullanılabilir. Teoriye göre bir çalışan,
kendi emek – kazanç oranının diğer çalışanların emek – kazanç oranının
altında olduğunu hissederse bu durumu adaletsizlik olarak algılar ve işinden
tatmin olma seviyesi azalır. Ancak Salancik ve Pfeffer (1977, 1978) iş
tatminini
açıklamak
için
eşitlik
teorisinde
yapılana
benzer
sosyal
karşılaştırmaların geçerliliğini sorgulamıştır. Salancik ve Pfeffer’a göre
bireyler, işlerinden ne kadar tatmin olduklarına diğer çalışanların tatmin olma
seviyelerini gözleyerek karar verebilir. Bu nedenle iş tatmini bireyin kendisinin
değil, diğerlerinin işe karşı oluşturduğu tepkilerin bir sonucu olabilir. Salancik
66
ve Pfeffer’in geliştirmiş olduğu bu görüş, sosyal etki teorisi olarak
adlandırılmaktadır. Çalışanların işlerine karşı geliştirdiği duygusal tepkileri
etkileyen sosyal faktörleri ön plana çıkardığı için bu teori dikkat çekicidir.
Görünen o ki bir çalışanın iş tatmininin üzerinde iş arkadaşların önemli
miktarda etkisi olabilmektedir (Wexley ve Yukl, 1984: 46 – 51).
McGowan’a göre (2000) iş tatmini kavramı bazen motivasyon
kavramı ile karıştırılabilmektedir. Fakat iş tatmini kavramı motivasyon
kavramının yerine kullanılamaz. Motivasyon, belirli bir hedefe yönelik
devamlılık ve yoğunluk arz eden çabadır (Clark, 2008: 29). Başka bir ifade ile
bir bireyin belirli bir konuya yönelimini, o konu üzerinde yoğunlaşmasını ve
davranışlarının devamlılığını etkileyen içsel güçlerdir denebilir (McShane ve
Von Glinow, 2009: 91).
Öz yetkinlik kavramı da iş tatmini kavramı ile karıştırılabilmektedir.
Öz yetkinlik, bir bireyin bir görevi kapasitesine göre başarmasıyla ilgilidir
(Clark,
2008:
29).
Öz
yetkinlik,
bir
bireyin
bir
görevin
başarıyla
tamamlanabilmesi için gerekli olan yetenek, motivasyon, doğru rol algısı ve
uygun duruma sahip olduğuna yönelik inancıdır. Öz yetkinliği yüksek olan
bireyler karşılaştıkları görevleri yapabilmeye yönelik tutum gösterirler
(McShane ve Von Glinow, 2009: 33). Oysa iş tatmini, bir bireyin belirli bir
kariyer hedefini başarmaya yönelik hoşnutluk derecisi ile ilgilidir (Clark, 2008:
29).
Bu
nedenle
iş
tatmini,
bir
çalışanın
işine
ilişkin
özellikleri
değerlendirmesinin sonucunda işine karşı hissettiği olumlu duygular olarak
tanımlanabilir. İşiyle yüksek düzeyde tatmin olan bir çalışan, işine karşı
olumlu duygular beslerken, düşük düzeyde tatmin olan bir çalışan, olumsuz
duygular beslemektedir (Robbins ve Judge, 2007: 79).
Argyris (1957) iş tatminini çalışanın işten beklentileri ile işin çalışana
sundukları arasındaki uyum olarak tanımlamıştır. Çalışanın beklentileri ve işin
çalışana sundukları ne kadar uyumlu olursa iş tatmini de o kadar büyük olur
(Clark, 2008: 30). Locke (1976) iş tatmini kavramını mesleki değerlerin tatmin
edilmesine yol açan mutluluk veren duygusal durum, çalışanın hayattan
tatmin olmasına etki edecek öz güven, fiziksel sağlık ve uzun ömürlü olmak
gibi etkiler, bireysel sorumluluk ve çalışan ihtiyaçlarının karşılanması gibi
67
birçok yönden tartışmıştır. Locke (1976) iş tatminini bireyin işini ve işine ait
fiziksel ve psikolojik ihtiyaçlarının karşılanmasıyla uyumlu olan iş değerlerini
analiz etmesi olarak özetlemiştir (Borne, 2008: 48). Gibson, Ivancevich ve
Donnelly’e (2000) göre iş tatmini, bireyin yaptığı işle ilgili olarak kendini iyi
hissetmesidir (Beşiktaş, 2009: 5). İş tatmini işin özellikleri ile çalışanın
beklentileri uyuştuğu zaman gerçekleşen çalışanın işinden hoşnutluk
duymasının göstergesi olan olgudur (Akıncı, 2002: 3).
İş tatmini bir davranıştan ziyade bir tutumdur. İşiyle tatmin olan
çalışanlar işine karşı olumlu tutum göstermekte, aksi durumda ise olumsuz
tutum sergilemektedir (Yeltan, 2007: 53). Bu nedenle iş tatmini, bir bireyin
işini ve iş ortamını değerlendirmesidir denebilir. İş tatmini, algılanan iş
özelliklerinin, iş çevresinin ve işi yaparken tecrübe edilen duygusal
aktivitelerin değerlendirilmesidir. Tatmin olmuş çalışanlar işleriyle ilgili
gözlemlerine ve duygusal tecrübelerine dayanarak olumlu değerlendirmelere
sahiptir. İş tatmini, işin ve iş ortamının değişik boyutları ile ilgili takınılan
tutumların toplamı olarak görülebilir. Örneğin, bir çalışan iş arkadaşlarından
hoşlanabilir ancak mevcut iş yükü onu çok memnun etmeyebilir (McShane ve
Von Glinow, 2009: 74). Bazı araştırmacılar ise iş tatminini çalışanların
yaptıkları iş ve bunun sonucunda elde ettiklerinin bireysel ihtiyaçlarıyla ve
değer yargılarıyla örtüşmesinin sonucunda tecrübe ettikleri duygu olarak
tanımlamaktadır (Beşiktaş, 2009: 6). Kalleberg’in (1977) teorisine göre iş
tatmini, yapılan işteki sosyal psikolojik ve yapısal faktörlerce belirlenmektedir.
Sosyal psikolojik faktörler ödüller ve iş değerlerini kapsamaktadır. İş
değerleri, alınan ödüllerin önemi ile işin çalışanın hayatındaki ve benliğindeki
önemini gösterir. Yapısal faktör elde edilen sosyal statü ve atfedilen sosyal
statüyü içerir. Elde edilen sosyal statü ise bireyin kendi çabalarıyla elde ettiği
pozisyonu ifade etmektedir (Borne, 2008: 49). Bir bireyin işi evrakları
düzenlemekten, program yazmaktan, müşterilerle ilgilenmekten ya da bir
araç kullanmaktan çok daha fazlasıdır. Bir iş, çalışanın diğer arkadaşlarıyla
ve üstleriyle etkileşimi, örgütsel kurallara ve politikalara uyum, performans
standartlarının karşılanması, ideal olmayan iş koşullarında çalışılması ve
buna benzer gereklilikler içerir. Bu, bir çalışanın işiyle ne kadar tatmin
68
olduğunu değerlendirmesinin birçok farklı iş öğesinin toplamına bağlı
olduğunu göstermektedir (Robbins ve Judge, 2007: 85).
İnsanın iyi olmasını ve iyi olmasını sağlayan faktörleri anlama çabası
tarihin eski dönemlerinden bu tarafa devam eden bir faaliyettir. Yaşantının
çeşitli etkilerle renklenmesi, hareketlenmesi, anlamlaşması ve zenginlik
kazanması herkesin istediği bir olgudur. Fakat iyi olmanın tarifinde sadece
maddi hususlar değil diğer karmaşık yapılar da işin içine girmektedir. Bundan
dolayı iş yaşantısı bireylerin hayatlarında önemli bir bölümü teşkil ettiğinden
yapılan işten tatmin olma ile iyi olma arasında güçlü ilişkilerin olduğu
bilinmektedir (Beşiktaş, 2009: 8). İş tatmini kavramı sadece davranış
bilimciler için değil örgüt yöneticileri ve işverenler için de son derece
önemlidir. Çünkü iş tatmini çalışan motivasyonu, çalışan morali, çalışan hayal
kırıklığı, iş performansı, işe gelmeme ve işi bırakma gibi kavramlarla ilişkilidir.
Genel olarak yüksek iş tatmini örgütsel bağlılık, yüksek hayat kalitesi, fiziksel
ve ruhsal iyiliğe katkı sağlarken, işten tatmin olmama, işe gelmeme, iş
bırakma, şikayetlerin artması ve olumsuz bir örgüt ikliminin ortaya çıkmasına
katkı sağlamaktadır (Eker ve diğ., 2007: 69). İnsan yaşantısının önemli bir
bölümü iş yerinde geçmektedir bu nedenle çalışanların işlerinden tatmin olup
olmamaları yaşantılarını büyük ölçüde etkilemekte, işinden aldığı haz ve
yaşam kalitesinin yüksek oluşu işinde verimliliği arttırırken hayatta da hem
fiziksel hem de ruhsal açıdan sağlıklı günler geçirmesini sağlamaktadır
(Örücü ve diğ., 2006: 39). Bu nedenle örgüt içerisinde çalışanların tatmin
edilmesi yönetimin öncelikli uğraşılarındandır. İşlerinden tatmin olmuş
çalışanlar örgütlerine güvenirler, bağlanırlar ve zaman ile daha kaliteli
sonuçlara ulaşılması için gayret gösterirler (Akıncı, 2002: 3).
İş tatmini kavramına ilişkin çalışmalar örgütsel bilimler tarihinde uzun
bir geçmişe sahiptir. İnsani, ekonomik ve teorik endişeler iş tatmini
kavramının önemine ve popülaritesine katkıda bulunmuştur. İş tatmini
kavramı ekonomi bilimi perspektifi ile ele alındığında iş tatminiyle performans
arasındaki ilişkinin açıklığa kavuşmasına katkı sağlanır. Öte yandan teorik bir
yaklaşımla ele alındığında iş motivasyonu modelleri, iş tatminini iş yerinde
sergilenen davranışları öngören bir kavram olarak görmektedir (Lange, 2008:
69
2).
Bu
nedenle
iş
tatmini
kavramının
önemi,
çalışanların
iş
yeri
davranışlarının öngörülmesine katkı sağlamasından geçmektedir (Angı,
2002: 1). Ayrıca çalışanların çalıştıkları ortamı yeterli, yaptıkları işi anlamlı ve
kendilerini geliştirici bulmaları işlerinden tatmin olmalarına yol açmaktadır. İş,
insan hayatının merkezine yerleştirildiğinde, işinde sürekli bilgi ve becerilerini
sergileyerek çalışan bir kişinin işinden tatmin olmasının önemi hem birey hem
de toplum açısından kaçınılmazdır. Çünkü işinden tatmin olmanın ve
olmamanın sonuçları sadece çalışanı değil, tüm örgütü hatta toplumun
genelini etkileyecektir. Bu etki çalışanın fiziksel ve ruhsal sağlığı, örgütün
çalışma şartları ve verimliliği, toplumun huzuru, ekonomik gelişmesi gibi
konularda kendisini gösterecektir (Beşiktaş, 2009: 8).
İş tatmini kavramının önemi, çalışanların işlerine yönelik aldıkları iki
kararla daha iyi görülebilir. Birincisi bağlanma kararıdır ki çalışanın çalıştığı
örgütle birleşme ve o örgütün bir üyesi olarak kalmaya devam etme isteğidir.
İkincisi çaba gösterme kararıdır ki çalışanın yüksek seviyede performans
gösterme isteğidir. Ancak burada önemli olan nokta şudur ki örgütüne bağlı
olan her çalışan üst seviyede çaba göstermemektedir. Bu da sadece
bağlılığın verimlilik için yeterli olmadığını göstermektedir (Yeltan, 2007: 55).
Çalışanların işlerinden tatmin olmaları onların genel sağlık durumlarıyla
dolayısıyla verimlilikleri ile ilişki içindedir. Bu nedenle işlerinden tatmin olmuş
çalışanları barındıran bir örgüt, daha nitelikli çalışanları cezbetme noktasında
da diğer örgütlere kıyasla daha başarılı olacaktır. Doğal olarak örgütün
yaşayabilirliği de bu durum ile ilişkilendirilebilir. Eğer bir örgüt çalışanlarını
tatmin edemezse bu durum, şikayetlerin, devamsızlıkların, iş bırakmaların
artması, performans düşüklüğü gibi istenmeyen davranışların ortaya
çıkmasına neden olacaktır. Örgüt yönetimi ise bu olumsuz davranışları
ortadan kaldırarak devamlılığını sağlamaya çalışmakla uğraşmak durumunda
kalacaktır (Karaca, 2001: 11). İş tatmini önemlidir, çünkü çalışanlar
yeteneklerini geliştirmek ve kullanmak isterler. İşlerinden tatmin olmayan
çalışanlar psikolojik olgunluğa erişemezler. Bir çalışan için mesleği hayatının
merkezinde yer alır. Mesleği olmayan bir kişi mutsuzdur. İnsanlar ihtiyaçları
olmazsa bile bir meslekleri olsun isterler. Zor ve üstün çaba göstermek
gerektiren meslekler çalışanın psikolojisine olumlu katkı yapar. Düşük iş
70
tatmini düşük verimliliğe ve sağlıksız bir toplumun şekillenmesine yol açar
(Yeltan, 2007: 56).
b. İş Tatmini Kavramının Ortaya Çıkışı
(1)
Ortaya Çıkan İlk Yaklaşımlar
İş tatmini kavramının ortaya çıkışı, iş gücünün örgütlendiği ve
çalışma disiplininin yerleştiği toplumlarda çalışan – işveren ilişkilerinin gözden
geçirilmesi gerektiğinin bir zorunluluk olduğu dönemlere uzanmaktadır
(Beşiktaş, 2009: 4). Psikologlar motivasyon kavramını 19. Yüzyılın ikinci
yarısından itibaren çalışmaya başlamışlar ancak tatmin konusuyla 1932
yılına kadar ilgilenmemişlerdir (Lange, 2008: 14). Endüstri çağının başlaması,
yönetici ve mühendislerin çabalarıyla birlikte çalışanların maaşları, çalışma
saatleri ve koşullarına yönelik birçok tatmin edici gelişme yaşanmıştır. Bu
gelişmelerin ortaya çıkmasına katkı sağlayanlar arasında Watt ve Boulton,
Robert Owen, Charles Babbage, Henry Varnum Poor ve Frederick Taylor gibi
araştırmacılar yer almaktadır (Angı, 2002: 6).
“The Soho Engineering Foundry” adlı örgüt, buhar makinesinin
mucitleri ve geliştiricileri tarafından 1796 yılında Büyük Britanya’da kurulmuş
ve şirketin yönetimini çeşitli yönetim tekniklerini uygulayan Watt ve Boulton
devralmıştır. Watt ve Boulton, bu yönetim tekniklerinin yanında çalışan ve
yönetici
eğitimleri,
kişisel
gelişim
programlarının
geliştirilmesi
ve
uygulanması, sonuçlara göre ödeme sistemi gibi uygulamaları hayata
geçirerek çalışanların tatmini konusu ile ilgili gelişmelerin yolunu da açmıştır.
Modern personel yönetiminin babası olarak bilinen Robert Owen, çalışanların
insani ihtiyaçlarına dikkat çekmiştir. Owen çalışanların tatmin olmaları
yönünde
fiziksel
çalışma
koşullarını
ve
çevresel
faktörleri
yeniden
düzenlemeye ve çalışanların yaşam kalitesini arttırmaya yönelik çalışmalar
yapmıştır. 1832 yılında basılmış olan “On The Economy of Machinery and
Manufactures” adlı kitabı ile tanınan Charles Babbage, insan unsurunun
önemini belirtmiş ve çalışanların örgüt kazancına yaptıkları katkı nispetinde
kazançtan da pay almaları gerektiğini savunmuştur. “American Railroad
Journal” adlı derginin editörlüğünü yapmış olan Henry Varnum Poor, ülkedeki
71
demiryolu ağı sisteminin etkili bir yönetime ihtiyacı olduğunu belirtmiş,
çalışanların yaptıklarından sorumlu tutulabileceği bir örgüt yapısı geliştirmiş
ve örgüt içerisinde yukarıdan aşağı iletişimin rahatlıkla uygulanabildiği,
dayanışmanın ve beraberliğin tesis edildiği tatmin öğelerini geliştirmeye
yönelik çalışmalar yürütmüştür (Pindur ve diğ., 1995: 60 – 61).
Taylor (1911) ise ileri sürdüğü bilimsel yönetim teorisi ile çalışan ve
yöneticiler arasındaki anlaşmazlık ve çatışmaları çözmeyi amaçlamıştır.
Çalışan motivasyonu kavramının geleneksel tanımlaması ve açıklaması
Frederick
Taylor
ve
arkadaşlarının
bilimsel
yönetim
çalışmalarına
dayanmaktadır. İş bölümü, görev belirliliği, zaman yönetimi ve parasal ödüller
gibi kavramlar bilimsel yönetim teorisinin özünü oluşturmaktadır. Teorinin
temel iddiası, paranın en temel motive edici ve çalışanı işinden tatmin edici
unsur olduğu ile insanların robotlaştırılmaya çalışılmasıdır. Oysa ki insanlar
robot değildir ve insanların tatmin edilmesi gereken çeşitli ihtiyaçları vardır
(Stone, 1998: 397). Taylor’a (1911) göre yönetimin birincil hedefi işverenin
başarı ve zenginliğini maksimize etmekle birlikte her bir çalışanın başarısını
da arttırmaktır. Taylor çalışanların ücret karşılığında motive edilebileceğini
öne sürmüştür. Taylor’un teorisine göre çalışanlar işlerini sevmez. Bu
nedenle çalışanlar yakından kontrol edilmelidir. İş, görevler halinde parçalara
ayrılmalıdır. Çalışanların maaşı verimliliklerine göre verilmelidir ve çalışanlar
daha çok çalışmaya ve verimliliği sürekli arttırmaya motive edilmelidir (Lange,
2008: 15). Böylece iş koşulları ve ödeme planları gibi iş tatmininin çevresel
faktörleri birlikte kontrol edilebilirse yüksek düzeyde verim ve çalışan tatmini
elde edilebilecektir (Angı, 2002: 9). Ancak Taylor’un (1911) çalışmalarında
gözden kaçırdığı nokta insanların davranışlarındaki çeşitlilik, insanın duygu
ve düşüncelerindeki değişkenlik, grup dinamikleri, örgüt yönetiminin davranışı
ve örgütsel çevre gibi konular olmuştur. Bu nedenle bu dönemde iş tatmini
kavramı nispeten geri planda kalmış, daha çok işe uygun kişinin seçimi ve
örgüt
verimliliğinin
maksimizasyonuna
yönelik
çalışmalar
yapılmıştır
(Beşiktaş, 2009: 4). Bilimsel yönetim teorisi sonucu yaratılan çalışma
koşulları çalışanların yaptıkları işten sıkılmasına ve işlerinden tatmin
olmamaya yol açarken devamsızlık, işten ayrılma ve huzursuzluk gibi
olumsuz tutum ve davranışlara sebep olmuştur (Stone, 1998: 398). Buna
72
karşılık Mayo (1933) çalışanları ücret karşılığında motive etme noktasında
Tayor’dan (1911) farklı düşünmüştür. Mayo (1933) çalışanların ihtiyaçları
karşılandığı takdirde motive olduklarını ileri sürmüş ve çalışmalarının
sonucunda yöneticiler, çalışanların duygularının öneminin farkına varmıştır
(Lange, 2008: 15). Böylece Mayo’nun çalışmaları dolgun maaş, ödüller, iş
tasarımı ve yapılan verimliliği arttırma hesaplarının her zaman yeterli
olmadığını
ortaya
koymuş
ve
Taylor’un
bilimsel
yönetim
teorisinin
geçersizliğini ifade etmiştir (Beşiktaş, 2009: 4)
.
İş Tatmininin Asıl Öğelerine İlişkin Yaklaşımlar
(2)
Bilindiği üzere iş tatmini ve motivasyon birbirinden farklı
kavramlardır. Motivasyon, belirli bir hedefe yönelik devamlılık ve yoğunluk arz
eden çabadır. Oysa iş tatmini, bir bireyin belirli bir kariyer hedefini başarmaya
yönelik hoşnutluk derecisi ile ilgilidir (Clark, 2008: 29). İş tatmininin, motive
olmuş
bir
çalışanın
arzuladığı
hedefi
elde
etmesinin
sonucunda
yaşanabileceği düşünülebilir. Bu nedenle bu bölümde motivasyon teorilerinin
tamamına değil, yalnızca iş tatmini ile ilgili teorilere yer verilmiştir.
(a)
Mayo’nun İnsan İlişkileri Teorisi
Mayo’nun (1933) ilk çalışması Philadelphia Textile Mill’de
gerçekleşmiştir. Mayo iş bırakmanın yüksek düzeyde olduğu, işlerin
genellikle
monotonlukla
yürütüldüğü
bir
departmanda
araştırmasını
gerçekleştirmiştir. İş bırakmaların asıl sebebinin aşırı yorgunluk olduğunu
görmüş ve gün içerisinde belirli aralıklarla molalar planlamıştır. Yönetim,
molaların şeklini çalışanların belirlemesini sağlamıştır. Böylelikle bir müddet
sonra iş bırakmaların azaldığı gözlenmiştir. Bu çalışmada asıl yapılan,
çalışanların işlerin yönetim sürecine dahil olmasına fırsat verilmesi olmuştur.
Böylece Mayo bu araştırmasında, sonradan insan ilişkileri teorisi olarak
adlandırılan fikirlerini geliştirmiştir (Lange, 2008: 15).
Mayo’nun (1933) ikinci çalışması Chicago’da bulunan Western
Electronics Hawthorne Works şirketinde gerçekleştirilmiştir. Çalışmalar
önceleri şirketin mühendisleri tarafından çalışma ortamında daha iyi
aydınlatma sağlayarak verimliliği arttırmaya yönelik yapılmıştır. Mühendisler
73
belirli iş odalarında değişik seviyede aydınlatma sağlayarak verimlilikleri takip
etmiştir. Ancak ışığa bağlı olmasızın üretimde artış olduğu gözlenmiştir.
Araştırmacılar bunun üzerine aydınlatma yerine değişik dinlenme periyotları
ve iş günü süreleri denemişlerdir. Mayo, çalışanların bu periyotların
belirlenmesinde
karar
alma
sürecine
dahil
olmalarını
sağlamıştır.
Çalışmaların sonucunda çalışanların yönetime dahil olması ve çalışanlar
arsında resmi olmayan grupların oluşmasının üretimi arttırdığı gözlenmiştir
(Lange, 2008: 16). Mayo (1933) bu çalışmadaki yaklaşımını iki temel
varsayım üzerine kurmuştur. Bu varsayımlar şu şekildedir:
•
Bireylerin çoğu kendi doğalarından ilham alarak sosyal birliktelikler
kurar ve birbirleriyle verimli işbirliği imkanları yaratır.
•
Bireyin çevresindeki uygun değişimler, zihinsel sağlığını ve çeşitli
konulardaki bireysel tatminini güçlendirdiği gibi bireyler ve gruplar
arasında daha verimli işbirliği imkanları yaratılmasına yol açar.
Çatışma,
insan
doğasının
bir
sonucu
değil,
hatalı
sosyal
örgütlenmenin bir sonucudur (Sarachek, 1968: 189).
Mayo’nun (1933) son çalışması İkinci Dünya Savaşı sırasında
gerçekleşmiştir. Çalışma, savunma örgütlerinde yaşanan iş bırakmalar
üzerine yapılmıştır. Çalışmalar üç farklı metal işleri şirketinde yürütülmüştür.
Üç şirketten birinde diğerlerine kıyasla daha düşük iş bırakma düzeyi
gözlenmiştir. Mayo bu durumu o şirkette çalışan ustabaşının takım ruhu
yaratarak iyi seviyede insan ilişkileri uygulamış olmasına bağlamıştır. Diğer
şirketlerde yaşanan iş bırakmaların sebebini ise çeşitli şekillerde yaşanan
uygunsuzlukların iş motivasyonu kaybına yol açmasına dayandırmıştır
(Lange, 2008: 16).
Mayo ve arkadaşlarının bulduğu, çalışanların ihtiyaçları, tutumları,
motivasyonları ve birbirleriyle olan ilişkilerinin iş yerindeki öneminin ortaya
çıkarılmasıdır. Çalışmaların sonucu göstermiştir ki çalışanların amirlerine ve
iş arkadaşlarına karşı olan tatminleri iş performanslarını etkilemektedir (Angı,
2002: 14). Bu bağlamda Mayo’nun (1933) bulgularının Taylor’un (1911)
düşüncelerinden en belirgin şekilde ayrıldığı nokta, çalışanların birbirleriyle
olan etkileşiminin ve çalışanların işlerinden tatmin olma hislerinin iş ve örgüt
74
verimliliği üzerinde etkili olduğunu göstermesi olmuştur (Beşiktaş, 2009: 4).
Ayrıca insan ilişkileri yaklaşımı çalışanlara yönelik geliştirilen mekanistik
bakış açısını daha insani yaklaşımlar karşısında boşa çıkarmıştır. Yeni bakış
açısına
göre
beklemektedir.
çalışanlar
işlerinde
Para yalnızca
parasal
çalışan
ödüllerden
ihtiyaçlarının
daha
fazlasını
karşılanması için
kullanıldığında motive edici bir unsur olarak değerlendirilmiştir (Stone, 1998:
398).
Mayo’nun (1933) çalışmalarına kadar bireylerin kendi ifadelerine
dayanan davranışlara yönelik çalışma yapmaktan kaçınılmıştır. Mayo yapmış
olduğu
çalışmalarla, tatmin
kavramına
yönelik
yapılan
araştırmalara
güvenilirlik katmıştır (Lange, 2008: 14). Mayo ve arkadaşlarının genel olarak
dikkat çektiği konu; çalışanların ihtiyaçları, tutumları, motivasyonları ve
birbirleriyle olan ilişkilerinin iş yerindeki öneminin ortaya çıkarılması olmuştur.
Çalışmaların
sonucu
göstermiştir
ki
çalışanların
amirlerine
ve
iş
arkadaşlarına karşı olan tatminleri iş performanslarını etkilemektedir. Sosyal
faktörlerin insan davranışlarının birincil güdüleyicisi olduğu ve bireylerin kabul
görme, statü sahibi olma ve tanınma gibi çeşitli ihtiyaçlarının olduğu, bunlarla
birlikte çalışanların anlamlı ve kıymeti olan işlerin yapılması sırasında
yeteneklerini geliştirerek işlerinden kişisel tatmin elde etmek istediği
sonucuna varılmıştır (Angı, 2002: 14 - 16).
(b)
İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi
Geleneksel motivasyon teorileri ile Herzberg (1966) ve
Maslow’un (1943) bulguları arasında ilişki olduğu bilgisi yapılan literatür
incelemelerinin sonucunda elde edilmiştir. Bir çalışanın iş tatmini, o kişinin ne
kadar iyi motive olduğunun bir fonksiyonudur. Herzberg ve Maslow’un
çalışmaları bu bakımdan iş tatmini açısından temel görüşler olarak kabul
edilmektedir.
(Lord,
2002:
3).
İş
tatmini,
çalışan
motivasyonunu
etkilemektedir. Guion’a (1958) göre bir çalışanın işle ilgili ihtiyaçları
karşılandığında iş tatmini gerçekleşir. Schaffer (1953) ihtiyaçlar ve tatmin
arasındaki bağı kurarak eğer çalışanların ihtiyaçları karşılanırsa iş tatmini
düzeylerinde artış olacağı görüşünü ileri sürmüştür (Clark, 2008: 29 - 30).
75
Maslow’a (1954) göre insan entegre olmuş organik bir bütündür. Bu
nedenle bir tatmin ve motivasyon teorisi insan doğasına uygun olarak bir
bireyin tüm ihtiyaçlarını ve hedeflerini kapsamalıdır. Maslow’a göre her
bireyin farklı ve bilinçli istekleri olabilmesine rağmen, her insanın temel
ihtiyaçları benzerdir (Zalenski ve Paspa, 2006:, 1121). Maslow insanları,
sürekli isteyen ve her zaman tatmin edilmeyi bekleyen ihtiyaçları olan canlılar
olarak görmektedir (Oleson, 2004:83).
Maslow’un (1954) teorisi insanların benzer ihtiyaçlarını belirli bir
hiyerarşiye göre düzenler. Oluşturulan hiyerarşi, genel ihtiyaçları belirli
gruplar altında sınıflandırmak için kullanışlı bir bakış açısı sağlamaktadır.
Teoriye göre insan ihtiyaçları sınırsızdır ve bir ihtiyaç karşılandığında bir
diğer ihtiyaç varlığını hissettirmektedir. Bu süreç içerisinde bireyin tam
anlamıyla tatmini hiçbir zaman gerçekleşmeyebilir. Teoriye göre ihtiyaçlar
tatmin edilmeden önce önemli birer motivasyon kaynağıdır, ancak tatmin
edildiklerinde bu özelliklerini kaybederler (Hablemitoğlu ve diğ., 2010: 222).
Teorinin ileri sürdüğü üç temel görüş bulunmaktadır. Birincisi; tatmin
edilmemiş ihtiyaçlar davranışları harekete geçirir ve tatmin edilmiş ihtiyaçların
artık harekete geçirme ve motive edici özelliği kalmaz. İkincisi; insanların
ihtiyaçları en temel ihtiyaçlardan başlayıp, en karmaşık üst seviye ihtiyaçlara
kadar uzanır. Üçüncüsü; bireylerin bir üst seviye ihtiyacı karşılayabilmesi için
öncelikle alt seviye ihtiyaçları karşılaması gereklidir (Berl ve diğ., 1984: 33).
Abraham Maslow’a göre her insanın belirli bir hiyerarşiye göre beş ihtiyacı
vardır. Bu ihtiyaçlar:
(I)
Fizyolojik İhtiyaçlar: Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisine
göre en alt sırada bulunan ihtiyaçlardır. Fizyolojik ihtiyaçlar, yiyecek, su,
barınma gibi hayatı devam ettirebilmek için gerekli olan temel ihtiyaçlardır.
Maslow’a göre fizyolojik ihtiyaçlar diğer tüm ihtiyaçlardan daha önceliklidir.
Bu düşünce paralelinde yiyecek, güvenlik, sevgi, ve saygınlık ihtiyacı duyan
bir bireyin yiyecek ihtiyacını diğer ihtiyaçlarından daha kuvvetli bir şekilde
hissedeceği söylenebilir (Oleson, 2004: 84). İş yeri düşünüldüğünde uygun
sıcaklık, yeterli havalandırma ve hayatı devam ettirebilmek için yeterli olan
maaş gibi ihtiyaçlar fizyolojik ihtiyaçlar olarak düşünülebilir (Angı, 2002: 19).
76
(II)
Güvenlik İhtiyaçları: Çeşitli şekillerde karşılaşıla-
bilecek zararlardan korunmaya yönelik ihtiyaçlardır. Güvenlik ihtiyacı fiziksel
olabileceği gibi duygusal da olabilir. Bir kişinin bir başkasını tehdit etmesi,
ona gözdağı vermesi duygusal tehdide bir örnek olabilir. Bireyler böyle
kişilerden sakınmak isteyecektir. Güvenlik ihtiyaçları fizyolojik ihtiyaçlar kadar
kuvvetli değildir. Ancak bireyler güvenlik ihtiyaçlarını karşılamak için büyük
çaba harcarlar (Jones, 2004: 18). Bir iş yerinde ise, maaş haricinde kazanç
elde etme ile iş ve maaş güvencesine sahip olma, ayrıca yapılan işin
emniyetli olması ihtiyacı olarak karşılaşılabilir (Berl ve diğ., 1984: 33).
(III) Sosyal İhtiyaçlar: Sosyal ihtiyaçlar, bir sosyal gruba ait
olma, arkadaşlıklar kurma ve diğerleri tarafından kabul görmeyle ilgili
ihtiyaçlardır.
Sevme
değerlendirilmektedir.
ve
sevilme
Maslow’a
ihtiyacı
göre
bir
da
birey,
bu
boyut
sosyal
içerisinde
ihtiyaçlarının
karşılanmasını temel ihtiyaçlarının karşılanması kadar kuvvetli bir şekilde
hissedebilir (Oleson, 2004: 85). Bir iş yerinde çalışanların diğer çalışanlarla,
astlarıyla ve üstleriyle iyi ilişkiler ve arkadaşlıklar kuma ihtiyacı duyması,
ayrıca bireyin çalışma grubu içerisindeki yerinin neresi olduğunu öğrenme
isteği sosyal ihtiyaçlar çerçevesinde düşünülebilir (Benson ve Dundis, 2003:
317).
(IV) Saygınlık: Bireylerin saygı ve itibar görme ihtiyacıdır.
Bireyin çevresinde olup bitenleri kontrol altına almasıyla, üstünlüğünü ve
ustalığını diğerlerine göstermesiyle ve sosyal çevre tarafından tanınmış
olmanın yarattığı prestij ile tatmin edilebilir (Zalenski ve Paspa, 2006: 1121).
Bir örgütte saygınlık ihtiyacı, tanınma, övülme, sorumluluk alma, yüksek
mevki sahibi olma ve yüksek performans değerlendirmesi alma ihtiyacı
şeklinde kendini gösterebilir (Stone, 1998: 401).
(V)
Kendini Gerçekleştirme: En üst seviye ihtiyaçlardır.
Bir kişi, bireysel mutluluğunu temin etmek için neye gereksinimi olduğunu
keşfederek, kişisel değerlerini ve ihtiyaçlarını tatmin edecek bir sistem
geliştirme arayışındadır (Hablemitoğlu ve diğ., 2010: 223). Bir iş yerinde,
çalışanların zorlayıcı görevleri üstlenmek istemeleri, yaratıcı işlerin arayışı
77
içerisinde olmaları ve başarı elde etme arzusu hissetmeleri kendini
gerçekleştirme ihtiyaçlarından kaynaklanmaktadır (Berl ve diğ., 1984: 33).
İhtiyaçların tatmin edilmesi sürecinin istisnası kendini gerçekleştirme
basamağında görülmektedir. Buna göre bireyler kendini gerçekleştirdikçe bu
ihtiyacın tatmin edildiğini düşünmektense kendini daha çok gerçekleştirmek
isteyecektir. Bu nedenle ilk dört basamak yoksunluk ihtiyaçları olarak
adlandırılırken kendini gerçekleştirme, gelişme ihtiyacı olarak adlandırılır.
Çünkü yoksunluk ihtiyaçları tatmin edilmediklerinde aktif hale gelirken,
kendini gerçekleştirme ihtiyacı sürekli olarak daha çok tatmin edilmeye
gereksinim duyar (McShane ve Von Glinow, 2009: 93). Ayrıca Maslow (1954)
beş ihtiyacı düşük seviyedeki ihtiyaçlar ve yüksek seviyedeki ihtiyaçlar olmak
üzere iki gruba ayırmıştır. Buna göre fizyolojik ihtiyaçlar ve güvenlik ihtiyaçları
düşük seviyedeki ihtiyaçları, diğerleri ise yüksek seviyedeki ihtiyaçları
oluşturmaktadır. Bu iki grup arasındaki fark yüksek seviyedeki ihtiyaçlar içsel
olarak yani bireyin kendisince tatmin edilebilirken, düşük seviyedeki ihtiyaçlar
dışsal olarak tatmin edilebiliyor olmasıdır. Dışsal tatmin dendiğinde ise
ücretlendirmeler,
işte
kalma
süresi
ve
örgütle
yapılan
sözleşmeler
anlaşılmalıdır (Robbins ve Judge, 2007: 187 - 188).
Maslow’un teorisi yöneticiler, ekonomistler ve araştırmacılar arasında
ilgi görse de yapılan araştırmalarda elde edilen sonuçlar teoriyi destekler
nitelikte değildir. Teorinin önemli sorunlarından birisi ihtiyaç basamaklarının
sayısı olabilir. Araştırmalar beş yerine daha az sayıda ihtiyaç basamağı
olabileceğini göstermektedir. Teoriye ilişkin diğer bir sorun bazı bireylerin
Maslow’un ileri sürdüğü şekilde basamaklarda yukarı doğru ilerlemiyor
oluşudur. Ayrıca bazı bireyler basamakların bir kaçını atlayabilmektedir.
Başka bir problem ise teoriye göre bir ihtiyaç seviyesi karşılandığında bir
sonrakinin karşılanması gerekirken, gerçekte bu durumun herkes için geçerli
olmadığıdır. Ancak araştırmalarda elde edilen sonuçlarla desteklenmese de
teorinin kullanılabilir olduğu değerlendirilmektedir. Her ne kadar teorinin ileri
sürdüğü bazı görüşler doğru olmasa da örgütlerde motivasyonun arttırılması
için rehber olarak kullanılabilir (Aamodt, 2007: 309). Teorinin ileri sürdüğü
ihtiyaçlar hiyerarşisi Şekil – 5’de görülmektedir.
78
İlgi çekici ve zorlu bir işe sahip olmak
Karar verme sürecinde yer almak
İşi nasıl yapacağını belirleme
özgürlüğüne sahip olmak
Yüksek Seviyeli İş
Amir ve arkadaşlarınca
övülmek
Yüksek performans
değerlendirmesi almak
Kendini
Gerçekleştirme
Saygınlık İhtiyacı
Sosyal İhtiyaçlar
Samimi İş arkadaşları
Samimi Yönetici
Sosyal Aktiviteler
Güvenlik İhtiyacı (İş Garantisi, Maaş Garantisi)
Fizyolojik İhtiyaçlar (Asgari Ücret ve Bir İş Sahibi Olmak)
Şekil – 5: Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi (Stone, 1998: 401).
(c)
ERG Teorisi
Maslow’un (1954) teorisinin eksik taraflarından dolayı
Alderfer (1972) üç aşamalı bir ihtiyaçlar teorisi geliştirmiştir. Bu aşamalar var
olma ihtiyacı, ilişkisellik ihtiyacı ve gelişme ihtiyacı olarak adlandırılmıştır.
Aşamaların sayısının haricinde Maslow’un teorisinden en dikkat çekici farkı
bireylerin
aşamalar
arasında
hiyerarşiye
bağlı
kalmadan
geçiş
yapabilmesidir. Başka bir ifade ile birey bir sonraki aşamayı atlayarak daha
sonraki aşamadaki ihtiyaçlarının tatmini ile ilgilenebilir. Ayrıca Alderfer’in
teorisi bir ihtiyaç tatmin edildikten sonra, bir sonraki aşamadaki ihtiyacın
karşılanması gerekliliğinin her zaman neden önemli olmayacağına açıklık
getirmektedir. Alderfer’e (1972) göre bazı mesleklerde bir sonraki aşamaya
geçmek mümkün olamayabilir. Bu durum örgüt politikasından ve yapılan işin
doğasından kaynaklanabilir. Böylece çalışan, içinde bulunduğu aşamaya
daha çok önem verir (Aamodt, 2007: 310). Alderfer’in belirlemiş olduğu
ihtiyaç aşamaları şu şekildedir:
(1)
Varolma İhtiyacı: Beslenme ihtiyaçlarını ve diğer
maddi ihtiyaçları içermektedir. İş yerine uyarlandığında çalışma koşulları ve
ücretler bu gruba dahil olmaktadır. Maslow’un fizyolojik ve güvenlik
ihtiyaçlarına benzemektedir.
79
(2)
İlişkisellik İhtiyacı: Aile içi ve diğer arkadaşlarla
kurulan ilişkilerle karşılanan ihtiyaçlardır. İş yerinde ise iş arkadaşları ve
yöneticilerle kurulan ilişkilerle karşılanır. Maslow’un sosyal ve saygınlık
ihtiyaçlarına benzemektedir.
(3)
Gelişme İhtiyacı: Bireysel psikolojik gelişime karşı
duyulan arzulardır. İş yerinde yaratıcı ve verimli katkılar yaparak bireysel
gelişim için fırsatlar elde etme ihtiyacını içerir. Maslow’un saygınlık ile kendini
gerçekleştirme ihtiyaçlarına benzemektedir (Fincham ve Rhodes, 1999: 134).
ERG teorisine göre bir birey, aynı anda üç ihtiyacının tatmin
edilmesine de gayret gösterebilir. Mevcut farklılıklarına rağmen görgül
araştırmalar ERG teorisini İhtiyaçlar hiyerarşisi teorisinden çok da fazla bir
şekilde desteklememiştir (Robbins ve Judge, 2007: 188). Neden Maslow’un
ve Alderfer’in teorileri çalışanların ihtiyaçlarının dinamiklerini açıklamakta
yetersiz
kalmıştır?
Birinci
sebep;
sınıflandırmaların
belirli
alanlara
indirgenerek ihtiyaçların tanımlanmasına yeterince açıklık getirilememesidir.
Bu nedenle her iki teorinin geliştirmiş olduğu sınıflandırmalardan farklı olarak
daha belirli ihtiyaçları işaret eden sınıflandırmalar yapılmıştır. Bunlardan bir
tanesi Mumford’un (1983) yapmış olduğu ihtiyaçlar sınıflandırmasıdır. Bu
sınıflandırmaya göre çalışanların bilgi, kontrol, psikolojik, görev ve manevi
ihtiyaçları bulunmaktadır. Bilgi ihtiyaçları çalışanların bilgi ve becerilerinin iş
yerinde
kullanılmasıyla,
kontrol
ihtiyacı
uygun
çalışma
koşullarının
sağlanmasıyla, psikolojik ihtiyaçlar tanınma, sorumluluk alma ve yükselme
fırsatlarının tanınmasıyla, görev ihtiyaçları çalışanlara yaptıkları görevlerde
belirli ölçüde özerklik tanınmasıyla ve manevi ihtiyaçlar çalışanlara nezaketle
ve ölçülü davranarak tatmin edilmektedir (Fincham ve Rhodes, 1999: 134).
Diğer bir sebep ise bireylerin ihtiyaçlarının tek bir evrensel ihtiyaçlar
hiyerarşisine
uymamasıdır.
Bazıları
sosyal
statü
ihtiyaçlarını
kendi
ihtiyaçlarının en üstüne koyarken bazıları kişisel gelişim ihtiyacını en üste
koyabilir. Bu nedenle ihtiyaçlar hiyerarşisi kişilere özeldir, evrensel değildir
denebilir. Çünkü ihtiyaçlar güçlü olarak her bir bireyin kendilik kavramı, kişisel
değerleri ve sosyal kimliğinden etkilenmektedir. Ayrıca kişisel ihtiyaçlar
80
hiyerarşisinin zaman içerisinde değiştiği de düşünülmelidir (McShane ve Von
Glinow, 2009: 94).
(ç)
İki Faktör Teorisi
Aynı zamanda motivasyon – hijyen teorisi olarak da
adlandırılan iki faktör teorisi Frederick Herzberg (1966) tarafından ileri
sürülmüştür. (Angı, 2002: 24). İki faktör teorisi endüstri alanında ve pek çok
farklı tipteki örgütte birçok araştırma ve deneyin yapılmasına yol açmıştır.
Yapılan araştırmaların tamamının sonuçları teoriyi desteklemese de büyük
çoğunluğunun desteklediği görülmüştür (Gardner, 1977: 197). Teoriye göre
bir örgütte çalışanların yaptıkları işten tatmin olmalarına yol açan altı adet
tutum ve yokluğunda tatmin olmamaya sebep olan on adet tutum
bulunmaktadır (Schwab ve diğ., 1971: 293). Teorinin geliştirilmesine yol açan
araştırma 200 kişiden oluşan muhasebeci ve mühendisle kritik olay tekniğinin
kullanıldığı mülakatlarla gerçekleştirilmiştir. Bu şekilde katılımcılardan hangi
durumlarda işlerinden tatmin oldukları ve hangi durumlarda işlerinden tatmin
olmadıkları hakkında konuşmaları istenmiştir. Mülakatların sonunda iki kritik
olay grubunun ortaya çıktığı görülmüştür. Birinci grup olaylar; başarma,
ilerleme, tanınma ve özerklik konularını içerirken diğer grup olaylar işin temel
ve asıl yönleriyle ilgilidir (Fincham ve Rhodes, 1999: 135). Herzberg (1966),
ortaya çıkan gruplardan ilk kategoriyi motive edici faktörler, olarak ikinci
kategoriyi ise hijyen faktörleri olarak adlandırmıştır. Motive edici faktörler
yapılan işten tatmin olmayı sağlayan başarı, sorumluluk, yükselme ve
tanınma gibi faktörlerdir. Öte yandan hijyen faktörleri maaş, yönetim, bireyler
arası ilişkiler, iş koşulları, iş güvenliği ve statü gibi yokluğunda yapılan işten
tatmin olmamaya yol açan faktörlerdir (Wexley ve Yukl, 1984: 51). Bu
nedenle hijyen faktörleri çalışanların işten tatmin olmaları için önkoşul gibi
düşünülebilir. Hijyen faktörleri karşılandığında motive edici faktörler iş
tatmininin ve verimliliğin artmasına yol açacaktır (Angı, 2002: 25).
Bu bağlamda bireylerin işleriyle ilgili olan tutumlarını anlamak için
Herzberg (1966), herhangi bir bireyin işine yönelik tutumu nasıl belirlenebilir?,
bu tutumlara ne sebep olur?, tutumların sonuçları nelerdir? ve çalışanlar
işlerinden ne ister? gibi soruların cevaplarını bulmaya çalışmıştır (Lange,
81
2008: 8). Elde edilen verilere göre Herzberg tatmin olmanın zıddının
geleneksel görüşle paralel olarak tatmin olmama olmadığını ileri sürmüştür.
Ona göre bir işten tatmin etmeyen faktörler uzaklaştırıldığında bu, o işi
çalışanları tatmin eden bir iş haline getirmez. Bu nedenle Herzberg tatmin
olmanın zıddının tatminsizlik olduğunu, tatmin olmamanın zıddının ise tatmin
olmama halinin yokluğu olduğunu ileri sürmüştür (Udechukwu, 2009: 78). Bu
durumda teoriye göre, motive edici faktörlerin varlığı iş tatminine, yokluğu iş
tatminsizliğine yol açarken, hijyen faktörlerinin varlığı tatmin olmamaya,
yokluğu ise tatmin olmaya sebep olmaktadır (Gardner, 1977: 197).
Herzberg’e (1966) göre çalışanları işlerinden tatmin olmaya sevk
eden özellikler, tatmin olmamaya sevk edenlerden tamamen ayrıdır. Bu
nedenle tatmin olmamaya sebep olan faktörleri ortadan kaldırmaya çalışan
yöneticiler uyumlu bir ortam yaratabilirler ancak bu, çalışanları motive etmek
için yeterli olmayacaktır. Bu nedenle yönetim, maaş, şirket politikası, fiziksel
çalışma koşulları, diğer çalışanlarla olan ilişkiler ve iş güvenliği Herzberg
tarafından hijyen faktörleri olarak adlandırılmıştır. Bu özellikler yeterli
seviyede olduğunda çalışanlar işlerinden ne tatmin olmuş olacaklar ne de
tatmin olmamış olacaklardır (Robbins ve Judge, 2007: 190)
Tatmin olmamaya yol açan faktörler
Tatmin olmaya yol açan faktörler
Başarma
Tanınma
İşin kendisi
Sorumluluk
Yükselme
Gelişme
Şirket politikası
Yönetim
Amir ilişkileri
İş koşulları
Maaş
Akranlarla ilişkiler
Kişisel yaşam
Astlarla olan ilişkiler
Statü
Güvenlik
%50
4
3
2
1
0
1
2
3
4
%50
Şekil – 6: Çalışanları Tatmin Eden ve Etmeyen Faktörlerin Karşılaştırılması
(Robbins ve Judge, 2007: 190).
82
İki faktör teorisinin en önemli eksik yanı, aynı işteki tüm çalışanlar için
aynı seviyede tatmin olma veya olmamayı varsayması ve çalışanların işlerine
farklı tepkiler verebileceği ihtimalini göz ardı etmesidir (Togia ve diğ., 2004:
374). İki faktör teorisi örgüt yönetimleri için önemli uygulamalar içermektedir.
Yöneticiler özellikle dikkatlerini kişisel başarıyı sağlamaya yol açan, iş
tatminini arttırıcı faktörler üzerinde yoğunlaştırmaktadır. Günümüz örgüt
yönetimleri bilmektedir ki çalışanların işteki profesyonel becerilerini arttırıcı
imkanlar sağlandığında işlerinden daha çok tatmin olmaktadırlar. Teoriye
göre çalışanların verimliliklerini ve tatmin olma seviyelerini arttırmanın
anahtarı hijyen faktörlerini yeteri kadar temin ederken motive edici faktörleri
maksimize etmektir (Yeltan, 2007: 71).
(d) Beklenti Teorisi
Beklenti teorisi, davranışların belirli amaçlar doğrultusunda
şekillendirildiği ve bilinçli olarak yapıldığı görüşüne dayanmaktadır. Teoriye
göre davranışlar, bir bireyin geleceğe dair beklentilerinin birer işlevidir (Evans
ve diğ., 1982: 34). Beklenti teorisinin asıl konusu belirli davranışların,
arzulanan kazançların elde edilmesinde ne kadar faydalı oluşuyla ve
kazançlara ilişkin yapılan değerlendirme ile ilgilidir. Tarihsel olarak teorinin
kökleri antik Yunan ilkelerinden biri olan hedonizme kadar uzanır. Buna göre
bireyler alternatifler arasından sonuçta en çok mutluluk getiren davranış
şeklini seçerler. Bu zamana kadar çeşitli araştırmacılar tarafından pek çok
beklenti teorisi geliştirilmiş olsa da aralarında en çok kabul gören ve üzerinde
çalışılmış olan Vroom’un (1964) beklenti teorisidir (Reinharth ve Wahba,
1975: 521 – 522). Vroom’un teorisinde kullandığı öğeler şunlardır:
(1)
Sonuçlar (S1 - 2): Vroom’a (1964) göre birinci derece ve
ikinci derece olmak üzere iki tip sonuç vardır. Bir davranıştan dolayı elde
edilen birinci derece sonuçlar, işin yapılmış olması ile doğrudan ilişkilidir.
Birinci derece sonuçlara örnek olarak verimlilik, devamsızlık, işten ayrılma
niyeti ve verimliliğin niteliği verilebilir. İkinci derece sonuçlar ise birinci derece
sonuçların sebep olacağı ödül ve cezalardır. İkinci derece sonuçlara örnek
olarak ücret artışı, terfi etme, grup tarafından kabul görme ya da dışlanma
verilebilir (Can ve diğ., 2009: 373).
83
(2)
Beklenti (B): Çalışanın harcadığı çaba ile ortaya çıkan
sonuç arasındaki algılanan ilişkidir. Bir bireyin çabalarının sonucunda iyi bir
performans elde edeceğine ilişkin inancıdır (Radosevich ve diğ., 2009: 187).
(3)
Araçsallık (A): Bir çalışanın performansının sonucunda
belirli bir sonuca ulaşacağına dair inancıdır (Radosevich ve diğ., 2009: 187).
Araçsallık, birinci derece sonuçların ikinci derece sonuçlarla ilişkisi
konusunda bireyin algısıdır. “Eğer derslerime çalışırsam sınavlardan iyi not
alırım” anlamındaki araçsallık +1’den -1’e uzanan değerdedir. İkinci
derecedeki sonuçlara ulaşmak, birinci derecedeki sonuçlar elde edilmeden
mümkün değilse araçsallık -1 değerini alır. Aksi durumda +1 değerini alır
(Can ve diğ., 2009: 373).
(4)
Çekicilik (Ç): Bir sonuca ilişkin beklenen ya da ümit
edilen tatmin ya da belirli bir sonucun elde edilmesinden duyulan tatmindir
(Mitchell ve Beach, 1976: 234).
Vroom (1964) teorisine ilişkin iki adet model geliştirmiştir. Birinci
model sonuçların çekiciliğinin öngörülmesi ve tahmini için ikinci model ise
belirli bir davranışa yönelik kuvvet ve baskıyı tahmin edebilmek için
geliştirilmiştir. Çekicilik modeline göre bir bireyin bir sonuçla ilgili tatmini; diğer
bütün sonuçların çekiciliği ile bireyin diğer sonuçları elde etmek için kullandığı
belirli bir sonucun araçsallığına ilişkin düşüncesinin toplamına eşittir ve
aşağıda görüldüğü şekilde formülleştirilmiştir.
n
Ç1 = ƒΣ (Ç2A12)
k=1
Bu
model
sonuçlara
ilişkin
çekiciliğin
tahmin
edilmesi
için
kullanılabileceği gibi iş tatmininin, meslek tercihinin ve performansa ilişkin
değerlendirmelerin tahmini ve öngörülmesi için de kullanılabilir. Esasen
model, bir çalışanın iş tatmininin ya da işten beklenen tatminin, yapılan işin
diğer
sonuçlara
ulaşmakta
olan
araçsallığından
kaynaklandığını
söylemektedir. Vroom’un (1964) diğer modeli belirli bir davranışa yönelik
hissedilen
baskıyı
öngörmektedir
formülleştirilmiştir.
84
ve
aşağıda
görüldüğü
şekilde
n
Gb = Σ (Bbj Çj)
j=1
Gb = Davranışı gerçekleştirmek için bireyin üzerindeki baskı.
Bbj = Davranışın arkasından gelen birinci derece sonuca dair beklentinin gücü
Çj = Birinci derece sonuca ilişkin beklenen tatmin
n = Sonuçların sayısı
Vroom’a (1964) göre güç modeli, meslek tercihi, işte kalma isteği ve
çaba harcama gayreti gibi değişkenleri tahmin etmek ve öngörmek için
kullanılabilir. Birçok çalışmada birinci model, çalışanların iş tatminini
öngörmek için, ikinci model ise işe yönelik gösterilen çabayı öngörmek için
kullanılmıştır (Mitchell ve Beach, 1976: 235).
Her ne kadar beklenti teorisi çalışanların motivasyonlarını ve iş
tatminlerini öngörmek için etkili bir şekilde kullanılmış olsa da bazı
araştırmacılar teoriyi çeşitli yönlerden eleştirmiştir. Eleştirilerin önde geleni,
eşitliklere dahil edilen bütün değişkenlerin birbirleriyle çarpılmasıdır. Oysa
bazı araştırmacılar, değişkenlerden bir kaçının eşitlik içene çarpım olarak
değil, toplam olarak da ilave edilebileceğini düşünmektedir. Çünkü tüm
değişkenlerin
tamamı
eşitlik
içine
çarpım
olarak
dahil
edildiğinde,
değişkenlerden birinin “0” değeri alması durumunda, diğer değişkenlerin
değeri yüksek olsa bile, ölçümü yapılan değişkenin değeri de sıfıra eşit
olacaktır. Diğer bir eleştiri konusu ise her bir öğeye verilen değerle ilgilidir.
Araştırmaların sonucuna göre çekicilik ve araçsallık değerleri hakkında
güvenilir ölçümler yapılmasına rağmen, öngörüler ancak bireyler mantıklı ve
bilinçli şekilde davrandığında ve içsel kontrol odağına sahip olduğunda ki bu
genellikle gerçekleşmemektedir, en doğru değere ulaşmaktadır. Teorinin
geliştirdiği eşitliklerle ilgili bazı problemlerle karşılaşılmış olsa da beklenti
teorisi hala çalışan davranışlarını öngörmek için kullanılan en faydalı araçtır
(Aamodt, 2007: 328).
c. İş Tatmininin Boyutları ve Sonuçları
İnsanlar pek çok sebepten dolayı bir işte çalışırlar. En belirgin neden ise
paraya olan ihtiyaçtır. Fakat birçok kişi için sadece paraya olan ihtiyaç her
gün işe gitmek için yeterli bir neden değildir. Bu nedenle bazıları işlerinden
85
tatmin olurken bazılarının olmadığını anlamak göründüğü kadar basit bir
konu değildir. Her ne kadar çalışanların tamamını tatmin etmek mümkün
olmasa da tatmin olmaya ya da tatmin olmamaya neden olan faktörleri bilmek
gereklidir (Ghazzawi, 2008: 2). Araştırmacılar iş tatminine yol açan faktörleri
genel iş tatmini ve belirli öğeler üzerinde iş tatmini olmak üzere iki grup
altında toplamıştır. Genel iş tatmini, çalışanın sahip olduğu işin bütününe
yönelik değerlendirmesidir. Belirli öğelere yönelik tatmin ise sahip olunan işin
değişik öğelerinin değerlendirmesidir. Bu öğeler ücret, iş koşulları, iletişim,
yönetim, iş arkadaşları gibi faktörlerdir (Eker ve diğ., 2007: 68). Bununla
birlikte iş tatmini kişiden kişiye farklılık göstermektedir. Bunun sebeplerinden
birisi değerlerin önem derecesinin kişiden kişiye farklı olmasıdır. Örneğin bir
çalışan için terfi etmek daha kuvvetli bir tatmin öğesiyken bir başkası için
ücret daha önemli olabilir (Örücü ve diğ., 2006: 40). İş tatmininin boyutları;
ücretten, ek kazançlardan, olası ödüllerden, terfi etme fırsatlarından,
yönetimden, iş arkadaşlarından, işin doğasından ve iletişimden tatmin olarak
incelenmektedir.
(1)
Ücret, Ek Kazançlar ve Olası Ödüller
İş tatminini etkileyen faktörlerden söz edildiğinde ilk akla gelen
faktör ücrettir. Ücret, iş tatmini ile güçlü bir şekilde ilişkilidir. Çalışanın çalıştığı
işe karşı tutumunu bir ölçüde, aldığı ücretin yeterliliği, alması gerekene oranla
normalliği ve ihtiyaçlarını ne kadar karşılayabildiği belirlemektedir (Öztekin,
2008: 15). Birçok çalışmanın sonucunda ücretin iş tatminsizliğinin önemli
sebeplerinden birisi olduğu görülmüştür. Ücret tatminsizliğinin en önemli
sebebi ücretlerin dağıtımında algılanan eşitsizliktir. Hatırlanacağı üzere
çalışanlar kendi ücretlerini diğerlerininki ile kıyaslar. Eğer kendi akranından
daha az ücret aldığını fark ederse bu, o çalışanda iş tatminsizliğine yol açar.
Yöneticiler sahip oldukları sorumluluk, deneyim ve yetenekleri ölçüsünde
astlarından belirgin şekilde daha yüksek maaş almayı beklerler. Satış
elemanları gibi yönetici olmayan çalışanlar aldıkları ücretin performansları ile
doğru orantılı olmasını beklerler. Eğer ücretlendirme performansa dayalı
yapılmazsa,
bu
durum
hem
performans
düşüklüğüne
tatminsizliğine yol açabilir (Wexley ve Yukl, 1984: 60).
86
hem
de
iş
Örgüt yönetimince çalışanlarına sunulan ek kazançlar ve imkanlar
her ne kadar önemli olsa da maaş kadar etkili değildir. Bunun sebeplerinden
birisi çalışanların sunulan ek kazançlardan ne miktarda elde edeceğini
bilmiyor olmasıdır. Çoğu çalışan çok kıymet vermediği için ek kazançlara çok
önem vermemektedir. Yine de böyle bir imkanın çalışanlara sunulması
onların tatmin olma düzeylerinde olumlu etki yapmaktadır (Yeltan, 2007: 57).
Ücret, iş tatminin sağlanmasında önemli bir faktördür. Ücretler aynı zamanda
yönetimin çalışanların örgüte yaptıkları katkıyı değerlendirmelerinin bir
ölçütüdür. Örgüte yüksek düzeyde katkı sağlayanlar adil olarak o derecede
ücret alıyorsa bu, çalışanları tatmin ederek motive olmalarına yol açar
(Karaca, 2001: 38). Değişik seviyedeki çalışanlar aldıkları ücreti örgütlerine
yaptıkları katkının bir karşılığı olarak görmektedirler (Angı, 2002: 33).
Ayrıca yapılan araştırmalar göstermiştir ki işlerinden tatmin olan
çalışanlar aynı zamanda daha çok ödül alan çalışanlardır (Yeltan, 2007: 61).
Çalışanlar tarafından ödüller üç açıdan değerlendirilir. Birincisi ödülün ne
kadar adil bir şekilde verildiğidir. Ödülün değeri, onu alan kişinin
performansıyla örtüştüğü oranda ödülün verilişi adil algılanır. İkincisi
çalışanların sözlü olarak takdir edilme istekleridir. Çalışanlar yaptıkları işten
dolayı yöneticileri tarafından takdir edilmeyi beklerler. Çünkü sözlü olarak
takdir edildiklerinde yöneticilerinin yaptıklarından ve başarılarından haberdar
olduklarını hissederler (Catt ve Miller, 1991: 166). Böylece yöneticileri
tarafından tanındıklarını bilirler. Tanınma, bir başarı karşılığında prim
verilerek, başarıdan dolayı övgü dolu sözler söylenerek, yazılı bir takdirname
verilerek ya da bireyin başarısı ve bu başarıdan dolayı takdir edildiği diğer
çalışanlara çeşitli araçlarla duyurularak yapılabilir (Locke, 1984: 106).
Üçüncüsü çalışanların aldıkları maaşın isteklerini gerçekleştirmek için yeterli
olmasıdır. Para temel ihtiyaçların karşılanması için bir araç olabileceği gibi,
bir statü göstergesi olarak da görülebilir. Bu nedenle çalışanın aldığı maaş,
kişisel istek, arzu ve ihtiyaçlarını karşılaması ölçüsünde bireyi tatmin
etmektedir (Catt ve Miller, 1991: 166).
Currall ve diğ. (2005) ödeme sistemi ve ücret artışları ile oluşan
tatminin çalışan performansını olumlu yönde etkileyebileceğini, bununla
87
birlikte eğer çalışan ücretinden memnun olmazsa bu durumun işi bırakmaya
yol açabileceğini düşünmüştür (Clark, 2008: 32). Maaş çalışanların temel
ihtiyaçlarının karşılanması noktasında hayatidir. Öyle ki maaş olmazsa
çalışanlar yiyecek, giyecek, barınma gibi temel ihtiyaçlarını karşılayamazlar.
Bununla birlikte daha üst seviye ihtiyaçların tatmin edilmesinde de alınan
ücretler gereklidir (Angı, 2002: 33). Çalışanlara kendisinin ve ailesinin
geçimini sağlayabilecek bir maaş ödenmesi son derece önemlidir. Çünkü bu
sağlanamadığı durumda çalışanlar ihtiyaçlarını karşılamak üzere ek gelir
sağlama arayışına girecek ve asıl işlerine gereken önemi veremeyeceklerdir.
Ayrıca düşük gelirli çalışanlar zamanla işlerinden soğuyacak işe gelmeme
veya geç gelme gibi davranışlar sergileyecektir. Bir kısım çalışanlar ise daha
iyi imkanlar sunan diğer örgütlere geçebilmenin yollarını araştıracaktır, her
şeye rağmen kalanlar ise daha az çaba göstererek çalışacaklardır (Ateş,
2005: 104).
Çalışanlar kendisinin ve ailesin geçimini sağlayacak seviyede bir
ücretle birlikte iş güvencesine de sahip olmayı beklerler. İş güvencesi demek
aynı zamanda maaş güvencesi demektir. Bu nedenle örgütsel değişimler ve
yenilikler çalışanlar tarafından genellikle arzu edilmez. Çünkü böyle bir
değişimin ardından işten çıkarmalar meydana gelebilir. Örgüt yönetimleri her
ne kadar iş ve maaş güvencesini taahhüt etse de her örgüt ekonomik
bunalımlar yaşadığı evrede, küçülme yolunu seçebilir ve bazı çalışanları işten
çıkarmak zorunda kalabilir (Locke, 1984: 105).
(2) Terfi Etme Fırsatları
Terfi, maddi gelirde artış sağlamakla birlikte çalışanın statüsünü
yükseltmekte ve toplum içindeki yerini değiştirmektedir. Daha yüksek bir
pozisyon
daha
çok
sorumluluk
ve
daha
yüksek
sosyal
saygınlık
getirmektedir. Böylece çalışanın işinden tatmin olmasına etki eden şartlar
oluşmaktadır (Beşiktaş, 2009: 18). Amerika Birleşik Devletleri’nde yapılan
araştırmalarda terfi etme fırsatları, önem sırasına göre iş tatminine yol açan
faktörler arasında ikinci sırada yer almaktadır. Herzberg ve arkadaşlarına
(1959) göre başarılı olma ve terfi etme iş tatminin önemli sebeplerindendir.
Benzer şekilde terfi etmeyi umarken edemeyen çalışanlar büyük ölçüde iş
88
tatmininde düşüş yaşarlar. Değişik sosyal sınıflara ait ve değişik beceri
seviyelerine sahip çalışanlar için terfi etme fırsatlarının önemi farklılık
göstermektedir. Profesyonel işlere sahip ve yöneticilik pozisyonunda çalışan
kişiler için terfi etme fırsatları yüksek öneme sahipken, düşük becerili
çalışanlar için o kadar önemli olmadığı görülmüştür (Argyle, 1977: 232).
Çalışanlar
yaptıkları
işlerde
deneyim
kazandıkça
daha fazla
sorumluluk almayı ve saygınlığı daha fazla olan pozisyonlara yükselmeyi
istemektedir. Çünkü tecrübe kazandıkça yapılan iş tek düzeleşmekte, mevcut
yetki ve sorumluluklar çalışanı tatmin etmez hale gelmektedir. Diğer bir etken
de çalışanın terfi ederek daha iyi yaşam ve çalışma düzeyini yakalama
arzusudur. Bu nedenle terfi etme isteği çalışan üzerinde çok yönlü etkiler
yapabilmektedir
(Ateş,
2005:
106).
Ancak
her
çalışan
terfi
etmek
istemeyebilir. Çünkü terfi etmek demek artan sorumluluk, daha çok baş ağrısı
ve bazen de daha düşük ücret demektir. Örneğin üstün seviyede becerikli bir
işçi, verimliliği arttırmak amacıyla performansa dayalı olarak dağıtılan teşvik
primlerinden usta başına göre daha çok pay alabilir ve toplamda daha yüksek
bir kazanç elde edebilir (Locke, 1984: 106).
Bir örgütteki terfi imkanlarının çalışanların iş tatmini üzerinde etkilidir.
Kıdem esasına göre terfi edenler performans esasına göre terfi edenler kadar
yaptıkları işten tatmin olmazlar. Ayrıca maaştaki farklılıklardan dolayı üst
düzey pozisyonlara olan terfiler alt kademe terfilerden daha tatmin edicidir.
Terfiler performans esasına dayanıyorsa bu çalışanların daha fazla çaba
göstermesine ve verimliliğin artmasına yol açar öte yandan terfiler kıdem
esasına dayanıyorsa çalışanların fazladan çaba göstermelerine gerek kalmaz
(Karaca, 2001: 41). Ayrıca örgüt yapısı yükselme fırsatlarını etkileyen önemli
bir faktördür. Yükselme fırsatları açısından değerlendirildiğinde yatay
örgütlerde dikey örgütlere kıyasla yükselme fırsatları daha azdır çünkü daha
örgüt zirvesi ile tabanı arasında az sayıda kademe bulunmaktadır. Eğer
çalışanlar yükselme fırsatlarının az olduğunu düşünürse bu durumdan
olumsuz olarak etkilenecektir (Angı, 2002: 41).
89
(3) Örgüt Yönetimi
Yöneticiler, çalışanların görevlerini belirleyen ve örgütü temsil
eden kişilerdir. Yöneticinin davranışları çalışanların bir probleme yaklaşımını
etkilemektedir. Amirlerini kendilerine yakın ve ulaşılabilir hisseden çalışanlar
dertlerini daha rahat dile getirebilmektedir. Yöneticiler çalışanlarına iyi
davrandıklarında çalışanlar örgüte ve yönetimine karşı olumlu tutumlar
geliştirmektedir (Angı, 2002: 38). Birçok araştırmada yönetimin pek çok yönü
ile iş tatmini arasında yüksek değerde ilişki katsayıları elde edilmiştir. Bunlar
arasında yöneticinin düşünceli olması ve çalışanların karar alma sürecine
dahil edilmesi öne çıkan yönlerdir. Düşünceli olmak, bir yöneticinin bireysel
ilişkilerde
sıcak
davranması,
güvenilir
olması,
olayları
rahatlıkla
açıklayabilmesi ve çalışanları içtenlikle dinlemesi gibi konuları ihtiva eder.
Düşünceli
davranışlar
gösteren
yöneticilerle
çalışanların,
iş
tatmini
düzeylerinin yüksek olması beklenmektedir. Bununla birlikte çalışanların
karar alma sürecine dahil edilmesine olanak sağlayan demokratik liderlik
tarzının da iş tatminine yol açtığı görülmüştür (Argyle, 1977: 235).
Yönetimin teknik bilgisi, insan ilişkilerindeki başarısı, görevleri
koordine
edebilme
yetenekleri
ve
çalışanlarla
kurdukları
iyi
ilişkiler
çalışanların işerinden tatmin olma düzeylerini etkilemektedir. Demokratik
liderlik tipinin uygulandığı örgütlerde otokratik liderlik tipinin uygulandığı
örgütlere kıyasla daha yüksek iş tatmini seviyesine ulaşıldığını gösteren
araştırmalar vardır (Ateş, 2005: 108). Yönetimin çalışanlar üzerindeki kontrol
politikası yönlendirme ve örnek olma gibi davranışlarla çalışanların
becerilerini geliştirici yönde olduğu takdirde çalışanların işlerinden tatmin
olmalarına katkı sağlayacaktır (Yeltan, 25007: 57).
Çalışanların rollerinin belirsiz olduğu bir işte, genellikle herkesin
görevinin ne olduğunu belirleyen liderler ve yöneticiler tercih edilir. Diğer
taraftan çalışanların rollerinin açık olarak tarif edildiği ve astların görevleri
başarmak için yönlendirmeye gereksinim duymadan oldukça girişken olduğu
işlerde astlarını çok yakından yönlendirmeyen liderler ve yöneticiler tercih
edilir (Wexley ve Yukl, 1984: 62).
90
Örgüt
yönetiminin
dürüst
ve
adilce
davranması
çalışanların
örgütlerine karşı güven duygusu beslemelerine yol açabilir. Güven
duygusunun oluşabilmesi için öncelikle çalışanlarda yönetime ilişkin adalet
algısının oluşması beklenmelidir. Bunu sağlamak için ise yönetimin;
kazançların dağıtımı, karar alma süreçlerinin uygulanışı, terfi kararlarının
verilişi ve ödüllerin dağıtımı gibi yönetimsel faaliyetlerde adaletli ve dürüstçe
davranması gerekmektedir (Locke, 1984: 108).
Bütün bunlar göstermektedir ki örgüt yönetimlerinin çalışanlara
yönelik davranışları çalışanların işlerinden tatmin olup olmamalarına etki
etmektedir. Yöneticilerin çalışanların kendi işlerine etki edecek kararlar
almalarına izin vermeleri iş tatminini arttırıcı etki yapmaktadır. Katılımcı bir
çalışma iklimi yaratan yöneticiler iş tatminin sağlanmasında önemli bir katkı
sağlarlar. Ayrıca yöneticilerin çalışanların fikirlerine değer verdiğinde onları
daha iyi performans elde etmek amacıyla teşvik ettiğinde ve başarılarından
dolayı övgüde bulunduğunda bu davranışların da çalışanların işlerinden
tatmin olmasında etkili olduğu görülmüştür (Karaca, 2001: 43).
(4)
Çalışma Koşulları ve İşleyiş Prosedürleri
Bir çalışanın işini yaparken örgüt tarafından kendisine sunulan her
türlü fiziki, ekonomik, psikososyal şartlar ve imkanların tamamı çalışma
şartlarını oluşturmaktadır (Beşiktaş, 2009: 19). Örgüt içerisindeki işlerin
işleyişi ve işlerle ilgili politika ve prosedürler ve bunların işleri kolaylaştırıp
zorlaştırmaları
ise
örgütte
uygulanan
işleyiş
prosedürleri
olarak
düşünülmektedir (Meydan, 2010: 116). İş yerinin temizliği, aydınlatma,
ekipman yeterliliği gibi fiziksel çalışma koşullarının iyi seviyede sağlanmış
olması çalışanların işlerini kolaylıkla ve verimli olarak yapabilmelerine yol
açar. Gürültü, yüksek sıcaklık, zayıf havalandırma, uzun çalışma saatleri gibi
etkilerin varlığı ise çalışanların dikkatlerini dağıtarak düşük performans
göstermelerine yol açar (Angı, 2002: 45). Bu özelliklerin çalışanların iş
tatminini etkilemesinin sebepleri çalışanların iyi çalışma şartlarını sağladığı
avantajlar nedeniyle tercih etmeleridir. Diğer bir sebepse çalışma şartlarının
çalışanların iş dışındaki yaşamlarını da etkilemesidir. (Öztekin, 2008: 24).
91
Çalışanlar iş yaşantılarının dışındaki hayatları ile uyumlu çalışma
saatlerini tercih etmektedir. Bu nedenle çalışma saatlerinin esnek olduğu
yarım zamanlı işler cazip görünebilir. Bu şekildeki işler çalışanların işlerini
hayatlarının geri kalanı ile entegre etmesine olanak tanır. Diğer taraftan
vardiyalı işler tercih edilmeyen işlerdendir. Çünkü vardiyalı işler çalışanların
uyku ve yaşam düzeninin bozulmasından dolayı çeşitli psikolojik ve fiziksel
rahatsızlıklar yaşamalarına sebep olabilir. Ayrıca kapalı ofis sisteminin açık
ofis sistemine kıyasla konular üzerine daha kolay konsantre olabilmeye fırsat
vermesi, sessiz bir çalışma ortamı temin etmesi ve daha çok mahremiyet
sağlaması nedeniyle tercih edildiği görülmektedir (Locke, 1984: 107).
Çalışanlar hem kişisel kolaylık hem de işin daha pratik yapılmasını
sağlayan bir çevrede çalıştıklarında iş tatminleri artmaktadır. Araştırmalar
göstermiştir ki tehlikeli ve rahatsız edici olmayan fiziksel çalışma koşullarının
sağlandığı iş yerlerinde çalışanlar daha verimli olmuştur. Isı, ışık, gürültü gibi
çevresel faktörler uygun seviyede ayarlandığında çalışma koşulları açısından
tatmin edici bir ortam yaratılmış olmaktadır. Bu şartlar sağlandığında yeni
başlayanların oryantasyon süreleri de kısalmaktadır (Karaca, 2001: 45).
Örgüt yönetimleri tarafından çalışma koşullarını geliştirici tedbirler her zaman
çalışanların tatmin olmalarını olumlu etkiler. Çünkü böylece çalışanlar
kendilerine değer verildiğini düşünür. Aksi durumda stres ve tatmin olmama
duyguları baş gösterir (Beşiktaş, 2009: 20).
(5)
İş Arkadaşları
Çalışanların iş arkadaşları ile etkileşim içerisinde olmaları iş
tatmini açısından önemli bir faktördür. Birçok çalışan için sahip olduğu
meslek sosyal etkileşim ihtiyacını karşılamaktadır. Bu nedenle arkadaş
canlısı ve birbirini destekleyen çalışanların varlığı çalışanların işlerinden
tatmin olmalarını sağlayan unsurlardan biridir (Angı, 2002: 42). Yalnızca
akranlarla değil üst ve astlarla da iyi ilişkiler içerisinde olmak çalışanı tatmin
eden faktörler arasındadır. İş yerindeki diğer çalışanlar bireysel hedeflerin
gerçekleştirilmesinde ve arzulanan iş ortamının oluşturulmasında bir birlerine
yardımcı oldukları ölçüde çalışanların işlerinden tatmin olma seviyeleri
yükselir. Örneğin yöneticinin arkadaşça tavırlar sergilemesine, başarılı olan
92
çalışanları takdir etmesine, fikirlerini dinlemesine karşı çalışanlar olumlu
tepkiler gösterirler. Bununla birlikte bir çalışan çevresinde onu destekleyen ve
olumlu bir iş ortamının yaratılmasında katkı sağlayan diğer çalışanlar oldukça
yaptığı işten daha çok tatmin olacaktır (Catt ve Miller, 1991: 166).
Çalışanlar arsında yakın arkadaşlıkların kurulması zorunlu olmasa da
çalışanlar, kendi değerlerini diğerleri ile paylaşan iş arkadaşları ile çalışmayı
tercih eder. Diğerlerine karşı kibar ve arkadaşça davranan ve aynı hedefleri
paylaşan iş arkadaşları birlikte çalışmak için uygun kişilerdir. Yöneticiler
cephesinden bakıldığında ise astların güvenilir ve yetkin olması işlerini doğru
yapabilmeleri için aranan koşullardır (Locke, 1984: 107).
Bir kişi işini sevmese bile sevdiği arkadaşlarıyla aynı mekanı ve
zamanı paylaşmaktan dolayı işinden mutluluk duyabilir. Eğer çalışanların
özdeşleştiği bir çalışma grubu ve arkadaşları olmazsa işlerinden tatmin
olmama söz konusu olabilir. Tek başına çalışanların kendilerini yalnız
hissetmeleri işlerinden hoşlanmamalarına neden olmakta ve bu durum bir
süre sonra işlerinden tatmin olmamaya yol açmaktadır (Beşiktaş, 2009: 24).
Bu nedenle çalışanların bir birbiriyle sosyal olarak iyi ilişkiler kurması ve
gruplar oluşturması çalışanların işlerinden tatmin olmalarına yol açan
unsurlardandır (Karaca, 2001: 44). Grup içerisinde benzer bilişsel yapıya
sahip olunması, grup üyelerince kabul görülmesi, grup içi dayanışma ve iş
birliği davranışlarının sergilenmesi iş tatmini düzeyini olumlu yönde
etkilemektedir (Yeltan, 2007: 58).
Çalışanların iş saatleri dışında da bir araya gelerek çeşitli sosyal
faaliyetlerde bulunmaları iş yaşantısının yaratması muhtemel tekdüzeliği
azaltmada faydalıdır. Ayrıca dayanışma duygusunun gelişmesine yol açan bu
tür faaliyetler iş tatminini arttırmaktadır (Ateş, 2005: 107). Bu nedenle iş
arkadaşları
iş
tatmininin
artmasına
ya
da
azalmasına
yol
açan
faktörlerdendir. İş arkadaşlarının birbiri arasında ve çalışanlarla yöneticiler
arasında ne kadar ortak yön varsa ve paylaşım fazlaysa bu durum başarının
sürekliliğine katkı sağlayacaktır (Karaca, 2001: 44).
93
(6)
İşin Kendisi (İşin Doğası)
Değişik iş özelliklerinin önemini ölçmek üzere yapılan çalışmaların
sonucunda işin doğasının iş tatminin önemli belirleyicilerinden biri olduğu
görülmüştür. Bu çalışmaların en çok bilineni Hackman ve Oldham’ın (1975)
araştırmasıdır. Hackman ve Oldham, geliştirmiş oldukları anketi altmış iki
farklı işte çalışan yüzlerce çalışan üzerinde uygulamıştır. Araştırmanın
sonucunda bir işin beş temel boyutunun olabileceği sonucuna varılmıştır. Bu
boyutlar beceri çeşitliliği, görev çeşitliliği, görev belirliliği, otonomi ve geri
besleme olarak belirlenmiştir. Her bir boyut bir işin değişik yönlerini
kapsamaktadır. Bir işte yapılan aktiviteler çeşitlendikçe iş daha az sıkıcı hale
gelir. Görevlerin tanımlanmış ve belirlenmiş olması ise yapılan işin anlamlı
hale gelmesini etkileyen faktörlerdendir (Wexley ve Yukl, 1984: 59). Sürekli
tekrarlanan görevler içeren işlerde çalışanların iş tatminleri düşük düzeydedir.
Görevlerin kapsamı genişletildikçe iş tatmininde artış olduğu gözlenmiştir.
Ayrıca yapılan işte çeşitliliğin olması ve çalışanın belirli periyotlarda değişik
görevler arasında yer değiştirmesinin iş tatminini arttırdığı görülmüştür
(Argyle, 1977: 229).
Çalışanlar işlerine kendi ilgi alanları ile örtüştüğü ölçüde değer
verebilir. Çalışanların işleri ile ilgilenip ilgilenmemelerinin sebeplerini araştıran
çalışmalar genellikler belirsizlikle sonuçlanmıştır. Çünkü araştırmaya tecrübe,
aile bireylerinin etkisi, önceden elde edilmiş olan başarılar ve bireysel
düşünce şekilleri gibi değişkenler dahil edilmektedir ve bireyler neyin ilgi
çekici olduğu noktasında bir birinden oldukça farklılık göstermektedir. Yine de
çoğunluk tarafından ilgi çekici olarak nitelenen işlere değer verildiği
söylenebilir (Locke, 1984: 103).
Bir çalışanın yaptığı işte belirli bir miktar otonomiye sahip olması ve
çalışanın arzuladığı hedefe ilişkin performans geri beslemesi alması, başarı
elde etme ve bağımsız hareket edebilme gibi yüksek seviye ihtiyaçlarının
karşılanması için ne kadar fırsat sahibi olduğunun belirleyicisidir. İş üzerinde
çalışanın sahip olduğu kontrol azaldıkça içsel tatminin yaşanması olasılığı
azalacaktır. Diğer taraftan çalışanın belirli seviyede otonomiye sahip olduğu
ve geri besleme yapılan işlerde yüksek seviye ihtiyaçların tatmini mümkün
94
olabilmektedir (Wexley ve Yukl, 1984: 59). Çalışanların iş yapış şekillerinin
üzerinde sürekli kontrol olması iş tatminini azaltmaktadır. Bunun sebebi
standart yöntemlerin herkese uymamasıdır. Çalışanlar nasıl çalışacaklarını
kendileri belirlemek isterler. Kendi çalışma şekillerini belirleme özgürlüğüne
sahip olan demir yolu işçileri, kamyon şoförleri ya da satıcılar gibi daha
ziyade el becerisine dayalı işler yapan kişilerin iş tatminlerinin daha yüksek
olduğu gözlenmiştir (Argyle, 1977: 230). Ayrıca bir işin değişim esnekliğinin
ve çeşitliliğinin olup olmaması iş tatmini üzerinde etkilidir. Esneklik arttıkça
çalışanların tatmin düzeyi de artacaktır (Yeltan, 2007: 57).
İşin çeşitliliği, yaratıcılık gerektirmesi, hedeflerin zorluğu çalışanların
özel beceri ve yeteneklere sahip olmalarını zorunlu kılar. Başarıya ulaşılırsa
işin içerdiği zorluklar işten tatmin olmaya yol açarken başarısızlık halinde
tatmin olmama söz konusu olmaktadır. İşin toplum içindeki algılanış şekli de
işten tatmin olup olmamayı etkilemektedir (Öztekin, 2008: 18). Yaratıcılıkla
birlikte zihinsel açıdan zorlu olan işler, başarılı olunduğu takdirde çalışanı
tatmin etmektedir. Bir işte yaratıcı olmak, karar vermek ve işi yaparken yeni
bilgi ve becerileri öğrenmek belirli bir zihinsel çaba gerektir. Çalışanlar
yaptıkları işte sorumluluk alabiliyorsa ve belirli ölçüde karar alma yetkileri
varsa yaptıkları işe daha fazla bağlılık gösteririler (Catt ve Miller, 1991: 164).
Zihinsel çabaya paralel olarak, çalışanlar mevcut beceri ve yeteneklerinin ve
özellikle
işe
katılım
öncesinde
ve
sonrasında
öğrenilen
beceri ve
yeteneklerinin yapmış olduğu işin gereklerine uygun olarak maksimum
düzeyde kullanılmasını isterler. Çünkü bu şekilde yaptıkları işten tatmin
olurlar (Locke, 1984: 103).
Ayrıca yapılan işin sosyal statüsü ile işten duyulan tatminin örtüştüğü
görülmüştür. Öğretmenler gibi beyaz yakalı çalışanlar, el becerilerine
dayanan işlerde kazanılan ücretten daha az kazanmalarına, jeologlar ya da
doktorlar tatsız ve kirli bir iş yapıyor olmalarına, kraliyet diplomatları sürekli
tekrarlanan görevleri yerine getiriyor olmalarına ya da politikacılar uygunsuz
çalışma saatlerinde ve çok uzun süre ile çalışıyor olmalarına rağmen sosyal
statülerinden dolayı işlerinden tatmin olmaktadırlar (Argyle, 1977: 232).
95
(7)
İletişim
İletişim, bilgi, düşünce, fikir ve yorumların kişiler arasında
aktarılması sürecidir. Bu nedenle iletişim, örgüt mensuplarını bağlayan ve
çalışanların çalışma grupları şeklinde koordineli olarak çalışmalarına olanak
sağlayan aynı zamanda sağlıklı iletişim ortamının yaratılmasıyla çalışanların
işlerinden tatmin olmasına yol açan önemli bir faktördür (Beşiktaş, 2009: 22).
Örgüt büyüdükçe çalışma ortamında olması muhtemel uyumsuzlukların
sebeplerinden
birisi
iletişimin
güçleşmesidir.
İletişim
sorunları
yanlış
anlamalara ve karmaşaya yol açarak çalışanların iş tatmini düzeylerinde
düşüşe yol açmaktadır. Bu nedenle çeşitli çalışmalar iletişim problemlerinin
çalışma ortamına uyum sağlama ile doğrudan ilişkili olduğunu göstermiştir
(Ateş, 2005: 109).
Yönetici ile çalışanlar arasındaki iletişimin kalitesinin, iş tatmini
üzerinde önemli seviyede etkisinin olduğu görülmüştür. Çoğu çalışan
yaptıkları işin örgütün bütünü içerisinde nereye oturduğunu öğrenemediği için
kaygı duymaktadır. Bununla birlikte çoğu çalışan, önemli örgütsel kararların
arkasındaki sebepler, örgütün geleceğe ilişkin planları ve hedefleri ya da
ödeme sisteminin nasıl çalıştığı hakkında fazla bilgi sahibi değildir. Bu
nedenle genellikle çalışanlar bu tür bilgileri en yakın amirlerinden ya da
söylentiler aracılığı ile öğrenmeyi tercih etmektedir (Locke, 1984: 108).
Çalışanlar işlerini yaparken sadece maddi kazanç ve somut
başarılara ihtiyaç duymazlar. Çoğu çalışan için yaptıkları iş onların sosyal
iletişim ve etkileşim ihtiyaçlarını karşılamalarına olanak sağlayan bir ortamdır.
Çalışanlar zamanlarının büyük bölümünü iş yerinde geçirirler. İş yerini çekici
kılan ve çalışanlar açısından zevkli kılan faktör iş yerinde çalışanlar arsında
olan iletişimin tatmin ediciliğidir. Başka bir ifade ile çalışanların yöneticileriyle,
akranlarıyla ve astlarıyla olan iletişimi iş tatminini etkileyen faktörlerden biridir
(Karaca, 2001: 45).
96
(8)
İş Yerindeki Tatmin Olmuş ve Tatmin Olmamış Çalışanların
Tepkileri
Yapılan işten tatmin olma, birçok bireysel davranışı etkiler.
Çalışanların işlerini sevmelerinin ve sevmemelerinin çeşitli sonuçları olur
(McShane ve Von Glinow, 2009: 74). Yaptıkları işten tatmin olan çalışanlar
fiziksel ve psikolojik açıdan daha sağlıklı olurlar, işle ilgili görevleri daha
çabuk öğrenirler, daha az iş kazasına maruz kalırlar. Ayrıca tatmin olmuş
çalışanlar iş arkadaşlarına yardımcı olma ve işbirliği yapma gibi örgütsel
vatandaşlık davranışları sergilerler (Yeltan, 2007: 63). Yaptıkları işten tatmin
olmuş çalışanların diğerlerine kıyasla daha verimli olmaları beklenmektedir.
Ancak bu görüşün ifade edildiği şekilde basitçe değil, daha karmaşık bir
biçimde gerçekleştiği düşünülmektedir. Öyle ki performans içsel (bir çalışanın
zor bir görevi başardığında duyduğu haz) ve dışsal (ücret, terfi, statü
sembolleri ve resmi tanınma) ödüllerin elde edilmesine yol açarken, bu
ödüllere sahip olmak ise yüksek seviyede iş tatminine yol açmaktadır
(Wexley ve Yukl, 1984: 63). Genel olarak verimlilik ve performansı etkileyen
faktörlerin, tatmine yol açan faktörlere kıyasla daha çeşitli ve karmaşık
olduğu söylenebilir. Çünkü verimlilik, çalışanın bilgi ve yetenekleri, iş yükü,
yöneticinin yeterliliği, teknoloji, iş çevresi, koordinasyon, ödül sistemi gibi
faktörlerden de etkilenmektedir (Locke, 1984: 95).
Yapılan
işten
tatmin
olmamanın
sonuçlarını
anlamaya
ve
düzenlemeye yönelik ise faydalı bir kuramsal çerçeve olan çıkış, fikir
bildirme, sadakat ve ilgisizlik (ÇFSİ) modeli geliştirilmiştir. İlk olarak 1970
yılında Albert Hirschman (1970) örgütlerde meydana gelen düşüş ve
gerilemeye karşılık olarak çalışanların gösterdikleri genel tepkilere yönelik
görüşlerini ifade etmiştir. Hirschman’a göre böyle bir durumda çalışanlar ve
müşteriler çıkış ya da fikir bildirme davranışı gösterirler. Çıkış ya da fikir
bildirme
davranışı
göstermek,
çalışanın
örgüte
olan
sadakatinden
etkilenmektedir. Eğer çalışan örgütüne sadıksa daha çok fikir bildirme
davranışı gösterir ve eğer sadık değilse çıkış davranışı göstermek
isteyecektir. Bu nedenle son yıllarda yapılan çalışmalarla sadakat da bir
davranış şekli olarak modelde yer almıştır. Rusbult ve arkadaşları. (1982)
97
dördündü bir davranış şekli olan ilgisizliği modele eklemiş ve modelde yer
alan davranışları yapıcı/yıkıcı davranışlar ve aktif/pasif davranışlar olmak
üzere iki boyut halinde gruplandırmıştır (Liljegren ve diğ., 2008: 169). Şekil –
7’de geliştirilen ÇFSİ modeli görülmektedir.
AKTİF
DÜŞÜNCELİ FİKİR
BİLDİRMEK
ÇIKIŞ
KAVGACI FİKİR
BİLDİRMEK
YIKICI
YAPICI
İLGİSİZLİK
SADAKAT (SABIR)
PASİF
Şekil – 7: Tatmin Olmama Durumunda Çalışanların Sergilediği Davranışlar
(Hagedoorn ve diğ., 1999: 312).
Bu davranışlar şu şekilde tanımlanmıştır:
(a) Çıkış
Çıkış davranışı çalışanın örgütü terk etmesi yani işini
bırakması ve yeni bir iş araması anlamına gelmektedir (Hagedoorn ve diğ.,
1999: 310). Örgüt içerisinde başka bir birime transfer olmak ya da en azından
tatmin olmamaya sebep olan durumdan çıkmaya çalışmak da bu davranış
çerçevesinde mütalaa edilebilir. Çıkış davranışı genellikle bir amirin bir
çalışanına adil davranmaması gibi şok edici bir olayın arkasından meydana
gelir. Bu şok edici olaylar çalışanları alternatif iş arayışına sürükleyecek güçlü
duyguların üretilmesine sebep olur (McShane ve Von Glinow, 2009: 75).
(b) Fikir Bildirmek
Fikir bildirmek şeklinde gösterilen davranış, çalışanın aktif ve
yapıcı olarak, şartları geliştirmeye yönelik üstlerle problemlerin tartışılması,
98
geliştirici tekliflerde bulunulması ve değişik şekillerde yapıcı hareketleri
kapsayan girişimlerini ifade etmektedir (Hagedoorn ve diğ., 1999: 310). Fikir
bildirmek davranışı, tatmin olmamaya sebep olan durumdan kaçmak yerine
bu durumu değiştirmeye yönelik girişilen çabalardır (McShane ve Von
Glinow, 2009: 75). Ayrıca fikir bildirmek davranışı; daha yapıcı olan, bireyin
hem kendi meselelerini hem de örgütün meselelerini düşünerek sorunlara
çözüm aradığı düşünceli fikir bildirme davranışı ve daha az yapıcı olan,
bireysel kazançları ön plana çıkararak örgütün meselelerini geri planda
bırakan kavgacı fikir bildirme davranışı olmak üzere iki boyut halinde
incelenebilir (Hagedoorn ve diğ., 1999: 311).
(c) Sadakat
Sadakat, çalışanların dışarıdan olabilecek eleştirilere karşı
örgütü savunmak, örgüte ve örgüt yönetimine doğru olanı yaptıklarına dair
güvenmek gibi davranışları içerecek şekilde iyimser bir tutum sergileyerek
şartların iyileşmesini beklemelerini ifade etmektedir (Robbins ve Judge, 2007:
89). Sadakat davranışının en kabul gören ifadesine göre sadık çalışanlar,
tatmin olmamaya sebep olan durum ortadan kalkana kadar sabırla
bekleyenlerdir. Bazıları bu duruma “sessizlik içinde katlanmak” adını
vermektedir (McShane ve Von Glinow, 2009: 75). Sadakat kelimesi bir
davranıştan ziyade bir tutumu ifade etmek için kullanıldığından bazı
araştırmacılar sadakat yerine sabır kelimesini kullanmaktadır (Hagedoorn ve
diğ., 1999: 310).
(ç) İlgisizlik
Kronik işe devamsızlık ya da işe geç gelme, gösterilen gayret
ve çabanın azaltılması, hata yüzdesinin artması, iş zamanını kişisel işler için
kullanmak gibi davranışları içerecek şekilde şartların kötüleşmesine izin
vermektir (Hagedoorn ve diğ., 1999: 310).
Çalışanlar hangi ÇFSİ davranışını göstermektedir? Bu sorunun
cevabı çalışanın kendisine ve içinde bulunulan duruma bağlıdır. Belirleyici
faktörlerden birisi bireyin kendilik kavramıdır. Bazı çalışanlar kendilerini
şikayetçi olarak görmekten sakınırken, bazıları kendilerini faaliyetlerin
99
içerisinde görmek ister. Kendilik kavramı, bireyin kişiliği ve kültürel değerlerle
ilişkilidir. Örneğin kişilik özelliklerinden özdisiplini kuvvetli olan bireyler
ilgisizlik davranışını daha az gösterirken fikir bildirme davranışını daha çok
gösterir. Geçmişteki tecrübelerin de davranışlar üzerinde etkisi vardır.
Geçmişte fikir bildirme davranışı gösterip başarısız olanlar gelecekte
işlerinden tatmin olmadıklarında çıkış ya da ilgisizlik davranışı göstermeye
daha yatkın olacaktır. Çalışanlar, çok fazla iş alternatifinin olmadığı
durumlarda çıkış davranışını daha az gösterecektir. Bu nedenle işten tatmin
olmamaya verilen cevaplar durumsal faktörlere de bağlıdır (McShane ve Von
Glinow, 2009: 76).
ç. İş Tatmini ve Örgütsel Özdeşleşme
Literatürde örgütsel özdeşleşme ve iş tatmini arasındaki olası ilişkileri
araştırmaya yönelik çok fazla araştırma olmadığı görülmüştür. Teorik olarak
örgütsel özdeşleşme ve iş tatmini birbirinden farklı kavramlardır. Çünkü iş
tatmini, çalışanın uygulamak zorunda olduğu işin değişik taraflarına yönelik
tutumlardır. Buna karşılık örgütsel özdeşleşme, kendilik kavramı ile grup ve
örgüt değerlerinin içselleştirildiği, çalışanı tanımlayıcı bir kavramdır (Van Dick
ve diğ., 2004b: 353). Mensubu olduğu örgütle özdeşleşmiş olan çalışanlar
yaptıkları işle ilgili birçok faktörden olumsuzluklara rağmen daha kolay tatmin
olabilir. Çünkü özdeşleşme olumsuz şartlarda bile çalışanın örgütüyle bir
olma ve bireyin örgütünü benliğinin bir parçası haline getirmesidir. Böylece
çalışanların yaptıkları işin değişik yönlerinden tatmin olmaları teorik olarak
mümkün olabilir.
Van Dick ve arkadaşları (2004) örgütsel özdeşleşmenin işten ayrılma
niyetinin belirleyicisi olduğunu ve işten ayrılma niyetini etkilediğini, ayrıca iş
tatmininin bu etkiye aracılık ettiğini düşünmüş ve bu amaca yönelik bir
araştırma gerçekleştirmiştir. Van Dick ve arkadaşları. çalışmayı dört farklı
örneklemde yürütmüştür. Birinci örneklem Almanya’nın Hessia eyaletinde
bulunan bölgesel bir bankada çalışan 358 katılımcıdan, ikinci örneklem diğer
bir Alman bankasında çalışan 107 katılımcıdan, üçüncü örneklem bir çağrı
merkezinde çalışan 211 katılımcıdan ve dördüncü örneklem henüz birleşmiş
olan bir hastanede çalışan 459 katılımcıdan oluşmaktadır. Araştırmanın
100
yürütüldüğü her dört örneklemde de örgütsel özdeşleşme ile iş tatmini
arasında orta düzeyli (r=0,21 – 0,52; p<0,01) bir ilişki elde edilmiştir. Ayrıca
örgütsel özdeşleşmenin iş tatmini üzerinde her dört örneklemde de (β= 0,25
– 0,56, p<0,05) anlamlı bir etkisinin olduğu görülmüştür (Van Dick ve diğ.,
2004b: 354 - 357).
De Moura ve arkadaşları. (2009) örgütsel özdeşleşme ve iş
tatmininin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkileri hakkında iki farklı model
tasarlamış
ve
modellerden
hangisinin
daha
geçerli sonuç verdiğini
araştırmıştır. Tasarladığı birinci modelde örgütsel özdeşleşmenin işten
ayrılma niyeti üzerindeki etkisi iş tatmininin aracılığı ile gerçekleşmekte, ikinci
modelde ise iş tatminin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi örgütsel
özdeşleşme aracılığı ile gerçekleşmektedir. De Moura ve arkadaşları
çalışmayı yedi farklı örneklemde yürütmüştür. Birinci örneklem Birleşik Krallık
üniversitelerinden
49
katılımcıdan,
ikinci
örneklem
üç
farklı
Japon
üniversitesinden 75 katılımcıdan, üçüncü örneklem ticari bir örgütün Birleşik
Krallık ofisinden 51 katılımcıdan, dördüncü örneklem ticari bir örgütün
Japonya ofisinden 54 katılımcıdan, beşinci örneklem Birleşik Krallık’ta
bulunun üç farklı hastaneden 870 katılımcıdan, altıncı örneklem İngiltere’de
konuşlu olan küresel bir kargo şirketinden 133 katılımcıdan ve yedinci
örneklem Londra, Glasgow ve Edinburgh’ta ofisleri bulunan bir hukuk
şirketinden
130
katılımcıdan
oluşmaktadır.
Araştırmanın
sonucunda
tasarlanan birinci model desteklenmemiştir. Ayrıca çalışmanın yürütüldüğü
yedi örneklemde de örgütsel özdeşleşme ve iş tatmini arasında düşük ve orta
düzeyli, (r=0,28, p<0,001) ve (r=0,62, p<0,001) aralığında anlamlı ilişkiler
olduğu görülmüştür (De Moura ve diğ., 2009: 542 – 552).
Hall
ve
Schneider
(1972)
iki
farklı
tipteki
örgütte
örgütsel
özdeşleşmenin bireysel ve örgütsel seviyede ilişkide olduğu değişkenler
üzerinde çalışma yürütmüştür. Çalışmanın yürütüldüğü örgütler Roma Katolik
Kilisesi ve araştırma geliştirme laboratuarlarıdır. Roma Katolik Kilisesi’nden
72 ve araştırma geliştirme laboratuarından 90 katılımcı araştırmanın
örneklemini oluşturmuştur. Araştırmanın sonucunda rahiplerden oluşan
örneklemde iş tatmini ile örgütsel özdeşleşme arasında orta düzeyli (r=0,55,
101
p<0,01) ve yine araştırma geliştirme laboratuarı örnekleminde orta düzeyli
(r=0,55, p<0,01) bir ilişki olduğu görülmüştür (Hall ve Schneider: 1972: 344 –
346).
Van Knippenberg ve Sleebos (2006) örgütsel özdeşleşme ve
örgütsel bağlılık kavramlarının birbirinden ayrı yapılar olduğunu ortaya
koymayı amaçlayan bir çalışma yapmıştır. Araştırma sürecinde örgütsel
özdeşleşme ve örgütsel bağlılığın diğer örgütsel değişkenlerle olan ilişkileri
araştırılmıştır. Araştırmanın örneklemi bir Danimarka üniversitesinde çalışan
200 katılımcıdan oluşmaktadır. Araştırmanın sonucunda örgütsel özdeşleşme
ile iş tatmini arasında düşük düzeyli (r=0,20; p<0,05) bir ilişki değeri elde
edilmiştir (Van Knippenberg ve Sleebos, 2006: 578).
Beyth-Marom ve arkadaşları (2006) örgütsel özdeşleşme, iş tatmini
ve iş motivasyonuna etki eden değişkenleri araştırmak üzere bir araştırma
yapmıştır. Araştırma İsrail Açık Üniversitesi’nde, Eğitim ve Psikoloji
Bölümü’nde
çalışan 71
katılımcı
ile
gerçekleştirilmiştir.
Araştırmanın
sonucunda bağımlı değişkenler arasındaki ilişkiler incelendiğinde iş tatmini ve
örgütsel özdeşleşme arasında orta düzeyli (r=0,50; p<0,05) bir ilişki değeri
elde edilmiştir (Beyth-Marom ve diğ., 2006: 5).
Van Knippenberg ve Van Schie (2000), örgütsel özdeşleşmenin odak
noktalarından iş grubu ile özdeşleşme ve örgütle özdeşleşmeden hangisinin
daha önemli olduğu ve hangisinin örgütsel tutum ve davranışlarla daha
kuvvetli bir ilişki içinde olduğunu bulmaya yönelik bir araştırma yapmıştır.
Araştırma iki farklı örneklemde gerçekleştirilmiştir. Birinci örneklem yerel bir
Danimarka kamu kuruluşunda çalışan 76 katılımcı, ikinci örneklem ise bir
Danimarka
üniversitesinin
fakültesinde
çalışan
163
katılımcıdan
oluşmaktadır. Araştırmanın sonucunda birinci örneklemde iş grubu ile
özdeşleşme ve iş tatmini arasında orta düzeyli (r=0,26, p<0,05) bir ilişki elde
edilirken örgütle özdeşleşme ve iş tatmini arasında anlamlı bir ilişkiye
rastlanmamıştır. İkinci örneklemde iş tatmini ve iş grubu ile özdeşleşme
arasında orta düzeyli (r=0,45, p<0,001), iş tatmini ve örgütle özdeşleşme
arasında ise düşük düzeyli (r=0,18, p<0,05) bir ilişki değeri elde edilmiştir.
Ayrıca araştırmanın ilerleyen safhalarında iş grubuyla özdeşleşmenin iş
102
tatmini,
işten
ayrılma
niyeti
ve
iş
motivasyonu
üzerinde
örgütle
özdeşleşmeden daha kuvvetli bir etkiye sahip olduğu görülmüştür (Van
Knippenberg ve Van Schie: 141 – 144).
Riketta (2005) örgütsel özdeşleşme üzerine yaptığı meta analizde
örgütsel özdeşleşmenin ilişkili olabileceği işle ilgili davranış, tutumlar ile
bağlamsal değişkenleri ve bu değişkenlerin örgütsel özdeşleşmeyle olan
ilişkilerini incelemiştir. Araştırmanın sonucunda örgütsel özdeşleşme ile iş
tatmini arasında orta düzeyli (r=0,59, p<0,001) bir ilişki değeri elde edilmiştir
(Riketta, 2005: 364).
Amiot ve arkadaşları (2006) bir örgütsel birleşmeden sonra
çalışanların ortaya çıkan yeni durumun getirdiği zorlukların üstesinden
gelebilmesi ve yeni duruma uyum sağlamasına ilişkin bir model geliştirmiştir.
Geliştirilen modeli test etmek üzere seçilen örnekleme, henüz birleşmiş ve
teşkilatlanma süreci devam eden bir havayolu şirketinde çalışanlara, iki farklı
zamanda anket doldurulmuştur. İlk uygulama birleşmeden 3 ay sonra, ikinci
uygulama birleşmeden 2 yıl sonra yapılmıştır. Araştırmada çeşitli mücadele
etme stratejilerinin örgütsel özdeşleşme ve iş tatmini üzerindeki etkilerine
bakılmıştır. Bununla birlikte değişkenler arasındaki ilişkiler de gözden
geçirilmiştir. Buna göre ilk uygulama sonunda örgütsel özdeşleşme ve iş
tatmini arasında anlamlı bir ilişki oluşmazken ikinci uygulamanın sonucunda
örgütsel özdeşleşme ve iş tatmini arasında orta düzeyli (r=0,34, p<0,001) bir
ilişki değeri elde edilmiştir (Amiot ve diğ., 2006: 558 – 563).
Efraty ve arkadaşlarının (1991) çalışan yabancılaşmasının örgütsel
özdeşleşme üzerindeki olası etkilerini ortaya çıkarmaya yönelik çalışmasında
iş tatmini aracı değişken olarak araştırma modelinde yer almıştır.
Araştırmanın örneklemi bir yaşlı bakım evinde çalışan 219 çalışandan
oluşmaktadır. Araştırmanın sonucunda örgütsel özdeşleşme ve iş tatmini
arasında orta düzeyli bir ilişki (r=0,40, p<0,01) değeri elde edilmiştir (Efraty
ve diğ., 1991: 63 – 69).
103
İKİNCİ BÖLÜM
YÖNTEM
Bu bölümde araştırmanın amacı, temel hipotezleri, tasarımı ile
araştırmada kullanılan ölçüm araçları ve istatistiksel yöntemler açıklanacaktır.
1. ARAŞTIRMANIN AMACI
Araştırmanın temel amacı bir örgütte çalışanların örgütsel adalet
algısı boyutları olan dağıtım, süreç, kişilerarası ve bilgisel adalet algılarının,
örgütleriyle özdeşleşmelerinin ve değişik boyutlar altında yaptıkları işten
tatmin olmalarının bir birleriyle nasıl bir ilişki içerisinde olduğunu, olası
ilişkilerin hangi sonuçları ve öngörüleri elde etmede fayda sağlayacağını
ortaya çıkarmaktır.
Ayrıca elde edilen sonuçların paralelinde, çalışanların dünyasını
anlamaya yönelik mevcut bilgilere yenilerini katmak, bu sayede yönetici ve
çalışanlara örgütsel süreçlerin daha iyi anlaşılmasını sağlayacak ve rehber
olabilecek yeni bulgular elde edebilmektir.
2. ARAŞTIRMANIN ÖNEMİ
Bilgiye sahip olmanın, bilgiye ulaşımın, veri aktarımında ve karar
alma süreçlerinde hız ve esnekliğe sahip olmanın örgüt yaşayabilirliğinin
hesaplandığı rekabet ortamında belirleyici güç unsuru olduğu bir zamanda,
örgütsel süreçlerin ve çalışanların davranış, tutum ve algılarının hızlı ve
doğru bir şekilde anlaşılmasının hem yönetim hem de çalışanlar açısından
getirileri olasıdır.
Çalışanlarının mensubu oldukları örgütü benliklerinin bir parçası
haline getirmelerine katkı sağlayacak adil bir örgüt yönetiminin sağlanması ve
devam ettirilmesi ile örgütüyle özdeşleşmiş çalışanların birçok farklı konuda
yaptıkları işten tatmin olmaları, sağlıklı bir çalışma ikliminin sağlanabilmesi
için önem arz etmektedir. Örgüt yönetimleri çeşitli şekillerde çalışanların
motivasyon seviyelerinin korunmasını, onlardan en iyi verimin alınarak
104
performansın en yüksek seviyede olmasını beklerler. Bu bağlamda örgütsel
adalet algıları yüksek, örgütüyle özdeşleşmiş ve yaptıkları işten tatmin olmuş
çalışanlara sahip olmak, örgütsel verimliliği ve performansı arttırmada
belirleyici unsur olabilir. Bu nedenle örgütsel adalet algısı, örgütsel
özdeşleşme ve iş tatmini kavramları arasındaki ilişkileri ortaya çıkarmanın,
örgüt yönetimlerinin sorunlarının çözümünde kolaylık sağlanması, örgütsel ve
bireysel verimliliğin arttırılması noktasında fikir sağlayabilmesi, bir örgütün
ücretlendirme, yönetim, iletişim, ödül ve ceza sistemleri gibi konularda nasıl
davranması gerektiğinin belirlenmesi ve adil bir yönetimin örgütüne her şartta
bağlı kalacak özdeş çalışanlara sahip olmaya yol açabilmesi dolayısıyla
önemli olduğu değerlendirilmektedir.
3. KAPSAM ve SINIRLILIKLAR
Bu araştırmanın uygulama alanı, 18 adet kamu eğitim kurumudur.
Örneklem belirlenirken katılımcılar gönüllülük esasına göre belirlenmiştir.
Ancak her yaş ve gruptan öğretmenin örneklemde yer alması hususuna
dikkat edilmiştir. Sınırlılıklarına rağmen seçilen örneklemin bütünü temsil
edebilmesi açısından yeterli olduğunu söylemek mümkündür. Çalışma
sadece kamuya bağlı eğitim kurumlarında yapılmıştır. Araştırmada ele alınan
değişkenlerin arasındaki olası ilişkiler literatürde daha önce çok sık yer
almayan konulardır. Bununla birlikte ulusal farklılıklardan kaynaklı kültürel
ayırt edici özelliklerin değişkenler arasındaki ilişkilerde, diğer milletlerden olan
araştırmacıların
çalışmalarından
farklı
sonuçlar
elde
edilmesine
yol
açabilmesi muhtemeldir. Bu nedenle ele alınan değişkenlerin kültürel etkiler
bağlamında ilişkilerinin somutlaştırılabilmesi amacıyla benzer çalışmaların
özel eğitim kurumları, kar amaçlı hizmet üreten işletmeler, fabrikalar, diğer
küçük, büyük ve orta ölçüdeki farklı örgütlerde de yapılmasına ihtiyaç
duyulmaktadır. Bu durum araştırmanın bir kısıtı olarak değerlendirilebilir.
Araştırmada bir birleri arasındaki ilişkileri incelenen değişkenler;
örgütsel
adalet
algısı,
örgütsel
özdeşleşme
ve
iş
tatmini
olarak
sınırlandırılmıştır. Oysa incelenen örgütsel değişkenlerin örgütsel vatandaşlık
davranışı, işten ayrılma niyeti, işte kalma süresi, işe geç gelme davranışı,
motivasyon, bireysel performans ve örgütsel performans gibi diğer
105
değişkenlerle olan ilişkileri de araştırma konusuna dahil edilebilir. Bu nedenle
araştırmada ele alından değişkenlerin sadece adalet algısı, örgütsel
özdeşleşme ve iş tatmini olarak belirlenmesi kapsam açısından bir sınırlılık
olarak değerlendirilebilir.
Bireyler çoğu zaman örgüt içerisindeki davranışlarını olması
gerekene göre uyarlar bu nedenle dağıtılan anketlere verilen cevapların
tamamı gerçek durumu yansıtmaktan ziyade olması gerekene göre
doldurulmuş olabilir. Bu nedenle bireysel değer yargıları, kültürel farklılıklar
ve değişken kurum kültürü diğer bir kısıt olarak değerlendirilebilir.
Araştırmada veri toplama aracı olarak yalnızca anket tekniği ile
toplanan kesitsel veri kullanılmıştır. Bu nedenle diğer veri toplama yöntemleri
kullanılmadığından bu durum bir sınırlılık olarak düşünülebilir.
Araştırma her ne kadar aynı kurumsal kimliğe sahip çalışanlar
üzerinde yapılmış olsa da katılımcıların tamamının aynı yöneticiye bağlı
çalışanlar
olmayışı
araştırmanın
boyutunu
genişletmiştir.
Böylece
araştırmanın kapsamı sadece belirli bir yöneticiye bağlı olan çalışanlardan
müteşekkil bir örgütsel yapı üzerinde değil, daha geniş çerçevede kurumsal
algılar üzerinde yoğunlaşmıştır.
4. ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ
Bu araştırmanın temel hipotezi örgütsel adalet algısı, örgütsel
özdeşleşme ve iş tatmini ve bu değişkenlerin alt boyutları arasında anlamlı
ilişkiler olup olmadığını araştırmaktır. Araştırmanın önceki bölümlerinde de
ifade edildiği gibi daha önce yapılan çeşitli araştırmalarda örgütsel adalet
algısı, örgütsel özdeşleşme ve iş tatmini değişkenleri arasında pozitif ve
anlamlı ilişki değerleri elde edilmiştir. Bu çalışmada ise öncekilerden farklı
olarak daha kapsamlı bir şekilde temel değişkenlerin alt boyutları arasındaki
ilişkiler incelenmiştir. Bu bağlamda mevcut kuramsal görüşlerin paralelinde,
örgütsel adalet algısı ve alt boyutları ile örgütsel özdeşleşme arasındaki olası
ilişkilere yönelik hipotezler şu şekilde oluşturulmuştur:
106
1. Hipotez : Süreç adaleti algısı ile örgütsel özdeşleşme arasında
anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.
2. Hipotez : Dağıtım adaleti algısı ile örgütsel özdeşleşme arasında
anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.
3. Hipotez : Kişilerarası adalet algısı ve örgütsel özdeşleşme
arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.
4. Hipotez : Bilgisel adalet algısı ve örgütsel özdeşleşme arasında
anlamlı ve pozitif bir ilişki vardır.
Örgütsel adalet algısı ve iş tatmini boyutları arasındaki olası ilişkilere
yönelik hipotezler şu şekilde oluşturulmuştur:
5. Hipotez : Dağıtım adaleti algısı ile iş tatmini boyutları arasında
pozitif ve anlamlı bir ilişki vardır.
6. Hipotez : Süreç adaleti algısı ile iş tatmini boyutları arasında
pozitif ve anlamlı bir ilişki vardır.
7. Hipotez : Kişilerarası adalet algısı ile iş tatmini boyutları arasında
pozitif ve anlamlı bir ilişki vardır.
8. Hipotez : Bilgisel adalet algısı ile iş tatmini boyutları arasında
pozitif ve anlamlı bir ilişki vardır.
Örgütsel özdeşleşme ve iş tatmini boyutları arasındaki olası ilişkilere
yönelik geliştirilen hipotez ise şu şekildedir:
9. Hipotez : Örgütsel özdeşleşme ile iş tatmini boyutları arasında
pozitif ve anlamlı bir ilişki vardır.
5. ARAŞTIRMANIN MODELİ
Araştırmada kullanılan değişkenler ve aralarındaki ilişkiler Şekil –
8’de gösterilmiştir. Şekilden de anlaşılacağı üzere araştırmada temel olarak
örgütsel adalet algısı, örgütsel özdeşleşme ve iş tatmini değişkenleri ve
bunların alt boyutları arasındaki olası ilişkiler araştırılacaktır.
107
Ücret Tatmini
Dağıtım Adaleti
Algısı
Yük. Fırsatlarından
Tatmin Olma
Süreç Adaleti
Algısı
Yönetimden Tatmin
Olma
Kişilerarası Adalet
Algısı
Ödüllerden Tatmin
Olma
Bilgisel Adalet
Algısı
İş Arkadaşlarından
Tatmin Olma
İşin Doğasından
Tatmin Olma
İletişimden Tatmin
Olma
Örgütsel
Özdeşleşme
Şekil - 8: Araştırmada Kullanılan Değişkenler ve Aralarındaki İlişkiler
6. ÖRNEKLEM
Araştırmanın amacında ifade edilen ve araştırma modelinde gösterilen
analizleri yapabilmek amacıyla uygun (convenience) bir örneklem üzerinde
çalışmak hedeflenmiştir. Bu nedenle araştırma, Çankaya ilçesinde bulunan
18 adet ilk ve orta dereceli, kamuya bağlı okulda görev yapan öğretmenlerle
yürütülmüştür. Bu okullarda görev yapan 800 öğretmene gönüllük esasına
göre anket dağıtılarak doldurmaları istenmiştir. Anketler dağıtıldıktan bir hafta
sonra geri toplanmıştır. Araştırma için dağıtılan anketlerin 487 tanesi geri
alınabilmiştir. Anketlerin geri dönüş oranı % 61’dir. Analizler öncesi kayıp veri
ve temel değişkenler üzerinde yapılan incelemeler sonucunda anketlerde
fazla sayıda soruyu yanıtsız bırakan, fazla sayıda soruda birden fazla
108
seçenek işaretleyen, demografik özelliklere dair bilgileri doldurmayan ve
soruları okumadan anketi doldurduğu anlaşılan 65 kişiye ait veriler analize
dahil edilmemiş bu nedenle analizler 422 kişilik bir örneklem üzerinden
yapılmıştır. Tablo–4’te örnekleme ilişkin betimleyici istatistikler görülmektedir.
Tablo - 4: Örnekleme İlişkin Demografik Bilgiler
Demografik Özellikler
Erkek
Cinsiyet
Kadın
20 – 25
26 – 30
Yaş
31 -35
36 – 40
41 ve üstü
Evli
Medeni Hal
Bekar
Lise
Lisans
Eğitim Durumu
Y. Lisans
Doktora
Yüzde
25,8
74,2
0
2,1
8,5
21,6
67,8
86,3
13,7
0,5
88,9
10,2
0,5
Sıklık
109
313
0
9
36
91
286
364
58
2
375
43
2
Araştırmaya katılanların %74,2’si kadınlardan, %25,8’i erkeklerden,
%67,8’i 41 yaş ve üstündekilerden, % 32,2’si ise diğer yaş gruplarından,
%86,3’ü evlilerden, %13,7’si bekarlardan ve % 88,9’u lisans mezunlarından
oluşmaktadır.
7. ARAŞTIRMADA KULLANILAN ÖLÇÜM ARAÇLARI
Bu araştırmada örgütsel adalet algısı, örgütsel özdeşleşme ve iş
tatmini arasındaki ilişkileri ölçmek amacıyla üç farklı ölçekten oluşan bir anket
formu kullanılmıştır. Kullanılan anket formu EK – A’da yer almaktadır.
Faktör analizi birbiriyle ilişkili olan n tane ölçülebilen veya
gözlenebilen değişkeni bir araya getirerek, az sayıda ilişkisiz ve kavramsal
olarak anlamlı yeni değişkenler ya da boyutlar bulmayı veya daha önceden
bulunmuş olan boyutları test etmeye yarayan çok değişkenli bir istatistiktir.
Keşfedici ve doğrulayıcı faktör analizi olmak üzere iki çeşit faktör analizi
vardır. Keşfedici faktör analizinde (KFA) değişkenler arasındaki ilişkilerden
hareketle faktör ya da boyut bulmaya yönelik bir işlem, doğrulayıcı faktör
109
analizinde (DFA) ise değişkenler arasındaki ilişkiye dair daha önce saptanan
bir hipotezin ya da modelin test edilmesi söz konusudur (Büyüköztürk, 2009:
123). Yapılan işlemler açısından keşfedici faktör analizi daha çok yeni
oluşturulan ölçeklerin yapı geçerliliğinin test edilmesinde, doğrulayıcı faktör
analizi ise daha önce keşfedilmiş ve geçerliliği sağlanmış ölçeklerin,
araştırmanın yapıldığı örneklemde de benzer olup olmadığını test etmek
üzere yapılmaktadır (Meydan ve Şeşen, 2011: 21). Bu nedenle araştırmada
kullanılan ölçeklerin daha önceden geçerliliği sağlanmış ve ölçekler
Türkçe’ye uyarlanmış olduğundan bu çalışmada doğrulayıcı faktör analizi
yapılmıştır. Doğrulayıcı faktör analizi ve yapısal eşitlik modellerinin kabul
edilebilir uyum indekslerini gösterir tablo EK-B’de yer almaktadır.
a. Örgütsel Adalet Algısı Ölçeği
Bu araştırmada örgütsel adalet algısını ölçmek amacıyla Colquitt’in
(2001) geliştirmiş olduğu dört boyutlu ölçek kullanılmıştır. Ölçek Türkiye’de
farklı araştırmacılar tarafından kullanılmıştır. Özmen ve arkadaşlarının
(2007), çalışmasında ölçek üç faktör altında toplanmış ve faktörlerin
güvenilirlikleri; dağıtım adaleti için 0,94, süreç adaleti için 0,86, etkileşim
adaleti için 0,88 olarak tespit edilmiştir. Meydan’ın (2010) çalışmasında ise
ölçek dört faktörlü olarak doğrulanmıştır. Ayrıca ölçeğin güvenilirlik katsayısı
faktörler için sırasıyla 0,84, 0,82, 0,93, 0,91, olarak, ölçeğin tamamı için ise
0,93 olarak tespit edilmiştir. Bu çalışmada ölçeğin maddelerinin ifade
şekillerinde bazı küçük değişiklikler yapılmıştır. Ölçekte süreç adaleti yedi
madde ile (1 – 7’nci sorular), dağıtım adaleti dört madde ile (8 – 11’inci
sorular), kişilerarası adalet dört madde ile (12 – 15’inci sorular) ve bilgisel
adalet beş madde ile (16 – 20’inci sorular) ölçülmüştür. Ölçek 1 ila 5 arası
puanlanan (1: küçük ölçüde, 5: büyük ölçüde) Likert tipi ölçektir. Ölçeğin
KMO örneklem uygunluğu değeri 0,92 bulunmuş, Barlett normal dağılım test
sonucu da anlamlı (p=0,000) çıkmıştır. Süreç adaleti boyutunun güvenilirliği
α= 0,84, dağıtım adaleti boyutunun güvenilirliği α= 0,88, kişiler arası adalet
boyutunun güvenilirliği α = 0,91 ve bilgisel adalet boyutunun güvenilirliği α=
0,93 olarak bulunmuş, ölçeğin toplam güvenilirliği ise α= 0,92 olarak
110
hesaplanmıştır. Ölçeğin doğrulayıcı faktör analizini yapmak üzere oluşturulan
model Şekil – 9’da gösterilmiştir.
e1
sa1
e2
sa2
e3
sa3
,20
,29
Açıklamalar:
,60
,59
,69
S.A.: Süreç Adaleti
,75
e4
sa4
S.A.
,81
sa5
e6
sa6
e7
sa7
e8
e9
D.A.: Dağıtım Adaleti
,40
,72
e5
da1
da2
,76
e10
da3
e11
da4
K.A.: Kişilerarası Adalet
,49
B.A.: Bilgisel Adalet
,85
,48
,87
D.A.
,76
,53
,33
e12
ka1
e13
ka2
e14
ka3
e15
ka4
e16
ba1
,93
,88
,93
,27
K.A.
,71
,83
,84
e17
ba2
,87
,89
e18
ba3
e19
,88
,83
ba4
e20
ba5
B.A.
Şekil - 9: Örgütsel Adalet Algısı Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi Modeli
DFA sonucunda elde edilen model uyum indeksleri, Tablo –5’te
görülmektedir. Uyum değerlerine göre oluşturulan DFA modelinin, toplanan
veri ile uyumlu olduğu söylenebilir. Şekil – 9’da da görüldüğü üzere, örgütsel
adalet algısı ölçeğinin aslına uygun şekilde, örgütsel adalet algısı boyutları ve
boyutları oluşturan maddeler araştırmanın yapıldığı örneklemle uyumluluk
göstermiş ve ölçek doğrulanmıştır.
Tablo - 5: Örgütsel Adalet Algısı Ölçeği DFA Modeli Uyum İndeksleri
2
Χ /sd
2,098
P
0,000
CFI
0,969
RMSEA
0,051
111
GFI
0,925
RMR
0,041
b. Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği
Bu araştırmada örgütsel özdeşleşmeyi ölçmek amacıyla Mael ve
Ashforth’un (1992) geliştirmiş olduğu tek boyutlu ölçek kullanılmıştır. Ölçeğin
Türkçe’ye uyarlanmış hali Polat’ın (2009) çalışmasında kullanılmıştır. Ölçekte
örgütsel özdeşleşme altı madde ile ölçülmüştür. Ölçek 1 ila 5 arası
puanlanan (1: kesinlikle katılmıyorum, 5: kesinlikle katılıyorum) Likert tipi
ölçektir. Ölçeğin KMO örneklem uygunluğu değeri 0,84 bulunmuş, Barlett
normal dağılım test sonucu anlamlı (p=0,000) çıkmış ve güvenilirliği α= 0,80
olarak hesaplanmıştır. Ölçeğin doğrulayıcı faktör analizini yapmak üzere
oluşturulan model Şekil – 10’da gösterilmiştir.
Açıklamalar:
Ö.Ö.: Örgütsel Özdeşleşme
h6
oz6
h5
oz5
h4
oz4
,57
,78
,75
,62
h3
oz3
h2
oz2
h1
oz1
Ö.Ö.
,54
,55
,23
Şekil - 10: Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi Modeli
DFA sonucunda elde edilen ve Tablo – 6’da yer alan model uyum
indekslerine göre oluşturulan DFA modelinin, toplanan veri ile uyumlu olduğu
söylenebilir. Şekil – 10’da da görüldüğü üzere, örgütsel özdeşleşme ölçeğinin
aslına uygun şekilde, ölçeği oluşturan maddeler araştırmanın yapıldığı
örneklemle uyumluluk göstermiş ve ölçek doğrulanmıştır.
Tablo - 6: Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği DFA Modeli Uyum İndeksleri
2
Χ /sd
1,448
P
0,171
CFI
0,995
RMSEA
0,033
112
GFI
0,991
RMR
0,021
c. İş Tatmini Ölçeği
Bu araştırmada iş tatminini ölçmek amacıyla Spector’ın (1985)
geliştirmiş olduğu dokuz boyutlu ölçek kullanılmıştır. Ölçek Türkiye’de farklı
araştırmacılar tarafından kullanılmıştır. Sun (2002), iş tatmini ölçeğinin
faktörlerinin güvenirlik düzeylerini sırasıyla 0,92, 0,86, 0,86, 0,78, 0,76, 0,78,
0,72, 0,73, 0,57 olarak, ölçeğin tamamı için ise 0,95 olarak tespit etmiştir.
Meydan (2010) ölçeğin güvenilirlik düzeylerini faktörler için sırasıyla 0,82,
0,81, 0,82, 0,76, 0,82, 0,76, 0,82, 0,83, 0,77 olarak, ölçeğin tamamı için ise
0,91 olarak tespit etmiştir. Ancak Meydan (2010) ölçeği, genel iş tatminini
ölçmek amacıyla kullanmıştır. Bu çalışmada ise ölçeğin maddelerinin ifade
şekillerinde bazı küçük değişiklikler yapılmıştır. Ölçekte her bir boyut dört
madde ile ölçülmüştür. Tablo-7’de boyutları ölçen maddeler gösterilmektedir.
Ölçek 1 ila 6 arası puanlanan (1: kesinlikle katılmıyorum, 6: kesinlikle
katılıyorum) Likert tipi ölçektir.
Tablo - 7: İş Tatmini Boyutları ve Boyutları Ölçen Maddeler
Boyutlar
Madde Nu.
Ücret Tatmini
1, 10*, 19*, 28
Terfi Etme Fırsatlarından Tatmin Olma
Yönetimden Tatmin Olma
2*, 11, 20, 33
3, 12*, 21*, 30
Ek Kazançlardan Tatmin Olma
4*, 13, 22, 29*
Olası Ödüllerden Tatmin Olma
İşleyiş Prosedürlerinden Tatmin Olma
5, 14*, 23*, 32*
6*, 15, 24*, 31*
İş Arkadaşlarından Tatmin Olma
İşin Kendisinden Tatmin Olma
7, 16*, 25, 34*
8*, 17, 27, 35
İletişim Tatmini
* ters kodlanmış maddeler.
9, 18*, 26*, 36*
İş tatmini ölçeğindeki ek kazançlar ve işleyiş prosedürleri boyutları ile
8’inci ve 23’üncü sorular, DFA aşamasında doğrulamanın sağlanmasını
engellendiğinden
ölçekten
çıkarılmıştır.
Karşılaşılan
bu
durumun
ek
kazançlar ve işleyiş prosedürleri boyutları ile 8’inci ve 23’üncü soruların
katılımcılar tarafından yeterince anlaşılmamış olabileceğinden kaynaklandığı
düşünülmektedir.
Ölçeğin KMO örneklem uygunluğu değeri 0,78 bulunmuş ve Barlett
normal dağılım test sonucu anlamlı (p=0,000) çıkmıştır. Ücret tatmini
113
boyutunun güvenilirliği α=0,89, terfi etme fırsatlarından tatmin olma
boyutunun
α=0,93,
güvenilirliği
yönetimden
tatmin
olma
boyutunun
güvenilirliği α=0,89, olası ödüllerden tatmin olma boyutunun güvenilirliği
α=0,92, iş arkadaşlarından tatmin olma boyutunun güvenilirliği α=0,92, işin
kendisinden tatmin olma boyutunun güvenilirliği α=0,92 ve iletişim tatmini
boyutunun güvenilirliği α=0,81 olarak bulunmuş, ölçeğin toplam güvenilirliği
ise α=0,80 olarak hesaplanmıştır. Ölçeğin doğrulayıcı faktör analizini yapmak
üzere oluşturulan model Şekil – 11’de, model uyum indeksleri ise Tablo –
8’de gösterilmiştir.
Açıklamalar:
m1
m2
m3
od1
od2
od 4
,93
,83
,92
,87
,77
,05
m5
uc3
m6
uc4
m7
yuk1
m8
yuk2
m9
,17
,89
,89
TER.: Terfi Fırsatları
,85
TER.
-,05
,01
-,06
İLE.: İletişim
-,01
,35
m10
yuk4
m11
-,05
-,09
-,03
,87
,75
,09,29
,16
,25
yuk3
,90
İŞA.: İş Arkadaşları
İŞD.: İşin Doğası
uc2
,86
ÖD.
YÖN.: Yönetim
m4
,82
ÜC.
Ö.D.: Ödüller
Ü.C.: Ücret
uc1
-,03
YÖN.
,05
yon1
m12
yon2
m13
,75
,13
,23
yon3
m14
yon4
m15
,88
,31
,22
,90
,77
,15
İŞA.
isar1
m16
isar2
m17
,96
isar3
m18
isar4
m19
,84
,11
,14
,64
İLE.
İŞD.
,89 ,90
idog2
idog 3
,90
ilt1
,69
m20
,77
ilt2
,81
m21
ilt3
m22
idog4
ilt4
m26
m25
m24
m23
Şekil - 11: İş Tatmini Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi Modeli
DFA sonucunda elde edilen ve Tablo – 8’de yer alan model uyum
indekslerine göre oluşturulan DFA modelinin toplanan veri ile uyumlu olduğu
söylenebilir. Şekil – 11’de de görüldüğü üzere, ölçeği oluşturan maddeler
114
araştırmanın
yapıldığı
örneklemle
uyumluluk
göstermiş
ve
ölçek
doğrulanmıştır.
Tablo - 8: İş Tatmini Ölçeği DFA Modeli Uyum İndeksleri
2
Χ /sd
2,819
P
0,000
IFI
0,938
RMSEA
0,066
GFI
0,873
RMR
0,063
8. KULLANILAN İSTATİSTİKSEL YÖNTEMLER
Veriler çeşitli istatistik yöntemleri kullanılarak analiz edilmiştir.
Öncelikle
araştırmada
ilişkilerine
bakılan
tüm
boyutların
betimleyici
istatistikleri kapsamında ortalamaları, standart sapmaları ve puan aralıkları
incelenerek
örneklemin
boyutlar
bazında
ne
durumda
olduğu
değerlendirilmiştir.
Örneklemin
demografik
özelliklerinin
araştırmanın
değişkenleri
üzerindeki etkilerini görmek amacıyla iki bağımsız örneklem t testi ve tek
yönlü ANOVA testleri uygulanmıştır.
Araştırmada incelenen değişkenler arasındaki ilişkileri ölçebilmek
amacıyla çoklu korelasyon analizleri, değişkenler arasındaki etkileri ve
nedensel ilişkileri ölçebilmek amacıyla ise yapısal eşitlik modeli çeşitlerinden
birisi olan yapısal regresyon modelleri oluşturulmuş ve modeller aracılığı ile
yol analizleri uygulanmıştır.
115
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
BULGULAR
Bu bölümde araştırma sürecinde uygulanan istatistiksel analizler
sonucunda elde edilen bulgular tartışılacaktır.
1. ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI, ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME ve İŞ
TATMİNİ BOYUTLARININ BETİMLEYİCİ BULGULARI
a. Boyutlara İlişkin Elde Edilen Ortalamalar ve Standart Sapma
Değerleri
Değişkenlere ilişkin betimleyici istatistikler elde edilirken değişkenlerin
alt boyutları ayrı ayrı incelenmiştir. Bunun yapılabilmesi için boyutları
oluşturan maddelere verilen cevapların aritmetik ortalamaları alınmıştır. Her
bir değişken için örgüt genelinde yorum yapabilmek için değişkeni oluşturan
boyutlara
ilişkin
veriler
tablolar
halinde
gösterilmiştir.
Tabloların
yorumlanmasında 5’li Likert tipi ölçeklerde 2,5 değeri, 6’lı Likert tipi ölçeklerde
ise 3 değeri sınır değeri olarak alınmıştır. Sınır değerinin üzerindeki
ortalamalar örgütün o boyutla ilgili olarak yeterli seviyede olduğunu
göstermektedir.
En
üst
sınır
ise
ulaşılması
istenen
hedef
olarak
değerlendirilmiştir.
(1)
Örgütsel Adalet Algısı
Tablo – 9’da gösterilen veriler incelendiğinde ortalama değerlerin
sınır değer olan 2,5’un üzerinde olduğu görülmektedir. Bu nedenle
araştırmanın gerçekleştirildiği örgütte öğretmenlerin adalet algılarının yeterli
seviyede olumlu olduğu söylenebilir.
Tablo - 9: Örgütsel Adalet Algısı Boyutlarına Ait Ortalama ve Standart
Sapma Değerleri
Kullanılan Ölçek
Türü: 5’li Likert
Boyutlar
Süreç Adaleti
Dağıtım Adaleti
Kişilerarası Adalet
Bilgisel Adalet
Ortalamalar
3,16
3,13
3,86
3,78
116
Std. Sapmalar
0,69
0,92
0,88
0,86
(2)
Örgütsel Özdeşleşme
Tablo – 10’da yer alan veriler incelendiğinde ortalama değerlerin
sınır değer olan 2,5’un üzerinde olduğu görülmektedir. Bu nedenle
araştırmanın gerçekleştirildiği örgütte öğretmenlerin örgütleriyle iyi seviyede
özdeşleşmiş olduğu söylenebilir.
Tablo - 10: Örgütsel Özdeşleşmeye Ait Ortalama ve Standart Sapma
Değerleri
Kullanılan Ölçek
Türü: 5’li Likert
(3)
Boyut
Ortalama
Std. Sapma
Örgütsel
Özdeşleşme
3,87
0,69
İş Tatmini
Tablo – 11’de yer alan veriler incelendiğinde yönetim, olası
ödüller, iş arkadaşları, işin doğası ve iletişim boyutlarında ortalama değerlerin
sınır
değer olan
3’un
üzerinde
olduğu görülmektedir.
Bu nedenle
araştırmanın gerçekleştirildiği örgütte öğretmenlerin yönetim, olası ödüller, iş
arkadaşları, işin doğası ve iletişim konularından tatmin oldukları ancak ücret
ve terfi etme fırsatlarından tatmin olmadıkları söylenebilir.
Tablo - 11: İş Tatminine Ait Ortalama ve Standart Sapma Değerleri
Kullanılan Ölçek
Türü: 6’lı Likert
Boyutlar
Ücret
Terfi Etme Fırsatları
Yönetim
Olası Ödüller
İş Arkadaşları
İşin Doğası
İletişim
Ortalamalar
2,12
2,94
4,69
3,62
4,68
4,93
4,55
Std. Sapmalar
1,11
1,43
0,98
1,40
1,24
1,06
0,94
b. Demografik Özellikler ve Araştırmada İncelenen Değişkenlerin
Boyutları Arasındaki İlişkiler
Demografik özelliklere göre araştırmanın temel değişkenlerinin alt
boyutlarının nasıl farklılaştığını belirleyebilmek amacıyla cinsiyet ve medeni
hal için iki bağımsız örneklem t testi, yaş ve eğitim durumu için ise tek yönlü
117
ANOVA testi yapılmıştır. Aşağıda her bir demografik özellik için yapılmış olan
analiz sonuçlarına yer verilmiştir.
(1)
Demografik
Özelliklerden
Cinsiyetin
Boyutlarda
Sebep
Olduğu Farklılıklar
(a)
Cinsiyet ve Adalet Algısı Boyutları
Analiz sonucunda tüm adalet algısı boyutları için F testinin
anlamlı olmadığı görülmüştür. Bu nedenle cinsiyete bağlı varyansların eşit
olduğu kabul edilir. Tablo – 12’de görülen t testi sonuçları anlamlı
olmadığından kadınlarla erkeklerin adalet algıları arasında fark yoktur
denebilir.
Tablo - 12: Adalet Algısı Boyutları ve Cinsiyet Bağımsız Örneklem t Testi
Sonuçları
Adalet Algısı Boyutu
Süreç Adaleti
Dağıtım Adaleti
Kişilerarası Adalet
Bilgisel Adalet
F Testi
F
P
2,877
0,091
0,155
0,694
0,950
0,330
2,434
0,119
t
0,86
1,055
0,975
0,933
t Testi
SD
420
420
420
420
P
0,387
0,292
0,330
0,351
(b) Cinsiyet ve Örgütsel Özdeşleşme
Analiz sonucunda F testinin anlamlı olmadığı (p=0,170)
görülmüştür. Bu nedenle cinsiyete bağlı varyansların eşit olduğu kabul edilir. t
testi
sonucu
anlamlı
olmadığından
kadınlarla
erkeklerin
örgütsel
özdeşleşmeleri arasında fark yoktur (t(420) = 0,708, p = 0,480) denebilir.
(c)
Cinsiyet ve İş Tatmini Boyutları
Analiz sonucunda F testinin iş tatmininin boyutlarının
tamamında anlamlı olmadığı görülmüştür. Bu nedenle cinsiyete bağlı
varyansların eşit olduğu kabul edilir. Tablo – 13’te görülen t testi sonuçları
anlamlı olmadığından kadınlarla erkeklerin iş tatminlerinin arasında fark
yoktur denebilir.
118
Tablo - 13: İş Tatmini Boyutları ve Cinsiyet Bağımsız Örneklem t Testi
Sonuçları
Boyut
Ücret
Terfi Etme Fırsatları
Yönetim
Olası Ödüller
İş Arkadaşları
İşin Doğası
İletişim
(2)
F Testi
F
2,783
0,414
1,731
1,439
0,391
0,700
0,52
P
0,96
0,52
0,18
0,23
0,53
0,403
0,820
t
0,684
-1,349
-0,140
1,366
1,066
-0,018
0,930
t Testi
SD
420
420
420
420
420
420
420
P
0,494
0,178
0,889
0,173
0,287
0,985
0,353
Demografik Özelliklerden Medeni Halin Boyutlarda Sebep
Olduğu Farklılıklar
(a)
Medeni Hal ve Adalet Algısı Boyutları
Analiz sonucunda Tablo – 14’te görülen t testi sonuçları
anlamlı olmadığından evli ve bekarların adalet algıları arsında fark yoktur
denebilir.
Tablo - 14: Adalet Algısı Boyutları ve Medeni Hal Bağımsız Örneklem t Testi
Sonuçları
Adalet Algısı Boyutu
Süreç Adaleti
Dağıtım Adaleti
Kişilerarası Adalet
Bilgisel Adalet
(b)
F Testi
F
P
0,018
0,893
5,951
0,015
0,68
0,795
0,000
0,990
t
0,300
1,235
0,125
-0,144
t Testi
SD
420
84,205
420
420
P
0,764
0,220
0,901
0,885
Medeni Hal ve Örgütsel Özdeşleşme
Analiz sonucunda F testinin anlamlı olmadığı (p=0,920)
görülmüştür. Bu nedenle cinsiyete bağlı varyansların eşit olduğu kabul edilir. t
testi
sonucu
anlamlı
olmadığından
kadınlarla
erkeklerin
örgütsel
özdeşleşmeleri arasında fark yoktur (t(420) = 1,135, p = 0,257) denebilir.
119
(c)
Medeni Hal ve İş Tatmini Boyutları
Analiz sonucunda Tablo – 15’te görülen t testi sonuçları
anlamlı olmadığından evli ve bekarların iş tatminleri arasında fark yoktur
denebilir.
Tablo - 15: İş Tatmini Boyutları ve Medeni Hal Bağımsız Örneklem t Testi
Sonuçları
F Testi
F
P
8,436
0,004
1,070
0,302
0,084
0,772
0,381
0,537
0,997
0,319
1,415
0,235
0,047
0,829
Boyut
Ücret
Terfi Etme Fırsatları
Yönetim
Olası Ödüller
İş Arkadaşları
İşin Doğası
İletişim
(3)
t
-1,492
0,886
1,248
0,143
1,118
1,905
1,523
t Testi
SD
67,772
420
420
420
420
420
420
P
0,140
0,376
0,213
0,213
0,264
0,57
0,129
Demografik Özelliklerden Yaşın Boyutlarda Sebep Olduğu
Farklılıklar
Araştırmada incelenen değişkenlerde değişik yaş gruplarından
kaynaklanan bir farklılık olup olmadığını anlamak amacıyla tek yönlü varyans
analizi (ANOVA) yapılmıştır. Bu maksatla bireylerin yaşları (1) 20-25, (2) 2630, (3) 31-35, (4) 36-40, (5) 41 ve üstü olacak şekilde beş gruba ayrılmıştır.
(a)
Yaş ve Adalet Algısı Boyutları
Tablo – 16’da görülen boyutlara ilişkin F testi sonuçları
anlamlı olmadığından gruplar arasında anlamlı bir farklılığın olmadığı
değerlendirilmektedir. Bundan dolayı örgütsel adalet algısı yaşa göre farklılık
göstermemektedir denebilir.
Tablo - 16:Yaş ve Örgütsel Adalet Algısı Boyutları İçin Tek Yönlü ANOVA
Testi Değerleri
Boyut
Süreç Adaleti
Dağıtım Adaleti
Kişilerarası Adalet
Bilgisel Adalet
F
0,501
1,102
0,228
0,146
P
0,735
0,355
0,923
0,965
120
Anlamlı Fark
-
(b)
Yaş ve Örgütsel Özdeşleşme
Tek yönlü ANOVA testi sonucunda elde edilen F testi değeri
anlamlı olmadığından (F=1,008, p=0,403) örgütsel özdeşleşme yaşa göre
farklılık göstermemektedir denebilir.
(c)
Yaş ve İş Tatmini
Tablo – 17’de görülen, işin doğası boyutu hariç diğer
boyutlara ilişkin F testi sonuçları anlamlı olmadığından, bu boyutlarda gruplar
arasında anlamlı bir farklılığın olmadığı sonucuna varılmıştır.
Tablo - 17: Yaş ve İş Tatmini Boyutları İçin Tek Yönlü ANOVA Testi
Değerleri
Boyut
Ücret
Terfi Etme Fırsatları
Yönetim
Olası Ödüller
İş Arkadaşları
İşin Doğası
İletişim
F
0,512
1,888
0,256
1,446
1,023
3,297
1,191
P
0,674
0,131
0,857
0,229
0,382
0,020
0,313
Anlamlı Fark
-
İşin doğasından tatmin olma boyutunda ise F testi sonucu anlamlı
olmasına rağmen (F=2,805, p<0,05) Tablo – 18’de yer alan veriler
incelendiğinde bu boyut için de yaşa bağlı gruplar arasında anlamlı bir
farklılık gözlenmemiştir. Bu nedenle iş tatmininin yaşa göre farklılık
göstermediğini söylemek mümkündür.
Tablo - 18: İşin Doğasından Tatmin Olma Boyutu Ortalama Değerlerinin Yaş
Gruplarına Göre Karşılaştırılması
Yaş Grubu
26-30
31-35
36-40
41 ve üstü
Diğer Yaş
Grupları
31-35
36-40
41 ve üstü
26-30
31-35
41 ve üstü
26-30
31-35
41 ve üstü
26-30
31-35
36-40
Ortalama Farkı
Standart Hata
Anlamlılık
0,32
0,07
-0,18
-0,07
0,24
-0,25
-0,07
0,24
-0,25
0,18
0,50
0,25
0,39
0,37
0,35
0,39
0,20
0,18
0,37
0,20
0,12
0,35
0,18
0,12
0,87
0,99
0,96
0,87
0,70
0,06
0,99
0,70
0,25
0,96
0,06
0,25
121
(4)
Demografik Özelliklerden Eğitim Durumunun Boyutlarda
Sebep Olduğu Farklılıklar
Araştırmada incelenen değişkenlerde değişik eğitim seviyesi
gruplarından kaynaklanan bir farklılık olup olmadığını anlamak amacıyla tek
yönlü varyans analizi (ANOVA) yapılmıştır. Bu maksatla bireylerin eğitim
seviyeleri (1) ilk öğretim, (2) lise, (3) lisans, (4) yüksek lisans, (5) doktora
olacak şekilde beş gruba ayrılmıştır.
(a)
Eğitim Durumu ve Adalet Algısı Boyutları
Tablo – 19’da görülen boyutlara ilişkin F testi sonuçları
anlamlı olmadığından gruplar arasında anlamlı bir farklılığın olmadığı
değerlendirilmektedir. Bundan dolayı örgütsel adalet algısı eğitim durumuna
göre farklılık göstermemektedir denebilir.
Tablo - 19: Eğitim Durumu ve Örgütsel Adalet Algısı Boyutları İçin Tek Yönlü
ANOVA Testi Değerleri
Boyut
Süreç Adaleti
Dağıtım Adaleti
Kişilerarası Adalet
Bilgisel Adalet
(b)
F
0,372
1,716
0,318
0,433
P
0,773
0,163
0,813
0,730
Anlamlı Fark
-
Eğitim Durumu ve Örgütsel Özdeşleşme
Tek yönlü ANOVA testi sonucunda elde edilen veriler
incelendiğinde F testinin anlamlı olduğu görülmüştür (F=2,773, p<0,05).
Farklılaşmanın nasıl olduğunu anlamak amacıyla Tablo – 20’de yer alan
değerler incelendiğinde lise ve lisans eğitim seviyesi grupları ortalama
değerleri arasında anlamlı bir farklılık olduğu görülmektedir.
122
Tablo - 20: Örgütsel Özdeşleşme Ortalama Değerlerinin Eğitim Durumu
Gruplarına Göre Karşılaştırılması
Yaş Grubu
Lise
Lisans
Y. Lisans
Doktora
Diğer Yaş
Grupları
Lisans
Y. Lisans
Doktora
Lise
Y. Lisans
Doktora
Lise
Lisans
Doktora
Lise
Lisans
Y. Lisans
Ortalama Farkı
Standart Hata
Anlamlılık
-1,38*
-1,33
-1,58
1,38*
0,05
-0,19
1,33
-0,05
-0,25
1,58
0,19
0,25
0,49
0,50
0,69
0,49
0,11
0,49
0,50
0,11
0,50
0,69
0,49
0,50
0,04
0,07
0,15
0,04
0,97
0,98
0,07
0,97
0,96
0,15
0,98
0,96
*p<0,05
Ancak Tablo – 21’de yer alan gruplara ait sıklık değerleri
incelendiğinde yalnızca iki katılımcının lise mezunu olduğu görülmektedir. Bu
nedenle her ne kadar lise ve lisans eğitim seviyesi grupları arasındaki
örgütsel özdeşleşme ortalama değeri istatistiksel açıdan anlamlı olsa da lise
mezunu sayısının yalnızca iki kişi olması nedeniyle ortaya çıkan bu farkın
genelleştirilemeyeceği değerlendirilmektedir.
Tablo - 21: Örgütsel Özdeşleşmenin Eğitim Durumuna Göre Ortalama ve
Standart Sapma Değerleri
Gruplar – Eğitim Durumu
Lise
Lisans
Yüksek lisans
Doktora
(c)
Sıklık
2
375
43
2
Ortalama
2,50
3,88
3,83
4,08
Std. Sapma
0,70
0,67
0,81
0,11
Eğitim Durumu ve İş Tatmini
Tablo – 22’de görülen boyutlara ilişkin F testi sonuçları anlamlı
olmadığından gruplar arasında anlamlı bir farklılığın olmadığı sonucuna
varılmıştır. Bundan dolayı çalışanların iş tatmini eğitim durumuna göre
farklılık göstermemektedir denebilir.
123
Tablo - 22: Eğitim Durumu ve İş Tatmini Boyutları İçin Tek Yönlü ANOVA
Testi Değerleri
Boyut
Ücret
Terfi Etme Fırsatları
Yönetim
Olası Ödüller
İş Arkadaşları
İşin Doğası
İletişim
2. ÖRGÜTSEL
F
0,173
1,714
0,533
0,945
0,549
0,946
0,385
ADALET
P
0,914
0,163
0,660
0,419
0,649
0,418
0,764
ALGISI
Anlamlı Fark
-
BOYUTLARININ
ÖRGÜTSEL
ÖZDEŞLEŞME İLE İLİŞKİSİ
Örgütsel adalet algısı boyutlarının örgütsel özdeşleşme ile olan
ilişkisini ortaya çıkarmak amacıyla çoklu ve kısmi korelasyonlar hesaplanmış
ve daha sonra oluşturulan yapısal regresyon modeli ile örgütsel adalet algısı
boyutlarının örgütsel özdeşleşme üzerindeki etkisi analiz edilmiştir.
Korelasyon analizi ile değişkenler arasındaki doğrusal ilişkinin yönü
ve şiddeti hakkında bilgi edinilebilir ancak korelasyon analizi ile neden sonuç
ilişkisi bulunamaz. Neden sonuç ilişkisini değişkenler arasındaki regresyon
katsayısı ile yorumlamak mümkündür (Baş, 2008: 151 – 157). Araştırmada
korelasyon değerleri için Pearson korelasyon katsayıları hesaplanmıştır.
Korelasyon katsayısının 1.00 olması mükemmel pozitif bir ilişkiyi, -1.00
olması mükemmel negatif bir ilişkiyi, 0,00 olması ise ilişkinin olmadığını
göstermektedir.
Korelasyon
katsayılarının
büyüklük
bakımından
yorumlanmasında üzerinde fikir birliği edilmiş kesin aralıklar olmamakla
birlikte korelasyon katsayısının mutlak değer olarak 0,70 – 1,00 arasında
olması yüksek, 0,70 – 0,30 arasında olması orta ve 0,30 – 0,00 arasında
olması düşük düzeyde bir ilişki olarak tanımlanabilir (Büyüköztürk, 2009: 32).
a. Boyutlar Arası Korelasyonlar
Tablo – 23’de yer alan korelasyon katsayıları incelendiğinde dağıtım
adaleti algısı hariç diğer adalet algısı boyutları ve örgütsel özdeşleşme
arasında istatistiksel olarak anlamlı ve pozitif yönlü bir ilişki olduğu
görülmektedir.
124
Tablo - 23: Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve Örgütsel Özdeşleşme
Arasındaki Korelasyon Katsayıları
Değişken
1. Örgütsel Özdeşleşme
2. Süreç Adaleti
3. Dağıtım Adaleti
4. Kişilerarası Adalet
5. Bilgisel Adalet
**p<0,01 (Çift Yönlü)
1
1
0,211**
0,095
0,227**
0,201**
2
3
4
5
1
0,448**
0,444**
0,487**
1
0,311**
0,254**
1
0,786**
1
Bu nedenle araştırmanın 1, 3 ve 4’üncü hipotezleri kabul edilirken
2’nci hipotez reddedilmiştir. Bununla birlikte adalet algısı boyutları ve örgütsel
özdeşleşme arasındaki ilişkilerin düşük düzeyli olduğu görülmektedir. Ayrıca
adalet algısı boyutları arasında anlamlı ve pozitif yönlü ilişki değerleri elde
edildiği, bu ilişkilerden bilgisel adalet algısı ve kişiler arası adalet algısı ilişki
değeri yüksek düzeyli iken diğerler ilişki değerlerinin orta düzeyli olduğu
sonucuna ulaşılmıştır.
Tablo - 24: Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve Örgütsel Özdeşleşme
Arasındaki Kısmi Korelasyon Katsayıları
Örgütsel Özdeşleşme
*p<0,05
Süreç A.
0,119*
Dağıtım A.
-0,021
Kişilera. A.
0,102*
Bilgisel A.
0,004
Tablo – 24’te değişkenler arası kısmi korelasyon katsayıları
görülmektedir. Kısmi korelasyon katsayısı, iki değişken arasındaki ilişkinin bir
ya da daha çok değişkenin kontrol edilmesiyle hesaplanmasını sağlar. İki
değişken arasındaki ilişki salt bu iki değişkenden kaynaklanabileceği gibi bu
değişkenlerle
ilişkili
olan
diğer
değişkenlerden
de
kaynaklanabilir
(Büyüköztürk, 2009: 34). Tablo – 24’te yer alan kısmi korelasyon katsayıları
incelendiğinde çoklu korelasyon katsayılarına göre değerlerin küçüldüğü ve
bazı boyutlarda ilişkinin ortadan kalktığı görülmektedir. Bu nedenle örgütsel
adalet algısı boyutları ile örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkinin salt iki
değişkenden kaynaklanmadığı bu değişkenlerle ilişkili olan diğer adalet algısı
boyutlarından da kaynaklandığı sonucuna varılabilir.
125
b. Örgütsel Adalet Algısı ve Örgütsel Özdeşleşme Yapısal
Regresyon Modeli
Örgütsel adalet algısı boyutlarının örgütsel özdeşleşme üzerindeki
etkilerini ölçmek üzere oluşturulan yapısal regresyon modeli Şekil – 12’de,
görülmektedir. Oluşturulan modelin uyum indeksleri Tablo – 25’te yer
almaktadır.
Tablo - 25: Örgütsel Adalet Algısı ve Örgütsel Özdeşleşme Yapısal
Regresyon Modeli Uyum İndeksleri (1)
2
Χ /sd
1,751
P
0,000
CFI
0,967
RMSEA
0,042
GFI
0,915
RMR
0,045
Tablo – 25’te görülen model uyum indekslerine göre oluşturulan
modelin geçerli ve toplanan veri ile uyumlu olduğunu söylemek mümkündür.
e1
sa1
e2
sa2
e3
sa3
e4
sa4
Açıklamalar:
,20
,60
,59
,69
,29
S.A.: Süreç Adaleti
,75
S.A.
D.A.: Dağıtım Adaleti
,80
,40
,72
e5
sa5
e6
sa6
e7
sa7
K.A.: Kişilerarası Adalet
B.A.: Bilgisel Adalet
,49
,22
ÖZ. : Özdeşleşme
,48
e8
da1
e9
da2
,76
e10
da3
e11
da4
,85
,87
D.A.
-,02
,76
,55
,53
,63
,54
ÖZ.
,33
,15
e27
e12
ka1
e13
ka2
,27
,93
e14
ka3
e15
ka4
oz1
e21
oz2
e22
oz3
e23
,24
,75
oz4
,78
,58
e24
oz5
e25
oz6
e26
,88
,93
K.A.
-,02
,71
,83
e16
ba1
e17
ba2
e18
ba3
e19
,88
,83
ba4
e20
ba5
,84
,87
,89
B.A.
Şekil - 12: Örgütsel Adalet Algısı ve Örgütsel Özdeşleşme Yapısal
Regresyon Modeli (1)
126
Şekil – 12 ve Tablo – 26’da yer alan veriler incelendiğinde yapılan ilk
analiz sonucunda yalnızca süreç adaleti algısının örgütsel özdeşleşme
üzerinde anlamlı bir etkisinin olduğu, diğer yolların ise istatistiksel açıdan
anlamlı olmadığı görülmektedir.
Tablo - 26: Örgütsel Adalet Algısı Boyutlarının Örgütsel Özdeşleşme
Üzerindeki Etkileri (1)
β
0,22
-0,02
0,15
-0,02
Etkiler
S.A. -> ÖZ.
D.A. -> ÖZ.
K.A. -> ÖZ.
B.A. -> ÖZ.
P
0,008
0,764
0,183
0,879
Analizin bu aşamasında anlamlı olmayan yollar modelden çıkarılarak
yeniden bir analiz yapılmalıdır. Ancak anlamlı olmayan yolların modelden
hepsinin bir anda çıkarılması yerine birer birer çıkarmak tercih edilmeli ve her
birinden sonra analiz tekrarlanarak model uyum değerleri ve regresyon
katsayıları incelenmelidir. Çünkü her bir ilişkinin modelden çıkarılması başka
bir ilişkinin anlamlılık düzeyini etkileyebilmektedir (Meydan ve Şeşen, 2011:
109). Bu nedenle burada ilk olarak anlamlılık düzeyi en düşük olan B.A. >ÖZ. yolu modelden çıkarılmış ve katsayılar yeniden hesaplanmıştır. Bu
işlemin sonucunda K.A. -> ÖZ. yolu da anlamlı hale gelmiş ve Tablo – 27’de
yer alan değerler elde edilmiştir.
Tablo - 27: Örgütsel Adalet Algısı Boyutlarının Örgütsel Özdeşleşme
Üzerindeki Etkileri (2)
Etkiler
S.A. -> ÖZ.
D.A. -> ÖZ.
K.A. -> ÖZ.
β
0,21
-0,02
0,13
P
0,006
0,782
0,038
Son olarak Tablo – 27’de de görüldüğü üzere anlamsız olan D.A ->
ÖZ. yolu da modelden çıkarılarak katsayılar yeniden hesaplanmıştır. Yapılan
hesaplamanın sonucunda ulaşılan modelin son hali Şekil – 13’de
görülmektedir.
127
Şekil – 13’de yer alan yolların istatistiksel olarak anlamlı olduğu
görülmektedir. Bu nedenle analizin son aşamasında elde edilen nihai modele
göre adalet algısı boyutlarından süreç adaleti ve kişiler arası adalet algısının
örgütsel özdeşleşme üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkisinin olduğunu
söylemek mümkündür.
Açıklamalar:
e1
sa1
e2
sa2
e3
sa3
e4
sa4
e5
sa5
e6
sa6
e7
sa7
,20
,29
S.A.: Süreç Adaleti
,60
,59
,69
D.A.: Dağıtım Adaleti
,75
S.A.
,80
K.A.: Kişilerarası Adalet
,40
,72
B.A.: Bilgisel Adalet
ÖZ. : Özdeşleşme
,49
,20*
,48
e8
da1
e9
da2
,76
e10
da3
e11
da4
,85
,87
D.A.
,55
,53
,76
,63
,53
ÖZ.
,33
,13 *
e12
ka1
e13
ka2
e14
ka3
e15
ka4
,27
,93
e27
oz1
e21
oz2
e22
oz3
e23
,24
,75
oz4
,78
,58
e24
oz5
e25
oz6
e26
,88
,93
K.A.
,71
,83
e16
ba1
e17
ba2
e18
ba3
e19
,88
,83
ba4
e20
ba5
,84
,87
,89
B.A.
*p<0,05
Şekil - 13: Örgütsel Adalet Algısı ve Örgütsel Özdeşleşme Yapısal
Regresyon Modeli (2)
İstatistiksel açıdan anlamsız olan yolların modelden çıkarılmasından
sonra elde edilen modelin uyum indeksleri tekrar hesaplanmıştır. Hesaplanan
uyum indeksi değerleri Tablo – 28’de yer almaktadır. Uyum değerleri
incelendiğinde oluşturulan son modelin de geçerli olduğunu söylemek
mümkündür.
128
Tablo - 28: Örgütsel Adalet Algısı ve Örgütsel Özdeşleşme Yapısal
Regresyon Modeli Uyum İndeksleri (2)
2
Χ /sd
1,739
P
0,000
CFI
0,967
RMSEA
0,042
GFI
0,916
RMR
0,045
3. ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI BOYUTLARININ İŞ TATMİNİ İLE İLİŞKİSİ
a. Boyutlar Arası Korelasyonlar
Örgütsel adalet algısı boyutlarının iş tatmini ile olan ilişkisini ortaya
çıkarmak amacıyla çoklu ve kısmi korelasyonlar hesaplanmış ve daha sonra
oluşturulan yapısal regresyon modeli ile örgütsel adalet algısı boyutlarının iş
tatmini üzerindeki etkisi analiz edilmiştir. Tablo – 29’da örgütsel adalet algısı
ve iş tatmini arasındaki ilişlileri gösteren korelasyon değerleri görülmektedir.
Tablo - 29: Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve İş Tatmini Arasındaki
Korelasyon Katsayıları
Boyutlar
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
1. SA
1
2. DA
,44**
1
3. KA
,44** ,31**
1
4. BA
,48** ,25** ,78**
1
5. ÜC
,07
,11*
,08
,06
1
6. TEF
,07
,10*
,02
,04
,03
1
7. YÖN
,24**
,06
,39** ,47** -,04
-,04
1
8. OÖ
,29** ,20** ,38** ,34** ,14** ,00
,32**
1
9. İA
,21** ,14** ,25** ,21** -,01
-,02 ,29** ,29**
1
10. İD
22** ,21** ,20** ,18** -,05
,08
,10*
-,03 ,13**
1
11. İLT
,14**
,09
,13** ,16** -,07
,04
,22** ,13** ,13** ,13**
1
**p<0,01, *p<0,05 (Çift Yönlü)
(Açıklamalar: SA: Süreç Adaleti, DA: Dağıtım Adaleti, KA: Kişilerarası Adalet, BA: Bilgisel
Adalet, ÜC: Ücret Tatmini, TEF: Terfi Etme Fırsatlarından Tatmin, YÖN: Yönetimden Tatmin,
OÖ: Olası Ödüllerden Tatmin, İA: İş Arkadaşlarından Tatmin, İD: İşin Doğasından Tatmin,
İLT: İletişimden Tatmin)
Tablo – 29’da yer alan veriler incelendiğinde süreç adaleti, kişiler
arası adalet ve bilgisel adalet algısının iş tatmini boyutlarından ücret tatmini
ve terfi etme fırsatlarından tatmin hariç, diğer boyutlarla; dağıtım adaleti
algısının ise yönetim ve iletişim tatmini hariç diğer boyutlarla pozitif yönlü ve
anlamlı bir ilişkisinin olduğu görülmektedir. Adalet algısı boyutları ve iş tatmini
boyutlarının tamamı arasında anlamlı ilişki değeri elde edilemediğinden
dolayı araştırmanın 5, 6, 7 ve 8’inci hipotezleri kısmen kabul edilmiştir.
129
Elde edilen çoklu korelasyon katsayılarının haricinde örgütsel adalet
algısı boyutları ile iş tatmini boyutları arasındaki kısmi korelasyon değerleri
diğer değişkenler kontrol edilerek ölçülmüştür. Elde edilen kısmi korelasyon
değerleri Tablo – 30’de görülmektedir.
Tablo - 30: Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve İş Tatmini Arasındaki Kısmi
Korelasyon Katsayıları
Boyutlar
ÜC
TEF YÖN OÖ
İA
İD
İLT
SA
,01
,01
,004 ,09*
,05
,09
,04
DA
,07
,06
-,09*
,07
,03
,12*
,02
KA
,03
-,03
-,00
,15*
,07
,07
-,02
BA
,00
,05
,27** -,00
-,05
,01
,02
**p<0,01, *p<0,05 (Çift Yönlü)
(Açıklamalar: SA: Süreç Adaleti, DA: Dağıtım Adaleti, KA : Kişilerarası Adalet, BA : Bilgisel
Adalet, ÜC : Ücret Tatmini, TEF : Terfi Etme Fırsatlarından Tatmin, YÖN : Yönetimden
Tatmin, OÖ : Olası Ödüllerden Tatmin, İA : İş Arkadaşlarından Tatmin, İD : İşin Doğasından
Tatmin, İLT : İletişimden Tatmin)
Kısmi
korelasyon
katsayıları
incelendiğinde
çoklu
korelasyon
katsayılarına göre değerlerin küçüldüğü, yönünün değiştiği ve bazı
boyutlarda ilişkinin ortadan kalktığı görülmektedir. Korelasyon değerleri
asındaki en dikkat çekici, anlamlılığı ve korelasyon katsayısı yüksek sonuç;
bilgisel adalet algısı ve yönetimden tatmin olma arasındaki ilişki değeri olarak
görülmektedir. Ancak gerçek şartlarda bireylerin diğer boyutların etkilerini de
yaşadığı düşünüldüğünde, çoklu korelasyon değerlerinin daha gerçeğe yakın
olduğu kabul edilebilir. Bu nedenle örgütsel adalet algısı boyutları ile iş
tatmini arasındaki ilişkinin analiz edilen salt iki boyuttan kaynaklanmadığı, bu
değişkenlerle ilişkili olan diğer adalet algısı ve iş tatmini boyutlarından da
kaynaklandığı sonucuna varılabilir.
b. Örgütsel Adalet Algısı ve İş Tatmini Yapısal Regresyon Modeli
Örgütsel adalet algısı boyutlarının iş tatmini boyutları üzerindeki
etkilerini ölçmek üzere oluşturulan yapısal regresyon modeli Şekil – 14’te,
görülmektedir.
130
m1
e1
sa1
e2
sa2
e3
sa3
e4
sa4
e5
sa5
e6
,44
sa6
,76
e7
sa7
m2
uc1
m4
uc2
m5
uc3
m6
uc4
m7
D.A.: Dağıtım Adaleti
yuk1
m8
K.A.: Kişilerarası Adalet
yuk2
m9
yuk3
m10
m3
Açıklamalar:
,18
,37
,20
,16 ,29
-,27 ,26
,37
,23
od1
od2
,92
,93
,83
,69
,53
,61
,63
,66
od 4
,87
,77
,83
h1
ÖD.
h2
,11
,86
-,05
ÜC.
S.A.
,05
-,08
,11
h3
,53
e8
d a1
e9
d a2
e10
d a3
,52
,85
,88
,73
,73
d a4
,32
,27
e12
ka1
e13
ka2
e14
,93
ka3
,71
e15
ka4
,83
e16
-,35
-,21 ,25
,21
-,23
ba2
e18
ba3
e19
,90
,87
,85
ba4
e20
ba5
-,08
,00 ,16
-,06
h4
,12
,88
,93
,19
,02
-,02
,04
,87
,72
yon1
m12
yon 2
m13
,75
yon 3
,92
YÖN.
m11
m14
,01
,12
,56
,12
yon 4
,04
m15
Ö.D.: Ödüller
Ü.C.: Ücret
,26 -,14TER.:
,08
-,16
Terfi Fırsatları
YÖN.: Yönetim
h5
,90
-,02
,87
,82
B.A.: Bilgisel Adalet
,90
K.A.
ba1
e17
TER.
yuk4
,07
,58
,25
,85
,15 ,02
D.A.
,19
e11
,89
,89
,30
,16
S.A.: Süreç Adaleti
İŞA.
,06
isar1
m16
,77
isar2
,96
B.A.
,13
İŞA.: İş Arkadaşları
m17
İLE.: İletişim
,84
isar3
m18
isar4
m19
h6
,03
İLE.
h7
İŞD.
,89
,90,90
idog 2
ido g3
,64
,69 ilt1
,78
,81 ilt2
m20
ilt3
m22
m21
idog4
ilt4
m26
m25
İŞD.: İşin Doğası
m23
m24
Şekil - 14: Örgütsel Adalet Algısı ve İş Tatmini Yapısal Regresyon Modeli (1)
Oluşturulan model üzerinde yapılan analizlere başlamadan önce
modelin geçerliliğinin, diğer bir ifade ile toplanan veri ile uyumluluğunun test
edilmesi gerekmektedir. Bu amaçla yapılan test sonucunda elde edilen model
uyum indeksleri Tablo – 31’de yer almaktadır.
Tablo - 31: Örgütsel Adalet Algısı ve İş Tatmini Yapısal Regresyon Modeli
Uyum İndeksleri (1)
P
0,000
2
Χ /sd
1,816
IFI
0,946
RMSEA
0,044
GFI
0,851
Model uyum indekslerine göre modelin geçerli olduğunu söylemek
mümkündür. Şekil – 14’te yollar üzerinde görülen değerler standardize
edilmiş regresyon katsayılarıdır. Yolların regresyon katsayıları ve anlamlılık
değerleri Tablo – 32’de yer almaktadır. Anlamlı olan yollara ait değerler
koyulaştırılmıştır.
131
Tablo - 32: Örgütsel Adalet Algısı ve İş Tatmini Yapısal Regresyon Modeli
Anlamlılık Değerleri
β
-0,050
-0,083
0,017
0,107
0,160
0,186
0,116
0,111
0,151
-0,081
0,050
0,024
0,122
0,007
0,156
-0,001
-0,020
0,299
0,116
0,040
-0,024
-0,063
0,045
0,559
0,071
0,061
0,031
0,134
Yollar
SA ->ÜC
SA ->TER
SA ->YÖN
SA ->ÖD
SA ->İŞA
SA ->İŞD
SA ->İLE
DA ->ÜC
DA ->TER
DA ->YÖN
DA ->ÖD
DA ->İŞA
DA ->İŞD
DA ->İLE
KA ->ÜC
KA ->TER
KA ->YÖN
KA ->ÖD
KA ->İŞA
KA ->İŞD
KA ->İLE
BA ->ÜC
BA ->TER
BA ->YÖN
BA ->ÖD
BA ->İŞA
BA ->İŞD
BA ->İLE
P
,564
,333
,824
,169
,053
,027
,197
,105
,027
,171
,419
,715
,063
,918
,140
,995
,827
,002
,241
,687
,823
,571
,685
,000
,476
,563
,769
,247
Bu aşamadan sonra anlamlı olmayan yollar modelden birer birer
çıkarılmış ve her çıkarma işleminden sonra analiz tekrarlanarak regresyon
katsayıları ve anlamlılık değerleri yeniden incelenmiştir. Çünkü her bir ilişkinin
modelden
çıkarılması
başka
bir
ilişkinin
anlamlılık
değerini
etkileyebilmektedir. Bu aşamaların sonunda modelin ulaşılan en son hali
Şekil – 15’te görülmektedir.
132
m1
e1
sa1
e2
sa2
e3
sa3
e4
sa4
e5
sa5
e6
,45
sa6
,74
e7
sa7
m2
uc1
m4
uc2
m5
uc3
m6
uc4
m7
D.A.: Dağıtım Adaleti
yuk1
m8
K.A.: Kişilerarası Adalet
yuk2
m9
yuk3
m10
m3
Açıklamalar:
,18
,36
,20
,16 ,29
-,23 ,25
,37
,24
od1
od2
,92
,93
,83
,68
,54
,62
,63
,66
od 4
,87
,77
,82
h1
ÖD.
h2
,16
,86
ÜC.
S.A.
,12
h3
,54
e8
d a1
e9
d a2
e10
d a3
e11
d a4
,53
,85
,88
,74
,73
,89
,89
,85
,35
,12
TER.
S.A.: Süreç Adaleti
,25 B.A.:
Bilgisel Adalet
,90
D.A.
yuk4
m11
Ö.D.: Ödüller
,19
,20
,32
,59
,27
e12
ka1
e13
ka2
e14
,93
ka3
,71
e15
ka4
,83
e16
-,36
-,21 ,25
,21
-,23
h4
,20
,88
,93
,31
YÖN.
K.A.
,16
,53
ba2
e18
ba3
e19
,90
,87
,84
ba4
e20
ba5
yon1
m12
yon 2
m13
,75
yon 3
,92
yon 4
m14
m15
Ü.C.: Ücret
,27 TER.:
-,19
,09
-,16
Terfi Fırsatları
YÖN.: Yönetim
h5
,90
ba1
e17
,88
,71
,87
,82
İŞA.
isar1
m16
isar2
m17
,96
B.A.
İŞA.: İş Arkadaşları
,77
İLE.: İletişim
,84
isar3
m18
isar4
m19
h6
İLE.
h7
İŞD.
,89
idog 2
,90,90
ido g3
,64
,69 ilt1
,78
,81 ilt2
m20
ilt3
m22
idog4
ilt4
m26
m25
m24
İŞD.: İşin Doğası
m21
m23
Şekil - 15: Örgütsel Adalet Algısı ve İş Tatmini Yapısal Regresyon Modeli (2)
Oluşturulan diğer modellerde olduğu gibi örgütsel adalet algısı ve iş
tatmini yapısal regresyon modelinin son hali için de model uyum indeksi
ölçümleri yapılmıştır. Elde edilen model uyum indeksi değerleri Tablo – 33’te
yer almaktadır.
Tablo - 33: Örgütsel Adalet Algısı ve İş Tatmini Yapısal Regresyon Modeli
Uyum İndeksleri (2)
2
Χ /sd
1,795
P
0,000
IFI
0,947
RMSEA
0,043
GFI
0,850
Model uyum indeksi değerleri incelendiğinde uyum indeksleri kabul
edilebilir uyum aralığında olduğu için modelin geçerli olduğunu söylemek
mümkündür.
Şekil – 15’te görülen tüm yollar anlamlıdır ve yollar üzerindeki
katsayılar standardize edilmiş β katsayılarıdır. Buna göre süreç, dağıtım,
133
kişilerarası ve bilgisel adalet algılarının değişik iş tatmini boyutları üzerinde
istatistiksel olarak anlamlı ve pozitif yönlü bir etkisi bulunmaktadır denebilir.
Modelin ilk analizinde elde edilen sonuçlarla kıyaslandığında anlamlı olan yol
sayısı dörtten dokuza yükselmiştir. Şekil – 15’te görülen yolların anlamlılık
değerleri Tablo – 34’te yer almaktadır.
Tablo - 34: Örgütsel Adalet Algısı Boyutlarının İş Tatmini Üzerindeki Etkileri
β
0,16
0,20
0,20
0,31
0,12
0,12
0,35
0,16
0,53
Yollar
SA -> ÖD
SA -> İŞA
SA -> İLE
SA -> İŞD
DA -> ÜC
DA -> TER
KA -> ÖD
KA -> İŞA
BA -> YÖN
P
0,011
0,003
0,000
0,000
0,028
0,031
0,000
0,012
0,000
4. ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME İLE İŞ TATMİNİ İLİŞKİSİ
a. Boyutlar Arası Korelasyonlar
Örgütsel özdeşleşmenin iş tatmini ile olan ilişkisini ortaya çıkarmak
amacıyla çoklu ve kısmi korelasyonlar hesaplanmış ve daha sonra
oluşturulan yapısal regresyon modeli ile örgütsel özdeşleşmenin iş tatmini
boyutları üzerindeki etkisi analiz edilmiştir. Tablo – 35’te örgütsel özdeşleşme
ve iş tatmini boyutları arasındaki ilişkileri gösteren korelasyon değerleri
görülmektedir.
Tablo - 35: Örgütsel Özdeşleşme ve İş Tatmini Arasındaki Korelasyon
Katsayıları
Boyutlar
1. ÖZ
2. ÜC
3. TEF
4. YÖN
5. OÖ
6. İA
7. İD
8. İLT
1
1
,033
-,057
,199**
,109*
,170**
,234**
,048
2
3
4
5
6
7
8
1
,034
-,043
,146**
-,010
-,058
-,074
1
-,049
,007
-,024
,084
,045
1
,329**
,297**
,106*
,225**
1
,295**
-,033
,138**
1
,139**
,131**
1
,131**
1
**p<0,01, *p<0,05 (Çift Yönlü)
(Açıklamalar: ÖZ: Örgütsel Özdeşleşme, ÜC: Ücret Tatmini, TEF: Terfi Etme Fırsatlarından
Tatmin, YÖN: Yönetimden Tatmin, OÖ: Olası Ödüllerden Tatmin, İA: İş Arkadaşlarından
Tatmin, İD: İşin Doğasından Tatmin, İLT: İletişimden Tatmin)
134
Tablo – 35’te yer alan veriler incelendiğinde örgütsel özdeşleşmenin
iş tatmini boyutlarından ücret tatmini ve terfi etme fırsatlarından tatmin olma
ve iletişimden tatmin olma boyutları hariç diğer boyutlarla pozitif yönlü ve
anlamlı bir ilişkisinin olduğu görülmektedir. Örgütsel özdeşleşme ve iş tatmini
boyutlarının tamamı arasında anlamlı ve pozitif yönlü bir ilişki değeri elde
edilemediğinden dolayı araştırmanın 9’uncu hipotezi kısmen kabul edilmiştir.
Elde edilen çoklu korelasyon katsayılarının haricinde örgütsel
özdeşleşme ile iş tatmini boyutları arasındaki ilişkiler, diğer değişkenler
kontrol edilerek kısmi korelasyon değerleri ile de ölçülmüştür. Elde edilen
kısmi korelasyon katsayıları Tablo – 36’da görülmektedir.
Tablo - 36: Örgütsel Özdeşleşme ve İş Tatmini Arasındaki Kısmi Korelasyon
Katsayıları
Boyutlar
ÜC
TEF
YÖN OÖ
İA
İD
İLT
ÖZ
,049
-,070
,132* ,038 ,084 ,220**
-,023
**p<0,01, *p<0,05 (Çift Yönlü)
(Açıklamalar: ÖZ: Örgütsel Özdeşleşme, ÜC: Ücret Tatmini, TEF: Terfi Etme Fırsatlarından
Tatmin, YÖN: Yönetimden Tatmin, OÖ: Olası Ödüllerden Tatmin, İA: İş Arkadaşlarından
Tatmin, İD: İşin Doğasından Tatmin, İLT: İletişimden Tatmin)
Tablo – 36’da değişkenler arası kısmi korelasyon katsayıları
görülmektedir. Kısmi korelasyon katsayıları incelendiğinde çoklu korelasyon
katsayılarına göre bazı değişkenler arasında ilişki değerlerinin küçüldüğü,
bazılarında yönünün değiştiği ve bazı boyutlarda ise ilişkinin ortadan kalktığı
görülmektedir. Bu durumdan dolayı örgütsel özdeşleşme ile iş tatmini
boyutları arasındaki ilişkinin analiz edilen salt iki boyuttan kaynaklanmadığı,
örgütsel özdeşleşme ile ilişkili olan diğer iş tatmini boyutlarından da
kaynaklandığı sonucuna varılabilir.
b. Örgütsel Özdeşleşme ve İş Tatmini Yapısal Regresyon Modeli
Örgütsel özdeşleşmenin iş tatmini boyutları üzerindeki etkilerini ölçmek
üzere oluşturulan yapısal regresyon modeli Şekil – 16’da, görülmektedir.
Oluşturulan modele ilişkin model uyum indeksleri ise Tablo – 37’de yer
almaktadır.
135
Tablo - 37: Örgütsel Özdeşleşme ve İş Tatmini Yapısal Regresyon Modeli
Uyum İndeksleri (1)
2
Χ /sd
2,416
P
0,000
IFI
0,928
RMSEA
0,058
GFI
0,859
Model uyum indeksi değerlerine göre modelin geçerli olduğu
söylemek mümkündür. Şekil – 16’da örgütsel özdeşleşmenin ve iş tatmini
boyutları üzerindeki etkilerini göstermek amacıyla kurulmuş olan yollar, bu
yollar üzerinde ise standardize edilmiş regresyon katsayıları görülmektedir.
m2
m1
o d1
od2
,93
,93
,83
m3
uc1
m4
o d4
uc2
m5
uc3
m6
uc4
m7
yuk1
m8
,87
,77
,82
h1
ÖD.
h2
,86
Açıklamalar:
ÖZ.: Örgütsel Özdeşleşme
ÜC.
,17
*
Ö.D.: Ödüller
h3
,00
,89
,89
e1
o z1
e2
o z2
e3
o z3
e4
,75
,78
o z4
,57
e5
o z5
e6
o z6
,55
,54
,62
m9
yuk3
m10
,25
TER.
,23
yuk2
,85
,90
-,06
yuk4
ÖZ
,26
h4
*
YÖN.
,24
*
yon 1
m12
m13
,83
yo n3
,96
m14
yo n4
m15
,08
,28
TER.: Terfi Etme Fırsatları
m11
yo n2
,79
,79
YÖN.: Yönetim
,06
-,45
-,95
,90
İŞA.
İŞA.: İş Arkadaşları
İLE.: İletişim
h5
*
Ü.C.: Ücret
isar1
m16
,77
isar2
İŞD.: İşin Doğası
m17
,96
,84
isar3
m18
isar4
m19
h6
İLE.
h7
İŞD.
,89
ido g2
*p<0,05
,90,90
ido g3
,64
,69 ilt1
,78
,81 ilt2
m20
ilt3
m22
ido g4
ilt4
m26
m25
m24
m21
m23
Şekil - 16: Örgütsel Özdeşleşme ve İş Tatmini Yapısal Regresyon Modeli (1)
Anlamlılık değerleri incelendiğinde yalnızca ÖZ->ÖD, ÖZ->YÖN, ÖZ>İŞA ve ÖZ->İŞD yolları üzerindeki etkilerin istatistiksel olarak anlamlı olduğu
görülmektedir. Bu aşamada yapılması gereken; anlamlılık değeri en büyük
olan yoldan başlamak suretiyle birer birer anlamsız yolların modelden
çıkarılmasıdır. Bu nedenle anlamsız olan yollar birer birer modelden
çıkarılmış ve her çıkarma işleminin sonunda regresyon katsayıları ve
anlamlılık değerleri yeniden hesaplanmıştır. Bu işleme modelde yalnız
anlamlı yollar kalıncaya kadar devam edilmiştir. Sonuç olarak ulaşılan nihai
136
model Şekil – 17’de, modele ilişkin uyum indeksleri ise Tablo – 38’de
görülmektedir.
Tablo - 38: Örgütsel Özdeşleşme ve İş Tatmini Yapısal Regresyon Modeli
Uyum İndeksleri (2)
2
Χ /sd
2,407
P
0,000
IFI
0,928
RMSEA
0,058
GFI
0,858
Tablo – 38’de yer alan, modelin son halinin uyum indeksleri, modelin
yeterli uyum sağladığını göstermektedir. Şekil – 17’de görülen nihai modelde
yer alan tüm yollar anlamlıdır ve yollar üzerindeki katsayılar standardize
edilmiş β katsayılarıdır. Oluşturulan ilk modelde elde edilen sonuçların
ardından, anlamsız olan yolların birer birer modelden çıkarılarak analizlerin
tekrarlanması ile ulaşılan nihai durumun, ilk durumdan farklılık göstermediği
sonucuna varılmıştır. Bu işlem ile anlamsız yollardan bir veya birkaçının
anlamlı hale gelmesi beklenirken bu gerçekleşmemiştir.
m2
m1
od1
od2
,93
,93
,83
m3
uc1
m4
od4
uc2
m5
uc3
m6
uc4
m7
yuk1
m8
yuk2
m9
,87
,77
,82
h1
ÖD.
h2
,86
Açıklamalar:
ÖZ.: Örgütsel Özdeşleşme
Ö.D.: Ödüller
ÜC.
,17
*
h3
Ü.C.: Ücret
,89
,89
,25
,85
yuk3
TER.
e1
oz1
e2
oz2
e3
oz3
,23
e4
,75
,78
oz4
,57
e5
oz5
e6
oz6
TER.: Terfi Etme Fırsatları
m10
,90
,55
,54
,63
yuk4
m11
YÖN.: Yönetim
ÖZ
,26
h4
*
,79
,79
YÖN.
,24
,28
*
yon1
m12
yon2
m13
,83
yon3
,97
m14
yon4
m15
İŞA.: İş Arkadaşları
,03
-,52
-1,07
h5
*
,90
İŞA.
isar1
m16
İLE.: İletişim
İŞD.: İşin Doğası
,77
isar2
m17
,96
,84
isar3
m18
isar4
m19
h6
İLE.
h7
İŞD.
,89
*p<0,05
,90,90
idog2
idog3
idog4
m26
m25
m24
,63
,69 ilt1
,78
,81 ilt2
m20
ilt3
m22
ilt4
m21
m23
Şekil - 17: Örgütsel Özdeşleşme ve İş Tatmini Yapısal Regresyon Modeli (2)
137
Böylece örgütsel özdeşleşmenin iş tatmini boyutlarından yalnızca
olası ödüllerden tatmin olma, yönetimden tatmin olma, iş arkadaşlarından
tatmin olma ve işin doğasından tatmin olma üzerinde istatistiksel olarak
anlamlı ve pozitif yönlü bir etkisinin olduğu söylenebilir.
5. ÖRGÜTSEL ADALET ALGISININ İŞ TATMİNİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNDE
ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİN ARACILIK ROLÜ
Araştırmanın bu safhasında örgütsel adalet algısı boyutlarından
süreç adaletinin, iş tatmini boyutlarından olası ödüllerden tatmin olma, iş
arkadaşlarından tatmin olma, işin doğasından tatmin olma üzerindeki ve
kişilerarası adalet algısının iş arkadaşlarından tatmin olma ile olası
ödüllerden tatmin olma üzerindeki etkisine örgütsel özdeşleşmenin aracılık
edip etmediği araştırılmıştır.
Değişkenler arasındaki ilişkilerde aracılık etkisinden söz edebilmek
için bağımsız değişkenin bağımlı değişken üzerinde bir etkisinin olması,
bağımsız değişkenin aracı değişken üzerinde bir etkisinin olması, aracı
değişkenin bağımlı değişken üzerinde bir etkisinin olması ve aracı değişken
bağımsız değişkenle birlikte modele dahil edildiğinde bağımsız değişkenin
bağımlı değişken üzerindeki etkisi düşerken, aracı değişkenin de bağımlı
değişken üzerinde anlamlı bir etkisinin olması gerekmektedir (Meydan ve
Şeşen, 2011: 130).
Hatırlanacağı üzere araştırmanın önceki safhalarında örgütsel adalet
algısı boyutlarından yalnızca süreç adaleti (β= 0,20, p<0,05) ve kişilerarası
adalet algısının (β= 0,13, p<0,05) örgütsel özdeşleşme üzerinde anlamlı bir
etkisinin olduğu, bununla birlikte süreç adaletinin iş tatmini boyutlarından
olası ödüllerden tatmin olma (β= 0,16, p<0,05), iş arkadaşlarından tatmin
olma (β= 0,20, p<0,05), işin doğasından tatmin olma (β= 0,31, p<0,01) ve
iletişimden tatmin olma (β = 0,20, p<0,01) boyutları üzerinde, kişilerarası
adalet algısının ise olası ödüllerden tatmin olma (β= 0,35, p<0,01) ve iş
arkadaşlarından tatmin olma (β= 0,16, p<0,05) boyutları üzerinde anlamlı bir
etkisinin olduğu bulunmuştur. Ayrıca örgütsel özdeşleşmenin iş tatmini
boyutlarından yalnızca olası ödüllerden tatmin olma (β= 0,15, p<0,05),
138
yönetimden tatmin olma (β=0,26, p<0,01), iş arkadaşlarından tatmin olma
(β= 0,23, p<0,01) ve işin doğasından tatmin olma (β= 0,27, p<0,01) boyutları
üzerinde anlamlı bir etkisinin olduğu sonucuna varılmıştır. Elde edilen bu
sonuçlardan dolayı örgütsel özdeşleşmenin, süreç adaleti ve kişilerarası
adalet algılarının bahsi geçen iş tatmini boyutları üzerindeki etkilerine aracılık
edip edemeyeceği araştırılmıştır.
Araştırmayı gerçekleştirmek üzere iki adet yol analizi modeli (YAM)
oluşturulmuştur. Birinci modelde süreç adaleti algısının, ikinci modelde ise
kişilerarası adalet algısının iş tatmini boyutları üzerindeki etkilerine örgütsel
özdeşleşmenin aracılık edip etmediği araştırılmıştır. Oluşturulan birinci
modele ilişkin uyum indeksleri Tablo – 39’da yer almaktadır.
Tablo - 39: Süreç Adaleti Algısının İş Tatmini Üzerindeki Etkisinde Örgütsel
Özdeşleşmenin Aracılık Rolü YAM Uyum İndeksleri
2
Χ /sd
2,039
P
0,000
CFI
0,957
RMSEA
0,050
GFI
0,915
Uyum indeksleri, modelin yeterli uyum sağladığını ve geçerli
olduğunu göstermektedir. Oluşturulan yol analizi modeli ve yollar üzerinde
yer
alan
standardize
edilmiş
regresyon
katsayıları
Şekil
–
18’de
görülmektedir.
,24
e1
e2
oz1
oz2
e3
e4
e5
e6
oz5
oz6
,75
,63
,78,57
,55,53
g1
oz3
oz4
Açıklamalar:
ÖZ
,06
g2
,93
,93
,26 *
sa1
h2
sa2
h3
sa3
h4
h5
,75
sa4
,79
,39
sa5
,69
h6
sa6
h7
sa7
,61
,65
,73
SA
od2
m2
od 4
m4
,17*
,23*
,20*
ÖZ.: Örgütsel Özdeşleşme
SA: Süreç Adaleti Algısı
,32*
g3
,90
,77
İŞA
,17*
isar1
m5
isar2
,96
,84
isar3
m6
isar4
m8
Ö.D.: Ödüller
İŞA.: İş Arkadaşları
m7
İŞD.: İşin Doğası
g4
,89
,90
*p<0,05
m1
,83
ÖD
h1
o d1
İŞD
id og2
m9
id og3
,90
m10
id og4
m11
Şekil - 18: Süreç Adaleti Algısının İş Tatmini Üzerindeki Etkisinde Örgütsel
Özdeşleşmenin Aracılık Rolü YAM
139
Şekil – 18’de yer alan veriler değerlendirildiğinde ÖZ -> ÖD yolu
istatistiksel açıdan anlamlı olmadığından dolayı süreç adaletinin olası
ödüllerden tatmin olma üzerindeki etkisinde örgütsel özdeşleşmenin kısmi
veya tam aracılık rolünden bahsetmek mümkün değildir. Ayrıca, örgütsel
özdeşleşme modele aracı değişken olarak dahil edildiğinde, araştırmanın
önceki
safhalarında
elde
edilmiş
olan
süreç
adaleti
algısının
iş
arkadaşlarından tatmin olma üzerindeki regresyon katsayısında bir küçülme
olmadığından ya da SA -> İŞA yolu anlamsız hale gelmediğinden dolayı
süreç adaleti algısının iş arkadaşlarından tatmin olma üzerindeki etkisinde
örgütsel özdeşleşmenin kısmi veya tam aracı değişken rolünden bahsetmek
mümkün değildir.
Ancak örgütsel özdeşleşme modele aracı değişken olarak dahil
edildiğinde süreç adaleti algısının işin doğasından tatmin olma boyutu
üzerindeki etkisinde bir azalma görülmüştür. Yine de burada kısmi aracılık
etkisinden söz edebilmek için süreç adaletinin etkisindeki azalmanın anlamlı
olup olmadığının bilinmesi gereklidir. Çünkü eğer bu azalma anlamlı değilse
örgütsel özdeşleşmenin kısmi aracılığından bahsedilemez. Bunu test etmek
için genellikle Sobel testi yapılır (Meydan ve Şeşen, 2011: 133). Sobel testi
sonucunda Sobel testi istatistiği 2,15 ve anlamlılık değeri p= 0,03 (çift yönlü)
olarak hesaplanmıştır. Bu nedenle süreç adaleti algısının işin doğasından
tatmin olma üzerindeki etkisinde örgütsel özdeşleşmenin kısmi aracılık
etkisinden bahsetmek mümkündür.
Oluşturulan ikinci modelde örgütsel adalet algısı boyutlarından
kişilerarası
adalet
algısının
olası
ödüllerden
tatmin
olma
ve
iş
arkadaşlarından tatmin olma üzerindeki etkisine örgütsel özdeşleşmenin
aracılık edip etmediği araştırılmıştır. Oluşturulan modele ilişkin uyum
indeksleri Tablo – 40’da görülmektedir.
Tablo - 40: Kişilerarası Adalet Algısının İş Tatmini Üzerindeki Etkisinde
Örgütsel Özdeşleşmenin Aracılık Rolü YAM Uyum İndeksleri
2
Χ /sd
1,783
P
0,000
CFI
0,981
140
RMSEA
0,043
GFI
0,948
Uyum indeksleri, modelin yeterli uyum sağladığını ve geçerli
olduğunu göstermektedir. Oluşturulan yol analizi modeli ve yollar üzerinde
yer
alan
standardize
edilmiş
regresyon
katsayıları
Şekil
–
19’da
görülmektedir
,23
e1
e2
oz1
oz2
g1
e3
e4
e5
e6
oz3
oz4
,75
,63
,78
,55,54
,57oz5
oz6
Açıklamalar:
ÖZ.: Örgütsel Özdeşleşme
ÖZ
KA: Kişiler Arası Adalet
Algısı
,05
,23*
,93
,93
g2
h1
ka1
h2
h3
,93
,70
ka3
h4
ka4
ka2
,88
,93
,17 *
,42*
ÖD
od1
m1
od2
m2
,83
od4 m4
KA
Ö.D.: Ödüller
İŞA.: İş Arkadaşları
İŞD.: İşin Doğası
,22*
g3
,90
,77
isar1
m5
İŞA
isar2
m6
,96
,84
isar3
isar4
*p<0,05
m7
m8
Şekil - 19: Kişilerarası Adalet Algısının İş Tatmini Üzerindeki Etkisinde
Örgütsel Özdeşleşmenin Aracılık Rolü YAM
Şekil – 19’da yer alan veriler değerlendirildiğinde ÖZ -> ÖD yolu
istatistiksel açıdan anlamlı olmadığından dolayı kişilerarası adalet algısının
olası ödüllerden tatmin olma üzerindeki etkisinde örgütsel özdeşleşmenin
kısmi veya tam aracılık rolünden bahsetmek mümkün değildir. Ayrıca,
örgütsel özdeşleşme modele aracı değişken olarak dahil edildiğinde,
araştırmanın önceki safhalarında elde edilmiş olan, kişilerarası adalet
algısının iş arkadaşlarından tatmin olma üzerindeki regresyon katsayısında
bir küçülme olmadığından, aksine bir büyüme gözlendiğinden örgütsel
özdeşleşmenin kısmi aracılık rolünden, KA -> İŞA yolu anlamsız hale
gelmediğinden dolayı da kişilerarası adalet algısının iş arkadaşlarından
tatmin olma üzerindeki etkisinde örgütsel özdeşleşmenin tam aracı değişken
rolünden bahsetmek mümkün değildir.
141
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
GENEL DEĞERLENDİRME VE SONUÇ
Bu bölümde önce analiz sürecinde elde edilen bulgulardan yola
çıkılarak araştırma sonuçlarının genel bir değerlendirmesi yapılacak daha
sonra ise yapılan değerlendirmelere paralel olarak araştırmanın ulaştığı
sonuçlar ifade edilecek ve gelecek çalışmalar için önerilerde bulunulacaktır.
1. GENEL DEĞERLENDİRME
Bu araştırmada örgütsel adalet algısı, örgütsel özdeşleşme ve iş tatmini
değişkenlerinin boyutları arasındaki ilişkileri ortaya çıkarmak amaçlanmış, bu
amaç doğrultusunda boyutlar arasındaki ilişkiler çeşitli şekillerde analiz
edilmiş, ayrıca ortaya çıkarılan ilişkiler paralelinde çeşitli yapısal eşitlik
modelleri geliştirilmiş ve geliştirilen modeller test edilmiştir. Toplanan veriler
üzerinde yapılan geçerlilik ve güvenilirlik testleri ve analizleri neticesinde
araştırmada kullanılan örgütsel adalet, örgütsel özdeşleşme ve iş tatmini
ölçeklerinin asıl biçimleri ile büyük ölçüde paralellik göstermesi, bu ölçeklerin
ileride yapılabilecek çalışmalarda da kullanılabileceğini göstermektedir.
Örgütsel
adalet
algısı
boyutlarının
aritmetik
ortalamaları
incelendiğinde öğretmenlerin adalet algılarının sınır değerin üzerinde olduğu
görülmektedir (Bkz. Tablo - 9). Bu nedenle öğretmenlerin genel olarak bağlı
oldukları örgütü adil algıladıklarını söylemek mümkündür. Boyutlar arası
ortalama değerler kıyaslandığında ise kişilerarası adalet algısının en yüksek,
bilgisel adalet algısının ise bir sonraki en yüksek ortalama değere sahip
olduğu görülmektedir. Kişilerarası adalet algısı ve bilgisel adalet algısı
ortalama değerlerinin birbirine yakın çıkması dikkat çekicidir. Bu sonuç, bahsi
geçen her iki boyutun yapısal olarak etkileşimsel öğeleri içermesinden
kaynaklanabilir. Diğer taraftan süreç adaleti algısı ve dağıtım adaleti algısı ise
nispeten daha düşük çıkmıştır. Bu nedenle adalet algısı boyutları kendi içinde
kıyaslandığında öğretmenlerin kişilerarası ve bilgisel adalet algılarının daha
kuvvetli olduğunu, öğretmenlerin yöneticilerin kendilerine yönelik tavır, tutum
ve davranışlarını adil algıladıklarını, ayrıca yöneticilerin öğretmenleri işlemler
142
ve
uygulamalar
hakkında
yeterli
seviyede
bilgilendirdiğini
söylemek
mümkündür.
Araştırmanın
diğer
değişkenlerinden
birisi
olan
örgütsel
özdeşleşmenin aritmetik ortalamaları incelendiğinde, ortalama değerin sınırın
üzerinde olduğu görülmektedir (Bkz. Tablo - 10). Her meslekte olduğu gibi
araştırmanın örneklemini oluşturan öğretmenlerin mesleğinde de gerek
çalıştıkları örgütten kaynaklanan gerekse mesleğin doğasından kaynaklanan
çeşitli
güçlükler
bulunmaktadır.
Ülkemizin
içinde
bulunduğu
şartlar
düşünüldüğünde, özellikle ekonomik açıdan, aslında pek çok meslek
grubunda çalışan için her ne kadar örgütsel çalışma iklimleri iyi olsa da
örgütsel özdeşleşme düzeylerinin yüksek olmasını beklemek güç olabilir.
Ancak ülkemizde meslek sahibi olmanın zor olması sebebiyle bir çalışanın
yaşadığı
mesleki
olumsuzluklar
karşısında
hemen
işini
değiştirmeyi
düşünmesi, ülkemizin çalışma ve iş bulma koşulları hesaba katıldığında kolay
olmayabilir. Bu nedenle aslında çoğu çalışan sahip olduklarıyla yetinmek
zorunda kalabilir. Ancak her ne şartta olursa olsun öğretmenlik, subaylık,
polislik, doktorluk, hukukçuluk, hemşirelik gibi kapsamı hizmet sağlamak,
insan eğitmek, ülke savunmasını temin etmek ya da kanunsuzlarla mücadele
etmek gibi manevi açıdan yüksek değeri olan mesleklerde çalışanların
örgütleriyle özdeş olmaları beklenebilir. Çünkü bu tür mesleklerde bireyin
örgütüyle kurduğu psikolojik bağ ne kadar kuvvetli olursa ve birey kendini ne
kadar mensubu olduğu örgütle tanımlama yolunu seçerse, kendisini o
derecede saygın ve yetkin hissedebilir. Bu bağlamda yapılan araştırmada
elde edilen sonuçlar paralelinde öğretmenlerin oldukça iyi düzeyde
örgütleriyle özdeşleşmiş oldukları söylenebilir.
İş tatmini boyutlarının ortalama değerlerine bakıldığında, ücret ve
terfi etme olanakları dışında diğer değerlerin sınır değerin üstünde olduğu
görülmektedir (Bkz. Tablo - 11). Uygulama süreci esnasına örgüt yapısında
dikkat çeken konu yatay bir yapılanmanın oluşudur. Mevcut yatay yapılanma
dolayısıyla aslında öğretmenlerin yükselebilecekleri fazla sayıda kademe
bulunmadığı fark edilmiştir. Tipik bir okuldaki kademelenme tepeden aşağı
doğru; müdür, müdür başyardımcısı, müdür yardımcıları ve öğretmenler
143
şeklindedir. Bundan dolayı öğretmenlerin terfi etme fırsatlarından tatmin
olamayışları aslında doğal bir sonuç olarak değerlendirilebilir.
Öğretmenlerin mesleklerini icra ederken yaşadıkları zorluklar,
gösterdikleri özveri ve emek düşünüldüğünde ve ülkemizin ekonomik şartları
da dikkate alındığında aldıkları maaşın, eğitici olmaları münasebetiyle
kendilerini sürekli geliştirmelerine ve temel ihtiyaçlarını karşılamalarına
yetmeyeceği değerlendirilmektedir. Bu nedenle araştırma sonucunda ücret
tatmini düzeyinin sınır değerin altında çıkmış olması aslında beklenen bir
sonuçtur.
Alınan ücretten ve terfi etme fırsatlarından yaşanan tatmin olamama
durumuna karşılık diğer boyutlarda öğretmenlerin gözle görülür bir seviyede
tatmin olduğu fark edilmiştir. En yüksek tatmin olma seviyesi işin doğası
boyutunda
elde
edilmiştir.
Bu
sonucun
bir
tesadüf
olmadığı
değerlendirilmektedir. Çünkü az önce de bahsedildiği gibi bu tür manevi
değeri yüksek olan mesleklere sahip bireylerin örgütleriyle yüksek düzeyde
özdeşleşmiş olmaları beklenebilir. Bunun paralelinde bütün olumsuzluklara
rağmen çalışanın işin kendisini ve doğasını kabullenmiş olması yaptığı işi
benliğinin bir parçası haline getirmiş olması beklenebilir. Araştırmanın ileriki
aşamalarında elde edilen sonuçlar aslında bu düşünceyi destekler
niteliktedir. Oluşturulan yapısal regresyon modeli (Bkz. Şekil - 17)
analizlerinin sonucunda örgütsel özdeşleşmenin iş tatmini boyutlarından işin
doğası boyutu üzerinde en yüksek etki değerine (β= 0,27, p<0,01) sahip
olduğu görülmüştür. Buradan hareketle öğretmenlerin en çok işin doğasından
tatmin olmaları, örgütsel özdeşleşmelerinin yüksek olmasından kaynaklanan
bir sonuçtur denebilir.
Araştırmada demografik özellikler kapsamında katılımcıların cinsiyet,
medeni hal, yaş ve eğitim durumu verileri toplanarak araştırmanın
değişkenleri olan örgütsel adalet algısı, örgütsel özdeşleşme ve iş tatmini
boyutlarının ortalamalarında demografik özelliklerden kaynaklanan bir
farklılığa rastlanıp rastlanılmayacağı araştırılmıştır. Analizlerin sonucunda
demografik özelliklerin araştırmada incelenen değişkenlerin boyutlarının
ortalamalarında kayda değer bir farklılığa yol açmadığı görülmüştür. Bu
144
durum, oluşturulan demografik grupların büyüklüklerinin birbirinden çok farklı
oluşuyla açıklanabilir. Hatırlanacak olursa (Bkz. Tablo – 4) katılımcıların
büyük çoğunluğu kadınlardan (%74), 36 yaş ve üzerindekilerden (%89),
evlilerden (%86) ve lisans mezunlarından (%89) oluşmaktadır. Bu nedenle
demografik kategorilerin her birinin kendi içinde homojen bir yapıda
olduğundan bahsetmek mümkündür. Bu homojenlikten dolayı, araştırmada
incelenen değişkenlerin ortalama değerlerinde katılımcıların demografik
özelliklerinden kaynaklanan bir farklılığa rastlanılmamasının, beklenen bir
sonuç olduğu değerlendirilmektedir.
Araştırmanın değişkenleri arasındaki ilişkiler incelendiğinde analize
dahil edilen boyutların çokluğu nispetinde çeşitli sonuçlar elde edilmiştir.
Örgütsel adalet algısı ve örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkiler incelenirken
literatürde daha önceden yapılmış olan çalışmalar dikkate alınmıştır (Cheung
ve Law, 2008; Olkkonen ve Lipponen, 2006; Walumbwa ve diğ., 2009; De
Cremer, 2005; De Cremer ve diğ., 2006; Lipponen ve diğ., 2004; Turunç,
2011). Bu araştırma, örgütsel adalet algısı ve örgütsel özdeşleşme
arasındaki ilişkileri araştırırken örgütsel adalet algısını dağıtım, süreç,
kişilerarası ve bilgisel adalet algısı olmak üzere dört boyut altında ele alarak,
her bir boyutun örgütsel özdeşleşme ile olan ilişki ve etkilerini incelemesi
yönüyle literatürde yer alan çalışmalardan farklılık göstermektedir. Bununla
birlikte
elde
edilen
bulgularla
önceki
çalışmalara
önemli
katkılarda
bulunulduğu düşünülmektedir.
Yapılan analizlerin sonucunda örgütsel özdeşleşme ile süreç,
kişilerarası ve bilgisel adalet algıları arasında anlamlı ve pozitif yönlü ilişki
değerleri elde edilmiştir. Bu sonuçlar Cheung ve Law (2008), Walunbwa ve
diğ. (2009), De Cremer (2005), De Cremer ve diğ. (2006), Lipponen ve diğ.
(2004) ve Turunç (2011)’un elde sonuçlarla benzerlik göstermektedir. Ancak
önceki çalışmalardan farklı olarak dağıtım adaleti ve örgütsel özdeşleşme
arasında anlamlı bir ilişki değeri bulunamamıştır (Bkz. Tablo - 23).
Viswesvaran ve Ones’a (2002) göre süreç adaleti, örgütsel özdeşleşme,
örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışı gibi örgütten kaynaklanan
davranışları dağıtım adaletine göre daha kuvvetli etkilemektedir. Bunun
145
sebebi dağıtım adaleti algısının, süreç adaleti algısından farklı olarak tatmin
duygusu gibi hem içsel ve ödüller gibi hem de dışsal kaynaklardan ortaya
çıkan değişkenleri etkilemesi olarak gösterilmektedir. Bu araştırmada da
böyle bir ilişkiden dolayı dağıtım adaleti algısı ile örgütsel özdeşleşme
arasında anlamlı bir ilişki değeri elde edilmemiş olabilir. Bununla birlikte diğer
çalışmaların
farklı
kültürlerde
ve
örgütlerde
yapılmış
olmasının
da
sonuçlardaki farklılığa sebep olmuş olabileceği değerlendirilmektedir.
Örgütsel adalet algısı boyutlarının örgütsel özdeşleşmeyi nasıl
etkilediğini
ortaya
çıkarmaya
yönelik
geliştirilen
modelin
sonuçları
incelendiğinde ise örgütsel adalet algısı boyutlarından yalnızca süreç adaleti
algısı ve kişilerarası adalet algısı boyutlarının örgütsel özdeşleşmeyi anlamlı
ve pozitif yönlü olarak etkilediği sonucuna ulaşılmıştır (Bkz. Şekil - 13). Bu
sonuç, süreç adaletinin örgütsel özdeşleşme üzerindeki etkisi bakımından,
Olkkonen ve Lipponen (2006), Walumbwa ve diğ. (2009), De Cramer ve diğ.
(2006) ve Lipponen ve diğ.’nin (2004) çalışmalarında elde ettiği sonuçlarla
paralellik göstermektedir. Ayrıca kişilerarası adalet algısının örgütsel
özdeşleşme üzerindeki etkisinin bulunması ise Cheung ve Law’un (2008)
bulgularını desteklenmektedir. Elde edilen sonuçların ışığında çalışanların
süreç adaleti algısının ve kişilerarası adalet algısının, başka bir ifade ile örgüt
yönetimlerinin uygulanan süreçlerde adil davranmalarının ve çalışanlarına
saygılı, düşünceli ve nazik davranmalarının, çalışanların örgütleriyle
özdeşleme düzeylerini etkilediği görülmüştür. Bu nedenle çalışanların süreç
adaleti ve kişilerarası adalet algısının örgütsel özdeşleşmenin birer
belirleyicisi olduğu ve örgütsel özdeşleşmenin gerçekleşmesi için sağlanması
gereken birer ön koşul olduğu değerlendirilmektedir.
Araştırmada örgütsel adalet algısı boyutlarının yalnızca örgütsel
özdeşleşme ile değil, iş tatmini ile olan ilişkileri de incelenmiştir. Araştırma, iş
tatmininin daha önce bahsi geçen yedi boyut halinde, örgütsel adalet
algısının ise dört boyut altında ele alınıp bu boyutlar arasındaki ilişkilerin
araştırılması nedeniyle önceki çalışmalardan (Meydan, 2010; Mc Farlin ve
Sweeney, 1992; Schappe, 1998; Clay-Warner ve diğ., 2005; Yürür, 2008;
Çakar ve Yıldız, 2009; Kumar ve diğ., 2009; Al-Zu’bi, 2010) daha
146
kapsamlıdır. Bu nedenle elde edilen bulgularla mevcut literatüre önemli
katkıların yapıldığı değerlendirilmektedir. Ulaşılan sonuçlar hatırlanacak
olursa (Bkz. Tablo - 29) süreç adaleti, kişilerarası adalet ve bilgisel adalet
algısının ücret tatmini ve terfi etme fırsatlarından tatmin olma dışında diğer iş
tatmini boyutları ile, dağıtım adaletinin ise yönetim ve iletişimden tatmin olma
dışında diğer iş tatmini boyutları ile anlamlı ve pozitif yönlü bir ilişki değerine
sahip olduğu bulunmuştur. Örgütsel adalet algısı boyutlarından dağıtım
adaleti algısının ücret tatmini algısı ile ilişkili olması McFarlin ve Sweeney’in
(1992), Çakar ve Yıldız’ın (2009) elde ettiği bulguları desteklemektedir.
Dağıtım adaletinin diğer adalet algısı boyutlarından farklı olarak ücret tatmini
ile ilişkili olması kazançların dağıtımı ve bu dağıtımdan tatmin olma
konusunun doğal olarak örtüşmesinden kaynaklandığı düşünülebilir. Bununla
birlikte diğer adalet algısı boyutlarının iş tatmini boyutları ile anlamlı ve pozitif
yönlü ilişki değerlerine sahip olduğu görülebilmektedir. Bu bulgular
çalışanların adil örgüt algısı ile çeşitli boyutlar altında işlerinden tatmin
olmalarının ilişkili olduğu görüşünü destekler niteliktedir.
Araştırmada değişkenler arasındaki doğrusal ilişkilerle birlikte neden
sonuç ilişkileri de araştırılmış, bu bağlamda yapısal regresyon modelleri
geliştirilmiştir (Bkz. Şekil - 15). Örgütsel adalet algısı boyutlarının iş tatmini
boyutlarını nasıl etkilediğini ortaya çıkarmaya yönelik oluşturulan modele
göre süreç adaleti algısının, olası ödüllerden tatmin olma, iş arkadaşları ile
ilişkilerden tatmin olma, iletişimden tatmin olma ve işin doğasından tatmin
olma üzerinde anlamlı ve pozitif yönlü etkilerinin olduğu bulunmuştur (Bkz.
Tablo - 34). Bu sonuç Çakar ve Yıldız’ın (2009) bulgularını kısmen
desteklemektedir. Çalışanların süreç adaleti algısına göre, yönetimin
kazançların dağıtım süreçlerini adil uygulaması ve çalışanların bu süreçlere
çeşitli şekillerde katılımının söz konusu olması göz önünde tutulduğunda,
sosyal ve etkileşimsel yönü ağırlıkta olan tatmin boyutlarının süreç adaleti
algısınca yordanması beklenen bir sonuç olarak değerlendirilmektedir.
Bununla birlikte çalışanların kazançların dağıtımı süreçlerine katılımının
sağlanması dolayısıyla süreç adaleti algısının kazançların dağıtımından
tatmin olma üzerinde etkili olması görüşü elde edilen sonuçları destekler
niteliktedir.
147
Dağıtım adaleti algısı diğer adalet algısı boyutlarından farklı olarak
ücret tatmini ile doğrusal bir ilişkiye sahip olduğu hatırlanacak olursa,
oluşturulan yapısal regresyon modeli ile doğrusal ilişkiye ilave olarak dağıtım
adaleti ile ücret tatmini arasında nedensel bir ilişkinin varlığı da gösterilmiş
olmaktadır. Elde edilen sonuçtan yola çıkılarak dağıtım adaleti algısının
çalışanların ücretlerinden tatmin olmalarında etkili olduğunu söylemek
mümkündür. Bununla birlikte dağıtım adaleti algısının terfi etme fırsatlarından
tatmin olma üzerinde etkisinin olduğu elde edilen bulgular arasındadır. Bu
durum çalışanlar tarafından kazançların adil dağıtıldığı algılandıkça ki
kazançlar arasına takdir ve taltif gibi yükselmeyi etkileyen öğeler de dahil
edilebilir, çalışanların kendi aralarından bir üst kademeye terfi edenlerin adil
bir şekilde seçildikleri algısının oluşabilmesi ile açıklanabilir. Ayrıca
kişilerarası adalet algısının çalışanların ödüllerden tatmin olması üzerinde
etkisinin olması, yöneticilerin çalışanlara ölçülü ve nezaketle davranmalarının
bu yönde bir tatmin duygusunun oluşmasında etkileyici olabileceğini
göstermektedir. Bilgisel adalet algısının yönetimden tatmin olma boyutunu
etkilemesi ise çalışanların süreçler ve alınan kararlar gibi konularda yeterli
seviyede bilgilendirildikçe yönetimden daha memnun olduklarının bir delili
olarak yorumlanabilir. Bu bağlamda genel olarak düşünüldüğünde örgütsel
adalet algısı boyutlarının çeşitli şekillerde, iş tatmini boyutları üzerinde etkili
olmasının, McFarlin ve Sweeney’in (1992), Schappe’nin (2005), Clay-Warner
ve diğ.’nin (2005), Yürür’ün (2008), Çakar ve Yıldız’ın (2009) bulguları ile
kısmen örtüştüğünü söylemek mümkündür.
Araştırmada aralarındaki ilişkilerin araştırıldığı diğer bir inceleme ise
örgütsel özdeşleşme ve iş tatminidir. Yapılan korelasyon testleri sonucunda
örgütsel özdeşleşmenin ücret tatmini, terfi etme fırsatlarından tatmin ve
iletişimden tatmin hariç diğer iş tatmini boyutları ile anlamlı ve pozitif yönlü
doğrusal ilişki değerine sahip olduğu görülmüştür (Bkz. Tablo - 35). Elde
edilen korelasyon değerleri De Moura ve diğ. (2009), Van Knippenberg ve
Sleebos (2006) ve Riketta’nın (2005) çalışmalarında elde ettiği bulguları
destekler niteliktedir. Korelasyon değerlerine göre örgütsel özdeşleşme en
kuvvetli şekilde işin doğasından tatmin olma ile, en zayıf şekilde ise olası
ödüllerden tatmin olma ile ilişkilidir. Ulaşılan bu sonucun süreç adaleti algısı
148
ve iş tatmini boyutları arsındaki ilişki ile benzerlikler içermesi dikkat çekicidir.
Çünkü araştırmanın önceki safhalarında örgütsel özdeşleşme üzerinde en
kuvvetli etkisi olan adalet algısı boyutunun süreç adaleti algısı olduğu
görülmüştü. Bu nedenle örgütsel özdeşleşmenin iş tatmini boyutları
üzerindeki etkisi beklenen bir sonuç olarak değerlendirilebilir (Bkz. Şekil - 17).
Örgütsel özdeşleşmenin iş tatmini boyutları üzerindeki etkisi Van Dick ve
arkadaşlarının
(2004)
bulgularını
desteklemektedir.
Ancak
örgütsel
özdeşleşmenin özellikle ücret tatmini üzerinde etkisinin olması beklenirken
böyle bir etkiye rastlanılmaması şaşırtıcı olmuştur. Bu sonuca paralel olarak
çalışanlar her ne kadar örgütlerine kuvvetli bağlarlarla bağlı da olsa, hatta
örgütlerini tanımlayan değerleri ve özellikleri kendi benliklerinin bir parçası
haline bile getirseler, bu durumun onların aldıkları düşük ücretten ya da terfi
edememelerinden olumsuz etkilenmelerini engellemediği şeklinde bir yorum
yapmak mümkün olabilir.
Yapılan korelasyon testlerinin ve oluşturulan yapısal regresyon
modellerinin haricinde, örgütsel özdeşleşmenin, örgütsel adalet algısı
boyutlarının bir kısmının iş tatmini boyutları üzerindeki etkisine aracılık edip
edemeyeceği araştırma kapsamında analiz edilen konulardandır. Bu
kapsamda örgütsel özdeşleşmenin aracı değişken rolünü test etmek
amacıyla iki farklı model geliştirilmiştir (Bkz. Şekil – 18 ve Şekil - 19).
Modeller örgütsel adalet algısı boyutlarının örgütsel özdeşleşme ve iş tatmini
üzerindeki etkileri ile örgütsel özdeşleşmenin iş tatmini boyutları üzerindeki
etkisi dikkate alınarak ve kuramsal çerçeveye uygun olarak geliştirilmiştir.
Oluşturulan modellerin bu tür bir çalışmada bir ilk olduğu düşünüldüğünden
gelecekte yapılacak araştırmalara fikir verebileceği değerlendirilmektedir.
Ayrıca daha önce iş tatmininin yedi boyut altında incelendiği ve ilişkilerin bu
çalışmada
gerçekleştirildiği gibi analiz
edildiği başka
bir çalışmaya
rastlanılmamıştır. Bu nedenle elde edilen sonuçların kıyaslanabileceği benzer
bir araştırmadan bahsetmek mümkün değildir. Oluşturulan modellerin analizi
ile edilen sonuçlara göre; süreç adaleti algısının iş tatmini boyutlarından işin
doğasından tatmin olma boyutu üzerinde örgütsel özdeşleşmenin kısmı aracı
değişken rolüne sahip olduğu görülmüştür. Elde edilen bu sonuçtan yola
çıkarak süreç adaleti algısının işin doğasından tatmin olmayı etkileyen
149
faktörlerden biri olduğunu, çalışanların örgütleriyle özdeşleşmesinin ise bu
etkiyi kuvvetlendirdiğini söylemek mümkündür.
2. SONUÇ VE ÖNERİLER
Değişimin hayatın her alanında etkisini gösterdiği zamanımızda, örgütler
de değişimin etkilerinden kendine düşen payı almaktadır. Yaşanan değişimler
var olan problemlere çözümler üretebileceği gibi, yeni sorunların ortaya
çıkmasına da yol açabilmektedir. Bu sorunların çözümü ile meşgul olan
kişiler, mensubu oldukları örgütün bir parçası olduklarının bilinci içerisinde
çalışmalarına uyum içerisinde devam edebilmeli, örgütler ise çalışanlarının
ihtiyaçlarının karşılanması noktasında üzerine düşenleri yerine getirirken
uygulanan
süreçlerin
ve
alınan
kararların
hakkaniyet
çerçevesinde
uygulanmasını gözetebilmelidir.
Böyle bir ortamda örgütsel özdeşleşme kavramı, bir örgütün tecrübe
edebileceği zorluklardan kurtulması için anahtar değişken olabilir. Çünkü
örgütleriyle özdeşleşmiş olan bireyler bağlılığın ötesinde, örgütleriyle bir
olduklarını hissederler. Bir olma hali ise her türlü olumsuzluğa karşı mensubu
olunan örgütün değerlerini ve tanımlayıcı, ayırt edici özelliklerini savunmayı
gerektirir. Bu nedenle örgütsel özdeşleşme ile ilişkili olan değişkenler ile
örgütsel özdeşleşmenin olası etkilerinin ve örgütsel özdeşleşmeyi etkileyen
diğer değişkenlerin bilinmesinin, hem örgüt yönetimleri açısından hem de
çalışanlar açısından faydalı olacağı değerlendirilmektedir.
Daha önce yapılmış olan araştırmalardan farklı olarak bu aştırmada
örgütsel adalet algısı, örgütsel özdeşleşme ve iş tatmini arasındaki ilişkilerin
nasıl olabileceği araştırılmıştır. Literatürde bu üç değişkenin bir biri ile olan
ilişkilerini aynı anda araştıran bir çalışmaya rastlanmamıştır. Bununla birlikte
örgütsel adalet algısı, süreç adaleti, dağıtım adaleti, kişilerarası adalet ve
bilgisel adalet algısı olmak üzere dört boyut halinde iş tatmini ise; ücret
tatmini ile yönetimden, yükselme fırsatlarından, iş arkadaşlarından, işin
doğasından, iletişimden ve olası ödüllerden tatmin olmak üzere yedi boyut
altında analiz edilmiştir. Oysa yapılan literatür incelemelerinde görülmüştür ki,
örgütsel adalet algısı ya süreç adaleti ve dağıtım adaleti olmak üzere iki
150
boyut halinde ya da süreç, dağıtım ve etkileşim adaleti algısı olmak üzere üç
boyut halinde incelenmiştir. İş tatmini ise diğer örgütsel değişkenlerle ilişkileri
araştırılırken çoğunlukla genel iş tatmini ölçmek üzere tek boyutlu olarak
analizlere dahil edilmiştir. Görüldüğü üzere yapılan araştırmanın kapsamı
önceden yapılmış olan çalışmalara kıyasla daha geniştir. Bu nedenle
araştırmada elde edilen bulguların hem uygulamada örgüt yöneticilerine,
çalışanlara ve insan kaynakları birimi personeline hem de yönetim yazınına
önemli katkılar sağlayacağı düşünülmektedir.
Araştırmanın sonuçları örgütsel adalet algısının boyutları ile örgütsel
özdeşleşme ve iş tatmini boyutları arasında ilişki olabileceğini bununla birlikte
örgütsel özdeşleşmenin örgütsel adalet algısının iş tatmini üzerindeki
etkilerinde aracı değişken olabileceğini göstermiştir. Ayrıca elde edilen
sonuçlar, örgütsel adalet algısının örgütsel özdeşleşmenin bir öncülü
olduğunu, iş tatmininin ise hem örgütsel adalet algısının hem de örgütsel
özdeşleşmenin ardılı olduğunu işaret etmektedir. Demografik özelliklerin ise
değişkenler ve boyutlar üzerinde önemli bir farklılık yaratmadığı görülmüştür.
Araştırmanın gerçekleştirildiği örneklem, hizmet üreten ve manevi
değeri yüksek olan, toplum tarafından saygı gören bir meslek olan
öğretmenlerden oluşmaktadır. Araştırmanın yürütüldüğü ilçede kamuda
görev yapan öğretmenlerin genel olarak örgütsel özdeşleşme düzeylerinin ve
örgütsel adalet algılarının yüksek olduğunu, bununla birlikte ücret ve
yükselme fırsatlarından tatmin olma dışında diğer iş tatmini boyutlarından
tatmin
olduklarını
söylemek
mümkündür.
Gelecekte
yapılacak
olan
çalışmalarda daha farklı meslek icra eden örneklemlerde, analize dahil edilen
boyutlar arasındaki ilişkiler; bireysel, mesleki, örgütsel, demografik kültürel
özelliklere bağlı olarak farklılık gösterebilir. Ayrıca örgüt içerisinde var olan
dinamikleri
birbirinden
ayrı
olarak
dikkate
almanın
doğru
olmadığı
düşünülmektedir. Bu nedenle analizin gerçekleştirildiği örgütteki iç ve dış
dinamikler ve etkiler ile gelecekte yapılacak olan araştırmaların yürütüleceği
örgütsel bağlam değişik özelliklere sahip olabilir, buna bağlı olarak da
boyutlar
arasındaki
ilişki
ve
etkilerde
151
farklılıklara
rastlanabileceği
değerlendirilmektedir. Netice itibariyle ulaşılan sonuçlardan yola çıkarak örgüt
yöneticileri için şu önerilerde bulunulabilir:
Her ne kadar bu çalışmada dikkate alınan demografik özellikler,
katılımcıların homojen yapısından dolayı değişkenlerin ortalamalarında
anlamlı bir farklılığa yol açmamış olsa da, yöneticiler karar alma kriterlerini
belirlerken, demografik özellikleri de dikkate almalıdır. Çünkü alacakları
kararlar yaş, mesleki tecrübe, medeni hal ve cinsiyet gibi faktörlere bağlı
olarak değişik sonuçlara sebep olabilir. Bu özelliklerin sebep olabileceği
farklılıklar ise başka problemlerin ortaya çıkmasına yol açabilir.
Yöneticiler bireysel ve örgütsel verimliliğin sağlanabilmesi için ön
koşul olan faktörleri dikkate almalıdır. Bu bağlamda örgütsel özdeşleşme,
bireysel ve örgütsel verimliliğin sağlanması için gerekli olan anahtar
değişkenlerden birisi olabilir. Bu nedenle yöneticiler örgütlerliyle özdeş
çalışanlara sahip olmanın yollarını aramalı ve örgütsel özdeşleşmeye yol
açan etki ve faktörleri dikkate almalıdır. Araştırma sonuçlarına göre;
çalışanların yönetimin uyguladığı karar alma süreçlerini ve yöneticilerin
kendilerine karşı olan yaklaşımlarını adil olarak algılaması, kendilerini
örgütleriyle özdeş hissetmelerine yol açacak faktörler arasındadır. Bu
nedenle yöneticiler attıkları her adımda hakkaniyet prensibine dikkat etmeli,
çalışanları karar alma süreçlerine dahil etmeli, onlara karşı nezaket kuralları
çerçevesinde davranmalı ve onlara değer verdiğini hissettirmeli ayrıca
uygulamalar hakkında çalışanları yeteri kadar bilgilendirmeli ve onların
sorularını cevapsız bırakmamalıdır.
Yöneticilerin önemle üzerinde durmaları gereken diğer bir konu ise
çalışanların ihtiyaçlarının tatmin edilmesidir. Çünkü eğer ihtiyaçlar tatmin
edilmezse çalışanların hem iş hem de görev motivasyonlarında kayıplar
görülebilir. Bu nedenle çalışanların motive olmaları için çok çeşitli olan
ihtiyaçları tatmin edilmelidir. Ancak araştırma sonuçları göstermektedir ki
ihtiyaçların tatmin edilmesini etkileyen çeşitli örgütsel faktörler bulunmaktadır.
Bunlar
örgütsel
adalet
algısı
boyutları
ve
örgütsel
özdeşleşmedir.
Hatırlanacağı üzere araştırmanın önceki safhalarında bahsi geçen adalet
algısı boyutları çalışanların işlerinin çeşitli boyutlarından tatmin olmalarını
152
etkilemektedir. Benzer şekilde çalışanların örgütleriyle özdeş olması ödüllerin
dağıtımından, iş arkadaşları ile olan ilişkilerinden, yönetimden ve yaptıkları
işin doğasından tatmin olmalarını etkileyen bir faktördür. Bu nedenle örgüt
yöneticileri yaptıkları işten tatmin olan, ihtiyaçları karşılanmış çalışanlara
sahip olabilmek için gerek kazançların dağıtımında, gerekse kazançların
dağıtım kararlarının alınması sürecinde adil davranmalı, çalışanlarının
mensubu oldukları örgütün ve yönetiminin adil olduğunu algılamasını
sağlamalıdır.
Çalışanlara
karşı
gösterilen
tavır,
tutum,
hitabet
gibi
davranışların da adalet algısının oluşmasında etkili olduğu görülmektedir.
Ayrıca örgüt içerisinde açık kanallar aracılığı ile bilgi akışının sağlanması ve
çalışanların yaptıkları işle ilgili belirsizlikler yaşamasının önüne geçilmesinin
hem çalışanların örgütüyle özdeşleşmesine hem de işinden tatmin olmasına
sebep olan faktörler arasında olduğu değerlendirilmektedir. Bu nedenle
yöneticiler
bahsi
geçen
yapının
teminini
sağlamaya
yönelik
gayret
göstermelidir.
Araştırma sonucunda elde edilen bulgulara dayanarak yöneticilere
yönelik yapılan önerilerin yanında, araştırmacıların gelecekte yapacakları
çalışmalara ışık tutabileceği düşünülen öneriler ise şu şekildedir:
Gelecekte yapılacak benzer bir çalışma farklı bir örneklemde
uygulanarak
elde
edilen
bulgular
mevcut
çalışmanın
bulguları
ile
karşılaştırılabilir. Bununla birlikte araştırma başka bir mesleğe sahip
çalışanlar arasında da uygulanabilir. Ayrıca örgütsel özdeşleşmenin öncülü
ve ardılı olabilecek diğer değişkenler, oluşturulan yapısal regresyon
modellerine dahil edilerek değişkenler arası ilişki ve etkiler ölçülebilir.
Örgütsel adalet algısı ile birlikte yöneticinin liderlik tarzı, çalışanların yaşadığı
rol çatışması ve rol belirsizliği ile mensubu oldukları örgüte karşı hissettikleri
güven duygusunun örgütsel özdeşleşme ile nasıl bir ilişkisinin olduğu ve
örgütsel özdeşleşme üzerinde etkilerinin olup olmadığı araştırılabilir. Buna
ilave olarak örgüsel özdeşleşmenin iş tatmini üzerinde olduğu gibi diğer bazı
değişkenler üzerinde de etkileri olabileceği gözden kaçırılmamalıdır. Bu
kapsamda çalışanların işten ayrılma niyeti, tükenmişlik, örgütsel vatandaşlık
davranışı ile bireysel ve örgütsel performans gibi değişkenlerle örgütsel
153
özdeşleşme arasındaki ilişkiler araştırılırken bu değişkenlerin örgütsel
özdeşleşme tarafından nasıl etkilendiği de yapılacak olan analizlere dahil
edilebilir. Böylece bu araştırmada oluşturulmuş olan araştırma modelinin,
gelecek çalışmalarda bahsi geçen değişkenlerin de modele ilave edilmesiyle
geliştirilebileceği değerlendirilmektedir.
154
KAYNAKÇA
AAMODT, Michael G. Industrial/Organizational Psychology An Applied
Approach, Belmont, CA, Thomson Learning Inc., 2007.
ADAMS, John S. “Inequity in Social Change”, L. Berkowitz (Ed.), Advances
in Experimental Social Psychology, New York, II, 1965, 267 – 299.
AKINCI, Zeki. “Turizm Sektöründe İşgören İş Tatminini Etkileyen Faktörler:
Beş Yıldızlı Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama”, Akdeniz İ.İ.B.F.
Dergisi, IV, 2002, 1 – 25.
ALBERT, S. ve D. A. WHETTEN. “Organizational Identity”, L. L. CUMMINGS
ve B. M. STAW (Ed.), Research in Organizational Behavior, Greenwich,
JAI Press, VII, 1985, 263 – 295.
ALBERT, S., B. E. ASHFORTH. ve J. E. DUTTON. “Organizational Identity
and Identification: Charting New Waters and Building New Bridges”,
Academy of Management Review, XXV, 1, 2000, 13 – 17.
ALDERFER, Clayton P. Existence, Relatedness, and Growth: Human
Needs in Organizational Settings, New York, Free Press, 1972.
AL-ZU’Bİ Hasan A. “A Study of Relationship Between Organizational Justice
and Job Satisfaction”, International Journal of Business and
Management, V, 12, 2010, 102 – 109.
AMBROSE, M., M. A. SEABRIGHT ve M. SCHMINKE. “Sabotage in The
Workplace: The Role of Organizational Injustice”, Organizational Behavior
and Human Decision Processes, 89, 2002, 947–965.
AMIOT, C. E., D. J. TERRY., N. L. JIMMIESON ve V. J. CALLAN. “A
Longitudinal Investigation of Coping Processes During a Merger: Implications
for Job Satisfaction and Organizational Identification”, Journal of
Management, XXXII, 4, 2006, 552 – 574.
ANGI, Ayşegül. A Comprehensive Study Concerning The Job
Satisfaction of the Instructors Associated With Students’ Evaluation
(Yayımlanmamış Doktora Tezi), İstanbul, Marmara Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü, 2002.
ARGYLE, Michael. The Social Psychology of Work, Bungay, Suffolk,
Richard Clay The Chaucer Press, 1977.
ARGYRIS, Chris. Personality and Organization, New York, Harper, 1957.
ASHFORTH, B. E., S. E. HARRISON ve K. G. CORLEY. “Identification in
Organizations: An Examination of Four Fundamental Questions”, Jornal of
Management, XXXIV, 3, 2008, 325 – 374.
ASHFORTH, B. E. ve F. MAEL. “Social Identity Theory and The
Organization”, Academy of Management Review, XIV, 1, 1989, 20 – 39.
155
ATEŞ, Gökhan. Yöneticilerin Liderlik Davranışlarının Çalışanların İş
Tatmini Üzerindeki Etkileri: Hava Kuvvetleri Komutanlığında Uygulama
(Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Kütahya, Dumlupınar Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2005.
BAMBER, E. M. ve V. M. IYER. “Big 5 Auditors’ Professional and
Organizational Identification: Consistency or Conflict?”, A Journal of
Practice & Theory, XXI, 2, 2002, 21 – 38.
BAŞ, Türker. Anket, Ankara, Seçkin Yayıncılık San. ve Tic. A.Ş., 2008.
BELL, S. J. ve B. MENGÜÇ. “The Employee-Organization Relationship,
Organizational Citizenship Behaviors, and Superior Service Quality”, Journal
of Retailing, 78, 2002, 131 – 146.
BENSON, S. G. ve S. P. DUNDIS. “Understanding and Motivating Health
Care Employees: Integrating Maslow’s Hierarchy of Needs, Training and
Technology”, Journal of Nursing Management, 11, 2003, 315 – 320.
BERL, R. L., N. C. WILLIAMSON ve T. POWELL. “Industrial Salesforce
Motivation: A Critique and Test of Maslow’s Hierarchy of Need”, Journal of
Personal Selling & Sales Management, May, 1984, 33 – 39.
BEŞİKTAŞ, İlknur. İş Tatmini ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı
Arasındaki İlişki (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), İstanbul, Marmara
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2009.
BEYTH-MAROM, Ruth ve diğerleri. “Identification, Job Satisfaction and Work
Motivation Among Tutors at The Open University of Israel”, International
Review of Research in Open and Distance Learning, VII, 2, 2006, 1 – 13.
BIES, R.J. ve J.S. MOAG. “Interactional Justice Communication Criteria of
Fairness”. R. J. LEWICKI, B. H. SHEPPARD ve M. H. BAZERMAN (Ed.),.
Research on Negotiation in Organizations, Greenwich, 1986, 43-55.
BLAU, Peter M. Exchange and Power in Social Life, New York, Wiley,
1964.
BORNE, Jade E. Analysis of Organizational Climate Factors as
Predictors of Job Satisfaction and Job Stress for Community College
(Yayımlanmamış Doktora Tezi), Washington DC, Walden University College
of Social and Behavioral Sciences, 2008.
BOROŞ, Smaranda. “Organizational Identification: Theoretical and Empirical
Analyses of Competing Conceptualization”, Cognition, Brain, Behavior, XII,
1, 2008, 1 – 27.
BREWER, M. B. “The Social Self: On Being The Same and Different at the
Same Time”, Personality and Social Psychology Bulletin, 17, 1991, 475 –
482.
156
BROCKNER, J., S. GROVER ve T. REED. “When It is Especially Important
to Explain Why: Factors Affecting The Relationship Between
Managers’Explanations of Layoff and Survivors’ Reactions to The Layoff”,
Journal of Experimental Social Psychology, 26, 1990, 389 – 407.
BROWN, Michael E. “Identification and Some Conditions of Organizational
Involvement”, Administrative Science Quarterly, XIV, 3, 1969, 346 – 355.
BRUNER, Jerome S. “On The Perceptual Readiness”, Psychological
Review, 64, 1957, 123 – 152.
BÜYÜKÖZTÜRK, Şener. Sosyal Bilimler İçin Veri Analizi El Kitabı,
Ankara, Pegem Akademi, 2009.
CAN, H., Ş. KAVUNCUBAŞI ve S. YILDIRIM. Kamu ve Özel Kesimde İnsan
Kaynakları Yönetimi, Ankara, Siyasal Kitabevi, 2009.
CARMELI, A., G. GILAT ve J. WEISBERG. “Perceived External Prestige,
Organizational Identification and Affective Commitment: A Stakeholder
Approach”, Corporate Reputation Review, IX, 2, 2006, 92 – 104.
CATT, S. E. ve D. S. MILLER. Supervision Working With People, Boston,
Richard D. Irwin Inc., 1991.
CHENEY, George “The Rhetoric of Identification and The Study of
Organisational Communication”, Quarterly Journal of Speech, 69, 1983a,
143 – 158.
CHENEY, George. “On The Various and Changing Meanings of
Organisational Membership; A Field Study of Organisational Identification”,
Communication Monographs, 50, 1983b, 342 – 362.
CHENEY, G. ve P. K. THOMKINS. “Coming to Terms With Organisational
Identification and Commitment”, Central States Speech Journal, 38, 1987,
1 – 15.
CHEUNG, M. F. Y. ve M. C. C. LAW. “Relationships of Organizational Justice
and Organizational Identification: The Mediating Effects of Perceived
Organizational Support in Hong Kong”, Asia Pasific Business Review, XIV,
2, 2008, 213 – 231.
CICERO, L. ve A. PIERRO. “Charismatic Leadership and Organizational
Outcomes: The Mediating Role of Employees’ Work-Group Identification”,
International Journal of Psychology, XLI, 5, 2007, 297 – 306.
CLARK, Johnny B. A Correlational Analysis Between Perceived Quality
of Company Retirement Programs and Job Satisfaction (Yayımlanmamış
Doktora Tezi), University of Phoenix, 2008.
CLAY–WARNER, J., J. REYNOLDS ve P. ROMAN. “Organizational Justice
and Job Satisfaction: A Test of Three Competing Models”, Social Justice
Research, XVIII, 4, 2005, 391 – 408.
157
COHEN–CHARASH, Y. ve P. E. SPECTOR. “The Role of Justice in
Organizations: A Meta Analysis”, Organizational Behavior and Human
Decision Processes, LXXXVI, 2, 2001, 278 – 321.
COLQUITT, J. A., M. J. WESSON., C. O. L. H. PORTER., K. Y. NG ve D. E.
CONLON “Justice at The Millennium: A Meta Analytic Review of 25 Years of
Organizational Justice Research”, Journal of Applied Psychology,
LXXXVI, 3, 2001, 425 – 445.
COLQUITT, J. A., J. GREENBERG ve C. P. ZAPATA-PHELAN. “What is
Organizational Justice? A Historical Overview”, J. GREENBERG ve J. A.
COLQUITT (Ed.), Handbook of Organizational Justice, Mahwah, NJ,
2005, 3 – 56.
COLQUITT, Jason A. “On The Dimensionality of Organizational Justice: A
Construct Validation of A Measure”, Journal of Applied Psychology,
LXXXVI, 3, 2001, 386, 400.
CURRALL, S. C., A. J. TOWLER., T. A. JUDGE ve L. KOHN. “Pay
Satisfaction and Organizational Outcomes”, Personnel Psychology, 58,
2005, 613 – 640.
ÇAKAR, N. D. ve S. YILDIZ. “Örgütsel Adaletin İş Tatmini Üzerindeki Etkisi:
Algılanan Örgütsel Destek Bir Ara Değişken mi?”, Elektronik Sosyal
Bilimler Dergisi, VIII, 28, 2009, 68 – 90.
DAILEY, R. C. ve D. J. KIRK. “Distributive and Procedural Justice as
Antecedents of Job Dissatisfaction and Intent to Turnover”, Human
Relations, XLV, 3, 1992, 305 – 317.
DE CRAMER, D., M. VAN DIJKE ve A. E. R. BOS. “Leader’s Procedural
Justice Affecting Identification and Trust”, Leadership & Organization
Development Journal, XXVII, 7, 2006, 554 – 565.
DE CRAMER, David. “Procedural and Distributive Justice Effects Moderated
by Organizational Identification”, Journal of Managerial Psychology, XX, 1,
2005, 4 – 13.
DE MOURA, G. R., D. ABRAMS., C. RETTER., S. GUNNARSDOTTIR ve K.
ANDO. “Identification as an organizational Anchor: How identification and
Job Satisfaction Combine to Predict Turnover Intention”, European Journal
of Psychology, XXXIX, 2009, 540 – 557.
DUTTON, J. E., J. M. DUKERICH ve C. V. HARQUAIL. “Organizational
Images and Member Identification”, Administrative Science Quarterly, 39,
1994, 239 – 263.
EDWARDS, Martin R. “Organizational Identification: A Conceptual and
Operational Review”, International Journal of Management Reviews, VII,
4, 207 – 230.
158
EFRATY, D., M. J. SIRGY ve C. B. CLAIBORNE. “The Effects of Personal
Alienation on Organizational Identification: A Quality of Work Life Model”,
Journal of Business and Psychology, VI, 1, 1991, 57 – 78.
EKER, Gülden. Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve İş Doyumu Üzerindeki
Etkileri (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), İzmir, Dokuz Eylül
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2006.
EKER, M., A. ANBAR ve L. KIRBIYIK. “Job Satisfaction of Academicians in
Turkey and The Factors Affecting Job Satisfaction”, İş, Güç Endüstri
İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, IX, 4, 2007, 66 – 90.
ELLEMERS, N., P. KORTEKAAS. ve J. W. OUWERKERK. “Self
Categorisation, Commitment,to the Group and Group Self Esteem as Related
But Distinct Aspects of Social Identity”. European Journal of Social
Psychology, 29, 1999, 371 – 389.
EVANS, K. R., L. MARGHEIM ve J. L. SCHLACTER. “A Review of
Expectancy Theory Research in Selling”, Journal of Personel Selling and
Sales Management, LXXXII, 2, 1982, 33 – 40.
FINCHAM, R. ve P. S. RHODES. Principles of Organizational Behavior,
New York, Oxford University Press Inc. 1999.
FOLGER, R. ve R. CROPANZANO. Organizational Justice and Human
Resource Management, Thousand Oaks, CA, Sage Publications Inc., 1998.
FOLGER, R. ve M. A. KONOVSKY. “Effects of Procedural and Distributive
Justiceon Reactions to Pay Raise Decisions”, Academy of Management
Journal, 32, 1989, 115- 130.
FOOTE, Nelson N. “Identification as The Basis for A Theory of Motivation”,
American Sociological Review, XVI, 1, 1951, 14 – 21.
GARDNER, Godfrey. “Is There A Valid Test of Herzberg’s Two-Factor
Theory?”, Journal of Occupational Psychology, 50, 1997, 197 – 204.
GAUTAM, T., R. VAN DICK. ve U. WAGNER. “Organizational Identification
and Organizational Commitment: Distinct Aspects of Two Related Concepts”,
Asian Journal of Social Psychology, 7, 2004, 301 – 315.
GHAZZAWI, Issam. “Job Satisfaction Antecedents and Consequences: A
New Conceptual Framework and Research Agenda”, The Business Review,
XI, 2, 2008, 1 – 10.
GIBSON, L. J., J. M. IVANCEVICH ve J. H. DONELLY. Organizations
Behavior Structure-Processes, Boston, McGraw Hill, 2000.
GREENBERG, Jerald. “A Taxonomy of Organizational Justice Theories”,
Academy of Management Review, XII, 1, 1987, 9 – 22.
159
GREENBERG, Jerald. “Organizational Justice: Yesterday, Today and
Tomorrow”, Journal of Management, XVI, 2, 1990, 399 – 432.
GREENBERG, Jerald. “The Intellectual Adolescence of Organizational
Justice: You’ve Come a Long Way, Maybe.”, Social Justice Research, 6,
1993a, 135 – 148.
GUION, Robert M. “The Problem of Terminology”, Personnel Psychology,
11, 1958, 59 – 64.
GÜRPINAR, Gülce. An Empirical Study of Relationships Among
Organizational Justice, Organizational Commitment, Leader-Member
Exchange, and Turnover Intention (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi),
İstanbul, Yeditepe Üniversitesi Graduate School of Social Sciences, 2006.
HABLEMİTOĞLU, Ş., Y. ÖZKAN ve E. PURUTÇUOĞLU. “The Assessment
of the Housing in the Theory of Maslow’s Hierarchy of Needs”, European
Journal of Social Sciences, XVI, 2, 2010, 222 – 228.
HACKMAN, J. R. ve G. R. OLDHAM. “Development of The Job Diagnostic
Survey”, Journal of Applied Psychology, 60, 1975, 159 – 170.
HAGEDOORN, M., N. W. VAN YPEREN., E. VAN DE VLIERT ve B. P.
BUUNK. “Employees’ Reactions to Problematic Events: A Circumplex
Structure of Five Categories of Responses, and The Role of Job
Satisfaction”, Journal of Organizational Behavior, 20, 1999, 309 – 321.
HALL, D. T., B. SCHNEIDER ve H. T. NYGREN. “Personal Factors in
Organizational Identification”, Administrative Science Quarterly, XV, 2,
1970, 176 – 190.
HALL, D. T. ve B. SCHNEIDER. “Correlates of Organizational Identification
as A Function of Career Pattern and Organizational Type”, Administrative
Science Quarterly, XVII, 3, 1972, 340 – 350.
HERRBACH, Olivier. “A Matter of Feeling? The Affective Tone of
Organizational Commitment and Identification”, Journal of Organizational
Behavior, 27, 2006, 629 – 643.
HERZBERG, Frederick. Work and The Nature of Man, Cleveland, World,
1966.
HERZBERG, F., B. MAUSNER ve B. SYNDERMAN. The Motivation to
Work, John Wiley and SonsInc., 1959.
HIRSCHMAN, Albert O. Exit, Voice, and Loyalty: Responses to Decline in
Firms, Organizations, and States, Cambridge, Harward University Press,
1970.
HOGG, M. A. ve D. J. TERRY. “Social Identity and Self-Categorization
Processes in Organizational Contexts”, Academy of Management Review,
XXV, 1, 2000, 121 – 140.
160
HOMANS, George C. “Status
Organization, 12, 1953, 5 – 10.
Among
Clerical
Workers”,
Human
HOMANS, George C. Social Behavior: It’s Elementary Forms, London,
Routledge & Kegan Paul, 1961.
JONES, Michael. “Maslow’s Hierarchy of Needs Can Lover Recidivism”,
Connections Today, 7, 2004, 18 – 21.
KALLEBERG, Arne L. “Work Values and Job Rewards: A Theory of Job
Satisfaction”, American Sociological Review, 42, 1977, 124 – 143.
KARACA, Samuray. İş Tatmininin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi ve
Bir Uygulama (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Denizli, Pamukkale
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2001.
KARAMAN, Pınar. Örgütsel Adalet Algısı ile Tükenmişlik Arasındaki
İlişkinin İncelenmesine Yönelik Öğretmenler Üzerinde Bir Uygulama
(Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), İstanbul, Yıldız Teknik Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2009.
KATRİNLİ, A., G. ATABAY., G. GÜNAY ve B. GÜNERİ. “Exploring The
Antecedents of Organizational Identification: The Role of Job Dimensions,
Individual Characteristics and Job Involvement”, Journal of Nursing
Management, 17, 2009, 66 – 73.
KELMAN, Herbert C. “Compliance, Identification and Internalization: Three
Processes OF Attitude Change”, Conflict Resolution, 2, 1, 1958, 51 – 60.
KUMAR, K., A. BAKHSHI ve E. RANI. “Organizational Justice Perceptions as
Predictor of Job Satisfaction and Organizational Commitment”, The IUP
Journal of Management Research, VIII, 10, 2009, 24 – 37.
LANGE, Dorothy J. A Correlational Analysis of Job Satisfaction and
Intent to Turnover in a Community College Organization
(Yayımlanmamış Doktora Tezi), University of Phoneix, 2008.
LEE, Sang M. “An Empirical Analysis of Organizational Identification”,
Academy of Management, XIV, 2, 1971, 213 – 226.
LERNER, Melvin J. “The Justice Motive: Some Hypotheses as to Origins and
Forms”, Journal of Personality, 45, 1977, 1 – 52.
LERNER, Melvin J. “The Justice Motive in Human Relations and The
Economic Model of Man: A Radical Analysis of Facts and Fictions”, V.
DERLEGA ve J. GREZLAK (Ed.), Cooperation and Helping Behavior:
Theories and Research, New York, Academic Press, 1982, 121 – 145.
LEVENTHAL, Gerald S. “Fairness in Social Relationships”, J. W. THIBAUT.,
J. T. SPENCE ve R. C. CARSON (Ed.), Contemporary Topics in Social
Psychology, Morristown, NJ, General Learning Press, 1976a, 211 – 239.
161
LEVENTHAL, Gerald S. “The Distribution of Rewards and Resources in
Groups and Organizations”, L. BERKOWITZ ve E. WALSTER (Ed.),
Advances in Experimental Social Psychology, New York, Academic
Press, IX, 1976b, 91 – 131.
LEVENTHAL, Gerald S. “What Should Be Done With Equity Theory?”, K. J.
GERGEN., M. S. GREENBERG ve R. H. WILLIS (Ed.), Social Change:
Advances in Theory and Research, New York, Plenum, 1980, 27 – 55.
LEVENTHAL, G. S., J. KARUZA ve W. R. FRY. “Beyond Fairness: A Theory
of Allocation Preferences”, G. MIKULA (Ed.), Justice in Social Interaction,
New York, Springer-Verlag, 1980, 167 – 218.
LILJEGREN, M., A. NORDLUND ve K. EKBERG. “Psychometric Evaluation
and Further Validation of The Hagedoorn et al. Modified EVLN Measure”,
Scandinavian Journal of Psychology, 49, 2008, 169 – 177.
LIPPONEN, J., M. OLKKONEN ve M. MOILANEN. “Perceived Procedural
Justice and EmployeeResponses to an Organizational Merger”, European
Journal of Work and Organizational Psychology, XIII, 3, 2004, 391 – 413.
LOCKE, Edwin A. The Nature and Cause of Job Satisfaction, Chicago,
Rand McNally, 1976.
LOCKE, Edwin A. “Job Satisfaction”, M. GRUNEBERG ve W. WALL (Ed.),
Social Psychology and Organizational Behavior, John Wiley and Sons
Ltd., 1984.
LOCKE, Edwin A. “What is Job Satisfaction?”, Organizational Behavior and
Human Performance, IV, 4, 1969, 309 – 336.
LORD, Robert L. “Traditional Motivation Theories and Older Engineers”,
Engineering Management Journal, IV, 3, 2002, 3 – 7.
MAEL, F. ve B. E. ASHFORTH. “Alumni and Their Alma Mater: A Partial Test
of The Reformulated Model of Organizational Identification”, Journal of
Organizational Behavior, XIII, 1992, 103 – 123.
MAEL, F. ve B. E. ASHFORTH. “Identification in Work, War, Sports, and
Religion: Contrasting The Benefits and Risks”, Journal for The Theory of
Social Behavior, XXXI, 2, 2001, 197 – 222.
MARCH, J. G. ve H. A. SIMON. Organizations, John Wiley and Sons Inc.,
1966.
MASLOW, Abraham H. A Theory of Muman Motivation”, Psychology
Review, 50, 1943.
MASLOW, Abraham H. Motivation and Personality, New York, Harper and
Row, 1954.
162
MAYO, Elton. The Human Problems of Industrial Civilization, New York,
Harper and Row, 1933.
MCFARLIN, D. B. ve P. D. SWEENEY. “Distributive and Procedural Justice
as Predictors of Satisfaction With Personal and Organizational Outcomes”,
Academy of Management Journal, XXXV, 3, 1992, 626 – 637.
MCGOWAN, H. N. “An Analysis of Selected and Demographic Variables and
Job Satisfaction of Certified Financial Planners”, Dissertation Abstract
International, LXI, 4, 2000.
MCSHANE, S. L. ve M. A. VON GLINOW. Organizational Behavior, New
York, McGraw-Hill/Irwin, 2009.
MEYDAN, C. H. ve H. ŞEŞEN. Yapısal Eşitlik Modellemesi AMOS
Uygulamaları, Ankara, Detay Yayıncılık, 2011.
MEYDAN, Cem H. Örgüt Kültürü, Örgütsel Güç ve Örgütsel Adalet
Algılarının Bireyin İş Tatmini ve Örgüte Bağlılığı Üzerine Etkisi: Kamuda
Bir Araştırma (Yayımlanmamış Doktora Tezi), Ankara, Kara Harp Okulu
Savunma Bilimleri Enstitüsü, 2010.
MEYER, J. P. ve N. J. ALLEN. “Testing The Side-Bet Theory of
Organizational Commitment: Some Methodological Considerations”, Journal
of Applied Psychology, 69,1984, 372 – 378.
MEYER, J. P. ve N. J. ALLEN. Commitment in The Workplace, Thousand
Oaks, CA, Sage, 1997.
MILKOVICH, G. T. ve J. M. NEWMAN. Compensation, Planoi TX, Business
Publications Inc., 1987.
MILLER, V. D., M. ALLEN., M. K. CASEY ve J. R. JOHNSON.
“Reconsidering the Organizational Identification Questionaire”, Management
Comunication Quarterly, XIII, 4, 2000, 626 – 658.
MITCHELL T. R. ve L. R. BEACH. “A Review of Occupational Preference
and Choice Research Using Expectency Theory and Decision Theory”,
Journal of Occupational Psychology, 49, 1976, 231 – 248.
MOORMAN, Robert H. “Relationship Between Organizational Justice and
Organizational Citizenship Behavior: Do Fairness Perceptions Influence
Employee Citizenship?”, Journal of Applied Psychology, LXXVI, 6, 1991,
845-855.
MUMFORD, Michael D. “Social Comparison Theory and the Evaluation of
Peer Evaluations: A Review and Some Applied Implications”, Personnel
Psychology, 36, 1983, 867 – 881.
NOWAKOWSKI, J.M. ve D. E. CONLON “Organizational Justice: Looking
Back, Looking Forward”, International Journal of Conflict Management,
XVI, 1, 2005, 4-29.
163
OLESON, Mark. “Exploring the Relationship Between Money Attitudes and
Maslow’s Hierarchy of Needs”, International Journal of Consumer
Studies, XXVIII, 1, 2004, 83 – 92.
OLKKONEN, M. ve J. LIPPONEN. “Relations Between Organizational
Justice, Identification with Organization and Work Unit, and Group-Related
Outcomes”, Organizational Behavior and Human Decision Process, 100,
2006, 202 – 215.
ORGAN, D. W. ve C. N. GREENE. “The Effects of Formalization on
Professional Involvement: A Compensatory Process Approach”,
Administrative Science Quarterly, 26, 1981, 237 – 252.
ÖRÜCÜ, E., S. YUMUŞAK ve Y. BOZKIR. “Kalite Yönetimi Çerçevesinde
Bankalarda Çalışan Personelin İş Tatmini ve İş Tatminini Etkileyen
Faktörlerin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma”, Yönetim ve Ekonomi, III,
1, 2006, 39 – 51.
ÖZMEN, Ö. N. T., Y. ARBAK ve P. S. ÖZER. “Adalete Verilen Değerin Adalet
Algıları Üzerindeki Etkisinin Sorgulanmasına İlişkin Bir Araştırma”, Ege
Akademik Bakış, VII,1, 2007, 17 - 33.
ÖZTEKİN, Zafer S. Orduda İş Tatmini: Subayların İş Tatminini Etkileyen
Faktörler Üzerinde Karşılaştırmalı Bir Çalışma (Yayımlanmamış Doktora
Tezi), Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2008.
ÖZYURT, Elif D. The Effect of Working Place on the Relation Between
Perception of Organizational Justice, Organizational Support and
Organizational Citizenship Behavior (Yayımlanmamış Doktora Tezi),
İstanbul, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2010.
PATCHEN, Martin. Participation, Achievement and Involvement in The
Job, New Jersey, Printice Hall Inc., 1970.
PINDUR, W., S. E. ROGERS ve P. S. KIM. “The History of Management: A
Global Perspective”, Journal of Management History, I, 1, 1995, 59 – 77.
POLAT, Mustafa. Örgütsel Özdeşleşmenin Öncülleri ve Ardılları Üzerine
Bir Saha Çalışması (Yayımlanmamış Doktora Tezi), Bursa, Uludağ
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2009.
PRATT, Michael G. “To Be or Not To Be? Central Questions in
Organizational Identification”, D. A. Whetten ve P. C. Godfrey (Ed.), Identitiy
in Organizations: Building Theory Through Conversations, Thousand
Oaks, CA, 1998, 171 – 207.
RADOSEVICH, D. J., M. S. LEVINE., K. E. SUMNER., M. B. KNIGHT., L. A.
ARENDT ve V. A. JOHNSON. “The Role of Expectancy Theory in Goal
Striving Processes”, Journal of Academy of Business and Economics, IX,
4, 2009, 186 – 192.
RAWLS, John. A Theory of Justice, Harward University Press, 1971.
164
READE, Carol. “Antecedents of Organizational Identification in Multinational
Corporations: Fostering psychological Attachment to The Locak Subsidiary
and The Global Organization”, Journal of Human Resıurce Management,
XII, 8, 2001, 1269 – 1291.
REINHARTH, L. ve M. A. WAHBA. “Expectancy Theory as a Predictor of
Work Motivation, Effort Expenditure, and Job Performance”, Acedemy of
Management Journal, XVIII, 3, 1975, 520 – 537.
RIKETTA, M. ve R. VAN DICK. “Foci of Attachment in Organizations: A Meta
Analytic Comparison of The Strength and Correlates of Workgroups Versus
Organizational Identification and Commitment”, Journal of Vocational
Behavior, 67, 2005, 490 – 510.
RIKETTA, Michael. “Organizational Identification: A Meta Analysis”, Journal
of Vocational Behavior, 66, 2005, 358 – 384.
ROBBINS, S. R. ve T. A. JUDGE. Organizational Behavior, New Jersey,
Prentice Hall, 2007.
ROUSSEAU, Denise M. “Why Workers Still Identify With Organizations?”,
Journal of Organizational Behavior, XIX, 1998, 217 – 233.
RUSBULT, C. E., I. M. ZEMBRODT ve L. K. GUNN. “Exit, Voice and Neglect:
Responses to Dissatisfaction in Romantic Involvements”, Journal of
Personality and Social Psychology, 43, 1982, 1230 – 1242.
SALANCIK, G. ve J. PFEFFER. “An Examination of Need Satisfaction
Models of Job Attitudes”, Administrative Science Quarterly, 22, 1977, 427
– 456.
SALANCIK, G. ve J. PFEFFER. “A Social Information Processing Approach
to Job Attitudes and Task Design”, Administrative Science Quarterly, 23,
1978, 224 – 253.
SARACHEK, Bernard. “Elton Mayo’s Psychology and Human Relations”,
Academy of Management Journal, 6, 1968, 189 – 197.
SCHAFFER, R. H. “Job Satisfaction as Related to Need Satisfaction in
Work”, Psychological Monographs, LXVII, 14, 1953.
SCHAPPE, Stephen P. “Understanding Employee Job Satisfaction: The
Importance of Procedural and Distributive Justice”, Journal of Business
and Psychology, XII, 4, 1998, 493 – 503.
SCHWAB, D. P., H. W. DE WITT ve L. L. CUMMINGS. “A Test of The
Adequacy of The Two Factor Theory as a Predictor of Self Report
Performance Effects”, Personnel Psychology, 24, 1971, 293 – 303.
SETA, C. E., P. B. PAULUS ve R. A. BARON. Effective Human Relations A
Guide to People at Work, Needham Heights, MA, Allyn and Bacon, 2000.
165
SEZGİN, Orhan. Exploring The Relationship Between The Concepts of
Organizational Culture, Organizational Justice and Organizational
Citizenship Behavior (Yayımlanmamış Doktora Tezi), İstanbul, Yeditepe
Üniversitesi Graduate School of Social Sciences, 2009.
SPECTOR, Paul E. “Measurement of Human Service Staff Satisfaction:
Development of The Job Satisfaction Survey”, American Journal of
Community Psychology, XIII, 6, 1985, 693 – 713.
STONE, Reymond S. Human Resource Management, John Wiley and
Sons Australia Ltd., 1998.
STOUFFER, Samuel A. ve diğerleri. The American Soldier: Adjustment
During Army Life, Princeton, Princeton University Press, 1949.
SUN, Özlem. İş Doyumu Üzerine Bir Araştırma: Türkiye Cumhuriyet
Merkez Bankası Banknot Matbaası Genel Müdürlüğü (Yayımlanmamış
Uzmanlık Yeterlik Tezi), Ankara, Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası
Banknot Matbaası Genel Müdürlüğü, 2002.
TAJFEL, H., M. G. BILLING., R. P. BUNDY ve C. FLAMENT. “Social
Categorization and Intergroup Behavior”, European Journal of Psychology,
1, 1971, 149 – 178.
TAJFEL, Henri. “Social Categorization, Social Identitiy, and Social
Comparison”, H. TAJFEL (Ed.), Differentiation Between Social Groups.
Studies in The Social Psychology of Intergroup Relations, London,
Academic Press, 1978, 61 – 76.
TAJFEL, H. ve J. C. TURNER. “An Integrative Theory of Intergroup Conflict”,
W. G. AUSTIN ve S. WORCHEL (Ed.), The Social Psychology of
Intergroup Relations, Monterey, CA, Brooks/Cole, 1979, 33 – 47.
TAJFEL, Henri. Human Groups and Social Categories: Studies in Social
Psychology, Cambridge, Cambridge University Press, 1981.
TAJFEL, H. ve J. C. TURNER. “The Social Identity Theory of Intergroup
Behavior”, S. WORCHEL ve W. G. AUSTIN (Ed.), Psychology of
Intergroup Relations, Chicago, IL, Nelson, 1986, 7 – 24.
TAYLOR, Frederick W. The Principle of Scientific Management, New
York, Harper & Row, 1911.
THIBAUT, J. ve L. WALKER. Procedural Justice: A Psychological
Analysis, Hillsdale, NJ, Lawrence Erlbaum Associates, 1975.
THIBAUT, J. ve L. WALKER. “A Theory of Procedure”, California Law
Review, 66, 1978, 541 – 566.
TOGIA, A., A. KOUSTELIOS ve N. TSIGILIS. “Job Satisfaction Among Greek
Academic Librarians”, Library and Information Science Research, 26,
2004, 373 – 383.
166
TURNER,J. C., M. A. HOGG., P. J. OAKES., S. D. REICHER ve M. S.
WETHERELL. Rediscovering The Social Group, Oxford, Blackwell, 1987.
TURUNÇ, Ömer. “Örgütsel Adaletin Çalışanların Örgütsel Özdeşleşme ve
İşten Ayrılma Niyetine Etkisi: Örgütsel Özdeşleşmenin Aracılık Rolü”, İş, Güç
Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, XIII, 1, 2011, 143 – 166.
TÜZÜN, İ. K. ve İ. ÇAĞLAR. “Investigating The Antecedents of
Organizational Identification”, Doğuş Üniversitesi Dergisi, X, 2, 2009, 284 –
293.
TYLER, T. R. ve R. J. BIES. “Beyond Formal Procedures: The Interpersonal
Context of Procedural Justice”, J. S. CAROLL (Ed.), Applied Social
Psychology in Business Settings, Hillsdale, NJ, Erlbaum, 1990, 77 – 98.
TYLER, Tom R. “What is Procedural Justice?”, Law and Society Review,
22, 1988, 301 – 335.
UDECHUKWU, Ikwukananne I. “Correctional Officer Turnover: Of Maslow’s
Needs Hierarchy and Herzberg’s Motivation Theory”, Public Personnel
Management, XXXVIII, 2, 2009, 69 – 82.
VAN DICK, R., U. WAGNER., J. STELLMACHER ve O. CHRIST. “The Utility
of a Broader Conceptualization of Organizational Identification: Which
Aspects Really Matter?”, Journal of Occupational Psychology, 77, 2004a,
171 – 191.
VAN DICK, Rolf ve diğerleri. “Should I Stay or Should I Go? Explaining
Turnover Intentions With Organizational Identification and Job Satisfaction”,
British Journal of Management, XV, 2004b, 351 – 360.
VAN DICK, Rolf ve diğerleri. “To Be (Long) or Not to Be (Long): Social
Identification in Organizational Contexts”, Genetic, Social, and General
Psychology Monographs, CXXXI, 3, 2005a, 189 – 218.
VAN DICK, R., U. WAGNER., J. STELLMACHER ve O. CHRIST. “Category
Salience and Organizational Identification”, Journal of Occupational
Psychology, 78, 2005b, 273 – 285.
VAN DICK, R. ve U. WAGNER. “Social Identification Among School
Teachers: Dimensions, Foci, and Correlates”, European Journal of Work
and Organizational Psychology, XI, 2, 2002, 129 – 149.
VAN DICK, Rolf. “Identification in Organizational Contexts: Linking Theory
and Research From Social and Organizational Psychology”, International
Journal of Management Reviews, III, 4, 2001, 265 – 283.
VAN KNIPPENBERG, D. ve E. SLEEBOS. “Organizational Identification
Versus Organizational Commitment: Self-Definition, Social Exchange, and
Job Attitudes”, Journal of Organizational Behavior, 27, 2006, 571 – 584.
167
VAN KNIPPENBERG, D. ve E. C. M. VAN SCHIE. “Foci and Correlates of
Organizational Identification”, Jornal of Organizational Psychology, 73,
2000, 137 – 147.
VISWESVARAN, C. ve D. S. ONES. “Examining The Construct of
Organizational Justice: A Meta Analytic Evaluation of Relations With Work
Attitudes and Behaviors”, Journal of Business Ethics, 38, 2002, 193 – 203.
VROOM, Victor H. Work and Motivation, New York, Wiley, 1964.
WAGNER, U. ve A. ZICK. “Psychologie Der Intergruppenbeziehungen: Der
Social Identity Approach (Psycholgy of Imtergroup Relations: Social Identity
Approach)”, Gruppendynamik, 21, 1990, 319 – 330.
WALUMBWA, F. O., R. CROPANZANO ve C. A. HARTNELL.
“Organizational Justice, Voluntary Şearning Behavior, and Job Performance:
A Test of The Mediating Effects of Identification and Leader-Member
Exchange”, Journal of Organizational Behavior, 30, 2009, 1103 – 1126.
WEXLEY, K. N. ve G. A. YUKL. Organizational Behavior and Personnel
Psychology, Homewood, IL, Richard D. Irwin Inc., 1984.
WHETTEN, David A. “Organizational Identity”, Research in Organizational
Behavior, VII, 1985, 263 – 295.
YELTAN, Aybeniz. Effect of Coaching On Job Satisfaction
(Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), İstanbul, Marmara Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü, 2007.
YÖNEY, Derya. Affects of Organizational Justice On Organizational
Commitment In Terms of Survivor Syndrome (Yayımlanmamış Yüksek
Lisans Tezi), İstanbul, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2010.
YÜRÜR, Senay. “Örgütsel Adalet ile İş Tatmini ve Çalışanların Bireysel
Özellikleri Arasındaki İlişkilerin Analizine Yönelik Bir Araştırma”, Süleyman
Demirel Üniversitesi İktisadi İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, XIII, 2, 2008,
295 – 312.
ZALENSKI, R. J. ve R. PASPA. “Maslow’s Hierarchy of Needs: A Framework
for Achieving Human Potential in Hospice”, Journal of Palliative Medicine,
IX, 5, 2006, 1120 – 1127.
168
EKLER
EK–A : ANKET FORMU
EK–B : DOĞRULAYICI
FAKTÖR
ANALİZİ
VE
YAPISAL
MODELLERİNİN KABUL EDİLEBİLİR UYUM İNDEKSLERİ
169
EŞİTLİK
EK-A
Değerli Katılımcı;
Elinizde
bulunan
hazırlanmıştır.
bu
anket,
Ankette
size
bilimsel
uygun
yapmak
amacıyla
işaretlemeniz
yeterlidir.
araştırma
kutucuğu
Verdiğiniz cevapların doğruluğu, yapılacak olan çalışmanın uygun nitelikte
olmasına
katkı
sağlayacaktır.
Araştırmadan
sağlıklı
sonuçlar
elde
edilebilmesi için bütün sorular cevaplanmalıdır. Verdiğiniz cevaplar sadece
araştırma amaçlı kullanılacaktır. Hiç bir şekilde farklı kurum ve kişilere
sonuçlar yansıtılmayacak, kurumunuzun adı ve sizin adınız hiçbir şekilde
kullanılmayacaktır. Teşekkür eder, saygılarımı sunarım.
Ufuk BAŞAR
E-posta: [email protected]
1. Cinsiyetiniz
a) Bay b) Bayan
2. Yaşınız
a) 20 - 25
b) 26 - 30
c) 31 - 35
d) 36 - 40
c) Lisans
d) Y. Lisans
e) 41 ve üstü
3. Medeni haliniz
a) Evli b) Bekar
4. Eğitim durumunuz
a)İlk öğretim
b) Lise
1
2
3
4
5
6
Biri çalıştığım işyerini eleştirdiğinde, kendime
hakaret edilmiş gibi hissederim.
Diğer kişilerin çalıştığım işyeri hakkında ne
düşündükleri benim için çok önemlidir.
Çalıştığım işyeri hakkında konuşurken genellikle
''biz'' ifadesini kullanırım.
Çalıştığım işyerinin başarısını kendi başarım gibi
hissederim.
Biri çalıştığım işyeri için övgü dolu sözler
söylediğinde kendime iltifat edilmiş gibi hissederim.
Medyada çalıştığım işyerine yönelik bir eleştiri yer
aldığında kendimi kötü hissederim.
170
A-1
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Fikrim Yok
Katılmıyorum
Çalıştığınız organizasyon ile ilgili düşüncelerinizi
aşağıdaki sorular doğrultusunda cevaplayınız.
Kesinlikle
Katılmıyorum
e) Doktora
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Size ne ölçüde nazik davranır?
Size ne ölçüde değer vererek davranır?
14
Size ne ölçüde saygılı davranır?
Uygunsuz yorum ve eleştiri yapmaktan ne ölçüde
sakınır?
Sizinle olan diyaloglarında ne ölçüde
dürüsttür/samimidir?
İşlemleri ne ölçüde bütünüyle açıklar?
16
17
18
19
20
İşlemlere yönelik açıklamaları ne ölçüde mantıklıdır?
İşlemlere yönelik ayrıntıları ne ölçüde zamanında
aktarır?
Bilgi aktarırken ne ölçüde herkesin anlayabileceği
dilde konuşur?
A-2
171
Büyük Ölçüde
Oldukça
Makul Ölçüde
Bu işlemler sırasında fikirlerinizi ve duygularınızı ne
ölçüde ifade edebiliyorsunuz?
Bu işlemlerle ulaşılan sonuçlar üzerinde ne ölçüde
etkiniz var?
Bu işlemler ne ölçüde tutarlı olarak
uygulanmaktadır?
Bu işlemler ne ölçüde önyargılardan ve yanılgılardan
uzaktır?
Bu işlemler ne ölçüde doğru bilgiye dayandırılmıştır?
Bu işlemler sonucu ulaşılan sonuçların
düzeltilmesini ne ölçüde talep edebilirsiniz?
Bu işlemler etik ve ahlaki standartlara ne ölçüde
uygundur?
Aşağıdaki sorular işinizde elde ettiğiniz sonuçlar/kazançlar ile ilgilidir.
Elde ettiğiniz sonuç işinizde gösterdiğiniz çabayı ne
ölçüde karşılıyor?
Elde ettiğiniz sonuç tamamladığınız işe ne ölçüde
uygun?
Elde ettiğiniz sonuç çalıştığınız kuruma yaptığınız
katkıyı ne ölçüde karşılıyor?
Performansınızı düşündüğünüzde elde ettiğiniz
sonuç ne ölçüde adil?
Aşağıdaki sorular amiriniz ile ilgilidir.
12
13
15
Biraz
Aşağıdaki sorular işinizde elde ettiğiniz
sonuçlara/kazançlara ulaşmak için kullanılan
işlemlerle/yöntemlerle ilgilidir.
Küçük Ölçüde
EK-A’NIN DEVAMI
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
Yaptığım işe göre aldığım paranın adil
olduğunu düşünüyorum.
İşimde ilerleme olanakları gerçekten çok zor.
Amirim gerçekten işinin ehli.
Kazancımdan ve aldığım ek ödemelerden
memnun değilim.
İyi bir iş yapınca bu iş için almam gereken
övgüyü ve takdiri alırım.
Kural ve prosedürlerimizin çoğu iyi bir iş
yapmamızı zorlaştırıyor.
Birlikte çalıştığım arkadaşlarımı severim.
Bazen işimin anlamsız olduğunu hissediyorum.
Çalıştığım organizasyon içindeki iletişimin iyi
olduğunu düşünüyorum.
Ücret artışları çok az ve çok seyrek yapılıyor.
İşini iyi yapanların daha fazla yükselme şansı
var.
Amirim bana karşı adil değil.
Kazancım ve aldığım ek ödemeler diğer
organizasyonların verdiği kadar iyi.
Yaptığım işin takdir edilmediğini hissediyorum.
İyi bir iş yapmak için gösterdiğim çabanın
nadiren bürokrasi ve kırtasiyecilik işleriyle
engellendiğini düşünüyorum.
Birlikte çalıştığım kişilerin yetersizliği yüzünden
işimle ilgili olması gerekenden daha fazla
çalışmak zorunda olduğumu hissediyorum.
İşte yaptığım şeyleri yapmaktan hoşlanıyorum.
Bu organizasyonun amaçlarının ne olduğu
bana pek açık gelmiyor.
Bana verilen ücreti düşündüğümde bu
organizasyon tarafından takdir
edilmiyormuşum gibi hissediyorum.
İnsan burada diğer kurumlarda olduğu kadar
hızlı yükselebiliyor.
Amirim astlarının duygularına çok az ilgi
gösteriyor.
Kazançlar ve ek ödemeler bakımından
çalışanlara sunulan imkanlar birbirine denktir.
A-3
172
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Biraz Katılıyorum
Biraz Katılmıyorum
Katılmıyorum
Çalıştığınız organizasyon ve işinizle ile ilgili
düşüncelerinizi aşağıdaki sorular doğrultusunda
cevaplayınız.
Kesinlikle
Katılmıyorum
EK-A’NIN DEVAMI
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
Bu organizasyonda çalışanlar için çok az ödül
imkanı var.
İşte yapmam gereken çok fazla görevim var.
Birlikte çalıştığım insanlardan hoşlanıyorum.
Çoğunlukla, bu organizasyonda ne olup
bittiğinden haberim olmadığını hissediyorum.
İşimi yapmaktan gurur duyuyorum.
Ücret artışı alma şansımın iyi olduğunu
düşünüyorum.
Almamız gereken fakat alamadığımız ve
yararlanamadığımız bazı kazançlar ve ek
imkanlar
( ödemeler, taşıma, vb.)
olduğunu düşünüyorum.
Amirimi beğeniyorum.
Çok fazla ofis ve evrak işim var.
Çabalarımın olması gerektiği gibi
ödüllendirilmediğini düşünüyorum.
Terfi edebilme ihtimalimden memnunum.
İş arkadaşlarım arasında çok fazla tartışma ve
kavga oluyor.
Yaptığım iş zevklidir.
Bize verilen görevler çoğu kez tam olarak
açıklanmıyor.
A-4
173
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Biraz Katılıyorum
Biraz Katılmıyorum
Katılmıyorum
Çalıştığınız organizasyon ve işinizle ile ilgili
düşüncelerinizi aşağıdaki sorular doğrultusunda
cevaplayınız.
Kesinlikle Katılmıyorum
EK-A’NIN DEVAMI
EK-B
UYUM İNDEKSLERİ (Meydan ve Şeşen, 2011: 37)
Ölçüm
(Uyum İstatiği)
İyi Uyum
Kabul Edilebilir Uyum
Anlamlı Olması
-
≤3
≤4-5
CFI
≥0,97
≥0,95
RMSA
≤0,05
0,06-0,08
IFI
≥0,95
0,94-0,90
≥0,90
0,89-0,85
≤0,05
0,06-0,08
Genel Model Uyumu
X2 Uyum Testi
X2/sd
Karşılaştırmalı Uyum
İndeksleri
Mutlak Uyum İndeksi
GFI
Artık Temelli Uyum
İndeksi
RMR
B-1
174
175
Download

örgütsel adalet algısı, örgütsel özdeşleşme ve iş