ZABEZPEČOVANIE KVALITY
V KARIÉRNOM PORADENSTVE
PRE MLÁDEŽ
PRÍRUČKA
Verzia číslo: 3.0
V rámci zabezpečovania kvality (ZK) v kariérnom poradenstve pre mládež (KPM)
Pilotný projekt č.: BG/06/B/F/PP-166013
S finančnou podporou programu Európskej komisie Leonardo da Vinci
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
2
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
3
Obsah
ÚVOD.......................................................................................................... 5
TENDENCIE V ZABEZPEČOVANÍ KVALITY V ODBORNOM VZDELÁVANÍ..... 5
OBSAH PRÍRUČKY, ŠTRUKTÚRA A POUŽÍVATELIA.................................. 7
ĽUDIA S OBMEDZENÝMI PRÍLEŽITOSŤAMI (ĽOP)................................... 8
ČASŤ 1.......................................................................................................... 10
KAPITOLA 1: ÚVOD DO ZABEZPEČOVANIA KVALITY (ZK).............................. 11
1.1 DÔLEŽITOSŤ A CIELE KVALITY...................................................... 11
1.2. ZABEZPEČOVANIE KVALITY.......................................................... 12
1.3. ROLA ZABEZPEČOVANIA KVALITY V PROCESE KARIÉRNEHO
PORADENSTVA PRE MLÁDEŽ........................................................ 14
KAPITOLA 2: KĽÚČOVÉ PRVKY V ZK (RÁMEC ZK).......................................... 16
2.1. MLADÝ ČLOVEK V KONTEXTE....................................................... 16
2.2. VPLYV RODINY A SPOLOČNOSTI................................................... 17
2.3. HARMONIZÁCIA S EXISTUJÚCIMI RÁMCAMI.................................. 20
2.4. ZÁVERY....................................................................................... 20
KAPITOLA 3: MODEL KVALITY - RÔZNE PRÍSTUPY A PRINCÍPY..................... 21
3.1. TRENDY V ZABEZPEČOVANÍ KVALITY V KARIÉRNOM
PORADENSTVE V EURÓPE............................................................. 21
3.2. TRENDY V ZABEZPEČOVANÍ KVALITY V KARIÉRNOM
PORADENSTVE V USA A KANADE.................................................. 23
3.3. PONAUČENIA VYPLÝVAJÚCE Z TEJTO SKÚSENOSTI........................23
3.4. DOSTUPNOSŤ SMERNÍC PRE ŠTANDARDY KVALITY....................... 24
3.5. SMERNICE PRE KVALITU V PARTNERSKÝCH KRAJINÁCH................ 25
3.6. MODEL KVALITY KPM APLIKOVATEĽNÝ V PORADENSTVE PRE
ĽUDÍ S OBMEDZENÝMI PRÍLEŽITOSŤAMI....................................... 29
KAPITOLA 4: INDIKÁTORY KVALITY V KARIÉRNOM PORADENSTVE
PRE MLÁDEŽ.......................................................................... 34
4.1 INDIKÁTORY KVALITY A ICH ÚLOHA V PROCESE
ZABEZPEČOVANIA KVALITY........................................................... 34
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
4
4.2. PREČO JE POTREBNÉ ROZVÍJAŤ INDIKÁTORY KVALITY V KPM?...... 36
4.3. SYSTEMATICKÝ PRÍSTUP KU KVALITE.......................................... 38
4.4. ZK V KPM: 5-FÁZOVÝ PRÍSTUP KU KVALITE................................... 40
4.5. MERANIE INDIKÁTOROV KVALITY................................................. 47
ČASŤ 2 (PRAKTICKÁ ČASŤ)............................................................................. 58
KAPITOLA 1: VAŠA ÚLOHA V PROCESE ZABEZPEČOVANIA KVALITY...............59
1.1. ROZLIČNÉ ZAINTERESOVANÉ STRANY V PORADENSKOM
PROCESE..................................................................................... 59
1.2. CVIČENIE: PRÍPADOVÁ SIMULÁCIA A ROLOVÁ HRA....................... 63
KAPITOLA 2: AKO SPUSTIŤ PROCES ZABEZPEČOVANIA KVALITY...................64
2.1. SPÚŠŤANIE PROCESU ZABEZPEČOVANIA KVALITY......................... 64
2.2. CVIČENIE: .................................................................................. 68
KAPITOLA 3: AKO RIADIŤ A ORGANIZOVAŤ PROCES
ZABEZPEČOVANIA KVALITY..................................................... 70
3.1. ÚLOHY V PROCESE RIADENIA KVALITY......................................... 71
3.2. KĽÚČOVÉ PRVKY PROCESU RIADENIA KVALITY............................ 72
3.3. MODEL PROCESU ZABEZPEČOVANIA KVALITY............................... 73
3.4. KVALITA PROCESU ZABEZPEČOVANIA KVALITY............................. 79
3.5. CVIČENIE: .................................................................................. 80
KAPITOLA 4: AKO IMPLEMENTOVAŤ MODEL KVALITY (PREPORADENSTVO
MLADÝCH ĽUDÍ A MLADÝCH ĽUDÍ S OBMEDZENÝMI
PRÍLEŽITOSŤAMI).................................................................. 81
4.1. POSTUPNÁ IMPLEMENTÁCIA ZABEZPEČOVANIA KVALITY .............. 81
4.2. MOŽNÉ SPÔSOBY MERIANIA KVALITY........................................... 94
4.3. NÁSTROJE PRE IMPLEMENTÁCIU PROCESU ZABEZPEČOVANIA
KVALITY................................................................................... 102
4.4. CVIČENIA.................................................................................. 105
ČASŤ 3........................................................................................................ 107
1. BIBLIOGRAFICKÉ ODKAZY.................................................................... 108
2. SLOVNÍK.............................................................................................. 110
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
5
ÚVOD
KĽÚČOVÉ SLOVÁ:
Spoločný rámec zabezpečovania kvality, tendencie v zabezpečovaní kvality
CIELE KAPITOLY:
Cieľom úvodnej sekcie tejto príručky je predstaviť európsku perspektívu a súčasnú situáciu v oblasti pro­
cedúr zabezpečovania kvality v odbornom vzdelávaní (OV) a sfére kariérneho poradenstva pre mládež.
ÚVOD:
Projekt o zabezpečovaní kvality v kariérnom poradenstve pre mládež (ZK v KPM) prináša model
zabezpečovania kvality vo sfére kariérneho poradenstva pre mládež založený na súbore indikátorov
kvality (IK). Tento model reflektuje potreby kľúčových zainteresovaných osôb a korešponduje so
súčasnými tendenciami v zabezpečovaní kvality vo sfére OV tak na európskej, ako aj na národnej rovine.
Sekcia tiež v krátkosti popisuje obsah príručky, štruktúru a používateľov.
TENDENCIE V ZABEZPEČOVANÍ KVALITY
V ODBORNOM VZDELÁVANÍ
Problematika zabezpečovania kvality je v Európe stredobodom záujmu agentúr
a úradov pre ZK tak na medzinárodnej, ako aj na národnej rovine, medzi rôznymi
systémami OV sú však ešte stále veľké rozdiely v opatreniach a indikátoroch kvality.
A. Európska perspektíva
Na základe Rezolúcie a vyhlásenia európskych ministrov pre odborné vzdelávanie
Rady Európy Európska komisia pripravila rámcové materiály v podobe „Základov
spoločného rámca pre zabezpečovanie kvality“.
Spoločný rámec pre zabezpečovanie kvality (SRZK) obsahuje nasledujúce prvky:
✔ model pre uľahčenie plánovania, implementácie, evaluácie a revízie systémov
na príslušných úrovniach v členských štátoch;
✔ metodológia pre hodnotenie a revíziu systémov, v ktorej sa kladie dôraz na
sebahodnotenie kombinované s externou evaluáciou;
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
✔
✔
6
monitoringový systém, ktorý má byť identifikovaný podľa príslušných
národných a regionálnych rovín, prípadne kombinovaný s dobrovoľnou
partnerskou revíziou na európskej úrovni;
nástroj nameranie: sada referenčných indikátorov, ktoré majú za cieľ umožniť
členským štátom monitorovanie a evaluáciu systémov na národnej
a regionálnej úrovni.
Spoločný rámec pre zabezpečovanie kvality (SRZK) predstavuje európsky referenčný
rámec na zaistenie a rozvíjanie kvality v OV a je postavený na kľúčových princípoch
najrelevantnejších modelov zabezpečovania kvality v súčasnosti. Je to nástroj, ktorý
umožňuje tvorcom politiky i ľuďom v praxi nazrieť do existujúcich modelov ZK,
identifikovať v nich oblasti, ktoré je potrebné vylepšiť, a urobiť adekvátne opatrenia na
základe spoločných kvantitatívnych a kvalitatívnych odporúčaní.
SRZK môže byť aplikovaný tak na systémovej úrovni, ako aj na dodávateľskej úrovni
OV, môže byť teda použitý aj na hodnotenie efektívnosti OV. Výhodou SRZK je, že
zabezpečuje efektívnosť, transparentnosť a vzájomnú dôveru v systémoch OV v rámci
jednotlivých krajín, ako aj medzi nimi.
Európske centrum pre rozvoj odborného vzdelávania (ECROV) je inštitúcia, ktorá
venuje pozornosť zabezpečovaniu kvality v OV. Jeho špeciálna správa, „Indikátory
kvality v OV na rozšírenie európskej spolupráce“, sa zameriava na kvalitatívne ukazo­
vatele v oblasti odborného vzdelávania.
Štúdia má za cieľ rozvíjať vhodné indikátory na meranie kvality v OV vo vzťahu
k nasledovným politickým prioritám členských štátov, Európskej komisie a spolo­
čenských partnerov: lepšia zamestnateľnosť pracovnej sily, väčšiu rovnováhu medzi
ponukou a dopytov vo vzdelávaní, lepší prístup k odbornému vzdelávaniu, najmä pre
citlivé skupiny na trhu práce. Za posledné roky si inštitúcie čoraz viac uvedomujú
dôležitosť indikátorov pre zdokonaľovanie systémov OV. Indikátory pre meranie kvality
sú kľúčovými nástrojmi na riadenie a zlepšovanie kvality vzdelávania a odborného
vzdelávania a sú nevyhnutné pre dobré riadenie systémov a štruktúr vzdelávania.
B. Národný prístup k ZK v OV:
Na národnej úrovni možno pozorovať markantný rozdiel medzi indikátormi kvality OV
a prístupmi pre ZK. Kým v niektorých krajinách sú indikátory kvality väčšinou zamerané
na administratívnu schopnosť poskytovaných služieb, v iných sa možno stretnúť
i s indikátormi kvality spojenými s programami a cieľmi. v niektorých krajinách, napr.
Veľkej Británii a Írsku, sú jadrom zabezpečovania kvality rôzne formy interného
a externého hodnotenia. Na príklad, Škótsky systém manažmentu kvality je vysoko
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
7
oceňovaný systém, prvky ktorého boli zakomponované do systémov kvality OV
v Anglicku, Poľsku, Írsku a Austrálii.
Škótsky systém ZK má vysoko rozvinutý subsystém auditu a dobre definované
štandardy pre ZK. Podobne prepracovaný externý monitoring a kontrolu na zvyšovanie
kvality OV možno vidieť i v Holandsku.
Niektorým krajinám východnej Európy, ako napr. Bulharsku alebo Rumunsku, ešte
stále chýba rozvinutý systém ZK v OV. Transformácie trhu práce v týchto regiónoch
v posledných rokoch mali ničivý dopad na pôvodné systémy kvalifikačných štandardov
a kontrolu kvality a nový kvalifikačný systém je ešte stále v procese výstavby. Krajiny
východnej Európy musia čeliť dynamickému rozvoju kariérnych služieb, najmä
kariérnych služieb pre mládež.
Veľká Británia je jednou z krajín s najrozvinutejšími službami pre mládež v celej
Európe. Vo väčšine miest je množstvo služieb pre mládež, napríklad informačné
strediská, strediská pre kariérne poradenstvo pre mládež, bytové strediská, zdravotnícke
strediská, strediská na prevenciu proti drogovej závislosti, alebo multikultúrne
spoločenské strediská. Aby sa udržiavala kvalita služieb, miestne a národné
zastupiteľstvá zvyčajne vyvíjajú štandardy a nástroje na hodnotenie. Niektoré správne
rady vo VB disponujú materiálmi ZK pre mládež, do ktorých sú zakomponované aj prvky
súvisiace so ZK v kariérnom poradenstve pre mládež. Niektoré miestne zastupiteľstvá
vo VB sa navyše pokúšajú rozvíjať indikátory kvality a rámce pre mladú pracovnú silu
(Cambridgeshireský rámcový program pre ZK; Barnsleyský rámcový program pre ZK;
Kvalitatívne štandardy Mestskej rady v Plymouthe pre prácu s mladými ľuďmi, atď.).
Mládežnícke centrá v Írsku, Holandsku, Španielsku a niektorých iných krajinách
disponujú len obmedzeným množstvom materiálov na ZK práce pre mládež. Možno
konštatovať, že celkovo je vo väčšine európskych krajín nedostatok zdrojov spojených s
ZK v KPM.
OBSAH PRÍRUČKY, ŠTRUKTÚRA A POUŽÍVATELIA
Príručka pozostáva z troch častí: Časť 1 je teoretickou sekciou, ktorá predstavuje
hlavné koncepty, súbory indikátorov, kvalitatívny model a kvalitatívny rámec. Časť 2 je
praktickou sekciou, ktorá obsahuje odporúčania, príklady a tipy pre implementáciu. Časť
3 obsahuje slovníka a použitú terminológiu.
Prezentovaný materiál bol vyvinutý pre manažérov, poradcov, mládežníckych
pracovníkov a inštruktorov v oblasti kariérnych služieb. Príručku môžu privítať i orgány
pre ZK, ako napr. agentúry a inštitúcie pre ZK vo sfére kariérneho poradenstva, zvlášť
v kariérnom poradenstve pre mládež.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
8
Príručka venuje tiež osobitnú pozornosť zabezpečovaniu kvality v poradenstve pre
mládež s obmedzenými príležitosťami (MOP).
Začiatočníkom v ZK vo sfére KPM odporúčame pozorne si prečítať obe sekcie, počnúc
terminológiou a konceptami ZK, ktoré zahŕňajú množstvo definícií a vysvetlení
dôležitých aspektov ZK, ako napr. cieľ kvality, zainteresované osoby v procese
manažmentu kvality, základy indikátorov kvality, atď. Začiatočníci majú možnosť začať
aj príkladmi uvedenými v Časti 2 tejto príručky alebo rôznymi prípadovými štúdiami
v pracovnom zošite (publikovaný osobitne). Pokročilí používatelia môžu nájsť inovatívne
a aktuálne informácie súvisiace s evaluáciou prostredníctvom indikátorov kvality,
štruktúrou indikátorov, modelmi založenými na KI a inými dôležitými prvkami procesu
ZK. k dispozícii sú tiež aktuálne koncepty rámca ZK.
Inštitúcie a agentúry sa môžu dozvedieť viac o súčasných tendenciách a problémoch
v ZK v KPM, ktoré môžu následne použiť ako základ pre rozvoj teórie a praxe v oblasti
ZK. v neposlednom rade, poradcovia a mladí ľudia môžu prezentovaný materiál využiť
na to, aby sa oboznámili s tým, ako by mali kvalitné služby vyzerať a aké sú očakávania
súvisiace s kvalitou vzdelávania.
ĽUDIA S OBMEDZENÝMI PRÍLEŽITOSŤAMI (ĽOP)
Definícia ĽOP
„Mladí ľudia s obmedzenými príležitosťami“ sú mladými ľuďmi, ktorí sú v nevýhode
v porovnaní so svojimi rovesníkmi, pretože čelia jednej ale viacerým situáciám alebo
prekážkam, ktoré sú uvedené nižšie.
V určitých kontextoch tieto situácie/prekážky zabraňujú mladým ľuďom v efektívnom
prístupe k formálnemu alebo neformálnemu vzdelávaniu, kariérnemu poradenstvu,
nadnárodnej mobilite alebo v participácii, aktívnom občianstve, podiele na moci a
včlenení do spoločnosti ako takej. Tieto špecifické potreby môžu byť spôsobené
spoločenskými, ekonomickými a geografickými prekážkami, postihnutím alebo
zdravotnými problémami, ťažkosťami vo sfére vzdelávania alebo kultúrnymi rozdielmi.
–
Sociálne prekážky: mladí ľudia, ktorí sú cieľmi diskriminácie (kvôli pohlaviu,
etnickej príslušnosti, presvedčeniu, sexuálnej orientácii, handicapu, atď.), mladí
ľudia s obmedzenými spoločenskými schopnosťami alebo antisociálnym alebo
riskantným sexuálnym správaním, mladí ľudia v prekérnej situácii, (bývalí)
delikventi, (bývalí) drogovo závislí, mladí rodičia alebo rodič, ktorý vychováva dieťa
sám; siroty, mladí ľudia s neúplných rodín, atď.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
–
–
–
–
–
–
9
Ekonomické prekážky: mladí ľudia s veľmi nízkou životnou úrovňou, nízkym
príjmom, závislosťou na systéme sociálnych dávok, dlhodobo nezamestnaná mládež,
mladí ľudia bez strechy nad hlavou, mladí ľudia s dlhmi alebo finančnými
problémami, atď.
Postihnutie: mladí ľudia s mentálnym (intelektuálnym, kognitívnym, vedomostnoakvizičným), fyzickým, zmyslovým alebo iným handicapom
Ťažkosti vo vzdelávaní: mladí ľudia s problémami v učení; mladí ľudia, ktorí
predčasne ukončia školskú dochádzku, prostí alebo nekvalifikovaní ľudia, mladé
ľudia, ktorí sa nenašli v systéme školstva, mladí ľudia so slabými výkonmi v škole
spôsobenými kultúrnymi alebo lingvistickými rozdielmi, atď.
Kultúrne rozdiely: mladí imigranti, utečenci alebo potomkovia z rodín imigrantov
alebo utečencov; mladí ľudia, ktorí sú súčasťou národnostných alebo etnických
menšín; mladí ľudia s problémami pri lingvistickej adaptácii a kultúrnom začlenení,
atď.
Zdravotné problémy: mladí ľudia s chronickými zdravotnými problémami, ťažkými
chorobami alebo psychiatrickými ochoreniami, mladí ľudia s mentálnymi
poruchami/problémami, atď.
Geografické prekážky: mladí ľudia z osamotených, vidieckych alebo hornatých
oblastí, mladí ľudia žijúci na malých ostrovoch alebo v periférnych oblastiach, mladé
ľudia z mestských problémových zón, mladí ľudia z oblastí, ktoré sú slabo
zásobované službami (obmedzená verejná doprava, nedostatočné zariadenia,
opustené dediny...), atď.
Referencie: Salto-Youth resource centre, http://www.salto-youth.net/inclusiondefinition/
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
ČASŤ 1
10
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
11
KAPITOLA 1:
ÚVOD DO ZABEZPEČOVANIA KVALITY (ZK)
KĽÚČOVÉ SLOVÁ:
Kvalita, zabezpečovanie kvality, typy ZK
CIELE KAPITOLY:
Cieľom tejto kapitoly je prezentovať kľúčové problémy spojené so zabezpečovaním kvality a jej
dôležitosti v procese kariérneho poradenstva pre mládež. Aby bolo možné objasniť a preskúmať
parametre, ciele, typy a role v zabezpečovaní kvality, je potrebné nadobudnúť určité vedomosti
o problematike kvality samotnej a jej cieli.
Táto kapitola predstavuje koncept zabezpečovania kvality, na základe ktorého sú rozvinuté všetky
ostatné kapitoly v tejto teoretickej časti príručky. Ide predovšetkým o Model kvality v KPM, Rámec
kvality a Indikátory kvality v KPM, v ktorých sú obsiahnuté základné koncepty procesu zabezpečovania
kvality v oblasti kariérneho poradenstva pre mládež.
ÚVOD:
Projekt ZK v KPM rozvíja unikátny model zabezpečovania kvality vo sfére kariérneho poradenstva pre
mládež, pričom poukazuje na špecifické potreby kľúčových zainteresovaných osôb vo sfére kariérneho
poradenstva pre mládež. Model je založený na 5-fázovom systematickom prístupe ku kvalite
a identifikuje kľúčové prvky v procese ZK: kontext – vstupy (zdroje) – proces – výstupy – výsledok. Jeho
cieľom je zlepšiť kvalitu zabezpečovania služieb spojených s kariérou pre mládež a poskytnúť kľúčovým
zainteresovaným osobám inovatívne nástroje ZK (tak v papierovej, ako aj interaktívnej, online verzii).
Koncept kvality a zabezpečovania kvality je základom projektu ZK v KPM; táto kapitola prináša
informácie o tých najkľúčovejších problémoch spojených s touto tématikou.
1.1 DÔLEŽITOSŤ A CIELE KVALITY
Pojem kvalita je v každodennom používaní často vágny a nejasný. Keď niekto rozpráva a o práci na kvalite, má pod tým jednoducho na mysli aktivity, ktoré sú navrhnuté na
zlepšenie organizácii a jej služieb.
Kvalita v zásade spočíva v tom, že sa človek učí, čo robí dobre a čo je potrebné
urobiť, aby sa tento stav mohol zlepšiť. Spočíva ďalej v tom, že človek zisťuje, aké
zmeny je potrebné urobiť, aby boli potreby používateľov naplnené. Kvalita je o nasle­
dovnom: vedieť, čo človek chce a ako to chce dosiahnuť; učiť sa z toho, čo už človek
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
12
urobil; používať to, čo sa človek naučil, na rozvíjanie organizácie a jej služieb; a do­
siahnuť to, čo si človek vytýči ako cieľ tým, že uspokojí potreby zainteresovaných osôb.
Je pravdepodobné, že vaša organizácia už vyvinula určitú iniciatívu na rozvíjanie
kvality, avšak to, čo ponúka „kvalitatívny“ prístup, je koherentný rámec, ktorý zahŕňa
tak manažment, ako aj samotné zlepšenie organizácií, t.j. systematický pohľad na
organizáciu.
Dobrá kvalita je relatívny pojem, ktorý závisí od neustálych zmien v sektore,
spoločnosti i potrebách a očakávaniach na strane mladých ľudí.
Je potrebné mať na pamäti, že tým najdôležitejším je fakt, že kvalita má cieľ, ktorý
sa môže meniť v závislosti od rôznych potrieb zainteresovaných osôb (kľúčových osôb,
ktoré sa podieľajú na procese). Napríklad, z manažérskeho pohľadu môže byť kvalita
spojená s každodenným fungovaním a implementáciou nariadení a štandardov, kým pre
zamestnávateľa môže kvalitu predstavovať schopnosť používateľov vstupovať na trh
práca po tom, čo využili určité kariérne poradenstvo. Pre mladých používateľov môže
kvalita napokon znamenať prístup a adekvátna komunikácia s mladými. Práve z týchto
dôvodov je potrebné preskúmať a posúdiť ciele kvality počas plánovania ZK.
1.2. ZABEZPEČOVANIE KVALITY
Zabezpečovanie kvality (ZK) zahŕňa všetky kroky podniknuté na zaistenie toho, aby
sa dodržiavali stanovené štandardy a procedúry a aby dodané produkty alebo služby
spĺňali prevádzkové potreby. ZK možno tiež interpretovať ako plánované systematické
činnosti potrebné na to, aby systém spĺňal
stanovené technické potreby.
V eposlednom rade ZK súvisí s politikou, procedúrami a systematickými opatreniami,
ktoré sú ustanovené v rámci organizácie za účelom poskytovania a udržiavania bližšie
špecifikovaného stupňa dôvery.
V niektorých prácach expertov sa spomína monitoring kvality a kontrola kvality.
v týchto prípadoch sa kladie dôraz na monitorovanie aspektov a procedúr na
dosiahnutie želanej kvality. Každé opatrenie by malo smerovať k nejakým
procedúram a tie by mali byť monitorované (kontrolované). v rámci projektu sa
termín ZK používa v širšom zmysle, pričom sa nevzťahuje výlučne iba na monitorovanie
kvality.
Typy zabezpečovania kvality
Existujú rôzne typy zabezpečovania kvality. Na jednej strane je zabezpečovanie
kvality, ktoré má za cieľ proces kariérneho poradenstva pre mládež. To znamená, že
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
13
môžete hodnotiť kvalitu v akomkoľvek štádiu procesu kontext–vstupy (zdroje)–proces–
výstupy–výsledok pomocou takzvaných procesuálnych indikátorov kvality.
Na druhej strane je možné hodnotiť služby a produkty súvisiace s kariérnym
poradenstvom pre mládež vo vzťahu k samotnému systému. v tomto prípade môžete na
preskúmanie toho, do akej miery zabezpečujú služby kvalitu na úrovni manažmentu
a politiky, použiť takzvané systémové indikátory kvality.
V neposlednom rade môžete preskúmať zabezpečovanie kvality na báze rozličnosti
medzi zainteresovanými osobami v procese. Existujú určité indikátory, ktoré majú za
cieľ práve kariérnych konzultantov/mládežníckych pracovníkov a ďalších zúčastnených
osôb, ktoré majú vzťah k spomínaným kariérnym službám.
K vyššie spomínanému ZK na procesuálnej úrovni a systémovej úrovni možno
pridať externé a interné procedúry ZK. Kým v niektorých prípadoch je ZK
implementované v rámci organizácie a zodpovedný orgán je jej súčasťou, v iných
prípadoch je orgán ZK externý, ako napr. ZK agentúry, inštitúcie, atď. v ideálnom
prípade by však bolo vhodné implementovať obidva mechanizmy a nájsť spôsob, ako
ich zaviesť a definovať.
Zainteresované osoby v procese zabezpečovania kvality
V procese zabezpečovania kvality vystupujú rôzne zainteresované osoby. Niektorí
z nich sa podieľajú na zabezpečovaní kariérneho poradenstva priamo, iní sú zasa
zodpovední za vypracovanie nástrojov na zlepšenie služby alebo sú kompetentní na to,
aby vykonávali jednotlivé kroky pri implementácii ZK na internej (inštitucionálnej) alebo
externej (regionálnej, národnej) úrovni.
Zainteresovanými osobami v procese ZK sú:
✔ tvorcovia politiky, ktorá sa týka mládeže;
✔ manažéri stredísk pre mládež;
✔ mládežnícki vedúci;
✔ inštrukční dizajnéri;
✔ konzultanti pre mládež;
✔ osoby pracujúce s mládežou;
✔ používatelia služieb vo všeobecnosti.
Detailné popisy jednotlivých rolí každého z týchto zainteresovaných osôb sú uvedené
v Kapitole 1 praktickej časti tejto príručky.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
14
1.3. ROLA ZABEZPEČOVANIA KVALITY V PROCESE KARIÉRNEHO
PORADENSTVA PRE MLÁDEŽ
Primárnym cieľom zabezpečovania kvality je zlepšiť kvalitu služby pre mladých ľudí.
„Zabezpečovanie kvality má obrovskú hodnotu, pretože núti inštitúcie k tomu, aby
prehodnocovali svoje praktiky tak, aby boli zosúladené s tým, čomu veria“ (Thomas S,
Muirhead D. 2000). ZK sa často vníma ako zbytočné bremeno k už dostatočne veľkému
množstvu práce, ktoré neprináša žiadne očividné výhody pre tútorov či učiacej sa
mládeže.
Zabezpečovanie kvality musí byť objektívne, profesionálne, spoľahlivé,
uznávané, iteratívne a kontinuálne, čo si vyžaduje tímový prístup založený tak na
klientovej, ako aj na konzultantovej/konzultantkinej perspektíve a expertízu v evaluácii,
vzdelávaní a technológii.
Pri spúšťaní systému ZK je dôležitá dohoda na princípoch, na ktorých bude
založený systém. Zavádzanie ZK do služieb by tak mohlo začať identifikáciou
kvalitatívnych oblastí. Je dôležité dohodnúť sa dopredu, ktoré oblasti potrebujú
zlepšenie a monitoring kvality. Je rovnako dôležité dohodnúť sa na úrovni
zlepšenia (alebo štandardoch), ktorá majú byť udržaná alebo dosiahnutá. Ďalšou
dôležitou vecou je preskúmať, akým spôsobom je možné zbierať dáta/dôkazy pre
zabezpečovanie kvality. Dáta by mali byť merateľné alebo aspoň prevoditeľné na
kvantitatívne jednotky. Systém ZK by mal umožniť spracovanie dát a formulovanie
rozhodnutí o ďalších krokoch (s cieľom zvýšenia kvality). Jasné by mali byť aj
povinnosti rôznych orgánov a jednotlivcov v systéme, napr. manažér, konzultant,
rada, atď. Objasnenie spôsobu zosúladenia interných opatrení pre ZK
(sebahodnotiace opatrenia) s externým ZK (audity, externá kontrola) je samozrejme
rovnako dôležitou súčasťou princípov systému ZK. Toto sú iba príklady typických
princípov, na ktorých je založený každý systém ZK.
Proces zabezpečovania kvality v kontexte kariérneho poradenstva pre mládež je
založený na nasledovných cieľoch:
1. Umožniť manažérom mládežníckych stredísk a služieb kariérneho
poradenstva monitorovať a hodnotiť kvalitu, efektívnosť a produktívnosť
služieb pre mladých ľudí;
2. Zabezpečiť mechanizmus pre kariérnych konzultantov pre mládež a tých,
ktorí spolupracujú s mládežníckymi službami, aby bolo možné hodnotenie
kvality ich intervencií s mladými ľudmi;
3. Umožniť mládežníckym pracovníkom/ kariérnym poradcom monitorovať
dopad služieb na životy mladých ľudí a identifikovať oblasti, ktoré je
potrebné zlepšiť;
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
15
4. Zabezpečiť dodatočnú pomoc pri začleňovaní mladých ľudí s obmedzenými príležitosťami do spoločnosti a motivovať ich k tomu, aby participovali na trhu práce spolu s ich rovesníkmi.
Hlavnými následkami zavedenia ZK do kariérneho poradenstva pre mládež sú:
1. Služba bude produktívnejšia a používatelia a zainteresované osoby budú
spokojnejší.
2. Služba bude viac oceňovaná vyššími orgánmi a účastníkmi na trhu (napr.
zamestnávateľmi).
3. Komparatívnosť a udržateľnosť služby sa zvýši, čo je veľmi dôležité pre
globálny trh. Je to rovnako dôležité aj kvôli veľkému počtu ďalších
existujúcich služieb pre mládež.
4. Zvýši sa pomer náklady/hodnota služby, čo v budúcnosti pritiahne
priaznivcov a sponzorov a povedie k ďalšiemu rozvoju a zväčšovaniu
objemu služieb v oblasti kariérneho poradenstva pre mládež.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
16
KAPITOLA 2:
KĽÚČOVÉ PRVKY V ZK (RÁMEC ZK)
KĽÚČOVÉ SLOVÁ:
Rámec, kontext
CIELE KAPITOLY:
Cieľom tejto kapitoly je analyzovať prvky ZK v procese kariérneho poradenstva pre mládež (rámec ZK)
a ich efektívnosť v uspokojovaní potrieb používateľa.
ÚVOD:
Proces ZK je stále ovplyvnený veľkým počtom externých nastavení a procesov. Súčasná politika v tejto
sfére, spoločenské očakávania, legislatíva, európske tendencie a rôzne iné faktory sú úzko späté so
zavedením každého systému ZK. Niektoré externé procesy, ako napr. nariadenia a smernice, majú
silnejší dopad a determinujú formát monitorovania kvality. Niektoré z nich, ako napr. rodinné pomery,
sú pravdepodobne menej determinujúce vo vzťahu k kariérnemu poradenstvu, majú však pomerne
významný vplyv.
2.1. MLADÝ ČLOVEK V KONTEXTE
Hoci za plnenie úloh ZK sú zodpovední hlavne manažéri a tvorcovia politiky, používatelia
sú počiatočným bodom v každom procese, ktorý sa týka kvality. Jednou
z dôležitých otázok je: Kedy má začať kariérne poradenstvo? Má začať vo fáze,
keď si mladý človek vyberá strednú školu alebo odbornú školu? Má začať, keď mladý
človek začína študovať na univerzite alebo počas pracovno-simulačných hodín alebo
študijných návštev, ktoré absolvujú deti a tínedžeri na základnej škole? Má začať
kariérne poradenstvo v rodine, keď rodičia deťom vysvetľujú povahu svojej práce?
Vek, v ktorom je mladý človek vedený k tomu, aby začal rozmýšľať o kariérnych
ašpiráciách, môže byť v rôznych regiónoch determinovaný rôznymi spôsobmi. Súčasťou
tohto procesu je zvyčajne fáza, v ktorej si mladý človek vyberá z akademických ponúk,
ktoré mu zabezpečia edukačný základ k tomu, aby sa vydal na vybranú kariéru, alebo
základ pre vzdelávanie po dosiahnutí veku 16 rokov. Tieto možnosti sú paralelné
s povinnými predmetmi ako matematika, angličtina, veda a jazyk.
Čo sa týka mladých ľudí s obmedzenými príležitosťami, kariérne poradenstvo
nezahŕňa iba výber z akademických opcií, ale aj posilňovanie sebadôvery na strane
klienta a schopnosti objektívne posúdiť svoj potenciál. Kariérne poradenstvo pre túto
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
17
cieľovú skupinu (mladí ľudia s obmedzenými príležitosťami) je nevyhnutné kvôli tomu,
aby boli správne nasmerovaní vo vzťahu k akademickým kurzom a vzdelávaniu už od
začiatku.
Z tohto pohľadu by sa zdalo, že mladí ľudia vychádzajú z rovnakej pozície. Exituje
však celý rad vonkajších vplyvov, ktoré majú dopad na ich rozhodnutia, čím sa prakticky
vytvára celý rad východiskových pozícií pre mladých ľudí. Tieto vplyvy sú často mimo
ich kontrolu a ako také si môžu vyžadovať vonkajší zásah prostredníctvom
služieb/organizácií, ktoré podporujú tak jednotlivca ako aj jeho rodinu. Tento proces
podpory musí nastať ešte predtým, než mladý človek začne uvažovať o vstupe do
procesu KPM.
Diagram (rámec) na nasledujúcej strane ilustruje typické fenomény ovplyvňujúce
mladých ľudí a krátky popis toho, ako ovplyvňujú život mladého človeka a akým
spôsobom s nimi treba narábať v procese KPM.
2.2. VPLYV RODINY A SPOLOČNOSTI
Diskusiou a postupným rozvojom efektívneho pracovného vzťahu s mladým človekom
bude poradca schopný lepšie porozumieť východiskovej pozícii každého jednotlivca
vstupujúceho do procesu KPM. Rámec môže byť preto použitý ako návod k tomu,
ako najlepšie nasmerovať mladého človeka na vhodný, dosiahnuteľný
a reálny cieľ.
Služby pre mládež majú napríklad za cieľ podporovať tých najmenej zapojených/motivovaných mladých ľudí v spoločnosti. Do tejto skupiny môžu patriť aj mladí
ľudia, ktorým bola znemožnená školská dochádzka alebo z nejakého dôvodu zanechali
štúdium. v tomto prípade teda východiskovou úlohou mládežníckeho pracovníka môže
byť uspokojenie tých najzákladnejších potrieb v klientovej hierarchii potrieb. Mládežnícki
pracovníci možno budú musieť začať tým, že sa zamerajú na potreby ako bývanie,
vybavenie dávok, podpora v psychicky náročnej situácii, riešenie bezprostredných
zdravotných problémov a zvládnutie problémov súvisiacich s osobnou bezpečnosťou
a riskantným správaním. Ďalším štádiom môže byť rozvíjanie klientovej sebadôvery,
motivácie, atď. Až keď budú všetky tieto problémy zvládnuté môže byť mladý človek
pripravený uvažovať o opätovnom začlenení do systému a vstupe na trh práce.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
18
Diagram: Prvky ZK v procese KPM
Prostredie jednotlivca, kontext
Účastníci:
Obchod a priemysel
Manažéri a inštitúcie OV
Vláda
Učitelia
Žiaci
Očakávania účastníkov,
Dosiahnuté kompetencie,
Pripravenosť pracovať,
Efektívnosť z hľadiska nákladov,
atď.
Politika
Spoločenské
očakávania,
Európske
tendencie
(Európsky
spoločný
rámec pre ZK)
Vonkajšie
štandardy,
Agentúry
pre kontrolu
kvality,
certifikačné
orgány
Existujúce prvky v poradenstve a vzdelávaní
Poradenstvo / Vzdelávanie (praktiky, štýly, dodanie)
Zdroje (programy, osnovy, technická infraštruktúra)
Štruktúra manažmentu a administrácie, prístupy, kultúra, atď.
etc.
Poradenstvo
Výsledky/Výstupy
Zamestnanosť
Spokojnosť účastíka
Dosiahnuté odborné kompetencie, atď.
Trh práce
Technológia
sebahodnote
nia,
vnútorné
štandardy
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
19
Keďže špecifické potreby cieľovej skupiny môžu byť rôzne (môžu ich spôsobovať
spoločenské, ekonomické a geografické prekážky; môžu sa vyskytnúť rôzne handicapy,
zdravotné problémy alebo kultúrne rozdiely), je na poradcovi, aby odhalil, aké sú
špecifické potreby klientov, a aký východiskovú stratégiu je potrebné zvoliť.
Mladí ľudia, ktorí vstupujú do procesu KPM budú nevyhnutne vystavení rôznym
vplyvom na ich život, pričom niektoré vplyvy si dokonca vôbec nemusia uvedomovať.
Napr. mladý muž, ktorý prvýkrát vstupuje do kancelárie kariérneho poradenstva pre
mládež si vôbec nemusí uvedomiť to, že existuje prepojenie jeho životnými šancami
a globálnymi vplyvmi, ktoré v skutočnosti prispeli k jeho aktuálnemu stavu. Čo sa týka
východiskovej situácie pre tohto jednotlivca, poradca bude musieť urobiť zhodnotiť
situáciu, aby mal k dispozícii meradlo klientových skúseností, schopností, ašpirácií a
potrieb. Ďalšou úlohou poradcu bude potom vypracovať pre svojho klienta realistickú
kariéru alebo plán práce, ktorý bude obsahovať presný rozvrh a štádiá klientovho
budúceho vzdelávania.
Zručnejší a skúsenejší mladí ľudia však možno budú potrebovať len informácie o
aktuálnych možnostiach, pričom do procesov samotných budú odhodlaní vstupovať
sami. Nech je východisková situácia mladého človeka akákoľvek, predstavovaný rámec
by mal zdôrazniť indikátory kvality a ich relevantnosť vo vzťahu k procesu KPM.
Definície zabezpečovania kvality zdôrazňované v tomto projekte naznačia a zdôraznia,
čo je dobrým zvykom či štandardom v kariérnom poradenstve.
Podporovanie mladých ľudí v jednotlivých fázach môže byť časovo náročné a nemusí
jasne naznačovať ťažiskové ciele procesu práce s mladými ľuďmi. Práca s mladými
ľuďmi je o neformálnom vzdelávaní a umožňuje mladým ľudom prejsť procesom, počas
ktorého majú väčšiu možnosť vedome vyberať z možností, ktoré sa im otvárajú, a robiť
dôležité životné rozhodnutia. Realita je taká, že mladí ľudia musia pracovať, aby prežili.
Je na nich, či vystúpia zo systému po tom, ako prejdú procesom poradenstva; tým však
proces samotný nekončí, pretože má jednotlivec možnosť znovu do neho vstúpiť
prakticky kedykoľvek.
Z vyššie uvedených záverov jasne vyplýva, že pochopenie rámca je tiež späté s
motiváciou používateľa a jeho či jej schopnosťami vstúpiť do procesu
kariérneho poradenstva.
V Maslowovej psychologickej teórii, ktorú predstavil v roku 1943 vo svojej štúdii
„Teória ľudskej motivácie“, autor napríklad predpokladá, že ľudia musia najprv
uspokojiť svoje základné potreby a až potom môžu úspešne uspokojovať tie potreby,
ktoré sú hierarchicky vyššie. z toho vyplýva, že postupným uspokojovaním potrieb
v každej sekcii trojuholníka sa môžeme pohybovať nahor smerom k sebauplatneniu.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
20
2.3. HARMONIZÁCIA S EXISTUJÚCIMI RÁMCAMI
Rámec, ktorý bol prezentovaný vyššie, je všeobecným modelom, ktorý môže v praxi
nadobudnúť viacero podôb v závislosti od krajiny, v ktorej je implementovaný.
V niektorých prípadoch môže byť považovaná za rámec i štruktúra procesu
poradenstva typu „vstup – proces – výstup“. Napríklad, organizácia Connexions
má vo Veľkej Británii detailný elektronický Systém Manažmentu Informácií (SMI), ktorý
vyžaduje kontext, vstup, proces, výstup a výsledok, teda hlavičky definované v rámci
indikátorov v našom modeli. Európska komisia tiež publikovala rámcové návrhy na
štruktúru procesu poradenstva, no v predkladanom projekte chápeme rámec ako súbor
vonkajších podmienok a potrieb, ktoré majú vplyv na proces KPM.
Napriek odlišnému chápaniu formátu rámca KPM je jasné, že je potrebné zosyn­
chronizovať kariérne poradenstvo s určitými vonkajšími faktormi. O procese
harmonizácie rozhodujú predovšetkým tvorcovia politiky a orgány zodpovedné za
manažment, práve tieto subjekty teda musia vybrať ktoré oblasti budú prioritné
z hľadiska harmonizácie. Tento proces je stále pomalý a náročný, preto si vyžaduje
správne chápanie a profesionálny prístup. Žiaľ, neexistuje tu žiaden recept: pre
niektoré poradenské strediská môže byť prioritnou harmonizácia s potrebami miestnych
zamestnávateľov, pre iné zasa harmonizácia s všeobecnejšími európskymi tendenciami.
2.4. ZÁVERY
Správne chápanie rámca prispieva ku kvalite procesu poradenstva. Oblasť
KPM nemôže existovať vo vákuu. Jedna služba nemôže v žiadnom prípade
uspokojiť celé spektrum potrieb mladých ľudí; je oveľa pravdepodobnejšie, že
takáto činnosť musí byť vykonávaná v spolupráci so všetkými organizáciami, ktoré
pracujú s mladými ľuďmi. Vo Veľkej Británii sa napríklad zdôrazňuje prostredníctvom
nedávno publikovanej vládnej štúdie „Záleží na každom dieťati“ a následných vyjadrení
o potrebe Trustov v každej komunite, že je nevyhnutná potreba kooperácie za
predpokladu, že chceme efektívne reagovať na potreby mladých ľudí. Vyššie už bolo
spomenuté, akým spôsobom je vyhodnocované zabezpečovanie kvality v KPM vo Veľkej
Británii. Štandardy pre KPM sú určené na národnej úrovni a samotné monitorovanie
zodpovednosti je presunuté na miestny orgán správy, ktorý zasadá mimo miestnych
rád. Tento proces zaručuje objektívnu evaluáciu práce, ktorá sa neprelína s procesmi
vnútornej evaluácie v organizácií pre KPM (Connexions). v niektorých krajinách, ako
Bulharsko a Slovensko, predstavuje rámec vládne nariadenie, ktoré nie je obligátne,
pričom organizácie sa naň odvolávajú ako na štandard lepších služieb a budúceho
rozvoja.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
21
KAPITOLA 3: MODEL KVALITY RÔZNE PRÍSTUPY A PRINCÍPY
KĽÚČOVÉ SLOVÁ:
Model kvality, zabezpečovanie kvality, štandardy kvality, súčasné trendy v ZK
CIELE KAPITOLY:
Cieľom tejto kapitoly je poskytnúť stručný prehľad niektorých súčasných praktík a trendov v zabezpečo­
vaní kvality vo vybraných európskych krajinách, USA a Kanade. Kapitola tiež zdôrazňuje, aké ponaučenia
vyplývajú z aktuálnej praxe. Zvláštna pozornosť je venovaná smerniciam pre štandardy kvality, ktoré sa
používajú v OECD vo Veľkej Británii.
ÚVOD:
Modely, ktoré sa aplikujú pri zabezpečovaní kvality vo sfére kariérneho poradenstva v rôznych krajinách
reflektujú rôzne tradície a rozličné druhy prostredia. Na jednej strane sú krajiny, ktoré využívajú vysoko
sofistikované systémy na takmer úplne presnú evaluáciu poradenských služieb; na druhej strane existujú
krajiny, v ktorých bolo donedávna kariérne poradenstvo považované za súčasť vzdelávacích aktivít,
pričom zvláštna pozornosť sa mu venuje iba v poslednej dobe
Model kvality má rôzne definície a aspekty. Väčšinou súvisí s existujúcimi štandardami, ale v niektorých
prípadoch je definovaný ako súčasť systému ZK, a teda zahŕňa oblasti kvality (sféry vybraté za účelom
monitorovania kvality) a štruktúru indikátorov kvality.
Nasledujúce strany venujú pozornosť systémom, ktoré boli vyvinuté profesionálnymi inštitúciami pre
všeobecné použitie.
3.1. TRENDY V ZABEZPEČOVANÍ KVALITY V KARIÉRNOM
PORADENSTVE V EURÓPE
V posledných rokoch sa Európska komisia a OECD sústreďujú na kariérne poraden­
stvo ako na súčasť celoživotného vzdelávania a ekonomicko-spoločenského rozvoja.
Zdôrazňujú, že vytváranie plynulých prechodov medzi vzdelávaním a prácou je rozho­
dujúcim faktorom pre národnú i globálnu ekonomiku. v tejto súvislosti je problematika
kvality v poradenstve politickou prioritou.
Pohľad na prax a skúsenosti v krajinách Európskej únie naznačuje isté trendy. Zdá
sa, že väčšina existujúcich smerníc a štandardov, ktoré sa týkajú problematiky kvality
v kariérnom poradenstve, sú zamerané na tri cieľové skupiny či oblasti:
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
●
●
●
22
zákazník, t.j. verejnosť
poradenstvo pre profesionálov a ich kompetencie
kvalita informácií poskytovaných v kariérnom poradenstve
Zabezpečovanie kvality vo Veľkej Británii je napríklad postavené na podrobne
definovaných štandardoch, ktoré detailne predpisujú kompetencie poradcov (Štandardy
NACCEG). v tomto prípade sú v súvislosti s kvalitou v poradenskom procese kompeten­
cie a výkony poradenských pracovníkov považované za najpodstatnejšie. Dôraz sa
kladie na ich skutočné výkony, nie však na to, ako sú školení.
Iné štandardy sú zasa postavené na kvalite informačných materiálov alebo výsled­
koch vzdelávania. Vo všeobecnosti však možno rozlišovať medzi (1) štandardami
spojenými so vstupmi a procesmi versus štandardami spojenými s výstupmi; (2)
štandardami odvodenými z pohľadu klienta/zákazníka versus štandardy odvodené
z potreby verejnej zodpovednosti; (3) samohodnotiace štandardy versus vonkajšie
akreditačné štandardy; a (4) všeobecné smernice versus špecifické merateľné štan­
dardy (PLANT 2003).
Z hľadiska vývojárov možno rozlišovať medzi štandardami, ktoré boli vyvinuté jednou
poradenskou asociáciou, a také, ktoré boli vytvorené národnými organizáciami alebo
radami.
Ako príklad dobre prepracovaného modelu zabezpečovania kvality môžeme
spomenúť Eurocounsel, ktorý je založený na troch základných konceptoch:
● prístup (zameraný na klienta, fyzický/spoločenský/jazykový prístup)
● proces (zámer, organizácia, monitorovanie, čas strávený s klientmi,
poradenské interview, informácie)
● výstup (počet ľudí, ktorí získajú prácu/vzdelanie; cenová výhodnosť)
Model je pomerne jednoduchý, no keďže niektoré jeho časti sú ťažko overiteľné,
naďalej sa používa ako administratívny nástroj.
Štúdia kvality dánskeho kariérneho poradenstva obsahuje celá rad generických
indikátorov kvality, ako napríklad:
● dôraz na potreby klienta
● prístupnosť, transparentnosť, koherencia služieb
● dobre zaškolený poradenský personál
● platné, presné a vyčerpávajúce informácie spojené s kariérou
● odporúčania k iným poradenským odborníkom
● ďalšie sledovanie
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
23
Do tohto zoznamu boli v nedávnej dobe zakomponované i Dánske etické smernice
pre vzdelávanie a odborné poradenstvo, ktoré vyjadrujú potrebu, aby bolo poradenstvo
nezávislé, otvorené, dôverné a korektné.
Na rozdiel od dánskych etických smerníc sú švédske oveľa radikálnejšie vo vzťahu zo
spoločenského hľadiska. Švédski poradcovia sú vedení k tomu, aby sa starali o zne­
výhodnených jednotlivcov v spoločnosti and zabezpečovali „spravodlivosť a rovnosť“.
3.2. TRENDY V ZABEZPEČOVANÍ KVALITY V KARIÉRNOM
PORADENSTVE V USA A KANADE
Pokiaľ ide o kvalitu informačných štandardov, Americká národná asociácia pre kariér­
ny rast (ANAKR) vydala niekoľko smerníc, ako napr.:
● smernica pre prípravu a evaluáciu literatúry s informáciami o kariére
a zamestnaní;
● smernica pre používanie internetu na získavanie informácií o kariére a plánovaní;
● smernica pre prípravu a evaluáciu obrazových médií o kariére;
● smernica pre posudzovanie kariérneho softvéru.
Všetky tieto typy smerníc sú spojené s online poradenstvom a kvalitou informácií.
Detailné smernice a štandardy súvisiace s problematikou poskytovania informácií boli
tiež publikované v Kanade. Okrem iného sa v nich venovaná veľká pozornosť poraden­
ským odborníkom, konkrétne v dokumente nazvanom Kanadské štandardy a smernice
pre kariérnych poradcov. Pokrývajú najpodstatnejšie kompetencie a špecializačné
oblasti formou špecifických potrieb, ktoré sa vyžadujú od ľudí, ktorí pracujú vo sfére
kariérneho rozvoja. Sú tu napríklad zahrnuté určité postoje (vnímavosť, čestnosť,
otvorenosť, orientovanosť na výsledok), zručnosti (schopnosť dokumentovať interakciu
s klientmi a ich pokrok), vedomosti (modely a teéorie kariérneho rozvoja, súčasti
procesu kariérneho plánovania, atď.) a etického správania.
3.3. PONAUČENIA VYPLÝVAJÚCE Z TEJTO SKÚSENOSTI
Z výsledkov analýzy praxe v niekoľkých krajinách vyplýva niekoľko ponaučení. Tri
kľúčové sú:
1. Národný systém pre zabezpečovanie kvality je nevyhnutný.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
24
2. Rovnováha medzi istotou a flexibilitou musí byť dynamický, ale nie dokonalá.
3. Dobré poradenstvo závisí na dobrom odborníkovi (HAWTHORN).
Na tomto základe možno zovšeobecniť, že kvalita sa meria z niekoľkých dôvodov:
● politické dôvody (zdôvodnenie potreby služby)
● financovanie (aby sa dokázalo, že služba má zmysel)
● meranie klientovho pokroku (hodnotenie implementácie zámerov)
● zaznamenávanie priebehu (monitorovanie)
● strategické plánovanie (organizačný rast)
● rozvoj teórie a praxe (hodnotenie dobrých zvykov a stanovovanie štandardov)
(WATT 1998)
Dostupné výsledky výskumu naznačujú hlavný bod rámca pre zabezpečovanie kvality
v kariérnom poradenstve:
✔ Vhodnosť poradenských metód: použité poradenské metódy by mali mať
relevantný teoretický a/alebo vedecký základ korešpondujúci s účelom, pre ktorý
boli metódy použité;
✔ Súvislé zlepšovanie: poradenské služby by mali byť postavené na báze sú­
vislého zlepšovania; ich súčasťou by mala byť pravidelná spätná väzba a vytvá­
ranie príležitostí na to, aby sa mohol personál kontinuálne vzdelávať;
✔ Právo na sťažnosť: klienti by mali mať oprávnenie sťažovať sa formálnou
cestou, ak sú nespokojní s poradenstvo, ktoré im bolo poskytnuté;
✔ Kompetentný personál: Personál, ktorý poskytuje poradenstvo, by mal mať
celoštátne akreditované kompetencie na identifikáciu a riešenie klientových
potrieb (CAREER GUIDANCE 2004).
3.4. DOSTUPNOSŤ SMERNÍC PRE ŠTANDARDY KVALITY
OECD pred nedávnom publikovala prehľad rôznych metód v poskytovaní kariérneho
poradenstva, v ktorom je zahrnutých 37 krajín. Štúdia vytvára rámec založený na 10
črtách analyzovaných systémov celoživotného poradenstva, ktoré sú podané vo forme
kritérií, pomocou ktorých môžu tvorcovia politiky zhodnotiť adekvátnosť súčasných
poradenských systémov na celoživotnej báze a určiť tak priority pre ďalší postup. Ide
o nasledovných 10 čŕt:
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
25
transparentnosť a prístupnosť po celý čas fungovania služby; schopnosť vyhovieť
potrebám širokého spektra klientov;
✔ pozornosť venovaná kľúčovým bodom po celý čas fungovania služby;
✔ flexibilita a inovácia v poskytovaní služieb s cieľom reagovať na rozličné potreby
a okolnosti rozličných skupín klientov;
✔ procesy na stimuláciu jednotlivcov k tomu, aby pravidelne venovali pozornosť
revízii a plánovaniu;
✔ možnosť individuálneho poradenstva s kvalifikovanými poradcami pre tých, ktorí
to potrebujú, a vtedy, keď to potrebujú;
✔ programy zamerané na rozvoj schopnosti kariérneho manažmentu pre všetkých
mladých ľudí;
✔ príležitosti preskúmať a vyskúšať si vzdelávanie a pracovné ponuky pred
samotnou voľbou;
✔ prístup k službám bez ohľadu na záujmy konkrétnych inštitúcií alebo podnikov;
✔ prístup ku kompletným a integrovaným informáciám o vzdelávaní, zamestnaní a
pracovnom trhu;
✔ aktívna účasť relevantných zainteresovaných osôb (WATTS, SULTANA 2003).
✔
Pohľad na dostupnosť štandardov kvality v kariérnom poradenstve naznačuje, že vo
väčšine krajín sa nevykonáva takmer žiadna pravidelná a systematická evaluácia kvality
poradenských služieb. Štandardy kvality služieb buď absentujú úplne alebo existujú iba
v niektorých sektoroch. Tam, kde existujú, sú štandardy skôr nepovinné, než povinné.
Preverovanie služieb vo svetle štandardov kvality je skôr výnimkou, než pravidlom. Iba
zriedka sú v rámci štandardov kvality špecifikované kontrolné procedúry alebo sankcie.
3.5. SMERNICE PRE KVALITU V PARTNERSKÝCH KRAJINÁCH
3.5.1. SMERNICE PRE ŠTANDARDY KVALITY POUŽÍVANÉ VO VEĽKEJ
BRITÁNII
Jedna z mála krajín, v ktorej sa štandardom kvality v kariérnom poradenstve venuje
systematický pozornosť je Veľká Británia. Keďže tu neexistuje kvalitatívny rámec, až
príliš veľký dôraz sa pri zabezpečovaní kvality kladie na kvalifikovanosť personálu
a profesionálne predpisy, takýmto spôsobom sa však kontroluje iba časť procesu
poskytovania poradenských služieb.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
26
Súbor štandardov bol vyvinutý aj Poradenským výborom. Tento matricový Kvalita­
tívny Štandard, ako sa v súčasnosti nazýva, pokrýva päť oblastí, ktoré sa priamo týkajú
spôsobu, akým sa jednotlivcom poskytuje pomoc (napríklad, ako ako efektívne sa
poskytuje pomoc pri preskúmavaní príležitostí, rozhodnutiach alebo prístupe k informá­
ciám) a päť oblastí, ktoré sa týkajú spôsobu, akým sú riadené služby (napríklad, do akej
miery poradcovia využívajú klientovu spätnú väzbu alebo ako si rozvíjajú svoje
schopnosti). Poradenské organizácie, ktoré chcú byť akreditované podľa tohto
Štandardu sú hodnotené externým orgánom: v súčasnosti je to Akreditačná komisia pre
poradenstvo (Guidance Accreditation Board). Organizácie, ktoré sa usilujú o získanie
financií od vlády na poskytovanie poradenských služieb musia byť akreditované.
Štandard tiež môže byť použitý na zlepšenie kvality za pomoci konzultantov
z Poradenského výboru (Guidance Council).
Vo všeobecnosti musia kariérne služby vo Veľkej Británii zaistiť, aby sa prostred­
níctvom ich služieb poskytovali prístupné, dobre organizované, presné, nezaintere­
sované, úplné a aktualizované informácie týkajúce sa kariérnych možností a trhu práce.
V dokumentoch sa píše, že poskytované informácie musia obsahovať nasledovné:
✔ potreby a požiadavky celej škály zamestnaní a ciest k nim;
✔ trh práce a trendy v ponuke a dopyte pre každý pracovný sektor;
✔ všeobecné trendy a štruktúry zručností, kvalifikácií a iných schopností v rámci
trhu práce, ktoré sú relevantné vo vzťahu ku klientovým rozhodnutiam
o vzdelávaní a rozvoji zručností;
✔ ako nájsť a udržať si zamestnanie;
✔ príležitosti na získanie špeciálneho vzdelania, tréningu a zamestnania, vrátane
nasledovných oblastí:
✔ poskytovanie služieb pre klientov so špeciálnymi potrebami;
✔ informácie o celej škále vzdelávacích príležitostí v regióne a kariérach, ku ktorým
vedú;
✔ individuálne podnikanie – príležitosti na financovanie a iné informácie, ktoré
jednotlivcom umožnia využiť dostupné možnosti pre vzdelávanie a prácu
✔ informácie o pracovných miestach.
Kariérno-poradenské služby musia zaistiť prísun podrobných informácií o:
✔ zamestnaniach poskytovaných v rámci regiónu i štátu na rôznych východiskových
úrovniach v rámci pracovného sektoru
✔ požiadavkách a dopyte po týchto pracovných ponukách;
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
✔
✔
✔
27
alternatívnych kvalifikačných cestách, ktoré vedú k ponúkaným zamestnaniam,
vrátane maturitných skúšok, Národných odborných kvalifikácií, Moderného učenia
a Národných školení;
príležitostí pre kariérny rast a uznávané kariérne cesty na rôznych
východiskových úrovniach;
edukačných požiadavkách kladených na záujemcov o zamestnanie a spôsoboch,
akými sa dajú tieto požiadavky naplniť, vrátane univerzitných ponúk.
Kariérne služby musia zabezpečiť:
✔ adekvátne a aktualizované informácie o regionálnom, národnom a medzinárod­
nom trhu práce, aby sa klienti mohli rozhodnúť vo svetle aktuálnych pracovných
ponúk a profesijných trendov;
✔ dostupnosť a zrozumiteľnosť informácií pre klienta, vrátane informácií o
partnerských organizáciách.
Kariérne a iné relevantné informácie musia:
✔ byť presné a aktuálne;
✔ vyvážené a nezávislé;
✔ umožniť klientovi naplniť i prevýšiť jeho očakávania a čeliť jeho nereálnym
cieľom;
✔ propagovať rovnosť príležitostí tým, že budú eliminovať stereotypy všetkých
druhov. (OECD REVIEW)
3.5.2. Smernice pre kariérne poradenstvo v Litve
Systém kariérneho poradenstva v Litve je v súčasnosti ešte len v procese vývoja.
Práve preto je problematika zabezpečovania kvality v kariérnom poradenstve iba na
úrovni strategického plánovania. Strategické smernice pre kariérne poradenstvo v Litve
naznačujú pomerne málo základných indikátorov v zabezpečovaní kvality v kariérnom
poradenstve a sú spojené so strategickými zámermi v oblasti kariérneho poradenstva.
Ide o nasledovné indikátory:
✔
Prístupnosť – všetci obyvatelia musia mať rovnaký prístup k službám kariérneho
poradenstva bez ohľadu ich trvalý pobyt, spoločenský status, atď.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
✔
✔
✔
✔
✔
✔
28
Účelnosť – služby korešpondujú s jednotlivými potrebami obyvateľov
a spoločnosti;
Efektívnosť – zmeny v službách kariérneho poradenstva sú prehodnocované
v závislosti od zmien na trhu práce;
Kvalifikovaní profesionáli v kariérnom poradenstve – profesionáli, ktorý majú
adekvátne skúsenosti a kompetencie;
Aktívna komunikácia so sociálnymi partnermi – vzdelávacie inštitúcie,
zamestnávatelia, pracovné výmeny, odborové organizácie, verejné činitelia;
Moderné technické a metodické vybavenie – softvér rôzneho druhu, schválené
študíjne a metodologické materiály;
Dôveryhodnosť informácií – skutočné, pravdivé a dôveryhodné informácie
o vzdelávacích príležitostiach, podmienkach a situácii na trhu práce.
3.5.3. Kvalita v poradenstve v Írsku
Fórum pre národné poradenstvo (FNP) v Írsku vyvinulo Smernice kvality, ktoré majú
pomáhať organizáciám a agentúram zaoberajúcim sa poskytovaním poradenských
služieb zvýšiť kvalitu poskytovaných služieb. v smerniciach sa píše, že poradenské
služby sa môžu hodnotiť v akomkoľvek štádiu života jednotlivca. Aby sa zaistila kvalita
poskytovaných poradenských služieb, je nutné, aby sa služby hodnotili vo vzťahu
k celkovej zodpovednosti, ktorá náleží poskytovateľovi.
Smernice predstavujú rámec pre rozvoj služieb spojených s poradenstvom a
v súvislosti so zabezpečovaním kvality sa v nich hovorí o jedenástich kľúčových
oblastiach:
1. Prístupnosť,
2. Adekvátnosť,
3. Dôvernosť v rámci zákonov,
4. Rovnosť príležitostí,
5. Nestrannosť,
6. Jednotlivec,
7. Vlastníctvo a zodpovednosť,
8. Integrované štandardy kvality v službách,
9. Tímový prístup,
10. Transparentnosť,
11. Vybavovanie reklamácií.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
29
3.6. MODEL KVALITY KPM APLIKOVATEĽNÝ V PORADENSTVE PRE
ĽUDÍ S OBMEDZENÝMI PRÍLEŽITOSŤAMI
ZK v KPM venuje osobitnú pozornosť rôznym aspektom širšiemu kontextu, z akého
mladí ľudia pochádzajú (napr. politické pomery, spoločenské očakávania, ekonomické
pomery, atď.). Táto problematika však nie je postačujúca, keď ide o mladého človeka s
obmedzenými príležitosťami v procese poradenstva. Nasledujúci Model kvality (MK)
predstavuje pokus o zohľadnenie špecifických potrieb znevýhodnených a postihnutých
mladých ľudí a zaistenie relevantných poradenských služieb pre klientov tohto typu.
Model, ktorý je v projekte ZK v KPM rozšírený, pozostáva z piatich prvkov naložených
na súčasnej štruktúre indikátorov kvality v kariérnom poradenstve pre mládež. Dôraz sa
v ňom kladie predovšetkým na kontext, v ktorom sú služby poskytované, ľudské zdroje,
proces poskytovania služieb, spätnú väzbu a účinkom poskytovanej služby. Tvrdenia
formulované pod piatimi hlavičkami sú koncipované ako indikátory kvality, na ktoré
majú hodnotiace orgány reagovať. Škála hodnotenia, ktorú možno použiť v tejto
súvislosti, môže mať podobu jednoduchých verbálnych odpovedí typu áno, do určitej
miery, nie.
3.6.1. Kontext, v ktorom sú služby poskytované
Nasledujúce špecifické komponenty by mali byť zakomponované do kontextu
poskytovania poradenských služieb hlavne v súvislosti s ľuďmi s obmedzenými
príležitosťami:
✔ Súlad s štátnou a európskou legislatívou vo vzťahu k spomínanej skupine.
✔ Poradenstvo korešpondujúce s dodržiavaním ľudských a občianskych práv klien­
tov s obmedzenými príležitosťami.
✔ Udržiavanie kontaktov s relevantnými orgánmi/profesionálmi, ktorí úzko
spolupracujú s ľuďmi s obmedzenými príležitosťami (tútormi,
osobnými/sociálnymi asistentmi, mentormi, terapeutmi, atď.)
✔ Poskytovanie špecializovaných služieb, ktoré sú vytvorené pre potreby ľudí
s obmedzenými príležitosťami.
✔ Udržiavanie poradenského procesu v prostredí s adekvátnym vybavením
a špeciálnymi možnosťami ()jasne označené pracoviská, rampy a výťahy pre ľudí
na invalidnom vozíku, zvukové signály, špeciálne softvérové aplikácie pre
postihnutých; používanie informačných materiálov, ktoré sú napísané jednoducho
a zrozumiteľne, atď).
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
30
3.6.2. Ľudské zdroje zapojené do poradenského procesu
Personál poskytujúci poradenské služby ľuďom s obmedzenými príležitosťami by
mal:
1. byť empatický a pohotový (napr. kariérny konzultant si sám môže pomerne
jednoduchým spôsobom overiť, či vyhovuje týmto dvom podmienkam, za pomoci
krátkeho testu, ako napr.:
✔ „Pri kontakte s klientom navodzujem priateľskú atmosféru.“
✔ „Pri tom, ako sa pýtam na klientove priania a navrhujem riešenia,
citlivo reagujem aj na nevyslovené priania klienta.“
✔ „Prejavujem empatiu tým, že poskytujem klientovi spätnú väzbu, aby
videl, ako ho chápem.“
✔ „Reagujem na klientove priania a potreby.“
✔ „Držím sa spoločných dohôd.“
2. byť adekvátne zaškolený k tomu, aby dokázal využívať špeciálne vybavenie
a možnosti.
3. Používať všetky dostupné zdroje a kanály na to, aby našiel to najvhodnejšie
pracovne zaradenie a trvalý pracovný pomer pre ľudí s obmedzenými
možnosťami.
Klienti s obmedzenými možnosťami by naopak mali:
✔ byť oboznámení s tým, koho môžu kontaktovať v prípade, že potrebujú ďalšiu
pomoc (napr. ako sa prihlásiť do odborných kurzov alebo kurzov pre zvyšovanie
sebavedomia);
✔ byť podporovaní prostredníctvom poradcov v tom, aby prehodnocovali, chápali
a používali dostupné informácie za pomoci rôznych materiálov, ktoré im môžu
pomôcť pri uspokojovaní ich potrieb;
✔ byť predbežne informovaní o špeciálnych službách, ktoré sú im k dispozícii;
✔ byť ubezpečení v tom, že dôvernosť poskytnutých informácií a intimity bude
zaručená;
✔ dostať šancu na pravidelnú spätnú väzbu kvôli ich spokojnosti s poradenským
procesom;
✔ byť predisponovaný k tomu, aby sa podelili o svoje špecifické problémy
a prekážky, spôsobené ich sociálnym statusom.
3.6.3. Proces poskytovania služieb
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
31
Súčasťou procesu poskytovania služieb pre ľudí s obmedzenými príležitosťami je:
✔ predbežná definícia klientových očakávaní, dôkladne zvážených vo vzťahu
k jeho/jej schopnostiam;
✔ formulácia dosiahnuteľných cieľov;
✔ identifikácia pravdepodobných výziev, ktorým by mohol klient čeliť počas toho,
ako si hľadá zamestnanie;
✔ poradenská služba, ktorá zvyšuje klientovu konkurencieschopnosť na trhu práce;
✔ jasné, prístupné a aktualizované informácie o nových tendenciách v zamestnaní u
ľudí s obmedzenými príležitosťami;
✔ pravidelné prípadové štúdie popisujúce pokrok klienta a úroveň jeho spokojnosti
s poradenskými službami (prípadové štúdie môžu byť archivované buď v audio
formáte alebo v písomnej podobe).
3.6.4. Spätná väzba k poskytovanej službe
V poradenstve pre ľudí s obmedzenými príležitosťami by mala byť monitorovaná
spoľahlivosť služieb externými pozorovateľmi, ktorí spolupracujú s cieľovou skupinou.
3.6.5. Účinky poskytovanej služby
Poradenstvo pre ľudí s obmedzenými príležitosťami usiluje o dosiahnutie
nasledovných účinkov:
1. Zvýšenie počtu ľudí s obmedzenými príležitosťami, ktorí využijú poradenské
služby;
2. rozšírenie zamestnateľnosti u klientov s obmedzenými príležitosťami na konci
poradenského procesu;
3. podpora klientov s obmedzenými príležitosťami i po tom, ako si nájdu
zamestnanie, aby si svoje zamestnanie udržali.
Toto je pokus o zrozumiteľný a jednoducho aplikovateľný model založený na aktívnej
účasti kariérnych konzultantov. Model je prispôsobený na to, aby bol aplikovateľný
predovšetkým na poradenstvo pre ľudí s obmedzenými príležitosťami. Dôležitým
momentom v prezentovanom Modeli kvality je rovnosť medzi rámcom pre poradenstvo
pre mladých ľudí a nadstavbou, ktorá sa zameriava na poradenstvo pre ľudí s obmedze­
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
32
nými príležitosťami, pričom v druhej zložke sa dôraz kladie hlavne na špecifické potreby
ľudí z tejto cieľovej skupiny.
Keď kariérny konzultant ponúka svoje produkty a služby ľuďom s obmedzenými
príležitosťami, mal by využiť svoje vedomosti, zručnosti a iné zdroje na to, aby dokázal
identifikovať a uspokojiť špecifické potreby klientov spomínanej cieľovej skupiny.
Tieto špecifické potreby môžu byť spôsobené povahou handicapu, minoritným
pôvodom, štátom imigranta, ďalej tým, že klient sám vychováva dieťa alebo je dlhodo­
bo nezamestnaný (viac než 12 mesiacov), atď. Preto prvým krokom, ktorý kariérny
poradca musí urobiť, aby zabezpečil kvalitný poradenský proces, je predbežná definícia
statusu svojho klienta/klientky. Cieľová skupina ľudí s obmedzenými príležitosťami
pozostáva z ľudí, ktorí majú handicap1, a ľudí, ktorí sú z nejakého dôvodu
znevýhodnení2.
3.6.7. Štandardy pre ľudí s obmedzenými príležitosťami
Štandardy kvality v procese kariérneho poradenstva pre ľudí s obmedzenými príleži­
tosťami:
✔ Jasne definované ciele a metódy poradenstva vhodné pre ľudí s obmedzenými
príležitosťami;
✔ Ochrana klientových práv:
● Práca s klientmi a dôraz na ich schopnosti a osobné výhody, nie na ich
nevýhody;
● Explicitná dokumentácia celého poradenského procesu;
● Dôraz na kvalitu a správnu implementáciu poradenských metód, ktoré sú
akceptované ľuďmi s obmedzenými príležitosťami.
Personálne štandardy kvality v kariérnom poradenstve by mohli obsahovať
nasledovné:
✔ Zabezpečenie personálu pre poskytovanie kariérno-poradenských služieb;
✔ Pracovné podmienky vhodné pre poradenstvo pre ľudí s obmedzenými
príležitosťami;
1
Podľa medicínskeho modelu: Handicap je akoukoľvek prekážkou alebo nedostatkom (ktorý je
dôsledkom zníženia schopnosti) v schopnosti vykonávať aktivitu spôsobom, ktorý je považovaný za
normálny pre ľudskú bytosť. Podľa sociálneho modelu: Handicap je strata alebo obmedzenie príležitostí
podieľať sa na normálnom živote komunity na rovnakej úrovni s ostatnými členmi, ktorý je spôsobený
fyzickou alebo spoločenskou prekážkou.
2
Táto skupina zahŕňa ľudí s nevýhodou: rodič, ktorý sám vychováva dieťa; väzni, drogovo závislí,
menšiny, dlhodobo nezamestnaní, ľudia s handicapmi, atď.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
33
Permanentný profesionálny rozvoj konzultantov s cieľom zaručiť kvalitné
poradenstvo pre klientov spomínanej cieľovej skupiny.
Štandardy kvality v službách kariérneho poradenstva orientované na klienta
s obmedzenými príležitosťami
✔ prístupné a adekvátne miesto a čas pre poradenstvom
✔ rozsiahla distribúcia informácií o možnosti získania kariérneho poradenstva
✔ zabezpečovanie kvality poskytovaných služieb
✔ finančná podpora kariérneho poradenstva
✔
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
34
KAPITOLA 4: INDIKÁTORY KVALITY
V KARIÉRNOM PORADENSTVE PRE MLÁDEŽ
KĽÚČOVÉ SLOVÁ:
Indikátory kvality, 5-stupňový prístup ku kvalite, modely indikátorov (IM), meranie kvality,
zdroje dôkazov, dôkazy výkonu indikátorov
CIELE KAPITOLY:
Cieľom tejto kapitoly je poskytnúť prehľad aplikovaných indikátorov kvality v kariérnom poradenstve pre
mládež, ktoré boli rozpracované v rámci projektu “Zabezpečovanie kvality v kariérnom poradenstve pre
mládež”. Táto kapitola je venovaná úlohám indikátorov kvality v procese otázok a odpovedí, identifikácii
indikátorov a vývoja, založená na 5-stupňovom systematickom prístupe. Taktiež uvádza dodatočné indi­
kátory kvality, ktoré sú zamerané na to, aby slúžili potrebám mladých ľudí s obmedzenými možnosťami.
Táto kapitola taktiež uvádza problematiku merania kvality, prezentuje základné princípy a aspekty ne­
vyhnutné na definovanie istých kritérií a zdrojov dôkazov poukazujúcich na kvalitu výkonu a poskytuje
návrhy možných spôsobov merania indikátorov kvality aplikovateľných v kariérnom poradenstve pre
mládež.
ÚVOD:
Kľúčovou časťou procesu otázok a odpovedí kariérneho poradenstva pre mládež je už vytvorený súbor
indikátorov kvality, založený na 5-stupňovom systematickom prístupe ku kvalite: KONTEXT-VSTUPPROCES-VÝSTUP-VÝSLEDKY. z tohto dôvodu sa na nasledujúcich stranách venujeme najmä indikátorom
kvality z teoretického pohľadu, ako je napríklad úloha procesu otázok a odpovedí a význam 5stupňového prístupu ku kvalite v procese kariérneho poradenstva pre mládež, až ku praktickým
aspektom, ako sú návrhy kritérií merania.
4.1 INDIKÁTORY KVALITY A ICH ÚLOHA V PROCESE
ZABEZPEČOVANIA KVALITY
“Indikátor kvality je údaj, ktorý je nápomocný na posúdenie charakteris­
tiky kvality alebo dosiahnutia cieľov kvality“ (Van den Berghe 1997b).
Indikátory sú zvyčajne kombináciou štatistických údajov a referenčných hodnôt.
Indikátory kvality sú definované ako špecifická trieda indikátorov s prísnymi požia­
davkami čo sa týka ich obsahu a významu (Van den Berghe 1997, 11-17).
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
35
Indikátory sú dôkazom prítomnosti alebo absencie istých konkrétnych kvalít. Môžu
mať kvalitatívnu ako aj kvantitatívnu formu. Kvantitatívna forma je však vo všeo­
becnosti častejšie aplikovaná v procese spracovania výsledkov a výstupov.
Indikátory kvality majú nasledovné kľúčové charakteristiky. V prvom rade sú vyvinuté
v kooperácii a reagujú na odozvy zainteresovaných. Sú kvantitatívne a kvalitatívne
merateľné. Dajú sa interpretovať zainteresovanými osobami a v neposlednom rade sa
riadia princípmi spravodlivosti a etiky.
Ak definujeme kvalitu ako splnenie podmienok, v tom prípade existujú špecifické
indikátory kvality. Ak je požiadavky možné testovať, tak potom aj prípadné úspešné
splnenie podmienok môže byť testované. z toho vyplýva, že kvalita je opakovane
overiteľná jej testovaním v intervaloch.
Požiadavky môžu opisovať atribúty niečoho, ako napr. rozsiahla alebo stručná
charakteristika, taktiež spôsob ako majú fungovať, správať sa, vystupovať, reagovať,
atď. Tieto požiadavky sa dajú determinovať množstvom spôsobov, ale zvyčajne sú
požiadavky logicky odvodené z účelu alebo funkcie predmetu, príp. zo zámerov návrhu:
ak je televízny prijímač navrhnutý tak, aby prijímal isté frekvenčné rozmedzie, tak v tom
prípade je meradlom kvality televízneho prijímača jeho schopnosť plniť túto požiadavku.
Účel indikátorov je dvojaký. V prvom rade poukázať na zodpovednosť a poskytnúť
informácie pracovníkom, ktoré pomôžu pri formulovaní postojov.
Požiadavka na isté IQ, ktoré musí byť dosiahnuté aby sa splnili ciele pre zainte­
resovaných. Je možné ich uskutočniť za rozumnú cenu. Sú relevantné vzhľadom na
postup. Sú odvodené z istého rámca (vedecky obhájiteľné a obsahujúce vymeniteľné
varianty, orientované na činnosť). Sú priaznivé voči postupu, uskutočniteľné načas,
pochopiteľné a nenáročné na čísla. Majú isté technické charakteristiky, sú platné
a spoľahlivé.
Existujú isté faktory, ktoré v minulých rokoch prispeli k zvyšovaniu dôležitosti
indikátorov kvality. Tieto faktory sú nasledovné: vyžadovanie zodpovednosti, spre­
vádzané rastom verejnej správy; rast množstva prístupov ku manažmentu kvality;
globalizácia; zvyšovanie podielu sofistikovaných informácií a komunikačných technológií,
umožnenie zbierania a porovnávanie dát.
Na konci by sme mali uviesť fakt, že indikátory kvality budú v každom prípade čeliť
istým výzvam, ktoré opísal Van den Berge (1997b): indikátory sú len prostriedkom, nie
cieľom. Rozvoj indikátorov kvality v systémoch OV na medzinárodnej úrovni je stále
limitovaný, vzhľadom na ťažkosti nájdenia konsenzu ohľadom aspektov kvality,
nákladov a množstva zdrojov na zozbieranie a spracovanie nevyhnutných dát.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
36
4.2. PREČO JE POTREBNÉ ROZVÍJAŤ INDIKÁTORY KVALITY V
KPM?
4.2.1. Súčasný stav poskytovania poradenských služieb
Rôzne druhy služieb poradenstva pre mládež, profesionálov v oblasti poradenstva
a centier pre mládež, ako sú napr. centrá s nešpecifikovaným účelom, študentské
centrá, kariérne centrá a multikulturálne centrá, zamestnávajú rôzne druhy expertov,
ktorí pracujú v oblasti kariérneho rozvoja. Berúc do úvahy realitu, väčšina súčasných
expertov v kariérnych centrách mládeže sú všeobecní pracovníci s mládežou so
základnými znalosťami z oblasti poradenstva a kariérneho rozvoja. Poradenský proces
v mládežníckych centrách zvyčajne vyžaduje isté predpisy v oblasti poskytovania služieb
vysokej kvality, ktoré by boli v súlade s požiadavkami mládeže a korešpondovali so
spoločensko-ekonomickou a trhovou realitou. Oblasť hodnotenia kvality je nesmierne
dôležitá pre rozvoj mládežníckych kariérnych centier v regióne.
Vo väčšine študovaných prípadov služieb poskytujúcich kariérne poradenstvo pre
mládež sme identifikovali potrebu viac konkurencieschopných služieb, najmä vo
vzťahu k iným službám v Európe a vo svete. v globálnej ekonomike je stupeň kon­
kurencieschopnosti v tejto oblasti služieb mimoriadne dôležitý. Počas ostat­
ných rokov niektoré európske krajiny iniciovali isté výskumné projekty a aktivity
týkajúce sa zabezpečovania kvality v práci s mládežou. v Anglicku sa veľké množstvo
organizácií sústredí na otázku zabezpečovania kvality. v Škótsku podobné inštitúcie
vyvinuli pomerne komplexné prostriedky pre rozvinutie asociácií posudzovania kvality
a pre poskytovateľov služieb. Problémy sa javia ako zložitejšie najmä pri poradenstve
mladých ľudí s obmedzenými možnosťami, keďže faktory, s ktorými musia poradcovia
počítať sa znásobia a ich náročnosť sa zväčší. Špecialisti by mali zobrať do úvahy vek
klientov, ich osobné zázemie a špecifické potreby. Pre neskúseného alebo nezaškole­
ného poradcu na prácu s cieľovou skupinou sa bude javiť ako skoro nemožné posúdiť
kvalitu služieb ktoré poskytujú.
Na dôvažok, európska perspektíva vymedzuje potreby pre harmonizáciu
a transparentnosť v oblasti kariérnych služieb. Niektoré aspekty problémov
vyhodnocovania kvality, ako napr. vývoj uznávaných a často aplikovaných indikátorov
kvality, štandardov, osvedčení a spôsobov hodnotenia, by mohli prispieť k potrebnej
harmonizácii a transparentnosti.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
37
4.2.2. Komu prospeje rozvoj “Indikátorov kvality”?
Partnerstvá PA a KPM identifikovali nasledovné cieľové skupiny:
✔ Konzultantov pre mládež s nízkou alebo strednou mierou špecializácie v oblasti
kariérneho rozvoja pracujúcich v mládežníckych centrách;
✔ Pracovníci s mládežou ktorí sa stretávajú vo svojej práci s kariérnym
poradenstvom;
✔ Školiaci inštruktori a školiaci školitelia, ktorí sú ochotní rozvíjať a zvyšovať kvalitu
školenia a študijných materiálov v oblasti kariérneho rozvoja mládeže
v mládežníckych organizáciách príp. mládežníckych centrách;
✔ Vedúci kariérnych služieb mládeže ochotní uviesť otázky spojené so
zabezpečovaním kvality vo svojich organizáciách na systémovej úrovni;
✔ Kariérni poradcovia pre mládež pracujúci s mladými ľuďmi s obmedzenými
možnosťami. Niektoré z navrhnutých indikátorov záruk kvality a projektových
materiálov im pomôžu zlepšiť úroveň ich služieb.
4.2.3. Akým spôsobom budú aplikované “indikátory kvality” v procese
kariérneho poradenstva pre mládež?
Navrhovaný súbor indikátorov kvality v kariérnom poradenstve pre mládež bude pou­
žitý v kariérnych centrách a v mládežníckych organizáciách, ako aj hodnotiacimi
organizáciami v rámci alebo mimo samotnej organizácie. Vo väčšine európskych krajín
nejestvuje stanovený súbor indikátorov, ktorý by bol kombináciou rôznych druhov
indikátorov – tzv. “pevných indikátorov” (úzko spojených s cieľmi poradenstva, ako sú
napr. úspešnosť nájdenia si pracovného miesta) a tzv. “mäkké indikátory” (týkajúce sa
takých podmienok ako napr. atmosféra v centre mládeže, sebadôvera mladých ľudí,
atď.), často používaných indikátorov a zriedkavo používaných indikátorov, indikátorov
týkajúcich sa procesu (kontextuálne, vstupné, procesné, výstupové a výsledkové
indikátory), indikátory administratívy a riadenia;
Indikátory kvality sa hlavne zameriavajú na poradenstvo mladých ľudí s obme­
dzenými príležitosťami. Tieto budú aplikované spolu s všeobecnými indikátormi
v kariérnych centrách mládeže a mládežníckych organizáciách, ktoré podporujú mladých
ľudí s handicapom a s rôznym druhom znevýhodnenia. Vo väčšine európskych krajín
nejestvuje stanovený súbor indikátorov. v poradenskom procese ľudí s obmedzenými
možnosťami sú použité rovnaké indikátory, pričom dôraz je kladený na kontextuálne,
procesné a výstupové indikátory. Nové indikátory sú vyvíjané aby boli schopné posúdiť
dostupnosť informácií, príp. posúdiť priestory využívané poradcami počas ich činnosti.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
38
Všetky tieto indikátory kvality zvýšia kapacitu riadenia kvality v rámci
partnerských krajín aplikujúcich systémy OV.
4.3. SYSTEMATICKÝ PRÍSTUP KU KVALITE
4.3.1. Prečo systematický prístup?
Záruky kvality v procese kariérneho poradenstva pre mládež (ZK v KPM) je
koncepcia založená na zavedenie prístupov, ktoré zabezpečia kvalitu poskytovaných
služieb v oblasti kariérneho poradenstva pre mládež. Kľúčovú úlohu v tomto procese
majú tzv. “indikátory kvality (IK)” ktoré poskytujú konkrétne kvantitatívne a kvalitatívne
dimenzie poradenských služieb.
Na základe výskumu a pozorovania činnosti kariérnych poradenských centier mládeže
a výskumov uskutočnených v partnerských krajinách3 sme dospeli k názoru, že aby boli
indikátory zmysluplné, musí byť aplikovaný systematický prístup.
Indikátory kvality by mali byť dané do pomeru k istým cieľom, ako aj k sebe navzá­
jom. Aby sa dynamika kvality v systéme OV stala zrozumiteľnejšou, musí existovať
koherentný rámec indikátorov, ktoré na jednej strane reflektujú ciele a na druhej strane
jednotlivé kroky aktivít a úspechov (vstup, proces, výstup, výsledok).
Systematický model poskytuje vhodnú základňu na rozvoj koherentného systému
indikátorov kvality v kariérnom poradenstve pre mládež. Model v sebe zahŕňa indikátory
kvality, organizuje ich vzhľadom na ciele, ktoré majú byť dosiahnuté v rámci KPM. Preto
ak chceme dosiahnuť vysokú kvalitu na poli poradenstva ľuďom s menšími
príležitosťami, bude potrebné navrhnúť nové indikátory, ktoré poskytnú odpovede
ľuďom v rámci tejto cieľovej skupiny. Tieto indikátory by mali však byť zasadené do
toho istého systematického modelu, keďže sa týkajú rovnakých krokov aktivít
a úspechov (vstup, proces, výstup, výsledok).
Keď uvažujeme o štruktúrach indikátorov kvality a motívoch na základe ktorých boli
určené, zvyčajne máme na mysli modely indikátorov (IM) príp. systematický prístup.
3
EXISTUJÚCE KVALITATÍVNE INDIKÁTORY V KARIÉRNOM PORADENSTVE PRE MLÁDEŽ výskum
(2007), dostupný na: www.vqac.org
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
39
4.3.2. Silné stránky systematického prístupu
Silné stránky systematického prístupu, ktoré sme identifikovali v procese výskumu
a pozorovania, sa dajú zosumarizovať nasledovne:
A. Prístup berie do úvahy dôležitosť kontextu v procese kariérneho
poradenstva pre mládež.
Na základe komplexného výskumu môžeme tvrdiť, že existuje množstvo dôvodov
prečo je potrebné brať do úvahy kontextuálny aspekt:
Niekoľko parametrov vzdelávacieho a školiaceho systému musí byť brané do úvahy,
ako kontextuálne črty, ktoré môžu byť ovplyvnené a zmenené v dlhodobom kontexte
(napr. vzdelanostná úroveň obyvateľstva, základná štruktúra vzdelávacieho a školiaceho
systému vzhľadom na distribúciu kvalifikácií a kompetencií, príp. mechanizmov plnenia
sľubov, distribúcia základného a ďalšieho vzdelávania a školení); Taktiež sme zistili, že
vývoj OV a jeho výsledky sú ovplyvnené širším spoločenským, ekonomickým a kultúrnym vývojom spoločnosti (napr. sociálna kohézia, ekonomický cyklus, fiškálna politika
a verejná správa, demografické faktory); Nakoniec je nutné uviesť, že existuje interakcia s inými sektormi v rámci systému vzdelávania a (napr. základné a ďalšie).
Vývoj kontextuálnych indikátorov je integrálnou súčasťou systematického prístupu,
v ktorom slúži rôznym účelom. Po prvé, kontextuálne podmienky politiky OV sa monitorujú aby sa identifikovalo spoločenské pozadie podmienok, ktoré nás môžu pozitívne
alebo negatívne ovplyvniť. Po druhé, štrukturálny kontext faktorov vzdelávania a školení
môže slúžiť ako meradlo počiatočných podmienok, v porovnaní s tým, akým spôsobom
môže byť posudzovaný efekt zavedenia nových postupov. Po tretie, vzájomný vzťah
iných postupov v rámci OV môže pomôcť identifikovať konkrétne úspechy postupov OV
pri porovnaní s inými postupmi (napr. pracovný trh alebo inovačné postupy).
B. Prístup zdôrazňuje vstupné aspekty procesu kariérneho poradenstva.
Vo všeobecnosti sú možné zdroje a počiatočná príprava poradenského procesu do
veľkej miery podceňované. Väčšina modelov sa sústreďuje na výsledky a tým neberie
do úvahy nevyhnutné podmienky na zabezpečenie efektívneho kariérneho poradenstva
pre mládež.
C. Prístup reflektuje špecifiká kariérneho poradenstva pre mládež s
obmedzenými možnosťami.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
40
4.4. ZK V KPM: 5-FÁZOVÝ PRÍSTUP KU KVALITE
Hodnotenie kvality v kariérnom poradenstve pre mládež spracovalo základné
časti 5-stupňového prístupu ku kvalite, poskytujúc súbor indikátorov kvality, ktoré je
možné aplikovať v procese kariérneho poradenstva pre mládež.
VÝSLEDKY
VÝSTUPY
PROCES
KONTEXT
(Enviromentálna,
politická, právna a
ekonomická
situácia)
VSTUPY
(Zdroje, vedomosti,
skúsenosti)
(Počas
poradenského
procesu)
(Konkré tne
dosiahnuté vý sledky)
(Dlhodobé
vý sledky)
Tabuľka: 5-stupňový systematický prístup ku kvalite
V procese vývoja tohto súboru indikátorov boli brané do úvahy špecifické faktory:
✔ Identifikácia potrieb posúdenia kvality v oblasti kariérneho poradenstva pre
mládež na miestnej, národnej a európskej úrovni;
✔ Vnímanie tendencií súčasného pracovného trhu na národnej a európskej úrovni;
✔ Posúdenie potrieb kariérnych poradcov hlavne v oblasti nástrojov, aby bola
zabezpečená kvalita poskytovaného kariérneho poradenstva;
✔ Zváženie nepreskúmaných častí v problematike existujúcich národných indikátorov v systémoch OV, tzv. indikátory týkajúce sa kontextu, mäkké
indikátory, ktoré sú nesmierne dôležité a špecifické v procese práce s mladými
ľuďmi a najmä s mládežou s obmedzenými príležitosťami;
✔ Indikátory kvality týkajúce sa kariérneho poradenstva mladých ľudí
s obmedzenými príležitosťami.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
41
Tento rozvinutý model kariérneho poradenstva pre mládež je založený na 5-stup­
ňovom systematickom prístupe.
Na každom stupni tohto poradenského procesu bolo posúdenie kvality v rámci kariér­
neho poradenstva pre mládež vyhodnotené ako najzávažnejší indikátor kvality. Výsledky
boli podrobené diskusii a objasňovaniu aby sa priblížili stanoveným cieľom.
INDIKÁTORY KVALITY KARIÉRNEHO PORADENSTVA PRE MLÁDEŽ
4.4.1. Model indikátorov kvality v kariérnom poradenstve pre mládež
KONTEXT
Spolupráca s:
- miestnou komunitou
a rodičmi;
- partnerskými
inštitúciami;
- organizačnými
sieťami na národnej a
európskej úrovni.
Koordinácia/synchroniz
ácia národnej a
miestnej politiky s
vnútornou politikou
spoločnosti
VSTUPY
Vhodné vedomosti
poradenského personálu –
znalosť: pracovného trhu,
profilov pracovných miest,
požiadavky zamestnávateľov,
konkrétne profily absolventov
škôl
PROCES
Flexibilné
programy ktoré
obsahujú
získavanie
vedomostí
VÝSTUPY
Preukázanie
získaných
kľúčových
znalostí
Kľúčové znalosti v rámci
školských programov
a vzdelávacích materiálov
Poradenstvo pre
konkrétny osobný
rozvoj mládeže,
ktoré ich má
primäť k práci
Vhodná legislatíva a
predpisy v danej sfére;
zrozumiteľnosť
Ochota mladých ľudí sa
zapojiť do procesu kariérneho
poradenstva
Zdravý finančný
a administratívny
manažment
poradenskej
organizácie
Zvýšený stupeň
v dosahovaných
výsledkov v rámci
hlavných
schopností,
vrátane preberania
zodpovednosti
Zvýšená
sebadôvera
a motivácia
vstúpiť na
pracovný trh
Kapacita priestorov,
kvalita a kvantita
vybavenia a nástrojov
na poskytovanie celej
škály služieb spojených
s kariérnym
poradenstvom
Ohľad na miestne a
kultúrne rozdiely na
trhu práce a ich vplyv
na rozhodnutia
mladých ľudí
Rozvoj prístupov
k manažmentu kvality
Implementácia
systému
manažmentu
kvality v procese
kariérneho
poradenstva
Stimulácia klientov nájsť si
miesto v rámci pracovného
trhu
Dokumentácia
poradenského
procesu
Získanie
formálneho
vzdelania
TABUĽKA 1: Model indikátorov kariérneho poradenstva pre mládež
VÝSLEDKY
Miera
zamestnanej
mládeže po
konzultáciách
s kariérnym
konzultantom a
pracovníkom s
mládežou
Zvýšená kvalita
v udržaní si
pracovných
príležitostí
Umiestnenie jednotlivcov zapojených do procesu
6 mesiacov po
ukončení
kariérneho
poradenstva
Využitie
získaných
zručností /názor
zamestnanca a
zamestnávateľa
Stála podpora už
zamestnaných
mladých ľudí
INDIKÁTORY KVALITY V KARIÉRNOM PORADENSTVE PRE MLÁDEŽ
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
42
KONTEXT
(Environmentálna,
politická, ekonomická
situácia)
VSTUPY
(Zdroje, vedomosti,
skúsenosti)
PROCES
(Počas poradenského
procesu)
VÝSTUPY
(Konkrétne
dosiahnuté
výsledky)
VÝSLEDKY
(Dlhodobé efekty)
Adekvátne hodnotenie
citlivej skupiny, napr.
prítomnosť štúdií,
štatistík, atď.
Poskytovanie
špecializovaných
služieb
prispôsobených
špeciálnym potrebám
osôb s obmedzenými
príležitosťami
Flexibilné programy
ktoré poskytujú
zlepšený model
poradenstva pre mládež
s obmedzenými
príležitosťami
Miera
absolvovania u
mládeže
s obmedzenými
príležitosťami
Poskytovanie ďalšej
podpory už
zamestnaným
mladým ľuďom
s obmedzenými
príležitosťami,
zvyšujúc ich
profesionálny rast
a kariérny rozvoj
Rozšírenie prístupu ku
kariérno-poradenským
službám orientovaných
na ľudí s obmedzenými
príležitosťami
Presná znalosť
rozličných typov
profilov postihnutých
mladých ľudí
Prítomnosť
špeciálnych
prostriedkov/nástrojov
pre postihnutých
TABUĽKA 2: Ďalšie indikátory kvality vhodné na poradenstvo pre mládež s obmedzenými
príležitosťami
4.4.2. Detailné vysvetlenie 5-stupňového modelu indikátorov kvality
KROK 1: Indikátory kontextu
Kontextové indikátory opisujú ekonomické a spoločenské sily, ktoré ovplyvňujú
proces kariérneho poradenstva ale nie sú ním priamo ovplyvniteľné. Medzi tieto sily
patria zápis, spoločensko-ekonomický status, krajina pôvodu a jazykový kontext,
kategórie a špeciálne potreby a študentská mobilita. Existujú rôzne úrovne kontextu­
álnych indikátorov. Poukazujúc na príklad ohrozených skupín, existujú tu veľmi
konkrétne indikátory, ktoré sú jednoducho merateľné. Čím je však všeobecnejšia
formulácia cieľov, ('ovplyvňovanie miery ekonomického rastu' alebo 'znižovanie miery
nezamestnanosti prostredníctvom OV', atď.), tým väčšia je potreba zhodnotiť
kontextuálne faktory relevantné pre kvalitu OV.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
43
Doposiaľ sme identifikovali kľúčové kontextuálne podmienky, ktoré musia byť
brané do úvahy v procese kariérneho poradenstva. Kľúčovými zložkami, ktoré sa priamo
netýkajú poradenského procesu ale ktoré ho ovplyvňujú sú nasledovné:
✔ Spolupráca s kľúčovými zainteresovanými stranami: aby si zachovali
adekvátnosť a ostali v rámci spoločenského kontextu, kariérny poradcovia
mládeže by mali udržiavať kontakt s miestnou komunitou; mali by koordinovať
úsilie a vymieňať si skúsenosti s partnerskými organizáciami; komunikovať s
celou sieťou na miestnej ako aj európskej úrovni;
✔ Koordinácia postupov na všetkých úrovniach: identifikovali sme dôležitosť
synchronizácie národných, miestnych a interných organizačných postupov v
oblasti kariérneho poradenstva. Prieskum činností odhalil trend, že čím väčšia je
koordinácia na rôznych úrovniach, tým je koherentnejší a efektívnejší celý proces
kariérneho poradenstva.
✔ Relevantná legislatíva: napriek hore uvedenej koordinácii a kooperácii,
legislatívny rámec je taktiež mimoriadne dôležitý. Mal by odrážať isté špecifiká
tejto oblasti a poskytovať istú normatívnu bázu. Samozrejme existujú odlišnosti
medzi partnerskými krajinami, ktoré odrážajú isté špecifiká ohľadom OV, ako aj
kultúrne a pracovné špecifiká.
✔ Dostupnosť technických a materiálnych zdrojov: priestory, kvalita a
kvantita vybavenia na vykonávanie služieb týkajúcich sa kariérneho poradenstva
by nemali byť podceňované.
✔ Posúdenie miestnych a kultúrnych rozdielov v rámci pracovného trhu
a ich vplyv na rozhodovanie mladých ľudí
✔ Adekvátne posúdenie zraniteľných skupín, existencia štúdií, štatistík:
nová cieľová skupina je užšia ale taktiež komplexnejšia. To je jeden z dôvodov
prečo by malo existovať objektívne a adekvátne hodnotenie, podporené štúdiami
a relevantnou štatistikou.
✔ Expanzia dostupnosti služieb kariérneho poradenstva orientovaných na
ľudí s obmedzenými príležitosťami: počiatočné štádium poradenského
procesu je kľúčovým momentom na stimuláciu motivácie ľudí s obmedzenými
príležitosťami. Je nevyhnutné poskytnúť dostupnosť s náležite vybavenými
priestormi príp. poskytnúť prístup k informáciám telefonicky alebo
prostredníctvom internetu.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
44
KROK 2: Indikátory vstupov
Na rozdiel od kontextuálnych indikátorov, ktoré môžu byť ovplyvnené systémom OV
len do istej miery, vstupy (aspoň niektoré z nich) môžu byť ovplyvňované priamo
zainteresovanými činiteľmi. Vstupné faktory majú priamu spojitosť s tým, ako sú proces
OV a aktivity s ním spojené uskutočňované. Indikátory vstupov poskytujú nevyhnutné
informácie ohľadom zdrojov (finančných, ľudských, technických), ktoré sú použité na
zvyšovanie kvality kariérneho poradenstva pre mládež. Čo sa kvality týka, je
nevyhnutné aby indikátory poskytovali informácie ohľadom rôznych typov mobilizo­
vaných zdrojov: rôzne profesné kategórie (učitelia, školitelia, manažéri); materiál
a technické zdroje;
Identifikované kľúčové faktory sa v tejto časti týkajú nasledovného:
✔
Poradenský personál: Kariérny poradca by mal preukázať dostatočné
schopnosti a byť oboznámený so špecifikami pracovného trhu, profilmi
pracovných miest, požiadavkami zamestnávateľov a profilmi absolventov;
Takisto by mali byť poradcovia schopní stimulovať svojich klientov, aby si našli kon­
krétne pracovné miesto na pracovnom trhu.
✔ Konzultovaný mladý človek: Klient je na tomto mieste taktiež dôležitým
faktorom. Ochota mladého človeka zúčastniť sa kariérneho konzultačného
procesu je nevyhnutnou podmienkou. Je úzko spojená s uvedomovaním si
potreby pomoci.
✔ Existujúce poradenské prostriedky: Najdôležitejšími metodickými
pomôckami sú: kľúčová kvalifikácia uvedená v učebných osnovách a v študijných
materiáloch; vývoj prístupov manažmentu kvality; existencia mobilných alebo
elektronických konzultantských mechanizmov.
✔ Poskytovanie špecializovaných služieb prispôsobených špecifickým
potrebám ľudí s obmedzenými príležitosťami: tieto sa týkajú aplikácie
asistentského, príp. on-line poradenstva, e-learningu zameraného na špecifické
cieľové skupiny.
✔ Presná znalosť rozličných profilov mladých ľudí.
✔ Existencia špeciálnych prostriedkov/zariadení pre postihnutých ľudí:
keďže potreby cieľovej skupiny sú špecifické, je nevyhnutné používať
špeciálne prostriedky a postupy.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
45
KROK 3: Indikátory procesu
Procesné indikátory referujú na aktivity transformujúce vstupy a výstupy. Sústreďujú
sa na zobrazovanie procesu kariérneho poradenstva. Procesné indikátory poskytujú
veľmi dôležitý vstup a vedomosti ohľadom využitia zdrojov, ktoré sú mobilizované na
zvýšenie kvality kariérneho poradenstva.
Toto je hlavná časť celého procesu poskytovania kariérneho poradenstva. Konzultant
a mladý človek prichádzajú do interakcie, stretávajú sa, diskutujú a vymieňajú si názory
na isté témy. Konzultant vedie celý proces, využívajúc prístup sústredenia sa na
jednotlivca. Hlavné faktory, ktoré majú zaistiť kvalitu v tomto štádiu, sú znázornené v
nasledovnej schéme:
✔ Poradenstvo určené na osobný rozvoj mladých jednotlivcov, ktoré ich má
primäť k práci
✔ Flexibilné programy ktoré podporujú napredovanie v získavaní vedomostí
✔ Rozumné riadenie nasledovných oblastí – Finančných, administratívnych
a technických; zavedený systém riadenia kvality;
✔ Písomný záznam poradenského procesu
✔ Flexibilné programy ktoré zvyšujú kvalitu poradenstva pre mládež
s obmedzenými príležitosťami
KROK 4: Indikátory výstupov
Výstupné faktory sú priamym dôsledkom aktivít spojených s kariérnym poradenstvom
a môžu byť priamo ovplyvnené, napr. riadnym organizovaním vstupov a procesov v
kariérnom poradenstve. Takže napr. získanie formálnej kvalifikácie, alebo zručnosti IKT
účastníkom programu OV sa môže chápať ako priamy výstup poradenských aktivít, čo
znamená, že indikátory výstupov merajú priame výsledky procesu kariérneho
poradenstva. Za posledné roky sa vzťah medzi systémom OV a pracovným trhom stal
nesmierne dôležitým, čo je zohľadnené v dôležitosti zamestnanosti a zodpovedajúcej
problematiky. Výsledkom týchto trendov je tendencia pripisovať väčšiu dôležitosť
faktorom výsledkov a výstupov.
Aby sme dosiahli v tomto štádiu stratégiu zabezpečovania kvality, tími posudzovania
kvality v mládežníckych poradenských centrách určili niekoľko kľúčových faktorov. Na
tomto mieste hovoríme o konkrétnych dosiahnutých výsledkoch, najdôležitejšie z nich
sa týkajú mladých ľudí:
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
✔
✔
✔
✔
✔
46
Zvýšená kvalita v hlavných schopnostiach, vrátane preberania
zodpovednosti.
Získavanie formálnej kvalifikácie.
Dosiahnutie predvedených schopností a zručností.
Zvýšená sebadôvera, mienka o sebe samom a motivácie vstúpiť na
pracovný trh.
Miera ukončenia u mladých ľudí s obmedzenými príležitosťami.
KROK 5: Indikátory výsledkov
Zatiaľ čo výsledok priamo vyplýva z procesu OV, výsledkové faktory pozostávajú
z výsledkov, ktoré môžu byť len do istej miery pripísané systému OV. Výsledok systému
OV zahŕňa všetky nepriame, dlhodobé dôsledky aktivít OV, ktoré sú ovplyvňované
množstvom iných faktorov.
Napriek faktu, že tieto faktory ovplyvnili výsledok aktivít OV, existuje prirodzený
vzťah medzi kvalitou OV a týchto výsledkov. Je dôležité, najmä kvôli týmto vzťahom,
aby sa zobral do úvahy výsledok OV pri aplikácii relevantných indikátorov.
V procese dlhodobého zabezpečovania kvality kariérneho poradenstva pre mládež
sme sa sústredili na faktory, ktoré skúmali zmenu/rozvoj/pokrok konkrétnych
jednotlivcov na jednej strane, ako aj zmenu situácie na makro úrovni na strane druhej.
Takže štádium VÝSLEDKU zabezpečenia kvality v systéme kariérneho poradenstva pre
mládež obsahuje nasledovné zložky:
✔
Miera zamestnaných mladých ľudí po konzultáciách s kariérnym
konzultantom/pracovníkom s mládežou.
Úspešný prechod do zamestnania po ukončení OV nezávisí len na dosiahnutej
kvalifikácii, ale aj na iných faktoroch, ako sú všeobecná ekonomická situácia, príp.
štrukturálna charakteristika pracovného trhu.
✔ Kvalita zamestnania, zvýšenie možností zamestnať sa.
✔ Umiestnenie frekventantov 6 mesiacov po kariérnom poradenstve.
✔ Využitie získaných zručností (názor zamestnávateľa a zamestnanca).
Využitie novozískaných zručností na pracovisku nezávisí len na zručnostiach a vedo­
mostiach samotných, ale aj na podmienkach na pracovisku, príp. na základných
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
47
organizačných stratégiách firmy, ktorá využíva a rozvíja ľudské zdroje. Niekoľko
prístupov a analýz dokázala komplexnosť tohto vzťahu.
✔ Prebiehajúca podpora už zamestnaným mladým ľudom.
✔ Poskytovanie ďalšej podpory už zamestnaným ľudom s obmedzenými
možnosťami, tak zvyšujúc ich pokrok a kariérny rozvoj.
Úspešný prechod do zamestnania po ukončení OV nezávisí len na dosiahnutej
kvalifikácii, ale aj na iných faktoroch, ako sú všeobecná ekonomická situácia, príp.
štrukturálna charakteristika pracovného trhu.
4.5. MERANIE INDIKÁTOROV KVALITY
„Iba ak viete svoje myšlienky vyjadriť v číslach, tak o tom naozaj nieč viete“.
(Kelvin)
„Nemôžete riadiť to čo neviete zmerať“. (Anon)
Toto sú dva často citované výpovede, ktoré demonštrujú prečo je meranie také dôle­
žité. Aj z toho dôvodu sa môže javiť ako nepochopiteľné, prečo organizácie nedokážu
zvládať tento proces.
Dá sa hovoriť o niekoľkých dôvodoch existencie merania kvality v procese kariérneho
poradenstva pre mládež. Ako prvý je tu politický aspekt, keď chceme vysvetliť
poskytovanú službu. Potom je nutné si uvedomiť, že meranie kvality je implementované
pre financovanie týchto služieb. Ďalej meranie kvality je dôležité pre stanovenie
úspechu klienta a posúdenie dosiahnutia plánovaných cieľov. Taktiež meranie kvality je
dôležité v oblasti monitorovania poskytovania kariérneho poradenstva pre mládež.
Meranie kvality môže byť užitočné v strategickom plánovaní a rozvoji spoločnosti.
A nakoniec je nutné zdôrazniť, že meranie kvality v kariérnom poradenstve môže
pomôcť stanoviť kritéria kvality.
4.5.1. Meranie kvality
V cykle nikdy nekončiaceho sa zlepšovania, dôležitú úlohu plní meranie kvality
poskytovaných služieb, najmä s ohľadom na:
✔ identifikáciu a zaznamenávanie procesu vzhľadom na ciele organizácie;
✔ identifikácia možností zlepšenia;
✔ porovnávanie činnosti vzhľadom na vonkajšie a vnútorné štandardy.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
48
Meranie je vykonávané aby sa určila efektivita jednotlivých procesov vzhľadom na
dosahovanie cieľov. Malo by zahŕňať prispôsobovanie cieľov manažmentu kvality
organizácie; čo môže byť dosiahnuté meraním nasledovného:
✔ ukončenie definície politík
✔ pokrytie podnikania
✔ reflexia politík
✔ rozmiestnenie
✔ použitie
✔ otázka či personál využíva vo svojej práci systém merania kvality
✔ rýchlosť zmien v systéme merania kvality
✔ relevantnosť architektúry systému merania kvality vzhľadom na prácu
Forma zapisovania výsledkov v rámci jednotlivých cieľov môže byť včlenená do
organizácie, keďže otázka stanovovanie cieľov je nesmierne dôležitá.
Posudzovanie činnosti organizácie je taktiež mimoriadne dôležité pre formulovanie
smeru strategických aktivít. Je dôležité posúdiť čo sú silné a slabé stránky organizácie v
rámci cyklu ‘Plánovanie –Výkon – Kontrola – Rozhodovanie’, meranie patrí medzi
kľúčové úlohy v zlepšovaní kvality a produktivity. Hlavnými dôvodmi toho sú:
✔ Ubezpečiť sa že zákazníkove požiadavky boli splnené;
✔ Byť schopný si stanoviť rozumné ciele a držať sa ich;
✔ Zaistiť štandardy pre možné porovnanie;
✔ Zabezpečiť viditeľnosť a “výsledkovú tabuľu” pre ľudí na monitorovanie ich
výsledkov;
✔ Vyzdvihnúť problémy kvality a určiť oblasti prioritnej dôležitosti;
✔ Poskytnúť spätnú väzbu pre možné zlepšenie.
Meranie kvalitného výkonu sa musí sústrediť na zákazníka a merať správne
indikátory. Meranie výkonu musí byť:
✔ Zmysluplné, jasné a všeobecne zrozumiteľné;
✔ Zabezpečované tímami v rámci organizácie;
✔ Založené na vysokej kvalita dát;
✔ Musí byť vykonávané v rámci bežného chodu organizácie;
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
✔
✔
49
Schopné byť zlepšované;
Naviazané na ciele organizácie.
4.5.2. Meranie kvality v kariérnom poradenstve
Problematika merania kvality a jej dopad na kariérne poradenstvo je komplexná
záležitosť. Ba čo viac, je to ľudská aktivita ktorá je podmienená istou mierou nemož­
nosti predpovede a neistoty, (najmä vzhľadom na hodnoty, prístupy a správanie
jednotlivcov). z tohto dôvodu je dopad ťažko ak nie nemožný zmerať. Keď meriame
kvalitu poskytovania poradenstva je dôležité rozlišovať medzi vykonávanými aktivitami,
výsledkami a dôsledkami.
‘Vykonávané aktivity’ sú špecifickými aktivitami – ‘Čo sme spravili?’: Toto môže
mať formu interview v oblasti osobného poradenstva, informatívne udalosti a stretnutia
s kooperujúcimi partnermi. Vykonávané aktivity a ich meranie sú nevyhnutnými
predpokladmi na vytvorenie výsledkov a dôsledkov, čím je ukončená prvá časť celého
procesu.
Ďalší krok sa zaoberá ‘výsledkami’ a odpovedá na otázku ‘Robíme to čo by sme
mali?’ v krátkosti to znamená posudzovanie vykonávaných aktivít a ich okamžitý
výsledok. Takéto výsledky môžu byť napr. užšia kooperácia, zvýšený miera vedomostí a
nadviazanie kontaktov s mnohými ľuďmi patriacimi do tej istej cieľovej skupiny. Keď
posudzujeme výsledky, jednou z vecí ktorú musíme urobiť je nájsť odpoveď či
organizácia dosahuje cieľovú skupinu, ktorú si zadefinovala. Čo si cieľové skupiny
myslia o poradenských aktivitách? Podarilo sa nám nadviazať želateľnú spoluprácu
s rozličnými partnermi? a ako naši kooperujúci partneri posudzujú túto kooperáciu?
‘Dôsledky’ sú posledným krokom v tomto procese a zaoberajú sa vlastným
dopadom poskytovania poradenských služieb – ‘Sú naše úsilie a aktivity účelné?’ Je
dôležité podčiarknuť rozdiel medzi účinkami a dôsledkami. Je bežným javom, keď
vynaložené úsilie prináša dobré výsledky ale len obmedzené účinky. Výsledkom môže
byť zlepšená kooperácia alebo pocit poradcov samotných, že zlepšili svoje vedomosti.
Ale len vtedy, keď sa výsledky etablujú medzi poradcami a sú premenené do zmenenej
praxe vzhľadom na cieľovú skupinu, iba vtedy sú výsledky účinné. Je veľmi dôležité
pomenovať zdroje informácií, prostriedkov a metód, ktoré by mohli byť použité na
meranie kvality v službách kariérneho poradenstva. Zdroje informácií, ktoré môžu
osvetliť meranie indikátorov, je možné nájsť na rôznych miestach. Môžu byť buď
kvantitatívne, ako napr. vlastná registrácia alebo kľúčové dát, alebo kvalitatívne, ako
posúdenie prístupov a skúseností. Meranie kvality môže byť uskutočnené
prostredníctvom prieskumov, interview, príp. organizovaním stretnutí zainteresovaných
skupín s rozličnými cieľovými skupinami, napr. dvakrát za rok. Ďalšou možnosťou je dať
účastníkom zopár jednoduchých otázok po absolvovaní poradenských aktivít.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
50
4.5.3. Posudzovanie kvality v kariérnom poradenstve pre mládež
Dole uvedené tabuľky ponúkajú dôkaz výkonu a možný, indikatívny zdroj informácií,
ktoré môžu pomôcť merať existujúce indikátory kvality používané v kariérnom
poradenstve pre mládež. Hodnotiaca tabuľka indikátorov kvality používaná v kariérnom
poradenstve pre mládež je vyvinutá podľa nasledujúcich princípov, ktoré sú dôležité v
procese zabezpečovania kvality:
✔ Zapojenie občanov a užívateľov procesu posudzovania kvality;
✔ Znalosti zainteresovaných osôb;
✔ Zlepšené služby, pre ktoré musia byť vyvinuté hodnotiaci a monitorovací systém;
✔ Koherencia, ktorá je dôležitá na zhodnotenie súvislostí medzi internými,
miestnymi , regionálnymi a národnými programami poradenstva;
✔ Nezávislé poskytovanie služieb kariérneho poradenstva.
Navrhovaná tabuľka posudzovania indikátorov kvality, aplikovaných v kariérnom
poradenstve, sa týka základných hodnotiacich kritérií, ktoré dokazujú kvalitu
poskytovania služieb:
✔ Kontext v ktorom sú služby poskytované;
✔ Ľudské zdroje zahrnuté v procese zabezpečovania kvality;
✔ Zhodnotenie poskytovaných služieb;
✔ Spätná väzba od klientov poskytovaných služieb;
✔ Efekt poskytovaných služieb.
Základné zdroje informácií, ktorými sa posudzujú indikátory zabezpečovania kvality
v kariérnom poradenstve pre mládež sú:
✔ Legislatíva, stratégie príp. implementácia plánov;
✔ Výskumné štúdie, výskumy klientov, zamestnancov, sociálnych partnerov;
✔ Oficiálne dáta ohľadom situácie na trhu práce;
✔ Záznamy poradcov, vlastná analýza;
✔ Spätná väzba klientov, názory, reflexie, postoje a posudzovanie služieb;
✔ Portfólio poradcov;
✔ Množstvo priestorov, nástrojov, metód a iných materiálov používaných
v poskytovaní služieb kariérneho poradenstva.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
51
Tabuľka 1. Meranie indikátorov kvality v kariérnom poradenstve pre mládež
KONTEXT
Časť
procesu
Indikátory kvality
Kooperácia s:
- miestnou komunitou
a rodičmi;
- partnerskými
organizáciami;
- sieťami na národnej a
európskej úrovni
-
-
Koordinácia/synchronizác
ia národných, miestnych a
interných organizačných
politík
Osvojovanie legislatívy a
predpisov v tejto oblasti,
jednoducho pochopiteľné
Indikatívny zdroj dôkazov
(pohyblivé indikátory)
Dôkazy výkonu indikátorov
-
-
Zodpovedá existujúca
kooperácia existujúcim
potrebám?
Je kooperácia dobre
rozvinutá?
Je kooperácia dobre
plánovaná a
organizovaná?
Je kooperácia adekvátna
vzhľadom na organizačnú
stratégiu?
Plnia tieto služby
požiadavky hlavných
aspektov národných,
regionálnych a interných
politík?
Sú legislatíva a predpisy
prispôsobené
poskytovaniu
každodenných služieb?
-
-
-
Posúdenie miestnych a
kultúrnych rozdielov na
pracovnom trhu a ich
vplyv na rozhodovanie
mladých ľudí
-
-
-
Analýza rozvinutej internej politiky
zabezpečovania kvality;
Analýza miestnych postupov v
kariérnom poradenstve;
Analýza národných politík v
zabezpečovaní kvality kariérneho
poradenstva;
-
Analýza politiky EU a smerníc
zabezpečovania kvality v kariérnom
poradenstve.
-
Skúsenosti poradcov ohľadom
používania prispôsobených
národných, regionálnych a miestnych
legislatív v praxi (potvrdené
poradcami, ich analýzami a
reflexiami);
Štúdie implementácie národných,
regionálnych alebo lokálnych politík
v oblasti kariérneho poradenstva
Množstvo priestorov používaných na
poskytovanie poradenských služieb;
Množstvo počítačov používaných na
poskytovanie poradenských služieb;
Množstvo a obsah poradenských
metodológií používaných v
poskytovaní poradenských služieb;
Množstvo a obsah nástrojov
používaných na poskytovanie
poradenských služieb
Oficiálne dáta ohľadom situácie na
pracovnom trhu;
Prieskumy mládeže;
Prieskumy zamestnávateľov;
Kapacita priestorov,
kvalita a kvantita
zariadení a nástrojov na
zabezpečenie vysokej
kvality kariérneho
poradenstva
Stratégia príp. akčný plán kooperácie
so spomenutými cieľovými
skupinami;
Množstvo a rozsah rozvinutých
dohôd kooperácie/partnerstva;
Počet partnerstiev so spomenutými
cieľovými skupinami v miestnych,
národných, medzinárodných
projektoch a iných rozvinutých
aktivitách;
Je kapacita priestorov v
súlade s potrebami
poskytovania služieb
poradenstva?
Je kvalita a kvantita
zariadení v súlade s
potrebami poskytovania
poradenských služieb?
-
Ovplyvňujú miestne a
kultúrne rozdiely kariérne
rozhodovanie mladých
ľudí?
-
-
-
-
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
VSTUPY
Časť
procesu
Indikátory kvality
Adekvátna kompetencia
poradenského personálu.
Vedomosti o:
- trhu práce a profiloch
zamestnaní;
- požiadavkách
zamestnávateľov;
- špecifických profiloch
absolventov škôl
Indikatívny zdroj dôkazov
(pohyblivé indikátory)
Dôkazy výkonu indikátorov
-
-
Spĺňa poradenský
personál základné
požiadavky na
poskytovania týchto
služieb?
Sú schopnosti
poradenského personálu v
súlade s požiadavkami
kladenými na
poskytovanie
poradenských služieb?
-
-
Kľúčové kompetencie
dostupné v študijných
plánoch a učebných
materiáloch
-
Sú vedomosti obsiahnuté
v učebných plánoch a
učebných materiáloch v
súlade s potrebami
pracovného trhu a celej
spoločnosti?
-
-
-
-
Ochota mládeže zapojiť sa
do procesu kariérneho
poradenstva
-
Rozvíjanie metód riadenia
kvality
-
-
Sú mladí ľudia dostatočne
motivovaní zapojiť sa do
procesu kariérneho
poradenstva?
Spĺňajú poradenské služby
očakávania mladých ľudí?
Spĺňajú prístupy
zabezpečenia kvality
existujúce potreby?
Sú prístupy zabezpečenia
kvality aplikované v
poskytovaní kariérnych
služieb?
52
-
-
Portfólio poradcu:
Poradcov životopis
Dokumenty potvrdzujúce formálne
vzdelanie poradenského personálu;
Dokumenty potvrdzujúce zvýšenú
kvalifikáciu poradenského personálu;
Posudzovanie personálu, vykonávané
poverenými jednotlivcami v rámci
organizácie;
Kópie poradenských pomôcok,
metodológií, atď., vyvinutých
poradcom na účely poradenstva;
Vlastná analýza a reflexia
poradenského personálu.
Posúdenie učebných plánov a
učebných materiálov používaných v
rámci poradenského procesu;
Overovanie či kľúčové vedomosti v
rámci učebných plánov sú v súlade s
požiadavkami pracovného trhu;
Postoje klientov voči kľúčovým
vedomostiam obsiahnutým v
navrhovaných učebných plánoch a
študijných materiáloch
Postoje sociálnych partnerov voči
kľúčovým vedomostiam dostupných
v navrhovaných učebných plánoch a
materiáloch
Výskum v oblasti potrieb, očakávaní
a motivácie mladých ľudí
Záznam poradcov zo stretnutí
Rámec manažmentu kvality,
prostriedky alebo rozvinuté systémy
(obsah a každodenné použitie)
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
Časť
procesu
Indikátory kvality
Stimulácia klientov k
tomu, aby si našli
špecifické miesto na trhu
práce
Prítomnosť mechanizmov
pre mobilné a elektronické
poradenstvo
Indikatívny zdroj dôkazov
(pohyblivé indikátory)
Dôkazy výkonu indikátorov
-
-
-
Sú klienti motivovaní
nájsť si svoje miesto v
rámci pracovného trhu?
Spĺňajú poradenské
metódy a prostriedky
potreby a očakávania
klientov?
-
Spĺňa počet mobilných a
elektronických
mechanizmov konzultácie
potreby poskytovania
služieb poradenstva?
-
-
-
-
PROCES
Flexibilné programy ktoré
obsahujú pokrok v
získavaní vzdelania
-
-
Poradenstvo prispôsobené
personálnemu rozvoju
mladého človeka, ktoré ho
posúva smerom k
profesijnej pripravenosti
-
-
Umožňujú metódy
vyhodnocovania programu
vyhodnotenie osobného
pokroku jednotlivca po
ukončení programu?
Sú klient a poradca
schopní aplikovať
program flexibilne?
-
Sú klienti schopní
pracovať po ukončení
poradenských služieb?
Je obsah poradenských
stretnutí prispôsobený
osobnému rozvoju?
-
-
-
-
Zdravý finančný a
administratívny
manažment poradenského
orgánu
-
-
-
Má organizácia možnosti
riadiť poskytovanie
služieb kariérneho
poradenstva?
Má organizácia možnosti
zabezpečiť financovanie
poskytovania služieb
kariérneho poradenstva?
Je finančný a
53
-
Záznam poradcov ohľadom
poradenského procesu a motivácie
klientov vstúpiť na pracovný trh;
Zhodnotenie metodológie a
materiálov použitých v poradenskom
procese
Špeciálne nástroje a metódy rozvoja
podnikateľských zručností klienta
použité v poradenskom procese
Počet a obsah poradenských
nástrojov pre rozvíjanie kariéry
jednotlivca;
Počet a obsah služieb elektronického
poradenstva v rámci organizácie;
Počet a obsah edukačných
programov kariérneho rozvoja
založených na e-learningu.
Množstvo a obsah prostriedkov a
metód hodnotenia osobného pokroku
jednotlivca v rámci implementácie
poradenského programu;
Skúsenosti poradcov počas práce v
rámci programu (potvrdené s
pomocou poradenského portfólia);
Klientov pohľad na flexibilitu
programu
Množstvo klientov ktorým boli
poskytnuté poradenské služby počas
istej doby;
Obsah poradenských stretnutí;
Skúsenosti poradcov a vlastná
analýza (potvrdené s pomocou
poradenského portfólia);
Spätná väzba klientov a hodnotenie
poradenských služieb
Vnútorné predpisy organizácie;
Stratégia organizácie v oblasti
poskytovania poradenských služieb;
Doklady potvrdzujúce finančné
možnosti spoločnosti;
Schopnosti a kvalifikácia
administratívneho personálu
organizácie.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
Časť
procesu
Indikátory kvality
-
Implementovať systém
manažmentu kvality v
procese kariérneho
poradenstva mládeže
-
-
Dokumentácia a záznamy
z poradenského procesu
-
VÝSTUPY
Demonštrácia úspechov v
kľúčových vedomostiach
Indikatívny zdroj dôkazov
(pohyblivé indikátory)
Dôkazy výkonu indikátorov
-
administratívny
manažment v súlade s
potrebami klientov?
Je finančný a
administratívny
manažment v súlade s
potrebami poradenského
personálu?
Je manažment kvality
implementovaný počas
procesu kariérneho
poradenstva?
Je implementácia
manažmentu kvality
objasnená
prostredníctvom
dokumentácie a
záznamov?
Je množstvo prostriedkov
vhodné na hodnotenie a
záznam poradenského
procesu?
Je obsah nástrojov vhodný
na posúdenie záznamov z
poradenského procesu?
Pomáhajú poradenské
služby klientom dosiahnuť
kľúčové schopnosti?
-
-
-
-
Zvýšená výkonnostná
úroveň v celej škále
hlavných zručností,
vrátane zmyslu pre
zodpovednosť
-
Pomáhajú poradenské
služby klientom zlepšiť
úroveň kľúčových
služieb?
-
Zvýšená sebadôvera a
motivácia vstúpiť na trh
práce
-
Získanie formálnej
kvalifikácie
-
Pomáhajú poradenské
služby klientom zvýšiť ich
sebadôveru a motiváciu
vstúpiť na pracovný trh?
Pomáha poradenský
proces klientom získať
54
-
-
Interná kvalita zabezpečovacej
politiky (hodnotenie hlavných kritérií
a systému zabezpečenia kvality v
rámci organizácie);
Plánovanie implementácie
manažmentu kvality v systéme
kariérneho poradenstva;
Záznam správ z implementačného
procesu;
Schopnosti a kvalifikácia
zodpovedného personálu
Množstvo a obsah prostriedkov a
metód používaných na posúdenie
záznamov z poradenského procesu;
Záznam poradcov ohľadom úspechov
klientov;
Vlastná analýza klientov a ich
úspechov;
Spätná väzba od zamestnancov (u
ktorých sú klienti zamestnaný).
Špecializované prostriedky a metódy
potvrdzujúce klientov pokrok;
Klientova spätná väzba;
Záznam poradcov ohľadom pokroku
klienta;
Spätná väzba od zamestnancov (u
ktorých sú klienti zamestnaný).
Spätná väzba od klientov;
Záznam od poradcov ohľadom
úspechov klientov;
Dokumentácia potvrdzujúca získanie
formálnej kvalifikácie
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
VÝSLEDKY
Časť
procesu
Indikátory kvality
-
Kvalita zamestnania,
zlepšená schopnosť
udržať si zamestnanie
-
-
-
Využitie získaných
zručností /pohľady
zamestnávateľa a
zamestnanca
formálnu kvalifikáciu?
Pomáhajú poradenské
služby klientom
zamestnať sa?
-
-
Stav školených klientov 6
mesiacov po absolvovaní
kariérneho poradenstva
Indikatívny zdroj dôkazov
(pohyblivé indikátory)
Dôkazy výkonu indikátorov
Pomer zamestnanej
mládeže po absolvovaní
konzultácie kariérnym
konzultantom/pracovníko
m s mládežou
-
-
Dodatočná podpora
zamestnaným mladých
ľudí
-
Posúdenie miestnych
a národných trhov práce,
aby sa zabezpečila
relevantnosť obsahu
kariérneho poradenstva
-
-
Pomáhajú poradenské
služby klientom byť
úspešný v práci?
Zlepšujú poradenské
služby možnosti klientov?
Sú poradenské služby
v súlade s potrebami
klientov?
Sú poradenské služby
v súlade s potrebami trhu
práce?
Sú získané schopnosti v
súlade s požiadavkami
zamestnávateľov?
Sú získané zručnosti
vhodné k súčasnej situácii
na pracovnom trhu?
Je táto podpora v súlade
s potrebami mladých ľudí?
Je táto podpora vhodná k
súčasnej ekonomickej
a spoločenskej situácii?
Sú služby kariérneho
poradenstva v súlade s
potrebami trhu práce?
55
-
-
-
-
-
-
Prieskum klientov;
Oficiálne dáta z agentúr na trhu
práce;
Výskum a štúdie zamestnaní klientov
a ich spokojnosť po absolvovaní
poradenských služieb;
Spätná väzba klientov
Prieskum klientov;
Oficiálne dáta z agentúr na trhu
práce;
Výskum a štúdie zamestnaní klientov
a ich spokojnosť po absolvovaní
poradenských služieb;
Spätná väzba klientov
Prieskum klientov;
Oficiálne dáta z agentúr na trhu
práce;
Výskum a štúdie zamestnaní klientov
a ich spokojnosť po absolvovaní
poradenských služieb;
Spätná väzba klientov
Prieskum a spätná väzba od klientov;
Výskum a štúdie zamestnaní klientov
a ich spokojnosť po absolvovaní
poradenských služieb;
Prieskum zamestnávateľov
Prieskum a spätná väzba od
zamestnancov;
Prieskum zamestnávateľov
Oficiálne dáta týkajúce sa situácie na
trhu práce;
Prieskum súčasných zamestnancov
(bývalí klienti kariérnych poradcov);
Výskum a štúdie pracovných miest
klientov a ich spokojnosť po
absolvovaní služieb kariérneho
poradenstva;
Prieskum zamestnávateľov.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
56
Tabuľka: Hodnotenie indikátorov kvality mladých ľudí s obmedzenými príležitosťami
Kontext
Časť
procesu
Indikátory kvality
Dôkazy výkonu
indikátorov
Adekvátne posúdenie
citlivých skupín, napr.
prítomnosť štúdií,
štatistík, atď.
Sú špecifiká zraniteľných
skupín zohľadnené v
existujúcich postupoch
posudzovania?
Posúdenie kvality prispôsobené najmä
jednotlivcov s obmedzenými možnosťami
Rozšírenie prístupu ku
kariérno-poradenským
službám orientovaných
na ľudí s obmedzenými
príležitosťami
Sú zariadenia a priestory
existujúcich poradenských
centier v súlade s
požiadavkami mladých ľudí s
obmedzenými možnosťami?
Existencia istého množstva priestorov dobre
vybavených na akceptáciu ľudí s
obmedzenými možnosťami
Je informačný materiál
dostupný ľuďom s
obmedzenými možnosťami?
Proces
Vstupy
Poskytovanie
špecializovaných
služieb pre špecifické
potreby cieľovej
skupiny.
Výstupy
Indikatívny zdroj dôkazov
(pohyblivé indikátory)
Dôkladné vedomosti
rôznych typov profilov
znevýhodnených
mladých ľudí
Sú špecializované služby
aplikované poradcami
relevantné vzhľadom na ciele
poskytovaných služieb?
Sú poradcovia dostatočne
pripravený vyhovieť
požiadavkám klientov(
postihnutým mladým
ľuďom)
Prítomnosť špeciálnych
nástrojov pre
postihnutých.
Sú nástroje a prostriedky
použité v tomto procese v
súlade s potrebami
postihnutých)
Flexibilné programy,
ktoré zahŕňajú
rozšírené poradenské
modely pre mladých
ľudí s obmedzenými
príležitosťami.
Dajú sa programy adaptovať
na problematiku poradenstva
postihnutých ľudí?
Úspešnosť u mladých
ľudí s obmedzenými
príležitosťami
Koľko mladých má úžitok z
poradenského procesu?
Potreba analýz, správ, štatistík, atď.
Možnosti prísť k informáciám ohľadom
dostupných poradenských služieb.
Rôzne typy informačných materiálov
prispôsobených špecifickým potrebám
klientov.
Spätná väzba od klientov.
Prieskum aplikovaných špecializovaných
služieb v kariérnom poradenstve jednotlivcov
s obmedzenými možnosťami.
Počet špecializovaných služieb
prispôsobených potrebám zraniteľných skupín.
Podklady preukazujúce zlepšenie kvalifikácie
relevantnej pre potreby klientov.
Portfólio zohľadňujúce poskytnuté špeciálne
služby.
Kópie poradenských nástrojov a metodológia
určená a prispôsobená potrebám cieľových
skupín.
Vlastné posúdenie poradcov.
Počet možností zmeniť si program bez
ovplyvňovania výsledkov.
Spätná väzba od klienta.
Skúsenosti poradcov s prácou s flexibilným
programom.
Klientova spätná väzba
Záznam poradcu o úspechoch klienta na konci
procesu.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
Výsledky
Časť
procesu
Indikátory kvality
Poskytovanie
dodatočnej pomoci
mladým ľuďom s
obmedzenými
príležitosťami, ktorí už
sú zamestnaní;
zlepšovanie ich
profesijného pokroku a
kariérneho rozvoja
Dôkazy výkonu
indikátorov
Sú už zamestnaní mladí
ľudia s obmedzenými
možnosťami podporovaní v
tom, aby si udržali svoju
pozíciu pre ďalší svoj rozvoj
v rámci spoločnosti?
57
Indikatívny zdroj dôkazov
(pohyblivé indikátory)
Štatistika ohľadom počtu konzultovaných
klientov z cieľovej skupiny.
Záznam poradcu o úspechoch klienta počas
širšieho časového obdobia.
Spätná väzba od zamestnávateľov.
Spätná väzba od klientov.
Prieskum súčasných zamestnancov (bývalých
klientov).
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
ČASŤ 2 (PRAKTICKÁ ČASŤ)
58
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
59
KAPITOLA 1: VAŠA ÚLOHA v PROCESE
ZABEZPEČOVANIA KVALITY
KĽÚČOVÉ SLOVÁ:
Zainteresované strany, proces zabezpečovania kvality, služby poradenstva pre mládež
CIELE KAPITOLY:
Hlavným cieľom tejto kapitoly je predstaviť zainteresované strany v procese zabezpečovania
kvality. Po prečítaní tejto kapitoly získate prehľad o jednotlivcoch, ktorí tvoria politiku pre mládež,
manažéroch centier pre mládež, vedúcich mládeže, vzdelávacích pracovníkoch, poradcoch mladých
ľudí s postihnutiami a o pracovníkoch s mládežou, ktorí sa zaoberajú procesom zabezpečovania
kvality. Na konci tejto kapitoly by ste mali ovládať profily a možné úlohy jednotlivých participantov
v poradenskom procese. Taktiež sa oboznámite so základnými povinnosťami zainteresovaných strán
v procese zabezpečovania kvality na systémovej a procesnej úrovni.
ÚVOD:
V rámci globálneho trhu by mali byť služby kariérneho poradenstva kompatibilné, dynamické
a založené na vedomostiach. Mali by poskytovať istý stupeň kvality a mali by mať jasný pohľad na
ciele kvality. Niekedy ciele kvality závisia na rolách jednotlivcov v procese zabezpečovania kvality –
či ste v pozícií napr. zamestnávateľa alebo školiteľa. z toho dôvodu je dôležité si uvedomiť rozličné
roly v poradenskom procese a pochopiť ich dôležitosť v procese zabezpečovania kvality.
Existujú rozličné typy služieb pre mládež a inštitúcií poskytujúcich tieto služby. Vzhľadom na poskyto­
vané služby rozoznávame rozličných druhy hráčov – tvorcovia politík, manažérov, vedúcich mládeže,
vzdelávacích pracovníkov, špecializovaných alebo všeobecných konzultantov, profesionálnych alebo
dobrovoľníckych pracovníkov s mládežou, pedagogických konzultantov v školách, atď. Všetci podobní
experti príp. začiatočníci majú istý stupeň zodpovednosti za budúcnosť poradenských služieb.
Niektoré zo zainteresovaných strán, ako napr. tvorcovia politík, manažéri a vedúci sú zodpovední za
zabezpečenie kvality na systémovej úrovni a ich úloha je nesmierne dôležitá pre úspešnú
implementáciu metód zabezpečovania kvality v kariérnom poradenstve pre mládež. Bez istej vízie a
praxe v oblasti by bolo ťažké si predstaviť rýchlu a úspešnú implementáciu prístupov zabezpečovania
kvality. Takisto aj ďalší hráči v procese kariérneho poradenstva pre mládež majú úlohu zvyšovať
úroveň kvality. Bez istej úrovne vedomostí ohľadom techník zabezpečenia kvality by boli konzultanti
a pracovníci s mládežou bezmocní v implementácií inštrumentov zabezpečovania kvality a v ich
pokusoch zlepšiť metódu a prax zabezpečovania kvality.
1.1. ROZLIČNÉ ZAINTERESOVANÉ STRANY V PORADENSKOM
PROCESE
1.1.1. Tvorcovia politík pre mládež
Jednotlivci pracujúci na ministerstvách pre mládež príp. pre vzdelávanie,
v štátnych úradoch, oddeleniach pre mládež miestnej samosprávy sa označujú ako
tvorcovia politiky pre mládež. v niektorých krajinách existujú špeciálne agentúry
zabezpečovania kvality a oblasti kariérneho poradenstva, v iných krajinách sú za
monitorovanie kvality zodpovedné oddelenia, príp. ministerstvá či samosprávy.
Niektorí z týchto expertov a politikov sú zodpovední za zavedenie a rozvíjanie
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
60
relevantných systémov zabezpečovania kvality vo svojej krajine, príp. v regióne.
Niektoré praktické prípady tvorcov politiky pre mládež sú nasledovné:
✔ Politici na najvyššej úrovni v oblasti mládeže, ako napr. minister, štátny
tajomník alebo iní vysoko postavení úradníci (riaditelia oddelení, experti). Pre
takýchto tvorcov politík je najdôležitejšou úlohou pochopiť potrebu
a dôležitosť zabezpečovania kvality a podporiť rozvoj zabezpečovania kvality.
Taktiež by mali podporovať to aby hlavní zainteresovaní participovali v
procese zabezpečovania kvality. v konečnom dôsledku treba uviesť aj
aplikovanie nástrojov tejto politiky, ako napr. štátny či miestny rozpočet
a existujúce orgány ktoré majú navrhnúť konkrétne štátne či miestne vízie
ohľadom rozvoja kvality v kariérnom poradenstve;
✔ Experti a pracovníci s mládežou na ministerstvách a oddeleniach pre mládež
a na úradoch samosprávy môžu presadiť množstvo krokov ako zlepšiť kvalitu.
Môžu navrhnúť vyšším úradníkom stratégie zabezpečenia kvality a presvedčiť
ich aby podporovali túto stratégiu. Sú taktiež dôležitou časťou v procese
premieňania štátnej politiky do praktických krokov. Bez istej množstva
kvalifikovaných mladých expertov v štátnych a samosprávnych štruktúrach by
nebolo možné implementovať ani tie najlepšie vízie politikov. Toto sú ľudia
ktorí chápu politické tendencie ako aj tendencie reality. Sú zodpovední za
zavedenie rozličných externých mechanizmov zabezpečovania kvality, ktoré je
možné aplikovať v službách kariérneho poradenstva;
1.1.2. Zamestnávatelia
Zamestnávatelia hrajú nesmierne dôležitú úlohu v praxi zabezpečovania kvality.
Ich vízie ohľadom rozvoja služieb kariérneho poradenstva a vízie ohľadom prístupu
štátu v tejto oblasti určujú celkový prístup ku zabezpečeniu kvality. Ak zamestná­
vatelia participujú aktívne prostredníctvom rozličných partnerstiev, výborov a únií
v rámci štátnych politík a ak na nich štát deleguje rozličné úlohy kariérneho pora­
denstva, v tom prípade hlavné zámery v oblasti kvality sú uznané zamestnávateľmi
a metódy zabezpečenia kvality sú chápané ako dôležité. Toto okamžite zvyšuje
hodnotu kariérneho poradenstva. Zatiaľ čo v niektorých krajinách ako napr. v Ne­
mecku, či v Írsku zamestnávatelia aktívne participujú na rozličných úrovniach tejto
politiky, v niektorých krajinách EU sú zamestnávatelia stále len formálnym partnerom
štátu v oblasti kariérneho poradenstva.
1.1.3. Manažéri
Manažéri kariérnych služieb pre mládež sú dôležitou časťou procesu zabezpečo­
vania kvality. Sú asi najdôležitejším faktorom úspešného rozvoja praxe zabezpečo­
vania kvality. Existuje množstvo centier poradenstva pre mládež s rozličnými
štruktúrami. Poznáme kariérne centrá mládeže, študentské kariérne centrá, multikul­
túrne centrá, informačné centrá mládeže, oddelenie voľných pracovných miest, atď.
Niektoré z nich sú len úradmi práce s konkrétnymi ponukami práce, niektoré
poskytujú kariérne poradenstvo. Niektoré z nich pracujú s množstvom mladých ľudí
a ponúkajú všeobecné služby, niektoré pracujú so špecializovanými cieľovými skupi­
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
61
nami ako napr. znevýhodnení mladí ľudia, mladí ľudia s postihnutiami, mládež
s obmedzenými možnosťami, menšiny, prisťahovalci, atď. Počas implementácie pos­
tupov zabezpečenia kvality by mali byť manažéri oboznámení s detailmi
poskytovaných služieb a cieľovými skupinami. Manažéri by mali plne chápať úlohy
externých a interných prístupov zabezpečovania kvality. Zatiaľ čo monitorovanie
externých vlastností je niekedy mimo ich dosah, monitorovanie interných vlastností je
plne závislé od vedomostí a motivácie. Manažéri sú zodpovední za implementáciu
relevantného manažmentu kvality a indikátorov kvality.
1.1.4. Vedúci mládeže
Vedúci mládeže vykonávajú úlohu manažérov, no v skutku je ich pozícia iná.
Vedúci mládeže zvyčajne fungujú ako predsedovia mládežníckych organizácií, príp. sú
to mladí ľudia ktorí vedú tímy. Niektoré mládežnícke mimovládne organizácie majú
dobre rozvinutú štruktúru a poskytujú poradenstvo v množstve sektoroch. Tvoria tzv.
sektorovo zamerané mimovládne organizácie, ktoré sa usilujú spojiť mladých ľudí
s istou profesionálnou orientáciou a vedomosťami, ktoré sú ochotné pracovať
v niektorých sektoroch ekonomiky. Príkladom tohto môže byť medzinárodná
organizácia študentov ekonómie – AIESEC, príp. medzinárodná organizácia študentov
práva ELSA, atď. Takéto organizácie niekedy poskytujú kariérne poradenstvo, príp.
otvárajú centrá služieb kariérneho poradenstva. Vedúci mládeže sú často iniciátormi
nových politík pre mládež a často asistujú vyšším úradníkom rozvinúť služby
kariérneho poradenstva;
1.1.5. Tvorcovia vzdelávania
Tvorcovia vzdelávania a školení sú významnými hráčmi v procese zabezpečovania
kvality. Kariérne poradenstvo je často podporované relevantným školením. Väčšina
mladých ľudí s nízkou kvalifikáciou potrebuje dodatočné školenie predtým ako
vstúpia na pracovný trh. Kvalita tréningu a jeho relevantnosť pre zákazníkov určuje
úspech v zamestnaní a kariérny rozvoj. Existuje množstvo aktivít kariérneho školenia
ponúkaných školiacimi organizáciami. v niektorých krajinách EU sú školiace aktivity
v kariérnych centrách rozvíjané pomocou zamestnávateľov a tým spôsobom rapídne
zvyšujú šance zamestnať sa frekventantov. Keď hovoríme o kvalite kariérneho
školenia, často tým myslíme niekoľko kľúčových faktorov, ako napr. zohľadňovanie
potrieb frekventantov, flexibilita a otvorenosť kurzov, vzťah programov a skutočného
trhu, branie do úvahy požiadaviek zamestnávateľov, vedomosti o nových profesiách,
atď.
1.1.6. Kariérni poradcovia pre mládež
Kariérni poradcovia pre mládež čelia každodenným problémom v zabezpečovaní
kvality. Niektorí z nich sú špecialistami s univerzitnými titulmi, príp. s konkrétnymi
vedomosťami v oblasti, zatiaľ čo iní sú len bežnými pracovníkmi s mládežou vykoná­
vajúci tieto služby. v niektorých prípadoch kariérni poradcovia pre mládež majú nízku
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
62
príp. strednú úroveň odbornosti a potrebujú zvládnuť veľké množstvo metód a poz­
natkov z oblasti zabezpečovania kvality. z toho dôvodu je rozvoj týchto schopností
a poznatkov nevyhnutnou súčasťou prežitia. Kariérni poradcovia pre mládež by mali
konzultovať svojich manažérov ohľadom zavádzania postupov zabezpečovania kvality
do praxe. Vo väčšine prípadov by im malo byť poskytnuté školenie v otázkach moni­
torovania kvality.
1.1.7. Pracovníci s mládežou
Pracovníci s mládežou zvyčajne vykonávajú všeobecnú činnosť starostlivosti o mlá­
dež, ako napr. problematika problémových jednotlivcov, menšín, rozvoj mimoškol­
ských aktivít, tímová práca, atď. Zapájanie jednotlivcov do aktivít kolektívu je úzko
spojené s možnosťami zamestnania sa mladých. Je to z tohto dôvodu prečo pracov­
níci s mládežou často riešia problémy mládeže a podporujú mladých jednotlivcov
v ich kariérnom rozvoji. Niektorí pracovníci s mládežou sú profesionáli odobrení auto­
ritami, iní sú dobrovoľníci, príp. vrstovníci. Keďže vzdelávanie prostredníctvom
vrstovníkov je pokladané za jedno z najefektívnejších, niektorí pracovníci s mládežou
sú mladí ľudia s istými vedomosťami v danej oblasti.
1.1.8. Pedagogickí konzultanti
Pedagogickí konzultanti v školách hrajú často významnú úlohu v procese zabez­
pečovania kvality v kariérnom poradenstve pre mládež. v týchto profesionálnych ško­
lách sú konzultanti zodpovední za relevantnosť programov a za kvalifikáciu učiteľov.
v niektorých krajinách tieto školy hrajú významnú úlohu v poradenstve mladých
a súlad medzi nimi a trhom určuje kvalitu tréningu.
1.1.9. Užívatelia služieb poradenstva pre mládež
Užívatelia služieb kariérneho poradenstva majú tiež dôležitú úlohu v procese za­
bezpečenia kvality. Existujú rozdielne typy užívateľov takýchto služieb. Niektorí uží­
vatelia sú kvalifikovaní, ako napr. budúci absolventi ktorí potrebujú zvyčajne špeci­
fické, sektorové poradenstvo, niektorí užívatelia sú slabo kvalifikovaní mladí ľudia,
ktorí často vyžadujú kombináciu poradenstva a praxe, niektorí užívatelia sú ľudia
z vonka, príslušníci menšín alebo postihnutých jednotlivcov, ktorí potrebujú špeciálnu
podporu a integračné úsilie. Prostredníctvom selekcie služieb, poskytovaní spätnej
väzby a zúčastňovaní sa služieb užívatelia taktiež ovplyvňujú proces kvality. Hoci nie­
kedy sú len pasívnymi účastníkmi v procese ZK, ich prístup ku službám a zmysel pre
efektivitu služieb ovplyvňujú budúcnosť týchto služieb. V súčasných moderných
médiách existuje množstvo spôsobov ako vyjadriť vlastný názor, napr. blogy, diskus­
né miestnosti, čo prispieva k zvyšovaniu kvality konkrétnych služieb.
V Kapitole 1 Časti 1 boli ciele kvality dané do súvisu s rôznymi zainteresovanými
jednotlivcami a ich víziami. Výber oblastí kvality taktiež závisí na motivácií týchto
jednotlivcov zvýšiť kvalitu.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
63
1.2. CVIČENIE: PRÍPADOVÁ SIMULÁCIA A ROLOVÁ HRA
Nasleduje simulačné cvičenie, ktoré sa dá použiť v tvorivej dielni. Je vhodné pre
skupiny 10 až 30 účastníkov. Trvanie tvorivej dielne je 90 až 120 minút. Školiteľ roz­
delí skupinu do 3 menších (každá pozostávajúca z 3 až 10 osôb). Školiteľ dá každej
skupiny jeden prípad. Vy (ako školiteľ) môžete stráviť 15 minút vysvetľovaním účast­
níkom ciele tvorivej dielne. Potom rozdelíte frekventantov do 3 malých skupín a dáte
im približne 1 hodinu na preskúmanie prípadu a prípravu riešenia. Po 1 hodine sa
skupiny spoja a v krátkosti (10 minút každá) prezentujú svoje rozhodnutie. Každá
skupinka môže nominovať jedného člena aby prezentoval ich riešenie v power pointe
alebo na tabuli.
Prípad č. 1: Predstavte si, že ste manažér centra kariérneho poradenstva pre
mládež v oblasti žijúcich prisťahovalcov. Máte 5 kariérnych poradcov, 2 pracovníkov
s mládežou, 2 kariérnych školiteľov a 3 administratívnych pracovníkov (účtovník,
asistent, atď.). Centrum má 2 miestnosti pre návštevníkov a niekoľko kancelárií. Ste
situovaní v oblasti prisťahovalcov a vaši zákazníci sú mladí prisťahovalci (16 – 30
rokov) so základným vzdelaním a dosť slabou úrovňou jazyka. Musíte navrhnúť 3 in­
dikátory kvality týkajúce sa organizačných záležitostí (systémová úroveň) a 3 indiká­
tory kvality týkajúce sa poradenského procesu (procesná úroveň). Všetkých 6 indi­
kátorov kvality by malo byť merateľných a mali by existovať odhady ohľadom stupňa
uspokojenia. Diskutujte o vašej úlohe ako manažéra centra a implementácii indikáto­
rov kvality. Ako zainteresujete váš personál do vášho prístupu k indikátorom kvality?
Prípad č. 2: Predstavte si, že ste manažér kariérnych poradenských služieb pre
mládež na univerzite s technickým zameraním. Vaši zákazníci sú študenti
v posledných ročníkoch technických smerov. Máte personál pozostávajúci zo 4 osôb –
manažér, 2 konzultanti a 1 administratívny pracovník. Centrum má 1 miestnosť pre
návštevníkov a 1 kanceláriu. Máte navrhnúť 3 indikátory kvality týkajúce sa
organizačných otázok (systémová úroveň) a 3 indikátory kvality týkajúce sa pora­
denskému procesu (procesná úroveň). Všetkých 6 indikátorov kvality musí byť
merateľných a mal by existovať istý odhad miery uspokojenia. Diskutujte o vašej
úlohe manažéra pre navrhnutie a implementáciu týchto indikátorov kvality. Ako
zainteresujete váš personál do vášho prístupu k indikátorom kvality?
Prípad č. 3: Predstavte si, že ste politik v samospráve, vo funkcii riaditeľa “odde­
lenia mládeže a rodiny” a monitorujete poradenské služby pre mládež (kariérne cen­
trá mládeže) vo vašom meste. Ďalší samosprávny odbor, vzdelávací, má taktiež neja­
ký súvis s vašim centrom, napr. schvaľuje jeho vzdelávacie aktivity. Tieto služby/cen­
trá pracujú na medzinárodných projektoch vo sfére poradenstva pre mládež a odbor­
nej praxe (napr. v rámci programu Leonardo). Centrum má 1 manažéra a ďalší per­
sonál pozostávajúci zo 7 osôb (3 konzultanti, 2 asistenti, 1 technik, 1 účtovník).
Vašou úlohou je navrhnúť 5 indikátorov kvality na posúdenie stupňa efektivity medzi­
národných aktivít centra. Všetky tieto indikátory musia byť merateľné. Diskutujte
o vašej úlohe a o tom, ako by ste spolupracovali s ďalšími 2 zainteresovanými stra­
nami – manažérom centra a riaditeľom oddelenia pre vzdelávanie v rámci samo­
správy.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
64
KAPITOLA 2: AKO SPUSTIŤ PROCES
ZABEZPEČOVANIA KVALITY
KĽÚČOVÉ SLOVÁ:
Oblasti kvality, ciele kvality, organizácie/jednotlivci zodpovední za monitorovanie kvality
CIELE KAPITOLY:
Táto kapitola poskytuje detailný návod ako iniciovať proces zabezpečovania kvality vo vašej
organizácii. Hlavný dôraz je kladený na vysvetlenie potreby zabezpečenia kvality, ako aj na kľúčové
aspekty ktoré definujú oblasti, kde sa uskutoční proces zabezpečenia kvality.
ÚVOD:
Aby sa správne riadil a implementoval proces zabezpečovania kvality v rámci inštitúcie, musíte si
zadefinovať kľúčové parameter celého procesu. v tejto časti si musíte zodpovedať nasledovné otázky
“Prečo potrebujeme zabezpečenie kvality? Aké budú výhody?”, ale tiež “Ako by sme to mali
realizovať? Ako sme už uviedli, kvalita plní istý účel, ktorý sa môže meniť v súvislosti so zmenou
zainteresovaných strán v procese. Taktiež rozličné zainteresované strany musia súhlasiť s oblasťami
kvality (oblasti kde bude kvalita skúmaná). Často nie je možné alebo nutné monitorovať kvalitu vo
všetkých oblastiach vašej aktivity. Takže musia byť určené prioritné oblasti.
2.1. SPÚŠŤANIE PROCESU ZABEZPEČOVANIA KVALITY
Aby sme zaviedli a rozvinuli proces zabezpečovania kvality, musíme splniť isté
dôležité podmienky. Musíme ich poznať a zabezpečiť spätnú väzbu na každú jednu z
nich.
Poznámka: Odporúča sa aby sme každú z týchto podmienok zobrali do úvah
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
Jasná potreba
zaviesť
zabezpečenie
kvality
Pozitívny
postoj ku
zabezpečeniu
kvality
Určenie hlavných oblastí
zabezpečenia kvality
Definícia cieľov
Definícia
krokov
Ukazovatele
kvality
Definícia zhodnotenia
Tabuľka: Začiatok procesu zabezpečovania kvality
65
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
66
Krok 1: Dôvody zavedenia zabezpečovania kvality
Akcie:
● Analyzovať situáciu v našej organizácii;
● Odpovedať na otázku “Čo prinesie zavedenie zabezpečenia kvality našej
organizácii, personálu a užívateľom?
● Hovoriť so správcami a manažmentom ohľadom situácie v našej organizácii:
■ Prechádzate významnou zmenou?
■ Sú priority zložité?
■ Je vhodný čas začať kvalitatívnu iniciatívu?
● Čo budete potrebovať na zabezpečenie kvality?
● Konzultujte s personálom, dobrovoľníkmi a ak je to vhodné aj s užívateľmi
služieb.
● Je dôležitosť kvality a jej definícia v súlade so zakladajúcou inštitúciou?
● Sú úžitky také aké sledujeme?
Pozitívny prístup k zabezpečovaniu kvality
Akcie:
● Nebojte sa nových postupov/činov ktoré sa týkajú implementácie indikátorov
kvality;
●
Zoznámte sa s kvalitnými prevádzkami;
●
Zabezpečenie kvality by malo byť zavedené ako pozitívny proces ktorý zvýši
kvalitu práce a bude motivovať personál. Avšak treba uznať, že musí
existovať rovnováha medzi týmto prínosom a potrebou zmeniť spôsob práce
v našej organizácii.
Krok 2: Identifikácia oblastí zabezpečovania kvality
Akcie:
● Špecifikovať oblasti implementácie zabezpečovania kvality:
Manažment;
● Poradenský proces;
● Zdroje;
● Kooperácia.
Ako nápomocné sa môže javiť štúdium už odvedenej práce podobnými organizáciami aby sme získali prehľad obvyklých postupov. Staré príslovie
„Nemusíte znova objaviť koleso” je aplikovateľné v procese učenia sa od
iných organizácií.
●
●
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
67
Krok 3: Stanovenie si cieľov
Akcie:
● Stanoviť si jasné ciele procesu zabezpečovania kvality – mali by byť:
■
špecifické
■
merateľné;
■
realistické;
●
Identifikovať časti jednotlivých cieľov;
●
Pravidelne aktualizovať implementáciu aktivít aby korešpondovali so stanovenými cieľmi.
Krok 4: Stanovenie si akcií
Akcie:
● Vypracovať plán zvyšovania kvality .
●
Vracať sa k tomuto plánu v stanovených dátumoch a kontrolovať jeho
uskutočňovanie.
(Viac informácií je v nasledujúcej kapitole)
Krok 5: Určenie indikátorov kvality
Akcie:
● Prosím prečítajte si ČASŤ 1, Kapitolu 4 súčasného Manuálu. Poskytne detaily
ohľadom súboru indikátorov ktoré majú byť použité v každej fáze procesu
kariérneho poradenstva pre mládež.
● Identifikujte tie indikátory kvality ktoré sa dajú aplikovať v vašom prípade
Krok 6: Stanovenie hodnotiaceho postupu
Akcie:
● Ako je monitorovanie ukazovateľov kvality organizované;
● Meranie procesu;
● Prijať plán postupu ktorý bude výsledkom pravidelného monitoringu.
Keď ste ukončili týchto 6 krokov, môžete pokračovať v nasledujúcej časti – ktorou
je manažment a organizácia procesu zabezpečovania kvality. Možno jeden z naj­
praktickejších problémov týkajúcich sa nasledujúceho kroku je objasnenie si systému
manažmentu zabezpečovania kvality a za to zodpovedných organizácií/jednotlivcov.
Napríklad systém zabezpečenia kvality by mohol byť manažovaný manažérom
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
68
kariérnych služieb príp. špeciálne určeným externým expertom. Za každú oblasť
kvality je zvyčajne zodpovedná jedna osoba, ktorá monitoruje a zlepšuje kvalitu.
2.2. CVIČENIE:
Prípadová simulácia a rolová hra
Rolová hra je navrhnutá pre skupiny 20-30 ľudí. Trvanie tejto hry môže byť
v rozmedzí 90 až 120 minút. Hra môže mať formu plenárneho uvedenia (15 minút)
a tútor/moderátor môže určiť úlohu uchádzačovi náhodne. Pôjde o 3 predpísané
úlohy a každá z nich môže byť vytlačená na papier po 10 kópií. Všetci účastníci
s rovnakými rolami sformujú podskupinu a presunú sa na samostatné miesto (sú
potrebné 3 samostatné miestnosti na diskusiu). v týchto samostatných miestnostiach
budú diskutovať o tom, akým spôsobom je nutné definovať oblasti kvality (v trvaní
približne 60 minút). v každej podskupine bude reportér, osoba ktorá bude
sumarizovať diskusiu a ktorá oznámi výsledky (vybrané oblasti kvality).
Úloha 1. Vo vašej oblasti sa nachádza sieť 3 centier pre mládež. Jedno z nich sa
nachádza vo veľkom meste (miestne centrum), 2 z nich sú v menších mestách.
Hlavné mestá majú veľmi nízku mieru nezamestnanosti (5%), pričom menšie mestá
majú relatívne vysokú nezamestnanosť (20%). V hlavnom meste sa nachádzajú
univerzity a množstvo tovární. v menších mestách existuje turizmus, poľnohospo­
dárstvo a menšie podniky. Vy ste osoba zodpovedná za vytváranie politík v rámci
mestskej samosprávy, oddelenie mládeže. Cieľom samosprávy hlavného mesta je
vytvoriť vyrovnané príležitosti v menších ako aj väčších mestách a zabrániť migrácii
do menších miest. Taktiež cieľom samosprávy je podporovať univerzitné vzdelávanie
a ekonomiku založenú na vedomostiach v hlavnom meste. Vašou úlohou je definovať
oblasti kvality (kde je potrebný rozvoj) v rámci troch kariérnych centier.
Úloha 2. Vo vašej oblasti sa nachádza sieť 3 centier pre mládež. Jedno z nich sa
nachádza vo veľkom meste (miestne centrum), 2 z nich sú v menších mestách.
Hlavné mestá majú veľmi nízku mieru nezamestnanosti (5%), pričom menšie mestá
majú relatívne vysokú nezamestnanosť (20%). V hlavnom meste sa nachádzajú
univerzity a množstvo tovární. v menších mestách existuje turizmus, poľnohospo­
dárstvo a menšie podniky. Vy ste zamestnávateľov a členom komory turizmu v jed­
nom z malých miest. Cieľom tejto komory je podporovať turizmus a zvyšovať
kvalifikáciu personálu. Využívate centrá pre mladých zamestnancov podľa potreby
(pre personál hotelov, reštaurácií, v turistických agentúrach, atď.). Vašou úlohou je
definovať oblasti kvality (kde je potrebný rozvoj v rámci troch kariérnych centier.
Úloha 3. Vo vašej oblasti sa nachádza sieť 3 centier pre mládež. Jedno z nich sa
nachádza vo veľkom meste (miestne centrum), 2 z nich sú v menších mestách.
Hlavné mestá majú veľmi nízku mieru nezamestnanosti (5%), pričom menšie mestá
majú relatívne vysokú nezamestnanosť (20%). V hlavnom meste sa nachádzajú
univerzity a množstvo tovární. v menších mestách existuje turizmus, poľnohospo­
dárstvo a menšie podniky. Vy ste v pozícii mladého človeka, ktorý hľadá prácu
a práve absolvoval vzdelanie, vo veku 18 rokov. Ste začiatočníkom a nemáte znalosti
v oblasti (neviete ako sa prihlásiť, hľadať prácu, napísať si životopis, ako pokračovať
v štúdiu na univerzite, atď.). Taktiež neviete kde je potrebné sa prihlásiť (v ktorom
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
69
sektore sa vaše schopnosti hodia). Taktiež premýšľate o presťahovaní sa do hlav­
ného mesta za účelom štúdia príp. pracovných aktivít. Navštevujete jedno
z podobných centier za účelom poradenstva. Musíte definovať oblasti kvality (kde je
potrebný rozvoj) v jednom z kariérnych poradenských centier v menšom meste
podobnom vášmu.
Po diskusii sa všetky podskupiny zídu na plenárnom zasadnutí a každý reportér
prezentuje výsledok (vybrané oblasti kvality) po dobu 5 až 10 minút. Potom školiteľ
upozorní na rozdiely vo voľbách a vysvetlí problémy týkajúce sa cieľov kvality vo
vzťahu k rôznym víziám zainteresovaných strán.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
70
KAPITOLA 3: AKO RIADIŤ A ORGANIZOVAŤ
PROCES ZABEZPEČOVANIA KVALITY
KĽÚČOVÉ SLOVÁ:
Proces zabezpečovania kvality, manažment procesu zabezpečovania kvality
CIELE KAPITOLY:
Hlavným cieľom tejto kapitoly je uviesť hlavné aspekty týkajúce sa organizácie a riadenia procesu
zabezpečovania kvality a podať čitateľovi návrhy efektívneho riadenia procesu zabezpečovania
kvality.
ÚVOD:
Procesy sú základnými stavebnými blokmi každej organizácie. Transformujú vstupy, ako napr. akcie,
metódy a operácie do výstupov. Sú to kroky ktoré pridávajú hodnotu a malo by byť cieľom
zákazníkom sa sústreďovať na organizáciu kvality, pretože uspokojenie týchto potrieb zákazníkov je
nevyhnutné pre dobrý chod organizácie.
Proces zabezpečovania kvality je veľmi dôležitým aspektom v živote každej organizácie. Práve z
tohto dôvodu je efektívny manažment a organizácia tohto procesu dôležitou oblasťou. Keď
organizujeme proces zabezpečovania kvality, mali by sme sa ubezpečiť o splnení nasledujúcich
požiadaviek:
✔
Konzultačné: zahŕňajú poradenstvo a názory;
✔
Negociačné: sú implementované pomocou diskusií, na základe ktorých je docielený súhlas;
✔
Vhodné: vhodné vzhľadom na predmet.
✔
Centrom je klient: mať na zreteli klienta..
✔
Vyrovnané: byť férový a nezaujatý.
✔
Integrované: inkorporuje všetky relevantné časti, atď.
✔
Ziskové: posilňuje čo je dovolené a má expandovať.
✔
Rozvojové: pomáha identifikovať vývoj potrebný na zlepšenie poskytovania služieb.
✔
Kvalitatívne a kvantitatívne: Proces by mal zahŕňať sústavné zvyšovanie kvality a
posudzovanie poskytovaných služieb.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
71
3.1. ÚLOHY V PROCESE RIADENIA KVALITY
Za normálnych okolností riadenie procesu zabezpečovania efektívnej kvality
zahŕňa 4 kľúčové faktory, ktoré hrajú dôležitú úlohu v procese zabezpečovania
kvality:
a
er
sm a t ok
a
t
c
s
a jú do nie
á v úc a o v a
d
š
j
a
p
u
ob e č zle
O s ezp na
b
v
za ojo .
r
z d ce s u
pr o
Osoba zabezpečujúca
každodennú službu
poskytovania služieb.
Ide o manažérov
inštitúcií,
Sponzor
procesu
Majiteľ
procesu
Manažér
procesu
Pracovník
procesu
Osoba v rámci procesu
zodpovedná za dodržiav anie
štandardov kvality.
o celého
Osoba mim
ne
amo a osob
procesu, pri
za celý
zodpovedná
ia
novia veden
proces. Čle
spoločnosti
Poznámka: Odporúča sa aby vaša inštitúcia využila tieto 4 kľúčové faktory. Poskyt­
ujú vyrovnanú a dobre organizovanú distribúciu úloh za účelom poskytnutia efektív­
neho procesu zabezpečovania kvality. v niektorých prípadoch môže jedna osoba
prebrať zodpovednosť za plnenia 2 funkcií (napr. majiteľ a sponzor projektu).
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
72
3.2. KĽÚČOVÉ PRVKY PROCESU RIADENIA KVALITY
Kľúčové prvky definované v tomto prese sú nasledovné:
Účel

objasňuje očakávania majiteľov procesu. Opis procesu
by mal vždy začínať slovami “Účelom bude …”.
Rozsah

presne definuje kde proces začína a končí a čo konkrétne
je v ňom obsiahnuté a vylúčené.
Vstupy

veci ktoré sú transformované v procese do konečného
produktu alebo služby ktoré požaduje zákazník procesu.
Vstupy môžu byť hmatateľné.
Výstupy

produkty alebo služby ktoré by mali byť v súlade s
dohodnutými konkretizáciami recipienta, t.j. zákazníka
interného alebo externého.
Dozor

môže byť vykonávaný externe alebo interne, napr. na
základe požiadaviek zákazníka, legislatívnych noriem,
zákonov duševného vlastníctva – tieto sú dané externe,
zatiaľ čo skúšky kvality a organizačné procesy
pochádzajú z vnútra organizácie.
Zdroje

Veci ktoré musí proces nevyhnutne obsahovať aby bol
schopný premieňať vstupy na výstupy. Zdroje môžu byť
hmatateľné.
Poznámka: Odporúča sa aby ste identifikovali a spísali jednotlivé prvky vo vašom
prípade.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
73
3.3. MODEL PROCESU ZABEZPEČOVANIA KVALITY
Proces zabezpečovania kvality zahŕňa nasledovné navzájom prepojené fázy, ktoré
môže byť implementované na základe predpokladanej metodológie použitej v proce­
se zabezpečovania kvality:
FÁZA 4
FÁZA 1
KONTROLA
PLÁNOVANIE
Model procesu zabezpečenia
kvality
METODOLÓGIA
FÁZA 3
ZHODNOTENIE
A
POSÚDENIE
FÁZA 2
IMPLEMENTÁCIA
Tabuľka: Cyklus procesu zabezpečovania kvality
FÁZA 1: PLÁNOVANIE
Čo je plánovanie?
Stanovenie si jasných a merateľných cieľov týkajúcich sa politík, postupov, úloh
a ľudských zdrojov. Taktiež sa týka definovania štandardov vstupov a výstupov
spojených s cieľmi, ktoré majú podporovať návrh a implementáciu zabezpečenia
kvality.
Ciele by mali byť formulované v jasných a ľahko pochopiteľných pojmoch a ak je
to možné, mali by byť kombinované s definíciami merateľných indikátorov, keďže to
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
74
umožní kontrolovať pokroky v plánovaných cieľoch v neskorších etapách. Je vhodné
používať metódu SMART na definovanie cieľov:
S – špecifický;
M – merateľný;
A – uskutočniteľný;
R – dosiahnuteľný;
T – plánovateľný.
Príklad: účelom zabezpečenia kvality v kariérnom poradenstve pre mládež je zvýšiť
počet klientov, ktorým budú poskytnuté poradenské služby o 15%.
VHODNÉ RADY:
●
●
●
Je dôležité predvídať aké druhy úloh by mali prispievať k dosiahnutiu
definovaných cieľov.
Je nutné si vhodne rozdeliť štruktúru práce
Úlohy by mali byť kratšie a jasne implementované, pretože je to dôležité pre
efektívnu implementáciu celého procesu zabezpečovania kvality.
Nasledovná schéma poskytuje možnú štruktúru rozdelenia práce:
C ELKO VÝ C IEĽ
Cieľ 1
Cieľ 3
Cieľ 2
Úloha 1.1
Úloha 2.1
Úloha 3.1
Úloha 1.2
Úloha 2.2
Úloha 3.2
Úloha 1.4
Úloha 2.3
Úloha 2.4
Schéma: Príklad štruktúry rozdelenia práce
Predlohu uvedenú dolu možno použiť na plánovanie a organizovanie vzorového
plánu procesu zabezpečovania kvality. Obsahuje hlavné problémy ktoré majú byť
definované počas procesu plánovania.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
75
Tabuľka: Ukážkový plán zabezpečenia kvality
Indikátory
kvality (čo musíme hodnotiť)
Problémy/otázky na
zodpovedanie
(čo je dôkazom
výkonu indikátorov)
Obmedzenia
Hodnotenie
procesu /
prostriedky
Priority
(vysoké,
stredné,
nízke)
Trvanie
Náklady/
zdroje
FÁZA 2: IMPLEMENTÁCIA
Je nevyhnutné zaviesť kľúčové ceny ktoré by podopreli implementáciu pláno­
vaných akcií aby sa zabezpečila efektivita dosahovania plánovaných cieľov. Tieto
princípy musia byť v súlade s už stanovenými cieľmi.
Koherenciu možno dosiahnuť rôznymi spôsobmi, napr. prostredníctvom predpisov,
stimulov, poskytovaním smerníc ohľadom fungovania na miestnej úrovni,
formovaním kľúčových hráčov v oblasti kvality prostredníctvom školení, kombináciou
interných systémov kvality na úrovni poskytovateľov spolu s externými inšpekciami,
atď.
Jenou z hlavných úloh ktoré je potrebné v oblasti implementácie procesu zabezpe­
čovania kvality uskutočniť, je zbieranie informácií a dát potrebných pre ďalšie kroky
procesu zabezpečovania kvality.
KROK 1:
Mali by ste začať jasným opisom programu/služby/, ktorá bude mladým ľuďom
poskytovaná. Snažte sa odpovedať na nasledovné otázky:
✔ Kto je cieľovým publikom poskytovania služieb?
✔ Aké služby sú poskytované?
✔ Aké sú ciele tohto programu/služby? Ako je ich dodržiavanie merané?
✔ Aké je množstvo zainteresovaných členov personálu?
✔ Aký je rozpis aktivít?
✔ O koľko rozličných miest ide?
KROK 2:
Snažte sa predvídať možné techniky a prostriedky zbierania potrebných informácií,
dát a faktov, ako aj jednotlivcov zodpovedných za zbieranie konkrétnych informácií,
dát a faktov potrebných na hodnotenie kvality. Môžete použiť nasledovnú predlohu:
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
76
Tabuľka: Plán zbierania informácií/dát:
Indikátor
kvality
Proces zbierania
dát/ techniky /
inštrumenty (zdroje
dôkazov)
Osoby
zodpovedné za
zbieranie dát
Dátum
zbierania dát a
následný proces
sledovania
Termín
prijatia dát
…
…
…
…
FÁZA 3: ZHODNOTENIE a POSÚDENIE
Táto fáza zahŕňa nasledovné prvky:
Zhodnotenie
– poskytovanie programov
s cieľom posúdenia dát
študentov;
a
Posúdenie
– dosahovanie výsledkov na
systémovej a individuálnej
úrovni
Snažte sa identifikovať silné a slabé stránky poskytovania služieb
kariérneho poradenstva. Je taktiež dôležité pomenovať hlavné faktory ktoré
ovplyvňujú poskytovanie služieb, pozitívne alebo negatívne.
Poznámka: Vo všeobecnosti sa fáza hodnotenia a posúdenia skladá z dvoch častí,
t.j. spracovanie zozbieraných informácií a dát a diskusie o dosiahnutých výsledkoch.
Je potrebné sa vyhnúť zbieraniu nepotrebných dát.
Metódy hodnotenia a posudzovanie:
Jednou z metód prispievajúcou ku sumarizovaniu informácii a dát je analýza
SWOT. Roztrieďuje kľúčové informácie do dvoch hlavných kategórií:
INTERNÉ FAKTORY
EXTERNÉ FAKTORY
Silné a slabé stránky organizácie.
Príležitosti a hrozby ktoré vytvára vonkajšie
prostredie.
Tieto faktory zahŕňajú personál, financie,
výrobné prostriedky a priestory, materiály a
obsah poradenských služieb.
Externé faktory zahŕňajú makroekonomické
zále-žitosti, technologické zmeny, legislatívu a
socio-kultúrne zmeny, ako aj zmeny na trhu
alebo zmeny konkurencie.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
77
Výsledky analýzy SWOT sú často prezentované vo forme matrice. Táto forma
prezentácie prispieva k nachádzaniu vzťahu medzi internými a externými faktormi a
nachádzaniu ciest k čo najlepšiemu zlepšeniu služieb. Ukážková forma matrice SWOT
je uvedená dolu:
PRÍLEŽITOSTI
Tabuľka: Ukážka matrice SWOT
SILNÉ STRÁNKY
SLABÉ STRÁNKY
Ktoré silné stránky môžu prispieť k
využitiu existujúcich príležitostí?
Ktoré príležitosti môžu prispieť k
vyvarovaniu sa existujúcim slabým
stránkam?
Napr., vysoká úroveň poradenského
personálu môže prispieť k zavedeniu
inovatívnych metodológií pre poskytovanie
kariérneho poradenstva
HROZBY
Ktoré silné stránky môžu prispieť k
vyvarovaniu sa existujúcim hrozbám?
Napr., dobrá finančná situácia organizácie
môže predísť hrozbe zrušenia poskytovania
služieb z dôvodu zníženého financovania
Napr., financovanie príležitostí môže zamedziť
problémom kvantity konkrétnych IKT a
mobilných nástrojov poskytovania služieb
kariérneho poradenstva
Aký je vzťah medzi existujúcimi
príležitosťami a hrozbami? Aké sú
možnosti ich neutralizovať?
Napr. existuje vzťah medzi nízkym počtom
personálu (negatívum) a hrozbou zníženia
financovania zo zahraničia. Existuje možnosť
neutralizovať túto situáciu formou
zamestnania zopár manažérov na
zabezpečenie externého financovania
poskytovania služieb kariérneho poradenstva.
Analýza silných a slabých stránok dáva každej organizácii možnosť urobiť roz­
hodnutia na zlepšenie služieb kariérneho poradenstva.
Analýza silných a slabých stránok môže pomôcť celkovej kvalite procesu zabezpe­
čovania kvality. Táto analýza ukáže, či bol dosiahnutý účel procesu zabezpečovania
kvality.
FÁZA 4: KONTROLA
Zabezpečovanie kvality a jej rozvoj je dlhodobý a systematický proces. Musí prejsť
kontrolným procesom, ktorý zahŕňa samo posúdenie a posúdenie externou orga­
nizáciou, spracovaním spätnej väzby a organizovaním postupov pre možnú zmenu.
Toto je posledná fáza cyklu a často aj najslabšia: t.j., revízia plánovania, posledné
nastavenie cieľov kvality a aktivít manažmentu kvality.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
78
Kroky kontrolného procesu:
KROK 1:
Zverejniť a sprístupniť výsledky procesu posúdenia kvality
KROK 2:
Pomáhať rozvoju otvorenej diskusie s relevantnými stranami ohľadom faktorov
prispievajúcich k istým výsledkom.
KROK 3:
Načrtnúť isté spôsoby možného zlepšenia kvality služieb kariérneho poradenstva.
KROK 4:
Konečné rozhodnutie by malo byť uskutočnené po analýze a diskusii ohľadom
alternatív/spôsobov zlepšenia služieb.
Poznámka:Mal by existovať istý súbor kritérií, ktoré by prispeli k výberu najlepšej
alternatívy na zlepšenie služieb kariérneho poradenstva.
Nasledujúca tabuľka ponúka ukážkový prostriedok analýzy alternatív. Môžete
zhodnotiť každé kritérium 4-stupňovým hodnotiacim systémom, v ktorom jednotlivé
stupne hodnotenia znamenajú nasledovné:
4 – Výborne 3 – Dobre 2 – Stredne 1 – Slabo
Tabuľka: Ukážkové zhodnotenie alternatív zlepšenia služieb kariérneho poradenstva
Kritéria výberu
Alternatívy rozhodnutí ohľadom zlepšenia služieb
kariérneho poradenstva
Alternatíva 1
Kritérium 1
Kritérium 2
Kritérium 3
Alternatíva 2
Alternatíva 3
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
79
3.4. KVALITA PROCESU ZABEZPEČOVANIA KVALITY
Nasledujú hlavné otázky ktoré musia byť zodpovedané na zhodnotenie, či súčasný
proces zabezpečenia kvality je kvalitatívny:
Tabuľka 5. Kľúčové otázky procesu zabezpečovania kvality
Fáza procesu
zabezpečovania kvality
Fáza 1
PLÁNOVANIE
Fáza 2
IMPLEMENTÁCIA
Fáza 3
ZHODNOTENIE a
POSUDZOVANIE
Fáza 4
KONTROLA
Kľúčové otázky
●
●
Sú definované ciele jasné a merateľné?
Aké sú ciele nášho systému vzhľadom na poskytovanie služieb
kariérneho poradenstva?
Ako posúdite do akej miery sú tieto ciele splnené?
Opíšte proces plánovania v rámci používaného prístupu ku kvalite.
●
●
Ako implementujete plánované kroky?
Opíšte kľúčové princípy implementačného procesu.
●
●
Opíšte proces zhodnotenia a posudzovania.
Ako zabezpečíte aby bol proces zhodnotenia a posudzovania
systematický?
Ktoré strany participujú v procese zhodnotenia a posudzovania?
Akú úlohu plnia zainteresované strany?
Ako často vykonávate monitorovanie a posudzovanie?
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
Ako organizujete spätnú väzbu a proces zmeny?
Ako zabezpečíte systematickú spätnú väzbu?
Ako docielite aby boli spätná väzba a kariérne poradenstvo kvality
transparentné?
Ako zabezpečíte aby boli výsledky zhodnotenia a posudzovania
použité praxi?
Ako dáte do súvisu ciele a proces zhodnotenia a posúdenia?
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
80
3.5. CVIČENIE:
POROVNAJTE A ANALYZUJTE
Cvičenie sa hodí pre skupiny v rozmedzí 10 a 30 frekventantov, trvanie môže byť
približne 120 minút. Je potrebný prístup na internet a frekventanti môžu byť roz­
delení do skupín 2 až 3 ľudí. Každá skupina by mala mať počítač a pripojenie na in­
ternet. Účelom je skúmať a nájsť definíciu systémov zabezpečenia kvality vo vzdelá­
vacích inštitúciách (univerzity príp. školy), v mládežníckych centrách (mládežnícke
informačné alebo kariérne centrá), alebo v iných organizáciách. Predtým ako budú
frekventanti rozdelení do skupín, počas plenárneho zasadnutia im môže školiteľ
ukázať niekoľko on line prezentácii systémov zabezpečenia kvality. Potom prichádza
úloha prezentovať systém vo forme diagramu a vysvetliť ciele systému, organizačné
aspekty konkrétneho systému zabezpečenia kvality a úlohy (jednotlivcov a orga­
nizácií) implementovať ich. Každá skupina bude mať minimálne 30 minút na zhrnutie
svojich záverov. Potom sa všetky skupiny stretnú na plenárnom zasadnutí a pre­
zentujú svoj prípad (povedzme počas 5 minút). Ostatní môžu klásť otázky. Na konci
môže školiteľ porovnať jednotlivé prípady a poukázať na podobnosti a rozdiely.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
81
KAPITOLA 4: AKO IMPLEMENTOVAŤ MODEL
KVALITY (PRE PORADENSTVO MLADÝCH
ĽUDÍ a MLADÝCH ĽUDÍ s OBMEDZENÝMI
PRÍLEŽITOSŤAMI)
KĽÚČOVÉ SLOVÁ:
Implementácia modelu kvality kariérneho poradenstva pre mládež; meranie kvality v službách kariér­
neho poradenstva pre mládež
CIELE KAPITOLY:
Hlavným cieľom tejto kapitoly je podať konkrétny smer implementácie modelu kvality v ka­
riérnom poradenstve pre mládež zainteresovanými stranami – kariérnymi poradcami/školiteľmi
a manažérmi služieb/centier pre mládež.
Prvá časť sa venuje kľúčovým podmienkam z pohľadu manažmentu ako aj z pohľadu konzultanta.
Tieto sú očíslované, keďže ide o rozdielne sekcie pre manažérov na jednej strane a pre konzul­
tantov/školiteľov na strane druhej. Každý jeden z indikátorov kvality procesu kariérneho poradenstva
je kontrolovaný a vysvetlený, aplikujúc postup 5-stupňového systematického prístupu: úroveň
KONTEXTU – VSTUPOV – PROCESU – VÝSTUPOV – VÝSLEDKOV procesu kariérneho poradenstva pre
mládež.
Druhá časť poskytuje príklady merania kvality v službách kariérneho poradenstva pre mlá­
dež. Existujú už hotové tabuľky na meranie indikátorov kvality pomocou stupňov alebo dosiahnutých
bodov, ktoré sú založené na cieľoch hodnotenia – či sa týkajú posúdenia systému alebo procesu.
ÚVOD:
Aby sme poskytovali efektívne a kvalitné kariérne poradenské služby, navrhujeme istý prístup, ktorý
obsahuje na každom stupni poradenského procesu typy na praktickú implementáciu procesu zabez­
pečovania kvality.
Identifikovali sme požiadavky na kariérnych poradcov a na manažérov, ktoré môžu byť použité
postupne v kariérnom poradenstve pre mládež. Na nasledujúcich stranách poskytujeme požiadavky
pre niektoré indikátory kvality každej fázy procesu kariérneho poradenstva pre mládež:
4.1. POSTUPNÁ IMPLEMENTÁCIA ZABEZPEČOVANIA KVALITY
FÁZA 1: KONTEXTOVÁ ÚROVEŇ
Indikátor: Kooperácia s miestnymi komunitami a rodičmi, partnerskými
inštitúciami, sieťami na národnej a európskej úrovni
Požiadavky kladené na manažment
Najprv by manažér mal:
● Byť schopný jasne definovať ciele a zobrať ich do úvahy počas
kooperačných aktivít, ako aj ich kvalitu. Napr., cieľ kooperácie s miestnymi
školami by mohla byť identifikácia problémov študentov a ich prezentácia
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
●
●
82
poradcami.
Zaviesť mechanizmus ktorý umožní službám pre mládež kontaktovať
miestnu komunitu a medzinárodnú sieť inštitúcií a mechanizmov
komunikovať s nimi.
Poznať miestnu komunitu a spoločenský život klientov a ich spoločenskú
štruktúru. Taktiež by malo byť jasné, ako získať prístup ku miestnym a
medzinárodným štruktúram. a nakoniec je nutné vytvoriť komunikačnú
stratégiu.
Následne bude potrebné:
● Zmerať úroveň spolupráce na miestnej, celoštátnej a medzinárodnej úrovni.
Napr., ak nejaký manažér umožní poradcom a pracovníkom navštíviť
miestnu spoločenskú udalosť, kontaktovať miestne školy, samosprávu alebo
mládežnícke organizácie, v tom prípade budú nápomocní v rozvíjaní
kooperácie s miestnou komunitou. Vhodný personál mládežníckych služieb
by taktiež mohol navštíviť medzinárodné inštitúcie a konferencie, ako aj
študovať nové a relevantné medzinárodné dokumenty. Týmto získajú istú
znalosť a väčšie pochopenie rozvíjajúcej sa spolupráce na medzinárodnej
úrovni. v niektorých prípadoch bude táto vedomosť dosiahnutá participáciou
na medzinárodnej výmene.
Požiadavky kladené na konzultantov a školiteľov:
●
●
●
Konzultanti by sa mali jasne vyjadrovať o kooperácii.
Mali by hrať aktívnu rolu nielen v implementovaní rozhodnutí manažérov,
ale aj v navrhovaní mechanizmov na zlepšenie kooperácie na miestnej,
národnej a medzinárodnej úrovni.
Mali by poskytovať manažérom spätnú väzbu o rozvoji kooperácie. Na tento
účel by mal existovať mechanizmus pravidelných stretnutí a diskusií medzi
nimi a manažérom.
Indikátor: Koordinácia/synchronizácia národných, miestnych
a organizačných vnútorných politík
Požiadavky kladené na manažment:
●
●
Je nevyhnutné aby sa manažér dobre oboznámil so štátnou politikou na poli
kariérneho poradenstva.
Manažér by mal rozpracovať a zaviesť interné organizačné postupy ktoré sú
v súlade so štátnymi/regionálnymi trendmi. Avšak by to malo reflektovať
špecifiká organizácie, t.j. profilu cieľovej skupiny, regionálnych špecifík
pracovného trhu, atď.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
83
Požiadavky kladené na konzultantov a školiteľov:
Kariérny poradcovia by mali:
● Aplikovať rozvinuté interné postupy a stratégie:
● Navrhnúť manažérom možné zmeny/modifikácie, vyvinuté z priamej práce
s klientom
Indikátor: Vhodná legislatíva a predpisy v oblasti, jednoducho
pochopiteľné
Požiadavky kladené na manažment:
●
Legislatívny rámec je pomerne dôležitý. Mal by spĺňať špecifiká oblasti,
poskytovať konkrétnu legálnu bázu a manažéri by mali byť s ním dobre
oboznámení. Samozrejme, v partnerských krajinách sa líši, reflektujúc
realitu vo vzdelávaní, kultúrne vývoj a špecifiká pracovného trhu.
Požiadavky kladené na konzultantov a školiteľov:
●
●
Aktuálne a správne informácie o pracovnom trhu na štátnej a
medzinárodnej úrovni;
Kriticky hodnotiť a interpretovať štatistiku pracovného trhu.
Indikátor: Kapacita priestorov, kvalita a kvantita zariadenia a nástrojov na
poskytovanie množstvo služieb týkajúcich sa kariérneho poradenstva
Požiadavky kladené na manažment:
●
●
●
Poskytovanie financií, konkrétne na nákup technického vybavenia
Výber vhodných priestorov a ich zariadenie;
Metodologické a technické pomôcky na podporu poradenského procesu
Požiadavky kladené na konzultantov a školiteľov:
●
●
●
Byť schopný vybrať prístupné nástroje/pomôcky, vhodné pre konkrétneho
klienta;
Zaobstarať vhodné prostredie (vrátane prestavby priestorov, atď.) aby
vyhovovalo klientovi
Pravidelne aktualizovať vedomosti z oblasti existujúcich pomôcok
v kariérnom poradenstve
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
84
Indikátor: Posúdenie miestnych a kultúrnych rozdielov na trhu práce a ich
vplyv na rozhodovanie mladých ľudí
Požiadavky kladené na manažment:
●
●
Poznať špecifiká miestneho a regionálneho pracovného trhu;
Mať kontakty na možných zamestnávateľov konzultovaných mladých ľudí
Požiadavky kladené na konzultantov a školiteľov:
●
●
●
Byť oboznámený s kultúrnymi špecifikami rozličných skupín klientov na
miestnej a regionálnej úrovni;
Mať vedomosť o špecifikách miestneho pracovného trhu – profil
najrozšírenejších firiem, typy prevládajúcich odvetví, požiadavky na
možných zamestnancov;
Mať vedomosť o psychologických charakteristikách klientov v rozličných
oblastiach – etnickej, náboženskej, atď.
Indikátor: Adekvátne posúdenie potrieb zraniteľných skupín, napr.
existencia štúdií, štatistík
Požiadavky kladené na manažment:
●
●
Poskytnúť financie aby sa umožnilo konzultantom zhromažďovať informácie
- štatistiky, štúdie, špecializovaná literatúra – o poradenstve zraniteľných
skupín;
Poskytnúť konzultácie s expertom na rôzne skupiny (v prípade potreby)
Požiadavky kladené na konzultantov a školiteľov:
●
●
●
●
Mať vedomosti o rôznych typoch zraniteľných skupín a ich špecifických
potrebách;
Pravidelne aktualizovať vedomosti o potrebách špecifických zraniteľných
skupín založené na dostupných štúdiách, štatistikách.
Vytvárať štúdie orientované na klienta a výskumy spätnej väzby klientov
(správy o analýzach potrieb, prípadové štúdie s predstaviteľmi cieľových
skupín, interview, atď.)
Aplikovať prístup sústreďujúci sa na klienta, založený na špecifikách
konkrétnej osoby.
Indikátor: Expanzia dostupnosti služieb kariérneho poradenstva
orientovaných na mladých ľudí s obmedzenými príležitosťami
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
85
Požiadavky kladené na manažment:
●
●
Zvýšiť fyzickú dostupnosť štruktúry úradov tým, že sa zoberú do úvahy
aspekty, ako napr. geografická situácia, kancelárie umiestnené na prvom
poschodí, existencia rámp pre imobilných občanov, atď., v momente
sťahovania sa do nových priestorov
Vytvoriť internetové platformy, letáky, konzultácie cez telefón, príp. iné
spôsoby určené na zlepšenie informačnej dostupnosti služieb kariérneho
poradenstva.
Požiadavky kladené na konzultantov a školiteľov:
●
●
●
●
Zvýšiť dostupnosť prístupov, metód a materiálov používaných počas
poradenského procesu (zjednodušený jazyk, jasné a veľké výtlačky, atď.)
Zúčastňovať sa trvalého vzdelávania v oblasti empatie a neverbálnej
komunikácie na zlepšenie prístupu a informovania mladých ľudí s
obmedzenými príležitosťami
Pravidelne aktualizovať znalosti v oblasti nových zariadení prístupných pre
mladých ľudí s obmedzenými príležitosťami
Byť schopný využívať existujúce zariadenia podľa potrieb cieľovej skupiny
Ďalšie a kompletnejšie informácie z oblasti prístupnosti k mladým ľuďom s obme­
dzenými príležitosťami budú poskytnuté po prezentácií požiadaviek týkajúcich sa 5
fáz procesu kariérneho poradenstva
FÁZA 2: ÚROVEŇ VSTUPOV
Indikátor: Vhodné vedomosti poradenského personálu – poznať: pracovný
trh a profily profesií, požiadavky zamestnávateľov, špecifické profily
absolventov škôl
Požiadavky kladené na manažment:
●
●
Manažéri by mali poskytnúť svojmu personálu aktualizované zdroje
informácií, literatúru, nástroje a inštrumenty, aby boli schopní udržať krok
so súčasnými trendmi..
Takisto by manažéri mali byť informovaní a kompetentní v oblasti tendencií
pracovného trhu, meniacich sa a nových pracovných miest a v oblasti
potrieb zamestnávateľov.
Požiadavky kladené na konzultantov a školiteľov:
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
86
Konzultant/školiteľ by mal byť taktiež schopný:
● Plánovať, navrhovať, implementovať a hodnotiť celoživotné
zamestnanecké/kariérne rozvojové programy a intervencie ktoré podporujú
manažment vlastnej kariéry;
● Pomáhať jednotlivcom v identifikovaní ich zamestnaneckých/kariérnych
potrieb rozvoja;
● Umožniť jednotlivcom si stanoviť realistické ciele, zapojiť efektívne stratégie
a manažovať zmenu a prechod;
● Pomáhať jednotlivcom v rozvoji ich zamestnaneckých/kariérnych plánov
a identifikovať možnosti trhu práce;
● Využívať zamestnanecké/kariérne rozvojové zdroje a techniky ktoré sú
vhodné na prípravu jednotlivcov pre trh práce;
● Poskytovať zamestnanecké/kariérne plánovacie služby v množstve politík
a operačnom kontexte;
● Spolupracovať s personálnymi agentúrami, organizáciami zamestnávateľov
a inými zainteresovanými aby maximalizovali benefity poradenských služieb;
● Odkazovať jednotlivcov ku vhodným zdrojom a podpore v rámci komunity.
Indikátor: Ochota mladých ľudí zapojiť sa do procesu kariérneho
poradenstva
Požiadavky kladené na konzultantov a školiteľov:
●
●
●
Podporovať ochotu mladých ľudí zapojiť sa do procesu kariérneho
poradenstva
Identifikovať/ na základe prístupu ktorý je smerovaný k
jednotlivcovi/kľúčové znalosti mladých ľudí a vybrať vhodné stratégie ich
motivovať;
Identifikovať oblasti v ktorých potrebujú mladí ľudia špeciálnu pomoc.
Indikátor: Rozvoj prístupov v oblasti manažmentu kvality
Požiadavky kladené na manažment:
Rozvoj prístupov ku manažmentu kvality je pomerne dôležitou úlohou pre
manažéra organizácie. Kľúčové požiadavky sú nasledovné:
● Rozpracovať stratégiu manažmentu kvality organizácie, reflektujúcu
špecifiká inštitúcie poskytujúcej tieto služby;
● Priviesť stratégiu poradenskému personálu a prediskutovať ju s ním s
ohľadom na jej kompatibilitu;
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
87
Požiadavky kladené na konzultantov a školiteľov:
●
●
Rozpracovať sebareflexiu nástrojov/prostriedkov na overovanie
zabezpečovania kvality u poskytovaných poradenských služieb pre mladých
ľudí;
Držať sa stratégie manažmentu kvality organizácie.
Indikátor: Stimulácia klientov nájsť si špecifické miesto na trhu práce
Požiadavky kladené na konzultantov a školiteľov:
●
●
●
●
Pomáhať jednotlivcom porozumieť povahe a hodnote kvalifikácie
vzdelávacích a školiacich zariadení a posúdiť kam patria v rámci štátneho
a medzinárodného kvalifikačného rámca;
Vybrať a používať vhodné databázy kariérnych informácií a posúdenia
prostriedkov pomoci jednotlivcom v ich kariérnom rozvoji;
Pomáhať jednotlivcom porozumieť a aplikovať informácie pracovného trhu
aby dosiahli svoje kariérne ciele;
Pomôcť jednotlivcom identifikovať možnosti trhu práce za použitia
miestnych a celoštátnych médií, štátnych a súkromných rekrutačných
mechanizmov, on-line zdrojov a tvorbou siete;
Indikátor: Prítomnosť mechanizmov pre mobilné a elektronické
poradenstvo
Požiadavky kladené na konzultantov a školiteľov:
●
●
Zabezpečiť aktualizované informácie o existujúcich poradenských nástrojoch,
založené na IKT a moderných technológiách – na národnej aj medzinárodnej
úrovni (čo môže byť výhodou);
Pravidelne čítať články a príspevky na špeciálnych web-fórach a blogoch,
ktoré sa venujú mobilným a službám elektronického poradenstva pre
mladých ľudí.
Indikátor: Poskytovanie špeciálnych služieb prispôsobených špecifickým
potrebám mladých ľudí s obmedzenými príležitosťami
Požiadavky kladené na manažment:
●
Byť informovaný o najaktuálnejších tendenciách v špecializovaných službách
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
●
88
prispôsobených špecifickým potrebám mladých ľudí s obmedzenými
príležitosťami
Financovať špeciálne služby prispôsobené špecifickým potrebám mladých
ľudí s obmedzenými príležitosťami.
Požiadavky kladené na konzultantov a školiteľov:
●
●
●
Sledovať prebiehajúce vzdelávanie alebo informovať sa iným spôsobom o
jeho priebehu, aby bolo možné reagovať na špecifické potreby mladých ľudí
s obmedzenými príležitosťami;
Byť schopný vybrať tú najužitočnejšiu a najvhodnejšiu službu v súvislosti s
potrebami mladých ľudí s obmedzenými príležitosťami;
Poskytovať manažérom neustálu spätnú väzbu od klientov o užitočnosti
špecializovaných služieb.
Indikátor: Presné vedomosti o rôznych typoch profilov znevýhodnenej
mládeže
Požiadavky kladené na manažment:
●
●
●
Každý konzultant by mal sledovať prebiehajúce vzdelávanie, aby sa
oboznámil(a) s rôznymi typmi profilov znevýhodnenej mládeže;
Poskytnúť personálu aktualizované informácie o zdrojoch, štatistikách,
štúdiách, prieskumoch, atď., ktoré sa týkajú rozlišovania rôznych profilov
cieľovej skupiny;
Podeliť sa o osvedčené praktiky s inými skupinami a manažérmi.
Požiadavky kladené na konzultantov a školiteľov:
●
●
●
Konzultanti by mali začať pracovať so dobrými vedomosťami o rôznych
profiloch mladých ľudí s obmedzenými príležitosťami;
Sledovať prebiehajúce vzdelávanie, aby sa oboznámil(a) s rôznymi typmi
profilov znevýhodnenej mládeže (aby boli konzultanti schopní narábať s nimi
efektívne);
Podeliť sa s inými skupinami o osvedčené praktiky v súvislosti s mladými
ľuďmi s obmedzenými príležitosťami.
Vo Švajčiarsku je povinnosťou každého profesionálneho poradenského konzultanta
(alebo kariérneho poradcu), ktorý je napojený na Švajčiarsku Federáciu Psychológov
(http://www.psychologie.ch), absolvovať každé tri roky aspoň 240 hodín súvislého
vzdelávania, ktoré je spojené s jeho profesionálnou činnosťou.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
89
Pre švédskych profesionálov v oblasti kariérneho poradenstva je „morálnou
povinnosťou starať sa o znevýhodnených členov spoločnosti“ a „aktívne sa usilovať
o spravodlivosť a rovnosť“. v tejto súvislosti je s kvalitou poradenstva spojená
vysoko proaktívna profesionálna úloha (Sveriges Vägledarförening, 1996).
Indikátor: Prítomnosť špeciálneho vybavenia pre postihnutých
Požiadavky kladené na manažment:
●
●
●
●
Poskytovať finančnú pomoc na zariadenie kancelárií adekvátnymi nástrojmi a
vybavením;
Ak je prístup do kancelárie riešený formou schodiska, mohla by byť
postavená rampa (alebo ak nie je kancelária na prvom poschodí, je potrebné
zvážiť stavbu výťahu);
Poskytnúť špeciálne softvérové aplikácie pre ľudí s rôznymi druhmi
postihnutia (možnosťou by bolo vytvorenie webového portálu s možnosťou
elektronického poradenstva v súvislosti so špecifickými potrebami mladých
ľudí s obmedzenými príležitosťami)
Byť oboznámený s najaktuálnejšími technológiami a nástrojmi v službách
kariérneho poradenstva, ktoré by mohli byť použité vo vzťahu k mladým
ľuďom s obmedzenými príležitosťami.
Požiadavky kladené na konzultantov a školiteľov:
●
●
Získať aktuálne informácie a prejsť školením o tom, ako používať také
nástroje a vybavenie;
Byť schopný využiť nástroje použité v procese na uspokojenie špecifických
potrieb mladých ľudí s obmedzenými príležitosťami a zabezpečiť adekvátnu
pomoc pri manipulácii s nástrojmi a vybavením;
Vo Švajčiarsku sa používajú nástroje pre elektronické poradenstvo v poradenských
kanceláriách, pričom ponúkajú testy klientových spôsobilosti, záujmov a kompetencií
online alebo v rámci intranetu. Vo väčšine prípadov sa tieto softvérové stránky dajú
prispôsobiť potrebám mladých ľudí s obmedzenými príležitosťami, hlavne pokiaľ ide
o zväčšenie písma alebo výber jazyka.
FÁZA 3: PROCESUÁLNA ÚROVEŇ
Indikátor: Poradenstvo prispôsobené personálnemu rozvoju mladého
človeka, ktoré ho posúva smerom k profesijnej pripravenosti
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
90
Požiadavky kladené na manažment:
●
Podporovať konzultantov v súvislosti so špeciálnou literatúrou a nástrojmi;
podporovať špecializovaný personál v práci s mladými jednotlivcami.
Požiadavky kladené na konzultantov a školiteľov:
●
●
●
●
Konzultanti by sa mali stále zameriavať na individuálne potreby a záujmy
mladého človeka a voliť prístup, ktorého stredobodom je práve klient(ka);
Zvoliť prístup, ktorý je prirodzený pre klienta, byť schopný identifikovať
jeho/jej náladu a pripraviť ho/ju na to, aby sa mohol/mohla zapojiť do
poradenského procesu;
Byť dôverný a dať to klientom jasne najavo;
Pokúšať sa získať klientovu spätnú väzbu a evaluáciu poradenskej služby.
Indikátor: Dokumentácia a záznamy z poradenského procesu
Požiadavky kladené na konzultantov a školiteľov:
●
●
●
Rozvíjať a implementovať systém pre dokumentáciu a záznamy
poradenského procesu pomocou rôznych druhov šablón na hodnotenie
pokroku poradenstva – v zmysle zlepšovania kvality služby i v zmysle
špecifických potrieb klientov;
Uistiť sa, že obsah nástrojov je vhodný na zhodnotenie (evaluáciu) a záznam
poradenského procesu;
Vymieňať si názory a informácie o existujúcich dokumentačných a
záznamových nástrojoch s kolegami z iných inštitúcií, aby sa služba neustále
zlepšovala.
Indikátor: Implementácia systému riadenia kvality do procesu kariérneho
poradenstva
Požiadavky kladené na manažment:
●
Implementovať politiku interného zabezpečovania kvality
(zhodnotenie/evaluácia hlavných kritérií a systému zabezpečovania kvality v
rámci organizácie);
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
●
91
Naplánovať implementáciu systému zabezpečovania kvality v kariérnom
poradenstve.
Požiadavky kladené na konzultantov a školiteľov:
●
●
●
Byť schopný zdôvodniť implementáciu riadenia kvality pomocou záznamov a
dokumentácie;
Poskytnúť záznamy a správy z implementačného procesu;
Mať potrebnú kompetenciu a kvalifikáciu na implementáciu poradenského
procesu.
Indikátor: Flexibilné programy, ktoré navrhujú rozšírený model
poradenstva pre mládež s obmedzenými príležitosťami
Požiadavky kladené na manažment:
●
●
●
Dať poradcom väčšiu voľnosť v používaní flexibilných programov, keď
pracujú s mladými ľuďmi s obmedzenými príležitosťami;
Sprostredkovať spätnú väzbu od iných manažérov v súvislosti s ich
skúsenosťami s flexibilnými programami;
Podeliť sa o osvedčené praktiky v súvislosti s flexibilnými programami.
Požiadavky kladené na konzultantov a školiteľov:
●
●
●
●
●
Špecializované vedomosti o správaní a rôznych prístupoch vo vzťahu k
mladým ľuďom s obmedzenými príležitosťami, hlavne súvisle získavať
vzdelanie o využívaní empatie a neverbálnej komunikácie;
Zvyšovať sebavedomie a autoritu (používanie vnútorných zdrojov)
Byť dobre informovaný o možnostiach používania rôznych kombinácií
programov;
Vyberať kombinácie alebo variácie, ktoré najlepšie vyhovujú potrebám
mladých ľudí s obmedzenými príležitosťami;
Aplikovať flexibilné programy na individuálnej báze s tým, že potreby
klienta/klientky sú stále východiskovým bodom v poradenskom procese.
POZNÁMKA: Prejdite, prosím, na Kapitolu 5: Nástroje a prostriedky ZK, kde
sa môžete dozvedieť viac o nástrojoch a prostriedkoch, ktoré môžu byť implemen­
tované vo vašej každodennej práci.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
92
FÁZA 4: VÝSTUPNÁ ÚROVEŇ
Indikátor: Zvýšená výkonnostná úroveň v celej škále hlavných zručností,
vrátane zmyslu pre zodpovednosť
Požiadavky kladené na manažment:
●
Poskytnúť konzultantom špecializované nástroje a metódy na dokumentáciu
klientovho pokroku.
Požiadavky kladené na konzultantov a školiteľov:
●
●
●
Na konci poradenského procesu skontrolovať pokrok klienta/klientky
prostredníctvom jeho/jej spätnej väzby k úlohám podobným tým, ktoré boli
súčasťou prvotnej fázy procesu. Porovnať a merať pokrok.
Zaznamenať klientove úspechy;
Pokúsiť sa získať spätnú väzbu od zamestnávateľov, u ktorých klienti
pracovali.
Indikátor: Zvýšenie sebavedomia a motivácie potrebnej pre vstup na trh
práce
Požiadavky kladené na konzultantov a školiteľov:
●
Zhodnotiť pokrok klienta/klientky pomocou:
■ spätnej väzby na základe série otázok, ktoré sa týkajú jeho/jej
osobných zručností a kompetencií;
■ jeho/jej ochoty iniciovať konkrétne kroky potrebné pre vstup na trh
práce;
■ konkrétnych krokov potrebných pre vstup na trh práce;
Indikátor:Úspešnosť mladých ľudí s obmedzenými príležitosťami
Požiadavky kladené na manažment:
●
●
Iniciovať prieskumy, správy, štatistiky o úspešnosti ukončenia u mladých ľudí
s obmedzenými príležitosťami a poskytovať personálu súhrny z existujúcich
správ;
Šíriť informácie o výhodách poradenského procesu (Internet, letáky, atď.);
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
●
●
93
Poskytovať mechanizmy umožňujúce priebežnú spätnú väzbu od klientov,
ktorí sa zapojili do procesu;
Udržiavať prepojenie s lokálnymi a národnými orgánmi, aby sa zdôraznila
potreba ďalšieho sledovania a spoločenskej a profesijnej integrácie mladých
ľudí s obmedzenými príležitosťami.
Požiadavky kladené na konzultantov a školiteľov:
●
●
●
Neustála diskusia o zlepšovaní klienta/klientky počas procesu, napríklad ako
vníma ona sám/ona sama zlepšenie alebo či sú ich očakávania naplnené, atď.
Podpora klientovej sebadôvery pravidelným zdôrazňovaním výhod a
pokrokov, ktoré klient dosiahol;
Stanoviť princípy a poskytnúť klientovi/klientke informácie o tom, ako
pokračuje proces, akú fázu dosiahol/dosiahla a čo treba urobiť, aby si
klient(ka) uvedomil(a), čo už má za sebou.
FÁZA 5: ÚROVEŇ VÝSLEDKOV
Indikátor: Použitie získaných zručností (z hľadiska zamestnávateľa i
zamestnanca)
Požiadavky kladené na konzultantov a školiteľov:
●
●
●
Pokúšať sa získať spätnú väzbu od zamestnancov – ich spokojnosť po tom,
ako využili poradenské služby;
Udržiavať kontakty so zamestnávateľmi predošlých klientov, analyzovať ich
názory na nových zamestnancov;
Pozorovať profesionálny vývoj bývalých klientov.
Indikátor: Miera zamestnanosti mladých ľudí po absolvovaní poradenstva
Požiadavky kladené na manažment:
●
Udržiavať kontakt medzi zamestnávateľmi bývalých klientov.
Požiadavky kladené na konzultantov a školiteľov:
●
Pokúšať sa udržiavať kontakt s klientmi prostredníctvom emailu, blogov, fór
alebo dodatočných konzultácií;
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
●
94
Zaznamenávať vývoj každého klienta;
■ či sa im podarilo získať zamestnanie alebo nie;
■ Ide o dočasné alebo dlhodobejšie zamestnanie?
■ Je klient/ka spokojný/á?
■ Prečo sa niektorým z nich nepodarilo získať zamestnanie – pokúšať sa
opätovne ich zapojiť do poradenského procesu.
Indikátor: Poskytovanie dodatočnej pomoci mladým ľuďom s
obmedzenými príležitosťami, ktorí už sú zamestnaní
Požiadavky kladené na manažment:
●
●
●
Zabezpečiť konzultantom mechanizmy pre dodatočnú podporu;
Udržiavať kontakt so sieťou zamestnávateľov kvôli získavaniu informácií
o bývalých klientoch/klientkách;
Iniciovať prieskumy a štatistiky o situácii bývalých klientov/klientiek.
Požiadavky kladené na konzultantov a školiteľov:
●
●
●
Poskytovať pomoc pri adaptácii na prácu, napr. zabezpečiť, aby sa klient(ka)
prezentoval(a) pozitívne;
Propagovať pomoc a poradenstvo pre mladých ľudí s obmedzenými
príležitosťami na trhu práce;
Vyjadrovať záujem o ďalší profesijný vývoj klientov za účelom dlhodobých
účinkov poskytovanej služby, napr. viesť záznamy o vývoji klientov a ich
úspechoch – tak bezprostredných, ako aj dlhodobých účinkoch.
4.2. MOŽNÉ SPÔSOBY MERIANIA KVALITY
V kariérnom poradenstve pre mládež existujú rôzne spôsoby merania výkonnosti
indikátorov kvality, pričom je len na nás, ktorý systém merania zvolíme.
4.2.1. Meranie kvality v stupňoch
Jedným zo spôsobov merania výkonnosti definovaných indikátorov kvality v kariér­
nom poradenstve pre mládež je meranie každého v stupňoch. Existujú rôzne škály
stupňov, ktoré sa dajú použiť na zhodnotenie výkonnosti každého indikátora.
Pri analýze každého indikátora kvality a jeho výkonnosti musia byť navrhnuté
kritériá pre evaluáciu každého záznamu. Navrhuje sa, aby boli tieto kritériá vyvinuté
v jednotlivých organizáciách, ktoré využívajú prezentovaný model.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
95
Jednou z možností pre meranie výkonnosti každého indikátora kvality je použitie
5-stupňovej škály, ako napríklad:
● 1 – výkonnosť indikátora je vynikajúci;
● 2 – výkonnosť indikátora je dobrý;
● 3 – výkonnosť indikátora je priemerný;
● 4 – výkonnosť indikátora je zlý;
● 5 – výkonnosť indikátora je veľmi zlý.
Inou možnosťou, konkrétne tou, ktorá sa v praxi často používa v Litve, je meranie
výkonnosti indikátorov pomocou škály so stupňami 0 až 2. Interpretácia jednotlivých
stupňov je nasledovná:
● 0 – neadekvátna vzhľadom na dôkazový materiál výkonnosti indikátora;
● 1 – čiastočne adekvátna vzhľadom na dôkazový materiál výkonnosti
indikátora;
● 2 – úplne adekvátna vzhľadom na dôkazový materiál výkonnosti indikátora.
Ďalšou možnosťou je meranie, ktoré sa v praxi používa v Írsku na zabezpečovanie
kvality v kariérnom poradenstve. Je založené na priradení písmen k jednotlivým hod­
noteným indikátorom, pričom interpretácia jednotlivých písmen môže byť nasledov­
ná:
● A – áno, výkonnosť indikátora je vždy primeraná;
● B – niekedy je primeraná, takže je jej nutné venovať istú pozornosť;
● C – výkonnosť nie je stále primeraná, ale je prioritnou pre vývoj;
● D – výkonnosť indikátora je neprimeraná, takže si vyžaduje viac pozornosti;
● E – výkonnosť indikátora sa nedá vyhodnotiť.
Tabuľka uvedená nižšie je ukážkou nástroja stupňovitej matrice na meranie kvality
v stupňoch od 0 po 2, ktoré možno použiť pri meraní definovaných indikátorov
v kariérnom poradenstve pre mládež:
Tabuľka 3. Stupňovitá matrica pre meranie kvality v KPM.
Indikátor kvality
Dôkazový materiál výkonnosti
indikátora
Spolupráca s:
- miestnou komunitou a rodičmi;
- partnerskými inštitúciami;
- organizačnými sieťami na národnej
a európskej úrovni.
- Uspokojuje existujúca spolupráca
aktuálne požiadavky?
- Je spolupráca dobre rozvinutá?
- Je spolupráca dobre naplánovaná
a organizovaná?
- Je spolupráca adekvátna vo
vzťahu k stratégii organizácie?
Koordinácia/synchronizácia národnej - Spĺňa služba požiadavky a hlavné
a miestnej politiky s vnútornou
aspekty národnej, regionálnej a
politikou spoločnosti
internej politiky?
Stupeň Poznámky
(0 až
2)
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
Vhodná legislatíva a predpisy v danej - Dá sa legislatíva a regulácia ľahko
sfére; zrozumiteľnosť
interpretovať v každodennom
poskytovaní služby?
Kapacita priestorov, kvalita a
kvantita vybavenia a nástrojov na
poskytovanie celej škály služieb
spojených s kariérnym poradenstvom
- Spĺňa kapacita priestorov
požiadavky poskytovania
poradenských služieb?
- Spĺňa kvalita a kvantita vybavenia
a nástrojov požiadavky
poskytovania poradenských služieb?
Ohľad na miestne a kultúrne rozdiely - Ovplyvňujú miestne a kultúrne
na trhu práce a ich vplyv na
rozdiely rozhodnutia mladých ľudí
rozhodnutia mladých ľudí
spojené s kariérou?
Adekvátna kompetencia
poradenského personálu. Vedomosti
o:
- trhu práce a profiloch zamestnaní;
- požiadavkách zamestnávateľov;
- špecifických profiloch absolventov
škôl
- Spĺňa poradenský personál
požiadavky poskytovania služieb?
- Spĺňa kompetencia poradenského
personálu požiadavky poskytovania
poradenskej služby?
Kľúčové kompetencie dostupné v
študijných plánoch a učebných
materiáloch
- Spĺňajú kompetencie dostupné v
študijných plánoch a učebných
materiáloch požiadavky trhu práce a
celej spoločnosti?
Ochota mládeže zapojiť sa do
procesu kariérneho poradenstva
- Majú mladí ľudia motiváciu k
tomu, aby sa zapojili do kariérnoporadenského procesu?
- Spĺňajú poradenské služby
očakávania mladých ľudí?
Rozvíjanie metód riadenia kvality
- Napĺňajú metódy zabezpečovania
kvality existujúce potreby?
- Sú metódy zabezpečovania kvality
použité pri poskytovaní poradenskej
služby?
Stimulácia klientov k tomu, aby si
našli špecifické miesto na trhu práce
- Majú klienti motiváciu k tomu, aby
si našli špecifické miesto na trhu
práce?
- Napĺňajú poradenské metódy a
nástroje potreby a očakávania
klientov?
Prítomnosť mechanizmov pre
mobilné a elektronické poradenstvo
- Spĺňa počet mobilných alebo
e-consultingových mechanizmov
požiadavky poskytovania
poradenských služieb?
Flexibilné programy, ktoré umožňujú - Umožňujú metódy jednotlivých
pokrok v získavaní vedomostí
programov vyhodnotiť klientov
pokrok po absolvovaní programu?
- Majú klient a konzultant možnosť
pracovať s programom flexibilne?
Poradenstvo prispôsobené
personálnemu rozvoju mladého
človeka, ktoré ho posúva smerom k
profesijnej pripravenosti
- Sú klienti pripravení pracovať po
absolvovaní poradenstva?
- Je obsah poradenských stretnutí
prispôsobený personálnemu rozvoju
96
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
klienta?
Zdravý finančný a administratívny
manažment poradenského orgánu
- Je organizácia schopná riadiť
poskytovanie kariérno-poradenských
služieb?
- Je organizácia schopná zabezpečiť
financovanie poradenských služieb?
- Spĺňa finančný a administratívny
manažment organizácie požiadavky
klientov?
- Spĺňa finančný a administratívny
manažment organizácie požiadavky
poradenského personálu?
Implementácia systému riadenia
kvality v procese kariérneho
poradenstva
- Je riadenie kvality implementované
v procese kariérneho poradenstva?
- Je implementácia riadenia kvality
podopretá záznamami a
dokumentáciou?
Dokumentácia a záznamy o
poradenskom procese
- Je počet nástrojov na
vyhodnotenie a dokumentáciu
poradenského procesu dostatočný?
- Je obsah nástrojov vhodný na
vyhodnotenie a dokumentáciu
poradenského procesu?
Demonštrácia dosiahnutých
kľúčových kompetencií
- Pomáha poradenská služba
klientom dosiahnuť kľúčové
kompetencie?
Zvýšená výkonnostná úroveň v celej
škále hlavných zručností, vrátane
zmyslu pre zodpovednosť
- Pomáha poradenská služba
klientom zlepšiť ich výkonnostnú
úroveň v hlavných zručnostiach?
Zvýšenie sebavedomia, sebaúcty a
- Pomáha poradenská služba
motivácie potrebnej pre vstup na trh klientom zvýšiť ich sebavedomie,
práce
sebaúctu a motiváciu pre vstup na
trh práce?
Získanie formálnych kvalifikácií
- Pomáha poradenská služba
klientom získať formálne
kvalifikácie?
Miera zamestnanosti mladých ľudí po - Pomáha poradenská služba
absolvovaní poradenstva
klientom získať zamestnanie?
Zlepšenie kvality zamestnania a
zvýšenie retencie pracovných
možností
- Pomáha poradenská služba
klientom byť úspešnými v práci?
- Pomáha poradenská služba
klientom zvýšiť ich možnosti nájsť si
zamestnanie?
Stav školených klientov 6 mesiacov
po absolvovaní kariérneho
poradenstva
- Napĺňa poradenská služba potreby
klientov?
- Napĺňa poradenská služba potreby
trhu práce?
Použitie získaných zručností (z
hľadiska zamestnávateľa i
zamestnanca)
- Spĺňajú získané zručnosti
požiadavky zamestnávateľa?
- Sú získané zručnosti vhodné pre
aktuálnu situáciu na trhu práce?
97
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
Dodatočná podpora zamestnaným
mladých ľudí
- Spĺňa podpora potreby mladých
ľudí?
- Je podpora adekvátna súčasnej
ekonomickej a spoločenskej situácii?
Zhodnotenie miestneho a národného - Spĺňa kariérno-poradenská služba
trhu práce s cieľom zabezpečiť
požiadavky trhu práce?
relatívnosť obsahu kariérneho
poradenstva
Stupňovitá matrica pre meranie kvality v kariérnom poradenstve pre mládež s
obmedzenými príležitosťami (MOP)
Indikátor kvality
Dôkazový materiál výkonnosti
indikátora
Adekvátne hodnotenie citlivej
skupiny, napr. prítomnosť štúdií,
štatistík, atď.
Zohľadňuje súčasné hodnotenie
citlivých skupín ich špecifické črty?
Rozšírenie prístupu ku kariérnoSpĺňa vybavenie priestorov alebo
poradenským službám orientovaných poradenských stredísk potreby
na ľudí s obmedzenými príležitosťami mladých ľudí s obmedzenými
príležitosťami?
Sú informačné materiály dostupné
pre mladých ľudí s obmedzenými
príležitosťami
Poskytovanie špecializovaných
služieb pre špecifické potreby
cieľovej skupiny.
Sú špecializované služby
poskytované poradcom relevantné
voči cieľom poskytovanej služby?
Dôkladné vedomosti rôznych typov
profilov znevýhodnených mladých
ľudí
Je poradca dobre školený na to, aby
naplnil očakávania klientov?
Prítomnosť špeciálnych nástrojov a
vybavenia v poradenskom procese.
Plnia nástroje a vybavenie použité v
procese požiadavky
znevýhodnených mladých ľudí?
Flexibilné programy, ktoré zahŕňajú
rozšírené poradenské modely pre
mladých ľudí s obmedzenými
príležitosťami.
Dajú programy prispôsobiť typu
znevýhodnenia alebo postihnutia
osoby, ktorá je poradenskom
procese?
Úspešnosť ukončenia u mladých ľudí Pre koľkých mladých ľudí je
s obmedzenými príležitosťami
poradenský proces prospešný?
Poskytovanie dodatočnej pomoci
mladým ľuďom s obmedzenými
príležitosťami, ktorí už sú
zamestnaní; zlepšovanie ich
profesijného pokroku a kariérneho
rozvoja
Venuje sa zamestnaným mladým
ľuďom s obmedzenými
príležitosťami dodatočná podpora,
aby si udržali svoje pozície a aby sa
naďalej profesionálne rozvíjali na
svojom pracovisku?
4.2.2. Meranie kvality pomocou bodového systému
Stupeň Poznámky
(0 až 2)
98
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
99
Kvalita poskytovania kariérno-poradenských služieb sa dá merať i systémom na
báze skóre. Je výhodný hlavne vtedy, keď je hlavným cieľom procesu zabezpečova­
nia kvality zhodnotenie výkonu poskytovania služieb a celého systému.
Meranie kvality bodovým systémom umožňuje účastníkom procesu zabezpečo­
vania kvality určiť priority v celom modeli indikátorov kvality. Priority sú určené tým,
že rôzne skóre pre každý indikátor ukazuje jeho dôležitosť v celom procese zabez­
pečovania kvality.
Jednou z možností využitia tohto bodového systému na meranie výkonu je použitie
100-bodovej škály. Množstvo bodov v takejto škále dáva hodnotiacemu subjektu
možnosť vybrať to správne skóre pre jednotlivé indikátory kvality.
Nasledovná tabuľka znázorňuje nástroj na meranie kvality s použitím bodového
systému, ktorý umožňuje vyhodnotenie každého indikátora určitým počtom bodov.
Skóre je udeľované podľa analýzy dostupných zdrojov, ktoré dokazujú výkonnosť
konkrétnych indikátorov kvality.
Tabuľka 4. Príklad merania indikátorov kvality pomocou bodového systému
Indikátor kvality
Maximál Skutočn Dôkazy
ne
é skóre
skóre
Spolupráca s:
- miestnou komunitou a
rodičmi;
- partnerskými inštitúciami;
- organizačnými sieťami na
národnej a európskej úrovni.
- Stratégia alebo plán spolupráce so
spomínanými cieľovými skupinami;
- Počet a obsah uzatvorených dohôd o
spolupráci/partnerstve;
- Počet partnerstiev so spomínanými cieľovými
skupinami v miestnych, národných a
medzinárodných projektoch, programoch a iných
aktivitách.
Koordinácia/synchronizácia
národnej a miestnej politiky s
vnútornou politikou spoločnosti
- Analýza uplatnenej internej politiky
zabezpečovania kvality;
- Analýza miestnej politiky zabezpečovania
kvality v kariérnom poradenstve;
- Analýza národnej politiky zabezpečovania
kvality v kariérnom poradenstve;
- Analýza politiky a smerníc EU o zabezpečovaní
kvality v kariérnom poradenstve.
Vhodná legislatíva a regulácia v
danej sfére; zrozumiteľnosť
- Skúsenosť poradcu s používaním prijatej
národnej, regionálnej a lokálnej legislatívy v
praxi (demonštrovaná prostredníctvom
sebahodnotenia a reflexie na strane
poradcu/poradkyne);
- Výskumné štúdie o implementácii národnej,
regionálnej a lokálnej politiky vo sfére kariérneho
poradenstva.
Kapacita priestorov, kvalita a
kvantita vybavenia a nástrojov
na poskytovanie celej škály
služieb spojených s kariérnym
poradenstvom
- Rozloha priestorov použitých na poskytovanie
poradenských služieb;
- Množstvo počítačov použitých na poskytovanie
poradenských služieb;
- Počet a charakter poradenských metód
použitých na poskytovanie poradenských služieb;
- Počet a charakter nástrojov použitých na
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
100
poskytovanie poradenských služieb;
Ohľad na miestne a kultúrne
rozdiely na trhu práce a ich
vplyv na rozhodnutia mladých
ľudí
- Oficiálne údaje o situácii na trhu práce;
- Prieskumy mladých ľudí;
- Prieskumy zamestnávateľov.
Adekvátna kompetencia
poradenského personálu.
Vedomosti o:
- trhu práce a profiloch
zamestnaní;
- požiadavkách
zamestnávateľov;
- špecifických profiloch ľudí,
ktorí skončili štúdium
- Portfólio poradcu/poradkyne:
- Resumé;
- Dokumentácia formálnej kvalifikácie
poradenského personálu;
- Dokumentácia zlepšenia kvalifikácie
poradenského personálu;
- Zhodnotenie personálu vykonané
zodpovednými osobami v rámci organizácie;
- Kópie poradenských nástrojov, metodológií,
atď., ktoré poradca vyvíja v rámci poradenského
procesu;
- Sebahodnotenie a reflexia poradenského
personálu.
Kľúčové kompetencie dostupné
v študijných plánoch a
učebných materiáloch
- Zhodnotenie študijných plánov a učebných
materiálov, ktoré sú použité v poradenskom
procese;
- Porovnanie, či kľúčové kompetencie v
študijných plánoch zodpovedajú potrebám trhu
práce;
- Postoje klientov voči kľúčovým kompetenciám,
ktoré sú dostupné v navrhovaných študijných
plánoch a učebných materiáloch;
- Postoje sociálnych partnerov voči kľúčovým
kompetenciám, ktoré sú dostupné v
navrhovaných študijných plánoch a učebných
materiáloch.
Ochota mládeže zapojiť sa do
procesu kariérneho
poradenstva
- Výskum/Prieskum potrieb, očakávaní a
motivácie mladých ľudí;
- Záznamy poradcov/poradkýň z poradenských
stretnutí.
Rozvíjanie metód riadenia
kvality
Rozvinuté rámce, nástroje a systémy
manažmentu kvality (obsah a použitie v
každodennej práci).
Stimulácia klientov k tomu, aby
si našli špecifické miesto na
trhu práce
- Záznamy poradcov o poradenskom procese a
klientovej motivácii vstúpiť na trh práce;
- Zhodnotenie metodológie a materiálov
použitých v poradenskom procese;
- Špeciálne nástroje a metódy pre rozvíjanie
klientových podnikateľských schopností, ktorá je
použitá v poradenskom procese.
Prítomnosť mechanizmov pre
mobilné a elektronické
poradenstvo
- Množstvo a obsah IKT nástrojov dostupných
pre kariérny rozvoj jednotlivca;
- Množstvo a obsah služieb elektronického
poradenstva v rámci organizácie;
- Množstvo a obsah vzdelávacích programov pre
kariérny rozvoj založených na e-learningu.
Flexibilné programy, ktoré
umožňujú pokrok v získavaní
- Množstvo a obsah nástrojov a metód na
zhodnotenie pokroku jednotlivcov v
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
101
vedomostí
implementovaných poradenských programoch;
- Skúsenosť poradcu/poradkyne s programom
(demonštrovaná pomocou portfólia
poradcu/poradkyne)
- Klientov pohľad na flexibilitu programu.
Poradenstvo prispôsobené
personálnemu rozvoju mladého
človeka, ktoré ho posúva
smerom k profesijnej
pripravenosti
- Počet klientov, ktorým bolo poskytnuté
poradenstvo počas určitej doby;
- Obsah poradenských sedení;
- Skúsenosť a sebahodnotenie
poradcu/poradkyne (demonštrovaná pomocou
portfólia poradcu/poradkyne);
- Klientova spätná väzba a zhodnotenie
poradenského procesu.
Zdravý finančný a
administratívny manažment
poradenského orgánu
- Vnútorné predpisy organizácie;
- Stratégia organizácie vo sfére poskytovania
kariérno-poradenských služieb;
- Dokumentácia finančnej zabezpečenosti
organizácie;
- Kompetencia a kvalifikácia administratívnych
zamestnancov organizácie.
Implementácia systému
riadenia kvality v procese
kariérneho poradenstva
- Interná politika zabezpečovania kvality
(zhodnotenie hlavných kritérií a systému
zabezpečovania kvality v rámci organizácie);
- Plán implementácie systému manažmentu
kvality v kariérnom poradenstve;
- Záznamy a správy z implementačného procesu;
- Kompetencia a kvalifikácia zamestnancov
zodpovedných za implementáciu.
Dokumentácia a záznamy o
poradenskom procese
- Počet a obsah nástrojov a metód použitých na
zhodnotenie a dokumentáciu poradenského
procesu.
Demonštrácia dosiahnutých
kľúčových kompetencií
- Záznamy poradcu/poradkyne o klientových
úspechoch;
- Klientova seba-analýza vo vzťahu k
dosiahnutým úspechom;
- Spätná väzba od zamestnávateľov, u ktorých
boli klienti zamestnaní.
Zvýšená výkonnostná úroveň v
celej škále hlavných zručností,
vrátane zmyslu pre
zodpovednosť
- Špecializované nástroje a metódy na
dokumentáciu klientových úspechov;
- Spätná väzba zo strany klienta/klientky;
- Záznamy poradcu/poradkyne o klientových
úspechoch;
- Spätná väzba od zamestnávateľov, u ktorých
boli klienti zamestnaní.
Zvýšenie sebavedomia,
sebaúcty a motivácie potrebnej
pre vstup na trh práce
- Spätná väzba zo strany klienta/klientky;
- Záznamy poradcu/poradkyne o klientových
úspechoch a pokroku.
Získanie formálnych kvalifikácií
- Dokumentácia o nadobudnutí dormálnych
kvalifikácií.
Miera zamestnanosti mladých
ľudí po absolvovaní
poradenstva
- Prieskumy o klientoch;
- Oficiálne údaje z agentúr pracujúcich vo sfére
trhu práce;
- Výskum a štúdie o zamestnaní klientov a ich
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
102
spokojnosti s poskytnutými poradenskými
službami;
- Spätná väzba zo strany klienta/klientky.
Zlepšenie kvality zamestnania a
zvýšenie retencie pracovných
možností
- Prieskumy o klientoch;
- Oficiálne údaje z agentúr pracujúcich vo sfére
trhu práce;
- Výskum a štúdie o zamestnaní klientov a ich
spokojnosti s poskytnutými poradenskými
službami;
- Spätná väzba zo strany klienta/klientky.
Stav školených klientov 6
mesiacov po absolvovaní
kariérneho poradenstva
- Prieskumy o klientoch;
- Oficiálne údaje z agentúr pracujúcich vo sfére
trhu práce;
- Výskum a štúdie o zamestnaní klientov a ich
spokojnosti s poskytnutými poradenskými
službami;
- Spätná väzba zo strany klienta/klientky.
Použitie získaných zručností (z
hľadiska zamestnávateľa i
zamestnanca)
- Prieskumy o klientoch a spätná väzba od
klientov;
- Výskum a štúdie o zamestnaní klientov a ich
spokojnosti s poskytnutými poradenskými
službami;
- Prieskumy o zamestnávateľoch.
Dodatočná podpora
zamestnaným mladých ľudí
- Prieskumy o klientoch a spätná väzba od
klientov;
- Prieskumy o zamestnávateľoch.
Posúdenie miestnych a
národných trhov práce, aby sa
zabezpečila relevantnosť
obsahu kariérneho poradenstva
- Oficiálne údaje o situácii na trhu práce;
- Prieskumy o súčasných zamestnancoch
(bývalých klientoch poradenských služieb);
- Výskum a štúdie o zamestnaní klientov a ich
spokojnosti s poskytnutými poradenskými
službami;
- Prieskumy o zamestnávateľoch.
CELKOVÝ POČET BODOV:
Závery a odporúčania:
4.3. NÁSTROJE PRE IMPLEMENTÁCIU PROCESU
ZABEZPEČOVANIA KVALITY
4.3.1. Analýza prostredia, v ktorom poskytujete služby
●
●
●
Zvážte kontext, v ktorom organizácia pôsobí;
Vezmite do úvahy faktory načrtnuté vyššie, ktoré vplývajú na analýzu
prostredia;
Použite názvy v nasledujúcej tabuľke na analýzu prostredia, v ktorom vaša
organizácia pôsobí;
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
●
103
Využite analýzu a navrhnite zmeny, kvôli rozšíreniu potenciálu organizácie.
Analýza prostredia
Ako vplýva činnosť iných organizácií vo vašej organizačnej sfére na vašu organizáciu?
Aké sú najdôležitejšie politické a sociálne iniciatívy, ktoré vplývajú na strategické zámery vašej
organizácie? Aký majú dopad?
Aké sú najdôležitejšie ekonomické a politické problémy, ktoré ovplyvňujú vašu organizáciu? Ako ju
ovplyvňujú?
Sú podľa vás dôležité aj iné črty vášho prostredia? Vysvetlite, prečo sú dôležité.
Využite vyššie uvedenú analýzu a navrhnite zmeny v poskytovaní služieb, ktoré odzrkadľujú
charakter prostredia, v ktorom pôsobí vaša spoločnosť.
4.3.2. Analýza zainteresovaných osôb vo vašej organizácii
●
●
●
●
V nasledujúcej tabuľke vymenujte všetkých zainteresovaných osôb vo vašej
organizácii;
Naznačte, či sú ich záujmy vo vzťahu k vašej organizácii vysoké alebo nízke.
Naznačte, či je ich vplyv na vašu organizáciu vysoký alebo nízky.
Doplňte poznámky o povahe týchto zainteresovaných osôb.
Zainteresovaná
osoba
Záujem
Moc
Poznámky
4.3.3. Príklad nástroja na zhodnotenie a reflexiu praxe poradcov
Vyberte špecifickú príhodu, rozhovor, tímovú schôdzu alebo inú udalosť z praxe,
ktorá sa stala v priebehu posledných piatich dní. Pokúste sa odpovedať na otázky
o tejto udalosti v nasledovnej tabuľke:
Popíšte stručne, čo sa stalo.
Vysvetlite, ako ste si poradili s touto udalosťou.
Myslíte, že ste ste udalosť vyriešili dobre? Zdôvodnite svoju odpoveď.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
104
Pochádzala vaša reakcia na danú udalosť z repertoára reakcií, ktoré ste vypracovali na základe
praxe, alebo išlo o reakciu, ktorú ste si osvojili vzdelávaním?
Uvedomovali ste si, čo presne robíte, v momente, keď ste to robili?
Ak áno, aké boli vaše myšlienkové pochody? Ak nie, prečo je podľa vás užitočná takáto sebareflexia?
Rozšíril vám tento praktický prípad vedomosti o praxi ako takej? Ak áno, čo presne ste sa dozvedeli?
V súvislosti s reflexiou vašej praxe v tomto konkrétnom prípade, aký prístup by ste poradili iným
poradcom vo vzťahu k procesu reflexie a čerpania vedomostí z neho?
4.3.4. Príklad nástroja na zhodnotenie a reflexiu praxe poradcov
Inštrukcie: pokúste sa reagovať na vašu prax jedným (alebo všetkými) z nasledujú­
cich spôsobov:
● Posudok sedenia;
● Posudok prípadov, ktorý vedie k analýze tém a štruktúr.
Posudok sedenia
Ako začalo sedenie?
Aké úspešné bolo stretnutie?
Čo sa stalo v priebehu sedenia?
Aký bol výsledok?
Boli potreby mladého človeka v priebehu sedenia uspokojené? Ak áno, akým spôsobom boli
uspokojené?
Ak potreby neboli uspokojené, aké prekážky sa vyskytli?
Boli ste spokojný s vašim praktickým výkonom počas sedenia? Ak áno, prečo? Ak nie, čo je potrebné
urobiť, aby sa váš praktický výkon zlepšil?
Posudok prípadov
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
105
(zahŕňa selekciu prípadov z vášho archívu a ich analýzu nasledovným spôsobom)
Koľko výsledkov z týchto prípadov bolo uspokojivých, t.j. koľko z nich uspokojilo (alebo čiastočne
uspokojilo) potreby mladých ľudí?
Keď boli potreby mladého človeka uspokojené, išlo o konkrétny prístup?
Keď potreby mladého človeka neboli uspokojené, čo vytváralo prekážky, ktoré neboli prekonané?
Pozorujete nejaké všeobecnejšie štruktúry alebo tendencie na základe prípadov, ktoré ste uzavreli?
(Napr. máte viac úspechov v práci s mužmi alebo ženami?)
4.3.5. Príklad nástroja na zhodnotenie čŕt kariérno-poradenskej služby a ich
adekvátnosti vo vzťahu k potrebám klientov
Vymenujte všetky črty poskytovania poradenskej služby a definujte potreby
klientov vo sfére kariérneho poradenstva. Použite značky vysvetlené nižšie, aby ste
naznačili, či bol vzťah medzi určitými črtami a potrebami klientov silný, stredne silný
alebo slabý.
Známkovacie symboly:
●  = Vzťah je silný
●  = Vzťah je stredne silný
●  = Vzťah je slabý
Potreby
klientov/klientiek
Črty služby
Črta 1
Črta 2
Črta 3
Črta 4
Potreba 1
Potreba 2
Potreba 3
Poznámka: Na vyjadrenie vzťahu medzi črtami systému kariérneho poradenstva a
potrieb klientov môžete použiť svoj vlastný známkovací systém.
4.4. CVIČENIA
Osvedčené praktiky:
Rámec pre štandardy kvality bol vypracovaný ako reakcia na prácu profesionálov
pracujúcich s mladými ľuďmi v oblasti informácií, rád a vedenia v kariérnom pora­
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
106
denstve. Bol urobený výskum v rôznych oblastiach, výsledkom ktorého je rámec
a súbor nástrojov na implementáciu štandardov kvality v procese kariérneho pora­
denstva pre mládež.
Rámec a súbor nástrojov pre štandardy kvality zaistí, že si každá zainteresovaná
osoba bude vedomá toho, o akú úroveň služieb a očakávaní má usilovať. Zaistí ďalej
to, že každá zúčastnená osoba bude pracovať v jasne definovanej štruktúre pri
poskytovaní kvalitných služieb mladým ľuďom. Rámec a súbor nástrojov boli
vyvinuté s cieľom, aby poskytli používateľom a poradenským pracovníkom istotu
a oporu v tvorbe služieb, ktoré vyhovejú aj tým najprísnejším štandardom.
Ofsted je vládny orgán vo Veľkej Británii, ktorý vykonáva pravidelnú inšpekciu
štandardov kvality rôznych vzdelávacích orgánov v krajine. Proces má rôzne štádiá,
od nástrojov na sebahodnotenie až po úplnú inšpekciu s rôznymi cieľmi a indiká­
tormi, ktorých plnenie tento orgán vyžaduje. Na meranie štandardov práce, ktorá je
posudzovaná, sa používa systém známkovania. Následne je publikovaná správa
obsahujúca stupeň kvality a odporúčania, ktoré by mali byť implementované pred
ďalšou inšpekciou. Táto metóda pomáha organizáciám porozumieť tomu, čo sa od
nich očakáva v súvislosti s kvalitou služieb poskytovaných mladým ľuďom.
Connexions, služba pre mladých ľudí vo Veľkej Británii, podlieha pravidelnej inšpekcii
zo strany Ofsedu, pričom poradenská organizácia paralelne vykonáva aj vnútorné
kontroly kvality. Rámec pre štandardy kvality v kariérnom poradenstve pre mládež vo
Veľkej Británii bol nedávno nanovo posúdený a aktualizovaný, aby si mladí ľudia boli
istí, že od služieb, ku ktorým majú prístup, môžu očakávať len to najlepšie. Kópia
tohto rámca je publikovaná na internetovej stránke www.dfes.gov.uk.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
ČASŤ 3
107
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
108
1. Bibliografické odkazy
Bimrose, J., Hughes, D., Collin, A.: Quality Assurance Mechanisms for Infor­
mation, Advice and Guidance: a Critical Review. Dostupné na Internete:
http://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/ier/publications/bydate/qacr.pdf
Career Guidance: a Handbook for Policy Makers. OECD/European Communities,
2004.
Hawthorn, R. (1995) First Steps: a Quality Standards Framework for Guidance
across all Sectors. London: Royal Society of Arts.
Henderson, L., Hignett, K., Sadler, J., Hawthorn, R. and Plant, P. (2004) Study on
Quality Guidelines and Criteria in Guidance. CEDEFOP.
OECD Review of Information, Guidance and Counselling Services: England.
Dostupné na Internete: http://www.oecd.org/dataoecd/48/19/4098654.pdf
Plant, P. (2003) Quality in Careers Guidance: Issues and Methods. Dostupné na
Internete: http://www.oecd.org/dataoecd/35/47/2698228.pdf
Watts, A.G., Sultana, R.G., Career Guidance Policies in 36 Countries: Contrasts
and Common Themes. Dostupné na Internete:
http://www2.careers.govt.nz/findings_on_career_advice_1.html
www.matrixstandard.com/about/index.php
Plymouth City Council Youth Work Curriculum 2001, revidované v r. 2006.
Maslow’s Hierarchy of Needs, 1943, ‘ a Theory of Human Motivation’.
Every Child Matters – Government Policy, 2005.
Quality Development and Measurement in Educational and Vocational Guidance. a
Manual for Regional Guidance Centres in Denmark, Ramboll Management, 2004.
Quality Management Systems, Department of Trade and Industry, UK Henderson
L., Hignett K., Sadler J., Hawthorn R., Plant P., CEDEFOP Commissioned
Preliminary Study on Quality Guidelines and Criteria in Guidance (Final Report),
2004
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
109
Plant P., Quality in Careers Guidance, 2001
Process Understanding & Improvement, Department of Trade and Industry, UK
Hughes D., Why evaluate guidance? Dostupné na Internete:
http://www.careers2006.qut.edu.au/is2006/Preliminary%20Reading/Deidre%20H
ughes%20Why%20evaluate%20guidance.pdf
Plant P., Quality in Career Guidance: Issues and Methods, International Journal
for Educational and Vocational Guidance, č. 4, 2004, str. 141–157
Herman J.L., Morris L.L., Fitz-Gibon C.T., Evaluator’s Handbook, Los Angeles,
1987
Stecher B.M., Davis W.A., How to Focus an Evaluation, Los Angeles, 1987
Process Understanding & Improvement, Department of Trade and Industry, UK
European Commission, Fundamentals of a Common Quality Assurance Framework
for VET in Europe, Brussels, 2005
Sultana R.G., Watts A.G. Career Guidance in Public Employment Services across
Europe, International Journal for Educational and Vocational Guidance, č. 6,
2006, str. 29–46
Open Campus Learning, Glasgow Caledonian University/Liz Thomson Consultancy,
AEGI Handbook, Diploma for Connexions Personal Advisers, Module 5: Improving
Service Delivery to Young People through Reflective Practice in Context, 2001
Quality Development and Measurement in Educational and Vocational Guidance.
A Manual for Regional Guidance Centres in Denmark, Ramboll Management, 2004
Open Campus Learning, Glasgow Caledonian University/Liz Thomson Consultancy,
AEGI Handbook, Centre for Education and Training Development/Glasgow
Caledonian University and Partners, ISSEE Quality Guidelines (Workbook), 2000
Leonardo Evangelista, Quality Assurance in Careers Guidance Services – a Trivariable Model, 2003. Dostupné na Internete: http://www.leonardoevangelista.it
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
110
2. SLOVNÍK
Ciele kvality – definícia kvality od rôznych hľadísk, ktoré je často spojená
s „efektívnosťou“ služby, až po dosiahnutie nejakých cieľov na úrovni komunity. Ciele
kvality sú niekedy odlišné v závislosti od odlišnosti kľúčových hráčov –
zamestnávateľov, poradcov a používateľov. Cieľom kvalitného kariérneho
poradenstva by napríklad mohla byť menšia zamestnanosť, zvyšovanie množstva
samostatného podnikania na strane mladých ľudí, nižšie percento študentov, ktorí
predčasne opustia školy, atď.
Dôkaz výkonnosti indikátora – tvrdenie alebo otázka, ktorá naznačuje
konkrétnejšie, aký význam má definovaný indikátor kvality.
Evaluácia/zhodnotenie a hodnotenie – fáza, v ktorej prebieha analýza
informácií a dát o poskytovaní poradenských služieb, zhodnotenie a identifikácia
hlavných problémov, ktoré sa vyskytujú v procese poskytovania kariérnoporadenských služieb.
Implementácia – skutočná implementácia plánu na zabezpečenie kvality. Jednou
z hlavných úloh v tejto fáze je proces zbierania informácií.
Meradlá výkonnosti – kvantitatívne a kvalitatívne meranie, ktoré sa používa na
demonštrovanie alebo ilustráciu výkonnosti definovaných štandardov kvality.
Plánovanie – štádium plánovania prác, úloh, časových plánov a zdrojov potrebných
na úspešnú implementáciu procesu zabezpečovania kvality.
Posudzovanie – fáza, ktorej základom je diskusia výsledkov procesu
zabezpečovania kvality. Táto fáza zvyčajne končí rozhodnutiami, ktoré je potrebné
urobiť v rámci zlepšenia kvality služieb kariérneho poradenstva.
Proces zabezpečovania kvality – cyklus, ktorý je rozvrhnutý do 4 fáz: plánovanie,
implementácia, evaluácia (zhodnotenie) a hodnotenie, posudzovanie.
SMART – metóda na definovanie cieľov a zámerov procesu zabezpečovania kvality.
SWOT analýza – analytická metóda pre interné a externé faktory poskytovania
služieb kariérneho poradenstva. Zahŕňa zváženie silných a slabých stránok
poskytovania služieb, príležitostí a nebezpečenstiev, ktorých pôvod je mimo
samotného poskytovania služieb. SWOT analýza končí vypracovaním matrice, ktorá
naznačuje vzťahy medzi faktormi ovplyvňujúcimi poskytovanie služieb kariérneho
poradenstva.
Indikátory kvality, model a rámec kariérneho poradenstva pre mládež
111
Štruktúra deľby práce – metóda, ktorá umožňuje konverziu cieľov
zabezpečovania kvality na pracovné úkony a úlohy, ktoré je potrebné splniť.
Účel/Cieľ – tvrdenie, ktoré stále naznačuje očakávania, ktoré je potrebné naplniť
počas implementácie procesu zabezpečovania kvality.
Zdroj dôkazového materiálu – zdroj informácií alebo dát, ktorý dokazuje
výkonnosť definovaného indikátora kvality.
Download

Stiahi(.pdf, 4.84MB)