Výzkum potřeb zaměstnanců/kyň a
zaměstnavatelů regionu Kunovicka k
problematice Slaďování pracovního a
rodinného života
Vypracoval SUK, o.s.
Červen 2012
Strana 1
Osah
I. Teoretická část...................................................................................................................................2
1Požadavky výzkumu, vycházející ze zadávací studie....................................................................2
2 Hypotézy výzkumu.......................................................................................................................2
3Metodologie:..................................................................................................................................2
4Propad v zaměstnanosti žen a jeho důsledky.................................................................................3
II.A. Potřeby a postoje zaměstnankyň - matky na mateřské a rodičovské dovolené...........................5
1Úvod...............................................................................................................................................6
2Jsou ženy v dnešní době ochotny mít více než dvě děti?...............................................................7
Co brání ženám mít 3 a více dětí:................................................................................................7
Co by ženy přesvědčilo mít více dětí..........................................................................................7
3Délka rodičovské dovolené (RD)..................................................................................................7
4Dělba rolí v rodině.........................................................................................................................8
5Zaměstnavatelé, zkrácené úvazky, práce při rodičovské dovolené................................................9
Částečné úvazky:.........................................................................................................................9
Práce z domu:............................................................................................................................10
6Zaměstnavatelé: jejich současný přístup k matkám (rodičům) a návrhy na zlepšení situace......10
Která opatření by ženy uvítaly?................................................................................................10
Matky a podnikání.....................................................................................................................11
7Hlídání dětí, hlídací centra a mateřské školy...............................................................................11
7.1.Kdo a kde obvykle hlídá děti, když má matka jiné povinnosti...........................................11
7.2.Hlídací centrum, miniškolka...............................................................................................12
7.3.Očekávání matek k nastavení podmínek nově vznikajícího mateřského centra:................12
8Komunikace s rodiči....................................................................................................................14
9Aktivity pro rodiče v rámci projektu Slaďování..........................................................................14
10ZÁVĚRY A DOPORUČENÍ:....................................................................................................15
II.B. Potřeby a postoje rodičů a zaměstnanců regionu, kteří jsou konfrontování se slaďováním v
praxi....................................................................................................................................................16
1Zvládání péče o děti.....................................................................................................................16
2Zkrácené a flexibilní úvazky .......................................................................................................16
3Založení miniškolky ...................................................................................................................16
4Postoje zaměstnavatelů k ženám s dětmi ....................................................................................16
5Potřeby:........................................................................................................................................17
III. Potřeby a postoje zaměstnavatelů regionu....................................................................................17
1Struktura rozhovoru.....................................................................................................................18
2Postoj firem na Kunovicku k projektu Slaďování pracovního a rodinného života......................18
2.1. Firmy s negativním postojem k projektu a k tématu “slaďování”..........................................18
2.2. Firmy s pozitivním přístupem, které se však nechtějí aktivně zapojit....................................19
2.3. Firmy, které chtějí spolupracovat na projektu Slaďování pracovního a rodinného života a
jejich potřeby.................................................................................................................................19
3 Závěr...........................................................................................................................................20
4Doporučení, která z výzkumu vyplývají:.....................................................................................21
Strana 2
I. Teoretická část
1
Požadavky výzkumu, vycházející ze zadávací studie.
Výzkum byl realizován ve dvou základních liniích potřeb v oblasti slaďování pracovního a
rodinného života, tak jak to vyplývá ze zadávací dokumentace v kapitole 8. klíčové aktivity 01.
A. výzkum potřeb zaměstnanců/kyň regionu Kunovicka v oblasti harmonizace rodiny a
zaměstnání, identifikace slabých míst a vytvroření návrhů řešení.
Cílová skupina byla z důvodu dlouhodobě udržeitelnosti projektu rozdělena nai:
A.1. Postoje a potřeby matek na RD, které plánují návrat na trh práce (tato skupina je pro projekt
velmi významná, protože vnímá realitu na trhu práce v regionu a zároveň má přehled o institucích
usnadňujících péči o děti)
A.2. Rozhovory s ženami, které pracují a slaďují v praxi.
B. výzkum postojů zaměstnavatelů Kunovicka k problematice slaďování pracovního a
rodinného života.
2
Hypotézy výzkumu
Problematika, kterou řeší projekt Slaďování na Kunovicku reguje na tyto hypotézy:
1. Propad v zaměstnanosti žen v období mateřství, který je umocněn zejména:
1. neochotou zaměstnavatelů reagovat na potřeby rodičů flexibilními a alternativními
pracovními úvazky
2. nedostatečnou nabídkou a kapacitou dostupné a kvalitní předškolní péče o děti.
Nedůvěra v současné alternativní možnosti péče, nahrazující zejména jesle.
2. Existující předsudky vůči matkám, které se chtějí aktivně zapojit do pracovního procesu
před dovršeným 3rokem věku dítěte.
• Matka s malými dětmi by neměla pracovat
• Dítě by nemělo do 3 let věku opouštět mateřský orbit
• Model v němž rodinu živí muž je nezpochybnitelný a přirozený
Na tyto předsudky narážejí ženy už ve vlastní rodině, ale také v práci či na hřištích u
ostatních matek a kamarádek..
3
Metodologie:
Budeme se zabývat postoji a potřebami třech cílových skupin – rodičů (matek na RD a
rodičů, kteří harmonizují práci a rodinu v praxi) a zaměstnavatelů. Hypotézy, srovnávací a
zkoumaná kritéria vychází z obsahové analýzy odborných studií a článků zejména společnosti
Gender studies realizovaných reprezentativně v celé ČR. Přehledně byly pak shrnuty ve studii
CERGE: Češky: nevyužitý potenciál země (2012).
Vzhledem ke komplexnosti tématu bude využita kvalitativní výzkumná metoda řízených
skupinových diskuzí (FCG) a řízených rozhovorů.
1. Řízené skupinové diskuse (FCG) s matkami na RD a řízené rozhovory se
zaměstnankyněmi
2. Řízené rozhovory se zaměstnavateli
▪ tato část výzkumu bude během celých tří let doplňována kvantitativním
dotazníkovým šetřením, které bude vyhodnoceno v závěrečném
výzkumu.
Strana 3
4
Propad v zaměstnanosti žen a jeho důsledky
Prvním aspektem, o kterém je třeba se zmínit je v porovnání s ostatními zeměmi EU je
nepružný pracovní trh. Výrazný pokles míry zaměstnanosti mladých Češek je zpúsoben na jedné
straně prodlužováním studia a dosahování vyššího (zejména terciálního) vzdělávání a na druhé
straně je patrný výrazný pokles v období typickém pro mateřstvi a rodičovství – tento pokles se
v posledních letech posouvá výrazně k období kolem 30 let věku žen a zároveň se prodlužuje
délka tohto období. Na úroveň zaměstnanosti evropských zemí se ženy vracejí až kolem 35.roku.
Dle studie CERGE, Češky nevyužitý potenciál zěmě, ze 17.5.2012 je:
1. Míra zaměstnanosti českých žen s dětmi do 3let věku - 20%
2. Vysoká nabídka práce žen v období před a po mateřství dokládá vysoký zájem o účast na
trhu práce a schopnost žen na trhu úspěšně participovat. Nejde tedy o kulturně-historický
zvyk pozorovaný v některých zemích EU, kde přetrvává výrazná role žen v domácnosti.
Tento fakt podporuje hypotézu, že participační chování na trhu práce ovlivňuje také nedostatečná
nabídka míst dostupné předškolní péče o děti a mnohem méně změny osobních priorit.
Propad míry zaměstnanosti u žen s dětmi do 6 let věku (věk žen 20-49let)
45.0%
40.0%
35.0%
30.0%
25.0%
20.0%
15.0%
10.0%
5.0%
0.0%
Itálie
Nizozemí
Francie
Německo
VB
ČR
Zdroj: EC (2010) Indicators for monitoring the Employment Guidelines – in CERGE 2012
3. Funčnost institucí nabízejících péči o děti
◦ Děti do 3 let – minimální nabídka péče – jedná se zejména o péči prarodičů
◦ Děti 3 – 6 let využívají služeb mateřských škol, ovšem pouze v případě dostatečné
kapacity a finanční dostupnosti péče. Zde existují výrazné místní rozdíly. Pokud
není dostupnost péče, ženy volí celodenní péči o děti bez kombinace s pracovní
aktivitou.
◦ Děti 7 – 12 let je období, kdy je děti nutné do školy doprovázet, což představuje
výrazné omezení obzvláště v případě nedostatečné nabídky částečných a
flexibilních pracovních úvazků, což je viditelné v ČR.
Strana 4
Co tedy chybí a co potrvzuje výše provedená studie CERGE:
1. nabídka částečných úvazků a flexibilní pracovní doby
2. nabídka míst pro děti v předškolních zařízeních
Tento trend ve skupině českých žen způsobuje také nižší příjem do státního rozpočtu. Míra
zaměstnanosti žen mezi 27. a 33.rokem života (pro rok 2007) klesá z 66% na 55% což představuje
ušlý příjem ze státního rozpočtu 1.6mld Kč na dani z příjmu a 3.6mld Kč na pojistném na sociální a
zdravotní pojištění ročně.
Důsledky snížení participace žen s malými dětmi na trhu práce ovlivňuje také nižší ochotu
žen mít více dětí. To se projevuje v kariérním růstu žen, ale také v nerovnosti průměrných mezd
mezi oběma pohlavími – ty patří k největším v EU především pak ve věkové skupině mezi 35 a 45
lety.
Počet živě narozených dětí na ženu 2009
2.5
2
1.5
1
0.5
0
Itálie
Německo
ČR
Nizozemsko
VB
Francie
Zdroj: ČSÚ in CERGE: Češky nevyužitý potenciál země
Na základě výše zmíněné studie lze tedy tvrdit, že v ČR existuje vysoký nevyužitý
produkční potenciál země, co se týká produktivity žen v období mateřství a zároveň struktura a
kvalita předškolních zařízení v kombinaci s výše zmíněným nedostatkem flexibilních a částečných
úvazků brání češkám mít více dětí.
Porodnost v ČR v současné době dosahuje v průměru 1,5 dítěte narozených na jednu
ženu, čímž se řadíme k zemím s nejnižší porodností v Evropě. K této nízké porodnosti přispívá
racionální očekávání budoucích obtíží při skloubení mateřství a zaměstnanosti. Tento fakt vede
mimo jiné také k výražnějšímu demografickému stárnutí ČR a prohlubuje neudržitelnost penzijního
systému.
Část matek se jistě v zájmu rodiny práce vzdává ráda a dobrovolně, ale I těmto ženám je
nutné vycházet vstříc vhodnými opatřeními, zejména nabídkou kvalitních služeb denní péče o děti.
Na druhé straně však existuje řada ukazatelů, z nichž je patrné, že velké množství žen se
na pracovní trh chce nebo musí vrátit dříve než po 3 letech. V současné době se jeví jako
Strana 5
přijatelný kompromis mezi délkou rodičovské dovolené a zařazením se na trh práce. Mateřská (a
posléze I rodičovská) dovolená trvá v Česku dvojnásobek doby doporučené Světovou
zdravotnickou organizací. V polovině devadesátých let se dokonce prodloužila ze 3 na 4roky, což
je v ostatních evropských zemích nevídané. Následkem tohoto opatření došlo také k rušení jeslí. Z
tisícovky jeslí na začátku 90.let zbyla v dnešní době necelá stovka (Respekt, květen,2011). Dle
tvrzení sociologů je nedostupnost míst v kvalitních zařízeních denní péče jedním z hlavních
důvodů, proč české ženy zůstávají s dětmi doma. Řada mezinárodních analýz ukazuje, že počet
pracující matek ovlivňuje ukazatele jako jsou porodnost či dětská chudoba. V zemích, kde mají
matky s malými dětmi snaší přístup na trh práce a kde jsou dostatečně rozšířená zařízení denní
péče, si lidé pořizují více potomků. (Dle zdroje: Council Europe 2005 má nejvyšší počet
předškolních zařízení například Francie, Lucembursko, Finsko, nebo Norsko – v těchto zemích je
úhrnná plodnost kolem 2 dětí na matku, zatímco v zemích s nízkým počtem předškolních zařízení
jako je ČR, Polsko, Slovensko, Irsko se úhrnná plodnost pohybuje do 1,5dítěte na matku).
A právě z těchto důvodů, že Česko nemá dostatečné množství předškolních zařízení a
mateřství znamená pro spoustu žen stagnaci nebo v extrémech I konec kariéry, odkládají ženy
rození dětí až na dobu než si vybudují pevnější postavení v práci (Respekt, květen 2011).
Díky demografickým trendům se zvyšuje počet odmítnutých dětí do MŠ I na Kunovicku.
POČET NEPŘIJATYCH DĚTÍ DO MŠ 2008, 2009, 2010, 2011, 2012
DOPLNIT
V následující části zmapujeme postoje rodičů a zaměstnavatelů na Kunovicku, abychom se
přesvědčili, jaké jsou jejich postoje ke slaďování práce a rodiny, zda jsou ochotni je do budoucna
měnit a zda v nízké porodnosti spatřují do budoucna nějaké hrozby.
II.A. Potřeby a postoje zaměstnankyň - matky na mateřské a
rodičovské dovolené
Realizace výzkumu
Výzkum probíhal v období měsíce června 2012 a uskutečnily se celkem 4 skupinové
diskuze. Celkem bylo dotazováno 20 žen na RD, které aktuálně řeší nástup do práce a
problematiku harmonizace pracovního a rodinného života.
Věk žen se pohyboval mezi 23 – 40lety.
Počet dětí
Počet respondentek
1 dítě
5
2 děti
13
3 děti
2
Matky reprezentovaly všechny vzdělanostní skupiny od žen se základním vzděláním po
vysokoškolačky.
Strana 6
Hypotézy:
1. Očekáváme spíše konzervativní postoj matek k zapojení se do pracovního procesu dříve
než po 3 letech RD
2. Očekáváme pozitivní postoj ke vzniku Miniškolky a hlídací služby
3. Očekáváme určitou zdrženlivost umístit do takového zařízení děti mladší 3 let
4. Budeme zkoumat fakt, zda vysoký propad zaměstnanosti během odbobí mateřství
matek na Kunovicku je dán vyšší důležitostí příkládanou matkami péči o děti a
rodinu nebo naopak omezenými možnostmi matek efektivně skloubit rodinný život a
pracovní kariéru. Předpokládáme v celkovém výsledku kombinaci obou těchto
fenoménů
Diskuze byla zaměřena na následující oblasti:
1.
2.
3.
4.
Postoje k porodnosti a motivace k vyššímu počtu dětí (faktory pro a proti)
Spokojenost s délkou RD a vliv délky RD na kariéru
Názory matek na zaměstnavatele regionu a jejich ochotu zaměstnávat rodiče malých dětí
Výhody a nevýhody mateřských center a potřeby matek, které by vzniklá centra měla
naplňovat
5. Postoje matek k náplni projektu Slaďování na Kunovicku
6. Způsoby komunikace s cílovými skupinami (matky, rodiče) – výběr médií
1
Úvod
Matky byly obecně velmi vstřícné a otevřené diskusi o svých postojích, potřebách a
pocitech na rodičovské dovolené. Na základě výzkumu je můžeme rozdělit na skupinu
konzervativní nebo-li tradiční, orientující se na rodinu, děti a mateřství, ve kterém se plně
realizují a na skupinu dynamickou, která také uznává tyto tradiční hodnoty, ale očekává od života
také něco navíc, má například chuť se zapojit do projektu a projevuje se více flexibilně – zde se
jednalo třeba o ženy, které mají nějaké zkušenosti s podnikáním (buď ve vlastní rodině nebo
osobní), lze sem zahrnout I ženy, které se vzdělávají nebo o vzdělávání a profesní růst mají zájem
a jedná se také o ženy, které jejich práce baví (není to tedy pouze povinnost).
Obě skupiny matek mohou kladně reagovat na projekt Slaďování v případě že budeme
citlivě uspokojovat jejich požadavky.
Existuje ještě třetí skupina žen, tzv. matky bez zájmu. Tyto ženy mají děti, protože se to od
nich čeká, uspokojí tedy svou společenskou roli a nechtějí nijak vyčnívat ani se zapojovat. Věci
berou a přijmají tak jak jdou a nehodlají se ničím navíc zatěžovat. Zde neočekáváme výrazné
zapojení do projektu a s ním spojených aktivit.
Typ ženy
%
Tradiční
50%
Dynamický
35%
Bez zájmu
15%
Strana 7
2
Jsou ženy v dnešní době ochotny mít více než dvě děti?
Ženy na Kunovicku si přejí mít 2 děti, toto je podle nich ideál, který je také z praktického
hlediska zvládnutelný, zejména co se týká času a financí. Na tomto se shodla naprostá většina. To,
že je průměrná porodnost v ČR 1,5 dítěte na ženu respondentky nepřekvapuje, protože doba je
náročná.
Co brání ženám mít 3 a více dětí:
•
•
•
•
•
•
finanční situace, nízký rodičovský příspěvek a nemožnost uživit děti, když jsou starší
zaměstnavatelé nejsou ochotni držet pracovní místo
ztížený návrat do práce - vypadnutí z pracovního procesu na dlouhou dobu
žena je daleko více ohrožena v případě, že zůstane sama
předsudek: matka tří a více dětí je “mamina na plný úvazek po dlouhou dobu”
problém s hlídáním více dětí (logistika)
Co by ženy přesvědčilo mít více dětí.
•
•
•
•
•
Udržet si kontakt s pracovním prostředím nebo vzděláváním
Možnost dostat se mezi lidi – vzdělávání, možnost zvýšit si sebevědomí
Kvalitní služby (hlídání, úklid, vstřícnost společnosti k dětem obecně)
Manžel a jeho prorodinný postoj
Děti, které jsou méně náročné (spí a jsou klidnější) – tam to jde snadněji
Zajímavé je zjištění, že obě matky, které mají 3 děti jsou významně aktivnější I v pracovním
životě. Jedna nastoupila do práce po dvou letech u třetího dítěte, protože ji na RD zastal manžel.
Druhá pracuje z domu na občasných zakázkách svého zaměstnavatele
Závěr:
Pokud chceme ženy motivovat mít více dětí, je třeba nenásilně ovlivňovat jejich zažité
postoje. Zajistit funkční instituce k hlídání dětí a pomoci jim překonat bariéru dítě nechat hlídat
někým jiným. Je třeba obecně zvýšit důvěru v hlídání dětí mimo domov. Dalším důležitým
aspektem je fakt, že dítě se musí obecně stát hodnotou, která je cenná nejen pro rodiče, ale také
pro celou společnost, k čemuž mohou přispět v neposlední řadě sami zaměstnavatelé.
3
Délka rodičovské dovolené (RD)
Ženy jsou velmi spokojeny s délkou RD a s faktem, že si mohou volit mezi 2 – 4 lety. Tato
flexibilita ve volbě je všeobecně velmi kladně hodnocena. Průměrnou délku 3 roky RD vnímají jako
skutečnost, na kterou jsou zvyklé, a kterou očekávají i do budoucna. Zatím nevidí širší souvislosti,
které tento luxus pro českou společnost představuje. Na otázku, zda by se dokázaly vrátit do
práce v prvním roce života dítěte, jak je běžné v některých západních zemích, reagovaly velmi
emocionálně a negativně.
Podle předpokladů panuje většinový názor, že pokud si žena pořídí dítě, měla by se mu
maximálně věnovat a kariéru či realizaci v pracovním životě by měla odložit napozději.
Názory se ale začínají různit, zatímco jedna skupina žen se snaží svůj pobyt na RD co
nejvíce prodloužit a oddálit svůj nástup do pracovního procesu. Druhá skupina - více než polovina
respondentek (65%) přiznává, že na RD jim ubývá nadhled nad reálným životem a tzv.
Strana 8
hloupnou. Během dlouhé RD ztrácí kontakt s realitou a přichází o své sociální kontakty, ale také
o své pracovní znalosti a dovednosti.
Vyskytl se I názor, že dnešní doba dlouhé RD nahrává, protože je díky tomu možné
vyhnout se nezaměstnanosti. Dalším faktorem který hraje pro umělé prodlužování RD je vysoké
pracovní tempo a stres, které se neslučují s rodinnou harmonií a pohodovým životem. Proto mají
ženy tendenci se brzkému návratu do práce vyhnout.
Mezi ženy, které svoji RD prodlužují patří zejména ty, které jejich práce nebaví a které se v
ní nerealizují. Velký problém představuje pro ženy také dojíždění.
Panuje většinová shoda, že po 2letech věku dítěte jsou ženy ochotny začít pracovat nározově, na
částečný úvazek nebo se na práci připravovat – hledat příležitosti nebo se dovzdělávat v oboru.
Pro delší RD
Realizace v mateřství
Vyhnou se nezaměstnanosti
Nebaví je práce
Dojíždění
Pracovní stres
Nemají hlídání
4
Proti delší RD
Nedostatek kontaktů
Ztráta dovedností a znalostí
Zajímavá práce
Nezbláznit se
Dělba rolí v rodině
Co většinou zastává muž a co žena?
Potvrdila se hypotéza, že u maminek panuje konzervativní rozdělení rolí mezi ženou a
mužem, tedy že ona rodí děti a stará se o ně, svoji kariéru a koníčky upozadí, zatímco muž
vydělává peníze. Více než polovina matek se shodla, že role manžela je v rámci péče o děti spíše
vedlejší. Manžel nemá praktické skolny k péči o děti. Muži mají dojem, že zvládnou věci stejně jako
ženy, možná I lépe, ale v realitě tomu tak není, protože jim chybí smysl pro praktičnost. Na rozdíl
od velkých měst, by muž na RD působil zatím zvláštně. Ve skupinkách se ale vyskytla jedna
respondentka, která se se svým manželem na RD vystřídala a jedna respondentka, která tvrdila,
že by manžel neměl problém s dětmi zůstat doma, kdyby se mohla vrátit na svou původní pozici.
Jedná se ale o případ, kdy oba manželé mohou pracovat flexibilně z domu.
Více než polovina žen však tvrdí, že s manželem se o některé své rodičovské povinnosti
dělí a manželé si svých ratolestí užívají.
Některá z tvrzení, která ženy prohlašují o mužích:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Ideál je sdílení péče o děti 50 na 50, ale v praxi je to nereálné, muži musí hlavně vydělávat
peníze
Muž často mění zajetý systém a nabourává pracně vydřený režim
Manžela téměř nevidíme, pracuje
Manžel se zapojuje jen pro některé činnosti (musí to být ale “čisté”, žádné plenky)
Šikovný manžel je na hlídání určitě lepší než babička
Muži nejsou psychicky odolní pro péči o děti
Domácnost stojí výhradně na ženě
Když jsme děti neměli dělili jsme se o všechno půl na půl, s dětmi je celá domácnost na
ženě
Musíme oba pracovat, takže se I oba staráme o děti
Strana 9
Manžele lze rozdělit do tří kategorií:
1. Ti, kteří pomáhají sami a baví je to (20%)
2. Ti, kterým se musí velet, aby něco udělali (většina 65%)
3. Ti, kteří o děti nejeví velký zájem (15%)
Závěr:
Rodičovská dovolená je na Kunovicku stále doménou žen, ale už se objevují příklady, které
v případě zatím specifické rodinné situace zastane na RD muž.
5
Zaměstnavatelé, zkrácené úvazky, práce při rodičovské dovolené
Obecně platí názor, že matka s malými dětmi je pro zaměstnavatele hrozba, ti se brání
prodlužování smluv s ženami přep mateřskou dovolenou nebo s ženami v průběhu RD. Často
mění smlouvy na dobu neurčitou za smlouvy na dobu určitou – prodlužování těchto smluv se
obvykle děje po jednom roku.
Z možností zda se vrátit na původní místo, či práci změnit se ženy vyjadřovaly takto:
Je zřejmě důležité zdůraznit a svým způsobem je to alarmující, že 55% matek se nechce vrátit na
své původní místo. Nejčastěji uváděné důvody jsou následujcí:
• zaměstnavatel nedrží místo
• práce, kterou jsem zastávala je časově náročná a nemohla bych plnit své povinnosti matky
• problém s dojížděním
• stěhování
• práce mě nebavila, chci se poohlédnout po něčem jiném
Už daleko nižší procento žen 40% se hodlá vrátit vrátit na původní místo. Liší se ovšem svými
motivacemi
• pouze 20% uvádí, že bylo se svou prací spokojeno
• jedna žena uvedla, že se jí práce nelíbila, ale přesto se vrátit musí
• a 25% se vrátí do práce, ale na jiné místo, protože to jejich se obsadilo během jějich
rodičovské dovolené někým jiným. Často je toto přeřazení na jinou pozici nedobrovolné.
Částečné úvazky:
Částečné úvazky jsou vnímány ze dvou pohledů. Pokud má žena nastoupit do práce po RD
preferuje spíše plný úvazek, protože panuje obečně rozšířený názor, že pokud přijmete úvazek
poloviční, musíte odvést stejné množství práce, za kratší dobu a poloviční peníze. Tento názor se
objevil ve všech diskuzních skupinách.
Dalším tvrzením pak bylo, že zaměstnavatelé v regionu ženu raději propustí, než by jí nabídli
zkrácený úvazek.
Naopak v případě, že se jedná o práci při RD, byly by částečné úvazky, ale také dohody o
pracovní činnosti velmi pozitivně hodnoceny. Tím, že mají ženy pocit, že jsou odtrženy od reálného
světa, postupný návrat do práce pomocí zkrácených úvazků by uvítaly. Často zmiňovaly právě
potřebu jít mezi lidi a profesně se rozvíjet. Práci v menším rozsahu považuje většina žen za
reálnou od 2 let věku dítěte.
Shodly se často také na tom, že možnost zkrácený nebo sdílených úvazků by podpořila
vyšší porodnost.
Strana 10
Konzervativní skupinka žen má však jasno v tom, že do práce tak jako tak nastoupí
nejdříve po třech letech. Protože si mateřství chtějí užít.
Konzervativní I dynamické matky se však potýkají s problémem hlídání dětí, v případě že by
mohly, měly nebo musely nastoupit do práce.
Práce z domu:
K práci z domu se ženy překvapivě staví spíše zdrženlivě a nedůvěřivě. Myslí si, že práci
by raději nechaly za dveřmi a domů by ji netahaly. U práce z domu taky zmiňovaly problém
kontroly. Zde se však názory velmi různily v souvislosti s profesí a pracovním zaměřením. Práce z
domova je dobrá, pokud je možná flexibilní pracovní doba.
Co přispívá ke spokojenosti v zaměstnání?
•
•
•
•
6
Slušné chování nadřízených a kolegů
Plat
Dobrý kolektiv
Flexibilní pracovní doba
Zaměstnavatelé: jejich současný přístup k matkám (rodičům) a
návrhy na zlepšení situace
Vzhledem k vysoké nezaměstnanosti v regionu nejsou zaměstnavatelé tlačeni vycházet
vstříc ženám na RD ani matkám s malými dětmi. Většinou jejich zaměstnávání řeší už výše
zmíněnými smlouvami na dobu určitou. Tento názor zazněl ve všech skupinách maminek. Často
také zazníval názor, že zaměstnavatel drží práci, ale nedrží místo. Dítě je pro zaměstnavatele
překážka, protože možné problémy, které s sebou přináší odnáší ostatní pracovníci.
Objevily se však také konkrétní příklady, kdy zaměstnavatel reagoval na potřeby rodičů,
praktické zkušenosti mají maminky s těmito opatřeními:
•
•
•
•
•
zkrácená pracovní doba na 7h (Kaulfand)
flexibilní pracovní doba: přítomnost zaměstnance (rodiče) je požadována od 9 – 14h, kdy
musí být fyzicky přítomen/a na pracovišti, ostatní čas si může volit dle svých potřeb, ale je
nutné vyčerpat měsíční fond pracovní doby – v tuto dobu musí být zaměstnanec také
fyzicky přítomen, ale volí si hodiny dle svých potřeb. Pracovní prostory se uzavírají každý
den v 19.00. (Slovácké vodárny). Týká se to však spíše zaměstnanců v kancelářích
(administrativa, management)
dalším příkladem bylo umožnění rodičovské dovolené pro otce (Evektor)
tzv. home office (práce z domu byla také jedna ze zkušeností) týkalo se to profese
programátorky
ženy se také často zapojují do práce svých příbuzných (nejčastěji manželů), kteří podnikají
a to tak, že jim zařizují administrativní věci a telefony
Která opatření by ženy uvítaly?
•
Zkrácené úvazky – v průměru vychází, že ideální pro matku s malými dětmi je 6h pracovní
doba – zde však mají obavu, jak se taková doba započítává do důchodu, další obavou je
také špatné ohodnocení této práce
• Některým ženám by stačilo zkrátit úvazek z 9h na 8 nebo z 8 na 7
Strana 11
•
• Pár žen zmiňovalo klouzavou (flexibilní) pracovní dobu
Flexibilní pracovní dobu preferují ženy více než částečný úvazek. Toto opatření by uvítaly
zejména ženy, které pracují ve výrobní sféře, kde pracovní doba často začíná v 5 nebo 6h
ráno. Nemají totiž kam dát děti.
Matky a podnikání
Přibližně 70% maminek vnímá podnikání jako velmi riskantní záležitost, která vyžaduje
velké finanční investice (jde zejména o vysoké nájmy). Shodly se na tom, že trh je nasycený a není
žádný volný prostor pro to se prosadit. Osobní zodpovědnost znamená pro matky velkou nejistotu.
Dalších 30% přijde tato možnost seberalizace zajímavá a lákavá, nicméně vše závisí na
tom, co maminky umí a jak to lze na trhu využít. V této flexibilní skupině žen jsou ženy s vyšším
vzděláním, které mají specifické know-how, dále pak podnikavé maminky, které si v průběhu RD
zřídíly internetový obchod nebo manželky podnikatelů, které se na podnikání svého manžela
aktivně podílí.
Závěr: uvítaly by kurzy, kde by zjistily své schopnosti a lépe identifikovaly v čem jsou dobré a na
co se mohou zaměřit. Také kurz základů podnikání by je zaujal.
7
Hlídání dětí, hlídací centra a mateřské školy
7.1.Kdo a kde obvykle hlídá děti, když má matka jiné povinnosti.
• Manžel – nikoho jiného nemám
• Babička, strýc, jiný rodinný příslušník
• Hlídací centrum na půl dne
• Sama žena
• Paní na hlídání (zmínily pouze 3 matky ze 20)
Zajímavé je, že ženy téměř nezmiňovaly pomoc kamarádek, sousedek nebo jiných maminek na
RD.
Rodinní příslušníci
Vycházeli jsme z předpokladu, že na menším městě bude hlídání dětí v kompetenci
rodinných příslušníků, zejména babiček, které bydlí poblíž. Tato hypotéza se však potvrdila pouze
částečně. Lze zobecnit, že svých příbuzných (nejčasteji babiček) využívá přibližně polovina žen,
druhá polovina tuto možnost nevyužívá a to zejména z těchto důvodů:
• matky se do Kunovice nebo do regionu přistěhovaly od jinud, tudíž tam nemají rodinu
• příbuzní (babičky) jsou stále aktivní na trhu práce, takže na vnuky jim nezbývá čas
• babička je příliš stará a už nezvládne se delší dobu o dítě postarat
• nedůvěra v příbuzné díky jejich výchovným metodám nebo nedostatku autority
• dynamická skupinka matek si uvědomuje, že prarodiče jsou tu od toho, aby dítě hýčkali a
rozmazlovali spíše než využívaly výchovných medot, které požadují rodiče
Respondentky také často uváděly, že preferují hlídání od vlastního manžela než od
příbuzných/babičky nebo dítě raději berou všude sebou, což není vždy ideální.
Logicky se ženy lišily v názorech na hlídání dětí tchýní a vlastní matkou. Shodly se, že obě mají
tendenci děti rozmazlovat, ale tchyně je tzv. štve víc a těžko se jí vysvětluje, proč nesouhlasí s tím,
jak s dítětem zachází.
Strana 12
7.2.Hlídací centrum, miniškolka
Založení hlídacího centra nebo miniškolky v Kunovicích se setkalo s velmi pozitivním
ohlasem a to z několika důvodů:
• nedostatečná kapacita v MŠ
• alternativa k hlídání pro matky, které mají chuť pracovat nebo se vzdělávat
• důvěra v instituci zřizovanou městem
• důvěra v pracovníky, kteří se o děti budou starat
• dostupnost
• možnost umístění dítěte do kolektivu (aby nebylo pořád samo s maminkou)
• existuje očekávání, že v porovní s MŠ bude vycházet flexibilněji vstříc potřebám matek
Nevýhody mateřských škol:
Matky vnímají určité nedostatky, které má klasické předškolní vzdělávání. Jedná se zejména o:
• otevírací dobu – spíše jde o odpolední hodiny, kdy si dítě musí vyzvednout už mezi 15 a
16h
• přeplněné třídy
• děti, které jsou často nemocné zabírají místa ve školkách
• prodlužování předškolního vzdělávání do 7let věku má taky za následek sníženou kapacitu
MŠ
Tyto nevýhody byly zmiňovány ve všech skupinkách. Na čem se však maminky také shodly, že
jejich dítě by se mělo do tohoto klasického předškolního vzdělávání začlenit ve 4letech.
Miniškolku nebo hlídací centrum by ženy využívaly v případě:
• dřívějšího návratu do zaměstnaní (ideálně kolem 2let věku dítěte) – každodenní hlídání
• v případě že si potřebují vyřídit své vlastní záležitosti - nárazové či pravidelné hlídání
několikrát v týdnu
mezi vlastní záležitosti patří například:
▪ návštěva doktora, nemoc matky
▪ nákupy
▪ zařizování věcí na úřadech
▪ potřeba relaxace a načerpání sil
7.3.Očekávání matek k nastavení podmínek nově vznikajícího
mateřského centra:
• Věk dítěte
tento faktor je rozhodující pro funkčnost hlídacího centra. Ženy se hromadně shodly, že atraktivní
by pro ně byl věk 2roky dítěte. Přibližně 1/3 by se však klonila I k 1,5roku dítěte. Nevidí žádný
smysl otevřít hlídací centrum od 3let, protože v tomto věku už mohou umístit dítě do regulérní MŠ
v momentě, kdy se v ní uvolní místo.
Došly jsme tedy k závěru, že funkční hlídací centrum by se mělo soustředit na děti mezi 2 – 4lety.
Strana 13
• Otevírací doba
Ideálně ženy zmiňovaly dobu 6.30 – 18.00h. V tomto rozmezí je totiž možné dítě umístit I na půl
dne a matka má dostatečnou flexibilitu organizovat si svoje pracovní nebo osobní aktivity.
• Frekvence pobytu dítěte v centru
Pro mladší děti by matky uvítaly možnost jejich umístění v centru 2-3x týdně, většinou na půl dne.
U dětí kolem 2,5roku nebo 3let by uvítaly mít dítě v centru každý den v týdnu na půl dne I na celý
den.
• Kvalita služeb v nově vzniklém centru-miniškolce
1.
Zaměstnanci
Základní podmínka pro vznik miniškolky je kvalita vzdělávacích služeb. Matky požadují
odborné, výchovné vedení dětí, rozvíjení jejich schopností a dovedností formou zábavných aktivit.
Ideální by podle nich bych bylo doplnění o různé zájmové kroužky, které budou realizovány v rámci
výuky.
Odborné (pedagogické vzdělání) vychovatelek je samozřejmostí a jen díky tomuto může získat
centrum plnou důvěru rodičů. Matky zdůrazňovaly, že je třeba, aby si pedagogický pracovník věděl
rady v nečekaných situací, které mohou u dítěte nastat (zdravotní stav, šok, hysterické záchvaty).
Ideální “teta” by měla být příjemná osoba, za kterou bude mít dítě chuť jít, a která ho bude
schopna akceptovat takové, jaké je.
2.
Strava
Důležitá je také strava. Matky se shodly, že dítě musí mít stejné jídlo jako ostatní děti a
mělo by splňovat kritéria zdravé výživy
3.
Pomůcky
Matky očekávají, že centrum bude vybaveno hračkami a vzdělávacími pomůckami
odpovídajícími věku dětí.
4.
Zájmové kroužky
Realizace zájmových kroužků v rámci pobytu dítěte ve školce by byla všeobecně kladně
přijata (např.: cizí jakyk, hudební nebo výtvarné vzdělávání)
5.
Cena služeb
V případě splnění výše zmíněného jsou matky ochotny platit za umístění dítěte v miniškolce v
průměru:
•
•
•
•
50,- Kč/h
150,-Kč/půl dne
300,- Kč/den
2000 – 3000,- Kč /měsíčně při celodenní docházce
Strana 14
Finance byly zmiňovány jako velmi důležitý faktor. Ženy jsou ochotny si do budoucna
připlatit pouze za významně vyšší kvalitu služeb v porovnání s tím, co nabízí klasické státní
mateřské školy.
Počet dětí ve třídě
Idelání počet dětí ve třídě je kolem 10 dětí, v případě že se jedná o jednu vychovatelku
Maximální počet je 15 dětí na 2 vychovatelky.
Miniškolka a existující Mateřské centrum Beruška:
Je důležité poznamenat, že matky by velmi nerady přišly o možnost využívání už existujícího
mateřského centra. Ve 3 ze 4 skupinek zazněla obava ze zrušení tohoto centra a jeho nahrazení
miniškolkou. Současné mateřské centrum je totiž velmi pozitivně hodnoceno a matky si zvykly ho
využívat.
Občas si také posteskly, že toto centrum je otevřeno pouze dopoledne, chtěly by jeho služeb totiž
využít I v odpoledních hodinách.
DOPLNIT SHRNUTI MŠ vs MINIŠKOLKA
8
Komunikace s rodiči
Jak efektivně komunikovat:
• Telefon – informace se zaručeně dostane včas ke správnému příjemci
• Email – všechny pozvánky by měly chodit emailem – ten využívají všechny
respondentky
• Webové stránky: jsou v dnešní době považovány za samozřejmost. Měly by mít
zajímavý obsah zahrnující informace o projektu, miniškolce, zaměstnavatelích.
Matky navrhovaly do něj také umístit rezervační systém na miniškolku
• Facebook – zajímavé médium pouze pro menší část respondentek (30%). Považují
ho spíše za trendovou záležitost na které se zbytečně ztratí spousta cenného času
• Letáky do schránky či vylepené na strategická místa města (obchody, MIC,
zastávky)
• Stránky města
9
Aktivity pro rodiče v rámci projektu Slaďování
Po objasnění náplně projektu “Slaďování pracovního a rodinného života” se matky
vyjadřovali velmi pozitivně k možnosti se do něj zapojit ať už umístěním dítěte do nově vzniklé
miniškolky (některé respondentky dokonce projevily obavu, že pokud bude centrum kvalitně
fungovat, bude v něm tzv.”narváno” zatímco jiné projevily obavu, že s klesajícím počtem dětí může
zájem o toto centrum úplně vymizet).
Maminky by měly cca ze 60% zájem se zapojit také do aktivit (workshopů), které se v rámci
projektu budou pořádat. Při těchto aktivitách by některé uvítaly možnost hlídání dětí, zatímco jiné
by to vítaly jako možnost přijít samy, odpočinout si tak, přijít na jiné myšlenky něco se dozvědět a
hlavně se dostat mezi lidi.
Setkávánání, semináře a workshopy by uvítaly spíše na nepravidelné bázi jako vypadnutí z
každodenního stereotypu.
Strana 15
Zájem projevili o následující aktivity:
• Setkání se zaměstnavateli regionu
• Podnikání a vlastni iniciativa jako vstup do pracovního života
• Kurz sebereflexe a sebepoznávání – pro odhlalení vlatních schopností a dovedností
• Seminář počítačových znalostí
• Jak se zapojit do pracovního života
• Jak si obohatit svůj společenský (sociální) život
• Jazykové kurzy
10 ZÁVĚRY A DOPORUČENÍ:
Z výzkumu vyplývá, že naprostá většina matek, byť z větší poloviny zastávají tradiční model
rodiny a užívají si svoji mateřskou a rodičovskou dovolenou si přeje být během tohoto období
aktivní a neztratit kontakty s pracovním světem, které si před mateřství vybudovaly. Velká část z
nich však přesně neví, jak tohoto docílit a má pocit, že se věnuje hlavně dětem a díky tomu
zanedbává svoje osobní zájmy nebo koníčky, ať už se jedná o práci či volnočasovou aktivitu.
Jedním z hlavních důvodů je nedostatek hlídacích kapacit. V případě, že mají matky k dispozici
babičky či jiné členy rodiny, využívají času, kdy jim tzv. “pobudou” s dítětem k tomu, aby si vyřídily
nejnutnější věci. Některé ženy, které nemají žádné možnosti hlídání pak děti vodí všude sebou,
mnohdy nedobrovolně.
Přitom téměř všechny ženy deklarovaly, že nejpozději ve dvou letech dítěte (někdy I dříve –
v roce či roce a půl) mají potřebu a cítí potenciál k I jiným aktivitám než je výhradní a celodenní
péče o děti. Dva roky věku je důležitý mezník, kdy je žena ochotna nechat dítě ve společném
zařízení denní péče. V tomto věku dítěte je také nejčasteji ochotna začít pracovat na částečný
úvazek nebo se věnovat studiu či osobním zájmům.
Nelze tedy tvrdit, že 3letá RD, je doba, po kterou by si žena přála zůstat s dítětem na plný
úvazek. Ženy se shodly, že výhradní péči dítě potřebuje tak do roku a půl. Poté už je schopno
zůstat po kratší dobu s někým jiným nebo v kolektivu dětí. Matky to však většinou nepřiznávají
takto transparentně, ale vyplývá to z hlubších analýz jejich odpovědí. První hypotéza, o
konzervativním postoji matek – tedy chuti zapojit se do pracovního či společenského (vzdělávání)
života nejdříve po třech letech věku dítěte se nepotvrdila. Lze tvrdit, že více než 50% respondetek
by uvítalo návrat do aktivního, společenského nebo pracovního života již po 2 roku věku dítěte.
Ženy přijaly s nadšením možnost vzniku miniškolky. Mají však velmi konkrétní představy,
jak by takové hlídací centrum mělo fungovat a co by mu zaručilo dlouhodobou udržitelnost. Jedná
se zejména o to, aby bylo přístupné dětem nejpozději od 2let (což je v souladu s hypotézou výše),
dále, aby jeho otevírací doba lépe a flexibilněji odpovídala jejich potřebám a pak kladly důraz na
odborné vedení dětí během pobytu v miniškolce. Za nadstandardní péči jsou ochotny do budoucna
platit částky, které odpovídají určitému poměru platu, který v tomto regionu mohou průměrně
vydělat za měsíc. Aby se jim využití služb vyplatilo měla by se měsíční částka za miniškolku
pohybovat mezi 2000 – 3000,- Kč při každodenním pobytu dítěte.
Doporučení, které z těchto závěrů vyplývá je zejména budovat povědomí a osvětu o
vznikajícím zařízení denní péče, zejména z důvodů budování důvěry ze strany matek. Potvrzuje se
totiž, že vliv uznávaných pediatrů a psychologů (Matějček, Schneiberg), kteří propagují tezi o
škodlivosti jiné než mateřské péče je stále velký. Je ovšem známo, že jejich výzkumy dětské
deprivace byly prováděny v 60.letech, tedy v době kdy péče o malé děti byla radikálně odlišná od
toho, co se požaduje a praktikuje nyní. Je tedy třeba napsat články a uspořádat besedy k tomu,
aby matky překonaly bariéry nechat dítě v kolektivu samotné, aby pochopily, jaké výhody jim tato
služba přináší do budoucna a aby dokázaly efektivně využít čas (po který bude dítě ve školce
pobývat) pro svoji budoucí pracovní aktivitu.
Strana 16
Dále je třeba uspořádat kurzy, semináře a workshopy, které usnadní ženám návrat do
pracovního procesu či podpořit je v jejich snaze zkusit pracovat tzv. na volné noze, díky čemuž
mohou najít potřebnou flexibilitu k harmonizaci pracovního a rodinného života.
II.B. Potřeby a postoje rodičů a zaměstnanců regionu, kteří
jsou konfrontování se slaďováním v praxi
K dokreslení situace potřeb rodičů v regionu Kunovicka bylo provedeno šetření s rodiči,
kteří už slaďují v praxi, tedy u matek malých dětí, které pracují. Bylo provedeno 15 řízených
rozhovorů s ženami – matkami ve věku 25 – 45 let. Jednalo se o ženy ze Zlínského kraje, které
pečují o nezletilé děti ve věku do 12ti let. Část respondetek byly také studentky distanční formy
SGaSOŠ, s.r.o., Kunovice a studentky EPI s.r.o., Kunovice, studující při zaměstnání. Z uvedeného
je zřejmé, že všechny tyto ženy aktivně přistupují k problému zaměstnanosti, projevily zájem o
spolupráci. Současně však vyjadřovaly názor, že grant „slaďování“ je ojedinělým počinem, který
mnoho v přístupu k nim, matkám, nezmění.
1
Zvládání péče o děti
Využívají stávající síť mateřských škol, která se jim však jeví nedostatečná z pohledu
kapacity, dále považují za nevyhovující prac. dobu. Soukromé hlídání si jednak nemohou dovolit
z finančních důvodů, navíc k němu nemají důvěru. Spíše se spoléhají na hlídání v rámci rodiny.
Nejvíce hlídá manžel, pak babičky, a dále výrazně starší sourozenci, či tety dětí, v krajním případě
si pomáhají kamarádky (3 případy).
2
Zkrácené a flexibilní úvazky
Jednoznačné využívání, všechny oslovené ženy, nicméně podotýkají, že jejich využití vede
k nevoli nejen u zaměstnavatelů, ale i u kolegů, kteří mají pocit, že „pracují za ně“. Rodičovskou
dovolenou by chtěly čerpat do 3 let dítěte, tj. podle všech kromě 2 oslovených. Obvykle však musí
začít pracovat dříve, obvykle za 2 roky. Důvodem je nepříznivá finanční situace rodiny.
3
Založení miniškolky
Obecně vítají, jedna z oslovených sama iniciovala aktivity směřující k založení obdobného
zařízení. Jedná se však spíše o volnočasové zařízení, např. ve Strání.
Panovala však obava z dlouhodobé udržitelnosti centra, zda budou podmínky nastaveny tak, aby
matky mohly využívat této služby I po ukončení grantu.
4
Postoje zaměstnavatelů k ženám s dětmi
Všechny oslovené ženy mají negativní zkušenosti, nejstarší oslovená již pociťuje i
diskriminaci vyplývající z věku. Má 45 let a osmileté dítě. Ze zkušeností oslovených vyplývá, že
diskriminační dotazy začínají už při navázání prac. poměru a obdobný přístup pokračuje v průběhu
zaměstnání. (Dokonce i při jednání s klienty je ze strany zaměstnavatele naznačováno, aby si
Strana 17
zvolili spíše muže.) V případě jedné oslovené dokonce zaměstnavatel požadoval lékařské
potvrzení z gynekologie, že není gravidní.
5
Potřeby:
a. hlídání dětí, a to nejen v rámci běžné pracovní doby, tzn. v odpoledních a večerních
hodinách,
b. hlídání dětí v době nemoci,
c. poradenskou činnost – rodiněprávní, pracovněprávní, občanskoprávní, popř.
finanční gramotnost a komunikaci při navazování prac. poměru,
d. změnu přístupu zaměstnavatelů celkově – neochota při navazování prac. poměru,
nechuť při čerpání náhradního volna, využívání propustek a nevstřícnost v době,
kdy MŠ či škola nefungují – prázdniny atd.
III. Potřeby a postoje zaměstnavatelů regionu
Hypotézy:
1. Vzhledem k vysoké nezaměstnanosti v regionu (míra nezaměstnanosti se pohybuje mezi
7% - 10%) nebudou zaměstnavatelé příliš vstřícní ke zkráceným úvazkům či flexibilní
pracovní době
2. S velikostí podniku bude růst ochota starat se o své zaměstnance tedy I o slaďování jejich
rodinného a pracovního života
3. Očekáváným výstupem rozhovoru bylo zejména zmapování postojů, za jakých okolností by
zaměstnavatelé byli ochotni řešit slaďování pracovního a rodinného života
Výzkum u zaměstnavatelů jsme koncipovali na základě předpokladu, že právě flexibilní
formy práce, od práce z domova po plovoucí dobu nástupu a odchodu zpráce jsou ve vyspělém
světě považovány za ideální cestu, jak neztratit potenciál zkušených a vzdělaných zaměstnanců,
kteří se rozhodnou mít děti. Zatím jde pouze o mapovaní postojů a možných ukazatelů pro změnu
v přístupu, protože dle průzkumů společnosti Gender studies,o.p.s. (GS) není v současné době
nikde v Evropě tak málo rozšířená práce na půl úvazku jako v ČR. Ve statistikách z roku 2010 se
uvádí, že na částečný úvazek pracuje v ČR pouhých 6% lidí.
Z výzkumu společnosti GS také výplývá, že ženy si přejí začít pracovat na částečný úvazek
právě v době rodičovské dovolené, aby se dostaly do tempa a po 3 či 4 letech věku dítěte si pak
přejí přejít na plný úvazek.
Podle odporníka z firmy LMC, s.r.o. Petra Skondrojanise firmy nejeví o flexibilní úvazky
zájem a pokud je přece jen projeví, je to spíš nouzové řešení aktuálního problému než dlouhodobá
strategie. Jako důvod nízkého zájmu zaměstnavatelé často uvádějí povahu práce. Podle expertů
však nejde o objektivní příčiny povahy práce, ale o kombinaci rigidního myšlení ve firmách na
jedné straně a nečinného státu na straně druhé, protože ve všech státech, kde matky a otcové
pracují flexibilně, se to neobešlo bez zásahu státu. Někde firmy motivují daňovými úlevami, jinde
firmám posílají přímé dotace (Respekt, květen 2011).
Strana 18
Průběh a výsledky výzkumu:
1
Struktura rozhovoru
Rozhovor byl strukturován do následujících částí:
1. Představení projektu a jaké důvody vedly k jeho spuštění
2. Objasnění situace s nízkou porodností, dlouhou délkou RD
3. Flexibilní pracovní doba, částečné úvazky, práce z domu a relevance těchto opatření
4. Dotazy na postoje zaměstnavatelů a jejich potřeby v rámci projektu
V průběhu června bylo uskutečněno 14 pilotních rozhovorů se zástupci vrcholového
managementu lokálních společností. Vzhledem k velikosti regionu byly do vzorku zahrnuty
společnosti všech velikostí. Společnosti zahrnovaly zejména výrobní sféru a služby.
2
Postoj firem na Kunovicku k projektu Slaďování pracovního a
rodinného života
Společnosti lze rozdělit do následujících kategorií:
1. Firmy, které v samotném projektu nevidí žádný smysl a zapojení do něj by je obtěžovalo (4
firmy)
2. Firmy, které projekt hodnotí pozitivně, ale nechtějí se nijak aktivně zapojit (3 firmy)
3. Firmy, které vidí smysl v tom motivovat zaměstnance tím, že vyjdou vstříc také jejich
požadavkům v oblasti slaďování pracovního a rodinného života (7 firem – 50%)
2.1. Firmy s negativním postojem k projektu a k tématu “slaďování”
Bylo velmi poučné diskutovat s manažery firem, kteří nevidí jinou možnost jak motivovat
své zaměstnance než finanční odměnou. Vzhledem k nezaměstnanosti v regionu zastává velké
procento perspektivních firem názor, že pokud se někomu nelíbí pracovní podmínky, které nabízí
mohou bez problémů odejít, protože za branou čeká dalších 10 zájemců o jejich místo.
Tento názor panoval zejména ve výrobních odvětvích, kde například 60% zaměstnaných
tvoří ženy. Jde však většinou o pozice ve výrobní sféře, kde se velmi snadno hledá náhrada na
uvolněné pracovní místo.
Zaměstnanci si obecně nejsou zvyklí stěžovat, v případě, že zaměstnavatel platí
pravidelně, průměrnou v některých případech I nadprůměrnou mzdu, je každý za své pracovní
místo vděčný
Téma jiné motivace zaměstnanců než je finanční či věcná odměna prakticky nepřipadá v
úvahu. Také téma sociální odpovědnosti firem v podobě například podpory rodičovství nebo
usnadnění návratu do práce mladým matkám je neaktuální. Firmy zastávají názor, že základem je
finanční profit a ten samotný vytváří dostatečně pozitivní image firmy. O lidský kapitál tedy není
nutné nijak zvlášť pečovat.
Otázka flexibilní pracovní doby či zkrácených úvazků je často nerelevantní, protože se
často jedná o výrobní společnosti, ve kterých je třeba pracovat na směny a není tedy možné tyto
směny přizpůsobovat potřebám konkrétních zaměstnanců.
Problém u těchto firem je také obrovská časová vytíženost manažerů, kteří se podobnými
minoritními problémy nechtějí zabývat, proto je nelze ani přilákat na osvětové akce a konference,
kde by se dozvěděli něco bližšího o problematice harmonizace práce - rodina a jaké pozitivní
Strana 19
účinky by opatření vycházející z projektu mohlo mít na firemní kulturu a spokojenost zaměstnanců
obecně.
Pozitivně byl v těchto firmách ovšem přijat fakt, že v rámci projektu dojde k vytvoření
miniškolky, protože I podle manažerů jsou současné kapacity předškolních zařízení omezené, je
tedy třeba je doplnit a na poptávku rodičů reagovat.
Firmy obecně reagují příznivěji na konkrétní kroky než na chuť měnit zajeté zvyky,
myšlenky či inicativu v jakýchkoliv změnách řízení a přístupů k zaměstnancům.
2.2. Firmy s pozitivním přístupem, které se však nechtějí aktivně
zapojit
Přibližně 30% oslovených firem se k projektu staví velmi pozitivně, ale nemají zájem se do
něj více zapojit. Důvody k tomuto jsou následující:
• nemají zaměstnance ve věku, kdy aktivně slaďují pracovní a rodinný život (odrostlejší děti).
• zaměstnávají zejména muže na manuální práci (stavební a konstrukční společnosti).
• velká časová vytíženost a neexistence personálního oddělení (firmy menší velikosti).
• zaměstnavatelé mají také zkušenost s tím, že jejich lidé nechtějí částečné úvazky, naopak
stojí o práci na plný úvazek, kterou bude možné kombinovat s prací z domu.
V těchto společnostech jsme se ale setkali s možností poskytování flexibilní pracovní doby,
práce z domu (home office) I s možností částečných úvazků. Jedná se většinou o pracovní místa s
požadavky na vysokou kvalifikaci a vzdělání. Tito kvalifikovaní zaměstnanci mohou většinou
pracovat samostatně a není třeba je aktivně kontrolovat. Jejich práce je většinou velmi specifická.
V budoucnu je možné využít praktických zkušeností těchto společností a sdílet je na
konferencích či workshopech.
2.3. Firmy, které chtějí spolupracovat na projektu Slaďování
pracovního a rodinného života a jejich potřeby
Z vybraného vzorku zaměstnavatelů regionu je přibližně polovina firem, které v projektu
spatřují výhody či inspiraci, projevily tedy zájem se do něj zapojit. Logicky jde o společnosti, které
progresivně rostou a mají více zaměstnanců – jedná se v převážné většině o firmy s 50 a více
zaměstnanci.
Jaké jsou jejich potřeby a očekávání:
•
Jedním z důvodů zapojení firem do projektu je produktivita zaměstnanců, která by
zejména v oblasti výroby mohla být vyšší, ale naráží na nezájem lidí odvést kvalitní výkon.
Zejména u restrukturalizovaných společností, které fungovaly I za minulého režimu mají
lidé tendenci si rychlé odbýt svoji práci a jít domů. Sounáležitost s firmou se vytratila nebo
se vytrácí.
•
Pozitivní motivace zaměstnanců – souvisí s produktivitou. Firmy si stále více uvědomují,
že pokud chtějí růst, je třeba pečovat o svůj lidský kapitál. Vycházet vstříc rodičům s malými
dětmi může být takovým opatřením, které přispěje k péči o zaměstnance a je možné ho
také například ukotvit v podnikových směrnicích.
Strana 20
•
Pozitivní image společnosti. Tuto výhodu – tedy vytvářet na veřejnosti, v tomto případě
zejména u rodičů obraz firmy přátelské rodině oceňují všechny rostoucí a úspěšné
společnosti regionu.
•
Založení miniškolky – oceňují zejména firmy, které jsou založeny na výkonech
kvalifikovaného lidského kapitálu. Plánují její využití do budoucna pro své zaměstnatnce.
Jsou ochotny jednat o svém podílu na jejím budoucím provozu.
•
Vytvoření databáze žen k příležitostným pracem a brigádám. Zástupci některých
společností zmiňovaly, že by uvítali databázi maminek,rodičů, kteří mají zájem o
příležitostnou práci či brigády. Jedná se o období, kdy mají velký příliv zakázek nebo k
sezónním pracem.
•
Přilákaní kvalifikovaných zaměstnanců. Některé společnosti vidí v projektu výhody
související s udržením nebo přilákaním kvalifikovaných pracovních sil, kterých je v regionu
speciálně v technických a přírodovědných disciplínách nedostatek. Firmy sdílejí názor, že
projekt jako je Slaďování práce a rodiny přináší otevřenost, budoucnost a žádanou kvalitu
služeb právě pro tento typ lidského kapitálu, který se soustřeďuje převážně ve velkých
městech.
Závěry a doporučení
3
Závěr
Z rozhovorů je patrné, že projekt může zaměstnavatelům přínést výhody, které je ale třeba
výrazněji konkretizovat. Na otázku zkrácených úvazků se nám dle předpokladů (Hypotéza 1)
dostávalo často vyhýbavé odpovědi. Zaměstanvatelé shodně tvrdí, že o zkrácené úvazky není
výraznější zájem, necití tedy tlak poptávky, takže logicky nereagují nabídkou. Nelze říci, že by
alternativní pracovní úvazky neexistovaly, nejsou však koncipovány dlouhodobě a dle předpokladů
se jedná vždy o konkrétní požadavek zaměstnance, o kterého podnik nechce přijít. S rostoucí
kvalifikací a zkušeností pracovníka roste I vstřícnost zaměstnavatele mu vyhovět. Můžeme tedy
potvrdit, že když se chce a je vůle, lze uskutečnit spoustu zajímavých opatření vedoucím (byť
zatím spíše nevědomky) ke slaďování pracovního a rodinného života. Daná opatření jsou však
spíše ojedinělá. Jedná se například poskytnutí částečné rodičovské dovolené pro otce – po dobu
několika měsíců mohou pracovat na zkrácený úvazek a starat se o dítě. Exituje také vstřícnost k
práci z domu a u pozic, které to umožňují o flexibilní pracovní dobu. Je tedy nutné pomoci
zaměstnavatelům pracovat na dlouhodobé koncepci zavádění zkrácených úvazků pro cílovou
skupinu.
Druhá hypotéza předpokládá, že s rostoucím počtem zaměstnanců roste I ochota
zaměstnavatele starat se o potřeby svých zaměstnanců. Nelze to však potvrdit plošně u všech
dotazovných firem. Lze shrnout, že podniky využívající vysoce kvalifikovaných odborníků, firmy
inovativní v technických, přírodovědných oborech, v IT I ve službách s důrazem na dlouhodobé
vzdělávání zaměstnanců, firmy otevřeném změnám – tyto společnosti jsou daleko vstřícnější a
citlivější k potřebám svých zaměstnanců. Naopak firmy výrobní se zajetými produkty, stále těžící z
úspěchu a postavení na trhu, které si vybudovaly před 10 a více lety jsou více rigidní k přijímání a
zavádění změn. Vše je do velké míry o postojích majitele nebo výkonného manažera. Jsou zde
moudří podnikatelé, zejména v rodinných firmách, kteří dokáží neustále inovovat a jít dopředu a
Strana 21
prakticky popírají svůj věk, protože jsou velmi flexibilní. Na druhé straně jsou zde manažeři kteří
uspěli v devadesátých letech a v růstových letech začátku druhého tisíciletí, kteří jaksi “usnuli” na
vavřínech a jejich impérium začíná spíše stagnovat. Doba je velmi rychlá a oni nemají chuť ani
energii se jí přizpůsobovat, což je obrovská škoda, protože v regionu je spoustu firem s velkým
potenciálem rozvoje.
4
Doporučení, která z výzkumu vyplývají:
•
Nenechat se odradit prvním negativním postojem některých firem, spíše se soustředit na
to, jak by právě harmonizace práce a rodiny mohla pozitivně přispět k motivaci
zaměstnanců.
•
Je třeba dělat neunávně osvětu jak diverzita pohlaví a věku přispívá k progresivnímu růstu
společnosti.
•
Je třeba zaujmout a nabalit na sebe první inovativní a otevřené společnosti, které budou
ochotny na téma slaďování slyšet a časem I jednat.
Přístup nemůže být nikdy jednostranný, matky mají chuť se zapojovat a být aktivní, ale
skutečná iniciativa jim chybí nebo ji nedokážou uchopit, tak aby své myšlenky přeměnily v činy.
Díky tomuto nedokáží přesně definovat svoje požadavky vůči zaměstnavatelům a ti pak nemohou
na požadavky adekvátně reagovat. Proto je nutné zabezpečit vstřícnost v přístupu u obou cílových
skupin. Je tedy třeba povzbudit změnu na obou stranách.
Download

Souhrnná zpráva ke stažení zde