Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
Zákoník práce předpokládá, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především
prostřednictvím zaměstnanců v pracovním poměru, ale nikoli tímto jediným způsobem. Dohody
o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 74 - 77 ZP), kterými jsou dohoda o provedení práce
a dohoda o pracovní činnosti, by měly být spíše výjimečnými pracovněprávními vztahy, které
vykazují znaky závislé práce (§ 2 ZP, § 3 ZP), jejímž jedním ze znaků je osobní výkon práce.
Nelze tedy, aby zaměstnanci provádějícímu výkon práce na základě těchto dohod pomáhali
rodinní příslušníci uvedení v dohodě. Uvedené dohody jsou charakteristické svojí zvláštní právní
úpravou a v praxi jsou oblíbenými doplňkovými formami pracovněprávního vztahu.
V případě dohod není povinná vstupní lékařská prohlídka s výjimkou případů, kdy má být
osoba ucházející se o zaměstnání zařazena k práci, která je prací rizikovou nebo je součástí této
práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními
předpisy. Zaměstnavatel může vstupní lékařskou prohlídku vyžadovat, pokud má pochybnosti
o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o práci, která není prací rizikovou.
Při jejich praktickém použití se vychází z předpokladu existence potřeby výkonu
pracovních úkolů menšího rozsahu ze strany zaměstnavatele nebo omezených možností
zaměstnance, dále například tam, kde by bylo zajišťování pracovních činností zaměstnanci
v řádném pracovním poměru neúčelné a nehospodárné, při plnění jednorázového, ojedinělého
úkolu a nebo při brigádnické činnosti. V případě dohod není zaměstnavatel povinen
rozvrhnout pracovní dobu, na rozdíl od pracovního poměru, ve kterém má zaměstnanec právo
na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, případně sjednané kratší
pracovní doby, ale i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce.
O dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr lze hovořit jako o jiné, jednodušší
formě závislé práce, na které se vztahuje právní úprava pro výkon práce v pracovním poměru
s následujícími výjimkami (§ 77 ZP), kterými se odlišuje od pracovního poměru:
převedení na jinou práci a přeložení,
dočasné přidělení,
odstupné (§ 67 a 68 ZP),
pracovní dobu a dobu odpočinku; výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin
během 24 hodin po sobě jdoucích,
překážky v práci na straně zaměstnance,
skončení pracovního poměru,
odměňování (dále jen „odměna z dohody“), s výjimkou minimální mzdy, a
cestovní náhrady.
V případě dohody o provedení práce nebo pracovní činnosti náleží zaměstnanci odměna,
nikoli mzda nebo plat (§ 109 - § 111 ZP a § 138 ZP), jejíž výše není omezená, uplatňuje se zde
smluvní volnost, přihlíží se k charakteru a náročnosti práce, pracovišti a vykonané práci. Odměna
by měla být přiměřená a sjednává se v uvedených dohodách, její poskytování nemůže
zaměstnavatel určit jednostranně, a to ani v případě, že by se tak dohodl se zaměstnancem. Výši
odměny a podmínky pro její poskytování nelze rovněž sjednat v kolektivní smlouvě.
Na způsob a minimální výši odměn z dohod se vztahují ustanovení o minimální mzdě,
výše odměny musí být ve výši minimální mzdy, nesmí být nižší než 48,10 Kč na hodinu
(§ 111 ZP). V žádném případě nelze, i kdyby s tím zaměstnanec souhlasil, dohodnout odměnu
nižší a zaměstnavatel je povinen dodržovat zásadu rovného zacházení a zásadu stejné mzdy
za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
Na dohody se vztahuje rovněž ustanovení tzv. zaručené mzdy, jejíž jednotlivé stupně
a její nejnižší možnou úroveň pro jednotlivé stupně určuje nařízení vlády č. 567/2006 Sb.,
o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního
prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, v platném znění.
Z tohoto důvodu je proto zakázána jakákoliv diskriminace zaměstnanců z důvodu rasy,
barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného
smýšlení, členství nebo činnost v politických stranách nebo politických hnutích, odborových
organizací, národnosti, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu. Jednání
zaměstnavatele, které diskriminuje až ve svých důsledcích, není rovněž dovoleno.
Uvedené dokumentuje i Směrnice ES č. 76/207/EEC i směrnice ES č. 75/117/EEC,
výslovně zakazující jakoukoliv přímou nebo nepřímou diskriminaci (zvýhodnění nebo
znevýhodnění) z důvodu pohlaví, samotný pojem diskriminace však nevymezují.
Při výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr rovněž
platí zákazy některých prací pro ženy a mladistvé (§ 238 - § 247 ZP).
V oblasti odpovědnosti za škodu zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli, s nímž uzavřel
dohodu, za škodu způsobenou zaviněným porušením povinností při výkonu práce nebo v přímé
souvislosti s ním stejně jako zaměstnanec v pracovním poměru. Zaměstnavatel odpovídá
zaměstnanci za škodu, kterou utrpěl při výkonu práce podle uzavřené dohody nebo v přímé
souvislosti s ním, stejně jako zaměstnancům v pracovním poměru, rodinným příslušníkům
odpovídá zaměstnavatel podle ustanovení občanského zákoníku.
Porušení povinností v oblasti vzniku, změn a skončení dohody o pracovní činnosti
a dohody práce ze strany zaměstnavatele upravují § 12 a § 25 zákona č. 251/2005 Sb.,
o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, jako přestupky, resp. správní delikty na úseku
pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Rozhodnutím orgánu
inspekce práce lze zaměstnavateli za zjištěné porušení uložit pokutu až do maximální výše
300 000,- Kč; respektive 10 000 000,- Kč.
1. Dohoda o provedení práce
Zaměstnavatel se zaměstnancem uzavírá dohodu o provedení práce (§ 75 ZP) jako
dvojstranný právní úkon, vzájemným projevem vůle účastníků. Tuto dohodu je zaměstnavatel
povinen uzavřít písemně. Jedno vyhotovení této dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci.
Zákoník práce nestanoví náležitosti dohody o provedení práce, stanoví pouze povinnost
uvést dobu, na kterou se dohoda uzavírá. V dohodě je vhodné sjednat zejména stanovení
pracovního úkolu - rozsah práce, a to velmi konkrétně a přesně, dále odměnu za vykonanou práci,
kdo za zaměstnavatele splnění úkolů převezme, případně nárok na cestovní náhrady. Dále
je možno sjednat bližší podmínky pro odstoupení od dohody o provedení práce, jestliže nebude
práce provedena v dohodnutém termínu, případně bude-li vykazovat vady nebo nedostatky.
Nárok na dovolenou a nárok na důležité osobní překážky v případě dohody o provedení práce
je možné sjednat.
Dohodu o provedení práce lze skončit provedením stanoveného úkolu, odstoupením od
dohody, kdy zaměstnavatel může odstoupit, pokud úkol není proveden ve sjednané době
a zaměstnanec může odstoupit, nemůže-li úkol provést proto, že mu zaměstnavatel nevytvořil
sjednané pracovní podmínky. Zaměstnavatel je pak povinen nahradit případnou škodu, která tím
zaměstnanci vznikla.
Dohodu o provedení práce lze uzavřít na výkon práce nebo prací, není-li jejich rozsah
větší než 300 hodin v kalendářním roce, přičemž není rozhodující, zda jde o charakter práce,
která má povahu jednorázového úkolu nebo jde o opakující činnost. Do rozsahu prací
se započítává rovněž doba prací, která je vykonávána u stejného zaměstnavatele, na základě jiné
dohody o provedení práce. Zaměstnanec může tedy vykonávat práci u libovolného počtu
zaměstnavatelů, avšak u každého z nich v rozsahu maximálně 300 hodin v kalendářním roce
(leden až prosinec).
Na dohody o provedení práce se vztahuje pojištění za škody způsobené zaměstnavateli
při výkonu povolání uzavřené v rámci pracovním poměru (druhu práce), za předpokladu,
že zaměstnanec hradí členský příspěvek (odborový - článek 12 odst. 1 Stanov OSŽ, v platném
znění).
V případě dohody o provedení práce je odměna zdaňována daní srážkovou (příjem
do 5 000 Kč) nebo daní zálohovou (příjem nad 5 000 Kč), obě ve výši 15 %, ve smyslu zákona
č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, přičemž není rozhodující jeho
výše. Nejsou však prováděny další srážky na sociální (nemocenské a důchodové pojištění,
včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti)
a zdravotní pojištění, tato forma zaměstnání tedy nezakládá rovněž účast na důchodovém
pojištění.
Srážky jsou prováděny jen v případě, kdy zaměstnanci jeho započitatelný příjem činil více
jak 10 000,- Kč, z toho důvodu bude účasten nemocenského a důchodového pojištění v měsíci,
kdy mu byla vyplacena odměna vyšší 10 000,- Kč. Odvodům pojistného je v tomto případě
podrobena celá výše odměny, nikoli jen ta část, která v kalendářním měsíci přesahuje
10 000,- Kč.
2. Dohoda o pracovní činnosti
Dohodu o provedení pracovní činnosti (§ 76 ZP) je zaměstnavatel povinen uzavřít
písemně. Jedno vyhotovení této dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci.
Podle dohody o provedení pracovní činnosti může zaměstnanec vykonávat práce jen do
poloviny stanovené týdenní pracovní doby. V případě, že je pracovní doba 40 hodin týdně,
může být rozsah dohody do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného
rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla
uvedená dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Jedno vyhotovení dohody o pracovní
činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci.
V této dohodě musí být uvedeny její podstatné náležitosti, kterými jsou sjednané práce,
sjednaný rozsah pracovní doby a doba na kterou se dohoda uzavírá. Zde je vhodné rovněž
stanovit odměnu za vykonanou práci a místo výkonu práce. V uvedené dohodě, ve vnitřním
předpise nebo v kolektivní smlouvě lze dále sjednat právo zaměstnance na dovolenou a její
výměru, případně jiné důležité osobní překážky (§ 77 odst. 3 ZP). Do textu dohody se doporučuje
zakomponovat pouze konkrétní detaily dohody a možná ujednání, kterými se práva a povinnosti
odlišuji od ustanovení zákoníku práce tam, kde to jednotlivá dispozitivní ustanovení zákoníku
práce umožňují.
Stanovení pracovní doby v dohodě o pracovní činnosti je z toho důvodu, že v případě
dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, který pracuje podle této dohody, bude
zaměstnavatel povinen poskytovat v době prvních 14 kalendářních dnů náhradu odměny
z dohody.
Je-li obsahem dohody o pracovní činnosti poskytování náhrad výdajů spojených
s výkonem práce, toto se sjedná vždy odděleně od ujednání o odměně za vykonanou práci.
Uvedená dohoda se uzavírá jak na dobu určitou, tak na dobu neurčitou. V dohodě lze
sjednat způsob jejího zrušení. Není-li sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti,
je možné ji zrušit dohodou smluvních stran ke sjednanému dni; jednostranně může být zrušena
z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15 denní výpovědní dobou, která začíná
dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Okamžité zrušení dohody
o pracovní činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit
pracovní poměr (§ 55 ZP a § 56 ZP).
U dohody o provedení pracovní činnosti jsou z odměny prováděny srážky na daň
z příjmů, zaměstnanec je účasten dále na pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na
státní politiku zaměstnanosti (6,5 %), pojistném na veřejném zdravotním pojištění
(4,5 %), za předpokladu, že nejde o tzv. příležitostné zaměstnání a započitatelný příjem dosahuje
alespoň částky 2 500,- Kč za kalendářní měsíc. Výdělek v dohodě o pracovní činnosti se tedy
zaměstnanci započítává tzv. do důchodu, stejně jako odpracovaná doba.
Mikuláš Hubicsák, manager pro kolektivní vyjednávání
JUDr. Petr Večeř, vedoucí ESO OSŽ - ústředí
Download

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Zákoník práce