Projekt Mediator pilnie poszukiwany jest współfinansowany
przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
SZKOLENIE
Kontekst prawny i społeczny układów
zbiorowych i mediacji.
Załącznik do materiałów szkoleniowych - orzeczenia.
Warszawa
26-27 sierpnia 2012 r.
Agata Janiszewska-Skowron
Organizator szkoleń:
Wykonawca szkoleń:
Szkolenie z zakresu mediacji
Spis treści
Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2001 r.
Droga sądowa o ustalenie nieważności zakładowego układu zbiorowego pracy po jego rejestracji jest
niedopuszczalna. ..................................................................................................................................... 3
Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2006 r. III PZP 2/06
Postanowienia porozumienia zbiorowego w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i
związkowych, zawartego w procesie prywatyzacji pośredniej (art. 1 ust. 2 pkt 1 i 1a oraz art. 31a-35
ustawy z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji, jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr
171, poz. 1397 ze zm.), pomiędzy związkami zawodowymi działającymi u pracodawcy a spółką
handlową, która po nabyciu akcji stała się spółką dominującą nad spółką zależną będącą pracodawcą,
są przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. ....................................................................... 10
Wyrok z dnia 23 lutego 1999r. IPKN 588/98
Porozumienie w sprawie gwarancji socjalnych zawarte między związkiem zawodowym a przyszłym
nabywcą akcji w spółce akcyjnej będącej pracodawcą nie jest porozumieniem zbiorowym w
porozumieniu art. 9 § 1 KP. ................................................................................................................... 34
Wyrok z dnia 9 lutego 2000 r. I PKN 519/99
Stosunek między postanowieniami zakładowego układu zbiorowego pracy a przepisami Kodeksu
pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych określa art. 9 § 2 KP, a nie art. 18 KP. ...................... 38
Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2001 r. III ZP 25/00
Pakt Gwarancji Pracowniczych zawarty w dniu 23 grudnia 1996 r. pomiędzy ogólnopolskimi
organizacjami związkowymi działającymi w PKP a zarządem PKP w sprawie warunków realizacji II
etapu restrukturyzacji przedsiębiorstwa PKP jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP... 41
Wyrok z dnia 19 sierpnia 2004 r. I PK 528/03
O potrzebie skorzystania z prawa do wyjaśniania treści układu zbiorowego pracy (art. 2416 § 1 k.p.)
decydują strony tego układu na podstawie własnej oceny, która nie musi być zbieżna z profesjonalną
oceną prawniczą. ................................................................................................................................... 51
Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2004 r. III PZP 12/03
Wyjaśnienia treści postanowień układu zbiorowego pracy dokonane wspólnie przez jego strony na
podstawie art. 2416 § 1 k.p. nie są wiążące dla sądu. .......................................................................... 55
Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 8 lutego 2005 r. I PZP 9/04
Dopuszczalne jest wypowiedzenie przez pracodawcę warunków umowy o pracę w okresie roku, w
którym wobec pracownika przejętego w trybie art. 231 k.p. stosuje się postanowienia
dotychczasowego układu zbiorowego pracy (art. 2418 § 1 k.p.), jeżeli wywołuje ono skutek po
upływie tego roku (art. 2418 § 2 k.p.). ................................................................................................... 62
Orzeczenie Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym (KAS 1/94) z dnia 18 kwietnia
1994 r.
Spór o określenie podstawy obliczenia szczególnego składnika wynagrodzenia górników, jakim jest
dodatkowa nagroda roczna (tzw. 14-ta pensja) jest sporem zbiorowym pracy. .................................. 67
Wyrok z dnia 7 lutego 2007 r. I PK 209/06 1. Prawo do strajku należy do podstawowych praw
człowieka oraz wolności związkowych. ................................................................................................. 69
Strona 2
Szkolenie z zakresu mediacji
Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2001 r.
II ZP 17/00
Przewodniczący Prezes SN Walerian Sanetra, Sędziowie SN: Teresa Fleming - Kulesza
(współsprawozdawca), Józef Iwulski, Kazimierz Jaśkowski, Roman Kuczyński (sprawozdawca),
Zbigniew Myszka, Barbara Wagner.
Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej Piotra Wiśniewskiego, w sprawie z
powództwa Zarządu K. ,,F." Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością przeciwko Komisji Zakładowej
Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego ,,Solidarność" w K. ,,F." Spółce z ograniczoną
odpowiedzialnością o ustalenie nieobowiązywania Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, po
rozpoznaniu w dniu 23 maja 2001 r. zagadnienia prawnego przekazanego przez skład trzech sędziów
Sądu Najwyższego postanowieniem z dnia 26 maja 2000 r. [...]:
,,Czy jest dopuszczalna droga sądowa o ustalenie nieważności zakładowego układu zbiorowego pracy
po jego rejestracji ?" p o d j ą ł następującą uchwałę:
Droga sądowa o ustalenie nieważności zakładowego układu zbiorowego pracy po jego
rejestracji jest niedopuszczalna.
Uzasadnienie
Na podstawie art. 39314 KPC Sąd Najwyższy przedstawił powiększonemu składowi tego Sądu do
rozstrzygnięcia zagadnienie prawne budzące poważne wątpliwości, sformułowane w postanowieniu z
dnia 26 maja 2000 r., I PKN 678/99. Wątpliwości te wystąpiły przy rozpoznawaniu kasacji w sprawie,
w której powództwo wytoczył Zarząd K. ,,F." - Spółki z o.o. w Ł. przeciwko Komisji Zakładowej
Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego ,,Solidarność" w K. ,,F.". Strony zawarły
zakładowy układ zbiorowy pracy, który w dniu 4 października 1996 r. został wpisany do rejestru
zakładowych układów zbiorowych pracy. Strona powodowa pozwem z dnia 25 marca 1998 r.
domagała się ,,ustalenia nieistnienia stosunku prawnego" zarzucając, że układ nie został podpisany
przez członka zarządu Spółki, ponieważ Leszek S. w dacie podpisania układu nie był nim, a nadto
Zarząd nie został umocowany do zawarcia układu przez Radę Nadzorczą. Brak było też uchwały
Zarządu co do zawarcia układu, wobec czego jest on pozbawiony skutków prawnych. Żądanie pozwu
uzasadniono interesem prawnym wynikającym z tego, iż część postanowień układu ma charakter
obligacyjny i bez ustalenia nieważności układu powód jest narażony na procesy pracownicze oraz
akcje protestacyjne. Strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa, wskazując, że układ zbiorowy
pracy jest aktem normatywnym, wobec czego powództwo z art. 189 KPC jest niedopuszczalne,
sprawa nie ma więc charakteru sprawy cywilnej w rozumieniu art. 1 KPC, oraz podnosiła, że Zarząd
Spółki działał w granicach umocowania. Wyrokiem z dnia 12 marca 1999 r. Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi oddalił powództwo, uznając, że ,,strona powodowa nie ma interesu
prawnego w rozumieniu art. 189 KPC ani też interesu faktycznego". Ustalenie nieważności układu
zbiorowego pracy nie ograniczy bowiem ani prawa do akcji strajkowej, ani procesów sądowych, a
sporne świadczenia będą i tak wynikać z zarządzeń Zarządu, załączonych do pierwotnego tekstu
układu. Poza tym układ zbiorowy pracy ma charakter aktu normatywnego i z tego względu nie można
ustalić jego nieważności na podstawie art. 189 KPC. Niezależnie od takiego stanowiska Sąd Okręgowy
uznał, iż wbrew twierdzeniom pozwu, pracodawca jako strona układu był należycie reprezentowany,
tak w zakresie podpisania układu, jak i zgłoszenia go (po poprawieniu) do rejestracji. Powołując się na
zasady doświadczenia życiowego Sąd Okręgowy poddał w wątpliwość brak akceptacji działań zarządu
przez Radę Nadzorczą, skoro w październiku 1996 r. rejestrowano aneks do układu zbiorowego pracy,
zaś wniosek o anulowanie rejestracji złożono w Państwowej Inspekcji Pracy w maju 1998 r., tj. po
Strona 3
Szkolenie z zakresu mediacji
dwóch latach od rejestracji. Wyrokiem z dnia 29 czerwca 1999 r. Sąd Apelacyjny-Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi, oddalił apelację strony powodowej. Sąd drugiej instancji ocenił
wprawdzie, iż powód miał interes prawny w dochodzeniu ustalenia nieistnienia układu zbiorowego
pracy, jednakże jego realizacja nie może następować na podstawie art. 189 KPC. Uznał bowiem,
akceptując poglądy W. Sanetry przedstawione w artykule ,,W sprawie niezgodnego z prawem układu
zbiorowego pracy" (PiZS z 1996 r. nr 2, s.38), że ,,wadliwości w zakresie zdolności układowej stron
podpisujących układ, polegające na uchybieniach w zakresie reprezentacji podmiotów uprawnionych
do zawierania układów zbiorowych pracy przez właściwe ich organy, mogą być wykreślone w drodze
czynności porządkowej przed organem rejestrującym. Tak więc tylko w drodze czynności
podejmowanych przed organem rejestrującym można wykazywać uchybienia, które doprowadziły do
rejestracji układu niezgodnego z prawem". Sąd Apelacyjny zauważył, że skoro jest bezsporne
zarejestrowanie układu przez właściwy organ, to bezprzedmiotowe jest ustalanie i rozważanie, czy
przy jego podpisywaniu strony były prawidłowo reprezentowane oraz w jakiej dacie układ został
podpisany. Zdaniem Sądu drugiej instancji, przepisy Kodeksu pracy wyczerpująco regulują
problematykę układów zbiorowych pracy i poza sytuacjami w nich określonymi nie przewidują
możliwości podważenia układu przez jedną z jego stron w drodze procesu sądowego. Nie ma także
podstawy do zastosowania przepisów Kodeksu cywilnego, gdyż odesłanie wynikające z art. 300 KP
dotyczy stosunku pracy (art. 22 § 1 KP), gdy tymczasem treść relacji zachodzącej między stronami
układu zbiorowego pracy nie da się utożsamić, czy choćby porównać, z relacją zachodzącą między
pracownikiem a pracodawcą w związku z łączącym ich stosunkiem pracy. Zgadzając się ze stroną
powodową, iż układ zbiorowy jest umową, Sąd Apelacyjny stwierdził, że okoliczność ta nie uruchamia
możliwości zastosowania dla oceny jej ważności przepisów Kodeksu cywilnego. Jest to bowiem
umowa szczególnego rodzaju, której stronami są podmioty działające w szczególnym, ustanowionym
przez Kodeks pracy trybie, a postanowienia układu stanowią źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9
KP.
Kasacja strony powodowej od powyższego wyroku zarzuciła błędną wykładnię art. 300 KP przez
przyjęcie, iż ważność układu zbiorowego pracy nie może być oceniana poprzez przepisy Kodeksu
cywilnego, niewłaściwe zastosowanie art. 45 Konstytucji RP przez pozbawienie strony prawa do sądu,
błędną wykładnię art. 189 KPC przez odmowę ustalenia, czy strony łączy stosunek prawny w postaci
układu zbiorowego pracy, a nadto naruszenie przepisów postępowania - art. 233 § 1, art. 316 § 1, art.
328 § 2 i art. 382 KPC. Zdaniem strony powodowej do oceny ważności układu zbiorowego pracy
dopuszczalne jest stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego, gdyż przez stosunki pracy, o których
mowa w art. 300 KP należy rozumieć także zbiorowe stosunki pracy, ponieważ prawo pracy wywodzi
się z prawa cywilnego. Według kasacji co do skutków rejestracji układu, tylko zarejestrowanie układu
zgodnego z prawem powoduje jego normatywną skuteczność, natomiast zarejestrowanie aktu
wadliwego prowadzi do konieczności ustalenia, że jest to akt nieistniejący, który nie wywołuje
skutków prawnych. Ustalenie to należy wyłącznie do sądu na podstawie art. 189 KPC, a wykluczenie
drogi sądowej rażąco narusza art. 45 Konstytucji.
Sąd Najwyższy, przedstawiając zagadnienie prawne w trybie art. 39314 § 1 KPC miał na uwadze, że:
1) w sprawie chodzi o zakładowy układ zbiorowy pracy, zarejestrowany według procedury z art.
24111 § 1-3 KP i wpisany do odpowiedniego rejestru przez właściwy organ, co zgodnie z art. 24112 §
1 KP konstytuuje jego normatywne znaczenie jako źródła prawa pracy (art. 9 § 1 KP); 2) poza
przedstawionym problemem pozostają sposoby rozwiązania (art. 2417 KP), modyfikacji (art. 2419 KP)
i rozszerzenia układu (art. 24118 KP); 3) weryfikacja układu zbiorowego pracy nie jest przesłanką
rozstrzygnięcia sporu dotyczącego treści konkretnego stosunku pracy ani też zgodności całego
układu, bądź jego postanowień z przepisami prawa pracy, lecz określony układ zbiorowy pracy jako
bezpośredni przedmiot postępowania. Zgodnie z żądaniem pozwu sąd miałby rozstrzygnąć o tym, że
wskazany układ nie obowiązuje (lub jest nieważny, nie istniejący, nie wywołujący skutków prawnych).
Sąd Najwyższy rozważa zatem, czy sąd (powszechny) jest właściwy do rozpoznawania takiej sprawy i
Strona 4
Szkolenie z zakresu mediacji
w przypadku braku podstaw do potraktowania jej jako sprawy cywilnej w rozumieniu art. 1 KPC,
udziela na tak postawioną kwestię odpowiedzi negatywnej. Nabiera jednak wątpliwości:
1) czy ze względu na specyfikę układu zbiorowego jako źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 in
fine KP, a więc zawierającego obok postanowień normatywnych (art. 240 § 1 pkt 1 KP) także
postanowienia obligacyjne (art. 240 § 1 pkt 2 KP i art. 2411 KP) oraz inne spoza zakresu praw i
obowiązków stron stosunku pracy (art. 240 § 2 KP), nie byłoby dopuszczalne, odnośnie do części
zobowiązaniowej układu, ,,postępowanie na zasadzie sprawy cywilnej z art. 1 KPC o stwierdzenie
nieważności układu?",
2) czy dopuszczalne byłoby zastosowanie przepisów Kodeksu cywilnego w odniesieniu do zawarcia
układu, reprezentacji jego stron i wad oświadczeń woli (z zastrzeżeniem kontekstu rozpatrywanej
sprawy, w której zarzucone zostały wadliwości układu zarejestrowanego z naruszeniem prawa)?,
3) czy mimo braku wyraźnej podstawy prawnej do zastosowania przepisów Kodeksu cywilnego do
układów zbiorowych pracy, ze względu na zależność zawarcia, treści i okresu obowiązywania układu
od woli stron nie byłoby usprawiedliwione wykorzystanie przepisów Kodeksu cywilnego do
kwalifikacji czynności prawnej (z zastrzeżeniem ich niesprzeczności z zasadami prawa pracy i
przepisami Kodeksu pracy) i czy ze względu na ówczesne nierozróżnianie przy konstruowaniu
odesłania do Kodeksu cywilnego w art. 300 KP, indywidualnych i zbiorowych stosunków pracy (z
odwołaniem się do artykułu L. Florka ,,Umowny charakter układu zbiorowego pracy", PiP z 1997 r. nr
7, poz. 15) nie należałoby uznać, że pojęcie ,,stosunek pracy" z art. 300 KP może się obecnie odnosić
także do zbiorowych stosunków pracy ?. Zdaniem Sądu Najwyższego przedstawiającego zagadnienie
na uwagę zasługują konsekwencje wyrażonej w zaskarżonym wyroku koncepcji, zgodnie z którą
należy uznać, iż układ zbiorowy pomimo jego rejestracji nie wywołuje skutków prawnych, jeżeli
rażąco narusza prawo, ale strona nie może tego ustalić w postępowaniu sądowym i żadnym innym,
skoro do postępowania rejestracyjnego nie stosuje się przepisów o postępowaniu administracyjnym.
Prokurator wniósł o udzielenie odpowiedzi przeczącej z uzasadnieniem, iż sprawa o ustalenie
nieważności zakładowego układu zbiorowego pracy nie jest sprawą z zakresu prawa pracy w
rozumieniu art. 476 § 1 KPC, a tym samym sprawą cywilną w rozumieniu art. 1 KPC. Ze względu na
normatywny charakter układu zbiorowego pracy (art. 9 § 1 KP) nie jest dopuszczalne badanie jego
ważności w postępowaniu cywilnym, bowiem sąd nie jest właściwy do rozpoznania żądania ustalenia
nieważności źródła prawa, natomiast zobowiązania zamieszczone w części obligacyjnej układu
zbiorowego pracy nie mają charakteru roszczeniowego i nie są zobowiązaniami w rozumieniu prawa
cywilnego. Odnośnie do zawarcia układu zbiorowego pracy stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego
z mocy art. 300 KP jest niemożliwe, gdyż przepis ten dotyczy stosunku pracy w rozumieniu art. 22 § 1
KP, a nie zbiorowych stosunków pracy.
Sąd Najwyższy w składzie powiększonym rozważył, co następuje:
I. Zarówno zakładowy układ zbiorowy pracy dla firmy ,,F." Spółka z o.o., jak i protokół dodatkowy nr 1
do tego układu zostały zarejestrowane i zaczęły obowiązywać pod rządem Kodeksu pracy w
brzmieniu ustalonym przepisami ustawy z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz
o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 24, poz. 110 ze zm.), obowiązującym od dnia 2 czerwca 1996 r.
Przepis art. 9 KP uwzględniał już zatem specyficzne dla prawa pracy rozumienie źródeł tego prawa, do
którego zaliczył nie tylko akty prawne stanowione przez upoważnione do tego organy państwowe,
lecz także tzw. porozumienia normatywne, zawierane po-między partnerami socjalnymi, tj. układy
zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe, przy czym, z uwagi na rozszerzenie kompetencji tych
partnerów w zakresie kształtowania w układach zbiorowych pracy treści stosunków pracy, układy te
stały się równoprawnymi z aktami prawa ustawowego źródłami regulacji praw i obowiązków
podmiotów prawa pracy. Przedmiotowy układ zbiorowy pracy, jako układ zakładowy, został
Strona 5
Szkolenie z zakresu mediacji
zarejestrowany w trybie przewidzianym w art. 24111 KP, a więc podlegał kontroli inspektora pracy i
należy mniemać, że odpowiadał wymaganiom z art. 240 § 1 pkt 1 i 2 KP. Postawiona kwestia
dopuszczalności stosowania do części zobowiązaniowej układu zbiorowego pracy ,,postępowania na
zasadzie sprawy cywilnej z art. 1 KPC o stwierdzenie nieważności układu" podnoszona była już w
literaturze (,,Komentarz do Kodeksu pracy" J. Iwulski, W. Sanetra, Warszawa 1996 r., s. 36).
Mianowicie, przedstawiono pogląd, że pojmowanie prawa pracy, w tym zwłaszcza jego zakresu, na
gruncie art. 9 KP, wyraźnie nie pokrywa się (jest szersze) z rozumieniem tego prawa, jakie wynika z
Kodeksu postępowania cywilnego. Zgodnie z art. 1 KPC, Kodeks ten normuje postępowanie sądowe,
między innymi w sprawach ze stosunków z zakresu prawa pracy, a dokładniej zakres tych stosunków
wyznaczony został w art. 476 KPC, według którego przez sprawy z zakresu prawa pracy rozumie się
sprawy o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane, o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli
łączący strony stosunek prawny wbrew zawartej między nimi umowie ma cechy stosunku pracy, o
roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się
przepisy prawa pracy oraz o odszkodowania dochodzone od pracodawcy na podstawie przepisów o
świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Do zakresu tak rozumianego
prawa pracy należą sprawy o roszczenia posiadające naturę zobowiązaniową. Charakteru takiego nie
mają jednak z reguły stosunki zachodzące w obszarze zbiorowego prawa pracy. Postanowienia
normatywne układu zbiorowego pracy, a więc dotyczące głównie treści stosunku pracy i adresowane
do jego stron (pracodawcy i pracowników) mogą być realizowane w drodze indywidualnych roszczeń
ze stosunków pracy (tak z powództwa pracownika, jak i pracodawcy). Natomiast postanowienia
obligacyjne układu zbiorowego pracy nie mają tak rozumianego charakteru roszczeniowego i nie
mogą być uznane za zobowiązania w rozumieniu prawa cywilnego, których wykonanie mogłoby być
dochodzone na drodze postępowania przed sądami powszechnymi. Nie oznacza to jednak, iż
uchybienie wzajemnym zobowiązaniom układowym pozbawione jest sankcji. Sankcje takie właściwe
są zbiorowemu prawu pracy, w szczególności zaś wynikają z przepisów ustawy z dnia 23 maja 1991 r.
o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. Nr 55, poz. 236 ze zm.).
Ranga układu zbiorowego pracy jako źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP uległa dalszemu
wzmocnieniu w art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, według którego związki zawodowe oraz pracodawcy i ich
organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych oraz
do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień. Przepis ten zamieszczony jest w dziale
Konstytucji zatytułowanym ,,Wolności i Prawa Polityczne", co dowodzi znaczenia jakie ustawodawca
konstytucyjny przywiązuje do zasady kształtowania zbiorowych stosunków pracy w drodze rokowań,
nie zaś w art. 87 Konstytucji, który, będąc usytuowany w Rozdziale III, zatytułowanym ,,Źródła
Prawa", nie wymienia układu zbiorowego pracy jako źródła prawa. W piśmiennictwie wyrażono
różnorodne poglądy: od zakwestionowania stosowania art. 9 KP jako sprzecznego z art. 87
Konstytucji, do uznania układu zbiorowego pracy jako wymienionego w art. 59 ust. 2 Konstytucji i
opartego na ustawie zwykłej, niesprzecznej z Konstytucją, źródła prawa w rozumieniu art. 9 KP,
wprawdzie nie będącego źródłem powszechnie obowiązującym, ale konstytucyjnym (por.: L.
Kaczyński ,,Wpływ Konstytucji na swoiste źródła prawa pracy (uwagi wstępne), PiP 1997 r. nr 8, s. 61;
L. Kaczyński ,,Układ zbiorowy pracy - problem konstytucyjny", PiP z 1999 r. nr 8, s. 11; W. Sanetra
,,Konstytucyjne prawo do rokowań", PiZS 1998 r. nr 12, s. 3).
Nadanie takiego waloru układowi zbiorowemu pracy uprawnia do wniosku, że ze względu na swoją
treść i sposób powstania, układ zbiorowy bliższy jest źródłom prawa wymienionym w art. 87
Konstytucji, niż umowie cywilnoprawnej, do której mają zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego.
Stawia to pod znakiem zapytania dopuszczalność ingerencji sądu w proces tworzenia układu
zbiorowego poza granice wyznaczone art. 24111 § 5 pkt 1 i 2 KP (odwołanie do sądu od odmowy
rejestracji układu przez uprawniony organ). Niedopuszczalność takiej ingerencji nie jest obca
orzecznictwu Sądu Najwyższego. Już w wyroku z dnia 13 stycznia 1971 r., III PRN 114/70 (OSNC 1971
z. 9, poz. 156)
Strona 6
Szkolenie z zakresu mediacji
Sąd Najwyższy stwierdził, iż sąd nie jest uprawniony do badania słuszności zakwalifikowania w
układzie zbiorowym pracy poszczególnych stanowisk pracy do takich, na których wypłaca się
wynagrodzenie dodatkowe za pracę szkodliwą dla zdrowia. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd
Najwyższy wyłączył stosowanie do kwestionowanej przez stronę powodową treści układu
zbiorowego (a właściwie braku oczekiwanego uregulowania) przepisów art. 5 i 58 § 2 KC.
W uzasadnieniu uchwały z dnia 19 lutego 1992 r., I PZP 10/92 (OSNC 1992 z. 9, poz. 155) Sąd
Najwyższy, ustosunkowując się do zarzutu prawidłowości zawarcia protokołu dodatkowego do
zakładowego porozumienia płacowego (art. 6 ust. 5 ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r. o zasadach
tworzenia zakładowych systemów wy-nagradzania - jednolity tekst: Dz.U. z 1990 r. Nr 69, poz. 407 ze
zm.), stwierdził, że zakładowe porozumienie płacowe jest jednym ze źródeł prawa pracy, nosi ono
wprawdzie w sobie cechy umowy, jednakże przepisy prawa cywilnego dotyczące czynności prawnych
nie mogą mieć do niego bezpośredniego zastosowania, nie mamy bowiem do czynienia z problemem
ważności lub skuteczności czynności prawnej, lecz z problemem prawidłowego, a co za tym idzie skutecznego ustanowienia prawa. W wyroku z dnia 20 lipca 2000 r., I PKN 732/99 (dotąd
niepublikowanym) Sąd Najwyższy uznał, że jeżeli przedmiotem sporu jest ustalenie kompetencji
strony powodowej w zakresie zawieszenia (dokonywania zmian) zakładowego układu zbiorowego
pracy, co do pewnego stopnia może przypominać spór dotyczący uczestniczenia związku
zawodowego np. w wydaniu aktu wykonawczego do ustawy, to trudno uważać taki spór za nadający
się do rozstrzygnięcia w drodze sądowej. Wymierzanie sprawiedliwości, do czego zgodnie z
Konstytucją RP (art. 175 ust. 1) powołane są sądy, polega na stosowaniu normy prawnej do
określonych stanów faktycznych, nie zaś na badaniu prawidłowości ustanowienia aktów
normatywnych, a więc kontrolowaniu źródeł prawa i ich tworzenia. Spór dotyczący kompetencji
strony do kształtowania treści układu zbiorowego pracy nie jest sprawą z zakresu prawa pracy w
pojęciu art. 476 § 1 KPC. Przepis ten bowiem dotyczy roszczeń typu cywilnoprawnego
(zobowiązaniowego), a nie wszelkich innych możliwych roszczeń, których źródłem są stosunki
organizacyjne, administracyjnoprawne, czy wynikające z upoważnienia do uczestniczenia w
tworzeniu aktów prawnych (stosunki normodawcze). Układ zbiorowy pracy jest źródłem prawa w
całości i dotyczy to także tzw. postanowień obligacyjnych układu, które nie mogą być identyfikowane
ze zobowiązaniami w rozumieniu cywilnoprawnym. Przykładowe wyliczenie tego rodzaju
postanowień zawarte w art. 2411 KP wyraźnie na to wskazuje. Określenia sposobu publikacji układu i
rozpowszechniania jego treści, trybu dokonywania okresowych ocen funkcjonowania i wyjaśniania
jego treści oraz rozstrzygania sporów o wykładnię, a także określenie obowiązków (gwarancji) stron
układu dotyczących przestrzegania postanowień układu nie są postanowieniami umownymi
tworzącymi zobowiązania cywilnoprawne. Nie są to bowiem postanowienia, na podstawie których
mogą powstać roszczenia cywilnoprawne. Ich istnienie w układzie zbiorowym pracy nie może zatem
powodować, że strony układu łączy zobowiązanie o charakterze cywilnoprawnym. Konkluzji tej nie
zmienia też możliwość zawarcia w układzie innych postanowień, z których część może mieć charakter
umowy cywilnoprawnej. Strony układu zakładowego mogą zawrzeć w nim na przykład umowę najmu
lub użyczenia lokalu dla potrzeb działalności związkowej, która stanowiłaby realizację prawa i
obowiązku wynikających z art. 33 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr
55, poz. 234 ze zm.), zgodnie z którym pracodawca zobowiązany jest na warunkach określonych w
umowie udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne
niezbędne do wykonywania działalności związkowej w za-kładzie pracy. Włączenie umowy najmu lub
użyczenia do zakładowego układu zbiorowego pracy nie ma jednak wpływu na ocenę jego
charakteru. Jest to czysto formalne połączenie aktu prawnego z umową. Każda z tak połączonych
części ma swój odrębny byt prawny. Dopuszczalna byłaby droga sądowa dla dochodzenia roszczeń z
tej umowy, a także dla żądania ustalenia jej nieważności, co nie znaczy, że żądanie ustalenia
nieważności, mogłoby dotyczyć całego układu jako źródła prawa pracy. Podzielając wywody Sądu
Najwyższego zawarte w szeroko omówionym wyro-ku należy zatem dojść do wniosku, iż nie ma
Strona 7
Szkolenie z zakresu mediacji
uzasadnienia pogląd, że istnienie obligacyjnej części układu zbiorowego pozwala na uznanie sporu o
ustalenie jego nieważności za sprawę cywilną w rozumieniu art. 1 KPC.
II. Konsekwencją powyższej konkluzji jest też niemożność twierdzącej odpowiedzi na wątpliwość Sądu
Najwyższego przedstawiającego zagadnienie prawne co do stosowania przepisów Kodeksu cywilnego
odnośnie do takich kwestii, jak reprezentacja stron układu zbiorowego pracy i wady oświadczeń woli.
Należy opowiedzieć się za stanowiskiem, że kwestia ta jest wyczerpująco uregulowana w przepisach
działu jedenastego Kodeksu pracy: są to w stosunku do zakładowego układu zbiorowego pracy, art.
24122 - 24130 KP i oczywiście przepisy ogólne tego działu (art. 238 - 24113 KP w brzmieniu sprzed 1
stycznia 2001 r.). Stronami układu zakładowego są pracodawca i związki zawodowe (tylko po stronie
pracowników). Związek zawodowy nabywa zdolność prawną z chwilą zarejestrowania w Krajowym
Rejestrze Sądowym (art. 14 i 15 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, Dz.U. Nr 55,
poz. 234 ze zm.), lecz już przez sam fakt rejestracji nabywa ogólną zdolność układową, zaś staje się
ona szczególną zdolnością układową, jeżeli bez względu na liczbę członków działa w zakładzie pracy
jako jedyny związek zawodowy. Jeżeli zaś w zakładzie pracy działa więcej niż jeden związek
zawodowy, to zdolność do zawarcia danego układu przed dniem 1 stycznia 2001 r. regulowały
przepisy art. 24125 KP, a po tej dacie art. 24125 i art. 24125a KP (w wyniku nowelizacji działu
jedenastego Kodeksu pracy ustawą z dnia 9 listopada 2000 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz
niektórych ustaw - Dz.U. Nr 107, poz. 1127).W razie powstania sporu w trakcie rokowań strony mogą
same określić tryb ich rozstrzygania i w takim przypadku nie mają zastosowania przepisy o
rozwiązywaniu
sporów zbiorowych, chyba że strony postanowią o ich stosowaniu w określonym zakresie (art. 2413
KP w takim samym brzmieniu przed i po nowelizacji). Uregulowanie tego przepisu dowodzi, że jeżeli
wolą ustawodawcy było pozostawienie stronom decyzji w kwestii sposobu usuwania problemów
spornych w procesie tworzenia układu zbiorowego pracy, to nie jest uprawnione dopuszczenie do
rozstrzygania sporu przez sąd. Stwierdzenie powyższe nie stoi w sprzeczności z art. 45 ust. 1
Konstytucji RP, ustanawiającym prawo do sądu. Stosowanie tego przepisu nie może być oderwane od
treści art. 175 Konstytucji, a więc prawo do sądu należy rozumieć jako prawo do rozpatrzenia sporów
indywidualnych, nie zaś rozstrzyganie o ważności źródeł prawa. Dlatego też art. 45 ust. 1 Konstytucji
nie tworzy możliwości rozpoznania przez sąd powszechny każdej sprawy, w oderwaniu od art. 176
ust. 2 Konstytucji, według którego ustrój i właściwość sądów oraz postępowanie przed sądami
określają ustawy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 lipca 2000 r., I PKN 732/99, dotąd
niepublikowany). Taką ustawą jest Kodeks postępowania cywilnego z jego uregulowaniami w art. 1 i
art. 476 § 1 KPC, przy czym ten ostatni przepis należy uznać za definiujący sprawy ze stosunku pracy,
w której to definicji nie mieszczą się zbiorowe stosunki pracy, do kategorii których należy zawarcie i
obowiązywanie układu zbiorowego pracy. Dopuszczalności drogi sądowej nie da się także uzasadnić
istnieniem interesu prawnego w ustaleniu, ponieważ ,,prawo" w rozumieniu art. 189 KPC, to prawo
podmiotowe, nie zaś ,,prawo" jako źródło prawa.
III. Sąd Najwyższy przedstawiający zagadnienie prawne rozważa, czy zastosowanie do przedmiotu
sporu przepisów Kodeksu cywilnego nie mogłoby mieć miejsca ze względu na przepis art. 300 KP. Na
postawioną kwestię odpowiedzieć należy przecząco. Kodeks pracy zrezygnował z normy zawartej w
art. 1 ust. 3 ustawy z dnia 14 kwietnia 1937 r. o układach zbiorowych pracy (Dz.U. Nr 41, poz. 242 ze
zm.), który wprost odwoływał się do przepisów prawa cywilnego. Art. 300 KP dopuszcza stosowanie
przepisów KC ,,do stosunku pracy", przez co należy rozumieć (indywidualny) stosunek prawny łączący
pracownika z pracodawcą, natomiast stosunki pomiędzy pracodawcami (lub ich organizacjami) a
związkami zawodowymi są zaliczane do zbiorowych stosunków pracy i tym samym nie zostały objęte
dyspozycją z art. 300 KP. Zobowiązania w zbiorowym prawie pracy różnią się od zobowiązań w
prawie cywilnym tym, że mają charakter bezroszczeniowy i służą jedynie wzmocnieniu przestrzegania
norm układowych. Materia zawarta w art. 240 § 1 pkt 2 KP odnosi się do zbiorowych stosunków
pracy i ewentualne spory jakie powstają na tle realizacji tych stosunków, powinny być rozwiązywane
Strona 8
Szkolenie z zakresu mediacji
według innych niż sądowe, procedur i przed innymi organami (ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o
rozwiązywaniu sporów zbiorowych, Dz.U. Nr 55, poz. 235 ze zm.). Wyjątkowe dopuszczenie w
sprawach dotyczących zbiorowych stosunków pracy drogi sądowej lub stosowania przepisów
Kodeksu cywilnego w art. 26 ust. 3 wyżej wymienionej ustawy i w art. 8 ust. 3 ustawy z dnia 4 marca
1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. Nr 70, poz. 335 ze zm.) odnosi się do
szczegółowych kwestii, co pozwala stwierdzić, że nie było wolą ustawodawcy dopuszczenie
stosowania prawa cywilnego w zbiorowych stosunkach pracy związanych z rokowaniami i układami.
Rozważania powyższe mają także oparcie w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W uzasadnieniu
wyroku z dnia 7 grudnia 1999 r., I PKN 438/99 (OSNAPiUS 2000 nr 12, poz. 475) Sąd Najwyższy,
uznając postanowienia układu zbiorowego pracy zmieniające na korzyść pracownika zasady
szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy za ważne, a przepis art. 240 § 3 pkt 1 KP za
sprzeczny z art. 59 Konstytucji i postanowieniami Konwencji Nr 87 Międzynarodowej Organizacji
Pracy, dotyczącej wolności związkowej i ochrony praw związkowych, przyjętej w San Francisco dnia 9
lipca 1948 r. (Dz.U. z 1958 r. Nr 29, poz. 125), wypowiedział pogląd, iż podstawy prawnej nieważności
postanowienia układu zbiorowego pracy nie może stanowić art. 58 KC w związku z art. 300 KP,
ponieważ ten ostatni przepis stosuje się do oświadczeń woli (czynności prawnych) pracownika i
pracodawcy. ,,Postanowienia układu zbiorowego pracy - efekt uzgodnionych oświadczeń woli
kolektywnej podmiotów zbiorowych prawa pracy nie jest tym samym czym postanowienie umowy
dotyczącej stosunku pracy - rezultat złożenia zgodnych oświadczeń woli pracownika i pracodawcy
jako podmiotów stosunku pracy". W uzasadnieniu uchwały z dnia 29 czerwca 1995 r., I PZP 5/95,
(OSNAPiUS 1996 nr 4, poz. 56), w której Sąd Najwyższy uznał za dopuszczalne waloryzowanie na
podstawie art. 3581 § 3 KC w związku z art. 300 KP świadczenia pieniężnego, nie-spełnionego w
terminie, ustalonego kwotowo w zakładowym systemie wynagradzania w zamian za deputat
węglowy (niezależnie od zmiany wartości węgla), Sąd ten jednocześnie zastrzegł, że nie można żądać
sądowej waloryzacji świadczenia na przyszłość. ,,Takie żądanie byłoby w istocie wprowadzaniem
zmiany zakładowych porozumień płacowych, do czego przewidziany jest inny tryb postępowania.
Istnienie tych innych mechanizmów zmiany porozumień płacowych prowadzi do wniosku, że w tej
sytuacji próba wykorzystania w tym celu sądowej waloryzacji z art. 3581 § 3 KC byłaby sprzeczna z
zasadami prawa pracy, a wskutek tego niemożliwa ze względu na art. 300 KP". Powyższe stanowisko
może mieć w całości odniesienie do układu zbiorowego pracy. Konkluzja taka prowadzi do wniosku,
że roszczenie o ustalenie nieważności zakładowego układu zbiorowego pracy nie jest roszczeniem, o
którym mowa w art. 476 § 1 KPC, a tym samym nie należy do kategorii spraw cywilnych w rozumieniu
art. 1 KPC. Ze wskazanych zatem względów Sąd Najwyższy podjął uchwałę o treści przy-toczonej w
sentencji.
Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2006 r.
III PZP 2/06
Przewodniczący Prezes SN Walerian Sanetra, Sędziowie SN: Teresa Flemming-Kulesza
(sprawozdawca), Katarzyna Gonera, Józef Iwulski (sprawozdawca, uzasadnienie), Kazimierz
Jaśkowski, Zbigniew Myszka, Herbert Szurgacz.
Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej Iwony Kaszczyszyn, po rozpoznaniu na
posiedzeniu jawnym w dniu 23 maja 2006 r. sprawy z powództwa Wiesławy P. przeciwko Galerii C.
Spółce z o.o. o zapłatę, na skutek zagadnienia prawnego przekazanego do rozstrzygnięcia
powiększonemu składowi Sądu Najwyższego postanowieniem Sądu Najwyższego z dnia 8 lutego
2006 r.
[...] ,,Czy postanowienia porozumienia zbiorowego w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i
związkowych zawartego między związkami zawodowymi działającymi u pracodawcy a konsorcjum
inwestorów (nabywcy akcji) są przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., a jeżeli nie, to czy
Strona 9
Szkolenie z zakresu mediacji
do takiego porozumienia mają zastosowanie - wprost lub odpowiednio - przepisy Kodeksu cywilnego
o umowach ?"
p o d j ą ł uchwałę:
Postanowienia porozumienia zbiorowego w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i
związkowych, zawartego w procesie prywatyzacji pośredniej (art. 1 ust. 2 pkt 1 i 1a oraz
art. 31a-35 ustawy z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji, jednolity
tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 171, poz. 1397 ze zm.), pomiędzy związkami zawodowymi
działającymi u pracodawcy a spółką handlową, która po nabyciu akcji stała się spółką
dominującą nad spółką zależną będącą pracodawcą, są przepisami prawa pracy w
rozumieniu art. 9 § 1 k.p.
Uzasadnienie
Postanowieniem z dnia 8 lutego 2006 r. [...] Sąd Najwyższy w sprawie z powództwa Wiesławy P.
przeciwko Galerii C. Spółce z o.o. o zapłatę, rozpoznając skargę kasacyjną powódki od wyroku Sądu
Apelacyjnego w Lublinie z dnia 14 kwietnia 2005 r. [...], przekazał do rozstrzygnięcia powiększonemu
składowi Sądu Najwyższego rozpatrywane zagadnienie prawne. Sąd Apelacyjny w Lublinie wyrokiem
z dnia 14 kwietnia 2005 r. [...] oddalił apelację Wiesławy P. od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w Lublinie z dnia 20 grudnia 2004 r. [...], oddalającego jej powództwo
przeciwko ,,Galerii C." Spółce z o.o. z siedzibą w W. o zapłatę. Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły
następujące ustalenia faktyczne i ich prawna ocena. Wiesława P. była zatrudniona w Domach
Towarowych ,,C." w W. od 24 maja 1975 r. Z dniem 7 stycznia 2001 r. stała się, na podstawie art. 231
k.p., pracownikiem ,,Galerii C." Spółki z o.o. w W. W dniu 16 kwietnia 1997 r. zostało zawarte
,,Porozumienie w sprawie Gwarancji Socjalnych, Pracowniczych i Związkowych" pomiędzy
Międzyzakładową Komisją Koordynacyjną Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego
,,Solidarność" Domy Towarowe ,,C." SA w W. i Komisją Porozumiewawczą Związków Zawodowych
Pracowników Domów Towarowych ,,C." SA w W. a Konsorcjum Banku H. SA w W. Na podstawie tego
porozumienia Konsorcjum zobowiązało się, że w ciągu 42 miesię-cy, licząc od daty nabycia przez nie
akcji Domów Towarowych ,,C." SA w W., Spółka utrzyma stan zatrudnienia na poziomie liczby osób
zatrudnionych w dniu nabycia akcji, a w okresie 36 miesięcy od daty nabycia akcji - nie mniej niż 60%
osób zatrudnionych w Spółce na minimum 6/8 etatu na czas nieokreślony pozostanie w stosunku
pracy ze Spółką. W razie nieprzestrzegania postanowień tego porozumienia Spółka zobowiązała się
wypłacić osobom, o których mowa w § 1 porozumienia, odszkodowanie w wysokości równej
przeciętnemu miesięcznemu wynagrodzeniu w sektorze przedsiębiorstw ogłoszonemu przez Prezesa
GUS pomnożonemu przez liczbę miesięcy pozostałych do końca gwarancji i powiększonemu o 12miesięczne wynagrodzenie pracownika, a w razie zwolnienia w ostatnim roku gwarancji - 18miesięczne wynagrodzenie tego pracownika. Zgodnie z § 5 pkt 4 porozumienia, w przypadku
zwolnienia z przyczyn ekonomiczno-organizacyjnych członka zarządu związku, komisji rewizyjnej
zakładowej organizacji związkowej, międzyzakładowej i regionalnej w czasie kadencji lub ,,po jej
upływie w ciągu 3 lat po jej zakończeniu", Spółka gwarantowała odszkodowanie przewidziane w § 2
pkt 1 porozumienia oraz odprawę pieniężną w wysokości 36-miesięcznego wynagrodzenia w sektorze
przedsiębiorstw. W dniu 11 lutego 1998 r. Skarb Państwa zawarł z H.I.C. z siedzibą w Luksemburgu,
Bankiem H. SA w W. i E. N.V. SA z siedzibą w Rotterdamie umowę sprzedaży akcji Domów
Towarowych ,,C." SA w W. W Domach Towarowych ,,C." obowiązywał zakładowy układ zbiorowy
pracy, który w związku z przejęciem części tego zakładu pracy przez Spółkę ,,Galeria C." miał, na
podstawie art. 2418 k.p., zastosowanie do przejętych przez stronę pozwaną pracowników przez okres
jednego roku. W dniu 25 stycznia 2002 r. pozwana Spółka ,,Galeria C." wypowiedziała powódce
wynikające z umowy o pracę warunki pracy i płacy w części dotyczącej wszelkich uprawnień
wynikających z postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy pracowników Domów
Strona 10
Szkolenie z zakresu mediacji
Towarowych ,,C.", w tym zwłaszcza nagród jubileuszowych. Pracodawca zaznaczył, że po upływie
okresu wypowiedzenia powódkę będą obowiązywały nowe warunki umowy o pracę, a mianowicie
,,Kodeks pracy i inne powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy". Jako przyczynę
wypowiedzenia strona pozwana wskazała konieczność dostosowania warunków umowy o pracę do
przepisów i zasad obowiązujących w Spółce. Pozostałe warunki wynagrodzenia zostały niezmienione.
Powódka nie przyjęła nowych warunków pracy, wobec czego jej stosunek pracy uległ rozwiązaniu z
dniem 30 kwietnia 2002 r. W dniu 1 maja 2002 r. powódka przeszła na emeryturę. W wydanym jej
świadectwie pracy pracodawca wskazał, że ,,stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o
pracę za wypowiedzeniem z przyczyn dotyczących zakładu pracy" w związku z art. 10 i art. 1 ust. 1
ustawy z dnia 29 grudnia 1989 r. o szczególnych za-sadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn dotyczących za-kładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.).
Na podstawie art. 8 tej ustawy strona pozwana wypłaciła powódce odprawę pieniężną. Od 1 sierpnia
2001 r. powódka pełniła funkcję wiceprzewodniczącej Związku Zawodowego Pracowników Handlu i
Usług.
W ocenie Sądu Apelacyjnego, porozumienie z dnia 16 kwietnia 1997 r. w sprawie gwarancji
socjalnych, pracowniczych i związkowych nie obowiązywało w chwili dokonania przez stronę
pozwaną wypowiedzenia powódce warunków pracy i płacy. Porozumienie to w § 1 pkt 1 stanowiło
bowiem, że Konsorcjum Inwestorów zobowiązuje się do utrzymania stanu zatrudnienia przez okres
42 miesięcy, licząc od dnia zawarcia umowy sprzedaży akcji Domów Towarowych ,,C." SA.
Przewidziane w § 1 pkt 2 i pkt 3 tego porozumienia gwarancje obowiązywały przez okres 36 miesięcy
od daty nabycia przez Konsorcjum akcji. Skoro umowa sprzedaży akcji została zawarta w dniu 11
lutego 1998 r., to okres 36 miesięcy liczony od tej daty upłynął z dniem 11 lutego 2001 r. Sąd
Apelacyjny uznał, że porozumienie z dnia 16 kwietnia 1997 r. ma charakter normatywny, jest źródłem
prawa, o którym mowa w art. 9 k.p. i stanowi podstawę indywidualnych roszczeń pracowników o
świadczenia przewidziane w tym akcie. Charakter prawny porozumienia decyduje o charakterze
terminów przewidzianych w jego § 1. Zdaniem Sądu Apelacyjnego, terminy wskazane w § 1 pkt 2 i pkt
3 porozumienia są terminami prawa materialnego i ich upływ powoduje wygaśnięcie roszczeń
określonych w § 2 pkt 1 oraz § 5 pkt 4. W dniu wypowiedzenia powódce warunków pracy i płacy, to
jest 25 stycznia 2002 r., nie obowiązywało już źródło prawa pracy, które mogło stanowić podstawę
roszczeń przewidzianych w § 2 pkt 1 oraz § 5 pkt 4 porozumienia. Sąd Apelacyjny podkreślił, że w § 5
pkt 4 porozumienia nie został przewidziany dodatkowy termin dochodzenia roszczeń. Sformułowanie
o treści ,,zwolnienie [...] w czasie kadencji lub po jej upływie w ciągu 3 lat po jej zakończeniu" dotyczy
wyłącznie zakresu podmiotowego gwarancji zatrudnienia osób pełniących funkcje w zakładowych
organizacjach związkowych, w tym członków zarządu takich organizacji. Według § 5 pkt 4
porozumienia, gwarancje za-trudnienia odnoszą się do członków zarządu związku zawodowego w
czasie kadencji, która przypadała na okres ochronny, a także tych członków zarządu, których kadencje
zakończyły się w czasie okresu ochronnego (36 miesięcy od zawarcia umowy sprzedaży akcji Domów
Towarowych ,,C." SA w W.), z tym, że nie dłużej niż w ciągu 3 lat po zakończeniu kadencji. W konkluzji
Sąd Apelacyjny podniósł, że skoro w dniu 25 stycznia 2002 r. nie obowiązywało źródło prawa pracy
będące podstawą roszczeń powódki, to bezprzedmiotowe są rozważania dotyczące naruszenia § 5
pkt 4 porozumienia, art. 42 k.p. i art. 233 k.p.c. Powódka zaskarżyła ten wyrok skargą kasacyjną,
wskazując jako jej podstawy naruszenie prawa materialnego, a mianowicie: 1) art. 9 § 1 k.p. przez
wyrażenie błędnego poglądu, że porozumienie z dnia 16 kwietnia 1997 r. w sprawie gwarancji
socjalnych, pracowniczych i związkowych jako umowa ,,towarzysząca" umowie kupna-sprzedaży akcji
Domów Towarowych ,,C." SA w W., stanowi źródło prawa pracy; 2) art. 393 § 1 k.c. w związku z art.
300 k.p. przez niezastosowanie tego prze-pisu, pomimo że z treści porozumienia wynika, iż ,,jest to
umowa o świadczenie na rzecz osoby trzeciej", a w konsekwencji przyjęcie stanowiska, według
którego poro-zumienie nie obowiązywało w chwili dokonywania przez stronę pozwaną
wypowiedzenia warunków pracy i płacy; 3) § 5 pkt 4 porozumienia w związku z art. 65 k.c. i art. 300
k.p., przez przyjęcie, że ,,do prawa do odprawy pieniężnej należnej powódce na podstawie § 5 pkt 4
Strona 11
Szkolenie z zakresu mediacji
Porozumienia mają zastosowanie terminy określone w § 1 lub 2 Porozumienia [...], podczas gdy
terminy te dotyczy jedynie odszkodowania dodatkowego" oraz że ,,gwarancje zatrudnienia dotyczyły
członków zarządu związków zawodowych w czasie kadencji, która przypadała na okres ochronny [...],
a także tych, których kadencje zakończyły się w czasie tego okresu ochronnego z tym że nie dłużej niż
w ciągu 3 lat po zakończeniu kadencji"; 4) art. 42 k.p. i § 1 pkt 3 w związku z § 2 pkt 1 porozumienia
przez niezastosowanie tych przepisów, ,,na skutek przyjęcia, iż Porozumienie jest źródłem prawa
pracy i jako takie obowiązywało jedynie przez okres 3 lat od daty nabycia akcji Domów Towarowych
,,C." SA w W. przez Konsorcjum"; a także naruszenie przepisów postępowania, to jest: 1) art. 233 § 1
k.p.c., przez przyjęcie, że porozumienie stanowiło źródło prawa a nie umowę o świadczenie na rzecz
osoby trzeciej oraz uznanie, że strona pozwana udowodniła, iż sprzedaż akcji Domów Towarowych
,,C." nastąpiła 11 lutego 1998 r.; 2) art. 244 k.p.c. przez jego niezastosowanie oraz 3) art. 378 § 1
k.p.c. polegające na ,,działaniu przez Sąd II instancji z urzędu bez wyraźnego umocowania
ustawowego". Według powódki, okolicznością uzasadniającą rozpoznanie skargi kasacyjnej jest
występowanie istotnego zagadnienia prawnego, a mianowicie ,,czy Porozumienie jest umową
zbiorowego prawa pracy, która nie ma charakteru źródła prawa pracy (oparcia w ustawie), ale jest
umową na rzecz osób trzecich (pracowników), którzy mogą na jej podstawie dochodzić roszczeń (art.
393 § 1 k.c.), przy czym zawarcie i wprowadzenie w życie tego Porozumienia kształtuje treść
indywidualnych stosunków pracy, która może być podstawą roszczeń, czy też Porozumienie ma
oparcie w ustawie w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. (po nowelizacji z 1996 r.), a więc jest źródłem prawa
pracy (prawem materialnym), stanowiącym podstawę roszczeń?". Powódka wskazała również na
rozbieżność w orzecznictwie Sądu Najwyższego w kwestii charakteru prawnego porozumień
zbiorowych.
W uzasadnieniu skargi kasacyjnej powódka podniosła, że Sąd Apelacyjny dokonał błędnej wykładni
art. 9 § 1 k.p., uznając porozumienie za źródło prawa pracy. Jej zdaniem, należało zastosować art. 393
§ 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. Powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego, powódka
wywodzi, że nie może stano-wić źródła praw i obowiązków pracowniczych akt nieodpowiadający
wymaganiom z art. 9 § 1 k.p. i niebędący umową o pracę w rozumieniu rozdziału II działu II Kodeksu
pracy. Powódka zwraca uwagę, że dotychczas w orzecznictwie Sądu Najwyższego przeważał pogląd,
według którego względem pracowników, którzy nie są stroną porozumienia, powinno być ono
oceniane jako umowa na rzecz osoby trzeciej. Konsekwentnie wskazywano, że porozumienie stanowi
źródło indywidualnych roszczeń pracowniczych. Według odmiennej linii orzeczniczej, pakiety socjalne
są źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Dokonując analizy orzecznictwa, skarżąca
podkreśla, że porozumienia nie można uznać za źródło prawa pracy, jeżeli zostało zawarte bez
jakiegokolwiek udziału pracowników, stronami porozumienia nie są pracownicy, ani pracodawca, a
nie ma ono oparcia w przepisach ustawy. Interpretacja jego postanowień nie pozwala na
potraktowanie go w szczególności jako porozumienia w sprawie zwolnień grupowych w rozumieniu
art. 4 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przy-czyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), a z treści
porozumienia nie wynika, aby intencją stron było nadanie mu rangi układu zbiorowego pracy.
Według powódki, o nienormatywnym charakterze porozumienia z dnia 16 kwietnia 1997 r. świadczą
takie okoliczności jak: potraktowanie go jako umowy towarzyszącej umowie kupna-sprzedaży akcji
Domów Towarowych ,,C." SA w W. (jej integralnej części), ustanowienie jako wyłącznie właściwego w
sprawach spornych w przedmiocie porozumienia Sądu Arbitrażowego przy Krajowej Izbie
Gospodarczej w Warszawie, a także brak postanowień, według których porozumienie stanowiłoby
integralną część układu zbiorowego pracy albo regulaminu lub innego porozumienia opartego na
ustawie. Nadto, porozumienie nie jest umową stron stosunku pracy, bowiem stanowi integralną
część umowy kupna-sprzedaży akcji Domów Towarowych ,,C." SA w W., a jego stroną nie jest
pracodawca. Skarżąca podnosi, że Sąd Apelacyjny dokonał błędnej wykładni § 5 pkt 4 porozumienia
w związku z art. 65 k.c. i z art. 300 k.p., uznając, że sformułowanie ,,zwolnienie (...) w czasie kadencji
lub po jej upływie w ciągu 3 lat po jej zakończeniu" dotyczy zakreślenia wyłącznie ram podmiotowych
Strona 12
Szkolenie z zakresu mediacji
gwarancji zatrudnienia osób pełniących funkcje w zakładowych organizacjach związkowych, w tym
członków zarządu takich organizacji. Nieuzasadniony jest jej zdaniem pogląd, że do prawa do
odprawy pieniężnej należnej na podstawie § 5 pkt 4 porozumienia mają zastosowanie terminy
określone w jego § 1. Terminy wskazane w § 1 porozumienia dotyczą bowiem wyłącznie
dodatkowego odszkodowania. Kwestia odprawy pieniężnej została uregulowana odrębnie w § 5 pkt 4
porozumienia. Nie ma w nim odesłania ani wprost, ani odpowiednio do § 1 porozumienia. W § 5 pkt
4 porozumienia strona pozwana zobowiązała się do wypłaty odprawy zwolnionemu z przyczyn
ekonomiczno-organizacyjnych członkowi zarządu związku, jeżeli zwolnienie to nastąpi w czasie
trwania kadencji lub po jej upływie w ciągu 3 lat po jej zakończeniu, a nie - jak przyjął Sąd Apelacyjny nie dłużej niż w ciągu 3 lat po zakończeniu kadencji. Wykładnia, zgodnie z którą wolą stron było
zapewnienie gwarancji zatrudnienia, nie dłużej niż w ciągu 3 lat po zakończeniu kadencji,
prowadziłaby ,,do absurdu". Według powódki, skoro Sąd Apelacyjny przyjął, że porozumienie
obowiązywałoby jedynie przez okres 3 lat, to zdarzenie ,,w postaci zakończenia kadencji musiałoby
nastąpić w dacie nabycia akcji przez Konsorcjum". Porozumienie nie zapewniałoby gwarancji
zatrudnienia żadnym działaczom związkowym, których kadencja zakończyła się choćby następnego
dnia po dacie nabycia akcji, w okresie po upływie trzyletniego obowiązywania pakietu. Paragraf 5 pkt
4 porozumienia stanowi jednak wprost, że gwarancja zatrudnienia obejmuje okres 3 lat po
zakończeniu kadencji i nie uzależnia początku biegu tego terminu od daty nabycia akcji przez
Konsorcjum, ale od daty zakończenia kadencji. Naruszenia art. 42 k.p. i art. 244 k.p.c. upatruje
skarżąca w nierozpatrzeniu zarzutów apelacyjnych dotyczących tych przepisów. Sąd Apelacyjny uznał
mianowicie, że rozważania w kwestii ich naruszenia są bezprzedmiotowe z uwagi na upływ 3 lat od
daty nabycia akcji przez Konsorcjum i nieobowiazywanie porozumienia jako źródła prawa. W
konsekwencji nie zastosował § 1 pkt 3 w związku z § 2 pkt 1 porozumienia. Działając z urzędu i
,,uznając a priori Porozumienie za źródło prawa pracy" Sąd Apelacyjny uwzględnił natomiast zarzut
przedawnienia podniesiony przez stronę pozwaną w piśmie procesowym z dnia 8 lutego 2004 r.
Postąpił zatem sprzecznie z art. 378 § 1 k.p.c. Przepisy dotyczące apelacji nie przewidują bowiem
,,niezwiązania granicami środka odwoławczego" ze względu na charakter dochodzonego roszczenia.
Odnosząc się do nierozpoznanych przez Sąd drugiej instancji zarzutów dotyczących art. 42 k.p. i art.
244 k.p.c., skarżąca wskazała, że wbrew stanowisku Sądu pierwszej instancji, nie doprowadziła do
rozwiązania stosunku pracy własnym działaniem. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest, w
razie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków, równoznaczne z wypowiedzeniem
umowy o pracę i ,,pociąga za sobą wszystkie skutki wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę definitywnego". Rozwiązanie umowy o pracę ze skarżącą nastąpiło z przyczyn ekonomicznoorganizacyjnych, o czym świadczy podanie przez pracodawcę jako podstawy prawnej art. 10 w
związku z art. 1 ustawy z dnia 29 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Przyczyny tej nie
kwestionowała również strona pozwana. Skoro wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest w istocie
równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, to stosuje się do niego odpowiednio przepisy o
wypowiedzeniu umowy o pracę. Jeżeli więc strony porozumienia umówiły się, że wypowiedzenie
umowy o pracę wobec osoby wymienionej w jego § 1 wymaga zgody organizacji związkowej, to
zgoda ta jest konieczna również w razie wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Powódka podniosła
także, że Sąd Apelacyjny ,,wbrew zgromadzonym dowodom w sprawie przyjął za udowodnioną datę
nabycia akcji przez Konsorcjum". Data ta została przyjęta na podstawie twierdzeń strony pozwanej
zawartych w jej pismach procesowych. Według powódki, Sąd powinien uwzględnić umowę sprzedaży
akcji, która nie została załączona do akt sprawy. Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym skargę
kasacyjną powódki uznał, że dla rozstrzygnięcia sprawy zasadnicze znaczenie ma prawidłowa ocena
charakteru prawnego porozumienia zbiorowego w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i
związkowych zawartego w dniu 16 kwietnia 1997 r. przez związki zawodowe działające w Domach
Towarowych ,,C." SA z Konsorcjum Banku H. SA. Od tego bowiem zależeć będzie, czy może ono być
źródłem indywidualnych roszczeń pracowników jako akt dwustronny, zawierający przepisy prawa
pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. W przypadku odmówienia temu porozumieniu (pakietowi)
Strona 13
Szkolenie z zakresu mediacji
charakteru normatywnego i przyjęcia, że jest ono porozumieniem o charakterze obligacyjnym,
powstanie pytanie o podstawę dopuszczalności (możliwości) wywodzenia z niego przez pracowników
indywidualnych roszczeń. Wówczas rozważenia będzie wymagało także zagadnienie, czy podstawę
taką może stanowić przepis Kodeksu cywilnego i który, a następnie, czy przepis ten będzie miał do
porozumienia w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych zastosowanie wprost,
czy odpowiednio. Sąd Najwyższy w składzie orzekającym wywiódł, że porozumienie z dnia 16
kwietnia 1997 r. podlegało już ocenie Sądu Najwyższego, który w wyroku z dnia 30 maja 2001 r., I
PKN 435/00 (OSP 2003 nr 6, poz. 82) stwierdził, że nie jest ono źródłem prawa pracy w rozumieniu
art. 9 § 1 k.p., a jego postanowienia ,,nie mogą być zrealizowane drogą powództwa przeciwko
pracodawcy". Natomiast w wyroku z dnia 29 lipca 2003 r., I PK 270/02 (OSNP 2004 nr 18, poz. 281)
Sąd Najwyższy wywiódł, że ,,przy ocenie zasadności roszczeń pracowniczych opartych na
postanowieniach porozumienia (pakietu socjalnego) należy kierować się zasadą, że taka umowa ma
moc wiążącą nie tylko w sferze zbiorowego prawa pracy, ale także w zakresie indywidualnych
roszczeń pracowniczych". Z uzasadnienia tego wyroku wynika, że wprawdzie ,,nie może być źródłem
prawa pracy porozumienie, którego stroną nie jest pracodawca", ale najważniejszą (decydującą) jest
kwestia związania pracodawcy pakietem. Jeżeli bowiem pracodawca nie jest związany
porozumieniem, ,,to żadna konstrukcja prawna nie uzasadnia dochodzonych roszczeń". Jeżeli
natomiast jest nim związany, ,,to dopiero powstaje problem oceny charakteru prawnego tego porozumienia". Jednak mimo to, ,,każda z konstrukcji prawnych pakietu gwarancji pracowniczych (źródło
prawa pracy, umowa na rzecz osoby trzeciej i umowa kształtująca treść indywidualnych stosunków
pracy) prowadzi do przyjęcia mocy wiążącej pakietu nie tylko w sferze zbiorowego prawa pracy, ale
także w sferze indywidualnych roszczeń pracowniczych". Z powołaniem się na ten właśnie wyrok i
jego motywy, podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 września 2004 r., II PK
27/04 (OSNP 2005 nr 10, poz. 142). Zdaniem składu orzekającego Sądu Najwyższego, kłopot wszakże
w tym, że ani w pierwszym, ani w drugim z ostatnio wymienionych orzeczeń nie został powołany
przepis, który mógłby stanowić podstawę prawną dla formułowania zasady, że pakiet socjalny ,,ma
moc wiążącą nie tylko w sferze zbiorowego prawa pracy, ale także w zakresie indywidualnych
roszczeń pracowniczych", a Sąd Najwyższy w składzie orzekającym podstawy takiej nie znajduje. Albo
jej więc nie dostrzega, albo jej nie ma. Według Sądu Najwyższego w składzie rozpoznającym skargę
kasacyjną powódki, dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego w kwestii charakteru prawnego
tzw. pakietów socjalnych było i jest rozbieżne. Niekiedy Sąd Najwyższy przyjmował, że porozumienia
tego rodzaju (nazywane także ,,paktami socjalnymi", ,,pakietami gwarancji pracowniczych",
,,porozumieniami w sprawie gwarancji socjalnych"), tj. porozumienia zawierane między związkami
zawodowymi i podmiotem niebędącym pracodawcą, tzw. podmiotem kapitałowym (,,przyszłym
nabywcą akcji w spółce akcyjnej będącej pracodawcą", ,,przyszłym nabywcą przedsiębiorstwa, akcji
spółki", ,,nabywcą zakładu pracy", ,,przyszłym nabywcą przedsiębiorstwa państwowego",
,,inwestorem - przyszłym nabywcą większości akcji spółki", ,,przyszłym nabywcą akcji w spółce
akcyjnej") - są prawem materialnym (,,źródłem prawa pracy", ,,porozumieniem zbiorowym
zawierającym przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p."). Taki pogląd Sąd Najwyższy wyraził np.
w uchwale z dnia 23 maja 2001 r., III ZP 25/00 (OSNAPiUS 2002 nr 6, poz. 134) oraz w wyrokach: z
dnia 28 lipca 1999 r., I PKN 176/99 (OSNAPiUS 2000 nr 21, poz. 788); z dnia 17 listopada 1999 r., I
PKN 364/99, (OSNAPiUS 2001 nr 7, poz. 219); z dnia 12 sierpnia 2004 r., III PK 38/04 (OSNP 2005 nr 4,
poz. 55) oraz z dnia 28 kwietnia 2005 r., I PK 214/04 (OSNP 2006 nr 1-2, poz. 8). W przewadze jednak
Sąd Najwyższy odmawiał pakietom socjalnym charakteru normatywnego (np. w uchwałach: z dnia 24
listopada 1993 r., I PZP 46/93, OSNCP 1994 nr 6, poz. 131; z dnia 29 września 1998 r., III ZP 27/98,
OSNAPiUS 1999 nr 8, poz. 265; z dnia 29 listopada 2005 r., II PZP 8/05, OSNP 2006 nr 5-6, poz. 72 oraz
w wyrokach: z dnia 23 lutego 1999 r., I PKN 588/98, OSNAPiUS 2000 nr 8, poz. 298; z dnia 7 września
1999 r., I PKN 243/99, OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 8; z dnia 17 lutego 2000 r., I PKN 541/99, OSNAPiUS
2001 nr 14, poz. 464; z dnia 26 maja 2000 r., I PKN 674/99, OSNAPiUS 2001 nr 22, poz. 664; z dnia 12
grudnia 2001 r., I PKN 729/00, OSNP 2003 nr 23, poz. 568; z dnia 29 lipca 2003 r., I PK 270/02, OSNP
2005 nr 16, poz. 281; z dnia 24 września 2004 r., II PK 27/04, OSNP 2005 nr 10, poz. 142). W takich
Strona 14
Szkolenie z zakresu mediacji
przypadkach Sąd Najwyższy, w celu uzasadnienia mocy wiążącej tych porozumień, odwoływał się na
ogół do cywilistycznych konstrukcji albo umowy o świadczenie na rzecz osoby trzeciej (najczęściej),
czyniąc to mniej (,,być może jest") lub bardziej zdecydowanie (,,jest"), albo umowy o świadczenie
przez osobę trzecią (wyjątkowo i niezdecydowanie - ,,być może"). Przepisy art. 391 k.c. lub art. 393
k.c. miałyby być przy tym stosowane do pakietów socjalnych w związku z art. 300 k.p., a więc
odpowiednio. Zdarzało się wszakże i tak, że odmawiając pakietowi charakteru normatywnego Sąd
Najwyższy stwierdzał, iż nie jest on (lub tylko ,,być może jest") umową o świadczenie na rzecz osoby
trzeciej, nie rozważając czy - być może - jest umową o świadczenie przez osobę trzecią (por. wyroki: z
dnia 23 lutego 1999 r., I PKN 588/98, OSNAPiUS 2000 nr 8, poz. 298; z dnia 30 maja 2001 r., I PKN
435/00, OSNP 2003 nr 7, poz. 175; z dnia 25 maja 2005 r., I PK 223/04, OSNP 2006 nr 3-4, poz. 36
oraz z dnia 29 czerwca 2005 r., II PK 344/04, niepublikowany). Przyjęcie takiego, a nie innego
charakteru prawnego pakietu następowało wprost (,,jest" - ,,nie jest") lub pośrednio (np. przez
zastosowanie do wykładni postanowień porozumienia art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p. lub
odmowę zastosowania art. 84 k.c. w związku z art. 300 k.p. albo przez orzeczenie o konieczności
uwzględnienia przy zmianie pakietu na niekorzyść pracowników - w drodze analogii do art. 24113 i
art. 42 k.p.). Sąd Najwyższy twierdził też, że pakiet socjalny może stać ię źródłem prawa pracy w
efekcie włączenia go do układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego opartego na
ustawie (np. w wyrokach z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 729/00, OSNP 2003 nr 23, poz. 568 oraz z
dnia 29 lipca 2003 r., I PK 270/02, OSNP 2004 nr 16, poz. 281) albo wskutek włączenia układu
zbiorowego pracy do pakietu (np. w wyroku z dnia 17 listopada 1999 r., I PKN 364/99, OSNAPiUS
2001 nr 7, poz. 219). W orzecznictwie Sądu Najwyższego można spotkać również stanowisko, że
pakiety mogą mieć charakter zarówno normatywny, jak i obligacyjny, wobec czego należy je oceniać i
ustalać in concreto (wyrok z dnia 19 lipca 2005 r., II PK 386/04, niepublikowany), a także, że stanowią
one podstawę roszczeń bez względu na przyjętą konstrukcję prawną (powołane wyroki z dnia 20 lipca
2003 r., I PK 270/02 oraz z dnia 24 września 2004 r., II PK 27/04). Sąd Najwyższy w składzie
przedstawiającym zagadnienie prawne zgadza się z wyrażoną w literaturze oceną, że co do sposobu
uzasadnienia wiążącego charakteru pakietów socjalnych orzecznictwo Sądu Najwyższego jest
,,rozchwiane". W ocenie składu Sądu Najwyższego rozpoznającego skargę kasacyjną, na rzecz
stanowiska o normatywnym charakterze pakietów socjalnych powoływana jest jako argument
zasadniczy, a nawet przesądzający, uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 23
maja 2001 r., III ZP 25/00 (OSNAPiUS 2002 nr 6, poz. 134; OSP 2002 nr 9, poz. 115 z glosą A.
Świątkowskiego, glosą J. Steliny i glosą A. Tomanka) i jej motywy, pomimo że spotkała się ona - w
ocenie składu orzekającego - z jednoznaczną lub częściową krytyką.
Zdaniem składu orzekającego, Sąd Najwyższy, tezę zawartą w tej uchwale uzasadnił:
a) generalnym i abstrakcyjnym charakterem norm ,,pakietowych",
b) oparciem ustawowym dla pakietu, którym są: art. 59 ust. 2 Konstytucji, art. 21 ust. 1 ustawy z
dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 254
ze zm.) i art. 4 przyjętej w Genewie 1 lipca 1949 r. Konwencji nr 98 MOP dotyczącej
stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych, ratyfikowanej przez Polskę
dnia 14 grudnia 1956 r. (Dz.U. z 1958 r. Nr 29, poz. 126);
c) analogią do układów zbiorowych pracy;
d) względami funkcjonalnymi. W późniejszych orzeczeniach argumentacja ta została
,,wzbogacona" o:
e) rysującą się w prawie wspólnotowym tendencję do regulowania warunków pracy umowami
zbiorowymi i
f) akcentowanie w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości wymagania
efektywności prawa.
Strona 15
Szkolenie z zakresu mediacji
Według składu przedstawiającego zagadnienie prawne, zgodzić się wypada bez zastrzeżeń jedynie z
tezą, że pakiety socjalne zawierają normy generalne i abstrakcyjne. Już jednak pozostałe argumenty
są nieprzekonujące, bo częściowo dyskusyjne, a częściowo nawet mylące, gdyż:
a) art. 59 Konstytucji zapewnia wolność zrzeszania się w związkach zawodowych oraz w
organizacjach pracodawców (ust. 1), a także gwarantuje związkom zawodowym i pracodawcy
oraz organizacjom pracodawców prawo do rokowań i do zawierania układów zbiorowych
pracy i innych porozumień (ust. 2); wolność zrzeszania się nie jest tym samym, czym prawo
do prowadzenia rokowań oraz zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień;
zakres wolności zrzeszania się może podlegać tylko takim ograniczeniom ustawowym, jakie
są dopuszczalne przez wiążące Rzeczpospolitą Polską umowy międzynarodowe (art. 59 ust. 3
Konstytucji); prawo do prowadzenia rokowań może być natomiast ograniczone przez ustawy
zwykłe, jeżeli jest to celowe dla realizacji dóbr konstytucyjnych (tak: Trybunał Konstytucyjny
w wyroku z dnia 18 listopada 2002 r., K 37/01, OTK-A 2002 nr 6, poz. 82 oraz w uzasadnieniu
wyroku z dnia 23 października 2001 r., K 22/01, OTK 2001 nr 7, poz. 215); ograniczenie
wolności zrzeszania się wpływa na prawo do zawierania układów zbiorowych pracy, ale
określone przez ustawodawcę ograniczenia możliwości zawierania lub odstępowania od
stosowania układów zbiorowych pracy nie mają wpływu na samą wolność zrzeszania się i
korzystania z tej wolności (powołany wyżej wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada
2002 r.); stanowisko to, jakkolwiek odno-szące się wprost do układów zbiorowych pracy,
można w całej rozciągłości odnieść - na zasadzie rozumowania a maiori ad minus - do
wszystkich innych porozumień zbiorowych; układy zbiorowe pracy stanowią wszak kategorię
porozumień zbiorowych najwyżej usytuowaną w ich hierarchii; skoro więc może być
ograniczone prawo zawierania układów zbiorowych pracy, to tym bardziej może je
ustawodawca ograniczyć w odniesieniu do wszystkich innych porozumień zbiorowych;
b) według art. 9 § 1 k.p., prawem pracy w rozumieniu Kodeksu pracy są nie tylko przepisy
zawarte w źródłach prawa obowiązującego powszechnie (art. 87 Konstytucji), ale także
określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców postanowienia układów
zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych; zatem kolejny
problem dotyczy relacji między art. 9 § 1 k.p. i art. 87 oraz art. 59 ust. 2 Konstytucji (sporu,
jaki powstał w związku z nim wśród specjalistów prawa pracy oraz konstytucjonalistów nie
sposób zrelacjonować; byłoby to zresztą zbędne, bo jest on znany; ostatecznie zwyciężył, jak
się wydaje, przynajmniej w doktrynie prawa pracy, pogląd, że ani art. 87, ani art. 59 ust. 2
Konstytucji, nie uchyliły mocy obowiązującej art. 9 § 1 k.p. i że ten ostatni przepis nie jest
sprzeczny z Konstytucją; co więcej, twierdzi się, że art. 9 § 1 k.p. nie tylko nie jest
zaprzeczeniem art. 59 ust. 2 Konstytucji, lecz jest jego rozwinięciem; wskazuje on bowiem
przesłanki, od których zależy nadanie porozumieniom zbiorowym charakteru normatywnego
oraz określa miejsce tych porozumień w hierarchii źródeł prawa pracy; przyjmuje się nawet,
że art. 59 ust. 2 Konstytucji odnosi się do tych tylko porozumień kolektywnych, które są
źródłami prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., a więc ,,porozumień opartych na ustawie,
czyli przewidzianych przepisami prawa pracy");
c) postanowienia porozumień zbiorowych są przepisami prawa pracy pod warunkiem, że mają
oparcie w ustawie; kolejną jest więc kwestia, czy art. 59 ust. 2 Konstytucji może stanowić
ustawowe oparcie dla pakietów socjalnych jako porozumień zbiorowych zawierających
przepisy prawa pracy; intencją ustrojodawcy było stworzenie zamkniętego systemu źródeł
prawa; ograniczenie ich katalogu do aktów wymienionych w art. 87 Konstytucji jest
zamierzone; nadanie w samej Konstytucji niektórym innym aktom charakteru źródła prawa
obowiązującego powszechnie należy traktować jako wyjątek od zasady wyrażonej w tym
przepisie; art. 59 ust. 2 Konstytucji ma charakter ogólny; przyjęcie samoistnego charakteru
Strona 16
Szkolenie z zakresu mediacji
porozumień zbiorowych (wydawanie ich wprost na podstawie Konstytucji) jest sprzeczne z
,,konstytucyjną i kodeksową hierarchią źródeł prawa, w której porozumienia zbiorowe
znajdują się poniżej ustawy"; poza tym, art. 59 ust. 2 Konstytucji został zamieszczony jako
przepis gwarantujący jedno z praw politycznych, w rozdziale II Konstytucji zatytułowanym
,,Wolności, prawa i obowiązki człowieka i obywatela", a nie w rozdziale III - ,,Źródła prawa";
ratio legis tego przepisu stanowi udzielenie gwarancji partnerom socjalnym dla ich prawa do
zawierania dowolnych porozumień zbiorowych; celem tej regulacji nie jest natomiast
uzupełnienie (poszerzenie) konstytucyjnego systemu źródeł prawa; konstytucyjne
umocowanie prawa do zawierania porozumień zbiorowych nie oznacza nadania tym
porozumieniom charakteru źródeł prawa w rozumieniu art. 87 Konstytucji; zarazem w nauce
prawa pracy odosobniony jest pogląd, że art. 59 ust. 2 Konstytucji może stanowić
samodzielne oparcie dla tworzenia przepisów prawa pracy i zdecydowanie przeważa
stanowisko przeciwne; upatrywanie w art. 59 ust. 2 Konstytucji samoistnej podstawy do
tworzenia przepisów prawa prowadzi do chaosu w dziedzinie prawotwórstwa, a zatem jest
sprzeczne z intencją ustrojodawcy uporządkowania i zamknięcia źródeł prawa, także źródeł
prawa pracy;
d) art. 59 ust. 2 Konstytucji nie może być podstawą kwalifikacji postanowień porozumień
zbiorowych zawieranych przez związki zawodowe z podmiotem niebędącym pracodawcą jako
przepisów prawa pracy także ze względów podmiotowych; porozumieniami zbiorowymi w
rozumieniu tego przepisu są bowiem umowy zawierane przez partnerów socjalnych; zatem
prawo zawierania porozumień zbiorowych, o których mowa w art. 59 ust. 2 Konstytucji
przysługuje wyłącznie związkom zawodowym oraz pracodawcom i ich organizacjom; tzw.
podmiot kapitałowy (inwestor) pracodawcą nie jest; udziałowiec, czy akcjonariusz przyszłego
pracodawcy nie jest uprawniony do reprezentowania pracodawców lub pracowników;
dlatego w literaturze prawa pracy podważono nawet zasadność kwalifikowania pakietów
socjalnych tego rodzaju jako porozumień zbiorowych. Według składu Sądu Najwyższego
przedstawiającego zagadnienie prawne, ustawowego oparcia dla pakietów socjalnych nie
może stanowić art. 21 ust. 1 ustawy dach ustalonych odrębnymi przepisami" prawo
prowadzenia rokowań oraz zawierania układów zbiorowych pracy, a także innych
porozumień ,,przewidzianych przepisami prawa pracy". Pakiety socjalne nie są
porozumieniami przewidzianymi przepisami prawa pracy. Nie ma też żadnych odrębnych
przepisów, które ustalałyby jakiekolwiek zasady ich zawierania. Nietrafne jest poszukiwanie
,,ustawowego oparcia" dla paktów socjalnych w Konwencji nr 98 MOP. Jej art. 4 stanowi: ,,W
razie potrzeby należy zastosować środki odpowiadające warunkom krajowym, w celu
zachęcania i popierania jak najszerszego rozwoju i wykorzystywania procedury dobrowolnych
rokowań do zawierania układów zbiorowych pracy pomiędzy pracodawcami i organizacjami
pracodawców z jednej strony a organizacjami pracowników z drugiej w celu uregulowania w
ten sposób warunków pracy". Postanowienie to nie ma charakteru self executing. Jest ono
ogólne i warunkowe. Wymaga zatem konkretyzacji w prawie krajowym. Poza tym, art. 4
Konwencji nr 98 MOP traktuje o porozumieniach zawieranych przez organizacje
pracowników i pracodawców oraz ich organizacje. Zdaniem składu orzekającego, wątpliwe
jest również powoływanie się na treść art. 16 tej Konwencji, z którego wynika, że teksty
francuski i angielski ,,mają jednakową moc obowiązywania" i wynikające stąd związanie
terminologią francusko i angielskojęzyczną. Wbrew przeciwnemu twierdzeniu, ,,conventions
collectives" oraz ,,collective agreements" są w potocznym języku polskim równoważnikami
znaczeniowymi ,,umów (czy porozumień) zbiorowych", ale w języku prawnym znaczą i
powinny być tłumaczone jako ,,układy zbiorowe pracy". Istotne wątpliwości składu
przedstawiającego zagadnienie prawne budzi również powoływanie się dla uzasadnienia
normatywnego charakteru pakietów socjalnych na ,,mocno akcentowany w orzecznictwie
Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości wymóg efektywności prawa". Zgodzić się należy, że
prawo wspólnotowe promuje zawieranie umów zbiorowych przez partnerów socjalnych jako
Strona 17
Szkolenie z zakresu mediacji
jeden z alternatywnych do prawa stanowionego sposobów implementacji dyrektyw.
Jednakże nie zobowiązuje ono państw członkowskich do zapewnienia układom zbiorowym
pracy mocy normatywnej w prawie wewnętrznym. Co więcej, Europejski Trybunał
Sprawiedliwości respektuje tradycję systemów prawnych wiążących z układami zbiorowymi
pracy skutki obligacyjne, a więc nienadających im charakteru prawnie wiążącego (por.
orzeczenie w sprawie EC Commission przeciwko United Kingdom, C-65/82, ECR 1983, s. 3431,
powołane przez A. Świątkowskiego, Europejskie prawo pracy, t. l - Specyfika, stanowienie i
stosowanie europejskiego prawa socjalnego, Warszawa 1998, s. 238). Skład przedstawiający
zagadnienie prawne uważa, że wywodzenie natury prawnej pakietów socjalnych z analogii do
układów zbiorowych nie jest usprawiedliwione. Układ zbiorowy pracy stanowi szczególny
rodzaj porozumienia zbiorowego. Zdolność układowa nie przysługuje wszystkim, lecz tylko
niektórym - reprezentatywnym - organizacjom związkowym. Układy zbiorowe pracy
zawierane są w określonym trybie, uzyskując moc prawną z chwilą ich rejestracji. Do tego
momentu są umowami zbiorowymi wywołującymi jedynie skutki obligacyjne. W hierarchii
źródeł prawa pracy ponadzakładowe układy zbiorowe pracy zajmują miejsce po źródłach
prawa obowiązującego powszechnie i najwyższe wśród wszelkich innych porozumień
zawieranych przez partnerów socjalnych. Pa-kiety socjalne nie podlegają rejestracji i nie
muszą być publikowane. Mogą być zawierane przez każdą, niekoniecznie reprezentatywną,
zakładową, ponadzakładową czy ogólnokrajową organizację związkową. Powołanie się dla
uzasadnienia normatywnego charakteru pakietów socjalnych na względy funkcjonalne ochronną wobec pracowników funkcję prawa pracy - jest ważne. Problem jednak w tym, że
względy funkcjonalne nie mogą zastąpić podstawy prawnej dla przyznania aktowi (jedno, czy
dwustronnemu) charakteru normatywnego i nadania jego postanowieniom mocy przepisu
prawa. Przy tym, tak rozumianym względom funkcjonalnym można przeciwstawić przesłanki
celowościowe, uzasadniające odmienny punkt widzenia, a miano-wicie stabilność obrotu
prawnego. Uznanie pakietów socjalnych za źródła prawa pracy prowadzi do niepewności co
do obowiązującego prawa, a to jest sprzeczne z zasadami demokratycznego państwa
prawnego (art. 2 Konstytucji). Łatwość zawierania pakietów socjalnych powoduje - już dziś
dostrzegalne - osłabienie znaczenia układów zbiorowych pracy. W praktyce daje się obecnie
zauważyć zjawisko obchodzenia przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy i
zastępowania ich innymi porozumieniami niemającymi oparcia w ustawie.
Z podanych względów Sąd Najwyższy w składzie przedstawiającym zagadnienie prawne podziela
stanowisko, że:
a) art. 9 § 1 k.p. nie jest sprzeczny z art. 59 ust. 2 Konstytucji, także w zakresie, w jakim
ogranicza normatywny charakter porozumień zbiorowych tylko do ,,opartych na ustawie";
b) art. 59 ust. 2 Konstytucji nie może stanowić samodzielnej podstawy do tworzenia przepisów
prawa pracy w drodze porozumień zbiorowych;
c) normatywny charakter mają tylko takie porozumienia zbiorowe określające prawa i
obowiązki pracowników i pracodawców, które zostały zawarte przez partnerów socjalnych
(związki zawodowe i pracodawcę albo organizacje pracodawców) i mają oparcie w ustawie
zwykłej. Sąd Najwyższy w składzie orzekającym podniósł, że ustawą z dnia 24 sierpnia 2001 r.
o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 128, poz. 1405)
do ustawy o związkach zawodowych został dodany art. 261. Przepis ten dotyczy procedury
poprzedzającej przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Nakłada on na
dotychczasowego i nowego pracodawcę obowiązek pisemnego poinformowania działających
u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych, co najmniej na 30 dni przed
przewidywanym terminem transferu, o przewidywanym jego terminie, ,,przyczynach,
prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także
zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudniania tych pracowników" (ust. 1 i 2).
Strona 18
Szkolenie z zakresu mediacji
Jeżeli dotychczasowy lub/i nowy pracodawcy zamierzają podjąć działania dotyczące
warunków zatrudnienia ,,swoich" pracowników, mają obowiązek podjęcia negocjacji z
zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w
terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach (ust. 3).
Sąd Najwyższy stawia w związku z tym pytanie, czy art. 261 ustawy o związkach zawodowych
może stanowić ustawowe oparcie dla pakietów socjalnych? W tej sprawie poglądy w
doktrynie są podzielone. Według jednych ,,nie budzi wątpliwości konstatacja, iż wszelkie
pakiety zawierane w związku z transferem zakładu pracy mają przy-miot źródła prawa w
rozumieniu art. 9 § 1 k.p.". Zdaniem innych, ,,konstatacja" taka nie jest uzasadniona lub budzi
zastrzeżenia i o tym, czy postanowienia porozumienia zawartego w związku z transferem są
przepisami prawa pracy decyduje łączne spełnienie trzech warunków. Pierwszym z nich są
określone okoliczności zawarcia porozumienia, gdyż art. 261 ustawy o związkach
zawodowych dotyczy tylko porozumień zawartych ,,w razie przejścia zakładu pracy lub jego
części na innego pracodawcę".
Po drugie, przedmiotem porozumienia mają być ,,warunki zatrudnienia", które to po-jęcie budzi
wątpliwości; można jednak przyjąć, że jest ono znaczeniowo szersze niż pojęcie ,,prawa i obowiązki
stron stosunku pracy", a wobec tego ,,prawa i obowiązki stron stosunku pracy" są ,,warunkami
zatrudnienia". Wreszcie (po trzecie), obowiązek informacji i negocjacji dotyczy pracodawcy
dotychczasowego i nowego - oraz ,,ich" pracowników. Nie ma więc wątpliwości, że art. 261 ustawy o
związkach zawodowych jest ustawowym oparciem dla normatywnego charakteru porozumienia
zawartego między dotychczasowym pracodawcą i związkami zawodowymi reprezentującymi ,,jego"
pracowników oraz między nowym pracodawcą i związkami zawodowymi reprezentującymi ,,jego"
pracowników w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Nie ma on
natomiast zastosowania do porozumienia zawartego przez związki zawodowe reprezentujące
przejmowanych pracowników z nowym (przyszłym) pracodawcą przed datą transferu. W takim
przypadku można mówić jedynie o skutkach obligacyjnych takiego porozumienia. Zdaniem składu
orzekającego Sądu Najwyższego, art. 26 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych nie może stanowić
ustawowego oparcia dla normatywnego charakteru porozumienia w sprawie gwarancji socjalnych,
pracowniczych i związkowych zawartego w dniu 16 kwietnia 1997 r. przez Międzyzakładową Komisję
Koordynacyjną Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego ,,Solidarność" Domy Towarowe
,,C." SA w W. i Komisję Porozumiewawczą Związków Zawodowych Pracowników Domów
Towarowych ,,C." SA w W. z jednej strony, a Konsorcjum Banku H. SA w W. z drugiej. Nie tylko
dlatego, że zostało ono zawarte przed wejściem tego przepisu w życie (przed 1 stycznia 2002 r.), ale
przede wszystkim dlatego, że porozumienia tego nie zawarli partnerzy socjalni. Konsorcjum nie było
wszak pracodawcą pracowników Domów Towarowych ,,C." reprezentowanych przez związki
zawodowe działające w tej Spółce. Sąd Najwyższy w składzie przedstawiającym zagadnienie prawne
przedstawił, że w celu uzasadnienia wiążącej dla pracodawcy mocy pakietu socjalnego zawieranego
przez związki zawodowe z podmiotem kapitałowym (inwestorem), zarówno w doktrynie jak i w
orzecznictwie, pojawia się bardzo często, choć nie zawsze, odesłanie do konstrukcji umowy o
świadczenie na rzecz osoby trzeciej (art. 393 k.c.) lub - znacznie rzadziej - do umowy o świadczenie
przez osobę trzecią (art. 391 k.c.). We-dług art. 393 § 1 k.c., ,,jeżeli w umowie zastrzeżono, że dłużnik
spełni świadczenie na rzecz osoby trzeciej, osoba ta, w braku odmiennego postanowienia umowy,
może żądać bezpośrednio od dłużnika spełnienia zastrzeżonego świadczenia". W doktrynie prawa
cywilnego nie ma pełnej zgody co do konstrukcji i zakresu stosowania pactum in favorem tertii.
Dominuje jednak pogląd, że nie jest ona odrębnym typem umowy i nie występuje w obrocie jako
umowa samodzielna, lecz stanowi zawsze zastrzeżenie modyfikujące inną umowę (zasadniczą) albo
stosunek obligacyjny powstały ze zdarzenia innego niż kontrakt. Jej rola polega na tym, że
świadczenie należne wierzycielowi przeadresowuje się na osobę trzecią. Między wierzycielem
(zastrzegającym, przejemcą przyrzeczenia) a osobą trzecią (beneficjentem) powstaje stosunek
waluty. Jest on w zasadzie ukształtowany poza umową o świadczenie na rzecz osoby trzeciej i nie
Strona 19
Szkolenie z zakresu mediacji
pozostaje w bezpośrednim z nią związku, ale wyjaśnia prawny i gospodarczy sens przysporzenia dla
osoby trzeciej. Między wierzycielem i dłużnikiem (przyrzekającym) powstaje stosunek pokrycia, który
wyznacza umowa zasadnicza (inne zdarzenie prawne) uzupełniona zastrzeżeniem świadczenia na
rzecz osoby trzeciej. Decyduje on o treści zobowiązania dłużnika i stanowi causa dla jego
zobowiązania wobec osoby trzeciej. Między dłużnikiem i osobą trzecią powstaje stosunek zapłaty
(wykonania), który wyraża roszczenie osoby trzeciej przeciwko dłużnikowi o wykona-nie
zobowiązania wyznaczonego stosunkiem pokrycia. Przy tym, dłużnik ma świadczyć osobie trzeciej
tylko dlatego, że zobowiązał się do tego wobec zastrzegającego. Celem umów o świadczenie na rzecz
osoby trzeciej, czy ściślej - takiego zastrzeżenia w umowach zasadniczych - jest uproszczenie obrotu,
gdyż za pomocą jednego świadczenia realizuje się kilka stosunków zobowiązaniowych. Zdaniem
składu przed-stawiającego zagadnienie prawne, możliwość zastosowania tej konstrukcji do pakietów
socjalnych jest wysoce wątpliwa. Stronami pakietu są związek zawodowy (przyjemca przyrzeczenia wierzyciel) oraz inwestor (składający przyrzeczenie - dłużnik); pracownik miałby być osobą trzecią.
Pomijając już kwestię istnienia zasadniczego stosunku prawnego (stosunku pokrycia) między
związkiem zawodowym i inwestorem, pracodawca pozostaje poza układem personalnym
wynikającym z umowy o świadczenie na rzecz osoby trzeciej. Nie jest ani jej stroną, ani osobą trzecią.
Z pakietu socjalnego nie wynika dla pracodawcy ani żadne zobowiązanie, ani żadne uprawnienie. Na
podstawie umowy in favorem tertii pracownik mógłby się domagać spełnienia określonego w niej
świadczenia jedynie od dłużnika, a zatem od inwestora. Nie mogłoby to więc być świadczenie ze
stosunku pracy, gdyż nie byłoby ani objęte zgodną wolą jego podmiotów (art. 65 k.c. w związku z art.
300 k.p.), ani nie wynikałoby z ustawy, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów (art.
56 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Przy tym, w konfiguracji podmiotowej jaka wynika z pactum in
favorem tertii trzeba byłoby przyjąć, że związek zawodowy zawiera pakiet socjalny we własnym
imieniu i na własny rachunek, a nie w imieniu i na rzecz pracowników jako ich ustawowy
przedstawiciel. W przeciwnym bowiem razie pracownicy byliby wierzycielami (przyjemcami
przyrzeczenia), a nie osobą trzecią. Następnie Sąd Najwyższy w składzie orzekającym przedstawił, iż
stosownie do art. 391 zdanie pierwsze k.c., jeżeli ,,w umowie zastrzeżono, że osoba trzecia za-ciągnie
określone zobowiązanie albo spełni określone świadczenie, ten, kto takie przyrzeczenie uczynił,
odpowiedzialny jest za szkodę, którą druga strona ponosi przez to, że osoba trzecia odmawia
zaciągnięcia zobowiązania albo nie spełnia świadczenia". W doktrynie prawa cywilnego zarysował się
spór co do tego, czy umowa ta jest ,,odrębnym, skonkretyzowanym typem umowy nazwanej o
charakterze gwarancyjnym", czy też stanowi tylko ,,wariant konstrukcyjny w dziedzinie techniki
prawa zobowiązań", a zatem ma zastosowanie do różnych stosunków zobowiązaniowych,
,,modyfikując w szczególności mechanizm działania umów nazwanych". Zdecydowanie przeważa
pogląd o jej subsydiarnym charakterze. Znaczy to, że dla zawarcia umowy o świadczenie przez osobę
trzecią konieczne jest istnienie jakiegoś innego kontraktu o charakterze podstawowym. Właśnie ten
podstawowy stosunek łączący osobę trzecią z zastrzegającym (wierzycielem) jest zabezpieczany przez
umowę gwarancji. Jest natomiast obojętne, czy i jaki stosunek łączy gwaranta (dłużnika) z osobą
trzecią. Tak czy inaczej, zasadniczym i pierwotnym, a niekiedy jedynym obowiązkiem dłużnika, jest
naprawienie wierzycielowi szkody powstałej wskutek odmowy świadczenia przez osobę trzecią.
Dłużnik jest bowiem w tym przypadku odpowiedzialny za nieosiagnięcie uzgodnionego w umowie
rezultatu. Przyrzekający może zwolnić się od obowiązku naprawienia szkody, spełniając przyrzeczone
świadczenie, o ile nie sprzeciwia się to umowie lub właściwości świadczenia (art. 391 zdanie drugie
k.c.). Stronami pakietu socjalnego są związki zawodowe (wierzyciel - beneficjent gwarancji,
zastrzegający) i inwestor (dłużnik - gwarant) składający przyrzeczenie, że osoba trzecia (pracodawca)
spełni na rzecz wierzyciela (tu: pracownika reprezentowanego przez związek zawodowy) świadczenia
określone w tym pakiecie. Stosunek prawny z takiej umowy powstaje jedynie między gwarantem
(inwestorem) i wierzycielem (związki zawodowe). Umowa tego rodzaju nie ma żadnego wpływu na
sytuację prawną osoby trzeciej. Jeżeli więc osoba trzecia (pracodawca) odmówi spełnienia
świadczenia, dłużnik (inwestor) będzie zobowiązany do naprawienia wierzycielowi szkody. Przyjmując
zatem, że pakiet socjalny jest umową o świadczenie przez osobę trzecią, to pracownik będzie mógł
Strona 20
Szkolenie z zakresu mediacji
wyłącznie wystąpić przeciwko inwestorowi z roszczeniem odszkodowawczym. Inwestor nie będzie
mógł spełnić przyrzeczonego świadczenia sam lub posługując się innymi osobami (art. 474 k.c.).
Świadczenia te, gdyby pracownikowi przysługiwały, wynikałyby bowiem ze stosunku pracy - stosunku
prawnego łączącego go z pracodawcą, a zatem mogłyby być spełnione wyłącznie przez pracodawcę.
W związku z zastosowaniem do pakietów socjalnych konstrukcji umowy o świadczenie przez osobę
trzecią mogą też powstać pewne problemy (wątpliwości) natury podmiotowej. Trzeba bowiem
założyć, że stroną pakietu nie są związki zawodowe jako podmioty samodzielnie występujące w
obrocie (osoby prawne), ale jako podmioty reprezentujące prawa i interesy pracowników, czy też
nawet sami pracownicy reprezentowani przez związki zawodowe. Ponieważ inwestor (podmiot
kapitałowy) nie jest dla związków zawodowych partnerem społecznym (art. 20 i 59 ust. 1
Konstytucji), pakietu socjalnego nie można kwalifikować jako porozumienia zbiorowego w
rozumieniu art. 59 ust. 2 Konstytucji i art. 21 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Zatem do
reprezentowania pracowników wobec kontrahenta niebędącego pracodawcą (organizacją
pracodawców) należałoby stosować zasady obowiązujące w zakresie związkowej reprezentacji praw i
interesów indywidualnych pracowników (art. 30 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych), a nie ich
praw i interesów zbiorowych. To z kolei prowadziłoby do pozbawienia pracowników niebędących
członkami związku zawodowego i nieobjętych związkową reprezentacją na ich wniosek możliwości
dochodzenia od inwestora odszkodowania. Prawa pracowników byłyby zatem zróżnicowane według
dyskryminującego kryterium przynależności do związku zawodowego (art. 3 ustawy o związkach
zawodowych, art. 113 k.p.), co naruszałoby zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 32
Konstytucji, art.112 i art. 183a k.p.). Zasadnicze wątpliwości składu orzekającego budzi podstawa
zastosowania do pakietu socjalnego przepisów Kodeksu cywilnego. Zgodnie z art. XII § 1 ustawy z
dnia 23 kwietnia 1964 r. - Przepisy wprowadzające kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 94 ze zm.),
Kodeks cywilny nie narusza przepisów ustawodawstwa pracy. Powszechnie uważa się, że przepis ten
jest potwierdzeniem normatywnej samodzielności prawa pracy rozumianego jako zamknięty zespół
norm prawnych regulujących stosunek pracy i stosunki z nim związane. Bez wątpienia materia
zbiorowych stosunków prawa pracy należy do przedmiotu prawa pracy. W każdym razie teza ta nie
jest kwestionowana w polskiej doktrynie prawa pracy. Nawet przy założeniu, że pakiet socjalny nie
jest porozumieniem zbiorowym ze względów podmiotowych, na pewno, uwzględniając jego
przedmiot, należy on do materii prawa pracy, a zatem podlega regulacji przepisami ustawodawstwa
pracy, których Kodeks cywilny nie narusza. W świetle art. XII § 1 Przepisów wprowadzających,
przepisy Kodeksu cywilnego nie mogą być stosowane wprost i bezpośrednio nie tylko do
indywidualnych, ale do wszelkich stosunków prawnych stanowiących przedmiot prawa pracy, w tym
także do stosunków prawnych wynikających z pakietów socjalnych. Jedyną podstawą stosowania do
stosunków prawa pracy przepisów Kodeksu cywilnego jest, de lege lata, art. 300 k.p. I ten właśnie
przepis powołują sądy (także Sąd Najwyższy), stosując do pakietów socjalnych przepisy Kodeksu
cywilnego o czynnościach prawnych. Problem jednak w tym, że przepisy Kodeksu cywilnego mogą
być odpowiednio stosowane w sprawach nieuregulowanych ustawodawstwem pracy tylko do
stosunku pracy. Stosunek pracy jest zaś zdefiniowany w art. 22 § 1 k.p. jako stosunek prawny,
którego treścią są wzajemne zobowiązania pracownika ,,do wykonywania pracy określonego rodzaju
na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez
pracodawcę" i pracodawcy ,,do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem". Wobec tego,
możliwość zastosowania przepisów Kodeksu cywilnego do pakietów socjalnych - porozumień
zbiorowych prawa pracy mających charakter obligacyjny - wymagałaby zmiany interpretacji użytego
w art. 300 k.p. terminu ,,stosunek pracy" i nadania mu innego znaczenia prawnego niż to się obecnie
czyni. Przeciwko temu przemawia dotychczasowy dorobek nauki i orzecznictwa. Według przyjętych
reguł wykładni (dyrektywa konsekwencji terminologicznej - zakaz wykładni homonimicznej), tym
samym terminom prawnym użytym w jednym akcie prawnym należy nadawać taką samą treść. W
zgodzie z tą dyrektywą trzeba by zatem uznać, że ,,stosunek pracy" na gruncie art. 300 i art. 22 k.p. (a
także wszystkich innych przepisów Kodeksu pracy), to pojęcie znaczeniowo tożsame. Przeciwko
możliwości odpowiedniego stosowania - poprzez art. 300 k.p. - przepisów Kodeksu cywilnego do
Strona 21
Szkolenie z zakresu mediacji
kolektywnych stosunków prawa pracy o charakterze obligacyjnym przemawiają również względy
historyczne. Przepis art. 300 k.p. jest niemal dosłownym powtórzeniem art. XII § 3 Przepisów
wprowadzających Kodeks cywilny (przepisu skreślonego z dniem wejścia w życie Kodeksu pracy).
Różnice między obu tymi przepisami mają w istocie charakter redakcyjny i wynikają z przejściowego
utrzymania w mocy dla stosunków pracy wymienionych w art. XII § 2 Przepisów wprowadzających
Kodeks cywilny, przepisów ustaw - przepisy ogólne prawa cywilnego i Kodeks zobowiązań.
Wprowadzał on swego rodzaju wyjątek od wyrażonej w § 1 zasady, że Kodeks cywilny nie narusza
przepisów ustawodawstwa pracy, ale nie naruszał przepisów ustawodawstwa pracy dlatego, że
zgodnie z art. 1 k.c., regulował ,,stosunki cywilnoprawne między osobami fizycznymi i osobami
prawnymi". W Przepisach wprowadzających Kodeks cywilny ustawodawca dopuścił odpowiednie
stosowanie przepisów tej ustawy (pod dodatkowym warunkiem ich zgodności z zasadami prawa
pracy) tylko do stosunku pracy, czyli stosunku prawnego, który nie jest wprawdzie stosunkiem
cywilnoprawnym, ale który ma charakter indywidualny i zobowiązaniowy, a nadto wywodzi się
historycznie z prawa prywatnego - sięgając korzeniami do locatio conductio operarum. Skoro art. XII §
3 Przepisów wprowadzających Kodeks cywilny został w prawie niezmienionym brzmieniu
przeniesiony do o dziesięć lat późniejszego Kodeksu pracy (jako jego art. 300 k.p.), to, zakładając
racjonalność ustawodawcy, nie zamierzał on zmienić dotychczas ukształtowanego zakresu
stosowania przepisów Kodeksu cywilnego do stosunków prawa pracy. W orzecznictwie Sądu
Najwyższego wyrażany był pogląd, że przepisy Kodeksu cywilnego mogą być z mocy art. 300 k.p.
stosowane odpowiednio także do indywidualnych stosunków prawa pracy wiązanych ze stosunkiem
pracy (np. w zakresie dopuszczalności zawarcia umowy przedwstępnej, klauzuli konkurencyjnej czy
stosunków z obszaru komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych). Taka
,,rozszerzająca" wykładnia użytego w art. 300 k.p. terminu ,,stosunek pracy" jest uzasadniona.
Koresponduje z procesowym pojęciem spraw z zakresu prawa pracy (art. 1 k.p.c.) i ich definicją
zawartą w art. 476 § 1 k.p.c. Zarazem, w odniesieniu do układów zbiorowych pracy, Sąd Najwyższy
konsekwentnie wykluczał możliwość stosowania przepisów Kodeksu cywilnego o umowach
(czynnościach prawnych), co jest oczywiste, zważywszy ich normatywny charakter. Na równi z
układami zbiorowymi pracy traktował w tym zakresie porozumienia zbiorowe zawierające przepisy
prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.
Pakiet socjalny, zdaniem Sądu Najwyższego w składzie orzekającym, należy do przedmiotu
zbiorowego prawa pracy. Porozumienia zbiorowe mogą być bowiem zawierane nie tylko przez
związki zawodowe, ale i przez inne przedstawicielstwa pracowników, a także nie tylko z
pracodawcami (ich organizacjami), ale również z innymi podmiotami. Można go postrzegać jako
umowę stanowiącą podstawę po-wstania stosunku prawnego prawa pracy związanego ze
stosunkiem pracy. W intencji stron pakietu, z których tylko jednej można przydać przymiot podmiotu
zbiorowego, ma on wszak prowadzić w przyszłości do modyfikacji na korzyść pracowników treści
stosunków pracy. Dopuszczenie możliwości stosowania przepisów Kodeksu cywilnego do pakietów
socjalnych na podstawie takiego tylko ich związku ze stosunkiem pracy może być jednak, w
kontekście tego co wyżej powiedziano, bardzo ryzykowne. Zwłaszcza wtedy, gdy pakiet socjalny
zawierany jest przez związki zawodowe i pracodawców, a jego nienormatywny charakter jest tylko
konsekwencją braku oparcia w ustawie.
Sąd Najwyższy w składzie powiększonym zważył, co następuje:
Uzasadnienie postanowienia przedstawiającego zagadnienie prawne wyczerpująco opisuje przebieg
postępowania w sprawie, w tym zwłaszcza stan faktyczny, który był podstawą rozstrzygnięcia Sądu
drugiej instancji. W uzasadnieniu tym wskazano też orzecznictwo dotyczące przedstawionego
problemu oraz reprezentatywne poglądy doktryny. W zasadzie nie ma potrzeby dokonania
uzupełnień w tym zakresie, gdyż przedstawiono praktycznie wszystkie dotychczas używane
argumenty dla uzasadnienia różnych możliwości rozwiązania problemu. Jedynie więc dla pewnego
Strona 22
Szkolenie z zakresu mediacji
zamknięcia tej prezentacji można wskazać jeszcze inne orzeczenia Sądu Najwyższego, które dotyczą
rozważanego zagadnienia. W uchwale z dnia 5 czerwca 1996 r., I PZP 14/96 (OSNAPiUS 1997 nr 2,
poz. 18), Sąd Najwyższy przyjął, że pracownikowi nie przysługuje prawo podmiotowe do
podwyższenia wynagrodzenia o 30% od pracodawcy, będącego spółką akcyjną, w sytuacji gdy w
umowie sprzedaży części akcji tej spółki kupujący zobowiązał się wobec sprzedającego (Skarbu
Państwa) do spowodowania, aby spółka podwyższyła o 30% wynagrodzenia jej pracowników przed
upływem dwóch miesięcy od dnia podpisania umowy pod rygorem kary umownej w wysokości
równej kwocie łącznej przyrzeczonego podwyższenia wynagrodzenia wraz z należną z tego tytułu
składką na ZUS. W uzasadnieniu tej uchwały Sąd Najwyższy uznał, że skoro umowa sprzedaży akcji nie
jest porozumieniem płacowym, dającym pracownikom podstawę prawną dla roszczeń o
podwyższenie wynagrodzeń, a także w umowie tej nie zostały określone świadczenia na rzecz osoby
trzeciej, to brak jest podstawy prawnej do uwzględnienia żądań o zwiększenie wynagrodzeń za pracę.
W wyroku z dnia 9 maja 2000 r., I PKN 616/99 (OSNAPiUS 2001 nr 19, poz. 586), Sąd Najwyższy
przyjął, że umowa zawarta między udziałowcami spółki utworzonej w wyniku przejęcia części zakładu
pracy przez jednego z nich a związkami zawodowymi reprezentującymi pracowników przejmowanych
przez nowego pracodawcę (art. 231 k.p.), gwarantująca tym pracownikom warunki wynagrodzenia za
pracę i innych świadczeń związanych z pracą wynikające z układu zbiorowego pracy obowiązującego
u dotychczasowego pracodawcy, nie powoduje rozciągnięcia mocy tego układu na pracownika spółki
będącego członkiem jej zarządu. W wyroku z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01 (OSP 2002 nr 11,
poz. 150 z glosą Z. Niedbały), Sąd Najwyższy stwierdził, że nie stanowi naruszenia zasady równości
praw pracowników (art. 112 k.p.) ani zakazu dyskryminacji w stosunkach pracy (art. 113 k.p.)
wyłączenie osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych z kręgu uprawnionych do
dodatkowego odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę, wynikającego z pakietu
zabezpieczenia praw socjalno-bytowych, pracowniczych i związkowych, a w wyroku z dnia 25
listopada 2004 r., III PK 57/04 (OSNP 2005 nr 13, poz. 188) przyjął, że art. 24113 § 2 k.p. nie ma
zastosowania do postanowień porozumienia zbiorowego niebędącego układem zbiorowym pracy;
wyrok ten jest w istotnych elementach tożsamy z uchwałą z dnia 29 listopada 2005 r., II PZP 8/05
(OSNP 2006 nr 5-6, poz. 72) oraz rozbieżny z wyrokiem z dnia 12 sierpnia 2004 r., III PK 38/04 (OSNP
2005 nr 4, poz. 55; OSP 2005 nr 7-8, poz. 87 z glosą A. Tomanka; Gdańskie Studia Prawnicze-Przegląd
Orzecznictwa 2005 nr 3, poz. 19 z glosą A. Tomaszewskiej; Monitor Prawa Pracy 2005 nr 10-wkładka z
glosą A. Góry-Błaszczykowskiej), które zostały wskazane w uzasadnieniu zagadnienia prawnego. W
uzasadnieniu uchwały z dnia 29 września 1998 r., III ZP 27/98 (OSNAPiUS 1999 nr 8, poz. 265),
zgodnie z którą podstawą nabycia prawa do nagrody z zysku za rok obrachunkowy 1994/95 mogło
być porozumienie odsyłające do zasad wynagradzania pracowników przedsiębiorstwa państwowego
(łącznie z udziałem w wypracowanym zysku), zawarte przez związek zawodowy z nabywcą zakładu
pracy (spółką z ograniczoną odpowiedzialnością), Sąd Najwyższy uznał, że aprobata ustawodawcy dla
tego rodzaju porozumienia (pakietu socjalnego) wynika także z art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 29 września
1994 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 113, poz. 547 ze
zm.). Przepis ten dopuszcza bowiem rejestrację jako zakładowego układu zbiorowego pracy takiego
porozumienia dotyczącego wynagradzania, które zostało zawarte ze związkami zawodowymi bez
podstawy ustawowej. Wreszcie, w wyroku z dnia 6 lutego 2006 r., III PK 114/05 (niepublikowany),
Sąd Najwyższy uznał, że porozumienie zbiorowe partnerów społecznych określające prawa i
obowiązki stron stosunku pracy, także zawarte bez ,,oparcia na ustawie", jest źródłem prawa pracy
(art. 59 ust. 2 i 4 Konstytucji w związku z art 9 § 1 k.p.). Skład siedmiu sędziów Sądu Najwyższego
stwierdza, że przedstawienie zagadnienia prawnego jest w pełni uzasadnione. Budzi ono poważne
wątpliwości, a przede wszystkim wywołuje rozbieżności w orzecznictwie. Co ważne, nie usunęła ich
uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2001 r., III ZP 25/00, która
wywołała spory doktrynalne, a przede wszystkim nie usunęła rozbieżności w orzecznictwie,
spotykając się z krytyką w uzasadnieniach niektórych orzeczeń Sądu Najwyższego, w których składy
rozpoznające sprawy stwierdzają wprost, że nie zgadzają się z tą uchwałą. Można zauważyć, że
argumentacja przedstawiana na uzasadnienie poszczególnych stanowisk zamyka się w pewnym kręgu
Strona 23
Szkolenie z zakresu mediacji
poglądów, które są powtarzane lub jedynie częściowo rozwijane. Przedstawione zagadnienie prawne
dotyczy charakteru prawnego porozumienia zbiorowego zawartego ze związkami zawodowymi przez
inwestora-nabywcę akcji, a więc innego porozumienia niż będące przedmiotem uchwały składu
siedmiu sędziów z dnia 23 maja 2001 r. Nie można jednak nie dostrzec, że w uzasadnieniu
zagadnienia przedstawiono wątpliwości, które zmierzają do podważenia argumentacji zawartej w
uzasadnieniu tej uchwały, a także kwestionujące stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego (do
których skład orzekający wyraźnie się przychyla). Praktyka zawierania tak zwanych paktów (pakietów)
socjalnych ma (miała) niewątpliwie charakter powszechny, przy czym powstają one nie tylko przy
okazji prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych (tak zwane porozumienia okołoprywatyzacyjne),
często połączonej z przejmowaniem zakładu pracy, ale także przy zwykłym przejęciu zakładu
(niepołączonym z prywatyzacją). Zawierane są też tego typu porozumienia bez powiązania z tymi
zdarzeniami - w celu stabilizacji warunków zatrudnienia (w literaturze stwierdza się, że służą one
,,ułożeniu stosunków między pracą a kapitałem"). Już z tego wynika ogromna różnorodność tego typu
porozumień, co może częściowo uzasadniać rozbieżność poglądów (orzecznictwa i doktryny) co do
ich charakteru i skutków. Ta różnorodność w zasadzie usprawiedliwia ostrożność polskiego
prawodawcy w próbie jednolitego uregulowania ich prawnego charakteru. Dlatego też wymagana
jest wstrzemięźliwość przy formułowaniu bardzo ogólnych poglądów odnoszących się do wszystkich
paktów socjalnych. Pakty socjalne różnią się między sobą przedmiotowym i podmiotowym zakresem
regulacji, a także co do układu podmiotów, które je zawierają. Ze względu na tę różnorodność, a
także z uwagi na przedstawienie zagadnienia prawnego w konkretnej sprawie, należy rozważania
odnieść do paktu socjalnego, który został zawarty w stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy.
Chodzi o pakt socjalny zawarty w procesie prywatyzacji pośredniej przez związki zawodowe działające
u dotychczasowego pracodawcy, którym była spółka handlowa (jednoosobowa spółka Skarbu
Państwa) z inwestorem (przyszłym nabywcą akcji tej spółki). Konkretnie, porozumienie w sprawie
gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych zawarło ze związkami zawodowymi w dniu 16
kwietnia 1997 r. ,,Konsorcjum inwestorów". Stroną protokołu dodatkowego nr 1 do porozumienia z
dnia 16 grudnia 1997 r. było natomiast ,,Konsorcjum Banku H.". W umowie sprzedaży 70% akcji
Domów Towarowych ,,C." SA, zawartej w dniu 11 lutego 1997 r. między Skarbem Państwa a ,,H.I.C."
SA, zamieszczono w § 7 postanowienia dotyczące gwarancji zatrudnienia, przeniesione z
porozumienia z dnia 16 kwietnia 1997 r., a nadto to porozumienie wraz z protokołem dodatkowym nr
1 uczyniono załącznikiem do umowy sprzedaży akcji. Częścią umowy sprzedaży akcji była też umowa
przedwstępna sprzedaży w terminie 4 miesięcy dalszej części akcji oraz umowa przedwstępna
sprzedaży ,,Złotej Akcji". Kupujący miał też nabyć akcje, które nie zostały objęte przez pracowników.
Należy zatem przyjąć, że porozumienie z dnia 16 kwietnia 1997 r. (będące przedmiotem oceny)
zawarły w toku postępowania prywatyzacyjnego związki zawodowe i spółka handlowa, która stała się
właścicielem większości akcji spółki handlowej będącej pracodawcą. Zauważyć, też trzeba, że z
protokołu dodatkowego nr 2 do porozumienia z dnia 16 kwietnia 1997 r. wynika, iż jego stroną - poza
inwestorem - była również Spółka Domy Towarowe ,,C. SA", która - jak postanowiono - ,,wstąpiła w
prawa Konsorcjum".
Nie może budzić wątpliwości ogromna rola, jaką pakty socjalne spełniają w praktyce. Pakty socjalne
są korzystne dla pracowników, którzy uzyskują z reguły gwarancje zatrudnienia w oznaczonym czasie,
a więc nie muszą obawiać się utraty miejsca pracy, co w warunkach wysokiego bezrobocia ma dla
nich wyjątkowe znaczenie. Porozumienia te zawierają też gwarancje wzrostu wynagrodzeń, z
utrzymaniem dotychczasowych składników wynagrodzenia i świadczeń, a nadto w stopniu
przekraczającym regulacje ustawowe ukształtowane są w nich uprawnienia w zakresie warunków
pracy, ochrony socjalnej, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz akcjonariatu pracowniczego. Z reguły
wzrasta też stopień ochrony pracowników przez związki zawodowe. Zawarcie takich porozumień jest
korzystne dla związków zawodowych, gdyż zwiększa się ich autorytet i uprawnienia w sprawach
pracowniczych. Zawarcie paktu socjalnego w przypadku prywatyzacji (przejęcia zakładu pracy) jest
korzystne dla inwestora (przejmującego zakład), choć powoduje po jego stronie dodatkowe koszty,
które powinien jednak wkalkulować w cenę zakupu, gdyż koszty wynikające z porozumienia są
Strona 24
Szkolenie z zakresu mediacji
częścią ceny płaconej za przejęcie kontroli nad przedsiębiorstwem. Inwestor uzyskuje jednak w ten
sposób poparcie załogi i związków zawodowych oraz zapewnia sobie pokój społeczny. Wreszcie, w
przypadku porozumienia okołoprywatyzacyjnego, jego zawarcie jest korzystne dla Skarbu Państwa, w
którego interesie (także w interesie ogólnospołecznym) leży przeprowadzanie prywatyzacji
bezkonfliktowo, w sposób oszczędzający koszty społeczne i materialne, które mogłyby powstać,
gdyby prywatyzacja powodowała zwiększenie bezrobocia. W tych porozumieniach z reguły są także
zastrzeżone dla Skarbu Państwa kary umowne na wypadek niewykonywania jego postanowień przez
inwestora. Zawarcie paktu socjalnego, okołoprywatyzacyjnego jest korzystne dla wszystkich, a
wskazane funkcje, jakie spełnia (w tym zwłaszcza funkcja ochronna) powinny prowadzić do nadania
mu szczególnego znaczenia prawnego, nawet z przejściowym obniżeniem w okresie przemian
ustrojowo-gospodarczych znaczenia układów zbiorowych pracy. Nikt w zasadzie tego znaczenia nie
kwestionuje w aspekcie społecznym i gospodarczym. Powszechnie przyjmuje się też, że wykonanie
paktów socjalnych gwarantowane jest możliwością wszczęcia sporu zbiorowego, ze strajkiem
włącznie. Należy zauważyć jednak, że ograniczenie się tylko do takiej sankcji pozostaje w sprzeczności
z funkcją spełnianą przez pakty socjalne, jaką jest zapewnienie pokoju społecznego. Praktyka (stany
faktyczne w rozpoznawanych sprawach) wskazuje też, że tego typu sankcja nie zapewnia spełnienia
przez pakty funkcji ochronnej dla interesów pracowniczych. Spory nie dotyczą bowiem z reguły
interesów zbiorowych (samego związania pracodawców tymi paktami, gdyż pracodawcy to uznają),
lecz roszczeń poszczególnych pracowników (przeważnie byłych pracowników) na tle interpretacji
postanowień paktu. W takim przypadku związki zawodowe w ogóle nie mogą wszczynać sporu
zbiorowego (art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, Dz.U. Nr
55, poz. 236 ze zm.), a w każdym razie z reguły nie mają do-statecznej do tego motywacji. Przypisanie
paktom socjalnym znaczenia porozumień zbiorowych, prawnie dopuszczalnych, ale mających
wyłącznie znaczenie gentleman's agreement, niebędących jednak przepisami prawa pracy (a
zwłaszcza nierodzących indywidualnych roszczeń pracowniczych względem pracodawcy), jest
niezgodne z funkcją jaką spełniają. W uzasadnieniu przedstawionego zagadnienia prawnego podnosi
się, że pakt socjalny zawarty ze związkami zawodowymi przez inwestora (nabywcę akcji spółki) nie
może być źródłem (przepisem) prawa pracy, gdyż nie wiąże pracodawcy (pominąć można sytuację,
gdy pakt ten zostanie włączony do układu zbiorowego lub zawartego z pracodawcą innego
porozumienia zbiorowego opartego na ustawie, gdyż wówczas w istocie źródłem prawa pracy jest
układ zbiorowy lub to inne porozumienie, a nie pakt socjalny). W założeniu tego poglądu leży
uznanie, że stroną porozumienia zbiorowego może być tylko pracodawca (lub organizacja
pracodawców), co jest trafne. Za nietrafne natomiast należy uznać, że chodzi o pracodawcę w
rozumieniu art. 3 k.p. (jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także
osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników) oraz że porozumienie to wiąże pracodawcę tylko
wówczas, gdy on je zawarł (działając przez osoby lub organy wymienione w art. 31 k.p.), a jedynym
wyjątkiem jest zawarcie porozumienia przez organizację pracodawców. Problem zawarcia
porozumienia zbiorowego przez podmiot niebędący pracodawcą powstał już przy podjęciu uchwały
składu siedmiu sędziów z dnia 23 maja 2001 r., III ZP 25/00. W tej sprawie pakt socjalny został
zawarty przez organ centralny przedsiębiorstwa PKP. Sąd Najwyższy uznał jednak, że został on
zawarty w imieniu pracodawców i wiąże ich. Wprawdzie całe przedsiębiorstwo PKP nie jest
pracodawcą (za pracodawców należy uznać jego poszczególne jednostki organizacyjne), ale
niewątpliwie zarząd PKP działał w imieniu i na rzecz poszczególnych pracodawców. W tym znaczeniu
zarząd przedsiębiorstwa PKP był organem zarządzającym jednostkami organizacyjnymi będącymi
pracodawcami w rozumieniu art. 31 § 1 k.p. Sąd Najwyższy posłużył się więc konstrukcją działania w
imieniu i na rzecz pracodawcy przez specyficznie rozumiany ,,organ zarządzający jednostką" (art. 31 §
1 k.p.) i ta konstrukcja prawna nie została zakwestionowana. Rzeczywisty problem sprowadza się do
odpowiedzi na pytanie, czy inwestor (nabywca akcji spółki handlowej będącej pracodawcą) może
skutecznie zawrzeć w imieniu i na rzecz tej spółki porozumienie zbiorowe, a więc, czy spółka ta
(pracodawca) staje się stroną porozumienia zbiorowego zawartego przez inwestora (z reguły w ten
sposób formułowane są postanowienia zawarte w paktach socjalnych, gdyż inwestor czyni ich
Strona 25
Szkolenie z zakresu mediacji
przedmiotem zobowiązania spółki-pracodawcy wobec pracowników, a nie własne zobowiązania).
Zdaniem składu powiększonego Sądu Najwyższego, pod pewnymi warunkami, odpowiedź na tak
postawione pytanie jest twierdząca.
Zgodnie z art. 20 Konstytucji RP, społeczna gospodarka rynkowa oparta na wolności działalności
gospodarczej, własności prywatnej oraz solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych
stanowi podstawę ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej. Przepis ten odwołuje się więc do
pojęcia ,,solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych", nie wyjaśniając kogo należy
uważać za partnerów społecznych. Należy uznać, że konkretyzacja w tym zakresie następuje w art. 59
ust. 2 Konstytucji, zgodnie z którym związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo
do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów
zbiorowych pracy i innych porozumień. Proste odczytanie tego przepisu mogłoby prowadzić do
wniosku, że w zakresie zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych,
partnerem społecznym po stronie pracodawczej są wyłącznie pracodawcy i ich organizacje. Jednakże,
gdyby pojęciu ,,pracodawca" w rozumieniu art. 59 ust. 2 Konstytucji nadać znaczenie określone w art.
3 k.p., to doszłoby do sprzeczności z tym wzorcem konstytucyjnym wielu przepisów prawa pracy, w
tym przepisów Kodeksu pracy o układach zbiorowych. Posługując się pojęciem ,,pracodawca",
Konstytucja niewątpliwie odwołuje się do zastanych pojęć i konstrukcji prawnych (Kodeksu pracy),
ale samodzielnie ich nie definiuje. Dlatego trafnie w literaturze stwierdza się, że wynikające z
Konstytucji po-jęcie pracodawcy jest szersze niż to, które wynika z Kodeksu pracy i w sensie
konstytucyjnym stronę pracodawczą rokowań należy rozumieć szerzej oraz nie ma powodu, aby
wyłączyć z tego np. centralny zarząd grupy przedsiębiorstw, czy inwestora, który ma nabyć akcje lub
spółkę. Wprawdzie, na gruncie art. 59 ust. 2 Konstytucji ujętego w izolacji można by twierdzić, że
stroną układu zbiorowego pracy mogą być tylko pracodawcy (w rozumieniu art. 3 k.p.) i ich
organizacje, ale przy uwzględnieniu art. 20 Konstytucji, odwołującego się do ogólniejszego pojęcia
partnerów społecznych i wyznaczającego im zadania polegające na dialogu, solidarności i współpracy,
należy uznać, iż kolizja między art. 59 ust. 2 Konstytucji a regulacjami działu XI Kodeksu pracy nie
występuje. Z treści art. 9 k.p. nie wynika wprost, jakie podmioty mogą być stronami porozumień
zbiorowych. Ze sformułowania, że źródłem prawa pracy mogą być tylko te akty prawne, które
określają prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, należy jednak wyciągnąć wniosek, iż jedną
ze stron takiego porozumienia zbiorowego mogą być tylko pracodawcy lub organizacje
pracodawców, w zależności od poziomu (szczebla), na którym porozumienie takie jest zawierane.
Jednakże przepis ten nie określa kto może zawrzeć porozumienie zbiorowe w sposób wiążący
pracodawcę jako stronę stosunku pracy (w rozumieniu art. 3 k.p.). Należy uznać, że może to uczynić
pracodawca w wyżej wskazanym znaczeniu konstytucyjnym, gdyż upoważnienie do tego wynika z art.
59 ust. 2 Konstytucji. A więc ,,strona pracodawcza" (pracodawca w znaczeniu konstytucyjnym) z
mocy art. 59 ust. 2 Konstytucji może zawrzeć porozumienie zbiorowe, które będzie wiązało
pracodawcę jako stronę stosunku pracy (w rozumieniu art. 3 k.p.). Drogą do ustalenia kto jest
,,pracodawcą konstytucyjnym" jest posłużenie się koncepcją pracodawcy ,,własnościowego"
(,,prawdziwego", ,,rzeczywistego"). Trudno wprawdzie zastosować ją do pojęcia pracodawcy jako
strony stosunku pracy (regulacja art. 3 k.p. opiera się na ,,zarządczej" konstrukcji pracodawcy), ale nie
ma przeszkód, żeby w ten sposób rozumieć pojęcie pracodawcy w art. 59 ust. 2 Konstytucji, a więc w
zakresie określenia strony pracodawczej (partnera społecznego - art. 20 Konstytucji) jako
uprawnionej do zawierania porozumień zbiorowych. Zmierzając do ustalenia ,,prawdziwego
pracodawcy" można posłużyć się metodą ,,unoszenia zasłony osobowości prawnej". Celem tej
metody jest przeciwdziałanie sytuacji, w której rzeczywisty właściciel, faktycznie przejmujący
świadczenie pracownika, nadużywa konstrukcji osobowości prawnej lub konstrukcji pracodawcy z art.
3 k.p. w celu formalnego związania pracownika umową z podmiotem uzależnionym i pozbawionym
uprawnień właścicielskich. Dotyczy to szczególnie sytuacji, gdy spółka handlowa będąca
,,prawdziwym pracodawcą" tworzy kontrolowaną przez nią spółkę, powierzając jej funkcję
zatrudniania pracowników. Ten sposób może być użyty dla obejścia prawa i uniknięcia zobowiązań
Strona 26
Szkolenie z zakresu mediacji
wobec pracowników. Taka metoda odkrycia rzeczywistego pracodawcy przez ,,uniesienie zasłony
osobowości prawnej" ma oparcie w prawie unijnym, a także nie jest obca polskiemu orzecznictwu w
sprawach z zakresu prawa pracy. Należy wskazać w tym przedmiocie na postanowienie Kolegium
Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym z dnia 17 października 1996 r., KAS 2/96 (OSNAPiUS
1997 nr 10, poz. 180; OSP 1997 nr 6, poz. 124 z glosą B. Cudowskiego). W tej sprawie Kolegium
uznało swoją właściwość do rozpoznania wniosku o rozstrzygnięcie sporu zbiorowego, mimo że
według art. 1 i 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, stroną (pracodawczą) sporu
zbiorowego jest pracodawca (spór zakładowy) lub pracodawcy (spór wielozakładowy), których prawa
i interesy mogą być reprezentowane przez właściwe organizacje pracodawców. Wątpliwość w tej
sprawie wynikała stąd, że Spółka Węglowa, której spór doty-czył, nie była pracodawcą w rozumieniu
art. 3 k.p., a pracodawcami były poszczególne kopalnie. Kolegium uznało jednak, że z uwagi na
sposób zarządzania i gospodarowania środkami finansowymi oraz organizację całej Spółki, decyzje co
do przekazania określonych kwot na rachunki poszczególnych zakładowych funduszy świadczeń
socjalnych, nie należały do tych pracodawców, lecz do zarządu Spółki, co sprawiało, iż spór z
poszczególnymi kopalniami był mało racjonalny. Kolegium przyjęło, że stroną sporu nie byli
pracodawcy, a cała Spółka, która w zakresie przekazywania środków na rzecz poszczególnych
zakładowych funduszy świadczeń socjalnych działała, ,,jak gdyby w imieniu i na rzecz tych
pracodawców", reprezentując ich w sporze zbiorowym. Kolegium miało też na uwadze to, że sposób
określenia stron sporu zbiorowego w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie w pełni przystaje do realiów życia gospodarczego, gdyż nie uwzględnia funkcjonowania w nim ,,całego bogactwa
różnego rodzaju struktur organizacyjnych, wymykających się zbyt prostym schematom". Kierując się
tymi przesłankami, Kolegium uznało, że toczący się spór jest wielozakładowym sporem zbiorowym
(dotyczy wielu pracodawców), a jego stroną jest Spółka Węglowa działająca w ,,zastępstwie" (,,z
ramienia") pracodawców (kopalń), gdyż tylko ona jest zobowiązana (a jednocześnie jako dysponent
środków ma możliwość) do przekazania określonych kwot na rachunki bankowe poszczególnych
pracodawców (kopalń) i innych jednostek organizacyjnych wchodzących w skład Spółki. Oznacza to,
że Kolegium ,,odsłoniło prawdziwego pracodawcę", uznając go za stronę sporu zbiorowego. Nie
powinno budzić wątpliwości, iż po stronie pracodawczej zdolność do zawarcia porozumienia
zbiorowego mają te podmioty, które mogą zawrzeć układ zbiorowy pracy (mają zdolność układową).
Stroną układu zbiorowego pracy po stronie pracodawczej jest w istocie zawsze pracodawca
(pracodawcy) w rozumieniu art. 3 k.p. Nie oznacza to jednak, że ,,ze strony pracodawcy" układ jest
przez niego zawierany. Przy układach ponadzakładowych, w obecnym stanie prawnym, ze strony
pracodawców układ zawiera właściwy statutowo organ organizacji pracodawców - w imieniu
zrzeszonych w tej organizacji pracodawców (art. 24114 pkt 2 k.p.). Do czasu nowelizacji Kodeksu
dokonanej z dniem 1 stycznia 2001 r. ustawą z dnia 9 listopada 2000 r. o zmianie ustawy - Kodeks
pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 107, poz. 1127 ze zm.) i z dniem 6 kwietnia 2000 r.
ustawą z dnia 18 lutego 2000 r. o zmianie ustawy - Karta Nauczyciela oraz o zmianie niektórych
innych ustaw (Dz.U. Nr 19, poz. 239 ze zm.), ze strony pracodawców ponadzakładowy układ zbiorowy
pracy mogli zawierać także właściwy minister - w imieniu pracodawców zatrudniających
pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej, przewodniczący zarządu gminy
(przewodniczący zarządu związku komunalnego) - w imieniu pracodawców zatrudniających
pracowników samorządowych jednostek sfery budżetowej oraz podmioty wskazane w art. 36 Karty
Nauczyciela. Nadto, Minister Pracy i Polityki Socjalnej mógł określić, w drodze zarządzenia,
ogólnokrajowych przedsiębiorców, ze strony których układ ponadzakładowy mógł być zawarty przez
statutowe organy tych podmiotów, co uczynił w zarządzeniu z dnia 26 kwietnia 1995 r. w sprawie
określenia ogólnokrajowych podmiotów gospodarczych, których statutowe organy mogły zawierać
ponadzakładowe układy zbiorowe pracy (M.P. Nr 22, poz. 267).
Według tego zarządzenia, ponadzakładowy układ zbiorowy pracy mógł być zawarty przez statutowe
organy następujących ogólnokrajowych podmiotów gospodarczych:
Strona 27
Szkolenie z zakresu mediacji
1)
2)
3)
4)
przedsiębiorstwa państwowego ,,Polskie Koleje Państwowe",
państwowego przedsiębiorstwa użyteczności publicznej ,,Poczta Polska",
,,Orbisu" - Spółki Akcyjnej,
przedsiębiorstwa użyteczności publicznej ,,Polskie Górnictwo Naftowe
Gazownictwo",
5) Telekomunikacji Polskiej - Spółki Akcyjnej i
6) Państwowego Gospodarstwa Leśnego
i
,,Lasy Państwowe". W sprawie, w której zapadła uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z
dnia 23 maja 2001 r., III ZP 25/00, uprawnienie zarządu PKP do jego zawarcia wynikało też z tego, że
był on uprawniony do zawarcia ponadzakładowego układu zbiorowego pracy. Co ważniejsze, w
okresie przejściowym do dnia 31 grudnia 2008 r. (a więc stanie prawnym obecnie obowiązującym)
ponadzakładowy układ zbiorowy pracy ze strony pracodawców może zawrzeć: 1) właściwy minister
lub centralny organ administracji rządowej - w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników
państwowych jednostek sfery budżetowej niezrzeszonych w organizacji pracodawców, 2)
odpowiednio wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek województwa oraz
przewodniczący zarządu związku międzygminnego lub powiatowego - w imieniu pracodawców
zatrudniających pracowników samorządowych jednostek sfery budżetowej niezrzeszonych w
organizacji pracodawców. Jeżeli chodzi o regulacje prawne dotyczące układów zakładowych, to
bynajmniej nie jest tak, że ,,ze strony pracodawcy" może go zawrzeć tylko pracodawca w rozumieniu
art. 3 k.p. Zgodnie bowiem z art. 24128 § 1 k.p., układ zakładowy może obejmować więcej niż
jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej (poprzednio,
jeżeli pracodawcy ci tworzyli organizację gospodarczą), co dotyczy odpowiednio jednostki
nieposiadającej osobowości prawnej, w skład której wchodzi więcej niż jeden pracodawca (art. 24128
§ 6 k.p.). Rozwiązanie to jest uzasadnione funkcjonalnie, gdyż taka osoba prawna jest w istocie rzeczy
,,rzeczywistym pracodawcą" dla wszystkich zatrudnionych w niej pracowników. Podmioty będące
pracodawcami w rozumieniu art. 3 k.p., ,,wchodzące w skład tej osoby prawnej lub jednostki
nieposiadającej osobowości prawnej" nie mają odrębnych interesów, często nie mogą dokonywać
rozporządzeń i zaciągać zobowiązań majątkowych we własnym imieniu, a ich kompetencje zarządcze
są podporządkowane decyzjom osoby prawnej (jednostki nieposiadającej osobowości prawnej), w
skład której wchodzą. Nadto, pracodawcy funkcjonujący jako części większych struktur
organizacyjnych (złożonych przedsiębiorstw, spółek, czy spółdzielni) są poważnie uzależnieni od
macierzystej osoby prawnej, a zakres tej zależności i jej praktyczne następstwa są szczególnie
znaczące w przypadku pracodawcy. Pod względem majątkowym, organizacyjnym i personalnym jest
on bowiem ściśle podporządkowany macierzystej osobie prawnej. Z tego względu może on być tylko
pozorną stroną rokowań układowych, gdyż istotne decyzje podejmowane w ich trakcie muszą zostać
uzgodnione z odpowiednimi organami jednostki organizacyjnej, w skład której wchodzi.
Oznacza to, że pracodawca w rozumieniu art. 3 k.p. jest stroną układu zbiorowego pracy, ale ,,z jego
strony" (w jego imieniu i na jego rzecz) układ może zostać zawarty przez inny podmiot, który posiada
do tego odpowiednie upoważnienie (ma tytuł do reprezentowania pracodawców i występowania w
ich interesach w toku zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień). Dotyczy to
odpowiednio innych porozumień zbiorowych. Określenie podmiotu uprawnionego do zawarcia
porozumienia zbiorowego w imieniu pracodawcy musi mieć na względzie aspekt funkcjonalny
wynikający z konieczności efektywnego działania prawa i ten argument był dotychczas powoływany
w odniesieniu do prawa europejskiego (czy szerzej międzynarodowego). W świetle przepisów
międzynarodowego (unijnego) prawa pracy, umowy zbiorowe, w tym zwłaszcza układy zbiorowe
pracy, mają charakter normatywny i stawiane są na równi z ustawodawstwem krajowym, co
prowadzi do konieczności ich efektywnego stosowania. Zgodnie z art. 9 dyrektywy Rady 2001/23/WE
z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się
do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części
Strona 28
Szkolenie z zakresu mediacji
przedsiębiorstw lub zakładów (Dz.U.UE.L. 01.82.16; Dz.U.UE-Wydanie specjalne 05-4-98), Państwa
Członkowskie wprowadzają do swoich krajowych systemów prawnych takie środki, które są
konieczne w celu umożliwienia pracownikom, którzy uważają, że zostali pokrzywdzeni w wyniku
nieprzestrzegania zobowiązań wynikających z dyrektywy, dochodzenia roszczeń w procesie
sądowym, po ewentualnym odwołaniu się do właściwych organów. Ponieważ dyrektywa przewiduje
między innymi zawieranie porozumień zbiorowych przy przejściu zakładu pracy na innego
pracodawcę, to przepis ten oznacza, że prawo krajowe należy tak interpretować i stosować, aby
pracownicy mogli z tego porozumienia wywodzić indywidualne roszczenia, których mogą dochodzić
w procesie sądowym. Przepis ten należy odczytać jako wymaganie efektywności prawa (tak samo art.
2 ust. 4 dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw
Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych, Dz.U.UE.L.98.225.16; Dz.U.UE
Wydanie specjalne 05-3-327). Zgodnie z art. 7 ust. 4 dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca
2001 r., zobowiązania ustalone w tym artykule, a więc obowiązek udzielania informacji, ale także
zobowiązania wynikające z dozwolonego w nim porozumienia zbiorowego, stosowane są bez
względu na to, czy decyzja o przejęciu podjęta została przez pracodawcę czy przedsiębiorstwo
kontrolujące pracodawcę; rozważając rzekome naruszenie wymogów odnoszących się do
informowania i konsultacji, ustanowionych w dyrektywie, nie przyjmuje się jako usprawiedliwienia
argumentu jakoby tego rodzaju naruszenie powstało, ponieważ informacje nie zostały przedstawione
przez przedsiębiorstwo kontrolujące pracodawcę. Przepis ten został wprowadzony w uwzględnieniu
doświadczeń zebranych przez Komisję nadzorującą stosowanie poprzednich dyrektyw, a istota jego
regulacji sprowadza się do ,,odkrycia rzeczywistego pracodawcy", którym jest ,,przedsiębiorstwo
kontrolujące pracodawcę". Oznacza to, że pracodawca jako strona stosunku pracy odpowiada za
działania przedsiębiorstwa go kontrolującego, a więc także wiążą go zobowiązania podjęte przez to
przedsiębiorstwo.
W polskim systemie prawnym obowiązują regulacje pozwalające ustalić, kto jest ,,przedsiębiorstwem
kontrolującym pracodawcę", a więc ,,prawdziwym pracodawcą", czyli ,,pracodawcą konstytucyjnym",
a więc podmiotem uprawnionym do zaciągania w porozumieniu zbiorowym zobowiązań w imieniu i
na rzecz pracodawcy jako strony stosunku pracy. Są to przepisy o ,,podmiocie (jednostce,
przedsiębiorcy) dominującym" (art. 4 pkt 14 i 15 ustawy z dnia 29 lipca 2005 r. o ofercie publicznej i
warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o
spółkach publicznych, Dz.U. Nr 184, poz. 1539; art. 3 pkt 16 i 17 ustawy z dnia 29 lipca 2005 r. o
obrocie instrumentami finansowymi, Dz.U. Nr 183, poz. 1538; art. 3 ust. 1 pkt 37 ustawy z dnia 29
września 1994 r. o rachunkowości, jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 76, poz. 694 ze zm.; art. 4 pkt 3
ustawy z dnia 15 grudnia 2000 r. o ochronie konkurencji i konsumentów, jednolity tekst: Dz.U. z 2003
r. Nr 86, poz. 804 ze zm.; art. 1a ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób
prawnych, jednolity tekst: Dz.U. z 2000 r. Nr 54, poz. 654 ze zm.). Ze względu na przedmiot
rozpoznawanego zagadnienia prawnego, szczególne znaczenie mają uregulowania Kodeksu spółek
handlowych dotyczące spółek dominujących.
Zgodnie z art. 4 § 1 pkt 4 tego Kodeksu, użyte w nim określenie spółka dominująca oznacza spółkę
handlową w przypadku, gdy:
a) dysponuje bezpośrednio lub pośrednio większością głosów na zgromadzeniu wspólników
albo na walnym zgromadzeniu, także jako zastawnik albo użytkownik, bądź w zarządzie innej
spółki kapitałowej (spółki zależnej), także na podstawie porozumień z innymi osobami, lub
b) jest uprawniona do powoływania lub odwoływania większości członków zarządu innej spółki
kapitałowej (spółki zależnej) albo spółdzielni (spółdzielni zależnej), także na podstawie
porozumień z innymi osobami, lub
Strona 29
Szkolenie z zakresu mediacji
c) jest uprawniona do powoływania lub odwoływania większości członków rady nadzorczej
innej spółki kapitałowej (spółki zależnej) albo spółdzielni (spółdzielni zależnej), także na
podstawie porozumień z innymi osobami, lub
d) członkowie jej zarządu lub członkowie jej rady nadzorczej stanowią więcej niż połowę
członków zarządu innej spółki kapitałowej (spółki zależnej) albo spółdzielni (spółdzielni
zależnej), lub
e) dysponuje bezpośrednio lub pośrednio większością głosów w spółce osobowej zależnej albo
na walnym zgromadzeniu spółdzielni zależnej, także na podstawie porozumień z innymi
osobami, lub
f) wywiera decydujący wpływ na działalność spółki kapitałowej zależnej albo spółdzielni
zależnej.
Uregulowana jest także sytuacja, gdy dwie spółki handlowe dysponują wzajemnie większością głosów
(art. 4 § 3-5 k.s.h.). Ustalenie spółki dominującej jest o tyle proste, że spółka dominująca ma
obowiązek zawiadomić spółkę kapitałową zależną o powstaniu stosunku dominacji (art. 6 k.s.h.). W
zakresie uregulowań objętych Kodeksem spółek handlowych, które są podstawowe dla
rozstrzygnięcia przedstawionego zagadnienia, ,,przedsiębiorstwem kontrolującym pracodawcę", czyli
,,prawdziwym pracodawcą", ,,pracodawcą konstytucyjnym", podmiotem uprawnionym do zaciągania
w porozumieniu zbiorowym zobowiązań w imieniu i na rzecz praco-dawcy będącego spółką handlową
jako strony stosunku pracy, jest spółka dominują-ca. Spółka Akcyjna ,,H.l.C." zawarła porozumienie
zbiorowe w imieniu i na rzecz Spółki Akcyjnej Domy Towarowe ,,C." będącej pracodawcą, a następnie
po zakupie większości jej akcji stała się spółką dominującą. W takiej sytuacji należy uznać, że
zobowiązania podjęte przez spółkę handlową (inwestora) w imieniu i na rzecz spółki handlowej
będącej pracodawcą, po zakupie większości akcji tej spółki i uzyskaniu pozycji dominującej, wiążą
bezpośrednio spółkę zależną będącą pracodawcą. Zgodnie z art. 9 § 1 k.p., inne porozumienia
zbiorowe niż układy zbiorowe pracy są prawem pracy, jeżeli są ,,oparte na ustawie". Jak wyżej
wskazano, powoływanie dotychczas na wykazanie ,,oparcia w ustawie" innego porozumienia
zbiorowego, art. 59 ust. 2 Konstytucji (rozumianego jako samodzielne ,,oparcie ustawowe" lub jako
modyfikującego treść art. 9 § 1 k.p.), art. 23 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych i przepisów
Konwencji MOP, zostało zakwestionowane i można się zgodzić, że rzeczywiście budzi wątpliwości.
Rozważyć należy jednak (co też uczynił skład przedstawiający zagadnienie), czy takim ,,oparciem w
ustawie" w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. nie jest art. 261 ustawy o związkach zawodowych. Przepis ten
został dodany do ustawy o związkach zawodowych przez art. 4 pkt 1 ustawy z dnia 24 sierpnia 2001 r.
o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 128, poz. 1405) z
dniem 1 stycznia 2002 r. Analizy wymaga więc przede wszystkim, czy można stosować ten przepis do
paktów socjalnych zawartych przed jego wejściem w życie (twierdzić, że pakty, które nie miały
,,oparcia w ustawie", z chwilą wejścia w życie tego przepisu takie oparcie uzyskały), a następnie - przy
odpowiedzi twierdzącej - czy przepis ten stanowi oparcie ustawowe dla takiego paktu, jaki został
zawarty w stanie faktycznym w rozpoznawanej sprawie. Ustawa nowelizująca między innymi ustawę
o związkach zawodowych stwierdza jedynie w art. 8, że wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2002 r., z
wyjątkiem art. 1 pkt 7, który wchodzi w życie z dniem uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską
członkostwa w Unii Europejskiej. Nie uznaje więc, że nowy art. 261 ustawy o związkach zawodowych
ma zastosowanie tylko do porozumień zawartych po jego wejściu w życie ani, że nie stosuje się tego
przepisu do porozumień zawartych wcześniej. Należy więc odwołać się do ogólnych zasad prawa
międzyczasowego. Stan prawny wynikający z porozumienia zbiorowego ma charakter trwały (w
oznaczonym okresie), a zdarzenia prawne, z których mogą wynikać roszczenia, następują w różnym
czasie. Jest to sytuacja zbliżona do zmiany przepisów w czasie trwania stosunku pracy i dlatego należy
zastosować reguły określone w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Przepisy wprowadzające Kodeks
pracy (Dz.U. Nr 24, poz. 142 ze zm.). Podstawową zasadę w tym zakresie formułuje art. XIII § 1 tej
ustawy, według którego do stosunków pracy nawiązanych przed dniem wejścia w życie Kodeksu
pracy stosuje się przepisy tego kodeksu. Jest to więc zasada bezpośredniego stosowania ustawy
Strona 30
Szkolenie z zakresu mediacji
nowej do stosunków prawnych nawiązanych pod rządem starej ustawy w zakresie oceny skutków
zdarzeń zaistniałych po wejściu w życie nowej ustawy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21
sierpnia 1975 r., I PR 117/75, OSNCP 1976 nr 5, poz. 115). W wyroku z dnia 5 lutego 2002 r., I PKN
866/00 (OSNP 2004 nr 4, poz. 58) Sąd Najwyższy trafnie odniósł tę zasadę do porozumień zbiorowych
i stwierdził, że postanowienie układu zbiorowego pracy przewidującego dłuższy od dotychczasowego
okres wypowiedzenia ma zastosowanie do okresu rozpoczętego, a niezakończonego w chwili wejścia
w życie układu. Inaczej mówiąc, Sąd Najwyższy przyjął, że z chwilą wejścia w życie zmiany układu
zbiorowego przewidującej dłuższy okres wypowiedzenia, te nowe przepisy należy stosować także do
wypowiedzenia dokonanego wcześniej. W rozpatrywanej sprawie pakt socjalny został zawarty w dniu
16 kwietnia 1997 r., a umowa sprzedaży akcji w dniu 11 lutego 1998 r., czyli przed wejściem w życie
art. 261 ustawy o związkach zawodowych. Jednakże umowę o pracę wypowiedziano powódce w dniu
25 stycznia 2002 r., a jej stosunek pracy uległ rozwiązaniu z dniem 30 kwietnia 2002 r., czyli w datach,
w których obowiązywał nowy stan prawny. Z dniem 1 stycznia 2002 r. pakt socjalny (choć zawarty
wcześniej), jeżeli odpowiada treści art. 261 ustawy o związkach zawodowych, uzyskał więc ,,oparcie
ustawowe" (nawet, jeżeli go wcześniej nie miał) i w zakresie skutków prawnych zdarzeń zaistniałych
od tego dnia należy go traktować jako źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Sąd Najwyższy
w składzie przedstawiającym zagadnienie prawne uważa, że obowiązek informacji i negocjacji
określony w art. 261 ustawy o związkach zawodowych dotyczy pracodawcy dotychczasowego i
nowego oraz ,,ich" pracowników. Nie ma więc wątpliwości, że przepis ten jest ustawowym oparciem
dla normatywnego charakteru porozumienia zawartego między dotychczasowym pracodawcą i
związkami zawodowymi reprezentującymi ,,jego" pracowników oraz między nowym pracodawcą i
związkami zawodowymi reprezentującymi ,,jego" pracowników w związku z przejściem zakładu pracy
lub jego części na innego pracodawcę. Nie ma natomiast ten przepis zastosowania do porozumienia
zawartego przez związki zawodowe reprezentujące przejmowanych pracowników z nowym
(przyszłym) pracodawcą przed datą transferu. W takim przypadku można mówić jedynie o skutkach
obligacyjnych takiego porozumienia. Zdaniem Sądu Najwyższego w składzie powiększonym, trafna
jest odmienna wykładnia a mianowicie, że art. 261 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych stanowi
ustawowe oparcie dla zawarcia przed datą przejścia zakładu pracy paktu socjalnego przez nowego
pracodawcę i zakładową organizację związkową reprezentującą pracowników zatrudnionych w
przejmowanym zakładzie pracy lub jego części. Przepis ten stanowi, że jeżeli dotychczasowy lub nowy
pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest
obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia
porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o
tych działaniach. W treści tego przepisu nie ma więc żadnego rozróżnienia co do tego, który
pracodawca zawiera porozumienia i z którymi związkami zawodowymi, w szczególności nie ma
stwierdzenia, że pracodawca (dotychczasowy, nowy) może zawrzeć porozumienie tylko ze ,,swoimi"
związkami zawodowymi reprezentującymi ,,jego" pracowników. Tego typu rozróżnienie występuje w
art. 261 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych. Przepisy te dotyczą jednak innego obowiązku
pracodawców, a mianowicie udzielenia informacji o terminie, przyczynach i skutkach przejścia
zakładu. Uzasadnione jest wobec tego uregulowanie, że w tym zakresie każdy pracodawca działa w
stosunku do ,,swoich" związków zawodowych i pracowników. Nie ma takiego rozróżnienia w treści
art. 261 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych ani spełniana przez ten przepis funkcja nie uzasadnia
twierdzenia, że możliwość zawarcia porozumienia dotyczy tylko takiego zakresu podmiotowego.
Wręcz odwrotnie, porozumienie ,,dotyczące warunków zatrudnienia pracowników" zawarte między
związkami zawodowymi reprezentującymi pracowników zatrudnionych w przejmowanym zakładzie
pracy i przyszłym pracodawcą ma w tym zakresie podstawowe znaczenie. Te związki zawodowe i ci
pracownicy są bowiem szczególnie zainteresowani warunkami zatrudnienia, jakie będą ich dotyczyły
po przejęciu przez nowego pracodawcę. Porozumienie w tym zakresie z dotychczasowym
pracodawcą nie ma większego sensu, zwłaszcza, gdy dochodzi do przejęcia całego zakładu pracy
(wszystkich pracowników).
Strona 31
Szkolenie z zakresu mediacji
W tym przedmiocie nie mają znaczenia regulacje prawa europejskiego, a w szczególności art. 7 ust. 2
dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw
Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia
przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów. Przepis ten stanowi, że gdy
zbywający i przejmujący przewidują środki w odniesieniu do swoich pracowników, konsultują się w
tej sprawie w stosownym czasie z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia.
Używa więc sformułowania ,,w odniesieniu do swoich pracowników", ale do-tyczy to tylko
,,przewidywania środków", a nie ,,osiągnięcia porozumienia". Przede wszystkim jednak dyrektywa ta
nie narusza prawa Państw Członkowskich do stosowania lub wprowadzania przepisów ustawowych,
wykonawczych i administracyjnych, które są korzystniejsze dla pracowników, albo do wspierania lub
zezwalania na układy zbiorowe lub układy pomiędzy partnerami społecznymi bardziej korzystne dla
pracowników (art. 8). Przepis art. 261 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych rozumiany jako
dopuszczający możliwość zawarcia porozumienia transferowego przez pracodawcę przejmującego ze
związkami dotychczasowego pracodawcy spełnia warunki tego przepisu, a więc nie może naruszać
art. 7 ust. 2 dyrektywy, nawet gdyby przyjąć, że ten dotyczy tylko zawarcia porozumienia ze ,,swoimi"
pracownikami. Jednakże art. 261 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych nie może być uznany za
oparcie ustawowe dla paktu socjalnego, który został zawarty w stanie faktycznym rozpoznawanej
sprawy, gdyż nie nastąpiło to w procedurze przejmowania zakładu pracy w rozumieniu art. 231 k.p.
Doszło w nim bowiem jedynie do prze-kształcenia struktury własnościowej podmiotu gospodarczego
(jednoosobowej spółki akcyjnej Skarbu Państwa), polegającego na nabyciu przez inną spółkę
handlową większości jej akcji, a to nie może być kwalifikowane jako przejęcie zakładu pracy w
rozumieniu art. 231 k.p. Działania takie nie prowadzą bowiem do zmiany podmiotu władającego
zakładem pracy. Pozostaje nim w dalszym ciągu spółka handlowa będąca pracodawcą, bez względu
na przekształcenie struktury jej kapitału akcyjnego. Pakty socjalne związane z przejęciem przez
podmiot kapitałowy większości akcji lub udziałów spółki handlowej nie stanowią więc przejścia
zakładu pracy, jeżeli nie zmienia się osoba prawna lub fizyczna albo inna jednostka organizacyjna
posiadająca przymiot podmiotu zatrudniającego w rozumieniu art. 3 k.p. Nie ma również podstaw,
aby takie przekształcenie własnościowe oceniać jako transfer przedsiębiorstwa (za-kładu pracy) w
świetle prawa unijnego. Dyrektywa Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. nie ma bowiem
zastosowania do przypadków przejęcia kontroli nad spółką będącą zakładem pracy w drodze objęcia
jej akcji. Aby uznać, że taki pakt socjalny, jak w rozpoznawanej sprawie, jest przepisem prawa pracy,
konieczne jest więc wskazanie innego przepisu ustawowego niż art. 261 ustawy o związkach
zawodowych jako ,,oparcia" dla tego porozumienia. Przepis art. 9 § 1 k.p. posługuje się zwrotem
niedookreślonym ,,innych porozumień opartych na ustawie". Pojęcie ,,oparcia na ustawie" można
rozumieć wąsko jako ustawowe upoważnienie (zobowiązanie) do zawarcia określonego
porozumienia zbiorowego (umowy nazwanej zbiorowego prawa pracy) ze wskazaniem okoliczności,
w jakich ma być zawarte, jego przedmiotu i zakresu podmiotowego. W takim rozumieniu ,,oparcie na
ustawie" byłoby zbliżone do ustawowego upoważnienia do wydania aktu wykonawczego (por. art. 92
ust. 1 Konstytucji RP). Pojęcie to można jednak rozumieć szeroko jako wskazanie w ustawie (wyraźne
lub wyinterpretowane) możliwości zawarcia porozumienia zbiorowego, nawet bez bliższego jego
określenia. Zdaniem Sądu Najwyższego w składzie powiększonym, takie rozumienia pojęcia ,,oparcia
na ustawie" innego porozumienia zbiorowego jest trafne, gdyż przemawiają za tym wskazane
względy systemowe (regulacje art. 20 i art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, art. 23 ust. 1 i art. 261 ust. 3
ustawy o związkach zawodowych, a także wskazane wyżej przepisy konwencji MOP oraz prawa
unijnego), a także względy funkcjonalne (efektywność regulacji prawnych i realizacja funkcji
ochronnej prawa pracy). Takie szerokie rozumienie pojęcia ,,oparcia w ustawie" porozumienia
zbiorowego jest w przewadze akceptowane co do nadania charakteru prawa pracy tak zwanemu
porozumieniu postrajkowemu, mimo że ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów
zbiorowych przewiduje tylko możliwość zawierania przez partnerów społecznych porozumienia po
rokowaniach (art. 9) i po mediacji (art. 14), a nie reguluje wyraźnie możliwości zawarcia
porozumienia postrajkowego. Zdaniem Sądu Najwyższego w składzie powiększonym, w szczególnych
Strona 32
Szkolenie z zakresu mediacji
sytuacjach możliwa jest rozszerzająca wykładnia pojęcia ,,oparcia na ustawie" z art. 9 § 1 k.p., choć
powoduje to pewne umniejszenie znaczenia układów zbiorowych prawa pracy, czy w ogóle zasady
zamkniętego katalogu źródeł prawa. Dotyczy to tych sytuacji, w których zawarcie układu zbiorowego
pracy jest z różnych względów utrudnione. Dał temu wyraz ustawodawca, wprowadzając szczególną
regulację zawartą w art. 261 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych. Choć przejęcie własnościowej
kontroli nad spółką akcyjną (pracodawcą) nie jest przejęciem zakładu pracy (art. 231 k.p.), to jednak
w przypadku nabycia większości akcji jednoosobowej spółki Skarbu Państwa jest to sytuacja zbliżona.
W procesie prywatyzacji pośredniej oznacza to bowiem jakościową zmianę w sferze własności.
Zgodnie z art. 1 ust. 2 pkt 1 ustawy z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji
(jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 171, poz. 1397 ze zm.), prywatyzacja polega w tym przypadku na
obejmowaniu akcji w podwyższonym kapitale zakładowym jednoosobowych spółek Skarbu Państwa
powstałych w wyniku komercjalizacji przez podmioty inne niż Skarb Państwa lub inne niż państwowe
osoby prawne. Według art. 33 ust. 1 ustawy o komercjalizacji i prywatyzacji, akcje należące do Skarbu
Państwa są zbywane w trybie:
1) oferty ogłoszonej publicznie,
2) przetargu publicznego,
3) rokowań podjętych na podstawie publicznego zaproszenia,
4) przyjęcia oferty w odpowiedzi na wezwanie ogłoszone na podstawie art. 72-74 lub art. 91 ust. 6
ustawy z dnia 29 lipca 2005 r. o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów
finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych (Dz.U. Nr 184, poz.
1539). W art. 33 ust. 2 ustawodawca upoważnił Radę Ministrów do określenia w drodze
rozporządzenia, szczegółowego trybu zbywania akcji oraz warunków, jakie powinny spełniać:
oferta zbycia akcji, zaproszenie do składania ofert nabycia akcji oraz zaproszenie do rokowań,
które mogą dotyczyć zobowiązań inwestycyjnych, zobowiązań związanych z ochroną środowiska, a
także zobowiązań związanych z ochroną interesów pracowników i innych osób związanych ze
spółką.
Na podstawie tego upoważnienia wydane zostało rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 29 lipca
1997 r. w sprawie szczegółowego trybu zbywania akcji Skarbu Państwa, zasad finansowania zbycia
akcji oraz formy zapłaty za te akcje (Dz.U. Nr 95, poz. 578 ze zm.), a następnie rozporządzenie Rady
Ministrów z dnia 20 grudnia 2004 r. w sprawie szczegółowego trybu zbywania akcji Skarbu Państwa
(Dz.U. Nr 286, poz. 2871 ze zm.), które według jednobrzmiących § 1 ust. 1 określają:
1) szczegółowy tryb zbywania akcji Skarbu Państwa,
2) warunki, jakie powinna spełniać oferta zbycia akcji,
3) warunki, jakie powinny spełniać zaproszenie do składania ofert nabycia akcji w przetargu oraz
zaproszenie do rokowań, w tym w zakresie zobowiązań inwestycyjnych, zobowiązań związanych z
ochroną środowiska, a także zobowiązań związanych z ochroną interesów pracowników i innych
osób związanych ze spółką.
Jednakże w dalszych regulacjach tych rozporządzeń (por. odpowiednio § 5 i 14) nie określono
,,szczegółowo", jakim warunkom powinno odpowiadać zaproszenie do rokowań co do zobowiązań w
zakresie ochrony interesów pracowników. Niewątpliwie jednak ustawodawca w art. 33 ust. 2 ustawy
o komercjalizacji i prywatyzacji (a następnie Rada Ministrów w wykonaniu upoważnienia
ustawowego) przewidział, że organ, który w imieniu Skarbu Państwa prowadzi prywatyzację
skomercjalizowanej spółki, określa w ofercie zbycia akcji (zaproszeniu do składania ofert nabycia
akcji, zaproszeniu do rokowań), jakie nabywca ma spełnić warunki w zakresie ,,zobowiązań
związanych z ochroną interesów pracowników". Systemowa wykładnia ustawy wskazuje, że
zobowiązania te mogą być podjęte poprzez zawarcie przez inwestora (przyszłego nabywcę akcji)
porozumienia ze związkami zawodowymi działającymi u pracodawcy. Zgodnie z art. 48 ust. 2 zdanie
Strona 33
Szkolenie z zakresu mediacji
drugie ustawy o komercjalizacji i prywatyzacji, ,,zobowiązania socjalne ustalone z przedstawicielami
pracowników stanowią integralną część umowy" sprzedaży przedsiębiorstwa w ramach prywatyzacji
bezpośredniej. Nie ma więc przeszkód, aby uznać, że w przypadku prywatyzacji pośredniej,
,,zobowiązania związane z ochroną interesów pracowników" mogą być także podjęte w drodze
zawarcia przez inwestora porozumienia ze związkami zawodowymi. Tak też w praktyce był rozumiany
i stosowany art. 33 ust. 2 ustawy o komercjalizacji i prywatyzacji oraz odpowiednie przepisy
rozporządzeń wykonawczych. Organ prowadzący prywatyzację pośrednią z reguły zobowiązywał
bowiem inwestora do przedstawienia ,,zobowiązań związanych z ochroną interesów pracowników"
poprzez zawarcie porozumienia zbiorowego ze związkami zawodowymi. Takie porozumienie (zawarte
w procesie prywatyzacji pośredniej w wykonaniu warunków nabycia akcji przedstawionych przez
organ działający w imieniu Skarbu Państwa) ma więc oparcie w art. 33 ust. 2 ustawy o komercjalizacji
i prywatyzacji (oraz odpowiednich przepisach rozporządzeń wykonawczych), a więc spełnia ten
warunek uznania go za prawo pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Z tych względów Sąd Najwyższy w
składzie powiększonym podjął uchwałę jak w sentencji.
Wyrok z dnia 23 lutego 1999r. IPKN 588/98
Porozumienie w sprawie gwarancji socjalnych zawarte między związkiem
zawodowym a przyszłym nabywcą akcji w spółce akcyjnej będącej
pracodawcą nie jest porozumieniem zbiorowym w porozumieniu art. 9 § 1 KP.
Przewodniczący: SSN Jadwiga Skibińska-Adamowicz (sprawozdawca), Sędziowie SN: Andrzej Kijowski,
Barbara Wagner.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 23 lutego 1999 r. sprawy z powództwa Ludmiły S. przeciwko
Zakładom Tłuszczowym ,,K." SA w K. o odszkodowanie, na skutek kasacji powódki od wyroku Sądu
Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 16 lipca 1998 r. [...]
u c h y l i ł zaskarżony wyrok w punkcie II oraz punkcie I podpunkt 2 i w tym zakresie przekazał sprawę
Sądowi Apelacyjnemu w Gdańsku do ponownego rozpoznania wraz z orzeczeniem o kosztach
postępowania kasacyjnego.
Uzasadnienie
Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bydgoszczy wyrokiem z dnia 19 maja 1998 r.
oddalił powództwo Ludmiły S. przeciwko Zakładom Tłuszczowym ,,K." SA w K. o odprawę. Ustalił, że
powódka była zatrudniona u strony pozwanej na stanowisku specjalisty do spraw papierów
wartościowych na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nie określony od dnia 1 lutego 1997 r.
W dniu 30 października 1997 r. pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę z zachowaniem
miesięcznego okresu wypowiedzenia, podając jako przyczynę odmowę podjęcia pracy na stanowisku
kierownika sekcji finansowej. Zdaniem Sądu Wojewódzkiego wypowiedzenie umowy o pracę było
uzasadnione w rozumieniu art. 45 KP, gdyż w pozwanych Zakładach powstała potrzeba zatrudnienia
pracownika na wymienionym stanowisku, a powódka odmówiła jego objęcia. Motywy jej decyzji,
,,osobiste i czysto subiektywne", nie zasługiwały zaś na aprobatę, gdyż sprowadzały się do tego, że na
nowym stanowisku powódka nie miała możliwości specjalizacji giełdowej i rozwijania zainteresowań
rynkiem papierów wartościowych. Znaczenie tych motywów musi jednak ustąpić względowi na
interes pracodawcy.
Strona 34
Szkolenie z zakresu mediacji
Sąd Wojewódzki ponadto ustalił, że w dniu 25 kwietnia 1997 r. przedstawiciele obydwu Związków
Zawodowych działających u strony pozwanej i przedstawiciel nabywcy akcji imiennych i akcji na
okaziciela należących do pozwanych Zakładów, którym jest ,,C.H. B.V." z siedzibą w U. w Holandii,
zawarli porozumienie, w którym kupujący zagwarantował utrzymanie zatrudnienia w pozwanej
Spółce przez okres 24 miesięcy od chwili zawarcia umowy kupna akcji tej Spółki od Skarbu Państwa
wszystkim pracownikom, którzy w dniu podpisania umowy posiadali zawartą ze Spółką umowę o
pracę na czas nie określony w wymiarze całego etatu. Gwarancja zatrudnienia oznaczała, że strona
pozwana nie mogła rozwiązać umowy o pracę na czas nie określony, chyba że reprezentacja
Związków Zawodowych działających w Spółce wyraziłaby zgodę na rozwiązanie przez Spółkę umowy
o pracę z zachowaniem stosownego okresu wypowiedzenia. Wobec tego, że działające u strony
pozwanej Związki Zawodowe wyraziły zgodę na rozwiązanie z powódką umowy o pracę, nie było
przeszkód do jej wypowiedzenia.
Sąd Apelacyjny w Gdańsku wyrokiem z dnia 16 lipca 1998 r. zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób,
że zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 4.633,20 zł tytułem odszkodowania z
odsetkami od dnia 8 grudnia 1992 r. i oddalił powództwo o zapłatę odprawy z tytułu rozwiązania
umowy o pracę. Sąd drugiej instancji zaznaczył, że obowiązek wskazania przyczyny rozwiązania
umowy o pracę przewidziany w art. 30 § 4 KP ma to znaczenie, że w razie zakwestionowania przez
pracownika decyzji pracodawcy, spór przed sądem toczy się w granicach podanego zarzutu
(przyczyny), a pracodawca w toku procesu jest pozbawiony możliwości powoływania innych jeszcze
przyczyn. Wobec tego Sąd Wojewódzki postąpił prawidłowo ograniczając badanie zasadności
dokonanego powódce wypowiedzenia umowy do przyczyny, którą była odmowa podjęcia pracy na
stanowisku kierownika sekcji finansowej. Jednak Sąd Apelacyjny zwrócił uwagę na to, że o ile jest to
typowa przyczyna dla wypowiedzenia zmieniającego, o tyle nie jest typowa dla wypowiedzenia
definitywnego. Nie jest bowiem w żadnej mierze związana z negatywną oceną dotychczasowego
sposobu wykonywania przez powódkę obowiązków służbowych na stanowisku specjalisty do spraw
papierów wartościowych. Jest to jednak przyczyna uzasadniona interesem pracodawcy. Poza tym
trzeba też zauważyć, że z reguły jeżeli określona przyczyna uzasadnia wypowiedzenie definitywne, to
będzie ona też wystarczająca dla wypowiedzenia zmieniającego. Z drugiej strony nie można jednak
pomijać tego, że przyczyny stanowiące podstawę wypowiedzenia zmieniającego powinny być
adekwatne do tego wypowiedzenia, podobnie jak w określonej współzależności pozostają przyczyny i
sposób rozwiązania umowy o pracę: natychmiastowy i za wypowiedzeniem. W konsekwencji Sąd
Apelacyjny uznał, że przyczyna odmowy podjęcia przez powódkę pracy na stanowisku kierownika
sekcji finansowej sama przez się (wobec niepodania innych jeszcze przyczyn w piśmie
wypowiadającym umowę), nie uzasadniała wypowiedzenia umowy o pracę. Z tego względu na
podstawie art. 386 § 1 i art. 4771 KPC Sąd Apelacyjny zmienił zaskarżony wyrok i zasądził od strony
pozwanej na rzecz powódki odszkodowanie na podstawie art. 471 w związku z art. 45 § 1 KP,
odpowiadające dwumiesięcznemu wynagrodzeniu za pracę.
Gdy chodzi o odprawę pieniężną przewidzianą w porozumieniu z dnia 25 kwietnia 1997 r. w sprawie
rozwiązań socjalnych w związku z prywatyzacją pozwanych Zakładów, Sąd Apelacyjny stwierdził, że
jednym z trzech warunków uzyskania przez pracownika odprawy jest niewyrażenie przez
reprezentację związków zawodowych działających w spółce zgody na wypowiedzenie pracownikowi
umowy o pracę. W przypadku powódki oba związki zawodowe, które zawarły porozumienie, wyraziły
zgodę na wypowiedzenie. Zatem w części dotyczącej odprawy należało oddalić apelację stosownie do
art. 385 KPC. Od wyroku Sądu Apelacyjnego w części oddalającej apelację złożyła powódka kasację,
wnosząc o jego zmianę w tej części i zasądzenie na jej rzecz odprawy pieniężnej przewidzianej w art.
1 ust. 3 porozumienia w sprawie rozwiązań socjalnych w związku z prywatyzacją pozwanych
Zakładów oraz kosztów postępowania według norm przepisanych.
Strona 35
Szkolenie z zakresu mediacji
Zdaniem powódki zaskarżony wyrok narusza prawo materialne wskutek błędnej wykładni § 1
porozumienia w sprawie rozwiązań socjalnych, będącego załącznikiem do umowy z dnia 22 lipca
1997 r. o sprzedaży akcji pozwanych Zakładów przez Skarb Państwa Spółce C.H. B.V. w U., polegającej
na uznaniu, że powódce nie przysługuje odprawa pieniężna, podczas gdy prawidłowa wykładnia
umowy implikuje tezę przeciwną. Narusza również przepisy art. 9 i art. 232 KP. Sąd Wojewódzki
pominął to, że związki zawodowe są powołane do ochrony interesów pracowników i w związku z tym
nie rozważył, czy z punktu widzenia praw i interesów pracowników oraz przepisów o reprezentacji
związkowej dopuszczalne jest, by zgoda związków zawodowych na rozwiązanie umowy o pracę w
drodze wypowiedzenia wyłączała prawo podmiotowe pracownika do odprawy pieniężnej oraz czy w
porozumieniu zbiorowym mogą być zawarte postanowienia przewidujące współdecydujący udział
organizacji związkowych w procesie zwalniania pracowników z pracy w okresie ochronnym 24
miesięcy. Zgodnie z kierunkiem orzecznictwa Sądu Najwyższego, wszelkie nazwane porozumienia z
udziałem związku zawodowego jako strony tego porozumienia mogą wprowadzać wiążące dla stron
tylko takie regulacje, które w sposób korzystniejszy kształtują świadczenia na rzecz pracowników.
Przeczy natomiast temu postanowienie porozumienia, według którego zgoda reprezentacji związków
zawodowych na rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę stanowi przesłankę eliminującą jego
prawo do odprawy pieniężnej związanej z ustaniem stosunku pracy. Poza tym stosownie do art. 232
KP, jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją
związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, to chodzi o organizację reprezentującą
pracownika z racji jego członkostwa w związku zawodowym albo tę, która wyraziła zgodę na obronę
praw pracownika nie należącego do tego związku. Tymczasem porozumienie wprowadziło wspólną
reprezentację związków zawodowych działających w pozwanych Zakładach, przyznając jej
uprawnienia do decydowania o pozbawieniu pracownika świadczenia pieniężnego w związku z
ustaniem zatrudnienia. Przede wszystkim jednak związki zawodowe są powołane do ochrony
interesów pracowników, wobec czego stosownie do art. 9 KP przedmiotowe porozumienie, jako
zawierające mniej korzystne postanowienia niż przepisy Kodeksu pracy, innych ustaw i aktów
wykonawczych, jest we wskazanym zakresie nieważne.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Kasacja okazała się uzasadniona, choć nie wszystkie jej zarzuty są trafne. Nie jest trafny zarzut
naruszenia art. 9 KP. Przepis ten w § 1 wskazuje, jakie są źródła prawa pracy i wymienia oprócz
przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych określających prawa i
obowiązki pracowników i pracodawców, także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych
opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i
obowiązki stron stosunku pracy. Porozumienie z dnia 25 kwietnia 1997 r., zawarte między Związkami
Zawodowymi działającymi w pozwanych Zakładach a nabywcą akcji tych Zakładów w sprawie
rozwiązań socjalnych w związku z ich prywatyzacją, nie jest porozumieniem zbiorowym w rozumieniu
art. 9 § 1 KP. Według bowiem tego przepisu warunkiem zaliczenia porozumienia do kategorii źródeł
prawa pracy jest jego oparcie ,,na ustawie", to znaczy na przepisach rangi ustawowej, a ponadto
zawarcie go przez partnerów socjalnych, to znaczy przez pracodawcę i zakładową organizacją
związkową (lub zakładowe organizacje związkowe bądź ich wspólną reprezentację). Z tego względu
porozumienie z dnia 25 kwietnia 1997 r. w sprawie gwarancji socjalnych, jako nie odpowiadające
porozumieniu zbiorowemu w rozumieniu art. 9 § 1 KP, nie może być oceniane z punktu widzenia
normy zawartej w art. 9 § 2 KP, stanowiącej, że postanowienia porozumień zbiorowych nie mogą być
mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów
wykonawczych. Tak więc zarzut kasacji, że wyrok Sądu Apelacyjnego, nie uwzględniający roszczenia
powódki o odprawę pieniężną z tytułu rozwiązania umowy o pracę przed upływem 24 miesięcy od
chwili kupna akcji pozwanych Zakładów przez C.H. BV w U., naruszył art. 9 KP, jest nietrafny, zaś z
uwagi na brak podstaw do zastosowania wymienionego przepisu Sąd Najwyższy nie mógł też
Strona 36
Szkolenie z zakresu mediacji
rozważać, czy postanowienia omawianego porozumienia są mniej korzystne dla pracowników, w tym
także dla powódki, niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych
stanowiących gwarancję minimalnych uprawnień pracowniczych.
Zasadny jest natomiast zarzut naruszenia art. 232 KP. Przepis ten określa obowiązki pracodawcy
związane ze współdziałaniem z zakładową organizacją związkową przy podejmowaniu decyzji w
indywidualnych sprawach ze stosunku pracy pracowników zrzeszonych i nie zrzeszonych w związkach
zawodowych i postanawia, że pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z
zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku
zawodowym albo z tytułu wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku.
Przepis ten również stanowi, że współdziałanie w indywidualnych sprawach pracowniczych powinno
odbywać się ,,zgodnie z ustawą o związkach zawodowych". Powyższa regulacja wespół z art. 30
ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr 55, poz. 234 ze zm.) oznacza więc,
że w każdym zastrzeżonym przepisami przypadku podejmowania decyzji w indywidualnych sprawach
ze stosunku pracy pracodawca ma obowiązek współdziałać z zakładową organizacją związkową
stosownie do zasad i sposobu tego współdziałania przewidzianych dla pracowników zrzeszonych i nie
zrzeszonych w związku zawodowym. Z art. 38 § 1 KP wynika, że o zamiarze wypowiedzenia
pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie
reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą
rozwiązanie umowy. Stosownie do art. 38 § 2 KP, jeżeli organizacja ta uważa, że wypowiedzenie
umowy byłoby nieuzasadnione, może zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenia. Jak z powyższych
przepisów wynika, prawo wypowiadania się w przedmiocie zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę
przysługuje nie każdej zakładowej organizacji związkowej, lecz tylko zakładowej organizacji
związkowej reprezentującej pracownika, to znaczy tej, której członkiem jest określony pracownik lub
tej, która wyraziła zgodę na obronę jego praw. Z punktu widzenia powyższego unormowania
poważne zastrzeżenia wzbudza więc postanowienie art. 1 ust. 1 porozumienia z dnia 25 kwietnia
1997 r. przyznające reprezentacji dwóch Związków Zawodowych działających w pozwanych
Zakładach prawo wyrażania zgody na rozwiązanie przez pracodawcę umów o pracę z zachowaniem
okresu wypowiedzenia. Nie uwzględnia bowiem wymagań zawartych w art. 38 § 1 i 2 KP oraz w art.
30 w związku z art. 7 ustawy o związkach zawodowych, nie ma zaś w sprawie ustaleń świadczących o
tym, że którykolwiek z tych Związków był uprawniony do reprezentowania powódki i obrony jej praw
pracowniczych.
Słuszny jest także pogląd zawarty w kasacji, według którego przyznanie reprezentacji Związków
Zawodowych działających w pozwanych Zakładach uprawnienia do decydowania o pozbawieniu
pracownika świadczenia pieniężnego (odprawy) z powodu rozwiązania z nim umowy o pracę, jest
sprzeczne z celem i zadaniami związków zawodowych. Z wielu przepisów ustawy o związkach
zawodowych (art. 4,7,8, 30) wynika, że istota działalności związków polega na obronie praw i
interesów pracowników i to nie tylko tych pracowników, których reprezentują na zasadach
przewidzianych w art. 232 KP. Związki zawodowe bronią bowiem także praw i interesów zbiorowych
wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej. Należy zatem stwierdzić, że
zawarte w porozumieniu z dnia 25 kwietnia 1997 r. uprawnienie reprezentacji Związków
Zawodowych w pozwanych Zakładach (tj. dla Związku Zawodowego NSZZ ,,Solidarność" i Związku
Zawodowego NSZZ Pracowników Zakładów Tłuszczowych) do wyrażenia zgody na wypowiedzenie
umowy o pracę, którego konsekwencją jest utrata przez pracownika prawa do odprawy pieniężnej,
jest oczywiście sprzeczne z celem i zadaniami związków zawodowych i wykracza poza ramy ich
działania zakreślone wymienionymi wyżej przepisami.
Tymczasem Sąd Apelacyjny uznał za dopuszczalną taką konstrukcję prawną, według której, jeżeli
reprezentacja Związków Zawodowych wyrazi zgodę na rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę
za wypowiedzeniem w tzw. okresie ochronnym wynoszącym w sprawie 24 miesiące, to znaczy, że
Strona 37
Szkolenie z zakresu mediacji
wyraziła także zgodę na pozbawienie pracownika prawa do odprawy pieniężnej (§ 1 ust. 1 i 3
porozumienia). Z § 1 ust. 1 porozumienia wynika przy tym, że możliwość wypowiedzenia umowy
zawartej na czas nie określony i akceptacja tej czynności przez reprezentację Związków Zawodowych
nie została uzależniona od wystąpienia jakiejkolwiek przyczyny, podczas gdy inny sposób rozwiązania
umowy o pracę i zwolnienie od ,,gwarancji zatrudnienia" zostały w § 1 ust. 2 porozumienia
powiązane z istnieniem ściśle lub mniej ściśle określonych przyczyn, takich jak: śmierć pracownika,
przejście na emeryturę lub uzyskanie uprawnień do renty, ustanie stosunku pracy w warunkach
określonych w art. 52 i art. 66 KP, wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika itp. W
odniesieniu więc do wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nie określony zasady przyjęte w
omawianym porozumieniu są niezgodne z przepisem art. 38 § 1 KP, który wymaga od pracodawcy
podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Również zakładowa organizacja związkowa stosownie do art. 38 § 2 KP - wypowiada się na temat zamierzonego wypowiedzenia umowy w
ramach przedstawionej jej przyczyny. W związku zatem z powyższą regulacją niedopuszczalne było
przyjęcie w drodze jakiegokolwiek porozumienia, że zgoda zakładowej organizacji związkowej na
wypowiedzenie umowy o pracę zwalniała pracodawcę od wskazania przyczyny. Ponadto w myśl art.
45 § 1 KP podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia musi być uzasadniona w rozumieniu
tego przepisu, bez względu na to, jak ją oceni zakładowa organizacja związkowa. W razie więc
wystąpienia pracownika do sądu pracy z roszczeniem o odprawę pieniężną z tytułu wypowiedzenia
umowy o pracę (tym bardziej wypowiedzenia w tzw. okresie ochronnym), los jego roszczenia będzie
zawsze zależał od zasadności przyczyny. Wprawdzie w rozpoznawanej sprawie Sąd Apelacyjny
zajmował się kwestią przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę i uznał, że odmowa
podjęcia przez nią pracy na stanowisku kierownika sekcji finansowej nie uzasadniała rozwiązania
umowy w tym trybie, wobec czego zmieniając wyrok Sądu Wojewódzkiego zasądził na rzecz powódki
odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 471 w związku z art.
45 § 1 KP), jednak gdy chodzi o żądanie odprawy pieniężnej wyszedł z błędnego założenia, że skoro
reprezentacja obu Związków Zawodowych wyraziła zgodę na wypowiedzenie, to - niezależnie od
zasadności przyczyny - nie przysługuje powódce prawo do odprawy pieniężnej.
Z tych względów kasacja okazała się uzasadniona, a uchylenie zaskarżonego wyroku w części
rozstrzygającej o odprawie pieniężnej i kosztach postępowania stało się konieczne ze względu na
istnienie podstawy kasacyjnej przewidzianej w art. 3931 pkt 1 KPC. Dlatego stosownie do art. 39313 §
1 KPC Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji wyroku.
Wyrok z dnia 9 lutego 2000 r. I PKN 519/99
Stosunek między postanowieniami zakładowego układu zbiorowego pracy a
przepisami Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych określa
art. 9 § 2 KP, a nie art. 18 KP.
Przewodniczący SSN Teresa Flemming-Kulesza, Sędziowie SN: Jerzy Kwaśniewski, Walerian Sanetra
(sprawozdawca).
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 9 lutego 2000 r. sprawy z powództwa Wincentego Ż.
przeciwko L. Przedsiębiorstwu Energetyki Cieplnej w L. o nagrodę jubileuszową, na skutek kasacji
powoda od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Lublinie z dnia 21
maja 1999 r. [...]
oddalił kasację
Strona 38
Szkolenie z zakresu mediacji
Uzasadnienie
W imieniu powoda Wincentego Ż. wniesiona została kasacja od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Lublinie z dnia 21 maja 1999 r. [...], którym Sąd ten oddalił jego
powództwo, zmieniając wyrok Sądu Rejonowego-Sądu Pracy w Lublinie z dnia 7 maja 1999 r. [...]. Sąd
Pracy zasądził od pozwanego L. Przedsiębiorstwa Energetyki Cieplnej w L. na rzecz powoda
Wincentego Ż. kwotę 6.403,32 zł, w części dotyczącej przywrócenia do pracy umorzył postępowanie,
a w pozostałej części powództwo oddalił. Powód był zatrudniony u strony pozwanej od 13 sierpnia
1962 r. do 31 sierpnia 1986 r. Umowa o pracę została z nim rozwiązana w związku z jego przejściem
na rentę inwalidzką. W okresach grzewczych 1986/87 i 1987/88 był on zatrudniony u strony
pozwanej na podstawie umów o pracę na czas określony. W dniu 1 kwietnia 1988 r. został
zatrudniony na czas nie określony, w pełnym wymiarze czasu pracy. Stosunek pracy z powodem
został rozwiązany z dniem 28 lutego 1997 r. za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. W
dniu 1 maja 1998 r. powodowi przyznana została emerytura. Łączny staż pracy powoda w dniu
rozwiązania stosunku pracy wynosił 44 lata 6 miesięcy i 22 dni. Czterdziestopięcioletni staż pracy
uprawniający do nagrody jubileuszowej powód osiągnąłby w dniu 8 sierpnia 1997 r., gdyby pracował
u strony pozwanej w dalszym ciągu. Zasady wypłacania nagród jubileuszowych w pozwanym
Przedsiębiorstwie reguluje zakładowy układ zbiorowy pracy (w załączniku nr 12 do protokołu
dodatkowego nr 2 i nr 3). Zgodnie z pkt 2 tego załącznika pracownikowi odchodzącemu na emeryturę
lub rentę przysługuje nagroda jubileuszowa, jeśli do nabycia prawa do nagrody brakuje nie więcej niż
12 miesięcy licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy. W ocenie Sądu Pracy powództwo zasługiwało
na uwzględnienie, powód spełnił bowiem warunki do nabycia nagrody jubileuszowej określone w pkt
2 załącznika nr 12 układu zbiorowego pracy. Z treści powyższego postanowienia nie wynika ażeby z
uprawnień w nim określonych nie mógł skorzystać pracownik będący rencistą, który następnie przechodzi na emeryturę. Zdaniem Sądu Pracy powód nabył więc prawo do nagrody jubileuszowej za 45
lat pracy w dniu 8 sierpnia 1998 r. W części dotyczącej przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za
czas pozostawania bez pracy powód cofnął pozew i zrzekł się roszczenia, w związku z tym
postępowanie w tym zakresie zostało umorzone.
Uwzględniając apelację strony pozwanej Sąd drugiej instancji w szczególności stwierdził, że nie
można podzielić zarzutu naruszenia prawa materialnego poprzez błędną wykładnię i niewłaściwe
zastosowanie § 9 zarządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 22 grudnia 1989 r. w sprawie
ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej
obliczania i wypłacania (M.P. Nr 44, poz. 358). Zarzut ten jest chybiony gdyż przepis ten nie stanowił
podstawy rozstrzygnięcia wydanego przez Sąd Pracy. Według tego Sądu o zasadności roszczenia
dochodzonego pozwem przesądza treść postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy (pkt 2
załącznika nr 12 do protokołu dodatkowego nr 3). Właśnie ten przepis, nie zaś § 9 zarządzenia z 12
grudnia 1989 r., Sąd pierwszej instancji przyjął jako podstawę swego rozstrzygnięcia. W ocenie Sądu
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych ,,nie budzi wątpliwości trafność wyboru podstawy prawnej
rozstrzygnięcia. Przepis § 9 cyt. zarządzenia nie ma charakteru bezwzględnie obowiązującego i jako
taki miałby zastosowanie jedynie w sytuacji gdyby postanowienia Zakładowego Układu Zbiorowego
Pracy były dla pracownika mniej korzystne (art. 18 )". Sąd Pracy dokonał jednak błędnej wykładni
wymienionego postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy. Zgodnie bowiem z pkt 2
załącznika nr 12 do protokołu dodatkowego nr 3 pracownikowi odchodzącemu na emeryturę lub
rentę przysługuje nagroda jubileuszowa, jeżeli do nabycia prawa do nagrody brakuje nie więcej niż 12
miesięcy licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy. Przepis ten, choć sformułowany mało
precyzyjnie, należy odczytywać analogicznie jak przepis § 9 zarządzenia z 22 grudnia 1989 r., a
mianowicie należy obejmować nim sytuacje, gdy pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy
z powodu przejścia na emeryturę lub rentę, brakuje do nabycia prawa do nagrody nie więcej niż 12
miesięcy. ,,Sytuacja objęta dyspozycją omawianego postanowienia nie ma miejsca w sprawie
niniejszej. Powód w dniu w którym uzyskał prawo do świadczeń emerytalnych, tj. w dniu 1 maja 1998
Strona 39
Szkolenie z zakresu mediacji
r., nie był już pracownikiem pozwanego zakładu pracy, również rozwiązanie z nim umowy o pracę nie
nastąpiło z tej przyczyny. Brak jest zatem podstaw, by traktować go zgodnie z dyspozycją
omawianego postanowienia, jak pracownika odchodzącego na emeryturę lub rentę".
W skardze kasacyjnej zaskarżonemu wyrokowi postawiono zarzut, iż narusza on - przez błędną jego
wykładnię - pkt 2 załącznika nr 12 do protokołu dodatkowego nr 2 z dnia 10 stycznia 1996 r. do
zakładowego układu zbiorowego pracy ,,przez przyjęcie, że powód nie spełnia przesłanek zawartych
w pkt 12 zasad wypłacania nagród jubileuszowych".
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Kasacja nie ma usprawiedliwionych podstaw i skutkiem tego nie została uwzględniona. Twierdzi się,
że wskazany w niej przepis zakładowego układu zbiorowego pracy został błędnie zinterpretowany
przez Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, zasadniczo nie podaje się jednakże jakie jest właściwe
jego rozumienie. Zarzuca się w niej - niejako w miejsce tego - że Sąd drugiej instancji błędnie przyjął,
że przepis pkt 2 załącznika nr 12 należy odczytywać analogicznie jak § 9 zarządzenia z 22 grudnia
1989 r. i twierdzi, iż ,,taki pogląd przy zupełnie innym brzmieniu przepisów jest niedopuszczalny" oraz
że ,,nie ulega wątpliwości, że gdyby pracodawca chciał by w zasadach obowiązujących u pozwanego
sytuacja objęta dyspozycją pkt 2 w/w zasad była taka sama jak w § 9 wymienionego zarządzenia, to
powieliłby jego treść". Po pierwsze, przyjęcie, że wchodzące w rachubę przepisy powinny być
rozumiane w sposób analogiczny nie oznacza, że utożsamia się ich treść i rozumienie. W zakresie
wymagania dotyczącego ,,przejścia" ("odejścia") na rentę lub emeryturę zawierają one takie same
rozstrzygnięcie, co nie oznacza jednakże, że są ze sobą identyczne w pozostałych fragmentach (w § 9
zarządzenia z 22 grudnia 1989 r. zawarte jest np. ograniczenie polegające na wyłączeniu ,,przejścia"
na rentę inwalidzką III grupy). Po drugie, należy mieć na uwadze, że stosunkowo często zdarza się, że
zwłaszcza w przepisach tzw. autonomicznego prawa pracy spotykamy się w istocie z powielaniem
(powtarzaniem) przepisów zamieszczonych w obowiązujących aktach prawnych wyższego rzędu, a to
prowadzi w tym wypadku do postulatu ostrożnego posługiwania się przy ich wykładaniu regułą, że
skoro jakaś kwestia została unormowana w akcie autonomicznego prawa pracy, to przy takim samym
lub zasadniczo analogicznym brzmieniu przepisu wyższej rangi, zawsze musi to prowadzić do nadania
regulacji niższego rzędu rozumienia zasadniczo odmiennego od tego, które wynika z normy
nadrzędnej. Po trzecie - i co najistotniejsze - pogląd Sądu drugiej instancji jest prawidłowy, że z pkt 2
załącznika nr 12 przewidującego, iż pracownikowi odchodzącemu na emeryturę lub rentę przysługuje
nagroda jubileuszowa jeżeli do nabycia prawa do nagrody brakuje nie więcej niż 12 miesięcy, licząc
od dnia rozwiązania stosunku pracy, wynika, że jego zastosowanie uzależnione jest od istnienia
związku między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem przez pracownika prawa do renty lub
emerytury. Pracownikiem ,,odchodzącym" na rentę lub emeryturę nie jest pracownik, z którym
rozwiązano stosunek pracy z innych przyczyn niż ,,odejście" na rentę lub emeryturę, a więc
pracownik, w przypadku którego brak jest związku przyczynowego lub co najmniej czasowo funkcjonalnego, między rozwiązaniem jego stosunku pracy a nabyciem przez niego renty lub
emerytury. Skoro zaś takiego związku - zgodnie z niezakwestionowanymi w kasacji ustaleniami Sądu
drugiej instancji - w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodem nie było, to wobec tego
rozstrzygnięcie jest prawidłowe. Sugerowana w skardze kasacyjnej wykładnia pkt 2 załącznika nr 12
prowadziłaby w gruncie rzeczy do przyjęcia, że występujące w nim ograniczenie jego zakresu
zastosowania do pracowników ,,odchodzących" na rentę lub emeryturę należałoby uważać za
nieistniejące czy też zbędne, co z oczywistych powodów nie może zostać zaakceptowane.
Na marginesie należy zaznaczyć, że błędne jest odwoływanie się przez Sąd drugiej instancji do art. 18
KP w kontekście rozważań na temat relacji między § 9 zarządzenia z 22 grudnia 1989 r., a
postanowieniami zakładowego układu zbiorowe-go pracy. Przepis art. 18 KP określa bowiem jedynie
stosunek jaki zachodzi między przepisami prawa pracy a postanowieniami umów o pracę (innych
Strona 40
Szkolenie z zakresu mediacji
aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy), a zakładowy układ zbiorowy pracy to
przecież nie umowa o pracę. Natomiast generalnej odpowiedzi w kwestii relacji między prze-pisami
zarządzenia z 22 grudnia 1989 r. a postanowieniami zakładowych układów zbiorowych pracy
należałoby poszukiwać w sformułowaniach art. 9 KP oraz w § 1 tego zarządzenia. Zarządzenie to
może być bowiem - co najmniej do czasu wejścia w życie Konstytucji RP z dnia 2 kwietnia 1997 r. zaliczone do kategorii aktów wykonawczych w rozumieniu art. 9 § 1 KP, a to oznacza, że na względzie
należy mieć regułę z art. 9 § 2 KP, w myśl której postanowienia układów zbiorowych pracy nie mogą
być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy tego zarządzenia. Nie można tu jednakże
abstrahować od ogólnej zasady dotyczącej zakresu (warunku) obowiązywania zarządzenia z 22
grudnia 1989 r. wyrażonej w samym tym zarządzeniu (§ 1). Przepisy zarządzenia stosuje się przy
ustalaniu okresów pracy oraz innych okresów, od których zależy nabycie prawa do nagrody
jubileuszowej oraz przy obliczaniu i wypłacaniu tej nagrody, przysługującej pracownikowi na
podstawie układu zbiorowego pracy lub przepisów o wynagrodzeniu albo innych przepisów
szczególnych, jeżeli przepisy te nie zawierają odmiennych zasad w tym zakresie. Oznacza to w
szczególności, że stosowanie zarządzenia nie jest uzależnione od powołania się na nie (odesłania do
niego) przez układ zbiorowy pracy oraz że postanowienia tego układu wykluczają zastosowanie
zarządzenia, jeżeli regulują daną kwestię w nim rozstrzygniętą i to niezależnie od tego, czy jest to
korzystniejsze czy nie dla pracowników. Wynika to stąd, że w § 1 zarządzenia nie zastrzeżono, iż
odmienne zasady wprowadzane w układach zbiorowych pracy mogą być tylko korzystniejsze dla
pracowników, jak również stąd, że normatywny charakter tego zarządzenia, zwłaszcza po wejściu w
życie Konstytucji RP, nasuwa różnego rodzaju wątpliwości. Z powyższych względów Sąd Najwyższy,
stosownie do art. 39312 KPC, orzekł jak w sentencji wyroku.
Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2001 r. III
ZP 25/00
Przewodniczący SSN Kazimierz Jaśkowski, Sędziowie SN: Teresa Fleming-Kulesza, Józef Iwulski
(sprawozdawca), Roman Kuczyński, Jerzy Kwaśniewski, Jadwiga Skibińska-Adamowicz, Barbara
Wagner (współsprawozdawca).
Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej Jana Szewczyka w sprawie z powództwa
Franciszka G. przeciwko Polskim Kolejom Państwowym - Zakładowi Taboru ,,Z." w W. o odprawę, po
rozpoznaniu w dniu 23 maja 2001 r. zagadnienia prawnego przekazanego przez skład trzech sędziów
Sądu Najwyższego postanowieniem z dnia 12 września 2000 r. [...]
,,Czy Pakt Gwarancji Pracowniczych zawarty w dniu 23 grudnia 1996 r. pomiędzy ogólnopolskimi
organizacjami związkowymi działającymi w PKP a Zarządem PKP w sprawie warunków realizacji II
etapu restrukturyzacji przedsiębiorstwa PKP jest źródłem prawa pracy (art. 9 § 1 KP) ?"
p o d j ą ł następującą uchwałę:
Pakt Gwarancji Pracowniczych zawarty w dniu 23 grudnia 1996 r. pomiędzy ogólnopolskimi
organizacjami związkowymi działającymi w PKP a zarządem PKP w sprawie warunków
realizacji II etapu restrukturyzacji przedsiębiorstwa PKP jest źródłem prawa pracy w
rozumieniu art. 9 § 1 KP.
Uzasadnienie
Sąd Najwyższy przedstawił rozpatrywane zagadnienie prawne w następują-cym stanie sprawy: Sąd
Rejonowy-Sąd Pracy w Nysie wyrokiem z 28 kwietnia 1999 r. zasądził od strony pozwanej PKP
Strona 41
Szkolenie z zakresu mediacji
Zakładu Taboru "Z." w W. na rzecz powoda Franciszka G. kwotę 8 057,04 zł wraz z odsetkami tytułem
rekompensaty pieniężnej w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia, przysługującej mu w związku z
rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy. Sąd ustalił, że powód był
zatrudniony w Przedsiębiorstwie Państwowym "Polskie Koleje Państwowe" od 1 sierpnia 1965 r.,
ostatnio na stanowisku starszego maszynisty pojazdów trakcji spalinowych w zespole drużyn
trakcyjnych Lokomotywowni Pozaklasowej w K.Z. W dniu 17 stycznia 1997 r. pozwany pracodawca
poinformował pisemnie powoda, że w związku z koniecznością zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn
ekonomiczno-organizacyjnych rozwiązuje z nim umowę o pracę z dniem 31 marca 1997 r. na zasadzie
porozumienia stron, stosownie do złożonej wcześniej przez powoda propozycji, co do trybu
rozwiązania umowy. Jako podstawę prawną rozwiązania umowy pozwany powołał art. 30 § 1 pkt 1
KP oraz ustawę z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990
r. Nr 4 poz. 19 ze zm.). Z dniem 1 kwietnia 1997 r. powód nabył prawo do emerytury i wystąpił o
wypłatę rekompensaty pieniężnej na podstawie punktu 4.1 Paktu Gwarancji Pracowniczych z dnia 23
grudnia 1996 r. Pozwany odmówił spełnienia tego świadczenia. W związku z restrukturyzacją
Przedsiębiorstwa Państwowego PKP w dniu 23 grudnia 1996 r. pomiędzy ogólnokrajowymi
organizacjami związkowymi działającymi w PKP a Zarządem PKP zawarty został Pakt Gwarancji
Pracowniczych w sprawie warunków realizacji drugiego etapu restrukturyzacji przedsiębiorstwa. W
Pakcie tym Zarząd PKP gwarantował, że w okresie restrukturyzacji nie będą dokonywane zwolnienia
grupowe w trybie określonym w art. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., a w przypadku rozwiązania
umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy, pracownik otrzyma rekompensatę pieniężną w
wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia (punkt 4.1 Paktu). Pakt wszedł w życie z dniem 1 stycznia
1997 r. W dniu 19 maja 1997 r. pomiędzy Zarządem przedsiębiorstwa PKP a pracownikami
przedsiębiorstwa PKP reprezentowanymi przez ogólnokrajowe centrale związków zawodowych został
zawarty Pakt Gwarancji Pracowniczych w okresie restrukturyzacji Przedsiębiorstwa Państwowego
"Polskie Koleje Państwowe". W § 3 tego Paktu postanowiono o wy-dzieleniu w budżecie PKP w roku
1997 oraz w latach następnych funduszu z przeznaczeniem między innymi na rekompensaty dla
pracowników odchodzących na wcześniejsze emerytury, a w § 9 pkt 8 Paktu przewidziano dla
pracowników jednorazową rekompensatę pieniężną w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia w
przypadku rozwiązania z nimi stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Pakt zawarty 19
maja 1997 r. obejmował pracowników zatrudnionych w PKP oraz pracowników, z którymi rozwiązano
już wcześniej (tak, jak z powodem) stosunek pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Uwzględniając powództwo o zasądzenie rekompensaty pieniężnej w związku z rozwiązaniem z
powodem umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy, Sąd Rejonowy jako podstawę prawną
rozstrzygnięcia po-wołał w uzasadnieniu swojego wyroku punkt 4.1 Paktu Gwarancji Pracowniczych z
dnia 23 grudnia 1996 r. oraz analogiczny w treści § 9 pkt 8 Paktu Gwarancji Pracowniczych z dnia 19
maja 1997 r. Strona pozwana podniosła w odpowiedzi na pozew, że Pakty, z których powód
wyprowadza swoje roszczenie, to umowy cywilnoprawne, powstałe poza systemem prawa pracy,
zwłaszcza poza Kodeksem pracy, stąd też nie jest jednoznaczne, czy zawarte w nich postanowienia
obejmujące zobowiązania do wypłaty świadczeń w nich ujętych stały się elementami indywidualnych
umów o pracę i czy tworzą dla pracownika roszczenie o zapłatę tych świadczeń, możliwe do
dochodzenia od pracodawcy na drodze sądowej, tak jak to ma miejsce w przypadku postanowień
układów zbiorowych pracy (porozumień normatywnych). Odnosząc się do stanowiska strony
pozwanej w kwestii charakteru prawnego obydwu Paktów Gwarancji Pracowniczych, Sąd Rejonowy
stwierdził, że nie mogą być one traktowane jedynie jako umowy cywilnoprawne zawarte przez
przedsiębiorstwo ze związkami zawodowymi, powstałe poza systemem prawa pracy. Pakt to inaczej
ugoda, układ, porozumienie, umowa zawarte dla rozstrzygnięcia pewnej kwestii, wywołująca skutki
na gruncie tej dziedziny prawa, jakiej dotyczy. W rozpoznawanej sprawie obydwa Pakty Gwarancji
Pracowniczych to umowy pomiędzy pracodawcą a organizacjami związkowymi reprezentującymi
pracowników. W ocenie Sądu Rejonowego mają one charakter porozumień normatywnych i stanowią
źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP. Przepis ten uwzględnia specyficzne dla prawa pracy
Strona 42
Szkolenie z zakresu mediacji
rozumienie źródeł prawa, które obejmuje nie tylko akty prawne stanowione przez organy
państwowe, ale także porozumienia normatywne, to jest układy zbiorowe pracy oraz inne
porozumienia zbiorowe. Sąd Rejonowy powołał się przy tym na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11
czerwca 1997 r., I PKN 201/97 (OSNAPiUS 1998 r. nr 10, poz. 296), w którym uznano za źródło prawa
pracy umowę spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, ponieważ regulowała ona prawa i obowiązki
pracowników w niej zatrudnionych, będących jednocześnie wspólnikami. Sąd Rejonowy wyraził
również pogląd, że wszelkie porozumienia, nawet pozanormatywne, jeżeli wpływają na stosunek
pracy - zwłaszcza w sposób korzystniejszy dla pracownika niż to przewidują przepisy ustawowe prawa
pracy - są źródłem prawa pracy, z którego pracownik może bezpośrednio wywodzić roszczenia w
stosunku do pracodawcy. W apelacji od wyroku Sądu Rejonowego strona pozwana - zarzucając
naruszenie prawa materialnego, w szczególności art. 393 KC oraz art. 9 KP - zakwestionowała pogląd
Sądu Rejonowego, że Pakty Gwarancji Pracowniczych, będące umowami zawartymi pomiędzy
Zarządem przedsiębiorstwa PKP a organizacjami związkowymi działającymi w przedsiębiorstwie PKP,
stanowią źródło prawa pracy, a pracownik może bezpośrednio z ich postanowień wywodzić
indywidualne roszczenie wobec pracodawcy. Zdaniem strony pozwanej powołane porozumienia nie
zostały wydane w oparciu o jakiekolwiek ustawowe unormowanie, a ich treść została
"wymodelowana" zgodną wolą stron umowy (pracodawcy i związków zawodowych). Nie mieszczą się
zatem w systemie źródeł prawa pracy, bowiem art. 9 KP wymaga dla przypisania porozumieniom
zbiorowym charakteru normatywnego, aby były oparte na ustawie. Tymczasem Pakty powstały bez
oparcia w akcie normatywnym. Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Opolu,
oddalając wyrokiem z dnia 14 października 1999 r. [...] apelację strony pozwanej, zgodził się z Sądem Rejonowym, że Pakt Gwarancji Pracowniczych będący porozumieniem między Zarządem PKP a
działającymi w PKP związkami zawodowymi jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP.
Odwołując się do poglądów wyrażonych w doktrynie, Sąd Okręgowy podniósł, że wskazany w
rozdziale III Konstytucji RP katalog źródeł prawa (art. 87) został z mocy art. 59 ust. 2 Konstytucji
rozszerzony na układy zbiorowe pracy i inne porozumienia. Jakkolwiek nie są to źródła prawa
powszechnie obowiązującego w znaczeniu użytym w art. 87 Konstytucji, to jednak mają charakter
aktów obowiązujących ich autorów (partnerów socjalnych) i adresatów (pracowników). Przyjmując
taki charakter prawny Paktów, Sąd Okręgowy stwierdził, że na podstawie przepisów porozumienia z
dnia 23 grudnia 1996 r. i porozumienia z dnia 19 maja 1997 r., powód nabył prawo do zwiększonej
odprawy jako pracownik zwolniony z pracy z przyczyn ekonomicznych. Kasację od wyroku Sądu
Okręgowego wniosła strona pozwana. Jako podstawy kasacji skarżąca wskazała: 1) naruszenie prawa
materialnego w wyniku błędnej wykładni i niewłaściwego zastosowania art. 393 KC w związku z art.
65 KC przez dokonanie błędnej wykładni postanowień umów zbiorowych - Paktu Gwarancji
Pracowniczych z dnia 23 grudnia 1996 r. oraz Porozumienia z dnia 19 maja 1997 r. w sprawie
zawarcia Paktu Gwarancji Pracowniczych w okresie restrukturyzacji Przedsiębiorstwa Państwowego
"Polskie Koleje Państwowe" - bez badania zgodnego zamiaru umawiających się stron i przypisanie
tym umowom rangi źródeł prawa z naruszeniem art. 87 i art. 59 ust. 2 Konstytucji oraz art. 9 KP; 2)
naruszenie prawa procesowego "przez pominięcie wniosku dowodowego z wyjaśnień stron
podpisujących powołane umowy zbiorowe". W uzasadnieniu kasacji strona skarżąca podniosła, że
Sąd drugiej instancji dokonał wadliwej oceny charakteru prawnego umów zbiorowych zawartych
pomiędzy Zarządem przedsiębiorstwa PKP a organizacjami związkowymi działającymi w tym
przedsiębiorstwie, przypisując im rangę źródeł prawa pracy rodzących roszczenia po stronie powoda.
Sąd dokonał wykładni oświadczeń woli stron tych umów, traktując postanowienia umowne jak
postanowienia normatywne. Ta wykładnia doprowadziła Sąd do ustalenia treści postanowień
umownych obydwu porozumień odmiennej od zamiaru stron składających oświadczenia woli w celu
ich zawarcia, w wyniku czego Sąd zmienił w istotny sposób ich treść, rozszerzając krąg pracowników,
którym przyznano dodatkowe świadczenia pieniężne w przypadku zwolnienia z pracy w
przedsiębiorstwie PKP. Błędem Sądu było uznanie, że nie jest istotne dla rozstrzygnięcia sprawy
badanie zgodnej woli stron zawierających te umowy z uwagi na przypisanie umowom charakteru
źródeł prawa. Skarżący powołał się na pogląd wyrażony w uzasadnieniu postanowienia Sądu
Strona 43
Szkolenie z zakresu mediacji
Najwyższego z dnia 28 maja 1998 r., I PKN 138/98 (OSNAPiUS 1999 r. nr 12, poz. 398), zgodnie z
którym przewidziany w art. 9 KP wymóg oparcia innych porozumień zbiorowych na ustawie należy
rozumieć jako konieczność co najmniej wymienienia określonego aktu w ustawie. Tymczasem
restrukturyzacja przedsiębiorstwa PKP nie miała (w chwili zawierania Paktów Gwarancji
Pracowniczych) oparcia w akcie prawnym o randze ustawy, a była realizowana na podstawie
wewnętrznych aktów przedsiębiorstwa (uchwał Zarządu). Skład orzekający Sądu Najwyższego,
przedstawiając zagadnienie prawne zważył, co następuje:
I.
Zasadniczym problemem prawnym wymagającym rozstrzygnięcia w związku z przytoczonymi
podstawami kasacji jest charakter porozumień zbiorowych w postaci Paktów Gwarancji
Pracowniczych zawartych 23 grudnia 1996 r. (oraz 19 maja 1997 r.) pomiędzy Zarządem
przedsiębiorstwa PKP a działającymi w tym przedsiębiorstwie organizacjami związków zawodowych.
Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na to, że w dotychczasowym orzecznictwie ujawniła się rozbieżność, co
do charakteru porozumień zbiorowych zawartych przez partnerów socjalnych, to jest
Przedsiębiorstwo Państwowe "Polskie Koleje Państwowe" jako pracodawcę oraz działające w tym
przedsiębiorstwie zakładowe organizacje związkowe jako reprezentacje ogółu pracowników (nie tylko
zrzeszonych w tych związkach zawodowych). W wyroku z dnia 28 lipca 1999 r., I PKN 176/99
(OSNAPiUS 2000 r. nr 21, poz. 788) Sąd Najwyższy przyjął, że porozumienie z dnia 19 maja 1997 r.
między Zarządem PKP a związkami zawodowymi, stanowiące Pakt Gwarancji Pracowniczych w
okresie restrukturyzacji Przedsiębiorstwa Państwowego PKP, jest prawem materialnym w rozumieniu
art. 9 § 1 KP i art. 3931 pkt 1 KPC. Rozbieżność orzecznictwa powstała w związku z tym, że
w wyroku z dnia 7 września 1999 r., I PKN 243/99 (OSNAPiUS 2001 r. nr 1, poz. 8) oraz w wyroku z
dnia 17 lutego 2000 r., I PKN 541/99 (dotychczas nie publikowany), Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że
Pakt Gwarancji Pracowniczych z dnia 23 grudnia 1996 r. oraz porozumienie z dnia 19 maja 1997 r. w
sprawie zawarcia Paktu Gwarancji Pracowniczych w okresie restrukturyzacji Przedsiębiorstwa
Państwowego PKP nie spełniają podstawowego wymagania dla uznania ich za źródło prawa pracy w
rozumieniu art. 9 § 1 KP, a mianowicie nie mają oparcia w przepisach ustawy. Postanowienia tych
aktów nie powołują się bowiem na jakąkolwiek ustawę jako podstawę ich zawarcia. Również w
wyroku z dnia 26 maja 2000 r., I PKN 674/99 (dotychczas nie publikowany), Sąd Najwyższy stwierdził,
że brak jest podstaw do zaliczenia postanowień Paktu Gwarancji Pracowniczych z dnia 23 grudnia
1996 r. do przepisów prawa materialnego rozumianych jako źródła prawa pracy. Zgodnie bowiem z
art. 9 § 1 KP do materialnych przepisów prawa pracy zalicza się między innymi postanowienia
układów zbiorowych i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych określających prawa i
obowiązki stron stosunku pracy. W takim kodeksowym katalogu źródeł materialnego prawa pracy nie
mieści się Pakt Gwarancji Pracowniczych, w którym jego strony nie powołały się na umocowanie
ustawowe do jego wydania. Sąd Najwyższy wyraził przy tym pogląd, że moc obowiązująca
postanowień tego zbiorowego porozumienia prawa pracy nie wynika z materialnoprawnego waloru
normatywnego tego Paktu, który nie jest porozumieniem zbiorowym prawa pracy opartym na
ustawie, ale stanowi źródło zobowiązań całego przedsiębiorstwa PKP w stosunku do pracowników
zatrudnionych w tym przedsiębiorstwie, które jako postanowienia korzystniejsze niż przepisy prawa
pracy zostały objęte treścią indywidualnych stosunków pracy wszystkich pracowników PKP (a
contrario z art. 18 § 2 KP). Skład orzekający Sądu Najwyższego podkreślił, że zagadnienie, czy
porozumienia zbiorowe (porozumienia socjalne) są, czy nie są źródłem prawa pracy w rozumieniu art.
9 § 1 KP, jest zagadnieniem ogólniejszym, dotyczącym nie tylko Paktu Gwarancji Pracowniczych
zawartego w związku z restrukturyzacją Przedsiębiorstwa Państwowego "Polskie Koleje Państwowe",
ale także innych porozumień zawieranych na tle przekształceń własnościowych (procesów
prywatyzacyjnych przedsiębiorstw państwowych). Prywatyzacji towarzyszy bowiem praktyka
zawierania porozumień socjalnych (paktów socjalnych), których stronami są działające w
przedsiębiorstwie państwowym zakładowe organizacje związkowe, reprezentujące interesy
pracowników (załogi) oraz inwestor strategiczny zamierzający przejąć w przyszłości kontrolę
(kapitałową) nad jednoosobową spółką Skarbu Państwa powstałą w wyniku przekształcenia
Strona 44
Szkolenie z zakresu mediacji
przedsiębiorstwa państwowego. W wyroku z 17 listopada 1999 r., I PKN 364/99 (OSNAPiUS 2001 r. nr
7, poz. 219), dotyczącym co prawda innego porozumienia zbiorowego (nazwanego "paktem
socjalnym"), zawartego między zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w
przedsiębiorstwie państwowym a zagranicznymi osobami prawnymi zamierzającymi zawrzeć przy
udziale Skarbu Państwa spółkę joint venture działającą według prawa polskiego, która w przyszłości
stanie się pracodawcą dla pracowników tego przedsiębiorstwa państwowego, Sąd Najwyższy
stwierdził, że porozumienie takie stanowi źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP. Jednocześnie
stwierdził, że w tej sprawie nie było co do zasady istotne, czy to konkretne porozumienie stanowiło
źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP, czy też nie, bowiem roszczenia pracownika powstały
chociażby z tego powodu, że porozumienie socjalne należy traktować jako umowę na rzecz każdego
pracownika jako osoby trzeciej (art. 393 KC w związku z art. 300 KP), zawartą przez podmioty, które
utworzą spółkę będącą w przyszłości pracodawcą. Tymczasem w wyroku z dnia 23 lutego 1999 r., I
PKN 588/98 (OSNAPiUS 2000 r. nr 8, poz. 298) Sąd Najwyższy stwierdził, że porozumienie w sprawie
gwarancji socjalnych zawarte między związkiem zawodowym a przyszłym nabywcą akcji w spółce
akcyjnej będącej pracodawcą nie jest porozumieniem zbiorowym w rozumieniu art. 9 § 1 KP. Nie
spełnia bowiem warunku zaliczenia go do kategorii źródeł prawa pracy, jakim jest oparcie na ustawie,
to znaczy na przepisach rangi ustawowej, a ponadto nie zostało zawarte przez partnerów socjalnych,
to znaczy pracodawcę i zakładową organizację związkową. Skład orzekający Sądu Najwyższego
stwierdził więc, że w orzecznictwie istnieje rozbieżność dotycząca traktowania porozumień
zbiorowych (porozumień socjalnych). Z jednej strony przypisuje się im w szerokim zakresie charakter
normatywny, a z drugiej odmawia się niektórym z nich takiego charakteru, przyjmując jako
kryterium kwalifikacyjne wynikającą z art. 9 § 1 KP konieczność "oparcia ich na ustawie". Uzasadnia
to przekazanie zagadnienia prawnego budzącego poważne wątpliwości powiększonemu składowi
Sądu Najwyższego na podstawie art. 39314 KPC. II. Skład orzekający Sądu Najwyższego uznał, że
rozwiązanie przedstawionego w pytaniu prawnym problemu powinno uwzględniać ustawowe
kryteria zakwalifikowania porozumienia zbiorowego - innego niż układ zbiorowy pracy - do kategorii
źródeł prawa pracy z art. 9 § 1 KP, ale także uwzględniać właściwości (natury) porozumień
zbiorowych jako umów zawieranych między partnerami socjalnymi. Zgodnie z art. 9 § 1 KP przez
prawo pracy rozumie się przepisy Kodeksu pracy oraz prze-pisy innych ustaw i aktów wykonawczych
określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów
zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów
określających prawa i obowiązki stron stosunków pracy. Źródłem prawa pracy są zatem także
porozumienia normatywne zawierane między partnerami socjalnymi, w tym układy zbiorowe pracy i
inne porozumienia zbiorowe. Warunkiem zaliczenia porozumienia zbiorowego do źródeł prawa pracy
jest oparcie go na ustawie. Wymieniony akt można zaliczyć do źródeł prawa pracy tylko wówczas, gdy
możliwość jego zawarcia została wyraźnie przewidziana w ustawie. W postanowieniu z dnia 28 maja
1998 r., I PKN 138/98 (OSNAPiUS 1999 r. nr 12, poz. 398) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, zgodnie z
którym pojęcie "prawo materialne" obejmuje nie tylko akty wymienione w art. 87 Konstytucji RP, ale
także akty prawne wymienione w art. 9 KP w związku z art. 59 ust. 2 Konstytucji, przy czym w
odniesieniu do aktów wymienionych w art. 9 KP, innych niż układy zbiorowe, w tym do porozumień
zbiorowych, wymaganie oparcia ich na ustawie należy rozumieć jako konieczność co najmniej
wymienienia ich przez ustawę (nazwania ich przez ustawę). Zdaniem składu orzekającego, wiele
wskazuje na to, że Pakty Gwarancji Pracowniczych (zarówno zawarty 23 grudnia 1996 r., jak i z dnia
19 maja 1997 r.) nie spełniają podstawowego wymagania dla uznania ich za źródło prawa pracy w
rozumieniu art. 9 § 1 KP, a mianowicie nie mają oparcia w przepisach ustawy. Postanowienia tych
aktów nie powołują się na jakąkolwiek ustawę jako podstawę ich zawarcia. Interpretacja ich
postanowień nie pozwala na potraktowanie ich w szczególności jako porozumień w sprawie zwolnień
grupowych w rozumieniu art. 4 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych
ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.). Z analizy poszczególnych postanowień Paktu nie wynika,
aby intencją stron (pracodawcy i związków zawodowych) było nadanie mu rangi układu zbiorowego
Strona 45
Szkolenie z zakresu mediacji
pracy. Ponieważ Pakty zostały zawarte w grudniu 1996 r. oraz w maju 1997 r., ustawowego oparcia
dla nich w chwili zawierania nie mogła stanowić uchwalona później ustawa z dnia 8 września 2000 r.
o komercjalizacji, restrukturyzacji i prywatyzacji przedsiębiorstwa państwowego "Polskie Koleje
Państwowe" (Dz.U. Nr 84, poz. 948). Prawo związków zawodowych oraz pracodawców i ich
organizacji do zawierania porozumień zbiorowych zostało zagwarantowane w art. 59 ust. 2
Konstytucji. Ustawa zasadnicza nie sprzeciwia się zatem negocjacyjnej formie tworzenia prawa,
mającej zastosowanie przede wszystkim w stosunkach pracy. Przeciwnie, stanowi dla niej bardzo
silne uzasadnienie. Rozważenia wymaga zatem, czy możliwe jest przyjęcie, iż Pakt Gwarancji
Pracowniczych w okresie restrukturyzacji Przedsiębiorstwa Państwowego Polskie Koleje Państwowe
ma "oparcie ustawowe" bezpośrednio w przepisach Konstytucji. Zdaniem składu przedstawiającego
zagadnienie prawne, jest to wątpliwe. Po pierwsze, art. 59 ust. 2 Konstytucji należy traktować jako
generalną gwarancję dla partnerów socjalnych zawierania porozumień zbiorowych, podczas gdy w
art. 9 § 1 KP chodzi o wyraźne określenie w ustawie dopuszczalności zawarcia konkretnego rodzaju
postanowienia zbiorowego. Po drugie, obydwa poddawane ocenie Pakty Gwarancji Pracowniczych
zostały zawarte przed 17 października 1997 r., czyli przed dniem wejścia w życie Konstytucji RP.
Zatem nie można przyjąć, że "oparcie ustawowe" stanowią dla nich bezpośrednio przepisy
Konstytucji. Ocena charakteru prawnego porozumień zbiorowych powinna być bowiem dokonana w
odniesieniu do stanu prawnego obowiązującego w chwili ich zawierania. Możliwe jest jednak
przyjęcie odmiennego punktu widzenia, zgodnie z którym od chwili wejścia w życie Konstytucji RP
ocena, czy wspomniane Pakty Gwarancji Pracowniczych mają oparcie w ustawie powinna być
dokonywana z uwzględnieniem postanowień ustawy zasadniczej. III. Skład orzekający Sądu
Najwyższego wywiódł, że naturę porozumień zbiorowych jako umów zawieranych pomiędzy
partnerami socjalnymi określa się w doktrynie poprzez odwołanie do ich cech konstytutywnych. Są
zawierane przez pracodawcę (przyszłego pracodawcę) z przedstawicielami załogi (przede wszystkim
związkami zawodowymi), regulują prawa i obowiązki pracowników i pracodawców oraz dotyczą
zarówno indywidualnych, jak i zbiorowych uprawnień pracowniczych, pozwalając na wystąpienie
przez konkretnego pracownika z indywidualnym roszczeniem albo na wszczęcie sporu zbiorowego.
Skutki zawarcia porozumień zbiorowych oraz ich moc wiążąca dla partnerów socjalnych jako stron
takiej umowy zależą od tego, czy mają one charakter normatywny, czy też nie. W doktrynie zwraca
się uwagę, że charakter prawny porozumienia socjalnego nie mającego oparcia w ustawie sprawia, iż
bezpośrednio nie dostarcza ono podstawy dla indywidualnych roszczeń pracowniczych, a dla swojej
skuteczności jako aktu normatywnego wymaga przeniesienia do układu zbiorowego pracy lub co
najmniej regulaminu wynagradzania. Zanim nastąpi recepcja jego postanowień do układu
zbiorowego porozumienie takie stanowi jedynie gentlemen's agreement, co najwyżej z możliwością
posłużenia się sankcją związkową w razie niedotrzymania zobowiązań przez pracodawcę.
Postanowienia innych niż układy zbiorowe porozumień zbiorowych stają się źródłem prawa pracy
tylko wtedy, jeżeli ich zawarcie następuje na podstawie upoważnienia ustawowego (znajduje oparcie
w ustawie). Upoważnienie takie może być zawarte nie tylko w przepisach Kodeksu pracy, lecz
również we wszelkich innych ustawach regulujących stosunki z zakresu prawa pracy. Wyraźne
wymaganie, by było to upoważnienie ustawowe, nie oznacza, by inne porozumienia zbiorowe, nie
mające upoważnienia ustawowego i wskutek tego nie zaliczane do źródeł prawa pracy, nie mogły być
zawierane na innej podstawie prawnej, np. w oparciu o przepisy prawa cywilnego. Będą to jednak
porozumienia zbiorowe innego rodzaju i o innym charakterze prawnym. Porozumienie zbiorowe
wiąże nie tylko strony, które je zawarły, lecz także pracodawcę w stosunku do pracowników, jeżeli
dotyczy uprawnień i obowiązków pracowników. Wynika to z normatywnego charakteru porozumień
jako źródła prawa pracy. Naruszenie porozumienia może spowodować dwojakie skutki prawne. Jeżeli
z treści porozumienia zbiorowego wynikają określone uprawnienia pracowników, to naruszenie tych
uprawnień może być przez nich dochodzone w drodze powództwa przed sądem pracy. Jeżeli
natomiast naruszenie postanowień porozumienia zbiorowego dotyczy tylko praw lub obowiązków
stron tego porozumienia, może być ono podstawą sporu zbiorowego, wszczętego przez którąkolwiek
z organizacji związkowych będących stroną tego porozumienia. Normatywny charakter zbiorowych
Strona 46
Szkolenie z zakresu mediacji
porozumień w prawie pracy wiąże się przede wszystkim z ich treścią (zakresem regulacji), ale także
podstawą prawną i zakresem umocowania do ich wydania. Kryterium normatywnego charakteru
aktów wymienionych w art. 9 KP jest zdolność kształtowania przez nie praw i obowiązków
pracownika i pracodawcy. W związku z tym kryterium, akt normatywny musi zawierać normy o
charakterze ogólnym, tzn. takie, które w sposób rodzajowy określają adresatów (generalność normy),
a także rodzajowo wyznaczają postępowanie osób (abstrakcyjność normy). Prawo materialne to takie
prawo, które w sposób automatyczny kształtuje treść stosunku prawnego powstałego wskutek
dokonania czynności prawnej. W przypadku szczególnych źródeł prawa pracy (w tym zwłaszcza
porozumień zbiorowych) dodatkowym kryterium zaliczenia ich do źródeł prawa pracy jest wymaganie
oparcia ich o normy ustawowe o charakterze szczególnym. Ostatecznie w doktrynie wskazuje się na
dwa wyznaczniki normatywnego charakteru porozumień zbiorowych prawa pracy (jednocześnie
istotne konstytutywne cechy tych aktów): po pierwsze, podstawą ich wydania czy zawarcia po-winny
być normy ustawowe, które stanowią zarówno ich legitymację prawną o charakterze ogólnym (art. 9
KP), jak i szczególnym (w sensie nazwy konkretnego porozumienia czy określenia celu, dla którego ma
być ono zawarte), po drugie, "normatywność" porozumień zbiorowych wyraża się w ogólnym
charakterze ich postanowień, odnoszących się do regulacji indywidualnych i zbiorowych praw
podmiotów stosunków pracy. Normatywne porozumienia zbiorowe cechują się sformalizowanym
trybem zawierania oraz ogólnym charakterem postanowień, których treść dotyczy praw i
obowiązków stron stosunku pracy zarówno w wymiarze indywidualnym, jak i zbiorowym. W tym
zakresie obserwuje się pewne niedostatki legislacyjne o charakterze generalnym w zakresie podstaw
prawnych wydawania porozumień zbiorowych w prawie pracy. Unormowania zawarte w art. 9 KP są
niepełne. Zgodnie z art. 9 KP, aby postanowienia porozumienia zbiorowego mogły być zaliczone do
źródeł prawa pracy muszą być "oparte na ustawie" i określać prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Obie przesłanki muszą być przy tym spełnione łącznie. Prawo związków zawodowych oraz
pracodawców i ich organizacji do zawierania porozumień (zbiorowych) jest zagwarantowane w art.
59 ust. 2 Konstytucji. W doktrynie podnosi się, że raczej nie jest możliwe przyjęcie, iż wszystkie
porozumienia zbiorowe mają "oparcie ustawowe" w tym przepisie, bowiem należy go traktować jedynie jako generalną gwarancję dla partnerów socjalnych do zawierania porozumień zbiorowych.
Natomiast w art. 9 § 1 KP chodzi o wyraźne określenie w ustawie dopuszczalności zawarcia
konkretnego rodzaju porozumienia zbiorowego. Wynika z tego, że wśród zakładowych porozumień
zbiorowych występują porozumienia spełniające przesłanki z art. 9 § 1 KP, a więc zaliczane do źródeł
prawa pracy, oraz porozumienia, które nie mogą być traktowane jako źródło prawa pracy. Ustalenie
to jest istotne w aspekcie rozważań dotyczących sankcji z tytułu nieprzestrzegania postanowień
porozumienia zbiorowego, a także mocy wiążącej i możliwości dochodzenia roszczeń na podstawie
jego postanowień. Co do zasady wszystkie porozumienia zbiorowe są wiążące dla stron, które je
zawarły. W przypadku porozumień normatywnych jest to wniosek oczywisty. Za przyjęciem
wiążącego charakteru pozostałych porozumień przemawiają argumenty natury celowościowej.
Przyjęcie, że pozostałe porozumienia nie mają mocy wiążącej, pozbawiałoby sensu ich zawieranie.
Przytoczone poglądy doktryny w kwestii charakteru normatywnego porozumień zbiorowych mają
znaczenie i mogą być wzięte pod rozwagę przy ocenie z tego punktu widzenia Paktu Gwarancji
Pracowniczych. Pakt ten nosi bowiem niewątpliwie wiele cech, które pozwalałyby na zaliczenie go do
kategorii porozumień zbiorowych o charakterze normatywnym. Reguluje bowiem prawa i obowiązki
pracowników i pracodawcy w sposób generalny i abstrakcyjny, zawierając postanowienia o
charakterze norm ogólnych, rodzajowo (a nie indywidualnie) określających adresatów tych
postanowień (po stronie pracowników) oraz rodzajowo (nie zaś indywidualnie) oznaczając ich
właściwości czy sposób postępowania. W istocie zatem jedynie brak oparcia na ustawie
porozumienia zbiorowego przesądziłby o odmowie przypisania mu cech źródła prawa w rozumieniu
art. 9 § 1 KP. IV. Według składu orzekającego, brak "oparcia w ustawie" Paktu Gwarancji
Pracowniczych jako porozumienia zbiorowego zawartego między zakładowymi organizacjami
związkowymi i pracodawcą nie wyłącza sam przez się jego legalności i możliwości wywoływania
skutków prawnych, w tym również w postaci dopuszczalności dochodzenia przez pracowników
Strona 47
Szkolenie z zakresu mediacji
indywidualnych roszczeń z powołaniem się na treść jego postanowień. Porozumienie to należy uznać
za szczególnego rodzaju umowę, której zawarcia nie można wykluczyć tylko z tej przyczyny, że nie
jest ona wyraźnie przewidziana w przepisach prawa pracy. Nie istnieje bowiem wyczerpujące
wyliczenie sytuacji, w których zakładowa organizacja związkowa może zawrzeć po-rozumienie z
pracodawcą (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 24 listopada 1993 r., I PZP 46/93, OSNCP 1994 r.
z. 6, poz. 131). Mamy tu do czynienia z nienazwaną umową zbiorowego prawa pracy. Indywidualne
roszczenia pracowników mające swoje źródło w takiej umowie wynikają z możliwości potraktowania
jej zgodnie z art. 300 KP jako umowy na rzecz osoby trzeciej (art. 393 KC), na podstawie której
pracownicy, nie będący stroną porozumienia, mogą żądać spełnienia przyrzeczonego świadczenia
bezpośrednio od pracodawcy jako podmiotu, który przyjął na siebie w umowie z partnerem
socjalnym (zakładową organizacją związkową) obowiązek takiego świadczenia. Możliwe jest przyjęcie
takiego charakteru Paktu Gwarancji Pracowniczych jako porozumienia zbiorowego w rezultacie
potraktowania go jako czynności prawnej (umowy) w rozumieniu prawa cywilnego (por. wyrok z dnia
26 maja 2000 r., I PKN 674/99, dotychczas nie publikowany). Możliwość dochodzenia roszczeń w
przypadku niewywiązania się stron ze zobowiązań wynikających z porozumienia zbiorowego zależy
od tego czy porozumienie ma charakter normatywny. Roszczenia dochodzone na podstawie art. 476
§ 1 KPC muszą mieć podstawę prawną w akcie o charakterze normatywnym. Indywidualne spory ze
stosunków pracy mogą mieć podstawę normatywną zarówno w przepisach prawa pracy (art. 9 KP),
jak i w postanowieniach umownych kształtujących stosunek pracy, odbiegających na korzyść
pracownika od przepisów prawa pracy (art. 18 § 1 KP). Zgodnie z art. 18 § 1 KP postanowienia umów
o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej
korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Oznacza to, że strony stosunku pracy mogą
ukształtować jego treść - w szczególności w drodze umowy o pracę lub innego aktu kreującego
stosunek pracy - w sposób korzystniejszy dla pracownika, niż to wynika z przepisów prawa pracy.
Przepis art. 18 § 1 KP pełni funkcję gwarancyjną, stanowiąc zakaz naruszania - w kierunku mniej
korzystnym dla pracownika - minimalnych standardów ochrony pracownika wynikających z
przepisów prawa pracy, przy równoczesnym pozostawieniu stronom stosunku pracy swobody
umownego kształtowania jego treści w sposób korzystniejszy dla pracownika. Ta sama zasada
uprzywilejowania pracownika powinna dotyczyć postanowień porozumienia zbiorowego jako umowy
zbiorowego prawa pracy zawartej przez pracodawcę i zakładową organizację związkową,
zastrzegającą świadczenie na rzecz pracownika jako osoby trzeciej (art. 393 § 1 KC w związku z art.
300 KP). Dla normatywnych porozumień zbiorowych taką samą zasadę przewiduje art. 9 § 2 KP.
Nienormatywne porozumienia zbiorowe należy z tego punktu widzenia traktować na równi z umową
o pracę lub innymi aktami kreującymi stosunek pracy i przyjąć, że ma do nich odpowiednie
zastosowanie art. 18 § 1 KP, bowiem uprawnienia wynikające dla pracownika z postanowień
porozumienia zbiorowego są elementami treści jego stosunku pracy. Roszczenia wynikające z
postanowień porozumienia zbiorowego o charakterze normatywnym mogą być dochodzone w
postępowaniu przed sądem pracy. Postanowienia porozumień o charakterze nienormatywnym
również wiążą strony, jednak dochodzone na drodze sądowej roszczenia wynikające z ich naruszenia,
nie mogą być konstruowane bezpośrednio na ich postanowieniach, lecz muszą mieć odpowiednie
"zaczepienie" w przepisach prawa materialnego (np. art. 393 § 1 KC w związku z art. 300 KP, art. 18 §
1 KP w związku z innymi odpowiednimi przepisami prawa pracy regulującymi te same rodzajowo lub
zbliżone uprawnienia pracownicze, w rozpoznawanej sprawie będzie to dotyczyło np. przepisów
ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r.). Aktualne staje się wówczas stanowisko orzecznictwa co do
skuteczności roszczeń pracowników wynikających z postanowień porozumienia, które dotyczy treści
indywidualnego stosunku pracy. Względem pracowników, którzy nie są stroną takiego porozumienia,
powinno być ono ocenione jako umowa na rzecz osoby trzeciej (art. 393 KC), pracownik może żądać
spełnienia przyznanych mu w porozumieniu świadczeń wprost od pracodawcy, ponieważ porozumienie to kształtuje - za konkludentną zgodą pracowników - treść indywidualnych stosunków
pracy.
Strona 48
Szkolenie z zakresu mediacji
Sąd Najwyższy w składzie powiększonym zważył, co następuje:
Pakt Gwarancji Pracowniczych z dnia 23 grudnia 1996 r. jest niewątpliwie porozumieniem o
charakterze generalnym (nie dotyczy konkretnych pracowników), a także abstrakcyjnym (rodzajowo
wyznacza postępowanie osób). W porozumieniu tym reprezentant pracodawcy zobowiązał się do
konkretnych świadczeń na rzecz nieokreślonych adresatów w przypadku powstania wskazanych
zdarzeń prawnych. Określone w tym Pakcie zobowiązania pracodawcy zostały skonstruowane jako
normy prawne, a nie zobowiązania wchodzące do treści poszczególnych stosunków pracy. W
szczególności dotyczy to zobowiązania do wypłaty rekompensaty pieniężnej w wysokości
sześciomiesięcznego wynagrodzenia w przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących
pracodawcy, co ściśle wiąże się z zobowiązaniem do powstrzymywania się od dokonywania zwolnień
grupowych. Inaczej mówiąc, w każdym przypadku, gdy pracodawca dokona rozwiązania stosunku
pracy z przyczyn dotyczących go, to będzie miał obowiązek wypłaty takiego świadczenia. Wolą stron
ustanawiających takie generalne i abstrakcyjne zobowiązanie było niewątpliwie powstanie
indywidualnych roszczeń. Pakt ma charakter zbiorowy. Został zawarty przez organizacje związkowe
występujące w imieniu pracowników. Został także zawarty w imieniu pracodawców i wiąże ich.
Wprawdzie całe przedsiębiorstwo PKP nie jest pracodawcą (za pracodawców należy uznać
poszczególne jego jednostki organizacyjne), ale niewątpliwie zarząd PKP działał w imieniu i na rzecz
poszczególnych pracodawców. W tym znaczeniu zarząd przedsiębiorstwa PKP był organem
zarządzającym jednostkami organizacyjnymi będącymi pracodawcami w rozumieniu art. 31 § 1 KP.
Jedynym więc warunkiem, od którego zależy uznanie Paktu za źródło prawa pracy w rozumieniu art.
9 § 1 KP jest przyjęcie, że porozumienie to jest "oparte na ustawie". Spełnienie tego warunku nie
musi jednak polegać na powołaniu się jego stron na taką podstawę, gdyż art. 9 § 1 KP tego nie
wymaga. Aby uznać, że porozumienie jest "oparte na ustawie" wystarczające jest wskazanie przepisu
ustawy dopuszczającego zawarcie porozumienia określającego prawa i obowiązki pracodawców i
pracowników. W doktrynie wskazuje się w szczególności na dwa rodzaje typowych (nazwanych)
porozumień zbiorowych. Są to porozumienia w sprawie zwolnień grupowych zawierane na podstawie
ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4,
poz. 19 ze zm.) oraz porozumienia kończące spór zbiorowy (art. 9 i 14 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o
rozwiązywaniu sporów zbiorowych, Dz.U. Nr 55, poz. 236). Analizowany Pakt, jakkolwiek dotyczy
przedmiotu w nich wskazanego, to jednak nie może być uznany za żadne z tych typowych
porozumień.
Zgodnie z art. 21 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr 55, poz. 234
ze zm.) na zasadach ustalonych odrębnymi przepisami związkom zawodowym przysługuje prawo
prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy, a także innych
porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy. Należy zwrócić uwagę na różnicę w
sformułowaniu tego przepisu względem art. 9 § 1 KP. Chodzi w nim nie o porozumienia "oparte na
ustawie" ale o porozumienia "przewidziane przepisami prawa pracy". Oznacza to, że w przypadku,
gdy stroną porozumienia zbiorowego jest związek zawodowy, to wystarczy, że przepisy prawa pracy
dowolnej rangi przewidują zawieranie porozumień w określonym przedmiocie, a nie jest konieczne
wskazanie podstawy ustawowej. W tym znaczeniu art. 21 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych jest
przepisem pozwalającym na zawieranie porozumień zbiorowych w określonym przedmiocie, a więc
może stanowić "oparcie ustawowe" w rozumieniu art. 9 § 1 KP. Pakt został zawarty w czasie, gdy
obowiązywał art. 21 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych oraz art. 9 § 1 KP w brzmieniu
wprowadzonym ustawą z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie
niektórych ustaw (Dz.U. Nr 24, poz. 110 ze zm.), a jeszcze nie obowiązywała Konstytucja RP z 1997 r.
Jeżeli Pakt nie miał oparcia w ustawie ani w innych przepisach prawa pracy, to nie miałby on
charakteru źródła prawa pracy. W pierwszej kolejności należy więc rozważyć, czy w wówczas
obowiązującym prawie istniał przepis prawa, na podstawie którego Pakt mógł być zawarty. Zdaniem
Sądu Najwyższego przepisem takim był art. 4 Konwencji nr 98 Międzynarodowej Organizacji Pracy
Strona 49
Szkolenie z zakresu mediacji
dotyczącej zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych przyjętej w Genewie dnia 1 lipca
1949 r. (Dz.U. z 1958 r. Nr 29, poz. 126) i ratyfikowanej przez Radę Państwa w dniu 14 grudnia 1956 r.
Przepis ten - w polskim tłumaczeniu - stanowi, że w razie potrzeby należy zastosować środki
odpowiadające warunkom krajowym w celu zachowania i popierania jak najszerszego rozwoju i
wykorzystywania procedury dobrowolnych rokowań dla zawierania układów zbiorowych pomiędzy
pracodawcami i organizacjami pracodawców z jednej strony a organizacjami pracowników z drugiej,
w celu uregulowania w ten sposób warunków pracy. Przepis ten - w polskim tłumaczeniu - stanowi
więc o zawieraniu układów zbiorowych. Zważyć jednak należy, że zgodnie z art. 16 tej Konwencji moc
obowiązującą mają teksty francuski i angielski. Teksty te używają określenia o szerszym znaczeniu niż
układy zbiorowe (układy zbiorowe pracy w rozumieniu używanym w polskim prawodawstwie), a
mianowicie "collective agreements" lub "conventions collectives", a więc określenia "porozumienia
zbiorowe". Przepis ten stanowił więc podstawę prawną do zawierania wszelkich porozumień
zbiorowych w określonych w nim granicach przedmiotowych i podmiotowych. Po ratyfikacji
Konwencja nr 98 MOP stała się elementem polskiego systemu prawnego i stanowiła podstawę
prawną, na której mogły opierać się (w rozumieniu art. 9 § 1 KP) porozumienia zbiorowe. Tak samo
jest po wejściu w życie Konstytucji RP z 1997 r. (jej art. 241 ust. 1 w związku z art. 91). Wskazanie tej
podstawy prawnej zawarcia analizowanego Paktu, a tym samym uznanie jego normatywnego
charakteru w rozumieniu art. 9 § 1 KP i art. 21 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, pozwala na
uniknięcie stwierdzenia ich sprzeczności z przepisami Konstytucji oraz realizację rzeczywistej funkcji
tego porozumienia zbiorowego. Przepis art. 9 § 1 KP tylko wówczas może być oceniony jako zgodny z
przepisami Konstytucji, jeżeli uznać, iż art. 59 ust. 2 Konstytucji rozszerzył katalog źródeł prawa
określony w jej art. 87 (por. postanowienie z dnia 28 maja 1998 r., I PKN 138/98, OSNAPiUS 1999 r. nr
12, poz. 398). Przepis art. 59 ust. 2 Konstytucji należy więc rozumieć przede wszystkim jako podstawę
zawierania porozumień zbiorowych, innych niż układy zbiorowe pracy, które stanowią źródło prawa
pracy (a nie porozumień o charakterze nienormatywnym). Stanowi on, że związki zawodowe oraz
pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów
zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień. Wynika więc z
niego, że porozumienia zawierane między tymi podmiotami, stanowiące źródła prawa, nie muszą
mieć szczególnego "oparcia w ustawie". Ta wolność polityczna mogłaby być ograniczona w ustawie
tylko wtedy, gdyby było to konieczne w demokratycznym państwie dla jego bezpieczeństwa lub
porządku publicznego, bądź ochrony środowiska, zdrowia, moralności publicznej, albo wolności i
praw innych osób, bez naruszania istoty tej wolności (art. 31 ust. 3 Konstytucji) oraz gdyby było to
dopuszczalne przez wiążące Rzeczpospolitą Polską umowy międzynarodowe (art. 59 ust. 4 Konstytucji
- por. wyrok z dnia 7 grudnia 1999 r., I PKN 438/99, OSNAPiUS 2000 r. nr 12, poz. 475; OSP 2000 r. z.
11, poz. 174 z glosą L. Florka). Ponieważ umowy międzynarodowe wiążące Rzeczpospolitą Polską
(zwłaszcza wskazana Konwencja nr 98 MOP) nie dopuszczają ograniczenia wolności zawierania
porozumień zbiorowych (rozumianych jako źródła prawa pracy zgodnie z art. 59 ust. 2 Konstytucji), to
już z tego względu takie ograniczenie byłoby sprzeczne z Konstytucją. Gdyby więc rozumieć regulację
art. 9 § 1 KP jako ograniczenie możliwości zawierania porozumień zbiorowych stanowiących źródła
prawa pracy, to byłby on sprzeczny z art. 59 ust. 2 w związku z art. 59 ust. 4 Konstytucji. Można by
wręcz uznać, że wejście w życie Konstytucji spowodowało uchylenie tego, sprzecznego z jej
przepisami, ograniczenia zawartego w art. 9 § 1 KP. Takiej sprzeczności unikamy uznając, że "oparcie
ustawowe" w rozumieniu art. 9 § 1 KP dla zawarcia wszelkich porozumień zbiorowych w granicach
określonych w art. 59 ust. 2 Konstytucji stanowił art. 4 Konwencji nr 98 MOP. Z tych względów
podjęto uchwałę jak w sentencji.
Strona 50
Szkolenie z zakresu mediacji
Wyrok z dnia 19 sierpnia 2004 r. I PK 528/03
O potrzebie skorzystania z prawa do wyjaśniania treści układu zbiorowego
pracy (art. 2416 § 1 k.p.) decydują strony tego układu na podstawie własnej
oceny, która nie musi być zbieżna z profesjonalną oceną prawniczą.
Przewodniczący SSN Teresa Flemming-Kulesza, Sędziowie SN: Zbigniew Hajn (sprawozdawca), Maria
Tyszel.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 19 sierpnia 2004 r. sprawy z powództwa
Andrzeja G. przeciwko KGHM P.M. SA Oddziałowi Zakładom Górniczym ,,L." w L. o zapłatę, na skutek
kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w
Legnicy z dnia 10 lipca 2003 r. [...]
o d d a l i ł kasację.
Uzasadnienie
Powód domagał się zasądzenia od pozwanego KGHM ,,P.M." SA Oddziału Zakładów Górniczych ,,L." w
L. dodatku w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego za nadzorowanie robót strzałowych oraz
różnicy, jaka wynikła z pominięcia tego dodatku we wszystkich składnikach płacowych wypłaconych
mu w okresie wskazanym w pozwie. Wyrokiem z 4 kwietnia 2003 r. Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w
Lubinie zasądził na rzecz powoda 21.520,34 zł wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od dnia
wymagalności poszczególnych rat składających się na tę kwotę. W pozostałym zakresie Sąd
powództwo oddalił oraz orzekł o kosztach procesu i rygorze natychmiastowej wykonalności. Sąd
ustalił, że powód do 14 maja 1996 r. był zatrudniony przez pozwanego na stanowisku górnika
instruktora strzałowego pod ziemią. W tym okresie otrzymywał dodatek do wynagrodzenia w
wysokości 20% stawki zasadniczej za wykonywanie i nadzorowanie robót strzałowych. Podstawę do
jego wypłaty stanowił § 8 ust. 6 Zakładowej Umowy Zbiorowej dla Pracowników KGHM ,,P.M." SA z
29 czerwca 1994 r. (dalej jako: ,,ZUZ") oraz ust. 4 pkt 5 Załącznika nr 1 do tej Umowy. Od 15 maja
1996 r. powodowi powierzono, zaliczane do niższego dozoru ruchu, stanowisko nadgórnika do spraw
techniki strzelniczej. Zakres jego obowiązków pracowniczych zmienił się o tyle, że nie był
zobowiązany do wykonywania robót strzałowych, lecz tylko do ich nadzorowania. Niemniej jednak
wielokrotnie wykonywał on roboty strzałowe wraz z podległymi pracownikami, między innymi
ładował urobek z przodka, zakładał i odpalał materiały wybuchowe. Po zmianie zakresu obowiązków
strona pozwana zaprzestała wypłacania powodowi dodatku za nadzorowanie i wykonywanie robót
górniczych. Dodatek ten był nadal wypłacany górnikom strzałowym wykonującym roboty strzałowe.
W dniu 14 marca 2000 r. został zawarty nowy Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników
KGHM ,,P.M." SA (dalej jako: ,,ZUZP"). W § 30 tego układu oraz w Załączniku nr 3 powtórzono
poprzednie zapisy, według których za wykonywanie i nadzorowanie robót strzałowych pracownikom
zatrudnionym pod ziemią za każdą godzinę pracy przysługuje dodatek w wysokości 20% godzinowej
stawki płacy zasadniczej. Dnia 24 czerwca 2002 r. strony ZUZP dokonały interpretacji jego
postanowień, wskazując że § 30 oraz Załącznik nr 3 do tego układu dotyczą pracowników
zatrudnionych na stanowiskach robotniczych. Na tej podstawie Sąd uznał, że powództwo zasługiwało
na częściowe uwzględnienie w odniesieniu do roszczeń nieprzedawnionych. Z wykładni § 8 ust. 6 ZUZ
i ust. 4 Załącznika nr 1 do tej umowy wynika, że dodatek za nadzorowanie i wykonywanie robót
strzałowych przysługiwał zarówno tym pracownikom, którzy wykonują roboty strzałowe, jak i tym,
którzy roboty takie nadzorują, zwłaszcza że górnicy wykonujący roboty strzałowe otrzymują taki
dodatek, choć robót takich nie nadzorują. Skoro powód był zatrudniony pod ziemią i nadzorował
wykonywanie robót strzałowych, to przysługiwał mu dodatek za pracę polegającą na nadzorowaniu
robót strzałowych. W ocenie Sądu Pracy, wskazana wyżej interpretacja, dokonana przez strony ZUZP
Strona 51
Szkolenie z zakresu mediacji
nie może mieć zastosowania do powoda, gdyż stanowi obejście przepisów o wypowiedzeniu
zmieniającym.
W apelacji pozwany wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w całości i odda-lenie powództwa oraz
zasądzenie od powoda kosztów procesu wraz z kosztami zastępstwa procesowego, ewentualnie o
uchylenie tego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania
przy uwzględnieniu kosztów postępowania odwoławczego. Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w Legnicy wyrokiem z 10 lipca 2003 r. oddalił apelację. Sąd Okręgowy przyjął ocenę
faktyczną i prawną Sądu Rejonowego za podstawę własnego rozstrzygnięcia, uznając że Sąd ten
dokonał ustaleń faktycznych, które znajdują oparcie w zebranym materiale dowodowym, a ich ocena
prawna nie budzi zastrzeżeń. Według Sądu Okręgowego istota sporu sprowadzała się do oceny, czy
powodowi, w związku ze zmianą stanowiska pracy i zmianą zakresu obowiązków, nadal przysługiwał
dodatek za wykonywanie i nadzorowanie robót strzałowych. Pozwany twierdził, że taki dodatek
przysługuje tylko wówczas, gdy pracownik zarówno wykonuje prace strzałowe, jak i je nadzoruje, przy
czym obydwa te elementy występują jedynie w odniesieniu do stanowiska górnika strzałowego pod
ziemią. Pracownik zatrudniony na stanowisku nadgórnika pod ziemią jedynie nadzoruje prace
strzałowe, a zatem sporny dodatek mu nie przysługuje. Powołał się on przy tym na bliżej nieokreślone
przepisy prawa górniczego, z których wynikać ma, że w zakresie obowiązków górnika instruktora
strzałowego leży nie tylko wykonywanie robót górniczych, lecz również ich nadzorowanie.
Argumentacja ta nie ma uzasadnienia prawnego. Obowiązujące przepisy nie określają bliżej
obowiązków górnika instruktora strzałowego pod ziemią. Co zaś się tyczy górników strzałowych pod
ziemią, to obowiązujące obecnie rozporządzenie Ministra Gospodarki z dnia 28 czerwca 2002 r. w
sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy, prowadzenia ruchu oraz specjalistycznego zabezpieczenia
przeciwpożarowego w podziemnych zakładach górniczych (Dz.U. Nr 139, poz. 1169), w § 46 ust. 1,
określającym między innymi obowiązki górnika strzałowego, nie wymaga od niego nadzorowania
robót strzałowych. Tak samo kwestię tę regulował, obowiązujący poprzednio § 45 rozporządzenia
Ministra Przemysłu i Handlu z dnia 14 kwietnia 1995 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy,
prowadzenia ruchu oraz specjalistycznego zabezpieczenia przeciwpożarowego w podziemnych
zakładach górniczych (Dz.U. Nr 67, poz. 342 ze zm.). W zakresie obowiązków górnika strzałowego nie
leży zatem nadzorowanie robót strzałowych, lecz ich wykonywanie, co wydaje się tym bardziej
oczywiste, że ze względów bezpieczeństwa osoba wykonująca roboty strzałowe nie powinna i nie
może jednocześnie tych robót nadzorować. Za jasne i zrozumiałe uznać należało przepisy § 8 ust. 6
ZUZ i ust. 4 pkt 5 Załącznika nr 1 do tej Umowy, powtórzone następnie w § 30 ust. 1 ZUZP i w pkt 5
Załącznika nr 3 do tego Układu. Zgodnie z nimi sporny dodatek przysługiwał tym pracownikom, którzy
wykonują roboty strzałowe, jak i tym, którzy te roboty nadzorują. Skoro strona pozwana wypłacała
ten dodatek górnikom strzałowym, którzy wykonują roboty strzałowe, ale ich nie nadzorują, to tym
bardziej winna go wypłacić nadgórnikom, którzy nadzorują roboty strzałowe, a niejednokrotnie - co
strona pozwana potwierdziła w apelacji - wykonują takie roboty. Należy też zauważyć, że objęcie
stanowiska nadgórnika niekoniecznie oznaczało przyznanie wyższego wynagrodzenia zasadniczego.
Zgodnie z powołanymi wyżej przepisami wewnątrzzakładowymi, górnik instruktor strzałowy był
wynagradzany według 13 - 16 kategorii zaszeregowania, zaś nadgórnik według kategorii 14 - 18.
Odnośnie do dokonanej przez strony interpretacji postanowień ZUZP Sąd Okręgowy uznał, że
wykładnia układu, dokonywana wspólnie przez strony w oparciu o art. 2416 k.p., ma uzasadnienie
tylko wtedy, gdy treść jego postanowień nie jest jednoznaczna i może budzić obiektywnie
uzasadnione wątpliwości. Dlatego też interpretacja § 30 ust. 1 oraz Załącznika nr 3 ,,Wykaz prac
preferencyjnych" do ZUZP, dokonana, po pierwsze - jedynie w odniesieniu do obecnie
obowiązującego Układu, po drugie - 24 czerwca 2002 r., a zatem po upływie okresów objętych
żądaniami pozwów, stanowi w istocie zmianę postanowień tego Układu. Wprowadza ona bowiem
zupełnie nowy element w zakresie określenia prac preferencyjnych, za wykonywanie których
przysługuje dodatek w wysokości 20% godzinowej stawki płacy zasadniczej. Zawężenie wykazu tych
prac, wyłącznie do pracowników zatrudnionych pod ziemią na stanowiskach robotniczych, w drodze
wyjaśnień dokonanych przez strony Układu, stanowi obejście przepisów o wypowiadaniu mniej
Strona 52
Szkolenie z zakresu mediacji
korzystnych dla pracowników zmian do postanowień układu (art. 24113 § 2 k.p. w związku z art. 2419
§ 1 k.p.). W tym sensie wykładnia ta prowadzi do rozwiązania sprzecznego z prawem. W kasacji
pozwany zaskarżył powyższy wyrok w całości zarzucając mu naruszenie prawa materialnego przez
jego błędną wykładnię, w szczególności art. 2416 k.p. i § 80 ZUZP, poprzez przyjęcie, że w niniejszej
sprawie nie obowiązuje dokonana przez strony interpretacja tego Układu oraz § 8 ust. 6 ZUZ i
Załącznika nr 1 ust. 4 pkt 5 do tej Umowy, a także § 30 ZUZP i Załącznika nr 3, polegająca na przyjęciu,
że uregulowania obu powołanych ,,układów" zakładowych dają podstawę do uznania, że powodowi
przysługiwał 20% dodatek do stawki zasadniczej z tytułu nadzorowania i wykonywania robót
strzałowych, skoro wykonując pracę pod ziemią robót strzałowych nie wykonywał, a jedynie je
nadzorował. Skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości oraz uchylenie w całości
poprzedzającego go wyroku Sądu Rejonowego w Lubinie i przekazanie sprawy wymienionemu
Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o należnych pozwanemu kosztach
procesu za wszystkie instancje, ewentualnie o zmianę orzeczeń Sądów pierwszej i drugiej instancji i
oddalenie powództwa w całości. W uzasadnieniu kasacji skarżący stwierdził, że stanowisko Sądu
Okręgowego, jak i wcześniej Sądu Rejonowego, nie uwzględnia wielu istotnych okoliczności
faktycznych. Harmonogram czasu pracy górników strzałowych przewidywał pracę na tak zwanych
,,międzyzmianach", bez osób dozoru ruchu. Pozwany, chcąc uporządkować zasady i wykonując
zalecenia Urzędu Górniczego, począwszy od 1996 r., przekwalifikował górnika instruktora
strzałowego (robotnika) - spełniającego wymogi Urzędu - na nadgórnika do spraw techniki
strzelniczej (pracownik umysłowy). Nadgórnik do spraw techniki strzelniczej, otrzymując 18 kategorię
zaszeregowania, miał w niej uwzględniony 20% dodatek preferencji robót. Zgodnie z tabelą
zaszeregowań pracowników na stanowiskach nierobotniczych stawka nadgórnika do spraw techniki
strzelniczej mieści się w przedziale 14 - 18 kategorii. Wobec niemożności uwzględnienia dodatku
preferencji robót pracownikom umysłowym, przyznano im odpowiednio wyższe kategorie.
Zmieniając powodowi stanowisko w 1996 r., podwyższono odpowiednio (autor kasacji nie wyjaśnia,
co podwyższono), przez co otrzymali oni miesięcznie wyższe wynagrodzenie od dotychczasowego. Po
zmianie stanowiska powód jako osoba niższego dozoru nie był zobowiązany do wykonywania robót
strzałowych. W zakresie jego obowiązków pozostało tylko nadzorowanie robót strzałowych.
Sporadycznych przypadków pomocy udzielanej przez niego podległym pracownikom, na zasadzie
koleżeńskiej, czy bardziej doświadczonego przełożonego, nie można interpretować jako stałego
wykonywanie prac strzałowych. Charakter pracy powoda i wykonywanych przez niego czynności
polegały na kontroli obecności przy zabezpieczaniu, czyli czynnościach zastrzeżonych dla dozoru
górniczego, a nie dla robotników. Nadgórnik do spraw techniki strzelniczej, niezależnie od faktu, że
pozostawał pracownikiem niższego dozoru górniczego, swoją pracę wykonywał pod ziemią, razem z
podległymi mu górnikami strzałowymi. Nie jest możliwe, aby kontrolował pracę z innego miejsca i nie
był obecny przy odpalaniu ładunków. Sąd Okręgowy uznał, że dodatek za roboty preferencyjne,
przysługujący na podstawie ZUZ i ZUZP, należy się za nadzorowanie i wykonywanie robót strzałowych
i to każdego z ich rodzaju z osobna. Ponadto Sąd ten stwierdził, że interpretacja ZUZP, dokonana
przez jego strony, ,,stanowi w istocie zmianę postanowień tego Układu", ponieważ wprowadza nowy
element w zakresie określenia prac preferencyjnych. Sąd nie odniósł się natomiast do aneksu nr
1/2002 do wykazu prac preferencyjnych. Wynika stąd, że bez znaczenia dla Sądu były motywy
przekwalifikowania górników instruktorów strzałowych (pracowników fizycznych) na stanowiska
nadgórników do spraw techniki strzelniczej (pracowników umysłowych), oraz założenia leżące u
podstaw ustalenia wysokości wynagrodzenia dla tej grupy pracowników. Oprócz tego, z treści art.
2416 k.p. jednoznacznie wynika, że to strony układu zbiorowego pracy mogą wyjaśniać treść jego
postanowień, a dokonane wyjaśnienia są wiążące dla sądu. Skarżący wskazał również, że w
Załączniku nr 3 (przed sporządzeniem aneksu), będącym integralną częścią § 30 ZUZP, wymienione
zostały prace, za jakie przysługuje 20% dodatek. Wszystkie 27 pozycji są robotami wykonywanymi
przez pracowników fizycznych. Dlaczego więc w pkt 5 tego wykazu, jedna z czynności miałaby być
wykonywana przez pracownika umysłowego. Nie z taką intencją był sporządzony ,,wykaz prac
preferencyjnych". Pojęcie ,,nadzorowanie i wykonywanie robót strzałowych" zostało ujęte tylko i
Strona 53
Szkolenie z zakresu mediacji
wyłącznie w kontekście technicznym, a ,,nadzorowanie" oznacza element nadzorowania wynikający z
przepisów górniczych. Robotnik zakładając ładunki wybuchowe nadzorował ich eksplozję. Spójnik ,,i"
oznacza łącznie obie czynności. W konkluzji pozwany stwierdził, że zaprezentowana przez Sądy
pierwszej i drugiej instancji wykładnia nie daje się pogodzić z całym materiałem dowodowym.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Kasacja podlega oddaleniu, ponieważ nie ma usprawiedliwionych podstaw. Nieuzasadniony okazał się
zarzut naruszenia § 8 ust. 6 ZUZ i Załącznika nr 1 ust. 4 pkt 5 do tej Umowy oraz § 30 ZUZP i
Załącznika nr 3. Kluczowe znaczenie dla jego rozpatrzenia ma interpretacja określenia ,,nadzorowanie
i wykonywanie robót strzałowych", zawartego w Załączniku nr 1 ust. 4 do § 8 ust. 6 ZUZ i w
Załączniku nr 3 do § 30 ZUZP. W ocenie Sądu Okręgowego sformułowanie to wymienia dwa rodzaje
prac, za wykonywanie których, i to każdej z osobna, przysługuje sporny dodatek. Z kolei, zdaniem
skarżącego, dodatek przysługuje za wykonywanie tych czynności łącznie, przy czym ,,nadzorowanie"
to termin techniczny, wynikający z ,,przepisów górniczych", oznaczający nadzorowanie przez
robotnika eksplozji po założeniu ładunku, a nie nadzór nad pracą innych osób. To twierdzenie autora
kasacji mogłoby mieć istotne znaczenie dla uzasadnienia stanowiska pozwanego, nie zostało ono
jednak poparte wskazaniem stosownych ,,przepisów górniczych", pomimo iż brak ten został
podkreślony w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku. Sąd Okręgowy przyjął również, że obowiązujące
przepisy prawa nie określają bliżej obowiązków górnika instruktora strzałowego pod ziemią, zaś w
odniesieniu do obowiązków górnika strzałowego, nie wymagają one od niego nadzorowania robót
strzałowych. W kasacji nie przedstawiono argumentów kwestionujących to stwierdzenie, ani nie
sformułowano zarzutów odnoszących się do wyjaśnienia podstawy prawnej zaskarżonego wyroku.
Sygnalizowane przez pozwanego przepisy prawa górniczego nie zostały również powołane w
podstawach kasacji, co może wynikać stąd, że mają one (jeśli istnieją) charakter norm technicznych
znanych pozwanemu, których istnienie, jako materii należącej w związku z takim ich charakterem do
przedmiotu postępowania dowodowego, powinno być wykazane przez stronę pozwaną w toku
procesu. Niezasadność rozpatrywanego zarzutu wynika ponadto stąd, że Sąd Okręgowy ustalił,
podkreślając, iż jest to ustalenie w sprawie niesporne, że dodatek za wykonywanie i nadzorowanie
robót strzałowych przysługiwał także pracownikom wykonującym roboty strzałowe bez sprawowania
nad nimi nadzoru. Jest to niewątpliwie ustalenie faktyczne, którego skarżąca nie podważyła,
ponieważ w podstawach kasacji nie sformułowała zarzutów procesowych, lecz jedynie
materialnoprawne. Co prawda, w uzasadnieniu kasacji skarżący podnosi, że stanowisko Sądu
Okręgowego nie uwzględniawielu istotnych okoliczności faktycznych, jednakże również w tej części
skargi nie wskazuje żadnych przepisów procesowych, których naruszenia Sąd ten ewentualnie się
dopuścił. W tej sytuacji Sąd Najwyższy, rozpoznając sprawę w granicach kasacji (art. 39311 § 1 k.p.c.)
musi uznać ustalenia faktyczne stanowiące podstawę zaskarżonego wyroku za miarodajne. Skoro
zatem dodatek za wykonywanie i nadzorowanie robót strzałowych, przysługiwał pracownikom
wykonującym roboty strzałowe bez sprawowania nad nimi nadzoru, to wynika stąd, że
sformułowanie to wymienia dwa rodzaje prac, za wykonywanie których, i to każdego z osobna,
przysługuje sporny dodatek.
Nieuzasadniony okazał się także zarzut naruszenia art. 2416 k.p. oraz § 80 ZUZP poprzez przyjęcie, że
w niniejszej sprawie nie obowiązuje dokonana przez strony interpretacja ZUZP. Wbrew poglądowi
skarżącego, wyrażonemu w uzasadnieniu kasacji wyjaśnienia treści układu zbiorowego pracy,
dokonane wspólnie przez jego strony na podstawie art. 2416 k.p., nie wiążą sądu (zob. uchwałę
składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2004 r., III PZP 12/03, OSNP 2004 nr 11,
poz. 187). Nie oznacza to oczywiście, że tego rodzaju wyjaśnienia nie powinny być brane pod uwagę
przez sąd, jako wyraz woli stron układu, mający szczególnie istotne znaczenie dla interpretacji układu
(zob. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 345/99, OSNAPiUS 2001 nr 6, poz.
195 i z dnia 12 maja 2004 r., I PK 339/02). Nie mają one jednak rozstrzygającego znaczenia, lecz
stanowią jeden z elementów uwzględnianych w procesie interpretacji postanowień układu. W tym
Strona 54
Szkolenie z zakresu mediacji
stanie rzeczy dokonanie przez Sąd Okręgowy odmiennej wykładni spornych w sprawie postanowień
ZUZP nie stanowiło naruszenia art. 2416 § 1 k.p. Z tych samych powodów niezasadny okazał się
zarzut naruszenia § 80 ZUZP, który w ustępie pierwszym stanowi, że treść postanowień tego układu
wyjaśniają wspólnie strony. Na marginesie należy wskazać, że Sąd Najwyższy nie podziela poglądu
Sądu Okręgowego, zgodnie z którym ,,wykładnia układu, dokonywana wspólnie przez strony w
oparciu o art. 2416 k.p., ma uzasadnienie tylko wtedy, gdy treść jego postanowień nie jest
jednoznaczna i może budzić obiektywnie uzasadnione wątpliwości." Pogląd ten nie podważa
ostatecznej trafności zaskarżonego wyroku, niemniej jednak konieczne jest podkreślenie, że w ocenie
Sądu Najwyższego art. 2416 § 1 k.p. nie formułuje wskazanych przez Sąd Okręgowy warunków
skorzystania przez strony z prawa do wspólnego wyjaśniania treści układu zbiorowego pracy. Wynika
to stąd, że prawo to jest jednym ze składników wolności rokowań zbiorowych i może podlegać
jedynie takim ograniczeniom, jakie są dopuszczalne przez wiążące Rzeczpospolitą Polską umowy
międzynarodowe (art. 59 ust. 4 Konstytucji RP). Skorzystanie z tego prawa zależy zatem od decyzji
stron. Jeżeli więc strony układu uznają, na podstawie własnej oceny sytuacji, która nie musi być
zbieżna z profesjonalną oceną prawniczą, że zachodzi potrzeba wyjaśnienia treści postanowień
układu, to mają prawo to uczynić niezależnie od tego, czy postanowienia te są jednoznaczne, czy nie i
czy obiektywnie budzą one uzasadnione wątpliwości. Należy jednak uznać, że pomimo wygłoszenia
przez Sąd Okręgowy wskazanego, nietrafnego zapatrywania, zaskarżone kasacją orzeczenie
odpowiada prawu. Wobec powyższego, Sąd Najwyższy na podstawie art. 39312 k.p.c. orzekł jak w
sentencji.
Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2004 r.
III PZP 12/03
Przewodniczący Prezes SN Walerian Sanetra, Sędziowie SN: Krystyna Bednarczyk (sprawozdawca),
Józef Iwulski (sprawozdawca, uzasadnienie), Kazimierz Jaśkowski, Andrzej Kijowski, Jadwiga
Skibińska-Adamowicz, Andrzej Wróbel.
Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej Jana Szewczyka po rozpoznaniu na
posiedzeniu jawnym w dniu 11 lutego 2004 r. sprawy z powództwa Jerzego W. przeciwko KGHM
,,P.M." Spółka Akcyjna - Oddział Zakładów Górni-czych L. w L. o zapłatę, na skutek zagadnienia
prawnego przekazanego przez skład trzech sędziów Sądu Najwyższego postanowieniem z dnia 2
września 2003 r. [...] ,,Czy wyjaśnienia treści postanowień układu zbiorowego pracy, dokonane
wspólnie przez strony układu na podstawie art. 2416 § 1 k.p., są wiążące dla Sądu rozpoznającego
sprawy z zakresu prawa pracy ?"
p o d j ą ł uchwałę:
Wyjaśnienia treści postanowień układu zbiorowego pracy dokonane wspólnie przez jego
strony na podstawie art. 2416 § 1 k.p. nie są wiążące dla sądu.
Uzasadnienie
Wyrokiem z 29 stycznia 2002 r. Sąd Rejonowy w Lubinie zasądził od KGHM ,,P.M." S.A.-Oddziału
Zakłady Górnicze L. w L. na rzecz Jerzego W. kwotę 12.882,32 zł tytułem wyrównania wynagrodzenia
za okres od 26 czerwca do 7 listopada 2000 r. Kwota ta stanowiła różnicę między otrzymanymi przez
niego nagrodą jubileuszową, nagrodą z okazji Dnia Górnika, nagrodą z zysku oraz 14 pensją, a
należnymi mu wy-płatami z tych tytułów. Różnica ta wynikała z niewypłacania powodowi 20%
dodatku do płacy zasadniczej z tytułu nadzorowania i wykonywania robót strzałowych. Sąd Rejonowy
Strona 55
Szkolenie z zakresu mediacji
ustalił, że w okresie objętym pozwem obowiązywały u strony pozwanej kolejno: Zakładowa Umowa
Zbiorowa dla Pracowników KGHM ,,P.M." S.A. z 29 czerwca 1994 r. i Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy
z 14 marca 2000 r. Zgodnie z identyczną w tym zakresie treścią tych aktów, za nadzorowanie i
wykonywanie robót strzałowych przysługiwał dodatek w wysokości 20% płacy zasadniczej. Powód
otrzymywał ten dodatek, gdy był zatrudniony jako górnik instruktor strzałowy (pracownik fizyczny).
Pracodawca odmówił mu natomiast prawa do dodatku, gdy został przekwalifikowany na nadgórnika
techniki strzelniczej (pracownik umysłowy). Ponieważ powód jako nadgórnik techniki strzelniczej był
zatrudniony pod ziemią i nadzorował wykonywanie robót strzałowych, to zdaniem Sądu Rejonowego,
dodatek mu przysługiwał. Przepisy regulujące zasady wypłacania dodatku nie uzależniały prawa do
tego świadczenia od zatrudnienia na stanowisku robotniczym, a skoro dodatek przysługiwał
pracownikom wykonującym roboty strzałowe, bez sprawowania nad nimi nadzoru, to powinien
również być wypłacany osobom, które sprawowały nadzór nad takimi pracami, bez ich fizycznego
wykonywania. Z tego względu, w ocenie Sądu Rejonowego, wadliwa była interpretacja przepisów
dokonana przez stronę pozwaną, której skutkiem było pozbawienie powoda prawa do 20% dodatku
dlatego, że powód jako pracownik zakwalifikowany do grupy pracowników umysłowych jedynie
nadzorował prowadzone roboty strzałowe. Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w
Legnicy wyrokiem z dnia 18 kwietnia 2002 r. oddalił apelację strony pozwanej. Sąd ten uznał za trafną
wykładnię, że powodowi przysługiwał dodatek z tytułu nadzorowania i wykonywania robót
strzałowych, skoro wykonywał pracę pod ziemią, choć robót strzałowych nie wykonywał, a jedynie je
nadzorował. Z postanowień Zakładowej Umowy Zbiorowej i Zakładowego Układu Zbiorowego wynika
bowiem, że dodatek należy się za nadzorowanie i wykonywanie robót strzałowych. W kasacji od
wyroku Sądu drugiej instancji strona pozwana zarzuciła naruszenie prawa materialnego przez błędną
wykładnię § 8 ust. 6 Zakładowej Umowy Zbiorowej dla Pracowników KGHM ,,P.M." S.A., a także § 30
Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników KGHM ,,P.M." S.A., polegającą na przyjęciu,
że przepisy tych aktów dają podstawę do uznania, że powodowi przysługuje sporny do-datek. Po
wniesieniu kasacji strona pozwana złożyła wniosek o dopuszczenie dowodu z dokumentu
"Interpretacja nr 1 Postanowień Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy", wydanego 24 czerwca
2002 r. Postanowieniem z dnia 2 września 2003 r., I PK 339/02, Sąd Najwyższy odroczył wydanie
orzeczenia i na podstawie art. 39314 § 1 k.p.c. przekazał do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi
Sądu Najwyższego rozpatrywane zagadnienie prawne. Sąd Najwyższy w zwykłym składzie podniósł, że
zgodnie z art. 2416 § 1 k.p. treść postanowień układu wyjaśniają wspólnie strony. Z kolei § 2 tego
artykułu sta-nowi, że wyjaśnienia treści postanowień układu, wiążą także strony, które zawarły
porozumienie o stosowaniu tego układu. Z przepisu tego wynika wprost związanie stron
porozumienia o stosowaniu układu treścią wykładni dokonanej przez strony tego układu. Słowo
,,także" wskazuje, że wykładnią tą związane są również same strony układu. Unormowanie to nie
rozstrzyga jednak, czy wyjaśnienia treści postanowień układu zbiorowego pracy wiążą sądy
rozpoznające sprawy z zakresu prawa pracy. W kwestii tej istnieją zasadnicze rozbieżności stanowisk
zarówno w orzecznictwie Sądu Najwyższego, jak i w doktrynie prawa. W wyroku z dnia 10 listopada
1999 r., I PKN 345/99 (OSNAPiUS 2001 nr 6, poz. 195) Sąd Najwyższy stwierdził, że do układu
zbiorowego jako źródła prawa pracy mają zastosowanie ogólne zasady interpretacji norm prawnych;
szczególne znaczenie ma jednak wykładnia, skierowana na ustalenie celu, woli i zamiaru stron, które
zawarły układ. Uzasadniając to stanowisko Sąd Najwyższy dodał, że co prawda układ zbiorowy pracy
jest źródłem prawa pracy, ale przy jego interpretacji - z uwagi na jego swoistość - większą niż zwykła
rolę w toku wykładni, przypisać należy woli i dążeniom stron, które go zawierają. W kolejnym wyroku
z dnia 7 grudnia 2000 r., I PKN 142/00 (OSNAPiUS 2002 nr 14, poz. 334) Sąd Najwyższy odniósł się
wprost do oceny znaczenia wykładni postanowień układu zbiorowego pracy, dokonanej zgodnie z art.
2416 § 1 k.p., wyrażając pogląd, że formułowane na podstawie tego przepisu przez strony układu
zbiorowego pracy wyjaśnienia treści jego postanowień są prawnie wiążące. Zdaniem Sądu
Najwyższego, dokonane w ten sposób ustalenia są wiążące także dla organów rozstrzygających spory,
tak jak wiążące są dla nich postanowienia samego układu, pod warunkiem, że nie pozostają one w
sprzeczności z aktami prawnymi wyższego rzędu. Do wniosku takiego prowadzi wykładnia systemowa
Strona 56
Szkolenie z zakresu mediacji
i funkcjonalna art. 2416 k.p. Ponieważ układ zbiorowy pracy jest wspólnym aktem jego stron,
ustawodawca uznał, że to właśnie strony te wspólnie mogą wyjaśniać treść jego postanowień
(zarówno normatywnych, jak i obligacyjnych), przy założeniu, że wyjaśnienia te są wiążące, gdyż w
przeciwnym razie ustanowienie regulacji zawartej w art. 2416 k.p. właściwie pozbawione byłoby
sensu. Z przepisu tego wynika bowiem nie tylko, że strony układu zbiorowego pracy mogą wyjaśniać
treść jego postanowień, ale także, iż wyjaśnienia te są w sensie prawnym wiążące, tak jak wiążący jest
sam układ zbiorowy pracy. Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 lipca 2001 r.,
II UKN 477/00 (OSNAP 2003 nr 11, poz. 272), stwierdzając, że sąd nie może odmiennie interpretować
przepisów układu zbiorowego pracy dotyczących zasad wynagradzania pracowników, niż uczyniły to
strony układu na podstawie art. 2416 k.p., chyba że wykładnia ta prowadzi do rozwiązania
sprzecznego z aktem prawnym wyższego rzędu. Uzasadniając to zapatrywanie Sąd Najwyższy
wskazał, że cechą charakterystyczną norm prawnych zawartych w układzie zbiorowym pracy jest ich
umowne, "układowe" pochodzenie. Dlatego ustawodawca wyposażył dodatkowo strony zawierające
układ w możliwość usuwania niejasności, braku precyzji postanowień układowych w drodze ich
wyjaśnienia. Z natury rzeczy wątpliwości co do sposobu rozumienia przepisów układu ujawniają się
dopiero przy ich stosowaniu i wówczas dokonywana jest ich interpretacja. Sąd Najwyższy uznał, że
wykładnia systemowa i funkcjonalna tego przepisu nasuwa wniosek, że sąd nie może odmiennie
zinterpretować przepisów układu zbiorowego pracy dotyczących zasad wynagradzania pracowników,
niż to uczyniły strony układu, chyba że wykładnia ta prowadzi do rozwiązania sprzecznego z aktami
prawnymi wyższego rzędu. Odmienne stanowisko Sąd Najwyższy zajął w wyroku z dnia 14 lutego
2001 r., I PKN 249/00 (OSNAPiUS 2002 nr 21, poz. 523), w którym stwierdził, że z art. 2416 k.p. nie
wynika zakaz dokonywania przez sąd wykładni postanowień układu zbiorowego pracy. W motywach
tego orzeczenia Sąd Najwyższy wskazał, że w przypadku, gdy w układzie ustalony został tryb
dokonywania wyjaśnień i strony, korzystając z tej możliwości, zinterpretują wspólnie jego
postanowienie, jest to dla nich wiążące. Wyjaśnienie takie nie ma jednak takiej samej mocy jak układ,
gdyż nie ma postaci protokołu dodatkowego. Układ zbiorowy pracy jest źródłem prawa pracy, co
wynika z art. 9 § 1 k.p. Sąd jest bez wątpienia uprawniony do wykładni prawa mającego zastosowanie
w rozpoznawanej sprawie. Ograniczenia w dokonywaniu samodzielnej wykładni muszą wynikać z
wyraźnego przepisu ustawy. Przykładem takiego przepisu jest art. 386 § 6 k.p.c., zgodnie z którym
ocena prawna wyrażona w uzasadnieniu wyroku sądu drugiej instancji wiąże zarówno sąd, któremu
sprawa została przekazana do ponownego rozpoznania, jak i sąd drugiej instancji przy ponownym
rozpoznaniu sprawy. Związanie sądu wyjaśnieniami układu zbiorowego nie wynika z art. 2416 k.p.
Treści tego przepisu nie można interpretować jako przyznania stronom układu monopolu na
wykładanie jego postanowień. Istotne znaczenie tej normy prawnej sprowadza się do pozbawienia
znaczenia wyjaśnień treści układu dokonywanych tylko przez jedną stronę. Wyjaśnienia mają być
dokonywane przez strony wspólnie. W 2416 k.p. nie ma mowy o tym, że wyłącznie strony układu są
uprawnione do dokonywania wyjaśnień. Natomiast kompetencja sądu w tym zakresie stanowi
konsekwencję uznania układu za źródło prawa. Gdy strony układu dokonają wspólnie wyjaśnienia
jego treści, sąd powinien wziąć to pod uwagę przy rozpoznawaniu sprawy. Wyjaśnień takich nie mogą
zastąpić zeznania świadków, ani w innej formie przedstawione stanowisko strony układu, chociaż i
one nie są oczywiście pozbawione znaczenia. Sąd Najwyższy w zwykłym składzie przedstawił także
rozbieżność stanowisk występującą w tym zakresie w doktrynie prawa. Część jej przedstawicieli
twierdzi, że wykładnia dokonywana przez strony układu w trybie art. 2416 k.p. jest wiążąca nie tylko
dla nich, lecz również dla sądów. Zwolennicy tego stanowiska podnoszą, że związanie sądów
wykładnią stron wynika z ustawy. Organy rozstrzygające spory powstające przy stosowaniu układu są
upoważnione do dokonywania wykładni postanowień układowych, jeżeli strony nie są w stanie
uzgodnić stanowiska w sprawie interpretacji układu bądź też, jeżeli określone postanowienia
układowe nie były w ogóle przedmiotem ich wykładni, a budzą w praktyce wątpliwości. Związanie
sądów wykładnią stron jest bardziej zgodne z autentycznym charakterem interpretacji dokonywanej
przez strony układu. Inni autorzy uważają, że wyjaśnienia treści postanowień układu dokonane przez
strony nie są wiążące dla sądów. Twierdzą oni, że jakkolwiek wykładnia dokonana przez strony
Strona 57
Szkolenie z zakresu mediacji
układu nie jest wiążąca dla sądu, to jednak sąd powinien dążyć do uwzględnienia woli i zamiaru stron,
a w razie wątpliwości dążyć do ustalenia, co strony miały na myśli i co zamierzały osiągnąć.
Wyjaśnienie stron nie jest prawem, nie jest wymienione wśród źródeł prawa pracy, a sędzia, zgodnie
z art. 178 ust. 1 Konstytucji, podlega tylko Konstytucji i ustawom. Moc wiążąca wyjaśnienia jest
ograniczona do stosunków między podmiotami zawierającymi układ lub porozumienie o jego
stosowaniu, co wynika wprost z art. 2416 § 2 k.p. oraz z faktu, iż należy ono do części obligacyjnej
układu i z tego względu nie może wiązać innych podmiotów. Pracownik dochodzący roszczeń na
podstawie układu może dowodzić, że wyjaśnienie jest sprzeczne z jego postanowieniami i w istocie
zmierza do jego zmiany w sposób pozaprawny, bez zawarcia protokołu dodatkowego. Strony układu
mogą też mieć wspólny interes w dokonaniu interpretacji niekorzystnej dla pracowników. Wskazane
zasadnicze różnice stanowisk w orzecznictwie Sądu Najwyższego i doktrynie prawa, uzasadniają
zdaniem zwykłego składu, przekazanie zagadnienia prawnego do rozstrzygnięcia powiększonemu
składowi Sądu Najwyższego.
Sąd Najwyższy w składzie powiększonym zważył, co następuje:
1. Przepis art. 2416 k.p. został wprowadzony do Kodeksu ustawą z dnia 29 września 1994 r. o zmianie
ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1995 r. Nr 1, poz. 6 ze zm.).
Poprzednio przepisy rangi ustawowej nie przewidywały takich regulacji. Występowały one
natomiast w samych układach zbiorowych pracy. W związku z tym, poza orzecznictwem
powołanym w uzasadnieniu przedstawionego zagadnienia prawnego, należy jeszcze wskazać
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1970 r., I PR 146/70 (OSNCP 1971 nr 1, poz. 14)
dotyczący wykładni § 27 i 28 zbiorowego układu pracy z dnia 6 lutego 1959 r. dla rybaków
dalekomorskich. W wyroku tym stwierdzono, że sąd nie jest uprawniony do zobowiązania stron
układu zbiorowego do autentycznej wykładni postanowień tego układu. Sąd obowiązany jest
rozstrzygnąć każdą sprawę cywilną zgłoszoną w trybie właściwym i w tym celu wyposażony jest w
nieskrępowaną władzę zarówno do autorytatywnego rozstrzygnięcia powstałych spornych
zagadnień, jak i do wykładni przepisów ustawowych i postanowień umownych - na podstawie
własnej oceny. Z uzasadnienia tego wyroku wynika, że pozwany pracodawca podnosił w sprawie
między innymi zarzut naruszenia § 2 pkt 2 układu zbiorowego i dokonanie przez sąd własnej
wykładni jego postanowień, mimo że wyłącznie właściwymi do jej dokonania były strony, które
podpisały układ. W związku z tym pozwany pracodawca złożył wniosek o zawieszenie
postępowania sądowego w celu zwrócenia się do stron, które podpisały układ, o wyjaśnienie
wątpliwości, jakie powstały w rozpoznawanej sprawie na tle wykładni układu. Sąd Najwyższy uznał
ten zarzut za bezzasadny i przyjął, że sąd pracy nie ma uprawnień do zobowiązania stron układu
zbiorowego do autentycznej wykładni jego postanowień. Przepisy postępowania cywilnego nie
znają bowiem takiej przyczyny zawieszenia postępowania sądowego. Na tle tego rozstrzygnięcia
należy zauważyć trafne zwrócenie uwagi na brak możliwości zobowiązania stron układu
zbiorowego do dokonania jego wykładni i zawieszenia przez sąd pracy postępowania. Sąd może
zawiesić postępowanie z urzędu, jeżeli rozstrzygnięcie sprawy zależy od wyniku innego toczącego
się postępowania cywilnego, administracyjnego, dyscyplinarnego lub karnego (art. 177 § 1 k.p.c.).
Jeżeli postępowanie karne, dyscyplinarne lub karne nie jest jeszcze rozpoczęte, a jego rozpoczęcie
zależy od wniosku strony, sąd wyznaczy termin do wszczęcia postępowania, a w innych wypadkach
może zwrócić się do właściwego organu (art. 177 § 2 k.p.c.). Nie budzi wątpliwości, że wyjaśnianie
postanowień układu zbiorowego pracy nie jest postępowaniem administracyjnym (oczywiście nie
jest także postępowaniem cywilnym, karnym, czy dyscyplinarnym). Nie ma więc pod-staw do
zawieszania postępowania cywilnego ani w przypadku podjęcia przez strony układu zbiorowego
czynności zmierzających do jego wykładni, ani tym bardziej zobowiązywania stron do wszczęcia
takiego postępowania lub wystąpienia przez sąd z urzędu o podjęcie takiej interpretacji.
W związku z tym należy przedstawić pierwsze założenie wstępne dotyczące rozpatrywanego
zagadnienia prawnego. W jego uzasadnieniu trafnie wskazuje się na art. 386 § 6 k.p.c. jako przepis
Strona 58
Szkolenie z zakresu mediacji
wprowadzający związanie sądu wykładnią. Taki sam charakter ma art. 39317 k.p.c. Z art. 177 k.p.c.
wynikają dalsze przypadki związania sądu cywilnego rozstrzygnięciami innych organów (w czym
może się mieścić także związanie stanowiącą ich podstawę wykładnią prawa). Jest to w ścisłym
znaczeniu związanie prawomocnym orzeczeniem sądu cywilnego (art. 365 § 1 k.p.c.) oraz
związanie wyrokiem karnym (art. 365 § 2 k.p.c.), które ograniczone jest do ustaleń prawomocnego
wyroku skazującego co do popełnienia przestępstwa (art. 11 k.p.c.). W szerszym tego słowa
znaczeniu sąd cywilny jest też związany ostateczną decyzją administracyjną (orzeczeniem
dyscyplinarnym) w ten sposób, że musi uwzględnić w stanie faktycznym sprawy, stan rzeczy
wynikający z tych decyzji. Należy więc stwierdzić, że z regulacji procesowych wynika brak związania
sądu cywilnego wykładnią postanowień układu zbiorowego pracy, dokonaną przez jego strony.
Gdyby bowiem ustawodawca zakładał takie związanie, to powinien przewidzieć procesową
możliwość zawieszenia postępowania cywilnego do czasu dokonania tej wykładni. Uznać należy
jednak, że zagadnienie prawne nie dotyczy takiego, procesowego związania sądu wyjaśnieniami
postanowień układu zbiorowego pracy. Istota zagadnienia sprowadza się do oceny, czy sąd
rozstrzygający spór ze stosunku pracy ma obowiązek stosować postanowienia (przepisy) układu
zbiorowego w takim rozumieniu, jaki przedstawiły jego strony w wyjaśnieniach podjętych na
podstawie art. 2416 § 1 k.p., czy też może dokonać odmiennej wykładni i zastosować przepisy
układu inaczej interpretowane. Drugie założenie wstępne, które należy poczynić, dotyczy
wskazywanej w orzecznictwie i doktrynie możliwości dokonywania przez strony zmiany układu
zbiorowego w drodze jego interpretacji. Postanowienia układu zbiorowego pracy mogą budzić
wątpliwości interpretacyjne i dlatego oczywiste jest, że w procesie ich stosowania wymagają
wykładni. Nie może budzić żadnych zastrzeżeń stwierdzenie, że art. 2416 k.p. dotyczy wyłącznie
wykładni przepisów układu, a nie jego zmiany. Gdyby więc strony układu zbiorowego dokonały
takiego wyjaśnienia jego treści, że nie mielibyśmy do czynienia z jego wykładnią, lecz w istocie z
jego zmianą, to byłoby to tylko pozorne zastosowanie art. 2416 k.p., a właściwie należałoby uznać,
że przepis ten w ogóle nie miał zastosowania. Przekroczenie granicy wyznaczonej możliwością
interpretacji przepisu układu oznacza w istocie dokonanie jego zmiany, a tego art. 2416 k.p. nie
dotyczy. W takim przypadku oczywiste jest, że z art. 2416 § 2 k.p. nie może wynikać związanie sądu
podjętymi przez strony "wyjaśnieniami" jego treści. Takiej też sytuacji nie dotyczy w istocie
rozpatrywane zagadnienie prawne. Powstaje ono bo-wiem tylko wówczas, gdy strony układu
utrzymały się w granicach wykładni jego tre-ści, a więc prawidłowo zastosowały art. 2416 k.p.
Takiej tylko sytuacji będą dotyczyć dalsze rozważania.
2. W przedstawionym zagadnieniu stawia się pytanie, czy wyjaśnienia treści postanowień układu
zbiorowego pracy, dokonane wspólnie przez strony układu na podstawie art. 2416 § 1 k.p., są
wiążące dla sądu rozpoznającego sprawy z zakresu prawa pracy? Formuła dotycząca "związania"
wyraźnie nawiązuje do treści art. 2416 § 2 k.p. Chodzi jednak w istocie o związanie sądu przepisem
prawnym, a nie związanie o charakterze procesowym. Idzie więc o takie związanie, o jakim stanowi
art. 178 ust. 1 Konstytucji, według którego sędziowie w sprawowaniu swojego urzędu są niezawiśli
i podlegają tylko Konstytucji oraz ustawom. W istocie problem dotyczy nie tyle związania sądów
wyjaśnieniami podjętymi na podstawie art. 2416 § 1 k.p., co ,,podlegania" im w rozumieniu art.
178 ust. 1 Konstytucji, a więc obowiązku ich stosowania, tak jak przepisów prawnych. Nie powinno
bowiem budzić wątpliwości, że moc prawna wykładni z art. 2416 k.p. może być co najwyżej taka,
jak moc samego układu zbiorowego pracy. Powstaje więc problem, czy w ogóle sędziowie (sądy)
podlegają układom zbiorowym, które nie są przecież wymienione w art. 178 ust. 1 Konstytucji oraz
nie są powszechnie obowiązującym źródłem prawa w rozumieniu art. 87 Konstytucji. Na pytanie to
należy odpowiedzieć twierdząco, gdyż podleganie (obowiązek stosowania układów zbiorowych)
wynika z ustawy, a w szczególności z art. 9 k.p. Zgodnie z tym przepisem, ilekroć w Kodeksie pracy
jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw
i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także
postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych,
regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Pamiętać jednak
Strona 59
Szkolenie z zakresu mediacji
należy, że "podleganie" sądów przepisom układu zbiorowego ma względny charakter. Przede
wszystkim dotyczyć to może tylko postanowień normatywnych układu (określających prawa i
obowiązki pracowników i pracodawców), a nie postanowień obligacyjnych. Nadto obowiązuje
zasada korzystności, a więc postanowienia układów zbiorowych pracy nie mogą być mniej
korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych
(art. 9 § 2 k.p.; por. też art. 24126 § 1 k.p., co do układu zakładowego) oraz nie mogą naruszać
zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 9 § 4 k.p.). W tym ostatnim przypadku
postanowienia układu zbiorowego nie obowiązują. W istocie nie obowiązują one (sądy im nie
podlegają) w przypadku, gdy są mniej korzystne dla pracownika niż przepisy powszechnie
obowiązujące. Wreszcie, w stosunku do konkretnego pracownika nie będą miały zastosowania
przepisy układu zbiorowego, jeżeli ich przedmiot został korzystniej ustalony w umowie o pracę
(argument z art. 18 k.p.). Można więc powiedzieć, że sądy są związane (podlegają, mają obowiązek
stosowania) układem zbiorowym pracy w jego części normatywnej, pod warunkiem że jego
postanowienia nie naruszają zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie są mniej korzystne
niż przepisy powszechnie obowiązujące, nie są z nimi sprzeczne w niedozwolonym zakresie (np. nie
wykraczają poza zakres dozwolonej regulacji - art. 239 § 3 lub art. 24126 § 2 k.p.) oraz nie są mniej
korzystne niż regulacje zawarte w źródłach prawa pracy niższego rzędu (argument z art. 9 § 3 k.p.) i
w umowie o pracę (art. 18 k.p.). Można też uznać, że problem sprowadza się do odpowiedzi na
pytanie, czy moc wiążąca wyjaśnień podjętych na podstawie art. 2416 k.p. jest taka sama, jak moc
wiążąca (podleganie, obowiązek stosowania) samego układu zbiorowego pracy w wyżej
wskazanym zakresie.
3. Nie ma wątpliwości, że wyjaśnienia treści układu podjęte na podstawie art. 2416 k.p. mają
ustawową podstawę prawną i są rodzajem wykładni przepisów prawnych. Z punktu widzenia
podmiotów uprawnionych do dokonywania wykładni oraz jej mocy wiążącej wyróżnia się
tradycyjnie następujące typy wykładni: autentyczną, legalną, operatywną oraz doktrynalną. Nie
budzi zastrzeżeń stwierdzenie, że wykładnia dokonana na podstawie art. 2416 k.p. jest rodzajem
wykładni autentycznej, gdyż podejmują ją strony, które zawarły układ zbiorowy pracy, a więc sam
prawodawca (autor aktu prawnego). Należy jednak odróżnić wykładnię autentyczną w ścisłym tego
słowa znaczeniu od wykładni operatywnej, wyprowadzanej z tak zwanej woli prawodawcy. Ten
ostatni rodzaj wykładni nie ma w istocie charakteru wykładni autentycznej. Moc wiążąca wykładni
wynika bowiem zawsze z postanowień prawa, a nie z samego faktu, kto dokonał interpretacji
danego przepisu. Moc równą samemu aktowi prawnemu ma więc tylko taka wykładnia
prawodawcy (podmiotu, który go wydał), która jest zawarta w oficjalnym i mającym moc wiążącą
akcie prawnym. O mocy wiążącej wykładni decyduje więc nie tyle, kto ją podjął, ale to, czy istnieje
przepis prawa nadający jej taką moc. Inaczej mówiąc, z samego stwierdzenia, że art. 2416 k.p.
upoważnia strony do dokonania wykładni przepisów układu zbiorowego, nie wynika jeszcze, że
wykładnia ta ma charakter wykładni autentycznej, a więc ma moc prawną taką samą, jak akt
prawny. Aby stwierdzić taki skutek, należałoby w art. 2416 k.p. odczytać normę, według której
wykładnią dokonaną w tym trybie są związane sądy (mają obowiązek ją stosować tak, jak sam
układ zbiorowy). Takiej normy prawnej z treści art. 2416 k.p. nie da się odczytać. Przepis ten
stanowi w § 1, że treść postanowień układu wyjaśniają wspólnie jego strony. Jest to tylko
ustawowe dozwolenie na dokonanie wykładni, a nie określenie jej mocy wiążącej. W art. 2416 § 2
k.p. stwierdza się natomiast, że wyjaśnienia treści postanowień układu, dokonane wspólnie przez
strony układu, wiążą także strony, które zawarły porozumienie o stosowaniu tego układu.
Wyjaśnienia udostępnia się stronom takiego porozumienia. Ten z kolei przepis dotyczy tylko stron
porozumienia o stosowaniu układu i wyraźnie stwierdza, że są one związane wykładnią podjętą na
podstawie art. 2416 § 1 k.p. (przez strony, które zawarły układ). W tym przepisie użyto jednak
słowa ,,także", z czego zasadnie należy wyprowadzić wniosek o związaniu wykładnią także innego
(innych) podmiotów, a nie tylko stron, które przystąpiły do układu. Problem polega na tym, kogo to
"także" wiąże wykładnia dokonana na podstawie art. 2416 § 1 k.p. Słusznie w uzasadnieniu
przedstawionego zagadnienia stwierdza się, że odnosi się to do stron, które zawarły układ
Strona 60
Szkolenie z zakresu mediacji
zbiorowy i dokonały jego wykładni. Nie jest to oczywiste i było niezbędne, aby takie związanie
wprowadzić. Wcale bowiem z tego, że strony układu mogą dokonać jego wykładni, nie wynika
jeszcze, że w stosowaniu tego układu są nią związane. Przepis art. 2416 § 2 k.p. pozwala więc na
stwierdzenie, że wykładnią dokonaną na podstawie art. 2416 § 1 k.p. związane są strony układu
zbiorowego oraz strony, które zawarły porozumienie o stosowaniu tego układu. Nie wynika z niego
natomiast, aby wykładnią z art. 2416 k.p. związane były jeszcze inne podmioty, a zwłaszcza sądy.
Podnosi się argumentację, że przy takiej wykładni art. 2416 k.p. nie ma on normatywnego sensu.
Nie jest to trafny pogląd. Przede wszystkim z art. 2416 § 2 k.p. wynika, że wykładni z art. 2416 § 1
k.p. nie mogą dokonać strony, które przystąpiły do układu oraz że wykładnia dokonana przez jedną
ze stron, które go zawarły, nie ma wiążącego charakteru. Nadto, jak wyżej podniesiono, z przepisu
tego wynika związanie wykładnią stron układu, które jej dokonały. Jest to ściśle powiązane z
regulacją zawartą w art. 2411 k.p., według którego strony, określając wzajemne zobowiązania przy
stosowaniu układu, mogą w szczególności ustalić: 1) sposób publikacji układu i rozpowszechniania
jego treści, 2) tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu, 3) tryb wyjaśniania
treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie. Są to tzw.
obligacyjne postanowienia układu zbiorowego. Na ich podstawie strony układu mogą wprowadzić
szczególny sposób rozstrzygania sporów między nimi na tle stosowania układu. Rozstrzyganie tych
sporów jest ściśle powiązane z dokonywaniem wyjaśniania treści postanowień układu. Powiązanie
to oznacza, że przy tym trybie rozstrzygania sporów między stronami układu są one związane
dokonanymi wyjaśnieniami. Dlatego było niezbędne stwierdzenie, że strony układu są związane
tymi wyjaśnieniami, co pośrednio wynika z art. 2416 § 2 k.p. Inaczej mówiąc, art. 2416 § 2 k.p. w
części, z której wynika, że wyjaśnienia wiążą strony układu, oznacza, iż przy rozstrzyganiu sporów
na podstawie trybu ustalonego na podstawie art. 2411 k.p. strony układu nie mogą powoływać się
na inną interpretację jego postanowień niż wynikająca z wyjaśnień dokonanych na podstawie art.
2416 § 1 k.p. Taki jest rzeczywisty sens normatywny tych regulacji i nic innego nie może być
odczytane z art. 2416 § 2 k.p. W szczególności przepis ten nie pozwala na wniosek, że wykładnią
dokonaną na jego podstawie związane są sądy.
4. Należy zwrócić uwagę na skutki jakie wynikałyby z odmiennego poglądu. Oznaczałby on nie tylko,
że wykładnią z art. 2416 k.p. związane są sądy, ale przede wszystkim, że wiążą one także adresatów
norm zawartych w układzie zbiorowym, a więc pracodawcę, a zwłaszcza pracowników w zakresie
roszczeń wynikających z układów zbiorowych. Gdyby przypisać wykładni z art. 2416 k.p. moc
samego aktu prawnego (układu zbiorowego), to miałaby ona charakter deklaratoryjny i wobec
tego wywierałaby skutki już od chwili uchwalenia interpretowanego przepisu, a nie od chwili
podjęcia decyzji interpretacyjnej. W tym znaczeniu miałaby moc wsteczną. Bez względu na chwilę
podjęcia tej wykładni, należałoby ją stosować, także do stanów faktycznych zaistniałych przed jej
dokonaniem. Naruszałoby to zasadę stabilności prawa i mogło służyć obchodzeniu przepisów
dotyczących zmiany układów zbiorowych. Taka wykładnia nie podlegałaby bowiem kontroli
właściwej dla samego układu i jego zmian w formie protokołów dodatkowych. Te bowiem
podlegają rejestracji, w ramach której dokonywana jest wstępna i następcza kontrola co do ich
zgodności z prawem (art. 24111 i art. 2419 § 1 k.p.). Takiej kontroli nie podlegałyby natomiast wyjaśnienia podejmowane na podstawie art. 2416 k.p., mimo że miałyby taką samą moc jak układ
zbiorowy pracy. Nie można przyjąć takiej interpretacji. Możliwa byłaby ona tylko pod warunkiem,
że rejestracji podlegają także wyjaśnienia podjęte na podstawie art. 2416 k.p. Skoro więc
ustawodawca nie wprowadził obowiązku rejestracji tych wyjaśnień, to znaczy że nie nadał im mocy
takiej, jaką ma układ zbiorowy. Prowadzi to podjęcia uchwały, jak w sentencji.
Strona 61
Szkolenie z zakresu mediacji
Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 8 lutego 2005 r. I
PZP 9/04
Przewodniczący Prezes SN Walerian Sanetra, Sędziowie SN: Józef Iwulski, Kazimierz Jaśkowski
(sprawozdawca), Roman Kuczyński, Herbert Szurgacz (spra-wozdawca, uzasadnienie), Barbara
Wagner, Andrzej Wróbel.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 8 lutego 2005 r. z udziałem prokuratora
Prokuratury Krajowej Iwony Kaszczyszyn, sprawy z powództwa Kazimierza B. przeciwko Ochronie i
Ratownictwu Spółce z o.o. w K. o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach zagadnienia
prawnego przedstawionego przez Sąd Najwyższy postanowieniem z dnia 22 września 2004 r., I PK
531/03,,,Czy dopuszczalne jest złożenie przez nowego pracodawcę w trakcie roku, w którym wobec
pracowników przejętych w trybie art. 231 k.p. stosuje się postanowienia dotychczasowego układu
zbiorowego pracy (art. 2418 § 1 k.p.) oświadczenia o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę,
jeżeli ma ono wywołać skutek po upływie tego roku (art. 2418 § 2 k.p.) ?"
p o d j ą ł uchwałę:
Dopuszczalne jest wypowiedzenie przez pracodawcę warunków umowy o pracę w okresie
roku, w którym wobec pracownika przejętego w trybie art. 231 k.p. stosuje się
postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego pracy (art. 2418 § 1 k.p.), jeżeli
wywołuje ono skutek po upływie tego roku (art. 2418 § 2 k.p.).
Uzasadnienie
Przedstawione powiększonemu składowi Sądu Najwyższego pytanie prawne powstało w
następującym stanie faktycznym: Oddział ,,Służby Ochrony i Ratownictwa I.P. - K." SA został w dniu 1
czerwca 2003 r. przejęty przez ,,Ochronę i Ratownictwo", spółkę z o.o. w K., która wstąpiła jego w
miejsce i stała się - na mocy art. 231 § 4 k.p. - pracodawcą powoda Kazimierza B. i wszystkich innych
pracowników zatrudnionych w tym Oddziale. W chwili przejęcia w ,,I.P. - K." SA obowiązywał układ
zbiorowy pracy (od dnia 1 czerwca 1998 r.), który w § 19 przewidywał prawo do nagród
jubileuszowych. Nowy pracodawca poinformował pracowników, że zgodnie z art. 2418 § 1 k.p. w
okresie jednego roku od przejścia zakładu pracy będą wobec nich stosowane postanowienia tego
układu, natomiast po tym czasie zlikwiduje nagrody jubileuszowe jako niemające charakteru
motywacyjnego. Prawo do nagrody jubileuszowej powód nabywał w lipcu 2003 r. Pismem z
dnia 18 lutego 2003 r., doręczonym powodowi w dniu 22 lutego 2003 r., spółka ,,Ochrona i
Ratownictwo" dokonała wypowiedzenia warunków umowy o pracę za-wartej w dniu 1 lipca 1978 r. w
części dotyczącej zasad ustalania wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, ,,w
tym zwłaszcza uprawnienia do otrzymania nagrody jubileuszowej", z zachowaniem trzymiesięcznego
terminu wypowiedzenia, który upływał w dniu 31 maja 2003 r. Jako przyczynę tego oświadczenia
prezes zarządu wskazał upływ rocznego terminu obowiązywania poprzedniego układu zbiorowego
pracy i objęcie powoda zasadami wynagradzania wynikającymi z regulaminu wynagradzania
obowiązującego w spółce ,,Ochrona i Ratownictwo". Po upływie okresu wypowiedzenia, czyli od dnia
1 czerwca 2003 r., pracodawca zaproponował nowe wynagrodzenie, z zastrzeżeniem, że jeżeli do
dnia 15 kwietnia 2003 r. powód nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków,
uzna, iż wyraził na nie zgodę, natomiast w razie odmowy proponowanych warunków, umowa o pracę
ulegnie rozwiązaniu z dniem 31 maja 2003 r. W terminie 7 dni od powzięcia wiadomości o
wypowiedzeniu warunków umowy powód wniósł przeciwko pracodawcy pozew o uznanie
wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne. Zdaniem powoda, wypowiedzenie było
Strona 62
Szkolenie z zakresu mediacji
przedwczesne, gdyż w dniu jego dokonania nie upłynął jeszcze okres roku od przejścia do nowego
pracodawcy.
Sąd Rejonowy oddalił powództwo wyrokiem z dnia 25 marca 2003 r., ustalając, że ,,w dniu 21 lutego
2003 r. pozwany wypowiedział powodowi warunki pracy i płacy ze skutkiem na dzień 30 czerwca
2003 r." i stwierdzając, że ustawodawca zagwarantował przejmowanym przez nowego pracodawcę
pracownikom niezmienność warunków pracy i płacy jedynie przez okres jednego roku od przejęcia
bez zastrzeżenia, że nowy pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia tych warunków w trakcie
tego roku, byle tylko upływ okresu wypowiedzenia nie nastąpił przed upływem roku od przejścia
pracowników do nowego pracodawcy. Działanie strony pozwanej Sąd uznał za uzasadnione także
ujednoliceniem czasu zastosowania wobec przejętych pracowników zasad wynagradzania
obowiązujących u nowego pracodawcy, w związku z czym orzekł, że wypowiedzenie warunków
wynagradzania dokonane wobec powoda nie było nieuzasadnione oraz nie naruszało przepisów o
wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p.). Sąd drugiej instancji
rozpoznający apelację powoda, opartą na zarzucie błędnego przyjęcia dopuszczalności dokonania
wypowiedzenia zmieniającego przed upływem rocznego okresu stosowania układu, uznał za błędne i
sprzeczne z materiałem dowodowym ustalenie Sądu Rejonowego, że roczny okres stosowania układu
upłynął w dniu 30 czerwca 2003 r. Sprostował jedynie, że okres wypowiedzenia upływał z dniem 31
maja 2003 r., a więc przed upływem roku liczonym od dnia 1 czerwca 2002 r. zgodnie z art. 112 k.c. w
związku z art. 300 k.p. Przy tym ustaleniu Sąd Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok i orzekł o
przywróceniu powoda do pracy u pozwanego na warunkach dotychczasowych. W kasacji strony
pozwanej opartej na podstawie naruszenia przepisu art. 2418 § 1 i § 2 k.p. przez przyjęcie, że
przewidziany w nich roczny okres respektowania układu zbiorowego zawartego przez poprzednika
nie został przez nią zachowany, skarżący oponował przede wszystkim przeciwko sposobowi liczenia
terminu, o którym mowa w tych przepisach, zwłaszcza przeciwko sięganiu do przepisów prawa
cywilnego, podnosząc, że określenie terminów wynikających z przepisów prawa pracy zostało w
doktrynie i orzecznictwie Sądu Najwyższego skutecznie zakwestionowane jako sprzeczne z zasadami
tego prawa. Przy rozpoznaniu kasacji Sąd Najwyższy powziął istotną wątpliwość w kwestiach ujętych
w sentencji postanowienia wydanego na podstawie art. 39314 § 1 k.p.c. Przepis art. 2418 § 1 k.p.
stanowi, że w okresie jednego roku od dnia przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę na
zasadach określonych w art. 231 k.p. stosuje się do nich postanowienia układu, którym byli objęci
przed przejęciem. Nie budzi więc wątpliwości wniosek, że nowy pracodawca w okresie roku od dnia
przejęcia pracowników ma obowiązek stosować dotychczasowe postanowienia układu zbiorowego
pracy, co oznacza, iż nie może przez okres tego roku wprowadzać zmian na niekorzyść pracowników,
choć nic nie stoi na przeszkodzie zastosowaniu warunków korzystniejszych. Sąd Najwyższy
potwierdził ten wniosek w wyroku z dnia 27 lipca 1996 r., I PRN 44/96 (OSNAPiUS 1997 nr 3, poz. 37),
wypowiadając pogląd, że pracodawcę, który przejął inny zakład pracy wiążą - w stosunku do
przejętych pracowników - za-sady premiowania wynikające z zakładowego systemu wynagradzania
obowiązującego w przejmowanym zakładzie. Podobnie - z powołaniem się na art. 2418 § 1 i 2 k.p. orzekł w wyroku z dnia 21 września 1995 r., I PRN 60/95 (OSNAPiUS 1996 nr 7, poz. 100), uznając, że
uprawnienia wynikające z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego - po
przejęciu pracowników - stają się treścią ich umowy o pracę, a dotychczasowa treść stosunku pracy
nie ulega zmianie również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej. Z
innego orzeczenia Sądu Najwyższego wynika, że pracodawca może dokonać wypowiedzenia
warunków pracy lub płacy wynikających z układu zbiorowego, jeżeli po upływie roku od przejścia
pracownika na podstawie art. 231 k.p. nie zamierza ich nadal respektować (por. wyrok z dnia z dnia 4
października 2000 r., I PKN 246/00, niepublikowany), oraz że pracodawca, który nie zawarł w umowie
o pracę z pracownikiem klauzuli odsyłającej do postanowień układu zbiorowego pracy (dotyczących
nagród jubileuszowych), nie uwalnia się od konieczności dokonania wypowiedzenia warunków pracy
lub płacy wynikających z układu zbiorowego (wyrok z dnia 4 października 2000 r., I PKN 246/00,
OSNAPiUS 2002 nr 10, poz. 233). Orzeczenia te zostały wprawdzie wydane w poprzednim stanie
Strona 63
Szkolenie z zakresu mediacji
prawnym, przed zmianą art. 2418 k.p. dokonaną ustawą z dnia 9 listopada 2000 r. (Dz.U. Nr 107, poz.
1127), jednakże zachowały swój walor, gdyż zmiana ta nie dotknęła istoty nowelizowanego przepisu.
Na gruncie regulacji art. 2418 § 2 k.p. w związku z jego § 1 kwestią wątpliwą jest sama
dopuszczalność dokonania wypowiedzenia przed upływem rocznego terminu stosowania
dotychczasowego układu. W tej materii Sąd pierwszej instancji wyraził pogląd, że ustawodawca
zagwarantował przejmowanym przez nowego pracodawcę pracownikom niezmienność warunków
pracy i płacy jedynie przez okres jednego roku od przejęcia i nie zastrzegł, że nowy pracodawca nie
może dokonać wypowiedzenia tych warunków w trakcie tego roku, byle tylko skutek wypowiedzenia
nie nastąpił przed upływem roku od przejścia pracowników do nowego pracodawcy. Pogląd Sądu
pierwszej instancji znajduje poparcie doktryny, w której wyrażono pogląd, że ,,istotą przepisu art.
2418 k.p. jest umożliwienie nowemu pracodawcy uwolnienia się od postanowień układu zbiorowego
pracy, który został wynegocjowany przez poprzedniego pracodawcę" (L. Florek [w:] Kodeks pracy.
Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2000, s. 1015; por. także J. Wratny, D. Kotowski, J.
Szczot: Nowy Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2001, s. 1038). Ochronny aspekt dyrektywy nr
77/187/EEC w orzecznictwie ETS odniesiony został zarówno do pracowników, jak do pracodawcy
(por. A. Świątkowski: Prawo Socjalne Unii Europejskiej i Rady Europy - Restrukturyzacja zakładu pracy
- komentarz, Kraków 2003, s. 137). Podzielając ten pogląd, należałoby przyjąć, że nic nie stoi na
przeszkodzie dokonywaniu wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy wynikające z poprzedniego układu zbiorowego pracy przed upływem roku od przejścia zakładu pracy i dopuścić
możliwość złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli w przedmiocie wypowiedzenia
zmieniającego, czy wywarcia przez to oświadczenie skutku zmieniającego warunki umowy o pracę.
Wydaje się bowiem, że jeżeli złożenie oświadczenia nie wywołuje skutku i niczego nie zmienia w
sferze postanowień umowy o pracę, to jego ,,działanie" jest zawieszone do upływu okresu
wypowiedzenia; tym samym przez jego złożenie nie zostaje naruszona zasada stosowania układu
zbiorowego zawartego przez poprzednika nowego pracodawcy. Znaczenie należałoby przypisać
wyłącznie skutkowi zmieniającemu tej treści oświadczenia, która obejmuje zwrot ,,z dniem" i w tym
wypadku badać, czy skutek zmieniający nie następuje przed upływem roku od przejęcia pracownika.
Literalne odczytanie art. 2418 § 2 k.p. nasuwa jednak poważne wątpliwości. Stanowi on bowiem
wyraźnie, że po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu
warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, stosuje
się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków, a więc dłużej niż przez okres roczny. Można
zatem, zajmując stanowisko przeciwne, uznać, że przed upływem roku zakazane są wszelkie działania
pracodawcy zmierzające do uwolnienia się od postanowień układu zbiorowego pracy zawartego
przez jego poprzednika i że ich wypowiedzenia (zmieniające warunki umowy o pracę) może
dokonywać dopiero po upływie roku, ze skutkiem, który nastąpi po okresie (różnych okresach)
wypowiedzenia. Wątpliwości tych nie rozwiewa także stwierdzenie zawarte w uzasadnieniu wyroku
Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 381/97 (OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 539), że ,,w
okresie jednego roku od przejęcia pracowników, które związane jest z utratą mocy obowiązującej
układu zbiorowego pracy wobec nowego pracodawcy (nieobjęcia go jego postanowieniami) układ ten
nadal ma być do tych pracowników stosowany, a to oznacza, że porozumienie stron czy
wypowiedzenie pogarszające warunki umów o pracę są niedopuszczalne." Kolejną kwestią
pojawiającą się w niniejszej sprawie, nie rozstrzyganą jeszcze w judykaturze i nie poruszaną
szczegółowo w doktrynie, jest objaśnienie określenia ,,po upływie roku od przejścia pracownika na
podstawie art. 231 k.p." Nawiązując do tej kwestii piśmiennictwo kładzie przede wszystkim nacisk na
trwałość dotychczasowych warunków pracy ,,w okresie roku od dnia przejęcia pracowników" (T.
Romer: Komentarz do kodeksu pracy, Warszawa 2003, tezy do art. 2418) lub na uwolnienie nowego
pracodawcy od stosowania postanowień ukształtowanych przez poprzednie postanowienia układowe
,,z upływem roku od dnia przejścia" (Ł. Pisarczyk: Konsekwencje przejścia zakładu pracy na nowego
pracodawcę w dziedzinie układów zbiorowych, PiZS 2002 nr 1, s. 30). Niczego też nie wyjaśnia fakt, że
omawiany przepis wzorowany jest na art. 3 ust. 3 dyrektywy nr 77/187/EEC w sprawie dostosowania
prawa Państw Członkowskich dotyczącego ochrony praw pracowników na wypadek przejęcia
Strona 64
Szkolenie z zakresu mediacji
przedsiębiorstwa lub jego części w brzmieniu ustalonym przez art. 1 dyrektywy nr 98/50/EC z dnia 29
czerwca 1998 r. (OJ L 201, 1998/88), który stanowi w zdaniu ostatnim, że państwa członkowskie
mogą ograniczyć okres utrzymania w mocy warunków (określonych w pierwszej części przepisu), z
tym że nie może on wynosić mniej niż rok. Sporne zagadnienie sposobu obliczenia terminu, który w
art. 2418 § 1 k.p. określony jest jako ,,okres jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy na nowego
pracodawcę", zostało rozstrzygnięte w niniejszej sprawie tylko przez Sąd drugiej instancji. Sąd ten
zastosował do tego terminu, jako terminu ciągłego, przepis art. 112 k.c. w związku z art. 300 k.p., nie
uzasadniając jednak bliżej swego stanowiska. Tymczasem trudno nie dostrzec, że kwestia sposobu
liczenia terminu rocznego z art. 2418 § 1 k.p. ma - w okolicznościach faktycznych sprawy - istotne
znaczenie, skoro skutek wypowiedzenia nastąpił od dnia 1 czerwca 2003 r., czyli z jego początkiem,
zgodnie zaś z art. 112 k.c. powinien kończyć się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiadał
początkowemu dniowi terminu. Skarżący trafnie dostrzegł, że Sąd Najwyższy niejednokrotnie
odrzucał stosowanie reguły ustanowionej w art. 112 k.c., podkreślając wyraźnie, że zgodnie z treścią
art. 300 k.p. nie ma prawnej podstawy do stosowania przepisów prawa cywilnego w obliczaniu
okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych, w tym okresu uprawniającego do
nagrody jubileuszowej. Twierdził również, że stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego do stosunków
pracy nie może być sprzeczne z zasadami prawa pracy; można je stosować tylko odpowiednio i tylko
w zakresie nieuregulowanym prawem pracy (por. uchwałę składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego
z dnia 26 lutego 1990 r., III PZP 57/89, OSNCP 1990 nr 10-11, poz. 125 i uchwałę Sądu Najwyższego z
dnia 21 maja 1991 r., I PZP 16/91, OSNCP 1992 nr 1, poz. 10, a także wyrok Sądu Najwyższego z dnia
19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96, OSNAPUS 1997 nr 17, poz. 310). W orzeczeniach tych Sąd Najwyższy,
przyjmując założenie, że należy uwzględniać swoisty punkt widzenia i potrzeby regulacji prawa pracy,
określał terminy ,,w zgodzie z kalendarzem", czyli w sposób powodujący, że ostatni dzień okresu
przypadał na dzień bezpośrednio poprzedzający dzień, odpowiadający datą dniowi, w którym
pracownik podjął zatrudnienie. Zajmował stanowisko, że okres pracy powinien być ustalony przy
uwzględnieniu potocznego sposobu liczenia terminów, a więc bez sięgania do reguły
konwencjonalnej przewidzianej w art. 112 k.c. (por. uzasadnienie postanowienia Sądu Najwyższego z
dnia 11 sierpnia 1999 r., I CZ 106/99, OSNC 2000 nr 1, poz. 21). Podkreślał również, że w prawie pracy
ustanowione są odrębne reguły liczenia terminów, co nie tylko umacnia społeczno-gospodarcze
znaczenie tych terminów (tu: wypowiedzenia), lecz w skali globalnej lepiej chroni interesy
pracowników. Sąd Najwyższy postawił tezę, że gdyby nawet przyjąć, iż sprawa obliczania okresu
pracy (tu: uprawniającego do nagrody jubileuszowej) nie została uregulowana przepisami prawa
pracy, to i tak należałoby wykluczyć sięganie do art. 112 k.c, gdyż z mocy art. 300 k.p. przepisy
Kodeksu pracy stosowane mają być ,,odpowiednio". W ocenie Sądu Najwyższego, stosowanie art.
112 k.c. - przeciwstawione praktyce potocznego (naturalnego, arytmetycznego) liczenia terminów prowadzi do wydłużenia wymaganego okresu pracy o dwa dni (upływ terminu następuje wówczas ,,z
upływem dnia"), co sprzeciwia się zasadom prawa pracy oraz przesłankom konstrukcji terminów
rozwiązywania stosunków pracy. Sąd Najwyższy podniósł także, że szczególne właściwości i potrzeby
odrębnego regulowania stosunków pracy skłaniają ustawodawcę do swoistego, innego niż w prawie
cywilnym, regulowania nie tylko zasad obliczania okresów wypowiedzenia lub stażu pracy
warunkującego nabycie uprawnienia do nagrody jubileuszowej, ale również stażu urlopowego.
Użytemu w art. 153 k.p. zwrotowi ,,z upływem roku pracy" nadał odbiegający od cywilnoprawnego
sens, nawiązujący do bezpośredniego, potocznego pojmowania wyrażenia ,,z upływem roku".
Prokurator wniósł o podjęcie uchwały o treści: ,,Dopuszczalne jest złożenie przez nowego
pracodawcę w trakcie roku, w którym wobec pracowników przejętych w trybie art. 231 k.p. stosuje
się postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego pracy (art. 2418 § 1 k.p.) oświadczenia o
wypowiedzeniu warunków umowy o pracę, jeżeli ma ono wywołać skutek po upływie tego roku (art.
2418 § 2 k.p.)".
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Strona 65
Szkolenie z zakresu mediacji
Według art. 2418 § 1 k.p. w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na
nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed
przejściem zakładu lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią
inaczej. Paragraf drugi art. 2488 stanowi, że po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu
wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę
nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. W drugim
zdaniu przepis ten odsyła do art. 24113 § 2 zdanie drugie, według którego przy wypowiedzeniu
dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania
stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania
warunków takiej umowy lub aktu. Przepis art. 2418 § 2 k.p. określa w sposób wyraźny końcowy
moment obowiązywania warunków umowy o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę
nawiązania stosunku pracy wynikających z dotychczasowego układu. Z przepisu tego nie wynika
natomiast wprost, kiedy nowy pracodawca - przejemca zakładu pracy lub jego części - może dokonać
wypowiedzenia tych warunków. Skoro przepis nie określił tego momentu nasuwa się wniosek, że
wypowiedzenie może zostać dokonane w każdym czasie, zarówno przed upływem rocznego okresu
stosowania dotychczasowych warunków, jak i po tym okresie. Jednocześnie z brzmienia tego
przepisu niewynika, że cały okres wypowiedzenia ma upłynąć po okresie stosowania
dotychczasowego układu czyli, że dopuszczalne byłoby złożenie wypowiedzenia jeszcze w okresie
roku, jednak część okresu wypowiedzenia musiałaby przypadać na czas po upływie roku. Z wykładni
logiczno-językowej art. 2418 § 2 k. p. wynikałoby zatem, że dla skuteczności wypowiedzenia
wystarczy, żeby koniec okresu wypowiedzenia złożonego w okresie rocznego stosowania
dotychczasowego układu przypadł już w następnym dniu po upływie tego okresu. Skład Sądu
Najwyższego przedstawiający zagadnienie prawne zwrócił uwagę, że z literalnego odczytania art.
2418 § 1 k.p., iż po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu
warunki stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków wynika, iż warunki te w sumie
są stosowane dłużej niż przez roczny okres. Można stąd wyprowadzić wniosek, że przed upływem
roku zakazane są wszelkie działania pracodawcy zmierzające do uwolnienia się od postanowień
układu zbiorowego zawartego przez poprzednika. Można zauważyć, że konkluzja ta, oparta o zasadę
wnioskowania a contrario, nie może zostać uznana za pewną, tym bardziej, że samo złożenie
oświadczenia woli o wypowiedzeniu zmieniającym nie wywołuje w okresie wypowiedzenia żadnych
dalszych konsekwencji poza wymienionymi w art. 42 § 2 i 3 k.p. Uwzględniając kontekst systemowy
analizowanego przepisu należy wskazać, że art. 2418 § 2 k.p. znajduje odpowiednie zastosowanie w
kilku dalszych sytuacjach związanych z ustaniem obowiązywania układu zbiorowego pracy. W
przypadku rozszerzenia stosowania układu ponadzakładowego (art. 24118 k.p.) do wniosku o
uchylenie rozszerzenia stosowania układu stosuje się odpowiednio przepisy o rozszerzeniu oraz art.
2418 § 2 k.p. W myśl art. 24119 § 2 k. p. w razie rozwiązania organizacji pracodawców lub wszystkich
organizacji związkowych, będących stroną układu ponadzakładowego, pracodawca może odstąpić od
stosowania układu ponadzakładowego w całości lub części po upływie okresu co najmniej równego
okresowi wypowiedzenia układu, składając stosowne oświadczenie na piśmie pozostałej stronie
układu, przy czym stosuje się odpowiednio przepis art. 2418 § 2. Z kolei art. 24129 k.p. przewiduje, że
w razie rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ zakładowy, pracodawca
może odstąpić od stosowania tego układu w całości lub w części po upływie okresu co najmniej
równego okresowi wypowiedzenia układu; art. 2418 § 2 k.p. stosuje się odpowiednio. Z
przytoczonych uregulowań, odsyłających do odpowiedniego stosowania art. 2418 § 2 k.p. nie wynika
potrzeba nadania temu przepisowi szczególnej treści, uwzględniającej ten kontekst systemowy.
Rozważając treść art. 2418 § 2 k.p. nie można pominąć wniosków wynikających z wykładni
funkcjonalnej tego przepisu. W tym kontekście należy podkreślić, że przepis ten stanowi element
ogólniejszej regulacji prawnej przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, o której
mowa w art. 231 k.p. W regulacji prawnej przejścia zakładu pracy dominuje wzgląd na ochronę
pracowników, jako strony słabszej w stosunkach pracy, która ponadto nie ma istotnego wpływu na
zmiany zachodzące po stronie pracodawcy. Analizowany przepis, przewidując dalsze stosowanie
Strona 66
Szkolenie z zakresu mediacji
przez okres roku postanowień układu zbiorowego pracy, którym byli objęci pracownicy
przejmowanego zakładu (jego części), niewątpliwie stanowi również przejaw ich ochrony. W
porównaniu do skutków przejścia dla przejemcy w zakresie indywidualnych stosunków pracy
przewidzianych w art. 231 k.p., regulacja zawarta w art. 2418 k.p. jest o tyle szczególna, że dotyczy
pracodawcy, który nie wstępuje w prawa i obowiązki strony układu zakładowego, nie staje się też
podmiotem związanym układem ponadzakładowym, jeżeli układ ten nie obejmuje tego pracodawcy.
Obowiązek ograniczonego stosowania przez przejemcę dotychczasowego układu wyraża nie tylko
ideę ochrony pracownika, ale ma na względzie również ochronę nowego pracodawcy, niebędącego
stroną ani uczestnikiem dotychczasowego układu. Potwierdzeniem takiej funkcji analizowanego
przepisu jest odesłanie przez ustawodawcę w zdaniu drugim art. 2418 § 2 do przepisu art. 24113 § 2.
W myśl tego przepisu przy wypowiadaniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego
aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy
ograniczające dopuszczalność wypowiadania takiej umowy lub aktu. Trudno wymienioną regulację
traktować inaczej niż jako wyraz uwzględnienia również interesów pracodawcy - przejemcy,
związanego przez okres roku warunkami pracy wynikającymi z układu zbiorowego pracy
poprzedniego pracodawcy, którego nie jest stroną (uczestnikiem), ani też nie zobowiązał się do jego
dobrowolnego stosowania, jak miałoby to miejsce w sytuacji określonej art. 2412 § 2 k.p.
Wymienione względy nakazują opowiedzenie się za wynikającym z wykładni logiczno-językowej art.
2418 § 2 k.p. wnioskiem, że jest dopuszczalne wypowiedzenie przez pracodawcę warunków umowy o
pracę w okresie roku, w którym wobec pracownika przejętego w trybie art. 231 k.p. stosuje się
postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego pracy, jeżeli wywołuje ono skutek po upływie
tego roku. Przyjęta wykładnia jest zgodna z dyrektywą Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r.
dotyczącą zbliżenia prawa państw członkowskich odnoszącego się do ochrony uprawnień
pracowniczych w razie transferu przedsiębiorstw, zakładów lub ich części. W myśl art. 3 ust. 3
dyrektywy nabywca jest zobowiązany do dalszego stosowania warunków określonych w układzie
zbiorowym w takim zakresie, w jakim miały one zastosowanie do zbywcy, do czasu rozwiązania lub
wygaśnięcia układu lub wejścia w życie bądź zastosowania innego układu zbiorowego. Państwa
członkowskie mogą ograniczyć okres stosowania takich warunków, jednakże nie może on być krótszy
niż jeden rok. Brzmienie przytoczonego postanowienia dyrektywy nie stwarza podstaw do
twierdzenia, że okres stosowania dotychczasowych warunków powinien wynosić jeden rok i
dodatkowo cały okres wypowiedzenia po upływie tego roku. W uzasadnieniu postanowienia o
przedstawieniu zagadnienia prawnego powiększonemu składowi Sądu Najwyższego, Sąd Najwyższy
rozważał szerzej kwestię sposobu liczenia terminu, o którym mowa w art. 2418 § 2 k.p. Zagadnienie
to nie zostało jednak objęte treścią przedstawianego zagadnienia prawnego w związku z czym Sąd
Najwyższy - podejmując niniejszą uchwałę - nie objął jej treścią wymienionej kwestii.
Orzeczenie Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym
(KAS 1/94) z dnia 18 kwietnia 1994 r.
Spór o określenie podstawy obliczenia szczególnego składnika wynagrodzenia górników,
jakim jest dodatkowa nagroda roczna (tzw. 14-ta pensja) jest sporem zbiorowym pracy.
Przewodniczący Sędzia SN: Walery Masewicz, Członkowie: Jerzy Stobiński, Władysław Dydo, Jan
Dzierżawa, Janusz Krzyżewski, Hubert Wilczek, Henryk Dyrda.
Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym, po rozpoznaniu w dniu 18 kwietnia 1994 r.
sprawy z wniosku Międzyzakładowej Komisji Koordynacyjnej NSZŻ „Solidarność” [...] Spółki Węglowej
S.A. w J.Z. o rozstrzygnięcie sporu zbiorowego pracy o zasięgu ponadzakładowym o dodatkowe
nagrody roczne w zakładach pracy [...] Spółki Węglowej
orzekł:
Strona 67
Szkolenie z zakresu mediacji
zobowiązać Zarząd [...] Spółki Węglowej S.A. do wypłaty pracownikom zakładów tejże Spółki w
terminie do dnia 31 maja 1994 r. wyrównania dodatkowej nagrody rocznej („14 pensji”) za 1993 r. –
obliczonej na podstawie wynagrodzeniapracowników z grudnia 1993 r. po wyłączeniu nagród z okazji
Dnia Górnika, nagród jubileuszowych i jednorazowych odpraw pieniężnych przewidzianych w art. 20
UZP oraz okazjonalnych wypłat otrzymywanych przez pracowników na podstawie innych przepisów.
Uzasadnienie
W sprawie przedmiotowej zagadnieniem spornym jest podstawa naliczania szczególnego składnika
wynagrodzenia, jakim jest „dodatkowa nagroda roczna – 14-ta pensja górników za 1993 rok”.
Przede wszystkim wypada rozstrzygnąć wątpliwość, czy w ogólności przedmiot sporu może być
objęty postępowaniem przed Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym?
Na tak postawione pytanie należy odpowiedzieć twierdząco.
Wprawdzie definicja spornego składnika zarobków nie jest jednoznaczna, gdyż zostaje on określony
jako nagroda, a więc można by domniemywać, iż jest to świadczenie bez-roszczeniowe, niemniej
jednak okoliczność, że 14-ta pensja jest przedmiotem regulacji w Układzie Zbiorowym Pracy dla
Pracowników Zakładów Górniczych z dnia 21 grudnia 1991 r., jako świadczenie zarobkowe wskazuje,
iż należy je traktować jako przedmiot roszczeń pracowniczych, a co za tym idzie właściwość kolegium
jest niepodważalna, tym bardziej że strony uznały w zgodnych oświadczeniach zarówno w swych
pismach, jak też do protokołu na posiedzeniu w dniu 18 kwietnia 1994 r. skuteczność rozstrzygnięcia
sporu przez Kolegium.
Zgodnie ze zgromadzonymi w sprawie dokumentami oraz na podstawie oświadczenia stron na
rozprawie w dniu 18 kwietnia 1994 r. w Zakładach J.S.W. wypłacono wynagrodzenia zasadnicze
ustalone poniżej dolnych stawek gwarantowanych przez załącznik do UZP dla PZG. Praktyka ta miała
miejsce począwszy od lipca 1993 r. Sporny składnik zarobku „14-ta pensja” jest składnikiem
pochodnym od wynagrodzeń uzyskiwanych przez pracowników miesięcznie i od zarobków
przeliczanych do wymiaru wynagrodzenia miesięcznego. Wynikła stąd kontrowersja między stronami,
która doprowadziła do sporu zbiorowego.
Wymiar „14 pensji” obliczany jest od zarobków wypłacanych pracownikom miesięcznie. Strony w
swych wcześniejszych konsultacjach i w oświadczeniach złożonych przed Kolegium nie kwestionują
zarobku grudniowego pracowników jako podstawy tej wypłaty. Natomiast strona związkowa domaga
się, by za podstawę „14 pensji” przyjąć także zarobki z października 1 listopada 1993 r. Zarząd J.S.W.
S.A. reprezentował stanowisko, że przepis art. 20 UZP stoi na przeszkodzie wypłaceniu „14 pensji” w
oparciu o zarobki należne pracownikom zgodnie z UZP dla PZG, zaś strona związkowa jest zdania, że
wobec naruszenia postanowień układu, należy uwzględnić przy naliczaniu stawki minimalnej,
przysługującej na mocy układu.
Kolegium, uwzględniając zgromadzony materiał i gotowość stron poddania się jego orzeczeniu –
uzasadnia swe rozstrzygnięcie w sposób następujący:
Stawki ustalone dla pracowników w układzie zbiorowym, gdy zapisano je w postaci pojedynczych
kwot czy też dolnych granic „widełek płacowych” należy traktować jako minima gwarantowane, od
których odstępstwo stanowi naruszenie norm bezwzględnie obowiązujących prawa pracy.
Okoliczność takiego naruszenia należy w przypadku postępowania o prawa pracownicze wziąć pod
uwagę z urzędu jako punkt wyjścia rozważania sprawy. Stąd trzeba uznać, że kwestia naruszenia
Strona 68
Szkolenie z zakresu mediacji
normy UZP zawartej w art. 20, gdzie wskazano, iż obowiązuje naliczenie „14 pensji” od wypłaconych
stawek a nie innych – nie istnieje.
W opisanym wypadku mogą być wzięte pod uwagę wyłącznie stawki należne, zaś przepis art. 20 UZP
trzeba traktować jak wszystkie inne, jako ochronę, której nie można interpretować przeciwko
prawom pracowników. Skoro więc wypłacono wynagrodzenie niezgodnie z minimalnymi granicami
ochronnymi, to okoliczność ta nie może nakładać na stronę pracodawcy obowiązku obniżania stawki
składnika pochodnego, lecz przeciwnie rodzi się obowiązek przywrócenia właściwego poziomu
składnika pochodnego przez naliczenie od obowiązujących stawek podstawowych zarobku. Nawet
gdyby pracodawca wypłacał obniżone stawki zarobku w wyniku akceptowanej przez związki
zawodowe konieczności obniżania płac ze względu na bezpieczeństwo ekonomiczne zakładu pracy –
co jest dopuszczalne, to mimo takiej sytuacji pracownikom zawsze przysługują wypłaty składnika
pochodnego mierzonego na podstawie właściwej, zgodnej z układem wysokości stawki podstawowej.
Dlatego też podstawą do naliczenia nagrody rocznej tzw. 14–tej pensji winno być wynagrodzenie
wypłacone w IV kwartale 1993 r. po uwzględnieniu właściwych stawek nie naruszających
postanowień UZP, uzgodnionych w porozumieniu między Zarządem J.S.W.-S.A. i Międzyzakładową
Komisją Koordynacyjną NSZZ„Solidarność” tejże Spółki od grudnia 1993 r.
W tej sytuacji należało orzec, jak w sentencji.
Wyrok z dnia 7 lutego 2007 r. I PK 209/06 1. Prawo do strajku należy do
podstawowych praw człowieka oraz wolności związkowych.
Wobec tego wątpliwości związane z wykładnią przepisów regulujących strajk powinny być - zgodne
z zasadą in dubio pro libertate - rozstrzygane na rzecz, a nie przeciwko wolności strajku. 2.
Kryterium oceny legalności strajku określają przepisy ustawy, a nie postanowienia statutu związku
zawodowego lub uchwał związkowych (art. 35 ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach
zawodowych, jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm. w związku z art. 26 ust. 2
ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, Dz.U. Nr 55, poz. 236 ze zm.).
3. Strajk może być nielegalny w różnym stopniu, w zależności od zakresu i wagi naruszenia
przepisów ustawy, a stopień nielegalności strajku (naruszenia przepisów ustawy) ma istotny wpływ
na odpowiedzialność za jego zorganizowanie, kierowanie akcją strajkową lub udział w strajku.
Zorganizowanie i przeprowadzenie referendum strajkowego w sposób umożliwiający swobodne
wyrażenie woli przez głosujących pracowników jako istotny warunek legalności strajku podlega
kontroli sądowej (art. 20 ust. 1 i 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów
zbiorowych w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).
Przewodniczący SSN Herbert Szurgacz, Sędziowie SN: Beata Gudowska, Zbigniew Hajn
(sprawozdawca). Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 7 lutego 2007 r.
sprawy z powództwa Andrzeja Ś. przeciwko ,,F.C." SA w C. o przywrócenie do pracy, na skutek skargi
kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w
Częstochowie z dnia 12 kwietnia 2006 r. [...]
u c h y l i ł zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania Sądowi OkręgowemuSądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Częstochowie, pozostawiając temu Sądowi orzeczenie o
kosztach postępowania kasacyjnego.
Uzasadnienie
Zaskarżonym wyrokiem Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Częstochowie oddalił
apelację powoda od wyroku Sądu Rejonowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w
Strona 69
Szkolenie z zakresu mediacji
Częstochowie z 25 stycznia 2006 r., zasądzającego od strony pozwanej na rzecz powoda 16.770 zł z
ustawowymi odsetkami od 21 lipca 2004 r. tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem
rozwiązanie umowy o pracę i oddalającego roszczenie powoda o przywrócenie do pracy. Powód
Andrzej Ś. żądał przywrócenia do pracy w pozwanym Przedsiębiorstwie Energetycznym Systemy
Ciepłownicze SA w C. - P. SA (obecnie: F.C. SA w C.). Pozwana wniosła o oddalenie powództwa.
Zgodnie z ustaleniami przyjętymi w podstawie faktycznej zaskarżonego wyroku, powód był
zatrudniony w przedsiębiorstwie pozwanej od 9 września 1985 r. do 30 kwietnia 2004 r. na
podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, zajmując, między innymi, stanowisko Koordynatora
Wydziału Zaopatrzenia i Transportu, oraz Kierownika tego Wydziału (Głównego Specjalisty do spraw
Logistyki), a ostatnio stanowisko Kierownika Działu Socjalnego. Powód pełnił również funkcję
przewodniczącego Komisji Zakładowej ,,Solidarność", był radnym gminy K. i prezesem Ludowego
Klubu Sportowego ,,O." w R. W miejscu pracy powód zachowywał się w sposób sprzeczny z zasadami
współżycia społecznego. Odnosił się lekceważąco zarówno do przełożonych (prezesa zarządu
Bogdana J.), jak i podwładnych. Podległych mu pracowników (Jolantę C.), jak również osoby
współpracujące z pozwaną na podstawie umów cywilno-prawnych (Włodzimierza T.) traktował w
sposób poniżający. Często używał niecenzuralnego słownictwa. Promował i uprzywilejowywał
pracowników należących do kierowanego przez niego związku zawodowego, dyskryminując
pracowników należących do innego związku oraz niezrzeszonych. Zmuszał kierowców zajmujących się
dostarczaniem paliw do wywieszania w samochodach plakatów wyborczych byłego prezesa pozwanej
Spółki Sławomira Ś. pod groźbą wyrzucenia z pracy. Od roku 2001 pozwana Spółka znalazła się w
kłopotach finansowych, występowały opóźnienia w zapłatach za dostarczone paliwa oraz opóźnienia
ze spełnianiem świadczeń pracowniczych. Do 2000 r. F.C. SA osiągała zyski, ale od roku 2001 jej
sytuacja ulegała stałemu pogorszeniu. Dnia 31 grudnia 2002 r. ze względu na złą sytuację finansową
zawieszono stosowanie zakładowego układu zbiorowego w Spółce. W 2003 r. zostało wszczęte
śledztwo przeciwko byłym członkom zarządu Spółki w związku z nadużyciami i wyrządzeniem
znacznej szkody majątkowej Spółce. Firma opóźniała się z regulowaniem swoich zobowiązań wobec
dostawców paliw, a także pracowników. Największy kryzys Spółka przechodziła na przełomie lat
2003/2004, gdy miała ponad 70 milionów zł długów i groziła jej upadłość. Jednocześnie podjęto
decyzję o jej prywatyzacji.
Dnia 15 grudnia 2003 r. Komisja Zakładowa NSZZ ,,Solidarność" podjęła uchwałę [...] o wejściu w spór
zbiorowy z pracodawcą w związku z:
1. nieprzekazywaniem przez pracodawcę środków na Pracowniczą Kasę Zapomogowo-Pożyczkową;
2. nieodprowadzaniem środków na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych;
3. nieprzekazywaniem na konto związku pobranych składek członkowskich. Jednocześnie skierowano
do pracodawcy żądanie wpłaty wymienionych środków oraz dodatkowo:
4. przestrzegania Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy;
5. wypłaty zaległych nagród jubileuszowych i
6. przekazania związkom materiałów dotyczących naprawy i restrukturyzacji Spółki w terminie do 23
grudnia 2003 r. pod groźbą ogłoszenia pogotowia strajkowego.
Wymienione, dodatkowe trzy postulaty nie były objęte treścią uchwały [...] i zostały przedstawione
pracodawcy jedynie w piśmie podpisanym przez powoda jako przewodniczącego Komisji Zakładowej
NSZZ ,,Solidarność". Jednakże 24 grudnia 2003 r. Komisja Zakładowa NSZZ ,,Solidarność" podjęła
uchwałę [...] stwierdzając, że na podstawie uchwały [...] Walnego Zgromadzenia Delegatów NSZZ
,,Solidarność" z 20 października 2003 r. aprobowała i aprobuje działania przewodniczącego Komisji
zmierzające do obrony praw pracowniczych oraz wzywając pracodawcę do wskazania osoby
mediatora. W dniu 29 grudnia 2003 r. powód został zawiadomiony o ukaraniu karą nagany za
nieuzasadnione opuszczenie miejsca pracy i nadużycie uprawnień związkowych. Jego powództwo o
uchylenie tej kary zostało oddalone wyrokiem Sąd Rejonowego w Częstochowie z 24 stycznia 2005 r.
Strona 70
Szkolenie z zakresu mediacji
W dniu 31 grudnia 2003 r. i w okresie od 2 do 7 stycznia 2004 r. została przeprowadzona mediacja. W
jej wyniku sporządzono protokół rozbieżności stwierdzający spełnienie postulatów 1 - 3 i wskazujący,
że nie zostały spełnione postulaty 4 - 6. Jednocześnie Spółka stwierdziła, że uznaje spór za
zakończony, ponieważ postulaty te nie były objęte treścią uchwały Komisji Zakładowej. W lutym 2004
r., po przeprowadzeniu referendum wśród pracowników i w jego wyniku, Komisja Zakładowa
uchwałą z 10 lutego 2004 r. wprowadziła pogotowie strajkowe na terenie działania Spółki. Dnia 2
kwietnia 2004 r. odbył się jednogodzinny strajk ostrzegawczy, zarządzony uchwałą Komisji
Zakładowej z 30 marca 2004 r., kierowany przez powoda. Pozwana uznała strajk za nielegalny,
twierdząc, że spór zbiorowy został zakończony w styczniu 2004 r. Większość działaczy związku
uczestniczących w akcji strajkowej korzystała w tym czasie z urlopów wypoczynkowych ,,z odbioru
godzin". Natomiast powód w dniu strajku zwolnił się u bezpośredniej przełożonej na czas od 700 do
800, a w książce wyjść podał, że wychodzi do biura w sprawach związkowych. Dnia 6 kwietnia 2004 r.
pozwana Spółka zwróciła się do Komisji Zakładowej NSZZ ,,Solidarność" i Rady Gminy K. o wyrażenie
zgody na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodem z jego winy. Dodatkową
argumentację rozwiązania umowy przedstawiono Komisji Zakładowej 26 kwietnia 2004 r. Komisja
Zakładowa nie wyraziła zgody na rozwiązanie umowy z powodem. Również Rada Gminy K. uchwałą z
27 kwietnia 2004 r. odmówiła wyrażenia takiej zgody. Radzie Gminy pozwana Spółka przedstawiła do
konsultacji pierwsze trzy przyczyny rozwiązania umowy o pracę, a Komisji Zakładowej NSZZ
,,Solidarność" przyczyny oznaczone w piśmie o rozwiązaniu umowy numerami: 1, 2, 3, 10, 11, 12 i 13.
Andrzej Ś. pismo o rozwiązaniu z nim umowy pracę bez wypowiedzenia z dniem 30 kwietnia 2004 r.
otrzymał 28 kwietnia 2004 r. W piśmie tym w 14 punktach wymieniono przyczyny rozwiązania
stosunku pracy. Między innymi pracodawca zarzucił powodowi zorganizowanie, przeprowadzenie i
kierowanie 2 kwietnia 2004 r. w godzinach od 7°° do 745 nielegalną akcją strajkową (pkt 1),
zmuszanie świadczących usługi transportowe na rzecz P. SA do przewożenia w okresie kampanii
wyborczej do Sejmu 2001 r. plakatów wyborczych Sławomira Ś. pod groźbą zerwania umowy (pkt 10),
dyskryminowanie podległych pracowników z tytułu przynależności związkowej (pkt 12), kreowanie
nieodpowiedniej atmosfery w miejscu pracy, poniżanie podwładnych, grubiaństwo, bezczelność (pkt
13). Dnia 1 listopada 2004 r. nastąpiły zmiany w strukturze organizacyjnej pozwanego i stanowisko
pracy powoda zostało zlikwidowane. Sąd Rejonowy uznał, że pozwana rozwiązała z powodem
umowę o pracę niezgodnie z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych i
art. 25 ust. 2 ustawy z 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym, ponieważ nie uzyskała zgody
stosownych organów na rozwiązanie z nim umowy o pracę. W tej sytuacji za istotę sporu Sąd uznał
pytanie, czy przyczyny stanowiące podstawę rozwiązania umowy z powodem mieszczą się w pojęciu
ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych oraz czy zarzucane mu naruszenia
obowiązków były na tyle naganne, aby uzasadnione było oddalenie żądania powoda przywrócenia do
pracy ze względu na zasady współżycia społecznego i społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa i
zasądzenie w to miejsce odszkodowania. W ocenie Sądu pierwszej instancji pozwana nie udowodniła
przyczyn wskazanych w pkt 3-8, 11 i 14 pisma o rozwiązaniu umowy, tj., że powód doprowadził do
pogorszenia sytuacji majątkowej Spółki, był współodpowiedzialny za powstanie szkód majątkowych
oraz przyjął korzyść majątkową. Pozostałe przyczyny (1, 2, 9, 10, 12 i 13) były natomiast uzasadnione.
W szczególności w ocenie Sądu uzasadniona była pierwsza z przyczyn wskazanych w piśmie
rozwiązującym stosunek pracy z powodem, ponieważ strajk kierowany przez niego był nielegalny, o
czym powód wiedział. Wynika to stąd, że spór zbiorowy został wszczęty mocą uchwały Komisji
Zakładowej [...], która wskazywała trzy postulaty uwzględnione następnie przez pozwaną. Natomiast
w piśmie z 15 grudnia 2003 r. związek żądał spełnienia 6 postulatów, w tym trzech dodatkowych,
niezgłoszonych w formie uchwały Komisji Zakładowej. Zdaniem Sądu powód nie był upoważniony do
wysunięcia tych dodatkowych żądań, ponieważ w świetle statutu NSZZ ,,Solidarność" wszystkie
podstawy wszczęcia sporu zbiorowego powinna wskazać w drodze uchwał komisja zakładowa.
Późniejsze podjęcie uchwały nr 17/03 nie sanuje tego braku, tym bardziej że uchwała nie wskazuje o
jakie decyzje chodzi. Ponadto ze statutu nie wynika, czy nawet komisja zakładowa może wszcząć spór
zbiorowy. Statut bowiem przyznaje jej prawo decyzji w sprawie strajku, zaś kompetencję do wejścia
Strona 71
Szkolenie z zakresu mediacji
w spór zbiorowy zastrzega dla Komisji Krajowej (§ 19 ust. 1 pkt 6). Wobec tego, skoro pozwany
spełnił postulaty określone w uchwale o wejściu w spór zbiorowy, to zakończył się on w styczniu 2004
r. Sąd Rejonowy podkreślił również, że zgodnie z art. 7 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu
sporów zbiorowych (Dz.U. Nr 55, poz. 236 ze zm.) spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez
podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami. Z żądaniami mógł zatem
wystąpić jedynie uprawniony podmiot, a żądanie podpisane przez powoda, jako przewodniczącego
komisji zakładowej NSZZ Solidarność, bez przedłożenia pracodawcy odpowiedniej uchwały w tym
zakresie nie spełnia wymogów określonych w powołanym przepisie ustawy. W tej sytuacji strajk
przeprowadzony 2 stycznia 2004 r. był niezgodny z przepisami o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
Ponadto, wystąpiły - zdaniem Sądu - nieprawidłowości przy przeprowadzeniu referendum
strajkowego. Polegały one na tym, że powód nosił urnę do głosowania, samodzielnie zamykał ją w
pomieszczeniu w godzinach wieczornych, co - zdaniem Sądu - nie zapewniało bezstronności i
jawności głosowania. To, że powód wiedział o nielegalności strajku wynika stąd, że dodatkowe
postulaty nie zostały zgłoszone pracodawcy w formie odpowiedniej uchwały, a podpisując protokół
rozbieżności z 7 stycznia 2004 r., poznał stanowisko pracodawcy, zgodnie z którym punkty 4, 5 i 6 nie
były przedmiotem sporu. Poza tym powód przedstawił pracodawcy dodatkowe żądania 17 grudnia
2003 r., a uchwała aprobująca te działania została podjęta i przedstawiona pozwanej dopiero 24
grudnia 2003 r. Sąd wskazał również, że powód zdawał sobie sprawę z sytuacji finansowej pozwanej
Spółki i godził się na jej upadłość. Tłumaczenie, że uważał upadłość za lepsze rozwiązanie niż
,,bankructwo" jest niewiarygodne. Jako szef związku zawodowego, radny, prezes klubu sportowego,
kandydat na posła znał przepisy, konsultował się z prawnikami, wiedział zatem, że nie istnieje
instytucja ,,bankructwa". Wywołując liczne incydenty (pikieta 18 grudnia 2003 r. i strajk 2 kwietnia
2004 r.), które zyskiwały szeroki oddźwięk w lokalnej prasie, i głosząc rychły upadek pozwanej powód
musiał zdawać sobie sprawę, że powoduje spadek zaufania do Spółki. Zdaniem Sądu związek i jego
przewodniczący powinni egzekwować prawa związkowe i pracownicze zgodnie z obowiązującym
prawem i bez szkody dla pracodawcy, ponieważ ostatecznie uderza to w pracowników, których
związek reprezentuje. Na zakończenie oceny zasadności rozważanego zarzutu pracodawcy Sąd
podkreślił, że powodowi, jako przewodniczącemu związku zawodowego i organizatorowi strajku
należy
stawiać
wyższe
wymagania
niż
innym
pracownikom
(wyrok
Sądu
Najwyższego z 17 lutego 2005 r., II PK 217/04 OSNP 2005 nr 18, poz. 285). Sąd
uznał także, że dla rozstrzygnięcia sprawy nie ma znaczenia, czy działający również w pozwanej
spółce Związek Zawodowy Ciepłowników wszedł w spór zbiorowy i uczestniczył w akcji strajkowej 2
kwietnia 2004 r. Na legalność tego strajku nie ma bowiem wpływu wzięcie w nim udziału innej
organizacji związkowej. Za udowodnione przez pozwaną Sąd Rejonowy uznał ponadto wskazane w
piśmie o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę przyczyny dotyczące zarzutów: opuszczenia bez
zgody bezpośredniego przełożonego miejsca pracy, niewykonywania obowiązków służbowych i
naruszania dyscypliny pracy, między innymi 2 kwietnia 2004 r. (pkt 2), wykorzystania zajmowanego
stanowiska koordynatora, a później kierownika, do osiągnięcia korzyści majątkowej dla podmiotów
trzecich ze szkodą dla przedsiębiorstwa (stworzenie mechanizmu sponsorowania Klubu Sportowego
,,O." R.) (pkt 9), zmuszania świadczących usługi transportowe na rzecz P. SA do przewożenia w
okresie kampanii wyborczej do Sejmu 2001 r. plakatów wyborczych Sławomira Ś. pod groźbą
zerwania umowy (pkt 10), dyskryminowania podległych pracowników z tytułu przynależności
związkowej (pkt 12), kreowania nieodpowiedniej atmosfery w miejscu pracy, poniżania podwładnych,
grubiaństwa i bezczelności (pkt 13). Reasumując Sąd pierwszej instancji stwierdził, że liczne z
powodów wskazanych w oświadczeniu o wypowiedzeniu, mających charakter ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków pracowniczych (tj. art. 100 § 2 pkt 4 i 6 k.p.), znalazły potwierdzenie w
zebranym materiale dowodowym i gdyby nie szczególna ochrona, jakiej podlega powód, stanowiłyby
skuteczną podstawę rozwiązania z nim umowy o pracę. Biorąc pod uwagę charakter dokonanych
przez niego naruszeń, a w szczególności przeprowadzenie nielegalnego strajku, wykonywanie
uprawnień związkowych z całkowitym lekceważeniem dobra pracodawcy, przez publiczne
rozgłaszanie rychłej upadłości pozwanego i godzenie się na tę upadłość, wykorzystywanie
Strona 72
Szkolenie z zakresu mediacji
zajmowanego stanowiska do przyjmowania korzyści majątkowych dla zarządzanego przez niego
klubu sportowego, a także jego sprzeczne z podstawowymi zasadami kultury i wychowania
zachowania, Sąd uznał, że przywrócenie powoda do pracy byłoby sprzeczne ze społecznogospodarczym przeznaczeniem prawa, a także z zasadami współżycia społecznego. W ocenie Sądu nie
można zmuszać pracodawcy do zatrudniania osoby, która swoimi działaniami dąży do jego upadłości,
podobnie jak nie powinno się zmuszać innych pracowników do współpracy w warunkach konfliktu,
niechęci i sporów, jakie niewątpliwie wywołałby powrót powoda do pracy. Po rozpoznaniu apelacji
powoda od wyroku Sądu Rejonowego Sąd Okręgowy stwierdził, że podziela ustalenia faktyczne i
prawne Sądu Rejonowego, przyjmując je za własne, z wyjątkiem oceny przyczyn rozwiązania umowy
o pracę oznaczonych w piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę numerami 2 i 9. Przyczynę nr 2 Sąd
uznał za nieudowodnioną. Natomiast przyczyna nr 9 nie została w jego ocenie udowodniona w
sposób uzasadniający rozwiązanie niezwłoczne, mogłaby jednak uzasadniać utratę zaufania
pracodawcy do powoda i być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę. Ponadto Sąd Okręgowy
uznał za nieuzasadnione zarzuty apelacji dotyczące nieprzesłuchania świadków na okoliczność, że
również Związek Zawodowy Ciepłowników wszedł w spór zbiorowy z pozwanym i że spór zbiorowy
dotyczył wszystkich 6 żądań wskazanych w piśmie powoda z 15 grudnia 2003 r. Okoliczność ta,
zdaniem Sądu, nie ma znaczenia dla wyjaśnienia istoty sporu. Sąd Okręgowy przyznał, że
nieuzyskanie przez pozwaną zgody Rady Gminy K. oraz zgody zarządu zakładowej organizacji
związkowej na rozwiązanie umowy o pracę z powodem, stanowi naruszenie prawa przy rozwiązaniu
umowy o pracę. Jednakże, skoro przyczyny, które zdecydowały o rozwiązaniu tej umowy nie wiązały
się z wykonywaniem przez powoda obowiązków radnego, to brak zgody Rady Gminy stanowił
nadużycie prawa, tym bardziej że pozwana skonsultowała z Radą jedynie trzy pierwsze przyczyny
rozwiązania umowy o pracę. Podobnie, z Komisją Zakładową pozwana konsultowała jedynie
przyczyny oznaczone numerami 1, 2, 3, 10, 11, 12, 13, nie uzyskując zgody na rozwiązanie umowy o
pracę z żadnej z nich. Sąd podzielił ustalenia i oceny Sądu pierwszej instancji w zakresie nielegalności
strajku z 2 kwietnia 2004 r., dodając, że jego nielegalność wynika także z naruszenia art. 20 ust. 3
ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, stanowiącego, że ogłoszenie strajku powinno nastąpić
co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem. Tymczasem, uchwała proklamująca jednogodzinny
strajk ostrzegawczy na 2 kwietnia 2004 r. została podjęta 30 marca tego roku. Sąd Okręgowy
podkreślił, że powód miał świadomość nielegalności tych działań, skoro mimo statusu działacza
związkowego nawołującego innych do strajku, starał się, aby jego udział w tym strajku przypadł na
czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy. W ocenie Sądu, zorganizowanie nielegalnego strajku i
udział w nim stanowią ciężkie naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, wynikającego z
art. 100 § 1 pkt 4 k.p. Z tego względu już tylko ta przyczyna w pełni uzasadniała rozwiązanie umowy o
pracę w trybie dyscyplinarnym. Strajk może godzić nie tylko w interesy pracodawcy, lecz także w
interesy samych pracowników, ponieważ może doprowadzić do likwidacji zakładu pracy. Instytucja ta
musi być stosowana z absolutnym poszanowaniem prawa i nie może służyć do zaspokajania
partykularnych ambicji działaczy związkowych. Za nietrafny uznał Sąd Okręgowy postawiony w
apelacji zarzut ponad trzydziestokrotnego przekroczenia terminu do rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia, określonego w art. 52 § 2 k.p., w związku ze wskazaniem jako przyczyny rozwiązania
umowy z powodem faktu zmuszania przez niego właścicieli samochodów świadczących na rzecz
pozwanej usługi transportowe do wożenia na swych samochodach plakatów wyborczych prezesa Ś.
(przyczyna nr 10). Zdaniem Sądu, dopóki Sławomir Ś. był prezesem pozwanej Spółki, nie było osoby
zainteresowanej postawieniem z tego tytułu zarzutu powodowi. Poza tym, pomimo że z zeznań i
wyjaśnień zebranych w sprawie nie wynika precyzyjnie, w jakiej dacie prokurent spółki Bogdan J.
uzyskał wiadomość w tym zakresie, to jednak, skoro w pierwotnym piśmie, skierowanym do
związków zawodowych 6 kwietnia 2004 r., przyczyna ta nie została wskazana, a pojawiła się dopiero
w piśmie z 23 kwietnia 2006 r., to może to wskazywać, że informację w tym zakresie pozwana
powzięła dopiero 23 kwietnia 2004 r., a więc nie doszło do naruszenia art. 52 § 2 k.p. W kwestii
zarzutu naruszenia art. 52 § 2 k.p., w odniesieniu do przyczyn rozwiązania umowy o pracę
oznaczonych w piśmie o rozwiązaniu umowy numerami 12 i 13, Sąd Okręgowy przyjął, że nawet
Strona 73
Szkolenie z zakresu mediacji
gdyby pozwana uchybiła terminowi wynikającemu z tego przepisu, to w okolicznościach sprawy i przy
ciężarze zarzutu uzasadnia to co najwyżej przyznanie powodowi odszkodowania, a nie przywrócenie
go do pracy. Dyskryminowanie podległych pracowników z tytułu przynależności związkowej,
poniżanie podwładnych oraz grubiaństwo i bezczelność w miejscu pracy w sposób jaskrawy kłóci się z
obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy i z wynikającym z art. 100 § 2 pkt 6 k.p. obowiązkiem
przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Działanie takie, jako sprzeczne z
zasadami współżycia społecznego wynikającymi z art. 8 k.p., nie może korzystać z ochrony
przewidzianej w art. 52 § 2 k.p. Nietrafnie również podniesiono w apelacji, że wskazanie jako
przyczyny rozwiązania umowy o pracę ,,kreowania nieodpowiedniej atmosfery w miejscu pracy,
poniżania podwładnych, grubiaństwo, bezczelność" jest zarzutem nieokreślonym i nierzeczowym.
Jest to bowiem jeden z zarzutów stawianych powodowi, który w zebranym materiale dowodowym
znalazł potwierdzenie. W konsekwencji Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, że
żądanie przywrócenia powoda do pracy stanowi nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 k.p. i nie może
on korzystać z ochrony trwałości stosunku pracy. W skardze kasacyjnej powód zaskarżył wyrok Sądu
Okręgowego w całości, wnosząc o uchylenie tego wyroku w całości i uchylenie poprzedzającego go
wyroku Sądu Rejonowego w Częstochowie, względnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie
sprawy Sądowi Rejonowemu do ponownego jej rozpoznania oraz o rozstrzygnięcie o kosztach
procesu. Skarżący zarzucił wyrokowi Sądu Okręgowego naruszenie prawa materialnego przez jego
błędną wykładnię, a mianowicie: (-) art. 24 ust. 3 i art. 12 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu
sporów zbiorowych, przez przyjęcie, że do jednogodzinnej akcji strajkowej, mającej charakter strajku
ostrzegawczego w rozumieniu art. 12 powołanej ustawy musi być zachowany pięciodniowy termin do
ogłoszenia strajku, przewidziany w art. 20 ust. 3 tej ustawy; (-) art. 8 w związku z art. 52 § 1 k.p.,
przez przyjęcie, że zorganizowanie i kierowanie przez powoda 2 kwietnia 2004 r. akcją strajkową
stanowiło ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, podczas gdy przeprowadzenie tej akcji było
poprzedzone referendum zakładowym i była ona zorganizowana na podstawie jednomyślnej uchwały
komisji zakładowej, a nie stanowiła przejawu samowoli powoda; (-) art. 8 k.p. w związku z art. 32 ust.
1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, przez brak precyzyjnego i przekonującego
uzasadnienia nadużycia prawa do ochrony działania związkowego, co dotyczy wszystkich zarzutów
podtrzymanych przez Sąd drugiej instancji; (-) art. 52 § 2 k.p., przez przyjęcie, że termin jednego
miesiąca do rozwiązania umowy o pracę został zachowany w odniesieniu do zarzutu zmuszania
kierowców do wożenia plakatów wyborczych poprzedniego prezesa zarządu, podczas gdy od
wyborów do rozwiązania umowy o pracę minęło ponad trzy lata; (-) art. 30 § 4 k.p. oraz art. 8 k.p. w
związku z art. 52 § 2 k.p., przez przyjęcie, że zarzuty określone numerami 12 i 13 wskazywały
konkretnie przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz że ich ciężar uzasadnia
nieuwzględnienie upływu terminu jednomiesięcznego od chwili powzięcia wiadomości przez
pracodawcę. Ponadto podniesiono w skardze zarzut naruszenia przepisów postępowania, tj. art. 233
k.p.c. w związku z art. 227 k.p.c. W uzasadnieniu skargi pełnomocnik powoda wskazał również na
naruszenie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych oraz art. 25 ust. 2 ustawy z 8 marca 1990 r.
o samorządzie gminnym w związku z nieuzyskaniem przez pozwanego zgody stosownych organów na
rozwiązanie z powodem umowy o pracę oraz na naruszanie przez Sąd Okręgowy art. 52 § 2 k.p., przez
ogólnikowe ustosunkowanie się do apelacyjnego zarzutu naruszenia tego przepisu. W odpowiedzi na
skargę kasacyjną strona pozwana wniosła o jej oddalenie.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zarówno z przebiegu postępowania przed Sądami niższych instancji, jak i z rozważań prawnych oraz
ustaleń dokonanych w sprawie wynika, że podstawową przyczyną rozwiązania z powodem stosunku
pracy było, jak to ostatecznie sprecyzował Sąd Okręgowy, ciężkie naruszenie przez niego obowiązku
dbałości o dobro zakładu pracy, przez świadome zorganizowanie nielegalnego strajku i udział w tym
strajku. Zdaniem Sądu Okręgowego już tylko ta przyczyna uzasadniała w pełni rozwiązanie umowy o
pracę z powodem. Nielegalny charakter strajku wynika, według Sądu Okręgowego, podzielającego
Strona 74
Szkolenie z zakresu mediacji
wcześniejsze ustalenia i oceny Sądu pierwszej instancji, po pierwsze, z braku upoważnienia powoda
do przedstawienia pracodawcy żądań, co nastąpiło w podpisanym przez niego piśmie z 15 grudnia
2003 r., doręczonym pracodawcy 17 grudnia; po drugie, z nieprawidłowości w zakresie
przeprowadzenia referendum strajkowego; po trzecie, z rozpoczęcia strajku przed upływem 5dniowego terminu od jego ogłoszenia. Natomiast ciężkie naruszanie przez powoda obowiązku
dbałości o dobro pracodawcy Sąd uzasadnił świadomością powoda nie-legalności strajku i jego
dążeniem do upadłości pracodawcy. Pojęcie nielegalnego strajku występuje w art. 35 ust. 3 ustawy z
dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze
zm.), który stanowi, że odpowiedzialność za kierowanie nielegalnym strajkiem określa ustawa o
rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Jak wynika z treści tego przepisu, użytemu w nim określeniu
,,nielegalny strajk" odpowiada w ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych
termin ,,strajk zorganizowany wbrew przepisom ustawy" (art. 26 ust. 2). Strajkiem nielegalnym jest
zatem strajk zorganizowany wbrew przepisom ustawy. Wynika stąd wniosek, że kryterium oceny
legalności strajku są przepisy ustawy, a nie postanowienia statutu związku lub uchwał związkowych.
Ponadto uznanie sprzeczności strajku z ustawą za kryterium legalności oznacza, że strajk może być
nielegalny w różnym stopniu, w zależności od zakresu i wagi naruszenia przepisów ustawy. W pojęciu
nielegalnego strajku mieści się zatem zarówno strajk zorganizowany z nieznacznym naruszeniem
przepisów, jak i akcja naruszająca podstawowe normy wynikające z przepisów o strajku. Oczywiste
przy tym jest, że stopień nielegalności strajku (naruszenia przepisów ustawy) ma istotny wpływ na
odpowiedzialność za jego zorganizowanie, kierowanie akcją strajkową lub udział w strajku. Ocena
legalności strajku wymaga przede wszystkim zestawienia ustalonych w konkretnej sprawie zdarzeń,
poprzedzających strajk i składających się na jego przebieg, z wzorcem legalnego strajku wynikającym
z przepisów prawa. Ograniczając się do kwestii istotnych z punktu widzenia niniejszej sprawy, należy
wskazać, że w pierwszej kolejności, legalność strajku zależy od zachowania przez stronę
reprezentującą pracowników ustawowej procedury prowadzenia sporu zbiorowego. Zgodnie z art. 7
ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, podmiot reprezentujący interesy pracownicze powinien
dokonać tzw. zgłoszenia sporu, tj. wystąpić do pracodawcy z żądaniami w sprawach wskazanych w
art. 1 ustawy i określić przedmiot żądań objętych sporem. Spór istnieje od dnia zgłoszenia, jeżeli
pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż
3 dni. Zgłoszenie sporu ma istotne znaczenie dla oceny legalności strajku ze względu na zasadę
identyczności żądań objętych sporem. Strajku nie mogą bowiem usprawiedliwiać żądania nieujęte w
zgłoszeniu sporu, jak też żądania, co do których rokowania za-kończyły się podpisaniem
porozumienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 17 lutego 2005 r., II PK 217/04). Z dalszych przepisów
rozdziału 2 i 3 ustawy wynika, że następnie strony powinny podjąć próbę polubownego rozwiązania
sporu w drodze rokowań, a gdy te nie doprowadzą do rozstrzygnięcia, należy podjąć mediację.
Rokowania i mediacja kończą się podpisaniem porozumienia lub, w razie ich niepowodzenia,
podpisaniem protokołu rozbieżności. Podpisanie protokołu rozbieżności jest warunkiem zgodnej z
prawem kontynuacji sporu (przejścia do kolejnego etapu). Jeżeli przebieg postępowania
mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed upływem
terminów przewidzianych w art. 7 ust. 2 i art. 13 ust. 3, to organizacja, która wszczęła spór, może
zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny strajk ostrzegawczy (art. 12). W
przypadku, gdy strona związkowa podejmie decyzję o zorganizowaniu strajku zakładowego
możliwość jego ogłoszenia zależy od wyrażonej w tzw. referendum strajkowym zgody większości
głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu
pracy - art. 20 ust. 1 ustawy. Ogłoszenie strajku może nastąpić dopiero po referendum i co najmniej
na 5 dni przed rozpoczęciem strajku (art. 20 ust. 1 i 3 ustawy). Legalność strajku zależy również od
dokonywania działań prawnych wskazanych w ustawie przez odpowiednie podmioty. W odniesieniu
do zgłoszenia sporu ustawa wymaga, aby był to ,,podmiot reprezentujący interesy pracownicze" (art.
7 ust. 1), który następnie określa jako ,,podmiot zgłaszający spór" (art. 7 ust. 2). W związku z treścią
art. 3 ustawy, z którego wynika, że interesy pracowników w sporze zbiorowym reprezentuje
organizacja związkowa lub wspólna reprezentacja związkowa, należy przyjąć, że są one podmiotami
Strona 75
Szkolenie z zakresu mediacji
wymienionymi w art. 7. Wniosek ten znajduje potwierdzenie w treści innych przepisów ustawy, które
na określenie podmiotu działającego w imieniu pracowników zamiennie posługują się terminami:
,,strona, która wszczęła spór", ,,strona sporu zbiorowego" (art. 10 i 11), ,,organizacja, która wszczęła
spór" (art. 12), ,,podmiot prowadzący spór zbiorowy w imieniu pracowników" (art. 16), ,,podmiot
reprezentujący interesy pracowników" (art. 17 ust. 3), ,,organizacja związkowa" (art. 20 ust. 1). W
świetle art. 7 nie jest zatem istotne, kto faktycznie zgłasza spór pracodawcy, jeżeli z okoliczności
zgłoszenia wynika, że następuje ono z upoważnienia podmiotu reprezentującego interesy
pracownicze w rozumieniu art. 3 ustawy. W szczególności art. 7 nie wymaga, aby był to organ
wskazany w statucie związku. W związku z tym, zważywszy na to, że, jak wyżej stwierdzono, strajkiem
nielegalnym jest strajk naruszający przepisy ustawy, a nie postanowienia statutu lub uchwał
związkowych, ewentualna niezgodność działania osoby (osób, organu) faktycznie zgłaszającej spór ze
statutem związku nie daje podstawy do stwierdzenia nielegalności strajku, ani nie wpływa na
skuteczność zgłoszenia, jeżeli działa ona faktycznie z upoważnienia organizacji związkowej. Kwestia
zgodności działania takiej osoby ze statutem związku jest w tym przypadku wewnętrzną sprawą
związku nie-podlegającą kontroli sądowej, a tym bardziej kontroli pracodawcy. Podstawą takiej
kontroli mogłoby być odesłanie w art. 7 do statutu związku, jak ma to miejsce w art. 20 ust. 2 ustawy
w odniesieniu do ogłoszenia strajku wielozakładowego, które może być dokonane przez ,,organ
związku wskazany w statucie". Przepis art. 7 takiego odesłania jednak nie zawiera. Ustawa nie ustala
również zasad przeprowadzenia referendum strajkowego, pozostawiając tę kwestię wewnętrznym
regulacjom związkowym. Należy jednak zwrócić uwagę na to, że art. 20 uzależnia ogłoszenie strajku
od zgody pracowników, co prowadzi do wniosku, że związek zawodowy nie może zorganizować
strajku bez decyzji uprawnionych pracowników (por. wyrok Sądu Najwyższego z 17 lutego 2005 r., II
PK 217/04). Wynika stąd, że jakkolwiek sposób przeprowadzenia referendum jest wewnętrzną
sprawą związkową, to nie może ono być zorganizowane w sposób uniemożliwiający pracownikom
swobodne wyrażenie woli, np. przez wywieranie presji na głosujących lub fałszowanie wyników. Ze
względu na wyraźne uzależnienie ogłoszenia strajku od zgody głosujących pracowników,
zorganizowanie i przeprowadzenie referendum w sposób umożliwiający swobodne wyrażenie przez
nich woli jest istotnym warunkiem legalności strajku, co podlega kontroli sądowej. W szczególności
pracodawca może w toku postępowania sądowego zgłaszać odpowiednio umotywowane zarzuty w
tym zakresie. Za dopuszczalnością sądowej kontroli zgodności prze-prowadzenia referendum z art. 20
ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych opowiedział się również pośrednio Sąd Najwyższy w
uzasadnieniu powołanego wyżej wyroku z 17 lutego 2005 r. Należy na koniec podkreślić, że prawo do
strajku należy do podstawowych praw człowieka oraz wolności związkowych. W związku z tym
wątpliwości związane z wykładnią przepisów regulujących strajk powinny być, zgodnie z zasadą in
dubio pro libertate rozstrzygane na rzecz, a nie przeciwko wolności strajku. Porównanie
scharakteryzowanej wyżej regulacji prawnej strajku z ocenami dotyczącymi legalności strajku
przyjętymi w podstawie zaskarżonego wyroku wskazuje, że nie znajdują one dostatecznego oparcia w
ustaleniach faktycznych oraz są w istotnym zakresie wynikiem nietrafnej wykładni przepisów prawa.
Sąd Okręgowy (za Sądem pierwszej instancji) bezpodstawnie przyjął, że wszczęcie sporu zbiorowego
nastąpiło mocą uchwały Komisji Zakładowej [...] z 15 grudnia 2003 r. Sąd w ogóle nie rozważył tej
kwestii w kontekście pojęcia zgłoszenia sporu, a nawet nie odwołał się do tego pojęcia. Samo
podjęcie uchwały, jako aktu wewnętrznego związku, nie oznacza zgłoszenia sporu, oznaczającego, jak
wyżej wskazano, wystąpienie do pracodawcy z żądaniami w sprawach wskazanych w art. 1 ustawy i
określenie przedmiotu żądań objętych sporem. W tym celu uchwała musiałaby być przekazana
pracodawcy w okolicznościach wskazujących, że celem tego przekazania jest zgłoszenie sporu.
Tymczasem z dotychczasowych ustaleń dokonanych w sprawie wynika, że tego rodzaju wystąpienie
nastąpiło 17 grudnia 2003 r. przez przekazanie pracodawcy pisma z 15 grudnia 2003 r.
sporządzonego przez powoda, zawierającego sześć żądań, w tym trzech nieobjętych wymienioną
wyżej uchwałą. W ocenie Sądów powód nie był uprawniony do reprezentowania organizacji
związkowej w rozważanym sporze zbiorowym, ponieważ, jak stwierdził Sąd Rejonowy, zgodnie ze
statutem wszystkie podstawy wszczęcia powinna wskazać Komisja Zakładowa, a do wszczęcia sporu,
Strona 76
Szkolenie z zakresu mediacji
także zakładowego, upoważniona jest Komisja Krajowa NSZZ ,,Solidarność". Jak wcześniej wskazano,
taka wykładnia art. 7 ustawy jest nietrafna, bowiem art. 7 nie wymaga, aby zgłoszenia sporu dokonał
organ wskazany w statucie związku. Pomijając zatem wątpliwości co do poprawności interpretacji
Statutu NSZZ ,,Solidarność", przyjętej przez Sądy, należy stwierdzić, że ustalenie, czy powód zgodnie z
art. 7 ustawy zgłosił spór zbiorowy, wymaga wyjaśnienia, czy w świetle okoliczności sprawy, można
uznać, że działał on z upoważnienia organizacji zakładowej. Wymaga to, między innymi, rozważenia w
tym kontekście treści uchwały [...] oraz przedmiotu i wyników referendum zakładowego. Warto
zauważyć, że w kwestii przedmiotu i wyników referendum Sądy nie poczyniły żadnych ustaleń, a to,
czy i jakie żądania zostały w nim uznane przez pracowników, jako powód strajku, ma niewątpliwie
istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy. W rezultacie zbyt pospieszna jest również
ocena Sądu Okręgowego, że spór zbiorowy został za-kończony w styczniu 2004 r., a jego kontynuacja
przez związek była nielegalna. Ocena ta opiera się bowiem na co najmniej przedwczesnym przyjęciu,
że powód nie działał z upoważnienia organizacji związkowej przedstawiając 17 grudnia 2003 r.
żądania pracodawcy. Zbyt pochopne jest również stwierdzenie Sądu Rejonowego, przyjęte przez Sąd
drugiej instancji, że wystąpiły nieprawidłowości przy przeprowadzeniu referendum strajkowego. Jak
wynika z wcześniejszych uwag, tylko ustalenie, że zorganizowanie i przeprowadzenie referendum
nastąpiło w sposób uniemożliwiający swobodne wyrażenie przez pracowników woli mogłoby
uzasadniać kwestionowanie legalności strajku. Natomiast ustalenie przez Sąd, że powód nosił urnę do
głosowania, samodzielnie zamykał ją w pomieszczeniu w godzinach wieczornych i uznanie, że nie
zapewniało to bezstronności i jawności głosowania, nie jest równoznaczne z ustaleniem takiego
ograniczenia swobody głosujących. Na marginesie, nie jest jasne, co Sąd rozumie przez jawność
głosowania, skoro uważa ją za stan pożądany, podczas, gdy z reguły uznaje się głosowanie tajne za
bardziej odpowiadające standardom demokracji (w tym demokracji organizacyjnej). Nie poddaje się
ocenie Sądu Najwyższego uznanie przez Sąd Okręgowy, że nielegalność strajku wynika także z
naruszenia art. 20 ust. 3 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, stanowiącego, że ogłoszenie
strajku powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem. Przyjęcie takiej oceny
wymagałoby ustalenia, czy rozważany strajk był strajkiem ostrzegawczym, czy właściwym. Sądy
konsekwentnie twierdzą, że był to strajk ostrzegawczy, jakkolwiek z przyjętych przez nie ustaleń
wynika, że nastąpił on już po zakończeniu mediacji, co wskazywałoby na strajk właściwy. Już ta
rozbieżność uniemożliwia ocenę prawidłowości twierdzenia, że nastąpiło naruszenie art. 20 ust. 3.
Przy założeniu, że Sąd Okręgowy miał podstawy do uznania, że był to strajk ostrzegawczy, uznanie
naruszenia art. 20 ust. 3 wymagałoby rozstrzygnięcia wątpliwości, sprowadzającej się do pytania, czy
obowiązek organizacji związkowej ogłoszenia strajku na 5 dni przed jego rozpoczęciem odnosi się
także do strajku ostrzegawczego. Kwestii tej Sądy w ogóle nie podjęły. Wobec powyższego,
stwierdzenie przez Sąd Okręgowy, że zorganizowanie przez powoda nielegalnego strajku i udział w
nim stanowią ciężkie naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, wynikającego z art. 100 §
1 pkt 4 k.p., co samo w sobie uzasadniało rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, jest
niezasadne już z tego względu, że kwestia nielegalności rozpatrywanego strajku nie została jeszcze
rozstrzygnięta. Stwierdzenie to budzi jednak wątpliwości także z innych powodów. Jak wcześniej
wskazano, strajk może być nielegalny w różnym stopniu, w zależności od zakresu i wagi naruszenia
przepisów ustawy, a stopień nielegalności strajku (naruszenia przepisów ustawy) ma istotny wpływ
na odpowiedzialność za jego zorganizowanie, kierowanie akcją strajkową lub udział w strajku. Nie do
przyjęcia jest zatem teza, że sam fakt zorganizowania i udział w nielegalnym strajku przesądza o
istnieniu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika organizującego strajk.
Kwestia ta powinna być rozważona w świetle wypracowanych w orzecznictwie kryteriów oceny
,,ciężkości" naruszenia obowiązków pracowniczych. Konieczność dokonania takiej oceny odnosi się
również do pracownika kierującego strajkiem lub organizującego strajk, pomimo, że uzasadnione jest
w tym przypadku stawianie wyższych wymagań co do świadomości legalności akcji strajkowej (por.
zwłaszcza wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r., I PKN 393/97, OSNAPiUS 1998 nr 17, poz.
511). Ocena ciężaru naruszenia przez takiego pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
powinna ponadto uwzględniać takie okoliczności, jak przyczyny strajku i poparcie pracowników dla
Strona 77
Szkolenie z zakresu mediacji
tej akcji. W szczególności ustalenie, że u podłoża strajku leżały rażące naruszenia przez praco-dawcę
praw i interesów pracowniczych, jak np. jednostronne zaprzestanie wykony-wania układu
zbiorowego pracy, nie może być obojętne dla oceny odpowiedzialności pracownika organizującego
strajk naruszający przepisy ustawy. Wbrew przekonaniu Sądu Okręgowego znaczenie dla
rozstrzygnięcia ma także to, czy kwestionowane przez Sąd żądania strajkowe miały poparcie innego
działającego w Spółce związku zawodowego. Pozytywna odpowiedź na to pytania wskazywałaby
bowiem na znaczenie tych postulatów dla załogi, a tym samym pozwalała lepiej ocenić stopień winy
powoda w przypadku uznania, że strajk został zorganizowany wbrew przepisom ustawy. Poważne
wątpliwości budzi również, akceptowane w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, zapatrywanie Sądu
pierwszej instancji, że związek i jego przewodniczący powinni egzekwować prawa związkowe i
pracownicze bez szkody dla praco-dawcy. Zapatrywanie to dowodzi zdaniem Sądów zasadności
rozwiązania z powodem stosunku pracy. Pomija ono jednak oczywistą prawdę, że strajk, nawet
ograniczony, jak w niniejszej sprawie do początkowej godziny dnia pracy (według ustaleń Sądów,
ponieważ z treści pisma pracodawcy o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę wynika, że trwał on
45 minut), z natury rzeczy powoduje szkody dla pracodawcy, a wynikająca z takiej szkody dolegliwość
dla pracodawcy jest istotą tej formy protestu pracowniczego. Wbrew twierdzeniu Sądu Rejonowego,
akceptowanemu w uzasadnieniu rozpatrywanego wyroku, również ustalenie, że powód zmierzał do
upadłości pozwanej Spółki, nie musi dowodzić naruszenia przez niego obowiązku dbałości o dobro
zakładu pracy. Upadłość, zwłaszcza z możliwością zawarcia układu (art. 16 ustawy z dnia 28 lutego
2003 r. - Prawo upadłościowe i naprawcze, Dz.U. Nr 60, poz. 535 ze zm.) może być bowiem w
określonych okolicznościach uzasadnionym ekonomicznie i społecznie rozwiązaniem kryzysu
przedsiębiorstwa. Poza tym, z istoty podstawowego zadania związku zawodowego, którym jest
obrona praw i interesów ludzi pracy (art. 1 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych) wynika, że ocena
dobra zakładu pracy przez działacza związkowego nie musi stawiać na pierwszym planie interesu
pracodawcy. Przeciwnie, zadaniem związku jest obrona interesów pracowników. Należy też
uwzględnić, że przewidzianą w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. ,,dba-ość pracownika o dobro zakładu" należy
oceniać jako dbałość o zakład pracy rozumiany przedmiotowo, jako jednostką organizacyjną będąca
miejscem pracy, a tym samym będąca wspólną wartością, ,,dobrem" nie tylko pracodawcy, ale
również pracowników (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z 9 lutego 2006 r., II PK 160/05 i z 20
marca 2007 r., II PK 214/06), wobec czego ocena naruszenia przez pracownika tego przepisu tylko
przez pryzmat interesu pracodawcy jest nieuzasadniona. Nie można także zaakceptować poglądu,
przedstawionego w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, zgodnie z którym o świadomości powoda
nielegalności strajku świadczy - między innymi - to że poznał on stanowisko pracodawcy, według
którego punkty 4, 5 i 6 pisma z 15 grudnia 2003 r. nie były przedmiotem sporu. Teza, że ocena
pracodawcy w kwestiach prawnych związanych z legalnością sporu jest wiążąca dla związku
zawodowego, która zdaje się leżeć u podstaw tego poglądu, jest trudna do przyjęcia. W tym stanie
rzeczy kasacyjny zarzut naruszenia art. 52 § 1 k.p. okazał się uzasadniony. Przekonujące są również
zarzuty dotyczące uznania przez Sąd Okręgowy zasadności przyczyn rozwiązania z powodem umowy
o pracę, oznaczonych w piśmie o jej rozwiązaniu numerami 10, 12 i 13. Trafnie skarżący podnosi
zarzut naruszenia art. 52 § 2 k.p., przez przyjęcie, że termin jednego miesiąca do rozwiązania umowy
o pracę został zachowany w odniesieniu do zarzutu zmuszania kierowców do wożenia plakatów
wyborczych poprzedniego prezesa zarządu, podczas gdy od wyborów do rozwiązania umowy o pracę
minęło ponad trzy lata (zarzut nr 10). Usprawiedliwianie przez Sąd tego opóźnienia faktem, że dopóki
Sławomir Ś. był prezesem pozwanej Spółki, nie było osoby zainteresowanej postawieniem z tego
tytułu zarzutu powodowi, nie zasługuje na uwzględnienie. Należy przypomnieć, że termin
przewidziany w art. 52 § 2 k.p. biegnie jeden raz od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o
faktach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika i zmiana
w składzie osobowym organu zarządzającego nie powoduje rozpoczęcia na nowo biegu tego terminu
(wyrok Sądu Najwyższego z 5 lipca 2002 r., I PKN 389/01, OSNP 2004 nr 8, poz. 135). Ponadto, jak
wskazał Sąd Najwyższy, niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę z dwunastokrotnym
przekroczeniem miesięcznego terminu przewidzianego w art. 52 § 2 k.p. w zasadzie wyklucza
Strona 78
Szkolenie z zakresu mediacji
możliwość skutecznego podniesienia zarzutu, że żądanie przywrócenia do pracy jest sprzeczne z art. 8
k.p., choćby nawet podstawą zwolnienia pracownika było warunkowe umorzenie postępowania
karnego (wyrok z 12 października 2003 r., I PK 427/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 330). Tymczasem
przekroczenie tego terminu w niniejszej sprawie było znacznie większe, skoro zarzucane przez
pracodawcę naruszenie obowiązków pracowniczych miało miejsce w 2001 r. Z kolei stwierdzenie
Sądu Okręgowego, że z zeznań i wyjaśnień zebranych w sprawie nie wynika precyzyjnie, w jakiej dacie
prokurent Spółki Bogdan J. uzyskał wiadomość o rozważanym naruszeniu obowiązków przez powoda,
a skoro ta przyczyna rozwiązania umowy pojawiła się dopiero w jego piśmie z 23 kwietnia 2006 r., to
może to wskazywać, że informację w tym zakresie pozwana powzięła dopiero 23 kwietnia 2004 r.,
jest tylko domysłem niezasługującym na zamieszczenie w uzasadnieniu wyroku sądowego. Kasacyjny
zarzut naruszenia art. 52 § 2 k.p. jest trafny - z analogiczną argumentacją - także w odniesieniu do
przyczyn rozwiązania z powodem umowy o pracę oznaczonych numerami 12 i 13. Poza tym ma rację
skarżący, podnosząc, że sposób sformułowania tych przyczyn w piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę
narusza wymagania wynikające z art. 30 § 4 k.p. Wielokrotnie Sąd Najwyższy wskazywał na ratio legis
art. 30 § 4 k.p. Między innymi, w wyroku z 5 maja 2003 r., I PK 446/02 (Wokanda 2004 nr 7-8, s. 42),
Sąd Najwyższy podkreślił, że ,,celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie
pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy". Podobnie w wyroku z 21 marca 2001 r., I PKN
311/00 (OSNAPiUS 2002 nr 24, poz. 595), Sąd Najwyższy wskazał, że rozwiązanie umowy o pracę na
podstawie art. 52 k.p. jest dla pracownika środkiem szczególnie dolegliwym i stąd ustawodawca
zakłada, że ujęcie przyczyn - wskazanych w sposób ogólny w tym przepisie - w piśmie pracodawcy
będzie konkretne i w miarę precyzyjne, tak by umożliwiało ono pracownikowi rzeczową obronę przed
zarzutami w razie ewentualnego sporu. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego dotyczącego art. 30 § 4 k.p.
można wyprowadzić ogólniejszy wniosek, że przepis ten dopuszcza różne sposoby określenia
przyczyny niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika (art. 52 § 1 k.p.). Istotne jest
jednak, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą
zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego niezwłoczne rozwiązanie z nim stosunku
pracy. Natomiast konkretyzacja przyczyny, tj. wskazanie konkretnego zdarzenia (zachowania), z
którym zarzut ten się łączy, może nastąpić przez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia w
treści oświadczenia o roz-wiązaniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się
w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy (zob.
wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2005 r., II PK 251/04 i tam powołane orzecznictwo). W świetle
dotychczasowych ustaleń faktycznych, określenie w niniejszej sprawie przyczyn rozwiązania umowy,
jako dyskryminowania podległych pracowników z tytułu przynależności związkowej (pkt 12) oraz
kreowania nieodpowiedniej atmosfery w miejscu pracy, poniżania podwładnych, grubiaństwa i
bezczelności (pkt 13) nie spełnia tych wymogów. Należy także zauważyć, że rozważane przyczyny
rozwiązania z powodem umowy pracę (tj. przyczyny 10, 12 i 13) nie zostały w ogóle przedstawione
przez pozwaną Radzie Gminy, której powód był członkiem. Oznacza to, że w tym zakresie strona
pozwana w ogóle nie wystąpiła do tego organu o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy, co - w
odniesieniu co najmniej do tych przyczyn - przesądza w zasadzie o słuszności roszczenia pracownika
domagającego się przywrócenia go do pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 16 maja 2001 r., I PKN
393/00, Prawo Pracy 2002 nr 6, s. 37). Na koniec wymaga podniesienia to, że pozwana rozwiązując z
powodem umowę o pracę bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej i bez zgody Rady
Gminy K., naruszyła zakaz rozwiązania umowy z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie
stosunku pracy nie tylko przez zignorowanie braku zgody, lecz także przez niepełne przedstawienie
tym organom przyczyn rozwiązania. Jak przyznał Sąd Okręgowy pozwana skonsultowała z Radą
Gminy jedynie trzy pierwsze przyczyny rozwiązania umowy o pracę, zaś z Komisją Zakładową jedynie
przyczyny oznaczone numerami 1, 2, 3, 10, 11, 12 i 13. Nie można również zaakceptować poglądu
Sądu Okręgowego, zgodnie z którym skoro przyczyny, które zdecydowały o rozwiązaniu tej umowy
nie wiązały się z wykonywaniem przez powoda obowiązków radnego, to brak zgody Rady Gminy
stanowił nadużycie prawa. Zgodnie z art. 25 ust. 2 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie
gminnym (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1591 ze zm.) rozwiązanie z radnym stosunku
Strona 79
Szkolenie z zakresu mediacji
pracy wymaga uprzedniej zgody rady gminy, której jest członkiem. Rada gminy odmówi zgody na
rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia
związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. Wbrew twierdzeniu Sądu Okręgowego z przepisu
tego wynika, że stanowisko rady gminy w kwestii zgłoszonego przez pracodawcę zamiaru rozwiązania
z radnym stosunku pracy jest uzależnione od przyczyn, które je uzasadniają tylko w tym sensie, że w
przypadku, gdy przyczyny te wiążą się ze zdarzeniami związanymi z wykonywaniem mandatu rada ma
obowiązek odmówienia zgody. Natomiast w przypadkach, w których takiego związku nie ma,
wyrażenie zgody lub jej odmowa zostały pozostawione jej uznaniu. Wskazanego przepisu nie można
interpretować w taki sposób, że rada musi wyrazić zgodę na rozwiązanie stosunku pracy z radnym,
jeżeli pracodawca nie stawia mu zarzutów związanych z wykonywaniem mandatu radnego (zob.
wyrok Sądu Najwyższego z 11 lipca 2006 r., I PK 9/06 oraz powołane tam orzecznictwo i poglądy
doktryny). Należy też wskazać, że powyższy wniosek wynika w oczywisty sposób z literalnej wykładni
rozważanego przepisu. Wobec tego trafnie skarżący zwrócił uwagę w uzasadnieniu skargi kasacyjnej
na naruszenie przez zaskarżony wyrok również tego przepisu. Powyższe rozważania wskazują, że
zasadnie podniesiono w skardze kasacyjnej także zarzuty naruszenia art. 32 ust. 1 ustawy o związkach
zawodowych oraz art. 8 w związku z art. 52 § 1 k.p. Z przedstawionych wyżej względów Sąd
Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie art. 39815 § 1 k.p.c., a o kosztach postępowania
kasacyjnego - na podstawie art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 39821 k.p.c.
Strona 80
Download

orzecznictwo SN-1