510
II. ULUSLARARASI SOSYAL BİLİMCİLER KONGRESİ
ULUSLARARASI İŞLETME KONUSUNDA İŞE İLIŞKIN DEĞERLER:
ULUSAL KÜLTÜR-EKONOMİK İDEOLOJİ ETKİLEŞİMİ
Erjan Jatkanbayev*
Janar Temirbekova**
Çalışma hayatı, insan hayatındaki en önemli olgulardan biridir. Dolayısı ile insanlar her
alanda olduğu gibi çalışma hayatında da bir takım değerlere sahip olurlar. İş değerleri adını
verdiğimiz bu değerler, çalışanlara, örgütün amaçlarına ulaşma çabalarında neyin doğru ve uygun
neyin ise yanlış ve uygun olmayacağı konusunda rehberlik eder (Weihrich ve Koontz, 1993:335).
Bireylerin iş hayatını şekillendiren kültür unsurları arasında en önemli yere sahip olan öğeleri
arasında, bu toplumun tarihsel süreç içinde geliştirmiş olduğu değer ve değer yargıları sistemleri,
sosyal normları ve iş gelenekleridir. Bir topluma hakim olan değer yargılarının bireylerin işteki
davranışlarını etkilemesi önemlidir (Shkaratan ve Karacharovski, 2002:6).
Literatür taraması sonucu işe ilişkin değerler ile ilgili aşağıdaki tanımlara rastlanmıştır.
Super (1970) iş değerlerini, insanların işten istedikleri nitelikler olarak tanımlamaktadır.
Zytowsky’ye göre (1970) işe ilişkin değerler, ihtiyaçlar düzeyi ve tatmin derecesi arasındaki
ilişkiyi yansıtmaktadır. Elizur’a (1991) göre işe ait değerler, bireylerin işin sonunda elde edilen
çıktıya verdikleri değerlerdir.
Robbins (1998), batı dünyasında iş yaşamında baskın olan değerlerin tarihsel gelişim
sürecini aşağıdaki tablo halinde ele almaktadır:
Tablo 1. İşe İlişkin Değerlerin Tarihsel Gelişim Süreci
Aşama
Etkili Olduğu Dönem
Şimdiki Yaş
Ortalaması
I. Protestan İş Ahlakı
1940 Ortaları-
55-75
Çok çalışma, tutuculuk, örgüte
bağlılık
40-55
Yaşam kalitesi, itaat etmeme,
özerklik arayışı, kendine bağlılık
30-40
Başarı, yükselme arzusu, çok
çalışma, kariyere bağlılık
30 Altı
Esneklik, iş tatmini, serbest
zamanlar, ilişkilere bağlılık
1950 Sonları
II.Varoluşçuluk
1960 Ortaları1970
III. Pragmatik
1970 Ortaları1980 Sonları
IV. X Nesli
1990 ve Sonrası
Baskın Değerler
Stephen P. Robbins. Organizational Behavior, 8.Baskı, Prentice-Hall, USA, 1998:136.
*
Prof. Dr., Al-Farabi Kazak Ulusal Üniversitesi İİBF Öğretim Üyesi
Doktora öğrencisi., Al-Farabi Kazak Ulusal Üniversitesi İİBF, [email protected]
**
511
II. ULUSLARARASI SOSYAL BİLİMCİLER KONGRESİ
Tablodan da görüldüğü gibi, XX yüzyılın ortalarına kadar Protestan iş ahlakı, daha sonra
sırasıyla, varoluşçuluk ve pragmatizm değerleri, ve 1990’lı yıllardan sonra da yeni nesli değerleri
baskın olmuştur. Bu durum zaman içinde yaşanan sosyo-ekonomik, kültürel deneyimlerle
bireylerin işle ilgili değerlerinin değiştiğini göstermektedir.
Küreselleşen ve uluslararası faaliyet gösteren şirketlerin sayısındaki büyük artışlar, şirket
yöneticileri açısından gittikleri diğer ülkelerin kültürlerini öğrenme gereksinimini de beraberinde
getirmiştir. Bu eğilim, aynı zamanda, farklı kültürlerin taşıdığı değerlerin evrensel bir şirket
kültürü oluşturacak şekilde bütünleştirilmeleri konusunda çabaların harcanmasına yol açmıştır.
Bu yöndeki çabaları etkileyen en önemli iki faktörün ise endüstrileşme ve ulusal kültür olduğu
ileri sürülmektedir (Ralston ve diğ, 1997).
Uluslararası işletmecilik literatüründe ulusal kültür ile başka ülkelerde faaliyet gösteren
şirket yönetimi arasındaki ilişkiler üzerinde yapılan araştırmalar, bu alanda genellikle üç farklı
görüşün ortaya çıkmasına yol açmıştır (Robertson ve diğ, 1999:226). Bunlar, çokuluslu şirket
yönetimlerinde, hangi ülkede faaliyet gösterdiklerine bakmaksızın, ulusal kültürlerin (çokuluslu
şirket merkezlerinin bulunduğu ve genellikle şirket sahiplerinin vatandaşı oldukları ülke
kültürlerinin) etkili olduğunu öngören ayrışma (divergence) yaklaşımı, çokuluslu şirketlerin
yönetiminde giderek endüstrileşmiş ülkelerin değerlerini benimseyen yerel ülke kültürünün
(faaliyet gösterilen ülke kültürlerinin) hakim olduğunu benimseyen benzeşme (convergence)
yaklaşımı ve ulusal kültür ve ekonomik ideoloji arasındaki karşılıklı etkileşim sonucu ortak bir
değerler sisteminin oluştuğunu ve çokuluslu şirketlerin evrensel denilebilecek ulusal kültür ile
yerel kültürlerin bir olan değerlerle yönetildiğini öngören karma (crossvergence) yaklaşımlardır.
Geçmişte uluslararası düzeyde faaliyet gösteren şirketlerin günümüzde küresel şirket
olabilme yönündeki çabaları, işe ilişkin değerlerin gerçekte ayrışma veya benzeşme olduğu
konusunu tekrar gündeme getirmiştir. Bu sorunun çözümü, farklı coğrafyalardan gelen farklı
bireysel iş değerlerinin ortak bir çatı altında toplanarak evrensel bir kültürün oluşturmasını
öngörmektedir. Ancak, bunları gerçekleştirirken zıt uçlardaki değerlere sahip bireylerin ortak
konuma gelebilmesi için harcanacak çabaların boşa gitmeyeceği hala şüphe ile karşılanmaktadır.
Buna rağmen, evrensel bir şirket kültürünün oluşturulabilmesi ve verimli olabilmesi için,
yönetciler farklı değer sistemlerini anlamakla yetinmemeli, aynı zamanda
bu değer
sistemlerinden ortak bir kültür oluşturmalıdırlar. Ortak kültürün verimliliği ise farklı değer
sistemlerinin ne ölçüde değişebileceğine ve ne derece ortak değerlere dahil olabileceğine
bağlıdır. Bu anlamda ulusal kültür ve ekonomik ideolojinin bireysel iş değerlerini oluşturan en
önemli iki faktör olduğu bilinmektedir (Ralston, 1997).
a) Ayrışma görüşü
Ayrışma görüşünü benimseyenlere göre, yönetsel değer ve davranışlar, endüstrileşmenin
değil, ulusal kültürün etkisinde şekillenmektedir. Ne bir ülkenin ekonomik ideolojisi, ne de
endüstrileşme süreci yöneticilerin ulusal kültürün etkisinde şekillenmiş olan değerlerinin
değişmesine yol açabilmektedir (Ralston ve diğ, 1993:251). Hofstede de (1991) bu görüşü
paylaşmaktadır. O’na göre, kültürel değerler ile yönetim uygulamaları arasında bir uyum
bulunmalıdır. Bu nedenledir ki belirli bir kültürde başarılı olan yönetim uygulamalarının başka
kültürlerde aynı başarıyı gösterecekleri söylenememektedir (Chew ve Putti, 1995).
Avrupa ve Uzakdoğu’da faaliyet gösteren çokuluslu şirketler üzerinde yapılan bir
araştırmada, şirket kültürünün ve değerler sisteminin, içinde bulunulan ülkenin ulusal kültür ve
değerler sistemi ile uyumlu olduğu durumlarda şirketlerin mali başarılarının daha yüksek
olduğunu ortaya koymaktadır (Newman ve Nollen,1996). Newman ve Nollen, bu araştırmanın
512
II. ULUSLARARASI SOSYAL BİLİMCİLER KONGRESİ
bulgularına dayanarak, uluslar arası şirketlerin başarılı olabilmek için yönetim uygulamalarını
faaliyette bulundukları ülke kültürüne uyarlamak zorunda olduklarını ileri sürmektedirler.
Araştırma sonuçları, ulusal kültür ile yerel ülke kültürü arasındaki fark arttıkça, yöneticilerin yeni
kültürel ortama uyum sağlamak için daha çok çaba harcamak zorunda kaldıklarını
göstermektedir. Aynı araştırma, ayrıca, kendi ulusal kültürü ile yoğrulan şirket kültürünün çok
güçlü olduğu durumlarda uyumun daha az olduğunu ve yeni ülke kültürüne uyum sağlamak için
daha çok çaba harcanması gerektiğini de göstermektedir.
b) Benzeşme Görüşü
Benzeşme görüşü taraftarları ise, tüm ülkelerin ve çokuluslu şirketlerin zamanla gelişmiş
ve endüstrileşme sürecini tamamlamış ülkelerin kültür ve değer sistemlerini benimseyeceklerini,
bunun doğal bir gelişme olduğunu vurgulamaktadırlar. (Neghandi, 1985; Lubatkin ve diğ, 1997).
Yöneticilerin işe ilişkin değer ve davranışları da endüstrileşmeye paralel olarak değişmekte ve
serbest piyasa ekonomisine uyumlu hale gelmektedir. Başka bir deyişle, endüstrileşen ülkeler
genellikle Batılı kapitalist ülkeler olduklarına göre; endüstrileşme, zamanla bütün değerlerin bu
ülkelerin kültürel değerleriyle benzeşmelerine yol açacaktır. Bu değişim sürecinde itici güç, iş
dünyasında geçerliliği geniş ölçüde kabul görmüş ve şirketlerin başarılarında büyük rol oynamış
Batılı yönetim teknikleri, yönetim davranışları ve işletme sistemleri olmaktadır. Küresel
şirketlerin bu değerleri ve değer sistemlerini benimsemiş yöneticileri ise değişim ajanları rolünü
oynamaktadırlar. Bu değişim büyük olasılıkla, sonuçta bireysel iş değerlerinin benimsenmesi
anlamına gelecektir. (Ralsron ve diğ, 1997) Bir başka deyişle, bu kuram, gelişme ve sanayileşme
sürecindeki tüm toplumların, sadece Batı toplumlarının izlediği yolu izlemek suretiyle
gelişebileceklerini öngörmüştür.
Batının evrenselcilik savunusuna en büyük destek olan benzeşme kuramı, yirminci
yüzyılın ikinci yarısının başlarında oldukça ilgi görmüştür. Ancak, özellikle 1970’ li yıllar ve
sonrasında kültürler arası karşılaştırmalı yönetim alanında yoğunlaşan birçok araştırmanın ortaya
koyduğu sonuçlar (Maguire ve Kroliczak, 1983; Dunphy, 1987; Taira, 1992), benzeşme
kuramının gücünü azaltmış ve bu yöndeki gelişmenin farklı yollar izlenerek de
gerçekleştirilebileceği ortaya koymuştur. Benzeşme kuramını savunanlar bile, endüstrileşme
derecesinin çok düşük olduğu ülkelerde bu görüşün mümkün olmayacağı bilincindedir. Çünkü bu
ülkelerde çalışacak olan yöneticiler, çok farklı kültürel, sosyal, ekonomik ve politik durumlarla
karşıkarşıya kalmaktadırlar (Lubatkin ve diğ,1997).
c) Karma Görüşü
Ralston ve arkadaşları (1997) uluslararası arenada görülen işe ilişkin değerlerdeki
gelişmelerin gerçekte iki uç noktayı temsil eden ayrışma ve benzeşme görüşlerine göre
açıklanamayacağını ileri sürmüşlerdir. Ralston ve arkadaşları (1997), işe ilişkin değerlerde ulusal
kültür ile ekonomik ideoloji arasındaki karşılıklı dinamik etkileşimlerin etkili olduğunu ileri
sürmektedirler. Bu karşılıklı etkileşimler, her ikisinden de değerlerin aynı potada yer aldığı bir
ortak kültürün ortaya çıkmasına yol açmaktadır. İlk defa Ralston ve arkadaşları tarafından
öngörülen karma görüşün, önceleri iki uç nokta olan ayrışma ve benzeşmenin arasında yer aldığı
düşünülmüştür ve değer oluşum felsefesinin erime noktası olarak adlandırılmıştır. Bu görüşü
savunanlar, hem ulusal kültür hem de ekonomik ideolojinin etkisi ve ikisinin etkileşimi
sonucunda benzersiz bir değer sistemi ortaya çıkacağını düşünmektedirler.
Başlangıçta Ralston ve arkadaşları tarafından, ulusal kültür ve ekonomik ideolojinin
oluşturduğu değerlerin arasında yer aldığı düşünülen karma görüş, bu konuda yapılan
destekleyici araştırmalar sonucu, bunun pek doğru olmadığını göstermiştir. Bu nedenle karma
görüşün aradaki görüş olmaktan ziyade farklı bir görüş olduğu anlaşılmıştır. Ulusal kültür ve
ekonomik ideolojinin etkileşimi sonucunda meydana gelen yeni değerler sadece ulusal kültür
513
II. ULUSLARARASI SOSYAL BİLİMCİLER KONGRESİ
veya sadece ekonomik ideoloji sonucunda meydana gelen değerlerden farklı olacaktır. Bu tür
ortak yönetsel değer ve davranışların ortaya çıkmasının ve bütünleşmesinin uzun zaman alacağı
ileri sürülmektedir.
Sovyet Birliğinin dağılmasından bu yana geçen 12 yıllık süre içinde bu olayı takiben
dünyada birçok jeopolitik değişimler meydana gelmiş, birçok devlet yeniden kurulmuş veya
bağımsızlığını ilan etmiştir. Bu süre zarfında Kazakistan, politikasından ekonomisine kadar
büyük değişimler yaşamakta olan ülkedir. Uzun yıllar süren planlı yaşamın ardından plansız,
istikrarsız bir dönem yaşanmıştır. Her gün bir öncekinden çok farklı kararlar alınabilmekte, çok
farklı uygulamalar gerçekleştirebilmektedir. Sovyetler Birliği dağıldıktan hemen sonra, ülke
piyasa ekonomisine geçişi sağlamak üzere çeşitli reformlar uygulanmıştır. Bu reformların temel
hedefleri; fiyatları serbest bırakmak, para ve finans piyasalarını kurmak ve kapsamlı bir
özelleştirmeyi gerçekleştirmekti. Bunların sonucu olarak fiyatların serbest bırakılması enflasyonu
çok yüksek düzeylere çıkartmıştır. Bu dönemlerde ekonomik durgunluk yaşanmış, işsizlik oranı
artmıştır. Ekonomik dönüşümden ve bu dönemde yaşanan finansal krizden çok yoğun etkilenmiş
olan halkın büyük bir kısmının eski Sovyet günlerine özlem duymasına neden olmuştur.
Günümüzde ülkedeki ekonomik gelişmelerle durumun değiştiğini hissedebiliriz. Ama bunu daha
iyi anlayabilmek için farklı araştırmalara ihtiyaç duyulmaktadr. Özellikle, son 16 yılda
Kazakistan’da iş yapan yabancı şirketlerin sayısında büyük bir artış, bu ülkenin önemini
arttırmıştır. Ancak geçmişte ülkenin demir perde arkasında olması, kültürler arası çalışmaların
yapılmasını olanaksız kılmıştır. Bu nedenle, iş değerlerini konu alan çalışmaların Kazakistan’da
faaliyet gösteren uluslararası şirketler açısından faydalı olacağı düşünülmektedir.
KAYNAKÇA
1. CHEW, I. K. H. ve J. PUTTI. “Relationship on Work-Related Values of Singaporean
and Japanese Managers in Singapore.” Human Relations, 1995:48 (10): 1149-70.
2. DUNPHY, T. “Convergence/Divergence: A Temporal Review of The Japanese
Enterprise and Its Management”, Academy of Management Review,1987:36: 319 - 348.
3. ELIZUR, D., BORG, I., HUNT, R. and BECK, I.M. (1991), “The Structure of Work
Values: A Cross Cultural Comparison”, Journal Organizational Behaviour, No : 12, pp.
21-38.
4. HOFSTEDE, G. Cultures and Organizations: Software of The Mind. London: McGraw
Hill. 1991.
5. LUBATKİN, M.H., M.NDAYE ve R. VENGROFF “The Nature of Managerial Work in
Developing Countries: A Limited Test of the Universalist Hypothesis.” Journal of
International Business Studies, Fourth Quarter. 1997:711-33.
6. MAGUIRE, M. A. ve A. KROLICZAK “Attitudes of Japanese and American Workers:
Convergence and Diversity”, The Sociological Quarterly, 1983:24: 107-122.
7. NEWMAN, K.L. ve S.D. NOLLEN “Culture and Congruence: The Fit Between
Management Practices and National Culture.” Journal of International Business Studies,
Fourth Quarter. 1996:753-79.
8. RALSTON, D. A., HOLT, D.V., TERPSTRA, R.H. and KAİ-CHENG, Y. (1997), “The
Impact Of National Culture And Economıc Ideology On Managerial Work Values: A
514
II. ULUSLARARASI SOSYAL BİLİMCİLER KONGRESİ
study Of The United States, Russia, Japan And China”, Journal of International Business
Studies, First Quarter, pp. 177-207.
9. ROBBINS, S. (1998), Organizational Behavior, 7.Baskı, Prentice-Hall, USA.
10. ROBERTSON, C. J., Al–KHATİB, J. A., Al–HABİB, M. and LANOUE, D. (1999),
“Beliefs About Work In The Middle East And The Convergence Versus Divergence Of
Values”, Journal of World Business, Vol.36, No : 3, pp. 223–244.
11. SUPER, D.E. (1970), Manual: Work Values Inventory, MA: Houghton Mifflin, Boston.
12. ŞKARATAN, O.İ. ve KARAÇAROVSKİ, V.V. (2002), “Russkaya Trudovaya i
Upravlençeskaya Kultura”, Mir Rossii, No : 1, pp. 3-56.
13. TAIRA, K. “The End of Convergence Theories: Japonization of U.S. Human Resource
Management and Industrial Relations”, İçinde A.R. NEGANDI ve M.G. EPARIO(Eds.).
Research in International Business and International Relations, Greenwich, CT:Jai Press.
1992:241-258.
14. WEIHRICH, H. and KOONTZ, H. (1993), Management, McGraw-Hill Book Company,
New York.
15. ZUTOWSKI, D.G. (1970), Psychological Influences on Vocational Development,
Houghton Mifflin, New-York.
Download

indirmek için tıklayınız