Advertorial
Finansbank’tan sağlıklı işleyen,
iş kolları ile yürüyen bir kariyer yolculuğu için:
Gelişim Mimarisi...
İş kolları ile ortak yürütülen “Gelişim Mimarisi” programı bugün
geldiği noktada, şube müdürü atamalarının çalışanlar arasından
gerçekleşme oranının yüzde 50’den 80’lere çıkmasını sağladı; turnover oranı gözle görülür şekilde düştü. Sağlıklı bir şekilde işleyen
kariyer yolculuğu kurgusu, henüz kariyerinin başında olan çalışanları da motive eden bir faktör olmuştu.
Ölçme – değerlendirme uygulamasında 29
İK temsilcisi ve 56 işkolu yöneticisi değerlendirici olarak görev alıyor. Bu sayede söz
konusu işkolu bakış açısını, İK bakış açısı ile
buluşturuyor ve adayların işin gerekliliklerine, liderlik yetkinliklerine ve kurum kültürüne
uygunluğunu değerlendiriyoruz.
Şimdi gelin sürecin ayrıntılarını ve konuyla ilgili önerilerini
Finansbank İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı
Hakan Alp’den dinleyelim.
Farklı lokasyonlarda hizmet veren büyük
şirketler için, yapılandırılmış kariyer gelişim
kurguları oluşturmak özellikle günümüzde
büyük önem taşıyor. Yapılandırılmış kariyer
gelişim kurguları olmadığı zaman, İK departmanları atama kararlarında sadece operasyonel bir birim olarak kalıyor ve stratejik
ortak olma hedefinden gittikçe uzaklaşıyor.
‘İnsan Kaynakları’ndan ‘İnsan Sermayesi’ne
geçişin konuşulduğu bu dönemde, özellikle
kariyer gelişimi gibi hassas bir süreçte, İnsan
Kaynakları’nın yöneticilerle işbirliği içerisinde
çalışarak bu yapıları oluşturması gerekiyor.
Bunun yanı sıra, Y kuşağının çalışma hayatına
girişi ile birlikte, kariyer olanakları ve yükselme imkanı çalışanların şirketlerden en büyük
beklentilerini oluşturuyor. Örneğin Finansbank olarak Y kuşağı çalışanların kariyer beklentilerini analiz etmek üzere gerçekleştirdiğimiz araştırma, kurum bağlılığındaki ana
faktörün “kariyerde yükselmek” olduğunu
gösteriyor. Fakat yapılandırılmış bir kariyer
gelişim kurgusu olmadığı zaman ve yönetici edilgen kaldığında, çalışanların şirkette
kariyer yapmaya olan inancı zedeleneceği
ve çalışanları farklı arayışlara yönelteceği için
şirketlerin bu noktaya da çok dikkat etmesi
gerekiyor. Yöneticilerin kariyer danışmanı
olması gerekliliğinin son dönemlerdeki önemini de düşündüğümüzde, çalışanlarının
Uygulamaya katılacak çalışanları nasıl
belirliyorsunuz?
İnsan Kaynakları departmanının işkolları ile
ortak çalışmasının, kurumu başarıya götüren
en önemli faktörlerden biri olduğunu belirtmiştik. Bu doğrultuda, Gelişim Mimarisi sürecinin tamamını işkolları ile ortak bir şekilde
gerçekleştiriyoruz. Sürece dahil edilecek çalışanları belirlemek için kriterlerin oluşturulması, sürecin nasıl bir yapıda olacağı, devamında hangi eğitimlerin verileceği, ihtiyaçlar
dahilinde kaç şube müdürü atamasının gerçekleşeceği ve bu doğrultuda kaç kişinin sürece dahil edilmesi gerektiğinin belirlenmesi
gibi tüm noktaları, işkolları ile işbirliği içinde
kararlaştırıyoruz.
Finansbank İK ekibi, 2011 yılında “Gelişim Mimarisi” programı için
düğmeye bastığında, iki temel gerçek üzerinden hareket etmişti:
Yapılandırılmış bir kariyer yolculuğu kurgusu olmadığı zaman,
İK departmanlarının atama kararlarında sadece operasyonel bir
birim olarak kaldığını biliyorlardı; Y kuşağı çalışanların şirketlerinden en çok, kariyer olanakları ve yükselme imkanı beklentisi
içinde olduğunu da...
“Gelişim Mimarisi” programının ortaya
çıkışını; hedeflerini ve uygulamaya geçiş
tarihini bizlerle paylaşır mısınız?
tirdiğimiz bu yapı çalışanlarımızın sadece
yetkinliklerine odaklanan ölçme – değerlendirme merkezi uygulamasına katılımıyla başlıyor. Bu uygulamada çıkan sonuçlara göre,
kişiye özel kurgulanmış gelişim programlarıyla devam ediyor.
rakamsal hedeflerine ulaşmalarının yanı sıra,
hem mevcut hem de bir üst görev için gerekli olan yetkinliklere odaklanmaları kritik
bir nokta oluşturuyor. İnsan Kaynakları bölümünün kariyer kavramı için doğru bir yapı
kurması da yeterli değil, yöneticilerin bu yapı
kurulurken de uygulanırken de rolünü iyi bir
şekilde anlaması ve gerçekleştirmesi hedeflenmeli.
Bu noktalardan hareketle, bankamızda oluşan şube müdürü ihtiyaçlarını içeriden karşılamayı hedefleyen ‘Gelişim Mimarisi’, işkolları
ile birlikte kurguladığımız ve uyguladığımız
bir yapı olarak öne çıkıyor. 2011 yılında uluslararası bir knowhow’dan yola çıkarak, kendi
yetkinlik modelimize entegre ederek geliş-
1 gün süren ölçümleme sürecinde grup çalışması, rol oyunu, bireysel planlama ve sunum, yetkinlik bazlı mülakat gibi farklı araçlar
kullanıyoruz. Gün sonunda ise tüm değerlendiricilerin bir araya geldiği, “kalibrasyon”
adını verdiğimiz süreçte, adayların uygulamalar genelinde sergilediği yetkinlikler hakkında görüşerek ortak karara varıyoruz.
Ölçme – değerlendirme sürecinin ardından katılımcıların dahil olduğu programın içeriğinin ayrıntılarını aktarır mısınız? Program ne kadar sürüyor?
Bir kariyer gelişim programı kurgularken,
belki de dikkat edilmesi gereken en önemli
noktalardan biri, çalışanların ölçme-değerlendirme sonucunun olumlu veya olumsuz
olarak kesin bir şekilde ayrılmaması, gelişi-
min gözlenmesi ve çalışanların gelişimlerine
yatırım yaptıkları zaman önceliklendirileceklerini bilmeleridir.
Finansbank olarak, Ölçme Değerlendirme
Merkezi sonuçlarını çalışanlarımızla birebir
olarak, yöneticilerinin de katıldığı geri bildirim görüşmeleri ile paylaşıyoruz. Güçlü
yönleri ve gelişim alanlarını kendileriyle paylaşıyor, raporla ilgili görüşlerini alıyoruz. Devamında, sürece giren tüm çalışanları şube
müdürü profiline yakınlık uzaklık durumuna
göre ayrı programlara alıyoruz. Profile yakın
çalışanların teknik ve liderlik yönünde gelişimlerine odaklanıyor, Koç ve Mentor ataması gerçekleştirerek ihtiyaç duyabilecekleri her
konuda kendilerini donanımlı hale getiriyoruz.
Şube müdürü profiline uzak olan çalışanların
ise, öncelikle işin gerekliliği için tanımlanmış
olan fonksiyonel ve liderlik yetkinliklerini geliştirmeye başlıyoruz. Eğitimleri sonrasındaki
takip süreçlerinin bitiminde geldikleri noktayı ölçümlemek adına 2-3 saatlik bir ‘yeniden
değerlendirme’ sürecine dahil ediyor ve gelişimlerini gözlemliyoruz. Beklenen noktaya
gelmeleri durumunda teknik açıdan gelişimlerini de tamamlamak adına eğitimlere
devam ediyoruz.
Ölçme Değerlendirme Merkezi uygulamasında adayların başarı oranı yüzde 48 civarı
iken, yeniden değerlendirme uygulamasında oran yüzde 60’ın üzerine çıkıyor. Bu da,
çalışanların sürece inandıklarını, dahil oldukları gelişim programının kendilerine sağladığı faydayı gösteriyor. Program boyunca da
çalışanlarımızla kariyer görüşmeleri gerçekleştirerek gelişimi sürekli takip ediyoruz.
Süreci tamamlayan çalışanların şube müdürü olarak atamaları gerçekleştikten sonra da
gelişim programları devam ediyor. Sürekli
gelişim yapısı olduğu için de programın bitiş
tarihini söylemek zor.
Programın Finansbank'a getirdiği kazanımlar neler?
2011’de Gelişim Mimarisi’nin hayata geçirilmesinden önce şube müdürü atamalarının
yüzde 50’si çalışanlar arasından gerçekle-
şirken, günümüzde bu sayı yüzde 80’lerin
üzerinde… Ayrıca, turnover oranı gözle görünür bir şekilde düştü. Çünkü, sağlıklı bir şekilde işleyen kariyer gelişim kurgusu, henüz
kariyerinin başında olan çalışanları da motive
eden bir faktör oldu. İleride kendilerini ne
gibi kariyer imkanlarının beklediğini biliyor
olmaları, bağlılık ve performanslarına olumlu
etkide bulundu.
Farklı sektörlerde bile faaliyet gösteriyor
olsa, benzer bir çalışma gerçekleştirmek
isteyen meslektaşlarınıza konuyla ilgili
hangi kilit noktalara dikkat etmelerini
önerirsiniz?
İşkolları ile ortak hareket etmek, İnsan
Kaynakları’nı her alanda başarıya götüren en
temel unsurlardan biri. Kariyer gelişimi gibi
işkolunu da çok yakından ilgilendiren konularda doğru kararların alınabilmesi ve objektif
değerlendirmeler yapılabilmesi adına ortak
hareket edilmesini öneririm.
Öte yandan, kariyer gelişim kurgusunu sadece bir eleme aracı olarak kullanmak, ölçme
değerlendirme merkezlerinde beklenen performansı sergileyemeyenleri farklı iş arayışlarına yöneltebilir. Ama bunu bir gelişim süreci
olarak ele almak hem çalışanları kendilerine
daha çok yatırım yapmaya teşvik edecek,
hem de kurumların iyi performansa sahip çalışanları ile birlikte yükselmesini, verimliliğini
artırmasını sağlayacaktır.
Download

Gelişim Mimarisi... - HR İnsan Kaynakları ve Yönetim Dergisi