ÇALIŞMA HAYATINDA
ŞİDDET VE SALDIRGAN
DAVRANIŞLAR
Y.Doç. Dr. Salih DURSUN
ŞİDDET???
 Dünya Sağlık Örgütü’ne göre “Kişinin kendisine yada
başka birisine, bir gruba ya da topluma karşı fiziksel
gücünü istemli olarak kullanması ya da tehdit etmesi ve
bunun sonucunda yaralanma, ölüm, psikolojik zarar
görme, gelişiminin olumsuz etkilenmesi ya da tükenme
durumunun ortaya çıkabilecek şekilde fiziksel zorlama, güç
kullanımı ya da tehdidinin amaçlı olarak uygulanmasıdır” (
WHO, 1998)
 Türk Dil Kurumu sözlüğünde Şiddet, “Karşıt görüşte olanlara
kaba kuvvet kullanma”, “Kaba güç”, “Duygu veya davranışta
aşırılık” diye tanımlanmıştır.
 Şiddet göstermek ise Türk Dil Kurumunun sözlüğünde, “kaba,
sert davranmak” olarak geçmektedir. Anlaşılacağı gibi şiddet
kavramı Türk Dil Kurumu sözlüğünde daha çok güç
kullanımına yöneliktir.
ŞİDDET…
 Şiddet;
 kişinin kendisine
 başka birisine
 bir gruba
 topluma karşı gücünü istemli olarak
kullanması ya da tehdit etmesi
 Şiddet, güç ve baskı uygulayarak
insanların bedensel veya ruhsal
açıdan zarar görmesine neden olan
bireysel veya toplu hareketlerin
tümüdür.
Şiddet Eylemlerine Örnekler..
Cinayet , yaralama
Karalama
Yok sayma
Tecavüz
Sıkıştırma, çimdikleme ve benzeri davranışlar
Korkutmak
Fiziksel saldırılar, darp
Kabadayılık
Kötü muamele
Vurmak
Saldırgan mesajlar bırakmak
Hırsızlık
Tehditkar davranmak
Saldırgan duruş
Yaralamak
Taciz, cinsel ve ırksal kötü muamele
Topluca saldırmak
Küfretmek
Isırmak
Suçlamak
Bağırmak
Yumruklamak
İş gereçlerine müdahale
Kaba el kol hareketleri
Dövmek
Kinayeli konuşma
Kaynak: Workplace Violence, ILO www.ilo.org
İsim takmak
Tehdit etmek
Kasıtlı konuşmama
Şiddetin Kuramsal
Çerçevesi
 Şiddet kuramları incelendiğinde farklı
görüşlerle karşılaşılmaktadır.
 Birinci gruptaki görüşe göre şiddet,
içgüdüsel ve dürtüsel bir davranış
olarak ele alınırken; diğer bir görüşe
göre şiddet, toplumsal kaynaklı olup
öğrenilebilen bir davranıştır.
İçgüdü Kuramları
 Şiddetin-saldırganlığın doğuştan geldiğini savunan
görüşün en ünlü savunucusu Freud’dur.
 Freud’a göre, şiddet ya da saldırganlık yararlıdır.
Çünkü insan, şiddet içeren davranışlarıyla enerji
birikimini engeller ve birtakım ruhsal rahatsızlıkların
oluşmasını başta önlemiş olur. Katarsis kuramı
olarak adlandırılan bu kurama göre, saldırganlığın
davranışa yansıması enerji birikimini engelleyip
boşalmayı sağlamaktadır. Böylece daha sonra
şiddetin ortaya çıkma olasılığı azalmış olur.
 Saldırgan davranışların yararlı olduğu gerçekten
doğru mudur?
Engellenme – Saldırganlık
Kuramı
 Engellenme-saldırganlık kuramcıları Freud’dan
ayrılarak, saldırganlığı içgüdüsel değil, tepkisel
bir davranış olarak kabul ettiklerini ileri
sürmüşlerdir.
 Dollard ve arkadaşları (1939) tarafından
geliştirilen engellenme-saldırganlık kuramına
göre, kişi saldırgan davranışı doğuştan edinmez.
Bu kurama göre, amaca yönelik bir davranışın
engellenmesi saldırganlık dürtüsüne yol açar, kişi
saldırganlığa güdülenir ve her bir engellenme
durumu şiddeti yani saldırganlığı arttırır.
 Kısaca, kişinin istediği bir şeyi yapmasının
engellenmesi, saldırganlığa yol açar.
 İşine veya randevusuna geç kalan bir
kişinin trafik sıkışıklığında kızgın ve
saldırgan davranışlar göstermesi
engellenme duygusunun saldırganlığa
dönüşmesine bir örnektir.
 Engellenme her zaman saldırganlığa
dönüşür mü?
Sosyal Öğrenme Kuramı
 Sosyal öğrenme kuramcıları, şiddetin
nedenlerini içgüdü ya da dürtülerde
aramak yerine, gözlemlerini çevrede
saldırgan tepkilere yol açan uyarıcılar
üzerinde yoğunlaştırmışlardır.
 Sosyal öğrenme kuramına göre; araçsal
öğrenme kuramı ve gözlem ve model
alma yoluyla öğrenme kuramı olmak
üzere iki tür öğrenme kuralı vardır.
 - Araçsal öğrenme kuramına göre,
herhangi bir davranış pekiştirilir ya da
ödüllendirilirse, o davranışın
gelecekte yinelenme olasılığı artar.
Saldırgan davranışı ödüllendirilen kişi
daha başka durum ve ortamlarda da
saldırgan davranacaktır.
 Gözlem ve Model Alma Yoluyla Öğrenme
Kuramına göre, saldırgan davranışların gözlem ve
model alma yoluyla öğrenildiği savunulmuştur.
 Özellikle çocukların birçok yeni davranış
örüntüsünü, örnek aldıkları erişkinlerin
davranışlarını gözlemleyerek öğrendikleri birçok
araştırmacı tarafından kanıtlanmıştır.
 Evde ve okulda disiplini sağlamak üzere şiddet
kullanımına tanık olan çocuk, yetişkinliğinde bunu
sorun çözmede doğal bir seçenek olarak
görmektedir.
Şiddetin Toplumsal ve Kültürel Yönü



Şiddetin toplum içinde, toplum tarafından nasıl sunulduğu, nasıl kabul
gördüğü oldukça önemlidir. Çünkü kabul gören şiddet de meşrudur.
Hatta şiddet genellikle bir yaşam biçimi olarak benimseniyorsa sorun
olarak görülmez ve sorun çözmenin bir aracı olarak onay görür.
Bazı kişiler, diğerlerine zarar vermeyi sahip oldukları kültürel altyapıları
ve inanışları nedeniyle isterler ve bu eylemlerini de şiddet olarak kabul
etmezler.
Birleşmiş Milletler Nüfus Fonunun tahminlerine göre dünyada her sene
yaklaşık 5000 kadın veya genç kız töre ve namus cinayetlerine kurban
gitmektedir.
BAŞBAKANLIK
İnsan Hakları Başkanlığı
TÖRE VE NAMUS CİNAYETLERİ RAPORU
Ekolojik bir Model
 Dünya Sağlık Örgütü (WHO) şiddetin
nedenlerini, sonuçlarını ve şiddetten korunmayı
ekolojik modelle açıklar
 Ekolojik model kişilerarası şiddeti, pek çok
faktörün etkileşiminin bir sonucu olarak görür.
 Ekolojik model, şiddetin çok çeşitli olan
nedenlerini ve bunlar arasındaki etkileşimi, aile
içinde başlayan ve giderek topluma, sosyal,
kültürel ve ekonomik alanlara kadar genişleyen
risk faktörlerini ortaya çıkarmaktadır.
Bireysel Faktörler:
 Ekolojik modelin ilk aşamasında davranışa etki eden
biyolojik ve kişisel özgeçmiş ile ilgili faktörler incelenir.
Biyolojik ve demografik etmenlere ek olarak düşük
eğitim düzeyi, madde bağımlılığı, geçmişteki saldırgan
davranışlar da dikkate alınır.
 Kısaca ekolojik modelin bu aşamasında kişiyi
şiddet uygulayan bir birey haline getiren veya
şiddet kurbanı bir birey olmasına neden olabilecek
olan kişisel özellikler incelenir. Bu düzeyde kişisel
geçmiş ve biyolojik faktörler kişinin mağdur ya da şiddet
uygulayan bir kişi haline gelme olasılığını etkiler. Bu
faktörler arasında geçmişte istismara uğrama, psikolojik
ya da kişilik bozuklukları, alkol ve madde bağımlılığı,
geçmişte şiddet davranışlarında bulunma gibi faktörler
sayılabilir.

Kişisel İlişki Faktörü:
 Ekolojik model, kişinin ailesiyle, arkadaşlarıyla, eşiyle,
akranlarıyla yaşadığı ilişkilerin de şiddet mağduru ya da
şiddet uygulayan bir kişi haline gelmesine etki edebilecek
bir faktör olarak kabul eder.
 Örneğin; zayıf ebeveyn çocuk ilişkisi ya da şiddet
uygulayan kişilerle arkadaşlık gibi.
 Arkadaşları tarafından desteklenme ve cesaretlendirilme
durumunda gençler arası şiddet eylemlerinin arttığını
araştırmalar ortaya koymuştur
Toplum Faktörü:
 Sosyal ilişkilerin yer aldığı okul, mahalle ya da iş yerleri gibi
ortamlar da şiddet davranışlarının ortaya çıkma olasılığını
etkileyebilir. İşsizlik oranları, nüfus hareketliliği ve
yoğunluğu, uyuşturucu ya da silah ticareti bu düzeyde yer
alan faktörlerdendir.
 Toplumu birbirine bağlayan sosyal ilişkilerin zayıflığı ile
nüfus yoğunluğunun fazla oluşu gibi toplumsal özellikler
şiddet ile ilişkili bulunmuştur. Benzer şekilde uyuşturucu
kaçakçılığının yaygın olduğu, işsizliğin yüksek oranda
görüldüğü ve sosyal izolasyonun var olduğu toplumlarda da
şiddet eylemi daha sık olarak ortaya çıkmaktadır. Şiddet ile
ilgili olarak yürütülen araştırmalarda, yoksulluğun ve fiziksel
bozulmanın yaygın olduğu veya kurumsal desteğin az
olduğu toplumlarda şiddet eylemlerinin arttığı belirlenmiştir
Sosyal Yapı Faktörleri:
 Kişiler arası eşitsizliği sürdüren ekonomik ve sosyal
politikalar, silaha kolay erişim, erkeklerin kadınlar
üzerinde, ailelerin çocuk üzerindeki üstünlüğüne ilişkin
sosyal ve kültürel normlar ve sorunların çözümünde
şiddetin bir yöntem olarak kullanılmasını destekleyen
kültürel normlar gibi sosyal yapıya ilişkin faktörler de
şiddetin ortaya çıkmasını teşvik eden faktörlerdir.
 Bu faktörler, şiddetin kabul görmesine yönelik uygun bir
zemini hazırlayan, şiddetin önlenmesine yönelik
girişimleri engelleyen, toplumun farklı kesimleri
arasındaki uçurumun ve gerginliğin büyümesini
destekleyen faktörlerdir. Sosyal faktörler arasında şunlar
yer alır:









Çatışmaları çözümlemede şiddeti destekleyen kültürel değer
yargıları,
Çocukların iyiliği için olduğu düşünülen ebeveyne geniş yetki
tanıyan değer yargıları,
Erkek egemen toplum anlayışı, cinsiyet eşitsizliği,
Politik çatışmaları destekleyen değer yargıları,
İntiharı kişisel bir seçim olarak görüp, önlemeye yanaşmayan
değer yargıları,
Yetersiz sosyal güvenlik ağı
Yoksulluk, ekonomik eşitsizlik
Yetersiz kanunlar
Toplumun çeşitli grupları arasında aşırı farklılıklara neden olan
sağlık, eğitim, ekonomik ve sosyal alandaki politikalar.
İşyerinde Şiddet???
 Avrupa Komisyonu tarafından işyerinde şiddet
“işle ilgili durumlarda ya da ev ile iş arasında
açık ya da dolaylı olarak güvenlik ve sağlığı
olumsuz etkileyen, çalışanın suistimalini, tehdit
edilmesini ya da saldırıyı içeren olaylar” olarak
tanımlanmaktadır (ILO,2003).
 İş yerinde şiddet, “çalışanın işiyle ilgili durumlar
sırasında bir kişi veya kişiler tarafından istismar
edildiği veya saldırıya uğradığı olaylar”
 Bir kurumun içinde veya dışında, yapılan işle
ilişkili olarak, bir veya birçok birey tarafından
gerçekleştirilen ve o iş yerinde çalışan bir kişiye
veya kişilere fiziksel veya psikolojik olarak zarar
vermeyi amaçlayan eylemlerin tümüdür.
İşyeri Şiddeti Türleri
 Fiziksel Şiddet: Diğer bir kişiye ya da
bir gruba karşı fiziksel, psikolojik ya da
cinsel zarar vermeyle sonuçlanabilen
fiziksel güç kullanımı olarak
tanımlanmaktadır.
 Suiistimal (abuse): Birisine gururunu
kırıcı, küçük düşürücü, kişisel değerini
dikkate almadan ya da saygısızca
davranma davranışlarını içerir.
 Duygusal Şiddet: Fiziksel, mental, ruhsal,
moral ya da sosyal gelişimi olumsuz etkileyen
diğer bir kişiye ya da gruba karşı fiziksel güç
kullanarak ya da tehdit ederek istemli güç
kullanımıdır.
 Sözel saldırı veya tehditlerle bireyi yıldırma,
alay etme, küçümseme, yüksek sesle veya
gizlice öfke ve kinini yöneltme, bireyin
gereksinimlerini ve bireyi sürekli ihmal etme,
sözle suistimal, zorbalık, taciz ve tehditleri
içerir.
 Yıldırma (bullying/mobbing): Tek
bir çalışan veya birden fazla çalışan
tarafından başka bir çalışana karşı kin
güden, gaddarca, kötü niyetli, küçük
düşürücü ya da yıkıcı olarak sürekli ya
da tekrarlayan davranışlar yıldırma
tanımı içine girer.
 Taciz (harrasment): Yaş, özürlülük,
HIV durumu, evle ilgili durumlar,
cinsiyet, cinsel tercih, cinsiyet
ayrımcılığı, ırk, renk, dil, din, politik,
sendika, diğer düşünce ya da inanç,
ulusal ve sosyal orjin, azınlık olma
durumu ve diğer durumlarla ilgili kadın
ya da erkeğin iş yerinde saygınlığını
etkileyen karşılığı olmayan ya da
istenmeyen davranışlardır.
 Cinsel taciz (sexual harrasment): Bir kişiyi
tehdit eden, küçük düşüren ya da utandıran,
istenmeyen ya da hoşlanılmayan, kişinin
kendisini kötü hissetmesine yol açan cinsel
içerikli herhangi bir davranış.
 Irksal taciz (racial harrasment): Irk, renk,
dil, ulusal orjin, din ya da azınlık olma durumu
ile ilgili bir farklılığa dayanarak kadın ya da
erkeğin işyerinde saygınlığını etkileyen,
istenmeyen, tehdit vb davranışlar
 Takipcilik (Stalking) Bir kişinin kasıtlı ve
ısrarlı bir şekilde takip ve taciz edilmesidir.
Takip ve taciz eden kişiler (stalker), karşıdaki
birey bunu kesinlikle istemediği halde onunla
ilişki kurmaya çalışırlar. Buna rağmen, stalker,
bu davranışlarını sürdürür. Takipçilik, birçok
davranış biçimlerini tanımlar. Takip etmek,
telefon aramaları, mektuplar / SMS / E-mailler
 İş yeri şiddeti farklı biçimlerde de
sınıflandırılmıştır. Örneğin, Merchant
ve Lundell (2001) şiddeti uygulayan
ve şiddete maruz kalanı dikkate
alarak iş yeri şiddetini dört tipte
tanımlamışlardır:
 Tip I: Burada suç sayılan bir eylem vardır.
Şiddeti uygulayan kişinin iş yeri ile bir ilişkisi
yoktur. Bir başka suç eylemi sırasında şiddet
uygulanmıştır.
 Örneğin; soygun sırasında iş yeri
çalışanlarından birinin yaralanması veya
öldürülmesi gibi.
 Bu tipteki şiddete dışsal şiddet adı da
verilmektedir. Diğer bir ifade ile suça niyet
ederek şiddete başvurma söz konusu olması
nedeniyle bu tür şiddet, kriminal şiddettir.
 Tip II: Müşteriler, tüketiciler veya hastalarla
onların yakınları tarafından uygulanan şiddet
buna örnek olarak verilebilir.
 Burada şiddeti uygulayan kişi işyerinin bir
elemanı değildir ama o işyeri ile bir ilişkisi vardır.
 Müşteriler veya hastalar ile doğrudan doğruya
ilişkisi olan iş yeri çalışanlarının bu tür şiddete
uğrama olasılıkları yüksektir.
 Bu tip şiddete müşteri odaklı şiddet adı da
verilmektedir.
 Tip III: Aynı iş yerinde çalışan kişiler
arasında oluşan, işyeri ile ilgili
ilişkilerden kaynaklanan şiddettir.
 Bireysel ve durumsal pek çok neden
söz konusudur.
 İşyeri şiddeti araştırmalarının çoğu bu
alanda yapılmıştır.
 Bu tip şiddete içsel şiddet adı da
verilmektedir.
 Tip IV: Bireyler arasındaki özel bir
ilişki sebebiyle oluşan şiddettir.
Kurumsal kapsamda ele alınmaz. Ev
içi şiddetin işyerine yansıması da bu
kapsamda ele alınabilir.
 Diğer bir ifade ile aile fertlerinden
birinin diğer aile ferdine ve yakınına
onun işerinde saldırması bu
kapsamda değerlendirilebilir.
İş Yeri Şiddetinin Yaygınlığı
 İşyerinde şiddetin belirlenmesine yönelik olarak bireysel
ve kurumsal düzeyde birçok çalışma yapılmakla beraber,
yapılan araştırmaların sorunu tüm boyutları ile ortaya
koyduğunu söylemek zor gözükmektedir.
 Eldeki mevcut veriler raporlanan veya bildirilen olaylarla
sınırlıdır. Birçok şiddet olayının ise, çalışanların bilinç
düzeyinin yeterli olmaması, raporlama kültüründeki
eksiklikler, işten atılma veya disiplin cezası alma korkusu
gibi nedenlerle bildirilmediği bilinen bir gerçektir.
 Sayılan bu faktörlerin yanı sıra özellikle cinsel taciz ve
şiddet olaylarında kültürel faktörlerin etkisiyle, ayıplanma
veya suçlanma korkusu gibi nedenlerle sorunun üstüne
gidilmemesi olayın tüm boyutlarıyla ortaya konulmasına
engel teşkil etmektedir.
 İşyeri şiddetiyle ilgili yapılan en kapsamlı
araştırmalardan biri, 2005 yılında yapılan Dördüncü
Avrupa Çalışma Koşulları Anketidir. 31 Avrupa
ülkesinden 30.000 çalışanı kapsayan bu araştırma
sonuçlarına göre, çalışanların yaklaşık %2’si (10
milyonu) işyerinde çalışan insanlardan kaynaklanan,
%4’ü (20 milyonu) ise; işyeri dışından kişilerden
kaynaklanan fiziksel şiddete maruz kalmaktadır. Bütün
çalışanların %5’i işyerinde yıldırma ve taciz davranışına
maruz kalmakta, bu oran en yüksek %8 ile sağlık
çalışanları ile otel ve restoran çalışanlarında, %6 ve üzeri
de, eğitim, ulaşım ve iletişim sektöründe
rastlanmaktadır.



Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), Uluslararası Hemşireler Konseyi (ICN),
Dünya Sağlık Örgütü (WHO) gibi uluslararası örgütler tarafından
desteklenen bazı gelişmekte olan ülkelerde (Bulgaristan, Brezilya, Lübnan,
Portekiz, Güney Afrika, Tayland ve Avustralya) sağlık sektöründe 6099
çalışan üzerinde gerçekleştirilen çalışma, işyeri şiddetinin yaygınlığı
konusunda önemli bulgular vermektedir.
Bu araştırmaya göre çalışanlardan yarıdan fazlası son 12 ay içerisinde en
az bir kez olmak üzere fiziksel veya sözlü saldırganlığa maruz kalmışlardır
(Bulgaristan %75,8 ile en yüksek-Brezilya’da %46,7 ile en düşük).
Fiziksel şiddetle ilgili oranlar ise ülkelere göre, %17 ile %3
arasında değişmektedir. Sözlü saldırı oranları ise, %67 ile %32
arasında, cinsel taciz oranları ise, %0,8 ile %4,7 arasında değişmektedir.
Fiziksel şiddeti uygulayanlarda hastalar ilk sırada yer alırken, psikolojik
şiddet uygulayanlarda ilk sırayı çalışma arkadaşları almaktadır. Ülkeler
arasında farklılıklar olmasına rağmen, kadınlar erkeklere göre daha
fazla sözlü saldırıya uğrarken, erkekler arasında fiziksel
saldırganlık olayları daha fazladır.
Avrupa Birliği İçinde İşyerinde Şiddete En
Çok Maruz Kalan Sektörler ve Meslek
Grupları
SEKTÖR
%
MESLEK
%
Sağlık ve sosyal hizmet
15.2
Yaşam bilimi ve sağlık uzmanları
15.3
Kara taşımacılığı
11.5
Kişisel ve koruma hizmetleri çalışanları
14.6
Kamu yönetimi ve savunma
10.8
Yaşam bilimi ve Yardımcı sağlık görevlileri
13.4
Oteller ve restoranlar
8.1
Sürücü ve gezici fabrika operatörleri
9.5
Eğitim
7.9
Müşteri hizmetleri çalışanları
8.2
Diğer hizmet faaliyetleri
5.2
Eğitim çalışanları
7.6
TÜRKİYEDE DURUM???
Araştırma
Örneklem
Yöntem
Ayrancı,
Sağlık
Şiddet
Yenilmez, çalışanları Olayı
Günay ve (N=1071) Formu
Kaptanoğlu
(2002)
Boyut
Bulgular
Sözel, fiziksel ve 
cinsel şiddet

Sağlık çalışanlarından erkeklerin şiddete uğrama oranı %48,4 iken, bu
oran kadınlarda (%52,5).
Genç yaş grubunda (39 ve altı) şiddete uğrama oranı daha yaşlı sağlık
çalışanlarına (40 ve üstü) oranla daha fazla
Özdevecio Kamu ve
ğ-lu (2003) özel
sektör
hastanelerinde
çalışan
hemşireler
Araştırmacılar
tarafından
geliştirilen
anket
Düşmanlık

İfadeleri

Engelleme
Davranışları
Açık
Şiddet
Davranışları
Herhangi bir şiddet olayına maruz kalanların oranı %89,5,
Saldırgan davranışların kaynağı olarak ilk sırayı %40,1 ile hasta
yakınları ve ziyaretçiler almaktadır.
Erkol,
Sağlık
Gökdoğan, çalışanları
Erkol
ve (N=124)
Boz (2007)
Araştırmacılar
tarafından
geliştirilen
anket
Sözlü ve fiziksel 
saldırganlık
ve 
tehdit
edici
davranışlar

Herhangi bir şiddet olayına maruz kalma oranı; %87,1.
Sözlü saldırganlık olayına maruz kalma oranı %50,7; tehdit
davranışlarına maruz kalma oranı %33,8; fiziksel saldırı oranı %15,5.
Sözlü saldırıya tanıklık oranı %43,5; tehdit davranışlarına tanıklık
oranı %33,3 ve fiziksel saldırıya tanıklık oranı %23.
Saldırganların %78,1’i erkek.

Yaman,
Öğretmen
Vidinlioğlu -ler
ve Çitemel (N=14)
(2010)
NitelMülakat
Psikoşiddet

Öğretmenlerin işyerinde yönetici, öğretmen, öğrenci, veli ya da karma
psikoşiddete maruz kaldıkları bulgulanmıştır. Ancak, büyük çoğunluk
yöneticiler tarafından psiko-şiddete uğramaktadır.
Araştırma
Çöl (2008)
Örneklem Yöntem
Hastane
Leymann
Çalışanları Psikolojik
(N=272)
Terör
Envanteri
(LIPT)
Akgeyik ve Çağrı
Güngör
merkezi ve
(2008,
perakende
2009)
çalışanlar
(N=734)
Aytaç,
Bozkurt,
Bayram ve
Bilgel
(2009);
Aytaç,
Bozkurt,
Yıldız,
Bayram,
Bilgel,
Akıncı ve
Aytaç
(2010)
Sağlık,
emniyet,
hizmet,
eğitim,
(N=1741)
Boyut
Psikolojik Şiddet







Araştırmacılar
tarafından
geliştirilen
anket
Müşteri
Saldırganlığı
(sözlü
saldırı, 
bullying,
cinsel
taciz,
fiziksel 
saldırı tehdidi ve
fiziksel şiddet)
WHO, ILO
Fiziksel,
psikolojik,
taciz

sözel, 
cinsel




Bulgular
Psikolojik şiddetin yaygınlığı %34,9,
Özel sektörde %61,1 ve kamu da %38,9,
Psikolojik şiddet olayına tanıklık edenlerin oranı %21,8,
Yaş ilerledikçe psikolojik şiddete uğrama oranı azalıyor.
Eğitim arttıkça şiddete uğrama oranı artıyor.
Saldırganın cinsiyeti açısından baktığımızda kadın ve erkek oranı eşittir.
Saldırganlık türlerinden en az birine maruz kalanların oranı %78,1, tanık
olanların oranı ise %84,6’dır.
Yaş açısından 30 yaş altı çalışanlar daha fazla şiddet olayına maruz
kalmaktadır.
Kadın çalışanlar erkek çalışanlara oranla daha fazla, sözlü saldırı,
bullying ve cinsel taciz davranışlarına maruz kalmakta iken, fiziksel
saldırı tehdidi ve fiziksel saldırıya maruz kalan erkeklerin oranı ise
kadınlardan fazla bulunmuştur.
Eğitim düzeyi arttıkça saldırganlığa maruz kalanların oranı artıyor.
İşyeri ortamındaki şiddet olgusu % 44,8 gibi yüksek bir oranda
bulunmuştur.
Şiddete maruz kalma bakımından sağlık, emniyet ve hizmet sektörlerinde
çalışanlarının en çok risk altında olduğu saptanmıştır.
En çok görülen şiddet türünün duygusal baskı ve yıldırma türü şiddet ile
sözel şiddet olduğu belirlenmiştir. Cinsel şiddet daha az görülmektedir.
Birden fazla şiddet türünün bir arada uygulanması durumu ise sık
karşılaşılan bir durumdur.
Fiziksel şiddete maruz kalanların çoğunluğunu erkekler
oluştururken, sözel, duygusal ve cinsel şiddete maruz kalanların
çoğunluğunu kadınlar oluşturmaktadır.
Sağlık sektörü ve şiddet



Türkiye’nin batı bölgelerindeki 34 farklı sağlık kuruluşunda çalışan 1209 sağlık
çalışanı üzerinde yapılan başka bir araştırmada ise çalışanların % 51.5’inin iş
yeri şiddetine maruz kaldığı, en sık olarak pratisyen hekimlerin araştırma
görevlilerinin ve hemşirelerin şiddete uğradıkları, en sık karşılaşılan şiddet
türünün sözel şiddet olduğu ve acil servislerde çalışanların daha çok
şiddete uğradıkları saptanmıştır.
Sağlık sektöründe çalışan kadınların uğradıkları şiddetin boyutlarını ortaya koyan
bir çalışmada, katılımcıların en fazla maruz kaldığı şiddet türünün, %49,9 ile
sözel şiddet olduğu görülmektedir. Bunu %39,1 ile duygusal baskı ve yıldırma
davranışları izlemektedir. Katılımcıların en az oranda maruz kaldıkları saldırı
türleri ise %5,8 ile fiziksel şiddet ve %2,4 ile cinsel şiddet davranışlarıdır. Bir
bütün olarak değerlendirdiğimizde ise, katılımcıların %55,7’sinin mutlaka bir
şiddet türüne maruz kaldığı görülmektedir.
Şiddet Faillerinin (Zorbaların)
Özellikleri
 Kendine olan güvenleri azdır.
 Sosyal becerileri zayıftır.
 Yalnız olma ve reddedilme duygularına
sahiptirler
 Başarıları düşüktür.
 Öfkelerini kontrol etmeyi bilmezler
 Şiddete uğramışlardır.
 Aile içinde olumlu etkileşimleri azdır.
 Kişilik?
Mağdurların Özellikleri
 Diğer insanlara göre daha duyarlı,
kendilerine olan güveni az, çalışkan,
tecrübesiz, genelde beklenenden
daha başarılı olan kişilerdir.
 Cinsiyet?
Örgütün Özellikleri








Liderlik tarzı
Kötü yönetim
Örgüt kültürü ve iklimi
İşin karmaşıklığı ve kontrol
Rol çatışması ve belirsizliği
Stres
İşyeri katılım mekanizmalarının zayıflığı
Fiziki çalışma koşulları
Sosyo-ekonomik koşullar
 Küresel rekabet baskısı
 Toplumda genel şiddet olaylarının
çokluğu
 Hızlı sosyal değişim
Sektör veya Mesleğin Özellikleri
 Kamusal ve sağlık bakım hizmeti sağlayan işlerde çalışanlar,
toplum ile iletişim içinde olan bir işte çalışanlar (Hemşireler,
ambulans görevlileri, sosyal hizmet uzmanları, öğretmenler,
kamu yöneticileri)
 Para ve değerli eşya taşıyanlar, para alıp verenler
(Kasiyerler,, banka ve postane çalışanları, market çalışanları)
 Güç ve kontrol görevlerine sahip olanlar, savunma
hizmetinde çalışanlar (Polisler, güvenlik görevlileri, bekçiler,
kondüktörler)
 Ulaşım ve komünikasyon hizmetlerinde çalışanlar (Yolcu, mal
ya da hizmet taşıyan taksi, otobüs-kamyon şoförleri, gezici
işlerde çalışanlar, hostesler)
 Zihinsel sorunlu, alkolik ve potansiyel şiddet eğilimli
kişilerle çalışanlar (psikiyatrist, psikolog, cezaevi çalışanları,
barmenler)
 Yalnız ya da sayıca az kişiyle çalışanlar (vezne görevlileri,
ev hizmetlerinde çalışanlar, taşeronlar, tele-çalışanlar, çağrı
merkezi çalışanları, küçük dükkânlardaki satıcılar)
 Oteller ve restoranlarda çalışanlar (resepsiyon görevlileri,
kat görevlileri, garsonlar)
 Gece geç saatlerde ya da sabah erken saatlerde çalışanlar
(vardiyalı olarak çalışanlar, fazla mesai yapanlar, benzin
istasyonu görevlileri)
 Suçluluğun yüksek oranlarda olduğu yörelerde/bölgelerde
çalışanlar
ÇALIŞAN ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ
 İşyeri saldırganlığı etkisini ilk aşamada ruhsal
olarak göstermektedir. Bu açıdan saldırganlığı
yapan kişiyle olan etkileşim önemli bir stres
kaynağı olup, uzun dönemde, ruh ve akıl
sağlığında bozulmalara ve stresle ilgili somatik
semptomlara neden olmaktadır.
 Bu alanda yapılan araştırmaların da ortaya
koyduğu üzere herhangi bir şiddet olayına maruz
kalma, çalışanların; stres, depresyon, kaygı,
tükenme düzeylerinin artmasının yanı sıra, iş
tatmini, işe bağlılık, örgütsel bağlılıkta azalma gibi
sonuçlara neden olmaktadır
Örgütsel Sonuçları
 İşyeri saldırganlığı örgütsel açıdan, uzun dönemde, kişiler
arası ilişkilerin ve örgütsel çalışma ortamının bozulmasına
neden olmaktadır.
 İşyeri saldırganlığının örgütlere doğrudan maliyetleri,
devamsızlıkların ortaya çıkması, işgücü devrinin artması, iş
kazalarının artışı, hastalıkların ve sakatlıkların artması ve
ölüm gibi maliyetlerdir.
 Dolaylı maliyetleri ise, performansı, motivasyon ve
bağlılığı, kalite ve zamanında üretimi ve rekabet edebilirliği,
kurum sadakatini, yaratıcılığı, çalışma iklimini vb olumsuz
yönde etkilemesidir
MALİYETLER NEDEN ARTIYOR?
 Aşırı tedbirli koşullar kaynakların çoğunun
gereksizce harcanmasına neden olmaktadır.
 Hastalık nedeniyle rapor alıp işe gelmeyenlerin
sayısında artışa neden olmaktadır.
 Hastalık nedeniyle devamsızlıkların artması, daha
düşük verimliliğe, geri kalan personele daha fazla
görev ve iş yükü verilmek zorunda kalınır.
 Düşük motivasyon, çalışan tatminsizliği kötü
performansa neden olur.
 Genel devamsızlık ve işgücü devrinde artış
 Kurumsal imajın bozulması
Çalışma Hayatında Şiddetin
Hukuksal Boyutu
 Hukukumuzda çalışma hakkı ve koşulları,
çalışma barışı bağlamında işyerinde şiddet, TC.
Anayasasında ve şiddetin kimi türleri de Türk
Ceza Kanunu, İş Hukuku ve Borçlar Kanununda
düzenlenmektedir.
 Anayasamızın 49. maddesinin 1. fıkrası,
“Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir”,
hükmü ile çalışma hakkını güvence altına
almıştır ve herhangi bir şekilde şiddet yolu ile
engellenemeyeceğini ifade etmektedir.
 Aynı madde, “Devlet, çalışanların hayat
seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını
geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak,
çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye
elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve
çalışma barışını sağlamak için gerekli
tedbirleri alır” şeklinde devam etmektedir.
 Özellikle “çalışma barışı” kavramı vurgulayarak
işyerinde şiddeti engelleme anayasal bir kurum
olarak düzenlenmiştir.
 Anayasanın 50. maddesi ise, “Kimse, yaşına,
cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde
çalıştırılamaz.“Küçükler ve kadınlar ile
bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma
şartları bakımından özel olarak korunurlar”,
hükmü ile, kendisine uygun olmayan işlerde
çalıştırılan ya da bir şekilde yetersizliği bulunan
kişileri bir anlamda şiddete maruz kalan kişileri
özel olarak korumaktadır.
Türk Ceza Kanunu
 Türk Ceza Kanununda işyerinde şiddete
uygulanabilecek pek çok hüküm bulunmaktadır:
işyerinde şiddet uygulayarak bir kimsenin yaşamına
son verilmesi halinde kasten insan öldürme (m.
81), zorla çalıştırmak, hizmet ettirmek maksadıyla
ülkeye insan sokmak veya çıkarmak (m. 80),
intihara yönlendirme (m. 84), bedene acı verici
davranışlarda bulunmak, sağlığı ya da algılama
yeteneğini bozmak, yani kasten yaralama suçu (m.
86), işkence (m. 94), eziyet (m.96), cinsel taciz,
tehdit, cebir, şantaj, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali
(m.117),
 AYRICA, Ayırımcılık (m. 122), kişilerin huzur
ve sükununu bozma (m. 123), hakaret veya
sövme (m.125), özel yaşamını izleyerek,
iletişimine müdahale ederek içeriğini alay
konusu etmek, haberleşmenin gizliliğini ihlal
(m.132), kişiler arasındaki konuşmaların
dinlenmesi ve kayda alınması (m.133), özel
yaşamın gizliliğini ihlal, kişisel verilerin
kaydedilmesi kişisel verileri yok etmemek (m.
138) gibi suçların yer aldığını görmekteyiz.
4857 sayılı İş Kanunu
 İşverenin İşçiye Şiddet Uygulaması (İş
Kanunu m. 24/II)
 İşverenin işçiye şiddet uygulaması durumunda
İş Kanununun “Ahlak ve İyiniyet Kurallarına
Uymayan Haller ve Benzerleri” başlıklı 24/II
maddesi uyarınca işçinin haklı nedenle derhal
fesih hakkı bulunmaktadır. Böyle bir durumda
iş sözleşmesi sürenin bitiminden önce veya
bildirim süresi beklenmeksizin feshedilebilir.
 İşçinin İşverene Şiddet
Uygulaması (m. 25/II)
 İşçinin işverene şiddet uygulaması halinde işverenin iş
sözleşmesini, sürenin bitiminden önce veya bildirim
süresini beklemeksizin, haklı nedenle derhal fesih hakkı
söz konusudur.
 İşK mad.25/II’de işverenin iş sözleşmesini “ahlak ve
iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri”
nedeniyle feshi düzenlenmiş olup, tıpkı 24/II’de olduğu
gibi yasakoyucu bir yandan haklı fesih nedeni olan
olguları sayarken, diğer yandan benzeri hallerde de
sözleşmenin feshi imkânını tanımıştır.
İşçinin İşçiye veya Üçüncü Kişinin
İşçiye Şiddet Uygulaması
 İşveren, gözetme borcu gereği işçisini diğer işçilere
ve üçüncü kişilere karşı korumak, bunlardan gelecek
belirli tehlikelere karşı önlem almakla yükümlüdür.
İşK. mad. 24/II d hükmünde, konumuzla ilgili olarak
işverenin işçinin maruz kaldığı cinsel tacize karşı
önlem alma yükümlülüğü düzenlenmiştir.
 İş Kanununun 24/II-d’ uyarınca “ İşçinin diğer bir işçi
veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize
uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine
rağmen gerekli önlemler alınmazsa” işçi lehine haklı
nedenle derhal fesih hakkı doğar.
6331 sayılı İş Sağlığı ve
Güvenliği Kanunu
 İşverenin genel yükümlülüğü
 MADDE 4 – (1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve
güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;
 a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi
dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun
yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık
ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale
getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için
çalışmalar yapar.
Neler Yapılabilir ?
a) Cezalandırma sistemi kurulabilir; ödüllendirilen ya da bir başka
deyişle cezalandırılmayan davranışların tekrarlanma olasılıklarının
artacağı ilkesi de göz önüne alındığında, çalışanların saldırgan
davranışlarından dolayı cezalandırılmaları gerektiği açıktır,
b) Çalışanların saldırgan davranışlarda bulunmalarını önleyici
stratejiler geliştirilebilir (örn., çalışanlarda iç görü kazandırmaya,
diğer çalışan/yöneticilerle empati kurabilmelerine ve kendilerini
nasıl ifade edebileceklerine yönelik eğitim programları
geliştirilebilir).
c) İşyeri şiddeti veya işyeri saldırganlığı
mağdurlarına yönelik örgütsel ve sosyal
destek sağlanmalıdır. Yapılan araştırmalar
göstermiştir ki; çalışanların örgüt
yönetiminden veya çalışma
arkadaşlarından sosyal destek alması hem
saldırgan davranışların ortaya çıkma
ihtimalini azaltmakta hem de bu tür
destekler ruh sağlığını olumlu yönde
etkilemektedir
 D) İşyeri şiddetine yönelik farkındalığın
arttırılması ve etkin bir raporlama sistemi
kurulması gerekmektedir.
 Ancak raporlama konusunda eksiklikler olduğu
da bir gerçektir. Bu durumun olası nedenleri
konusunda, bazı mesleklerin (örneğin
hemşirelik mesleği) doğası gereği şiddeti içinde
barındırdığı yönündeki algılamalar, raporlama
mekanizmasının etkin olmaması veya ilgi
eksikliği veya üst yönetimin misilleme
davranışında bulunacağı korkusu gibi faktörler
etkili olmaktadır
Son olarak…
 İletişim ve Eğitim: İşyerinde her düzeyde sağlıklı bir
iletişim kurulması, çalışanlar arasında olası yanlış
anlaşılmaların önüne geçecektir.
 İyi bir iletişim sistemi çalışanın tehdit edici bir
durumda ne yapacağını bilmesini sağlar. Bütün
çalışanların, “sıfır tolerans politikası”, güvenli bir
işyerinin önemi, tehditlerin kabul edilemez olduğu ve
işyeri şiddeti konusunda nasıl yardım alabilecekleri
gibi konularda eğitilmesi gerekir.
 Ayrıca ne tür davranışların işyeri şiddeti kapsamına
girdiği yönünde bilgilendirici eğitim faaliyetleri
düzenlenmesi gerekmektedir.
Download

İŞ YERİNDE ŞİDDETİN İŞ TATMİNİ ve DUYGUDURUMU ÜZERİNE