İŞE ALIM GÖRÜŞMELERİNDE ALDATMA DAVRANIŞININ
GÖRÜŞMEYE GİREN VE GİRMEYEN KİŞİLER AÇISINDAN
İNCELENMESİ
Arş. Grv. Dr. Altan DOĞAN
İstanbul Üniversitesi
İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Anabilim Dalı
Tel: 0212 473 70 70 – 18112
Gsm: 0542 697 17 32
E-posta: [email protected]
Arş. Grv. Onur Hasan ÖZGÜN
İstanbul Üniversitesi
İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Anabilim Dalı
Tel: 0212 473 70 70 – 18
Gsm: 0535 883 62 32
E-posta: [email protected]
I. GİRİŞ
İşe alım görüşmeleri (mülakatlar,) işletmelerin insan kaynakları temin ve seçimi sürecinde,
uygun kişilerin işe alınmalarında en çok kullanılan yöntemlerdendir. İşe alım görüşmelerini
bu süreçte kullanan işletmeler, yöntemin sağlamış olduğu faydalardan yararlanırken aynı
zamanda bu yöntemin beraberinde getirdiği bir takım sakıncalara da katlanmak
durumundadır. İşe alım görüşmesi yönteminin geçerliliğinin ve güvenilirliğinin tartışmalı
olması, görüşmeyi yapan kişilerden kaynaklanabilen çok fazla hatanın olması yöntemden ve
görüşmecilerden dolayısıyla işletme tarafından kaynaklanan sakıncalardır.
İşe alım görüşmesinin diğer tarafı olan adaylardan kaynaklanan bazı sakıncalar da
bulunmaktadır. İşe alım görüşmesine girenler bazı bilgilerini saklayabilecekleri gibi,
görüşmelerde, görüşmecileri aldatmaya yönelik çeşitli davranışlarda ve söylemlerde
bulunabilirler. Görüşmede aldatma davranışı sonucu görüşmecinin beğenisini kazanarak işe
alınan adaylar da daha sonraki çalışma hayatlarında, görüşmelerde kendilerini ifade ettikleri
gibi çıkmayarak, kendilerinden beklenenleri veremeyebilirler ve böylelikle de işletme
açısından olumsuz sonuçlar oluşabilir.
Yaşanan ekonomik krizler, işletmelerin küçülme eğilimleri ve üretimin uzak doğu ülkelerine
kayması ile kişilerin bilgi, beceri ve yetenek düzeylerindeki artış gibi nedenlerle de artık
günümüzde kişilerin iş bulmaları daha zorlaşmıştır. Tüm bu zorluklar da kişileri, işe alım
görüşmelerinde bazı doğru olmayan davranışlarda bulunmaya ya da bazı doğru olmayan
1
şeyleri söylemeye artık daha çok sevk edebilmektedir. Bu araştırmada da bu durumun yani,
işe alım görüşmelerinde sergilenebilen aldatma davranışının incelenmesi amaçlanmaktadır.
Çalışmada, kişilerin işe alım görüşmelerinde sergilemiş oldukları aldatma davranışının
derecesi ile boyutlara göre dağılımı ve işe alım görüşmesine girmemiş olanların konu
hakkındaki tutumları araştırılmaktadır. Yine kişilerin sergiledikleri aldatma davranışı
düzeyinin, daha önce işe alım görüşmesine girip girmeme durumlarına, girdilerse girme
sayılarına göre farklılaşıp farklılaşmadığı da incelenmektedir. Çalışma sonunda ortaya
çıkacak sonuçlarla, işe alım görüşmesine girenlerin hangi aldatma davranışlarında daha çok
bulunduğu ya da hangilerini en az sergilediği ve hangi demografik özellikleri taşıyanların
hangi aldatma davranışlarını daha sık sergilediği gibi bilgilerin görüşmeciler tarafından bilinir
hale gelebilmesi, hem görüşmecilere hem de işletmelere fayda sağlayabilecektir.
2. LİTERATÜR TARAMASI
2.1. İşe Alım Görüşmesi
Görüşme, örgütsel bir amacı gerçekleştirmek için kişilerin karşılıklı konuşmalarından ibaret
olan beşeri bir ilişki türüdür (Eren, 2004: 339). İşletmelerde kullanılan görüşme türlerinden
bir tanesi de işe alım görüşmesidir. İşe alınacak kişileri seçmede en çok kullanılan
yöntemlerden biri olan işe alım görüşmesi (mülakat), bir amaca dayalı olan karşılıklı
konuşma ya da görüşmeci ve adayın yüz yüze gerçekleştirmiş oldukları amaçlı bir söyleşi
şeklinde tanımlanabilir (Acar, 143).
Diğer bir ifadeyle işe alım görüşmesi, görüşmeci ve
aday arasında karşılıklı bilgi alışverişinin olduğu amaca yönelik bir görüşmedir (Mondy,
2010: 174). Bir başka tanıma göre de işe alım görüşmesi, bir veya daha fazla kişi tarafından
yürütülen ve işe alınacak aday hakkında bilgi toplama ve adayın özelliklerini değerlendirme
amacıyla yapılan bir söyleşidir (Noe, vd., 2008: 241).
İşgören adayının geçmişteki davranışlarının ve durumunun, onun geleceği hakkında tahmin
yapmada yol gösterici olacağı düşüncesinden hareketle, iş görüşmesinde adayın geçmişiyle
ilgili bilgiler elde edilmeye çalışılır. İşe alım görüşmeleri sırasında adayın geçmişi dışında bir
yandan adayın işe ve işletmeye uygunluğu, davranışları, kişilik yapısı, eğitim durumu,
yetenekleri, bilgi düzeyi, geçmiş iş yaşamı, fiziksel görünümü, ruhsal yapısı, toplumsallık ve
ekip ruhu, heyecanlılık durumu ve yönetme yeteneği tanınmaya çalışılırken bir yandan da
adaya işletme ve yapacağı iş hakkında bilgilendirmede bulunulur (Bingöl, 2003: 180;
Sabuncuoğlu, 2005: 106).
2
İşe alım görüşmesinde yer alan unsurlar; ciddi bir amaç, planlanmış bir ilişki, yüz yüze ilişki,
sözlü ilişki, ikili ilişki, soru ve cevap, nesnel ve öznel bilgi, rol ayırımı ve değişken roller
şeklinde sıralanabilir. Bu unsurlardan hiçbiri kendi başına işe alım görüşmesini tanımlamaz
ve tamamının tüm işe alım görüşmelerinde bulunmasına gerek yoktur (Gürer, 1990: 5-9).
İşe alım görüşmesinin en büyük yararı, görüşme yüz yüze yapıldığından, adayları eylem
halinde görmeye imkan vermesi, adayların tutumları, davranışları, görünüşleri ve tepkileri
hakkında doğrudan fikir sahibi olunmasına olanak sağlamasıdır (Yüksel, 2007: 116). Bununla
birlikte, aday sayısının az olduğu durumlarda pratik olması, halkla ilişkiler gibi diğer bazı
amaçlara hizmet etmesi ve görüşmecilerin değerlendirmelerini güvenilir bir şekilde yapmaları
gibi yararları da bulunmaktadır (Snell, Bohlander, 2010: 277).
İşletmeler, farklı türdeki işe alım görüşmelerini işgören seçimi sürecinde kullanmaktadır. İşe
alım görüşmesi türleri; yapılandırılmış (planlı) görüşme, yarı yapılandırılmış (yarı planlı)
görüşme, yapılandırılmamış (plansız) görüşme, stres (baskıcı) görüşmesi, bire bir görüşme,
grup görüşmesi, kurul (panel) görüşmesi, durumsal görüşme, davranış tanımlama görüşmesi
şeklinde sıralanabilir (Ivancevich, 2010: 223; Fisher, Schoenfeldt, Shaw, 2006: 343-344; Can,
Kavuncubaşı, Yıldırım, 2009: 174-177; Mondy, 2010: 176-178; DeNisi, Griffin, 2008: 230231; Byars, Rue, 2008: 139; Bernardin, 2010: 206-207).
Her ne kadar işe alım görüşmeleri, işgören seçiminde kullanılan en yaygın yöntem olsa da bu
yöntem, geçerliliğinin ve güvenilirliğinin düşük olduğu yönünde bazı eleştiriler almaktadır.
Ayrıca pek çok araştırmada, görüşmecilerin adayların değerlendirilmeleri hakkında
birbirleriyle aynı fikirde olmadıkları bulunmuştur (Gomez-Mejia, Balkin, Cardy, 2010: 203).
İşe alım
görüşmelerini
yürüten
görüşmecilerin
yapabilecekleri
çeşitli
hatalar da
bulunmaktadır. Bunlar şöyle sıralanabilir: benzerlik hatası, kontrast (zıtlık) hatası (etkisi),
olumsuz bilgilere ağırlık verme, önyargı, ilk izlenim hatası, hale etkisi, sözel olmayan yönlere
ağırlık verme, dinleme ve hafıza hataları, acele karar verme, görüşmecinin baskın olması,
eğitim eksikliğinden kaynaklanan hatalar (Fisher, Schoenfeldt, Shaw, 2006: 341-342; Ergin,
2002: 87-89; Mondy, 2010: 179-180; Cascio, 2010: 254; French, 2007: 257; Mathis, Jackson,
2008: 245-246; Byars, Rue, 2008: 216) .
İşe alım görüşmelerine yöneltilen eleştirilerin olması ve işe alım görüşmelerinde görüşmeyi
idare edenlerden kaynaklanan çeşitli hataların var olmasının yanında, işe alım görüşmesine
3
girenlerden kaynaklanan çeşitli olumsuzluklar da bulunmaktadır. İşe alım görüşmesine
girenler bazı bilgilerini saklayabilecekleri gibi, görüşmelerde, görüşmecileri aldatmaya
yönelik çeşitli davranışlarda da bulunabilirler.
2.2. İşe Alım Görüşmesinde Aldatma
İşe alım görüşmelerinde aldatma, iş için iyi bir aday olduğu izlenimi vermek için görüşmede
sorulan soruları kasıtlı ve bilinçli olarak değiştirme ya da gerçeğe aykırı beyanlarda bulunma
şeklinde ya da dürüst olmayan ve aldatıcı izlenim yönetimi şeklinde tanımlanabilir
(Levashina, Campion, 2006: 301). Diğer bir ifadeyle, işe alım görüşmelerinde aldatma
davranışı, kişinin, görüşmeden daha yüksek bir puan alabilmesi ve/veya olumlu algılar
oluşturabilmesi için, görüşmedeki sorulara bilinçli olarak çarpıtılmış/değiştirilmiş cevaplar
vermesi şeklinde tanımlanmaktadır (Levashina, Campion 2007: 1639). Aldatma davranışı
bilinçli olarak yapılmakta ve adayların işe alınmalarını sağlamak için görüşme
performanslarını artırmaları amacına odaklı olmaktadır (Berry, Sackett, 2009: 835).
İşe alım görüşmelerinde aldatma davranışını izlenim yönetimi ile eş tutan yazarlar
bulunmaktadır. Hogan, Barrett ve Hogan’a göre izlenim yönetimi kişinin, mülakatları da
içeren herhangi bir sosyal etkileşim sırasında davranışlarını kontrol etmesi süreci olarak
tanımlanmaktadır (Hogan, Barrett, Hogan, 2007: 1270). Örneğin aday, iş görüşmecisinin
gerekli olduğu zamanlarda haftanın 7 günü ve günde 12 saat çalışabilecek olan kişilere değer
verdiğini anladığında, görüşmecinin değerlerine uyması için kendisinin işkolik biri olduğu
yönünde açıklamalar yaparak olumlu bir izlenim vermek isteyebilir (DeCenzo, Robbins,
2007: 179). Levashina ve Campion’a göre ise işe alma görüşmelerinde aldatma davranışı ve
izlenim yönetimi birbirlerinin yerine kullanılan kavramlar değildir. İzlenim yönetimi, aldatma
davranışına dahil edilebilir (Levashina, Campion, 2006: 300).
İşe alım görüşmelerinde aldatma davranışının üç tane alt boyutu bulunmaktadır. Bunlar; İmaj
Oluşturma, İmaj Koruma ve Göze Girme/Beğeni Kazanmadır. İmaj Oluşturma, iş için iyi bir
aday olunduğu yönünde imaj yaratma; İmaj Koruma, iş için iyi bir aday olunduğu yönünde
imajı koruma ve Göze Girme/Beğeni Kazanma da iş için uygun bir aday olunduğu izlenimini
artırmak için görüşmecinin beğenisini kazanmaya çalışma anlamlarına gelmektedir İlk boyut
olan imaj oluşturma az ve yoğun olmak üzere iki alt boyuta ayrılmaktadır. Bu boyutta adayın
görüşmecinin gözünde iyi bir imaj yaratabilmesi için iddiacı taktikler uygulaması söz
konusudur. İmaj korumada ise imajın korunmasına yönelik savunmacı taktikler uygulanır.
4
Göze girme/beğeni kazanmada, adayların, görüşmecilerin kendilerinden daha fazla
hoşlanmalarını sağlamak için sokulgan davranmaları söz konusudur (Levashina, Campion,
2007: 1639-1654-1656).
İşe alım görüşmelerinde aldatma davranışının en azından iki önemli etkisi bulunmaktadır.
Öncelikle işe alım görüşmelerinde aldatma davranışı gösteren kişilerin işe alınması ile çalışan
kalitesinde düşme ortaya çıkabilir. Görüşmelerde niteliklerini üstün gösteren kişiler işe
girmeleri durumunda düşük performans sergileyebilir. Diğer önemli nokta ise hakkaniyet
konusudur. Görüşmelerde aldatma yaparak yüksek puan alan kişiler, görüşmelerde aldatma
yapmadan yüksek puan alan kişilerin önüne geçebilir. Böylelikle hem adaylar arasında
haksızlık oluşurken, hem de işletme, kendisi için daha faydalı olacak adayları elinden
kaçırabilmektedir (Berry, Sackett, 2009: 836).
İşe alım görüşmesine giren adaylar, görüşmede verdikleri cevapları değiştirme eğilimi
gösterebilirler. Genel eğilimine bakıldığında da adaylar, daha önceki iş tecrübelerini az
söylemekten ziyade abartarak ifade etmektedirler. Sorulara, sosyal bakımdan daha arzu
edilen cevapları verme eğilimi gösterirler (Cascio, Aguinis, 2005: 293). Mülakatlarda aldatma
davranışında bulunanların yüzdesi %20 ile %50 arasında farklılık göstermektedir. Donovan,
Dwight ve Hurtz tarafından yapılan araştırmada cevaplayanların yüzde % 30’undan fazlasının
görüşmede aldatma davranışında bulunduğu ortaya konmuştur (Van Hooft, Born, 2012: 301).
3. ARAŞTIRMA METODOLOJİSİ
3.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi
Ülkemizdeki eğitim olanaklarının genişlemesi ve bu olanaklara erişimin kolaylaşması ile
kişilerin bilgilerinin, becerilerinin ve yeteneklerinin artması nitelikli işgücü sayısını da
artırmıştır. Nitelikli işgücü sayısının artış göstermesiyle birlikte yaşanan ekonomik krizler,
işletmelerin küçülme eğilimleri ve üretimin uzak doğu ülkelerine kayması gibi nedenlerle de
artık günümüzde kişilerin iş bulmaları gittikçe zorlaşır hale gelmiştir. Tüm bu zorluklar da
kişileri, işe alım görüşmelerinde bazı doğru olmayan davranışlarda bulunmaya ya da bazı
doğru olmayan şeyler söylemeye sevk edebilmektedir. Bu araştırmada da bu durumun yani,
işe alım görüşmelerinde sergilenebilen aldatma davranışının incelenmesi amaçlanmaktadır.
Araştırmada, kişilerin işe alım görüşmelerinde sergilemiş oldukları aldatma davranışının
derecesinin ve boyutlara göre dağılımının ortaya konması ve işe alım görüşmesine girmemiş
5
olanların konu hakkındaki tutumlarının belirlenmesi de amaçlanmaktadır. Yine kişilerin daha
önce işe alım görüşmesine girip girmeme durumlarına, girdilerse girme sayılarına göre
aldatma davranışı sergileyip sergilemediklerinin farklılaşıp farklılaşmadığının incelenmesi de
araştırmanın alt amaçlarındandır.
İşe alım görüşmelerinde aldatma davranışının yeni sayılabilecek bir konu olması ve dünyada
ve ülkemizde bu konu hakkında az sayıda çalışma yapılmış olması araştırmanın önemini
ortaya koymaktadır. Araştırma sonunda işletmelere ve özellikle de insan kaynakları
yöneticilerine, işe alım görüşmelerine giren kişilerin sergiledikleri ve sergileyebilecekleri
aldatma davranışlarıyla ilgili bilgi verilebilmesi de araştırmanın önemini artırıcı niteliktedir.
3.2. Araştırmanın Kapsamı
Araştırmanın kapsamını, kamuda ve özel işletmelerde istihdam edilen ve hizmet ve üretim
sektörlerinde çalışan kişiler oluşturmaktadır. Araştırmada örnekleme tekniği olarak kolayda
örnekleme yöntemi tercih edilmiştir. Bu tip örnekleme, belli bir bölge söz konusu değilse,
yakın çevrede bulunan ve ulaşılması kolay, elde mevcut ve araştırmaya katılmak isteyen
gönüllü bireyler üzerinde yapılan örnekleme türüdür (Erkuş, 2011: 106). Araştırmada zaman
kısıtı nedeniyle en uygun örnekleme tekniği olarak kolayda örneklemenin yapılması uygun
görülmüştür. Araştırma kapsamının geniş tutulması amacıyla da herhangi bir sektör vb.
kısıtlanmasına gidilmemiştir.
Araştırma için 248 anket doldurulmuş fakat bunlardan 13 tanesi eksik veri içerdiğinden
araştırma kapsamına alınmamıştır. Sonuç olarak araştırmaya 235 kişi katılmıştır.
3.3. Veri Toplama Aracı
Araştırmada veri toplama aracı olarak anket yöntemi kullanılmıştır. Anket formunda
Levashina ve Campion (2007) tarafından geliştirilen “İşe Alım Görüşmelerinde Aldatma
Davranışı Ölçeği” olmak üzere bir adet ölçek bulunmaktadır. Bu ölçek; Az İmaj Oluşturma,
Yoğun İmaj Oluşturma, İmaj Koruma ve Göze Girme/Beğeni Kazanma olmak üzere 4 ana
boyuttan oluşmaktadır. Çalışmada tüm bu boyutlar dikkate alınarak ölçme aracı
geliştirilmiştir. Az İmaj Oluşturma ve Yoğun İmaj Oluşturma boyutları araştırmada tek boyut
olarak ele alınmıştır.
6
Anket formunun ilk bölümünde “İşe Alım Görüşmelerinde Aldatma Davranışı Ölçeğine” ait
54 ifade yer almaktadır. Belirtilen bu ölçekteki ifadelere ikinci bölümde örneklemin
demografik niteliklerine ait (yaş, cinsiyet, eğitim durumu, medeni durum, işe alım
görüşmesine girip girmeme durumu vb.) sorular ilave edilerek anket formu oluşturulmuştur.
Anket formu, araştırmacılar tarafından katılımcılara web tabanlı anket aracılığıyla ve elden
dağıtılmış ve aynı şekilde toplanmıştır.
3.4. Veri Analizi
Anketteki “İşe Alım Görüşmelerinde Aldatma Davranışı Ölçeği” beşli Likert tipi ölçektir.
Ölçek; 1: Hiçbir Zaman, 2: Nadiren, 3: Bazen, 4: Çoğu Zaman, 5: Her Zaman şeklinde
değerlendirilmiştir. Veriler, SPSS Statistics 17.0 paket programında analiz edilmiştir.
Öncelikle veri analizinde kullanılacak testleri belirlemek için Kolmogorov-Smirnov testi
yapılmıştır. Bu test sonucunda verilerin normal dağıldığı ve parametrik testlerin
kullanılmasının gerekli olduğu belirlenmiştir. Veri analizinde tanımlayıcı istatistiki analizlerin
(aritmetik ortalama ve standart sapma) yanı sıra t-testinden ve tek yönlü varyans analizinden
yararlanılmıştır.
Verilerin güvenilirliği için Cronbach alpha güvenilirlik değeri hesaplanmıştır. İşe Alım
Görüşmelerinde Aldatma Davranışı Ölçeği’ne ait güvenilirlik değeri Cronbach α: 0,965
olarak bulunmuştur. Ölçeğin alt boyutlarının güvenilirlik değerleri de imaj oluşturma 0,952;
imaj koruma 0,905; göze girme/beğeni kazanma 0,927 şeklindedir. Ölçeklere ait Cronbach
alpha değerleri sosyal bilimlerde gerçekleştirilen araştırmalar açısından yüksek derecede
güvenilir olarak değerlendirilebilir (Kalaycı vd., 2005: 405).
Ölçekteki ifadeler için faktör analizi yapılmıştır. Faktör analizi için örneklem büyüklüğü
önemlidir. Vaka sayısı, değişken sayısından fazla olmalıdır. Her değişkende en az 10 vakanın
olması arzu edilir. Genel olarak 100-200 denek arası analiz için yeterlidir (Akgül, Çevik,
2005: 419). Bu çalışma da 235 çalışan üzerinde gerçekleştirildiğinden yeterli sayıya
ulaşılmıştır.
Ölçeğin yapı geçerliliğini belirlemek amacıyla yapılan faktör analizinde Varimax Rotasyonu
kullanılmıştır. Faktör sayısına her hangi bir sınır getirilmemiştir. Faktör yük değerinin, 0.45
ya da daha yüksek olması seçim için iyi bir ölçüdür (Büyüköztürk, 2007: 124). Bu
araştırmada faktör yükleri için alt kesim noktası 0.50 olarak kabul edilmiştir.
7
Sosyal bilimlerdeki araştırmalarda faktör analizi için yapılan Kaiser-Meyer-Olkin (KMO)
ölçümüne ait değerin 0.50’nin üzerinde olması gerekir. Temel Bileşenler Analizi (Principal
Component Analysis) sonucunda, KMO değeri 0,956 olarak bulunmuştur ve bu değer
mükemmel olarak değerlendirilmektedir (Sipahi, Yurtkoru, Çinko, 2008: 80). Bartlett
küresellik testi sonucu ise 0,000 olarak bulunmuştur (Tablo 1). Bartlett küresellik testi
değerinin yüksek istatistiksel anlamlılık (p<0.001) taşıması, araştırma verilerinin farklı
istatistiksel analizler için elverişlilik derecesinin yüksek olduğunu göstermektedir. Aynı
zamanda bu test, elde edilen verilerin faktör analizi için uygun olduğunu gösterir (Kalaycı,
vd., 2005: 322).
Tablo 1. İşe Alım Görüşmelerinde Aldatma Davranışı Ölçeği Faktör Analizi
Kaiser- Meyer-Olkin Ölçümü ve Bartlett Testi
KMO Ölçek Geçerliliği
0,952
Barlett Küresellik Testi
Ki kare
p değeri 0.000
6415,404
İşe Alım Görüşmelerinde Aldatma Davranışı Ölçeği’nin boyutlarına ilişkin ifadelerin faktör
yüklerine ait aralık değerleri; imaj oluşturma (0,524-0,828), imaj koruma (0,559-0,746) ve
göze girme/beğeni kazanma için (0,609-0,722) olarak hesaplanmıştır. Yapılan analiz sonucu
üç faktör elde edilmiştir. Bu faktörlerin toplam varyansı açıklama oranı 0.626 olup, iyi bir
değerdir. Birinci faktör, değişkenliğin %49,65’sını, ikinci faktör %8,84’ünü, üçüncü faktör
%4,1’ini açıklamaktadır (Tablo 2).
Tablo 2. Faktör Analizi Sonuçları
Özdeğer
Faktörler (Eigenvalue)
Varyans
Yüzdesi
1
15,892
49,662
Varyans
Kümülatif
Yüzdesi
49,662
2
2,830
8,845
58,507
3
1,330
4,156
62,663
“İşe Alım Görüşmelerinde Aldatma Davranışı Ölçeğine” ait 54 ifade faktör analizinden sonra
32 ifadeye düşmüştür. İmaj oluşturma boyutunda 14 ifade, imaj koruma boyutunda 9 ifade ve
göze girme/beğeni boyutunda da 9 ifade bulunmaktadır.
8
3.6. Bulgular ve Yorumlar
Araştırmaya kamuda ve özel işletmelerde istihdam edilen ve hizmet ve üretim sektörlerinde
çalışan 235 kişi katılmıştır. Araştırmaya katılanların 102’si kadın (%43,4), 133’ü erkektir
(%56,6). Katılımcılardan 70 kişi (%29,8) 15-25 yaş grubunda, 109 kişi (%46,4) 26-35 yaş
grubunda, 56 kişi (%23,8) de 36 ve üzeri yaş grubunda bulunmaktadır. Araştırmaya
katılanlardan 99’u evli (%42,1) ve 136’sı bekardır (%57,9). Katılımcıların eğitim durumları;
59 lisans altı (%25,1), 123 lisans (%52,3) ve 52 lisansüstü (%22,1) şeklindedir. İşe alım
görüşmesine giren katılımcı sayısı 192 (%81,7) iken, işe alım görüşmesine hiç girmeyen
katılımcılar 43 (%18,3) kişidir. İşe alım görüşmesine giren 192 kişiden 88’i (%45,8) 1-3
arasında mülakata, 55’i (%28,6) 4-7 arası mülakata ve 49’u (%25,5) da 8 ve üzerinde
mülakata girmiştir. İşe alım görüşmelerine girenlerden 17 tanesi (%8,9) kamu firmaları için,
124 tanesi (%64,6) özel firmalar için ve 45 tanesi (%23,4) de hem kamu hem de özel firmalar
için mülakatlara girmiştir.
İşe alım görüşmesine girenlerden 78’i kadın (%40,6), 114’ü erkektir (%59,4). Bu kişilerden
53 kişi (%27,6) 15-25 yaş grubunda, 95 kişi (%49,5) 26-35 yaş grubunda, 44 kişi (%22,9) de
36 ve üzeri yaş grubunda bulunmaktadır. Yine mülakata girenlerin 80’i evli (%41,7) ve 112’si
bekar (%58,3) olup; 44’ü lisans altı (%22,9), 98’i lisans (%51) ve 49’u lisansüstü (%25,5)
eğitime sahiptir.
İşe alım görüşmesine girmeyenlerden 24’ü kadın (%55,8), 19’u erkektir (%44,2). Bu
kişilerden 17 kişi (%39,5) 15-25 yaş grubunda, 14 kişi (%32,6) 26-35 yaş grubunda, 12 kişi
(%27,9) de 36 ve üzeri yaş grubunda bulunmaktadır. Yine mülakata girmeyenlerin 19’u evli
(%44,2) ve 24’ü bekar (%55,8) olup; 15’i lisans altı (%34,9), 25’i lisans (%58,1) ve 3’ü
lisansüstü (%7) eğitime sahiptir. Araştırmada yer alan katılımcıların demografik özelliklerine
ait genel bilgiler Tablo 3’te sunulmaktadır.
9
Tablo 3. Araştırma Katılımcılarının Demografik Özellikleri
Değişken Adı
Cinsiyet
Yaş grupları
Medeni Hal
Eğitim
Mülakata
Girme
Mülakat
Sayısı
Mülakat
Türü
Toplam
Frekans
(%)
M. Girenler
Frekans
(%)
M. Girmeyenler
Frekans
(%)
102
133
70
109
56
99
136
59
123
52
192
43
88
55
49
17
124
45
43,4
56,6
29,8
46,4
23,8
42,1
57,9
25,1
52,3
22,1
81,7
18,3
45,8
28,6
25,5
8,9
64,6
23,4
78
114
53
95
44
80
112
44
98
49
-
40,6
59,4
27,6
49,5
22,9
41,7
58,3
22,9
51
25,5
-
24
19
17
14
12
19
24
15
25
3
-
55,8
44,2
39,5
32,6
27,9
44,2
55,8
34,9
58,1
7
-
Kadın
Erkek
15-25
26-35
36 ve üzeri
Evli
Bekar
Lisans altı
Lisans
Lisans üstü
Evet
Hayır
1-3
4-7
8 ve üstü
Kamu
Özel
Karışık
Araştırmada yer alan ölçeğe ilişkin tanımlayıcı istatistiki analizler (aritmetik ortalama ve
standart sapma) incelendiğinde; tüm katılımcılar açısından, işe alım görüşmelerinde aldatma
davranışının aritmetik ortalaması 1,863 (std. sapma 0,72) olarak bulunmuştur. İşe alım
görüşmelerinde aldatma davranışının alt boyutlarından imaj oluşturmanın aritmetik ortalaması
1,566 (std. sapma 0,69), imaj korumanın aritmetik ortalaması 2,201 (std. sapma 0,92) ve göze
girme/beğeni kazanmanın aritmetik ortalaması da 1,988 (std. sapma 0,84) şeklindedir (Tablo
4).
Tablo 4. İşe Alım Görüşmelerinde Aldatma Davranışı Ölçeğine
Ait Tanımlayıcı İstatistik Sonuçları (Genel)
Ölçek ve Boyutlar
N
Ortalama
Std. Sapma
235
1,863
,72
İmaj Oluşturma
235
1,566
,69
İmaj Koruma
235
2,201
,92
Göze Girme/Beğeni
Kazanma
235
1,988
,84
Mülakatlarda Aldatma
10
İşe alım görüşmelerinde yapılan aldatma davranışının, daha önce işe alım görüşmesine girmiş
kişiler açısından aritmetik ortalaması 1,822 (std. sapma 0,70) olarak bulunmuştur. Alt
boyutlardan imaj oluşturmanın aritmetik ortalaması 1,551 (std. sapma 0,68), imaj korumanın
aritmetik ortalaması 2,137 (std. sapma 0,87) ve göze girme/beğeni kazanmanın aritmetik
ortalaması da 1,928 (std. sapma 0,81) şeklindedir (Tablo 5).
Tablo 5. İşe Alım Görüşmelerinde Aldatma Davranışı Ölçeğine
Ait Tanımlayıcı İstatistik Sonuçları (Mülakata Girenler)
Ölçek ve Boyutlar
N
Ortalama
Std. Sapma
192
1,822
,70
İmaj Oluşturma
192
1,551
,68
İmaj Koruma
192
2,137
,87
Göze Girme/Beğeni
Kazanma
192
1,928
,81
Mülakatlarda Aldatma
Çalışanların, işe alım görüşmelerinde sergilemiş oldukları aldatma davranışının “az” olduğu
söylenebilir. İşe alım görüşmelerinde aldatma davranışının alt boyutları incelendiğinde en
düşük ortalamanın imaj oluşturma boyutunda, en yüksek ortalamanın da imaj koruma
boyutunda olduğu görülmektedir.
Daha önce işe alım görüşmesine girmemiş kişilerin, mülakatlarda yapılabilecek aldatma
davranışlarına ilişkin cevaplarının aritmetik ortalaması 2,050 (std. sapma 0,79) olarak
bulunmuştur. Alt boyutlardan imaj oluşturmanın aritmetik ortalaması 1,636 (std. sapma 0,74),
imaj korumanın aritmetik ortalaması 2,488 (std. sapma 1,09) ve göze girme/beğeni
kazanmanın aritmetik ortalaması da 2,255 (std. sapma 0,94) şeklindedir (Tablo 6).
Tablo 6. İşe Alım Görüşmelerinde Aldatma Davranışı Ölçeğine
Ait Tanımlayıcı İstatistik Sonuçları (Mülakata Girmeyenler)
Ölçek ve Boyutlar
N
Ortalama
Std. Sapma
43
2,050
,79
İmaj Oluşturma
43
1,636
,74
İmaj Koruma
43
2,488
1,09
Göze Girme/Beğeni
Kazanma
43
2,255
,94
Mülakatlarda Aldatma
11
3.7. Araştırma Hipotezleri ve Sonuçları
Araştırma kapsamında geliştirilen hipotezler ve bu hipotezlerin sonuçları bu bölümde yer
almaktadır.
H1: İşe alım görüşmelerinde sergilenen aldatma davranışı cinsiyet değişkenine göre
farklılık göstermektedir.
İşe alım görüşmelerinde sergilenen aldatma davranışının, cinsiyet değişkenine göre farklılaşıp
farklılaşmadığının tespiti için yapılan t testi sonucuna göre, 0,05 anlamlılık düzeyinde
istatistiki olarak anlamlı farklılık bulunmuştur. H1 hipotezi kabul edilmiştir (p = 0,028 < 0,05)
(Tablo 7). Farklılığın yönü açısından aritmetik ortalamalar incelendiğinde kadınların vermiş
olduğu yanıtların ortalamasının (1,694) erkeklerin ortalamasından (1,909) düşük olduğu
görülmektedir.
Tablo 7. t testi Analizi
Aldatma
Dav.
Cinsiyet
Erkek
Kadın
N
114
78
Ortalama Std. Sapma
1,909
0,75
1,694
0,59
p-değeri
,028
H1a: İşe alım görüşmelerinde sergilenen aldatma davranışının boyutları, cinsiyet
değişkenine göre farklılık göstermektedir.
İşe alım görüşmelerinde sergilenen aldatma davranışının boyutları için yapılan analizlerde;
imaj oluşturma ve imaj koruma ile ilgili değerlerde 0,05 anlamlılık düzeyinde istatistiki olarak
anlamlı farklılıklar tespit edilmiştir. Alt boyutların tamamında kadınların vermiş olduğu
yanıtların
aritmetik
ortalamaları,
erkeklerin
vermiş
olduğu
yanıtların
aritmetik
ortalamalarından daha düşüktür (Tablo8).
Tablo 8. t testi Analizi
Aldatma Dav. Cinsiyet
İmaj
Oluşturma
İmaj Koruma
Göze
Girme/Beğeni
Kazanma
N
Ortalama Std. Sapma
Erkek
114
78
114
78
114
1,633
1,430
2,246
1,978
2,000
,75
,54
,92
,77
,87
Kadın
78
1,821
,72
Erkek
Kadın
Erkek
Kadın
p-değeri
,030
,035
,134
12
H2: İşe alım görüşmelerinde sergilenen aldatma davranışı yaş değişkenine göre farklılık
göstermektedir.
İşe alım görüşmelerinde sergilenen aldatma davranışının, yaş değişkenine göre farklılaşıp
farklılaşmadığının tespiti için yapılan tek yönlü varyans analizi (one-way anova) sonucuna
göre, 0,05 anlamlılık düzeyinde istatistiki olarak anlamlı farklılık tespit edilememiştir. H2
hipotezi reddedilmiştir (p = 0,718 ˃ 0,05). Gruplar arasında istatistiki olarak anlamlı farklılık
bulunmamakla beraber, yaşın artması ile birlikte aldatma davranışına verilen cevapların
ortalamaları düşmektedir.
H3: İşe alım görüşmelerinde sergilenen aldatma davranışı medeni durum değişkenine göre
farklılık göstermektedir.
İşe alım görüşmelerinde sergilenen aldatma davranışının, medeni durum değişkenine göre
farklılaşıp farklılaşmadığının tespiti için yapılan t testi sonucuna göre, 0,05 anlamlılık
düzeyinde istatistiki olarak anlamlı farklılık tespit edilememiştir. H3 hipotezi reddedilmiştir (p
= 0, 257 ˃ 0,05). Gruplar arasında istatistiki olarak anlamlı farklılık bulunmamakla beraber,
evli olanların aldatma davranışına verdikleri cevapların ortalamaları, bekar olanların
verdikleri cevapların ortalamalarından hem aldatma davranışında hem de alt boyutların
tamamında daha düşüktür.
H4: İşe alım görüşmelerinde sergilenen aldatma davranışı eğitim durumu değişkenine göre
farklılık göstermektedir.
İşe alım görüşmelerinde sergilenen aldatma davranışının, eğitim durumu değişkenine göre
farklılaşıp farklılaşmadığının tespiti için yapılan tek yönlü varyans analizi (one-way anova)
sonucuna göre, 0,05 anlamlılık düzeyinde istatistiki olarak anlamlı farklılık tespit
edilememiştir. H4 hipotezi reddedilmiştir (p = 0,707 ˃ 0,05). Gruplar arasında istatistiki olarak
anlamlı farklılık bulunmamakla beraber, eğitim durumunun yükselmesiyle birlikte aldatma
davranışına verilen cevapların ortalamaları da yükselmektedir.
H5: İşe alım görüşmelerinde sergilenen aldatma davranışı işe alım görüşmesine giriş sayısı
değişkenine göre farklılık göstermektedir.
İşe alım görüşmelerinde sergilenen aldatma davranışının, işe alım görüşmesine giriş sayısı
değişkenine göre farklılaşıp farklılaşmadığının tespiti için yapılan tek yönlü varyans analizi
(one-way anova) sonucuna göre, 0,05 anlamlılık düzeyinde istatistiki olarak anlamlı farklılık
tespit edilmiştir. H5 hipotezi kabul edilmiştir (p = 0,008 < 0,05) (Tablo 9).
13
Tablo 9. Tek Yönlü Varyans Analizi (One-Way Anova)
Aldatma Dav. Mül. Sayısı
N
Ortalama
Std. Sapma
1-3
4-7
8 ve üstü
1-3+
İmaj Koruma
4-7*
8 ve üstü*
1-3*
Göze
Girme/Beğeni
4-7
Kazanma
8 ve üstü*
Aldatma
1-3*
Davranışı
4-7
(Genel)
8 ve üstü*
88
55
49
88
55
49
88
55
49
88
55
49
1,450
1,593
1,683
1,885
2,343
2,360
1,751
2,026
2,136
1,657
1,926
2,001
0,64
0,67
0,74
0,89
0,78
0,80
0,76
0,77
0,90
0,68
0,64
0,73
İmaj
Oluşturma
p-değeri
0,133
0,001
0,016
0,008
Gruplar arası farklılığın hangi gruplar arasından kaynaklandığı incelendiğinde ise 1-3 arası
mülakata girenler (Ort: 1,657, Std. Sapma: 0,68) ile 8 ve üstü sayıda mülakata girenler (Ort:
2,001, Std. Sapma: 0,73) arasında farklılığın olduğu görülmektedir. Ayrıca çalışanların girmiş
oldukları mülakat sayısının artışıyla birlikte aldatma davranışına verdikleri cevapların
ortalamalarının yükseliyor olması da ortaya çıkan ilgi çekici sonuçlardan birisidir. İşe alım
görüşmelerinde sergilenen aldatma davranışının boyutları için yapılan analizlerde de; imaj
koruma ve göze girme/beğeni kazanma boyutlarında anlamlı farklılıkların olduğu
bulunmuştur. İmaj koruma boyutunda 1-3 arası mülakata girenler, 4-7 ve 8 ve üstü sayıda
mülakata girenlerden, göze girme/beğeni kazanma boyutunda da 1-3 arası mülakata girenler,
8 ve üstü sayıda mülakata girenlerden farklılık göstermektedir.
H6: İşe alım görüşmelerinde sergilenen aldatma davranışı girilen işe alım görüşmesinin
türü değişkenine göre farklılık göstermektedir.
İşe alım görüşmelerinde sergilenen aldatma davranışının, girilen işe alım görüşmesinin türü
değişkenine göre farklılaşıp farklılaşmadığının tespiti için yapılan tek yönlü varyans analizi
(one-way anova) sonucuna göre, 0,05 anlamlılık düzeyinde istatistiki olarak anlamlı farklılık
tespit edilememiştir. H6 hipotezi reddedilmiştir (p = 0,229 ˃ 0,05). Gruplar arasında istatistiki
olarak anlamlı farklılık bulunmamakla beraber, kamu firmaları için mülakata girenlerin
verdikleri cevapların ortalamaları, özel firmalar için mülakata girenlerin verdikleri cevapların
ortalamalarından daha düşüktür.
14
H7: İşe alım görüşmelerinde aldatma davranışının sergilenme düzeyi, işe alım görüşmesine
girenlerle girmeyenler arasında farklılık göstermektedir.
İşe alım görüşmelerinde aldatma davranışının sergilenme düzeyinin, işe alım görüşmesine
girenlerle girmeyenler arasında farklılık gösterip göstermediğinin tespiti için yapılan t testi
sonucuna göre, istatistiki yönden %10 hata payı düzeyinde anlamlı bir farklılığın olduğu tespit
edilmiştir. H7 hipotezi kabul edilmiştir (p = 0,059 < 0,10). Ortalama sonuçları da farklılığın
olduğu yönünde gerekli bilgiyi teyit etmektedir. Mülakata girenlerin aldatma davranışına
verdikleri cevapların aritmetik ortalaması 1,822, mülakata girmeyen kişilerin aldatma
davranışına verdikleri cevapların aritmetik ortalaması 2,050’dir ( Tablo 10). Burada
mülakatlara daha önceden girmiş olanların verdikleri cevapların ortalamalarının, mülakata hiç
girmeyenlerden daha az olması yine ilgi çekici sonuçlardan birini oluşturmaktadır.
Tablo 10. t testi analizi
Aldatma
Davranışı
(Genel)
Mülakata
Girme
Evet
N
192
Ortalama Std. sapma
1,822
0,70
p-değeri
,059
Hayır
43
2,050
0,79
H7a: İşe alım görüşmelerinde aldatma davranışının boyutlarının sergilenme düzeyi, işe alım
görüşmesine girenlerle girmeyenler arasında farklılık göstermektedir.
İşe alım görüşmelerinde aldatma davranışının boyutları için yapılan analizlerde %5 ve %10
hata paylarında istatistiki olarak anlamlı farklılıklar tespit edilmiştir. İşe alım görüşmesine
girenlerin cevaplarının aritmetik ortalamaları, işe alım görüşmesine girmeyenlerin
cevaplarının aritmetik ortalamalarından daha düşüktür (Tablo11).
Tablo. 11 t testi Analizi
Aldatma Dav. Mülakata
Boyutları
Girme
İmaj
Oluşturma
İmaj Koruma
Göze
Girme/Beğeni
Kazanma
N
Ortalama Std. Sapma
Evet
192
43
192
43
192
1,551
1,636
2,137
2,488
1,928
,68
,74
,87
1,09
,81
Hayır
43
2,255
,94
Evet
Hayır
Evet
Hayır
p-değeri
0,464
0,53
0,39
15
SONUÇ
Kişiler, işe alım görüşmelerinde, görüşmecilerin beğenilerini kazanabilmek ve dolayısıyla işe
kabul edilme şanslarına artırmak amacıyla aldatma davranışında bulunabilirler. Görüşme
sırasında bazı bilgilerini saklayabilirler, bazılarını eksik, bazılarını da değiştirerek
söyleyebilirler. Görüşmecinin sorularını da yine aynı şekilde gerçeği değiştirerek
yanıtlayabilirler. İş bulma imkanlarının gittikçe zorlaştığı durumlarda, bu istenmeyen
davranışların sergilenme sıklığı ve derecesi de artabilmektedir.
Bu çalışmada işe alım görüşmelerinde sergilenebilen aldatma davranışı ve boyutları
incelenmiş, aldatma davranışının sergilenme düzeyinin işe alım görüşmesine girenlerle
girmeyenler arasında farklı olup olmadığı araştırılmıştır. Araştırma sonunda çalışanların, işe
alım görüşmelerinde sergilemiş oldukları aldatma davranışının “az” olduğunu söyleyebilmek
mümkündür. İşe alım görüşmelerinde aldatma davranışının alt boyutları incelendiğinde en
düşük ortalama imaj oluşturma boyutunda, en yüksek ortalama da imaj koruma boyutunda
bulunmaktadır. İşe alım görüşmelerinde aldatma davranışının sergilenme düzeyi, işe alım
görüşmesine
girenlerle
girmeyenler
arasında
%10
hata
payı
düzeyinde
farklılık
göstermektedir. Daha önce işe alım görüşmesine hiç girmemiş kişilerin verdikleri cevapların
ortalaması, iş görüşmesine girmiş olanlardan daha yüksektir.
Çalışmada, daha önce işe alım görüşmesine girmiş olan kişilere yönelik çeşitli hipotezler de
test edilmiştir. Buna göre, işe alım görüşmelerinde sergilenen aldatma davranışı, cinsiyet ve
işe alım görüşmesine giriş sayısı değişkenlerine göre farklılık göstermektedir. Kadınlar,
erkeklerden daha az aldatma davranışında bulunurken, mülakat sayısının armasıyla birlikte
aldatma davranışının da artması söz konusudur. Yaş, medeni durum, eğitim ve mülakat türü
değişkenlerinde ise anlamlı farklılıklar bulunmamaktadır. Anlamlı farklılıklar olmamakla
birlikte, yaşın artmasıyla aldatma davranışına verilen cevapların ortalamaları düşmekte ve
eğitim durumunun yükselmesiyle de aldatma davranışına verilen cevapların ortalamaları
yükselmektedir.
Araştırmada veri toplama süreci halen devam etmektedir. Şu ana kadar elde edilen veriler
doğrultusunda analizler gerçekleştirilmiş ve sonuçlar bulunmuştur. Örneklem sayısının
artması ile birlikte daha doğru sonuçlara ulaşılabilecektir. Konu ile ilgili bundan sonra
yapılacak araştırmalar tek bir sektörde gerçekleştirilebilir. Birden fazla sektör ele alınarak
karşılaştırmalı çalışmalar da yapılabilir. Yine araştırma, belirli bir mülakat türüne girenler
16
üzerinde gerçekleştirilerek, mülakat türleri arasındaki farklılıklara da bakılabilir. Son olarak,
araştırmalara, işe alım görüşmesinin diğer tarafındaki kişiler olan görüşmeciler de dahil
edilebilir. Böylelikle işe alım görüşmelerinde sergilenen aldatma davranışı, görüşmeciler
açısından da ele alınabilir.
KAYNAKÇA
Acar, A. C. (2009). İnsan Kaynakları Planlaması ve İşgören Seçimi, İçinde C. Uyargil v.d.,
İnsan Kaynakları Yönetimi. (85-160). 4. Baskı, İstanbul: Beta Basım A. Ş..
Akgül A., O. Çevik. (2005). İstatistiksel Analiz Teknikleri: SPSS'te İşletme Yönetimi
Uygulamaları, 2.Basım, Ankara: Emek Ofset.
Bernardin, H. J., (2010). Human Resource Management: An Experiential Approach. Fifth
Edition, McGraw-Hill International Edition. New York: The McGraw-Hill
Companies, Inc..
Berry, C. M., P. R. Sackett. (2009). Faking in Personnel Selection: Tradeoffs in Performance
Versus Fairness Resulting From Two Cut-Score Strategies, Personnel Psychology,
62, 835–863
Bingöl, D. (2003). İnsan Kaynakları Yönetimi. 5. Baskı, İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım
A.Ş..
Büyüköztürk, Ş.. (2007). Sosyal Bilimler İçin Veri Analizi El Kitabı. 7.Bs. Ankara: Pegema
Yayıncılık.
Byars, L. L., L. W. Rue. (2008). Human Resource Management. Ninth Edition, McGraw-Hill
International Edition, New York: The McGraw-Hill Companies, Inc..
Can, H., Ş. Kavuncubaşı, S. Yıldırım. (2009). Kamu ve Özel Kesimde İnsan Kaynakları
Yönetimi, 6. Baskı. Ankara: Siyasal Kitabevi.
Cascio, W. F. (2010). Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life,
Profits. Eight Edition, McGraw-Hill International Edition, New York: The McGrawHill Companies, Inc..
Cascio, W. F., H. Aguinis. (2005). Applied Psychology in Human Resource Management.
Sixth Edition, Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Education, Inc..
DeCenzo, D. A., S. P. Robbins. (2007). Fundamentals of Human Resource Management.
Ninth Edition, Hoboken, New Jersey: John Wiles and Sons, Inc..
DeNisi, A. S., R. W. Griffin. (2008). Human Resource Management. Third Edition, Boston:
Houghton Mifflin Company.
Eren, Erol. (2004). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi. Genişletilmiş Sekizinci Bası.
İstanbul: Beta Basım A.Ş..
Ergin, C. (2002). İnsan Kaynakları Yönetimi: “Psikolojik Bir Yaklaşım”. Ankara:
Acedemyplus Yayınevi.
Erkuş, A. (2011). Davranış Bilimleri için Bilimsel Araştırma Süreci. 3rd ed. Ankara: Seçkin
Yayınları.
Fisher, C. D., L. F. Schoenfeldt, J.. B. Shaw. (2006). Human Resource Management. Sixth
Edition, Boston, New York: Houghton Mifflin Company.
French, W. L. (2007). Human Resource Management. Sixth Edition, Boston: Houghton
Mifflin Company.
Gomez-Mejia, L. R., D. B. Balkin, R. L. Cardy. (2010). Managing Human Resources. Sixth
Edition, Global Edition, Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Education, Inc..
Gürer, C. Ç. (1990). Personel Seçiminde Görüşme: İlke ve Teknikleri. İstanbul: Çağlayan
Kitabevi.
17
Hogan, J., P. Barrett, R. Hogan. (2007). Personality Measurement, Faking, and Employment
Selection, Journal of Applied Psychology, 92(5): 1270–1285.
Ivancevich, J.M. (2010). Human Resource Management. Eleventh Edition, McGraw-Hill
International Edition, New York: The McGraw-Hill Companies, Inc..
Kalaycı, Ş. (ed.) (2005). SPSS Uygulamalı Çok Değişkenli İstatistik Teknikleri. Ankara: Asil
Yayın Dağıtım.
Levashina, J., M. A. Campion. (2006). A Model of Faking Likelihood in the Employment
Interview, Internatıonal Journal of Selection and Assessment, 14 (4): 299-316.
Mathis, R. L., J. H. Jackson. (2008). Human Resource Management. Twelfth edition, USA:
South-Western.
Mondy, R. W. (2010). Human Resource Management. Eleventh Edition, International
Edition, Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Education, Inc..
Noe, R. A., J. R. Hollenbeck, B. Gerhart, P. M. Wright. (2008). Human Resource
Management: Gaining a Competitive Advantage. Sixth Edition, McGraw-Hill
International Edition, New York: The McGraw-Hill Companies, Inc.
Snell, S., G. Bohlander. (2010). Principles of Human Resource Management. Fifteenth
Edition, International Edition, Chine: South-Western, Cengage Learning.
Van Hooft, E. A. J., M. P. Born. (2012). Intentional Response Distortion on Personality Tests:
Using Eye Tracking to Understand Response Processes When Faking, Journal of
Applied Psychology, 97(2): 301–316.
Yüksel, Ö. (2007). İnsan Kaynakları Yönetimi. 6. Baskı. Ankara: Gazi Kitabevi.
Sabuncuoğlu, Z. (2005). İnsan Kaynakları Yönetimi. II. Baskı. Bursa: Furkan Ofset.
18
Download

işe alım görüşmelerinde aldatma davranışının görüşmeye giren ve