MART 2014
İŞ HUKUKU BÜLTENİ
Yeni Borçlar Kanunu ve İbraname
Birçok kişi ibranameye ilişkin yeni yasal düzenlemenin uygulanmasının çok zor hatta imkânsız olduğunu düşünüyor. Peki ibraname
uygulamalarına ne şekilde devam edilecektir?
“İyi bir kafaya sahip olmak
yetmez; mesele onu iyi
kullanmaktır...”
- R.Descartes
İÇİNDEKİLER
ÖNSÖZ
MAKALELER
YASAL DEĞİŞİKLİKLER
YARGI KARARLARI
EĞİTİM VE ZİRVELER
Geçmiş Eğitim Ve Zirveler
Gelecek Eğitim Ve Zirveler
In-door Eğitimler
2
ÖNSÖZ
Merhaba;
Bültende son zamanlarda sıkça sorular bir soruya yanıt arıyoruz: İbraname nasıl düzenlenecek?
Öncelikle şunu söylemekte yarar var: Artık Yeni BK’na göre ibranamenin bir değeri kalmadı. Eski alışkanlıklar gereği buna devam etmek istiyoruz. Öte yandan sistemde bir boşluk da söz konusu oldu. İşveren acaba
nasıl işçinin haklarını ödedikten sonra kendini güvende hissedecek? İşçi ile anlaşma zeminleri tamamen
ortadan kalkıyor mu?
Bu konuda alternatif çözümler üretmemiz gerektiği kanısındayız. Özellikle “sulh sözleşmelerinin” bu aşamada kullanılabileceğini düşünüyoruz. Gerçekten de ibraname, kuşkulu ve çekişmeli talepleri ortadan kaldırmak için iyi bir araç da değil. Bu konuda yine önümüzdeki bültenlerde ayrıntılı açıklamalar yapacağız.
Bültende yine önemli yasal değişiklikler ve yargı kararları da var.
Herkese keyifli okumalar dileriz..
Özdemir Hukuk Bürosu
www.ozdemirhukuk.net
Ayrıntılı bilgi ve işletme içi eğitimler için iletişime geçiniz.
MAKALELER
Doç. Dr. Erdem Özdemir
İŞÇİDEN İBRANAME ALMAK ARTIK
MÜMKÜN MÜDÜR?
Miktar içermeyen ibranamelerin, işçi bakımından aleyhte
bir durum yarattığı uzun zamandır tartışılan bir konuydu.
Zira “…kıdem tazminatımı aldım, başka alacağım yoktur,
işvereni ibra ederim” şeklinde bir ibraname eski dönemde
işçinin kıdem tazminatı alacağını tamamen ortadan kaldırmaktaydı. Bu noktada ibranamelerin değişik yönlerden
sınırlanması akademik çevrelerde ve uygulamada da sıkça
Öncelikle yeni düzenlemeye bakalım: Borçlar Kanunu’na tartışılıyordu. Ancak Borçlar Kanunu’nun bu düzenlemesi
göre işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesi- “sınırlama” kavramını aştı, deyim yerinde ise, ibranameler
nin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona tamamen etkisiz hale getirildi.
ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu, alacağın türünün ve miktarının açık- Maddede ibradan bahsedilmekle birlikte, içerikte “ibra”
ça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız kavramını dahi görememekteyiz. İbranın yerini, deyim
ve banka aracılığıyla yapılması şart. Bu unsurları taşıma- yerindeyse “ifa” aldı. Ulaşmaya çalıştığı hedef yönünden
yan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hüküm- hükümde aşırılığa kaçıldı. Bir kere, işçinin alacaklarını ödesüz (m. 420/2) sayılacak.
dikten sonra kendisine “1 ay sonra işyerimize geliniz, ibraname imzalayınız” gibi bir teklifte bulunmanın mantıksızlığı açık. Kolay kolay kimse parasını aldıktan 1 ay sonra geYine, hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen
lip ibraname imzalamaz.
ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme
belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükZaman zaman bize “İşçinin elinden 1 ay sonrasının tarihini
münde sayılacak, bu hâlde dahi ödemelerin banka aracılıtaşıyan ibraname alsak olur mu?” şeklinde sorular geliyor.
ğıyla yapılmış olması zorunlu (420/3) olacak. Ayrıca bu
20.11.2007 tarihli Yargıtay 9. HD kararı herhalde bu soruhükümler destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yalara verilecek en iyi yanıt olacak:
kınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden
doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanacak
(420/4).
Son dönemlerde İK uygulamacıları tarafından bize sıkça
sorulan sorulardan birisi ibraname uygulamalarına ne şekilde devam edileceği şeklinde. Birçok kişi ibranameye
ilişkin yeni yasal düzenlemenin uygulanmasının çok zor
hatta imkânsız olduğunu düşünüyor.
“…Davacı işçi 30.6.2005 günü saat 9.05’te noterde düzenlenen ihtarnamesinde, 13.6.2005
tarihinde iş sözleşmesinin feshedileceğini öğrendiğini, ancak ödeme alabilmesi için istifa
etmesi gerektiğinin söylendiğini, yasal haklarına kavuşmak için bu ihtarname tarihinde ya
da ileriki tarihlerde ibraname ve her türlü belgeleri müzayaka halinde olduğu için imzalayacağını ve geçerli olmadığını belirtmiştir. Davacı, aynı gün işyerinden ayrıldığına dair istifa
belgesini imzalayarak işverene vermiş ve ibranamede davaya konu alacaklar dâhil her türlü
hakkını aldığını beyan etmiştir. Noter işleminde saat yazılı olup somut olayda işçinin işyerinde bu belgeleri imzalaması ve haklarının ödenmesinin ardından notere giderek saat
9.05’te işlem yapması mümkün görülmemiştir. Mahkemenin bu yönlü kabulü de dosya içeriğine uygun değildir. Davacıya ihbar ve kıdem tazminatı ile bir kısım isçilik alacaklarının
ödenmesi için istifa belgesi ile ibraname düzenlediği dosya içeriği ile sabit olmuştur. Kaldı ki
davalının hak kazanmadığı savunması ile ibraname içeriği birbiriyle çelişkilidir. Bu nedenle
ibraname sebebiyle davanın reddi de yerinde olmamıştır” ( Esas No. 2007/27454, Karar No.
2007/34667).
Görüleceği üzere bu durumda işçi notere giderek işverene böyle bir belge imzalamadığına
dair ihtarname gönderebilir; üstelik işverenin başı sahte belge düzenlemekten derde de
girebilir.
Sonuç olarak, Borçlar Kanunu’muzun ibraname ile ilgili hükmünü, isabetli bulmaya olanak
yok. Bu model içinde de bizce çözüm üretmeye olanak bulunmuyor. Artık ibra belgelerinin
içerdiği ödemeyi gösteren basit birer makbuz gibi yorumlamaktan başka çare yok görünüyor. Burada İK uygulamacılarının ve hukukçuların ibranameyi zorlamak yerine kurum
(işveren) kayıtlarını güçlendirmelerini tavsiye ediyoruz. Yine hukukumuzda batıda olduğu
gibi, karşılıklılığı temel alan sulh sözleşmelerinin bilimsel altyapısının kurulması ve bunların
devreye sokulması da bizce uygulamayı rahatlatacak.
YENİLİK VE DEĞİŞİKLİKLER
SOSYAL GÜVENLİK KURUMU BAŞKANLIĞI’NIN
28.02.2014 TARİH 2014/5 GENELGESİ
2/8/2013 tarihli ve 28726 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 6495 sayılı “Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ile 5510 sayılı Kanunun
4 üncü maddesinin dördüncü fıkrasının (e) bendinde değişiklik yapılmış 21/8/2013 tarihli
ve 28742 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan “Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik” ile 12/5/2010 tarihli ve 27579 sayılı Resmi Gazetede
yayımlanan Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin (SSİY) bazı maddeleri değiştirilmiş, bazı
maddeler eklenmiş, bazı maddeler ise yürürlükten kaldırılmıştır. Bu nedenle 28.02.2014
tarih 2014/5 sayılı Genelge ile, 22/2/2013 tarih 2013/11 sayılı Genelgede birtakım değişiklikler yapılmıştır:
5
1-“Sigortalılığın Başlangıcı ve Kuruma Bildirilmesi”
başlıklı dördüncü bölümünün “2.2- İnşaat, balıkçılık ve
tarım işyerlerinde işe başlatılacak sigortalılar” alt başlığı
aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir:
“2.2- İnşaat, balıkçılık ve tarım işyerlerinde işe başlatılacak sigortalılar
İnşaat, balıkçılık ve tarım işyerlerinde işe başlatılacakların sigortalı işe giriş bildirgesinin işverenleri tarafından
en geç sigortalıların çalışmaya başladığı gün Kuruma
verilmesi gerekmektedir.
5510 sayılı Kanunun 30 uncu maddesinin beşinci fıkrası
gereğince 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi
kapsamındaki hizmetleri ile yaşlılık aylığı bağlanan sigortalılar aylık bağlandıktan sonra çalışmaya başladıkları işyerlerinde işe giriş bildirgesinde tüm sigorta kollarına tabi çalışmayı tercih edebilecekleri gibi, aynı işveren
yanında çalışmalarının devam etmesi halinde “Sigortalı
Tercih Bildirim Formu” ile sosyal güvenlik destek primine tabi çalışarak aylıklarının yeniden bağlanmasını talep edebilmekte ya da aylıklarını kestirmeyip düzenlenecek işe giriş bildirgesinde sosyal güvenlik destek primini seçebilecekleri gibi aynı işveren yanında çalışmalarının devam etmesi halinde Sigortalı Tercih Bildirim
Formu ile aylıklarını kestirip tüm sigorta kollarına tabi
olmayı tercih edebilmektedir.
6385 sayılı Kanunun 10 uncu maddesi ile 5510 sayılı
Kanunun “Kısa Vadeli Sigorta Kolları Prim Tarifesi ve
İşkollarının ve İşlerin Tehlike Sınıf ve Derecelerinin Belirlenmesi” başlıklı 83 üncü maddesi ile bu maddeye
göre hazırlanan Kısa Vadeli Sigorta Kolları Prim Tarifesi 21/8/2013 tarihli ve 28742 sayılı Resmi Gazetede ya1/9/2013 tarihinden itibaren yürürlükten kaldırılmıştır. yımlanan SSİY’nin 58 inci maddesinin beşinci fıkrasında
yapılan değişiklikle yaşlılık aylığı almakta olup, işyeri
21/8/2013 tarihli ve 28742 sayılı Resmi Gazetede ya- değişmeksizin sigortalılık niteliğini, dolayısıyla prim
yımlanan SSİY’nin 28 inci maddesinin birinci fıkrasının ödeme şeklini değiştiren sigortalılardan sigorta kolu
(b) bendinde yapılan değişiklikle iş kolu kodları belirlen- tercih bildirimi alınmayacaktır. İşverenlerce düzenlenen
miş, SSİY’ye işkolu kodları listesi eklenmiştir.
işe giriş bildirgesinde belirtilen sigortalılık türüne göre
işlem yapılacaktır. Aynı işveren yanında çalışması deİnşaat, balıkçılık ve tarım işyerlerinde işe başlatılacaklavam eden bu sigortalılar için sigortalılık statüsünün derın sigortalı işe giriş bildirgesinin süresinde verilip verilğişikliği nedeniyle düzenlenen işe giriş bildirgesinin geç
mediği hususu iş kolu kodlarına göre belirlenmekte
verilmesi nedeniyle idari para cezası uygulanmayacakolup, işe giriş bildirgesinin süresinde verilip verilmediğitır.
ne 1/9/2013 tarihinden önce olduğu gibi işyeri sicil numarasının 2, 3, 4 ve 5 numaralı hanelerinde yer alan iş Örnek 1- 5510 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin birinci
kolu kodlarına bakılarak işlem yapılmaya devam edile- fıkrasının (a) bendine tabi çalışması esas alınan sigortacektir. (41XX, 42XX, 43XX) inşaat işyerleri, (03XX) balık- lıya 1/5/2012 tarihinden geçerli olmak üzere yaşlılık
çılık işyerleri, (01XX) tarım işyerleri, (011X) hayvancılık aylığı bağlanmıştır. 27/6/2012 tarihinde (A) işyerinde
işyerleri için kullanılacaktır.
sosyal güvenlik destek primine tabi çalışmaya başlayan
sigortalı bu işyerindeki çalışması devam etmekte iken
Örnek- Balıkçılık iş kolu kodu ile tescilli işyerinde
27/9/2013 tarihinde verilen sigortalı işe giriş bildirgesi
15/1/2009 tarihinde işe başlatılacak kişinin sigortalı işe
ile tüm sigorta kollarına tabi çalışmayı seçtiğinden aylığı
giriş bildirgesinin en geç 15/1/2009 tarihinde Kuruma
durdurulacaktır. Aynı işyerinde çalışmaya devam etmeverilmesi gerekmektedir.”
si nedeniyle bu sigortalı için işe giriş bildirgesinin geç
2- “Sigortalılığın Başlangıcı ve Kuruma Bildirilmesi” baş- verilmesi nedeniyle idari para cezası uygulanmayacak
lıklı dördüncü bölümünün “2- Sigortalıların Kuruma ve sigortalı tercih bildirimi alınmayacaktır.
bildirilmesi” başlığına aşağıdaki alt başlık ilave edilmişÖrnek 2- Örnek 1’deki sigortalının 27/6/2012 tarihinde
tir.
verilen işe giriş bildirgesinde zorunlu sigortalılığı seç“2.19- (4/a) kapsamında yaşlılık aylığı alıp aynı işyerin- mesi nedeniyle yaşlılık aylığı kesilmiş olup, aynı işyeri
de çalışmaya devam edenlerden sigortalılık türünü tarafından 27/9/2013 tarihinde düzenlenen işe giriş
bildirgesinde sosyal güvenlik destek primi alanı seçildeğiştirenler
miştir.
6
NELER
DEĞİŞTİ...
Bu defa sigortalının yaşlılık aylığı işe giriş bildirgesindeki 27/9/2013 tarihi esas alınarak
yeniden bağlanacak, işe giriş bildirgesinin verilmesi nedeniyle idari para cezası uygulanmayacak, sigortalı tercih bildirim formu bu durumda da alınmayacaktır.
Örnek 3- 1/11/2010 tarihinden itibaren yaşlılık aylığı bağlanan sigortalı 12/11/2013 tarihinde (B) işyerinde sosyal güvenlik destek primine tabi çalışmaya başlamıştır. Bu işyerinde
çalışması 23/12/2013 tarihinde sona ermiş, işten ayrılış bildirgesi ile Kuruma bildirilmiştir.
Sigortalının 27/12/2013 tarihinde (C) işyerinde tüm sigorta kollarına tabi çalışmaya başladığı anlaşılmış olup, işveren farklı olduğundan işe giriş bildirgesinin yasal süresi içinde verilmiş olup olmadığı hususu kontrol edilecek, işe giriş bildirgesinin yasal sürede verilmemesi halinde idari para cezası uygulanacaktır.”
3- “Sigortalılığın Başlangıcı ve Kuruma Bildirilmesi” başlıklı dördüncü bölüm “Sigortalılığın
Başlangıcı, Kuruma Bildirilmesi ve Sigortalılık Tespiti” olarak değiştirilmiş, “3- Sigortalılığın
Tespiti” başlığı ilave edilmiştir.
“3- Sigortalılık Tespiti
5510 sayılı Kanunda hizmet akdi 6098 sayılı Borçlar Kanunundaki hizmet akdi ve iş mevzuatındaki iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır.
6098 sayılı Kanunda hizmet sözleşmesi işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli
olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme olarak tanımlanmakta, kişinin, durumun gereklerine göre ancak
bir kimsenin ücret karşılığında yapılabilecek bir işi belli bir zaman için görmesi ve bu işin
de işveren tarafından kabul edilmesi halinde hizmet sözleşmesi kurulmuş sayılmaktadır.
Bir başka anlatımla işçi ve işverenin karşılıklı olarak bu işi yaptıklarını kabul etmeleri gerekmektedir.
4857 sayılı Kanunun 8 inci maddesinde ise iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş
görmeyi, diğer tarafında (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme olarak
tanımlanmış olup, hizmet akdinin unsurlarında iş, ücret, bağımlılık ve zaman unsurları bulunmaktadır.
Kurumun denetim ve kontrol ile yetkilendirilen memurları tarafından incelemelerde işyerinin sahte işyeri olduğu durumlar haricinde, sahte sigortalılık bildirimi şüphesi bulunan
sigortalı ile işveren, işveren vekili, muhasebeci veya diğer aracılık edenler arasında illiyet
bağının kurulması, karşılıklı maddi ya da diğer yollarla sağlanan çıkar ilişkisinin ortaya çıkarılması gerekmektedir. Bir başka anlatımla sadece bordro tanıkları ve civar araştırması
yapmak suretiyle hizmet akdinin olmadığı kanaatine varılmaması, 29/1/2013 tarihli ve
2013/5 sayılı Genelgenin “4.12.1. Sahte Sigortalılık İncelemelerinde Dikkat Edilecek Hususlar” ve “4.12.2. Sahte Sigortalılık İncelemelerinde Uyulması Gereken Hususlar” başlıklı
bölümde belirtilen diğer incelemelerin de yapılması, rapor okuma komisyonunca denetimde bu hususlara yer verilip verilmediğine dikkat edilmesi gerekmektedir.
Diğer taraftan, sigortalı işe giriş bildirgesinin gerçek dışı bildirim olup olmadığı hususunda
Kurumca zamanında yeterli araştırma yapılmadan 506 sayılı Kanun kapsamında tescil edilip isteğe bağlı sigorta ve 2925 sayılı Kanuna tabi sigortaya devam ettirilen ve primleri
uzun bir süre tahsil edilen sigortalıların, sigortalılık tesciline ilişkin çalışmalarının fiili olup
olmadığı konusunda herhangi bir denetim yapılması istenmeyecektir.
7
4- “Sigortalılığın Sona Ermesi ve Kuruma Bildirilmesi” dirgesini 2013 yılı Kasım ayı sonuna kadar Kuruma verbaşlıklı altıncı bölümünün “1- Sigortalılığın sona ermesi” mesi gerekmektedir. Bu süre içinde verilen işten ayrılış
başlığına aşağıdaki alt başlık ilave edilmiştir:
bildirgesi nedeniyle idari para cezası uygulanmayacaktır.
Ünitece mahkeme kararı gereğince işlem yapılacağın“1.4- İşe iade davası sonunda işe başlatılmayan sigor- dan 13/2/2013 tarihinde verilen işten ayrılış bildirgesi
talıların işten ayrılış bildirgesinin verilme süresi
de yersiz durumda verilmiş olduğundan ilgili program4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinde, işverence ge- dan mahkeme kararı seçeneği seçilerek silinecektir.
çerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından
tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde, işverenin, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorunda olduğu, işçinin başvurusu üzerine bir ay içinde işe
başlatılmaması halinde işçiye en az dört aylık ve en çok
sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü
olduğu, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı
süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan
ücret ve diğer haklarının ödeneceği, işçinin kesinleşen
mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorunda olduğu, bu süre içinde başvuruda
bulunmaz ise işverence yapılmış olan feshin geçerli bir
fesih sayılacağı ve işverenin sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olacağı hükmü bulunmaktadır.
21/8/2013 tarihli ve 28742 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan SSİY’nin 25 inci maddesine eklenen yedinci
fıkra ile açmış olduğu dava sonucunda işe iade davasını
kazanan sigortalıların işverence işe başlatılmaması halinde işverenlerce işten ayrılış bildirgesinin verilme süresi düzenlenmiş olup, işverenlerin sigortalı personelin işe
başlamak için işverene yaptığı başvurusuna ilişkin tebligatın alındığı tarihin içinde bulunduğu ayı takip eden
ayın sonuna kadar işten ayrılış bildirgelerini vermeleri
halinde bildirge yasal süresi içinde verilmiş sayılacağından işverenlere işten ayrılış bildirgesinin geç verilmesi
nedeniyle idari para cezası uygulanmayacaktır.
Örnek 1- 13/2/2013 tarihinde işverence geçerli sebep
gösterilmeden işten çıkarılan ve aynı tarih itibariyle işverence işten ayrılış bildirgesi düzenlenerek Kuruma
verilen sigortalının 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre açtığı işe iade davası 30/10/2013 tarihinde kesinleşmiştir. Sigortalı 31/10/2013 tarihinde işverene işe
başlatılmak üzere müracaat etmiştir. Sigortalının tebligatının aynı tarihte işverene ulaşmış olduğu varsayıldığında sigortalıyı işe başlatmamaya karar veren işverenin
dört aylık ücret ödeyeceği sürenin son günü olan
13/6/2013 tarihine göre düzenleyeceği işten ayrılış bil-
Örnek 2- Örnek 1’deki sigortalının işe başlamaya ilişkin
tebligatının 7/11/2013 tarihinde işverene ulaştığı varsayıldığında 14/6/2013 tarihine göre düzenlenecek işten
ayrılış bildirgesinin 2013 yılı Aralık ayı sonuna kadar işverence verilmesi halinde işten ayrılış bildirgesine idari
para cezası uygulanmayacaktır.”
5-“İşe Giriş Bildirgesinin Düzenlenmesi, Kuruma Verilmesi ve Sigortalıların Tescili” başlıklı beşinci bölümünün
“1.3- Yasal süresinde verilmeyen sigortalı işe giriş bildirgeleri” alt başlığına aşağıdaki paragraf ilave edilmiştir.
“Devredilen Sosyal Sigortalar Kurumu Yönetim Kurulunun 19/8/1988 tarihli ve VIII/2536 sayılı Kararı gereğince Milli Eğitim Bakanlığına bağlı okullarda aday çırak,
çırak ve işletmelerde beceri eğitimi gören öğrenciler
hakkında SSİY’nin işyeri bildirgesinin verilmesi halinin
düzenlendiği 27 nci, sigortalı işe giriş bildirgesi verilmesi
halinin düzenlendiği 28 inci ve prim belgelerinin (aylık
sigorta primleri bildirgesi, dört aylık sigorta primleri
bordrosu, sosyal güvenlik destek primi bordrosu, aylık
prim ve hizmet belgesi) verilmesi halinin düzenlendiği
maddelerinin uygulanmamasına ve verilen idari para
cezalarının terkin edilmesine karar verildiğinden, Devredilen SSK Prim Tahsilat Daire Başkanlığının 15/9/1988
tarihli ve 16-8. Ek Genelgesi gereğince 3308 sayılı Kanun
kapsamında aday çırak, çırak ve işletmelerde beceri eğitimi gören öğrencileri çalıştıran işyerlerine bu bildirimlerin geç yapılması nedeniyle idari para cezası uygulanmamıştır. Devredilen sosyal güvenlik kurumlarının yönetim
kurulu kararları Sosyal Güvenlik Kurumu Yönetim Kurulunun 3/12/2010 tarihli ve 2010/46 sayılı Kararı gereğince incelenerek devamı uygun görülmeyen kararlar yürürlükten kaldırıldığından 5510 sayılı Kanunun 5 inci
maddesinin birinci fıkrasının (b) bendine tabi 3308 sayılı
Kanunda belirtilen aday çırak, çırak ve işletmelerde
mesleki eğitim gören öğrencilerin işe giriş bildirgesinin
geç verilmesinden dolayı 2008 yılı Ekim ayı ile
3/12/2010 tarihleri arasında idari para cezası uygulanmayacaktır.”
8
GÜNCEL YARGI KARARLARI
YARGITAY HUKUK GENEL KURULU
(Esas: 2012/9-1166 Karar: 2013/279 Karar Tarihi: 27.02.2013)
ÖZET : Davalı işveren tarafından iş yeri koşulu olan ikramiyenin kaldırıldığı ile ilgili şirket yönetim kurulu kararı … tarihinde iş yerinde ilan edilmiş ise de davacının ikramiye uygulamasının kaldırılması ile ilgili
değişikliği altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ettiğini gösterir yazılı belge bulunmamaktadır. Hal böyle
olunca; Yerel Mahkemece, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması
gerekirken; yanılgılı gerekçeyle önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenlerle direnme kararı bozulmalıdır.
KARAR :
A) Davacı İsteminin Özeti:
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Davacı, davalı şirkete ait işyerinde çalışmasına devam
ederken ... Sendikasına üye olduğunu, üye kayıt fişinin
davalıya ulaşmasıyla iş akdinin haksız ve geçersiz olarak
11.01.2008 tarihinde fesih edildiğini, yılda iki maaş tutarı
ikramiyenin dörde bölünerek ödendiğini, ancak 2005
yılından itibaren ödenmesi gereken ikramiyelerin işverence bu gün vereceğim, yarın vereceğim şeklinde ertelendiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı
ve ikramiye alacaklarını istemiştir.
Mahkemece, <davacının iş akdinin 4857 sayılı iş kanununun 17. Maddesi gereği davalı işveren tarafından tazminatlı olarak fesih edildiği ve işverence hesaplanan kıdemihbar tazminatlarının davacıya ödendiği; işverence yapılan ödemeleri ihtirazı kayıtsız olarak kabul eden davacı
miktar belirten ibranameyi de ihtirazı kayıtsız olarak imzaladığı; işyerinde 2004 yılına kadar iki tam maaş ikramiyenin dörde bölünerek ödendiği tarafların beyanlarından
ve dosyaya ibraz edilen işyeri kayıtlarından anlaşıldığı;
2004 yılı başında ikramiyelerin işverence kaldırıldığı; davacı her ne kadar ikramiyelerin bu gün vereceğim, yarın
vereceğim şeklindeki ertelemeler ile 2005 yılından itibaren ödenmediğini iddia etmiş ise de, ibraz edilen bordroların imzalı olduğu, 31.12.2003 tarihine kadar olan bordrolarda ikramiye ödemelerinin gözüktüğü, bu tarihten
sonraki bordrolarda ikramiye hanesinin bulunduğu ancak
tahakkuk yapılmadığı; davalı taraf ikramiyelerin kaldırıldığının işçilere duyurulduğunu belirtmiş, tanıkları da bu
beyanı doğrulayarak, ikramiyelerin daha sonra ödeneceğine dair bir taahhüde bulunulmadığını beyan ettikleri;
zaten 2004 yılı başından itibaren ikramiye ödenmediğinin
davcı tarafın da kabulünde olduğu; uzun süre ödenmeyen ikramiyenin işyeri koşulu haline geldiği; ikramiye
ödemesi olmayan bordroları ihtirazı kayıtsız olarak imzalayan davacının aradan dört yıl gibi uzun bir süre geçtikten sonra ikramiye talep etmesinin iyi niyetli bir davranış
olarak görülmediği, davcının ikramiyelerin kaldırılmasına
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, işyerinde uygulanmakta olan ikramiyelerin ekonomik nedenlerle 29.12.2003 tarihli yönetim kurulu kararı ile kaldırıldığını, kararın işyerinde duyurulduğunu ve
ayrıca yapılan toplantı ile işçilere tebliğ edildiğini, sonrasında davacının yıllarca herhangi bir itirazda bulunmadan
ücret bordrolarını çekincesiz imzaladığını, fesih günü davacının tüm haklarını aldığına ilişkin ibraname verdiğini
ve bu şekilde ibra edildiklerini, işyerinde çalışan hiç bir
işçiye 2004 yılından itibaren ikramiye ödenmediğini,
uzun yılar sonra davacının böyle bir talepte bulunmasının
hukuki olmadığını, iş akdinin 4857 Sayılı İş K.nun 17.
Md.si gereğince ekonomik nedenlerle fesih edildiğini ve
yasaya uygun olarak hesaplanan kıdem ve ihbar tazminatlarının davacıya ödendiğini savunarak davanın reddini
istemiştir.
9
GÜNCEL
YARGI YARARLARI
rıza gösterdiği ve bunun işyeri uygulaması haline geldiği> gerekçesi ile ikramiye isteklerinin reddine, bakiye
kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin ise ikramiye ilavesi
olmadan yapılan hesaplamaya göre kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
1) Davalının temyizi bakımından:
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 8 inci maddesine göre, iş mahkemelerince verilen nihai kararlara karşı
kanun yoluna başvurma süresi, karar yüze karşı verilmişse nihai kararın taraflara tefhimi, yokluklarında verilmiş ise tebliği tarihinden itibaren sekiz gündür.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 118/1,
343 ve 365 inci maddeleri uyarınca, dilekçenin temyiz
defterine kaydedildiği tarihte temyiz yapılmış sayılır.
Yasanın 344 üncü maddesi gereğince, temyiz dilekçesi
verilirken, başvuru harcı ve tebliğ giderleri de dâhil olmak üzere tüm giderler ödenir. Bunların hiç ödenmediği veya eksik ödenmiş olduğu sonradan anlaşılırsa, mahkeme tarafından verilecek bir haftalık kesin süre içinde
tamamlanması, aksi hâlde başvurudan vazgeçmiş sayılacağı hususu başvurana yazılı olarak bildirilir. Verilen
kesin süre içinde harç ve giderler tamamlanmadığı takdirde, mahkeme başvurunun yapılmamış sayılmasına
karar verir. Bu karara karşı istinaf yoluna başvurulması
hâlinde, 346 ncı maddenin ikinci fıkrası hükmü kıyas
yoluyla uygulanır.
ye alacağı ile kıdem ve ihbar tazminatının ikramiye ilaveli olarak ödenmesi gerekip gerekmediği noktasında
toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına
göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve
para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş
olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki
<…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve
bu nitelikteki her çeşit istihkakının..> ibaresi gereğince,
ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her
türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, <prim> ve <ikramiye> ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.
SONUÇ :
İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel
olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren
doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak
adlandırılabilir. İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen
primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve
uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanır.
Başka bir anlatımla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan
geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye yönünden
eşit davranma borcuna uygun davranılmalıdır.
İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye
Somut olayda, mahkeme kararı,06.05.2009 tarihinde
ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış
usulüne uygun olarak yüze karşı tefhim edilmiştir.
olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olTemyiz dilekçesi yasada öngörülen süre geçirildikten mak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.
sonra ibraz edilerek, harcı da yatırılmadan 17.09.2010
6772 sayılı Yasada, kamu kurum ve kuruluşlarında çalıtarihinde temyiz defterine kaydedildiğinden, davalının
şan işçiler yönünden ikramiye ödenmesi yasal bir yütemyiz talebinin 6100 sayılı Yasanın 346 ncı maddesi
kümlülük olarak öngörülmüştür.
gereğince REDDİNE,
İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, işyeri uygulaması olarak dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan
işveren tarafından ödenmekte olan ikramiyelerin 2004 ikramiye ödemesinin <işyeri koşulu> olduğu kabul edilyılı başından beri ödenmemiş olması nedeni ile ikrami- melidir. Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak
2) Davacının temyizine gelince:
10
işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün temerrüt için işçinin ihtarı gereklidir (Yargıtay 9.HD.
olmaz.
21.1.2009 gün 2007/34591 E, 2009/604 K).
İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında
değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir (Yargıtay 9. HD. 22.1.2009 gün
2007/34717 E, 2009/638 K.). Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ikramiyeler yönünden değişiklik, işçinin bireysel
feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini
imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek
değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.
İşçinin işe iade kararı üzerine çalıştırılmadığı dört aya
kadar boşta geçen süreye ait Yasada geçen <diğer haklar> kavramına ikramiye de dahildir. Başka bir anlatımla
işçinin Yasanın 21 inci maddesinin üçüncü fıkrasında sözü
edilen çalışmadığı en çok dört aya kadar süre için ikramiye talep hakkı da vardır (Yargıtay 9. HD. 14.10.2008 gün
2007/29383 E, 2008/27243 K.).
İkramiye Yasadan ya da bireysel iş sözleşmesi ile işyeri
uygulamalarından doğmaktaysa, gününde ödenmeyen
ikramiye için 4857 sayılı Kanunun 34 üncü maddesinde
öngörülen, bankalarca mevduata uygulanan en yüksek
faiz uygulanmalıdır. 1475 sayılı Yasa döneminde doğan
ikramiye bakımından temerrüt tarihinden 4857 sayılı İş
Kanununun yürürlüğe girdiği 10.6.2003 tarihine kadar
yasal faize, bu tarihten sonrası için ise bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.
Toplu iş sözleşmesinden doğan ikramiye alacaklarında
ise 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 61 inci maddesinde sözü edilen en yüksek işletme
kredisi faizi uygulanır. Bununla birlikte, süresi sona eren
toplu iş sözleşmesinin ardından yenisi imzalanıncaya kadar iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanmaya devam
eden ikramiye uygulamasında en yüksek işletme kredisi
Asıl işveren alt işveren ilişkisinde, işçinin ödenmeyen ik- faizi geçerli olmaz (Yargıtay 9. HD. 7.10.2008 gün
ramiye alacaklarından her iki işveren birlikte sorumludur.
2008/2654 E, 2009/25720 K.).
Geçici iş ilişkisinde, işçiye ödenmeyen ikramiyelerden
ödünç alan ve ödünç veren işverenler birlikte sorumlu
tutulmalıdır (Yargıtay 9.HD. 16.12.2008 gün 2007/26179
E, 2008/33761 K).
4857 sayılı Yasanın 25/II-ı maddesinde sözü edilen otuz
günlük ücret kavramına ikramiyeler dahil değildir
(Yargıtay 9. HD. 10.10.2008 gün 2007/27614 E,
2008/26208 K).
İkramiyenin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857
Yasanın 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı
olarak feshetmesi mümkündür (Yargıtay 9. HD.
17.10.2008 gün 2007/28997 E, 2008/27421 K.). Yine ikramiyenin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş
olması da Yasanın 34 üncü maddesine göre işçiye iş görmekten kaçınma hakkı sağlar.
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde
İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete
ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen
menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır
(Yargıtay 9.HD. 10.10.2008 gün 2007/27615 E,
2008/26209 K.).
2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesinin
üçüncü fıkrasında, işverenin işçiler arasında sendikal nedenle ikramiye ödemeleri konusunda bir ayrıma gitmesi
yasaklanmış olup, aksine uygulama diğer yasal koşulların
da varlığı halinde sendikal tazminatı gerektirir (Yargıtay
9. HD. 2.2.2009 gün 2008/10999 E, 2009/1019 K.).
İkramiye alacağı, Borçlar Kanununun 126 ncı maddesinin
üçüncü fıkrasına göre beş yıllık zamanaşımına tabidir.
İkramiyelerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. Yasanın 5754 sayılı Kanunla değişik 32 nci maddesine göre,
belli bazı işyerleri bakımından ikramiye ödemeleri, işçi
adına açılan banka hesabına yatırılarak yapılmalıdır
(Yargıtay 9. HD. 5.2.2009 gün 2007/34175 E, 2009/1681
K.).
İkramiyenin ödeme günü taraflarca açıkça kararlaştırılmamışsa Borçlar Kanunun 101 inci maddesi uyarınca,
Somut olayda, işyerinde çalışanlara verilmekte olan ikramiyenin 2004 yılı başından itibaren kaldırıldığı ve bu hususun işverence duyurulduğu, bir kısım işçiler işverenin
ikramiyelerin kaldırılması yolundaki değişikliği imzalı beyanları ile kabul etmiş ise de davacının iş şartındaki aleyhe olan bu değişikliği kabul ettiğine ilişkin beyanı olmadığı anlaşılmaktadır. Bu durum göz önüne alındığında işverence ikramiyenin tek taraflı olarak kaldırılmasının işçi
yönünden bağlayıcı nitelikte olmadığı ve 4857 Sayılı Kanunun 22. Maddesi uyarınca işyeri koşulu haline gelmediği sonucuna ulaşılmalıdır.
11
GÜNCEL
YARGI YARARLARI
Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan
maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, davacı işçinin ikramiye alacakları ile ikramiye ilaveli kıdem
ve ihbar tazminatına esas ücretine göre fark kıdem ve
ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması gerekirken ikramiye isteklerinin reddi ile kıdem ve ihbar
tazminatı isteklerinin ikramiye ilavesi olmadan hesaplanıp hüküm alınması isabetsizdir....)
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle
yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki
kararda direnilmiştir.
Karar: Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme
kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, ikramiye alacağı ile fark kıdem ve ihbar tazminatı
alacağı istemine ilişkindir.
Davacı vekili, davalı şirkete ait işyerinde çalışmasına devam ederken ... Sendikasına üye olduğunu; üye kayıt
fişinin davalıya ulaşmasıyla iş akdinin haksız ve geçersiz
olarak 11.01.2008 tarihinde fesih edildiğini; yılda iki
maaş tutarı ikramiyenin dörde bölünerek ödendiğini,
ancak 2005 yılından itibaren ödenmesi gereken ikramiyelerin işverence <bu gün vereceğim, yarın vereceğim>
şeklinde ertelendiğini ileri sürerek, fark kıdem tazminatı,
fark ihbar tazminatı ve ikramiye alacaklarını talep ve
dava etmiştir.
Davalı şirket vekili, işyerinde uygulanmakta olan ikramiyelerin ekonomik nedenlerle 29.12.2003 tarihli yönetim
kurulu kararı ile kaldırıldığını; kararın işyerinde duyurulduğunu ve ayrıca yapılan toplantı ile işçilere tebliğ edildiğini; sonrasında davacının yıllarca herhangi bir itirazda
bulunmadan ücret bordrolarını çekincesiz imzaladığını;
fesih günü davacının tüm haklarını aldığına ilişkin ibraname verdiğini ve bu şekilde ibra edildiklerini; işyerinde
çalışan hiç bir işçiye 2004 yılından itibaren ikramiye
ödenmediğini; uzun yıllar sonra davacının böyle bir talepte bulunmasının hukuki olmadığını; iş akdinin 4857
sayılı İş Kanunun 17. Md. si gereğince ekonomik nedenlerle fesih edildiğini ve yasaya uygun olarak hesaplanan
kıdem ve ihbar tazminatlarının davacıya ödendiğini sa-
vunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece; <davacının iş akdinin 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesi gereği davalı işveren tarafından tazminatlı olarak fesh edildiği ve işverence hesaplanan kıdem-ihbar tazminatlarının davacıya ödendiği; işverence
yapılan ödemeleri ihtirazı kayıtsız olarak kabul eden davacı, miktar belirten ibranameyi de ihtirazı kayıtsız olarak imzaladığı; işyerinde 2004 yılına kadar iki tam maaş
ikramiyenin dörde bölünerek ödendiği tarafların beyanlarından ve dosyaya ibraz edilen işyeri kayıtlarından anlaşıldığı; 2004 yılı başında ikramiyelerin işverence kaldırıldığı; davacı her ne kadar ikramiyelerin bu gün vereceğim, yarın vereceğim şeklindeki ertelemeler ile 2005
yılından itibaren ödenmediğini iddia etmiş ise de, ibraz
edilen bordroların imzalı olduğu, 31.12.2003 tarihine
kadar olan bordrolarda ikramiye ödemelerinin göründüğü, bu tarihten sonraki bordrolarda ikramiye hanesinin
bulunduğu ancak tahakkuk yapılmadığı; davalı taraf ikramiyelerin kaldırıldığının işçilere duyurulduğunu belirtmiş, tanıkları da bu beyanı doğrulayarak, ikramiyelerin
daha sonra ödeneceğine dair bir taahhüde bulunulmadığını beyan ettikleri; zaten 2004 yılı başından itibaren
ikramiye ödenmediğinin davacı tarafın da kabulünde
olduğu; uzun süre ödenmeyen ikramiyenin işyeri koşulu
haline geldiği; ikramiye ödemesi olmayan bordroları
ihtirazı kayıtsız olarak imzalayan davacının aradan dört
yıl gibi uzun bir süre geçtikten sonra ikramiye talep etmesinin iyi niyetli bir davranış olarak görülmediği, davacının ikramiyelerin kaldırılmasına rıza gösterdiği ve bunun işyeri uygulaması haline geldiği> gerekçesi ile ikramiye isteklerinin reddine, bakiye kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin ise ikramiye ilavesi olmadan yapılan hesaplamaya göre kabulüne dair verilen karar, davacı vekili
tarafından temyiz edilmiştir.
Özel Dairece, yukarıda belirtilen nedenle bozulmuştur.
Yerel Mahkemece; önceki gerekçelerle direnme kararı
verilmiştir.
Direnme kararı, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
12
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; işyeri uygulaması ile oluşan <ikramiye uygulamasının>, işverence, işçi aleyhine olarak değiştirilip değiştirilemeyeceği noktalarında toplanmaktadır.
etmeyerek uzun süre sessiz kalıp, ücret bordrolarını imzalamış olması nedeniyle ikramiye ödenmemesinin iş
yeri uygulaması haline geldiği, bu nedenle mahkeme
kararının yerinde olduğu savunulmuşsa da, çoğunlukça
bu görüş benimsenmemiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun <Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi> başlıklı 22.maddesinde iş Hal böyle olunca; Yerel Mahkemece, Hukuk Genel Kuruyeri koşullarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabil- lu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulme koşulları düzenlenmiştir.
ması gerekirken; yanılgılı gerekçeyle önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
İK'nun 22. maddesinde: <İşveren, iş sözleşmesiyle veya
iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği Bu nedenlerle direnme kararı bozulmalıdır.
ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan
çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu
işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle
uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü Sonuç: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile,
içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen
bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul nedenlerden dolayı 6217 sayılı Kanunun 30. maddesi ile
etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandı- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na eklenen
ğını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğu- <Geçici Madde 3> atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı
nu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi
suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin
ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Ta- harcının yatırana geri verilmesine, 5521 sayılı Kanunun
raflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman 8/son maddesi uyarınca karar düzeltme yolu kapalı oldeğiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe mak üzere, 27.02.2013 gününde yapılan ikinci görüşmede oyçokluğuyla karar verildi.
etkili olarak yürürlüğe konulamaz.>
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.> hükmünü içermektedir.
Madde metninde de açıkça <…işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu
şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler
işçiyi bağlamayacaktır.
Somut olay bu çerçevede irdelendiğinde: Davalı işveren
tarafından iş yeri koşulu olan ikramiyenin kaldırıldığı ile
ilgili şirket yönetim kurulu kararı 31.12.2003 tarihinde iş
yerinde ilan edilmiş ise de davacının ikramiye uygulamasının kaldırılması ile ilgili değişikliği altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ettiğini gösterir yazılı belge bulunmamaktadır.
Bu konuda, Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmelerde azınlıkta kalan görüş sahipleri; 4857 Sayılı Yasanın 22.
maddesinin lafzi yorumlanmaması gerektiği, davacının
ikramiyenin kaldırılmasına ilişkin yazılı bildirime itiraz
Download

Örnek Bülteni indirmek için tıklayınız.