1
HOŞGELDİNİZ...
2
KAMU HASTANELERİ BİRLİKLERİNDE
SATIN ALMA UYGULAMALARI
VE
İŞ MEVZUATI
3
4
5
TÜRKİYE KAMU HASTANELERİ KURUMU
Mali Hizmetler Kurum Başkan Yardımcılığı
Hizmet Alımları Ve Tedarik Yönetimi Daire Başkanlığı
Tel:0-312-7051374
İŞ KANUNU İLE BAZI KANUN VE KANUN HÜKMÜNDE KARARNAMELERDE
DEĞİŞİKLİK YAPILMASI İLE BAZI ALACAKLARIN YENİDEN YAPILANDIRILMASINA DAİR
KANUN HAKKINDA
6
• Kanun No: 6552
• Kabul Tarihi: 10/9/2014
• Resmi Gazete Yayım Tarihi ve Sayısı:11.09.2014/29116 (Mükerrer)
• 6552 sayılı Kanun 67 kanun ve 4 kanun hükmünde kararnamede
değişiklik yapmıştır.
4857 SAYILI İŞ KANUNUNDA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER
7

Muvazaa İncelemesine itiraz (4857/3 .md)

(Kavram ve Muvazaa)

Asıl işverenlerin alt işveren işçilerinin ücretlerinin ödenmesini
kontrol etmeleri (4857/36.md)
4857 SAYILI İŞ KANUNUNDA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER
8

Alt işveren işçilerinin yıllık izin kıdemleri ve asıl işverenlerin
sorumlulukları (4857/56.md)

Kamuda Alt işveren işçilerinin kıdem tazminatları (4857/112.md)
4734 SAYILI KAMU İHALE KANUNUNDA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER
9


Hizmet alımlarında nelere dikkat edilecek (4734/62.md)
Uygun görüş alınması ve görevlilerin sorumlulukları (4734/Ek -8.md)
4735 SAYILI KAMU İHALE SÖZLEŞMELERİ KANUNUNDA YAPILAN
DEĞİŞİKLİKLER
10

Alt işverenin kamu işveren sendikasını yetkilendirmesi (4735/8.md)
5018 SAYILI KAMU MALÎ YÖNETİMİ VE KONTROL KANUNUNDA YAPILAN DEĞİŞİKLİK
11
Hizmet Alımlarının Süresi (5018/28.Md)
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/14 md.) Genel yönetim kapsamındaki
kamu idarelerinin, 4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale
Kanununun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında
olan işlerden sürekli nitelikte olanlara ilişkin hizmet alımlarında,
yüklenme süresi üç yıl olup, işin niteliğinden veya süresinden
kaynaklanan zorunlu hâllerde bu süre gerekçesi gösterilmek şartıyla
üst yöneticinin onayıyla kısaltılabilir.

12
İŞVEREN KİMDİR?
13

İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan
kurum ve kuruluşlardır. (İş Kanunu Madde 2)
ALT İŞVEREN KİMDİR?
14

İş Kanunu

Alt İşverenlik Yönetmeliği

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
alt işverenin tanımları yapılmıştır.
ALT İŞVEREN KİMDİR?
15
İş Kanunu açısından;
Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine
ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve
işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan
ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte
çalıştıran diğer işverendir.
 Alt işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işverenalt işveren ilişkisi denir. (İş Kanunu Madde 2)
İŞYERİ NERESİDİR?
16

İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan
ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birimdir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden
bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yani aynı
işyerine bağlı yemek, dinlenme, çocuk emzirme, muayene gibi
diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
(İş Kanunu Madde 2)
TANIMLAR
17
Asıl iş nedir?
Mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan iştir. (Alt İşverenlik
Yönet.m.3)
 Yardımcı iş nedir?
İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla
beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan,
üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe
devam eden ve asıl işe bağımlı olan iştir. (Alt İşverenlik Yönet.m.3)

ALT İŞVERENLİK SÖZLEŞMESİ NEDİR?
18

Asıl işveren ile alt işveren arasında yazılı olarak yapılan ve
Yönetmeliğin 10’uncu maddesinde belirtilen hususları ihtiva eden
sözleşmedir. (Alt İşverenlik Yönetmeliği m.3)
19
ALT İŞVEREN ASIL İŞVEREN
İLİŞKİSİNİN KURULABİLMESİNİN KOŞULLARI
20



Alt işverene verilen iş, işyerinde mal veya hizmet üretiminin
yardımcı işlerinden olmalıdır. Asıl işin bölünerek alt işverene
verilmesi durumunda ise, verilen iş işletmenin ve işin gereği ile
teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır.
Alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o
işyerinde aldığı işte çalıştırmalıdır.
Asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimi işlerinde çalışan
kendi işçileri de bulunmalıdır.
ALT İŞVEREN ASIL İŞVEREN
İLİŞKİSİNİN KURULABİLMESİNİN KOŞULLARI
21


Alt işverene verilen iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet
üretimine ilişkin bir iş olmalı, asıl işe bağımlı ve asıl iş sürdüğü
müddetçe devam eden bir iş olmalıdır.
Alt işveren, daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır.
Ancak daha önce o işyerinde çalıştırılan işçinin bilahare tüzel kişi
şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması, alt işveren ilişkisi
kurmasına engel teşkil etmez.(muvazaa)
İŞ KANUNU Madde 2 Uyarınca
22
Asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için:
 İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık
gerektiren iş bulunmalıdır. (objektif koşullarla sınırlama)
Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi
kurulamaz (muvazaa)
23
24


Asıl iş, “mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan iş”
Yardımcı iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine
ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içinde
yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl
iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan iş,
25


Asıl iş yardımcı iş ayırımı işyerinde üretilen mal veya hizmete
göre değişmektedir. Bir fabrikanın temizliği yardımcı iş olarak
nitelendirilirken, bir otelin yahut yurdun temizlik işi asıl işin
bir parçası olarak nitelendirilmektedir.
Ancak bu halde dahi ameliyathanenin temizliği yahut bir gıda
işyerinin temizliği gibi genelde yardımcı iş olarak nitelendirilen
bazı işlerin asıl işin zorunlu bir parçası olması halinde ne
şekilde değerlendirileceği sorunu karşımıza çıkmaktadır.
ASIL İŞİN VERİLME ŞARTI
26
İşletmen
in ve işin
gereği,
Asıl iş
Teknolojik
sebeplerle
uzmanlık
gerektirmesi
ASIL İŞİN VERİLME ŞARTI
27
Mal veya hizmet üretiminin zorunlu olduğu iş yerlerinde
Ancak asıl iş;
İşletmenin ve işin gereği olacak
Teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirecek
Bu şartlarının birlikte gerçekleşmesi halinde asıl iş bölünerek alt
işverene verilebilir. Alt işveren, üstlendiği işi bölerek bir başka
işverene veremez.”
Ör:İlaçlama işi
28
İŞLETMENİN VE İŞİN GEREĞİ İLE TEKNOLOJİK
SEBEPLERLE UZMANLIK GEREKTİREN İŞ NEDİR?
29
Mal veya hizmet üretiminin zorunlu olduğu iş yerlerinde
Ancak asıl iş;
İşletmenin ve işin gereği olacak
Teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirecek
Bu şartlarının birlikte gerçekleşmesi halinde asıl iş bölünerek alt
işverene verilebilir. Alt işveren, üstlendiği işi bölerek bir başka
işverene veremez.”
Ör:İlaçlama işi
30


Alt işverene verilen işin teknolojik uzmanlık olarak
nitelendirilip nitelendirilmeyeceği asıl işverenin işyerinin
niteliği ve işyerinde yürüttüğü faaliyetin niteliğine göre
belirlenmelidir.
Teknolojik uzmanlık, işin daha iyi yürümesi, verimliliğin veya
kalitenin artması gibi nedenlerle asıl işin yürütülmesi için
gerekli teknolojik bilgi birikiminin üzerindeki bir uzmanlık
bilgisinin gerekli olduğu haller olarak anlaşılabilir.
SÖZLEŞMENİN ŞEKİL ŞARTI VE YER ALMASI GEREKEN DÜZENLEMELER
31
Alt işveren yönetmelik mad. 10’da yazılı sözleşmede bulunması
gereken hususlara yer verilmiştir. Düzenleme uyarınca;


Tescil için mutlaka yazılı bir alt işverenlik sözleşmesi yapılması
zorunludur.
Teknolojik sebeplerle asıl işin bir bölümü alt işverene veriliyor ise
uzmanlık gerektirme koşuluna ilişkin teknik açıklama mutlka
belirtilmedlidir.
SORUMLULUK
32
Sorumluluk kime aittir?
Asıl işveren alt işveren ilişkisinde
asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı, kendi işyeri ile ilgili olarak;
Bu Kanundan,
İş sözleşmesinden veya
Alt
işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan
yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
(İş Kanunu Madde 2)
SORUMLULUK
33






Dolayısı ile İş Kanununun 2. maddesi açıkça İş Kanunundan doğan
bütün alacaklardan asıl işvereni alt işverenle birlikte sorumlu
tuttuğundan;
Yüksek Mahkeme Asıl işvereni
İhbar, kıdem, kötü niyet, işe başlatmama tazminatı
Boşta geçen süre ücret alacakları ile fazla çalışma,
Hafta tatili, genel tatil, bayram ve yıllık izin,
İkramiye, pirim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik
alacaklarından birlikte sorumlu kılmıştır.
34
İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR?
35

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer
tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan
sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir
şekle tâbi değildir.

İş sözleşmeleri yazılı yapılmak zorundadır.
YAZILI İŞ SÖZLEŞMESİ YAPILMAYAN DURUMLARDA NE YAPILIR
36
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde
 Genel ve özel çalışma koşullarını
Günlük da haftalık çalışma süresini
Temel ücreti ve varsa ücret eklerini,
Ücret ödeme dönemini,
Süresi belirli ise sözleşmenin süresini,
Fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren
yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.
İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ
37








Belirli Süreli,Belirsiz Süreli
Deneme süreli
Takım sözleşmesi
Tam süreli
Kısmi süreli(part time)
Çağrı üzerine çalışma
Rekabet yasağı
Geçici(ödünç) iş sözleşmeleri
İŞ SÖZLEŞMELERİNDE DENEME SÜRESİ
38


Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme süresi konulduğunda,
bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu
iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine
gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı
günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERME HALLERİ
39
İş
Sözleşmesinin
Sona Ermesi
Fesih
Fesih Dışında
Sona Ermesi
İkale(Anlaşma)
Belirli Sürenin
Sona Ermesi
Ölüm
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERME HALLERİ
40

I- Tarafların Anlaşması (ikale)

II- Ölüm:
1-işçinin ölümü (BK, m 347/1)
2-işverenin ölümü (BK, m 347/II)

III- Belirli Sürenin Bitimi:
1- Sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi (İK, m 11/I)
2- Sözleşmenin yenilenmesi (BK, mad. 339/I)

IV- Fesihle
1- Bildirimli fesih (4857 Madde 17)
2- Bildirimsiz fesih (4857 Madde 24 ve 25)
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ HALLERİ
41



İkale(Tarafların Anlaşması): İş sözleşmesi hangi türde yapılmış olursa
olsun herhangi bir sözleşme gibi tarafların anlaşması ile her zaman
sona erdirilebilir. Ancak fesih sayılmaz ve hukuki sonuç doğmaz.
Belirli süreli işlerde, işin tamamlanması ve belirlenmiş olan sürenin
sona ermesi ile kendiliğinden sona erer. Hukuki sonuç doğmaz.
İşçinin veya işverenin ölümü ile sona erer. Hukuki sonuç doğmaz.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERME HALLERİ
42
Fesih ile;
İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında belirli nedenlerle tek taraflı
olarak sona erdirebilir.
Fesih yetkisi hem işçiye hem de işverene tanınmış bir haktır.
Karşı tarafın kabulüne bağlı değildir. Bildirim karşı taraf ulaştığında
hukuki süreç başlamış olur ve var olan iş ilişkisi ortadan kalkmış olur.
FESİH TÜRLERİ
43
Süreli Fesih
Derhal Fesih
SÜRELİ FESİH
44
Süreli fesih (feshi ihbar) hakkı nedir?
 Tarafların, belirsiz süreli iş sözleşmelerini tek taraflı irade beyanı ile
bildirim süresi bitiminde sona erdirme hakkıdır.
 Fesih bildirimi kişiye yazılı olarak ve imza karşılığı yapılmış olması
gerekir.
Belirli süreli iş sözleşmeleri,
 belirlenen sürenin sona ermesi veya
 haklı nedenlerle derhal fesih yolu ile sona erer.

FESİH BİLDİRİMİ SÜRELERİ
45
4857 Sayılı Yasanın 17. md. sinde düzenlenmiş olan ihbar
önelleri aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir:
İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak iki hafta,
İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için,
bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta,
İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin
diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta,
FESİH BİLDİRİMİ SÜRELERİ
46
İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimin yapılmasından
başlayarak sekiz hafta.
Sonra feshedilmiş sayılır.
* Bu süreler hem işçi hem de işveren tarafından yapılan
fesihlerde geçerlidir.
4857 sayılı iş kanunu(madde 17) göre de bu süreler asgari olup
sözleşmelerle artırılabileceği hususu düzenlenmiştir.

İŞ ARAMA İZNİ
47




Bildirim süreleri boyunca işçiye işverence günde iki saat iş arama
izni verilmek durumundadır.(M.27)
İş arama izni iş saatleri içinde ve ücreti de ödenerek verilir.
İşçi isterse bu iznini toplu olarak, işten ayrılacağı günden önceki
günlere denk gelecek şekilde kullanabilir.
İş arama izni verilmez veya eksik verilirse bu sürenin ücreti %100
zamlı olarak ödenir.
PEŞİN ÖDEME YOLU İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
48
4857 sayılı İş Kanunun 17. maddesinin 5. fıkrasında yer alan “İşveren
bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini
feshedebilir.” hükmü uyarınca :
İşveren belirsiz süreli iş akdini,
bildirim sürelerine uyarak sona erdirebileceği gibi,
işçiyi bildirim sürelerinde çalıştırmak istemezse, bu sürelere ilişkin
ücretini peşin ödemek suretiyle de sözleşmeyi sona erdirebilir.
USULSÜZ FESİH
49
4857 sayılı İş Kanununun 17.maddesinin 4. fıkrasında yer alan:
“Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret
tutarında tazminat ödemek zorundadır.”
hükmü gereğince, bildirim sürelerine uymadan işten ayrılan işçi veya
işçinin işine son veren işveren bildirim süresine ilişkin ücret tutarını
(İHBAR TAZMİNATI) karşı tarafa ödemek zorundadır.
Usulüne uygun olarak yapılmayan fesih işlemi de iş sözleşmesini sona
erdirir
FESHİN GEÇERLİ BİR SEBEBE DAYANMASI (İŞ GÜVENCESİ)
50
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde
En az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini
fesheden işveren, feshi geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
(Geçerli neden sayılmayan haller kanunun aynı maddesinde
sayılmıştır.)
Son değişiklik : Yeraltı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı
aranmaz
GEÇERLİ FESİH SEBEPLERİ
51
İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan Sebepler
Ör: İşçinin sık sık hastalanması

İşçinin Davranışından Kaynaklanan Sebepler
Ör: İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak


İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler
Ör: İşyeri devri,özelleştirme,iş yerinde bazı bölümlerin kapatılması
GEÇERLİ SEBEP OLUŞTURMAYAN HALLER
52

Irk, cinsiyet, medeni hal, doğum, din, siyasi görüş vb nedenler

Sendika üyeliği ve işyeri sendika temsilciliği yapmak

74. Maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak
olduğu sürelerde işe gelmemek.
SÖZLEŞMENİN FESHİNDE USUL
53




İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve
kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı
savunmasını almadan bir işçinin iş sözleşmesi, feshedilemez.
İş sözleşmesi feshedilen işçi,
Fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin
geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğ tarihinden
itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene
aittir.
GEÇERSİZ FESHİN SONUÇLARI
54




İşveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmaz ise,
işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat
ödemekle yükümlü olur.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok
dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden
itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda
bulunmak zorundadır.
İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan
fesih geçerli bir fesih sayılır.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ
(Derhal Fesih)
55


İş sözleşmesi ister belirli süreli, isterse belirsiz süreli olsun,
yasada belirtilen iş ilişkisinin devamını zora sokan bir takım
nedenlerin ortaya çıkması durumunda, taraflar sözleşmeyi
bildirim sürelerine uymaksızın veya sürenin bitiminden önce
derhal feshedebilirler.
4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde işçiye haklı nedenle
derhal fesih hakkı tanıyan haller, 25. maddesinde ise işverene
haklı nedenle derhal fesih hakkı tanıyan haller sıralanmıştır.
İŞÇİ VE İŞVEREN İÇİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI
56
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş
sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini
beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri (işçi-İşveren açısından)
II.Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
III. Zorlayıcı sebepler (işçi-İşveren açısından)
IV-İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde
devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması (İşveren
açısından)
İşçi Açısından
Haklı Fesih Nedenleri
Ahlak ve İyiniyet
Kurallarına Uymayan Haller
Ve Benzerleri
Sağlık Nedenleri
İşin İşçinin Sağlığı
İçin Tehlikeli Olması
İşverenin veya Başka
Bir İşçinin Bulaşıcı
Hastalığa Tutulması
57
İşverenin İşçiyi
Yanıltması
İşverenin
Sataşması
İşverenin Ücret Ödememesi
Zorlayıcı
Nedenler
İşverenin Şeref ve Namusa
Dokunacak Sözleri ve Davranışları
İşçinin Diğer İşçinin Cinsel Tacizine
Uğraması
İşverenin Çalışma Koşullarını
Uygulamaması
İşveren Açısından Haklı Fesih
Nedenleri
Sağlık Nedenleri
Zorlayıcı Nedenler
Ahlak ve İyiniyet Kurallarına
Uymayan Haller ve Benzerleri
İşçinin Tutuklanması
59
İHBAR TAZMİNATI
60
İşçinin işten haber verilmeksizin veya ihbar süresi bitiminden
önce çıkarılması,
 İşçinin haber vermeksizin veya ihbar süresi bitiminde işten
ayrılması durumunda
işveren tarafından işçiye, işçi tarafından da işverene ödenmesi
gereken tazminattır.

İHBAR TAZMİNATI
61

4857 sayılı İş Kanununun 17.maddesinin 4. fıkrasında yer alan:
“Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret
tutarında tazminat ödemek zorundadır.”
hükmü gereğince, bildirim sürelerine uymadan işten ayrılan işçi
veya işçinin işine son veren işveren bildirim süresine ilişkin
ücret tutarını (İHBAR TAZMİNATI) karşı tarafa ödemek
zorundadır.
İHBAR TAZMİNATI
62

İhbar tazminatı, “zarar” koşuluna bağlı tutulmaksızın, kesin ve
götürü biçimde İş Kanununun 17. maddesinde saptanmıştır.

Bu nedenle, iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymaksızın fesheden
kimse, karşı taraf bundan herhangi bir zarar görmese dahi ihbar
tazminatı ödemekle yükümlüdür.
İHBAR TAZMİNATI HESABI
63

İhbar tazminatının hesabında, iş sözleşmesinin devam ettiği süreye
göre belirlenen ihbar (bildirim) süresi dikkate alınacaktır. Bu Süreler

İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin
diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
İHBAR TAZMİNATI HESABI
64

İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin
diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak
sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
İHBAR TAZMİNATI HESABI
65


İhbar tazminatı son ücret üzerinden hesaplanır.
İhbar tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır. İşçinin eline geçen
net ücret değil, sigorta primi, vergi vb. yasal kesintiler yapılmadan
önceki brüt ücret esas alınır.
İHBAR TAZMİNATI HESABI
66

Tazminat hesabında, ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve para
ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler göz
önünde tutulacaktır. Örneğin işyerinde yemek verilmesi, işçilerin
işyerine işveren tarafından sağlanan servis aracı ile getirilip
götürülmesi, işçilere kömür verilmesi, erzak yardımı yapılması gibi
parasal değeri belirlenebilen tüm ayni yardımlar da tazminatın
hesabına dahil edilecektir
İHBAR TAZMİNATI HESABI
67
İhbar ve kıdem tazminatının hesabında hangi ödemelerin dikkate
alınacağı hususu Yargıtay kararlarıyla şekillenmiştir. Buna göre :
Sosyal yardım amacına dayanan,
Devamlılık arzeden,
Kazanılması şarta bağlanmamış olan,
Fiili çalışmaya dayalı olmayan
Ayni veya nakdi tüm ödemelerin dikkate alınması gerekmektedir.
İHBAR TAZMİNATI HESABI DİKKAT EDİLECEK HUSUSLAR
68
Sosyal yardım amacı dışında işyerinde kullanılmak üzere verilen iş
elbisesi, havlu, sabun gibi yardımlar,
Devamlılık arz etmeyen taltif primi, komisyon ücreti, satış primi, sefer
(yol) primi, yolluk,
Doğum, ölüm, evlenme yardımları, gibi kazanılması şarta bağlı
ödemeler,
Fazla çalışma ücretleri, genel tatil ve ulusal bayram günü çalışma
ücretleri, hafta tatili çalışma ücretleri, gece zammı gibi devamlılık arz
etmemesinin yanında fiili çalışmaya bağlı olan ödemeler, İhbar ve kıdem
tazminatının hesabında dikkate alınmayacaktır.

İHBAR TAZMİNATI HESABI
İşyerinde 3 yıldan fazla hizmet süresi olan ve iş sözleşmesi bildirim süresine uyulmaksızın sona erdirilen,
aylık brüt ücreti 2.100,00.-TL olan işçiye, 3 ayda 1 aylık ücret tutarında ikramiye ödenmiş, haftada 5 gün
çalışılan işyerinde ayni olarak ve çalıştığı günlerde işverene maliyeti 6,00.-TL olan yol (servis) yardımı ile
çalıştığı günlerde işverene maliyeti 10,00.-TL olan yemek yardımı sağlanmış, yılda bir kez 600,00.-TL
yakacak parası ödenmiş, dini bayramların her birinde 500,00.-TL bayram harçlığı ödenmiştir.
Buna göre, ücret ve sağlanan menfaatlerin bir güne düşen miktarları ile bunların toplamından oluşan
işçinin tazminata esas günlük ücreti aşağıda belirtilmektedir.
Ücret
:2.100,00.-TL / 30
= 70,00 TL
İkramiye
:2.100,00.-TL x4 / 365 = 23,01 TL
Yol (servis) yardımı
:6,00.-TL x 5 / 7
= 4,28 TL
Yemek yardımı
:10,00.-TL x 5 / 7
= 7,14 TL
Yakacak parası
:600,00.-TL / 365
= 1,64 TL
Bayram harçlığı
:500,00.-TL x 2 / 365
= 2,73 TL
-------------------------------------------------------------------------------------------Tazminata esas günlük ücret
= 108,80.-TL
■ Brüt İhbar Tazminatı :Bildirim Süresi (Gün) x Tazminata Esas Günlük Ücret
Brüt İhbar Tazminatı
:56 gün (8 hafta) x 108,80.-TL = 6092.80 TL
Gelir Vergisi
6092.80 x 0,15
= 913,92.-TL
Damga Vergisi:
6092.80 x 0,00759
=
46,24.-TL_
---------------------------------------------------------------------------------Net İhbar Tazminatı
= 5132.64.-TL
KIDEM TAZMİNATI
70


Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle ortaya çıkan
işverenin en önemli yükümlülüğü, işçiye kıdem tazminatı
ödeme yükümlülüğüdür.
Kıdem tazminatı işçi ile işveren arasındaki en önemli ihtilaf
konusudur.
KIDEM TAZMİNATI
71

Kıdem tazminatı ile ilgili düzenleme, 1475 sayılı İş Kanununun
14. maddesinde yapılmış ve 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe
giren 4857 sayılı İş Kanununun 120. Maddesi ile 1475 sayılı İş
Kanununun sadece kıdem tazminatı başlıklı 14. Maddesi
yürürlükte bırakılmıştır
KIDEM TAZMİNATI
72

Kıdem tazminatı, işyerinde en az bir yıl hizmeti olan işçinin iş
sözleşmesinin, kanunda sayılan nedenlerden biriyle son
bulması halinde, işverence işçiye ya da mirasçılarına ödenen
bir paradır.
KIDEM TAZMİNATI
73

Kıdem tazminatını Yargıtay 2009 yılında verdiği bir kararında,
‘’işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış
bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir
iş ediminde karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı
göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren
tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya
“kıdem tazminatı” denilmektedir, şekilde tanımlamıştır.
KIDEM TAZMİNATI
74
KIDEM TAZMİNATINA
HAK KAZANMA
KOŞULLARI
4857 SAYILI
KANUNA TABİ İŞÇİ
OLARAK
ÇALIŞMAK
İŞÇİNİN İŞYERİNDE
EN AZ 1 YIL
ÇALIŞIYOR
OLMASI
İŞ SÖZLEŞMESİNİN
KANUNDA
BELİRTİLEN
HALLERDEN BİRİ
İLE SONA ERMESİ
KIDEM TAZMİNATI - KOŞULLAR TAZMİNATI
75
Kıdem tazminatına hak kazanmanın en önemli koşulu :
İş Sözleşmesinin, Kanunda yeralan kıdem tazminatına hak kazandıran
fesih hallerinden biriyle sona ermesidir.

Kıdem tazminatına hak kazandıran iş sözleşmesi fesih halleri yasada
sınırlı olarak tek tek sayılmış olup, işçinin kıdem tazminatına hak
kazanabilmesi için, öncelikle iş sözleşmesinin fesih nedeninin aşağıda
belirtilen yedi fesih nedeni arasında yer alması gerekecektir.

KIDEM TAZMİNATI - KOŞULLAR TAZMİNATI
76
Buna göre kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işçinin iş
sözleşmesinin;
1-İşveren tarafından 4857/25. maddesinin I. ve III. IV. fıkraları uyarınca
sona ermesi, (Yani Sağlık, Zorlayıcı Sebepler ve İşçinin tutuklanması ve
gözaltına alınmasının bildirim sürelerini aşması sebepleri ile,)
2-İşçi tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 24. Maddesi (haklı nedenle
derhal fesih hakkı veren haller) uyarınca,
3-Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
KIDEM TAZMİNATI - KOŞULLAR TAZMİNATI
77
4-Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık,
emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,

5-506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci
fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında
kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre
yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim
ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları
nedeniyle (3600 prim günü ve 15 yıl sigortalılık)

KIDEM TAZMİNATI - KOŞULLAR TAZMİNATI
78
6-Kadın işçi tarafından, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde
kendi arzusu ile Feshedilmesi veya


7-İş sözleşmesinin işçinin ölümü sebebiyle son bulması gerekmektedir.
KIDEM TAZMİNATI HESABI
79
Süre ve iş sözleşmesinin sona erme koşullarını yerine getirip kıdem
tazminatına hak kazanan işçiye, 1475 sayılı İş Kanununun 14.
Maddesinin birinci fıkrasına göre, işe başladığı tarihten itibaren hizmet
akdinin devamı süresince tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir
yıldanher geçen tam yıl için otuz günlük ücreti artan süreler için de aynı
oran üzerinden ödeme yapılır.
Kıdem Tazminatı= (Ç.Süresi (gün olarak) x Ücret (1 güne düşen son
brüt ücret) x 30)/365

KIDEM TAZMİNATI HESABI
80
Kıdem tazminatı son brüt ücret üzerinden hesaplanır. İşçinin eline
geçen net ücret değil, sigorta primi, vergi vb. yasal kesintiler
yapılmadan önceki brüt ücret esas alınır.

Tazminat hesabında, ücrete ek olarak son 1 yıl içerisinde işçiye
sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan
doğan menfaatler göz önünde tutulacaktır.


Ödemeden sadece DV kesintisi yapılır
81
İşyerinde 01.06.2010 tarihinde işe başlayan ve en son 24.03.2015 tarihinde çalışan ve iş sözleşmesi kıdem
tazminatı hak kazanacak şekilde sona eren işçiye ödenecek kıdem tazminatının hesaplaması örnek olarak
aşağıda gösterilmiştir.
İşçinin kıdem süresi 01.06.2010-24.03.2015 tarihleri arasında toplam 4 yıl 9 ay 23 gün (1753 gün) dür.
İşçinin ücreti daha önceki örnekte olduğu gibi aylık brüt 2.100,00.-TL, 3 ayda 1 aylık ücret tutarında ikramiye,
haftada 5 gün çalışılan işyerinde ayni olarak ve çalıştığı günlerde işverene maliyeti 6,00.-TL olan yol (servis)
yardımı ile çalıştığı günlerde işverene maliyeti 10,00.-TL olan yemek yardımı, yılda bir kez 600,00.-TL yakacak
parası ile dini bayramların her birinde 500,00.-TL bayram harçlığı ödenmekte olduğu kabul edildiğinde
tazminata esas günlük ücreti şu şekildedir.
Ücret
İkramiye
Yol (servis) yardımı
Yemek yardımı
Yakacak parası
Bayram harçlığı
:2.100,00.-TL / 30
= 70,00 TL
:2.100,00.-TL x4 / 365 = 23,01 TL
:6,00.-TL x 5 / 7
= 4,28 TL
:10,00.-TL x 5 / 7
= 7,14 TL
:600,00.-TL / 365
= 1,64 TL
:500,00.-TL x 2 / 365 = 2,73 TL
----------------------------------------------------------------------------------------
Tazminata esas günlük ücret
■ Brüt Kıdem Tazminatı :
Damga Vergisi:
Net Kıdem Tazminatı
= 108,80.-TL
365 gün
30 günlük ücret
1753 gün
x günlük ücret
--------------------------------------------------------------------------(1753 gün x 30 / 365) x 108.80 TL
= 15676,14 TL
15676,14 TL x 0,00759 =
118,98.-TL
--------------------------------------------------------------------------= 15557,17 TL
KIDEM TAZMİNATI
83
Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem
tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en
yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu
hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik
ikramiyesini geçemez. (2015 yılı ilk altı aylık dönem için 3.541,37 TL)
İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat
tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.
Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya
sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.

84
Download

İş Mevzuatı Sunumu için tıklayınız.