8. Sağlık ve Hastane İdaresi Kongresi, 10-12 Eylül 2014, Lefke Avrupa Üniversitesi-KKTC
SAĞLIK ÇALIŞANLARINDA YABANCILAŞMA: LABORATUVAR
ÇALIŞANLARI ÖRNEĞİ1
Tuncay AYGÜN*
Bora YILDIZ**
Harun YILDIZ***
ÖZET
Sağlık sektöründe yabancılaşma olgusunun, çalışan ve hasta açısından negatif
sonuçları olmaktadır. Bu nedenle, yabancılaşmanın tespiti ve alınacak yönetimsel
önlemler, çalışanın iş verimini ve işe bağlılığını artırmakta ve kurumun amaçlarını
gerçekleştirmesinde yarar sağlamaktadır. Literatürde konuyla ilgili çeşitli sektörlerde
yapılan araştırmalar mevcuttur. Sağlık alanında yapılan çalışmaların ise özel ve kamu
sektörde özellikle doktor, hemşire ve çeşitli sağlık destek personeli ile yapıldığı
gözlenmektedir. Bu kapsamda diğer sağlık çalışanlarına nazaran daha izole ve
çoğunlukla fiziki olarak yeterli olmayan ortamlarda, yoğun iş yükü ve zaman baskısı ile
çalışan laboratuvar çalışanlarının yabancılaşma düzeylerinin belirlenmesi,
araştırmanın amacını oluşturmaktadır. Araştırma sonucunda yaş ve mesleki çalışma
süresi değişkenleri ile yabancılaşma arasında anlamlı farklılıklar belirlenmiştir. Ayrıca
uygulayıcılar ve gelecek araştırmalar için öneriler sunulmuştur.
Anahtar Kelimeler: Yabancılaşma, örgütsel yabancılaşma, laboratuvar
çalışanları.
THE ALIENATION OF HEALTH CARE WORKERS: A CASE OF
LABORATORY WORKERS
ABSTRACT
The phenomenon of alienation in the health sector causes negative results for
workers and patients. Therefore, the determination of alienation and taking
administrative measures improve work productivity of employees and organizational
commitment, and are beneficial in fulfilling the organization's goals. In the literature,
the research on the subject is available in various sectors. Studies in the field of health,
especially in the private and public sector doctors, nurses and support staff with a
variety of health is observed. In this context, to determine the level of alienation
laboratory workers working with more isolated than other health care workers, and
often not enough physical environments, intense workload and time pressure is the
1 Bu çalışma Tuncay AYGÜN’ ün Laboratuvar Çalışanlarının Örgütsel Yabancılaşması: Kamu Hastaneleri Örneği
(Danışman: Doç. Dr. Tarkan OKTAY, İstanbul Medeniyet Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Siyaset Bilimi ve
Kamu Yönetimi Anabilim Dalı, Kamu Yönetimi Bilim Dalı, 2014) isimli yüksek lisans projesinden üretilmiştir.
*
Laboratuvar Teknisyeni, GATA Haydarpaşa Eğitim Hastanesi, [email protected]
Doktora Öğrencisi, Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı, [email protected]
*** Doktora Öğrencisi, Balıkesir Üniversitesi İşletme Anabilim Dalı, [email protected]
**
1
8. Sağlık ve Hastane İdaresi Kongresi, 10-12 Eylül 2014, Lefke Avrupa Üniversitesi-KKTC
objective of the research. As a result of this research are determined significant
differences between professional seniority and age variables and alienation. In
addition, practitioners and suggestions for future research are presented.
Key Words: Alienation, organizational alienation, laboratory workers.
1. Giriş
En genel tanımıyla bireyin çevresine olan uyumunun azalması, çevresi
üzerindeki kendi denetimini kaybetmesi, kendini bir topluma ya da gruba ait
hissedememesi ve giderek çaresiz kalarak yalnızlaşmasıdır (Ofluoğlu ve Büyükyılmaz,
2008). Gelişen ve değişen dünya düzeniyle birlikte yabancılaşma hemen hemen bütün
sektörlerde görülebilen bir sorun halini almıştır. Yabancılaşan birey bu duyguyla
birlikte, yalnızca hayati ihtiyaçlarını karşılamak zorunda olduğu için çalışmaya devam
etmekte, yalnızca yapmak zorunda olduğu işleri yapmakta, karşılaştığı sorunları
görmezden gelmekte, başka bir deyişle adeta robotlaşmaktadır. Yabancılaşma
sonucunda çalışan motivasyonu düşmekte, verimlilik azalmakta ve hasta
memnuniyetsizliği söz konusu olmaktadır. Bu açıdan bakıldığında konunun yalnızca
bireyi ilgilendiren değil, kurumu ve hatta toplumu da ilgilendiren bir sorun olduğu
görülmektedir. Literatürde, sağlık sektöründe çeşitli meslek gruplarında (doktorlar,
hemşireler gibi) yabancılaşma ile ilgili çalışmalara rastlanmasına rağmen laboratuvar
çalışanları ile ilgili çalışmaların olmaması araştırma ihtiyacını doğurmuştur.
Bu bağlamda yapılan çalışmada, yabancılaşmanın tanımı, belirtileri, sonuçları ve
önlenmesi konuları araştırma kapsamında ele alınarak, demografik değişkenler
açısından değerlendirmelerde bulunulmuştur.
2. LİTERATÜR TARAMASI
2.1. Yabancılaşma
Yabancılaşma kavramı uzun bir geçmişe sahiptir (Nair ve Vohra, 2010).
Sanayileşmenin bir ürünü olarak ortaya çıktığı düşünülen yabancılaşma kavramı, genel
olarak bireyin işyerindeki çalışanların ürün ve süreçleri üzerindeki kontrol yetkisini
kaybetmesi ve buna bağlı olarak kendini ifade edememesi olarak tanımlanmaktadır
(Suárez-Mendoza ve Zoghbi-Manrique-de-Lara, 2008). Bir başka tanıma göre ise
yabancılaşma çalışanların işlerine karşı göstermesi gereken özen, ilgi ve alakadan bir
anlamda yoksun olmaları olarak tanımlanmaktadır (Kanten ve Ülker 2014). Nasurdin
(2005) ve arkadaşlarının yapmış olduğu çalışmada ise çalışanların sosyal ihtiyaçlarının
önemine değinilerek bu ihtiyaçların tatmin edilmemesinin yabancılaşmaya yol açtığı
belirtilmiştir. Bununla ilgili olarak yapılan başka bir araştırmada yabancılaşma
kavramının yeteneklerin kullanılmaması ve sınırlı kararlara katılma faaliyetleri gibi
karakteristik özellikler taşıdığı belirtilmiştir (Berger vd., 2008). Tüm bu
tanımlamalardan görüleceği üzere yabancılaşmanın, genel olarak çalışanın
işi
üzerindeki kontrolünü kaybetmesi ve kendini etkisiz bir elemanmış gibi hissetmesi ile
ortaya çıkan işe karşı aidiyetsizlik, uzaklaşma ve bağlılığın azalması gibi olumsuz
duygular içeren bir olgu olduğu söylenebilir.
Yabancılaşmanın sebebi olarak yönetim tarzı ve uygulamalar ile iş özellikleri
gibi faktörler gösterilebilir (DiPietro ve Pizam, 2008, Banai ve Reisel, 2007). Bu
düşünceyi destekleyen başka bir görüşe göre çalışanların işini yerine getirirken karar
verebilme yetkisine sahip olmaması, bir anlamda yaptıkları üzerinde bir kontrol yetkisi
ya da etkiye sahip olmaması durumu çalışanları yabancılaşmaya maruz
2
8. Sağlık ve Hastane İdaresi Kongresi, 10-12 Eylül 2014, Lefke Avrupa Üniversitesi-KKTC
bırakabilmektedir (Ceylan ve Sulu, 2011). Buradan da anlaşılacağı üzere yabancılaşma
olgusu bireylerin çalışma yaşamında çalışanların motivasyonlarını azaltan ya da bozan
birey ya da örgüt açısından olumsuz sonuçlar doğurabilen bir etmendir (Banai vd.,
2004; Ceylan ve Sulu, 2011; Chiaburu vd. 2013).
İşe yabancılaşma olgusunun örgüt ortamındaki uygulanması, güvenilirlik ve
geçerlilik çalışmaları ile birlikte örgütsel bağlılık, işe dahil olma, işe bağlılık, genel iş
doyumu, örgütsel adalet, yönetim tarzı, algılanan örgütsel yapı ve üretkenlik karşıtı
davranışlar gibi değişkenlerle olan ilişkisi çeşitli çalışmalarda incelenmiştir (Allen ve
LaFollette, 1977; Ceylan ve Sulu, 2011; Hirschfeld vd., 2000; Kanten ve Ülker 2014;
Sulu vd., 2010). Ancak buna rağmen yabancılaşma kavramının farklı örgütler ve
meslek gruplarında çalışılması yönünde ilgili alan yazında hala yeni çalışmaların
yapılması ihtiyacının olduğu düşünülmektedir.
Seeman (1983)’e göre yabancılaşma kişilik özellikleri, mizaç ya da karakter
gibi kişinin değişmez özelliklerinden biri değil, bunların aksine durumsal olarak ortaya
çıkan bir olgudur. Dolayısıyla bu açıklamadan yola çıkarak bir anlamda yabancılaşmaya
zemin hazırlayan faktörlerin daha çok durumsal faktörler oldukları söylenebilir. Bu
anlamda kişinin içinde bulunmuş olduğu çalışma atmosferi yabancılaşma faktöründe
önemli bir yere sahip olmaktadır. Buradan yola çıkarak bu çalışmada oldukça izole bir
ortamda çalışan ve bu kapsamda diğer sağlık çalışanlarına nazaran fiziki olarak yeterli
olmayan ortamlarda çalışan, yaptıkları işlerde yeterli düzeyde sonuç ve süreçlerde
inisiyatif kullanamayan, yoğun iş yükü ve zaman baskısı ile çalışan laboratuvar
çalışanlarının yabancılaşma düzeylerinin belirlenmesi amaçlanmıştır.
2.2. Yabancılaşma ile İlgili Yaklaşımlar
Yabancılaşma sosyoloji, antropoloji ve sosyal psikoloji olmak üzere birçok
alanda açıklamış ve tartışılmıştır (San, 2003). Ancak temel olarak literatüre girişinin
Hegel ve Marks’la olduğu söylenebilir. Hegel yabancılaşmanın geçirilmesi gereken bir
evre olduğunu ve kişinin öz bilinci sayesinde bu evrenin aşılabileceğini ifade ederken;
Mark ise yabancılaşmayı kapitalist sistemin bir sonucu olarak ifade etmiştir. Ancak bu
sonuç doğal işleyişin dışındaki bir sonuçtur (Özbudun, Markus ve Demirer, 2007;
Fettahlıoğlu, 2006; Büyükyılmaz, 2007; Behar, 2007; Tutar, 2010). İşte bu noktada
kişiyi yabancılaştıran bu sürecin doğru yönetilmesi ihtiyacı doğmaktadır.
2.3. Yabancılaşmanın Belirtileri
Yabancılaşmanın belirtileri kişinden kişiye göre değişmekle beraber ilgisizlik,
soğuma ve geri çekilme, herhangi bir şeye derinden bağlanamama, bütünleşememe,
İlişkilerin kopukluğu, izole olma gibi ortak belirtiler görülebilir (Ünsar ve Karahan,
2011). Birey yabancılaşmanın yol açtığı duyarsızlaşmayla birlikte çevresindekilere ve
hizmet sunduğu kişilere karşı katı, duygusuz ve kayıtsız bir tutum içerisine girmektedir
(Arı ve Bal, 2008). Tükenmişlik sendromunda olduğu gibi yabancılaşmaya maruz kalan
kişiler de sıklıkla sürekli yorgunluk hali, baş ağrısı, mide bulantısı, uyku bozukluğu, çok
yemek yeme ya da iştahsızlık gibi birçok fiziksel sorunların yanı sıra depresif bir
duygulanım içerisine girerek, güvensiz hissetme, ümitsizlik, kızgınlık, sabırsızlık,
huzursuzluk gibi negatif sağlık sorunları ile yüzleşebilmektedir (Akbolat ve Işık, 2008).
2.4. Yabancılaşmanın Boyutları
2.4.1. Güçsüzlük
3
8. Sağlık ve Hastane İdaresi Kongresi, 10-12 Eylül 2014, Lefke Avrupa Üniversitesi-KKTC
Güçsüzlük, kişinin geleceğini dış etkenlerin, örgütlerin, kaderin ya da şansın
belirlediği düşüncesini yaşadığı psikolojik duyarlılık hali olarak tanımlanmaktadır
(Yılmaz ve Sarpkaya, 2009). Bu algıya sahip bireyler yaptıkları iş üzerinde otonomiye
sahip olmadıkları için bu kaygı ile örgütlerine yabancılaşabilmektedir (Eryılmaz ve
Burgaz, 2011).
2.4.2. Anlamsızlık
Anlamsızlık, insanın bir hareket veya düşünceyi değerlendirmek için uygun
referanslar bulamaması (Atan, 2011), kendini tam anlamıyla değerlendirememesinin
doğurduğu uyumsuzluk halidir (Tutar, 2010).
2.4.3. Kuralsızlık (Normsuzluk)
Anlamsızlığın kuralsızlığa dönüştüğü bir durumu belirtmektedir (Ofluoğlu ve
Büyükyılmaz, 2008). Kuralsızlık, belirlenen başarı hedeflerine ulaşabilmek için, bireyin
toplum tarafından kabul görmeyen davranışları benimsemesi anlamına gelmektedir.
Genel kabul gören toplumsal standartların kaybolması sonucunda bireyde çıkarcı
davranışların artması söz konusu olmaktadır (Eryılmaz ve Burgaz, 2011: 274).
2.4.4. Topluma Yabancılaşma (Yalıtılmışlık-Soyutlanma)
Toplumsal yabancılaşma, kişinin topluma alınmadığı, toplumdan atıldığı
duygusu, başkalarıyla anlamlı iletişim kuramaması ya da kurmaktan çekinmesi
durumudur (Fettahlıoğlu, 2006). Toplumsal yabancılaşmada, kişi sosyal ve örgütsel
amaç ve isteklere kendini kapatmaktadır (Parsak, 2010). Bu durumun nedeni kişinin
kendisinden kaynaklanabileceği gibi çevresi tarafından dışlanması sonucu da olabilir
(Yılmaz ve Sarpkaya, 2009).
2.4.5. Kendine Yabancılaşma
Kişinin kendi benliğine yabancılaşması, doyum sağlayıcı faktörlerden doyum
alamaması ya da bu faktörlere ilgisiz kalması ile ilgilidir (Tutar, 2010). Kendine
yabancılaşan birey örgütte kendini ortaya koyamamakta ve işin içsel anlamlarından
ziyade dışsal anlamlarına (para, güvenlik gibi) önem vermektedir (Eryılmaz ve Burgaz,
2011).
3. YÖNTEM
3.1.Araştırmanın Amacı
Bu araştırmanın amacı, İstanbul Anadolu Yakasında bulunan hastanelerde
görevli laboratuvar çalışanlarının yabancılaşma düzeylerinin cinsiyet, yaş, meslekte ve
kurumda çalışma süreleri, çalışılan laboratuvar türü ve laboratuvarda çalışan kişi sayısı
değişkenlerine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemektir.
3.2. Evren ve Örneklem
Araştırmanın evrenini 2013-2014 yılında İstanbul ili Anadolu yakasındaki kamu
hastanelerinde görev yapan laboratuvar çalışanları oluşturmaktadır. Araştırmanın
örneklemini ise aynı sosyo-ekonomik ve kültürel düzeyde olduğu varsayılan 174
laboratuvar teknisyeni oluşturmaktadır. İstanbul ili nüfus ve hasta yoğunluğu açısından
Türkiye’nin en yoğun ili olması, bu yoğunluğun çalışanları da yoğun iş yükü ve zaman
baskısı ile karşı karşıya bırakması, İstanbul ilinin çalışma evreni olarak seçilmesine
neden olmuştur.
4
8. Sağlık ve Hastane İdaresi Kongresi, 10-12 Eylül 2014, Lefke Avrupa Üniversitesi-KKTC
3.3. Veri Toplama Aracı
Araştırmada veri toplamak amacıyla, ilgili literatür taranması sonucunda
araştırmacılar tarafından geliştirilen ve yine araştırmacılar tarafından güvenilirlik ve
geçerliliği test edilen “Yabancılaşma Ölçeği” kullanılmıştır. Araştırmada kullanılan
anket iki bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde, katılımcıların demografik
özelliklerini belirlemeye yönelik sorular, ikinci bölümünde ise “Yabancılaşma Ölçeği”
kullanılmıştır. Yapılan literatür taramasında 27 madde ve beş boyutla (güçsüzlük,
anlamsızlık, kuralsızlık, topluma yabancılaşma ve kendine yabancılaşma) ölçülmesi
planlanan yabancılaşma olgusu, laboratuvar çalışanlarına uygulandığında maddelerin
ilgili faktörlere dağılmamasından ve farklı faktörlerdeki soruların etkileşim
göstermesinden dolayı bu çalışmada üç boyutla (11 madde) ölçülmüştür. Buna göre
araştırmada kuralsızlık boyutu çıkarılmış, aynı faktöre dağılan topluma yabancılaşma ve
kendine yabancılaşma boyutları tek bir boyutta toplanmıştır. Buna göre güçsüzlük
boyutu 3, anlamsızlık boyutu 4, topluma yabancılaşma ve kendine yabancılaşma boyutu
4 maddeden oluşmaktadır.
3.4. Geçerlilik ve Güvenilirlik Analizi
Geçerlilik açısından yabancılaşma boyutlarının belirlenmesi için keşfedici faktör
analizinden yararlanılmıştır (EK-A). Yapılan faktör analizinde, yabancılaşmanın
boyutları üç boyutta (güçsüzlük, anlamsızlık, topluma yabancılaşma ve kendine
yabancılaşma) toplanmıştır. Verilerin normal dağılıma uygunluğunu test etmek
amacıyla tek örneklem Kolmogorov-Smirnov testi ve varyansların homojenliği testi
kullanılmıştır. Anlamlılık değerlerinin 0.05’den büyük olması, incelenen faktörlerin
normal dağılıma sahip ve varyanslarının da homojen olduğunu göstermektedir.
Verilerin normal dağılması ve homojen olması nedeniyle parametrik testlerden
faydalanılmıştır.
Güvenilirlik açısından yabancılaşma boyutlarına ilişkin Cronbach’s Alpha
değerleri anlamsızlık boyutu için α = 0.622, topluma yabancılaşma ve kendine
yabancılaşma boyutu için α = 0.659 ve son olarak güçsüzlük boyutu için α = 0,640
olarak hesaplanmıştır. Cronbach Alpha katsayısının 0,60 ve üzerinde değerler alması
ölçeğin oldukça güvenilir olduğunu göstermektedir (Bilgin, 2005: 141-142).
3.5. Araştırmanın Hipotezleri
H1: Cinsiyet değişkenine göre anlamsızlık, topluma yabancılaşma-kendine
yabancılaşma, güçsüzlük boyutları farklılık göstermektedir.
H2: Yaş değişkenine göre anlamsızlık, topluma yabancılaşma-kendine
yabancılaşma, güçsüzlük boyutları farklılık göstermektedir.
H3: Meslekte çalışma süresi değişkenine göre anlamsızlık, topluma
yabancılaşma-kendine yabancılaşma, güçsüzlük boyutları farklılık göstermektedir.
H4: Kurumda çalışma süresi değişkenine göre anlamsızlık, topluma
yabancılaşma-kendine yabancılaşma, güçsüzlük boyutları farklılık göstermektedir.
H5: Çalışılan laboratuvar değişkenine göre anlamsızlık, topluma yabancılaşmakendine yabancılaşma, güçsüzlük boyutları farklılık göstermektedir.
H6: Laboratuvarda çalışan kişi sayısı değişkenine göre anlamsızlık, topluma
yabancılaşma-kendine yabancılaşma, güçsüzlük boyutları farklılık göstermektedir.
5
8. Sağlık ve Hastane İdaresi Kongresi, 10-12 Eylül 2014, Lefke Avrupa Üniversitesi-KKTC
3.6. Bulgular
3.6.1. Demografik Veriler
Demografik değişkenlere ait veriler Tablo 1’ de sunulmuştur.
Tablo 1. Demografik Değişkenler Tablosu
Değişkenler
Cinsiyet
Yaş
Meslekte
Çalışma
Süresi
Alt
Değişkenler
Erkek
Frekans
%
78
44,8
Kadın
18-24
96
24
55,2
13,8
25-32
49
28,2
33-40
58
33,3
41 ve üzeri
1-5 yıl
43
22
24,7
6-10 yıl
42
24,1
11-15 yıl
42
24,1
16-20 yıl
68
39,1
174
100
TOPLAM
Değişkenler
Çalışılan
Lab.
Çalışılan
Lab. Kişi
Sayısı
12,6
Kurumda
Çalışma
Süresi
TOPLAM
Alt
Değişkenler
Patoloji
Mikrobiyoloji
Biyokimya
Frekans
%
37
66
71
21,3
1-7 kişi
31
17,8
8-14 kişi
66
37,9
15 ve üzeri kişi
1-5 yıl
77
47
44,3
6-10 yıl
52
29,9
11-15 yıl
18
10,3
16-20 yıl
57
32,8
174
100
37,9
40,8
27
3.6.2. Hipotezlerin Testi
Araştırmada elde edilen veriler SPSS 21.0 paket programı ile analiz edilmiştir.
H1 hipotezine ilişkin bağımsız örneklem t-testi neticesinde tüm faktörlere ilişkin
kadın ve erkek laboratuvar çalışanları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık
(Anlamsızlık (t=0,297, sd=172, p=0,767); Topluma yabacılaşma-Kendine
Yabancılaşma (t=-0,486, sd=172, p=0,628); Güçsüzlük (t=0,514, sd=172, p=0,597))
saptanmamış olup, H1 hipotezi %95 güven aralığında desteklenmemiştir.
H2 hipotezine ilişkin One-Way ANOVA testi neticesinde tüm faktörlere ilişkin
farklı yaşlardaki laboratuvar çalışanları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık
(Anlamsızlık (F=3,098, sd=3, p=0,028); Topluma yabancılaşma-Kendine Yabancılaşma
(F=3,017, sd=3, p=0,031); Güçsüzlük (F=3,858, sd=3, p=0,011)) olup, H2 hipotezi %95
güven aralığında desteklenmiştir (Tablo 2).
6
8. Sağlık ve Hastane İdaresi Kongresi, 10-12 Eylül 2014, Lefke Avrupa Üniversitesi-KKTC
Yaş Değişkenine İlişkin ANOVA Testi Tablosu
Alt Boyut
Anlamsızlık
Topluma
YabancılaşmaKendine
Yabancılaşma
Güçsüzlük
Yaş
N
X
±
18-24
24
3,38
0,914
25-32
49
3,06
0,788
33-40
58
3,36
0,685
41 ve üzeri
43
2,97
0,740
18-24
24
2,76
0,697
25-32
49
2,41
0,875
33-40
58
2,82
0,835
41 ve üzeri
43
2,47
0,713
18-24
24
2,37
1,022
25-32
49
2,17
0,557
33-40
58
2,68
0,852
41 ve üzeri
43
2,27
0,893
F
Sd.
Önem (p)
3,098
3
0,028*
3,017
3
0,031*
3,858
3
0,011*
*p<0,05
H3 hipotezine ilişkin One-Way ANOVA testi neticesinde güçsüzlük faktörü
(F=4,222; sd=3; p=0,007) dışında diğer iki faktöre ilişkin farklı mesleki deneyime sahip
laboratuvar çalışanları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık (anlamsızlık
F=1,388, sd=3, p=0,248; Topluma yabancılaşma-kendine yabancılaşma F=0,359, sd=3,
p=0,783) saptanmamış olup, H3 hipotezi %95 güven aralığında güçsüzlük faktörü için
desteklenmiştir (Tablo 3).
Meslekte Çalışma Süresi Değişkenine İlişkin ANOVA Testi Tablosu
Alt Boyut
Meslekte
Çalışma Süresi
N
Ort.
Ss.
1-5 yıl
22
2,01
0,498
6-10 yıl
42
2,31
0,792
Güçsüzlük
11-15 yıl
42
2,73
0,888
16-20 yıl
68
2,36
0,863
F
Sd.
Önem (p)
4,222
3
0,007*
*p<0,05
H4 hipotezine ilişkin One-Way ANOVA testi neticesinde tüm faktörlere ilişkin
kurumda çalışma süresi farklı olan laboratuvar çalışanları arasında istatistiksel açıdan
anlamlı bir farklılık (Anlamsızlık (F=0,646, sd=3, p=0,586); Topluma yabacılaşmaKendine Yabancılaşma (F=1,231, sd=3, p=0,300); Güçsüzlük (F=0,267, sd=3,
p=0,849)) saptanmamış olup, H4 hipotezi %95 güven aralığında desteklenmemiştir.
H5 hipotezine ilişkin One-Way ANOVA testi neticesinde tüm faktörlere ilişkin
çalıştıkları laboratuvarlar farklı olan laboratuvar çalışanları arasında istatistiksel açıdan
anlamlı bir farklılık (Anlamsızlık (F=0,174 sd=2, p=0,312); Topluma yabacılaşmaKendine Yabancılaşma (F=2,782, sd=2, p=0,065); Güçsüzlük (F=0,547, sd=2,
p=0,580)) saptanmamış olup, H5 hipotezi %95 güven aralığında desteklenmemiştir.
7
8. Sağlık ve Hastane İdaresi Kongresi, 10-12 Eylül 2014, Lefke Avrupa Üniversitesi-KKTC
H6 hipotezine ilişkin One-Way ANOVA testi neticesinde tüm faktörlere ilişkin
çalıştıkları laboratuvardaki çalışan sayısı farklı olan laboratuvar çalışanları arasında
istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık (Anlamsızlık (F=0,412 sd=2, p=0,663); Topluma
yabacılaşma-Kendine Yabancılaşma (F=0,338, sd=2, p=0,714); Güçsüzlük (F=0,786,
sd=2, p=0,457)) saptanmamış olup, H6 hipotezi %95 güven aralığında
desteklenmemiştir.
Hipotez Sonuçlarına İlişkin Özet Tablosu
Hipotezler
Sonuç
H1 (cinsiyet), H4 (kurumda çalışma süresi), H5 (çalışılan laboratuvar), H6
(laboratuvarda çalışan kişi sayısı) hipotezlerinde anlamlı farklılık gözlenmemiştir.
Desteklenmedi
H2: Yaş değişkenine göre, anlamsızlık, topluma
yabancılaşma, güçsüzlük boyutları farklılık göstermektedir.
yabancılaşma-kendine
H3: Meslekte çalışma süresi değişkenine göre, güçsüzlük boyutu farklılık
göstermektedir.
Desteklendi
Desteklendi
4. TARTIŞMA ve SONUÇ
Yabancılaşmaya sebep olan birçok faktör bulunmakla beraber, özellikle kişisel
etkenler, yabancılaşma üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Bu kapsamda H2 hipotezine
ait sonuçlar incelendiğinde, yaş değişkeni açısından özellikle 18-24 ve 33-40 yaş
aralığında olan çalışanların diğer yaş gruplarına nazaran daha yüksek düzeyde
yabancılaşma düzeyine (tüm yabancılaşma boyutları açısından) sahip olduğu
gözlenmektedir. Özellikle genç olan çalışanlar mesleklerinin başında daha özerk bir
çalışma ortamı hayal ederken bu beklentilerinin karşılanmaması; orta yaş grubunda olan
çalışanların ise yaşları arttıkça zamanla kabul ettikleri iş ortamının belli bir yaştan sonra
kabul edilemez hale gelmesi işte yabancılaşmaya neden olmaktadır. İş ortamının
çalışanın dışındaki koşullar tarafından belirlenmesi, çalışanı işine karşı anlamsız
getirmekte ve zamanla da çalışanın gerek kendisine gerekse de topluma karşı
yabancılaşmasına yol açmaktadır. H3 hipotezine ait sonuçlar incelendiğinde ise mesleki
deneyim değişkeni açısından özellikle meslekte kazanılan deneyim arttıkça kişilerin
yabancılaşma düzeylerinin (güçsüzlük boyutu açısından) arttığı görülmektedir.
Özellikle 11-15 yıl arasında deneyimi olan çalışanların diğer gruplara göre güçsüzlük
boyutu açısından yabancılaşma düzeylerinin daha yüksek olduğu gözlenmiştir.
Çalışanların mesleklerinin gereği doktorlar tarafından istenilen tetkikleri yapmak üzere
daha sistematik bir düzeyde çalışma gereklilikleri, onları otonomiden yoksun bireyler
haline getirmektedir. Ayrıca hastanelerin 7/24 esasına göre çalışan hizmet işletmeleri
olması, bu otonomiyi iyice olanaksız hale getirmekte ve bu nedenle de çalışanlar
sistemin işleyişi üzerinde hiçbir etkiye sahip olamayan bireyler olarak kendilerini
görmektedirler. Aslında sağlığın her şeyden öte olması ve hastanın tetkik işlemlerinin
(kan alma, kültür tetkiki, biyopsi incelemesi gibi) ertelenemez ve en kısa zamanda
hastaya ve/veya verilmesi bunu yaratan temel nedenler arasındadır. Deneyim faktörü bu
aksaklıkların içerisine dâhil edildiğinde ise ilk başlarda kabul edilebilir bazı iş şartları
daha çekilemez hal almaktadır. Ayrıca diğer sağlık departmanlarına nazaran laboratuvar
ortamları daha izole, hasta etkileşiminden yoksun ve yapay aydınlatma ve havalandırma
sistemlerine sahiptir. Bu nedenle deneyim sahibi çalışanlar başta olmak üzere diğer
8
8. Sağlık ve Hastane İdaresi Kongresi, 10-12 Eylül 2014, Lefke Avrupa Üniversitesi-KKTC
çalışanlar için de sergilenebilecek yönetim tarzları (dönüşümcü liderlik gibi) bu
eksikliklerin giderilmesinde faydalı olabilir. Bununla birlikte sağlık destek personeli,
sorunlarını ve sıkıntılarını yönetime içtenlikle anlatabileceği bir mekanizmanın
olmadığı ifade edilmiştir. Bunun giderilmesi için özellikle hastanenin idari yapılanması
içerisinde başhekim, başhemşire olmasına rağmen teknik becerilere sahip başteknisyen
gibi bir sağlık profesyonelinin de olması önerilmiştir. Temsil adaleti açısından da önem
arz eden böyle bir kadronun oluşturulması, yaşça ilerlemiş deneyim sahibi kişilere de
ileri yıllarda yönetimde söz sahibi olabilme imkânı verebilecektir. İlave olarak
çalışanların psikolojileri ve dışsal motivasyonu üzerinde de etkileri olan fiziki çalışma
şartların yeni kurulacak sağlık teşekküllerinde dikkate alınması, hastanelerin
tasarımlarında bodrum kat uygulamalarına son verilmesi insana ve çalışana verilen
değer açısından önem arz etmektedir.
Araştırma örnekleminin sadece belirli hastanelerdeki laboratuvar çalışanlarından
oluşmasından dolayı, elde edilen bulguların İstanbul ilinde ya da Türkiye genelindeki
kamu hastanelerinde çalışan tüm laboratuvar çalışanlarının görüşlerini yansıtma iddiası
yoktur. Ayrıca iş yaşamındaki örgütsel uygulamalar sonucunda ortaya çıkan
yabancılaşma araştırma kapsamında incelenmiştir.
Son olarak, yabancılaşma ile dönüşümcü liderlik, iş-yaşam çatılması, üretkenlik
karşıtı örgütsel sapma davranışı, örgütsel sessizlik gibi değişkenler arasındaki ilişkilerin
gelecek araştırmalarda incelenmesinde yarar vardır.
KAYNAKLAR
Akbolat, M., & Işık, O. (2008). Sağlık Çalışanlarının Tükenmişlik Düzeyleri: Bir Kamu
Hastanesi Örneği. Hacettepe Sağlık İdaresi Dergisi. 11(2), 229-254.
Allen, B. H., & LaFollette, W. R. (1977). Perceived organizational structure and alienation
among management trainees. Academy of Management Journal,20(2), 334-341.
Arı, G. S., & Bal, E. Ç. (2008). Tükenmişlik kavramı: Birey ve örgütler açısından
önemi. Yönetim ve Ekonomi, 15(1).
Atan, A. (2011). Sağlık Sektöründe Yabancılaşma (Yüksek Lisans Projesi) Süleyman
Demirel Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Aygün, T. (2014). Laboratuvar Çalışanlarının Örgütsel Yabancılaşması: Kamu Hastaneleri
Örneği. (Yüksek Lisans Projesi) İstanbul Medeniyet Üniversitesi/Sosyal Bilimler
Enstitüsü.
Banai, M., Reisel, W. D., & Probst, T. M. (2004). A managerial and personal control
model: predictions of work alienation and organizational commitment in Hungary. Journal
of International Management, 10(3), 375-392.
Behar, R. (2007). Endüstri İşletmelerinde Çalışma Koşullarının, İşgörenler Üzerindeki
Yabancılaşma Etkisi ve Bir Uygulama (Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi). Yıldız Teknik
Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü.
9
8. Sağlık ve Hastane İdaresi Kongresi, 10-12 Eylül 2014, Lefke Avrupa Üniversitesi-KKTC
Berger, L. K., Sedivy, S. K., Cisler, R. A., & Dilley, L. J. (2008). Does Job Satisfaction
Mediate the Relationships Between Work Environment Stressors and Employee Problem
Drinking?. Journal of Workplace Behavioral Health,23(3), 229-243.
Bilgin N., (2005), Tarımsal Kooperatiflerde Güven Duygusunun Ortakların Kooperatife
Baglılıkları ve Performans Algılarına Etkisi, TARİŞ’te Bir Uygulama (Yayınlanmış
Doktora Tezi), Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü / Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Büyükyılmaz, O. (2007). İşletmelerde Yabancılaşmanın Sosyo-Psikolojik Etkileri ve
Türkiye Taşkömürü Kurumunda Bir Uygulam (Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi),
Zonguldak Karaelmas Üniversitesi/ Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Ceylan, A., & Sulu, S. (2011). Organizational injustice and work alienation. E+ M
Ekonomie a Management, 2, 65-78.
Chiaburu, D. S., Diaz, I., & De Vos, A. (2013). Employee alienation: relationships with
careerism and career satisfaction. Journal of Managerial Psychology, 28(1), 4-20.
DiPietro, R.B. and Pizam, A. (2008), “Employee alienation in the quick service restaurant
industry”, Journal of Hospitality and Tourism Research, Vol. 32, pp. 22-39.
Eryılmaz, A., & Burgaz, B. (2011). Özel ve Resmi Lise Öğretmenlerinin Örgütsel
Yabancılaşma Düzeyleri. Education & Science/Egitim ve Bilim,36(161).
Fettahlioğlu, T. (2006). Örgütlerde Yabancılaşmanın Yönetimi: Kahramanmaraş Özel
İşletme ve Kamu Kuruluşlarında Karşılaştırmalı Bir Araştırma (Yayınlanmış Yüksek
Lisans Tezi), Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Hirschfeld, R. R., Feild, H. S., & Bedeian, A. G. (2000). Work Alienation as an
Individual‐Difference Construct for Predicting Workplace Adjustment: A Test in Two
Samples1. Journal of Applied Social Psychology, 30(9), 1880-1902.
Kanten, P., & Ülker, F. (2014). Yönetim Tarzının Üretkenlik Karşıtı İş Davranışlarına
Etkisinde İşe Yabancılaşmanın Aracılık Rolü. Sosyal Bilimler Ensitüsü Dergisi, (32), 1640.
Nair, N., & Vohra, N. (2010). An Exploration of Factors Predicting Work Alienation of
Knowledge Workers. Management Decision, 48(4), 600-615.
Nasurdin, A. M., Ramayah, T., & Kumaresan, S. (2005). Organizational stressors and job
stress among managers. The moderating role of neuroticism. Singapore Management
Review, 27(2), 63-79.
Ofluoğlu, G. ve O. Büyükyılmaz. (2008). Türkiye Taşkömürü Kurumu Kozlu Işletme
Müessesesinde Yabancilaşmanin Boyutlari Üzerinde Etkili Olan Nedenlerin Araştirilmasi.
Kamu-İş; C:9, S:4/2008
Özbudun, S., Markus, G., & Demirer, T. (2008). Yabancılaşma ve..., Ankara: Ütopya
Yayınevi.
10
8. Sağlık ve Hastane İdaresi Kongresi, 10-12 Eylül 2014, Lefke Avrupa Üniversitesi-KKTC
Parsak, G. (2010). Örgütlerde Yabancılaşma Ütopya Yayın Evi ve İş Tatmini İlişkisi:
Çukurova Üniversitesi Çalışanları Üzerinde Bir Uygulama (Yayınlanmış Yüksek Lisans
Tezi), Çukurova Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü.
San, C. (2003). Yabancılaştırma-yabancılaşma. Ankara: Amme İdaresi Dergisi, 36(3), 1-7.
Seeman, M. (1983). Alienation Motifs İn Contemporary Theorizing: The Hidden
Continuity Of The Classic Themes. Social Psychology Quarterly, 171-184.
Suárez-Mendoza, M. J., & Zoghbi-Manrique-De-Lara, P. (2008). The Impact Of Work
Alienation on Organizational Citizenship Behavior In The Canary Islands. International
Journal Of Organizational Analysis, 15(1), 56-76.
Sulu, S., Ceylan, A., & Kaynak, R. (2010). Work alienation as a mediator of the
relationship between organizational injustice and organizational commitment: implications
for healthcare professionals. International Journal of Business and Management, 5(8),
P27.
Tutar, H. (2010). İşgören Yabancılaşması Ve Örgütsel Sağlık İlişkisi: Bankacılık
Sektöründe Bir Uygulama. Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, (1).
Ünsar, A. S., & Karahan, D. (2011). Yabancılaşmanın İşten Ayrılma Eğilimine Etkisini
Belirlemeye Yönelik Bir Alan Araştırması. Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar
Dergisi, 15(21), 361-379.
Yılmaz, S., & Sarpkaya, P. (2009). Eğitim örgütlerinde
yönetimi. International Journal of Human Sciences, 6(2).
yabancılaşma
ve
11
8. Sağlık ve Hastane İdaresi Kongresi, 10-12 Eylül 2014, Lefke Avrupa Üniversitesi-KKTC
EK-A
Faktör Analizi Sonuçları
Faktörler (0,721)
Anlamsızlık
α = 0,622
Faktör Yükleri
Topluma Yabancılaşma
Anlamsızlık
ve
Güçsüzlük
Kendine Yabancılaşma
S5
,723
S2
,683
S3
,617
S13
,613
Topluma Yabancılaşma ve
Kendine Yabancılaşma
α = 0,659
S8
,727
S10
,725
S9
,711
S14
,585
Güçsüzlük
α = 0,640
S12
,838
S4
,660
S1
,603
AÇIKLANAN TOPLAM
VARYANS (%53,293)
%27,274
%16,219
%9,800
Çıkarım Metodu: Temel Bileşen Analizi
Döndürme Metodu: Kaiser Normalizasyonu ile Varimax
Rotasyona 5 iterasyonda ulaşılmıştır
12
Download

1 SAĞLIK ÇALIŞANLARINDA YABANCILAŞMA