KARİYER YÖNETİMİ
VE PLANLAMASI
DOÇ. DR. MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
KONU BAŞLIKLARI
KARİYER İLE İLİŞKİLİ TANIMLAR
KARİYER YÖNETİMİ VE PLANLAMASININ ÖNEMİ
BİREYSEL VE ÖRGÜTSEL AÇIDAN KARİYER YÖNETİMİ VE
PLANLAMASI
KARİYER GELİŞTİRME
ÖRGÜTLERDE ETKİLİ KARİYER GELİŞTİRME YÖNTEMLERİ
KÜRESEL İKY AÇISINDAN ÖZEL KARİYER PROGRAMLARI
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
2
TENNECO A.Ş.’ NİN KARİYER
POLİTİKASI



Tenneco A.Ş.’nin üst yöneticisi olan James L.
Ketelsen daha fazla kadın işgöreni terfi ettirmeyi
amaç
edinmiş
ancak
bunu
tam
olarak
gerçekleştirememişti.
Bu sebeple 1988’de Bay Ketelsen, çimenkökler
yaklaşımını denedi.
Houston merkez bürolarında bir merkez ve diğer
bölümlerde birer uydu şeklinde 8 danışman
konseyi kurdu ve kadınların ilerlemelerine
yardımcı olma konusunda kendisiyle beraber
çalışmakla görevlendirdi.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
3
TENNECO A.Ş.’ NİN KARİYER
POLİTİKASI
1.
2.
3.
O zamandan beri danışman konseylerinin önerdiği ve
Tenneco’ da uygulanmaya başlanan üç plan vardı;
Kadınları terfi ettirmeyen erkek yöneticilerin
cezalandırılmasını öngören prim planları,
Kadınların ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlayan sosyal
yardım planları,
Bay Ketelsen tarafından yönetilen ve Tenneco’ nun
bölüm başkanları ile bu şirkette çalışan 200 kadar
kadın işgörenin katıldığı şebeke toplantıları.
Bugün 30’dan fazla kadın, Tenneco’ nun üst düzey
yönetim
kaynaklarına
yükselmiştir,
kurulun
oluşturulmasından önce bunların sayısı sadece 10’du.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
4
TENNECO A.Ş.’ NİN KARİYER
POLİTİKASI
Kariyer yönetimi, yeni pozisyonları doldurmak, üretimin
etkinliğini arttırmak, kaliteyi yükseltmek ve mevcut
durumun korunmasını sağlamak için kullanılacak en etkili
yöntemlerden birisidir.
Kişinin yaptığı işler kendi yetenekleri, değerleri ve
ihtiyaçlarının bir sonucu olmakla beraber, işletmelere
kariyer geliştirme konusunda sorumluluklar düşmektedir.
İnsanlar işe sadece belli bir işleri olsun diye girmezler,
işletmelerin kendilerine sadece bir iş değil fakat aynı
zamanda kariyer sunmasını isterler.
Günümüzde kariyer planlama kişinin kendi problemi
olmaktan çıkıp, örgüt yönetimlerini de sorumluluk alması
gereken bir alan haline getirmiştir.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
5
KARİYER İLE İLİŞKİLİ TANIMLAR
Kariyer sözcüğü, Türkçe’ ye Fransızca “carriere”
sözcüğünden geçmiştir.
Kariyer, bireyin iş yaşamı boyunca izlemesi
gereken
bir
dizi
“faaliyet
yolu”
olarak
tanımlanabilir.
Başka bir ifadeyle, kariyer, bireyin kamu veya
özel çalışma yaşamında ilerleme sağlayacağı, bir
başarı elde etmek amacıyla izlediği ve çalıştığı
alandır.
Benzer şekilde, kariyer, birinin yaşam boyunca
işgal ettiği bireysel pozisyonlar zinciri olarak
tanımlanabilir.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
6
KARİYER İLE İLİŞKİLİ TANIMLAR
Kariyer yönetimi, hem örgütün ihtiyaçlarını, hem de
bireylerin tercih ve kapasitelerini karşılayacak şekilde
kariyerin planlamasını ve yönetilmesini mümkün
kılan örgütsel sürecin tasarımı ve uygulanmasıdır.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
7
KARİYER İLE İLİŞKİLİ TANIMLAR
Kariyer planlaması ise, bireysel ve örgütsel olmak üzere
ikiye ayrılmaktadır.
Bireysel kariyer planlaması, bir bireyin kendi
yeteneklerini ve ilgi alanlarını değerlemesini, kariyer
fırsatlarını
incelemesini,
kariyer
amaçlarını
oluşturmasını, amaçlara ulaştıracak araçları belirlemesini
ve uygun geliştirici yolları öngören sürekli bir süreçtir.
Örgütsel kariyer planlaması ise, örgütün çalışanlara
kendilerini geliştirmede veya kariyer hedeflerini
gerçekleştirmede yardımcı olmak, onlara kendilerini
geliştirme fırsatı yaratmak ve onlar için yollar ve
faaliyetler belirlemek amacıyla gerçekleştirdiği sürekli bir
süreçtir.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
8
KARİYER İLE İLİŞKİLİ TANIMLAR
Kariyer yönetiminde sözü edilen kariyer yolu
“kişinin
kariyerini
oluşturan
işlerin
sıralanışı” olarak tanımlanmaktadır.
Kariyer geliştirme, çalışanların şimdiki ve
gelecekteki işleri etkili bir şekilde ifa etmek için
ihtiyaç
duyulan
beceri
ve
deneyimleri
kazanmalarına
yardım
etmek
için
örgüt
tarafından kullanılan biçimsel bir yaklaşımdır.
Bu noktada ana amaç, motive edilmiş ve sadık
bir işgücünü muhafaza etmektir.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
9
KARİYER YÖNETİMİ VE
PLANLAMASININ ÖNEMİ
Geçmişte kariyer konusu, genellikle sadece
yönetsel kademelerde olanlar ile profesyoneller
için ele alınan bir konuydu.
Ancak kariyerin kapsamı, sadece önceden
öngörülmüş üst kademe pozisyonlarına doğru
hareketi değil, aynı zamanda yönetsel kademe
sayısının az olduğu yatay örgütlerde yapıldığı gibi
çalışanların iş çevresiyle karşılıklı etkileşimi
aracılığıyla
kişisel
büyüme
ve
gelişmeye
uygulanmak üzere genişletilebilir.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
10
KARİYER YÖNETİMİ VE
PLANLAMASININ ÖNEMİ
Kariyer yönetimi ve planlaması, örgütler ve bireyler açısından
maliyetli ve zaman alıcı olmasına karşın, hem örgütler, hem de
bireyler için birçok yaşamsal amacı gerçekleştirmesinden
dolayı büyük öneme sahiptir.
Çünkü yoğun rekabet ortamı içerisinde firmaların ayakta
kalabilmeleri, rekabette üstünlük sağlayabilmeleri İKY’ye
ağırlık verilmesini ve bu çerçevede çalışanların değişen
koşullara
uyum
sağlayabilmeleri
gereği
olarak
geliştirilmelerini gerektirmektedir.
Kariyer yönetimi programlarının genel amacı, işgörenlerin
ihtiyaçlarını, yeteneklerini ve amaçlarını örgüt içindeki şimdiki
ve gelecekteki fırsat ve engellerle uyumlaştırmaktır.
Böylece, bu programlar sayesinde örgüt, doğru zamanda,
doğru yerde, doğru insanları yerleştirme olanağına sahip olur.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
11
KARİYER YÖNETİMİ VE
PLANLAMASININ ÖNEMİ
1.
Kariyer Yönetimi ve Planlamasının Amaçları
Genel Amaçlar
Örgütün yönetsel yükselme ihtiyaçlarının karşılanmasını
garanti etmek,
Herhangi bir düzeyde sorumluluk alma kabiliyetine sahip
olanları hazırlayarak bir seri eğitim ve deneyim konusunda
çalışanlara verilen sözü yerine getirmek,
Bireylere ihtiyaç duydukları cesaretlendirmeyi ve rehberliği
vermek.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
12
KARİYER YÖNETİMİ VE
PLANLAMASININ ÖNEMİ
2.






Kariyer Yönetimi ve Planlamasının Amaçları
Özel Amaçlar
İşgörenlerin hem şimdiki, hem de gelecekteki işler için
ihtiyaç duyulan beceri ve nitelikleri tanımlamalarına
yardımcı olmak,
Kişisel arzuları örgütsel amaçlarla bütünleştirmek,
Sadece yukarı doğru değil, tüm yönlerde bireyler için yeni
kariyer yolları ve planları geliştirmek,
Kariyerlerinde durgunluk dönemine giren işgörenleri
yeniden canlandırmak ,
İşgörenlere kendilerini ve kariyerlerini geliştirme fırsatı
vermek,
Hem örgüt hem de bireysel işgörenler için karşılıklı yararlar
sağlamak.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
13
BİREYSEL VE ÖRGÜTSEL AÇIDAN
KARİYER YÖNETİMİ VE PLANLAMASI
Bireysel Kariyer Planlama Aşamaları:
Bireysel kariyer planlama, kişinin kendi çalışma
yaşamı boyunca kariyer amaçlarına ulaşabilmesi veya
kendini geliştirmek için öngördüğü programları,
eylemleri ve faaliyetleri kapsayan plandır.
Bu plan aracılığıyla bir kişi, kendi yeteneklerini ve
ilgi alanlarını değerler, alternatif kariyer fırsatlarını
düşünür, kariyer amaçlarını ortaya koyar ve
uygulanabilir geliştirme faaliyetlerini planlar.
Bireysel kariyer planlaması 6 aşamadan oluşmaktadır.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
14
Bireysel Kariyer Planlama Aşamaları
AŞAMA 1: kendini tanıma ve değerleme
AŞAMA 2: alternatif meslekler, örgütler ve
sektörleri tanıma
AŞAMA 3: kişisel özelliklerle alternatifleri
karşılaştırma
AŞAMA 4: iş önerileri alma
AŞAMA 5: bir öneriyi seçme
AŞAMA 6: işlerin iyi gitmesi
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
15
BİREYSEL VE ÖRGÜTSEL AÇIDAN
KARİYER YÖNETİMİ VE PLANLAMASI
Örgütsel Kariyer Planlama ve Geliştirme
Örgütsel kariyer planlaması, bir firma içerisindeki bireyler için
kariyer yolları ve faaliyetleri oluşturma sürecidir.
Örgütler, hem şimdiki ve gelecekteki nitelikli işgören ihtiyacını
karşılamak, hem de çalışanların kariyer geliştirme arzu ve
beklentilerine yardımcı olmak amacıyla kariyer planlaması
yapmaktadır.
Kariyer planlamasında başlıca sorumluluk bireylerde olmasına
karşın, eğer firma yüksek performansa sahip çalışanlarını
muhafaza etmek istiyorsa, örgütsel kariyer planlamasının bireysel
kariyer planlamasıyla aynı doğrultuda olması gerekir.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
16
BİREYSEL VE ÖRGÜTSEL AÇIDAN
KARİYER YÖNETİMİ VE PLANLAMASI
İşgören işe başladıktan sonra, yönetim onun iş
performansını izler ve standartlarıyla karşılaştırır.
Bu noktada, işgörenin zayıf ve güçlü yönleri not
edilir. Olumlu sonuçlar elde edildiği takdirde, geçici
kariyer kararı verilir.
Geçici kariyer kararı kişisel ihtiyaçlar, kabiliyetler ve
arzular ile örgütün ihtiyacına dayandırılır. Daha
sonra, yönetim işgörenin kariyer ihtiyaçlarıyla ilişkili
geliştirme programlarını uygulamaya sokabilir.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
17
KARİYER GELİŞTİRME
1.
2.
3.
4.
5.
Kariyer geliştirme, işgörenler arasındaki
bireysel farklılıkları kullanmak ve aynı zamanda
onların iş tatminlerini, motivasyonlarını ve
verimliliklerini etkilemek suretiyle örgütsel
başarıya katkıda bulunabilir.
Kariyer geliştirme, aynı zamanda, kendi kariyer
ihtiyaçlarını planlayan bireyleri de kapsar.
Kariyer geliştirmenin 5 aşaması vardır. Bunlar;
İş için hazırlık,
Örgüte giriş,
İlk kariyer,
Orta kariyer,
Son kariyer.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
18
KARİYER GELİŞTİRME
AŞAMA 1: İş için hazırlık
 Bu safha bireyin doğumundan yaklaşık olarak 25
yaşına kadar geçen süreyi kapsar. Bir meslek hayali
geliştirmeyi öngörmektedir.
AŞAMA 2: Örgüte giriş
 Bu
safha genellikle 18 ile 25 yaş arasında
gerçekleşir. Birey, hem kendi mesleki öz-imajıyla
(hayaliyle) ilgili iş bulur hem de o işi yapmaya
başlar.
AŞAMA 3: İlk kariyer
 Bu safha genellikle 25-40 arasını kapsar. Bu
safhada iki aşamadan söz edilmektedir. Bireyin
kendini kabul ettirme aşaması ve başarı elde etme
aşamasıdır.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
19
KARİYER GELİŞTİRME
AŞAMA 4: Orta kariyer
 40-55 yaşları arasını kapsayan bu aşama, daha
ileri derecede büyüme ve ilerleme veya durağan
bir durumun muhafazasını içerir.
 Her iki durumda da kariyerin ve yaşam yönünün
yeniden değerlendirilmesi söz konusu olur.
AŞAMA 5: Son kariyer
 Verimliliği sürdürmeyi ve iş yaşamından ayrılma
için son hazırlığı kapsar.
 Örgütün bu safhadaki görevi, performanslarını
sürdürmeleri için çalışanlara cesaret vermektir.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
20
ÖRGÜTLERDE ETKİLİ KARİYER
GELİŞTİRME YÖNTEMLERİ
1.

2.
İçsel İş Açıklarını Duyurma; herhangi bir iş veya
pozisyon açığı meydana geldiğinde, örgüt, bu
boşluğu veya açığı pozisyonun kademesi ve
türü ile kariyer yönetimindeki uygulama
normlarına bağlı olarak içerden veya dışarıdan
işgörenlerle doldurma yolunu araştıracaktır.
Eğer örgüt kendi iç kaynaklarından boşalan
pozisyonu doldurma durumunda ise, iş açığı
örgüt sınırları içerisinde duyurulur.
Kariyer Geliştirme İçin Biçimsel Eğitim; biçimsel
eğitimin tercih edilmesi durumunda, örgüt,
yönetsel veya teknik potansiyele sahip bireyleri
seçer ve geliştirme yolunun bir parçası olarak
biçimsel bir programa gönderir.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
21
ÖRGÜTLERDE ETKİLİ KARİYER
GELİŞTİRME YÖNTEMLERİ
3.


4.
Fonksiyonlar Arası Deneyim İçin Yatay Hareketler;
insanlara kariyer ilerlemesinin artık geçmişteki gibi
yalnızca
yukarı
doğru
hareket
olmadığı
anlatılmalıdır.
Yukarı
doğru
hareket
yerini
gün
geçtikçe
fonksiyonlar arası harekete bırakmaktadır.
Bu çerçevede, yönetsel olmayan işgücü için iş
rotasyonları ve rol değişikliklerine gidilirken,
geleceğin yöneticisinin kariyer yolunu yeni şanslar,
geçici görevler ve fonksiyonlar arası hareketler
nitelendirecektir.
Emeklilik Hazırlılık Programları; emekliliği yaklaşmış
olan ve örgütten ayrılacak olan hedef işgören
grubuna yönelik bir uygulamadır. Bu programlar,
örneğin üç günlük bir seminer şeklinde kısa dönemli
olabileceği gibi, daha geniş bir zamana da
yaygınlaştırılabilir.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
22
ÖRGÜTLERDE ETKİLİ KARİYER
GELİŞTİRME YÖNTEMLERİ
5.
6.

Kariyer Konusundaki Kitapçık ve Broşürler; kariyer
konularındaki kitaplar ve broşürler, tüm kariyerle ilişkili
bilgi türlerinin örgüt tarafından biçimsel olarak
sunumudur.
Çifte (Dual) Kariyer Yolu; çifte kariyer yolu, bir örgütte
yukarı doğru hareket için söz konusu olan normal
işlemler aracılığı ile yönetim kademelerine doğru
hareket etmeyi arzu etmemiş ve teknik olarak eğitilmiş
profesyonel personelin kariyer geliştirmesi için
oluşturulmuş bir tekniktir.
Bu teknik, profesyonellerin ve teknik uzmanların
yönetici olmalarına gerek olmadan uzmanlıklarını
geliştirmek suretiyle bir şirkete katkıda bulunmalarına
izin verilmesi gerektiğini öngörmektedir.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
23
ÖRGÜTLERDE ETKİLİ KARİYER
GELİŞTİRME YÖNTEMLERİ
7.
8.

İşe Alma; insanları yeni örgütlerine takdim etme süreci,
işgörenin karşılaştığı ilk KYP uygulamasıdır. Bu
uygulama, induction veya sosyalizasyon olarak
isimlendirilmektedir. Bu yeni işe girenlerin bir örgütte
roller üstlenmeleri için zorunlu olan tutum ve
davranışları öğrenme sürecidir.
Koruyuculuk (mentoring); bir mentor, akıllı, deneyimli
ve güvenilir bir danışman veya öğretmendir.
Mentoring ise , kendilerine tahsis edilmiş bireylerin
kariyerlerini
geliştirmeye
katkıda
bulunacak
tavsiyelerde bulunmaları ve rehberlik etmeleri için özel
olarak seçilmiş deneyimli ve eğitimli kişilerin
kullanılması sürecidir.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
24
ÖRGÜTLERDE ETKİLİ KARİYER
GELİŞTİRME YÖNTEMLERİ
9.

10.
Kariyer Workshop’ları; kariyer seminerleri, kariyer
yönetiminin spesifik yönleri üzerinde durulduğu
kısa dönemli seminerlerdir. Amaç, yöneticilere
bilgi, beceri ve deneyim sağlamaktır.
Orta kariyer ve son kariyer aşamalarında
yararlanılan bu seminerlere, işgörenlerin katılma
güdüsü, yöneticilerinden, rehberlerinden veya İK
danışmanlık sisteminden kaynaklanmaktadır.
Kariyer Danışmanlığı; kariyer danışmanlığı, örgüt
içinde bireye uygun bir iş seçiminde, daha iyi bir
işe geçmesini sağlamada, kariyer ilerlemesini
kolaylaştırabilecek yetenekleri kazanmasında ve iş
ya da günlük yaşam ile ilgili sorunların
çözümlenmesinde
çok
yönlü
hizmetler
sunmaktadır.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
25
ÖRGÜTLERDE ETKİLİ KARİYER
GELİŞTİRME YÖNTEMLERİ
11.
12.
Değerlendirme ve Geliştirme Merkezleri;
kariyer
değerlendirme ve geliştirme merkezleri, örgütsel
kariyer geliştirmeyi başlatmak için destek sağlayan ve
çalışanların kendi kendilerini değerlendirmelerinde
yardımcı olan, eğitim ve danışmanlık hizmeti veren
örgüt içi kuruluşlardır.
Ardışık Terfi Planlaması (succession planning); esas
olarak
yönetsel
işgücüne
yönelik
olarak
tasarlanmaktadır. Bu tür planlamada kimlerin, hangi
çizgiyi izleyerek terfi edecekleri ve terfinin hangi
olasılıkla ve hangi oranda gerçekleşeceği ortaya
konur.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
26
ÖRGÜTLERDE ETKİLİ KARİYER
GELİŞTİRME YÖNTEMLERİ
13.
14.
360 Derece Performans Değerleme Sistemleri;
ilk amir tarafından yapılan değerlemeye ek
olarak, iş arkadaşlarının, üstlerin, bir komitenin
veya birkaç kaynağın bir kombinasyonunun aynı
dönemde işgöreni değerlemesini yansıtır.
Kadınlar, Engelliler ve Eş Zamanlı Kariyer Yapan
Eşler İçin Özel Programlar
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
27
KÜRESEL İKY AÇISINDAN ÖZEL
KARİYER PROGRAMLARI
Küreselleşme
yaygınlaştıkça,
gelecekte
yurtdışındaki sahip ülke
vatandaşlarının sayısı da
artacaktır.
Çok
uluslu
şirketlerde
kariyer yolları, yönetsel
işgücü
için
geliştirme
sürecinin önemli bir parçası
olarak
deniz
aşırı
duyuruları içermektedir.
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
28
Teşekkürler…
13.12.2015
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
29
Download

BÖLÜM KARİYER YÖNETİMİ VE PLANLAMASI ( İndir )