KARİYER YÖNETİMİ
EĞİTİMİ
Kariyer Yönetimi
• Kariyer
– Kişinin yaşamı boyunca üstlendiği işlere ilişkin
tutum ve davranışlarının kişi tarafından algılanan
sırasıdır.
– Kişinin çalışma yaşamı boyunca üstlendiği iş
rollerinin tamamıdır.
Kariyer Geliştirme
• Organizasyonun insan kaynaklarının hiyerarşik
kademelerdeki hareketinin (yatay ve dikey)
yönlendirildiği sistematik süreçtir.
Günümüzde Kariyer Geliştirme
• Günümüzde işverenler ömür boyu istihdam
garanti etmemektedirler. Ama kariyer
geliştirme faaliyetlerine de devam etmeyi
sürdürmektedirler.
• Çalışanlardan sadakat beklemek yerine,
işletmede kaldıkları sürece yüksek performans
ve verimlilik göstermelerini beklemektedirler.
Kariyer Geliştirmeyi etkileyen çevresel faktörler
• Uzmanlaşma ve genele hakimiyet ihtiyacının
artması
• Globalleşme (kültürel duyarlılığı olan elemanlar)
• Bilgisayarlaşma
• Formel öğretimin çalışma yaşamında yetersiz
kalması
• İstihdam biçimlerinin değişmesi
Bireysel kariyer gelişimi için stratejiler
• Bireyler kendi kariyerlerinden sorumludurlar
• Bireylerarası ilişkilere yönelik beceriler
geliştirmeliler
• Değişime uyum sağlamalılar
• Esnek olmalılar
• Yeni teknolojilere hakim olmalılar
Bireysel kariyer gelişimi için stratejiler
• Sürekli öğrenme
• Önyargılardan kurtulma
• Çalışılacak sektör ve firmalar hakkında yeterli bilgi
edinme
• Uzmanlık bilgisi, genele ve esnekliğe ilişkin
beceriler
Kariyer Geliştirme Konusunda Örgütsel Destek
• Örgütteki kariyer olanaklarına ilişkin bilginin
sunulması
• İnsan kaynakları planlaması ve yedekleme
• Kariyer danışmanlığı
• Kariyer yollarının düzenlenmesi
• Becerilerin değerlendirilmesi ve eğitim
Kariyer Planlama
• Çalışanların meslek, organizasyon, görev ve
kendini geliştirecek pek çok faaliyetin seçimi
ile ilgili çabalarını içeren süreçtir.
– Kendini değerlendirme
– Fırsatların araştırılması
– Kararlar ve hedefler
– Aksiyon planı
– Sonuçları izleme
Kariyer Yönetimi
• Kariyer geliştirmeyi kolaylaştıracak personel temini, seçimi,
yerleştirilmesi ve değerlendirilmesi gibi faaliyetleri içeren bir
kavramdır.
–
–
–
–
Kariyer potansiyelinin değerlendirilmesi
Eğitim ve geliştirme
İnsan kaynakları bilgi sisteminin oluşturulması
Kariyer yolları, kariyer merdiveni,yedeklemenin
planlanması
– Mentorluk fırsatlarının sağlanması
– Özel kariyer grupları ve onlara uygulanacak
programlar
İşletmelerde Kariyer Yönetimine Gerek Duyma
Nedenleri
• Yeni örgütsel yapılarda çalışanların yükselebilecekleri
pozisyon sayısı sınırlıdır.
• Yaşlanma süreci nedeni ile kişilerin bazı bilgi, beceri
ve yetenekleri eskir.
• Değişen çevresel koşullarda işletmeler belirsizlikle
baş etmeye çalışırken, kişilerin beklentilerini
karşılamak güçtür.
• Çalışanların potansiyellerinden tam olarak
yararlanabilmek için böyle bir sisteme gerek vardır.
Kariyer Yönetiminin Yararları
• İnsan kaynakları yönetimi stratejisini ve iç
kaynaklardan insangücü temini konusunu düzenler
• İç kaynaklarına terfi etme olanağı sağlar
• Uluslararası düzeyde insangücü planlamayı
kolaylaştırır
• Farklı geçmiş ve eğitimleri olan kişilere kariyer
planlama desteği vererek, işletme ile özdeşleşme
imkanını sağlarlar.Böylece işletmeye bağlılığı artırarak
işgücü devrini azaltır.
Kariyer Yönetiminin Yararları
• Kişisel gelişimi artırır
• Yöneticiler elemanlarının özelliklerinden daha
fazla ve kolayca haberdar olur
• Çalışanların ihtiyaçlarının tatmini kolaylaşır
Kariyer Yönetiminin Diğer İnsan
Kaynakları Yönetimi Süreçleri ile İlişkisi
•
•
•
•
•
•
İş Analizleri
İnsan Kaynakları Bilgi Sistemleri
İnsan Kaynakları Planlaması
Performans Değerlendirme
Eğitim-Geliştirme
Ödül Sistemler,
İnsan Kaynakları Planlaması
• Organizasyonlarda gerekli sayı ve nitelikteki
personelin gerekli zamanda istihdam
edilmesini sağlamak için yapılan planlamadır.
• Çağdaş insan kaynakları yönetiminde İnsan
kaynakları planlamasının stratejik planlama ile
ilişkili olması gerekir
İnsan Kaynakları Planlaması
• İnsan kaynakları planlama süreci ile işletmeler
kısa ve uzun dönemli insangücü ihtiyacını
belirlerler
– Kısa dönemli – 1 yıla kadar
– Orta
“
- 1-2 yıl arası
– Uzun
“ - 2-5 yıl arası
İnsan Kaynakları Planlamasının
yararları
•
•
•
•
Nitelikli işgöreni işletmeye cezbedebilme
Çevresel değişikliklere uyum
İşe alma maliyetlerinden tasarruf sağlama
İnsan kaynakları bilgi sisteminden diğer
birimlerin yararlanmasını sağlamak
• İşgücü piyasasından ihtiyacı olan kişilere
ulaşabilmek
İnsan Kaynakları Planlamasında Dikkate
Alınması Gereken Hususlar: İŞLETMENİN İŞGÜCÜ
TALEBİ
 Dışsal faktörler
 Ekonomik gelişmeler
 Sosyal, politik ve yasal gelişmeler
 Teknolojik gelişmeler
 Rakiplerin durumları
 Organizasyonel kararlar
 Stratejik kararlar(yeni yatırım kararları, yeni girişimler)
 Bütçeler
 Satış ve üretim tahminleri
 İşgücüne ilişkin faktörler(emeklilik, istifalar,
devamsızlık)
İnsan Kaynakları Planlamasında Dikkate Alınması
Gereken Hususlar:İŞGÜCÜ ARZI
• İç kaynakların tahmini
– İşgücü envanteri
– Kariyer planlama
• Dış kaynakların tahmini
– İşgücü piyasasının analizi
– Belirli işlere ilişkin toplumsal tutumlar
– Demografik faktörler
Kariyer Yönetimi ile ilgili İnsan Kaynakları
Yönetimi sistemleri
•
•
•
•
•
•
•
Performans değerlendirme
Terfi ve nakiller
Eğitim-geliştirme programları
İşe alma programları
Yedekleme
İnsan kaynakları bilgi sistemleri
İş tanımları ve iş değerlendirme
Kariyer Yönetimi ile ilgili İnsan Kaynakları
Yönetimi sistemleri
•
•
•
•
İşgücü tahminleri
Ücret-maaş yönetimi
Açık işlerin duyurulması
İnsan kaynakları bilgi sistemi, İşgücü
envanteri
• İş rotasyonu programları
• “outplacement” danışmanlığı ve hizmetleri
Kariyer Yönetimi ile ilgili İnsan Kaynakları
Yönetimi sistemleri
•
•
•
•
•
Boş işlerin duyurulması(job posting)
Test uygulamaları
Değerlendirme merkezi yaklaşımı
Kariyer danışmanlığı
İş tatmini ölçümleri(memnuniyet
araştırmaları)
Kariyer Yönetimi çalışmalarının gelişimini
etkileyen faktörler:
• İşletme içi kaynakları geliştirme ve terfi ettirme
arzusu
• Terfi ettirilecek kişilerin niteliklerinin yetersiz oluşu
• Bireysel kariyer planlamayı destekleme isteği
• Çalışanların kariyer planlamaya yoğun ilgi
göstermeleri
• İşgücü verimliliğini geliştirme arzusu
• İşgücü devri konusunda duyulan kaygı
Kariyer Yönetimi çalışmalarının gelişimini
etkileyen faktörler:
• Birim yöneticilerinin konuya özel ilgi göstermeleri
• İşgücü pazarında işletme imajını geliştirme isteği
• Çalışan memnuniyeti araştırmalarının sonuçları
• İnsan kaynakları yönetimi departmanları tarafından
yapılan diğer araştırmaların sonuçları
Özel Kariyer Grupları
• Yönetici adayları
• Gelecek vaad eden yönetici adayları(high-fliers,
fast-track management candidates)
• Kadın işgörenler
• Emekliliğe yakın olanlar
• Kariyerlerinin orta evresindekiler
Kariyer Yolları
• Organizasyonlarda bütün çalışanların ya da
belirli kişilerin iş gelişim rotalarıdır. Hedef iş ya
da fonksiyonel alanlardan oluşur.
Kariyer Yolları
• Kişinin kariyeri boyunca sahip olduğu işlerin
sırasıdır.
Kariyer Yolları
• Kariyer yolu organizasyonlarda kişilerin
yaptıkları işlerin analiz edilmesi sonucu
belirlenen, istihdam edilebilecekleri işlerin
mantıklı ve uygun bir sıralamasıdır.
Kariyer merdiveni
• Kariyer merdivenleri mantıken birbirleri ile
bağlantılı işleri içeren formal iş gelişim
rotalarıdır. Kariyer yollarına nazaran daha
spesifik ve net bir biçimde belirlenmiştir.
– İş analizi yolu ile sağlanan veriler
– Çalışanların geçmişteki iş hareketlerinin tarihsel
olarak incelenmesine dayanır.
Kariyer Yollarının Önemi
• İnsan Kaynakları Planlaması açısından kariyer
yolları organizasyon için önemlidir.
• Kişi açısından ise kariyer yolu kişisel ve
kariyere ilişkin hedeflere ulaşılmasına yolaçar.
Kariyer Yollarının Önemi
• Kariyer yolları ile kişisel ve örgütsel ihtiyaçların
tamamen giderilmesi mümkün değilse de,
sistematik bir kariyer planlama ile bu fark
kapatılabilir.
Geleneksel kariyer yolları
• Geleneksel kariyer yolları tek bir meslek ve
fonksiyonel alanda aşağıdan yukarı (dikey)
hareketliliği ifade eder.
• Gerekli beceri ve deneyimi edinen kişi terfi için
hazırdır.
Geleneksel Kariyer Yollarına Alternatif
Yaklaşımın Özellikleri
• Yatay ya da dikey olarak gerçek ilerleme
imkanlarını göstermelidir.
• İşlerin içeriklerinde, iş önceliklerinde,
organizasyon biçimlerinde ve yönetimin
ihtiyaçlarındaki değişikliklere duyarlı olarak
hazırlanmalıdır.
• Kariyer yolları üzerindeki tüm pozisyonların
gerektirdiği bilgi ve becerileri net ve açık bir
biçimde belirlenmelidir.
Geleneksel Kariyer Yollarına Alternatif
Yaklaşımın Özellikleri
• Bireyin kariyer gelişimini bireyin özelliklerini,
gerçek yaşam deneyimini ve bireysel
tercihlerini de dikkate alarak düzenlemelidir.
Bireysel Kariyer Yollarından Oluşan Kariyer
Sisteminin Geliştirilmesi
1. Evre :İşler arasındaki benzerlik ve
farklılıkları belirlemek için iş analizlerinin
yapılması
2. Evre:Çalışanlardan benzer bilgi,
beceri,yetenek ve davranış özellikleri
gerektiren iş gruplarından iş aileleri (job
families) oluşturmak
Bireysel Kariyer Yollarından Oluşan Kariyer
Sisteminin Geliştirilmesi
3. Evre: İş ailelerinin arasında ve içinde
kariyer yollarını belirlemek
4.Evre:Kariyer yolları ağını tek bir kariyer
sistemi içinde birleştirmek
Örgütsel İlerleme Sistemleri
• Dikey sistem (geleneksel sistem):Kariyer yolları
telefon direklerine benzer, bir direkten diğerine
geçiş yok.
Yararları:
– Terfi aşamaları net bir biçimdedir.
– Örgüt büyüyorsa, terfi imkanı vardır
– Üstler astların yaptıkları işleri anlar ve yardım ederler
– Kişilerin bilgi, beceri ve yeteneklerinin geliştirilmesine
bu sistem yardımcı olur.
Örgütsel İlerleme Sistemleri
• Dikey sistem (geleneksel sistem):
Sakıncaları:
– Örgüt büyümüyorsa, terfi imkanları sınırlanır.
– Sınırlı sayıda pozisyon için kişiler rekabet eder.
– Bazı ilerleme yolları kısa olabilir.
Örgütsel İlerleme Sistemleri
• Kariyer ağacı sistemi: Kişi değişik alan ve
fonksiyonlar arasında hareket edebilir.Satış
fonksiyonunda çalışan bir eleman üretime
geçebilir.
Yararları:
– Bireyin ilgi alanları ile iş imkanlarını buluşturur.
– Kişiler farklı alanlarda deneyim kazanırlar
Örgütsel İlerleme Sistemleri
• Kariyer ağacı sistemi:
Sakıncaları:
– Kariyer yolları çok rekabetçi olabilir.
– Kendisine çok sayıda fırsat sunulan kişinin kafası
karışabilir.
Örgütsel İlerleme Sistemleri
• Proje ekipleri/yapıları içindeki ilerleme sistemi
(diamond system): Dikey yönlü hareket az
olmakla birlikte yana doğru pek çok hareket
vardır.
İlk Üstün Kariyer Yönetimindeki Rolü
• Performans Yönetimi Sistemi içinde
danışmanlık rolü üstlenerek
– Kişinin güçlü-güçsüz yönlerinin belirlenmesinde
yardımcı olmalı
– Güçsüz yönlerinin ne gibi yaklaşımlarla
geliştirileceğine karar vermeli
– İyi bir danışmanda olması gereken iletişim
becerilerine sahip olmalıdır(Koçluk becerileri)
İnsan Kaynakları Yönetimi Departmanın Kariyer
Yönetimindeki Rolü
• İşe alma, seçme ve yerleştirme programlarının
geliştirerek, kişi –iş uyumunu ve kişilerin
başlangıçta yaşayacağı tatminsizliği azaltma
• Etkili bir performans yönetimi sistemini
oluşturma ve sürdürme
• İK planlama ve iş analizi programlarını kariyer
yönetimine gerekli verileri sağlayacak şekilde
düzenleme/geliştirme
İnsan Kaynakları Yönetimi Departmanın Kariyer
Yönetimindeki Rolü
• İşletmedeki açık işlerin ve var olan bilgi/beceri
potansiyelinin iyi duyurulmasını sağlamak
• Çalışanlara kariyerlerini planlamalarında
destek olacak eğitim programları düzenlemek
Kariyer Evreleri
• 1.Evre-Araştırma Evresi (Exploration Stage):
– Okul yaşamından iş yaşamına geçiş
– Aileden, diğer meslek sahiplerinden,
arkadaşlardan, stajlardan elde edilen bilgi ve
yapılan çeşitli araştırmalar
Kariyer evreleri
• 2. Evre-Deneme Evresi(Trial Stage):
– İlk işe başlama, ilk üst tarafından verilen eğitim ve
bilgi
– İşletmeye ve işe ilişkin geliştirilen gerçekçi
tutumlar
– İşletmedeki daha kıdemli ve deneyimlilerden
sağlanan destek
Kariyer evreleri
• 3. Evre-Koruma Evresi(Maintenance Stage):
– Bazı kariyer amaçlarının ulaşılmaz olduğunun
anlaşılması
– İşletmedeki sorumluluk ve önem derecesinin
anlaşılması
– Güvenlik, prestij, rahat bir yaşam sürme,
pozisyonunun geliştirilmesi ve başarı ihtiyacının
artması
Kariyer evreleri
• 4.Evre-Düşüş Evresi(Decline Stage):
– Emekliliğe ilişkin endişeler
– Olgun ve deneyimli kişi rolünün üstelenilmesi
– Emeklilik planlarının yapılması
– Eskimişlik duygusu, motivasyon düşüklüğü
Yedekleme
• Yedekleme konusunda yeni yaklaşımların
benimsenmesine neden olan gelişmeler:
– Global gelişmeler
– Yeni teknolojilerin kullanımı
– Örgüt kademelerinin azaltılması
– Ekiplere dayalı yapıların önem kazanması
Yedeklemenin yararları
• Kilit yönetsel pozisyonlara lider
akışını/sürekliliğini sağlar
• Şirketin liderlik yeteneğinin tepe yönetim
tarafından disiplinli bir biçimde izlenmesine
imkan verir
• Kilit pozisyonlardaki yönetici ve yönetici
adaylarının eğitim faaliyetlerini düzenler
Yedeklemenin yararları
• Personel temin, seçim ve ödüllendirilmesi gibi
liderliğin yenilenmesini destekleyen diğer
İnsan kaynakları yönetimi sistemlerinin
birbirleri ile uyum içinde olmasını sağlar
• Şirketin ve iş birimlerinin yapı, süreç ve
sistemlerinin gözden geçirilmesini sağlar.
Yedekleme Yönetimi
• Sadece kişi iş uyumu yeterli değildir. Kişi/lider
ayrıca ekip performansına da katkıda
bulunmalıdır.
• Değişen koşullar doğrultusunda kişiler
gelecekte gerekecek liderlik yetkinliklerine
uygun olarak geliştirilmelidir.
Yedekleme Yönetimi
• Liderlik özellikleri vizyon, değerler ve liderlik
yetkinliklerine bağlı olarak değişebilir ve lider
çoklu değerlendirme yaklaşımı ile
değerlendirilir
• Lider iç ve dış kaynaklardan oluşturulan
seçim/yetenek havuzundan seçilir
Yedekleme Yönetimi
• Liderlik kadrosunun geliştirilmesi
– Liderlik için gerekli yetkinliklerin tanımlanması
– Kişilere gerekli gelişim olanaklarının sağlanması
– Kişilere geri-besleme ve rehberlik hizmetinin
verilmesi
– Ödül sisteminin düzenlenmesi
Download

Kariyer Yönetimi Eğitimi - Profesyönel Yönetim Danışmanlık ve