06.07.2014
4. DERS
İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı
2. Fonksiyon:
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
T.C. Marmara Üniversitesi
İşletme Fakültesi
[email protected]
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
©Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
Plan Nedir?
©Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi
Plan Nedir?
• Plan en basit ifade ile, kararlar toplamıdır.
• Bugünden, gelecekte nereye ulaşılmak istendiğinin, nelerin
• “Gideceği limanı bilmeyen gemiye hiç bir rüzgardan hayır
gerçekleştirilmek istendiğinin ve bunun için neler yapılması
gerektiğinin kararlaştırılmasıdır.
gelmez” Michel de Montaigne.
3
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
©Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi
4
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
©Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi
1
06.07.2014
Plan Nedir?
Planlama Nedir?
Yapılacak faaliyetler ile ilgili;
Ne Zaman?
Ne?
Nasıl?
Kim tarafından?
Ne Kadar?
• Planlama, planı ortaya çıkarabilmek için sarf edilen çabadır.
Nerede?
• Planlama bir süreç, plan ise bu sürecin sonucudur.
Neden?
sorularına yanıt arar.
5
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
©Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi
6
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
İşletme Yönetiminde Planlama
©Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi
Alis Harikalar Diyarında…
•
Planlamanın iki ayağı vardır…
Alis : Hangi yoldan gitmem lazım?
•
Planlama, geleceğin tahmin edilerek işletmenin amaçları ile
Kedi : Bu nereye gitmek istediğine bağlı.
bu amaçlara nasıl ulaşılacağının belirlenmesini ifade eder.
Cheshire Kedisi
Alis : Ama nereye gitmek istediğimi bilmiyorum.
Kedi : O halde hangi yolu seçtiğinin bir önemi yok !
Amacın belirlenmesi
Amaca giden yolun belirlenmesi
7
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
©Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi
8
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
©Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi
2
06.07.2014
Neden Planlamaya İhtiyaç Duyarız?
Yönetsel bir süreç olarak Planlama;
• Planlama; örgütün vizyon ve misyonunun belirlenerek,
• Kaynakların sınırlı, insan ihtiyaçlarının ise neredeyse sınırsız
bunlarla uyumlu stratejilerin, fonksiyonel amaçların
olduğu bir dünyada yaşıyoruz.
belirlenmesi ile bu amaçlara ulaşılması için gereken
kaynakların (insan, makine, malzeme, …) tahsisidir.
9
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
©Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi
10
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
İnsan Kaynakları Yönetimi’nde Planlama Olmazsa?
©Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi’nde Planlama Olmazsa?
Gereksinimlere uygun olmayan istihdam doğabilir:
Yeterli düzeyde personele sahip olamama durumu oluşabilir:
• Yetersiz performans
• Aşırı iş yükü ve aşırı çalışma
• Kabul edilemez davranışlar (Disiplinsizlik, kurallara uymama,
• Stres ortamında olma
• Küskünlük
vs.)
• İşin gereklerini yerine getirememe
• Personel arasında çatışmalar ve anlaşmazlık
Personel fazlalığı oluşabilir:
• Manevi tatminsizlik
• Aşırı işgücü maliyetleri
• İşgören devir oranının artması
• Küçük işler kovalayan çok sayıda personel
• Mesleki gelişim için fırsat yetmezliği
11
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
©Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi
12
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
©Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi
3
06.07.2014
İnsan Kaynakları Planlaması
İşgücü
Planlaması
≠
İnsan Kaynakları Planlaması
İnsan
Kaynakları
Planlaması
• En uygun nitelikteki ve sayıdaki personelin, örgütün vizyonu
doğrultusunda, uygun zamanlarda ve becerilerine uygun
birimlerde çalıştırılmasını, birliğinin gereksinmelerine uygun
• Bir işletmenin İnsan Kaynakları ihtiyacının planlanması
eğitim vererek gelişmesini, performanslarının değerlendirerek
konusunda iki ayrı yaklaşım bulunmaktadır: Birincisi, “İşgücü
ödüllendirilmesini ve katma değer üreten, verimli işler
Planlaması”, diğeri ise “İnsan Kaynakları Planlaması”
yapmalarını sağlayan bir planlama sürecidir.
yaklaşımıdır. Bu iki kavram, bazen eş anlamda kullanılmakla
karşılık, arasında bazı farklılıklar mevcuttur.
13
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
©Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi
14
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
©Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi
Ek İstihdam Gereksinmesi ve İşgücü Devri Problemi
Ek İstihdam Gereksinmesi ve İşgücü Devri Problemi
•
Ek istihdam gereksinmesinin nedeni personelin çeşitli
nedenlerle görevinden ayrılmasıdır.
•
Ek personel gereksinmesi incelenirken, özellikle üzerinde
durulacak nokta İşgücü Devir Oranı olacaktır.
16
15
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
©Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
©Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi
4
06.07.2014
İşgücü Devir Oranının Maliyeti
İşgücü Devir Oranının Maliyeti
• Ayrılanların yerine yeni eleman bulma güçlüğü, duyuru,
görüşmeler, vb. tedarik ve işe yerleştirme ile ilgili giderler,
• Eski personelin işten ayrılmasıyla yenisinin işe başlaması
• İşletmenin eğitim giderlerinde artış,
• Yeni personelin neden olduğu kaza oranının yüksek olmasının
getirdiği maliyet. Yeni personelin işletmeye, işine ve çevresine
alışma süreci içinde olduğu becerisizlikler ve bunun üretim
arasında geçen zaman sırasındaki üretim kaybı,
• Çok sayıda personelin işletmeden ayrılması halinde açığı
kapatmak için yapılacak fazla mesai çalışmalarının yüksek
maliyeti,
kalite ve kapasitesi üzerindeki olumsuz etkisinin doğurduğu
maliyetler,
17
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
©Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi
18
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
İşgücü Devir Oranının Maliyeti
©Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi
İşgücü Devir Oranının Hesaplanması
Girişler
Açısından =
İDO
• İşletme içinde ücret adaletinin bozulması,
Belirli Bir Dönem İçinde İşe Alınanlar
Dönem Başı Personel Sayısı + Dönem Sonu Personel Sayısı
2
• Personelin işletmeye olan güven ve bağımlılığının azalması,
• İşletmeyle ilgili bazı stratejik bilgilerin rakip organizasyonlara
Çıkışlar
Açısından =
İDO
aktarılmasından kaynaklanabilecek maliyetler/riskler.
Belirli Bir Dönem İçinde İşten Ayrılanlar
Dönem Başı Personel Sayısı + Dönem Sonu Personel Sayısı
2
19
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
©Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi
20
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
©Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi
5
06.07.2014
İnsan Kaynağı Fazlası ve Personel Çıkarma Gereksinmesi
İnsan Kaynakları Gereksinme Analizinde
Kullanılan Araçlar
• Çevresel risk algılayışındaki değişimler,
• Bölgesel veya uluslararası anlaşmalar,
• Mekanizasyon ve otomasyon, bilgi teknolojilerinin kullanımı,
Yedekleme (Yeniden Yerleştirme) Şemaları
(Replacement Charts)
• Yeniden yapılanma, birliklerin yer değiştirilmesi vs.
21
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
©Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
©Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi
Yedekleme (Yeniden Yerleştirme) Şeması
A. Hazır
B. Henüz hazır değil
C. Uygun değil
Ahmet CAN (64) –
Deneyim: 10 yıl
Muhtemel Aday
Ayla YÜKSEL
Nuri SOYSAL
Yaş
48
42
Performans
A/1
B/1
Ayla YÜKSEL (48) – İK. Müdür Yardımcısı
Deneyim: 6 yıl
Muhtemel Aday
Yaş
Performans
Leyla DOĞRU
40
A/1
Aylin TEKTAŞ
38
B/1
Nuri SOYSAL (42)
Personel Seçme ve Yerleştirme Şefi
Muhtemel Aday
Yaş
Performans
Nogay TETİK
35
A/2
Fatma DOĞAN
28
B/2
Yedekleme (Yeniden Yerleştirme) Şeması
İK Müdürü
1.
2.
3.
4.
Leyla DOĞRU (40)
Ücret Yönetimi Şefi
Muhtemel Aday
Yaş
Nursel YILDIZ
30
Lale CEM
34
Mehmet EMİR (45)
Aylin TEKTAŞ (38)
İşçi ve İşveren İlişkileri Şefi
Eğitim ve Geliştirme Şefi
Muhtemel Aday
Yaş
Performans
Muhtemel Aday
Yaş
Ahmet KURTUL
38
B/1
Mücella YILDIRIM
32
Emine TEKGÜL
35
B/2©Marmara Üniversitesi İşletme
Süheyla
ÇAVUŞGİL
26
Fakültesi
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
Mükemmel perf.
Normal perf.
Zayıf perf.
Çok zayıf perf.
Performans
A/1
A/1
Performans
23
A/2
B/1
24
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
©Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi
6
06.07.2014
Bir sonraki dersimizde görüşmek dileğiyle…
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
T.C. Marmara Üniversitesi
İşletme Fakültesi
[email protected]
Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker
©Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi
7
Download

İndir - M. Volkan Turker