*
ÖMER MURAT PAMUK
ÖMER MURAT PAMUK
ÖMER MURAT PAMUK
* Çatışma iki veya daha fazla kişi veya grup
arasındaki çeşitli kaynaklardan doğan
anlaşmazlık olarak tanımlanabilir.
* “birbiri ile uyuşmayan değer, fikir, inanç, ya da
eylemlerden doğan uyuşmazlık veya duygusal
gerilim” şeklinde de tarif etmek mümkündür.
* Yapılan araştırmalar; yöneticilerin zamanlarının
%20'sinden fazlasını örgüt içi çatışmalara yada
çatışma sonrası yaşanan olumsuzlukları
gidermeye ayırdıklarını göstermektedir.
ÖMER MURAT PAMUK
* Geleneksel Görüş: Çatışma konusunda ilk yaklaşımlar çatışmanın
kötü olduğunu varsaymıştır. Çatışma olumsuz olarak görülmüş ve
olumsuz anlamını pekiştirmek için şiddet, yıkım ve mantıksızlık gibi
terimlerle eş anlamlı kullanılmıştır. Dolayısı ile çatışmanın
önlenmesi gerekmektedir. Bu görüş 1930’larda ve 1940’larda grup
davranışı hakkında hüküm süren tutumlarla tutarlıydı.
* Davranışsal Görüş: Çatışmanın tüm grup ve örgütler için doğal bir
oluşum olduğu fikrindedir. Çatışma ortadan kaldırılamaz ve
çatışmanın örgütün performansına fayda sağlayabileceği zamanlar
bile vardır. Bu görüş 1940’lardan 1970’lerin ortalarına kadar etkili
olmuştur.
* Etkileşimci Görüş: Çatışma hakkında şu anki görüş etkileşimci
perspektiftir. Etkileşimci yaklaşım çatışmayı teşfik etmektedir.
ÖMER MURAT PAMUK
* “Çatışma” bir zorluk ve sorundan çok, bir
gelişme fırsatı olarak algılanmalıdır. Çünkü
ortaya çıkan “çatışma”, herhangi bir problemin
farklı yönlerden algılandığının göstergesidir.
* Bu nedenle çatışmayı, kaçınılacak veya ortadan
kaldırılması gereken bir şey gibi görmek yerine,
yönetilebilecek olumlu bir süreç olarak görmek
gerekir.
*
ÖMER MURAT PAMUK
“Herkes benim
düşünceme katılırsa,
yanılmış olmaktan
korkarım…” Oscar Wilde
Çatışmanın Olumsuz Yönleri
*Kuruma bağlılığın azalmasına yol açabilir.
*Amaçları savsaklama eğilimi meydana getirebilir.
*Savurganlığı (emek, zaman, para) artırabilir.
*Çalışanlarda gerilim, stres oluşturabilir.
*Kurum enerjisini azaltıp, yok edebilir.
*Çalışanların verimliliğini düşürebilir.
Çatışmanın Olumlu Yönleri
*Sinerji meydana getirip yenileşmenin motoru olabilir.
*Monotonluğu azaltabilir.
*Öğrenme ve yaratıcılığı geliştirebilir.
*Güdülenme düzeyini artırabilir.
*Kaynakların daha dengeli dağılımına imkân verebilir.
ÖMER MURAT PAMUK
 İş ortamında çatışmanın iki şekli görülebilir.
 Bunlardan birincisi kararlar, düşünceler ve yönetimle ilgili
konularda ortaya çıkan çatışmadır ki “bağımsız çatışma” olarak
bilinir.
 İkincisi ise “kişisel çatışma”dır. Bu çatışmanın sebebi ise
tarafların birbirini sevmemesidir.
ÖMER MURAT PAMUK
1- Bağımsız Çatışma / İşlevsel Çatışma
Bu tür bir çatışma, taraflar tartışılan konu üzerinde
anlaşamadığında ortaya çıkar. Sonuç olumlu veya olumsuz
olabilir
ÖMER MURAT PAMUK
* Yukarıdaki örnekte üretilen çözüm ile, hem
çalışanın ihtiyaçları tatmin edilerek daha
verimli çalışması sağlanmıştır, hem de
işyerindeki işlerin aksamaması garanti altına
alınmıştır. Eğer bu çatışma gerçekleşmeseydi
veya mantıklı bir şekilde ele alınmasaydı (yani
taraflardan biri bunu kazanılacak bir yarış gibi
görseydi) tüm bu faydalar sağlanamayacaktı.
ÖMER MURAT PAMUK
* 2- Kişisel Çatışma / İşlevsel Olmayan Çatışma
* çatışma kişiselleşirse, sonuçların üretken ve olumlu olmayacağı
kesindir. Çünkü kişisel çatışmalarda iki taraf da, duygularıyla
hareket eder ve ana konu göz ardı edildiği için, bu durumda
problemin çözülmesi neredeyse imkansız hale gelir.
ÖMER MURAT PAMUK
* Yukarıdaki iki örnek arasındaki fark barizdir.
Eğer taraflar arasındaki çatışma
çözümlenmeden geçiştirilirse, çözümlenmeyen
çatışma bu kişilerin gelecekteki ilişkilerini
olumsuz yönde etkileyecektir ve belki de
taraflar arasında bir hoşnutsuzluk durumu
oluşturacak ve bu da daha ciddi kişisel
çatışmalara yol açabilecektir. Ahmet Bey ve
Ayşe Hanım örneğinde olduğu gibi, kişisel
çatışmalar kimi zaman psikolojik terör’e
(mobbing) dönüşebiliyor
ÖMER MURAT PAMUK
PO Z İT İF ÇA T IŞ M A
İLET İŞİM
 A ç ık , sü r e k li
 G e r ç e k d u y g u ve d ü şü n c e le r i
y a n sıtır
VERİM LİLİK
İLİŞKİLER
 V e r im lilik a r ta r
 K a r şı ta r a fın ih tiy a c ın a
 P r o b le m le r e sin e r jistik
sa y g ılı
y a k la şılır
 G ü ve n e d a y a lı
ÇATIŞM A
 A ç ık b ir b iç im d e ta n ım la n a b ilir
 K a z a n - k a z a n m e r k e z li
ÖMER MURAT PAMUK
N EG A T İF ÇA T IŞM A
İLET İŞİM
Y a ln ız c a z o r u n lu o ld u ğ u n d a


S a k lı a m a ç la r , a ja n d a la r , ü s tü
k a p a lı im a ve iğ n e le m e le r
V ER İM LİLİK


İ L İ Ş K İ LE R
V e r im lilik a z a lır

Ö n e m li o la n d a n ç o k , a c il

T e k y ö n lü
K o r k u y a / g ü c e d a y a lı
o la n a ö n c e lik ve r ir

S avunm acı
ÇATIŞM A

K u r u m m e r k e z li o lm a k t a n ç o k ,
b ir e y m e r k e z li

ÖMER MURAT PAMUK
K a z a n - k a y b e t o d a k lı
*
Aşağıdaki semptomlara dikkat ediniz;
İletişimde isteksizlik göstermek.
Görünürde hiçbir neden olmadığı halde
kızmak.
Verimliliğin düşmesi.
Moral bozukluğu.
Hastalık gerekçesiyle işe gelmeme, rapor
alma olaylarında artış.
Görüş ayrılıkları olduğunda bağırıp çağırmaya
başlamak, kapıyı çarpmak ...
ÖMER MURAT PAMUK
* Bir tarafın diğerine güç göstermek istemesi,
* Kızgınlık ve düşmanlığı dışa vurma isteği,
* Güç dengesizlikleri,
* Kaynak dağılımında dengesizlik ve eşitsizlik,
* Zayıf olanın, fazlasını istemesi,
* Güç konumda olanın, güç kontrolünü artırma girişimi.
* Fiziksel yorgunluk
*
ÖMER MURAT PAMUK
ÖMER MURAT PAMUK
* Engellenme Bireyin belirli bir amaca ulaşmasına mani olunması veya hedefe
ulaşmasına engel kurulması durumunda ortaya çıkar. Engeller açık olabileceği gibi
gizli bir biçimde de ortaya çıkabilir.
* Amaç Çatışmaları:
Bireylerin olumlu ya da olumsuz karşılıklı iki durumla
karşılaştıklarında hangi seçenekleri kullanabilecekleri konusunda düştükleri
çatışmalardır. Burada üç tip çatışma biçiminden söz edilebilir.
1.
Yaklaşma – Yaklaşma Çatışması: Bireyler iki olumlu seçenek arasında bir seçim
yapmak istediğinde ortaya çıkan bir çatışmadır. Bireyin iki iyi iş teklifinden birini
seçmede zorlandığı aşamadır.
2.
Kaçınma – Kaçınma Çatışması: Bireyin iki veya daha fazla olumsuz seçenek
arasından birini seçmek durumunda kalması. Diş çektirmekten korkan birinin, diş
ağrısı çekmesi gibi.
3.
Yaklaşma – Kaçınma Çatışması: Bireyin vereceği kararın hem olumlu hem de
olumsuz yanlarının olması sonucunda ortaya çıkan çatışmadır. Maddi açıdan daha
iyi bir konumda olacağı bir yere tayini çıkan emniyet görevlisinin, ailesinden
ÖMER MURAT PAMUK
uzakta kalacağı endişesi ile ikilemde kalması örnek olarak verilebilir.
ÖMER MURAT PAMUK
ÖMER MURAT PAMUK
ÖMER MURAT PAMUK
Rol Çatışmaları ve Rol Belirsizliği
* Roller arası Çatışma: Bireyin aynı anda birbiriyle
çelişen birden fazla rolü üstlenmesi durumunda ortaya
çıkan çatışmadır. Bir öğretmen babanın çocuğunun
öğretmeni olması, yönetici bir annenin ev ile iş
arasında yaşadığı çatışma örnek olarak verilebilir.
Roller arasında tercih yapamama durumu olduğu gibi,
kişi belirli bir zaman diliminde çok fazla ve farklı rolleri
üstlenmesi durumunda da çatışmalar yaşayabilir.
Kişi-Rol Çatışması: Bireyden istenen rol beklentilerinin
kişinin tutum, değer ve kabul edilebilir davranışlarıyla
ters düşmesi sonucu ortaya çıkan bir çatışmadır. Rolün
yeteneğe uyumsuzluğu konusunda ilk akla gelen belli
başlı örnekler arasında yaratıcılık yeteneği olmayan
reklamcı, konuşma özürlü öğretmen, utangaç bir
tiyatro oyuncusu, iğne vuramayan bir hemşire
sayılabilir.
* Rol Belirsizliği: Birey düzeyli çatışmalardan birisidir.
Rol belirsizliği en basit bir ifade ile bireyin ne
yapacağını, kimlere ve nelere karşı sorumluluklarının
olduğunu bilememesidir. Bireyin görevde rolünün net
olamaması, görevinin gereklerini bilememesi, başarı
değerleme kriterlerinde açıklık olmaması belirsizliğe,
strese, engellenmeye ve iş tatminsizliğine neden olur.
ÖMER MURAT PAMUK
ÖMER MURAT PAMUK
* Çatışmanın örgüt içindeki yer ve düzeyi onun yatay ya da
dikey bir çatışma olup olmadığını belirler.
* Dikey Çatışma : Dikey çatışma, bir örgütte ast üst
durumundaki kişi veya kademeler arasında gerçekleşir.
Üstlerin astları çok sıkı biçimde kontrol etmek
istediklerinde ve astların da bu duruma direnç
gösterdiklerinde ortaya çıkar.
* Yatay Çatışma : Yatay çatışma ise, aynı düzeydeki kişi
veya kademeler (örneğin , üretim ve satış departmanları)
arasındaki çatışma türüdür.
ÖMER MURAT PAMUK
*2- KİŞİLER ARASI ÇATIŞMA
*
İki bireyin birbiriyle çeşitli fikir duygu ve görüş ayrılıklarına düşmesidir. Örgütlerde en çok rastlanan bireyler arası
çatışma türleri ast-üst arasındaki kişisel anlaşmazlıklardan doğan çatışmalardır. İşçiler arasındaki geçimsizlikler,
müdürler, şefler ve memurlar arasındaki görüş, fikir ve çıkar ayrılıkları bu çatışma türüne girmektedir.
*
Kaybedelim-Kaybedin Stratejisi: Bu strateji sonuçları nedeniyle hiçbir kimseyi tatmin etmez. Bu stratejide farklı
olarak üç yaklaşım söz konusudur.
*
Birinci yaklaşım: “yarım ekmek hiç yoktan daha iyidir.” Varsayımına dayanır. İkinci yaklaşımda bir taraf çözümü karşı
taraftan karşılığında bir şey talep edeceği için kabul eder. Örneğin kabul edilmesi zor bir görevi gereğinden fazla
ödeyerek kabul ettirmek durumunda sonuçta her iki tarafta kısmen kaybeden taraf olur. Üçüncü yaklaşımda sorun
tarafsız üçüncü şahıslara götürülür. Örneğin iki farklı bölümün başkanları aralarında bir sorunu üçüncü şahıslara
götürdüklerinde her iki tarafda tatmin etmeyecek sonuçlar olduğundan 2 tarafta sukutu hayale uğrayacaktır. Çünkü
müdahaleler sonucu orta bir noktada çözüme ulaştırır. (Alan Filley, 1976)
*
Kazanalım-Kazanın Stratejisi: Bu strateji çatışmayı çözümlemede birey ve örgüt açısından en uygun stratejidir. Tüm
enerji ve yaratıcılık karşı tarafa zarar vermekten çok sorunların çözümüne yönelmiştir. Çağdaş bir yönetici dikkatini
dört noktada yoğunlaştırmalıdır.
1. çatışmanın varlığını ve yararlılığını fark etmelidir.
2. Muhalefeti teşvik etmelidir.
3. Çatışmanın yönetimini çatışmayı teşvik etme ve çözme olarak tanımalıdır.
4. Çatışmanın yönetimini üst düzey yöneticilerin temel sorumluluğu olarak tanımlamalıdır.
* Bu strateji amaçlara ve sonuçlara yöneliktir. Stratejinin temelinde katılımlı yönetim yatar. Bu yaklaşımda bireyler
katkı verdikleri örgütsel amaçların niteliğini ve bireysel amaçlarıyla olan ilişkisini bilebilmektedir. Amaç saptama
sürecine katılmaktadırlar. Örgütsel amaçları her düzeydeki örgüt üyesi geliştirmek için kendi kendini teşvik etmekte
ve kendi kendini denetim ve yöneltme temel yönetim şekli olmaktadır. Çünkü kişiler saptanmasına katkı verdikleri
amaçları gerçekleştirmek için özel bir özen göstermekte, sistemle kendilerini özdeşleştirmektedirler.
*
Kazanalım-Kaybedin stratejisi: Bu strateji rekabetin yoğun olduğu toplumlarda görülür. Taraflar ellerindeki gücü
sonuna kadar kullanmakta ve karşı tarafı yenilgiye uğratmak istemektedirler. Taraflar arasında kesin bir biz-onlar
ayrımı
vardır.
Enerjilerini taraflar yalnız zafer ve galibiyet için kullanırlar. Taraflar sorunlara kısa dönem bakış
ÖMER
MURAT
PAMUK
açısıyla bakarlar ve sorunları kendi görüş açısından görürler. Çatışmalar bireyseldir ve çözümler önemlidir.
* 3- KİŞİLERLE GRUPLAR ARASINDAKİ ÇATIŞMA
* Daha çok kişilerin grup tarafından belirli normları kabule
zorlanması ile oluşmaktadır. Grup amaçlarını, normlarını
ve izleyen yönü benimsemeyen kişiler grup ile çatışma
haline gelecektir.
* 4- GRUPLAR ARASI ÇATIŞMA
* - Gruplarası rekabet
* - Gruplar arası farklılıklar
* - Örgütsel nedenler: İletişim aksaklıkları, sorumluluk
alanlarının belirsizliği, hatalı ve tutarsız politikalar ya da
plansız ve hazırlıksız örgütsel değişime gidilmesi gibi
etmenlerden kaynaklanır.
ÖMER MURAT PAMUK
*ÇATIŞMA AŞAMALARI
ÖMER MURAT PAMUK
*Yapısal değişkenler büyüklük, uzmanlaşma derecesi, ödül
sistemleri, karşılıklı bağımlılık derecesi ve bireylerin amaç
uyuşmazlıkları gibi nedenlerdir
* Zayıf iletişim çatışmanın kaynaklarından biridir. İletişim
sürecindeki güçlükler, bilgi aktarımındaki yetersizlik ve
iletişim kanallarındaki gürültü çatışma için ön koşul
oluşturur.
* Kişilik değişkenleri ise bireylerin değer sistemlerinde
yatmaktadır.
ÖMER MURAT PAMUK
* Algılanan Çatışma :
* Çatışmanın bu aşamasında bireyler ve grup üyeleri çatışmanın varolduğunu
bilirler. Taraflar farklı fikir, uyumsuz hedef gibi unsurları fark ederler. Tarafların
çatışmaya konu olan olay veya durumları algılama tarzları ile yakından ilişki
bulunmaktadır. Bu evre, bir kişi ya da grubun, amaç ya da isteklerinin, bir başka kişi ya da
grup tarafından engellendiğinin farkına varmasıyla ortaya çıkar. Her iki taraf da,
çatışmanın kökenlerini araştırı, çatışmanın niçin doğduğunu inceler ve birbirleriyle
yaşadıkları problemlerin nedenleri hakkında bir senaryo yazarlar.
* Hissedilen Çatışma :
* Bir veya daha çok tarafın anlaşmazlıklar veya yanlış anlamalar sonucunda gerginlik veya
kaygı hissetmesiyle birlikte çatışma, algılanan çatışmadan hissedilen çatışmaya dönüşür
(Gordon, 1991). Tipik olarak algılanan çatışma ile hissedilen çatışma arasında bir gecikme
zamanı vardır. Burada çatışma kapsanan bireylere veya gruplara kişiselleştirilmiş olur.
Çatışma halindeki tarafların olaylar karşısındaki duygularını ifade eder. Bu evrede, taraflar
birbirlerine yönelik olumsuz duygular beslemeye başlarlar. Çatışma kişiselleştirilir. Her iki
taraf da, “biz” ve “onlar” tutumu geliştirir ve birbirlerini suçlamaya başlarlar. Çatışma
kızıştıkça, taraflar arasındaki işbirliği ve uyum da azalmaya başlar, bu durumda örgütsel
etkililik de azalır. Kızgınlık, kaygı ve gerilimler hissedilen çatışmaların belirli
göstergelerini oluşturur. Bu evrede, çatışma, etkili bir örgütsel performansın oluşabilmesi
amacıyla yapıcı bir biçimde kullanılmalı ve çözümlenmelidir.
ÖMER MURAT PAMUK
*
ÖMER MURAT PAMUK
1-Baskı :
* Bu yöntem çatışan taraflardan birinin, kendisini nisbeten daha
güçlü olduğuna inanarak kendi çözüm yollarını diğer tarafa
kabul ettirme çabalarını ifade eder. Astları ile anlaşmazlık
içinde olan bir üstün gücünü kullanarak kendini haklı çıkarması,
baskı yönteminin tipik bir örneğidir. Sık sık bu yola başvuran bir
yöneticinin personelin moral ve motivasyonu üzerinde olumsuz
etkiler yaratabileceği açıktır.
2-Yumuşatma/ Yatıştırma:
*
Durumun vahim ve acil bir nitelik taşımadığını belirterek
vaziyeti olduğundan daha iyi gösterme çabalarına denir. Burada
yönetici çatışmanın kaynaklarına inmemektedir. Yatıştırma
yönteminin temel düşünce tarzı “üzerinde anlaşabildiğimiz
konularda birlikte olalım, anlaşamadığımız konuları ise
tartışmayalım “ ya da “ güzel bir söylemeyeceksek hiçbir şey
söylemeyelim.” mantığı ile ifade edilebilir. Çatışmaların,
bireyler arasındaki dini, siyasi vb. nedenlerden kaynaklandığı
durumlarda etkilidir.
ÖMER MURAT PAMUK
*3-Bilmemezlikten Gelme , Kaçınma veya
Kayıtsızlık Yaklaşımı
*
* Bu düşüncede olan yöneticiler herhangi bir doğrudan
müdahalenin mümkün sonuçlarının oldukça belirsiz ve riskli
olduğundan hareket ederek Çatışmanın varlığına ve ciddiyetine
fazla önem vermezler ve ileride kendiliğinden çözümleneceğine
inanırlar. Böylece, örgütte bir çatışmanın olduğunu
bilmemezlikten gelme bazen tarafların birbirlerine anlayış
göstererek sorunları çözümlemesi ve zaman içinde anlaşmanın
gerçekleşmesi ile sonuçlanacağı gibi, sorunun çoğu hallerde
kökleşmesine ve boyutlarının çok genişlemesine de yol açabilir.
ÖMER MURAT PAMUK
3-Uzlaşma / Pazarlık
Bu yöntem çatışan tarafların kendi istek ve amaçlarında
karşılıklı fedakarlıkta bulunmalarını öngörür. Açıkça bir kazanan
ya da kaybeden taraf yaratmaz.
Bu yöntem tarafların her ikisinde de kendi görüşleri fikirleri
dışında karşı tarafın görüş ve fikirlerine hak vermeleri
sonucunda geçerlidir. Bu takdirde anlaşmanın her iki tarafa da
yarar sağlayacağının bilincinde oldukları için karşılıklı olarak
her iki tarafa ya bir yöneticinin başkanlığı altında ya da sadece
kendi aralarında yaptıkları toplantılarda ödün vermeye ve
pazarlık yapmaya yanaşırlar. Karşılıklı ödünler sonucunda bir
noktada anlaşmaya varan taraflardan hiç biri mağlup ya da
galip değildir. Ancak her iki taraf da anlaşmadan hoşnuttur.
Örneğin, işçi-işveren ilişkilerinde toplu pazarlık görüşmeleri,
işletmelerde satın alma ve satış görüşmeleri.
ÖMER MURAT PAMUK
* 4-Ortak Bir Düşman Bulmak : Bu yöntem, çatışan
tarafların her ikisinin de çıkarlarını tehdit eden bir
düşmanın varlığının empoze edilmesidir. Bu durumda
taraflar aralarındaki çatışmayı geçici olarak bırakıp bu
ortak düşmanla savaşmak için işbirliği
geliştirebilecelerdir.
* 5-Üstün Kararına Bırakma: Çatışan tarafların sorunu
çözmesi için her ikisinin de üstü durumunda bulunan bir
üsten karar vermelerini istemeleri sıkça görülen bir
durumdur. Üstün otoritesi tanındığında verilecek karar
her iki tarafça da kabul edilme eğiliminde olacaktır.
ÖMER MURAT PAMUK
*Kura Çekme Yaklaşımı
* Yönetici tarafların hepsine hak veriyor ve onların belirli bir konuda
uzlaşmalarını gerekli görüyorsa bu takdirde sorunun çözümü için
tarafların aralarında şanslarına veya kaderlerine razı olma
yaklaşımını öne sürebilirler. Bu takdirde, kurada haklarını kaybeden
taraf ya kaderine razı olacak ancak güdülemesi eksilerek örgütte
kalmaya devam edecek yada prestij ve öneminin azaldığını görerek
örgütü terk edecektir. Bu nedenle kura çekme yaklaşımı sorunu
çözerken bazı önemli kayıplara da neden olabilmektedir.
ÖMER MURAT PAMUK
*Sorun Çözme Yaklaşımı
* Yönetici çatışan tarafları karşı karşıya getirmekte ve sorunu
bütün yönleri ile tartışacak bir ortam hazırlamaktadır. Burada
taraflar teker teker kendi görüşlerini gerekçeleriyle birlikte
ortaya koyarken karşı tarafın görüş ve iddialarını de
cevaplandırmak için yoğun çaba harcarlar. Bu çatışmalar taraflar
belirli bir anlaşmaya varıncaya kadar devam eder ve bu nedenle
oldukça uzun bir zaman alır. Taraflar inatlaşmaz ise ve iyi
niyetlerle soruna yaklaşırlarsa, tartışmalar kendilerine birçok
konuda yararlar sağlayacaktır. Bu yaklaşım özellikle tarafların
yeterli bilgilere ve verilere sahip olmadıkları ve aralarında yoğun
ve etkin bir haberleşme olmadığı durumlarda sonuca götürücü ve
anlaşmayı gerçekleştirici bir yol almaktadır.
ÖMER MURAT PAMUK
7-Etkili Dinleme
* Etkili dinleme, en önemli ÇY tekniklerinden birisidir. Doğru
ve uygun bir cevap verilmeden önce, karşı tarafın
anlaşılması gerekir.
* Tartışma (çatışma) sırasında “…bu fikre karşı çıkıyorum…”
demek yerine, “…ben olaya farklı bir açıdan bakıyorum…”
diyebilmek, çatışmayı çözümleyebilmek için atılmış mantıklı
bir adımdır.
* Karşı tarafın düşüncelerini, ihtiyaçlarını ve gözlemlerini
anlamak için, karşı tarafın yorumları ne kadar boş olursa
olsun, karşı tarafın sözünü kesmeden ve itiraz etmeden
açıklamasına izin vermek gerekir.
* “Önce anlamaya, sonra anlaşılmaya çalış”: “dinleme”
etkileyici bir alışkanlıktır ve eğer karşı tarafa ilk önce kendi
düşüncelerini açıklamak için cesaretlendirir ve fırsat
verirseniz, konuşma sırası size geçtiğinde karşı taraf sizi
dinlemeye daha istekli olacaktır
ÖMER MURAT PAMUK
*
* Nasrettin Hoca eşeğinden düşer ve acıyla kıvranır. Başına
toplananlar “Hemen bir doktor çağırın…” diye bağrışırken, Hoca
“Bana doktor değil, eşekten düşmüş birini bulun…” diye bağırır.
Hoca bu düşüncesiyle eşekten düşenin çektiği acıyı, en iyi,
eşekten düşenin anlayacağını ifade etmektedir.
ÖMER MURAT PAMUK
10- Buzdolabı Kullanma
* Tartışma esnasında mevcut tartışma ile
ilgili olmayan konular ortaya
çıktığında, bu konular ilerideki bir
tarihte ele alınmak için sanal olarak
“buzdolabına” konulur. Ancak,
günümüzde bu sanal buzdolaplarına ne
yazık ki, çatışma ile ilgili olmayan
konular değil, sorunun “ta kendisi”
konulmaktadır. Bu da mevcut
problemlerin daha da büyümesine
neden olmaktadır. Bu yüzden, özellikle
çatışmaları yönetenlerin, buzdolabına
neyi koyduklarını çok dikkatli kontrol
etmeleri gerekmektedir.
ÖMER MURAT PAMUK
11- Üçüncü Bir Tarafın Katılımı
* “uzlaştırıcı ya da arabulucu” adı verilen üçüncü bir
tarafın çatışmayı yönetmek üzere, çatışma sürecine
dahil edilmesini sağlamaktır. Uzlaştırıcılı ÇY sürecinde,
ancak ve ancak, eğer tarafların “uzlaştırıcının
dürüstlüğü, tarafsızlığı ve kabiliyetine güveni varsa”
başarıya ulaşılır. Eğer taraflar uzlaşamazlarsa,
uzlaştırıcı için hassas bir durum ortaya çıkar. Uzlaşma
sürecinin başarısızlıkla sonuçlandığı durumlarda
uzlaştırıcı, “hakem” olarak görevini sürdürebilir. Bu
durumda; her iki tarafın ihtiyaçlarının da karşılanması
yerine, bir tarafın lehine karar verilir.
ÖMER MURAT PAMUK
ÖMER MURAT PAMUK
* “Hakem” kelimesi ile anlamdaş sayılabilecek;
“ombudsman”, “vatandaş ile devlet kurumları arasında
arabuluculuk, hakemlik yapan kişi” manasına
gelmektedir. Bununla birlikte, Ombudsmanın görevi
genellikle; “kamu kurumlarının haksız uygulamalarına
karşı vatandaşları korumak ve onların haklarını
aramak” olarak algılanmaktadır. Ombudsmanlar,
vatandaş ve devlet arasındaki tartışmalı konuları
(çatışmaları) araştırarak, taraflara çözüm yolları önerir
ve gerekirse çözüm için yargı yoluna başvurabilir.
ÖMER MURAT PAMUK
*Oylama Yöntemi
* Bazı anlaşmazlık ve çatışma konularının çözümünde
izlenebilecek en uygun yöntemlerden biri, taraflara
ayrı ayrı bir topluluk önünde fikirlerini açıklama
fırsatı verilmesi ve bunun sonucunda anlaşmazlık
konusunda belirli bir görüşe sahip olan bu topluluğun
oyuna başvurarak çoğunluğun oyunu alan tarafın
lehine çatışmanın çözümlenmesi yoluna gidilmesidir.
Ancak, oylamada görevli bulunan topluluk sorunların
çözümünde nesnel davranamayacağı gibi söz konusu
durumlara da gereken önemi de vermeyebilir ve
duygusal davranabilir. Bu nedenle çözüm bazen
kuruluşun lehine gelişmeyebilir.
*Meşgul Etme Yöntemi
* Bu yöntem yöneticinin çatışan taraflara çok fazla i,ş
vermek ve onları meşgul etmek suretiyle çatışmaya
zaman bırakmamasıdır. Bu yöntem geçici olarak
çatışmayı azaltabilir ancak, ortadan kaldırmaz.
Taraflar iş dışında da birbirleriyle çatışmalarını
ÖMER MURAT PAMUK
sürdürebilirler.
*Örgütsel Önlemler Alma
* Bu yöntemde ya çatışan tarafların görev, yetki
ve sorumlulukları yeniden belirlenerek karşılıklı
ilişkileri azaltılmakta yada çatışan tarafların
görev yerleri değiştirilerek birbirlerini görme
ve iş ilişkilerinde bulunma olanakları ellerinden
alınmaktadır. Birinci yöntemde görev
tanımlarını gözden geçirme çatışmayı azaltacak
nitelikte bir reorganizasyona gitme söz
konusudur
ÖMER MURAT PAMUK
8-Duyguları Kontrol Altında Tutma
* Problem ve asıl çatışma üzerine odaklandığınız ve
herhangi birine ve varlığa yöneltmediğiniz sürece,
duyguları açığa vurmak yardımcı olabilir. Fakat
duyguları açığa vurmak kişisel veya fiziksel tepki
şeklinde olmamalıdır. Eğer çatışma sırasında bazı
kişilerin duyguları hareketlerine hükmetmeye başlarsa,
tartışmaya bir an önce ara verilmeli ve bu aradan sonra
asıl problem üzerine yeniden odaklanma sağlanmalıdır.
9-İnsanları Problemlerden Ayrıştırma
* Her çatışmada, sorunun içeriği ve çatışmaya dahil olan
tarafların birbiriyle ilişkileri farklıdır. Bazen kişiler ve
problemler birbirine karıştırılır. Kişileri problemlerden
ayrıştırmak, ancak duyguları kontrol etmek ve doğru
iletişimi sağlamakla mümkün olabilir.
ÖMER MURAT PAMUK
*
Bir adam kötü yoldan para kazanıp bununla kendisine bir
inek alır. Neden sonra, yaptıklarından pişman olur ve hiç
olmazsa iyi birşey yapmış olmak için bunu Hacı Bektaş
Veli’nin dergahına kurban olarak bağışlamak ister. O
zamanlar dergahlar aynı zamanda aşevi işlevi görüyordu.
Durumu Hacı Bektaş Veli’ye anlatır ve Hacı Bektas Veli
helal değildir diye bu kurbanı geri çevirir. Bunun üzerine
adam mevlevi dergahına gider ve aynı durumu Mevlana’ya
anlatır. Mevlana ise bu hediyeyi kabul eder. Adam aynı şeyi
Hacı Bektaş Veli’ye de anlattığını ama onun bunu kabul
etmemiş olduğunu söyler ve Mevlana’ya bunun sebebini
sorar.
*
Mevlana şöyle der: – Biz bir karga isek Hacı Bektaş Veli bir
şahin gibidir. Öyle her leşe konmaz. O yüzden senin bu
hediyeni biz kabul ederiz ama o kabul etmeyebilir.
*
Adam üşenmez kalkar Hacı Bektaş Dergahı’na geri gider ve
Hacı Bektaş Veli’ye, Mevlana’nın kurbanı kabul ettiğini
söyleyip bunun sebebini bir de Hacı Bektaş Veli’ye sorar.
*
Hacı Bektaş da şöyle der: – Bizim gönlümüz bir su birikintisi
ise Mevlana’nın gönlü okyanus gibidir. Bu yüzden, bir
damlayla bizim gönlümüz kirlenebilir ama onun engin gönlü
kirlenmez. Bu sebepten dolayı o senin hediyeni kabul
etmiştir.
12- Bencillikten kurtulmak
ÖMER MURAT PAMUK
* 13- AHMAKTAN UZAK DURMA
“O ahmak mermer bir kaya
kesildi de tesir bile etmedi…”
MEVLANA
ÖMER MURAT PAMUK
Bir gün Hz. İsâ, arkasından vahşi bir aslan kovalıyormuş gibi, dağa doğru bütün gücüyle koşar. Adamın biri de
peşinde koşarak kendisine yetişir. Neden böyle kaçtığını sorar.
Hz. İsâ acelesinden, adamın sorusuna cevap veremez. Adam bir müddet daha arkasından koştuktan sonra, ”Allah
rızâsı için biraz dur da neden böyle kaçtığını söyle. Çünkü arkanda ne bir düşman nede vahşi bir hayvan var”
dedi. Hz. İsâ, ”Beni oyalama, yürü işine git. Ben bir ahmaktan kaçıp kurtulmak için böyle koşuyorum” der.
Adam hayretler içinde,
”Yâ İsâ! Körlerin gözlerini, sağırların kulaklarını açan sen değil misin?” diye sorar. Hz. İsâ, ”Evet” diye cevap
verir. Adam, ”Ölüye ism-i azam okuyup dirilten sen değil misin?” diye sorar. Hz. İsâ, ”Evet” der. Adam,
”Topraktan kuşlar yapıp onları canlandıran sen değil misin?” diye sorar. Hz. İsâ, ”Evet, benim” der. Adam bütün
merakıyla, ”Peki, öyleyse neden böyle kaçıyorsun? Bunca mûcize sana gelmişken neden korkuyorsun?” diye
sorunca;
Hz. İsâ: ”O, en yüce ism-i azamı sağıra okudum, kulağı duydu. Köre okudum, gözleri açıldı. Kayalık dağa
okudum, dağ çatladı, yarıldı. Ölmüş birine okudum, dirildi. Cansıza okudum canlandı. Fakat ahmağın gönlüne
şefkatle yüz binlerce kere okudum, bir faydası olmadı. O ahmak bir kaya parçası, bir mermer kesildi. Ahmaklık
huyundan vazgeçmedi. Onun için kaçıyorum” der.
•
Soruyu soran adam, ”İsm-i azamın ahmağa tesir etmemesinin hikmeti nedir?” deyince, Hz. İsâ, ”Ahmaklık
Allah’ın bir kahrıdır. Hastalık, körlük sağırlık bir belâdır. Kahır değildir. Hastalığa, belâya uğramış kimseye acınır.
Ahmak olan ise başkasına acı verir incitir” der.
***
Hz. İsâ’nın kaçtığı gibi, ahmaktan kaçmak gerekir. Ahmağın sohbeti zarardır. Havanın suyu çekip buharlaştırdığı
gibi, ahmak da insanın ruhî özelliklerini çalar. Mânen yoksullaştırır. Gönlünü taşa çevirir….
ÖMER MURAT PAMUK
ÖMER MURAT PAMUK
ÖMER MURAT PAMUK
ÖMER MURAT PAMUK
*
ÖMER MURAT PAMUK
İŞ B İR L İĞ İ
S e n in iste d iğ in
B iz im iste d iğ im iz
UZLAŞM A
B iz im z orun d a
k a ld ığ ım ız
K A Ç IN M A
H içb ir şe k ild e
HÜKM ETM E
B e n im iste d iğ im
İL İŞ K İ Z A Y IF L A R
G E R Ç E K L E Ş İR
UYM A
AM AÇ
AM AÇ
GERÇEKLEŞM EZ
İL İŞ K İ K U R U L U R Y A D A G E L İŞ T İR İL İR
Şekil 1’den de görüldüğü gibi, sağa doğru gidildikçe İŞBİRLİĞİ artmakta, yukarıya doğru
gidildikçe ZORLAMA artar. HÜKMETME’de aşırı zorlama vardır, ancak İŞBİRLİĞİ
yoktur. Ancak bazı durumlarda bu bir çözümdür. Çatışmadaki taraflardan biri kendi
isteğiyle
(zorlama olmadan) diğerine ayak uydurduğunda (UYMA) ise, İŞBİRLİĞİ’ne gidişin yolu
açılır. İlk bakıldığında UZLAŞMA, her zaman en iyi çözüm (strateji) gibi gözükebilir. Ancak,
bu her zaman en iyi çözüm olmayabilir. Bir konuda haklı olan bir kişinin, durup dururken
haksız olan karşı tarafla uzlaşma arayışına girmesi elbette düşünülemez. Bu yüzden,
başlangıçta kendi fikrini, diğerlerine kabul ettirme (HÜKMETME) yolunu seçebilir. Bu
stratejilerin hangisinin kullanılacağına karar vermek kolay değildir. Konu hakkında bilgi
sahibi olup olmama, tehlike ve zaman gibi faktörler, yukarıdaki stratejilerden hangisinin
seçilmesinde göz önünde bulundurulur. Eğer hızlı bir çözüm isteniyorsa ve çatışmanın her
iki
tarafı da aynı pastadan yemek istiyorsa, UZLAŞMA’nın tercih edilmesi gerekir. Pastayı
dilimleyerek, taraflara paylaştırmak akılcı bir çözüm yolu olacaktır. Bununla birlikte, konu
hakkında bilgisi olmayan bir kişinin ya da tehlike içinde olduğunu hisseden bir kişinin,
KAÇINMA yöntemini yeğlemesi kaçınılmazdır.
ÖMER MURAT PAMUK
1. AŞAMAKızgınlığınızı kontrol altına alınız.Taraflar sağlıklı düşünemeyecek kadar kızgın ise ve duygularını kontrol edemiyorsa uzlaşma
sağlanamaz.
2. AŞAMAKarşı tarafa yaklaşmadan önce bir kez daha düşününüz.
Çatışma tarafları nasıl etkilemektedir?
Çatışmada taraflar için çıkarlar ve değerler nelerdir?
Taraflardan her birinin diğerine ilişkin önyargıları ve varsayımları nelerdir?
Söz konusu çatışmayı yönetmede ya da çözümlemede en iyi yaklaşım nedir?
İşbirliği yapılacaksa, bunu başlatmak için en uygun yer ve zaman nedir?
ÇATIŞMA YÖNETİMİNDE 3. AŞAMAOlumlu bir hava oluşturunuz.
Karşı tarafı uzlaşmaya-konuşmaya davet edin.
İyi niyetli olduğunuzu gösterin.
Karşı tarafı dikkate aldığınızı ve önem verdiğinizi gösterin.
ÇATIŞMA YÖNETİMİNDE 4. AŞAMATemel kurallara dikkat ediniz.
Karşı tarafı dikkatle dinleyin ve sözünü kesmeyin.
Durumu iyileştirmek için çalışın.
Sakinliğinizi koruyun.
*
ÇATIŞMA YÖNETİMİNDE 5. AŞAMAProblemi tartışarak tanımlayınız.
Taraf için önemli olan hususları ortaya koyun ve duyguları paylaşın.
Etkili konuşma ve dinleme tekniklerini kullanın.
İhtiyaçları ve çıkarları belirleyin.
Gerekiyorsa değerleri, varsayımları ve kaygıları paylaşın.
Ortaya çıkan yeni algı ve anlayışı gözden geçirin.
ÖMER MURAT PAMUK
6. AŞAMAİhtimal dahilindeki çözümler için beyin fırtınası yapınız.
Tarafların ihtiyaç ve çıkarlarının tatmin olabilmesi için düşünceleri açıkça ortaya koymak.
Bu aşamada henüz düşünceleri eleştirmemek ve yargılamamak.
Düşüncelere açık olmak.
"Sen" yerine "biz", kullanmaya özen göstermek.
7. AŞAMAİhtimal dahilindeki çözümleri değerlendiriniz ve uygun çözümleri belirleyiniz.
Çözümler şu nitelikleri taşımalıdır:
Her iki taraf için de kabul edilebilir,
Gerçekçi ve gerçekleştirilebilir,
Belirgin ve
Dengeli olmalıdır.
Çözümler her iki taraf için de önemli ana hususları içermelidir.
8. AŞAMAÇözümlerin işlerliğini izleyiniz
Belirli bir süre sonra çözümlerin işleyip işlemediğini kontrol etmek.
İşlemiyorsa, yukarıdaki basamakları tekrarlayarak çözümleri yeniden gözden geçirmek.
ÖMER MURAT PAMUK
* Duruma baktığımızda;
* Olacağından kaygılandıklarımızın % 40’ı asla
gerçekleşmez.
* Tüm kaygıların % 30’unu geçmişte verilen değerler
ve değiştirilemeyecek kararlar oluşturur.
* Streslerin % 12’si diğer insanların söylediklerinden
kaynaklanır
* % 10’u Sağlıkla İlgilidir. Kaygılandıkça kötüye gider.
* Ancak % 8’i kaygıya değerdir!
*
ÖMER MURAT PAMUK
Download

çatışma ve stres yönetimi