Tükenmeden Çalışmak: Mümkün mü?
Doç. Dr. Perihan GÜNER
Koç Üniversitesi
Hemşirelik Yüksekokulu
5. Türk Tıbbi Onkoloji Kongresi,
19-23 Mart 2014, Antalya
İçerik
• Tükenmişlik sendromu nedir?
• Stres ile tükenmişlik arasındaki farklar
• Tükenmişlik: Uyarıcı işaretler
• Tükenmişlik nedenleri
• Tükenme kaçınılmaz son mu?
• Sonuç
2
3
Tükenmişlik sendromu nedir?
• Maslach’a göre tükenmişlik, “işi gereği yoğun
duygusal taleplere maruz kalan ve sürekli diğer
insanlarla yüz yüze çalışmak durumunda olan
kişilerde görülen:
– fiziksel bitkinlik,
– uzun süreli yorgunluk,çaresizlik ve umutsuzluk
duygularının;
» yapılan işe,
» hayata,
» ve diğer insanlara karşı olumsuz
tutumlara yansıması ile oluşan bir
sendrom”dur (Maslach ve Jackson, 1981)
4
• Pines ve Aronson (1988)’a göre tükenmişlik: bir şevk,
enerji, idealizm ve amaç kaybıdır.
• Sürekli strese, umutsuzluğa, çaresizliğe ve kapana
kısılmışlık duygularına neden olan fiziksel, duygusal
ve zihinsel tükenme durumudur (Çapri, 2006)
5
Yapılan çalışmalarda, hemşireliğin
stresli bir meslek olduğu saptanmıştır
(Schroeder ve Worrall-Carter, 2002; Stordeur, D’hoore ve Vandenberghe, 2001)
6
İş yerindeki kronik stres, tükenmişlik
sendromuna neden olabilmektedir.
7
Stres ile tükenmişlik arasındaki farklar nelerdir?
Stres
Tükenmişlik
Aşırı yoğunlaşma/kendini adama
Kopma
Duygular aşırı aktif
Duygularda körelme
Aciliyet ve hiperaktivite
Çaresizlik ve umutsuzluk
Enerji kaybı
İdealler, motivasyon ve umut kaybı
Anksiyete bozuklukları
Depresyon
Primer zarar fiziksel
Primer zarar duygusal
Erken öldürebilir
Yaşamak anlamsız hale gelir
8
9
Fiziksel semptom ve bulgular
• Çoğu zaman yorgun hissetme
• Zayıf immün sistem nedeni ile sık sık hastalanma
• Sık sık, baş, sırt ve kas ağrıları
• İştah ve uyku alışkanlığında değişme
10
Duygusal semptom ve bulgular
• Yetersizlik duygusu ve kendinden emin olamama
• Çaresiz, kapana kısılmış hissetme
• Motivasyon kaybı
• Negatif bakış açısı
• Memnuniyet ve başarı duygusunda azalma
11
Davranışsal semptom ve bulgular
• Sorumluluklardan kaçma
• Başkalarından kendini izole etme
• İşleri erteleme, bir şeyleri bitirme/tamamlama zamanında
uzama
• Başetmek için, yemek, ilaç ya da alkol kullanmaya
başlama
• Öfkeyi başkalarına yöneltme
• İşe gelmeme, geç gelme ya da erken ayrılma
12
Davranışsal semptom ve bulgular-devam
• Motivasyon ve kuruma bağlılıkta azalma
• Meslektaşlar arasında çatışma ve gerginlik yaşama
• Hasta ile iletişimde sorunlar yaşama
• Disiplin problemleri yaşama
• Üretkenlikte azalma
• Hata yapmada artış
• Karar verememe ya da yanlış kararlar verme
• İşi kontrol etme ve planlamada sorunlar yaşama
13
TÜKENMİŞLİK
Araştırmacıların en fazla ilgi
gösterdikleri konulardan biri
14
• Dünyada, 1970’li
yıllardan bugüne;
• Tükenmişlikle ilgili,
yaklaşık 5.500’den fazla
çalışma yapılmıştır (PartlakGünüşen ve Üstün, 2010).
15
Türkiye’deki çalışmalar
• Türkiye’de 1992-2009
yılları arasında,
• İkinci basamak sağlık
hizmetlerinde çalışan,
•
• Örneklemi doktor ve
hemşireleri içeren 45
çalışma (Partlak-Günüşen ve
• 27 çalışma: Hemşireler
• 5 Çalışma: Hekimler
• 4 Çalışma: Hekim+
hemşireler
• 9 çalışma: Hekim+ hemşire
ve diğer sağlık çalışanları
üzerinde yapılmıştır.
Üstün, 2010).
16
Bu gözden geçirme çalışmasında (Partlak-Günüşen ve
Üstün, 2010).
• Tükenmişliği azaltan
bireye ait değişkenler:
• Eğitim düzeyinin
yüksek olması
• Atılganlık
• Duygusal zeka
• Empati becerisi
• Problem çözme
becerisi
• Öfkeyi kontrol
edebilme
• Tükenmişliği artıran
bireye ait değişkenler:
• Genç yaşta olma
• İş deneyiminin az
olması
• Eğitim düzeyinin
düşük olması
• Mesleği isteyerek
seçmeme ya da
memnun olmama
• Gelir durumunun
düşük olması
• Mükemmeliyetçi kişilik
özelliği
17
Bu gözden geçirme çalışmasında (PartlakGünüşen ve Üstün, 2010).
Tükenmişliği azaltan iş ile
ilgili değişkenler:
•İş doyumunun yüksek
olması
•İşinde takdir /değer
görme
• Tükenmişliği artıran iş
ile ilgili değişkenler:
Uzun çalışma saati
Nöbet usulü çalışma
İş yükünün ağır olması
Çalışma ortamından
memnun olmama
• Çalışma ortamındaki
olumsuz iletişim
• Rol çatışması, rol
belirsizliği
• Bakım verilen hasta
18
sayısının fazla olması
•
•
•
•
Hemşireliğe özgü stres kaynakları:(Fitzgerald 2002,
Stordeuri D’hoore ve Vandenberghe 2001, Santamaria 2000)
Aşırı iş yükü
Vardiya çalışma
İş/aile dengesini sağlama ile ilgili sorunlar
Yönetimsel ve hasta bakımı olmak üzere iki farklı role
bağlı çatışma yaşama
• Kaynak yetersizliği
• Sağlık bakımında hemşirelerin ikinci sınıf bireyler
olarak algılanması
•
•
•
•
19
Onkoloji hemşireleri için stres kaynakları
(Cohen ve ark. 2010)
• Onkoloji hemşireleri :
• ölüm ve ölme sürecini,
• acı çekmelerini,
• bakımdaki sınırlılıkları,
• sistemin taleplerini,
• duygusal talepleri,
• ve ekip ilişkisini stresli olarak algılamışlardır.
20
Tükenmişlik sendromu kaçınılmaz bir son mu?
Tükenmemek mümkün mü?
21
Tükenmişliği Önleme Stratejileri
 I. Hemşirelerin güçlendirilmesi
 II. Diğer stratejiler
 Onkoloji=Tükenmişlik algısını değiştirme
 Strese bakış açısını değiştirme
 Strese yatkınlığı artıran kişilik özelliklerini
değiştirmeye çalışma
 Gerçekçi beklentiler koyma
 Dengeli çalışma
 Dengeli empati yapma
 Güçlü bir kurumsal destek sağlama
I. Hemşirelerin güçlendirilmesi
23
I.Hemşirelerin güçlendirilmesi
• Motivasyonu artırır (Manojlovich, 2007)
• Tükenmişlik ve iş gerginliğini azaltır
(Manojlovich, 2007
• İşleri ile ilgili daha pozitif duygu yaşamalarına,
• Daha üretken olmalarına,
• ve organizasyonel hedefleri karşılamada daha aktif ve
etkin olmalarına yol açar (Manojlovich ve Laschinger, 2002)
24
Hemşireleri güçsüz kılan faktörler
• 1. Sosyal, kültürel ve eğitim faktörleri
• Başlangıçta hemşirelikten beklenen, evde kadından
beklenen rolleri yerine getirmekti.
• Hemşirelerin yaptıkları bir çok işin görünmez
olması, sosyal statüsünü ve değerini düşürmüştür
(Manojlovich, 2007).
25
Hemşireleri güçsüz kılan faktörler-devam
• 1960’lardaki feminist kadın hareketi kadınları diğer
mesleklerde erkeklerle eşit statüye getirdiği halde,
sağlık sisteminde hemşirelikte bu olmamıştır ve
hemşirenin düşük statüsü devam etmiştir.
• Nedenlerden biri, eğitimdir (Manojlovich, 2007).
26
Hemşireleri güçsüz kılan faktörler-devam
• Eğitim
• Tarihsel olarak hemşirelik eğitiminin içeriği ve
çeşitliliği tam olarak hemşirelerin kontrolü altında
olmamıştır (Manojlovich, 2007).
• “Diğer sağlık personelinden daha az eğitimli
olmak” sağlık sisteminde hemşireliğe önemli bir
dezavantaj getirmektedir.
27
Hemşireleri güçsüz kılan faktörler-devam
• 2. Güç= erkek olma
• Güç, erkek olma ile özdeşleştirildiği için, hemşireliğin
esası olarak görülen ve geleneksel olarak kadın olma ile
bir tutulan bakımın tam karşıtı olarak görülmektedir
(Rafael, 1996).
• Çoğu hemşire de, gücü kadın olarak kimlikleri ile tutarsız
olan eril özellik olarak atfetmektedirler ve güçlü olma ya
da güç elde etme konusunda isteksiz olabilmektedirler.
• Bu nedenle güce erkeksi bir bakış açısı, hemşirelerin
güce sahip olmamalarının bir nedeni olduğu
söylenebilir.
28
• Hemşirelerin güçlendirilmesi:
• hemşireye, bilgi ve becerisini aktif olarak
kullanma fırsatı verir ve sağlık hizmeti vermede
ekibin aktif bir üyesi olarak görülür (Brancato, 2003).
o Stres yaşamayı azaltır.
o Kendine/mesleğe saygıyı artırır.
o Kendine güveni artırır.
o Kendini ekip üyeleri ile eşit düzeyde algılar.
29
Güçsüz hemşireler:
• İşlerinden daha az memnun/daha az doyumludurlar
(Manojlovich ve Laschinger, 2002).
• Tükenmişliğe ve duyarsızlaşmaya daha fazla
eğilimlidirler (Leiter ve Laschinger, 2006).
• Engellenme ve yetersizlik duygusu daha fazla yaşarlar
(Manojlovich, 2007) .
• Hasta sonuçlarını olumsuz etkiler (Manojlovich, 2007).
30
Güç nedir?
• Güç, bir kişi ya da bir şey üzerinde kontrole, etkiye
(influence) ve hakimiyete (domination) sahip olmaktır
(Chandler, 1992).
31
A. Psikolojik güçlendirme teorisi (Spreitzer, 1995).
• Anlam, çalışanın üstlendiği göreve yüklediği anlam ile
kendi ideallerinin ya da standartlarının uyumunu
ifade eder.
• Yetkinlik, bireyin göreve yönelik faaliyetleri başarıyla
gerçekleştirebileceğine yönelik kendi becerisine olan
inancını ifade eder.
• Otonomi, bireyin işindeki davranışlarında, süreçlerde
ve yeni uygulamalarda bağımsız şekilde
davranabilmesini yani inisiyatif kullanabilmesini
ifade eder.
• Etki, çalışanların yaptıkları işlerin sonuçlarında veya
32
verdikleri kararlarda etkili olabilmesidir.
Hemşirelerin, profesyonel kararlar ve bu kararların
sonuçları üzerinde kontrole sahip olma ve
uzmanlıklarına dayalı olarak bağımsız karar verme
becerileri güçlendirilmelidir (Spence ve ark. 1999; Page, 2004).
33
Bu nasıl başarılabilir?: (Hajbaghery ve Salsali 2005)
• 1. Kişisel güçlendirme
• Kişisel güçlendirme üç değişkene bağlıdır: Otorite olmak,
mesleki bilgi ve becerileri uygulamada profesyonellik
ve kendine güvendir.
• “Güçlü bir hemşire, bilgilidir ve onu iyi kullanır”.
• “Bir hemşirenin gücü, hasta bakımı verirken kendine güveninin
yanı sıra, bilgi ve becerisine bağlıdır”.
• “Bir kişi ancak kendi kararlarını kendisi verdiği zaman güçlü
olabilir”.
34
Bu nasıl başarılabilir?: (Hajbaghery ve Salsali 2005)
•
2. Kollektif güçlendirme
•
Hemşirelerin kollektif gücü, destekleyici
yönetimden ve birlikten gelir.
•
Hemşireler birlik olmayı,(mesleki örgütte bir araya
gelerek) mesleki güçlerini artırmanın en etkili
yolu olarak görmektedirler.
“Bir mesleğin etki ve gücü için en önemli faktör, üyeler
arasındaki birliktir”.
35
Bu nasıl başarılabilir?: (Hajbaghery ve Salsali 2005)
• 3. İyi /nitelikli bir hemşirelik eğitimi
• “Kendine güven, yeterlilik, otonomi konularında hocalar
uygun rol modelleri değil”.
36
Bu nasıl başarılabilir?: (Hajbaghery ve Salsali 2005)
4. Kanıta dayalı uygulama ya da araştırma
sonuçlarının uygulamada kullanımı
Kullanılamama Nedenleri:
• hastanelerin geleneksel yapısı,
• kalitesiz eğitim,
• sürekli eğitimin olmaması,
• ağır iş yükü,
• zaman yokluğu,
• araştırma planlama ya da yürütmede mentor
eksikliği,
• finansal kaynak yokluğu
• ve ekip çalışmasının olmamasıdır.
37
• “Araştırma sonuçları, bizim hemşirelik uygulamalarının
hiçbirinde kullanılmıyor”.
• “Bazı eğitimciler uygulamada kullanılamayacak araştırmalar
yapıyorlar. Sadece kendi terfileri için yapıyorlar”.
38
B. Yapısal güçlendirme teorisi
• Bir iş yerinde mesleki ilerleme için bilgiye, kaynağa,
desteğe ve fırsata sahip olma:
• Bir kişinin işinden daha fazla anlam bulmasına,
• Kendine güven,
• Otonomide artışa
• ve iş yeri ve iş üzerinde bir etkiye sahip olduğuna
daha fazla inanmaya yol açar (Manojlovich ve Laschinger, 2002)
39
B. Yapısal güçlendirme teorisi
• Hemşireler yöneticileri tarafından;
• Otonom olmaya teşvik edildiklerinde,
• Katılımcı karar vermeye yardım edildiğinde,
• Yetkin oldukları konusunda güven ifade edildiğinde,
hemşirelerin işlerinde daha güçlenmiş hissettikleri
saptanmıştır (Laschinger ve ark. 1999).
40
II. Tükenmişliği Önlemede Diğer Stratejiler
41
Onkoloji=Tükenmişlik algısını değiştirin
• Tükenmişlik, onkoloji alanında çalışmanın
kaçınılmaz sonucu değildir.
• Umutsuz durumlarda umudu bulan ya da
zorlukları mücadeleye dönüştüren hastalardan
cesaret ve esneklik öğrenilebilir.
42
Strese bakış açınızı değiştirin
• Stres “tehdit edici” olarak değil, “meydan okuma”
olarak görülebilir.
• Yaşam deneyimleri, belli sınırlar içinde “kontrol
edilebilir” olarak algılanırsa ve bu yönde eylemde
bulunulursa, stres azalır.
• “ Yaşanan sorunlarla başedilebilir” anlayışı
43
Strese bakış açınızı değiştirin-devam
• İş stresi karşısında zavallı olduğunuza inanma
tuzağına düşmeyin.
• “Bu stresli durumu değiştirmek için ne
yapabilirim” sorusunu sorun, bulduğunuz
seçenekleri ortaya koyun
44
Strese yatkınlığı artıran kişisel özellikleri
değiştirmeye çalışın
• Strese yatkın kişiler, düşük benlik saygısına,
kaçıngan başetme stiline ve düşük psikolojik
sağlamlığa sahip olma eğilimindedir.
•
•
•
•
•
Atılganlık
Duygusal zeka
Empati becerisi
Problem çözme becerisi
Öfkeyi kontrol edebilme becerilerini geliştirme
45
Gerçekçi beklentiler koyun
• Yüksek motivasyonlu, idealist hemşireler gerçek dışı
beklentilere daha fazla sahip oluyorlar.
46
Dengeli çalışın
• Başkaları için yaptıklarınızla, kendiniz için
yaptıklarınız arasında DENGE kurun
• “Kendin için de bir şeyler yap”
• Sadece bakım veren kimliği ile yaşamama, arkadaş,
aile ile de zaman geçirme
47
Neler yapılabilir?
•
•
•
•
Meslektaşlarla durumları/vakaları tartışmak,
Süpervizyon almak,
Destek gruplarına katılmak,
Hasta sayısını sınırlamak,
•
•
•
•
Aile ya da arkadaşlarla vakit geçirmek,
İzne çıkma, bir hobi ile uğraşmak,
Egzersiz yapmak,
Yeterli uyumak ve dengeli beslenmek…. olabilir.
48
Dengeli empati için çaba gösterin
• Hemşireler hastalarla duygusal bir bağ kurarlar.
• Eğer bir kişi sadece teknisyen olarak çalışıyorsa, o kişi
bakım veren olarak zenginleşemez.
• Hemen hemen her onkoloji hemşiresinin zaman zaman
duygulanması ve ağlaması onun zayıf olduğunu değil,
güçlü olduğunu gösterir.
• Ağlamanın nedeni ve sınırı önemlidir.
49
Güçlü bir kurumsal desteğin olması
• Destekleyici bir ortamda çalışan bireylerde stres
daha az yaşanır.
• Korku ve endişelerin rahat bir şekilde paylaşıldığı
ortamlarda, yaşadığı bu duygular için birey kendini
suçlamaz ve enerjisini daha sağlıklı başetme yolları
için kullanabilir.
50
Güçlü bir kurumsal desteğin olması
• Kurumsal destek vermek ve bakım verenlere
katkıları ile ilgili geri bildirimler vermek önemlidir.
“Siz bu kurum için değerlisiniz” mesajı verir.
51
İstenen/İyi liderlik özellikleri:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
İyi oryantasyon prosedürlerine sahip olma
Görevleri açık bir şekilde tanımlama
İzin ve tatil zamanlarına saygılı olma
Pozitif geri bildirim verme
Eğitim ya da mesleki kariyeri geliştirme fırsatı verme
Gerçekçi beklentiler koyma
Açık iletişim
Ekip yaklaşımı
Grup bağlılığını teşvik etme
Kendini tanıma
52
Sonuç
• Tükenmişlik sendromu sağlık çalışanları için çok önemli
bir konu
• Çok çeşitli önleme stratejileri var
• “Bilmek” yetmiyor, “yapmak” için adım at
• Biz aslında çok büyük bir gücüz.
• Tek ihtiyacımız olan bunun farkında olmak
53
İlginiz için çok teşekkürler!!!!!
54
Download

Onkoloji hemşireliğinin güçlü ve zor yönleri/ tükenmeden çalışmak