İŞ SÖZLEŞMELERİ
2
Teftişlerde iş sözleşmeleri ile ilgili
karşılaştığımız sorunlar
• Faaliyet gösterilen sektörün koşullarına, işletmeye,
işçinin işyerindeki pozisyonuna uymayan tip
sözleşmeler düzenlenmesi
• Yasal mevzuata uymayan belirli süreli iş
sözleşmelerinin düzenlenmesi
• İş sözleşmesi düzenlenmemesi veya çalışma
şartlarını gösterir belgenin işçiye verilmemesi
İş Sözleşmesi Nedir?
4857 sayılı İş Kanunun 8. maddesinin birinci
fıkrası uyarınca :
İş sözleşmesi ; bir tarafın (işçi) bağımlı
olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da
ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan
sözleşmedir.
4
İş Sözleşmesi Türleri
Belirli süreli iş
sözleşmesi
Belirsiz süreli iş
sözleşmesi
Kısmi süreli iş
sözleşmesi
Tam süreli iş
sözleşmesi
Çağrı üzerine
çalışmaya dayalı
iş sözleşmesi
5
Belirli ve Belirsiz Süreli İş
Sözleşmeleri
4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde, İş
sözleşmesinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı
halde belirsiz süreli sayılacağı belirtilirken, belirli
süreli iş sözleşmesi ise
« Belirli süreli işlerde veya belli bir işin
tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya
çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren
ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş
sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.»
şeklinde tanımlanmıştır.
6
Belirli Süreli İş Sözleşmeleri
 Belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için;
İşin belirli süreli olması veya
Belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya
çıkması gibi objektif koşulların bulunması gereklidir.
Örn: Sadece bir makinenin montajı için işçi alınması,
Hastalık veya analık izninde bulunan işçinin yerine
onun işini yürütmekle görevli bir diğer işçinin
alınması
7
Kısmi ve Tam Süreli İş
Sözleşmeleri
İş Kanunun 13. maddesinin 1. fıkrasında kısmi
süreli ve tam süreli ayrımı yapılarak «İşçinin
normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş
sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli
ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme
kısmi süreli iş sözleşmesidir.» şeklinde tanımlanmıştır.
8
Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı
İş Sözleşmesi
- 4857 sayılı İş Kanunun 14. maddesinin birinci
fıkrasında yapılan tanıma göre;
«Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği
işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde
iş görme ediminin yerine getirileceğinin
kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya
dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.»
şeklindedir.
9
Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı
İş Sözleşmesi
-Kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
-Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne
kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri
takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış
sayılır.
-Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi
çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
10
Deneme Süresi
İşçi açısından, işvereni, işyerini ve çalışma
koşullarını,
işveren açısından ise işçinin kişisel özelliklerini ve
mesleki yeterliliğini,
tanımaya ve buna göre işçi ve işverenin iş
sözleşmesini devam ettirip ettirmeme kararını
belirli bir sürenin sonunda vermelerine imkan
veren iş sözleşmelerine deneme süreli iş
sözleşmesi adı verilmektedir.
11
Deneme Süresi
Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı kaydı
konulduğunda, bunun süresi en çok 2 ay olabilir.
Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle 4
aya kadar uzatılabilir.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini
bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız
feshedebilir.
12
İş Sözleşmesinin Şekli
4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinin birinci
fıkrasının son cümlesi « İş Sözleşmesi, Kanunda
aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir»
hükmünü ihtiva etmektedir.
Bu düzenlemeye göre, iş sözleşmesinin yazılı
yapılması şart değildir.
13
Yazılı yapılması gereken iş
sözleşmeleri
• Süresi bir yıl ve daha fazla olan (belirli süreli) iş
sözleşmeleri
• Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi,
• Deneme süreli İş sözleşmesi,
• Takım sözleşmeleri,
• Çocuk ve genç işçinin velisi veya vasisi ile
yapılması zorunlu olan iş sözleşmesi,
14
İşçi ile yazılı sözleşme yapılmadığı
hallerde ;
İşveren en geç iki ay içinde işçiye;
•
•
•
•
•
•
Genel ve özel çalışma koşullarını
Çalışma süresini
Temel ücreti ve eklerini
Ücret ödeme dönemini
Sözleşme süresini (belirli ise)
Fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları
hükümleri
içeren yazılı bir belge vermek zorundadır.
15
ÜCRET
16
Teftişlerde ücret ile ilgili sık
karşılaşılan sorunlar
•
•
•
•
Ücret şekli (Günlük ücret – Aylık/maktu ücret)
Ücret ödeme zamanı
Ücretlerin banka kanalı ile ödenmesi
Kayıt dışı ücret ödenmesi (Fiili ücret-Kaydi ücret)
Ücret
4857 sayılı İş Kanuna göre; (Md.32)
Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında
işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve
para ile ödenen tutardır.
Ücretin Nakden ve Türk Parası ile
Ödenmesi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinin ikinci
fıkrasına göre; “Ücret, prim, ikramiye ve bu
nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk
parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir
banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve
bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para
olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki
rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.
19
Ücretin Banka Kanalı İle
Ödenmesi
Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın
Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmeliğin 10.
maddesi ile işyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu
hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişilere,
Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az 10
olması halinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları
her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra
kalan net tutarının, bankalar aracılığıyla ödenmesi
zorunluluğu getirilmiştir.
20
Ücret Ödeme Zamanı
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya
toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya
kadar indirilebilir(İş K.md 32/IV).
Yasanın bu hükmü emredicidir, aksi
kararlaştırılamaz.
21
Ücretin Gününde Ödenmemesi
• Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde
mücbir bir neden dışında ödenmeyen ücreti için
işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten
kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına
dayanarak iş görme borcunu yerine
getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik
kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez.
Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata
uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
• Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları
için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz,
bu işler başkalarına yaptırılamaz.
Hakedişlerden Ücret Kesme
Yükümlülüğü
İşverenler, alt işverene iş vermeleri hâlinde,
bunların işçilerinin ücretlerinin ödenip
ödenmediğini işçinin başvurusu üzerine veya
aylık olarak resen kontrol etmekle ve varsa
ödenmeyen ücretleri hak edişlerinden keserek
işçilerin banka hesabına yatırmakla yükümlüdür.
4857 sayılı İş Kanunu 36. madde
(Değişik beşinci fıkra: 10/9/2014-6552/3 md.)
Ücret Hesap Pusulası
• İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde
işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel
işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.
• Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile
fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri
gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve
vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi
her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.
• Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan
muaftır.
Ücret şekilleri
• Zamana göre ücret
- Saat ücretli
- Günlük ücretli
- Aylık/Maktu ücretli
• Parça başına ücret
• Götürü ücret
ÇALIŞMA SÜRESİ
26
ÇALIŞMA SÜRELERİ İLE İLGİLİ TEFTİŞLERDE
KARŞILAŞILAN SORUNLAR
• Çalışma süresi sınırlarına uyulmaması,
• Gece döneminde 7,5 saatten fazla çalışma yapılması,
• Çalışma süresini belgeleyecek herhangi bir kayıt
tutulmaması,
• Denkleştirme sisteminin yanlış uygulanması,
• Niteliği gereği 3 posta çalışılması gereken işlerde 2
posta halinde çalışılması,
• Çocuk ve genç işçilerin çalışma sürelerinin ihlali,
27
HAFTALIK ÇALIŞMA SÜRESİ
• Genel bakımdan haftalık çalışma süresi 45
saattir.
• Bu süre işyerinde haftanın çalışma günlerine eşit
olarak uygulanır.
• Haftanın iş günlerinden birinde kısmen çalışılan
işyerlerinde, bu süre haftalık çalışma süresinden
düşüldükten sonra, çalışılan sürenin çalışılan
gün sayısına bölünmesi suretiyle günlük çalışma
süreleri belirlenir.
28
ÇALIŞMA SÜRESİ TANIMI VE GÜNLÜK SINIRI
• Çalışma Süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir.
• Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11
saati aşamaz.
• Çalışma süreleriyle ilgili olarak öngörülen sınırlamalar,
işyerleri ya da yürütülen işlerle ilgili değil, işçilerin
şahısları ile ilgilidir.
İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri
işçiler için farklı şekilde düzenlenebilir.
29
ÇALIŞMA SÜRESİNİN DUYURULMASI
VE BELGELENMESİ
• Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme
saatleri işyerinde işçilere uygun araçlarla duyurulur.
• İşveren işçilerin çalışma sürelerini uygun araçlarla
belgelemek zorundadır. (kart, puantaj, elektronik
personel takip sistemi vb.)
30
DENKLEŞTİRME ESASINA GÖRE ÇALIŞMA
Tarafların yazılı anlaşması ile haftalık normal çalışma
süresi, işyerinde haftanın çalışılan günlerine günde 11
saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabilir.
Bu halde, yoğunlaştırılmış iş haftası veya haftalarından
sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması
suretiyle, toplam çalışma süresi, çalışılması gereken
toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde denkleştirilir.
Denkleştirme 2 ay içerisinde tamamlanacak, toplu iş
sözleşmeleri ile bu süre 4 aya kadar arttırılabilecektir.
31
Denkleştirme uygulamasına ilişkin bir örnek
İşçinin Ocak ve Şubat ayı çalışmaları aşağıdaki gibidir.
OCAK
ŞUBAT
TOPLAM
1.HAFTA
60
15 saat Fazla
2.HAFTA
20
25 saat Eksik
3.HAFTA
25
20 saat Eksik
4.HAFTA
20
25 saat Eksik
5.HAFTA
65
20 saat Fazla
6.HAFTA
60
15 saat Fazla
7.HAFTA
60
15 saat Fazla
8.HAFTA
50
5 saat Fazla
8 HAFTA
360 SAAT
360/8= 45 SAAT
32
ÇALIŞMA SÜRESİNDEN SAYILAN HALLER
• Yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde asıl
çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden
çıkmaları için gereken süreler.
• İşçilerin başka bir yerde çalıştırılmak üzere
gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
• İşçinin çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş
geçirdiği süreler.
• İşçinin, işveren tarafından meşgul edilmesi suretiyle asıl
işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
• Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri
için belirtilecek süreler.
• Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması gibi,
işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan
işyerlerine toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp
getirilmeleri esnasında geçen süreler.
33
GECE ÇALIŞMASI
• Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de
başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her
halde en fazla onbir saat süren dönemdir.
• İşçilerin gece çalışmaları 7,5 saati geçemez.
34
Çalıştırma Yaşı Ve Çocukları
Çalıştırma Yasağı
• Temel eğitimi tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma
saatleri günde 7 ve haftada 35 saatten fazla olamaz. Ancak, onbeş
yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde 8 ve haftada 40
saate kadar artırılabilir.
• Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri,
eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde 2 saat ve
haftada 10 saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma
süreleri yukarıda yukarıda öngörülen süreleri aşamaz.
FAZLA ÇALIŞMA
36
Teftişlerde fazla çalışma ile ilgili sık
karşılaşılan sorunlar
• Fazla çalışma onayı
• Yasal sınırın üzerindeki fazla çalışmalar
yıllık 270 saat
gece dönemindeki fazla çalışmalar v.b.
• Fazla çalışma ücretinin ödenmemesi
• Yapılan fazla çalışmaların belgelenmemesi
FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA
• Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin
artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir.
• Fazla çalışma: Haftalık 45 saati aşan çalışmalardır.
• Fazla sürelerle çalışma: Haftalık çalışma süresinin 45
saatin altında belirlendiği durumlarda, ortalama haftalık
çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan
çalışmalardır.
38
• Fazla saatlerde çalışma yapmak için işçinin onayının
alınması şarttır.
• Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal
çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli
yükseltilmesi suretiyle ödenir.
• Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için
verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen
miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
• Fazla çalışma süresinin toplamı yılda 270 saatten fazla
olamaz.
• İşveren, fazla çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma
saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir
nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır.39
Fazla Çalışma Yapılamayacak İşler
• Sağlık kuralları bakımından yalnızca 7.5 saat ve daha az
çalışılması gereken işler
• Gece döneminde yapılan işler (20:00’den sabah
06:00’ya kadar süren gece döneminde yapılan işler)
• Yer altı ve sualtında yapılan ve maden ve kablo
döşemesi, tünel inşaat işleri
• 18 yaşını doldurmamış işçiler
• Sağlığının elvermediğini belgeleyen işçiler
• Gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler
• Kısmi süreli çalışan işçiler
40
Serbest Zaman
*Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma
yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı
zamlı ücret yerine, Fazla çalıştığı her saat
karşılığında bir saat otuz dakikayı,
*Fazla sürelerle çalıştığı her saat
karşılığında bir saat onbeş dakikayı
Serbest zaman olarak kullanabilir.
***İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri
içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. (FÇY/Md:6)
SERBEST ZAMAN KULLANMA ESASLARI
• İşçi hak ettiği serbest zamanı 6 ay içinde ücretinde
herhangi bir kesinti olmaksızın kullanır.
• İşçi serbest zamanı, işverene önceden yazılı olarak
bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin
gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş
günleri içerisinde kullanır.
• Serbest zaman aralıksız kullandırılmalıdır.
• Tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz.
42
Serbest zaman uygulamasına ilişkin örnek :
İşçi Ocak, Şubat ve Mart aylarında yaptığı fazla
çalışmalar karşılığı serbest zaman kullanacaktır.
YAPILAN FAZLA
ÇALIŞMA
SERBEST ZAMANIN
DÖNEMİ SAATİ
KULLANMA
ZAMANI
KULLANILACAK GÜN
SAYISI
OCAK
45
7.Aya kadar
9 gün olarak
ŞUBAT
60
8.Aya kadar
12 gün olarak
MART
30
9.Aya kadar
6 gün olarak
43
DİNLENME SÜRELERİ
44
DİNLENME SÜRELERİ İLE İLGİLİ TEFTİŞLERDE
KARŞILAŞILAN SORUNLAR
• Ara dinlenmesinin eksik kullandırılması veya iş
başında kullanılması.
• Ara dinlenmesini işçinin işyerinde çıkacak olan işi
bekleyerek geçirmesi veya ara dinlenmesinde işçiye
iş verilmesi.
• Hafta tatili izinlerinin biriktirilerek toplu
kullandırılması,
• Hafta tatilinde sürekli fazla çalışma yaptırılması,
• Çalışılan hafta tatili ücretlerinin eksik ödenmesi,
• Genel tatil çalışmaları için ilave ücret ödenmemesi,
• Genel tatil günlerinde çalışan işçilere ilave ücret
ödemek yerine izin kullandırılması,
45
DİNLENME SÜRELERİ İLE İLGİLİ TEFTİŞLERDE
KARŞILAŞILAN SORUNLAR
• Yıllık ücretli izinlerin bölünmesi
• Yıllık ücretli izinlerin izleyen yılda kullandırılmaması
• Yıllık ücretli izinlerin hizmet süreleri üzerinden
verilmemesi
• Yıllık ücretli izinlerin iş günü üzerinden
hesaplanmaması
• Yıllık ücretli izin kaydı tutulmaması
46
ARA DİNLENMESİ
Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o
yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak
suretiyle işçilere;
a) 4 saat ve daha kısa süreli işlerde 15 dakika,
b) 4 saatten fazla ve 7,5 saatte kadar (7,5 saat dahil)
işlerde 30 dakika,
c) 7,5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat,
Ara dinlenmesi verilir.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. İşçilere
aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.
Ara dinlenmeleri, işçinin 24 saat içinde kesintisiz 12 saat
47
dinlenme süresi dikkate alınarak düzenlenir.
Hafta Tatili Ücreti
4857 sayılı Kanuna göre; (Md.46)
Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde,
işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre
belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile
yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az
yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.
Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren
tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti
tam olarak ödenir .
ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNLERİ
29 Ekim Ulusal Bayramdır.
1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 30 Ağustos, Ramazan
Bayramı ve Kurban Bayramı günleri ise genel tatil günüdür.
İşçilere yukarıda belirtilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş
karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil
yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir
günlük ücret ödenir.
Ulusal bayram genel tatil günleri işyerinde çalışılıp
çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile
kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde
söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gerekir.
49
YILLIK ÜCRETLİ İZİN
İşyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi
de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere
yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya
kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izin verilmez.
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ancak
izin süreleri tarafların anlaşması ile bir bölümü on
günden aşağı olmamak üzere üçe bölünebilir.
50
Yıllık izin süreleri
• Bir yıldan beş yıla kadar(beş yıl dahil) 14 gün
• Beş yıldan fazla onbeş yıldan az
20 gün
• Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla
26 gün
 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle, 50 ve daha büyük
yaştaki işçilere 20 günden daha az yıllık izin
kullandırılamaz.
 Söz konusu süreler işgünüdür. İzin süresine rastlayan
hafta tatili ve genel tatil günleri ayrıca ilave edilir.
 İşçi iznini başka bir yerde geçirecek ise 4 güne kadar
ücretsiz yol izin hakkı bulunmaktadır.
51
Yıllık İzin Ücreti
• İşveren yıllık ücretli izin hakkını kullanan her
işçiye yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ,ilgili
işçinin izine başlamasından önce peşin olarak
ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.
• İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona
ermesi halinde işçinin hak kazanıp
kullanamadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti
sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti
üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.
Yıllık İzin Kaydı
• İşveren; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını
gösteren, yıllık izin kayıt belgesini tutmak
zorundadır.
• İşveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı
esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya
kartoteks sistemiyle de takip edebilir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
İş
sözleşmesinin
sona ermesi
FESİH
Fesih dışında
sona ermesi
İkale
Belirli sürenin
sona ermesi
Ölüm
55
İş sözleşmesinin ölüm ile sona ermesi
İşçinin ölümü
İş sözleşmesi işçinin ölümü ile
sona erer.
İşverenin ölümü
• İş sözleşmesi işverenin ölümü
nedeniyle kural olarak sona
ermez.
• İş sözleşmesi, işçi ile işverenin
mirasçları arasında devam
eder.
• Ancak nadiren de olsa
işverenin kişiliği göz önüne
tutularak kurulmuş olan iş
sözleşmelerinde işverenin
ölümü de sözleşmeyi sona
erdirir.
56
İş sözleşmesinin fesih bildirimi ile sona ermesi
• İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında sürekli bir ilişki
kuran sözleşme olmasına rağmen, taraflar bunu belirli
nedenlerle sona erdirebilirler. Böyle bir durumda “FESİH”
işlemi söz konusu olur.
• Fesih, iş sözleşmesini sona erdiren tek taraflı bir irade
bildirimidir.
• Karşı tarafın kabulüne bağlı değildir. Söz konusu bildirim
karşı taraf ulaştığında hukuki sonuç gerçekleşmiş olur,
var olan iş ilişkisi ortadan kalkmış olur.
57
Fesih
Süreli
fesih
Derhal
fesih
58
Süreli fesih
• Süreli fesih hakkının kullanılabilmesinden söz edebilmek
için herşeyden önce iş sözleşmesinin fesih bildirimi ile
sona erdirilebilmesine yönelmiş bir irade beyanının
bulunması zorunludur.
• Fesih bildirimi, karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hukuki
sonuçlarını doğurur.
• Süreli fesih bildirimi, yazılı olarak yapılması gereklidir.
“Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında
yapılması gerekir.” (4857 sy. İş Kanunu 109. mad)
59
Süreli fesih-Bildirim süreleri
• 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde belirsiz süreli iş
sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi
gerektiği düzenlenmiştir.
İş Kanununda bildirim (ihbar) süreleri, işçinin hizmet süresine göre
kademeli olarak artırılarak düzenlenmiştir. 4817 sayılı İş Kanununun
17. maddesinin ikinci fıkrasına göre,
► İş sözleşmeleri,
İşçinin kıdemi 6 aydan az ise
İşçinin kıdemi 6 aydan çok 1,5 yıldan az ise
İşçinin kıdemi 1,5 yıldan çok 3 yıldan az ise
İşçinin kıdemi 3 yıldan çok ise
Feshedilmiş sayılır.
2 hafta sonra,
4 hafta sonra,
6 hafta sonra,
8 hafta sonra,
60
Süreli fesih-Yeni iş arama izni
• 4857 sayılı İş Kanununun 27. maddesinde, iş
sözleşmesinin süreli fesih bildirimi ile sona erdirilmesi
halinde ihbar süresi içerisinde işverence, işçiye yeni bir
iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri
içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecbur
olduğu hüküm altına alınmıştır.
• İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve
işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu
kullanabilir.
• Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu
işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu
durumu işverene bildirmek zorundadır.
61
Peşin ödeme yolu ile iş
sözleşmesinin feshi
4857 sayılı İş Kanunun 17. maddesinin 5. fıkrasında yer
alan “İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş
sözleşmesini feshedebilir.”
hükmü uyarınca :
İşveren belirsiz süreli iş akdini, bildirim sürelerine uyarak
sona erdirebileceği gibi, işçiyi bildirim sürelerinde
çalıştırmak istemezse, bu sürelere ilişkin ücretini peşin
ödemek suretiyle de sözleşmeyi sona erdirebilir.
62
Usulsüz fesih
• 4857 sayılı İş Kanununun 17.maddesinin 4. fıkrasında
yer alan:
“Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret
tutarında tazminat ödemek zorundadır.”
hükmü gereğince, bildirim sürelerine uymadan işten
ayrılan işçi veya işçinin işine son veren işveren bildirim
süresine ilişkin ücret tutarını (İHBAR TAZMİNATI) karşı
tarafa ödemek zorundadır.
• Usulüne uygun olarak yapılmayan (bildirim sürelerine
uyulmaksızın veya bu süreye ilişkin ücretin,ihbar
tazminatı ödenmeksizin) fesih işlemi de iş sözleşmesini
sona erdirir.
63
İhbar tazminatı hesabı
• İhbar tazminatının hesabında, iş sözleşmesinin devam ettiği süreye göre
belirlenen ihbar (bildirim) süresi dikkate alınacaktır.
• İhbar tazminatı son ücret üzerinden hesaplanır.
• İhbar tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır. İşçinin eline geçen net
ücret değil, sigorta primi, vergi vb. yasal kesintiler yapılmadan önceki brüt
ücret esas alınır.
• Tazminat hesabında, ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve para ile
ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler göz önünde
tutulacaktır. Örneğin işyerinde yemek verilmesi, işçilerin işyerine işveren
tarafından sağlanan servis aracı ile getirilip götürülmesi, işçilere kömür
verilmesi, erzak yardımı yapılması gibi parasal değeri belirlenebilen tüm
ayni yardımlar da tazminatın hesabına dahil edilecektir.
İhbar tazminatı hesabı
• “Para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaatler” ifadesi, işçiye
yapılan her türlü ödemenin dikkate alınacağı gibi bir sonucu
ortaya koymakla birlikte, ihbar ve kıdem tazminatının
hesabında hangi ödemelerin dikkate alınacağı hususu Yargıtay
kararlarıyla şekillenmiştir.
Buna göre :
●Sosyal yardım amacına dayanan,
●Devamlılık arzeden,
●Kazanılması şarta bağlanmamış olan,
●Fiili çalışmaya dayalı olmayan
Ayni veya nakdi tüm ödemelerin dikkate alınması gerekmektedir.
İhbar tazminatı hesabı
Buna karşılık;
• Sosyal yardım amacı dışında işyerinde kullanılmak üzere
verilen iş elbisesi, havlu, sabun gibi yardımlar,
• Devamlılık arz etmeyen taltif primi, komisyon ücreti, satış
primi, sefer (yol) primi, yolluk,
• Miktarı gösterilen başarı ve verime bağlı olarak belirlenen
verimliliği teşvik primi-kar payı, doğum, ölüm, evlenme
yardımları, gibi kazanılması şarta bağlı ödemeler,
• Fazla çalışma ücretleri, genel tatil ve ulusal bayram günü
çalışma ücretleri, hafta tatili çalışma ücretleri, gece zammı gibi
devamlılık arzetmemesinin yanında fiili çalışmaya bağlı olan
ödemeler,
İhbar ve kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmayacaktır.
İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi
(DERHAL FESİH)
• İş sözleşmesi ister belirli süreli, isterse belirsiz süreli
olsun, yasada belirtilen iş ilişkisinin devamını zora
sokan bir takım nedenlerin ortaya çıkması
durumunda, taraflar sözleşmeyi bildirim sürelerine
uymaksızın veya sürenin bitiminden önce derhal
feshedebilirler.
• 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde işçiye haklı
nedenle derhal fesih hakkı tanıyan haller, 25.
maddesinde ise işverene haklı nedenle derhal fesih
hakkı tanıyan haller sıralanmıştır.
67
İşçi açısından
haklı fesih
nedenleri
Sağlık nedenleri
İşin işçinin sağlığı
için tehlikeli olması
İşverenin veya
başka
bir işçinin bulaşıcı
hastalığa tutulması
Ahlak ve iyiniyet
Kurallarına uymayan
haller
Ve benzerleri
İşverenin işçiyi
yanıltması
İşverenin sataşması
İşverenin ücret
ödememesi
Zorlayıcı
nedenler
İşverenin şeref ve
namusa
Dokunacak sözleri
ve davranışları
İşçinin diğer işçinin
cinsel tacizine
uğraması
İşverenin çalışma
koşullarını
uygulamaması
68
İşveren açısından
haklı fesih
nedenleri
Sağlık nedenleri
Zorlayıcı nedenler
Ahlak ve iyiniyet
kurallarına uymayan
haller ve benzerleri
İşçinin tutuklanması
69
KIDEM TAZMİNATI
• Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle ortaya çıkan
işverenin en önemli yükümlülüğü, işçiye kıdem tazminatı ödeme
yükümlülüğüdür. Kıdem tazminatı işçi ile işveren arasındaki en
önemli ihtilaf konusudur.
• Kıdem tazminatı ile ilgili düzenleme, 1475 sayılı İş Kanununun 14.
maddesinde yapılmış ve 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857
sayılı İş Kanununun 120. Maddesi ile 1475 sayılı İş Kanununun
sadece kıdem tazminatı başlıklı 14. Maddesi yürürlükte bırakılmıştır.
• Kıdem tazminatı, işyerinde en az bir yıl hizmeti olan işçinin iş
sözleşmesinin, kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması
halinde, işverence işçiye ya da mirasçılarına ödenen bir paradır.
• Kıdem tazminatını Yargıtay 2009 yılında verdiği bir kararında,
işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir
işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş
ediminde karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz
önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından
işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem
tazminatı” denilmektedir, şekilde tanımlamıştır.
Kıdem tazminatı
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için,
◙ iş sözleşmesinin kanunda sayılan
nedenlerden biriyle sona ermesi ve
◙ işyerinde en az bir yıl kıdeminin bulunması,
koşulları aranır.
Kıdem tazminatı - Koşullar
Kıdem tazminatına hak kazanmanın ilk koşulu :
► İş Sözleşmesinin, Kanunda yeralan kıdem tazminatına hak kazandıran fesih
hallerinden biriyle sona ermesidir.
Kıdem tazminatına hak kazandıran iş sözleşmesi fesih halleri yasada sınırlı olarak
tek tek sayılmış olup, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, öncelikle iş
sözleşmesinin fesih nedeninin aşağıda belirtilen yedi fesih nedeni arasında yer
alması gerekecektir.
Buna göre kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işçinin iş sözleşmesinin;
●
●
●
●
●
●
●
İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 25. Maddesinin II numaralı bendinde
gösterilen sebepler (işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hareketi) dışında,
İşçi tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 24. Maddesi (haklı nedenle derhal fesih
hakkı veren haller) uyarınca,
Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya
malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,
506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt
bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici
81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini
ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları
nedeniyle,
Kadın işçi tarafından, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile
Feshedilmesi veya
İş sözleşmesinin işçinin ölümü sebebiyle son bulması,
Kıdem tazminatı - Koşullar
Kıdem tazminatına hak kazanmanın ikinci koşulu :
► İşçinin işyerinde en az bir yıl kıdeminin bulunması
gerekmektedir.
• İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da
işyerlerinde geçmiş olmalıdır.
• Aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde geçen çalışmanın kesintisiz
olmasına gerek yoktur.
• 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesinin ikinci fıkrasında yer alan
hüküm gereği bir yıllık çalışma süresinin ve kıdem tazminatının
hesabına esas alınacak sürenin hesabında, işçinin aynı işverene
bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde daha önce fasılalı (aralı,
kesintili) olarak gerçekleşen çalışmaları da birleştirilecektir.
Kıdem tazminatı hesabı
• Süre ve iş sözleşmesinin sona erme koşullarını yerine getirip kıdem
tazminatına hak kazanan işçiye, 1475 sayılı İş Kanununun 14.
Maddesinin birinci fıkrasına göre, işe başladığı tarihten itibaren
hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için otuz günlük
ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için
de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
• Kıdem tazminatı son ücret üzerinden hesaplanır.
• Kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır. İşçinin eline geçen
net ücret değil, sigorta primi, vergi vb. yasal kesintiler yapılmadan
önceki brüt ücret esas alınır.
• Tazminat hesabında, ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve para
ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler göz
önünde tutulacaktır.
Kıdem tazminatı hesabı
İşyerinde 01.05.2009 tarihinde işe başlayan ve en son 28.11.2012 tarihinde çalışan ve iş sözleşmesi kıdem
tazminatı hak kazanacak şekilde sona eren işçiye ödenecek kıdem tazminatının hesaplaması örnek olarak
aşağıda gösterilmiştir.
İşçinin kıdem süresi 01.05.2009-28.11.2012 tarihleri arasında toplam 3 yıl 6 ay 28 gün (1303 gün) dür.
İşçinin ücreti daha önceki örnekte olduğu gibi aylık brüt 1.500,00.-TL, 3 ayda 1 aylık ücret tutarında
ikramiye, haftada 5 gün çalışılan işyerinde ayni olarak ve çalıştığı günlerde işverene maliyeti 3,00.-TL olan
yol (servis) yardımı ile çalıştığı günlerde işverene maliyeti 6,00.-TL olan yemek yardımı, yılda bir kez
500,00.-TL yakacak parası ile dini bayramların her birinde 500,00.-TL bayram harçlığı ödenmekte olduğu
kabul edildiğinde tazminata esas günlük ücreti şu şekildedir.
Ücret
İkramiye
Yol (servis) yardımı
Yemek yardımı
Yakacak parası
Bayram harçlığı
:1.500,00.-TL / 30
= 50,00 TL
:1.500,00.-TL x4 / 365
= 16,44 TL
:3,00.-TL x 5 / 7
= 2,14 TL
:6,00.-TL x 5 / 7
= 4,29 TL
:500,00.-TL / 365
= 1,36 TL
:500,00.-TL x 2 / 365
= 2,73 TL
---------------------------------------------------------------------------------------Tazminata esas günlük ücret
= 76,96.-TL
■ Brüt Kıdem Tazminatı
Damga Vergisi:
Net Kıdem Tazminatı
:
365 gün
30 günlük ücret
1303 gün
x günlük ücret
--------------------------------------------------------------------------(1303 gün x 30 / 365) x 76,96 TL
= 8.242,10 TL
8.242,10 TL x 0,00759
=
62.56.-TL
--------------------------------------------------------------------------= 8.179,54 TL
Download

İş sözleşmesi