Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej
szej Szkoły Bankowej w Gdańsku
Gda
EKONOMIA SUKCESU
- program rozwoju
WYŻSZEJ SZKOŁY BANKOWEJ W GDAŃSKU
Raport z badań ilościowych
oraz jakościowych IDI
Sopot, grudzień 2011 r.
Człowiek – najlepsza inwestycja
Projekt współfinansowany przez Unię
Uni Europejską w ramach środków
rodków Europejskiego Funduszu Społecznego
UDA-POKL.04.01.01-00-240/10
Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku
Spis treści
1 Wstęp ................................................................................................................................................................. 3
2 Najważniejsze wyniki .................................................................................................................................. 4
3 Ocena kompetencji studentów ................................................................................................................ 5
4 Kluczowe kompetencje ............................................................................................................................... 6
5 Uczelnie wyższe............................................................................................................................................. 9
6 Rekrutacja pracowników......................................................................................................................... 11
Załącznik 1 ............................................................................................................................................................. 12
Załącznik 2 ............................................................................................................................................................. 15
-2Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego
UDA-POKL.04.01.01-00-240/10
Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku
1 Wstęp
Badanie, którego wyniki prezentowane są w niniejszym raporcie, zostało zrealizowane w ramach
projektu „Ekonomia sukcesu – program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku”.
Projekt jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu
Społecznego. Projekt jest realizowany w partnerstwie, gdzie Liderem jest Wyższa Szkoła
Bankowa w Gdańsku, a Partnerami są: Regionalna Izba Gospodarcza Pomorza i PBS DGA Spółka
z o.o. Głównym celem całego projektu jest rozwój potencjału dydaktycznego Wyższej Szkoły
Bankowej w Gdańsku.
W pierwszym etapie projektu, w maju i czerwcu 2011 r., zrealizowane zostało pogłębione
badanie jakościowe w formie 10 Zogniskowanych Wywiadów Grupowych (FGI) z pracodawcami
z obszaru województwa pomorskiego. Jego celem była dogłębna eksploracja zagadnienia
poziomu kompetencji i umiejętności absolwentów oraz ich dopasowania do potrzeb
pracodawców, a także zaprojektowanie kwestionariusza do badań ilościowych.
W drugim etapie, którego wyniki zawiera niniejszy raport, przystąpiono do realizacji badania
ilościowego. W tym celu posłużono się kwestionariuszem dostępnym online składającym się z 10
pytań. Kwestionariusz wysłano do niemal 17.000 pomorskich pracodawców, w tym do 500 firm
współpracujących z WSB w ramach praktyk, staży, szkoleń lub zgłaszających na uczelnię swoje
oferty pracy oraz do około 500 członków i firm współpracujących z Regionalną Izbą Gospodarczą
Pomorza. Pozostałe adresy e-mail pochodziły z bazy PBS DGA. Kwestionariusz online dostępny
był na serwerze PBS DGA przez miesiąc – od 9 do 30 listopada 2011 r. W tym czasie do
wszystkich potencjalnych respondentów dwukrotnie wysyłany był tzw. re-mailing, tj. powtórna
informacja o badaniu oraz zachęta do wzięcia w nim udziału. W efekcie kwestionariusz
wypełniło 145 pracodawców z województwa pomorskiego.
Dopełnieniem badania ilościowego on line było przeprowadzenie modułu jakościowego –
10 indywidualnych wywiadów pogłębionych z pracodawcami na temat narzędzia
wykorzystanego w badaniu ilościowym.
Celem realizacji badania ilościowego, wraz z pogłębiającym go badaniem jakościowym IDI, jest
opracowanie na rzecz Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku systemu regularnego gromadzenia
informacji od pracodawców w sprawie poziomu dopasowania kompetencji absolwentów do
potrzeb rynku pracy.
-3Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego
UDA-POKL.04.01.01-00-240/10
Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku
2 Najważniejsze wyniki
•
•
•
•
•
•
•
Większość pomorskich pracodawców pozytywnie ocenia wiedzę teoretyczną studentów
i absolwentów trójmiejskich uczelni wyższych – średnio na „czwórkę”. Wyraźnie gorzej,
na poziomie oceny dostatecznej – postrzegany jest poziom wiedzy praktycznej.
Również zaledwie na „trójkę” pracodawcy ocenili poziom dopasowania kompetencji
studentów / absolwentów do potrzeb pomorskiego rynku pracy.
Większość badanych dostrzega braki w kompetencjach młodych ludzi wkraczających na
rynek pracy. Prawie połowa z nich wskazuje na brak praktycznej wiedzy oraz
praktycznych umiejętności u absolwentów, brak jakiekolwiek doświadczenia w
podejmowanym zawodzie. Inne pożądane cechy to: odpowiedzialność, pracowitość,
obowiązkowość i umiejętność właściwej organizacji pracy.
2/3 przedsiębiorców deklaruje, że, aby uzupełnić braki w kompetencjach młodych
pracowników, kieruje ich na szkolenia. Najczęściej są to szkolenia zawodowe, branżowe,
specjalistyczne, często dotyczące specyfiki pracy w danej firmie, jej produktów lub
obowiązujących procedur.
Pracodawcy sugerują, że aby poprawić poziom dopasowania kompetencji absolwentów
do potrzeb pracodawców, należy zmodyfikować system kształcenia studentów.
Zdecydowana większość opinii wskazuje na konieczność zwiększenia udziału zajęć
praktycznych w programie studiów – zwiększenie liczby ćwiczeń i warsztatów kosztem
wykładów, konieczność zwiększenia oraz poprawienia jakości obowiązkowych praktyk i
staży studenckich.
Ponad połowa pomorskich pracodawców zgłasza trudności w znalezieniu odpowiednich
pracowników na lokalnym rynku pracy.
Dwóch na trzech badanych przedsiębiorców deklaruje, że przyjmuje studentów na staże
lub praktyki. Co dziesiąty wyraża zainteresowanie taką aktywnością, zaś co szósty
przyznaje wprost, że nie jest zainteresowany stażystami ani praktykantami w swojej
firmie.
-4Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego
UDA-POKL.04.01.01-00-240/10
Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku
3 Ocena kompetencji studentów
Większość pomorskich pracodawców pozytywnie ocenia wiedzę teoretyczną studentów /
absolwentów trójmiejskich uczelni wyższych – średnia ocen na 6-stopniowej skali ocen
szkolnych wyniosła niemal 4, wystawiono 57% ocen dobrych, 17% ocen bardzo dobrych oraz
łącznie 25% ocen dostatecznych i miernych.
Wyraźnie gorzej – średnio o 1 stopień na skali ocen szkolnych, a więc na poziomie oceny
dostatecznej (3,0) – postrzegany jest poziom wiedzy praktycznej – 1/3 pracodawców ocenia ten
aspekt dostatecznie, tyle samo dobrze i bardzo dobrze, nieznacznie ponad 1/3 (36%) – miernie,
a nawet niedostatecznie.
Wykres 1. Porównanie oceny wiedzy teoretycznej, wiedzy praktycznej oraz oceny poziomu
dopasowania kompetencji studentów / absolwentów do potrzeb rynku pracy dokonanych przez
pracodawców
średnia:
100%
3,9
3,0
2,9
6 - celująco
0,7%
0,7%
8%
0,7%0,7%
17%
80%
21%
5 - bardzo dobrze
24%
4 - dobrze
60%
3 - dostatecznie
57%
47%
32%
2 - miernie
40%
1 - niedostatecznie
26%
20%
26%
20%
0%
5%
0,7%
10%
wiedza
teoretyczna
wiedza
praktyczna
6%
dopasowanie
kompetencji do
rynku pracy
Źródło: badanie CAWI na próbie 145 pracodawców z województwa pomorskiego, 11.2011 r., PBS DGA
Pracodawców zapytano, jak oceniają poziom dopasowania kompetencji studentów /
absolwentów do potrzeb pomorskiego rynku pracy. Połowa badanych ocenia badane
zagadnienie na poziomie dostatecznym (tj. na ocenę „3” w 6-stopniowej skali ocen szkolnych).
Niewiele ponad 1/5 (22%) wystawiła oceny „dobre” (czyli „czwórki”; na 145 osób badanych tylko
jedna osoba wystawiła ocenę bardzo dobrą i jedna osoba – ocenę celującą), a 1/3 badanych
(32%) ocenia ten aspekt na poziomie oceny miernej lub niedostatecznej.
-5Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego
UDA-POKL.04.01.01-00-240/10
Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku
4 Kluczowe kompetencje
Ponad 2/3 pracodawców biorących udział w badaniu dostrzega braki w kompetencjach młodych
ludzi wkraczających na rynek pracy. Prawie połowa z nich wskazuje na brak praktycznej wiedzy
oraz praktycznych umiejętności u absolwentów, brak jakiekolwiek doświadczenia w
podejmowanym zawodzie.
Co siódmy pracodawca (15%) życzyłby sobie, aby kandydaci do pracy wykazywali się większą
odpowiedzialnością, pracowitością, obowiązkowością i umiejętnością właściwej organizacji
pracy.
Niewiele mniej badanych zauważa, że nierzadko studenci mają niewystarczającą nawet wiedzę
teoretyczną – jest ona zbyt wąska, nieaktualna, a czasem po prostu studenci są niedouczeni.
Zdarza się, że aplikujący do pomorskich firm nie mają nawet ogólnej wiedzy na temat pracy na
danym stanowisku, w firmie czy branży. Brakuje także ogólnej wiedzy o rynku pracy i
mechanizmów nim rządzących.
Część przedsiębiorców skarży się na brak kreatywnego lub po prostu logicznego myślenia,
niektórzy postulują wręcz o uczenie studentów jakiegokolwiek myślenia.
Spora grupa pracodawców uważa, że, aby być przydatnymi i poszukiwanymi na rynku pracy,
studenci powinni być uczeni samodzielności.
Wykres 2. Brakujące cechy / kompetencje studentów i absolwentów wchodzących na rynek pracy w
ocenie pracodawców
wiedza i umiejętności praktyczne, doświadczenie w
zawodzie
29%
odpowiedzialność, solidność, pracowitość,
obowiązkowość, organizacja pracy
15%
lepsza wiedza teoretyczna, bardziej aktualna,
znajomość rynku, branży
13%
kreatywność, logiczne myślenie, poszukiwanie
rozwiązań
13%
samodzielność
13%
komunikacja, umiejętności interpersonalne,
umiejętności miękkie
8%
przedsiębiorczość, inicjatywa, odwaga
7%
zaangażowanie, poświęcenie, dyspozycyjność,
motywacja, determinacja
6%
współpraca, praca w grupie
4%
inne - pojedyncze odpowiedzi
12%
żadnych - absolwenci posiadają odpowiednie
umiejętności
6%
nie wiem, trudno powiedzieć
25%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Źródło: badanie CAWI na próbie 145 pracodawców z województwa pomorskiego, 11.2011 r., PBS DGA
-6Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego
35%
UDA-POKL.04.01.01-00-240/10
Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku
Niektóre braki w kompetencjach młodych pracowników pracodawcy starają się uzupełnić
szkoleniami. Postępuje tak 2/3 badanych przedsiębiorców, 1/3 zadeklarowała, że nie wysyła
młodych pracowników na żadne szkolenia, co dziesiąty nie miał wiedzy na ten temat.
Młodzi pracownicy najczęściej uczestniczą w szkoleniach dostosowanych do zajmowanego
przez nich stanowiska pracy – są to szkolenia zawodowe, branżowe, specjalistyczne, często
dotyczące specyfiki pracy w danej firmie, jej produktów lub obowiązujących procedur.
Pracodawcy dość często kierują nowozatrudnione osoby na tzw. szkolenia miękkie – najczęściej
z zakresu komunikacji, pracy w grupie, zarządzania czasem, obsługi klienta czy technik
sprzedaży.
Szkolenia z zakresu umiejętności twardych, np. językowe, księgowe, prawne, oferuje swoim
pracownikom 15% pracodawców.
Co dziesiąty wskazywał na szkolenia z zakresu informatyki i IT.
Wykres 3. Szkolenia oferowane przez pracodawców nowozatrudnionym młodym pracownikom
zawodowe, branżowe, dostosowane do stanowiska
pracy, dot. procedur, produktów firmy
20%
miękkie (np. komunikacja, praca w grupie, obsługa
klienta, sprzedażowe)
18%
twarde (np. językowe, księgowe, prawne)
15%
IT, oprogramowanie
10%
BHP, inne obowiązkowe na stanowisku lub w branży
(np. uprawnienia)
8%
umożliwiające zastosowanie nauczonej teorii w praktyce
działania firmy
4%
inne - pojedyncze odpowiedzi
2%
żadne - nie wysyłamy nowych pracowników na
szkolenia
33%
nie wiem, trudno powiedzieć
10%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Źródło: badanie CAWI na próbie 145 pracodawców z województwa pomorskiego, 11.2011 r., PBS DGA
Poprawa poziomu dopasowania kompetencji absolwentów do potrzeb pracodawców nastąpić
może poprzez modyfikację systemu kształcenia studentów. Osoby badane zapytano więc co, ich
zdaniem, powinno się zmienić w systemie kształcenia studentów, aby na rynek pracy trafiali
pracownicy lepiej dopasowani do potrzeb pracodawców.
Zdecydowana większość głosów dotyczyła zwiększenia udziału zajęć praktycznych w programie
studiów – postulowano zwiększenie liczby ćwiczeń i warsztatów kosztem wykładów, ale przede
wszystkim wskazywano na konieczność zwiększenia oraz poprawienia jakości obowiązkowych
praktyk i staży studenckich. Oprócz obecności studentów u pracodawców w ramach praktyk i
staży, postulat ten dotyczy także obecności praktyków na uczelniach, np. jako wykładowców lub
-7Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego
UDA-POKL.04.01.01-00-240/10
Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku
osoby zapraszane na uczelnie w ramach spotkań organizowanych dla studentów.
Wykres 4. Proponowane przez pracodawców zmiany w systemie kształcenia
więcej praktyki, więcej praktyk, staży, warsztatów,
ćwiczeń
53%
współpraca z przedsiębiorcami, np. spotkania,
wykładowcy-praktycy, wymiana informacji biznes-nauka
9%
bardziej aktualne, nowoczesne programy nauczania,
dostosowane do potrzeb rynku pracy
6%
większa specjalizacja, mniej wiedzy ogólnej;
odpowiednie przedmioty, typy szkół i kierunki studiów
6%
edukacja z zakresu przedsiębiorczości, ekonomii,
mechanizmów funkcjonowania gospodarki, rynku pracy
4%
lepsza jakość praktyk
3%
lepsza jakość nauki (teoretycznej), wyższe wymagania
wobec studentów
3%
inne - pojedyncze odpowiedzi
3%
nic - uważam, że system kształcenia studentów jest
odpowiedni
6%
nie wiem, trudno powiedzieć
26%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Źródło: badanie CAWI na próbie 145 pracodawców z województwa pomorskiego, 11.2011 r., PBS DGA
-8Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego
60%
UDA-POKL.04.01.01-00-240/10
Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku
5 Uczelnie wyższe
Najwięcej pracodawców - 60-70% - miało kontakt zawodowy – poprzez fakt zatrudnienia,
przyjęcia na staż, praktykę lub udział w procesie rekrutacji – ze studentami lub absolwentami
Uniwersytetu Gdańskiego oraz Politechniki Gdańskiej. Mniej więcej co trzeci przedsiębiorca
biorący udział w badaniu zetknął się osobiście ze studentami lub absolwentami Akademii
Morskiej oraz Wyższej Szkoły Bankowej. Stosunkowo najmniej – mniej więcej co piąty –
deklaruje, że zetknął się ze studentami lub absolwentami Wyższej Szkoły Administracji i Biznesu
oraz Wyższej Szkoły Turystyki i Hotelarstwa. Pojedyncze osoby wymieniały także inne
trójmiejskie uczelnie – stosunkowo najczęściej Gdańską Wyższą Szkołę Humanistyczną oraz
Akademię Wychowania Fizycznego i Sportu.
Wykres 5. Uczelnie, z których studentami lub absolwentami zetknęli się pracodawcy
Uniwersytet Gdański
70%
Politechnika Gdańska
60%
Akademia Morska
35%
Wyższa Szkoła Bankowa
31%
Wyższa Szkoła Administracji i Biznesu
21%
Wyższa Szkoła Turystyki i Hotelarstwa
18%
inne trójmiejskie uczelnie wyższe
15%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Źródło: badanie CAWI na próbie 145 pracodawców z województwa pomorskiego, 11.2011 r., PBS DGA
Osoby badane poproszono o uszeregowanie uczelni, z których studentami / absolwentami mieli
osobiście kontakt, od najlepszej do najgorszej, według kryterium jakości kształcenia – zarówno
teoretycznego, jak i praktycznego.
Najwięcej najwyższych not wystawiono Politechnice Gdańskiej, także średnia wszystkich
wystawionych not plasuje tę uczelnię na pierwszym miejscu spośród sześciu ocenianych.
Drugie miejsce przypadło Uniwersytetowi Gdańskiemu – połowa pracodawców, którzy zetknęli
się ze studentami lub absolwentami tej uczelni, wskazało ją na drugim miejscu w rankingu,
niemal zawsze za Politechniką. Co trzeci ocenia ja najwyżej spośród innych uczelni, z którymi
miał kontakt, a co piaty – na trzecim lub dalszych miejscach.
Trzecie miejsce w rankingu najlepszych uczelni Pomorza zajęła Akademia Morska, czwarte –
Wyższa Szkoła Bankowa.
WSB oceniało 42 pracodawców. Sześciu z nich (14%) wystawiło tej szkole najwyższą notę,
-9Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego
UDA-POKL.04.01.01-00-240/10
Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku
dwunastu (29%) – uplasowało ją na drugim miejscu, najczęściej za Uniwersytetem (niewielu z
nich miało kontakt ze studentami Politechniki). Jedenastu pracodawców (26%) oceniło WSB na
trzecim miejscu w rankingu, tyle samo – na czwartym, a dwie osoby – na piątym miejscu w
rankingu.
Wykres 6. Ranking trójmiejskich uczelni wyższych według kryterium jakości kształcenia
Politechnika
Gdańska
Uniwersytet
Gdański
Akademia
Morska
Wyższa Szkoła
Bankowa
Wyższa Szkoła
Administracji i
Biznesu
Wyższa Szkoła
Turystyki i
Hotelarstwa
Źródło: badanie CAWI na próbie 145 pracodawców z województwa pomorskiego, 11.2011 r., PBS DGA
-10Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego
UDA-POKL.04.01.01-00-240/10
Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku
6 Rekrutacja pracowników
Ponad połowa pomorskich pracodawców zgłasza trudności w znalezieniu odpowiednich
pracowników na lokalnym rynku pracy, tylko co czwarty jest przeciwnego zdania.
Wykres 7. Czy Pana/Pani zdaniem w woj. pomorskim jest łatwo czy trudno znaleźć odpowiedniego
pracownika?
2%
12%
25%
bardzo łatwo
7%
dość łatwo
raczej trudno
bardzo trudno
trudno powiedzieć
54%
Źródło: badanie CAWI na próbie 145 pracodawców z województwa pomorskiego, 11.2011 r., PBS DGA
Dwóch spośród trzech przedsiębiorców uczestniczących w badaniu deklaruje, że przyjmuje
studentów na staże lub praktyki. 12% wyraża zainteresowanie taką aktywnością, zaś co szósty
przyznaje wprost, że nie jest zainteresowany stażystami ani praktykantami w swojej firmie.
Wykres 8. Zainteresowanie pracodawców przyjmowaniem studentów na praktyki lub staże
8%
przyjmujemy studentów na staże /
praktyki
16%
jesteśmy tym zainteresowani, choć
dotychczas nie przyjmowaliśmy
nie jesteśmy zainteresowani
12%
64%
trudno powiedzieć
Źródło: badanie CAWI na próbie 145 pracodawców z województwa pomorskiego, 11.2011 r., PBS DGA
-11Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego
UDA-POKL.04.01.01-00-240/10
Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku
Załącznik 1
KWESTIONARIUSZ DO BADANIA PRACODAWCÓW (ON LINE)
Szanowni Państwo,
Firma PBS DGA (Pracownia Badań Społecznych z Sopotu) na zlecenie Wyższej Szkoły Bankowej w
Gdańsku oraz Regionalnej Izby Gospodarczej Pomorza realizuje badanie, którego celem jest
ocena dopasowania kompetencji absolwentów do potrzeb rynku pracy.
Projekt „Ekonomia sukcesu – program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku” jest
współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
Do udziału w badaniu zapraszamy pracodawców, którzy chcą mieć wpływ na jakość przyszłych
pracowników, którzy co roku opuszczają trójmiejskie uczelnie wyższe.
Wypełnienie ankiety zajmie zaledwie 5 minut.
P1.
Proszę wskazać uczelnie, z których studentami lub absolwentami miał/a Pan/Pani kontakt
zawodowy. Chodzi o kontakt poprzez zatrudnienie takich osób, przyjęcie ich na staże lub
praktyki, ich uczestnictwo w rekrutacji do firmy (nawet, jeśli nie zakończyło się przyjęciem do
pracy) lub w inny sposób.
1. Uniwersytet Gdański
2. Politechnika Gdańska
3. Wyższa Szkoła Bankowa
4. Akademia Morska
5. Wyższa Szkoła Turystyki i Hotelarstwa
6. Wyższa Szkoła Administracji i Biznesu
7.
8.
P2.
inne trójmiejskie uczelnie wyższe – jakie? …………………………………………………………………
nie znam / nie miałem/am kontaktu ze studentami ani absolwentami trójmiejskich
uczelni wyższych (SYSTEM: zakończy wywiad)
Jak Pan/Pani ogólnie ocenia jakość kształcenia (teoretycznego, praktycznego) na
trójmiejskich uczelniach? Proszę ocenić uczelnie, z których studentami lub absolwentami
miał/a Pan/Pani kontakt, poprzez uszeregowanie ich w kolejności od najlepszej do
najgorszej.
Pytanie zadawane tylko, jeśli w P1 wskazano więcej niż jedną uczelnię;
1. Uniwersytet Gdański
2. Politechnika Gdańska
3. Wyższa Szkoła Bankowa
4. Akademia Morska
-12Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego
UDA-POKL.04.01.01-00-240/10
Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku
5.
6.
Wyższa Szkoła Turystyki i Hotelarstwa
Wyższa Szkoła Administracji i Biznesu
P3.
Jak Pan/Pani ocenia wiedzę teoretyczną studentów / absolwentów, z którymi miał/a
Pan/Pani kontakt (wszystkich ogólnie, bez względu na uczelnię lub ukończony kierunek
studiów)? Proszę użyć skali ocen szkolnych.
1. niedostatecznie
2. miernie
3. dostatecznie
4. dobrze
5. bardzo dobrze
6. celująco
P4.
Jak Pan/Pani ocenia wiedzę praktyczną studentów / absolwentów, z którymi miał/a
Pan/Pani kontakt (wszystkich ogólnie, bez względu na uczelnię lub ukończony kierunek
studiów)? Proszę użyć skali ocen szkolnych.
1. niedostatecznie
2. miernie
3. dostatecznie
4. dobrze
5. bardzo dobrze
6. celująco
P5.
Jakich cech lub kompetencji szczególnie brakuje studentom / absolwentom wchodzącym na
rynek pracy? Proszę wymienić kilka najważniejszych dla Pana/Pani.
…………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………
2. żadnych, uważam, że studenci / absolwenci posiadają odpowiednie kompetencje
3. nie wiem, trudno powiedzieć, nie zastanawiałem/am się nad tym
P6.
Jak Pan/Pani ocenia poziom dopasowania kompetencji studentów / absolwentów do
potrzeb rynku pracy? Proszę użyć skali ocen szkolnych.
1. niedostatecznie
2. miernie
3. dostatecznie
4. dobrze
5. bardzo dobrze
6. celująco
-13Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego
UDA-POKL.04.01.01-00-240/10
Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku
P7.
Jakiego rodzaju szkolenia Pana/Pani firma najczęściej oferuje nowo zatrudnionym młodym
pracownikom (studentom i absolwentom)? Proszę wymienić kilka szkoleń najczęściej
oferowanych tej grupie pracowników.
…………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………
2. żadne, nie wysyłamy nowych pracowników na szkolenia
3. nie wiem
P8.
Czy Pana/Pani zdaniem w woj. pomorskim jest łatwo czy trudno znaleźć odpowiedniego
pracownika?
1. bardzo łatwo
2. dość łatwo
3. raczej trudno
4. bardzo trudno
5. nie wiem, trudno powiedzieć, to zależy od oczekiwań względem pracownika
P9.
Co, Pana/Pani zdaniem, powinno się zmienić w systemie kształcenia studentów, aby na
rynek pracy trafiali pracownicy lepiej dopasowani do potrzeb pracodawców?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………
2. nic, uważam, że system kształcenia studentów jest odpowiedni dla potrzeb rynku
pracy
3. nie wiem, trudno powiedzieć, nie zastanawiałem/am się nad tym
P10. Czy
Pana/Pani firma jest zainteresowana przyjmowaniem studentów na praktyki lub staże?
1. tak, przyjmujemy studentów na staże/praktyki
2. tak, jesteśmy tym zainteresowani, choć dotychczas nie przyjmowaliśmy studentów
na staże/praktyki
3. nie, nie jesteśmy zainteresowani przyjmowaniem studentów na staże/praktyki
4. nie wiem, trudno powiedzieć, nie zastanawiałem/am się nad tym
Dziękujemy za wypełnienie ankiety. Wyniki badania będą dostępne za około 2 tygodnie pod
adresem: www.pbsdga.pl/wsb . Jeśli jest Pan/Pani zainteresowany/a otrzymanie wyników na
Pana/Pani adres e-mail, proszę zaznaczyć odpowiednią opcję.
1. jestem zainteresowany/a otrzymaniem wyników badania (proszę podać adres e-mail)
2. nie jestem zainteresowany/a otrzymaniem wyników badania
-14Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego
UDA-POKL.04.01.01-00-240/10
Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku
Załącznik 2
WYNIKI BADAŃ JAKOŚCIOWYCH IDI
1. Wstęp
W dniach 16-21 grudnia 2011 roku przeprowadzono 10 Telefonicznych Indywidualnych
Wywiadów Pogłębionych z pracodawcami na temat narzędzia wykorzystanego w badaniu
ilościowym – ankiety dotyczącej kompetencji absolwentów szkół wyższych. Respondentami byli
przedstawiciele firm, do których trafiły prośby o wypełnienie ankiety. W badaniu wzięły udział 4
osoby, które wypełniły ankietę, 5 osób, które jej nie wypełniły oraz 1 osoba, która przerwała
ankietę.
2. Podejście do ankiety
1. Powody niewypełnienia ankiety
Respondenci podali następujące powody niewypełnienia przez nich otrzymanej ankiety:
•
brak czasu w chwili otrzymania e-maila odłożenie go na później, ostatecznie
respondent zapomniał,
•
przesłanie e-maila z linkiem do ankiety na adres ogólny firmowy – nie dotarł do
właściwego adresata,
•
e-mail zatrzymał się na filtrze antyspamowym,
•
brak zainteresowania tematem - brak aktualnie prowadzonych w firmie rekrutacji,
•
poczucie bycia nieodpowiednią osoba do wypełnienia ankiety niewiele wniesie do
wyników badania, nie planuje rekrutacji.
2. Powody wypełnienia ankiety
Respondenci podali następujące powody wypełnienia przez nich ankiety:
•
znajomość firm, które podpisują się pod badaniem (WSB i/lub PBS DGA),
•
wcześniejszy udział w FGI (zaangażowanie respondenta, szczególnie, że spotkanie
wiązało się z wynagrodzeniem),
•
zwyczaj respondenta wypełniania ankiet, szacunek do pracy innych osób,
•
poczucie możliwości wpływu na młodą kadrę.
3. List przewodni
Respondenci raczej pozytywnie wypowiadają się na temat listu przewodniego (treść e-maila).
Często jest on odbierany zupełnie neutralnie. Dla innych treść e-maila jest klarowna i przyciąga
uwagę. Zawiera w sobie cel, z którym odbiorca może się utożsamić.
W niektórych przypadkach respondenci chwalili skierowanie listu do konkretnej grupy
-15Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego
UDA-POKL.04.01.01-00-240/10
Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku
odbiorców (pracodawcy). Choć z drugiej strony część badanych zaczęło wątpić, czy to do nich
skierowana jest ankieta – aktualnie ich udział w rekrutacji i ocenie nowych pracowników jest
znikomy.
Ważnym elementem listu przewodniego jest informacja o prowadzących go firmach: WSB oraz
PBS DGA (pojawiła się sugestia użycia dawnej nazwy: Pracownia Badań Społecznych jako lepiej
znanej). Są one markami znanymi i wiarygodnymi, które gwarantują bezpieczeństwo, jakość i
sensowność badania.
Informacja o czasie trwania ankiety (5 minut) raczej nie miała wpływu na zachęcenie do udziału,
jednak na pewno nie działała negatywnie. Jest to czas, który respondenci mogą poświęcić na
udział w badaniu. Niektórzy badani nie byli świadomi, że czas wypełniania ankiety byłby tak
krótki.
Możliwość uzyskania wyników badania nie wydaje się istotnym argumentem zachęcającym do
wzięcia w nim udziału. Jednak respondenci przyznają, że jest miłym gestem i na zakończenie
ankiety chętnie podaliby swój adres w celu otrzymania wyników. Pojedyncze osoby wątpią w
atrakcyjność i przydatność tego raportu.
4. Ocena poszczególnych pytań
1. Wstęp
Wstęp nie wzbudza zastrzeżeń. Jest konieczny, aby respondent, który nie przeczytał treści
listu przewodniego, zorientował się, czego dotyczy badanie. Długość wstępu jest
odpowiednia (według jednej z osób zbyt długa). Pozytywna ocena wytłuszczenia celu
badania. Brakuje informacji na temat liczby pytań.
Pojawiła się sugestia umieszczenia zdania skierowanego do pracodawców i ich wpływie na
młode kadry na początku wstępu.
2. Pytanie 1: Proszę wskazać uczelnie, z których studentami lub
absolwentami miał/a Pan/Pani kontakt zawodowy.
Pytanie jednoznaczne. Obawa, że można zapomnieć o zaznaczeniu pewnych uczelni, jeśli ma
się kontakt z wieloma absolwentami.
Niepotrzebnie część pytania pojawia się kursywą – wzbudza wątpliwość, na czym najpierw
należy się skoncentrować.
3. Pytanie 2: Jak Pan/Pani ogólnie ocenia jakość kształcenia (teoretycznego,
praktycznego) na trójmiejskich uczelniach? Proszę ocenić uczelnie, z
których studentami lub absolwentami miał/a Pan/Pani kontakt, poprzez
uszeregowanie ich w kolejności od najlepszej do najgorszej.
Pojawiają się wątpliwości co do możliwości prawidłowej oceny porównawczej bardzo
różnych od siebie uczelni. Ponadto jedna z respondentek obawia się, że ocena szkół będzie
wynikiem osobistych preferencji osoby odpowiadającej (sentyment do własnej szkoły,
obiegowe opinie), a niekoniecznie oceną samych absolwentów danej szkoły.
-16Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego
UDA-POKL.04.01.01-00-240/10
Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku
4. Pytanie 3: Jak Pan/Pani ocenia wiedzę teoretyczną studentów /
absolwentów, z którymi miał/a Pan/Pani kontakt (wszystkich ogólnie, bez
względu na uczelnię lub ukończony kierunek studiów)?
Skala jest odpowiednia i zrozumiała dla respondentów. Jednak trudno wyciągnąć średnią na
podstawie oceny absolwentów różnych uczelni. Pytanie nie daje również możliwości
zróżnicowania oceny ze względu na rodzaj stanowiska.
5. Pytanie 4: Jak Pan/Pani ocenia wiedzę praktyczną studentów /
absolwentów, z którymi miał/a Pan/Pani kontakt (wszystkich ogólnie, bez
względu na uczelnię lub ukończony kierunek studiów)?
Skala jest odpowiednia i zrozumiała dla respondentów. Ocena umiejętności praktycznych
jest bardziej zbieżna niż teoretycznych w przypadku różnych uczelni, dlatego łatwiej ją
uśrednić.
Zdaniem badanych przydatne byłoby zdefiniowanie umiejętności praktycznych, które może
być inaczej rozumiane przez różne osoby.
6. Pytanie 5: Jakich cech lub kompetencji szczególnie brakuje studentom /
absolwentom wchodzącym na rynek pracy?
Otwarta forma pytania wzbudza zróżnicowane reakcje respondentów. Większość wolałaby,
aby odpowiedzi były z góry zdefiniowane (lista wyboru). Jednak niektóre, bardziej
zaangażowane w ankietę osoby twierdzą, że taka forma pytania zmusza do kreatywnego
myślenia i pozwoli uzyskać bardziej wartościowe wyniki. Ponadto respondent nie czuje się
ograniczony gotowymi odpowiedziami, które mogą nie odpowiadać jego opinii.
Pojawiła się pojedyncza wątpliwość, czy miejsca do wpisania odpowiedzi będzie
wystarczająco dużo.
7. Pytanie 6: Jak Pan/Pani ocenia poziom dopasowania kompetencji
studentów / absolwentów do potrzeb rynku pracy?
Respondenci nie zgłaszają uwag do pytania. Pojawia się opinia, że łatwiej się do niego
odnieść niż do pytań o teoretyczną i praktyczną wiedzę. Jedna z osób proponuje podział
kompetencji na miękkie i twarde.
8. Pytanie 7: Jakiego rodzaju szkolenia Pana/Pani firma najczęściej oferuje
nowo zatrudnionym młodym pracownikom (studentom i absolwentom)?
Respondenci mają sporo wątpliwości, jakie szkolenia powinni tu wymienić. Pomocny
okazałby się narzucony podział np. na szkolenia wewnętrzne i zewnętrzne.
Pojawiła się propozycja, aby zaznaczyć, że twórców ankiety nie interesują szkolenia typu
BHP.
Badani nie są zgodni, co do tego, czy otwarta forma pytania w przypadku kwestii szkoleń
jest odpowiednia. Część uważa, że jest jak najbardziej wskazana – trudno byłoby wypisać
wszystkie możliwe szkolenia w postaci listy wyboru.
-17Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego
UDA-POKL.04.01.01-00-240/10
Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku
9. Pytanie 8: Czy Pana/Pani zdaniem w woj. pomorskim jest łatwo czy trudno
znaleźć odpowiedniego pracownika?
Wielu respondentów zauważa, że odniesienie pytania do województwa pomorskiego jest
niepotrzebne lub niewłaściwe. Część osób podejrzewa, że powinni porównać sytuację w
województwie pomorskim do tej z innych regionów kraju, a nie są w stanie, ponieważ znają
wyłącznie sytuację w swoim regionie. Pojawił się też przedstawiciel firmy spoza
województwa, który korzystał z kadr kształconych w Trójmieście, ale jego wiedza i
doświadczenia dotyczą głównie województwa warmińsko-mazurskiego.
Niektórym firmom trudno jest odpowiedzieć na pytanie, ponieważ sytuacja bardzo różni się
w przypadku różnych stanowisk.
10.Pytanie 9: Co, Pana/Pani zdaniem, powinno się zmienić w systemie
kształcenia studentów, aby na rynek pracy trafiali pracownicy lepiej
dopasowani do potrzeb pracodawców?
Większość respondentów nie zgłasza zastrzeżeń do pytania. Pojawiają się jednak również
opinie, według których pytanie jest zbyt trudne, zbyt szerokie, wymaga od pracodawcy
wiedzy i zaangażowania w odpowiedź na nie, co może wiązać z poczuciem presji i
zniechęceniem do ankiety.
11.Pytanie 10: Czy Pana/Pani firma jest zainteresowana przyjmowaniem
studentów na praktyki lub staże?
Pytanie oceniane pozytywnie jako proste. Dostępne odpowiedzi wyczerpują potrzeby
większości respondentów. jednej z osób zabrakło odpowiedzi, zgodnie z którą nie chcą
przyjmować studentów w obecnym systemie praktyk.
12.Zakończenie
Respondenci pozytywnie odbierają zarówno podziękowanie jak i możliwość otrzymania
wyników, nie mają też żadnych problemów z wpisaniem swojego adresu e-mail. Pojawia się
obawa, czy adres e-mail nie zostanie wykorzystany do innych celów.
5. Ogólna ocena ankiety
Ankieta jest oceniana raczej pozytywnie. Jej strona graficzna nie wzbudza żadnych zastrzeżeń,
ankieta jest czytelna, badanym odpowiada stonowana kolorystyka oraz wielkość czcionki.
Pojawiły się sugestie, aby w większym stopniu zróżnicować graficznie pytania i odpowiedzi
(obecnie nieco się zlewają). Jedna z osób proponuje, aby zwiększyć interlinię, co wpłynie na
komfort czytania.
Pozytywnie odebrano wytłuszczenie głównego fragmentu niektórych pytań.
Logo PBS DGA widoczne na ankiecie sprawia, że wydaje się bardziej wiarygodna i poważna.
Pojawiła się sugestia bezpośredniego kierowania się do respondenta zamiast zwrotu Pan/Pani.
Pasek postępu widoczny na każdej stronie ankiety jest przez większość osób rozumiany i bardzo
pozytywnie oceniany. Pojedyncze osoby myślały, że pasek symbolizuje ładowanie się strony.
-18Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego
UDA-POKL.04.01.01-00-240/10
Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku
Szybki postęp ankiety mobilizuje, aby ją dokończyć. Pojawiły się jednak opinie, że zamiast
graficznego paska powinny pojawiać się numery pytań (np. 2/10). Informacja o łącznej liczbie
pytań powinna też znaleźć się we wstępie ankiety.
Same pytania w ankiecie dosyć często oceniane są jako zbyt ogólnikowe. Wymagają od
respondenta uśrednienia niektórych swoich opinii, co spotyka się z pewną niechęcią badanych.
Sprawia, że mają wątpliwości, co do sensu takiego badania. Jednocześnie czas trwania ankiety
jest w odczuciu badanych krótki. Poza sugestiami dotyczącymi rozbudowania pytań (patrz:
powyżej) pojawiła się propozycja wprowadzenia pytania o branżę, w której działa pracodawca.
Respondenci uważają, że zwiększenie zaangażowania pracodawców w wypełnienie ankiety jest
możliwe wyłącznie poprzez bardziej indywidualne ich potraktowanie. Powinno się położyć
większy nacisk na to, do kogo trafia ankieta. Powinna być skierowana do konkretnej osoby na jej
osobisty adres e-mail lub do działu HR. Warto poprzedzić wysłanie ankiety krótką rozmową
telefoniczną z respondentem – wtedy czułby się on bardziej zobowiązany do uczestnictwa w
badaniu. Pojawiła się także sugestia, aby w następnych falach badania informować, że jest to
badanie falowe, a respondent ma okazję wziąć udział w kolejnej fali.
-19Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego
Download

Raport do pobrania