Wywiad / Anna Dębicka-Rasiak
Talent
nie ma płci
O roli kobiet w organizacjach i zespołach
Rozmowa z Anną Dębicką-Rasiak
dyrektorem personalnym
Imperial Tobacco Polska SA.
Rozmawiał: Rafał Broniarek
28 PersonelPlus 6/2010
Wywiad / Anna Dębicka-Rasiak
Badania wskazują, że rola kobiet w pracy rośnie, niemniej
dużym problemem jest tzw. szklany sufit uniemożliwiający
awans kobiet na najwyższe stanowiska – czy obserwuje pani
takie zjawisko w Imperial Tobacco lub na rynku i jak można
pracować nad rozwiązaniem tego problemu?
W Imperial Tobacco Polska nie mamy szklanego sufitu. W sensie dosłownym i w przenośni. Nie ograniczamy kobietom awansu. Pani Agnieszka Świergiel, prezes
i dyrektor generalny naszej firmy, jest tego najlepszym
dowodem. W naszej firmie jest wiele kobiet na wysokich
stanowiskach, kobiet ambitnych, realizujących się w pracy. Każda z nich mogłaby potwierdzić, że szklany sufit nie
dotyczy naszej firmy, ale zdajemy sobie sprawę, że może
istnieć w innych. I jeśli tak faktycznie jest, należałoby się
zastanowić, jak ten problem
rozwiązać. Osobiście uważam i stosuję tę praktykę
w naszej firmie, że najważniejsze są aspiracje pracownika, jego ambicje i pragnienie rozwoju. Każdy pracownik – zarówno kobieta,
jak i mężczyzna – ma u nas
równe szanse i pole do popisu. Szklany sufit oczywiście
w swej definicji dotyczy kobiet, skupię się więc na nich.
Imperial Tobacco Polska zapewnia każdej kobiecie bezpieczeństwo i możliwość realizacji ambicji w sensie zawodowym, pomagając i dbając o to, by – jeśli zechce
– mogła realizować się również jako matka. Oferujemy
koleżankom program ochronny, dzięki któremu nie muszą martwić się o utratę pracy po urodzeniu dziecka. Pracownik jest dla naszej firmy jak inwestycja. Jeśli zadbamy
o nią, zaprocentuje. Jeśli zniszczymy ją w zarodku, stracimy wielokrotnie.
Na jakie udogodnienia mogą liczyć kobiety w Imperialu?
Imperial Tobacco Polska prowadzi specjalny program „Junior” skierowany do przyszłych i młodych mam. Program
zapewnia im różne świadczenia – od praktycznych wskazówek dotyczących np. szkół rodzenia w regionie, przez
ułatwienie powrotu do pracy po urodzeniu dziecka, dodając w pakiecie możliwość zadbania o siebie, kondycję
fizyczną, urodę, a więc wszystko to, co dla kobiety jest
ważne. Otaczamy przyszłe i młode mamy specjalną opieką i zapewniamy im w miarę możliwości najlepsze rozwiązania, np. elastyczny czas pracy, możliwość wykonywania
części obowiązków w domu, etc. Ten program naprawdę
się sprawdza i procentuje. Nie tracimy pracownika, kobieta wraca do pracy spełniona i szczęśliwa, bo jest matką,
W Polsce jest wiele kobiet, które istnieją w biznesie,
nie dlatego, że są kobietami, ale właśnie dlatego, że
się w nim odnajdują i świetnie dają sobie w nim radę.
Zróżnicowanie płci sprzyja efektywności w pracy?
Według mnie to nie zróżnicowanie płci sprzyja efektywności w pracy, lecz zróżnicowanie talentów, wyobraźni,
doświadczeń, kompetencji. Płeć nie jest wyznacznikiem
tych cech. Liczy się potencjał danej osoby, to, co może
wnieść do zespołu, z którym pracuje. Efektywność jest
tym cenniejsza, im bardziej autentyczna, niewymuszona. A autentyczność działań wynika z osobowości, a nie
z płci.
ale jest też spokojna o swoją pozycję w firmie. Czego
chcieć więcej? Podnoszenia kwalifikacji? Jak najbardziej!
To też zapewniamy. Wiemy, że nasi pracownicy chcą się
rozwijać. W tej grupie są również młode mamy, które po
urodzeniu dziecka pragną zadbać o swoją karierę zawodową. Przez specjalne programy – coachingu, Akademię
Menedżera, program „High Potential” – motywujemy, inspirujemy i pomagamy rozwijać potencjał naszych pracowników, zarówno indywidualnie, jak i w grupie. Każdy
program z osobna jest niezwykle ważny, perspektywiczny, wymagający pracy i determinacji, ale dzięki temu
pracownik odkrywa i umacnia swój talent, buduje kompetencje i umiejętności ogólnobiznesowe, przywódcze.
Uczestnicy tych programów zyskują szersze spojrzenie
na swoją pracę z perspektywy procesów zachodzących
w całej firmie i dzielą się wiedzą i doświadczeniem,
a projekty przez nich wypracowane realnie wpływają na
usprawnienie pracy całej firmy. Te programy, z których
każdy jest cenny i skierowany na konkretne potrzeby,
w połączeniu dają spotęgowany efekt – i w dzieciach,
i w awansach ich matek.
29 PersonelPlus 6/2010
Wywiad / Anna Dębicka-Rasiak
Czy parytety płci to dobre
rozwiązanie i na jakim
poziomie mogą mieć
zastosowanie w biznesie?
W Imperial Tobacco Polska nie mamy szklanego
sufitu. W sensie dosłownym i w przenośni.
Nie ograniczamy kobietom awansu.
Najlepszym dowodem na to jest Agnieszka
Świergiel, prezes i dyrektor generalny naszej firmy
W biznesie najlepszym rozwiązaniem są: wykształcenie,
kompetencje, wiedza, inteligencja, wyobraźnia, talent,
kultura osobista, szczęście. W Polsce jest wiele kobiet,
które istnieją w biznesie, nie dlatego, że są kobietami, ale
właśnie dlatego, że się w nim odnajdują i świetnie dają sobie w nim radę. Sama płeć ma na to niewielki wpływ. Być
może parytety są dobrym rozwiązaniem, jeśli tak, trzeba
to tłumaczyć. Wydaje mi się jednak, że we współczesnym
świecie nie musimy zasłaniać się płcią. Wystarczy świadomość własnych możliwości.
Jakie stanowiska lub zadania mogą być lub są
w nowoczesnym biznesie dedykowane tylko kobietom?
Coraz częściej spotykam się z tym, że na stanowiskach
stereotypowo przypisanych kobietom pracują mężczyźni
(sekretariat, recepcja). Czy są jakieś dedykowane wyłącznie kobietom? Żadne nie przychodzi mi w tej chwili do
głowy. Nawet jeśli tak jest, może należałoby spytać taką
kobietę, czy jest zadowolona ze swojej pracy. Bo jeśli jest,
to czy warto rozpatrywać ten przypadek pod kątem parytetów lub płci? Może po prostu ta kobieta robi to, co lubi,
i w takim kierunku się kształciła?
Jak w dziale HR można walczyć ze stereotypami
dotyczącymi płci oraz seksizmem w pracy?
My szczęśliwie nie musimy walczyć. Kieruję działem HR
od lat i wiem dobrze, że nas seksizm nie dotyczy, a stereotypy istnieją tylko w definicji. Mam świadomość, że
spoczywa na mnie ogromna odpowiedzialność, zarówno
za ludzi, o których rozwoju myślę każdego dnia, jak i za
ich komfort pracy. Nie wyobrażam sobie, że ktoś z naszych pracowników miałby odczuwać nieprzyjemności
związane ze stereotypami czy przejawami seksizmu. Nie
wiem, jak można do czegoś takiego dopuścić. Sama konieczność walki świadczy o nieumiejętności poradzenia
sobie z tym problemem. Na myśl przychodzi mi tylko jedno. Pracownik musi być chroniony i czuć się chroniony.
30 PersonelPlus 6/2010
Konsekwencje nieprofesjonalnych zachowań, ucieczki do
seksizmu lub wykorzystywania stereotypów powinien ponosić ich autor.
Czy temat mobbingu ze względu na płeć albo molestowania
uważa Pani za istotny w debacie publicznej i w polityce
wewnętrznej firmy, czy raczej za temat medialny?
Medialność tematu świadczy o jego istnieniu. Mobbing
i molestowanie w pracy to tematy niezwykle istotne
i nie powinny być lekceważone. To pracodawca jest odpowiedzialny za ich istnienie, bez względu na to, kto jest
sprawcą, a kto ofiarą. Mam szczęście i zaszczyt pracować
w firmie, której obce są oba te problemy. Ale zdaję sobie
sprawę z ich wagi i z tego, że dla wielu pracowników innych firm wiążą się one z ogromnym stresem i przeżyciami, o których trudno im zapomnieć.
Jakie regulacje narzędziowe może wprowadzić nowoczesny
HR, żeby chronić równowagę płci w zespołach?
Jak powiedziałam wcześniej, koncentrujemy się raczej na
równowadze kompetencji i wiedzy. W biznesie, a więc
i w dziale HR, najważniejszy jest rozwój pracownika i jego
wartość intelektualna. Na tym się skupiamy i temu służą
opracowywane przez mój dział programy dla pracowników. Nie używamy narzędzi skierowanych na płeć. Jeśli
płeć chce pracować, dajemy jej wszystkie możliwe szanse, każdej z nich jednakowe. Taką mamy zasadę w firmie
i w całej grupie Imperial Tobacco.
Jak ocenia Pani spotykane niekiedy regulacje dotyczące
bezpośredniej współpracy między osobami w związkach
(np. żona jest bezpośrednią przełożoną męża)? Czy warto
lub należy stosować jakieś regulacje dotyczące takich
sytuacji?
Wywiad / Anna Dębicka-Rasiak
Imperial Tobacco Polska jest znaczącym producentem branży tytoniowej w Polsce. Spółka
stale inwestuje w przyszłość, m.in. w nowe
maszyny i technologie. Swoim pracownikom
firma zapewnia bardzo dobre warunki pracy
i płacy, świadczenia socjalne, możliwości rozwoju zawodowego i szkolenia. Najważniejszą
inwestycją Imperial Tobacco Polska SA było
wybudowanie nowoczesnej fabryki w Tarnowie Podgórnym koło Poznania. Mieści się tam
również siedziba zarządu firmy w Polsce.
Imperial Tobacco Polska od lat wspiera polskich
plantatorów tytoniu, przyczyniając się do rozwoju uprawy w Polsce. Znaczący procent tytoniu zużywanego przez Imperial Tobacco Polska
do produkcji to polski tytoń.
Nie znam takich regulacji. Wydaje mi się jednak, że
w związku to partnerzy decydują o tym, czy i jak chcą
współpracować. Jeśli potrafią to robić, tym lepiej dla nich.
Jeśli nie potrafią, żadne regulacje im w tym nie pomogą.
Czy model norweski z parytetem udziału kobiet w radach
nadzorczych jest możliwy w Polsce?
Każdy kraj ma swoją charakterystykę, kulturę społeczną.
Powielanie obcych wzorców nie zawsze jest korzystne
i nie zawsze możliwe. Jeśli część kobiet w Polsce czułaby się dzięki takiemu modelowi lepiej, pewnie o czymś to
świadczy. Jeśli jednak mówimy o radach nadzorczych, tu
znowu – jak uważam – liczą się przede wszystkim kompetencje i doświadczenie.Ë
Wydział Prawa
i Administracji
Uniwersytetu
Warszawskiego
zaprasza na
studia podyplomowe
z zakresu m.in.
tBENJOJTUSBDKJ
tOFHPDKBDKJNFEJBDKJPSB[
innych alternatywnych
metod rozwiązywania
TQPSØXtQPNPDZ
IVNBOJUBSOFKtQSBXB
europejskiego
i międzynarodowego
tQSBXBQPEBULPXFHP
tQSBXBNFEZD[OFHP
bioetyki i socjologii
NFEZDZOZtQSBXBQSBDZ
tQSBXBSZOLVLBQJUB’PXFHP
tQSBXBTQؒFLtQSBXB
ubezpieczeniowego
tQSBXBX’BTOPǴDJ
intelektualnej i przemysłowej
tSBDIVOLPXPǴDJ
i rewizji finansowej
tS[FD[P[OBXTUXB
NBKnjULPXFHPt[BHBEOJFǩ
MFHJTMBDZKOZDIt[BS[njE[BOJB
projektami finansowanymi
[FǴSPELØX6&t[BNØXJFǩ
publicznych
c
więcej informacji:
www.wpia.uw.edu.pl
31 PersonelPlus 1/2009
Download

Wywiad - Imperial Tobacco Polska SA