http://www.staff.amu.edu.pl/~wolimp/
Anita Basińska
Marek Nowak
Motywowanie i motywacja do pracy wolontariuszy
WOLIMP, Poznań 2010
Wstęp
Wolontariat jest specyficzną formułą pracy, polega na bezinteresownym i dobrowolnym
wykonywaniu określonych zadań, czy czynności, angażowaniu się w różne działania, często
społecznie użyteczne. Jest to powód, dla którego tak duże znaczenie ma poszerzenie wiedzy
na temat motywacji do pracy wolontariuszy oraz poszukiwanie skutecznych instrumentów
motywowania. Zasadniczym problemem jest brak możliwości wykorzystania standardowych
instrumentów pobudzania motywacji do pracy takich jak, płaca czy premia. Warto podkreślić,
iż bodźce płacowe wciąż odgrywają najważniejszą rolę w motywowaniu do pracy. Zgodnie z
hierarchią potrzeb Maslowa, potrzeby wyższego rzędu, jak samorealizacja, pojawią się, gdy
zostaną zaspokojone potrzeby podstawowe. Stąd motywatory pozapłacowe częściej mają
znaczenie dla osób na wyższych stanowiskach, a co za tym idzie lepiej opłacanych.
Tymczasem w motywowaniu wolontariuszy najważniejsze są właśnie bodźce pozapłacowe. Z
punktu widzenia rozpowszechnienia (konwencjonalnych)
motywacji kondycja polskiego
wolontariatu pozostaje ciekawym przedmiotem badań, a zmiany zachodzące w tym zakresie
mogą służyć do interpretacji procesów unowocześnienia, którego aspektem są również
zagadnienia zaspokajania potrzeb. Wnioski są jednak nie tak oczywiste, jak można by tego
oczekiwać.
Pomimo zatem poprawy sytuacji gospodarczej coraz częściej mówi się o kryzysie
wolontariatu - w 2008 roku 11,3% czyli ok. 4 mln dorosłych Polaków poświęciło swój czas
na bezpłatną pracę na rzecz innych, jest to ponad 10% mniej niż w 2006 roku1. Z kolei
według badań CBOS2, w 2009 roku, podobnie jak dwa lata wcześniej, co piąty Polak
pracował dobrowolnie i nieodpłatnie na rzecz środowiska, społeczności lokalnej,
potrzebujących. Wyniki CBOS nie są zatem podobnie jednoznaczne, a kierunek tendencji nie
jest tu przesądzony. Co warto podkreślić (niezależni od wniosków na temat zmian liczebności
wolontariatu) wciąż zdecydowana większość Polaków nie podejmuje takich działań, co
wskazuje z jednej strony na istnienie wyraźnych barier wzrostu tego typu aktywności, z
drugiej jednak, (ku czemu byśmy się bardziej skłaniali) istnieje w jakiś sposób zawężony
obszar indywidualnej i zbiorowej aktywności, w który wpisany jest wolontariat, i który
charakteryzuje immanentna logika regulacyjną.
Punktem wyjścia do zdefiniowania motywacji do nieodpłatnej pracy będzie
przedstawienie wyników badań. Zacznijmy jednak analizę od przesłanek słabości
1
2
Badania „Wolontariat i filantropia Polaków” 2008r.
Komunikat z badań CBOS „Działalność społeczna Polaków”2010r.
2
wolontariatu, a zatem od pytań dotyczących wprost powodów nieangażowania się w
nieodpłatną pracę (por. tab. 1 w załączniku)3.
Z
analizowanych
danych
wynika,
iż
około
1/3
respondentów
tłumaczy
nieangażowanie się brakiem czasu (procent tych deklaracji wzrasta na przestrzeni ostatnich 5
lat), ale także brakiem zainteresowania taką formą pracy. Motywacje partykularystyczne
odwołujące się do interesu rodziny (muszę zatroszczyć się przede wszystkim o siebie i
rodzinę) wykazują tendencję przeciwną możemy obserwować ich równoległy spadek. Co
ciekawe odpowiedź: „bo nikt mnie o to nie poprosił” utrzymuje się tutaj w analizowanych
trzech edycjach badania na stałym poziomi (ok. 14%), co z kolei sugeruje pewien stały,
wyraźny potencjał kryjący się w wolontariacie, dotychczas niewykorzystany.
Podobnie odpowiadali respondenci w badaniach przeprowadzonych w 2009 roku w
Wielkopolsce4. Problem braku osób chętnych do angażowania się w wolontariat może
reasumując oznaczać (biorąc pod uwagę wysoki procent odpowiedzi: nie interesuję się tym,
nigdy o tym nie myślałem, por. dane badania „Wolontariat i filantropia Polaków” z 2008 r.)
deficyt skutecznych form informowania o możliwościach podejmowania nieodpłatnej pracy,
czy wprost motywowania do jej podejmowania. Istotne jest zatem określenie, dlaczego
niektóre z osób angażują się w wolontariat oraz jakie są podstawowe narzędzia motywowania
wolontariuszy, ale także pytanie o czynniki, które uatrakcyjnią lub tylko mogą uatrakcyjnić
angażowanie się w taką działalność. Inaczej mówiąc, w badaniach jakie są realizowane w
Poznaniu problem zostanie ujęty całościowo, zarówno od strony organizacji angażującej
wolontariuszy (jakie motywatory stosują), jak i samych wolontariuszy (co ich motywuje) oraz
czego po wolontariacie oczekują i jakie ew. narzędzia są tutaj do zastosowania, a których w
instrumentarium organizatorów dotychczas nie było.
3
Badania „Wolontariat i filantropia Polaków” 2008 r.
Badanie „Wolontariat wart poznania” 2009 r. Powody nieangażowania się w wolontariat: (1) brak czasu (60%),
(2) nie stać na darmową pomoc (19%), (3) brak potrzeby (17%)
4
3
1. Motywacja do pracy i systemy motywacyjne
Motywacja jest podstawą aktywności człowieka. Pojęcie motywacji pochodzi od
łacińskiego słowa movere oznaczającego: poruszać, powodować, wprawiać w ruch, zachęcać
kogoś do czegoś, pobudzać. Według E. Masłyk-Musiał (1985:5) motywacja rozumiana jest
„jako proces regulacji, który pełni funkcje sterowania czynnościami tak, aby doprowadziły
one do osiągnięcia określonego wyniku.” Z kolei M. Ossowska (1977:311) wskazuje na
wieloznaczność terminu motyw, który może być rozumiany:
 w szerokim znaczeniu jako wszelki czynnik wyznaczający czy współwyznaczający
zachowanie człowieka;
 motyw jest równoważny ze słowem pobudka;
 jako trwałe siły kierujące tym postępowaniem, tłumaczone powtarzaniem się u ludzi
pewnych czynności, to ukryte sprężyny działania;
 ostatnim już znaczeniem motywu jest powiązanie go wyłącznie z działaniem
celowym.
Motywowanie do pracy jest więc procesem złożonym. Polega na „oddziaływaniu
przez rozmaite formy i środki na pracowników tak, by ich zachowania były zgodne z wolą
kierującego, aby zmierzały do zrealizowania postawionych przed nimi zadań. Motywowanie
do pracy jest więc procesem”(Motywowanie w przedsiębiorstwie 2001:16). Motywowanie
następuje za
pośrednictwem rozmaitych środków motywacyjnych zwanych także
narzędziami, czynnikami czy motywatorami. Ogólnie, można wyróżnić trzy grupy tych
środków: środki przymusu, zachęty i perswazji.
a) środki przymusu były najwcześniejszymi, historycznie rzecz biorąc, środkami
motywacyjnymi. Zakładały one podporządkowanie zachowań motywowanego interesom i
woli motywującego bez względu na interesy i oczekiwania motywowanego. Opierały się na
strachu, karach, na środkach przymusu prawno-administracyjnego i ekonomicznego, a nie
fizycznego. Przyjmowały, ale także przyjmują one formę rozkazu, nakazu, zakazu, polecenia i
zalecenia.
b) środki zachęty mogą przyjmować formę wzmocnienia, pobudzenia systemowego
oraz pobudzenia doraźnego. Mają charakter długotrwałego działania. Ich rola nie polega tylko
na tym, żeby wywołać zainteresowanie określonym zachowaniem, ale służą także jako
instrument modyfikacji i kształtowania pożądanych zachowań i ich wzorców przez
sterowanie otoczeniem, a nie przez bezpośrednią zmianę postaw, nawyków i odczuć.
4
Selektywne nagradzanie pożądanych zachowań wzmacnia prawdopodobieństwo ich
powtórzenia się w przyszłości.
c) perswazja jest instrumentem oddziaływania na sferę umysłową człowieka.
Wiąże się ze zmianą postaw, nawyków i odczuć. „Są to środki motywacyjne odwołujące się
do
motywacji wewnętrznej,
wynikające z
wzajemnej
negocjacji czy konsultacji
motywującego i motywowanego” (Penc 1998: 2006). Perswazja zakłada partnerstwo
kierującego i podwładnego. Cele i zadania są uwzględniane, a nie narzucane z góry. Ma
charakter emocjonalny i racjonalny. W przypadku perswazji racjonalnej obie strony na siebie
oddziałują. Nagrodą jest tutaj integracja motywowanych z celami motywującego w dłuższym
okresie, przywiązanie do miejsca pracy, możliwość podejmowanie decyzji, umocnienie
własnej pozycji jako partnera. Perswazja może być oddziaływaniem jednostronnym
(charakter emocjonalny) polegającym na ingerowaniu w sferę emocjonalną człowieka
poprzez wmawianie, sugerowanie przez reklamę, propagandę, autorytet. Niższy stopień
ingerencji w umysł człowieka stanowi doradzanie. Motywowany, w pewnych sytuacjach,
określa zachowanie najwłaściwsze i je realizuje. Perswazja zazwyczaj jest środkiem
dopełniającym inne narzędzia motywacyjne.
W procesie motywowania wykorzystywane są różne bodźce. Bodźce, zarówno w
naukach psychologicznych jak i ekonomicznych, dzieli się na zewnętrzne i wewnętrzne,
analogicznie do rozróżnienia motywacji wewnętrznej i zewnętrznej. Bodziec wewnętrzny ma
sprzyjać realizacji wartości immanentnych człowieka, celów, których osiąganie stanowi cel
sam w sobie. W pewnym zakresie motywujący może wpływać na motywację wewnętrzną, np.
poprzez wzbogacanie treści pracy tych pracowników, którzy chcą wykonywać ambitniejsze
prace. W ten sposób tworzy warunki do pojawienia się nagród wewnętrznych, głównie o
charakterze niematerialnym. Natomiast bodźce zewnętrzne nastawione są na realizację
wartości instrumentalnych i mogą mieć charakter zarówno materialny (np. płaca, awans,
świadczenia socjalne, poprawiające warunki pracy), jak i niematerialny (uznanie, prestiż,
możliwość samorealizacji, współzawodnictwo, stosunki międzyludzkie – bodźce afiliacyjne).
Motywowanie wolontariuszy oparte jest na formach pozafinansowych, tym samym
ograniczone są możliwości stosowania różnych form presji, czy wprost przymusu. Do
istotnych motywatorów pozafinansowych, które mogą zostać wykorzystane w wolontariacie
należą:
a) Pochwała – jest podstawową niematerialną gratyfikacją za wykonywaną pracę.
Przełożony powinien dostrzegać osiągnięcia pracowników, dziękować za włożony
wysiłek, wyrażać uznanie. Psychologowie podkreślają, że potrzeba szacunku i uznania
5
zajmuje bardzo wysokie miejsce w hierarchii potrzeb ludzkich. Pochwały sprzyjają:
podnoszeniu poczucia wartości własnej pracownika, pełnemu przeżywaniu sukcesu,
mobilizacji do osiągania dalszych sukcesów, mobilizacji innych pracowników do
działań, które także zasłużą na wyrazy uznania.
b) Stwarzanie
możliwości
rozwoju
–
powierzenie
pracownikowi
bardziej
odpowiedzialnej pracy, wymagającej wyższych kwalifikacji np. koordynatora pracy.
Można powiedzieć, że jest to odpowiednik awansu stanowiskowego, w którym bierze
się pod uwagę dwa czynniki: ocenę wyników pracy i staż pracy na stanowisku.
Ścieżka awansu stanowiskowego określa: rodzaj stanowiska, jakie może zajmować
pracownik oraz warunki, jakie powinien on spełnić, aby przejść na wyższe
stanowisko.
c) Wzbogacenie pracy (jeden z motywacyjnych elementów organizacji pracy) – to
łączenie czynności o różnym stopniu trudności i zwiększenie udziału elementów
decyzyjnych w pracy. Do zakresu pracy dochodzą czynności związane z planowaniem
pracy, kierowaniem nią oraz ponoszeniem odpowiedzialności za wykonywaną pracę.
W ten sposób stwarza się pracownikowi możliwość samodzielnego decydowania (np.
o kolejności i sposobie realizacji poszczególnych etapów pracy), korygowania
ewentualnych błędów oraz powierza mu się część obowiązków, które wcześniej
należały do przełożonego.
d) Rozwój personelu – oznacza polepszenie i rozszerzenie ogółu wiedzy oraz zdolności
pracowników, które zostaną wykorzystane do osiągnięcia celów organizacji. Podstawę
rozwoju personelu stanowią: edukacja formalna, ocena pracowników, doświadczenie
w pracy oraz relacje interpersonalne. Do ważnych instrumentów rozwoju
personalnego zalicza się różnego rodzaju szkolenia, które prowadzą do wzrostu
kwalifikacji pracownika związanych z wymaganiami pracy, który ma na celu
zwiększenie sprawności i efektywności działania.
e) Kontrola
procesu
pracy
oraz
komunikacja
wewnętrzna
jako
instrumenty
motywowania. Kontrola procesu pracy jest ważnym instrumentem oddziaływań
motywacyjnych. Aby kontrola mogła być narzędziem motywacji powinna być
dokonywana regularnie i dotyczyć bezpośrednio wykonywanej pracy. Sprawozdanie
6
kontroli powinno polegać na ocenie jego pracy. Pracownicy powinni dysponować
wystarczająco dużym zakresem działania, który pozwalałby na samodzielne
rozwiązywanie zadań. Uwalniany zostaje wtedy mechanizm samokontroli, który
pozwala skupić się kontrolującemu na wynikach pracy. Istotne znaczenie dla
motywowania ma również efektywna komunikacja. „Efektywna komunikacja to taka,
w której informacja przekazywana przez nadawcę dociera do odbiorcy i zachęca go do
podjęcia działań, które są zbieżne z oczekiwaniami i intencjami nadawcy” (Kozioł
2002: 273). Do narzędzi i metod służących efektywnej komunikacji można zaliczyć
indywidualizację, która oznacza indywidualne traktowanie każdego pracownika.
Ważnym elementem dla motywacyjnego oddziaływania komunikacji jest równowaga
informacyjna. Pracownicy, którzy mają za mało informacji mogą wykonywać zadania,
których się od nich nie oczekuje lub są niepożądane. Podobne skutki ma natłok
informacji. Technika motywowania przez komunikację ma na celu: stworzenie
warunków zachęcających pracowników do wyrażania myśli, zgłaszania pomysłów,
propozycji itp., uważne wysłuchiwanie podwładnych, natychmiastowe usuwanie
barier komunikacyjnych.
f) Doskonalenie sytuacji pracy – nacisk na stworzenie odpowiednich warunków pracy.
Współczesna ergonomia stawia cele: dostosowanie maszyn i urządzeń, czynności do
możliwości fizycznych i psychicznych człowieka, redukowanie fizycznej i
psychicznej uciążliwości, a także eliminowanie zagrożeń dla zdrowia i życia
człowieka, wzbogacanie stanowisk pracy o wartości intelektualne i funkcje
autoteliczne, zaspokajanie aspiracji pracowników, racjonalne wykorzystywanie ich
zdolności do pracy. Ergonomia dostarcza generalnych ram analizy sytuacji człowieka
pracującego, która rozpatruje takie aspekty stanowiska pracy, jak: środowisko
fizyczne (hałas, światło), bezpieczeństwo pracy, obciążenia psychiczne (uwaga,
koncentracja, znużenie), obciążenie fizyczne (wysiłek statyczny, dynamiczny, pozycja
w pracy), czas pracy (przerwy, natężenia czynności w czasie) oraz aspekty
psychospołeczne (atmosfera pracy, satysfakcja).
g) „Rotacja pracy (przemienność czynności) polega na cyklicznej zmianie (wymianie)
zadań wykonywanych przez pracowników (np. co godzinę, co kilka dni). Może ona
być realizowana w dwóch formach jako:
7
-
zmiana operacji (stanowisk) z zachowaniem rodzaju pracy,
-
zmiana typu czynności np. przejście od czynności podstawowych do czynności
pomocniczych”(Motywowanie w przedsiębiorstwie 2001: 51).
Rotacja pracy była pierwszą próbą wykorzystania organizacji pracy jako źródła
motywacji wewnętrznej. Stosunkowo łatwo wprowadza się ją tam, gdzie stopień trudności
oraz warunki pracy na stanowiskach są jednakowe lub zbliżone. Pracownik nabywa
umiejętności realizowania wielu czynności składających się na produkt końcowy oraz
uzyskuje zróżnicowane kwalifikacje.
Przegląd instrumentów pobudzania motywacji pracowników pozwala wybrać
zainteresowanemu te najbardziej adekwatne do charakteru i warunków pracy, a tym samym
wpływać na skuteczność i efektywność wykonywanych zadań. Jakie motywatory są
wykorzystywane w wolontariacie? Czy istnieją systemy motywacyjne zbudowane dla
wolontariuszy? Na te pytania będziemy szukać odpowiedzi w badaniach.
2. Teorie motywacji i zadowolenia z pracy
Poniżej zaprezentowano kilka wybranych teorii motywacji. Znajdziemy w nich
odpowiedzi na podstawowe pytania, co skłania ludzi do podejmowania określonych działań
oraz jakie czynniki wpływają na zadowolenie z pracy. Jest to niezbędne, by zarządzać ludźmi
w taki sposób, aby efektywnie pracowali, ale także przywiązać ich do firmy, by nie porzucili
pracy.
Jedną z ciekawszych teorii przedstawił B. F. Skinner. Odnosi się ona do problemu
trwałości niektórych zachowań w czasie i zmienności innych. Teoria ta pokazuje więc, w jaki
sposób w cyklicznym procesie uczenia się skutki poprzednich zachowań wpływają na
zachowanie w przyszłości. Proces ten można przedstawić (Kierowanie 1998:443):
Bodziec
Reakcja
Skutki
Reakcja w przyszłości
Teoria wzmocnienia mówi, że ludzie skłonni są powielać działania, które w
przeszłości przynosiły im sukces i były źródłem przyjemnych doznań oraz unikać tych
działań, które przynosiły niepowodzenia i kojarzą się z przykrymi doświadczeniami. Istnieją
cztery podstawowe rodzaje wzmocnień: wzmocnienia pozytywne, unikanie, kara, eliminacja.
Wzmocnienie pozytywne polega na podbudowaniu lub podtrzymaniu zachowania przez
8
zapewnienie nagród lub pozytywnych wyników następujących po pożądanym zachowaniu,
np. wyrazy uznania za pracę, nagroda pieniężna, rzeczowa, pochwały. Unikanie także
wzmacnia zachowanie, gdy człowiek unika niemiłych konsekwencji związanych z
postępowaniem niepożądanym. Pozostałe wzmocnienia, kara i eliminacja, osłabiają lub
redukują określone zachowanie. Kara oznacza osłabienie niepożądanych zachowań przez
zapewnienie negatywnych wyników albo niemiłych następstw następujących po tym
zachowaniu, np. pozbawienie podwyżki płac, degradacja stanowiska, nagana. Z kolei
eliminacja osłabia niepożądane zachowanie przez jego niedostrzeganie lub nieuznawanie.
Z kolei teoria oczekiwań przyjmuje, że motywacja określana jest przez intensywność
pragnienia oraz oczekiwania dotyczące możliwości jego zaspokojenia. Ramy tej teorii
opracował V. Vroom. Teoria ta zakłada, że zachowania człowieka określone jest przez
połączenie sił tkwiących w otoczeniu i jednostce. Zwraca też uwagę na fakt, że ludzie mają
różne pragnienia, potrzeby i cele. Poza tym, ludzie wybierają spośród alternatywnych planów
zachowania ten, który będzie prowadził do pożądanych rezultatów. Najważniejszym
elementem tej teorii są indywidualne oczekiwania, że wysiłek będzie prowadził do wyższych
osiągnięć, osiągnięcia te wpłyną na wyniki, a każdy wynik będzie miał przypisaną wartość.
Aby wywołać motywowane zachowanie muszą zostać spełnione trzy warunki:
1. stosunek osiągnięć do wysiłku musi być większy od zera (dana osoba musi być
przekonana, że podjęty wysiłek zaowocuje wyższymi osiągnięciami);
2. oczekiwana proporcja wyniku do osiągnięć musi być większa od zera (dana osoba
musi być przekonana, że jeżeli uzyska lepsze osiągnięcia, to w ślad za tym pójdą
określone wyniki);
3. suma wartościowości (atrakcyjność wyniku dla jednostki) poszczególnych wyników
musi być większa od zera (jeden lub kilka wyników może mieć wartościowość
ujemną, jeżeli zostanie to z nadwyżką skompensowane dodatnią wartością innych
wyników).
Teoria oczekiwań sugeruje, że o ile warunki te zostaną spełnione, ludzie będą
właściwie motywowani do pracy (Griffin 1998: 471-472).
Interesująca jest również teoria dwuczynnikowa F. Herzberga, która powstała na bazie
badań przeprowadzonych w USA na dwustuosobowej grupie inżynierów i księgowych.
Celem tych badań było ustalenie czynników związanych z zadowoleniem i niezadowoleniem
z pracy. Teoria dwuczynnikowa sugeruje istnienie dwóch różnych wymiarów zadowolenia z
pracy. Zadowolenie i niezadowolenie z pracy kształtują się pod wpływem czynników
motywacji (motywatorów) i czynników higieny psychicznej. Do pierwszej grupy zalicza:
9
osiągnięcia, uznanie, samą pracę, odpowiedzialność, awans i rozwój pracownika, natomiast
do grupy drugiej zalicza: relacje z przełożonymi, warunki pracy, stosunki interpersonalne,
płacę i bezpieczeństwo, politykę i administrację firmy. Na podstawie tych obserwacji
Herzberg twierdzi, że proces motywowania składa się z dwóch etapów. Najpierw muszą
zaistnieć odpowiednie czynniki higieny psychicznej, np. bezpieczna praca, godziwa zapłata
itp. Czynniki te nie są motywatorami, jednak sprawiają, że pracownicy nie czują
niezadowolenia i dyskomfortu w pracy. Z kolei brak tych czynników powoduje
niezadowolenie z pracy. Następnie powinny zostać uruchomione czynniki motywacji, które
powodują wyższy poziom zadowolenia, zaangażowania w pracę oraz efektywność
pracowników.
Klasyfikacja potrzeb Maslowa jest jedną z popularniejszych koncepcji odnoszących
się zwłaszcza do motywacji pracy. Szukał on wyjaśnienia, dlaczego określone potrzeby
pojawiają się u ludzi w określonym momencie. Jego odpowiedź wskazuje, że ludzkie
potrzeby są ułożone w pewnej hierarchii, od wywierających najmniejszą presję do
wywierających największą presję. Człowiek będzie się starał zaspokoić najpierw potrzeby
podstawowe. Pierwszy, najniższy poziom w hierarchii zajmują popędy fizjologiczne
uznawane zwykle za punkt wyjścia teorii motywacji. Należy je traktować raczej jako
zjawisko niezwykłe, a nie jako typowe, ponieważ dają się wyizolować oraz zlokalizować
somatycznie. Każda z potrzeb fizjologicznych i związane z nią zachowania konsumpcyjne
może stać się kanałem, przez który dochodzą do głosu potrzeby innego rodzaju, np. osoba,
która myśli, że jest głodna, może w rzeczywistości szukać pocieszenia i oparcia. U człowieka,
który odczuwa krańcowe braki wszystkiego, najprawdopodobniej potrzeby fizjologiczne będą
stanowić główną motywację. „Jeżeli żadna potrzeba nie jest zaspokojona i w organizmie
dominują potrzeby fizjologiczne, to wszystkie inne potrzeby mogą po prostu przestać istnieć
lub zostać zepchnięte na dalszy plan” (Maslow 1990: 74). Gdy potrzeba ta zostanie
zaspokojona, wtedy od razu pojawiają się inne (i wyższe) potrzeby i to one dominują w
organizmie. Z kolei, gdy te zostaną zaspokojone, znów pojawiają się nowe, coraz wyższe
potrzeby itd. Zaspokojona chęć przestaje być chęcią. W organizmie dominują i wpływają na
jego zachowanie wyłącznie potrzeby niezaspokojone. Jednakże powyższe twierdzenie
ograniczone jest przez hipotezę mówiąca, że jeśli jakaś potrzeba jednostek była stale
zaspokajana, to takie jednostki są najlepiej przygotowane do znoszenia w przyszłości
deprywacji tej potrzeby, a także osoby, które doświadczyły deprywacji tej potrzeby w
przeszłości, będą inaczej reagować na obecne zaspokojenie. Gdy potrzeby fizjologiczne
zostaną w miarę zaspokojone, pojawia się nowy zestaw potrzeb – potrzeby bezpieczeństwa
10
(stabilizacji, zależności, opieki, uwolnienia od strachu, lęku, chaosu; potrzeba struktury,
porządku, prawa, ograniczeń, oparcie w opiekunie itd.). Wszystko, co zostało powiedziane o
potrzebach fizjologicznych, choć w mniejszym stopniu, dotyczy tych potrzeb. Tak więc,
organizm może być w całości przez nie opanowany, człowiek może być niemal całkowicie
pochłonięty sprawą swego bezpieczeństwa. Jeśli zaspokojone są wystarczająco potrzeby
fizjologiczne i potrzeby bezpieczeństwa pojawia się kolejny zestaw potrzeb – potrzeby
miłości, uczucia i przynależności. Człowiek będzie teraz silniej odczuwał głód stosunków
uczuciowych z ludźmi, będzie szukał swego miejsca w grupie czy też będzie odczuwał
samotność, odrzucenie, brak korzeni. Niezaspokojenie tych potrzeb jest najpowszechniejszym
podłożem przypadków nieprzystosowania i patologii. Kolejną grupę potrzeb stanowią
potrzeby szacunku. Człowiek ma potrzebę lub pragnienie stałej, zwykle wysokiej oceny
samego siebie, samopoważania, szacunku dla siebie oraz szacunku ze strony innych ludzi.
Potrzeby te dzieli się na dwie podgrupy:
1.
obejmuje: pragnienie siły, osiągnięć, sprostania różnym zadaniom, mistrzostwa i
kompetencji, zaufania do siebie wobec zadań życiowych, niezależności, swobody;
2.
obejmuje: pragnienie reputacji czy prestiżu rozumiane jako poważanie czy szacunek
ze strony innych ludzi, potrzebę statusu, sławy i zaszczytów, dominacji, uznania,
wyróżnienia, ważności, godności czy doceniania.
„Zaspokojenie potrzeby szacunku do siebie prowadzi do poczucia pewności siebie, wartości,
siły, zdolności i bycia na wysokości zadania, do poczucia, że jest się pożytecznym i
potrzebnym w świecie. Ale udaremnienie zaspokojenia tych potrzeb wywołuje poczucie
niższości, słabości i bezradności” (Maslow 1990: 85). Ostatnią już grupę potrzeb stanowią
potrzeby samourzeczywistnienia, samospełnienia, samorealizacji. W sytuacji zaspokojenia
nawet wszystkich wyżej wymienionych potrzeb, możemy spodziewać się pojawienia nowego
niezadowolenia i niepokoju, jeśli jednostka nie robi tego, do czego szczególnie się naddaje.
Istnieją pewne warunki, które są bezpośrednimi warunkami wstępnymi zaspokojenia potrzeb
podstawowych. Są to m.in.: wolność słowa, wolność czynienia tego, co się chce, jeśli to nie
jest szkodliwe dla innych, swoboda wyrażania siebie, swoboda prowadzenia badań,
poszukiwania informacji, prawo do obrony, sprawiedliwość, rzetelność, uczciwość,
zdyscyplinowanie w grupie. Bez tych warunków podstawowe zaspokojenie jest, albo zupełnie
niemożliwe, albo przynajmniej poważnie zagrożone. Maslow wyróżnia także potrzeby
dodatkowe: potrzeby zdobywania wiedzy oraz potrzeby estetyczne. Są to takie potrzeby, które
nie muszą wystąpić u wszystkich ludzi. Potrzeby zdobywania wiedzy i systematyzowania
wszechświata były po części uważane za techniki osiągania podstawowego bezpieczeństwa
11
albo, w przypadku ludzi inteligentnych, za wyraz samorealizacji. Także swobodę zadawania
pytań i ekspresji uważano za warunki wstępne zaspokajania potrzeb podstawowych. Jednak
człowiek dąży do ich zaspokojenia, pokonując przeszkody, nawet więcej czuje nacisk na
zaspokojenie tej potrzeby. Potrzeba wiedzy i rozumienia jest więc w takim samym stopniu
potrzebami osobowości jak omówione wcześniej potrzeby podstawowe. U niektórych osób
występuje także podstawowa potrzeba estetyczna. Osoby te są chore, będąc w otoczeniu
brzydoty, leczy ich natomiast otoczenie piękna. Nie jest możliwe ostre wydzielenie potrzeb
estetycznych, gdyż w znacznym stopniu pokrywają się one z potrzebami wolicjonalnymi i
poznawczymi.
3.
Koncepcje motywacji wolontariuszy
W literaturze możemy znaleźć różne, przeważnie obcojęzyczne, koncepcje motywacji
wolontariuszy. Wynika to ze specyfiki wolontariatu – podejmowania dobrowolnie
nieodpłatnej pracy. Zakładamy, że motywacja wolontariusza jest inna niż zwykłego
pracownika, przede wszystkim dlatego, że za swoją pracę nie otrzymuje wynagrodzenia.
Tymczasem, jak już wspomniano wyżej, bodźce finansowe wciąż należą do głównych
motywatorów. Stąd pytanie, dlaczego ludzie angażują się w działalność wolontariacką?
Najbardziej ogólna koncepcja zachowań prospołecznych wymienia trzy typy motywacji:
1. Motywacja egocentryczna – człowiek pomaga dlatego, że czerpie z tego korzyści lub
w ten sposób chce stworzyć pomyślny dla siebie układ okoliczności zewnętrznych.
Mogą to być zarówno korzyści osobiste, jak również chęć zabezpieczenia się przed
niepożądanymi dla niego ewentualnościami.
2. Motywacji empatyczna – człowiek pomaga innym, bo w ten sposób zmniejsza lub
niweluje przykre stany napięcia, jakie wywołuje w nim widok osoby cierpiącej.
3. Motywacja normatywna – wynika ona z internalizacji (uwewnętrznienia) norm
moralnych i dążenia do zachowania zgodnego z tymi normami, czyli wypełniania
obowiązków, jakie są w nich zawarte (Wyszyńska 2008: 205)
Natomiast według Caldiniego głównym motywem zachowań prospołecznych jest realizacja
określonego celu: (1) dla własnego dobra (np. uzyskać korzyści materialne), (2) aby
podwyższyć swoją pozycję społeczną i zdobyć aprobatę, (3) w celu zarządzania własnym
wizerunkiem (samoocena w oparciu o działania oraz to, jak postrzegają nas inni), (4) by w ten
sposób radzić sobie z własnymi emocjami i nastrojami (redukcja napięcia emocjonalnego
(Wyszyńska 2008: 206-207).
12
Trzy główne determinanty podejmowania działań dobrowolnych na rzecz dobra
wspólnego w naukach ekonomicznych to traktowanie wolontariatu jako normalnego sposobu
konsumpcji, jako sposobu zwiększania dochodów oraz poprzez odwołanie się do poczucia
moralnej obligacji ludzi proszonych o pomoc przez organizacje (Hackl i inni, 2009). Z kolei
Schlegelmilch i Tynan (1989) dokonują segmentacji psychograficznej wolontariuszy,
wyróżniając następujące czynniki skłaniające do działalności: (1) sympatia i współczucie (2)
dystans (skłonność do pomocy jedynie osobom im znanym), (3) pragmatyzm (uznanie, że
należy pomagać osobom w ciężkiej sytuacji, a rząd nie zrobi tego dobrze), (4) sceptycyzm
(pomoc mimo poczucia, że to nie poprawi sytuacji), (5) uznanie (zyskanie „poklasku”).
Podjęcie takiego działania oferuje wolontariuszom możliwość (1) uzyskania dodatkowych
kwalifikacji, (2) uzyskania uznania za strony innych i polepszenia samooceny (Govekar i
Govekar 2008). Ci sami autorzy wskazują na następujące motywacje ze względu na wartości,
postawy: (1) samoocena, (2) poczucie obowiązku, (3) wiara religijna, (4) wpływ innych, (5)
korzyści społeczne (nowi przyjaciele). Podobną typologię można znaleźć na stronie
internetowej worldvolunteerweb, gdzie wskazano cztery główne motywacje: (1)wzajemna
pomoc, (2) filantropia, (3)wolontariat jako forma samopomocy (odczuwają taką potrzebę
bądź wpłynęło jakieś wydarzenie w życiu
np. emerytura, bolesna strata), (4) zdobycie
nowych umiejętności i doświadczeń, które są wartościowe na rynku pracy 5. W dalszej części
analizy zaproponujemy naszą własną typologię motywacji, dostosowaną naszym zdaniem w
większym stopniu do kontekstu organizacyjnego wielkich imprez.
***
Podsumowując, do głównych motywacji zaliczyć można altruizm, ale także uzyskanie
własnych korzyści takich, jak: doświadczenie zawodowe, nowe umiejętności, nawiązanie
kontaktów społecznych oraz korzyści indywidualnych, które obejmują poczucie satysfakcji z
uczestnictwa i współtworzenia masowego wydarzenia, możliwości komunikowania własnych
wrażeń etc.
W oparciu o przedstawione w rozdziale 3. koncepcje motywacji wolontariuszy
stworzona została własna typologia motywacji wolontariuszy. Główną przesłanką
uzasadniającą takie podejście jest to, iż koncepcje motywowania i motywatory nie mają
charakteru uniwersalnego, a w każdym razie wypada uznać, że hierarchia motywów w
pewnym zakresie zależy od historycznej i stratyfikacyjnej specyfiki społeczeństw, na co
5
(http://www.worldvolunteerweb.org/resources/research-reports/national/doc/people-volunteer-to-make.html)
13
wskazują choćby interpretacje Daviesa i Moore’a z lat 40. XX wieku. Można zapewne, na
razie na zasadzie hipotezy przyjąć, że motywacje etyczne będą silniejsze w społeczeństwach
bardziej tradycyjnych o silniejszej roli tradycyjnych instytucji w tym np. rodziny. Podobne
rozumowanie może dotyczyć doświadczeń, które transmitowane są z pokolenia na pokolenia.
Znowu polskie doświadczenia samoorganizacji wskazują na siłę motywacji zbiorowych, które
są w stanie wytworzyć niezwykłe, masowe postawy, z drugiej jednak strony te same polskie
doświadczenia wskazują na niezwykle ambiwalentne nastawienie do formalnych struktur
nadzoru, a nawet pewną skłonność do kontestacji odgórnie projektowanych działań. Te
wszystkie elementy skłaniają nas do (przynajmniej) postawienia niejako od podstaw
problemu motywacji w odniesieniu do polskich doświadczeń rozumując, że wyższy poziom
dopasowania systemów informacji i motywowania do oczekiwań i potrzeb będzie implikował
efektywniejsze wykorzystanie zasobu, jakim jest wolontariat w odniesieniu do organizacji
wielkich imprez. Pewne intuicje wskazane w zaproponowanym podejściu da się obserwować
w wynikach badań już zrealizowanych.
3.1.
Motywacje wolontariuszy w badaniach
Badania przeprowadzone w 2007 roku w Polsce. Wśród głównych powodów
angażowania się w wolontariat respondenci wymieniają6 motywacje moralne, polityczne,
religijne przekonania (60,7%), wskazują na motywacje wynikającą z pomagania innym licząc
w przyszłości na odwzajemnienie pomocy (35%). Kolejna motywacja związana jest z
poczuciem zadowolenia wynikającego z wykonywania pracy (sprawia mi to przyjemność /
interesuję się tym), na co wskazuje 34,4% respondentów. W dalszej kolejności znajdują się
deklaracje dotyczące nawiązania kontaktów (bycia miedzy ludźmi) 23%, czy np. wskazanie,
że „nie potrafię odmawiać” (20,7%), „moi znajomi i bliscy też to robią” (17,4%). Co
interesujące na „zdobycie nowych umiejętności” wskazało jedynie 11,5% badanych (por.
Badanie „Wolontariat, filantropia i 1%” z 2007 r.)
Podsumujmy, zdecydowana większość badanych pomaga innym ludziom z powodów
własnych przekonań. Co trzeci respondent angażuje się, gdyż sprawia mu to przyjemność
bądź liczy na odwzajemnienie pomocy w przyszłości. Nieco inaczej, choć wnioski generalne
są podobne, przedstawiają się wyniki badań zrealizowanych w 2008 roku (por. badanie
6
Badanie „Wolontariat, filantropia i 1%” z 2007 r.
14
„Wolontariat i filantropia Polaków” 2008 r.)7. Dominującą motywacją jest pomoc innym
(60% wskazań). Zdecydowanie wyżej niż w przypadku wcześniej przywoływanego badania
oceniane jest znaczenie zdobywania nowych umiejętności oraz chęć zajęcia się czymś
(kolejno 50% i 41% wskazań). Tutaj motywacja związana z „poznawaniem nowych ludzi” i
własna satysfakcja jest wskazywana w 30% deklaracji respondentów.
Kolejny raz podsumujmy, najważniejsza różnica zaznacza się w punkcie „zdobycie
nowych umiejętności” – w 2008 roku znacznie wzrósł odsetek osób wskazujących ten motyw.
Być może związane jest to ze znaczeniem doświadczenia nabytego podczas wolontariatu w
CV. Podobnie rozkładają się wyniki badań przeprowadzonych w Wielkopolsce 8.
Zdecydowana większość angażuje się w wolontariat, aby pomagać innym (75%), prawie
połowa uznała, że wolontariat daje możliwość robienia ciekawych rzeczy, a w opinii 35%
respondentów istotnym motywatorem jest możliwość poznania osób, nawiązania nowych
kontaktów. Z punktu widzenia naszych badań, wart podkreślenia jest inny motywator,
mianowicie współpraca z prestiżową organizacją (9%).
4. Problematyka badawcza i stawiane pytania badawcze
Konceptualizacja wolontariatu jako problemu badawczego naszym zdaniem powinna
także (bo nie jest to cel główny) prowadzić do przeanalizowania podstawy metateoretycznej
refleksji. Naszym zdaniem warto poddać refleksji koncepcje podmiotu świadczącego pracę
bez wynagrodzenia. Chcielibyśmy określić ów zamysł jako koncepcje podmiotu homo
volontas, zakładamy zatem, że zaproponowany podmiot charakteryzują nieco odrębne
mechanizmy regulacyjne. Odwołuje się również (ów podmiot) do nieco innego modelu
racjonalności, który, kontekstowo kwestionuje założenia racjonalności jakie stosowane są np.
w konstrukcji homo economicus, a w jakimś zakresie również w założeniach homo
sociologicus Ralpha Dahrendorfa. Wstępnie założenia tego podmiotu charakteryzowałoby
zorientowanie na coś co da się określić jako bonifikaty społeczne. Konstrukcja tych bonifikat
może być oparta na założeniach instytucjonalizmu (tzw. starego instytucjonalizmu), które
czerpane są jeszcze z koncepcji Thorsteina Veblena z przełomu wieków XIX i XX,
przypomnijmy, zakładającej istnienie maksymalizacyjnych motywacji zorientowanych na
budowanie własnej pozycji we wspólnocie (tezy ostentacyjnej konsumpcji) oraz istotnych z
7
8
Badanie „Wolontariat i filantropia Polaków” 2008 r.
Badanie „Wolontariat wart poznania” 2009 r.
15
punktu widzenia bardziej tradycyjnych społeczeństw motywacji normatywnych określających
zorientowanie na wartości. Ten ostatni typ motywacji do działania można zasadnie
interpretować na podstawie równie odległej w czasie refleksji weberowskiej oraz refleksji
Talcotta Parsonsa z lat 30. XX w. z jego „woluntarystycznej teorii działania”. Jak się wydaje
wraz z obserwowanym przez niektórych badaczy przeorientowaniem ideologii społecznych w
kierunku
indywidualizmu,
samorealizacji,
czyli
wzrostu
znaczenia
wartości
tzw.
postmaterialistycznych, te wydawałoby się anachroniczne koncepcje mogą znowu zyskiwać
na znaczeniu.
Założenia badawcze:
1. Dla
wolontariatu
kluczowe
znaczenie
ma
sfera
motywacji
potencjalnych
wolontariuszy. Analiza społeczno-ekonomiczna pozwala wskazać na typowe dla
danego społeczeństwa motywatory i ewentualnie mechanizmy pozwalające (przy
pomocy dostępnych narzędzi wpływu społecznego) budować pozytywne zachowania i
’kulturę nieodpłatnej pracy’ dla dobra innych.
2. Zakres zaangażowania w wolontariat i w rezultacie jego efektywność jest
proporcjonalny
do
rozpowszechnienia
określonego
typu
motywacji
wśród
potencjalnych wolontariuszy wielkich imprez oraz do uwarunkowań społecznoekonomicznych.
3. Systemy motywacyjne implikują różne wizje wolontariusza. Zakładamy, że
dopasowanie motywatorów do "typu wolontariusza" gwarantuje w największym
stopniu efektywność narzędzia, jakim jest wolontariat przy organizacji wielkich
imprez.
Założenia i cele teoretyczne:
1. Zidentyfikowanie grupy potencjalnych wolontariuszy ze względu na dwa wskaźniki:
a) deklaracje pracy w ramach wolontariatu (istniejących doświadczeń). Dla tej grupy
powinno się pojawić pytanie dotyczące ostatnich doświadczeń wolontariatu i oceny
uczestnictwa.
b) pozytywnych
deklaracji
dotyczących
zaangażowania
w
określone
działania
(sugerujemy wprowadzenie tutaj ramowej typologii działań np. ze względu na
charakter imprez, jakie lokalnie się odbywają, np. imprez religijnych, jak spotkanie
wspólnoty „Taize”, obsługa pielgrzymek, obsługi imprez sportowych, imprez
16
politycznych (wybory, referenda etc.), imprez ludyczno-rozrywkowych np. koncertów
masowych.
2. Określenie podstawowych cech demograficznych badanych z punktu widzenia
obydwu wskaźników. Istotny byłby wiek badanych, z podziałem na studentów i
uczniów (płeć, wiek, zawód ojca, dzielnica, osiedle zamieszkania, rodzaj zabudowy).
3. Kolejne pytania dotyczyłyby motywacji podejmowania działania. Można je podzielić
np. na te wpisujące się w karierę zawodową (motyw zdobywania doświadczeń
przydatnych w pracy zawodowej), te dot. motywacji etycznych (bo tak trzeba, bo to
wynika z obowiązków obywatela itp.), oraz te dotyczące zabawy (dot. np.
przyjemności funkcjonowania w grupie, możliwości udziału w czymś ciekawym)
Założenia metodologiczne:
 Wywiad pogłębiony z ekspertami oraz wolontariuszami – dobór próby celowy
 Ankieta audytoryjna wśród 600 uczniów licealnych (po 200 w każdym mieście) i
wśród 300 studentów I i II roku, zakładając, że to oni będą grupą docelową w
przypadku podejmowanych w ciągu następnych dwóch, trzech lat organizacji imprez
(zastanawiamy się na ile realne jest tutaj losowanie, można jak sądzimy pokusić się o
dobór losowy szkół i klas w ramach szkół ponadgimnazjalnych i np. kierunków
studiów humanistycznych i np. technicznych – zgodnie z dostępnością, lub dobór
losowy warstwowy – podstawą podziału na warstwy: szkoły, uczelnie, a następnie
losowanie klas/roku studiów w obrębie tych szkół/uczelni).
Pytania badawcze:
1. Jak skutecznie motywować wolontariuszy na wielkich imprezach (pyt. z zakresu typu
motywacji i szczegółowych zagadnień organizacyjnych)? (zastosowanie skal 5stopniowych dotyczących składowych motywacji:
(1) „udział z myślą o późniejszej karierze zawodowej” (pragmatycznej);
(2) „udział, dlatego, że mogę pomóc w jakiejś ważnej społecznie spawie” (etycznej);
(3) „dobrą zabawę i możliwość ciekawego spędzenia wolnego czasu” (fatycznej))
2. Jakiego typu motywatory badani uznają za atrakcyjne dla podniesienia zaangażowania
i jakości pracy?
17
3. Jakiego typu motywatory są wykorzystywane w podniesieniu zaangażowania i jakości
pracy (na podstawie istniejących doświadczeń)?
4. Jakiego typu motywacje są mniej wykorzystywane (a zawierają w sobie pewien
potencjał)?
5. Jakie czynniki wpływają na satysfakcję wolontariusza wielkich imprez (w odniesieniu
do zakresu prac jakie wykonywał(a)?
6. Jak typ motywatorów "pasuje do" wolontariuszy na Euro 2012 (antycypowanie cech
społecznych wolontariusza)?
7. Gdzie są białe plamy w zakresie wolontariatu (kogo w tym segmencie brakuje)?
8. Jakie czynniki uatrakcyjniłyby angażowanie się w wolontariat (co można jeszcze
zrobić)?
Pytanie dotyczące, czynników, które mogą uatrakcyjnić zaangażowanie (podobnie jak w
przypadku wcześniejszym chodzi o wskazanie konfiguracji dominujących motywacji i
bliskiego mu czynnika wzmacniającego), np. co mogłoby Ciebie skłonić do podjęcia pracy w
ramach wolontariatu? (niewielki zwrot kosztów, udział w części imprezy, do której dostęp
jest ograniczony, odpowiedzialne zadanie do wykonania, impreza musi być prestiżowa…).
Wydaje się również, że warto zadać pytanie o imprezy w organizacji których
wykorzystywano wolontariat, co z naszego punktu widzenia pozwoli zrekonstruować to co
jest „widzialne”, na tle tego co realnie jest w „portfolio” poszczególnych miast. Badanie
powinno pozwolić na jasne wyróżnienie dominującej dla określonej grupy motywacji, co
pozwala zidentyfikować strategie docierania do zainteresowanych.
Hipotezy cząstkowe (niepełna lista):
1. Zakładamy, że udział w imprezie w znacznym stopniu motywuje wolontariusza
(oddziaływanie marki imprezy).
2. Zakładamy, że dopasowanie motywatorów do "typu wolontariusza" gwarantuje w
największym stopniu efektywność narzędzia (warunek: sensowna diagnoza społeczna
potencjalnych i rzeczywistych wolontariuszy).
3. Zakładamy, że podkreślanie znaczenia zdobytego doświadczenia zawodowego jest
najczęstszym motywatorem stosowanym przez organizacje.
4. Zakładamy, że motywatory (systemy motywacyjne) są w nieznacznym stopniu
wykorzystywane przez organizacje do motywowania wolontariuszy.
5. Zakładamy, że rotacja pracy wolontariusza (zmiana czynności, udział w kilku
zadaniach) wpłynęłaby na podniesienie atrakcyjności wolontariatu.
18
Lista poszukiwanych informacji (obszary badawcze oraz pytania do wywiadów z
ekspertami i wolontariuszami, a także pytania ankietowe)
I. Motywowanie do pracy wolontariuszy:
1. Proszę opowiedzieć o pracy z wolontariuszami?
2. Czy i ew. jak często pojawiają się problemy? Jakiego typu są te problemy? Jakie
rozwiązania tych problemów są stosowane?
3. Jak wygląda podział zadań? Kto przydziela wolontariusza do danego zadania? W
jaki sposób? Czy wolontariusz wykonuje tylko jedno zadanie podczas imprezy?
Jak wolontariusze reagują na podział zadań?
4. Proszę opowiedzieć o zaanażowaniu wolontariuszy? Co wpływa na poziom
zaangażowania wolontariuszy? W jaki sposób Pan wpływa na poziom
zaangażowania wolontariuszy?
5. Czy motywuje Pan wolontariuszy? W jaki sposób/jak to przebiega? Dlaczego
stosuje Pan takie motywatory? Jakie inne motywatory można by zastosować? Czy
stosuje je Pan? Dlaczego nie?
6. Co zmieniłby Pan w pracy z wolontariuszami?
II. Motywacja do pracy wolontariuszy:
1. Jak często pracujesz jako wolontariusz?
2. Na jakich imprezach byłeś wolontariuszem? Dlaczego w tych imprezach?
3. Co się Tobie najbardziej podoba w tej pracy? Co przynosi największą satysfakcję?
4. Co się podoba/nie podoba w tej pracy? Co byś zmienił? W jaki sposób można by
te zmiany wprowadzić?
5. Opowiedz, jak przebiega dzień pracy wolontariusza?
6. Jakie są główne powody, dla których pracujesz jako wolontariusz? Dlaczego?
7. Czy mógłbyś ułożyć te powody od najważniejszego? Dlaczego nie? Co wpływa na
zmianę ważności motywu?
8. Jak pracodawcy postrzegają Twoje doświadczenie zdobyte podczas wolontariatu?
1. Czy podjąłbyś pracę jako wolontariusz?
19
2. Jak sądzisz, co daje bycie wolontariuszem?
3. Co mogłoby Ciebie skłonić do podjęcia pracy w ramach wolontariatu?
4. Wskaż główne powody, dla których podjąłbyś tę pracę?
5. Na jakich imprezach chciałbyś być wolontariuszem? Dlaczego?
6. Metryczka: płeć, wiek, zawód ojca, dzielnica, osiedle zamieszkania, rodzaj zabudowy
III. Typ wolontariusza wielkich imprez
1. Proszę opisać osoby zgłaszające się do pracy jako wolontariusz? Dlaczego właśnie
takie osoby się zgłaszają Pana zdaniem?
2. Kogo Państwo poszukują? Ile osób zazwyczaj się zgłasza?
3. Jakimi cechami powinien charakteryzować się wolontariusz?
4. Jakie umiejętności/kompetencje powinni posiadać potencjalni wolontariusze?
5. Jakie mają oczekiwania?
6. Jakie są Państwa oczekiwania wobec wolontariuszy?
20
Literatura:
Czajka J., Sztumski J. (1977), Zarys socjologii przemysłu. Wrocław: Ossolineum
Dutta-Bergman M.J. (2004) Describing Volunteerism: The Theory of Unified Responsibility,
“Journal of Public Relations Research”, vol. 76(4): 353-369.
Hustinx L., Vanhove T., Declercq A., Hermans K., Lammertyn F. (2005) Bifurcated
commitment, priorities, and social contagion: the dynamics and correlates of volunteering
within a university student population, “British Journal of Sociology of Education”, vol.
26(4): 523–538.
Gick A., M. Tarczyńska, Motywowanie pracowników: systemy –techniki – praktyka, Polskie
Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1999
Gliszczyńska X. (1981), Motywacja do pracy. Warszawa: Książka i Wiedza
Govekar P., Govekar M., (2008) Volunteer recruitment, retention, development, w: A.
Sargeant, W. Wymer (eds.), The Routledge companion to nonprofit marketing, London and
New York: Routledge.
Griffin R. W. (1998), Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa: PWN
Kierowanie (1998), J. Stoner (red.). Warszawa: PWN
Kopycińska D.(1992), Formalny system motywacyjny a motywacja do pracy w polskiej
gospodarce. Szczecin: Wydawnictwo Uniwersytet Szczeciński
Kozioł L. (2002), Motywowanie pracowników w teorii i praktyce. Warszawa: Wydawnictwo
Biblioteka Prawnicza
Maslow A. H. (1990), Motywacja i osobowość. Warszawa: Instytut Wydawniczy Pax,
Masłyk – Musiał E.(1985), Problemy motywacji pracy. Warszawa: Akademia Nauk
Społecznych,
Motywowanie w przedsiębiorstwie (2001), Z. Jasiński (red.). Warszawa: Agencja
Wydawnicza Placet
Penc J. (1998), Motywowanie w zarządzaniu. Kraków: Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły
Biznesu
Schlegelmilch B.B., Tynan C., (1989) Who volunteers?: An investigation into the
characteristics of charity volunteers, “Journal of Marketing Management”, vol. 5(2): 133-151
Sikora J. (2000), Motywowanie pracowników. Bydgoszcz: Oficyna Wydawnicza OPO
Wyszyńska M. (2008), Źródła i motywy zachowań prospołecznych w: P. Bury, D.
Czajkowska – Ziobrowska (red.), Edukacja bez granic – mimo barier., Poznań: Wyd. Wyższej
Szkoły Bezpieczeństwa
21
Dodatek
Tab. 1 Badanie „Wolontariat i filantropia Polaków” 2008
Powody braku zaangażowania w wolontariat
Nie mam czasu
Nie interesuję się tym, nigdy o tym nie myślałem
Muszę zatroszczyć się przede wszystkim o siebie i rodzinę
Nikt mnie o to nie prosił
Nie sądzę, żebym miał(a) coś do zaoferowania
Nie napotkałem żadnej interesującej grupy/organizacji
Sądzę, że nie jestem do tego fizycznie zdolny(a)
Nie mam zaufania do działań organizacji, nie sądzę, żeby
warto było im pomagać
Nie wiem gdzie znaleźć informacje o możliwości
zaangażowania się
W przeszłości miałem(am) złe doświadczenia z takim
rodzajem pracy
22
2005
2006
2007
26,3
27,6
36
15,4
6,2
7
5,1
32,9
33,8
26,8
14,2
8,5
6,1
4,6
34,8
33,6
14,8
14,3
6,8
5,4
3,4
6,3
6,3
3,1
4,7
1,8
2,7
1,9
1,5
2,0
Download

Motywowanie i motywacja do pracy wolontariuszy