İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU
DR. MURAT DEMET
BÖLÜM 1
İŞ HUKUKUNUN KONUSU VE TEMEL İLKELERİ
Hukuk: Toplumda kişilerin birbiriyle ve toplumla olan ilişkilerini düzenleyen uyulması
zorunlu kurallar bütünüdür.
İş hukuku: İşçi ve işverenler arasındaki ilişkiyi düzenleyen ve inceleyen bir hukuk
dalıdır. Diğer bir ifadeyle toplumda bireylerin iş ilişkilerini düzenleyen uyulması zorunlu
kuralların bütünü olarak da tanımlayabiliriz. Ancak iş hukuku tüm iş ilişkilerini düzenleyen
bir hukuk dalı değildir.
İş Hukukunun Düzenleme Alanı Dışındaki İş İlişkileri :
 Kendi adına ve bağımsız çalışan esnaf, sanatkar ve serbest meslek sahipleri
 İş sözleşmesi dışında istisna (eser) akdi ile çalışanlar
 Vekalet akdi ile çalışanlar
 Statü hukukuna tabi olarak çalışan memurların iş ilişkileri iş hukuku kuralları ile
değil, kamu hukukunun alt dalı olan İdare Hukuku kuralları ile düzenlenir.
İş hukuku 2 alt dala ayrılır.
İŞ HUKUKU
BİREYSEL
İŞ HUKUKU
TOPLU
İŞ HUKUKU
TOPLU İŞ
SÖZLEŞMESİ
VE GREV
LOKAVT
HUKUKU
SENDİKALAR
HUKUKU
1) Bireysel İş Hukuku: İşçi ile işverenler arasında bireysel nitelikteki (ferdi) iş
ilişkilerini düzenleyen kurallar bireysel (ferdi) iş hukuku olarak adlandırılan dalını
oluşturur.
Bireysel İş Hukukunun Konuları:
 Bir iş ilişkisinin kurulması, düzenlenmesi, kapsamı, son bulması ve sonuçları
 İşçi ve işverenin birbirine karşı olan borç ve yükümlülükleri
 Çalışma yaşamının denetlenmesi
2) Toplu İş Hukuku: İşçi ve işverenlerin sendikaları, işçi ve işveren sendikalarının
birbirleri ile ve devletle olan karşılıklı ilişkileri ile bu ilişkilerden doğan
uyuşmazlıkları Toplu İş Hukukunun konu alanını oluşturur.
Toplu İş Hukukunun Konuları:
 Sendikaların kurulması, yönetimi ve faaliyetleri, yetkileri
 Sendikalara üye olmak, üye olmaktan doğan hak ve borçlar, üyeliğin son bulması ve
sonuçları
 Toplu iş sözleşmeleri, toplu iş uyuşmazlıkları, hak ve menfaat uyuşmazlıkları ve
bunların çözüm yolları olarak grev ve lokavt, hakem kurulları, arabuluculuk ve
uzlaştırma müesseseleri.
İŞ HUKUKUNA EGEMEN OLAN İLKELER
Genel kabul gören ilkeler 2 tanedir. Bunlar; İşçinin korunması ve İşçi Yararına
Yorum İlkesi.
1) İşçiyi Koruma İlkesi: İşçinin çalışma yaşamında hukuki düzenlemelerle
korunması gereğini ifade eden düşünce biçimidir. İşçi; İşverene 3 biçimde
bağımlıdır. Bunlar:
a) Tenik Bağımlılık: İşin yapılması ve yürütüm koşulları bakumından
bağımlılığı
b) Ekonomik Bağımlılık: Ücret alacağı bakımından bağımlılığı
c) Hukuki Bağımlılık: İşçinin işi yaparken işverenin gözetimi denetimi ve
otoritesi altında iş yapması.
Yukarıdaki nedenlerle; işverenin işçi karşısında göreli üstünlüğü, baskı aracı
olarak kullanma olasılığına karşılık gerçek bir hukuki eşitliğin sağlanması için
işçinin kamu yararı ile çelişmediği durumlarda özel hukuki düzenlemelerle
korunmalarını gerektirir.
2) işçi Yararına Yorum İlkesi :İşçi işveren arasında uyuşmazlık çıkması
halinde yargı sürecinde mevzuatın yeterince açık olmayan bir hükmünün
yorumlanması gerekiyorsa, hükmün işçinin yararı gözetilerek, işçi lehine
karara bağlanır. Yasada açık bir hükmün bulunmaması koşuluna bağlanmıştır.
3) İşçinin Kişiliğinin Tanınması
4) İşçilerin Yönetime katılmaları
5) İşçiyi Koruma ve Yardım
6) Bireysel Hukukun Toplu Hukuka Dönüşmesi
7) Toplu İş Hukukunda Tarafların Özerkliği
İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI
İŞ HUKUKUNUN RESMİ KAYNAKLARI
İŞ HUKUKUNUN ÖZEL KAYNAKLARI
 Yasama Kaynakları
 İş Sözleşmesi
 Yürütme Kaynakları
 Toplu İş Sözleşmesi
 Yargı Kaynakları
 İşyeri İç Yönetmelikleri
 Uluslararası Kaynakları
 Çalışma Koşulu Haline Gelen İşyeri
Uygulamaları
1. İŞ HUKUKUNUN RESMİ KAYNAKLARI
a. Yasama Kaynakları
b. Yürütme Kaynakları
c. Yargı Kaynakları
d. Uluslararası Kaynaklar
1. İŞ HUKUKUNUN RESMİ KAYNAKLARI
a. Yasama Kaynakları
İş Hukukunun temel kaynağı, tüm hukuk dallarında olduğu gibi Anayasadır.
Anayasadan sonra iş hukukunun temel kanunları yer alır.
 4857 sayılı iş Kanunu
 854 sayılı Deniz iş Kanunu
 5953 sayılı Basın iş Kanun,
 2821 sayılı Sendikalar Kanunu
 2822 sayılı Toplu iş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu
b. Yürütme Kaynakları
İş Hukukunda uygulamaya ilişkin ayrıntılar yürütme organı düzenlenir. Yürütme
organı tarafından çıkarılan tüzük ve kararnameler ile başbakanlık, bakanlıklar ve diğer
kamu tüzel kişileri tarafından çıkarılan yönetmelikler ile genelgeler ve tebliğler iş
Hukukuna kaynak oluşturur.
c. Yargı Kaynakları
Çalışma yaşamında ortaya çıkan çeşitli iş uyuşmazlıklarına ilişkin mahkemelerce
verilen kararlar iş Hukukunun önemli kaynaklarının arasında yer alır. Söz konusu kararlar
içinde Anayasa Mahkemesi kararlan, Yargıtay ve Danıştay kararlan özel bir önem
taşımaktadır.
d. Uluslararası Kaynaklar
Türkiye'nin de üyesi bulunduğu Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından hazırlanan
Uluslararası Çalışma Sözleşmeleri ve Tavsiyeler; İş Hukuku açısından önem taşıyan
çalışmalardır.
Bu örgütün yasama organı olan Uluslararası Çalışma Konferansı, sözleşme ve tavsiye
niteliğinde kararlar alır. Sözleşme niteliğindeki kararları, örgüte üye olan ülkeleri bağlayıcı
niteliktedir. Örgüte üye olan devletler, sözleşme kararlarını;
 Olağan hallerde 1 yıl.
 Olağandışı hallerde ise en geç 18 ay
içinde yasama organlarına sevk ederek onaylamakla yükümlüdürler.
Bunun dışında Avrupa Birliğinin ve Avrupa Konseyi'nin sözleşmeleri ile ülkemizin
taraf olduğu ikili sözleşmeler de İş Hukukuna kaynak oluşturur.
2. İŞ HUKUKUNUN ÖZEL KAYNAKLARI
a) İş Sözleşmesi:
b) Toplu İş Sözleşmesi:
c) İşyeri iç Yönetmelikleri:
d) İş Koşulu Haline Gelmiş işyeri Uygulamaları :
2. İŞ HUKUKUNUN ÖZEL KAYNAKLARI
a) İş Sözleşmesi:
İşçi ve işveren arasında yapılan, iki taraflı bir sözleşme türüdür.
b) Toplu İş Sözleşmesi: İşçi sendikaları ile işveren sendikaları arasında yapılan iki
taraflı bir sözleşme türüdür.
c) İşyeri iç Yönetmelikleri: Uygulamalarda henüz toplu iş sözleşmesi yapılmayan
işyerlerinde uygulanacak çalışma koşulları ya da toplu iş sözleşmelerinde düzenlenmeyen
hususlar işyeri iç yönetmelikleri ile düzenlenir. İşveren tarafından hazırlanır. Bu
yönetmelikler, yürürlükteki mevzuat hükümlerine ve akdedilmiş toplu iş sözleşmelerinin
emredici hükümlerine aykırı olamazlar.
d) İş Koşulu Haline Gelmiş işyeri Uygulamaları: Bir işyerinde düzenli olarak, aynı
biçimde tekrar edilen fiili davranışlarla doğarak hukuki bir kaynak niteliği kazanır. Örneğin;
Her Ramazan ve Kurban Bayramı ikramiye verilmesi gibi.
4857 SAYILI İŞ KANUNU VE İŞ KANUNUNUN UYGULAMA ALANI
4857 sayılı iş Kanunu ilke olarak 4’üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün
işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına
bakılmaksızın uygulanır. Tüm sanayi, ticaret ve tarım faaliyetleri ile buralarda çalışanları
kapsamına almışsa da; bu ilkenin bir kısım istisnaları da mevcuttur.
İSTİSNALAR (İş Kanunu hangi işlere ve işyerlerine uygulanmaz?)
 Deniz Taşıma işleri:
 Hava Taşıma işleri:
 50 veya Daha Az işçi Çalıştırılan Tarım ve Orman İşlerinin Yapıldığı İşyerleri veya
İşletmeleri ile Aile Ekonomisi Sınırları İçinde Kalan Tarımla İlgili Yapı İşleri
 Bir Ailenin Üyeleri ve 3 üncü Dereceye kadar Hısımları Arasında Dışardan Başka Biri
Katılmayarak Evlerde ve El Sanatlarının Yapıldığı İşler
 Ev Hizmetleri
 Çıraklar
 Sporcular
 Rehabilite Edilenler
 507 Sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanununun 2’nci Maddesinin Tarifine Uygun 3 kişinin
çalıştığı İşyerleri
Yukarıda verilen işler ve işyerleri 4857 sayılı İş Kanunu 4. Md İstisnalardır.
1. Deniz Taşıma işleri: 4857 sayılı iş Kanunu deniz taşıma işlerine uygulanmaz. Burada
önemli olan, işin denizde geçmesi ve de işin taşımacılık işi olması gerekir. Buna göre, bir
yolcu yada yük gemisinin kaptanı, tayfası ve diğer gemi görevlileri 4857 sayılı İş Kanunu
kapsamı dışındadır. Deniz taşıma işlerinde uygulanan bir Deniz İş Kanunu vardır.
NOT: Kıyılarda veya liman ve iskelelerde; gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan
yükleme ve boşaltma işleri, ile Deniz iş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden
sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler iş Kanunu kapsamı
içindedir.
2. Hava Taşıma işleri: Hava taşımacılığı da iş Kanununun uygulama alanı dışındadır. Bu
istisnada da esas olan sadece hava taşıma işleridir ( pilot, hostes, makinist v b). Buna karşılık
havacılığın bütün yer tesislerinde yapılan işler ile havada yapılan fakat taşımacılık faaliyeti
dışında kalan işler, iş Kanununun uygulama alanı içine alınmıştır. Havada sürdürülen ve
ancak taşımacılık faaliyeti dışında kalan işler yargı içtihatları doğrultusunda kanunun
uygulama alanına girer. Örneğin, zirai mücadele pilotları İK’na tabidir.
3. 50 veya Daha Az işçi Çalıştırılan Tarım ve Orman İşlerinin Yapıldığı İşyerleri veya
İşletmeleri ile Aile Ekonomisi Sınırları İçinde Kalan Tarımla İlgili Yapı İşleri: Tarımsal
faaliyetler yılın belli zamanları yapıldığı için bu işlerde çalışanların çalışma süreleri çoğu kez
düzenli değildir.
 50 ve daha az işçi (50 dâhil ) ile yapılan tarım ve orman işleri iş Kanununun
kapsamından çıkarılmıştır.
 Söz konusu işler 51ve daha fazla işçi ile yapılıyorsa İş Kanununun uygulama alanına
girmektedir. Ayrıca tarım sanatları, tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı
atölye ve fabrikalarda görülen işler, tarım işletmeleri içinde yapılan yapı işleri ve
halkın yararlanmasına açık veya bir işyerinin eklentisi niteliğinde bulunan park ve
bahçe işleri İş Kanunu kapsamına almıştır.
 Tarımla ilgili yapı işlerinin İK’nın uygulama alanı dışında olabilmesi için 2 ayrı
koşulun birlikte gerçekleşmesine bağlı kılınmıştır. Söz konusu yapı işi;
1) Bir samanlığın, bir ahırın yada bir kümesin yapılması işi gibi tarımla ilgili olması
gerekir.
2) Aile Ekonomisi sınırları içinde kalmalıdır. Aile üyeleri tarafından
gerçekleştirilebilecek ölçekte olmalıdır.
NOT: Bütün tarım işçileri hakkında ücret, ücretin ödenmesi ücretin saklı kısmı, ücret hesap
pusulası, ücret kesme cezasına ilişkin hükümler diğer faaliyetlerden ayırım yapılmaksızın
uygulanır.
4. Bir Ailenin Üyeleri ve 3 üncü Dereceye kadar Hısımları Arasında Dışardan Başka
Biri Katılmayarak Evlerde ve El Sanatlarının Yapıldığı İşler: Bu tür işlerin İş kanunu
dışında kalması için yapılan işin;
 Evde yapılması
 Aile üyeleri ya da 3’üncü dereceye kadar akrabalar arasında, aile dışından bir başka
kişinin katkısı olmadan gerçekleştirilmesi,
 El sanatları niteliği taşıması gerekir. Örneğin halı, kilim dokuma gibi.
5. Ev Hizmetleri: İş Kanununun uygulama alanı dışında bıraktığı bir başka faaliyet ise ev
hizmetleridir. Ev hizmetlerinde çalışan hizmetçi, ahçı, kahya, mürebbiye, çocuk bakımı,
temizlikçi gibi kişiler tarafından sürdürülen işler, İK’ ya tabi değildir. Ev hizmetlerinde
çalışanların iş ilişkilerini düzenleyen özel bir iş kanunu ülkemizde yürürlüğe konulmamıştır.
Ev hizmetleri işlerinin süreklilik arz etmesi durumunda iş Kanunu hükümleri uygulanır.
6. Çıraklar: Çırak olarak çalıştırılan kişiler ile onları çalıştıranlar arasındaki hukuki ilişki, iş
sözleşmesi ile değil, çıraklık mukavelesi ile adlandırılan sözleşme ile kurulur. Çırak olarak
adlandırılan kişi bir sanatı öğrenebilmek, bir meslek becerisi kazanıp, geliştirebilmek için
çalışır.
 Yürürlükteki Çıraklık ve Mesleki Eğitim Kanunu’nun hükümleri, uygulama alanı
içinde bulunan çıraklarla ilgili hukuki düzenlemeleri kapsar. Bu nedenle de bu kanuna
tabi çıraklara yaşlarına bakılmaksızın İK hükümleri uygulanmaz. Ancak İş Kanunun,
iş sağlığı ve iş güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere diğer hükümleri çıraklara
uygulanmaz. Çıraklar yönünden İş Kanunu sadece iş sağlığı ve iş güvenliği
kuralları bakımından geçerlidir. Bunun dışında çalışmaya ilişkin hususlarda
Mesleki Eğitim Kanuna tabidirler.
7. Sporcular: İK hükümleri, bu faaliyetlerin taşıdığı özellikler nedeniyle profesyonel
sporculara uygulanmaz. Bu hüküm, kulüp tüzel kişiliğine iş sözleşmesi ile bağlı bulunan
profesyonel sporculara ilişkindir.
Diğer yandan; spor kulüplerinde iş sözleşmesi çalışan antrenörler sporcu olmadıkları için İK
hükümleri uygulanır.
8. Rehabilite Edilenler: Rehabilitasyon hizmetleri, fiziksel veya düşünsel yeteneklerinde bir
eksiklik ya da bozukluk halinin giderilmesi yada azaltılması bireylerin çalışma ve sosyal
yaşama entegre olabilmelerine yönelik çalışmaları kapsar. İşe alıştırma çalışmaları olarak
ifade edilen rehabilitasyon hizmetleri sadece tıbbi ve mesleki değil, eski hükümlülere yönelik
sosyal nitelik da taşıyabilir.
 Bu istisna hükmü ile yasa koyucu, özürlülerin ve eski hükümlülerin korunmasını
hedeflemiştir. Bu nedenle rehabilite edilenleri İş Kanununun uygulama alanı dışında
tutulmuşlardır.
9. 507 Sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2’nci Maddesinin Tarifine Uygun 3
kişinin çalıştığı İşyerleri: 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanunu’nun 2. Maddesinde yer
verilen tanıma uygun olan esnaf veya sanatkârla birlikte en fazla 3 kişi çalışılan işyerleri İş
Kanunu hükümleri uygulanmaz.
 507 sayılı Kanununa göre; esas itibariyle sermayelerini ve emeklerini birleştiren, tacir
ve sanayici olarak kabul edilmeyen kişiler esnaf ve küçük sanatkâr olarak
tanımlanmıştır.
İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI
4857 SAYILI İŞ KANUNU’NUN KİŞLER YÖNÜNDEN UYGULAMA ALANI
İŞÇİ
İŞVEREN
İŞVEREN
ALT
VEKİLİ
İŞVEREN
İşçiler, işverenler ve işveren vekilleri hak ve yükümlülükleri bakımından işyerinin
kurulması veya devir alınması ile birlikte, bildirim gününe bakılmaksızın İş Kanununun
uygulama alanı içine girerler.
1) İşçi: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye "işçi" denir.
 İş sözleşmesi ile çalışan kişiler, hukuki ve ekonomik yönden bağımlı oldukları gibi
teknik yönden de işverene bağımlıdırlar. Bu özellikleri ile bağımlı olarak iş görmeyen
ve konusu insan emeği olan ; istisna , vekâlet, nakliye ve neşir sözleşmelerine bağlı
olarak çalışanlardan ayrılırlar.
 İK işçi niteliğinin kazanılması için bir iş sözleşmesine dayalı olarak çalışma koşuluna
bağlı kılınmıştır. Yapılan işin fiziksel veya düşünsel olması, yapılan işin özel kesim
ya da kamu kesimine yapılıyor olması işçi niteliğinin kazanılmasında belirleyici
olmaz.
2) İşveren: İş Kanununa göre; işçi çalıştıran gerçek, Tüzel veya tüzel kişiliği olmayan
kurum ve kuruluşlara işveren denir.
 Dolayısıyla işveren; işçiyi işe alan, ondan iş görme borcunu yerine getirmesini isteyen
ve bu konuda emir ve talimat vermeye yetkili bulunan ve tüm bunlara karşılık ücret
ödeme borcu altına giren kimsedir.
3) İşveren Vekili: İşveren adına hareket eden, işin ve işyerinin veya işletmenin
yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.
 İşveren vekili, kendisine verilen yetki sınırları içinde işvereni temsilen onun adına
işletmeyi yönetir ve işverenin yükümlülüklerini yerine getirir. Ancak, kanun; işveren
vekilinin bu sıfatı ile işyerinde işçilere yönelik aldığı tüm kararlardan ve sürdürdüğü
uygulamalardan doğrudan doğruya işveren sorumlu tutmuştur.
 Bununla birlikte; işveren vekilleri işyerinin ve işin yönetiminde görev aldıklarından,
Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar, işveren vekili
hakkında da uygulanır.
 NOT: işveren vekilleri, işveren ile aralarındaki ilişki bakımından (iş sözleşmesi ile
çalışmak koşulu ile) işçi sayılırlar ve işveren vekilliği işçi niteliğini ortadan
kaldırmaz.
4) Alt İşveren (Taşeron, Müteahhit): Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal ve
hizmet üretiminin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde; yapılacak işin gereği
teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği
işçilerini yalnız bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işverenle arasında kurulan ilişkiye, asıl
işveren- alt işveren ilişkisi denir.
İş Kanununda yer alan düzenlemeye bakıldığında bir kimsenin alt işveren olarak
nitelenebilmesi için: Alt işverenin.
 Asıl iş bölünerek alt işverene verilemez. Asıl işyerinde yürütülen mal veya hizmet
üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin
gereği olarak ya da teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alması.
Örneğin, bir kara yolu inşaatı işini alan müteahhit; bunu bölümlere ayırarak, kum
taşıma işini, drenaj işlerini, tesviye işini ayrı ayrı alt müteahhitlerine dağıtabilir.
 Bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece iş aldığı bu işyerinde çalıştırması gerekir.
 Alt işverenin kendi işçilerine karşı kanundan ve iş sözleşmesinden doğan
yükümlülükler açısından asıl işverenle birlikte ortak, zincirleme ( müteselsilen)
sorumlu tutmuştur. İşçileri korumak amacıyla öngörülmüş bulunan bu sorumluluk
sosyal sigortalarla ilgili uygulamalar yönünden de önem taşır.
 NOT: Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam
ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse
ile alt işveren ilişkisi kurulamaz.
4857 SAYILI İŞ KANUNU’NUN İŞYERİ YÖNÜNDEN UYGULAMA ALANI
İŞYERİ
İŞYERİNE
BAĞLI
YERLER
İŞYERİ
EKLENTİLERİ
ARAÇLAR
1) İşyeri: İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan
unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşin fiilen yapıldığı yerdir.
 İşyeri ile amaçsal veya yönetsel birlik içinde olan yerlerde işyerinde sayılır. Yani
işyerinde üretilen mal ve hizmet ile nitelik yönünden bağlı bulunan ve aynı yönetim
altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler)ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek,
uyku, yıkanma, muayene ve bakım, bedeni ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer
eklentiler ile araçlar da işyerinden sayılır.
İŞYERİNİN BİLDİRİLMESİ
1) Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun
devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple
faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren;
 İşyerinin unvan ve adresini,
 Çalıştırılan işçi sayısını,
 Çalışma konusunu,
 İşin başlama veya bitme gününü,
 Kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini,
 Varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini
 Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın işyerinin bulunduğu yörenin Bölge
Müdürlüğüne en geç bir ay (1 ay) içinde bildirmek zorundadır.
2) İş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt
işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim
yapmakla yükümlüdür.
 Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş
müfettişlerince incelenir.
 İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin
gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir.
 Bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren altı işgünü içinde işverenlerce yetkili iş
mahkemesine itiraz edilebilir, itiraz üzerine verilen kararlar kesindir.
 Rapora altı iş günü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin
tespitini onamış ise tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan
itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.
 Ancak, şirketlerin tescil kayıtları ise ticaret sicili memurluklarının gönderdiği
belgeler üzerinden yapılır ve bu belgeler ilgili ticaret sicili memurluğunca bir ay
içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ilgili bölge müdürlüklerine gönderilir.
 Asıl işveren alt işveren ilişkisinin kurulması, bildirimi ve işyerinin tescili ile
yapılacak sözleşmede bulunması gerekli diğer hususlara ilişkin usul ve esaslar,
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle
belirlenir.
İŞYERİNİN DEVRİ
 İşyeri veya bir bölümü, hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devredildiğinde,
devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile devralana geçer.
 Devir halinde, işçinin kıdeme ilişkin haklarından, devreden işverenin işine girdiği
tarih itibariyle devralan işveren sorumludur.
 Ancak; işyerinin devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken
borçlarından devreden ile devralan işveren 2 yıl süreyle birlikte sorumludur.
 Önemle belirtelim ki, devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin
bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için
haklı sebep oluşturmaz.
İŞYERİNİN KAPATILMASI
İşyerinin kapatılması kural olarak iki şekilde gerçekleşir:
İşverenin kendi iradesi ile
Bölge Müdürlüğü Komisyonu kararı
1) İşverenin Kendi İradesi ile İşyerini Kapatması: İşverenler işyerlerini her zaman ve
herhangi bir gerekçe göstermeksizin kapatabilirler.
Ancak işyerinde işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi alması halinde veya
işyerinde bir grev kararı alınması durumunda işyerinin kapatılması hukuka uygun değildir.
Bu hallerde işverenin işyerini kapatabilmesi için ekonomik bakımdan haklı ve kapatmayı
gerektirici bir sebep göstermek zorundadır.
2) İşyerinin Bölge Müdürlüğü Komisyon Kararı ile Kapatılması veya Faaliyetlerinin
Kısmen veya Tamamen Durdurulması: İşyerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve
şekillerinde, makine ve cihazlarında işçilerin yaşamı için tehlikeli olan bir husus tespit
edilirse, bu tehlike giderilinceye kadar,
 2 müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisi ile Bölge Müdüründen oluşan 5 kişilik
bir komisyon tehlikenin niteliğine göre işi tamamen veya kısmen durdurmaya
veya kapatmaya yetkilidir.
 Bu karara karşı işverenin altı işgünü içinde iş mahkemesine itiraz hakkı vardır.
Mahkemenin verdiği karar kesindir.
BÖLÜM 2
İŞ SÖZLEŞMESİ
1. İş Sözleşmesinin Tanımı
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) ise ücret
ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmeye iş sözleşmesi denilir. İş sözleşmesi aksi
belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir.
 Sözleşmeye dayalı olarak işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye ise iş ilişkisi adı
verilir.
2. İş Sözleşmesinin Unsurları
İş sözleşmesinin; 3 temel unsuru söz konusudur. Hem işçi ve hem de işverene karşılıklı borç
yüklendiği, çalışma- çalıştırma ilişkilerinde bir süreklilik söz konusudur.
1) İŞ GÖRME
2) ÜCRET
*İş (iş görme): İşçinin iş
sözleşmesinden kaynaklanan en
önemli ve temel
borçlarındandır.
*Ücret: İşverenin iş sözleşmesi
ile taahhüt ettiği en önemli
borcudur.
Ücret konusunu içermeyen bir
sözleşme iş sözleşmesi
niteliğini taşımaz.
*İş sözleşmesinden
kaynaklanan iş görme; fikri
(düşünsel) veya bedeni (fiziki)
faaliyete dayalı bir iş görme
edimi olabilir.
*İşçi iş sözleşmesinde taahhüt
ettiği işi bizzat yapmakla
yükümlüdür.
Ücretin başlıca özelliği nakden
ödenen bir meblağı (tutarı)
kapsamasıdır.
Ücretin, İş Sözleşmesinde
açıkça kararlaştırılmış olması
da şart değildir. Halin icabına
göre belirlenebilir olması
yeterlidir, iş sözleşmesi ile
kararlaştırılacak ücret asgari
ücretin altında
kararlaştırılamaz.
Dolayısıyla; işçi ücretlerinde alt
sınır yasal olarak mevcuttur.
Ancak üst sınır söz konusu
değildir.
3) BAĞIMLILIK
*Bağımlılık: iş sözleşmesini,
konusu insan faaliyeti, daha
doğrusu insan emeğidir.
Çalışan işçi iş sözleşmesinin
konusu olan işi yaparken, her
aşamada işverenin emir ve
talimatlarına uymak zorundadır.
İşverenin sağladığı araçgereçlerle çalışması gerekir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ
 İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ
1) Sürekli Ve Süreksiz iş Sözleşmesi
2) Belirli Süreli ve Belirsiz Süreli iş Sözleşmesi
3) Tam Süreli - Kısmi Süreli iş Sözleşmesi
4) Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesi
5) Deneme Süreli İş Sözleşmesi
6) Takım Sözleşmesi
1. Sürekli Ve Süreksiz iş Sözleşmesi:
Nitelikleri bakımından en çok otuz işgünü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla süren
işlere sürekli iş denir. Bu ayırım, işin niteliği gibi objektif bir ölçüte dayanmaktadır.
 Nitelikleri itibariyle süreksiz işler için yapılan iş sözleşmelerine "süreksiz iş
sözleşmesi" denir. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar
Kanunu hükümleri uygulanır.
 Süreksiz İşlerde önemli olan işin fiilen ne kadar devam ettiği değil, niteliği
itibariyle ne kadar devam etmesi gerektiğidir. Bir sınıfın boya-badanası, ufak-tefek
tamirat işleri süreksiz işlerdir.
 Bu ayırımın önemi ise; süreksiz işlere, ilke olarak Borçlar Kanunu md.313 ve
devamında yer alan hizmet akdine (iş sözleşmesine) ilişkin hükümlerin
uygulanmasıdır.
 Nitelikleri itibariyle sürekli işler için yapılan iş sözleşmelerine ise "sürekli iş
sözleşmesi" adı verilir.
2. Belirli Süreli ve Belirsiz Süreli iş Sözleşmesi:
Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri ayırımında tarafların iş sözleşmesinin
devamı için bir süre kararlaştırıp kararlaştırmadıklarına bakılmaktadır.
 Belirsiz süreli iş sözleşmeleri:
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli
sayılır. Sözleşmenin başlangıcının belli bitiminin ise gün, ay, yıl olarak
belirtilmediği iş sözleşmeleridir.
 Belirli süreli iş sözleşmeleri:
Belirli süreli işlerde veya belirli bir işin tamamlanması yahut belirli bir olgunun
ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı
şekilde yapılan sözleşmelerdir.
 Bu işçilere salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı, belirsiz süreli iş
sözleşmesi ile çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işlemlere tabi tutulamaz.
 Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle
çalışan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi yoksa o işkolunda çalışan belirsiz süreli iş
sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.
 Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak
verilir.
 Belirli süreli iş sözleşmesi, işin mahiyetinden kaynaklanan esaslı bir neden
olmadıkça birden fazla (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi,
başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli iş sözleşmesi 1 defa
uzatılabilir.
 Belirli süresi 1 yıl ve daha az olanlar süresi kadar,
 Belirli süresi 1 yıldan fazla olan iş sözleşmeleri ise en fazla 1 yıl süreyle
uzatılabilir.
3. Tam Süreli - Kısmi Süreli iş Sözleşmesi:
İşçinin haftalık çalışma süresi 45 saattir.
 Tam Süreli İş Sözleşmesi:
Haftalık normal çalışma süresi olarak kararlaştırılan sözleşmeler tam süreli iş
sözleşmesi olarak adlandırılır.
 Bu süre taraflarca veya toplu iş sözleşmeleri ile kırk beş saatin altında bir süre
olarak da kararlaştırılabilir. Ancak iş sözleşmesi ile haftalık normal çalışma
süresi kırk beş saatten fazla bir süre olarak belirlenemez.
 Kısmi Süreli İş Sözleşmesi:
İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın önemli ölçüde
daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.
Örneğin bir işyerinde haftada 45 saat çalışma yapılıyorsa, burada haftalık 30
saate kadar çalıştırılan işçilerin kısmi süreli çalıştırıldıkları kabul edilir.
4. Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesi:
Yazılı bir sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç
duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı
üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
 Türk hukukuna ilk 4857 sayılı 4. İş Kanunu ile girmiştir.
 Yazılı olarak yapılması zorunludur.
 Hafta, ay veya yıl gibi zaman dilimi içinde ne kadar süreyle çalışacağını taraflar
belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi 20 saat kararlaştırılmış sayılır.
Belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. Taraflar
belirli bir zaman dilimi içinde kararlaştırabilirler. (örneğin; haftada 24 saat).
 Çağrı üzerine çalışma yapmak üzere yapılan sözleşmede günlük çalışma süresi
kararlaştırılmamışsa işveren her çağrıda işçiyi en az 4 saat üst üste çalıştırmak
zorundadır.
 İşçiye ihtiyaç halinde talep hakkı bulunan işveren, aksi belirtilmedikçe bu çağrıyı
en az 4 gün önceden yapmak zorundadır.
5. Deneme Süreli İş Sözleşmesi:
Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok 2 ay olabilir.
Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilir.
 Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve
tazminatsız feshedebilirler.
 İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
 Tarafların birbirleriyle bağlı kalmayı istemeleri halinde yeni bir iş sözleşmesi yapılmaz
ve tarafların tüm hak ve borçları, işçinin ilk kez çalışmaya başladığı tarihten ( deneme
süresinin başından itibaren) itibaren işler.
6. Takım Sözleşmesi:
Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım
kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.
 Yazılı olarak yapılması gerekir.
 Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.
 Takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanunu’nun 110. uncu maddesi hükmü de
uygulanır.
 İşçilere ücretleri her birine ayrı ayrı ödenir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI
İş sözleşmesinin geçerli olarak meydana gelebilmesi için;
1) Tarafların sözleşme yapma ehliyetine (fiil ehliyetine) sahip bulunması gerekir.
 Gerçek kişilerde fiil ehliyetinin elde edilebilmesinin;
 Ergin (reşit) olma,
 Ayırt etme gücüne sahip(mümeyyiz) olma,
 Kısıtlı (mahcur) olmama, şeklinde üç koşulu bulunmaktadır.
 Tüzel kişilerde ise fil ehliyeti;
 Kanunların aradığı organları kurmakla elde edilir.
2) Kanunda belirtilen hükümlere uygun yapılması esastır. Aksine hüküm yoksa iş
sözleşmelerinde kural olarak şekil serbestisi söz konusudur. Ancak aşağıda
belirtilen sözleşmelerin yapılmasında yazılı şekil zorunluluğu getirilmiş olup, aksi
halde sözleşmenin geçersizliği söz konusu olacaktır.
 Yazılı şekilde yapılması zorunlu sözleşmeler şunlardır;

1.
Belirli süresi 1 yıl ve üzeri olan iş sözleşmesi,

2.
Çağrı üzerine çalışmayı ön gören iş sözleşmesi,

3.
Takım sözleşmesi ve Çıraklık sözleşmesi,

4.
Gemi adamı ile yapılacak iş sözleşmesi,

5.
Gazeteci ile işveren arasındaki iş sözleşmesi,

6.
Toplu iş sözleşmesi,
 Belirtilen bu istisnalar dışındaki iş sözleşmelerinin yapılmasında herhangi bir şekil
koşulu bulunmamaktadır. Dolayısıyla; belirli süreli iş sözleşmeleri belirsiz süreli iş
sözleşmeleri, süreksiz iş sözleşmeleri herhangi bir şekil koşuluna tabi olmaksızın,
ister yazılı ister sözlü olarak yapılsın, geçerli bir şekilde meydana gelirler.
 NOT: Yazılı sözleşme olmayan durumlarda işveren işçiye en geç iki ay içinde
çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı
geçmeyen iş sözleşmeleri için bu yükümlülük söz konusu değildir. Belirli süreli iş
sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, işveren bu belgeyi fesih tarihinde
vermek zorundadır.
GEÇİCİ (ÖDÜNÇ) İŞ İLİŞKİSİ
GEÇİCİ (ÖDÜNÇ) İŞ İLİŞKİSİ
 Geçici (ödünç) iş ilişkisine göre işveren, devir sırasında işçinin yazılı rızasını almak
suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı
başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer bir işe benzer işlerde
çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme borcunu yerine getirmek üzere
geçici olarak devredebilir.
 İşçinin yazılı olarak rızasının alınması gerekmektedir.
 Geçici iş ilişkisi 6 ay sureyle yapılabilir ve en çok iki defa yenilenebilir.
 Bu durumda işverenin ödeme yükümlülüğü devam eder. Ancak, iş ilişkisi kurulan
işveren, işçinin çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan
ve sosyal sigorta primlerinden diğer işverenle birlikte sorumludur.
 İş sözleşmesi devam eden işçi, sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini geçici
iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur.
 Geçici iş ilişkisi kurulan işveren de işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçinin
güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermek zorundadır.
 İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasındaki bir uyuşmazlığın
tarafı ise, söz konusu işçi bu sürede çalıştırılamaz. Uyuşmazlık sonuna kadar
devreden işveren işçiyi, kendi işyerinde çalıştırır.
 Toplu işçi çıkarmaya gidilen bir işyerinde, çıkarma tarihinden itibaren altı ay süre
ile geçici iş ilişkisi kurulamaz.
İş Sözleşmesi Yapma Özgürlüğü ve Sınırları
İş Sözleşmesi Yapma Özgürlüğü ve Sınırları
1) İş Sözleşmesi Yapma Zorunluluğu
 Yeni İşe Alma Zorunluluğu: İşverenler 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları
işyerlerinde Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranlarda özürlü ve eski hükümlü terör
mağduru işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla
yükümlüdürler. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin toplam oranı % 6’dır.
 Tekrar İşe Alma Zorunluluğu: İşveren, İş Kanunu’nun 29. maddesi gereğince toplu
işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi
almak istediği takdirde işe alınmada eski işçilere öncelik verilir.
 Sakatlanarak İşyerinden Ayrılan İşçileri Tekrar İşe Alma Zorunluluğu: İş
Kanunu’nun 30. maddesine göre, sakatlanarak yani malulen işyerinden ayrılan bir
işçinin;
 Sakatlık durumu yani maluliyeti ortadan kalkarsa,
 Eski işine tekrar alınmayı isterse.
 İşyerinde bu işçi için boş ve uygun bir kadro bulunması gerekir.
 O anki şartlarla iş sözleşmesi yapmak zorundadır
NOT: Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine
getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye 6 aylık ücreti tutarında tazminat öder.
 Sendikal Görevler Nedeniyle Ayrılan İşçileri Tekrar İşe Alma Zorunluluğu: 2821
sayılı Sendikalar Kanunu’nun 29. maddesine göre, sendika ve konfederasyonların
yönetim kurullarında veya başkanlığında görev aldığı için kendi isteği ile çalıştığı
işyerinden ayrılan işçiler,
a) Bu görevlerinin seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi istekleriyle
çekilmek suretiyle son bulması halinde,
b) Görevlerinin son bulma tarihinden itibaren 3 ay içinde ayrıldıkları işyerinde tekrar
işe alınmayı istedikleri takdirde,
c) İşveren, talep tarihinden itibaren en geç 1 ay içinde bu işçileri o andaki şartlarla eski
işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe, diğer isteklilere nazaran öncelik vererek
almak zorundadır.
 Kanuni Bir Görev Nedeniyle Ayrılan İşçileri Tekrar İşe Alma Zorunluluğu:
Muvazzaf askerlik görevi dışında silah altına alınma veya herhangi bir yasadan doğan çalışma
görevini yerine getirmek için iş yerinden ayrılanların iş sözleşmesi hemen sona ermez. Askıda
kalır.
 En az 1 yıllık kıdemi olan işçinin 2 ay süreyle askıya alınır.
 İşçinin kıdemi arttıkça askıda kalma süresi 90 günü aşamayacak şekilde artar
 Bu süreler dolmadan sözleşme feshedilemez.
 Bu görevi biten işçi işverene 2 ay içinde başvurduğu takdirde, işverenin de bu işçiyi
öncelikle işe almak zorundadır.
 NOT: İşveren sözleşme yapma yükümlüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde
bulunan işçiye 3 aylık ücreti kadar tazminat ödeme zorunda aır.
 Hastalık Nedeniyle Ayrılan Gazetecilerin Tekrar İşe Alma Zorunluluğu: Hastalanan
gazetecinin iş sözleşmesi 6 ay süreyle feshedilemez. 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun
12. Md göre; gazeteci vazife göremeyecek duruma düşerse işten çıkarılabilir. Gazeteci
fesih tarihinden itibaren 1 yıl içinde iyileşip, yeniden işe alınmayı istemesi durumunda
tekrar işe alınır.
2) İş Sözleşmesi Yapma Yasağı
 Küçük İşçilere İlişkin Yasaklar: 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması
yasaktır. Ancak 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel,
zihinsel ve ahlaki gelişimlerine; eğitime devam edenler de okullarına devama engel
olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler.
 Kadın İşçilere İlişkin Yasaklar : Kadın işçilerin doğumdan önce 8, doğumdan sonra 8
hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılamazlar.
Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık süreye 2 hafta süre
daha eklenir. Durumu uygun olan kadım işçi doğumuna 3 hafta kalıncaya kadar
çalışabilir. Kullanmadığı 5 hafta doğum sonrasındaki süreye eklenir.
 Yabancılara İlişkin Yasaklar: 4817 sayılı Kanunda yabancıların çalışma izinleri
düzenlenmiştir. Yabancı işçiler, Türkiye’de çalışmaya başlamadan önce izin almak
zorundadırlar. Bu izinleri olmayanları çalıştıran işveren veya işveren vekillerine ve
çalışan yabancılara para cezası uygulanır.
İŞ SÖZLEŞMESİNDE TARAFLARIN BORÇLARI
İş sözleşmesi iki tarafa borç yükleyen sözleşmelerdendir. iş sözleşmesine; hem işçi hem de
işveren kendi iradelerine uygun serbestçe taraf olmaktadırlar. İş sözleşmesi de her sözleşme
gibi taraflara kanundan gelen bir takım borçlar yüklemektedir.
İşçinin Borçları




Çalışma Borcu
Bizzat Çalışma Borcu
İşverene Bağımlı Şekilde Çalışma Borcu
Özenle Çalışma Borcu
 Saakat Borcu
 Disiplin Borcu
Tarafların İş
Sözleşmesinden
Doğan Borçları
İşverenin Borçları






Ücret Ödem Borcu
İş Sağlığı ve İş Güvenliği Tedbirlerii Alma Borcu
İş Sağlığı Ve Güvenliği Kurulunu Oluşturma Borcu
İş Sağlığı Ve Güvenliği Hizmetleri Sağlama Borcu
İşe Uygun İşçi Çalıştırma Borcu
Eşit Davranma Borcu
1. İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNDEN KAYNAKLANAN BORÇLARI:
a) İş görme Borcu (Çalışma Borcu): İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcu; iş
görme, yani hizmet etme borcudur.
a) Bizzat Çalışma Borcu
 İşçinin görme borcunu, özenle ve bizzat görmesi zorunludur.
 İşçi taahhüt ettiği işini başkasına devredemeyeceği gibi, çalışırken yanına yardımcı
alması da yasaktır.
 İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi son bulacağından, iş görme borcunun
mirasçılarına geçmesi de düşünülemez.
b) İşverene Bağımlı Şekilde Çalışma Borcu
 İşyerinde çalışmanın düzenli ve uyumlu bir şekilde gerçekleşebilmesi için işverenin
yönetim yetkisi bulunmakta; buna karşın işçi çalışma koşullarına uyma ve işverenin
emirlerine itaat etme borcu altına girmektedir.
 İşçinin, işverence verilen emir ve talimatlara uyması gerekmektedir.
c) Özenle Çalışma Borcu
 Üstlendiği işi gereği gibi ve özenle yerine getirmesi
 Belirttiğimiz madde hükmünden anlaşıldığı gibi işçi, iş güvenliğini tehlikeye
düşürmemek, mala ve tesisata zarar vermemek için gereken özenle ve dikkatle
çalışmak zorundadır.
NOT: İsçinin kendi isteği veya işi savsaklaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye
düşürmesi nedeniyle işverenin malı, makineleri, tesisatı veya başka eşya ve diğer maddeleri
30 günlük ücreti tutarı ile ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba
uğratması durumunda işveren iş sözleşmesini (derhal) feshedebilir.
b. Sadakat Borcu: Sadakat borcunun kapsamına işçinin işvereni veya işyerini zarara
uğratacak davranışlardan kaçınması,





Doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunmaması,
işverenin şöhret ve itibarını sarsacak davranışlardan uzak kalması,
İşyerinde gördüğü aksaklıkları ve tehlikeleri işverenine bildirmesi,
Çalışma sonrasında işvereni ile rekabet etmemesi,
İş ilişkisi sırasında öğrendiği ve işle ya da işyeri ile ilgili ticari bilgilerin üçüncü
kişilere bildirilmemesi gibi yükümlülükler girer.
 İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak hırsızlık yapmak,
 İşverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığına uymayan
davranışları iş sözleşmesinin derhal feshini gerektirir.
c) Disiplin Borcu: İşçi işyerinin kurallarına uymak zorundadır. Özellikle iş sağlığı ve
güvenliği ile ilgili kurallar disiplin açısından büyük önem taşır.




İşe zamanında gidip- gelmek,
Emir ve talimatlara uymak
İşyerinde içki, sigara yada uyuşturucu kullanmamak
Arkadaşlarıyla yada amirleriyle uyum içinde çalışmak
2) İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN BORÇLARI
a. Ücret ödeme borcu: İşverenin en önemli borcudur. Zira ücret, çoğu kez işçinin tek gelir
unsurudur. Öte yandan, ücret işçi için gelir unsuru, işveren bakımından da en önemli gider ve
maliyet kalemlerindendir.
 Ücret: Bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya 3. Kişilerce sağlanan ve para ile
ödenen tutardır.
 Ücretin kural olarak Türk parası ile ve en geç ayda bir ödenmesi gerekir.
 Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası
ile ödenebilir.
 Ücret ödemeleri uygulamada genel olarak işyerinin merkezi bir yerinde veya
eklentilerinde yada yaygınlaşan yeni bir uygulama ile banka kartları vasıtasıyla yapılır.
b. İş Sağlığı Ve Güvenliğini Sağlama Borcu: Sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı
oluşturmak işverenlerin en önemli borçlarındandır. İK’nın 77 md.
1. İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi
almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği
konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.
2. İşveren işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler,
yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği
eğitimini vermek zorundadırlar.
3. İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını
denetlemesi gerekir.
4. İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını
en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar. Bu
bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde yer alan hükümler
işyerindeki çıraklara ve stajyerlere de uygulanır.
c. İş Sağlığı Ve Güvenliği Kurulunu Oluşturma Borcu: İK’nın 80 Md. göre;
 Sanayiden sayılan, devamlı olarak en az 50 işçi çalıştıran ve 6 aydan fazla sürekli işlerin
yapıldığı işyerlerinde her işveren bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurmakla
yükümlüdür,
 İşverenler iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun
olarak verilen kararları uygulamakla yükümlüdürler, iş sağlığı ve güvenliği kurullarının
oluşumu, çalışma yöntemleri, ödev, yetki ve yükümlülükleri Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
d. İş Sağlığı Ve Güvenliği Hizmetleri Sağlama Borcu: İşverenler, devamlı olarak en az elli
işçi çalıştırdıkları işyerlerinde;
 Alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin belirlenmesi ve uygulanmasının
izlenmesi,
 İş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi,
 İşçilerin ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesi amacıyla, işyerindeki işçi sayısı, işyerinin niteliği ve işin tehlike sınıf ve derecesine
göre;
İşyeri sağlık ve güvenlik birimi oluşturmakla
Bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gereğinde diğer sağlık personelini görevlendirmekle
Sanayiden sayılan işlerde iş güvenliği uzmanı olan bir veya birden fazla mühendis veya teknik
elemanı görevlendirmekle, yükümlüdürler.
 İşverenler, bu yükümlülüklerinin tamamını veya bir kısmını, bünyesinde çalıştırdığı ve
bu maddeye dayanılarak çıkarılacak yönetmelikte belirtilen vasıflara sahip personel ile
yerine getirebileceği gibi, işletme dışında kurulu ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden
hizmet alarak da yerine getirebilir. Bu şekilde hizmet alınması işverenin sorumluklarını
ortadan kaldırmaz.
 İşyeri sağlık ve güvenlik biriminde görevlendirilecek işyeri hekimleri, iş güvenliği
uzmanları ve işverence görevlendirilecek diğer personelin;
 Nitelikleri,
 Sayısı,
 işe alınmaları, görev, yetki ve sorumlulukları,
 Çalışma şartları,
 Eğitimleri ve belgelendirilmeleri,
 Görevlerini nasıl yürütecekleri,
 İşyerinde kurulacak sağlık ve güvenlik birimleri ile ortak sağlık ve güvenlik
birimlerinin nitelikleri,
 Ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alınmasına ilişkin hususlar ile bu birimlerde bulunması gereken personel, araç, gereç ve teçhizat, görevlendirilecek personelin
eğitim ve nitelikleri Sağlık Bakanlığı, Türk Tabipleri Birliği ve Türk Mimar Mühendis
Odaları Birliğinin görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından
çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
 Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kamu kurum ve
kuruluşlarında ilgili mevzuatına göre çalıştırılmakta olan hekimlere, üçüncü fıkrada
öngörülen eğitimler aldırılmak suretiyle ve aslî görevleri kapsamında, çalışmakta
oldukları kurum ve kuruluşların asıl işveren olarak çalıştırdıkları işçilerin işyeri
hekimliği hizmetleri gördürülür. Bu kurum ve kuruluşların diğer personel için oluşturulmuş olan sağlık birimleri, işyeri sağlık ve güvenlik birimi olarak da kullanılabilir.
e. İşe Uygun İşçi Çalıştırma Borcu: İş sözleşmesinden doğan ve işverene yüklenen borçlardan biride, işe uygun işçi çalıştırma borcudur.
 Bu borç önce, ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçilerin işe girişlerinde veya işin
devamı süresince bedence bu işlere elverişli olduklarının hekim raporu ile
belgelenmesini kapsamaktadır. Raporsuz bir kimsenin işverence çalıştırılması yasaktır.
 İşveren, ağır ve tehlikeli işlerle ilgili bir faaliyette bulunuyorsa, bu işe uygun işçiler
çalıştırması ve bunu her yıl hekim raporuyla belgelemesi zorunludur.
 Aynı şekilde, çocuk işçilerin de herhangi bir işe alınmadan önce muayene ettirilerek işin
niteliğine ve koşullarına göre yapısal olarak dayanıklı oldukları hekim raporu ile belgelenmiş olmalıdır. Aksi halde işveren, raporu bulunmayan bir çocuk işçiyi çalıştıramaz.
Çalışmaları, yaş grupları itibarıyla yasaklanan işlerde ve sürelerde hekim raporu bulunsa
dahi, çocuk işçilerin çalıştırılmaları düşünülemez. Şunu da önemle belirtelim ki, bu gibi
kimseler 18 yaşını doldurana kadar en az altı ayda bir hekim muayenesinden geçirilmek
zorundadır.
 İşverenin işe uygun işçi çalıştırma borcu, ona ehliyeti, bilgi, yetenek ve deneyimine
uygun bir iş verilmesini de içermektedir.
f. Eşit Davranma Borcu: işyerinde çalışan işçilere eşit davranma ve eşit değerdeki işlerde
çalışan işçilere eşit çalışma koşullarını uygulama, işverenin en önemli borçlarındandır. İş
Kanunum.5'e göre;
 İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, hamilelik, felsefi inanç, din, mezhep ve
benzeri sebeplere" dayalı ayrım yapılamaz.
 İşverenin, aynı veya eşit değerdeki işe eşit ücret ödemesi gerekir.
 İşverenin özellikle sosyal yardımlar konusunda bütün işçilerine mutlak şekilde eşit
davranması gerekir.
 Ayrıca, işveren esaslı sebepler olmadıkça, iş sözleşmesinin türü ve çalışma şekline
bakmaksızın farklı işlem yapamaz.
 İşverenin eşit işlem yapma borcu, Sendikalar Kanunu açısından da büyük önem
taşımaktadır. Sendikalar Kanunu'na göre işveren, işe almada, işyerinde çalıştırmada
ve işten çıkarmada sendikalı-sendikasız işçi ayırımı yapamaz. Aksi takdirde1 yıllık
ücretini sendikacılık tazminatı ödemek zorunda kalır.
 İşçi, işverenin sendikal nedenler dışında eşit davranma borcunu yerine getirmemesi
nedeni ile 4 aya kadar ücreti tutarında tazminat ve varsa yoksun bırakıldığı haklarını
talep edebilir.
BÖLÜM 3
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ VE SONUÇLARI
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ VE SONUÇLARI
2- İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞ HUKUKUNA
ÖZGÜ SEBEPLERLE SONA ERMESİ
1- GENEL SEBEPLERLE SON
BULMA
1- BİLDİRİMLİ FESİH:
( BORCLAR KANUNU)
SURELI FESİH ( İS KANUNU 17. md)
2- BİLDİRİMSİZ (DERHAL) FESİH
(İS KANUNU 24 md - 25 md
İş sözleşmeleri diğer tüm sözleşmeler için söz konusu olabilecek genel sebeplerle sona
erebileceği gibi, iş hukukuna özgü sebeplerle de sona erebilir.
Sona eren iş sözleşmesinin ise, hem işçi ve hem de işveren bakımından başta kıdem tazminatı
olmak üzere önemli sonuçları bulunmaktadır.
1- GENEL SEBEPLERLE SONA ERME ( BORCLAR KANUNU)
İş sözleşmelerinin genel sona erme sebepleri, diğer bütün sözleşmeler için söz konusu
olabilecek sebeplerdir. Bunlar arasında ölüm, geçersizlik ve uzlaşma sayılabilir.
 1) Sözleşmenin Hükümsüzlüğü (Geçersizliği)
 Mutlak Butlan
 Nisbi Butlan (İptal Edilebilirlik)
 2) Ölüm
 3) Tarafların Uzlaşması
 4) Belirli Sürenin Dolması
a) Sözleşmenin Hükümsüzlüğü (Geçersizliği): İş özleşmesi yapılırken Borçlar Kanununda
öngörülen ve sözleşmenin hüküm ifade etmesi için aranan geçerlilik koşullarına sahip olması
gerekir. Aksi halde iş sözleşmesine hükümsüzlük yaptırımı uygulanır.
Hükümsüzlük yaptırımı "mutlak butlan" ve "nisbi butlan" olmak üzere iki şekilde ortaya çıkmaktadır.
a) MUTLAK BUTLAN
b) NISBI BUTLAN
( IPTAL EDILEBLIRLIK )
Genel hükümler uyarınca;
1- Taraflardan biri veya her ikisinin
ehliyetlerinden yoksun bulunması
2- Sözleşmenin kanunda öngörülen şekil şartına
uyulmadan yapılması
3- Is sözleşmesine konu olan isin kanuna, ahlaka,
adaba, kişilik haklarına tecavüz oluşturması,
kamu düzenine aykırı olması
4- İşin yapılmasının imkansız olması
Hallerinden birinin bulunması sözleşmenin
geçerlilik şartını ortadan kaldırır. Bu durumda
sözleşme "mutlak butlan" yaptırımına tabi, batıl
bir sözleşme olur ve baştan itibaren geçersiz
sayılır.
 Taraflar sözleşmeyi devam ettirmek isteseler
de sözleşme devam etmez.
 Taraflar her zaman sözleşmenin geçersizliğini
ileri sürebilirler. Zaman aşımı süresi yoktur.
NOT= Bazı durumlarda sözleşmenin
geçersizliği isçi aleyhine sonuçlar ortaya çıkabilir.
Ehliyet noksanlığı ve sekil noksanlıkları
nedenleriyle en bastan geçersiz kabul edilmesi
yerine icra edilmiş kısım için sözleşmeyi geçerli
sayıp butlan sebebinin anlaşılmasından sonraki
bolumu geçersiz sayılır. Bu duruma Kismi
Butlan denir.
İş sözleşmesinin;
 hata,
 hile,
 ikrah (korkutma, zorlama, tehdit)
 gabin (aşırı yararlanma)
etkisi altında yapılmış olması durumlarında,
hataya düşen, hileye, ikraha ya da gabine maruz
kalan taraf bu iş sözleşmesini iptal
edebilecektir.
Taraflar isterlerse sözleşmeyi devam da
ettirebilirler
 Nisbi butlan hallerinden birinin varlığı
halinde iş sözleşmem 1 yıl içerisinde tek
taraflı iptal edilebilir.
b. Ölüm: Ölenin işçi veya işveren olmasına göre farklı sonuçlar ortaya çıkmaktadır.
 İşçinin ölmesi: İşçinin ölmesi durumunda iş sözleşmesi sona erer. İş görme, kişisel bir
edimdir ve bizzat işçi tarafından yerine getirilmesi gerekir. Çünkü işi bizzat görme
borcu ölüm ile son bulmaktadır. Sözleşmenin sona erdiği veya feshedildiğine dair bir
bildirim yapılmasına gerek yoktur.
 İşverenin ölümü: Farklı bir durum yaratmaktadır. İşverenin iş sözleşmesinden doğan
borçları kişisel edim içermediğinden kural olarak iş sözleşmesi sona ermez.
Sözleşmeden doğan haklar ve borçlar mirasçılara geçer. Buna karşılık, iş sözleşmesi
işverenin şahsı göz önünde tutularak yapıldıysa işveren öldüğünde " sözleşmesi sona
erer.
c. Tarafların Uzlaşması: İş sözleşmesini taraflar; Serbest iradeleri kurabildikleri gibi, yine
taraflar serbest iradeleri ile karşılıklı anlaşma ve uzlaşı içinde iş sözleşmesini sona
erdirebilirler. İş sözleşmesi taraflarının anlaşarak, mevcut iş sözleşmesini sona erdirme
hususunda yaptıkları sözleşmeye ikale sözleşmesi denir.
d. Belirli Sürenin Dolması: Belirli Süreli is sözleşmeleri; sürenin dolması ile kendiliğinden
sona erer. Tarafların ayrıca fesih bildirimlerine gerek yoktur.
 Eğer işveren süre dolmadan önce haklı bir sebep olmaksızın feshederse, fesih tarihi ile
sözleşmenin sona erme tarihi arasındaki ücret ve ekleri işçi tarafından istenebilecektir.
Bu durumda olan işçi Kıdem tazminatını isteyebilecektir ancak ihbar tazminatı isteme
hakki yoktur.
 Belirli süre dolduğu halde iki tarafta susar işçi çalışmaya işveren çalıştırmaya devam
ederse sözleşme sukut (susma) ile kendiliğinden yenilenmiş kabul edilir.
 1 Yıl ve daha uzun sureli sözleşmeler EN FAZLA 1 YIL UZAR ,
 1 yıldan kısa süreli sözleşmelerse kaç aylığına yapılmışsa yapıldığı ay kadar uzar.
ZİNCİRLEME İŞ SÖZLEŞMESİ
Belirli sureli is sözleşmesinin ardı ardına birden fazla yenilenmesi halinde ortaya çıkan iş
sözleşmeleridir. 4857. İK bu şekilde esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste
yapılamayacağını düzenlemiştir. Sözleşme birden fazla yenileniyorsa kanun bu sözleşmeleri
bastan itibaren Belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir. Böyle kabul edilirse işçinin
hem kıdem tazminatı hakkı vardır hem de ihbar tazminatı hakki doğar.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞ HUKUKUNA ÖZGÜ SEBEPLERLE SONA ERMESİ
İş sözleşmesinin iş hukukuna özgü sebeplerle sona ermesi konusunu süreli fesih ve derhal
fesih bakımından ayrı ayrı incelemek gerekir.
a. İş Sözleşmesinin Süreli Fesih Yolu İle Sona Ermesi
b. İş Sözleşmesinin Derhal Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi
a. İş Sözleşmesinin Süreli Fesih Yolu İle Sona Ermesi
İş Sözleşmesinin Süreli Fesih Yolu İle Sona Ermesi
İş sözleşmesinin süreli fesih yolu ile sona erdirilmesi İş Kanununun 17. maddesi ve
devamında düzenlenmiş iş hukukuna özgü bir fesih yöntemidir.
BELIRSIZ SURELI IS SOZLESMELERINDE uygulanır.
 Bu yöntemde, iş sözleşmesi taraflardan birinin fesih bildiriminde bulunduğu anda sona
ermemekte, fesih bildiriminde bulunan taraf, diğer tarafa belirli bir süre tanımakta, tanınan
sürenin dolması ile sözleşme sona ermektedir.
 Sadece belirsiz sureli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde taraflarca gidilebilecek süreli
fesihte, işverenin geçerli bir sebep gösterme zorunluluğu bulunmaktadır.
 Feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı, işçi bakımından Kanunda aranan koşullar var ise,
fesih iş güvencesi kapsamında değerlendirilecek:
 İşçi işe iade de dâhil olmak üzere bazı olanaklardan yararlanabilecektir.
 Kanunda aranan koşulların bulunmaması halinde,
 İşçinin işe iadesi mümkün olamayacak, geçersiz sebeple süreli feshe maruz kalan işçi sadece
bazı tazminat olanaklarından yararlanabilecektir.
İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA SÜRELİ FESİH
İş Güvencesi Kapsamının Belirlenmesi:
 Süreli fesih sadece süresi belirsiz sürekli iş sözleşmeleri için geçerli olup, süresi belirli iş
sözleşmeleri açısından uygulanamaz.
 İş Kanununda süreli feshin geçerli sebebe dayandırılması ve geçersiz sebeple yapılan
fesihte işçiye iş güvencesi sağlanması sınırlı bir uygulama olarak hükme bağlanmış ve
ancak 30 (tarım işlerinde en az elli işçi) veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az
altı aylık kıdemi olan işçiler için öngörülmüştür. İşletmenin bütününü sevk ve idare
etmeye yetkili işveren vekilleri söz konusu güvencenin dışında tutulmuştur.
Yani iş güvencesinden yararlanabilmek için;
1) Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak:
2) En az 6 ay kıdeme sahip bulunmak: Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler
birleştirilerek hesap edilir. Yine işçinin zincirleme iş sözleşmesi ile çalıştırıldığının saptandığı
durumlarda da işçinin kıdeminin altı ayı geçmesi halinde iş güvencesi hükümlerinden
yararlandırılması gerekir.
3) En az 30 işçinin çalıştığı bir işyerinde çalışıyor olmak: İşverenin aynı işkolundaki birden fazla
işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına
göre belirlenir. Daha net bir ifade ile otuz işçinin varlığının saptanmasında işverenin aynı iş
kolundaki işyerleri bir bütün olarak kabul edilir.
4) Kanunda belirtilen işveren vekillerinden olmamak gerekir: 6 aylık kıdem ile otuz işçi
koşulları sağlanmış olsa bile, işletmenin bütününü sevk ve idare etmeye yetkili işveren vekilleri ve
yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi
bulunan işveren vekilleri söz konusu güvencenin dışında tutulmuştur.
NOT: Bu koşulları sağlayamayan işçiler bakımından iş güvencesi uygulaması söz konusu
olamaz.
Süreli Feshin Uygulanması:
İşçilerin işyerinde çalışma sureleri ile orantılı olarak iş sözleşmesi feshedildikten sonra
belirli bir süre daha çalışmalarını öngören sona erme seklidir.
a) Sözleşme feshedilmeden önce durum karsı tarafa bildirilmesi gerekir. (amaç karşı
tarafı zor durumda bırakmamak için): İş Kanunu, süreli fesih yönteminde süresi belirsiz
sürekli iş sözleşmelerinin, taraflardan biri tarafından feshedilmesinden önce bu durumun
karşı tarafa yazılı olarak bildirilmesi gereğini öngörmüştür.
b) Tek taraflı bir irade beyanıdır. Karşı tarafın kabul etmesine gerek yoktur.
c) Bildirim karşı tarafa YAZILI VE GEREKCESI ile birlikte İMZA karşılığı
yapılmalıdır.
d) Süreli fesihte, iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın bu fesih bildirimi ile sözleşme
sona ermez, iş Kanununun 17. maddesinde belirtilen süreler kadar sözleşme devam eder.
BİLDİRİM SÜRELERİ
Bildirim Süreleri: İşçinin işyerindeki kıdemini esas alan bu düzenlemeye göre iş
sözleşmesinin son bulması için bildirim tarihinden başlamak üzere;
İşi 6 aydan az sürmüş işçiler için
2 hafta,
işi 6 ay ila 1,5 yıl sürmüş işçiler için
4 hafta,
İşi 1,5 yıl-3 yıl arasında sürmüş işçiler için
6 hafta.
işi 3 yıldan fazla sürmüş işçiler için
8 hafta
Bu süreler asgari süreler olup taraflarca veya toplu iş sözleşmesi ile uzatılabilir.
Bildirim Süreleri içinde Tarafların Durumu:
Bildirim süreleri içerisinde, taraflar iş sözleşmesinden doğan borçlarını tam ve eksiksiz yerine
getirmekle yükümlüdürler.
1. Fesih bildirimi yapılmış olsa dahi, işçi iş görme borcunu yerine getirmek, işveren de ücret
ödemeye devam etmek zorundadır.
2. Bu süre işçinin kıdemine de dâhildir.
3. Bildirim süreleri içinde işveren işçisine her gün iki saatten az olmamak üzere yeni iş
arama izni vermekle yükümlüdür, işçi bu izinleri toplu olarak da kullanma hakkına da
sahiptir. Ancak, böyle bir durumda işçinin yeni iş arama izinlerini bildirim sürelerinin son
günlerine rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek konusunda yükümlülüğü bulunmaktadır.
 İşveren işçiyi iş arama izni süresinde çalıştırır ise, işçinin izin sırasında çalışmadan
alacağı ücrete ilaveten çalıştırdığı sürenin ücretini %100 zamlı olarak öder.
Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması:
Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması:
İK. 18 md. düzenlenmiştir. İş Kanununa göre, işçinin iş sözleşmesini iş Kanununun
17. maddesine dayalı olarak fesih eden işveren feshi geçerli bir sebebe dayandırmak
ve bunu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Sebep gösterme yükümlülüğü
sadece işverene aittir.
1- İŞÇİNİN YETERLİLİGİ VE VERİMLİLİĞİ:
Daha az verimle çalışması, işe yatkın olmaması, işçinin sık sık hastalanması, işini
gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yeterliliğinin
azlığı, kendisinden beklenen daha düşük performans göstermesi, öğrenme ve kendisini
yetiştirme yetersizliği, uyum yeterliliğinin azalması, öğrenme ve kendisini yetiştirme
yetersizliği
2- İŞÇİNİN DAVRANIŞLARI :
İşçinin davranışlarından doğan sebepler, derhal fesih için öngörülen sebepler
niteliğinde olmamakla birlikte işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları olabilir.
Örneğin; İs arkadaşlarını işverene karşı kışkırtması, işyerinde uzun telefon görüşmesi
yapması, işyerine sık sık geç gelmesi işyerinde olumsuzluklara yol açıyorsa, işverene
zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, işyerinde rahatsızlık
yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek, işini uyarılara rağmen
eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını
olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek;
3- IŞLETMENIN, IŞYERININ VE IŞIN GEREKLERINDEN :
İşyeri içinden veya dışından kaynaklanabilir.
a) IŞYERI DIŞINDAN KAYNAKLANAN NEDENLER:
Üretilen malların sürümü, satış olanaklarının azalması, ülke genelinde yaşanan enerji
sıkıntısı, hammadde sıkıntısı veya piyasada genel durgunluk, ülkede yaşanan
ekonomik kriz varlığı
b) IŞYERI İÇİNDEN KAYNAKLANAN NEDENLER:
Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, işyerinde bazı
bölümlerin kapatılmak istenmesi.
Feshe Dayanak Oluşturamayacak Sebepler: İş Kanunu göre aşağıdaki hususlar fesih için
geçerli neden oluşturmaz.
 Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde
sendikal faaliyetlere katılmak
 İşyeri sendika temsilciliği yapmak
 İşçinin kanundan, sözleşmeden doğan haklarını elde etmek için işveren aleyhine idari veya adli
makamlara başvurmak veya bu hususla başlatılmış sürece katılmak

Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri hamilelik, din, siyasi görüş, ve benzeri
nedenler

İş Kanununun 74. maddesi uyarınca kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerde işe
gelmemek

Hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresinde işe geçici devamsızlık, gibi işçinin iş
sözleşmesinin feshi için geçerli sebep sayılmamaktadır.
Fesih Bildiriminde Usul :
 İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde
belirtmek zorundadır.
 İşveren fesih bildiriminin yazılı olarak açık ve kesin şekilde bildirse bile, yine bildirim
sürelerine riayet etmek veya bildirim sürelerine ait ücreti peşin ödemek durumundadır.
İşçiye bildirim süresi tanınmış olsa dahi, işçinin iş güvencesi hükümlerine başvurma
olanağı bulunmaktadır.
 Fesih sebebinin işçinin davranışları veya verimi olması halinde, feshin (beklenmeyecek
haller haricinde) işçinin yazılı savunması alınarak yapılması gerekir. Savunma
alınmadan yapılan fesih geçersiz fesih sonuçlarını doğurur.
Fesih Bildiriminde İtiraz:
Fesih Bildiriminde İtiraz:
1) İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen
sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde
iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar
anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.
 Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir, işçi, feshin
başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde ise, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
2) Dava seri muhakeme usulüne göre 2 ay içinde sonuçlandırılır.
3) Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay konuyu 1 ay içinde kesin karara
bağlar.
Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları
Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları
 İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı
mahkemece saptanarak feshin geçersizliğine karar verildiğinde,
1) İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden 10 işgünü içinde işe
başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Bulunmazsa işverenin yaptığı
fesih geçerli fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumludur.
2) İşveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren, işçiyi başvurusu üzerine bir
ay içinde işe başlatmaz ise,
 İşçiye en az 4 aylık, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.
Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde
ödenecek tazminat miktarını da belirler.
 İşçinin, mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde, en çok 4
aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları kendisine ayrıca ödenir.
 İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücreti
peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı da ayrıca ödenir.
3) İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücreti ile kıdem tazminatı
işçiye yapılacak ödemeden mahsup edilir, işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş
veya bildirim süresine ait ücret peşin olarak ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca
ödenir.
NOT: Uyuşmazlık halinde toplu iş sözleşmesi ile hakeme başvurulması kararı alınmışsa aynı
süre içerisinde iş mahkemesi yerine hakeme gidilir.
İŞ GÜVENCESİ KAPSAMI DIŞINDA SÜRELİ FESİH
İŞ GÜVENCESİ KAPSAMI DIŞINDA SÜRELİ FESİH
 İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin
süreli feshinde işverenler bakımından geçerli bir sebep gösterme zorunluluğu
bulunmadığı gibi, bunların işe iadeleri de söz konusu değildir.
 Bu işçiler süreli fesih yolu ile işten çıkarıldıklarında ya bunlara kıdemlerine göre
bildirim süresi tanınacak ya bildirim sürelerine ait ücretleri peşin olarak ödenecek
veya bildirim süresine uymayan taraf bu süreye ait ücret tutarında tazminat
ödemekle yükümlüdür.
 Buna karşılık, işveren iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin iş sözleşmesini
süreli fesih yolu ve kötüniyetle feshederse;
 İş Kanununda kötüniyet hallerinin neler olduğu belirtilmemiştir. Ancak,
uygulamada işçinin işvereni SGK'ya şikâyet etmesi, işveren aleyhine tanıklıkta
bulunması gibi hallerde yapılan fesihler kötüniyetli kabul edilmektedir.
 İşçiye ihbar tazminatının (bildirim süresinin) 3 katı tutarında kötüniyet
tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.
 İş Kanununa göre kötüniyetli feshin yaptırımı feshin geçersizliği değil, kötü
niyet tazminattır.
 İşçinin zararının bulunması koşuluna bağlı değildir.
 Kötüniyet tazminatı, sadece işverence ödenecek bir tazminat niteliği taşır.
 Kötüniyetli fesihte işveren, aynı zamanda fesih bildirim sürelerine de
uymamışsa, bu durumda işçiye hem bildirim sürelerine ait ihbar tazminatı ve
hem de kötüniyet tazminatı ödemek zorundadır.
ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK SEBEBİYLE SÜRELİ FESİH
1) İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve
benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulaması ile oluşan çalışma koşullarında esaslı bir
değişikliğe durumu ancak işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle gidebilecektir.
2) Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul
edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. İşçi, bu değişiklik önerisini altı işgünü içinde
kabul etmez ise, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir
geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş
sözleşmesini feshedebilir.
 İşçinin bu durumda İş Kanununun 17-21. maddeleri çerçevesinde işe iade istemi ile dava
açma hakkı saklıdır.
USULSÜZ SÜRELİ FESİH VE İHBAR TAZMİNATI
USULSÜZ SÜRELİ FESİH VE İHBAR TAZMİNATI
İş Kanununa göre süreli fesih kapsamında bildirim şartına uymayan taraf, bildirim
süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bu ödeme, fesihte yasal
koşullara uymayan tarafın, diğerine ödemesi gereken bir bedeldir.
1) Belirtilen bildirim şartına uymayıp, bildirim sürelerine ilişkin koşulu yerine getirmeyen
taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
2) İhbar tazminatı hem işçi ve hem de işveren bakımından söz konusu olmaktadır.
 İhbar tazminatı götürü ve zarar koşuluna tabi olmayan kanuni bir tazminattır.
 Hatta işten bu şekilde çıkarılan işçi derhal başka bir iş bulsa dahi, yine de
kendisine ihbar tazminatı ödenir, ihbar tazminat, hesaplanırken işçinin giydirilmiş
brüt ücreti esas alınır. Giydirilmiş brüt ücret ise iş karşılığı ücreti ile iş karşılığı
olmayan fakat süreklilik taşıyan parasal ödemelerden oluşur.
3) İhbar tazminatı 10 yıllık zamanaşımına tabidir ve alacaklısı öldüğünde onun
mirasçılarına geçer.
NOT: Bildirim süresine ilişkin ücretin hesabında, asıl ücrete ek olarak işçiye iş sözleşmesi,
toplu iş sözleşmesi ya da kanun gereği sağlanmış bulunan para ve para ile ölçülmesi olanağı
bulunan menfaatler de dikkate alınır.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN DERHAL FESİH YOLU İLE SONA ERMESİ
İŞÇİNİN DERHAL FESİH HAKLARI
İŞ KANUNU 24. MADDE
I. bend SAĞLIK SEBEPLERİ
II. bend AHLAK VE İYİNİYET
KURALLARINA UYMAYAN HALLER
III. bend ZORLAYICI SEBEPLER
İŞVERENİN DERHAL FESİH HAKLARI
İŞ KANUNU 25. MADDE
I. bend SAĞLIK SEBEPLERİ
II. bend AHLAK VE İYİNİYET
KURALLARINA UYMAYAN HALLER
III. bend ZORLAYICI SEBEPLER
IV. bend GÖZALTI VE TUTUKLULUK
HALLERİ
Derhal fesih: Kanunda öngörülen haklı sebeplere dayanarak taraflardan birinin irade
beyanı ile iş sözleşmesini sona erdirmesidir.
1) Derhal fesihte de karşı tarafa bir bildirim yapılması gerekir.
2) Derhal fesih sadece süresi belirsiz iş sözleşmeleri için değil, aynı zamanda süresi belirli
iş sözleşmeleri için de geçerli olabilen bir fesih türüdür, İş sözleşmesini bu yöntemle
feshedecek taraf, ilgili maddede belirtilen haklı sebeplerden birine dayanmak zorundadır.
3) İş Kanunu derhal fesih sebeplerini işçi yönünden md.24'de, işveren yönünden ise
md.25'de ayrı ayrı düzenlemiştir.
1. İşçi Yönünden Derhal Fesih Sebepleri:
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin
bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.
İŞÇİNİN DERHAL FESİH HAKLARI
İŞ KANUNU 24. MADDE
I. bend SAĞLIK SEBEPLERİ
 İşin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sğlığı ve yaşayışı için tehlikeli hae
gelmesi.
 İşçinin sürekli ve yakın ilişki içinde bulunduğu başka bir işçi ya da işverenin bulaşıcı bir
hastalığa tutulması
 İşçinin kendisinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması halleridir.
II. bend AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER
 İş sözleşmesinin yapıldığı sırada, işçiye bu sözleşmenin esaslınoktalarından biri hakkında
işçinin yanıltılması
 İşverenin, işçi veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler
söylemesi ve davranışlarda bulunması cinsel tacizde bulunması
 İşveren, işçi veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse,
yahut işçi veya aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler
yahut işçi veya ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektirir bir suç işlerse yahut işçi
hakkında şeref ve haysiyeti kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa
 İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü işiler tarafından, işyerind cinsel tacize uğraması ve bu
durumu işverene bildirmesine rağmen işveren gerekli önlemleri almazsa
 İşverence, işçinin ücretinin Kanun hükümleri veya sözleşm şartları gereğince hesap
edilmemesi veya ödenmemesi halinde
 Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da, işveren tarafından
işçiye yapabileceği tutardan az iş verildiği hallerde işçi iş sözleşmesini derhal fesih hakkına
sahip olaaktır.
III. bend ZORLAYICI SEBEPLER
 İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
 İşçinin zorlayıcı bir sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshedebilmesi için zorlayıcı sebebin,
beklenmedik bir şekilde ortaya çıkması gerekir.
 Örneğin, su baskını, deprem veya yangın gibi olaylar zorlayıcı sebep sayılır. Hemen
belirtelim ki, bir haftalık süre sonunda işçi dilerse iş sözleşmesini fesheder.
 Zorlayıcı sebeple işyerinde çalışılmaan sürenin bir haftasında işveren işçiye arım gündelik
ücret öder.
İşveren Yönünden Derhal Fesih Sebepleri
İşveren Yönünden Derhal Fesih Sebepleri: Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda
yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin
feshedebilir. Tüm bunlar dışında iş sözleşmesinin haklı nedenle feshini ispat yükümlülüğü
işverene aittir.
İŞVERENİN DERHAL FESİH HAKLARI İŞ KANUNU 25. MADDE
I. bend SAĞLIK SEBEPLERİ
 İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşantısından yahut içkiye düşkünlüğünden
doğacak hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde,
 Bu sebeplerden doğacak devamsızlığın ardı adıa 3 işgünü v bir ayda 5 işgününde fazla olması
halinde, işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
 İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunu ve çalışmasında sakınca
bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması halinde yine iş sözleşmesini feshedebilir
 işçinin kendi kusuru dışındaki hastalık, kaza, gebelik veya doğum gibi hallerde, işveren iş
sözleşmesini,
 Bu gibi durumlarda işçinin devamsızlığının kıdemine göre belirlenecek bildirim sürelerini 6
hafta geçmesinden sonra fesih edebilir.
II. bend AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER
 iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar
veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek
işverenin yanıltılması
 İşçinin, işverenin veya ailesinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya
davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyeti kırıcı asılsız ihbar ve
isnatlarda bulunması
 İşçinin, işverenin başka bir işçisine tacizde bulunması
 İşçinin, işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka bir işçisine
sataşması veya işçinin işyerinde alkol ve uyuşturucu kullanması
 İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını
ortaya atması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması
 İşçinin, işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç
İşlemesi
 İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 gün
veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut 1 ay içinde 3
işgünü işine devam etmemesi
 işçinin yapmakla yükümlü bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta
ısrar etmesi
 İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,
işverenin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı
veya başka eşyaları 30 günlük ücreti tutarında ödeyemeyecek derecede hasara ve
kayba uğratması. Hallerin varlığı işverene derhal fesih hakkı vermektedir
III. bend ZORLAYICI SEBEPLER
 İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek
 Zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
yedi günlük bekleme süresi içinde her gün için işverence yarım ücreti peşin ödeyerek iş
sözleşmesini derhal fesih hakkına sahi olur.
Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi
Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi
1. İş Kanununun 24. maddesine göre işçinin ve 25. maddesine göre de işverenin ahlak ve iyi
niyet kurallarına uymayan hallerde fesih hakkı, taraflardan birinin bu çeşit davranışlarda
bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği tarihten başlayarak 6 işgünü geçtikten sonra ve herhalde 1
yıl geçtikten sonra kullanılamaz.
 İşçinin olaydan maddi çıkar sağlaması halinde bu bir yıllık süre uygulanmaz.
NOT: Buradaki süreler zamanaşımı süresi değil, hak düşürücü sürelerdir.
Derhal Fesih ve İş Güvencesi
Derhal Fesih ve İş Güvencesi
1) Derhal feshe başvuran işveren, İş Kanununun 25. maddesinde yer alan haklı
sebeplere dayanmak zorundadır.
2) İşverenin dayandığı sebeplerin haklı ve geçerli sebebe dayanmadığını ileri süren işçi,
işveren aleyhine işe iade talebiyle yargı yoluna başvurma olanağına sahiptir.
3) İşçinin işe iade istemi ile İş Kanunu çerçevesinde dava açabilmesi için işyerinde;
❖ En az otuz işçinin çalışması
❖ En az altı ay kıdeme sahip olma
❖ Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışma
❖ Kanunda belirtilen işveren vekillerinden olmama gibi koşulların da bulunması gerekir.
NOT: Aksi halde, işçinin iş güvencesi kapsamı dışında olması sebebiyle belirsiz süreli iş
sözleşmesi ile çalışması halinde kıdem tazminatı gibi yasal haklar dışında işe iade talebi söz
konusu olmayacaktır.
TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA
İş sözleşmeleri ilke olarak bireysel şekilde feshedilir. Ancak istisnai olarak işverenlerin
işveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu toplu
işçi çıkarma uygulamasına gittikleri de görülmektedir.
İş Kanununa göre işyerinde çalışan işçi sayısı:
Süreli fesih koşulları uyarınca ve 1 ay içinde, aynı tarihte veya ayrı tarihlerde son verilmesi toplu işçi
çıkarma sayılır.
20 ile 100 işçi arasında
en az 10 işçinin
101 ile 300 işçi arasında
en az %10 oranında işçinin
301ve daha fazla ise
en az 30 işçinin
1) Bu durumda işçilerin bazı koruyucu önlemlerden yararlanması gerekir.
2) İşveren topluca iş sözleşmesini feshetmek istediğinde, bunu en az 30 gün önceden bir yazı
ile;
 İşyeri sendika temsilcilerine,
 İlgili bölge müdürlüğüne,
 Türkiye iş Kurumuna bildirir.
3) Bildirimden önce temsilcilerle işveren arasında görüşmeler yapılır.
4) Görüşmelerin sonunda toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir. Toplantı 158
sayılı ILO Sözleşmesinin bir gereği olarak bilgi verme ve Danışma toplantısıdır.
5) Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden
30 gün sonra hüküm doğurur.
6) İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde yeniden işçi almak
istediğinde, nitelikleri uygun olan eski işçileri işe çağırır.
❖ İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi halinde,
işveren durumu 30 gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye iş Kurumuna
bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.
❖ Mevsimlik ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten
çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin
hükümler uygulanmaz.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNİN SONUÇLARI
İş sözleşmesinin sona ermesi ile özellikle işverenin bazı yükümlülükleri doğmaktadır.
Ancak bu yükümlülüklerin yerine getirilmesiyle hizmet ilişkisi kesin şekilde sona ermektedir.
Bu yükümlülüklerden; Biri çalışma belgesi; diğeri ise, kıdem tazminatıdır,
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNDE ÇALIŞMA BELGESİ VE İBRANAME
 Çalışma Belgesi: İşveren işinden herhangi bir sebeple ayrılan işçiye, talep ettiği takdirde
işveren bir çalışma belgesi vermek zorundadır.
1) İşçinin kolay iş bulmasını sağlayan bu belge ile yeni işveren de kolay bilgi edinme
imkânını bulacaktır.
2) Çalışma belgesinde işçinin adı ve soyadı, doğum yeri ve tarihi, yaptığı işin çeşidi ve
çalışma süresi gösterilir.
3) Çalışma belgesinde, işçinin isteği üzerine şahsi durumu, davranış ve karakteri ile
çalışma durumu da belirtilebilir.
NOT: Çalışma belgesinin zamanında verilmemesinden ya da yanlış veya eksik bilgiler
içermesinden dolayı ortaya çıkacak zarardan etkilenen işçi veya yeni işveren: eski işverenden,
söz konusu zararların tazminini isteyebilecektir.(İK. M. 28/II)
 Bonservis ( referans belgesi): Çalışma belgesi dışında bonservis belgesi de vermesi
mümkündür.
1) Bonservis adı verilen belgede, yukarıda açıklanan çalışma belgesine ek olarak, işçinin
işyerindeki tutumu, çalışması vb. hususlarda kişisel bazı bilgiler yer alır.
2) İş Kanununa göre işveren işçiye bonservis vermek zorunda değildir.
 İbraname: Çalışma ilişkisi sona ererken, işveren ‘‘ibra’’ belgesi adı verilen belge alır. Bu
belge ile işçi, işyerinde herhangi bir alacağının kalmadığını belirtir. İşçi, bir alacağı
kaldığına inanıyorsa bu belgeye ihtirazı (şerh koymak) koyarak imzalamalıdır. Aksi
takdirde daha sonra bir alacağının kaldığı iddiasında bulunamaz.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNDE KIDEM TAZMİNATI
Kıdem Tazminatı; işçinin iş sözleşmesinin sona eriş biçimine bağlı olarak ve işçinin
çalıştığı süre dikkate alınarak, ücret tutarına göre işveren tarafından ödenen bir miktar
paradır.
a. Kıdem Tazminatını Doğuran Koşullar: İşçi, belirli koşulların gerçekleşmesiyle kıdem
tazminatına hak kazanır. Bunlar;
İşçinin
İş Kanunu
2) bulunması
İş sözleşmesinin belli
1) 1)
İşçinin
iş Kanunu
kapsamında
kapsamında bulunması:
sebeplerle sona ermesi.
3) İşçinin işyerinde belli
bir süre çalışmış
olmasıdır
1) İşçinin İş Kanunu kapsamında bulunması:
İşçinin iş Kanunu kapsamında bulunması
 İş Kanunları kapsamında bulunmayan kimseler, iş sözleşmesi ile çalışıyor olsalar bile kıdem
tazminatı hakkından yararlanamazlar.
 Bunların yanı sıra iş Kanununa tabi olsa bile süreksiz bir işte çalışan kimseler de bu haktan
yararlanamaz.
 İş Kanunu kapsamında olmak koşulu ve kamu kesiminde ya da özel kesimde çalışan bütün
işçiler de kıdem tazminatı hakkından yararlanır.
2) İş Sözleşmesinin Belli Sebeplerle Sona Ermesi:
İş Sözleşmesinin Belli Sebeplerle Sona Ermesi:
1)Ölüm
2)İşçinin
İK.24 md. İş
sözleşmesini
Derhal
Feshi
3)İşvernin
K. 17 md.
Süeli Feshi
4)İşverenin
İK. 25 md.
I, III, IV
Benleri ile
Derhal
Feshi
5)Muvazzaf
Askerlik
6)Yaşlılık,
Emeklilik
Yaşının
Glmesi
7) Kadın
İşçinin
Evlenmesi
1 Yıl içinde
Sözleşmeyi
Feshi
 İşçiye kıdem tazminatı hakkı doğuran koşullardan biri de iş sözleşmesinin, işçinin ölümü,
işçi ya da işveren tarafından feshi veya sözleşmenin işçinin muvazzaf askerliği sebebiyle
feshidir.
NOT: İş sözleşmesinin işçi tarafından süreli feshi halinde işçiye kıdem tazminatı
ödenmez.
 Diğer taraftan bağlı bulundukları kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik ve malullük
aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshedilen işçilere de işveren
kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.
 Diğer taraftan bağlı bulundukları kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik ve malullük
aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshedilen işçilere de işveren
kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.
 Öte yandan kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteği ile iş
sözleşmesini sona erdirmesi halinde de, kadın işçiye kıdem tazminatı ödenir. Evlenen
erkek işçi ise bu sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshedemez, feshetse dahi kıdem
tazminatına hak kazanamaz.
 İşçinin iş sözleşmesinin işverence iş Kanunu göre süreli (bildirimli) feshi halinde işçiye
kıdem tazminatı ödenir, işçisinin iş sözleşmesini iş Kanununda belirtilen ahlak ve iyiniyet
kurallarına aykırılık sebebiyle fesheden işveren işçisine kıdem tazminatı ödemekle
yükümlü değildir.
 Muvazzaf askerlik sebebiyle iş sözleşmesi işçi ya da işveren tarafından feshedilebilir. Bu
durumda da yine işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
3) Belli Bir Süre Çalışmış Olmak:
 Çalışma Süresi:
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işçinin işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması
gerekir.
a) İşçinin kıdemine esas alınacak çalışma süresinin başlangıcı işçinin işine fiilen başladığı
tarihtir.
b) Deneme süresi kararlaştırılmış ise bu süre de kıdeme katılır.
c) Kıdem tazminatı hesabında takvim yılı esas alınır.
d) Çalışma süresinin saptanmasında işçinin işyerinde sürekli veya aralıklı çalışmalarının
toplamı dikkate alınır.
e) İşyerinin devri veya işverenin ölümü halinde mirasçılarına geçmesi, devletin el koyması
gibi işyerinin geçici ya da sürekli el değiştirmesi işçinin kıdemini etkilemez.
 Çalışma Süresinin Hesabında Özel Durumlar:
a) Mevsimlik işte çalışan işçilerin kıdem süresinin hesaplanmasında, kıdem süresinin bir
mevsim içindeki çalışılmış veya çalışılmış gibi sayılan günler toplanarak bulunur.
b) Kısmi süreli olarak çalışan bir işçinin kıdem tazminatı hesabına esas hizmet süresinin
belirlenmesinde;
 İş sözleşmesinin başlangıcı ile sona ermesi arasındaki çalışılan ve çalışılmayan gün
ayırımı yapılmaksızın tüm süre göz önüne alınır.
 Bu süre içinde fiilen çalışılan günler değil, sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihleri kıdeme
esas oluşturur.
c) Çalışma yaşından önceki çalışmalar kıdem hesabında dikkate alınmaz.
Not: Gazetecilerin (Basın İş Kanunu kapsamında) kıdem tazminatına hak
kazanabilmeleri için meslekte 5 yıl kıdeme sahip olmaları gerekir.
Kıdem Tazminatının Hesaplanması:
Kıdem Tazminatının Hesaplanması:
İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde iş sözleşmesinin son bulması halinde işçiye:
 Her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
 Kıdem tazminatı = Günlük Ücret X Çalışma Süresi (yıl Olarak) X 30
 NOT: Bu 30 günlük süre, iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile her zaman
artırılabilir. (1475 sayılı İK)
a) Kıdem tazminatı hesabı işçinin son ücretinin brüt tutarı üzerinden yapılır.
b) Kıdem tazminatının hesaplanmasında, işçinin çalışmasının karşılığı olan ücretin yanı sıra
sözleşme veya kanunla sağlanmış ve para ile ölçülebilen sosyal yardım niteliği taşıyan
diğer menfaatler de dikkate alınacaktır.
c) İşçiye yapılan sosyal yardımların kıdem tazminatı hesaplanmasında dikkate alınması için
bu yardımların süreklilik arz etmesi gerekir. Örneğin fazla çalışmalar arızi nitelikte
devamlılık arz etmeyen çalışmalardır. Bu nedenle kıdem tazminatı hesaplamasında
dikkate alınmaz.
d) Belirli dönemleri kapsayan ücret eklentileri şeklindeki ödemelerde ise (ikramiye gibi), iş
sözleşmesinin son bulduğu tarihten itibaren geriye doğu son bir yıl içinde ödenmiş tutarı
esas almak gerekir.
e) İşçiye parça başı, akort veya yüzde usulü gibi sabit olmayan ücret ödendiğinde; son bir
yıllık sürede ödenen ücretin, bu sürede çalışılmış günlere bölünmesi ile bulunacak
ortalama ücret, kıdem tazminatı hesabına esas alınır.
f) İşçiye, aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödemesi yapılmaz.
Kıdem Tazminatının Tavanı
İşçiye ödenecek kıdem tazminatının kanunda belirtilen tavanı aşmaması gerekir. Kanuna
göre;
Kıdem tazminatının yıllık tutarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet
memuruna (başbakanlık müsteşarı) 5434 sayılı TC Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine
göre bir hizmet yılı için ödenecek en yüksek emeklilik ikramiyesini geçemez.
Kıdem Tazminatının Ödenmemesi Durumunda Uygulanacak Yaptırımlar
Kıdem tazminatı tam ve zamanında ödenmezse gecikme süresi için mevduata
uygulanan en yüksek faiz ödenir.
İş sözleşmesi sona eren işçinin kıdem tazminatını talep hakkı Borçlar kanununa göre
10 yıllık zamanaşımına tabidir.
BÖLÜM 4
ÇALIŞMA SÜRELERİ VE İZİNLER
A. ÇALIŞMA SÜRELERİ
Haftalık Normal Çalışma Süreleri ve Denkleştirme Süresi
İş Kanununa Göre Haftalık Normal Çalışma Süresi: En çok 45 saattir.
Bu 45 saatlik süre iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine daha azaltılabilecek,
buna karşılık haftalık normal çalışma süresinin 45 saatin üzerinde belirlenemeyecektir.
Aksi kararlaştırılmadıkça, haftalık çalışma süresi, haftanın çalışılan günlerine eşit olarak
dağıtılır.
Denkleştirme Süresi: İşçilerin haftanın belirli günlerinde yoğun çalışmasının karşılığında,
diğer günleri dinlenerek geçirmesini öngören çalışma sistemi.
a) Haftalık çalışma süresi tarafların anlaşmasıyla, haftanın çalışılan günlerine 11 saati
aşmamak üzere farklı şekilde dağıtılabilir.
b) Denkleştirme süresi 2 aylık süre için uygulanır. Bu süre Toplu İş Sözleşmeleriyle 4 aya
kadar uzatılabilir.
c) Denkleştirme süresi içinde çalışılan toplam süreler, çalışılan hafta sayısına bölündüğünde
haftalık ortalama çalışma süresi olan 45 saati aşmamalıdır.
d) Yoğun çalışılan günlerde çalışma süresi günlük 11 saati geçemez.
Örnek: Bir işyerinde yoğun çalışılması gereken bir durum olması nedeniyle 2 aylık
denkleştirme dönemi uygulanmaya karar verilmiştir. Bu 2 aylık süre içinde işçiler toplam 360
saat çalışma yapmışlardır. Yoğun çalışma uygulanan bu işyerinde haftalık çalışma süreleri
konusunda ne söylenebilir?
Toplam çalışılan süre 360 saat
Toplam Hafta (2ay x 4)= 8 hafta = 45 saat
Yorum: İşyeri 2 aylık denkleştirme süresinde haftalık ortalama çalışma süresi 45 saat olduğu
için yasal sürelere uygun çalışılmıştır.
Dönemsel Çalışma: Nitelikleri gereğince çalışma süresinin haftalık çalışma günlerine
bölünmesi mümkün olmayan işlerde en çok 6 aylığına uygulanan denkleştirme süresidir.
1. İşin niteliğine göre En cok 6 ayı geçememek üzere işveren tarafından belirlenir.
2. Uygulanması Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca hazırlanan yönetmelikle
düzenlenir.
3. Bir çalışma dönemindeki haftalık çalışma süresi 45 saatten az ya da fazla olabilir. Ancak
toplam çalışma süresi çalışılan hafta sayısına bölündüğünde ortalama bir haftalık süre 45
saati geçemez.
4. Bu işlerde günlük çalışma süresi 11 saati geçemez.
Kısa Çalışma Süresi
 Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle ( yangın, sel, patlama vb) işyerindeki
haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltan veya işyerinde faaliyetin
tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması halidir.
a) İşveren durumu aşağıda belirtilen kurumlara yazı ile bildirir;
 Türkiye İş Kurumuna
 Toplu iş sözleşmesi varsa taraf İşçi Sendikasına
b) Talebin uygunluğunun tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır.
c) Yukarıda belirtilen nedenlerle işyerinde geçici olarak en az 4 hafta İşin durması veya kısa
çalışma hallerinde, çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği
ödenir.
d) Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve en çok 3 ayı aşamaz.
e) Zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durması
halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri; işverenin yarım gündelik ücret ödeme
yükümlülüğünün bulunduğu 1 haftalık sürenin dolmasından sonra başlar.
f) Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işsizlik ödeneğinin miktarı kadardır.
g) İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı sure içinde, hastalık ve analık sigortası primleri
İşsizlik Sigortası Fonu tarafından ve 2/3 oranında karşılanır.
 Bu primler, sigorta primlerini hesabına esas alınan en alt kazanç sınırı üzerinden hesaplanır.
h) Kısa çalışma ödeneğinin ödeme süresi içinde ödenmesi gereken geçici iş göremezlik
ödeneğinin miktarı kısa çalışma ödeneğinin miktarından fazla olamaz.
i) Geçici iş göremezlik ödeneğinin verildiği dönemlerde, hastalık ve analık sigortası
primleri ödenmez.
Telafi Çalışması
Telafi Çalışması: 4857 Sayılı İş Kanununa göre; Zorunlu nedenlerle işin durması, çalışma
yapılamaması, ulusal bayram ve genel tatil günlerinden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi ya da
iş sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya işçinin isteği üzerine izin verilmesi
durumlarında, işveren işçilerinden telafi çalışması yapmalarını isteyebilir.
a) İşveren, çalışılmayan süreler için 2 ay içinde işçilerinden telafi çalışması yapmalarını
isteyebilir.
b) Telafi çalışması günlük 3 saatten fazla olamaz.
c) Telafi çalışmasıyla birlikte işçinin günlük çalışma süresi olan 11 saati geçemez.
d) Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
Çalışma Süresinden Sayılan Zamanlar
Çalışma Süresinden Sayılan Zamanlar
İş Kanunu madde 66/I göre düzenlenmiş olan süreler işçilerin günlük çalışma süresinden sayılır;
 Yeraltı ve Sualtına İniş ve Çıkışlarda Geçen Süreler (maden ocağı)
 Başka Bir Yerde Çalıştırılmak Üzere Gönderilen İşçinin Yolda Geçirdiği Süreler (ilaç
mümessili)
 İşçinin Asıl İşini Yapmaksızın Geçirdiği Süreler (muhasebecinin pazarlama departmanında
görev alması)
 Kadın işçilerin Emzirme Süresi
 İşçilerin Bazı işyerlerine Götürülüp Getirilmeleri Sırasında Geçen Süreler.
(İşçilerin yerleşim yerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine getirilip götürülmesi)
NOT: İşverenin sosyl yardım amacıyla sağladığı serviste geçen süre çalışma süresi olarak kaul
edilmez.
 İşçinin İşe Hazır Beklediği Süre ( Makam Şoförleri)
Fazla Çalışma- Fazla Sürelerle Çalışma
Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması, arıza çıkması, zorlayıcı
durumlar veya olağanüstü nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. (İK. 41 md.)
Fazla Çalışma: Kanunda yazılı koşulları çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır.
 Fazla çalışma ücreti normal ücretin % 50 arttırılmasıyla hesaplanır.
 Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, haftalık ortalama çalışma süresi, haftalık
normal iş süresini aşmamak koşulu ile, haftalık 45 saati aşsa da fazla çalışma sayılmaz.
Fazla Süreli Çalışma: Haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan
çalışmalar fazla süreli çalışma olarak düzenlenmiştir.
Fazla Süreli Çalışmalara ödenecek ücret normal ücretin saat başına düşen tutarının % 25
arttırılmasıyla hesaplanır.
Fazla Çalışma Sebepleri:
1) Genel Sebeplerle
Fazla Çalışma
2) Zorunlu
Sebeplerle
Fazla Çalışma
3) Olağanüstü
Sebeplerle
Fazla Çalışma
1) Genel Sebeplerle Fazla Çalışma
Genel Sebeplerle Fazla Çalışma
a) Ülkenin genel yararı yahut işin niteliği ve üretimin arttırılması gibi nedenlere dayalı olarak
ve belirli koşullar altında, yapılan çalışmadır.
b) Haftalık 45 saati aşan çalışmadır.
c) Fazla çalışma yapılabilmesi için işçinin onayının alınması gerekir. İşçi kabul etmezse, bu tür
fazla çalışma yapılamaz. İşveren de işçisini fazla çalışma yapmadığı için işten çıkartamaz.
d) İşçiden fazla çalışma için gerekli muvafakat iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile
önceden alınabilir.
e) Fazla çalışma süresinin toplamı, yıllık 270 saatten fazla yapılamaz.
f) Gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.
g) Fazla çalışma durumunda, her bir saat çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin
saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle hesaplanır.
h) Fazla Süreli Çalışmalara ödenecek ücret normal ücretin saat başına düşen tutarının % 25
arttırılmasıyla hesaplanır.
i) Fazla çalışma veya fazla süreli çalışma yapan işçi, isterse zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı
her saat başına 1saat 30 dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15
dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
j) İşçi hak ettiği serbest zamanı 6 ay süre ile içinde bir kesinti olmadan kullanılır.
k) Fazla çalışma karşılığı ödenen ücretler, bu ücretlerin oranı, kaç saatlik çalışma karşılığı
olduğu, ücret bordroları ve işçi ücret pusula veya defterlerinde işveren tarafından gösterilmek
zorundadır.
2) Zorunlu Sebeplerle Fazla Çalışma
a) Zorunlu Sebeplerle Fazla Çalışma (iş K..m.42, f.1)
b) Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya
araç ve gereçler için hemen yapılması gereken acele işlerde, yahut zorlayıcı (yangın, sel vb)
sebeplerin ortaya çıkmasında yapılır.
c) Bu çalışmada süre sınırlaması yoktur. İşyerinde normal çalışma düzeni sağlanıncaya, arıza
giderilinceye kadar çalışma yapılacaktır.
d) İşçilere uygun dinlenme süresi zorunludur. 24 saatlik süre içinde 8 saat dinlendirilmesi
gerektiği kabul edilmektedir.
e) İşyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir
kısmına fazla çalışma yaptırılabilir.
f) İşçinin onayının alınmasına gerek yoktur.
g) Fazla çalışma kapsamında saat başı ücreti %50, fazla süreli çalışmalarda saat başı ücreti %25
artırılarak ödenir.
h) Fazla çalışma ücreti genel sebeplerle yapılan fazla çalışmalarda olduğu gibidir
i) İşçinin fazla çalışması için sadece ücret hakkı vardır. Serbest zaman hakkı söz konusu
değildir.
3) Olağanüstü Sebeplerle Fazla Çalışma
Olağanüstü Sebeplerle Fazla Çalışma (İK. 43. Md)
a) Savaş, sıkıyönetim, seferberlik durumlarında Bakanlar Kurulu tarafından yurt savunmasının
gereklerini karşılayan iş yerlerinde uygulanan fazla çalışmadır.
b) İşçinin veya işverenin istek ve iradesi dışında, İş Kanununda, seferberlik sırasında ve bu
süreyi aşmamak üzere ülke savunmasının ihtiyaçlarını temin eden işyerlerinde fazla
çalışmaya gerek görüldüğü hallerde, olağanüstü sebeplerle fazla çalışma yapılmasına
Bakanlar Kurulu karar verebilir.
c) Süre sınırlaması yoktur. En çok çalışma gücüne kadar çalışacaklardır. 24 saatlik dönemde en
az 8 saat dinlendirilmeleri yerinde olacaktır.
d) Fazla çalışma kapsamında saat başı ücreti %50, fazla süreli çalışmalarda saat başı ücreti %25
artırılarak ödenir.
e) İşçinin fazla çalışmaları için sadece ücreti ödenir. Serbest zaman hakkı bulunmamaktadır.
Gece Çalışması
Gece Çalışması (İK. 69 md.)
Gece Dönemi: İş hayatında gece en geç 20.00'de başlayarak, en erken sabah 06.00'ya kadar geçen ve
en çok 11 saat süren gün dönemidir.
Bu tanımdaki en geç, en erken ve en çok sözleri gece döneminin başlangıç ve bitiş dönemlerinin
değiştirilebileceğini ve gece süresinin de on bir saate çıkarılabileceğini ifade etmektedir.
1. Gece döneminde çalışma süresi 7,5 saatten fazla olamaz.
2. Bazı işlerin niteliğine ve yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, gece
çalışmalarını yasaklamak üzere yönetmelikler çıkarılabilir.
3. İşçinin çalışmasının bir bölümünün gündüz ve bir bölümünün de geceye rastlaması
durumda;
 Günlük çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan iş, gece işi sayılır.
4. Gece çalıştırılacak işçilerin işe başlamadan önce sağlık durumlarının gece çalışmasına
uygun olduğu, alınacak sağlık raporu ile belgelenmek zorundadır.
5. Gece çalıştırılan işçiler en geç 2 yılda bir defa işveren tarafından periyodik sağlık
kontrolünden geçirilirler. Bu kontrollerin masrafları işverence karşılanır.
6. İşveren; gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen işçiye
mümkünse gündüz postalarında durumuna uygun bir iş vermek zorundadır.
7. Gece postalarında çalıştırılacak işçilerin listeleri ve işe başlamadan önce alınan ve
periyodik olarak yenilenen sağlık raporlarının birer nüshasının Bölge Müdürlüğüne
verilmesi zorunludur.
8. Gece ve gündüz postalarında, postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az 11 saat
dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.
Ara Dinlenmeler
 İşçilerin zorunlu ihtiyaçlarını karşılamak üzere, günlük çalışma süresinin ortalama bir
zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereklerine göre içinde ara dinlenmesi verilmesi
yasal bir zorunluluktur.
İş Kanununa göre ara dinlenmesinin en az süreleri şöyledir;
4 saat ve daha kısa süreli işlerde
15 dakika
4 saatten fazla - 7.5 saate kadar (7.5
saat dâhil) süreli işlerde
30 dakika (yarım saat)
7.5 saatten fazla süreli işlerde
1 saat
Bu süreler taraflarca veya toplu iş sözleşmesi ile arttırılabilir.
ÜCRETLİ TATİL VE İZİNLER
Mevzuatımızda 3 tür ücretli tatil ve izinden söz edilebilir.
Hafta Tatili
Hafta tatili 7 günlük çalışma süresi içerisinde işçinin 24 saat süreyle kesintisiz olarak
dinlendirilmesini öngören tatildir.(İK.46 md)
 Hafta tatiline hak kazanmanın şartları
1) İş Kanunu Kapsamında olmak
2) Haftalık Normal Çalışma Süresini Tamamlama
3) Haftanın tatilden önceki iş günlerinde çalışmış olmak ya da çalışmış gibi kabul edilmiş
olmak.
a) Kanundan, sözleşmeden doğan tatiller,
b) Evlenme ve ölümlerde 3 güne kadar verilen izinler,
c) İşveren tarafından verilen diğer izinler,
d) Hekim raporuyla verilen hastalık izinleri,
İşçiye Ödenecek Hafta Tatili Ücretinin Hesabı:
Hafta tatili ücreti çıplak ücrettir.
Tatil ücretine eklentiler katılmaz
Fazla çalışma ücreti, primler, hazırlama tamamlama ve temizleme işi karşılığı olan ücretler
ve sosyal yardımlar katılmaz.
Ulusal Bayram ve Genel Tatiller
Türkiye’de Ulusal Bayram 29 Ekim Cumhuriyet Bayramıdır.
Resmi bayram günleri:
1) 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,
2) 19 Mayıs Atatürk'ü Anma Gençlik ve Spor Bayramı,
3) 30 Ağustos Zafer Bayramı, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı günleridir.
Dini bayram günleri şunlardır;
Ramazan Bayramı (3,5 gün),
Kurban Bayramı, (4.5 gün),
Ayrıca 1 Ocak günü de yılbaşı tatilidir.
İşçilere Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinde çalışmazlarsa bir iş karşılığı olmaksızın o
günün ücreti tam olarak; tatil yapmayarak çalışırlarsa, çalıştıkları günlerin ücretleri ücret
ödeme şekline bakılmaksızın bir kat fazlasıyla ödenir.
Çalışılmaması durumunda ödenecek ücret, hafta tatilinde olduğu gibi çıplak ücrettir. Başka bir
deyişle ulusal bayram ve genel tatil ücretine fazla çalışma ücreti, primler, hazırlama
tamamlama ve temizleme ücretleri ve sosyal yardımlar katılmaz.
Tatil günü ile hafta tatilinin üstü üste gelmesi halinde, sadece bir tatil ücreti ödenir
Yıllık Ücretli İzin
İşçilere sosyal amaçlarla sağlanmış önemli bir haktır.
İşçilerin yılın belli bir dönemini dinlenerek geçirmesi, onların sağlıklarının korunması ve
bedenen ve ruhen yeniden güç kazanmaları bakımından büyük önem taşımaktadır.
 İşçinin bu izin hakkından vazgeçmesi mümkün değildir.(İK.53 md)
Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma
a) İş Kanunu kapsamında olmak
 Aynı işverene ait olması koşulu ile İş Kanunu kapsamında olmayan işyeri ve kanun
kapsamında olan işyerlerinde çalışılan süreler toplanarak izin süresi hesaplanır.
b) İşyerine girdiği günden başlayarak, deneme süresini de kapsamak üzere, en az bir
tam yıl çalışanlara verilir.
İş sözleşmesinin, fiilen çalışmaya başlanmasından önce yapılmış, olsa dahi süre fiilen işe
başlama tarihine göre hesaplanır.
Yıllık İzin Hakkının Kullanılması:
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan Yönetmelikle düzenlenir.
Bu yönetmeliğe göre 100 işçi çalıştırılan işyerlerinde 3 Kişilik İzin Kurulları oluşturulması
zorunludur.
Bu kurulda 2 işçi, 1 işveren veya vekili bulunur.
 İşçi, iznini kullanmak istediği zamandan 1 ay önce işverene bildirmek zorundadır.
 Yıllık ücretli iznin ne zaman kullanılacağı işveren ya da işveren vekili yahut, İzin
Kurulunca saptanır.
 İşçinin talebi ilgililerce incelenerek iznin ne zaman kullanılacağı işçiye bildirilir.
 Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde kıdemi fazla olanlara öncelik tanınır.
Yıllık Ücretli izin Süreleri:
İşçiye, işyerindeki kıdemi göz önünde bulundurularak ücretli izin verilir.
Hizmet süreleri;
1 yıl- 5 yıl ( yıl dahil)
14 gün
5 yıldan fazla -15 yıldan az olanlar
20 gün
15 yıl ve fazla olanlar
26 gün
 18 yaşından küçük çocuk ve genç işçiler
 50 yaşından büyük işçilere verilecek yıllık izinin kıdemlerine bakılmaksızın
20 günden az olamaz.
 Dolayısıyla iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile yıllık ücretli izin süreleri
arttırılabilir. Yıllık Ücretli İzninin Uygulanması: İşveren tarafından ve bölünmeden
devamlı olarak bir kerede verilmesi esastır.
 Bununla birlikte izin süreleri, bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en çok üçe
bölünebilir, İşçilere eğer isterlerse, işveren gidiş ve gelişlerinde yolda geçen süreleri
kapsamak üzere 4 güne kadar ücretsiz yol izni vermekle yükümlüdür.
 Başka bir deyişle yıllık izin ücreti çıplak ücreti kapsamaktadır.
 Yıllık iznini kullanan işçinin herhangi bir işte, ücretli ya da ücretsiz çalışması
yasaktır. Çalışması durumunda izin ücretini işverene iade etmek zorundadır.
 İzin döneminde iş kazası ve meslek hastalıkları sigortası primi ödenmez.
BÖLÜM 5
İş ilişkisinin Kişiler Yönünden Düzenlenmesi
TC Any 50 md.: Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uygun olmayan işlerde çalıştırılamaz.
Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından
özel olarak korunurlar.
1) Çocuk Ve Genç İşçiler
 Çocukluk ve gençlik dönemleri fiziksel ve düşünsel gelişim sürecinin tamamlanmadığı
evreler olması,
 Çalışmaları durumunda uysal, kolay yönetilebilir olmaları nedenleriyle çalışma
yaşamında olumsuzluklarla karşılaşabilecekleri,
 Ahlaki gelişimlerinin etkileneceği,
Düşüncesiyle kanunlar ve uluslararası sözleşmelerle korunmaları söz konusudur.
ÇOCUK İŞÇİ
14 yaşını
doldurmuş
15 yaşını
doldurmamış
GENÇ İŞÇİ
15 yaşını
doldurmuş
18 yaşını
doldurmamış
a) Çocuk ve Genç İşçilerin Korunmasına Yönelik Genel Düzenlemeler
Çocuk ve Genç İşçilerin Korunmasına Yönelik Genel Düzenlemeler
1) Çalıştırma Yasakları:
Yer ve Sualtında
Çalıştırma Yasağı
18 yaşını doldurmamış
olanların,
maden ocakları ile kablo
döşemesi, kanalizasyon
ve tünel inşaatı gibi
yeraltı ve sualtı işlerinde
çalıştırılmaları yasaktır.
Sanayiye Ait İşlerde Gece
Çalıştırma Yasağı
18 yaşını doldurmamış
çocukların sanayiye ait
işlerde gece
çalıştırılmaları da
yasaktır.
Ağır ve Tehlikeli İşlerde
Çalıştırma Yasağı
16 yaşını doldurmamış
çocuklar ile çalıştığı işle
ilgili mesleki bir eğitim
almamış işçilerin
yönetmelikte belirtilen
ağır ve tehlikeli işlerde
çalıştırılamazlar.
 18 yaşından küçük çocuk ve gençlerin, bar, kabare, dans salonu, kahve, gazino ve
hamamlarda çalıştırılmaları Umumi Hıfzıssıhha Kanunu tarafından yasaklanmıştır.
Yürürlükteki İş Kanunları çalışmalarına izin verse dahi çalıştırılamazlar. Yasaklama
kararının alınması ve de kapsamının belirlenmesinde yetki Mahalli İdarelere bırakılmıştır.
NOT: Yönetmelik hükümleri gereğince çocuklara karşı işlenmiş suçlardan ya da yüz kızartıcı
suçlardan hüküm giymiş olan işveren veya vekillerinin çocuk ve genç işçi çalıştıramayacaklarını
hükme bağlamıştır.
2) Rapor Alma Zorunluluğu:
14-18 yaş arasındaki (18 dahil) çocuk ve genç işçilerin herhangi bir işe alınmalarından önce,
işe uygunluk için sağlık raporu alınması zorunludur.
Bunlar yanında çocuk ve genç işçilerin işe devamları süresince 18 yaşını dolduruncaya kadar
en az 6ı ayda bir muayenelerinin tekrarlanarak, işe devam etmelerinde bir sakıncanın bulunup
bulunmadığı da doktor raporu ile saptanmalıdır
3) Yıllık Ücretli İzin Süresi Yönünden Koruma:
18 yaş ve daha küçük çocuk ve genç işçilere verilecek yıllık ücretli izin, kıdemlerine
bakılmaksızın 20 günden a olamaz.
b) Çocuk ve Genç İşçilerin Korunmasına Yönelik Özel Düzenlemeler
Çocuk İşçilere İlişkin Özel Düzenleme
(İK.71 md)
Genç İşçilere İlişkin Özel Düzenleme
(İK. 71 md)
En az Çalıştırılma Yaşı:
Eğitim Dönemlerinde Çalışma Süresi
Yönünden Koruma:
 15 yaşını doldurmamış çocukların
çalıştırılmaları yasaktır.
 Ancak 14 yaşını doldurmuş ilköğrenimini
tamamlamış olan çocukların bedensel, zihinsel
ve ahlaki gelişimlerine ve eğitimlerine engel
olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilir.
Eğitim Dönemlerinde Çalışma Süresi
Yönünden Koruma:
a) Okula giden çocuk işçilerin, okul saatlerine
engel olmayacak şekilde düzenlenir ve günlük 2
ve haftada 10 saatten fazla çalıştırılamazlar.
15 yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde
8 ve haftada 40 saate kadar artırılabilir.
Genç İşçilerin Çalıştırılabilecekleri İşler:
Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılması hakkında
Çalıştırılması hakkında Yönetmelik hükümleri
çerçevesinde belirtilmektedir.
b) Temel eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen
çocukların iş süreleri günde
7 ve haftada 35 saatten fazla olamaz.
Çocuk İşçilerin Çalıştırılabilecekleri İşler:
Hayvancılıkta yardımcı işler, meyve sebze
toplama işleri, büro hizmetlerinde yardımcı işler,
çiçek satışı düzenlenmesi
2. Kadın işçiler
Kadın işçiler öncelikle kadın olmaları sebebiyle genel önlemlerle, ikinci olarak da annelik
halinde özel önlemlerle korunmaktadır.
Kadın işçilere 18 yaşına kadar olan dönemde çocuk işçilere ilişkin hükümlerden ve bunun
yanında kadın olmaları dolayısıyla her yaşta ayrıca korunmaktadırlar.
KADIN İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER
KADIN İŞÇİLERE İLİŞKİN GENEL
DÜZENLEMELER
ANALIK DURUMLARI OLAN KADIN
İŞÇİLERE İLİŞKİN ÖZEL DÜZENLEMELER
Kadınların genetik, biyolojik nitelikleri ile çalışma
yaşamında salt kadın oldukları için karşılaşabildikleri
engeller nedeniyle çalışma yaşamında korunmalarını
gerekli kılar.
Kadın işçiler işin düzenlenmesi açısından da özel
olarak korunmuşlardır.
1) Gebe kadın İşçinin Korunması: (İK. 74. Md)
a) Düzenli olarak doktor kontrolü için ücretli izin
verilir. Çalışılmış günler gibi kabul edilir.
b) Doktor Raporu ile sağlığına uygun daha hafif
işlerde çalıştırılır.
c) Gebe Olan Kadın işçilerin;
 Doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta
olmak üzere toplam 16 hafta çalıştırılmamaları
esastır.
 Çoğul gebelik halinde doğum öncesi süreye 2
hafta eklenir.
 Hemen belirtelim ki; kadın işçinin sağlık
durumunun uygun bulunması halinde
doğumdan önceki 3 haftaya kadar
çalıştırılabilir. Bu durumda çalıştırıldığı süreler
doğum iznine eklenir.
 Çocuğun ölü doğması ya da doğumdan sonra
hemen ölmesi bu süreleri kısaltmaz.
 Bu sürelerde işveren, kadın işçinin iş
sözleşmesini süreli fesih (bildirimli fesih)
yoluyla feshedemez.
 Derhal fesih hakkı ise çalıştırılmayacakları
süreler, bildirim süresi ve 6 haftalık sürenin
bitiminden sonra başlar.
NOT: Umumi Hıfzıssıhha Kanunu da kadın işçilerle
ilgili olarak; doğumun umulduğu tarihten 3 ay
öncesine rastlayan süre içinde gebe kadının, kendisi
ve çocuğu için zararlı işlerde çalıştırılmayacağını
öngörmektedi
1) Çalıştırılma Yasakları
a) Yeraltı ve sualtında çalıştırılmaları yasaktır.
Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon
ve tünel inşaatı gibi. ,
b) Gece Postalarında Çalıştırılma Yasağı:
Yönetmelikle düzenlenmiştir. 7,5 saatten fazla
çalıştırılamazlar.
Posta değişim saatlerinde alışılmış araçlarla gidip
gelme zorluğu bulunuyorsa, işveren kadın işçileri
sağlayacakları uygun araçlarla ikametgâhlarına en
yakın merkezden işyerine götürüp getirmekle
yükümlüdür.
Kadın işçinin kocası, postalarla çalışılan aynı
işyerinde çalışıyor ise, kadın işçinin isteği işveren
tarafından karşılanacaktır.
c) Ağır ve Tehlikeli İşlere Çalıştırılma Yasağı:
Ağır ve tehlikeli olarak nitelendirilen bazı işlerde
çalıştırılmaları yasaklanmıştır. Hangi işlerin ağır
ve tehlikeli olduğu ‘‘Ağır ve Tehlikeli İşler
Yönetmeliği’’nde gösterilmiştir.
Ancak şunu da ekleyelim ki, ihtisas ve meslek
öğrenimi veren okulları bitirip o konudaki işi
meslek edinmiş bulunan kadınlar ağır ve tehlikeli
işlerde çalıştırılabilirler.
Bunun yanında kadınlar, ay hali günlerinde ağır ve
tehlikeli işlerde çalıştırılamazlar. Bu günlerin
sayısı 5 gün olarak hesap edilir. Daha fazlası için
ise hekim raporuna göre hreket edilir.
2) İş Sözleşmesinin Feshi: Kadın işçi evlenme
tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde kendi arzusu ile
sona erdirmesi halinde kıdem tazminatını alma
hakkı vardır.
2) Emziren Kadın İşçilerin Korunması:
a) Doğumdan sonraki 8 haftalık yasal sürenin
bitmesinden sonra doktorca muayene edilir ve
başlamasında bir sakınca yoksa eski işine döner.
b) Doğum yapan kadın işçiye istemesi durumunda
16 haftalık sürenin sonunda 6 aya kadar ücretsiz
izin verilebilir. Bu izin süresi yıllık ücretli izin veya
kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınmaz.
c) Kadın işçilere 1 yaşından küçük çocuklarını
emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat (90 dk)
süt izni verilmesi zorunludur. Kullanım şartları
kadın işçi tarafından belirlenir. Bu izin çocuk 1
yaşını tamamlayıncaya kadar verilir.
3. Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru Yönünden Düzenlenmeler
İş Hukukunda amaç, çeşitli sebeplerle, özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru olan
kimselerin, toplum içinde kendi kaderlerine bırakılmamaları, bunlara yeteneklerine uygun bir
iş vermek suretiyle de verimli hale getirilmeleridir. Bu amaçla iş Kanunu bir çok koruyucu
düzenleme getirmektedir.
 Özürlü: Bedensel, zihinsel, ruhsal, duygusal ve sosyal yeteneklerindeki engelleri nedeniyle
çalışma gücünün en az yüzde 40'ından yoksun olduğu sağlık kurulu raporuyla belgelenenler.
 Eski Hükümlü: 6 aydan daha uzun süreli hürriyeti bağlayıcı bir suçtan veya ceza süresine
bakılmaksızın Devlet Memuru olmaya engel bir suçtan hüküm giymiş ve cezalarını infaz
kurumlarında tamamlamış veya cezası tecil edilmiş yahut şartlı salıverme yoluyla tahliye edilmiş
olanlar ile özel kanunlarında belirtilen şartlardan dolayı istihdam edilmeleri olanağı
bulunmayanlar veya ömür boyu kamu hizmetinden yasaklı bulunanlar.
❖ Terör Mağduru:, 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununa göre terör eylemleri nedeniyle; Şehit
olan kamu görevlileri ile er ve erbaşların daha sonra evlenmemiş eşlerini veya çocuklarından
birisini, yoksa kardeşlerinden birisini, çalışamayacak derecede malul olan kamu görevlileri ile er
ve erbaşların varsa eşlerini veya çocuklarından birisini, yoksa kardeşlerinden birisini, malul olup
da çalışabilir durumda olanları ifade eder.
3. Özürlü ve Eski Hükümlü İşçilerin Korunması
İş Kanunu’nun kapsamına giren İşverenler, 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel
sektör ve kamu işyerlerinde özürlü eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına
uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler.
ÖZÜRLÜ
ÖZEL İŞYERLERİ
%3
ESKİ HÜKÜMLÜ
KAMU İŞYERLERİ
%4
%2
Not: Bu kapsamda çalıştırılacak toplam işçi sayısı oranı %6 olarak belirlenmiştir. Ancak
özürlüler için belirlenecek oran, toplam oranın yarısından az olamaz.
1) 50 veya daha fazla işçi sayısı hesaplanırken;
 Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla
yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.
 Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli iş
sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır.
 Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli
çalışmaya dönüştürülür.
 Oranın hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla
olanlar tama dönüştürülür, işyerinin işçisi iken sakatlananlara öncelik tanınır.
2) İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile
sağlarlar.
3) Yer altı ve su altı işlerinde özürlü işçi çalıştırılamaz ve yukarıdaki hükümler uyarınca
işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.
4) İşyerinin işçisi iken sakatlanan, eski hükümlü ya da terör mağduru olanlara öncelik
tanınır.
5) Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalanlar;
 Sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını
istedikleri takdirde,
 İşveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk
işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır.
 Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine
getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye 6 aylık ücret tutarında tazminat öder.
6) Özel sektör işverenlerince bu madde kapsamında çalıştırılan özürlü sigortalılar ile
korumalı işyerlerinde çalıştırılan özürlü sigortalıların;
 Belirlenen prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren
hisselerinin tamamı,
 Kontenjan fazlası özürlü çalıştıran, yükümlü olmadıkları halde özürlü çalıştıran
işverenlerin bu şekilde çalıştırdıkları her bir özürlü için prime esas kazanç alt sınırı
üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren hisselerinin %50’si
Hazinece karşılanır.
7) İşveren hissesine ait primlerin Hazinece karşılanabilmesinin şartları:
 İşverenlerin çalıştırdıkları sigortalılarla ilgili olarak 506 sayılı Kanun uyarınca aylık prim
ve hizmet belgelerinin yasal süresi içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumuna verilmesi,
 Sigortalıların tamamına ait sigorta primlerinin sigortalı hissesine isabet eden tutarı ile
Hazinece karşılanmayan işveren hissesine ait tutarın ödenmiş olması şarttır.
BÖLÜM 6
ÜCRET
Ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve
parayla ödenen tutardır şeklinde tanımlanmıştır.
Ücretin Unsurları:
 Ücret Bir iş
Karşılığıdır.
 Ücret Parayla
Ödenen
Tutarı Kapsar.
 Ücret, işveren
veya Üçüncü
Kişiler Tarafından
Sağlanan
Parasal Tutardır.
NOT: Ücretin asgari ücretin altında kararlaştırması yasaktır.
ÜCRET SİSTEMLERİ
Ücret Sistemleri
1) Zaman Ücreti
5) Yüzde sulü Ücret:
2) Parça Başı ( akort ) Ücret:
6) Komisyon Ücreti:
3) Götürü Ücret:
7) Kardan Pay Alma:
4) Primli Ücret:
1) Zaman Ücreti:
Belirli bir zaman için bir miktar paranın belirlenerek ödenmesi şeklinde kullanılan ücret
sistemidir. Ücretin saatlik, günlük, haftalık, aylık olarak ödendiği durumlarda uygulanan ücret
sistemidir.
 Çok yaygın olarak kullanılan bu sistemde ücretin hesabı çalışılan süre ile kabul edilen ücretin
çarpılması şeklinde bulunur.
 Türkiye’de maktu ücret aylık sistemi hem diğer ücret sistemleri hem de zamana göre ücret
sistemi içinde en çok uygulanan ücret sistemidir. Ay 30 gün olarak kabul edilir.
 Hesaplama kolaylığı, işçilere kolay anlatılabilmesi, işçinin alacağı ücreti önceden bilmesi,
işverenin işçilik giderlerini önceden hesaplayabilmesine olanak vermesi bu sistemin olumlu
yanlarıdır.
 Buna karşılık, işçiyi çalışmaya zorlamaması, verimliliği düşürmesi gibi haller de olumsuz
yanlarıdır.
2) Parça Başı ( akort ) Ücret:
Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücret sistemi. Parça sayısı, büyüklük, uzunluk veya
ağırlık gibi birimlere göre belirlenir.
 Parça başı ücret, her parça için saptanan para biriminin, üretilen parça miktarı ile çarpılması
sonucu ortaya çıkar.
 Parça başı ücrette işçi, yaptığı parça miktarına göre ücret alacağından, hızlı bir çalışma
temposu içinde gerekli özeni göstermeyebilir. Çok yorulup, dikkati de dağılacağından; iş
kazası ve meslek hastalığı riski daha da artabilir.
 Ayrıca, işçinin kazancı üreteceği parça miktarına bağlı olacağından, çalışma süresi içinde
yeterli iş verilmesi de gerekir.
 Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından
işçiye, yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği takdirde, aradaki ücret farkının zaman
esasına göre ödenerek, işçinin eksik aldığı ücretin telafi edilmesi gerekir.
3) Götürü Ücret:
Yapılan işin sonucuna göre belirlenen bir ücret sistemidir.
 Bu sistemde yapılması gereken bir iş ve bu iş karşılığı belirlenmiş bir ücret vardır.
 Çoğunlukla işin yapılacağı süre de belirlenmiştir, işçi, kararlaştırılan zamandan önce işi
bitirirse, zamandan tasarruf ederek, başka bir iş yapmaya ve dolayısıyla ücretini arttırmaya
olanak bulur.
4) Primli Ücret:
İşçinin çalışma gücünü arttırmak ve bir bakıma teşvik etmek üzere uygulanan bir ücret sistemidir.
İşçinin bireysel olarak veya grup içinde üstün çaba göstererek başarılı bir şekilde yapmış olduğu
işi ödüllendirmek için ödenen ek ücrettir.
 Söz konusu primin ücretin bir unsurunu oluşturması, ancak devamlı uygulama olanağı
bulunmasına bağlıdır.
 Üretimi ve kaliteyi arttırmak, tasarrufa olanak sağlamak, işçinin özgüvenini ve işletmenin
rekabet gücünü arttırmak gibi yararlarına karşın, işçilerin zorlanması, iş kazalarını arttırması,
işçiler arasında yarış ve kıskançlığa yol açması, işveren- sendika sürtüşmelerine yol
açabilmesi gibi sakıncaları da bulunmaktadır.
 Bu ücret sistemi tek başına uygulanamaz. Diğer ücret sistemleriyle birlikte uygulanır.
5) Yüzde Usulü Ücret:
Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi hizmet sektöründe faaliyet gösteren işyerlerinde uygulanan bir
ücret sistemidir. Ücret 3. kişi tarafından ödenir.
Yüzde Usulü Ücrette işçinin ücreti servis yaptığı müşteri tarafından ödenmektedir.
 Yüzde usulü ücret sisteminde, hesap pusulalarına yüzde olarak belli bir miktar eklenir ve
müşteri bunu ödeme zorunluluğu altına girer.
 Toplanan bu yüzdeler, belirli bir esas dâhilinde kaydedildikten sonra, yine saptanan oran
dâhilinde işçilere dağıtılır.
 Bu şekilde çalışan işçinin gündeliği, asgari ücretin altında kalırsa, bu durumda aradaki fark
doğrudan doğruya işverence tamamlanır.
6) Komisyon Ücreti:
İşçinin yaptığı işin miktarına bağlı maktu veya yüzde olarak ödenen ücret sistemidir.
Komisyon ücreti, yapılan işin hacmine göre belirlenmektedir.
 Daha çok ticari işletmelerde uygulanan ücret sistemidir.
 Bu ücret sistemi tek başına da uygulanır, diğer ücret sistemleriyle birlikte de uygulanır.
 Bu ücret sistemi tek başına uygulanıyor ise işçiye ödenen ücret asgari ücretin altında kalırsa,
aradaki fark işveren tarafından karşılanır.
7) Kardan Pay Alma:
işçileri işletmeye bağlamak ve daha verimli çalışmalarını sağlamak amacı ile işçilere, ücret eklentisi olarak işletmenin karından bir pay verilmesini öngörülen ücret sistemidir.
 Tek başına uygulanamayan bir ücret sistemidir. Ücretin sadece kardan pay alma şeklinde
kararlaştırılması ve ödemenin bilanço dönemine bağlanması olanaksızdır.
 İşçinin zarardan pay alması söz konusu değildir.
ÜCRETİN BELİRLENMESİ VE DÜZEYİ
1) Ücret; iş sözleşmesinin yapılması sırasında taraflarca kararlaştırılır.
 İşveren ve işçi, eşit işlem yapma borcuna aykırı olmamak koşulu ile diledikleri tutarda
ücreti belirleyebilirler. Ama bu miktar asgari ücretin altına inemez.
 Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeni ile daha düşük bir ücret, taraflarca
saptanamayacağı gibi, işçinin cinsiyeti nedeni ile koruyucu hükümlerin uygulanması,
daha düşük ücret belirlenmesine neden olamaz.
2) İş sözleşmesinin yapılması sırasında ücret kararlaştırılmamışsa, bu halde ücret, örf ve adete
göre belirlenir.
3) Ayrıca işçinin yaptığı işin mahiyeti, tecrübesi, ehliyeti, işyerindeki kıdemi ve emsal
ücretler de saptanacak bu miktar üzerinde etkilidir.
Asgari Ücret: Özel yöntemlerle belirlenen asgari ücret, sosyal niteliğinden dolayı önem
taşımaktadır.
Asgari Ücretin Uygulanacağı İşyerleri:
İş sözleşmesiyle çalışan ve İş Kanunu kapsamına giren veya girmeyen her türlü işçi için
uygulanacaktır.
Asgari Ücretin belirlenmesindeki Amaç:
İşçilerin ekonomik ve sosyal durumlarının düzeltilmesi ve onlara asgari bir yaşam seviyesi
sağlama amacındadır.
Asgari Ücretin Belirlenmesi:
Ülkemizde asgari ücretlerin saptanması yetkisi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nca işçi,
işveren ve devlet temsilcilerinden oluşan "Asgari Ücret Tespit Komisyonuna verilmiştir.
 Asgari ücretlerin en geç 2 yılda bir saptanmasını hükme bağlamış;
 Asgari Ücret Tespit Komisyonu üçlü bir yapı içinde çalışmakta: işçi, işveren ve devlet
kesiminden temsilcilerden oluşmaktadır.
 Komisyonda toplam 15 üye vardır. En az 10 üyesinin katılmasıyla toplanır.
 Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı'nın çağrısı üzerine toplanan Asgari Ücret Tespit
Komisyonu asgari ücreti belirlerken sosyal durum, ekonomik durum, ücretliler geçinme
endeksleri ya da geçinme endeksleri, fiilen ödenmekte olan ücretlerin genel seyri, işkolu ya
da işkollarının niteliği gibi ölçütlere dayanmaktadır.
 Komisyon kararlarını oy çokluğu ile alır.
 Asgari Ücret Tespit Komisyonu'nun kararları kesindir.
 Alınan kararlar resmi Gazete’ de yayımlanarak yürürlüğe girer.
ÜCRETİN ÖDENMESİ
a. Ödeme Şekli:
İşçinin ücreti Türk parası ile ödenir Ücretin bono, kupon veya yurtta geçerli parayı temsil
ettiği ileri sürülen senet yahut diğer herhangi bir şekilde ödenme olanağı
bulunmamaktadır.
Ancak, Türkiye'nin de taraf olduğu 95 sayılı ILO sözleşmesine göre "... Ücretlerin bir
banka üzerine çekilen çekle yahut posta çeki veya havalesiyle ödenmesi gelenekten
olduğu özel durumlar dolayısıyla zaruri bulunduğu veya hakem kararıyla bu şekilde
ödenmesi uygun bulunduğu takdirde, ilgili işçinin rıza göstermesi ile ücretin sözü edilen
şekillerde ödenmesi mümkündür,
İş sözleşmesiyle kararlaştırılan ve bir iş karşılığı olan ücretin parasal olarak ödenmesi
zorunluluğu bulunmakla beraber; işveren tarafından iş sözleşmesi veya toplu iş
sözleşmesiyle sağlanan diğer bir kısım menfaatlerin parasal ya da mal şeklinde olarak
belirlenmesinde hiçbir sakınca bulunmamaktadır.
b. Ücret Ve Ücretin Ödenmesi
1) Ücret, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret,
prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise
ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.
NOT: Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği
iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.
2) Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel
olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda;
 Tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü,
 çalıştırdığı işçi sayısı,
 İşletme büyüklüğü,
 İşyerinin bulunduğu il vb.
Unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka
hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da
kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını
belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine
Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir.
NOT: Banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya
üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını
özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler.
3) Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi
bir haftaya kadar indirilebilir.
4) İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para
ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
5) Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkân ve mağazalarda,
buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
6) Ücret alacaklarında her bir ücret alacağı için ayrı ayrı zamanaşımı süresi 5 yıldır.
7) İşçinin hak ettiği ücreti, tam ve zamanında alabilmesi, yapılan ödeme hakkında bilgi
sahibi olabilmesi ve nihayet işverenle aralarında çıkabilecek uyuşmazlıklarda ispat belgesi
olabilmesi amacıyla, birtakım belgelerin düzenlenmesi gerekmektedir.
ÜCRET BELGELERİ
İşveren, her ödemede işçiye ücret hesabını gösterir, imzalı ve işyerinin özel işaretini taşıyan bir
pusula vermek zorundadır. Bu pusulada,
Ödeme tarihi,
Asıl ücrete yapılan her türlü eklemeler (fazla
çalışma ücrei, tatil ücreti, sosyal yardımlar vb.)
Asıl ücret tutarı,
Kesintilerin (vergi stopajı, sigorta primi,
sendika aidatı vb.) gösterilmesi zorunludur.
Not: Yüzde usulü ile çalışılan işyerlerinde işveren, müşterilerden alınan paraların toplandığını ve
işçilere noksansız şekilde dağıtıldığını belgelemek zorundadır.
ÜCRETİN KORUNMASI
İşçinin başlıca geçim kaynağı olan ücret, bir yandan eline geçecek asgari miktar
bakımından; diğer yandan da kısmen işverene, üçüncü kişilere ve kendisine karşı korunmuş
bulunmaktadır.
1) Ücretin Haczedilememesi, Devir ve Temlik Edilememesi: (İK. 35. Md)
 Ücretin dörtte birinden (1/4) fazlası haczedilemez başkasına devir veya temlik edilemez.
 Ancak bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu
paraya dahil değildir.
 Tazminat gibi diğer bazı parasal alacakları bu sınırın dışındadır.





2) Ücretin İmtiyazlı Alacak Olması:
İK. 36 md göre işverenin üçüncü kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerinde yapılacak haciz
ve icra takibi, bu işyerinde çalışan işçilerin üç aylık dönem içindeki ücret alacaklarını
karşılayacak kısmı ayrıldıktan sonra kalan kısmı üzerinde hüküm ifade eder.
İşverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası, alınması veya iflası nedenleriyle
işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisinden
kaynaklanan son üç aylık ücretlerini karşılamak amacıyla işsizlik sigortası kapsamında ayrı bir
ücret garanti fonu kurulur.
Ücret garanti fonu, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin yıllık
toplamının yüzde biridir. Bilindiği gibi, işsizlik sigortası primi oranı sigortalının prime esas
kazancının %4'ü düzeyindedir. Bunun %2'si işveren payıdır, işte, bu tutar esas alınmak üzere her
işçi için ödenen işsizlik sigortası primleri toplam tutarının %1, bu fonun finansman kaynağı
olmaktadır.
Fon, iflas veya konkordato gibi sebeplerle işçisine ücretini ödeyemeyen işverenlerin yerine
(sınırlı bir dönem için) ücret ödemesi yapar Böylece işçinin iflas veya konkordato gibi işverene
yükletilecek sebepler dolayısıyla ve ücret açısından mağduriyeti önlenmeye çalışılmıştır.
4857 sayılı Kanunla getirilen bu yeni düzenlemeye ilave olarak icra iflas Kanununun 206 ve 207.
maddeleri iflasın açılmasından önceki 1 yıl içinde tahakkuk etmiş işçi ücretlerini ihbar ve kıdem
tazminatları dahil alacakları işverenin iflası halinde imtiyazlı alacaklar içinde sayarak, bu
alacaklara öncelik tanımıştır.
3) Ücretten İndirim Yapılamaması:
4) Kamu İşlerinde Çalışanların Ücretlerinin Korunması:
Genel ve katma bütçeli idarelerle mahalli idareler ve kamu kurumların müteahhitler tarafından
yapılan inşaat, yapım veya onarım işlerinde çalışanların bu müteahhit veya taşeronlarca ödenmeyen
ücretlerinin 3 aylık bölümü kamu idareleri tarafından ödenir.
İŞÇİ ÜCRETLERİNDE CEZA KESİNTİSİ
İşveren, yönetim yetkisi içinde, belli koşullarla, işçi ücretinden ceza kesintisi yapabilir. Söz
konusu, ceza kesintisinin en fazla 1 ayda 2 gündelikle sınırlı olması gerekmektedir. Kesilen bu
paralar, işçinin eğitimi ve sosyal hizmetlerde kullanılır. Bu amaçla yapılacak kesintiler Türkiye'de
bulunan ve mevduat kabule yetkili bir bankaya kesintinin yapıldığı tarihten itibaren bir ay içinde
yatırılır.
SANAYİ, TİCARET, TARIM VE ORMAN İŞLERİ
Bu Kanunun uygulanması bakımından; sanayiden, ticaretten, tarım ve orman işler;
Sanayiden sayılacak işlerin esasları şunlardır;
a. Her türlü madenleri arama ve topraktan çıkarma, taş, kum ve kireç ocakları.
b. Ham, yarı ve tam yapılmış maddelerin işlenmesi, temizlenmesi, şeklinin değiştirilmesi,
süslenmesi, satış için hazırlanması.
c. Her türlü kurma, onarma, sökme, dağıtma ve yıkma.
d. Bina yapılması ve onarımı, değiştirilmesi, bozulması, yıkılması ve bunlara yardımcı her türlü
sınai yapım.
e. Yol, demiryolu, tramvay yolu, liman, kanal, baraj, havaalanı, dalgakıran, tünel, köprü, lağım
ve kuyuların yapılması ve onarımı, batıkların çıkarılması ve bataklık kurutma.
f. Elektrik ve her çeşit muharrik kuvvetlerin elde edilmesi, değiştirilmesi, taşınması, kurma ve
dağıtma.
g- Su ve gaz tesisatı kurma ve işletmesi.
h. Telefon, telgraf, telsiz, radyo ve televizyon kurma.
i. Gemi ve vapur yapımı, onarımı, değiştirilmesi ve bozup dağıtma.
j- Eşyanın istasyon, antrepo, iskele, limanlar ve havaalanlarında yükletilmesi, boşaltılması.
k- Basımevleri.
Tarım ve orman işlerinden sayılacak işler;
a. Her çeşit meyveli ve meyvesiz bitkiler; çay, pamuk, tütün, elyaflı bitkiler; turunçgiller;
pirinç, baklagiller; ağaç, ağaççık, omca, tohum, fide, fidan; sebze ve tarla ürünleri; yem
ve süt bitkilerinin yetiştirilmesi, üretimi, ıslahı, araştırılması, bunlarla ilgili her türlü
toprak işleri, ekim, dikim, aşı, budama, sulama, gübreleme, hasat, harman, devşirme,
temizleme, hazırlama ve ayırma işleri, hastalık ve zararlılarla mücadele, toprak ıslahı,
çayır, mera, toprak ve su korunması.
b. Ormanların korunması, planlanması (amenajman), yetiştirilmesi, işletilmesi,
sınırlandırılması çalışmaları, fidanlık, ağaçlandırma, erozyon kontrolü, etüt proje ve
rehabilitasyonu, ormancılık araştırma ile milli park, orman içi dinlenme yerleri ve kent
ormanlarının kurulması, bakım ve geliştirilmesi.
c. Her türlü iş ve gelir hayvanlarının (arı, ipek böceği ve benzerleri dahil) yetiştirilmesi,
üretimi, ıslahı ve bunlarla ilgili bakım, güdüm, terbiye, kırkım, sağım ve ürünlerinin elde
edilmesi, toplanması, saklanması ile bu hayvanların hastalık ve asalaklarıyla mücadele.
d. Deniz İş Kanununun hükümleri saklı kalmak kaydıyla, kara ve su avcılığı ve üreticiliği ile
bu yoldan el- de edilen ürünlerin saklanması ve taşınması.
BÖLÜM 7
SOSYAL GÜVENLİK KURUMU
2006 yılında 5502 sayılı kanunla kurulmuştur. Sosyal Güvenlik Kurumu Kanununun amacı,
Sosyal Güvenlik Kurumunun kuruluş, teşkilât, görev ve yetkilerine ilişkin usul ve esasları
düzenlemektir.
Bu Kanun ile Kuruma görev ve yetki veren diğer kanunların hükümlerini uygulamak üzere;
kamu tüzel kişiliğini haiz, idarî ve malî açıdan özerk, bu Kanunda hüküm bulunmayan
durumlarda özel hukuk hükümlerine tâbi Sosyal Güvenlik Kurumu kurulmuştur.
Kurum, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ilgili kuruluşudur.
Kurumun merkezi Ankara'dadır. Kurum, Sayıştay'ın denetimine tâbidir.
Kurumun Görevleri Şunlardır;
a.
Ulusal kalkınma strateji ve politikaları ile yıllık uygulama programlarını dikkate alarak
sosyal güvenlik politikalarını uygulamak, bu politikaların geliştirilmesine yönelik
çalışmalar yapmak.
b.
Hizmet sunduğu gerçek ve tüzel kişileri hak ve yükümlülükleri konusunda bilgilendirmek,
haklarının kullanılmasını ve "yükümlülüklerinin yerine getirilmesini kolaylaştırmak.
c.
Sosyal güvenliğe ilişkin konularda; uluslararası gelişmeleri izlemek, Avrupa Birliği ve
uluslararası kuruluşlar ile işbirliği yapmak, yabancı ülkelerle yapılacak sosyal güvenlik
sözleşmelerine ilişkin gerekli çalışmaları yürütmek, usûlüne göre yürürlüğe konulmuş
uluslararası antlaşmaları uygulamak.
d.
Sosyal güvenlik alanında, kamu idareleri arasında koordinasyon ve işbirliğini sağlamak.
e.
Bu Kanun ve diğer kanunlar ile Kuruma verilen görevleri yapmak.
KURUMUN ORGANLARI VE GÖREVLERİ
Kurumun Organları
1- GENEL
KURULU
2- YÖNETİM
KURULU
3- BAŞKANLIK
4- YÜKSEK
DANIŞMA
KURULU
1) Genel Kurulu
Genel Kurul, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının veya görevlendireceği bir yetkilinin
başkanlığında;
a) Kamu Kuruluşlarından Temsilciler:
Sayıştay Başkanlığı,
Milli Savunma Bakanlığı,
İçişleri Bakanlığı
Maliye Bakanlığı,
Sağlık Bakanlığı
Sanayi ve Ticaret Teşkilatı Müsteşarlığı
Hazine Müsteşarlığı
Özürlüler idaresi Başkanlığı,
Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Genel
Müdürlüğü,
Türkiye iş Kurumu Genel Müdürlüğü
Başkanlık Birimi Başkanı, genel
müdürler, Strateji Geliştirme Başkanı,
Rehberlik ve Teftiş Başkanı ile
Aktüerya ve Fon Yönetimi Daire
Başkanı
b) Öğretim üyeleri arasından Yüksek Öğretim Kurulu tarafından görevlendirilecek birer
temsilci
c) İş ve/veya Sosyal Güvenlik Hukuku alanında Bakan tarafından belirlenecek iki
öğretim üyesi
d) En fazla üyeye sahip ilk üç işveren sendikası konfederasyonları tarafından üye
işveren sendikalarına bağlı işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısıyla orantılı olarak
belirlenen 9 temsilci
e) En fazla üyeye sahip ilk üç işçi sendikası konfederasyonları tarafından üye sayılarına
orantılı olarak belirlenen 9 temsilciden
f) En fazla üyeye sahip ilk üç kamu görevlileri sendikası konfederasyonları tarafından üye
sayılarına orantılı olarak belirlenen 9 temsilciden
g) Kendi nam ve hesabına çalışanların üye olduğu kanunla kurulu en üst meslek
kuruluşlarından en fazla üyeye sahip ilk üç kuruluş tarafından üye sayılarına orantılı
olarak belirlenen 9 temsilciden
h) Kurumdan aylık veya gelir almakta olanların üye olduğu en fazla üyeye sahip ilk üç
kuruluş tarafından üye sayılarına orantılı olarak belirlenen 9 temsilciden oluşur
Genel Kurulun Görevleri
Genel Kurulun Görevleri Şunlardır;
1) Sosyal Güvenlik
politikaları ve bunların
uygulamaları hakkında
görüş ve önerilerde
bulunmak.
2) Kurumun bütçe ve
bilançolarını,
faaliyet raporlarını,
performans programlarını,
orta ve uzun vadeli
gelir- gider dengesini,
sigorta kollan itibarıyla
yapılan en son aktüeryal
hesap sonuçlarını
değerlendirerek görüş
oluşturmak.
3) Kurumun performans
programlarında yer alan
hedefleri ile sonuçlarını
değerlendirerek bir
sonraki dönemin
performans hedeflerine
ilişkin görüş oluşturmak.
4) Yönetim Kurulunun
seçimle gelen asıl ve
yedek üyelerini beşinci
fıkrada belirtilen usûle
göre seçmek.
Genel Kurulun Çalışma ve Toplanma Sistemi
1. Genel Kurul üç yılda bir kez toplanır.
2. Toplantı tarihi ve gündem en geç bir ay öncesinden ilgili kurum ve kuruluşlara bildirilir.
3. Toplantı yetersayısı, üye tam sayısının salt çoğunluğudur, ilk toplantıda çoğunluk
sağlanamazsa bir ay sonra yapılacak ikinci toplantıda salt çoğunluk aranmaz.
4. Genel Kurul, Bakan veya üye tam sayısının üçte biri tarafından olağanüstü toplantıya
çağrılabilir.
5. Genel Kurul kararları en geç iki hafta içinde, Genel Kurula katılan üyelere gönderilir ve
kararlar Kurumca öncelikle dikkate alınır.
Seçim gizli oy, açık tasnif usulüne göre yapılır ve oy çokluğu ile karar verilir
2) Yönetim Kurulu
Yönetim Kurulu bir karar organı olup, Kurumun en yüksek karar, yetki ve sorumluluğunu
taşır.
Yönetim Kurulu: 10 üyeden oluşur.
1- Başkan,
2- Başkanın teklifi üzerine müşterek kararname ile atanan bir başkan yardımcısı,
3- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığını temsilen, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanının teklifi üzerine müşterek kararname ile atanan 1 üye,
4- Maliye Bakanlığını temsilen, Maliye Bakanının teklifi üzerine müşterek kararname ile
atanan bir 1üye,
5- Hazine Müsteşarlığından kararname ile atanan 1 üye,
6- İşverenleri temsilen seçilecek 1 üye,
7- İşçileri temsilen seçilecek 1 üye,
8- Kamu görevlilerini temsilen seçilecek 1 üye,
9- Kendi nam ve hesabına çalışanları temsilen seçilecek 1 üye,
10- Kurumdan gelir veya aylık alanları temsilen seçilecek 1 üye,
NOT: Başkan ve başkan yardımcısı dışındaki atama ile gelen Yönetim Kurulu üyelerinin
kurumları ile ilişiği kesilir.
Toplantılara iştirak eden Yönetim Kurulu Başkan ve üyelerine, bu görevleri nedeniyle ayrıca,
22/1/1990 tarihli ve 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 34 üncü maddesine göre
kamu iktisadi teşebbüsleri yönetim kurulu başkan ve üyelerine ödenen miktarlarda her ay
ücret ödenir.
Yönetim Kurulunun Çalışma Esasları:
1) Başkan, Yönetim Kurulunun da başkanıdır.
a) Yönetim Kuruluna, Başkanın bulunmadığı hallerde Başkana vekâlet eden kişi başkanlık
eder.
b) Yönetim Kurulu üyesi başkan yardımcısının bulunmadığı hallerde, Başkan tarafından
görevlendirilen başkan yardımcısı Yönetim Kuruluna katılır.
2) Yönetim Kurulu en az haftada bir defa ve asgarî 6 üye ile toplanır.
3) Kararlar toplantıya katılan üyelerin çoğunluğu ile alınır.
4) Oylarda eşitlik olması halinde, Başkanın bulunduğu taraf çoğunluk sayılır.
5) Gerekli görüldüğünde Başkanın veya 6 üyenin talebi ile Yönetim Kurulu olağanüstü
toplantıya çağrılabilir.
Yönetim Kurulu Üyelerinin Görev Süresi:
 Başkan ve başkan yardımcısı dışındaki Yönetim Kurulu üyelerinin görev süresi
3 yıldır.
Yönetim Kurulu Üyeliğinin Sona Ermesi:
 Süreleri biten üyeler yeni üyeler atanıncaya veya seçilinceye kadar görevlerine
devam ederler.
 Atanan üyelerden herhangi bir nedenle görev süresinden önce Yönetim Kurulu
üyeliği sona erenlerin yerlerine en geç bir ay içinde kalan süreyi tamamlamak üzere
aynı usulle yeni bir atama yapılır.
 Atama ile gelen Yönetim Kurulu üyelerinden görevi sona erenler, 30 gün içinde eski
kurumlarına başvurmaları halinde atamaya yetkili makam tarafından en geç bir ay
içinde mükteseplerine uygun kadroya atanırlar.
 Atama gerçekleşinceye kadar bunların Yönetim Kurulu üyesi kadrolarına bağlı olarak
almakta oldukları malî haklarının ödenmesine devam olunur.
 Geçerli bir mazereti olmaksızın; arka arkaya 3 toplantıya veya bir yıl içinde toplam 6
toplantıya katılmayanların durumu, Yönetim Kurulu kararıyla tespit edilerek
Bakanlığa bildirilir.
 Geçerli bir mazereti olmaksızın; arka arkaya 3 toplantıya veya 1 yıl içinde toplam 6
toplantıya katılmayanlar üyeliği kendiliğinden sona erer.
 Yönetim Kurulu üyeliğine atanma ya da seçilme şartlarını yitirenler ile atandıktan
veya seçildikten sonra bu şartları taşımadığı anlaşılanların üyelikleri kendiliğinden
sona erer.
 Seçilen üyelerden herhangi bir nedenle görev süresinden önce Yönetim Kurulu
üyeliği sona erenlerin yerleri, yedek üyeler tarafından doldurulur. Bu şekilde göreve
gelen üyeler, yerlerini aldıkları üyenin görev süresini tamamlar.
Yönetim Kurulunun Görevleri:
Yönetim Kurulunun Görevleri:
Yönetim Kurulunun görevleri şunlardır:
Kurum bütçesini, bilânçosunu, gelir-gider tablolarını, Kurum bütçesindeki bölümler
içinde aktarmaları, bu bölümler arasındaki ek ve olağanüstü ödenek tekliflerini karara
bağlamak. Kurum personeline ödenecek ek ödeme, ikramiye ve fazla mesai ücretlerine
ilişkin usul ve esasları belirlemek.
Kurumun sigorta kolları itibarıyla hazırlanacak aktüeryal hesaplarına ilişkin raporları
değerlendirerek finansman dengesinin üçer aylık ve yıllık gerçekleşmelerini izlemek,
alınması gereken tedbirleri kararlaştırmak, Genel Kurula sunulacak aktüeryal hesaplara
ilişkin raporları gerektiğinde bağımsız kuruluşlara inceletmek.
Genel müdürlükler ile Strateji Geliştirme Başkanlığı bünyesindeki daire başkanlıklarının,
taşrada ise sosyal güvenlik merkezlerinin kurulmasına veya kapatılmasına karar vererek Bakan
onayına sunmak
Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikleri karara bağlamak.
Her türlü kiralama sözleşmesi hakkında karar vermek, e. Kurum personeline ödenecek
ek ödeme, ikramiye ve fazla mesai ücretine ilişkin usul ve esasları belirlemek.
Kurum yararının bulunması halinde; merkezî yönetim bütçe kanununda gösterilen
miktara kadar olan hak ve alacakların terkinine karar vermek, prim ve primlerden
kaynaklanan alacaklar hariç olmak üzere, uyuşmazlıkların dava açılmadan veya icra
takibi yapılmadan uzlaşma veya tahkim yoluyla çözümlenmesine, Kurum tarafından
veya Kuruma karşı açılan dava veya icra takiplerinin uzlaşma veya tahkim yoluyla
çözümlenmesine, sulha, kabule, feragate ve kanun yollarına başvurulmamasına karar
vermek.
Kurumun performans hedef, gösterge ve programı ile hizmet kalite standartlarını karara
bağlamak.
Her yıl için, prim borcu kamuoyuna açıklanacak işverenlerin belirlenmesine esas olmak üzere
asgarî borç tutarını belirlemek.
Kurum alacaklarının tahsilat işlemleri ile diğer kanunlarla tahakkuk ve tahsilat yetkisi
Kuruma verilen alacakların tahsilat işlemlerinin, kısmen veya tamamen kamu gelirlerinin
toplanması ve takibinden sorumlu olan kamu idarelerinden hizmet almak suretiyle
gerçekleştirilmesine karar vererek Bakan onayına sunmak.
Kurumun dava ve icra takipleri için vekâlet akdi yoluyla avukat çalıştırılmasına, özel uzmanlık
gerektiren ve geçici nitelikteki işler için ise hizmet satın alınması yoluyla yerli veya yabancı
uzman çalıştırılmasına karar vermek, bunların sözleşme şartlarını ve avukatlara ödenecek
ücretleri belirlemek.
Kanunlarla verilen diğer görevleri yapmak.
3) Başkanlık
Başkanlık teşkilâtı,
MERKEZ TEŞKİLATI
TAŞRA TEŞKİLATI
Ana Hizmet Birimleri
1* Sosyal Sigortalar Genel Müd.
2* Hizmet Sunumu Genel Müd.
3* Primsiz ödemeler Genel Müd.
4* Rehberlik ve Teftiş Başk.
5* Aktüerya ve Fon Yön. Daire Bşk
1* Her İlde kurulan Sosyal Güvenlik İl
Müdürlükleri
Danışma Birimleri
1* Strateji Geliştirme Bşk.
2* Hukuk Müşavirliği
3* Basın ve Halkla İlişk. Müş.
Yardımcı Hizmet Birimleri
1* İnsan Kaynakları Daire Bşk.
2* Destek Hizmetleri Daire Bşk.
2* İl Müdürlüğüne Bağlı Sosyal Güvenlik
Merkezlerinden oluşur
Başkan: Başkanlığın en üst amiri olan Başkan, Başkanlık icraatından ve emri
altındakilerin faaliyet ve işlemlerinden Yönetim Kuruluna karşı sorumlu olup
aşağıdaki görev, yetki ve sorumluluklara sahiptir:
1) Kurumu; Anayasaya, kanunlara, ulusal kalkınma plânına, yıllık uygulama
programlarına ve Bakanlar Kurulunca belirlenen politika ve stratejilere uygun olarak
yönetmek.
2) Kurumun görev alanına giren hususlarda politika ve stratejiler geliştirmek, bunlara
uygun yıllık amaç ve hedefler oluşturmak, performans ölçütleri belirlemek,
3) Başkanlığın bütçesini hazırlamak, gerekli yasal ve idarî düzenleme çalışmalarını
yapmak, belirlenen stratejiler, amaçlar ve performans ölçütleri doğrultusunda
uygulamayı koordine etmek, izlemek ve değerlendirmek.
4) Kurumun faaliyetlerini ve işlemlerini denetlemek, yönetim sistemlerini gözden
geçirmek, kurumsal yapı ve yönetim geliştirilmesini sağlamak.
5) Yönetim Kurulu kararlarının uygulanmasını sağlamak.
6) Adlî ve idarî makamlara, gerçek ve tüzel kişilere karşı Kurumu temsil etmek.
7) Kamu Görevlileri Etik Kurulunun belirlediği ilkeler çerçevesinde kurumsal etik
kuralları belirleyerek, personele ve Kurumun ilişkili olduğu taraflara duyurmak ve
personelin bu kurallara uygun hareket etmesini sağlamak.
8) Yönetim Kuruluna öneride bulunmak ve kendi limitleri dâhilinde merkez ve taşra
teşkilâtının harcama sınırlarını belirlemek.
9) Ödeme tarihi altı aydan daha uzun süre gecikmiş ve Yönetim Kurulu tarafından her yıl
için belirlenecek tutardan daha fazla prim borcu olan işverenleri, yönetmelikle
belirlenen usul ve esaslara göre her yıl kamuoyuna açıklamak.
10) Kurumun faaliyet alanına giren konularda diğer kurum ve kuruluşlarla işbirliği ve
koordinasyonu sağlamak.
SOSYAL GÜVENLİK YÜKSEK DANIŞMA KURULU
Sosyal Güvenlik Yüksek Danışma Kurulu’nda Bulunan Üyeler:
 Bakanın başkanlığında,
 Başkan
 Milli Savunma Bakanlığı,
 İçişleri Bakanlığı,
 Maliye Bakanlığı,
 Sağlık Bakanlığı,
 Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığı ve Hazine Müsteşarlığı tarafından,
En az genel üdür düzeyinde, görevlendirilecek birer temsilciden,
 Türkiye iş Kurumu Genel Müdürü,
 Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Genel Müdürü,
 Özürlüler İdaresi Başkanı,
 Üniversitelerarası Kurul tarafından fakültelerin çalışma ekonomisi, sosyal güvenlik
ve/veya iş hukuku bilim dallarından seçilecek bir öğretim üyesi,
 Genel Kurula üye gönderen kuruluşların başkanlar,
 Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği,
 Türk Tabipleri Birliği,
 Türk Diş Hekimleri Birliği,
 Türk Eczacılar Birliği,
 Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliği,
 Türkiye Serbest Muhasebeci, Malî Müşavirler ve Yeminli Malî Müşavirler Odaları Birliği
başkanlarından,
 Bakan tarafından uygun görülecek kişiler veya kurum temsilcilerinden oluşur.
Sosyal Güvenlik Yüksek Danışma Kurulunun Görevleri:
 Sosyal güvenlik politikaları ve uygulamaları konularında görüş bildirir.
Sosyal Güvenlik Yüksek Danışma Kurulunun Çalışma Sistemi:
1) Kurul yılda bir kez en geç Mart ayı sonuna kadar, Bakan tarafından tespit edilen gün ve
gündeme göre toplanır.
2) Kurulun sekretarya hizmetleri Başkanlık tarafından yerine getirilir.
3) Kurulun çalışma usûl ve esasları çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.
SOSYAL SİGORTALARIN İŞLEYİŞİ
Toplumda yaşayan bireylerin sosyal güvenliklerini sağlamak üzere devletçe düzenlenen
kurum ya da kurumlar topluluğuna Sosyal Güvenlik Sistemi denir.
Sosyal Güvenlik Hukuku: Bir sosyal güvenlik sistemini oluşturan kurum ve kuruluşlarla,
bu sistemin kapsamı içindeki bireyler arasındaki ilişkileri düzenleyen hukuk kuralarına denir.
Sosyal Güvenlik Sisteminin Sosyal Sigortalar ve Sosyal Yardımlar olmak üzere iki tane en
önemli aracı vardır.
Sosyal sigortalar: Zorunlu katılım ilkesine
dayanır. Devletçe düzenlenir. Belirlenen
risklerin mali yükü, sosyal sigorta kapsamında
bulunanlarca primler yoluyla ve götürü olarak
karşılanmaktadır. Mali yükü primlerle
karşılanır. Sosyal denge kurulmasına yardımcı
olur.
Sosyal yardım: Devletçe ve muhtaç kimselere
yöneliktir. Zorunlu katılıma dayanmaz. Katılma
ile yapılan yardım arasında ilişki yoktur. Para,
mal ya da hizmet şeklinde yapılabilir.
Ülkemizde Sosyal Güvenlik Sisteminin tarihçesi şu şekilde özetlenebilir:
1950 5434 Sayılı Emekli Sandığı Kanunu
1965 506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu
1971 1479 Sayılı Bağ Kur Kanunu
1983 2925 Sayılı Tarım işçileri Sosyal Sigortalar Kanunu
1983 2926 Sayılı Tarımda Kendi Adına ve Hesabına Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu
2006 5502 sayılı SGKK, 5510 sayılı Sosyal I Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası l Kanunu
(SOSYAL GÜVENLİK I REFORMU)
SOSYAL SİGORTALARIN KİŞİLER BAKIMINDAN KAPSAMI
5510 sayılı SSGSSK 'da sigortalı sayılanlar üç grupta ele alınmıştır..5510 sayılı
Kanun, getirdiği 4. maddesinin birinci fıkrası hükmüyle önceden üç ayrı Kanuna tabi olan
kişileri tek ve uzunca bir hükümle bir araya getirmiştir.
Sigortalıları ele alan 5510 sayılı SSGSSK. 4. maddesi, sonraki maddeler bakımından
referans niteliği taşımaktadır.
Genelleme yapmak gerekirse 4. maddenin birinci fıkrasının:
(a) bendi Eskiden SSK'ya tabi olanlar,
(b) bendi Eskiden bağ-kurlu olanlar,
(c) bendi ise Eskiden Emekli Sandığına tabi olanları ifade etmektedir.
1) SSGSSK'YA GÖRE SİGORTALI SAYILANLAR
5510 sayılı SSGSSK' ya göre (m.4) kısa ve uzun vadeli sigorta kolları uygulaması
bakımından:
a.)Hizmet
akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar sigortalı sayılırlar.
 İşçi sendikaları ve konfederasyonları ile sendika şubelerinin başkanlıkları ve
çalıştırılanlar yönetim kurullarına seçilenler,
 Bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılan; film, tiyatro, sahne, gösteri, ses ve
saz sanatçıları ile müzik, resim, heykel, dekoratif vb. diğer uğraşları içine alan bütün
güzel sanat kollarında çalışanlar ile düşünürler ve yazarlar,
 Mütekabiliyet esasına dayalı olarak uluslararası sosyal güvenlik sözleşmesi yapılmış ülke uyruğunda olanlar hariç olmak üzere, yabancı uyruklu kişilerden hizmet akdi ile
çalışanlar,
 Çiftçi Mallarının Korunması Hakkında Kanuna göre çalıştırılanlar, Umumi Hıfzıssıhha
Kanununda belirtilen umumi kadınlar,
 Milli Eğitim Bakanlığı tarafından düzenlenen kurslarda usta öğreticiler. Kamu
idarelerinde ders ücreti karşılığı görev verilenler ile 657 sayılı Devlet Memurları
Kanununun 4 üncü md. (C) bendi kapsamında çalıştırılanlar, hakkında da uygulanır.
Köy ve mahalle muhtarları ile hizmet akdine bağlı olmaksızın kendi adına ve hesabına
bağımsız çalışanlardan ise;
 Ticari kazanç veya serbest meslek kazancı nedeniyle gerçek veya basit usulde gelir
vergisi mükellef, olanlar,
 Gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkâr siciline kayıtlı olanlar,
 Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortakları,
 Sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin komandite ortakları,
 Diğer şirket ve donatma iştiraklerinin ise tüm ortakları,
 Tarımsal faaliyette bulunanlar sigortalı sayılırlar.
 Ayrıca, sigortalılığa ilişkin hükümler; 6132 sayılı At Yarışları Hakkında Kanuna tabi
jokey ve antrenörler hakkında da uygulanır.
b)
c) Kamu idarelerinde; 5510 sayılı SSGSSK'nın 4. Md 1. fıkrasının (a) bendine tabi
olmayanlardan, kadro ve pozisyonlarda sürekli olarak çalışıp ilgili kanunlarında (a) bendi
kapsamında sigortalı olması öngörülmemiş olanlar, bu md. 1. fıkrasının (a) ve (b)
bentlerine tabi olmayanlardan, sözleşmeli olarak çalışıp ilgili kanunlarında (a)bendi
kapsamına girenler gibi sigortalı olması öngörülmemiş olanlar ile 657 sayılı Devlet
memurları Kanununun 86 ncı maddesi uyarınca açıktan vekil atananlar, sigortalı
sayılırlar,
❖ Kuruluş ve personel kanunları veya diğer kanunlar gereğince seçimle veya atama yoluyla
kamu idarelerinde göreve gelenlerden; bu görevleri sebebiyle kendilerine ilgili
kanunlarında Devlet memurları gibi emeklilik hakkı tanınmış olanlardan hizmet akdi ile
çalışmayanlar,
❖ Başbakan, bakanlar, Türkiye Büyük Millet Meclisi üyeleri, belediye başkanları, il
encümeninin seçimle gelen üyeleri, (c) bendi kapsamında iken, bu kapsamdaki kişilerin
kurduğu sendikalar ve konfederasyonları ile sendika şubelerinin başkanlıkları ve yönetim
kurullarına seçilenlerden aylıksız izne ayrılanlar
❖ Harp okulları ile fakülte ve yüksekokullarda, TSK hesabına okuyan veya kendi hesabına
okumakta iken askeri öğrenci olanlar ile astsubay meslek yüksekokulları ve astsubay
naspedilmek üzere temel askerlik eğitimine tabi tutulan adaylar ve Polis Akademisi ile
fakülte ve yüksekokullarda, Emniyet Genel Müdürlüğü hesabına okuyan veya kendi
hesabına okumakta iken Emniyet Genel Müdürlüğü hesabına okumaya devam eden
öğrenciler hakkında da uygulanır. Bu okulları tamamlamadan ayrılanlar ile bu okulları
tamamlamalarına rağmen görevlerine başlamadan ayrılanların, bu okullarda geçen eğitim
süreleri sigortalılıklarından sayılmaz.
2) KISMEN SİGORTALI SAYILANLAR
5510 sayılı Kanun, önceki kanunlarda olduğu gibi bazı kimseleri kısmen sigortalı
saymaktadır.
Bu kimseler Kanunun düzenlediği tüm sigorta kollarından değil, sadece bazı sigorta
kollarından yararlanabilmektedirler. Bu yüzden bunlara kısmen sigortalılar adı verilmektedir.
 5510 sayılı SSGSSK' ya göre, kısa ve uzun vadeli sigorta kolları bakımından kısmen sigortalı
olanlar ve yararlanacakları sigorta kolları şunlardır;
1) Hizmet akdi ile çalışmamakla birlikte, ceza infaz kurumları ile
tutukevleri bünyesinde oluşturulan tesis, atölye ve benzeri
ünitelerde çalıştırılan hükümlü ve tutuklular hakkında,
 İş kazası ve meslek
hastalığı
 Analık
Mesleki Eğitim Kanununda belirtilen aday çırak, çırak ve
işletmelerde mesleki eğitim gören öğrenciler Meslek liselerinde
okumakta iken veya yükseköğrenimleri sırasında zorunlu staja tabi
tutulan öğrenciler hakkı
 İş kazası ve meslek
Harp malulü, Terörle Mücadele Kanunu, Nakdi Tazminat ve Aylık
Bağlanması Hakkında Kanuna göre vazife malullüğü aylığı alarak
yeniden sigortalı olarak çalışmaya başlayanların aylıkları kesilmez. iş
kazası ve meslek hastalığı sigortası hükümleri uygulananların uzun
vadeli sigorta kollarına tabi olmayı istemeleri halinde, bu isteklerini
Kuruma bildirdikleri tarihi takip eden aybaşından itibaren, haklarında
uzun vadeli sigorta kolları da uygulanır. Bu kapsamda sigortalı
olanlardan ayrıca genel sağlık sigortası primi alınmaz.
 (c) bendi kapsamında
çalışanlar hakkında
uzun vadeli sigorta
kolları
 (a) - (b) bentleri
kapsamında
çalışanlar hakkında
iş kazası ve meslek
hastalığı sigortası
Türkiye iş Kurumu tarafından düzenlenen meslek edindirme,
geliştirme ve değiştirme eğitimine katılan kursiyerler, sigortalı
sayılırlar.
 İş kazası ve meslek
Ülkemiz ile sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde iş
üstlenen işverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak
üzere götürülen Türk işçileri sigortalı sayılır ve bunlar hakkında
kısa vadeli sigorta kolları ile genel sağlık sigortası hükümleri
uygulanır. Bu sigortalıların uzun vadeli sigorta kollarına tabi olmak
istemeleri halinde, Türkiye'de yasal olarak ikamet etme şartı ile
belirtilen şartlar aranmaksızın haklarında isteğe bağlı sigorta
hükümleri uygulanır. Bu kapsamda, isteğe bağlı sigorta
hükümlerinden yararlananlardan ayrıca genel sağlık sigortası
primi alınmaz.
 Kısa vadeli sigorta
kolları ile genel sağlık
sigortası hükümleri
uygulanır.
 Uzun vadeli sigorta
kollarına tabi olmak
istemeleri halinde,
isteğe bağlı sigorta
hükümleri uygulanır.
Bunlardan ayrıca
genel sağlık sigortası
primi alınmaz.
hastalığı
 hastalık sigortası;
hastalığı sigortası
3) SİGORTALI SAYILMAYANLAR (TAM İSTİSNALAR)
5510 sayılı SSGSSK bazı kimseleri bütünüyle sigortalılık kapsamından çıkarmakta;
bunları sigortalı saymamaktadır.
5510 sayılı Kanuna göre kısa ve uzun vadeli sigorta kolları hükümlerinin
uygulanmasında;
1) İşverenin yanında ücretsiz çalışan eşi
2) Aynı konutta birlikte yaşayan ve üçüncü derecede dahil bu dereceye kadar
hısımlar arasında ve aralarına dışardan başka kimse katılmaksızın, yaşadıkları konut
içinde yapılan işlerde çalışanlar.
3) Ev hizmetlerinde süreksiz çalışanlar ile sürekli çalışmasına rağmen aylık kazançları prime
esas günlük kazanç alt sınırı otuz katından az olanlar
4) Askerlik hizmetini yapmakta olan er, erbaşlar, yedek subay öğrencileri
5) Türkiye' ye bir iş için gönderilen ve yabancı ülkede sigortaya tabi olduğunu
belgeleyen kişiler
6) Resmi meslek ve sanat okullarında tatbiki mahiyetteki yapım ve üretim işlerinde çalışan
öğrenciler
7) Rehabilite edilen hasta veya maluller
8) 18 yaşını doldurmamış olanlar
9) Kamu idareleri hariç olmak üzere, tarım işlerinde sürekli çalışanlarla, tarımda
kendi nam ve hesabına çalışanlardan, yıllık tarımsal faaliyet gelirlerinden, bu
faaliyete ilişkin masraflar düşüldükten sonra kalan tutarın aylık ortalamasının, bu
kanunda tanımlanan prime esas günlük kazanç alt sınırın otuz katından az olduğunu
belgeleyenler
10) Yevmiyeli olarak çalışanlar
11) Kendi adına ve bağımsız çalışanlardan gelir vergisinden muaf olup gelirlerinin
Prime esas günlük kazanç alt sınırının otuz katından az olduğu belgeleyenler
Kamu idarelerinin dış temsilciliklerinde istihdam edilen ve temsilciliğin bulunduğu
ülkede sürekli ikamet izni veya bu devletin vatandaşlığına da haiz bulunan Türk |
uyruklu sözleşmeli personel
SİGORTALILIĞIN BAŞLANGICI VE BİLDİRİMİ
Sosyal sigortalarda sigortalılığın başlangıcı taraflarca yapılan bildirimlere değil, fiili
çalışma olgusuna bağlanmıştır. Dolayısıyla, genel olarak sigortalılık niteliği, sigortalının
çalışmaya başlamasıyla kazanılır.
SSGSSK' nın konuyu düzenleyen hükmüne göre, sigorta hak ve yükümlülükleri 5510
sayılı Kanunun 4. maddesinin 1. fıkrasının:
(a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için çalışmaya, mesleki eğitime veya zorunlu staja
başladıkları tarihten sigortalı hak ve yükümlülükleri başlar.
 İşverenler, Kanunun 4 üncü maddesi birinci fıkrasının; (a) bendi kapsamında sigortalı
sayılanları, çalışmaya başladıkları tarihten önce Kuruma e-sigorta yoluyla bildirmekle
yükümlüdür.
 İşverenler, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılan
kişileri, 7.nci maddenin birinci fıkrasının (a) bendinde belirtilen sigortalılık başlangıç
tarihinden önce, sigortalı işe giriş bildirgesi ile Kuruma bildirmekle yükümlüdür.
 Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki sigortalılar,
çalışmaya başladıklarını, çalışmaya başladıkları tarihten itibaren en geç bir ay içinde,
örneği Ek-3'te bulunan sigortalı bildirim belgesi ile doğrudan veya internet ya da benzer
ortamda Kuruma bildirirler, kendini bildirmemesi, sigortalı aleyhine delil teşkil etmez.
 Sigortalılar işverence süresi içinde Kuruma bildirilmemişler ise, durumun Kurumca
tespitine kadar ortaya çıkan iş kazası ve meslek hastalığı ile hastalık ve Analık hallerinde
sigortalıya bütün ödemeler eksiksiz yapılır. Ancak bunların ilk peşin sermaye değeri
tutarları işveren ödettirilir.
NOT: Ancak işveren tarafından sigortalı ise giriş bildirgesi;
a. İnşaat, balıkçılık ve tarım işyerlerinde işe başlatılacak sigortalılar için, en geç çalışmaya
başlatıldığı gün,
b. Yabancı ülkelere sefer yapan ulaştırma araçlarına sefer esnasında alınarak çalıştırılanlar
ile Kuruma ilk defa işyeri bildirgesi verilecek işyerlerinde; ilk defa sigortalı çalıştırmaya
başlanılan tarihten itibaren bir ay içinde çalışmaya başlayan sigortalılar için, çalışmaya
başladıkları tarihten itibaren en geç söz konusu bir aylık sürenin dolduğu tarihe kadar,
b) bendi kapsamında sigortalı sayılanlardan,
 Gelir vergisi mükellefi olanlar ile şahıs şirketleri ortakları vergi mükellefiyetlerinin
başladıkları tarihten,
 Kolektif ortakları,
 adi komandit şirketlerin komandite ve komanditer ortakları,
 donatma iştiraki ortakları,
 Sermaye şirketlerinden şirketin ticaret sicil memurluklarınca tescil edildikleri tarihten,
 limited şirket ortakları
 sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin komandite ortaklarının,
 Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortaklarının yönetim kuruluna seçildikleri
tarihten
 Gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkâr siciline kayıtlı oldukları tarihten,
 Köy ve mahalle muhtarları seçildikleri tarihten,
İtibaren sigortalı sayılırlar.
4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında sigortalı sayılan kişiler
sigortalılık başlangıcından itibaren kendi mevzuatına göre kayıt veya tescili yapan ilgili
kurum, kuruluş ve birlikler, vergi daireleri ve esnaf sicil memurluğu sigortalı işe giriş
bildirgesi düzenleyerek Kuruma vermekle yükümlüdür. Bu bildirim 15 ila 30 gün arasında
değişen sürelerde yapılmak zorundadır.
Kurum bu bildirimlerden itibaren bir ay içinde tescili yapılan kişilere, sigortalılık hak ve
yükümlülüklerinin başladığını bildirir.
(c) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için, göreve başladıkları tarihten itibaren sigortalı
sayılırlar.
 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında sigortalı sayılan kişiler ise
çalışmaya başlamalarından itibaren 15 gün içinde işverenlerince Kuruma bildirilirler.
 (c) bendi kapsamında sigortalı sayılan kişileri çalıştıracak işverenler, bu kapsamda ilk
defa veya tekrar çalıştırmaya başlattıkları kişileri, yukarıda belirtilen sigortalılık
başlangıcından itibaren, on beş gün içinde sigortalı işe giriş bildirgesi ile Kuruma
bildirmekle yükümlüdürler. Aynı kamu idaresinin farklı birimleri arasındaki naklen tayin
ve görevlendirmelerde bildirim yapılmaz.
 Kamu idareleri ile bankalar, Kurumca sağlanacak elektronik altyapıdan yararlanmak
suretiyle, Kurumca belirlenecek işlemlerde, işlem yaptığı kişilerin sigortalılık bakımından
tescilli olup olmadığını kontrol etmek ve sigortasız olduğunu tespit ettiği kişileri, Kuruma
bildirmekle yükümlüdürler.
 Kamu idarelerince istihdam edilen 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa göre işsizlik
sigortasına tabi olmayan sözleşmeli personel ile kamu idarelerince yurt dışı görevde
çalışmak üzere işe alınanların, çalışmaya başladıkları tarihten itibaren bir ay içinde,
Kuruma verilmesi halinde, sigortalılık başlangıcından önce bildirilmiş sayılır.
Sigortalılığın Sona Ermesi
Sigortalılığın Sona Ermesi
Kısa ve uzun vadeli sigorta kolları bakımından sigortalılık;
(a) bendi kapsamındaki sigortalıların, hizmet akdinin sona erdiği tarihten,
(b) bendi kapsamındaki sigortalıların;
1) Gelir vergisi mükellefi olanlar içi, faaliyetlerine son vrdikleri tarihten,
2) Gelir vergisinden muaf olanlar için, esnaf ve sanatkâr sicili kaydının silindiği
veya 6 ncı maddenin birinci fıkrasının (k) bendi kapsamına girdiği tarihten,
3) Şahıs şirketlerinden kolektif, adi komandit şirketlerin komandite ve komanditer
ortakları ve donatma iştiraki ortaklarının vergi mükellefiyeterinin sona erdiği tarihten,
4) Sermaye Şirketlerinde;
 Sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin komandite ortaklarının, şirketin
ticaret sicil memurluğundan kaydının silindiği tarihten,
 Limited şirket ortaklarından hisselerinin tamamını devreden sigortalıların, hisse
devrinin yapılmasına ortaklar kurulunca karar verildiği tarihten,
 Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortaklarının yönetim kurulu üyeliklerinin sona erdiği tarihten,
 İflas veya tasfiye durumu ile münfesih duruma düşen şirketler için ortağın talep
etmesi halinde, mahkeme kararı ile iflasın, tasfiyenin açılmasına, ortaklar kurulu
kararı ile tasfiyenin başlamasına veya şirketin münfesih duruma düşmesine karar
verildiği, ortakların talepte bulunmaması halinde, mahkemece iflasın
kapatılmasına karar verildiği,
 Tasfiyesi sonuçlanan şirketlerin ortaklıklarının ise tasfiye kurulu kararının ticaret
sicili memurluğunca tescil edildiği tarihten,
 Tarımda kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlar için, tarımsal faaliyetlerinin
sona erdiği veya 6. ncı maddenin birinci fıkrasının (ı) bendi kapsamına girdiği
tarihten,
 Köy ve mahalle muhtarlarının, muhtarlık görevlerinin sona erdiği tarihten,
Köy ve mahalle muhtarlarından; kendi adına ve hesabına bağımsız
çalışmasından dolayı gelir vergisi mükellefiyeti bulunanlar hariç, aynı zamanda
hizmet akdi ile çalışanların çalışmaya başladığı tarihten,
 Herhangi bir yabancı ülkede ikamet eden ve o ülke mevzuatı kapsamında
sigortalı olarak çalışmaya başladığı veya ikamet esasına bağlı olarak, o ülke
sosyal güvenlik sistemine dahil olduğu tarihten,
(c) bendi kapsamında sigortalı sayılanların;
 Ölüm veya aylık bağlanmasını gerektiren hallerde görev aylıklarının kesildiği
tarihi,
 8/6/1949 tarihli ve 5434 sayılı Kanunun 40 ıncı maddesinde belirtilen yaş
hadleri ile sıhhi izin sürelerinin doldurulması halinde ise bu süre ve hadlerin
doldurulduğu tarihleri takip eden aybaşından,
 Diğer hallerde ise görevden ayrıldıkları tarihten,
 5 inci madde gereği bazı sigorta kollarına tâbi tutulanların, sigortalı
sayılmalarını gerektiren halin sona erdiği tarihten,
 6 ncı maddenin birinci fıkrasının (I) bendi kapsamında olanlardan, çalışmakta
iken bulunduğu ülkenin sosyal güvenlik kurumu ile irtibatlandırılanlar ile
uluslararası sosyal güvenlik sözleşmeleri çerçevesinde, seçimini bu yönde
kullananlar için sigortalandıkları tarihten, itibaren sona erer.
NOT: Hastalık ve analık hükümlerinin uygulanmasında sigortalılık;
a) İlgili kanunlar gereği sigortalının ücretsiz izinli olması, greve iştirak etmesi veya
işverenin lokavt yapması hallerinde, bu hallerin sona ermesini,
b. Diğer hallerde ise birinci fıkrada belirtilen tarihleri, takip eden onuncu günden
başlanarak yitirilmiş sayılır.
 (a) bendine göre sigortalılar için sigortalılığı sona erenlerin durumları işverenleri
tarafından,
 (b) bendine göre sigortalı olanlar belirtilen şekillerde sona erenlerin durumları ise
kendileri ve sözü edilen bentte belirtilen faaliyetin sona erme halinin bildirildiği
kuruluşlar veya vergi daireleri tarafından, en geç on gün içinde Kuruma bildirilir. Bu
kişilerin meslek kuruluşlarına ya da vergi dairelerine olan yükümlülüklerini yerine
getirmemiş olmaları, sigortalılığın sona ermesine ilişkin belge ya da bilginin
verilmesine engel teşkil etmez.
 (c) bendine göre bildirimi yapılan sigortalıların, sigortalılığının sona ermesine ilişkin
bildirimleri, üç ay içinde Kuruma yapılır.
Kuruma Bildirimler nasıl Yapılır?
Kimlik bilgileri ile prime esas kazanç ve gün sayılarını gösteren ve örneği Kurum
tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirleyen asıl veya ek aylık prim ve hizmet belgesini, ait olduğu ayı takip eden ayın 23 günün sonuna kadar Kuruma vermekle
yükümlüdür.
Sigortalı çalıştırmadığı takdirde bu hususu sigortalı çalıştırmaya son verdiği tarihten
itibaren 10 gün içinde Kuruma bildirmekle yükümlüdür.
a bendinde belirtilen sigortalıları çalıştıran işveren, 1 ay içinde çalıştırdığı
sigortalıların Primlerine esas tutulacak kazançlar toplamı üzerinde bu Kanunun
gereğince hesaplanacak sigortalı hissesi tutarlarını ücretlerinden keserek ve kendisine
ait prim tutarlarını da bu tutara ekleyerek en geç ertesi ayın sonuna kadar kuruma öder.
Genel sağlık sigortalısı sayılanlar için, her ay 30 tam gün genel sağlık sigortası primi
ödenmesi zorunludur.
b Bendi kapsamında sigortalı sayılanların, her ay için 30 tam gün prim ödemesi
zorunludur.
Primlerini bir sonraki avın sonuna kadar ödemekle yükümlüdür.
c Bendinde belirtilen sigortalıları çalıştıran işverenler, çalıştırdığı sigortalıların
primlerine esas tutulacak kazançlar toplamı üzerinde hesaplanacak prim tutarlarını
ücretlerinden keserek 15 gün içinde Kuruma öderler .
NOT: Kurum prim ve diğer alacakları süresi içinde ödenmezse ödenmeyen kısmı için
gecikme cezası uygulanarak artırılır. 6183 sayılı (AATUHK) maddeleri uygulanır. Bu
kanunun uygulamasından doğan uyuşmazlıkların çözümlenmesine İş Mahkemesi
yetkilidir. Ancak dava açılması takip ve tahsil işlemini durdurmaz.
BÖLÜM 8
KISA VADELİ SİGORTA KOLLARI
Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (SSGSSK), Sosyal Güvenlik
Kurumunun faaliyet göstereceği sigorta kollarını iki grupta ele almıştır. Bunlar kısa vadeli ve
uzun vadeli sigorta kollardır. Kanun Genel Sağlık sigortasını ise bunlardan ayrı tutmuş ve
ayrı bir bölümde düzenlemiştir.
SOSYAL SİGORTA KOLLARI
Kısa Vadeli Sigortalar
Uzun Vadeli Sigortalar
1) İş Kazası ve Meslek Hastalığı
1) Malullük
2) Hastalık
2) Yaşlılık
3) Analık
4) İşsizlik Sigortası (1999 tarihli 4447
sayılı kanun)
3) Ölüm
KISA VADELİ SİGORTALAR
Kısa Vadeli Sigortaların Kapsamı
Kısa vadeli sigorta uygulamalarının doğrudan risklerin sağlık ve bakım boyutunun aynı
kanunda düzenlenmiş Genel Sağlık Sigortası; parasal boyutunun ise; Kısa Vadeli Sigortalar
başlığı altında düzenlenmiştir. Yani, önceki dönemdekinin aksine, ilgili sigortalardan yapılan
parasal yardımları ile sağlık yardımları birbirinden ayrılmış ve farklı sigorta uygulamalarının
kapsamında yer almıştır.
1. İş Kazası ve Meslek Hastalığı Sigortası
İş Kazasının Tanımı:
Meslek Hastalığının Tanımı:
 Sigortalının iş yerinde bulunduğu sırada
 Meslek Hastalığı, sigortalının
çalıştığı ya da yaptığı işin niteliğinden
dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin
yürütüm şartlan yüzünden uğradığı geçici
veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal
özürlülükler halleridir.
 İşvereni tarafından yürütülmekte olan iş
nedeniyle
 Bir işverene bağlı olarak çalışan
sigortalının, görevli olarak iş yeri dışında
başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl
işini yapmaksızın geçen zamanlarda
 Emziren kadın sigortalının, çocuğuna süt
vermek için ayrılan zamanlarda
 Sigortalıların işverence sağlanan bir taşıtla
işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında
meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya
sonradan bedenen ve ruhen özre uğratan
olaydır.
Meslek Hastalığının Tespiti:
Sigortalının Çalıştığı işten dolayı meslek
hastalığına tutulduğunun; Kurum Sağlık Kurulu
tarafından tespit edilmesi zorunludur.
a) Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti
sunucuları tarafından usulüne uygun olarak
düzenlenen sağlık raporu ve tıbbi belgelerin
incelenmesi,
b)Kurumca gerekli görüldüğü hallerde,
İş Kazasının Bildirilmesi:
işyerindeki çalışma şartlarının denetim raporları
İş kazasının, 4.maddeye qöre:
ve gerekli diğer belgelerle incelenmesi sonucu
 (a) bendi ile kısmen sigortalılar için
Kurum Sağlık Kurulu tarafından tespit edilmesi
işveren tarafından,
zorunludur.
 yer yetkili kolluk kuvvetlerine derhal
 (a) ve (c) bentleri ile kısmen sigortalılar
 Kurma da en geç kazadan sonraki üç işgünü
bakımından, sigortalının meslek hastalığına
içinde,
tutulduğunu öğrenen veya bu durum
(a) bendinde belirtilen süre, iş kazasının
kendisine bildirilen işveren tarafından,
işverenin kontrolü dışındaki yerlerde meydana
 (b) bendi kapsamındaki sigortalı bakımından
gelmesi halinde, iş kazasının öğrenildiği
ise kendisi tarafından,
tarihten itibaren başlar.
Bu durumun öğrenildiği günden başlayarak 3
işgünü içinde, iş kazası ve meslek hastalığı
 (b) bendi kapsamında bulunan sigortalı
bildirgesi ile Kuruma bildirmesi zorunludur.
bakımından kendisi tarafından, 1 ayı
geçmemek şartıyla
 rahatsızlığının bildirim yapmaya engel
olmadığı günden sonra 3 işgünü içinde,
 iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile
doğrudan ya da taahhütlü posta ile Kuruma
bildirilmesi zorunludur.
2. Hastalık ve Analık Halleri:
5510 sayılı SSGSS Sağlık ve parasal yardımlar olarak ayrı ayrı düzenlemek yerine; bu sigortalardan
yapılacak parasal yardımları kısa vadeli sigortalar başlığı altında, sağlık yardımlarını ise genel sağlık
sigortası çerçevesinde düzenlenmiştir.
Hastalık: Sigortalının, iş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan ve iş göremezliğine neden olan
rahatsızlıklar, hastalık halidir.
Analık: Sigortalı kadının veya sigortalı erkeğin sigortalı olmayan eşinin gebeliğinin başladığı
tarihten itibaren doğumdan sonraki ilk 8 haftalık, çoğul gebelik halinde ise ilk 10 haftalık süreye
kadar olan gebelik ve analık haliyle ilgili rahatsızlık ve özürlülük halleri analık hali kabul edilir.
Kısa Vadeli Sigortalardan Sağlanan Haklar
KISA VADELİ SİGORTALAR ve SAĞLANAN YARDIMLAR
1) İş Kazası ve Meslek Hastalığı
1) Günlük Geçici İs Göremezlik
Ödeneği Ödenmesi
2) Hastalık
1) Günlük Geçici İs
Göremezlik Ödeneği
Ödenmesi
3) Analık
1) Günlük Geçici İs
Göremezlik Ödeneği
Ödenmesi
2) Sürekli İş Göremezlik Geliri
Bağlanması.
3) Hak sahiplerine, gelir bağlanması.
4) Gelir Bağlanmış Olan Kız
Çocuklarına Evlenme Ödeneği
Verilmesi
5) İş kazası ve meslek hastalığı sonucu
ölen sigortalı için cenaze ödeneği
verilmesi.
2) Emzirme Ödeneği
Verilmesi
İş kazası veya meslek hastalığı sigortasından sağlanan haklar
a) İş kazası veya meslek hastalığı sigortasından sağlanan haklar şunlardır:
1) Günlük Geçici İs Göremezlik Ödeneği Ödenmesi:
a) Kurumca yetkilendiren hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış
olması şartıyla; İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle iş göremezliğe uğrayan
sigortalıya her gün için;
 Yatarak tedavilerde 17 nci maddeye göre hesaplanacak günlük kazancının yarısı,
 Ayaktan tedavilerde ise üçte ikisidir. (2/3)
b) 4 üncü maddenin birinci fıkrasının(b) bendine göre sigortalı sayılanlara iş kazası ve
meslek hastalığı geçici iş göremezlik ödeneği, genel sağlık sigortası dahil prim ve prime
ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması şartıyla yararlanır.
NOT: Bir sigortalıda iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinden birkaçı
birleşirse, geçici iş göremezlik ödeneklerinden en yükseği verilir.
2) Sürekli İş Göremezlik Geliri Bağlanması:
İş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan hastalık ve özürler nedeniyle Kurumca
yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından verilen raporlara
istinaden;
 Kurum Sağlık Kurulunca meslekte kazanma gücü en az % 10 oranında azalmış
bulunduğu tespit edilen Sürekli iş göremezlik geliri, sigortalının mesleğinde kazanma
gücünün kaybı oranına göre hesaplanır.
 Sürekli tam iş göremezlikte sigortalıya, 17 nci maddeye göre hesaplanan aylık
kazancının % 70'i oranında gelir bağlanır.
 Sağlık Raporu tarihini, takip eden ay başından itibaren sürekli tam iş göremezlik
geliri bağlanır.
 Sürekli kısmî iş göremezlikte sigortalıya bağlanacak gelir, tam iş göremezlik geliri
gibi hesaplanarak bunun iş göremezlik derecesi oranındaki tutarı kendisine ödenir.
Sigortalı, başka birinin sürekli bakımına muhtaç ise gelir bağlama oranı % 100 olarak
uygulanır
3) Hak Sahiplerine Gelir Bağlanması, Evlenme ve Cenaze Ödeneği Verilmesi:
1) Sigortalı bir iş kazası ya da meslek hastalığı veya bunlara bağlı nedenlerle ölmüş ise
hak sahiplerine gelir bağlanır.
 İş kazası veya meslek hastalığına bağlı nedenlerden dolayı ölen sigortalının hak
sahiplerine yukarıda verilen şekilde hesaplanacak aylık kazancının %70 i
güncellenerek ölüm sigortasını düzenleyen 34 md. hükümlerine göre gelir olarak
bağlanır.
 İş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücüne %50 veya daha
fazla oranda kaybetmesi nedeniyle sürekli iş görmezlik geliri bağlanmış iken
ölenlerin ölümün iş kazası ve meslek hastalığına bağlı olup olmadığına bakılmaksızın
hesaplanan aylık gelir tutarı hak sahiplerine gelir olarak bağlanır.
2) Evlenmeleri nedeniyle, gelir veya aylıklarının kesilmesi gereken kız çocuklarına
evlenmeleri ve talepte bulunmaları halinde almakta oldukları aylık veya gelirlerinin 2
yıllık tutarı bir defaya mahsus olmak üzere evlenme ödeneği olarak peşin ödenir.
Hastalık Sigortasından Sağlanan Yardımlar:
b) Hastalık Sigortasından Sağlanan Yardımlar Şunlardır:
1) Günlük Geçici İs Göremezlik Ödeneği Ödenmesi:
4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi ile 5 inci madde kapsamındaki
sigortalılardan hastalık sigortasına tabi olanların hastalık sebebiyle iş göremezliğe
uğraması halinde, Kurumca yetkilendiren hekim veya sağlık kurullarından istirahat
raporu alınmış olması şartıyla;
a) İş göremezliğin başladığı tarihten önceki 1 yıl içinde en az
90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla geçici iş göremezliğin
3 üncü gününden başlamak üzere her gün için,
 Yatarak tedavilerde 17 nci maddeye göre hesaplanacak günlük kazancının yarısı,
 Ayaktan tedavilerde ise üçte ikisidir. (2/3)
NOT: Bir sigortalıda iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinden birkaçı
birleşirse, geçici iş göremezlik ödeneklerinden en yükseği verilir.
Analık Sigortasından Sağlanan Yardımlar:
c) Analık Sigortasından Sağlanan Yardımlar Şunlardır:
1) Günlük Geçici İs Göremezlik Ödeneği Ödenmesi:
1) 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi ile (b) bendinde ve 5 inci madde kapsamındaki
sigortalılardan analık sigortasına tabi olanların kadının analığı halinde ödenir.
 Şartları:
a) Doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması
şartıyla,
b) Doğumdan önceki ve sonraki 8’er haftalık sürede, çoğul gebelik olması durumunda
doğumdan önceki 8 haftalık süreye 2 haftalık süre ilave edilerek çalışmadığı her gün için
günlük geçici iş göremezlik ödeneği ödenir.
 Yatarak tedavilerde 17 nci maddeye göre hesaplanacak günlük kazancının yarısı,
 Ayaktan tedavilerde ise üçte ikisidir. (2/3)
2) 4b kapsamında sigortalı olanlar için yukarıdaki şartlar dışında ayrıca tüm prim borçlarının ve
her türlü borçlarının ödenmiş olması gerekir.
NOT: Bir sigortalıda iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinden birkaçı
birleşirse, geçici iş göremezlik ödeneklerinden en yükseği verilir.
2) Emzirme Ödeneği Verilmesi:
 Analık sigortasından sigortalı kadına veya sigortalı olmayan karısının doğum yapması
nedeniyle sigortalı erkeğe,
 Her çocuk için yaşaması şartıyla
 doğum tarihinde geçerli olan ve Kurum Yönetim Kurulunca belirlenip Bakan tarafından
onaylanan tarife üzerinden emzirme ödeneği verilir.
 Şartları: Sigortalı kadına veya sigortalı olmayan eşinin doğum yapması nedeniyle sigortalı
erkeğe emzirme ödeneği verilebilmesi için, Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının;
a) (a) bendi kapsamında olanlar için
doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 120
gün kısa vadeli sigorta kolları primi
bildirilmiş olması,
b)(b) bendi kapsamında olanlar için
doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 120 gün
kısa vadeli sigorta kolları primi yatırılmış ve
genel sağlık sigortası primi dahil prim ve
prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş
olması, şarttır.
NOT: Emzirme ödeneğine hak kazanan sigortalılardan sigortalılığı sona erenlerin; Bu tarihten başlamak üzere 300
gün içinde tekrar çocukları doğarsa Doğum tarihinden önceki 15 ay içinde en az 12 gün prim ödemiş olması şartıyla
emzirme ödeneğinden yararlanır.
Kısa Vadeli Sigortalar Bakımından İşverenin, Sigortalının ve Üçüncü Kişilerin
Sorumluluğu:
1) İşverenin Sorumluluğu
 İş kazası ve meslek hastalığı, işverenin kastı veya işçilerin sağlığını koruma ve iş
güvenliği ile ilgili mevzuat hükümlerine aykırı hareketi veyahut suç sayılabilir bir
hareketi sonucu olmuşsa aşağıda belirtilen unsurlar Kurumca işverene ödettirilir.
a) Kurumca sigortalıya veya hak sahibi kimselerine yapılan veya ileride yapılması
gerekli bulunan her türlü giderlerin tutarları,
b) Gelir bağlanırsa bu gelirlerinin İK 22 nci maddede belirtilen tarifeye göre
hesaplanacak sermaye değerleri toplamı sigortalı veya hak sahibi kimselerin
işverenden isteyebilecekleri en üst sınır
 İşverenin kasten veya ağır ihmali neticesi iş kazasını bu madde gereğince Kuruma
zamanında bildirilmemesinden halinde, bildirim tarihine kadar geçen süre için sigortalıya
ödenecek geçici iş göremezlik ödeneği, kurumca işverenden tahsil edilir.
 Sigortalı işe giriş bildirgesini zamanında kuruma bildirmeyen işveren;
Bildirimi daha sonra yapmış ve kurum tarafından sigortalı çalışmaya başladığı tespit
edilen sigortalının iş kazasına uğraması durumunda gelir ve geçici iş göremezlik ödeneği
kurumca karşılanır.
2) Sigortalının Sorumluluğu
 Sigortalı eğer hekim tavsiyelerine uymaz tedavi süresinin uzamasına, iş göremezlik
süresinin uzamasına veya malullük oranının artmasına neden olmuşsa uzayan tedavi ve
iş göremezlik oranı esas alınarak dörtte biri kadarı eksiltilir.
 Sigortalı kasti bir hareketi sebebiyle iş kazasına uğramışsa geçici iş göremezlik ödeneği
yarısına kadar indirilir.
 Sigortalı tedavi gördüğü hekimden, tedavinin sona erdiğine ve çalışabilir olduğuna dair
belge alması gerekir. Bu belge olmaksızın çalışan sigortalıya geçici iş göremezlik
ödeneği ödenmez, ödenmiş olanlarda ödeme tarihinden itibaren 96 ıncı madde
hükümlerine göre geri alınır.
3) Üçüncü Kişinin Sorumluluğu
 İş kazası veya meslek hastalığı, üçüncü bir kişinin kasıt veya kusuru yüzünden olmuşsa,
Kurumca bütün sigorta yardımları yapılmakla beraber zarara sebep olan üçüncü kişilere
ve şayet kusuru varsa bunları çalıştıranlara Borçlar Kanunu hükümlerine göre rücu edilir.
İŞSİZLİK SİGORTASI
İşsizlik sigortasını düzenleyen 4447 sayılı Kanuna göre işsizlik sigortası, bir iş yerinde
çalışırken, çalışma istek yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen herhangi bir kasıt
kusuru bulunmaksızın işini kaybeden sigortalılara, işsiz kalmaları nedeniyle uğradıkları gelir
kaybını belirli bir süre ve ölçüde karşılayan sigortacılık tekniği ile faaliyet gösteren zorunlu
sigortadır.
İşsizlik Sigortasının Kapsamı ve Finansmanı
İşsizlik Sigortasının Kapsamı: İşsizlik sigortasından;
1) Hizmet (iş) sözleşmesi ile bir işverene tabi olarak çalışanlara
2) 506 sayılı SSK.g.m.20 hükmüne tabi sandıklara bağlı olarak çalışanlar (sözleşmeli
personel statüsüne tabi olanlar hariç)
3) Karşılıklılık esasına göre Türkiye'de hizmet akdi ile çalışan yabancılar yararlanırlar
4) 4857 sayılı kanuna göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlardan 5510 sayılı
SSGSSK.m.52 kapsamında işsizlik sigortası primi ödeyen isteğe bağlı sigortalılar
İşsizlik Sigortasının Finansmanı
İşsizlik sigortasının finansmanında devletin sosyal sigortaların finansmanına
doğrudan katıldığı görülmektedir. Devlet her sigortalı başına prim ödeme
yükümlülüğü altına girmiştir. İşsizlik sigortası primi sigortalı (%1), işveren(%2), devlet
(%1) tarafından karşılanmaktadır.
İşsizlik Sigortasından Sağlanan Yardımlar:
Sigortalı işsizlere bu Kanunda belirtilen esas ve usuller çerçevesinde. Kurumca aşağıda
belirtilen ödemeler yapılır ve hizmetler sağlanır:
1) İşsizlik Ödeneği
2) Hastalık ve Analık ve Genel Sağlık Sigortası Primlerinin Ödenmesi
3) Mesleki Eğitim ve İş Bulma
4) İşverenin Ödeme Güçlüğüne Düşmesi Durumunda Ücret Ödeme
5) Kısa Çalışma Ödeneğinin Verilmesi
1) İşsizlik Ödeneği
İşsizlik ödeneği sigortalı işsizlere 4447 s. Kanunu'nda belirtilen süre ve tutarlarda yapılan
parasal ödemeyi ifade etmektedir, işsizlik ödeneğine kazanabilmek için;
1) Hizmet (iş) sözleşmesinin belirli nedenlerle son bulması:
İşsizlik ödeneğine hak kazanabilmek için;
 Hizmet sözleşmesinin ilke olarak işçinin(sigortalının) kendi kusuru dışında bir
sebeple sona ermesi gerekir.
2) Belirli bir süre prim ödeme:
 Kanun düzenlemesine göre hizmet sözleşmesinin sigortalının kendi kusurundan
kaynaklanmayan sebeplerinden biriyle son bulmasından;
a) Önceki son 3 yıl içinde en az 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi
ödenmiş
b) İşten ayrılmaktan önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olması
gerekmektedir.
3) Türkiye İş Kurumuna (İş Kur'a) başvuru:
Sigortalı işsizin hizmet sözleşmesinin son bulunduğu tarihi izleyen günden itibaren
30 gün içinde İş Kur'a doğrudan başvurması gerekir.
İşsizlik Ödeneğinde Prime Esas Kazanç ve Bağlanan Ödenek Miktarı
Prime Esas Kazanç: Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son 4 aylık (120 gün) prime esas
kazançları dikkate alınır.
Bağlanan Ödenek Miktarı: Prime esas kazanç üzerinden hesaplanan günlük
ortalama brüt kazancının yüzde %40 dır.
NOT: Bu şekilde hesaplanan işsizlik ödeneği miktarı, 4857 sayılı iş Kanununun 39 uncu
maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt
tutarının %80’i geçemez.
İşsizlik Ödeneğinden Yararlanma Süresi
Son 3 yılda aşağıda verilen süre ile işsizlik ödeneği verilir.
600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası
primi ödemiş olan sigortalı işsizlere
180 gün – 6 ay
900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası
primi ödemiş olan sigortalı işsizlere
240 gün – 8 ay
1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası
primi ödemiş olan sigortalı işsizlere
300 gün – 10 ay
İşsizlik Ödeneğinin Kesilme Sebepleri:
1) Sigortalı işsizin İş-kur tarafından teklif edilen mesleğine, son çalıştığı işin ücret ve
koşullarına uygun ve ikametgâhına yakın bir yerdeki işi haklı bir neden olmaksızın
reddetmesi;
2) Ödenek aldığı süre içinde geri getiren herhangi bir işte çalışması;
3) İş-kur tarafından önerilen meslek geliştirilme, edindirme ve yetiştirme eğitimini haklı
bir sebep olmaksızın reddetmesi;
4) Haklı bir neden bulunmaksızın İş-kur tarafından yapılan çağrılara gelmemesi, istenilen
bilgi ve belgeleri ulaştırılmaması hallerinde işsizlik ödeneği kesilir.
2) Hastalık, Analık ve Genel Sağlık Sigortası Primlerinin Ödenmesi
Sigortalı işsizin işsiz olduğu dönemde de özellikle hastalık ve analık riski ile karşılaşması
mümkündür, işsizlik sigortası bu dönemde işçiyi korumayı amaçlayarak, onun hastalık ve
analık sigortasından yararlanmasına olanak tanımaktadır. Buna göre sigortalı işsizin, kısa
vadeli sigorta primleri işsizlik sigortası fonu tarafından Sosyal Sigortalar Kurumuna aktarılır.
Bu primler, sigorta primlerinin hesabına esas alınan kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanır.
3) Mesleki iş Eğitim ve İş Bulma
Sigortalı işsizler ile Kuruma kayıtlı diğer işsizlere; iş bulma, danışmanlık hizmetleri,
mesleki eğitim, işgücü uyum ve toplum yararına çalışma hizmetleri verilir ve işgücü piyasası
araştırma ve planlama çalışmaları yapılır.
 Bu kapsamda yapılacak giderler işsizlik Sigortası Fonundan karşılanır.
 Bu giderlerin yıllık miktarı, işsizlik sigortası primi olarak bir önceki yıl içinde
Fona aktarılan Devlet payının %30’u geçemez.
 Bu oranı %50 kadar çıkarmaya Bakanlar Kurulu yetkilidir.
 Ancak, işsizlik ödeneğinden yararlanmakta olanlara yönelik hizmetler için bu sınırlama
dikkate alınmaz.
4) İşverenin Ödeme Güçlüğüne Düşmesi Durumunda Ücret Ödeme
4447 sayılı kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine bağlı olarak çalıştıran
işverenlerin işverenin konkordato ilan etmesi veya aciz vesikası alınması, iflası veya iflasın
ertelenmesi nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere,
işçilerin 3 aylık ödenmeyen ücret alacakları İşsizlik Sigortası kapsamında ayrı bir Ücret
Garanti Fonu oluşturulur ve işçilerin ücretleri bu fondan ödenir.
İşçi ücretlerinin bu fondan ödenmesi için gerekli şart:
a) İşçinin, işverenin ödeme güçlüğüne düşmeden önceki 1 yıl içinde aynı işyerinde çalışması
esas alınır.
5) Kısa Çalışma Ödeneğinin Verilmesi
Kısa Çalışma Ödeneğinin Verilmesi
Bu Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran
işveren; genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma
sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması veya işyerinde faaliyeti tamamen
veya kısmen geçici olarak durdurması halinde durumu derhal gerekçeleri ile birlikte;
 Türkiye İş Kurumuna
 Varsa toplu iş sözleşmesi taraf sendikaya bir yazı ile bildirir.
Yukarıda belirtilen nedenlerle işyerinde geçici olarak en az dört hafta işin durması
veya kısa çalışma hallerinde işçilere çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından
kısa çalışma ödeneği ödenir.
Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve herhalde 3 ayı aşamaz.
Kısa Çalışma Ödeneği Verilmesinin Şartları:
İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, çalışma süreleri ve işsizlik
sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanma
şartlarını yerine getirmesi gerekir.
Günlük Kısa Çalışma Ödeneğinin Miktarı:
Günlük kısa çalışma ödeneği miktarı, işsizlik ödeneği miktarına eşittir. Kısa
çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği
süresinden düşülür. Kısa çalışma ödeneğinden yararlananlara ait sigorta primlerinin
aktarılması ve sağlık hizmetlerinin sunulmasına ilişkin işlemler 506 sayılı Kanunda
belirtilen esaslar çerçevesinde yürütülür.
Zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak
durması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri 4857 sayılı Kanunun 24 üncü
maddesinin (III) numaralı bendinde ve aynı Kanunun 40 ıncı maddesinde öngörülen
bir haftalık süreden sonra başlar.
BÖLÜM 9
UZUN VADELİ SİGORTA KOLLARI
UZUN VADELİ SİGORTA KOLLARI
1) Malullük Sigortası
Sağlanan Yardımlar
a) Malullük Aylığı
2) Yaşlılık Sigortası
Sağlanan Yardımlar
a) Yaşlılık Aylığı
b) Toptan Ödeme
3) Ölüm Sigortası
Sağlanan Yardımlar
a) Ölüm Aylığı
b) Cenaze Ödeneği
c) Toptan Ödeme
d) Evlenme Ödeneği
1. Malullük Sigortası
Malullük sigortasından yararlanmanın temel koşulu malul sayılmaktır.
 Çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün
en az %60 ını kaybettiği Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilen sigortalı, malullük
sigortası bakımından malul sayılır.
Malullük Sigortasında Sağlanan Haklar ve Yararlanma Şartları
Malullük sigortasından sigortalılara sağlanan haklar:
 Malullük aylığı bağlanmasıdır.
Sigortalıya malullük aylığı bağlanabilmesi için sigortalının;
 En az 10 yıldan beri sigortalı bulunup, toplam olarak 1800 gün veya başka
birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malûl olan sigortalılar için ise sigortalılık
süresi aranmaksızın 1800 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş
olması,
 Maluliyeti nedeniyle sigortalı olarak çalıştığı işten ayrıldıktan veya işyerini kapattıktan
veya devrettikten sonra Kurumdan yazılı istekte bulunması gerekir.
NOT: Ancak, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendine göre sigortalı sayılanların kendi
sigortalılığı nedeniyle genel sağlık sigortası primi dahil, prim ve prime ilişkin her türlü
borçlarının ödenmiş olması zorunludur.
Malullük aylığının hesaplanması
 Malûllük aylığı;
 prim gün sayısı 9000 günden az olan sigortalılar için 9000 gün üzerinden,
 9000 gün ve daha fazla olanlar için ise toplam prim ödeme gün sayısı üzerinden, 29 uncu
madde hükümlerine göre hesaplanır.
 Ancak, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için
9000 prim gün sayısı 7200 gün olarak uygulanır.
NOT: Sigortalı başka birinin sürekli bakımına muhtaç ise tespit edilen aylık bağlama oranı
10 puan artırılır.
Malullük aylığının başlangıcı
 Malûllük aylığı, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentleri
kapsamındaki sigortalılar ile (c) bendi kapsamında sigortalı iken görevinden ayrılmış ve
daha sonra başka bir sigortalılık haline tabi olarak çalışmamış olanların;
 a) Malûl sayılmasına esas tutulan rapor tarihi yazılı istek tarihinden önce ise yazılı istek
tarihini,
 b) Malûl sayılmasına esas tutulan rapor tarihi yazılı istek tarihinden sonra ise rapor
tarihini,
 c) 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında çalışmakta olanların ise,
maluliyetleri sebebiyle görevlerinden ayrıldıkları tarihi,
takip eden ay başından itibaren başlar.
2. Yaşlılık Sigortası
Yaşlılık sigortasından sigortalıya sağlanan haklar:
a) Yaşlılık aylığı bağlanması
b) Toptan ödeme yapılması
a) Yaşlılık Aylığı
Yaşlılık Aylığı Bağlanma Şartları:
İlk defa SSGSSK ya sigortalı sayılanlara:
 Kadın ise 58, erkek ise 60 yasını doldurmuş olmaları
 En az 9000 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması şartıyla
yaşlılık aylığı bağlanır.
NOT: Ancak, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar
için prim gün sayısı şartı 7200 gün olarak uygulanır.(SSGSSK.M.28)
Belirtilen yaş koşulu 2036 yılında başlanarak kademeli olarak kadın ve erkek sigortalılar
bakımından 2048 yılına kadar 65'e çıkarılacaktır.
Bu genel düzenleme dışında özel koşullarla da yaşlılık aylığı bağlanması sağlanmıştır.
SSGSSK’ na göre:
 ileri yaşta bulunanlar,
 ilk defa çalışmaya başladığı anda var olan özrü nedeniyle malullük aylığından
yararlanamayanlar:
Kurum Sağlık Kurulunca çalışma gücündeki kayıp oranının;
a) %50 - %59 arasında olanlar = en az 16 yıl sigortalı olmaları ve 4320 gün
b) %40 - %49 arasında olanlar = en az 18 yıl sigortalı olmaları ve 4680 gün
yaşlılık, malullük ve ölüm sigortası primi bildirmiş olmaları şartıyla yaş şartı aranmaksızın
yaşlılık aylığına hak kazanırlar.
 İleri düzeyde özürlüler
 Maden işyerlerinin yeraltında çalışanlar
Sürekli veya münavebeli olarak en az 20 yıldan beri çalışan sigortalılar için belirtilen yaş
haddi 55 olarak uygulanır.
 Erken yaşlananlar
İçin daha elverişli koşullarda yaşlılık aylığı bağlanmasına imkân vermiştir.
Yaşlılık Aylığının Hesaplanması:
 Yaşlılık aylığına hak kazanan sigortalıların aylığı, ortalama aylık kazancı ile aylık
bağlama oranının çarpımı sonucunda bulunan tutardır.

Ortalama Aylık Kazanç X Aylık Bağlama Oranı
Ortalama aylık kazanç: Sigortalının her yıla ait prime esas kazancının, kazancın ait
olduğu yıldan itibaren aylık talep tarihine kadar geçen yıllar için, her yıl gerçekleşen
güncelleme katsayısı ile güncellenerek bulunan kazançlar toplamının, itibarî hizmet süresi ile
fiilî hizmet süresi zammı hariç toplam prim ödeme gün sayısına bölünmesi suretiyle
hesaplanan ortalama günlük kazancın 30 katıdır.
Her yıla ait prime esas kazancının her yıl gerçekleşen güncelleme
katsayısı ile güncellenerek bulunan kazançlar toplamı
X 30
Toplam prim ödeme gün sayısına
Aylık bağlama oranı: Sigortalının yaşlılık, malullük ve ölüm sigorta prim ödeme gün
sayısının her 360 günü için % 2 olarak uygulanır. Bu hesaplamada 360 günden eksik olan
süreler orantılı olarak dikkate alınır. Ancak aylık bağlama oranı %90’ı geçemez.
Yaşlılık aylığının başlangıcı:
 (a) ve (b) bentlerinde belirtilen sigortalılardan yaşlılık aylığına hak kazananlara, yazılı
istek tarihinden sonraki,
 (c) bendinde belirtilen sigortalılardan yaşlılık aylığına hak kazananlara, yetkili
makamdan alınan emekliye sevk onayı üzerine görevleriyle ilişiğinin kesildiği tarihi
takip eden,
 (c) bendinde belirtilen sigortalılardan her ne şekilde olursa olsun görevinden ayrılmış ve
daha sonra başka bir sigortalılık haline tabi olarak çalışmamış olanlar ile kontrol
muayenesi sonucu aylığı kesilenlerden yaşlılık aylığına hak kazananlara ise istek tarihini takip eden,
Ay başından itibaren aylık bağlanır.
Sosyal Güvenlik Destek Primi: Yaşlılık aylığı almakta iken sigortalı olarak yeniden
çalışmaya başlayanlardan, aylıklarının kesilmemesi için yazılı istekte bulunanların yaşlılık
aylıklarının ödenmesine ‘‘sosyal güvenlik destek primi’’ ödemesi koşulu ile devam edilir.
 Bunlardan almakta oldukları aylıklarından %15 oranında sosyal güvenlik destek primi
kesilir.
 Başlangıçta %10 olarak uygulanan oran her yıl %1 artırılarak %15’e ulaştığında
sabitlenir.
 Bunlardan ayrıca kısa vadeli sigorta kolları primi alınmaz.
b) Yaşlılık Toptan Ödemesi
Yaşlılık aylığı bağlanması için gereken yaş şartını doldurduğu halde malullük ve yaşlılık
bağlanmasına hak kazanmayan sigortalıya kendi adına bildirilen ya da kendisine ödediği
uzun vadeli sigorta primlerinin her yıla ait tutarı güncelleme katsayısı ile güncellenerek
toptan ödeme şeklinde verilir.
İhya: 5510 sayılı kanuna göre toptan ödeme yapılarak hizmetleri tasfiye edilmiş
olanlardan, yeniden bu kanuna tabi olarak yaşlılık, malullük ve ölüm sigortası primi
bildirmiş olanlar, yazılı müracaat etmeleri halinde;
 Toptan ödemenin tarihi ile istek tarihi arasında geçen yıllar için her yılın gerçekleşen
güncelleme katsayısı ile güncellenerek bulunan tutarın ilgiliye tebliğ tarihini izleyen
ayın sonuna kadar ödemeleri halinde, bu hizmetler ihya edilerek bu kanun
uygulamasında dikkate alınır.(SSGSSK. M.31)
3. Ölüm Sigortası
Sigortalının ölümü onun eşi, çocukları ve ana-babası için önemli bir risktir.
Ölüm sigortasından sağlanan haklar ve yararlanma şartları;
a) Ölüm aylığı bağlanması.
b) Ölüm toptan ödemesi yapılması.
c)
Aylık almakta olan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi.
d) Cenaze ödeneği verilmesi.
a) Ölüm Aylığı
Ölüm aylığı;
❖ En az 1800 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş veya (a) bendi
kapsamında sigortalı sayılanlar için, her türlü borçlanma süreleri hariç
 En az 5 yıldan beri sigortalı bulunup, toplam 900 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm
sigortaları primi bildirilmiş,
❖ Malullük veya yaşlılık aylığı almakta iken veya malullük veya yaşlılık aylığı
bağlanmasına hak kazanmış olup henüz işlemi tamamlanmamış
❖ Bağlanmış bulunan malullük veya yaşlılık aylığı sigortalı olarak çalışmaya başlamaları
sebebiyle kesilmiş durumda iken ölen sigortalının hak sahip- lerine yazılı istekte
bulunmaları halinde bağlanır.
Sigortalının ölümü halinde hak sahiplerine bağlanan aylığın hesaplanmasında;
a. Sigortalının almakta olduğu veya bağlanmasına hak kazandığı malullük, vazife malullüğü
veya yaşlılık aylığı
b. Malullük veya yaşlılık aylığı bağlandıktan sonra sigortalı olarak çalışmaya başlaması
sebebiyle aylığı kesilen sigortalının ölüm tarihi esas alınarak 27 nci veya 30 uncu
maddelere göre tespit edilecek aylığı
c. 32 nci maddenin ikinci fıkrasının (a) bendi kapsamında malullük, yaşlılık ve ölüm
sigortaları primi ödemiş olan sigortalının prim ödeme gün sayısı, 9000 günden az ise
9000 gün üzerinden, 9000 gün ve daha fazla ise toplam prim ödeme gün sayısı üzerinden,
29 uncu madde hükümlerine göre hesaplanan aylığı, esas alınır. Ancak, (a) bendi
kapsamında sigortalı sayılanlar için 9000 prim gün sayısı 7200 gün olarak uygulanır.
Ölüm Aylığının Hak Sahiplerine Paylaştırılması
Ölen sigortalının yukarıdaki gibi hesaplanacak aylığının:
1. Dul eşine %50 si aylık bağlanmış çocuğu bulunmayan dul eşine ise bu kanun kapsamında
veya yabancı bir ülke mevzuatı kapsamında çalışmaması veya kendi çalışmaları nedeniyle
gelir ve aylık bağlanmamış olması halinde %75'i:
 Çocuklardan; 18 yaşını ,lise ve dengi öğrenim görmesi halinde 20 yaşını,
yüksek öğrenim yapması halinde25 yaşını doldurmayanların
2. Kurum Sağlık Kurulu kararı ile çalışma gücünü en az %60 oranında yitirip malul olduğu
anlaşılanların veya yaşları ne olursa olsun evli olmayan evli olmakla beraber sonradan
boşanan veya dul kalan kızlarının her birine %25'i;
3. Bu çocuklardan sigortalının ölümü ile anasız ve babasız kalan veya sonradan bu duruma
düşenlerle ana ve babaları arasında evlilik bağı bulunmayan veya sigortalının ölümü
tarihinde evlilik bağı bulunmakla beraber ana veya babaları sonradan evlenenler ile
kendisinden başka aylık alan hak sahibi bulunmayanların her birine %50'si;
4. Hak sahibi eş ve çocuklardan artan hisse bulunması halinde Ana veya babaya
çalışmaması ve gelir veya aylık bağlanmamış olması halinde %25'i oranında,
5. Çalışmayan ana ve babanın 65 yaşının üstünde olması gelir veya aylık bağlanmamış
olması halinde ise artan hisseye bakılmaksızın %25'i oranında aylık bağlanır.
NOT: Hak sahiplerine bağlanacak aylıkların toplamı sigortalıya ait aylığın tutarını geçemez.
NOT: 5510 Sayılı SSGSSK'ya göre ölen anne ve Babasından ayrı ayrı olum aylığına hak kazanan
çocuğa bağlanacak aylık yüksek olan aylığın tamamı, düşük olanın yarısı bağlanır.
Hak Sahiplerinin Aylıklarının Başlangıcı Kesilmesi ve Yeniden Bağlanması
Hak Sahiplerinin Aylıklarının Başlangıcı:
 Sigortalının ölüm tarihini
 Hak sahibi olma niteliğinin ölüm tarihinden sonra kazanılması halinde, bu niteliğin
kazanıldığı tarihi,
Takip eden ay başından itibaren başlatılır
Hak Sahiplerinin Aylıklarının Kesilmesi
Hak sahiplerine bağlanan aylıklar 34 üncü maddede belirtilen şartların ortadan
kalktığı tarihi takip eden ödeme dönemi başından itibaren kesilir.
Hak Sahiplerinin Aylıklarının Yeniden Bağlanması
Aylığın kesilmesine yol açan sebebin ortadan kalkması halinde;
 Müracaat tarihini takip eden aybaşından itibaren yeniden aylık bağlanır.
NOT: Ancak evliliğin ölüm nedeni ile sona ermesi durumunda, önceki aylığın yeniden
bağlanması, sonraki eşten dolayı aylık hakkının doğmaması şartıyla bağlıdır.
b) Ölüm Toptan Ödemesi
Ölen sigortalının hak sahiplerine ölüm aylığı bağlanmaması durumunda ölüm tarihi
esas alınmak kaydıyla yaşlılık toptan ödenmesinde olduğu gibi hesaplanacak tutar
yukarıdaki oranlarla hak sahiplerine toptan ödeme şeklinde verilir.
c) Cenaze Ödeneği
 İş kazası veya meslek hastalığı
sonucu
 Sürekli iş göremezlik geliri,
 Malullük,
 Vazife malullüğü
 Yaşlılık aylığı almakta iken ölen
sigortalı
 Kendisi için en az 360 gün
malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası
primi bildirilmiş olan sigortalının
ölümü
Ölen sigortalının hak sahiplerine Kurum Yönetim Kurulunca belirlenip Bakan tarafından
onaylanan tarife üzerinden cenaze ödeneği ödenir.
Cenaze ödeneği, sırasıyla sigortalının eşine, yoksa çocuklarına, o da yoksa ana babasına, o
da yoksa kardeşlerine verilir.
d) Evlenme Ödeneği
 Evlenmeleri nedeniyle, gelir veya aylıklarının kesilmesi gereken kız çocuklarına
 Evlenmeleri
 Talepte bulunmaları
Halinde almakta oldukları aylık veya gelirlerinin 2 yıllık tutarı bir defaya mahsus olmak üzere
evlenme ödeneği olarak peşin ödenir.
 Evlenme ödeneği alan hak sahibinin aylığının kesildiği tarihten itibaren iki yıl içerisinde
yeniden hak sahibi olması halinde, iki yıllık sürenin sonuna kadar gelir veya aylık
bağlanmaz, bu durumda olanlar 60 ıncı maddenin birinci fıkrasının (f) bendi kapsamında
genel sağlık sigortalısı sayılır.
İSTEĞE BAĞLI SİGORTA
Sosyal sigortalar niteliği itibariyle zorunluluk taşır. Kanun kapsamında giren kimseler
kendiliğinden sigortalı olurlar. Ülkemizde istisnai olarak sistemin açıklarını kapatmak üzere
isteğe bağlı sigortalılık uygulaması düzenlenmiştir.
İsteğe bağlı sigorta: Kişilerin isteğe bağlı olarak prim ödemek suretiyle uzun vadeli sigorta
kollarına (yaşlılık, malullük ve ölüm) ve genel sağlık sigortasına tâbi olmalarını sağlayan
sigortadır.
İsteğe Bağlı Sigorta Ve Şartları:
 İsteğe bağlı sigortalı olabilmek için Türkiye'de ikamet edenler ile Türkiye'de ikamet
etmekte iken sosyal güvenlik sözleşmesi imzalanmamış ülkelerdeki Türk
vatandaşlarından;
1) Bu Kanuna tâbi zorunlu sigortalı olmayı gerektirecek şekilde çalışmamak veya
sigortalı olarak çalışmakla birlikte ay içerisinde 30 günden az çalışmak ya da
tam gün çalışmamak,
2) Kendi sigortalılığı nedeniyle aylık bağlanmamış olmak
3) 18 yaşını doldurmuş bulunmak
4) İsteğe bağlı sigorta talep dilekçesiyle Kuruma başvuruda bulunmak,
İsteğe Bağlı Sigortalılığın Başlangıcı:
 İsteğe bağlı sigortalılık, müracaatın Kurum kayıtlarına intikal ettiği tarihi takip eden
günden itibaren başlar.
İsteğe Bağlı Sigortalılığın Sona Erme Nedenleri:
 İsteğe bağlı sigortalı olarak prim ödenen tarihlerde, 4 üncü maddeye göre sigortalı olmayı
gerektirecek çalışması bulunduğu tespit edilenlerin, zorunlu sigortalılıkla çakışan isteğe
bağlı prim ödenen süreleri iptal edilerek, bu süreye ilişkin ödedikleri primler ilgililere iade
edilir.
Ay içerisinde 30 günden az çalışan veya 80 inci madde uyarınca prim ödeme gün sayısı, ay
içindeki toplam çalışma saatinin 4857 sayılı Kanuna göre belirlenen günlük normal çalışma
saatine bölünmesi suretiyle hesaplanan sigortalıların aynı ay içerisinde isteğe bağlı sigortaya
prim ödemeleri halinde, primi ödenen süreler zorunlu sigortalılığa ilişkin prim ödeme gün
sayısına otuz günü geçmemek üzere eklenir ve eklenen bu süreler, 4 üncü maddenin birinci
fıkrasının (b) bendi kapsamında sigortalılık süresi olarak kabul edilir.
İsteğe Bağlı Sigortalılığın Sona Erme Süresi:
a. İsteğe bağlı sigortalılığını sona erdirme talebinde bulunanların, primi ödenmiş son günü
takip eden günden
b. Aylık talebinde bulunanların, aylığa hak kazanmış olmak şartıyla talep tarihinden
c. Ölen sigortalının ölüm tarihinden, itibaren sona erer.
İsteğe Bağlı Sigorta Primleri Ve Ödenmesi:
İsteğe bağlı sigorta primi, 82 nci maddeye göre belirlenen prime esas kazancın alt sınırı ile üst
sınırı arasında, sigortalı tarafından belirlenen prime esas aylık kazancın
% 32'sidir. Bunun % 20'si malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi, % 12'si genel sağlık
sigortası primidir.
BÖLÜM 10
GENEL SAĞLIK SİGORTASI
Genel sağlık sigortası kişilerin ekonomik güçlerine ve istekli olup olmamalarına
bakılmaksızın, gelecekte ortaya çıkabilecek sağlık risklerine karşı, öncelikle sağlıklarının
korunmasını, sağlık riskleri ile karşılaşılması halinde ise oluşan harcamaların finansmanını
sağlayan, toplumun tüm bireylerinin sağlık hizmetlerinden yaygın, adil ve etkili bir şekilde
faydalanmasını sağlamayı amaçlayan primli bir sosyal güvenli aracıdır. Bazı durumlarda
sigortanın finansmanına devlette katılmaktadır.
2006 yılında çıkarılan 5510 SSGSSK Anayasa mahkemesi tarafından birçok maddesi iptal
edilmiştir. Değişiklik tasarısı ile birlikte 2008`den itibaren kademeli olarak yürürlüğe
girmiştir.
1/1/2012 Tarihinde Genel Sağlık Sigortası Açısından Değişen Hususlar
• 5510 sayılı Kanunun 106 ncı maddesinde, 3816 sayılı Kanun 1/1/2012 tarihinde yürürlükten
kaldırılacağı hükmü,
• Geçici 12 nci maddesinde ise;
Kamu idarelerinin sağlık hizmetlerinin sağlanmasına ilişkin görevleri, yürürlükten kaldırılan
kanunlardaki hak ve yükümlülükler çerçevesinde ilgili kayıt ve işlemler Kurum tarafından
devralınan tarihe kadar devam eder. Devir süreci 1/1/2012 tarihine kadar tamamlanır.
Bu Kanunun yürürlük tarihinden 1/1/2012 tarihine kadar bu Kanunun 60 ıncı maddesinin
birinci fıkrasının (c) bendinin (1) numaralı alt bendi uygulanmaz. Bu sürede,
1) 18/6/1992 tarihli ve 3816 sayılı Kanun kapsamında yeşil kart verilen ve verilecek kişiler
durumlarında değişiklik olmaması kaydıyla başka bir işleme gerek kalmaksızın bu Kanunun
60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (c) bendinin (1) numaralı alt bendi kapsamında genel
sağlık sigortalısı sayılır.
2) 4857 sayılı İş Kanununun 13 üncü ve 14 üncü maddelerine göre kısmi süreli iş
sözleşmesiyle çalışanlar ile bu Kanuna göre ev hizmetlerinde ay içerisinde 30 günden az
çalışan sigortalıların eksik günlerine ait genel sağlık sigortası primlerini 30 güne tamamlama
yükümlülüğü 1/1/2012 tarihinde başlar
3) 1/1/2012 tarihi itibariyle 3816 sayılı Ödeme Gücü Olmayan Vatandaşların Tedavi
Giderlerinin Yeşil Kart Verilerek Devlet Tarafından Karşılanması Hakkında Kanun
yürürlükten kalktı ve yeşil kart kapsamındakiler herhangi bir işleme ve başvuruya gerek
kalmadan genel sağlık sigortası kapsamına alındı.
4) Daha önce genel sağlık sigortası kapsamına girmemiş olan ve yeşil kartı da bulunmayan
bütün T. C. vatandaşları için (banka sandıklarına tabi çalışanlar, tutuklu ve hükümlüler, er erbaş ve yedek subaylar hariç) genel sağlık sigortası 1/1/2012 tarihi itibariyle zorunlu hale
geldi.
5) Genel sağlık sigortalısı ya da genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi
statüsünde olmayanlar ile genel sağlık sigortalılığı ya da genel sağlık sigortalısının bakmakla
yükümlü olduğu kişi statüsü sona eren kişiler, SGK tarafından re’sen genel sağlık sigortalısı
olarak tescil edilecek.
6) Kamu idarelerinin sağlık hizmetlerinin sağlanmasına ilişkin görevleri, 1/1/2012 tarihi
itibariyle sona erdi, dolayısıyla bu tarihten itibaren yeşil kartlılar ve üniversite öğrencileri
dahil genel sağlık sigortası kapsamına alınanların hepsinin sağlık gideri SGK tarafından
karşılanacak.
7) 5510 sayılı Kanunun 88 inci maddesi (a) bendi kapsamında sigortalı olmakla birlikte, 4857
sayılı Kanunun göre kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışanlar ile bu Kanuna göre ev
hizmetlerinde ay içerisinde 30 günden az çalışan sigortalılar için eksik günlerine ait genel
sağlık sigortası primlerinin 30 güne tamamlanması zorunludur.
8) 1/1/2012 tarihinden itibaren, ayda 30 günden az çalışan 4/a kapsamındaki sigortalılar
genel sağlık sigortası primini 30 güne tamamlayacaklar ve aradaki farkı kendileri ödeyecek.
GENEL SAGLIK SIGORTASININ AMACLARI
1) Kişilerin ekonomik güçlerine bakılmaksızın gelecekte ortaya çıkabilecek sağlık
risklerine karşı korunmasını amaçlar
2) Sağlık riski harcamalarının finansmanını sağlayan sosyal güvenlik aracıdır.
3) Tüm bireylerin Sağlık hizmetlerinden adil yaygın ve etkili bicimde faydalanılması
GENEL SAGLIK SİGORTASININ KİŞİLER BAKIMINDAN UYGULAMA ALANI
GENEL SAGLIK SİGORTASINDAN YARARLANANLAR
1) Sigortalılar (m.4/I/a,b ve c)
a) Hizmet Akdi ile Çalışanlar
b) Bağımsız Çalışanlar
c) Kamu İdarelerinde Çalışanlar
2) İsteğe Bağlı Sigortalılar
3) Sigortalı ve İsteğe Bağlı Sigortalı Olmayanların Bir Kısmı
 Yoksul Vatandaşlar
 Vatansız Sığınmacılar
 Dünya Olimpiyat ve Avrupa Şampiyonu
Sporculardan Aylık Alanlar
 Şeref Aylığı Alanlar
 Vatani Hizmet Tertibinden Aylık Alanlar
 Nakdi Tazminat ve Aylık Bağlanmış
Bulunanlar
 SHÇEK Hizmetlerinden Ücretsiz
Yararlananlar
 Harp Malullüğü veya Terörle mücadele
Kanununda Aylığı Alanlar
 Köy Kanununa göre Gönüllü Köy
Korucuları
 65 yaş Kanunundan Aylık Alanlar
4) Oturma İzni Almış Yabancılar
5) İşsizlik ve Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlananlar
6) Sosyal Güvenlik Kurumlarından Gelir ve Aylık Alanlar
7) Genel Sağlık Sigortalısı Sayılanlar Arasında Özel Olarak Belirtilmemiş ve Başka Bir
Ülkede Sağlık Sigortası Hakkı Bulunmayanlar
1) SİGORTALILAR=
a. Hizmet Akdi ile çalışanlar ( 4a)
 Hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar.
 İşçi Sendikaları ve Konfederasyonları ile sendika şubelerinin başkalıkları ve yönetim
kurulların seçilenler
 Bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılan; film, tiyatro, sahne gösteri sanatları
resim heykel vb. tüm güzel sanat kollarında çalışanlar,
 Uluslararası sosyal güvenlik sözleşmesi yapılmış ülke uyruğunda olanlar hariç olmak
üzere, yabancı uyruklu kişilerden hizmet akdi ile çalışanlar,
 4081 sayılı Çiftçi Mallarının Korunması Hakkında Kanuna göre çalıştırılanlar,
 1593 Umumi Hıfzıssıhha Kanununda belirtilen umumi kadınlar
 Milli Eğitim Bakanlığı tarafından düzenlenen kurslarda usta öğretici olarak ders ücreti
karşılığında ders veren geçici personeller,
b. Bağımsız Çalışanlar ( 4b)
 Ticari veya serbest meslek kazancı nedeniyle gerçek veya basit usule tabi gelir vergisi
mükellefi olanlar
 Gelir vergisinden muaf olup ancak esnaf ve sanatkar siciline kayıtlı olanlar,
 Şirket ortakları
 Donatma iştiraki ortakları
 Tarımsal faaliyette bulunanlar.
 6132 sayılı At Yarışları Hakkında Kanuna tabi jokey ve antrenörler,
c. Kamu İdarelerinde Çalışanlar ( 4c)
 Hizmet akdine tabi çalışma nedeniyle sigortalı olanlar haricinde kalanlardan, sürekli
olarak çalışıp, ilgili kanunlarında hizmet akdine bağlı çalışması öngörülmeyenler,
 Kuruluş ve personel Kanunları ve diğer kanunlar gereğince seçimle veya atama yoluyla
göreve gelenlerden hizmet akdi ile çalışmayanlar,
 Başbakan, bakanlar, TBMM üyeleri, belediye başkanları, il daimi encümeninin seçimle
göreve gelenleri
 Harp okulları ile fakülte ve yüksekokullarda, Türk Silahlı Kuvvetleri hesabına okuyan
askeri öğrenci olanlar,
 Polis Akademisi ile fakülte ve yüksekokullarında, Emniyet Genel Müdürlüğü hesabına
okuyan öğrenciler,
2) İSTEGE BAGLI SİGORTALILAR =
3) SİGORTALI ve İSTEĞE BAĞLI OLMAYANLARIN BİR KISMI =
a. Yoksul Vatandaşlar = Geliri Asgari Ücretin 1/3`de az olduğunu belgeleyen
vatandaşlar
b. Vatansız sığınmacılar
c. 65 yaşını doldurmuş muhtaç, güçsüz TC vatandaşlarından aylık alanlar
d. İstiklal Madalyası verilmiş bulunanlara Vatani Hizmet Tertibinden Şeref aylığı alanlar
e. Vatani hizmet tertibi ile ilgili kanun hükümlerine göre aylık alanlar
f. Görevleri nedeniyle yaralanan, hastalık sonucu ölen veya sakatlananlar nedeniyle
nakdi tazminat veya aylık alanlar
g. Çocuk Esirgeme Kanununa göre; korunma, bakım ve rehabilitasyon hizmetlerinden
ücretsiz yararlananlar
h. Harp malullüğü – Terörle Mücadele Kanunu kapsamında aylık alanlar
i. 442 sayılı Köy Kanunun 74. Md göre görevlendirilen gönüllü köy korucuları
j. Olimpiyat – Avrupa şampiyonluğu kazanan sporculara ve bunların ailelerine aylık
bağlanmış olanlar,
4) OTURMA İZNİ ALAN YABANCI ÜLKE SİGORTASI OLMAYAN YABANCI
ÜLKE VATANDASLARI =
5) İŞSİZLİK ÖDENEGİ – KISA CALISMA ÖDENEĞİ ALAN KİSİLER=
6) SOSYAL GÜVENLİK KANUNLARINA GÖRE AYLIK ALANLAR=
7) BASKA BİR ÜLKEDE SAĞLIK SİGORTASINDAN YARARLANMA HAKKI
BULUNMAYAN KİSİLER=
Genel Sağlık Sigortalısı Olmak İsteğe Bağlı mı – Zorunlu mu?
1/1/2012 tarihinden itibaren;
 Bankalar, sigorta ve reasürans şirketleri,
 Ticaret, odaları, sanayi odaları, borsalar veya bunların teşkil ettikleri birliklerin
personeli,
 Tutuklu ve hükümlüler, er - erbaş ve yedek subaylar,
 Milletvekilleri,
 Anayasa Mahkemesi Başkan ve üyeleri, bunlardan emekli olanlar ile bunlar üzerinden
dul - yetim aylığı alanlar hariç
Yukarıda belirtilenler hariç genel sağlık sigortası herkes için zorunlu hale gelmiştir.
Artık kişinin isteğine bağlı değildir.
Özel sağlık sigortası olanlar için de aynı şekilde genel sağlık sigortası zorunludur.
Dolayısıyla, daha önce genel sağlık sigortası kapsamına girmemiş olan, genel sağlık
sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi konumunda bulunmayan, yeşil kartı da olmayan
bütün T. C. vatandaşları, SGK tarafından re’sen genel sağlık sigortalısı olarak tescil edilecek.
Yeşil kart kapsamındakiler ise zaten 1/1/2012 tarihi itibariyle herhangi bir işleme gerek
kalmadan genel sağlık sigortası kapsamına girmişlerdir.
SGK Tarafından Re’sen Genel Sağlık Sigortalısı Olarak Tescil Edilecek olanlar
Primleri Kim Ödeyecek?
5510 sayılı Kanunun 61 inci maddesi Genel Sağlık Sigortası Kapsamında Gelir Tespiti,
Tescil ve İzleme Sürecine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik uyarınca;
1) Genel sağlık sigortalısı ya da genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi
statüsünde olmayanlar ile genel sağlık sigortalılığı ya da genel sağlık sigortalısının bakmakla
yükümlü olduğu kişi statüsü sona eren kişiler, SGK tarafından re’sen tescil edilecek. Yani
daha açık bir anlatımla; 1/1/2012 tarihinden itibaren SGK kendiliğinden, yani herhangi bir
başvuruya gerek kalmaksızın re’sen genel sağlık sigortalısı olarak tescil ederek genel sağlık
sigortası kapsamına alacak.
 4/a (işçi),
4/b (BAĞ-KUR),
4/c (memur) kapsamında sigortalı olmayan,
 İsteğe bağlı sigortaya prim ödemeyen,
 SGK’dan yaşlılık, malullük, ölüm, dul, yetim aylığı – geliri almayan
 Burada belirtilenlerden herhangi birinin bakmakla yükümlü olduğu kişi durumunda
olmayan,
 Genel sağlık sigortalısı ya da genel sağlık sigortalınsın bakmakla yükümlü olduğu kişi
konumunda olmayan,
 Genel sağlık sigortasından yararlanamayan, aynı zamanda yeşil kartı da olmayan
vatandaşları
(bankalar, sigorta ve reasürans şirketleri, ticaret, odaları, sanayi odaları, borsalar veya
bunların teşkil ettikleri birliklerin personeli, tutuklu ve hükümlüler, er - erbaş ve yedek
subaylar hariç),
2) Kurum bu şekilde genel sağlık sigortalısı olarak tescil ettiği kişiye, gelir testini yaptırmak
üzere bir ay içinde; Adrese Dayalı Nüfus Kayıt Sisteminde kayıtlı ikametgâhının bulunduğu
il veya ilçe idarî sınırları içerisindeki sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakfına başvurması
gerektiğini bildirecek.
3) Gelir testi sonucunda bunların aylık geliri asgari ücretin üçte birinden az çıkarsa eksik
günlere ait genel sağlık sigortası primlerini devlet ödeyecek, asgari ücretin üçte birinden fazla
çıkarsa tespit edilen gelir durumuna göre 30 güne tamamlamak için ödemeleri gereken
primlerini kendileri ödeyeceklerdir.
4) Re’sen genel sağlık sigortası tescili yapılan kişilerin gelir testi işlemleri, SGK veya ilgili
sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakfı tarafından ailenin yazılı muvafakati alınarak vakıf
tarafından sonuçlandırılacak.
5) Kendisine gelir testi yapılmasını istemeyenler ile genel sağlık sigortası tescilinin
yapıldığına dair tebligatın yapıldığı tarihten itibaren bir ay içinde gelir testi yapılması
yönünde muvafakat vermeyenlerin aylık gelirleri asgarî ücretin iki katı olarak kabul edilecek
ve bu miktarın % 12’si tutarında Genel Sağlık Sigortası primi alınacak.
GELİR TESTİ İŞLEMLERİ
Gelir Testi Niçin Gerekli:
Gelir testi kapsamına giren kişilerin aylık kazancını, dolayısıyla da bunların genel
sağlık sigortası primlerinin kendileri tarafında mı yoksa devlet tarafından mı ödeneceği, eğer
kendileri tarafından ödenecekse ne kadar prim ödeneceği hususlarının tespiti için gerekli bir
uygulamadır.
Gelir Testine Esas Alınacak Aile Bireyleri:
1) Gelir testinde, aynı hane içinde yaşayan eş, evli olmayan çocuk, büyük ana ve büyük
babadan oluşan aile esas alınacaktır.
2) Aile bireylerinden birinin veya birkaçının genel sağlık sigortalısı ya da bakmakla
yükümlü olunan kişi olması, diğer aile bireylerinin genel sağlık sigortalılığı için yapılacak
gelir testinde esas alınmalarına engel teşkil etmeyecek.
3) Yaşları ne olursa olsun aynı hanede yaşayan evli olmayan çocuklar gelir testinde aile
içinde değerlendirilecek.
4) Öğrenim nedeniyle geçici olarak aynı hanede yaşamayan yirmibeş yaşını doldurmamış
evli olmayan çocuklar, öğrenimleri süresince aile içinde değerlendirilecek.
5) Aynı hanede birden fazla aile yaşaması durumunda her bir aile için ayrı gelir testi
yapılacak.
6) Gelir testine tâbi tutulacak kişi ile aynı hanede yaşamayan ana ve baba için bakmakla
yükümlü olunsa dahi ayrı gelir testi yapılacak.
7) Kendisine kanunî temsilci atanan kişilerin aynı hanede birlikte yaşadıkları eşi, evli
olmayan çocuğu, ana ve babası gelir testinde esas alınacak. Bu fıkrada belirtilen eş, evli
olmayan çocuk, ana ve baba dışında, aynı hanede birlikte yaşasalar dahi kanunî
temsilcileri gelir testinde değerlendirilmeyecek.
Gelir Testini Kim Yapacak:
Gelir testi ve tespiti işlemleri, genel sağlık sigortalısının, Adrese Dayalı Nüfus Kayıt
Sisteminde kayıtlı ikametgâhının bulunduğu il veya ilçe idarî sınırları içerisindeki sosyal
yardımlaşma ve dayanışma vakıfları tarafından yürütülecek ve kişinin aylık gelirinin tespitini
vakıf mütevelli heyeti yapacaktır.
Gelir Testi İçin Başvuru Şekli ve Yeri:
1) Gelir testi yapılması için başvuracak kişiler, gelir tespitine esas teşkil edecek göstergeleri
içeren başvuru formu ile müracaat edecekler.
2) Ancak, başvuru işleminin kanunî temsilciler tarafından yapılması hâlinde mahkemeden
alınmış karar örneği, vekil tarafından başvuru yapılması hâlinde vekâletname örneği
başvuru formuna eklenecek.
3) Aynı aileden birden fazla kişinin gelir testine tâbi tutulacak kişi olması hâlinde aynı form
ile başvuru yapılacak. Başvuru, kişinin Adrese Dayalı Nüfus Kayıt Sisteminde kayıtlı
ikametgâhının bulunduğu il veya ilçe idarî sınırları içindeki vakfa yapılacak.
Gelir Testine Tabi Olanlar Ne Zaman Müracaat Edecekler:
1) Genel sağlık sigortalısı olmayanlar, genel sağlık sigortalılığı ya da genel sağlık
sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi statüsü sona eren kişiler, SGK tarafından
re’sen tescil edildikten sonra, Kurum bu kişilere gelir testini yaptırmak üzere bir ay içinde
“Gelir testine müracaat bildirimi” ile bildirecek.
2) Bu bildirimin tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde gelir testi yapılması için ilgili
kişi tarafından sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakfına başvuru yapılması gerekecek.
Gelir Testine Başvurmayan veya Geç Başvuranlara Uygulanacak Ceza
Yaptırımları
Gelir testi başvurusu için yukarıda belirtilen bir aylık süre içerisinde başvuruda
bulunulmaması, geç başvuruda bulunulması veya hiç başvuruda bulunulmaması halinde
herhangi bir idari para cezası uygulanması söz konusu değildir.
Ancak, gelir testi yaptırması gerektiği halde yaptırmayanların aylık kazancı asgari
ücretin iki katı olarak kabul edilecek ve bunlardan aylık brüt asgari ücretin iki katının % 12’si
tutarında her ay prim alınacaktır. Tek yaptırımı budur.
Gelir Testi için Yapılacak Hane Ziyaretleri:
Başvuru formunda beyan edilen bilgiler doğrultusunda yapılan gelir testi sonucunu
doğrulamak amacıyla Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığınca belirlenen esaslar çerçevesinde
vakıf personeli tarafından tanıtıcı kimlik belgesi gösterilmek suretiyle hane ziyareti bilgi
formu kullanılarak, başvuruda bulunanların ikametgâhlarına gidilerek hane ziyaretleri
gerçekleştirilecek.
Gelir Testi Sonucunun Bildirilmesi ve İtiraz:
Vakıf mütevelli heyeti tarafından verilen gelir testi kararları, genel sağlık sigortası
tesciline ve prim ödeme yükümlülüğüne ilişkin bilgilerle birlikte;
a) Primleri devlet tarafından ödenecek kişi statüsünde genel sağlık sigortalısı olarak
tescil edilen aile bireyleri adına başvuru sahibine,
b) Primi kendisi tarafından ödenecek olan kişi statüsünde genel sağlık sigortalısı olarak
tescil edilen aile bireyine,
SGK tarafından tebliğ edilecek.
SGK tarafından tebliğ edilen gelir testi kararlarına karşı, tebligatın yapıldığı genel
sağlık sigortalısınca kararın tebliğ tarihinden itibaren 15 gün içinde, gelir testini yapan vakfa
yazılı olarak itiraz edilebilecek. İtirazlar, itirazın vakıf kayıtlarına intikal tarihinden itibaren
15 gün içinde, heyet tarafından karara bağlanarak alınan karar itirazda bulunan genel sağlık
sigortalısına ve SGK’ya bildirilecek. Heyet gerekli gördüğü hâllerde itirazı karara
bağlamadan önce vakıf personeline inceleme yaptırabilecek.
Heyetin kararlarına itiraz, genel sağlık sigortalılığına ilişkin prim tahakkuk ve tahsilât
işlemlerini durdurmayacak, yani genel sağlık sigortası primini kendisi ödemekle yükümlü
olan kişiler itiraz sonuçlanıncaya kadar primini ödemeye devam edecek. İtiraz sonucunda
prim ödeme yükümlülüğünde değişiklik olması hâlinde, gerekli iade ve mahsup işlemleri
SGK tarafından yapılacak.
Gelir Testinin Hukuki Sonuçları:
SGK tarafından re’sen genel sağlık sigortalısı olarak tescil edilen kişi için, genel sağlık
sigortası tescilinin re’sen yapıldığı tarihten itibaren her ay prim tahakkuk ettirilecek ve prim
ödeme yükümlülüğü başlayacak.
Bu kişiler için, gelir testleri sonuçlandırılıncaya kadar bunların aylık kazancı brüt asgari
ücret tutarı üzerinden belirlenen kategorilere göre genel sağlık sigortası primi alınacak.
Gelir testi sonuçlandığında, kişinin tespit edilen gelir durumuna göre işlem yapılacak.
Yani kişinin aylık geliri brüt asgari ücretin üçte birinden az çıkarsa kişi primi devlet
tarafından ödenecek genel sağlık sigortalısı statüsüne alınacak ve genel sağlık sigortası
primini devlet ödeyecek. Fazla çıkanlar da belirlenen kategorilere göre kendileri
ödeyeceklerdir.
Gelir testi sonuçlandığında kişiden fazla prim alındığı tespit edilirse iade edilecek.
Primi devlet tarafından ödenecek kişi statüsü, bir dahaki gelir testine kadar devam edecek.
Daha sonra yeni bir gelir testi yapıldığında sonucuna göre primini ya devlet ödemeye devam
edecek, ya da kendisi ödemeye başlayacak.
Gelir Testinin Yenilenmesi:
• Gelir testi sonucu 5510 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin genel sağlık sigortası
tescili yapılanların, gelir durumlarının ödenecek prim miktarını etkileyecek şekilde değişmesi
hâlinde bir ay içinde, sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakfına başvurmaları gerekecek.
Aynı şekilde vakıf da BSYHP üzerinden tespit ettiği değişiklikler üzerine, kişilerin
bildirimini beklemeksizin gelir testini yenileyecek.
(BSYHP - Bütünleşik Sosyal Yardım Hizmetleri Projesi: Bakanlık tarafından
geliştirilen, vatandaşların sosyal yardım için başvurularından hak sahipliğinin belirlenmesi ve
ilgili yardım ya da desteğin teslimine kadar bütün süreçlerini içeren ve online olarak çalışan
e-devlet uygulaması.)
• Doğum, ölüm, evlenme, boşanma ve benzeri nedenlerle hanedeki aile bireyi sayısının
değiştiğinin tespit edilmesi durumunda gelir testi yenilenecek.
• Genel sağlık sigortası tescili yapıldığı tarihten itibaren primi Devlet tarafından
ödenenler ile asgarî ücretin üçte biri üzerinden prim ödeyenlerin hane ziyaretleri her yıl
yenilenecek.
• Genel sağlık sigortası tescili yapıldığı tarihten itibaren doksan günde (üç ayda) bir aile
içindeki bireylere ait veriler BSYHP’de otomatik olarak güncellenecek. Güncelleme sonucu
durumunda değişiklik olduğu tespit edilen sigortalıların, tespit edilen aile içindeki kişi başına
düşen gelirin aylık tutarına göre ödeyeceği prim miktarı yeniden belirlenecek ve buna göre
genel sağlık sigortası tescili yapılacak, dolayısıyla bu yeni gelir durumuna göre primini ya
devlet ödeyecek veya kendisi ödeyecek.
• Kişinin, ödeyeceği prim miktarında azalma yönünde bir gelir değişikliği olduğunu
bildirmesi veya bu değişikliğin vakıf tarafından tespit edilmesi hâlinde, bildirim veya tespit
tarihinden itibaren ya da SGK’nın gelir testinin yeniden yapılmasını talep etmesi hâlinde
gerekli iş ve işlemlerin başvuru tarihinden itibaren bir ay içinde yapılması gerekecek.
• Aynı hanede birlikte yaşama ve hanede meydana gelen değişikliklerde Adrese Dayalı
Nüfus Kayıt Sistemi kayıtları esas alınacak.
Genel sağlık sigortalıları, gelir tespitlerinin yapıldığı tarihten itibaren, yukarıda
belirtilen durumlar hariç olmak üzere, altı ay içinde gelir testinin yenilenmesi talebinde
bulunamayacak.
Yanlış Bildirim ve Beyanın Sonuçları:
Bildirim yükümlülüğüne uyulmadığı ibraz edilen belgelerin ve beyan edilen bilgilerin
gerçeği yansıtmadığının tespiti hâlinde, ilgili kamu idareleri tarafından ödenmiş olan genel
sağlık sigortası primleri SGK tarafından ilgili kamu idarelerine iade edilecek.
Yenilenen gelir testi sonucunda kişilerin ödemesi gereken genel sağlık sigortası
primleri, kişilerden geçmişe yönelik olarak yasal faizi ile birlikte tahsil edilerek yeni
durumlarına göre genel sağlık sigortası tescili yapılacak.
Gerçeğe uygun olmayan belgeleri düzenleyen ve kullananlar hakkında SGK tarafından
Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunulacak. Bu belgeleri düzenleyenlerin kamu
görevlisi olması durumunda, haklarında ayrıca idarî ve cezaî soruşturma yoluna gidilecek.
Yeşil Kartlıların Durumu:
1/1/2012 tarihine kadar yeşil kart verilenler, 1/1/2012 tarihinde herhangi bir işleme
gerek kalmaksızın ve gelir testine tâbi tutulmaksızın GSS primleri devlet tarafından ödenecek
kişiler statüsünde genel sağlık sigortası kapsamına alındılar.
1) Yeşil kart vize tarihleri gelene kadar bunların herhangi bir işlem yapmaları ve sağlık
primi ödemeleri gerekmeyecek.
2) Yeşil kartlarının vize tarihi geldiğinde ise bu kişilerin vize tarihinden itibaren bir ay
içinde gelir testini yaptırmak üzere Adrese Dayalı Nüfus Kayıt Sisteminde kayıtlı
ikametgâhlarının bulunduğu il veya ilçe idarî sınırları içindeki sosyal yardımlaşma ve
dayanışma vakfına başvurmaları gerekecek.
3) Yapılacak gelir testi sonucunda, harcamaları, taşınır ve taşınmazları ile bunlardan doğan
hakları da dikkate alınarak aile içinde kişi başına düşen gelirin aylık tutarı brüt asgari
ücretin üçte birinden az (01.01.2012-30.06.2012 dönemi için 295,50 TL) çıkanların
genel sağlık sigortası primini yine devlet ödeyecek.
4) Aylık geliri asgari ücretin üçte birinden fazla olduğu tespit edilenlerin ise genel sağlık
sigortası primini artık devlet ödemeyecek, bunlar tespit edilen gelir durumuna göre
aşağıda belirtilen tutarda genel sağlık sigortası primi ödeyecekler;
NOT: Burada belirtilen rakamlar, asgari ücret miktarı arttıkça ödenecek prim miktarı da
aynı oranda artacaktır.
Yeşil Kartlıların Sağlık Giderlerinin Ödenmesi:
3816 sayılı Kanun gereğince yeşil kart sahiplerine devir tarihinden önce sağlanan sağlık
hizmetlerine ait bedeller SGK tarafından karşılanmayacak, dolayısıyla yeşil kartlılara
01/01/2012 tarihinden önce verilmiş olan sağlık hizmetlerine ilişkin ödemeler Sağlık
Bakanlığı tarafından yapılacak.
Devir tarihinden sonraki sağlık hizmetlerine ait ödemeler ise genel sağlık sigortası
kapsamında ve Sağlık Uygulama Tebliğinde (SUT) belirtilen usul ve esaslar doğrultusunda
SGK tarafından yapılacak.
Üniversite Öğrencilerinin Durumu:
1/1/2012 tarihinden itibaren bazı istisnai durumlar hariç üniversite öğrencilerinin sağlık
giderlerini üniversiteler karşılamayacağından, bunlar açısından durum aşağıdaki gibi olacak;
• Herhangi bir işte sigortalı olarak çalışan veya isteğe bağlı sigortalı olarak prim ödeyen
üniversite öğrencileri, bu kapsamda genel sağlık sigortalısı da sayıldığından sağlık
yardımlarını bu sigortalılıkları üzerinden alacaklar ve sağlık giderlerini SGK karşılayacak.
- Ölen anne veya babası üzerinden ölüm (yetim) aylığı – geliri ya da ölen eşi üzerinden
ölüm (dul) aylığı – geliri alan üniversite öğrencileri bu kapsamda genel sağlık sigortalısı
sayılacak ve sağlık yardımı alacaklar.
• Herhangi bir işte sigortalı olarak çalışmayan ve 25 yaşını doldurmamış olan
öğrencilerden, anne - baba veya eşlerinin vb. sosyal güvencesi olanlar, bunların bakmakla
yükümlü olduğu kişi statüsünde genel sağlık sigortalısı sayılacak ve bunlar üzerinden sağlık
yardımı alacaklar.
• Yukarıda belirtilenler dışında kalan üniversite öğrencilerinden 18 yaşını doldurmamış
olanların genel sağlık sigortası primi devlet tarafından ödenecek ve bu şekilde bunlar da
sağlık yardımlarından yararlanacaklar.
• Herhangi bir işte sigortalı olarak çalışmayan, isteğe bağlı sigortalı olarak prim
ödemeyen, yetim veya dul aylığı almayan, anne - baba veya eşinin de sosyal güvencesi
olmayan ya da bunlardan herhangi birinin sosyal güvencesi olsa bile 25 yaşını doldurması
nedeniyle bunlar üzerinden sağlık yardımı alamayan üniversite öğrencileri ise 1/1/2012
tarihinden itibaren SGK tarafından re’sen genel sağlık sigortalısı olarak tescil edilecek.
Kurum bu şekilde genel sağlık sigortalısı olarak tescil ettiği kişiye, gelir testini yaptırmak
üzere bir ay içinde Adrese Dayalı Nüfus Kayıt Sisteminde kayıtlı ikametgâhının bulunduğu il
veya ilçe idarî sınırları içerisindeki sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakfına başvurması
gerektiğini bildirecek. Genel sağlık sigortası tescilinin re’sen yapıldığı tarihten itibaren her ay
prim tahakkuk ettirilecek ve ödeme yükümlülüğü başlayacak.
Yabancı Uyruklu Üniversite Öğrencilerinin Durumu:
 2547 sayılı Yükseköğretim Kanununa göre üniversitelerde yükseköğrenim gören yabancı
uyruklu öğrenciler, 5510 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesi yedinci fıkrası uyarınca;
Yükseköğrenimlerinin devam ettiği sürelerle sınırlı olarak, aylık brüt asgari ücret üçte biri
üzerinden kendilerince genel sağlık sigortası primi ödenmek suretiyle genel sağlık
sigortalısı olurlar. Bu şekilde genel sağlık sigortası yardımlarından yararlanabilirler.
 Yabancı uyruklu üniversite öğrencilerinden; Kamu idareleri, kanunla kurulan kurum ve
kuruluşlar, kamu yararına faaliyet gösteren dernekler ile vergi muafiyeti tanınan vakıflar
tarafından tam burs sağlanan, Yükseköğretim Kurulu tarafından ayrılan kontenjanlar
dâhilinde yükseköğrenim gören yabancı uyruklu öğrenciler genel sağlık sigortalısı
sayılmazlar. Bunların sağlık giderleri 2547 sayılı Kanunun 46 ncı ve 47 nci maddeleri
çerçevesinde üniversitelerin bütçelerine konulacak ödenekten karşılanır.
 Öte yandan, yabancı uyruklu öğrencilerden ülkemizle sosyal güvenlik sözleşmesi bulunan
ülkelerden herhangi birinin vatandaşı olan ve kendi ülkesinde sağlık yardımlarından
yararlanma hakkı bulunan öğrenciler iki ülke arasındaki sözleşme kapsamında, ülkemizde
bulundukları sırada sağlık yardımlarından faydalanabilirler.
Bunun için sözleşme imzalanan ülkelerde bağlı bulundukları sigorta kurumu tarafından
"sağlık yardım hakkı belgesi (formüler)" nin bir örneğinin Türkiye'de ikametgâhlarının
bulunduğu sosyal güvenlik il müdürlüğüne / sosyal güvenlik merkezine bir örneğinin de
okudukları üniversiteye gönderilmesi gerekmektedir.
Üniversitelerde Kısmi Zamanlı Olarak Çalıştırılan Öğrencilerin Durumu:
2547 sayılı Yükseköğretim Kanununun 46 ncı maddesine tabi olarak üniversitelerde
kısmi zamanlı (part-time) olarak çalıştırılan öğrenciler;
 4/a kapsamında sigortalı sayılmakta ve aylık kazancı brüt asgari ücretten fazla
olmayanlar hakkında zaten iş kazası ve meslek hastalığı sigortası uygulanmaktadır.
 Ayrıca bunlardan bakmakla yükümlü olunan kişi durumunda olmayanlar, yani anne
veya babası üzerinden sağlık yardımı almayanlar hakkında ayrıca genel sağlık sigortası
hükümleri uygulanacak, dolayısıyla bunlar da bu şekilde genel sağlık sigortasından
yararlanacaklar.
Meslek Liselerinde Okumakta İken veya Yüksek Öğrenimleri Sırasında Staja Tabi
Tutulan Öğrencilerin Durumu:
Meslek liselerinde okumakta iken veya yükseköğrenimleri sırasında staja tabi tutulan
öğrencilerin durumu da üniversitelerde kısmi zamanlı olarak çalıştırılan öğrencilerle aynıdır.
Aynı şartlar bunlar için de geçerlidir.
İlk ve Orta Öğrenimde Okuyan Öğrencilerin Durumu:
Üniversite öğrencileri için geçerli şartlar ilköğretim veya lisede okuyan öğrenciler için
de geçerlidir.
İlköğretim veya lisede okuyan öğrenciler genelde 18 yaşını doldurmamış olduğundan,
diğer şartların hiç biri tutmasa bile, 18 yaşını doldurmamış olanların sağlık giderleri devlet
tarafından karşılandığından, bunlar bu şekilde sağlık yardımlarından yararlanacaklardır.
18 yaşını doldurmuş olanlar, anne veya babalarının sosyal güvencesi varsa, lise ve
dengi öğrenim veya 3308 sayılı Meslekî Eğitim Kanununda belirtilen aday çıraklık ve
çıraklık eğitimi ile işletmelerde meslekî eğitim görmesi halinde 20 yaşını, yüksek öğrenim
görmesi halinde 25 yaşını doldurana kadar, 5510 sayılı Kanuna göre malûl olduğu tespit
edilen çocuklar ise yaşları ne olursa olsun, bekar oldukları sürece anne veya babasının
bakmakla yükümlü olduğu kişi olarak bunlar üzerinden sağlık yardımı alabileceklerdir.
Çırakların Durumu:
3308 sayılı Meslekî Eğitim Kanununda belirtilen aday çırak, çırak ve işletmelerde
meslekî eğitim gören öğrencilerden;
Anne veya babasının sosyal güvencesi olanlar, bunların bakmakla yükümlü olduğu kişi
kapsamında anne veya babalarından dolayı genel sağlık sigortasından yararlanacaklar.
Eğer bu kapsamda değillerse o zaman, haklarında uygulanan iş kazası ve meslek
hastalığı ile hastalık sigortası yanında ayrıca genel sağlık sigortası hükümleri de uygulanacak,
yani bunlar genel sağlık sigortalısı sayılacak. Bunların primlerini de Milli Eğitim Bakanlığı
veya bu öğrencilerin eğitim gördükleri okullar ödeyecek.
Ceza İnfaz Kurumları ve Tutukevleri Personeli Eğitim Merkezinde Hizmet Öncesi
Eğitim Alan Öğrencilerin Durumu:
4769 sayılı Kanunun 14 üncü maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca; Ceza İnfaz
Kurumları ve Tutukevleri Personeli Eğitim Merkezinde hizmet öncesi eğitime alınanlar,
eğitim gördükleri süre içinde genel sağlık sigortalısı sayılırlar. Bu şekilde, genel sağlık
sigortalısı sayılanların genel sağlık sigortası primleri, aylık brüt asgari ücret esas alınarak
sigortalı hissesi dahil olmak üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir.
Bu şekilde genel sağlık sigortalısı sayılanların 5510 sayılı Kanunun 3 üncü maddesinin
birinci fıkrasının (10) numaralı bendine göre tespit edilecek eş ve çocukları ile ana ve
babaları da bakmakla yükümlü olunan kişi sıfatıyla genel sağlık sigortasından yararlandırılır.
Avukatlık Stajı Yapmakta Olanların Durumu:
5510 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesi sekizinci fıkrası gereğince; 1136 sayılı Avukatlık
Kanuna istinaden avukatlık stajı yapmakta olanlardan;
5510 sayılı Kanuna göre genel sağlık sigortalısı veya genel sağlık sigortalısının
bakmakla yükümlü olduğu kişi durumunda olmayanlar, staj süresi ile sınırlı olmak üzere
genel sağlık sigortalısı sayılır.
Bu şekilde genel sağlık sigortalısı sayılanların genel sağlık sigortası primleri aylık brüt
asgari ücret tutarının % 6'sıdır
Bu primler Türkiye Barolar Birliği tarafından ödenir.
Yabancı Uyrukluların Durumu:
5510 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (d) bendi ve 61 inci
maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi uyarınca,
 Ülkemizde ikamet eden yani oturma izni almış olan yabancı ülke vatandaşlarının,
mütekabiliyet esası da dikkate alınmak şartıyla genel sağlık sigortalısı olabilmesi için;
 Yabancı bir ülke mevzuatı kapsamında sigortalılığının bulunmaması
 Türkiye’de kesintisiz bir yıllık ikamet süresini doldurmuş olması gerekmektedir.
 Türkiye'deki yerleşim süresinin bir yılı geçtiği tarihten itibaren bunlar genel sağlık
sigortalısı sayılır ve bunların bir ay içinde Kuruma müracaat ederek genel sağlık
sigortası giriş bildirgesi vermeleri gerekir.
 Bunlar bu şekilde genel sağlık sigortalısı olarak tescil edildikten sonra, kendileri ve
bakmakla yükümlü olduğu kişiler genel sağlık sigortası imkânlarından yararlanırlar.
NOT: Bildirgenin bir ay içinde verilmemesi halinde, bunlar hakkında 102 nci maddenin
birinci fıkrasının (a) bendine göre aylık brüt asgari ücret tutarında idarî para cezası uygulanır.
NOT: Yabancı ülke vatandaşlarının; genel sağlık sigortalısı veya genel sağlık
sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi sayıldığı tarihten önce mevcut olan kronik
hastalıklarına ait giderler Kurumca karşılanmaz.
İşsizlik Ödeneği - Kısa Çalışma Ödeneği Alanların Durumu:
 5510 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesi uyarınca, işsizlik ödeneği ve ilgili kanunları
gereğince kısa çalışma ödeneğinden yararlandırılan kişiler genel sağlık sigortalısı
sayılırlar.
 Bu kişiler söz konusu ödenekleri aldıkları sürece genel sağlık sigortasından
yararlanırlar ve bu süre içerisinde bunların prim ödemeleri de gerekmez.
 Bunlarla ilgili gerekli bildirim ve prim ödeme işlemleri Türkiye İş Kurumu tarafından
yapılır.
Genel Sağlık Sigortasının Kapsamı Dışında Olanlar
SSGSSK’ nın 60/3. Maddesine göre, genel sağlık sigortasının kapsamı dışında bulunan
kişiler.
GENEL SAGLIK SIGORTASININ KAPSAMI DISINDA OLANLAR
1) Askerlik hizmetlerini er-erbaş olarak yapmak da olanlar ile -yedek subay okulu
öğrencileri
2) Kamu idarelerinin dış temsilciliklerinde istihdam edilen sözleşmeli personelin
uluslararası sözleşmeler uyarınca temsilciliğin bulunduğu ülkenin kamu düzeninin
zorunlu kıldığı hallerde, işveren tarafından bulunulan yabancı ülke mevzuatına göre
sigortalı olanlar
3) Cezaevinde bulunan tutuklu ve hükümlüler
4) Oturma izni almış yabancı ülke vatandaşlarından yabancı ülke mevzuatına tabi
olmayan Türkiye’de 1 yıldan kısa sure ile yerleşik olan yabancılar
5) Sosyal güvenlik kanunlarına göre gelir ve aylık alan kişilerden mülga 2147 ve 3201
sayılı kanunlara göre borçlanarak aylık bağlanan kişilerden Türkiye’de ikamet
etmeyenler
6) Yabancı bir ülkede kurulu kuruluş tarafından, kuruluş adına Türkiye’ye bir iş için
gönderilen ve yabancı ülkede sosyal sigortaya tabi olduğunu belgeleyen kişiler
GENEL SAGLIK SIGORTALILIGININ BASLANGICI VE TESCILI
1) a ve b bendindeki sigortalılar ve isteğe bağlı olarak tescil edilen bu tarihten itibaren
2) Geliri asgari ücretin 1/3 az olanlar tescil edildiği tarihten itibaren sigortalılığı baslar.
3) Oturma izni almış yabancı ülke mevzuatına tabi olmayan yabancılar yerleşim suresi 1
yılı geçtiği tarihten itibaren 1 ay içinde verecekleri bildirge ile tescil edilirler.
4) Issızlık ödeneği – kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya başladıkları tarihten
itibaren genel sağlık sigortalısı sayılır. Ödeneğin bağlandığı tarihten itibaren 1 ay
içinde kuruma bildirir.
5) Diğer kanunlara göre aylık bağlananlar aylığa hak kazandıkları tarihten itibaren genel
sağlık sigortalısı sayılırlar.
GENEL SAGLIK SİGORTALILIĞININ SONA ERMESI
1) Yerleşim yerinin Türkiye olmaması
2) Ölüm
3) Kanunun 60/3 maddesi gereği genel sağlık sigortası kapsamı dışına çıkılan tarihten
itibaren sona erer.
GENEL SAĞLIK SİGORTASINDAN SAĞLANAN HİZMETLER
Genel Sağlık Sigortasından Sağlanan Hizmetler
1) Sağlık Hizmetleri
2) Yol Gideri, Gündelik ve
Refakatçi gideri
3) Yurt Dışında Tedavi
1) Sağlık Hizmeti
Sağlık hizmetleri, 224 sayılı Sağlık Hizmetlerinin Sosyalleştirilmesi Hakkındaki
Kanunun 2 maddesi gereği genel olarak şöyle tanımlanmıştır;
Sağlık Hizmeti: Sağlığına zarar veren çeşitli faktörlerin yok edilmesi ve toplumu bu
faktörlerin tesirinden korunması, hastaların tedavi edilmesi, ve ruhi kabiliyet ve melekeleri
azalmış olanların işe alıştırılması için yapılan tıbbi faaliyetlerdir.
Sağlık Hizmetlerinin Temel Amacı:
Kişilerin hasta olmamalarını sağlamak
Hastalananların tedavisini yapmak
Sakatların, başkalarının bakımına muhtaç olmadan yaşamalarını sağlamak
GENEL SAGLIK SİGORTASINDAN SAĞLANAN SAĞLIK HİZMETLERİ
Kurumca finansmanı sağlanacak sağlık hizmetleri şunlardır: (SSGSSK’63 md)
Koruyucu
sağlık
hizmetleri
Hekim
tarafından
yapılan tedavi
hizmetleri
Diş
hekimlerince
yapılan tedavi
hizmetleri
Analığa
yönelik tedavi
hizmetleri
Yardımcı
üreme
yöntemi
tedavileri
Teşhis ve tedaviler
için gerekli
olabilecek kan ve
kan ürünleri, kemik
iliği, aşı, ilaç, ortez,
protez, tıbbi araçlar
Kurumca finansmanı sağlanan sağlık hizmetleri
Kurumca finansmanı sağlanan, yani giderleri karşılanan sağlık hizmetleri 5510 sayılı
Kanunun 63 üncü maddesinde belirtilmiştir. Bunlar;
1) Koruyucu Sağlık Hizmetleri:
• Kişilerin hastalanmalarına bakılmaksızın kişiye yönelik koruyucu sağlık hizmetleri ile
insan sağlığına zararlı madde bağımlılığını önlemeye yönelik koruyucu sağlık hizmetleri.
2) Hekim tarafından yapılan tedavi hizmetleri:
• Kişilerin hastalanmaları halinde ayakta veya yatarak; hekim tarafından yapılacak
muayene, hekimin göreceği lüzum üzerine teşhis için gereken klinik muayeneler, laboratuvar
tetkik ve tahlilleri ile diğer tanı yöntemleri, konulan teşhise dayalı olarak yapılacak tıbbî
müdahale ve tedaviler, hasta takibi ve rehabilitasyon hizmetleri, organ, doku ve kök hücre
nakline ve hücre tedavilerine yönelik sağlık hizmetleri, acil sağlık hizmetleri, ilgili kanunları
gereğince sağlık meslek mensubu sayılanların hekimlerin kararı üzerine yapacakları tıbbî
bakım ve tedaviler.
3) Analık muayene tedavileri:
• Analık sebebiyle ayakta veya yatarak; hekim tarafından yapılacak muayene, hekimin
göreceği lüzum üzerine teşhis için gereken klinik muayeneler, doğum, laboratuvar tetkik ve
tahlilleri ile diğer tanı yöntemleri, konulan teşhise dayalı olarak yapılacak tıbbî müdahale ve
tedaviler, hasta takibi, rahim tahliyesi, tıbbî sterilizasyon ve acil sağlık hizmetleri, ilgili
kanunları gereğince sağlık meslek mensubu sayılanların hekimlerin kararı üzerine
yapacakları tıbbî bakım ve tedaviler.
4) Ağız ve diş muayene tedavileri:
Kişilerin hastalanmaları halinde ayakta veya yatarak; ağız ve diş muayenesi, diş
hekiminin göreceği lüzum üzerine ağız ve diş hastalıklarının teşhisi için gereken klinik
muayeneler, laboratuvar tetkik ve tahlilleri ile diğer tanı yöntemleri, konulan teşhise dayalı
olarak yapılacak tıbbî müdahale ve tedaviler, diş çekimi, konservatif diş tedavisi ve kanal
tedavisi, hasta takibi, diş protez uygulamaları, ağız ve diş hastalıkları ile ilgili acil sağlık
hizmetleri, 18 yaşını doldurmamış kişilerin ortodontik diş tedavilerinin 72 nci maddeye göre
belirlenen tutarı.
5) Yardımcı üreme yöntemi tedavileri ( tüp bebek )
Evli olmakla birlikte çocuk sahibi olmayan genel sağlık sigortalısı kadın ise kendisinin,
erkek ise karısının;
1) Yapılan tıbbî tedavileri sonrasında normal tıbbî yöntemlerle çocuk sahibi
olamadığının ve ancak yardımcı üreme yöntemi ile çocuk sahibi olabileceğinin Kurumca
yetkilendirilen sağlık hizmet sunucuları sağlık kurulları tarafından tıbben mümkün görülmesi,
2) 23 yaşından büyük, 39 yaşından küçük olması,
3) Son üç yıl içinde diğer tedavi yöntemlerinden sonuç alınamamış olduğunun Kurumca
yetkilendirilen sağlık hizmet sunucuları sağlık kurulları tarafından belgelenmesi,
4) Uygulamanın yapıldığı tıbbî merkezin Kurum ile sözleşme yapmış olması,
5) En az beş yıldır genel sağlık sigortalısı veya bakmakla yükümlü olunan kişi olup, 900
gün genel sağlık sigortası prim gün sayısının olması,
şartlarının birlikte gerçekleşmesi halinde en fazla iki deneme ile sınırlı olmak üzere
yardımcı üreme yöntemi tedavileri ile bir hastalığın tedavisinin başka tıbbî bir yöntemle
mümkün olmaması ve Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucuları sağlık kurulları
tarafından tıbben zorunlu görülmesi halinde yardımcı üreme yöntemi tedavileri.
• Yukarıdaki bentler gereğince sağlanacak sağlık hizmetleriyle ilgili teşhis ve tedavileri
için gerekli olabilecek kan ve kan ürünleri, kemik iliği, aşı, ilaç, ortez, protez, tıbbî araç ve
gereç, kişi kullanımına mahsus tıbbî cihaz, tıbbî sarf, iyileştirici nitelikteki tıbbî sarf
malzemelerinin sağlanması, takılması, garanti süresi sonrası bakımı, onarılması ve
yenilenmesi hizmetleri.
NOT: 60 ıncı maddede sayılan genel sağlık sigortalısı sayılma şartlarının yitirilmesi halinde,
devam etmekte olan tedavi nedeniyle sağlanacak sağlık hizmetleri kişinin iyileşmesine kadar
sürer.
2) YOL GIDERI – GUNDELIK VE REFAKATCI GIDERLERI
Ödenecek yol, gündelik ve refakatçi giderleri 5510 sayılı Kanunun 65 inci maddesinde
belirtilmiştir. Bunlar:
 Hekimin veya diş hekiminin muayene veya tedavi sonrası tıbben göreceği lüzum üzerine
genel sağlık sigortalısı ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin sağlık hizmetinden
yararlanmaları için; muayene ve tedavi edildikleri yerleşim yeri dışına yapılan sevkinde,
 Ayakta tedavilerde kendisinin ve bir kişi ile sınırlı olmak üzere refakatçisinin gidiş ve
dönüş yol gideri ve gündelikleri;
 Yatarak tedavilerde ise gidiş ve dönüş tarihleri için gündelikleri ile yol gideri.
 Genel sağlık sigortalısı ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin yatarak tedavileri
sırasında, hekimin veya diş hekiminin tıbben göreceği lüzum üzerine, bir kişi ile sınırlı
olmak üzere yanında kalan refakatçinin yatak ve yemek giderleri.
 Sürekli iş göremezlik veya malûllük durumlarının tespiti, kontrolü veya periyodik sağlık
muayenesi amacıyla yapılan sağlık hizmeti giderleri ile yol ve gündelik giderleri.
3) YURTDIŞINDA TEDAVİ
SSGSSK’nın 63 maddesinde sayılan sağlık hizmetlerinin yurtiçinde sağlanması zorunludur.
Ancak SSGSSK’nın 66. Maddesi gereğince sağlık hizmetlerinin yurtdışında sağlanabildiği 3
durum vardır.
1) Hizmet akdi çalışanların ve kamu idarelerinde çalışan genel sağlık sigortalıların geçici
bir görevle yurtdışına gönderilenlere, acil hallerde
2) Hizmet akdi çalışanların ve kamu idarelerinde çalışan genel sağlık sigortalıların
sürekli görevle yurtdışına gönderilenler ile bunların birlikte yaşadıkları bakmakla
yükümlü oldukları kişilere
3) Sağlık Bakanlığının uygun görüşü üzerine yurtiçinde tedavisi mümkün olmayan
kişilerin sağlık hizmetleri yurtdışında sağlanır.
KURUMCA FINANSMANI SAGLANMAYACAK SAGLIK HIZMETLERI
SSGSSK’nın 64. Md Kurumca finansmanı sağlanmayacak sağlık hizmetlerinin neler olduğu
sıralanmıştır.
1)
2)
3)
4)
5)
Sağlık hizmeti dışındaki estetik amaçlı müdahaleler
Estetik amaçlı ortadontik diş tedavileri
Sağlık Bakanlığı’nca izin veya ruhsat verilmeyen sağlık hizmetleri
Sağlık Bakanlığı’nca sağlık hizmeti kabul edilmeyen sağlık hizmetleri
Yabancı ülke vatandaşlarının Türkiye’de sigortalı sayıldığı tarihten önceki kronik
hastalıkları
GENEL SAGLIK SIGORTASINDAN SAGLANAN SAGLIK HIZMETLERINDEN
YARARLANMA SARTLARI
SSGSSK’ nın 76 maddesine göre, sağlık hizmetlerinden yararlanabilmek için aşağıdaki
kişiler ve durumlar için herhangi bir koşul aranmamaktadır.
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)
18 yaşını doldurmamış olanlar
Başkasının bakımına muhtaç olanlar
Acil haller
Is Kazası ve meslek hastalığı halleri
Koruyucu sağlık hizmetleri, bağımlılığı önleyici koruyucu sağlık hizmetleri
Analık durumundaki tedaviler- teşhis – tahlil ve acil durumdaki müdahaleler
Grev- Lokavt hali
Bildirimi zorunlu bulaşıcı hastalıklar
Doğal afet ve savaş hali
Genel sağlık sigortası tarafından sağlanan ve yukarıda belirtilenler dışında kalan durumlarda
sağlık hizmetlerinden ve diğer haklardan yararlanabilmek için;
5510 sayılı Kanunun 60 ıncı maddenin birinci fıkrasının (c) ve (f) bentleri hariç diğer
bentleri gereği: Genel sağlık sigortalısı ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin:
1) 4/a (işçi), 4/b (bağ - kur), 4/c (memur) kapsamında sigortalı olarak çalışan veya isteğe
bağlı sigortalı olarak prim ödeyenler, sağlık hizmeti sunucusuna başvurulduğu tarihten
önceki son bir yıl içinde toplam 30 gün genel sağlık sigortası prim ödeme gün sayısının
olması gerekmektedir.
NOT: 4/b (BAĞ-KUR) kapsamında çalışanlar ile herhangi bir sosyal güvenliği olmayıp
sadece genel sağlık sigortasına tabi olanlardan primini kendisi ödeyenlerin ayrıca sağlık
hizmeti sunucusuna başvurduğu tarihte, tecil ve taksitlendirilerek tecil ve
taksitlendirmeleri devam edenler hariç 60 günden fazla prim ve prime ilişkin herhangi bir
borcunun bulunmaması gerekmektedir.
2) Herhangi bir sosyal güvenliği olmayıp sadece genel sağlık sigortasına tabi olanlardan
primini kendisi ödeyenlerin, kendilerinin ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin genel
sağlık sigortası hizmetlerinden yararlanabilmeleri için, sağlık hizmeti sunucusuna
başvurulduğu tarihten önceki son bir yıl içinde toplam 30 gün genel sağlık sigortası prim
ödeme gün sayısının olması gerekmektedir.
4) 5510 sayılı Kanunun 60 ıncı mad. birinci fıkrasının (c) ve (f) bentlerinde belirtilen ve
genel sağlık sigortası yardımlarından yararlanabilmeleri için herhangi bir prim ödeme
gün sayısı şartı aranmayanlar aşağıda belirtilmiştir;
1) Harcamaları, taşınır ve taşınmazları ile bunlardan doğan hakları da dikkate alınarak,
Kurumca belirlenecek test yöntemleri ve veriler kullanılarak tespit edilecek aile
içindeki geliri kişi başına düşen aylık tutarı asgari ücretin üçte birinden az olan
vatandaşlar (yeşil kart sahipleri de bu kapsamdadır),
2) Vatansızlar ve sığınmacılar,
3) 1.7.1976 tarihli ve 2022 sayılı 65 Yaşını Doldurmuş Muhtaç, Güçsüz ve Kimsesiz
Türk Vatandaşlarına Aylık Bağlanması Hakkında Kanun hükümlerine göre aylık alan
kişiler,
4) 24.2.1968 tarihli ve 1005 sayılı İstiklal Madalyası Verilmiş Bulunanlara Vatani
Hizmet Tertibinden Şeref Aylığı Bağlanması Hakkında Kanun hükümlerine göre
şeref aylığı alan kişiler,
5) 28.5.1986 tarihli ve 3292 sayılı Vatani Hizmet Tertibi Aylıklarının Bağlanması
Hakkında Kanun hükümlerine göre aylık alan kişiler,
6) 3.11.1980 tarihli ve 2330 sayılı Nakdi Tazminat ve Aylık Bağlanması Hakkında
Kanun hükümlerine göre aylık alan kişiler,
7) 24/5/1983 tarihli ve 2828 sayılı Sosyal Hizmetler ve Çocuk Esirgeme Kurumu
Kanunu hükümlerine göre korunma, bakım ve rehabilitasyon hizmetlerinden ücretsiz
faydalanan kişiler,
8) Harp malullüğü aylığı alanlar ile Terörle Mücadele Kanunu kapsamında aylık alanlar,
9) 18.3.1924 tarihli ve 442 sayılı Köy Kanununun 74 üncü maddesinin ikinci fıkrasına
göre görevlendirilen kişiler ile aynı Kanunun ek 16 ncı maddesine göre aylık alan
kişiler,
10)
11.10.1983 tarihli ve 2913 sayılı Dünya Olimpiyat ve Avrupa Şampiyonluğu
Kazanmış Sporculara ve Bunların Ailelerine Aylık Bağlanması Hakkında Kanun
hükümlerine göre aylık alan kişiler,
11)
5510 sayılı Kanun veya bu Kanundan önce yürürlükte bulunan sosyal güvenlik
kanunlarına göre gelir veya aylık alan kişiler,
GENEL SAGLIK SIGORTALISI SAYILANLARIN
1) Askerlikte gecen hizmet suresi dönemlerdeki
2) Tutuklulukta gecen sure
3) Geçici is göremezlik ödeneği alan sigortalının is göremediği sureler
4) Grev-lokavt
Not: Bu sürelerde 30 günlük süre şartı aranmaz.
NOT = a – b ve c bendi kapsamındaki zorunlu sigortalı sayılanlar;
Zorunlu sigortalılıklarının sona erdiği tarihten itibaren 10 gün sureyle genel sağlık
sigortasından yararlanırlar.
 Ayrıca zorunlu sigortalılıklarının sona erdiği tarihten itibaren geriye doğru 90
prim ödemiş olmaları şartıyla sigortalılığın sona erme tarihinden itibaren 90
gün boyunca sağlık hizmetlerinden yararlanır.
 Genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi bu kişilikten çıkıp
kendisi Genel Sağlık Sigortalısı olursa kurumun sağladığı sağlık hizmetinden
yararlanabilmesi için 1 yıl içinde 30 gün prim yatırmış olma şartı aranmaz.
GENEL SAGLIK SİGORTALISININ BAKMAKLA YÜKÜMLÜ OLDUĞU KİSİLER
Genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişiler, SSGSSK’ nın
5/1/b maddesi ile 60 /1/c maddesinde belirtilmiştir.
 Aşağıda belirtilen kişilerin, genel sigortalının bakmakla yükümlü olduğu kişiler arasında
olması için gerekli şart:
 Sigortalı sayılmayan veya isteğe bağlı sigortalı olmayan, kendi sigortalılığı nedeniyle
gelir veya aylık bağlanmamış olması gerekir.
Genel Sağlık Sigortalısının Bakmakla Yükümlü Olduğu Kişiler
1) Eşi
Çocukları
18 yaş
Lise 20 ya
Yüksekokul 25yaş
Evli olmayan kız
çocukları
 Malul olan çocuklar evli
olmamaları şartıyla yaş
sınırı yoktur
2)




3) Ana- Babası
Çocukların Durumu:
18 yaşını doldurmamış çocuklar; aşağıda belirtilen şartların hiç biri tutmasa dahi, yani kendi
sigortalılıkları olmasa, anne ve babaları üzerinden sağlık yardımı alamasalar dahi, 18 yaşını
dolduruncaya kadar herhangi bir prim ödemelerine gerek kalmaksızın, genel sağlık sigortalısı
olarak sağlık yardımlarından yararlanabileceklerdir.
A) Erkek Çocukların Durumu :




Herhangi bir işte sigortalı olarak çalışmayan,
İsteğe bağlı sigortalı olmayan,
kendi sigortalılığı nedeniyle gelir veya aylık bağlanmamış olan
Sosyal güvenliği dolayısıyla da kendi genel sağlık sigortası olmayan erkek
çocuklarından;
Anne veya babaları 4/a (işçi) - 4/b (bağ-kur) - 4/c (memur) kapsamında sigortalı olarak
çalışan veya isteğe bağlı sigortaya prim ödeyen ya da Sosyal Güvenlik Kurumundan gelir
veya aylık (emekli aylığı) alan erkek çocukları, annesi veya babası ölmüş olup yetim aylığı
alan erkek çocukları;
 Bekâr olmak şartıyla, 18 yaşını,
 Lise ve dengi öğrenim 3308 sayılı Meslekî Eğitim Kanununda belirtilen aday çıraklık
ve çıraklık eğitimi ile işletmelerde meslekî eğitim görmesi halinde 20 yaşını,
 Yüksek öğrenim görmesi halinde 25 yaşını doldurana kadar,
 malûl olduğu tespit edilen erkek çocukları ise yaşına bakılmaksızın,
 anne veya babasının bakmakla yükümlü olduğu kişi ya da yetim aylığı alan kişi
kapsamında genel sağlık sigortasından yararlanacaktır.
NOT: Burada belirtilen şartların hiç birini taşımayan erkek çocukları, eğer 18 yaşını
doldurmamış iseler yine herhangi bir prim ödemeden genel sağlık sigortasından
yararlanacaklar, yani sağlık yardımları devlet tarafından karşılanacaktır.
Eğer 18 yaşını doldurmuşlar ve bu imkândan da yararlanamıyorlarsa kendileri, gelir testi için
Adrese Dayalı Nüfus Kayıt Sisteminde kayıtlı ikametgâhının bulunduğu il veya ilçe idarî
sınırları içerisindeki sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakfına başvuracaklar.
Gelir testi sonucunda tespit edilen aylık kazançlarına göre primleri devlet tarafından veya
kendileri tarafından ödenecek kişi statüsünde genel sağlık sigortalısı olacaklardır.
B) Kız Çocukların Durumu :
 Herhangi bir işte sigortalı olarak çalışmayan,
 İsteğe bağlı sigortalı olmayan, kendi sigortalılığı nedeniyle gelir veya aylık
bağlanmamış olan,
 Sosyal güvenliği dolayısıyla da kendi genel sağlık sigortası olmayan kız
çocuklarından;
• Ölen anne veya babaları üzerinden ölüm aylığı veya geliri (yetim aylığı) alan bekar kız
çocukları,
Herhangi bir işte çalışmadığı, kendi çalışmalarından dolayı gelir veya aylık almadıkları,
evlenmedikleri sürece; yaşları ne olursa olsun, söz konusu yetim aylığını almaya devam
edecekleri için, buna bağlı olarak genel sağlık sigortasından da yararlanacaklar, evlenmeleri
halinde bu hakkı kaybetseler dahi boşanınca tekrar bu hakkı kazanacaklardır.
• Yetim aylığı almayan kız çocuklarından, babası veya annesi 01/10/2008 tarihinden önce
sigortalı olmuş ve kendisi de 01/10/2008 tarihinden önce doğmuş, dolayısıyla anne veya
babasının bakmakla yükümlü olduğu kişi kapsamında sağlık yardımlarından yararlanma
hakkı elde etmiş olan kız çocukları, yaşları kaç olursa olsun 01/10/2008 tarihinden sonra da
herhangi bir işte çalışmadıkları, evlenmedikleri sürece anne veya babaları genel sağlık
sigortalısı ise bunlar üzerinden genel sağlık sigortalısı olarak sağlık yardımı almaya devam
edeceklerdir.
• Yukarıda belirtilen iki özel durumdan hiç birine tabi olmayan kız çocuklarının durumu ise
erkek çocuklarıyla aynı olacak, yani erkek çocukları için geçerli olan şartlar bunlar için de
aynen geçerli olacaktır.
Anne ve Babaların Durumu :
• Geçiminin genel sağlık sigortalısı tarafından sağlandığı Kurumca belirlenen kriterlere göre
tespit edilen ana ve babası.
Burada belirtilen genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişiler, eğer
sigortalı (işçi – bağ-kur - memur) olarak herhangi bir işte çalışmıyorlarsa, isteğe bağlı
sigortalı değillerse, kendi sigortalılıkları nedeniyle gelir veya aylık almıyorlarsa genel sağlık
sigortalısı olan anne, baba, eş veya çocukları üzerinden genel sağlık sigortasından
yararlanabilirler. Genel Sağlık Sigortası Kapsamında Gelir Tespiti, Tescil ve İzleme Sürecine
İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmeliğin 10 uncu maddesi uyarınca, gelir testine tâbi
tutulacak kişi ile aynı hanede yaşamayan ana ve baba için bakmakla yükümlü olunsa dahi
ayrı gelir testi yapılır.
Ancak aşağıda belirtilenler, genel sağlık sigortalısı olsa bile bunların eşi, çocukları,
anne ve babası bu kişiler üzerinden genel sağlık sigortası yardımlarından yararlanamaz. Yani
aşağıda belirtilen genel sağlık sigortalıları için bakmakla yükümlü olduğu kişi uygulaması
geçerli değildir.
1) 308 sayılı Meslekî Eğitim Kanununda belirtilen aday çırak, çırak ve işletmelerde meslekî
eğitim gören öğrenciler,
2) Meslek liselerinde okumakta iken veya yükseköğrenimleri sırasında staja tabi tutulan
öğrenciler,
3) Kısmi zamanlı çalıştırılan öğrenciler,
4) Aile içindeki geliri kişi başına düşen aylık tutarı asgari ücretin üçte birinden az olan
dolayısıyla genel sağlık sigortası primi devlet tarafından ödenen vatandaşlar,
5) Vatansızlar ve sığınmacılar,
6) Sosyal Hizmetler ve Çocuk Esirgeme Kurumu Kanunu hükümlerine göre korunma,
bakım ve rehabilitasyon hizmetlerinden ücretsiz faydalanan kişiler,
7) 2547 sayılı Yükseköğretim Kanununa göre üniversitelerde yükseköğrenim gören yabancı
uyruklu öğrenciler,
KATILIM PAYI
1)
2)
3)
a)
b)
Sigortalının veya bakmakla yükümlü olduğu kişilerin ödeyecekleri tutarlardır.
Ayakta tedavi ve muayenelerde –
Ortoz- Protez- iyileştirme araç ve gereçleri %10 - %20 arası kurumca belirlenecek
tutar= Sigortalının ödeyeceği toplam katılım payı Asgari Ücretin %75`ini geçemez
Yardımcı üreme yöntemlerinde:
İlk deneme = %30
İkinci Deneme= %25 uygulanır
KATILIM PAYI ALINMAYACAK HALLER VE KISILER
SSGSSK’nın 68. Maddesine göre katılım payı alınmayacak haller, sağlık hizmetleri ve kişiler
belirtilmiştir.
1) İs kazası – meslek hastalığı – askeri tatbikat, manevra
2) Afet, savaş hali,
3) Kurumca belirlenen kronik hastalıklar ve hayati önem taşıyan protez, araç - gereç,
organ, doku, kök hücre nakli
4) 94. Madde de tanımlanan kontrol muayeneleri,
5) Şeref aylığı alanlar, vatani hizmet tertibi aylığı alanlar, nakdi tazminat ve aylık
alanlar, çocuk esirgeme Kurumu kanununa göre koruma, bakım ve rehabilitasyon
hizmetlerinden ücretsiz yararlananlar, terörle mücadele kapsamında aylık alanlar.
6) Harp okulları okuyan öğrenciler
7) Astsubay ve polis okullarında okuyan öğrenciler
8) Harp ve vazife malulleri
NOT= Genel sağlık sigortalısı veya bakmakla yükümlü olduğu kişiler kurumun sunduğu
hizmetlerde usulsüzlük yapan kişilerden, kurum zararını 2 kati ve faiziyle birlikte tahsil eder.
İlgililer hakkında ceza kanunu hükümleri uygulanır.
SAGLIK HIZMETLERININ SUNUMU – SAGLANMA YONTEMI
a) Sevk Zincirine uyulması gerekir uyulmadığı zamanlarda:
 Is kazası, meslek hastalığı, doğal afet, savaş hali ile acil haller dışında, sevk zincirine
uyulmadan yapılan muayene ve tedavilerde %70`i Kurumca ödenir. Aradaki fark
sigortalı veya bakmakla yükümlü olduğu kişi tarafından ödenir.
b) Sözleşmesiz kurumlardan acil haller dışındaki alınan sağlık hizmeti bedelleri kurumca
ödenmez.
c) Sözleşmeli veya sözleşmesiz sağlık hizmeti sunucuları, acil hallerde sağlık sigortalısı
veya bakmakla yükümlü olunan kişilerden veya kurumdan herhangi bir ek ücret talep
edemez.
SAGLIK HIZMETLERININ FIYATLANDIRILMASI- SAGLIK HIZMETLERI
FIYATLANDIRMA KOMISYONU
Sosyal Güvenlik Kurumunca finansmanı sağlanacak sağlık hizmetleri, gündelikler, yol,
yemek ve yatma giderleriyle ilgili ücret tarifesini belirleyen komisyondur.
Sağlık Hizmetleri Fiyatlandırma Komisyonu Salt çoğunluk ile karar alır. Resmi gazetede
yayımlanır.
Bu komisyonun sekretarya işlemlerini Sosyal Güvenlik Kurumu yapar.
Sağlık Hizmetleri Fiyatlandırma Komisyonu = Toplam 7 üyeden oluşur.
1)
2)
3)
4)
5)
6)
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından ==1 temsilci
Maliye Bakanlığından ==1 temsilci
Sağlık Bakanlığından ==1 temsilci
Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığından ==1 temsilci
Hazine Müsteşarlığından ===1 Temsilci
Sosyal Güvenlik Kurumundan ==2 Temsilci
GENEL SAGLIK SIGORTASININ FINANSMANI
SSGSSK’nın 82/1 maddesine göre hesaplanan prime esas kazancın;
1) Kısa ve Uzun vadeli sigorta kollarına tabi olanlar için % 12.5 tur
a) Sigortalı Pay = %5
b) İşveren payı = % 7.5
2) Sadece Genel Sağlık Sigortalısı olanlar ve İsteğe Bağlı Sigortalılar için Prime esas
kazancın %12`sidir
Devlet katkısı olarak ödenecek tutar kurumun talep tarihinden itibaren 15 gün içinde
Hazinece kuruma ödenir.
CESITLI HUKUMLER =
1) İşveren iş kazasına uğrayan sigortalıya durumun gerektirdiği sağlık hizmetlerini
derhal sağlamakla yükümlüdür. İşveren bu yükümlülüklerini yerine getirmezse kurum
yaptığı her türlü ödemeyi işverene ödettirir.
2) İs kazası, meslek hastalığı işverenin tedbirsizliği nedeniyle olmuşsa, Kurum giderleri
işverene tazmin ettirilir. işverenin Kaçınılmazlık ilkesi vardır.
3) Is kazası ve meslek hastalığı 3. kişinin kusuru nedeniyle olduğu mahkeme tarafından
karar verildiği takdirde kurum giderlerini 3. kişiden talep etme hakki vardır.
TC vatandaşları kimlik numarası ile sağlık kurumuna başvurduğu takdirde sağlık hizmetini
alabilir.
Yabancı uyruklular İçişleri Bakanlığı tarafından verilen kimlik numarası ile birlikte sağlık
hizmetinden yararlanabilirler
KURUM ALACAKLARINDA ZAMANASIMI SURESI = 10 YILLIK
KISILERIN KURUMDAN OLAN ALACAKLARINDA ZAMANASIMI SURESI=
Hakkı doğuran olayın öğrenildiği tarihten itibaren 2 yıl,
Hakkın doğduğu tarihten itibaren 5 yıl sonra düşer.
Prim Oranları Ve Devlet Katkısı
Sigorta Kolu
Sigortalı
İşveren
Devlet
A
Uzun Vadeli
Sigortalar
Yaşlılık
Malullük
Ölüm
%9
%11
( A + C)/ 4
----
%2
%5
%7,5
(A+C)/4
% 32
-------
------
(%30) x 1/4
(%30) x ¾ + B
-------
%1
%2
%1
B
Kısa Vadeli
Sigortalar
İş Kazası ve
Meslek Hastalığı
Hastalık
Analık
C
Genel Sağlık
Sigortası
D
İsteğe Bağlı
Sigortalı
Uzun Vadeli
Sigortalar %20
Genel Sağlık
Sigortası %12
E
Sosyal Güvenlik
Destek Primi
F
İşsizlik Sigortası
Download

Dosya - Dr.Ahmet Ozansoy