-1ETIKA
___________________________________________________________________________
1.
2.
3.
Medzinárodná definícia sociálnej práce
Medzinárodný systém ochrany ľudských práv
Európsky systém ochrany ľudských práv
4.
5.
6.
Koncept „sociálneho fungovania” ako kľúč k vymedzeniu cieľov sociálnej práce
Medzinárodný etický kódex - východiská, princípy, hodnoty
Etické problémy sociálnej práce
Etické uvedomenie je nutnou súčasťou odbornej praxe soc. pracovníkov. Schopnosť a
oddanosť etickému jednaniu je základným aspektom kvality služby, ktorá je ponúknutá
užívateľom služieb sociálnej práce.
1. Medzinárodná definícia sociálnej práce:
Profesia sociálnej práce podporuje sociálnu zmenu, riešenie problémov
v ľudských vzťahoch a tiež zmocnenie a oslobodenie ľudí v záujme zvýšenia blaha.
Sociálna práca zasahuje v oblastiach, kde dochádza k interakcii ľudí a ich prostredia
a využíva ktomu teórie ľudského správania a sociálneho systému. Základom sociálnej
práce sú princípy ľudských práv a sociálnej spravodlivosti.
(Táto definícia bola prijatá medzinárodnou federáciou soc. pracovníkov v r. 2004 –
zjednocuje chápanie soc. práce – resp. vymedzenie predmetu a cieľov.)
Soc. pracovník zasahuje keď dochádza k problémom medzi človekom a jeho
sociálnym prostredím. Roly kladú na človeka nejaké očakávania (zamestnanec, vedúci, otec,
matka...) - ak človek zvláda roly- nevzniká problém. Ale ak ich nezvláda; nestíha sa postarať
o deti, rodičov – vtedy nastupuje soc. pracovník- vstupuje do života človeka – nastáva
porucha medzi soc. prostredím a človekom.
Ako sa dostáva soc. politka k ľudom priamo – nástroje: legislatíva, inštitúcie a
Aplikačné nástroje: systém soc. dávok, kompenzačných, štát. podpôr – sú to roviny, v kt.
pracuje sociálny pracovník (napr. strata zamestnania ...)
Sociálna politika nie z dobrej vôle je sociálnou politikou – funguje na základe systému
ľudských práv.
Ľudské práva
V rámci klasifikácie ľudských práv tvoria sociálne práva spolu s hospodárskymi a kultúrnymi práva
druhej generácie ľudských práv.
2.Medzinárodný systém ochrany ľudských práv
Charty OSN (1945): Charta OSN nie je dokument, ktorého jadro tvorí sociálna
politika. Vznikla ako odozva potreby uchrániť nasledujúce pokolenia pred hrozbou vojny,
krutosti a násilia. Prioritou je udržiavanie medzinárodného mieru a bezpečnosti, rozvíjanie
spolupráce medzi národmi, rovnosť rás, pohlaví, jazykov a posiľňovanie základných
ľudských práv.
Všeobecná deklarácia ľudských práv (1948), explicitne vymedzila ľudské práva.
A: Základné práva /život, rovnosť pred zákonom, sloboda na princípe prezumpcie neviny, ochrana
osobnosti, ľudskej dôstojnosti a súkromia./
B: Politické práva /právo byť občanom štátu, právo na azyl, štátnu príslušnosť, byť osobnosťou, právo
-2mať štátne občianstvo, sloboda pohybu, právo na štrajk, právo zúčastňovať sa politického života/
C: Ekonomické práva /právo na majetok, slobodnú voľbu zamestnania, primeranosť pracovných
podmienok, právo na zodpovedajúcu mzdu/
E: Sociálne práva sú obsiahnuté vo viacerých článkoch. Základnou spoločenskou jednotkou je rodina,
ktorá má nárok na ochranu štátom. Sociálne práva sa tu chápu v dvoch významoch. Na jednej strane je
to iba právo na prácu. V užšom ponímaní sociálne práva zahŕňajú právo na sociálne zabezpečenie.
Sociálne zabezpečenie je definované tak, aby zahŕňalo základné potreby obyvateľstva. Ide o zaistenie
potravy, šatstva, bývania, zdravotnej starostlivosti a sociálnych opatrení. V ponímaní deklarácie sa pod
sociálnymi opatreniami rozumie zabezpečenie v nezamestnanosti, chorobe, starobe, vdovstve. Po
prvýkrát sa spomína i materstvo a detstvo, ktoré majú nárok na zvláštnu starostlivosť. Jej konkrétna
podoba však nie je uvedená.
F: Kultúrne práva /právo na vzdelanie, ochrana umeleckej tvorby právo zúčastňovať sa na kultúrnom
živote/
Všeobecná Deklarácia ľudských práv priniesla úplné nóvum ponímania práv človeka. Je to základný
dokument v oblasti ľudských práv na európskej i medzinárodnej pôde, od ktorého sa odvíjali neskoršie
dokumenty. Negatívom je vymáhateľnosť obsiahnutých práv, nakoľko je to iba deklarácia. Deklarácie
majú iba formu odporúčania. Záväzné dokumenty sú konvencie a pakty, ktorých nedodržiavanie je
sankciovateľné.
V porovnaní so Všeobecnou deklaráciou ľudských práv Pakty podrobnejšie formulujú ľudské práva a
obsahujú i procesnoprávne garancie ich ochrany.
3.Európsky systém ochrany ľudských práv
Počiatky spoločnej sociálnej politiky Európy siahajú do obdobia po druhej svetovej vojne.Po vojne na
pôde Európy vznikla na zabezpečenie ochrany ľudských práv Rada Európy, ktorej štatút bol podpísaný
v máji 1949.
Základným dokumentom Rady Európy je Dohovor o ochrane ľudských práv a základných slobôd,
1945). Kopíruje Všeobecnú deklaráciu ľudských práv.
Sociálne práva sú obsiahnuté v Európskej sociálnej charte. (ďalej len Charta) (prijatá v roku 1961;
platnosť nadobudla v r.1965).
Charta obsahuje len minimálny záväzný štandard hospodárskych a sociálnych práv. Rozsah záväzkov
môžu zmluvné strany postupne rozširovať.
Charta je obdobou Európskeho dohovoru o ľudských právach, ibaže jej predmetom sú sociálne a
ekonomické práva.
Charta obsahuje právo na prácu, spravodlivé pracovné podmienky, bezpečné a zdravé pracovné
podmienky, právo detí a mladistvých na ochranu, právo zamestnaných žien na ochranu, právo na
ochranu zdravia, sociálne zabezpečenie, právo na sociálnu a lekársku pomoc, právo na sociálne služby,
právo telesne a duševne postihnutých osôb na odbornú prípravu, právo rodiny na sociálnu, právnu a
ekonomickú ochranu, právo matky a dieťaťa na ekonomickú a sociálnu ochranu. Objavuje sa i úplne
nová koncepcia garantujúca právo migrujúcich pracovníkov a rodín na ochranu a pomoc.
Európsky dohovor o ľudských právach tvorí spolu s Európskou sociálnou chartou v súčasnosti
Európsku chartu ľudských práv. Spolu s ďalšími Európskymi dohovormi vytvárajú regionálny
systém ochrany ľudských práv a základných slobôd európskych štátov – členov rady Európy a zároveň
predstavujú európsky štandard ľudských práv.
-3-
Medzinárodné konvencie
Medzinárodné deklarácie a dohovory o ľudských právach vytvárajú všeobecné
štandardy a poukazujú na práva, ktoré sú globálnou spoločnosťou akceptované.
Dokumenty relevantné pre prax sociálnej práce sú:
¾ Medzinárodný pakt o občianskych a politických právach.
¾ Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach.
¾ Medzinárodná dohoda o odstránení všetkých foriem rasovej diskriminácie
¾ Dohoda o odstránení všetkých foriem diskriminácie žien
¾ Dohoda pôvodných domorodých obyvateľov
4.Koncept sociálneho fungovania ako kľúč k vymedzeniu cieľa soc. práce
Sociálne fungovanie – (Matoušek) 184 a 189 Základy sociální práce
V súčasnej dobe sa stretávame i s vymedzením cieľa soc. práce, ktorý sa opiera o koncept
sociálneho fungovania
Ciele soc práce sa opierajú o koncept sociálneho fungovania
Napr. Sheafor a Horejsi považujú za cieľ soc. práce:
1. pomáhať jednotlivcom a soc. systémom zlepšovať ich sociálne fungovanie a
2. meniť soc. podmienky tak, aby chránili týchto jednotlivcov pred ťažkosťami vo fungovaní
Inú def. ktorá si tak isto berie za východisko koncept sociálneho fungpovania uvádza
Navrátil:
Cieľom soc. práce je podpora sociálneho fungovania klienta v situácii, kedy je takáto
potreba buď skupinovo, alebo individuálne vnímaná a vyjadrená. Soc. práca sa profesionálne
zaoberá ľudskými vzťahmi v súvislosti s výkonom sociálnych rolí.
Americká Národná asociácia soc. pracovníkov (NASW) definovala cieľ nasledovne:
Sociálna práca je profesionálna aktivita zameraná na pomáhanie jednotlivcom,
skupinám či komunitám zlepšiť alebo obnoviť ich schopnosť sociálneho fungovania a na
tvorbu spoločenských podmienok priaznivých pre tento cieľ.
Holandská asociácia soc.pracovníkov vymedzila ciele soc.práce takto:
Funkciou soc. pracovníka je pomáhať ľuďom, ktorí sa pokúšajú riešiť a zvládnuť
problémy vo fungovaní, v interakciách a ich sociálnym prostredím. Prostredníctvom svojej
pomoci sa soc. pracovník snaží zlepšiť spôsob, ktorým ľudia sociálne fungujú, alebo vzťahy
medzi ľuďmi a ich sociálnym prostredím.
Cieľ soc práce je podpora sociálneho fungovania klienta v situácii, kde je táto potreba jednotlivcom alebo
skupinou vyjadrená.
Sociálna práca sa profesionálne zaoberá ľudskými vzťahmi v súvislosti s výkonom sociálnych rolí. Je to
profesionálna aktivita zameraná na pomáhanie jednotlivcom, skupinám a komunite zlepšiť alebo
obnoviť schopnosť sociálneho fungovania.
Úlohou soc. pracovníka je pomáhať ľuďom, ktorí sa pokúšajú riešiť a zvládnuť problémy vo fungovaní
v interakcii s ich soc. prostredím. Prostredníctvom tejto pomoci sa soc. pracovník snaží zlepšiť spôsob, ktorým
ľudia sociálne fungujú, alebo zlepšiť vzťahy medzi nimi a ich soc. prostredím.
Komplex skutočností, ktorými sa označuje sociálne fungovanie:
-41.
ľudia a prostredie sú trvalo v interakcii
2.
prostredie kladie na človeka určité požiadavky, na ktoré je človek nútený reagovať
3.
medzi požiadavkami prostredia a človekom by mala byť rovnováha, ak však človek požiadavky
prostredia dostatočne nezvláda je rovnováha porušená - rozkolísaná a vzniká problém.
4.
niektorí ľudia si dokážu rovnováhu znovu nastoliť sami, iní túto problémovú situáciu nezvládajú
5.
príčinou problémov je nedostatok schopnosti na strane klienta riešiť problémy
6.
predmetom intervencie soc pracovníka je interakcia na spôsobilosť klienta zvládať to, čo od neho
prostredie očakáva.
7.
soc. pracovník podporuje soc. fungovanie klienta tým, že mu pomáha obnoviť alebo udržať rovnováhu.
Rôzne pohľady a predpoklady soc. fungovania boli formulované v paradigmách soc práce. Spoločným znakom
paradigiem je ich premenlivosť v čase (naše poznanie je iné teraz ako pred napr. 10 rokmi a o 10-20-30 rokov
bude zasa iné).
Neschopnosť človeka: napr. som nezamestnaný – nemusí to byť iba v človeku (alkoholik,
šlendrián) – ale môže to byť aj zlou štruktúrou v štáte (napr. skončenie daňových prázdnin –
fy prepúšťajú zamestnancov).
Vždy treba skúmať, kde je problém – nie vždy je problém iba v človeku, ale vo väčšine
prípadov je problém v spoločnosti.
Úlohou sociálneho pracovníka je aj podávať podnety na zmeny zákonov – napr. ked sme si
vedomí, že sú nejaké nedostatky v zákonoch a tieto definície nepostačujú na riešenie
vzniknutých problémov v spoločnosti.
Tri paradigmy:
Soc. Fungovanie – človek a soc. Prostredie – aj soc. fungovanie sa môže chápať rôzne – buď
zdôrazňujem viac klienta alebo viac prostredie.
V soc. práci 3 prístupy:
Z toho vyplývajú 3 malé paradigmy SP: poradenská, terapeutická a reformná
5.Medzinárodný etický kodex – princípy
1. ĽUDSKÉ PRÁVA A ĽUDSKÁ DÔSTOJNOSŤ.
Sociálna práca je založená na rešpektovaní k hodnote a dôstojnosti všetkých ľudí a na
právach, ktoré z toho vyplývajú. Sociálni pracovníci podporujú a chránia fyzickú, duševnú,
emocionálnu a duchovnú integritu a blaho každého človeka. To znamená:
1.) Rešpektovať právo na sebaurčenie – soc. pracovníci rešpektujú a podporujú právo
ľudí na uskutočňovanie vlastného výberu a rozhodnutí, nezávisle na ich hodnotách a
životných rozhodnutiach za predpokladu, že to neohrozí práva a legitímne záujmy
druhých.
2.) Podporovať právo na participáciu – sociálni pracovníci podporujú plné zapojenie a
účasť, ľudí, ktorí používajú ich služby, takými spôsobmiaby mohli dosiahnuť
zmocnenie??vo všetkých aspektoch rozhodovania a jednania, ktoré ovplyvňuje ich
život.
3.) Jednať s každým človekom ako s celistvou bytosťou – soc. pracovníci sa zaujímajú o
celého človeka vrámci rodiny, komunity a spoločenského a prirodzeného prostredia a
usilujú sa o rozoznanie všetkých aspektov života človeka.
4.) Identifikovať a rozvinúť silné stránky – sociálni pracovníci sa zameriavajú na silné
stránky jednotlivcov, skupín a komunít a tak podporujú ich umocnenie.
2. SOCIÁLNA SPRAVODLIVOSŤ.
-5Sociálni pracovníci majú povinnosť podporovať sociálnu spravodlivosť vo vzťahu
k spoločnosti všeobecne i vo vzťahu k ľuďom, s ktorými pracujú.
To znamená:
1.) Čeliť negatívnej diskriminácii – soc. pracovníci majú povinnosť čeliť negatívnej
diskriminácii na základe takých charakterisdtík, oko sú schopnosti, vek, kultúra, rod,
alebo pohlavie, rodinní stav, socioekonomický status, politické názory, farba pleti
alebo inej fyzickej charakteristiky, sexuálnej orientácie alebo náboženského
presvedčenia.
2.) Uznať diverzitu – sociálni pracovníci rozoznávjú a rešpektujú etnickú a kultúrnu
rozdielnosť v spoločnosti kde pracujú, berúc při tom v úvahu individuíálne, rodinné,
skupinové a komunitné odlišnosti.
3.) Spravodlivo distribuovať zdroje – soc. praqcovníci zaručujú, že zdroje, ktoré majú
k dispozícii, sú rozdelované spravodlivo v zhode s potrebami.
4.) Čeliť nespravodlivej politike a praktikám – soc. pracovníci majú povinnosť
upozorňovať svojich zamestnávateľov, tvorcov politík, politiky samotnej a verejnosť
na situácie, keď ľudia žijú v chudobe, keď zdroje nie sú adekvátne, alebo keď
rozdeľovanie zdrojov, politík a praxe sú utlačujúce, nespravodlivé alebo škodlivé.
5.) Pracovať na základe solidarity – soc. pracovníci majú povinnosť čeliť sociálnym
podmienkam, ktoré prispievajú k sociálnemu vylúčeniu, stigmatizácii alebo útlaku a
pracovať pre sociálnu inklúziu.
Profesionálne jednanie
Národné členské organizácie IFSW majú povinnosť rozvíjať a pravidelne
aktualizovaťsvoje vlastné etické normy alebo etické smernice tak, aby boli konzistentné
s vyhlásením IFSW . Národné organizácie majú tiež povinnosť informovať soc.
pracovníkov a vzdelávateľov v sociálnej práci o týchto normách a smerniciach.
Sociálni pracovníci by mali jednať v súlade s etickým kódexom alebo smernicami, ktoré
platia v ich krajine. Tieto budú obvykle zahrňať detailnejšie pravidlá v etickej praxi
špecifiká podľa národného kontextu. Nasledovné všeobecné doporučenia pre
profesionálne jednanie sa týkajú toho, že:
1.) Od soc. pracovníkov sa očakáva, že budú rozvíjať a udržiavať požadované
schopnosti a kompetencie v oblasti svojej práce.
2.) Soc. pracovníci nedopustia, aby ich schopnosti boli zneužité k nehumánnym
účelom, oko je napr. Mučenie, alebo terorizmus.
3.) Soc. pracovníci jednajú bezúhonným spôsobom. To zahrňa nezneužívanie vzťahu
dôvery s ľuďmi, ktorí využívajú ich služby, rozoznávajú hranice medzi osobným a
profesionálnym životom a nezneužívanie svojho postavenia pre osobné
obohacovanie alebo zisk.
4.) Soc. pracovníci jednajú s ľuďmi, ktorí využívajú ich služby, empatiou a
starostlivosťou.
5.) Soc. pracovníci nepodriaďujú potreby a záujmy ľudí, ktorí využívajúich služby,
svojim vlastným potrebám a záujmom.
6.) Soc. pracovníci majú povinnosť urobiť nevyhnutné kroky v profesionálnej osobnej
starostlivosti o seba na pracovisku i v sppoločnosti s cieľom zaistiť, aby boli
schopní poskytovať zodpovedajúce služby.
7.) Soc. pracovníci zachovávajú dôvernosť informácií, ktoré sa týkajú ľudí
využívajúcich ich služby. Výnimky môžu byť odôvodnené iba na základe vyššieho
etickej požiadavky (oko je napr. Ochrana života)
8.) Soc pracovníci vyžadujú uznanie toho, že sú zodpovední za svoje konanie
vzhľadom k ľuďom, s ktorými pracujú, vzhľadom ku kolegom, zamestnávateľom,
-6profesnej asociácii a vzhľadom k zákonným ustanoveniam a že tieto
zodpovednosti môžu byť vo vzájomnom konflikte.
9.) Soc. pracovníci majú povinnosť spolupracovať so školami soc. práce, aby
podporili študentov soc. práce při získavaní kvalitného praktického výcviku a
aktuálne praktické vedomosti.
10.) Soc. pracovníci iniciujú a zapájajú sa do diskusií týkajúcich sa etiky so svojimi
kolegami a zamestnávateľmi a sú zodpovední za to, že ich rozhodnutiabudú eticky
podložené.
11.) Soc. pracovníci sú pripravení uviezť dôvody svojich rozhodnutí, založených na
etickom zvažovaní a sú zodpovední za svoje voľby a jednania.
12.) Soc. pracovníci pracujú na vytváraní takých podmienok vo svojich
zamestnávateľských organizáciách i vo svojej krajine, aby princípy tohoto
prehlásenia i princípy ich národných kódexov boli diskutované, hodnotené a
presadzované.
6.Etické problémové okruhy
Tieto problémové okruhy by mali byť rozpracované v rozšírenom kódexe, ktorý by bol
zameraný na špecifiká sociálnej práce v rôznych oblastiach.
Sociálna práce s jednotlivcom, rodinami, skupinami, komunitami a organizáciami vytvára pre
sociálneho pracovníka situácie, v ktorých musí nielen eticky hodnotiť, vyberať možnosti, ale i
eticky rozhodovať. Sociálny pracovník eticky uvažuje pri sociálnom šetrení, zbere informácií,
jednaniach a pri svojej profesionálnej činnosti o použití metód sociálnej práce, o sociálne
technických opatreniach a administratívne správnych postupoch z hladiska účelu, účinnosti a
dôsledkoch na klientov život.
A. Základné etické problémy sú
- kedy vstupovať či zasahovať do života občana a jeho rodiny, skupiny či obce (napr.
z hladiska prevencie či sociálnej terapie spoločensky nežiaducej situácie)
ktorým sociálnym prípadom dát prednosť a venovať čas na dlhodobé sociálne výchovné
pôsobenie,
- kolko pomoci a starostlivosti poskytnúť, aby stimulovali klienta k zmene postojov a k
zodpovednému jednaniu a neviedli k ich zneužitiu,
- kedy prestať so sociálnou terapiou a poskytovaním služieb a dávok sociálnej pomoci
B. Ďalšie problémové okruhy,
ktoré se občas vyskytujú a vyžadujú etické hodnotenie a rozhodovanie vyplývajúce
z následujících situácií, kedy lojalita sociálneho pracovníka s klientom se dostane do stretu
záujmov
- pri konflikte zájmu samotného sociálneho pracovníka so záujmom klienta,
- pri konflikte klienta a iného občana,
- pri konflikte medzi inštitúciou či organizáciou a skupinou klientov,
- pri konflikte záujmov klientov a ostatnou spoločnosťou,
- pri konflikte medzi zamestnávatelom a jeho sociálnymi pracovníkmi.
C. Sociálny pracovník má vo svojej náplni roly pracovníka,
ktorý klientom pomáha a súčasne má klientov kontrolovať. Vzťahy medzi týmito
protichodnými aspektmi sociálnej práce vyžadujú, aby si sociálni pracovníci vyjasnili etické
dôsledky kontrolnej roly a do akej miery je táto rola prijatelná z hladiska základných hodnôt
sociálnej práce
-7-
ETICKÉ KÓDEXY
Funkcie etických kódexov
EK v 90.tych rokoch sa začal zavádzať na Slovensku.V tom čase 18% organizácií niečo tušilo
o etických kódexoch.Na západe je to 90% organiz. Už malo zavedený EK.
A .Dôvody pre zavedenie etiky do organizácie:
1. etablovanie etických noriem do firemnej kultúry podporuje efektívnosť organizácie,
nielen jej kredit na verejnosti
2. ľudské zdroje sú najdôležitejším faktorom rozvoja firmy
3. produktivita môže rásť alebo klesať v závislosti od toho, či sú zamestnanci
motivovaní alebo demoralizovaní pracovným prostredím.
Etický kódex – jeden z nástrojov firmy.
Zamestnanci vedia na individuálnej úrovni ako konať – ale nevedia ako sa chovať na úrovni
firmy – pracovné vzťahy.
(Môže sas rozširovať názor, že mám klamať, že je ten výrobok kvalitný, ale pritom je zlý.
Firma ma môže obviniť, že poškodzujem firmu. Firma povýši zamestnanca, ktorý klame
v prospech firmy)
EK – jeden zo spôsobov deklarovania svojej organizácie. EK by nemal sťažovať výkon
funkcie. (Čo je dar? A čo je úplatok? = otázka)
Regulácia správania jednotlivca v súlade so skupinovými normami.
EK – jeden z nástrojov na riadenie ľudí. (Chápe sa oko bič na zamestnancov, ale nemalo by to
tak byť.)
- Pomáha riešiť etické konflikty na pracovisku.
- Ohraničujemaximalizáciu profilu(Už aj v sociálnych službách)
Delenie etických kódexov podľa obsahu a podľa subjektu
Podľa obsahu delíme na:
AŠPIRAČNÉ – vyjadruje ideály ku ktorým má smerovať (náš zákazník – náš pán),
VÝCHOVNÉ - určené presné pokyny konania
REGULAČNÉ - detailne rozpracované morálne požiadavky
Vo firmách sú kombinácie všetkých troch kódexov
Podľa subjektu delíme na :
A: Profesné kódexy
B: Firemné kódexy
A. Profesijný EK: riadia odbornú činnosť všetkých členov istej profesie. (napr. soc.
pracovníci) - nemal by sa dostať do rozporu s firemným kódexom Ked o nich hovoríme, treba
si ujasniť, ako je definovaná profesia = uvádzajú sa 3 zákl. charakteristiky:
1. rozsiahla príprava a tréning na vykonávanie odbornej praxe – významnou mierou je
obsiahnutý intelektuálny komponent (naše znalosti ) a činnosť odborníkov zohráva
existenčne významnú a nezastupiteľnú úlohu v organizovaní fungovania spoločnosti.
2. platný certifikát – licencia (diplom), členovia majú vlastné spolky = existencia
profesijných spolkov a združení,
3. autonómia pri výkone povolania v procese rozhodovania.
Etický kódex slúži ako garancia a ako celok, že daná činnosť bude poskytovať služby, nebude
zavádzať klienta, zneužívať jeho nevedomosť...
EK je výhodný pre obe strany – pre klienta, lebo ho chráni - dáva mu záruku a istú dôveru, že
jeho postavenie z hľadiska z jeho nedostatočnej odbornej informovanosti nebude zneužité a že
mu bude poskytnutá odborná služba. (napr. v zdravotníctve lekári)
- Mal by ochraňovať verejné záujmy a záujmy slúžiace profesii ako celku,
- nemal by byť samoúčelný (môže byť použitý v záujme profesie)
- v podstate musí rešpektovať záujem verejnosti.
-8-
Mal by byť špecifický (nie deklarovať všeobecne akceptovateľné pravdy) – kde sa
hovorí, že by nemal klamať, zabíjať.... to sem nepatrí – sú to etické normy
- mal by špecifikovať princípy, na kt. stojí daná profesia –
- konkrétne požiadavky voči profesii –
- musí byť adresný.
- EK musí byť kontrolovateľný a kontrolovaný. (Pokiaľneexistuje p. komora tak táto
kontrola prechádza na spoločnosť
Pri profesijnom EK – ide o to, aby boli prijaté také etické normy, kt. usmernia individuálny
praktický profesijný výkon.
B. Firemný EK:
Existencia FK sú určené na implementáciu systému manažérstva kvality.Nie všetky FK sú
etickými kódexami.- nemožno vtedy hovoriť o etických kódexoch.
Zákon nie vždy vyjadruje jednoznačne – aké konanie je etické. Ak firmy nebudú dbať na
morálne konanie, vyšachujú sa samy z trhu.Musia rešpektovať zákony aj nad rámec štátnych
zákonov (ochrana životného prostredia – rôzne praktiky na pôde firiem – nebudú
akceptovateľní v zahraničí .Musia dbať na dodržiavanie“zelenej politiky“. Vidina zisku –
rôzne neetické praktiky aj na západnom trhu.
Systém manažérstva kvality – teraz sa zavádza v mnohých organizáciách a aj v štátnej správe.
Renomé firmy sa buduje od jej vzniku
Ak EK iba opisuje zákon, tak nemôžeme hovoriť o EK – zlyháva usmerňovanie konania vo
vnútri firmy.
Prečo je zaujímavé – relevantné pre fy zaviesť EK??? – zelené stratégie – fy porušovali ŽP –
kedysi porušovanie ŽP nebolo kontrolované – v r. 1993 boli fy upozornené, že sa musia
prispôsobiť „zelenej politike – stratégii“ – zavedenie etiky do konania znamená ísť aj nad
rámec zákonných požiadaviek – fy sú viazané aj medzinárodným vonkajším trhom. Aj
západné fy boli nútené prijať EK – delegovať morálne normy smerom na verejnosť – tým sa
rozširuje zavádzanie EK aj v západných firmách.
Zavedenie napr. ISO.... nie je lacná záležitosť pre firmu – veľa práce, vypracovanie nových
smerníc.... Väčšia dôvera sa kladie zariadeniam, ktoré majú certifikáty.
EK má ubezpečiť zákazníkov a verejnosť, že ide o serioznu firmu. EK umožňuje
zamestnancom a manažmentu – hodnotiť ciele.
EK môže napomôcť v rozhodovaní (napr. čierne – biele) – ak je urobený tak, že vysvetľuje
praktické situácie a poskytuje riešenia – je pomocným materiálom pre zamestnancov.
EK firemný – fy v snahe dosiahnuť zisk – je to často aj na úkor porušenia noriem – vedie to
k tomu, že vláda a spoločnosť voči tomu prijme rôzne zákony – reštriktívne.
Toto všetko sa venovalo prvej téze uvedenej na obdržanom materiály.
Výhody EK:
¾ Definujú poslanie fy, definujú dôležité povinnosti, kt. majú zamestnanci voči
klientom, organizácii, zamestnávateľovi, spolupracovníkovi.
¾ Pomáha znovu prijatým zamestnancom zorientovať sa v organizácii,
¾ dokument, na kt. sa môžu zamestnanci odvolať (omietnutie darčeka),
¾ ubezpečuje zákazníkov, že ide o serióznu fy,
¾ môže napomôcť v rozhodovaní, lebo vysvetľuje situácie a poskytuje riešenia,
¾ môže priniesť zisk fy na základe kontroly.
-9Príklady, ktoré sú spôsobené nízkou úrovňou morálnych noriem:
1.) „výrobky alebo služby zneužívajú nevedomosť alebo bezmocnosť človeka“ – príklad:
sme v úzkych – idem do prvého zariadenia – bez možnosti výberu – nevieme čo to zariadenie
ponúka, na čo slúži – vtedy môže toto zariadenie zneužiť moju neznalosť.
2.) Nečestné spôsoby v ponúkaných službách – napr. dajte zálohu – my prídeme..... potom
sa nič nedeje.
3.) Ponuka prijímania úplatkov a iných výhod – napr. ak chcete toto... dajte dar.
Podvádzanie vo výkazoch – uvádzajú sa také úkony, kt. neboli vykonané.
4.) tajné zmluvy poškodzujúce iné osoby
5.) Rozširovanie zámerne klamlivých správ – mýty v SR diskusia okolo nemenovaného
zariadenia – vyhlasovalo sa, že neštátne subjekty poskytujú služby s 10 %-nými nákladmi –
toto ovplyvnilo aj tvorbu zákona o sociálnych službách – kontrolór to zistil, že náklady boli
oveľa vyššie, ale zákon sa neupravoval.
6.) Povýšenecké zaobchádzanie s pracovníkmi.
7.) Zásada – „čo Ťa nepáli, nehas“ ! – družiny v školách.... klienti nedostávajú napr. tú
stravnú jednotku, ktorá im prináleží.
Na SR je mapovanie problémov z úrovne EU – vo fy –
8.) nekorektné správanie sa zamestnancov,
9.) ohováranie manažmentu podradenými,
10.) porušovanie pracovnej disciplíny,
11.) nepravdivé info o svojom výkone, nekorektné správanie sa voči zákazníkom,
neoprávnené poskytovanie informácie o podniku....
12.) Nelojálnosť zo strany zamestnanca – lojálnosť je jednou zo základných požiadaviek na
trhu práce!
EK by mal zabrániť – riešiť vyššie uvedené problémy a mal by zamestnanca usmerniť.
H. Tvorba EK:
¾ Stanovenie cieľa:
pred prípravou EK - vedenie by si malo ozrejmiť, čo od neho očakáva – je to vždy
z rozhodnutia vedenia. Treba si stanoviť také E priority, kt. možno dosiahnuť v určitom
časovom období. EK sa nerobí raz a navždy – vždy na časové obdobie – dva – tri roky. Ak
robíme audit – zistíme, že je tam 20 problémov, kt. treba riešiť v EK – napr. v najbližších
dvoch rokoch viem z tých 20 riešiť napr. iba 5 – neskôr ďalšie a ďalšie. ...Ak by som bola
v tíme ľudí, ktorí EK pripravujú – čo od EK v danom období očakávame.Treba si uvedomiť –
upozorniť manažment, že EK nie je automatický prostriedok na zmenu prac. prostredia vo fy
– nemôže nahradiť také opatrenia, ako je napr. optimálna organizácia práce, spravodlivé
odmeňovanie, priaznivé prac. podmienky a sociálnu starostlivosť vo fy.
¾ Analýza etickej situácie :
skôr, než sa začne vytvárať EK, treba podrobne poznať situáciu v podniku – čo sa v ňom deje.
Ak má EK začať fungovať – musí reagovať na konkrétne etické problémy, kt. sa v podniku
vyskytujú – ide o „etický audit“ = mala by ho realizovať nezávislá inštitúcia – čiže inštitúcia
zvonku (poznatky – sú to zahraničné firmy). Inak vzniknutú situáciu popisujú zamestnanci,
inak riadiaci a inak konzumenti služieb firmy. K tomu je potrebná „odvaha vedenia fy“
analyzovať závery vecne a pravdivo. Zákl. predpokladom zavedenia EK vo fy – je „odborná
príprava EK – predpríprava – mapovanie situácie vo fy“.
¾ Definovanie spôsobu prípravy EK: (H materiál)
Rozhodujúca úloha zavádzania EK patrí vedeniu. Vedenie rozhoduje, či EK bude výsledkom
konsenzu všetkých zamestnancov alebo bude obsahovať to, čo si želá vedenie organizácie.
Vedenie má právo – dať vypracovať EK externej organizácii.
- 10 Prax – efektívnejšie sú EK, na ktorých sa podieľajú aj zamestnanci – pomáha to lepšie
pochopiť problémom, ktoré vo fy sú – EK má jazyk, ktorému zamestnanci rozumejú.
¾ Spôsob implementácie EK:
Najdôležitejším elementom pri zavedení EK je účasť a podpora celého aparátu vedenia. Kým
nie je ochota o jeho zavedení do života fy – ostane iba nejakou deklaráciou. Aj najlepší EK
môže stroskotať na jeho zavedení – napr. vyvesiť na web stránku, alebo do informačnej tabule
– toto nie sú vhodné formy jeho zavedenia.
Príklady: vysvetliť morálny prístup k zodpovednosti.... príklady z nášho problému ohľadne
zápisu
¾ Kontrola dodržiavania EK
¾ Požiadavky na EK
Obsah firemného etického kódexu
9 Vízia, poslanie, kľúčové hodnoty
9 Vzťahyso zainteresovanými stranami (zákazník, dodávateľ, veriteľ, štátne a
vládne orgány, región, spoločnosť, vzťah k životnému prostrediu, vzťahy
k vlastníkom, vzťahy v medzinárodnom podnikaní…)
9 Vzťahy vnútri spoločnosti (úcta k človeku oko základ medziľudských vzťahov,
dôstojná práca, etika komunikácie, šírenie a ochrana informáciíé, ochrana
dobrého mena a majetku spoločnosti, konflikt záujmov, etika riešenia sorov…)
9 Etická zodpovednosť manažmentu
9 Záverečné ustanovenia
ETICKÉ KÓDEXY
Nový strategický manažment chápe etiku ako súčasť hospodárskej praxe. Jeho cieľom
je implementovať etickú reflexiu do podnikateľských aktivít. Etický kódex je jedným
z najznámejších a najvýznamnejších spôsobov inštitucionalizácie podnikateľskej etiky.
Vznik a rozvoj podnikateľskej etiky – aplikovanej normatívnej etiky, ktorá sa zaoberá
prienikom etiky a ekonomiky vo všetkých sférach ekonomického systému – je odrazom
potreby voviesť nové etické normy do všetkých oblastí hospodárskeho života. Jej cieľom je
humanizácia ekonomicej sféry, ktorej hlavným poslaním by malo byť slúžiť životu.
Prostredníctvom etických kódexov inštitúcia, firma či iná skupina ľudí dáva svojich
členom i okoliu na vedomie, že etika sa stala nevyhnutnou súčasťou jej činnosti. Etický kódex
by mal byť v záujme všetkých zainteresovaných, a nie len v záujme určitej skupiny ľudí.
Etický kódex – skupinové etické normy
Etický kódex profesie, odvetvia, podniku alebo firmy odráža záujem určitej skupiny
riadiť a regulovať konanie svojich členov na základe istých etických pravidiel, ktoré
vyjadrujú špecifické postavenie a záujem práve danej skupiny.
Etický kódex prezentuje teda skupinové, kolektívne etické normy a princípy, ktoré by
mali usmerňovať činnosť každého člena skupiny. Každé individuum sa potom nachádza pod
vplyvom nielen vlastného morálneho presvedčenia, ale aj pod vplyvom spoločenských
morálnych pravidiel a skupinových pravidiel. Jeho konanie je teda regulované
prostredníctvom rozličných morálnych systémov, ktoré môžu byť založené na rozlišných,
niekedy protikladných, etických teóriách. Pre optimálny život individua je vhodná zhoda
hodnôt na všetkých troch úrovniach. V reálnom živote sa však často vyskytuje situácia, keď
- 11 súkromná morálka jednotlivca je v ostrom konflikte s morálnymi normami požadovanými
spoločnosťou alebo skupinami, resp. jednou zo skupín, ktorej je členom.
Napríklad, podnikový etický kódex je vyjadrením hodnôt predovšetkým majiteľov
podniku či vedenia podniku. Podnik v písomnej forme predkladá etické požiadavky na
správanie svojmu pracovníkovi a nevstupuje do procesu nejakého “prehovárania”, aby človek
zmenil svoje súkromné normy správania. Inými slovami, podnik požaduje určité správanie,
ale bez nároku, aby tieto normy človek aplikoval i vo svojom súkromnom živote. Dokonca
nemusí žiadať, aby sa s tými normami vnútorne stotožnil. Aj keď niektoré podniky si už kladú
za cieľ, aby ich členovia neprijímali etický kódex len vonkajším správaním, ale aby si ho
osvojili vnútorne a riadili sa podľa neho. V globálnom meradle je takéto niečo veľmi ťažko
zrealizovateľné, pretože vo veľkých organizáciách nie je možné zaoberať sa kontrolou
morálky každého zamestnanca v súkromnom živote.
Sú však profesie, kde neetické správanie v súkromnom živote sa na pracovisku
posudzuje veľmi prísne. Predovšetkým ide o učiteľov, lekárov, ale i právnikov,
profesionálnych politikov a vôbec osoby verejne činné a známe. Aj mnohé firmy požadujú,
aby ich pracovníci boli eticky zrelí. V bankách a poisťovniach je veľmi prísne posudzovaná
osobná morálka a dôveryhodnosť každého pracovníka, pretože neetické správanie
v súkromnom živote by mohlo poškodiť imidž a prestíž organizácie. Vo veľkých podnikoch
je pod drobnohľadom predovšetkým činnosť topmanažérov, ktorí vytvrajú imidž firmy.
Trvanlivosť kódexov
Stabilita a trvanlivosť etických kódexov závisí od toho, ako sú späté s reálnymi
problémami ľudí a nakoľko sú živé. Kódex, ktorý je umelý a odtrhnutý od života, je dopredu
odsúdený na neúspech. Klasickým príkladom pozitívneho vývoja obsahu etického kódexu je
Hippokratova prísaha, ktorá by dnes svojím pôvodným obsahom u mnohých vyvolala úsmev
a pre súčasných lekárov by v mnohých bodoch bola jednoducho neaplikovateľná. Jej pôvodná
myšlienka-poskytnúť lekársku pomoc každému, kto je na ňu odkázaný, je však stále aktuálna,
aj keď dnes sa už pretransformovala do inej slovnej podoby, aby jej súčasníci rozumeli.
Kódex, či už profesijný, odvetvový alebo podnikový, ktorý nevyjadruje konkrétne problémy
konkrétnych ľudí, zanikne.
Podstata etických kódexov
Etické kódexy sú jednou z možností, ktorou organizácia deklaruje svoje stanovisko
k morálnym problémom v podnikaní. Majú zamestnancom umožniť jednoduchšie riešiť ich
etické dilemy. Rovnako majú jasne vymedziť postoje organizácie v oblastiach, ktoré sa
vyznačujú etickou neurčitosťou. V neposlednom rade majú vyvolať v organizácii také
správanie, ktoré je všeobecne považované za etické a spravodlivé.
Hlavnou úlohou každého etického kódexu je regulácia správania jednotlivca alebo
skupiny v súlade s určitými normami. Okrem toho pomáha riešiť konfliktné situácie,
porovnávať vlastné konanie s etickými normami, ako aj riešiť ostatné medziľudské konflikty
na pracovisku.
Funkcia etických kódexov
Hlavnou funkciou každého etického kódexu je regulácia správania jednotlivca alebo
celej skupiny v súlade s istými skupinovými etickými normami. Tieto normy sa implementujú
do nejakej ľudskej činnosti (podnikanie, ekonomická sféra).
- 12 Etický kódex rozširuje škálu nástrojov na riadenie ľudí. Skúsenosti z organizovania
a riadenia aj malých firiem ukazujú, že už počet 8-10 ľudí nemožno efektívne riadiť iba
neformálnymi metódami riadenia, a teda tieto vzťahy sa musia formalizovať. Etický kódex
vystupuje ako efektívny a pritom “elegantný” prvok v systéme riadenia.
Ďalej, etický kódex pomáha riešiť konfliktné situácie, t. j. uľahčuje pracovníkovi
rozhodnúť sa v situáciách, keď sa nevie zorientovať medzi tým, čo je správne a čo nesprávne,
resp. keď ho navádzajú na nemorálny skutok.
Etický kódex v ekonomickom živote plní zároveň funkciu ohraničenia maximalizácie
profitu. To znamená, že sa dáva prednosť dobru pred ekonomickým profitom, resp. peniazmi.
Druhy etických kódexov
-Ašpiračný kódex-vyjadruje ideály, ku ktorým by praktické konanie subjektu malo
smerovať.
-Výchovný kódex-obsahuje presne určené pokyny s presnou interpretáciou a opisom.
-Regulačný kódex-nachádzajú sa v ňom detailne rozpracované morálne požiadavky.
Kódexy možno označiť za etické až vtedy, keď regulujú individuálne alebo skupinové
správanie z morálneho hľadiska. Preto by mal etický kódex organizácie obsahovať politiku
správania v určitých špecifických oblastiach, ako sú:
- dôvera,
- konflikt záujmov,
- prijímanie darov,
- sexuálne obťažovanie,
- rovnocenné práva zamestnancov,
- ekológia,
- bezpečnosť práce,
- zdravotná starostlivosť,
- záujmy akcionárov.
Výhody používania etických kódexov v organizácii:
-Umožňujú jednoznačne sa orientovať vo vzťahu k povinnostiam, organizácii, zákazníkom.
-Slúžia na nepretržitú diskusiu a prípadnú modifikáciu.
-Pomáhajú novoprijatým zamestnancom pri utváraní vedomia zodpovednosti.
-Informujú verejnosť o morálnom správaní organizácie.
-Slúžia ako etický sprievodca v eticky nejasných situáciách.
-Kontrolujú nielen správanie zamestnancov, ale aj autokratickú silu správania
zamestnávateľov.
-Napomáhajú samostatnej spoločenskej zodpovednosti podnikania.
Neexistuje jednoznačný návod ako etický kódex organizácie vytvoriť. Zložitosť
vypracovania spočíva v otázkach zreteľnosti a jasnosti stanovenia etických pravidiel, ktoré by
mali jednotlivci a skupiny v organizácii rešpektovať. V organizácii by mal platiť vždy len
jeden etický kódex, a to tak pre zamestnancov, ako aj pre manažment. V našich podmienkach
je ich pôsobenie sporadické. Využívajú sa v bankovej sfére, malé a stredné podniky
nepoužívajú kódexy v písomnej podobe. Manažér alebo majiteľ podniku spravidla svojím
konaním dáva osobný príklad. Veľké podniky so zahraničnou účasťou zavádzajú kódexy
preberaním od zahraničných partnerov.
- 13 Etickými kódexami sa definuje určitý morálny štandard. Ich typickou chybou je, že
neumožňujú zamestnancom pochopiť prečo sú konštituované práve tak, a nie inak,
neposkytujú možnosť pochopiť, ako sú vytvárané, z akých morálnych princípov sa
odvodzujú, z čoho vyplýva práve daná interpretácia konfliktu a podobne. Pracovník chce aj
vedieť, prečo by mal prevziať za dané konanie zodpovednosť.
Tvorba podnikového etického kódexu
1.
2.
3.
4.
5.
Niet jednoznačného návodu, akým spôsobom etický kódex zostaviť. Tvorba
podnikového etického kódexu predpokladá dodržanie určitej postupnosti:
Stanovenie cieľa.
Analýza etickej situácie v podniku.
Definovanie spôsobu prípravy etického kódexu.
Definovanie spôsobu implementácie kódexu.
Stanovenie spôsobu kontroly dodržiavania etického kódexu.
Podnikový etický kódex by mal byť predovšetkým realistický, jednoznačný
a zrozumiteľný a mal by obsahovať sankcie, ktoré vyplývajú z jeho nedodržiavania.
(Luknič,1994)
Etické kódexy najčastejšie obsahujú:
-vylúčenia konfliktov záujmov (činnosť v rozpore so záujmom firmy),
-utajovanie záznamov a kníh
-poctivý vzťah k štátu
-poctivý vzťah k zákazníkovi
-vzťahy ku konkurentom, vzťahy k investorom
-zneužitie firemnej informácie
-protimonopolné zákony
-zdravie a bezpečnosť zamestnancov
-pravdivosť hlásení a správ
-dbať na dobré meno firmy.
Aktualizácia etických kódexov by sa v súčasnosti mala uberať predovšetkým týmito smermi:
-poctivosť na všetkých úrovniach organizácie práce v podniku, ale i smerom navonok,
-vylúčenie akýchkoľvek “kšeftov” a sebaobohacovania na úkor podniku ako celku alebo
ostatných spolupracovníkov,
-rešpektovanie mnohorakosti záujmov na rozvoji podniku,
-rešpektovanie úcty k človeku,
-dodržiavanie základných ľudských práv v podnikaní na všetkých úrovniach.
Etický kódex je dobrovoľný, v súkromnom sektore neexistuje právna forma,
ktorá by ukladala povinnosť spoločnostiam mať etický kódex, a tak sa každá firma
môže rozhodnúť či ho spíše, alebo nie.
Etický kódex môže byť nápomocný pri riešení problémov v rámci firmy, pomáha
zamestnancom orientovať sa v tom čo je etické, ako majú reprezentovať firmu,
pomáhajú zamestnancom stotožniť sa s podnikom, jeho kultúrou, princípmi, normami,
hodnotami. Preto by si každá firma, minimálne väčšie podniky, mali dať námahu a zostaviť
kódex.
- 14 Spôsob implementácie:
Regulatívna idea stanovuje princípy a hodnoty.
Princípy etického riadenia
Nástroje ER
-Tie základné etické princípy kt. by mali tvoriť základ konkrétnej situácie(celého fungovania
podniku.
- Demonštruje priority, kt. má v podnikaní, podnikateľské zaásady, konkrétne strategické
ciele, firma sa chce prezentovať na verejnosť, ako sa bude v trhovom prostredí správať.
Najskôr sa teda musí stanoviť regulatívna idea. Sú to tie základné etické hodnoty a princípy,
ktoré by mali tvoriť základ konkrétnej organizácie. Demonštrujú sa týmto idei, konkrétne
strategické ciele. Fy sa týmto prezentuje smerom k verejnosti ako sa bude správať.
3 úrovne (funkcie) ktoré deklaruje firma:
Definičná funkcia: Kto sme, o čo sa usilujeme, ide o to, aby sa firma vyšpecifikovala na trhu.
Strategická funkcia: Hovorí o hodnotách a princípoch ktorými sa bude riadiť firma vo
svojom podnikaní, prezentuje sa firma, čo od nej možno očakávať.
Kontrolná funkcia: Umožňuje hodnotiť kontrolné aktivity firmy.
Regulatívna idea: - priority, podnikateľské zásady, konkrétne strategické ciele, hodnoty
významné z hľadiska trhového fungovania
Najťažšie je sformulovať regulatívnu ideu, lebo tu sa všetko musí vopred stanoviť – princípy
a hodnoty, musia sa tu dať konkrétne vecné fakty na implementáciu. Nie je dobré sa hrať na
hrdinov a princípy fy sa budú rozchádzať s regulatívnou ideou. Podstatná je teda regulatívna
idea.
(Čítala: definíciu organizácie - víziu, poslanie ..
Predstaviť firmu, kto to je, či je to rozpočtovka - vízia, poslanie, kľúčové hodnoty.)
Konkrétny príklad na regulatívnu ideu :
Musí byť: vízia, poslanie, kľúčové hodnoty. Predstavenie fy – odkedy funguje, či je
rozpočtovka. Čo je vôbec vízia pre súkromnú fy a čo pre rozpočtovku je rozdielna. Súkromná
fy: Chceme sa stať integrovanou fy, ktorá bude pôsobiť v strednej Európe..... teda o čo tej fy
ide, čo fy sleduje.
Rozpočtovka domov soc. služieb: vízia: poskytovať kvalitné služby domova soc. služieb,
rozširovať služby aj na nezaužívané praktiky, kľúčová služba: integrácia postihnutých do
komunity mesta.
Poslanie: tiež je rozdiel štátna, neštátna organizácia. Podnikatelská sféra je iná v tom, že
v štátnej je už dané poslanie zo zákona.
Kľúčové hodnoty:
1. Podnikateľské hodnoty a
2. Ľudské hodnoty.
Podnikateľské hodnoty:
Úsilie o hodnotový rast - kt. je kľúčový pre akcionárov
Hodnota pre akcionárov. Zameriavame sa na vynikajúce ziskové podmienky. Je to legitímne,
pretože zisk je prirodzený ciel, treba sa k nemu priznať. Úsilie o hodnototvorný rast,
poskytuje možnosti pre zamestnancov, akcionárov.
Kvalita najlepšia voľba: Kvalita a profesionalita z nás robí najlepšiu voľbu.
Orientácia na výsledky: všetky aktivity fy sú prispôsobené ku kvalitným výsledkom.
Transparentnosť: Naše podnikanie je transparentné. Sú zverejnené výsledky fy v ročenkách.
- 15 Zodpovednosť za zdravie: Fy Johnson & Johnson má veľké programy k prevencii zdravia
zamestnanocov
Zvládnutie rizík: Stále znižujeme riziká ktoré sú prirodzenou súčasťou podnikania. Riziká sa
sledujú neustále. Dôležité je zvažovať slovíčka: plánujeme, chceme, robíme.
Ľudské hodnoty:
¾ Udávanie tempa a smeru vývoja: Chceme sa stať uznávanou spoločnosťou. My
všetci chceme zohrávať dôležitú úlohu v oblasti podnikania v našom regióne
¾ Tvrdá práca a neustále sebazdokonaľovanie: Vyžadujeme a oceňujeme
sebazdokonaľovanie
¾ Rovnosť šancí podľa výkonov: Urobený transparentne ohodnocovaný rebríček
zásluh
¾ Tímová hra a partnerstvo: Spolupráca je dôležitá medzi všetkými spolupracovníkmi
¾ Učenie a zdieľanie vedomostí: Sústavne zdokonaľujeme naše odborné vedomosti, ...
¾ Rešpektovanie rôznych kultúr: máme v úcte miestne kultúry a vnímame ich ako
rozšírenie vedomostí o danej krajine
¾ Angličtina je spoločným jazykom pri koordinovaní skupiny: Používa sa pri
každodennom styku (fi má pobočky v rôznych krajinách sveta)
Princípy: sú kľúčové zásady ktoré sú premietnuté do každodenného života. Formulované
musia byť presne. Najjasnejšie sú formulované v etickom kódexe.
Princípy - majú mať formu- presne musia byť formulované a vytvárajú podnikovú kultúru.
Etický kódex tvorí písaný súhrn morálnych požiadaviek, noriem, princípov a ideálov,
ktorými by sa mal riadiť každý pracovník spoločnosti, podnikateľ, príslušník slobodného
povolania, učiteľ atd.
Reguluje správanie všetkých pracovníkov v súlade s požadovaným morálnym
štandardom vo vzťahu k spolupracovníkom, ale aj k okoliu.
Aby bol etický kódex akceptovaný, musí byť realistický, jednoznačný a zrozumiteľný. Mal
by byť navigátorom pri rozhodnutiach.
Upravuje pravidlá profesionálnej etiky, ktoré vedome a dobrovoľne, ako normu svojho
správania
Naučiť sa, čo má obsahovať EK!!!
Etický kodex obsahuje:
1.- preambulu
2.- vzťahy so zákazníkmi
3.- vzťahy s akcionármi a s ostatnými investormi, zriaďovateľom, k zamestnancom,
dodávateľom
4. - vzťahy ku konkurencii
5.- vzťahy k orgánom, k vláde a miestnym orgánom.
Ako má vyzerať obsah EK:
Etický kódex má obsahovať práva a povinnosti zamestnancov ale aj k verejnosti. Všetky
zainteresované skupiny (patria sem aj napr. dodávatelia) musia byť zahrnutí do EK.
K princípom patrí:
¾ Preambula,
¾ vzťahy k zamestnancom,
¾ vzťahy so zákazníkmi,
- 16 ¾ akcionármi,
¾ zriaďovateľom,
¾ ku konkurencii,
¾ k vláde a miestnym orgánom,
¾ k investorom.
Každá organizácia bude upravovať tieto vzťahy inak.
Spoločné znaky v EK:
™ Rešpektovanie práva, čestnosť a férovosť komunikácie. Čestné a férové vzťahy ku
konkurencii, bezpečnosť a kvalita produkcie a služieb
™ pravidlá ako riešiť konflikty a konflikt záujmov,
™ jednoznačné odmietnutie diskriminácie (rod, pohlavie,...),
™ vzťahy s dodávateľmi,
™ klauzula o uzatváraní zmlúv a účtovníctvo,
™ zneužívanie firemných informácií, ktoré možno upraviť
™ využívanie informácii v obchodnom styku, ()
™ korupcia ( ako sa firma vysporiadava s korupciou - napr. výška daru, či je vôbec
nejaký povolený),
™ sociálna zodpovednosť (vzťahy k okoliu napr. životné prostredie, doprava do
zamestnania),
™ informácie o majetku (napr. výročné správy).
Už máme definované zainteresované skupiny, teraz ho musia schváliť štatutárne orgány. 2
krok musí byť implementovaný do základných strategických materiálov podniku. Potom je
distribuovaný zamestnancom (proti podpisu, školenia), treba zabezpečiť jeho porozumenie
a uplatnenie v praxi. EK je jedným z nástrojov riadenia organizácie.
NAUČIŤ SA nástroje!!!:
NÁSTROJE:
Tradičné : EK, vzdelávanie zamestnancov
Moderné: etické výbory – rady (60. roky) a sociálny a etický audit (90. roky). Rozdelené sú
len z časového dôvodu.
Výcvik a vzdelávanie zamestnancov v etickom rozhodovaní: môže mať externý alebo interný
charakter. Ide o systematické prehlbovanie schopnosti riešiť eticky problémové situácie.
Tento nácvik sa robí na modelových situáciách firmy a v tomto výcviku ide o schopnosť
naučiť sa identifikovať etický problém a uplatňovať etiku v bežnom uplatňovaní.
Ako môže prebiehať tento etický výcvik: zamestnanci aj manažeri by sa mali naučiť
analyzovať etické hľadisko. V praxi máme určitý problém alebo dilemu a my máme uplatniť
etické hľadisko. Etické hľadisko samo o sebe neklasifikuje v sebe či je to dobré alebo zlé.
Skôr vytvára podmienky pre kvalitnejšie a spravodlivejšie rozhodnutie.
Pri etickom hľadisku by mali byť zohľadnené 3 kroky: analýza dôsledkov konania,
nestrannosť a empatia do pozície obete.
Etický problém je taký konflikt, ktorý jednoznačne vyplýva so situačného kontextu, možno
jednoznačne identifikovať jeho účastníkov a výsledné rozhodnutie má podobu áno, nie. (napr.
môže zamestnanec používať služobné vozidlo na súkromné účely –áno, nie, môže prijímať
darčeky? áno, nie,...),
- 17 etická dilema: sa týka situácie v podniku, účastníci sú ale viaceré subjekty, jej riešenie bude
mať dopad na viac ľudí, ide o hlbší etický problém, kde sa výsledok rozhodnutia podobá na
väčšie a menšie zlo, pohybujeme sa v neistej rovine.
Skôr než urobíme rozhodnutie by sme si mali položiť tieto otázky:
1. oboznámiť sa presne s daným problémom
2. zvážiť postoj keby sme stály na strane tých druhých
3. zistiť prečo vznikol daný problém, zistiť či je nutné prepúšťanie
4. odbornosť – koho by sme si vybrali ako človeka a koho ako profesionála
5. aký je náš úmysel – t.j. nestrannosť, ide mi o to niekoho sa zbaviť?
6. porovnať ako dopadne môj zámer s následkami, či už pre človeka alebo pre oddelenie
7. koho všetkého môže môj zámer poškodiť
8. či môžeme daný problém prebrať so zainteresovanými subjektami
9. či sme si istý, že bude naše stanovisko dlhodobo platné
10. či môžeme so svojim rozhodnutím bez pochybností osloviť nadriadeného, riaditeľa,
správnu radu, rodinu, verejnosť
11. čo urobíme, že naše konanie nebude pochopené (psychika)
12. za akých okolností sme ochotní pristúpiť na výnimku z vášho stanoviska
Ďalší so systémov etického riadenia (vytvorenie priaznivého pracovného ovzdušia):
Etické výbory – alebo etické rady:
1. Zodpovednosť v 1. rade majú manažéri. Majú zabezpečiť, aby ľudia poznali kódex.
Ide o to ako usmerniť, poradiť ľudom s problémami. Manažéri majú za úlohu implementovať
etický kódex. Oni môžu najviac urobiť pre to aby bola situácia v podniku jasná a prehľadná,
sú zodpovední za fungovanie fy. Zabezpečujú poznanie kódexu, chápanie, musia im oznámiť
termíny školenia, aby sa k nim dostali, aby vedeli na koho sa obrátiť v probléme,... .
2. Musia zabezpečiť, aby sa dodržiavalo čo bolo ustanovené v etickom kódexe a v
ostatných smerniciach.
3.Musia zabezpečiť na oddeleniach aby sa dodržiavali pravidlá v kódexe a ostatných
smerniciach, musia sústavne monitorovať či správanie zamestnancov je v súlade
s etickými princípmi.
4. Musia podporovať zamestnancov, kt. upozornia na etický problém, aby neboli
šikanovaní trestaní odvetným opattrením.
Musia podporovať zamestnancov ktorý upozornia na etický problém, aby neboli vystavený
žiadnym odvetným opatreniam (šikana). Musia hlásiť etické problémy ktoré sú mimo rozsah
právomocí príslušným orgánom- vyššie.
Etická rada je tvorená z ľudí mimo firmy. Je to poradný orgán štatutárnych zástupcov????
(neviem) vo firme ( Sú to ľudia mimo).
Čo s tým ak náš manažér nedodržiava etický kódex (EK):
Obrátiť sa na útvar ľudských zdrojov alebo právne oddelenie. Ak sú jedna ruka, tak tam by
mali byť zriadené etické rady – najvyšší orgán pre dodržiavanie EK vo fy. Je tvorená z ľudí
mimo fy – je to tzv. dozorný orgán. Táto etická rada je chápaná ako poradný orgán štatutárov
vo fy (sú s VŠ, poradenských centier, v štátnej správe: na najnižšej- tiež by tam mali byť
etické rady a postupujeme až na ministerstvo, etické rady sú v zahraničných fy bežné).
Kontinuálne vyhodnocuje EK, reviduje, informuje o dodržiavaní EK generálneho riaditeľa,
manažéra. Etická rada zriaďuje 24 h telefonickú službu, akceptujú sa aj anonymi, ale iba ak
ide pre fy o nedodržanie etického kódexu, ohrozenie fy mena. Navrhuje sa riešenie, zisťujú sa
okolnosti čo sa vo fy deje, o rozhodnutiach ktoré prijme etická rada je informovaný
- 18 zamestnanec a štatutár. Etická rada dohliada aj na to, či ľudia nie sú postihovaní za tieto
podnety.
Naučiť sa definíciu auditu!!!:
Audit - je to nástroj na riadenie firmy - je to nefinančný audit. Cieľom je prieskum,
akou cestou boli dosiahnuté prostriedky
1. Def: Audit - je systematický proces objektívneho získavania a vyhodnocovania dôkazov
týkajúcich sa informácií o ekonomických činnostiach a udalostiach, s cieľom zistiť
informácie týkajúce sa ekonomických činností a udalostí, s cieľom zistiť mieru súladu medzi
týmito informáciami a stanovenými kritériami a oznámiť výsledky zainteresovaným
záujemcom.
2.Def:Cieľom auditu účtovnej uzávierky je umožniť auditorovi vyjadriť názor, či je účtovná
uzávierka vyhotovená vo všetkých významných aspektoch v súlade s používanými účtovnými
zásadami. (Zdroj: Auditorská smernica č. 1 Komora auditorov ČR 1998.)
Charakteristika finančného a nefinančného auditu:
Nefinančné audity – je tu snaha definovať, kvantifikovať a kontrolovať faktory, ktoré nemajú
v ekonomickej anylýze svoju kategóriu ,ale aj napriek tomu sa významne podieľajú na
hospodárskom výsledku firmy.
Typy:
¾ enviromentálny audit
¾ personálny audit
¾ audit produktivity, technologický audit
¾ audit akosti
¾ audit informačných technológií
¾ audit spokojnosti zákazníkov
¾ etický a sociálny audit
Pre audity, ktoré prešetrujú nefinančné ukazovatele sa hodí širšia definícia auditu:
Def: Audit predstavuje synonymum pre objektívnosť a účinnosť a nástroj skvalitnenia
riadenia.
Naučiť sa rozdiely!!!
Medzi finančným a nefinančným auditom existuje veľa rozdielov. Zásadný rozdiel spočíva
predovšetkým v povinnosti auditovať firmu. Finančné audity predpisuje vybraným
ekonomickým subjektom zákon, nefinančné audity sú závislé na ochote a dobrovolnosti na
nefinančné audity pristúpiť(súhlasiť s nimi).
Nefinančné audity sú dobrovoľné. (budú povinné pre verejnú správu)
Nefinančný audit sa opakuje raz za 18- 24 mesiacov.
Čo je audit? Najkomplexnejší spôsob riadenia fy. Etický a sociálny audit je nefinančný.
Cieľom je prieskum akou cestou boli dosiahnuté podnikateľské výsledky.
Finančný audit - vyplýva fy zo zákona,
Nefinančné audity - nie sú zo zákona, nariadi ho zriaďovateľ.
Rozdiel: Finančný audit –
presne stanovené právne podmienky,
Nefinančný audit – podnikové alebo stanovené v porovnaní s konkurenciou,
európskou úniou (ISO normy, Kafka) zavádzajú sa určité štandardy, ktoré by mali fy plniť.
Postup je v každej organizácii zhodný. V nefinančnéj môže byť rozdielny (kafka, ISO,...) –
podmienky nie sú definované zákonom- je to dovolené. Výsledok je určený osobám mimo
- 19 podnik (akcionári, ministerstvá,...), mal by byť určený pre vlastnú potrebu ale u nás to žiada
zriaďovateľ,... . Je to aj určitý znak kvality.
Finančný audit – raz ročne,
nefinančný - 18 až 24 mesiacov.
Urobí sa akčný plán – plán na vyriešenie nezrovnalostí. Nefinančné audity sa u nás spájajú
s kádrovaním (nepohodlný riaditeľ, ale nemalo by to tak byť). O čo tu ide? Nefinančné –
skúmajú zamestnaneckú politiku, poslanie podniku, transparentnosť v organizácii. Z toho aj
vyplýva, že dnes ide o systémy manažérstva kvality. Obsiahlejší je systém EFQ, je to model
výnimočnosti, prijatý pre fy ktoré sú výrobné, CAF pre verejnú a štátnu správu. U nás je
kompetentný Úrad pre normalizáciu.
Rozdiely v uskutočňovaní finančných a nefinančných auditov:
Finančné audity
Nefinančné audity (etický a sociálny)
Majú presne definované Etalony sú podnikové, porovnanie s
etalony (právny poriadok) konkurenciou
Postup je v každej
organizácii zhodný
Postup je v každej organizácii odlišný (záleží
na veľkosti, predmete podnikania, právnej
forme a pod)
Sú primárne určené
osobám mimo podnik
Je určený predovšetkým pre vlastný podnik
Audit sa opakuje 1x
ročne
Audit sa obvykle opakuje za 18 až 24
mesiacov
Prekrývanie finančných auditov.
Etický a sociálny audit už obsahujú EFQ- má 9 kritérii (transparentnosť smerníc, ako sú
spravené, regulatívna idea, vízia poslania, kritérium ľudia, dodávatelia-ako je zabezpečená
antidiskriminačná politika) aj CAF
Zneužitie – únik informácii
Sociální audit v sebe zahrňa 4 základné dimenzie:
•
•
•
•
zamestnaneckú politiku
ekonomický rozvoj spoločnosti
environmentálnu politiku
dobročinnosť.
Tieto oblasti sú schopné pokryť ako zájmy zamestnancov tak i zájmy stakeholders.
Etický audit býva súčasťou sociálneho auditu a je orientovaný predovšetkým na:
9 systematické hodnotenie etického programu v organizácii a
9 na preverovanie etických štandardov.
- 20 -
Sociálny a etický audit by mal sledovať niektorý z týchto cielov:
•
•
•
kontrola riadenia
transparentnosť pre všetky zainteresované skupiny (stakeholders)
analýza sociálnej klímy podniku.
Prínosy etického a sociálneho auditu pre management možno zhrnúť nasledovne:
•
•
•
•
•
•
"mapuje naplňovanie jednotnej Corporate Strategy z hladiska hodnôt v spoločnosti
zisťuje rozsah morálnych konfliktov v spoločnosti
analyzuje sociálnu klímu spoločnosti
vedie k zlepšeniu motivácie zamestnancov
vedie k ozdraveniu medziľudských vzťahov
znižuje stresovú zátaž zamestnancov.
Etické riadenie vo vzťahu k etickému a sociálnemu auditu
V skratke môžeme sociálny a etický audit chápať ako účinný a nevyhnutný nástroj kvalitného
etického riadenia.
Auditorská činnosť však nie je jediným inštrumentom k etickému riadeniu podniku.
Medzi ďalšie prvky "etickej infraštruktúry podniku" je potrebné pripočítat funkčnú sústavu
etických metód a nástrojov.
Medzi klúčové metódy patrí v súčasnosti metóda konsenzu a dialógu.
Medzi nástroje inštitucionalizácie etiky vo firme patrí predovšetkým:
•
•
•
•
•
•
etické kodexy
etické výbory
úrad ombudsmana vo firme
etický a sociálny audit
výcvik zamestnancov k etickému jednaniu
etické vzory.
V Slovenskej republike je veľmi používaným nástrojom etický kódex (hoci má často len
formálny charakter); je však potešujúce, že i ďalšie nástroje postupom času získavajú svoje
miesto v etickom riadení , do centra záujmu sa dostávajú i sociálny a etický audit.
Medzi základné efekty plynúce z použitia sociálneho a etického auditu patrí:
•
•
•
•
hodnotenie účinnosti etických hodnôt
analýza morálky v podniku
zvýšenie transparentnosti pre všetky skupiny participujúce na podnikaní
kontrola moci v podniku
Sociálny a etický audit sa tak môže stať dôležitým nástrojom v etickom riadení, a to
predovšetkým vďaka zisteniu existujúceho stavu organizácie a vhodným návrhom na zmeny.
Celkový integrovaný systém etického riadenia môže viezť k harmonizácii stategických
podnikateľských cieľov s etickými hodnotami.
- 21 -
Skúška u Palovičovej:
1.Čo je to audit?
2.Audit – finančný a nefinančný - napísať rozdiely
3.Nástroje a princípy etického riadenia organizácie
4.Ako sa tvorí.
5.Čo je obsah etických kódexov.
Otvorené otázky 5-6
Download

podklady - VŠS – Sociálna práca