PRACOVNÉ A RODINNÉ
PROSTREDIE ZAMESTNANÝCH
PRACOVNÉ A RODINNÉ
PROSTREDIE ZAMESTNANÝCH
Denisa Fedáková
Všetkým tým, s ktorými mi bolo a je dobre.
UNIVERSUM
2 0 1 1
Denisa Fedáková: Pracovné a rodinné prostredie zamestnaných
Recenzenti: prof. PhDr. Jozef Výrost, DrSc.
PhDr. Milica Schraggeová, CSc.
Obálka: Šimon Babej (návrh a fotografia na obálke)
Ilustračná fotografia: Branislav Švorc (s. 6)
Publikácia vznikla s finančnou podporou grantovej agentúry VEGA
(riešenie projektu č. 2/0139/09).
© Denisa Fedáková
© Spoločenskovedný ústav SAV v Košiciach
© Vydavateľstvo UNIVERSUM-EU, s. r. o,
Javorinská 26, 080 01 Prešov
(www.universum-eu.sk)
Prešov 2011
ISBN 978-80-89046-70-6
Obsah
Úvod ............................................................................................. 7
1. Práca a rodina. Teórie ..................................................... 9
1.1 Východiská ......................................................................... 1.2 Teórie z prostredia práce a rodiny ..................................... 11
15
2. Z prostredia práce ............................................................. 20
2.1 Mzdy v SR . ......................................................................... 2.2 Opora v zamestnaní ........................................................... 24
27
3. Z prostredia rodiny .......................................................... 30
3.1 Domáce práce .................................................................... 3.2 Hodnotové orientácie rodičov ........................................... 3.3 Opora u partnera ............................................................... 32
40
45
4. Negatívne aspekty prepojenia práce a rodiny ........ 47
4.1 Možnosti merania konfliktu práca – rodina ....................... 4.2 Zamestnané matky ............................................................ 4.3 Zdroje stresu zamestnaných žien ....................................... 4.4 Od konfliktu k spokojnosti ................................................. 48
57
63
68
5. Pozitívne aspekty prepojenia práce a rodiny ......... 73
5.1 Podnecovanie .................................................................... 5.2 Obohacovanie .................................................................... 5.3 Prelínanie ........................................................................... 5.4 Možnosti merania pozitívnych aspektov prepojenia
práce a rodiny .................................................................... 5.5 Zistenia o pozitívnom prepojení prostredia práce
a rodiny .............................................................................. 73
75
77
Záver ............................................................................................ 84
Epilóg . ......................................................................................... 88
Literatúra . ................................................................................ 90
78
79
Úvod
Dovolím si byť na úvod osobná. Som zamestnaná matka. Manželka. Dcéra. Sestra. Teta. Môj manžel je zamestnaným otcom. Synom. Bratom.
Ujom. Dennodenne plánujeme, kto kedy dozrie na našich dvoch „násť-ročných“ synov, zavezie ich na tréning, na angličtinu, skontroluje s nimi
školské úlohy, nakúpi, navarí, vyperie... Doposiaľ sa nám vždy podarilo
skĺbiť pracovné a rodinné povinnosti, i keď musím priznať, že z času načas pociťujeme tlak z pracovného prostredia, plynúci z toho, že je potrebné ešte niečo doriešiť, alebo naopak, tlak z rodinného prostredia,
pretože sme zostali v práci dlhšie ako obvykle a rodine chýbame. Čo pomáha? Pocit, že čas strávený v práci sme využili naplno na riešenie pracovných úloh a čas strávený s rodinou bol naplnený príjemnými zážitkami a momentmi.
Máme to šťastie, že nachádzame oporu jeden v druhom, v rodine
a v zamestnaní sa stretávame zväčša s korektným a kolegiálnym správaním. Vlastne, nie je to len šťastie, je to aj neustále úsilie a niekedy až drina, udržiavať formálne aj neformálne vzťahy a opätovať, čo dostávame.
Práca nás vedie k organizovaniu si času, k zdokonaľovaniu svojich
zručností a vedomostí. Motivuje aj vyčerpáva, udržuje v kondícii i v sociálnom prostredí. Ponúka istoty, no prináša aj starosti. Teší aj stresuje.
Rodina prispieva k celkovej psychickej pohode, upokojí i „vyžmýka“. Pripravuje nám momenty radosti, žiaľu, šťastia i sklamania. Zasahuje do
nášho pracovného prostredia a niekedy pozitívne, niekedy negatívne
ovplyvňuje naše pracovné výkony. A to isté platí aj pre prácu. Vnáša do
nášho súkromného života zisky i straty.
A práve o vyššie popísanom je aj táto publikácia. O rodine a práci.
O prostredí súkromia a zamestnania. O konfliktoch plynúcich z prepojenia týchto významných oblastí v živote človeka. O pozitívach, ktoré
prelínanie práce a rodiny prináša.
V psychologickom zameraní sa tejto téme na Slovensku a v Čechách
venovalo doposiaľ len zopár autorov a autoriek (napr. Svianteková, Hoskovcová, Výrost, Masaryk, Fedáková). Problematika nie je aktuálne v našich podmienkach na poli psychológie dostatočne rozpracovaná.
Iná je situácia na poli sociologického výskumu, v oblasti sociálnej
práce či sociálnej politiky. Tu možno nájsť viacero príspevkov i publiká7
cií z obdobia posledných rokov (napr. Repková, Filadelfiová, Marošiová,
Šumšalová, Kadlečíková, Kriglerová, Sirovátka, Bartáková).
Pri príprave tejto publikácie som sa snažila využiť všetky dostupné domáce zdroje na doplnenie teoretických faktov i empirických zistení nazhromaždených štúdiom zahraničnej (najmä psychologickej) literatúry.
Cieľom publikácie je priblížiť čitateľom aktuálny stav bádania v problematike prepojenia pracovného a rodinného prostredia, teoretické východiská i situáciu na Slovensku, či už popisom zistení alebo komparáciou postojov zamestnaných mužov a žien v rámci Európy.
V publikácii sú teda syntetickou formou prezentované najmä zistenia psychológov a sociológov z mnohých krajín sveta, ktoré prispievajú
k rozpracovaniu, obohateniu i k riešeniu problematiky prepojenia pracovného a rodinného prostredia.
Verím, že obsah tejto publikácie aspoň čiastočne zaplní medzeru,
ktorá v oblasti psychológie na Slovensku v tejto problematike vznikla,
a dúfam, že podnieti slovenských psychológov, ale aj odborníkov iných
vedných disciplín do štúdia dynamiky a vplyvov významných oblastí života človeka – práce a rodiny a ich dopadu na život jednotlivca a jeho
sociálne prostredie.
8
1.
Práca a rodina. Teórie
Práca Kanterovej (1977) už pred mnohými rokmi poukázala na skutočnosť, že napriek mýtu o oddelených sférach práce a rodiny existuje nespočetné množstvo spôsobov, akými práca ovplyvňuje a zasahuje do rodinného života a naopak.
Zamestnania sa líšia v úrovni, v miere, akou pohlcujú alebo zaväzujú
osoby, ktoré ich vykonávajú. Niektoré zamestnania vyžadujú neplatenú
pomoc a spoluprácu členov rodiny. Pracovný čas, práca na zmeny, rozpis
pracovných hodín svojím spôsobom definujú tempo rodinného života,
určujú, kedy sa všetci členovia rodiny môžu spolu stretnúť. Práca poskytuje príjem, ktorý určuje životnú úroveň rodiny, ale i to, či sa rodina
môže rozrastať alebo nie. Príjem môže byť rôzny – od zamestnaní, ktoré
poskytujú pocit bezpečia a vysokú úroveň (nielen ekonomickej) spokojnosti, po pracovné miesta s minimálnou mzdou, bez istoty pracovného
miesta a s nepravidelnými a neurčitými pracovnými hodinami.
Charakteristiky práce (vrátane kultúry na pracovisku) významne
ovplyvňujú zdravie ako aj sociálnu a psychickú pohodu pracujúcich.
To, nakoľko je jednotlivcom umožnené samostatne si organizovať
pracovný čas, aká je kultúra na pracovisku a aké sú charakteristiky samotnej práce, to všetko vplýva aj na spokojnosť, pohodu a zdravie ostatných členov rodiny (Bianchi, Casper, King, 2009).
Harpaz (1989) pri vymedzení psychosociálnej potreby práce rozlišuje
inštrumentálny a neinštrumentálny postoj k práci. Inštrumentálny postoj k práci je dominantne ekonomický, neinštrumentálny postoj k práci
je expresívny, t. j. jednotlivec si buduje profesijnú identitu a zamestnanie vníma ako naplnenie svojho práva.
Vývin profesijnej identity a stupne kariéry popisuje teória Supera
(1980). Super identifikoval 4 úrovne profesijného vývinu:
1. Explorácia, bádanie ako v sebe samom, tak i vo svete práce, za účelom vyjasnenia self-konceptu a identifikovania povolaní, ktoré sa
k nemu hodia (typický vek: 15 – 24 rokov).
2. „Usadenie sa“, zvyčajne po jednom či dvoch nevydarených štartoch
jednotlivec nájde kariérnu oblasť a vynakladá úsilie, aby dokázal, že
do nej patrí (typický vek: 25 – 44 rokov).
9
3. Udržiavanie, zotrvanie vo vybudovanej pozícii, vyrovnávanie sa
s technologickými novinkami a tlakom mladších spolupracovníkov
(typický vek: 45 – 64).
4. Odpútanie sa, pokles angažovanosti v práci, tendencia zaujímať skôr
pozíciu pozorovateľa ako účastníka (typický vek: 65+).
Aj rodinné, mimopracovné prostredie jednotlivca prechádza vývinom
a jednotlivec v ňom zastáva rozličné roly. Jacobs a Gerson (2004) ale poznamenávajú, že transformácia spoločnosti z takej, kde rodinu finančne
zabezpečuje muž, na takú, kde sú ekonomicky aktívni obaja manželia/
partneri, nepriniesla zmeny na úrovni distribúcie domácich povinností.
Európsky fond pre zlepšovanie životných a pracovných podmienok
vydal v roku 2002 publikáciu s názvom Gender, jobs and working conditions in the European Union. V úvode publikácie je vtedajšia situácia
pracovného a rodinného prostredia v Európe popísaná týmito slovami:
„Narastajúci podiel žien v zamestnaní bol v posledných desaťročiach najvýraznejšou zmenou, ktorá ovplyvnila európsky trh práce. Avšak tento
nárast nespôsobil automaticky redukciu v rodovej segregácii, ktorá zostáva trvalou črtou európskej spoločnosti. ´Sklenený strop´ je stále posilňovaný kultúrou niektorých organizácií a neformálnych postupov, ktoré
sťažujú ženám dostať sa do vyšších úrovní manažmentu. Nerovnomerné
rozdelenie neplatených domácich prác taktiež pretrváva. Ženám naďalej
zostáva zodpovednosť za ´druhú zmenu´, týkajúcu sa domácnosti a starostlivosti o deti a to aj v prípade, že majú zamestnanie na plný úväzok.“
Záverečná správa z výskumu o európskej kvalite života (2010), realizovaného vyššie spomínaným fondom medzi kľúčovými zisteniami z rodinného života uvádza, že najpodstatnejšiu časť práce doma tvoria povinnosti súvisiace so starostlivosťou. Čas venovaný deťom pohlcuje viac
času ako starostlivosť o starších či nevládnych príbuzných. Potvrdili sa
značné rodové a vekové rozdiely v množstve času venovaného neplatenej práci, každodennej starostlivosti o deti a príbuzných a domácim prácam. Zistenia poukazujú na to, že najväčšie množstvo neplatenej práce
majú ľudia vo veku 35 – 49 rokov, zvyčajne ženy, nasledovaní vekovou
skupinou 25 – 34-ročných. Čas, ktorý domácimi a rodinnými povinnosťami trávia ženy, sa pri porovnávaní krajín veľmi nelíši, čo ale neplatí
v prípade porovnaní u mužov. Ak by sme sa pozreli na spravodlivé rozdelenie domácich prác, tak muži celkovo potvrdili, že sa venujú domácim
10
prácam menej, zatiaľ čo ženy uvádzali, že sa domácim prácam venujú
viac ako ich partneri. Tento stav platí pre všetky európske krajiny. Zatiaľ
čo v Škandinávii a Holandsku ženy venujú domácim prácam takmer dvojnásobne viac času ako muži, v ostatných krajinách Európy a najmä v krajinách južnej Európy, je pracovný čas žien venovaný domácim prácam na
úrovni štvornásobku času, ktorý neplatenej domácej práci venujú muži.
Výsledky ďalej poukazujú na to, že aj napriek tomu, že pracovný čas
mužov je dlhší ako pracovný čas žien, ak sa vezme do úvahy aj všetok
čas, ktorý muži a ženy venujú domácim povinnostiam, tak vo všetkých
sledovaných krajinách Európy je celkový týždenný pracovný čas žien dlhší ako pracovný čas mužov (a platí to i v prípade, že je žena zamestnaná
na čiastočný pracovný úväzok).
V škandinávskych krajinách a v Holandsku je pracovný čas mužov
a žien najvyrovnanejší, no i tak tu ženy pracujú týždenne 60 hodín, zatiaľ
čo muži okolo 55 hodín. Najvýraznejší rozdiel v týždennom pracovnom
čase je v Bulharsku a Rumunsku, kde ženy pracujú celkovo až 78 hodín
a muži okolo 60 hodín týždenne.
1.1 Východiská
Z pohľadu teórie ekologických systémov sú rodina a práca mikrosystémami, pozostávajúcimi zo sietí osobných vzťahov (Bronfenbrenner,
1989). Ekologický model sa pokúša vysvetliť vývin jednotlivca (nadobúdanie vedomostí a kompetencií) prostredníctvom rolí, noriem, štruktúry a pravidiel, ktoré sú určované spoločnosťou, a vysvetliť spoločenskú
zmenu v čase prostredníctvom kumulatívneho efektu individuálnych
rozhodnutí.
Každý človek je ovplyvňovaný interakciami medzi niekoľkými prekrývajúcimi sa systémami. V centre modelu stojí jednotlivec. Teória popisuje nasledujúce štyri typy ustálených environmentálnych systémov
s obojstrannými vplyvmi v rámci systémov a medzi nimi:
1. Mikrosystém: najbližšie (bezprostredné) prostredie jednotlivca (napr.
rodina, škola, pracovisko, rovesnícke skupiny, susedia atď.).
2. Mezosystém: priame spojenie medzi zložkami najbližšieho prostredia (napr. domov a škola, rodina a pracovisko atď.).
11
Obrázok č. 1: Bronfenbrennerovej model ekologickej teórie. Upravené podľa:
Urie Bronfenbrenner, The Ecology of Human Development: Experiments by Nature and Design. zdroj: wikipedia
3. Exosystém: širší sociálny systém, ktorý nepriamo vplýva na jednotlivca (napr. školské prostredie detí, pracovisko rodičov atď.).
4. Makrosystém: širší kultúrny kontext (napr. kultúrne hodnoty, zvyky,
politická kultúra atď.).
Neskôr bol doplnený piaty systém:
5. Chronosystém: predstavuje časovú dimenziu, prepojenie udalostí
v prostredí a životných zmien.
Hoci teória pôvodne popisuje detský vývin v kontexte systémov, slúžila aj ako východisko pre mnohé štúdie skúmajúce problematiku prepojenia práce a rodiny, konflikt pracovného a rodinného prostredia, ako
i vzájomné obohacovanie oboch sfér života, napr. Voydanoff (2002), Hill
(2005).
Grzywacz a Marks (1999) vnímajú Bronfenbrennerovej teóriu ekologických systémov ako prínosnú najmä z toho dôvodu, že popisuje pracovné a rodinné skúsenosti ako výslednú funkciu charakteristík procesu,
jednotlivca, kontextu a času. Každá z týchto charakteristík vytvára dopln12
kový a potenciálne interaktívny vplyv na vnímanie práce a rodiny. Pocity vyplývajúce z percepcie práce a rodiny reflektujú mieru súladu medzi
jednotlivcom a jeho/jej prostredím. Teória tak poskytuje širšie spektrum
pracovných a rodinných faktorov, ktoré formujú jednotlivcovo posudzovanie pracovného a rodinného prostredia. Odlišné zážitky z práce a rodiny prispievajú k rozličným hodnoteniam pracovno-rodinného prepojenia.
Prepojenie pracovného a rodinného prostredia môže mať podľa Voydanoffovej (2002) tri formy:
a) nezávislú a doplňujúcu, keď obe prostredia autonómne prispievajú
k výsledkom jednotlivca;
Charakteristiky práce
Charakteristiky rodiny
Výsledky
b) mediačnú, keď charakteristiky jednej domény sprostredkúvajú vzťah
medzi charakteristikami druhej domény a výsledkami;
Charakteristiky práce
Charakteristiky rodiny
Výsledky
Charakteristiky práce
Charakteristiky rodiny
Výsledky
c) moderujúcu, interakčnú, keď charakteristiky jednej domény pôsobia
na vzťah medzi druhou doménou a výsledkami.
Charakteristiky práce
Charakteristiky rodiny
Výsledky
Charakteristiky práce
Charakteristiky rodiny
Výsledky
13
Prepojenie, resp. miera prepojenia pracovného a rodinného prostredia, sa odzrkadľuje vo výsledkoch v práci, v rodine či v zmenách na individuálnej úrovni. Pracovné a rodinné prostredie možno charakterizovať
podľa šiestich kategórií (Voydanoff, 2001): štruktúra, sociálna organizácia, normy a očakávania, opora, orientácia a kvalita.
Tabuľka č. 1: Kategórie pracovného a rodinného prostredia
Kategória
Práca
Rodina
štruktúra
Veľkosť organizácie, zloženie,
komplexnosť, mzdy, výhody,
pracovný čas, pracovná doba,
cestovanie do práce atď.
Počet členov, rodinný stav
medzi dospelými, deti
v domácnosti, deti mimo
domácnosti, bývalí partneri,
nevlastné deti atď.
Sociálna
organizácia
Pracovné návody, požiadavky, Interakcia medzi členmi,
výzvy, miera samostatnosti
rozdelenie práce atď.
a rozhodovania atď.
Rodové roly, očakávané
Normy
Popis pracovnej činnosti,
a očakávania povinnosti, zamestnanecká
správanie od jednotlivých
politika, kultúra na pracovisku členov rodiny atď.
atď.
Opora
Opora u nadriadených
a spolupracovníkov
Opora a pomoc príbuzných,
finančná pomoc, rady, rozvoz
detí do školy atď.
Orientácia
Záväzky, ašpirácie, zmysel pre Záväzky, ašpirácie, rodinná
komunitu atď.
súdržnosť atď.
Kvalita
Spokojnosť, výkon, produkcia Spokojnosť, napredovanie
atď.
a úspechy detí atď.
Medzi mechanizmy, ktoré vysvetľujú vzťah medzi prepojením pracovno-rodinného prostredia a pracovnými, rodinnými a individuálnymi
výsledkami, sa zaraďujú: konflikt práca – rodina, napätie medzi pracovno-rodinnými rolami, pracovno-rodinné adaptívne stratégie a zladenie
pracovného a rodinného života.
14
1.2 Teórie z prostredia práce a rodiny
Preferenčná teória (Preference theory)
Hakimová (2007) v súvislosti s možnosťami, ktoré ponúka prostredie
práce a prostredie bežného (rodinného) života, prezentuje novú multidisciplinárnu teóriu, preferenčnú teóriu, ktorá umožňuje vysvetľovať
a predikovať súčasné a budúce schémy výberov (volieb) medzi zamestnaním a rodinou. Preferenčná teória je prvou teóriou vytvorenou špeciálne na vysvetľovanie správania a výberov žien. Cieľom autorky ale je
urobiť teóriu univerzálnou, aplikovateľnou vo všetkých moderných spoločnostiach a rozšíriteľnou aj o možnosti volieb pre mužov.
Autorka pri konštruovaní teórie vychádzala zo skutočnosti, že existujúce ekonomické a sociologické teórie boli vytvárané s ohľadom na
mužské zastúpenie na pracovnom trhu a vychádzali z charakteristík pracovnej histórie mužov.
Teória má 4 hlavné princípy:
1. Päť zmien v spoločnosti a na pracovnom trhu, ktoré začali koncom
20. storočia a priniesli kvalitatívne odlišný a nový scenár možností a príležitostí pre ženy v 21. storočí (možnosť kontroly pôrodnosti
(aj plodnosti), prístup žien do všetkých zamestnaní, nárast úradníckych zamestnaní, možnosti práce na znížené úväzky, narastajúci dôraz moderných spoločností venovaný postojom, hodnotám a osobným preferenciám).
2. Ženy sú heterogénne vo svojich preferenciách a prioritách, ktoré sa
týkajú zosúladenia pracovného a rodinného prostredia. Nový scenár
teda priniesol heterogenitu aj do schém zamestnania a pracovnej histórie (jedno z členení delí ženy na: orientované na domov, orientované na prácu a adaptívne. Hakimová odhaduje ich percentuálne zastúpenie v populácii v poradí na: 20 %, 20 %, 60 %).
3. Heterogenita preferencií a priorít žien vytvára konfliktné záujmy medzi skupinami žien. (Niekedy ide o konflikt medzi ženami orientovanými na domov a ženami orientovanými na prácu, inokedy o konflikt
jednej z menovaných skupín a skupiny adaptívnych žien, týkajúci sa
či už práce, alebo rodinných povinností.) Hakimová v tejto súvislosti ešte poznamenáva, že konfliktné záujmy žien zvýhodňujú mužov,
ktorých záujmy sú v porovnaní so záujmami žien homogénne.
15
4. Heterogenita žien je hlavnou príčinou variability reakcií žien na sociálne politiky nového scenára v moderných spoločnostiach (na jednej strane je to sociálna politika zvýhodňujúca ženy orientované na
domov, napr. v Holandsku, potom je to sociálna politika podporujúca
ženy zamerané na prácu, napr. bývalé východné Nemecko, Čína, a napokon sociálna politika podporujúca adaptívne ženy, napr. vo Švédsku).
Preferenčná teória identifikuje tri skupiny predispozícií a pracovno-rodinných preferencií, ktoré vedú ľudí k rozdielnym reakciám/rozhodnutiam na sociálne, ekonomické a politické prostredie. Preferenčná teória
zdôrazňuje heterogenitu mužov a žien rozdelením do troch skupín (orientácia na rodinu, orientácia na prácu a adaptívna skupina), pričom poukazuje na skutočnosť, že muži sú heterogénnejší v menšej miere (najmä čo
sa týka preferencií a rozhodovania).
Tabuľka č. 2: Preferencie žien (podľa Hakimová, 2007)
Ženy orientované na
domov (20 % žien)
Ženy adaptívne
(60 % žien)
Ženy orientované na
prácu (20 % žien)
•Deti a rodina sú hlavnými prioritami počas
celého života.
•Uprednostňujú nepracovať.
•Vzdelanie: to čo je
potrebné pre každodenný život.
•Počet detí ovplyvnený
momentálnou sociálnou politikou, rodinnou finančnou situáciou.
•Nereagujú na politiku
zamestnanosti.
•Táto skupina je najrozmanitejšia a zahŕňa ženy, ktoré chcú
kombinovať prácu
a rodinu, ale aj fluktuantky a neplánované
kariéry.
•Chcú pracovať, ale nie
sú plne oddané pracovnej kariére.
•Získavajú kvalifikáciu
so zámerom uplatniť
sa na pracovnom trhu.
•Táto skupina aktívne
reaguje na sociálnu
politiku, na politiku
zamestnanosti, na
politiku rovnosti príležitostí.
•V tejto skupine je vysoké zastúpenie bezdetných žien.
•Hlavnou prioritou
v živote je zamestnanie alebo ekvivalentné
aktivity ako politika,
šport, umenie atď.
•Výrazné odovzdanie
sa práci alebo ekvivalentným aktivitám.
•Podstatná investícia
do kvalifikácie v zamestnaní alebo v ekvivalentných aktivitách.
•Reagujú na ekonomické príležitosti, politické príležitosti. Nereagujú na sociálnu/
rodinnú politiku.
16
Zdroje troch preferenčných orientácií nie je jednoduché špecifikovať.
Ťažko určiť faktor, ktorý by určoval alebo vysvetľoval, prečo sa ženy tak
významne líšia vo svojich preferenciách. Podľa Hakimovej (2007) medzi hlavné determinanty preferencií nepatria ani schopnosti, ani úroveň
vzdelania, aj keď ženy orientované na prácu sú všeobecne najvzdelanejšou skupinou. Nie je to ani kvalifikácia, ani postoje k rodovo-rolovým
rolám, ktoré predstavujú skôr premenné ovplyvňujúce ciele, ašpirácie
a motiváciu.
Čo teda podmieňuje zaradenie ženy do jednej z týchto skupín? Hakimová (2007) uvádza, že je to enormné množstvo kombinácie faktorov,
ktorých význam je pre každú osobu iný. Socializácia v rámci rodiny, škola
a rovesnícke skupiny stále nie sú dostatočným vysvetlením pre voľby,
ktoré ľudia robia.
Tabuľka č. 3: Preferencie mužov (podľa Hakimová, 2007)
Muži orientovaní na
rodinu (10 % mužov)
Adaptívni muži
(30 % mužov)
Muži orientovaní na
prácu (60 % mužov)
•Najrôznorodejšia sku•Deti a rodina sú hlav- •Rôznorodá skupina,
pina.
zahrňujúca mužov,
nými prioritami počas
•Hlavnou prioritou
ktorí chcú zosúladiť
celého života.
v živote je zamestnaprácu a rodinný život,
•Uprednostňujú nenie alebo ekvivalentné
mužov s nekonvenčúčasť v súťaživých
aktivity ako politika,
nou kariérou, fluktuaktivitách vo verejnej
šport, umenie atď.
antov, inovátorov.
oblasti.
•Chcú pracovať, ale nie •Oddaní práci alebo ek•Získaná kvalifikácia
vivalentným aktivitám
predstavuje intelektu- sú plne oddaní pravo verejnej oblasti.
covnej kariére.
álnu hodnotu, kultúrny kapitál alebo mož- •Kvalifikácia nadobud- •Veľká investícia do
kvalifikácie, vrátane
nutá so zámerom zanosť „poistky“.
vzdelávania v dospemestnať sa.
losti.
Preferenčná teória popisuje vlastne dve skupiny so stabilnými preferenciami (orientácia na prácu a orientácia na rodinu) a jednu skupinu
(adaptívnu), ktorej preferencie nie sú vyhranené a stabilné. Problémom,
ktorý preferenčná teória rieši, nie je odlišnosť mužov a žien v ich preferenciách, ale odlišnosť v preferenciách medzi ženami. Hakimová (2007)
pritom poukazuje na to, že niektoré teórie (najmä ekonomické a socio17
logické) nie sú aplikovateľné na ženy ako celok (z dôvodu už spomínanej
heterogenity).
Nanovo sa objavujúce zdôrazňovanie sociálnopsychologických charakteristík, akými sú self-koncept a identita, je sľubným prostredím vyhovujúcim východiskám preferenčnej teórie.
Teória hraníc práce a rodiny (Work/family border theory)
Teória je jej autorkou predstavovaná ako „nová teória o rovnováhe medzi prácou a rodinou“ (Clark, 2000). Podľa tejto teórie ľudia každodenne
prekračujú hranice medzi sférou práce a sférou rodiny. Primárne prepojenie medzi prácou a rodinou pritom nie je emocionálne, ale ľudské. Ľudia formujú obe sféry, utvárajú hranice medzi nimi a podmieňujú vzťah
s prostredím a jeho členmi. Tak ako ľudia prostredie tvarujú, sú ním aj
tvarovaní. Teória sa pokúša vysvetliť komplex interakcií medzi jednotlivcom, ktorý sa pohybuje medzi dvoma sférami, a jeho prácou a rodinným
životom, predpokladať výskyt konfliktu a poskytovať rámec pre dosiahnutie rovnováhy.
Rodina a práca v teórii hraníc predstavujú samostatné domény, ktoré
sa navzájom ovplyvňujú. Rovnováhu Clarková (2000) definuje ako „spokojnosť a dobré fungovanie v práci a doma s minimálnym výskytom rolových konfliktov“.
Centrálnymi konceptmi teórie hraníc sú:
1. Domény/oblasti – práca a rodina, dva svety s odlišnými pravidlami
a vzorcami správania.
2. hranice – línie medzi doménami, definujúce body, kde pre doménu relevantné správanie začína a kde končí. Hranice majú tri hlavné formy: fyzickú, časovú a psychickú. Fyzická hranica je daná stenami pracoviska, domova, budovy. Určuje, KDE sa doméne relevantné
správanie odohráva. Časová hranica, napr. pracovné hodiny, rozvrh
domácich povinností určuje, KEDY sa doméne relevantné správanie
odohráva. Psychickú hranicu tvoria pravidlá vytvorené jednotlivcom,
ktoré určujú vhodnosť vzorcov spávania pre danú doménu.
Hranice sú charakterizované:
a) permeabilitou – t. j. priepustnosťou, do akej miery môžu prvky
z jednej domény vstúpiť do domény druhej (napr. rodinné foto18
grafie na stole v práci, telefonáty s rodinou počas pracovnej doby,
telefonáty klientov domov, práca donesená domov, atď.);
b) flexibilitou – mierou rozpínavosti, kontrakcie jednej hranice na
úkor druhej, v závislosti od požiadaviek, nárokov danej domény
(napr. ak jednotlivec môže rozhodovať o pracovných hodinách, tak
časová hranica medzi doménami je veľmi flexibilná);
c) miešaním – nastáva pri veľkej miere flexibility a priepustnosti.
V takých prípadoch vzniká „pohraničie“, ktoré nie je možné priradiť jednej alebo druhej oblasti. Keď má človek prácu doma, a pri
ranných povinnostiach vybavuje pracovné povinnosti popri kŕmení detí, je ťažké určiť, či už pracuje alebo si ešte plní rodičovské
povinnosti. Rovnako aj práca v rodinnej firme, kde sa rodinné interakcie prelínajú s pracovnými;
d) silou – determinovanou permeabilitou, flexibilitou a miešaním.
Hranice, ktoré sú neflexibilné, nepriepustné a nenastáva miešanie
domén, sú silné. A naopak, hranice medzi doménami, ktoré sú flexibilné, priepustné a dochádza k ich miešaniu, sú slabé.
3. Jednotlivci, prekračujúci hranice – tí, ktorí sa pravidelne presúvajú
medzi oblasťou práce a oblasťou rodiny. Vyznačujú sa atribútmi, ktoré prispievajú k ich schopnosti upravovať domény a hranice tak, aby
vyhovovali ich potrebám.
Tými atribútmi sú:
a) vplyv – kompetencia a autonómia;
b) identifikácia – stotožnenie, internalizovanie povinností domén.
4. Strážcovia hraníc a ostatní členovia domén – strážcami hraníc sú tí,
ktorí majú vplyv na definovanie hraníc. V práci sú to zvyčajne nadriadení, doma sú to partneri. Ostatní členovia domén tiež môžu mať
vplyv na definovanie hraníc, nemajú však vplyv na jednotlivca.
Teória hraníc poskytuje nástroje, ktoré môžu organizácie i jednotlivci
využiť pre lepšie zosúladenie pracovnej a rodinnej domény.
19
2.
Z prostredia práce
Práca predstavuje pre jedinca dôležitú podmienku jeho dôstojnej existencie, poskytuje mu nielen materiálny úžitok, ale aj pocit sebarealizácie
a spoločenskej užitočnosti. Práca neznamená iba produkciu alebo poskytovanie služieb, ale vytvára aj sociálne pole s príležitosťou na kontakty, rozhovory, priateľstvá (Buchtová a kol., 2002).
Psychologický význam práce je daný tým, že človeka formuje po
stránke rozumovej, emocionálnej, duševnej aj telesnej.
Na zdôraznenie významu práce poslúžia nasledujúce fakty:
a) práca je základným, historicky prvotným druhom ľudskej činnosti;
b) právo na prácu patrí k základným ľudským právam.
V našej spoločnosti pretrvávala tradične vysoká hodnota práce.
Z hľadiska životnej dráhy určuje práca začiatok a koniec ekonomickej
aktivity ľudí.
Sociológ Anthony Giddens (1989) sumarizuje šesť charakteristík platenej práce, ktoré majú pre človeka kľúčový význam:
• peniaze – finančný príjem je veľmi silným motivačným činiteľom
a zdrojom uspokojovania potrieb,
• úroveň činností – práca je základňou pre získavanie a zdokonaľovanie
schopností a zručností človeka a to aj vtedy, ak ide o stereotypnú prácu,
• rozmanitosť žitia – práca umožňuje človeku vstúpiť aj do iných sociálnych rámcov a kontextov, ako je domáce prostredie,
• štruktúra času – organizovanie si denného režimu v súlade s pracovným rytmom,
• sociálny kontakt – pracovné prostredie ponúka možnosť vytvárať sociálne vzťahy a príležitosť participovať na širších aktivitách s ostatnými ľuďmi,
• osobná identita – zamestnanie ponúka stabilnú sociálnu identitu.
Charakteristiky práce sumarizuje aj Voydanoffová (2002). Zameriava
sa na charakteristiky platenej práce a rozumie pod nimi veľkosť organizácie, jej zloženie a zložitosť, mzdu, výhody, istotu pracovného mies20
ta, množstvo pracovných hodín a pracovný čas, cestovanie súvisiace
s prácou, dochádzanie do práce. Organizácia práce ďalej zahŕňa pracovné nároky, tlaky, výzvy, mieru autonómnosti a sebaregulácie. Normy
a očakávania súvisiace s platenou prácou sú obsiahnuté v popise práce
a pracovných povinností, v zamestnaneckej politike a kultúre pracoviska. Opora na pracovisku môže byť poskytovaná spolupracovníkmi alebo
nadriadenými. Pracovnú orientáciu podmieňuje angažovanie sa v práci,
oddanosť, ašpirácie a zmysel pre kolektív. Vnímanie kvality pracovnej
roly ovplyvňuje spokojnosť s menovanými aspektmi práce, celková pracovná spokojnosť, pracovný výkon a produktivita.
Prostredie práce vytvára pre jednotlivca okrem pozitívnych aspektov
i nároky a tlaky, ktoré spôsobujú zamestnancom istú úroveň stresu. Ide
najmä o tieto štyri aspekty (Gallie, Russel, 2009):
• Pracovná doba. Dlhý pracovný čas môže vytvárať značný tlak na rodinný život, pretože vplýva na mieru vyčerpania zamestnanca a vyžaduje si náročné plánovanie rodinných aktivít. Stále častejšie sa
v bežnom živote vyskytujú situácie, keď pracovná doba zasahuje do
časového priestoru, ktorý bol predtým vyhradený pre rodinu, čo so
sebou zvyčajne prináša i zvýšenú úroveň konfliktu rodina – práca.
V prípade, že zamestnávateľ umožní zamestnancovi flexibilne narábať s dlhšou pracovnou dobou, nie sú dopady na zosúladenie práce
a rodiny také závažné.
• Intenzita práce. K zvyšovaniu úrovne stresu zamestnancov prispieva
stupeň kontroly vykonanej práce a výška odmien v závislosti od pracovného úsilia. Stále viac a viac stresujúco pôsobia predpísané termíny „deadline“ ukončenia pracovných úloh.
• Bezpečnosť pracovných podmienok. Znížená bezpečnosť pracovných
podmienok vyžaduje od zamestnancov vyššiu mieru koncentrácie.
Často sú spojené aj s vyčerpanosťou a permanentným psychickým
napätím.
• Istota pracovného miesta. Atmosféra neistoty na pracovisku vytvára
zvýšený psychický tlak na zamestnanca, ktorý je takémuto prostrediu
vystavovaný. Môže ale aj motivovať a viesť k nárastu intenzity pracovného tempa zamestnanca.
Stratu práce mnohí vnímajú ako traumatizujúci zážitok. Človek bez
zamestnania zväčša stráca najsilnejšie objektívne spojenie s reali21
tou, zmocňujú sa ho pochybnosti o vlastných schopnostiach, neistota
a strach z budúcnosti. Nezamestnanosť obmedzuje slobodu jednotlivca
ako aktívneho činiteľa a finančná deprivácia mu navyše komplikuje plány do budúcnosti. Stresujúce situácie prežívajú nielen ľudia, ktorí stratili
zamestnanie, ale i tí, ktorí túto možnosť očakávajú v blízkej budúcnosti.
Viacerí autori (Hellgren, Sverke, 2003; Schraggeová, Rošková, 2003) uvádzajú, že stres, ktorý prežívajú tí, ktorí o prácu prišli, je rovnako intenzívny ako stres, ktorý prežívajú ľudia zamestnaní na neistom pracovnom
mieste.
Ako neistú možno charakterizovať i situáciu na slovenskom trhu práce, ktorá je podľa Medzinárodného úradu práce (2010), jedna z najhorších v EÚ. Nižšiu mieru zamestnanosti ako na Slovensku (60 %) majú už
len Taliansko, Poľsko, Maďarsko, Malta. Pracovných miest je stále menej, miera nezamestnanosti v roku 2010 dosiahla úroveň 12,30 %. Ľudia,
aby mali nejaké zamestnanie, v mnohých prípadoch prijímajú prácu pod
úrovňou svojej kvalifikácie. To sa odráža na ekonomickej i psychickej situácii celých rodín. Mnohé rodiny žijú na pokraji chudoby v neútešných
podmienkach, ktoré obvykle spôsobujú tenziu a dezintegráciu rodiny,
stupňovanie násilia a antisociálne formy správania.
Frankovský (2006) v súvislosti s vnímaním istoty pracovného miesta
vo svojej štúdii o charakteristikách práce uvádza, že až 45,3 % slovenských respondentov sa v prieskume ESS (Európska sociálna sonda)1 vyjadrilo, že nemajú istotu o budúcnosti vlastného pracovného miesta. Ako
isté označilo svoje zamestnanie len 10 % respondentov. Spomedzi respondentov všetkých 25-tich zúčastnených krajín si boli udržaním svojho
pracovného miesta najistejší respondenti zo Švajčiarska, Luxemburska
a Islandu. Naopak, medzi krajiny, v ktorých respondenti uviedli najnižšiu
mieru istoty s udržaním si pracovného miesta, sa zaradili Česká republika a Slovensko. Posudzovanie istoty pracovného miesta zamestnanými
ženami s rodičovskými povinnosťami a bez rodičovských povinností v už
spomínanom prieskume ESS znázorňuje graf č. 1 (Fedáková, 2010). Signi-
1 European Social Survey (ESS) – Európska sociálna sonda je celoeurópsky
prieskum mapujúci postoje, presvedčenia a vzorce správania Európanov, opakujúci sa v dvojročných cykloch. Koordinátorom projektu na Slovensku je prof.
PhDr. Jozef Výrost, DrSc. Viac info na: www.saske.sk/SVU/, www.europeansocialsurvey.org
22
23
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
s dieaom
V práci mám istotu, že ma nevyhodia
(1 – vôbec nevystihuje, 4 – veľmi vystihuje)
bez dieaa
Graf č. 1: Rozdiely medzi zamestnanými ženami s deťmi a bez detí vo vnímaní istoty pracovného miesta
(dáta ESS, 2. kolo).
fikantné rozdiely sa potvrdili v štyroch krajinách, no zatiaľ čo na Islande,
vo Fínsku a Švédsku sú si pracovným miestom istejšie ženy s dieťaťom,
v Estónsku sú to ženy bez dieťaťa v domácnosti. Najnižšiu mieru istoty
s pracovným miestom uvádzali respondentky zo Slovenska, nasledované
respondentkami zo susedných krajín a Turecka.
Filadelfiová (2007) popisuje dva rôzne spôsoby aktívnej účasti na
trhu práce: mužský, ktorý charakterizuje kontinuálna pracovná kariéra, a ženský, ktorý sa vyznačuje prerušovanou pracovnou kariérou. Ako
však vyplýva zo štatistických údajov, prerušovanie kariéry máva u žien
rôznu podobu a závisí od dĺžky trvania, opakovanosti, veku ženy a pod.
Dokonca nie všetky ženy kariéru prerušujú. Všetky analýzy účasti žien
na trhu práce zhodne konštatujú, že prerušovaná kariéra ich znevýhodňuje jednak tým, že sa obmedzujú ich časové možnosti investovať do
kariéry (to sa odráža v menšej „návratnosti investícií“, napríklad aj v podobe nižšieho príjmu), ale tiež tým, že môže viesť k strate pracovných
zručností a k zastaveniu rastu kvalifikácie (pri častom alebo dlhodobom
prerušení zamestnania). Kontinuálna pracovná kariéra sa týmto problémom v podstate vyhýba.
2.1 Mzdy v SR
Zistenia Frankovského (2006) vyplývajúce z analýzy dát 2. kola ESS poukazujú na fakt, že až 48,2 % slovenských respondentov sa domnieva, že
ich mzda nezávisí od vynaloženého pracovného úsilia. Aj napriek takejto situácii, z hľadiska medzinárodného porovnania vnímali Slováci a Česi
odmeny za vynaložené úsilie najpriaznivejšie spomedzi respondentov
25-tich európskych krajín. Najmenej priaznivo vnímali ohodnotenie vynaloženého pracovného úsilia respondenti v Holandsku a Belgicku.
Priemerná hrubá mzda v SR v prvom polroku 2010 bola 725 €. Najvyššiu mzdu mali zamestnanci v odvetví informácií a komunikácie (1572 €),
najnižšie zárobky podľa štatistík ŠÚ SR (2010) boli vyplatené zamestnancom v rezorte reštaurácií a pohostinstiev (357€). Priemerná hrubá
mesačná mzda mužov v SR v roku 2009 bola na úrovni 913 €, u žien
priemerný hrubý mesačný zárobok predstavoval sumu 681 €. Priemerný mesačný počet platených hodín v roku 2009 u mužov bol 182 hodín,
u žien 177 hodín.
24
Krišková (2009) v správe o štruktúre miezd v SR za rok 2009 podotýka, že napriek snahe dosiahnuť rovnaké postavenie žien a mužov
v spoločnosti a na trhu práce, údaje o priemerných hrubých mesačných
mzdách mužov a žien za rok 2009 potvrdili pretrvávajúce rodové nerovnosti v odmeňovaní za prácu. V posledných rokoch sa rozdiel medzi
mzdami mužov a žien prehlbuje.
V roku 2009 hrubá mzda žien v percentuálnom vyjadrení predstavovala 74,7 % z hrubej mzdy mužov, t. j. o 231,22 Eur menej v neprospech
žien. Porovnaním mzdovej štruktúry dosiahla základná mzda mužov
65,6 % z ich priemernej hrubej mesačnej mzdy, u žien až 68,8 %. Druhou
najväčšou mzdovou zložkou u mužov boli prémie a odmeny (11,7 %),
u žien náhrady mzdy (12,4 %). Medzi faktory, ktoré vplývajú na pomalší
rast miezd žien oproti mzdám mužov, patria najmä vzdelanie a zastúpenie mužov a žien v jednotlivých nízko alebo vysoko príjmových ekonomických činnostiach a zamestnaniach. Podľa Kriškovej (2009) mzdové
rozdiely ovplyvňujú aj zakorenené predsudky o vhodnosti mužov a žien
vykonávať určité práce (funkcie), postup v zamestnaní a participácia na
vedúcich funkciách, materské a rodičovské povinnosti. Nezanedbateľný
vplyv na celkovú hrubú mesačnú mzdu má aj celkové množstvo odpracovaných hodín a nadčasov. V tejto súvislosti Filadelfiová (2007) podotýka, že rodový rozdiel v odmeňovaní za prácu sa väčšmi prejavuje pri
porovnávaní mesačnej mzdy ako hodinovej mzdy. Jednou z príčin je fakt,
že ženy v priemere pracujú menej hodín ako muži, čo sa odráža na mesačnej mzde, hoci na hodinovú mzdu to nemá vplyv.
Graf č. 2 znázorňuje spokojnosť zamestnaných respondentov s príjmom domácnosti, v ktorej žijú. Slovenskí respondenti patria spolu s respondentmi z Portugalska, Grécka, Maďarska a Ukrajiny medzi tú skupinu
respondentov, ktorá vníma ako ťažké vyžiť zo súčasného príjmu domácnosti.
Priaznivo vyznieva fakt, že v porovnaní s meraniami v druhom kole
ESS (v roku 2004) vnímali slovenskí respondenti ekonomickú situáciu ich
domácností v treťom kole ESS (2006) a vo štvrtom kole ESS (2008) pozitívnejšie.
25
26
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4. kolo ESS (2008-2009)
3. kolo ESS (2006-2007)
2. kolo ESS (2004-2005)
Ako ste spokojný s celkovým príjmom vašej domácnosti?
(1 – z príjmu pohodlne vyžijeme, 4 – je veľmi ťažké vyžiť z tohto príjmu)
Graf č. 2: Spokojnosť zamestnaných respondentov ESS s príjmom ich domácnosti v troch za sebou nasledujúcich kolách.
2.2 Opora v zamestnaní
Najvýraznejšou formou opory na pracovisku je prostredie priateľské rodine. Ak je zamestnávateľ ochotný prispôsobiť pracovné podmienky zamestnanca jeho rodinným požiadavkám, odzrkadlí sa to nielen na miere
spokojnosti so zamestnaním, ale aj v zamestnancovom každodennom
výkone. V štúdii, ktorú realizovali Houstonová a Marksová (2003) vo Veľkej Británii, sa sledoval vplyv opory na pracovisku pri návrate z materskej dovolenky. Z psychologickej perspektívy návrat do práce závisí od
prítomnosti viacerých foriem opory v domácom prostredí i na pracovisku. V spomínanej štúdii sa autorky zamerali na tri formy opory:
a) praktická opora na pracovisku – detské jasle alebo pomoc pri hľadaní alternatívnej starostlivosti (v našom prostredí poskytovaná veľmi
zriedka),
b) sociálna a psychická opora v domácom prostredí,
c) sociálna a psychická opora na pracovisku.
Zistenia štúdie potvrdili, že najrozhodujúcejšiu úlohu pri návrate do
zamestnania zohráva poskytovanie/neposkytovanie sociálnej a psychickej opory na pracovisku.
Prispôsobenie pracovných podmienok požiadavkám zamestnanca
umožní efektívnejšie využívanie času; je atraktívne aj pre ďalších talentovaných zamestnancov; buduje záväzok zamestnanca voči organizácii.
Zamestnávateľ tak prostredníctvom rodine naklonenej zamestnaneckej politiky pozitívne ovplyvňuje pracovnú i rodinnú spokojnosť zamestnanca a jeho kariéru.
V našom výskume (Fedáková, 2010) sme sledovali rozdiely medzi zamestnanými ženami, ktoré majú doma dieťa, a zamestnanými ženami
bez dieťaťa vo vnímaní poskytovania opory a pomoci spolupracovníkmi
na pracovisku. Použili sme dáta z ESS (Európskej sociálnej sondy). Medzi
respondentkami sledovaných skupín sa nepotvrdili významné rozdiely
(graf č. 3). Všeobecne však možno konštatovať, že bez ohľadu na rodičovské povinnosti zamestnaných žien, respondentky často uvádzali, že
v prípade potreby im spolupracovníci poskytnú pomoc a oporu.
Frankovský (2006) analyzoval percepciu poskytovania pomoci a opory spolupracovníkmi zamestnanými respondentmi ESS. Slovenskí respondenti až v 67,1 % odpovedí uviedli, že v prípade ich pracovného
27
28
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
s dieaom
Keď to potrebujem, moji spolupracovníci mi poskytnú oporu a pomoc
(1 – vôbec nevystihuje, 4 – veľmi vystihuje)
bez dieaa
Graf č. 3: Rozdiely medzi zamestnanými ženami s deťmi a bez detí v posudzovaní spolupracovníkmi poskytovanej opory a pomoci. Rozdiely nie sú signifikantné.
miesta platí, že sa im dostáva pomoci a opory od spolupracovníkov.
Z hľadiska medzinárodného porovnania sa však ukázalo, že respondenti
v ostatných krajinách hodnotili túto charakteristiku pracovného prostredia ešte pozitívnejšie. Najväčšmi pociťujú pomoc a oporu od spolupracovníkov respondenti zo škandinávskych krajín a Švajčiarska, najnižšia
miera pomoci a opory bola uvádzaná respondentmi z Poľska, Slovenska
a Portugalska.
29
3.
Z prostredia rodiny
Rodina je miestom, ktoré poskytuje bezpečie a oporu. Rodina je ale aj
synonymom množstva povinností, akými sú starostlivosť o deti, prípadne o iných členov rodiny, domáce práce, organizovanie spoločných aktivít a účasť na nich a iné. Zvládnutie všetkých rodinných povinností si
vyžaduje rozdelenie úloh v rámci domácnosti medzi manželmi či partnermi.
V našej spoločnosti a zvlášť na vidieku pretrváva rolová stereotypizácia mužov a žien, podľa ktorej je starostlivosť o deti a rodinu typicky
ženskou rolou. Analýzou odpovedí respondentov na otázku: „Kto sa podieľa na výchove vašich detí?“ sa zisťovalo, či uvádzané stereotypy pretrvávajú aj v rodinách respondentov z obcí Košického samosprávneho
kraja. Zber dát bol realizovaný na vzorke N = 1024 respondentov (Froncová a kol., 2005)1.
Graf č. 4 prezentuje odpovede respondentov (údaje v %). Respondenti uvádzali, že najviac sa na výchove detí podieľajú obidvaja rodičia rovnako (51,1 %); 37,9 % respondentov uviedlo, že na výchove detí viac participuje matka, väčší podiel otca na výchove uviedlo 1,4 % respondentov
a 1,3 % respondentov uviedlo, že na výchove detí sa podieľa niekto iný.
8,1 % respondentov sa táto otázka netýkala. Výsledky poukazujú na to,
že participácia matky na výchove detí je stále veľmi výrazná, v porovnaní s účasťou otca. Za pozitívne zistenie možno považovať vysoké percento (51,1 %) respondentov, ktorí uviedli rovnaký podiel oboch rodičov na
výchove detí.
Ak hovoríme o osobách s rodinnými povinnosťami, reč je vo väčšine
prípadov o ženách – matkách. Otcovia, hoci majú svoj podiel na výchove
detí, sú ešte vždy vnímaní prevažne ako živitelia rodiny. V prípade, že
pracujú obaja rodičia, by malo dôjsť k deleniu domácich povinností i starostlivosti o deti. Prítomnosť detí v domácnosti a ich výchova môžu byť
vnímané ako prekážky, ktoré bránia rodičom alebo jednému z nich pri
pracovnom uplatnení. Táto skutočnosť bola výskumne overovaná otáz1 Dáta z projektu ESF „Výskum špecifík pracovnej situácie osôb s rodinnými povinnosťami v Košickom kraji“.
30
1,30%
8,30%
1,40%
37,60%
51,10%
viac otec
viac matka
obidvaja rodièia
niekto iný
netýka sa ma to
Graf č. 4: Podiel rodičov na výchove detí v % (Fedáková, in Froncová a kol. 2005).
kou, či je pre respondentov výchova detí problémom pri uplatnení sa
v zamestnaní (Fedáková, in Froncová a kol., 2005).
T-testom pre nezávislé výbery sa zisťovali rozdiely medzi zamestnanými mužmi a zamestnanými ženami vo vnímaní výchovy detí a starostlivosti o členov rodiny ako prekážok pri uplatnení sa v práci a pri zvyšovaní kvalifikácie. Štatisticky významné rozdiely medzi mužmi a ženami
sa potvrdili v súvislosti s výchovou detí, pričom muži vnímali výchovu
detí menej často ako prekážku pri uplatnení sa v práci (sig = 0,001) a pri
zvyšovaní kvalifikácie (sig = 0,024). V súvislosti s vnímaním starostlivosti
o členov rodiny ako prekážky sa medzi mužmi a ženami nezistili štatisticky významné rozdiely. Hodnoty priemerného skóre znázorňuje graf č. 5.
Výsledky analýzy teda potvrdzujú, že ženy častejšie ako muži vnímajú
výchovu detí ako prekážku pri uplatnení sa v práci i pri zvyšovaní kvalifikácie. Iná je situácia v súvislosti so starostlivosťou o členov rodiny, pri
ktorej úloha muža a ženy nie je jednoznačne špecifikovaná, čo sa prejavilo aj v odpovediach respondentov. Zaujímavé by bolo ďalej zistiť, či výchovu detí ako prekážku pri uplatnení sa v zamestnaní vnímajú samotní
rodičia (subjektívne pociťujú, že je ešte potrebné zostať s deťmi doma,
prípadne nemajú možnosti na umiestnenie dieťaťa do predškolského zariadenia) alebo zamestnávatelia (uprednostnia uchádzača bez detí, prípadne muža – otca pred ženou – matkou).
Celkovo však zistenia poukazujú na to, že ani muži, ani ženy zväčša
nevnímali výchovu detí ani starostlivosť o členov rodiny ako prekážky
(hodnoty priemerného skóre od 3,78).
31
Vnímanie prekážok (1 – určite áno, 5 – určite nie)
5
muži
4,5
4
4,09
4,01
3,78
3,8
3,84 3,83
ženy
3,9
3,84
3,5
3
2,5
2
1,5
1
výchova detí ako
prekážka pri
uplatnenísa v práci
výchova detí ako
starostlivos o èlenov starostlivos o èlenov
prekážka pri zvyšovaní rodiny ako prekážka rodiny ako prekážka pri
kvalifikácie
pri uplatnení sa v práci zvyšovaní kvalifikácie
Graf č. 5: Rozdiely medzi zamestnanými mužmi a ženami vo vnímaní prekážok
(Fedáková, in Froncová a kol. 2005).
3.1 Domáce práce
Výskumy zaoberajúce sa monitorovaním podielu zamestnaných a nezamestnaných na domácich prácach potvrdzujú, že čím viac hodín muži
nie sú v zamestnaní (resp. sú nezamestnaní) v čase, keď ich partnerky
pracujú, tým viac sa púšťajú do domácich prác, pripisovaných tradične
ženám. Čím viac hodín ženy nie sú v zamestnaní (resp. sú nezamestnané)
v čase, keď ich partneri pracujú, tým viac vykonávajú domáce práce, vnímané ako tradične ženské. Rozdelenie domácich prác podľa tradičného
chápania rodových rolí možno teda nájsť v domácnostiach, kde je žena
nezamestnaná a partner má zamestnanie na plný úväzok (Presser, 1994;
Ström, 2002).
Tarkowska (2002) uvádza, že v prípade domácností s nízkym socioekonomickým statusom môže rozdelenie domácich prác vyzerať aj takto:
zamestnaná žena: práca + rodina + domáce práce; zamestnaný muž:
práca; nezamestnaná žena: rodina + práca; nezamestnaný muž: voľný
32
čas. V rozpore so zisteniami Presserovej (1994), Tarkowská ďalej uvádza,
že bremeno domácich prác a starostlivosti o rodinu ostáva v prípade
spomínaných domácností na pleciach ženy.
Dominantný podiel žien na prácach v domácnosti vo svojej štúdii spomína Greenstein (1996), pričom uvádza, že z celkového času venovaného prácam v domácnosti je podiel nezamestnaných žien 81 % a zamestnaných žien 72 %.
V odborných štúdiách, ktoré sa orientujú na problematiku rozdelenia
domácich prác v domácnosti, sa ako faktory ovplyvňujúce participáciu
na domácich prácach uvádzajú: chápanie rodového rozdelenia rolí (tradičné, egalitárske), pracovná doba, vek, socioekonomický status, prítomnosť detí v domácnosti (Coverman, 1985; Sullivan, 2000; Ström, 2002).
V správe Európskeho fondu pre zlepšovanie životných a pracovných
podmienok nazvanej „Living and working in Europe“ (2008) sa uvádza,
že v Holandsku a v škandinávskych krajinách strávia zamestnaní týždenne menej času s domácimi prácami ako so starostlivosťou o deti. Naopak, v Írsku a vo Veľkej Británii venujú zamestnaní viac času domácim
prácam v porovnaní s časom, ktorý venujú starostlivosti o deti.
Fedáková (2008) zisťovala rozdiely medzi slovenskými zamestnanými
mužmi a ženami v tom, koľko času venujú domácim prácam.
Analyzované dáta pochádzajú z 2. kola Európskej sociálnej sondy
(2004 – 2005), vzorku slovenských respondentov a respondentiek tvorili – zamestnaní: muži N=321, ženy N=283, nezamestnaní: muži N = 59,
ženy N = 79.
V skupine slovenských respondentov bol najväčší nárast v čase venovanom domácim prácam v porovnaní pracovného a víkendového dňa
zaznamenaní v skupine zamestnaných žien. Signifikantné rozdiely medzi zamestnanými a nezamestnanými mužmi (p=0,000) ale aj ženami
(p = 0,000) sa potvrdili v čase venovanom domácim prácam počas pracovného dňa. Viac času venovali domácim prácam nezamestnaní a nezamestnané. Rozdiely medzi zamestnanými a nezamestnanými v čase
venovanom domácim prácam počas víkendového dňa sa nepotvrdili ako
štatisticky významné. Celkovo sa však potvrdilo, že ako zamestnaní, tak
nezamestnaní venujú domácim prácam viac času počas víkendových dní.
Pozri graf č. 6.
Z psychologického hľadiska sú zaujímavé najmä výsledky o percepcii
domácich prác, ktoré poukazujú na zaujímavý fakt, že ani zamestnaní
33
Čas venovaný domácim prácam na Slovensku
6,00
5,00
4,00
nezamestnané ženy
nezamestnaní muži
zamestnané ženy
zamestnaní muži
5,57
3,88
3,89
2,76
3,00
5,04
3,32
2,32
2,00
1,33
1,00
0,00
èas venovaný domácim prácam
poèas pracovného dòa
èas venovaný domácim prácam
poèas víkendového dòa
Graf č. 6: Rozdiely medzi zamestnanými a nezamestnanými mužmi a ženami
na Slovensku v čase venovanom domácim prácam počas pracovného a víkendového dňa.
muži a ženy, ani nezamestnaní muži a ženy nesúhlasia s tvrdením, že
domáce práce ich stresujú. Prekvapivo, zamestnané ženy v porovnaní
s nezamestnanými uvádzali signifikantne častejšie, že sa môžu rozhodnúť, kedy a ako urobia domáce práce (p = 0,041).
Nezamestnaní muži v porovnaní so zamestnanými signifikantne častejšie poukazovali na jednotvárnosť domácich prác (p = 0,017). Pozri graf
č. 7 a graf č. 8.
V slovenských domácnostiach počas pracovného dňa najviac času
trávia domácimi prácami nezamestnané ženy, počas víkendu zamestnané ženy.
V súlade so zisteniami Presserovej (1994) a Strömovej (2002) najviac času domácim prácam venujú nezamestnaní (muži aj ženy), ktorých
partneri/ky zamestnanie majú.
Zaujímavým príspevkom k tejto téme je konštatovanie Dillworthovej
(2004), že rovnocenné rozdelenie domácich povinností a starostlivosti
o deti medzi mužmi a ženami by mohlo prispieť k vyrovnaniu rodových
rozdielov v množstve pracovných hodín, no momentálna situácia v (amerických) domácnostiach je taká, že partneri sú s takýmto rozdelením po34
Percepcia domácich prác ženami
(1 – rozhodne súhlasím, 2 – súhlasím, 3 – ani súhlas, ani nesúhlas,
4 – nesúhlasím, 5 – rozhodne nesúhlasím)
5,00
zamestnané
4,50
4,00
3,50
3,00
nezamestnané
3,54 3,63
2,89
3
2,75
2,59
2,50
1,99
2,00
2,13
1,50
1,00
Doma mám to¾ko
práce, že ju zvyèajne
ani nestíham všetku
urobi
Domáce práce
mi pripadajú
jednotvárne
Môžem sa sám
rozhodnú kedy
a ako urobím
domáce práce
Domáce práce
ma stresujú
Graf č. 7: Rozdiely medzi zamestnanými a nezamestnanými ženami na Slovensku v percepcii domácich prác.
Percepcia domácich prác mužmi
(1 – rozhodne súhlasím, 2 – súhlasím, 3 – ani súhlas, ani nesúhlas,
4 – nesúhlasím, 5 – rozhodne nesúhlasím)
5,00
zamestnaní
4,50
3,77
4,00
3,50
3,00
nezamestnaní
3,05 3,14
3,11
3,66
2,79
2,50
2,08 2,03
2,00
1,50
1,00
Doma mám to¾ko
práce, že ju zvyèajne
ani nestíham všetku
urobi
Domáce práce
mi pripadajú
jednotvárne
Môžem sa sám
rozhodnú kedy
a ako urobím
domáce práce
Domáce práce
ma stresujú
Graf č. 8: Rozdiely medzi zamestnanými a nezamestnanými mužmi na Slovensku v percepcii domácich prác.
35
vinností spokojní a vnímajú to ako spravodlivé. Percepcia spravodlivého
rozdelenia domácich prác je často odrazom očakávaní o rodových rolách. Napríklad, zamestnaní manželia a manželky, ktorým je bližšie tradičné chápanie rodových rolí, sú zväčša presvedčení, že aj v prípade, keď
sú obaja partneri zamestnaní, starostlivosť o domácnosť a deti je hlavne
v kompetencii ženy.
Tarkowska (2002) poukazuje na fakt, že aj v domácnostiach, kde sú obaja partneri zamestnaní, prevaha domácich prác zostáva na pleciach ženy.
Postoj k domácim prácam a rozdelenie domácich prác v rodine s deťmi významne vplýva na manželskú spokojnosť. Čím rovnocennejšie je
rozdelenie domácich prác, tým spokojnejší sú partneri (aj celá domácnosť) (Riggs,2005; Biernat, Wortman,1991).
Biernat a Wortman (1991) navyše zistili, že ženy boli viac sebakritické
ohľadom vykonávania domácich prác ako muži a celkový výkon žien pri
plnení si rolových povinností bol vyššie hodnotený mužmi – manželmi
ako ženami samotnými.
Psychologicky optimistickým vyznieva zistenie, že ako zamestnaní,
tak nezamestnaní vnímajú množstvo domácich prác a ich jednotvárnosť
skôr neutrálne, uvádzajú, že sa zväčša môžu rozhodnúť, kedy a ako domáce práce urobia a napokon, že domáce práce nevnímajú ako stresujúce (Fedáková, 2008).
V súvislosti s domácim prostredím sme zisťovali rozdiely medzi respondentkami s dieťaťom a bez dieťaťa v domácnosti vo vyjadrovaní súhlasu, resp. nesúhlasu s výrokom: „Doma mám toľko práce, že ju zvyčajne ani nestíham všetku urobiť“ (Fedáková, 2010). V odpovediach respondentiek ESS sa vo všetkých krajinách potvrdili štatisticky významné
rozdiely medzi zamestnanými ženami s deťmi a bez detí v miere súhlasu
s touto položkou (graf č. 9). Vo všetkých prípadoch nižšie skórovali zamestnané ženy s dieťaťom v domácnosti, čo znamená, že častejšie uvádzali nedostatok času na domáce práce.
Zatiaľ čo pri vnímaní množstva domácich prác zamestnanými ženami
boli rozdiely medzi respondentkami s dieťaťom v domácnosti a bez dieťaťa jednoznačné, v prípade vnímania dopadu domácich prác na psychiku to také jednoznačné nebolo (viď graf č. 10). Signifikantné rozdiely vo
vnímaní stresu spôsobeného domácimi prácami medzi respondentkami
s deťmi v domácnosti a bez nich sa potvrdili vo väčšine krajín severozápadnej Európy, v Poľsku, Českej republike a Turecku, s tým, že zamestna36
37
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
5,00
diea doma
bez dieaa
Doma mám toľko práce, že ju zvyčajne ani nestíham všetku urobiť
(1 – rozhodne súhlasím, 5 – rozhodne nesúhlasím)
Graf č. 9: Rozdiely medzi zamestnanými ženami s deťmi a bez detí vo vnímaní množstva domácich prác.
Vo všetkých prípadoch sú rozdiely signifikantné (p<0,01).
priemerná hodnota skóre
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
5,00
diea doma
Domáce práce ma stresujú
(1 – rozhodne súhlasím, 5 – rozhodne nesúhlasím)
bez dieaa
Graf č. 10: Rozdiely medzi zamestnanými ženami s deťmi a bez detí v miere súhlasu s výrokom, že ich domáce
práce stresujú.
priemerná hodnota skóre
38
39
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
5,00
diea doma
bez dieaa
Ako často si uvedomujete, že váš partner/rodina má plné zuby tlaku, ktorý prináša vaša práca?
(1 – nikdy, 5 – stále)
Graf č. 11: Rozdiely medzi zamestnanými ženami s deťmi a bez detí v uvedomovaní si negatívnych reakcií partnera/rodiny na ich pracovné povinnosti.
priemerná hodnota skóre
né ženy s dieťaťom častejšie vyjadrovali súhlas s výrokom, že ich domáce
práce stresujú. Vo všeobecnosti výsledky poukazujú na neutrálny postoj
zamestnaných žien k vnímaniu domácich prác ako stresujúcich.
Uvedomovanie si negatívnych reakcií rodiny/partnera na pracovné
povinnosti respondentiek zobrazuje graf č. 11. Aj keď sa v niekoľkých
krajín potvrdili signifikantné rozdiely medzi zamestnanými ženami s deťmi a bez detí v domácnosti, celkovo možno konštatovať, že respondentky si tento tlak uvedomujú zriedkavo. Je ale potrebné zdôrazniť, že spomedzi respondentiek zo zúčastnených európskych krajín si slovenské zamestnané ženy najčastejšie uvedomujú, že ich rodina pociťuje tlak, ktorý
so sebou prináša ich práca.
3.2 Hodnotové orientácie rodičov
Problematika hodnôt a hodnotových orientácií je predmetom psychologického výskumu už od začiatku 20. storočia (Poliach, 2007). Jedna zo
starších definícií Kluckhohna (1951, podľa Kohn 1959) popisuje hodnoty
ako koncepty, či už explicitné alebo implicitné, špecifické pre jednotlivca alebo charakteristické pre skupinu, ovplyvňujúce výber z dostupných
spôsobov, významov a cieľov konania. Definícia hodnôt novšieho dátumu je od autora teórie ľudských hodnôt Schwartza (podľa Schwartz
a kol., 2001): hodnoty sú želané transsituačné ciele s rôznou mierou dôležitosti, slúžiace ako usmerňujúce princípy v živote človeka. Obe definície zdôrazňujú „ovplyvňujúci“ a „usmerňujúci“ charakter hodnôt, ten je
uvedený aj v definícii rodičovských hodnôt (parental values), ktoré podľa
Alwina (2001) vedú k zdôrazňovaniu tých sociálnych preferencií, ktoré
pomáhajú formovať správanie detí.
Publikované zistenia starších výskumov rodičovských hodnôt prinášajú výsledky o rôznych preferenciách hodnôt rodičmi. Kohn (1959)
sledoval v príspevku nazvanom „Social Class and Parental Values“, ako
súvisia hodnotové orientácie rodičov so spoločenským statusom. V závere svojej práce uvádza, že bez ohľadu na „triednu“ príslušnosť, rodičia považovali sa najdôležitejšie hodnoty čestnosť, šťastie, spoľahlivosť,
slušnosť, poslušnosť.
Výskumu rodičovských hodnôt sa vo svojej štúdii „Sources of Parental Values“ venovali Xiao a Andes (1999). Výsledky ich štúdie poukazujú
40
na prítomnosť rodových rozdielov v preferovaní hodnôt rodičmi, pričom
matky preferovali sebaurčenie a otcovia konformitu a tradičné chápanie
rodových rolí.
Súčasných výskumných štúdií popisujúcich rodičovské hodnoty nie je
veľa, no na základe ich zistení Alwin (2001) poukazuje na globálny trend
ústupu hodnoty poslušnosti a zdôrazňovanie hodnoty autonómie a nezávislosti.
Preferencia hodnotových konštruktov v štúdii Fedákovej (2010) bola
zisťovaná prostredníctvom dotazníka Schwartza, PVQ (Portrait Value
Questionnaire). Metodika zisťuje preferenciu 10-tich hodnotových konštruktov v 21 položkách. Respondenti odpovedali na 6-bodovej odpoveďovej škále (1 – veľmi sa mi podobá, 6 – vôbec sa mi nepodobá). Položky
dotazníka predstavujú krátke slovné portréty rôznych ľudí. Každý z portrétov popisuje osobné ciele, ašpirácie alebo želania, ktoré implicitne vyzdvihujú dôležitosť konkrétnej hodnoty. V Schwartzovej teórii hodnôt vystupuje do popredia aspekt motivačný a na základe neho je možné každému
z desiatich hodnotových konštruktov prisúdiť konkrétne motivačné ciele:
Sebaurčenie
nezávislé myslenie a činnosť, tvorenie
Stimulácia
originalita, prijímanie výziev, vyhľadávanie vzrušenia, entuziazmus a odvaha
Hedonizmus
radosť a pôžitok, užívať si život a mať sa dobre
Úspech
osobný úspech, ambicióznosť, vplyv, inteligencia a individuálne schopnosti
Moc (Sila)
sociálny status a prestíž, autorita a bohatstvo
Bezpečnosť
istota, harmónia, stabilita vzťahov
Konformita
poslušnosť, sebadisciplína, úcta a obmedzovanie činnosti
Tradícia
rešpekt, záväzok, oddanosť, pokora a rešpektovanie
zvyklostí
Benevolencia
zodpovednosť, láskavosť a lojalita, záujem o sociálne zabezpečenie tých, ktorí „patria do skupiny“
Univerzalizmus porozumenie, ocenenie, tolerancia a ochrana všetkých
a všetkého, sociálna spravodlivosť, múdrosť a rovnosť
Každý z uvedených hodnotových konštruktov má svoje miesto
v Schwartzovom kruhovom modeli hodnôt. Špecifikom tohto modelu je,
41
že hodnoty neusporadúva hierarchicky, ale do kruhu, na akomsi motivačnom kontinuu. V kruhovom modeli platí, že blízke hodnoty majú aj
blízke motivačné ciele a naopak, vzdialené hodnoty – vzdialené ciele. Zoskupovanie hodnotových konštruktov vytvára 4 hodnotové orientácie:
otvorenosť k zmene, záujem o iných (sebatranscendencia), odolávanie
zmenám (ochrana status quo) a sebazdôrazňovanie.
Kruhový model hodnôt podľa S. Schwartza (2006):
V záujme zohľadnenia individuálnych rozdielov pri používaní ratingových škál vytvoril Schwartz (2003) centrované skóre hodnôt. Vychádzal
pritom zo zistení, že indivíduá, ako aj kultúry sa líšia v používaní odpoveďových škál, čo vedie k potenciálnym skresleniam výsledkov. V tejto
súvislosti vytvoril systém, ktorý zohľadňuje individuálne hodnotenia
každého participanta. Na základe výpočtu priemernej hodnoty všetkých
položiek dotazníka u každého respondenta vznikne priemerné hodnotenie. V nasledujúcom kroku sa od každého hodnotového typu odráta
uvedené priemerné hodnotenie, čím vznikne pre každý hodnotový typ
tzv. centrované skóre, t. j. odchýlka od priemerného hodnotenia. Čím
je odchýlka väčšia, tým je hodnotový typ pre indivíduum významnejší.
Odchýlky v pozitívnom smere vyjadrujú pozitívny význam konkrétneho
hodnotového typu pre indivíduum, naopak, negatívne odchýlky znamenajú odmietanie určitého hodnotového typu (Kentoš, 2010). Hodnoty
skóre vo výsledkoch sú centrované.
42
Pre analýzu hodnotových konštruktov boli použité dáta z kumulovaného súboru dát Európskej sociálnej sondy ESS 1 – 3 zverejnené v októbri 2008.
Prvé porovnanie rozdielov v preferencii hodnotových konštruktov
medzi respondentmi s rodičovskými povinnosťami a bez nich bolo uskutočnené na dátach celého súboru N = 23275 (8932 mužov, 14343 žien,
vek 18 – 47 rokov). V prípade všetkých hodnotových konštruktov boli rozdiely medzi porovnávanými skupinami štatisticky významné. Respondenti – rodičia preferovali viac hodnotové konštrukty bezpečie, konformita,
tradícia, benevolencia a univerzalizmus – v literatúre označované aj ako
kolektivistické hodnoty (podľa Hofstedeho in Ryckman, Houston, 2003).
Respondenti bez detí zdôrazňovali hodnotové konštrukty: sebaurčenie,
stimulácia, hedonizmus, úspech a moc – v literatúre označované aj ako individualistické hodnoty (podľa Hofstedeho in Ryckman, Houston, 2003).
Zásadný rozdiel medzi respondentmi s deťmi a bez detí sa potvrdil
v uprednostňovaní hodnotového konštruktu hedonizmus, ktorý respondenti bez detí uvádzali ako (pre nich) dôležitý, no pre respondentov
s deťmi tento hodnotový konštrukt dôležitý nebol (viď graf č. 12).
Respondenti s deťmi a bez detí
Bezpeèie
bez detí
s demi
Konformita
Tradícia
Benevolencia
Univerzalizmus
Sebaurèenie
Stimulácia
Hedonizmus
Úspech
Sila
-3,00
-2,00
-1,00
0,00
1,00
priemerná hodnota centrovaného skóre
2,00
3,00
Graf č. 12: Rozdiely v preferencii hodnotových konštruktov medzi respondentmi s rodičovskými povinnosťami a respondentmi bez rodičovských povinností.
43
Ak by sme sa pozreli na najpreferovanejšie hodnotové konštrukty európskych rodičov, tak výsledky budú takéto:
Hodnotový konštrukt benevolencia (zodpovednosť, láskavosť a lojalita) najviac preferovali rodičia z týchto krajín (v zátvorke uvádzam
hodnotu centrovaného skóre): Dánsko (1,02), Nemecko (0,83), Švajčiarsko (0,83), Švédsko (0,82), Veľká Británia (0,80), Španielsko (0,78), Luxembursko (0,77), Rakúsko (0,77), Nórsko (0,74), Fínsko (0,73), Belgicko
(0,73), Írsko (0,67), Estónsko (0,64), Holandsko (0,64), Portugalsko (0,57).
Hodnotový konštrukt bezpečie (istota, harmónia a stabilita vzťahov)
bol najpreferovanejší rodičmi v týchto krajinách (v zátvorke uvádzam
hodnotu centrovaného skóre): Ukrajina (0,74), Maďarsko (0,70), Poľsko
(0,68), Grécko (0,64), Slovensko (0,61), Česká republika (0,60), Taliansko
(0,59).
Hodnotový konštrukt univerzalizmus (sociálna spravodlivosť, múdrosť a rovnosť) najviac preferovali rodičia z týchto krajín (v zátvorke uvádzam hodnotu centrovaného skóre): Francúzsko (0,87), Slovinsko (0,48).
Rozdiely v preferovaní hodnotových typov
medzi mužmi a ženami s rodičovskými povinnosťami
Bezpeèie
Ženy
Muži
Konformita
Tradícia
Benevolencia
Univerzalizmus
Sebaurèenie
Stimulácia
Hedonizmus
Úspech
Moc
-3,00
-2,00
-1,00
0,00
1,00
priemerná hodnota centrovaného skóre
2,00
3,00
Graf č. 13: Rozdiely medzi matkami a otcami v preferovaní hodnotových konštruktov.
44
Rozdiely v preferovaní hodnotových konštruktov medzi matkami
a otcami sa takmer vo všetkých prípadoch potvrdili ako signifikantné.
Výsledky sa zhodujú so zisteniami štúdií Schwartza a Rubela (2005), ktorí
sledovali rodové rozdiely v preferencii hodnotových konštruktov. Výnimkou je hodnotový konštrukt konformita, ktorý tak matky, ako aj otcovia
nepovažujú za dôležitý. Matky väčšmi ako otcovia uvádzajú ako dôležité
hodnotové konštrukty benevolencia, univerzalizmus a bezpečie. Otcovia, v porovnaní s matkami, skórovali vyššie v hodnotovom konštrukte
sebaurčenie. Najmenej dôležitý bol v oboch porovnávaných skupinách
hodnotový konštrukt moc (graf č. 13).
Fedáková (2010) ďalej sledovala rozdiely medzi respondentmi s rodičovskými povinnosťami, ktorých podľa príjmu domácnosti rozdelila na
dve extrémne skupiny: rodičia s najnižším príjmom domácnosti (respondenti patriaci do skupiny 10 %-nej populácie krajiny s najnižším príjmom
domácnosti) a rodičia s najvyšším príjmom domácnosti (respondenti
patriaci do skupiny 10 %-nej populácie krajiny s najvyšším príjmom domácnosti). Štatisticky významné rozdiely medzi sledovanými skupinami
sa potvrdili v hodnotových konštruktoch hedonizmus a sebaurčenie,
ktoré sú podstatnejšie pre rodičov s vysokým príjmom domácnosti, ale
aj v hodnotových konštruktoch bezpečie a tradícia, ktoré ako dôležitejšie označovali rodičia s najnižším príjmom domácnosti.
3.3 Opora partnera
Sociálna opora má pre jednotlivca prínos najmä v tom, že umožňuje výmenu nápadov, zdrojov a pocitov (emócií) medzi jednotlivcami, ktorí
pomôcť chcú a ktorí pomoc potrebujú. Opora môže mať najrôznejšie
formy, od informácie, pomoci s domácimi prácami, porozumenia až po
pochvalu.
Sociálna opora partnera nemá len formu behaviorálnu – jeho/jej
prítomnosť, fyzická pomoc (pomoc v domácnosti, domáce opravy, starostlivosť o deti), ale aj formu psychologickú – emocionálna opora (či už
opora pri problémoch osobných a rodinných alebo opora pri budovaní
kariéry alebo pri problémoch v práci).
Friedman a Greenhaus (2000, str. 86) uvádzajú tieto formy opory
partnerov:
45
Behaviorálna opora
Domácnosť
Deti
Emocionálna opora
Osobná
Kariérna
•Upratovanie
•Hranie
•Porozumenie
•Porozumenie
•Varenie
•Kŕmenie
•Rady
•Rady
•Práce v záhrade
•Kúpanie
•Oslavy
•Oslavy
•Opravy v domácnosti
•Rozvoz
•Pochvaly
•Pochvaly
•Účty
•Domáce úlohy
•Opravy auta
V dotazníku, ktorý sme administrovali zamestnaným matkám na Slovensku, sa medzi odpoveďami o pomoci partnera v domácnosti ešte
pravidelne objavovali (ako doplnok k aktivitám uvedeným vyššie v tabuľke): nakupovanie, vynášanie odpadkov, vysávanie a starostlivosť
o domáce zvieratá. Medzi odpoveďami o pomoci partnera so starostlivosťou o deti uvádzali ešte slovenské zamestnané matky vypĺňanie voľného času a športovanie.
Vo všeobecnosti má opora partnera či členov rodiny účinok minimálne v týchto dvoch smeroch: redukuje konflikt práca – rodina, zvyšuje
úroveň subjektívnej a rodinnej pohody.
46
4.
Negatívne aspekty prepojenia
práce a rodiny
Práca a rodina, resp. mimopracovné prostredie, predstavujú v živote
každého človeka dve prostredia, v ktorých trávi najviac času. Práca zastupuje formálne prostredie a rodina neformálne, no obe sú pre človeka
významné a sú prepojené v mnohých aspektoch. Pracovné skúsenosti
môžu ovplyvňovať rodinné prostredie a rodinný život môže zasahovať
do pracovných povinností. Efekty týchto vplyvov môžu byť pozitívne
(vzájomné obohacovanie) aj negatívne (konflikty).
Konflikt medzi pracovnými a rodinnými povinnosťami môže mať dve
línie: práca ako rušivý element rodiny a rodina ako rušivý element v práci. Za možné antecedenty konfliktov možno považovať: pracovnú dobu
a pracovné zmeny, dochádzanie (cestovanie) za prácou, nadčasy, autonómnosť, pracovné vyťaženie, status na pracovisku, pracovnú zanietenosť (Baltes, Heydens-Gahir, 2003).
Negatívny vplyv práce na rodinný život (podľa Baltes, Heydens-Gahir,
2003; Greenhaus, Singh 2004) má najmä:
1. časovo náročné alebo neflexibilné zamestnanie – mnoho ľudí má zamestnanie, ktoré je veľmi časovo náročné alebo neflexibilné, takže
nie je možné ho zosúladiť s rodinnými povinnosťami. Na základe tohto „časového konfliktu“ dochádza k manželským nezhodám a nespokojnosti, k depresiám a celkovej nespokojnosti;
2. maximálna oddanosť práci - hovoríme o skupine populácie, pre ktorú
je zamestnanie stredom vesmíru. Ľudia naplno oddaní práci sú ňou
často natoľko pohltení, že im pre rodinu nezostáva žiaden čas. Sú
myšlienkami na prácu zaujatí natoľko, že nie sú schopní „vypnúť“, ani
keď sú v kruhu najbližších;
3. prijímanie pracovných povinností nad vlastné sily a možnosti;
4. stres v zamestnaní – ľudia, ktorí v práci zažívajú stresujúce situácie
(nadmerná zodpovednosť, pocit zbytočnosti, konflikty s nadriadeným alebo spolupracovníkmi, hrozba straty práce), ich často prenášajú do rodiny, čím negatívne ovplyvňujú jej atmosféru;
5. prenos pracovných návykov – správanie nadobudnuté v práci (napr.
vodcovský štýl) môže byť nevhodne uplatňované v rodinnom pro47
stredí, čo pochopiteľne vyvolá reakcie podráždenia a nesúhlasu zo
strany členov rodiny.
Konflikt práca – rodina je definovaný ako forma interrolového konfliktu, v ktorom tlaky pracovných a rodinných rolí sú súčasne neskĺbiteľné
v istom ohľade (Frone, 2003). Podľa autorov Greenhausa a Beutella (1985)
nastáva konflikt práce a rodiny vtedy, keď jednotlivcovo snaženie splniť si
pracovné povinnosti zasahuje do úsilia jednotlivca zastávať mimopracovné roly. Menovaní autori vymedzili 3 dimenzie konfliktu práca – rodina:
– z (nedostatku) času vyplývajúci konflikt,
– z (nadmernej) záťaže vyplývajúci konflikt,
– zo správania vyplývajúci konflikt (istá forma správania sa vyžaduje
v práci, iná je očakávaná rodinou).
Crompton a Lyonette (2006) pri charakterizovaní konfliktu rodina –
práca dodávajú, že úroveň konfliktu rodina – práca okrem rodinných
okolností a tlakov závisí aj od kultúrnych, spoločenských (sociálnych)
a individuálnych (psychologických). Dodávam, že aj ekonomických.
Podľa Thompsona a Bundersona (2001) všetky uvedené „objektívne“
pohľady na prepojenie práce a každodenného života strácajú na platnosti, ak si uvedomíme komplex psychických procesov, prostredníctvom
ktorých ľudia vnímajú čas zvládajú prepojené oblasti života. Steiberová (2009) dodáva, že vyváženie práce a každodenného života sú značne
subjektívnym fenoménom, ktorý možno definovať ako stav, ktorý je dosiahnutý, keď jednotlivec vníma hlavné oblasti vlastného života a roly,
ktoré v nich zastáva, ako navzájom kompatibilné. To, ako budú jednotlivci hodnotiť ich vlastný spôsob prepojenia práce a mimopracovného
života, závisí okrem objektívnych požiadaviek rolí najmä od špecifických
potrieb a očakávaní. Vnímanie spokojnosti tak bude podmienené širším
vnímaním významov, ktoré jednotlivci pripisujú rozličným oblastiam života a ich participácii v systéme práca – rodina.
4.1 Možnosti merania konfliktu práca – rodina
Z pôvodne sledovaného negatívneho zasahovania pracovných povinností
do rodinného prostredia sa pozornosť odborníkov postupne presunula aj
na negatívne aspekty zasahovania rodinných tlakov do prostredia práce.
48
V psychologickom bádaní sa na meranie konfliktu medzi oboma
prostrediami využívajú najmä škály či už vo forme metodík (Kopelman,
Greenhaus, Connolly, 1983; Netemeyer, Boles, McMurria, 1996; Carlson, Kacmar, Williams, 2000), alebo samostatne administrovaných položiek, ktoré sú súčasťou dotazníka (otázky v rotujúcom module ESS
„Práca a rodina“; ISSP 2002; Dilworth, 2004; Maume, Houston, 2001;
Hill, 2005). Iným spôsobom merania kolízie pracovných a rodinných povinností je administrovanie popisu konkrétnej situácie a následne zisťovaná preferencia participácie v jednej z oblastí (Greenhaus, Powell,
2003).
Metodiky sú zvyčajne zostrojované tak, že v dvoch subškálach merajú aj zasahovanie práce do rodinného života (napr. „Práca redukuje vaše
úsilie, ktoré by ste mohli uplatniť v domácich aktivitách“; „Stres v práci
spôsobuje, že ste podráždený/á aj doma“; „Pracovné problémy vás rušia
doma“), aj zasahovanie rodinných úloh do prostredia práce (napr. „Domáce povinnosti redukujú vaše úsilie, ktoré by ste mohli venovať práci“;
„Rodinné problémy vás rušia v práci“; „Stres z domáceho prostredia spôsobuje, že ste podráždený/á aj v práci“).
V iných prípadoch sú subškály rozdeľované podľa troch dimenzií konfliktu práca – rodina tak, ako ich popísali Greenhaus a Beutell (1985):
– z (nedostatku) času vyplývajúci konflikt (napr. „Vynechávam mnoho
rodinných aktivít, pretože musím tráviť veľa času v práci pri plnení
pracovných úloh“);
– z (nadmernej) záťaže vyplývajúci konflikt (napr. „Často som po práci
natoľko emocionálne vyčerpaný/á, že mi to bráni venovať sa rodine“);
– zo správania vyplývajúci konflikt (napr. „Spôsoby riešenia konfliktov,
ktoré využívam v práci, nie sú efektívne pri riešení problémov v rodine“).
Zväčša sa zisťuje frekvencia výskytu konfliktu („Ako často ...?“) a miera prežívania konfliktu („Do akej miery ....?“).
Súčasťou dotazníka 2. kola ESS bol rotujúci modul zameraný na rodinu, prácu a sociálne zabezpečenie. Z uvedeného modulu som analyzovala niekoľko položiek, ktoré sa priamo týkajú zisťovania konfliktu práca
– rodina.
49
Päť otázok dotazníka možno rozdeliť podľa obsahu do dvoch skupín:
1. Konflikt vyplývajúci zo zasahovania práce do rodinného života
Otázky:
a) Ako často vás trápia pracovné problémy, aj keď nie ste v práci?
b) Ako často ste sa cítili po práci príliš unavený na to, aby ste mali
radosť z vecí, ktoré by ste doma radi robili?
c) Ako často si uvedomujete, že vám práca bráni venovať toľko času,
koľko by ste chceli, svojmu partnerovi alebo rodine?
d) Ako často si uvedomujete, že váš partner alebo rodina majú plné
zuby tlaku, ktorý prináša vaša práca?
2. Konflikt vyplývajúci zo zasahovania rodinného prostredia do pracovných povinností
a) Ako často je vám ťažko sústrediť sa na prácu kvôli vašim rodinným
povinnostiam?
Prostredníctvom uvedených položiek som zisťovala rozdiely v prežívaní konfliktu práca – rodina a rodina – práca medzi zamestnanými mužmi a ženami v 25 európskych krajinách. Najmenej často trápia pracovné
problémy mimo práce respondentov z Írska a Portugalska a platí to pre
mužov i ženy. Najčastejšie sa s pracovnými problémami mimo práce zaoberajú respondenti a respondentky z Francúzska a Luxemburska. Štatisticky významné rozdiely v miere prežívania pracovných problémov mimo
pracoviska sa potvrdili v Španielsku a Grécku, kde muži uvádzali častejšie
zaoberanie sa pracovnými problémami mimo práce (p˂0,01), a v Maďarsku, Švédsku a na Ukrajine, kde to boli ženy, ktoré uvádzali, že ich častejšie trápia pracovné problémy mimo práce (p˂0,01). Pozri graf č. 14.
Ďalší graf (č. 15) zobrazuje varianciu odpovedí a rozdiely v odpoveďových tendenciách medzi zamestnanými mužmi a ženami na otázku „Ako
často ste sa cítili po práci príliš unavený na to, aby ste mali radosť z vecí,
ktoré by ste doma radi robili?“. Z grafu je zrejmé, že únavu po práci pociťovali doma zväčša ženy. Štatisticky významné rozdiely medzi mužmi
a ženami v odpovediach na túto položku sa potvrdili v Belgicku, Dánsku, Španielsku, vo Fínsku, Francúzsku, v Maďarsku, vo Švédsku, v Slovinsku, na Slovensku a Ukrajine. Najčastejšie pocity únavy uvádzali ženy
na Ukrajine, v Poľsku, na Slovensku a vo Švédsku a muži na Ukrajine, vo
50
51
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
5,00
Ženy
Ako často vás trápia pracovné problémy, aj keď nie ste v práci?
(1 – nikdy, 5 – stále)
Muži
Graf č. 14: Rozdiely v odpovediach mužov a žien na otázku: „Ako často vás trápia pracovné problémy, aj keď
nie ste v práci?“
52
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
5,00
Ženy
Muži
Ako často ste sa cítili po práci príliš unavený na to, aby ste mali radosť z vecí,
ktoré by ste doma radi robili? (1 – nikdy, 5 – stále)
Graf č. 15: Rozdiely v odpovediach zamestnaných mužov a žien na otázku: „Ako často ste sa cítili po práci príliš
unavený na to, aby ste mali radosť z vecí, ktoré by ste doma radi robili?“
Veľkej Británii, v Poľsku a na Slovensku. Najmenej často trápia pocity
únavy po práci ako ženy, tak mužov v Írsku a v Portugalsku.
Ďalší graf (č. 16) prezentuje odpovede respondentov a respondentiek na otázku: „Ako často si uvedomujete, že vám práca bráni venovať
toľko času, koľko by ste chceli, svojmu partnerovi i rodine?“ Túto formu
konfliktu práca – rodina si častejšie uvedomovali zamestnaní muži. Štatisticky významné rozdiely medzi mužmi a ženami sa potvrdili v Rakúsku,
Českej republike, vo Veľkej Británii, Švajčiarsku, Írsku, v Nórsku a na Slovensku, kde častejšie konflikt pociťovali muži, a v Belgicku, v Poľsku a Turecku, kde ženy častejšie uvádzali, že si uvedomujú, ako im práca bráni
venovať dostatok času partnerovi a rodine. Najčastejšie tento konflikt
uvádzali zamestnaní muži a ženy vo Fínsku a Maďarsku. Najmenej často
si konflikt uvedomovali muži v Portugalsku a Turecku a ženy na Islande
a v Nórsku.
Ďalšia analyzovaná otázka zo sféry konfliktu práca – rodina znela:
„Ak často si uvedomujete, že váš partner/partnerka alebo rodina majú
plné zuby tlaku, ktorý prináša vaša práca?“ Z grafu č. 17 je zrejmé, že
túto formu konfliktu práca – rodina si uvedomovali častejšie muži. Na
základe hodnôt priemerného skóre respondentov a respondentiek
v jednotlivých krajinách možno konštatovať, že v porovnaní s predchádzajúcimi formami konfliktu uvádzali respondenti a respondentky tento
ako zriedkavejšie sa vyskytujúci. Najčastejšie si ho uvedomovali muži
i ženy v Maďarsku, najmenej často v Portugalsku. Štatisticky významné rozdiely medzi mužmi a ženami v odpovediach na túto položku sa
potvrdili v Rakúsku, v Českej republike, v Nemecku, vo Veľkej Británii,
v Írsku, v Holandsku, v Nórsku a na Slovensku – častejšie si konflikt uvedomovali zamestnaní muži. V Maďarsku bol rozdiel medzi mužmi a ženami štatisticky významný v prospech žien, ktoré si častejšie ako muži
uvedomovali, že partner alebo rodina majú plné zuby tlaku, ktorý prináša ich práca.
Konflikt rodina – práca odlišuje od konfliktu práca – rodina na pohľad
to, že respondenti a respondentky celkovo uvádzali, že si ho uvedomujú
menej často.
Štatisticky významné rozdiely medzi mužmi a ženami v odpovediach
na otázku „Ako často je vám ťažko sústrediť sa na prácu kvôli vašim rodinným povinnostiam?“ sa potvrdili v Maďarsku, v Portugalsku, v Turecku a na Ukrajine, kde si konflikt rodina – práca častejšie uvedomovali
53
54
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
5,00
Ženy
Muži
Ako často si uvedomujete, že vám práca bráni venovať toľko času, koľko by ste chceli,
svojmu partnerovi alebo rodine? (1 – nikdy, 5 – stále)
Graf č. 16: Rozdiely v odpovediach zamestnaných mužov a žien na otázku: „Ako často si uvedomujete, že vám
práca bráni venovať toľko času, koľko by ste chceli, svojmu partnerovi alebo rodine?“
55
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
5,00
Ženy
Muži
Ako často si uvedomujete, že váš partner alebo rodina majú plné zuby tlaku,
ktorý prináša vaša práca? (1 – nikdy, 5 – stále)
Graf č. 17: Rozdiely v odpovediach zamestnaných mužov a žien na otázku: „Ako často si uvedomujete, že váš
partner alebo rodina majú plné zuby tlaku, ktorý prináša vaša práca?“
56
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
5,00
Ženy
Ako často je vám ťažko sústrediť sa na prácu kvôli vašim rodinným
povinnostiam? (1 – nikdy, 5 – stále)
Muži
Graf č. 18: Rozdiely v odpovediach zamestnaných mužov a žien na otázku: „ Ako často je vám ťažko sústrediť
sa na prácu kvôli vašim rodinným povinnostiam?“
ženy a v Nórsku si ho častejšie uvedomovali muži. Najčastejšie si zasahovanie rodinných povinností do práce uvedomujú zamestnaní muži
a ženy v Maďarsku, najmenej často vo Francúzsku. Pozri graf č. 18.
4.2 Zamestnané matky
Pojem zamestnaná matka v sebe zahŕňa oblasť práce a oblasť rodiny. Zosúladenie týchto dvoch oblastí sa výrazne odzrkadľuje na psychike ženy.
Nie je jednoduché nájsť si aj prácu, aj adekvátnu starostlivosť o dieťa.
Ak zoberieme do úvahy nedostatky v oblasti starostlivosti o dieťa a stále
slabú flexibilitu pracovného trhu, tak zosúladenie práce a starostlivosti
o deti sa stáva závažným každodenným problémom mnohých rodín.
Ako uvádzajú Dillaway a Paré (2008), rozhodnutia žien o zamestnaní
a materstve sú dichotomické. Zvyčajne popisujeme ženu ako tú, ktorá
je doma a je z nej matka na plný úväzok, alebo ako tú, ktorá pracuje,
a tým uprednostňuje zamestnanie pred starostlivosťou o deti. A tak sa
zväčša hovorí o matke/žene zameranej na prácu alebo zameranej na
rodinu. Ženy sú zobrazované ako matky alebo zamestnankyne, ale zriedkavo oboje.
Ekonomická situácia zamestnaných matiek v Európe je rôzna. Naše
predchádzajúce výskumy poukazujú na fakt, že čím vyšší je príjem domácnosti, tým ženy pracujú menej a aj ich očakávania o ideálnom množstve pracovných hodín sú nižšie (Fedáková, Stangl, Veira, 2008). Na druhej
strane to ale znamená, že ženy – matky žijúce v ekonomicky slabších (slabých) domácnostiach pracujú týždenne omnoho viac hodín, aby dosiahli
vyšší príjem. Príjem sa celkovo potvrdil ako najvýznamnejší faktor ovplyvňujúci množstvo pracovných hodín (Fedáková, Stangl, Veira, 2008).
Ženy stále viac prispievajú do rodinného rozpočtu, no stále zarábajú menej ako muži (gender pay gap). Podľa zverejnení Európskej komisie
je situácia v rozdieloch príjmov v Európe nasledovná: najnižšie rozdiely
v príjmoch, t. j. menej ako 10 %, boli zistené v Taliansku, Poľsku, Portugalsku, Slovinsku, Belgicku a na Malte; rozdiely vyššie ako 20 % boli
potvrdené v Českej republike, na Slovensku, Cypre a vo Veľkej Británii,
Grécku, Nemecku, Holandsku. Rozdiely viac ako 25 % boli zaznamenané
v Estónsku a Rakúsku (European Commission, 2008). V priemere je rozdiel v odmeňovaní mužov a žien vo všetkých členských štátoch EÚ 17,5 %.
57
Ekonomická situácia v spoločnosti a transformácia pracovného trhu
spôsobujú, že je stále viac párov, kde zarábajú obaja partneri. V prípade, že sa žena stará o domácnosť a deti sama, je (ekonomická) situácia
domácnosti veľmi často kritická. Ženy-slobodné matky sú v našich podmienkach bez finančnej výpomoci štátu. Pritom je všeobecne potvrdený významný negatívny vzťah medzi príjmom ženy a počtom detí v domácnosti (Fuchs, 1989) a ako uvádza Isaacs (2006), poplatky za starostlivosť o deti sú druhou-treťou najväčšou položkou v rozpočte domácností
s nízkym príjmom. Kritickú skupinu prestavujú matky bez partnera s nízkym príjmom starajúce sa o dieťa. Nastáva problém: môžu si dovoliť využívať predškolské zariadenia, ak nie, čo potom s dieťaťom?
Náklady za predškolské, školské zariadenia poskytujúce starostlivosť
o deti sú iba jedným z problémov, ktorým musia matky s nízkym príjmom čeliť. Je tu ešte otázka prevádzkovej doby týchto zariadení, ktorá
častokrát koliduje s pracovnou dobou matky; kapacity zariadení a ich
dostupnosť (v zmysle umiestnenia).
Nepriaznivá ekonomická situácia má za následok aj odkladanie materstva pod hrozbou straty príjmu či straty pracovných pozícií v organizácii.
Sociálne súvislosti
Sociálne politiky krajín s ich kultúrnymi špecifikami, ale aj rodinné prostredie významne ovplyvňujú vnímanie konfliktu práca – rodina nielen
zamestnanými matkami. Napríklad Windebanková (2001) porovnávala
zosúladenie pracovných a rodičovských povinností vo Francúzsku a Británii a poukázala na to, že francúzski otcovia v porovnaní s otcami v Británii
nemali toľko možností venovať sa dieťaťu v tom čase, kedy matka pracovala, aj napriek tomu, že nemali pracovné povinnosti. Rodičom v Británii
flexibilita pracovných podmienok umožnila zladiť si pracovné povinnosti
matky a otca tak, že formálnu starostlivosť o dieťa využívali minimálne.
Hoci sa v posledných rokoch situácia na trhu práce podstatne zmenila a stále viac žien vstupuje do pracovného procesu, tradičné vnímanie
povinností matiek ako tých, ktoré sú primárne zodpovedné za rodinu,
má v spoločnosti pretrvávajúci efekt (Riggs, 2005).
Vo výsledkoch špeciálneho eurobarometra z roku 2004 sa táto skutočnosť potvrdila napríklad v zisteniach týkajúcich sa plánovania ro58
dičovskej dovolenky, kde napr. muži škandinávskych krajín (Švédsko
34 % – rodičovská dovolenka je pre otcov vo Švédsku povinná v min.
dĺžke 2 mesiace, Dánsko 11 %) videli nástup na rodičovskú dovolenku
reálne alebo už mali s rodičovskou dovolenkou skúsenosť, o niečo nižšie
percentá boli zaznamenané vo Veľkej Británii (8 %) a vo Fínsku (7 %). Bez
skúseností a uvažovania o možnosti nástupu na rodičovskú dovolenku
boli muži v Španielsku, Írsku, Grécku, Taliansku, Francúzsku, Rakúsku.
Predovšetkým severské štáty pochopili, že investícia do rodičovskej
dovolenky sa niekoľkonásobne vráti. Galtry a Callister (2005) vo svojej
štúdii uvádzajú, že švédska vláda poskytuje výraznú finančnú podporu rodičom (ako matkám, tak aj otcom), aby zostali doma s dieťaťom.
Autori ďalej poukazujú na ohromné prínosy takejto sociálnej politiky:
deti sú aj v predškolskom veku zdravšie a bez prerušenia navštevujú
predškolské zariadenia, čo významne odbremeňuje rodičov a prispieva
k ich psychickej pohode; v zamestnaní sa to odzrkadľuje v nízkom počte
absencií.
Výsledky prieskumu Inštitútu pre verejné otázky z roku 2005 poukazujú na situáciu na Slovensku, ktorú predovšetkým muži vnímajú ako nie
naklonenú rozhodnutiu otca zostať s deťmi na rodičovskej dovolenke.
62 % respondentov sa stotožnilo s názorom, že otec, ktorý sa rozhodne
zostať s dieťaťom na rodičovskej dovolenke, sa stretáva s nepochopením (Marošiová a kol., 2006).
Psychologické súvislosti
Výskumníci sa už dlhšiu dobu venujú sledovaniu vzťahu osobnostných dispozícií s interakciou pracovno-rodinných nárokov.
Výskum, ktorý realizovali Bruck a Allen (2003), bol zameraný na zisťovanie vzťahu medzi osobnostnými črtami BIG FIVE, negatívnym prežívaním, správaním typu A a pracovno-rodinným konfliktom. Ich zistenia
potvrdili, že dispozičné premenné sú prepojené s úrovňou konfliktu práca – rodina. Jednotlivci vykazujúci vyššiu mieru negatívneho prežívania
sa častejšie stretávali s konfliktom práca – rodina.
V súvislosti s nezvládaním pracovných a rodinných povinností zamestnaných matiek sa v literatúre často spomína výskyt depresívnych
symptómov. Za príčiny prítomnosti depresívnych symptómov Press
a kol. (2006) uvádza najčastejšie sa vyskytujúce premenné súvisiace
59
so starostlivosťou o dieťa: nespokojnosť s nízkou kvalitou starostlivosti
o dieťa a snaha zmeniť starostlivosť o dieťa kvôli výdavkom.
Depresívne príznaky sa vyskytovali aj u matiek s lepšími pracovnými pozíciami a vyššími príjmami v prípade, že neboli spokojné s úrovňou starostlivosti o dieťa. Významným faktorom vplývajúcim na výskyt
depresívnych symptómov matiek je závislosť na sociálnych dávkach. Byť
odkázanou na sociálnu výpomoc je veľkou komplikáciou pre život. Prináša to so sebou aj stigmu nielen pre matku, ale aj pre dieťa. Matky, ktoré nepoberali sociálne dávky, uvádzali menej depresívnych symptómov.
K výskytu depresívnych symptómov prispieva aj miera (ne)stotožnenia
sa s rolou matky (Galtry, Callister, 2005).
Dillaway a Paré (2008) poukazujú na skutočnosť, že väčšina žien zastáva rolu matky a rolu zamestnankyne simultánne ako doma, tak na
pracovisku, a vyrovnáva sa s prekážkami oboch rolí na oboch miestach
dennodenne.
Mnoho štúdií potvrdzuje, že vnímanie konfliktu pracovného a bežného života je intenzívnejšie predovšetkým v domácnostiach s dieťaťom
v porovnaní s bezdetnými domácnosťami (napr. Cromptom, Lyonnette,
2006).
Patricia Raskin (2006) uvádza, že za konfliktom rodina – práca stojí vnímanie významnosti kariéry. Pre matky, ktoré berú prácu vážne
a majú potrebu uisťovať sa, že urobili správne to, čo sa od nich očakávalo, je zaťažujúce koncentrovať sa popritom aj na rodinné povinnosti.
Zaujímavé zistenia priniesla analýza odpovedí na položku o vnímaní
práce ako prekážky zabraňujúcej zamestnaným ženám venovať sa rodine a partnerovi. V 14 krajinách sa potvrdili signifikantné rozdiely medzi
zamestnanými ženami, pričom vo všetkých prípadoch skórovali vyššie
zamestnané ženy bez dieťaťa v domácnosti, čo znamená, že väčšmi vnímajú, ako im práca bráni venovať rodine/partnerovi toľko času, koľko by
chceli. Pozri graf č. 19.
Analýza ďalšej položky poukazuje na to, že o zasahovaní rodinných
povinností do pracovného prostredia uvažujú zamestnané ženy zriedkakedy (graf č. 20). Vo všetkých prípadoch potvrdenia signifikantných
rozdielov v odpovediach porovnávaných skupín skórovali vyššie zamestnané ženy s dieťaťom v domácnosti, čo znamená, že si častejšie uvedomujú, ako im rodinné povinnosti zabraňujú sústrediť sa na prácu.
60
61
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
5,00
s dieaom
bez dieaa
Ako často si uvedomujete, že vám práca bráni venovať toľko času, koľko by
ste chceli, partnerovi a rodine? (1 – nikdy, 5 – stále)
Graf č. 19: Rozdiely medzi zamestnanými ženami s deťmi a bez detí vo vnímaní práce ako prekážky zabraňujúcej venovaniu sa rodine a partnerovi.
62
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
5,00
s dieaom
bez dieaa
Ako často si uvedomujete, že je vám ťažko sústrediť sa na prácu kvôli vašim
rodinným povinnostiam? (1 – nikdy, 5 – stále)
Graf č. 20: Rozdiely medzi zamestnanými ženami s deťmi a bez detí v uvedomovaní si narúšania pracovnej
koncentrácie rodinnými povinnosťami.
4.3 Zdroje stresu zamestnaných žien
Výskumy v oblasti prepojenia rodiny a práce sa v posledných rokoch sústreďujú na konflikty a stresové situácie v živote zamestnaných žien/matiek (Hill, 2005). Výskum v oblasti práca – rodina venuje málo pozornosti
pracujúcim otcom a ak aj áno, nerieši sa otázka, do akej miery zažívajú
pracovno-rodinný konflikt (Hill, 2005).
V odbornej literatúre sa ozývajú hlasy, že výskumníkom trvalo dlhšie,
kým si uvedomili, že zamestnaní otcovia by mohli (podobne ako zamestnané matky) prežívať podobné pracovno-rodinné konflikty, prípadne, že
by vôbec pripustili, že otázky práce a rodiny by sa týkali aj zamestnaných
otcov.
Zosúlaďovanie rodinných a pracovných povinností predstavuje celý
komplex rozhodnutí oboch partnerov resp. rodičov o ich pracovnej vyťaženosti, rozdelení domácich prác, o zabezpečení starostlivosti o deti
a iných úloh z pracovného a rodinného života.
Výsledky výskumov nepodávajú jednoznačnú odpoveď na to, ktoré
stresory sú vnímané ako najvýraznejšie pri zosúlaďovaní pracovných
a rodinných úloh. V každom prípade ide ako o stresory z prostredia práce, tak o stresory z prostredia rodiny a z jej každodenného fungovania,
ktoré komplikujú zamestnaným plnenie si každodenných úloh.
Zistenia potvrdzujú, že konflikt práca – rodina súvisí s viacerými psychologickými problémami vrátane vyhorenia, zmeny nálad, zníženej rodinnej aj pracovnej subjektívnej pohody, pracovnej a životnej nespokojnosti (Greenglass, 2002).
Zdroje stresu – v pracovnej oblasti:
Diskriminácia
Podľa prieskumu IVO (2005), viac ako 77 % slovenských respondentov sa domnieva, že ženy sú na trhu práce znevýhodňované z dôvodu
tehotenstva a materstva.
Marošiová, Šumšalová, Kadlečíková a Gallová-Krigerová (2006) výskumom potvrdzujú vyššie uvedený trend, keď takmer 92 % respondentov súhlasí s tvrdením, že zamestnávatelia sa vyhýbajú zamestnávaniu
matiek s malými deťmi. Ďalej sa 68 % slovenských respondentov zho63
duje v názore, že matky po návrate z materskej dovolenky nie sú primerane odmeňované. 86 % respondentov podľa spomínaného prieskumu
zhodne konštatuje, že „spoločnosť nevytvára vhodné podmienky pre tie
matky s malými deťmi, ktoré chcú pracovať“.
Aj napriek mnohým zmenám na pracovnom trhu stále platí, že pracovné pozície žien sú menej prestížne ako pozície mužov a že príjem žien
je v porovnaní s príjmom mužov rovnakého vzdelania a skúseností nižší
(Tower, Alkadry, 2008; Nyberg, 2004; Wiley, 1991).
Stereotypy
Zamestnané ženy, obzvlášť tie v odborných a manažérskych pozíciách,
sú pod tlakom spoločenských tradícií, keď v práci sa od nich očakáva dosiahnutie maskulínnych štandardov, zatiaľ čo doma by si mali zachovať
svoju ženskú rolu spojenú so starostlivosťou o deti a domácnosť (Tower,
Alkadry, 2008).
Analýza diskurzu fokusových skupín na Slovensku, ktorá je podrobne
popísaná v publikácii Na ceste k rodovej rovnosti: ženy a muži v akademickom prostredí, uvádza, že ženy stresuje, ak spoločnosť vníma zle ich
rozhodnutie venovať sa viac práci ako rodine (Masaryk, 2009).
Tower a Alkadry (2008) zdôrazňujú prevahu spoločensko-kultúrnych
trendov pripisujúcich zodpovednosť o rodinu zamestnaným ženám. Popísaná skutočnosť vedie k tomu, že ženy oveľa častejšie ako muži prerušujú prácu, keď sú deti choré, a v porovnaní s mužmi podstatne dlhšie
zostávajú na rodičovskej dovolenke.
Zrejme k danému stavu prispieva pohľad verejnosti na muža-otca
na rodičovskej dovolenke. Podľa prieskumu, ktorý popisujú Marošiová,
Šumšalová, Kadlečíková a Gallová-Kriglerová (2006), je otec na rodičovskej dovolenke fenoménom, ktorý si ľudia v sociokultúrnom prostredí
Slovenska môžu vysvetľovať aj ako zlyhanie matky, ale aj ako zlyhanie
otca ako živiteľa rodiny.
Stagnácia alebo pomalý pracovný postup
Ženy fungujúce v pracovnom a rodinnom prostredí sa nevyhnú rozhodnutiu, kedy si musia vybrať medzi orientáciou na prácu, pričom čiastočne obmedzia venovanie sa rodine, a orientáciou na rodinu, pričom
sa obmedzí ich kariérny postup. Rozhodnutie sa pre rodinu spomaľuje
64
napredovanie v práci a rozhodnutie sa pre prácu spôsobuje odklon od
bežných demografických trendov, napr. odklad manželstva, odklad materstva, menej detí a iné (Schwartz, 1989).
Pracovné povinnosti
Pracovná a rodinná rola u žien sa zvyčajne neprekrývajú a intenzívnosť pracovného záväzku a práci pripisovaný význam pôsobia často ako
spúšťače stresu. Wileyová (1991) uvádza, že ženy, ktoré chcú (sebavyjadrenie) pracovať, prežívajú stres vo väčšej miere v porovnaní s tými, ktoré
pracovať musia (inštrumentálny dôvod).
Čím viac žena do svojho zamestnania investovala a má svoju prácu
rada, tým väčší je potenciál pre prežívanie stresu.
Podľa výsledkov štúdie Hilla (2005) zamestnané matky uvádzali vyššiu mieru konfliktu práca – rodina aj rodina – práca v porovnaní so zamestnanými otcami. Celkovo zamestnané matky uvádzali nižšiu mieru
rodinnej, manželskej a životnej spokojnosti a vyššiu mieru individuálneho stresu ako zamestnaní otcovia.
Napätie a tlak v zamestnaní je v pozitívnom vzťahu s konfliktom práca – rodina, rodina –práca a s individuálnou úrovňou stresu (Hill, 2005).
Pracovný čas
Do popredia vystupuje otázka času – na jednej strane vnímaný nedostatok času pre isté aktivity, na druhej strane uvedomovanie si časovej
náročnosti niektorých činností.
Psychologická štúdia venovaná pracovnému času poukazuje na fakt,
že dlhý pracovný čas súvisí s konfliktom práca – rodina a rovnako aj
s psychologickým distresom (Major, Klein, Ehrhart, 2002). Viacerí autori
sa zhodujú v tom, že ľudia pracujú viac, ak: ich identita je pevne zviazaná
s kariérou, majú príliš veľa pracovných povinností, pociťujú tlak, že ich
nadriadený očakáva, že strávia v práci viac času – aj nad rámec pracovných hodín, majú menej povinností mimo práce alebo je to podmienené
ich zlou finančnou situáciou (Fedáková, Stangl, Veira, 2008; Major, Klein,
Ehrhart, 2002).
Ďalej je potrebné zdôrazniť, že „vďaka“ napredujúcej technike a moderným komunikačným prostriedkom sa pracovný čas čoraz častejšie
prelieva do osobného času (Vuckovic, 2000). Kvalita života je tak znižo65
vaná obmedzením voľného času, čo má nepriaznivý dopad na fyzické
i psychické zdravie zamestnaných jednotlivcov.
Atypické pracovné hodiny
Pracovné hodiny mimo bežného pracovného času spôsobujú ženám
problémy pri zosúlaďovaní pracovných a rodinných úloh. Dva aspekty,
ktoré v tomto ohľade vystupujú ako problémové, sú: rôznorodosť a nepravidelnosť pracovných hodín.
Fagan a Burchell (2002) popisujú, že atypické pracovné hodiny môžu
byť síce pre organizácie ekonomicky výhodné, ale zamestnancom prinášajú stres a môžu mať negatívny dopad na sociálne vzťahy a narúšať
bežnú prevádzku rodiny.
Zdroje stresu – v rodinnej oblasti:
Prílišné vyťaženie
Identifikáciou ženy s rolou matky, zamestnankyne, manželky narastá
vnímaná zodpovednosť za všetky jej úlohy a to vedie k nárastu každodennej práce (Rossi, 2006).
Torresová (2006) pripomína, že pokiaľ chce žena znížiť časový podiel
domácich prác v jej dennom harmonograme, musí jednoducho skrátiť
čas, ktorý jednotlivým úlohám venuje, respektíve vykonávať ich rýchlejšie. Dodáva, že úbytok času venovaného domácim prácam nastáva tak,
že im žena venuje menej času, nie tak, že by niektoré z domácich prác
prevzal muž (pričom hovorí o bežných portugalských domácnostiach).
Medzi ďalšie úlohy, ktoré žena v domácnosti plní, patrí aj jej pozícia
tvorcu a udržiavateľa neformálnych sociálnych sietí, ďalej rozhodnutia
o nákupoch, dávkovanie liekov, starostlivosť o choré dieťa (Rossi, 2006;
Hochschild, 2001).
Hoci ženy pracujú menej hodín v zamestnaní ako muži, starostlivosti o deti venujú takmer trikrát toľko času ako muži a platí to pre rôzne
kombinácie pracovných modelov rodiny, aj v prípade, že obaja rodičia
pracujú na plný úväzok (Widener, 2006). A hoci sa muži väčšou mierou
podieľajú na domácich prácach, na ženách zostáva takmer všetka starostlivosť o domácnosť a deti v kombinácii so zamestnaním.
66
Väčšina mužov a žien každodenne kombinuje svoje pracovné a rodinné roly a je preto na mieste sledovať vzťah medzi týmito rolami, ako aj
stres z toho prameniaci (Wiley, 1991).
„Self“ mužov a žien sú budované na odlišných spoločenských rolách.
Práca bola považovaná za centrálny životný záujem a identitu definujúcu
rolu mužov a rodina zohrávala rovnakú funkciu u žien.
V Taliansku sa používa pojem „dvojitá prítomnosť“ (existencia) na
popis situácie žien, ktorých sa týka zlaďovanie práce a rodiny (Bimbi,
1989). Rossiová (2006) podotýka, že tento pojem nie je v dnešnej dobe
postačujúci a navrhuje pojem „trojitá prítomnosť“ (existencia), ktorý by
zahŕňal aj rolu ženy v jej pôvodnej rodine (napr. dcéra, starajúca sa o rodičov).
Nedostatok voľného času
Ako uvádzajú Lee a Bhargava (2004), ženatí respondenti a vydaté respondentky žijúce s deťmi do 18 rokov majú denne o 30 minút menej
voľného času ako respondenti bez detí. Celkovo ale upozorňujú na to, že
množstvo voľného času je výrazne prepojené s ekonomickou situáciou
rodiny a jednotlivci so zlou finančnou situáciou pracujú ešte viac, tak im
zostáva len málo voľného času.
Čo sa týka rodových rozdielov, ženatí muži majú k dispozícii denne
o 48 minút voľného času viac ako vydaté ženy (ostatné sociodemografické charakteristiky zrovnocenené).
Založenie rodiny
Vo väčšine európskych krajín sa v posledných rokoch posúva vek matiek pri narodení prvého dieťaťa smerom nahor. Vyšší vek matiek prvorodičiek súvisí s predlžovaním doby štúdia (Duvander, Ferrarini, Thalberg, 2006).
Na základe analýz diskurzov focusových skupín univerzitných pedagógov a pedagogičiek Masaryk (2009) uvádza fakt, že založenie rodiny
a materská dovolenka sú ženami vnímané ako prerušenie kariéry a že
po návrate z materskej dovolenky do práce je ťažké udržať tempo s kolegami.
67
Starostlivosť o deti
Domnievam sa, že v porovnaní s distribúciou domácich prác je starostlivosť o deti medzi partnermi rozdelená rovnomernejšie, hoci, ako
poznamenávajú Richardson a Rush (2006), iba veľmi málo mužov preberá všetku zodpovednosť za deti. Dovolenku alebo flexibilné pracovné
možnosti si častejšie vyberajú ženy, aj keď sú tieto možnosti všeobecne
označované ako kariéru obmedzujúce (Lewis, den Dulk, 2006).
Nie je jednoduché popísať všetky zdroje stresu, s ktorými sa matky a otcovia pri zosúlaďovaní pracovných a rodinných povinností a úloh
stretávajú. Mnohé stresory sú totiž výrazne situačne podmienené a významnú úlohu pri ich vnímaní zohrávajú aj demografické charakteristiky, ako napr. vzdelanie, rodinný stav, počet detí v rodine, príjem rodiny,
pracovná doba a iné.
V prípade, že zmienená participácia v oboch oblastiach nie je konfliktná, prepojenie práce a rodiny je vnímané jednotlivcom pozitívne. Pozitívnymi príkladmi z literatúry sú: pracovno-rodinná facilitácia, definovaná ako miera využívania skúseností, zručností nadobudnutých v oblasti
práce (rodiny) pri plnení úloh v rodine (práci) alebo pracovno-rodinné
obohacovanie (Frone, 2003). Uvedené pozitívne dôsledky skĺbenia pracovných a rodinných povinností sú v odbornej literatúre popisované ojedinele a v našich podmienkach rozpracovanie tejto témy tiež absentuje.
4.4 Od konfliktu k spokojnosti
Výskumná štúdia Jacobovej (2008) popisuje, aké faktory označovali ženy-matky za určujúce pri popise práce či zamestnania, ktoré by spĺňalo
ich požiadavky.
Matky by v zamestnaní uprednostnili menej pracovných hodín a príjem postačujúci na chod domácnosti. Pri možnosti zmeny situácie v domácnosti by ženy uprednostnili, keby mal partner zamestnanie na plný
úväzok s takým príjmom, že by ony mohli pracovať na polovičný úväzok,
slobodné matky by radšej prijali prácu na plný úväzok. Celkovo možno
konštatovať, že prácu na plný úväzok si volili predovšetkým slobodné
matky s nízkym príjmom.
68
Dvojica autorov Friedman a Greenhaus (2000) vo svojej knihe Práca a rodina – spojenci alebo nepriatelia? prezentuje výsledky ich výskumu hodnôt, pracovného a rodinného života, ktorého sa zúčastnilo okolo
800 zamestnaných respondentov. Uvádzajú, že je možné identifikovať
spôsoby správania, ktoré vedú k obmedzeniu pôsobenia v pracovnej alebo rodinnej role. Pozri tabuľku č. 4.
Tabuľka č. 4: Správanie vedúce k obmedzeniu pracovnej alebo rodinnej roly (podľa Friedman a Greenhaus, 2000)
Zameranie
na rodinu
Nízke ašpirácie na pracovný postup
Nízke psychologické zanietenie pre prácu
Výrazné prispôsobovanie pracovného harmonogramu rodine
Ochota prerušiť kariéru a byť s deťmi
Zameranie
na prácu
Odkladanie alebo vyhýbanie sa manželstvu
Odkladanie alebo vyhýbanie sa rodičovstvu
Málo času tráveného domácimi prácami a starostlivosťou
o deti
Nízke psychologické zanietenie pre rodinu
Ojedinelé prispôsobovanie pracovného harmonogramu rodine
Neochota prerušiť kariéru a byť s deťmi
Friedman a Greenhaus (2000) na základe výsledkov výskumu, ktorého účastníkmi boli zamestnané ženy a zamestnaní muži, popisujú 4 skupiny zamestnaných, ktorí sa líšia v životných rolách. Sú to roly zamerané
na a) kariéru, b) rodinu, c) kariéru a rodinu a d) seba (self) alebo spoločnosť.
a) Skupina zameraná na kariéru
početne najmenej zastúpená skupina spomedzi všetkých štyroch.
Muži majú v tejto skupine početnejšie zastúpenie.
Charakteristiky zamestnaných, ktorí do skupiny patria:
– dlhá pracovná doba,
– viac sa angažujú v práci ako v rodine,
– ašpirujú na vyššie manažérske pozície,
69
– je menej pravdepodobné, že uzavrú manželstvo (zvlášť to platí pre
ženy),
– plánujú mať menej detí, ak vôbec nejaké,
– ak deti majú, trávia menej času starostlivosťou o ne,
– po narodení dieťaťa sa v krátkom čase vracajú do práce,
– trávia menej času aktivitami súvisiacimi s domácnosťou,
– neprispôsobujú pracovný harmonogram potrebám rodiny alebo
iným osobným potrebám,
– je málo pravdepodobné, že podstúpia zmeny (práce, bydliska)
z rodinných dôvodov.
b) Skupina zameraná na rodinu
Najpočetnejšie zastúpená skupina medzi zamestnanými. Rodinu ako
hlavnú životnú prioritu uvádzajú najmä ženy.
Charakteristiky zamestnaných, ktorí do skupiny patria:
–
–
–
–
–
–
–
–
–
je vysoko pravdepodobné, že budú ženatí/vydaté a budú mať deti,
očakáva sa, že budú mať väčšie počty detí,
trávia viac času aktivitami súvisiacimi s domácnosťou,
venujú viac času starostlivosti o deti,
väčšmi sa angažujú v rodine a menej v kariére,
po narodení dieťaťa prerušujú kariéru,
snažia sa prispôsobiť pracovný harmonogram potrebám rodiny,
v menšej miere ašpirujú na vyššie manažérske pozície,
nie sú presvedčení o tom, že ich kariéra má vyššiu prioritu ako kariéra ich partnera,
– je možné, že kvôli rodine podstúpia zmeny (zamestnania, bydliska).
Zamestnané ženy a zamestnaní muži z týchto dvoch skupín sa zameriavajú na prácu alebo na rodinu napríklad aj z toho dôvodu, aby predišli
konfliktom, ktoré by angažovanie sa v oboch oblastiach života mohlo
priniesť (Friedman, Greenhaus, 2000).
c) Skupina zameraná na kariéru a rodinu
70
Zamestnaní patriaci do tejto skupiny sa snažia venovať ako kariére,
tak i rodine rovnakým dielom. Muži majú v tejto skupine vyššie zastúpenie ako ženy.
Charakteristiky zamestnaných, ktorí do skupiny patria:
–
–
–
–
–
–
dlhá pracovná doba,
angažujú sa v práci,
ašpirujú na vyššie manažérske pozície,
je vysoko pravdepodobné, že budú ženatí/vydaté a budú mať deti.
očakáva sa, že budú mať väčšie počty detí,
trávia primeraný čas aktivitami v domácnosti a starostlivosťou
o deti,
– angažujú sa v rodine.
Kariéra a rodina sú dôležitými oblasťami života zamestnaných mužov a žien z tejto skupiny. Kariérnej aj rodinnej role sa venujú s vysokým
zanietením. Takže tvrdenie, že orientácia na jednu oblasť limituje fungovanie druhej oblasti, pre túto skupinu neplatí (Friedman, Greenhaus,
2000).
d) Skupina zameraná na seba / na spoločnosť
Životnou prioritou týchto zamestnaných nie je ani kariéra, ani rodina,
ale buď oni sami, alebo spoločnosť.
Charakteristiky zamestnaných, ktorí do skupiny patria:
–
–
–
–
–
kratšia pracovná doba,
menej sa angažujú v práci i v rodine,
neašpirujú na vyššie manažérske pozície,
je menej pravdepodobné, že uzavrú manželstvo a budú mať deti,
trávia primeraný čas aktivitami v domácnosti a starostlivosťou
o deti,
– viac času venujú voľnočasovým aktivitám.
Založenie rodiny, venovanie sa rodine a domácnosti a anticipácia
konfliktu kariéra – rodina sa zdajú byť kľúčovými pri kariérnom napredovaní či úspechu. Greenhaus a Freedman (2000) poukazujú na to, že
manželstvo nevplýva na kariéru mužov a žien rovnako. Ženatí muži dosahujú vyššie pozície v organizáciách v porovnaní s mužmi slobodnými
a sú i spokojnejší so svojou kariérou. Jedným z vysvetlení, prečo sú ženatí muži v kariére úspešnejší ako slobodní muži, by mohla byť skutočnosť,
že ženatí muži majú vyššiu autoritu v ich zamestnaní (zrejme je to preto,
71
lebo sú vnímaní ako zrelší a zodpovednejší). Podobný trend platí aj pre
mužov otcov. Otcovstvo má pozitívny vplyv na kariéru mužov. Otcovia
zarábajú viac a sú spokojnejší so svojou kariérou ako muži bez detí. Čo sa
týka zamestnaných žien, manželstvo nijako neovplyvňuje ich kariéru, ani
nenapomáha k úspechu, ani mu nezabraňuje. Spomínaní autori tvrdia,
že podobný efekt na kariéru žien má aj materstvo.
72
5.
Pozitívne aspekty prepojenia
práce a rodiny
Napriek tomu, že v záveroch mnohých vedeckých štúdií zameraných
na problematiku konfliktu oblastí práca – rodina autori uvádzajú, že
je potrebné pripomenúť i možnosti pozitívnych dopadov, ktoré vyplývajú z prepojenia týchto oblastí, nebola tomuto fenoménu venovaná
v odbornej literatúre dostatočná pozornosť. Upozornil na to Crouter už
v roku 1984.
Je pritom viac než zrejmé, že prínosy prepojenia pracovnej a rodinnej
oblasti života sú neodškriepiteľné a prispievajú ku skvalitneniu fungovania jednotlivca v rozličných sférach jeho bytia. Až v posledných rokoch
začal stúpať záujem bádateľov o sféru vzájomného obohacovania pracovného a rodinného prostredia (Hill a kol. 2007, Grzywacz, 2002, Carlson a kol. 2006).
V odbornej literatúre sa pri zmienke o pozitívnom pôsobení medzi
doménami práca a rodina najčastejšie objavujú pojmy: podnecovanie
(facilitation), obohacovanie (enrichment), prelínanie (spillover) a zdokonaľovanie (enhancement).
5.1 Podnecovanie
Podnecovanie (facilitácia) pracovného a rodinného prostredia je proces reprezentujúci súčinnosť (synergiu) medzi prostredím práce a prostredím rodiny. Facilitáciu pritom možno chápať ako mieru prispievania
k rastu/k rozvoju sociálneho prostredia (napr. rodina) prostredníctvom
jednotlivcovej angažovanosti v druhom sociálnom prostredí (napr. práca).
Počiatky facilitácie pracovného a rodinného prostredia siahajú k teórii rolí. Sieber (1974) už vtedy uviedol, že jednotlivcom prináša zastávanie
viacerých rolí výhody (napr. stabilita statusu, osobný rast, zdroje), ktoré
vedú skôr k spokojnosti ako ku stresu. Marks (1977) nadviazal na túto
myšlienku a potvrdil, že jednotlivci zastávajúci viaceré roly namiesto pocitu obmedzovania prežívajú prílev energie pre vykonávanie týchto rolí,
a že ešte viac energie im prináša napĺňanie týchto rolí.
73
Ak sa presunieme do obdobia posledného desaťročia, tak publikovanie štúdie Barnetta a Hyda (2001), v ktorej predstavili teóriu rolovej
expanzie, je ďalším príspevkom k problematike facilitácie pracovného
a rodinného prostredia. Hlavnou tézou tejto teórie je názor, že zastávanie „znásobených“ rolí prispieva k individuálnemu zdokonaľovaniu pod
podmienkou, že vnímaná kvalita rolí je vysoká.
Barnett a Hyde (2001) formulovali štyri princípy, ktoré poskytujú pohľad na komplexnú sieť vzťahov rozdelených medzi mužov, ženy a prácu:
• Muži a ženy, ktorí majú viacnásobné roly (vrátane zamestnania a rodinných povinností), z toho profitujú v mnohých oblastiach života, vrátane mentálneho zdravia, psychického zdravia či fungovania vzťahov.
• k budovaniu rovnováhy medzi prácou a rodinou prispieva množstvo
dôležitých psychosociálnych procesov, akými sú:
– ochrana (keď prežívanie stresu v jednej oblasti je kompenzované
zážitkom spokojnosti v inej oblasti),
– sociálna opora,
– úspechy vo voľnočasových aktivitách (koníčkoch),
– adaptívne rodovo-rolové presvedčenia.
• Viacnásobné roly sú prínosné za istých špecifických podmienok; hoci
ich prínos závisí najmä od časovej náročnosti a angažovanosti sa
v každej z rolí.
• Rodové rozdiely nezohrávajú v tomto ohľade podstatnú úlohu.
Blustein (2006) ale zdôrazňuje, že teória mnohonásobných rolí je
vytvorená pre populáciu „strednej vrstvy“. Výsledky totiž potvrdili, že
zistenia z výskumov realizovaných so zamestnanými z nižších a nízkych
vrstiev, ktoré boli poznačené najmä nedostatkom finančných prostriedkov, boli v rozpore s touto teóriou.
Nové zistenia do problematiky facilitácie práce a rodiny vniesla aj štúdia Hilla (2005). Autor v závere uvádza, že v rozpore s hypotézou podloženou teoretickými východiskami bolo zistenie o rodinno-pracovnej
facilitácii a jej negatívnom dopade na oddanosť organizácii. Čím väčšmi
rodina podporovala pracovné uplatnenie jednotlivca, tým slabšia bola
jeho oddanosť organizácii.
Z výskumov je zrejmé, že jednotlivci, ktorí sa angažujú v pracovnom
aj rodinnom prostredí, majú lepšiu finančnú istotu, lepší zdravotný stav,
74
silnejší pocit osobnej identity, väčšiu sociálnu oporu a je pravdepodobné, že skúsenosti nadobudnuté prostredníctvom jednej roly budú osožné pri boji proti stresu v role druhej.
Načrtnutý pozitívny pohľad na vzájomné pracovno-rodinné pôsobenie sumarizujú autori Grzywacz, Carlson, Kacmar a Wayne (2007): „Jednotlivci môžu profitovať z kombinácie práca – rodina (rolová expanzia)
a aktivity v jednej role môžu obohacovať jednotlivcovo pôsobenie v inej
role (pozitívne prelínanie), ako aj výkon jednotlivca v daných roliach
a jeho kvalitu života (obohacovanie), napriek prekážkam, ktoré sa pri zlaďovaní práce a rodiny môžu vyskytnúť.“
5.2 Obohacovanie
V štúdii nazvanej „Keď sú rodina a práca spojencami“ prezentujú Greenhaus a Powell (2006) teoretický model vzájomného obohacovania práce a rodiny (pozri obrázok). Uvádzajú, že práca obohacuje rodinu vtedy,
keď pracovné skúsenosti prispievajú k vylepšovaniu kvality rodinného
života a rodina obohacuje prácu vtedy, keď skúsenosti získané v rodine
zlepšujú kvalitu pracovného života.
Model vzájomného obohacovania práce a rodiny
(podľa Greenhaus a Powell, 2006):
Moderátory inštrumentálnej cesty:
• význam roly B
• vnímaná dôležitosť zdroja pre rolu B
• konzistentnosť zdroja s požiadavkami a normami roly B
1
Zdroje vytvorené
prostredníctvom roly A:
•
•
•
•
•
Zručnosti a vhľad
Psychické a fyzické zdroje
Sociálny kapitál
Flexibilita
Materiálne zdroje
3
Vysoký výkon
v role A
4
2
Pozitívne emócie
v role A
5
Vysoký výkon
v role b
6
Pozitívne emócie
v role b
Moderátor emocionálnej cesty:
význam roly B
75
Model popisuje, ako skúsenosť v role A (práca alebo rodina) môže
prispieť ku zvýšeniu kvality života v role B (rodina alebo práca).
Pri posudzovaní kvality života autori posudzujú dva komponenty: vysoký výkon a pozitívne emócie. Greenhaus a Powell (2006) uvádzajú, že
zdroje vytvorené v role A môžu vyvolať vysoký výkon a pozitívne emócie
v role B. O tom, do akej miery zdroje zvýšia výkon a navodia pozitívne
emócie, rozhoduje význam pripisovaný role B, vnímaná dôležitosť zdroja
pre rolu B a konzistentnosť zdroja s požiadavkami a normami roly B.
Model identifikuje 5 typov zdrojov, ktoré môžu byť rolou vytvorené:
1) Zručnosti a vhľad
Zručnosti sa vzťahujú na celú škálu kognitívnych a interpersonálnych
zručností, copingových stratégií, zvládanie viacerých úloh súčasne,
poznatky a vedomosti získané skúsenosťami.
Vhľad (perspektíva) zahŕňa spôsoby vnímania a vyrovnávania sa so situáciami, ako napríklad rešpektovanie individuálnych odlišností, mať
pochopenie pre problémy iných, poznanie hodnoty dôvery.
2) Psychické a fyzické zdroje
Pod týmto typom zdroja si možno predstaviť pozitívne sebahodnotenie, pozitívne očakávania do budúcnosti, optimizmus, fyzické zdravie.
3) Sociálny kapitál
Sociálny kapitál v intenciách modelu sýtia dva zdroje: vplyv a informácie, ktoré sú získavané z interpersonálnych vzťahov v pracovných
a rodinných rolách.
4) Flexibilita
Vzťahuje sa na schopnosť naplánovania času, tempa, miesta tak, aby
požiadavky roly boli splnené.
5) Materiálne zdroje
Predstavujú finančný príjem a dary získané v práci a v rodine.
Mnohé z popísaných zdrojov sa odvíjajú od skúsenosti s danou rolou
a sú navzájom prepojené.
Model ďalej popisuje dva mechanizmy alebo cesty, akými zdroje získané v role A môžu prispieť k dosiahnutiu vyššieho výkonu a pozitívnych
emócií v role B.
76
Po prvé, zdroj môže byť prenesený priamo z roly A do roly B a zvýšiť
tak výkon v role B. To je forma inštrumentálnej cesty.
Po druhé, zdroj z roly A môže priniesť pozitívne emócie z roly A, ktoré
prispievajú k zvýšeniu výkonu a pozitívnym emóciám v role B. To je priebeh emocionálnej cesty.
Štúdia Wayneovej, Randelovej a Stevensovej (2006) prichádza so závermi, že čím je rola dôležitejšia pre identitu jednotlivca, tým k väčšiemu
obohacovaniu plynúcemu z tejto roly k ostatným dochádza. Prijímanie
väčšej emocionálnej opory od rodiny sa premietlo v prežívaní pocitov
obohacovania z rodiny do pracovného prostredia.
Zistenia tejto štúdie ďalej potvrdzujú, že konflikt a obohacovanie sú
nezávislými konštruktmi a nie sú dvoma pólmi jednej škály. Znamená to
teda, že významná pracovná identita môže súčasne vyústiť do negatívneho narúšania a pozitívneho vplyvu medzi rodinou a prácou (Wayne,
Randel, Stevens, 2006).
5.3 Prelínanie
Edwards a Rothbard (2000) popisujú pozitívne prelínanie ako jeden
z typov prepájacích mechanizmov medzi pracovnými a rodinnými konštruktmi. Ďalej uvádzajú 4 typy pozitívneho prelínania: pozitívny vplyv,
hodnoty, zručnosti a správanie.
Hanson a kol. (2006) rozlišujú dva hlavné typy pozitívneho prelínania
medzi prácou a rodinou: afektívny a inštrumentálny. Jednotlivci prežívajú afektívne pozitívne prelínanie, keď prenášajú pozitívne pocity (dobrú
náladu, pocit šťastia) z jednej domény do druhej. Jednotlivci prežívajú
inštrumentálne pozitívne prelínanie, keď presúvajú hodnoty, zručnosti
a správanie získané v jednej doméne do domény druhej.
Pozitívne prelínanie je konceptuálne odlišné od facilitácie, pretože
sa orientuje na vzájomné pôsobenie medzi prácou a rodinou na individuálnej úrovni. Zároveň je ale pozitívne prelínanie odlišné od konceptu
obohacovania, pretože sa orientuje na konkrétny transfer pozitívnych
pocitov, hodnôt, zručností a správania (Powell, Greenhaus, 2010).
V súvislosti s prežívaním pozitívneho prelínania Powell a Greenhaus
(2010) uvádzajú, že ženy častejšie zažívajú pozitívne prelínanie medzi
prácou a rodinou ako muži. Vyplýva to z toho, že hoci ženy nezažíva77
jú odlišné úrovne pracovno-rodinného konfliktu, prežívajú nižšiu mieru
tohto konfliktu. Súvisí to predovšetkým s vyššou mierou femininity (tú
charakterizujú také osobnostné vlastnosti ako starostlivosť, súcit, senzitivita voči potrebám druhých) a s tým, že pripisujú väčší význam rodinnej role. Podpora od členov rodiny produkuje pozitívne psychické stavy,
ktoré slúžia ako ochrana pred pracovným stresom a zároveň podnecujú
jednotlivca k vyššej miere produktivity.
Čím výraznejšie je určené ohraničenie domény pracovnej a domény
rodinnej, tým menšia je pravdepodobnosť, že jednotlivec bude prežívať
pozitívne prelínanie oboch oblastí a naopak.
5.4 Možnosti merania pozitívnych aspektov prepojenia
práce a rodiny
Nárast záujmu odborníkov o problematiku pozitívneho prepojenia medzi prostredím práce a prostredím rodiny mal za následok i rozšírenie
možností merania.
Škála obohacovania práce a rodiny (Carlson a kol., 2006) má 18 položiek, ktoré sú rozdelené do dvoch častí: práca obohacuje rodinu a rodina obohacuje prácu. Každá z týchto častí má tri subškály: rozvoj, pocity,
prínos. Každá subškála pozostáva z troch položiek.
Príklady položiek: „To, že sa venujem práci, mi pomáha získavať vedomosti a to zo mňa robí lepšieho člena rodiny“; „To, že sa venujem práci,
ma robí šťastným a to zo mňa robí lepšieho člena rodiny“; „ To, že sa
venujem práci, mi dáva pocit úspechu a to zo mňa robí lepšieho člena rodiny“; „To, že sa venujem rodine, mi pomáha získavať zručnosti, ktoré zo
mňa robia lepšieho pracovníka“; „To že sa venujem rodine, mi spôsobuje
dobrú náladu a to zo mňa robí lepšieho pracovníka“; „To, že sa venujem
rodine, ma vedie k efektívnemu využívaniu pracovného času a to zo mňa
robí lepšieho pracovníka“.
Pozitívne prelínanie práce do rodiny a rodiny do práce zisťovali Grzywacz a Marks (2000) šiestimi položkami. Príklady položiek: „Ako často sa
vám stáva, že veci, ktoré robíte v práci, vám pomôžu pri riešení osobných
a praktických záležitostí doma?“; „Ako často sa vám stáva, že váš rodinný život prispeje k tomu, aby ste sa na druhý deň v práci cítili oddýchnutý
a pripravený?“
78
Greenhaus a Powell (2006) sumarizovali položky zisťujúce vzájomné obohacovanie pracovného a rodinného prostredia, ktoré boli použité vo vedeckých štúdiách v rozpätí rokov 1990 – 2005. V štúdiách boli
zvyčajne použité položky merajúce pozitívne vplyvy práce na rodinný
život (napr.: „Úspešný pracovný deň mi prinesie dobrú náladu pri zvládaní rodinných povinností“; „Schopnosti nadobudnuté v práci mi pomáhajú v mojom rodinnom živote“; „Vďaka môjmu pracovnému pôsobeniu si
viac vážim čas, ktorý strávim s rodinou“) a aj položky zisťujúce pozitívne
vplyvy rodiny na prácu jednotlivca (napr.: „To, že dokážem dobre zvládať
rodinné povinnosti, mi dodáva väčšiu sebadôveru aj v zamestnaní“; „Ako
rodič sa často stretávam s informáciami, ktoré môžem využiť aj v práci“;
„To, že som rodič, mi pomáha lepšie porozumieť kolegom a kolegyniam
na pracovisku“).
5.5 Zistenia o pozitívnom prepojení prostredia práce
a rodiny
O sumarizáciu hlavných pozitívnych vplyvov práce na rodinný život sa
pokúšali Greenhaus a Singh (2004). Uvádzajú tieto oblasti prínosov:
1. ekonomický prínos – jedným z najvýraznejších pozitívnych aspektov
práce je finančný prínos do rodinného rozpočtu. Pravidelný prísun
financií umožňuje rodine vytvoriť si istý životný štandard. V každodennom živote platí, že peniaze nezabezpečia šťastie, ale môžu slúžiť
ako prostriedok zvyšovania kvality rodinného života;
2. spokojnosť s prácou – jednotlivci spokojní so svojím zamestnaním
majú tendenciu byť spokojní aj so svojím rodinným životom. Dobrý
pocit a spokojnosť po návrate z práce spôsobujú, že sa človek cíti príjemne a uvoľnene a môže si naplno užívať rodinnú pohodu;
3. autonómnosť v zamestnaní – vystupuje ako významný prvok v pracovnom prostredí. Tí, ktorým pracovné prostredie vytvára podmienky pre slobodné rozhodovanie, vytvárajú obdobné podmienky aj
doma svojim deťom. Autonómne pracovné prostredie zároveň odbúrava konflikty typu práca – rodina, napríklad tým, že umožňuje zamestnancovi samostatne si rozvrhnúť pracovnú dobu;
4. nadobudnutie skúseností z práce s ľuďmi – ľudia počas zamestnania
získavajú informácie o vhodných stratégiách pri práci s ľuďmi. Na79
príklad, že pozorné počúvanie nemusí byť vhodným postupom len
v zamestnaní, ale že jeho aplikácia v rodinnom prostredí prispieva
k skvalitneniu vzťahov medzi rodinnými príslušníkmi;
5. sociálna opora na pracovisku – povzbudenie a podpora od kolegov,
spolupracovníkov či nadriadených sú významným prínosom k celkovej pracovnej pohode. Zamestnanci s takýmto pracovným prostredím
vykazujú oveľa menej konfliktov v kontexte práca – rodina. Platí to aj
v prípadoch, ak ide o neformálne vzťahy a priateľstvá, o možnosť zdôveriť sa či poradiť sa o každodenných problémoch a starostiach.
Svianteková (2009) vo svojej štúdii o zlaďovaní pracovného a rodinného života upozorňuje, že pre lepšie pochopenie problematiky bude
potrebné poznať, aký význam má práca a rodina pre zamestnaného.
Subjektívne vnímanie tohto významu môže významne ovplyvňovať percepciu množstva času venovaného danej role a z toho vyplývajúce prežívanie interferencie, či naopak spokojnosti. Je pravdepodobné, že napríklad jednotlivec, ktorý pripisuje väčší význam rodinnému prostrediu,
nebude vnímať situácie, keď rodine venuje viac času ako momenty, ktoré rušivo zasahujú do jeho pracovného prostredia.
O tom, že problematika pozitívneho prepojenia medzi prácou a rodinou je záujmom niekoľkých psychologických oblastí, svedčí kapitola
autoriek Majorovej a Clevelandovej v publikácii Work, Family, Health,
and Well-Being (2005). Autorky v nej popisujú výsledky zistení štyroch
vybraných oblastí psychológie: vývinovej, sociálnej, psychológie zdravia
a organizačnej psychológie, v zameraní pozitívneho zasahovania práce
do rodiny.
V oblasti vývinovej psychológie vidia prínosné zistenia predovšetkým v sledovaní ziskov z prepojenia práce a rodiny pre dieťa. Výsledky
poukazujú na skutočnosť, že pokiaľ rodičia zažívajú v zamestnaní pocit
spokojnosti, sú efektívnejší aj v ich rodičovskej role, ale napríklad i zistenie, že dlhšia pracovná doba matiek viedla otcov k prehĺbeniu ich rodičovskej roly a k získaniu širších vedomostí o dieťati.
V oblasti sociálnej psychológie sú predmetom štúdií často postoje,
roly, sociálny vplyv a stereotypy. Len málo výstupov referuje o pozitívach prepojenia pracovnej a rodinnej sféry. Z problematiky stereotypov
je prínosným zistenie, že postupné odpútavanie sa mužov/otcov od tradičného vnímania rodových rolí ich vedie k vyššej angažovanosti sa v domácom prostredí, k pomoci s domácimi prácami i k starostlivosti o deti.
80
V oblasti psychológie zdravia priniesli výskumy zistenia, že v rodinách,
kde pracujú obaja rodičia, čerpajú obaja pocit vlastnej hodnoty najmä
z dosiahnutých pracovných výsledkov, zatiaľ čo pocity šťastia pramenia
z ich vzťahov v rámci rodiny. Z oblasti psychológie zdravia sú aj zistenia
o kvalite rolí, ktoré popisujú, že získané ocenenia súvisiace s rolami vysokej kvality majú pozitívny dopad na psychickú pohodu.
V oblasti organizačnej psychológie štúdie popisujúce pozitívne dopady
prepojenia práce a rodiny uvádzajú najmä význam zamestnaneckej politiky orientovanej na rodinu. Výskumy potvrdili, že politika priateľská k rodine vedie zamestnancov k zaviazanosti a redukuje konflikt práca – rodina.
Ako príklad zisťovania pozitívnych stránok prepojenia práce a rodiny by som uviedla výsledky výskumu, ktorý realizoval Hill a kol. (2004).
Výskumnú vzorku tvorilo 41 769 zamestnancov firmy IBM zo 79 krajín
celého sveta. Zastúpenie mužov a žien vo vzorke bolo rovnocenné, priemerný vek 41 rokov, väčšina respondentov bola z nemanažérskych pozícií. Viac ako polovica účastníkov výskumu mala doma najmenej 1 dieťa
a ich partner/partnerka boli zamestnaní na plný úväzok.
Analyzovali sa odpovede účastníkov výskumu na dve otvorené otázky:
• V akom smere vaša práca pre IBM pozitívne ovplyvnila váš súkromný
(domáci) život?
• V akom smere váš domáci život pozitívne ovplyvnil vašu prácu pre
IBM?
Zistilo sa, že respondenti v odpovediach uvádzali, ktoré oblasti ich súkromného života boli najčastejšie ovplyvňované ich prácou, ale aj ktoré
oblasti ich pracovného života boli najčastejšie ovplyvňované domácim
životom.
Aspekty práce pozitívne vplývajúce na súkromný život
Flexibilita
Flexibilita v čase a mieste vykonania pracovnej úlohy
Zamestnanecké zisky Mzdy, dovolenky, čerpanie voľna
Psychické zisky
Pocit úspechu, spokojnosť s prácou, istota pracovného miesta, hrdosť
Zručnosti a zdroje
Cestovanie, prístup k technológiám
Vzťahy na pracovisku Pozitívne vzťahy s nadriadenými a spolupracovníkmi
Práca sama osebe
Práca ako výzva, užitočná práca
81
Aspekty súkromného života, ktoré sú pozitívne ovplyvňované prácou
Schopnosť plniť si rodinné povinnosti
Flexibilita na pracovisku umožnila väčšiu účasť na
rodinných aktivitách
Subjektívna pohoda
Práca z domu mnohým ušetrila aj 2 hodiny z dňa,
ktoré by strávili cestovaním
Materiálny dostatok
Finančná stabilita, pokrytie výdavkov
domácnosti
Čas pre domácnosť
a rodinu
Práca z domu
Vzťahy s rodinou
Uplatnenie komunikačných zručností
Zručnosti na riadenie do- Prenos manažérskych zručností z práce
mácnosti
Prístup ku technológiám
Softvér, hardvér, pripojenie na internet
Aspekty súkromného života pozitívne vplývajúce na prácu
Fyzické a psychické zisky
Rodina ako opora, domov ako miesto pre oddych
Vzťahy s členmi rodiny
Opora u partnera a členov rodiny
Flexibilita
Flexibilita v súkromnom živote umožňuje dodržať
pracovné termíny
Interakcia medzi členmi
rodiny
Plnenie si rodinných povinností
Stabilita
Rodinná a finančná stabilita
Doma získané zručnosti
Riadenie domácnosti a vyjednávanie s jej členmi
sa uplatňovalo aj v zamestnaní
Výdavky domácnosti
Snaha zamestnancov o finančnú stabilitu domácnosti ich motivovala v práci
Vyhradený čas a miesto
pre rodinu
Odreagovanie sa od vzťahov na pracovisku, získanie nadhľadu a získanie dôvery pre riešenie interpersonálnych konfliktov na pracovisku
Aspekty práce, ktoré sú pozitívne ovplyvnené súkromným životom
Psychické aspekty
Pocity z rodiny viedli k tomu, že sa zamestnanci
cítili byť motivovanejšími a lepšími v práci
Flexibilita v práci
Rodinné povinnosti viedli k oceňovaniu flexibility
pracovného času
82
Pracovná produktivita
Motivácia dokázať niečo pre rodinu; zručnosti
z domáceho prostredia úspešne aplikovať v práci
Vzťahy na pracovisku
Subjektívne pocity šťastia a pohody z rodinného
prostredia viedli k pozitívnym vzťahom v práci
Cestovanie
Podnecované vnímanou oporou od partnera
a členov rodiny
Zručnosti a zdroje
Koníčky a záujmy z domáceho prostredia boli užitočným zdrojom poznatkov a zručností aj v práci
Zistenia popísaného výskumu nás vedú k úvahám o dôležitosti psychologických a vzťahových aspektov pracovného i rodinného života,
hoci mzdy naďalej zostávajú najvýznamnejším ziskom. Výsledky výskumu prinášajú množstvo príkladov, ktoré jednoznačne demonštrujú pozitívne stránky prepojenia pracovného a rodinného života, prípadne naznačujú možnosti (psychologickej) intervencie pri ich dosahovaní.
83
Záver
Zámerom publikácie bolo sprostredkovať čitateľom zistenia v problematike prepojenia pracovného a rodinného prostredia z posledných rokov.
V úvodnej kapitole sme predstavili niektoré teoretické východiská,
ktoré zásadne vplývajú na interpretovanie problematiky prepojenia práce a rodiny, i súčasné teórie, ktoré pri vnímaní a správaní sa v prostredí práce a rodiny zdôrazňujú odlišnosť preferencií a stanovenie hraníc
oboch oblastí.
V kapitole o prostredí práce sme sa zamerali na popis pozitívnych
aspektov, ale i tlakov a požiadaviek prameniacich z plnenia pracovných
úloh. Teoretické zistenia sme doplnili popismi aktuálneho stavu spoločnosti i výsledkami získanými z komparácie dát Európskej sociálnej sondy.
Kapitola o rodinnom prostredí priniesla informácie o vnímaní rodinných povinností a domácich prác. Analýzy ponúkajú výsledky zistené pri
sledovaní rodových rozdielov, pri sledovaní rozdielov medzi osobami
s rodinnými povinnosťami a bez nich, ale aj pohľad na kroskulturálne
podobnosti a rozdiely.
Kapitoly o negatívnych a pozitívnych aspektoch prepojenia práce
a rodiny sumarizujú doterajšie zistenia v sledovanej problematike a prinášajú aj prehľady nástrojov merania konfliktu medzi prostredím práce
a rodiny a vzájomného obohacovania sa týchto dvoch oblastí.
Pri sledovaní vzťahu práca – rodina sa objavujú situácie, v ktorých
je práca považovaná za „nepriateľa“ rodiny. Hill so spolupracovníkmi
(2004) poukazujú na to, že je oveľa pravdepodobnejšie, že práca bude
považovaná za „rušiteľa“ rodiny, ako to, že rodina bude vnímaná ako
„rušiteľ“ v práci. Závery viacerých štúdií potvrdili, že pracovné podmienky majú významný vplyv na mieru konfliktu práca – rodina. Negatívny
vplyv na zosúlaďovanie práce a rodiny má najmä pracovný tlak (intenzita práce a pracovný čas). Autori Gallie a Russel (2009) poznamenávajú, že značný nárast úrovne pracovného tlaku v európskych krajinách
v 90. rokoch 20. storočia významne prispel k ťažkostiam pri organizovaní
pracovného a rodinného života. Konflikt práce a rodiny je ovplyvňovaný
predovšetkým charakteristikami pracovného miesta, charakteristiky rodinného prostredia (starostlivosť o členov rodiny a domáce práce) vplývajú na tento konflikt len veľmi mierne.
84
Zistenia prieskumu zamestnancov firmy IBM (Hill a kol., 2004) zo
48 krajín sveta poskytujú podklad pre výskumné úvahy aj o tom, že pohľad na vzájomné ovplyvňovanie medzi prostredím práce a prostredím
rodiny má skôr globálnejší a nadnárodný, ako kultúrne špecifický charakter. Autori svoje tvrdenie podkladajú zisteniami, že model vzájomného
ovplyvňovania práce a rodiny, ktorý platil pre respondentov zo zoskupenia viacerých krajín, platil aj v ostatných štyroch zoskupeniach iných
krajín. Domnievam sa, že k tomu tvrdeniu je potrebné dodať, že pohľad
na vzájomné ovplyvňovanie prostredia práce a rodiny, v prípade tohto
prieskumu, je významne ovplyvnený jednotnou kultúrou a takmer identickými podmienkami pracovného prostredia, ktoré firma IBM pre svojich zamestnancov po celom svete vytvára.
Naše zistenia, ktoré sú uvedené v kapitole o negatívnych aspektoch
prepojenia pracovného a rodinného prostredia, poukazujú na existenciu
signifikantných rozdielov vo vnímaní miery konfliktu medzi pracovným
a rodinným prostredím zamestnanými respondentmi z európskych krajín. Potvrdili sa nielen kroskulturálne rozdiely, ale aj rodové rozdiely.
Rozdiely medzi mužmi a ženami vo vnímaní konfliktu práca – rodina pramenia okrem iného aj z nerovnomerného rozdelenia domácich
povinností. Hill so spolupracovníkmi (2004) uvádza, že zodpovednosť za
deti zdvojnásobovala prežívanie konfliktu práca – rodina u žien. Stále totiž platí, že napriek nárastu množstva domácich povinností mužov, ženy
vykonávajú väčší podiel domácich prác. A hoci ženy postupne redukovali
čas venovaný domácim povinnostiam, je ho stále viac v porovnaní s mužmi, a tak má i výraznejší vplyv na konflikt práca – rodina. Dilworthová
(2004) výskumne potvrdila, že matky (najmä matky malých detí) prežívajú negatívne zasahovanie rodiny do práce častejšie ako otcovia.
V prípade našich zistení nie je možné jednoznačne uviesť, či konflikt
medzi pracovnými a rodinnými povinnosťami prežívajú väčšmi muži alebo ženy. V prípade niektorých položiek (napr.: „Ako často je vám ťažko
sústrediť sa na prácu kvôli rodinným povinnostiam?“; „Ako často ste sa
cítili po práci príliš unavený na to, aby ste mali radosť z vecí, ktoré by ste
doma radi robili?“) uvádzali prítomnosť konfliktu častejšie ženy, v niektorých položkách („Ako často si uvedomujete, že vaša rodina má plné
zuby tlaku, ktorý prináša vaša práca?“; „Ako často si uvedomujete, že
vám práca bráni venovať toľko času, koľko by ste chceli, svojmu partnerovi alebo rodine?“) skórovali vyššie muži.
85
Nejednoznačnosť zistení o prežívaní konfliktu práca – rodina mužmi
a ženami môže byť spôsobená používaním rozdielnych metodík i nejednoznačnou operacionalizáciou pojmov. Aj keď sa všeobecne za základ
konfliktu práca – rodina považujú situácie, keď sa má urobiť veľa za krátky čas, len málo sa vie o tom, podľa čoho sa ľudia rozhodujú, ako využijú
svoj čas a ako tieto rozhodnutia vplývajú na rodinné a pracovné prostredie. Ozývajú sa preto hlasy o potrebe sledovania dispozičných faktorov.
Aj z hľadiska psychologického bádania sa v prostredí problematiky
prelínania pracovného a rodinného prostredia javí byť prínosné sledovanie osobnostných charakteristík a dispozícií jednotlivca. Niekoľko
doposiaľ realizovaných výskumov sledovalo súvislosť medzi negatívnou afektivitou, päťfaktorovým modelom osobnosti a správaním typu
A a konfliktom práca – rodina (Carlson, 1999; Bruck, Allen, 2003); medzi
sebaúctou a identifikáciou sa s rolami pracovného a rodinného prostredia (Greenhaus, Powell, 2003); medzi prežívaným psychologickým distresom a prelínaním práce a rodiny (Major, Klein, Ehrhart, 2002); medzi
mierou perfekcionizmu a prežívaním stresu doma a v práci (Mitchelson,
Burns, 1998).
V prípadoch, keď práca vnáša do rodinného života nové rozmery
a pozitívne aspekty, je vnímaná ako „spojenec“. Podobne aj rodina môže
povzbudiť a motivovať, čím obohatí pracovné prostredie. Je mnoho dôkazov o tom, že keď zamestnanci vnímajú pozitívny vplyv práce na ich
rodinný život, sú so svojím zamestnaním spokojnejší, v práci sú motivovanejší a je menej pravdepodobné, že zamestnanie opustia. V oboch
prostrediach plní dôležitú funkciu sociálna opora a výskumy potvrdili, že
pri vzájomnom obohacovaní pracovného a rodinného prostredia zohráva významnú úlohu neformálna a emocionálna opora.
Grzywacz a Marks (2000) výskumne potvrdili, že vyššia miera emocionálnej opory či už partnera alebo ostatných členov rodiny súvisela
s vyššou mierou pozitívneho prepojenia medzi rodinou a prácou, rovnako u mužov ako u žien. Uvedení autori potvrdili aj súvislosť medzi
rodinným stavom a vnímaním pozitívneho prepojenia medzi rodinným
a pracovným prostredím. Zistili, že slobodní zamestnanci uvádzali menej
pozitívneho prepojenia medzi rodinou a prácou. V prípade opory poskytovanej spolupracovníkmi na pracovisku boli zistenia rovnaké. Vyššia
miera vnímanej opory na pracovisku asociovala vyššiu mieru pozitívneho prepojenia práce a rodiny.
86
Na podnety bohaté prostredie práce a rodiny, ktoré umožňuje nadobúdanie nových zručností, vedomostí, poskytuje spätnú väzbu a oporu,
je prostredím, v ktorom dochádza k vzájomnému obohacovaniu.
Podľa teórie ekologických systémov, ktorú sme predstavili v úvode
publikácie, možno vo všeobecnosti konštatovať, že individuálne charakteristiky, pozitívne a negatívne interakcie v rodinnom mikrosystéme
a pozitívne a negatívne interakcie v pracovnom mikrosystéme, všetky
nezávisle prispievajú k porozumeniu prepojenia práce a rodiny.
Teória ekologických systémov ďalej tvrdí, že mikrosystém spolu s mezosystémom sú ovplyvňované makrosystémom, v ktorom sú umiestnené. Makrosystém zahŕňa zdieľaný systém presvedčení, sociálne a ekonomické zdroje, štruktúry možností a vzorce sociálnej interakcie. Takže politika sociálnej starostlivosti, situácia na trhu práce, demografické
ukazovatele a iné charakteristiky spoločnosti sú pre vzťah rodina – práca
relevantné. Je preto žiaduce pracovať pri analýzach s dimenziami makrosystému, ktoré možno do výskumu včleniť ako kontextuálne premenné (napr. miera nezamestnanosti, rozvodovosti, miera zamestnanosti
žien, veľkosť organizácie, dostupnosť predškolských a školských zariadení pre umiestnenie detí). Doterajšie zistenia v problematike prepojenia
pracovného a rodinného prostredia totiž vedú k predpokladu, že jednotlivci hodnotia nároky a prínosy svojich pracovných a rodinných rolí
v medziach širších kontextov.
87
Epilóg
V máji 2010 vystúpil na konferencii TED v Sydney (TED – Technology,
Entertainment, Design), je nekomerčná organizácia s cieľom šíriť myšlienky, ktoré vedú ľudí k zamysleniu a snáď aj k zmene) Nigel Marsh, autor niekoľkých celosvetových bestsellerov a výkonný riaditeľ austrálskej
spoločnosti v oblasti komunikácie. Svojím 10-minútovým príhovorom na
tému „How to make work-life balance work“ zaujal, pobavil i priviedol
k zamysleniu. Tu je niekoľko úryvkov z jeho vystúpenia:
„Ako štyridsiatnik som sa zamyslel nad svojím životom a dospel som
k záveru, že som sa stal „oddaným bojovníkom“ spoločnosti, pre ktorú
som pracoval: príliš veľa som jedol, príliš veľa som pil, príliš ťažko som
pracoval a zanedbával som rodinu. Vtedy som sa rozhodol, že to musím
zmeniť. Rozhodol som sa zamerať na hľadanie rovnováhy medzi prácou
a rodinou. Urobil som nasledovné, dal som si pauzu od práce a zostal
som rok doma s manželkou a štyrmi malými deťmi. Bolo to veľmi príjemné, ale jediné, čo som sa naučil o zlaďovaní práce a rodiny, bolo, že
je ťažké ich zlaďovať, keď som vlastne prácu nemal. Nič som teda nezistil
a finančné zdroje sa takmer vyčerpali.“
„Vrátil som sa teda do zamestnania a niekoľko rokov som pozoroval
dianie. To ma doviedlo k týmto štyrom poznatkom:
1. Isté typy zamestnaní a kariérnych postupov sú v zásade nezlučiteľné
s každodennými povinnosťami v rodinnom prostredí.
2. Vláda a spoločnosti za nás tento problém nevyriešia. Je na nás jednotlivcoch, prevziať zodpovednosť za život, aký chceme žiť. Ak si nezariadime svoj život sami, niekto nám ho zariadi za nás. A dám vám
radu, nikdy nezverte vlastnú kvalitu života do rúk komerčnej spoločnosti! Nech je táto spoločnosť akokoľvek „dobrá“, jej cieľom bude
vždy vyžmýkať z vás maximum. Príklad: umiestnenie predškolského
zariadenia do priestorov firmy je úžasné, no v konečnom dôsledku to
vedie k tomu, že v kancelárii strávite ešte viac času. Musíme byť zodpovední za „hranice“, ktoré si stanovíme!
3. Musíme si dať pozor, na základe akého časového rámca posudzujeme zosúladenie našej práce a rodiny. Nie je možné vtesnať všetky
pracovné a rodinné aktivity do jedného dňa, je potrebné premýšľať
88
v širšom časovom rozpätí, no pozor, nie zas v takom, že rodinné a voľnočasové aktivity odsunieme do obdobia „keď budem na dôchodku“.
4. Potrebujeme nájsť rovnováhu vyváženým spôsobom tak, aby sme
naplnili viaceré oblasti nášho života a prežívania. Aby sme uspokojili
našu emocionálnu stránku osobnosti, naše duchovné i fyzické potreby i spoločenskú povahu.“
„Manželka mi raz zatelefonovala do kancelárie, aby som popoludní
vyzdvihol nášho najmladšieho syna zo školy, lebo ona šla niekam inam
s našimi ostatnými troma deťmi. Tak som odišiel z práce o hodinu skôr,
vyzdvihol som syna v škole, pohrali sme sa v parku a dali sme si na večeru
pizzu. Doma som ho umyl, uložil do postele a prečítal som mu z knižky na
dobrú noc. Keď som odchádzal z izby, syn mi povedal: Oci, toto bol môj
najlepší deň! Najlepší zo všetkých!
Uvedomil som si, že drobnosti rozhodujú. K pocitu rovnováhy nepotrebujeme urobiť niečo veľké, drobné, nenápadné okamihy so správnymi
ľuďmi a v správny čas dokážu radikálne zmeniť kvalitu našich vzťahov,
kvalitu nášho života. Dokonca som presvedčený, že dokážu zmeniť i spoločnosť. Pretože ak tak urobí viacero z nás, môžeme prispieť k novej definícii úspechu, a síce, že úspech znamená žiť život, ktorý chceme žiť.“
Vystúpenie v celom znení je dostupné na:
http://www.ted.com/talks
89
Literatúra
ALWIN, D. F. (2001): Parental Values, Beliefs, and Behavior: a review and
promulga for research into the new century. Children ant the millennium: Where Have We Come From, Where Are We Going?, 6, 97-139.
BALTES, B. B., HEYDENS-GAHIR, H. A. (2003): Reduction of work-family
conflict through the use of selection, optimization and compensation
behaviors. Journal of Applied Psychology, 88, 1005-1018.
BARNETT, R. C., HYDE, J. S. (2001): Women, men, work, and family. An
expansionist theory. American Psychologist, 56, 781-796.
BIANCHI, S. M., CASPER, L. M., KING, R. B. (2009). Complex Connections:
A multidisciplinary look at work, family, health, and well-being research. In: S. M. Bianchi, L. M., Casper, R. B., King. Work, Family, Health,
and Well-being. Routlage, New York, 1-17.
BIERNAT, M., WORTMAN, C. R. (1991): Sharing of home responsibilities
between professionally employed women and their husbands. Journal of Personality and Social Psychology, 60, 844-860.
BIMBI, F. (1989). “The double presence”: A complex model of Italian
Women´s labour. In: Boh, K., Sgritta, G., Sussman, M. B. (eds.) Cross-cultural Perspectives on Families, Work and Change. Haworth Press,
London, 81-106.
BLUSTEIN, D. L. (2006): The psychology of working. Lawrence Erlbaum
Associates, New Yersey.
BRONFENBRENNER, U. (1989): Ecological systems theory. Annals of Child
Development, 6, 187-249.
BRUCK, C. S., ALLEN, T. D. (2003). The relationship between big five personality traits, negative affectivity, type A behavior, and work-family
conflict. Journal of vocational behavior. 63, 457-472.
BUCHTOVÁ, B. a kol. (2002): Neazaměstnanost– psychologický, ekonomický a sociální problém. Grada, Praha.
CARLSON, D. S., KACMAR, K. M., WAYNE, J. H., GRZYWCZ, J. G. (2006):
Measuring the positive side of the work-family interface: Development and validation of a work-family enrichment scale. Journal of
Vocational Behavior, 68, 131-164.
90
CARLSON, D. S., KACMAR, K. M., WILLIAMS, L. J. (2000): Construction
and validation of a multi-dimensional measure of work-family conflict. Journal of Vocational Behavior, 56, 249-276.
CLARK, S. C. (2000): Work/family border theory: A new theory of work/
family balance. Human Relations. 53, 747-770.
COVERMAN, S. (1985). Explaining husbands´participation in domestic labor. The sociological quarterly. 26, 1, 81-97.
CROMTON, R., LYONETTE, C., (2006). Work-life „balance“ in Europe.
Acta Sociologica. 49, 4, 379-393.
CROUTER, A. C. (1984): Spillover from family to work: The neglected side
of work-family interface. Human Relations, 37, 425-442.
DILAWAY, H., PARÉ, E. (2008). Locating mothers: how cultural debates
about stay–at–home versus working mothers define women and
home. Journal of Family Issues. 29, 437-464.
DILWORTH, J. E. L. (2004): Predictors of Negative Spillover from Family
to Work. Journal of Family Issues, 25, 241-260.
DUVANDER, A. Z., FERRARINI, T., THALBERG, S. (2006): Swedish parental
leave: achievements and reform challenges. In: Rossi, G., ed.: Reconciling family and work: new challenges for social policies in Europe.
FrancoAngeli, Milano, Italy, p. 217-238.
EDWARDS, J. R., ROTHBARD, N. P. (2000): Mechanisms linking work and
family: Clarifying the relationship between work and family constructs. Academy of Management Review, 25, 178-199.
EUROBAROMETER. (2004): European´s attitudes to parental leave.
http://ec.europa.eu/employment_social/news/2004/sep/EB59_1_
parental_leave_rev1_july_en.pdf
EUROPEAN COMMISSION. (2008). Employment, Social Affairs and Equal
opportunities. Gender pay gap. Situation in the EU. http://ec.europa.
eu/social/main.jsp?catId=685&langId=en.
EUROPEAN SOCIAL SURVEY. ESS Homepage: http://www.europeansocialsurvey.org/
FAGAN, C., BURCHELL, C. (2002): Gender, jobs and working conditions in
the European Union. Office for Official Publications of the European
Communities, Luxemburg.
91
FEDÁKOVÁ, D. (2010): Vnímanie rodinného a pracovného prostredia zamestnanými ženami/matkami. In: Blatný, M., Vobořil, D., Květon, P., Jelínek, M., Sobotková, V., Kouřilová, S. (ed.). Sborník příspěvku, Sociální
procesy a osobnost 2009. Psychologický ústav AVČR, Brno, 73-82.
FEDÁKOVÁ, D. (2008): Zamestnaní, nezamestnaní a domáce práce. In:
Fedáková, D., Kentoš, M. (Eds.). Psychológia práce a organizácie
2008. Zborník z konferencie Psychológia práce a organizácie 2008,
Bukovec. Spoločenskovedný ústav SAV, Košice, 72-79.
FEDÁKOVÁ, D. (2006): Rodová rovnosť a hodnota rodiny v kontexte sociodemografických charakteristík. In VÝROST, J. a kol.: Európska sociálna sonda – 2. kolo. Prešov, Universum, 81-122.
FEDÁKOVÁ, D., STANGL, A., VEIRA, A. (2008): Determinants of Female
Labour Supply in Europe. Evidences from the ESS Round 2 Data. Sociological Problems, Special Issue, 113-130.
FILADELFIOVÁ, J. (2007): Ženy, muži a vek v štatistikách trhu práce. Inštitút pre verejné otázky, Bratislava.
FRANKOVSKÝ, M. (2006): Charakteristiky práce a posudzovanie spokojnosti so životom v medzinárodnom kontexte. In: Výrost, J. kol. Európska sociálna sonda ESS, 2. kolo na Slovensku. Universum, Prešov,
123-148.
FRIEDMAN, S. D., GREENHAUS, J. H. (2000): Work and family- allies or
enemies? Oxford University Press, New York.
FRONCOVÁ, Ľ., VÝROST, J., FRANKOVSKÝ, M., KENTOŠ, M., GAJDOŠ, M.,
FEDÁKOVÁ, D. (2005): Výskum špecifík pracovnej situácie osôb s rodinnými povinnosťami v Košickom kraji. Košice. ISBN 80-967182-6-6.
FRONE, M. R. (2003). Work-family balance. In: Quick, J. C., Tetrick, L. E.
(Eds.), Handbook of occupational health psychology. Washington,
DC. American Psychological Association. 143-162.
FUCHS, V. R. (1989): Women ´s quest for economic equality. Journal of
Economic Perspectives, 3 (1), 25-41.
GALLIE, D., RUSSEL, H. (2009): Work – Family Conflict and Working Conditions in Western Europe. Social Indicators Research. 93, 445-467.
GALTRY, J., CALLISTER, P. (2005). Assessing the optimal length of parental leave for child and parental well-being: how can research inform
policy? Journal of Family Issues. 26, 219-246.
92
GIDDENS, A. (1989). Sociology. Cambridge: Polity Press.
GREENHAUS, J. H., BEUTELL, N. J. (1985). Sources of conflict between
work and family roles. Academy of Management Review, 10, 76-88.
GREENHAUS, J. H., POWELL, G. N. (2006). When work and family are Allies: A theory of work-family enrichment. Academy of Management
Review, 1, 72-92.
GREENHAUS, J. H., SINGH, R. (2004): Work and family, Relationship
between. In: Encyclopedia of Applied Psychology, Volume 3, p. 687697. Academic Press.
http://ww.sciencedirect.com/science/referenceworks/0126574103
GREENGLASS, E. R. (2002). Work stress, coping, and social support: Implications for women´s occupational well-being. In: Nelson, D. L., Burke, D. J. (Eds.) Gender, work stress and health. Washington DC, APA,
s. 85-96.
GREENSTEIN, T. H. (1996). Husbands´ participation in domestic labor: Interactive Effects of Wives´ and Husbands´ Gender Ideologies. Journal
of marriage and family, 58, 585-595.
GRZYWACZ, J. G., CARLSON, D. S., KACMAR, K. M., WAYNE, J. H. (2007):
A multi-level perspective on the synergies between work and family.
Journal of Occupational and Organizational Psychology, 80, 559-574.
GRZYWACZ, J. G., MARKS, N. F. (1999): Reconceptualizing the Work-Family Interface: An Ecological Perspective on the Correlates of Positive
and Negative Spillover between Work and Family. Center for Demography and Ecology. University of Wisconsin-Madison. CDE Working
Paper No. 99-03.
HANSON, G. C., HAMMER, L. B., COLTON, C. L. (2006): Development and
validation of a multidimensional scale of perceived work-family positive spillover. Journal of Occupational Health Psychology. 11, 249-265.
HAKIM, C. (2007). Work-Lifestyle Choices in the 21st Century: Preference Theory. Oxford University Press, New York.
HARPAZ, I. (1989). Non-financial employment commitment: A cross-national comparison. Journal of Occupational Psychology. 62, 147–150.
HELLGREN, J., SVERKE, M. (2003): Does job insecurity lead to impaired
well-being or vice versa? Estimation of cross-lagged effects using latent
variable modelling. Journal of Organizational Behavior. 24, 215-236.
93
HILL, E. J., (2005). Work-Family Facilitation and Conflict, Working Fathers
and Mothers, Work-Family Stressors and Support. Journal of Family
Issues. 26, 6, 793-819.
HILL, E. J., ALLEN, S., JACOB, J., FERRIN BAIR, A., LEAH BIKHAZI, S., VAN
LANGEVELD, A., MARTINENGO, G., TROST PARTKER, T., WALKER,
E. (2007): Work-Family Facilitation: Expanding Theoretical Understanding Through Qualitative Exploration. Advances in Developing
Human Resources, 4, 507-526.
HILL, E. J., YANG, CH., HAWKINS, A. J., FERRIS, M. (2004). A cross-cultural
test of the work-family interface in 48 countries. Journal of Marriage
and Family. 5, Special Issue, 1300-1316.
HOCHSCHILD, A. R. (2001). The time bind: when work becomes home
and home becomes work. New York. Metropolitan books.
HOUSTON, D. M., MARKS, G. (2003): The Role of Planning and Workplace Support in Returning to Work after Maternity Leave. British Journal of Industrial Relations. 41, 197-214.
INTERNATIONAL SOCIAL SURVEY PROGRAMME. ISSP Homepage: http://
www.issp.org/
ISAACS, J. B. (2006). Mother´s work and child care. Gender Issues, summer 2006, 11-20.
JACOB, J. (2008): Work, Family, and Individual Factors Associated with
Mothers Attaining Their Preferred Work Situations. Family and Consumer Sciences Research Journal, 3, 208-228.
JACOBS, J. A., GERSON, K. (2004): The Time Divide. Work, Family, and
Gender Inequality. Harvard University Press, London.
JOWELL, R., & the Central Co-ordinating Team (2007): European Social
Survey 2006/2007, Technical Report, London: Centre for Comparative Social Surveys, City University.
JOWELL, R., & the Central Co-ordinating Team (2005): European Social
Survey 2004/2005: Technical Report, London: Centre for Comparative Social Surveys, City University.
KANTER, R. M. (1977). Work and family in the United States: A critical
review and agenda for research and policy. New York: Russel Sage
Foundation.
94
KENTOŠ, M. (2010): Hodnotové orientácie. In: Výrost, J. a kol. Európska
sociálna sonda. 4. kolo na Slovensku. Prešov, Universum. 133-152.
KOHN, M. (1959): Social Class and Parental Values. The American Journal
of Sociology. 4, 337-351.
KOPELMAN, R. E., GREENHUAS, J. H., CONNELLY, T. F. (1983): A model of
work, family and interrole conflict. Organizational Behavior and Human Performance., 32, 198-215.
KRIŠKOVÁ, D. (2009): Štruktúra miezd v SR. Štatistický úrad SR. http://
portal.statistics.sk/files/Sekcie/sek_600/Socialne_statistiky/Trh_
prace/struktura_miezd_v_sr_2009.pdf
LEE, Y. G., BHARGAVA, V. (2004). Leisure Time: Do Married and Single
Individuals Spend It Differently? Family and Consumer Science Research Journal. 32, 3, 254-274.
LEWIS, S., DEN DULK, L. (2008). Parents experiences of flexible work arrangements in changing European workplaces: a multi-layer contextual approach. Sociological Problems, Special Issue, 5-28.
LIVING AND WORKING IN EUROPE (2008). European Foundation for the
Improvement of Living and Working Conditions. Dostupné online:
http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0890.
htm
MAJOR, CLEVELAND (2005): Psychological Perspectives on the Work-Family Interface. In Bianchi, S. M., Casper, L. M., King, R. B. (Eds.) Work,
Family, Health and Well-Being. Routledge, New York, 169-186.
MAJOR, V. S., KLEIN, K. J., EHRHART, M. G. (2002): Work Time, Work
Interference With Family, and Psychological Distress. Journal of Applied Psychology. 87, 3, 427-436.
MARKS, S. R. (1977): Multiple roles and role strain: Some notes on human energy, time and commitment. American Sociological Review,
42, 921-936.
MAROŠIOVÁ, L., ŠUMŠALOVÁ, S. EDS. (2006): Matky na trhu (práce a života). Inštitút pre verejné otázky. Edícia: Pracovné zošity. Bratislava.
MAROŠIOVÁ, L., ŠUMŠALOVÁ, S., KADLEČÍKOVÁ, J., GALLOVÁ-KRIGLEROVÁ, E. (2006): Názory verejnosti na situáciu matiek a otcov v priesečníku rodinnej a pracovnej sféry. In: Marošiová, L., Šumšalová, S. (Eds.)
Matky na trhu (práce a života). IVO, Bratislava, 7-17.
95
MASARYK, R. (2010): Stávanie sa profesorkou. In Szapuová, M., Kiczková,
Z., Zezulová, J. Na ceste k rodovej rovnosti: ženy a muži v akademickom prostredí. Bratislava, Iris, 262-303.
MAUME, D. J., HOUSTON, P. (2001). Job segregation and gender differences in work-family spillover among white-collar workers. Journal
of Family and Economic Issues, 22, 171-189.
MITCHELSON, J. K., BURNS, L. R. (1998): Career mothers and perfectionism: stress at work and at home. Personality and Individual Differences, 25, 477-485.
NETEMAYER, R. G., BOLES, J. S., MCMURRIAN, R. (1996): Development
and validation of work-family conflict and work-family conflict scales.
Journal of Applied Psychology, 81, 400-410.
NYBERG, A. (2004): Parental leave, public child care and the dual-earner/dual-carer model in Sweden. Peer review, Parental Insurance and
childcare.
http://pdf.mutual-learning-employment.net/pdf/sweden04/disspapSWE04.pdf
POLIACH, V. (2007): Sto rokov v psychológii hodnôt – autori, témy, publikácie. In: Salbot, V. Psychologické pohľady na osobné hodnoty. UMB
Banská Bystrica, 2-46.
POWELL, G. N., GREENHAUS, J. H. (2010): Sex, Gender, and the Work-Family Interface: Exploring Negative and Positive Interdepencies. Academy of Management Journal, 3, 513-534.
PRESS, J., FAGAN, J., BERND, E. (2006). Child care, work and depressive
symptoms among low-income mothers. Journal of Family Issuues. 27,
5, 609-623.
PRESSER, H. (1994). Employment schedules among dual-earner spouses
and the division of household labor by gender. Americal sociological
review, 59, 348-364.
RASKIN, P. M. (2006). Women, Work, and Family: three studies of roles
and identity among working mothers. American Behavioral Scientist.
49, 10, 1354-1381.
RICHARDSON, V., RUSH, M. (2006): Family and work in Ireland. In: Rossi,
G., ed.: Reconciling family and work: new challenges for social policies in Europe. FrancoAngeli, Milano, Italy, 199-216.
96
RIGGS, J. M. (2005): Impression of mothers and fathers on the periphery
of child care. Psychology of Women Quarterly, 29, 58-62.
ROSSI, G. (2006): Work and family between idealism and reality: trends
and choices of men and women in Italy. In: Rossi, G., ed.: Reconciling
family and work: new challenges for social policies in Europe. FrancoAngeli, Milano, Italy, 59-100.
RYCKMAN, R. M., HOUSTON, D. M. (2003): Value Priorities in American
and British Female and Male University Students. The Journal of Social Psychology, 143, 1, 127-138.
SCHRAGGEOVÁ, M., ROŠKOVÁ, E. (2003): Psychologické súvislosti znovuzamestnania. Československá psychologie, 1, 42-55.
SCHWARTZ, S. H. (2003): A proposal for measuring value orientations across nations. In: Questionnaire development report of the European
Social Survey. Online: http://natient02uuhost.uk.uu.net/questionnaire/chapter_07.doc
SCHWARTZ, S. H., RUBEL, T. (2005): Sex Differences in Value Priorities:
Cross-Cultural and Multimethod Studies. Journal of Personality and
Social Psychology, 89, 6, 1010-1028.
SCHWARTZ S. H., MELECH, G., LEHMANN, A., BURGESS, S., HARRIS, M.,
OWENS, V. (2001): Extending the cross-cultural validity of the theory of basic human values with a different method of measurement.
Journal of Cross- Cultural Psychology, 32, 519-542.
SVIANTEKOVÁ, G., HORÁKOVÁ-HOSKOVCOVÁ, S. (2009): Self-efficacy a slaďování pracovního a rodinného života. In: Rymeš, M., Štikař,
J. (Eds.): Psychologie práce a organizace 2009, Praha, Matfyzpress,
251-258.
SIEBER, S. D. (1974): Toward a theory of role accumulation. American
Sociological Review, 39, 567-578.
STEIBER, N. (2009): Reported Levels of Time-based Conflict Between
Work and Family Roles in Europe: A Multilevel Approach. Social Indicators Research. 93, 469-488.
STRÖM, S. (2002). Unemployment and Gendered division of domestic
labor. Acta Sociologica, 45, 89-106.
SULLIVAN, O. (2000). The division of domestic labour: Twenty years of
change? Sociology, 34, 437-456.
97
SUPER, D. E. (1980): A life-span, life-space approach to career development. Journal of Vocational Behavior. 13, 282-298.
TARKOWSKA, A. (2002). Intra-household gender inequality: hidden dimensions of poverty among Polish women. Communist and post-Communist studies, 35, 411-423.
THOMPSON, J. A., BUNDERSON, J. S. (2001): Work-nonwork conflict and
the phenomenology of time: Beyond the balance metaphor. Work
and Occupations, 28, 17-39.
TORRES, A. (2006): Work and family in Portugal. In: Rossi, G., ed.: Reconciling family and work: new challenges for social policies in Europe.
FrancoAngeli, Milano, Italy, 9-36.
TOWER, L. E., ALKADRY, M.G. (2008): The Social Costs of Career Success
for Women. Review of Public Personal Administration, 28, s. 144-165.
VOYDANOFF, P. (2002): Linkages Between the Work-Family Interface and
Work, Family, and Individual Outcomes. An Integrative model. Journal of Family Issues, 23 (1), 138-164.
VOYDANOFF, P. (2001): Conceptualizing community in the context of
work and family. Community, Work and Family, 4, 133-156.
VUCKOVIC, N. (2000): Effect of “Time Famine” on Women’s Self-Care
and Household Health Care. The Permanente Journal, 4, 3. Dostupné
na: http://xnet.kp.org/permanentejournal/sum00pj/time.html
VÝROST, J. (2010): Vnímanie sféry rodiny a práce u žien – matiek detí
v predškolskom veku. In Sociální procesy a osobnost 2009: člověk
na cestě životem: rizika, výzvy, příležitosti. Marek Blatný, Dalibor Vobořil, Petr Květon, Martin Jelínek, Veronika Sobotková, Sylvie Kouřilová (ed.). Brno : Psychologický ústav AV ČR, 361-364.
WAYNE, J. H., RANDEL, A. E., STEVENS, J. (2006): The role of identity and
work-family support in work-family enrichment and its work-related
consequences. Journal of Vocational Behavior, 69, 445-461.
WIDENER, A. J. (2006): “Doing it Together”: mothers and fathers integrating employment with family life in the Netherlands. In: Rossi, G.,
ed.: Reconciling family and work: new challenges for social policies in
Europe. FrancoAngeli, Milano, Italy, 162-182.
98
WILEY, M. G. (1991): Gender, work and stress: The Potential Impact of
Role-Identity Salience and Commitment. The Sociological Quarterly,
32, 4, 495-510.
WINDEBANK, J. (2001). Dual-Earner Couples in Britain and France. Work
Employment and Society. 15, 269-290.
XIAO, H., ANDES, N. (1999): Sources of Parental Values. Journal of Human Values, 5, 2, 157- 167.
99
Denisa Fedáková
Pracovné a rodinné prostredie zamestnaných
Recenzenti:
prof. PhDr. Jozef Výrost, DrSc.
PhDr. Milica Schraggeová, CSc.
Obálka:
Šimon babej
Sadzba:
Ing. Stanislav Kurimai
Jazykové korektúry:
Mgr. Tamara Mittelmannová
PhDr. anna Švorcová
Vydané vo vydavateľstve UNIVERSUM-EU, s. r. o,
Javorinská 26, 080 01 Prešov
(www.universum-eu.sk)
Prešov 2011
ISBN 978-80-89046-70-6
Download

2011 - FEDAKOVA - Pracovne a rodinne prostredie.pd