Politika zamestnanosti pre sociálnych
pracovníkov
Prehľad témy
1. Úvod
2. Práca, jej význam a chápanie
3. Právo na prácu
4. Trh práce
5. Nezamestnanosť
6. Politika zamestnanosti EÚ
7. Prístup k trhu práce v Slovenskej republike
8. Práca s nezamestnanými
9. Proces poradenstva
10. Pomoc pri hľadaní zamestnania
11. Sociálne vylúčenie
12. Požiadavky trhu práce
13. Zamestnanosť v čase krízy
1. Úvod
Politika zamestnanosti je vytváranie pracovných príležitostí so zameraním na
poskytovanie lepšej odbornej prípravy, na podporu vzniku nových podnikov a zlepšenie
vzťahov medzi zamestnávateľmi a zamestnancami.
Cieľom tejto politiky je z Európskej únie urobiť najkonkurencieschopnejšie a
najdynamickejšie hospodárstvo na svete schopné trvalo udrţateľného rozvoja s väčším
počtom lepších pracovných miest a lepšej sociálnej súdrţnosti.
Politika zamestnanosti patrí medzi tie oblasti, na ktoré je najviac sústredená pozornosť nie
len politikov, ale celej spoločnosti. Nezamestnanosť, je jeden z najhorších javov modernej
1
spoločnosti, predstavuje problém, s ktorým sa viac či menej stretávajú vlády všetkých krajín
nielen v Európskej únii, ale celého sveta. Hospodárska politika a politika zamestnanosti sú
úzko previazané. Obe politiky sledujú spoločné ciele, ktorými môţeme nazvať podpora
zamestnanosti a zniţovanie nezamestnanosti.
Politika zamestnanosti sleduje svoj cieľ svojimi nástrojmi, buď to plošne, alebo
diferencovane, napr. regionálne. Toto vymedzenie politiky zamestnanosti sa často pouţíva pri
porovnávaní politiky zamestnanosti v Európskej únii a napríklad Slovenskej republiky. Viac
pracovných miest, lepšie pracovné miesta a rovnaké príleţitosti sú hlavnými sloganmi
európskej politiky zamestnanosti a sociálnej politiky. Zámerom Európskej únie je, aby bol
kaţdý primerane vybavený na udrţanie pokroku so zmenou v znalostnej ekonomike
(flexibilita). Politika zamestnanosti a sociálna politika sú základom toho, čo sa nazýva
„lisabonskou agendou“ politiky EÚ.
2. Práca, jej význam a chápanie
Práca je cieľavedomá činnosť človeka, ktorou vytvára hodnoty a sluţby. Najrozšírenejšou
formou je námezdná (zárobková ) práca. Ale nie je to jediná forma práce. Súčasné chápanie
a aj oceňovanie práce má svoj pôvod v kapitalizme. Súvisí to zrejme aj s tým, ţe aj vďaka
postupnému technickému rozvoju pomáha práca vytvárať viac hodnôt a uspokojovať stále
viac ľudských potrieb. Preto ju viac oceňujeme. Postupne dozrievala v spoločnosti aj
myšlienka ľudskej dôstojnosti a s ňou aj právo na prácu a na dôstojné podmienky jej výkonu
(„decent job“). Ţiaľ ešte nie všade na svete sme dospeli do tohto štádia.
V antike zabezpečovali nutné ţivotné potreby otroci a ţeny, nie však slobodní občania.
Franz Segbers hovorí, ţe humanita a sloboda sa nenachádzali v práci ale mimo nej. Práca
potrebná pre zabezpečenie ţivobytia neviedla ani k integrácii človeka do spoločnosti, skôr ho
z nej vylučovala1. Ideálom antického človeka bol voľný čas bez práce.
Aţ po stáročiach dospel stav spoločnosti do štádia vysokého oceňovania ľudskej práce. To
sa nakoniec prejavilo v tom, ţe možnosť pracovať bola vyhlásená za ľudské právo. Prvý
1
Segbers, F.: Erinnere Dich daran, dass du selbst ein Sklave, eine Sklavin in Ägypten warst, in Menschenrecht
auf Arbeis? s. 12.
2
raz sa tak stalo v nadväznosti na Februárovú francúzsku revolúciu v roku 1848 vo forme
verejného nároku na štát.
3. Právo na prácu
Niekoľko príkladov z novšej aj najnovšej doby:
1. Všeobecná deklarácia ľudských práv z roku 1948: „Kaţdý má právo na prácu, na
slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a vhodné pracovné podmienky, ako aj na
ochranu pred nezamestnanosťou“ (čl. 23/l).
2. Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach OSN prijatý
1966, do platnosti vstúpil 1976: „Štáty, zmluvné strany tohto paktu uznávajú právo na prácu
zahrňujúce právo kaţdého na príleţitosť získať prostriedky na ţivobytie prácou, ktorú si
slobodne vyberie alebo prijme a podniknú príslušné kroky na ochranu tohto práva“ (čl. 6/1).
3. Encyklika Laborem exercens (O ľudskej práci) z roku 1981 hovorí o práci ako
základnom rozmere existencie človeka na zemi (čl. 4) a povaţuje ju preto za základné právo
všetkých ľudí (čl. 18). „Laborem Exercens“ bola prvá z troch sociálnych encyklík pápeţa
Jána Pavla II. Napísal ju v dôleţitom období moderných dejín, na začiatku procesu, ktorý
napokon viedol k pádu východoeurópskych komunistických systémov.
4. Európska sociálna charta z roku 1961 ako dokument Rady Európy (rozlišovať od EÚ)
uvádza v úvode hneď na prvom mieste právo na prácu. Toto výsadné postavenie tohto práva
potom v časti II v článku
l
trochu relativizuje, keď uvádza, ţe základným cieľom je
„dosiahnutie a udrţanie čo najvyššej a najstabilnejšej úrovne so zameraním na dosiahnutie
úplnej zamestnanosti“.
5. Charta základných práv EÚ: Článok 15 „Slobodná voľba povolania a právo na prácu“:
a)
Kaţdý má právo na prácu a vykonávanie slobodne zvoleného alebo prijatého
povolania.
b)
Kaţdý občan Únie si môţe slobodne hľadať zamestnanie, pracovať, usadiť sa a
poskytovať sluţby v ktoromkoľvek členskom štáte.
3
c)
Štátni príslušníci tretích krajín, ktorí majú povolenie pracovať na území členských
štátov, majú právo na rovnaké pracovné podmienky ako občania Únie.
6. Ústava SR: „Občania majú právo na prácu. Štát v primeranom rozsahu hmotne
zabezpečuje občanov, ktorí nie z vlastnej viny nemôţu toto právo vykonávať. Podmienky
ustanoví zákon“ (čl. 35/3)“.
Zdá sa, ţe zo všetkých citovaných dokumentov ústava SR najviac predpokladá, ţe to
s uplatňovaním práva na prácu nebude také jednoduché, keď priamo v citovanom článku 35/3
hovorí o hmotnom zabezpečení tých, ktorí toto právo nemôţu nie z vlastnej viny vykonávať.
7. Zákon o službách zamestnanosti 5/2004 v § 14 hovorí uţ len o práve na prístup
k zamestnaniu, o práve na sluţby zamerané na prístup k zamestnaniu a definuje ho ako:
„právo občana, ktorý chce pracovať, môţe pracovať a hľadá zamestnanie, na sluţby
zamerané na pomoc a podporu uľahčenia jeho vstupu na trh práce vrátane pomoci a podpory
vstupu a zotrvania znevýhodneného uchádzača o zamestnanie na trhu práce najmenej počas
obdobia šiestich po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov“.
Podobné niečo môţeme nájsť aj v encyklike Centesimus annus, ktorú vydal pápeţ Ján
Pavol II desať rokov po svojej encyklike Laborem exercens. V článku 48 encykliky
Centesimus annus hovorí, ţe „štát by nemohol priamo zabezpečiť právo na prácu všetkým
občanom bez toho, ţe by neriadil takmer vojenským spôsobom celý hospodársky ţivot
a nepotláčal iniciatívu jednotlivcov“ (čl.48). Takýto systém existoval desiatky rokov
v mnohých štátoch strednej a východnej Európy.
Musíme sa teda vzdať úsilia o dosiahnutie čo najvyššej zamestnanosti ak nie sme schopní
zabezpečiť právo na prácu bez vylúčenia súkromnej iniciatívy a oklieštenia iných ľudských
práv (na slobodnú voľbu povolania, súkromné vlastníctvo a iné, ktoré sú tieţ garantované
v citovaných dokumentoch)? Väčšina citovaných dokumentov vytvára svojou striktnou
formuláciou dojem, ţe právo na prácu je individuálne, ţalovateľné právo, ktoré prináleţí
kaţdému jednotlivcovi obvykle voči štátu. Tak to nie je. Právo na prácu (pracovať) vzniká
v hospodárskom a sociálnom poriadku zaloţenom na zmluvnej dohode a trhovom
hospodárstve aţ na základe slobodne uzavretých pracovných zmlúv. Jednotlivec, ktorý hľadá
4
prácu nemá ţalovateľný nárok voči zamestnávateľovi, ktorý nie je voči nemu zaviazaný
zmluvou. Ani proti štátu nie je moţné podať takúto ţalobu. Musíme teda spolu
s Althammerom pripustiť, ţe právo na prácu pre kaţdého je zavádzajúca formulácia2.
Čo teda vedie predstaviteľov aspoň rozvinutých krajín, aby sa svojou politikou napriek
tomu usilovali o dosiahnutie čo najvyššej zamestnanosti? Pre prevaţnú väčšinu ľudí má práca
veľký význam lebo:
 zaisťuje ich existenciu a existenciu ľudí, ktorí sú im zverení,
 slúţi rozvoju vlastnej osobnosti a dosiahnutiu zdravého sebavedomia,
 umoţňuje spoluúčasť na ţivote spoločnosti.
Z hľadiska celej spoločnosti - i keď ani rozvoj a spokojnosť jednotlivca jej nemôţu byť
ľahostajné - má práca:
 národohospodársky rozmer, lebo slúţi výrobe tovarov a poskytovaniu sluţieb a tým
uspokojovaniu hmotných potrieb ľudí;
 podnikovo-hospodársky rozmer, podniky vychovávajú učňovský dorast, budúcich
odborných pracovníkov;
 celospoločenský rozmer, od výsledku práce závisia dane a sociálne odvody, ktoré
umoţňujú štátu financovať jeho sociálnu politiku.
Preto je a zostáva nezamestnanosť stále jednou z najväčších výziev súčasnej spoločnosti
a je pochopiteľné, ţe štát sa tu musí angaţovať. V niektorých štátoch vyplýva táto jeho úloha
priamo alebo nepriamo z ústavy. Pri tom bude musieť štát (spoločnosť) zvládnuť tri veľké
problémy, ktoré v súčasnosti najviac ovplyvňujú vývoj spoločnosti a aj trh práce:
 demografická zmena, prináša jasný pokles práceschopného obyvateľstva, vzrastá
počet aj podiel starších pracujúcich ľudí;
 globalizácia, zvyšuje konkurenciu medzi podnikmi a krajinami a tým zvyšuje aj tlak
na jednotlivca;
 technologický pokrok, zvyšuje poţiadavky na kvalifikáciu jednotlivcov.
2
Althammer, J.: Arbeit und Kapital in Handbuch der Katholischen Soziallehre, s. 469.
5
4. Trh práce
Nie všade a nie vţdy však je a bola miera angaţovanosti štátu na trhu práce a v politike
zamestnanosti rovnaká. Záviselo to od ekonomickej teórie, ktorá práve dominovala alebo
dominuje a ktorú uplatňovali či uplatňujú tí, ktorí majú rozhodujúce slovo v politike.
Teoretické prístupy k trhu práce
 Liberálny
 Keynesiansky
 Monetaristický
 Marxistický
Najprv všeobecne čo je to trh práce pretoţe hore uvedené teoretické prístupy sa líšia podľa
toho ako ho chápeme.
Trh práce je miestom, kde sa stretávajú zamestnanci a zamestnávatelia. Jedni
ponúkajú a druhí poţadujú prácu. Trh práce tvoria teda tri základné faktory: ponuka práce,
dopyt po práci a cena za prácu. Na tomto by sa zrejme zhodli reprezentanti všetkých
štyroch teoretických smerov. Rozdiely sú v tom či chápu trh práce ako osobitný druh trhu,
alebo ako kaţdý iný trh, na ktorom sa predáva hocaký tovar, ako chápu postavenie partnerov
na trhu, či na ňom existuje dokonalá konkurencia na strane ponuky a dopytu.
4.1. Liberálny prístup
Tento prístup aplikuje na problematiku trhu svoje zásady o existencii prirodzeného
poriadku a zákonov, ktoré nepodliehajú chovaniu mikroekonomických subjektov, v tomto
prípade zamestnancov a zamestnávateľov. Trh sa reguluje sám, štát nemá do diania na trhu
zasahovať. Pracovná sila je tovar ako kaţdý iný. Rovnováha na trhu práce sa vytvára
pomocou ceny, ak je nedostatok ponuky práce cena (mzdy) stúpa a naopak.
6
Nezamestnanosť (a následnú chudobu) kladie za vinu ľuďom, ktorí majú nadmerné
mzdové poţiadavky (odbory), alebo štátu, ktorý vypláca veľmi štedré sociálne dávky, takţe
ľudia sa obídu aj bez práce a mzdy.
Hodnovernosťou liberálnej teórie trhu práce a zamestnanosti otriasla svetová hospodárska
kríza v rokoch 1929-1933. Ukázalo sa, ţe liberálny systém nie je sám
o sebe schopný
vyriešiť krízu. Na scénu sa dostal keynesianizmus.
4.2. Keynesianizmus
Túto koncepciu vytvoril anglický ekonóm John Maynard Keynes ( 1883-1946). Na rozdiel
od liberálneho prístupu bol prívrţencom štátnych zásahov do hospodárstva, teda aj do diania
na trhu práce. Trhový mechanizmus nepovaţoval za dostatočne stabilný. Len štát môţe
aktívnou daňovou a peňaţnou politikou zaistiť stabilitu trhového hospodárstva. Teda verejné
výdavky na podporu dopytu vo výrobe a tým aj po pracovnej sile. Neuznával samoreguláciu
trhu, postavenie zamestnancov a zamestnávateľov na trhu práce nie je rovnocenné, lebo
zamestnávatelia majú väčšinou väčšiu „výdrţ“ neţ zamestnanci. Miesto neviditeľnej ruky
trhu, viditeľná ruka štátu.
Po druhej svetovej vojne sa touto cestou vydalo mnoho štátov a mnohé na nej zotrvali
dodnes. Ale bola to v sedemdesiatich rokoch 20. storočia zase ďalšia kríza s vysokou
nezamestnanosťou a infláciou, ktorá podnietila ekonómov, aby začali skúmať koncepciu
keynesianizmu. Vedúcou teóriou sa stal monetarizmus.
4.3. Monetarizmus
Najznámejším predstaviteľom monetarizmu je Milton Friedman (1912-2006). Nesúhlasil
so zásahmi štátu do mechanizmu trhu, lebo vedú k rastu inflácie. Trh a konkurencia sa v teórii
monetarizmu znovu dostávajú do popredia. Monetarizmus sa veľmi sústreďuje na stabilné
ceny a na úlohu peňazí v hospodárstve. Plnú zamestnanosť nemá podporovať štát svojou
hospodárskou politikou, ale podľa M. Friedmana (napriek všetkým doterajším skúsenostiam)
vyplynie kvázi automaticky z fungovaniu trhu, keď sa odstránia prvky narušujúce trh, ako
napríklad podpora v nezamestnanosti. Najmä odbory podľa M. Friedmana sú rušivým
7
faktorom. Nezamestnanosť treba podľa monetaristov riešiť odstraňovaním nedokonalostí trhu
a zlepšením informovanosti.
4.4. Marxizmus
Podľa marxizmu zapríčiňuje všetko zlo súkromné vlastníctvo. Riešenie všetkých
nedostatkov v hospodárstve a v sociálnej oblasti vidí preto v odstránení súkromného
vlastníctva výrobných prostriedkov. Trh nahradzuje totálnym plánovaním. Len takto sa
moţno zbaviť kríz a tým aj periodicky sa opakujúcej nezamestnanosti. To, ţe
v socialistických štátoch po druhej svetovej vojne oficiálne ţiadna nezamestnanosť
neexistovala akoby potvrdzovalo správnosť tejto teórie. Tento fakt bol však vykúpený nízkou
produktivitou hospodárstva a tým aj sústavným zaostávaním za štátmi s trhovým
hospodárstvom. Nakoniec prispel aj k značnému obmedzeniu slobody lebo súkromné
vlastníctvo je aj jedným z predpokladov politickej slobody.
Vo väčšine rozvinutých krajín uplatňujú vlády viac lebo menej prísne keynesiansky
prístup k trhu práce, teda zasahujú do diania na ňom. Je to aj správne, lebo trh práce nie je ako
kaţdý iný trh a zďaleka to nie je dokonale konkurenčný trh. Ľudská práca bytostne súvisí
s človekom, ktorý ju vykonáva. Je zdrojom ţivobytia jeho aj jeho rodiny. Človek ponúkajúci
prácu nemôţe obvykle preto dlho vyčkávať na priaznivejšiu ponuku. Mobilita pracovníkov je
viac obmedzená neţ výrobcov i keď existencia odborov, inštitút kolektívneho vyjednávania,
zákonom stanovená minimálna mzda a ďalšie faktory zlepšili postavenie zamestnancov na
trhu práce.
5. Nezamestnanosť
Nezamestnanosť je nerealizovaná ponuka práce na trhu práce. Nastáva vtedy, keď ponuka
práce prevyšuje dopyt po práci, čo môţe mať rôzne príčiny, napríklad:
 práca je príliš drahá, tu môţu zohrávať úlohu odbory, výška minimálnej mzdy,
 vysoká inflácia zniţuje kúpnu silu obyvateľstva, ľudia šetria, klesá dopyt po
výrobkoch a sluţbách a tým aj po pracovných silách,
8
 štrukturálne zmeny v hospodárstve, ktorým sa štruktúra ponúkaných pracovných síl
dostatočne neprispôsobila.
Náš
Zákon
o sluţbách
zamestnanosti
povaţuje
za
uchádzača
o zamestnanie
(nezamestnaného) kaţdého občana, ktorý môţe pracovať, chce pracovať, hľadá zamestnanie
a je vedený v evidencii uchádzačov o zamestnanie (uoz) alebo síce vykonáva zárobkovú
prácu, ale mzda nepresahuje 65 % zo sumy ţivotného minima pre jednu plnoletú fyzickú
osobu.
Nezamestnanosť neznamená len hospodárske straty ale často aj nevyčísliteľné morálne
škody a to nie len samotných nezamestnaných ale aj ich detí, ktoré si zvykajú na ţivot bez
práce a zo sociálnych dávok. Medzi hospodárske škody spôsobené nezamestnanosťou patrí:
 strata makroekonomického produktu ako dôsledok nevyuţitia ľudí a výrobného
zariadenia. Zo skúseností, ktoré priniesol ekonomický vývoj v USA v 80-tich rokoch
20. storočia vieme, ţe kaţdé zvýšenie nezamestnanosti o 1% nad jej prirodzenú mieru
(najčastejšie sa uvádzajú 3%) prináša zníţenie produktu o 2% pod potenciálnu úroveň.
 menej práce znamená menej vyplatených miezd a platov, niţšiu spotrebu
obyvateľstva, menšie úspory a tým menej kapitálu na nové investície,
 štát stráca na daniach, ale jeho výdavky v dôsledku nezamestnanosti rastú,
 dekvalifikácia, nečinnosťou sa znehodnocuje vzdelanie a zručnosť nezamestnaných,
strácajú sa pracovné návyky, nezamestnaní strácajú spoločenské kontakty.
Pre úspešný boj s nezamestnanosťou je dôleţité určiť o akú formu nezamestnanosti sa
jedná a podľa toho aj určiť opatrenia na nápravu.
5.1. Formy nezamestnanosti
5.1.1. Frikčná nezamestnanosť
Je to krátkodobá nezamestnanosť, veľmi často sú to ľudia, ktorí sa sami rozhodli opustiť
doterajšie zamestnanie lebo si z rôznych príčin hľadajú niečo lepšie. Čiastočne je preto
povaţovaná táto forma za dobrovoľnú nezamestnanosť. Spôsobuje najmenej problémov, ale
z hľadiska počtu osôb ani nie je rozhodujúca.
9
5.1.2. Štrukturálna nezamestnanosť
Vyvoláva uţ oveľa väčšie problémy neţ frikčná nezamestnanosť. Vzniká vtedy, keď
vznikajú nové výrobné obory a staré zanikajú (útlm baníctva) ale ponuka pracovných síl sa
nedokáţe dostatočne rýchle prispôsobiť tejto zmene. Často bývajú touto formou
nezamestnanosti postihnuté celé regióny. Charakterizuje ju ponuka voľných pracovných miest
v rozvíjajúcich sa oboroch a prebytok v zanikajúcich.
Pomôcť môţu rekvalifikácie, zvýšenie mobility pracovných síl ale to všetko chce čas.
5.1.3. Technologická nezamestnanosť
Čiastočne súvisí so štrukturálnou nezamestnanosťou. Spôsobujú ju nové technológie
(stroje), ktoré nahradzujú ľudskú prácu.
5.1.4. Cyklická nezamestnanosť
Jej príčinou je celkový nedostatočný dopyt po výrobkoch a sluţbách v časoch
hospodárskej krízy. Toto je najhoršia forma nezamestnanosti a riešiť ju len zniţovaním miezd
a platov ako odporúčajú
niektorí teoretici nie je moţné, lebo pruţnosť miezd má
pochopiteľne svoje hranice. Pri tejto forme nezamestnanosti sa najviac uplatní aktívna politika
trhu práce.
5.1.5. Sezónna nezamestnanosť
Vyskytuje sa napríklad čiastočne v stavebníctve alebo poľnohospodárstve, kde vplyvom
počasia klesá objem výroby, lebo niektoré práce sa nedajú vykonávať alebo len za cenu
neúmerne nákladných opatrení, alebo v dôsledku sezónneho poklesu dopytu po niektorých
výrobkoch alebo sluţbách. Tu väčšinou prichádza do úvahy len pasívna politika
zamestnanosti- podpora v nezamestnanosti.
5.1.6. Skrytá nezamestnanosť
10
Túto skupinu nezamestnaných tvoria napríklad
účastníci rôznych rekvalifikačných
kurzov, poberatelia predčasných starobných dôchodkov, ktorí z núdze nastúpili do dôchodku,
ţeny v domácnosti, ktoré by chceli pracovať za zárobok aj mimo domácnosti, alebo vôbec
ľudia, ktorí nie sú zamestnaní ale sa neprihlásia do evidencie a ţijú len v dávky v hmotnej
núdzi.
5.1.7. Dobrovoľná a nedobrovoľná nezamestnanosť
Dobrovoľne nezamestnaní sú ľudia, ktorí hľadajú prácu za vyššie mzdy neţ ponúkajú
zamestnávatelia (čiastočne frikčná nezamestnanosť). Výšku dobrovoľnej nezamestnanosti
smerom hore môţu ovplyvniť aj „ štedré“ sociálne dávky. V prevaţnej miere je však
nezamestnanosť nedobrovoľná keď ponuka práce z rôznych príčin nestačí.
5.1.8. Dlhodobá nezamestnanosť
Príčiny tejto formy nezamestnanosti sú rôzne, veľmi často môţe byť dôsledkom dlhodobej
recesie alebo hospodárskej krízy. Dĺţka dlhodobej nezamestnanosti je v jednotlivých štátoch
rôzna, čiastočne aj podľa veku nezamestnaného. V SR je to 12 mesiacov a viac, niekde aţ 24
mesiacov bez práce.
5.1.9. Neúplná zamestnanosť
Neúplne zamestnaní (podzamestnaní) sú ľudia, ktorí z núdze pracujú na skrátený
pracovný čas alebo prijali zamestnanie, ktoré nezodpovedá ich kvalifikácii. V štatistike
nezamestnaných sa neobjavujú.
5.2. Zvýšenie zamestnanosti
Zvýšenie zamestnanosti moţno v zásade dosiahnuť dvomi spôsobmi:
a) zväčšením počtu pracovných príleţitostí,
b) rozdelením existujúcich pracovných príleţitostí medzi viac ľudí.
11
Zatiaľ sa úsilie všetkých aktérov sústreďuje takmer výlučne na zníţenie nezamestnanosti
zvýšením objemu výroby a služieb. Samozrejme, ţe je to jedna z moţností. Na svete ţije
ešte veľa ľudí, ktorí nemajú uspokojené ani základné ţivotné potreby. Na druhej strane však
treba uváţiť, ţe moţnosti zvyšovania výroby obmedzujú obmedzené zdroje surovín a energií
a stále väčšie zaťaţenie ţivotného prostredia. Skúsenosť tieţ potvrdzuje, ţe jedno percento
zvýšenia výroby sa nerovná jednému percentu zníţenia nezamestnanosti. Aţ rast výroby nad
1,7 % sa začne prejavovať na zniţovaní nezamestnanosti. Potrebu pracovných síl zniţuje rast
produktivity práce v dôsledku technického pokroku. Pred 80-100 rokmi pracovalo
v poľnohospodárstve 80% činného obyvateľstva, aby uţivili ostatných obyvateľov. Dnes na to
stačí 5%. Na výrobu tovarov a sluţieb v hodnote l milión mariek za rok potrebovali
v Nemecku v roku 1965 21 pracovníkov, o 30 rokov neskôr uţ len 11 pracovníkov.
Potvrdzuje to aj naša vlastná skúsenosť. V roku 2006 dosiahol rast HDP 8% ale
nezamestnanosť klesla len o 2%.
Druhou možnosťou je rozdeliť prácu, ktorá je k dispozícii, medzi všetkých ľudí, ktorí
chcú a môţu pracovať. Za túto alternatívu, ako prejav vzájomnej solidarity, sa viac ráz
prihováral aj pápeţ Ján Pavol II. Uţ je tomu niekoľko rokov keď povedal v prejave
adresovanom účastníkom plenárneho zasadania Pápeţskej akadémie sociálnych vied tieto
slová: „Keďţe zamestnanosť nemôţe neobmedzene rásť, je potrebné na základe ľudskej
solidarity poskytnúť výhľad, ţe práca preorganizuje a lepšie rozdelí.... Účinná solidarita
medzi všetkými ľuďmi je dnes dôleţitejšia neţ kedykoľvek pred tým, najmä s dlhodobo
nezamestnanými a ich rodinami... Nik sa nesmie uspokojiť s tým, ţe niektorí ľudia nemajú
ţiadnu prácu“. Je nesporné, ţe je to veľmi ťaţká úloha. Iste aj preto zostal tento hlas bez
väčšej ozveny v teórii aj v praxi. Ani v kresťanskej sociálnej náuke nenašiel väčšiu odozvu
a neujali sa jej ani odbory, i keď ojedinele sa vedeli dohodnúť so zamestnávateľmi na
dočasnom skrátení pracovnej doby za cenu toho, ţe sa nebude prepúšťať ( Volkswagen v roku
1964 skrátenie týţdennej pracovnej doby z 36 hodín na 28,8 hodín pri čiastočnom zníţení
zárobku o 10,5 % za záruku, ţe počas platnosti tarifnej zmluvy podnik nezníţi stav
pracovníkov o 30 tisíc). Aj v súčasnej situácii sa niektorí zamestnávatelia snaţia pouţiť tento
postup a napomáhajú tomu aj niektoré aktívne opatrenia na trhu práce, ktoré čiastočne
dopĺňajú zníţený zárobok.
Ďalším populárnym príkladom, ktorý sa v tejto súvislosti spomína je Holandsko.
V osemdesiatich rokoch 20. storočia tam bola jedna z najvyšších nezamestnaností v EÚ.
12
Zníţili ju tým, ţe enormne vzrástol počet pracovných miest na skrátený pracovný úväzok,
teda vlastne ţe rozdelili exitujúci objem práce medzi viac ľudí. Dôleţitým predpokladom
toho, ţe Holanďania toto riešenie prijali bolo, ţe padli všetky znevýhodnenia tejto formy
práce (rovnaká ochrana pred výpoveďou ako pri práci na plný pracovný čas, vyplácanie mzdy
počas choroby, poistenie v nezamestnanosti). Okrem toho kombinujú Holanďania veľmi
krátke
výpovedné
lehoty
s dlhodobo
poskytovanou
a veľmi
vysokou
podporou
v nezamestnanosti.
Treťou možnosťou rozdelenia práce medzi viac ľudí je zníţenie nadčasových hodín. Isté
je, ţe nadčasovým hodinám sa nedá vţdy vyhnúť, ale riešiť by sa to dalo pracovnými kontami
zamestnancov, na ktorých by sa hodiny evidovali a z času na čas nahradili náhradným
voľnom a takéhoto zamestnanca by zastúpil nezamestnaný. Je tu však problém zapracovania
a ani tí čo pracujú niekedy cez čas nie sú týmto opatrením práve nadšení. Radi si prilepšia
svoj zárobok.
5.3. Štatistické zisťovanie miery nezamestnanosti
Miera nezamestnanosti je v percentách vyjadrený podiel počtu nezamestnaných
z ekonomicky aktívneho obyvateľstva.
V jednotlivých krajinách pouţívajú rozdielne spôsoby výpočtu miery nezamestnanosti
a rozdiely sú aj v tom koho kde povaţujú za nezamestnaného. V SR pouţívame 3 metódy
výpočtu miery nezamestnanosti:
a) Ústredie PSVR zisťuje percento nezamestnanosti z počtu uoz, ktorí sú zaevidovaní na
ÚP. To sú tí, ktorí sú schopní nastúpiť na ponúknuté miesto do troch pracovných dní
(v EÚ do dvoch týţdňov). Tento spôsob výpočtu nezahrňuje medzi nezamestnaných
ľudí, ktorí sa práve zúčastňujú rôznych rekvalifikačných kurzov alebo sú krátkodobo
práve PN, alebo vykonávajú absolventskú prax. Tieto osoby si nemôţu momentálne
aktívne hľadať zamestnanie a preto nie sú povaţovaní za uoz. Takto dostávame mieru
evidovanej nezamestnanosti. Zisťuje sa ku koncu mesiaca.
b) Štatistický úrad SR
zisťuje mieru nezamestnanosti pomocou pravidelného
štvrťročného zisťovania na vzorke 10.250 domácností. Predmetom zisťovania sú
všetky osoby nad 15 rokov veku ţijúce v týchto domácnostiach. V tomto zisťovaní sa
13
za uoz povaţujú osoby od 15 rokov, ktoré v sledovanom týţdni nemajú zamestnanie,
v posledných štyroch týţdňoch si aktívne hľadajú prácu, alebo si prácu našli a do
zamestnania nastúpia v priebehu troch mesiacov a sú schopní nastúpiť do zamestnania
najneskôr do dvoch týţdňov. Tieto osoby môţu ale aj nemusia byť evidované na ÚP.
Miera evidovanej nezamestnanosti je cca o 1,5 % niţšia neţ miera zisťovaná
Štatistickým úradom SR.
c) Štatistický úrad EÚ (Eurostat) vypočítava z údajov zistených Ústredím PSAR (a)
a údajov Štatistického úradu (b) tzv. harmonizovanú mieru nezamestnanosti. Táto
miera slúţi na porovnávanie mesačnej miery nezamestnanosti v členských štátoch EÚ.
d) Tretí spôsob zisťovania miery nezamestnanosti organizuje Ústredie PSVR. Berie do
úvahy všetkých uoz, nie len tých, ktorí sú schopní nastúpiť na ponúknuté miesto do
troch pracovných dní.
Počet uoz a miera nezamestnanosti však nehovorí o nezamestnanosti všetko. Dôleţitá je
dĺţka trvania nezamestnanosti, s predlţujúcou sa dobou trvania sa strácajú pracovné návyky,
zniţuje sa psychická odolnosť, ďalej 3 a pol krát vyššia nezamestnanosť mladých, dôleţité sú
aj regionálne rozdiely. Celoštátny priemer veľa skryje.
5.4. Podpora v nezamestnanosti
Ak nezaberie ţiadne opatrenie aktívnej politiky na trhu práce prichádza do úvahy pasívna
politika zamestnanosti a jej prvok dávka v nezamestnanosti podľa Zákona 461/2003
o sociálnom poistení. Na základe tohto zákona má uoz nárok na dávku vo výške denného
vymeriavacieho základu počas šiestich mesiacov od zaradenia do evidencie uoz. Rozhodujúce
obdobie
na
zistenie
denného
vymeriavacieho
základu
je
obdobie
troch
rokov
predchádzajúcich dňu, v ktorom vznikol nárok na dávku v nezamestnanosti. Je tu však jedna
závaţná podmienka. Pre vznik nároku na dávku musel byť uoz v posledných štyroch rokoch
pred zaradením do evidencie poistený v nezamestnanosti najmenej tri roky. Najmä u mladých
ľudí môţe byť splnenie tejto podmienky problematické. Potom zostáva uţ len dávka
v hmotnej núdzi, podobne ako aj po uplynutí šesťmesačnej lehoty.
6. Politika zamestnanosti EÚ
14
Lisabonská zmluva zahrňuje medzi svoje ciele „vysokú úroveň zamestnanosti“. Zmluva
otvorila nové moţnosti pre hospodársku koordináciu a spoluprácu v zamestnanosti pomocou
legálne záväzných opatrení včítane nariadení a smerníc.
Zmluva má samostatnú kapitolu k politike zamestnanosti (čl. 145-150).
Opatrenia a pilotné projekty môţu byť prijaté kvalifikovanou väčšinou Rady a spolu
rozhodnutím Európskeho parlamentu. Ale nie je povolená harmonizácia štátnych politík
zamestnanosti ani ţiadna spoločná politika v oblasti zamestnanosti. Namiesto toho EÚ usiluje
vplývať na národné politiky zamestnanosti odporúčaniami.
Tzv. lisabonský proces vplýva na otázky zamestnanosti otvorenou metódou koordinácie
a inými formami najlepšej praxe. Od roku 2005 sa uplatňujú tzv. integrované (ekonomika
a zamestnanosť) trojročné odporúčania členským krajinám. Členské štáty tieto transformujú
do Národných reformných plánov.
EÚ respektíve jej predchodcovia Spoločenstvo uhlia a ocele a Európske hospodárske
spoločenstvo mali predovšetkým politické a hospodárske ambície. Aţ časom, aj pod vplyvom
propagandy z východného bloku, si uvedomili dôleţitosť sociálnej situácie pre súdrţnosť
spoločenstva krajín. Takţe uţ Rímske zmluvy z roku 1957 označili za základné ciele okrem
iných aj vysokú úroveň zamestnanosti, v Amsterdamskej zmluve si to autori zopakovali
a posledný raz uţ celkom konkrétne v Lisabone v roku 2000, kde si stanovili za cieľ do roku
2010 dosiahnuť celkovú mieru zamestnanosti 70%, mieru zamestnanosti ţien 60% a mieru
zamestnanosti ľudí vo veku 55 – 64 rokov 50% (čo sa ako vieme nepodarí aj bez ohľadu na
súčasnú krízu).
Zmluva z Lisabonu, ktorá nedávno nadobudla platnosť, obsahuje tzv. sociálnu klauzulu,
ktorá prikazuje orgánom EÚ, ţe pri určovaní a uskutočňovaní svojej politiky musia dbať na
poţiadavku vysokej zamestnanosti a primeranej sociálnej ochrany. Nejestvuje jednotná
politika zamestnanosti EÚ, ktorá by bola do detailov záväzná pre všetky členské štáty. Na to
je situácia v jednotlivých štátoch rozdielna. Sociálna politika a teda aj zamestnanosť zostáva
vo výlučnej kompetencii jednotlivých štátov Európska únia určuje len celkovú stratégiu
a koordinačný mechanizmus. Tento mechanizmus pozostáva zo štyroch základných prvkov:
 spoločná správa o zamestnanosti, ktorú vypracováva Európska komisia,
15
 usmernenia zamestnanosti, ktoré vychádzajú zo spoločnej správy a musia byť v súlade
so všeobecnými cieľmi hospodárskej politiky únie,
 národné akčné plány zamestnanosti, ktoré pripravujú kaţdoročne členské štáty
 odporúčania EÚ členským štátom pre politiku zamestnanosti, ktoré vychádzajú
z kaţdoročného vyhodnotenia národných akčných plánov zamestnanosti.
Veľmi dôleţitá je aj finančná podpora dohodnutých a schválených konkrétnych opatrení,
z ktorých časť je zameraná na politiku zamestnanosti. Sú financované hlavne z Európskeho
sociálneho fondu. Podkladom pre pridelenie prostriedkov zo štrukturálnych fondov EÚ
(medzi ktoré patrí aj ESF) je schválený základný dokument Národný strategický referenčný
rámec a z neho vyplývajúce operačné programy, Tieto dokumenty sa schvaľujú vţdy na jedno
programové obdobie. Momentálne je to obdobie 2007-2013. Slovensko má schválených
jedenásť operačných programov, ktoré sa potom napĺňajú konkrétnymi projektmi.
Zamestnanosti sa týka operačný program Zamestnanosť a sociálna inklúzia. Celkový objem
finančných prostriedkov včítane z nášho rozpočtu je na toto obdobie vyše jedna miliarda eur.
Z jedenástich operačných programov je tento OP šiesty „najbohatší“. Financované budú
opatrenia v štyroch základných oblastiach : rozvoj ľudských zdrojov (vzdelávanie,
rekvalifikácie), zvyšovanie zamestnanosti, zvyšovanie sociálnej inklúzie, budovanie kapacít
verejnej správy (to si vyţiadalo mnoţstvo relatívne malých projektov financovaných z tohto
OP). Celkove na všetky OP môţe SR získať v rokoch 2007-2013 vyše 11 miliárd eur (bez
nášho príspevku). Treba však včas schváliť konkrétne projekty a uzavrieť na ne zmluvy.
7. Prístup k trhu práce v Slovenskej republike
Aj Slovenská republika patrí medzi krajiny, ktoré masívne zasahujú do politiky
zamestnanosti s cieľom zniţovať nezamestnanosť. Pouţíva pri tom tri nástroje:
 verejné výdavky: (napríklad investície do infraštruktúry, priame nákupy tovarov a
sluţieb pre štátnu administratívu, zamestnáva ľudí v štátnej administratíve, výdavky
na rôzne opatrenia pasívnej alebo aktívnej politiky zamestnanosti),
 daňovú politiku: poskytuje daňové úľavy investorom ak začnú podnikať v určitej
lokalite,
16
 regulačné opatrenia: ktorými chráni vnútorný trh a domácu výrobu (clá, dovozné
kvóty), po vstupe do EÚ je pouţívanie tohto nástroja moţné len voči štátom
mimo EÚ;
regulácia cien a miezd, napríklad stanovenie minimálnej mzdy,
v pracovnoprávnej legislatíve určuje štát práva a povinnosti zamestnancov (odborov)
a zamestnávateľov
(napríklad zákonník práce, zákon o sluţbách zamestnanosti a
zákon o kolektívnom vyjednávaní).
7.1. Orgány štátnej správy v oblasti sociálnych vecí a služieb zamestnanosti
Zákon č. 453/2003 Z. z. o orgánoch štátnej správy v oblasti sociálnych vecí, rodiny
a sluţieb zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov, upravuje zriadenie
a postavenie orgánov štátnej správy v danej oblasti.
Ústredným orgánom štátnej správy pre oblasť zamestnanosti/nezamestnanosti je
Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky. V priamej riadiacej
kompetencii ministra je Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny, ktoré má svoje územné
pracoviská (úrady práce sociálnych vecí a rodiny).
Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny sa člení na:
 Sekciu Európskeho sociálneho fondu (ESF),
 Sekciu sluţieb zamestnanosti,
 Sekciu sociálnych vecí a rodiny,
 Sekciu ekonomiky.
Úrady práce, sociálnych vecí a rodiny sa organizačne členia na:
 úsek sociálnych vecí,
 úsek sluţieb zamestnanosti.
7.2. Postavenie Ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny
Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny (ÚPSVR) je orgánom štátnej správy, ktorý
zabezpečuje výkon štátnej správy v oblastiach sociálnych vecí a sluţieb zamestnanosti.
17
Inštitúcia bola zriadená v januári 2004 zákonom č. 453/2003 Z. z. o orgánoch štátnej správy v
oblasti sociálnych vecí, rodiny
a sluţieb zamestnanosti v znení neskorších predpisov.
Ústredie riadi, kontroluje, koordinuje a metodicky usmerňuje výkon prostredníctvom 46
úradov práce, sociálnych vecí a rodiny.
7.3. Pôsobnosť ÚPSVR
V oblasti sociálnych vecí vykonáva štátnu správu na úsekoch:
 štátnych sociálnych dávok,
 sociálnej pomoci,
 poradenských - psychologických sluţieb,
 sociálnej - právnej ochrany detí a sociálnej kurately.
V oblasti služieb zamestnanosti vykonáva štátnu správu v oblastiach:
 evidencia nezamestnaných občanov hľadajúcich zamestnanie,
 evidencia voľných pracovných miest,
 sprostredkovanie vhodného zamestnania,
 poskytovanie poradenských sluţieb,
 vzdelávanie a príprava pre trh práce,
 implementácia aktívnych opatrení na trhu práce,
 zvýšenej starostlivosti o pracovné uplatnenie osobitných skupín občanov,
 prípravy a realizácie projektov spolufinancovaných z Európskeho sociálneho fondu
(ESF).
Novou stratégiou podpory rastu zamestnanosti na základe reformy sociálneho systému
trhu práce sa zmenil aj právny rámec na poskytovanie nástrojov aktívnej politiky trhu práce a
východiská pre poskytovanie príspevkov na ich realizáciu.
Zákon č. 5/2004 Z. z. o sluţbách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov
v znení neskorších predpisov vytvoril podmienky obligatórnosti väčšiny nástrojov aktívnej
politiky na trhu práce:
18
1. vzdelávanie a príprava pre trh práce uchádzača o zamestnanie (ďalej len "UoZ") a
záujemcu o zamestnanie (ďalej len "ZoZ"),
2. vzdelávanie a príprava pre trh práce zamestnanca,
3. príspevok na samostatnú zárobkovú činnosť,
4. príspevok na zamestnanie znevýhodneného uchádzača o zamestnanie,
5. príspevok na vykonávanie absolventskej praxe,
6. príspevok na aktivačnú činnosť,
7. príspevok na dochádzku za prácou,
8. príspevok na zriadenie chránenej dielne alebo chráneného pracoviska a na ich
zachovanie,
9. príspevok občanovi so zdravotným postihnutím na prevádzkovanie alebo vykonávania
samostatnej zárobkovej činnosti,
10. príspevok na činnosť pracovného asistenta,
11. príspevok na úhradu prevádzkových nákladov chránenej dielne alebo chráneného
pracoviska,
12. a na úhradu nákladov na dopravu zamestnancov.
Na poskytovanie príspevkov, s výnimkou vzdelávania pre trh práce uchádzača o
zamestnanie (UoZ) a
vzdelávania a prípravy pre trh práce zamestnanca, je po splnení
podmienok ustanovených zákonom právny nárok, čo znamená, ţe kaţdý UoZ, resp.
zamestnávateľ po podaní príslušnej ţiadosti a za predpokladu splnenia ostatných podmienok
konkrétne ustanovených podľa jednotlivých nástrojov, príspevok aj dostane.
Všeobecne je potrebné zdôrazniť, ţe výška príspevkov a dĺţka ich poskytovania na
jednotlivé nástroje nie je rovnaká vo všetkých okresoch SR, ale je závislá:
1. od príslušnosti okresu k typu regiónu z hľadiska podielu hrubého domáceho produktu
(HDP) na obyvateľa;
2. na hodnote HDP na obyvateľa Európskej únie v priemere za posledné tri roky
meraného v parite kúpnej,
3. na výške priemernej miery evidovanej nezamestnanosti v danom okrese v porovnaní s
celoslovenskou priemernou mierou nezamestnanosti za predchádzajúci kalendárny
rok;
19
4. v niektorých nástrojoch aj od toho, či je vytvárané pracovné miesto obsadzované UoZ
znevýhodnením na trhu práce (napr. dlhodobo nezamestnaný, občan starší ako 50
rokov, absolvent školy ....).
Všetky uvedené podmienky sú bliţšie špecifikované vo vykonávacom predpisoch vyhláškach Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny.
7.4. Úrady práce, sociálnych vecí a rodiny
Úrady práce, sociálnych vecí a rodiny poskytujú služby na úsekoch:
 sociálnych vecí,
 sluţieb zamestnanosti.
Služby zamestnanosti sa delia na:
 odborné poradenstvo,
 zvyšovanie zamestnanosti.
Odborné poradenstvo - zabezpečuje poskytovanie odborných poradenských sluţieb:
 uchádzačom o zamestnanie,
 záujemcom o zamestnanie.
Zvyšovanie zamestnanosti - realizuje aktívne opatrenia na trhu práce formou:
 náhrady časti cestovných výdavkov súvisiacich s absolvovaním vstupného pohovoru
alebo výberového konania;
 vzdelávania a prípravy pre trh práce uchádzačov o zamestnanie a záujemcov o
zamestnanie;
 príspevku na vykonávanie absolventskej praxe;
 príspevku na aktivačnú činnosť;
 príspevku na dochádzku za prácou.
Odborné poradenské služby - sú zamerané na riešenie problémov spojených s
pracovným uplatnením uchádzača o zamestnanie, vytváranie súladu medzi jeho osobnými
predpokladmi a poţiadavkami na vykonávanie určitého zamestnania, na ovplyvňovanie
rozhodovania a správania uchádzača o zamestnanie, ako aj na jeho sociálnu a pracovnú
20
adaptáciu. Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny zabezpečuje odborné poradenské sluţby sám
alebo prostredníctvom fyzickej osoby alebo právnickej osoby, ktorá má oprávnenie na
vykonávanie takejto činnosti - dodávateľa odborných poradenských sluţieb, s ktorým uzatvorí
písomnú dohodu. Úrad zaručuje uchádzačovi o zamestnanie vedenému v evidencii
uchádzačov o zamestnanie najviac 6 mesiacov v rámci odborných poradenských sluţieb
vypracovanie individuálneho akčného plánu na podporu jeho pracovného uplatnenia.
Individuálny akčný plán - je písomný dokument, ktorý na základe posúdenia osobných
predpokladov, schopností a odborných zručností uchádzača o zamestnanie určuje druh a
rozsah pomoci potrebnej na uľahčenie jeho pracovného uplatnenia a vymedzuje na tento účel
konkrétne kroky. Individuálny akčný plán vypracúva, vyhodnocuje a aktualizuje uchádzač
o zamestnanie v úzkej spolupráci s odborným poradcom. Po jeho vypracovaní a vzájomnom
odsúhlasení sa stáva záväzným.
Individuálny poradenský rozhovor – realizuje poradca s klientom individuálnou formou
s cieľom nájdenia optimálneho spôsobu riešenia stavu jeho nezamestnanosti.
Psychologické poradenstvo – individuálnou alebo skupinovou formou realizovaná
psychologická odborná a špeciálna činnosť zameraná na prekonanie psychických problémov
a osobných kríz klientov, súvisiacich s ohrozením, stratou, hľadaním nového zamestnania,
vrátane zvládnutia situácie neúspechu pri hľadaní zamestnania, ktorú realizuje psychológ.
7.5. Všeobecné ustanovenia o službách zamestnanosti
Hlavnou zákonnou normou, ktorá sa zaoberá trhom práce a sluţbami zamestnanosti je
Zákon 5/2004 o sluţbách zamestnanosti a jeho novely. Má nasledovné časti:
 základné definície, hlavne účastníkov pracovného vzťahu,
 sluţby zamestnanosti, kto ich poskytuje,
 lekárska posudková činnosť,
 zamestnávanie cudzincov,
 sluţby zamestnanosti poskytované právnickou a fyzickou osobou,
 aktívne opatrenia na trhu práce,
21
 povinnosti zamestnávateľa (týkajú sa prevaţne zamestnávania osôb zdravotne
postihnutých),
 kontrolná činnosť.
7.6. Základné definície
Účastníkmi právneho vzťahu na účely tohto zákona sú:
1. rôzne orgány štátnej správy a samosprávy,
2. zamestnávateľ,
3. partnerstvo,
4. uchádzač o zamestnanie (uoz),
5. záujemca o zamestnanie (zoz),
6. zamestnanec,
7. právnická osoba, ktorá najmä sprostredkováva zamestnanie, alebo poskytuje
poradenské sluţby,
8. cudzinec z krajiny, ktorá nie je členom EÚ.
Z hľadiska úhrady nákladov pri účasti na rôznych opatreniach aktívnej politiky trhu práce
je dôleţité rozlišovanie, či sa jedná o uchádzača o zamestnanie
alebo o záujemcu o
zamestnanie.
Z hľadiska príspevkov zamestnávateľovi pri zamestnaní nového pracovníka je zase
dôleţité, či je to znevýhodnený uchádzač o zamestnanie alebo nie.
Uchádzač o zamestnanie (nezamestnaný) je občan, ktorý môţe pracovať, chce pracovať,
hľadá zamestnanie a je vedený v evidencii uoz. Za nezamestnaného sa povaţuje aj občan,
ktorý síce vykonáva zárobkovú činnosť, ale jeho zárobok nepresahuje 65 % zo sumy
ţivotného minima.
Záujemca o zamestnanie je občan, ktorý zamestnanie má ale z určitých dôvodov si hľadá
iné zamestnanie alebo má záujem o poskytovanie odborných poradenských sluţieb a sluţieb
prípravy pre trh práce.
22
Úrad práce (ÚP) môţe poskytnúť uoz príspevok na vzdelávanie a prípravu pre trh práce
vo výške 100% nákladov, zoz síce tieţ do výšky 100% nákladov ale len počas dvoch rokov
jeho vedenia v evidencii zoz.
7.7. Znevýhodnený uchádzač o zamestnanie
Zákon pozná celkove 15 skutočností, ktoré kvalifikujú uoz ako znevýhodneného
uchádzača. Niektoré z týchto skutočností:
 občan mladší ako 25 rokov veku, ktorý skončil štúdium v dennej forme štúdia
pred menej ako dvomi rokmi a nezískal svoje prvé pravidelné platené zamestnanie,
 občan starší ako 50 rokov,
 občan vedený v evidencii uoz najmenej 12 mesiacov z predchádzajúcich 16
mesiacov,
 občan so zdravotným postihnutím,
 cudzinec, ktorému bol poskytnutý azyl.
Je pochopiteľné, ţe spoločnosť má osobitný záujem, aby sa ťaţko zamestnateľné osoby
zamestnali a preto podporuje finančne takých zamestnávateľov, ktorí ich zamestnajú. Medzi
aktívnymi opatreniami na trhu práce existuje príspevok na podporu zamestnania ťaţko
zamestnateľných osôb, diferencovaný podľa toho, či sa jedná o zamestnanie v bratislavskom
kraji, alebo v ostatných krajoch. Aj sám znevýhodnený uchádzač o zamestnanie môţe dostať
príspevok na zapracovanie, ak mu zamestnávateľ takúto moţnosť poskytne.
7.8. Služby zamestnanosti
Je to systém inštitúcií a nástrojov podpory a pomoci účastníkom trhu práce pri:
1. hľadaní zamestnania,
2. zmene zamestnania,
3. obsadzovaní voľných pracovných miest,
4. uplatňovaní aktívnych opatrení na trhu práce.
23
Služby zamestnanosti v SR poskytujú:
1. Ústredie PSVR a úrady práce,
2. právnické a fyzické osoby, ktoré sprostredkujú zamestnania, poskytujú odborné
poradenské sluţby a uplatňujú aktívne opatrenia na trhu práce na základe písomnej
dohody s príslušným úradom práce alebo na základe písomnej dohody v rámci
partnerstva,
3. právnické a fyzické osoby, ktoré sprostredkujú zamestnanie za úhradu,
4. agentúry dočasného zamestnávania,
5. agentúry podporovaného zamestnávania.
V § 14 hovorí zákon o práve na prístup k zamestnaniu. Neopakuje teda formuláciu
z ústavy, ţe občania majú právo na prácu. Zákon o sluţbách zamestnanosti chápe právo na
prístup k zamestnaniu ako právo občana, ktorý chce a môţe pracovať a hľadá zamestnanie, na
sluţby podľa tohto zákona zamerané na pomoc a podporu uľahčenia jeho vstupu na trh práce
vrátane pomoci a podpory vstupu a zotrvania znevýhodneného uchádzača o zamestnanie na
trhu práce počas šiestich po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov.
§ 15 určuje, ktoré zamestnanie je vhodné. Je to zamestnanie, ktoré zohľadňuje
zdravotný stav občana, prihliada na jeho kvalifikáciu, odborné zručnosti alebo druh doteraz
vykonávanej práce a týţdenný pracovný čas nie je kratší ako polovica z ustanoveného
týţdenného pracovného času. Na rozdiel od predchádzajúceho zákona o zamestnanosti zákon
5/2004 uţ nič podrobnejšie neurčuje. Zákon 387/1996 určoval, ţe počas prvých troch
mesiacov vedenia v evidencii uoz musí byť v ponúknutom zamestnaní poţadovaný stupeň
vzdelania zhodný so stupňom vzdelania, ktoré má uoz a len pri dlhšej nezamestnanosti môţe
byť poţadované vzdelanie o stupeň niţšie. Zamestnanie na polovičný pracovný úväzok sa
povaţovalo za vhodné zamestnanie len pre dlhodobo nezamestnaného. O dĺţke dochádzky do
zamestnania nehovorí nový zákon nič. Pred tým sa za vhodné zamestnanie povaţovalo také,
v ktorom čas cestovania verejnou dopravou nepresiahol denne 3 hodiny a cestovné nečinilo
viac ako 25% minimálnej mzdy. Nové ustanovenie je teda prísnejšie.
Ak uoz odmietne prijať ponúknuté zamestnanie, ktoré je vhodné, bude vyradený
z evidencie na tri mesiace, so všetkými dôsledkami, ktoré z toho vyplývajú (zastavenie
vyplácania podpory v nezamestnanosti).
24
7.9. Lekárska posudková činnosť
Ak občan odmietne prijať ponúknuté miesto, alebo účasť na aktivačných prácach, alebo
chce skončiť so samostatnou zárobkovou činnosťou pretoţe nezohľadňujú jeho zdravotný
stav, posúdi jeho zdravotný stav posudkový lekár. Výkon lekárskej posudkovej činnosti
zabezpečuje Ústredie PSVR a ÚP. Ak posudzovaný občan nesúhlasí s vyjadrením
posudkového lekára, môţe do piatich pracovných dní poţiadať, aby nález preverilo odborné
konzílium posudkových lekárov. Do lekárskej posudkovej činnosti spadá aj kontrola
dodrţovania liečebného reţimu počas dočasnej pracovnej neschopnosti včítane kontroly
v byte, ak s tým nezamestnaný súhlasí.
7.10.
Zamestnávanie cudzincov
V zásade potrebujú cudzinci, aby mohli byť v SR zamestnaní, povolenie na zamestnanie
a povolenie na prechodný pobyt za účelom zamestnania, alebo im bol poskytnutý azyl. Pri
udeľovaní povolenia na zamestnanie prihliada ÚP na to, či je moţné obsadiť voľné miesto
domácim uoz, ktorý je v evidencii uoz a aj všeobecne na situáciu na trhu práce.
Z tohto zásadného pravidla však existuje veľa výnimiek. Predovšetkým nepotrebujú tieto
povolenia občania štátov EÚ, Európskeho hospodárskeho priestoru (Island, Nórsko,
Lichtenštajnsko) a Švajčiarska. Na nich sa vzťahuje právo voľného pohybu osôb (jedna zo
štyroch základných slobôd EÚ: voľný pohyb osôb, tovaru, sluţieb a kapitálu), z čoho vyplýva
aj právo zamestnať sa v niektorej z týchto krajín. Niektoré štáty si však vybavili dočasné
výnimky z práva voľného pohybu osôb. Voči našim občanom uplatňuje takúto výnimku
Nemecko a Rakúsko do roku 2011, čo je najdlhšia moţná doba na poskytnutie výnimkysedem rokov. Celkove však naši občania ťaţia z uplatňovania tohto práva. K 31.12 2008 sme
evidovali u nás cca 14 tisíc zamestnaných cudzincov, z toho 10 tisíc zo štátov EÚ, pri tom len
v ČR pracovalo okolo 50-70 tisíc Slovákov.
Závaţnejším problémom je nelegálne zamestnávanie cudzincov. Často sú vykorisťovaní
nie len domácimi zamestnávateľmi ale aj organizovanými prevádzačmi. V krízových
situáciách, ako je aj táto, samozrejme rastie počet nelegálne zamestnaných či uţ cudzincov
25
alebo domácich nezamestnaných. Majú sa preto zintenzívniť kontroly a podstatne zvýšiť
pokuty zamestnávateľov, čo je iste správne.
7.11.
Služby zamestnanosti poskytované právnickou alebo fyzickou osobou
Okrem ÚP môţu sprostredkovať zamestnanie aj právnické alebo fyzické osoby. Musia
mať na túto činnosť povolenie, ktoré vydáva Ústredie PSVR. Tieto organizácie alebo osoby
sprostredkovávajú prácu za úhradu ako predmet svojho podnikania. Jednou z podmienok na
udelenie povolenia na sprostredkovanie za úhradu je, ţe fyzická osoba má skončené
vysokoškolské vzdelanie najmenej prvého stupňa. U právnickej osoby musí splniť túto
podmienku osoba, ktorá koná v mene organizácie. Poplatok za sprostredkovanie zamestnania
moţno vyberať len od osoby, ktorá nie je uoz a to v závislosti od dohodnutej dĺţky uzavretého
pracovného pomeru a to 20% zo sumy prvého mesačného platu do 6 mesiacov a 30% zo sumy
prvého mesačného platu ak zmluva predpokladá pracovný pomer dlhší ako 6 mesiacov.
Poplatok sa platí aţ po prijatí do sprostredkovaného zamestnania. Dohoda o sprostredkovaní
zamestnania v zahraničí musí byť písomná a je podrobnejšia (dĺţka trvania zamestnania, druh
práce, odmena, pracovné podmienky, spôsob zdravotného a sociálneho poistenia, výška
odmeny za sprostredkovanie).
Obstarávaním zamestnania sa zaoberajú aj agentúry dočasného zamestnávania. Sú to
právnické alebo fyzické osoby, ktoré zamestnávajú ľudí na účel ich dočasného pridelenia
k uţívateľskému zamestnávateľovi. Poplatok za pridelenie zamestnanca k uţívateľovi platí
agentúre len uţívateľský zamestnávateľ. Dočasný zamestnanec neplatí nič. Podmienky pre
vydanie povolenia na činnosť agentúry sú obdobné ako pri povolení na sprostredkovanie
zamestnania.
7.12.
Jednotlivé aktívne opatrenia na trhu práce
Tvoria najväčšiu časť zákona 5/2004. Ak vezmeme do úvahy aj Zákon 49/2009, ktorým
reagovala vláda a parlament na súčasnú hospodársku krízu, ktorého platnosť je (zatiaľ)
obmedzená do konca roka 2010 (§ 50d aţ 50h), máme dovedna tridsať aktívnych opatrení na
trhu práce. Moţno ich zoskupiť podľa účelu do niekoľkých skupín:
 Sprostredkovanie zamestnania, poradenstvo, vzdelávanie, informácie
26
 Zvyšovanie mobility
 Pomoc zdravotne postihnutým uchádzačom o zamestnanie
 Pomoc znevýhodneným uchádzačom o zamestnanie
 Opatrenia motivované súčasnou krízou.
Sprostredkovanie zamestnania (§ 32)
Je to činnosť zameraná
a) na vyhľadávanie voľných pracovných miest a ich ponúkanie uoz alebo zoz,
b) na vyhľadávanie a ponúkanie vhodných pracovníkov zamestnávateľom.
Okrem evidenčnej činnosti sem patria aj informačné a poradenské sluţby. Túto činnosť
zabezpečuje Ústredie PSVR a jednotlivé ÚP bezplatne a právnické alebo fyzické osoby
a agentúry dočasného zamestnávania za úhradu.
Na sprostredkovanie konkrétneho pracovného miesta nie je právny nárok. Uoz, ktorí sa
zúčastnia vstupného pohovoru alebo výberového konania u zamestnávateľa, poskytne ÚP časť
cestovných výdavkov ak prevyšujú hranicu stanovenú ministerstvom.
Informačné a poradenské služby (§ 42)
Sú to sluţby pri voľbe povolania, výbere zamestnania a pri adaptácii zamestnanca
v novom zamestnaní. Tieto sluţby sú bezplatné a poskytujú najmä informácie a odborné rady
o moţnosti uplatnenia v jednotlivých zamestnaniach a o kvalifikačných predpokladoch.
Poskytujú ich ÚP (aj záujemcom o zamestnanie). Zamestnávatelia dostávajú aj informácie
o aktívnych opatreniach na trhu práce. Ďalšou aktivitou je poradenstvo pre ţiakov základných
a stredných škôl.
Odborné poradenské služby (§ 43)
Tieto sluţby môţe ÚP zabezpečiť uoz aj zoz. Keďţe ide o vyšší stupeň poradenských
sluţieb vykonáva túto činnosť poradca, ktorý má vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa.
ÚP môţe túto sluţbu zabezpečiť v rámci individuálneho alebo skupinového poradenstva.
27
Ak je uchádzačom o zamestnanie znevýhodnený uchádzač, môţe s ním ÚP vypracovať
individuálny akčný plán na podporu jeho uplatnenia. Plán sa vypracováva na základe ponuky
ÚP alebo na základe ţiadosti znevýhodneného uchádzača o prácu. Ak je znevýhodneným
uchádzačom osoba mladšia ako 25 rokov, alebo naopak staršia ako 50 rokov, alebo je to
občan, ktorý mal ťaţkosti pri zosúladení svojho pracovného a rodinného ţivota a preto nebol
zamestnaný, ani sa nepripravoval na povolanie najmenej 24 mesiacov pred zaradením do
evidencie uoz, tak je ÚP povinný ponúknuť vypracovanie akčného plánu a to do štyroch
mesiacov od zaradenia občana do evidencie. Ak je znevýhodnený uchádzač o zamestnanie
v evidencii uchádzačov viac ako 24 mesiacov, tak isto je ÚP povinný ponúknuť vypracovanie
akčného plánu. Vo všetkých týchto prípadoch je uoz povinný ponuku prijať. Individuálny
akčný plán je dokument, ktorý obsahuje opatrenia na zvýšenie moţností uplatnenia
nezamestnaného na trhu práce a ich časovú postupnosť. Vypracováva a aktualizuje ho
odborný poradca v spolupráci so znevýhodneným uchádzačom.
ÚP poskytne uoz náhradu časti cestovných výdavkov súvisiacich s jeho účasťou na
aktivitách v rámci poradenských sluţieb ak o to poţiada a ak sú výdavky vyššie neţ limit,
ktorý určilo MPSVR. Ak trvá poskytovanie odborných poradenských sluţieb viac ako tri dni,
ÚP uhrádza aj uchádzačovi aj záujemcovi o zamestnanie výdavky na stravovanie, ubytovanie
a cestovné. Ak sa uchádzač alebo záujemca o zamestnanie zúčastňujú odborných
poradenských akcií a sú rodičmi starajúcimi sa o dieťa vo veku pred začatím povinnej
školskej dochádzky, ÚP im uhradí časť nákladov na náhradnú starostlivosť o dieťa a rodinu,
ak o to poţiadajú.
Vzdelávanie a príprava pre trh práce (§ 44)
Je to teoretická alebo praktická príprava, ktorá umoţňuje získať nové odborné zručnosti
a praktické skúsenosti na účel pracovného uplatnenia, nie je to však zvyšovanie stupňa
vzdelania štúdiom na riadnych základných, stredných alebo vysokých školách, s výnimkou
dokončenia vzdelania v poslednom ročníku na základnej alebo strednej škole.
Jedná sa hlavne o účasť na rôznych vzdelávacích aktivitách a programoch. Najväčší
záujem je o vzdelávanie v oblasti informačných technológií, financií, účtovníctva,
daňovníctva a v ošetrovateľstve. Z robotníckych profesií o zváračov. Ţiaľ pomerne malý je
záujem o robotnícke profesie, ktoré ţiadajú zamestnávatelia. V prvom polroku 2009 sa
28
rôznych foriem vzdelávania zúčastnilo viac ako 11 tisíc osôb, počet ţiadostí prevyšoval
finančné moţnosti ÚP.
ÚP môţe poskytnúť príspevok uoz vo výške 100% nákladov, zoz
do výšky 100%
nákladov. Uchádzačovi o zamestnanie uhradí ÚP aj výdavky na stravovanie, ubytovanie
a cestovné. Záujemcovi o zamestnanie ich uhradí len vtedy ak sa ako rodič stará o dieťa pred
začatím povinnej školskej dochádzky alebo ak má viac ako 50 rokov. Inak sú podmienky pre
poskytovanie príspevkov podľa § 43 a 44 rovnaké (ţiadosť o zaplatenie, dohoda o vzdelávaní
medzi ÚP a uoz alebo zoz atď.).
Uoz, ktorý sa zúčastňuje tohto aktívneho opatrenia politiky trhu práce, ak vzdelávanie
alebo príprava trvajú dlhšie ako jeden mesiac, má nárok na dávku vo výške ţivotného
minima.
Vzdelávanie a príprava pre trh práce zamestnanca (§ 47)
Aj zamestnávateľ môţe vzdelávať svojich zamestnancov v záujme ich ďalšieho
pracovného uplatnenia, alebo aby tým predišiel hromadnému prepúšťaniu. Takéto akcie sa
uskutočňujú v pracovnom čase a zamestnanec má za tento čas nárok na mzdu vo výške jeho
mesačného priemerného zárobku. Rozlišujeme:
a) špecifické vzdelávanie, ktoré zahŕňa poznatky priamo a bezprostredne vyuţiteľné
v súčasnom pracovnom zaradení zamestnanca v podniku, pre uplatnenie v iných
podnikoch len obmedzene alebo vôbec nie.
b) všeobecné vzdelávanie je také, ktoré zahŕňa poznatky vyuţiteľné nie len v aktuálnom
podniku, ale aj v iných.
Príspevok na samostatnú zárobkovú činnosť (§49)
Podmienky:
 uchádzač musí byť vedený najmenej tri mesiace v evidencii uoz,
 uchádzač musí SZČ vykonávať najmenej dva roky, inak musí vrátiť pomernú
časť príspevku,
29
 dohoda s ÚP, absolvovanie prípravy, ktorú zabezpečí ÚP, podnikateľský
zámer.
Výška príspevku je diferencovaná podľa miery nezamestnanosti v krajoch.
V bratislavskom kraji maximálne 35% zo 16-násobku celkovej ceny práce vypočítanej z
priemernej mzdy v hospodárstve SR za prvý aţ tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý
predchádza roku, v ktorom sa príspevok poskytuje. Vo všetkých ostatných krajoch maximálne
45% z toho istého základu.
Príspevok na zapracovanie znevýhodneného uchádzača o zamestnanie (§ 49a)
Zapracovanie je nadobudnutie praktických skúseností a návykov. Príspevok moţno
poskytovať najviac tri mesiace, mesačne za 30 hodín. Príspevok dostáva osoba, ktorá sa
zapracováva a to vo výške sumy ţivotného minima. Ďalej ÚP uhrádza znevýhodnenému
uchádzačovi počas zapracovávania cestovné náklady z bydliska do miesta zapracovania
a späť, výdavky na stravovanie a ubytovanie, ak sa zapracovanie koná mimo miesta trvalého
alebo prechodného bydliska, najviac však 33 eur denne. Ďalej ÚP uhrádza výdavky na rodinu
s deťmi ak sa jedná o rodiča, ktorý sa stará o dieťa v predškolskom veku.
Príspevok na podporu zamestnávania znevýhodneného uchádzača o zamestnanie
(§50)
Príspevok dostáva zamestnávateľ, ktorý prijme znevýhodneného uchádzača o zamestnanie
na nové miesto. Uchádzač musí byť vedený v evidencii uoz najmenej tri mesiace. Výška
príspevku
je
diferencovaná
podľa
miery
evidovanej
nezamestnanosti
v okrese.
V bratislavskom kraji maximálne 20 % z celkovej ceny práce, v ostatných krajoch
maximálne 30% z toho istého základu.
Zamestnávateľ musí zachovať pracovné miesto najmenej 24 mesiacov a tak dlho sa
najviac poskytuje aj príspevok.
Príspevok na podporu udržania v zamestnaní zamestnancov s nízkymi mzdami (§ 50
a)
30
Príspevok sa poskytuje zamestnávateľovi na kaţdého zamestnanca, ktorý bol prijatý po 1.
máji 2008 (kríza) a bol predtým vedený v evidencii uoz najmenej tri mesiace. Príspevok sa
poskytuje na úhradu preddavku na poistné na zdravotné poistenie, poistného na sociálne
poistenie a príspevku na starobné dôchodkové poistenie platené zamestnávateľom a na tie isté
príspevky hradené zamestnancom.
Príspevok sa poskytuje ak hrubá mesačná mzda zamestnanca na plný pracovný úväzok
dosahuje najviac 50% z priemernej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve SR za prvý
aţ tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza roku, v ktorom sa príspevok poskytuje.
Zamestnávateľ je povinný udrţať pracovné miesto najmenej 24 mesiacov.
Podpora zamestnávania znevýhodneného uchádzača o zamestnanie v sociálnom
podniku (§ 50b 50c)
Účelom sociálneho podniku je poskytovať znevýhodneným uchádzačom o zamestnanie
pomoc pri uplatnení na otvorenom trhu práce. Sociálnym podnikom môţe byť aj fyzická
osoba. Podmienky pre získanie statusu sociálny podnik sú:
a) zamestnáva z celkového počtu zamestnancov najmenej 30%, ktorí boli pred prijatím
znevýhodnenými uchádzačmi o zamestnanie,
b) najmenej 30% zisku pouţije na vytváranie nových pracovných miest alebo na
zlepšenie pracovných podmienok,
c) poskytuje zamestnancom, ktorí boli pred prijatím znevýhodnenými uchádzačmi
pomoc pri hľadaní zamestnania na otvorenom pracovnom trhu,
d) je zapísaný v registri sociálnych podnikov.
Na základe zákona 49/2008 ako opatrenie na zníţenie účinkov hospodárskej krízy sa
podmienky v bode b) a c) povaţujú za splnené. Táto úľava platila do konca roka 2010. Ak je
zriaďovateľom organizácie obec alebo samosprávny kraj nemusí byť 30% uoz
znevýhodnených ale len beţných uoz. Tak isto platilo do konca roka 2010. Status sociálneho
podniku priznáva Ústredie PSVR na základe ţiadosti právnickej alebo fyzickej osoby.
Súčasťou ţiadosti je podnikateľský plán, dokumenty preukazujúce splnenie podmienok a)
a b) a ďalšie dokumenty. Celé toto opatrenie je vo veľkej miere spolufinancované
z prostriedkov EÚ v rámci operačného programu „ Zamestnanosť a sociálna inklúzia“.
31
Príspevok na podporu vytvárania a udrţania pracovných miest v sociálnom podniku
poskytuje ÚP. Prvých 12 mesiacov činí 50% z celkovej priemernej ceny práce v SR
vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve SR za prvý aţ tretí štvrťrok
roka, ktorý predchádza roku, za ktorý sa poskytuje. Ak sa zamestnanec počas týchto 12
mesiacov neumiestni na otvorenom pracovnom trhu, poskytne ÚP príspevok ešte ďalších 12
mesiacov najviac však vo výške 40% z rovnakého základu.
Hlavnou činnosťou sociálnych podnikov je školenie pracovníkov pre uplatnenie sa na
otvorenom pracovnom trhu.
Príspevok na vykonávanie absolventskej praxe (§51)
Príspevok moţno poskytnúť uoz vo veku do 25 rokov bez ohľadu na to, či skončil
sústavnú prípravu na povolanie. Príspevok sa poskytuje najviac 6 mesiacov v rozsahu 20
hodín týţdenne bez moţnosti predĺţenia alebo opakovania na základe zmluvy medzi
absolventom a ÚP a dohody medzi zamestnávateľom a ÚP. Počas praxe dostáva absolvent od
ÚP paušálny príspevok vo výške sumy ţivotného minima. Cieľom tohto opatrenia je, aby
praktikant získal praktické skúsenosti a odborné zručnosti a nádej, ţe vzbudí záujem
zamestnávateľa a ten ho trvale zamestná.
Príspevok na podporu zamestnávania absolventov vzdelávania a prípravy pre trh
práce (§51a)
Absolventom sa pre tento príspevok rozumie absolvent strednej školy vedený v evidencii
uoz najmenej 6 mesiacov a občan starší ako 50 rokov vedený v evidencii najmenej 3 mesiace,
ak absolvovali vzdelávanie a prípravu pre trh práce, ktoré zabezpečoval ÚP a ktoré trvalo
najmenej 6 a najviac 24 mesiacov. Zamestnávateľ, ktorý prijme takého
absolventa dostane
najviac počas 24 mesiacov príspevok diferencovaný podľa krajov (bratislavský 25%, ostatné
35%) z celkovej priemernej ceny práce. Ďalšia diferenciácia
príspevku ešte podľa miery
nezamestnanosti v okrese, Príspevok sa poskytuje najviac 24
mesiacov, tú istú dobu treba
zachovať aj vytvorené pracovné miesto.
Príspevok na aktivačnú činnosť formou menších obecných služieb pre obec (§ 52)
32
Za obecné sluţby sa podľa tohto zákona povaţujú napríklad práce na
zlepšovanie
ţivotného prostredia, rozvoj a poskytovanie sociálnych sluţieb, doplnkové vzdelávanie detí
a mládeţe, starostlivosť o kultúrne dedičstvo a i. Príspevok je určený obci na úhradu
nákladov spojených s organizovaním tejto činnosti ako napríklad úhrada úrazového
poistenia, nákup pracovných a ochranných pomôcok. Nie je to aktivačný príspevok, ktorý
dostávajú tí, ktorí tieto práce vykonávajú a dostávajú ho k základnej dávke v hmotnej núdzi.
Príspevok poskytuje ÚP na základe dohody medzi ním a obcou a činí mesačne najviac 7%
počas prvých šiestich mesiacov a 4% počas ďalších šiestich mesiacov z celkovej ceny práce
vypočítanej z údajov za I-III štvrťrok roka, ktorý predchádza roku, v ktorom sa príspevok
poskytuje. Konkrétne pre rok 2009 činila celková cena práce takmer 944 eur. Maximálna
výška príspevku na úhradu časti nákladov, ktoré súvisia s týmito prácami na jedného uoz na
mesiac je:
 najviac 60,35 eur počas prvých šiestich mesiacov a,
 najviac 34,49 eur počas ďalších šiestich mesiacov.
Maximálna výška príspevku na úhradu časti celkovej ceny práce zamestnanca
organizujúceho menšie obecné sluţby je 3% z celkovej ceny práce, teda na jedného uoz na
mesiac najviac 25,85 eur.
Konkrétna výška príspevku závisí od dohody, toto sú maximálne hranice. Zníţenie po
prvých šiestich mesiacoch sa vysvetľuje tým, ţe je tendencia obmedzovať tieto práce lebo sa
nestali odrazovým mostíkom do normálneho trvalého pracovného programu v očakávanom
rozsahu. Zúčastňovalo sa ich doposiaľ okolo sto tisíc nezamestnaných ročne.
Príspevok na aktivačnú činnosť formou dobrovoľníckej služby (§ 52a)
Je to činnosť, ktorej cieľom je, aby uchádzač získal praktické skúsenosti pre potreby trhu
poskytovaním pomoci napríklad:
a) pri starostlivosti o nezamestnané osoby, občanov so zdravotným postihnutím,
imigrantov, pri poskytovaní verejnoprospešných sluţieb, zlepšovaní ţivotného
prostredia atď.
33
b) pri prírodných alebo ekologických katastrofách, humanitárnej pomoci a v civilnej
ochrane.
Takúto činnosť môţe uoz vykonávať 20 hodín týţdenne najviac 6 mesiacov u nejakej
právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá nevykonáva túto činnosť pre zisk. Pri prírodných alebo
ekologických katastrofách alebo ak ide o humanitárnu pomoc moţno vykonávať
dobrovoľnícku sluţbu opakovane. Uoz dostáva počas svojej dobrovoľníckej práce
príspevok vo výške ţivotného minima. Aj organizácia alebo fyzická osoba, u ktorej uoz
pracuje dostáva príspevok na krytie časti svojich nákladov (náradie, poistenie) maximálne 7
% z celkovej ceny práce a na úhradu mzdy zamestnanca, ktorý práce organizuje maximálne 3
% z celkovej ceny práce vypočítanej ako obvykle.
Príspevok na dochádzku za prácou (§ 53)
Príspevok na presťahovanie za prácou (§ 53 a)
Príspevok na dopravu do zamestnania (§ 53 b)
Účelom týchto troch príspevkov je podporiť mobilitu občanov, aby išli za prácou tam
kde je a kompenzovať im zvýšené náklady s tým spojené, respektíve pomôcť finančne
zamestnávateľom pri zabezpečovaní dopravy zamestnancov do práce ak ju nevie zabezpečiť
verejná doprava.
Prvé dva príspevky sú podmienené tým, ţe občan bol vedený najmenej 3 mesiace v
evidencii uoz, tretí príspevok dostáva zamestnávateľ, ktorý zabezpečuje dopravu na vlastné
náklady. Príspevok na dochádzku za prácou moţno poskytovať najviac 12 mesiacov od
nástupu do zamestnania alebo od začatia SZČ. Je odstupňovaný podľa vzdialenosti od 30 do
600 km a v rámci proti krízových opatrení bol zvýšený od 1.3.2008 do 31.12.2010 v rozpätí
od 50 do 135 eur na mesiac.
Príspevok na presťahovanie za prácou je náhrada časti preukázaných výdavkov
v súvislosti so získaním zamestnania, najviac vo výške 1328 eur. Nové bydlisko musí byť od
pôvodného vzdialené najmenej 50 kilometrov. Príspevok kryje aj prvé mesačné nájomné
a poplatky za sluţby spojené s uţívaním bytu za prvý mesiac.
Príspevok sa vyuţíval veľmi málo. Zamestnávateľ môţe dostať príspevok vo výške 50%
vynaloţených nákladov. Najviac počas 6 mesiacov.
34
Podpora začleňovania znevýhodnených uchádzačov o zamestnanie na trh práce (§
53c)
Cieľom podpory je zamestnať takýchto nezamestnaných
a udrţať ich v zamestnaní
aspoň 6 mesiacov. Táto podpora sa uskutočňuje formou lokálneho, regionálneho,
národného alebo pilotného projektu. Pouţívajú sa pri tom aktívne opatrenia na trhu práce.
Príspevok na vytvorenie nového pracovného miesta (§ 53d)
Je to investičná pomoc na podporu počiatočnej investície formou príspevku na
vytvorenie nového pracovného miesta. Rozhodnutie o poskytnutí investičnej pomoci musí byť
v súlade s predpismi EÚ. Podmienkou je, ţe nové pracovné miesta vytvorí investor v okrese,
kde je priemerná miera evidovanej nezamestnanosti vyššia ako celoštátny priemer.
Projekty a programy (§ 54)
Za aktívne opatrenia na trhu práce sa povaţujú aj projekty financované prevaţne z
prostriedkov Európskeho sociálneho fondu, ktoré slúţia na zlepšenie postavenia uoz na
trhu práce alebo na overenie nových aktívnych opatrení.
Osobitnú skupinu aktívnych opatrení tvoria opatrenia na podporu zamestnania
občanov so zdravotným postihnutím. To sú občania, ktorí majú o 40 a viac percent zníţenú
schopnosť vykonávať zárobkovú činnosť v porovnaní so zdravými. Zákon o sluţbách
zamestnanosti predpisuje podnikom, ktoré majú najmenej 20 zamestnancov, ţe musia z
celkového počtu zamestnancov zamestnať 3,2 % občanov so zdravotným postihnutím, ak ÚP
eviduje takýchto uoz. Ak zamestnávateľ zamestná občana, ktorý má pokles schopnosti
vykonávať zárobkovú prácu vyšší ako 70 %, tak sa mu to započíta, ako keby zamestnal troch
občanov so zdravotným postihnutím.
Ak podnik nezamestnáva občanov so zdravotným postihnutím (napr. charakter výroby to
neumoţňuje), môţe svoju povinnosť splniť aj zadaním zákazky vhodnej na zamestnanie
občanov so zdravotným postihnutím alebo odoberaním výrobkov lebo sluţieb od chránenej
dielne alebo chráneného pracoviska, od postihnutého občana, ktorý je SZČO.
35
Zákon určuje spôsob započítavania. Ak podnik nevyuţije ani moţnosť „ náhradného
plnenia“ tejto povinnosti, musí za kaţdého občana odviesť odvod vo výške 0,9-násobku
celkovej ceny práce vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve SR v I-III
štvrťroku predchádzajúceho roka. Ak ÚP evidoval zdravotne postihnutého ako uoz len časť
roka, odvod sa zniţuje na 0,3- násobku celkovej ceny práce.
Chránená dielňa alebo chránené pracovisko sú také pracoviská v ktorých pracuje
najmenej 50% občanov so zdravotným postihnutím, ktorí sa nedokázali zamestnať na
otvorenom pracovnom trhu.
V rámci skupiny aktívnych opatrení na trhu práce na podporu zamestnania zdravotne
postihnutých občanov uvádza Zákon 5/2004 nasledovné opatrenia:
Príprava na pracovné uplatnenie občana so zdravotným postihnutím (§ 55a)
Je to príprava umoţňujúca postupné prispôsobenie sa na výkon práce. Pri príprave môţe
poskytovať pomoc pracovný asistent, ktorý je zamestnancom zamestnávateľa nejakej
vzdelávacej organizácie. Zapracovanie môţe trvať najviac 6 mesiacov. Na zaškolenie alebo
prípravu na prácu môţe ÚP poskytnúť príspevok na úhradu nákladov.
Aj občan so zdravotným postihnutím, ktorý je uoz alebo zoz má nárok na náhradu
výdavkov. Občanovi so zdravotným postihnutím , ktorý je zamestnancom, počas zaškolenia
alebo počas prípravy na prácu, ktoré trvajú najviac jeden mesiac, patrí mzda resp. plat. Ak
zaškolenie alebo príprava trvajú dlhšie ako jeden mesiac, má nárok na dávku počas prípravy
na pracovné uplatnenie. O poskytnutí dávky a jej výške rozhoduje ÚP.
Príspevok na zriadenie chránenej dielne alebo chráneného pracoviska (§ 56)
Príspevok dostane zamestnávateľ, ktorý prijme na zriadené pracovné miesto v chránenej
dielni alebo na chránenom pracovisku občana so zdravotným postihnutím. Výška príspevku
na jedno takéto pracovné miesto je:
36
a) v bratislavskom kraji najviac 55% zo 16-násobku z celkovej ceny práce, vypočítanej
obvyklým spôsobom podľa tohto zákona,
b) v ostatných krajoch najviac 65% zo 16-násobku z toho istého základu.
Ďalšia diferenciácia príspevku ešte podľa miery nezamestnanosti v okrese. Príspevok
poskytuje ÚP na základe ţiadosti, ku ktorej musí byť priloţený podnikateľský zámer
a kalkulácia celkových nákladov na zriadenie. Takto zriadené pracovné miesto musí malý
a stredný podnik (do 250 zamestnancov) zachovať 2 roky, veľký podnik 3 roky.
Z ČR prichádzajú správy, ţe tam vzrástol záujem o zamestnávanie zdravotne postihnutých
osôb lebo vďaka štátnym príspevkom sú oveľa lacnejší a v dôsledku krízy sú podniky nútené
šetriť. Uplatňujú sa najmä v administratíve a v informatike.
Príspevok na udržanie občanov so zdravotným postihnutí v zamestnaní (§ 56a)
Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 25 % občanov so zdravotným postihnutím
z priemerného evidenčného počtu zamestnancov dostane príspevok na udrţanie občana so
zdravotným postihnutím v zamestnaní. Príspevok činí mesačne:
a) 0,72-násobku celkovej ceny práce vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca so
zdravotným postihnutím vyšším ako 70 %,
b) 0,36-násobku z rovnakého základu ak činí zdravotné postihnutie viac ako 40 %
a najviac 70 %.
Príspevok občanovi so zdravotným postihnutím na prevádzkovanie alebo
vykonávanie SZČ (§ 57)
Občan so zdravotným postihnutím, ktorý začne prevádzkovať alebo vykonávať
samostatnú zárobkovú činnosť v chránenej dielni alebo na chránenom pracovisku dostane
príspevok na úhradu nákladov, ktoré súvisia s touto činnosťou obdobne ako pri príspevku na
zriadenie chránenej dielne alebo pracoviska, teda:
a) v bratislavskom kraji najviac 55% zo 16-násobku celkovej ceny práce,
b) v ostatných krajoch najviac 65% zo 16-násobku celkovej ceny práce.
37
K ţiadosti treba predloţiť podnikateľský zámer a kalkuláciu nákladov. Činnosť treba
vykonávať najmenej dva roky. Ţiadateľ musí absolvovať prípravu na túto činnosť, zabezpečí
ju ÚP.
Príspevok na obnovu alebo technické zhodnotenie majetku chránenej dielne (§
57a)
Zamestnávateľovi, ktorý prevádzkuje chránenú dielňu alebo chránené pracovisko, alebo
SZČO so zdravotným postihnutím moţno poskytnúť príspevok na obnovu alebo technické
zhodnotenie hmotného majetku. Obnova znamená zakúpenie nového majetku. Technické
zhodnotenie je napríklad nadstavba, prístavba, rekonštrukcia. Podrobnosti určuje zákon
595/2003. Príspevok moţno poskytnúť ak“:
a) zamestnávateľ ku dňu podania ţiadosti zamestnával najmenej 3 roky najmenej 50%
občanov so zdravotným postihnutím,
b) SZČO so zdravotným postihnutím prevádzkovala alebo vykonávala samostatnú
zárobkovú činnosť v chránenej dielni alebo na chránenom pracovisku najmenej 2
roky.
Ţiadosť o príspevok musí obsahovať projekt s cieľom investičného zámeru a informácie
o počte zamestnancov. Zákon neuvádza ţiaden limit na výšku príspevku.
Agentúra podporovaného zamestnávania (§ 58)
Je to právnická alebo fyzická osoba, ktorá poskytuje sluţby občanom so zdravotným
postihnutím alebo dlhodobo nezamestnaným a zamestnávateľom zamerané na uľahčenie
získania alebo udrţania zamestnania, alebo na získanie zamestnanca so zdravotným
postihnutím (napr. poradenstvo, zisťovanie schopností a zručností, vyhľadanie vhodného
zamestnania a jeho sprostredkovanie). Povolenie na vykonávanie činnosti agentúry vydáva
Ústredie PSVR. Zákon uvádza jediný zdroj financovania takejto agentúry a to príspevky od
zamestnávateľov. Na činnosť treba mať vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa.
Príspevok na činnosť pracovného asistenta (§ 59)
38
ÚP poskytuje zamestnávateľovi alebo SZČO, ktorá je zdravotne postihnutá príspevok na
činnosť pracovného asistenta. Asistent pomáha pri výkone zamestnania a pri vykonávaní
osobných potrieb postihnutých osôb počas pracovného času. Pracovný asistent musí mať
aspoň 18 rokov a spôsobilosť na právne úkony. Príspevok sa poskytuje mesačne vo výške
41% aţ 90% celkovej ceny práce vypočítanej ako obvykle. A to počas trvania pracovného
pomeru zdravotne postihnutej osoby , alebo počas výkonu SZČ. Zmluvu o poskytovaní
príspevku uzatvára ÚP so zamestnávateľom alebo SZČO so zdravotným postihnutím a táto
zase s asistentom.
Príspevok na úhradu prevádzkových nákladov chránenej dielne alebo chráneného
pracoviska a na úhradu nákladov na dopravu zamestnancov (§ 60)
Príspevok sa poskytuje na základe ţiadosti, ktorú treba podať na ÚP do konca prvého
mesiaca štvrťroka, ktorý nasleduje po štvrť roku, za ktorý sa ţiada príspevok. Poskytuje sa
teda štvrťročne vo výške 25 % z ročnej sumy, ktorá činí:
a) 2,5- násobok celkovej ceny práce vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v SR
vypočítanej podľa tohto zákona, na jedného občana so zdravotným postihnutím,
b) 5- násobok z toho istého základu ak sa príspevok poskytuje na jedného občana, ktorý
má pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť viac ako 70%.
Ďalšie opatrenia na podporu trhu práce priniesol Zákon 49/2009. Keďţe je to v prvom
rade reakcia na hospodársku krízu, je platnosť opatrení obmedzená do konca roka 2010.
Okrem úľav pri získavaní statusu sociálneho podniku (pozri stať o sociálnom podniku) sú to
ešte nasledovné opatrenia:
Príspevok na podporu udržania zamestnanosti (§ 50d)
Poskytoval sa zamestnávateľovi, ktorý zachová pracovné miesta aj v prípade váţnych
prevádzkových dôvodov. Obmedzí svoju činnosť tak, ţe nebude prideľovať prácu v rozsahu
najmenej 4% ustanoveného pracovného času. Tento príspevok vyuţilo zatiaľ pomerne veľa
firiem asi pre 40 tisíc zamestnancov. ÚP poskytne príspevok za deň, kedy bola zamestnancovi
vyplatená mzda, najviac 60 kalendárnych dní v roku. Príspevok slúţi na úhradu zdravotného
39
poistenia, poistného na sociálne poistenie, starobné dôchodkové sporenie, ktoré platí
zamestnávateľ. Zamestnávateľ vypláca príspevok zamestnancovi o mesiac pozadu spolu so
mzdou.
Príspevok na podporu vytvorenia pracovného miesta (§ 50e)
Poskytoval sa zamestnávateľovi, ktorý na vytvorené pracovné miesto prijme do
pracovného pomeru uoz vedeného v evidencii uoz najmenej 3 mesiace. Zamestnávateľ musí
nové miesto zachovať najmenej 12 mesiacov. Výška príspevku činí mesačne:
a) v bratislavskom kraji 15 % z celkovej ceny práce vypočítanej obvyklým spôsobom,
b) v ostatných krajoch 30% z toho istého základu.
Príspevok ku mzde zamestnanca (§ 50f)
Nárok na tento príspevok mal zamestnanec, ktorý:
 bol pred prijatím do pracovného pomeru vedený v evidencii uoz najmenej 3 mesiace,
 dostával dávku v hmotnej núdzi a príspevok k dávke,
 bol vyradený z evidencie uoz, lebo si našiel prácu sám,
 do 3 mesiacov od nástupu do zamestnania poţiada o príspevok.
Zamestnanec dostal príspevok ak jeho mesačná mzda dosahovala najviac 1,7 – násobku
sumy ţivotného minima.
Príspevok činil počas prvých 12 mesiacov 22% z priemernej mzdy zamestnanca
v hospodárstve SR a počas ďalších mesiacov 11% z toho istého základu.
Príspevok na podporu samostatnej zárobkovej činnosti (§ 50g)
Príspevok sa poskytoval nezamestnanému, ktorý bol vedený v evidencii uoz najmenej 3
mesiace, dostával dávku v hmotnej núdzi a príspevok k nej a ktorý začne a bude vykonávať
SZČ nepretrţite 24 mesiacov. Príspevok sa poskytoval len na platenie preddavku na zdravotné
poistenie počas 22 mesiacov a poistného na sociálne poistenie najviac počas 4 mesiacov.
40
Príspevok na zdravotné poistenie bol pre rok 2009 stanovený na 41 eur a na sociálne poistenie
na 98 eur.
Príspevok
na
samostatnú
zárobkovú
činnosť
v oblasti
spracovania
poľnohospodárskych výrobkov a obchodovania s nimi (§ 50 h)
Podmienky poskytovania príspevku a výška príspevkov boli rovnaké ako u príspevku
podľa § 50 g.
V porovnaní so stavom pred 1.májom 2008 sa počet aktívnych opatrení na trhu práce
takmer zdvojnásobil. Aj v roku 2007 aj v roku 2008 bol ďaleko najvyuţívanejším nástrojom
príspevok na aktivačnú činnosť pre organizátorov menších obecných sluţieb pre obec, najmä
z hľadiska počtu osôb, ktoré sa do aktivačných prác zapojili (i keď oni dostávali príspevok
v rámci hmotnej núdze). Postupne sa však počíta s utlmením aktivačných prác, pretoţe
pomocou tohto opatrenia sa len relatívne málo ľudí zapojilo do trvalého pracovného pomeru.
Väčšinou sa uspokojili s dávkou v hmotnej núdzi a príspevkami k nej. Prvým opatrením je, ţe
aktivačných prác sa moţno zúčastniť najviac dva razy.
Celkove sme v roku 2007 vynaloţili na aktívne opatrenia trhu práce 2,6 miliardy korún
a za prvý polrok 2008 2 miliardy. Opatrenia sú financované hlavne zo zdrojov EÚ, z rozpočtu
SR pochádzalo len cca 13,5 %.
Pri mnohých aktívnych opatreniach na trhu práce sa pre poskytovanie príspevku vyskytuje
podmienka, ţe občan, ktorý má získať týmto opatrením, musí byť vedený v evidencii uoz
najmenej tri mesiace.
Hlavné ustanovenia zákona o evidencii uoz sú nasledovné:
 o zaradenie do evidencie uoz treba písomne poţiadať na ÚP,
 uoz je povinný si aktívne hľadať zamestnanie a musí to vedieť aj najmenej raz za
mesiac preukázať,
 uoz je povinný byť k dispozícii ÚP do 3 pracovných dní od doručenia písomnej výzvy,
alebo ústnej výzvy pri návšteve na ÚP na účel sprostredkovania zamestnania, účasti na
programoch odborného poradenstva a programoch aktívnych opatrení na trhu práce.
41
ÚP vyradí uoz z evidencie najmä ak tento:
 pracuje nelegálne,
 bez váţnych dôvodov nie je k dispozícii ÚP,
 nespolupracuje s ÚP,
 dostal povolenie na prácu v cudzine.
Za nespoluprácu sa považuje odmietnutie vhodného zamestnania, nehlásenie sa na úrade
v určených intervaloch, nedodrţovanie liečebného reţimu alebo ak uoz nevie preukázať, ţe si
aktívne hľadá zamestnanie.
Všetky sluţby zamestnanosti a aktívne opatrenia na trhu práce majú za cieľ zníţiť
nezamestnanosť.
8. Práca s nezamestnanými
8.1.
Poradenstvo pre nezamestnaných
Nezamestnanosť je váţny sociálny problém, ktorý často krát presahuje moţnosti
riešenia jednotlivcom. Znamená to, ţe človek chce pracovať, je odborne aj zdravotne schopný
na pracovný výkon, ale nemôţe nájsť zamestnanie. Nezamestnanosť najviac zasahuje osoby
nad 50 rokov veku, mladistvých (absolventov škôl) a osoby bez kvalifikácie. Reakcia na
stratu zamestnania a prechod k nezamestnanosti prechádza určitými typickými fázami:
I.
šok – je prvou fázou a nasleduje tesne po strate zamestnania – reakciou je odmietnutie
uveriť tomuto faktu, neskôr ju však človek akceptuje;
II.
optimizmus – je druhou fázou a tu nastupuje radosť zo slobody – človek pozitívne
prijíma dostatok voľného času a aktívne hľadá zamestnanie;
42
III.
pesimizmus – je treťou fázou a nastupuje pribliţne po 6 mesiacoch, kedy si
jednotlivec uvedomuje váţnosť svojej situácie – nedostatok sociálneho kontaktu
a zhoršenie finančnej situácie sa prejavuje depresiou a tieţ oslabením motivácie pre
hľadanie práce;
IV.
fatalizmus – je štvrtou fázou, ktorá nastáva pribliţne po 9 – 12 mesiacoch
nezamestnanosti – jednotlivec rezignuje a prispôsobuje sa niţšiemu príjmu, neverí, ţe
sa zamestná.
Vo všeobecnosti sa strata zamestnania chápe ako krízová ţivotná situácia spojená so
zníţenou ţivotnou úrovňou (zhoršenou kvalitou ţivota). Významnú úlohu pri riešení daného
problému zohráva poradenská činnosť.
8.2.
Konzultačné zručnosti pre poradcov
Úspech ľudskej rasy je závislý od schopnosti prispôsobiť sa novému prostrediu pomocou
rýchleho procesu učenia sa. Aj keď mnoho nezamestnaných uvedie nájdenie si zamestnania
ako najväčšiu prioritu, realita je taká, ţe väčšina z nich si nedokáţe nájsť prácu bez prvotnej
podpory vo forme poradenstva.
Poradenstvo je profesia (alebo poslanie) vyţadujúca mnoho zručností, pretoţe to je
poslanie „pomáhať druhým“. Pomáhať druhým je prirodzená ľudská aktivita, ktorú môţeme
nájsť v kaţdej forme spoločnosti počas celej histórie ľudstva (ako upozorňuje Carl Rogers poradenstvo je tieţ pokusom dobrého človeka pomáhať ostatným).
V poradenstve sa nesmie objaviť problematika moci, prevahy nad klientom. Vo vzťahu
poradca - klient je moc na strane poradcu. Klient potrebuje poradcove vedomosti, zručnosti,
obhajobu a podporu. Poradca preto musí dbať na to, aby pouţil svoju moc v prospech svojich
klientov.
Poradenstvo v modernom ponímaní je povaţované za proces prebiehajúci medzi
osobami, ktoré sú si rovné. Jedná sa o interaktívny proces a kaţdý klient a poradca majú
odlišnú osobnosť, odlišné zručnosti v analyzovaní a riešení problémov, rôzny prístup k ţivotu.
Kaţdý proces poradenstva sleduje jedinečnú cestu.
43
8.3. Verbálna komunikácia a aktívne počúvanie
Dôleţitým predpokladom úspešnosti a efektívnej práce s klientom je primeraná
komunikácia, ktorej základom je umenie počúvať. Poradca by sa mal naučiť naladiť na
príjem, vzdať sa svojej túţby zasahovať vo chvíľach keď hovorí klient. Avšak nesmie to byť
iba pasívne počúvanie. Od poradcu sa teda očakáva, ţe klienta bude počúvať aktívne, bude
mu dávať najavo, ţe ho pozorne počúva (bude udrţiavať primeraný očný kontakt,
signalizovať záujem pokývaním hlavy, citoslovcami, pritakávaním, podporením klienta....).
Najčastejšou
poruchou
počúvania
je
počúvanie
na
"jedno
ucho",
to
znamená
nekoncentrovane. Pri povrchnom počúvaní hrozí akútne nebezpečenstvo, ţe poradcovi uniknú
relevantné informácie.
8.3.1. Jazyk v poradenstve
Poradca by mal s klientom hovoriť jasne a zrozumiteľne, vyhýbať sa inotajom, naráţkam
a neprimeraným zovšeobecňovaniam. Úroveň jeho vyjadrovania by mala rešpektovať
kapacitu klienta pochopiť hovorené slovo i to, čo sa deje v poradenskom procese. Preto je
potrebné sledovať neverbálne prejavy klienta a z nich vyčítať pochopenie a porozumenie.
Poradca sa môţe stretnúť s rôznymi jednotlivcami alebo skupinami (narkomani, punkeri ...).
Uţitočné je pozbierať všetky dostupné výrazy rôznych ţargónov a slovník si postupne
rozširovať. V prípade, ţe klient pouţije nespisovný, resp. "háklivý" výraz a poradca sa
dostane do rozpakov (červená sa, cíti sa zaskočený...), klient sa môţe zaraziť a zabrzdiť v
rozhovore. Poradca, ktorý bez rozpakov dokáţe pouţívať jazyk klienta a nenárokuje si na
jazykovú výchovu klienta, môţe s ním nadviazať veľmi dobrý kontakt. Ak poradca dá
prednosť svojmu slovníku, ktorý obsahuje výrazy pre klienta cudzie, mal by tieto výrazy
klientovi preloţiť do preňho zrozumiteľného jazyka. Skúsenosti potvrdzujú, ţe mnohí klienti
sa hanbia (neodváţia) pýtať na to, čomu nerozumejú. Potom sa stáva, ţe klienti i poradcovia
si domýšľajú kontexty a v komunikácii môţu ísť úplne mimo seba (ľudovo povedané "ja o
koze, ty o voze").
8.3.2. Akceptácia
44
Neodmysliteľnou podmienkou efektívnej komunikácie je akceptácia klienta, jeho
problémov a pocitov. Poradca by mal rešpektovať právo klienta na jeho názor, postoj, pocit.
Kaţdý človek je autentické indivíduum formované svojim genetickým potenciálom,
ţivotnými skúsenosťami, záţitkami a na základe svojej individuálnej histórie preţívať svet
inak ako iní ľudia. (výhodná je pozícia typu "ja som OK - ty si OK"). Akceptácia však
neznamená súhlas s klientom a jeho správaním, je to skôr pochopenie bez toho, aby sme sa s
klientom stotoţňovali.
8.3.3. Empatia
Empatia je schopnosť poradcu vcítiť sa do preţívania klienta. neznamená to však úplné
stotoţnenie sa s klientom v oblasti preţívania, pretoţe keby poradca preţíval autenticky to čo
klient, dostal by sa do zajatia silných pocitov a nemal by kapacitu pre pomoc klientovi
(napríklad keď je klient depresívny, smutný, plačlivý, poradca by nemal upadnúť do
rovnakého stavu).
8.3.4. Kongruencia
Diskutovanejšou komunikačnou zručnosťou poradcu je jeho otvorenosť vo vyjadrovaní
pocitov, transparentnosť. Avšak úplné naplnenie porekadla "čo na srdci to na jazyku" by
mohlo narušiť riešenie problémov. Poradca by mal byť v komunikácii neprotirečivý, pretoţe
protirečivé vyjadrenia alebo správanie zneisťujú klienta. Vzniká dvojitá väzba - klient sa
nevie rozhodnúť, ktorú časť komunikácie má brať ako podstatnú a potrebnú (napríklad
poradca s istou formou konania klienta súhlasí, oceňuje ju a vzápätí s ňou vyjadruje
nespokojnosť a odmieta ju). Klient sa stáva zajatcom protichodných informácií, objavuje sa u
neho neistota, napätie nespokojnosť, hnev alebo apatia.
8.4. Neverbálna komunikácia
45
Významnou zloţkou komunikácie okrem slov je neverbálna komunikácia - inými slovami
povedané mimoslovná komunikácia, ktorá je fylogeneticky i ontogeneticky staršia. Vo vývoji
ľudstva mimoslovná komunikácia predchádzala slovnú (dieťa v rannom veku komunikuje tieţ
neverbálne).
Pretoţe neverbálna zloţka komunikácia je staršia, často ju vyuţívame
(pouţívame) neuvedomelo. Poradca by mal čo najviac vedieť o vlastnej neverbalite (ako
pôsobí na ľudí) a súčasne by sa mal učiť dešifrovať neverbálnu komunikáciu svojich klientov.
8.4.1. Mimika
Pod mimikou sa všeobecne rozumie komunikácia prostredníctvom tváre. Komunikátormi
sú najmä oči, ústa, čelo, lícne svaly a brada. Oči patria medzi najvýznamnejšie komunikačné
kanály. Primeraný očný kontakt je pre klienta signálom, ţe je o neho záujem. Naopak
odvracanie očí, fixovanie pohľadu mimo klienta (pohľad do stropu, zeme, pozeranie na svoje
ruky ...), je klientom dešifrovaný ako nezáujem alebo neistotu poradcu. Problematický býva
taktieţ aj príliš koncentrovaný pohľad na klienta - do jeho očí. Takýto sústredený pohľad
(akoby hypnotizujúci) môţe klient preţívať tenzne, s neistotou, často stráca koncentráciu a niť
rozhovoru.
Taktieţ oči klienta sú pre poradcu dôleţitým zdrojom informácií o jeho preţívaní,
signalizujú čo sa v ňom deje, čo preţíva:
 plachý klient (uhýba očami, pohľadom preskakuje z miesta na miesto...),
 ľahostajný klient (s nezáujmom blúdi pohľadom po miestnosti..),
 klient v odpore (manifestačne pozerá mimo poradcu alebo a pokúsi o očný súboj..).
Ľudové príslovie hovorí, ţe "oči sú okná do duše človeka", avšak odborníci na neverbálnu
komunikáciu tvrdia, ţe významnejším kanálom signalizujúcim preţívanie človeka sú ústa.
Ústami človek vyjadruje radosť, nadšenie, smútok, sklamanie, prekvapenie ........ Dôleţité sú
najmä kútiky úst:
 zdvihnuté kútiky signalizujú zvyčajne radosť, dobrú náladu,
 rovné kútiky signalizujú zaťatosť a zlosť,
 ovisnuté kútiky signalizujú smútok, sklamanie, únavu.
46
Dôleţitým prostriedkom komunikácie ústami a ich okolím je úsmev, ktorý najčastejšie
vyjadruje radosť, uvoľnenie, dobrú náladu. Klienti však niekedy úsmevom zakrývajú rozpaky
- usmievajú sa keď sú neistí alebo sa ocitli v nepríjemnej situácii. Ďalšími komunikátormi
tváre sú brada, ţuvacie svaly a čelo.
8.4.2. Gestikulácia
Gestikulácia je neverbálna komunikácia prostredníctvom rúk. Význam gestikulácie bol
známy uţ v starom Grécku a preto nácvik gestikulácie bol súčasťou rétorickej prípravy.
Pohyby rúk dokresľujú, potvrdzujú alebo zvýrazňujú hovorené slovo. Niektorým gestám
všetci rozumejú aj bez slov - patria sem napríklad priestorové príkazy (poď sem, choď tam
...), upozornenia (ticho, pomalšie, pozor..), obviňovanie, zosmiešňovanie, kritizovanie, hnev a
podobne. Klient pohybmi rúk dopĺňa hovorené slovo a súčasne môţe gestikuláciou
komunikovať svoje preţívanie - neistotu, odmietnutie, uzatvorenosť, smútok, apatiu a
podobne.
8.4.3. Haptika
Haptika znamená neverbálnu komunikáciu prostredníctvom dotyku. Najčastejším
dotykom v našej kultúre je podanie ruky.
Poradca môţe vyuţívať (pouţívať) dotyk pri klientoch v hlbokej depresii, ktorí sa cítia
beznádejne, sú aktuálne v ťaţkej kríze. Dotykom im dáva najavo, ţe ich chápe a je pri nich.
Dotyk sa v poradenstve nevyuţíva iba ako nástroj na prejavovanie blízkosti, pochopenia či
zdieľania - dotyk môţe pozitívne posilňovať klienta a povzbudzovať ho. Dotyky a dotykovosť
by mali byť uvedomelou súčasťou poradenskej práce s klientom.
8.4.4. Proxemika
47
Proxemika znamená neverbálnu komunikáciu prostredníctvom vzdialenosti medzi
komunikujúcimi. Kaţdý človek má okolo seba pomyselné zóny, do ktorých si púšťa určitých
ľudí.
 Do 20 cm od seba je intímna zóna človeka. Do tejto zóny človek umoţňuje vstúpiť
ľuďom ktorým dôveruje a má príjemný pocit z telesného kontaktu s nimi (deti,
milenci, manţelia..)
 Vo vzdialenosti 60 cm je osobná zóna, do ktorej môţu vstupovať ľudia, ktorí sú
človeku osobne blízky (rodičia, súrodenci, dobrí priatelia...).
 Sociálna zóna je okruh vo vzdialenosti 2 m od človeka. V tejto zóne komunikuje
človek s ľuďmi, s ktorými sa dostáva do bezpečného sociálneho kontaktu.
 Viac ako 2 m od človeka je verejná zóna v ktorej ostávajú ľudia, ktorí sú neznámi.
Ak si v rámci komunikácie poradca a klient narušujú hranice jednotlivých zón negatívne
to ovplyvňuje kvalitu komunikácie.
Okrem horizontálnej proxemiky by poradca mal uvedomele pracovať aj s vertikálnou
vzdialenosťou medzi ním a klientom. Nemal by vytvárať asymetrické polohy (napr. nechá
klienta stáť alebo on stojí nad klientom, jeho sedenie je výraznejšie vyššie ako sedenie klienta
...). Asymetrické pozície môţu byť prekáţkami v komunikácii s klientom a blokovať
efektívnosť poradenskej práce.
8.4.5. Kinezika
Kinezika sa zaoberá komunikáciou prostredníctvom pohybu. Poradca sleduje počas
konzultácie čo robia klientove ruky, nohy, telo. Klienti sa často hrajú s rukami, šúchajú si
ruky, škrabú sa na tvári, klopkajú prstami, kývajú nohami alebo sa húpu celým telom. Tieto
vo väčšine mimovoľné pohyby signalizujú napätie, nepokoj, nepohodu klienta.
48
8.4.6. Paralingvistika
Paralingvistika zahŕňa všetky sprievodné fenomény verbálnej komunikácie okrem slov.
Môţeme sem zaradiť:
 plynulosť reči (klient môţe hovoriť trhane, nerozhodne, úsečne, stroho alebo plynulé),
 hlasitosť reči (klient hovorí príliš ticho, prenikavo, kričí alebo hovorí v strednom
rozsahu),
 rýchlosť reči (hovorí príliš pomaly, rozťahane, rýchlo),
 doby trvania reči (hovorí málo, krátko, často mlčí, rozvláčne, nedá sa zastaviť),
 tón reči (môţe byť spevavý, podmanivý, chladný, sarkastický, tvrdý , ostrý),
 farba hlasu (citové podfarbenie slov).
8.4.7. Produkcia
Produkcia je tieţ súčasťou neverbálnej komunikácie. Súčasťou produkcie je úprava
zovňajšku, oblečenie, účes a rôzne produkty človeka. Oblečenie a upravenosť klienta môţe
poradcovi niečo signalizovať.
8.4.8. Spätná väzba
Do komunikačného repertoára poradcu patrí tieţ poskytovanie spätnej väzby klientovi.
Spätná väzba by mala byť bez interpretácií a morálneho hodnotenia. Klient nemusí spätnú
väzbu prijať, pretoţe môţe vnímať celú situáciu inak ako poradca.
9. Proces poradenstva
Poradenský proces začína predstavením, vysvetlením role poradcu, vymedzením hranice
sluţieb, aby sa nevzbudili nesprávne očakávania a klient sa informuje o moţnej dĺţke
49
rozhovoru (veľa úradov práce vyhradzuje pre kaţdý rozhovor časový limit, aby obslúţili čo
najviac klientov).
Ak sa pouţívajú formuláre a tlačivá (prípadne si poradca robí poznámky), je potrebné
poţiadať klienta o súhlas a súbeţne treba vysvetliť, ako budú informácie uloţené (spisy sú
dôverné, uloţené v uzamykateľných skriniach).
9.1.
Kladenie otázok
Otázky sú dôleţitým nástrojom poradcu k tomu aby sa nimi posunul rozhovor zo
všeobecnej do špecifickej roviny, čím pomôţu poradcovi určiť kľúčové aspekty klientovej
situácie.
9.2.
Emocionálny odstup
Dôleţitým faktorom je, aby poradca bol empatický - dokázal pochopiť klientovu situáciu.
To však nesmie znamenať, aby poradca prevzal na seba klientove problémy, pretoţe tým sa
zníţi kvalita poradenstva.
9.3.
Zistenie aktuálnej situácie
Táto fáza zahŕňa vypočutie klientovho príbehu, aby poradca získal obraz o situácii a
problémoch, ktorým klient čelí. Poradca sa dozvie o vzdelaní klienta, pracovných
skúsenostiach, záľubách a podobne. K získaniu potrebných informácií je potrebné pouţívať
otvorené otázky.
9.4.
Zistenie "uprednostňovanej situácie"
Po získaní obrazu o klientovej aktuálnej (súčasnej) situácie je potrebné pomocou
rozhovoru získať poznanie o jeho „uprednostňovanej situácie“ – inak povedané zistiť akú
50
predstavu o riešení situácie má klient. V niektorých prípadoch na získanie takéhoto poznania
je potrebná dlhšia doba. Taktieţ sú situácie, kedy má klient viacero rôznych, dakedy
protikladných predstáv.
Napr.: Ţena, ktorá sa vracia do pracovného pomeru po tom, ako sa starala o dieťa, môţe
chcieť rekvalifikáciu v rámci svojho profesijného zamerania, ale moţno má uţ dosť toho, ţe
nemá dostatok peňazí a prijala by akékoľvek zamestnanie, len aby túto situáciu zmenila.
Moţno rozmýšľa nad zmenou svojej profesie, ale nevie aká nová profesia by to mala byť.
V takomto prípade je nutné zistiť klientove pocity a názory na kaţdú z moţností (zistiť moţno
aj iné moţné smery), zváţiť pre a proti kaţdej alternatívy a motivovať klienta, aby si vybral
pre seba čo najlepšiu moţnosť. Na dosiahnutie takého rozhodnutia je niekedy potrebné viac,
ako jeden rozhovor. Čas medzi jednotlivými rozhovormi môţe klient aj poradca vyuţiť na
zozbieranie väčšieho mnoţstva informácií, aby rozhodnutie bolo čo najlepšie –
najperspektívnejšie.
9.5.
Určiť správny smer
V priebehu zisťovania zámerov klienta treba mať na pamäti, ţe niektorí klienti nemusia
byť z rôznych príčin schopní rozhodnúť sa správne. V tejto „nerozhodnej“ fáze môţe (musí)
poradca zohrať dôleţitú rolu a pomôcť klientovi dosiahnuť realistické rozhodnutie.
9.6.
Akčný plán
V tejto etape (fáze) sa poradca a klient dohodnú na činnostiach, ktoré musí klient (alebo aj
poradca) urobiť, aby bolo moţné realizovať vybrané rozhodnutie.
Prioritne treba mať na pamäti, ţe konečné rozhodnutie je na klientovi – rola poradcu je
poskytnúť klientovi čo najviac informácií a pomôcť mu vidieť svoje moţnosti a situáciu
z rôznych pohľadov.
Písomné akčné plány, ktoré sú dodrţiavané obidvoma stranami sú veľmi uţitočné nielen
pri predchádzaní nedorozumení, ale aj na meranie pokroku v ďalších fázach poradenstva.
51
9.7.
Odkazy – distribúcia
Úrady práce, sociálnych vecí a rodiny, ale aj iné poradenské organizácie, súhlasia
s faktom, ţe klienti sa často môţu cítiť ako „horúci zemiak“, ktorý prehadzujú tam a späť
medzi rôznymi subjektmi poradenstva, resp. pomoci, alebo sú im poskytnuté nesprávne
(neúplné) informácie, čo spôsobuje zbytočný zmätok, nedorozumenia, únavu a tieţ výdavky.
Tejto situácii sa dá predísť tak, ţe poradca (poradenské inštitúcie) majú dobrý odkazový
systém (zosieťovanie a rýchla dostupnosť informácií) medzi jednotlivými relevantnými
organizáciami a distribúcia klienta je presná, jasná a prospešná.
9.8.
Ukončenie rozhovoru
V závere rozhovoru je nutné informovať klienta čo má urobiť, ak bude potrebovať ďalšiu
pomoc (telefonické spojenie, ďalšie poradenské stretnutia a pod.), zistiť či klient nemá ešte
ďalšie otázky a aţ potom môţe byť rozhovor ukončený.
10.
Pomoc pri hľadaní zamestnania
Takmer všetci uchádzači o zamestnanie čelia rôznym bariéram pri hľadaní práce. Navyše
si mnohí klienti mohli vytvoriť nepresné predstavy o tom, čo sa očakáva od ţiadosti
o zamestnanie, pohovoru, výberového konania. Mnohí nezamestnaní môţu mať za sebou
pôsobivú predchádzajúcu pracovnú kariéru bez toho, aby niekedy museli vyplniť alebo
zostaviť ţiadosť o zamestnanie, profesijný ţivotopis, ísť na pracovný pohovor, súperiť
s ostatnými uchádzačmi.
V tomto prípade rola poradcu spočíva aj v asistencii pri písaní ţiadostí a príprave klienta
na pohovor kladením pravdepodobných otázok, simuláciou skutočného pohovoru –
poskytovaním rád.
52
10.1. Podanie žiadosti o zamestnanie
Veľa klientov môţe mať rutinné zručnosti potrebné k hľadaniu zamestnania (noviny,
internet a pod.), ale môţe tieţ chcieť, aby mu poradca poradil a pomohol. Bez ohľadu na
pracovný sektor, väčšina zamestnávateľov poţaduje nejakú formu písomnej ţiadosti
s priloţeným ţivotopisom. Existujú rôzny štýly písania ţivotopisov, avšak všetky by mali byť
písané funkčne, jasne a mali by čitateľovi ţivotopisu umoţniť dozvedieť sa dôleţité fakty
o ţiadateľovi.
Potenciálny zamestnávateľ, ktorý číta ţivotopis nepochybne bude chcieť
vedieť predošlé pracovné skúsenosti ţiadateľa, jeho schopnosti a zručnosti, kvalifikáciu.
Poradca v tejto etape môţe pomáhať klientovi pochopiť proces ţiadosti, štruktúru
uvádzaných informácií, prípadne ďalšie relevantné prílohy.
10.2. Príprava na pohovor (výberové konanie)
Ak sa klient pripravuje na pracovný pohovor, resp. výberové konanie, poradca mu môţe
sprostredkovať rad uţitočných informácií – napr. aké otázky ho pravdepodobne čakajú na
ktoré bude musieť odpovedať, akú odbornosť a špecializáciu zamestnávateľ vyţaduje
a podobne. Poradca tieţ klientovi vysvetlí, ako sa pohovory a výberové konania realizujú, čo
zamestnávateľ očakáva a hľadá. Ak je to moţné môţe poradca s klientom zahrať modelovú
situáciu. Ak je moţnosť takúto hranú situáciu zaznamenať na video záznam, klient môţe
pozorovať verbálny prejav a reč tela.
10.3. Následný pohovor
V prípade, ţe klient neuspeje v uskutočnenom pracovnom pohovore alebo výberovom
konaní, úlohou poradcu je, aby ho povzbudil k ďalšiemu konaniu. Znamená to prediskutovať
celú situáciu s klientom, analyzovať klady, zápory a objektívne skutočnosti, nájsť poučenie
a tak udrţiavať v klientovi sebavedomie a motiváciu skúšať ďalej.
53
11.
Sociálne vylúčenie (exklúzia)
V modernej
ekonomike
jedným
z najväčších
symptómov
sociálneho
vylúčenia
nezamestnanosť (najmä dlhodobá) a zamestnania s nízkym príjmom. Adekvátne platená práca
nedáva len príjem, ale taktieţ istý stupeň nezávislosti, pocit vlastnej hodnoty a sociálne cennú
identitu. Chudoba naopak prispieva k zlému zdraviu (fyzickému aj psychickému), zniţuje
ţivotné očakávania a vo všeobecnosti zniţuje kvalitu ţivota.
V období nezamestnanosti, rýchleho technologického napredovania a sociálnych zmien
zohráva
poradenstvo a celoţivotné vzdelávanie významné miesto. Vzťah medzi
nezamestnanosťou a nízkym (ţiadnym) vzdelaním je evidentný. V niektorých prípadoch je
potrebné opätovné obnovenie potrebných zručnosti (napr. dlhodobo nezamestnaní).
Primárnou skupinou odborného poradenstva v systéme úradov práce, sociálnych vecí
a rodiny, resp. iných poradenských subjektov sú:
 nezamestnaní, ktorí aktívne hľadajú zamestnanie, ale majú nedostatočnú alebo
ţiadnu kvalifikáciu;
 nezamestnaní, ktorí sa vzdali nádeje, ţe si zamestnanie nájdu a preto ho
prestali hľadať, alebo nezamestnaní, ktorí tvrdia, ţe nechcú byť zamestnaní,
ale tieţ iba stratili odvahu a nádej;
 nezamestnaní, ktorí získavajú príjem v tieňovej (šedej) ekonomike a je
potrebné ich presvedčiť, ţe legálna ekonomika a legálny trh práce má pre nich
dlhodobo prospešnejší status;
 zamestnaní, ktorí povaţujú svoje zamestnanie za neuspokojivé najmä z dôvodu
nízkeho príjmu.
Medzi najviac ohrozených symptómom dlhodobej straty zamestnania patrí skupina
občanov, ktorí majú nedostatky v základných zručnostiach, ktoré je podľa UNESCO
definovaná ako:
11.1. Funkčná negramotnosť
54
Osoba je funkčne negramotná, ak sa nedokáţe zapojiť do všetkých tých aktivít, v ktorých
je gramotnosť poţadovaná pre efektívne fungovanie skupiny a komunity a tieţ pre umoţnenie
pokračovania v čítaní, písaní a počítaní pre vlastný rozvoj a rozvoj komunity.
Takmer všetko, čo vieme o ţivotnej situácii funkčne negramotných pochádza od ľudí,
ktorí tento problém uţ prekonali pomocou poradenstva a zaregistrovaním sa na rôzne kurzy
základných zručností.
Vzhľadom na viaceré štúdie, ľudia postihnutí problémami s čítaním a písaním sa viac
pravdepodobne stanú nezamestnanými ako ostatní. Medzi funkčnou negramotnosťou a
nevýhodou na trhu práce je jasná asociácia.
Medzi tými, ktorí sú napriek tomuto handicapu zamestnaní, je prevaţná väčšina manuálne
pracujúcich v oblastiach, kde sú vyţadované len stredné, nízke alebo ţiadne zručnosti. Takéto
zamestnania sú však sprevádzané nízkymi mzdami, ţiadnymi šancami na povýšenie,
nedostatkom ďalšieho vzdelávania a moţností školení. Znamená to inak povedané, ţe väčšina
zamestnaní je pre ľudí s nedostatočným ovládaním písania, čítania a počítania nedostupných.
Poznámka:
Rôzne štúdie ukazujú, ţe nie je len jeden faktor, ktorý vedie k funkčnej negramotnosti, ale
kombinácia faktorov navzájom súvisiacich. Vo všeobecnosti majú príčiny väčšiny problémov
s čítaním a písaním svoj pôvod v sociálnych, ekonomických, kultúrnych a emocionálnych
skúsenostiach človeka. Väčšina profilov postihnutých ľudí ukazuje na hlavné oblasti
skúseností, ktoré sú v rodine, prostredia počas detstva a školského ţivota. Funkčne
negramotní prevaţne pochádzajú z rodím, kde čítanie a písanie zohráva malú alebo ţiadnu
rolu. Rodičia im nečítali alebo ani dostatočne nerozprávali. Nemali nikdy moţnosť rozprávať
sa o význame slov a fráz. Nedostatok komunikácie v konečnej miere spôsobil nedostatočný
rozvoj ich jazykových a sociálnych zručností.
Takýto jednotlivci, v prípade straty zamestnania majú veľmi nízku šancu opätovne sa
presadiť na trhu práce.
11.2. Práca s cieľovou skupinou
55
Psychologické štúdie hovoria, ţe pocit hanby súvisiaci s neschopnosťou čítať je
mimoriadne aký silný. Ak poradca získa dojem, ţe klient má problémy s čítaním a písaním, je
nesmierne dôleţité reagovať správnym spôsobom. V prvom rade to znamená neklásť ţiadne
priame otázky k tejto téme, pretoţe klient bude pravdepodobne zastierať pravdu. Vhodnejšie
je urobiť "krok späť" a vystupovať opatrne a vyhýbať sa priamym otázkam, aby bola
vytvorená pre klienta prijateľná atmosféra. Poskytnutie pocitu istoty a dôvery vytvorí
atmosféru vhodnú na rozprávanie. Klient musí byť pozorne a ohľaduplne motivovaný k
tomu, aby hovoril úprimne o svojich problémoch.
Veľmi zaujímavé je to, ţe mnoho funkčne negramotných, ktorí konečne mali moţnosť
hovoriť o svojej situácii, majú jednu alebo i viac príčin na zmenu. Tieto rôzne elementy
motivácie musí poradca objaviť, musia byť zdôraznené a opakovane vytyčované ako
argumenty vonkajšej motivácie a podpory s cieľom, aby navštevoval kurz základných
zručností. Môţe to znamenať prvý krok zapojenia sa do sociálnych kontaktov a klient sa opäť
bude môcť stať viac aktívnym členom spoločnosti.
12.
Požiadavky trhu práce
Aktívne pôsobenie na trhu práce závisí od pracovných (odborných) zručností
a takzvaných kľúčových (mäkkých) zručností, ako sú komunikácia a tímová práca. Túto
skutočnosť musia mať na zreteli aj poradcovia úradov práce.
Kľúčové zručnosti môţu byť kategorizované viacerými spôsobmi. Pre ilustrácia moţno
uviesť niektoré poţiadavky na zručnosti (vzišli z prieskumov):
V správe francúzskej vlády je určených sedem všeobecných zručností, ktoré sa pouţívajú
v mnohých povolania a odvetviach:
 zbieranie informácií a analýza informácií,
 komunikácia,
 plánovanie a organizačné aktivity,
56
 práca v tíme,
 pouţívanie techniky,
 riešenie problémov,
 vyuţívanie technológií.
V štúdii pre Britský obchodný výbor je uvedených osem zručností:
 komunikačné zručnosti,
 schopnosť konštruktívne myslieť,
 schopnosť učiť sa,
 schopnosť určiť priority a riadiť projekty,
 zručnosť pri pouţívaní informačných technológií,
 riadiace (vodcovské) schopnosti,
 schopnosť dobrých osobných a medziľudských vzťahov,
 schopnosť spolupráce.
Uvedené dva príklady majú niekoľko spoločných znakov, ale aj niekoľko odlišností.
Rozdiely pramenia z faktu, ţe rôzne pracovné úlohy
vyţadujú diferencované zručnosti
(konštruktívne myslenie, riešenie problémov, riadiace schopnosti atď.).
Uplatňovanie kľúčových zručností v zamestnaní závisí aj od osobných hodnôt akú sú:
 morálka,
 integrita,
 etické hodnoty,
 postreh a bystrosť,
 úprimnosť
 sebadôvera,
 pozornosť na detaily.
V praxi sa kľúčové zručnosti objavujú v rôznych kombináciách. Napríklad pre
projektového manaţéra je plánovanie a koordinácia kľúčovou zručnosťou.
57
12.1. Kľúčové zručnosti
Medzi základné kľúčové zručnosti patrí:
 tímová orientácia (nemusí znamenať len schopnosť pracovať v tíme, ale aj podriadenia
sa spôsobu myslenia a práce tímovému duchu),
 komunikačné zručnosti (znamená schopnosť jasne formulovať svoje myšlienky,
schopnosť dekódovať prijaté správy, pozorne počúvať, ovládať aj neverbálnu
komunikáciu....),
 flexibilita (schopnosť mentálne pohybu, prispôsobiť sa rýchlemu technologickému
pokroku, prijímať zmeny ...),
 motivácia (súhrn dôvodov pre ktoré ľudská bytosť koná, vysoká vôľa pracovať,
investovať úsilie bez „poháňania“ vedúceho..),
 sebapresadzovanie (schopnosť presadiť svoje nápady, ciele, koncepcie...),
 kreativita (nájdenie riešenia, inovatívne nápady, predstavivosť...),
 analytické a logické myslenie (schopnosti objaviť súvislosti, štruktúru vecí a ich
vhodná sumarizácia, interpertačná schopnosť, vyvodenie záverov..),
 odolnosť voči stresu (vedieť zostať kľudný a produkovať vysoko kvalitnú prácu j pod
časovým tlakom, sebadisciplína, vyrovnanosť ...).
12.2. Kľúčové zručnosti a zamestnanosť
Ovládať kľúčové zručnosti je pre kandidátov o zamestnanie dôleţitým faktorom. Mnohí
zamestnávatelia však kladú dôraz (vyţadujú) aj na pozitívny prístup a spoľahlivosť, ak chcú
niekoho prijať do zamestnania. Poţiadavky zamestnávateľov na zručnosti sa taktieţ líšia
58
v závislosti od regiónu, sektoru a povolania. Zamestnávatelia tieţ hľadajú u záujemcov aj
flexibilitu a ochotu pracovať.
U zamestnávateľov sa často objavujú aj predsudky, ktoré súvisia s vekom zamestnancov.
Inak povedané, zatiaľ čo niektoré skupiny zvýhodňujú, iné znevýhodňujú – starší sú často
vnímaní ako tí, ktorí sa ťaţšie učia, mladí sa zase často povaţujú za málo pracovne zrelých,
ale viac ochotných sa učiť. V prípade, ţe mladí preukáţu pozitívne atribúty, zamestnávatelia
môţu prehliadnuť nedostatok kvalifikácie.
Ťaţkým handicapom je aj obdobie trvania nezamestnanosti. Najmä faktor času. Dlhodobo
nezamestnaní sú znevýhodnení vzhľadom k tomu, ţe zamestnávatelia predpokladajú ich
niţšiu pripravenosť k práci (resp. stratu pracovných návykov).
13.
Zamestnanosť v čase krízy
13.1. Udržanie zamestnanosti v čase krízy podľa súčasnej právnej úpravy
Opatrenia, ktoré môţe zamestnávateľ prijať v čase váţnych a preukázateľných
prevádzkových dôvodov sú krátkodobé, dlhodobejšie a iné. Moţnosti pouţitia jednotlivých
opatrení sú rozdielne podľa toho, či u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov,
alebo nie.
Medzi krátkodobé opatrenia môţeme zaradiť napr.:
1) nariadenie dovolenky,
2) pracovné voľno bez náhrady mzdy,
3) pracovný pomer na kratší pracovný čas,
4) pracovný pomer na určitú dobu.
Medzi dlhodobejšie opatrenia môţeme zaradiť napr.:
59
1) prekáţka v práci na strane zamestnávateľa - § 142 ods. 4 Zákonníka práce poskytnutie pracovného voľna so zníţenou (najmenej 60 %) náhradou mzdy a
s príspevkom na podporu udrţania zamestnanosti, zdieľanie práce,
2) skracovanie pracovného času,
3) zdieľanie pracovného úväzku,
4) dočasné pridelenie,
5) pracovné voľno, za ktoré patrí zamestnancovi mzda (flexikonto).
Medzi iné opatrenia môţeme zaradiť napr.:
1) príspevok na dopravu do zamestnania a späť zo sociálneho fondu,
2) zvyšovanie kvalifikácie a rekvalifikácia, vzdelávanie a príprava pre trh práce
zamestnanca
13.1.1. Krátkodobé opatrenia
Nariadenie dovolenky
Platná právna úprava umoţňuje zamestnávateľovi určiť zamestnancovi čerpanie
dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ňu zamestnanec nárok po prerokovaní so
zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom príslušného
odborového orgánu. V kolektívnej zmluve je moţné dohodnúť dlhšiu výmeru dovolenky.
Zamestnávateľ môţe určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď doposiaľ nesplnil
podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak moţno predpokladať, ţe zamestnanec tieto
podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru. V
prípade, ak zamestnanec dovolenku vyčerpá a neskôr sa zistí, ţe nárok na dovolenku stratil
alebo mu nárok nevznikol, je povinný zamestnávateľovi vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za
dovolenku. Zamestnávateľ sa môţe dohodnúť s príslušným odborovým orgánom, ţe od
zamestnancov prepustených v dôsledku krízy nebude poţadovať vyplatenú náhradu mzdy za
dovolenku.
60
Hromadné čerpanie dovolenky môţe zamestnávateľ určiť len po dohode s príslušným
odborovým orgánom, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a zlučiteľné so záujmom
zamestnancov.
Pracovné voľno bez náhrady mzdy
Zamestnávateľ sa môţe so zamestnancom dohodnúť na pracovnom voľne bez náhrady
mzdy (tzv. „neplatené voľno“). Počas neplateného voľna sa prerušuje povinné nemocenské a
dôchodkové poistenie, povinné poistenie v nezamestnanosti, neplatí ani 42 – dňová ochranná
lehota na nemocenské poistenie. Prerušenie sa robí podľa kalendárnych dní vrátane sobôt a
nedieľ, od dátumu začatia do dátumu skončenia neplateného voľna.
Pracovný pomer na kratší pracovný čas
Pracovný pomer na kratší pracovný čas je upravený v § 49 Zákonníka práce.
Zamestnávateľ môţe so zamestnancom v pracovnej zmluve alebo v dodatku k pracovnej
zmluve dohodnúť kratší pracovný čas (na určité obdobie), ako je ustanovený týţdenný
pracovný čas. Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni a
zamestnancovi patrí mzda zodpovedajúca kratšiemu pracovnému času. V prípade, ţe dôjde k
zníţeniu mzdy v dôsledku určitých opatrení (napr. kratší pracovný čas), je potrebné riešiť
kompenzáciu dopadov týchto opatrení napr. na výšku odstupného, dávku v nezamestnanosti a
iné sociálne dávky a pod.
Zamestnanec s kratším pracovným časom má nárok na toľko kalendárnych týţdňov
dovolenky ako ostatní zamestnanci ak pracuje denne (ale deň jeho dovolenky bude primerane
kratší). Ak kratší pracovný čas zamestnanca je rozvrhnutý len na niektoré dni v týţdni, jeho
týţdeň dovolenky predstavuje toľko pracovných dní, koľko dní v týţdni pracuje.
Pracovný pomer na určitú dobu
61
Pracovný pomer na určitú dobu moţno dohodnúť najdlhšie na tri roky. Pracovný pomer na
určitú dobu moţno predĺţiť alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov najviac jedenkrát.
Od 1. marca 2009 došlo k zmene. Pracovný pomer na určitú dobu moţno dohodnúť najdlhšie
na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu moţno predĺţiť alebo opätovne dohodnúť v
rámci dvoch rokov bez zákonného dôvodu najviac dvakrát.
Ďalšie predĺţenie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch
rokov alebo nad dva roky je moţné aj z dôvodu vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej
zmluve.
13.1.2. Dlhodobejšie opatrenia
Prekážka v práci na strane zamestnávateľa - § 142 ods. 4 Zákonníka práce poskytnutie pracovného voľna so zníţenou (najmenej 60 %) náhradou mzdy a s príspevkom
na podporu udrţania zamestnanosti – zdieľanie práce
Na rozdiel od zdieľania pracovného úväzku sa na ochranu pracovných miest počas krízy
vyuţíva dočasné opatrenie zdieľanie práce – skracovanie pracovného času za účelom rozdeliť
prácu rovnakému počtu zamestnancov, aby sa neprepúšťalo a zachránili sa existujúce
pracovné miesta. Je to opatrenie, kde sa rozloţí bremeno v ťaţkej ekonomickej situácii na
zamestnancov, zamestnávateľov a vládu (príspevok na podporu udrţania zamestnanosti).
V ustanoveniach Zákonníka práce je daná moţnosť zamestnávateľovi riešiť svoje váţne
prevádzkové dôvody aj poskytnutím pracovného voľna zamestnancom so zníţenou náhradou
mzdy s tým, ţe po uplynutí určitej doby, bude zamestnancom prideľovať prácu a nedôjde k
skončeniu pracovného pomeru z týchto dôvodov. Zamestnávateľ môţe vymedziť v písomnej
dohode s príslušným odborovým orgánom váţne prevádzkové dôvody, pre ktoré nemôţe
zamestnancovi prideľovať prácu. V takom prípade ide o prekáţku v práci na strane
zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou,
najmenej 60 % jeho priemerného zárobku (§ 142 ods. 4 Zákonníka práce). Takúto dohodu nie
je moţné dohodnúť s jednotlivými zamestnancami.
62
Príspevok na podporu udržania zamestnanosti
Podľa ostatnej novely zákona č. 5/2004 Z. z. o sluţbách zamestnanosti a o zmene a
doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov účinnou od 01.03.2009 (zákon č.
49/2009 Z. z.) do 31.12.2011 sa zamestnávateľovi, ktorý zachová pracovné miesta
zamestnancov aj v prípade váţnych prevádzkových dôvodov, pre ktoré nemôţe
zamestnancovi prideľovať prácu a preto im poskytuje náhradu mzdy vo výške najmenej 60 %
sa v záujme predísť alebo obmedziť prepúšťanie jeho zamestnancov poskytuje príspevok na
podporu udrţania zamestnanosti na ním platené povinné odvody do poistných fondov na
zdravotné poistenie a sociálne poistenie z náhrady mzdy poskytovanej zamestnancom počas
prevádzkových problémov, najdlhšie počas 60 kalendárnych dní v kalendárnom roku a
poskytovaním príspevku zamestnancovi vo výške odvodov platených zamestnancom na
zdravotné a sociálne poistenie najviac však z náhrady mzdy vo výške priemernej mzdy
zamestnanca v hospodárstve SR za prvý aţ tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza
kalendárnemu roku, v ktorom sa príspevok poskytuje. Príspevky do poistných fondov platené
zamestnancom za uvedené obdobie budú pripočítané k poskytovanej náhrade mzdy
zamestnancovi.
Príspevok na podporu udrţania zamestnanosti sa poskytuje zamestnávateľovi, ktorý
obmedzí na prechodné obdobie svoju prevádzkovú činnosť tak, ţe nebude zamestnancom
prideľovať prácu v rozsahu najmenej 4 % ustanoveného týţdenného pracovného času.
Skracovanie pracovného času prostredníctvom kolektívnej zmluvy
Podľa § 85 ods. 5 Zákonníka práce skrátenie pracovného času pod rozsah stanovený v
Zákonníku práce moţno dohodnúť s odborovou organizáciou v kolektívnej zmluve
(ustanovený týţdenný pracovný čas) bez zníţenia mzdy. Skracovanie pracovného času súvisí
s udrţaním pracovných miest. Tieto dohody znamenajú udrţanie zamestnanosti za cenu
zníţenia pracovného času, resp. aj za cenu určitých mzdových dohôd na obdobie skrátenia
pracovného času v kolektívnych zmluvách (mzdová flexibilita).
63
Problematika úprav pracovného času v kolektívnych zmluvách vo vzťahu k
zamestnanosti a mzdám sa ukazuje aktuálna práve v čase vysokej nezamestnanosti. Sleduje sa
udrţanie zamestnanosti skrátením pracovného času.
Zdieľanie pracovného úväzku
Zdieľanie pracovného úväzku nastáva vtedy, ak dve osoby s prácou na čiastočný úväzok
zdieľajú jeden pracovný úväzok. Na jedno pracovné miesto sa uzatvárajú dodatky k pracovnej
zmluve s dvomi zamestnancami. Výhodou je moţnosť voľby pracovného reţimu, zosúladenie
práce s rodičovskými povinnosťami, väčší priestor pre iniciatívu, zvýšenie produktivity práce.
Nevýhodou je v prípade núteného zavedenia tohto reţimu ako riešenia nedostatku pracovných
miest niţší príjem a zvýšenie objemu personálno-organizačných činností.
Dočasné pridelenie
Zamestnávateľ sa môţe so zamestnancom písomne dohodnúť, ţe ho dočasne pridelí na
výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe ("uţívateľský zamestnávateľ").
Písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom a
zamestnancom musí obsahovať najmä názov a sídlo uţívateľského zamestnávateľa, deň, keď
dočasné pridelenie vznikne, a dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo, druh práce a
miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky jednostranného ukončenia výkonu
práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia.
Pracovné voľno, za ktoré patrí zamestnancovi mzda - flexikonto
Ak v období od 1. marca 2009 do 31. decembra 2012 nemôţe zamestnanec z váţnych
prevádzkových dôvodov vykonávať práce, môţe zamestnávateľ po dohode s príslušným
odborovým orgánom poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno za ktoré patrí zamestnancovi
mzda najmenej vo výške základnej zloţky mzdy. Ak pominie prekáţka v práci na strane
zamestnávateľa, je zamestnanec povinný odpracovať poskytnuté pracovné voľno bez nároku
64
na mzdu, ktorá bola poskytnutá podľa predchádzajúcej vety, ak sa zamestnávateľ s
príslušným odborovým orgánom nedohodnú na priaznivejšej úprave pre zamestnancov (§
252c ZP).
Čas pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi sa posudzuje ako výkon práce. Ak
zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený pracovný čas pracovné voľno,
ktoré mu zamestnávateľ poskytol podľa vyššie uvedeného, nejde o prácu nadčas.
Na účely zisťovania priemerného zárobku podľa § 134 ods. 1 Zákonníka práce sa do
zúčtovanej mzdy nezahŕňa mzda vyplatená zamestnancovi v tomto prípade. Do počtu
odpracovaných hodín sa nezahŕňa čas, počas ktorého zamestnanec vykonáva prácu na
odpracovanie poskytnutého pracovného voľna.
Iné opatrenia
Príspevok na dopravu do zamestnania a späť zo sociálneho fondu
Zvyšovanie kvalifikácie a rekvalifikácia, vzdelávanie a príprava pre trh práce zamestnanca
Zamestnávateľ je povinný rekvalifikovať zamestnanca, ktorý prechádza na nové
pracovisko alebo na nový druh práce, alebo na spôsob práce ak je to nevyhnutné najmä pri
zmenách v organizácii práce alebo pri iných racionalizačných opatreniach. Zamestnávateľ sa
stará o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov alebo o jej zvyšovanie.
Vzdelávanie a prípravu pre trh práce zamestnanca na účely zákona o sluţbách
zamestnanosti vykonáva zamestnávateľ v záujme ďalšieho pracovného uplatnenia svojich
zamestnancov formou všeobecného vzdelávania a prípravy pre trh práce zamestnanca a
špecifického vzdelávania a prípravy pre trh práce zamestnanca podľa osobitného predpisu.
Vzdelávanie a príprava pre trh práce zamestnanca sa uskutočňujú v pracovnom čase a sú
prekáţkou v práci na strane zamestnanca; za toto obdobie patrí zamestnancovi náhrada mzdy
vo výške jeho priemerného mesačného zárobku. Mimo pracovného času sa vzdelávanie a
65
príprava pre trh práce zamestnanca uskutočňujú len vtedy, ak je to nevyhnutné vzhľadom na
spôsob ich zabezpečenia.
Na základe uzatvorenej písomnej dohody môţe úrad poskytnúť zamestnávateľovi
príspevok na všeobecné vzdelávanie a prípravu pre trh práce zamestnanca a na špecifické
vzdelávanie a prípravu pre trh práce zamestnanca najviac vo výške ustanovenej osobitným
predpisom, ak po ich skončení bude zamestnávateľ zamestnávať zamestnanca najmenej počas
dvanástich mesiacov alebo ak sa vzdelávanie a príprava pre trh práce zamestnanca
uskutočňujú ako súčasť opatrení, ktoré umoţňujú predísť hromadnému prepúšťaniu alebo
obmedziť hromadné prepúšťanie.
13.2. Skončenie pracovného pomeru z organizačných dôvodov
1) výpoveď daná zamestnávateľom z organizačných dôvodov, hromadné
prepúšťanie,
2) skončenie pracovného pomeru dohodou z organizačných dôvodov,
3) odstupné, odchodné,
4) dávka v nezamestnanosti,
5) predčasný starobný dôchodok.
Výpoveď daná zamestnávateľom, hromadné prepúšťanie
Zamestnávateľ môţe dať zamestnancovi výpoveď ak sa zrušuje alebo premiestňuje
zamestnávateľ alebo jeho časť alebo sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné
rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického
vybavenia, o zníţení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných
organizačných zmenách.
Zamestnávateľ môţe dať zamestnancovi výpoveď iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá moţnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na
kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
66
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu
zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu
práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať s
príslušným odborovým orgánom, inak je výpoveď neplatná.
Ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaţe pracovný pomer výpoveďou z
dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce alebo ak sa pracovný pomer
skončí z iného dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca počas 90 dní najmenej s 20
zamestnancami, ide o hromadné prepúšťanie. Zamestnávateľ s úradom práce, sociálnych vecí
a rodiny prerokuje opatrenia umoţňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu alebo ho
obmedziť, a to najmä
a) podmienky udrţania zamestnanosti,
b) moţnosti zamestnať uvoľňovaných zamestnancov u iných zamestnávateľov,
c) moţnosti pracovného uplatnenia uvoľňovaných zamestnancov v prípade ich
rekvalifikácie.
Skončenie pracovného pomeru dohodou z organizačných dôvodov
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný
pomer sa skončí dohodnutým dňom.
V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak sa pracovný
pomer skončil z organizačných dôvodov. Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného
pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi. Zamestnanec má nárok na odstupné.
Odstupné a odchodné
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov
uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo b) Zákonníka práce (organizačné dôvody) alebo
dohodou z tých istých dôvodov, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume
najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer
67
zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume najmenej
trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Konkrétna výška odstupného a podmienky
jeho poskytovania sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
Nárok na odstupné patrí aj zamestnancovi, ktorý je poberateľom dôchodku, ak končí
pracovný pomer z organizačných dôvodov.
Pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na predčasný starobný
dôchodok, starobný dôchodok a invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať
zárobkovú činnosť je viac ako 70%, patrí zamestnancovi odchodné najmenej v sume jeho
priemerného mesačného zárobku podľa § 134 Zákonníka práce, ak poţiada o poskytnutie
uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo bezprostredne po jeho
skončení (napr. do troch dní). Je moţný súbeh odstupného a odchodného.
Dávka v nezamestnanosti v prípade zachovania pracovného pomeru
Poistenec má nárok na dávku v nezamestnanosti, ak v posledných troch rokoch pred
zaradením do evidencie nezamestnaných občanov hľadajúcich zamestnanie bol poistený v
nezamestnanosti najmenej dva roky, ak zákon o sociálnom poistení neustanovuje inak.
Podporné obdobie v nezamestnanosti pre poistenca je šesť mesiacov.
Poistenec,
ktorý pred
zaradením
do
evidencie
nezamestnaných
občanov
bol
zamestnancom v pracovnom pomere na určitú dobu má nárok na dávku v nezamestnanosti po
splnení dvoch podmienok súčasne:
Prvá podmienka:
Poistenec, ktorý po skončení výkonu činnosti zamestnanca v pracovnom pomere na určitú
dobu bol zaradený do evidencie nezamestnaných občanov, má nárok na dávku v
nezamestnanosti, ak v posledných štyroch rokoch pred zaradením do evidencie
nezamestnaných občanov bol poistený v nezamestnanosti výlučne z výkonu činnosti
zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu najmenej dva roky alebo
68
Poistenec má nárok na dávku v nezamestnanosti aj vtedy, ak v posledných štyroch rokoch
pred zaradením do evidencie bol dobrovoľne poistený v nezamestnanosti najmenej dva roky
alebo
Poistenec má nárok na dávku v nezamestnanosti aj vtedy, ak v posledných štyroch rokoch
pred zaradením do evidencie nezamestnaných získal najmenej dva roky poistenia v
nezamestnanosti z výkonu činnosti zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu spolu s
obdobím dobrovoľného poistenia v nezamestnanosti.
Druhá podmienka
Poistenec v posledných štyroch rokoch pred zaradením do evidencie nezamestnaných
nebol povinne poistený v nezamestnanosti z iného výkonu činnosti zamestnanca (napríklad z
činnosti zamestnanca v pracovnom pomere na neurčitú dobu, z činnosti zamestnanca v
štátnozamestnaneckom pomere, v sluţobnom pomere).
Podporné obdobie v nezamestnanosti pre tohto poistenca sú štyri mesiace.
Poistenec, ktorý bol vyradený z evidencie uchádzačov o zamestnanie počas poberania
dávky v nezamestnanosti z dôvodu začatia výkonu činností zamestnanca, a obdobie poberania
dávky v nezamestnanosti trvalo najmenej tri mesiace, má nárok na jednorazové vyplatenie
50% dávky v nezamestnanosti za zostávajúcu časť podporného obdobia, ak o jej vyplatenie
písomne poţiada.
Uchádzač o zamestnanie môţe vykonávať zárobkovú činnosť, za ktorú mzda alebo
odmena nepresahuje 65 % zo sumy ţivotného minima pre jednu plnoletú fyzickú osobu
zvýšeného o príslušné úhrady preddavku na poistné na zdravotné poistenie a poistného na
sociálne poistenie platené zamestnancom a preddavku na daň z príjmov. Maximálny počet
hodín vykonávania práce nie je zákonom obmedzený.
Predčasný starobný dôchodok
Poistenec, ktorý nie je sporiteľ podľa osobitného predpisu, má nárok na predčasný
starobný dôchodok, ak ku dňu, od ktorého ţiada o jeho priznanie,
69
a) bol dôchodkovo poistený najmenej 15 rokov,
b) chýbajú mu najviac dva roky do dovŕšenia dôchodkového veku a
c) suma predčasného starobného dôchodku je vyššia ako 1,2-násobku sumy
ţivotného minima pre jednu plnoletú fyzickú osobu (od júla 2010 to musí
byť najmenej 222,50 eura).
Suma ţivotného minima je 185,38 € mesačne, ak ide o jednu plnoletú fyzickú osobu.
Nárok na predčasný starobný dôchodok vzniká najskôr odo dňa podania ţiadosti o
predčasný starobný dôchodok. Deň, od ktorého najskôr vzniká nárok na predčasný starobný
dôchodok, je ustanovený na deň podania ţiadosti o predčasný starobný dôchodok. Zákon o
sociálnom poistení vylučuje moţnosť priznať predčasný starobný dôchodok aj spätne za
obdobie pred dňom podania ţiadosti o jeho priznanie. Ţiadosť o predčasný starobný
dôchodok môţe poistenec podať v kalendárnom roku najviac dvakrát.
14.
Záver
Liberálny (resp. neoliberálny) prístup k ekonomike spôsobil, ţe istá časť pracovných síl
na Slovensku potrebuje poradenské sluţby v oblasti zamestnanosti, aby prekonali rôzne
bariéry ktoré im sťaţujú uplatnenie na trhu práce.
Zamestnanosť nezávisí len od odborného a akademického vzdelania. Ľudia potrebujú aj
dôleţité a uţitočné informácie o trhu práce, aby mohli včas siahnuť k dostupným moţnostiam.
Mnohí z nich potrebujú poradenskú podporu, aby si dokázali uvedomiť, kedy je aká
informácia potrebná a navyše ju aj správne interpretovať.
Pre štát a aktívnu politiku trhu práce je niekoľko sociálnych skupín, ktoré sú
potencionálne prednostné (etnicky znevýhodnené skupiny,
bez vzdelania, dlhodobo
nezamestnaní..), kde sa musia rôzne politiky zamerať na rôzne okolnosti a zohľadňovať ich.
Pre jednotlivcov je nutné zlepšiť tie aspekty ich zamestnateľnosti, ktoré s najvyššou
pravdepodobnosťou zvýšia ich príleţitosť na trhu práce.
Aspekty aktívnej politiky trhu práce
70
Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR pripravilo novú stratégiu tvorby
pracovných miest, ktorá je zakotvená aj v dokumentoch Národný strategický referenčný
rámec na obdobie rokov 2007 aţ 2013.
Podpora zamestnanosti je konštruovaná tak, ţe bude vyuţívať prostriedky Európskeho
sociálneho fondu v objeme viac ako 22 miliárd Sk (667 miliónov Eur).
Súbeţne boli operatívne prijaté opatrenia na zvýšenie úrovne zamestnanosti a zníţenie
nezamestnanosti, čo sa aj prejavilo zníţením celkovej miery nezamestnanosti.
Bolo zabezpečené vytváranie partnerstiev na regionálnej a miestnej úrovni na prípravu
a realizáciu programov a projektov zameraných na riešenie regionálnej a miestnej
nezamestnanosti, najmä znevýhodnených účastníkov trhu práce. V rámci operačného
programu Zamestnanosť a sociálna inklúzia sú nástroje na podporu partnerstiev zameraných
na prioritnú os Sociálna inklúzia.
Uţ v druhom polroku 2006 boli vypracované a postupne realizované projekty zamerané
na vstup a udrţanie sa na trhu práce dlhodobo nezamestnaných uchádzačov o zamestnanie
a ich tvrdého jadra – uplatňované boli špecifické postupy pri príprave na vstup a udrţanie sa
na trhu práce príslušníkov marginalizovaných rómskych komunít.
Úplne novým nástrojom je systém podpory zamestnávania znevýhodnených uchádzačov
o zamestnanie v sociálnych podnikoch. Tieto opatrenia aktívnej politiky trhu práce sa začali
realizovať od januára 2008.
Situácia na Slovensku a návrh opatrení
Zvýšenie miery evidovanej nezamestnanosti sa predpokladá aj v nasledujúcom období.
Ovplyvní ju prítok novo evidovaných uchádzačov o zamestnanie najmä z hlásených
hromadných prepúšťaní a prepustených zamestnancov v menšom rozsahu ako je hromadné
prepúšťanie, ktoré signalizujú zamestnávatelia na celom území SR.
71
Vláda SR preto navrhuje opatrenia k zmierneniu dôsledkov globálnej finančnej
a hospodárskej krízy, podporou vytvorenia nových pracovných miest prostredníctvom
aktívnych opatrení na trhu práce tomto rozsahu:
 Podporiť
vytváranie a udrţanie sociálnych podnikov, s dôrazom na vytváranie
obecných sociálnych podnikov.
 Podporiť udrţiavanie zamestnanosti u zamestnávateľa riešiacich dôsledky dopadov
globálnej finančnej a hospodárskej krízy.
 Podporiť motiváciu pri hľadaní a prijatí do zamestnania.
 Zintenzívniť medziregionálnu pracovnú mobilitu.
 Podporiť spracovateľov a predajcov domácich poľnohospodárskych produktov.
 Vytvoriť priaznivejšie podmienky pre samostatnú zárobkovú činnosť
 Podporiť vytváranie nových pracovných miest.
72
Download

Politika zamestnanosti pre sociálnych pracovníkov