NA PRACOVNÍ
SPOKOJENOST A
EMOCIONÁLNÍ POHODU
ZAMĚSTNANCŮ
1
Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová
9.10.2012
VLIV PODNIKOVÉ KULTURY
OSNOVA
9.10.2012
I. Teoretická část
Základní pojmy
Vliv podnikové kultury na organizaci
Funkce podnikové kultury
Struktura podnikové kultury
Faktory ovlivňující pracovní spokojenost
Typologie podnikové kultury podle modelu D. R.
Denisona
II. Praktická část
2
ZÁKLADNÍ POJMY
Charakteristika podnikové kultury
9.10.2012
„... vzorec základních předpokladů, které si skupina
osvojila a nadále je rozvíjí, aby se vypořádala s
problémy adaptace na vnější prostředí a také vnitřní
integrace. Tento vzorec se prokázal být natolik funkční,
aby mohl být považován za platný a mohl být předáván
novým členům organizace jako správný způsob, jak
myslet, vnímat a řešit problémy…“(Schein, 1992),
Charakteristika pracovní spokojenosti
K pracovní činnosti se vážou pocity spokojenosti či
nespokojenosti člověka. Pracovník vnímá a prožívá
určitým způsobem svoji práci, hodnotí její podmínky i
své pracovní výsledky a od toho se odvíjí míra jeho
spokojenosti (Štikar, 1998).
3
VÝVOJ PODNIKOVÉ KULTURY
9.10.2012
V souvislosti s řízením organizací se pojem podniková
kultura objevuje v 80. letech minulého století.
(Deal, Kennedy 1982, Hofstede 1984, Schein 1989).
Významný impuls - globalizace
Rozvoj ve spojitosti s poznáním, že úspěšnost organizace je
kromě ekonomických, technických, právních aj. podmínek
ovlivněn hlavně způsoby jednání lidí, kteří jsou do
organizace začleněni.
„Přímým důvodem studia organizační kultury bylo porovnávání
probíhajících technologických změn, přicházejících především s
užitím výpočetní techniky a obvyklého chování lidí v organizacích.
Výsledkem porovnání bylo zjištění, že technologické změny se stále
více dostávají do kolize s tradičními způsoby jednání.“
(Friedman, Cornford 1989)
4
VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA
ORGANIZACI
9.10.2012
Podniková kultura má vliv na všechny sféry
fungování organizace, tj. na:
stanovení vizí a cílů
produktivitu práce
spokojenost a emocionální pohodu zaměstnanců
způsob organizačního členění
formu a obsah komunikace
disciplinovanost
způsob a styl vedení
utváření vnějších vztahů aj.
5
VZTAH MEZI PODNIKOVOU KULTUROU A
JEDINCEM
9.10.2012
Podnikovou kulturu lze vysvětlit ve shodě s chápáním kulty
amerického sociologa Talcotta Parsonse (1971), jako řídící
systém ve vztahu kultura a sociální systém.
Sociální systém je tvořen jedinci a dalšími sociálními subjekty
(např. skupinami) uvnitř organizace.
Kultura vytváří vzory jednání, které obsahují žádoucí,
danému sociálnímu systému nejlépe odpovídající chování,
kterým se jedinci přibližují.
Na základě množství podobných typů jednání se objevuje v
sociálním systému představa obvyklého, většinového,
normálního jednání, který se konfrontuje s kulturním
vzorem.
Pokud je vzor a "normální" jednání ve vzájemném souladu, je
kultura stabilizována, pokud se rozcházejí, je kultura
oslabována a postupně jsou příslušné vzory měněny.
6
(Vecchio 1991).
FUNKCE PODNIKOVÉ KULTURY
9.10.2012
Redukuje konflikty uvnitř organizace,
Zabezpečuje kontinuitu, zprostředkovává a
usnadňuje koordinaci a kontrolu,
Redukuje nejistotu pracovníků a ovlivňuje
jejich pracovní spokojenost a emocionální
pohodu,
Je zdrojem motivace,
Silná a obsahově relevantní organizační
kultura je konkurenční výhodou.
7
STRUKTURA PODNIKOVÉ KULTURY
9.10.2012
Podle E. H. Scheina:
Hodnotová vrstva
Hodnoty, ideje, mise, vize, filozofie
Normativní vrstva
Normy, cíle, vzory, zvyky, tradice
Symbolická vrstva
Jazyk, hesla, loga, rituály, mýty, estetické prostředky
Vrstva jednání
8
FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ PRACOVNÍ
SPOKOJENOST
Vnější faktory – nejsou závislé na pracovníkovi
Vnitřní faktory - zahrnují charakteristiky
pracovníka
9.10.2012
9
VNĚJŠÍ FAKTORY PRACOVNÍ SPOKOJENOSTI
9.10.2012
Obsah a charakter práce
Mzda
Pracovní perspektivy
Fyzické podmínky
Pracovní skupina
Nadřízený pracovník
10
VNITŘNÍ FAKTORY PRACOVNÍ
SPOKOJENOSTI
9.10.2012
Věk
Pohlaví
Rodinný stav
Vzdělání
Délka zaměstnání
11
TYPOLOGIE PODNIKOVÉ KULTURY
9.10.2012
Model D. R. Denisina
Myšlenka Denisona vychází ze čtyř významných
faktorů podnikové kultury, které se mohou v
organizační kultuře objevit, a které determinují
efektivnost firmy:
Angažovanost (představována iniciativou pracovníků
a jejich participací)
Konzistence (sdílení hodnot a norem většinou
pracovníků a tomu odpovídající jednání),
Adaptabilita (přizpůsobivost organizace ve vnějším
prostředí)
Mise (zaměřenost organizace).
12
TEORETICKÝ MODEL VZTAHU
KULTURY A VÝKONNOSTI
ORGANIZACE
Externí zaměření
Adaptabilita
Mise
Interní zaměření
Angažovanost
Konzistence
Flexibilita
Stabilita
9.10.2012
13
ORGANIZAČNÍ STRUKTURA VE
VZTAHU K PODNIKOVÉ KULTUŘE
Ve více diferencované struktuře firmy se vytváření
různé subkultury, které brání existenci jednotné
podnikové kultury. Právě v těchto diferenciovaných
organizacích je podpora jednotné silné firemní kultury
nejdůležitější.
Strmá organizační struktura
struktura
9.10.2012
Plochá organizační
14
PRAKTICKÁ ČÁST
9.10.2012
Dotazování proběhlo v dubnu 2012
Osloveno 100 zaměstnanců MF ČR
(100%ní úspěšnost vrácení dotazníků)
Předmět výzkumu: názory, postoje a chování
zaměstnanců v organizaci.
Podniková kultura identifikována:
ve způsobech jednání,
v názorových orientacích,
v postojích
pracovních aktivitách.
15
VÝZKUM
9.10.2012
Založen na:
získání primárních dat (pomocí dotazníkového
šetření mezi řadovými zaměstnanci/referenty)
+
statistickém zpracování získaných dat (využití
statistické analýzy z důvodu jednotného datového
základu získaného ze stejných metodologických
podmínek).
16
DATA TÝKAJÍCÍ SE OSLOVENÝCH REFERENTŮ
Věk
40
34
35
28
30
25
17
20
Pohlaví
15
Věk
14
7
10
80
74
5
70
0
60
20 - 29
30 - 39
40 - 49
50 - 59
60 +
50
pohlaví
40
26
30
Délka pracovního vztahu
20
45
10
39
40
0
žena
muž
35
30
25
26
Délka
pracovního
vztahu
23
20
12
15
10
5
0
0
do 5 let
9.10.2012
5 - 10 let
11 - 20 let
20 - 30 let
31 a více
17
VÝSLEDKY VÝZKUMU
Podniková kultura je silná
Většina zaměstnanců uvedla, že se v pracovišti cítí být
uvolnění a jsou spokojeni s možnostmi seberealizace a
rozvoje, jsou spokojeni s pracovním kolektivem, množstvím
plněných úkolů, se schopnostmi a dovednostmi
nadřízených, stylem řízení aj.
Zaměstnanci projevili zájem o výsledky, kterých organizace
dosahuje, úspěchy organizace považuji za vlastní úspěchy (i
když za ně nejsou údajně dostatečně odměňovány) aj.
9.10.2012
Nejvyšších hodnot tedy dosáhla organizace ve faktorech
konzistence a angažovanost, které poukazují na vysokou
kvalitu odvedené práce a spokojenost zaměstnanců.
18
VÝSLEDKY VÝZKUMU
9.10.2012
Nespokojenost projevily zaměstnanci zejména
s výší finančního ohodnocení.
Tato nespokojenost je také příčinou proč
zaměstnanci nejčastěji uvedly, že důvodem pro
odchod z Ministerstva financí ČR by byla nabídka
vyššího platu jiným zaměstnavatelem.
19
SPOKOJENOST V
ZÁVISLOSTI NA VĚKU
Spokojenost v %
Spokojenost v závislosti na věku
20-29 let – 42,85%
30-39 let – 52,94%
40-49 let – 79,41%
50-59 let – 82,14%
60+ let – 85,71%
40
34
35
27
30
23
25
20
15
10
17
14
6
9
7
5
0
20 - 29
30 - 39
40 - 49
Věk
9.10.2012
28
50 - 59
spokojenost
20
60 +
6
SPOKOJENOST V
ZÁVISLOSTI NA DÉLCE
PRACOVNÍHO VZTAHU
Spokojenost v %
Do 5 let – 52,17%
5-10 let – 61,54%
11-20 let – 84,61%
21-30 let – 100%
31+ let –
Spokojenost v závislosti na délce pracovního
vztahu
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
39
24
23
26
22
12
Śpokojenost
12 12
0 0
do 5 let 5 - 10 let 11 - 20
let
9.10.2012
Délka pracovního vztahu
21 - 30
let
31 a
více
21
SPOKOJENOST V
ZÁVISLOSTI NA DÉLCE
PRACOVNÍHO VZTAHU
Spokojenost v %
Spokojenost v závislosti na pohlaví
Ženy – 75,68%
Muži – 84,62%
80
74
70
56
60
50
pohlaví
40
spokojenost
26
30
22
20
10
0
žena
9.10.2012
muž
22
ZJIŠTĚNÍ ZÁVISLOSTI MEZI SPOKOJENOSTÍ
ZAMĚSTNANCŮ A KVALITOU A PRODUKTIVITOU JEJÍCH
PRÁCE
Pomocí statistického programu SPSS byla podle chíkvadrát testu sledována a zjištěna závislost mezi
spokojeností zaměstnanců a kvalitou a
produktivitou jejích práce.
9.10.2012
Zaměstnanci s vysokou kvalitou a produktivitou práce
byly nejčastěji s prací spíše spokojeni, zaměstnanci s
nižší produktivitou práce (kvalita byla u všech
vysoká) byly s prací velmi spokojeni.
23
9.10.2012
Děkuji za pozornost
24
Download

Tadevosyanová, Luiza Šeďa: Vliv podnikové kultury na pracovní