Zpravodaj
VERLAG
DASHÖFER
pro mzdové účetní
a personalisty
čtrnáctideník aktualit,
komentářů a příkladů z praxe
ZAOSTŘENO
NA SOUBĚH FUNKCÍ
funkcí, tedy situace, kdy
člen statutárního orgánu je zároveň zaměstnancem společnosti, je běžnou
praxí řady společností. Dle mých zkušeností však stále přetrvávají pochybnosti
o výhodách a nevýhodách tohoto režimu a o jeho správném nastavení, zejména s ohledem na novelu obchodního zákoníku účinnou od 1. 1. 2012. Na
konci minulého roku se navíc objevil judikát Nejvyššího soudu, dle kterého má
být plnění poskytnuté společností jakožto plnění z pracovní smlouvy uzavřené
neplatně v souběhu považováno za
bezdůvodné obohacení na straně zaměstnance, což má značný vliv na
právní jistotu manažerů s ohledem na již
vyplacené odměny.
FUNKCÍ DO
31. 12. 2011
❯
K souběhu funkcí a související judikatuře Nejvyššího soudu bylo již napsáno
mnoho, nicméně níže bych ráda shrnula alespoň základní body celé problematiky.
❯
Odborné nakladatelství ekonomické literatury
16/2012
Vážení a milí čtenáři,
❯ Souběh
SOUBĚH
Praha
26. července 2012
Nejvyšší soud ve své judikatuře dle
právní úpravy účinné do 31. 12. 2011
opakovaně judikoval, že člen statutárního orgánu (pro účely tohoto článku
za člena statutárního orgánu považuji
jak členy představenstva, tak i jednatele) může být současně ve společnosti
zaměstnán pouze na činnosti, které nespadají pod činnost statutárního orgánu
(zejm. výkon obchodního vedení),
v opačném případě je pracovní smlouva neplatná.1 S ohledem na poměrně
široký obsah obchodního vedení, pod
které spadá především řízení každodenního provozu společnosti, tak bylo
přípustné, aby člen statutárního orgánu
byl ve společnosti současně zaměstnán
například jako vrátný, ale výkon jiné
manažerské funkce v zásadě nepřipadal v úvahu, a to přesto, že právě k takovým souběhům v praxi dochází.
❯
Rizika neplatnosti pracovního poměru šla přitom většinou k tíži zaměstnance, když takový neplatný (faktický) pracovní poměr nebylo třeba z pohledu
zaměstnavatele nikterak ukončovat
a zároveň zaměstnanec neměl nárok
na případné bonusy a další nadstandardní plnění sjednaná v pracovní
smlouvě. Hrozilo také, že zaměstnanci
nebudou přiznány z neplatného pracovního poměru nemocenské dávky,
což již v roce 2010 judikoval Nejvyšší
správní soud.2
❯
Z pohledu zaměstnavatele spočívalo
hlavní riziko v případě akciových společností v možnosti postihu ze strany finančního úřadu, tedy v možnosti překlasifikace mzdových nákladů jako daňově
neuznatelných, případně také obecně
nevynutitelnost sjednaných závazků zaměstnance v pracovní smlouvě (zejména konkurenční doložky). Dalším případným rizikem byla prakticky nejasná
oddělitelnost jednání z titulu funkce statutárního orgánu a pracovního poměru.
Tento aspekt mohl být významný v případě škody vzniklé společnosti jednáním
manažera, kdy se mohlo stát sporným,
zda v daném případě manažer odpovídá dle zákoníku práce (na principu
1 Např.
rozhodnutí NS ze dne 17. 8. 2004,
sp. zn. 21 Cdo 737/2004, rozhodnutí NS ze
dne 30. 5. 2007, sp. zn. 21 Cdo 2093/2006.
2 Rozhodnutí NSS ze dne 9. 12. 2010, sp. zn.
3 Ads 119/2010.
člen statutárního orgánu a zaměstnanec – častá kombinace v řadě firem,
která k 1. 1. 2012 díky novele obchodního zákoníku doznala podstatných
změn. Správnému nastavení tohoto
souběhu se v prvním příspěvku věnuje JUDr. Tereza Erenyi, LL.M.
Zaručenými návody, které zajistí
rozkvět firmy, se manažerská literatura jen hemží. Výsledky v praxi však
zpravidla neodpovídají slibovanému zázraku. Proto to dnes vezmeme
z opačné strany. Ján Košturiak Vás
seznámí se čtrnácti zásadami, jejichž důsledná aplikace po nějaké
době stáhne Vaši společnost ke
dnu. A pokud chcete dosáhnout
opaku? Vyhněte se jim.
Co je a co není pracovní úraz?
Odpověď na tuto otázku pro Vás
z moře judikatury vylovil JUDr. Petr
Bukovjan. A přidá i několik dalších
soudních rozhodnutí.
S přáním příjemného léta
obsah
Zaostřeno na souběh funkcí ........ 1
Jak spolehlivě a systematicky
zničit firmu? ..................................... 4
Pracovnělékařské služby
v otázkách a odpovědích –
2. část .............................................. 6
Příběhy k zamyšlení –
Noční obloha .................................. 7
Mysleli jste si, že...
Přehled judikatury trochu jinak ..... 7
povinnosti zaměstnavatele prokázat zavinění a s limitací výše náhrady škody
způsobené z nedbalosti) nebo podle
obchodního zákoníku (na principu objektivní, předpokládané odpovědnosti
a bez limitace výše náhrady škody).
❯
Poměrně důležitým problémem souběhu funkcí je otázka jednání za společnost v případě tzv. pravidla čtyř očí. Na
základě judikatury Nejvyššího soudu totiž
platí, že v případě, kdy jsou jménem společnosti oprávněni jednat dle obchodního rejstříku dva nebo více členů statutárního orgánu společně, za společnost
nemůže podepisovat pouze jeden
z nich jako osoba pověřená ve smyslu
zákonného zmocnění dle § 15 obchodního zákoníku, tedy z titulu svého pracovního poměru (například jako ředitel
nebo finanční ředitel společnosti).3
DŮVODY
SOUBĚH
FUNKCÍ OD
1. 1. 2012
❯
S účinností od 1. 1. 2012 byla přijata
novela obchodního zákoníku,4 která zařadila do zákona nový § 66d, který výslovně souběh funkcí umožňuje (podrobněji viz níže). Zároveň byly ke
stejnému datu přijaty novely v oblasti
předpisů týkající se odvodů pojistného
na sociální zabezpečení, zejména byla
stanovena povinná účast na nemocenském a důchodovém pojištění pro
jednatele a členy představenstva.5
Došlo také ke zrušení daňové neuznatelnosti odměn členů představenstva.6
Na základě těchto změn tak byl
s účinností od 1. 1. 2012 sjednocen
režim odvodů pojistného a daňový
režim mzdy a odměny za výkon
funkce člena statutárního orgánu.
❯
❯
❯
Častou motivací k uzavírání vztahů
v rámci souběhu byl přitom zájem
manažerů na ochraně poskytované
pracovněprávními předpisy. Nicméně
je třeba poznamenat, že vzhledem
k možnosti nastavení podmínek odpovídajících pracovněprávnímu vztahu ve
smlouvě o výkonu funkce člena statutárního orgánu a naopak možnosti sjednat odvolání a vzdání se funkce bez
uvedení důvodu v pracovní smlouvě
dle zákoníku práce nebyla tato motivace příliš odůvodněná.
❯
Některé společnosti také nemají zájem na zveřejňování údajů o mzdě vrcholového vedení, a tak je pro ně
vhodné skrýt tyto náklady do celkových osobních nákladů na zaměstnance (namísto jejich vedení v rámci odměny členů statutárního orgánu).
Důvod využívání souběhu je také do určité míry historický či zvykový, neboť zavedená firemní hierarchie řady společností automaticky počítá s tím, že vedle
jednatelů či členů představenstva budou v organizační struktuře existovat
klasické manažerské pozice jako generální nebo finanční ředitel apod.
Z nové právní úpravy však pravděpodobně nelze dovodit, že by mělo být
překonáno výše zmíněné pravidlo čtyř
očí. I v případě legálního souběhu ve
smyslu nového § 66d obchodního zákoníku tak pravděpodobně nadále
platí výše uvedený negativní závěr Nejvyššího soudu k otázce možnosti samostatného jednání za společnost z titulu
pracovního poměru.
PRO SJEDNÁNÍ SOUBĚHU
FUNKCÍ OD 1. 1. 2012
Souběh funkcí měl tedy až do konce
roku 2011 řadu úskalí, nicméně ať už byla motivace pro využívání souběhu
funkcí jakákoli, velká část společností se
k tomuto modelu uchylovala, a souběh
funkcí tak byl běžnou praxí.
❯
❯
POSTUP
PRO VYUŽITÍ SOUBĚHU
FUNKCÍ
Dalším důvodem využívání souběhu
byla snaha manažerů, aby byli kryti
nemocenským pojištěním, a to zejména v případě manažerek plánujících
mateřskou dovolenou. V případě akciových společností byl souběh obvykle
odůvodněn daňovou uznatelností
mzdových nákladů, když odměna za
výkon funkce člena představenstva daňově uznatelná nebyla. Rovněž příjem
jednatelů byl s ohledem na absenci nemocenského pojištění výhodnější.
❯
Vedle toho jsou manažeři působící
v rámci souběhu funkcí z titulu pracovněprávního vztahu pojištěni pro případ
pracovního úrazu. Naopak manažeři
fungující pouze jako členové statutárního orgánu úrazově pojištěni ani po
Novém roce nejsou, což může být motivací pro další využívání souběhu, a to
s ohledem na široké krytí a minimální
náklady takového pojištění.
❯
Motivace k uzavírání souběhu funkcí
z daňového pohledu tak od Nového roku odpadla.
❯
Nicméně jak je uvedeno výše, důvody pro uplatnění souběhu funkcí nejsou pouze daňové, a tak tento režim je
i po Novém roce řadou společností dále uplatňován.
❯
Legalizací souběhu funkcí novým
§ 66d obchodního zákoníku navíc při
správném nastavení vztahu nehrozí dřívější rizika spojená s neplatností pracovní smlouvy. Zároveň odpadají otázky problematické odpovědnosti, když
zákon výslovně pro případy souběhu
stanovuje princip obchodněprávní odpovědnosti (viz § 66d odst. 2 obchodního zákoníku).
Nový § 66d obchodního zákoníku
výslovně umožňuje souběh funkcí, a sice tím, že dává statutárnímu orgánu
možnost pověřit obchodním vedením
zcela nebo z části jiného, přičemž tyto
činnosti mohou být vykonávány zaměstnancem společnosti, který může
být současně členem statutárního orgánu. Platí přitom, že v takovém případě mzdu „sjednává nebo určuje” orgán společnosti, do jehož působnosti
náleží rozhodovat o odměňování člena
statutárního orgánu (typicky tedy valná
hromada nebo jediný společník či akcionář). Zároveň zákon stanoví, že pověření obchodním vedením nezahrnuje
účast na zasedání statutárního orgánu,
rozhodování o pověření obchodním
vedením a rozhodování o základním
zaměření obchodního vedení, případně jiné činnosti, které jsou ve výlučné
působnosti statutárního orgánu.
❯ Na základě tohoto ustanovení je zá-
kladním předpokladem pro legální nastavení souběhu usnesení statutárního
orgánu společnosti o delegaci obchodního vedení na jednoho či více
členů statutárních orgánů. Usnesení je
vhodné přijmout ve standardní formě
usnesení z jednání statutárního orgánu,
případně je možné delegaci zahrnout
přímo do nové pracovní smlouvy.
❯
Vedle delegace obchodního vedení by měla být s manažerem uzavřena
smlouva o výkonu funkce člena statutárního orgánu a zároveň pracovní
smlouva na předmětnou pracovněprávní pozici, v jejímž rámci bude vykonávat
delegované činnosti. Obě smlouvy by
si pochopitelně neměly odporovat.
3
Rozhodnutí NS ze dne 15. 10. 2008, sp. zn. 31 Odo 11/2006.
Zákon č. 513/1991 Sb., ve znění pozdějších předpisů.
§ 5 písm. a) bod 16 a 18 zákona o nemocenském pojištění (zákon č. 187/2006 Sb., ve znění
pozdějších předpisů).
6
Vypuštění § 25 odst. 1 písm. d) v zákoně o daních z příjmů (zákon č. 586/1992 Sb., ve znění
pozdějších předpisů).
4
5
ZPRAVODAJ PRO MZDOVÉ ÚČETNÍ A PERSONALISTY 16/2012 – vyšlo 26. července 2012
2
Vzhledem k tomu, že daňový režim příjmu z obou funkcí je shodný, je z tohoto
pohledu bez významu, jakým způsobem
bude rozdělena odměna za výkon funkce statutárního orgánu a mzda. V praxi
bude spíše obvyklé sjednání vyšší mzdy
(většiny odměny) v pracovní smlouvě
a ponechání nižší částky pro smlouvu
o výkonu funkce (často jde spíše o symbolickou odměnu).
❯
Smlouva o výkonu funkce musí být
v souladu s § 66 obchodního zákoníku
schválena valnou hromadou (jediným
společníkem či akcionářem) společnosti. Schválení pracovní smlouvy zákonem
vyžadováno není, nicméně, jak uvedeno výše, dle § 66d odst. 3 obchodního
zákoníku platí, že v případě delegace
obchodního vedení mzdu „sjednává
nebo určuje” ten orgán společnosti, do
jehož působnosti náleží rozhodovat
o odměňování člena statutárního orgánu. U společností s jediným společníkem
či akcionářem tak postačí, aby předmětnou pracovní smlouvu obsahující
i ujednání o mzdě spolupodepsala také
osoba oprávněná jednat za jediného
společníka (akcionáře).
❯
V případě společností s valnou hromadou může být tento způsob sjednání
problematický, neboť valná hromada
sama o sobě jen těžko „sjedná” mzdu.
Mzda ale může být valnou hromadou
určena (ve formě jejího usnesení), což
znamená nižší míru ochrany člena statutárního orgánu, a to z důvodu případné možnosti takové určení v budoucnu
změnit (tedy i snížit mzdu novým usnesením). Ačkoli je tato varianta do určité
míry sporná, protože pokud je mzda
sjednána smluvně, společnost by v důsledku rozhodnutí valné hromady nedodržela svůj smluvní závazek vyplývající
z pracovní smlouvy, zcela ji vyloučit nelze.
❯
I přes nešťastnou zákonnou formulaci bylo zřejmě záměrem zákonodárce,
aby mzda vyplácená statutárnímu orgánu na základě pracovní smlouvy
podléhala schválení valnou hromadou
(obdobně jako je tomu v případě odměny za výkon funkce člena statutárního orgánu). Domnívám se tak, že pokud valná hromada mzdu schválí, mělo
by být toto považováno za řádné „určení” mzdy ve smyslu § 66d odst. 3 obchodního zákoníku.
ŘEŠENÍ
JIŽ EXISTUJÍCÍCH SOUBĚHŮ
❯
Častý dotaz našich klientů míří na
doporučený postup s ohledem na již
existující souběhy, tedy na souběhy,
které vznikly do konce roku 2011.
❯
Pokud se společnost rozhodne souběh i nadále zachovat, je bezpochyby
vhodné souběh za využití nové právní
úpravy „legalizovat”. Za tímto účelem
je třeba přijmout především rozhodnutí
o delegaci obchodního vedení a záro-
3
veň určit nebo sjednat ve výše uvedeném smyslu mzdu manažera. Zároveň
lze doporučit uzavření nové pracovní
smlouvy, což je vhodné pro případ, že
by z jakéhokoli důvodu mohlo dojít ke
zpochybnění předchozí existence pracovní smlouvy (pro neplatnost z důvodu
souběhu). Novou pracovní smlouvou
bude najisto postavena existence pracovního poměru alespoň ode dne delegace obchodního vedení. Součástí
pracovní smlouvy by za účelem ošetření předchozího období souběhu měl
být v zájmu manažerů sjednán závazek společnosti nepožadovat vrácení
mzdy, která byla již manažerovi za období souběhu předcházející delegaci
obchodního vedení vyplacena, zpět
(blíže k problematice vracení mzdy viz
níže).
❯
Je možné současně sjednat i novou
smlouvu o výkonu funkce, avšak toto
nebude nezbytné, pokud smlouva o výkonu funkce již existuje a neodporuje
nové pracovní smlouvě. Naopak pokud
dosud smlouva o výkonu funkce uzavřena nebyla, s čímž se setkáváme u řady společností, je nezbytné takovou
smlouvu uzavřít. V předmětné smlouvě
je třeba sjednat vyrovnání předchozího
období v tom smyslu, že za něj manažerovi nepřísluší žádná odměna. Na základě § 66 odst. 2 obchodního zákoníku
totiž platí, že v případě neexistence písemné a valnou hromadou (jediným
společníkem či akcionářem) neschválené smlouvy o výkonu funkce a nesjednání odměny za výkon funkce se uplatní přiměřeně ustanovení o smlouvě
mandátní. Jedním z pojmových znaků
mandátní smlouvy je přitom tzv. obvyklá úplata pro mandatáře, tedy člena
statutárního orgánu.
❯
V případě neexistence smlouvy
o výkonu funkce člena statutárního orgánu tak společnostem reálně hrozí, že
se manažeři mohou domáhat doplacení obvyklé úplaty za předchozí období
výkonu funkce statutárního orgánu
(s ohledem na promlčení až 4 roky zpětně). Takové riziko nelze s ohledem na
formalistický přístup soudů vyloučit ani
v případě, že byl manažer odměňován
v rámci souběhu na základě paralelní
pracovní smlouvy.
❯
V této souvislosti považuji za důležité
věnovat pozornost poměrně čerstvému
rozhodnutí Nejvyššího soudu z konce roku 2011.7 Z tohoto judikátu výslovně vy7
8
plývá, že v případě neplatného pracovního poměru z důvodu souběhu
může společnost žádat od zaměstnance vyplacenou mzdu z titulu bezdůvodného obohacení. Domnívám se, že tento závěr v judikatuře Nejvyššího soudu
dosud nezazněl.
❯
V daném případě manažerka působila u zaměstnavatele v období od
23. 6. 2006 do 11. 7. 2007 jako člen statutárního orgánu (nejprve jako jednatelka a poté jako členka představenstva), přičemž měla uzavřenou smlouvu
o výkonu funkce s měsíční odměnou ve
výši 2 500 EUR. Dne 2. 1. 2007 uzavřela
manažerka pracovní smlouvu, kterou
sama (jakožto jediná jednatelka) podepsala i jménem zaměstnavatele.
Druhem práce sjednaným v pracovní
smlouvě byla ředitelka a manažerka
společnosti. Na základě této pracovní
smlouvy byla manažerce za půlroční
období do konce výkonu její funkce
vyplacena mzda v celkové výši
374 000 Kč. Zaměstnavatel se žalobou
domáhal vyplacení mzdy z titulu neplatné pracovní smlouvy z důvodu dosud neumožněného souběhu funkcí.
❯
Nejvyšší soud přitom dovodil, že daná pracovní smlouva je neplatná, a to
především z důvodu, že ji manažerka
podepsala na obou stranách, a došlo
tak ke střetu zájmů. Nejvyšší soud tak setrval na svém stanovisku vyjádřeném již
v předchozích rozhodnutích, podle kterého pracovní smlouva nemůže být
platně sjednána mezi zaměstnancem,
který zároveň jedná jménem společnosti jako její statutární orgán, a to ani
v případě, že má společnost jediného
jednatele a smlouva je následně
schválena valnou hromadou.8 Pracovní
smlouva však byla neplatná rovněž
z důvodu, že sjednaný druh práce včetně pracovní náplně mohl být vykonáván pouze členem statutárního orgánu
(tedy neplatnost z důvodu souběhu).
Nejvyšší soud zároveň uzavřel, že takto
vyplacená mzda představuje bezdůvodné obohacení, které je manažerka
– vzhledem k tomu, že žádnou práci
odlišnou od funkce statutárního orgánu
pro společnosti skutečně (fakticky)
nevykonávala – povinna společnosti
vrátit.
❯
Nejvyšší soud tak tímto judikátem dle
mého názoru otevřel cestu pro možné
žaloby společností proti manažerům na
bezdůvodné obohacení z titulu neplat-
Rozhodnutí NS ze dne 22. 11. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3061/2010.
Rozhodnutí NS ze dne 4. 11. 2004 , sp. zn. 21 Cdo 1634/2004.
• Aktuální znění právních předpisů z oblasti
pracovněprávní, mzdové, sociální, zdravotní
a daňové
• Informace o připravovaných a přijatých
legislativních změnách
• Výpočtové programy a další pomůcky
• Archiv letos vydaných čísel Zpravodaje
a ročníků 2010–2011
16/2012 – vyšlo 26. července 2012
http://zakaznik.dashofer.cz
ZPRAVODAJ PRO MZDOVÉ ÚČETNÍ A PERSONALISTY
nosti pracovní smlouvy v souběhu.
Promlčecí doba podle zákoníku práce
umožňuje žalovat na navrácení vyplacených mezd za předcházející tři roky.
Toto riziko platí zejména za situace, kdy
manažeři měli vedle své pracovní
smlouvy sjednánu i smlouvu o výkonu
včetně omezené odměny za její výkon
a z jejich strany tak nepřicházejí v úvahu žaloby na zaplacení tzv. obvyklé
úplaty (viz výše). V opačném případě
by totiž pravděpodobně reakcí manažera na žalobu společnosti na navrácení mzdy byla žaloba na zaplacení obvyklé úplaty za výkon funkce člena
statutárního orgánu.
JAK
ZÁVĚR
❯
Praxe ukazuje, že řada společností
a manažerů má i nadále zájem na vzájemné spolupráci ve formě souběhu funkcí. Nová právní úprava umožňující delegaci obchodního vedení sice není
perfektní, ale i tak představuje bezpochyby vítanou změnu, která při správném
využití výše uvedeným způsobem vede
k zásadnímu posílení právní jistoty obou
stran, a měla by tak být v praxi využita.
JUDr. Tereza Erényi, LL.M., advokátka
PRK Partners, s. r. o.
SPOLEHLIVĚ A SYSTEMATICKY ZNIČIT FIRMU?
Na seminářích a v knihách se zpravidla prezentují success stories
a úspěšná desatera N,
která většinou nefungují. Až 80 % projektů
restrukturalizace podniků jsou „unsuccess
stories“. Kroky, které
vedou k neúspěchu, na rozdíl od zaručených rad na úspěch, fungují většinou
poměrně spolehlivě. Žádný manažer
nebo podnikatel určitě nepřichází ráno
do práce s cílem dělat chyby, škodit
a likvidovat svou firmu. Přesto to velmi
často usilovně a důsledně dělají. Jak?
Tu jsou některé chyby, které mohou zničit každou společnost.
1. Řiďte se výlučně heslem „zákazník náš pán“ a bez diskuse splňte
všechny požadavky zákazníků.
❯
Dělat přesně to, co chce zákazník,
může být nejrychlejší cesta ke zničení firmy. Široké a nepřehledné nabídky
mnoha výrobců, složitá logistika a výroba – to jsou často důsledky bezradného
obchodu a marketinku. Je dobré mít širokou nabídku, když si z ní zákazník vybere to, co je pro naši firmu dobré.
Toyota například důsledně analyzuje
skutečné potřeby zákazníků v určitém
segmentu a výsledkem je standardní
model, který obsahuje všechny důležité
požadavky většiny kupujících. Nestandardní vyhotovení se potom často
montují přímo u prodejce.
❯
Vědět, co chce zákazník, jaké jsou
jeho skryté touhy, nebo slepě kopírovat,
co nám říkají, jsou dvě různé cesty. Ta
první vede k vytváření hodnoty pro zákazníka. Ta druhá ke ztrátě produktivity,
ale i inovační schopnosti.
2. Vytvořte dokonalou vizi, poslání
a strategii firmy.
❯
❯
Z důvodu právní jistoty obou stran je
tak nezbytné v případě existujících souběhů provést delegaci obchodního vedení a souběh alespoň do budoucna
výše uvedeným způsobem legalizovat.
Jak uvedeno výše, pro případ, že dosud
nebyla uzavřena smlouva o výkonu
funkce, je vhodné, aby se manažer
v nové smlouvě o výkonu funkce zároveň zavázal, že za předchozí období
nebude požadovat žádné plnění jakožto obvyklou úplatu. Tomuto závazku by
mělo odpovídat vzdání se možného nároku společnosti na vrácení vyplacení
mzdy manažerovi na základě paralelní
pracovní smlouvy.
Firmy jsou plné dokonalých vizí, poslání a strategií – pečlivě uložených
v manažerských archivech a počítačích. Mnohé firmy používají při tvorbě
a realizaci strategie obrácený Paretův
princip – 80 % času věnují tvorbě vize,
mise a strategie a jen 20 % jejich realizaci. Mezi napsáním a realizací strategie je „hustá mlha“. Odděluje malou
skupinku, která připravila strategii, od
velké skupiny, která ji má realizovat.
Realizátoři většinou neznají cíle, nemají
jasný postup, motivaci a místo prosazování strategie bojují mezi sebou.
Představme si, že jen 4 z 11 fotbalistů
vědí, co je jejich cílem a kde je branka
soupeře, jen 2 z 11 to zajímá (ostatním
je to jedno), jen 2 z 11 vědí, jaká je jejich
pozice a co mají hrát, 9 hráčů z 11 soupeří nějakým způsobem se svými spoluhráči víc než se soupeřem. Toto je statistický výsledek průzkumu zaměřeného
na realizaci strategie z tisíce firem, který
vykonaly společnosti FranklinCovey &
Harris Interactive.
3. Snažte se o to, aby byli všichni
pracovníci produktivní a udělali
v daném čase co nejvíc činností.
❯
Snaha stihnout v daném čase co
nejvíc věcí je nesprávná. Produktivita
neznamená dělat činnosti rychle, důležitější je vybrat správné činnosti a vykonávat je správně. Produktivní lidé se dívají častěji na kompas než na hodinky.
Existují principy, které vládnou lidské
efektivnosti a jejich neznalost nebo nerespektování vede k nízké produktivitě.
Kompas nám ukazuje, kde je sever, pomáhá nám najít správný směr, ale i naše limity a omezení v daném čase
a prostoru. Produktivita teda neznamená běhat rychle jako zajíci na poli, ale
kráčet po správné cestě správným
směrem. Kompas nám ukazuje, že se
máme věnovat hodnotným a důležitým věcem, hodiny nám často říkají, že
máme dát přednost věcem naléhavým. Vyřešení tohoto dilematu je cesta
k výkonnosti, ale i ke šťastnějšímu životu.
4. Nekompromisně a radikálně snižujte náklady.
❯
„Je třeba šetřit, ať to stojí, co to stojí”, toto je heslo, které, s trochou humor-
né nadsázky, zaznívá v mnoha firmách.
Výsledkem je často nepromyšlený outsourcing, který sice na papíře ukázal nižší náklady na daný výrobek nebo službu, ale v konečném důsledku vedl ke
zvýšení celkových nákladů. Úsměvné
jsou i snahy o nekompromisní redukování režijních pracovníků. Japonský expert
H.Takeda například tvrdí, že na každých
15 výrobních pracovníků by měl být jeden „režista”, který zlepšuje procesy.
Poměr jeho přínosů k nákladům bývá
4:1.
❯
Chceme-li zvýšit výkonnost firmy,
musíme se nejdřív soustředit na zvyšování průtoku (přidaná hodnota za jednotku času). Výsledkem je zvyšování
objemů výroby a vytížení zdrojů. V druhém kroku se soustředíme na redukci
zásob a synchronizaci procesů a až ve
třetím kroku dochází k redukování provozních nákladů. Konzultanti, kteří dělají „zázraky na počkání” v opačném pořadí, sice dosáhnou krátkodobého
efektu, ale z dlouhodobého hlediska
firmu většinou poškodí.
5. Pošlete pracovníky na školení, aby
co nejrychleji zavedli všechny nejmodernější metody a postupy pro
zvyšování výkonnosti firmy.
❯
Na školení by měli chodit hlavně šéfové a majitelé firem, aby detailněji poznali jednotlivé metody, postupy a souvislosti mezi nimi. Pochopili by, že někdy
méně je více. Nemá smysl zavádět ve
firmě všechny nové věci, které byly prezentované na konferencích a v knihách. Výsledkem je často „guláš” z nejrůznějších prvků – procesní řízení, BSC,
reengineering, Kaizen, Lean, Six Sigma,
ABC atd. Ne, že by byly tyto „ingredience” škodlivé, je však třeba umět je
správně dávkovat.
❯
Mnohé „moderní metody” jsou často staré známé metody zdravého rozumu zabalené do nového obalu.
Důležitější než jejich název je poznání,
že nemůžeme set v jednom čase na
jedno pole příliš mnoho semen. Zároveň
ZPRAVODAJ PRO MZDOVÉ ÚČETNÍ A PERSONALISTY 16/2012 – vyšlo 26. července 2012
4
Download

zde. - CzELA