FLEXIBILNÍ PRACOVNÍ ÚVAZKY V ČESKÝCH PODMÍNKÁCH
Renáta Fajová
Klíčová slova:
Zkrácený pracovní úvazek, nezaměstnanost, bariéry využívání flexibilních pracovních úvazků
Key words:
Part-time job, unemployment, barriers of the use of flexible working time
Abstrakt
Článek se zaměřuje na zhodnocení situace v oblasti flexibilních forem zaměstnávání
(zaměstnávání především na částečný úvazek). Autorka se věnuje komparaci České republiky
a EU a specifikaci české ekonomiky v této oblasti. Druhá část článku se zaměřuje na zjištění
důvodů a bariér, které omezují zaměstnance, tak i zaměstnavatele ve využívání těchto forem.
Abstract
The article focuses on the evaluation of the situation in the field of flexible forms of
employment (employment mainly part-time). The author focuses on the comparison of the
Czech Republic and the EU and the specification of the Czech economy in this area. The
second part focuses on the identification of the causes and barriers that restrict employees and
employers in the use of these forms.
Úvod
Časová flexibilita práce je považována za jednu z cest, jak je možné zvýšit zaměstnanost
v podmínkách nejen České republiky, ale i v celé Evropské unii. Zvýšení počtu těchto úvazků
je úzce spjato s možnostmi dané ekonomiky tyto úvazky využívat. Existují ovšem různé
důvody i bariéry, které brání jak zaměstnancům, tak zaměstnavatelům flexibilní pracovní
úvazky využívat. Důvody nízkého využívání částečných pracovních úvazku spočívají
zejména ve špatně nastavených podmínkách pro kombinování práce a péči o potomky. Článek
poukazuje na bariéry, které představují v českých podmínkách problém pro zvýšení počtu
zkrácených úvazků, a následně navrhuje možné opatření, jak tyto bariéry odstranit, či
případně eliminovat.
1. Flexibilní pracovní úvazky
Při komparaci České republiky a ostatních zemí EU je patrné, že ČR se řadí k zemím
s nejnižším využíváním flexibilních forem zaměstnávání (pro účely srovnání se využívá
částečný pracovní úvazek). Graf 1 ukazuje podíl částečných pracovních úvazků na celkovém
počtu pracovních úvazků v dané ekonomice za první polovinu roku 2012.
Mezi země, kde se v nejvyšší míře využívají částečné pracovní úvazky, se řadí Holandsko.
Holandsko je velice specifickou zemí, kde téměř 50 % populace pracuje na částečné pracovní
úvazky (ženy až 75 %). Další země, kde podíl částečných úvazků je vyšší než průměr EU
(19,3 %), jsou Británie (26,1 %), Švédsko, Rakousko (25 %), Dánsko (26 %). Naopak nejnižší
využívání částečných pracovních úvazků je v Bulharsku (2,3 %), Slovensku (4 %), České
republice (4,7 %) a Maďarsku (6,4 %).
482
Graf 1: Podíl částečných pracovních úvazků na celkových pracovních úvazcích – první
polovina roku 2012 (v %)
Zdroj: vlastní zpracování – data Eurostat
Z grafu 1 je patrné, že největší úspěchy se zkrácenými úvazky jako nástroj podpory
zaměstnanosti (zejména pak participace žen a matek malých dětí) mají státy západní a severní
Evropy jako jsou Nizozemí, Dánsko či Švédsko. Tyto země mají společné rysy. Zejména
historický vývoj participace žen na trhu práce, nastavení sociálního státu, možnost kombinace
práce na částečný úvazek a využívání různých sociálních dávek, jistotu v oblasti práce na
zkrácený úvazek a také relativně vysoké příjmy či silné odbory.
Při podrobnějším zaměření na český trh práce a zejména na české využívání flexibilních
forem úvazků lze říci, že práci na zkrácený úvazek nabízí svým zaměstnancům necelé dvě
třetiny organizací působících v ČR. Podle vyjádření zaměstnavatelů je umožněno pracovat na
zkrácený úvazek všem zaměstnancům asi v každém desátém podniku. Možnost práce na
zkrácený úvazek pouze pro vybrané skupiny zaměstnanců registrujeme v 54 % případů a 36
% firem nenabízí práci na zkrácený úvazek vůbec. Fakt, že více než třetina firem nenabízí
práci na zkrácený úvazek, ovšem indikuje spíše nezájem ze strany zaměstnanců o tento druh
úpravy délky pracovní doby, jelikož 61 % firem, které částečné úvazky nenabízí, odpovědělo,
že by zaměstnanci, který by potřeboval úpravu pracovních podmínek z důvodu péče o malé
děti či z důvodu jiných rodinných závazků, pravděpodobně vyhovělo.1
Následující tabulka (tab. 1) ukazuje práci na zkrácený úvazek v různých typech podniků.
Nejvýrazněji je využívána a nabízena tato forma pracovního úvazku v oboru vzdělávání,
zdravotní a sociální péče (17,4 % nabízí všem zaměstnancům zkrácené úvazky a 67,7 %
nabízí práci na zkrácený úvazek některým zaměstnancům). Naopak nejnižší podíl firem, které
nabízejí práci na zkrácený úvazek, jsou zejména v oblasti průmyslu a stavebnictví. Jedná se
především o obory, kde je vícesměnný provoz a tím obtížná možnost realizace práce na
zkrácený úvazek kvůli nepřetržitému provozu. Co se týká formy vlastnictví podniků, největší
1
KYZLINGOVA, R., HABERLOVA, V. (2009). Rodinné potřeby zaměstnanců. Praha: VÚPSV, s. 21. ISBN
978-80-7416-053-0.
483
podíl nabízejících tuto formu pracovního úvazku jsou zejména veřejné instituce a neziskové
organizace (63,2 %).
Tab. 1: Práce na zkrácený úvazek v různých typech podniků
.
Zdroj: KYZLINGOVA, R., HABERLOVA, V. (2009). Rodinné potřeby zaměstnanců. Praha:
VÚPSV, s. 24. ISBN 978-80-7416-053-0.
2. Důvody nízkého využívání flexibilních úvazků v ČR a doporučení
Pokud se na využívání flexibilních úvazků zaměříme z kulturního a strukturálního hlediska, je
možno konstatovat, že česká pracovní legislativa zaměstnávání na tyto úvazky sice dovoluje,
ale nijak je nepodporuje. Není žádný nárok na snížení pracovního úvazku (ať už existuje
k tomuto využívání pádný důvod) a nelze jej nijak ani vymáhat při péči o dítě mladší 15ti let.
Legislativa pracovníky na tyto úvazky nijak nechrání a není legislativní opatření, které by
bránilo znevýhodnění oproti pracujícím na plný úvazek. Slabá pozice odborového hnutí a
obecná nedůvěra v něj způsobuje obtížnost prosadit toho zaměstnávání.
Důvody jsou různé, je ovšem patrné, že původní státy EU přijímaly nové alternativní formy
úvazků již od 70. let. Sdílení práce a pracovního místa či rotace práce se začala jako nový
přístup prosazovat na začátku 90. let. Ovšem v ČR se v té době vůbec také úvazky
nerealizovaly.
Důvody ze strany zaměstnanců:
- Finanční ohodnocení – nižší úvazek přestavuje nižší platové ohodnocení, což se stává
pro určitou část populace nevýhodné. Není poskytován dostatečný výdělek pro udržení
určitého životního standardu a výše takové mzdy nemusí pokrýt náklady, které
vyplývají s výkonem práce (např. cena jízdného)
484
-
-
-
Kvalita částečných úvazků – (viz. tab. 2) Oproti plnému úvazku je horší možnost
pracovního postupu, omezený nárok na zaměstnanecké výhody. Někteří
zaměstnavatelé, pokud nabízejí zaměstnanecké benefity, je nabízejí v omezení míře.
Problematickou oblastí je také jistota zaměstnání. Účast v podnikových vzdělávacích
programech je zhruba stejná jako při práci na plný úvazek.
Dostupnost zařízení péče o děti – v České republice je téměř nedostupná péče o děti
mladší tří let. Pokud už je dostupná, je velice finančně nákladná. Předškolní zařízení
mají nedostatek míst a je nedostatečná flexibilita těchto zařízení (docházka jen několik
dní v týdnu nebo jen určitý počet hodin)
Sociální systém – omezená možnost pracovat na částečný úvazek při věku dítěte do
dvou let (max. 46 hodin měsíčně a max. 4 hodiny denně – umístění dítěte do
kolektivních zařízení pro děti). Zároveň při výdělku vyšším než 5 600 Kč měsíčně
nelze odečíst slevu na vyživovanou manželku či manžela.
Tab. 2: Situace pracovníků se zkráceným úvazkem v různých oblastech oproti standardním
úvazkům
Lépe než
zaměstnanci
s plným úvazkem
Zhruba stejně
jako zaměstnanci
s plným úvazkem
Hůře než
zaměstnanci
s plným úvazkem
Možnost pracovního
postupu
3,5%
68,5%
28,1%
Nárok na
zaměstnanecké výhody
4,2%
79,3%
16,5%
Jistota zaměstnání
4,6%
79,6%
15,9%
Účast v podnikových
vzdělávacích
programech
3,9%
82,0%
14,1%
Zdroj: KYZLINGOVA, R., HABERLOVA, V. (2009). Rodinné potřeby zaměstnanců.
Praha: VÚPSV, s. 28. ISBN 978-80-7416-053-0.
Důvody na straně zaměstnavatelů:
-
Administrativní a organizační zátěž – účetnictví a řízení podniku je náročnější. Hlavní
důvod je organizace jejich práce
Ekonomické důvody – v určitých podmínkách představuje zaměstnávání na zkrácené
úvazky ekonomické zatížení, zejména v podobě zdravotního pojištění. Pokud je výše
mzdy nižší než zákonné minimum, má zaměstnavatel povinnost odvádět doplatek do
minima. Zvýšené náklady jsou také v nákladech na pracovní místo, prostor, výpočetní
techniku či pracovní pomůcky. V neposlední řadě má zaměstnavatel zvýšené náklady
na komunikaci mezi pracovníky.
485
Doporučení pro českou legislativu v oblasti zlepšení podmínek a zvýšení podílu zaměstnávání na flexibilní formy zaměstnávání
Na základě komparace s ostatními zeměmi EU, lze vznést tyto konkrétní návrhy na úpravu
současné české legislativy v oblasti pracovně-právní legislativy a právní úpravy systému
sociálního zabezpečení2:
• Snížení ekonomické zátěže pro zaměstnavatele
Odstraněni znevýhodnění způsobeného existenci minimálního vyměřovacího zakladu
pro účely povinného zdravotního pojištěni, např. uděleni výjimky specifickým
skupinám zaměstnanců jako jsou rodiče děti mladších 15ti let, bez podmínky
celodenní a řádné peče o děti (případně přehodnoceni podmínek „celodenní a řádné“
peče o děti tak, aby byla slučitelná s prací na částečný úvazek; viz. Slovinsko).
Zvýšení atraktivity zaměstnávání na částečný úvazek pro zaměstnavatele formou
snížení procenta povinných odvodů na sociální pojištění u nově vytvořených
pracovních pozic na částečný úvazek.
• Zvýšení jistoty práce na částečný úvazek pro zaměstnance
Pracovně-právní úprava, která zakazuje znevýhodnění pracujících na částečný úvazek
ve srovnání s pracujícími na plný úvazek (z hlediska finančního odměňování,
zvyšování kvalifikace, pracovního postupu a firemních benefitů). (legislativa
Nizozemí a Dánska).
Pracovně-právní úprava regulující počet přesčasových hodin v případě částečných
úvazků (např. automatické zvýšení pracovního úvazku o přesčasové hodiny, jakmile
pracovník odpracuje určitý počet přesčasových hodin v průběhu za sebou jdoucích
šesti týdnů).
• Zvýhodnění práce na částečný úvazek před neaktivitou ve fiskálním systému
Doplnění „slevy na vyživovanou manželku či manžela“ jinou formou individuální
slevy na dani, např. slevy pro pracujícího rodiče dítěte do 15ti let (od hranice příjmu
68 000 Kč ročně, nárokovatelná pro jednoho z rodičů) (viz Nizozemí).
• Umožnění souběhu nezaměstnanosti a práce na částečný úvazek
Ustavení možnosti čerpat proporcionální část podpory v nezaměstnanosti v případě
přijetí práce na částečný úvazek v době, kdy je osoba registrovaná jako uchazeč o
zaměstnání.
• Legislativní úprava sladění práce na částečný úvazek a rodičovské
dovolené/nároku na rodičovský příspěvek
Ustavení zákonné povinnosti zaměstnavatele poskytnout rodičovskou dovolenou nebo
snížený úvazek zaměstnanci /zaměstnankyni pečující o dítě do tří let věku – tj. čerpání
rodičovské dovolené ve formě částečného úvazku, s garancí navýšení úvazku po
skončení této dovolené (viz. Slovinsko).
Zrušení omezení docházky do kolektivních zařízení péče o děti i pro děti mladší dvou
let pro nárok na rodičovský příspěvek (viz dostupnost zařízení péče o děti v Dánsku,
Švédsku, Slovinsku a Francii).
• Legislativní zakotvení nároku na převedení na práci na částečný úvazek a
zajištění jeho vymahatelnosti
Možná změna formulace zákona – přesnější vymezení „provozních důvodů“, které
zaměstnavateli mohou bránit v poskytnutí částečného úvazku rodičům dětí mladších
15ti let, případně nahrazení „provozních“ důvodů „ekonomickými“ důvody s
povinností přesně vyčíslit ztráty, které zaměstnávání na částečný úvazek přinese.
2
SOCIOLOGICKÝ ÚSTAV AV ČR V.V.I. (2011). Bariéry a možnosti využití flexibilních forem práce v ČR
z komparativní perspektivy. MPSV, 171 s.
486
Rozhodování ve prospěch zaměstnance v případě pochybností (legislativa Dánska a
Holandska).
• Podpora a flexibilizace institucí formální péče o děti
Zvýšení dostupnosti institucí formální péče o děti včetně institucí pro děti mladší tří
let, a to jak podporou státních kolektivních zařízení, tak institucionální a finanční
podporou alternativních institucí (např. mateřských asistentek pečujících o 4-5 dětí ve
své domácnosti, s určitou minimální kvalifikací, kontrolovaných státem).
V souladu s nastavením rodičovského příspěvku by mělo být státem garantováno
místo v předškolním zařízení dětem od věku, kdy skončí pobírání rodičovského
příspěvku – od dvou, tří či čtyř let věku. Je možné nastavit přechodná opatření na
období, než budou místa vytvořena – např. dočasná podmínka zaměstnání obou rodičů
alespoň na částečný úvazek. To by však nemělo být opatřením trvalým (i když je
častou praxí mateřských škol), jelikož omezuje rodiče v hledání zaměstnání po
ukončení rodičovské dovolené a návratu na trh práce.
Podpora flexibility předškolních zařízení: zavedení možnosti využití pouze na část dne
a poměrné snížení poplatků. Zvýšení flexibility doby využívání a otevírací doby
alespoň do 18 hodin tak, aby je mohli využívat i děti rodičů, pracujících na směny
nebo na částečný úvazek v odpoledních hodinách.
• Podpora vyšší participace mužů na péči o děti
Podpora účasti obou rodičů na péči o děti a využívání částečných úvazků: úprava
nastavení rodičovského příspěvku tak, aby motivoval otce v péči o děti a rodiče ve
sdílení péče např. výraznějším navázáním na předchozí mzdu. Zavedení práva
každého z rodičů na určitou část rodičovské dovolené (např. 1 měsíc) tak, aby nebyla
převeditelná na druhého rodiče a garantování 100% předchozí mzdy po toto období.
Podpora využívání a poskytování částečných úvazků rodičům by měla být zaváděna
pro oba rodiče, ne pouze pro matky. Od toho by se měla zároveň odvíjet i terminologie
všech zaváděných opatření (viz Dánsko, Švédsko).
Závěr
Flexibilní formy pracovních úvazků jsou v České republice stále málo využívanou formou
zaměstnání. V první polovině roku pouze 4,7 % pracovních úvazků je částečných. Podobně
jsou na tom i Bulhaři, kde pouze 2 % populace pracuje na částečný pracovní úvazek, nebo
Slováci či Maďaři. Naopak nejvyšší podíl úvazků na zkrácenou dobu je standardně
v Holandsku (téměř 50 %), Británii (26,1 %), Švédsku, Rakousku či Dánsku.
Při zaměření na český trh práce, nejvýraznější využití flexibilních forem pracovních úvazků je
u firem v oboru zdravotní a sociální péče a naopak nejnižší využití těchto úvazků je v oblasti
průmyslu a stavebnictví. V České republice existují výrazné bariéry, které brání v realizaci
těchto úvazků. Na straně zaměstnanců jde zejména o jistotu práce, výši výdělku, možnosti
kariérního postupu nebo dostupnosti zařízení, kde lze umístit děti. Zaměstnavatelé řeší
ekonomické důvody a administrativní a organizační zátěž. V České republice je zapotřebí
podpořit využívání flexibilních forem zaměstnávání a to nejen v legislativní oblasti.
Literatura:
[1] Český statistický úřad: www.czso.cz
[2] Databáze Eurostatu:
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/employment_unemployment_lfs/data/d
atabase
487
[3] KYZLINGOVA, R. a V. HABERLOVA. Rodinné potřeby zaměstnanců. Praha: VÚPSV,
2009. 61 s. ISBN 978-80-7416-053-0.
[4] PELLEŠOVÁ, P. a R. FAJOVÁ. Effects of the Crisis on Unemployment in the Czech
Republic. 6th International Scientific Symposium on Business Administration. Global
Economic Crisis and Changes. Karviná: SU OPF, 2010. s. 87-98. ISBN 978-80-7248594-9.
[5] PELLEŠOVÁ, P. Hospodářská politika A. distanční studijní opora. Karviná: OPF SU,
2006, 141 s. ISBN 80-7248-370-6.
[6] SOCIOLOGICKÝ ÚSTAV AV ČR V.V.I. Bariéry a možnosti využití flexibilních forem
práce v ČR z komparativní perspektivy. MPSV, 2011. 171 s.
Ing. Renáta Fajová
Doktorand
Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné
Slezská univerzita v Opavě
Univerzitní náměstí 1934/3, 733 40 Karviná
[email protected]
488
Download

FLEXIBILNÍ PRACOVNÍ ÚVAZKY V ČESKÝCH PODMÍNKÁCH