Praktická příručka k zavádění práce z domova
jako nástroje slaďování rodiny a práce
Projekt
Rodina a práce – šance pro Čelákovice
www.rc-routa.cz
Čelákovice, listopad 2013
Tato publikace vznikla v rámci projektu Slaďování rodiny a práce – šance
pro Čelákovice, který realizuje Rodinné centrum Routa, o.s.,
v partnerství s městem Čelákovice a firmou FV Plast, a.s.
Autorky textu:
JUDr. Eva Dandová
Bc. Petra Kubálková
Mgr. Linda Sokačová (ed.)
Vážené čtenářky, vážení čtenáři,
předkládáme Vám metodiku práce z domova, která tuto moderní formu zaměstnávání představuje z několika úhlů pohledu – personalistického, legislativního
i praktického. Součástí textu je i návrh interní směrnice k práci z domova, která
Vám usnadní zavádění této netradiční formy práce u Vás ve firmě.
Metodika práce z domova nevznikala jen od stolu, ale jednotlivé návrhy byly přímo testovány u firmy FV Plast, a.s, specializující se na výrobu plastových trubek,
tvarovek a armatur. Jedním z jejích cílů v oblasti rozvoje lidských zdrojů je zavádění nových flexibilních forem práce, jako jsou částečné úvazky, sdílené úvazky
nebo práce z domova. Firma tak mj. podporuje zaměstnanost žen vracejících se
z mateřské/rodičovské dovolené.
Na začátku roku 2013 se FV Plast, a.s., aktivně zapojil do realizace projektu Rodinného centra ROUTA Slaďování rodiny a práce – šance pro Čelákovice formou
praktického ověřování využití práce z domova.Tato flexibilní forma práce se
osvědčila jak z pohledu zaměstnankyně, která tak pracovala, tak z pohledu nadřízených.Ti si pochvalovali především větší efektivitu práce při plnění úkolů a možnost dohody se zaměstnankyní tak, aby byl úkol splněn včas.
Tato praktická příručka zaměřená na práci z domova je jednou ze sady šesti metodik z oblasti slaďování rodinného a pracovního života a diskriminace na pracovním trhu, které Rodinné centrum ROUTA v rámci projektu Slaďování rodiny
a práce – šance pro Čelákovice připravuje. Všechny materiály budou zveřejněny
na webových stránkách www.rc-routa.cz, anebo si je můžete vyžádat v Infocentru
Rodina a práce v Čelákovicích.
Věříme, že metodiku využijete. Rodinné centrum ROUTA je připraveno poskytnout Vám další informace, odborné konzultace i praktické zkušenosti s flexibilními formami práce v případě, že o ně budete mít zájem.
Jana Fajtová Krausová, koordinátorka projektu
Linda Sokačová, expertka na rovné příležitosti
Představujeme Rodinné centrum ROUTA, o.s.
Sdružení založily v roce 2008 členky Mateřského centra Čelákovice, jimž v té
době již odrostly děti a jejich rodiny začaly mít jiné potřeby než v předchozích
letech.
Cílem sdružení je podpora rodin s dětmi z Čelákovic a okolí. Pořádáním akcí pro
celé rodiny se snažíme rodičům nabídnout program pro volný čas a seznámit je
s dalšími rodinami, které žijí ve stejném regionu, často i ve stejném městě, mají
děti stejného věku a řeší podobné problémy.
Oblasti přilehlé k Praze bývají označovány za noclehárny, protože jejich obyvatelé
jezdí každý den za prací do metropole. Proto se ROUTA soustředí na slaďování
pracovního a rodinného života a prosazování principu rovných příležitostí žen
a mužů. Spolupracujeme s rodinami, místní samosprávou i lokálními zaměstnavateli. Podařilo se nám získat finanční podporu z ESF a státního rozpočtu ČR na projekty Rodina a práce pro Čelákovice, navazující Slaďování rodiny a práce – šance
pro Čelákovice a Podporujme podnikatelky Polabí!.
Naše vzdělávací a informační činnost je zaměřena na podporu rodin s dětmi, pozitivní rodičovství, partnerství, aktivní otcovství, mezigenerační vztahy a stále více
i na podporu náhradního rodičovství. V rámci sdružení ROUTA dluhodobě působí
klub Táta v akci a Klub náhradních rodin.
Podílíme se na přípravě volnočasových aktivit pro děti, na organizaci jednorázových akcí pro veřejnost a v partnerství s Mateřským centrem Čelákovice pořádáme kurzy plavání pro děti. Organizujeme vzájemnou sousedskou výpomoc, která
zahrnuje vyzvedávání dětí z MŠ a ZŠ, jejich převádění do kroužků, výměnu informací o službách pro rodiny.
Naše činnost má podporu města Čelákovice a společně s mateřským centrem se
snažíme o prohloubení spolupráce s městem v oblasti rodinné a sociální politiky.
Více informací najdete na www.rc-routa.cz.
OBSAH
ZAVÁDĚNÍ PROGRAMŮ SLAĎOVÁNÍ KROK ZA KROKEM............................. 7
PRÁCE Z DOMOVA, PRÁCE NA DÁLKU........................................................ 11
Co to je? A jaký je rozdíl mezi prací na dálku a prací z domova?........11
Práce z domova a práce na dálku v české legislativě.............................12
Nejčastější argumenty v diskusi o zavedení práce z domova
a práce na dálku...........................................................................................14
Nejčastější argumenty proti...................................................................... 14
Nejčastější argumenty pro........................................................................ 16
Co je třeba zajistit pro snadný chod práce z domova
nebo práce na dálku?..................................................................................17
Organizace práce.........................................................................................18
Pro zaměstnavatele................................................................................... 18
Pro zaměstnance a zaměstnankyně.......................................................... 19
Otevření pozice práce z domova nebo na dálku – check list...............20
Umožnění práce z domova nebo na dálku..............................................20
Postup....................................................................................................... 21
Příklady z praxe...........................................................................................21
Britský Telecom........................................................................................ 21
APERIO - Společnost pro zdravé rodičovství............................................ 22
Komerční banka ...................................................................................... 23
T-Mobile ................................................................................................... 23
ČD-Telematika.......................................................................................... 24
Vodafone................................................................................................... 24
IBM .......................................................................................................... 24
PRÁCE Z DOMOVA A ČESKÁ LEGISLATIVA.................................................. 26
Domácký zaměstnanec...............................................................................27
Režim práce z domova............................................................................. 27
Zvláštní povaha práce z domova.............................................................. 28
Pracovní doba při práci z domova............................................................ 29
Překážky v práci při práci z domova........................................................ 30
Odměňování domáckých zaměstnanců.................................................... 31
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci doma........................................... 31
Teleworking - práce na dálku.................................................................. 32
Závěr......................................................................................................... 34
CHECK LIST:
CO SI MUSÍTE PROMYSLET, NEŽ ZAČNETE S PRACÍ Z DOMOVA............... 36
SMĚRNICE O TELEWORKINGU..................................................................... 39
Úvodem......................................................................................................... 39
Právo zemí Evropských společenství........................................................ 40
Rámcová dohoda o práci na dálku (telework).......................................... 41
Zákoník práce a teleworking.....................................................................45
Vzor části pracovního řádu – práce z domova.......................................48
SLOVNÍČEK ZÁKLADNÍCH POJMŮ............................................................... 52
AUTORKY...................................................................................................... 54
ZAVÁDĚNÍ PROGRAMŮ
SLAĎOVÁNÍ KROK ZA KROKEM
Jak postupovat, když se rozhodnete zavádět rovné příležitosti a programy
slaďování?
K realizaci programů rovných příležitostí a slaďování rodinného a pracovního
života se zaměstnavatelé často rozhodují z těchto důvodů:
•buď cítí potřebu zlepšit politiku rozvoje lidských zdrojů a dosahování obchodních cílů,
•nebo reagují na potřeby zaměstnanců – a hlavně zaměstnankyň, kterých se téma
harmonizace rodinného a pracovního života a péče o děti týká častěji než mužů.
Příprava a zavádění těchto programů by měly především reagovat na konkrétní
potřeby zaměstnanců/zaměstnankyň a měly by respektovat podobu firmy/organizace, ve které mají být zavedeny.
Příprava a zavádění programů rovných příležitostí a slaďování práce a rodiny
by měly proběhnout v projektovém cyklu.
Předcházet by měla alespoň základní analýza potřeb zaměstnanců. V praxi se totiž
často stává, že zaměstnavatel přijde se zajímavým programem, ukáže se však, že
není vhodný pro skladbu a potřeby zaměstnanců v dané firmě. Problematičtější
je to zejména u programů, které jsou časově a finančně náročné, jako je např.
založení podnikové mateřské školky či jeslí. Již v několika firmách se stalo, že společnost investovala značné finanční prostředky do přípravy mateřské školky pro
děti zaměstnanců a posléze zjistila, že se nenajde dostatečný počet dětí, které by
mohly zařízení navštěvovat. Úspěch tohoto benefitu pro zaměstnance závisí především na řadě vnějších faktorů: dostupnost veřejného zařízení péče o děti, věk
dětí zaměstnanců, obavy zaměstnanců z návštěvy firemního zařízení péče atd.
U jiných opatření, jako jsou např. flexibilní formy práce, takového negativní finanční dopady nehrozí. Přesto je důležité reagovat na konkrétní podmínky ve
společnosti, a nikoli na obecnější požadavky a představy.
7
Ověřování zájmu o plánované opatření může probíhat formou sociologického
zjišťování a vyhodnocování dat – dotazníky, individuální a skupinové rozhovory, desk research. Průzkum by se měl zaměřit zejména na postoje zaměstnanců
k možnostem slaďování rodiny a práce a uplatňování rovných příležitostí. Dále by
se měl zaměřit na to, jak zaměstnanci tyto možnosti hodnotí, jaké mají potřeby
a pocit spokojenost ve firmě.
Založení pracovní skupiny, rozdělení kompetencí a odpovědností
Pro realizaci plánovaného opatření je třeba vytvořit pracovní skupinu. V ní budou
zastoupeny osoby odpovědné za personální politiku, ale také zástupci vedení firmy, aby byla zajištěna prosaditelnost jednotlivých opatření. Dalšími členy mohou
být zástupci a zástupkyně zaměstnaných, odborů – pokud ve firmě působí, případně i zástupci expertských organizací či dodavatelů služeb.
Náplní práce této pracovní skupiny je příprava a realizace jednotlivých opatření
a souvisejících kroků, které jsou nezbytné pro jejich úspěch.
Po založení pracovní skupiny je nezbytně nutné rozdělit kompetence a určit odpovědnost jednotlivých členů při realizaci a zavádění jednotlivých opatření. Při
ustanovování skupiny je třeba také rozšířit úvazek odpovědných osob nebo změnit popis jejich pracovní pozice. Není vhodné pouze rozšířit pracovní povinnosti
a úvazek ponechat bez rozšíření.Taková situace může existovat jen omezenou
dobu – než budou zavedena uváděná opatření. Nemělo by však dojít jen k úpravě
popisů práce, na realizaci aktivit by měly být alokovány také finanční a materiální
zdroje, aby plán neselhal kvůli nedostatku financí.
Návrh základních opatření
Návrh vytvořený pracovní skupinou by měl vycházet ze zjištěných potřeb, míry
spokojenosti a z postojů zaměstnanců/zaměstnankyň i managementu. Nákladná
a drahá opatření by neměla být realizována bez předchozího zjištění jejich potřeby a potencionální využitelnosti (to se týká např. již uváděných mateřských škol
nebo nákladných vzdělávacích programů). Současně s návrhem opatření by měl
být vytvořen finanční plán, přidělen rozpočet a jmenovány osoby, které budou
odpovědné za realizaci. V tomto stadiu by měl být také navržen konkrétní plán
realizace.
8
Co by měl tento plán obsahovat?
•Návrh konkrétních opatření a jejich popis
•Náklady a potencionální přínosy opatření
•Osoby odpovědné za přípravu a realizaci opatření
•Cílové skupiny
•Časový harmonogram
•Indikátory pro změření úspěšnosti opatření
•Komunikační plán
•Finanční a materiální rozpočet
Testování a implementace opatření
V této fázi by měla být zahájena realizace vytipovaných opatření.Tím je spuštěna
časově ohraničená testovací fáze, po níž bude následovat první kolo vyhodnocení
opatření a jeho dopadů. Míra testování závisí na velikosti firmy.
Úprava interních směrnic a pracovního řádu
Již v průběhu testování by měly být upravovány vnitřní směrnice firmy, pracovní
řád a vzory pracovních smluv tak, aby byla jasně a transparentně stanovena pravidla pro využívání práce z domova či dalších flexibilních forem práce a aby tyto
dokumenty obsahovaly všechny zákonné záležitosti a nebyly v rozporu s platnou
legislativou.
Evaluace
Evaluace je vyhodnocení, jak navržená opatření fungují na úrovni zaměstnavatele
(organizace, finanční a další nákladnost opatření atd.) a z hlediska jejich uživatelů
i celkového fungování. Evaluace zároveň hodnotí přijetí navržených opatření ve
firmě po kvantitativní i kvalitativní stránce jak u zaměstnanců, tak u manažerů
i majitelů.
Další fáze realizace inovovaných opatření
Realizují se opatření, která se osvědčila a která jsou vhodná pro danou firmu/organizaci, na celofiremní úrovni.
9
Komunikace
Všechny fáze realizačního cyklu musí prostupovat komunikace mezi všemi jeho
účastníky. Je bezpodmínečně nutné, aby všichni zaměstnanci a manažeři odpovědní za realizaci jednotlivých opatření byli informování o plánech, vybraných
opatřeních, jejich smysluplnosti i důvodech jejich realizace. Komunikace vedená
uvnitř pracovního týmu zabraňuje vzniku nedorozumění a nesprávnému pochopení, které by mohly vést k roztržkám mezi členy. Komunikace je důležitá zejména v případě, kdy je plánováno vybrané formy flexibilní práce, práce z domova či
další speciální opatření umožnit pouze omezené skupině zaměstnanců.
Součástí komunikace by měly být i informační a osvětové semináře/worshopy
pro zaměstnance a zaměstnankyně z cílových skupin, kterých se mají opatření
týkat. Komunikační kampaň by neměla opomenout ani top-management. Vhodné je užít různé interní komunikační nástroje – podnikové časopisy, zpravodaje,
webové stránky, letáky, nástěnky apod.
Možnost využívání práce z domova či jiných flexibilních forem může firma samozřejmě šířit i směrem ven – k zákazníkům, médiím i širší veřejnosti, a propagovat
tak image firmy jako férového zaměstnavatele.
10
PRÁCE Z DOMOVA,
PRÁCE NA DÁLKU
Bc. Petra Kubálková
Co to je? A jaký je rozdíl mezi prací na dálku
a prací z domova?
Tato kapitola pojednává o domácké práci/práci z domova v kontextu personalistické práce. Pro potřeby této kapitoly rozdělíme v rámci personalistiky práci, která je vykonávána z domova (v legislativě nazývána jako domácká práce či teleworking), na dva různé režimy - a to „práce z domova“ a „práce na dálku“. Legislativní
aspekty práce z domova jsou potom pojednávány v samostatné kapitole.
Práce z domova je nástrojem pro slaďování rodinného a pracovního života
a označuje činnost, kdy zaměstnanec/zaměstnankyně během své pracovní doby
pracuje namísto v kanceláři doma.Taková osoba je převážnou část své týdenní
pracovní doby přítomna v kanceláři a menší část pak pracuje mimo kancelář - obvykle doma. Do této skupiny patří režimy označované jako home working a home
office. Home working a home office jsou synonyma a záleží pouze na zaměstnavateli, který výraz si vybere. Nicméně z jazykového hlediska bychom mohli výrazy
odlišit podle délky doby, po kterou režim trvá. Režim home office je vnímán spíše
jako jednorázová záležitost, která je využívána v případně náhlé potřeby postarat
se například o nemocné děti, někdy se na místo home office používá v tomto případě „sick day“. Home working je oproti tomu záležitost již zakotvená dohodou,
ústní nebo písemnou, o režimu pracovní doby.
Model: Marie má hlavní pracovní poměr na plný úvazek. Její děti chodí do školy a školky.
Pracuje na pozici konzultantky pro nové zákazníky, pod obchodním oddělením. Její pracovní doba je od 9:00 do 17:30. Každou středu má přidělen home office, protože chce své
malé dítě dávat do školky pouze na 4 dny v týdnu. Dohodu nemá zakotvenou ve smlouvě,
ale její nadřízená s upraveným režimem souhlasí. V tento den platí dohoda, že Marie je na
telefonu a e-mailu ve své standardní pracovní době. Pokud je mimořádná porada, home
office se ruší bez náhrady. Stejně tak kolegové a kolegyně Marie vědí, že tento den není
v kanceláři. Její nepřítomnost je zaznamenána v kalendáři.
11
Druhou variantou pak je práce na dálku.Tato forma práce má přesně opačný úhel
pohledu. Zaměstnanec/zaměstnankyně pracuje většinu své pracovní doby doma,
kdežto do kanceláře dochází pouze na strategické schůzky a porady, a to často
velmi zřídka. Mezi typy práce na dálku patří režimy, které nazýváme teleworking,
telecomputing, práce online. I zde jsou jednotlivé výrazy spíše synonymy, která vyjadřují fakt, že jednotliví zaměstnanci/zaměstnankyně nejsou fyzicky přítomní. Ke své
práci využívají technologie. Nicméně jako práci z domova můžeme označit i domácí
výrobu zboží, kterou často dělají lidé na RD/MD nebo ZTP, pak také služby účetních,
kteří/které zpracovávají daně a mzdy vzdáleně.Velmi často na podobné bázi fungují
mezinárodní pracovní týmy, které nabízejí služby v oblasti cestování a služeb, jako je
poradenství, volná zaměstnání a podobně. Pracovník komunikuje a spolupracuje se
svými kolegy a kolegyněmi, nadřízenými nebo podřízenými v reálném čase s využitím informačních technologií. Práce z domova je v řadě zemí (skandinávské země,
USA) velice rozšířená a podle dostupných statistik ji umožňuje i více než 40 % zaměstnavatelů.V ČR to v roce 2011 bylo méně než 5 %.1
Model: Robert má hlavní pracovní poměr na plný úvazek, ale definovaný jako práce na
dálku. Standardně pracuje doma, ale občas také z kavárny nebo coworkingového centra.
Má dvě malé děti, o které se stará. Pracuje na pozici konzultanta pro nové zákazníky. Svůj
čas si organizuje podle přidělených případů, které mu zasílají z obchodního oddělení. Jeho
úkolem je připravit smlouvu s novým zákazníkem a definovat rozsah služeb.
Ve smlouvě má uvedeno místo působení Kolín. V kanceláři je přítomen pouze v době konání měsíčních velkých porad.
Práce z domova a práce na dálku v české
legislativě2
Zákoník práce neobsahuje pojem práce z domova, a tudíž ani nestanovuje specifické podmínky pro výkon práce z domova včetně vymezení práv a povinností
zaměstnavatele nebo zaměstnance. Práci z domova lze zařadit mezi tzv. práce
zvláštní povahy, stejně jako např. práce na dálku. Zákoník práce umožňuje zaměstnancům, aby si při práci z domova libovolně upravili svou pracovní dobu.
1
Zdroj: Práce na dálku.cz, staženo 1. února 2013.
2
Více se dočtete v kapitole Právní aspekty práce z domova.
12
Z hlediska právní úpravy práce z domova se zákoník práce řídí principem „co
není zakázáno, je dovoleno“, takže prostor pro hledání cesty je dostatečně široký.
Záleží tedy na zaměstnavateli, jak se s institutem práce na dálku nebo práce z domova vyrovná.
Práce zvláštní povahy je charakterizovaná těmito znaky (§ 317 zákoníku práce):
•zaměstnanec nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých pod-
mínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje;
•pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem se řídí zákoníkem práce s těmito výjimkami:
• na zaměstnance se nevztahuje právní úprava rozvržení pracovní doby,
prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními
vlivy zákoníku práce;
• při jiných důležitých osobních překážkách v práci a přiznání náhrad
mzdy nebo platu se postupuje odchylně;
• zaměstnanci nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci
přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.
Pokud tedy podržíme rozdělení, které je uvedeno výše, pak do této definice spadá
námi definovaná práce na dálku, kdy zaměstnanec pravidelně nevykonává práci
na pracovišti zaměstnavatele, ale ze svého bydliště (bytu či domu). V tomto případě pak bývá v pracovních smlouvách uvedeno, že místem výkonu práce je bydliště zaměstnance. Z této definice pak na zaměstnavatele přechází i určité povinnosti jak zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci (dále „BOZP“).
První jeho povinností je prevence před poškozením zdraví zaměstnance v rámci
BOZP a druhá se týká samotného řešení pracovního úrazu. Podle rozboru právničky Jany Seemanové „pro práci na dálku neexistují žádné výjimky. Zaměstnavatel
má vůči těmto zaměstnancům zcela stejné povinnosti v oblasti BOZP jako vůči
zaměstnancům pracujícím na jeho pracovištích. Právní předpisy BOZP obsahují
požadavky směrnic Evropské unie (2), např. směrnice č. 89/391/EHS, o provádění opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci.
Základem právní úpravy jsou ustanovení § 101 a násl. zákona č. 262/2006 Sb.,
zákoníku práce. Hlavním cílem a úkolem zaměstnavatele při zajišťování BOZP je
13
předcházet nebo omezovat rizika ohrožující životy a zdraví zaměstnanců při práci. V oblasti BOZP a při vytváření neohrožujícího pracovního prostředí plní zaměstnavatelé své úkoly jednak vhodnou organizací práce, jednak systémem opatření k prevenci rizik. Další podrobnosti stanoví několik podzákonných právních
předpisů (nařízení vlády a vyhlášky) (3), např. nařízení vlády č. 378/2001 Sb.,
kterým se stanoví bližší požadavky na bezpečný provoz a používání strojů,
technických zařízení, přístrojů a nářadí.“ (Zdroj: www.aperio.cz/264/prace-zdomova-a-bozp-z-pohledu-zamestnavatele). Dále pak je zaměstnavatel povinen
zaměstnance/zaměstnankyni informovat o rizicích práce (např. o škodlivosti rozvržení práce na noční dobu) a o opatřeních na ochranu před působením těchto rizik
(např. technologicky nepřipustí výkon práce v noci) a zajistit školení.
Na druhé straně určitá zodpovědnost přechází i na zaměstnané v tomto režimu,
kdy existuje povinnost podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, a to zejména dodržováním zaměstnavatelem přijatých
opatření a také svou aktivní účastí na řešení otázek BOZP.
Práce z domova i na dálku tedy předpokládá, že tento režim mají přiděleny osoby,
které rozumí svým právům i povinnostem.
Nejčastější argumenty v diskusi o zavedení
práce z domova a práce na dálku
Nejčastější argumenty proti zavedení práce z domova a práce na dálku:
- Menší kontrola zaměstnaných
- Otázka zabezpečení dat
a možnosti úniků
- BZOP a pracovní úrazy
- Nedostupnost
zaměstnance/zaměstnankyně
- Zaměstnanec/zaměstnankyně není
součástí týmu
- Nebezpečí vzdálených přístupů k datům
- Obtížnější koordinace činností
a workflow
Nejčastější argumenty proti
Nejčastějším argumentem proti práci z domova nebo práci na dálku je obtížná
14
kontrola zaměstnaných, co se týče jejich pracovního výkonu. Tento argument zaznívá napříč všemi diskuzemi. Zde je nutné si uvědomit, že podobný způsob práce by měl být přidělován na pozicích, kde je možné „nebýt“ na pracovišti.
Velmi těžko půjde podobný způsob práce zavést např. na asistentských pozicích,
kde je třeba být vždy při všech jednáních, koordinovat denní činnost nebo administrativu.Tyto režimy jsou převážně přidělovány takovým pozicím, u nichž je
možná jistá míra samostatnosti a zodpovědnosti a činnost je kontrolovatelná na
základě výstupů a výsledků práce.
U podobných pozic se předpokládá, že zaměstnanci a zaměstnankyně znají svoje
úkoly, termíny i důležité milníky ve své práci. Nejvhodnější je pro ty pozice, kde
se pracuje „projektově“. Úkoly jsou tedy řešeny celistvě a každý člen nebo členka
týmu mají jasně definovaná kritéria, co a v jakém termínu má být hotové. U pracovníka se tedy předpokládá vysoká úroveň samostatnosti a zodpovědnosti, ale
i zde platí pravidlo „Důvěřujte, ale prověřujte.“.
Práci na dálku nebo z domova mohou například využívat ženy na rodičovské či
mateřské dovolené (dále RD/MD), které mají po tuto dobu nějakou formu jiné
zaměstnanecké dohody, např. dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní
činnosti. Další, kdo může tento způsob práce využívat, jsou osoby na konzultantských, obchodních, expertních nebo manažerských pozicích, ale vždy je nutné
zvážit, nakolik je nutná přítomnost na pracovišti. U manažerských pozic se přítomnost očekává častěji, např. z důvodů předávání důležitých informací nebo
z důvodu potřeby koordinovat a vést pracovní týmy. Pro pro ně bude vhodnější
první varianta, tedy práce z domova. U ostatních pozic se vždy očekává zvážení
zapojení do denního provozu firmy.
Dalším argumentem je ohrožení zabezpečení dat. Proti tomuto argumentu už
mluví současné technologie. V dnešní době existuje řada bezpečných cest, jak je
možné sdílet data a informace a přitom nebýt ohrožen jejich únikem. Na vzestupu jsou nástroje cloud computingu, které všem pracovníkům umožňují v reálném čase přístup k souborům, které potřebují pro svoji práci. Pokud firma nemá
tuto službu, pak existují zabezpečené přístupy na severy přes internet nebo využívání služeb sdíleného pracovního prostoru jako Google Apps, Dropbox a jiné.
Zároveň je již běžnou praxí, že zaměstnanec/zaměstnankyně podepisují souhlas
s pravidly nakládání s informacemi a daty při podpisu pracovních smluv, kde se
zavazují, že data nepředají třetí osobě. V tomto ohledu je vždy potřeba zvážit, co
15
je nezbytně nutné pro ochranu bezpečnosti dat a co je výmluvou proti zavádění
výkonu práce z domova.
Součástí zabezpečení dat je pak přidělování osobních počítačů, které mají instalovány takové technické způsoby řešení, jež obsahují vysoký stupeň ochrany.
Jedním z nesilnějších argumentů je směrnice BZOP. I zde se směrnice dá naplnit
interním školením, kde si zaměstnavatel stanoví podmínky pro práci z domova
nebo práci na dálku a zároveň ve smlouvách přesně definuje, jak mají vypadat
podmínky na pracovišti doma. Jedná se především o úpravu pracovní doby – stanovení denní doby kdy zaměstnanec nesmí pracovat, a o souhlas zaměstnaných
s čerpáním bezpečnostních přestávek. Zaměstnanec by si měl také pracovní dobu
každodenně evidovat. Dalším ujednáním, které může být součástí smlouvy, je možnost přístupu zaměstnavatele na pracoviště, protože nyní zaměstnavatel nemá,
bez souhlasu zaměstnance, přístup na pracoviště (bydliště) zaměstnance. Nemůže
proto kontrolovat jeho pracovní podmínky a bezpečné pracovní prostředí a prevenci v ochraně bezpečnosti. Zaměstnavatel by si měl proto v pracovní smlouvě
sjednat možnost přístupu na pracoviště (bydliště) zaměstnance za účelem kontroly bezpečnostních rizik a v případě pracovního úrazu za účelem zjištění příčin
úrazu.
Posledním argumentem pak bývá horší komunikace a pozdější reakce na
výzvy a e-maily. I v této oblasti hodně pomáhají technologie. Existují nástroje
a programy na chat, call hovory, konferenční hovory a jiné. Nicméně velmi důležitá pro hladkou komunikaci je dohoda, jak bude probíhat kontakt s týmem a zákazníky, respektive, kdy je vhodné vyřizovat telefonáty a e-maily.
Velkým nešvarem je, pokud zaměstnanec či zaměstnankyně nejčastěji odpovídá
na e-maily nebo telefonuje v nočních hodinách. Velmi často tak porušuje firemní
kulturu. Nepůsobí totiž dobře, pokud hlavní komunikace z firmy je rozesílána po
osmé hodině večer. Je proto vhodné, aby každá osoba pracující na podobné pozici byla seznámena s pravidly komunikace a bylo stanoveno, kdy a jak bude reagovat na e-mailovou komunikaci.
Nejčastější argumenty pro
Na druhou stranu existují i argumenty, které podporují práci na dálku nebo práci z domova.Tyto způsoby práce v jakémkoliv mixu a poměru jsou zajímavým
16
benefitem nejen pro rodiče. Spokojenost zaměstnaných, že mohou přizpůsobit
práci svým potřebám, se projeví na postoji k firmě, loajalitě, ochotě pracovat více
a přicházet s inovacemi. Pravděpodobně se sníží i nemocnost a fluktuace. Dá
se předpokládat, že takto vstřícného zaměstnavatele si budou zaměstnaní vážit
více. Např. snížení fluktuace s sebou přináší úsporu nákladů při hledání nových
lidí a jejich náboru. Ukazuje se také, že se zvyšuje produktivita práce, a to
z toho důvodu, že lidé jsou motivovaní splnit svou denní dávku úkolů za kratší
čas; jejich time-management se zlepší.
Pokud využijete více zaměstnanců pracujících na dálku, nepotřebujete velké kanceláře. Stačí menší prostor s dostatečnou zasedací místností. Máte tak možnost
ušetřit na nájmu a energiích. Pokud se home office stane součástí strategie
firmy, můžete vytvořit více týmů, které pracují částečně z domova a částečně
v kanceláři, a využívat pro ně stávající prostory, kde se týmy potkávají v sjednané
dny. Z vaší firmy se tak stává malé coworkingové centrum. Dle zákoníku práce
však nesmí docházet k přenosu nákladů podnikání na zaměstnance firmy.
Z pohledu regionů pak přichází potenciál podobných úvazků s lidmi, které můžete hledat napříč krajem a kteří by se nepřihlásili, pokud by museli každý den
dojíždět hodinu až dvě do kanceláře. V mnoha šetřeních se ukazuje, že ochota
mladých lidí a rodičů cestovat za prací je relativně nízká.Tento benefit tak
může přilákat experty nebo zaměstnance, které potřebujete.
Co je třeba zajistit pro snadný chod práce
z domova nebo práce na dálku?
Práci z domova je nutné vždy přizpůsobit konkrétním možnostem zaměstnavatele
i zaměstnance, charakteru pracovního místa a obsahu práce.
TIP! Při formulování pracovní smlouvy dejte pozor, zda bude zaměstnanec/zaměstnankyně pracovat v rovnoměrném nebo nerovnoměrném režimu rozvržení
pracovní doby. Vztahují se k tomu překážky ve výkonu práce – zda vznikají na
straně zaměstnanců, nebo na straně zaměstnavatele. Jde např. o to, zda je možné
navštívit lékaře v pracovní době nebo pouze mimo ni.
17
TIP! Při formulování pracovní smlouvy myslete na směrnici BZOP. Zařaďte pravidla, která považujete za bezpodmínečně nutná pro výkon práce tak, aby se zajistila bezpečnost práce. Můžete zapracovat i možnost přístupu na pracoviště.
TIP! Zaveďte interní školení formou e-learningu. Ošetříte tak povinnost informovat o pravidlech BZOP, ale také osvěžíte pravidla firemní kultury, komunikace
a řady dalších.
TIP! Zvažte možnosti využití technologií a spočítejte si náklady na zavedení
cloud computingu nebo jiného způsobu sdílení dat z dlouhodobého hlediska.
Stejně tak zvažte, jaké pracovní pomůcky poskytnete zaměstnanci - osobní počítač, chytrý telefon atd.
TIP! Jako benefit pro zaměstnance můžete nabízet vysokorychlostní internet.
Nebo tuto možnost můžete včlenit do pracovní smlouvy, pokud přidělujete práci
z domova nebo práci na dálku.
TIP! Začněte využívat telekonference, videokonference a chat.
Organizace práce
Pro zaměstnavatele
TIP! Zaveďte efektivní proces projektového managementu. Existuje řada formátů, např. projektové řízení PRINCE2®, nebo softwarů typu Project management.
TIP! Stanovte pozice mentora a supervizora, kteří budou kontaktní osobou pro
řešení nečekaných osobních nebo pracovních komplikací a kteří budou mít zodpovědnost informovat vás o případných problémech s prací z domova nebo na
dálku. Ukazuje se, že ne každá osoba je vhodná pro tento způsob práce. Supervizor by měl předcházet případným nedorozuměním pramenícím z odlišného vnímání odvedené práce.
TIP! Manažer by měl pravidelně komunikovat se zaměstnanci vykonávajícími
práci z domova. Vhodné je také stanovit si plán práce s přesnými termíny pro
jejich výkon, aby nedocházelo k nedorozuměním a existoval podklad pro trans18
parentní hodnocení výkonu práce. Zaveďte proto pravidelná hodnocení výkonu
práce.Tento bod je vhodné dodržovat, a to nikoliv z formálních důvodů, ale proto,
aby nedocházelo k nedorozuměním v rámci týmu. Hodnocení by mělo probíhat
minimálně jedenkrát za tři měsíce. I vy, jako vedoucí, musíte vědět, jak práce probíhá, budete tak připraveni na narážky týmu, že ne všichni dochází do kanceláře
každý den.
TIP! Stanovte pevné termíny týmových schůzek, kdy je nutné, aby osoba pracující doma byla přítomna na pracovišti. Schůzky by měly být pravidelné, aby si zaměstnankyně či zaměstnanec mohli domluvit hlídání dětí nebo uspořádat svůj čas.
Pro zaměstnance a zaměstnankyně
TIP! Pokud je práce z domova vykonávaná při mateřské/rodičovské dovolené
nebo s dítětem předškolního věku, je nutné stanovit dobu a čas pro vyřizování
telefonátů a e-mailů se zákazníky a zaměstnavatelem. Není vhodné telefonovat
a zároveň koordinovat dětské hrátky. Stanovte si proto pevný hodinový režim, kdy
jste k dispozici pro telefonní konference, telefonáty a skype call.
TIP! Vždy je nutné mít na paměti, že i práce z domova je plnohodnotnou prací,
a je důležité stanovit si pracovní dobu (byť vlastní) a úkoly, které mají být splněny.
Je také užitečné vymezit si v domácnosti pracovní místo, které všichni respektují.
Pokud je práce z domova vykonávaná při mateřské/rodičovské dovolené nebo
s dítětem předškolního věku, je vhodné mít zajištěnou i péči o děti.1
TIP! Pokud je třeba odpovědět na e-maily a už jsou pozdní hodiny, je třeba zvážit, zda je vhodné e-maily rozesílat pozdě večer, nebo vhodněji až ráno. E-maily si
uložte do konceptů a rozešlete následující den. Respektujte směrnici nebo manuál zaměstnavatele s pokyny, jaká je firemní kultura pro komunikaci.
1
Sokačová, L. (2012). Co je to slaďování? Ústí nad Labem: Centrum komunitní práce.
19
Otevření pozice práce z domova nebo práce
na dálku – check list
Oblast
Podmínky
Náležitosti
Zodpovědnosti
Pracovní
podmínky
Vydefinované požadavky
na pracovní pozici včetně
smlouvy a typových pozic,
kdy je možné pracovat z domova nebo na dálku
∙T
ypologie pozic, kdy je možné pracovat vzdáleně
∙ Směrnice pro práci mimo
firmu – komunikace, bezpečnost dat, projektové řízení, směrnice pro hodnocení
zaměstnanců atd.
HR oddělení,
management
Odpovídající technické
a technologické vybavení
Splněné technické podmínky:
připojení k internetu, ntb
nebo pc.
IT oddělení
Sdílení dat – cloud computing, Google Apps, Dropbox aj.
Organizace
práce
Monitoring
Zpracovaný pracovní profil –
pracovní diagnostika
Profily zaměstnanců/zaměstnankyň
HR oddělení
Vytipované a proškolené vedoucí osoby v oblasti práce na
dálku – mentoři/supervizoři
Mentoři/ky, supervizoři/ky
spolupracující s lidmi pracujícími vzdáleně v oblasti sledování motivace, výkonu atd.
HR oddělení,
management
Zavedené projektové řízení
Efektivní projektové řízení, a to
jak technické, tak procesní
Management
Pravidla pro vedení a řízení
lidí, komunikaci, motivaci
∙V
ypracovaná metodika pro
vedení a řízení lidí, komunikaci, motivaci a projektové řízení
∙ Harmonogram pravidelného hodnocení
∙ Harmonogram projektu
∙ Specifikované úkoly a termíny
Management,
vedoucí týmů
Manuál pro monitoring
Jasně stanovená pravidla pro
monitoring a evaluaci týmu
HR oddělení,
management,
vedoucí týmů
Umožnění práce z domova nebo na dálku
Pro práci na dálku je důležité tlumočit zaměstnanci/zaměstnankyni pravidla,
která je nutné dodržovat. Je velmi důležité, aby obě strany chápaly své
20
zodpovědnosti, kompetence, úkoly a termíny. V této oblasti se v praxi objevuje nejvíce problémů.
Každý by si měl uvědomit, že práce z domova je benefitem, který není samozřejmý. Pokud je však zaveden, měl by na tento benefit mít možnost dosáhnout
každý pracovník na pozici, kde je tato úprava možná. Podmínkou práce
z domova jsou zcela transparentní pravidla srozumitelná pro každého.
Postup
Krok 1: Iniciace schůzky o možnosti práce z domova nebo práce na dálku
•Zvážení možností zaměstnavatele
•Zvážení možností zaměstnance/zaměstnankyně
Krok 2: Příprava projektu
•Příprava úpravy smluv, seznámení s podmínkami přiděleného statutu
•Definování doby, kdy osoba musí být na pracovišti pro pracovní schůzky
•Seznámení týmu s novou pozicí a odpovědností pozice
•Přidělení mentora
•Zvážení doby, po kterou bude možnost přidělena, a podmínky, jak na této pozici
pracovat; popis situace, kdy tato možnost bude odebrána
Krok 3: Monitoring a evaluace
•Harmonogram pravidelného vyhodnocování
•Reporting vedení
•Zpráva mentora/supervizora
Příklady z praxe
Britský Telecom
98 % žen se vrací po rodičovské dovolené do pracovního procesu, čímž firma
ušetří 3 miliony liber nákladů na hledání a zapracování nových zaměstnanců.
•Absence se snížily na 3,1 %. (Ve Velké Británii tvoří průměr absencí 8,5 %.)
21
•6 000 zaměstnanců je součástí tzv. „sebemotivačních týmů“, ve kterých se na-
místo počtu odpracovaných hodin klade důraz na dosažené výsledky. Přináší to
více angažovanosti a produktivity práce v menším počtu odpracovaných hodin.
•7 000 zaměstnanců pracuje z domova. Jejich produktivita stoupla o 31 %.
•Zavedení flexibilních úvazků umožnilo být k dispozici zákazníkům 24 hodin
denně.
•Průzkumy mezi zákazníky a zaměstnanci vykazují navýšení zákaznické spokojenosti o 8 % a zaměstnanecké o 14 %.
•Náklady na zajištění pracovního místa v místě bydliště zaměstnance jsou 2 000
liber, zatímco ušetřené náklady za pracovní místo na pracovišti činí 6 000 liber
ročně. Celkově dosahují roční úspory 52 milionů liber.
•Zaměstnanci pracující z domova uspoří ročně 10 milionů liber za pohonné
hmoty, zanedbatelné nejsou ani související dopady tohoto opatření – vliv na
životní prostředí, dopravní situaci atd.
•Změny v organizaci práce uvolnily 2,38 miliard liber z výnosů pronájmů a prodeje nemovitostí.
(Zdroj: www.pracenadalku.cz/portals/0/ebook/cas-pro-zmenu-pdf.pdf)
APERIO - Společnost pro zdravé rodičovství
•Úspora místa a omezení nákladů na pronájem a provozní náklady. APERIO je re-
lativně malá organizace s dvaačtyřicet lidmi, přičemž většina zaměstnankyň jsou
matky s malými dětmi. Nejnižší úvazek dosahuje rozsahu 0,2, nejvyšší je plný
úvazek, na expertní pozice jsou převážně uzavírány dohody o pracovní činnosti.
•Snížení absence. Zaměstnankyně firmy nemají absenci. Díky práci z domova
jsou schopné a ochotné svou organizaci práce sladit tak, aby nedocházelo k výpadkům v řešení projektů.
•Sdílení dat v Google Apps, podpora videokonferencí, webinářů a Skype konfe-
rencí. Firma zavedla směrnici o způsobu komunikace, která obsahuje mj. pravidlo, kdy je možné odesílat e-maily ven. Zaměstnankyně mají přístup k datům 24
hodin denně a 7 dní v týdnu.
•Týmy jsou motivovanější a ochotné se setkávat i o víkendech, pokud si to situace v projektech vyžádá.
(Zdroj: www.aperio.cz/461/pro-rodice-s-detmi-jsou-u-nas-ve-spolecnosti-dvereotevrene)
22
Komerční banka
Soňa Schwarzová, vedoucí odboru Nábor a kariérový rozvoj
Částečnou práci z domova jako jednu z forem alternativních pracovních úvazků primárně poskytujeme zaměstnancům na mateřské/rodičovské dovolené,
abychom jim umožnili sladit profesní a soukromý život. Její výhody spatřujeme
v udržení kvalitních zaměstnanců i v době, kdy pečují o své děti.Tento přístup
snižuje fluktuaci zaměstnanců a posiluje jejich loajalitu. Nevýhodou pro vedoucí
pracovníky je pak náročnější organizace práce, která se odráží ve vyšší administrativě. Důležitým prvkem pro poskytování práce z domova je vytvoření potřebného
zázemí (komunikační prostředky, organizační a bezpečnostní opatření apod.).
Problematiku práce z domova jsme zahrnuli do e-learningového modulu školení
v bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Nutno zmínit, že práci z domova nelze
aplikovat vždy a na všech pozicích.
(Zdroj: www.prace-jinak.cz/downloads/1251106303_zpravodaj_prace-z-domova.pdf)
T-Mobile
Barbora Stejskalová, personální ředitelka
Vloni jsme zavedli celý balíček flexibilních pracovních režimů. Kromě standardního posunu začátku a konce pracovní doby mohou zaměstnanci, jejichž práce to
umožňuje, využívat i další varianty: částečnou práci z domova (home office) nebo
sdílení pracovního místa (job sharing) dvěma zaměstnanci. Zaměstnanci flexibilní
pracovní režimy oceňují, protože jim umožňují lépe sladit osobní a pracovní život.
Nejvyužívanějším režimem je částečná práce z domova. Využívají ji především
pracovníci na technických pozicích a zaměstnanci, kteří mohou část své agendy, zejména administrativní záležitosti, řešit na dálku. V případě, že zaměstnanec
zažádá o částečnou práci z domova, přímý nadřízený musí posoudit, zda je daná
profese pro uvedený režim vhodná. Co dále při práci z domova zvažovat? Např.
formu vzdáleného připojení nebo z pohledu zaměstnanců sebedisciplínu, protože
alternativní úvazky určitě nejsou pro každého.
(Zdroj: www.prace-jinak.cz/downloads/1251106303_zpravodaj_prace-z-domova.pdf)
23
ČD-Telematika
Martina Koutníková, manažerka marketingu
Systém „home-office“ se osvědčil zejména u skupiny programátorů a IT specialistů, kteří této možnosti pravidelně využívají. Samotní zaměstnanci stejně jako jejich
nadřízení říkají, že možnost připojení z domova zkvalitňuje jejich pracovní výstupy zejména proto, že nejsou rušeni. ČD-Telematika nabízí každému zaměstnanci
přístup do své mailové schránky z domova, vybraným odborníkům pak umožňuje
přístup ke všem potřebným síťovým zdrojům společnosti. Samozřejmostí je také
možnost vstoupit do dokumentových knihoven, které jsou dostupné přes internetové rozhraní a podnikový intranet. Poskytnutí kvalitního počítače, telefonu, legálních programů a uhrazení poplatků za užívání internetu je dnes už samozřejmostí.
Vodafone
Pavla Teplá, ředitelka oddělení péče o zaměstnance
Je to oboustranně výhodné jak pro firmu, která neztrácí lidi, tak například pro
maminky na mateřské. Mohou udržovat kontakt s prací, usnadní jim to pak i návrat zpět..
IBM
Petr Draxler, ředitel lidských zdrojů
Řídit zaměstnance pracujícího z domova vyžaduje větší míru důvěry manažera
v podřízeného a značnou míru disciplinovanosti a sebekontroly na straně pracovníka. IBM práci z domova umožňuje v rámci programu Flexible Office. Podmínkou
však je, že to charakter práce umožňuje a nadřízený tuto formu podpoří.
(Zdroj: rady-a-tipy.monster.cz/plat-a-benefity/benefity/prace-z-domu-musi-mitpravidla/article.aspx)
24
Diagram:
Rozhodovací postup při zavádění práce z domova/práce na dálku
Práce z domova/
práce na dálku
Mám pozice, kde by
bylo možné pracovat
na dálku/z domova?
Nemám pozice
vhodné na tuto práci.
Chci zavést práci
z domova pro určité
pozice jako benefit?
Např. protože chci
získat některé
experty/expertky?
Chci zavést práci na
dálku kvůli budoucím
úsporám, např.
protože jsem rychle
rostoucí malá firma?
Od jaké úrovně a pro
jaké pracovní pozice
chci možnost zavést?
Jak budu řešit IT a přístup
k datům, kolik chci případně
investovat do technologií?
Jaké podmínky musí splnit
osoby na pozicích s tímto
režimem? Co budu požadovat?
Jak budu hodnotit výkon
a plnění úkolů?
Je zájem o tyto pozice?
Pokud ano, kdo má
zájem o tyto pozice?
25
PRÁCE Z DOMOVA
A ČESKÁ LEGISLATIVA
JUDr. Eva Dandová
První zákoník práce (zákon č. 65/1965 Sb., dále jen ZP) upravoval v § 267 odst. 2
práci doma a používal i pojmu „domácký zaměstnanec“ (viz „Pracovní poměry
zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro něj vykonávají sjednané práce doma
v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (dále jen „domáčtí zaměstnanci“), se
řídí ustanoveními tohoto zákoníku s těmito odchylkami“).Tento režim druhý ZP
však nepřevzal a v § 317 zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2007 upravil obecně
výkon zaměstnance, který nepracuje na pracovištích zaměstnavatele, ale podle
dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Nyní tedy již není definičním znakem, že by se mělo jednat
o zaměstnance pracujícího doma. Zaměstnanec může konat práci kdekoliv
(mimo pracoviště zaměstnavatele), kde to vyhovuje povaze sjednané práce a bude to se zaměstnavatelem dohodnuto.
Tato změna však neodpovídala úpravě nemocenského pojištění. V roce 2007
a 2008 platila vyhláška č. 165/1979 Sb., o nemocenském pojištění některých pracovníků a o poskytování dávek nemocenského pojištění občanům ve zvláštních
případech, a ta v § 2 výslovně stanovila: „Za domácké zaměstnance se pro účely
této vyhlášky považují zaměstnanci v pracovním poměru, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro
něho vykonávají sjednané práce doma v pracovní době, kterou si sami rozvrhují.“
Tento rozpor mezi ZP a předpisy nemocenského pojištění musel být napraven,
a tak novelou zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění provedenou zákonem č. 305/2008 Sb. s účinností od 1. 1. 2009 byl vložen nový pojem „domácký
zaměstnanec“ – „domáckým zaměstnancem jsou zaměstnanci uvedení v § 5
písm. a) bodech 1, 4 až 6 a 15, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale
podle dohodnutých podmínek vykonávají sjednané práce doma nebo na jiném
místě a v pracovní době, kterou si sami rozvrhují“.Tím došlo k pojmovému sjednocení pracovněprávní úpravy s úpravou nemocenského pojištění. I když zákon
o nemocenském pojištění používá pojmu „domácký zaměstnanec“, myslí tím
všechny zaměstnance, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají sjednanou práci v pracovní době, kterou
si sami rozvrhují.
26
Domácký zaměstnanec
Podmínkou pro zařazení určitého zaměstnance jako domáckého zaměstnance
je, že se jedná o zaměstnance, který vykonává sjednanou práci v pracovní době,
kterou si sám rozvrhuje. Domáckým zaměstnancem tedy není zaměstnanec,
který pracuje doma či na jiném dohodnutém místě nebo zaměstnavatelem stanoveném místě v době, kterou mu stanovil zaměstnavatel. Pro
vymezení pojmu domácký zaměstnanec není rozhodující, zdali zaměstnavatel
o rozvržení pracovní doby jednostranně rozhodl (stanovil pevný začátek a konec
směn), nebo zda se se zaměstnancem dohodl na rozvrhu směn (např. pružné pracovní době).
Zvláštním typem domáckého zaměstnance je tzv. teleworker, zaměstnanec využívající při své práci informační technologie, proto o něm pojednáme samostatně.
Režim práce z domova
Zaměstnanec může se zaměstnavatelem dohodnout, že bude pracovat doma, např.
podle pokynů zaměstnavatele, podle dispozic tzv. center práce na dálku, případně
agentur zprostředkovávajících práci nebo podle telefonické výzvy zaměstnavatele.
Přesné podmínky práce doma si zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou v pracovní smlouvě. Zaměstnanec si určuje rozvrh pracovní doby, takže
svůj pracovní režim a výkon (intenzitu) práce na dálku si ovlivňuje sám. Zaměstnavatel do rozvrhu pracovní doby nezasahuje, „zajímá“ ho jen výsledek práce.
Při tomto způsobu práce na dálku je nutné počítat s některými odlišnostmi oproti
zaměstnancům pracujícím přímo na pracovišti zaměstnavatele. Vyplývají ze skutečnosti, že zaměstnavatel nemůže ve většině případů s ohledem na místo výkonu
práce kontrolovat průběh pracovního výkonu (často velká vzdálenost mezi sídlem zaměstnavatele a místem výkonu práce zaměstnance pracujícího na dálku).
Charakter práce na dálku, tedy specifický pracovněprávní vztah, může zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem zdůraznit časovým omezením trvání tohoto druhu pracovního poměru. Sjednáním práce z domova může zaměstnavatel
řešit např. vážné provozní důvody na své straně nebo zvláštní povahu práce.
27
Práci z domova může zaměstnanec vykonávat i v dalším pracovním poměru, např.
po své pracovní době u zaměstnavatele, u kterého je zaměstnán na 40 hodin týdně.
Významnou formou umožňující práci na dálku mohou být dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. U dohody o provedení práce jde
o krátkodobou formu zaměstnání, jestliže předpokládaný rozsah práce (pracovního úkolu), na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 300 hodin u jednoho zaměstnavatele v kalendářním roce. Počet těchto hodin a jednotlivých dohod u různých zaměstnavatelů ZP neomezuje.
Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavírat,
jestliže rozsah prací podle ní nepřekročí v průměru za období, na které byla sjednána, polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Zpravidla jde o rozsah pracovní
doby do 20 hodin týdně.
Oba typy dohod se posuzují jako pracovněprávní vztah. Zaměstnanec v nich nemusí mít pevně stanovenou pracovní dobu ani její rozvrh a může pracovat podle
operativních pokynů zaměstnavatele, např. doma.
Zákoník práce umožňuje, aby zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl práci z domova podle provozních nebo jiných potřeb nebo na žádost zaměstnance, např. ze
zdravotních nebo jiných vážných důvodů.Tato úprava může být sjednána již v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Zvláštní povaha práce z domova
Pracovněprávní vztah s domáckým zaměstnancem vylučuje soustavnou kontrolu
ze strany zaměstnavatele.Tito zaměstnanci totiž nevykonávají práci na pracovišti zaměstnavatele, ale doma, kde navíc nastupuje ochrana domovní svobody
zaměstnance, a nemají rozvrženou pracovní dobu zaměstnavatelem.Tento vztah
vyžaduje od obou smluvních stran (zaměstnavatele i zaměstnance) vyšší míru
vzájemné důvěry vůči sobě navzájem, popřípadě podrobnější úpravu v kolektivní
smlouvě či vnitřním předpise zaměstnavatele nebo v konkrétní pracovní smlouvě.
Zaměstnavatel by měl proto předem stanovit vhodné pracovní postupy, pracovní
tempo či normy spotřeby práce, smluvně se zaměstnancem zajistit dodržování
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (např. upravit dobu, kdy zaměstnanec nesmí pracovat, zavázat ho k čerpání stanovených bezpečnostních přestávek, k evidenci pracovní doby, ujednat pravidelné prohlídky místa, kde bude práce konána,
28
smluvně zabezpečit přístup na místo výkonu práce pro případ pracovního úrazu
za účelem zjištění příčin a okolností pracovního úrazu, vyřešit kontrolní oprávnění odborové organizace apod.) a především upravit místo, čas a způsob předávání
výsledků práce, jakož i způsob provádění následné kontroly kvality vykonávané
práce. Zaměstnanec by měl naopak trvat na přesném vymezení množství práce,
kterou mu bude zaměstnavatel přidělovat. Domáckému zaměstnanci totiž,
není-li výslovně sjednáno něco jiného, nepřísluší mzda (plat) či náhradní volno za práci přesčas nebo náhrada mzdy nebo příplatek za práci
ve svátek. V případě, že zaměstnanec bude k plnění pracovních úkolů používat
vlastní nástroje, zařízení nebo jiné podobné předměty, musí zaměstnavatel upravit
v pracovní smlouvě výši a podmínky poskytování náhrady za opotřebení tohoto
nářadí. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci přidělil osobní ochranné pracovní pomůcky, pak by měl zajistit smluvně režim kontroly jejich stavu, příp. podmínky, za
kterých je možno je vrátit či vyměnit předčasně. Také by mělo být výslovně
sjednáno, zda zaměstnanec vůbec může používat při výkonu práce své
vlastní zařízení či nástroje. I to je třeba ošetřit buď v kolektivní smlouvě či
vnitřním předpise, kde zaměstnavatel stanoví obecné podmínky pro výkon práce
z domova pro víc zaměstnanců, či ve smlouvě (nemusí být pracovní) s konkrétním zaměstnancem. Používání strojů, nástrojů a přístrojů je totiž primární záležitost bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a za tu odpovídá zaměstnavatel.
Pracovní doba při práci z domova
Pracovní dobu – jak je uvedeno výše – si zaměstnanec při práci z domova
zásadně rozvrhuje sám. To je základní podmínka § 317 ZP. V okamžiku, kdy by
pracovní dobu rozvrhoval zaměstnavatel, nejednalo by se o práci z domova ve
smyslu citovaného ustanovení.To ovšem neznamená, že by neodpracoval např.
stanovenou týdenní pracovní dobu. Je věcí dohody se zaměstnavatelem, zda-li
bude pracovat tzv. na plný úvazek, či jen na kratší pracovní dobu; obě možnosti
jsou legitimní. Rozvržení pracovní doby bezprostředně souvisí s odměňováním.
Ze zákona vyplývá, že domáckému zaměstnanci nepřísluší mzda nebo plat nebo
náhradní volno při práci přesčas, ani náhradní volno anebo příplatek za práci ve
svátek. Proto musí být zaměstnanec s tímto dobře seznámen, aby následně nedocházelo k nejasnostem.To souvisí i s množstvím přidělované práce. Zaměstnavatel
zajistí, že bude zaměstnanci přidělovat jen tolik práce, kolik zvládne ve stanovené
či kratší pracovní době. Zákaz práce ve svátek je absolutní, ten platí pro převážnou většinu zaměstnanců pracujících na pracovištích zaměstnavatele stejně jako
pro zaměstnance pracující z domova.
29
Zaměstnavatel musí – zpravidla smluvně – také zajistit, že zaměstnanec bude dodržovat nepřetržitý 12hodinový odpočinek mezi dvěma směnami a 35hodinový
nepřetržitý odpočinek v týdnu, protože tato obecná úprava pracovní doby pro
domáckého zaměstnance platí stejně jako pro zaměstnance pracujícího na pracovišti zaměstnavatele. Stejně tak musí zaměstnavatel zajistit, že zaměstnanec bude
dodržovat přestávky na jídlo a oddech, případně bezpečnostní přestávky.To vše
souvisí s BOZP, s prevencí rizik pracovních úrazů z únavy a to nelze podcenit.
Zaměstnavatel musí při uzavírání smlouvy na práci z domova o všech těchto skutečnostech a souvislostech zaměstnance náležitě poučit.
Samostatným problémem sjednávání práce z domova se zaměstnancem je noční
práce. Řada zaměstnanců si sjednává práci doma právě z důvodu, že jim umožní
pracovat v noci, kdy budou mít na práci klid po povinnostech s malými dětmi
apod.To je ovšem problém z hlediska BOZP. Pravidelná práce v noci je rizikovým
faktorem a může vést i ke zdravotním problémům. Proto je v takovém případě
třeba vyjasnit, jestli dotyčný bude pracovat v noci a jak často, aby zaměstnavatel
mohl zařídit např. pravidelnou lékařskou preventivní prohlídku zaměstnance. Je
třeba zdůraznit, že zaměstnavatel zaměstnanci pracujícímu doma práci v noci
zakázat nemůže. Z § 317 ZP jasně vyplývá, že pracovní dobu si zaměstnanec pracující doma sám rozvrhuje a toto právo mu nemůže zaměstnavatel omezit.
Nakonec není možno podcenit ani sjednání řádné evidence pracovní
doby. I zaměstnanec pracující doma musí řádně evidovat začátek a konec
směn, tedy svoji pracovní dobu – to je zákonná povinnost jak zaměstnavatele, tak zaměstnance.
Překážky v práci při práci z domova
Překážky v práci při práci z domova jsou upraveny v ZP i v nařízení vlády č.
590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních
překážek v práci. V ZP je výslovně stanoveno, že se na domáckého zaměstnance
nevztahuje právní úprava prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými
povětrnostními vlivy. Je logické, že když dojde k přerušení dodávky elektrické
energie v místě bydliště zaměstnance, zaměstnavatel za to nemůže nést odpovědnost a nějak to ovlivnit. Ostatní překážky v práci na straně zaměstnavatele
(§ 208 a § 209 ZP) však mohou i u domáckého zaměstnance přicházet v úvahu.
Zaměstnavatel má základní povinnost přidělovat zaměstnanci po celou dobu
trvání pracovního poměru práci po stanovenou nebo jinak dohodnutou pracov30
ní dobu a této povinnosti se nemůže zprostit odkazem na to, že zaměstnanec
pracuje „pouze“ doma.
Překážka v práci z titulu dočasné pracovní neschopnosti a karantény podle § 192
ZP se na domácké zaměstnance běžně aplikuje. I domácký zaměstnanec je jen
člověk, který může být nemocen. Pro tento případ si ovšem zaměstnavatel musí
stanovit předem jeho fiktivní rozvrh směn, aby následně nedocházelo k nejasnostem, za jak dlouhou zameškanou pracovní dobu bude poskytována náhrada mzdy,
platu nebo odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Stejně tak si musí zaměstnavatel (nejlépe v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním
předpisu) stanovit fiktivní rozvrh směn pro domáckého zaměstnance pro případ
důležitých osobních překážek v práci. Podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., mu
totiž může vzniknout právo na náhradu mzdy při svatbě, úmrtí v rodině nebo při
přestěhování zaměstnance v zájmu zaměstnavatele. Překážku z titulu návštěvy
lékaře si musí řešit zaměstnanec sám v rámci svého volna.
Odměňování domáckých zaměstnanců
Domácký zaměstnanec a zaměstnanec pracující na pracovišti zaměstnavatele
musí být odměňováni stejně. Zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace
zde platí absolutně. Se zaměstnancem musí být předem ujasněno, jak bude odměňován. V případě, že by měl být odměňován úkolově, musí být stanovena norma
spotřeby práce. Jak jsme uvedli v souvislosti s rozvrhem pracovní doby, musí být
také předem vyjasněno, zda-li bude zaměstnanec pracovat v noci, protože
v tom případě mu přísluší právo na příplatky za práci v noci. Právo na příplatky za práci přesčas a na příplatky za práci ve svátek zaměstnanci pracujícímu
doma nepřísluší. Práce ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí u domáckých zaměstnanců je věcně vyloučena, proto právo na příplatky za tuto práci
nepřichází v úvahu. Stejně ale jako práce v noci se může u domáckého zaměstnance vyskytovat práce v sobotu a neděli a zde podle § 118 ZP má zaměstnanec
právo na příplatek, není-li sjednáno jinak. Je proto třeba se zaměstnancem předem
vyjasnit jeho odměňování za práci v sobotu a neděli.
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci doma
Zajištění BOZP je zásadní povinností zaměstnavatele, kterou z něj nelze sejmout ani
s poukazem na to, že zaměstnanec pracuje doma.Tím spíš musí zaměstnavatel této
31
otázce věnovat pozornost. Při uzavírání smlouvy se zaměstnancem musí vyjasnit,
kde a za jakých podmínek bude zaměstnanec pracovat (např. zda bude pracovat
přímo v bytě u počítače či v soukromé truhlářské dílně). Nakonec musí od zaměstnance získat souhlas i s tím, že do místa výkonu práce může pravidelně vstupovat
osoba odborně způsobilá v prevenci rizik, která kontroluje dodržování předpisů
BOZP, zejména předpisů týkajících se strojů a přístrojů na pracovišti zaměstnance
pracujícího z domova. Zde záleží také hodně na druhu vykonávané práce. Práce
učitelů je dlouhá léta zčásti prací z domova a nevyskytují se zde vážné problémy
se zajištěním BOZP.Tak tomu ale nemusí být vždy. Podcenit nelze ani pracovní
podmínky pracoviště domáckého zaměstnance – osvětlení, teplotu na pracovišti,
větrání, hluk a hygienické vybavení – voda, toalety.To vše by si měl zaměstnavatel
předem zjistit, než podepíše se zaměstnancem smlouvu o práci z domova. V praxi
byly zaznamenány i úrazy zaměstnance pracujícího z domova, kdy dotyčný šel
z místnosti v podkroví na toaletu o dvě patra níž a uklouzl na schodech.
Zaměstnanec pracující z domova musí být především řádně proškolen. V případě,
že zaměstnavatel zaměstnance/zaměstnankyni přidělí osobní ochranné pracovní
pomůcky, musí ho proškolit v tom, že je povinen je řádně a pravidelně užívat,
a musí s ním dohodnout, jak se bude provádět kontrola.
Dále je třeba se zaměstnancem dohodnout, že v případě pracovního úrazu umožní zaměstnavateli vstup do bytu za účelem vyšetření příčin a okolností události.
Teleworking - práce na dálku
Úvodem jsme si zdůraznili, že práce na dálku neboli teleworking je zvláštním
druhem práce z domova. Podle definice obsažené v Rámcové dohodě o práci na
dálku (telework), která byla přijata dne 16. července 2002 organizacemi UNICE,
UEAMPE a CEEP „práce na dálku je formou organizace a/nebo výkonu práce
využívající informačních technologií v kontextu pracovní smlouvy/poměru, kdy
závislá práce, která by mohla být také vykonávána v prostorách zaměstnavatele,
je prováděna mimo tyto prostory“.Teleworking představuje alternativní možnost
zaměstnání, která na jedné straně snižuje náklady zaměstnavatele na zaměstnance
a na druhé straně umožňuje pracovat i lidem, kteří nemohou docházet do práce
z různých důvodů – např. pro tělesné postižení, z důvodu péče o malé děti apod.
Předpokladem řádného fungování teleworkingu je zajištění informačních technologií, to znamená odpovídajícího počítače, internetového připojení, telefonu,
32
včetně např. telefonního spojení přes internet. Všechny tyto předpoklady musí být
dohodnuty před zahájením teleworkingu. Platí obecné pravidlo, že za poskytnutí,
instalaci i údržbu zařízení nezbytného pro teleworking je odpovědný zaměstnavatel, nicméně i zde je možná dohoda o tom, že zaměstnanec bude používat
vlastní počítač, telefon apod. Zaměstnavatel pak zaměstnanci kompenzuje náklady spojené s provozem tohoto zařízení. Jejich výše by měla být
stanovena předem v kolektivní smlouvě či ve vnitřním předpise. Platí
zásada, že zaměstnavatel nemůže svoje provozní náklady přenášet na
zaměstnance. Zaměstnavatel si také musí stanovit, jakým způsobem má probíhat
zajištění a ochrana dat z počítače i dat přenášených přes internet před případným
zneužitím.To vše si musí zajistit a stanovit zaměstnavatel, protože pro něj koná
zaměstnanec práci.
Často se setkáváme s názory, že teleworking řadě zaměstnanců nevyhovuje. Ano,
z dosavadních průzkumů vyplývá, že se jedná především o osamělé zaměstnance,
pro které je život v kolektivu ostatních kolegů důležitý. Proto samozřejmě nemůže
být žádný zaměstnanec k teleworkingu nucen.Tento způsob organizace práce
musí být výsledkem vzájemné dohody zaměstnavatele a zaměstnance. Jsou však
na druhé straně zaměstnanci, kterým práce doma nevadí a dokonce jim z různých
důvodů přímo vyhovuje. Je proto třeba respektovat i zájmy těchto zaměstnanců.
Do našeho zákoníku teleworking zapracován nebyl. Zákoník práce je natolik
liberální, že zaměstnavatel může práci na dálku se zaměstnancem dohodnout.
Zákoník práce obsahuje pouze § 317 o práci mimo pracoviště zaměstnance za
podmínky, že zaměstnanec si svoji pracovní dobu rozvrhuje sám.Tomu však nemusí být vždy. Teleworker/ka může pracovat z domova a zaměstnavatel mu
stanoví pracovní dobu – pak se na něj režim § 317 ZP nevztahuje. Nebo
teleworker pracuje z domova jen dva, tři dny v týdnu a zbývající dobu je
přítomen na pracovišti zaměstnavatele. To vše se musí důkladně vyjasnit.
Samozřejmě v praxi jsou možné různé kombinace obou typů.
Závěrem je třeba zdůraznit, že zaměstnavatelé by se neměli ani práce z domova
ani teleworkingu bát. Jsou to zajisté moderní metody organizace práce, nový
styl práce budoucnosti.Tento způsob organizace práce ušetří zaměstnavateli
náklady na provoz a údržbu kanceláří a náklady i čas spojený s cestou do zaměstnání a zpět. Je samozřejmé, že těmto novým metodám organizace práce se
musí přizpůsobit i domácí prostředí zaměstnance. I rodina musí respektovat, že
33
teleworkera nesmí rušit, protože nyní je „v práci“.Toto to je ovšem otázka slaďování pracovního a rodinného života.
Závěr
Práce z domova se uplatňuje v praxi již dlouhé roky u učitelů - ti odpracují ve
škole de facto polovinu své stanovené pracovní doby a zbývající část (zahrnující
kontrolu sešitů, přípravu apod.) se odehrává doma. V daném případě jde o kombinaci práce na pracovišti zaměstnavatele s prací z domova. Jak jsme uvedli úvodem, taková kombinace práce z domova s prací na pracovišti zaměstnavatele není
vyloučena. Řada zaměstnanců (např. matek pečujících o děti) naproti tomu usiluje
o to, aby mohla pracovat z domova po plnou pracovní dobu.
Také jsme úvodem řekli, že zákoník práce pojem práce z domova nepoužívá. V §
317 ZP hovoří o zaměstnanci, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele. Zákonodárce předpokládal, že zaměstnanci mohou práci vykonávat např. i u zákazníků
zaměstnavatele. Zákoník práce vychází z předpokladu, obdobně jako tomu je ve
státech Evropské unie, že zákonem neupravené záležitosti si dohodnou účastníci
sami, a to i za případného použití tzv. inominátní (nepojmenované) smlouvy vlastními ujednáními (články ve smlouvě), která však nesmějí být v rozporu se základními principy pracovněprávních vztahů uvedených v ZP a odporovat jeho obsahu
nebo účelu . A tak je tomu i u práce teleworkerů. Platí zásada, že v okamžiku, kdy
teleworker pracuje z domova či z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele,
a sám si rozvrhuje pracovní dobu, vztahuje se na něj plně § 317 ZP. Tak tomu ale
nemusí být vždy, záleží opět na konkrétních podmínkách.
§ 317 zákoníku práce:
Na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje tento zákon s tím, že
a) se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení
práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
b) při jiných důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy
nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2) nebo jde-li
o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro účely poskytování náhrady mzdy
34
nebo platu podle § 192 platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit,
c) mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.
35
CHECK LIST: CO SI MUSÍTE PROMYSLET,
NEŽ ZAČNETE S PRACÍ Z DOMOVA
Proč chceme práci z domova zavádět?
•Práce z domova usnadní organizaci práce.
•O práci z domova mají zájem zaměstnanci.
•Bude benefitem pro nejlepší zaměstnance.
•Bude benefitem pro zaměstnance ve specifických životních situacích (rodičovská, mateřská, péče o závislé osoby, nemoc atp.).
Znamená úsporné opatření pro firmu.
Od důvodu, kvůli kterému se rozhodujete pro zavádění práce z domova, se bude
odvíjet komunikační strategie i výběr pracovníků a pracovnic, kterým bude práce
z domova umožněna.
Komu umožníme práci z domova?
•Všem,
•vybraným skupinám zaměstnanců,
•jenom konkrétním lidem z firmy,
•všem, kterým to umožňuje jejich pracovní pozice.
Jak rozsáhle chcete práci z domova umožňovat?
•Jenom pro velmi omezený počet lidí (2 – 3),
•pro maximálně 10 – 15 % zaměstnanců,
•téměř všem, pokud to umožní podmínky.
Čím rozsáhleji práci z domova umožníte, tím rozvinutější musíte mít systém monitoringu a hodnocení vykonané práce z domova. Pokud bude z domova pracovat
větší množství zaměstnanců, může nastat komunikační krize a rozrušení vztahů
mezi zaměstnanci, kteří potřebují být v častém kontaktu. Z těchto důvodů je nutné nastavit jasná komunikační pravidla, vytvořit a udržovat systém komunikace
a jasně definovat, kdy může probíhat společné řešení úkolů a problémů.
Pokud bude práce z domova umožněna pouze vybraným skupinám zaměstnanců
36
nebo konkrétním lidem, je nutné dostatečně vysvětlit tyto důvody ostatním zaměstnancům, aby nedocházelo k tenzím v pracovním týmu.
Jakou formu práce z domova chceme umožňovat?
•Kombinaci práce z domova a z kanceláře (např. 80 % z kanceláře, 20 % z domova nebo 20 % práce z kanceláře, 80 % z domova),
•100 % výkonu práce z domova.
Je důležité zamyslet se, zda bude práce z domova umožněna po celou pracovní
dobu, nebo pouze částečně.Toto rozhodnutí by se mělo odvíjet nejen od potřeb
a požadavků zaměstnance/zaměstnankyně nebo postojů manažera/manažerky, ale
i od povahy práce a nutnosti komunikace a spolupráce s dalšími členy týmu.
Jak zabezpečíme výkon práce z domova?
•Zaměstnanci poskytneme notebook, mobilní telefon, připojení k internetu,
•nutné prostředky si musí zaměstnanec zabezpečit sám,
•zaměstnanec bude/nebude mít přístup do interních firemních dat.
Ze zákona přísluší zaměstnanci náhrada za prostředky, které využívá k výkonu
práce, aby nedocházelo k přesunu nákladů na podnikání na zaměstnance. Pozor!
Právě tento legislativní aspekt práce z domova je důležitý z rozpočtových důvodů.
Vybavení zaměstnance či zaměstnankyně notebookem, internetovým připojením
a telefonem s tarifem může znamenat pro firmu poměrně vysoké náklady.
Jak budeme monitorovat a kontrolovat práci z domova?
•Podle seznamu úkonů s jasnými časovými termíny,
•podle výkazu práce,
•na základě každotýdenních pohovorů a kontroly vykonané práce.
Systém evaluace a monitoringu práce je nezbytně nutný pro zachování transparentnosti a spravedlivého zacházení se všemi zaměstnanci.
Jak bude práce z domova formálně ošetřena?
•V pracovní smlouvě/v dodatku k pracovní smlouvě,
•neformální úmluvou,
•vnitřními směrnicemi a pracovním řádem.
37
Práce z domova by měla být sjednána v pracovní smlouvě, týká se to zvláště ustanovení z oblasti bezpečnosti práce. Práce z domova může být uvedena přímo
v pracovní smlouvě nebo v jejím dodatku, a to jak na dobu neurčitou, tak určitou.
Sjednání práce z domova na dobu určitou umožňuje otestovat, zda práce z domova všem vyhovuje, a také umožňuje zaměstnanci rozhodnout se i pro jiný výkon
práce. V některých firmách je práce z domova umožňována na základě neformální
a ve smlouvách nezakotvené dohody. V těchto případech však může dojít např.
k problémům při řešení úrazů či bezpečnosti práce atp.
38
SMĚRNICE
O TELEWORKINGU
JUDr. Eva Dandová
„Práce na dálku je formou organizace a/nebo výkonu práce využívající informačních technologií v kontextu pracovní smlouvy/poměru, kdy závislá práce,
která by mohla být také vykonávána v prostorách zaměstnavatele, je prováděna
mimo tyto prostory.“
Čl. 2, Rámcové dohody o práci na dálku (telework)
Úvodem
Podle průzkumu Dublinské nadace dosahuje počet zaměstnanců pracujících
v České republice formou teleworkingu 19 %. Dublinská nadace (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions) je oficiální nadací
provádějící průzkumy v oblasti sociálněprávní přímo pro Evropskou komisi v jednotlivých členských státech.
Teleworking neboli práce na dálku je v podstatě jedna z flexibilních forem práce,
kterých existuje celá řada. Připomeňme si jen všechny možnosti úpravy pracovní doby, které nabízí ZP – nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, pružnou
pracovní dobu, kratší pracovní dobu, konto pracovní doby - to vše jsou flexibilní
formy práce. Obecně bývá nejvíce oceňována pružná pracovní doba, kdy má zaměstnanec možnost upravovat si začátek a konec pracovní doby v rámci denního,
týdenního nebo až čtyřtýdenního vyrovnávacího období pouze s tím omezením,
že mu zaměstnavatel stanoví určitou dobu jako pevnou pracovní dobu, kdy musí
být každý den na pracovišti. V současné době platný ZP však již nestanoví přesně,
že pevná část pružné pracovní doby musí být např. pět hodin (jako tomu bylo za
platnosti starého ZP), a může být dohodnuta jen hodina denně, kdy zaměstnavatel
zaměstnanci ukládá úkoly a přebírá od něj výsledky jeho práce. Úpravou pracovní doby se však v této souvislosti nezabýváme; pouze jsme chtěli upozornit, že
flexibilních forem práce je obrovská řada a že velice často souvisí s rozvržením
pracovní doby.
Teleworking – práce z domova (někdy v literatuře užívaný pojem e-working nebo
homeworking) představuje zvláštní způsob organizace práce, kdy je omezena nutnost
39
dojíždět na pracoviště zaměstnavatele a pracovat v době předem zaměstnavatelem
rozvržené.Většinu pracovních úkolů plní zaměstnanec neboli teleworker z domácího
prostředí za využití informačních a komunikačních technologií (počítač, internet, telefon, mobil apod.).Teleworking představuje alternativní možnost zaměstnání, která na
jedné straně snižuje náklady zaměstnavatele na zaměstnance a na druhé straně umožňuje pracovat i lidem, kteří nemohou docházet do práce z různých důvodů – např.
pro tělesné postižení, z důvodu péče o malé děti apod. Rozdíl mezi teleworkerem
a homeworkerem je v tom, že teleworker pracuje na dálku jeden až čtyři dny v týdnu
(většinou se využívá zlatá střední cesta – tři pracovní dny) a homeworker pracuje
výhradně doma (např. invalidé apod.). Nadále používáme pojmu teleworker.
Právo zemí Evropských společenství
Právo zemí ES věnuje teleworkingu velkou pozornost. Článek 139 Smlouvy o založení Evropského společenství stanoví:
„1. Pokud si to sociální partneři přejí, může dialog mezi nimi na úrovni Společenství vést ke smluvním vztahům včetně uzavírání dohod.
2. Dohody uzavřené na úrovni Společenství se provádějí buď podle stávajících
postupů a zvyklostí sociálních partnerů a členských států, nebo v záležitostech
týkajících se článku 137 rozhodnutím Rady na návrh Komise na základě společné žádosti smluvních stran.
Rada rozhoduje kvalifikovanou většinou s výjimkou případů, kdy dotyčná dohoda obsahuje jedno nebo více ustanovení vztahujících se k některé z oblastí,
v nichž je na základě čl. 137 odst. 2 vyžadována jednomyslnost. V takovém případě rozhoduje Rada jednomyslně.“
Z toho tedy vyplývá, že evropští sociální partneři – Evropská odborová konfederace (EOK) na straně odborů a Konfederace evropského podnikání (BUSINESSEUROPE, dříve UNICE), Evropská asociace řemesel a malých a středních podniků
(UAEMPE) a Evropské centrum podniků veřejného sektoru (CEEP) na straně zaměstnavatelů mohou mezi sebou uzavírat dohody a další dokumenty.Tyto dohody
se v praxi označují jako rámcové dohody a lze je členit do dvou typů:
•rámcové dohody schválené Radou EU,
•rámcové dohody evropských sociálních partnerů realizované jejich členskými
organizacemi.
40
U rámcových dohod schválených Radou EU je jejich legislativní proces přijetí
takový, že musí být přijaty nejprve sociálními partnery (podle výše citovaného
článku 139 Smlouvy o založení ES) a poté jsou přijaty Radou formou směrnice.
Zatím byly takto přijaty tři dohody evropských sociálních partnerů, a to
•Směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské
dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS,
•Směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS,
Směrnice Rady 99/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních
poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS.
Tyto rámcové dohody se tím, že se z nich staly směrnice, staly zároveň součástí
primárního práva ES a jednotlivé členské státy mají povinnost je transponovat do
své vnitrostátní legislativy.
Na rozdíl od výše vyjmenovaných rámcových dohod schválených Radou EU jsou
rámcové dohody evropských sociálních partnerů realizované jejich členskými
organizacemi. Zatím byly vydány také tři a jedná se o následující:
•Rámcová dohoda o práci na dálku (telework) přijatá 16. července 2002,
•Rámcová dohoda o stresu spojeném s prací přijatá 8. října 2004,
Autonomní rámcová dohoda evropských sociálních partnerů o obtěžování a násilí
na pracovišti přijatá 22. března 2005.
Ve většině evropských zemích je pak zvykem, že tyto dohody jsou zapracovány
do kolektivních smluv (v Německu např. do kolektivních dohod) a že se realizují
přímo, tedy na základě dohody sociálních partnerů, dohody zaměstnavatelů a odborů jako zástupců zaměstnanců a že k jejich uvedení v život již není třeba vnitrostátního zákonodárství.
Rámcová dohoda o práci na dálku (telework)
Rámcová dohoda o práci na dálku (telework) byla přijata dne 16. července 2002
organizacemi UNICE, UEAMPE a CEEP na straně zaměstnavatelů a EOK na straně
zaměstnanců. Má celkem 12 článků.
41
Článek 1 nazvaný „Všeobecné úvahy“ je vlastně preambulí celé dohody. Především se v něm zdůrazňuje, že sociální partneři považují práci na dálku za cestu
pro zaměstnavatele a pro organizace ve veřejných službách směrem k modernizaci organizace práce a pro zaměstnance za cestu ke slaďování pracovního
a rodinného života, která jim dává větší autonomii při plnění jejich úkolů. Dále
se připomíná, že chce-li Evropa co nejvíce získat z informační společnosti, musí
tuto novou formu organizace práce podněcovat, neboť pouze tehdy, když půjde
flexibilita a ochrana ruku v ruce, zvýší se kvalita práce a nakonec i šance pro zdravotně postižené zaměstnance na pracovním trhu. Hned úvodem se také důrazně
připomíná, že implementace této dohody nezakládá platný důvod pro snížení
všeobecné ochrany poskytované zaměstnancům, kteří budou pracovat jako teleworkeři.
V článku 2 nazvaném „Definice a rozsah“ se definuje pojem „práce na dálku“ (viz
motto) a zároveň se definuje i pojem „pracovník na dálku“ („teleworker“) jako
každá osoba provádějící práci na dálku ve smyslu definice tohoto pojmu.
Článek 3 nazvaný „Dobrovolný charakter“ zdůrazňuje dobrovolnost práce na dálku, žádný zaměstnanec k ní nemůže být nucen. Ujednání o práci na dálku může
být ihned součástí pracovní smlouvy nebo se může stát obsahem následné dohody zaměstnavatele a zaměstnance. V té souvislosti se ale připomíná, že vždy musí
teleworker obdržet od zaměstnavatele příslušné písemné informace v souladu
se směrnicí 91/533/EHS ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru.
Vzhledem k tomu, že v ČR máme tuto směrnici transponovánu do § 37 ZP, nemělo
by v tomto směru docházet k problémům, neboť práce na dálku musí být stejně
vykonávána v pracovněprávním vztahu, a to buď v pracovním poměru, nebo na
základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohody
o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti).
Dále se zde zdůrazňuje, že není-li práce na dálku součástí pracovní smlouvy a zaměstnavatel tuto možnost zaměstnanci nabízí, může ji zaměstnanec přijmout
nebo odmítnout.To stejné platí o zaměstnavateli, pokud by zaměstnanec projevil
zájem pracovat na dálku. Zásadně však práce na dálku nemůže mít vliv na postavení zaměstnance pracujícího na dálku jako zaměstnance. Dále se zde zdůrazňuje,
že odmítnutí práce na dálku ze strany zaměstnance nemůže být pochopitelně
důvodem pro skončení pracovního poměru nebo změnu pracovní smlouvy.
42
Pro zaměstnavatele a jejich odborové organizace je důležité v tomto článku ujednání o tom, že není-li práce na dálku součástí pracovní smlouvy, lze rozhodnutí
o přechodu na práci změnit individuální nebo kolektivní smlouvou, stejně tak
způsob změnitelnosti (tedy implikace návratu k práci v prostorách zaměstnavatele) musí být založen individuální nebo kolektivní smlouvou.To ukazuje, jak je
nezbytné k realizaci této dohody kolektivní vyjednávání.
Článek 4 nazvaný „Podmínky zaměstnání“ zdůrazňuje, že teleworker požívá stejných práv garantovaných příslušnou legislativou a kolektivními smlouvami jako
srovnatelný zaměstnanec pracující v prostorách zaměstnavatele, s tím, že případné zvláštnosti práce na dálku musí být obsahem individuální nebo kolektivní
smlouvy. Aplikace tohoto ustanovení také není v našich podmínkách problém,
zejména když máme do ZP transponovány zásady rovného zacházení v pracovněprávních vztazích a zákaz diskriminace.
Článek 5 „Ochrana údajů“ stanoví odpovědnost zaměstnavatele za přijetí příslušných opatření k ochraně údajů užívaných a zpracovávaných teleworkerem
při výkonu jeho práce. Ukládá zaměstnavateli povinnost informovat teleworkera
o všech předpisech vztahujících se k ochraně údajů a vyžadovat, aby se jimi teleworker řídil. Zaměstnavatel má povinnost informovat teleworkera o každém
omezení týkajícím se využívání zařízení informační technologie nebo prostředků,
jako je internet, a o sankcích, které bude uplatňovat v případě nedodržení stanovených pravidel.
Článek 6 nazvaný „Ochrana soukromí“ zdůrazňuje, že zaměstnavatel musí respektovat soukromí teleworkera a že v případě, má-li být použit nějaký druh monitorovacího systému, musí být přiměřený danému účelu a musí být použit v souladu se
směrnicí Rady 90/270/EHS ze dne 29. května 1990 o minimálních požadavcích na
BOZP se zobrazovacími jednotkami. Dodržování zásad této směrnice není v naší
legislativě problém, protože citovanou směrnici máme z převážné části transponovánu do nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany
zdraví při práci, a musí se jí řídit zaměstnavatel ve vztahu ke všem zaměstnancům.
Článek 7 nazvaný „Vybavení (zařízení)“ pojednává o tom, že veškeré otázky
týkající se pracovního vybavení teleworkera musí být mezi zaměstnancem
a zaměstnavatelem dohodnuty před zahájením teleworkingu. Především se zde
zdůrazňuje, že zaměstnavatel musí být vždy odpovědný za poskytnutí, instalaci
43
a údržbu zařízení nezbytného pro teleworking, pokud teleworker nepoužívá svoje
vlastní vybavení. V případě pravidelného teleworkingu musí zaměstnavatel hradit
teleworkerovi náklady spojené s prací, především náklady na přenos dat, a musí
zaměstnanci poskytovat také technickou podporu. Zaměstnavatel také nese odpovědnost za ztrátu a poškození vybavení a dat používaných teleworkerem.Teleworker se ale naopak musí o svěřené zařízení dobře starat a nesmí shromažďovat či
rozšiřovat materiály prostřednictvím internetu jinak, než je dohodnuto se zaměstnavatelem.
Z toho vyplývá, že předpokladem řádného fungování teleworkingu je zajištění
informačních technologií, to znamená odpovídajícího počítače, internetového
spojení, telefonu, včetně např. telefonního spojení přes internet. Všechny tyto
předpoklady musí být dohodnuty před zahájením teleworkingu. Platí obecné pravidlo, že za poskytnutí, instalaci i údržbu zařízení nezbytného pro teleworking je
odpovědný zaměstnavatel, nicméně i zde je možná dohoda o tom, že zaměstnanec
bude používat vlastní počítač, telefon apod. Zaměstnavatel pak zaměstnanci kompenzuje náklady spojené s provozem tohoto zařízení. Zaměstnavatel si také musí
stanovit, jakým způsobem má probíhat zajištění a ochrana dat z počítače i dat
přenášených přes internet před případným zneužitím.
Článek 8 nazvaný „Bezpečnost práce a ochrana zdraví (BOZP)“ stanoví, že pro
teleworkera musí být zajištěna BOZP v souladu se směrnicí Rady 89/391/EHS
z 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení BOZP a s národní legislativou.
Zdůrazňuje se, že zaměstnavatel musí informovat teleworkera o všech opatřeních,
která provádí v oblasti BOZP, a že teleworker musí všechny předpisy z oblasti
BOZP řádně dodržovat. V té souvislosti se připomíná, že zaměstnavatel, zástupci
zaměstnanců nebo příslušné orgány mají v souladu s národní legislativou a podmínkami dohodnutými v kolektivních smlouvách za účelem ověření dodržování
předpisů BOZP přístup na pracoviště teleworkera.Tento přístup podléhá předchozímu oznámení a souhlasu teleworkera.
S tím samozřejmě souvisí řádné poučení a proškolení zaměstnance – to je předpokladem správného fungování teleworkingu.Teleworker musí být řádně proškolen zejména v BOZP. V tomto článku se sice ze všech směrnic z oblasti BOZP
cituje pouze směrnice 89/391/EHS, ale pro teleworkera je nejdůležitější směrnice
Rady 90/270/EHS ze dne 29. května 1990 o minimálních zdravotních a bezpečnostních požadavcích na práci se zobrazovacími jednotkami. V naší legislativě
44
je transponována z převážné části do nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se
stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, neboť zde jsou stanoveny požadavky
na pracoviště se zobrazovací jednotkou a zdravotní rizika práce na zařízeních se
zobrazovacími jednotkami a opatření k ochraně zdraví. Nakonec i školení BOZP je
možno provést e-learningovou formou, zaměstnanec kvůli němu nemusí docházet
na pracoviště zaměstnavatele.
V článku 9 nazvaném „Organizace práce“ se připomíná, že teleworker si sám organizuje v souladu s národní legislativou nebo kolektivními smlouvami a vnitřními předpisy svoji pracovní dobu a že jeho pracovní vytížení musí být srovnatelné
s ostatními zaměstnanci pracujícími na pracovištích zaměstnavatele. Dále se pak
ukládá zaměstnavateli povinnost zabránit izolaci teleworkera a umožnit mu setkávat se pravidelně s ostatními zaměstnanci za účelem přístupu k podnikovým
informacím.
V článku 10 nazvaném „Vzdělávání a výcvik“ se zdůrazňuje, že teleworker musí
mít stejný přístup ke vzdělání jako ostatní srovnatelní zaměstnanci pracující na
pracovištích zaměstnavatele a že musí být také stejně jako oni hodnocen. Zde
opakujeme, že v současné době není problém provádět školení e-learningovou
formou.
V článku 11 nazvaném „Kolektivní práva“ se zdůrazňuje, že teleworkeři musí mít
zaručena stejná kolektivní práva jako ostatní zaměstnanci pracující na pracovištích zaměstnavatele a že jim musí být umožněna komunikace se zástupci zaměstnanců. Pro teleworkery platí stejné podmínky pro účast a kandidaturu do orgánů
zástupců zaměstnanců jako pro zaměstnance pracující na pracovištích zaměstnavatele a jsou započítáváni do celkového počtu zaměstnanců.
V článku 12 nazvaném „Implementace a navazující akce“ se sociální partneři
(UNICE, UEAMPE, CEEP a EOK) zavazují implementovat tuto rámcovou dohodu
svými členy v členských státech a provádět pravidelné revize této dohody.
Zákoník práce a teleworking
V ČR je tradicí, že pracovní právo vychází z práva psaného, ze ZP, který je obecně
závazným předpisem pro všechny zaměstnavatele, tedy nejen pro ty, kteří jsou
sdruženi v našich organizacích zaměstnavatelů, tj. Svazu průmyslu a dopravy ČR,
45
Asociaci malých a středních podnikatelů a živnostníků ČR, Hospodářské komoře
ČR, Unii zaměstnavatelských svazů ČR, jež jsou členy evropských zaměstnavatelských asociací nebo konfederací.
Jak jsme si uvedli výše, Rámcová dohoda o práci na dálku (telework) není určena
k přímé transposici do národní legislativy. Z toho důvodu ji také ZP netransponoval. Nicméně přesto můžeme v ZP najít určité náznaky liberální právní úpravy,
která do jisté míry předpokládá flexibilní formy práce, zejména např. teleworking,
a umožňuje zaměstnavatelům a zaměstnancům je využívat.
Prvním předpokladem teleworkingu je samozřejmě pracovní smlouva nebo jiná
dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem. K tomu je třeba poznamenat, že § 34
ZP zdůrazňuje, že v pracovní smlouvě se musí mimo jiné sjednat místo nebo místa
výkonu práce, na kterých má být sjednaný druh práce vykonáván. Z uvedeného
je na první pohled patrno, že zde došlo k podstatné změně. Zákonodárce totiž
dnes již presumuje, že může být sjednáno více míst výkonu práce, čili přímo nabízí sjednat hned při uzavírání pracovního poměru, že zaměstnanec má dvě místa
výkonu práce, tj. např. pravidelně v pondělí a ve středu bude pracovat na pracovišti zaměstnavatele a ve zbývající dny doma. K tomu je třeba ještě poznamenat, že
není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních
náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní
smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty
zaměstnance. Ve světle teleworkingu to znamená, že v pracovní smlouvě může být
uvedeno i jako pravidelné pracoviště teleworkera jeho trvalé bydliště.
Podle § 18 ZP lze v pracovněprávních vztazích aplikovat i tzv. inominátní (nepojmenovanou) smlouvu podle § 51 občanského zákoníku s jedinou podmínkou,
že nesmí odporovat obsahu nebo účelu zákona. Proto se již setkáváme s názory,
že lze dohodu o teleworkingu uzavřít mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem na
základě této nepojmenované smlouvy. Dovolujeme si před takovým postupem varovat. Místo výkonu práce je essentialia negotii, tedy podstatná náležitost pracovní
smlouvy. Dohoda o jeho změně nikam jinam než do pracovní smlouvy nebo do
jejího dodatku či změny nepatří. Žádná nepojmenovaná smlouva nemůže nahrazovat nebo upravovat to, k čemu je povolána výhradně pracovní smlouva. Na druhé
straně zajisté není problém, za předpokladu, že teleworking vyhovuje oběma stranám, tento způsob práce přímo v pracovní smlouvě sjednat.
46
I když jsme výše uvedli, že ZP teleworking výslovně neupravuje, obsahuje jeho §
317 ustanovení nazvané Zvláštní povaha práce některých zaměstnanců, vyloučení
pracovněprávního vztahu a vyslání k výkonu práce na území jiného členského
státu Evropské unie. Jeho obsahem je zvláštní povaha práce některých zaměstnanců; proto také stanoví, že na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje
na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává
sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje ZP s tím, že
•se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení
práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
•při důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo
platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo
platu podle § 192 platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní
doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit,
•mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.
Předně je třeba konstatovat, že se zde nepřikazuje, že zaměstnanec musí pracovat
doma (jako tomu bylo ve starém ZP, ten označoval tyto zaměstnance pojmem „domácký zaměstnanec“), ale pouze se stanoví, že dotyčný nepracuje na pracovišti
zaměstnavatele. Je proto možno sjednat jako místo výkonu práce i jiné místo odlišné od pracoviště zaměstnavatele i od bydliště zaměstnance. V tom se projevuje
právě liberální právní úprava. Jinak platí obecná zásada, že zaměstnanec – bez
ohledu na to, kde pro zaměstnavatele pracuje – je stále zaměstnancem zaměstnavatele a vztahuje se na něj celý ZP, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpisy zaměstnavatele stejně jako na všechny ostatní zaměstnance, kteří pracují přímo na
pracovištích zaměstnavatele. Z toho úhlu pohledu dojdeme k závěru, že bez ohledu na Rámcovou dohodu o práci na dálku (telework) může každý zaměstnavatel
se zaměstnanci teleworking sjednat. Jediný rozdíl oproti zaměstnancům pracujícím na pracovištích zaměstnavatele nastává při překážkách v práci a při rozvržení
pracovní doby.
Je třeba si povšimnout, že z překážek v práci na straně zaměstnavatele se na teleworkera nevztahuje pouze právní úprava prostojů a přerušení práce způsobené
nepříznivými povětrnostními vlivy (§ 207 ZP). Ostatní překážky na straně zaměstnavatele (§ 208 a § 209 ZP) se na něj vztahují.
47
Ohledně důležitých osobních překážek na straně zaměstnance platí, že náhrada
mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti podle § 192 ZP při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) tomuto zaměstnanci přísluší.Tato změna
je logická, i teleworker musí být zajištěn po celou dobu pracovní neschopnosti.
Zaměstnavatel si musí obdobně jako u zaměstnance pracujícího na základě dohody o pracovní činnosti stanovit pro tohoto zaměstnance rozvrh směn pro případ
překážek v práci, pracovní neschopnosti. Při ostatních důležitých osobních překážkách vyplývá z nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, že náhrada mzdy nebo platu
přísluší zaměstnancům uvedeným v § 317 ZP ve třech případech, a to při svatbě,
úmrtí a při přestěhování.
Vzhledem k tomu, že si zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu, nepřísluší mu
mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo
náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.To ale vyplývá přímo z podstaty
teleworkingu.
Vzor části pracovního řádu – práce z domova
Čl. 1.
Stanovená týdenní pracovní doba je 40 hodin týdně, u zaměstnanců na výrobních
pracovištích, kteří se vzájemně střídají ve třech směnách, je 37,5 hodiny týdně
a u zaměstnanců na pracovištích, kde se vzájemně střídají ve dvousměnném režimu práce, je 38,75 hodin týdně.
Čl. 2
Rozvržení týdenní pracovní doby včetně začátku a konce doby na jednosměnných pracovištích, v první, druhé a třetí směně na nepřetržitých pracovištích
a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby na některých pracovištích je stanoveno
jednatelem s.r.o. Rozvrh pracovní doby na některých pracovištích je zveřejněn na
jednotlivých pracovištích. Zaměstnance do jednotlivých směn podle stanoveného
rozvrhu směn zařazuje mistr, popř. vedoucí příslušného útvaru, na jehož pracovišti
je zaveden dvousměnný, třísměnný či nepřetržitý režim práce. Zaměstnanci jsou
s tímto rozvrhem písemně seznámeni nejpozději 2 týdny před počátkem období,
na které byl rozpis směn proveden.
48
Čl. 3
Zaměstnavatel může dohodnout se zaměstnancem výkon práce doma nebo na
jiném dohodnutém místě. Práce na dálku je činnost patřící do předmětu činnosti
zaměstnavatele, která je vykonávána pomocí informační technologie a informatických nástrojů a jejíž výsledky předává zaměstnanec zaměstnavateli elektronickým
způsobem.
Čl.4
Zaměstnanec pracující na dálku je zaměstnanec, který na základě pracovní smlouvy vykonává v pracovní době, již si sám rozvrhuje, pravidelně činnost, která patří
do předmětu činnosti zaměstnavatele, na místě, které si sám zvolil, a toto místo
je odloučené od sídla (pracovišť) zaměstnavatele.Tuto činnost vykonává pomocí
informační technologie a informatických nástrojů a výsledky vykonané práce předává zaměstnavateli elektronickým způsobem.
Čl. 5
Zaměstnavatel se zavazuje poskytnout zaměstnanci před výkonem práce na dálku technické vybavení nezbytné pro pravidelný výkon práce na dálku, řádně ho
instalovat a udržovat v provozuschopném stavu.Technické vybavení a jeho rozmístění musí odpovídat požadavkům kladeným na BOZP, zejména pokud jde o požadavky kladené na zobrazovací jednotky. Za jeho zavedení odpovídá příslušný
vedoucí IT oddělení zaměstnavatele.
Čl. 6
Zaměstnavatel se zavazuje poskytnout zaměstnanci pracujícímu na dálku vhodnou technickou podporu a uhradit náklady přímo spojené s prací na dálku, zejména náklady vztahující se ke komunikaci. Zaměstnavatel učiní příslušná opatření,
zejména programová, k zajištění ochrany údajů užívaných a zpracovávaných zaměstnancem pracujícím na dálku.
Čl. 7
Zaměstnavatel se zavazuje, že před výkonem práce na dálku se zaměstnancem
písemně dohodne nejméně
•rozsah pracovního vybavení (technické prostředky);
•rozsah a způsob úhrady nákladů za opotřebení vlastního vybavení zaměstnance,
bylo-li takové užívání dohodnuto; dohodnutá výše nákladů bude sjednána vždy
odděleně od mzdového ujednání;
•způsob hrazení nákladů přímo spojených s prací na dálku.
49
Čl. 8
Na pracovní poměr zaměstnance pracujícího na dálku se vztahuje ZP a ostatní
předpisy pracovního práva, BOZP apod. Podle § 317 se na zaměstnance nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.
Zaměstnanci pracujícímu na dálku přísluší náhrada mzdy při jiných důležitých
osobních překážkách v práci podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, pouze v případě
svatby, úmrtí v rodině a při přestěhování zaměstnance v zájmu zaměstnavatele.
V ostatních případech důležitých osobních překážek v práci (např. návštěva lékaře, doprovod rodinného příslušníka k lékaři) podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb.,
kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci,
náhrada mzdy zaměstnanci nepřísluší.
Zaměstnanci pracujícímu na dálku přísluší náhrada mzdy podle § 192 ZP při dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, a to v letech 2011 – 2013 po dobu
prvních 21 dnů, v ostatních letech po dobu prvních 14 dnů dočasné pracovní
neschopnosti. Pro tyto účely určuje zaměstnavatel zaměstnancům pracujícím na
dálku fiktivní rozvrh pracovní doby od pondělí do pátku od 13 hod. do 21,30 hod.
Zaměstnanci pracujícímu na dálku nepřísluší mzda nebo náhradní volno za práci
přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.
Čl. 9
Příslušný vedoucí IT oddělení zaměstnavatele zajistí zaměstnanci školení, pokud
jde o programové vybavení
•před začátkem výkonu práce na dálku,
•vždy, kdy má dojít ke změně programového vybavení,
•pravidelně nejméně jednou za rok.
Čl. 10
Zaměstnanec má povinnost umožnit zaměstnavateli vstoupit na pracoviště zaměstnance pracujícího na dálku, které si zvolil, a to na základě předchozího
oznámení, a je-li práce na dálku vykonávána zaměstnancem doma, též s jeho před50
chozím souhlasem. Uvedené osoby, vstupující takto na zvolené pracoviště zaměstnance, jsou povinny počínat si tak, aby šetřily soukromí zaměstnance a ostatních
osob s ním žijících ve společné domácnosti, popř. oprávněné zájmy ostatních osob.
Čl. 11
Zaměstnavatel se zavazuje nejméně jednou za kalendářní měsíc umožnit zaměstnancům pracujícím na dálku na svém pracovišti osobní setkání s příslušným vedoucím zaměstnancem, ostatními spolupracovníky a se zástupci zaměstnanců.
51
SLOVNÍČEK ZÁKLADNÍCH POJMŮ
Diskriminace:
Odlišné zacházení s lidmi ve vymezených, srovnatelných situacích na základě různé rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, víry, náboženského vyznání a světového názoru. Je právem zakázané.
Flexibilní formy práce:
Flexibilní formy práce jsou souhrnným označením pro takové formy organizace
práce, které umožňují volbu pracovního režimu (délku úvazku, rozložení pracovní
doby atp.) i ze strany zaměstnance a které umožňují volbu jiného časového uspořádání, než je tradiční plný úvazek – práce po 8 hodinách v 5 dnech týdne. Česká
legislativa umožňuje různé varianty flexibilních forem práce: částečné úvazky různé velikosti, klouzavý začátek a konec pracovní doby, stlačený týden, práci ve směnách atd. Je třeba odlišovat pozitivní a negativní flexibilitu. Negativní flexibilita
odkazuje k takovému pracovnímu rozvrhu, na který má vliv pouze zaměstnavatel,
zaměstnanec nemá dostatečný přehled o rozvržení pracovní doby a musí se řídit
aktuálními příkazy. Pojem flexibilita pak odkazuje pouze k tomu, že zaměstnanec
je kdykoli k dispozici. Naopak pozitivní flexibilita označuje takové pracovní uspořádání, kde do rozvrhu pracovní doby zasahuje i zaměstnanec a flexibilní formy
práce jsou zde nástrojem pro slaďování rodinného a pracovního života.
Práce z domova (též teleworking nebo home office):
§ 317 zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2007 upravil obecně výkon zaměstnance, který nepracuje na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Zaměstnanec může konat práci kdekoliv (mimo pracoviště zaměstnavatele),
kde to vyhovuje povaze sjednané práce a bude to se zaměstnavatelem dohodnuto,
tedy nejen z domova.
Z personalistického hlediska je práce z domova takovou prací, kdy zaměstnanec
vykonává svou práci mimo pracoviště monitorované zaměstnavatelem či oprávněnými manažery. Jde o druh práce, která je založena na vysoké důvěře mezi
52
zaměstnancem a zaměstnavatelem, vyžaduje vysokou míru sebedisciplíny, osobní
odpovědnosti a velmi dobrý time management. Z legislativního hlediska není
na práci z domova právní narok. Pojmem home office bývá ve firmách nazýván
režim, kdy může zaměstnanec několik dní v týdnu pracovat z domova, jeho kanceláří se na předem dohodnutý počet pracovních hodin stává domov. Protože rozvoj
práce z domova je umožněn díky moderním informačním a komunikačním technologiím, používá se také pojem telework.
Rovné příležitosti:
Neexistence překážek pro účast na ekonomickém, politickém a sociálním životě
na základě pohlaví. Odlišnosti a rozdíly např. mezi muži a ženami nemohou být
základem pro znevýhodňování a diskriminaci ve společnosti. Rovné příležitosti
znamenají rovnou startovní čáru pro všechny bez ohledu na pohlaví, věk, zdravotní stav, náboženské či politické vyznání apod.
Slaďování rodinného a pracovního života:
Jde o koncept, který říká, že organizaci pracovní doby může ovlivňovat nejen zaměstnavatel, ale i zaměstnanec. Vždy však musí jít o vzájemnou dohodu zaměstnavatele, zaměstnance a kolegů v zaměstnání. Je také třeba mít na paměti, že nikdy
nejde o ideální rovnováhu mezi soukromým a pracovním životem. Nejdůležitějším
nástrojem pro slaďování rodinného a pracovního života je již zmiňovaná flexibilní
pracovní doba – částečné úvazky, práce z domova, klouzavá pracovní doba atd.,
ale v nabídkách zaměstnavatelů jsou také různé speciální benefity v podobě dovolené pro otce, zdravotních dnů (nebo také sick days), speciálních akcí pro rodiče
a děti atp. Nejčastěji se programy slaďování realizují pro rodiče, ale ti nejsou jedinou skupinou zaměstnanců, která je má zájem využívat.
53
AUTORKY
JUDr. Eva Dandová vystudovala Právnickou fakultu Univerzity Karlovy v Praze.
Od skončení studií se soustavně zabývá pracovním právem a právy sociálního zabezpečení. V letech 1997 až 2011 vedle zaměstnání přednášela pracovní právo na
Filozofické fakultě UK. Od roku 2009 je externí učitelkou Vysoké školy finanční
a správní. Je vedena v rejstříků rozhodců a zprostředkovatelů kolektivního vyjednávání MPSV. Od roku 1991 pracuje jako právník specialista na právním oddělení
Českomoravské konfederace odborových svazů. V oblasti pracovního práva je její
úzkou specializací odškodňování pracovních úrazů a bezpečnost a ochrana zdraví
při práci. V posledních letech vydala řadu publikací (nakladatelství Wolters Kluver
a.s., nakladatelství ROVS s.r.o.) a pravidelně publikuje i časopisecky (zejména pro
nakladatelství Poradce s.r.o. a nakladatelství dr. J.Raabe s.r.o.).
Bc. Petra Kubálková je lektorkou a genderovou expertkou. Od roku 2004 se věnuje tématu rovných příležitostí žen a mužů a od roku 2006 auditům.Vede neziskovou
organizaci cats2cats síťující ženy a v roce 2012 založila konzultační společnost C2C
Solutions Group. Externě spolupracovala nebo stále spolupracuje se společnostmi
APERIO a s Otevřenou společností o.p.s. a řadou dalších firem a organizací na pozici genderové expertky.Vystudovala Informační studia a knihovnictví na FF UK.
Mgr. Linda Sokačová vystudovala sociologii na Fakultě sociálních věd Univerzity Karlovy v Praze, kde se věnovala genderovým koncepcím, sociálním hnutím
a sociologické teorii a výzkumu. Odborně se zaměřuje na rodinnou politiku, diskriminaci ve společnosti a rovné příležitosti. V letech 2000 - 2011 pracovala v neziskové organizaci Gender Studies (od roku 2007 jako ředitelka). Zabývá se zpracováním výzkumů a analýz. V poslední době pracovala např. na výzkumu přístupu
Romů a migrantů z postsovětských zemí ke zdravotní péči v ČR pro European
Agency for Fundamentals Rights. V současnosti působí v Poradně pro občanství,
občanská a lidská práva, kde pracuje na pozici socioložky a vede výzkum týkající
se postavení migrantů a migrantek s trvalým pobytem. Podílí se také na činnosti
obecně prospěšné společnosti Alternativa 50+, a spolupracuje také s Rodinných
centrem Routa Čelákovice
54
Download

Praktická příručka k zavádění práce z domova jako