Národní cena absolventských prací v oblasti řízení a rozvoje lidských
zdrojů. Témata pro 3. ročník 2012/2013
Brose CZ spol.s.r.o.
HR marketing, spolupráce se studenty, interní vzdělávání (BP/DP)
Brose CZ spol. s.r.o je významná mezinárodní firma působící v oblasti automotive, která v posledních
letech v rámci svého závodu v ČR významně rostla. Jako jeden z důležitých úkolů je navázání
spolupráce s VŠ – tj. vysílání českých studentů do centrály v Německu – spolupráce na zajímavých
projektech, zatraktivnit firmu jako významného zaměstnavatele (využití různých nástrojů) a zároveň
také rozvíjet koncept interního vzdělávání v rámci společnosti. Diplomant by měl možnost seznámit
se s HR strategií společnosti a navíc by od něj byl očekáván aktivní přístup ve smyslu analýzy
současného stavu + návrh na efektivnější fungování.
Image Lab s.r.o.
Změny, které nenastaly: jaké jsou nejčastěji frustrované potřeby zaměstnanců v období
zavádění změn do firmy? Které aspekty změny zaměstnavatelé z pohledu svých
zaměstnanců podceňují? A jaký je jejich dopad na výkon a motivaci zaměstnanců? (DP)
Bližší zaměření práce si rádi vyjasníme s konkrétním studentem – na základě jeho vlastních představ
o tom na co by se rád zaměřil a jaký design by chtěl zvolit. Budeme k dispozici pro konzultace a
odborné rady, kdykoliv.
Image Lab s.r.o.
Trend: remote management (přehledová studie dostupných modelů) (DP)
Bližší zaměření práce si rádi vyjasníme s konkrétním studentem – na základě jeho vlastních představ
o tom na co by se rád zaměřil a jaký design by chtěl zvolit. Budeme k dispozici pro konzultace a
odborné rady, kdykoliv.
Image Lab s.r.o.
Trend: systémy následnictví (přehledová studie dostupných modelů) (DP)
Bližší zaměření práce si rádi vyjasníme s konkrétním studentem – na základě jeho vlastních představ
o tom na co by se rád zaměřil a jaký design by chtěl zvolit. Budeme k dispozici pro konzultace a
odborné rady, kdykoliv.
JYSK spol. s.r.o.
Fluktuace zaměstnanců v retailové organizaci ve vztahu k jejímu pracovnímu prostředí a
ohodnocení zaměstnanců (BP/DP)
Společnost JYSK dlouhodobě úspěšně snižuje fluktuaci zaměstnanců ve svých prodejnách, přesto
v JYSK ČR stále čelíme vyšší fluktuaci zaměstnanců v porovnání s fluktuací v ostatních zemích JYSK
Nordic (Dánsko, Švédsko, Norsko, Finsko, Holandsko, Polsko, Maďarsko, Slovensko).
Kromě svého času na konzultace samozřejmě mohu poskytnout studentovi velmi detailní přehledy a
reporty na sledování fluktuace zaměstnanců (rozdělení podle věku, místa výkonu práce, délky
pracovního poměru, nemocnosti krátkodobé a dlouhodobé, výsledky průzkumu spokojenosti
zaměstnanců, výsledky výstupního dotazníku, atd.) Dále studentovi umožním návštěvu v našich
prodejnách a dám mu možnost nahlédnout do všech našich pracovních procedur a postupů. Cílem by
měl být ucelený, nezávislý pohled na aktuální situaci v JYSKU, včetně možných vysvětlení a
konkrétních doporučení vedoucích k dalšímu snížení fluktuace a zvýšení loajality našich zaměstnanců.
Komerční banka a.s.
Population 55+ (BP/DP)
KB realizes that diversity in the team has a positive influence on decision-making, creativity and work
effectiveness. Nevertheless, the expectations and needs of individual employees vary, and the Bank
therefore creates specific programs for individual groups of employees. Due to the fact that baby
boomers are ageing and also the age of retirement is increasing (from 65 in 2010 to 68 in 2020) the
number of employees aged over 50 years should consequently be growing among KB. Managing
specifically this population is not only a necessity from a sociological standpoint but also
economically. Managing senior professionals is not only an advantage and asset for a company. It
also guarantees the sustainability of the company’s know-how. Knowledge is the organizational asset
that enables sustainable competitive advantage in hypercompetitive environments. Aim of this
project is to develop an HR program dedicated to KB employees aged over 50 based on deep
analyses in KB and outside KB.
Output: Macro analysis of the employees ageing trend and consequences among KB workforce;
Analysis of the current management (training, mobility, etc..) of this population among KB; Make a
survey to identify employees needs, fears, and expectations from the 50+ to retirement period;
Based on your analysis and survey results, propose measures in a program beneficial to the 50+
employees
Linde Gas a.s.
"Systém benefitů pro zaměstnance společnosti Linde Gas a.s." (DP)
Posouzení stávajícího systému benefitů s ohledem na motivaci, stabilizaci zaměstnanců, zlepšení
image společnosti a budování dobrých vztahů se zaměstnanci. To vše s ohledem na změny v daňové
uznatelnosti a neuznatelnosti stávajících benefitů.
V novém systému navrhnout jak benefity pro všechny zaměstnance, tak pro vybrané skupiny
zaměstnanců, které chce společnost dlouhodobě podporovat s ohledem na cíle vyplývající z celkové
strategie společnosti.
Nezapomenout ani na nové typy benefitů, které stávající systém neobsahuje a které by mohly být
přínosem pro obě strany.
Nový návrh systému benefitů by měl být nastaven optimálně k cílům firmy, reálné potřebě
konkrétních zaměstnaneckých výhod, poptávce po nich a dostupnosti v jednotlivých lokalitách.
Linet spol. s.r.o.
Porovnání českého pracovního práva se zeměmi EU z pohledu centrálního řízení
legislativy v ČR (BP/DP)
Zjištění reálné situace v pracovně právní oblasti v ČR z pohledu českého zaměstnavatele ve vztahu
k pracovně právní legislativě v jiných zemích EU. Zjištění a porovnání základních atributů pracovního
práva v různých zemích EU a ČR. Popsání výsledku souladu či nesouladu mezinárodního pracovního
práva. Zjistit možné nástrahy, které vyplývají z řízení lidských zdrojů v ČR jiných než tuzemských
podmínkách.
Linet spol. s.r.o.
Možnosti v nastavení a zavádění motivačního systému mezinárodních obchodních týmů
(DP)
Nastavení motivačního systému mezinárodních obchodních týmů, který zohlední jednoduchost a
efektivnost ukazatelů. Srovnání multikulturních zvyklostí v některých zemích a sjednocení
terminologie a způsobu hodnocení. Cílem práce je posoudit vhodnosti jednotlivých možností
odměňování včetně popsání teorie zavádění změny odměňování.
Prakticky prokázat efektivnost nejvýhodnějšího způsobu odměňování včetně uplatnění doporučené
metody zavádění. Aktivně v práci využít analytické propočty a kalkulace z vazbou na obchod a
finanční ukazatele.
Hlavní město Praha - magistrát hlavního města Prahy
Mentoring jako metoda ve vzdělávání zaměstnanců (nejen) veřejné správy (BP)
Téma by se mělo soustředit na vzdělávání ve veřejné správě.
Nejvíce prostoru by se mělo věnovat mentoringu. Metodám, principům a praxi, jak to kde chodí. Jaké
jsou výhody, nevýhody, na co si dát pozor a jak s tímto nástrojem účinně pracovat. Jak sledovat jeho
efektivitu, účinnost a správně vyhodnocovat zpětnou vazbu.
Jaké další podpůrné aktivity lze využít, jak správně pracovat s mentory, mentorským týmem. Jak
oslovit mentorované, jaké jim nabídnout možnosti, v jakých oblastech jim nejvíce pomoci.
Kromě mentoringu by se část teoretická měla věnovat obecně postavení vzdělávání na úrovni veřejné
správy, která je nucena se řídit zákonem 312/2002 Sb. o úřednících územních samosprávných celků,
kde jsou vyjmenované povinné části vzdělávání.
OKAY elektrospotřebiče
Zaškolení nováčka a proces integrace do kolektivu (BP/DP)
Specifikace:
V Okay funguje zavedený systém zaškolení pracovníků nastupujících na prodejny. Jde o řadové
pracovníky i vedoucí prodejen. Zajímá nás, jak efektivní je tento způsob z obou pohledů (profesní
zaškolení i integrace) a jak jej zlepšit.
Otázky, na které hledáme odpovědi:
 Jaké jsou silné a slabé stránky stávajícího způsobu?
 Jak zefektivnit kontrolu a vyhodnocení procesu?
 Kde jsou rezervy a jak je využít?
 Jaké jsou překážky integrace nováčka do kolektivu a jak je odstranit?
 Jakou roli hrají v procesu nadřízení nováčků a v čem mohou svou práci zlepšit?
Nabízená témata absolventských prací nejsou omezena. Pokud zájemce předloží vlastní téma
bakalářské nebo diplomové práce, vyhodnotíme je individuálně
OKAY elektrospotřebiče
Hodnocení práce zaměstnanců prodejen zákazníky (BP/DP)
Specifikace:
Pro zákazníky firmy Okay probíhá permanentní zákaznická anketa, které se může zúčastnit každý, kdo
si u Okay něco koupí. Přístup do ankety je na internetových stránkách a přihlášení probíhá pomocí
jedinečného kódu uvedeného na účtence. Anketa se dotazuje na řadu témat, na personál prodejny se
dotazuje z pohledu přístupu k zákazníkovi, spokojenosti s odbornými znalostmi a rychlostí obsluhy.
Vaším úkolem bude vyhodnotit stávající metodiku a navrhnout zlepšení.
Otázky, na které hledáme odpovědi:







Jaké jsou silné a slabé stránky stávajícího způsobu?
Jak ovlivňuje formulace otázek výslednou odpověď?
Jak efektivní je použitá hodnotící škála?
Do jaké míry odpovídají výsledky ankety skutečnému názoru zákazníků?
Jaké změny je třeba udělat, aby byl tento hodnotící nástroj efektivnější?
Jak zapojit do hodnocení také zákazníky, kteří si nic nekoupí?
Jaké jiné způsoby zjišťování zákaznické spokojenosti můžeme využít?
OKD a.s.
Identifikace klíčových kompetencí zaměstnanců (DP)
Diplomová práce by se měla zabývat identifikací klíčových kompetencí zaměstnanců společnosti OKD,
a.s. V teoretické části by měla být uvedena různá teoretická pojetí a východiska, vysvětleny základní
pojmy, které jsou s touto problematikou spjaty, klasifikace atd.
Dále by měla obsahovat popis procesu identifikace, analýzy a klasifikace kompetencí, včetně
používaných metod. Aplikací teoretických poznatků v praxi budou určeny klíčové kompetence
a stanoven kompetenční model pro zaměstnance společnosti. Na závěr budou uvedeny hlavní
možnosti využití klíčových kompetencí a kompetenčního modelu v OKD, a.s.
PP partners Prague a.s.
Zhodnocení přínosu informačních technologií při hodnocení a výběru pracovníků
(BP/DP)
Rozvoj informačních technologií přináší do oblasti výběru a hodnocení pracovníků nové podněty.
Mluví se o e-assesmentu, používá se vzdálená psychodiagnostika (hoganovy testy apod). Otázkou je,
nakolik jsou tyto metody přínosné, usnadňují předvýběr, nebo kvalitu rozhodování Jak kvalifikovaný
musí byt hodnotitel, aby elektronické výstupy správně posoudil. Popište možnosti, vhodnost a rizika
použití těchto metod.
Preciosa a.s.
Odměňování ve vazbě na řízení pracovního výkonu (BP/DP)
 Benchmarking - vazba odměňování na řízení pracovního výkonu (systémy hodnocení, rozvoj,
apod.)
 Posouzení vazby hodnocení zaměstnanců – kariérní rozvoj a plánování – odměňování ve
společnosti PCA
 Analýza nástrojů (systému) hodnocení ve společnosti PCA, návrhy opatření
 Nástroje pro měření výkonu zaměstnanců (návrh)
Preciosa a.s.
Nástroje personálního controllingu a návrh jejich implementace ve společnosti Preciosa
(BP/DP)





Efektivita a kvalita personálních procesů.
Organizace personálního controllingu ve firmě.
Nástroje personálního controllingu.
Personální ukazatele, jejich konstrukce, vlastnosti a druhy.
Personální standardy a jejich funkce
Preciosa - LUSTRY a.s.
Adaptace nově nastupujících zaměstnanců do společnosti PRECIOSA – LUSTRY, a. s. (DP)
Cílem práce je zlepšení doposud využívaného procesu adaptace a jeho přizpůsobení novým
požadavkům na zaměstnance a nové organizaci práce ve společnosti.
Práce by měla řešit následující témata:
Tvorba obecné metodiky adaptace nově nastupujících zaměstnanců do společnosti ve vazbě na
úroveň a specializaci profese.
Tvorba směrných adaptačních programů pro různé úrovně nastupujících zaměstnanců.
Tvorba tematického obsahu jednotlivých částí adaptace.
Tvorba metodiky na hodnocení účinnosti a efektivity adaptace zaměstnance.
Provident Financial s.r.o.
Průzkumy spokojenosti a angažovanosti jako nástroj manažera při řízení lidí Providentu
(BP)
Cílem absolventské práce je analyzovat situaci v Providentu a navrhnout řešení, které by využilo
potenciál pravidelně pořádaných průzkumů spokojenosti a angažovanosti a začlenilo průzkumy a
především na ně navazující aktivity mezi standardně používané nástroje manažera řízení a vedení lidí.
A to jak na úrovni manažerů tak na úrovni firmy.
Provident Financial s.r.o.
Onboarding a adaptační proces nových zaměstnanců (DP)
Revize stávajícího procesu a návrh nového s přihlédnutím ke specifikům firmy (výše fluktuace, profil
pozic, doba adaptace, náklady na adaptační proces). Design nového procesu včetně návrhu na obsah
všech nových školicích aktivit (classroom/ on the job trainings)
Provident Financial s.r.o.
Revize systému odměňování (DP)
Revize stávajícího systému odměňování, posouzení hodnoty současných benefitů v očích
zaměstnanců, zhodnocení efektivnosti bonusového systému z pohledu motivace zaměstnanců a
přínosu společnosti, a to za využití kvantitativní a kvalitativní analýzy. Návrh nového motivačního
systému odměňování s důrazem na možnosti využití variabilních složek mzdy a návrh nového
systému benefitů za využití stávajících celkových zdrojů.
Subterra a.s.
Příprava zahraniční stavební zakázky z personálního hlediska (DP)
Popis procesu z hlediska řízení lidských zdrojů při získání zakázky v zahraničí. Co, kde, jak, kdy a proč
musí personalisté stavební společnosti udělat, zajistit a zařídit v průběhu přípravy stavby v zahraničí a
při realizaci stavby vlastními zaměstnanci. Systémové popsání všech personálních činností: od vysílání
zaměstnanců do zahraničí, přes ekonomiku práce až po zabezpečení potřebné kvalifikace
zaměstnanců.
Subterra a.s.
Identifikace a příprava personálních rezerv (BP/DP)
Cíl, záměr a potřeba společnosti pracovat s talenty, proces řízení talentů: identifikace personálních
rezerv, nastavení individuálního plánu rozvoje, příprava personálních rezerv, trénink, vedení
personálních rezerv, náklady na personální rezervy, vyhodnocení efektivity personálních rezerv.
Subterra a.s.
Orientace a adaptace zaměstnanců (BP/DP)
Proces orientace a adaptace nových zaměstnanců (vedoucí zam., admin. personál, dělnický personál)
– příprava adaptace nových zaměstnanců, vedení nových zaměstnanců, průběžné sledování adaptace
zaměstnanců, vyhodnocování efektivity adaptace nových zaměstnanců a vazba na identifikaci
vzdělávacích potřeb.
Telefónica Czech Republic, a.s
Jak vést zaměstnance k zodpovědnosti za vlastní rozvoj, návrh procesu ověřování znalostí
(BP/DP)
 efektivní vstupní trénink nových zaměstnanců – percentuální rozložení praxe (adaptace),
teorie a virtuální univerzity (pro představu nástupy na call centrech: cca 10 skupin/měsíčně
po 15 lidech)
 sebevzdělávání versus koncepční rozvoj pod vedením trenéra, nadřízeného, kouče
 konkrétní motivace zaměstnance k zodpovědnosti za osobní rozvojový plán
 optimální délka tréninku
 návrh na optimalizaci procesu při ověřování znalostí a dovedností
 porovnání vstupního tréninku Telefónica s konkurencí, včetně doporučení
 průběžné vzdělávání stávajících zaměstnanců – moderní rozvojové metody
Telefónica Czech Republic, a.s
Analýza motivace, hodnocení a odměňování zaměstnanců v divizi Firemních zákazníků
společnosti Telefónica.(BP)
 Cílem této práce je ověření, zda systém motivace a hodnocení a odměňování zaměstnanců je
funkční. Tzn. je motivační pro současné zaměstnance, podporuje ty s největším výkonem a
zároveň je dostatečně konkurenceschopný pro nábor nových.
 Analýza současného stavu se zaměřením na sales a care jednotky a další práce s výstupy.
Zaměření se ne finanční i nefinanční ohodnocení/motivaci.
 Analýza a srovnání s trhem
 Doporučení pro změnu
Třinecké železárny a.s.
Vytvoření firemní akademie (DP)
V TŽ, a. s. je v záměru vytvořit firemní akademii, jejímž prostřednictvím budou zajišťovány vybrané
vzdělávací akce pro zaměstnance. Velká část vzdělávacích aktivit je v současné době realizována
prostřednictvím smluvních dodavatelů vzdělávacích služeb.
Vytvoření firemní akademie předpokládá:






stanovení oblastí vzdělávání, které by byly zajišťovány prostřednictvím firemní akademie
o IT dovednosti
o měkké dovednosti
o sdílení znalostí
o další …..
specifikaci finančních, technických a lidských zdrojů pro fungování firemní akademie
využívání moderních forem vzdělávání (např. e-learning)
výběr zaměstnanců pro lektorskou činnost
způsob odměňování interních lektorů
zhodnocení přínosu projektu firemní akademie pro firmu
VÍTKOVICE, a.s. – PERSONÁLNÍ A VZDĚLÁVACÍ CENTRUM
Adaptační proces zaměstnanců (DP)
Adaptace zaměstnanců je jednou z klíčových personálních činností v organizaci, jde o proces
přizpůsobování se novým podmínkám v nové práci. Zaměstnanec přizpůsobuje své chování, vnímání,
způsob myšlení a také svoje postoje. Součástí tohoto procesu je také navazování nových vztahů,
přebírání nových sociálních rolí. Od zaměstnanců se tedy očekává zvládnutí všech tří rovin adaptace,
tj. adaptace pracovní, adaptace sociální a adaptace na firemní kulturu. Důležitá je i na schopnost
readaptace, či adaptace na změnu. Cílem práce je zmapovat současný adaptační proces a navrhnout
ideální model adaptačního procesu pro společnost. V teoretické části by měly být vymezeny základní
pojmy, jako adaptace, psychologické smlouva, řízení adaptačního procesu a jeho cíle, subjekty a
objekty, sociální role zaměstnance, monitorování a vyhodnocování adaptačního procesu a nástroje a
formy adaptace.
VÍTKOVICE, a.s. – PERSONÁLNÍ A VZDĚLÁVACÍ CENTRUM
Výběr nových zaměstnanců – testování (DP)
Výběr zaměstnanců je jedna z klíčových personálních činností zaměstnavatele. Cílem zaměstnavatelů
je mít vhodné lidi na vhodných místech, realizovat výběr a přijímání zaměstnanců s minimálními
náklady. Jednou z často používaných metod výběru je testování uchazečů a výběr nových
zaměstnanců. Cílem této práce by mělo být zhodnocení současného stavu výběru zaměstnanců,
zaměřeného na testování a zmapování nových trendů v testování a závěrem návrh vhodných metod
testování uchazečů a zaměstnanců.
Obsah:









výběr zaměstnanců, jako jedna z metod výběrů
cíl a podstata
současnost ve výběru zaměstnanců
typologie lidí
nové trendy ve výběru zaměstnanců
způsoby výběrů zaměstnanců
testování, cíl, druhy, metody
návrh optimálních metod výběru zaměstnanců
závěr
VÍTKOVICE, a.s. – PERSONÁLNÍ A VZDĚLÁVACÍ CENTRUM
Nastavení kompetenčního modelu a odpovídajícího systému vzdělávání (pro vybranou
profesní skupinu) (DP)
Kompetence se vždy vztahuje k nějaké činnosti, díky čemuž se projevuje v pozorovatelné rovině
chování. To je jedním z nejdůležitějších přínosů kompetenčního přístupu. Protože to, co se stává
předmětem našeho zájmu, nejsou vlastnosti nebo osobnostní rysy pracovníků, ale to, co pracovník
skutečně dělá, jak se chová a jaký je jeho pracovní přístup jako takový.
Cílem absolventské práce s názvem „Nastavení kompetenčního modelu a odpovídajícího systému
vzdělávání (pro vybranou profesní skupinu)“ je analyzovat úroveň kompetencí a sestavení
kompetenčního modelu vybrané profesní skupiny včetně optimálního systému vzdělávání.
V první části by mělo být zahrnuto teoretického nastínění kompetencí, kompetenčního přístupu k
řízení lidských zdrojů, systému vzdělávání.
Část praktická by měla být zaměřena na sestavení kompetenčního modelu vybraného pracovního
místa. Kompetenční model se zaměřuje na definici konkrétní kombinace vědomostí, znalostí,
zkušeností a dalších charakteristik osobnosti (tzv. kompetencí), které jsou potřebné k efektivnímu
plnění úkolů a nezbytné pro řízení organizace. Kompetenční model představuje ve firmě jakýsi
pomyslný "most". Propojuje práci samotnou s hodnotami a principy organizace. Praktická část je
spojena se získáním představy o pracovním místě a pozici, vytipováním potřebných kompetenčních
požadavků na konkrétní pracovní místo.
Na základě sestavení kompetenčního modelu bude možné vytvořit vzdělávací a rozvojový plán pro
danou profesní skupinu, protože na základě kompetenčního modelu lze vydefinovat potřebné
kompetence pro vzdělávání.
VÍTKOVICE, a.s. – PERSONÁLNÍ A VZDĚLÁVACÍ CENTRUM
Efektivita vzdělávání - jak měřit efektivitu (BP)
Měření efektivity vzdělávání je vhodné pro ověření účelného využití finančních prostředků v oblasti
rozvoje lidských zdrojů.
Cílem této práce by mělo být zhodnocení současného stavu vyhodnocování dosažených efektů a
dopadů vzdělávání a návrh nového systému měření efektivity vzdělávání dle potřeb a možností
organizace.
Návrh nového systému měření efektivity vzdělávání by měl být zaměřen na parametry, které mohou
efektivitu vzdělávání ovlivnit, ať už je to motivace zaměstnanců (finanční a nefinanční), úloha
manažerů v procesu a vyhodnocení efektivity vzdělávání a další aspekty. Výstupem by měla být
metodika měření efektivity vzdělávání a to forma (dotazník, hodnotící zpráva apod.), četnost
(průběžné, závěrečné a s časovým odstupem), definování správných a jasných cílů, kterých má být
dosaženo s vazbou na strategické záměry společnosti, aplikace v praxi apod. Výsledky hodnocení by
měly vždy být konfrontovány s ohledem na reálné schopnosti zaměstnanců. Výstupem by měl být
návrh systému tak, aby bylo reálné změnit pohled zaměstnance na vzdělávání, aby byl proces
vzdělávání chápán jako benefit a ne jako povinnost.
VÍTKOVICE, a.s. – PERSONÁLNÍ A VZDĚLÁVACÍ CENTRUM
Talent management - možnost zavedení ve strojírenském sektoru, ekonomická
návratnost talent managementu (DP)
V současném podnikatelském prostředí, v podmínkách rostoucích tlaků konkurence a globalizace, se
pro organizace stále klíčovějšími stávají lidské zdroje.
Proto by se v zájmu vlastní konkurenceschopnosti organizace měly snažit tyto omezené zdroje za
použití co nejúčinnějších nástrojů pro sebe získat a co nejlépe využít. Samozřejmostí je také následná
péče o talentované zaměstnance, snaha o jejich rozvoj a udržení v organizaci.
Cílem této práce je popsat nejen podstatu, význam, přínosy a jednotlivé procesy talent
managementu – získání, rozvoj a udržení talentů, ale zejména přinést informace o možnosti využívání
talent managementu při řízení lidských zdrojů ve strojírenském sektoru, vypracovat metodiku
zavedení a využívání talent managementu v organizaci. Součástí práce by měla být definice
základních pojmů, vymezení možností a přínosů řízení talentů, zmapování jednotlivých procesů řízení
talentů jako stěžejní části talent managementu. Součástí je také popis metodiky zavedení a využívání
talent managementu v organizaci.
Téma si můžete rezervovat na emailu [email protected]
vyplněním formuláře pro studenty a do 14 dní od rezervace je potřeba
dodat také formulář s potvrzením od univerzity. Formuláře a další
informace naleznete na:
www.diplom-ka.cz
Download

Nabídka na zpracování diplomové práce od People Management Fora