SISTEM NAGRAĐIVANJA ZASNOVAN
NA VREDNOSTI
Dr Đorđe Kaličanin
Ekonomski fakultet u Beogradu
1
STRATEGIJSKI
MENADŽMENT
ZASNOVAN NA
VREDNOSTI:
MODEL
2
CILJEVI I OBUHVAT SISTEMA NAGRAĐIVANJA
•
Ciljevi sistema nagrađivanja:
–
–
–
–
•
Usmerenost na maksimiranje vrednosti
Leveridž bogatstva
Zadržavanje talentovanih menadžera i zaposlenih
Kontrola akcionarskih troškova
Obuhvat:
– Menadžeri korporativnog vrha
– Menadžeri poslovnih jedinica
– Zaposleni
3
ULOGA I UPOTREBA MERILA PERFORMANSI
U SISTEMU NAGRAĐIVANJA
4
NAGRAĐIVANJE MENADŽERA KORPORATIVNOG VRHA
•
Tri stope kao kriterijum za poređenje ostvarenih performansi:
– cena kapitala
• (minimalna stopa prinosa koja se očekuje od investicija;
problem je što ignoriše očekivanja akcionara koja su
sadržana u ceni akcije),
– korporativna stopa prinosa implicirana u ceni akcije
• (ukoliko preduzeće ostvaruje ovu stopu imanentna vrednost
akcije odgovara tržišnoj; problem je što ova stopa može biti
formirana na nerealno visokom ili neralno niskom nivou) i
– korporativna stopa prinosa predviđena od strane menadžera
(implicirana strategijskim planom; problem ne uvažava tržišna
očekivanja)
5
Nagrađivanje menadžera korporativnog vrha
6
Nagrađivanje menadžera korporativnog vrha
•
Korporativna stopa prinosa implicirana u ceni akcije relevantno
merilo performansi (moguće korigovanje stopom prinosa sadržanom
u strategijskom planu).
• Svako povećanje cene akcije ne mora da bude rezultat
menadžerskog odlučivanja.
•
Menadžere treba nagraditi za superiorne prinose:
– za prinose iznad proseka grane ili
– za prinose koji spadaju u prvu četvrtinu prinosa grane ili
– za prinose koji je viši od proseka privrede ili
– za prinose koji viši od prinosa strategijske grupe.
•
Indeks strategijske grupe više pogodan od indeksa tržišnog portfolia
(grupno indeksirane opcije ne obezbeđuju nagrade za menadžere
koji ostvaruju ispod prosečne performanse, ali čija preduzeća imaju
rast cena akcija usled povoljnih makroekonomskih uslova).
7
Nagrađivanje menadžera korporativnog vrha
•
Indeksirane opcije
– Indeksirane opcije mogu obezbediti viši prinos od
konvencionalnih opcija povećanjem broja opcija koje dobijaju
menadžeri korporativnog vrha. Ovo povećanje ostvaruje se
zamenom konvencionalnih opcija za indeksirane opcije po “raciju
vrednosti”
– indeksirane opcije mogu da se učine atraktivnim za menadžere u
odnosu na konvencionalne opcije na način da se za fiksni
procenat umanjuje indeks grupe. To dovodi do smanjenja
krajnjih cena indeksirane opcije, i, time se, postiže veća razlika
između realno dostignute cene akcije i cene indeksirane opcije
sa popustom
8
NAGRAĐIVANJE MENADŽERA POSLOVNIH JEDINICA
•
•
•
•
Poslovne jedinice kao privatne kompanije koje se nalaze u sastavu
korporacija – ključni izvor stvorene vrednosti
Zbog ograničenog uticaja na ukupan uspeh korporacije, odnosno na
rast cene akcija matičnog preduzeća nagrađivanje zasnovano na
promeni cene akcije bilo bi pogrešno
Menadžeri poslovnih jedinica za svoj rad i postignute rezultate
dobijaju platu, bonuse i opcije.
“Neekonomski plan bonusa”
– Nedostaci:
• Bez veze sa vrednošću
• Menadžerski “raspored”
prihoda
9
Nagrađivanje menadžera poslovnih jedinica
•
Sistem nagrađivanja zasnovan na EVA
– Poznato merilo nagrađivanja još 1920-ih godina (u GM-u fond bonusa
se formirao na noviu od 10% dobitka iznad prinosa na kapital od 7%)
– Originalni EVA plan bonusa ima nedostatke:
• Nagrađuju se samo menadžeri preduzeća sa visokom stopom prinosa
• Ne nagrađuju se unapređenja performansi
10
Nagrađivanje menadžera poslovnih jedinica
•
XY plan bonusa
Bonus = (X% x EVA) + (Y% x ΔEVA)
•
Savremeni EVA plan bonusa
Bonus = ciljni bonus + Y% (ΔEVA - EI)
Gde je:
ΔEVA – ukupno unapređenje EVA
EI – očekivano unapređenje EVA
11
Nagrađivanje menadžera poslovnih jedinica
12
Nagrađivanje menadžera poslovnih jedinica
•
Savremeni EVA plan bonusa utvrđuje se svake godine. Tri su
veličine predmet preciziranja:
– ciljni bonus,
– očekivano unapređenje EVA i
– EVA interval.
•
Ciljni bonus (na osnovu istog u sličnim preduzećima) dobija se na
osnovu očekivanog unapređenja EVA.
•
Očekivano unapređenje EVA donosi akcionarima prinos na tržišnu
vrednost njihovih investicija na nivou cene kapitala.
•
U slučaju kada menadžeri prevaziđu očekivanja akcionara,
ostvaruju bonus iznad ciljanog bonusa.
13
Nagrađivanje menadžera poslovnih jedinica
•
Ukupan prinos posla kao merilo nagrađivanja (UPP)
– Procentualno merilo: olakšava se poređenje sa konkurentima i drugim
preduzećima
– Nivo bonusa=proizvod UPP i ciljnog bonusa
– Merilo je osnova definisanja godišnjih ciljeva koje treba dostići da bi se
ostvarili dugoročni rezultati
– Veličina nagrade umnogome zavisi od veličine ostatka vrednosti
strategije, što je njegov najveći nedostatak.
14
Nagrađivanje menadžera poslovnih jedinica
•
•
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Dodata vrednost za akcionare kao merilo nagrađivanja
–
Nagrade za menadžere u slučaju ostvarenja superiorne DVZA
Koraci:
projekcija pokretača vrednosti – stope rasta prihoda od prodaje,
stope poslovnog dobitka u prihodu od prodaje i stope
inkrementalnih investicija u stalnu imovinu i neto obrtnu imovinu;
prevođenje projektovanih pokretača vrednosti u projekcije
godišnjih gotovinskih tokova i prevrednovanje istih na sadašnju
vrednost korišćenjem cene kapitala. Na osnovu projekcije
gotovinskih tokova dolazi se do procene vrednosti svake poslovne
jedinice;
agregiranje vrednosti svih poslovnih jedinica u cilju provere da li je
ova suma približno jednaka tržišnoj vrednosti celog preduzeća;
identifikovanje godišnjih očekivanih DVZA u planskom horizontu –
obično za tri godine;
obračun stvarne DVZA na kraju svake godine na isti način kao u
prethodnom koraku, s tim, što se ovde koriste stvarni podaci;
identifikovanje razlike između stvarne i očekivane DVZA. Ukoliko 15
je razlika pozitivna, ostvarena je superiorna DVZA.
NAGRAĐIVANJE ZAPOSLENIH
•
•
Nagrađivanje na osnovu ostvarenja zadataka povodom vodećih
indikatora
Balanced Scorecard kao sistem merila performansi treba integrisati
u sistem nagrađivanja
– Perspektive finansija, potrošača, internih procesa i učenja i razvoja
16
Download

105604 DjK SF Sistem nagradjivanja zasnovan na vrednosti.pdf 791